_______________________________________________________________________
(iestādes nosaukums)
1. Speciālista pilns vārds –
2. nodaļa –
3.Aizpildāmā pozīcija –
5. Profesionālās īpašības:
5.1. Profesionālās zināšanas, iemaņas, prasmes –
a) ir stabilas zināšanas. Profesionālās prasmes un iemaņas nodrošina nepieciešamo kompetences līmeni profesionāla rakstura problēmu risināšanā;
b) ir profesionālas zināšanas, prasmes un iemaņas ar ārēju palīdzību pietiekamā līmenī risināt profesionāla rakstura problēmas;
c) ir virspusējas zināšanas un grūti patstāvīgi risināt profesionālas problēmas. Praksē ir nepieciešama pastāvīga uzraudzība.
5.2.Zināšanas nepieciešamie dokumenti regulējot profesionālo darbību -
a) labi pārzina profesionālo darbību reglamentējošo normatīvo aktu saturu un vadās pēc tiem praktiskajā darbībā;
c) dokumentu pārzināšana ir virspusēja, pieļaujot rupjus reglamentējošo dokumentu prasību pārkāpumus.
5.3. Spēja uzkrāt un aktualizēt profesionālo pieredzi –
a) efektīvi strādā, lai uzlabotu un atjauninātu profesionālo pieredzi, efektīvi iesaistās pašizglītībā;
b) pēc vajadzības tiek atjaunināta profesionālā pieredze;
c) profesionālā pieredze krājas lēni, profesionālās darbības rezultāti ir vāji.
5.4. Profesionālās pieredzes īstenošanas pakāpe –
a) pieredze atbilst amata prasībām, kvalitatīvi tiek galā ar darba pienākumiem;
b) atbilst amata prasībām, bet ne vienmēr kvalitatīvi tiek galā ar darba pienākumiem;
c) profesionālā pieredze ir nepietiekama, nepieciešamā izpildījuma kvalitāte darba pienākumi vēl nav sasniegts.
6. Personiskās īpašības:
6.1. Darba ētika, komunikācijas stils-
a) ir ar augstu kultūras uzvedības līmeni, ir demokrātisks, izrāda rūpes par padotajiem, ir atsaucīgs un ar cieņu izturas pret kolēģiem un pilsoņiem;
b) spēj izrādīt cieņu;
c) eksponē elementus necienīga attieksme Iedzīvotājus raksturo stīvums un bezjūtība.
6.2. Disciplīna.
a) organizētība un nosvērtība praktiskajā darbībā - (spēja plānot);
b) atbildība un rūpība;
c) lēmumu un darbību neatkarība.
6.3. Organizatoriskās prasmes.
7. Profesionālās darbības rezultāti:
7.1. Galveno izstrādāto dokumentu numurs un saraksts (kā pielikums);
7.2. Gala rezultāta kvalitāte: izstrādāto dokumentu ieviešanas efektivitāte, tai skaitā ietekme uz nozares pārraugāmajām jomām.
Nodaļas vadītāja paraksta atšifrējums, datums
Katram vadītājam un uzņēmuma īpašniekam ir svarīgi, lai viņam būtu objektīvs priekšstats par sava personāla profesionalitāti. Izdomāsim, kā iegūt vispilnīgāko un patiesāko attēlu.
Mērķi
Motivēts profesionālo un personisko īpašību novērtējums, kura piemērs tiks aplūkots tālāk šajā rakstā, ir nepieciešams, lai novērtētu katra darbinieka ieguldījumu kopējā darba rezultātā un izlabotu “vājo posmu” konkrētā kompetencē. darbinieks.
Ja vadībai ir skaidra izpratne par katra komandas biedra sagatavotības līmeni, tā var kompetenti veidot personāla rezervi vadošajiem amatiem, piedāvāt atsevišķiem darbiniekiem horizontālu izaugsmi un attīstību vai izslēgt nepiederošos.
Motivēts profesionālo un personisko īpašību novērtējums ir svarīgs darbinieku vadības instruments. Ar tās palīdzību jūs varat izveidot nepieciešamo mikro vidi, pielāgot komandas dalībnieku uzvedību un saskaņot to ar korporatīvajiem standartiem.
Novērtējuma specifika
Pati frāze " motivēts novērtējums profesionālās, personiskās īpašības”, kuras piemēru ir grūti iedomāties viena universāla dokumenta veidā, liek domāt, ka nepieciešams izmantot vairākas analīzes metodes. Piemēram, pamatojoties uz “360 grādu” novērtējuma rezultātiem, mēs atklājam, ka darbinieki savu kolēģi uzskata par nekomunicētu un noslēgtu, bet viņš sevi uzskata par sabiedrisku un uz mijiedarbību orientētu, varam pieņemt, ka:
- vērtējamā persona ir nepiederoša persona un sagroza informāciju par sevi;
- viņš jūtas neērti šajā konkrētajā grupā (neatbilstība profesionālajām interesēm, vērtības).
Līdz ar to, jo vairāk tiek izmantotas vērtēšanas metodes, jo objektīvāks būs rezultāts.
Vērtēšanas metodes
1. Biogrāfisks: ir informācijas apkopojums par darbinieku, pamatojoties uz darba grāmatiņu un izglītības dokumentiem.
2. Intervija: var tikt veikta gan ar pieņemošajiem, gan esošajiem darbiniekiem. Šī metode ļauj noteikt darbinieka attieksmi pret jebkuru situāciju, izprast viņa pašreizējo motivāciju, vispārējo noskaņojumu un noteikt viņu interesējošo jautājumu loku.
3. Tests: diezgan precīzs veids, kā noteikt profesionālās prasmes, personiskās īpašības, vērtības.
4. Anketa: darbiniekam tiek lūgts aizpildīt anketu par noteiktu tēmu. Šīs metodes īpatnība ir tāda, ka tā var saturēt aprakstoša rakstura jautājumus un ietvert skaidri definētu atbilžu variantu izvēli. Turklāt darbinieku profilus var analizēt pēc noteiktiem kritērijiem un salīdzināt savā starpā.
5. Aprakstošā metode: vērtētājs saskaras ar uzdevumu identificēt un atklāt stiprās un vājās puses darbinieks. Parasti šo novērtējumu veic vadītājs.
6. Novērošana: to parasti izmanto tiešais vadītājs gan piespiedu kārtā, gan mērķtiecīgi gan neformālā, gan darba vidē. Tālāk šī metode tiks sintezēta ar aprakstošo metodi.
7. “360 grādi”: ietver darbinieka novērtēšanu, ko veic tie, ar kuriem viņš sazinās. Atsauksmes ir jāsniedz vadītājam un kolēģiem. Vidējā līmeņa vadītājus var novērtēt viņu padotie. Parasti šī metode tiek apvienota ar uz kritērijiem balstītu novērtējumu.
8. Reitings: šī metodeļoti vienkārši izpildāms un apstrādājams. Katrs darbinieks aizpilda novērtējuma lapu, kurā novērtē konkrētas kvalitātes izpausmes pakāpi kolēģī.
9. Salīdzinājums pa pāriem: šim nolūkam viņi ņem darbiniekus vienā un tajā pašā amatā un salīdzina tos savā starpā. Tālāk tiek veikts novērtējums un tiek noteikts, kurš cik reizes bijis labākais. Kritērijiem jābūt skaidri definētiem.
10. Salīdzinājums ar paraugu: var veikt saskaņā ar īpašu uzdevumu sarakstu, kas sastādīts, pamatojoties uz darba apraksts. Katrai kvalitātei tiek piešķirts īpašs vērtējums. Parasti tiek izmantota 5 ballu skala, kur: 5 - ļoti izteikts, 1 - zems.
11. Incidenta metode: balstās uz darbinieku pārkāpumu un sasniegumu salīdzināšanu. Lai iegūtu efektīvākus rezultātus, tas jāizmanto kopā ar ranžēšanu.
12. Izpildes kvalitātes analīze: novērtēta, salīdzinot iegūtos rezultātus ar plānotajiem. Šai metodei ir kaut kas kopīgs ar 11. metodi, tikai šeit vērtēšanas objekts nebūs uzvedība, bet gan darbības rezultāts.
13. ietver neatkarīgu vērtētāju grupas izveidi, kas veido ideāla un reāla darbinieka profilus.
Uzskaitītās metodes ļauj iegūt motivētu profesionālo un personisko īpašību novērtējumu. Amatu piemēri tiks apspriesti turpmāk.
Kā iegūt objektīvu attēlu
Ir daudz vērtēšanas metožu, kas ļauj saprast, kāds ir darbinieka profesionālais līmenis un kāda ir viņa personības specifika. Visas analīzes metodes viena otru papildina. Tikai to kombinācija ļauj iegūt motivētu darbinieku profesionālo un personisko īpašību novērtējumu. Protams, nav iespējams tos visus izmantot, bet, lai iegūtu objektīvu attēlu, ieteicams izmantot vismaz trīs.
Vadītājs: motivēts profesionālo un personisko īpašību novērtējums
Piemēram, kas tiks apspriests vispirms, nepieciešama īpaši rūpīga pieeja.
Savdabība darba aktivitāte Uzņēmuma izpilddirektors/prezidents apgalvo, ka viņa mērķu un uzdevumu panākumi lielā mērā ir atkarīgi no tā, cik labi viņš pārvalda cilvēkus.
Vadītājam ir jābūt līderim komandā, kas spēj virzīt visus uz kopīgu mērķi, neaizmirstot, ko viņš nes pilna atbildība par rezultātu.
Organizācijas vadības kvalitāte ir atkarīga no tā, cik kompetenti tās vadītājs analizē informāciju, dod rīkojumus un sniedz atgriezenisko saiti.
Tāpat vadītājam ir jābūt ar noteiktu radošo potenciālu, kas nepieciešams, lai rastu nestandarta risinājumus, bet tajā pašā laikā būtu organizēts, konsekvents un praktisks.
Lai novērtētu vadītāju, varat izmantot ranžēšanas metodi, kas atspoguļo novērtējamās polārās īpašības, piemēram:
Šī novērtēšanas metode parasti tiek iekļauta anketā, kas sastāv no atvērtiem un slēgtiem jautājumiem, kuros tiek lūgts aprakstīt personas stiprās puses un tās, pie kurām jāstrādā.
Tāpat objektīva attēla iegūšanai var izmantot paša vadītāja aizpildītu pašnovērtējuma lapu.
Lai iegūtu pilnīgu izpratni, uzņēmuma dibinātājiem ir jāanalizē izpilddirektora sasniegtie finanšu rezultāti.
Vidējā līmeņa vadītājs
Motivēts profesionālo un personisko īpašību novērtējums ir piemērs vai viens no piemēriem, ka organizācija personāla vadību uztver nopietni. Otras svarīgākās personas, kuru darbība ietekmē uzņēmuma rezultātus, ir nodaļu vadītāji. Viņi ir tie, kas nodod darbiniekiem organizācijas mērķus un misiju.
To novērtēšanai var izmantot 360 grādu metodi.
Izpildītāji
Šeit jūs varat arī izmantot pašanalīzes un darbinieka novērtējuma metodi, ko veic tie, ar kuriem viņš mijiedarbojas (vadītājs, kolēģi).
Motivēts pašvaldības darbinieka profesionālo un personisko īpašību novērtējums var ietvert šīs amatpersonas “vispusīgu” vērtējumu par tādiem parametriem kā laba griba, rūpība, atbildība un uzmanība detaļām.
Secinājumi
Darbinieku sertifikācijas procedūru var papildināt ar motivētu profesionālo un personisko īpašību novērtējumu. Rakstā sniegto pārskata paraugu var pielāgot jebkuram uzņēmumam. Pamatojoties uz iegūtajiem rezultātiem, tiek pieņemti lēmumi par darbinieka atlaišanu, paaugstināšanu amatā vai nosūtīšanu uz kvalifikācijas paaugstināšanas kursiem.
pēc specialitātes: Cilvēkresursu vadība
pēc mācību programmas sadaļas: Personāla profesionālo, lietišķo un personīgo īpašību novērtējums.
Pilns vārds metodiķe __________________________________
3. iespēja.
Personāla novērtēšanas metodes.
Plāns:
1. Personāla novērtēšanas metožu klasifikācija.
2. Kvalimetriskā pieeja personāla novērtējumam, novērtēšanas tehnoloģija.
3. Ekspertu vērtējums. Eksperta atzinuma ticamības pakāpe.
4. Pašcieņa.
5. Profesionālie psiholoģiskie testi, anketas, intervijas, rakstīto avotu izpēte.
6. Iekšzemes un ārvalstu vērtēšanas pieredze.
Cilvēku vadības problēma kļūst arvien aktuālāka, jo galu galā produktu konkurētspēja, to zemās izmaksas un augstas kvalitātesŅemot vērā visu ražošanā pieejamo enerģiju, visu kategoriju strādnieku augsti produktīvs, kvalitatīvs darbs ir noteicošais. Lai organizētu šādu darbu, ir jāatrod tieši instruments, kas ļaus sasaistīt mērķus un rezultātus vienā nesaraujamā mezglā, lai praktiski īstenotu jaudīgu mērķtiecīgu motivāciju personāla - vadītāju, speciālistu, strādnieku darbam. Šāds instruments ir darba aktivitātes novērtējums, kas, pēc Rietumu zinātnieku un praktiķu domām, ir “nevis kāds papildu pasākums, bet gan galvenā saite personāla vadībā”. Cilvēka, viņa darbību un panākumu novērtējums komandā ir vissvarīgākais stimuls darba aktivitātei.
Viena no galvenajām personāla pakalpojumu funkcijām uzņēmumos un iestādēs ir palīdzēt administrācijai noteikt darbinieku biznesa un morālās īpašības, lai viņus pilnībā mobilizētu ražošanā un pakalpojumu nozarē. Pasaules praksē ir izstrādāti četri galvenie personāla novērtēšanas mehānismi: atalgojums, karjera, sertifikācija, individuālā konkurence. Personāla novērtēšanas sistēmas ir ļoti dažādas sarežģītības ziņā. Vadības patvaļīgos vērtējumus nomaina līdzsvarotāks un visaptverošāks darbinieku novērtējums, kas balstīts uz interviju rezultātiem un viņu darba dokumentiem. Grāmatā “Vadības māksla” B. Galambo analizē divas pieejas darbinieku vērtēšanai. Pirmais ir balstīts uz zinātniskās ražošanas vadības uzdevumiem un prasībām, koncentrējoties uz personāla novērtēšanu, izmantojot detalizēts apraksts amata pienākumus, kas, pēc administrācijas domām, ļauj objektīvi novērtēt sasniegtos rezultātus. Turklāt, ja divi darbinieki sniedz vērtējumu vienlaikus, tad viņiem ir jānonāk pie viena un tā paša secinājuma. Intervija šim novērtējumam nav obligāta. Praksē šī pieeja atklāj ierobežotas iespējas subjektivitātes dēļ. Otrā pieeja ir balstīta uz jēdzienu “cilvēku attiecības”, ievērojot principu, ka “laimīgs cilvēks ir produktīvs darbinieks”. Šajā gadījumā tiek atskaņotas intervijas izšķirošā loma, jo tie ļauj labāk iepazīt darbinieku, identificēt grūtības, ar kurām viņš saskaras, un iezīmē veidus, kā tās novērst. Taču šī pieeja atklāj dažu vadītāju nespēju veiksmīgi vadīt sarunu, tāpēc daudzi priekšnieki ķeras pie speciālistu padomiem. Kopumā šīs divas pieejas viena otru papildina.
IN darba kolektīvs Objektīvākam uzvedības novērtējumam ieteicams izmantot trīs novērtējuma veidus, kas atšķiras ar rādītāju skaitu un izmantoto analīzes metožu sarežģītību. Vienkāršākais – ceturkšņa ekspresnovērtējums – ir balstīts uz minimālu rādītāju, vienkāršu un pieejamu aprēķinu sistēmu, un visvairāk tiek izmantots atalgojumam un individuālo sacensību rezultātu summēšanai. Vairāk sarežģīts izskats novērtējumi – visaptverošs ikgadējs novērtējums, ietver visus uzvedības veidu un radiniekus raksturojošos rādītājus vienkāršus veidus to aprēķins. Šis novērtējums jāizmanto, lai apkopotu ikgadējā individuālā konkursa rezultātus un noteiktu ikgadējo algu pieaugumu. Pēdējais, vissarežģītākais un detalizētākais novērtējuma veids ir analītiskais novērtējums, kas ietver līdz pat vairākiem desmitiem rādītāju un ietver plašu ekspertu iesaisti un visu nepieciešamo ekonomisko un matemātisko datu apstrādes metožu kopumu. Šis novērtējums jāveic reizi 2-3 gados, darbiniekam virzoties uz augšu (leju) pa darba kāpnēm vai palielinot (samazinot) algu atkarībā no novērtējuma rezultātiem.
Atšķirībā no civilizētām uz tirgu orientētām valstīm, mums nav vispārējas objektīvas personāla novērtēšanas tradīciju. Lietots in Rietumu valstis Personāla novērtēšanas sistēmām un metodēm ir dažādi nosaukumi: ikgadējā personāla sertifikācija, uz sniegumu balstīta novērtēšana, novērtējums, kas balstīts uz izvirzīto mērķu sasniegšanu u.c. Teorētiski visas šīs sistēmas ietver šādus elementus: sasniegto rezultātu novērtējums, ikgadējās intervijas, ikgadējo darba un profesionālās apmācības rezultātu izskatīšana, sertifikācija gadam, mērķu (uzdevumu) noteikšana un iegūto rezultātu novērtēšana, izvēles vadība. mērķiem utt. Šīm personāla novērtēšanas sistēmām ir raksturīga nepieciešamība pēc periodiskām sarunām starp vadītājiem un padotajiem. Šajā gadījumā intervijā jāaptver trīs galvenās tēmas:
· mērķu noteikšana (atlase) formā individuālais plāns darbs ar sekojošu kontroli;
· darbinieka profesionāla adaptācija darba vietā vai uzdotā uzdevuma apgūšana;
· darbinieka profesionālās izaugsmes vajadzības un izredzes, dažreiz ārpus viņa darba vietas.
Neskatoties uz trūkumiem, darbinieku novērtējums atkarībā no izvirzīto mērķu sasniegšanas ir efektīva metode pārbauda un ļauj labāk plānot organizācijas darbību. IN pēdējos gados Kļūst plaši izplatītas jaunas personāla atlases un novērtēšanas metodes, izmantojot zinātniskās un tehniskās metodes. Tajos ietilpst psiholoģiskie testi, grafoloģija, “dzīves scenārijs”, īpašas anketas, pētījums smadzeņu darbība izmantojot datoru utt. Parasti testus iedala trīs grupās:
· psihomotorā, kuras mērķis ir analizēt refleksus un veiklību;
· intelektuālais, caur kuru tiek noteiktas abstraktās domāšanas, analīzes, problēmas būtības noteikšanas u.tml. spējas;
· personīga, atklājot galvenās rakstura iezīmes.
Blakus psiholoģiskajai metodei ir grafoloģiskā metode cilvēka spēju noteikšanai pēc viņa rokraksta rakstura. Rokraksta un rakstīšanas stila analīze ļauj noteikt darbinieka inteliģences, sabiedriskuma un gribasspēka pakāpi. Grafoloģiskā metode in pēdējā laikā bieži izmanto, pieņemot darbā darbaspēku.
Novērtējums, izmantojot “dzīves scenāriju”, t.i. izmantojot informāciju par darba vēsturi un ģimenes dzīve Sarunas laikā ar speciāli apmācītu personāla servisa darbinieku savākts, ir balstīts uz to, ka “scenārijs” ir vecāku gēnu iepriekš noteikts dzīves plāns, kas saņēma viņu atbalstu un attaisnojās dzīves notikumu gaitā ir palīgierīce un nevar aizstāt tradicionālos vērtēšanas metožu rāmjus, kas balstīti uz dokumentiem un padziļinātām intervijām.
Plaši izplatīta ir kļuvusi arī metode, kā novērtēt darbinieku profesionālo piemērotību, izmantojot sociāli biogrāfisko analīzi. Tā pamatā ir ideja, ka indivīdi ar līdzīgu izcelsmi sasniedz identiskus rezultātus, veicot identiskus uzdevumus identiskos apstākļos. Indivīda potenciālo spēju novērtēšana sastāv no viņa sasniegto maksimālo rezultātu noteikšanas vislabvēlīgākajos apstākļos un attiecīgajās jomās. Pamatojoties uz to, var prognozēt viņa attīstības spējas. Sarunā ar kandidātu vadītājs saņem nepieciešamos autobiogrāfiskos datus, kā arī informāciju par komunikācijas prasmēm, sociālajām un ģimenes saknēm un darbības veidu. Neatkarīgi no novērtējuma mērķa saruna balstās uz precīzu jautājumu uzdošanu un atbilžu analīzi. Sociāli biogrāfiskā analīze ļauj ne tikai vispusīgi un ātri izpētīt cilvēku, bet arī paredzēt viņa darbības rezultātus dažādas jomas, noteikt apstākļus auglīgākam darbam, veidu, kā reaģēt uz vidi, novērtēt spēju apgūt un izmantot zināšanas.
Mūsdienu metodiskā pieeja dažādu funkcionālo kategoriju speciālistu darba sarežģītības novērtēšanai ir balstīta uz kvalitatīvu bāzi. Tas nozīmē, ka jebkura sarežģīta parādība tiek sadalīta tās galvenajos veidojošos faktoros (daļās). Katram no šiem faktoriem ir savs svars (vai nozīme), kas izteikts kopuma daļās tā, lai daļu summa vienmēr būtu vienāda ar šo kopumu. Šajā gadījumā faktoru skaitam nav nozīmes – svarīgs ir tikai to summas moments, kas vienmēr ir vienāds ar kopumu. Visērtākā situācija ir tad, ja veselums tiek ņemts par vienību, un pievienotie faktori tiek izteikti vienības daļās. Katra faktora svaru daļdaļās no viena sociālmatemātiskos modeļos parasti nosaka eksperti, izmantojot sociālo pāru salīdzināšanas metodi. Lai sadalītu darba sarežģītību tā sastāvdaļās, tiek analizēts veiktā darba saturs un identificēti kopīgi faktori, kas vienā vai otrā pakāpē ir raksturīgi jebkura veida darba darbībai:
| Darba sarežģītības faktori | Faktoru svars | Faktoru novērtēšanas kritēriji | Kritēriju nozīme |
| 1. Radošuma pakāpe | 0.30 | Darbaspēks: -radošais -formāls-loģiskais -tehniskais | 1.0 0.6 0.2 |
| 2. Jaunuma pakāpe | 0.25 | Darbs: -jaunsākts -neregulāri atkārtojas -regulāri,atkārtots ceturkšņa laikā | 1.0 0.5 0.2 |
| 3. Izpildes neatkarības pakāpe | 0.20 | Darba veikšana: - pilnīgi patstāvīgi - vispārējā priekšnieka vadībā vai saskaņā ar norādījumiem - priekšnieka tiešā vadībā | 1.0 0.6 0.2 |
| 4. Atbildības pakāpe (izmantojot vadības skalu) | 0.15 | Atbildīgais: - par komandu - par grupas darbu (2 vai vairāk) - tikai par sevi | 1.0 0.6 0.3 |
| 5. Specializācijas grāds | 0.10 | Darbs: - neviendabīgs visā struktūrvienības uzdevumu diapazonā - neviendabīgs atsevišķās noteiktas jomas sadaļās - viendabīgs, ļoti specializēts | 1.0 0.6 0.1 |
| utt. | 1.00 |
Darba sarežģītības faktoru un to kritēriju analīze liecina, ka to saturs nav universāls un nav piemērots visām darbinieku kategorijām - vadītājiem, speciālistiem, strādniekiem. Tāpēc šodien tiek meklēts universāls modelis profesionālajās profesijās strādājošo darba sarežģītības novērtēšanai neatkarīgi no darba sfēras - garīgās vai fiziskās.
Lai netērētu laiku un naudu, pārbaudot jaunus darbiniekus, uzņēmumi dažkārt tos novērtē pirms pieņemšanas darbā. Šim nolūkam ir izveidoti pat speciāli personāla novērtēšanas centri. Vērtēšanas metožu saraksts tiem, kas izvēlas to darīt paši:
· Pārbaudes. Tas ietver regulāras pārbaudes spēju un spēju pārbaudes, kā arī personības un biogrāfijas pārbaudes.
· Intervija.
· Darbinieka zināšanu un prasmju pārbaude.
· Lomu spēles vai gadījumi.
Lomu spēles palīdzēs praktiski noskaidrot, vai pretendents ir tev piemērots. Imitējiet ikdienas situāciju viņa amatam un skatieties, kā viņš tiek galā. Piemēram, novērtējiet viņa klientu mijiedarbības prasmes. Lai pircējs ir jūsu kompetentais darbinieks vai jūs pats, un pretendents parādīs, uz ko viņš ir spējīgs. Varat noteikt viņam mērķi spēles laikā, vai vienkārši ievērot viņa darba stilu. Šī metode jums pateiks daudz vairāk par pieteikuma iesniedzēju nekā CV kolonna “Personiskās īpašības”.
Pieņemot lēmumu par vērtēšanas kritērijiem, vērtējumu var balstīt uz biznesa īpašībām: punktualitāti, veiktā darba iespējamo kvantitāti un kvalitāti, pieredzi un izglītību, prasmēm utt. Lai panāktu lielāku efektivitāti, koncentrējieties uz īpašībām, kas nepieciešamas amatam, kuru ieņem kandidāts. tiek piemērota. Lai būtu pārliecināts par darbinieku, ņemiet vērā viņa personiskās īpašības. Vērtēšanu var veikt pats kandidātu reitinga veidā, ievietojot + un – pēc noteiktiem kritērijiem, sadalot tos pa līmeņiem vai piešķirot punktus. Izvairieties no vērtēšanas kļūmēm, piemēram, neobjektivitātes vai stereotipiem, vai pārāk lielas nozīmes vienam kritērijam.
Personiskās īpašības ir iedzimtas vai iegūtas cilvēka rakstura īpašības. Daži var mainīties dzīves laikā, īpaši sabiedrības ietekmē, bet citi paliek nemainīgi. Psihologu vidū ir plaši izplatīts uzskats, ka daudzas personiskās īpašības veidojas pirmajos piecos dzīves gados, un pēc tam tās tikai koriģē.
Iedzimtas personiskās īpašības ietver dažādas funkcijas raksturs. Piemēram, Cattell starp tiem ietver intelekta līmeni, uztveres un atmiņas īpašības, mūzikas talantu, zīmēšanu utt., Kā arī temperamenta pamatīpašības.
Jungam šajā jautājumā bija līdzīgs viedoklis un viņš visus cilvēkus sadalīja astoņos galvenajos tipos pēc viņu personiskajām īpašībām: ekstravertus un introvertos viņš iedalīja jūtošajos, jūtošajos, intuitīvajos un domājošajos. Tieši šī pieeja tika ņemta vērā, veidojot Maiersa-Brigsa testu, kura pamatā ir četras sastāvdaļas: introversija – ekstraversija, apzināšanās – intuīcija, spriedumi – sajūtas, pārdomas – jūtas.
Īpaši jāizceļ profesijas izvēle noteiktām personiskajām īpašībām. Pēc psihologu domām, cilvēkam, kuram ir konkrētam darbam nepiemērots raksturs, tas neizdosies. Turklāt katrai profesijai ir savas vēlamās un nevēlamās personiskās īpašības, kuras arī ir svarīgi ņemt vērā.
Piemēram, veiksmīgam uzņēmējam ir jāpiemīt tādām īpašībām kā neatkarība, smags darbs, atbilstošs pašvērtējums, atbildība, drosme, iniciatīva, sabiedriskums, uzticamība un stresa izturība. Tajā pašā laikā viņu nevajadzētu raksturot ar agresivitāti, netaktiskumu vai šaubām par sevi. Skolotājam jābūt vērīgam, prasīgam, taktiskam, līdzsvarotam, uzmanīgam, spējīgam labi izskaidrot mācību vielu, taču nedrīkst būt noslēgts, pakļauts agresijai, nepunktuālam vai bezatbildīgam.
Personāla biznesa īpašību novērtējums
Pēc kandidātu piesaistīšanas organizācijai aktivitāšu veikšanas sākas viņu atlases process, lai atstātu nepieciešamo skaitu potenciālo darbinieku, kas atbilst prasībām amatiem, kurus viņi plāno ieņemt.
Atkarībā no vakantās specialitātes, organizācijas veida, tās īpašumtiesību formas, kā arī personāla atlases vadītāja izrādītās iniciatīvas, atlases procedūras var ievērojami atšķirties. Tomēr tie visi satur numuru vispārīgie noteikumi. Kandidātu atlase vakantajam amatam tiek veikta no šī amata pretendentu vidus, izvērtējot kandidātu lietišķās īpašības.
Definīcija. Vērtējumu var saprast kā tā veikšanai pilnvaroto personu (administrācijas, komandas, personāla dienestu, specializētu ārējo organizāciju pārstāvji) darbību, lai noteiktu personas piemērotības pakāpi tai uzticēto pienākumu pildīšanai, sasniegtos panākumus. , darbam nepieciešamo īpašību izpausmes pakāpe.
Darbinieku lietišķo īpašību novērtēšana ir mērķtiecīgs process, lai noskaidrotu personāla kvalitatīvo raksturojumu (spēju, motivācijas, īpašību) atbilstību amata vai darba vietas prasībām. Personāla novērtēšanas sistēma ir izstrādāta, lai uzlabotu visu darbinieku sniegumu. Novērtēšanas process palīdz identificēt gan atsevišķas darbinieka problēmas, gan vispārīgas, kas raksturīgas visai komandai. No vienas puses, tas palīdz savākt nepieciešamo informāciju darbinieku apmācības plānošanai un organizēšanai, no otras puses, tas palīdz paaugstināt viņu motivāciju, pielāgot darbinieku ražošanas uzvedību un iegūt pamatojumu viņu finansiālajiem stimuliem.
Biznesa vērtēšana ir vissvarīgākais posms personāla atlases un attīstības process. Ir divi galvenie vērtēšanas līmeņi.
Vakanto amatu kandidātu biznesa īpašību novērtēšana.
Pašreizējais personāla biznesa īpašību novērtējums.
Lai pieņemtu darbā, ir jānovērtē darbinieka personiskās īpašības, kā tika parādīts iepriekš, personāla sertifikācijai ir nepieciešams darba rezultātu novērtējums, un tam ir nepieciešami citi metodiskās novērtēšanas paņēmieni.
Darbinieku biznesa īpašību novērtēšana ļauj atrisināt šādus uzdevumus:
1. Vietas izvēle organizatoriskā struktūra un izvērtējamā darbinieka funkcionālās lomas noteikšana.
2. Šī darbinieka attīstības programmas izstrāde.
3. Atbilstības pakāpes noteikšana noteiktajiem atalgojuma kritērijiem un tā lieluma noteikšana.
4. Darbinieka ārējās motivēšanas veidu noteikšana.
5. Darbinieka nepieciešamības apmierināšana pašam novērtēt savu darbu.
Uzņēmuma novērtējuma sagatavošanas un ieviešanas procesam jābūt tehniski un organizatoriski izstrādātam. Šis process ietver šādu darbību obligātu īstenošanu:
1. Personāla novērtēšanas metodikas izstrāde tieši šai organizācijai.
2. Vērtēšanas komisijas izveide, piedaloties vērtējamā darbinieka vadītājam, dažādu hierarhijas līmeņu speciālistiem, personāla vadības dienesta vai specializēto vērtēšanas centru speciālistiem.
3. Uzņēmējdarbības novērtēšanas laika un vietas noteikšana.
4. Novērtēšanas rezultātu summēšanas kārtības un formas noteikšana.
5. Biznesa novērtēšanas procesa dokumentācija, informācija un tehniskais nodrošinājums (pilna dokumentācijas komplekta izveide saskaņā ar novērtēšanas metodiku, programmatūra un tā tālāk).
6. Vērtētāju konsultēšana pie metodikas izstrādātāja, metodikas pielietošanas speciālista.
Personāla biznesa novērtēšanai ir vairāki posmi:
1. Iepriekšējas informācijas vākšana par vērtētāja nevispārinātu darbinieka novērtējumu.
2. Saņemtās informācijas apkopošana.
3. Vadītāja (rindas) sagatavošana vērtēšanas sarunai ar padoto, darbinieks tiek vērtēts.
4. Novērtēšanas sarunas vadīšana un tās rezultātu apkopošana.
5. Vadītāja, pamatojoties uz uzņēmējdarbības novērtējuma rezultātiem, sastāda ekspertu atzinumu un iesniedz to ekspertu komisijai.
6. Ekspertu komisijas lēmumu pieņemšana par ekspertu atzinumos ietverto priekšlikumu pamatotību.
1.2.1. Vērtēšanas kritēriju klasifikācija
Vērtēšanas procesā ir jāizmanto kritēriju un rādītāju saraksts, kas ļauj novērtēt, cik lielā mērā pretendenta īpašības atbilst darba devēja noteiktajām amata prasībām.
Paskaidrosim tālāk redzamo attēlu.
1.1. Organizācijas mēroga kritēriji nozīmē to piemērojamību visu kategoriju darbinieku novērtēšanā.
1.2. Lai novērtētu noteiktus amatus vai darbinieku kategorijas, tiek izmantoti specializēti kritēriji.
2.1. Kvantitatīvie kritēriji ietver to īpašību novērtēšanu, kuras mēra kvantitatīvi. Šādi rādītāji ietver darbinieku darbības rezultātus, noteikto plānu īstenošanas savlaicīgumu un pilnīgumu.
2.2. Kvalitatīvie kritēriji tiek izmantoti, lai noteiktu to raksturlielumu lielumu, kurus nevar izteikt skaitļos. Šie vērtēšanas kritēriji ietver dažus darba kvalitātes rādītājus, darbinieku individuālās īpašības (personiskās un biznesa īpašības, darba uzvedības īpatnības u.c.).
3.1. Objektīvie kritēriji ietver standartus, kvalitātes un darbības standartus, pēc kuriem var novērtēt jebkuru darbu.
Personāla darba izpildes novērtēšanas kritērijus ieteicams klasificēt pēc šādiem kritērijiem (Zīm. zemāk).
Vērtēšanas kritēriju darba klasifikācija
personāla aktivitātes
Kā subjektīvus kritērijus vēlams iekļaut raksturlielumus, kuru vērtība tiek noteikta, pamatojoties uz ekspertu (piemēram, tiešo vadītāju) viedokļiem un vērtējumiem.
1. Sociālais un pilsoniskais briedums (īpašības - spēja uzklausīt kritiku, būt paškritiskam; personiskās intereses pakārtot publiskajām; politiskā pratība; līdzdalība sociālās aktivitātes un tā tālāk).
2. Attieksme pret darbu (atbildība, vērīgums, precizitāte, efektivitāte, vēlme un spēja mācīties, smags darbs).
3. Zināšanu līmenis un darba pieredze (atbilstošas kvalifikācijas pieejamība, zināšanas par ražošanu, darba pieredze šajā organizācijā).
4. Organizatoriskās prasmes (spēja organizēt savu darbu, spēja noturēt sanāksmes, plānot sanāksmes, pareizi novērtēt savas spējas).
5. Spēja strādāt ar cilvēkiem (spēja strādāt komandā, ar padotajiem, ar vadību; spēja izveidot komandu; spēja atlasīt un apmācīt personālu; darbinieku interešu izpratne).
6. Spēja strādāt ar dokumentiem un informāciju (spēja skaidri un gaiši formulēt mērķus un uzdevumus; spēja formulēt biznesa vēstules un piezīmes; zināšanas tehnoloģijās; spēja lasīt dokumentus).
7. Spēja savlaicīgi pieņemt un īstenot lēmumus (spēja nodrošināt kontroli pār lēmumu izpildi; spēja atšķetināt konfliktsituācijas; orientēties situācijā, savaldība).
8. Spēja saskatīt un atbalstīt jauno, progresīvo, mūsdienīgo (spēja atšķirt skeptiķus, pasīvos, konservatīvos un novatorus, entuziastus; drosme, neatlaidība un mērķtiecība, atbalstot jauno; spēja uzņemties risku).
9. Morālās un ētiskās rakstura iezīmes (pieklājība, apzinīgums, godīgums, nosvērtība, šarms, vienkāršība un pieticība, kārtīgums, pieklājība).
Pamatojoties uz esošo kritēriju sarakstu, organizācijas personāla vadības dienesta vadība izvēlas nozīmīgākos rādītājus konkrētam amatam vai darbinieku grupai un izmanto tos, lai novērtētu vakanto amatu kandidātu vai esošā personāla īpašības. To, cik lielā mērā īpašības atbilst vērtēšanas kritērijiem, var novērtēt ballēs. Šie līmeņi ir atkarīgi no katra darbinieka snieguma salīdzinājumā ar darba aprakstu.
Lai kritēriji patiešām darbotos, tiem jābūt sasniedzamiem, īstenojamiem, reālistiskiem un atbilstošiem darba vietai. Vienlaikus ir jānošķir īpašības, kurām jāpiemīt kandidātam, piesakoties darbā, un tās, kuras viņam jāiegūst, iejūtoties darbā un pielāgojoties tam pēc šī amata ieņemšanas.
Pēdējā laikā uzņēmumos aktuāla kļūst vadītāju darbības novērtēšana. Novērtējot vadītājus, nepieciešams izstrādāt vadītāja darbības vērtēšanas kritērijus, kas ņems vērā šī darba specifiku. Šeit var izcelt šādus būtiskus parametrus: vadība, lēmumu pieņemšana, mijiedarbība ar padotajiem.
Personāla novērtēšanas procedūras ir precīzi izstrādātas, lai atspoguļotu darbinieku zināšanas, prasmes un iemaņas konkrētos skaitļos. Ņemot vērā dažādus vērtēšanas rādītājus, tos var iedalīt vairākās grupās: darba rezultāti, darba aktivitāte, personiskās īpašības.
Darba aktivitātes rādītājus iedala darba rezultātu sasniegšanas faktoros - savu vadošo funkciju izpildē par veikto darbu un darba organizāciju un tieši profesionālās uzvedības rādītājos: tie aptver tādus darbības aspektus kā sadarbība un kolektīvisms, organizācija un neatkarība. noteiktu uzdevumu risināšanā gatavība uzņemties papildu atbildību.
Personisko īpašību novērtējums ir iespējams, ilgstoši novērojot darbinieku. Viena cilvēka noteiktu īpašību var uzskatīt par viņa potenciālu sasniegt augstu rezultātu, bet citam tas nevar būt. Tāpēc ir nepieciešams izcelt kādu svarīgāko personisko īpašību bloku, kas tiek novērtēts vispirms. Un izlemiet par tehnoloģijām to novērtēšanai. Personiskās īpašības, kas ir svarīgas darbiniekam, tradicionāli tiek sauktas par inteliģenci, aktivitāti, līdera īpašībām (vadītājiem) un pieklājību. Nekādā veidā nemazinot šo īpašību nozīmi, es vēlos atzīmēt, ka lēmumu pieņemšanas ziņā tās visas ir sekundāras attiecībā uz trīs īpašību grupu: vadāmība, apgūstamība un atbilstība. Vadāmība. Organizācijas struktūrā katram algotajam darbiniekam ir savs priekšnieks, kurš dod dažus rīkojumus un norādījumus. Ja darbinieks ir nevadāms vai grūti vadāms, viņa izredzes šajā uzņēmumā ir ļoti apšaubāmas. Nekontrolējamība izpaužas galvenokārt mēģinājumos "jaukties ar jūsu noteikumiem" un "parādīt, kurš ir atbildīgs". Daži viņa darba vēstures fakti var arī likt jums rūpīgāk izpētīt kandidāta vadāmību. “Riska faktori” ir: iepriekšēja nodarbinātība kā “brīvais mākslinieks” (ārštata darbinieks), sava biznesa vadīšana, augstāka statusa ieņemšana par attiecīgo. Visos šajos gadījumos kandidāts būs spiests saskarties ar izmaiņām savā sociālais statuss, iegūstiet vairāk "muļķu priekšnieku" nekā iepriekš. Nekontrolējamība ir nopietna kontrindikācija kandidāta ieteikšanai amatam. Pretstatā nevaldāmībai “bezmugurkaulība” ir kontrindikācija tikai tām vakancēm, kurās primāri būs svarīga kandidāta “neelastība”, spēja aizstāvēt uzņēmuma intereses un “neļauties provokācijām”. Citos gadījumos šādi darbinieki var strādāt ļoti veiksmīgi, jo priekšnieki viņus novērtēs par atsaucību virsstundu darbs un klusa degsme. Jo augstākas ir mācīšanās spējas, jo labākas ir cilvēka adaptīvās spējas. Augsti apmācīts kandidāts var viegli mainīt savu darbības jomu, apgūt jaunas nozares, ātri apgūt jaunas tehnoloģijas un nepazīstamu sortimentu. Jo augstākas spējas mācīties, jo vieglāk būs pielāgoties kolektīvam. Turklāt mācīšanās spēja ir spēja gūt noderīgas mācības no savām un citu kļūdām. Un visbeidzot, ātrās mācīšanās speciālists spēs uzņēmumam nest ilgi gaidīto peļņu ātrāk nekā viņa “lēnais” kolēģis. Spēja mācīties izpaužas galvenokārt izziņas darbībā. Ja cilvēks apmeklē valodu kursus, viņš saņem otro augstākā izglītība un tamlīdzīgi, tad viņā var aizdomas par spēju mācīties. Regulāra profesionālā pilnveide (piedalīšanās attiecīgās apmācībās, semināros, speciālās literatūras lasīšana) arī iezīmē cilvēku kā praktikantu. Tas pats pierādījums var būt strauju izmaiņu klātbūtne darba pieredzē darbības jomā (ar obligātiem turpmākā darba panākumiem). Intervijas laikā mācīšanās spējas var izpētīt, pārrunājot ar kandidātu dažādus viņa pieredzes aspektus – kas bija grūti, ar ko lepojās utt. Atbilstība, iespējams, ir visredzamākais faktors. Atbilstības uzraudzība parasti nesagādā nekādas problēmas - ja kandidāta atbildes atbilst uzdotajiem jautājumiem, un uzvedība un emocionālās reakcijas ir organiskas esošajai situācijai, visam jābūt kārtībā ar adekvātu. Arī atbilstības nozīme ir acīmredzama: adekvāts darbinieks dara to, kas viņam uzdots, nevis to, ko viņš ar to saprot, reaģē uz apkārtējā realitāte, nevis uz viņa priekšstatiem par viņu, ir stabilāks komandā, emocionāli stabilāks.
Novērtējuma veikšanai tiek izveidota komisija, kurā var būt šādi organizācijas pārstāvji: tiešais vadītājs, personāla vadības dienesta pārstāvis, vecākais vadītājs un darbinieka kolēģi no citām nodaļām. Pret pēdējo viedokļiem jāizturas piesardzīgi, jo viņu vērtējumi var būt subjektīvi. Kopumā pieeja vērtēšanas procedūru izvēlei un to īstenošanas formai ir pilnībā pakārtota organizācijā izvirzītajiem biznesa mērķiem. Iegūtajai informācijai vajadzētu samazināties līdz minimumam finanšu riski lēmumu pieņemšanā un sniegt maksimālu atdevi no ieguldījumiem. Tādējādi aplēses metožu izmaksām un to precizitātei jābūt optimālai attiecībā pret konkrēto uzdevumu.
1.2.2. Darbinieku biznesa īpašību novērtēšanas metodes
Apskatīsim galvenās darbinieku biznesa īpašību novērtēšanas metodes.
Mēs uzskatām, ka darbinieku biznesa īpašību novērtēšanas metodes var iedalīt divās grupās:
Metodes, kuru pamatā ir formalizēta pieeja (aptaujas, testēšana utt.);
Metodes, kuru pamatā ir neformāla pieeja (intervija, grupas diskusija utt.).
Galvenās metodes potenciālo darbinieku biznesa īpašību novērtēšanai ir anketas, intervijas, socioniskā tipēšana, testēšana, sertifikācija, spēļu metode, situācijas modelēšanas metode, vērtēšanas centra metode, netradicionālās metodes. Ļaujiet mums sīkāk apsvērt katru no mūsu norādītajām metodēm darbinieku biznesa īpašību novērtēšanai.
1. Anketa. No kandidāta atbildēm uz anketas jautājumiem var secināt, ka viņš vēlas iegūt visvairāk no dzīves kopumā un konkrēti no konkrēta darbības veida. Veicot anketa kandidātam uz vakanto amatu, vēlams uzzināt ne tikai ļoti specializētu informāciju par kandidāta darba aktivitāti, bet arī daudz ko citu plašs loks jautājumi darbinieka ātrai adaptācijai. Arī šo informācijuļaus mums noteikt viņa tieksmes vai kompleksu klātbūtni. Lai novērtētu konkrētu amatu kandidātu vai organizācijā jau strādājošo speciālistu biznesa īpašības, tiek izmantotas šādas metodes:
1.1. Individuālais vērtējums (punktu noteikšanas metode) ir novērtējuma anketa, standartizēts jautājumu vai aprakstu kopums. Vērtētājs atzīmē kādas noteiktas iezīmes esamību vai neesamību vērtējamajā darbiniekā un atzīmē tās aprakstu. Kopvērtējums ir atzīmju (punktu) summa. Novērtēšanas anketas modifikācija - salīdzinošā anketa. Tiek piedāvāti vairāki apraksti par pareizu un nepareizu uzvedību darba vietā. Vērtētāji sarindo šos aprakstus skalā no “izcili” līdz “slikti”. Personas, kas vērtē konkrēto izpildītāju darbu, atzīmē atbilstošākos aprakstus. Darba ražīguma novērtējums ir atzīmēto aprakstu vērtējumu summa.
1.2. Metode ekspertu vērtējumus- ekspertu (speciālistu atsevišķos jautājumos) viedokļu vākšana, to analīze un secinājumu izdarīšana.
1.3. Uzvedības attieksmes vērtēšanas skala. Veidlapa apraksta profesionālās darbības izšķirošās situācijas. Vērtējuma veidlapā parasti ir no sešām līdz desmit specifiskām darba izpildes īpašībām, no kurām katra ir iegūta no piecām vai sešām izšķirošām situācijām, kas raksturo uzvedību. Persona, kas veic novērtēšanu, atzīmē aprakstu, kas ir lielākā mērā atbilst novērtējamā darbinieka kvalifikācijai. Situācijas veids ir korelēts ar skalas punktu skaitu.
1.4. Grupas novērtēšanas metodes ļauj salīdzināt darbinieku sniegumu grupas ietvaros un salīdzināt tos savā starpā.
1.5. Klasifikācijas metode. Personai, kas veic novērtēšanu, visi darbinieki ir jāsarindo pa vienam no labākajiem līdz sliktākajiem atbilstoši jebkuram vispārējs kritērijs. Ja ir vairāk nekā 20 darbinieku, tad ar šīs metodes izmantošanu rodas grūtības. Veiksmīgākos vai neveiksmīgākos ir vieglāk noteikt, nekā sarindot vidējos. Varat izmantot alternatīvu klasifikācijas metodi: atlasiet labāko un sliktāko, pēc tam atlasiet nākamos utt.
1.6. Pāru salīdzināšanas metode - katra salīdzināšana ar katru tiek veikta īpaši sagrupētos pāros. Pēc tam tiek atzīmēts, cik reižu darbinieks ir labākais savā pārī, un, pamatojoties uz to, tiek izveidots kopējais vērtējums. Aplēses var būt sarežģītas, ja darbinieku skaits ir pārāk liels.
1.7. Norādītā izplatīšanas metode. Personai, kas veic reitingu, ir jāsniedz darbiniekiem vērtējumi iepriekš noteikta (fiksēta) reitingu sadalījuma ietvaros. Ekspertam uz atsevišķām kartēm ir jāpieraksta darbinieku vārdi un visi vērtējamie jāsadala grupās atbilstoši noteiktajai kvotai. Izplatīšanu var veikt saskaņā ar dažādi kritēriji novērtējumiem.
2. Intervija ir saruna, kuras mērķis ir iegūt informāciju par pieredzi, zināšanu līmeni un novērtēt pretendenta profesionāli svarīgās īpašības. Darba intervija var sniegt padziļinātu informāciju par kandidātu, kas, salīdzinot ar citām vērtēšanas metodēm, var sniegt precīzu un paredzamu informāciju.
3. Vēl viena efektīva personāla novērtēšanas metode, kas ļauj prognozēt darbinieku uzvedību proaktīvā režīmā, ir socionika. Tās galvenā procedūra ir socioniskā tipēšana, kas nosaka darbinieka socionisko tipu. Ir vairāki veidi, kā ierakstīt cilvēkus: testēšana pēc dažādi testi, intervēšana, uzvedības novērošana, fizionomija.
Socioniskajai rakstīšanai tiek izmantoti tādi testi kā MBTI anketa, BUNS tests un citi. Ir testēšanas iespēja, kas izmanto semantiskā diferenciāļa novērtējumu, pamatojoties uz tekstu vai stāstu, kas ierakstīts, pamatojoties uz vārdiem, frāzēm, izmantoto rokrakstu, sižets tiek izdarīts secinājums par vienu vai otru sociotipu. Tomēr rakstīšana ar testiem nedod precīzu priekšstatu. Šīs metodes uzticamību var raksturot kā 50/50.
Uzvedības novērošana balstās uz žestu un kustību rakstura novērtēšanu. Precīzākai diagnozei nepieciešama zināma pieredze, novērojums un mašīnrakstīšanas speciālista uzmanība.
Intervijas metode ļauj precīzāk noteikt darbinieku socionisko tipu. Šī metode ir diezgan subjektīva, tās rezultāti ir atkarīgi no diagnozi veicošā speciālista sociotipa un viņa pieredzes. Vēl viena socioniskās diagnostikas metode ir balstīta uz darbinieka uzvedības salīdzināšanu ar veida aprakstu literatūrā. Visefektīvākais pamatoti tiek uzskatīts par visu iepriekš minēto metožu kombināciju.
Šo metožu integrētā pielietošana ļāva identificēt šādas četras grupas psiholoģiskie veidi strādnieki:
1. Sensoru loģika ir ražošanas darbības joma. Viņiem ir raksturīga koncentrēšanās uz rezultātiem biznesa jomā. Pozitīvi motivētāji viņiem ir personīgie panākumi, biznesa karjera, vara un ietekme. Negatīvs - karjeras neveiksme un anarhija (tiesību trūkums). Neitrālie motivatori - sociālie kontakti, komunikācija un sociālā atpazīstamība.
2. Intuitīvā loģika ir zinātniska darbības joma. Viņiem ir raksturīga procesa orientācija biznesa jomā. Pozitīvie motivatori – interesanti un noderīgs darbs, radošums, daudzveidība, negatīvs - garlaicīgs un bezjēdzīgs darbs, darba trulums un vienmuļība, neitrāla - specifiska palīdzība un attiecības ar citiem cilvēkiem.
3. Sensorā ētika — sociālā sfēra aktivitātes. Viņiem ir raksturīga koncentrēšanās uz rezultātiem cilvēku jomā. Pozitīvie motivētāji ir palīdzība un attiecības ar citiem cilvēkiem, negatīvie – neuzticēšanās un vienaldzība no citu cilvēku puses, neitrālie motivētāji ir interesants un lietderīgs darbs, tā radošums un daudzveidība.
4. Intuitīvā ētika ir humanitāra darbības joma. Viņiem ir raksturīga procesa orientācija cilvēka laukā. Pozitīvie motivatori ir kontakti, sociālā komunikācija, sabiedrības atpazīstamība, negatīvie – vientulība un atzinības trūkums, neitrālie – personīgie panākumi, biznesa karjera, vara un ietekme.
Balstoties uz identificēto sociotipu, tiek veidots turpmākais darbs ar amata pretendentu. Pirmkārt, tiek noteikta viņa tipa saderība ar citiem komandas dalībniekiem.
4. Pārbaudījumi ir slavenākā un izplatītākā vērtēšanas procedūra. Tāpat nopietns ierobežojums testu izmantošanā ir tas, ka tie labi novērtē salīdzinoši vienkāršus psiholoģiskos faktorus - formālo intelekta līmeni, emocionālo stabilitāti, komunikācijas prasmes. Un viņi ļoti slikti mēra sarežģītus faktorus – līderību, inovācijas, atvērtību mācībām, orientāciju uz rezultātu. Tāpēc testus visbiežāk izmanto, lai novērtētu personālu zemākos amatos, kuriem ir maz prasību un tie tiek vienkārši formalizēti. Augstāko vadītāju vērtējumā testi netiek izmantoti vai tiek izmantoti tikai kā palīglīdzekļi, jo to novērtējuma precizitāte nav salīdzināma ar nepieciešamo informācijas ticamības līmeni, pieņemot lēmumus. vadības lēmumi augstākajā līmenī. Piemēram, izvēloties personālu augstākajā vadības līmenī vai iedalot personāla rezervi sākotnējā posmā, testus var izmantot, lai nekavējoties atsijātu kandidātus ar kritiski zemu intelekta līmeni un augstu emocionālo nestabilitāti. Un, lai novērtētu sarežģītas vadības kompetences, ir vajadzīgas citas metodes. Turklāt, jo augstāks ir cilvēka intelekta līmenis un psiholoģiskā elastība, kas korelē ar viņa statusu organizācijā, jo vieglāk viņš var “piekrāpt” testu. Lai testa rezultātus pielāgotu sev vajadzīgajā virzienā, pietiek ar īslaicīgu transformāciju. Jums ir jāiztēlojas, kādas gaidas testē klienti, jāpierod pie attēla, jāiztēlojas, kā ideālais respondents domā, piedzīvo un uzvedas, un, pamatojoties uz šo attēlu, jāatbild uz testa jautājumiem.
5. Sertifikācija ir kandidāta biznesa portreta konstruēšana, izmantojot īpaši izstrādātu personāla tehnoloģiju metodi. Šī metode ietver 80 profesionālo, biznesa un personisko īpašību saraksta izstrādi saistībā ar doto vadības aktivitātes un ekspertu grupas veikts visu amatu kandidātu novērtējums atbilstoši šim kritēriju sarakstam. Sertifikācijas metode netiek izmantota atlasei tīrā formā un papildināta ar intervijām un citām pārbaudes metodēm.
6. Spēļu metode ir diezgan sarežģīta procedūra. Ir divas spēļu tehniskās pieejas: pamatojoties uz V.K. vadības koncepciju. Tarasovs ar stingri strukturētām spēļu simulācijas procedūrām un balstās uz organizatoriskām un darbības spēlēm. Turklāt pēdējā metode tiek realizēta maratona veidā un balstās uz sistēmdomāšanas metodoloģiju (darbs ar nākotni, nākotnes aktivitāšu projektēšana un programmēšana tiek ieprogrammēta spēļu veidā).
7. Situācijas modelēšanas metode ir tehnoloģija, kas vērsta uz atlases problēmu risināšanu sociāli ekonomiskās, politiskās un sociāli psiholoģiskās nestabilitātes apstākļos.
8. Vērtēšanas centrs ir dalībnieku kompetenču novērtējums, vērojot viņu faktisko uzvedību lietišķajās spēlēs. Ārēji šī metode ir ļoti līdzīga apmācībai – dalībniekiem tiek piedāvātas lietišķas spēles un uzdevumi, taču viņu mērķis ir nevis prasmju un iemaņu attīstīšana, bet vienlīdzīgas iespējas ikvienam demonstrēt savas stiprās un vājās puses. Katrā uzdevumā katram dalībniekam ir iedalīts eksperts. Viņš sīkāk reģistrē savas palātas uzvedību, kas attiecas uz novēroto kompetenci. Augstu vērtējumu precizitāti vērtēšanas centrā nodrošina vesela procedūru sistēma. Spēles uzdevumi ir precīzi izstrādāti konkrētām kompetencēm, un ideālā gadījumā tiek piedāvāti vairāki uzdevumi katras kompetences novērtēšanai, kas krasi samazina dalībnieka iespējas maskēt savas attīstības reālo līmeni, katram dalībniekam ir dažādi eksperti; , tas samazina subjektīvo faktoru ietekmi. Papildus tiek piedāvātas spēļu situācijas dažādos formātos - grupu diskusijas, pāru spēles, individuāli rakstiski darbi, lai tiktu radīti apstākļi, lai katram dalībniekam būtu maksimālas iespējas izpausties. Vēl dažas svarīgas detaļas. Eksperts savā vērtējumā paļaujas uz novērojumu veidlapu, kurā sīki aprakstīts, kā dažādi līmeņišī kompetence izpaužas dotajā uzdevumā. Turklāt pēc katra uzdevuma ekspertam ir dažas minūtes, lai uzdotu dalībniekam papildu jautājumus par to, kā viņš veicās konkrētajā spēles situācijā un kā tas ir saistīts ar viņa reālajām darba situācijām.
Mūsu pētījumi ir parādījuši, ka galvenā prasība vērtēšanas speciālistiem ir ieskats, profesionalitāte paņēmienu lietošanā un spēja distancēties no subjektīviem uztveres faktoriem vērtēšanas situācijā. Personāla novērtējuma veikšanai organizācijā ir tieši un netieši rezultāti. Tiešais rezultāts ir informācija tādā formā, kādā klients to vēlējās saņemt. Netiešais rezultāts ir impulss visu darbinieku profesionālajai pašattīstībai, kuri bija informēti par notiekošajām novērtēšanas darbībām. Un tiešie novērtējuma dalībnieki saņem objektīvu informāciju par savu kompetenču attīstības līmeni. Vērtēšanas konsultantu profesionalitāte ir garantija, ka informācija par novērtējuma rezultātiem patiešām atstās darbinieku attīstošu, nevis stresu. Bieži vien tikai vērtēšanas procedūru veikšana, kuras laikā vadītāji saņem objektīvu informāciju par sevi, patiesi kļūst par stimulu profesionālai attīstībai.
9. Netradicionālas metodes. Tie ietver poligrāfu (melu detektoru); alkohola un narkotiku pārbaudes, kuru pamatā ir urīna un asins analīzes; daži psihoanalīzes veidi, lai noteiktu kandidātu prasmes; citi.
Darbinieku sertifikācija ir pamatnotikums efektīvai cilvēkresursu pārvaldības darbībai. Periodiska personāla profesionālās piemērotības uzraudzība ir priekšnoteikums lai iegūtu efektīvus biznesa rezultātus.
Daudzsološu vai nekompetentu sertifikācijas dalībnieku identificēšana veicina efektīvu uzņēmuma attīstību kopumā. Darbinieku profesionālās darbības uzraudzība notiek saskaņā ar organizācijas vispārīgajiem noteikumiem noteiktos termiņos.
Kompetenti un uzticami sastādīta darbinieku sertifikācijas liecība ļauj veikt efektīvu novērtējumu. Tas ir īpaši svarīgi, ja tiek pārbaudīti liela uzņēmuma darbinieki.
IN šajā gadījumā sertifikācijas komisijas locekļiem nav iespējas personīgi novērtēt, cik labi pārbaudāmais personāls pilda savus pienākumus. Pieņemot lēmumu, inspektori īpaši paļaujas uz šo dokumentu.
Tāpēc atsauksmes autora pārskatam jābūt ārkārtīgi objektīvam un tajā jāietver ticami fakti. Pareizākas sertifikācijas formulēšanai tiek ņemti vērā kolēģu viedokļi, ekspertu komisijas biznesa prasmju pārbaudes rezultāti un darbinieka pašvērtējums.
Darbinieku novērtēšanas procedūra ir veids, kā uzlabot viņa faktisko darba uzvedību un kompetenci.
Pastāv visa sertifikācijas sistēma, kuras uzdevumi ir:
- precīzi novērtēt darbinieka profesionalitātes rezultātus;
- veikt noteikta darbinieka biznesa un personisko īpašību izpēti;
- nosaka darbinieka atbilstību ieņemamajam amatam;
- nosaka nepieciešamību pēc kvalifikācijas paaugstināšanas vai personāla profesionālās pārkvalifikācijas;
- atklāt darbinieka iespējamās iespējas, pildot augstāka amata funkcijas.
Jēdzienu definīcija
Nepieciešamo dokumentu saraksts, nosakot darbinieka atbilstības pakāpi, ietver viņa īpašības. Novērtējumu par profesionālo darbību ieņemamā amata ietvaros, kā arī par darbinieka uzvedības kultūru un lietišķajām īpašībām sniedz viņa tiešais priekšnieks.
Tiešajam vadītājam ir informācijas bāze, kas nepieciešama pastāvīgai darbinieka profesionālās piemērotības līmeņa uzraudzībai. Novērtēšanas sarunu ar sertificējamo personu vada tiešais vadītājs.
Ārējais un iekšējais
Lai pilnībā izprastu raksturlieluma kvalitatīvo dizainu, jums jāzina, kāpēc tas ir vajadzīgs.
Parasti šis dokuments tiek pieprasīts:
- darbinieku sertifikācijas pētījumu veikšana;
- profesionālo īpašību novērtējums gan apbalvošanai vai paaugstināšanai, gan atbrīvošanai no amata;
- raksturīga priekš trešo pušu organizācijas: bankas kredīta saņemšana, bērna adoptēšana, tiesvedība utt.
Pēc darbinieka personāžas atsauces sastādīšanas autoram ir pienākums to iesniegt pārbaudāmajai personai pārskatīšanai. Šī dokumenta saturam var būt gan pozitīva, gan negatīva konotācija. Paaugstināšanas vai paaugstināšanas gadījumā var būt nepieciešams objektīvs pozitīvs darbinieka biznesa un personisko īpašību novērtējums. Tad visvairāk izceļas raksturīgās iezīmes, parādot darbinieku vislabākajā gaismā.
Darbinieku sertifikācijas raksturlielumi neatspoguļo vienotu, vispārēji noteiktu standartu. Parasti organizācijas vadība uzrāda savu specifisko prasību sarakstu dokumenta tekstam. Ja nav īpašu pieprasījumu, tad to aizpildot, vadoties pēc vispārējiem biroja darba standartiem.
Apraksts jāraksta:
- oficiālā lietišķā prezentācijas stilā, bez ekspansivitātes un verbālās izteiksmes;
- sniegt skaidru, kodolīgu un godīgu informāciju;
- bez fragmentiem sarunvalodas runa un saīsinātā terminoloģija (amatu nosaukumi un atbilstošās nodaļas ir norādītas pilnībā);
- ir minimālais daudzums personīgie vietniekvārdi;
- bez valodas zīmogiem un klišejām;
- atspoguļojot darbinieka personiskās īpašības, dokumenta tekstā dominē tādi darbības vārdi kā “ieteicams”, “atklāts”, “sasniegts” utt.
Pildīšanas procedūra
Darba aprakstu parasti sastāda uz A4 formāta lapām, vēlams uz uzņēmuma veidlapas. Šim dokumentam jābūt apliecinātam ar organizācijas zīmogu un vadītāja parakstu.
Parasti dokumenta struktūra ir sadalīta:
| Dokumenta virsraksta daļa (galvene) | Satur informāciju par uzņēmumu, dokumenta nosaukumu un sagatavošanas datumu. |
| Pirmā sadaļa | Tiek norādīta darbinieka personas informācija (uzvārds, vārds, uzvārds, dzimšanas datums un izglītība). |
| Otrā sadaļa | Darba aktivitātes novērtējums (norāda nodarbinātības datumu, paaugstināšanas amatā posmus un nozīmīgākos sasniegumus). |
| Trešā sadaļa | Informācija par stimuliem un sodiem. |
| Ceturtā sadaļa | Sertificējamās personas personisko un biznesa īpašību raksturojums (viņa raksturs, sociālā statusa līmenis uzņēmumā, saskarsmes un mijiedarbības kultūra ar kolēģiem, esošās profesionālās prasmes un kompetences pakāpe, efektivitāte, aktivitāte, spēja uzņemties atbildību) novērtēts). |
| Piektā sadaļa | Norādiet, kāpēc tas tika apkopots šī īpašība(ja iesniegts trešo pušu organizācijām). |
Darbinieku sertifikācijas darbības raksturlielumu paraugs
Pozitīvas īpašības piemērs:
RAKSTUROJUMS
Par Sergeju Ivanoviču Petrovu
Dzimšanas datums, mēnesis un gads: 31.11.1979
Izglītība: augstākā izglītība ekoloģijā
Ieņemamais amats: vecākā laborants – ekologs
Zinātniskais grāds, nosaukumi: vides zinātņu kandidāts
Atbildīga, izpildvara un disciplinēta. Atbilst iekšējiem darba noteikumiem. Izrāda iniciatīvu ražošanas problēmu risināšanā. Viņš prasmīgi pieiet problēmu risināšanai.
Attiecības ar kolēģiem ir gludas, kolektīvs ciena un uzklausa, attiecības ar vadību veidotas pareizi. Darbā izrāda atbildību un centību, un izrāda saprātīgu iniciatīvu ražošanas problēmu risināšanā.