Портер-Лоуэллийн онолыг үнэний болон шударга ёсны онол гэж зүй ёсоор нэрлэдэг. Энэхүү загвар нь ажилтанд түүний ажлын үр дүн нь түүний чадвараас ихээхэн хамаардаг гэдгийг ойлгох боломжийг олгодог. Үүнээс гадна тэрээр компанийн үйл ажиллагаанд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгээ ухамсарлах ёстой. Лоулерын хэлснээр, ажилчин ямар нэг ажлыг гүйцэтгэхэд зарцуулсан хүчин чармайлт нь шагналын үнэ цэнээр тодорхойлогддог. Өөрөөр хэлбэл, зөвхөн үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжийн шалтгаан болж чадна.
Яагаад танд урам зориг хэрэгтэй байна вэ?
Хүсэл эрмэлзэл бол хэн нэгнийг тодорхой үйлдэл хийхэд урамшуулах арга юм. Лоулерын онол бол түүний шинжлэх ухааны үндэс суурь юм. Сэдвийн Портер-Лоуэллийн загварыг үйл явцын онол гэж ангилж болно. Тэрээр ажилтнуудын бүтээмж, ажилтнуудын сэтгэл ханамж, урамшууллын систем болон бусад урамшууллаас бүрдэх урам зоригийн хооронд гэж тайлбарлав.
Лоулер-Портерын онолын мөн чанар
Портер-Лоуэллийн сэдэлийн онолд таван хувьсагч багтдаг.
Портер-Лоуэллийн онолын таван хувьсагч
Ажлыг гүйцэтгэхэд зарцуулсан хүчин чармайлт нь тухайн хүний авах ёстой шагналын хэмжээ, түүнчлэн ажил нь хүлээгдэж буй сэтгэл ханамжийг авчирна гэдэгт хэр итгэлтэй байгаагаар тодорхойлогддог. Энэ загварт цалин хөлс, ажлын үр дүн хоёр хоорондоо нягт уялдаатай байдаг.
Хэрэв бид ярилцвал энгийн үгээр, бүхэл бүтэн онол нь хүн олж авсан үр дүндээ цалин авдаг бөгөөд үүний улмаас одоо байгаа хэрэгцээг хангадаг гэсэн баримт дээр суурилдаг. Эдгээр нь дотоод урамшуулал байж болно, тухайлбал:
- Өөрийнхөө хүч чадалд итгэх итгэл.
- Өөрийгөө хүндлэх.
- Гүйцэтгэсэн ажлаас авсан сэтгэл ханамж.
Мөн гаднах урамшуулал байдаг:
- Ажил мэргэжлийн өсөлт.
- Цалин нэмэгдэх.
- Шагнал.
Ихэнх тохиолдолд шагнал нь тухайн хүний чадвар, түүнийг ашиглах боломжийн тусгал юм. Ажилдаа хариуцлагатай хандаж, өгсөн бүх даалгавраа хурдан гүйцэтгэдэг чадварлаг ажилтнууд хайхрамжгүй хамт ажиллагсдаасаа хамаагүй илүү авдаг.
Портер-Лоуэллийн сэдлийн загварыг нарийвчлан судалсны дараа хийж болох гол дүгнэлт бол зөвхөн үр дүнгийн төлөө ажиллах нь бүрэн сэтгэл ханамжийг авчирдаг. Харамсалтай нь ихэнх менежерүүд өөр бодолтой байдаг. Хэрэв хүн аз жаргалтай байвал илүү үр дүнтэй ажиллах болно гэж тэд итгэдэг. Гэхдээ үзүүлсэн шиг Шинжлэх ухааны судалгаа, өндөр гүйцэтгэл нь ажлын сэтгэл ханамжийн шалтгаан болохоос түүний үр дагавар биш юм.
Товч шинжилгээний онцлог
Портер-Лоуэллийн загвар нь энэ бүхнийг нэг систем гэж ойлгохын тулд ажилтны хүчин чармайлт, түүний шагнал, ажилтан, түүний ажлын үр дүнг нэгтгэхийг санал болгож байна.
Гэсэн хэдий ч олон аж ахуйн нэгжид олон менежерүүд ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлсийг тооцохыг илүүд үздэг боловч зарцуулсан хүчин чармайлтыг тухайн хүн ажлын байранд хэр их цаг зарцуулсан, хэр их ажилласан жилээс хамаарч нөхөн төлдөг.
Шагналыг гурван хэсэгт хуваах нь дээр.
- Эхний хэсэг нь ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүргээ биелүүлэхэд зориулагдсан болно.
- Хоёр дахь хэсгийг үйлчилгээний уртаар тодорхойлж болно.
- Цалингийн гурав дахь хэсгийг ажлын үр дүнд үндэслэн тооцдог. Энэ нь нэг чиглэлд эсвэл өөр чиглэлд мэдэгдэхүйц өөрчлөгдөж болно. Хэрэв энэ нь багасвал ажилтан бүтээмжээ нэмэгдүүлэх шаардлагатай гэдгийг ойлгох болно.
Урам зоригийн загварын элементүүд
Лоулер-Портерын онолын элементүүд
Портер-Лоуэлл загварын бүх элементүүдийг нарийвчлан авч үзье.
| Загварын элемент | Дэлгэрэнгүй тодорхойлолт |
| 1. Шагналын үнэ цэнэ | Ажилтны өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлсний төлөө амласан шагнал нь хэр утга учиртай вэ? |
| 2. Шагнал авах магадлал | Ажилтан амласан тэтгэмжийн бодит байдлыг хэр үнэлж байна вэ? |
| 3. Хүчин чармайлт | Ажилтан ажлаа гүйцэтгэхдээ үзүүлж буй эрч хүч, оролцоо, хичээл зүтгэл. Даалгаврыг биелүүлэх хүчин чармайлтын хүч нь шагналын үнэ цэнэ, магадлалаас хамаарна. |
| 4. Ажилтны үүрэг | Өгөгдсөн даалгаврын шинж чанар, нарийн төвөгтэй байдал, түүнчлэн ажлыг ямар хэрэгсэл, нөөцөөр гүйцэтгэх тухай ойлголт. |
| 5. Ажилчдын чадвар | Шаардлагатай ур чадвар, тодорхой зүйлийг эзэмшсэн байх Хувийн шинж чанарөгөгдсөн даалгаврыг биелүүлэхэд сайн үр дүн үзүүлэх чадварт шууд нөлөөлдөг. |
| 6. Ажлын бодит үр дүн | Өгөгдсөн даалгаврыг гүйцэтгэх чанар, хурд, бүрэн гүйцэд байдал. |
| 7А. Дотоод шагнал | Ажилтны хувьд материаллаг бус шагнал: амжилтын мэдрэмж, хүрсэн үр дүндээ сэтгэл ханамж, компанийн хувьд ач холбогдол, ач холбогдлын мэдрэмж. |
| 7Б. Гадны шагнал | Ажилчдын материаллаг урамшуулал: цалин хөлс, ажил мэргэжлийн өсөлт. |
| 8. Хүлээгдэж буй шагнал | Ажилтны өгсөн даалгаврын гүйцэтгэлийн чанарын талаархи субьектив үнэлгээ нь тодорхой түвшний материаллаг болон материаллаг бус урамшууллын хүлээлтээр илэрхийлэгддэг. |
| 9. Сэтгэл ханамж | Гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг удирдлагын үнэлгээтэй тохиролцсоны үр дүнд компанид ажилласан сэтгэл ханамж. |
Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд загварыг ашиглах нь ямар үр дүнтэй вэ?
Хэрэв ажилтан өгөгдсөн даалгаврыг биелүүлэхэд шаардлагатай ур чадваргүй бол хамгийн өндөр урам зоригтой байсан ч гэсэн сэтгэл ханамжид хүрч чадахгүй. Бүтээмжийг дээшлүүлэхийн тулд ажилтан даалгавраа биелүүлэхийн тулд ямар хэрэгслийг ашиглахаа ойлгох ёстой.
Ажлын сэтгэл ханамжийн түвшин нь ажлын мөн чанараас хамаарна. Ажилтны өөрөө гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг иж бүрэн үнэлэх нь энэ асуудалд чухал ач холбогдолтой юм. Тэр өндөр байх тусам цалингийн түвшин өндөр болно.
Ажлын сэтгэл ханамжид зөвхөн бодит гүйцэтгэл нөлөөлж болно. Үүнээс үүдэн гарах юм үр дүнтэй урам зоригАжилтнууд даалгавраа зөв тавьж, хэрэгжилтэд нь хяналт тавьж, урамшууллыг зөв хуваарилж сурах хэрэгтэй.
Компанийн удирдлага гүйцэтгэлийн түвшин бүрт өөр өөр урамшуулал олгох ёстой. Илүү бүтээмжтэй ажилчид урамшуулал, асар их ашиг тус хүртэх болно гэдгийг мэдэх ёстой. Ажлын эрч хүч өндөр байх тусам шагнал нь их байх болно, эс тэгвээс бүтээмж нэмэгдэх нь орлого нэмэгдэхгүй гэдгийг ажилтнууд ойлгох болно.
Шүүмжлэл
Харамсалтай нь энэ сэдэл загвар нь аж ахуйн нэгж бүрт тийм ч өндөр үр дүнтэй байдаггүй. Зарим менежерүүд тодорхой цалин тогтоодог бөгөөд түүний хэмжээ нь хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлдөггүй. Тэд Портер-Лоуэллийн онолыг шүүмжилдэг бөгөөд энэ нь төдийлөн үр дүнтэй байдаггүй гэж үздэг. Энэхүү буруу ойлголтын шалтгаан нь ажилтнуудын ажлын чанарыг байнга хянах үйл явцыг бий болгож чадахгүй байгаатай холбоотой юм.
Хэрэв аж ахуйн нэгж шаардлагатай бүх нөхцөлтэй бол цалингийн өсөлт нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэхэд хүргэнэ. Ажилтнууд гүйцэтгэл болон шагнал урамшуулал хоёрын хоорондын уялдаа холбоог мэдрэх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв тэд илүү сайн ажиллаж эхэлбэл удирдлага цалингаа нэмэгдүүлэх баталгаатай болно.
Лаймон Портер, Эдвард Лоулер нар хүлээлт ба шударга ёсны үзэл баримтлалын элементүүдийг нэгтгэсэн сэдэлийн иж бүрэн процессын онолыг боловсруулсан. Үүний гол ойлголтууд нь: зарцуулсан хүчин чармайлт - ойлголт - олж авсан үр дүн - шагнал - сэтгэл ханамжийн зэрэг юм.
Энэ загварын дагуу ажилтны хүрсэн үр дүн нь гурван хүчин зүйлээс хамаарна: зарцуулсан хүчин чармайлт; чадвар ба зан чанарын шинж чанаруудхүн; хөдөлмөрийн үйл явц дахь өөрийн үүргийг ухамсарлах. Зарсан хүчин чармайлтын түвшин нь шагналын үнэ цэнэ, зарцуулсан хүчин чармайлтаа шагнах магадлал хэр зэрэг хамаарна. Хүссэн гүйцэтгэлийн түвшинд хүрэх нь дотоод шагнал (жишээлбэл, өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж эсвэл гүйцэтгэсэн ажилдаа сэтгэл ханамжтай байх) эсвэл гадны шагнал (менежерийн магтаал эсвэл албан тушаал ахих) зэрэгт хүргэдэг.
Зураг дээрх ажилтны олж авсан үр дүн ба гадаад шагналын хоорондох тасархай шугам. 7.26 гэдэг нь эхний болон хоёр дахь хоёрын хооронд зөрүү гарч болзошгүй гэсэн үг юм. Шударга гэж үздэг, энэ нь ашиг авчирдаг; тодорхой үр дүнд хүртэх цалин хөлсний шударга байдлын түвшинг ажилтан өөрөө үнэлдэг.
Сэтгэл ханамж - шударга гэж үздэг гадаад, дотоод урамшууллын үр дагавар. Энэ бол шагнал нь хэр үнэ цэнэтэй болохыг харуулах хэмжүүр юм. Энэхүү үнэлгээ нь ажилтны ирээдүйн нөхцөл байдлын талаархи ойлголтод нөлөөлдөг.
Энэ загвараас чухал дүгнэлт хийж болно: үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг. Гэвч энэ нь сэтгэл ханамж өндөр үр дүнд хүргэдэг гэсэн "хүний харилцаа" гэсэн ойлголттой зөрчилддөг. Портер, Лоулер нар амжилтын мэдрэмж нь сэтгэл ханамжийг өгдөг гэж үздэг. Энэ дүгнэлтийг олон судалгаагаар баталж байна.
В.Вейнерийн учир шалтгааны онолбүхнийг харуулж байна боломжит шалтгаануудАмжилт, алдааг нутагшуулах, тогтвортой байх гэсэн хоёр үзүүлэлтээр үнэлж болно. Эхнийх нь хүн бүтэлгүйтлийн шалтгааныг өөрөөсөө эсвэл өөрөөсөө хамааралгүй үүссэн нөхцөл байдалд харж байгаа эсэхийг тодорхойлдог. Хоёр дахь нь холбогдох шалтгааны үйл ажиллагааны тогтвортой байдал эсвэл тогтвортой байдал юм.
Вайнер амжилт, бүтэлгүйтлийн боломжит шалтгааныг дараах байдлаар ангилдаг.
- даалгаврын нарийн төвөгтэй байдал: гадаад, тогтвортой амжилтын хүчин зүйл;
- хичээл зүтгэл: амжилтын дотоод, хувьсах хүчин зүйл;
- нөхцөл байдлын давхцал: амжилтын гадаад, тогтворгүй хүчин зүйл;
- чадвар: амжилтын дотоод, тогтвортой хүчин зүйл.
Р.Дечармс шагнал амжилт, урам зоригт хэрхэн нөлөөлдөгийг судалж үзээд дараах дүгнэлтэд хүрсэн байна.
- хэрэв хүн хийсэн зүйлийнхээ төлөө шагнал авсан бол хүслээр, энэ нь зохих үйл ажиллагааны дотоод урамшууллыг сулруулдаг;
- хэрэв хүн зөвхөн энэ шагналын төлөө хийсэн сонирхолгүй ажлынхаа төлөө шагнал авахгүй бол эсрэгээрээ түүний дотоод хүсэл эрмэлзэл нэмэгдэж магадгүй юм.
Сэдвийн онол дээр үндэслэн янз бүрийн сэдэл төрүүлэх загваруудыг боловсруулдаг.
дагуу оновчтой загвар,Хүмүүсийг урамшуулахын тулд санхүүгийн шагнал, шийтгэлийн хослолыг ашигладаг - "лууван ба саваа" тактик.
Цагаан будаа. 7.27. Рационал загвар
Зарим тохиолдолд энэ арга нь зөв боловч үр нөлөө нь богино хугацаанд, зарим тохиолдолд хүмүүсийн харилцаанд хор хөнөөл учруулж, сөргөөр нөлөөлдөг.
Хүний харилцааны загвар(Э. Майо) Бүтээмж нь ажлын сэтгэл ханамжаас хамаардаг гэж үздэг бөгөөд энэ нь дотоод хүчин зүйлээр тодорхойлогддог - хүлээн зөвшөөрөх, амжилтын мэдрэмж, нийгмийн хэрэгцээг хангах.
Цагаан будаа. 7.28. Урам зоригийн загвархүний харилцаа
Энэ хандлага нь ийм нөлөөг харгалздаггүй гадаад хүчин зүйлцалин шиг. Нэмж дурдахад, хэрэв бид сэтгэл ханамж нь гүйцэтгэлийг сайжруулахад хүргэдэг гэж үзвэл "сэтгэл ханамжтай (сэтгэл ханамжтай, таашаал авдаг) хүн бол бүтээмжтэй (үр дүнтэй ажилладаг) хүн" гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Гэхдээ энэ мэдэгдэл нь зарим тохиолдолд буруу эсвэл гэнэн зүйл болж хувирдаг.
Өөрийгөө таниулах загварМаслоу ба Херцберг нарын хандлагад үндэслэсэн бөгөөд урт хугацааны сэдэлийн хамгийн чухал хэрэгцээ бол хүний өөрийгөө ухамсарлах, өөрийгөө сайжруулах дотоод хүсэл эрмэлзэл, "хүмүүс байгууллагын зорилгодоо хүрэхийн тулд өөрийгөө хянах чадвар" гэж үздэг. Эдгээр зорилгод тэдний оролцоо хэр их байна” (МакГрегор). Зан төлөвт дотоод болон гадаад урам зоригийн хүчин зүйлс нөлөөлдөг боловч хамгийн чухал нь дотоод хүчин зүйлүүд юм.
Цагаан будаа. 7.29.
Нарийн төвөгтэй загварсэдэлжүүлэх хүчин зүйлсийн хоорондын нарийн төвөгтэй харилцааг дүрсэлдэг. Тухайн хүний ажил хийхэд зарцуулсан хүчин чармайлт нь дараахь зүйлээс хамаарна.
- хүний шагналын үнэ цэнэ (энэ нь түүний хэрэгцээг хангахтай адил чухал);
- хүссэн шагналаа авах боломжийг хүлээж байна.
Гэхдээ хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд зөвхөн хүчин чармайлт гаргах нь хангалтгүй юм нэмэлт хүчин зүйлүүдсэдэл: хүний чадвар, түүний хувийн шинж чанарууд - оюун ухаан, авхаалж самбаа, мэдлэг.
Ажиллагсдын урам зоригийг тухайн байгууллага, түүний ажилтнуудын хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн, тэдний хэрэгцээний зэргээс хамааран явуулдаг бөгөөд энэ нь тухайн байгууллага, түүний гишүүдэд хүрээлэн буй орчны дарамт болж өгдөг.
Дараахь шаардлагын агуулгыг шинжлэх шаардлагатай.
- компанийн үйл ажиллагаа явуулж буй орчин;
- байгууллагын хэрэгцээ (корпорацын болон байгууллагын хөгжлийн төлөвлөгөө, хүний нөөцийн удирдлага);
- ихээхэн ялгаатай байж болох хувь хүний хэрэгцээ.
Цагаан будаа. 7.30.
Зарим хүмүүс аюулгүй байдлын төлөө хичээдэг, зарим нь хүлээн зөвшөөрөгдөх, нэр хүндтэй байхыг хүсдэг, зарим нь зөвхөн цалингийн түвшинд санаа тавьдаг, зарим нь өөрсдийгөө ухамсарлахыг хичээдэг.
Байгууллага болон хувь хүний хэрэгцээ нь хүрээлэн буй ажлын орчноос хамаардаг. Хоёр хэрэгцээний тойрог (байгууллага ба хувь хүн) хэзээ ч бүрэн давхцдаггүй, гэхдээ энэ нь тэдний уулзварын бүс нь хувь хүний үр дүнтэй ажил, аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагаанд хүрэх боломжийг олгодог. Байгууллагын ашиг сонирхол нь тухайн хүний ашиг сонирхолд харшлах, бүр хор хөнөөл учруулах, эсвэл эсрэгээр нөхцөл байдал үүсэх боломжтой.
Портер-Лоулерын сэдлийн онолд хүлээлт ба тэгш байдлын онолын элементүүд багтдаг. Шаардлагатай гүйцэтгэлийн түвшинд хүрэхийн тулд боловсруулсан загваруудыг практикт хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар суралц.
Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.
Портер-Лолерын сэдлийн онолын тодорхойлолт ба ач холбогдол
Сэдвийн үйл явцын онолыг 1968 онд Лайман Портер, Эдвард Лоулер нар боловсруулж танилцуулсан. Загвар нь нарийн төвөгтэй бөгөөд шударга ёс, хүлээлтийн онолын үндсэн элементүүдийг агуулдаг.
Портер-Лолерын сэдэлийн онолд дөрвөн хувьсагч байдаг.
зарцуулсан хүчин чармайлт;
ойлголтын дараалал;
олж авсан үр дүнгийн түвшин;
сэтгэл ханамжийн зэрэг.
Портер-Лоулерын загварын сэдэлийн онол нь хүрсэн үр дүн нь ухамсартай уялдуулан хийсэн хүчин чармайлт, чадвар, шинж чанараас хэрхэн хамаардаг болохыг харуулдаг. ажилтны үүргийн ач холбогдол. Хүчин чармайлтын түвшин нь ажилтны хүлээн авах шагналын үнэ цэнэ, өөртөө итгэх итгэл, үндэслэлээр тодорхойлогддог.
IN нарийн төвөгтэй онолПортер-Лоулерын сэдэл нь олж авсан үр дүн болон зохих шагналын хооронд шууд хамаарлыг тогтоодог. Хүлээн авсан үр дүндээ хүрсэн шагналаар дамжуулан хүн одоогийн хэрэгцээгээ хангах боломжтой байдаг.
Гүйцэтгэлийн шаардлагатай түвшинд хүрсэний дараа ажилчид гүйцэтгэсэн ажилд сэтгэл ханамж, өөрийгөө үнэлэх хэлбэрээр дотоод урамшууллыг авдаг. Гадны урамшуулал нь урамшуулал, өргөмжлөл, албан тушаал ахих зэргээр илэрхийлэгддэг. Үүнээс бид дүгнэлт хийж болно. Бүтээмжтэй ажил нь сэтгэл ханамжийг авчирдаг. Мөн үр дүнгүй нь эсрэгээрээ.
Портер Лоулерын үйл явцын загварын ач холбогдол
Портер Лоулерын үйл явцын загварын ач холбогдол нь хүний зан төлөвт шууд нөлөөлдөг гол хүчин зүйлсийг нэгтгэх сэдэл төрүүлэх тогтолцооны хэрэгцээ, ач холбогдлд оршдог. Эдгээр хүчин зүйлүүд орно:
Портер-Лоулерын сэдэлийн онолын дагуу ажилтны хүрсэн үр дүн нь гурван хувьсах хүчин зүйлээс хамаардаг.
зарцуулсан хүчин чармайлт;
тодорхой чадвар, хандлага, үнэт зүйлс;
хүний ажиллаж буй орчин.
Зарсан хүчин чармайлтын түвшин нь шагналын үнэ цэнээс шууд хамаардаг. Ажилтан нь түүний гавьяаг үнэлж шударгаар үнэлдэг. Хэрэв шагналыг шударга, зохистой гэж үзвэл энэ нь ирээдүйд бий болох нөхцөл байдлын талаархи ойлголтод нөлөөлдөг сэтгэл ханамжийн мэдрэмжийг төрүүлдэг.
Портер-Лоулерын загварын сэдлийн онолын элементүүдийн үндсэн дүгнэлт, декодчилол.
Портер-Лоулерын сэдэлийн онолын дагуу ажилчдын сэтгэл ханамж, бүтээмжийн түвшин нь салшгүй холбоотой байдаг. Өндөр түвшний сэтгэл ханамж нь бүтээмжийг дээшлүүлэхэд хүргэдэг. Портер & Лоулер 1968 онд гаргасан онол, сэдэлийн загвартаа сэдэл төрүүлэх системийг сэтгэл ханамжтай ижил утгатай гэж үздэггүй гэж тэмдэглэжээ. Шууд урам зориг, сэтгэл ханамж, бүтээмж нь бие даасан хувьсагчдын тоонд багтдаг.
Портер-Лоулер сэдэл төрүүлэх загварыг ашиглан бид хоорондын нарийн төвөгтэй харилцааг тайлбарлаж чадна өндөр түвшинбүтээмж, сэтгэл ханамж, урам зориг. Одоогийн системКомпанид бий болгосон урамшуулал, урамшуулал нь Портер-Лоулерын загварт заасан бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд нөлөөлдөг. Өндөр эсвэл бага сэтгэл ханамжийг гүйцэтгэсэн ажлын шууд үр дүн гэж үздэг. Хүлээн авсан цалингийн хэмжээ нь хүлээгдэж буй үр дүнтэй тэнцүү буюу түүнээс их байх тохиолдолд харилцаа үүсдэг.
Портер-Лоулерын сэдэл төрүүлэх цогц онолыг хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ
Портер-Лоулерын сэдэл төрүүлэх цогц онолын хэрэглээ нь:
- зохих түвшний ур чадвар, чадвартай боловсон хүчнийг зөв бүрдүүлэх хэрэгцээ. Тодорхой ур чадвар, чадваргүй ажилчид урам зоригийн аль ч түвшинд өндөр бүтээмжийг харуулах боломжгүй болно. Ажил нь боловсон хүчнийг ажилд авах үр дүнтэй аргыг боловсруулахад чиглэгдсэн менежерүүд үүнийг анхаарч үзэх ёстой;
- хүний ажлын чанарыг субьектив хувийн үнэлгээ. Энэ нь хүлээгдэж буй шагналын үр дүнд хүрэхэд тусална. Даалгаврыг зөв тодорхойлох аргачлалыг боловсруулж, хэрэгжилтийг сайтар хянаж чадвал өндөр бүтээмжид хүрнэ. Зөвхөн ажлаа дуусгасны дараа ажилтан тодорхой хэмжээний сэтгэл ханамж, хүлээгдэж буй зохих шагналыг авдаг.
Удирдлагын ажилд өргөдөл гаргах урам зоригийн загварПортер-Лоулер, үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энэ бол цогц онолын гол дүгнэлт юм. Практикт ихэнх менежерүүд үүний эсрэг байр суурьтай байдаг. Лоулер, Портер нар огт эсрэг байр суурь илэрхийлэв. Тэдний урам зоригийн загвар нь ашигласан загваруудын үнэн зөв байдлын талаархи ерөнхий ойлголтод томоохон хувь нэмэр оруулсан.
Хүсэл эрмэлзэл нь үргэлж шалтгаан-үр дагаврын холбоогоор илэрхийлэгддэг. Чадвар, гүйцэтгэл, хүчин чармайлт, сэтгэл ханамж, ойлголт, урамшууллыг харилцан уялдаатай нэг системд нэгтгэх нь чухал юм. Дараа нь тухайн аж ахуйн нэгжийн өмнө тавьсан стратегийн болон одоогийн зорилтуудыг богино хугацаанд хэрэгжүүлэх боломжтой болно.
Эрхэм блог уншигчид та бүхнийг угтан авч байгаадаа баяртай байна! Бид урам зоригийн сэдвүүдийг байнга хөнддөг тул Портер-Лоулерын загвар хэмээх сонирхолтой онолыг судлах цаг болжээ. Энэ нь яагаад хэрэгтэй вэ, мөн чанар нь юу болохыг бид авч үзэх болно.
Онолын мөн чанар
Лайман Портер, Эдвард Лоуэлл нар сэдэл судлахад чухал хувь нэмэр оруулж, олон нюансуудыг тодорхой болгож, онолыг практикт ашиглах нь илүү үр дүнтэй үр дүнд хүрэх боломжийг олгосон загварыг бий болгосон. Тэдний онолд орно Нарийн төвөгтэй аргаурам зоригийг судлах, таван хувьсагчтай бөгөөд тэдгээрийг нэг процесст нэгтгэснээр та хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой.
Тэгэхээр энэ нь:
- Хүссэн зүйлдээ хүрэхийн тулд зарцуулсан хүчин чармайлт.
- Нөхцөл байдлын үнэлгээ, ойлголт, түүнчлэн шагнал авах боломжтой, энгийн үгээр хэлбэл - сэдэл. Дашрамд хэлэхэд, та энэ талаар "Орчин үеийн сэтгэл судлалд сэдэл гэж юу гэсэн үг вэ, түүний төрлүүд юу вэ?" гэсэн нийтлэлээс уншиж болно.
- Үр дүнд хүрсэн.
- Зүгээр л урам зориг.
- Үр дүн, урам зориг, үйл явцын сэтгэл ханамжийн түвшин.
Эрдэмтэд хүний хөдөлмөрийн өндөр үр дүн нь дор дурдсан 3 үзүүлэлтээс шууд хамаардаг гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ.
Ажлын өндөр үр дүнгийн гурван үзүүлэлт
1. Эрчим хүч.Тэрээр үйл ажиллагааны явцад зарцуулдаг зүйл, мөн зорилгодоо хүрэхийн тулд чадах бүхнээ хийхэд бэлэн байдаг.
2. Хувийн шинж чанар. Хэрэв та нийтлэлийг уншвал гадаад төрхтэй хүн тэсвэрлэх чадваргүй гэдгийг санаарай бүрэн хариуцлагатэдний үйл ажиллагааны төлөө, түүнчлэн санаачлага, сонирхлыг харуулсан. Түүнээс асар их амжилт хүлээх нь яагаад хэрэггүй юм бэ?
Өөртөө найдахгүйгээр гадны нөхцөл байдалд эрх мэдэл өгсөн хэн бүхэн тэргүүлэх чиглэлээ зөв тодорхойлж, зорилго, төлөвлөгөөгөө боловсруулж, мөрөөдлийнхөө зүг хөдөлж чадахгүй.
3. Ур чадварын түвшин. Өөрөөр хэлбэл, хүн түүнээс юу шаардаж, түүнд ямар үүрэг хариуцлага хүлээлгэж байгааг хэр зэрэг ойлгож байна. Хэрэв та санаж байгаа бол энэ нийтлэлд ажилтан компанид чухал гэдгээ мэдрэх нь туйлын чухал гэдгийг бид ярьсан. Тиймээс, хэрэв та түүнд тодорхой эрх мэдэл өгч, түүнийг бусад ажилчдаас ялгах үүрэг хариуцлагыг өгвөл тэр түүнд өгсөн итгэлийг зөвтгөхийн тулд бүх зүйлийг хийх болно.
Энгийнээр хэлэхэд, хүрсэн үр дүн нь тухайн хүн хэр их хүчин чармайлт гаргахад бэлэн байгаагаас хамаарна. Энэ бэлэн байдал нь дараа нь ямар шагнал авах тухай ойлголтын үндсэн дээр үүсдэг. Түүнд илүү их зүйл хүсэх тусам тэр идэвхтэй үйл ажиллагаагаа хурдан эхлүүлэх болно. Завсарлага зохион байгуулах, үйл явцыг саатуулах, эсвэл үүрэг хариуцлагыг өөр ажилтанд шилжүүлэх замаар бүрмөсөн зайлсхийх оролдлого бага байх болно.
Шагнал нь дотоод болон гадаад аль аль нь байж болно. Дотоод - түүний хамт олон, менежерүүдээс хүлээн авсан хүлээн зөвшөөрөлт, магтаал, хэр их ажил хийж чадсанаас өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж, түүний ур чадварын түвшинд сэтгэл ханамж. Мөн гаднаас - урамшуулал авах, цалин нэмэх эсвэл карьерын шат руу шилжих.
Сонирхолтой нюанс бол Портер, Лоулер нар бусад эрдэмтдийн үзэл бодлын эсрэгээр хүн шалтгаан, шалтгаанаар бус харин үйл ажиллагаагаа амжилттай дуусгасны үр дүнд сэтгэл ханамжийг авдаг гэж хэлсэн байдаг.
Дүгнэлт
Энэ бол өнөөдөр, эрхэм уншигчид! Эцэст нь би танд урам зоригийг нэмэгдүүлэх талаар санал болгохыг хүсч байна. Энэ нь тодорхойлогддог цогц хөтөлбөр, энэ нь таны гүйцэтгэлийг сайжруулахад тусална. Танд амжилт, амжилт хүсье!
Материалыг Алина Журавина бэлтгэсэн.
Портер-Лоулерын онол
Уорд Лоулер нь хүлээлтийн онол, тэгш байдлын онолын элементүүдийг багтаасан сэдэл сэдлийн иж бүрэн процессын онолыг боловсруулсан. 1-р зурагт үзүүлсэн тэдний загварт зарцуулсан хүчин чармайлт, ойлголт, олж авсан үр дүн, урамшуулал, сэтгэл ханамжийн зэрэг гэсэн таван хувьсагчийг багтаасан болно. Портер-Лоулерын загварт хүрсэн үр дүн нь тухайн ажилтны хүчин чармайлт, түүний чадвар, зан чанар, түүний үүрэг хариуцлагын талаархи мэдлэгээс хамаарна.
|
Хүчин чармайлтын түвшин нь шагналын үнэ цэнэ болон тухайн хүчин чармайлт нь үнэхээр тодорхой түвшний шагналыг авчирна гэдэгт итгэх итгэлийн түвшингээр тодорхойлогдоно. Загвар нь шагнал ба үр дүнгийн хоорондын харилцааг тогтоодог, i.e. хүн хүрсэн үр дүндээ шагнал хүртэх замаар хэрэгцээгээ хангадаг. Портер-Лоулерын загварт зааснаар ажилтны хүрсэн үр дүн нь зарцуулсан хүчин чармайлт (3), хүний чадвар, зан чанар (4), түүнчлэн ажлын үйл явцад түүний гүйцэтгэх үүргийн талаархи мэдлэг (4) гэсэн гурван хүчин зүйлээс хамаардаг. 5). Зарсан хүчин чармайлтын түвшин нь эргээд шагналын үнэ цэнэ (1) болон тухайн хүн хүчин чармайлтын зарцуулалт болон боломжит шагналын хооронд хүчтэй холбоо байгаа гэдэгт итгэж байгаагаас хамаарна (2). Гүйцэтгэлийн шаардлагатай түвшинд (6) хүрэх нь гүйцэтгэсэн ажилд сэтгэл ханамжтай байх, өөрийн ур чадвар, өөрийгөө үнэлэх итгэл үнэмшил гэх мэт дотоод урамшуулал (7), түүнчлэн гаднах урамшуулал (8) -ийг магтах зэрэгт хүргэж болно. менежер, урамшуулал, албан тушаал ахих . |
Л.Портер, Э.Лоулер нар хүлээлтийн онол, тэгш байдлын онолын элементүүдийг багтаасан сэдэл төрүүлэх үйл явцын цогц онолыг боловсруулсан. Тэдний загварт Зураг дээр үзүүлэв. 5-д таван хувьсагч байдаг: зарцуулсан хүчин чармайлт, ойлголт, олж авсан үр дүн, шагнал, сэтгэл ханамжийн зэрэг. Портер-Лоулерын загварт хүрсэн үр дүн нь тухайн ажилтны хүчин чармайлт, түүний чадвар, зан чанар, түүний үүрэг хариуцлагын талаархи мэдлэгээс хамаарна. Хүчин чармайлтын түвшин нь шагналын үнэ цэнэ болон тухайн хүчин чармайлт нь үнэхээр тодорхой түвшний шагналыг авчирна гэдэгт итгэх итгэлийн түвшингээр тодорхойлогдоно. Загвар нь шагнал ба үр дүнгийн хоорондын харилцааг тогтоодог, i.e. хүн хүрсэн үр дүндээ шагнал хүртэх замаар хэрэгцээгээ хангадаг.
Портер-Лоулерын загварт зааснаар ажилтны олж авсан үр дүн нь зарцуулсан хүчин чармайлт (3), хүний чадвар, зан чанар (4), түүнчлэн хөдөлмөрийн үйл явц дахь түүний үүргийн талаархи мэдлэг (4) гэсэн гурван хүчин зүйлээс хамаардаг. 5). Зарсан хүчин чармайлтын түвшин нь эргээд шагналын үнэ цэнэ (1) болон тухайн хүн хүчин чармайлтын зарцуулалт болон боломжит шагналын хооронд хүчтэй холбоо байгаа гэдэгт хэр итгэж байгаагаас хамаарна (2). Гүйцэтгэлийн шаардлагатай түвшинд (6) хүрэх нь гүйцэтгэсэн ажилд сэтгэл ханамжтай байх, өөрийн ур чадвар, өөрийгөө үнэлэх итгэл үнэмшил гэх мэт дотоод урамшуулал (7), түүнчлэн гаднах урамшуулал (8) -ийг магтах зэрэгт хүргэж болно. менежер, урамшуулал, албан тушаал ахих .
Гүйцэтгэл болон гадаад урамшууллын хоорондох тасархай шугам нь ажилтны гүйцэтгэл болон түүнд олгосон шагналын хооронд хамаарал байж болно гэсэн үг юм. Эдгээр урамшуулал нь тухайн ажилтан болон тухайн байгууллагад менежерээс тодорхойлсон боломжийг тусгадаг. Гүйцэтгэл ба шагналын хоорондох тасархай шугам нь шударга гэж үздэг (9) нь тэгш байдлын онолын дагуу хүмүүс тодорхой үр дүнд олгосон шагналын шударга байдлын талаар өөрийн гэсэн үнэлгээтэй байдаг гэдгийг харуулж байна. Сэтгэл ханамж (10) нь тэдний шударга байдлыг харгалзан үзсэн гадаад болон дотоод урамшууллын үр дүн юм (9). Сэтгэл ханамж нь шагнал нь хэр үнэ цэнэтэй болохыг илэрхийлдэг хэмжүүр юм (1). Энэхүү үнэлгээ нь тухайн хүний ирээдүйн нөхцөл байдлын талаарх ойлголтод нөлөөлнө.
Портер, Лоулер хоёрын хамгийн чухал дүгнэлтүүдийн нэг бол үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг. Энэ нь ихэнх менежерүүдийн энэ талаар бодож байгаагаас яг эсрэгээрээ юм. Сэтгэл ханамж нь ажил дээрээ илүү сайн үр дүнд хүрдэг, өөрөөр хэлбэл илүү сэтгэл хангалуун ажилчид илүү сайн ажилладаг гэж үздэг хүмүүсийн харилцааны эртний онолууд тэдэнд нөлөөлсөн. Онолын зохиогчид харин эсрэгээр, амжилтын мэдрэмж нь сэтгэл ханамжийг бий болгож, гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг гэж үздэг.
Судалгаанаас үзэхэд Портер, Лоулер хоёрын өндөр гүйцэтгэл нь сэтгэл ханамжийн үр дагавар биш харин нийт сэтгэл ханамжийн шалтгаан болдог гэсэн үзэл бодлыг дэмждэг. Үүний үр дүнд Портер-Лоулерын онол сэдэл сэдлийг ойлгоход томоохон хувь нэмэр оруулсан. Тэрээр сэдэл нь шалтгаан, үр дагаврын харилцааны гинжин хэлхээний энгийн элемент биш гэдгийг харуулсан. Түүнчлэн хичээл зүтгэл, чадвар, гүйцэтгэл, урамшуулал, сэтгэл ханамж, ойлголт зэрэг ойлголтуудыг сэдлийн нэг уялдаатай онол болгон нэгтгэх нь ямар чухал болохыг харуулж байна.
Зөвхөн тодорхой нөхцөлд цалингийн өсөлт нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг өдөөдөг болохыг тогтоосон. Эдгээрийн эхнийх нь хүмүүс хавсаргах ёстой цалиних ач холбогдол. Хоёр дахь нь цалин, бүтээмж хоёрын хооронд тодорхой уялдаа холбоо байгаа бөгөөд бүтээмж нэмэгдсэнээр цалин нэмэгдэх нь гарцаагүй гэдэгт хүмүүс итгэх ёстой.
Портер-Лоулерын загвар
Лайман Портер, Эдвард Лоулер нар үйл явцын цогц онолыг боловсруулсан
Хүлээлтийн онол ба тэгш байдлын онолын элементүүдийг багтаасан сэдэл. Тэдний дотор
зурагт үзүүлсэн загвар. 4, таван хувьсагч байдаг: зарцуулсан хүчин чармайлт,
ойлголт, олж авсан үр дүн, шагнал, сэтгэл ханамжийн зэрэг.
Портер-Лоулерийн загвараар хүрэх үр дүн нь үүнээс хамаарна
ажилтны хүчин чармайлт, түүний чадвар, шинж чанар;
түүнчлэн тэдний үүргийн талаарх ойлголт. Хэрэглэсэн хүчин чармайлтын түвшин байх болно
шагналын үнэ цэнэ, түүнд итгэх итгэлийн хэмжээгээр тодорхойлогддог
Энэ түвшний хүчин чармайлт нь үнэхээр тодорхой зүйлийг шаарддаг
цалингийн түвшин. Түүгээр ч барахгүй Портер-Лоулерын онол тогтоодог
шагнал ба үр дүнгийн хоорондын хамаарал, i.e. хүн сэтгэл хангалуун байдаг
хүрсэн үр дүнд нь урамшуулах замаар тэдний хэрэгцээ.
Зураг 4. Портер-Лоулерын загвар
Портер, Лоулер нар сэдэл төрүүлэх механизмыг хэрхэн тайлбарласныг илүү сайн ойлгохын тулд
Тэдний загварын элементийг элемент тус бүрээр нь дараалан шинжилье. Өгөгдсөн тоонууд
Хаалтанд байгаа текстийг Зураг-аас авсан. 4. Портер-Лоулерийн загварын дагуу
Ажилтны хүрсэн үр дүн нь зарцуулсан гэсэн гурван хувьсагчаас хамаарна
хүчин чармайлт (3), хүний чадвар, шинж чанар (4), түүнчлэн
хөдөлмөрийн үйл явцад түүний гүйцэтгэх үүргийн талаархи мэдлэг (5). Үүнд зарцуулсан хүчин чармайлтын түвшин
эргээд шагналын үнэ цэнэ (1) болон тухайн хүн хэр их байхаас хамаарна
хүчин чармайлтын зарцуулалт ба боломжийн хооронд хүчтэй холбоо байгаа гэдэгт итгэдэг
шагнал (2). Шаардлагатай гүйцэтгэлийн түвшинд (6) хүрэх боломжтой
-аас сэтгэл ханамжийн мэдрэмж гэх мэт дотоод шагнал (7а)-д хүргэдэг
дууссан ажил, ур чадвар, өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж, түүнчлэн гадаад байдал
менежерийн магтаал, урамшуулал, албан тушаал ахих зэрэг урамшуулал (7б).
Гүйцэтгэл болон гадаад урамшууллын хоорондох тасархай шугам нь
ямар ч ажилтны гүйцэтгэлийн хооронд хамаарал байж болох ба
түүнд өгсөн шагналууд. Гол нь эдгээр шагналууд тусгалаа олсон явдал юм
тухайн ажилтны менежерээс тогтоосон цалин хөлсний боломж
мөн байгууллага бүхэлдээ. Гүйцэтгэлийн хоорондох тасархай шугам ба
шударга (8) гэж үздэг шагналыг дассан
шударга ёсны онолын дагуу хүмүүс байдаг гэдгийг харуулах
тэдэнд олгосон шагналын шударга байдлын зэрэгт өөрийн үнэлгээ
эсвэл бусад үр дүн. Сэтгэл ханамж (9) нь гадаад ба дотоод байдлын үр дүн юм
тэдний шударга байдлыг харгалзан шагнана (8). Сэтгэл ханамж гэдэг
шагнал нь бодит байдал дээр хэр үнэ цэнэтэй болохыг тодорхойлох хэмжүүр (1). Энэ үнэлгээ
ирээдүйн нөхцөл байдлын талаарх хүний ойлголтод нөлөөлнө.
Портер-Лоулерын загварыг хэрэглэх боломж
удирдлагын практикт
Портер, Лоулер нарын хийсэн хамгийн чухал дүгнэлтүүдийн нэг бол энэ юм
үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг. Энэ бол яг эсрэгээрээ
Ихэнх менежерүүд энэ талаар юу гэж боддог вэ? Тэд нөлөөн дор байна
сэтгэл ханамж нь хүргэдэг гэж үздэг хүмүүсийн харилцааны эртний онолууд
ажилд өндөр үр дүнд хүрэх, өөрөөр хэлбэл илүү их
сэтгэл хангалуун ажилчид илүү сайн ажилладаг. Харин Портер, Лоулер нар үүнд итгэдэг
Амжилтанд хүрсэн мэдрэмж нь сэтгэл ханамжийг бий болгож, ахиулах мэт санагддаг
гүйцэтгэлийг сайжруулах.
Судалгаанаас үзэхэд Портер, Лоулер нар ийм өндөр үзэл бодлыг баталж байна
гүйцэтгэл нь үр дагавар биш харин бүрэн сэтгэл ханамжийн шалтгаан болдог
түүний. Эцсийн эцэст Портер-Лоулерын загвар нь ойлгоход томоохон хувь нэмэр оруулсан
урам зориг. Тэрээр сэдэл нь гинжин хэлхээний энгийн элемент биш гэдгийг харуулсан
шалтгаан-үр дагаврын холбоо. Энэ загвар бас ямар чухал болохыг харуулж байна
хүчин чармайлт, чадвар, үр дүн, урамшуулал гэх мэт ойлголтуудыг нэгтгэх
харилцан уялдаатай нэг систем дэх сэтгэл ханамж ба ойлголт.