SATURS
IEVADS
Psiholoģijas vieta vadības procesā
Psiholoģija un tās vadīšanas priekšmets
Indivīda motivācija un uzvedība organizācijā
SECINĀJUMS
LITERATŪRA
IEVADS
Menedžmenta psiholoģija- psiholoģijas nozare, kas pēta vadības darbību psiholoģiskos modeļus. Vadības psiholoģijas galvenais uzdevums ir analizēt vadības darbības psiholoģiskos apstākļus un īpašības, lai paaugstinātu vadības sistēmas darba efektivitāti un kvalitāti.
Vadītāja darbībā tiek īstenots vadības process, kurā vadības psiholoģija izceļ šādus punktus:
Pārvaldības apakšsistēmas stāvokļa un izmaiņu diagnostika un prognozēšana;
Padoto darbības programmas veidošana, kuras mērķis ir mainīt pārvaldītā objekta stāvokļus noteiktā virzienā;
Lēmuma izpildes organizēšana.
Vadītāja personībā vadības psiholoģija izšķir viņa vadītāja vajadzības un spējas, kā arī viņa individuālo vadības koncepciju, vadības plānus un iekšēji pieņemtos vadības principus un noteikumus.
Līdera aktivitātes ir daudzveidīgas. Lai veiksmīgi veiktu efektīvu uzņēmuma darbību, pieņemtu optimālus lēmumus un strādātu ar cilvēkiem, talantīgam vadītājam jāapvieno spējas, pieredze, zināšanas un prasme tās izmantot. Līderim ir jāapmāca daudzās dzīves jomās. Jo īpaši psiholoģijas jomā.
Vadītāja darbs, pirmkārt, ir darbs ar cilvēkiem, kas ir viens no visvairāk sarežģītas sugas aktivitātes. Šis fakts vien rada nepieciešamību pēc vadītāja psiholoģiskās sagatavošanas. Vadītājam ir jāzina, kā izturēties pret izpildītājiem, jāpielāgo viņu uzvedība atkarībā no viņu stāvokļa, jāspēj identificēt izpildītāju stiprās puses un pamanīt viņu nepilnības, lai visefektīvāk sadalītu personālu. Viņa pienākums ir izveidot spēcīgu, saliedētu komandu, kurā katram dalībniekam ir sava vieta, kurā tiek samazināta konfliktsituāciju rašanās iespēja un kura spēj strādāt harmoniski un efektīvi. Vadītājam jāizpēta un jāizmanto tie vides faktori, kas labvēlīgi ietekmē izpildītājus un paaugstina kolektīva efektivitāti. Veicot izglītojošo funkciju, vadītājam ir jāaktivizē un jāattīsta izpildītājos tās personiskās īpašības, kas veicina individuālā izpildītāja un visas komandas auglīgāku darbu.
Visas šīs daudzveidīgās vadītāja funkcijas nevar veikt bez pietiekamām zināšanām psiholoģijas jomā un pieredzes to pielietošanā praktiskajā darbībā.
PSIHOLOĢIJAS VIETA VADĪBAS PROCESS
Mūsdienu pasaule, kas pastāvīgi un strauji mainās, izvirza īpašas prasības tādai zinātnei kā psiholoģija, kurai ir ne tikai jāmēra un jāvērtē, bet arī jāparedz, jāprojektē un jāveido. Pēc daudzu pētnieku domām, psihologi šobrīd ir spiesti plānot personības izmaiņas. Ir nepieciešams, lai organizācijas vadītāji parādītu tālredzību un atzītu psiholoģiskā faktora lielo nozīmi organizācijas darbā. Savukārt svarīgi, lai arī psihologi iemācītos sniegt efektīvu praktisko palīdzību un veidot efektīvas biznesa attiecības.
Šobrīd praktiskajā psiholoģijā ir izstrādātas darba formas un metodes, pārbaudītas sociālā un psiholoģiskā atbalsta mērķprogrammas visām darbinieku grupām. Sadzīves praktiskās psiholoģijas sasniegumu izmantošana organizācijās, Rietumu programmu adaptācija, kā arī jaunu specializētu lekciju, semināru, biznesa un spēļu apmācību ciklu izveide speciālistiem veicinās organizācijas efektivitāti.
Prakse rāda, ka starppersonu attiecību joma vadītājam viņa subjektivitātes dēļ vienmēr paliek nemainīga nenoteiktības zona, tāpēc vadītājs tajā jūtas ļoti nedrošs.
Nav tādas cilvēka darbības jomas, kas netiktu veikta ar cilvēku kopīgiem centieniem. Šie centieni ir jāpilnveido, jāorganizē, t.i. pārvaldīt tos. Vadība veido īpašu specifisku darbību un darbojas kā neatkarīga sociāla funkcija. Sociālās sistēmas sarežģītības, nekonsekvences un dinamisma dēļ rodas daudzas vadības darbības problēmas. Zinātne viena pati nevar atrisināt šīs problēmas. Dažādas disciplīnas izskata un identificē dažādas pārvaldības problēmas.
Pirmkārt, tā ir kibernētika – zinātne, kas pēta vispārīgos kontroles modeļus, kas notiek dažādās vidēs. Kibernētika dod vispārīga definīcija vadība kā "organizētu sistēmu (bioloģisko, tehnisko, sociālo) funkcija, kas nodrošina sistēmas integritātes saglabāšanu un noteiktu tās darbības veidu".
Tālāk vadības teorija (menedžments), kas izstrādā un definē vadības principus, mehānismus un funkcijas, kā arī efektīvas vadības pazīmes un metodes.
Vadības sistēma ir sadalīta pārvaldītās (kontroles objektu) un kontroles (kontroles subjekta) apakšsistēmās. Ja nav šāda dalījuma, nav arī vadības.
Kontroles apakšsistēma dzīvā organismā ir nervu sistēma, automašīnā - vadības ierīce, sabiedrībā - administratīvā un vadības sistēma, vadības aparāts, kurā ietilpst cilvēki.
Vēl viens modelis ir tāds, ka vadības pamatā ir mērķis - kā "pirmais, nepieciešamais un izšķirošais vadības darbības brīdis". Mērķa realizācijas, tā nepieciešamības un sasniegšanas iespēju pamatošanas procesu sauc par mērķa izvirzīšanu. Šajā procesā sabiedrības vadības sistēma saņem savu praktiska izpausme, kas slēpjas apstāklī, ka sociālo mērķu izvirzīšana dod noteiktu virzienu sociālās sistēmas attīstības procesam. Tāpēc vadība bieži tiek definēta kā mērķtiecīga ietekme.
Pārvaldības saturs ir sistēmas (sabiedrības) regulēšana, izmantojot mērķtiecīgas ietekmes uz kontroles objektu. Regulēšanas procesā tiek panākta sistēmas atbilstība noteiktiem mērķiem. Regulēšanas būtība ir, pirmkārt, uzturēt objektu noteiktā stāvoklī; otrkārt, virzītā objekta maiņā atbilstoši noteiktiem mērķiem.
Ir ārējais un iekšējais regulējums. Ārējais tiek veikts, ietekmējot vadības objektu no ārpuses, un iekšējais ir sistēmas pašpārvalde.
Ir dažādi pārvaldības veidi. Pirmkārt, atkarībā no sistēmas, kurā tas notiek, ir:
Bioloģiskā - dzīvajos organismos notiekošo procesu kontrole;
Tehniskā - tehnisko procesu vadība mašīnās un ierīcēs;
Sociālā - sabiedrības vadība, sociālie procesi, cilvēku darbība.
Savukārt sabiedrības vadība atšķiras ekonomiskajā, politiskajā vadībā un sociālās sfēras vadībā. Ekonomiskās vadības ietvaros tiek pieņemta rūpniecības, lauksaimniecības, būvniecības, finanšu u.c. Politiskā vadība ir ietekme uz valsts iekšpolitiku un ārpolitiku. Un visbeidzot, sociālās sfēras vadība ietver mērķtiecīgu ietekmi uz cilvēka dzīves jomu, kurā tiek realizēti darba un dzīves apstākļi, veselība un izglītība, atpūta utt.
Tādējādi vadība šī vārda plašā nozīmē var tikt saprasta kā īpašība, kas raksturīga sarežģīti organizētiem objektiem (sistēmām), kuras būtība ir tāda, ka tā (šī īpašība) organizē, regulē sistēmu pastāvīgu pārmaiņu apstākļos, saglabā. tā integritāte, stabilitāte un kvalitatīvā noteiktība .
VADĪBAS PSIHOLOĢIJA UN TĀS VADĪBAS PRIEKŠMETS
Vadības psiholoģijas studiju priekšmets ir vadības attiecības. Šīs attiecības nozīmē cilvēku mijiedarbību, kas piedalās mērķtiecīgas ietekmes procesā, t.i. vadības procesā. Šīs attiecības rodas starp kontroles un pārvaldītajām apakšsistēmām (starp subjektu un kontroles objektu).
Šis īpašs veids attiecības, ko raksturo tas, ka vadības attiecību rezultātā tieši netiek radītas ne materiālās, ne garīgās vērtības. Bet tie ir nepieciešams nosacījums to ražošanai. Atkarībā no sfēras (ekonomika, politika, kultūra u.c.), kurā norisinās vadības attiecības, tās iegūst ekonomisko, politisko un ideoloģisko ievirzi.
Tās atšķiras no citām attiecībām (ekonomiskajām, politiskajām utt.), pirmkārt, ar mērķi. Piemēram, ekonomisko attiecību mērķis ir radīt darba produktu, vadības attiecību mērķis ir organizēt cilvēku darbības, lai radītu šo produktu. Tās atšķiras arī pēc satura, piemēram, ražošanas procesa saturs – ražošanas un tehnoloģiskais cikls (var variēt); Vadības procesa saturs ir vadības cikls, kas vienmēr ietver noteiktus posmus: mērķu izvēli, uzdevumu izvirzīšanu un to īstenošanu.
Nākamā funkcija vadības attiecības - tās vienmēr realizē cilvēki un iet caur viņu apziņu. Tie rodas cilvēku apzinātas darbības rezultātā. Ekonomiskās un politiskās attiecības bieži vien cilvēki nemaz neapzinās.
Vadības attiecības ir mainīgas. Ekonomiskie, politiskie, garīgie - saglabā savu būtību ilgu laiku (kamēr pastāv sabiedrības tips), vadības - pastāvīgi mainās.
Vadības attiecību veidi ir dažādi: pakļautība, koordinācija, neatkarība, disciplīna un iniciatīva.
Subordinācijas attiecības izsaka dažu cilvēku tiešu pakļautību citiem. Šīs attiecības tiek veidotas vertikāli. Subordinācija norāda uz vispārējo vadības mērķu prioritāti pār privātajiem. Šīs attiecības vienmēr ir divvirzienu; no vienas puses, administrācija un vadība; no otras - centība un padevība. Starp vadītājiem veidojas pakļautības attiecības dažādi līmeņi, kā arī starp vadītāju un padotajiem.
Koordinācijas attiecības ir subjektu darbības koordinācija noteiktu mērķu īstenošanā, kā arī mācību priekšmetu neatkarības izpausme. Šīs attiecības raksturo horizontāli sakari, un tās tiek izveidotas starp viena un tā paša vadības līmeņa vadītājiem.
Disciplīnas attiecības izpaužas, ievērojot normas un noteikumus, kas attiecas uz materiālo, tehnisko un finanšu resursu izmantošanas darbības aspektiem.
Iniciatīvas attiecības paredz, ka, ievērojot normas un norādījumus, cilvēkam jārīkojas nevis automātiski, bet apzināti.
Tādējādi vadības attiecības ir noteiktas atkarības attiecības, un tās izpaužas kā “pakļautība” un “vadība”. Tie rodas objektīvas nepieciešamības rezultātā veikt noteiktas vadības funkcijas (mērķu noteikšana, plānošana, organizēšana, motivēšana un kontrole). Vadības attiecības izpaužas arī kā psiholoģiskas, jo to ietvaros notiek brīvprātīga ietekme uz psihi, lai gan tās nav izsmeltas. Vadības attiecības nostāda cilvēku vai nu objekta, vai vadības subjekta pozīcijā. Organizācijā izpaužas visa veida vadības attiecības.
PERSONĪBAS MOTIVĀCIJA UN UZVEDĪBA ORGANIZĀCIJĀ
psiholoģijas vadība starppersonu attiecību motivācija
Viens no mūsdienu vadības modeļa principiem ir indivīda motivēšanas princips organizācijā. Pārvaldība kā mērķtiecīga ietekme lielā mērā ir atkarīga no pieejamajiem resursiem un līdzekļiem. Viens no cilvēka uzvedības ietekmēšanas līdzekļiem, lai sasniegtu gan vispārējos grupas, gan individuālos mērķus, ir motivācija.
Motivācija attiecas uz "procesu, kas motivē sevi un citus rīkoties, lai sasniegtu personīgos vai organizācijas mērķus". Galvenās motivācijas sviras ir motīvi un stimuli.
Stimuls ir ārējs iemesls, kas mudina cilvēku aktīvi rīkoties. Piemēram, darba procesā kā stimuli darbojas darba apstākļi, alga utt.
Motīvs ir iekšējs dzinējspēks. Daži autori uzskata, ka motīvs ir tikai apzināta iekšējā motivācija, savukārt citi uzskata, ka pie motīviem var klasificēt arī instinktīvus impulsus, piemēram, bioloģiskās dziņas un vēlmes.
Visos motivācijas gadījumos motīvu pamatā ir vajadzības, t.i. vajadzības pilnībā nosaka cilvēka uzvedību. Pats vajadzības jēdziens ir diezgan ietilpīgs. Vietējie autori tradicionāli identificē trīs vajadzību grupas:
Essentials (pārtikā, apģērbā utt.);
Sociāli kulturāli (izglītībā, atpūtā, sportā utt.);
Personīgi.
Tādējādi cilvēka uzvedību nosaka sarežģīta vajadzību sistēma. Viņi, viens otru ietekmējot, veido individuālu cilvēka vajadzību kompleksu, kas motivē viņu uz darbību. Jāatzīmē, ka šo kompleksu ietekmē ne tikai psiholoģiskās īpašības individuālos, bet arī objektīvos apstākļus materiālās un sociālās vides veidā. Cilvēka vajadzību sistēmas atkarība no ārējām ietekmēm ļauj to izmantot pārvaldības vajadzībām.
Līdzekļus, ko vadītājs izmanto, lai ietekmētu cilvēku apziņu, lai virzītu viņu uzvedību noteiktā virzienā, psiholoģijā sauc par stimuliem. Tie atšķiras no iekšējiem motīviem, taču starp tiem pastāv saikne. Tādējādi, ja iekšējās attieksmes nemotivē cilvēku, tad stimuliem, kas tiek pasniegti no ārpuses, nebūs motivējošas (stimulējošas) ietekmes. Tāpēc tika piemēroti tādi paši stimuli dažādi cilvēki, var dot dažādus efektus.
Stimulatori pilda divas svarīgas funkcijas.
Pirmkārt, vadības: mērķtiecīgas ietekmes nodrošināšana uz padotajiem. Šeit stimulēšanas līdzekļi ir paredzēti, lai pārliecinātu cilvēku, ka pastāv cēloņsakarība starp viņa uzvedību un labklājību, no vienas puses, un viņa veikto darbību nozīmīgumu un attieksmi pret saviem pienākumiem, uz citiem. No šī viedokļa stimuli darbojas kā īpašs cilvēka darbības sociālās novērtēšanas un sociālās kontroles veids.
Otrkārt, stimulējošie līdzekļi veic socializējošo funkciju, kas ļauj indivīdam nostiprināt pozitīvas uzvedības tendences un pielāgoties organizatoriskiem apstākļiem.
Tradicionāli stimuli tiek sadalīti materiālos ( naudas balvas) un morāles (pozitīvs vai negatīvs personas rīcības vērtējums). Stimulēšanas stiprums un virziens ir atkarīgs no izmantoto līdzekļu rakstura, un stimulēšanas efektivitāte būtiski ir atkarīga no vairākiem psiholoģiskiem apstākļiem. Tie ietver:
Stimulējošās ietekmes uz indivīdu nepārtrauktība;
Izmantoto līdzekļu atbilstība padotā nopelniem (vai bezdarbībai);
Iedibinātās tradīcijas grupā;
Pozitīvu un negatīvu vērtējumu kombinācija;
Vienai un tai pašai personai piemēroto pasākumu konsekventa palielināšana;
Cilvēka pašcieņas un sabiedriskā viedokļa ņemšana vērā grupā.
Tādējādi, izmantojot vienu vai otru stimulēšanas līdzekli, ir jāņem vērā tā lietošanas psiholoģiskās īpašības.
SECINĀJUMS
Psiholoģiskā apmācība ieņem īpašu vietu vadības darbībās. Bet īpaša nozīme psiholoģiskās zināšanas ir vadības procesā.
Apgūstot psiholoģisko apmācību, talantīgs vadītājs varēs efektīvi veikt savas funkcijas un vadīt uzņēmuma darbu.
Psiholoģiskā sagatavotība palīdzēs vadītājam saskarsmē ar padotajiem, viņš spēs labāk izprast viņu vajadzības un motivāciju darbībai. Viņš spēs izvairīties no konfliktsituācijām gan kolektīvā, starp izpildītājiem, gan starp izpildītājiem un padotajiem. Prasmīga psiholoģisko zināšanu pielietošana kombinācijā ar citiem labvēlīgiem nosacījumiem ražošanas attīstībai veicinās uzņēmuma efektivitātes paaugstināšanos un peļņas pieaugumu.
Psiholoģiskā sagatavošanās vadītājam ir nepieciešama, lai pilnveidotu sevi, savu personiskās īpašības un padotajiem. Galu galā vadītājs var vairāk izmantot savu psiholoģisko apmācību saskarsmē ar vadītājiem augsts līmenis, novirzot tos uz jūsu viedokli.
Jo sarežģītāka ir vadība, jo lielāka uzmanība tiek pievērsta vadības psiholoģijas priekšmetam un uzdevumiem. Ar katru gadu pieaug prasības pret cilvēka garīgajiem procesiem un prāta spējām, sākot no uztveres un uzmanības līdz atbildībai par cilvēka dzīvībām. Tieši šīs problēmas risina vadības psiholoģija.
LITERATŪRA
Velkovs I.G. Līdera personība un vadības stils. - M.: Nauka, 2002.-345 lpp.
Dīzelis P.M., Makkinlijs Runjans. Cilvēka uzvedība organizācijā. - M.: Nauka, 2003.-145 lpp.
Kudrjašova L.D., Kā būt par vadītāju: vadības darbību psiholoģija. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 lpp.
Ļebedevs V.I. Psiholoģija un menedžments. - M.: 2000.-140.gadi.
Praktiskā psiholoģija vadītājiem: mācību grāmata / M.A. Kirillovs - M: Poznanie, 2006.-199lpp.
Samygin S., Stolyarenko L. Vadības psiholoģija: pamācība. Rostova n/a. "Fēnikss", 2007.-139lpp.
Praktiskā darba komandā sociālās un psiholoģiskās metodes: diagnostika un ietekme. M.: 2000.203.
Iacocca L. Menedžera karjera. M., 1991. gads.
Plāns:
1. Vadības psiholoģija kā praktiskās psiholoģijas nozare. 2. Mūsdienu vadības psiholoģijas priekšmets.3. Mūsdienu vadības psiholoģijas metodes, to īss apraksts.
1. Mūsdienu vadības psiholoģija ir salīdzinoši jauna un diezgan strauji attīstās lietišķās psiholoģijas nozare.
Vadības psiholoģija kā specifiska praktiskās psiholoģijas nozare radās gandrīz vienlaikus ar profesijas rašanos vadītājs un profesionāli vadītāji. Tas parādījās kā atbilde uz specifisku industriālās sabiedrības sociālo kārtību. Šo sociālo kārtību var izteikt šādu jautājumu veidā:
Kā padarīt vadību efektīvu?
Kā maksimāli izmantot cilvēkresursus ražošanā bez piespiešanas un spiediena uz cilvēkiem?
Kāds ir labākais veids, kā izveidot un organizēt komandas vadības sistēmu?
Var teikt, ka vadības psiholoģija radās brīvā sabiedrībā (nebrīvām sabiedrībām ar skarbu piespiešanas sistēmu burkānu un nūju veidā tas nav vajadzīgs), lai brīvi cilvēki tiecas pilnībā atklāt savas spējas ar maksimālu labumu sev. un biznesam.
Tādējādi vadības psiholoģija jau no paša sākuma bija vērsta nevis uz teorijas radīšanu, bet gan uz konkrētu praktisku problēmu risināšanu. To pašu var teikt arī citādi – mūsdienu vadības psiholoģija ir balstīta uz izpratni, ka cilvēciskā faktora izmantošana ražošanā, cilvēciskās dimensijas vadīšanā ir ekonomiski izdevīga. Nav svarīgi, kā tas izskatās teorētiski, ir svarīgi, lai tas darbotos praksē un būtu izdevīgi - šāds ļoti pragmatisks un, protams, neapstrīdams skatījums noteica vadības psiholoģijas kā praktiskās psiholoģijas nozares attīstību. Profesionālu psihologu joks: “Mums ir daudz dažādu līdzekļu problēmu risināšanai – ik pa laikam kādam kaut kas palīdz” ir ieguvis īstu nozīmi.
Pats psiholoģijas priekšmets ir cilvēks un viņa psihe, iekšējā pasaule, uzvedība, aktivitāte, komunikācija ir neviennozīmīga un daudzpusīga parādība. Diez vai mūsdienās mēs saprotam cilvēka dabu labāk (pat neskatoties uz mēģinājumiem to mākslīgi mainīt) kā senie grieķu filozofi. Tas paliek tikpat noslēpums kā dzīvības izcelsme. Cilvēks ar savu iekšējo pasauli ir ļoti sarežģīta būtne, rupji sakot, tāda, kas neiekļaujas teorētiskajos priekšstatos un konstrukcijās. Tas liedz mums iespēju iegūt jebkādas galīgas atbildes uz uzdotajiem jautājumiem. Tātad vienota skatījuma, vienota cilvēka jēdziena trūkumu psiholoģijā izraisa pilnīgi objektīvi iemesli.
2. Vadības psiholoģijas priekšmets
Vadības psiholoģija ir praktiskās psiholoģijas nozare. Praktiskās psiholoģijas priekšmets ir cilvēku attiecību problēma. Līdz ar to mūsdienu vadības psiholoģija aplūko cilvēku attiecību un mijiedarbības problēmas no vadības situāciju viedokļa, un tā ir tās priekšmeta specifika. Atklāsim šo nostāju sīkāk un apsvērsim, kuras konkrētas cilvēciskās dimensijas problēmas vadībā ir vadības psiholoģijas redzeslokā.
Izpratīsim šīs disciplīnas pamatjēdzienus un, pirmkārt, kategoriju “menedžments”, kas ir ļoti neviennozīmīgi saprotama. Ikdiena. Vadība ir vadības subjekta mērķtiecīgas ietekmes process uz sistēmu (vadības objektu) tās efektīvas funkcionēšanas un attīstības interesēs. Vadība kā ražošanas funkcija: īpaša specifiska darbība, īpaša ražošanas funkcija, kas radās darba dalīšanas procesā. Vadība kā zinātne ir specifiska neatkarīga cilvēku zināšanu joma par ražošanas organizācijas likumiem ar mērķi palielināt tās produktivitāti. "Pārvaldīt- nozīmē virzīt uz citu panākumiem” (Zīgerts V., Lang L.). "Kontrole ir citu cilvēku motivācija strādāt” (Iacocca L.). "Pārvaldīt- nozīmē darbinieku vadīšanu uz panākumiem un pašrealizāciju” (Woodcock M., Francis D.). "Kontrole dara kaut ko ar citu cilvēku rokām” (Peters T., Waterman T. V)
Citas svarīgas šīs zinātnes kategorijas ir: organizācija, sistēma. Vadības psiholoģijā organizācija parasti tiek saprasta kā cilvēku apvienība, kas kopīgi īsteno noteiktu programmu vai mērķi un darbojas, pamatojoties uz noteiktām procedūrām un noteikumiem. Sistēma ir viens ar otru savienotu elementu kopums, kas veido noteiktu integritāti, vienotību.
Galvenās vadības psiholoģijas sadaļas ir:
Vadītāja personība, viņa pašpilnveidošanās un pašattīstība.
Vadības darbības organizēšana no tās psiholoģiskās efektivitātes viedokļa.
Vadītāja komunikācijas prasmes.
Konflikti ražošanas komandā un vadītāja loma to pārvarēšanā.
Vadības psiholoģija šīs problēmas aplūko no praktiskā viedokļa. Iepazīsim viņus tuvāk.
Vadītāja psiholoģija ir psiholoģijas zinātnes nozare, kas pēta psiholoģiskos modeļus vadības darbā. Tā ir struktūra, iezīmes un specifika, psiholoģisko aspektu izmantošanas veidi dažādu vadības problēmu risināšanā. Katru dienu vadītājs saskaras ar dažādiem uzdevumiem, uzdevumiem un problēmām. Pazust šajā virpulī nepavisam nav grūti, taču, kā zināms, grūtības jūs bieži sagaida visnepiemērotākajā brīdī, un jums pastāvīgi jābūt gatavam tās atrisināt.
Zīmīgi, ka notikumos un neparedzētos apstākļos nav absolūti nekādas sistēmas, tomēr, nospraužot mērķi, varat izstrādāt darbību algoritmu gadījumam, kad kaut kas noiet greizi. Tas netieši ietver darba plāna sastādīšanu, visu aktuālo lietu uzturēšanu kārtībā, lai nevēlamās situācijas gadījumā nerastos aizķeršanās, kuras varētu paredzēt un novērst.
Vadītāja darba sarežģītība kopumā slēpjas apstāklī, ka viņam pastāvīgi ir jāorganizē un jāsistematizē momenti un darbības, kas nepieciešami veiksmīgai uzņēmuma darbībai. Vadītājs saprot, ka viņam katru dienu ir jāpieņem daudz lēmumu, un tiem ir jāizrāda pareizi. Psiholoģiski tas ir ļoti grūti.
Vadītāja psiholoģija māca apgūt savas darbības un atpazīt sevi kā tās sastāvdaļu. Katra cilvēka darbība sastāv no mazām sastāvdaļām, un tās ir perfekti jāzina, ieskaitot viņu psiholoģisko struktūru. Līderim, kurš labi pārzina galvenās psiholoģijas sastāvdaļas, ir vairākas priekšrocības. Piemēram, viņš redz galveno, kas jādara, lai sasniegtu konkrētu mērķi. Viņš arī zina, cik tuvu ir mērķis un cik daudz laika atlicis līdz tā sasniegšanai. Pieredzējis vadītājs var pielāgot problēmas risināšanas gaitu un iegūt vēlamo rezultātu sev un uzņēmumam visizdevīgākajā veidā.
Psiholoģija ietver šādus komponentus:
- Skaidri nosakot skaidrus mērķus, ideāli visiem darbiniekiem. Katram darbiniekam ir skaidri jāsaprot, kāds konkrēts ieguldījums viņam jāsniedz kopējā mērķa sasniegšanā.
- Motivācija ir kaut kas, bez kura parastie darbinieki nepieliks pūles, lai atrisinātu nevienu problēmu. Fakts ir tāds, ka parasti jebkurš uzņēmums ir vadītāja bizness, viņa ambīcijas un lielākajai daļai darbinieku naudas pelnīšanas veids.
- Pilnvaru deleģēšana - kontroles nodošana pār uzdevumu izpildes gaitu katrā departamentā.
- Atspulgs.
Vadītāja psiholoģija māca, kā radīt apstākļus vadītāja darbības galveno sastāvdaļu pakārtošanai. Šādus nosacījumus var izteikt kā prasības vadītāja prasmēm.
Kontrole, iespējams, ir galvenais punkts, ko prasa vadības psiholoģija. Turklāt jums ir jākontrolē gan visu darbinieku darbs, gan savas aktivitātes.
Mērķu izvirzīšana ir izpratne par mērķu psiholoģisko svaru, spēja skaidri formulēt un pareizi nodot darbiniekiem gaidāmos mērķus, spēja efektīvi plānot savu darbību un šīs noderīgās prasmes ieviešana uzņēmumā.
Motivācija – ideālā gadījumā ir jāzina savu padoto raksturs un īpašības, jāapzinās viņu dzīve, lai noteiktu, kas katram ir interesants un kas var aizraut kādu strādnieku grupu.
Uzdevuma izklāsts - jāzina, kas nepieciešams auglīgam darbam, kas var būt vajadzīgs nākotnē un cik ļoti palīdzēja iepriekš izpildītie uzdevumi. Tāpat ir jānosaka darba posmi un to termiņi, jāzina, kā sasniegtais mērķis saskan ar citiem iespējamiem un kā tas iekļausies uzņēmuma darbā.
Deleģēšana ietver dažu pilnvaru nodošanu vietējiem vadītājiem, bet ne visas pilnvaras var uzticēt citiem.
Tādējādi vadītāja darbība prasa plašu zināšanu un prasmju bāzi un to pastāvīgu pilnveidošanu.
TĒMA 1. Vadības psiholoģijas priekšmets un objekts……………………………..3
Vadības psiholoģijas jēdziens……………………………………………………………..3
Psiholoģisko un vadības problēmu līmeņi………………………………5
2. TĒMA. Menedžments un līderība kā sociāla parādība……………7
Attiecības starp jēdzieniem "vadība",
“vadība”, “vadība”……………………………………………………7
Līderības pamatteorijas…………………………………………………………10
Vadības darbības galvenās funkcijas……………………………13
3. TĒMA.Motivācija kā personības vadības faktors………………………16
Darba motivācija ir vadības sociālais pamats…………………..16
Motivācijas teorijas……………………………………………………………………………….17
Galvenie darba motivācijas faktori………………………………………23
Darbinieku pasivitātes iemesli…………………………………………………25
4. TĒMA. Vadības psiholoģija apstākļos
konflikta darbība…………………………………………………………..27
Konflikts kā sociāla parādība………………………………………………27
Vadītāja ietekmes uz konfliktiem pazīmes………………29
Vadības uzvedības stratēģijas konfliktsituācijās…………….31
LITERATŪRA……………………………………………………………………………………………34
TĒMA 1. Vadības psiholoģijas priekšmets un objekts
1. Vadības psiholoģijas jēdziens
2. Psiholoģisko un vadības problēmu līmeņi
1. Mūsdienu vadības zinātne konsekventi virzās uz socioloģizāciju un psihologizāciju. Pamatīgas pārmaiņas sabiedrībā 20. un 21. gadsimta mijā izraisīja interesi par sociālajām zināšanām, uzmanību sabiedrības un indivīda, vadītāja un padoto attiecību problēmām. Pašlaik par izšķirošu nosacījumu jebkuras organizācijas kopīgās darbības efektivitātes paaugstināšanai tiek atzīti veidi, kā uzlabot cilvēcisko faktoru organizācijā un ņemt vērā personāla sociāli psiholoģiskās īpašības. Starp disciplīnām, kas pēta sabiedrību un sabiedriskās attiecības, liela nozīme ir vadības psiholoģijai. Arvien vairāk tiek uzsvērta vadības psiholoģijas kā īpašas, atsevišķas psiholoģijas zinātnes nozares ar savu pētījumu objektu un priekšmetu daudzpusējas attīstības nepieciešamība.
Tas ir paredzēts, lai integrētu zināšanas par vadības lēmumu psiholoģisko saturu. Galu galā vadība kā sociāls process, kas nodarbojas ar dzīviem cilvēkiem, ne vienmēr attīstās saskaņā ar instrukcijām un formām. Papildus formālajām attiecībām jebkurā organizācijā pastāv sarežģīta neformālu savienojumu, atkarību un starppersonu attiecību sistēma.
Personisko faktoru ietekmē bieži notiek nekontrolēta vadības funkciju, tiesību un darba pienākumu, pienākumu un pilnvaru pārdale. Konkrētās amatpersonas faktiskās funkcijas var būtiski atšķirties no amatu aprakstos paredzētajām. Tāpēc vadības darbības racionalizācijas pasākumi ne vienmēr noved pie panākumiem, jo netiek ņemtas vērā darbinieku individuālās īpašības un viņu attiecību psiholoģiskie aspekti ar uzticēto darbu un viņiem pašiem. Vadības psiholoģija ļauj pētīt un ņemt vērā šīs problēmas vadības darbībā.
Terminu "vadības psiholoģija" pirmo reizi sāka lietot PSRS 20. gados. II Vissavienības konferencē par darba zinātnisko organizāciju (NOT) (1924. gada martā) viens no ziņojumiem bija pilnībā veltīts vadības psiholoģijai un ar to saistītajām problēmām. Vadības psiholoģija tika izstrādāta, lai atrisinātu divas problēmas: “darbinieku atlase funkcijām un vienam otram atbilstoši viņu individuālajām īpašībām; ietekme uz darbinieku psihi, stimulējot...”
Daudzos darbos par darba zinātnisko organizāciju (A. K. Gasteva, V. V. Dobriņina, P. M. Kerženceva, S. S. Čakhotina uc darbi), kas publicēti 20.–30. gados, bija daudz interesantu pieeju vadības psiholoģisko problēmu risināšanai. Taču šo problēmu nepietiekamais attīstības līmenis neļāva vadības psiholoģijai izkļūt kā patstāvīgai zināšanu jomai. Periods, kad psiholoģiskās zināšanas arvien aktīvāk tika pielietotas vadības teorijā un praksē, bija 60. gadu vidus.
Viens no pirmajiem pētniekiem, kas izvirzīja jautājumu par nepieciešamību attīstīt vadības psiholoģiju kā zinātni, bija E.E. Vendrovs un L.I. Umanskis. Starp galvenajiem ražošanas vadības psiholoģijas aspektiem viņi nosauca ražošanas grupu un komandu sociālpsiholoģiskās problēmas, vadītāja personības un darbības psiholoģiju, vadības personāla apmācības un atlases jautājumus u.c. Cits skatījums pauda A. G. Kovaļovs, kurš vadīšanas psiholoģijas sfērā iekļāva tikai sociāli psiholoģiskās problēmas.
Vadības psiholoģijai ir divi galvenie tās izcelsmes un attīstības avoti:
* prakses vajadzībām. Mūsdienu sociālo attīstību raksturo tas, ka cilvēks darbojas gan kā vadības objekts, gan subjekts. Tas prasa izpētīt un ņemt vērā garīgos datus par personu no šiem diviem viedokļiem;
* psiholoģijas zinātnes attīstības vajadzības. Kad psiholoģija no fenomenālisma garīgo parādību apraksta pārgāja uz tiešu garīgo mehānismu izpēti, kā prioritāte izvirzījās uzdevums kontrolēt psihiskos procesus, stāvokļus, īpašības un vispār cilvēka darbību un uzvedību.
Pamazām darba aktivitātes sadaļās parādījās patstāvīgs jautājums par vadības darbības psiholoģiju. Vadības psiholoģijas attīstība kopš tā laika ir sekojusi diviem savstarpēji saistītiem virzieniem - psiholoģijas dziļumos un ar to saistītās zināšanu nozarēs.
20. un 21. gadsimta mijā vadības psiholoģija piedzīvo īpaši intensīvu attīstību, tās idejas un praktiskie ieteikumi kļūst par modes kliedzienu. Šajā periodā parādījās daudzas grāmatas par psiholoģiskiem un vadības jautājumiem. Piedzīvoto periodu raksturo vairākas pazīmes:
* vadības psiholoģijā izstrādājamo problēmu lietišķais raksturs. Lielākā daļa šajā periodā izdotās literatūras būtībā ir uzziņas materiāls dažādu līmeņu vadītājiem;
* psiholoģisko un vadības zināšanu integrācija, turpinot, apvienojot dažādu zinātnes nozaru sasniegumus. Tēlaini izsakoties, sava veida vadības psiholoģijas “dzimšanas apliecība” joprojām tiek aizpildīta un veikti tikai pirmie ieraksti;
* galvenais uzsvars tiek likts uz vadības iezīmju ņemšanu vērā uzņēmējdarbībā un biznesa attiecībās, salīdzinoši mazāka uzmanība tiek pievērsta citām zināšanu nozarēm. Tiek mēģināts reducēt vadības psiholoģiju uz vadības psiholoģiju.
Līdz šim par vadības psiholoģijas objektu ir parādījušies divi viedokļi. Tādējādi saskaņā ar pirmo tās objekts ir sistēmas “cilvēks – tehnoloģija” un “cilvēks – cilvēks”, kas tiek ņemtas vērā, lai optimizētu šo sistēmu pārvaldību (vadības darbību funkcionālā un strukturālā analīze; vadības darbību inženiertehniskā un psiholoģiskā analīze). automatizētu vadības sistēmu (ACS) sociāli psiholoģiskā analīze, līdera psiholoģijas izpēte, līdera un vadītā psiholoģiskie aspekti; vadības personāla atlase un izvietošana, psiholoģiskie un pedagoģiskie jautājumi vadītāju apmācībā).
Saskaņā ar citu skatījumu kā vadības psiholoģijas objektu var klasificēt tikai sistēmu “persona - cilvēks”, kas arī tiek ņemts vērā, lai optimizētu šīs sistēmas pārvaldību. Kopā ar šo sistēmu tiek aplūkotas vairākas apakšsistēmas: "persona - grupa", "persona - organizācija", "grupa - grupa", "grupa - organizācija", "organizācija - organizācija".
Kas attiecas uz vadības psiholoģijas priekšmetu, tas ir, par to, ko šī zinātne pēta, tā vispārīgākajā formā atspoguļo dažāda veida kopīgu darbību un starppersonu komunikācijas vadīšanas procesa psiholoģiskos aspektus organizācijās. vadības attiecību psiholoģiskie aspekti.
Tādējādi vadības psiholoģija - Šī ir psiholoģijas zinātnes nozare, kas apvieno dažādu zinātņu sasniegumus vadības procesa psiholoģisko aspektu izpētes jomā un ir vērsta uz šī procesa optimizēšanu un efektivitātes paaugstināšanu.
2. Tālāk var parādīt īpašu vadības psiholoģijas priekšmeta izpausmi psiholoģisko un vadības problēmu līmeņi.
1. Līdera darbības psiholoģiskie aspekti:
* Vadītāja darba psiholoģiskās īpašības kopumā, tā specifika dažādas jomas aktivitātes;
* līdera personības psiholoģiskā analīze, psiholoģiskās prasības līdera personiskajām īpašībām;
* vadības lēmumu pieņemšanas psiholoģiskie aspekti;
* vadītāja individuālais vadības stils un tā korekcijas problēmas.
2. Organizācijas kā vadības subjekta un objekta darbības psiholoģiskie aspekti:
* iespēja risināšanai izmantot psiholoģiskos faktorus vadības uzdevumi;
* labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata veidošanās modeļi organizācijā;
* optimālu starppersonu attiecību veidošanās modeļi organizācijā, psiholoģiskās saderības problēma;
* organizācijas formālās un neformālās struktūras;
* organizācijas biedru darba motivēšana;
* vērtību orientācijas organizācijā, vadot to veidošanās procesu.
3. Līderu mijiedarbības psiholoģiskie aspektiAr organizācijas biedri:
* komunikācijas sistēmas izveides un funkcionēšanas problēmas mijiedarbības procesā;
* vadības komunikācijas problēmas;
* attiecību optimizācija saitē “vadītājs – padotais”;
* informētība kā faktors efektīvas pārvaldības palielināšanai.
Lai pētītu šīs problēmas un sniegtu pamatotus zinātniskus ieteikumus, vadības psiholoģijā jāizmanto vairāku zinātņu sasniegumi. Tas nozīmē, ka aktīvi tiek izmantotas zināšanas un dati no dažādām psiholoģijas zinātnes nozarēm, ieskaitot vispārējo, sociālo, izglītības, inženierzinātņu un darba psiholoģiju.
Līdztekus tam vadības psiholoģija balstās arī uz attiecīgajām vadības zinātnes iegūtajām zināšanām. Atzīmēsim arī ciešo saikni starp vadības psiholoģiju un socioloģiju (īpaši organizāciju socioloģiju).
Ir vispārpieņemts, ka in mūsdienu apstākļos Menedžmenta psiholoģisko problēmu izskatīšana nav iespējama bez atbilstoša ekonomiskā konteksta, tas ir, neizmantojot ekonomikas teorijas, ergonomikas, vadības, ētikas, biznesa komunikācijas kultūras un psiholoģijas zināšanas utt.
Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu
Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.
Publicēts http://www.allbest.ru/
Ievads
1. Vadības darbības psiholoģija
1.1 Vadības psiholoģijas priekšmets, uzdevumi, būtība un pamatjēdzieni
1.2 Metodoloģiskās pieejas vadībai
2. Sociālie psiholoģiskas problēmas komanda
Secinājums
Bibliogrāfija
Ievads
Šo darba tēmu neizvēlējos nejauši, jo vadības psiholoģijai kā daļai no vadības zinātnes ir gan teorētiskās, gan praktiska nozīme, kas iegūst akūtu nozīmi. Vadības psiholoģijai kā lietišķai nozarei ir plašas un ciešas attiecības ar citām zinātnes disciplīnām, piemēram, ar sociālo un vispārējo psiholoģiju, socioloģiju, filozofiju u.c.
Vadība ir vecākā cilvēka darbības joma. Tā pastāv tik ilgi, kamēr cilvēki dzīvo un strādā kopienās. Tikai ar koordinētu rīcību cilvēki varēja attīstīt un radīt milzīgas materiālās un sociālās vērtības.
Darba mērķis ir atklāt vadības psiholoģijas uzdevumus, būtību un pamatjēdzienus, identificēt sociālpsiholoģiskās problēmas komandā.
Darba mērķi:
Izpētīt vadības sociāli ekonomisko un psiholoģisko attieksmi;
Apsveriet metodoloģiskās pieejas vadībai;
Apsveriet psiholoģiskas problēmas komandā.
Pētījuma objekts ir vadības psiholoģija.
1. Vadības darbības psiholoģija
1.1. Priekšmets, mērķi, būtība un pamatjēdzienivadības psiholoģija
Pirms pievērsties vadības domas evolūcijai, definēsim pamatjēdzienus, ar kuriem darbojas vadības psiholoģija.
Vadības psiholoģijas pamatjēdzieni.
Vadība ir koordinētu darbību sistēmu kopums, kas vērsts uz nozīmīgu organizācijas mērķu sasniegšanu.
Vadības psiholoģija - tās sinonīmi ir jēdzieni “vadība”, “organizāciju psiholoģija”, “organizāciju psiholoģija”.
Mūsdienu vācu menedžmenta problēmu pētnieki V. Zīgerts un L. Langs sniedz šādu vadības definīciju: “Vadība ir cilvēku vadīšana un līdzekļu izmantošana, kas ļauj humāni, ekonomiski un racionāli veikt uzticētos uzdevumus.”
Slavenais amerikāņu zinātnieks P. Drukers arī definē jēdzienu “menedžments”. No viņa viedokļa, "vadība ir īpašs darbības veids, kas neorganizētu pūli pārvērš par efektīvu, mērķtiecīgu un produktīvu grupu."
Organizācija:
1. Struktūra, kuras ietvaros tiek veiktas noteiktas darbības noteiktu nozīmīgu mērķu sasniegšanai.
2. Viena no vadības funkcijām.
Lai grupu varētu saukt par organizāciju, ir jāveic vairākas darbības. obligātās prasības. Tie ietver:
a) vismaz divu personu klātbūtne, kas sevi uzskata par šīs grupas locekļiem;
b) vismaz viena mērķa klātbūtne kā gala stāvoklis vai rezultāts, kas tiek pieņemts kā kopīgs visiem šīs grupas dalībniekiem;
c) grupas dalībnieku esamība, kuri apzināti un apzināti strādā kopā, lai sasniegtu viņiem visiem nozīmīgu mērķi.
Vadības sākumpunkts ir organizācijas mērķu noteikšana. Saistībā ar organizāciju Mērķis ir konkrēts stāvoklis vai vēlamie rezultāti, kas tiek sasniegti, kopīgiem spēkiem apvienojoties grupās.
Vadības psiholoģija ir daļa no visaptverošas vadības zinātnes.
Vadības psiholoģijas mērķis ir izstrādāt veidus, kā uzlabot organizāciju sistēmu efektivitāti un dzīves kvalitāti.
Vadības psiholoģijas priekšmets ir līderu (menedžeru) darbība, kas tiek īstenota vadības pamatfunkciju veikšanā.
Vadības psiholoģijas avoti:
a) vadības prakse;
b) psiholoģijas zinātnes attīstība;
c) organizāciju socioloģijas attīstība.
Vadības psiholoģijā bieži tiek lietots jēdziens “cilvēciskais faktors”. Jēdzienu “cilvēciskais faktors” sāka lietot Otrā pasaules kara laikā. Tas ir aizgūts no angliski. Cilvēciskais faktors ir viss, kas ir atkarīgs no cilvēka, viņa iespējām, vēlmēm, spējām utt.
Tās nozīmi nosaka tas, ka pieaug cilvēka un viņa iespēju loma dažādu objektu apsaimniekošanas procesā.
Jo sarežģītāka ir kontrole, jo vairāk pieaug prasības pret cilvēka intelektuālajām funkcijām un citiem garīgiem procesiem, sākot no uztveres un uzmanības līdz atbildībai par cilvēka dzīvībām.
Cilvēciskais faktors ir svarīgs arī tad, ja praksē tiek ieviestas metodes, kas ņem vērā cilvēka psiholoģiskās un psihofizioloģiskās īpašības. Šajā gadījumā ir iespējams samazināt defektus konkrēta veida izstrādājuma radīšanas procesā.
Cilvēciskā faktora nenovērtēšana parasti izraisa rūpniecisko konfliktu skaita pieaugumu ražošanā, darbinieku mainības palielināšanos un darba traucējumus, kā rezultātā samazinās darba ražīgums.
Cilvēciskā faktora saprātīga izmantošana, t.i. cilvēku personisko, sociālpsiholoģisko, psihofizioloģisko, motivācijas īpašību ņemšana vērā var palīdzēt iegūt būtisku ekonomisko efektu arī bez ekonomiskiem izdevumiem. Piemērs tam varētu būt mazu grupu veidošana, ņemot vērā grupu saliedētību, grupas vienotību un citas svarīgas sociāli psiholoģiskas parādības.
Mūsdienu vadītāja darbība ir tieši atkarīga no cilvēka faktora prasmīgas izmantošanas. Vadītājam ir jābūt noteiktām vadības spējām, lai pareizi ietekmētu cilvēkus, kuri ir viņam pakļauti, kā arī tos, kuri viņam neatskaitās, bet no kuriem ir atkarīgs visas viņa vadītās organizācijas darbs.
Vadītāja darbība ir ļoti dažāda. Viņš ir atbildīgs par visu vadības funkciju veikšanu: stratēģiskā plānošana, mārketings, operatīvā vadība, personāla vadība.
Kad mēs runājam par vadību, mēs domājam vadītāju grupu. Ja mēs runājam par ekonomiku, tad mēs domājam:
Augstākie vadītāji;
direkcijas pakļautībā esošie vidējā līmeņa vadītāji;
Pamata vadītāji (nodaļu un darbnīcu vadītāji).
Pazīstamie vadības problēmu pētnieki G. Kuncs un S. O'Donels atzīmēja, ka “vadība ir ne tikai korporācijas prezidenta un armijas ģenerālpavēlnieka, bet arī ceha priekšnieka un rotas komandiera funkcija. ”.
Šajā sakarā kļūst skaidrs, ka starp vadītājiem un vadītājiem, administratoriem un uzraugiem nav būtisku atšķirību. Viņiem kopīgs ir tas, ka viņi visi veic noteiktas funkcijas, panākot rezultātus, radot nepieciešamos apstākļus efektīvai grupas darbībai. Starp psiholoģiskajām disciplīnām vadības psiholoģija ir neatkarīga psiholoģijas nozare. Tās saiknes ar vispārējo psiholoģiju, sociālo psiholoģiju, inženierpsiholoģiju, ergonomiku, ekonomisko psiholoģiju, kā arī ar citām zinātnēm, piemēram, filozofiju un organizāciju socioloģiju, ir labi zināmas.
Vadības psiholoģiju sauc par “starpdisciplināru” zinātnes nozari. Tas krustojas ar dažādām psiholoģijas jomām. Tā, piemēram, vispārējā psiholoģija, kā arī vadības psiholoģija pēta motivāciju, personību, gribu, emocijas un jūtas, stresu utt.
Bet atšķirībā no vispārējās psiholoģijas, kurā galvenā problēma ir personības problēma, vadības psiholoģijā tā tiek aplūkota lietišķajā aspektā: kā vadības subjekts un objekts.
Visnozīmīgākā vispārējās psiholoģijas problēma ir arī motivācijas problēma. Vadības psiholoģijā tas ieņem nozīmīgu vietu, jo Motivēšana tiek uzskatīta par vienu no sarežģītākajām vadības funkcijām.
Ir zināmas attiecības starp vadības psiholoģiju un sociālo psiholoģiju. Vadības psiholoģijas izpētes objekts ir ne tikai indivīds, bet arī nelielas grupas, kas ir viena no sarežģītākajām sociālās psiholoģijas parādībām. Tās pēta ne tikai sociālā psiholoģija, bet arī socioloģija, tās ir “darba grupas” vai “mazās grupas”. Vadības galvenais priekšmets ir vadītājs, kas atbild par mazo grupu darbu.
1.2 Metodoloģiskās pieejas vadībai
Ir trīs galvenās vadības pieejas: sistēmiskā, situatīvā un procesuālā.
Galvenā metodiskā pieeja vadība ir sistemātiska pieeja. Ar tās palīdzību organizācija tiek aplūkota kā vienots veselums ar visiem tās sarežģītākajiem sakariem un attiecībām, kā arī visu tās apakšsistēmu darbību koordināciju.
Sistēmiskā pieeja prasa izmantot atgriezeniskās saites principu starp daļām un veselumu; veselums un vide (t.i., vide), kā arī starp daļām un vidi. Šis princips ir dažādu īpašību savstarpējās atkarības dialektikas izpausme.
Organizācijas netraucētu darbību ietekmē daudzi faktori, no kuriem svarīgākie ir psiholoģiskās un sociāli psiholoģiskās parādības.
Sistēma ir vienotība, kas sastāv no savstarpēji atkarīgām daļām, no kurām katra ienes kaut ko specifisku kopuma unikālajām īpašībām. Organizācijas tiek uzskatītas par atvērtām sistēmām, jo tās dinamiski mijiedarbojas ar ārējo vidi.
Saistībā ar vadības problēmām sistēmiskā pieejā vissvarīgākais ir veikt šādas darbības:
a) pētāmā objekta identifikācija;
b) sistēmas mērķu hierarhijas noteikšana un tās atspoguļošana apakšsistēmu mērķos;
c) apraksts par katras apakšsistēmas ietekmi uz sistēmu, kurā tās darbojas, un par sistēmas pretējo ietekmi uz apakšsistēmas objektiem;
d) identificējot iespējamos veidus, kā uzlabot pētāmo apakšsistēmu darbības.
Situācijas pieeja.
Vēl viens tā nosaukums ir "konkrēta pieeja". Izmantojot to, vadītāji pieņem, ka konkrēta situācija ir pieteikšanās pamats iespējamās metodes vadība. Tajā pašā laikā par visefektīvāko tiek uzskatīta tā metode, kas lielākā mērā atbilst dotajai vadības situācijai.
Situācijas pieeja ir koncepcija, saskaņā ar kuru optimālais risinājums ir vides faktoru funkcija pašā organizācijā (iekšējie mainīgie) un vidi(ārējie mainīgie). Šī pieeja koncentrē galvenos labi zināmo menedžmenta skolu noteikumus, apvienojot noteiktas metodes. Šī koncepcija ir piemērota organizācijas mērķu efektīvākai sasniegšanai.
Procesa pieeja. Šīs pieejas pamatā ir jēdziens, ka vadība ir nepārtraukta vadības funkciju ķēde, kas tiek veikta savstarpēji saistītu darbību veikšanas rezultātā.
Attīstoties ražošanas un zinātniskiem pētījumiem psiholoģijas, sociālās psiholoģijas un organizāciju socioloģijas jomā, gan F.U. sekotāji, gan pretinieki. Teilors. Pateicoties dažādām pieejām vadības kā specifiskas cilvēka darbības novērtēšanai, ir izveidojušās tā sauktās “vadības skolas”, kas, neskatoties uz interpretāciju neskaidrību, ir devušas ieguldījumu vadības teorijā.
A. Fayols analizēja uzņēmuma darbu no vadītāja amata. Viņš bija pirmais, kurš atzīmēja, ka vadība savā ziņā ir saistīta ar psiholoģisko faktoru darbību. Apzinājis 14 vadības principus, viņš īpaši izcēla piecus mainīgos, bez kuriem nevarētu pastāvēt normāla ražošanas darbība.
Runājot par vadības principiem, A. Fayols tos aplūkoja saistībā ar vadītāja darbu augstākā vadība vadība.
Parādīšanās klasiskā skola vadība parasti tiek saistīta ar A. Faiola vārdu. Šī virziena galvenais mērķis bija formulēt organizācijas vispārīgos principus.
A. Fayol galvenais ieguldījums vadības teorijā bija tas, ka viņš vadīšanu uzskatīja par universālu procesu, kas sastāv no vairākām savstarpēji saistītām funkcijām.
14 vadības principi (pēc A. Faiola).
1. Darba dalīšana. Tās mērķis ir veikt darbus, kas ir apjomīgāki un kvalitatīvāki, visiem pārējiem vienādiem. Tas tiek panākts, samazinot mērķus.
2. Autoritāte un atbildība. Vara ir tiesības dot pavēles, un atbildība ir tās pretstats. Tur, kur tiek dotas pilnvaras, rodas atbildība.
3. Disciplīna. Disciplīna ir viens no līdera uzdevumiem. Disciplīna ietver taisnīgu sankciju piemērošanu.
4. Komandas vienotība. Darbiniekam ir jāsaņem rīkojumi tikai no viena priekšnieka.
5. Virziena vienotība. Katrai grupai, kas darbojas viena mērķa ietvaros, jābūt vienotam plānam un vienam vadītājam.
6. Personisko interešu pakārtošana vispārējām. Viena darbinieka interesēm nevajadzētu prevalēt pār organizācijas interesēm.
7. Personāla atalgojums. Strādniekiem ir jāsaņem godīga samaksa par savu darbu.
8. Centralizācija. Tas ir veids, kā organizēt atsevišķas grupas kopējam mērķim un plānam. Tas ir atkarīgs no organizācijas darbības apstākļiem, bet dažos gadījumos ir nepieciešama darba sadale. Centralizācija ir godīga lietu gaita. Ir svarīgi apsvērt centralizācijas un decentralizācijas attiecību jautājumu.
9. Skalārais mērķis. Tā ir vadošo amatu hierarhija.
10. Pasūtījums. Tā ir visa izkārtojums savās vietās.
11. Taisnīgums. Tas ir laipnības un taisnīguma kombinācija organizācijas vadīšanā.
12. Personāla darba vietas stabilitāte. Augsta personāla mainība samazina organizācijas efektivitāti.
13. Iniciatīva. Tā ir plāna izstrāde un tā īstenošana.
14. Korporatīvais gars. Savienība ir spēks. Tas ir personāla savstarpēji saistītā darba rezultāts.
Menedžmenta attīstībā īpašu vietu ieņem “cilvēku attiecību skola”. Šīs skolas rašanās bija saistīta ar trūkumiem klasiskā pieeja, kurā netika izceltas vadības psiholoģiskās problēmas. E. Mayo praksē parādīja, ka attiecības strādnieku grupā var pārspēt daudzus vadītāju centienus palielināt darba ražīgumu bez finanšu ieguldījumiem.
Cilvēku attiecību skola būtībā bija psiholoģiska skola, kuras ietvaros tika ieteikts izmantot tādus psiholoģiskos līdzekļus kā atbildība, komunikācija, labs psiholoģiskais klimats mazās grupās u.c. Galvenais uzsvars darbā, ko veica E. Mayo un viņa kolēģi bija par sociālās mijiedarbības iezīmēm, motivāciju, autoritāti, varu, komunikāciju, līderību un citām parādībām.
Vadībā izšķir divu veidu darba dalīšanu: horizontālo un vertikālo. Mazās organizācijās horizontālā darba dalīšana var nebūt pamanāma.
Iekšā lielas organizācijas, kuriem ir sarežģīta struktūra, ir dažādi “horizontāli” iedalījumi, piemēram, nodaļas, dienesti, sekcijas, darbnīcas utt.
Darba dalīšanas horizontālo raksturu raksturo vadītāju izvietošana dažādās organizācijas nodaļās. Tā īpatnība slēpjas apstāklī, ka horizontāli sadalītais darbs ir jāsaskaņo.
Līdzās horizontālajai darba dalīšanai var būt arī vertikāla darba dalīšana. Šāda veida darba dalīšanas galvenais mērķis ir saskaņot cilvēku rīcību vispārējā struktūra dota organizācija kopīgu mērķu sasniegšanai. Lai skaidrāk izprastu galvenos vadības līmeņus, iedomāsimies tos piramīdas formā.
Darba dalīšanas vertikālā izvietošana, kurā augstākstāvošs vadītājs koordinē pakļauto vadītāju darbu, veicina dažādu vadības līmeņu veidošanos.
Tajā pašā laikā konkrētā vadītāja ieņemamā amata nosaukums ļauj noteikt, kādā vadības līmenī šis vadītājs atrodas. Piemēram, ja vadītājs ieņem būvdarbu vadītāja amatu, tad mēs varam droši teikt, ka tas ir zemāka līmeņa vadītājs.
Organizācijas lielums ir viens no svarīgākajiem faktoriem, kas nosaka vadības līmeņu skaitu. Visus vadības līmeņus organizācijā parasti iedala trīs galvenajās kategorijās:
1) institucionālais līmenis;
2) vadības līmenis;
c) tehniskais līmenis.
Institucionālā līmenī stratēģiskā, t.i. perspektīva, plāni un mērķi.
Organizācijas vadības institucionālais līmenis ir viszemākais salīdzinājumā ar citiem līmeņiem. Visizplatītākie augstākās vadības amati ir prezidents, viceprezidents un uzņēmumu direktoru padomes priekšsēdētājs. Starp ierēdņiem tie ir ministri, armijā tie ir ģenerāļi utt.
Vecākie vadītāji ir personas, kas ir atbildīgas par vissvarīgāko organizatoriskos lēmumus. Viņu darbs ir ļoti saspringts un intensīvs. Šāda ranga vadītāji ir pastāvīgi aizņemti ar meklēšanu jaunu informāciju, kas ir tieši saistīts ar visa uzņēmuma darbību.
Augstāko vadītāju darba īpatnību raksturo arī tas, ka tam nav skaidras robežas, kamēr tas pastāv. šī organizācija. psiholoģijas vadības konflikta incidents
Vidējā līmeņa vadītāji ir pakļauti augstākā līmeņa vadītājiem, koordinējot un uzraugot zemāka (tehniskā) līmeņa vadītāju darbu. Ja organizācijai ir liela sazarota struktūra, tad vidējā līmeņa vadītāji tiek iedalīti divos papildu līmeņos (vidējā līmeņa vadības augšējais un zemākais vidējā līmeņa vadības līmenis).
Tipiskākie vidējā līmeņa vadītāju amati ir: katedras vadītājs (ja mēs runājam par uzņēmējdarbību), dekāns (augstākajā izglītībā) izglītības iestāde), nozares vadītājs (pētniecības institūtā) utt. Daudzās organizācijās vidējā līmeņa vadītāji piedalās lēmumu pieņemšanā un sagatavo informāciju augstākā līmeņa vadītāju pieņemtajiem lēmumiem.
Zemākā līmeņa vadības vadītāji uzrauga ražošanas uzdevumu izpildi. Šis - organizatoriskā līmenī, kas atrodas tieši virs strādniekiem vai nekvalificēta darbaspēka pārstāvjiem. Zemākā līmeņa vadītāji veic ļoti saspringtus darbus ar visdažādākajām aktivitātēm. Viņiem ir jāpāriet no viena uzdevuma uz citu.
2. Sociālpsiholoģiskās problēmas komandā
IN psiholoģiski konfliktu var uzskatīt par nesavienojamu, pretēji vērstu tendenču sadursmi cilvēka apziņā, starppersonu vai starpgrupu attiecībās, kas saistītas ar akūtu negatīvu pieredzi. Piezīme svarīgākie punkti šī definīcija. Pirmkārt, ar konfliktu saprotam tās mijiedarbības un attiecības, kuru pamatā ir nesavienojamas intereses, vajadzības vai vērtības un kuru vienlaicīga apmierināšana nav iespējama.
Otrkārt, mēs varam atšķirt intrapersonālo, starppersonu un starpgrupu konfliktu atkarībā no telpas, kurā radās un attīstās objektīvās pretrunas. Treškārt, psiholoģiski konfliktu pavada tā dalībnieku negatīvie emocionālie stāvokļi, kas sarežģī jau tā sarežģīto objektīvās pretrunas situāciju.
Konfliktu veidi
Ir četri galvenie konfliktu veidi:
intrapersonāls konflikts,
starppersonu konflikts,
konflikts starp indivīdu un grupu
starpgrupu konflikts.
Intrapersonāls konflikts. Tās iespējamās disfunkcionālās sekas ir līdzīgas citu veidu konfliktu sekām. Tam var būt dažādas formas. Viena no izplatītākajām formām ir lomu konflikts, kad vienam cilvēkam tiek izvirzītas pretrunīgas prasības par to, kādam jābūt viņa darba rezultātam.
Intrapersonāls konflikts var rasties tādu darba prasību dēļ, kas neatbilst personīgajām vajadzībām vai vērtībām. Konflikts var būt arī reakcija uz darba pārslodzi vai nepietiekamu slodzi. Pētījumi liecina, ka šāds intrapersonāls konflikts ir saistīts ar zemu apmierinātību ar darbu, zemu pašapziņu un organizācijas pārliecību, kā arī stresu.
Starppersonu konflikts. Šāda veida konflikti ir visizplatītākie. Organizācijās tas izpaužas dažādi. Visbiežāk tā ir vadītāju cīņa par ierobežotiem resursiem, kapitālu vai darba vidi, iekārtu lietošanas laiku vai projekta apstiprināšanu.
Starppersonu konflikts var izpausties arī kā personību sadursme. Cilvēki ar atšķirīgām personības iezīmēm, uzskatiem un vērtībām dažreiz vienkārši nespēj saprasties viens ar otru. Parasti šādu cilvēku uzskati un mērķi radikāli atšķiras.
Konflikts starp indivīdu un grupu. Lai persona tiktu pieņemta neformālā grupā un tādējādi apmierinātu savas sociālās vajadzības, personai ir jāievēro grupas noteiktās uzvedības un darbības normas. Tāpēc, ja grupas cerības ir pretrunā ar indivīda cerībām, var rasties konflikts.
Konflikts var rasties starp indivīdu un grupu, ja šī persona ieņem nostāju, kas atšķiras no grupas.
Līdzīgs konflikts var rasties, vadoties no vadītāja darba pienākumiem: starp nepieciešamību nodrošināt atbilstošu produktivitāti un organizācijas noteikumu un procedūru ievērošanu. Vadītājs var būt spiests veikt disciplinārsodu, kas var ietekmēt
Starpgrupu konflikts
1. Konflikti var rasties stabilu mikrogrupu mijiedarbībā noteiktā grupā. Šādas grupas, kā likums, pastāv jebkurā mazā sociālajā kopienā, to skaits svārstās no diviem līdz 6-8 cilvēkiem, visbiežāk parādās 3 cilvēku minigrupas. Vairākas apakšgrupas, kā likums, nav ļoti stabilas. Minigrupām ir liela loma grupas dzīvē kopumā. Viņu attiecības ietekmē vispārējo grupas klimatu un produktivitāti. Tieši tajās tiek “pārbaudītas” grupas dzīves normas un noteikumi, un tieši minigrupa, kā likums, ierosina izmaiņas šajos noteikumos. Principā mēs varam teikt, ka cilvēks pats ļoti reti darbojas savā mazajā grupā. Parasti viņš paļaujas uz mikrogrupu, ir no tās atkarīgs un koncentrējas uz to kā eksperts, izstrādājot vienu vai otru savas komandas stratēģiju. “Iesācējs” ievada jaunu sociālā vide Kā likums, pirmkārt, viņš saskaras ar uzdevumu izvēlēties mērķa grupu, kas viņu pieņemtu un apstiprinātu viņa uzvedību. Līderim savās darbībās ir jāraugās arī uz minigrupu reakciju, īpaši to, kas ieņem dominējošos pozīciju.
Dažkārt grupā ir iespējams identificēt starpgrupu konfliktu “avotu” - vienu cilvēku vai stabilu pāri, kuram ir izveidojušās pretrunīgas attiecības ar citu mikrogrupu pārstāvjiem. Visticamāk, šajās konfliktējošajās attiecībās viņus atbalstīs viņu mini kopiena, un radīsies grupas iekšējā konflikta avots.
2. Konflikti var rasties arī atsevišķu, galvenokārt augsta statusa, grupas dalībnieku orientācijas rezultātā uz ārēju atsauces grupu, kas pretojas šai grupai vai tās līderim savos mērķos vai vērtībās. Šajā gadījumā cilvēks it kā ir pretrunīgas prasību un normu sistēmas nesējs, kas var izraisīt neapmierinātību ar vadītāju vai citiem grupas dalībniekiem un rosināt grupas iekšējo konfliktu.
3. Konfliktsituācija var rasties vadītāja mijiedarbībā ar noteiktu neformālu grupu, kas nepiekrīt vadītāja īstenotajiem uzdevumiem vai vadības stilam. Interesanti atzīmēt, ka šāda veida konflikti bieži nesākas kā grupu konflikti. Pirmajos pretrunīgo darbību apmaiņas posmos dalībnieki var šķist grupas līderis un atsevišķs dalībnieks. Taču ārkārtīgi reti cilvēks izšķiras par konfliktu savas pastāvīgās dalības grupā, nepārliecinoties par atsauces mikrogrupas atbalstu. Rezultātā jebkurš starppersonu konflikts nelielā grupā, arī ar vadītāju, ātri vien kļūst par grupas konfliktu.
4. Konflikts var rasties arī attiecību sabrukuma rezultātā apakšgrupas ietvaros. Ja atlikušie grupas dalībnieki konfliktam nepievienosies, tas beigsies ar daļēju neformālo sakaru pārstrukturēšanu grupā, jo izjukušās grupas dalībniekiem būs jāatrod sava vieta citās kopienās. Pretējā gadījumā notiks būtiskas izmaiņas grupā kopumā attiecībā uz tās statusu un vadības hierarhijām.
5. Iespējami normatīvie grupu konflikti. Tie ir saistīti ar vairākuma grupas spiedienu uz mazākumu, kas nevēlas pieņemt vairākuma normas un vērtības.
6. Konflikti starp vadītājiem ir raksturīgi grupu aktivitātēm.
7. Visbeidzot, konflikti starp neformālo vadītāju un grupas vadītāju ir ļoti bieži.
Sociālajā psiholoģijā, analizējot konfliktus, ir ierasts apspriest konfliktu cēloņus, to struktūru, attīstības dinamiku un funkcijas.
Konfliktu struktūra un dinamika
Konflikta psiholoģisko struktūru var raksturot, izmantojot divus svarīgākajiem jēdzieniem: konfliktsituācija un incidents.
Konfliktsituācija ir objektīvs konflikta pamats, kas fiksē reālas pretrunas rašanos pušu interesēs un vajadzībām. Faktiski tas nav pats konflikts, jo pastāvošo objektīvo pretrunu mijiedarbības dalībnieki kādu laiku var neatpazīt.
Konflikta situācijai ir ļoti specifiska struktūra:
Publicēts http://www.allbest.ru/
Kā redzams no diagrammas, objektīvā konflikta situācijā ir konflikta objekts - reāls vai ideāls objekts, kas ir strīda cēlonis un konflikta puses vai tā dalībnieki, kas var būt indivīdi vai cilvēku grupas. Pusēm ir raksturīga ārēja un iekšēja pozīcija konfliktā. Ārējā pozīcija ir motivācija dalībai konfliktā, ko puses atklāti pasniedz saviem pretiniekiem (tā visbiežāk tiek saukti konflikta mijiedarbības dalībnieki). Tas var sakrist un var nesakrist ar iekšējo nostāju, kas ir to patieso interešu, motīvu un vērtību kopums, kas piespiež cilvēku vai grupu iesaistīties konfliktā. Ņemsim vērā, ka iekšējā pozīcija bieži tiek slēpta ne tikai no pretiniekiem un novērotājiem, bet arī no paša subjekta, jo tā ir bezsamaņā.
Kā piemēru šādai iekšējo un ārējo pozīciju neatbilstībai var minēt tipisku konfliktu starp pusaudzi un pieaugušo, kurā aiz ārēji agresīvās bērna pozīcijas parasti slēpjas nepieciešamība pēc atzinības, cieņas, nepieciešamība saglabāt sava “es” nozīmi, kas viņam ir neapzināta.
Konflikts kļūst par dalībnieku psiholoģisko realitāti no brīža, kad notiek incidents. Incidents ir mijiedarbības situācija, kas ļauj tā dalībniekiem saprast objektīvas pretrunas klātbūtni viņu interesēs un mērķos. Tas ir, incidents ir konfliktsituācijas apzināšanās. Tas var ieplūst dažādas formas. Pirmkārt, tiek nošķirts slēpts un atklāts incidents. Pirmajā formā incidents izvēršas dalībnieku apziņas līmenī par notiekošā konflikta raksturu, taču tas var nekādā veidā neizpausties viņu reālajās attiecībās un reakcijās. Atklāts incidents izvēršas kā dalībnieku pretrunīgu darbību virkne attiecībā vienam pret otru.
Konflikta dinamika, tas ir, tā attīstības modeļi pilnībā atbilst tā struktūrai. Ir 4 galvenie konflikta attīstības posmi:
Publicēts http://www.allbest.ru/
Tādējādi konflikts rodas, parādoties objektīvai pretrunai dalībnieku mērķos un interesēs, kļūst par psiholoģisku realitāti pēc tam, kad viņi ir sapratuši pretrunu reālā incidentā, iziet konflikta darbību stadiju un nonāk pie noteikta atrisinājuma.
Divi starpposmi nav obligāti. Tādējādi konflikts var objektīvi rasties, bet palikt bezsamaņā, līdz pati konfliktsituācija izzūd. Konflikts var atrast atrisinājumu apzināšanās stadijā, nepārejot uz darbību. Tomēr patiesībā lielākā daļa sociāli psiholoģisko konfliktu vienā vai otrā veidā iziet cauri visiem galvenajiem posmiem. Pievērsīsimies konflikta darbību stadijas analīzei.
Konflikta darbību stadijā notiek visu konfliktu struktūru tālāka attīstība. Konflikta objekts, kā likums, paplašinās, jo konfliktā tiek “ievilktas” tuvējās attiecību jomas (piemēram, konflikts no biznesa sfēras pāriet personiskā, šķiet, ka atšķirīgo viedokļu zona tā dalībnieki ir daudz plašāki nekā sākumā). piesaistīt sev līdziniekus, kā dēļ starppersonu konflikts ļoti bieži pārvēršas starpgrupu konfliktā.
Konfliktu iznākumu raksturojums
Konflikta iznākumi (tā atrisināšanas formas) ir ļoti dažādi. Var runāt par diviem galvenajiem konflikta risināšanas veidiem: ar incidenta novēršanu un objektīvas konfliktsituācijas atrisināšanu.
Incidenta likvidēšana ir mēģinājums dzēst konfliktu, pārceļot to uz apzināšanās stadiju (bez konflikta darbībām), vai uz neapzinātas konfliktsituācijas stadiju. Mēs uzskaitām galvenās metodes:
1. Nodrošināt, ka viena no pusēm uzvar Šajā gadījumā konflikts tiek pilnībā atrisināts, ja zaudējušā puse pieņem savu sakāvi, kas ikdienas praksē ir ārkārtīgi reti. Vienas puses uzvara vienmēr ir īslaicīgs stāvoklis, kas ilgst līdz nākamajam nopietnajam incidentam.
2. Konflikta likvidēšana ar melu palīdzību, kas pārceļ Konfliktu neapzinātā formā un dod pusēm kavēšanos savu problēmu risināšanā.
Radikālākas konflikta risināšanas iespējas ietver veidus, kā atrisināt pašu konflikta situāciju:
1. Dalībnieku pilnīga fiziska vai funkcionāla nošķiršana. Šajā gadījumā patiešām pazūd pats konflikta pamats, bet konfliktējošās attiecības starp bijušajiem pretiniekiem var pastāvēt ļoti ilgu laiku, jo viņi nav saņēmuši savu risinājumu. Turklāt šādu ceļu reti var īstenot reālajā praksē. Piemēram, satraukumā tas skolotājam asociējas ar pāreju uz jaunu darba vietu, darba rakstura maiņu, bet skolēnam – ar pāreju uz citu skolu, pielāgošanos jaunai grupai.
2. Situācijas tēla iekšējā pārstrukturēšana. Šī pasākuma jēga ir mainīt mijiedarbības dalībnieku iekšējo vērtību un interešu sistēmu, kā rezultātā viņu acīs nobāl pats konflikta objekts vai attiecības ar pretinieku iegūst personisku nozīmi. Šāds darbs ir psiholoģiski ļoti sarežģīts, bieži vien ir nepieciešama speciālista – psihologa palīdzība, tomēr tieši šis ceļš var novest pie konstruktīvas laulības vai ģimenes konfliktu atrisināšanas.
3. Konfliktu risināšana caur konfrontāciju uz sadarbību. Savā saturā tas ir tuvs iepriekšējam, bet, kā likums, attiecas uz biznesa konfliktiem, kas neskar cilvēku dziļās attiecības, bet attiecas uz viņu sociālajām vai materiālajām interesēm. Šādus konfliktus var atrisināt īpaši organizētā darbā kopīgu interešu un mērķu atrašanā, līdz minimumam sašaurinot domstarpību jomu un slēdzot sadarbības līgumus. Liela loma šādu konfliktu risināšanā ir mediatora līdzdalībai - personai ar īpašām prasmēm sarunās un strīdu risināšanā.
Konflikta cēloņi
Visiem konfliktiem ir vairāki iemesli. Galvenie konfliktu cēloņi ir ierobežoti koplietojamie resursi, uzdevumu savstarpējā atkarība, mērķu atšķirības, ideju un vērtību atšķirības, atšķirības uzvedībā, izglītības līmenis un slikti.
Resursu sadale. Vadībai ir jāizlemj, kā sadalīt materiālus, cilvēkresursus un finanses dažādas grupas lai visefektīvāk sasniegtu organizācijas mērķus. Nav nozīmes lēmumam – cilvēki vienmēr vēlas iegūt vairāk, nevis mazāk. Tādējādi nepieciešamība dalīt resursus gandrīz neizbēgami izraisa dažāda veida konfliktus.
Uzdevumu savstarpējā atkarība. Konfliktu iespēja pastāv ikreiz, kad viena persona vai grupa ir atkarīga no citas personas vai grupas, lai veiktu uzdevumu. Tā kā visas organizācijas ir sistēmas, kas sastāv no savstarpēji atkarīgiem elementiem, ja viena vienība vai persona nedarbojas atbilstoši, uzdevumu savstarpējā atkarība var izraisīt konfliktu.
Mērķu atšķirības. Konfliktu iespējamība palielinās, jo organizācijas kļūst specializētākas un sadalās departamentos. Tā kā specializētās vienības pašas formulē savus mērķus un var pievērst lielāku uzmanību to sasniegšanai nekā visas organizācijas mērķiem.
Ideju un vērtību atšķirības ir ļoti izplatīts konfliktu cēlonis. Ideja par noteiktu situāciju ir atkarīga no vēlmes sasniegt noteiktu mērķi. Tā vietā, lai novērtētu situāciju, cilvēki var apsvērt tikai tos viedokļus, alternatīvas un situācijas aspektus, kas, viņuprāt, ir labvēlīgi viņu grupas un personīgajām vajadzībām.
Atšķirības uzvedībā un dzīves pieredze var palielināt konfliktu iespējamību. Pētījumi liecina, ka cilvēki ar personības iezīmēm, kas viņus padara augstākā pakāpe autoritāri, dogmatiski, vienaldzīgi pret tādu jēdzienu kā pašcieņa, biežāk nonāk konfliktos. Citi pētījumi liecina, ka dzīves pieredzes, vērtību, izglītības, darba stāža, vecuma un sociālo īpašību atšķirības samazina savstarpējās sapratnes un sadarbības pakāpi starp dažādu nodaļu pārstāvjiem.
Slikta komunikācija ir gan konflikta cēlonis, gan sekas. Slikta informācijas komunikācija var darboties kā konflikta katalizators, neļaujot indivīdiem vai grupām izprast situāciju vai citu viedokļus. Citas izplatītas komunikācijas problēmas, kas izraisa konfliktus, ir neviennozīmīgi kvalitātes kritēriji, visu darbinieku un nodaļu darba pienākumu un funkciju precīza nedefinēšana un savstarpēji izslēdzošu darba prasību uzrādīšana. Šīs problēmas var rasties vai saasināt vadītāju nespēja izstrādāt un paziņot padotajiem precīzus darba aprakstus.
Konfliktu funkcijas
Ikdienā cilvēkiem ir izveidojusies diezgan stingra un nepārprotama attieksme pret konfliktiem kā negatīvām parādībām. Konflikta rašanās tiek uzskatīta par disfunkcionālu attiecību simptomu, un visi ieinteresēto pušu spēki tiek virzīti uz to pēc iespējas ātrāku “noslēpšanu”, bieži vien bez nopietnas iepriekšējas izvirzāmo pretrunu cēloņu analīzes; pagaidu stāvoklis, kas saglabājas līdz nākamajam nopietnam incidentam. Turklāt tas vienā vai otrā veidā ir pilnīgi neizbēgams, un tas ir saistīts gan ar objektīvām grūtībām organizēt tādu vadību, kas ļautu atrisināt objektīvas konfliktsituācijas to rašanās stadijā, gan subjektīviem iemesliem: dzīvi cilvēki funkcionē. grupu cilvēki, kuriem ir gandrīz dabiski atrisināt daudzas pretrunas ar konfliktu palīdzību.
Tomēr kopā ar tā sauktajām destruktīvajām funkcijām (iznīcināšana kopīgas aktivitātes, attiecību pasliktināšanās vai sairšana, dalībnieku labklājības pasliktināšanās utt.), konflikts veic nozīmīgu konstruktīvu uzdevumu, jo tas atspoguļo objektīvus procesus, kas notiek dažādās starppersonu mijiedarbībās. Kopumā konflikta konstruktīvā funkcija izpaužas šādi:
Konflikts ir svarīgs indivīda, grupas un starppersonu attiecību attīstības avots, kas ļauj tām pacelties uz augšu. jaunas virsotnes, paplašināt un mainīt mijiedarbības apjomu un metodes;
Caur atklātu konfrontāciju konflikts atbrīvo grupu no faktoriem, kas to grauj, samazina grupas stagnācijas un pagrimuma iespējamību;
Konflikts veicina savstarpējas sapratnes attīstību starp mijiedarbības dalībniekiem.
Secinājums
Darba veikšanas procesā noskaidroju, ka vadības psiholoģija ir patstāvīga starpdisciplināra zinātnes nozare. Tai ir lietišķs raksturs un cieši mijiedarbojas ar psiholoģijas nozarēm: vispārējo, sociālo, inženierpsiholoģiju.
Vadības psiholoģija pēta vadības pamatfunkcijas: plānošanu, organizēšanu, motivāciju, kontroli.
Galvenais vadības subjekts organizācijā ir vadītājs (vadītājs) Galvenie vadības objekti ir individuālais izpildītājs, neliela (darba) grupa un organizācija kopumā. Organizācijas mērķis ir gūt panākumus organizācijai nozīmīgu problēmu un uzdevumu risināšanā. Vadība ir koordinētu darbību sistēma, ar kuras palīdzību tiek sasniegti organizācijas mērķi.
Vadības psiholoģijas galvenie jēdzieni ir: organizācija; vadība (pārvaldība); vadītājs ir persona, kas ir atbildīga par mērķu izvirzīšanu, lēmumu pieņemšanu un to īstenošanu, atbild par personāla un mazo grupu darbību.
Organizācija kā jēdziens vadības psiholoģijā tiek izmantota divās galvenajās nozīmēs:
a) cilvēku grupa, kas apzināti un brīvprātīgi apvienojas noteiktā struktūrā, lai sasniegtu šo indivīdu kopīgus mērķus;
b) savu atsevišķo struktūrvienību darbības koordinēšanas vadības funkcija.
Organizācijām raksturīgākie ir vadības institucionālais, vadības un tehniskais līmenis.
Atbilstoši organizācijā pieejamajiem vadības līmeņiem tiek izdalīti vadītāji (vadītāji): vecākais (institucionālais) līmenis; vidējā vadība un zemākā vadība. Organizācijas struktūru nosaka vadības līmeņu skaits.
Visiem konfliktiem ir vairāki iemesli. Galvenie konfliktu cēloņi ir ierobežoti koplietojamie resursi, uzdevumu savstarpējā atkarība, mērķu atšķirības, ideju un vērtību atšķirības, atšķirības uzvedībā, izglītības līmenis un slikti. Vadībai ir jāizlemj, kā sadalīt materiālus, cilvēkresursus un finanses starp dažādām grupām, lai visefektīvāk sasniegtu organizācijas mērķus. Nav nozīmes lēmumam – cilvēki vienmēr vēlas iegūt vairāk, nevis mazāk. Tādējādi nepieciešamība dalīt resursus gandrīz neizbēgami izraisa dažāda veida konfliktus.
Bibliogrāfija
1. Zinovjevs F.V. un citi. Pārvaldīšanas māksla: mācību grāmata. - Serafimovičs, 2002
2. Kočetkova A.I. Mūsdienu personāla vadības pamati. - M:, 2000. gads
3. Kričevskis R.L. Ja esi līderis... - M, 2003.g
4. Ladanovs I.D. Menedžmenta psiholoģija tirgus struktūras. - M, 2000. gads
5. Ietekmes psiholoģija. Lasītājs. - Sanktpēterburga, 2000. gads
6. Rozanova V.A. Menedžmenta psiholoģija: Proc. ciems - M., 2000. gads
7. Samoutkin A.I. , Samoutkina I.V. Biznesa psiholoģija: Proc. ciems - M., 2003. gads
8. Semjonova A.K., Maslova E.L. Vadības un biznesa psiholoģija un ētika. - M,. 2006. gads
9. Čaldins R. Ietekmes psiholoģija. - Sanktpēterburga, 2000. gads
10. Shvadbe V.M. Personība, karjera, veiksme. - M, 2003. gads
Ievietots vietnē Allbest.ru
Līdzīgi dokumenti
Psiholoģijas izpēte, komandas sociāli psiholoģiskie stāvokļi kā maza grupa. Saistība starp saliedētību un sociāli psiholoģisko klimatu komandā. Attiecību iezīmes komandā. Komandu klasifikācija un struktūra.
kursa darbs, pievienots 08.12.2011
Stratēģijas analīze psiholoģiskā ietekme lai pētītu psiholoģijas metodoloģijas līmeņus un metodiskos principus. Psiholoģijā izmantotie skaidrojošie principi. Galvenās pieejas psiholoģisko problēmu risināšanā.
kursa darbs, pievienots 10.12.2015
Pētījums par psiholoģijas metodisko principu kopumu kā pamatu jebkura psiholoģiskā pētījuma konstruēšanai. Psiholoģijas metode kā iekšējo garīgo parādību izpratnes veids, izmantojot analīzi ārējie faktori. Metodoloģiskās analīzes līmeņi.
tests, pievienots 12.02.2011
Izglītības psiholoģijas priekšmets, uzdevumi un struktūra, vieta psiholoģijas zinātņu sistēmā. Psiholoģiskās bāzes noteikšana zināšanu apguves līmeņa un kvalitātes diagnosticēšanai. Izglītības psiholoģijas pētījumu metodes, izglītības pieejas.
abstrakts, pievienots 18.11.2010
Psiholoģija kā zinātne, tās rašanās un attīstības vēsture. Psiholoģijas zinātņu komplekss, tā iedalījums fundamentālajā un lietišķajā, vispārīgajā un speciālajā. Psiholoģiskās izpētes metodes. Materiālistiskā dvēseles doktrīna senajā psiholoģijā.
abstrakts, pievienots 15.01.2012
Zinātnes priekšmets, uzdevumi un objekts "Vadības psiholoģija", cilvēku vadīšanas procesa psiholoģisko likumu izpēte. Vadības psiholoģijas pamatjēdzieni. Mūsdienu sabiedrības vadības pretrunu un paradoksi psiholoģiskie cēloņi.
tests, pievienots 20.03.2013
Vadības psiholoģisko aspektu raksturojums un efektivitātes faktori. Līderības veidu analīze - cilvēku, cilvēku grupu vadīšanas metodes, to savstarpējās attiecības, sociālās vienības. Vadības psiholoģijas metodoloģija un teorija.
abstrakts, pievienots 25.02.2010
Mūsdienu sociāli psiholoģisko menedžmenta teoriju raksturojums. Sociāli psiholoģisko menedžmenta metožu struktūra un pielietošanas specifika praksē. Maslova cilvēka vajadzību hierarhija. Dažādu ietekmes metožu salīdzinājums.
kursa darbs, pievienots 21.12.2011
Vadības psiholoģijas pamatfunkcijas un principi. Mūsdienu vadības psiholoģijas galveno virzienu satura raksturojums. Līdera psiholoģija kā vadības darbības subjekts, viņa mijiedarbības ar padotajiem aspekti.
tests, pievienots 13.11.2013
Līderības jēdziena satura noteikšana sociālajā psiholoģijā un līdera personības galveno psiholoģisko motīvu noteikšana. Līderības sociāli psiholoģisko īpašību analīze. Līderības un grupas dinamikas mehānisma mijiedarbības izpēte.