Odpoved pogodbe o zaposlitvi. Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi

29.09.2019

Pobudnik odpovedi pogodbe je lahko delodajalec ali delavec. Podrobno analiziramo vsako podlago postopka in na kratko opišemo pravice in jamstva strank.

Preberite naš članek:

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi: delovni zakonik Ruske federacije

V delovni knjižici, najpogosteje v zapisniku o odpustu, lahko vidite povezavo do člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije, ki vsebuje celoten seznam pogoji za odpoved pogodbe. Nekateri členi 13. poglavja delovnega zakonika vsebujejo samo pravila za odpuščanje, drugi pa podrobno opredeljujejo razloge. Na primer, čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije vsebuje primere, ki bodo podjetju omogočili, da sproži odhod zaposlenega.

Sporazum strank

Odpoved pogodba o zaposlitvi po dogovoru strank je predvideno v 1. odstavku čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Ta osnova velja, če nobena stranka ni zainteresirana za podaljšanje razmerja.

Vsi dogovori so pisno določeni v dodatnem sporazumu k pogodbi o zaposlitvi. Navaja:

datum odpusta;
odškodninska plačila;
izdaja dokumentov in zaslužek;
drugi pogoji.

Omeniti velja, da vam ni treba vsega vključiti v pogodbo. Če te pogoje že določa kodeks in so izpolnjeni v postopku odpovedi, jih ni treba zapisati. Če pa zaposleni ne more prejeti delovna knjižica na dan odpusta lahko dokument takoj navede željo zaposlenega, da ga prejme po pošti, in navede določen naslov, kamor naj ga pošlje.

Kljub temu, da se z razrešitvijo strinjata obe strani, je pobudnik še vedno le en. Če gre za zaposlenega, napiše izjavo vodji. Če gre za podjetje, potem vodja delavcu pošlje ponudbo.

Iztek pogodbe

Ta osnova velja samo za pogodbe o zaposlitvi za določen čas. V tem primeru mora biti v pogodbi naveden datum odpovedi ali opis dogodka, katerega nastop privede do konca mandata. Izjema je situacija, ko delavec nadaljuje z delom po opisanem datumu. V tem primeru se pogodba samodejno šteje za neomejeno.

Razlog za potek je lahko:

žaljivo zadnji datum pogodbe;
izstop glavnega zaposlenega;
opravljanje dela;
konec sezone.

O datumu odpovedi pogodbe mora biti delavec pisno obveščen najkasneje 3 koledarske dni vnaprej. Izjema je, če je razlog za odpoved pogodbe odhod glavnega delavca. To je posledica dejstva, da glavni uslužbenec ni dolžan obvestiti delodajalca o datumu vrnitve na delo in se odpoved zgodi na dan njegove vrnitve.

Lastna želja

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo zaposlenega se izvede v skladu s 3. odstavkom čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Delavcu ni treba poročati, zakaj se je tako odločil. 2 tedna pred zahtevanim datumom delodajalcu pošlje vlogo z zahtevo za odpust. Po presoji podjetja se lahko delovni čas skrajša ali odpove.

Delodajalec nima pravice preprečiti odpovedi. Če delavec ni bil odpuščen po predpisanem roku, lahko vloži pritožbo pri delovna inšpekcija ali tožilstvo.

Pobuda delodajalca

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na zahtevo podjetja združuje celo vrsto razlogov. Vsi so zbrani v čl. 71 in 81 zakonika o delu Ruske federacije.

Delodajalec se najhitreje znebi novega sodelavca v času poskusnega dela. Hkrati je treba opraviti oceno znanja novinca in njegovega slabosti. Preizkušanec mora biti obveščen o nezadovoljivih rezultatih testa in o nameri odstopa od testa. Odpovedni rok je 3 koledarske dni pred predvidenim datumom.

Pred začetkom postopka odpovedi, če ne opravite poskusne dobe, preverite pogodbo o zaposlitvi. Če datum prenehanja TD pade izven poskusne dobe, bo odpoved nezakonita.

Drugi razlogi za razrešitev po 81. čl Delovni zakonik Ruske federacije:

likvidacija podjetja;
neustreznost zasedanemu položaju;
sprememba lastnika;
kršitev delovnih obveznosti;
drugi razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Razlogi za odpoved so za vsak primer različni, zato so različni tudi postopki. Če govorimo o likvidaciji in zmanjšanju, bo razlog odločitev vodstvene ekipe. Ti dve odpovedi sta dolgoročni in trajata najmanj 2 meseca. Ker je potrebno osebje vsaj 2 meseca vnaprej opozoriti na namero odpuščanja.

Kršitve delovnih obveznosti in delovne discipline je treba dokumentirati ter sestaviti ustrezne akte in odredbe.

Premestitev k drugemu delodajalcu

Tudi eden od razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi je lahko odpoved s premestitvijo v drugo organizacijo. To je možno po predhodnem dogovoru med delodajalcem in delavcem. V tem primeru delavec napiše odstopno pismo po vrstnem redu premestitve.

Marsikdo zmotno verjame, da takšen prevoz prihrani čas na dopustu, a ni tako. To bi bilo mogoče, če bi šlo za notranji prenos znotraj ene pravne osebe. Toda pri prenosu na drugo pravno osebo ni dedovanja.

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi, na katere stranki ne moreta vplivati, so predstavljeni v 2. čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije. Hkrati obe strani nista izrazili želje po prekinitvi razmerja, vendar nastop določenih okoliščin povzroči prekinitev pogodbe. Ti vključujejo:

vpoklic v vojaško (nadomestno) službo;
smrt zaposlenega;
izredne razmere;
zdravniška prepoved dela v teh pogojih:
neizvolitev v funkcijo;
obsodba in prestajanje kazni v zaporu;
diskvalifikacija;
odvzem licence, vozniškega dovoljenja in drugih posebnih pravic, če brez njih ni mogoče opravljati dela več kot 2 meseca;
vrnitev nezakonito odpuščenega delavca s strani sodišča ipd.

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Odvisno od razlogov se lahko postopek radikalno razlikuje. Razlike so predvsem v fazah priprave na odpuščanje. Po podpisu odredbe pa je algoritem za vse vrste odpovedi enak.

Sporazum strank

Odvisno od pobudnika bo prva faza pisna ali ustna prošnja zaposlenega ali ponudba delodajalca (1. korak). Dogovori, doseženi kot rezultat pogajanj, so formalizirani v obliki dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi (2. korak).

3. korak. Na dan odpusta se izda odpoved v obrazcu T-8, ki jo podpišeta vodja in zaposleni.

4. korak. Izvede se vnos v osebni karton v rubriki 11.

Korak 5. V delovno knjižico se vnese vpis in se izda zaposlenemu.

Korak 6. Izračun in izplačilo zasluženih sredstev in odškodnine za neizkoriščen dopust. Sredstva se nakažejo na račun zaposlenega.

Koraki od 3 do 6 so enaki za vse razloge za odpust.

Iztek pogodbe

1. korak. Obveščanje zaposlenega o datumu poteka pogodbe vsaj 3 dni vnaprej.

2. korak. Pridobitev podpisa zaposlenega, ki potrjuje prejem obvestila.

Pobuda delodajalca

Če govorimo o likvidaciji in zmanjšanju, je odpovedni rok 2 meseca od dneva dostave delavcu. Znižanje vključuje dodatna plačila osebju.

Kršitev delovnih obveznosti in delovne discipline zahteva večjo pripravljalna dela. Če govorimo o odsotnosti z dela, potem se najprej sestavi potrdilo o odsotnosti z dela. Če ste bili odsotni več kot en dan, potem mora biti ustrezno število dejanj. Po vrnitvi delavca na delo je potrebno od njega zahtevati pojasnilo o razlogih za odsotnost. Izogibanje razlagi ne bo pomagalo preprečiti posledic. Če zavrnete obrazložitev odsotnosti z dela, se sestavi še en zapisnik. Določa zavrnitev dajanja pojasnil. Nato se izda odredba o opominu delavca. Po tem je možno izdati nalog o odpovedi.

Okoliščine, na katere stranke ne morejo vplivati

Ker je razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki niso odvisni od volje strank, lahko veliko in so vsi različni, se razlikuje tudi postopek. Toda v večini primerov je za odpustitev potreben ustrezen papir (vojaški poziv, zdravniško poročilo, mrliški list). Na podlagi takega dokumenta in vloge zaposlenega, v primeru smrti zaposlenega pa vlogo napiše eden od sorodnikov, se izda sklep na obrazcu T-8.

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca

Pravna podlaga bodo želje zaposlenega, izražene v vlogi. Napisan je 2 tedna pred datumom odpusta, odštevanje se začne od datuma, ki sledi dnevu pisanja.

Pogosto delodajalec prepreči odpuščanje dragocenih delavcev. Zato je bolje, da na kopiji dokumenta dobite oznako, da je upravitelj prejel vlogo. Ali pošljite po pošti - priporočeno s povratnico.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi pomeni razrešitev delavca s položaja. Prav pri odpuščanju pogosto prihaja do kršitev zakonodaje. In zaposleni je prisiljen uporabiti eno ali več metod.

Predlagamo, da se razmisli, kako in v kakšnih okoliščinah se izvede odpoved pogodbe o zaposlitvi. Kaj morate vedeti ob odpovedi in kako to storiti pravilno.

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi

IN delovna zakonodaja navedeni so naslednji razlogi za odpoved delovna razmerja:

pobuda zaposlenih
dogovor med delodajalcem in delavcem
pobudo delodajalca
iztek pogodba o delu
s soglasjem delavca
zaposleni zavrne nadaljevanje delovna dejavnost zaradi sprememb delovnih pogojev
zavrnitev premestitve na drugo delovno mesto zaradi zdravstvenega stanja zaposlenega
kršitev zakona pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi
okoliščine, na katere stranke nimajo vpliva
zavrnitev selitve na drugo območje z delodajalcem
odklonitev nadaljevanja dela zaradi spremembe lastnika organizacije, spremembe pristojnosti, vrste zavoda itd.

Za vpis verodostojnih podatkov o razlogih za odpoved (odpoved) je odgovoren delodajalec. V primeru kršitve se lahko obrnete.

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi delodajalec izda sklep (odredbo) o razrešitvi določenega delavca. V nalogu sta navedena njegova številka in datum izdaje, polni priimek, ime in priimek zaposlenega, polno ime položaja, ki ga zaseda, razloge za odpuščanje s sklicevanjem na posebno normo delovnega zakonika Ruske federacije.

V nalogu je naveden datum odpusta zaposlenega. Datum izdaje odredbe in datum odpusta zaposlenega ne smeta sovpadati. To pomeni, da se lahko izda ukaz o odpustitvi zaposlenega danes, vendar na jutrišnji datum. Na dan odpovedi mora delavec delati polni delovni čas.

Naročilo je sestavljeno v pisni obliki in podpisano s strani direktorja. Izroči se delavcu na vpogled v podpis. V primerih, ko zaposleni zavrne seznanitev, se sestavi ustrezen dokument.

Zadnji delovni dan delodajalec delavcu plača celotno plačilo in mu izda delovno knjižico z zapisnikom o odpustu. Če se zaposleni na dan odpusta ne pojavi po svojih dokumentih, se mu pošlje sporočilo, da jih je treba pridobiti. Zaposleni, ki dokumentov ni prejel pravočasno, se lahko prijavi. V tem primeru mora delodajalec izdati dokumente v treh dneh.

Delavca, ki dela po pogodbi o zaposlitvi za določen čas, pošlje delodajalec pisno obvestilo tri dni pred odpovedjo.

ZAHTEVE DELOVNEGA ZAKONIKA

Glavne točke delovnih razmerij so:

1. Svoboda izbire dejavnosti.

2. Pomoč pri zaposlitvi.

3. Varstvo pred brezposelnostjo.

4. Zagotavljanje poštenih pogojev pri delu.

5. Pravočasno plačilo sredstev.

6. Zagotavljanje enakih pravic zaposlenih.

7. Odškodnina brez primere za škodo, povzročeno delavcu pri opravljanju njegovih delovnih obveznosti.

8. Socialno partnerstvo.

Dokumenti

1. Potni list ali drug dokument za identifikacijo prosilca.

2. Delovna knjižica. Ni ga treba predložiti v naslednjih primerih:

kandidat se prvič zaposli. V tem primeru delovno knjižico izda delodajalec;

delovna knjižica je izgubljena ali poškodovana - kandidatu za zaposlitev se na njegovo vlogo (z navedbo razloga za odsotnost delovne knjižice) izda nova;

če delavec dela s krajšim delovnim časom.

Po prenehanju delovnega razmerja se delavcu izda delovna knjižica.

3. Potrdilo o zavarovanju državnega pokojninskega zavarovanja (SNILS). Če prosilec prvič dobi službo, potem SNILS izda delodajalec.

4. Vojaška izkaznica ali drug dokument o vojaški registraciji (na primer potrdilo o registraciji). Obvezno za vojaške obveznike in nabornike služenje vojaškega roka.

Združevanje dela in študija Študirate in se želite zaposliti? Ugotovite, kako se plača študijski dopust.

Značilnosti vnosa v delovno knjižico zaposlenega.

5. Listina o izobrazbi (diploma, morda ocenjevalni list). Potrebno je potrditi kvalifikacije kandidata in njegovo izobrazbo, ki ustreza delovnemu mestu, za katerega se prijavlja.

Za nekatere poklice, kot so avtožerjavist, mehaničar, bagerist itd., je treba imeti tudi potrdilo o opravljenem usposabljanju ustreznega poklica, ki potrjuje njegovo usposobljenost. Takšni zaposleni morajo vsako leto opraviti ponovno certificiranje (najpogosteje v delodajalski organizaciji), za kar je na potrdilu ustrezna oznaka.

Vozniki (pa tudi upravljavci avtodvigala in bagrov) morajo imeti vozniško dovoljenje za vožnjo vrste prevoza, na katerem bodo delali.

6. Potrdilo o prisotnosti ali odsotnosti kazenske evidence. Obvezno ob prijavi na delovno mesto, za katerega v skladu z zakonom oz. Ruska federacija, osebe, ki so kazensko preganjane, niso dovoljene.

Pogoji za zaposlitev, narava dela:

· glavna služba, polni delovni čas;

· krajši delovni čas s plačilom sorazmerno z opravljenim časom (za zunanjega honorarnega delavca);

· za nadomeščanje začasno odsotnega delavca;

· pod pogoji interno honorarno delo s plačilom sorazmerno z opravljenim časom;

· glavna služba, za določen čas, nereden delovni čas (za direktorja, edinega ustanovitelja organizacije);

· glavna služba, komisijski sistem nagrajevanja v višini 10 odstotkov vrednosti prodanih izdelkov zaposlenega, za nedoločen čas (za zaposlenega s komisijsko plačo) itd.

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi

Razmislimo glavni razlogi za to željo šefa ali vodja. V zakonu so izrecno navedeni:

prenehanje dejavnosti organizacije ali ustanove, v kateri je delavec delal;
zmanjšanje števila zaposlenih;
sprememba lastnika podjetja;
kršitev navodil in disciplinske pritožbe zoper zaposlenega, poleg tega neizpolnjevanje njegovih neposrednih dolžnosti brez dobri razlogi;
huda kršitev delovnih obveznosti.

So pa primeri, ko želi pogodbo o zaposlitvi odpovedati delavec, in ne poslovodja (delodajalec). Na tej strani je lahko veliko razlogov za odpoved. V tem primeru obstaja več razlogov, predvsem pa so razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi:

1) sporazum strank (78. člen);

2) prenehanje pogodbe o zaposlitvi (2. odstavek 58. člena), razen v primerih, ko delovno razmerje dejansko traja in nobena stranka ni zahtevala njegove odpovedi;

3) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca (80. člen);

4) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca (81. člen);

5) premestitev delavca na njegovo zahtevo ali z njegovim soglasjem na delo pri drugem delodajalcu ali premestitev na izbirno delo (delovno mesto);

6) zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo lastnika premoženja organizacije, spremembo pristojnosti (podrejenosti) organizacije ali njeno reorganizacijo (75. člen);

7) če delavec odkloni nadaljevanje dela zaradi spremembe bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi (73. člen);

8) zavrnitev delavca za premestitev na drugo delovno mesto zaradi zdravstvenih težav v skladu z zdravniškim poročilom (drugi del 72. člena);

9) zavrnitev delavca za premestitev zaradi preselitve delodajalca na drugo lokacijo (prvi del 72. člena);

10) okoliščine, na katere stranke ne morejo vplivati (83. člen);

11) kršitev uveljavljenih delovni zakonik ali drugo zvezni zakon pravil sklepanja pogodbe o zaposlitvi, če ta kršitev izključuje možnost nadaljevanja dela (84. člen).

5. Plače (plačilo zaposlenih) - plačilo za delo glede na usposobljenost zaposlenega, zahtevnost, količino, kakovost in pogoje opravljenega dela ter nadomestila in spodbude. (129. člen delovnega zakonika Rusije) Plača (pogovorna plača) je denarno nadomestilo (druge vrste nadomestil praktično niso znane), ki jih zaposleni prejme v zameno za svoje delo.

Nominalno - znesek denarja v nominalnem znesku, ki ga zaposleni prejme v obliki plačila za delo.

Nominalne plače vključujejo:

plačilo zaposlenim za opravljeni čas, količino in kakovost opravljenega dela;

plačilo po kosih, tarifnih stopnjah, plačah, dodatkih za delavce na akord in časovnike;

doplačila zaradi odstopanj od normalnih delovnih razmer, za delo ponoči, za nadurno delo, za vodenje posadke, plačilo za izpade, ki niso posledica krivde delavcev itd.

Realna je količina blaga in storitev, ki jih je mogoče kupiti z nominalno plačo; realna plača je "kupna moč" nominalne plače. Realne plače so odvisne od nominalnih plač in cen nabavljenega blaga in storitev.

6. Skrajšani delovni čas se določi za:

mladoletniki, mlajši od 18 let (glej člen 43 delovnega zakonika Ruske federacije);

določene skupine delavcev v povezavi z značilnostmi njihovega dela (delavci s težkimi in škodljivimi delovnimi razmerami, zdravniki, učitelji, predavatelji). izobraževalne ustanove itd., glej čl. 44-45 delovnega zakonika Ruske federacije);

usposabljanje na delovnem mestu;

ženske, ki delajo v podeželska območja;

invalidi skupine I in II;

učitelji, predavatelji in drugi pedagoško osebje izobraževalne ustanove.

Delovni čas se skrajša tudi pri nočnem delu (od 22. do 6. ure). To pravilo ne velja za:

zaposlenih, ki so že bili znižani delovni čas;

delo v neprekinjeni proizvodnji, ko je treba uskladiti dnevno in nočno delo;

delavci, ki so posebej najeti za opravljanje dela ponoči;

delavcev, zaposlenih pri izmensko delo pri šestih dneh delovni teden z enim prostim dnevom.

7. Poklicni sindikat (sindikat) - prostovoljno javno združenje ljudi, ki jih povezujejo skupni interesi po naravi dejavnosti v proizvodnji, storitvenem sektorju, kulturi itd.

Društva se ustanavljajo z namenom zastopanja in varovanja pravic delavcev v delovnih razmerjih ter socialno-ekonomskih interesov članov organizacije z možnostjo širšega zastopanja delavcev.

Delovni čas najstnikov je strogo omejen:

Za delavce, mlajše od 16 let - ne več kot 24 ur na teden;

Za delavce, stare od 16 do 18 let - ne več kot 35 ur na teden (člen 92 delovnega zakonika Ruske federacije).

Kar zadeva plače, morajo biti po časovnem sistemu izplačane ob upoštevanju skrajšanega delovnega časa. Lahko pa zaposlenega dodatno plačate na stroške lastna sredstva do višine plače tistih, ki delajo s polnim delovnim časom. Plačilo na kos se izračuna glede na obseg proizvodnje in se lahko poveča tudi z dodatnimi plačili (člen 271 delovnega zakonika Ruske federacije).

V delovnih razmerjih z mladoletniki, mlajšimi od 18 let, je prepovedano: jim zaupati težko, škodljivo, nevarno delo (265. člen ZH RF); pritegniti jih k delu ponoči, ob vikendih in praznikih (člen 268 delovnega zakonika Ruske federacije); pošiljanje na službena potovanja (člen 268 delovnega zakonika Ruske federacije); jih namestite preizkusna kazen(člen 70 delovnega zakonika Ruske federacije); z njimi sklepati pogodbe v celoti finančna odgovornost(člen 244 delovnega zakonika Ruske federacije).

Če je najstnik povzročil materialno škodo podjetju, ali lahko odgovarja in v kolikšni meri?

Odpoved pogodbe o zaposlitvi pomeni prenehanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. V veljavni delovni zakonodaji poleg pojma "odpoved pogodbe o zaposlitvi" obstajajo tudi drugi pojmi, ki pomenijo konec delovnega razmerja med strankama pogodbe o zaposlitvi: "odpoved pogodbe o zaposlitvi" in "odpoved". Ti pojmi so si po pomenu podobni, vendar niso enaki in se razlikujejo po pravni vsebini.

Z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi torej preneha delovnopravno razmerje med delavcem in delodajalcem. »Odpoved pogodbe o zaposlitvi« je najpogostejši in širok koncept, ki zajema vse primere odpovedi sklenjene pogodbe o zaposlitvi, odpovedi delovnega razmerja (sporazumno, na pobudo delavca ali delodajalca, na zahtevo pooblaščenih tretjih oseb, iz razloga, ker iz kakršnega koli razloga izključiti možnost nadaljevanja delovnega razmerja itd.).

Pojem »odpoved delavca« je pravzaprav blizu pojmu »odpoved pogodbe o zaposlitvi«, vendar ne zajema primerov odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin, na katere stranke ne morejo vplivati.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi je ožji pojem, gre za prostovoljno prenehanje delovnega razmerja na pobudo ene od strank pogodbe o zaposlitvi ali na pobudo določenih organov, ki imajo pravico zahtevati to odpoved. Razlika med pojmoma »odpoved pogodbe o zaposlitvi« in pojmom »odpoved pogodbe o zaposlitvi« je v tem, da prvi zajema tako voljna enostranska in dvostranska dejanja kot tudi dogodke, drugi pa samo enostranska voljna dejanja.

Pogodba o zaposlitvi se odpove le, če obstajajo določeni razlogi za njeno odpoved in upoštevanje pravil za odpuščanje delavca na tej posebni podlagi. Podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi je bistvena okoliščina, ki je v zakonu določena kot pravno dejstvo, potrebno za prenehanje delovnega razmerja. Odpoved pogodbe o zaposlitvi pomeni hkrati tudi odpoved delavcu.

Zakonik o delu Ruske federacije posveča celotno poglavje odpovedi pogodbe o zaposlitvi - poglavje 13, ki določa razloge in postopek za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Hkrati delovni zakonik Ruske federacije ni edini pravni akt, ki ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tako so razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki se razlikujejo od tistih v delovnem zakoniku Ruske federacije, vsebovani v številnih drugih zveznih zakonih.

Opozoriti je treba, da lahko pogoji pogodbe o zaposlitvi določajo tudi dodatne razloge za odpoved, če to dovoljuje veljavna zakonodaja in ni v nasprotju z njo. Delovni zakonik Ruske federacije ureja pravico strank pogodbe o zaposlitvi v nekaterih primerih, da v pogodbo o zaposlitvi vključi dodatne razloge za odpoved delovnega razmerja (členi 278, 307, 312, 347 delovnega zakonika Ruske federacije). ).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi se šteje za zakonito, če delodajalec poleg obstoja razlogov, določenih z zakonom, ravna v skladu z ustaljenim postopkom odpovedi pogodbe o zaposlitvi in zagotavlja tudi jamstva za odpoved, določen z zakonom za določene kategorije delavcev.

Tako ni dovoljeno odpustiti zaposlenega na pobudo delodajalca v času njegove začasne nezmožnosti in med dopustom (3. del 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije), nosečnic in žensk. z otroki, mlajšimi od treh let, matere samohranilke, ki vzgajajo otroka, mlajšega od 14 let (invalidni otrok, mlajši od osemnajst let), druge osebe, ki te otroke vzgajajo brez matere, na pobudo delodajalca ni dovoljeno (razen odpuščanje v skladu s členom 1, pododstavkom "a", členom 3, členom 5-8, 10 in 11 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Odpuščanje zaposlenega v skladu s 5. odstavkom 82. člena delovnega zakonika Ruske federacije se izvede ob upoštevanju obrazloženega mnenja izvoljenega sindikalnega organa te organizacije v skladu s čl. 373 delovnega zakonika Ruske federacije.

Delodajalec ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je prejel obrazloženo mnenje izvoljenega organa sindikata.

Upoštevanje mnenja organa sindikata ni potrebno, če je odpuščen delavec, ki ni član sindikata, ali če v organizaciji obstaja sindikat, vendar je delavec člansko povezan z drugim sindikatom. ki v tej organizaciji nima primarnega sindikalnega organa.

Predstavnikov delavcev, ki sodelujejo v kolektivnih pogajanjih v času njihovega vodenja, ni mogoče odpustiti na pobudo delodajalca brez predhodnega soglasja organa. Pooblasti jih za zastopanje, razen v primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi storitve kaznivega dejanja, za katero v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije drugi zvezni zakoni predvidevajo odpust z dela.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi z delavcem, mlajšim od 18 let, na pobudo delodajalca (razen v primerih likvidacije organizacije), poleg upoštevanja splošnega postopka, je dovoljena le s soglasjem ustreznega državnega dela. inšpektorat in komisija za mladoletnike.

Po čl. 374 zakonika o delu Ruske federacije, odpuščanje na pobudo delodajalca v skladu s pododstavkom 2. člena. "b" klavzula 3 in klavzula 5 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije so vodje (njihovi namestniki) izvoljenih sindikalnih kolegijskih organov organizacije, njenih strukturnih oddelkov (ne nižjih od trgovinskih enot in enakovrednih), ki niso oproščeni glavnega dela. dovoljena poleg splošnega postopka tudi razrešitev le s predhodnim soglasjem ustreznega višjega izvoljenega sindikalnega organa.

Hkrati se določbe prvega dela čl. 374 zakonika o delu Ruske federacije se uporabljajo v skladu z ustavnim in pravnim pomenom, opredeljenim v odločbi Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 4. decembra 2003 št. 421-O "V primeru preverjanja ustavnosti določb drugega dela 170. člena in drugega dela 170. člena. 235 delovnega zakonika Ruske federacije in 3. odstavek čl. 25 zveznega zakona "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih za delovanje", ki je priznal kot neskladne z ustavo norme zveznih zakonov in prepoveduje odpuščanje delavca, ki je storil nezakonito dejanje, kar je pravna podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. Vzpostavitev jamstev v delovnem zakoniku Ruske federacije za zaposlenega ob njegovi odpustitvi zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo, predstavlja nesorazmerno omejevanje pravic delodajalca kot stranke v pogodbe o zaposlitvi in hkrati kot subjekt gospodarske dejavnosti in lastnik. Tovrstna omejitev ni posledica potrebe po zaščiti pravic in svoboščin iz čl. 30 (1. del), 37 (1. del) in 38 (1. in 2. del) Ustave Ruske federacije, krši kodeks gospodarske (podjetniške) dejavnosti, lastninske pravice, izkrivlja bistvo načela svobode dela. in je zato v nasprotju z zahtevami čl. 8, 34 (1. del), 35 (2. del), 37 (1. del) in 55 (3. del) Ustave Ruske federacije.

Splošni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Splošni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so navedeni v členu 77 delovnega zakonika Ruske federacije.

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so:

1) sporazum strank (člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije);

2) prenehanje pogodbe o zaposlitvi (79. člen delovnega zakonika Ruske federacije), razen v primerih, ko se delovno razmerje dejansko nadaljuje in nobena stranka ni zahtevala njegove odpovedi;

3) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo zaposlenega (člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije);

4) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca (člena 71 in 81 delovnega zakonika Ruske federacije);

5) premestitev delavca na njegovo zahtevo ali z njegovim soglasjem na delo pri drugem delodajalcu ali premestitev na izbirno delo (delovno mesto);

6) zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo lastnika premoženja organizacije, spremembo pristojnosti (podrejenosti) organizacije ali njeno reorganizacijo (75. člen delovnega zakonika Ruske federacije);

7) zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom zaradi spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki (četrti del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije);

8) zavrnitev zaposlenega premestitve na drugo delovno mesto, ki je zanj potrebno v skladu z zdravniškim poročilom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije, ali delodajalec nima ustreznega dela ( tretji in četrti del člena 73 delovnega zakonika Ruske federacije);

9) zavrnitev zaposlenega premestitve na delo na drugo lokacijo skupaj z delodajalcem (prvi del člena 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije);

10) okoliščine, na katere stranke ne morejo vplivati (člen 83 delovnega zakonika Ruske federacije);

11) kršitev pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, določenih z zakonikom o delu Ruske federacije ali drugim zveznim zakonom, če ta kršitev izključuje možnost nadaljevanja dela (člen 84 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pogodba o zaposlitvi se lahko odpove tudi iz drugih razlogov, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni zakoni.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank predpostavlja obojestransko željo zaposlenega in delodajalca po odpovedi pogodbe o zaposlitvi (člen 79 delovnega zakonika Ruske federacije). Pogodba o zaposlitvi preneha v roku, za katerega se stranki dogovorita, to je kadarkoli. Sporazumna odpoved pogodbe o zaposlitvi ne izključuje možnosti odpovedi delavca zaradi po volji ali, če za to obstajajo razlogi, na pobudo delodajalca.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca predpostavlja željo ene stranke (delavca) po odpovedi pogodbe o zaposlitvi, delodajalec pa je z delavcem dolžan prekiniti razmerje po poteku odpovednega roka.

Zaposleni ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi tako, da o tem pisno obvesti delodajalca najkasneje dva tedna vnaprej, razen če zakonik o delu Ruske federacije ali drug zvezni zakon ne določa drugega obdobja. Navedeno obdobje začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme odstopno izjavo zaposlenega.

Po dogovoru med delavcem in delodajalcem se lahko pogodba o zaposlitvi odpove tudi pred potekom odpovednega roka.

V primerih, ko je vloga delavca za odpoved na lastno pobudo (na lastno željo) podana zaradi nezmožnosti nadaljevanja dela (vpis v izobraževalno ustanovo, upokojitev in drugi primeri), pa tudi v primerih ugotovljene kršitve s strani delodajalca. delovne zakonodaje in drugih podzakonskih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalne predpise, pogoje kolektivne pogodbe, sporazuma ali pogodbe o zaposlitvi, je delodajalec dolžan odpovedati pogodbo o zaposlitvi v roku, navedenem v vlogi delavca.

Pred iztekom odpovednega roka ima delavec pravico kadar koli umakniti vlogo. Odpust v tem primeru se ne izvede, razen če je na njegovo mesto pisno povabljen drug delavec, ki mu v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni ni mogoče zavrniti pogodbe o zaposlitvi.

Pred potekom odpovednega roka delodajalec ni prikrajšan za odpoved delavcu, če je ta storil prekršek, ki je razlog za odpoved.

Po poteku odpovednega roka ima delavec pravico prenehati z delom. Zadnji dan dela je delodajalec dolžan delavcu na njegovo pisno vlogo izdati delovno knjižico in druge listine v zvezi z delom ter mu izplačati dokončno plačilo.

Če ob poteku odpovednega roka pogodba o zaposlitvi ni odpovedana in delavec pri odpovedi ne vztraja, se pogodba o zaposlitvi nadaljuje.

Pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca ima poleg delavec, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, tudi delavec, ki dela po pogodbi o zaposlitvi za določen čas.

Če vlogo za odpoved pogodbe o zaposlitvi vloži delavec, mlajši od 18 let, je treba predhodno pridobiti soglasje pristojnega državnega inšpektorata za delo in komisije za mladoletnike.

Resolucija Plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije št. 2 z dne 17. marca 2004 vsebuje določbo, ki sodiščem pojasnjuje vprašanja uporabe zakonodaje, ki ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo zaposlenega, sklenjene za nedoločen čas. obdobje, kot tudi pogodba o zaposlitvi za določen čas (odstavek 3 člena 77, člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije). Upoštevajte naslednje:

a) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca je dopustna, če je bila vložitev odpovedne izjave njegova prostovoljna izjava volje. Če tožnik trdi, da ga je delodajalec po lastni volji prisilil v oddajo odpovedi, potem je ta okoliščina predmet preverjanja in je za dokazovanje dolžan delavec;

b) pogodba o zaposlitvi se lahko odpove na pobudo delavca in pred potekom dvotedenskega odpovednega roka po sporazumu med delavcem in delodajalcem.

Pogodba o zaposlitvi se lahko odpove na pobudo delodajalca v naslednjih primerih:

1) likvidacija organizacije ali prenehanje dejavnosti samostojnega podjetnika;

2) zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji ali samostojnem podjetniku;

3) neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja;

4) sprememba lastnika premoženja organizacije (v zvezi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo);

5) ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo;

6) enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega:

a) absentizem, to je odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi v primeru odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored. med delovnim dnem (izmene);

b) nastop delavca na delu (na njegovem delovnem mestu ali na območju delodajalčeve organizacije ali objekta, kjer mora delavec v imenu delodajalca opraviti delovna funkcija) v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve;

c) razkritje z zakonom varovanih skrivnosti (državnih, gospodarskih, uradnih in drugih), ki so postale delavcu znane v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega zaposlenega;

d) storitev na delovnem mestu kraje (vključno z majhnimi) lastnine nekoga drugega, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja, ugotovljenega s pravnomočno sodbo sodišča ali odločbo sodnika, organa, uradnika, pooblaščenega za obravnavanje zadev. upravnih prekrškov;

e) kršitev zahtev varstva pri delu s strani zaposlenega, ki jih je ugotovila komisija za varnost pri delu ali pooblaščenec za varnost pri delu, če je ta kršitev povzročila resne posledice (delovna nesreča, okvara, katastrofa) ali je zavestno ustvarila resnično nevarnost takšnih posledic;

7) storitev krivdnih dejanj s strani uslužbenca, ki neposredno servisira denarno oz vrednosti blagače ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca vanj;

8) je delavec, ki opravlja vzgojno-izobraževalno funkcijo, storil nemoralno dejanje, ki ni združljivo z nadaljevanjem tega dela;

9) sprejetje neupravičene odločitve vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov in glavnega računovodje, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije;

10) enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov;

11) delavec pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delodajalcu predloži lažne listine;

12) je postala neveljavna.

13) predvideno v pogodbi o zaposlitvi z vodjo organizacije, člani kolegijskega izvršnega organa organizacije;

14) v drugih primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni zakoni.

Postopek certificiranja (odstavek 3 prvega dela tega člena) določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalni predpisi, sprejeti ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.

Odpust iz razlogov iz drugega ali tretjega odstavka prvega dela tega člena je dovoljen, če delavca ni mogoče premestiti z njegovim pisnim soglasjem na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu (prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca). , ter prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

V primeru prenehanja dejavnosti podružnice, predstavništva ali druge ločene strukturne enote organizacije, ki se nahaja v drugem kraju, se odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi v tej enoti izvede v skladu s pravili, določenimi za primere likvidacije organizacija.

Odpustitev zaposlenega na podlagi razlogov iz odstavka 7 ali 8 prvega dela tega člena v primerih, ko je delavec izven kraja dela storil krivdo, ki je razlog za izgubo zaupanja, ali s tem nemoralno dejanje. ali na delovnem mestu, vendar ne v zvezi z opravljanjem svojih delovnih obveznosti, ni dovoljeno pozneje kot eno leto od dneva, ko je delodajalec odkril kršitev.

Odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika) ni dovoljeno v času njegove začasne nezmožnosti za delo in med dopustom.

Pri obravnavi zadeve o vrnitvi na delo osebe, ki ji je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana na pobudo delodajalca, je delodajalec dolžan dokazati obstoj pravne podlage za odpuščanje in spoštovanje ustaljenega postopka odpuščanja.

Pri obravnavi primerov vrnitve na delo je treba upoštevati, da pri izvajanju jamstev, ki jih delovni zakonik Ruske federacije zagotavlja zaposlenim v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi z njimi, velja splošno pravno načelo nedopustnosti upoštevati je treba zlorabe pravic, tudi s strani zaposlenih samih. Zlasti je nesprejemljivo, da delavec med odpustitvijo z dela prikriva začasno invalidnost ali dejstvo, da je član sindikata ali vodja (njegov namestnik) izvoljenega kolegijskega organa sindikata organizacije, njenega strukturni oddelki (ne nižji od prodajnih enot in njim enakovredni), ki niso odpuščeni z glavnega dela, kadar je treba odločitev o razrešitvi sprejeti v skladu s postopkom upoštevanja obrazloženega mnenja izvoljenega sindikalnega organa organizacije. oziroma po predhodnem soglasju višjega izvoljenega organa sindikata.

Če sodišče ugotovi, da je delavec zlorabil svojo pravico, lahko zavrne ugoditev njegovemu zahtevku za vrnitev na delo (pri čemer na zahtevo odpuščenega delavca v času začasne nezmožnosti spremeni datum odpovedi), saj v v tem primeru delodajalec ne bi smel biti odgovoren za škodljive posledice, ki so nastale kot posledica nepoštenih dejanj s strani zaposlenega (člen 27 sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije št. 2 z dne 17. 2004).

Stranki praviloma ne moreta vključiti v pogodbo o zaposlitvi dodatnih razlogov za odpuščanje delavcev, razen tistih, ki jih določa zakon, saj se to lahko šteje za znižanje ravni jamstev za zaposlene. V skladu z 2. delom čl. 9 zakonika o delu Ruske federacije pogodba o zaposlitvi ne more vsebovati pogojev, ki omejujejo pravice ali zmanjšujejo raven jamstev delavcev v primerjavi s tistimi, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava. Če so takšni pogoji vključeni v pogodbo o zaposlitvi, se ne uporabljajo.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca z nosečnicami ni dovoljena, razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika posameznika.

1. del čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije prepoveduje odpuščanje nosečnic na pobudo delodajalca. Prepoved odpuščanja velja za vse razloge za odpuščanje na pobudo delodajalca, določene v zakoniku o delu Ruske federacije in drugih zveznih zakonih.

Odpustitev nosečnice iz drugih razlogov, ki niso povezani s pobudo delodajalca, tudi zaradi okoliščin, na katere stranke pogodbe o zaposlitvi nimajo vpliva (člen 83 delovnega zakonika Ruske federacije) in v nasprotju s pravili za najem (člen 84 delovnega zakonika Ruske federacije), se izvaja v splošnem redu.

Če se pogodba o zaposlitvi za določen čas izteče med nosečnostjo ženske, ji je delodajalec dolžan na njeno pisno vlogo in ob predložitvi zdravniškega potrdila o stanju nosečnosti podaljšati pogodbo o zaposlitvi do izteka nosečnosti. Ženska, ki ji je bila pogodba o zaposlitvi podaljšana do konca nosečnosti, je dolžna na zahtevo delodajalca, vendar največ enkrat na tri mesece, predložiti zdravniško potrdilo o stanju nosečnosti. Če ženska po poteku nosečnosti dejansko nadaljuje z delom, ji ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi zaradi izteka v enem tednu od dneva, ko je delodajalec izvedel ali bi moral izvedeti za potek nosečnosti. .

Na ta način podaljšana pogodba o zaposlitvi na podlagi neposrednih navodil zakona ne preneha veljati za določen čas. Hkrati so ženi zagotovljene vse ugodnosti, do katerih je upravičena v zvezi z nosečnostjo, vključno s pravico do premestitve na drugo delovno mesto in do odpusta z dela ob ohranitvi povprečnega zaslužka, če taka premestitev ni mogoča.

Žensko je dovoljeno odpustiti zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi med nosečnostjo, če je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca in je s pisnim soglasjem ženske nemogoče premestiti. na drugo delovno mesto, ki je delodajalcu na razpolago pred iztekom nosečnosti (kot prosto delovno mesto ali delovno mesto, ki ustreza izobrazbi ženske, ter prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga ženska lahko opravlja ob upoštevanju njeno zdravstveno stanje. V tem primeru ji je delodajalec dolžan ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki jih ima na danem področju in ustrezajo navedenim zahtevam. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi ženskam, ki imajo otroke, mlajše od treh let, materam samohranilkam, ki vzgajajo otroka, mlajšega od štirinajst let (invalidni otrok, mlajši od osemnajst let), drugim osebam, ki te otroke vzgajajo brez matere, na pobudo delodajalec ni dovoljen (razen odpuščanja iz razlogov, določenih v odstavkih 1, 5 - 8, 10 ali 11 prvega dela člena 81 ali odstavku 2 člena 336 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pogodba o zaposlitvi se lahko odpove zaradi naslednjih okoliščin, na katere stranke ne morejo vplivati (člen 83 delovnega zakonika Ruske federacije):

1) vpoklic zaposlenega na vojaško službo ali napotitev v nadomestno civilno službo, ki jo nadomešča;

2) vrnitev na delo delavca, ki je prej opravljal to delo, z odločbo državnega inšpektorata za delo ali sodišča;

3) neizvolitev v funkcijo;

Ta osnova velja za tiste delavce, ki niso bili drugič izvoljeni na delovno mesto, ki so ga opravljali, čeprav so se prijavili na razpis. Če zaposleni ni predložil dokumentov za izvolitev na delovno mesto, je odpuščen zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi v skladu z 2. odstavkom 1. dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije.

4) obsodba delavca na kazen, ki onemogoča nadaljevanje prejšnjega dela, v skladu s pravnomočno sodbo sodišča;

5) priznanje zaposlenega kot popolnoma nezmožnega za delo v skladu z zdravniškim potrdilom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije;

Priznanje delavca kot popolnoma nezmožnega se lahko izvede v skladu z zdravniškim izvidom, ki ga izda organ ali institucija, pristojna za izdajo takega izvida.

6) smrt delavca ali delodajalca - posameznik, kot tudi sodno priznanje delavca ali delodajalca - posameznika za umrlega ali pogrešanega;

V skladu s čl. 45 zakonika o delu Ruske federacije lahko sodišče državljana razglasi za mrtvega, če v kraju njegovega stalnega prebivališča pet let ni podatkov o kraju njegovega bivanja in če je izginil v okoliščinah, ki so grozile s smrtjo ali dale razlog. domnevati njegovo smrt zaradi določene nesreče - v roku 6 mesecev.

7) pojav izrednih razmer, ki ovirajo nadaljevanje delovnega razmerja (vojaške operacije, katastrofa, naravna nesreča, velika nesreča, epidemija in druge izredne razmere), če je ta okoliščina priznana s sklepom vlade Ruske federacije ali državni organ ustreznega sestavnega subjekta Ruske federacije;

8) diskvalifikacija ali druga upravna kazen, ki delavcu onemogoča izpolnjevanje njegovih obveznosti po pogodbi o zaposlitvi;

Diskvalifikacija je odvzem pravice posamezniku do opravljanja vodstvenih položajev v izvršilnem organu pravne osebe za obdobje od 6 mesecev do 3 let. Poleg diskvalifikacije lahko pride tudi do izgona z ozemlja Ruske federacije tujega državljana (ali osebe brez državljanstva), ki je bil v delovnem razmerju z delodajalcem.

9) prenehanje veljavnosti, prekinitev veljavnosti za več kot dva meseca ali odvzem posebne pravice zaposlenega (licenca, pravica do vožnje vozila, pravica do nošenja orožja, druga posebna pravica) v skladu z zveznimi zakoni in drugimi regulativni pravni akti Ruske federacije, če to pomeni, da zaposleni ne more izpolnjevati svojih obveznosti po pogodbi o zaposlitvi;

10) prenehanje dostopa do državne skrivnosti, če opravljeno delo zahteva tak dostop;

11) razveljavitev sodne odločbe ali razveljavitev (razglasitev za nezakonito) odločbe državnega inšpektorata za delo o vrnitvi delavca na delo.

Pogodba o zaposlitvi se prekine zaradi kršitve pravil za njeno sklenitev, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije ali drug zvezni zakon, če kršitev teh pravil izključuje možnost nadaljevanja dela v naslednjih primerih:

sklenitev pogodbe o zaposlitvi v nasprotju s sodno odločbo, ki določeni osebi odvzema pravico do zasedbe določenih delovnih mest ali opravljanja določenih dejavnosti;

sklenitev pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela, ki je za tega zaposlenega kontraindicirano iz zdravstvenih razlogov v skladu z zdravniškim potrdilom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije;

pomanjkanje ustreznega dokumenta o izobrazbi, če delo zahteva posebno znanje v skladu z zveznim zakonom ali drugimi regulativnimi pravnimi akti;

sklenitev pogodbe o zaposlitvi v nasprotju s sklepom sodnika, organa, uradnika, pooblaščenega za obravnavanje primerov upravnih prekrškov, diskvalifikacije ali druge upravne kazni, ki izključuje možnost, da bi delavec izpolnjeval obveznosti po pogodbi o zaposlitvi, ali sklenitev pogodbe o zaposlitvi v nasprotju o omejitvah, prepovedih in zahtevah, ki jih določajo zvezni zakoni v zvezi z vključevanjem v delovne dejavnosti državljanov, odpuščenih iz državne ali občinske službe;

v drugih primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.

Če kršitev pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, določenih s tem zakonikom ali drugim zveznim zakonom, ni nastala po krivdi zaposlenega, se zaposleni plača odpravnine v višini povprečne mesečne plače. Če je do kršitve teh pravil prišlo po krivdi delavca, mu delodajalec ni dolžan ponuditi druge zaposlitve, odpravnina pa se delavcu ne izplača.

Zakon podrobneje ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. Dejstvo je, da je prav v tej zadevi delavec najmanj zaščiten, polje možnih zlorab za delodajalca pa je širše kot na katerem koli drugem področju delovnih razmerij. Zato je poseg zakona v to problematiko povsem upravičen.

Odpuščanje - strogo v skladu z zakonom

Delodajalec in delavec sta stranki pogodbe o zaposlitvi, to je sporazuma med strankama o vzpostavitvi delovnega razmerja med njima.

Pravica delodajalca do sklepanja, spreminjanja in odpovedi (ali odpovedi, kar je isto) pogodbe o zaposlitvi na način in pod pogoji, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, je določena v njegovem členu. 22.

Ustreza enaki pravici delavca (21. člen OZ).

To pomeni, da delodajalec ne more samovoljno odpustiti delavca na lastno pobudo; za to mora obstajati zakonska podlaga. Spoštovanje postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca je tudi nujen pogoj za njeno zakonitost.

Razlogi za razrešitev

Odpuščanje zaradi nepravilnosti

Dejstvo tatvine, poneverbe ali namernega uničenja mora biti ugotovljeno s pravnomočnim sodnim aktom (obsodba, sklep).

Lažnost listine, ki jo predloži delavec, mora biti ustrezno ugotovljena in evidentirana (na primer s posebnim pregledom).

Pogoji za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca

Vsaka skupina razlogov ima svoj vrstni red in postopek razrešitve, ki je določen z zakonom. Njihovo neupoštevanje lahko povzroči vrnitev delavca na delo in upravno odgovornost delodajalca po čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije.

Obstajajo pa tudi splošni pogoji: delavec, odpuščen na pobudo delodajalca, trenutno ne sme biti na dopustu ali bolniškem dopustu (razen v primerih likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti samostojnega podjetnika).

Odpuščanje zaposlenega v takih obdobjih je prepovedano s 6. delom čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Zanemarjanje tega pravila lahko delodajalca tudi drago stane.

Vsi v členu navedeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca veljajo tako za pogodbo o zaposlitvi za določen kot za nedoločen čas. .