Энэ загвар нь хүлээлтийн онол болон тэгш байдлын онолын элементүүдийг агуулдаг. Тэдний загварт зарцуулсан хүчин чармайлт, ойлголт, олж авсан үр дүн, шагнал, сэтгэл ханамжийн зэрэг гэсэн 5 хувьсагч багтдаг. Энэхүү загварын дагуу хүрсэн үр дүн нь ажилтны хүчин чармайлт, түүний чадвар, чадвараас хамаарна онцлог шинж чанарууд, түүнчлэн тэдний үүргийн талаарх мэдлэг. Хүчин чармайлтын түвшин нь шагналын үнэ цэнэ болон тухайн хүчин чармайлт нь үнэхээр тодорхой түвшний шагналыг авчирна гэдэгт итгэх итгэлийн түвшингээр тодорхойлогдоно. Онолын хувьд энэ нь шагнал ба үр дүнгийн хоорондын хамаарлыг тогтоодог, өөрөөр хэлбэл. хүн хүрсэн үр дүндээ шагнал хүртэх замаар хэрэгцээгээ хангадаг.
Цагаан будаа. 8.3 – Портер-Лоулерын загвар
Загварын дагуу ажилтны хүрсэн үр дүн нь зарцуулсан хүчин чармайлт (3), хүний чадавхи, шинж чанар (4), хөдөлмөрийн үйл явц дахь түүний үүргийн талаархи мэдлэг (5) гэсэн гурван хүчин зүйлээс хамаардаг. зарцуулсан хүчин чармайлтын түвшин нь эргээд шагналын үнэ цэнэ (1) болон тухайн хүн хүчин чармайлтын зарцуулалт болон боломжит шагналын хооронд хүчтэй холбоо байгаа гэдэгт итгэж байгаагаас хамаарна (2). Гүйцэтгэлийн шаардлагатай түвшинд (6) хүрэх нь гүйцэтгэсэн ажилдаа сэтгэл хангалуун байх мэдрэмж, ур чадвар, өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж зэрэг дотоод урамшуулал (7а), түүнчлэн гадаад урамшуулал (7б), тухайлбал менежер, урамшуулал, урамшуулал.
Цэгтэй шугамГүйцэтгэл ба гадаад урамшууллын хооронд гэдэг нь ажилтны гүйцэтгэл болон түүнд олгосон шагналын хооронд хамаарал байж болно гэсэн үг юм. Баримт нь эдгээр шагналууд нь тухайн ажилтан болон тухайн байгууллагад менежерээс тодорхойлсон урамшууллын боломжуудыг тусгасан байдаг. Гүйцэтгэл болон шударга гэж үздэг шагналын хоорондох тасархай шугамыг тэгш байдлын онолын дагуу хүмүүс тодорхой үр дүнд олгосон шагналын шударга байдлын талаар өөрийн гэсэн үнэлгээтэй байдаг гэдгийг харуулахын тулд ашигладаг. Сэтгэл ханамж (9) нь тэдний шударга байдлыг харгалзан үзсэн гадаад болон дотоод урамшууллын үр дүн юм 98). Сэтгэл ханамж нь шагнал нь хэр үнэ цэнэтэй болохыг илэрхийлдэг хэмжүүр юм (1). Энэхүү үнэлгээ нь тухайн хүний ирээдүйн нөхцөл байдлын талаарх ойлголтод нөлөөлнө.
ШУДАРГА ЁСНЫ ОНОЛЫН Практикт ХЭРЭГЛЭХ БОЛОМЖ
Портер, Лоулер хоёрын хамгийн чухал дүгнэлтүүдийн нэг бол үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг. Энэ нь ихэнх менежерүүдийн энэ талаар бодож байгаагаас яг эсрэгээрээ юм. Сэтгэл ханамж нь ажлын өндөр үр дүнд хүрэхэд хүргэдэг гэж үздэг хүмүүсийн харилцааны эртний онолууд тэдэнд нөлөөлсөн. Үүний эсрэгээр Портер, Лоулер нар амжилтын мэдрэмж нь сэтгэл ханамжийг бий болгож, гүйцэтгэлийг сайжруулдаг гэж үздэг.
Сэдвийн тухай ойлголтод оруулсан томоохон хувь нэмэр: Сэдэл бол шалтгаан, үр дагаврын гинжин хэлхээний энгийн элемент биш юм. Энэ загвар нь хүчин чармайлт, чадвар зэрэг ойлголтуудыг хослуулах нь ямар чухал болохыг харуулж байна. Үр дүн, урамшуулал, сэтгэл ханамж, ойлголт нь харилцан уялдаатай нэг системийн хүрээнд.
Алдаа:
1. Цалин хөлсний үнэ цэнийг үнэн зөв тодорхойлох нь менежерийн төдийгүй ажилтны өөрийнх нь гол асуудал юм.
2. Чадвар, зан чанарын шинж чанарыг үнэлэх нь субъектив бөгөөд бодит байдалтай нийцэхгүй байж болох бөгөөд энэ нь сэдэл төрүүлэх загварын үр нөлөөг багасгах болно.
3. Украйны жижиг, дунд бизнес эрхлэгчдэд тохирсон цалин хөлсний сонголт маш хязгаарлагдмал байдаг.
4. Үнэлгээний бодитой бус байдал нь загварын бусад элементүүдийн хувьд ч мөн адил.
Удирдлагын практикт урам зоригийн онолууд өргөн хэрэглэгддэг өөр өөр улс орнууд, түүний дотор Украинд. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг тухайн аж ахуйн нэгжийн нөхцөлд дасан зохицох нь зайлшгүй шаардлагатай байж болно.
Портер-Лоулерын сэдлийн онолд хүлээлт ба тэгш байдлын онолын элементүүд багтдаг. Шаардлагатай гүйцэтгэлийн түвшинд хүрэхийн тулд боловсруулсан загваруудыг практикт хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар суралц.
Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.
Портер-Лолерын сэдлийн онолын тодорхойлолт ба ач холбогдол
Сэдвийн үйл явцын онолыг 1968 онд Лайман Портер, Эдвард Лоулер нар боловсруулж танилцуулсан. Загвар нь нарийн төвөгтэй бөгөөд шударга ёс, хүлээлтийн онолын үндсэн элементүүдийг агуулдаг.
Портер-Лолерын сэдэлийн онолд дөрвөн хувьсагч байдаг.
зарцуулсан хүчин чармайлт;
ойлголтын дараалал;
олж авсан үр дүнгийн түвшин;
сэтгэл ханамжийн зэрэг.
Портер-Лоулерын загварын сэдэлийн онол нь хүрсэн үр дүн нь ухамсартай уялдуулан хийсэн хүчин чармайлт, чадвар, шинж чанараас хэрхэн хамаардаг болохыг харуулдаг. ажилтны үүргийн ач холбогдол. Хүчин чармайлтын түвшин нь ажилтны хүлээн авах шагналын үнэ цэнэ, өөртөө итгэх итгэл, үндэслэлээр тодорхойлогддог.
IN нарийн төвөгтэй онолПортер-Лоулерын сэдэл нь олж авсан үр дүн болон зохих шагналын хооронд шууд хамаарлыг тогтоодог. Хүлээн авсан үр дүндээ хүрсэн шагналаар дамжуулан хүн одоогийн хэрэгцээгээ хангах боломжтой байдаг.
Гүйцэтгэлийн шаардлагатай түвшинд хүрсэний дараа ажилчид гүйцэтгэсэн ажилд сэтгэл ханамж, өөрийгөө үнэлэх зэрэг хэлбэрээр дотоод урамшууллыг авдаг. Гадны урамшуулал нь урамшуулал, өргөмжлөл, албан тушаал ахих зэргээр илэрхийлэгддэг. Үүнээс бид дүгнэлт хийж болно. Бүтээмжтэй ажил нь сэтгэл ханамжийг авчирдаг. Мөн үр дүнгүй байдал нь эсрэгээрээ.
Портер Лоулерын үйл явцын загварын ач холбогдол
Портер Лоулерын үйл явцын загварын ач холбогдол нь хүний зан төлөвт шууд нөлөөлдөг гол хүчин зүйлсийг нэгтгэх сэдэл төрүүлэх тогтолцооны хэрэгцээ, ач холбогдлд оршдог. Эдгээр хүчин зүйлүүд орно:
Портер-Лоулерын сэдэлийн онолын дагуу ажилтны хүрсэн үр дүн нь гурван хувьсах хүчин зүйлээс хамаардаг.
зарцуулсан хүчин чармайлт;
тодорхой чадвар, хандлага, үнэт зүйлс;
хүний ажиллаж буй орчин.
Зарсан хүчин чармайлтын түвшин нь шагналын үнэ цэнээс шууд хамаардаг. Ажилтан нь түүний гавьяаг үнэлж шударгаар үнэлдэг. Хэрэв шагналыг шударга, зохистой гэж үзвэл энэ нь ирээдүйд бий болох нөхцөл байдлын талаархи ойлголтод нөлөөлдөг сэтгэл ханамжийн мэдрэмжийг төрүүлдэг.
Портер-Лоулерын загварын сэдлийн онолын элементүүдийн үндсэн дүгнэлт, декодчилол.
Портер-Лоулерын сэдэлийн онолын дагуу ажилчдын сэтгэл ханамж, бүтээмжийн түвшин нь салшгүй холбоотой байдаг. Өндөр түвшний сэтгэл ханамж нь бүтээмжийг дээшлүүлэхэд хүргэдэг. Портер & Лоулер 1968 онд гаргасан онол, сэдэлийн загвартаа сэдэл төрүүлэх системийг сэтгэл ханамжтай ижил утгатай гэж үздэггүй гэж тэмдэглэжээ. Шууд урам зориг, сэтгэл ханамж, бүтээмж нь бие даасан хувьсагчдын тоонд багтдаг.
Портер-Лоулер сэдэл төрүүлэх загварыг ашиглан бид хоорондын нарийн төвөгтэй харилцааг тайлбарлаж чадна өндөр түвшинбүтээмж, сэтгэл ханамж, урам зориг. Одоогийн системКомпанид бий болгосон урамшуулал, урамшуулал нь Портер-Лоулерын загварт заасан бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд нөлөөлдөг. Өндөр эсвэл бага сэтгэл ханамжийг гүйцэтгэсэн ажлын шууд үр дүн гэж үздэг. Хүлээн авсан цалингийн хэмжээ нь хүлээгдэж буй үр дүнтэй тэнцүү буюу түүнээс их байх тохиолдолд харилцаа үүсдэг.
Портер-Лоулерын сэдэл төрүүлэх цогц онолыг хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ
Портер-Лоулерын сэдэл төрүүлэх цогц онолын хэрэглээ нь:
- зохих түвшний ур чадвар, чадвартай боловсон хүчнийг зөв бүрдүүлэх хэрэгцээ. Тодорхой ур чадвар, чадваргүй ажилчид урам зоригийн аль ч түвшинд өндөр бүтээмжийг харуулах боломжгүй болно. Ажил нь боловсон хүчнийг ажилд авах үр дүнтэй аргыг боловсруулахад чиглэгдсэн менежерүүд үүнийг анхаарч үзэх ёстой;
- хүний ажлын чанарыг субьектив хувийн үнэлгээ. Энэ нь хүлээгдэж буй шагналын үр дүнд хүрэхэд тусална. Даалгаврыг зөв тодорхойлох аргачлалыг боловсруулж, хэрэгжилтийг сайтар хянаж чадвал өндөр бүтээмжид хүрнэ. Зөвхөн ажлаа дуусгасны дараа ажилтан тодорхой хэмжээний сэтгэл ханамж, хүлээгдэж буй зохих шагналыг авдаг.
Удирдлагын ажилд өргөдөл гаргах урам зоригийн загварПортер-Лоулер, үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энэ бол цогц онолын гол дүгнэлт юм. Практикт ихэнх менежерүүд үүний эсрэг байр суурьтай байдаг. Лоулер, Портер нар огт эсрэг байр суурь илэрхийлэв. Тэдний урам зоригийн загвар нь ашигласан загваруудын үнэн зөв байдлын талаархи ерөнхий ойлголтод томоохон хувь нэмэр оруулсан.
Хүсэл эрмэлзэл нь үргэлж шалтгаан-үр дагаврын холбоогоор илэрхийлэгддэг. Чадвар, гүйцэтгэл, хүчин чармайлт, сэтгэл ханамж, ойлголт, урамшууллыг харилцан уялдаатай нэг системд нэгтгэх нь чухал юм. Дараа нь тухайн аж ахуйн нэгжийн өмнө тавьсан стратегийн болон одоогийн зорилтуудыг богино хугацаанд хэрэгжүүлэх боломжтой болно.
Лаймон Портер, Эдвард Лоулер нар иж бүрэн боловсруулсан үйл явцын онолхүсэл эрмэлзэл, хүлээлт ба шударга ёсны үзэл баримтлалын элементүүдийг хослуулсан. Үүний гол ойлголтууд нь: зарцуулсан хүчин чармайлт - ойлголт - олж авсан үр дүн - шагнал - сэтгэл ханамжийн зэрэг юм.
Энэ загварын дагуу ажилтны хүрсэн үр дүн нь гурван хүчин зүйлээс хамаарна: зарцуулсан хүчин чармайлт; чадвар ба онцлог шинж чанаруудхүн; хөдөлмөрийн үйл явц дахь өөрийн үүргийг ухамсарлах. Зарсан хүчин чармайлтын түвшин нь шагналын үнэ цэнэ, зарцуулсан хүчин чармайлтаа шагнах магадлал хэр зэрэг хамаарна. Хүссэн гүйцэтгэлийн түвшинд хүрэх нь дотоод шагнал (жишээлбэл, өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж эсвэл гүйцэтгэсэн ажилдаа сэтгэл ханамжтай байх) эсвэл гадны шагнал (менежерийн магтаал эсвэл албан тушаал ахих) зэрэгт хүргэдэг.
Зураг дээрх ажилтны олж авсан үр дүн ба гадаад урамшууллын хоорондох тасархай шугам. 7.26 гэдэг нь эхний болон хоёр дахь хоёрын хооронд зөрүү гарч болзошгүй гэсэн үг юм. Шударга гэж үздэг, энэ нь ашиг авчирдаг; тодорхой үр дүнд хүртэх цалин хөлсний шударга байдлын түвшинг ажилтан өөрөө үнэлдэг.
Сэтгэл ханамж - шударга гэж үздэг гадаад, дотоод урамшууллын үр дагавар. Энэ бол шагнал нь хэр үнэ цэнэтэй болохыг харуулах хэмжүүр юм. Энэхүү үнэлгээ нь ажилтны ирээдүйн нөхцөл байдлын талаархи ойлголтод нөлөөлдөг.
Энэ загвараас чухал дүгнэлт хийж болно: үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг. Гэвч энэ нь сэтгэл ханамж өндөр үр дүнд хүргэдэг гэсэн "хүний харилцаа" гэсэн ойлголттой зөрчилддөг. Портер, Лоулер нар амжилтын мэдрэмж нь сэтгэл ханамжийг өгдөг гэж үздэг. Энэ дүгнэлтийг олон судалгаагаар баталж байна.
В.Вейнерийн учир шалтгааны онолбүх зүйл гэдгийг харуулж байна боломжит шалтгаануудАмжилт, алдааг нутагшуулах, тогтвортой байх гэсэн хоёр үзүүлэлтээр үнэлж болно. Эхнийх нь хүн бүтэлгүйтлийн шалтгааныг өөрөөсөө эсвэл өөрөөсөө хамааралгүй үүссэн нөхцөл байдалд харж байгаа эсэхийг тодорхойлдог. Хоёр дахь нь холбогдох шалтгааны үйл ажиллагааны тогтвортой байдал эсвэл тогтвортой байдал юм.
Вайнер амжилт, бүтэлгүйтлийн боломжит шалтгааныг дараах байдлаар ангилдаг.
- даалгаврын нарийн төвөгтэй байдал: гадаад, тогтвортой амжилтын хүчин зүйл;
- хичээл зүтгэл: амжилтын дотоод, хувьсах хүчин зүйл;
- нөхцөл байдлын давхцал: амжилтын гадаад, тогтворгүй хүчин зүйл;
- чадвар: амжилтын дотоод, тогтвортой хүчин зүйл.
Р.Дечармс шагнал амжилт, урам зоригт хэрхэн нөлөөлдөгийг судалж үзээд дараах дүгнэлтэд хүрсэн байна.
- хэрэв хүн хийсэн зүйлийнхээ төлөө шагнал авсан бол дураараа, энэ нь зохих үйл ажиллагааны дотоод урамшууллыг сулруулдаг;
- хэрэв хүн зөвхөн энэ шагналын төлөө хийсэн сонирхолгүй ажлынхаа төлөө шагнал авахгүй бол эсрэгээрээ түүний дотоод хүсэл эрмэлзэл нэмэгдэж магадгүй юм.
Сэдвийн онол дээр үндэслэн янз бүрийн сэдэл төрүүлэх загваруудыг боловсруулдаг.
дагуу оновчтой загвар,Хүмүүсийг урамшуулахын тулд санхүүгийн шагнал, шийтгэлийн хослолыг ашигладаг - "лууван ба саваа" тактик.
Цагаан будаа. 7.27. Рационал загвар
Зарим тохиолдолд энэ арга нь зөв боловч үр нөлөө нь богино хугацаанд, зарим тохиолдолд хүмүүсийн харилцаанд хор хөнөөл учруулж, сөргөөр нөлөөлдөг.
Хүний харилцааны загвар(Э. Майо) Бүтээмж нь ажлын сэтгэл ханамжаас хамаардаг гэж үздэг бөгөөд энэ нь дотоод хүчин зүйлээр тодорхойлогддог - хүлээн зөвшөөрөх, амжилтын мэдрэмж, нийгмийн хэрэгцээг хангах.
Цагаан будаа. 7.28. Урам зоригийн загвархүний харилцаа
Энэ хандлага нь ийм нөлөөг харгалздаггүй гадаад хүчин зүйлцалин шиг. Нэмж дурдахад, хэрэв бид сэтгэл ханамж нь гүйцэтгэлийг сайжруулахад хүргэдэг гэж үзвэл "сэтгэл ханамжтай (сэтгэл ханамжтай, таашаал авдаг) хүн бол бүтээмжтэй (үр дүнтэй ажилладаг) хүн" гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Гэхдээ энэ мэдэгдэл нь зарим тохиолдолд буруу эсвэл гэнэн зүйл болж хувирдаг.
Өөрийгөө таниулах загварМаслоу ба Херцберг нарын хандлагад үндэслэсэн бөгөөд урт хугацааны сэдэлийн хамгийн чухал хэрэгцээ бол хүний өөрийгөө ухамсарлах, өөрийгөө сайжруулах дотоод хүсэл эрмэлзэл, мөн “хүмүүс байгууллагын зорилгодоо хүрэхийн тулд өөрийгөө хянах чадвар юм” гэж үздэг. Эдгээр зорилгод тэдний оролцоо хэр их байна” (МакГрегор). Зан төлөвт дотоод болон гадаад урам зоригийн хүчин зүйлс нөлөөлдөг боловч хамгийн чухал нь дотоод хүчин зүйлүүд юм.
Цагаан будаа. 7.29.
Нарийн төвөгтэй загварсэдэлжүүлэх хүчин зүйлсийн хоорондын нарийн төвөгтэй харилцааг дүрсэлдэг. Тухайн хүний ажил хийхэд зарцуулсан хүчин чармайлт нь дараахь зүйлээс хамаарна.
- хүний шагналын үнэ цэнэ (энэ нь түүний хэрэгцээг хангахтай адил чухал);
- хүссэн шагналаа авах боломжийг хүлээж байна.
Гэхдээ хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд зөвхөн хүчин чармайлт гаргах нь хангалтгүй юм нэмэлт хүчин зүйлүүдсэдэл: хүний чадвар, түүний хувийн шинж чанарууд - оюун ухаан, авхаалж самбаа, мэдлэг.
Ажиллагсдын урам зоригийг тухайн байгууллага, ажилчдын хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн, тэдний хэрэгцээний зэргээс хамааран явуулдаг бөгөөд энэ нь тухайн байгууллага, түүний гишүүдэд хүрээлэн буй орчны дарамт болж өгдөг.
Дараахь шаардлагын агуулгыг шинжлэх шаардлагатай.
- компанийн үйл ажиллагаа явуулж буй орчин;
- байгууллагын хэрэгцээ (корпорацын болон байгууллагын хөгжлийн төлөвлөгөө, хүний нөөцийн удирдлага);
- ихээхэн ялгаатай байж болох хувь хүний хэрэгцээ.
Цагаан будаа. 7.30.
Зарим хүмүүс аюулгүй байдлын төлөө хичээдэг, зарим нь хүлээн зөвшөөрөгдөх, нэр хүндтэй байхыг хүсдэг, зарим нь зөвхөн цалингийн түвшинд санаа тавьдаг, зарим нь өөрсдийгөө ухамсарлахыг хичээдэг.
Байгууллага болон хувь хүний хэрэгцээ нь хүрээлэн буй ажлын орчноос хамаардаг. Хоёр хэрэгцээний тойрог (байгууллага ба хувь хүн) хэзээ ч бүрэн давхцдаггүй, гэхдээ энэ нь тэдний огтлолцлын бүс юм. үр дүнтэй ажилхувь хүн, аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа. Байгууллагын ашиг сонирхол нь тухайн хүний ашиг сонирхолд харшлах, бүр хор хөнөөл учруулах, эсвэл эсрэгээр нөхцөл байдал үүсэх боломжтой.
Хүний харилцааны сургууль байгуулагдсанаас хойш ажилчдын сэтгэл ханамж, ажилчдын гүйцэтгэлийн хоорондын хамаарлын талаар маргаан үргэлжилсээр ирсэн. Хэдийгээр сэтгэл ханамжийн тухай ойлголтыг Врумын валентын тухай ойлголтод ашигладаг бөгөөд үр дүн нь гүйцэтгэлтэй холбоотой байдаг ч сэтгэл ханамж ба сэтгэл ханамжийн хоорондын хамаарал хөдөлмөрийн үйл ажиллагааЗөвхөн Портер-Лоулерын сэдэлийн загварт тусгайлан авч үзсэн бөгөөд энэ нь Врумын загварыг сайжруулж, өргөжүүлсэн.
Лайман ПортерТэгээд Эдвард Лоулерболовсруулсан Сэдвийн нарийн төвөгтэй үйл явцын онол, сэдэл, сэтгэл ханамж, гүйцэтгэл нь тусдаа хувьсагч бөгөөд нийтлэг итгэдэг зүйлээс өөрөөр харилцан үйлчилдэг гэсэн үндэслэл дээр үндэслэсэн. Тэдний загварт Зураг дээр үзүүлэв. 5.6, зарцуулсан гэсэн таван хувьсагч байна хүчин чармайлт, ойлголт,хүлээн авсан үр дүн, шагнал,зэрэг сэтгэл ханамж,Энэ нь үндсэндээ Врумын загвартай тохирч байна. Гэсэн хэдий ч нарийн төвөгтэй үйл явцын онолын дагуу сэдэл, хүчин чармайлт (эрчим хүч эсвэл сэдэл) шууд байдаг нь чухал юм удирддаггүйбүтээмжийг нэмэгдүүлэх. Энэхүү холболт нь ажилтны чадвар, зан чанарын шинж чанар, түүний үүргийн талаархи санаа, тухайлбал. хүрсэн үр дүн нь ажилтны хүчин чармайлт, түүний чадвар, шинж чанар, түүнчлэн түүний үүргийн талаархи мэдлэгээс хамаарна. Хүчин чармайлтын түвшинг шагналын үнэ цэнэ, тухайн түвшний хүчин чармайлт нь бодитойгоор үнэлж болохуйц шагналыг авчирна гэдэгт итгэх итгэлийн түвшингээр тодорхойлогдоно. Шагнал ба үр дүнгийн хооронд харилцаа тогтоогдсон, жишээлбэл. хүн хүрсэн үр дүндээ шагнал хүртэх замаар хэрэгцээгээ хангадаг. Хамгийн чухал дүгнэлтүүдийн нэг бол үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг. Энэ нь ихэнх менежерүүдийн энэ талаар бодож байгаагаас яг эсрэгээрээ юм.
Энэхүү загвар нь хүчин чармайлт, чадвар, үр дүн, урамшуулал, сэтгэл ханамж, ойлголт зэрэг ойлголтуудыг харилцан уялдаатай нэг системд нэгтгэх нь хичнээн чухал болохыг харуулж байна.
Цагаан будаа. 5.6. Портер-Лоулер сэдэл төрүүлэх загвар
4. Сэдвийн орчин үеийн онолууд
Уламжлал ёсоор сэдлийн онолууд нь ихэвчлэн агуулга, үйл явц гэж хуваагддаг боловч сүүлийн жилүүдэд зөвхөн хүний хэрэгцээг тодорхойлох, түүний зан үйлийг судлахад үндэслэсэн онолууд гарч ирснийг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь танин мэдэхүйн гүнзгий үйл явцад нөлөөлдөг. Эдгээр онолуудад шударга ёсны онол, аттрибутын онолууд багтдаг. Үүнээс гадна микро хандлагад тулгуурлаагүй, илүү өргөн хүрээтэй суурьтай онолууд одоогоор боловсруулагдаж байна. Энэ нь юуны түрүүнд зорилго тодорхойлох онол, хяналтын онол, төлөөллийн онол гэх мэт.
Эдгээр онолуудаас хамгийн алдартай нь шударга ёс, зорилго тодорхойлох онолууд тул тэдгээрийг илүү нарийвчлан авч үзэх нь зүйтэй юм.
Шударга ёсны онол
Стейси АдамсЖенерал Электрикийн сэтгэл судлаач-судлаач шударга ёсны сэдэлт онолыг боловсруулж, практикт ашигласан. Энэ онолын үндэс нь танин мэдэхүйн диссонансын онол, солилцооны онолоос олж болно. Эрх тэгш байдлын онолын дагуу хүмүүс "бусадтай сайн харилцаатай байж, тэднийг тэгшитгэх замаар засч залруулахыг" хичээдэг. Тэд өөрсдийнхөө хичээл зүтгэл, хөдөлмөрийг бусад ажилчдын хичээл зүтгэлтэй адилаар төлөхийг сонирхож байна. Бусад онолуудаас ялгаатай нь энэ онол нь сэдэл сэдлийг үзэл бодлын үүднээс авч үздэг хүмүүсийн хоорондын харьцуулалт.
Энэ онол нь дөрвөн чухал параметрийг ашигладаг:
зан чанар ‑ шударга ёс, шударга бус байдлыг хүлээн зөвшөөрдөг хүн;
оруулсан хувь нэмэр - ажлын гүйцэтгэлд хүний авчирдаг янз бүрийн элементүүд (түүний ур чадвар, туршлага, ур чадвар, нас, үндэстэн гэх мэт);
үр дүн ‑ хүн ажлаасаа юу хүлээж авахыг хүлээж байна;
харьцуулах стандарт ‑ ажилтан өөрийн оруулсан хувь нэмэр, гүйцэтгэлийг харьцуулдаг аливаа хүн эсвэл бүлэг хүмүүс.
Өмчлөлийн онол нь хүмүүс авсан урамшуулал, зарцуулсан хүчин чармайлтын харьцааг субъектив байдлаар тодорхойлж, ижил төстэй ажил хийж байгаа бусад хүмүүсийн шагналтай харьцуулдаг (Зураг 5.7).
Хэрэв харьцуулалт нь шударга бус байдлыг харуулж байвал, жишээлбэл. хүн хамт ажиллагсад нь ижил ажлынхаа төлөө илүү их хэмжээний нөхөн олговор авсан гэж үздэг - тэр сэтгэлзүйн дарамтанд ордог. Энэ тохиолдолд нөхцөл байдлыг засч залруулах, энэ ажилтныг урамшуулах шаардлагатай байна.
Менежментийн практикт тэгш байдлын онолын гол утга учир нь хүмүүс шударга нөхөн олговор авч байгаа гэдэгт итгэж эхлэх хүртэл ажлын эрчмийг бууруулах хандлагатай байдаг. Гэсэн хэдий ч шударга байдлын талаарх ойлголт, үнэлгээг анхаарна уу хамаатан садан,үнэмлэхүй дүр биш. Хүмүүс өөрсдийгөө нэг байгууллагын бусад ажилтнуудтай эсвэл ижил төстэй ажил хийдэг бусад байгууллагын ажилтнуудтай харьцуулдаг.
Цагаан будаа. 5.7. Шударга байдлыг үнэлэх гол хүчин зүйлүүд
Зарим байгууллага ажилтных нь ажлыг шударга бусаар үнэлж байна гэж үзээд төлбөрийн хэмжээг нууцалж, асуудлыг шийдэхийг оролдож байна. Харамсалтай нь үүнийг хийх нь техникийн хувьд хэцүү төдийгүй хүмүүсийг шударга бус явдал гэж сэжиглэхэд хүргэдэг. Нэмж дурдахад, хэрэв ажилчдын орлогыг нууцлах юм бол (хүлэлтийн онолын дагуу) байгууллага албан тушаал ахихтай холбоотой цалингийн өсөлтөд үзүүлэх эерэг нөлөөллийг алдах эрсдэлтэй.
Өмчлөлийн онол нь мотивацын хүлээлтийн онолтой бараг ижил байсан. Гэсэн хэдий ч байгууллагын зан үйлийн хүрээнд шударга ёсны тухай ойлголт сүүлийн үед зохих ёсоор анхаарал татаж байна. Энэхүү онолын үнэн зөвийг шалгахын тулд хийсэн судалгаанууд үүнийг батлах хангалттай материалыг өгсөн. Адамсын онолын гол асуудал бол менежерүүдийн ажилчдын оруулсан хувь нэмэр, үр дүнгийн үнэлгээг тодорхойлох, лавлагааны бүлгийг тодорхойлох, ажилтны зарцуулсан хүчин чармайлт, хүлээн авсан шагналын талаархи ойлголтыг тодорхойлох явдал юм.
Зохион байгуулалтын зан үйлийн талаархи судалгаа нь сэдэл төрүүлэх онолуудаас гадна өөрийгөө зохицуулах загвар, зорилго тодорхойлох онол, хамаарлын онол, хяналтын онол, төлөөллийн онол гэх мэт бусад онол, загваруудыг бий болгоход хүргэсэн.
Портер-Лоулерын загвар гэгддэг сэдэл төрүүлэх үйл явцын цогц онол нь хүлээлтийн онол ба тэгш байдлын онолын үндсэн элементүүд дээр суурилдаг. Хоёр судлаач Лайман Портер, Эдвард Лоулер нар таван хувьсагчийг багтаасан загварыг боловсруулсан.
хүчин чармайлт гаргасан
ойлголт
үр дүнд хүрсэн
шагнал
сэтгэл ханамжийн түвшин
Портер-Лоулер загварын агуулгаДараахь зүйлд хүрдэг: тодорхой үр дүнд хүрч, зохих шагнал авахын тулд хүн өөрийн чадвар, туршлага, ур чадвараас хамааран хүчин чармайлт гаргадаг. Энэ тохиолдолд хүчин чармайлтын хэмжээг шагналын үнэ цэнээр тодорхойлно. Хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүн өөрийн гүйцэтгэх үүргийн талаархи мэдлэг нь үр дүнд ихээхэн нөлөөлдөг. Зорилго тодорхойлох онолын нэгэн адил урамшуулал нь дотоод (хийсэн ажилд сэтгэл ханамж, чадвар, өөрийгөө батлах мэдрэмж) болон гадаад (цалин, урамшуулал, менежерийн талархал, албан тушаал ахих) байж болно. Шагналын талаарх ойлголт нь сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь эргээд тухайн хүний ирээдүйн зан төлөвт нөлөөлнө.
Санал болгож буй загварт дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр Портер, Лоулер нар дүгнэвүр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг. Энэхүү дүгнэлт нь сэтгэл хангалуун ажилчид илүү сайн үр дүнд хүрдэг гэж үздэг хүмүүсийн харилцааны эртний онолын төлөөлөгчдийн байр сууринаас эрс ялгаатай юм.
Портер, Лоулер нарт зээлТэдний онол нь сэдэл сэдлийг ойлгоход томоохон хувь нэмэр оруулсан явдал юм.
Л.Портер - Э.Лоулерийн загвараар сэдэл төрүүлэх механизмыг илүү сайн ойлгохын тулд үүнийг элементүүдээр авч үзье. Хаалтанд байгаа тоон тэмдэглэгээ нь Зураг дээрх элементүүдийн дугаарлалттай тохирч байна. 1.
Тиймээс ажилтны хүрсэн үр дүн нь зарцуулсан хүчин чармайлт (3), хүний чадвар, зан чанар (4), хөдөлмөрийн үйл явцад түүний гүйцэтгэх үүргийн талаархи мэдлэг (5) гэсэн гурван хүчин зүйлээс хамаарна.
Зарсан хүчин чармайлтын түвшин нь эргээд шагналын үнэ цэнэ (1) болон тухайн хүн хүчин чармайлтын зарцуулалт болон боломжит шагналын хооронд хүчтэй холбоо байгаа гэдэгт итгэж байгаагаас хамаарна (2).
Шаардлагатай үр дүнд (6) хүрэх нь гүйцэтгэсэн ажилдаа сэтгэл хангалуун байх мэдрэмж, өөрийн чадвар, өөрийгөө үнэлэх итгэл үнэмшил зэрэг дотоод урамшуулал (7), түүнчлэн гадаад шагнал (8) - менежерийн магтаал, урамшуулал зэрэг болно. , сурталчилгаа.
Гүйцэтгэл (6) ба гадаад урамшуулал (8) хоёрын хоорондох тасархай шугам нь ажилтны гүйцэтгэл болон түүнд олгосон шагналын хооронд холбоо байж болно гэсэн үг юм. Эдгээр шагналууд нь менежерээс тодорхой ажилтан болон байгууллагын хувьд тодорхойлсон боломжийг тусгадаг.
Гүйцэтгэл (6) ба шударга (9) шагналын хоорондох тасархай шугам нь хүмүүс хүлээн авсан шагналынхаа талаар өөрийн гэсэн бодолтой байдаг гэдгийг харуулж байна.
Сэтгэл ханамж (SA) нь тэдний шударга байдлыг харгалзан үзсэн гадаад болон дотоод урамшууллын үр дүн юм (9). Сэтгэл ханамж нь шагналын бодит үнэ цэнийн хэмжүүр юм (1). Энэхүү үнэлгээ нь тухайн хүний ирээдүйн нөхцөл байдлын талаарх ойлголтод нөлөөлнө.
Л.Портер-Э.Лолерийн онолын хамгийн чухал дүгнэлтүүдийн нэг нь үр бүтээлтэй хөдөлмөр нь ажилчдыг сэтгэл ханамжид хүргэдэг гэсэн үг юм. Энэ нь сэтгэл ханамж нь ажил дээрээ илүү сайн үр дүнд хүрдэг, өөрөөр хэлбэл илүү сэтгэл ханамжтай ажилчид илүү сайн ажилладаг гэж үздэг ихэнх менежерүүдийн үзэл бодол болон хүмүүсийн харилцааны эртний онолуудаас шууд ялгаатай юм.
Л.Портер, Э.Лоулер нарын үзэл бодлын үнэн зөв нь өндөр гүйцэтгэл нь бүрэн сэтгэл ханамжийн шалтгаан болохоос түүний үр дагавар биш гэдгийг судалгаагаар баталж байна.
Цалин ба хөдөлмөрийн үр дүнгийн хоорондын уялдаа холбоог тогтоохын тулд Э.Лоулер ажилтны цалинг гурван хэсэгт хуваахыг санал болгов. Үүний нэг хэсгийг албан үүргээ гүйцэтгэсний төлөө төлдөг бөгөөд байгууллагад ижил төстэй үүрэг гүйцэтгэдэг хүн бүр үүний төлөө ижил цалин авах ёстой. Хоёр дахь хэсэг нь үйлчилгээний хугацаа, амьжиргааны өртөгөөр тодорхойлогддог. Компанийн бүх ажилчид цалингийн энэ хэсгийг авдаг боловч түүний хэмжээг автоматаар зохицуулдаг. Цалингийн гурав дахь хэсгийн хэмжээ нь ажилтан бүрийн хувьд харилцан адилгүй бөгөөд өмнөх хугацаанд түүний хийсэн үр дүнгээс хамаарна. Муу ажилтны хувьд энэ нь хамгийн бага байх ёстой, сайн нь хамгийн их байх ёстой: эхний хоёр хэсгийг нэгтгэсэнтэй ижил байх ёстой. Цалингийн гурав дахь хэсгийн хэмжээ нь үр дүнгээс хамаарч өөр өөр байж болно. ажилтны үр дүнд хүрсэнөмнөх хугацаанд.
Цалин (түүний эхний хоёр хэсэг) нь зөвхөн ажилтанд хүлээлгэсэн хариуцлагын цар хүрээ, үйлчилгээний хугацаа, амьжиргааны өртөг нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор нэмэгдэж болно. Хүний авах ёстой, олсон цалингийн хэсэг (гурав дахь) нэлээд огцом өөрчлөгдөж болно. Тиймээс хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн бүтээмж буурвал буурна цалинхувьсах хэсэг нь буурсантай холбоотой. Тиймээс хөдөлмөрийн бүтээмж нь цалингийн өөрчлөлтийг дагуулдаг.