>

Портер Лоулерын онол нь Портер-Лолерын сэдлийн нэгдсэн онолыг хэлнэ.

Лаймон Портер, Эдвард Лоулер нар хүлээлт ба шударга ёсны үзэл баримтлалын элементүүдийг нэгтгэсэн сэдэлийн иж бүрэн процессын онолыг боловсруулсан. Үүний гол ойлголтууд нь: зарцуулсан хүчин чармайлт - ойлголт - олж авсан үр дүн - шагнал - сэтгэл ханамжийн зэрэг юм.

Энэ загварын дагуу ажилтны хүрсэн үр дүн нь гурван хүчин зүйлээс хамаарна: зарцуулсан хүчин чармайлт; чадвар ба онцлог шинж чанаруудхүн; хөдөлмөрийн үйл явц дахь өөрийн үүргийг ухамсарлах. Зарсан хүчин чармайлтын түвшин нь шагналын үнэ цэнэ, зарцуулсан хүчин чармайлтаа шагнах магадлал хэр зэрэг хамаарна. Хүссэн гүйцэтгэлийн түвшинд хүрэх нь дотоод шагнал (жишээлбэл, өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж эсвэл гүйцэтгэсэн ажилдаа сэтгэл ханамжтай байх) эсвэл гадны шагнал (менежерийн магтаал эсвэл албан тушаал ахих) зэрэгт хүргэдэг.

Зураг дээрх ажилтны олж авсан үр дүн ба гадаад урамшууллын хоорондох тасархай шугам. 7.26 гэдэг нь эхний болон хоёр дахь хоёрын хооронд зөрүү гарч болзошгүй гэсэн үг юм. Шударга гэж үздэг, энэ нь ашиг авчирдаг; тодорхой үр дүнд хүртэх цалин хөлсний шударга байдлын түвшинг ажилтан өөрөө үнэлдэг.

Сэтгэл ханамж - шударга гэж үздэг гадаад, дотоод урамшууллын үр дагавар. Энэ бол шагнал нь хэр үнэ цэнэтэй болохыг харуулах хэмжүүр юм. Энэхүү үнэлгээ нь ажилтны ирээдүйн нөхцөл байдлын талаархи ойлголтод нөлөөлдөг.

Энэ загвараас чухал дүгнэлт хийж болно: үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг. Гэвч энэ нь сэтгэл ханамж өндөр үр дүнд хүргэдэг гэсэн "хүний ​​харилцаа" гэсэн ойлголттой зөрчилддөг. Портер, Лоулер нар амжилтын мэдрэмж нь сэтгэл ханамжийг өгдөг гэж үздэг. Энэ дүгнэлтийг олон судалгаагаар баталж байна.

В.Вейнерийн учир шалтгааны онолбүх зүйл гэдгийг харуулж байна боломжит шалтгаануудАмжилт, алдааг нутагшуулах, тогтвортой байх гэсэн хоёр үзүүлэлтээр үнэлж болно. Эхнийх нь хүн бүтэлгүйтлийн шалтгааныг өөрөөсөө эсвэл өөрөөсөө хамааралгүй үүссэн нөхцөл байдалд харж байгаа эсэхийг тодорхойлдог. Хоёр дахь нь холбогдох шалтгааны үйл ажиллагааны тогтвортой байдал эсвэл тогтвортой байдал юм.

Вайнер амжилт, бүтэлгүйтлийн боломжит шалтгааныг дараах байдлаар ангилдаг.

  • даалгаврын нарийн төвөгтэй байдал: гадаад, тогтвортой амжилтын хүчин зүйл;
  • хичээл зүтгэл: амжилтын дотоод, хувьсах хүчин зүйл;
  • нөхцөл байдлын давхцал: амжилтын гадаад, тогтворгүй хүчин зүйл;
  • чадвар: амжилтын дотоод, тогтвортой хүчин зүйл.

Р.Дечармс шагнал амжилт, урам зоригт хэрхэн нөлөөлдөгийг судалж үзээд дараах дүгнэлтэд хүрсэн байна.

  • хэрэв хүн хийсэн зүйлийнхээ төлөө шагнал авсан бол дураараа, энэ нь зохих үйл ажиллагааны дотоод урамшууллыг сулруулдаг;
  • хэрэв хүн зөвхөн энэ шагналын төлөө хийсэн сонирхолгүй ажлынхаа төлөө шагнал авахгүй бол эсрэгээрээ түүний дотоод хүсэл эрмэлзэл нэмэгдэж магадгүй юм.

Сэдвийн онол дээр үндэслэн янз бүрийн сэдэл төрүүлэх загваруудыг боловсруулдаг.

дагуу оновчтой загвар,Хүмүүсийг урамшуулахын тулд санхүүгийн шагнал, шийтгэлийн хослолыг ашигладаг - "лууван ба саваа" тактик.

Цагаан будаа. 7.27. Рационал загвар

Зарим тохиолдолд энэ арга нь зөв боловч үр нөлөө нь богино хугацаанд, зарим тохиолдолд хүмүүсийн харилцаанд хор хөнөөл учруулж, сөргөөр нөлөөлдөг.

Хүний харилцааны загвар(Э. Майо) Бүтээмж нь ажлын сэтгэл ханамжаас хамаардаг гэж үздэг бөгөөд энэ нь дотоод хүчин зүйлээр тодорхойлогддог - хүлээн зөвшөөрөх, амжилтын мэдрэмж, нийгмийн хэрэгцээг хангах.

Цагаан будаа. 7.28. Урам зоригийн загвархүний ​​харилцаа

Энэ хандлага нь ийм нөлөөг харгалздаггүй гадаад хүчин зүйлцалин шиг. Нэмж дурдахад, хэрэв бид сэтгэл ханамж нь гүйцэтгэлийг сайжруулахад хүргэдэг гэж үзвэл "сэтгэл ханамжтай (сэтгэл ханамжтай, таашаал авдаг) хүн бол бүтээмжтэй (үр дүнтэй ажилладаг) хүн" гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Гэхдээ энэ мэдэгдэл нь зарим тохиолдолд буруу эсвэл гэнэн зүйл болж хувирдаг.

Өөрийгөө таниулах загварМаслоу ба Херцберг нарын хандлагад үндэслэсэн бөгөөд урт хугацааны сэдэлийн хамгийн чухал хэрэгцээ бол хүний ​​өөрийгөө ухамсарлах, өөрийгөө сайжруулах дотоод хүсэл эрмэлзэл, мөн “хүмүүс байгууллагын зорилгодоо хүрэхийн тулд өөрийгөө хянах чадвар юм” гэж үздэг. Эдгээр зорилгод тэдний оролцоо хэр их байна” (МакГрегор). Зан төлөвт дотоод болон гадаад урам зоригийн хүчин зүйлс нөлөөлдөг боловч хамгийн чухал нь дотоод хүчин зүйлүүд юм.

Цагаан будаа. 7.29.

Нарийн төвөгтэй загварсэдэлжүүлэх хүчин зүйлсийн хоорондын нарийн төвөгтэй харилцааг дүрсэлдэг. Тухайн хүний ​​ажил хийхэд зарцуулсан хүчин чармайлт нь дараахь зүйлээс хамаарна.

  • хүний ​​​​шагналын үнэ цэнэ (энэ нь түүний хэрэгцээг хангахтай адил чухал);
  • хүссэн шагналаа авах боломжийг хүлээж байна.

Гэхдээ хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд зөвхөн хүчин чармайлт гаргах нь хангалтгүй юм нэмэлт хүчин зүйлүүдсэдэл: хүний ​​чадвар, түүний хувийн шинж чанарууд - оюун ухаан, авхаалж самбаа, мэдлэг.

Ажиллагсдын урам зоригийг тухайн байгууллага, ажилчдын хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн, тэдний хэрэгцээний зэргээс хамааран явуулдаг бөгөөд энэ нь тухайн байгууллага, түүний гишүүдэд хүрээлэн буй орчны дарамт болж өгдөг.

Дараахь шаардлагын агуулгыг шинжлэх шаардлагатай.

  • компанийн үйл ажиллагаа явуулж буй орчин;
  • байгууллагын хэрэгцээ (корпорацын болон байгууллагын хөгжлийн төлөвлөгөө, хүний ​​нөөцийн удирдлага);
  • ихээхэн ялгаатай байж болох хувь хүний ​​хэрэгцээ.

Цагаан будаа. 7.30.

Зарим хүмүүс аюулгүй байдлын төлөө хичээдэг, зарим нь хүлээн зөвшөөрөгдөх, нэр хүндтэй байхыг хүсдэг, зарим нь зөвхөн цалингийн түвшинд санаа тавьдаг, зарим нь өөрсдийгөө ухамсарлахыг хичээдэг.

Байгууллага болон хувь хүний ​​хэрэгцээ нь хүрээлэн буй ажлын орчноос хамаардаг. Хоёр хэрэгцээний тойрог (байгууллага ба хувь хүн) хэзээ ч бүрэн давхцдаггүй, гэхдээ энэ нь тэдний огтлолцлын бүс юм. үр дүнтэй ажилхувь хүн, аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа. Байгууллагын ашиг сонирхол нь тухайн хүний ​​ашиг сонирхолд харшлах, бүр хор хөнөөл учруулах, эсвэл эсрэгээр нөхцөл байдал үүсэх боломжтой.

Хүчин чармайлтын түвшин нь шагналын үнэ цэнэ болон тухайн хүчин чармайлт нь үнэхээр тодорхой түвшний шагналыг авчирна гэдэгт итгэх итгэлийн түвшингээр тодорхойлогдоно. Загвар нь шагнал ба үр дүнгийн хоорондын харилцааг тогтоодог, i.e. хүн хүрсэн үр дүндээ шагнал хүртэх замаар хэрэгцээгээ хангадаг.
Портер, Лоулер нар сэдэл төрүүлэх механизмыг хэрхэн тайлбарласныг илүү сайн ойлгохын тулд бид тэдгээрийн загвар элементийг элемент тус бүрээр нь дараалан шинжлэх болно. Дижитал тэмдэгтүүдХаалтанд байгаа нь диаграммд өгөгдсөн хувьсагчдын дугаарлалттай тохирч байгаа тул Портер-Лоулерын загварт зааснаар ажилтны хүрсэн үр дүн нь зарцуулсан хүчин чармайлт (3), хүний ​​чадвар, зан чанар (3 хувьсагчаас хамаарна. 4), түүнчлэн хөдөлмөрийн үйл явцад түүний гүйцэтгэх үүргийн талаархи мэдлэг (5). Зарсан хүчин чармайлтын түвшин нь эргээд шагналын үнэ цэнэ (1) болон тухайн хүн хүчин чармайлтын зарцуулалт болон боломжит шагналын хооронд хүчтэй холбоо байгаа гэдэгт итгэж байгаагаас хамаарна (2). Гүйцэтгэлийн шаардлагатай түвшинд (6) хүрэх нь гүйцэтгэсэн ажилд сэтгэл ханамжтай байх, өөрийн ур чадвар, өөрийгөө үнэлэх итгэл үнэмшил гэх мэт дотоод урамшуулал (7), түүнчлэн гаднах урамшуулал (8) -ийг магтах зэрэгт хүргэж болно. менежер, урамшуулал, албан тушаал ахих .
Гүйцэтгэл болон гадаад урамшууллын хоорондох шугам нь аливаа ажилтны гүйцэтгэл болон түүнд олгосон шагналын хооронд холбоо байж болно гэсэн үг юм. Баримт нь эдгээр шагналууд нь тухайн ажилтан болон тухайн байгууллагад менежерээс тодорхойлсон боломжуудыг тусгасан байдаг. Гүйцэтгэл ба шагналын хоорондох тасархай шугам нь шударга гэж үздэг (9) нь тэгш байдлын онолын дагуу хүмүүс тодорхой үр дүнд олгосон шагналын шударга байдлын талаар өөрийн гэсэн үнэлгээтэй байдаг гэдгийг харуулж байна. Сэтгэл ханамж (10) нь тэдний шударга байдлыг харгалзан үзсэн гадаад болон дотоод урамшууллын үр дүн юм (9). Сэтгэл ханамж нь шагнал нь хэр үнэ цэнэтэй болохыг илэрхийлдэг хэмжүүр юм (1). Энэхүү үнэлгээ нь тухайн хүний ​​ирээдүйн нөхцөл байдлын талаарх ойлголтод нөлөөлнө.
Портер, Лоулер хоёрын хамгийн чухал дүгнэлтүүдийн нэг бол үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг. Энэ нь ихэнх менежерүүдийн энэ талаар бодож байгаагаас яг эсрэгээрээ юм. Сэтгэл ханамж нь ажил дээрээ илүү сайн үр дүнд хүрдэг, өөрөөр хэлбэл илүү сэтгэл хангалуун ажилчид илүү сайн ажилладаг гэж үздэг хүмүүсийн харилцааны эртний онолууд тэдэнд нөлөөлсөн. Үүний эсрэгээр Портер, Лоулер нар амжилтын мэдрэмж нь сэтгэл ханамжийг бий болгож, гүйцэтгэлийг сайжруулдаг гэж үздэг.
Судалгаанаас үзэхэд Портер, Лоулер хоёрын өндөр гүйцэтгэл нь сэтгэл ханамжийн үр дагавар биш харин нийт сэтгэл ханамжийн шалтгаан болдог гэсэн үзэл бодлыг дэмждэг. Эцсийн дүндээ Портер-Лоулерын онол сэдэл сэдлийг ойлгоход томоохон хувь нэмэр оруулсан. Тэрээр сэдэл нь шалтгаан, үр дагаврын гинжин хэлхээний энгийн элемент биш гэдгийг харуулсан. Түүнчлэн хичээл зүтгэл, чадвар, гүйцэтгэл, урамшуулал, сэтгэл ханамж, ойлголт зэрэг ойлголтуудыг сэдлийн нэг уялдаатай онол болгон нэгтгэх нь ямар чухал болохыг харуулж байна.
Зөвхөн тодорхой нөхцөлд цалингийн өсөлт нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг өдөөдөг болохыг тогтоосон. Үүний эхнийх нь хүмүүс цалин хөлсөнд ач холбогдол өгөх ёстой их үнэ цэнэ. Хоёр дахь нь хүмүүс хоорондоо тодорхой холбоо байгаа гэдэгт итгэх ёстой цалинболон бүтээмжийг нэмэгдүүлэх бөгөөд бүтээмжийн өсөлт нь цалингийн өсөлтөд хүргэнэ. Мэдээжийн хэрэг, боловсон хүчний хувьд цалин, ажлын үр дүн хоёрын хооронд уялдаа холбоотой байх нь зүйтэй юм. Судалгаанаас харахад ихэнх менежерүүд гүйцэтгэлд суурилсан цалин хөлсний төлөөх амлалтаа тунхагладаг ч бодит байдал дээр ажилчдын хүчин чармайлтыг үр дүнд нь биш, харин ажилласан хугацаа, тухайн ажилд зарцуулсан цаг хугацаанаас нь хамааруулан тооцдог.
Цалингийн хоорондын хамаарлыг тогтоохын тулд түүний үр дүнд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааүр дүнд Э.Лоулер дараах тайлбарыг санал болгов. Аливаа ажилтны цалинг гурван хэсэгт хувааж болно - Цалингийн нэг хэсгийг гүйцэтгэлийн төлөө төлдөг ажлын хариуцлага, мөн тухайн байгууллагад ижил төстэй үүрэг гүйцэтгэдэг хүн бүр үүний төлөө ижил шагнал авдаг. Цалингийн хоёр дахь хэсэг нь ажилласан хугацаа, амьжиргааны өртөгөөр тодорхойлогддог. Компанийн бүх ажилчид цалингийн энэ хэсгийг авдаг боловч түүний хэмжээг автоматаар зохицуулдаг. Эцэст нь, гурав дахь хэсгийн төлбөр нь ажилтан бүрийн хувьд өөр өөр байдаг бөгөөд түүний үнэ цэнийг өмнөх хугацаанд олж авсан үр дүнгээр нь тодорхойлдог. Муу ажилчин удалгүй түүний цалингийн энэ хэсэг нь хамгийн бага гэдгийг харах болно сайн хүн ойлгох болноТэр хамгийн багадаа эхний хоёр хэсгийг нийлүүлсэнтэй тэнцэхүйц том хэмжээтэй. Гэхдээ энэ гурав дахь хэсэг нь автоматаар нэмэгдэхгүй. Үр дүнгээс хамаарч жилээс жилд өөрчлөгдөж болно, ажилтны үр дүнд хүрсэнөмнөх жил. Цалингийн өсөлт нь зөвхөн ажилтанд хүлээлгэсэн хариуцлагын цар хүрээ, үйлчилгээний хугацаа, амьжиргааны өртөг нэмэгдсэнтэй холбоотой байж болно. Тухайн хүний ​​авах ёстой, олсон цалингийн хэсэг нь нэлээд огцом өөрчлөгдөж болох тул хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн бүтээмж буурах юм бол цалинтүүний хувьсах хэсгийг багасгах замаар. Энэ системийн утга нь юуны түрүүнд ажилтны цалинг тухайн үеийн үр дүнтэй холбох явдал юм. Тиймээс бүтээмж нь "цалин хөлсний томоохон өөрчлөлтийг хамардаг".
Аливаа төрлийн үйл ажиллагааны үнэ цэнэ, энэ албан тушаалд ажиллаж буй хүний ​​үнэ цэнэ хоёр хоорондоо уялдаа холбоотой боловч огт өөр зүйл юм.

Портер-Лоулер бол өнөөдөр сэдэл төрүүлэх хамгийн алдартай онолуудын нэг юм. Сэдвийн онол нь хүмүүсийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог энгийн амьдралмөн ажил дээрээ. Хүсэл эрмэлзэл нь эргээд ямар нэгэн арга хэмжээ авах хүсэл эрмэлзэл юм. Тиймээс сэдлийн онолууд нь сэдлийн шинжлэх ухааны бүх үндэс суурь болдог. Тэдгээрийг материаллаг онол ба процедурын гэсэн хоёр төрөлд хуваадаг. Портер-Лоулерын онол бол сэдэл төрүүлэх үйл явцын онол юм.

Портер-Лоулер сэдэл төрүүлэх онол

Энэ онолыг 1968 онд Лайман Портер, Эдвард Лоулер гэсэн хоёр эрдэмтэн боловсруулсан. Тэдний онол нь хүлээлтийн онол ба тэгш байдлын онолын хослол юм.

Портер ба Лоулерын онол нь таван үндсэн хувьсагчийг агуулдаг.

  1. Хүний зарцуулсан хүчин чармайлт.
  2. Хүний хүрээлэн буй орчны талаархи ойлголт.
  3. Үр дүнд хүрсэн.
  4. Шагнал.
  5. Сэтгэл ханамжийн зэрэг.

Шагналын үнэ цэнэ нь зарцуулсан хүчин чармайлтын түвшинг тодорхойлдог. Зардал нь тодорхой шагналд хүргэх ёстой хүчин чармайлтын чанар, тоо хэмжээнд итгэх итгэлийн түвшин нь шагналаас хамаарна. Үр дүн ба шагналын хоорондох нягт холбоо нь тодорхой болно.

Гүйцэтгэлийн шаардлагатай түвшинд хүрсэн тохиолдолд энэ нь дотоод урамшуулалд хүргэж болзошгүйг тэмдэглэх нь зүйтэй, тухайлбал:

  • өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж нэмэгдсэн;
  • ур чадварыг нэмэгдүүлэх;
  • хувь хүний ​​ерөнхий хөгжил;
  • өөрийгөө үнэлэх;
  • гүйцэтгэсэн ажилдаа сэтгэл хангалуун байх мэдрэмж.

Мэдээжийн хэрэг, гаднах урамшуулал байх ёстой:

  • урамшуулал;
  • цалингийн өсөлт;
  • карьерын өсөлт;
  • гэм буруугаа хүлээх;
  • удирдагчийн магтаал.

Хүлээн авсан үр дүн нь хийсэн хүчин чармайлт, хувийн шинж чанар, чадвар, түүнчлэн хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүний ​​​​үүргийн талаархи ойлголтоос хамаарна.

Мөн үр дүн нь хүлээгдэж буй шагналаас ихээхэн хамаарна. Цалин хөлс нь ихэвчлэн ажилтанд хүлээлгэсэн хариуцлагын түвшинг илэрхийлдэг.

Портер-Лоулерын онол нь хүн бүр хүлээн авсан шагнал, үр дүн, зарцуулсан хүчин чармайлтын хоорондын хамаарлын шударга байдлын талаар өөр өөрийн үнэлгээг хийх боломжтой тэгш байдлын онолын зарчмууд дээр суурилдаг.

Портер-Лоулерын онолын хэд хэдэн үндсэн элементүүдийг тодорхойлж болно. Тэдгээрийг 1-р зурагт үзүүлэв.

Зураг 1 – Портер-Лоулер сэдэл төрүүлэх загварын үндсэн элементүүд

Онолын гол санаануудын нэг бол сэтгэл ханамж нь үр бүтээлтэй хөдөлмөрөөс бий болдог. Энэ санаа нь эрдэмтдийн өмнө нь хэлж байсан болон менежерүүдийн бодож байгаа зүйлтэй зөрчилдөж байна. Өндөр үр дүнд хүрэх нь тухайн хүний ​​сэтгэл ханамжийн түвшнээс хамаардаг гэсэн үзэл бодол байсаар байгаа ч хүн хэдий чинээ сэтгэл хангалуун байна төдий чинээ үр дүнтэй ажиллана гэж үздэг. Портер, Лоулер нар үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжийг бий болгож, ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн.

Энэ асуудлын талаархи цаашдын судалгаагаар гүйцэтгэл нь хамгийн их сэтгэл ханамжийн үр дагавар биш харин шалтгаан гэдгийг баталсан. Тиймээс бид үүнийг хэлж чадна P-L онолхүмүүсийн харилцааг хөгжүүлэх, ерөнхий сэдлийг ойлгоход чухал хувь нэмэр оруулсан.

Портер, Лоулер нар сэдэл нь шалтгаан ба үр дагаврын гинжин хэлхээний элемент төдийгүй дараахь нэр томъёонуудыг нэгтгэх ач холбогдлын үзүүлэлт гэдгийг нотолсон.

  • сэтгэл ханамж;
  • цалин хөлс;
  • үр дүн;
  • чадвар;
  • хүчин чармайлт;
  • ойлголт.

Эрдэмтэд хэрэв компани тохиромжтой нөхцөлтэй бол ажилтнуудын цалинг нэмэгдүүлэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг болохыг тогтоожээ. Тохиромжтой нөхцөлүүд нь:

  • компанийн ажилтнууд цалин хөлсөнд ихээхэн ач холбогдол өгөх ёстой;
  • ажилчид өөрсдийн бүтээмж, цалингийн хоорондох бодит уялдаа холбоог олж харах ёстой;
  • Бүтээмж нэмэгдэх нь цалин хөлс нэмэгдэхэд хүргэдэг гэдгийг ажилчид харах ёстой.

Дээрхээс харахад ажилчид цалин хөлс, зарцуулсан хүчин чармайлтын хоорондын хамаарлыг ойлгох ёстой. Сонирхолтой нь, бусад судалгаанаас харахад ихэнх удирдах албан тушаалтнууд гүйцэтгэлийн шинж чанараас илүүтэйгээр ажилласан хугацаа, ажилдаа зарцуулсан цаг хугацаа зэргээс нь хамааруулан хүчин чармайлтаа нөхдөг нь гүйцэтгэлд суурилсан цалин хөлсийг авдаг болохыг тогтоожээ.

Дүгнэлт

Тиймээс 1968 онд боловсруулсан Портер, Лоулер нарын онол өнөөг хүртэл өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна. Энэ нь Ж.С.Адамсын шударга ёсны онол болон Виктор Врумын хүлээлтийн онолын үндсэн зарчмуудын холимог юм.

Энэхүү онолын гол хувьсгалт нээлт нь сэтгэл ханамжийн түвшин нь үйл ажиллагааны гүйцэтгэлээс хамаардаг ба эсрэгээр биш гэдгийг ойлгох явдал байв.

Мөн олон менежерүүд ажлаа эцсийн үр дүнд тулгуурлан үнэлэх ёстой гэж ойлгодог ч ажилдаа зарцуулсан хугацаа, ажилласан хугацаа гэх мэт шинж чанаруудаар үнэлдэг нь судалгаагаар тогтоогджээ.

Иймээс Портер-Лолерийн сэдлийн онол нь маш ноцтой үндэслэлтэй бөгөөд бүх ажил түүний зарчимд тулгуурладаг болохыг хялбархан харж болно. илүүөнөөгийн байгууллага, пүүс, аж ахуйн нэгж.

Таны анхааралд толилуулж буй нийтлэл нь орчин үеийн хамгийн алдартай сэдэлийн онолуудын нэг болох Портер-Лоулерын сэдэл сэдэлтийн онолд зориулагдсан болно. Гэхдээ эхлээд сэдэл төрүүлэх онолууд нь хүмүүсийн өдөр тутмын амьдрал, ажил дээрээ урам зоригийг бэхжүүлж болох нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн онолууд гэдгийг санах нь зүйтэй. үүнийг бас ямар нэг арга хэмжээ авах хөшүүрэг гэж нэрлэдэг. Сэдвийн онолууд нь сэдлийн шинжлэх ухааны үндэс суурь болдог. Ийм бүх онолыг материаллаг онол ба процедурын онол гэсэн хоёр төрөлд хуваадаг. Портер-Лоулерын сэдлийн онол нь үйл явцын онолын ангилалд багтдаг. Үүнийг авч үзье.

Портер-Лоулер сэдэл төрүүлэх онолыг анх 1968 онд Лайман Портер, Эдвард Лоулер гэсэн хоёр судлаач дэвшүүлсэн. Энэ онол нь нарийн төвөгтэй, өөрөөр хэлбэл. тэгш эрхийн онол ба хүлээлтийн онол гэсэн өөр хоёр онолын элементүүдийг багтаасан.

Онолын мөн чанар

Сэдвийн онолын Портер-Лоулерийн загварт хүний ​​хичээл зүтгэл, түүний төсөөлөл, түүний үр дүн, шагнал урамшуулал, сэтгэл ханамж зэрэг таван үндсэн хувьсагч байдаг.

Хүчин чармайлтын зэрэг нь тухайн хүний ​​хүлээн авах шагналын үнэ цэнэ, тухайн хүчин чармайлтын чанар, тоо хэмжээ нь хүлээгдэж буй тодорхой хэмжээний шагналыг авчирна гэдэгт итгэх итгэлийн түвшингээр тодорхойлогддог. Тиймээс загвар нь үр дүн ба шагналын хооронд нягт уялдаатай байгааг харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, хүн өөрийн хүрсэн үр дүндээ хүртэж буй шагналаараа хэрэгцээгээ хангаж чадна. Гүйцэтгэлийн шаардлагатай түвшинд хүрэх нь өөртөө итгэх итгэл, өөрийн давуу тал, тодорхой салбарт ур чадвар, өөрийгөө үнэлэх, гүйцэтгэсэн ажилдаа сэтгэл ханамжтай байх зэрэг зарим дотоод урамшууллыг авч болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. албан тушаал ахих, цалингийн нэмэгдэл, урамшуулал, дээд албан тушаалтнуудын зөвшөөрөл гэх мэт гадаад урамшуулал.

Хүрсэн үр дүн нь эргээд өөр гурван хүчин зүйлээс хамаардаг - хүний ​​зарцуулсан хүчин чармайлт, түүний зан чанар, чадварын шинж чанар, түүнчлэн хөдөлмөрийн үйл явц дахь түүний үүргийн талаархи мэдлэг. Үүнээс гадна, тодорхой хүний ​​гүйцэтгэл нь түүний авсан шагналтай холбоотой байж болно. Эцсийн эцэст, цалин хөлс нь ихэвчлэн тухайн хүнд, жишээлбэл, удирдагч эсвэл бүхэл бүтэн байгууллагын өгсөн боломжуудын тусгал юм.

Шударга ёсны онолын заалтууд дээр үндэслэн аливаа хүн тодорхой үр дүнд хүрсэнийхээ төлөө авсан шагналаа шударгаар үнэлж чаддаг болохыг харж болно. Энд сэтгэл ханамж нь дотоод болон гадаад урамшууллын үр дүн бөгөөд тэдгээрийн шударга байдлыг харгалзан үзэхээс гадна тухайн хүний ​​авсан шагнал нь өөртөө ямар үнэ цэнэтэй болохыг харуулж байна. Энэ үнэлгээ нь ирээдүйд тухайн хүний ​​тодорхой нөхцөл байдлын талаарх ойлголтод нөлөөлнө.

Дүгнэлт

Портер-Лоулерын сэдлийн онолын хамгийн чухал дүгнэлтүүдийн нэг бол бүтээмжтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг гэсэн үг юм. Мөн энэ дүгнэлтийг өөрийн үзэл бодлоос найдвартай зөрүүтэй тавьж болно энэ асуудалолон менежерүүд, ерөнхийдөө хүмүүс. Эцсийн эцэст, хүмүүсийн харилцааны өмнөх онолууд ажил дээрээ өндөр үр дүнд хүрэх нь сэтгэл ханамжтай холбоотой гэж хэлдэг. Хүн хэдий чинээ сэтгэл хангалуун байна төдий чинээ үр дүнтэй, үр дүнтэй ажилладаг. Портер, Лоулер нар амжилтын мэдрэмж нь сэтгэл ханамжийг бий болгодог бөгөөд энэ нь бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг гэж дүгнэжээ.

Дараа нь олон тооны судалгаагаар Лайман Портер, Эдвард Лоулер нарын байр суурийг баталсан Хамгийн их сэтгэл ханамжийн үр дагавар биш шалтгаан нь өндөр гүйцэтгэл гэдгийг харуулсан. Үүний үр дүнд Портер-Лоулерын онол ерөнхийдөө сэдлийн тухай ойлголтод хамгийн чухал хувь нэмэр оруулсан. Энэ онол нь сэдэл нь шалтгаан-үр дагаврын харилцааны гинжин хэлхээний элемент төдийгүй тогтолцоонд нэгдэхийн ач холбогдлын үзүүлэлт гэдгийг харуулсан. нэгдсэн онолийм сэдэл харилцан хамааралтай ойлголтуудсэтгэл ханамж, шагнал, үр дүн, чадвар, хичээл зүтгэл, ойлголт гэх мэт.

Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжүүд зохих нөхцөлтэй бол ажилчдын цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг гэдгийг тогтоох боломжтой байв. Ийм нөхцөл байдалд нэгдүгээрт, энэ аж ахуйн нэгжийн ажилчид цалин хөлсөнд ихээхэн ач холбогдол өгөх ёстой; хоёрдугаарт, ажилчид өөрсдийн бүтээмж ба цалингийн хооронд тодорхой хамаарал байгаа гэдэгт итгэлтэй байх ёстой бөгөөд тэдний бүтээмж нэмэгдэх нь тэдний цалинг зайлшгүй бөгөөд баталгаатай нэмэгдүүлэх болно.

Эндээс харахад байгууллагын ажилчид хөдөлмөрийн хөлс, ажлын явцад олж авсан үр дүнгийн хоорондын уялдаа холбоог олж харах ёстой. Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгж, байгууллагуудад хийсэн бусад судалгаанаас харахад менежерүүдийн дийлэнх нь эцсийн үр дүнд үндэслэн цалин хөлсөө төлнө гэсэн амлалттай байсан ч бодит байдал нь ажилчдын зарцуулсан хүчин чармайлтыг уртасгасан хугацаанд нь нөхдөг болохыг тодорхой харуулж байна. үйлчилгээний чанар, ажлын байранд зарцуулсан цаг хугацаа нь тэдний хүрсэн үр дүнгийн шинж чанараас огтхон ч биш юм.

Эдвард Лоулер ажилчдын цалин хөлс ба ажлын явцад олж авсан үр дүнгийн хоорондын хамаарлыг тогтоохын тулд дараахь тайлбарыг санал болгов - тус бүрийн цалин бие даасан ажилтангурван тусдаа бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэж болно:

  • Ажлын шууд үүргээ гүйцэтгэж байгаа ажилчдад цалингийн эхний хэсгийг төлөх ёстой. Тухайн байгууллагад ижил төстэй үүрэг гүйцэтгэж байгаа бүх ажилчид үүний төлөө ижил хэмжээний санхүүгийн цалин авах ёстой;
  • Цалингийн хоёр дахь хэсгийг ажилласан хугацаа, амьжиргааны өртгийн хүчин зүйлээр тодорхойлно. Энэ хэсэгбайгууллагын бүх ажилчид хүлээн авдаг боловч түүний хэмжээг автоматаар зохицуулах ёстой;
  • Цалингийн гурав дахь хэсэг нь ажилтан бүрийн хувьд өөр өөр байх ёстой бөгөөд түүний хэмжээг өмнөх төлбөрийн хугацаанд олж авсан үр дүнгээр нь тодорхойлох ёстой. Тиймээс үр дүн муутай ажилтан тун удахгүй цалингийнхаа танилцуулсан хэсэг хамгийн бага түвшинд байгаа гэдгийг ойлгох болно, үр дүнтэй ажилтан энэ нь эхний хоёр хэсгийг нийлүүлсэнтэй тэнцүү байх болно гэдгийг харах болно. Гурав дахь хэсэг нь автоматаар нэмэгдэх боломжгүй, гэхдээ өмнөх хугацаанд ажилтны хүрсэн үр дүнгээс хамааран үе үе өөрчлөгдөж болно.

Зөвхөн ажилтанд хүлээлгэсэн хариуцлагын цар хүрээ, түүний ажлын урт, амьжиргааны өртөг нэмэгдсэн зэргээс шалтгаалан цалинг нэмэгдүүлэх боломжтой. Ажилтны өөрөө олж буй цалингийн хэсэг нь маш огцом, мэдэгдэхүйц өөрчлөгдөж болох тул хэрэв ажилтны ажлын гүйцэтгэл буурвал түүний цалингийн хэмжээ ч бага байх болно. түүний хувьсах (гурав дахь) хэсэг нь үр ашгийн дагуу багасна.

Үзүүлсэн системийн мөн чанар нь ажилтны цалинг төлбөр төлөхөөс өмнөх хугацаанд олж авсан үр дүнгээс нь хамааруулж байгаа явдал юм. Үүнээс үзэхэд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар л цалингийн томоохон өөрчлөлтийг хийх боломжтой. Тиймээс үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг, харин эсрэгээрээ биш юм.

Портер-Лолерын сэдлийн онол нь маш ноцтой үндэс суурьтай бөгөөд өнөө үед улам бүр нэмэгдэж буй байгууллага, пүүс, аж ахуйн нэгжүүдийн ажил түүний зарчим дээр суурилж байгааг харахад хялбар байдаг.

Портер-Лоулер сэдэл төрүүлэх загвар

Л.Портер, Э.Лоулер нар эрх тэгш байдлын онол болон хүлээлтийн онолын элементүүдийг багтаасан сэдлийн цогц үйл явцын онолыг боловсруулсан. Энэ загварт зарцуулсан хүчин чармайлт, олж авсан үр дүн, ойлголт, шагнал, сэтгэл ханамж гэсэн таван хувьсагч байдаг. Үүсгэсэн загварын дагуу дараахь хамаарлыг тодорхойлж болно: хөдөлмөрийн хүрсэн үр дүн нь ажилтны хүчин чармайлт, түүний чадвар, чадвараас хамаарна. онцлог шинж чанарууд, түүнчлэн түүний үүргээ ухамсарлаж байгаагаас. Хүчин чармайлтын түвшин нь шагналын үнэ цэнэ болон тухайн хүчин чармайлт нь үнэхээр тодорхой түвшний шагналыг авчирна гэдэгт итгэх итгэлийн түвшингээр тодорхойлогдоно. Нэмж дурдахад Портер-Лоулерын онол нь шагнал ба үр дүнгийн хоорондын хамаарлыг тогтоодог, i.e. ажилтан нь хүрсэн үр дүндээ шагнал хүртэх замаар хэрэгцээгээ хангадаг.

Портер-Лоулерын загварын элементүүдийг илүү нарийвчлан шинжилснээр сэдэл төрүүлэх механизмыг илүү сайн ойлгож чадна. Хүний зарцуулсан хүчин чармайлт нь шагналын үнэ цэнэ, тухайн хүн энэ холболтод хэр итгэж байгаагаас хамаарна. Гүйцэтгэлийн шаардлагатай түвшинд хүрэх нь гүйцэтгэсэн ажилд сэтгэл ханамж, ур чадвар, өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж гэх мэт дотоод урамшуулал, түүнчлэн удирдагчийн магтаал, урамшуулал, албан тушаал ахих зэрэг гадаад урамшууллыг авч болно. Энэ онол нь хөдөлмөрийн үр дүн ба цалин хөлс (гадны ба шударга) хоорондын боломжит холболтыг авч үздэг бөгөөд энэ нь эхний тохиолдолд тодорхой ажилтны гүйцэтгэл, түүнд өгсөн шагнал нь менежерийн тодорхой ажилтны хувьд тодорхойлсон боломжоос хамаарна гэсэн үг юм. мөн бүхэл бүтэн байгууллага. Хоёр дахь тохиолдолд - шударга ёсны онолын дагуу хүмүүс тодорхой үр дүнд олгосон шагналын шударга байдлын талаар өөрийн гэсэн үнэлгээтэй байдаг. Сэтгэл ханамж нь тэдний шударга байдлыг харгалзан үзсэн гадаад болон дотоод урамшууллын үр дүн юм. Сэтгэл ханамж нь тухайн ажилтанд ямар үнэ цэнэтэй урамшуулал байдгийг илэрхийлдэг. Энэхүү үнэлгээ нь ажилтны цаашдын ажлын явцад үүсэх нөхцөл байдлын зохион байгуулалтын талаархи ойлголтод нөлөөлнө.

Портер-Лоулерын онолын үндсэн дүгнэлтүүд

Портер-Лоулерын онолын хамгийн чухал дүгнэлтүүдийн нэг бол үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг гэсэн үг юм. Энэ нь ихэнх байгууллагын удирдагчдын энэ талаар ярьдаг үзэл бодлын яг эсрэгээрээ юм. Сэтгэл ханамж нь ажил дээрээ илүү сайн үр дүнд хүрдэг, эсвэл энгийнээр хэлбэл илүү сэтгэл хангалуун ажилчид илүү сайн ажилладаг гэж үздэг хүмүүсийн харилцааны өмнөх онолууд менежерүүдэд нөлөөлдөг. Онолын зохиогчид эсрэгээр, ажил дууссаны мэдрэмж нь сэтгэл ханамжийг бий болгож, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг гэж үздэг. Үргэлжилсэн судалгаа нь өндөр гүйцэтгэл нь бүрэн сэтгэл ханамжийн шалтгаан болохоос түүний үр дагавар биш гэсэн зохиогчдын үзэл бодлыг баталж байна. Портер-Лоулерын загвар нь сэдэл нь шалтгаан ба үр дагаврын гинжин хэлхээний энгийн элемент биш гэдгийг ялангуяа харуулсан. Энэхүү онол нь хичээл зүтгэл, чадвар, үр дүн, урамшуулал, сэтгэл ханамж, ойлголт зэрэг ойлголтуудыг нэг, харилцан уялдаатай хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоонд нэгтгэх нь хэр чухал болохыг харуулж байна.

Хүлээлтийн хүчин зүйлүүдэд дүн шинжилгээ хийсний дараа бид ажилтны өндөр хүлээлт, түүний ажлын маш сайн үр дүн, их хэмжээгээрхүлээн авсан шагналдаа сэтгэл ханамж, хүчтэй сэдэл ажиглагдаж байна.

Хүлээлтийн онол нь шагналын талаарх ойлголтын хоёрдмол байдлыг харуулдаг өөр өөр хүмүүсмөн хүн бүрийн урам зоригийн бүтцийн өвөрмөц байдал. Онол нь анхаарлаа хандуулдаг бүхэл бүтэн цувралажилчдын үр дүнтэй ажиллахад таатай урам зориг өгөх уур амьсгалыг бий болгох параметрүүд.

Шударга ёсны талаарх ойлголт нь маш субьектив шинж чанартай байдаг тул цалин хөлс, түүний хэмжээг тодорхойлдог хүчин зүйлүүдийн талаархи мэдээллийг бүх ажилчдад өргөнөөр хүргэх нь зүйтэй юм. Цалин хөлс нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг боловч цорын ганц үүрэг гүйцэтгэдэггүй цалин хөлсний цогц үнэлгээг анхаарч үзэх нь чухал юм. Нэмж дурдахад, тэгш байдлын өдөөгч үүрэг нь компанийн гүйцэтгэлийн түвшин өндөр байх үед гүйцэтгэлийн түвшин доогуур байгаа тохиолдолд тэгш байдал нь урам зоригийг бууруулдаг.

Портер-Лоулерын загварт шударга гэж үнэлэгдсэн цалин хөлс нь гүйцэтгэлийн түвшин болон ажилчдын сэтгэл ханамжид эерэгээр нөлөөлдөг. Ирээдүйд ажилтны хүлээлт, түүний гүйцэтгэлийг дахин тодорхойлох сэтгэл ханамжийн түвшин нь тэдний шударга байдлыг харгалзан урамшууллын тогтолцооны дүгнэлт юм. Энэхүү загвар нь сүүлийнх нь нэг мөрт үйл явц биш, харин зан үйлийн хэд хэдэн хүчин зүйл, урамшууллын хүчин зүйлийг хооронд нь холбосон салшгүй бүтэц гэдгийг харуулж байна.

Гол дүгнэлт: ажлын өндөр гүйцэтгэл нь сэтгэл ханамжийн шалтгаан болохоос түүний үр дагавар биш юм.

Дотор процедурын онолуудсэдэл нь хэрэгцээг өдөөх үүргийг гүйцэтгэдэг боловч сэдэл нь тухайн байгууллагын өмнө тулгарч буй янз бүрийн зорилгод хүрэхийн тулд хүний ​​хүчин чармайлтыг чиглүүлдэг нөхцөл байдлын үүднээс авч үздэг.


Викимедиа сан.