- Санхүүгийн хариуцлага хүлээдэг эсвэл мөнгө, эд зүйлээр ажилладаг ажилтан л итгэлээ алддаг. Хэрэв тэр ажил олгогчид хохирол учруулсан үйлдэл хийвэл (мөн үүнийг санхүүгийн хувьд хэмжиж болно), жишээлбэл хулгай, тэр итгэлээ алдаж магадгүй юм. Хээл хахууль эсвэл хувийн ашиг сонирхлын бусад илрэлүүдэд мөн адил хамаарна.
- Ажил олгогчийн ажилтанд итгэх итгэл нь иргэнд үнэт зүйлтэй холбоотой эрх, үүрэг хариуцлагыг (ажлын байрны тодорхойлолт) өгөхөд илэрдэг. Бүрэн гэрээ санхүүгийн хариуцлагамөн итгэлцлийн үйлдэл байдаг.
Чухал!Энэ зүйлийн дагуу ажилтныг ажлаас халахын тулд ийм гэрээ байгуулах шаардлагагүй.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хохирогчдод хэргийг бие даан шийдвэрлэх, тухайлбал энэ эсвэл бусад үйлдэл нь итгэлийг алдах үндэслэл болсон эсэхийг үнэлэх боломжийг олгодог. Ажилтныг ажлаас халах, эсвэл зүгээр л зэмлэх, торгууль ногдуулах, эсвэл огт шийтгэлгүйгээр халах боломжтой.
Итгэл алдах үндэс нь юу вэ:
Хэрэв үндсэн ажлаасаа өөр ажилтан зөрчил гаргасан бол түүнд итгэлгүй байдлын улмаас ажлаас халах боломжтой. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь гэм буруутайг тогтоосон шүүхийн шийдвэрийн хуулбартай байх ёстой.
Хотын захиргаа, цэргийн болон төрийн албан хаагчид итгэл алдсаны улмаас ажлаас халагдаж болно. Тэднийг ажлаас халах талаар дэлгэрэнгүй уншиж болно.
Итгэлгүй байдлаас болж хэнийг ажлаас нь хөөж болохгүй вэ?
Ямар ажилтныг өөртөө итгэлгүйн улмаас халж болохгүй вэ? Ийм зүйл ангиар халахыг хориглоно:
- жирэмсэн ажилтан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл);
- насанд хүрээгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйл);
- амралт эсвэл өвчтэй ажилтан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл) - үүнийг буцаж ирэхэд нь хийж болно.
Ажил олгогч юу хийх ёстой вэ?
Хулгай, бусдын эд хөрөнгө завшсан, залилан мэхэлсэн болон бусад хууль бус үйлдлийнхээ төлөө итгэл алдарсан хуулийн үндэслэлээр хэнийг, яаж ажлаас халах вэ?
Лавлагаа.Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомж нь зөрчлийг бүртгэх ёстой баримт бичиг (протокол гэх мэт) -ийг заагаагүй болно.
Хулгай, шамшигдуулсан, залилан мэхэлсэн болон ажилтны эсрэг нэхэмжлэл гаргасан бусад хууль бус үйлдэл хийсэн тохиолдолд; Ажил олгогч нь дараахь алхам алхмаар журмыг дагаж мөрдөх ёстой.
- Санамж бичнэ үү. Үүнд хууль бус үйлдлийг тодорхойлсон ажилтны дэлгэрэнгүй мэдээлэл, цаг хугацаа, газар, огноог зааж, хэргийн бүх нөхцөл байдлыг тайлбарлана. Зөрчлийн тухай мэдээлэл хууль хяналтын байгууллага болон бусад гуравдагч этгээдээс ирсэн бол мэдүүлэг гаргах шаардлагагүй.
- Хэрэв бараа материал хомсдол эсвэл бусад зөрчил илэрвэл акт гаргах шаардлагатай.
Эдгээр баримт бичигтэй бол ажил олгогч нь дотоод мөрдөн байцаалт явуулах эрхтэй (мөн үүрэг хариуцлагатай) бөгөөд энэ нь буруутанг тодорхойлох болно.
Энэ журам нь комисс цуглуулахыг шаарддаг (ажил олгогчийн тусгай тушаалаар). Түүний гишүүд эцсийн үр дүнг сонирхох ёсгүй, тэд эрх бүхий хүмүүсээс (дор хаяж гурван хүн) сонгогддог.
Чухам энэ байгууллага ямар нөхцөлд зөрчил гарсан, хаана, хэрхэн ямар, ямар хэмжээний хохирол учруулсан (түүнчлэн түүний өртөг) зэргийг тогтоож, буруутай этгээдүүдийг тогтоож, нотлох баримт цуглуулдаг байгууллага юм.
Комисс нь хүлээн авсан бүх мэдээллийг бүртгэдэг- акт, тайланг боловсруулж, лавлагааны байгууллагын дүгнэлтэд хавсаргасан гэх мэт.
Ажлын үр дүнд үндэслэн комиссын гишүүд акт гаргаж, гарын үсэг зурж баталгаажуулна. Энэ нь дараахь зүйлийг хамарсан байх ёстой.
- ажилтны ямар тодорхой үйлдэл нь итгэлийг алдахад хүргэсэн;
- үйл явдлын бүх нөхцөл байдлыг нарийвчлан тодорхойлсон;
- ажилтны гэм буруугийн зэрэг ямар байх вэ;
- түүнд ямар шийтгэл оногдуулах ёстой.
Бараа материалын үр дүнг (хэрэв хохирлын хэмжээг тодорхойлох зорилгоор хийсэн бол) тайланд хавсаргасан байх ёстой. Дотоод шалгалт хийх нь ажил олгогч нь хууль сахиулах байгууллагаас тусламж хүсэх ёсгүй гэсэн үг биш боловч комиссын үр дүн, дүгнэлт нь итгэлийг алдсаны үндсэн дээр ажлаас халахад хангалттай юм.
Чухал!Тухайн хүний буруутай үйлдэл нь ажлын хариуцлагатай шууд хамааралгүй бол ажлаас халах боломжгүй болно.
Гэм буруутай нь нотлогдох ёстой(гэрчүүдийн мэдүүлэг, хяналтын камерын бичлэг болон гэмт хэргийн бусад баримтууд үүнд тохиромжтой).
Мөрдөн байцаалтын дараа
Комисс ажилтнаас юу болсныг тайлбарлахыг бичгээр хүсдэг. Хоёр хоногийн дотор ажилтан тайлбар бичгийг боловсруулдаг. Хэрэв тэр үүнийг хийхгүй бол та холбогдох акт гаргах хэрэгтэй (үүнд ажилтан шаардлагатай хугацаанд тайлбар өгөөгүй, энэ татгалзсан шалтгаан юу болохыг харуулсан) эмхэтгэгч болон хоёр ба түүнээс дээш гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой. гэрчүүд.
Хэрэв ийм үйлдэл байгаа бол ажил олгогч нь ажилтны тайлбаргүйгээр сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 1, 2 дахь хэсэгт заасан).
Комиссын дүгнэлттэй тохиролцсоны дараа ажил олгогч итгэлийг алдсаны улмаас ажлаас халах тушаал гаргадаг.Уг тушаалд:
- хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдрөөс;
- Ажлаас халагдсан ажилтны овог нэр, албан тушаал;
- цуцлах үндэслэл хөдөлмөрийн харилцаа(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэг, ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдах үндэслэл болсон түүхий эдийн үнэт зүйлийг шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл);
- ажилтны гэм бурууг нотлох баримт бичгийн тодорхойлолт, тухайлбал: тайлан, тайлбар; бараа материалын жагсаалт; мэдэгдэл; эмнэлгийн дүгнэлт гэх мэт.
Захиалгыг дарга баталгаажуулна.Үүнийг Т-8 маягт эсвэл байгууллагын албан бичгийн хэвлэмэл хуудсан дээр гаргаж болно. Ажилтан гурван өдрийн дотор баримт бичигтэй танилцана (гарын үсэг зурсан тохиолдолд). Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт гаргадаг боловч энэ нь ажлаас халахад саад болохгүй.
Зөрчлийн бүртгэл, тооцоо хийх
Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл хийдэг ажлын номболон ажилтны хувийн картыг дараахь бичээстэй. "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсгийн 1 дэх хэсгийн 7-д заасан санхүүгийн хариуцлагатай ажилтны итгэлийг алдах үндэслэл болсон зөрчлийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцалсан."
Захиалгын дугаар, огноог мөн зааж өгсөн болно. Ажлын номыг ажлаас халагдсан өдөр олгоно.Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу байгууллага нь ажлаас халагдсан ажилтанд цалин хөлс, аваагүй амралтын нөхөн олговор (хэрэв амралтын төлбөрийг урьдчилж авсан бол төлбөрөөс хасна), урамшуулал олгох үүрэгтэй.
Итгэл алдагдсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажлын дэвтэрт оруулсан зүйл нь иймэрхүү харагдаж байна.
Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй. Хэрэв ажил олгогч нотлогдсон хохирол учирсан бол ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны төлбөрөөс (хэрэв энэ нь сарын дундаж цалингаас хэтрэхгүй бол) хасах эрхтэй.
Лавлагаа.Хэрэв гэмтэл илүү цалинажилтан, дараа нь нөхөн олговор олгох журам, журам, нөхцөлийг шүүхээр шийдвэрлэнэ.
Ажлаас халагдсан ажилтан гомдол гаргах эрхтэй хөдөлмөрийн хяналт, прокурорын газар эсвэл шүүхэд хандсан бол төлөх төлбөрүйлдвэрлэгдээгүй.
Хэрэв ажилтан буруугүй бол
Ажилтан шүүхээр гэм буруугүй гэдгээ нотлох эрхтэй.Хэрэв хууль түүний талд байгаа бол ажил олгогч (ажлаас халах журмыг албан ёсоор гаргаж, бүх дүрмийн дагуу явуулсан байсан ч) ажилтныг ажилд нь эргүүлэн оруулах үүрэгтэй.
Ажлаас халах талаар удирдлагатай зөвшилцөх боломжтой” гэхэд дураараа"Дараах тохиолдолд: гэм буруутай нь нотлогдож, хууль бус үйлдэл хийсэн хүн үүнтэй санал нийлэх нь мэдээжийн хэрэг хохирлыг нөхөн төлнө. Ийм энхийн гэрээ нь хуулиас хэтрээгүй бөгөөд мэргэжилтний ажлын дэвтэр, нэр хүндийг эмх цэгцтэй байлгах боломжийг олгоно.
Гэрээг цуцлах нөхцөл
Хулгай, хулгай болон бусад зөрчлийг илрүүлсний дараа ажил олгогч нь ажилтныг хүссэн өдрөө халах боломжтой. Хэрэв хүн дотоод шалгалтын үр дүнгийн талаар мэдэгдэл хүлээн авч, ажлаас халах тушаалтай танилцсан бол тэрээр шаардлагатай 2 долоо хоног ажиллахгүй байж болно.
Анхаар!Ажлаас халагдсан ажилтныг өгөөгүй бол шаардлагатай бичиг баримттушаалд заасан огнооны дараа цалин эсвэл бусад хөрөнгийг төлөөгүй бөгөөд тэр үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол түүнтэй байгуулсан гэрээг автоматаар сунгана.
Ажил олгогчийн үүрэг бол зөвхөн нөхөн олговор авахаас гадна шаардлагатай бүх бичиг баримт, мөнгийг олгох явдал юм. Заримдаа шүүхийн шийдвэрээр хууль бусаар халагдсан ажилтанд ёс суртахууны хохирлыг төлөх боломжтой байдаг.
Үр дагавар нь юу вэ?
Хэрэв итгэлгүй бол ажилтан бичгээр зэмлэх, нөхөн олговор олгох, ажлаас халах боломжтой. Ажилтны хувьд хамгийн хэцүү зүйл бол хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох явдал юм.
Энэ тохиолдолд үйлчилгээний урт нь тасалдсан бөгөөд энэ нь эргээд түр зуурын тахир дутуугийн төлбөрийн хэмжээнд нөлөөлдөг: ажилгүйдлийн тэтгэмжийг гурван сарын хугацаанд олгохгүй, дараа нь түүний хэмжээ буурдаг. Итгэл алдагдсан тохиолдолд ажилтан тодорхой албан тушаал эрхлэхийг хориглож болно.- түр зуурын болон насан туршийн аль алинд нь.
Ажлын дэвтэрт ийм халагдсан тухай тэмдэглэл нь дараагийн ажилд саад учруулж болзошгүй юм.
Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах нь харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр гарсан ч хохирлыг нөхөн төлж, шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бүрдүүлж, ирүүлсэн - ижил төстэй баримт. ажлын түүхажилтны сайн албан тушаалд орох боломжийг эрс бууруулдаг.
Хэрэв ямар нэгэн маргаантай асуудал үүсч, хөдөлмөрийн харилцааг таслахаас зайлсхийх боломжтой бол ажилтан шүүхэд хандах ёстой. ажил олгогч нь нягт нямбай, нарийвчилсан мөрдөн байцаалт явуулах үүрэгтэймөн гэм буруугийн нотолгоонд итгэлтэй байх - гүтгэлэг, үндэслэлгүй ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтан их хэмжээний нөхөн төлбөр авах эрхтэй.
Сэдвийн талаархи видео
Итгэл алдагдсаны улмаас ажлаас халагдахыг энэ видеонд тайлбарласан болно.
Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах үйл ажиллагаа нь үнэт зүйлийг хадгалахыг даатгах боломжгүй болохыг харуулсан ажилчдад ажил олгогчоос гаргасан. Доорх нийтлэлд бид ажлаас халах нөхцөлийг нарийвчлан авч үзэх болно.
Итгэл алдаж болзошгүй ажилчид. Нягтлан бодогчийг халах боломжтой юу?
Итгэл алдсаны төлөө гал гарга(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7-р зүйл) та ямар ч ажилтантай байж болохгүй, гэхдээ зөвхөн ажил нь бараа бүтээгдэхүүн болон (эсвэл) үйлчилгээ үзүүлэхээс бүрддэг нэг ажилтан байж болно. мөнгөн үнэ цэнэ. Энд үйлчилгээ нь төрөл бүрийн үйл ажиллагааг хэлнэ: олгох, хүлээн авах, тээвэрлэх, хадгалах гэх мэт. Холбогдох үүрэг хариуцлагыг заавал багтаасан байх ёстой. ажлын байрны тодорхойлолтажилтан.
Санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгаа нь энэ тохиолдолд огцруулах зайлшгүй нөхцөл биш боловч шүүхийн мөн чанарын талаархи маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ үүнийг харгалзан үздэг. ажлын хариуцлага. Энэ нь жишээлбэл, Екатеринбург хотын Кировскийн дүүргийн шүүхийн 2011 оны 2-р сарын 18-ны өдрийн 2-411/35(11) тоот хэргийн шийдвэрээр нотлогддог. Жирэмсний хариуцлагын гэрээг зөвхөн тодорхой албан тушаал хашдаг эсвэл тодорхой ажил гүйцэтгэж байгаа ажилчидтай байгуулж болно. Ийм албан тушаал, ажлын жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 12-р сарын 31-ний өдрийн 85 тоот тогтоолоор баталсан.
Гэхдээ хариуцлагын гэрээ байгаа нь дангаараа боломжийг баталгаажуулж чадахгүй итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах. Холбогдох хариуцлагыг хөдөлмөрийн гэрээ болон (эсвэл) ажлын байрны тодорхойлолтод тусгах шаардлагатай (Ханты-Мансий автономит тойргийн шүүхийн 2012 оны 10-р сарын 2-ны өдрийн 33-4375/2012 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр).
ЧУХАЛ! Нягтлан бодогчид, худалдаачид болон түүнтэй адилтгах ажилчдыг бараа материалд шууд үйлчилгээ үзүүлдэг хүмүүс биш тул итгэлийг алдсаны улмаас ажлаас халах боломжгүй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 7-р сарын 31-ний өдрийн 78-B06-39 тоот шийдвэр).
Итгэл алдагдсаны улмаас яагаад ажилтнаа халж болох вэ? Үйл ажиллагааны шинж тэмдэг, шүүхийн практик
Та зөвхөн дараах үйлдлүүдийн төлөө ажлаас халагдах боломжтой.
- Тэд гэм буруутай байсан.
- Үүний үр дүнд удирдлагын итгэл алдагдсан.
Холбогдох үйлдлийг хийсэн баримт, ажилтны гэм бурууг эрх бүхий байгууллагын актаар баталгаажуулах ёстой. төрийн байгууллага(жишээлбэл, шүүхийн шийдвэр) эсвэл албан ёсны мөрдөн байцаалтын үр дүн.
Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хэлэлцэж буй үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой үйлдлийн жагсаалт байхгүй гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Итгэлийг алдах нь үнэлгээний ойлголт тул ажил олгогч нь бүх нөхцөл байдлыг (ажилтны өмнөх зан байдал, түүний зан чанар, ажилд хандах хандлага гэх мэт) харгалзан үзэх боломжтой эсэхээ бие даан шийдэх эрхтэй.
Тухайлбал, шүүх дараахь ажлаас халагдсаныг хууль ёсны гэж үзсэн.
- комиссын дүрмийг зөрчсөн бэлэн мөнгөний гүйлгээ(Архангельск мужийн шүүхийн 2002 оны 5-р сарын 16-ны өдрийн 33-1411 тоот тогтоол);
- ажил олгогчийн орон нутгийн баримт бичиг (2006 оны 11-р сарын 29-ний өдрийн 33-1699 тоот Рязань мужийн шүүхийн тогтоол) баталсан үнэт зүйлсийг гаргах журмыг дагаж мөрдөхгүй байх.
Дүгнэж хэлэхэд, ажил олгогчид хохирол учруулсан эсвэл учруулж болзошгүй үйлдэл нь тэднийг хариуцаж буй ажилтанд итгэх итгэлийг алдах үндэслэл болно гэж бид хэлж чадна.
ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд найрамдах зөвлөлөөс энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь ажилтны үйл ажиллагаа нь түүний одоогийн ажилтай холбоогүй тохиолдолд ч бас болно гэдгийг тодруулсан (2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 45-р зүйл). Гэсэн хэдий ч энэ боломж нь ажилтан хөлсний зорилгоор гэмт хэрэг (хулгай, хээл хахууль гэх мэт) үйлдсэн тохиолдолд л хязгаарлагддаг. Мэдээжийн хэрэг, ажлаас гадуур хийсэн ийм төрлийн хууль бус үйлдэл нь энэ ажилтанд бараа материалтай ажиллахыг даалгаж болохгүй гэдгийг харуулж магадгүй юм. Ажилтантай хариуцлага тооцох тухай баримт, жишээлбэл, дүрэм зөрчсөн замын хөдөлгөөн, ажил олгогчийн итгэл үнэмшилд нөлөөлж чадахгүй бөгөөд Урлагийн 7-р зүйлийн 1-ийн дагуу ажлаас халах шалтгаан болж байна. 81 тонн.
Зөрчлийг бүртгэх журам, комисс байгуулах тушаалын жишээ
Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халахзөрчлийг ажил олгогч баримтжуулсан тохиолдолд л хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрнө. Бид зөрчлийн тухай ярьж байна хөдөлмөрийн сахилга бат, ОХУ-ын Эрүүгийн хууль эсвэл ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн дагуу шийтгэгдсэн үйлдлүүдийн улмаас огцруулахад эрх бүхий төрийн байгууллага, албан тушаалтны хүчин төгөлдөр болсон акт хангалттай.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг баримтжуулах журмыг тогтоогоогүй болно. Практикт үйл явц, зөрчлийн үр дүн илэрсэн тохиолдолд тайлан/үйлчилгээний тэмдэглэл (зохиогч нь үүнийг илрүүлсэн хүн) гаргадаг бөгөөд үүнд:
- зөрчлийг илрүүлсэн ажилтны тухай мэдээлэл (овог нэр, албан тушаал);
- зөрчлийг илрүүлэх цаг хугацаа, газар;
- Энэ үе шатанд илэрсэн зөрчлийн нөхцөл байдал.
Санамж нь дотоод мөрдөн байцаалтын ажиллагааг эхлүүлэх үндэс суурь болдог.
Онцгой тохиолдол бол бараа материалын үр дүнд хомсдол үүссэнийг тодорхойлох явдал бөгөөд энэ талаар холбогдох акт гаргах ёстой. Энэ тохиолдолд заавал акт бөглөх шаардлагагүй, харин мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулах шаардлагатай. Зөвхөн тооллогын үр дүнд үндэслэн итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халагдсаныг шүүх хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн (Новосибирск мужийн Карасукскийн дүүргийн шүүхийн 2012 оны 9-р сарын 12-ны өдрийн 2-694/2012 тоот хэргийн шийдвэр).
Итгэл алдагдах, дотоод мөрдөн байцаалтын журмын дагуу ажлаас халах
Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, түүний үйлдсэн бүх нөхцөл байдал, гэм буруутай ажилтныг тогтоохын тулд дотоод шалгалтыг явуулдаг. Үүний хэрэгжилтийг хуулиар зохицуулдаггүй боловч практик дээр ихэвчлэн комисс (дор хаяж 3 хүн) байгуулахаас эхэлдэг. Комиссын гишүүдийг ажил олгогч өөрийн үзэмжээр мөрдөн байцаалтад оролцох сонирхолгүй чадварлаг ажилтнуудаас сонгодог.
Үүнийг бий болгох нь захиалгаар албан ёсоор хийгдсэн чөлөөт хэлбэр. Үүнд тусгахыг зөвлөж байна:
- гишүүдийн тухай мэдээлэл (овог нэр, албан тушаал);
- бүтээх зорилго;
- хүчинтэй байх хугацаа (хэрэв комисс байнгын ажиллагаатай бол нэмэлт);
- эрх мэдэл.
Захиалгад жагсаасан бүх ажилчид гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцсан байх ёстой. Та манай вэбсайтаас захиалгын дээжийг үзэх боломжтой.
Мөрдөн байцаалтын үр дүнг нэгтгэх
Комиссын бүх үйлдлийг баримт бичигт (гэрчилгээ, санамж бичиг, акт) тусгасан тохиолдолд ажлаас халахыг эсэргүүцсэн тохиолдолд ажил олгогч шүүхэд ялах магадлал нэмэгдэнэ. Мөн мөрдөн байцаалтын материалд дараахь зүйлийг хавсаргана.
- бараа материалын баримт бичиг (хэрэв тооллогын үр дүнд үндэслэн зөрчлийн сэжиг гарсан бол);
- -аас хүлээн авсан бичиг баримт гуравдагч талын байгууллагууд(жишээлбэл, банкны тусламжтайгаар зөрчил илрүүлсэн бол) болон эрх бүхий байгууллага.
Ажлын үр дүнг мөрдөн байцаалтын үр дүнгийн тайланд баримтжуулсан болно. Үүнд дараахь зүйлийг зааж өгөхийг зөвлөж байна.
- хийсэн тодорхой үйлдлүүд, түүнийг үйлдсэн ажилтанд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн;
- гэмт хэргийн тогтоосон нөхцөл байдал;
- учирсан хохирол буюу түүнийг үүсгэх боломж;
- буруутай ажилтны тухай мэдээлэл;
- гэмт хэрэгтнийг шийтгэх боломжтой;
- мөрдөн байцаалттай холбоотой бусад мэдээлэл.
ЧУХАЛ! Уг акт нь ажилтан нь илэрсэн гэм буруутай үйлдлийнхээ төлөө ажил олгогчийн итгэлийг алдсан болохыг зааж өгөх ёстой.
Уг актад комиссын бүх гишүүд гарын үсэг зурсан бөгөөд үүний дараа гэм буруутай ажилтантай танилцаж, гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв үүнтэй танилцах боломжгүй бол (жишээлбэл, ажилдаа ороогүйгээс) шалтгааныг харуулсан актад энэ тухай тэмдэглэл хийнэ. Комиссын гишүүд гарын үсэгтэй танилцах боломжгүйг гэрчлэх ёстой. Ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд ижил төстэй байдлаар албан ёсоор бичигдсэн болно.
Өөрөө мөрдөн байцаалт явуулах нь ажил олгогчийг гэмт хэрэг, захиргааны зөрчил үйлдсэн гэж сэжиглэж байгаа тохиолдолд хууль сахиулах байгууллагад хандах эрхийг хасдаггүй.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах журам
Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халахсахилгын шийтгэл тул Урлагийн шаардлага. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Үгүй бол үүнийг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.
ЧУХАЛ! Хэрэв итгэл алдсаны улмаас ажлаас халахТухайн ажилтны одоогийн ажилтай холбоогүй үйлдэл (жишээлбэл, дэлгүүрт хулгай хийх) үйлдсэний үндсэн дээр хийгддэг, дараа нь Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-т хамаарахгүй.
Тиймээс ажил олгогч зөрчил гаргасан ажилтнаасаа тайлбар шаардахгүйгээр торгууль ногдуулах эрхгүй. Хэдийгээр хуульд заагаагүй ч гэсэн тайлбарыг бичгээр хүсч, ажилтнаас хүсэлтийг хүлээн авсан гэдгээ баталгаажуулсан гарын үсэг авах нь дээр. Ажил олгогч нь тайлбар бичээгүй ажилтныг хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш ажлын 2 хоногийн дараа ажлаас халж болно (энэ тухай тайлан гаргасан). Ажилтны гарын үсэг зурсан хүсэлт байгаа нь ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөж байгааг нотлох баримт болдог. Дээрх нормд заасан торгууль ногдуулах эцсийн хугацааг мөн дагаж мөрдөх ёстой.
Анхаарна уу: Ажилтныг түүнд итгэхгүй байх үндэслэл бүхий үйлдлийнхээ төлөө халах шаардлагагүй. Ажил олгогч нь тайлбар авсны дараа ажилтанд илүү хөнгөн шийтгэл ногдуулах, тэр байтугай түүнийг огт шийтгэхгүй байх боломжтой.
Ажлаас халах нь Урлагийн дүрмийн дагуу ерөнхий журмаар албан ёсоор хийгддэг. 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ тохиолдолд зөвхөн ажлаас халах тухай тушаал гаргахад хангалттай, нэмэлт (ногдуулах тухай). сахилгын арга хэмжээ) шаардлагагүй.
| Захиалгын маягтыг татаж авна уу |
Өмнө нь итгэлийг алдсан ажилтнаа хэрхэн халах вэ, ажил олгогч нөхцөл байдал нь шаардлагатай бүх нөхцлийг хангаж байгаа эсэхийг баталгаажуулах ёстой.
- Ажилтан нь үнэ цэнэтэй зүйлд үйлчлэх ангилалд хамаарна.
- Гэм буруутай үйлдэл хийсэн нь тогтоогдож, нотлогдсон.
- Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг баримталсан.
Хэрэв эдгээр нөхцлүүдийн дор хаяж нэг нь дутуу байвал хууль ёсны маргаан гарсан тохиолдолд ажлаас халах нь хууль бус гэж мэдэгдэнэ.
-аас итгэл алдсаны улмаас хуучин ажил олгогч - хуулийн журамзэрэг хуульд заасан үр дүнтэй аргашударга бус ажилтнаас салах. Итгэл алдсаны улмаас ажлаасаа халагдах тохиолдол одоо их гарч байна хөдөлмөрийн дадлага. Энэхүү хууль эрх зүйн үндэслэлийг хэрэглэхдээ ажлаас халах үе шат бүрийг зөв албан ёсны болгох нь чухал бөгөөд учир нь энэ журмын явцад гарсан аливаа зөрчил нь хуучин ажилтныг шүүхэд шилжүүлэх үндэслэл болж болзошгүй юм. Нэхэмжлэлийн үр дүн нь ажил олгогчийн үйлдлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй, хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, өмнөх ажлын байрандаа эгүүлэн татах, (эсвэл) ажлаас халагдсан ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт өөрчлөлт оруулах зэрэг үр дагавартай байж болно. Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах ажиллагааг хэрхэн явуулах вэ? Энэ үндэслэлээр ямар ажилчдыг ажлаас халах боломжтой вэ?
Ажлаас халах үндэслэл, нөхцөл
Дүрмээр бол итгэл найдвараа алдсан тохиолдолд үүний үндэс нь 81 дүгээр зүйлийн 7 дахь хэсэг юм Хөдөлмөрийн тухай хууль RF. Ажилтныг өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халахыг дараахь нөхцөлд зөвшөөрнө гэдгийг та мэдэх ёстой.
Ажилтан нь итгэлийг алдахад хүргэсэн гэм буруутай үйлдэл хийсэн гэсэн няцаашгүй нотлох баримтууд байдаг. Ийм үйлдэл нь хулгай, авлигын нотлогдсон баримт, ажилтанд итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгөд хайхрамжгүй хандах, орлогын талаарх мэдээллийг нуун дарагдуулах, эдийн засгийн гэмт хэрэг үйлдсэн гэмт хэрэг үйлдсэн гэх мэт байж болно. Үйлдлийн ерөнхий жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгасан болно (81-р зүйлийн 7.1, 7-р зүйлийг үзнэ үү). Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халагдсан нь дотоод шалгалтаар нотлогдох ёстой. Захиргааны (эрүүгийн) хэрэгт ажилтныг татан оролцуулах шаардлагагүй.
"Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах" гэсэн үндэслэлийг зөвхөн материаллаг хөрөнгө, ялангуяа бэлэн мөнгө (хадгалах, тээвэрлэх, хүлээн авах, олгох гэх мэт) биечлэн үйлчилдэг ажилтнуудад хэрэглэж болно. Энэ нөхцөлийг тодорхой цэг дээр үндэслэн ажилтанд баримтжуулсан байх ёстой хөдөлмөрийн гэрээ(гэрээ), ажлын байрны тодорхойлолт, санхүүгийн бүрэн (хамтын болон хувь хүний) хариуцлагын тухай гэрээ гэх мэт. Энэ зүйлд дурдсан үндэслэлээр ажлаас халагдсан тохиолдолд хамаарах энэ зарчим нь ихэвчлэн зөрчигддөг. Жишээлбэл, ерөнхий нягтлан бодогч, эдийн засагч, нягтлан бодогч зэрэг албан тушаал хашиж байсан ажилчдыг "долоо дахь зүйл дээр" халсан тухай дурдаж болно. Туршлагатай хууль эрх зүйн мэргэжилтнүүд энэ ангиллын ажилтнуудтай холбоотой "итгэлцлийн алдагдлыг" маш болгоомжтой ашиглахыг зөвлөж байна, жишээлбэл, ажилтанд мөнгөтэй шууд харьцах үүрэг хариуцлага, нярав, нягтлан бодогчийн үйл ажиллагаа зэрэгт анхаарлаа хандуулдаг. Ажлаас халагдсан "нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтан" -д ийм үүрэг хариуцлага хүлээхгүй байх нь ихэвчлэн шүүхэд хүргэдэг. хуучин ажилтанажил олгогчийн албан тушаалд амархан, хурдан эгүүлэн тогтоох эсвэл шаардлагатай нөхөн олговрыг авах.
Ажил олгогчийн итгэлийг алдсан нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой үйлдлийн үр дүнд үүссэн бол итгэлийг алдсантай холбогдуулан сахилгын шийтгэл ногдуулна. Ийм учраас хөдөлмөрийн харилцааг энэ үндэслэлээр дуусгавар болгох нь тогтоосон хугацаанд сахилгын шийтгэлийн бүх үе шатыг чанд дагаж мөрдөхийг шаарддаг.
Төрийн болон цэргийн албанаас халах
Итгэл найдвараа алдсаны улмаас ажлаас халах нь зөвхөн дээрх зүйлд үндэслэн төдийгүй тодорхой мэргэжилтэй холбоотой холбооны хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх боломжтой гэдгийг та мэдэх ёстой. Жишээлбэл, энэ нь ажилд орсон хүмүүст хамаарна төрийн үйлчилгээ, хууль сахиулах эсвэл мэргэжлийн цэрэг.
Хэрэв бид итгэл алдсаны улмаас цэргийн албан хаагчийг халсан гэж үзвэл энэ тохиолдолд тушаал гаргахдаа түүнийг дамжуулах журмын тухай журмыг дагаж мөрдөх ёстой. цэргийн алба, тухайлбал цэргийн албан хаагчийг халах журмын тухай заалт. Догол мөрүүд дээр үндэслэсэн. г.1, 2-р хэсгийн 3-т зааснаар дараахь тохиолдолд цэргийн албан хаагчийг "итгэл алдсаны улмаас" гэсэн үгээр халж болно.
Ажилтан, түүний эхнэр, насанд хүрээгүй хүүхдийн орлого, эд хөрөнгийн талаархи мэдээллийг санаатайгаар өгөөгүй (эсвэл бүрэн бус, найдваргүй байдлаар өгсөн).
Цэргийн ажилтан ямар нэгэн бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа эрхэлдэг.
Цэрэг удирдлагад оролцдог арилжааны байгууллага, үүний төлөө мөнгөн төлбөр авах, түүнчлэн гадаадын ашгийн бус байгууллагын удирдлагын байгууллага эсвэл бусад байгууллагын чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж байгаа тохиолдолд. Ажлаас халах эдгээр үндэслэлүүд нь хэд хэдэн үл хамаарах зүйлүүдтэй бөгөөд бүгдийг нь "Цэргийн үүрэг, цэргийн албаны тухай" Холбооны хуулиар (энэ хэвлэл) тодорхойлсон болно.
Ашиг сонирхлын зөрчлийг шийдвэрлэх (урьдчилан сэргийлэх) арга хэмжээ аваагүй, талуудын нэг нь цэргийн албан хаагч өөрөө байдаг. Захиргааны албан тушаалтны хувийн ашиг сонирхлын талаар мэдэж байсан, арга хэмжээ аваагүй командлагчийг мөн огцруулж болно.
Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах үндэслэлийг зохицуулсан ижил төстэй заалтууд байдаг холбооны хууль“Прокурорын байгууллагын тухай”, “Цагдаагийн байгууллагын тухай”, “Төрийн албаны тухай” гэх мэт. Энэ тохиолдолд нийтлэг хэвээр байгаа зүйл бол ажлаас халагдсан ажилтны гэм бурууг нотлох шаардлагатай бөгөөд эцсийн хугацаа, ажлаас халах журмыг чанд дагаж мөрдөх явдал юм.
Хэзээ ажлаас халагдах боломжгүй вэ?
Гэм буруутай нь бүрэн нотлогдсон байсан ч итгэл алдсаны улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй.
Жирэмсэн эмэгтэйтэй холбоотой.
Ажилтан түр эзгүй байх хугацаанд (амралт эсвэл өвчний чөлөө). Энэ тохиолдолд та ажилтан ажилдаа буцаж ирэх хүртэл хүлээх хэрэгтэй болно.
Насанд хүрээгүй хүнийг ажлаас халах хязгаарлалт бас бий: итгэл алдсны улмаас ажлаас халахдаа орон нутгийн хөдөлмөрийн хяналтын хэлтэс болон насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн комиссын төлөөлөгчтэй тохиролцсон байх шаардлагатай.
Ажлаас халах журмын үе шатууд
Дээр дурьдсанчлан, шууд албан үүргээ гүйцэтгэхдээ зүй бус үйлдэл гаргасны улмаас итгэлийг алдсаны улмаас ажлаас халах нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (192-р зүйл) сахилгын шийтгэл гэж ангилдаг. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн харилцааг тухайн үндэслэлээр цуцлах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан журмаар хийгдэх ёстой. Энэ нь итгэл алдсаны улмаас:
Ажилтны гэм буруутай үйлдлийг илрүүлэх, бүртгэх.
Дотоод шалгалт хийж байна.
Ажилтнаас бичгээр тайлбар авах (тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт гаргах).
Дотоод шалгалтын үр дүн (үр дүн, дүгнэлт) тухай акт.
Захиалга гаргах.
Ажлаас халах.
Итгэл алдсаны үндсэн дээр ажлаас халах эцсийн хугацаа
Ажлаас халах журмын хууль ёсны байдлыг хангах чухал нөхцөл бол ажлаас халах явдал юм хөдөлмөрийн гэрээхөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан хугацаанд.
Ажилтны буруутай үйлдлийг илрүүлсэн үеэс эхлэн нэг сарын дотор итгэлийг алдсаны улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Энэ хугацаанд дараахь зүйлс хамаарахгүй.
Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай ажлаас халах тухай шийдвэрийг зөвшилцөхөд шаардагдах хугацаа (хэрэв ийм төлөөлөгчийн байгууллага байгаа бол).
Гэм буруутай ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх хугацаа (өвчтэй өдрүүд, амралт).
Сахилгын арга хэмжээ авах боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй (д энэ тохиолдолдажлаас халах) гэм буруутай үйлдэл хийсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дараа. Аудит эсвэл санхүү, эдийн засгийн шалгалтын үр дүнд илэрсэн зөрчилд онцгой тохиолдол гардаг: энэ тохиолдолд - хоёр жилээс хэтрэхгүй.
Дотоод мөрдөн байцаалт: үндэслэл, баримт бичиг
Ажил олгогчийн материаллаг хөрөнгийг гэмтээх, гэмтээх эрсдэлийг бий болгосон ажилтны үйлдлийг албан ёсны баримт бичигт бүртгэх ёстой: бараа материалын тайлан, шууд удирдагчийн мэдэгдэл, илэрсэн дутагдлын талаархи тайлан гэх мэт. Ийм баримт бичиг нь ажилтны гэм бурууг нотлох эсвэл гэм буруугүйг тогтоох зорилготой албан ёсны мөрдөн байцаалтыг эхлүүлэх үндэслэл болно.
Албан ёсны мөрдөн байцаалт явуулах бүрэн эрхийг тусгайлан байгуулагдсан комисст олгоно. Мөрдөн байцаалтын комиссыг байгууллагын тушаалаар байгуулдаг бөгөөд үүнд дотоод мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулах үндэслэл, комиссын гишүүдийн тухай мэдээлэл (овог нэр, албан тушаал, эрх мэдлийн жагсаалт), хүчинтэй байх хугацаа гэх мэтийг тусгасан болно. Комиссын бүрэлдэхүүнд мөрдөн байцаалтын үр дүнг биечлэн сонирхдоггүй боловч үйлдсэн гэмт хэргийн нөхцөл байдлыг ойлгох хангалттай чадвартай ажилчдыг оруулах ёстой.
Комисс дахь тогтоосон хугацаашаардлагатай бол тооллого хийх, түүнчлэн ажилтны гэм бурууг нотлох баримт бичгийг шаардах, бэлтгэх үүрэгтэй. Албаны мөрдөн байцаалтын явцад хийсэн аливаа үйлдлийг холбогдох акт, албан тушаалтан, гэрчилгээ, протоколд тусгана. Үүнээс гадна комиссын үүрэг бол ажилтан өөрөө тайлбар авах явдал юм.
Ажилтны тайлбар эсвэл тайлбарлахаас татгалзсан
Зөрчлийн талаар тайлбар авах тухай ажилтны хүсэлтийг байгууллагын албан ёсны баримт бичиг болгон боловсруулж, гарын үсгийн эсрэг ажилтанд хүлээлгэн өгөхийг зөвлөж байна. Онцгой тохиолдолд, жишээлбэл, ажилтан хүсэлтийг хүлээн авснаа баталгаажуулсан гарын үсэг зурахаас татгалзвал татгалзсан тухай мэдэгдэл гаргана. Энэ тохиолдолд хүсэлтийг зөвхөн ажилтанд биечлэн өгөхөөс гадна шуудангаар, бүртгэлтэй шуудангаар мэдэгдэл илгээж болно.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах ерөнхий журмын дагуу ажилтанд тайлбар өгөхийн тулд ажлын хоёр өдөр өгөх ёстой. Хэрэв энэ хугацааны дараа тайлбар аваагүй бол холбогдох акт (ажилтан тайлбар өгөөгүй эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай) гаргах ёстой.
Комиссын ажлын үр дүн
Комиссын ажлын үр дүн нь мөрдөн байцаалтын үр дүнгийн тайлан байх ёстой. Баримт бичигт дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.
Дотоод шалгалтын эцсийн хугацаа.
Комиссын гишүүдийн талаарх мэдээлэл.
Дотоод шалгалтад хамрагдсан ажилтны тухай мэдээлэл.
Гэм буруугийн зэрэг, хүндийн зэргийг харгалзан албан ёсны мөрдөн байцаалт явуулахад хүргэсэн нөхцөл байдлын тухай мэдэгдэл.
Ажилтны гэм буруутай үйлдлийг нотлох баримт (эсвэл гэм буруугүйг нотлох баримт) хавсралт бүхий жагсаалт хэлбэрээр.
Комиссын гишүүдийн гарын үсэг.
Хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхтэй холбоогүй үйлдлийн улмаас ажлаас халах
Ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоогүй үйлдэл нь итгэл найдвараа алдсан тохиолдолд хуульд заасан сахилгын шийтгэл гэж үзэхгүй. Энэ шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох журмыг ихээхэн хялбаршуулсан: дотоод шалгалт хийх шаардлагагүй бөгөөд ажлаас халах тухай шийдвэр гаргах хугацаа нь ажилтны буруутай үйлдлийн талаар ажил олгогчид мэдэгдсэнээс хойш нэг жил хүртэл байна. . Ажлаас халах тухай маргаан нь ажилтан санаатай гэм буруутай үйлдэл хийсэн болохыг нотолсон баримт бичгийн хуулбар, жишээлбэл, шүүхийн шийдвэрийн хуулбар байж болно.
Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу явагдах ёстой
Захиалга
Хэрэв комиссын дүгнэлтийн үр дүнд ажлаас халах шийдвэр гарсан бол
Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халахыг хоёр тушаал гаргана.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал. Энэхүү баримт бичиг нь ажилтны тухай заавал байх ёстой мэдээлэл (овог нэр, албан тушаал гэх мэт) төдийгүй үйлдсэн гэмт хэргийн талаархи мэдээлэл, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээний заалтуудын заалт гэх мэт мэдээллийг агуулдаг. зохицуулалтын баримт бичигажилтны гэм буруутай үйлдэл, нөхцөл байдал, гэм буруугийн зэргээс шалтгаалан эвдэрсэн байгууллагууд. Гурав хоногийн дотор ажилтан тушаалтай танилцаж, гарын үсэг зурна. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал комиссын гишүүдийн гарын үсгээр баталгаажуулсан татгалзсан тухай мэдэгдэл гаргадаг.
Ажлын дэвтэр бөглөх
Ажил олгогчийн бичилтийг ажлын дэвтэрт тушаалын дагуу ажлаас халах болсон шалтгаантай ижил бичгээр хийсэн болно. Жишээ:
Ажилтныг ажлаас халсан өдөр түүнд бөглөсөн ажлын дэвтэр өгдөг.
Ажилчдын төлбөр
Хэдийгээр бид бодит материаллаг хохирлын талаар байнга ярьж байгаа ч энэ нөхцөл байдал нь ажил олгогчийг шаардлагатай бүх төлбөрийг төлөх үүргээс чөлөөлөхгүй. Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдөр ажилтан цалингийн эцсийн төлбөр, түүнчлэн бүх урамшуулал, нөхөн олговрын тэтгэмжийг авах ёстой. Хохирлын нөхөн төлбөр хуучин ажилтанхохирлыг барагдуулах, ажил олгогч нь мэдээж шүүхээр дамжуулан зөвхөн шаардах эрхтэй.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах - үйлчилгээ үзүүлж буй ажилтны гэм буруутай үйлдэлтэй холбогдуулан ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэлээ алдах үндэслэл болох мөнгөн (эсвэл барааны) үнэт зүйл нь ажил олгогчийн хувьд олон эрсдэл дагуулдаг тул ажилтныг ажлаас халах хамгийн хэцүү зүйлүүдийн нэг юм.
Ажилтан хулгай, хээл хахууль, хувиа хичээсэн гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд ажлаас халах үндэслэлүүд хамаарна.
Улсын дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын 45 дугаар зүйлд заасны дагуу Оросын Холбооны Улс 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөлд" нэгдүгээр хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд итгэх итгэл алдагдах нь зөвхөн мөнгөн болон түүхий эд хөрөнгө (хүлээн авах, хадгалах, тээвэрлэх, түгээх гэх мэт) шууд үйлчилдэг ажилтнуудтай холбоотой гэм буруутай үйлдэл хийсэн тохиолдолд л боломжтой юм. ажил олгогчдод итгэх итгэлээ алдах үндэслэлийг өгсөн. Хулгай, хээл хахууль болон бусад хөлсний гэмт хэрэг үйлдсэн нь хуульд заасан журмаар тогтоогдсон бол тэдгээр ажилчдыг итгэл алдсан үндэслэлээр, эдгээр үйлдэл нь тэдний ажилтай холбоогүй тохиолдолд ажлаас халж болно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэлээ алдах үндэслэл гэж үзэж болох нөхцөл байдлын тодорхой жагсаалтыг заагаагүй болно. "Итгэлийг алдах" гэсэн ойлголт нь үнэлгээний ойлголт тул ажил олгогч нь гэмт хэрэг үйлдсэн тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан ажилтны үйлдлийг бие даан үнэлэх эрхтэй.
Ажил олгогчийн итгэлийн илэрхийлэл нь ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод мөнгөн болон барааны үнэт зүйлд үйлчлэх эрх, үүргийг тусгасан гэж ойлгож болно. Практикт ийм ажилчидтай санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулдаг. Гэсэн хэдий ч энэ гэрээ байгаа эсэх нь үндэслэл болохгүй урьдчилсан нөхцөлэнэ үндэслэлээр ажилчдыг халах.
Хуулийн дүрмийг системчилсэн тайлбараас харахад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт зааснаар ажилтныг ажлаас халах зайлшгүй нөхцөлүүдийн нэг нь тухайн газарт гэм буруутай үйлдэл хийх явдал юм гэж бид дүгнэж болно. хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг ажлаас халахын тулд ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйлд заасан сахилгын шийтгэлийг дагаж мөрдөх ёстой.
Ажил олгогч дараахь төрлийн сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй.
- сэтгэгдэл;
- зэмлэх;
- зохих шалтгаанаар ажлаас халах.
Хэрэв ажилтны хулгай эсвэл бусад амин хувиа хичээсэн зөрчил илэрсэн бол юуны өмнө дараахь зүйлийг тусгасан тайлан гаргах шаардлагатай.
- хууль бус үйлдлийг илрүүлсэн ажилтны овог, нэр, овог нэр;
- арга хэмжээ авсан нөхцөл байдал;
- үйл явдлын огноо, цаг.
Санамж бичиг боловсруулж, тооллого хийсний дараа дотоод шалгалт хийдэг. Үүний тулд дор хаяж гурван хүний бүрэлдэхүүнтэй комисс байгуулах шаардлагатай. Комисс нь ажил олгогчийн тушаалын үндсэн дээр байгуулагдсан бөгөөд үүнд ажилчдын нэр, албан тушаал, комисс байгуулагдсан зорилго, огноо, түүнчлэн комиссын бүрэн эрхийг (хэрэв тэдгээрийг тусад нь заагаагүй бол) тусгасан болно. ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын акт). Энэ комиссын бүрэлдэхүүнд ямар ажилчид орохыг хуулиар тогтоогоогүй тул ажил олгогчийн үзэмжээр тухайн байгууллагын аль ч ажилтан энэ комисст оролцож болно.
Комисс нь хохирлын хэмжээг тогтоож, хохирол учруулсан буруутай этгээдийг тогтоож, хохирол учруулсан этгээдийн гэм буруугийн нотлох баримтыг цуглуулж, гэмт хэргийн шалтгааныг тогтооно. Комисс нь ёс зүйн зөрчилд сэжиглэгдсэн ажилтнуудаас тайлбар авдаг.
Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татахдаа ажилтанаас бичгээр тайлбар (тайлбар) авах шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч энэ тайлбарыг шаардах хэлбэрийг тогтоогоогүй болно. Үүнийг мэдэгдэл, гарын үсгийн эсрэг ажилтанд хүргэх замаар хийж болно. Хэрэв ажилтан мэдэгдэлтэй танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргах шаардлагатай. Мэдэгдэл хүргүүлсний дараа ажилтан авсан арга хэмжээнийхээ талаар тайлбар өгөх ажлын хоёр өдөр байна. Хэрэв ажилтан шаардлага гаргасан өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дотор тайлбар бичээгүй бол холбогдох акт үйлдэх ёстой.
Ажил олгогч эдгээр тайлбарыг өгөөгүй нь дээрх зүйлд заасан журмын дагуу ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэж, ажилтныг ажилд нь эргүүлэн оруулсан болно. Ажилтнаас тайлбар хүссэнийг харуулсан акт, баримт бичиг байгаа бол ажилтанд тайлбар өгөхгүйгээр сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.
Энэхүү хууль ёсны байр суурь нь батлагдсан шүүхийн практик. Тодруулбал, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2008 оны 7-р сарын 30-ны өдрийн тогтоолд. N 36-B08-23-д хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал тайлбар хүссэн өдөр ажлаас халах нь зөрчил биш гэж заасан.
Комиссын гишүүдийн бүх үйлдэл, мөрдөн байцаалтын явцад олж авсан мэдээллийг мөрдөн байцаалтын материалд хавсаргасан акт, гэрчилгээ, тэмдэглэлд баримтжуулсан болно.
Мөн ажилтны гэм бурууг шүүхээр нотлох боломжтой. Энэ тохиолдолд эрүүгийн болон захиргааны хэргийн шүүхийн шийдвэрийг мөрдөн байцаалтын материалд хавсаргаж болно.
Мөрдөн байцаалтын үр дүнд үндэслэн акт (дүгнэлт) боловсруулдаг бөгөөд үүнд дараахь зүйлийг тусгасан болно.
- ажилтны хийсэн үйлдэл, ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдах үндэслэл болсон;
- ийм үйлдлийн нөхцөл байдал, тэдгээрийн учруулсан буюу учруулж болзошгүй хохирол;
- ажилтны гэм буруугийн зэрэг;
- гэм буруутай үйлдэл хийсэн хүнд хүлээлгэх боломжтой шийтгэл гэх мэт.
Мөрдөн байцаалтад хамрагдсан ажилтан гарын үсгийн эсрэг комиссын шийдвэртэй танилцсан байх ёстой. Хэрэв тэр татгалзсан эсвэл гарын үсэг зурахаас зайлсхийвэл холбогдох акт үйлдэнэ.
Дээр дурдсан журам дууссаны дараа сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргана.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах нь дараахь байдлаар явагдана. ерөнхий дүрэмОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1. Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргасны дараа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргаж, тооцооны тэмдэглэл хийж, хөдөлмөрийн дэвтэр, хувийн Т-2 картанд бичилт хийнэ. Ажилтныг ажлаас халсан өдөр ажил олгогч нь ажилтанд төлөх ёстой бүх дүнгийн төлбөрийг төлж, хоёр хүний орлогын дүнгийн гэрчилгээ олгоно. хуанлийн жилүүдажил дуусгавар болохоос өмнөх жилийн өмнө ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгоно.
Хэрэв ажилтан цэргийн алба хаах үүрэгтэй бол ажил олгогч ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор цэргийн комиссарт мэдэгдэл илгээх үүрэгтэй.
Дээрхээс харахад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах нь нэлээд хөдөлмөр их шаарддаг бөгөөд эцсийн хугацаа, шаардлагыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг. хуулиар тогтоосонжурам. Ажилтан нь ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд эсэргүүцэж, шүүх тогтоосон журмыг зөрчсөн нь тогтоогдвол ажилтан өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн авна.
Ажилтныг ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах журмын дагуу (мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулах, тооллого хийх, зөрчлийн тайлбарыг ажилтанаас хүсэх, торгууль ногдуулах, хуульд заасан хугацаанд) хууль), ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн.
"Итгэл алдах" гэсэн зүйл ангиар ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг халах хамгийн ховор арга юм. Үүнээс гадна, бүх ажил олгогчид энэ өгүүллийг хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар ойлгодоггүй.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд итгэл найдвараа алдах нь ажил олгогчийн хөрөнгө, түүний эд хөрөнгөтэй холбоотой гэм буруутай үйлдлийг ажилтны үйлдсэн явдал юм. Ийм үндэслэл нь ажилтны нэр хүндийг эрс доройтуулж, ажлын амжилтыг нь ихээхэн "муухай" болгодог. Ийм рекордтой бол түүнд шинэ ажилд ороход хэцүү байх болно.
Ажил олгогч нь ийм "тааламжгүй" зүйлээр ажлаас халахын тулд ажилтны гэм буруугийн талаар хангалттай нотлох баримттай байх ёстой. Ажлаас халах үед зарим нарийн ширийн зүйлийг үл тоомсорлох нь олон тооны шүүхэд хүргэдэг.
Ажил олгогч нь санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулсан бүх ажилчдыг энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах аюулд өртөж байна. "Итгэл алдагдах" тохиолдолд эдгээр ажилчдыг халах нь илүү хялбар байдаг. Жишээлбэл, кассын тооцооны алдаа нь хомсдолд хүргэж, улмаар итгэлийг алдахад хүргэдэг.
Энэ үндэслэлээр ажлаас халахын тулд ажил олгогч итгэлийг алдсаны улмаас ажлаас халах тодорхой журмыг баримтлах ёстой.
Юуны өмнө ажил олгогч нь ажилтан буруутай гэдгийг нотлох ёстой. Энэ бол түүний үүрэг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж. Энэ нь дотооддоо нарийн шалгалт хийх шаардлагатай. Хэн нэгэн хүн шамшигдуулсан, хулгайлсан, хохирол учруулсан хэргээр биш, харин энэ үйлдлийг үйлдсэнийхээ төлөө ажлаас халагддаг гэдгийг санах нь зүйтэй.
Үүнийг хийхийн тулд та шаардлагатай нотлох баримтыг цуглуулах хэрэгтэй. Энэ нь гэрчийн мэдүүлэг, камерын бичлэг эсвэл гэрэл зураг байж болно. Үүний үндсэн дээр ажил олгогч нь хийсэн үйлдлийнхээ талаар тайлан гаргаж, ажилтнаас бичгээр тайлбар авахыг хүсэх ёстой.
Бичгээр тайлбар авсны дараа ажил олгогч ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргана. Тэрээр хөдөлмөрийн гэрээг удахгүй цуцлах тухай түүнд бичгээр мэдэгдэл илгээх ёстой. Ажилтан энэ баримт бичигтэй танилцсан гэж гарын үсэг зурах ёстой.
Хэрэв ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал ажил олгогч баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзсан акт гаргах ёстой..
Үүний дараа ажил олгогч ажлаас халах тушаал гаргадаг. Энэ нь ажилтныг ажлаас халагдсан гэж тооцсон огноо, мөн "итгэл алдах" шалтгааныг зааж өгөх ёстой. Ажилтан гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцах ёстой. Хэрэв тэр үүнийг хийхээс татгалзвал энэ журам нь мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзах журамтай төстэй юм.
Ажлаас халагдсан өдөр ажил олгогч нь ажилтантай бүрэн тооцоо хийж, түүнд дараахь зүйлийг төлөх ёстой.
- цалин;
- ажлаас халахаас өмнө ашиглаагүй бол амралтын нөхөн олговор.
Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн тухай яриа байхгүй.
Хэрэв бид ажил олгогчид учирсан хохирлыг нөхөн төлөх тухай ярьж байгаа бол ерөнхийдөө энэ нь ажилтны дундаж орлогоос хэтрэхгүй байх ёстой. Нөхөн олговрын тухай шийдвэр илүү том хэмжээтэйшүүх шийддэг.
Хэрэв ажил олгогч нь итгэлийг алдсан гэсэн зүйл ангиар ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөөгүй бол ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурор, шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй.
Хэрэв ажилтан ийм үйлдэл хийгээгүй, бүх дүрэм журмыг дагаж мөрдсөн ч ажлаас халагдсан нь хууль бус гэдэгт бүрэн итгэлтэй байгаа бол ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлаж, ажлын байрандаа эгүүлэн тогтоосон гэж шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно..
Хэрэв ажилтан гэм буруутай хэвээр байгаа бол та ажил олгогчтой тохиролцож, "өөрийн хүсэлтээр" ажлаас халах хэрэгтэй бөгөөд шаардлагатай бүх нөхөн төлбөрийг ажил олгогчид төлнө. Ийм үйлдэл нь хуульд харшлахгүй; Энэ нь ажилтны нэр хүндийг хадгалахад туслах бөгөөд түүний ажлын тэмдэглэлийг "гэмтэхгүй" болно.