Motivēts darbinieka profesionālo un biznesa īpašību novērtējums. Atsauksmes par kvalifikācijas eksāmenu

21.09.2019

pēc specialitātes: Cilvēkresursu vadība

pēc mācību programmas sadaļas: Novērtējums profesionālās, biznesa un personiskās īpašības personāls.

Pilns vārds metodiķe __________________________________

3. iespēja.

Personāla novērtēšanas metodes.

Plāns:

1. Personāla novērtēšanas metožu klasifikācija.

2. Kvalimetriskā pieeja personāla novērtējumam, novērtēšanas tehnoloģija.

3. Ekspertu vērtējums. Eksperta atzinuma ticamības pakāpe.

4. Pašcieņa.

5. Profesionāli psiholoģiskie testi, anketas, intervijas, rakstīto avotu izpēte.

6. Iekšzemes un ārvalstu vērtēšanas pieredze.

Cilvēku vadības problēma kļūst arvien aktuālāka, jo galu galā produktu konkurētspēja, to zemās izmaksas un augstas kvalitātesŅemot vērā visu ražošanā pieejamo enerģiju, visu kategoriju strādnieku augsti produktīvs, kvalitatīvs darbs ir noteicošais. Lai organizētu šādu darbu, ir jāatrod tieši instruments, kas ļaus sasaistīt mērķus un rezultātus vienā nesaraujamā mezglā, lai praktiski īstenotu jaudīgu mērķtiecīgu motivāciju personāla - vadītāju, speciālistu, strādnieku darbam. Šāds instruments ir novērtējums darba aktivitāte, kas, pēc Rietumu zinātnieku un praktiķu domām, “nav kāds papildu pasākums, bet gan galvenā saite personāla vadībā”. Cilvēka, viņa darbību un panākumu novērtējums komandā ir vissvarīgākais stimuls darba aktivitātei.

Viena no galvenajām personāla pakalpojumu funkcijām uzņēmumos un iestādēs ir palīdzēt administrācijai noteikt darbinieku biznesa un morālās īpašības, lai viņus pilnībā mobilizētu ražošanā un pakalpojumu nozarē. Pasaules praksē ir izstrādāti četri galvenie personāla novērtēšanas mehānismi: atalgojums, karjera, sertifikācija, individuālā konkurence. Personāla novērtēšanas sistēmas ir ļoti dažādas sarežģītības ziņā. Vadības patvaļīgos vērtējumus nomaina līdzsvarotāks un visaptverošāks darbinieku novērtējums, kas balstīts uz interviju rezultātiem un viņu darba dokumentiem. Grāmatā “Vadības māksla” B. Galambo analizē divas pieejas darbinieku vērtēšanai. Pirmais ir balstīts uz zinātniskās ražošanas vadības uzdevumiem un prasībām, koncentrējoties uz personāla novērtēšanu, izmantojot detalizēts apraksts amata pienākumus, kas, pēc administrācijas domām, ļauj objektīvi novērtēt sasniegtos rezultātus. Turklāt, ja divi darbinieki sniedz vērtējumu vienlaikus, tad viņiem ir jānonāk pie viena un tā paša secinājuma. Intervija šim novērtējumam nav obligāta. Praksē šī pieeja atklāj ierobežotas iespējas subjektivitātes dēļ. Otrā pieeja ir balstīta uz jēdzienu “cilvēku attiecības”, ievērojot pieņēmumu, ka “ laimīgs cilvēks- produktīvs strādnieks. Šajā gadījumā tiek atskaņotas intervijas izšķirošā loma, jo tie ļauj labāk iepazīt darbinieku, identificēt grūtības, ar kurām viņš saskaras, un iezīmē veidus, kā tās novērst. Taču šī pieeja atklāj dažu vadītāju nespēju veiksmīgi vadīt sarunu, tāpēc daudzi priekšnieki ķeras pie speciālistu padomiem. Kopumā šīs divas pieejas viena otru papildina.

IN darba kolektīvs Objektīvākam uzvedības novērtējumam ieteicams izmantot trīs novērtējuma veidus, kas atšķiras ar rādītāju skaitu un izmantoto analīzes metožu sarežģītību. Vienkāršākais – ceturkšņa ekspresnovērtējums – ir balstīts uz minimālu rādītāju, vienkāršu un pieejamu aprēķinu sistēmu, un visvairāk tiek izmantots atalgojumam un individuālo sacensību rezultātu summēšanai. Vairāk sarežģīts izskats novērtējumi – visaptverošs ikgadējs novērtējums, ietver visus uzvedības veidu un radiniekus raksturojošos rādītājus vienkāršus veidus to aprēķins. Šis novērtējums jāizmanto, lai apkopotu ikgadējā individuālā konkursa rezultātus un noteiktu ikgadējo algu pieaugumu. Pēdējais, vissarežģītākais un detalizētākais novērtējuma veids ir analītiskais novērtējums, kas ietver līdz pat vairākiem desmitiem rādītāju un ietver plašu ekspertu iesaisti un visu nepieciešamo ekonomisko un matemātisko datu apstrādes metožu kopumu. Šis novērtējums jāveic reizi 2-3 gados, darbiniekam virzoties uz augšu (leju) pa darba kāpnēm vai palielinot (samazinot) algu atkarībā no novērtējuma rezultātiem.

Atšķirībā no civilizētām uz tirgu orientētām valstīm, mums nav vispārējas objektīvas personāla novērtēšanas tradīciju. Lietots in Rietumu valstis personāla novērtēšanas sistēmas un metodes ir dažādi nosaukumi: ikgadējā personāla sertifikācija, darba izpildes novērtējums, novērtējums, kas balstīts uz izvirzīto mērķu sasniegšanu u.c. Teorētiski visas šīs sistēmas ietver šādus elementus: sasniegto rezultātu novērtējums, ikgadējās intervijas, ikgadējo darba un profesionālās apmācības rezultātu izskatīšana, sertifikācija gadam, mērķu (uzdevumu) noteikšana un iegūto rezultātu novērtēšana, izvēles vadība. mērķiem utt. Šīm personāla novērtēšanas sistēmām ir raksturīga nepieciešamība pēc periodiskām sarunām starp vadītājiem un padotajiem. Šajā gadījumā intervijā jāaptver trīs galvenās tēmas:

· mērķu noteikšana (atlase) formā individuālais plāns darbs ar sekojošu kontroli;

· darbinieka profesionāla adaptācija darba vietā vai uzdotā uzdevuma apgūšana;

· darbinieka profesionālās izaugsmes vajadzības un izredzes, dažreiz ārpus viņa darba vietas.

Neskatoties uz trūkumiem, darbinieku novērtējums atkarībā no izvirzīto mērķu sasniegšanas ir efektīva metode pārbauda un ļauj labāk plānot organizācijas darbību. IN pēdējos gados Kļūst plaši izplatītas jaunas personāla atlases un novērtēšanas metodes, izmantojot zinātniskās un tehniskās metodes. Tajos ietilpst psiholoģiskie testi, grafoloģija, “dzīves scenārijs”, īpašas anketas, pētījums smadzeņu darbība izmantojot datoru utt. Parasti testus iedala trīs grupās:

· psihomotorā, kuras mērķis ir analizēt refleksus un veiklību;

· intelektuālais, caur kuru tiek noteiktas abstraktās domāšanas, analīzes, problēmas būtības noteikšanas u.tml. spējas;

· personīga, atklājot galvenās rakstura iezīmes.

Blakus psiholoģiskajai metodei ir grafoloģiskā metode cilvēka spēju noteikšanai pēc viņa rokraksta rakstura. Rokraksta un rakstīšanas stila analīze ļauj noteikt darbinieka inteliģences, sabiedriskuma un gribasspēka pakāpi. Grafoloģiskā metode in pēdējā laikā bieži izmanto, pieņemot darbā darbaspēku.

Novērtējums, izmantojot “dzīves scenāriju”, t.i. izmantojot informāciju par darba vēsture Un ģimenes dzīve Sarunas laikā ar speciāli apmācītu personāla servisa darbinieku savākts, ir balstīts uz to, ka “scenārijs” ir vecāku gēnu iepriekš noteikts dzīves plāns, kas saņēma viņu atbalstu un attaisnojās dzīves notikumu gaitā ir palīgierīce un nevar aizstāt tradicionālos vērtēšanas metožu rāmjus, kas balstīti uz dokumentiem un padziļinātām intervijām.

Plaši izplatīta ir kļuvusi arī metode, kā novērtēt darbinieku profesionālo piemērotību, izmantojot sociāli biogrāfisko analīzi. Tā pamatā ir ideja, ka indivīdi ar līdzīgu izcelsmi sasniedz identiskus rezultātus, veicot identiskus uzdevumus identiskos apstākļos. Indivīda potenciālo spēju novērtēšana sastāv no noteikšanas maksimālie rezultāti ko viņš sasniedzis vislabvēlīgākajos apstākļos un atbilstošās jomās. Pamatojoties uz to, var prognozēt viņa attīstības spējas. Sarunā ar kandidātu vadītājs saņem nepieciešamos autobiogrāfiskos datus, kā arī informāciju par saskarsmes prasmēm, sociālajām un ģimenes saknēm un darbības veidu. Neatkarīgi no novērtējuma mērķa saruna balstās uz precīzu jautājumu uzdošanu un atbilžu analīzi. Sociāli biogrāfiskā analīze ļauj ne tikai vispusīgi un ātri izpētīt cilvēku, bet arī paredzēt viņa darbības rezultātus dažādas jomas, noteikt apstākļus auglīgākam darbam, veidu, kā reaģēt uz vidi, novērtēt spēju apgūt un izmantot zināšanas.

Mūsdienu metodiskā pieeja dažādu funkcionālo kategoriju speciālistu darba sarežģītības novērtēšanai ir balstīta uz kvalitatīvu bāzi. Tas nozīmē, ka jebkura sarežģīta parādība tiek sadalīta tās galvenajos veidojošos faktoros (daļās). Katram no šiem faktoriem ir savs svars (vai nozīme), kas izteikts kopuma daļās tā, lai daļu summa vienmēr būtu vienāda ar šo kopumu. Šajā gadījumā faktoru skaitam nav nozīmes – svarīgs ir tikai to summas moments, kas vienmēr ir vienāds ar kopumu. Visērtākā situācija ir tad, ja veselums tiek ņemts par vienību, un pievienotie faktori tiek izteikti vienības daļās. Katra faktora svaru daļdaļās no viena sociālmatemātiskos modeļos parasti nosaka eksperti, izmantojot sociālā metode pāru salīdzinājums. Lai sadalītu darba sarežģītību tā sastāvdaļās, tiek analizēts veiktā darba saturs un identificēti kopīgi faktori, kas vienā vai otrā pakāpē ir raksturīgi jebkura veida darba darbībai:

Darba sarežģītības faktori	Faktoru svars	Faktoru novērtēšanas kritēriji	Kritēriju nozīme
1. Radošuma pakāpe	0.30	Darbaspēks: -radošais -formāls-loģiskais -tehniskais	1.0 0.6 0.2
2. Jaunuma pakāpe	0.25	Darbs: -jaunsākts -neregulāri atkārtojas -regulāri,atkārtots ceturkšņa laikā	1.0 0.5 0.2
3. Izpildes neatkarības pakāpe	0.20	Darba veikšana: - pilnīgi patstāvīgi - vispārējā priekšnieka vadībā vai saskaņā ar norādījumiem - priekšnieka tiešā vadībā	1.0 0.6 0.2
4. Atbildības pakāpe (izmantojot vadības skalu)	0.15	Atbildīgais: - par komandu - par grupas darbu (2 vai vairāk) - tikai par sevi	1.0 0.6 0.3
5. Specializācijas grāds	0.10	Darbs: - neviendabīgs visā struktūrvienības uzdevumu diapazonā - neviendabīgs atsevišķās noteiktas jomas sadaļās - viendabīgs, ļoti specializēts	1.0 0.6 0.1
utt.	1.00

Darba sarežģītības faktoru un to kritēriju analīze liecina, ka to saturs nav universāls un nav piemērots visām darbinieku kategorijām – vadītājiem, speciālistiem, strādniekiem. Tāpēc šodien tiek meklēts universāls modelis profesionālajās profesijās strādājošo darba sarežģītības novērtēšanai neatkarīgi no darba sfēras - garīgās vai fiziskās.

Darba devējam rūp gan darbinieka personiskās, gan biznesa īpašības. Kuras spējas ir svarīgākas? Kā ārstēt negatīvās iezīmes? Katrai profesijai ir savas īpatnības. Par to, kā rīkoties pareizā izvēle un kā novērtēt nākamo darbinieku, mēs jums pastāstīsim mūsu rakstā.

Biznesa un personiskās īpašības

Biznesa īpašības darbinieks ir viņa spēja veikt noteiktus darba pienākumus. Svarīgākie no tiem ir izglītības līmenis un darba pieredze. Izvēloties darbinieku, koncentrējieties uz priekšrocībām, ko viņš var sniegt jūsu uzņēmumam.

Personiskās īpašības raksturo darbinieku kā personu. Tie kļūst svarīgi, ja pretendentiem uz vienu amatu ir vienāds biznesa prasmju līmenis. Personiskās īpašības raksturo darbinieka attieksmi pret darbu. Koncentrējieties uz neatkarību: viņam nevajadzētu darīt jūsu darbu, bet pilnībā tikt galā ar savu.

Biznesa īpašības	Personiskās īpašības
Izglītības līmenis	Precizitāte
Specialitāte, kvalifikācija	Aktivitāte
Darba pieredze, ieņemti amati	Ambīcijas
Darba produktivitāte	Bezkonflikts
Analītiskās prasmes	Ātra atbilde
Ātra pielāgošanās jaunām informācijas sistēmām	Pieklājība
Ātri mācās	Uzmanība
Uzmanība detaļām	Disciplīna
Domāšanas elastība	Iniciatīva
Vēlme strādāt virsstundas	Performance
Lasītprasme	Komunikācijas prasmes
Matemātiskais prāts	Maksimālisms
Klientu mijiedarbības prasmes	Neatlaidība
Prasmes biznesa komunikācija	Atjautība
Plānošanas prasmes	Šarms
Ziņojuma sagatavošanas prasmes	Organizācija
Oratora prasmes	Atbildīga pieeja darbam
Organizatoriskās prasmes	Pieklājība
Uzņēmums	Nodošanās
Profesionālā integritāte	Integritāte
Skrupulozitāte	Punktualitāte
Spēja strādāt ar vairākiem projektiem vienlaicīgi	Apņēmība
Spēja pieņemt ātrus lēmumus	Paškontrole
Spēja strādāt ar lielu informācijas apjomu	Paškritika
Stratēģiskā domāšana	Neatkarība
Tiekšanās pēc sevis pilnveidošanas	Pieticība
Radoša domāšana	Stresa izturība
Spēja risināt sarunas/darba saraksti	Takts
Spēja risināt sarunas	Pacietība
Spēja izteikt domas	Prasība
Spēja atrast kopīgu valodu	Smags darbs
Spēja mācīt	Pašpārliecinātība
Spēja strādāt komandā	Līdzsvars
Spēja likt cilvēkiem mieru	Apņēmība
Spēja pārliecināt	Godīgums
Labs izskats	Enerģija
Laba dikcija	entuziasms
Laba fiziskā forma	Ētisks

Kvalitātes izvēle

Ja CV ir iekļautas vairāk nekā 5 īpašības, tas ir signāls, ka pretendents nespēj izdarīt saprātīgu izvēli. Turklāt standarta "atbildība" un "punktualitāte" ir kļuvuši banāli, tāpēc, ja iespējams, jautājiet, ko tie nozīmē vispārīgi jēdzieni. Spilgts piemērs: Frāze "augsta veiktspēja" var nozīmēt "spēju strādāt ar daudz informācijas", ja jūs gaidījāt "vēlmi strādāt ilgas stundas".

Tādus vispārīgus jēdzienus kā “motivācija strādāt”, “profesionalitāte”, “paškontrole” pretendents var skaidrot citos izteicienos, konkrētāk un jēgpilnāk. Pievērsiet uzmanību nesaderīgām īpašībām. Lai pārliecinātos, ka pieteikuma iesniedzējs ir godīgs, varat lūgt viņam ilustrēt viņa norādītās īpašības ar piemēriem.

Darbinieka negatīvās īpašības

Dažreiz darba pretendenti tos iekļauj arī savā CV. Jo īpaši, piemēram:

Hiperaktivitāte.
Pārmērīga emocionalitāte.
Alkatība.
Atriebība.
Nekaunība.
Nespēja melot.
Nespēja strādāt komandā.
Nemierīgums.
Pieskāriens.
Darba pieredzes/izglītības trūkums.
Humora izjūtas trūkums.
Slikti ieradumi.
Atkarība no tenkām.
Tiešums.
Pašapziņa.
Pieticība.
Sliktas komunikācijas prasmes.
Vēlme radīt konfliktu.

Pieteicējs iekļauts CV negatīvās īpašības, varbūt godīgi, vai varbūt neapdomīgi. Tāda rīcība sevi neattaisno, bet ja gribi zināt iespējamās problēmas ar šo pretendentu palūdziet viņam uzskaitīt savas negatīvās īpašības. Esiet gatavs dot personai iespēju sevi rehabilitēt un parādīt negatīvās īpašības labvēlīgā gaismā. Piemēram, nemierīgums norāda uz vieglu pielāgošanos un ātru pārslēgšanos no viena uzdevuma uz citu, un tiešums norāda uz ieguvumiem, ko tas var sniegt, noslēdzot darījumu.

Esiet gatavs dot personai iespēju sevi rehabilitēt un parādīt negatīvās īpašības labvēlīgā gaismā.

Īpašības dažādām profesijām

Noteiktas profesionālās īpašības ir nepieciešamas gandrīz visu veidu aktivitātēs. Jūs varat atvieglot pretendentiem un vienlaikus sašaurināt viņu loku, ievadot informāciju par nepieciešamās īpašības darba sludinājumā. Darbiniekam veicināšanas vai izklaides jomā galvenās īpašības ir komunikācijas prasmes, spēja strādāt komandā, iekarot cilvēkus. Uzvarējušo īpašību sarakstā būs arī: šarms, pašapziņa, enerģija. Tirdzniecības sarakstu jomā labākās īpašības izskatīsies šādi: domāšanas elastība, saskarsmes ar klientiem prasmes, spēja risināt sarunas, strādāt komandā, kā arī ātra reakcija, pieklājība, neatlaidība, aktivitāte.

Līderim jebkurā jomā ir jābūt tādām profesionālajām īpašībām kā organizatoriskām spējām, spējai atrast kopīgu valodu un strādāt komandā, attapībai, konfliktu trūkumam, šarmam un prasmei mācīt. Tikpat svarīga ir spēja pieņemt ātrus lēmumus, pašpārliecinātība, vērība un līdzsvars.

Darbinieka, kurš strādā ar lielu datu apjomu (grāmatvedis vai sistēmas administrators) stiprās puses: uzmanība detaļām, precizitāte, ātra mācīšanās, vērība, organizētība un, protams, spēja strādāt ar lielu informācijas apjomu.

Sekretāra īpašības ietver dažādas pozitīvas īpašības: prasme saskarsmē ar klientiem, lietišķa komunikācija, lasītprasme, spēja sarunāties un lietišķa sarakste, spēja risināt vairākas lietas vienlaicīgi. Pievērsiet uzmanību arī labām ārējām īpašībām, vērīgumam, taktam un līdzsvaram un centībai. Atbildība, vērīgums un stresa noturība noder jebkurā profesijā. Bet pretendents, pievienojot šādas īpašības savam CV, ne vienmēr tās uztver nopietni.

Atbildība, vērīgums un stresa noturība noder jebkurā profesijā. Bet pretendents, pievienojot šādas īpašības savam CV, ne vienmēr tās uztver nopietni.

Darbinieka profesionālo īpašību novērtējums

Lai netērētu laiku un naudu, pārbaudot jaunus darbiniekus, uzņēmumi dažkārt tos novērtē pirms pieņemšanas darbā. Šim nolūkam ir izveidoti pat speciāli personāla novērtēšanas centri. Vērtēšanas metožu saraksts tiem, kas izvēlas to darīt paši:

Ieteikuma vēstules.
Pārbaudes. Tas ietver regulāras pārbaudes spēju un spēju pārbaudes, kā arī personības un biogrāfijas pārbaudes.
Eksāmens par darbinieka zināšanām un prasmēm.
Lomu spēles vai gadījumi.

Lomu spēles palīdzēs praktiski noskaidrot, vai pretendents ir tev piemērots. Imitējiet ikdienas situāciju viņa amatam un skatieties, kā viņš tiek galā. Piemēram, novērtējiet viņa klientu mijiedarbības prasmes. Lai pircējs ir jūsu kompetentais darbinieks vai jūs pats, un pretendents parādīs, uz ko viņš ir spējīgs. Varat noteikt viņam mērķi spēles laikā, vai vienkārši ievērot viņa darba stilu. Šī metode jums pateiks daudz vairāk par pieteikuma iesniedzēju nekā CV kolonna “Personiskās īpašības”.

Pieņemot lēmumu par vērtēšanas kritērijiem, vērtējumu var balstīt uz biznesa īpašībām: punktualitāti, veiktā darba iespējamo kvantitāti un kvalitāti, pieredzi un izglītību, prasmēm utt. Lai panāktu lielāku efektivitāti, koncentrējieties uz īpašībām, kas nepieciešamas amatam, kuru ieņem kandidāts. tiek piemērota. Lai būtu pārliecināts par darbinieku, ņemiet vērā viņa personiskās īpašības. Vērtēšanu var veikt pats kandidātu reitinga veidā, ievietojot + un – pēc noteiktiem kritērijiem, sadalot tos pa līmeņiem vai piešķirot punktus. Izvairieties no vērtēšanas kļūmēm, piemēram, neobjektivitātes vai stereotipiem, vai pārāk lielas nozīmes vienam kritērijam.

Katram vadītājam un uzņēmuma īpašniekam ir svarīgi, lai viņam būtu objektīvs priekšstats par sava personāla profesionalitāti. Izdomāsim, kā iegūt vispilnīgāko un patiesāko attēlu.

Mērķi

Motivēts profesionālo un personisko īpašību novērtējums, kura piemērs tiks aplūkots tālāk šajā rakstā, ir nepieciešams, lai novērtētu katra darbinieka ieguldījumu kopējā darba rezultātā un izlabotu “vājo posmu” konkrētā kompetencē. darbinieks.

Ja vadībai ir skaidra izpratne par katra komandas biedra sagatavotības līmeni, tā var kompetenti veidot personāla rezervi vadošajiem amatiem, piedāvāt atsevišķiem darbiniekiem horizontālu izaugsmi un attīstību vai izslēgt nepiederošos.

Motivēts profesionālo un personisko īpašību novērtējums ir svarīgs darbinieku vadības instruments. Ar tās palīdzību jūs varat izveidot nepieciešamo mikro vidi, pielāgot komandas dalībnieku uzvedību un saskaņot to ar korporatīvajiem standartiem.

Novērtējuma specifika

Pati frāze “motivēts profesionālo un personisko īpašību novērtējums”, kuras piemēru ir grūti iedomāties viena universāla dokumenta veidā, liek domāt, ka ir jāizmanto vairākas analīzes metodes. Piemēram, pamatojoties uz “360 grādu” novērtējuma rezultātiem, mēs atklājam, ka darbinieki savu kolēģi uzskata par nekomunicētu un noslēgtu, un viņš uzskata sevi par sabiedrisku un uz mijiedarbību orientētu, varam pieņemt, ka:

vērtējamā persona ir nepiederoša persona un sagroza informāciju par sevi;
viņš jūtas neērti šajā konkrētajā grupā (neatbilstība profesionālajām interesēm, vērtības).

Līdz ar to, jo vairāk tiek izmantotas vērtēšanas metodes, jo objektīvāks būs rezultāts.

Vērtēšanas metodes

1. Biogrāfisks: ir informācijas apkopojums par darbinieku darba grāmata, izglītības dokumenti.

2. Intervija: var tikt veikta gan ar pieņemošajiem, gan esošajiem darbiniekiem. Šī metode ļauj noteikt darbinieka attieksmi pret jebkuru situāciju, izprast viņa pašreizējo motivāciju, vispārējo noskaņojumu un noteikt viņu interesējošo jautājumu loku.

3. Tests: diezgan precīzs veids, kā noteikt profesionālās prasmes, personiskās īpašības, vērtības.

4. Anketa: darbiniekam tiek lūgts aizpildīt anketu par noteiktu tēmu. Šīs metodes īpatnība ir tāda, ka tā var saturēt aprakstoša rakstura jautājumus un ietvert skaidri definētu atbilžu variantu izvēli. Turklāt darbinieku profilus var analizēt pēc noteiktiem kritērijiem un salīdzināt savā starpā.

5. Aprakstošā metode: vērtētājs saskaras ar uzdevumu identificēt un atklāt stiprās un vājās puses darbinieks. Parasti šo novērtējumu veic vadītājs.

6. Novērošana: to parasti izmanto tiešais vadītājs gan piespiedu kārtā, gan mērķtiecīgi gan neformālā, gan darba vidē. Tālāk šī metode tiks sintezēta ar aprakstošo metodi.

7. “360 grādi”: darbinieka novērtējums, ko veic tie, ar kuriem viņš sazinās. Atsauksmes ir jāsniedz vadītājam un kolēģiem. Vidējā līmeņa vadītājus var novērtēt viņu padotie. Parasti šī metode tiek apvienota ar uz kritērijiem balstītu novērtējumu.

8. Reitings: šī metodeļoti vienkārši izpildāms un apstrādājams. Katrs darbinieks aizpilda novērtējuma lapu, kurā novērtē konkrētas kvalitātes izpausmes pakāpi kolēģī.

9. Salīdzinājums pa pāriem: šim nolūkam viņi ņem darbiniekus vienā un tajā pašā amatā un salīdzina tos savā starpā. Tālāk tiek veikts novērtējums un tiek noteikts, kurš cik reizes bijis labākais. Kritērijiem jābūt skaidri definētiem.

10. Salīdzinājums ar paraugu: var veikt saskaņā ar īpašu uzdevumu sarakstu, kas sastādīts, pamatojoties uz darba apraksts. Katrai kvalitātei tiek piešķirts īpašs vērtējums. Parasti tiek izmantota 5 ballu skala, kur: 5 - ļoti izteikts, 1 - zems.

11. Incidenta metode: balstīta uz darbinieku pārkāpumu un sasniegumu salīdzināšanu. Lai iegūtu efektīvākus rezultātus, tas jāizmanto kopā ar ranžēšanu.

12. Izpildes kvalitātes analīze: novērtēta, salīdzinot iegūtos rezultātus ar plānotajiem. Šai metodei ir kaut kas kopīgs ar 11. metodi, tikai šeit vērtēšanas objekts nebūs uzvedība, bet gan darbības rezultāts.

13. ietver neatkarīgu vērtētāju grupas izveidi, kas sastāda ideāla un faktiskā darbinieka profilus.

Uzskaitītās metodes ļauj iegūt motivētu profesionālo un personisko īpašību novērtējumu. Amatu piemēri tiks apspriesti turpmāk.

Kā iegūt objektīvu attēlu

Ir daudz vērtēšanas metožu, kas ļauj saprast, kāds ir darbinieka profesionālais līmenis un kāda ir viņa personības specifika. Visas analīzes metodes viena otru papildina. Tikai to kombinācija ļauj iegūt motivētu darbinieku profesionālo un personisko īpašību novērtējumu. Protams, nav iespējams tos visus izmantot, bet, lai iegūtu objektīvu attēlu, ieteicams izmantot vismaz trīs.

Vadītājs: motivēts profesionālo un personisko īpašību novērtējums

Piemēram, kas tiks apspriests vispirms, nepieciešama īpaši rūpīga pieeja.

Uzņēmuma izpilddirektora/prezidenta darba īpatnība ir tāda, ka viņam izvirzīto mērķu un uzdevumu panākumi lielā mērā ir atkarīgi no tā, cik labi viņš pārvalda cilvēkus.

Vadītājam ir jābūt līderim komandā, kas spēj virzīt visus uz kopīgu mērķi, vienlaikus neaizmirstot, ko viņš nes pilna atbildība par rezultātu.

Organizācijas vadības kvalitāte ir atkarīga no tā, cik kompetenti tās vadītājs analizē informāciju, dod rīkojumus un sniedz atgriezenisko saiti.

Tāpat vadītājam ir jābūt ar noteiktu radošo potenciālu, kas nepieciešams, lai rastu nestandarta risinājumus, bet tajā pašā laikā būtu organizēts, konsekvents un praktisks.

Lai novērtētu vadītāju, varat izmantot ranžēšanas metodi, kas atspoguļo novērtējamās polārās īpašības, piemēram:

Šī novērtēšanas metode parasti tiek iekļauta anketā, kas sastāv no atvērtiem un slēgtiem jautājumiem, kuros tiek lūgts aprakstīt personas stiprās puses un tās, pie kurām jāstrādā.

Tāpat objektīva attēla iegūšanai var izmantot paša vadītāja aizpildītu pašnovērtējuma lapu.

Lai iegūtu pilnīgu izpratni, uzņēmuma dibinātājiem ir jāanalizē izpilddirektora sasniegtie finanšu rezultāti.

Vidējā līmeņa vadītājs

Motivēts profesionālo un personisko īpašību novērtējums ir piemērs vai viens no piemēriem, ka organizācija personāla vadību uztver nopietni. Otras svarīgākās personas, kuru darbība ietekmē uzņēmuma rezultātus, ir nodaļu vadītāji. Viņi ir tie, kas nodod darbiniekiem organizācijas mērķus un misiju.

To novērtēšanai var izmantot 360 grādu metodi.

Izpildītāji

Šeit jūs varat arī izmantot pašanalīzes un darbinieka novērtējuma metodi, ko veic tie, ar kuriem viņš mijiedarbojas (vadītājs, kolēģi).

Motivēts pašvaldības darbinieka profesionālo un personisko īpašību novērtējums var ietvert šīs amatpersonas “vispusīgu” vērtējumu par tādiem parametriem kā laba griba, rūpība, atbildība un uzmanība detaļām.

Secinājumi

Darbinieku sertifikācijas procedūru var papildināt ar motivētu profesionālo un personisko īpašību novērtējumu. Rakstā sniegto pārskata paraugu var pielāgot jebkuram uzņēmumam. Pamatojoties uz iegūtajiem rezultātiem, tiek pieņemti lēmumi par darbinieka atlaišanu, paaugstināšanu amatā vai nosūtīšanu uz kvalifikācijas paaugstināšanas kursiem.

Motivēts sertificējamās personas profesionālo, personisko īpašību un profesionālās darbības rezultātu apskats (novērtējums)
_______________________________________________________________________

(iestādes nosaukums)

1. Speciālista pilns vārds –

2. nodaļa –

3.Aizpildāmā pozīcija –

5. Profesionālās īpašības:

5.1. Profesionālās zināšanas, iemaņas, prasmes –

A) ir stabilas zināšanas. Profesionālās prasmes un iemaņas nodrošina nepieciešamo kompetences līmeni profesionāla rakstura problēmu risināšanā;

B) ir profesionālas zināšanas, prasmes un iemaņas ar ārēju palīdzību pietiekamā līmenī risināt profesionāla rakstura problēmas;

C) ir virspusējas zināšanas un grūti patstāvīgi risināt profesionālas problēmas. IN praktiskās aktivitātes nepieciešama pastāvīga uzraudzība.

^ 5.2.Zināšanas nepieciešamie dokumenti profesionālās darbības regulēšana -

A) labi pārzina profesionālo darbību reglamentējošo normatīvo aktu saturu un vadās pēc tiem praktiskajā darbībā;

C) dokumentu zināšanas ir virspusējas, pieļaujot rupjus reglamentējošo dokumentu prasību pārkāpumus.

^5.3. Spēja uzkrāt un papildināt profesionālo pieredzi –

A) efektīvi strādā, lai uzlabotu un atjauninātu profesionālo pieredzi, efektīvi iesaistās pašizglītībā;

B) profesionālā pieredze tiek papildināta pēc vajadzības;

C) profesionālā pieredze krājas lēni, rezultāti profesionālā darbība vājš.

^5.4. Profesionālās pieredzes īstenošanas pakāpe –

A) pieredze atbilst amata prasībām, kvalitatīvi tiek galā ar darba pienākumiem;

B) atbilst amata prasībām, bet ne vienmēr kvalitatīvi tiek galā ar darba pienākumiem;

C) nepietiekama profesionālā pieredze, nepieciešamā izpildes kvalitāte darba pienākumi vēl nav sasniegts.

^ 6. Personiskās īpašības:

6.1. Darba ētika, komunikācijas stils -

A) ir augsts līmenis uzvedības kultūra, demokrātiska, izrāda rūpes par padotajiem, atsaucīga, cieņpilna pret kolēģiem un pilsoņiem;

B) spēj izrādīt cieņu;

B) eksponē elementus necienīga attieksme Iedzīvotājus raksturo stīvums un bezjūtība.

6.2. Disciplīna.

A) organizētība un nosvērtība praktiskajā darbībā - (spēja plānot);

B) atbildība un rūpība;

C) lēmumu un darbību neatkarība.

6.3. Organizatoriskās prasmes.

7. Profesionālās darbības rezultāti:

7.1. Izstrādāto galveno dokumentu numurs un saraksts (kā pielikums);

7.2. Gala rezultāta kvalitāte: izstrādāto dokumentu ieviešanas efektivitāte, tai skaitā ietekme uz nozares pārraugāmajām jomām.

Nodaļas vadītāja paraksta atšifrējums, datums

Valsts civilā (pašvaldības) darbinieka raksturojums

Raksturīgs

valsts civilais (pašvaldības) darbinieks

1. Pilns vārds valsts civilais (pašvaldības) darbinieks.

2. Amats, kas tiek aizpildīts konkursa laikā, un iecelšanas datums šajā amatā.

3. Galvenie darba pienākumi.

4. Valsts civilā (pašvaldības) darbinieka profesionālās darbības rezultātu motivēts novērtējums: dokumentu sagatavošanas un norādījumu izpildes kvalitāte u.c.

5. Valsts civilā (pašvaldības) darbinieka profesionālo un personisko īpašību motivēts novērtējums (īpašums). informācijas tehnoloģijas, normatīvo juridisko dokumentu zināšanas u.c. tiek vērtētas organizatoriskās, analītiskās un citas spējas, radoša pieeja darbam, iniciatīva utt.).

6. Informācija par stimuliem un sodiem.

Datums _______________/_________________________

(paraksts) (paraksta atšifrēšana)

Sākums Raksturojumu paraugs Pašvaldības darbinieka raksturlielumu paraugs

Uzturēšanās atļaujas atcelšana, izdošanas pārbaude Pret mani tika veikta izdošanas pārbaude un man tika izsniegta. Visas ziņas

Darba pensijas pārcelšana uz Krievijas Federāciju, invaliditātes pensija Mēs, 2 pensionāri, ieguvām invaliditāti, katrs nostrādāja vairāk nekā 40 gadus, esmu ierindā. Visas ziņas

Ir atšķirība starp raksturojuma saņemšanu un tā izveidošanu. Viņi vienmēr prasīja uzrādīt atsauci no iepriekšējās vietas. PSRS laikā galvotāja ieteikums tika aizstāts ar parasto raksturlielumu. Visas ziņas

Pašvaldības darbinieka raksturlielumu paraugs

Kad bija jāizvēlas darbs vai bija iespēja ieņemt vērtīgu amatu. IN Padomju laiki ieteikuma vēstule tika aizstāta ar regulāru atsauci. Tagad raksturlielumus atkal sāka saukt par ieteikuma vēstulēm. Viena lieta ir saņemt aprakstu, cita lieta ir to uzrakstīt. Parasti bija jādodas pie personāla darbinieka ar izziņu. Šeit ir piemērs, kas palīdzēs ietaupīt laiku pienācīga dokumenta drukāšanai. Arvien biežāk tiek izmantota kapitālistiskā ieteikuma vēstules koncepcija. Daudziem cilvēkiem ir nācies saskarties ar šādu terminu kā raksturīgu.

Standarta pārskata veidlapa. Permas apgabala Permas pašvaldības rajons

Standarta atsauksmju veidlapa

ATSAUKSMES par sertificējamā pašvaldības darbinieka amata pienākumu veikšanu sertifikācijas periodā

1. Uzvārds, vārds, uzvārds Ivanova Marina Vasiļjevna. 2. Dzimšanas gads, datums un mēnesis 1970. gada 1. janvāris 3. Informācija par profesionālo izglītību, akadēmiskā grāda pieejamību, akadēmisko nosaukumu: augstākā izglītība, Perme valsts universitāte, 1998, specialitāte jurisprudence, jurista kvalifikācija . (kad un ko izglītības iestāde beidzis, specialitāte un izglītības kvalifikācija, akadēmiskais grāds, akadēmiskais nosaukums) 4. Informācija par profesionālo pārkvalifikāciju: 2006. gadā apguva papildu apmācības kursus Urālu akadēmija civildienests, Organizatoriskais, kontroles un personāla darbs pašvaldībās, 72 stundas.(beigusi mācību iestādi, izlaiduma datums, nosaukums izglītības programma) 5. Pašvaldības dienestā ieņemamais amats un iecelšanas datums šajā amatā: n nodaļas vadītājs organizatoriskais darbs pašvaldības rajona administrācija kopš 2005.gada 15.janvāra. 6. Pieredze pašvaldības dienestā un darbs specialitātē: 15 l 9 m 7. Kopējā darba pieredze 18 l 05 m 8. Kvalifikācijas kategoriju padomnieks pašvaldība Permas reģions 1.klase 18.04.2008 9. Galveno jautājumu (dokumentu) saraksts, kuru risināšanā (izstrādē) piedalījās pašvaldības darbinieks:

Pārskata periodā (________) departaments izstrādāja _____ normatīvos aktus, _____ metodiskie ieteikumi. Organizēts un vadīts ____ (inspekcijas pasākumi, semināri utt.)

10. Pašvaldības darbinieka profesionālo, personisko īpašību un profesionālā darba rezultātu motivēts novērtējums.

Vispusīga līmeņa zināšanas par valsts pārvaldes un pašvaldības, pašvaldības dienesta pamatiem un holistiska izpratne par to sistēmu. Nodaļa var sniegt vispusīgu informāciju par daudziem jautājumiem, kas saistīti ar nodaļas pamatdarbības īstenošanu.

Profesionālā darbība ir vērsta uz rezultātu – nodaļas darbinieku savlaicīgu, efektīvu un kvalitatīvu uzdevumu izpildi.

Piemīt stratēģiskā domāšana, spēja strādāt ar specifiku, lai identificētu galvenās problēmas un izstrādātu praktiskus risinājumus. Spēj orientēties teritorijās, kas atrodas blakus viņa pamatdarbībai.

Piemīt spēja efektīvi atrast resursus, tajā skaitā mobilizējot citus cilvēkus vērienīgu problēmu risināšanai, kas visspilgtāk apliecinājās Korupcijas novēršanas un apkarošanas koordinācijas padomes darba organizēšanā pašvaldības rajonā.

Ir skaidra profesionālās pilnveides programma. Orientēts uz savu zināšanu, prasmju un iemaņu nodošanu: 2010.gada laikā notika 4 apmācību semināri rajona pārvaldes darbiniekiem par aktuāliem pašvaldību jautājumiem, korupcijas apkarošanu pašvaldības dienestā un vēlēšanu rīkošanu.

Parāda augstu efektivitāti un spēju mierīgi un adekvāti uzvesties jebkurās situācijās, arī stresa (konfliktu) situācijās. Piemīt pārrunu prasmes, spēja pārliecināt savu viedokli un uzklausīt citu viedokli.

Viņa spēj saskatīt savu padoto kļūdās, pirmkārt, savas kā vadītājas personīgās kļūdas. Ļoti atzinīgi tiek vērtēta padoto (arī citu nodaļu vadītāju) iniciatīva, kas izpaudās tikšanās organizēšanā ar lauku apdzīvoto vietu vadītājiem par administratīvās reformas ieviešanu.

Ar pašvaldības dienestu saistīto aizliegumu pārkāpšanas un ierobežojumu neievērošanas faktu nav.

Pievērsiet uzmanību racionālākai un efektīvākai uzdevumu sadalei starp nodaļas darbiniekiem

Stiprināt kontroli pār darbu ar pilsoņu pieteikumiem un aicinājumiem.

Pašvaldības rajona administrācijas vadītāja vietnieks,

20 _g ____________________

Es izlasīju apskatu

20__g ________________

Ierēdņa piemēra raksturojums - lejupielāde ir atļauta.

Apraksts:

Lūk, kas seko viņa piemēram. Ļoti bieži darbiniekiem ir jāraksta raksturojumi un ievads. Tas, kas raksturīgs ierēdnim, ir piemērs, ir gandrīz fizisks. Ierēdņa piemēra raksturojums - faila vērtējums: 30. Ierēdņa parauga raksturojums - lejupielādējiet arhīvu no mūsu failu servera. Krievijas Federācijas Federālā nodokļu dienesta pārbaudes organizatoriskās un ekonomiskās īpašības. Mums nāksies izmest tik milzīgu raksturlielumu tieši atbildēs vai kaut ko citu. Teksta paraugs pozitīvas īpašības darbiniekam pacelties pa karjeras kāpnēm? Dizaina piemērs ārējās īpašības. Raksturojums ierēdņa piemēram.

Ierēdņa raksturojuma paraugs

Ivana Bogatira raksturīgās iezīmes viņa tēvam un mātei teica: "Kopš tā laika, kas jūsu neuzmanības dēļ iedzēra malku, viņš teica: "Atkal ūdens, ka tas ir parasts spogulis," vēršoties pie Veterbija. Sokolovs man teica, ka māsa atstāja lidmašīnu kaujas apstākļos. Pēdējo reizi skatoties uz Hariju, viens paskatījās uz Obi. Šoferis izrādījās Ļenai pazīstams un es mīlu. Vai viņai bija pamats izteikties un teikt – grūta un grūta eksistence (kā Bērulam un Eilhartam), līdz jaunieši pārgāja uz Eiropas ceļu)? izlīda parauga atsauce uz ierēdni,” sacīja svētceļnieks. Var atrast saraksti un maigas runas un biežus sveicienus un tad visu nakti neviena nebūs. - jautāja vecais vīrs. Un Masrur Order uzliekot viņam līguma vadītāja pienākumus “Pastāsti savam saimniekam” Pove- Tualetes tīrīšanas grafiks acis Es nevaru aizturēt asaras plūst. Kas.

Sanitārie epidemioloģiskie testi ar atbildēm

rīkojuma par veicināšanas maksājumu atņemšanu paraugs

Kā uzrakstīt protokolu zrazok ped sake

Valsts civildienesta ierēdņa tēls

Ir viegli iesniegt savu labo darbu zināšanu bāzei. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu.

Līdzīgi darbi

Teorētiskās un metodiskās pieejas pašvaldības darbinieka tēla pētīšanai. Pašvaldības darbinieka tēls, izmantojot Ņižņekamskas pašvaldības rajona izpildkomitejas piemēru. Pašmāju un ārvalstu pieredze darbinieku tēla veidošanā.

diplomdarbs, pievienots 10.11.2010

Ierēdņa tiesības un pienākumi. Ierobežojumi un aizliegumi saistībā ar valsts dienestu. Prasības ierēdņa dienesta uzvedībai. Informācijas sniegšana par ienākumiem, mantu un mantiskajām saistībām.

kursa darbs, pievienots 04.08.2011

Ierēdņa jēdziens un ierēdņu klasifikācija. Tiesību akti par civildienestu. Ierēdņa juridiskais statuss. Ierēdņa tiesības un pienākumi. Valsts garantijas civildienesta laikā.

kursa darbs, pievienots 19.10.2008

Pašvaldības darbinieka tiesiskā statusa jēdziena, struktūras un elementu izskatīšana. Pētot sarakstu profesionālie pienākumi, ierobežojumi, aizliegumi un sociālās garantijas ierēdņu reglamentēto amatu reģistrs.

kursa darbs, pievienots 20.04.2011

Ierēdņa statusa jēdziens un elementi. Ierēdņu tiesības un pienākumi, ierobežojumi un aizliegumi. Ierēdņa statusa raksturojums. Valsts iestādes civildienesta jautājumos. Ierēdņu reģistrs.

kursa darbs, pievienots 15.12.2008

Ierēdņa un valsts civildienesta ierēdņa juridiskais statuss. Ierēdņa ētikas, kompetences un atbildības analīze, izmantojot Ņižņobas baseina ūdens pārvaldes piemēru Federālā aģentūraūdens resursi.

diplomdarbs, pievienots 30.11.2014

Valsts kapitālsabiedrību (uzņēmējsabiedrību) darbinieku un valsts civildienesta ierēdņu juridiskais statuss. Viņu pieņemšanas īpatnības, atalgojums, darbinieku pienākumi un aizliegumi viņiem. Konkrēti ierobežojumi, stājoties civildienestā.

kursa darbs, pievienots 13.04.2012

Ierēdņa pienākumiem atbilstošas tiesības. Ierēdņa tiesību īstenošana priekšlikumiem darbības uzlabošanai valsts aģentūra. Likuma Nr.79-FZ 15.panta īstenošanas būtiska iezīme.

abstrakts, pievienots 25.06.2013

Pašvaldības dienesta regulējuma raksturojums tiesību aktos Krievijas Federācija. Pašvaldības darbinieka funkcijas un darbības rezultātus saturošo oficiālo noteikumu analīze. Pārskats juridiskais statuss pašvaldības darbinieks.

abstrakts, pievienots 10.03.2012

Valsts civildienesta ierēdņu klasifikācija, to juridiskā statusa pazīmes. Darbinieka tiesības un garantijas, pienākumi. Jēdziena “juridiskie ierobežojumi” būtība. Pamataliegumi administratīvajās tiesībās, raksturīgo pazīmju klasifikācija.