А.Маслоугийн хэрэгцээний шатлалын онолыг Америкийн нэрт эрдэмтэн, байгууллагын зан үйлийн асуудал судлаач, 1950 онд боловсруулсан сэдэлийн хоёр хүчин зүйлийн онолд оруулсан болно. хөдөлмөрийн харилцааба удирдлага Фредерик Герцберг (1923-2000). Түүний судалгааны үр дүн 1960-1970-аад оныг урьдчилан тодорхойлсон. гадаад төрх удирдлагын аргуудбүтэцжүүлэхэд чиглэсэн ажлын даалгаврыг "баяжуулах", өргөжүүлэх, эргүүлэх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааАжилтанд оногдсон ажлын талбарын нарийн төвөгтэй байдал, ач холбогдол, ач холбогдлыг мэдрэх, шийдвэр гаргахдаа бие даасан байдал, ажлын нэг хэвийн байдал, дэг журамгүй байдал, өгсөн үүрэг даалгаврын хувийн хариуцлагыг мэдрэх боломжийг олгох үүднээс .

Ф.Герцбергийн боловсруулсан сэдлийн онол нь "агаар мандлын бодит хүчин зүйлийн онол" гэсэн өөр нэр авсан. Энэ онол нь ажлын даалгаврын сэтгэл ханамж, сэтгэл ханамжгүй байдалд нөлөөлдөг хүчин зүйлсийг судалдаг бөгөөд хүний ​​хэрэгцээг хангах шаталсан хандлагад суурилдаг. Судалгааны эхэнд Ф.Герцберг туслахуудын хамтаар Питтсбургийн ойролцоох есөн үйлдвэр, үйлдвэрт ажиллаж байсан 203 инженер, нягтлан бодогчоос бүрдсэн хэсэг ажилчидтай ярилцлага зохион байгуулжээ. Ярилцлагын асуулгад хоёр асуулт тавьсан.

• 1) "Та ажлынхаа талаар маш эерэг сэтгэгдэлтэй байсан үеийнхээ талаар дэлгэрэнгүй ярьж өгөхгүй юу?";
• 2) "Та зөвхөн түүнийг мэдэрч байсан үеээ дэлгэрэнгүй тайлбарлаж чадах уу? сөрөг мэдрэмжүүд?»

Ярилцлагын үр дүнд дүн шинжилгээ хийсний дараа Ф.Херцберг ажилчид ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байгаа тухай ярихдаа хүрээлэн буй орчныг буруутгаж, сэтгэл хангалуун байгаа тохиолдолд тэдний ажлын ач холбогдол, нэр хүндийг тэмдэглэдэг болохыг тогтоожээ. ажил, боломж таны бүтээлч байдал, мэргэжлийн амжилтанд хүрсэн. Эдгээр үр дүн нь ажлын сэтгэл ханамж, сэтгэл ханамжгүй байдал нь огт эсрэг зүйл юм гэсэн дүгнэлтэд хүргэсэн.

Ф.Герцберг тэргүүтэй судлаачид тухайн хүмүүсийн түүхэнд байсан, холбогдох мэдрэмжүүд дагалдаж байсан объектив "үйл явдлууд" хоорондын дотоод холбоо, эдгээр үйл явдал, мэдрэмжийн нөлөөллийг илрүүлэх зорилготой байв. Түүгээр ч зогсохгүй хариулагч бүр эерэг эсвэл хүчтэй мэдрэмж төрж байсан ангиа сонгож болно сөрөг мэдрэмжүүдажилтай холбоотой. Энэ дарааллыг сайтар хянаж, дүн шинжилгээ хийсний дараа ярилцлага авагч нь эерэг (сөрөг) эсвэл богино (урт) үйл явдлын дараалал гэсэн утгаараа эхнийхээс эсрэг байсан өөр нэг хэсгийг хэлэхийг санал болгов. Ярилцлагын үеэр зарим судалгаанд оролцогчид өөрсдөө сайн дураараа амьдралынхаа гурав, дөрөв дэх тохиолдлыг дурджээ.

Судлаачид цуглуулсан материалыг сайтар судалж, тодорхой ангиллын хүчин зүйл, нөлөөллийг тодорхойлохыг хичээсэн. Эрдэмтэд бие биенийхээ дүгнэлтийг сайтар шалгаж, бүх хариултыг блок болгон хувааж, дараах байдлаар тодорхойлсон: тодорхой мэдрэмж төрүүлэхэд хүргэсэн нэг үйл явдал, төлөв байдлын талаархи мессеж; нэг мэдрэхүйн шинж чанар; "Үүнийг надад хэлсэн арга зам нь удирдлага надад итгэж байгааг харуулсан" гэх мэт нэг нөлөөний тайлбар.

Анхны түүхий эдээс гаргаж авсан 5000 блокны дээжийг гурван үндсэн ангилалд хуваасан.

• 1) эхний түвшний хүчин зүйлүүд;
• 2) хоёр дахь түвшний хүчин зүйлүүд;
• 3) нөлөө.

Эдгээр үндсэн ангилал бүрийг жижиг ангилалд хуваасан. Эдгээр ангиллын талаар 95% -ийн тохиролцоонд хүрсний дараа судлаачид үйл явдлын 476 "ангиа" буюу дараалалд дүн шинжилгээ хийжээ.

Батлагдсан шинжлэх ухааны хайлтын технологи нь Ф.Херцберг болон түүний хамтрагчид эхний түвшний хүчин зүйлсийг тодорхойлоход хөтөлсөн - тодорхой нөхцөл байдлын 14 ангиллын элемент эсвэл үйлдлийг судалгаанд оролцогчид эерэг эсвэл сөрөг сэтгэл хөдлөлийн эх үүсвэр гэж үздэг.

• 1) хүлээн зөвшөөрөх;
• 2) амжилт;
• 3) хөгжлийн боломж;
• 4) албан тушаал ахих;
• 5) цалин;
• 6) хүн хоорондын харилцаа;
• 7) манлайлал - албан ёсны;
• 8) хариуцлага;
• 9) компани, захиргааны бодлого;
• 10) хөдөлмөрийн нөхцөл;
• 11) ажил өөрөө;
• 12) хувийн амьдралын хүчин зүйлүүд;
• 13) байдал;
• 14) ажлын тууштай байдал.

Ажлын үр дүнд Ф.Герцберг хоёр төрлийн хүчин зүйлийг олж илрүүлсэн.

• 1) бодит болгох хүчин зүйлүүд (эсвэл өдөөгч хүчин зүйлүүд) -ажил, түүгээр дамжуулан хүлээн зөвшөөрөгдсөн бүх хэлбэр;
• 2) атмосферийн хүчин зүйлүүд (эсвэл эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд)- Үүнд ажлын нөхцөл, орчин зэрэг орно.

Бодит байдлын хүчин зүйлүүд (тэдгээрийн 6 нь байдаг) нь хөдөлмөрийн үйл явцын агуулгатай шууд холбоотой байдаг: амжилтанд хүрэх, гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх, албан тушаал ахих, ажил хийх сонирхол, хариуцлага, мэргэжлийн өсөлтийн боломж. Эдгээр хүчин зүйлсийг ашиглах нь хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүний ​​​​зан төлөвт гүн гүнзгий, тогтвортой өөрчлөлтийг бий болгох боломжийг олгодог. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв эдгээр хүчин зүйлүүд нь ажлын явцад байгаа бол тэдгээр нь түүнд хүчтэй урам зориг өгдөг бөгөөд үр дүнд нь ажлын гүйцэтгэл маш сайн байдаг. Тиймээс Ф.Герпбергийн үзэж байгаагаар ажлын сэтгэл ханамж нь бодит байдлын хүчин зүйлсийн үйл ажиллагааны үр дагавар юм.

Агаар мандлын хүчин зүйлүүд нь илүү олон байдаг (тэдгээрийн арав байдаг): цалин, урамшуулал, ажлын байрны аюулгүй байдал, компанийн бодлого, компанийн үйл ажиллагаа, ажлын нөхцөл, байдал, техникийн хяналт, дээд албан тушаалтнууд, доод албан тушаалтнууд, хамт ажиллагсадтай харилцах харилцаа, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хувийн амьдралын хүчин зүйлүүд.

Ф.Херпбергийн үзэж байгаагаар эдгээр гадаад хүчин зүйлүүд (агаар мандлын хүчин зүйлүүд) нь байгууллагын дотоод хурцадмал байдлыг сулруулах чадвартай, гэхдээ зөвхөн богино хугацаанд, тиймээс ийм сулрал нь ажилчдын зан үйлийн үндсэн, гүнзгий өөрчлөлтөд хүргэж чадахгүй. Мэдээжийн хэрэг, ажлын байранд сайн, тав тухтай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх нь багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулахад хэсэг хугацаанд нөлөөлж болох боловч тухайн байгууллагад хүний ​​нэр төрийг гутаан доромжилж байвал хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжтэй байх урьдчилсан нөхцөл бүрдэхгүй. дотор нь.

Ф.Герцберг онолынхоо үнэн зөвийг батлахын тулд онд хийсэн эмпирик судалгааныхаа үр дүнг ашигласан. янз бүрийн компаниуддэлхийн олон улс орон. Жишээлбэл, компанийн нарийн бичгийн дарга нарын ажлын зохион байгуулалтын талаар Ф.Херцбергийн өгсөн жишээ олон нийтэд танигдсан. Хонхтой утас,хувьцаа эзэмшигчдийн захидалд хариу өгөх үүрэгтэй. Бүх хариултыг урьдчилан тодорхойлсон загварын дагуу бичиж, ахлагч нар давхар шалгасан. Эмпирик шинжилгээгээр нарийн бичгийн дарга нарын ёс суртахуун бага (сэтгэл гутралд орсон), олон алдаа гаргадаг, олон янзын шалтгаанаар ажилдаа явдаггүй байсан. Тэдний үйл ажиллагааны зарим гадаад хүчин зүйлийг (цалин нэмэгдүүлэх, шаталсан бүтцийг өөрчлөх, хөдөлмөрийн төлөвлөлт) өөрчлөх оролдлого хийсэн боловч энэ бүхэн нөхцөл байдлыг засч залруулсангүй.

Эцэст нь эдгээр ажилчдын ажлын зохион байгуулалтыг эрс өөрчлөх шийдвэр гаргасан. Тэд тус бүр өөрийн хариуцах чиглэлийг хүлээн авсан бөгөөд тэр өөрөө хариуцдаг байв. Үүний үр дүнд энэ нь тэднийг илүү сайн чиглүүлэх, тэр байтугай хамт ажиллагсаддаа зөвлөгөө өгөх боломжийг олгосон. Дарга нарын хяналт суларсан. Захидлуудыг өөрсдөө загварын дагуу биш харин ажилчид өөрсдөө боловсруулж эхэлсэн. Ажиглалтаас харахад инноваци нэвтрүүлснээс хойшхи эхний долоо хоногт хөдөлмөрийн бүтээмж бага зэрэг буурсан боловч хожим нь өссөн байна. огцом өсөлт, мөн хувьцаа эзэмшигчдэд өгсөн хариултын чанар урьд өмнө байгаагүй түвшинд хүрсэн.

А.Маслоу, Ф.Герцберг нарын сэдлийн онолууд хоорондоо нягт уялдаатай байдаг. Жишээлбэл, А.Маслоугийн хэрэгцээний шатлалын онолын хамгийн дээд хэрэгцээ нь Ф.Херцбергийн зургаан сэдэлттэй давхцаж, хамгийн доод буюу физиологийн, оршин тогтнох (аюулгүй байдлын хэрэгцээ) болон нийгмийн хэрэгцээ нь ойролцоогоор таарч байна. эрүүл ахуйн арван хүчин зүйл.

Герцберг өндөр цалин биш, харин ажил хийх сонирхол, хөдөлмөрийн үйл явцад оролцох нь ажилтанд үйлдвэрлэлийн даалгаврыг үр дүнтэй гүйцэтгэх хамгийн хүчтэй хөшүүрэг болохыг тодорхойлсон тууштай бодлогыг нэвтрүүлсэн. Ажилчин бол машин биш бөгөөд түүнийг ажлын үр дүнгээс нь холдуулдаг байгууллагуудыг тэвчиж чадахгүй гэдгийг тэрээр тэмдэглэв. Ф.Херцбергийн судалгаагаар мөнгө нь зөвхөн тодорхой хязгаар, хил хязгаар хүртэл мөнгөний төлөө ажилладаг тул түүнийг байнгын хөдөлгөгч хүчин зүйл гэж үзэх боломжгүй (Ф. Тейлорын сонгодог менежментийн санаа үүн дээр суурилдаг) гэдгийг харуулсан. Эдгээрийн дотроос "сайн амьдрал" гэсэн хувийн санаа сэтгэл ханамж байдаг. Өөр нэг байдлаар бид үүнийг хэлж болно: хэрэв хүн 30 мянган рублийн цалин авснаар "сайн амьдралд" хүрч чадна гэж шийдсэн бол. сард тэр 38 мянган рублийн төлөө илүү үр бүтээлтэй ажиллах магадлал багатай юм. Герцберг цалин, урамшууллыг нэрлэжээ сөрөг урамшуулал.Мэдээжийн хэрэг, хэрэв тэд байхгүй бол хүмүүс сэтгэл хангалуун бус байдаг, гэхдээ хэрэв тэд байгаа бол тэд аз жаргалтай байх албагүй бөгөөд тэр даруй бүтээмжийг нэмэгдүүлж эхэлдэг. Гол нь нэмэгдэж байгаа явдал юм цалинзөвхөн хүмүүсийг ажиллаж байгаа газартаа үлдэхийг урамшуулдаг.

Ф.Герцбергийн судалгааны үр дүн нь зөвхөн зан үйлийг өдөөхөд мөнгөний үүргийг тодорхойлоход чухал ач холбогдолтой гэдгийг бид тэмдэглэх нь зүйтэй. Түүний үйл ажиллагааны хоёр дахь чухал үр дүн бол үзэл баримтлалыг өөрчлөх явдал юм хөдөлмөрийн хуваагдалТэгээд удирдлагын хязгааргүй тушаалын эрх мэдэл.Одоогийн үл ойлголцлын улмаас олон менежерүүд мэргэшлийг зөвхөн ажлын нөхцөлтэй холбодог. Үүний зэрэгцээ энэ нь ажлын агуулгад нөлөөлдөг. Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, хувийн даалгавруудыг хэт их хуваах нь менежерүүд хүнийг ажлын бүрэн гүйцэд, бүрэн гүйцэд хийх мэдрэмжээс салгахад хүргэдэг. Энэ нь хариуцлагын түвшин буурах, ажилтны бодит чадварыг дарангуйлах, ажлын утгагүй мэдрэмж, ажилд сэтгэл ханамжгүй байх мэдрэмжинд хүргэдэг.

Ажилчин өөрийгөө асар том хүнд суртлын машин доторх араа төдий гэдгийг олж мэдээд түүний ажлын үр дүн, мэргэжлийн хичээл зүтгэлийн үр дүн нь хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй, юунд ч нөлөөлж чадахгүй бол ажилчин ажил, үйл ажиллагааны амт чанараа алддаг. Тухайн хүн тухайн ажилд дасан зохицох ёстой биш, харин тухайн ажил нь тухайн хүний ​​хувийн чадварт тохирсон байх ёстой 1 . Ф.Герцберг ажилчдад бие даасан эрх олгохыг шаардаж, нэмэлт функцуудүйл ажиллагаагаа чанарын хяналтаар зохион байгуулах ба засвар үйлчилгээтехнологийн тоног төхөөрөмж, илүү уян хатан, дасан зохицох байгууллагуудыг бий болгох, түүнчлэн гэж нэрлэгддэг сүлжээний корпорациуд.

Үүний зэрэгцээ, Ф.Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онолыг олон удаа шүүмжилсэн ч шинжлэх ухааны найдвартай байдлыг АНУ, Япон, Финланд, Унгар, Энэтхэг, Өмнөд Африк, Замби зэрэг улсад хийсэн 12 тусгай судалгааны мэдээллээр баталж байна. Нэмж дурдахад олон тооны томоохон корпорацууд энэ системийг нэвтрүүлж, эерэгээр ярьдаг. ЗХУ-д энэ онолыг 1964 онд В.А.Ядов, А.Г. Здравомыслов.

• Мескон М.Х., Альберт А/., Хедури Ф. Менежментийн үндэс: хөрвүүлэлт. англи хэлнээс М.: Дело, 1993. С. 372. Зохиогчид ажилчдын янз бүрийн үзэл бодлын хоорондын хамаарлын тухай Ф.Герцбергийн тайлбарыг иш татав: “Бидний судалгааны үр дүн, түүнчлэн огт өөр арга хэрэглэж байсан бусад мэргэжилтнүүдтэй ярилцах явцад миний олж авсан үр дүн нь хүчин зүйлүүдийн талаар дүгнэлт хийх боломжийг бидэнд олгодог. ажлын сэтгэл ханамжийг бий болгож, хангалттай урам зориг өгсөн - Эдгээр нь ажилд сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг хүчин зүйлүүдээс ялгаатай бөгөөд мэдэгдэхүйц ялгаатай хүчин зүйлүүд юм. Ажлын сэтгэл ханамж эсвэл сэтгэл ханамжгүй байдлын шалтгааныг шинжлэхдээ бид хоёр өөр бүлгийн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай байдаг тул эдгээр хоёр мэдрэмж нь шууд биш юм. бие биенийхээ эсрэгнайздаа. Ажлын сэтгэл ханамжийн эсрэг тал нь сэтгэл ханамж биш харин байхгүй байх явдал юм. Сэтгэл ханамжгүй байх мэдрэмжийн эсрэг тал нь ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байх явдал юм."
• Ф.Херцберг эрүүл ахуйн хүчин зүйл байхгүй эсвэл хангалтгүй байх үед хүн ажилд сэтгэл хангалуун бус байх мэдрэмжийг бий болгодог гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч хэрэв тэдгээр нь хангалттай бол тэд өөрсдөө ажлын сэтгэл ханамжийг үүсгэдэггүй бөгөөд хүнийг юу ч хийхэд түлхэц өгч чадахгүй. Үүний эсрэгээр, хүсэл эрмэлзэл байхгүй эсвэл хангалтгүй байгаа нь ажилд сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэггүй. Гэхдээ тэд бүрэн дүүрэн байх нь сэтгэл ханамжийг бий болгож, ажилчдыг гүйцэтгэлээ сайжруулахад түлхэц өгдөг. А.Маслоугийн үзэл бодлоос ялгаатай нь Ф.Херцберг хүн хэрэгцээний нэг систем (шатлал) биш, харин чанарын хувьд ялгаатай, бие даасан хоёр байдаг гэж үздэг. Эдгээр хоёр систем нь хүний ​​зан үйлийн олон талт хавтгай юм. Хэрэв менежер боловсон хүчнийг тогтворжуулах талаар санаа зовж байгаа бол эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүдэд (цалин нэмэгдүүлэх, ажилчдад орон сууц худалдаж авах зээл олгох гэх мэт) нөлөөлөх шаардлагатай бөгөөд энэ нь боловсон хүчнийг хамгаалахад тусалдаг. Гэхдээ зөвхөн эдгээр хүчин зүйлийг харгалзан үзэх нь бүтээмж нэмэгдэхгүй гэдгийг менежер ойлгох ёстой. Баримт нь бусад хүчин зүйлүүд - өдөөгч хүчин зүйлүүд нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой байдаг.
• А.П. Хүн мэргэжил хайдаггүй, харин мэргэжил хүнийг хайдаг гэж Чехов тэмдэглэжээ. Нийгэмд тухайн хүнийг мэргэжилтэй нь амжилттай "уулзах" нөхцөлийг бүрдүүлэх шаардлагатай байгаа нь ойлгомжтой.
• Сүлжээний бүтэц - зохион байгуулалтын хэлбэрБосоо шатлалгүй гэж үздэг корпорацийн удирдлага нь өөрийгөө удирдах, гүйцэтгэгчдийн бие даасан зохион байгуулалт, шийдвэр гаргахад бие даасан байдал дээр суурилдаг; Технологийн гинжин хэлхээний янз бүрийн үе шатанд байрладаг хэд хэдэн компаниудын хэвтээ харилцан үйлчлэл, хамтын бүлгийн чадавхийг ашиглахад зориулагдсан.
• Кравченко А.И., Тюрина И.О. Менежментийн социологи: үндсэн хичээл: сурах бичиг, их сургуулийн оюутнуудад зориулсан гарын авлага. М.: Эрдмийн төсөл: Трикста, 2004.

2013 оны аравдугаар сарын 28

Герцберг болон түүний хамтран ажиллагсад 200 инженер болон оффисын ажилчиднэг будагны компани. Санал асуулга нь зөвхөн хоёр асуултаас бүрдсэн:

1. Албан үүргээ гүйцэтгэсний дараа танд онцгой сайхан санагдаж байсан үеэ дэлгэрэнгүй тайлбарлана уу?
2. Албан үүргээ гүйцэтгэсний дараа танд маш их таагүй санагдаж байсан үеэ дэлгэрэнгүй тайлбарлана уу?

Судалгааны үр дүнг судалсны дараа Херцберг болон түүний хамтрагчид өдөөгч хүчин зүйлсийг өдөөгч хүчин зүйл (сэдэл) ба эрүүл ахуйн хүчин зүйл гэсэн хоёр том ангилалд хувааж болно гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн.

Герцбергийн онол дахь эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд

Герцбергийн онолын дагуу эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь холбоотой байдаг орчин, ямар ажил хийгдэж байна.

Тиймээс эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь:

• компани болон удирдлагын бодлого,
• ажлын хэвийн нөхцөл,
• зохистой орлого
• байдал,
• дээд албан тушаалтан, хамтран ажиллагсад, доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцаа,
• ажилд шууд хяналт тавих зэрэг.

Эдгээр нь ажлын байрны сэтгэл ханамжгүй байдлыг арилгах хүчин зүйлүүд юм.

Герцбергийн онолын дагуу эрүүл ахуйн хүчин зүйл байхгүй эсвэл хангалтгүй байгаа тохиолдолд хүн ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байдаг. Хэрэв тэдгээр нь хангалттай бол тэд өөрсдөө ажлын сэтгэл ханамжийг үүсгэдэггүй бөгөөд хүнийг юу ч хийхэд өдөөж чадахгүй. Гэхдээ тэдний хангалттай байдал нь сэтгэл ханамжийг бий болгож, ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх сэдлийг бий болгодог.

Герцбергийн онол дахь өдөөх хүчин зүйлүүд

Херцбергийн онолоор бол өдөөгч хүчин зүйл нь ажлын мөн чанар, мөн чанартай холбоотой дотоод хүчин зүйлүүд юм.

Өдөөгч хүчин зүйлүүд нь жишээлбэл:

• амжилт,
• сурталчилгаа,
• ажлын үр дүнг хүлээн зөвшөөрөх, батлах,
• гүйцэтгэсэн ажилд өндөр хариуцлага хүлээх,
• боломж, бизнесийн өсөлт.

Герцбергийн онолын дагуу эдгээр хүчин зүйлүүд нь ажилтан зорилгынхоо талаар сайн ойлголттой, түүнд хэрхэн хүрэхээ мэддэг бол сэдлийг бий болгодог. Мөн өдөөгч хүчин зүйл байхгүй эсвэл хангалтгүй байгаа нь ажилд сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэггүй. Гэхдээ тэдний оршихуй нь сэтгэл ханамжийг бүрэн дүүрэн өгч, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх сэдлийг бий болгодог.

Герцбергийн онолын шүүмжлэл

Гэхдээ шүүмжлэл нь Фридрих Герцбергийн онолыг тойрч гарсангүй.

Нэгдүгээрт, энэ нь Маслоугийн онолтой ижил төстэй зүйл юм. Өөрөөр хэлбэл, эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь физиологийн хэрэгцээтэй, сэдэлжүүлэгч хүчин зүйлүүд нь харилцаа холбоо, танин мэдүүлэх, өөрийгөө хөгжүүлэх хэрэгцээтэй төстэй байдаг. Тиймээс шүүмжлэл нь Маслоугийн шүүмжтэй адил байна - эрүүл ахуйн (физиологийн) хүчин зүйлүүд давамгайлахгүй.

Хоёрдугаарт, Герцбергийн сэдлийн онол нь түүнтэй холбоотой нөхцөл байдлыг тодорхойлдог олон хувьсагчдыг харгалздаггүй. Юу өдөөдөг энэ хүнтодорхой нөхцөл байдалд өөр цагт түүнд эсвэл ижил төстэй нөхцөл байдалд байгаа өөр хүнд ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй байж болно. Герцбергийн онолыг хэрэгжүүлэхийн тулд хүмүүсийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад зан төлөв, хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдлын олон талыг авч үзэх шаардлагатай.

Герцбергийн онолыг менежментийн практикт хэрэглэх

Герцбергийн онолоор бол менежер нь урам зоригийг бий болгохын тулд эрүүл ахуй, өдөөх хүчин зүйлсийн аль алиныг нь хангах ёстой.

Өөрөөр хэлбэл, ажил нь илүү их сэтгэл ханамжийг авчирч, шууд гүйцэтгэгч нь шагнагдах ёстой. Гүйцэтгэгч нь түүний ач холбогдлыг мэдрүүлэхийн зэрэгцээ түүний гүйцэтгэж буй ажлын ач холбогдлыг мэдрэх шаардлагатай. Түүнд ажлаа хийх бие даасан байдлыг өг. Гэхдээ энэ арга нь бүх хүмүүсийг өдөөхөд тохиромжгүй, бүх нөхцөл байдалд тохиромжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Герцбергийн онолыг практикт ашиглахдаа ихэвчлэн хангалттай байдаг байгууллагуудад байдаг өндөр түвшинболовсрол, үүний дагуу цалин хөлс, удирдлага нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд урам зориг өгөх бусад хүчин зүйлсийн нөлөөг хангахын тулд ажилтнууддаа илүү анхааралтай хандаж, тэдний хувийн асуудлыг сонсох хэрэгтэй.

Жишээлбэл, та баг доторх нийгэм, ёс суртахууны эрүүл уур амьсгалыг бий болгох үйл ажиллагаа явуулж болох бөгөөд энэ нь ажилдаа хамгийн их сэтгэл ханамжтай байх болно.

Дээд тал нь үр дүнтэй ашиглахГерцбергийн онолын хувьд эрүүл ахуйн хүчин зүйл, сэдэл төрүүлэх хүчин зүйлсийн жагсаалтыг гаргаж, байгууллагын ажилчдад юуг илүүд үзэж байгаагаа тодорхойлж, зааж өгөх боломжийг олгох шаардлагатай байна.

Ажлын урам зоригийн механизмыг ойлгох дараагийн алхамыг Фредерик Герцберг хийсэн. Түүний ажил удирдлагын практикт асар их нөлөө үзүүлсэн.

Герцберг Маслоу, Алдерфер хоёроос өөр замаар явсан. Тэрээр хувь хүний ​​сэдэл (хэрэгцээ) агуулгыг сонирхдоггүй байв. Тэрээр ажилчдын урам зоригийн ялгаа нь тэдний ажлын бүтээмж, үр дүнтэй байдалд хүргэдэг үр дүнг сонирхож байв. Херцберг ажлын сэтгэл ханамж нь өндөр бүтээмжийн үндэс суурь болдог гэж үзсэн тул ажилчид ажилдаа сэтгэл хангалуун эсвэл сэтгэл хангалуун бус байгаа эсэхийг юу тодорхойлдогийг ойлгохыг хичээсэн. "Хүмүүсийн ажилдаа хандах хандлага нь үйлдвэрлэлийн хүчин чадлыг 50 эсвэл 100 хувь ашигласан эсэхээс үл хамааран аливаа үйлдвэрийн амжилт, бүтэлгүйтлийг тодорхойлдог. Үнэн хэрэгтээ хүнд хэцүү үед концерн оршин тогтнох эсэхийг тусгаарлах шугам гарч ирдэг. эсвэл үгүй ​​нь хамтын дотоод сэтгэл санаанаас шалтгаална" гэж Герцберг бичжээ.

Герцбергийн удирдлаган дор өөр өөр улс орнууд 60-70-аад онд дэлхийн, тэр дундаа социалист орнуудад үүнийг хийж байсан их тооСудалгаанд хамрагдагсдаас: “Таны ажлын талаар онцгой эерэг эсвэл сөрөг мэдрэмж төрж байсан үе, үйл явдлыг тайлбарла Ажилдаа хандах хандлага чинь муудаж байна уу? Хүлээн авсан хариултуудад дүн шинжилгээ хийж, хүчин зүйлийн шинжилгээнд хамруулсан.

Үр дүн нь мэргэжлийн сэтгэл ханамжийг (сэдэл) үүсгэдэг хүчин зүйлүүд нь мэргэжлийн сэтгэл ханамжгүй байдлыг (сэдэл дутмаг) үүсгэдэг хүчин зүйлээс ялгаатай болохыг харуулсан. Херцберг ажлын сэтгэл ханамжгүй байдал, ажлын сэтгэл ханамжийг өөр өөр хүчин зүйлээс шалтгаалдаг тул эдгээр хоёр нөхцөл нь ижил түвшний туйл биш гэж үзсэн. Мэргэжлийн сэтгэл ханамжийн эсрэг тал нь ажилд сэтгэл ханамжгүй байх болно, харин сэтгэл ханамжгүй байх, харин сэтгэл ханамжгүй байх нь ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байх болно, харин сэтгэл ханамжгүй байх болно. Эхлээд харахад бүх зүйл маш ойлгомжгүй мэт санагддаг. Энэ нь "сэтгэл ханамжгүй", "сэтгэл ханамжгүй" гэсэн ижил зүйл биш гэж үү? Ийм хэллэгийг хэрхэн ойлгох вэ: "сэтгэл ханамж биш, харин сэтгэл ханамжгүй байх" эсвэл "сэтгэл ханамжгүй, харин сэтгэл ханамжгүй байх"? Гэсэн хэдий ч үндсэндээ Герцбергийн санаанууд нь маш энгийн бөгөөд энд байгаа төөрөгдөл нь зөвхөн хэл шинжлэлийн шинж чанартай байдаг: бидний хувьд сэтгэл ханамжгүй байдал, сэтгэл ханамжгүй байх нь ижил утгатай бөгөөд Герцберг эдгээр нь огт өөр нөхцөл байдал гэдгийг олж мэдсэн. Херцберг судалгаанд оролцогчдын хариултын ард хүний ​​хоёр өөр хэрэгцээ байгаа гэж үзсэн. Нэг цувралыг "хүний ​​амьтдын мөн чанар - өвдөлтөөс зайлсхийх төрөлхийн хүсэл эрмэлзэл ба биологийн үндсэн хэрэгцээгээр тодорхойлогддог бүх хүсэл эрмэлзэл нь эдгээр хүчин зүйлүүд нь сэтгэл ханамжгүй байдлаас зайлсхийх явдал бөгөөд тэдний хувьд Герцберг эрүүл ахуйн тухай ойлголтыг авсан. "Эрүүл ахуй" гэж Герцбергийн хэлснээр "хүний ​​эрүүл мэндэд зориулагдсан. Энэ бол эмчилгээ биш, харин урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ юм. Орчин үеийн аргуудХог хаягдлыг дахин боловсруулах, ус, агаар цэвэршүүлэх нь өвчнийг эмчлэхгүй, гэхдээ үүнгүйгээр илүү олон өвчин гарах болно." Үүний нэгэн адил эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь сэтгэл ханамжийг (мөн дотоод сэдлийг) бий болгодоггүй, зөвхөн сэтгэл ханамжгүй байдлыг арилгадаг. Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь ажлын гаднах хүчин зүйлүүд юм. ажлын гадаад талууд , ажлын нөхцөл байдал) ба компанийн бодлого, удирдлагын арга барил, хяналт, хүмүүс хоорондын харилцаа, ажлын нөхцөл, цалин, байдал, аюулгүй байдлыг багтаана.

Herzberg-ийн дагуу хүснэгтийн эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд.

Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд	Компанийн ерөнхий үр ашиггүй байдал, үндэслэлгүй байдал, хүчин чармайлт, нөөцийг дэмий үрэх, үүрэг хариуцлагын давхардал эсвэл дотоод тэмцэлэрх мэдлийн төлөө. Ажлын хариуцлагын талаар мэдээлэл дутмаг. Компанийн бодлогын хор хөнөөлтэй үр дагавар: томилгоо, үнэлгээ гэх мэт шударга бус байдал.
Албан ёсны удирдамж (гарын авлагын техникийн тал)	Удирдлагын чадваргүй, ажлаа зөв зохион байгуулж чаддаггүй, доод албан тушаалтнуудад урам зориг өгч чаддаггүй, менежерийн алсын хараагүй, менежерийн мэргэжлийн түвшин доогуур байдаг.
Хувь хүн хоорондын харилцаа	Дээд удирдлага, доод албан тушаалтнууд, хамт ажиллагсадтайгаа харьцах харьцаа муу; чанар муутай олон нийтийн амьдралАжил дээрээ
Цалин	Мөнгөний нөхөн олговрын нийт хэмжээ, цалингийн тооцоонд шударга байдал
	Бусадтай харьцах албан тушаал, албан тушаалын нэр, оффисын хэмжээ, тохижилт, машины марк, зогсоолын байршил гэх мэт.
Үйл ажиллагааны найдвартай байдал	Тодорхойгүй байдал, түгшүүр, албан тушаал, ажлаа алдах айдас
Хувийн амьдрал	Ажлын нөлөөлөл гэр бүлийн амьдралхүн, үүнд стресс, илүү цагаар ажиллах эсвэл оршин суугаа газраа өөрчлөх
Ажлын нөхцөл	Аж ахуйн нэгжийн тохиромжгүй байршил, өндөр чанартай ажиллах нөхцөл байхгүй, тоо хэмжээ хангалтгүй эсвэл хэт их ажил.

Герцбергийн үзэж байгаагаар эдгээр бүх элементүүд нь хэрэв тааламжгүй бол хүнийг ажилдаа сэтгэл хангалуун бус эсвэл сэтгэл дундуур байх мэдрэмжийг төрүүлдэг. Үүний зэрэгцээ эдгээр хүчин зүйлсийн сайн байдал нь ажилчдын өндөр урам зоригийг бий болгохгүй, харин зөвхөн сэтгэл ханамжгүй байдлыг бий болгоно.

Өөр нэг хэрэгцээ (Герцбергийн судалгаагаар хүмүүсийн ажилдаа сэтгэл ханамжийг тодорхойлдог хүчин зүйлүүдийн ард байсан) нь хүний ​​өвөрмөц шинж чанартай - өөрийгөө танин мэдүүлэх, амжилтанд хүрэх, сэтгэлзүйн өсөлттэй холбоотой байдаг. Хүн амьдралынхаа бүхий л салбарт өөрийгөө танин мэдэх арга замыг эрэлхийлэх нь түгээмэл байдаг бөгөөд ажил бол хамгийн чухал салбаруудын нэг юм. Түүний ажлаа хийж буй нөхцөл нь түүнд өндөр сэтгэл ханамжийг өгч чадахгүй. Ажлын орчинд өсөлтийн хүчин зүйлүүд байгаа үед л өсөлтийн боломж гарч ирдэг. Өсөлтийн хүчин зүйлүүд (ажлын дотоод хүчин зүйл) эсвэл өдөөгч хүчин зүйлүүд нь:

1. Амжилт. Амжилтын хүчин зүйл нь ихэвчлэн өндөр сэтгэл ханамжтай байсан туршлагатай холбоотой тайлбаруудаас олддог (41%). Энэ бүлэгт багтсан түүхүүд нь ажлын даалгаврыг амжилттай дуусгах, ажлын шинэ асуудлуудыг шийдвэрлэх, шинэ системийг нэвтрүүлэх тухай баримтуудыг төвлөрүүлдэг. Амжилтын хүчин зүйл нь хүлээн зөвшөөрөгдөхөөс үл хамааран эерэг мэдрэмжийн эх үүсвэр болж чаддаг.

2. Хүлээн зөвшөөрөх нь хамгийн их дурьдагдсан хоёр дахь хүчин зүйл бөгөөд ажилдаа эерэг хандлагатай холбоотой түүхүүдийн гуравны нэгд (33%) илэрдэг. Хүлээн зөвшөөрөх эх сурвалж нь удирдлага, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид эсвэл доод албан тушаалтнууд байж болно. Нэг чухал талАжилдаа эерэг хандлагыг бий болгоход хүлээн зөвшөөрөх үр нөлөө нь ямар нэгэн ололт амжилт, өөрөөр хэлбэл өндөр сэтгэл ханамжийн туршлагатай холбоотой хүлээн зөвшөөрөгдөх нь дагалддаг ололт амжилтгүйгээр ховор тохиолддог.

4. Хариуцлага. Удирдах албан тушаалтнуудын байнгын хараа хяналтгүйгээр ажиллах чадвартай байх, өөрийн үйлдэлдээ хариуцлагатай байх, бусдын хийж байгаа ажилд хариуцлагатай хандах, албан тушаал ахихгүйгээр илүү хариуцлагатай ажил хийх зэрэг сэдвүүд багтсан.

5. Ажил мэргэжлийн шатаар ахих. Сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх үүднээс албан тушаал ахих нь ихэвчлэн судалгаанд оролцогчдын мэргэжлийн ур чадвар, мэргэжлийн мэдрэмжтэй холбоотой байдаг. хувийн өсөлт, хүлээн зөвшөөрөх, амжилт, хариуцлага.

Херцберг ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлж буй бүх хүчин зүйлсийн 81% нь урам зориг, ажилчдын ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байдалд нөлөөлдөг бүх хүчин зүйлүүдийн 69% нь эрүүл ахуйн хүчин зүйл байсныг харуулсан.

Херцберг судалгааныхаа үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, хэд хэдэн дүгнэлт хийжээ.

1. Эрүүл ахуйн шаардлага хангаагүй хүчин зүйлүүд нь ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байдаг.

2. Сэдвийн сайн төлөв байдал нь эрүүл ахуйн хүчин зүйлийн тааламжгүй байдлыг зөвхөн хэсэгчлэн ба бүрэн нөхөж чаддаг.

3. Хэвийн нөхцөлд эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийн сайн төлөв байдал нь байгалийн жамаар хүлээн зөвшөөрөгдөж, өдөөгч нөлөө үзүүлэхгүй.

4. Эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийн сэтгэл ханамжтай байдал бүхий сэдэл төрүүлэгчдийн сайн төлөв байдлын тусламжтайгаар хамгийн их эерэг урам зоригийн нөлөөлөл бий болно.

Маслоугийн онолоос ялгаатай нь Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол нь сэдэл (хэрэгцээ) гэсэн шаталсан зохион байгуулалтыг илэрхийлдэггүй, өөрөөр хэлбэл жинхэнэ (дотоод) сэдэл, ажилтны бүрэн хүчин чармайлтаар ажиллах хүсэл эрмэлзэл нь түүний сэтгэл ханамжаас хамаардаггүй. эрүүл ахуйн шаардлага. Герцберг: "Ажилтны хэрэгцээг хангахын тулд хоёр бүлэг хүчин зүйл ажилладаг гэдгийг санах хэрэгтэй, гэхдээ энэ нь ажлын сэтгэл ханамжийн гол эх үүсвэр бөгөөд үйлдвэрлэлийн бүтээмж, ажлын чанарыг сайжруулахад хүргэдэг" сэдэл" юм. Ажилчдын эрүүл ахуйн шаардлагад нийцүүлэн ажиллахыг хичээж байгаа тул ажилдаа урам хугарах, гүйцэтгэсэн ажлын чанар буурах боломжийг л арилгах болно."

Херцбергийн хоёр хүчин зүйлийн урам зоригийн онол нь удирдлагын практикт дараахь дүгнэлтийг гаргах боломжийг бидэнд олгосон.

1. Өөрт байгаа хүний ​​нөөцөө илүү сайн ашиглахын төлөө санаа зовж буй олон байгууллага байгууллагадаа ажиллах таатай нөхцөлийг бүрдүүлэхийн тулд их хэмжээний зардал гаргаж, ингэснээрээ ажилчдынхаа ажилдаа сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлж, ажилчдынхаа сэтгэл ханамжийг бэхжүүлнэ гэж үзэж байна. урам зориг. Гэсэн хэдий ч ийм бодлого нь зөвхөн ажилчдын ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байдлыг бууруулж, энэ сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэж болох эх үүсвэрийг арилгах боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй.

2. Ажилчдын урам зоригийг үр дүнтэйгээр нөлөөлж, байгууллагын эрх ашгийн төлөө тууштай ажиллах хүсэл эрмэлзлийг нэмэгдүүлэхийн тулд зөвхөн эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийг анхаарч үзэхээс гадна урам зориг өгөх бүлэгтэй холбоотой хүчин зүйлсээр дамжуулан ажилтнуудад нөлөөлж, илүү сайн урам зоригийг бий болгох шаардлагатай. илүү хариуцлагатай, ирээдүйтэй, утга учиртай ажлыг санал болгож, ололт амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх, мэргэжлийн болон ажлын байрны өсөлтийг хангах нөхцөл.

Герцберг "ажлын байрыг баяжуулах" гэж нэрлэсэн үйл явцаар дамжуулан "эрүүл ахуй" -аас урам зориг руу шилжих аргыг санал болгосон. Тэрээр ажилчдыг урамшуулах цорын ганц арга зам бол ажлыг илүү утга учиртай, ажилчдад сонирхолтой болгох явдал гэж тэр үзэж байна. Хийж байгаа ажил нь уйтгартай, сонирхолгүй байвал түүнийг баяжуулах хэрэгтэй.

Маслоу, Алдерфер, Герцберг нарын хандлага нь үндсэндээ нэг үндсэн бүтэцтэй байдаг: онол бүрийн гол элементүүд нь ижил асуултууд дээр суурилдаг боловч өөр өөр бүлэглэлтэй байдаг.

Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол

Герцбергийн онол нь ажлын гүйцэтгэл ба ажлын сэтгэл ханамжийн хооронд хүчтэй хамаарал байгааг харуулж байна. Херцберг хүний ​​ажилдаа хандах хандлага нь хоёр бүлэг хүчин зүйлээр тодорхойлогддог гэж үздэг. Эхний бүлэгт багтана эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд, хоёрдугаарт - урам зориг өгөх. Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь ажил гүйцэтгэх гадаад орчинтой холбоотой; урам зориг өгөх - ажлын агуулгатай.

Хоёр хүчин зүйлийн онолын дагуу эрүүл ахуйн сөрөг хүчин зүйлүүд нь хүний ​​ажилд сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг. Гэсэн хэдий ч хэрэв эдгээр хүчин зүйлүүд эерэг байвал тэд өөрсдөө сэтгэл ханамжийг үүсгэдэггүй бөгөөд хүнийг үр бүтээлтэй ажилд өдөөж чадахгүй. Герцбергийн хийсэн судалгаагаар эрүүл ахуйн гол хүчин зүйлүүд нь: хөдөлмөрийн таатай нөхцөл; тогтвортой цалин; сайн харилцаадарга, хамтран ажиллагсад, доод албан тушаалтнуудтайгаа; Байгууллага дахь нөхцөл байдлын талаархи мэдээллийн нээлттэй байдал; уян хатан хурд, ажлын хуваарь; гүйдлийн хатуу хяналт байхгүй байх; нийгмийн тэтгэмжийн хүртээмж.

Эрүүл ахуйн хүчин зүйлээс ялгаатай нь өдөөгч хүчин зүйл байхгүй эсвэл хангалтгүй байгаа нь ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэггүй. Гэхдээ тэдний оролцоо нь ажлын сэтгэл ханамжийг бий болгож, ажилчдыг ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхэд түлхэц өгдөг. Герцбергийн үзэж байгаагаар урам зориг өгөх гол хүчин зүйлүүд нь: карьер өсөх боломж; шагналыг хөдөлмөрийн үр дүнтэй холбох; бүтээлч шинж чанаражил; шийдэж буй асуудлын нарийн төвөгтэй байдал; шийдвэр гаргахад оролцох; өндөр зэрэгтэйхариуцлага.

Херцбергийн онолыг практикт үр дүнтэй ашиглахын тулд менежер эхлээд ажилтнуудад сэтгэл ханамжгүй байх мэдрэмж байгаа эсэхийг олж мэдэх ёстой. Хэрэв ийм мэдрэмж байгаа бол менежер эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийг зохих түвшинд байлгахын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргаж, сэтгэл ханамжгүй байдлын эх үүсвэрийг арилгах хэрэгтэй. Дараа нь доод албан тушаалтнуудаа үр бүтээлтэй ажиллахад нь урамшуулахын тулд менежер тухайн хүний ​​ажилдаа сэтгэл ханамжийн түвшинг нэмэгдүүлэх өдөөгч хүчин зүйлсийг бий болгох ёстой.

Сэдвийн тухай авч үзсэн 4 онол бүгд сэдэл төрүүлэх хүчин зүйлсийн дүн шинжилгээнд чиглэдэг боловч хүний ​​сэдэл нь зөвхөн эдгээр хүчин зүйлээс гадна сэдэлжүүлэх үйл явц өөрөө, цаг хугацаа, сэдэл өгөх нөлөөллийн үргэлжлэх хугацаа зэргээс шалтгаална. Ийнхүү сэдэл төрүүлэх онолыг сэдэлжүүлэх үйл явцын онолууд нөхөж байв.

1. Шударга ёсны онол (Стэйси Адамс)

Энэ онолын дагуу ажилчид хийсэн ажлынхаа хөлсийг бусад ижил төстэй ажил хийдэг хүмүүсийн цалинтай харьцуулдаг. Ийм харьцуулалтын урьдчилсан нөхцөл нь тухайн хүний ​​нийгмийн тэгш байдлыг хангах хүсэл эрмэлзэл юм.

Хэрэв ажилтан өөрийн оруулсан хувь нэмрийг ижил төстэй үр дүнд хүрсэн бусад хүмүүсийн адил үнэлдэг гэж үзвэл түүнд шударга хандах, сэтгэл ханамжийн мэдрэмжийг бий болгодог. Цалин хөлсний тэгш байдлыг ажилтан тодорхойлдог субъектив байдлаархөдөлмөрийн зардлын харьцаа, хөдөлмөрийн хувь нэмрийн ерөнхий үнэлгээнд үндэслэн. IN хөдөлмөрийн зардалАжилтан нь ихэвчлэн ажлын байран дахь шууд ажил төдийгүй боловсрол, ахисан түвшний сургалт, ажлын туршлага, нийгмийн байдал, чадвар, нас гэх мэт. Хариуд нь, хөдөлмөрийн хувь нэмрийг үнэлэхцалин, урамшуулал, ашиг хуваах хэлбэрээр материаллаг хэсгийг, албан тушаалын албан тушаал, гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх, итгэлцэл, хүндэтгэл болон бусад ижил төстэй эерэг бататгал зэрэг биет бус хэсгийг хоёуланг нь агуулна.

Хэрэв ажилтан өөрийн хөдөлмөрийн хувь нэмрийг харьцуулах объект болгон сонгосон хүмүүсийн хөдөлмөрийн хувь нэмэртэй харьцуулахад дутуу үнэлдэг гэсэн дүгнэлтэд хүрвэл тэрээр шударга бус байдал, сэтгэл зүйн дарамтыг мэдэрдэг.

Энэ хурцадмал байдлыг арилгахын тулд хүмүүс дараах аргуудыг ашигладаг: хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг багасгах; цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх оролдлого; шударга ёсны талаархи санаа бодлыг тохируулах; өөрийн чадварыг дахин үнэлэх; өөр ажилд шилжих.

Судалгаанаас харахад ихэнх тохиолдолд хүмүүс өөрсдийнхөө ажлыг дутуу үнэлдэг гэж үзвэл тэдний хичээл зүтгэлийг бууруулдаг. Гурав дахь сонголт бас боломжтой - ажилтан түүний хөдөлмөрийн хувь нэмрийг хэт үнэлдэг гэж үзвэл. Энэ тохиолдолд тэрээр хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын эрч хүч, ажлын чанарыг нэмэгдүүлэх боломжтой, авахыг хичээ нэмэлт боловсролтэр ч байтугай хүлээн авах урамшууллын хэмжээгээ багасгах арга хэмжээ ав.

Шударга ёсны онол нь удирдлагын практикт хэд хэдэн чухал дүгнэлт гаргах боломжийг бидэнд олгодог.

· Цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилтан бүрт янз бүрийн ажлын байран дахь хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарын цалингийн хоорондын уялдаа холбоотой тодорхой ойлголт өгөх ёстой;

· Нэг удаагийн урамшууллын талаарх мэдээлэл бүрэн, хүртээмжтэй байх;

· Хүмүүсийн шагналыг үнэлэх нь субъектив шинж чанартай байдаг тул менежерүүд тодорхой шагналууд нь тэдний үнэ цэнийн талаархи ажилтны санаатай хэр зэрэг нийцэж байгааг олж мэдэх ёстой;

· Цалин хөлсний хэмжээ нь ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмэртэй тэнцвэртэй байх ёстой.

2. Хүлээлтийн онол (Виктор Врум)

Онолын зохиогч идэвхтэй хэрэгцээ байгаа нь хувь хүнийг тодорхой зорилгод хүрэхэд түлхэц өгөх тодорхой нөхцөл биш гэж үздэг. Мөн тухайн хүн сонгосон зан үйл нь түүний хүссэн үр дүнд хүргэнэ гэж хүлээх ёстой.

Хүлээлттодорхой үйл явдал тохиолдох магадлалын талаархи хүний ​​санаа бодлыг тусгах.

Жишээлбэл, оюутнууд их сургуулиа төгсөөд сайн ажилтай болно гэж найдаж байна.

Хүлээгдэж буй онолын дагуу хүн гурван харилцааг бий болгоно гэж бодож байвал үр бүтээлтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.

· Хөдөлмөрийн орц - хөдөлмөрийн үр дүн. Хүн тодорхой хэмжээний хүчин чармайлт нь ажлын тодорхой үр дүнд хүргэнэ гэж хүлээдэг.

· Хөдөлмөрийн үр дүн - шагнал. Хүн ажлын үр дүн нь шагнал авахад хувь нэмэр оруулна гэж найдаж байна.

· Шагнал - шагналд сэтгэл хангалуун байх. Хүн хийсэн ажлынхаа үр дүнгийн шагнал нь түүний хувьд тодорхой үнэ цэнэтэй байх болно гэж найдаж байна.

Хувь хүний ​​хүлээлт нь түүний амьдралын туршлага, боловсрол, дүн шинжилгээ хийх чадвар, өөртөө итгэх итгэл, ур чадвар болон бусад олон хүчин зүйлээс хамаардаг. Хүлээлтийн магадлалын шинж чанар нь байгууллагын ажилчдын зан төлөвт шууд нөлөөлдөг. Бараг хүн бүр өөрөөсөө дараах асуултуудыг асуудаг.

· тодорхой үр дүнд хүрэхийн тулд тэр хэр эрчимтэй ажиллах ёстой вэ?

Тэдэнд хүрэх магадлал хэд вэ?

· Хэрэв тэр эдгээр үр дүнд хүрсэн бол ямар шагнал авах боломжтой вэ?

Энэ шагнал нь түүний хувьд хэр сонирхолтой вэ?

Эдгээр асуултад хариулснаар ажилтан холбогдох үйл явдал тохиолдох магадлалыг үнэлж, энэ үйл явдал тохиолдохын тулд хэр эрчимтэй ажиллах ёстойг өөрөө тодорхойлдог. Хэрэв тэр зарцуулсан хүчин чармайлтын эрч хүч, хүссэн үйл явдал тохиолдох хооронд шууд холбоо байхгүй гэж үзвэл хүлээлтийн онолын дагуу түүний ажиллах хүсэл эрмэлзэл сулрах болно.

Хүлээлтийн онолын нэг онцлог нь хүний ​​ойлголтын бие даасан байдлыг онцолсон явдал юм. Хувь хүний ​​​​хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын түвшинг түүний ажлын хүссэн үр дүнд хүрэх магадлалын үнэлгээ, түүний хувийн үнэт зүйлсийн хүрээнд хүссэн шагналын талаархи өөрийн санаан дээр үндэслэн тодорхойлдог. Тиймээс менежерүүд дараахь зүйлийг хийх ёстой.

· Нэгдүгээрт, харьяа албан тушаалтнуудын хүлээлт болон тодорхой ажлын даалгаврын шаардлагуудын нийцлийг хангах;

· хоёрдугаарт, шаардлагатай үр дүнд хүрэхийн тулд ажилчдыг урамшуулдаг цалин хөлсний тогтолцоог нэвтрүүлэх.

Хяналтын функц

Хяналтын тухай ойлголт эндээс гаралтай ФранцОрос хэл дээр бүрэн семантик аналог байхгүй байна. Орчуулга нь "хяналт" гэсэн ойлголтыг дараах байдлаар тайлбарлах боломжийг олгодог: 1. Аливаа зүйлд нийцэж байгаа эсэхийг шалгахын тулд хэн нэгнийг эсвэл ямар нэг зүйлийг шалгах; 2. Баталгаажуулах зорилгоор хяналт, ажиглалт; 3. Практикт тохирох эсэхийг тодорхойлохын тулд мэдлэг эсвэл шинж чанарыг турших.

Хяналтыг тусгай хяналтын эрх мэдэл бүхий тусгай бүтцээр дамжуулан гүйцэтгэдэг.

Удирдлагын үүднээс авч үзвэл хяналт нь удирдлагын субьектийн давуу эрх, i.e. хяналтын дэд систем. Хяналтын хяналтын үр нөлөө нь юуны түрүүнд түүний нөлөөн дор хяналттай дэд системийн зан байдал нь өгөгдсөн зорилго, стандартын шаардлага, хөтөлбөрийн хүрээнд өөрчлөгддөгт илэрдэг.

Удирдлагын чиг үүрэг болох хяналтын түүхэн хөгжлийн явцад хүмүүсийн тодорхой ангилал аажмаар үүссэн. нийгмийн давхаргахяналтын үйл ажиллагаанд мэргэжлийн түвшинд оролцож байсан хүмүүс. Орос улсад хяналтыг удирдлагын тусгай төрөл гэж анх дурдсан нь 16-р зууны 50-аад оны үеэс эхлэн энэхүү тушаалыг хэрэгжүүлэхэд хяналт тавих үүрэг өгсөн байдаг ажлын хариуцлага, тэдний үйл ажиллагааг шалгаж байна. Мөн 17-р зууны эхэн үед хянагч албан тушаал анх удаа Санкт-Петербург боомтын гаалийн албанд худалдааны хураамжийн цуглуулах хяналт бий болсон; Сонирхолтой баримтПетр I ойн харуулыг байгуулахдаа хянагч нарын цалинг хамгийн бага байлгахыг тушаажээ. хулгайчийн байр суурь. Одоогоор тэд хяналтын функцийг гүйцэтгэдэг асар их хэмжээХарин төрийн албан хаагчдын хувьд аливаа эрх зүйн хэм хэмжээ, тухайлбал, хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэх нь олон зүйлийг хүсэн хүлээдэг нь бодит удирдлагын практикт мэдэгдэж байна.

Хяналтын үндсэн шинж чанарууд эсвэл яагаад шаардлагатай вэ.

Амьдралын янз бүрийн салбарт хяналт үүсэх, хэрэгцээ, хөгжлийг тодорхойлдог хэд хэдэн шалтгаан бий. Эдгээр шалтгаанууд нь юуны түрүүнд орно тодорхойгүй байдал гадаад орчинболон эрсдэлүүдхолбоотой цаашдын хөгжилхяналтын системийн үйл ажиллагаа. Удирдлагын орчин дахь тодорхойгүй байдлын үзэгдлийн тайлбар нь шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, хууль тогтоомжийн тогтолцооны хөгжил, хүмүүсийн амьдралын янз бүрийн санамсаргүй хэлбэлзэл зэрэг хүчин зүйлсийг багтааж болно. Тодорхой бус байдлын нөхцөл байдал Мерфигийн хуулиудад маш гутранги байдлаар илэрхийлэгддэг: хэрвээ ямар нэгэн муу зүйл тохиолдох юм бол энэ нь гарцаагүй болно.Тиймээс хяналт гарч ирэх шалтгаан нь:

1. Байгаль орчны тодорхойгүй байдал(хүчин зүйл: хууль тогтоомж, өрсөлдөөн, нийгэм, соёлын үнэт зүйлсийн байдал). Аливаа удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх төлөвлөгөө, хөтөлбөрт тодорхойгүй байдлын хүчин зүйлс байнга нөлөөлдөг. Гадаад орчны өөрчлөлтөд цаг алдалгүй хариу арга хэмжээ авах, зохих арга хэмжээ авахын тулд удирдлага нөлөөлж буй хувьсагчдад шаардлагатай дүн шинжилгээ хийх, эдгээр хувьсагчдыг үнэлэх шаардлагатай.

2. Бусад хяналтын системийн үйл ажиллагаатай холбоотой тодорхойгүй байдал. Өрсөлдөөний нөлөөлөл нь удирдлагын тогтолцоонд байнга дарамт учруулж, түүний хөгжлийг байнга хянаж байхыг шаарддаг.

3. Хүмүүсийн үнэт зүйл, зан үйлийн тодорхойгүй байдал. Хөгжлийн төлөвлөгөө, хөтөлбөрийг хүмүүс баталж, боловсруулдаг. Хүн үргэлж өөрт нь илүүд үздэг, шаардлагад нийцдэггүй зан үйлийг үргэлж баримталдаг хөдөлмөрийн сахилга бат, заавар болон бусад.

Удирдлагын тогтолцооны хяналт гэдэг нь менежерүүд удирдлагын тогтолцооны үйл ажиллагаанд хяналт тавьж, эдгээр үйл ажиллагаа нь тодорхой зорилго, төлөвлөгөөнд нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах үйл явц юм.

Удирдлагын систем дэх хяналтыг субьект ба хяналтын объектын хоорондох шууд ба санал хүсэлтийн холболтыг ашиглан гүйцэтгэдэг.

 Шууд холболтууд нь хяналтын объектыг шууд удирддаг.

 Санал хүсэлт нь авсан арга хэмжээ, хяналтын журмын хүчин төгөлдөр байдал, хяналтын объектын зан байдал, ашиг сонирхлын талаархи тодорхой мэдээллийг агуулдаг.

Олон тооны зорилго, хөгжлийн стратегиас төлөвлөлтийн шатанд сонгогдсон удирдлагын тогтолцооны стандарт, шалгуурыг бий болгох; Стандартууд нь төлөвлөсөн зорилгодоо хүрэхийн тулд удирдлагын тогтолцоо хэр зэрэг ахиц дэвшсэнийг тодорхойлоход ашиглаж болох хэмжигдэхүйц үзүүлэлтүүд юм;

Бодит байдлын талаархи мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах, дүн шинжилгээ хийх. Энд ажилчдын шинжлэх ухааны ажиглалтын арга, хяналттай үзүүлэлтүүдийн динамикийг тусгасан статистикийн мэдээлэл цуглуулах, аман болон бичгийн тайланг ашиглах боломжтой;

Хүлээн авсан мэдээллийг төлөвлөсөн үзүүлэлт, дүрэм журам, стандарттай харьцуулах;

хазайлт, зөрчлийг тодорхойлох, тэдгээрийн үүсэх шалтгааныг шинжлэх;

Өгөгдсөн зорилгын хүрээнд объектын зан байдлыг өөрчлөхийн тулд залруулах арга хэмжээ, арга хэмжээний системийг боловсруулах. Тогтсон стандарт бүхий бодит үр дүнгийн дүн шинжилгээнд үндэслэн менежер залруулах арга хэмжээний 3 хувилбарын аль нэгийг нь сонгоно: юу ч хийхгүй байх; бодит үзүүлэлтүүдийг стандартад нийцүүлэх арга хэмжээ авах (ийм арга хэмжээ нь удирдлагын тогтолцооны бүтцийг өөрчлөн зохион байгуулах, ажлын хуваарилалтыг дахин хуваарилах, үйлдвэрлэлийг шинэчлэх, боловсон хүчнийг давтан сургах зэрэг байж болно); стандартуудыг хянан үзэх.

Үр дүнтэй зохион байгуулалттай хяналт нь юуны түрүүнд үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд энэ нь түүний үндсэн шинж чанарууд нь дараахь байх ёстой гэсэн үг юм.

 гүйцэтгэсэн ажилд нийцсэн байх;

 цаг тухайд нь;

 ашигт ажиллагаа;

 энгийн байдал;

 үр дүнгийн чиг баримжаа;

 Энэ нь хүмүүсийн зан үйлийг зохицуулдаг тодорхой хязгаарлалтыг сайн дураараа дагаж мөрдөх явдал юм. М.Вебер хүмүүс одоо байгаа эрх мэдлийн тогтолцоог хууль ёсны гэдэгт итгэдэг учраас үйл ажиллагааны эрх чөлөөнд тодорхой хязгаарлалтыг сайн дураараа дагаж мөрддөг гэж үздэг.

 Хяналт, хариуцлагын харилцан хамаарал. Энэ харилцаа нь 2 төрлийн хяналт байгааг харуулж байна: сөрөг - зөвхөн алдааг илрүүлэх, тэдгээрийг засах шаардлага, эерэг - өгөгдсөн стандартаас хазайхаас урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн хяналтын үйл ажиллагааны систем.

Удирдлагын онолын ангиллын хувьд хяналт нь онцгой төрөлУдирдлагын субьектийг хууль ёсны дагуу нэгтгэх үед үүсч эхэлдэг удирдлагын харилцаа бөгөөд үүнд: хяналтанд байгаа объектын замналын талаархи мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах, өгөгдсөн параметртэй харьцуулах, хазайлтыг тодорхойлох, хазайлтын шалтгааныг шинжлэх, залруулах арга хэмжээ авах. үйлдлүүд.

Үндэслэн энэ ойлголтУдирдлагын тогтолцоонд хэрэгжүүлэх хэлбэрийн дагуу хяналтын мөн чанарыг бид дараахь байдлаар ялгаж салгаж болно.

1. Урьдчилсан хяналтыг үйл ажиллагаа бодитоор эхлэхээс өмнө хийж, дараахь зүйлийг анхаарч үздэг.

Хүний нөөц (мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, мэргэшил, эрүүл мэндийн байдал),

Материаллаг нөөц (бараа, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийн явцад ашигласан материалын чанарын стандартыг тогтоох);

Санхүүгийн нөөц (төсвөө боловсруулах, тодорхой төрлийн үйл ажиллагааны зардлын хязгаарыг тогтоох).

2. Ажлын явцад одоогийн хяналтыг хийдэг. 2 төрөл байдаг: одоогийн хяналтыг чиглүүлэх - үйл ажиллагааны явц эсвэл янз бүрийн үйл ажиллагааны явцыг байнга хянаж, удирдах боломжийг олгодог; шүүлтүүрийн одоогийн хяналт - завсрын "шүүлтүүр" суулгах боломжийг танд олгоно, дамжуулсны дараа үйлдлийг зогсоох эсвэл үргэлжлүүлэх боломжтой.

3. Эцсийн хяналт – үр дүнд суурилсан хяналт. Үр дүнгийн харьцуулалтад үндэслэн ажил дууссан үед гүйцэтгэнэ ба янз бүрийн шинж чанаруудодоо байгаа хяналтын стандартуудтай. Энэ төрөлхяналт нь тэдний боловсруулсан төлөвлөгөөний бодит байдлын талаар удирдлагад мэдээлэл өгч, асуудалд дүн шинжилгээ хийх, шинэ төлөвлөгөөнд өөрчлөлт оруулах боломжийг олгодог; Төрөл бүрийн хэлтсийн үр ашгийн түвшинг үнэлж, ажлын үр дүнд үндэслэн шагнал хуваарилах.

Удирдлагын практикт албан ёсны болон бодит хяналтыг бас ялгаж үздэг.

Албан ёсны хяналт - гадаад хэлбэр, дэг журмыг хадгалахын тулд хийгддэг, хяналтын объектын бүтцэд хувийн, бие даасан элементүүдэд төвлөрч, дууссан үйл ажиллагааг үнэлдэг.

Бодит хяналт гэдэг нь бүхэл бүтэн хяналтын объект, цаашдын хөгжилд чиглэсэн бодит байдлын бодит нөхцөл байдал, баримтуудыг хянах явдал юм.

Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол:

Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн загварт дараахь зүйлс орно.

• эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд- Эдгээр нь ажилчдыг өөр ажил хайхаас илүүтэйгээр тухайн ажилдаа үлдэхэд хүргэдэг хүчин зүйлүүд юм. Өөрөөр хэлбэл, эдгээр хүчин зүйлүүд нь ажилтныг өглөө босоод манай компанийг зорьж, хаанаас илүү сайн ажил олох талаар бодохгүй байх ёстой.
• өдөөгч хүчин зүйлүүд - эдгээр нь ажилтныг шууд идэвхжүүлдэг хүчин зүйлүүд, i.e. тэд чамайг ажлаа илүү сайн, хурдан хийхийг албаддаг, ямар нэгэн зүйл гаргаж ирэх, орчин үеийн болгох, оновчтой болгохыг албаддаг.

Герцбергийн хамгийн парадокс нээлт бол мөнгө (цалин, урамшуулал) нь эрүүл ахуйн хүчин зүйл юм! Энэ нь Херцбергийн сэдэл төрүүлэх загвараар бол мөнгө хүмүүсийг өдөөдөггүй.

Тэгвэл юу өдөөдөг вэ?

Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн загвар

Тэгэхээр цалин урамшуулах хүчин зүйл биш. Урам зориг өгөх хүчин зүйлүүд нь хүлээн зөвшөөрөх, сонирхолтой даалгавар, мэргэжлийн өсөлт, суралцах боломж, хариуцлага юм.

Нөгөө талаар эрүүл ахуйн хүчин зүйл бол цалин хөлс, тав тухтай ажлын байр, баг доторх харилцаа юм.

Практикт Герцбергийн онолууд

Практикт урам зоригийн системийг бий болгох эсвэл ажилчдад даалгавар өгөх үед Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онолын талаархи мэдлэг нь маш их хэрэгтэй байдаг. Жишээлбэл, хэрэв та борлуулалтын менежерээ илүү санаачлагатай байлгахыг хүсч байвал түүнийг курст явуулах эсвэл түүнд илүү хариуцлага хүлээлгэх нь дээр. Зүгээр л цалингаа нэмчихээд урам зориг нь нэмэгдэхгүй.