अंततः, सभी साक्षात्कार और परीक्षण समाप्त हो गए, और आपको आपकी इच्छित नौकरी के लिए नियुक्त कर लिया गया। भर्ती का अंतिम समापन नियोक्ता के साथ एक रोजगार समझौते का निष्कर्ष है। रोजगार अनुबंध फॉर्म में आधिकारिक तौर पर अनुमोदित फॉर्म नहीं होता है, इसलिए, एक नियम के रूप में, प्रत्येक नियोक्ता अपने स्वयं के फॉर्म का उपयोग करता है। हालाँकि, इस तरह के समझौते को तैयार करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों पर अनिवार्य विचार की आवश्यकता होती है। प्रदान किया गया नमूना कर्मचारी को हस्ताक्षर करते समय संभावित बारीकियों को ध्यान में रखने में मदद करेगा।
रोजगार अनुबंध प्रपत्र
एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक श्रम समझौते का निष्कर्ष मुख्य रूप से पार्टियों के बीच संबंधों को सुव्यवस्थित करने के साथ-साथ किसी विशेष नियोक्ता के साथ कार्य गतिविधि की विशेषता वाले सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं को ठीक करने के उद्देश्य से है। इस प्रयोजन के लिए, एक दस्तावेज़ लिखित रूप में तैयार किया जाता है।
प्रकाश डालते विधायक महत्वपूर्ण बिंदु, उनके महत्व को बढ़ाता है और उन्हें रोजगार समझौते की आवश्यक (या अनिवार्य) शर्तें कहता है। आगे हम उनका खुलासा करेंगे.
और इस स्तर पर, पहला निष्कर्ष जो कर्मचारी को याद रखना चाहिए वह है रोजगार का करार- एक लिखित दस्तावेज़ है जिसे निष्कर्ष माना जाता है यदि इसमें आवश्यक शर्तें मौजूद हैं।
कर्मचारी को हस्ताक्षर करने के लिए पेश किया गया रोजगार अनुबंध नियोक्ता द्वारा कंपनी के लेटरहेड पर उसके द्वारा पहले से विकसित मॉडल के अनुसार भरा जाता है।
साथ ही, रोजगार अनुबंध फॉर्म भरते समय, आपको अनिवार्य शर्तों को हमेशा याद रखना चाहिए और यदि आवश्यक हो, तो इसे पूरक करें या, इसके विपरीत, अनावश्यक शर्तों को बाहर कर दें।
रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें
रोजगार समझौता दो प्रतियों में सरल लिखित रूप में संपन्न होता है। एक प्रति कर्मचारी के हाथ में रहती है, दूसरी प्रति नियोक्ता के मानव संसाधन विभाग में रखी जाती है। कंपनी में काम शुरू होने की तारीख से तीन दिन के भीतर समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। दरअसल, नियोक्ता के साथ किसी भी विवाद या संघर्ष की स्थिति में, यह वह दस्तावेज़ है जिसका उद्देश्य आपसी दावों को सुलझाने और समाप्त करने में मदद करना है।
कर्मचारी द्वारा रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले, इसे ध्यान से पढ़ा जाना चाहिए ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि फॉर्म में सभी आवश्यक शर्तें शामिल हैं और साक्षात्कार के दौरान पहले हुए समझौतों के साथ उनका अनुपालन शामिल है।
किसी भी रोजगार समझौते की मुख्य अनिवार्य या, जैसा कि उन्हें भी कहा जाता है, अनिवार्य शर्तें हैं:
- काम की जगह। मूल कंपनी में काम का स्थान यहां दर्शाया गया है, या कंपनी की किसी शाखा या उसके प्रतिनिधि कार्यालय में रोजगार के मामले में, स्थान के पते सहित इसके बारे में जानकारी इंगित करना आवश्यक है;
- पद (पेशा, विशेषता) जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया है, उसके अनुसार स्टाफिंग टेबलकंपनियां. समझौते के इस खंड को कभी-कभी "रोजगार समारोह" कहा जाता है। किया गया कार्य उस पद के अनुरूप होना चाहिए जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया है;
- कार्य की आरंभ तिथि, अर्थात वह दिन जिस दिन से कर्मचारी सीधे कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू करता है। यहां, इस तारीख को रोजगार समझौते के समापन की तारीख से अलग करना महत्वपूर्ण है, जो काम की शुरुआत की तारीख से मेल नहीं खा सकता है। यदि अनुबंध निश्चित अवधि का है, यानी एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न हुआ है, तो इसकी वैधता अवधि निश्चित होनी चाहिए;
- आधिकारिक वेतन की राशि, पारिश्रमिक की अन्य शर्तें;
- कार्यसूची सहित काम का समयऔर आराम का समय;
- कार्य की प्रकृति का विवरण (कार्यालय में, यात्रा आदि);
- परिवीक्षा अवधि पर शर्त (जो इससे अधिक नहीं हो सकती सामान्य नियमतीन महीने);
- कामकाजी परिस्थितियों के आधार पर अन्य शर्तें।
यदि, प्रस्तावित रोजगार अनुबंध फॉर्म पर हस्ताक्षर करते समय, कर्मचारी को ऐसी स्थितियाँ मिलती हैं जो समझौतों के अनुरूप नहीं हैं या अनिवार्य कामकाजी परिस्थितियों को प्रतिबिंबित नहीं करती हैं, तो समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले नियोक्ता से आवश्यक परिवर्तन करने के लिए कहना आवश्यक है।
रोजगार अनुबंधएक कर्मचारी के साथनियोक्ता (कंपनी या) के बीच एक समझौता है व्यक्तिगत उद्यमी) और एक कर्मचारी (व्यक्ति), जिसके तहत कर्मचारी कुछ कार्य करने का दायित्व लेता है, और नियोक्ता कर्मचारी को काम प्रदान करने, समय पर भुगतान करने के लिए बाध्य है वेतनऔर कानून का अनुपालन करने वाली कामकाजी स्थितियां बनाएं।
किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध केवल नियोक्ता और कर्मचारी की आपसी सहमति से समाप्त किया जा सकता है, या यदि कोई पक्ष अपने दायित्वों को पूरा करने में विफल रहता है। यदि कर्मचारी छुट्टी, बीमार छुट्टी आदि पर है तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति नहीं की जा सकती।
रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में तैयार किया जाता है - रोजगार समझौते के प्रत्येक पक्ष के लिए एक।
के अनुसार नवीनतम परिवर्तनरूसी कानून में, एक नमूना रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित विवरण शामिल होने चाहिए:
- कर्मचारी का नाम
- नियोक्ता विवरण
- कर्मचारी की नौकरी का शीर्षक और जिम्मेदारियाँ
- नियोक्ता की जिम्मेदारियां
- काम करने की स्थिति
- समझौता तैयार करने की तारीख और स्थान, पार्टियों के हस्ताक्षर
मानक रोजगार अनुबंध - नमूना
रोजगार अनुबंध संख्या ______
"रोमाश्का" एलएलसी, जिसे इसके बाद "नियोक्ता" के रूप में जाना जाता है, एक तरफ निदेशक प्योत्र एवगेनिविच सर्गेव द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, जो चार्टर के आधार पर कार्य करता है, और क्लारा गेनाडीवना इवानोवा, जिसे इसके बाद "कर्मचारी" के रूप में जाना जाता है। दूसरी ओर, इस समझौते में निम्नानुसार प्रवेश किया है:
1. समझौते का विषय
1.1. इस समझौते की शर्तों के अनुसार, कर्मचारी रूसी संघ के मौजूदा कानून, कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों, आंतरिक श्रम नियमों (मोड, वॉल्यूम और कार्य अनुसूची) सहित, और के अनुपालन में एक प्रबंधक के रूप में काम करने का वचन देता है। नियोक्ता कर्मचारी को वेतन का भुगतान करने और श्रम कानून और इस समझौते द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने का वचन देता है।
1.2. अनुबंध कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम और अन्य संबंधों को नियंत्रित करता है। अनुबंध करने वाले पक्ष स्वीकार करते हैं कि उनके अधिकार और दायित्व इस समझौते और रूसी संघ के वर्तमान कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित हैं।
1.3. इस समझौते के तहत कार्य कर्मचारी के लिए कार्य का मुख्य स्थान है।
1.4. आरंभ तिथि: 04/15/2016
1.5. कर्मचारी सीधे निदेशक को रिपोर्ट करता है, जिसके निर्देश अंदर हैं नौकरी का विवरणकर्मचारी के लिए अनिवार्य हैं।
2. सामान्य प्रावधान
2.1. इस समझौते के आधार पर, कर्मचारी को एक पद पर नियुक्त किया जाता है और संबंधित आदेश पर हस्ताक्षर करने के क्षण से ही वह अपना कर्तव्य शुरू कर देता है।
2.2. कर्मचारी को कार्य विवरण में निर्दिष्ट जिम्मेदारियाँ सौंपी जाती हैं।
2.3. इस समझौते के ढांचे के भीतर कानूनी संबंध बनाते समय, पार्टियों को सिद्धांतों द्वारा निर्देशित किया जाता है:
अपने कर्मचारी द्वारा कर्तव्यनिष्ठ पूर्ति नौकरी की जिम्मेदारियांनागरिक कानून संबंधों के विषय के रूप में;
कर्मचारी को उसके आधिकारिक अधिकारों और कर्तव्यों के प्रयोग में नियोक्ता के उच्च प्रबंधन निकायों से सहायता, इस समझौते की शर्तों और रूसी संघ के वर्तमान कानून के प्रावधानों के साथ नियोक्ता द्वारा उचित कामकाजी परिस्थितियों और अनुपालन सुनिश्चित करना;
कर्मचारी नियोक्ता का एक स्टाफ सदस्य है और वर्तमान कानून और इस समझौते द्वारा निर्देशित होकर अपने अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करता है।
2.4. अपने आधिकारिक अधिकारों का प्रयोग करते समय और अपने कर्तव्यों को पूरा करते समय, कर्मचारी को नियोक्ता के हित में सक्रिय, बुद्धिमानी और ईमानदारी के साथ कार्य करना चाहिए, और कानून, वित्तीय और उल्लंघन से बचना चाहिए। श्रम अनुशासन, अपनी क्षमता के भीतर कार्य कुशलता में सुधार करने का प्रयास करें।
3. पार्टियों के अधिकार और दायित्व
1.1. कर्मचारी बाध्य है:
1.1.1. नौकरी विवरण के अनुसार कर्तव्यनिष्ठा से अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करें;
1.1.2. आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करें;
1.1.3. वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के परिणामों में सुधार करने का प्रयास करना, उन्हें संगठन और सामाजिक क्षेत्र के विकास के लिए आवश्यक स्तर पर बनाए रखना;
1.1.4. स्थापित प्रक्रियाओं और मानकों के अनुसार काम की प्रक्रिया में उसके द्वारा तैयार किए गए नियोक्ता के आंतरिक दस्तावेजों की उचित स्थिति और विश्वसनीयता सुनिश्चित करना;
1.1.5. रूसी संघ के वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के साथ नियोक्ता की वर्तमान गतिविधियों का अनुपालन सुनिश्चित करना;
1.1.6. श्रम अनुशासन का पालन करें;
1.1.7. श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन करें;
1.1.8. नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का सावधानी से व्यवहार करें;
1.1.9. स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन सुनिश्चित करना;
1.1.10. प्रबंधन निर्णयों का कार्यान्वयन सुनिश्चित करना;
1.1.11. प्रबंधन की सहमति के बिना धनराशि हस्तांतरित न करें संचार मीडियाऔर नियोक्ता की गतिविधियों से संबंधित अन्य तृतीय पक्ष सामग्री या तो अपने नाम के तहत या छद्म नाम के तहत;
1.1.12. व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी के प्रकटीकरण की अनुमति न देना;
1.1.13. इस समझौते की पूरी अवधि के लिए और इसकी समाप्ति या समाप्ति के 3 साल बाद तक उस डेटा को गुप्त रखना जो उसे संगठन में अपने काम के दौरान ज्ञात हुआ और एक व्यापार रहस्य है:
सांख्यिकीय जानकारी सहित नियोक्ता के लिए तैयार और उपलब्ध कानूनी, तकनीकी और विशेष दस्तावेज;
नियोक्ता और उसके व्यावसायिक भागीदारों और ग्राहकों दोनों के वित्तीय लेनदेन से संबंधित जानकारी, साथ ही वैज्ञानिक, तकनीकी, कानूनी, व्यावसायिक और अन्य प्रकार के दस्तावेज जो नियोक्ता की संपत्ति हैं;
संगठन के कर्मचारियों के वेतन की राशि के बारे में जानकारी;
कंपनी के ग्राहकों के बारे में सारी जानकारी.
1.1.14. इस समझौते के तहत काम करते समय, अन्य संगठनों या व्यक्तियों को सेवाएं प्रदान न करें यदि इससे गोपनीयता का उल्लंघन हो सकता है या नियोक्ता के हितों के खिलाफ जा सकता है;
1.1.15. किसी ऐसी स्थिति के घटित होने के बारे में तुरंत अपने तत्काल पर्यवेक्षक को सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, या नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा के लिए खतरा पैदा करती है।
1.2. कर्मचारी का अधिकार है:
1.2.1. रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति, अन्य संघीय कानून;
1.2.2. उसे इस रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना;
1.2.3. कार्यस्थल, राज्य मानकों और श्रम सुरक्षा द्वारा प्रदान की गई शर्तों को पूरा करना;
1.2.4. मजदूरी का समय पर और पूर्ण भुगतान;
1.2.5. सामान्य कामकाजी घंटे स्थापित करके, साप्ताहिक अवकाश, गैर-कार्य दिवस प्रदान करके आराम प्रदान किया जाता है छुट्टियां, सवैतनिक वार्षिक अवकाश;
1.2.6. कार्यस्थल में कामकाजी परिस्थितियों और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूरी विश्वसनीय जानकारी;
1.2.7. रूसी संघ के इस श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;
1.2.8. कानून द्वारा निषिद्ध नहीं किए गए सभी तरीकों से आपके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की सुरक्षा;
1.2.9. किसी कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में हुई क्षति के लिए मुआवजा, और रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;
1.2.10. संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा।
1.3. नियोक्ता बाध्य है:
1.3.1. कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, स्थानीय नियमों और इस रोजगार अनुबंध की शर्तों का अनुपालन करें;
1.3.2. कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें;
1.3.3. श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य आवश्यकताओं को पूरा करने वाली स्थितियाँ सुनिश्चित करना;
1.3.4. कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करना;
1.3.5. संगठन की दक्षता बढ़ाने के उद्देश्य से गतिविधियाँ करते समय कर्मचारी को सहायता और सहायता प्रदान करना;
1.3.6. इस रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारी को देय मजदूरी की पूरी राशि का भुगतान करें;
1.3.7. संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारी का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;
1.3.8. कर्मचारी को उनके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में हुई क्षति की भरपाई करना, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता, संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर नैतिक क्षति की भरपाई करना;
1.3.9. वर्तमान संघीय कानून और इस रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों का पालन करें।
1.4. नियोक्ता का अधिकार है:
1.4.1. रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों के तहत कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त, संशोधित और समाप्त करें;
1.4.2. कर्मचारी को कर्तव्यनिष्ठ, प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहित करें;
1.4.3. कर्मचारी से अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करने की अपेक्षा करें और सावधान रवैयानियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति के लिए, आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन;
1.4.4. रूसी संघ के कानून और नियोक्ता के आंतरिक दस्तावेजों की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी द्वारा उचित अनुपालन पर नियंत्रण रखना;
1.4.5. यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारी पर प्रोत्साहन उपाय और उपाय दोनों लागू करें अनुशासनात्मक प्रतिबंधवर्तमान कानून द्वारा निर्धारित तरीके से;
1.4.6. संगठन की दक्षता में सुधार के लिए कर्मचारी को अनिवार्य निर्देश दें;
1.4.7. कर्मचारी को अनुशासनात्मक कार्यों में शामिल करें वित्तीय दायित्वरूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से।
आप रोजगार अनुबंध का पूरा पाठ नीचे दिए गए लिंक से डाउनलोड कर सकते हैं:
रोजगार अनुबंध प्रपत्र डाउनलोड करें
नौकरी के लिए आवेदन करते समय, रोजगार के लिए एक आदेश तैयार करना और उसमें उचित प्रविष्टि करना न भूलें कार्यपुस्तिका.
रोजगार अनुबंध- नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को निर्दिष्ट श्रम कार्य के अनुसार काम प्रदान करने का वचन देता है, ताकि उसके लिए प्रदान की गई कार्य स्थितियों को सुनिश्चित किया जा सके। श्रम कानूनऔर श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों और इस समझौते से युक्त अन्य विनियामक और कानूनी कार्य, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण रूप से वेतन का भुगतान करते हैं, और कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से इस समझौते की आवश्यकताओं को पूरा करने का वचन देता है। श्रम समारोह, इस नियोक्ता के लिए लागू आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करें।
रोजगार अनुबंध के पक्षकार नियोक्ता और कर्मचारी हैं।
संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर, रोजगार के लिए एक आदेश जारी किया जाता है, जिसकी विधिवत प्रमाणित प्रति नियोक्ता कर्मचारी को उसके अनुरोध पर जारी करने के लिए बाध्य है।
सामान्य प्रावधान
पार्टियों के कर्तव्य
वेतन
काम और आराम के घंटे
पार्टियों की जिम्मेदारी
रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार
अतिरिक्त शर्तें
रोजगार अनुबंध प्रपत्र
रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से की जानी चाहिए।
एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में औपचारिक रूप नहीं दिया गया है, उसे संपन्न माना जाता है यदि कर्मचारी ने नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू किया हो। जब किसी कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती किया जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती करने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर उसके साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है।
रोजगार अनुबंध की अवधि
रोजगार अनुबंध संपन्न किये जा सकते हैं:
1) अनिश्चित काल के लिए;
2) 5 वर्ष से अधिक की एक निश्चित अवधि के लिए (निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध)
यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता अवधि निर्धारित नहीं करता है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।
ऐसी स्थिति में जब किसी भी पक्ष ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति की शर्त बल खो देती है और रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।
रोजगार अनुबंध के लागू होने पर
रोजगार अनुबंध उस दिन से लागू होता है जिस दिन कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। कर्मचारी रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि पर अपने कार्य कर्तव्यों का पालन शुरू करने के लिए बाध्य है।
यदि कर्मचारी प्रारंभ तिथि पर काम शुरू नहीं करता है, तो नियोक्ता को रोजगार अनुबंध रद्द करने का अधिकार है। रद्द किया गया रोजगार अनुबंध असंपन्न माना जाता है।
रोजगार परीक्षण
रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों के समझौते से, इसमें कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए परीक्षण (परिवीक्षाधीन अवधि) की शर्त शामिल हो सकती है। रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था।
परिवीक्षा अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - 6 महीने। दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती। परिवीक्षा अवधि में कर्मचारी की काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि और अन्य अवधियां शामिल नहीं हैं जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था।
के लिए कोई भर्ती परीक्षा नहीं है:
श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति;
गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
जिन व्यक्तियों ने स्नातक किया है राज्य मान्यता शिक्षण संस्थानोंप्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा और शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश करने वाले;
सवैतनिक कार्य के लिए निर्वाचित पदों पर निर्वाचित व्यक्ति;
नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति;
इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति।
रोजगार पूर्व परीक्षा का परिणाम
यदि परीक्षण का परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को तीन दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी देकर समाप्त करने का अधिकार है, जो पहचानने के आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों का संकेत देता है। यह कर्मचारी परीक्षण में असफल हो गया। कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है।
यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।
यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और बाद में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।
यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दिया गया कार्य उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। इच्छानुसार, नियोक्ता को इस बारे में तीन दिन पहले लिखित रूप से चेतावनी दें।
रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय प्रस्तुत किए गए दस्तावेज़
पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;
कार्यपुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब कोई रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करना शुरू करता है;
राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र;
सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;
किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान पर एक दस्तावेज़ जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।
पहली बार किसी रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता द्वारा एक कार्यपुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का एक बीमा प्रमाणपत्र जारी किया जाता है।
रोजगार अनुबंध में और क्या शामिल किया जा सकता है?
हमने पहले ही उन मुख्य मुद्दों की जांच कर ली है जो आमतौर पर रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होते हैं। लेकिन व्यवहार में, रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त शर्तें शामिल की जा सकती हैं, उदाहरण के लिए:
संगठन के साथ किसी भी अतिरिक्त भुगतान वाली गतिविधियों के समन्वय की आवश्यकता;
पदों के संयोजन पर;
किसी निश्चित अधिकारी की अनुपस्थिति के दौरान उसके कर्तव्यों के पालन पर;
पुनर्प्रशिक्षण से गुजरने के बारे में;
अपने बारे में सच्ची जानकारी प्रदान करने के कर्मचारी के दायित्व के बारे में (अनुबंध समाप्त करने से पहले, उदाहरण के लिए, प्रवेश साक्षात्कार के दौरान);
व्यापार रहस्य बनाए रखने पर;
नियोक्ता की प्रतिष्ठा या साख को नुकसान न पहुँचाने के बारे में;
ग्राहकों से उपहार स्वीकार करने पर प्रतिबंध;
अनुबंध के दौरान नियोक्ता के साथ प्रतिस्पर्धा में प्रवेश करने पर प्रतिबंध पर, और कभी-कभी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद एक निश्चित अवधि के लिए।
वास्तविक जीवन किसी भी योजना से कहीं अधिक जटिल और विविध है। आपको बिना किसी कानूनी पंजीकरण के या ऐसे अनुबंध के साथ परिवीक्षा अवधि की पेशकश की जा सकती है जो रोजगार अनुबंध जैसा दिखता है, लेकिन ऐसा नहीं है। एक और विशिष्ट स्थिति तब होती है जब वादा किए गए पारिश्रमिक का एक महत्वपूर्ण हिस्सा रोजगार संबंध दर्ज करने वाले दस्तावेजों में किसी भी तरह से प्रतिबिंबित नहीं होता है।
वास्तविक जीवन में, नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्ति को अक्सर वह क्या चाहता है और वास्तव में क्या चाहता है, के बीच समझौता करना पड़ता है। और, दुर्भाग्य से, कभी-कभी आपको इसके लिए स्वयं भुगतान करना पड़ता है नकारात्मक परिणामये समझौते. अपने श्रम अधिकारों और जिम्मेदारियों को याद रखें!
नमूना रोज़गार समझौता
रोज़गार समझौता संख्या ________
"____"______________200____ पेट्रोज़ावोडस्क
एलएलसी "फर्म" (फर्म) का प्रतिनिधित्व निदेशक इवानोव आई.आई. द्वारा किया जाता है, जो चार्टर के आधार पर कार्य करता है, जिसे इसके बाद एक तरफ "नियोक्ता" के रूप में जाना जाता है, और नागरिक ________________________________________________________________________________________, जिसे इसके बाद "कर्मचारी" के रूप में जाना जाता है। हाथ, निम्नलिखित पर इस समझौते में प्रवेश किया है:
सामान्य प्रावधान।
1.1. फ़िरमा एलएलसी द्वारा एक कर्मचारी को इस पते पर काम पर रखा गया है: पेट्रोज़ावोडस्क, लेनिन एवेन्यू, 38 _________________________________________________________________________________
1.2. कर्मचारी "____"_______________200___ से काम शुरू करने के लिए बाध्य है।
1.3. कर्मचारी को ____________ महीने की परिवीक्षा अवधि दी जाती है।
परिवीक्षा अवधि में अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि शामिल नहीं है जब कर्मचारी, नियोक्ता की अनुमति से, वैध कारणों से काम से अनुपस्थित था, साथ ही बिना किसी वैध कारण के काम से अनुपस्थित था (अनुपस्थिति)।
जिस कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण कर ली है वह बिना किसी अतिरिक्त पंजीकरण के काम करना जारी रखता है।
यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता के आदेश के आधार पर कर्मचारी को काम से मुक्त (बर्खास्त) कर दिया जाता है।
1.4. दौरान परिवीक्षाधीन अवधिकर्मचारी पूरी तरह से रूसी संघ के श्रम कानून के अधीन है।
1.5. यह समझौता अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ है।
1.6. नियोक्ता के लिए कार्य कर्मचारी का मुख्य कार्य स्थान है।
2. पार्टियों के दायित्व
2.1. कर्मचारी वचन देता है:
2.1.1. नौकरी विवरण में निर्दिष्ट कार्य कर्तव्यों का पालन करें।
2.1.2. श्रम, उत्पादन और वित्तीय अनुशासन बनाए रखें और इस रोजगार अनुबंध के खंड 2.1.1 में निर्दिष्ट अपने आधिकारिक कर्तव्यों का कर्तव्यनिष्ठा से पालन करें।
2.1.3. संस्थान में स्थापित दैनिक दिनचर्या का पालन करने सहित आंतरिक श्रम नियमों का पालन करें।
2.1.4. नियोक्ता की संपत्ति, जिसमें उसके उपयोग में आने वाले उपकरण और कार्यालय उपकरण शामिल हैं, की देखभाल करता है और उसे सौंपे गए दस्तावेज़ों की सुरक्षा सुनिश्चित करता है।
2.1.5. नियोक्ता के साथ रोजगार की अवधि के दौरान, साथ ही बर्खास्तगी के बाद के वर्ष में, नियोक्ता का व्यापार रहस्य डेटा और किसी के रोजगार के दौरान प्राप्त गोपनीय जानकारी का खुलासा न करें।
2.1.6. संस्थान के निदेशक द्वारा दिए गए निर्देशों, कार्यों एवं निर्देशों को अपनी योग्यता के अनुरूप कुशलतापूर्वक एवं समयबद्ध ढंग से पूरा करें।
2.1.7. श्रम सुरक्षा, सुरक्षा और औद्योगिक स्वच्छता आवश्यकताओं का अनुपालन करें।
2.1.8. नियोक्ता के कार्यबल में कॉर्पोरेट संबंधों के विकास, अनुकूल उत्पादन और नैतिक माहौल के निर्माण में योगदान करें।
2.1.9. यदि आप टी-2 फॉर्म कार्ड में दर्ज जानकारी (पारिवारिक संरचना, पासपोर्ट डेटा, आवासीय और पंजीकरण पता, संपर्क फोन नंबर, आदि) बदलते हैं, तो नियोक्ता को 2 दिनों के भीतर सूचित करें।
2.2. कर्मचारी का अधिकार है:
2.2.1. से मिलो नियामक दस्तावेज़नियोक्ता कर्मचारी की गतिविधियों को विनियमित करता है।
2.2.2. इस अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य के प्रावधान के लिए।
2.2.3. ऐसे कार्यस्थल पर जो राज्य मानकों और श्रम सुरक्षा की शर्तों को पूरा करता हो।
2.2.4. रूसी संघ के श्रम संहिता और अवकाश कार्यक्रम के अनुसार वार्षिक भुगतान वाली छुट्टियों (मुख्य और अतिरिक्त) के लिए।
2.2.5. समय पर और पूरे मेंउनकी स्थिति, योग्यता, शर्तों, कार्य की जटिलता और प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के अनुसार वेतन का भुगतान।
2.3. नियोक्ता वचन देता है:
2.3.1. इस रोजगार अनुबंध की शर्तों, रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं और कर्मचारियों के काम को विनियमित करने वाले कानूनों का पालन करें।
2.3.2. कर्मचारी को सुरक्षित और प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक शर्तें प्रदान करें, उसके कार्यस्थल को श्रम सुरक्षा और सुरक्षा नियमों के अनुसार सुसज्जित करें।
2.3.3. इस रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित वेतन और कर्मचारी को देय अन्य भुगतान समय पर करें।
2.3.4. रूसी संघ और कजाकिस्तान गणराज्य के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित गारंटी और मुआवजा प्रदान करें।
2.3.5. निर्धारित तरीके से, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ करें, उसे संग्रहीत करें और बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को जारी करें।
2.3.6. कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइलों और अन्य दस्तावेजों में मौजूद व्यक्तिगत डेटा की गैरकानूनी उपयोग या हानि से सुरक्षा सुनिश्चित करें।
2.4. नियोक्ता का अधिकार है:
2.4.1. कर्मचारी से कर्तव्यनिष्ठा से कार्य कर्तव्यों का पालन करने और आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करने की अपेक्षा करें।
2.4.2. उसे कर्तव्यनिष्ठ एवं प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहित करें।
2.4.3. उत्पादन आवश्यकता के मामले में, कर्मचारी को वापस बुला लें अगली छुट्टीबाद में अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की प्रतिपूर्ति के साथ।
2.4.4. संघीय कानूनों, कजाकिस्तान गणराज्य के कानूनों और आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन और नियोक्ता को भौतिक क्षति पहुंचाने के मामलों में कर्मचारी को अनुशासनात्मक या वित्तीय दायित्व में लाना।
2.4.5. यदि नियोक्ता की कीमत पर व्यावसायिक उच्च और आगे की शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण आयोजित करने की आवश्यकता है।
3. पारिश्रमिक
3.1. कर्मचारी को, स्टाफिंग टेबल के अनुसार, नगरपालिका संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए एकीकृत टैरिफ स्केल (यूटीएस) की ________ वेतन श्रेणी के अनुसार आधिकारिक वेतन निर्धारित किया जाता है।
3.2. कर्मचारी को निम्नलिखित राशि का बोनस दिया जाता है:
सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में काम के लिए प्रतिशत बोनस ______%।
मजदूरी का क्षेत्रीय गुणांक _____%।
3.3. आधिकारिक वेतन के ______% की राशि में मासिक बोनस।
3.4. बोनस, भत्ते, अतिरिक्त भुगतान और वित्तीय सहायता का भुगतान चालू वर्ष के लिए अनुमोदित वेतन निधि की सीमा के भीतर किया जाता है।
3.6. बोनस के लिए प्रक्रिया और शर्तें "संस्था के कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन पर विनियम" द्वारा स्थापित की जाती हैं।
4. काम और आराम का तरीका। छुट्टी देना
4.1. कर्मचारी को 36 घंटे का कार्य सप्ताह सौंपा गया है - 5 दिन और दो दिन की छुट्टी (शनिवार और रविवार)।
4.2. कार्य दिवस की शुरुआत और समाप्ति का समय, विश्राम का समय आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित किया जाता है।
4.3. एक दिन की छुट्टी और एक गैर-कामकाजी छुट्टी पर काम करने के लिए कर्मचारी की भागीदारी नियोक्ता के लिखित आदेश द्वारा कर्मचारी की लिखित सहमति से एक और आराम के दिन की सहमति के साथ की जाती है।
4.4. कर्मचारी को सालाना 28 कैलेंडर दिनों की अवधि के लिए वेतन के साथ नियमित छुट्टी दी जाती है।
नियोक्ता के साथ छह महीने तक लगातार काम करने के बाद काम के पहले वर्ष की छुट्टी दी जाती है। आंतरिक श्रम विनियमों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता के साथ छह महीने के निरंतर काम की समाप्ति तक छुट्टी दी जा सकती है।
काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टियां छुट्टियों की प्राथमिकता के अनुसार प्रदान की जाती हैं, नियोक्ता द्वारा अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम के अनुसार, प्रत्येक 5 जनवरी तक प्रस्तावित छुट्टी के समय के बारे में कर्मचारियों की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए तैयार किया जाता है। कैलेंडर वर्ष।
4.5. किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर, जिसने दी गई छुट्टी का उपयोग नहीं किया है, मौद्रिक मुआवजे के साथ नियमित छुट्टी के प्रतिस्थापन की अनुमति नहीं है।
4.6. कर्मचारी को सुदूर उत्तर के क्षेत्रों के बराबर क्षेत्रों में काम के लिए 16 कैलेंडर दिनों की अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है।
कर्मचारी के अनुरोध पर, अतिरिक्त छुट्टी को मौद्रिक मुआवजे से बदला जा सकता है।
4.7. 28 कैलेंडर दिनों से अधिक की वार्षिक भुगतान छुट्टी का हिस्सा, जिसका उपयोग चालू वर्ष में नहीं किया गया है, को वर्तमान वर्ष के बाद कर्मचारी के लिखित आवेदन पर मौद्रिक मुआवजे द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है।
4.8. पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, कर्मचारी को उसके अनुरोध पर बिना वेतन के अल्पकालिक अवकाश दिया जा सकता है।
5. पार्टियों की जिम्मेदारी
5.1. इस समझौते में निर्दिष्ट अपने कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा विफलता या अनुचित प्रदर्शन के मामले में, श्रम कानून, आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन, साथ ही संस्थान को भौतिक क्षति होने पर, वह वर्तमान कानून के अनुसार अनुशासनात्मक, वित्तीय और अन्य दायित्व वहन करता है। .
6. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार
6.1. इस रोजगार अनुबंध की समाप्ति वर्तमान श्रम कानून के अनुसार होती है, साथ ही पार्टियों द्वारा ग्रहण किए गए दायित्वों के उल्लंघन की स्थिति में भी होती है।
6.2. अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:
पार्टियों के समझौते से;
कर्मचारी की पहल पर, कला में दिए गए आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80 (समाप्ति से दो सप्ताह पहले नियोक्ता को लिखित चेतावनी द्वारा);
नियोक्ता की पहल पर, निम्नलिखित मामलों में:
मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य स्थिति;
अपर्याप्त योग्यताकर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता, यदि उसे अनुशासनात्मक मंजूरी प्राप्त हुई हो;
कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;
कर्मचारी द्वारा किसी व्यापार रहस्य का प्रकटीकरण जो उसे अपने कार्य कर्तव्यों के निष्पादन के संबंध में ज्ञात हुआ;
अपराधियों को प्रतिबद्ध करना कर्मचारी द्वारा कार्रवाई, सीधे मौद्रिक सेवा या वस्तु मूल्य, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;
रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को जाली दस्तावेज़ या जानबूझकर गलत जानकारी प्रस्तुत करना;
कला में दिए गए अन्य आधारों पर। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता;
महत्वपूर्ण कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव और (या) नियोक्ता द्वारा इस समझौते के तहत अपने दायित्वों के उल्लंघन की स्थिति में;
कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में रूसी संघ.
उद्यम का परिसमापन;
उद्यम की संख्या या कर्मचारियों में कमी;
कर्मचारी द्वारा धारित पद या किए गए कार्य के साथ असंगतता के परिणामस्वरूप:
7. विशेष शर्तें
7.1. एक कर्मचारी को किसी अन्य नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम के घंटों के दौरान अन्य भुगतान किए गए कार्य करने का अधिकार नहीं है।
7.2. नियोक्ता के निर्देश पर कर्मचारी की भागीदारी से बनाई गई सभी सामग्रियां नियोक्ता की संपत्ति हैं और उसकी सहमति के बिना अन्य व्यक्तियों को हस्तांतरित नहीं की जा सकतीं।
7.3. इस अनुबंध की शर्तें केवल पार्टियों के समझौते से बदली जा सकती हैं और लिखित रूप में होनी चाहिए।
7.4. समझौता पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के क्षण से ही लागू हो जाता है।
7.5. समझौता दो प्रतियों में तैयार किया गया है। पहला नियोक्ता द्वारा रखा जाता है, दूसरा कर्मचारी द्वारा रखा जाता है। दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित और नियोक्ता की मुहर द्वारा प्रमाणित दोनों प्रतियों में समान कानूनी बल है।
7.6. पार्टियां अनुबंध की शर्तों का खुलासा नहीं करने और इसे आधिकारिक रहस्यों के प्रकटीकरण के रूप में वर्गीकृत करते हुए इसे तीसरे पक्ष को हस्तांतरित नहीं करने का वचन देती हैं।
रोजगार अनुबंध- नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने, काम करने की स्थिति प्रदान करने, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करने का वचन देता है, और कर्मचारी इसे व्यक्तिगत रूप से करने का वचन देता है। श्रम कार्य और संगठन के श्रम विनियमों में लागू आंतरिक नियमों का अनुपालन।
दलों- नियोक्ता और कर्मचारी.
रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में लिखित रूप में संपन्न होता है, जिस पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। समझौते की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है।
1) कार्य का स्थान (संरचनात्मक इकाई);
2) कार्य प्रारंभ होने की तिथि;
3) स्टाफिंग टेबल या विशिष्ट श्रम कार्य के अनुसार योग्यता दर्शाने वाले पद, विशेषता, पेशे का नाम। यदि कुछ पदों, विशिष्टताओं या व्यवसायों में कार्य का प्रदर्शन लाभ या प्रतिबंधों के प्रावधान से जुड़ा है, तो ऐसे पदों, विशिष्टताओं और व्यवसायों के नाम योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होने चाहिए;
4) कर्मचारी के अधिकार और दायित्व;
5) नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;
6) कठिन, हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए कर्मचारियों को काम करने की स्थिति, मुआवजा और लाभ की विशेषताएं;
7) काम और आराम का शेड्यूल (यदि किसी कर्मचारी के लिए यह अलग है सामान्य नियमसंगठन में);
8) पारिश्रमिक की शर्तें (टैरिफ दर का आकार या कर्मचारी का आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान);
9) सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तें।
एक रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा, कानून (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करने, कम से कम एक निर्दिष्ट अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के कर्मचारी के दायित्व पर शर्तें शामिल हो सकती हैं यदि प्रशिक्षण की कीमत पर था नियोक्ता, और अन्य शर्तें जो रूसी संघ के श्रम संहिता की तुलना में कर्मचारी के प्रावधानों को खराब नहीं करती हैं।
रोजगार अनुबंध की शर्तें केवल पार्टियों के लिखित समझौते से ही बदली जा सकती हैं।
एक रोजगार अनुबंध 16 वर्ष से अधिक आयु के नागरिकों (कुछ मामलों में - 15 वर्ष की आयु) के साथ संपन्न किया जा सकता है।
रोजगार अनुबंध संपन्न किये जा सकते हैं:
1) अनिश्चित काल के लिए;
2) एक निश्चित अवधि के लिए - 5 वर्ष से अधिक नहीं (निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध)।
निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंधइसमें ऐसे मामले शामिल हैं जहां किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या उसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है।
एक रोजगार अनुबंध का समापन हैएक कर्मचारी के रूप में नियुक्ति की प्रक्रिया.
व्यावसायिक गुणों के आधार पर कर्मियों के चयन के सिद्धांत पर नियुक्ति की जाती है, और नियुक्ति से अनुचित इनकार निषिद्ध है।
संघीय कानून के अनुसार बुनियादी सामान्य शिक्षा प्राप्त करने या सामान्य शिक्षा संस्थान छोड़ने के मामलों में - 16 वर्ष, 15 वर्ष की आयु तक पहुंचने वाले 9 व्यक्तियों के लिए एक रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है। माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) और मूल्यांकन और ट्रस्टीशिप निकाय में से किसी एक की सहमति से, स्कूल से अपने खाली समय में हल्का श्रम करने के लिए 14 वर्ष की आयु तक पहुंचने वाले छात्रों के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है जिससे उन्हें कोई नुकसान नहीं होता है। स्वास्थ्य और सीखने की प्रक्रिया को बाधित नहीं करता।
रोजगार परीक्षण:
रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के लिए उसकी उपयुक्तता की जांच करने के लिए एक परीक्षण प्रदान किया जा सकता है।
परिवीक्षाधीन खंड को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। यदि रोजगार अनुबंध में कोई परिवीक्षा खंड नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था।
कोई भर्ती परीक्षा नहीं है:
1) कानून द्वारा निर्धारित तरीके से आयोजित संबंधित पद को भरने के लिए प्रतियोगिता के माध्यम से काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के लिए;
2) गर्भवती महिलाओं के लिए;
3) 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के लिए;
4) उन व्यक्तियों के लिए जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और शिक्षा दस्तावेज प्राप्त करने के एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में काम में प्रवेश किया है;
5) सवैतनिक कार्य के लिए वैकल्पिक पद पर निर्वाचित (चयनित) व्यक्तियों के लिए;
6) नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के रूप में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्तियों के लिए;
7) रूसी संघ के श्रम संहिता, रूसी संघ के कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में। परीक्षण अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती। संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों और संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - 6 महीने।
मौसमी काम के लिए भर्ती करते समय, परीक्षण 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता।
काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि और अन्य अवधि जब कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है।
परीक्षा परिणामों का मूल्यांकन नियोक्ता द्वारा किया जाता है। यदि परीक्षा परिणाम संतोषजनक है, तो रोजगार संबंध जारी रहता है; यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता को कला के आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता।
यदि परीक्षण का परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करके समाप्त कर सकता है, जिसमें उन कारणों को दर्शाया गया है जो कर्मचारी को पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। परीक्षण में असफल होना. कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है।
यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।
यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है, और बाद में सामान्य आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है।
यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी यह निर्णय लेता है कि नौकरी उपयुक्त नहीं है, तो उसे लिखित रूप में 3 दिन का नोटिस देकर, अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 65 निर्धारित करता है उन दस्तावेजों की सूची जो एक नागरिक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:
1) पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज।
पासपोर्ट को नागरिक की पहचान करने वाले किसी अन्य दस्तावेज़ से बदला जा सकता है:
क) जन्म प्रमाण पत्र - 16 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के लिए;
बी) एक विदेशी पासपोर्ट - स्थायी रूप से विदेश में रहने वाले नागरिकों के लिए जो अस्थायी रूप से रूसी संघ के क्षेत्र में हैं;
ग) पहचान पत्र - सैन्य कर्मियों (अधिकारी, वारंट अधिकारी, मिडशिपमैन) के लिए;
घ) सैन्य आईडी - सैनिकों, नाविकों, हवलदारों और फोरमैन के लिए जो भर्ती या अनुबंध द्वारा सैन्य सेवा कर रहे हैं;
ई) कारावास के स्थानों से रिहाई का प्रमाण पत्र - कारावास के स्थानों से रिहा किए गए व्यक्तियों के लिए;
च) नागरिक की पहचान करने वाले आंतरिक मामलों के निकायों द्वारा जारी किए गए अन्य दस्तावेज़;
2) कार्य रिकॉर्ड बुक, उन मामलों के अपवाद के साथ जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करना शुरू करता है;
3) राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;
4) सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए सैन्य सेवा.
भर्ती करते समय, नियोक्ता को उन नागरिकों से सैन्य टिकट (सैन्य टिकटों के स्थान पर जारी किए गए अस्थायी प्रमाण पत्र) की मांग करने का अधिकार है, और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन नागरिकों से - सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन नागरिकों के प्रमाण पत्र; 5) शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान पर एक दस्तावेज़ - किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। कार्य की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए नियोक्ता को मांग करने का अधिकार है अतिरिक्त दस्तावेज़ जमा करना:
1) स्वास्थ्य स्थिति पर चिकित्सा रिपोर्ट;
2) संपत्ति की स्थिति पर जानकारी के प्रावधान के संबंध में संघीय कर सेवा से प्रमाण पत्र। कुछ मामलों में, काम पर रखते समय, नागरिकों को एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा से गुजरना होगा और नियोक्ता को एक चिकित्सा प्रमाणपत्र प्रदान करना होगा। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 266, 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को प्रारंभिक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा के बाद ही काम पर रखा जाता है और बाद में, जब तक वे 18 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाते, सालाना अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा के अधीन होते हैं। सार्वजनिक खानपान, व्यापार, खाद्य उद्योग, वाहनों की आवाजाही से सीधे संबंधित कार्य आदि में काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों को एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रस्तुत किया जाना चाहिए।
निषिद्धनौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति से ऐसे दस्तावेज़ों की माँग करना जिनकी कानून द्वारा आवश्यकता नहीं है।
रोजगार इतिहास- स्थापित प्रपत्र का एक दस्तावेज़, जो कर्मचारी की कार्य गतिविधि और सेवा की लंबाई की मुख्य पुष्टि है।
एक नियोक्ता (एक व्यक्तिगत नियोक्ता को छोड़कर) प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक कार्यपुस्तिका रखने के लिए बाध्य है जिसने किसी संगठन में 5 दिनों से अधिक समय तक काम किया है, यदि इस संगठन में काम कर्मचारी के लिए मुख्य है।
कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने का प्रपत्र, प्रक्रिया, साथ ही कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने की प्रक्रिया रूसी संघ की सरकार के 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 "कार्य पुस्तकों पर" के डिक्री द्वारा स्थापित की गई है। .
कार्य रिकॉर्ड रूसी भाषा में रखे जाते हैं, और रूसी संघ के भीतर एक गणतंत्र के क्षेत्र में जिसने रूसी भाषा के साथ-साथ अपनी राज्य भाषा स्थापित की है, उन्हें उस गणराज्य की राज्य भाषा में भी रखा जा सकता है।
काम के दौरान, कार्यपुस्तिका नियोक्ता द्वारा रखी जाती है और बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को दी जाती है।
पहली बार काम पर रखे गए कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका का पंजीकरण नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की उपस्थिति में काम पर रखने की तारीख से एक सप्ताह के भीतर किया जाता है।
1) अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, जन्म तिथि - पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज के आधार पर;
2) शिक्षा, पेशा, विशेषता -
शैक्षिक दस्तावेजों के आधार पर,
प्रदर्शन किए गए कार्य, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, योग्यता, बर्खास्तगी, साथ ही नियोक्ता द्वारा दिए गए पुरस्कारों के बारे में प्रविष्टियां एक सप्ताह के भीतर आदेश के आधार पर कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती हैं। बर्खास्तगी पर, प्रविष्टियाँ बर्खास्तगी के दिन की जाती हैं और उन्हें आदेश के पाठ के अनुरूप होना चाहिए। सभी प्रविष्टियाँ संक्षिप्ताक्षरों के बिना बनाई गई हैं और उनमें क्रमांक संख्या है।
दंड की जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं की जाती है (बर्खास्तगी को छोड़कर)।
नियोक्ता, कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, उसे जमा करने की तारीख से 3 दिन के भीतर, कर्मचारी को कार्यपुस्तिका की एक प्रति या कार्यपुस्तिका से प्रमाणित उद्धरण जारी करने के लिए बाध्य है।
नियोक्ता प्रदर्शन किए गए कार्य के बारे में की गई प्रत्येक प्रविष्टि से परिचित होने, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण और उसके मालिक को उसके व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर के विरुद्ध बर्खास्त करने के लिए बाध्य है।
कर्मचारी के अनुरोध पर अंशकालिक कार्य की जानकारी मुख्य कार्य के स्थान पर कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है।
रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारणों के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ रूसी संघ के श्रम संहिता या संघीय कानूनों के शब्दों के अनुसार और रूसी श्रम संहिता के प्रासंगिक लेख और पैराग्राफ के संदर्भ में सख्ती से की जानी चाहिए। फेडरेशन.
कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन कार्यपुस्तिका जारी की जाती है। यदि नियोक्ता की गलती के कारण देरी होती है या गलत प्रविष्टि की जाती है, तो नियोक्ता कर्मचारी को उस कमाई के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है जो उसे देरी के दौरान नहीं मिली।
§ 8. रोजगार समझौते (अनुबंध)
एक रोजगार अनुबंध वह है जिसके तहत एक कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से एक निश्चित श्रम कार्य करने या आंतरिक श्रम नियमों के अधीन एक निश्चित विशेषता, योग्यता, स्थिति में काम करने का वचन देता है, और नियोक्ता उसे मजदूरी का भुगतान करने और श्रम द्वारा प्रदान की जाने वाली कामकाजी परिस्थितियों को प्रदान करने का वचन देता है। कानून, एक सामूहिक समझौता और पार्टियों का समझौता। अनुबंध के पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता हैं। कोई भी संगठन जो एक कानूनी इकाई या व्यक्तिगत उद्यमी है, नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकता है।
अनिवार्य शर्तों का अर्थ है ऐसी स्थितियाँ, किसी समझौते के अभाव में जिसके तहत रोजगार अनुबंध को संपन्न नहीं माना जाता है और रोजगार संबंध को जन्म नहीं देता है। अतिरिक्त शर्तें रोजगार अनुबंध के अस्तित्व को प्रभावित नहीं करती हैं। यह वर्गीकरण समापन करते समय पार्टियों द्वारा ग्रहण किए गए अधिकारों और दायित्वों के विभिन्न दायरे को दर्शाता है।
रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में निम्नलिखित शामिल हैं। 1.
कार्यस्थल के बारे में शर्तें. कार्य स्थान को एक निश्चित क्षेत्र में स्थित एक उद्यम के रूप में समझा जाता है जहां कर्मचारी संरचनात्मक इकाई के संकेत के साथ अपने श्रम प्रयासों (निपटान) को लागू करेगा। कर्मचारी की सहमति के बिना नियोक्ता द्वारा कार्य स्थान में बाद में बदलाव की अनुमति नहीं है। 2.
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कार्य प्रारंभ तिथि पर शर्त. यह वह तारीख है जब से अनुबंध लागू होता है और अधिकार और दायित्व उत्पन्न होते हैं। आमतौर पर यह बिंदु अनुबंध के समापन पर स्थापित किया जाता है, लेकिन यदि यह अनुपस्थित है, तो कार्य की अवधि की गणना कार्य में वास्तविक प्रवेश के क्षण से की जाती है। 3.
श्रम कार्य की स्थिति. किसी कर्मचारी को जो विशिष्ट श्रम संचालन करना होगा उसकी प्रकृति बदल सकती है। यह महत्वपूर्ण है कि वे सभी कार्य में प्रवेश पर निर्धारित विशेषता, योग्यता, स्थिति या किए गए कार्य के प्रकार के अंतर्गत हों। इसलिए, यदि ड्राइवर को परिवहन किए गए माल को लोड करने और उतारने का काम सौंपा गया है, तो वह आपत्ति कर सकता है, क्योंकि इस प्रकार की गतिविधि उसकी विशेषता से संबंधित नहीं है। अनुबंध में निर्धारित कार्यों के अलावा अन्य श्रम कार्यों का प्रदर्शन केवल नियोक्ता के साथ एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर कर्मचारी के लिए अनिवार्य हो सकता है। 4.
वेतन खंड. कर्मचारियों को भुगतान करते समय, टैरिफ दरों, वेतन और गैर-टैरिफ प्रणाली दोनों का उपयोग किया जा सकता है। प्रकार, पारिश्रमिक प्रणाली, टैरिफ दरें, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान उद्यम द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किए जाते हैं।
5. विधायी और कॉर्पोरेट कृत्यों द्वारा प्रदान की गई अन्य शर्तें।
रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें भी पार्टियों के विवेक पर निर्भर करती हैं। अतिरिक्त शर्तों के लिए एकमात्र आवश्यकता यह है कि उन्हें कानून और अन्य नियमों, विशेष रूप से कॉर्पोरेट नियमों, का खंडन नहीं करना चाहिए। वे प्रकृति और उद्देश्य दोनों में बहुत विविध हो सकते हैं। उनमें से निम्नलिखित हैं.
1. रोजगार अनुबंध की वैधता अवधि के संबंध में शर्त. रोजगार अनुबंध संपन्न होते हैं: ए) अनिश्चित काल के लिए; बी) पांच वर्ष से अधिक की निर्दिष्ट अवधि के लिए।
अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध एक सामान्य रोजगार अनुबंध है, जिसका निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारी की कानूनी स्थिति की गारंटी के पूरे सेट को लागू करने की अनुमति देता है। इसीलिए इस रोजगार अनुबंध के तहत काम करना कर्मचारी के लिए सबसे अच्छा विकल्प है।
एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध (जिसे अक्सर अनुबंध भी कहा जाता है) पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं होता है। पिछले कुछ समय से, कई संगठनों ने इस विशेष प्रकार के अनुबंध को समाप्त करने का अभ्यास शुरू कर दिया है। हालाँकि, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि इस मामले में, कई मायनों में कानूनी स्थितिकर्मचारी की हालत खराब हो रही है. सबसे पहले, कर्मचारी, इस तरह के समझौते का निष्कर्ष निकालकर, अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी को वीटो करता प्रतीत होता है। ऐसा अनुबंध, कर्मचारी की पहल पर, केवल उसकी बीमारी या विकलांगता की स्थिति में समाप्त किया जा सकता है, जो अनुबंध के तहत काम के प्रदर्शन को रोकता है, श्रम कानून के प्रशासन द्वारा उल्लंघन, एक सामूहिक या श्रम समझौते, और के लिए अन्य वैध कारण. दूसरे, अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद कर्मचारी के साथ संबंधों की निरंतरता पूरी तरह से प्रशासन की इच्छा पर निर्भर करती है। वह कर्मचारी पर दबाव डालने, उदाहरण के लिए, कार्यालय परिसर खाली करने आदि के लिए मजबूर करने के लिए एक और अनुबंध समाप्त करने के अपने अधिकार का उपयोग कर सकती है। इसलिए, विधायक ने स्थापित किया कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष केवल उन मामलों में किया जा सकता है जहां श्रम संबंध प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति, या इसके कार्यान्वयन की शर्तों, या कर्मचारी के हितों के साथ-साथ कानून द्वारा सीधे प्रदान किए गए मामलों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है। इसलिए, यदि प्रशासन के साथ कोई टकराव उत्पन्न होता है, तो एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर एक कर्मचारी के पास नियोक्ता द्वारा अनुबंध रोजगार प्रणाली की शुरूआत की अवैधता का हवाला देते हुए, अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करने का मौका होता है।
एक प्रकार का निश्चित अवधि का अनुबंध कुछ कार्य की अवधि के लिए एक अनुबंध है। इसकी ख़ासियत यह है कि रोजगार अनुबंध की सटीक समाप्ति तिथि निर्धारित करना असंभव है। लेकिन फिर भी, इसमें विशिष्ट घटनाओं या कार्यों का संकेत होना चाहिए, जिसकी संभावना पर पार्टियों को कोई संदेह नहीं है और जिसके घटित होने से रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है (उदाहरण के लिए, ग्रीष्मकालीन स्वास्थ्य शिविर का बंद होना)। 2.
परीक्षण स्थिति। सौंपे गए कार्य के अनुसार कर्मचारी की योग्यता को सत्यापित करने के लिए पार्टियों द्वारा यह शर्त प्रदान की जा सकती है। इसे आदेश में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए और इसकी अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती, और प्रबंधकों के लिए - छह। इस अवधि में बीमार समय और अन्य अवधि शामिल नहीं है जब कर्मचारी काम से अनुपस्थित था अच्छा कारण. 3.
ऑपरेटिंग मोड की शर्तें. एक नियम के रूप में, कर्मचारी सामान्य कार्य अनुसूची का पालन करता है, यदि कोई उद्यम में नियोक्ता द्वारा स्थापित किया गया हो। लेकिन उसके संबंध में, एक व्यक्तिगत कार्य अनुसूची, अंशकालिक कार्य, गैर-उपस्थिति दिवस, लचीले कार्य घंटे, कई भागों में विभाजित एक कार्य दिवस आदि निर्धारित किया जा सकता है कार्य सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं हुआ. 4.
काम पर जाने के लिए परिवहन की शर्तें. आमतौर पर, यह स्थिति एक बड़ी भूमिका निभाती है यदि वह स्थान जहां कार्य किया जाता है, काफी दूरी पर स्थित है, जैसे कि सड़क निर्माण में, या जब कार्य दिवस बहुत जल्दी (या बहुत देर से) शुरू होता है (या समाप्त होता है), उदाहरण के लिए, परिवहन चालक, या जब काम में यात्रा शामिल हो और यात्रा लागत की प्रतिपूर्ति करना आवश्यक हो, और अन्य मामलों में। काम की सामान्य प्रकृति में, इस स्थिति पर आमतौर पर चर्चा नहीं की जाती है। 5.
कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करने की शर्त (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य)।
आवास के प्रावधान के लिए शर्तें. हम अस्थायी या स्थायी आवास के प्रावधान के बारे में बात कर सकते हैं, भविष्य में या वर्तमान में, पूंजीगत आवास या इससे संबंधित नहीं, अलग या सांप्रदायिक अपार्टमेंट में, क्रेडिट पर या पूर्ण भुगतान के साथ, आदि। यह शर्त इतनी महत्वपूर्ण है कि आमतौर पर कर्मचारी विस्तृत लिखित दस्तावेज़ीकरण पर ज़ोर देते हैं।
7. प्रशिक्षण के बाद एक निश्चित अवधि तक काम करने की बाध्यता पर शर्त (यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था)।
अतिरिक्त शर्तों की सूची जारी रखी जा सकती है। पार्टियों की ज़रूरतें, रुचियाँ और क्षमताएँ बहुत भिन्न हो सकती हैं, और उन्हें उनसे संबंधित सभी मुद्दों को स्वतंत्र रूप से हल करने का अधिकार है। हालाँकि, रोजगार अनुबंध की अनिवार्य और अतिरिक्त दोनों शर्तों से श्रम कानून की तुलना में श्रमिकों की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए।
एक रोजगार अनुबंध को संपन्न माना जाता है यदि पार्टियां इसकी सभी आवश्यक (बुनियादी, अनिवार्य) शर्तों पर सहमत हो जाती हैं। इस तरह के समझौते को लिखित रूप में (दो प्रतियों में) दर्ज किया जाना चाहिए और एक रोजगार आदेश में प्रलेखित किया जाना चाहिए, जिस पर कर्मचारी के हस्ताक्षर आवश्यक हैं।
प्रशासन यह अपेक्षा करने के लिए बाध्य है कि काम के लिए आवेदक पासपोर्ट के अलावा, एक कार्यपुस्तिका भी प्रदान करें। अंशकालिक श्रमिकों के लिए, कार्यपुस्तिकाएँ उनके मुख्य कार्य के स्थान पर रखी जाती हैं। उनमें कर्मचारी, किए गए कार्य के साथ-साथ काम में सफलता के लिए प्रोत्साहन और पुरस्कार के बारे में जानकारी होती है। जुर्माने को कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं किया जाता है। कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारणों के बारे में प्रविष्टियाँ वर्तमान कानून के अनुसार और कानून के प्रासंगिक लेख, पैराग्राफ के संदर्भ में सख्ती से की जानी चाहिए।
व्यवहार में, रोजगार समझौते बहुत आम हैं। उनकी कानूनी प्रकृति विषम है। यह या तो एक रोजगार अनुबंध या एक अनुबंध समझौता हो सकता है। दोनों प्रकार के अनुबंधों में नागरिक के व्यक्तिगत श्रम द्वारा और पारिश्रमिक के लिए कुछ कार्य करना शामिल होता है, लेकिन उनके कानूनी परिणाम अलग-अलग होते हैं। यदि समझौते के साथ किसी कर्मचारी को किसी निश्चित श्रम कार्य या किसी अन्य कार्य को करने के लिए उद्यम टीम में शामिल किया जाता है व्यक्तिगत असाइनमेंट, यदि वह आंतरिक श्रम नियमों का पालन करता है, जिसमें उसकी कार्य गतिविधियों के संबंध में अधिकारियों के अनिवार्य निर्देशों का अनुपालन भी शामिल है, तो सबसे अधिक संभावना है कि एक रोजगार अनुबंध है। इस प्रश्न का उत्तर देना अधिक कठिन है कि यदि कर्मचारी घर से काम करता है, जैसे संपादक, तो किस प्रकार का अनुबंध संपन्न किया जाएगा। यदि वह संबंधित नियोक्ता के स्टाफ में है और उसका काम एकमुश्त नहीं है, बल्कि व्यवस्थित है, तो हम एक रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में बात कर सकते हैं।
एक सिविल अनुबंध में, ग्राहक प्रदर्शन किए गए कार्य के अंतिम परिणाम में अधिक रुचि रखता है, जो अनुबंध की शर्तों से मेल खाता है, केवल इसके लिए भुगतान करता है और ठेकेदार के संबंध में अन्य संपत्ति दायित्वों को वहन नहीं करता है। बाद वाले को वस्तुनिष्ठ कारणों से कार्य का अंतिम परिणाम प्रदान करने में असमर्थ होने का जोखिम भी उठाना पड़ता है श्रमिक संबंधीयह जोखिम नियोक्ता (उद्यमी) द्वारा वहन किया जाता है। किसी अनुबंध के तहत कार्य करते समय, ठेकेदार संबंधित संगठन के कर्मचारियों में शामिल नहीं होता है और उसके अधीनस्थ नहीं होता है श्रम व्यवस्थाऔर अपने काम को स्वतंत्र रूप से व्यवस्थित करता है, और ग्राहक को उसके काम में हस्तक्षेप करने का कोई अधिकार नहीं है आर्थिक गतिविधि(उदाहरण के लिए, कार, अपार्टमेंट की मरम्मत, सेटिंग, सर्विसिंग कॉम्प्लेक्स घर का सामानऔर आदि।)।
श्रम के अनुप्रयोग के क्षेत्र में, श्रम अनुबंधों का भी उपयोग किया जाता है। श्रम कानून के अर्थ में, "रोजगार समझौता" और "अनुबंध" पर्यायवाची अवधारणाएं हैं, लेकिन व्यवहार में वे अभी भी भिन्न हैं।
अनुबंध श्रम की खरीद-बिक्री और उसके उपयोग से संबंधित एक वाणिज्यिक समझौता है। यह आम तौर पर ऐसे कर्मचारी के साथ संपन्न होता है जिसके पास एक निश्चित कार्य करने के लिए अद्वितीय, विशेष योग्यताएं होती हैं। अनुबंध आपको कर्मचारी की योग्यता, उसकी विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, काम करने की परिस्थितियों को वैयक्तिकृत करने की अनुमति देता है व्यावसायिक गुण, कार्य करने की विशिष्टताएँ। यह कार्य निष्पादन के सभी चरणों, कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों की विशेषता बताता है।
एक अनुबंध निम्नलिखित तरीकों से एक रोजगार अनुबंध से भिन्न होता है: 1)
अनुबंध में हमेशा एक विशेष लिखित प्रपत्र होता है; 2)
अनुबंध स्पष्ट रूप से पार्टियों के पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों का वर्णन करता है, सामाजिक गारंटी. यह श्रम कार्य नहीं है जो निर्धारित किया जाता है, बल्कि अनुबंध का विषय है, उदाहरण के लिए, किसी उद्यम का प्रबंधन, विपणन, यानी, बाजार का अध्ययन करने और निगम के सामान को बढ़ावा देने के उपायों की एक प्रणाली। कभी-कभी किसी कर्मचारी के काम की प्रभावी विशेषताओं का संकेत दिया जाता है (उदाहरण के लिए, लाभप्रदता का एक निश्चित प्रतिशत, कॉर्पोरेट लाभप्रदता, आदि); 3)
अनुबंध के तहत भुगतान की शर्त पूरी तरह से एक समझौते का परिणाम है, हालांकि इस मुद्दे पर एक समझौते पर पहुंचने पर, श्रम बाजार की स्थिति को ध्यान में रखा जाता है (उदाहरण के लिए, आज स्पष्ट रूप से पर्याप्त विपणन विशेषज्ञ नहीं हैं), व्यक्तिगत कर्मचारी के गुण (उदाहरण के लिए, एक विपणन विशेषज्ञ के पास बड़ी वाणिज्यिक फर्मों में पर्याप्त कार्य अनुभव है); 4)
अनुबंध वेतन सूचीकरण की शर्त भी निर्धारित करता है; 5)
अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है, आमतौर पर पांच साल से अधिक नहीं; 6)
अनुबंध कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए दायित्व के विशेष उपाय स्थापित कर सकता है (उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी निर्धारित परिणाम प्राप्त नहीं करता है तो बर्खास्तगी, उसके काम के परिणामस्वरूप उद्यम को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा पूर्ण मुआवजा, फॉर्म की परवाह किए बिना अपराध बोध आदि)
अनुबंध पूर्णकालिक कर्मचारियों और उन लोगों दोनों के साथ संपन्न किया जा सकता है जिनकी इस संगठन में कार्य गतिविधि मुख्य स्थान और कार्य का प्रकार नहीं है। उदाहरण के लिए ऑडिटिंग के लिए कई कर्मचारियों के साथ समानांतर अनुबंध किए जा सकते हैं। एक व्यक्ति एक साथ कई अनुबंधों के तहत काम कर सकता है। संयुक्त कार्य करने और किए गए कार्य के भुगतान के लिए उद्यम के कर्मचारियों के एक कर्मचारी के साथ अनुबंध संपन्न किया जा सकता है। अनुबंध उस अवधि को निर्धारित करता है जिसके लिए यह संपन्न हुआ है और बीमा के लिए योगदान की राशि और स्रोत को इंगित करता है।
सामान्य प्रावधान (पार्टियों के नाम, विवरण, वैधता अवधि, परिवीक्षा अवधि की शर्तें); 2)
अनुबंध का विषय (प्रदर्शन किए गए कार्य का नाम); 3)
नियोक्ता की जिम्मेदारियां (जानकारी, कर्मचारी के लिए तकनीकी सहायता, पुस्तकालय दिवस या निजी दिन, उन्नत प्रशिक्षण); 4)
कार्य की स्वीकृति और मूल्यांकन की प्रक्रिया; 5)
पारिश्रमिक (भुगतान शर्तें, अग्रिम भुगतान, प्रोत्साहन भुगतान); 6)
काम के घंटे (लचीला शेड्यूल, काम) निश्चित घंटे, सप्ताहांत, छुट्टियां और उनके प्रावधान की प्रक्रिया, भुगतान प्रक्रिया); 7)
सामाजिक गारंटी (छुट्टियों के लिए अतिरिक्त भुगतान, बीमारी के लिए अवकाश, वृद्धावस्था, काम पूरा होने पर रोजगार खोजने की बाध्यता, चिकित्सा, सेनेटोरियम और रिसॉर्ट सेवाएं, परिवहन सेवाएं, आवास के लिए भुगतान, आवास का प्रावधान, आवास निर्माण सहकारी समिति से ऋण का पुनर्भुगतान, आदि); 8) अनुबंध की शर्तों को पूरा करने के लिए पार्टियों के दायित्व और उनके उल्लंघन के लिए दायित्व (अनुशासनात्मक प्रतिबंध, बोनस में कमी, सामग्री क्षति के लिए मुआवजा, अनुबंध की समाप्ति); 9)
रोजगार अनुबंध की समाप्ति या विस्तार के लिए शर्तें (समाप्ति - अनुबंध की शर्तों के उल्लंघन के मामले में, उद्यम का परिसमापन, अवधि की समाप्ति, कार्य स्वीकृति प्रमाण पत्र पर हस्ताक्षर, पार्टियों का समझौता; विस्तार - यदि कार्य पूरा नहीं हुआ है, पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से निलंबित कर दिया गया है, अनुबंध में निर्दिष्ट, बीमारी के मामले में, आदि); 10)
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विवादों को सुलझाने की प्रक्रिया.
यह प्रतीत होता है कि श्रम अनुबंधव्यवहार में उपयोग की जाने वाली समझ में, यह एक रोजगार अनुबंध और एक नागरिक अनुबंध दोनों के तत्वों को जोड़ता है।
नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता
नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता
रोजगार अनुबंध के पक्षकार नियोक्ता और कर्मचारी हैं। श्रम - एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने, कानून और अन्य नियमों द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने, कर्मचारी को समय पर और वेतन का भुगतान करने का वचन देता है। पूर्ण, और कर्मचारी, अपनी ओर से, इस समझौते द्वारा परिभाषित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से पूरा करने, नियोक्ता के लागू आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करने का वचन देता है।
रोजगार अनुबंध
एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को एक निर्दिष्ट कार्य के लिए काम प्रदान करने का वचन देता है
रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है।
रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई रोजगार अनुबंध की एक प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से की जानी चाहिए। एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में औपचारिक रूप नहीं दिया गया है, उसे संपन्न माना जाता है यदि कर्मचारी ने नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू किया हो।
नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता
मैंने कुछ तैयार किया है, लेकिन मुझे डर है कि मैं कुछ या कुछ और लिखना समाप्त नहीं कर पाऊंगा। संभव है कि आपने इसी तरह के समझौते किए हैं, कृपया पाठ को देखें और मुझे बताएं कि क्या यह सामान्य भाषा में लिखा गया है और शायद कुछ और जोड़ने की आवश्यकता है स्क्रॉल: समझौते का पाठ नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता।
किरोव "___" ____________ 20___ किरोव क्षेत्रीय राज्य माध्यमिक विद्यालय स्वायत्त संस्था"लिसेयुम", जिसे इसके बाद "नियोक्ता" के रूप में जाना जाता है, एक ओर चार्टर के आधार पर कार्य करने वाले निर्देशक डोलगिख द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, और दूसरी ओर, सुवोरोव, जिसे इसके बाद "कर्मचारी" के रूप में जाना जाता है, ने प्रवेश किया है इस समझौते में इस प्रकार है: 1.
नियोक्ता के लिए काम करने वाले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध - एक व्यक्ति
ये लेख हाइलाइटिंग की विशेषताओं को दर्शाते हैं श्रमिक नियोक्ता- एक व्यक्ति में अलग प्रजातिरोजगार संपर्क। एक व्यक्तिगत नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी इस अनुबंध द्वारा निर्धारित रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा निषिद्ध नहीं काम करने का वचन देता है।
अपरिभाषित अवधि के लिए; 5 वर्ष से अधिक की एक निश्चित अवधि के लिए (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध), जब तक कि श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा एक अलग अवधि स्थापित न की गई हो। नियोक्ता के रोजगार अनुबंध के पक्ष - एक व्यक्ति नियोक्ता के रोजगार अनुबंध के पक्ष - एक व्यक्ति कर्मचारी और नियोक्ता हैं।
कर्मचारी के साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करें; वेतन बीमा प्रीमियमऔर संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके और मात्रा में अन्य अनिवार्य भुगतान; पहली बार काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के लिए राज्य पेंशन बीमा के बीमा प्रमाणपत्र जारी करें। नियोक्ता की कानूनी स्थिति को देखते हुए, कानून अपने कर्मचारियों के साथ उसके संबंधों पर कुछ आवश्यकताएं लगाता है।
एक समझौता कैसे तैयार करें?
समझौते में दोनों पक्षों के हितों को ध्यान में रखा जाना चाहिए (पैराग्राफ "अधिकार और जिम्मेदारियां" में), और उनकी जिम्मेदारियों की सीमा का भी वर्णन किया जाना चाहिए, जिससे दूसरे पक्ष के अधिकारों को सुनिश्चित किया जाना चाहिए। यदि समझौते का कोई एक पक्ष अपने दायित्वों को पूरा करने में विफल रहता है, तो इसे अधूरा माना जाता है, अर्थात, जिस पक्ष के अधिकारों का निष्पादन के दौरान उल्लंघन होता है या समझौते को पूरा करने में विफलता होती है, उसे दूसरे पक्ष के खिलाफ दावा दायर करने का अधिकार है। न्यायिक अधिकारी.
अनुबंध समझौता अनुबंध अनुबंध समाप्त करते समय, आपको स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि यह दस्तावेज़ आपको व्यवसाय या आपके दैनिक जीवन के लिए क्या देगा।
रोजगार अनुबंध नमूना 2015
दूसरे शब्दों में, रोजगार अनुबंध अनिवार्य रूप से कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच समझौते होते हैं, जिसके अनुसार दोनों पक्षों के पारस्परिक दायित्व और अधिकार होते हैं।
अनुबंध कर्मचारी को सामाजिक गारंटी प्रदान करता है, और इस दृष्टिकोण से, यह सिविल अनुबंध से अधिक फायदेमंद है, और नियोक्ता को काम के आवश्यक हिस्से के उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन की गारंटी दी जाती है। रूसी कानून में नवीनतम परिवर्तनों के अनुसार, फॉर्म में निम्नलिखित विवरण होने चाहिए: कर्मचारी का पहला नाम, संरक्षक और अंतिम नाम; अनुबंध में प्रवेश करने वाले नियोक्ता के बारे में जानकारी; कर्मचारी की स्थिति और कर्तव्य का नाम; नियोक्ता का टीआईएन; काम करने की स्थिति, नियोक्ता और कर्मचारी के पहचान दस्तावेज; तैयारी की तारीख और स्थान, पार्टियों के हस्ताक्षर सामान्य उत्तरदायित्वसमझौते के पक्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 में दिए गए हैं, और समझौते में प्रतिबिंबित होने के लिए आवश्यक डेटा की अनिवार्य सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में है।
नियोक्ता कर्मचारी की संपत्ति का उपयोग करता है
यदि कोई समझौता हो जाता है, तो कर्मचारी मुआवजे के साथ-साथ उनके उपयोग से जुड़े खर्चों की प्रतिपूर्ति का भी हकदार है। यह मानदंड श्रम संहिता के अनुच्छेद 188 में स्थापित है।
नियोक्ता के हित में कर्मचारी की संपत्ति के उपयोग के लिए मुआवजे की राशि कानून द्वारा स्थापित नहीं है, सिवाय इसके कि जब कारों और मोटरसाइकिलों की बात आती है। इनके बारे में हम पत्रिका के आगामी अंकों में लिखेंगे।
कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध
यह दस्तावेज़ नियोक्ता और कर्मचारी के बीच कानूनी रूप से अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करता है। रोजगार अनुबंध की शर्तें रूसी संघ के कोड के विपरीत नहीं होनी चाहिए।
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नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता
रूसी संघ के श्रम संहिता के 56)।
रोजगार अनुबंध इंगित करता है: कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक और नियोक्ता का नाम या नियोक्ता का उपनाम, नाम, संरक्षक - एक व्यक्ति जिसने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है। साथ ही, संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन संगठन के अन्य कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं है (संगठन के प्रबंधकों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकारों के अपवाद के साथ, जिन्हें तीन महीने के भीतर बर्खास्त किया जा सकता है) स्वामित्व परिवर्तन की तिथि)।
रोजगार अनुबंध समाप्त करने की बारीकियाँ
67 श्रम कोड(टीसी), एक रोजगार अनुबंध को लिखित रूप में संपन्न किया जाना चाहिए, दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए (एक कर्मचारी के लिए, दूसरा नियोक्ता के लिए), जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
कला में दी गई श्रम की परिभाषा। वर्तमान श्रम संहिता का 56 कला में दी गई परिभाषा से भिन्न है।
"पुराने" श्रम संहिता के 15 में नया संस्करण व्यक्तिगत रूप से काम करने के दायित्व (नागरिक कानून और अनुबंध संबंधों के बीच मुख्य अंतरों में से एक) और समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करने के नियोक्ता के दायित्व पर जोर देता है। वैधता अवधि के आधार पर, निम्नलिखित प्रकार के श्रम अनुबंधों को प्रतिष्ठित किया जाता है: असीमित (अनिश्चित काल के लिए संपन्न) निश्चित अवधि (वैधता अवधि अनुबंध में ही निर्धारित की जाती है)।
यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।
सामान्य प्रावधान
इस प्रकार, एक सामान्य नियम के रूप में, नागरिकों के पास 16 वर्ष की आयु में अनुबंध में प्रवेश करने की कानूनी क्षमता होती है, और केवल असाधारण मामलों में ही 15 वर्ष की आयु के व्यक्तियों को काम पर रखा जा सकता है।
युवाओं को औद्योगिक कार्यों के लिए तैयार करने के लिए, सामान्य शिक्षा संस्थानों में छात्रों को 14 वर्ष की आयु के बाद स्कूल से खाली समय में हल्के काम करने के लिए नियुक्त करने की अनुमति दी जाती है, जिससे उनके स्वास्थ्य को कोई नुकसान नहीं होता है। एक रोजगार समझौते (अनुबंध) की सामग्री में शर्तों का एक सेट होता है जो पार्टियों (कर्मचारी और नियोक्ता) के पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करता है।
अधिकारों और दायित्वों का मुख्य (अधिकांश) भाग श्रम कानून (एलएलसी) द्वारा विनियमित होता है। अनुबंध की शर्तों का दूसरा (छोटा) हिस्सा पार्टियों (व्यक्तिगत रूप से कर्मचारी और उद्यम, यानी) के समझौते से निर्धारित होता है।
उत्पादन (आधिकारिक) उद्देश्यों के लिए कर्मचारी के निजी वाहन के उपयोग पर एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच समझौता
कर्मचारी, अपनी स्थिति के अनुसार, ___________ काम करता है, और _________ के कारण, नियोक्ता अपना वाहन उपलब्ध नहीं करा सकता है। 3. व्यक्तिगत उपयोग के लिए कर्मचारी को मुआवजा वाहनउत्पादन (आधिकारिक) उद्देश्यों के लिए प्रति कार्य दिवस _____ (__________) रूबल है।
4. ईंधन और स्नेहक की लागत, रखरखावऔर वाहन की मरम्मत मुआवजे में शामिल नहीं है (यदि शामिल नहीं है, तो नियोक्ता संबंधित दस्तावेजों को जमा करने के आधार पर कर्मचारी को निर्दिष्ट लागत की प्रतिपूर्ति करता है)। 5.
क्या आप नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार समझौते में रुचि रखते हैं?
ये लेख एक नियोक्ता - एक व्यक्ति के रोजगार अनुबंध को एक अलग प्रकार के अनुबंध में अलग करने की विशेषताओं को दर्शाते हैं।
एक व्यक्तिगत नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी इस समझौते द्वारा निर्धारित रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा निषिद्ध नहीं काम करने का वचन देता है। अपरिभाषित अवधि के लिए; 5 वर्ष से अधिक की निर्दिष्ट अवधि के लिए ( निश्चित अवधि के अनुबंध), जब तक कि श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा एक अलग अवधि स्थापित नहीं की जाती है।
सामान्य प्रावधान
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56.1 पर टिप्पणियाँ देखें
एजेंसी श्रम निषिद्ध है.
एजेंसी श्रम एक कर्मचारी द्वारा नियोक्ता के आदेश पर किसी व्यक्ति या कानूनी इकाई के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत किया जाने वाला श्रम है जो कर्मचारी का नियोक्ता नहीं है।
नियोक्ता द्वारा अस्थायी रूप से अन्य व्यक्तियों को भेजे गए श्रमिकों के श्रम विनियमन की ख़ासियतें कानूनी संस्थाएंश्रमिकों (कार्मिकों) को श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत, इस संहिता के अध्याय 53.1 द्वारा स्थापित किया गया है।
बदलावों की जानकारी:
28 दिसंबर 2013 के संघीय कानून संख्या 421-एफजेड ने इस संहिता के अनुच्छेद 57 में संशोधन पेश किया, जो 1 जनवरी 2014 को लागू होगा।
अनुच्छेद 57. रोजगार अनुबंध की सामग्री
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 पर विश्वकोश और अन्य टिप्पणियाँ देखें
रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट करता है:
कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक और नियोक्ता का नाम (उपनाम, नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति) जिसने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया;
कर्मचारी और नियोक्ता - एक व्यक्ति की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी;
करदाता पहचान संख्या (नियोक्ताओं के लिए, नियोक्ताओं को छोड़कर - व्यक्तियोंजो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं);
नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं और वह आधार जिसके आधार पर उसे उचित शक्तियां प्रदान की गई हैं;
रोजगार अनुबंध के समापन का स्थान और तारीख।
रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए निम्नलिखित शर्तें अनिवार्य हैं:
कार्य का स्थान, और ऐसे मामले में जहां किसी कर्मचारी को किसी अन्य क्षेत्र में स्थित संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है - अलग संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान को इंगित करने वाला कार्य स्थान;
श्रम कार्य (स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार कार्य; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य)। यदि, इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में कार्य का प्रदर्शन मुआवजे और लाभ के प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति से जुड़ा है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं के नाम और योग्यता संबंधी जरूरतेंउन्हें प्रक्रिया के अनुसार अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं का पालन करना होगा। रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित, या पेशेवर मानकों के प्रासंगिक प्रावधान;
काम शुरू करने की तारीख, और उस मामले में जहां एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, इसकी वैधता की अवधि और परिस्थितियां (कारण) जो इसके अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती हैं संहिता या अन्य संघीय कानून;
पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी की टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित);
काम के घंटे और आराम के घंटे (यदि किसी दिए गए कर्मचारी के लिए यह किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से भिन्न है);
हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजा, यदि कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल में काम करने की स्थिति की विशेषताओं को दर्शाता है;
ऐसी स्थितियाँ जो आवश्यक मामलों में, कार्य की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, कार्य की अन्य प्रकृति) निर्धारित करती हैं;
कार्यस्थल में काम करने की स्थितियाँ;
इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा पर शर्त;