Lai vadītājs varētu efektīvi vadīt personālu, viņam ir nepieciešams noteikts profesionālo kompetenču kopums. Izlasiet mūsu rakstu par to, kādas kompetences ir nepieciešamas veiksmīgam vadītājam, kā tās jānovērtē un kādi pasākumi jāveic, lai attīstītu vadītāja profesionālās kompetences.

No šī raksta jūs uzzināsit:

• kādas profesionālās kompetences nepieciešamas vadītājam;
• kā novērtēt vadītāja profesionālās kompetences;
• Kā HR var palīdzēt attīstīt vadītāja profesionālās kompetences?

Lai efektīvi veiktu darba pienākumus, vadītājam ir jābūt vairākām prasmēm un iemaņām, kuras var raksturot kā profesionālās vadības kompetences. Mūsdienās ir ierasts izšķirt 2 galvenās kompetenču grupas, kas nepieciešamas vadītājam jebkurā līmenī:

• pamata (personīgais). Šī kompetenču grupa ir balstīta uz vadītāja intelektuālajām, emocionālajām un gribas īpašībām;
• īpašs (profesionāls). Šī grupa ietver specializētas zināšanas, iemaņas un prasmes, kā arī pieredzi līdzīgos amatos.

Abas šīs grupas ir vienlīdz svarīgas efektīvai personāla vadībai un nepieciešamības gadījumā katru no tām var attīstīt.

Kādas profesionālās kompetences ir nepieciešamas vadītājam?

Profesionālās kompetences vadītājs – tās ir zināšanas, tehniskās prasmes, iemaņas, kā arī motīvi, kas ļauj vadītājam efektīvi veikt savu darbu. Tie ietver:

• Līdera īpašības. Prasme vadīt cilvēkus, saglabāt savu autoritāti, spēja saliedēt un vadīt citus cilvēkus;
• Pārliecināšanas spēja. Spēja nodot padotajiem savus norādījumus un idejas, aizstāvēt savu viedokli;
• Komunikācijas prasmes. Spēja atrast kopīgu valodu ar padotajiem, partneriem un klientiem, neatkarīgi no viņu pārliecības un viedokļa;
• Stratēģiskā domāšana. Ar stratēģisko domāšanu jāsaprot vadītāja spēja ilgtermiņā plānot uzņēmuma darbību;
• Lietišķā asa. Spēja izmantot pieejamos resursus augstu rezultātu sasniegšanai;
• Organizācija. Spēja pareizi noteikt prioritātes, plānot darba slodzi u.c.;
• Iniciatīva. Pastāvīga jaunu ideju meklēšana biznesa paplašināšanai vai darba apstākļu uzlabošanai, inovatīvu darba metožu izmantošana u.c.;
• Spēja pašcieņu un paškritiku. Līderim jāzina savas stiprās un vājās puses, jāapzinās savu vadības lēmumu sekas, jāspēj atzīt, kad viņš kļūdās utt.;
• Pielāgošanās spēja. Spēja efektīvi vadīt personālu mainīgā biznesa vidē;
• Atklātība. Līderim jābūt atvērtam katram savam padotajam, viņu idejām un iniciatīvām;
• Orientēts uz rezultātiem. Spēja izvirzīt un sasniegt noteiktus mērķus un uzdevumus, vadīt rezultātu sasniegšanas procesu;
• Spēja deleģēt pilnvaras. Vadītājam jāspēj pareizi sadalīt pilnvaras un pienākumus, lai uzlabotu uzņēmuma vadības efektivitāti;
• Enerģija. Enerģija jāsaprot kā garīgo un fizisko spēku pārvaldīšana, kas nepieciešama efektīvai personāla vadībai;
• Emocionālā inteliģence. Šis jēdziens ietver spēju kontrolēt savas jūtas un emocijas, kā arī spēju atpazīt un izmantot citu cilvēku jūtas un emocijas;
• Konfliktu vadība. Vadītājam jāspēj novērst konfliktsituāciju rašanos un jāspēj atrisināt jau radušos konfliktus;
• Izturība pret stresu. Spēja saglabāt mieru neparedzētu, stresa situāciju gadījumā;
• Vēlme pēc pašattīstības. Efektīvs vadītājs pastāvīgi jāizglītojas un personīgā attīstība;
• Spēja mobilizēties. Spēja iesaistīt darbā padotos, spēja strādāt avārijas režīmā.

Papildinformāciju par vadības kompetenci sk

Kā novērtēt vadītāja profesionālās kompetences

Ir diezgan grūti novērtēt vadītāja profesionālās kompetences, bet kad zinātniskā pieeja Lai organizētu novērtēšanas aktivitātes, šis process ir diezgan iespējams. Vadītājus pieņemts vērtēt pēc šādiem kritērijiem:

• Darba plānošana, biznesa prasmes;
• Stilistika vadības aktivitātes;
• Veicamā sarežģītība un atbildība vadības uzdevumi;
• Kvalifikācijas līmenis un profesionālā sagatavotība;
• Darba rezultāti;
• Personiskās īpašības.

Vislabāk ir veikt visaptverošu vadītāju novērtējumu. Šiem nolūkiem ir iesaistīti:

• no uzņēmuma augstākās vadības tiek izveidota ekspertu grupa “no augšas”;
• no viena līmeņa vadītājiem (līnijas vadītājiem, nodaļu vadītājiem) tiek veidota ekspertu grupa “malā”;
• no vērtējamā vadītāja padotajiem tiek izveidota ekspertu grupa “no apakšas”.

Eksperti novērtē katru konkrēta vadītāja profesionālās kompetences veidu piecu ballu skalā. Dažos gadījumos vērtējamā persona tiek iesaistīta arī novērtējuma lapas aizpildīšanā.

Kā HR var palīdzēt attīstīt vadītāja profesionālās kompetences?

Darbinieku cilvēkpotenciāla attīstība ir viena no personāla nodaļas prioritārajām darbības jomām. Personālvadītājiem īpaša uzmanība jāpievērš uzņēmuma vadībai – vidēja un pat augstākā līmeņa vadītājiem. Lai attīstītu vadītāja profesionālās kompetences, var izmantot apmācību aktivitāšu kopumu - apmācību, darba situāciju modelēšanu un pat mentoringu. Liels ieguvums var ienest komandējumus uz uzņēmuma nodaļām vai filiālēm, kā arī nosūtot vadītājus apmācībām uz citiem uzņēmumiem.

Pieredzējis un kompetents vadītājs spēj paaugstināt viņam uzticētās nodaļas efektivitāti un ilgstoši uzturēt augstu darba ražīgumu. Radot apstākļus, lai nepārtraukta attīstība vadītāja profesionālās kompetences, uzņēmuma vadība sniegs sev uzticamu atbalstu un spēs pārliecinoši virzīties uz priekšu.

Kādām kompetencēm jābūt vadītājam? Ļoti interesants jautājums, kas prasa atbildi, lai saprastu, kas mūsdienās ir priekšnieks, kurš var efektīvi vadīt uzņēmumu.

Vadītāja kompetenču veidi:

• Vispārējā korporācija;
• Personīga;
• Profesionāls;
• Vadības.

Vispārējās korporatīvās kompetences

Uzņēmuma vispārīgās prasības saviem darbiniekiem.

Piemērs:

Vadītājam, tāpat kā visiem darbiniekiem, ir jāizmanto esošās prasmes, kā arī jāapgūst jaunas. Turklāt runa ir ne tikai par pastāvīgu mācīšanos, bet arī par iegūto zināšanu izmantošanu praktiskajā darbā. Ir jāprot efektīvi sadarboties ar kolēģiem, panākot saskaņotas darbības izvirzīto mērķu sasniegšanai. Nepieciešams būt orientētam uz klientiem, viņu vajadzībām, kā arī būt orientētam uz rezultātu, veiksmīgi risinot uzņēmumam uzticētos uzdevumus un pastāvīgi sasniedzot tos mērķus, kas noteikti biznesa darbības laikā.

Vadītāja personīgās kompetences

1. Inovācijas, inovācijas;
2. Risinājumu izstrāde;
3. Spēja strādāt ar informāciju;
4. Mērķu sasniegšana;
5. Pašregulācija un izturība;
6. Iniciatīva un mērķtiecība;
7. Sabiedriskums un pārliecība;
8. Attieksme pret citiem;
9. Orientācija uz attīstību;
10. Konstruktīva attieksme pret sevi.

Līdera personīgās kompetences ir saistītas ar dabai piemītošo potenciālu. Līdera īpašības un kompetences šajā gadījumā ir ļoti spēcīgi sakari. Piemēram, ne visi vadītāji ir pietiekami proaktīvi un izlēmīgi, kas negatīvi ietekmē uzņēmuma vadību, kļūst par iemeslu uzņēmuma nestabilai uzvedībai konkurentu vidū utt. Taču, ja vēlas, visas augstāk minētās kompetences var attīstīt; . Personīgo kompetenču attīstība ļauj kļūt par mūsdienīgu vadītāju, kas spēj nodrošināt uzņēmuma efektivitāti.

Vadītāja profesionālās kompetences

Profesionālās kompetences ir noteiktas profesijas prasības + prasības vadošam amatam. Šajā gadījumā vadītāja kompetencē ietilpst:

• Profesionālās zināšanas, prasmes;
• Orientācija uz sasniegumiem;
• Pasākumu organizēšana, kontrole;
• Darbinieku motivēšana un attīstība;
• Spēja ietekmēt padotos;
• Spēja pašam organizēt savu darbu.

Efektīvam vadītājam ir jāzina viss par uzņēmuma darbības virzienu, un tam ir jābūt pilnīgai izpratnei. Tomēr svarīgi ir prast saimniekot, koncentrējoties uz sasniegumiem. Vadītājs, kurš spēj organizēt darbu, sekot līdzi tā īstenošanas gaitai un vienlaikus motivēt savus padotos sasniegt rezultātus, neaizmirstot par savas darbības organizāciju, neapšaubāmi ir vērtīgs jebkuram uzņēmumam, kuram interesē efektīva vadība.

Līdera vadības kompetences

Kādas ir vadības kompetences, kas tiek uzskatītas par vadītāju? Izcelsim TOP 5:

• Līderība;
• Stratēģiskā domāšana;
• Tehnoloģiskās kompetences;
• Organizatoriskās prasmes;
• Pašu efektivitāte.

Līderība paredz pārliecības klātbūtni, spēju ātri pieņemt lēmumus jebkurā situācijā un vadīt komandu. Stratēģiskā domāšana – spēj risināt problēmas ārpus rāmjiem, piemīt tieksme uz dekompozīciju un prognozēšanu. Visvērtīgākais vadītājs ir tas, kuram ir pilnīga izpratne par uzņēmuma darbības tehnoloģiskajiem aspektiem un pilna mēroga tehniskās zināšanas. Savukārt organizatoriskās prasmes paredz vadītāja spēju veidot vienotu komandu, kas ļauj izveidot spēcīgu ietvaru uzņēmumam. Svarīga ir arī pašefektivitāte, kas izpaužas prasmē sevi prezentēt, spējā pārliecināt un precīzi izteikt savas domas.

Kādas kompetences ir svarīgas vadītājam? Kā tās attīstīt?

Visām iepriekš minētajām kompetencēm neapšaubāmi ir jābūt mūsdienu līderis. Vadības panākumi un rezultātu sasniegšana, kas izteikti ar to, ka uzņēmums un bizness kopumā nepārtraukti attīstās, sasniedzot jaunas virsotnes, neapstājoties pie tā, ir atkarīgi no katra no tiem.

Var attīstīt jebkuru no uzņēmuma direktora kompetencēm. Apmācības vadītājiem sniedz iespēju sasniegt līmeni, kas ļauj runāt par efektīvu vadību. Apmācību dalībniekus apmāca speciālisti, kuriem ir liela pieredze zināšanu nodošanā, kas ļauj sevi pilnveidot. Nodarbības balstās ne tikai uz teoriju. Apmācībās iekļautās praktikumi uzlabo mācību rezultātus un ļauj veiksmīgi pielietot iegūtās zināšanas turpmākajā darbā.

«

Pirms runāt par pārdošanas menedžera kompetencēm, mums ir jāsaprot, kas ir kompetence.

Tātad, klasiskā definīcija: kompetence - (no latīņu competo - es sasniedzu; es ievēroju, es tuvojos). Tam ir vairākas nozīmes: 1) ar likumu, hartu vai citu aktu noteiktai iestādei vai amatpersonai piešķirto pilnvaru loks; 2) Zināšanas, pieredze konkrētā jomā.

Mūsu izpratnei ir svarīga šāda definīcija: kompetenci- tā ir speciālista personiskā spēja atrisināt noteiktas klases profesionālās problēmas. Tāpat pēc kompetences sapratīsim formāli aprakstītās prasības tirdzniecības daļas vadītāja personiskajām, profesionālajām un citām īpašībām.

Kompetenču kopums; efektīvai darbībai nepieciešamo zināšanu un pieredzes esamību noteiktā mācību priekšmeta jomā sauc par kompetenci.

Kompetences var iedalīt:

Korporatīvās kompetences - nepieciešamas visiem uzņēmuma darbiniekiem,

Vadītāja kompetences - nepieciešamas uzņēmuma vadītājiem (visi vai tikai noteikta līmeņa),

Īpašas (specifiskas) kompetences, kas nepieciešamas tikai noteiktai darbinieku kategorijai ( piemēram: pārdošanas vadītāji).

Sniegsim piemēru kāda uzņēmuma korporatīvajai kompetencei vairumtirdzniecība iekārtas. Neatkarīgi no ieņemamā amata katram šī uzņēmuma darbiniekam ir jābūt šādām kompetencēm:

Jaunu zināšanu un prasmju apgūšana un izmantošana, t.i. ne tikai pastāvīga mācīšanās, bet arī jaunu zināšanu, prasmju, savas un citu pieredzes izmantošana darbā, kas iegūta šādu mācību rezultātā;

Efektīva komunikācija un sadarbība, t.i. spēja sekmīgi sadarboties ar citiem organizācijas biedriem, panākt saskaņotas darbības uzņēmuma mērķu sasniegšanai;

Koncentrēšanās uz klientu vajadzībām paredz darbinieka vēlmi pēc iespējas vairāk izprast un apmierināt klientu vajadzības, kā arī izvērtēt veikto darbību lietderību klienta vajadzību papildu apmierināšanas ziņā. Turklāt darbiniekam jāizturas pret saviem darba kolēģiem kā pret iekšējiem klientiem;

Orientēts uz rezultātu, t.i. darbinieka izpratne par viņa un uzņēmuma uzdevumiem un spēja sistemātiski panākt to izpildi.

Kā piemēru vadības kompetencēm piedāvājam kompetenču kopumu vidējā līmeņa vadītājam vienā no IT risinājumu izstrādes un pārdošanas uzņēmumiem:

Profesionalitāte — universālas zināšanas un pieredze vismaz vienā no uzņēmuma darbības jomām.

Organizācija — izplatīšana (kontroles) resursi : spēja nodrošināt darbiniekus ar resursiem un pilnvarām, kas nepieciešamas viņu mērķu sasniegšanai; noteikt minimālo nepieciešamo kontroli; uzraudzīt sasniegtos rezultātus, korelējot tos ar izveidoto plānu.

Organizācija – personīgo prioritāšu un mērķu noteikšana, kas atbilst uzņēmuma mērķiem; saprātīgs darba laika sadalījums; produktīvs darbs ar dokumentiem un efektīva administratīvo jautājumu risināšana; optimāla informācijas apstrāde, atlase svarīgi punkti bez pārmērīgām detaļām; spēja strādāt pie lielas slodzes.

Komunikācija – prasme “klausīties un dzirdēt” vēstījumus un informāciju, vadīt iepriekš sagatavotas un spontānas auditorijai un tēmai atbilstošas ​​prezentācijas un nodrošina vēlamo rezultātu sasniegšanu.

Padoto attīstība , t.i. atbilstošu prasmju un iemaņu attīstīšana darbinieku vidū atbilstoši specifiskām profesionālajām vajadzībām; sarežģītu profesionālo uzdevumu noteikšana; dodot darbiniekiem iespēju uzņemties lielāku atbildību. Radīt vidi, kas mudina cilvēkus sasniegt un attīstīt savas spējas; Mudināt darbiniekus būt enerģiskiem, entuziasma pilniem, lojāliem, uzticamiem un tiekties pēc izcilības.

Pilnvaru deleģēšana – tie. daļas vadītāja funkciju nodošana padotajam, ievērojot atbildības nodošanu par uzdoto darbu.

Ārējie kontakti – konstruktīvu attiecību veidošana un uzturēšana ar klientiem, piegādātājiem, sabiedrības un valdības pārstāvjiem; īpašas uzmanības izrādīšana klientam, precizitāte preču un pakalpojumu piegādē. Uzņēmuma pārstāvēšana attiecībās ar ārējām organizācijām, darbu veikšana ar pastāvīgām rūpēm par uzņēmuma reputāciju.

Komunikācijas prasmes – spēja efektīvi mijiedarboties ar citiem; spēja iegūt atbalstu jebkurā organizācijas līmenī.

Konfliktu vadība - spēja izprast vairākus viedokļus, uzraudzīt stresa un krīzes situācijas; spēja atrisināt konfliktus un nesaskaņas.

Pastāvīgi demonstrējot un iedrošinot uzmanību kvalitāti strādāt visos līmeņos gan uzņēmumā, gan ārpus tā; kritiska attieksme pret viduvējiem rezultātiem.

Nosprausto mērķu sasniegšana; atbildības par rezultātu un darba veikšanu sistēmas pieņemšana ar atbildības sajūtu par darba ražīgumu.

Inovācija - vēlme apgūt un pielietot jaunas progresīvas darba metodes.

Intelektuālais līmenis - intelekts, spēja loģiski domāt, izglītība.

Uzsākot pārdošanas vadītāja kompetences modeļa izstrādi, vispirms ir jēga definēt korporatīvās un vadības kompetences un tikai tad pāriet uz speciālo kompetenču attīstīšanu. Īpašas vai specifiskas kompetences atšifrē jēdzienu “Profesionalitāte” konkrētam pārdošanas nodaļas vadītāja amatam. Pie šāda veida kompetencēm atgriezīsimies nedaudz vēlāk, bet tagad tuvāk apskatīsim pārdošanas nodaļas vadītāja vadības kompetences.

Pārdošanas nodaļas vadītājam pirmajā vietā ir vadības kompetences, kas nodrošina viņa efektivitāti. Tiesa, nereti pārdošanas nodaļas vadītājs aizmirst, ka ir vadītājs un viņa galvenais uzdevums ir vadīt nodaļu, un pārlieku aizraujas ar personīgo pārdošanu. Turklāt, lai labāk izprastu vadības darbību būtību, pārdošanas nodaļas vadītājam ir lietderīgi iedomāties visu iespējamo vadības kompetenču klāstu. Šo kompetenču saraksts ir diezgan liels, tāpēc reālā dokumentā, tā sauktajā “kompetenču portretā”, ir jāiekļauj ne visas, bet tikai svarīgākās konkrētajam amatam konkrētā organizācijā. Tas tiek darīts, lai padarītu šādu dokumentu par īstu darba rīku, jo arī tas ir liels saraksts kompetences tiek uztvertas un novērtētas ar grūtībām.

Tātad vadības kompetences var iedalīt piecās grupās:

1) Vadītāja amata veikšanai nepieciešamās kompetences.

2) Kompetences, kas raksturo augstu intelekta līmeni.

3) Darba efektivitātes paaugstināšanai nepieciešamās kompetences (savu un padoto).

4) kompetences, kas nosaka paša vadītāja attīstību.

5) kompetences, kas nosaka orientācija uz klientu.

Sāksim ar kompetencēm, kas nepieciešamas, lai pildītu līdera lomu. Tie ietver:

1. Līderība, tas ir, spēja caur cilvēkiem sasniegt izcilus rezultātus.

2. Vadība kā izcilu rezultātu sasniegšana caur efektīva vadība resursi, sistēmas un procesi.

3. Darbinieku attīstība (mentorings, mentorings).

Ņemiet vērā, ka dažreiz jēdzieni “vadība” un “vadība” tiek uztverti kā sinonīmi. Tā nav gluži taisnība. Pateicoties vadībai, vadītājs vada cilvēkus, iedvesmo tos un izgaismo ar ideju. Viņš var nepievērst īpašu uzmanību tam, cik racionāli tiek organizēts viņa darbinieku darbs, taču viņš neņems vērā izmisumu un entuziasma zudumu. Savukārt vadītāja īpašības ļauj vadītājam vadīt darba procesus, nodrošinot to racionalitāti, pārdomātību, koordināciju.

Vienā uzņēmumā mēs novērojām spilgtu piemēru, kā vienam pārdošanas nodaļas vadītājam attīstījās līdera īpašības, bet citā – vadītāja īpašību attīstīšana. Uzņēmumam bija divas tirdzniecības nodaļas, kas sadalītas pēc produktu principiem. Viena nodaļa pārdeva vienu preci, cita nodaļa pārdeva citu. Pirmās nodaļas vadītājs bieži spontāni pulcēja savus vadītājus un ar entuziasmu viņiem aprakstīja uzņēmuma darba perspektīvas, parādot aizraujošos arvien jaunu uzvaru apvāršņus. Viņš arī bieži rīkoja personiskas sarunas un iedrošināja darbiniekus. Tiesa, konkrētos soļus (ko un kā darīt) viņš atstāja pēc saviem ieskatiem. Viņš uzskatīja, ka galvenais ir vēlme sasniegt rezultātus, un ko un kā darīt, tas ir otrs jautājums. Vadītāji bieži pieļāva kļūdas un strādāja ļoti haotiski, taču ar entuziasmu, pateicoties kuram izdevās izpildīt iecerēto, lai gan nereti nācās darbus pārtaisīt. Citas nodaļas vadītājs, gluži pretēji, organizēja sanāksmes stingri pēc grafika, deva skaidrus uzdevumus, nodrošināja nepieciešamos resursus uzdoto uzdevumu risināšanai, uzraudzīja izpildi un palīdzēja ar risinājumiem sarežģīti uzdevumi. Bet es neuzskatīju par vajadzīgu neko teikt par viņu veiktā darba nepieciešamību. Viņš uzskatīja, ka tas jau ir skaidrs, kāpēc gan tērēt tam laiku. Rezultātā viņa padotie strādāja diezgan raiti, sasniedza labus rezultātus, taču uz īpašiem sasniegumiem netiecās un darbu traktēja kā neizbēgamu nepieciešamību. Acīmredzami, ka abiem vadītājiem bija rezerves attīstībai, vienam vadītāja īpašībām, otram līderībai.

Tagad apskatīsim kompetences, kas raksturo vadītāja augsto intelekta līmeni.

Tā, pirmkārt, ir tāda kompetence kā "Problēmu analīze un risināšana", proti, panākt abpusēji pieņemamus risinājumus, identificējot problēmas, sazinoties ar skartajām pusēm, izstrādājot vairākus risinājumus un risinot konfliktus.

Otrā kompetence ir "Mērķorientācija" vai centienu koncentrēšana uz mērķa, misijas vai uzdevuma sasniegšanu.

Trešā kompetence - « Lēmumu pieņemšana», Kāpēc ir svarīgi izvēlēties labāko darbību secību, pamatojoties uz situācijas analīzi?

Un visbeidzot, ceturtā kompetence - "Radošums vai inovācija". Šo kompetenci raksturo tradicionālu pielāgošana vai jaunu pieeju, koncepciju, metožu, modeļu, attēlu, procesu, tehnoloģiju un sistēmu attīstība.

Pārdošanas vadītājiem bieži nākas saskarties ar problēmām, kurām nav skaidra risinājuma. Šādos gadījumos ir nepieciešamas šīs grupas kompetences.

Piemēram, nodaļas vadītājs uzzina, ka viņa vadītājs un klienta darbinieks veic apšaubāmus darījumus ar citu, trešo uzņēmumu. Turklāt runa ir ne tikai par otkatiem, bet arī par darbībām, kas, ja tās tiks publiskotas, iedragās abu uzņēmumu reputāciju, ietekmēs arī morālo klimatu komandā. Līderim jāapsver situācija no visām pusēm un jānosaka, kādi iespējamie rīcības varianti ir pieejami un pie kādām sekām tie var novest. Vienkārša negodīga vadītāja atlaišana problēmu neatrisinās, jo ir arī klienta darbinieks, kura rīcība nebija labāka par vadītāja rīcību. Un jūs nevarat viņu vienkārši atlaist. Turklāt jātiek galā ar trešo uzņēmumu, piedzenot no tā zaudējumus. Vadītājam jāsaprot, ka viņam šajā situācijā ir jāatrisina uzreiz vairākas problēmas: ne tikai lai apturētu krāpšanu un atlīdzinātu savam uzņēmumam nodarītos zaudējumus, bet arī lai novērstu to atkārtošanās iespēju nākotnē, un, pats galvenais, lai saglabātu abu uzņēmumu reputāciju. Parasta rīcība šādā situācijā nav piemērota, tāpēc vadītājam būs radoši jāpieiet jautājumam, jāatrod netradicionāls veids situācijas atrisināšana.

Ļoti svarīgas vadītājam ir kompetences, kas nepieciešamas darba efektivitātes uzlabošanai. Tie ietver tādas kompetences kā “Plānošana” un “Personiskā efektivitāte”.

Plānošana - Sistemātiska pieeja aktivitātēm, patstāvīga sagatavošanās un rīcība saskaņā ar izstrādāto plānu.

Šī kompetence, pēc mūsu novērojumiem, ir tipiskākais “izaugsmes punkts” daudziem pārdošanas menedžeriem. Daudziem no viņiem ir lielas grūtības ne tikai ar objektīva un uz faktiem balstīta plāna sastādīšanu, bet arī ar tā turpmāko īstenošanu.

Liela uzņēmuma pārdošanas nodaļas vadītājs ir uzaudzis par pārdevēju, un viņam bija vairāk nekā 15 gadu pārdošanas pieredze. Viņš ļoti labi atcerējās laikus, kad neviens neko neplānoja, bet, neskatoties uz to, pārdošanas apjomi auga milzīgā ātrumā. Tad pārdošanas apjomi sāka kristies, un uzņēmuma vadība sāka pieprasīt viņam, jau pārdošanas nodaļas vadītājam, sastādīt plānu un to ievērot. Viņš tam pretojās, cik vien spēja: kā jūs varat kaut ko plānot mūsu dzīvē, viņš teica, jo jūs nezināt, kas jūs sagaida rīt. Taču vadība uzstāja, un nebija kur iet. Man bija jāveido plāni. Bet viņš to darīja tikai izrādes pēc un aizmirsa par plānu brīdī, kad nodeva to vadībai. Likumsakarīgi, ka ar šādu attieksmi viņš plānā neielūkojās līdz brīdim, kad bija jāraksta atskaite, nekontrolēja tā izpildi savu padotībā un neveica nekādas darbības tā sasniegšanai. Padotie, redzot vadītāja attieksmi, attiecīgi izturējās pret plānošanu un strādāja, kā vajadzēja, un daži vienkārši pēc garastāvokļa: ja labi gāja, pārdošu, bet, ja nesanāks, nav jēgas. sasprindzinot sevi, jums vienkārši jāgaida.

Kompetence “Personiskā efektivitāte” apvieno šādas īpašības:

Izstaro pašpārliecinātību

Ne mazāk svarīga līdera darbībai ir viņa paša attīstība. Un šeit mēs varam apsvērt kompetences, kas apvieno vadītāja vēlmi pēc savas attīstības, proti: “Nepārtraukta mācīšanās” un “Elastīgums”.

Pārdošanas nodaļas vadītājam ļoti svarīga ir “nepārtrauktās mācīšanās” kompetence, taču diezgan bieži viņā novērojam tā saukto “apstrēgušo pašattīstību”. Citiem vārdiem sakot, cilvēks, kurš ir sasniedzis pārdošanas nodaļas vadītāja līmeni, jau patiešām ir daudz sasniedzis profesionāli un kādā brīdī viņš sāk ticēt, ka jau visu zina un visu var. Bet dzīve nestāv uz vietas. Kā zināms, zināšanas in mūsdienu pasauleļoti ātri noveco. Tikai pirms 10–15 gadiem zināšanas kļuva novecojušas ik pēc pieciem gadiem. Tie. speciālistam, ja viņš vēlējās saglabāt savu kvalifikāciju augstā līmenī, bija jāiziet apmācības vismaz reizi piecos gados. Mūsdienās zināšanas noveco ik pēc 2-3 gadiem.

“Nepārtrauktās mācīšanās” kompetences nepietiekamais attīstības līmenis ļoti skaidri izpaužas dažādu apmācību procesā, kad dalībnieki tā vietā, lai uztvertu jaunu informāciju un domātu, kā to izmantot savā darbā, paziņo: “bet tā nav tas ir ar mums." Šī tuvība jaunām zināšanām vai vienkārši pieejām noved pie tā, ka speciālists izstrādā profesionālas veidnes. Un tas savukārt noved pie neelastības.

“Elastīgums” kā pārdošanas nodaļas vadītāja vadības kompetence ir īpaši svarīga inovāciju kontekstā uzņēmumā. Ja vadītājs ir neelastīgs, viņam būs ļoti grūti ne tikai saprast pārmaiņu nozīmi, bet arī izvēlēties adekvātas uzvedības metodes atkarībā no situācijas. Elastīgums nozīmē arī spēju ātri pārslēgties no vienas darbības uz otru, pastāvīgi koncentrēties uz dažādām nodaļas lietām un neaizmirst vai aizmirst par detaļām.

Es vēlētos pievērst īpašu uzmanību pēdējā grupa kompetences – orientācija uz klientu. Šajā gadījumā klients attiecas gan uz uzņēmuma ārējiem klientiem, gan uz saviem darbiniekiem, kas ir iekšējie klienti. Kompetence "Klienta fokuss"- ir tālredzība, apmierinot klienta vajadzības, vēlmes un cerības.

Taču fokusu uz klientu nevajadzētu jaukt ar pieklājīgu attieksmi pret viņu un vēlmi izpatikt it visā, kas ne tikai neveido partnerību un sadarbību, bet var negatīvi ietekmēt biznesu kopumā.

Ražošanas un tirdzniecības uzņēmuma pārdošanas daļas vadītājs orientāciju uz klientu saprata ļoti savdabīgi. Pēc stāšanās amatā pirmais, ko viņš izdarīja, bija nomainīšana standarta līgums ar klientu, kurā bija paredzēta priekšapmaksa par līgumu ar atlikto maksājumu uz 30 dienām. Protams, klienti par to bija tikai priecīgi. Bet, ja agrāk, sākot apspriest līgumu, kaulēšanās sākās ar avansa maksājumu, tad tagad tāda pati kaulēšanās sākās no 30 dienām. Līdz ar to vidējais atliktais maksājums uzņēmumam pieauga no 15 dienām līdz 45. Tas, protams, bija izdevīgi klientiem, taču uzņēmums cieta ievērojamus zaudējumus.

Tieši tāpēc, izpratnē par orientāciju uz klientu, jāņem vērā, ka pašam uzņēmumam šīs orientācijas rezultātā nevajadzētu ciest būtiskus zaudējumus. Svarīgi ir atrast kopsaucēju un abpusēji izdevīgus risinājumus, tad sadarbība būs stiprāka.

Faktiski pēc šīs kompetences varam teikt, ka pārdošanas nodaļas vadītājam tas var kalpot kā sava veida “tilts” starp vadības un speciālajām (specifiskajām) kompetencēm.

Lai saprastu pēdējo, jums ir jābūt ļoti skaidram priekšstatam par to, kādas funkcijas papildus vadībai veiks pārdošanas nodaļas vadītājs.

Kopumā ir nepieciešamas šādas kompetences:

Zināšanas par mārketinga pamatiem (pozicionēšana, segmentēšana, sortimenta politika, cenas, pārdošanas kanāli, pārdošanas veicināšana)

Spēja plānot pārdošanu kopumā un dažādu iemeslu dēļ (attiecībā uz klientu grupām, sortimenta grupām, tirdzniecības teritorijām, apmaksas noteikumiem);

Spēja sagatavot komplektu piedāvājumus dažādām klientu grupām;

Spēja pārvaldīt debitoru parādus;

Spēja veidot optimālu un sabalansētu noliktavu;

Spēja organizēt un kontrolēt darbības, lai attīstītu klientu bāzi;

Spēja optimizēt klientu bāzi, pamatojoties uz jaunu (vai pielāgotu) mārketinga stratēģiju;

Prasme veidot uzņēmuma cenu un sortimenta politiku;

Prasmes līgumdarbā un dokumentu sagatavošanā;

Analītiskās prasmes (pārdošanas, finanšu rādītāju un reklāmas pasākumu analīze; tirgus apstākļu analīze; klientu bāzes analīze);

Prasmes veikt kampaņas prioritāro vai “iestrēgušo” produktu reklamēšanai.

Pārrunu prasmes un konfliktu risināšana ar klientiem;

Prasme (padziļināta lietotāja līmenis) programmatūra piemēram, 1C, Infin, banka-klienta sistēma, konsultants-Plus utt.

Ja pārdošanas nodaļas vadītājs strādā ar galvenajiem klientiem, tad viņa īpašajās kompetencēs var ietilpt arī šādas kompetences:

Zināšanas par uzņēmuma produktu līniju.

Spēja prezentēt jebkuru preci (pakalpojumu).

Spēja strādāt ar klientu iebildumiem.

Sapratne konkurences priekšrocības produkti (pakalpojumi), uzņēmums, personāls.

Spēja uzturēt ilgtermiņa attiecības ar klientiem.

Strādājiet ar klientiem par kavētiem debitoru parādiem.

Dokumentu aprites normu un noteikumu pārzināšana uzņēmumā, konfidenciālas informācijas uzglabāšana un citi.

Kā piemēru aplūkosim kāda uzņēmuma pārdošanas nodaļas vadītāja specifiskās kompetences.

“Kompetences portrets” (izņemot korporatīvās un vadības).

Pārdošanas nodaļas vadītājam jābūt praktiskai pieredzei (vismaz 3 gadi) šādās jomās:

1. Darbs ar uzņēmuma klientiem:

potenciālo klientu meklēšana un attīstība galvenajās Sabiedrības darbības jomās;

lietišķās korespondences vadīšana;

biznesa tikšanos sagatavošana un vadīšana;

kontaktu uzturēšana ar klientiem pēc darba pabeigšanas.

2. Darbs ar dokumentiem:

dokumentācijas sagatavošana un pieteikumu iesniegšana dalībai konkursos;

līgumu reģistrācija un līgumu sagatavošana;

darbs ar kontiem;

darbs ar konfidenciālu informāciju, tās reģistrēšana, ierakstīšana un uzglabāšana;

pārdošanas uzskaites uzturēšana;

analītisks darbs ar arhīva dokumentiem (sekmīgi un neizdevušies līgumi, neveiksmes iemesli utt.).

3. Darba organizācija klientu pasūtījumu izpildei:

visa spektra darbu īstenošanas organizēšana pie esošajiem projektiem ražošanā;

preču kustības nosūtīšana un klientu datu bāzes uzturēšana;

komplekso projektu līdzizpildītāju atlase un mijiedarbības ar tiem organizēšana;

iepirkumu vadība.

Ja jūsu organizācija ir ieviesusi (vai ievieš) kvalitātes sistēmu, pārdošanas nodaļas vadītājam ir jābūt šādām specifiskām kompetencēm:

Prasme aprakstīt pārdošanas biznesa procesu;

Zināt kvalitātes standarta prasības (piemēram, ISO);

Ir pieredze CRM vai citu pārdošanas vadības sistēmu ieviešanā.

Pārdošanas nodaļas vadītājam var būt nepieciešamas zināšanas par mārketinga pamatiem, mārketinga pētījumi, reģionālo pārdošanas tirgu zināšanas, lobēšanas prasmes, pieredze tirdzniecības tīklu veidošanā, pieredze pārstāvniecību, filiāļu un noliktavu atvēršanā un daudz kas cits.

Vēlreiz vēršam uzmanību uz to, ka šīs kompetences nav nejauši sauktas par īpašām vai pat specifiskām: tās tieši atspoguļo biznesa specifiku un konkrēta uzņēmuma prasības vienam un tam pašam amatam. Kā jau teicām, šīs kompetences ir iekļautas jēdzienā “profesionālisms”.

Kādas iespējas mums paveras, skaidri saprotot pārdošanas nodaļas vadītāja kompetences?

Pirmkārt, tas ļaus organizācijas, komercstruktūras vai personāla nodaļas vadītājam izvērtēt kandidātus šim amatam pēc vienotiem kritērijiem.

Otrkārt, tas radīs izpratni par “efektīvu darbinieku” un palīdzēs noteikt veiksmīgas darba veikšanas kritērijus. Pašam darbiniekam tas palīdzēs noteikt viņa stiprās un vājās puses, kā arī identificēs attīstības un apmācības pamatvajadzības.

Treškārt, varēsim pieņemt objektīvus lēmumus par darbinieku veicināšanu un attīstību uzņēmuma ietvaros.

Vai ir situācijas, kad var mierīgi strādāt, neveidojot kompetenču modeļus? Jā. Gadījumā, ja uzņēmums ir savas attīstības pašā sākumā, tas dažkārt tiek veidots pēc “ģimenei draudzīga” principa, kad nav skaidra sadalījuma pa amatiem un visi darbinieki ir gandrīz pilnībā aizvietojami. Šajā organizācijas veidošanās posmā ir pāragri runāt par kompetencēm kā par kaut kādu vadības instrumentu. Taču, analizējot darbinieku labāko pieredzi un efektīvas darba metodes, jau šajā organizatoriskajā posmā ir jārunā par korporatīvo kompetenču aprakstīšanas pamatiem, laika gaitā arī par vadības un speciālajām.

Tagad pakavēsimies pie jautājuma: "Kā mēs varam novērtēt noteiktu kompetenču esamību?" Vērtēšanas metodes šeit var būt: intervijas, profesionāla pārbaude, ranžēšana, vērtēšana, izmantojot 360 grādu metodi un, kā visplašākā metode, novērtēšanas centrs (Assessment Center). Tomēr, ja mēs runājam par novērtējuma vienkāršību, tā pieņemamību, rentabilitāti un tajā pašā laikā tā rezultātu pareizību, tad mēs varam runāt par šādām metodēm.

Visrentablākais instruments amata kandidātu atlases situācijā, kā liecina pieredze, ir uzvedības intervija. Pareizības ziņā tas tuvojas vērtēšanas centram, savukārt vienas līdz divu dienu vietā prasa vienu līdz divas stundas, to ir vieglāk veikt, tas ir lētāks un pieņemams pārdošanas vadītājiem ar atšķirīgu nepieciešamo kompetenču kopumu. Šādas intervijas ietvaros jūs uzdodat jautājumus un lūdzat aprakstīt pretendenta uzvedību konkrētā situācijā, kas atbilstu jūs interesējošajai kompetencei.

Piemēram, mūs interesē “Customer Focus” kompetence. Mēs varam uzdot kandidātam jautājumus, piemēram: "Pastāstiet man par savām attiecībām ar klientiem." "Aprakstiet savu uzvedību situācijā, kad klientam bija lieli debitoru parādi." "Kā jūs rīkojāties situācijā, kad klients vērsās pie jums ar sūdzību par jūsu padoto uzvedību."

Novērtēšanas vai sertifikācijas veikšanas situācijā (piemēram, lai izvirzītu kandidātus rezervei pārdošanas nodaļas vadītāja amatam), uzņēmums visvairāk optimāla metode Būs vai nu vienkārša darbinieku ranžēšana pēc kompetencēm, vai “360 grādu” novērtējums. Tas būs uzņēmuma darbinieka novērtējums, kas balstīts uz datiem par viņa rīcību reālās darba situācijās un viņa biznesa īpašības. Tā pamatā ir cilvēka redzamā uzvedība. Tiek vērtētas darbinieka kompetences, profesionālās un personiskās īpašības. Informācija tiks sniegta reitinga veidā, sarindota pēc dažādiem rādītājiem (kompetencēm). Novērtēšanas gadījumā ar 360 grādu metodi dati tiek iegūti, aptaujājot pašu darbinieku, viņa tiešo vadītāju, kolēģus un atsevišķos gadījumos vērtējamās personas klientus.

Apskatīsim piemēru, kā novērtēt vairākus darbiniekus, kas pretendē uz pārdošanas nodaļas vadītāja amatu. Novērtēšanas laikā svarīgas bija vadītāja kompetences, jo katrs no darbiniekiem izrādījās labs pārdevējs. Par katru no vadības kompetencēm viņi ieguva šādus vidējos punktus*:

*Vērtēšanas skala no 1 līdz 5, kur:

1 - labākais rādītājs, tiek attīstīta kompetence

5 – sliktākais rādītājs – nav attīstīta kompetence

Vidējie rezultāti 360 grādu novērtējumam.

Kompetence	Darbinieki
				Maksimovs
Vadība
Vadība
Analīze un problēmu risināšana
Mērķorientācija
Lēmumu pieņemšana
Radošums/Inovācijas
Plānošana/organizēšana
Personiskā efektivitāte
Nepārtraukta mācīšanās
Elastība
Klientu apkalpošana

No tabulas redzams, ka uz pārdošanas daļas vadītāja amatu ir divi pretendenti - Ivanovs un Petrovs. Lai izdarītu galīgo izvēli, jums ir jānosaka katras kompetences prioritāte šim amatam šajā konkrētajā uzņēmumā. Ja organizācija ir hierarhiska, ar noteiktiem noteikumiem, tad Petrovs var būt visefektīvākais. Ja uzņēmums ir inovatīvs, tiecas uz attīstību, ar demokrātiskām attiecībām, tad Ivanovs būs interesantāks kandidāts pārdošanas nodaļas vadītāja amatam.

Tātad, mēs apskatījām pārdošanas nodaļas vadītāja korporatīvo, vadības un īpašo kompetenču iespējas. Mēs pieskārāmies jautājumam par kompetenču novērtēšanas metodēm dažādās situācijās. Nobeigumā vēlos uzsvērt, ka katram uzņēmumam ir jēga izstrādāt savu unikālo (kaut arī uz vispārējām zināšanām un pieejām balstītu) pārdošanas nodaļas vadītāja kompetenču modeli. Šī pieeja ļaus jums “pielāgot” šo rīku uzņēmuma īpašajām vajadzībām un liks tam faktiski darboties.

1. pielikums.

Pielikums (lodziņš)

Pārdošanas nodaļas vadītāja vadības kompetenču apraksts

Spēj vadīt citus, lai sasniegtu rezultātus.
	Vadība	Izcilu rezultātu sasniegšana caur cilvēkiem. Iedvesmot citus ar saviem uzskatiem Uzņemties risku principu, vērtību vai mērķu vārdā Veidojiet uzticēšanos, demonstrējot vārdu un darbu atbilstību Parādīt optimismu un pozitīvas cerības no citiem Cilvēku iesaistīšana lēmumos, kas viņus ietekmēs Precīza, godīga un jēgpilna darbinieku novērtēšanas jautājumu risināšana Metožu un pieeju pielāgošana citu vajadzībām un motivācijai Lēmumu pieņemšana, lai izvairītos vai samazinātu negatīvas sekas cilvēkiem Lojalitātes demonstrēšana padotajiem
	Vadība	Izcilu rezultātu sasniegšana, efektīvi pārvaldot resursus, sistēmas un procesus. Uzņemties risku, lai sasniegtu mērķus, rezultātus un uzdevumus Augstu attīstības standartu noteikšana Nodrošinot cilvēku atbildību un koncentrēšanos uz prioritārajiem mērķiem un uzdevumiem Šķēršļu identificēšana mērķu sasniegšanai un to pārvarēšana Notīrīt uzdevuma iestatījumu Atbilstošu pienākumu un pilnvaru deleģēšana Nodrošināt, ka pieejamie resursi ir pietiekami, lai sasniegtu mērķus Uzraudzīt izvirzīto mērķu un uzdevumu izpildi Pieņemt lēmumus, kas dod praktisks rezultāts vai ienākumiem
	Darbinieku attīstība/mentorings	Palīdzēt un atbalstīt citu cilvēku profesionālo izaugsmi Pārliecības paušana par citu panākumiem Katra darbinieka attīstības vajadzību noteikšana Atbalstīt iniciatīvu un pilnveidoties darbā Apmācību iespēju nodrošināšana Sniegt iespēju strādāt pie jauna, sarežģīta vai ambicioza uzdevuma Panākumu atzīšana un atbalsts Apmācība, mentorings un mentorings citu cilvēku attīstībai Neveiksmes traktēšana kā mācību iespēja Sirsnīga vēlme atbalstīt, attīstīt citus un sniegt profesionālu palīdzību Atvērta vēlme dalīties savās zināšanās un veiksmīgajā pieredzē
Piemīt augsts intelekta līmenis, spēj noteikt pareizo virzienu
	Analīze un problēmu risināšana	Sasniedzot abpusēji pieņemamus risinājumus, identificējot problēmas, sazinoties ar skartajām pusēm, izstrādājot vairākus risinājumus un risinot konfliktus. Uzklausīt un apspriest iespējas ar klientiem, darbiniekiem, kolēģiem problēmu risināšanai Skaidri identificējot problēmas un grūtības un uzsākt atklātu, objektīvu diskusiju Paskaidrojošas informācijas iegūšana, lai izstrādātu pamatotus lēmumus vai ieteikumus rīcībai Alternatīvu identificēšana un salīdzināšana, ieguvumu un risku novērtēšana, lēmumu seku paredzēšana Meklē neverbālus neatrisinātu konfliktu vai problēmu indikatorus Iespējamu problēmu vai krīzes situāciju paredzēšana un nepieciešamo darbību veikšana, lai no šādām situācijām izvairītos Konfliktu avotu identificēšana un visu pušu interesēm atbilstošu risinājumu atrašana Izprast un pielietot dažādas konfliktu risināšanas metodes Atdalīties no problēmas būt objektīvam un izstrādāt apmierinošus risinājumus
	Mērķorientācija	Koncentrējot centienus uz mērķa, misijas vai uzdevuma sasniegšanu. Mērķa sasniegšanai nav nepieciešami norādījumi Atbilstība noteiktie termiņi mērķa sasniegšanai Apzināt iespējas ātrāk/efektīvāk sasniegt mērķus Izvirziet ambiciozus mērķus un cenšaties tos sasniegt Optimālu stratēģiju izstrāde un ieviešana mērķu sasniegšanai Efektivitātes mērīšana un efektivitātes novērtēšana, lai saprastu, cik lielā mērā rezultāti ir sasniegti Izpratne par steidzamību mērķa sasniegšanā Neatlaidības demonstrēšana, pārvarot grūtības mērķa sasniegšanā Aprēķināta riska uzņemšanās, lai sasniegtu rezultātus
	Lēmumu pieņemšana	Labākās darbību secības izvēle, pamatojoties uz situācijas analīzi. Pieņemiet objektīvus lēmumus, pamatojoties uz faktiem un likumiem Pieņēmums kvantitatīvā noteikšana lēmumiem, darbībām un rezultātiem Izpratne par lēmumu ietekmi uz organizāciju un to sekām Izskaidrojiet racionālus iemeslus lēmumu pieņemšanai Konsekvences demonstrēšana lēmumu pieņemšanā Citu iesaistīšana lēmumu pieņemšanas procesā, lai iegūtu atšķirīgus viedokļus un pieredzi Savlaicīgu lēmumu pieņemšana sarežģītos stresa apstākļos
	Radošums/Inovācijas	Tradicionālu pielāgošana vai jaunu pieeju, koncepciju, metožu, modeļu, attēlu, procesu, tehnoloģiju un/vai sistēmu izstrāde. Unikālu modeļu, procesu, sistēmu vai attiecību identificēšana Ar netradicionāliem uzskatiem, izmantojot jaunas pieejas Datu, ideju, modeļu, procesu vai sistēmu vienkāršošana Izaicinot iedibinātās teorijas, metodes un procedūras Atbalstīt un veicināt radošumu/inovāciju Esošo koncepciju, metožu, modeļu, shēmu, procesu, tehnoloģiju un sistēmu maiņa Jaunu teoriju izstrāde un pielietošana sarežģītu situāciju skaidrošanai un risināšanai Nepieņemtu teoriju un/vai metožu pielietošana Jaunu revolucionāru koncepciju, metožu, modeļu, shēmu, procesu, tehnoloģiju, sistēmu, produktu, pakalpojumu, ražošanas izstrāde.
Veic darbības, lai uzlabotu savu sniegumu
	Plānošana/organizēšana	Sistemātiska pieeja aktivitātēm - patstāvīga sagatavošanās un rīcība saskaņā ar izstrādāto plānu. Izstrādāt konkurētspējīgus un reālistiskus plānus, pamatojoties uz stratēģiskiem mērķiem Rīkojoties atbilstoši nākotnes vajadzībām un izmantojot iespējamos ieguvumus Gatavība neparedzētiem apstākļiem Nepieciešamo resursu izvērtēšana un spēja nodrošināt to pieejamību īstajā laikā Līdzsvars starp ikdienas vajadzībām un plānotajām aktivitātēm Monitoringa plāni un nepieciešamības gadījumā to pielāgošana Loģiskas un skaidras kārtības organizēšana, darbības veiktas nevainojami Efektīva laika izmantošana
	Personiskā efektivitāte	Iniciatīvas, pašapziņas, pašapliecināšanās un gatavības uzņemties atbildību par savu rīcību demonstrēšana. Spēcīga pārliecība un ticība savām spējām Uzņemties iniciatīvu un veikt visas iespējamās darbības mērķa sasniegšanai Izstaro pašpārliecinātību Atgriežoties pie kļūdām analīzei un labošanai Kļūdu atpazīšana un darbs, lai tās novērstu Personīgās atbildības uzņemšanās par personīgo un profesionālo mērķu sasniegšanu Efektīva rīcība un mērķu sasniegšana pat sarežģītos apstākļos
Tiecas uz personības attīstību
	Nepārtraukta mācīšanās	Iniciatīva mācībās, jaunu koncepciju, tehnoloģiju un/vai metožu pielietošana. Entuziasms un interese mācīties Iniciatīva pārdošanas vadītāja amatam nepieciešamo prasmju un zināšanu apguvē un pilnveidošanā Visu meistarība jaunu informāciju izmantojot lasīšanu un citas mācību metodes Aktīva interese par jaunām tehnoloģijām, procesiem un metodēm Pieņemt vai meklēt jaunu darbu, kas prasa jaunas zināšanas vai prasmes Izdevumi/izdevumi apmācībām Patiess prieks no mācīšanās Vietu noteikšana zināšanu praktiskai pielietošanai “Zināšanu avota” tēls cita starpā
	Elastība	Ātrums, pielāgojoties pārmaiņām. Ātra reakcija uz izmaiņām virzienos, prioritātēs, grafikos. Jaunu ideju, pieeju un/vai metožu ātras pieņemšanas demonstrēšana Efektivitāte pārslēgšanās starp vairākām prioritātēm un uzdevumiem Metožu vai stratēģijas maiņa, lai tā vislabāk atbilstu mainīgajiem apstākļiem Sava darba stila pielāgošana dažādiem cilvēkiem Produktivitātes saglabāšana pārejas laikā pat haotiskā vidē Izmaiņu pieņemšana un/vai uzturēšana.
Orientēts uz patērētāju
	Klientu apkalpošana	Klienta vajadzību, vēlmju un gaidu tālredzība, apmierināšana (ar rezervi). Apņēmies paredzēt, identificēt un izprast klienta vēlmes, vajadzības un uzskatus Izpratne par prioritāti atbildēt klientam Klientu pieprasījumu izsekošana Tolerance un pieklājība darbā ar klientiem Problēmu un sūdzību risināšana pēc klienta apmierinātības Strādāt ar visaugstāko efektivitāti, lai apmierinātu klientu Attiecību veidošana ar klientiem Partnerattiecību veidošana ar klientiem, lai sasniegtu savus mērķus Darbības, lai aizsargātu klienta vajadzības Profesionāla riska uzņemšanās, lai apmierinātu klientu vajadzības

Vairāk detalizētas īpašības katrai no kompetencēm ir norādītas pielikumā.

Mentorings ir profesionālu attiecību modelis, kas ietver partnerību starp pieredzējušu un jaunu skolotāju adaptācijas procesā jauniem apstākļiem. Modeļa pamatā ir konstruktīvisma pieeja izziņas procesam, kas tiek saprasts kā pastāvīgas analīzes process. personīgā pieredze speciālists un speciālista pielāgošanās pastāvīgi mainīgajai realitātei, kas ir neatņemama un nepieciešama profesionālās pašpilnveidošanās sastāvdaļa

Kompetence(no lat. konkurents- atbilstība, pieeja) - spēja pielietot zināšanas, prasmes, sekmīgi darboties, pamatojoties uz praktisko pieredzi, risinot vispārīgas problēmas, arī noteiktā plašā jomā.

Kompetence- zināšanu un pieredzes pieejamība, kas nepieciešama efektīvai darbībai noteiktā mācību priekšmeta jomā. Kompetence (lat. kompetents - piemērots, atbilstošs, atbilstošs, spējīgs, zinošs) ir tāda cilvēka īpašība, kurai ir vispusīgas zināšanas jebkurā jomā un kura viedoklis tāpēc ir smags un autoritatīvs; Kompetence ir spēja veikt reālas, dzīves darbības un indivīda kvalifikācijas raksturlielumus, kas iegūti brīdī, kad viņš tiek iekļauts darbībā; tā kā jebkurai darbībai ir divi aspekti - resurss un produktīvs, tad tieši kompetenču attīstība nosaka resursa pārtapšanu produktā; Kompetence - potenciāla gatavība risināt problēmas ar zināšanām par lietu; ietver saturisko (zināšanu) un procesuālo (prasmju) komponenti un paredz zināšanas par problēmas būtību un spēju to risināt; pastāvīga zināšanu papildināšana, jaunas informācijas iegūšana šo zināšanu veiksmīgai pielietošanai konkrētos apstākļos, t.i. Operatīvās un mobilās zināšanas;

Kompetence ir noteiktas kompetences, t.i. zināšanas un pieredze par savām darbībām, ļaujot pieņemt spriedumus un lēmumus.

Ir radies vispārējs uzskats, ka jēdzieniem “kompetence” un “kompetence” ir šādas nozīmes:

• - Kā kompetenci visbiežāk tiek definēta spēja risināt darba problēmas un iegūt nepieciešamos darba rezultātus.
• - Spēja, kas atspoguļo nepieciešamos uzvedības standartus, tiek definēta kā kompetence.

Praksē daudzu organizatorisku uzdevumu, darbības rezultātu un uzvedības veidu aprakstos ir iekļautas gan kompetences, gan kompetences un apvienoti šie divi jēdzieni. Taču tipiskāk ir raksturot kompetences tādu spēju izteiksmē, kas atspoguļo uzvedības standartus, nevis problēmu risināšanas vai darbības rezultātu izteiksmē.

Pamatkompetences- kompetenču grupa, kas balstās uz cilvēka intelektuālajām, komunikatīvajām, emocionālajām un gribas īpašībām.

Pamatkompetencēm ir divas iezīmes. Pirmkārt, tie ir pamats, uz kura balstās vadītāja vadības darbība. Otrkārt, salīdzinot ar speciālajām kompetencēm, tās ir daudz grūtāk izlabot: mainīt domāšanas vai komunikācijas stilu ir nesalīdzināmi grūtāk nekā apgūt tehniku ​​vai tehnoloģiju profesionālajā jomā.

Līdera pamatkompetences var tikt pasniegtas septiņu grupu veidā atbilstoši cilvēka pamatīpašībām. Tradicionālajos un mūsdienu zinātniskajos aprakstos ir ierasts izdalīt septiņas personisko īpašību grupas. Par tām var runāt kā par septiņām cilvēka personiskā spēka dimensijām.

• 1) Uztvere - Uzmanība, jutīgums pret smalkumiem un spēja mācīties.
• · Spēja intuitīvi un ātri aptvert lietas būtību, izceļot situācijas būtiskos aspektus.
• · Spēt saskatīt dziļumā, saprast lietu būtību un fonu.
• · Tieksme mācīties un atvērtība jaunām lietām.
• 2) Attiecības - Intelekts, runa un komunikācija.
• · Spēja identificēt veselumu un saskatīt smalkas sakarības starp tā daļām.
• · Spēja formulēt idejas un adekvāti tās nodot citiem cilvēkiem.
• · Spēja uztvert un efektīvi novērtēt informāciju.
• · Spēja veidot un uzturēt attiecības ar kolēģiem un padotajiem.
• · Prasme runāt ar cilvēkiem viņu valodā, skaidrot, mācīt, ņemot vērā viņu attīstību.
• 3) Izvēle - jutīgums pret “pareizo”, adekvāto ceļu.
• · Spēja pacelties pāri prāta dogmām un pieņemt precīzus lēmumus, pamatojoties uz reāliem apstākļiem.
• · Spēja pieņemt stratēģiski lēmumi pamatojoties uz savu vērtību ievērošanu.
• · Spēja intuitīvi pieņemt adekvātu lēmumu informācijas un laika trūkuma apstākļos.
• · Spēja sekot notikumu gaitai lietas interesēs, upurējot rituālismu, regulējumu un personīgās ambīcijas.
• · Spēja būt neatkarīgam no sociālajiem standartiem un bailes no novērtējuma.
• 4) Aktīvisms – transformējoša darbība un taktiskā darbība.
• · Spēja dzīvot tagadnē un virzīties uz priekšu.
• · Spēja rīkoties izvēlētajā virzienā pretēji cilvēku uzskatiem.
• · Spēja saglabāt augstu piepūles un enerģijas līmeni.
• · Spēja uzņemties saprātīgu risku un rīkoties kritiskās situācijās.
• 5) Griba – Griba, apziņa un spēja koncentrēties.
• · Spēja patstāvīgi pieņemt lēmumus.
• · Spēja noturēt uzmanību uz prioritārajiem mērķiem.
• · Spēja apmierināt savas bailes pusceļā, vienlaikus saglabājot apziņu un izvēles brīvību.
• · Spēja saglabāt savu nodomu jebkuros ārējos apstākļos, jebkurā partneru uzvedībā, arī stresa un konfliktu apstākļos.
• · Spēja gūt iedvesmu jaunām lietām.
• 6) Ticība – Ticība sev, cilvēkiem, Pasaulei.
• · Ticība saviem spēkiem.
• · Spēja uzņemties atbildību, saglabājot gribas un gara klātbūtni.
• · Spēja paļauties uz citiem un deleģēt pilnvaras.
• · Spēja atbalstīt citus bez bailēm un būt līdzjūtīgam bez žēluma.
• · Spēja ar savu iekšējo mieru sniegt atbalstu kolēģiem un padotajiem.
• · Spēja pieņemt palīdzību tur, kur cilvēks ir nekompetents vai kaut kādā veidā nespējīgs.
• · Spēja būt brīvam no sevis svarīguma izjūtām.
• 7) Gudrība – ierobežojumu sajūta, laika izjūta, disciplīna un neatlaidība, izturība un pacietība.
• · Spēja būt nevainojamam (izdarīt labāko, ko var izdarīt konkrētajā situācijā – tomēr bez piesaistes ārējam ieguvumam).
• · Tolerance pret cilvēka ierobežojumiem.
• · Spēja pieņemt projektu dabisko ātrumu, izmaiņas savā komandā un sevī.
• · Esiet pazemīgs pret uzvaru un zaudējumu, nejūtoties uzvarēts.

Balstoties uz uzskaitītajām pamatkompetencēm, veidojas tādas integrālās prasmes kā sistēmiskā domāšana, spēja strādāt komandā, spēja veicināt uzņēmējdarbību, būt līderim u.c.

Katra no uzskaitītajām grupām cilvēka īpašības atspoguļo noteiktu cilvēka psihes vai enerģijas noskaņojumu, kas ir piemērots noteiktā dzīves stāsta izdzīvošanas vai projekta pabeigšanas posmā.

Tātad jebkura projekta sākumā ir jāapkopo informācija un jāsaprot lietas būtība, t.i. vajadzīgās īpašības uztvere. Tad par to ir jādomā, jārunā, jāsastāda biznesa plāns utt., t.i. vajadzīgās grupas īpašības attiecības. Tālāk tiek izvēlēti biznesa plāna īstenošanas taktiskie veidi, t.i. vajadzīgās grupas īpašības izvēle.

Komandas īpašības ir būtiskas visā projekta procesā. gribu. Tie piešķir projektam pilnību un spēku, un ir īpaši svarīgi gadījumos, kad rodas šķēršļi un grūtības.

Projekta praktiskās īstenošanas posmā ļoti svarīgas kļūst grupas īpašības aktivitāte. Un īpašības ticība piešķir projektam unikalitāti, piepilda to ar īpašu nozīmi, rada iedvesmu, ļauj nepadoties un turpināt cīnīties kritiskā situācijā.

Pēdējā īpašību grupa - gudrība- ir īpašs amats. Tas atbilst dziļai apziņai par cilvēku apkārtējo parādību integritāti un savstarpējo saistību. Šīs īpašības ļauj, piemēram, rīkoties videi draudzīgi, ne vienmēr neatlaidīgi sasniegt projekta mērķus, saglabāt ticību galīgajai uzvarai un, gūstot uzvaras un atzinību, neiekrist veiksmes un iedomības lamatās.

Apskatīsim pirmos trīs principus.

1) Uzņēmumos, kas guvuši lielus panākumus, vadītājiem ir izcilu personisko īpašību un spēcīgas profesionālās gribas kombinācija.

Džima Kolinsa grāmatā šādiem vadītājiem īpašs termins- "5. līmeņa vadītāji".

Citāts no grāmatas: “Mēs bijām pārsteigti, pat šokēti, kad sapratām, kāda veida vadība ir nepieciešama, lai panāktu pārmaiņas. Atšķirībā no pazīstamiem uzņēmumu vadītājiem, kuriem, kā likums, ir spēcīgs raksturs un nekad nepamet žurnālu un avīžu lapas, šķiet, ka no Marsa ir aizlidojuši vadītāji, kuriem ir izdevies pārveidot savus uzņēmumus un kļūt no laba uz izcilu. Šie vadītāji ir klusi, neuzkrītoši, atturīgi un pat kautrīgi neparasta kombinācija pieticība un profesionāla griba."

2) Uzņēmumam ir jābūt pareizie cilvēki, un nevajadzētu būt nevajadzīgiem cilvēkiem. Princips "vispirms KURŠ, tad KAS"

Citāts no grāmatas: “Lielu uzņēmumu vadītāji zina trīs vienkāršas patiesības.

Pirmkārt, ja sāksi ar jautājumu “kas”, nevis “ko”, varēsi vieglāk pielāgoties apkārtējai pasaulei. Ja cilvēki uzkāpj uz jūsu kuģa tikai tāpēc, lai kaut kur nokļūtu, kas notiek, ja pēc desmit jūdžu nobraukšanas jūs saprotat, ka jums ir jāmaina kurss? Jums būs problēmas. Bet, ja cilvēki atrodas uz jūsu kuģa tāpēc, ka vēlas būt kopā ar citiem, tad mainīt virzienu ir daudz vieglāk.

Otrkārt, Ja jums ir pareizi cilvēki, tad motivācijas un vadības problēma principā pazūd pati no sevis. Pareizajiem cilvēkiem nav vajadzīga tieša vadība vai stimuli; Viņiem ir pietiekami daudz pašmotivācijas, ko virza iekšēja vēlme sasniegt izcilus rezultātus, radot kaut ko lielisku.

Treškārt, Ja jums ir nepareizi cilvēki, tad nav svarīgi, vai jūs varat izvēlēties pareizo virzienu, jūs joprojām nevarēsit izveidot lielisku uzņēmumu. Lieliska stratēģija bez lieliskiem cilvēkiem ir bezjēdzīga."

Pētījumi arī parādījuši, ka atšķirība starp “vajadzīgajiem cilvēkiem” un “nevajadzīgajiem” ir nevis īpašās prasmēs, bet gan īpašībās, kuras nav atrodamas profesionālajos reģistros.

Citāts no grāmatas: “...viņi darīs visu, kas ir viņu spēkos, lai uzņēmums sasniegtu izcilus rezultātus, un darīs to nevis par to, ko par to saņem, bet vienkārši tāpēc, ka citādi nevar. Viņu būtība un morāle prasa, lai viņi sasniegtu visaugstāko kvalitāti visā, ko viņi dara..."

3) “Nesatricināma ticība skarbu faktu priekšā” - uzņēmuma komandai ir jābūt ticībai, ka viņi dara kaut ko vērtīgu un izdosies.

Citāts no grāmatas: “Spēja saskarties ar realitāti padara uzņēmumus, kas spēj sasniegt izcilus rezultātus, spēcīgākus un pārliecinātākus par savām spējām. Viņi nepadodas un nesūdzas. Ir aizraujoši skatīties briesmām sejā un teikt: “Mēs nekad nepadosimies. Mēs nekapitulēsimies. Tas var aizņemt ilgu laiku, bet mēs atradīsim veidu, kā uzvarēt."

Pamatkompetenču līmenis pieaug, cilvēkam ejot cauri dzīves izaicinājumiem. Lielajās garīgajās tradīcijās valda uzskats, ka šī mācīšanās metode ir pieejama tikai tiem cilvēkiem, kuri spēj palikt nevainojami pārbaudījumos, t.i. nepieķeries rezultātam. Tas nozīmē spēju rīkoties ar maksimālu atdevi, negaidot atlīdzību panākumu veidā.

Vēl viens veids, kā mācīties, ir būt tuvu stiprs cilvēks ar augstu personisko īpašību attīstības līmeni. Šādā situācijā daži cilvēki, apzināti vai neapzināti, pārņem skolotāja prasmes. Pēdējais mehānisms ir visefektīvākais mūsdienu pasaulē. kompetences pamata vadītāja kvalitāte

Kas vadītājam būtu jādara moderns bizness? Galu galā ne visiem ir paveicies strādāt blakus cilvēkam ar augstu personības brieduma un spēka līmeni jeb, citiem vārdiem sakot, ar augstu pamatkompetenču līmeni.

Šobrīd, balstoties uz garīgo prakšu pētījumiem, a holistiska tehnoloģiju sistēma pamatkompetenču attīstīšanai.

Saskaņā ar šo sistēmu pamatkompetenču attīstīšanas process ir jāiekļauj pašreizējās ražošanas darbībās. Vadītājs, izmantojot tehnoloģijas pamatkompetenču attīstīšanai saistībā ar (notikušajiem vai gaidāmajiem) ražošanas notikumiem, kuros viņš ir dalībnieks, var pastāvīgi pilnveidot savu vadības darbību procesu un vienlaikus attīstīt savu briedumu kā līderim un indivīdam. veselums.

• Kādu iemeslu dēļ mainās vadības kompetences?
• Kā vadības kompetences ir mainījušās pēdējo 10 gadu laikā
• Kāpēc izpilddirektora loma no tradicionālā vadītāja kļūst par savu darbinieku partneri?

Rietumu biznesa skolas bija pirmās, kas runāja par vadības kompetenču attīstību 1980. gadu beigās. Idejas un prasmes, ko viņi mācīja uzņēmējiem, pakāpeniski kļuva mazāk efektīvas.

Līdz ar to atsevišķas izglītības iestādes nonākušas pie secinājuma, ka vadītājs patstāvīgi pieņem pārdomātākus un ātrākus lēmumus nekā komandas diskusijas laikā. Vienkārši tāpēc, ka augstākajam menedžerim nav vienlaicīgi jācīnās par leģitimitāti, jāiet uz kompromisiem vai jāregulē “pazemes straumes” komandā.

Vēl viens piemērs: iepriekš dominēja ideja, ka visas atklātās pretrunas ir ātri jānovērš. Tagad konflikts tiek uzskatīts par neizbēgamu attīstības posmu. Un, ja organizācijā nav konfliktu, tie ir mākslīgi jāprovocē.

Globālā ekonomika attīstās tik strauji, ka prasmju kopas, ar kurām vadītāji absolvē biznesa skolu, pēc desmit gadiem vairs nav aktuālas.

Mūsdienu biznesa vide prasa, lai katrs izpilddirektors izaicinātu iekšējais darbs: pārraugiet savu kompetenču atbilstību un mainiet tās atbilstoši tā laika prasībām.

Pieprasījuma vadības kompetences

Ekonomikas forumā Davosā biznesa aprindu pārstāvji periodiski apspriež vadības kompetences. Vienā no sadaļām dalībniekiem tiek izsniegtas anketas un lūgts novērtēt desmit ballu skalā, nosaucot kompetences, kas, viņuprāt, mūsdienās ir vissvarīgākās.

Rezultātā dažas kompetences kļūst par līderiem, bet citas, gluži pretēji, izkrīt no saraksta. Bet ne tāpēc, ka tie vairs nav vajadzīgi. Ārējās vadības kompetences bieži ietilpst kategorijā “nepieciešams pēc noklusējuma”, tas ir, bez tām vadītāja darbs vairs nav iespējams.

Piemēram, pirms neilga laika “kvalitātes kontrole” tika iekļauta standarta direktora prasmju fondā. Mūsdienās jebkuram vadītāja darba elementam jābūt kvalitatīvam, pretējā gadījumā tirgus to nepiedos.

Praktizētājs stāsta

Noteiktu vadības kompetenču nozīmi nosaka posms, kurā dzīves cikls organizācija atrodas.

Uzņēmumam, kas atrodas attīstības sākumposmā, ir svarīgi būt elastīgam un ātri reaģēt uz izmaiņām tirgū. Citiem vārdiem sakot, koncentrējieties uz uzņēmējdarbību un inovācijām. Tikai caur to tas var augt.

Uzņēmumam, kas pāriet no go-go uz pusaudža vecumu, ir nepieciešama centralizācija. Direktoram jāstiprina administrācijas funkcija un jākoncentrējas uz efektivitāti, attīstot nepieciešamās kompetences.

Visbeidzot, nobriedušai organizācijai nevar pieļaut, ka tā kļūst stingra vai politizēta. Ja uzņēmums zaudē savu uzņēmējdarbības garu, tas neizbēgami sāks priekšlaicīgi novecot.

Tādējādi mūsdienu straujo pārmaiņu kontekstā ir četras svarīgas vadības kompetenču grupas:

• spēja sasniegt izvirzītos mērķus;
• prasme strukturēt, analizēt, sistematizēt informāciju un pieņemt lēmumus, pamatojoties uz to;
• uzņēmējdarbība un inovācijas;
• kompetences integrācijas jomā (darbs komandā).

Runā Ģenerālmenedžeris

Tirgus ir formulējis piecas jaunas, līdz šim nedzirdētas prasības vadītājiem.

Pieredze darbā augstas nenoteiktības apstākļos. Līdz 2014. gadam tirgi auga, un ar to pietika, lai vienkārši sekotu līdzi. Tagad aug tikai tās nozares, par kurām pirms dažiem gadiem pat nevarēja iedomāties: lauksaimniecība un aizsardzības rūpniecība. Taču citās nozarēs stagnē nelineāri - medicīnas centru ieņēmumi samazinās, bet vienlaikus aktīvi attīstās telemedicīna. Rezultātā scenārijs “cirtošās astes” arī nedarbojas lineāri – tādā veidā var palaist garām jaunu izaugsmes punktu.

Vēlme strādāt ierobežotu resursu apstākļos. Kopā ar pirmo faktoru to sauc par iekšējo uzņēmējdarbību. Uzņēmumi ir spiesti daudz eksperimentēt ar jauniem virzieniem, nesaprotot, kurš no tiem darbosies. Spēja izgatavot piecas cepures no vienas ādas kļūst kritiska. Tas ietver spēju noslēgt situācijas alianses ar konkurentiem un spēju ātri iekļūt jaunos tirgos un saprātīgi samazināt izmaksas.

"Uzņēmējdarbības" pieeja. Neviens nav atcēlis uzdevumu vadītājiem un akcionāriem pārāk augt vai krist. Taču vairs nav resursu, lai šo izaugsmi paātrinātu. Režisoram šodien ir “jāatrod tēma”.

Praktiska pieredze reālā jomā. Piemēram, darbs reģionālajās filiālēs, kur tiek veikts “reāls bizness”, kā arī veiksmīga pieredze uzņēmumu izvešanā no krīzes, biznesa attīstīšanā krītošā tirgū u.c.

Spēja iedvest darbiniekos pārliecību par nākotni. Svarīga līdera īpašība ir spēja noņemt no personāla entropiju – bailes no nenoteiktības. Un arī tā pieejamība plašākai sabiedrībai: iespēja uzdot jautājumu augstākajam vadītājam tieši no katra darbinieka.

Šīs izmaiņas apstiprina mūsdienu analītika. Ir acīmredzama disproporcija – šodien tirgum ir vajadzīgi uzņēmēji un novatori. Mūsdienu uzņēmumi sagaida, ka vadītāji attīstīs uzņēmējdarbību, uzlabos finanšu rezultātus (arī krītošā tirgū) un augs nenoteiktības apstākļos. Un tirgus piedāvā birokrātus un stagnatorus ar pieredzi lielos, lēni darbojošos uzņēmumos. Pašreizējie vadošie vadītāji ir gatavi vadīt tikai jau nodibinātus uzņēmumus, kurus optimizēs bez aktīvām izmaiņām, veicot tikai smalkas korekcijas.

Vadības kompetences, kas zaudējušas nozīmi

Slavenajai Kozmas Prutkovas frāzei “Speciālists ir kā plūsma, viņa pilnība ir vienpusīga” vairs nav praktiskas nozīmes. Pasaule ir mainījusies, daudzas šaura profila kompetences, piemēram, īpašumtiesības svešvalodas, projektu vadība, vairs nevar veiksmīgi konkurēt ar “plaša profila” kompetencēm: starpkultūru, adaptācijas u.c.

Runā ģenerāldirektors

Konstantīns Borisovs, atbalsta partneru ģenerāldirektors, Maskava

Līdz 2014. gadam uzņēmumi meklēja vadītājus ar šādām kompetencēm:

• pieredze darbā lielā uzņēmumā ar labi izveidotiem biznesa procesiem un iedibinātu praksi (vēlams “Rietumu” skola);
• pieredze straujā biznesa izaugsmē (bieži neatkarīgi no mārketinga izmaksām), jaunu virzienu vai reģionu atvēršanā;
• stratēģiskā vīzija, ambicioza izaugsmes plāna klātbūtne, vēlme ar to inficēt komandu;
• spēja iedvesmot un vadīt cilvēkus;
• "Dārgi" izskats– pēc pasūtījuma izgatavots krekls, personalizētas aproču pogas un citi “īstā topa” atribūti; lielo uzņēmumu labuma guvēji vēlējās redzēt sev līdzīgus cilvēkus - ambiciozus un dārgus vadītājus.

Runā ģenerāldirektors

Vēl nesen direktoram bija nepieciešamas nozares zināšanas: pieredze jomā, kurā darbojas viņa uzņēmums, un izcilas zināšanas par visiem procesiem. Tagad, kad tehnoloģija attīstās sprādzienbīstamā tempā, šī prasība ir zaudējusi savu agrāko nozīmi. Šodien direktoram ir jāsaprot tehnoloģijas un to ietekme uz uzņēmējdarbību, kā arī jāparedz izmaiņas, ko tās nesīs uzņēmuma vadīšanā konkrētā nozarē. Tam nepieciešams attīstīt digitālās prasmes un palielināt izpratni par tehnoloģijām.

Šī kompetence parādījās salīdzinoši nesen un strauji attīstās. Jaunās tehnoloģijas var satraukt jebkuru organizāciju. Ja izpilddirektors tos ignorē, bizness, visticamāk, ir lemts neveiksmei.

Kādas vadības kompetences būs pieprasītas nākotnē?

Britu biznesa skola ir formulējusi 50 tendences mūsdienīga vadība. Piemēram, projekta darbs uzstāsies virtuālās komandas, kas sastāv no dažādu kultūru un vecumu pārstāvjiem.

Attiecīgi direktoram jāiemācās komunicēt un izprast katra komandas dalībnieka īpašības. Autoritārais stils beidzot kļūs par pagātni. Un vadītājs pildīs daudzas funkcijas: ne tikai vadītājs, bet arī psihologs un sociālās inženierijas speciālists.

Citiem vārdiem sakot, vadība kļūs par kolektīvu jēdzienu. Lai vadītāju varētu saukt par vadītāju, viņam vienlaikus jāapgūst vairākas nepieciešamās zināšanu jomas.

Piemēram, kļūt par vadītāju-skolotāju, kas nodod zināšanas. Šobrīd populārā pašmācības organizācijas koncepcija ir balstīta uz šo pieeju.

• Vadības lēmumu pieņemšana krīzes periodos: autoritatīvu direktoru padomes

Runā ģenerāldirektors

Vladimirs Moženkovs, uzņēmumu grupas AvtoSpetsTsentr dibinātājs, direktoru padomes loceklis, uzņēmuma Audi Center Taganka dibinātājs, bijušais Krievijas Automobiļu tirgotāju asociācijas prezidents, biznesa treneris, Maskava

Biznesu veiksmīgu padara nevis ēkas un iekārtas, bet gan darbinieku intelektuālās spējas. Tāpēc mainās režisora ​​loma: no tradicionālā vadītāja viņš pārtop par partneri. Vadītāji obligāto funkciju vietā sāk pildīt apkalpošanas funkcijas, tādējādi radot apstākļus ērtam darbam uzņēmumā. Iepriekš, attīstoties karjerai, viņš varēja palikt, nosacīti runājot, ražošanas darbinieks, mainījās tikai viņa pilnvaras. Mūsdienās vadītājam ir jābūt psiholoģiskām, nevis lietišķām prasmēm. Galvenais ir spēja veidot personiskas attiecības. Tagad daudzi procesi notiek tehnoloģiju krustpunktā, un vadītājam tas ir ne tikai labi jāpārzina, bet arī jāatrod šauri speciālisti no katras jomas, lai izveidotu visaptverošas komandas darbam jaunos apstākļos.

Runā ģenerāldirektors

Jaroslavs Glazunovs, Spensera Stjuarta Krievijas biroja Maskavā vadošais partneris

Ģenerāldirektoram ir trīs universālas vadības kompetences, kas nav atkarīgas no ārējiem faktoriem un vienmēr ir aktuālas:

• stratēģiskais redzējums;
• vadība;
• pārmaiņu vadība.

Šīs trīs prasmes arī turpmāk būs prioritāte. Līderi izceļas ar spēju vadīt cilvēkus, pielāgošanās spēju un talantu vadīt pārmaiņas. Bet tāda prasme kā tehnoloģiju izpratne, visticamāk, pazudīs, jo tā ir piemērojama tikai noteiktā brīdī. Pēc dažiem gadiem jaunās tehnoloģijas būs tik izšķīdušas mūsu pasaules skatījumā un ikdienas dzīve ka mēs vienkārši pārtrauksim viņiem pievērst uzmanību.

Runā ģenerāldirektors

Konstantīns Borisovs, atbalsta partneru ģenerāldirektors, Maskava

Drīzumā sāks ienākt pieprasījumi, lai atrastu vadītāju, kurš varētu strādāt ar jauniem darbiniekiem demokrātiskā veiklā režīmā, nevis stingras pakļautības sistēmā un attiecībās “Es esmu priekšnieks - tu esi muļķis”. Autoritārais stils ir labs nelielās distancēs, bet lielos attālumos tas vairs nedarbojas. To nomainīs komandas darba stils. Mums būs vajadzīgi direktori, kas var iesaistīties un vadīt. Problēma ir tā, ka to nevar iemācīt vadītājiem pašiem.

Kāpēc mainās vadības kompetences?

Ko vadītāji darīja iepriekš? Relatīvi runājot, viņi atrada rīkus problēmu risināšanai un ielika tos lielā somā; un jo vairāk instrumentu bija somā, jo par pieredzējušāku vadītāju uzskatīja. Un, ja viņam vajadzēja iesist naglu sienā (lai atrisinātu problēmu), viņš izņemtu vajadzīgo āmuru no somas un āmuru to iekšā. Šodien, turpinot analoģiju, sienas ir kļuvušas betonētas un vecie instrumenti ir nederīgi.

1. iemesls. Mainīt ārējā vide. Piemēram, vakardienas motivācijas sistēmas ir absolūti nepiemērotas mūsdienu paaudzei Z – globalizācijas periodā dzimusī “digitālā” paaudze. Viņu dzīves galvenais mērķis nav pelnīt naudu vai veidot karjeru, bet vienkārši "būt laimīgam". Šīs paaudzes pārstāve uz jautājumu "Kāpēc tu vakar neatnāci uz darbu?" var viegli atbildēt: "Man nebija noskaņojuma, un arī rīt, ja gribēšu, es nenākšu." Šos darbiniekus galvenokārt motivē tūlītēji rezultāti. Vecās metodes viņiem neder. Nav vairs tālu laiks, kad šādi darbinieki veidos lielāko daļu uzņēmuma darbaspēka.

Runā ģenerāldirektors

Vladimirs Mošenkovs, uzņēmumu grupas AvtoSpetsTsentr direktoru padomes loceklis, uzņēmuma Audi Center Taganka dibinātājs, bijušais Krievijas Automobiļu tirgotāju asociācijas prezidents, Maskavas biznesa treneris

Vēl pirms pieciem līdz septiņiem gadiem stratēģiskie lēmumi tika uzskatīti par tikai augstākās vadības prerogatīvu, jo tikai augstākajai vadībai bija nepieciešamās zināšanas. Mūsdienās ik dienas tiek saņemts tik daudz informācijas, ka režisors fiziski nevar būt tās vienīgais patērētājs. Viņam ir jādalās ar datiem ar darbiniekiem. Kā vairāk cilvēku zināt, kas notiek kaimiņu vienībā un ko dara kolēģis, jo labāki rezultāti. Tā rezultātā darbiniekiem var būt pietiekami daudz informācijas, lai biznesa struktūrvienības līmenī sagatavotu pamatotus stratēģiskus priekšlikumus.

Praktizētājs stāsta

Pīters Stroms, Adizes institūta vadītājs Krievijā, Adizes institūta viceprezidents, Maskava

Iemesls 2. Izmaiņas korporatīvajos standartos. Kādreiz stabils uzņēmums tika uzskatīts par labu. Vēlāk – tas, kurš ātrāk par citiem pielāgojas pārmaiņām. Pēdējā laikā laba kompānija– Pirmkārt, proaktīvi. Tas ir, šī ir organizācija, kas spēj labāk prognozēt ārējās izmaiņas un paredzēt jaunu vajadzību attīstību. Attiecīgi vadītājiem ir jāveic uzņēmējdarbības funkcijas: jāiekaro jauni tirgi, jāievieš inovācijas, tostarp nelielas inovācijas darbavietā. Abiem nepieciešama radoša domāšana, iniciatīva, atjautība un gatavība riskēt. Mūsdienu realitātē uz pārmaiņām jāreaģē zibenīgi. Tajā pašā laikā nedrīkst aizmirst par efektivitāti rezultātu sasniegšanā. Un šim nolūkam ir svarīgi sekot līdzi tehnoloģijām.

Kā vadītājs var attīstīt jaunas vadības kompetences?

Lai pārraudzītu prasmju un vadības kompetenču atbilstību Rietumos, viņi ieviesa vērtēšanas praksi izglītības programmas pamatojoties uz tā sauktajiem kredītpunktiem.

Personāla atlases darbiniekiem tagad ir reitingu skala, kurā katrs apmācību pasākums saņem kredītpunktus. Relatīvi runājot, pašreizējās zināšanas profesionālajā jomā tiek novērtētas 500 kredītpunktos. Direktoram šis numurs jāpieņem darbā ik pēc pieciem gadiem. No tiem 200 punkti ir pamata padziļinātas apmācības kurss, bet pārējie ir kursi vai semināri par starpfunkcionālo zināšanu jomu attīstību, ko direktors apgūst patstāvīgi. Vidējais kurss no četriem līdz sešiem mēnešiem ir aptuveni 30 kredītpunktu vērts. Pastāvīgi mācoties, vadītājs gada laikā var iegūt 50-60 punktus.

Citiem vārdiem sakot, direktoram ir jāiziet apmācības apmēram divas reizes gadā. Un vidēji reizi gadā salīdziniet piezīmes ar nozari, lai saprastu, kur augt.

Materiālu kopēšana bez atļaujas ir atļauta, ja ir dofollow saite uz šo lapu