Czym są gwarancje społeczne? Ochrona socjalna i gwarancje społeczne

25.09.2019

Dzisiaj postaramy się dowiedzieć, jakie gwarancje socjalne dla pracowników istnieją w kontekście prawnym, a jakie konkretnie można zapewnić ludności w konkretnym przypadku.

To pytanie jest aktualne nie tylko teraz, ponieważ wcześniej dla wszystkich pracowników poszukujących pracy istniała potrzeba zrozumienia tego pojęcia i wszystkich towarzyszących mu aspektów.

Pojęcie i rodzaje gwarancji społecznych

Kiedy szukasz pracy i czytając jedno z ogłoszeń, zwracasz uwagę na obecność pakietu socjalnego, nieświadoma osoba z pewnością jest tym urzeczona. Musisz jednak zrozumieć, że obecność takiego pakietu jest obowiązkowa i w każdym przypadku jest zapewniana pracownikowi, zgodnie z przepisami prawa.

Główne gwarancje, które należy zapewnić, zgodnie z wymaganiami państwa, obejmują:
ubezpieczenia społeczne (ubezpieczenie medyczne, ubezpieczenie społeczne, składki na fundusz emerytalny, zapłata podatku dochodowego);
wynagrodzenie za urlop; Zapłata;
zwolnienie lekarskie
diety podróżne;

rekompensatę kosztów transportu. Aby uzyskać więcej szczegółowe badanie

Aby zapoznać się z listą wszystkich możliwych gwarancji, należy zapoznać się z Kodeksem pracy. Zawiera wiele opisów, obowiązków i przepisów prawnych w tym zakresie dla poszczególnych przedsiębiorstw i różnych obszarów ich działalności.

Powyższe elementy są obowiązkiem pracodawcy, a nie dodatkowymi usługami mającymi na celu przyciągnięcie ludzi do pracy.

Oczywiście mogą być oferowane pewne gwarancje, które nie są wymienione powyżej. Przedmioty takie, tzw. dodatkowe gwarancje socjalne, nazywane są także kompensacyjnymi i motywacyjnymi.

Wszystkie klauzule udzielonych gwarancji muszą spełniać następujące wymagania:
cechy terytorialne;
wystarczająca ilość;
wystarczalność finansowa i materialna;

procedura komunikowania się z pracownikiem.

Gwarancje społeczne można podzielić na:
regionalny;
przemysł;

ogólnonarodowy.

Głównym zadaniem, do jakiego dąży powszechny system gwarancji społecznych, jest ukształtowanie mechanizmu ochronnego dla wszystkich elementów wchodzących w skład struktur społeczeństwa, w tym poszczególnych jednostek, przed procesami destrukcyjnymi zachodzącymi na każdym etapie rozwoju.

Regulamin pomocy społecznej ludności ustala administracja danej miejscowości w kraju. Głównymi źródłami finansowania tego systemu mogą być następujące formacje:

budżet państwa;
budżet struktur lokalnych;
fundusze ubezpieczeniowe;
fundusz ubezpieczenia zdrowotnego;
Państwowe i niepaństwowe fundusze emerytalne.

Budżety ww. oraz pozostałych funduszy ubezpieczeń społecznych uzupełniane są z wpływających obowiązkowych wpłat w postaci jednolitego podatku socjalnego, dotacji, składek na ubezpieczenia oraz środków pochodzących z budżetu federalnego i innych budżetów przewidzianych przez prawo. Źródła tych formacji mogą być następujące:

Kary i grzywny.
Pieniądze zwracane przez ubezpieczającego w przypadku zgłoszenia roszczenia z tytułu szkody wyrządzonej ubezpieczonemu.
Zysk z lokowania czasowo zwolnionych obowiązkowych funduszy ubezpieczeń społecznych.
Obowiązkowe opłacanie świadczeń socjalnych dla personelu od osób, które dobrowolnie przystąpiły do obowiązkowego systemu ubezpieczeń społecznych.
Inne wpływy zgodne z prawem pracy i ustawodawstwem.

Tę lub inną kwotę powyższych i innych podobnych składek określa rosyjski kodeks podatkowy i przepisy dotyczące ubezpieczeń społecznych. Dokumenty te wskazują także, jakich kategorii dotyczy dana składka.

Środki przeznaczone dla każdego pracownika muszą być wydawane ściśle zgodnie z przeznaczeniem, określonym w ustawie pewne rodzaje obowiązkowe budżety ubezpieczeń społecznych i funduszy na bieżący okres finansowy.

Ochrona socjalna pracowników i organizacji

Zainteresowanie pracowników jakąkolwiek organizacją i jej pomyślny rozwój gospodarczy zależy od tego, o ile więcej usług i świadczeń zostanie zapewnionych każdej osobie w trakcie zatrudnienia i jak bardzo kwota ta różni się od kwoty prawnie ustalonej.

W takich okolicznościach możliwe jest ograniczenie rotacji personelu w organizacji, ponieważ pracownik nie będzie chciał utracić licznych świadczeń w momencie odejścia. Ponadto polityka ta pozwala pracownikom przetrwać za niskie zarobki, na przykład w agencjach rządowych, lub jest proponowana w interesie przyciągnięcia i utrzymania dobrej siły roboczej, co można zaobserwować w dużych korporacjach.

Gwarancje socjalne dla pracowników, rozwój ich osobowości i zdrowie to główne warunki pomyślnego funkcjonowania każdej organizacji. Jako motywacja zarządzania, polityka personalna instytucji i towarzyszące jej usługi społeczne pomagają zaspokoić potrzeby pracowników, ich wartości i interesy. Do głównych celów ochrony socjalnej zalicza się:

Porównanie pracownika z jego firmą (zaspokajanie jego potrzeb zaangażowania w organizacji).
Zbieżność celów pracowników i przedsiębiorstwa.
Zwiększona wydajność pracy i większa chęć do pracy.
Zapewnienie sprzyjającej atmosfery moralnej.
Tworzenie korzystnego klimatu społecznego i psychologicznego dla pracowników.
Poprawa wizerunku firmy w oczach pracowników.

Jak pokazuje współczesna praktyka, starając się o pracę, należy zwrócić uwagę na gwarancje socjalne, które obiecuje zapewnić instytucja, w której zamierzasz pracować. W takim przypadku należy wybrać takie formy ochrony socjalnej, które najlepiej odpowiadają potrzebom i interesom.

Kierownictwo firmy powinno zwrócić na to uwagę ten przypadek i przeprowadzać różne badania, aby móc zapewnić komfortowe warunki wysokiej jakości i wydajnej pracy.

1popersonalu.ru

W czasie radykalnych reform nastąpiły kolosalne zmiany w sferze społecznej i pracy, których jednym z głównych kierunków była transformacja, zgodnie z nowymi stosunkami gospodarczymi, całego systemu zapewniania pracownikom gwarancji i świadczeń socjalnych przez przedsiębiorstwa i organizacje. Od 2000 roku w kwestionariuszach RLMS pojawiają się pytania umożliwiające analizę istotnych trendów.

Według danych rosyjskiego monitoringu zdecydowana większość pracujących obywateli jest zatrudniona w przedsiębiorstwach i organizacjach, które zapewniają swoim pracownikom ustawowe wynagrodzenie za coroczne urlopy, zwolnienia lekarskie, urlopy macierzyńskie i opiekę nad dziećmi.

Odmowa pracodawcy wypłaty urlopu lub zwolnienia chorobowego jest jedną z najczęstszych form łamania prawa pracy, obok zatrudniania na podstawie ustnego porozumienia, zatajania części lub całości zarobków przed opodatkowaniem i często prowadzi do zwolnienia z pracy. Te gwarancje prawne są często zapewniane formalnie. Chęć korzystania z nich przez pracowników nie tylko nie jest mile widziana przez administrację przedsiębiorstwa, ale także potępiana w każdy możliwy sposób. Z tego typu leczeniem najczęściej korzystają kobiety, zwłaszcza te posiadające małe dzieci, gdyż to głównie kobiety korzystają ze świadczeń przeznaczonych dla wszystkich osób mających obowiązki rodzinne.

W ostatnich latach znacząco spadło znaczenie świadczeń socjalnych, które nie są obowiązkowe z punktu widzenia prawa, ale tradycyjnie szeroko rozpowszechnione w krajowych przedsiębiorstwach.

Według Rosyjskiego Monitoringu Sytuacji Gospodarczej i Zdrowia Ludności (RMES) udział pracowników objętych bezpłatnym leczeniem w oddziałowych zakładach medycznych, pełnym lub częściowym opłacaniem przez przedsiębiorstwo leczenia w innych placówkach medycznych, który do 2005 r., po czym ustabilizowała się na poziomie 26-27%. Jednak w 2008 r. ponownie gwałtownie spadła do 20,7%. Podobny spadek odnotowano także w przypadku pracowników, którzy otrzymują pełną lub częściową opłatę za bony do sanatoriów, domów wczasowych, ośrodków turystycznych i obozów dla dzieci.

Jednak najczęściej przedsiębiorstwa i organizacje odmawiają swoim pracownikom takich świadczeń, jak pożyczki, kredyty na budowę lub remont mieszkań, zniżki na Materiały budowlane, a także bezpłatne utrzymanie dzieci w oddziałowych placówkach przedszkolnych, pełna lub częściowa opłata za utrzymanie dzieci w innych placówkach przedszkolnych.

Mimo to pojawiło się wiele nowych świadczeń socjalnych, które można uwzględnić w pakiecie socjalnym. Obejmuje to możliwość zakupu mieszkania na raty, udostępnienie samochodu służbowego, opłacenie zajęć poprawiających zdrowie, bezpłatną komunikację mobilną, opłacenie różnych wydarzeń firmowych i wiele więcej. Na terenach wiejskich powszechnie praktykuje się udzielanie różnego rodzaju pomocy w prowadzeniu własnych działek pomocniczych oraz świadczenie usług socjalnych po obniżonych stawkach. Ale te korzyści nie stały się jeszcze powszechne.

Zawartość pakietu socjalnego uzależniona jest od wielu okoliczności, m.in. od wartości niektórych świadczeń socjalnych dla samych pracowników. Z kolei o postrzeganej wartości świadczeń dodatkowych decydują takie czynniki jak płeć, wiek, miejsce zamieszkania, stan cywilny, wielkość rodziny, dochody itp. Analiza zależności praktyki świadczenia usług społecznych przez przedsiębiorstwa na rzecz swoich pracowników od różnych czynników pokazuje, że mieszkańcy miast znacznie chętniej korzystają z dodatkowych świadczeń w swojej głównej pracy niż osoby mieszkające na wsi czy w małych miastach. Choć nie sposób nie zauważyć, że o różnicach tych decyduje nie tylko różna wartość świadczeń socjalnych dla mieszkańców miast i wsi, ale także nierówne możliwości przedsiębiorstw miejskich i wiejskich w zakresie świadczenia dodatkowych usług społecznych na rzecz swoich pracowników. Największą szansę na skorzystanie z dodatkowych świadczeń w głównej pracy mają mieszkańcy małych i średnich miast. Osoby mieszkające w ośrodkach regionalnych mają większy niż w innych miastach dostęp jedynie do usług społecznych w postaci bezpłatnych lub obniżonych cen posiłków.

Mężczyźni częściej niż kobiety otrzymują dopłaty do transportu, płatne bilety podróżne, a także pożyczki i kredyty. Jeśli młodzi pracownicy otrzymają pierwszeństwo możliwości odbycia szkolenia na koszt przedsiębiorstwa, pożyczek i kredytów na budowę lub remont mieszkania, wówczas osoby starsze otrzymają bezpłatne leczenie w oddziałowych placówkach medycznych lub opłatę za leczenie w innych placówkach medycznych. Osoby pozostające w związku małżeńskim znacznie częściej korzystają z płatności za coroczne urlopy i zwolnienia lekarskie, leczenie w placówkach medycznych oraz bony do sanatoriów, domów wczasowych i ośrodków turystycznych. Pracownicy o wysokich dochodach nieco rzadziej korzystają z płatnego zwolnienia lekarskiego, częściej jednak mogą odbyć szkolenia na koszt firmy, otrzymać pożyczki i kredyty.

Generalnie jednak widoczne różnice pomiędzy grupami respondentów o różnych dochodach w zakresie świadczenia usług społecznych przez przedsiębiorstwa na rzecz swoich pracowników są nieznaczne. Z tego punktu widzenia respondenci należący do różnych warstwy społeczne. Należy jednak mieć w tym miejscu na uwadze, że za tymi samymi wskaźnikami ilościowymi mogą kryć się ogromne różnice w jakości usług społecznych. Z reguły osoby zajmujące wyższe szczeble hierarchii społecznej cieszą się lepszymi i droższymi pakietami turystycznymi, opieką medyczną, leczeniem uzdrowiskowym i innymi usługami socjalnymi. Co więcej, usługi te są im świadczone regularnie, a nie sporadycznie, jak większość pracowników na niższych szczeblach drabiny społecznej.

Wiadomo, że część obywateli jest zatrudniona nie tylko w pracy głównej, ale także w pracy dodatkowej, gdzie także może liczyć na określone gwarancje i świadczenia. Przede wszystkim dotyczy to osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. wykonuje w czasie wolnym od swojej głównej pracy inną stałą pracę zarobkową na podstawie umowy o pracę. Zgodnie z przepisami prawa pracy tacy pracownicy otrzymują w całości prawie wszystkie gwarancje i odszkodowania przewidziane w przepisach prawa i innych regulacyjnych aktach prawnych. W trudniejszej sytuacji są pracownicy wykonujący dodatkową pracę na innym stanowisku – czasowo, bez umowy o pracę itp., którzy stanowią większość. Szczególną uwagę należy zwrócić na osoby, które łączą prywatną działalność gospodarczą z pracą w sektorze publicznym. Należą do nich np. lekarze praktykujący prywatnie, nauczyciele publicznych placówek oświatowych prowadzący prywatną działalność gospodarczą itp. Utrzymanie zatrudnienia najemnego w przedsiębiorstwach państwowych pozwala takim pracownikom nie tylko ubezpieczyć się od różnych zdarzeń losowych, ale gwarantuje im świadczenia przewidziane przez prawo oraz inne świadczenia socjalne, z których nie mają ochoty rezygnować. W tym kontekście jaśniejsze stają się informacje o zapewnieniu pracownikom gwarancji socjalnych i świadczeń za pracę dodatkową. Zatem, jak wynika z danych RLMS, jedynie około połowa zatrudnionych na średnim poziomie ma możliwość korzystania z przewidzianych prawem gwarancji socjalnych.

Z danych RLMS wynika, że niemal wszystkie przedsiębiorstwa i organizacje państwowe realizują określone prawem obowiązki w zakresie zapewnienia swoim pracownikom gwarancji socjalnych. Jednocześnie intensywna redukcja wielu świadczeń socjalnych w przedsiębiorstwach sektora publicznego, obserwowana na początku pierwszej dekady nowego stulecia, uległa spowolnieniu lub zatrzymaniu po 2006 roku, a w niektórych obszarach odnotowano nawet nieznaczny wzrost. Na szczególną uwagę zasługuje wzrost udziału pracowników przedsiębiorstw państwowych, którzy mają możliwość odbycia szkolenia na koszt przedsiębiorstwa (z 26,5% w 2006 r. do 30,4% w 2008 r.), korzystają ze świadczeń leczenia sanatoryjnego i wypoczynku ( odpowiednio z 34,4 do 38,6%).

Kierownictwo przedsiębiorstw prywatnych jest mniej odpowiedzialne w wypełnianiu swoich obowiązków w zakresie zapewnienia pracownikom przewidzianych prawem gwarancji socjalnych.

Choć słusznie należy zauważyć, że jeśli przedsiębiorstwa państwowe są najbardziej konsekwentne w zapewnianiu swoim pracownikom przewidzianych prawem gwarancji socjalnych, to przedsiębiorstwa, których właścicielami lub współwłaścicielami są spółki zagraniczne lub osoby zagraniczne, większą uwagę zwracają na wypełnienie pakietu socjalnego z dodatkowymi świadczeniami socjalnymi, które zachęcają do sumiennej i produktywnej pracy, przywiązania do firmy, pomagając stworzyć poczucie zaangażowania w jej sprawy.

Ale generalnie pakiety socjalne oferowane przez zagraniczne firmy są atrakcyjne dla obywateli poradzieckich, których świadomość kształtuje paternalistyczny model relacji pracownik – przedsiębiorstwo. Ta genetyczna tęsknota za bezpłatną medycyną i innymi gwarancjami i świadczeniami społecznymi, których państwo nie było w stanie w pełni zapewnić nawet w najlepszych czasach, jest nadal silna, mimo że wydawałaby się słabo zgodna z relacjami rynkowymi, wzorcem postępowania charakterystyczne dla osoby, której głównym zajęciem jest działalność przedsiębiorcza.

Poczucie, że potężna pułapka nie wpędzi korporacji w kłopoty przy niezmienionych warunkach, staje się jednym z głównych argumentów przemawiających za wyborem przez Rosjan zagranicznej firmy na główne miejsce pracy.

Przede wszystkim niezbędny jest pakiet socjalny dla pracowników o skromnych dochodach, dla których absolutnym priorytetem jest gwarancja zatrudnienia i wiary w przyszłość. Tę kategorię pracowników częściej reprezentują osoby zatrudnione w organizacjach budżetowych, rządowych i przedsiębiorstw komunalnych, które w pewnym stopniu ucieleśniają ideał stabilnego pracownika zależnego od kierownictwa przedsiębiorstwa. Ci, którzy są nastawieni na wysokie zarobki i niezależność, znacznie mniej odczuwają brak gwarancji i świadczeń socjalnych, gdyż starają się rozwiązywać takie problemy samodzielnie, nie oczekując poważnej pomocy ze strony państwa czy kierownictwa przedsiębiorstwa. Ich koncentracja na wysokich zarobkach i niezależności opiera się na dobrze rozwiniętych zasobach edukacyjnych, kwalifikacyjnych i społeczno-ekonomicznych.

Jeśli chodzi o przedsiębiorstwa i organizacje, których właścicielami są osoby lub firmy rosyjskie, najrzadziej wywiązują się one z obowiązków nie tylko zapewnienia swoim pracownikom gwarancji prawnych, ale także świadczenia im innych usług społecznych. W wielu przedsiębiorstwach prywatnych preferowane jest płacenie wyższych wynagrodzeń, co pozwala pracownikom na samodzielne rozwiązywanie pojawiających się problemów społecznych i zdobywanie niezbędnych świadczeń socjalnych. Zbiega się to z interesami wielu pracowników, którzy w warunkach niestabilności i niepewności dążą do maksymalizacji dzisiejszych zarobków. Część menedżerów prywatnych przedsiębiorstw jest przekonana, że dostarczając pracownikowi określoną listę usług, firma narzuca mu w ten sposób swoją wolę, ograniczając jego niezależny wybór. Ponieważ jednak każdy człowiek ma swoją, indywidualną skalę wartości, ostateczny wybór powinien należeć do pracownika, a nie do przedsiębiorstwa. Zapewnienie wszystkim pracownikom jednakowych świadczeń socjalnych, bez uwzględnienia preferencji i gustów jednostki, może nawet wywołać u niektórych pracowników nerwowość, gdyż nie odpowiada to ich wyobrażeniom o komforcie. W oparciu o tę logikę uważa się, że dla obu stron korzystne jest zapewnienie wszystkim pracownikom zdolności finansowej do opłacania potrzebnych im świadczeń socjalnych.

Rozważając zaprezentowane dane, należy mieć na uwadze, że heterogeniczność przedsiębiorstw prywatnych jest bardzo duża. Wśród nich jest wielu firmy odnoszące sukcesy, które spełniają wszystkie obowiązki świadczenia prawa ustawowe pracowników, a ponadto dbają o to, aby pakiet socjalny był wypełniony szeregiem świadczeń dodatkowych i najwyższej jakości. W odróżnieniu od większości przedsiębiorstw i organizacji państwowych, tego typu firmy prywatne są w stanie pokryć w całości lub w części swoich pracowników za wyjazdy turystyczne do innych krajów, leczenie sanatoryjne, szkolenia w prestiżowych instytucjach edukacyjnych i kursy zawodowe, zakup lub wynajem wysokiej jakości mieszkań, zakup drogiego samochodu itp. P.

Wypełniając pakiet socjalny, każda firma ustala własne priorytety w trosce o pracowników, inaczej wykorzystując swoje zasoby. Jeśli więc w niektórych firmach dodatkowe świadczenia są zapewniane wszystkim pracownikom tego samego szczebla na równych zasadach, to w innych – tylko najlepszym w formie zachęt. Uwzględniając różnorodne potrzeby i zainteresowania pracowników, stosowane są elastyczne schematy świadczenia dodatkowych usług socjalnych, zapewniające prawo wyboru. Biorąc pod uwagę, że ludzie bardziej cenią to, co kupili za własne pieniądze, często zapewnia się częściową opłatę za dodatkowe usługi.

W niektórych dużych przedsiębiorstwach najcenniejsi pracownicy mogą, w określonych granicach, uzupełniać swój własny pakiet świadczeniami socjalnymi, które im najbardziej odpowiadają.

Uważa się, że pakiet socjalny przydaje się, gdy przeciętne wynagrodzenie w przedsiębiorstwie osiągnęło pewien poziom, na którym pracownicy czują się już chronieni społecznie. W takiej sytuacji dalszy wzrost płac okazuje się nieefektywny, gdyż kolejna podwyżka jest oczywista i nie stymuluje wzrostu wydajności pracy. Ponadto pracownik może preferować niskie wynagrodzenie połączone z możliwością korzystania z solidnych gwarancji socjalnych lub prestiżowych świadczeń materialnych. W dużej mierze z tych powodów duże przedsiębiorstwa posiadają elastyczne systemy gwarancji i świadczeń socjalnych oparte na układach zbiorowych i indywidualnych.

W tym przypadku rolę odgrywa pakiet socjalny dodatkowe narzędzie zapewniając wysoką atrakcyjność aktywność zawodowa w konkretnym miejscu pracy. Zgodnie z tradycyjnym podejściem świadczenia społeczne zawarte w pakiecie można uznać za określone zachęty materialne regulujące zachowania pracownicze.

Z analizy wynika, że tak różne opcje zapewnienie przedsiębiorstwom i organizacjom gwarancji i świadczeń socjalnych swoim pracownikom.

studenci-library.com

ROZDZIAŁ 1. GWARANCJE SPOŁECZNE PRACOWNIKÓW W PRAWIE PRACY

1.1 Koncepcja gwarancji pracy

1.3 Gwarancje dla pracowników przy wykonywaniu obowiązków państwowych lub publicznych

1.4 Gwarancje dla pracowników łączących pracę ze szkoleniem

1.6 Gwarancje dla pracowników w okresie czasowej niezdolności do pracy

1.8 Pojęcie wynagrodzenia za pracę

1.9 Odszkodowanie w związku z korzystaniem przez pracowników z mienia w trakcie wykonywania przez nich pracy

1.10 Rekompensata za podróże służbowe, wysyłanie pracowników na zaawansowane szkolenia i do pracy w innym obszarze

1.11 Odszkodowanie dla osób łączących pracę i naukę

1.12 Odszkodowania związane z traktowaniem przez pracowników

1.13 Ochrona praw pracowniczych pracowników

ROZDZIAŁ 2. GWARANCJE SPOŁECZNE OSÓB OSÓB W PRAWIE CYWILNYM

2.1 Prawa jednostki

2.2.1 Pojęcie umowy cywilnej

2.2.2 Gwarancje udzielone wykonawcy

2.3 Gwarancje ochrony wyników działalności intelektualnej

2.3.1 Pojęcie działalności intelektualnej i jej skutki

2.3.2 Funkcje prawa cywilnego dla ochrony i wykorzystania wyników działalności intelektualnej oraz równoważnych środków indywidualizacji

2.4 Gwarancje ochrony praw obywatelskich

ROZDZIAŁ 3. ZWIĄZEK GWARANCJI SPOŁECZNYCH W PRAWIE PRACY I PRAWIE CYWILNYM

3.1 Charakter prawny umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej

3.2 Różnica pomiędzy umową o pracę a umową cywilną

3.3 Gwarancje dla pracowników przy łączeniu dwóch rodzajów umów

WNIOSEK

Źródłem finansowania gwarancji i odszkodowań mogą być zarówno środki pracodawcy, jak i środki organów i organizacji, w interesie których pracownik pełni funkcję państwową lub obowiązki publiczne(przysięgli, darczyńcy itp.).

Regulacja prawna warunków udzielania gwarancji i rekompensaty nie jest prerogatywą prawa pracy i odbywa się za pomocą ustaw federalnych i innych regulacyjnych aktów prawnych.

Zgodnie z art. 165 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz ogólnych gwarancji, np. przy zatrudnianiu, przeniesieniu na inną pracę i wynagradzaniu, pracownikom zapewnia się określone gwarancje w następujących przypadkach: 1) wysyłania w podróż służbową; 2) przeniesienia się do pracy w innym miejscu; 3) wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych; 4) łączenie pracy ze szkoleniem; 5) przymusowe zakończenie pracy bez winy pracownika; 6) zapewnienie corocznego płatnego urlopu; 7) rozwiązanie umowy o pracę z określonych powodów; 8) opóźnienia z winy pracodawcy w wydaniu pracownikowi książeczki pracy w chwili zwolnienia.

Oczywiście ta lista gwarancji nie jest wyczerpująca, ponieważ ustanowienie dodatkowych gwarancji w umowach, układach zbiorowych, innych lokalnych aktach organizacji i umowach o pracę poprawia pozycję pracownika w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem. W związku z tym ich ustanowienie nie jest sprzeczne z prawem.

Do podstawowych praw pracownika należą: 1) świadczenie pracy według funkcji określonej w umowie o pracę; 2) prawo do warunków pracy zgodnych z obowiązującymi normami; 3) otrzymywanie wynagrodzenia za wykonaną pracę. W związku z tym gwarancje mają na celu zapewnienie realizacji wymienionych praw. Na przykład pracownik może być nieobecny w pracy z przyczyn określonych przez prawo. W takim przypadku ma gwarancję zachowania pracy i średnich zarobków.

Prawa pracownicze mogą mieć charakter majątkowy lub niemajątkowy.

Istniejące gwarancje realizacji tych praw mogą mieć także charakter majątkowy lub niemajątkowy. W szczególności, jeśli pracownik jest nieobecny w pracy z powodu naruszenia warunków wypłaty wynagrodzenia, gwarantuje się mu zachowanie swojej pracy, poprzednich warunków pracy i nieujawnianie danych osobowych. Wymienione gwarancje można uznać za niemajątkowe, ponieważ nie mają określonej wartości dla pracownika.

W okresie nieobecności pracownika w pracy z powodu niepłacenia wynagrodzenia gwarantuje się mu zachowanie średniego wynagrodzenia. Gwarancja ta ma charakter majątkowy, gdyż wiąże się z przekazaniem pracownikowi ruchomości w formie pieniężnej w określonej wysokości.

Charakterystyczną cechą gwarancji niemajątkowych jest ich bezpośredni związek z miejscem pracy pracownika; mają one na celu zapewnienie, że pracownik, w przypadkach przewidzianych przez prawo, zachowa te same warunki pracy, w tym Miejsce pracy. W związku z tym główną gwarancją niemajątkową jest zapewnienie pracownikowi tego samego miejsca pracy po nieobecności z ważnych powodów, uznanych przez prawo za takie, na przykład w przypadku naruszenia warunków wypłaty wynagrodzenia.

Gwarancje majątkowe są bezpośrednio związane z prawem pracownika do otrzymania wynagrodzenia pieniężnego za swoją pracę, czyli wynagrodzenia. Dlatego zawsze są one powiązane z przeciętnym wynagrodzeniem otrzymywanym przez pracownika. Udzielanie gwarancji majątkowych ma więc bezpośredni związek z przeciętnymi zarobkami pracownika.

W związku z powyższym możemy wyróżnić następujące prawnie istotne okoliczności, które charakteryzują prawną koncepcję gwarancji w świecie pracy. Po pierwsze, jest to określone w ustawodawstwie, porozumieniach, układach zbiorowych, innych lokalnych aktach prawnych organizacji i umowie o pracę. Po drugie, bezpośrednie zapewnienie praw pracowniczych przewidzianych w przepisach. Po trzecie, zapewnienie realizacji zarówno praw niemajątkowych, jak i własnościowych pracowników w świecie pracy. Jednocześnie gwarancje niematerialne mają na celu zapewnienie zachowania dotychczasowych warunków zatrudnienia, w szczególności miejsca pracy. Gwarancje majątkowe zawsze wiążą się z otrzymywanym przez pracownika wynagrodzeniem.

Udzielanie poręczeń niemajątkowych wiąże się z zapewnieniem praw, jakie powstają pracownikom w stosunkach pracy. Przez główna zasada gwarancje te przestają obowiązywać z chwilą ustania stosunku pracy. Pracodawca ma jednak obowiązek zadbać o to, aby pracownik przechowywał i przekazywał jego dane osobowe zgodnie z wymogami prawa pracy także po jego zwolnieniu. Gwarancja ta obowiązuje zatem także po ustaniu stosunku pracy. Niedopełnienie przez pracodawcę tej gwarancji wiąże się jednak z możliwością otrzymania przez pracownika odszkodowania na zasadach prawa cywilnego po ustaniu stosunku pracy. W takim przypadku osoba, z którą rozwiązano stosunek pracy, może żądać nie tylko naprawienia strat poniesionych w związku z odmową pracodawcy spełnienia gwarancji niemajątkowych, ale także naprawienia szkody moralnej.

Gwarancje majątkowe działają także równolegle ze stosunkami pracy. Pewne gwarancje udzielane są jednak także po zwolnieniu z pracy. Należą do nich odprawy wypłacane zwalnianym osobom. Jednakże istnienie tej gwarancji nie ma wpływu na losy rozwiązywanego stosunku pracy.

W związku z powyższym można stwierdzić, że gwarancje związane są z zapewnieniem praw wynikających ze stosunków pracy. Udzielenie tych gwarancji po ustaniu stosunku pracy nie ma wpływu na ich losy, lecz służy także zapewnieniu pracownikom praw pracowniczych, które mogą trwać po ustaniu stosunku pracy, np. prawa do odszkodowania za szkody wyrządzone przez pracodawcę oraz do odszkodowania za szkody moralne wynikające z nieprzestrzegania ustalonych przepisów prawa, zasad postępowania.

1.2 Gwarancje dla pracowników wysyłanych w podróż służbową i do pracy w innym terenie

W sztuce. 166 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za podróż służbową uważa się wyjazd pracownika na polecenie pracodawcy w celu wykonania zadania służbowego poza miejscem stałej pracy. Jednocześnie podróże służbowe pracowników, których stała praca jest wykonywana w drodze, na przykład konduktorów pociągów lub mają charakter podróżniczy, nie są uważane za podróże służbowe, gdyż realizacja podróży służbowych w tym przypadku stanowi integralną część stanowi część funkcji pracy, to znaczy ma charakter stały. Ta definicja pozwala nam zidentyfikować kilka istotnych z prawnego punktu widzenia okoliczności, których udowodnienie pozwala nam uznać podróż pracownika za podróż służbową.

Po pierwsze, okolicznością tą jest to, że pracownik posiada stałe miejsce pracy. Miejsce to można określić w lokalnych aktach organizacji, z którą pracownik pozostaje w stosunku pracy, lub w umowie o pracę. Podróż służbowa oznacza wyjątek od ogólnych zasad wykonywania pracy określonej umową o pracę, gdyż jest ona wykonywana poza stałym miejscem zamieszkania pracownika.

Po drugie, prawnie istotną okolicznością charakteryzującą pojęcie podróży służbowej jest wydanie przez upoważnionego przedstawiciela pracodawcy polecenia wysłania pracownika w celu wykonania zadania służbowego na określony czas poza miejscem pracy stałej. Nakaz ten musi zostać wydany przez upoważnionego przedstawiciela pracodawcy, a pracownik wysyłany w podróż służbową musi się z nim zapoznać. Brak tego nakazu pozwala pracownikowi odmówić wyjazdu służbowego. W zleceniu upoważnionego przedstawiciela pracodawcy należy wskazać, jakie konkretne zadanie służbowe powinien wykonać pracownik w ramach podróży służbowej, a także czas jej trwania. Czas trwania podróży służbowej nie jest określony przez prawo. Nie powinien on jednak przekraczać czasu pełnienia przez pracownika funkcji pracowniczej w miejscu stałej pracy, gdyż w tym przypadku stałym miejscem pracy staje się miejsce podróży służbowej. Co do zasady wysłanie w podróż służbową następuje wbrew woli pracownika.

Jednakże w porozumieniu z pracownikiem czas trwania podróży służbowej może zostać wydłużony, ale jednocześnie pracownikowi należy zapewnić dodatkowe świadczenia w porównaniu z prawem, jeżeli w związku z takim wydłużeniem pracownik spędza większość czasu w okresie rozliczeniowym poza swoim miejscem pracy. Brak woli pracownika odróżnia podróż służbową od tymczasowego przeniesienia do pracy u innego pracodawcy lub w inne miejsce, które wymaga zgody pracownika. Chociaż po zakończeniu podróży służbowej i zakończeniu tymczasowego przeniesienia do innego pracodawcy lub do innej miejscowości, pracownik ma zapewnione poprzednie miejsce pracy.

Po trzecie, prawnie istotną okolicznością charakteryzującą pojęcie podróży służbowej jest wykonanie zadania służbowego poza miejscem pracy stałej.

Używany w sztuce. 166 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sformułowanie pozwala stwierdzić, że za podróż służbową można uznać nie tylko wykonanie zlecenia pracy w innej miejscowości, czyli w innej miejscowości, ale także w tej samej miejscowości poza miejsce stałej pracy. W związku z tym wyjazd na zlecenie pracodawcy w celu wykonania zadania w obrębie jednej miejscowości może zostać uznany za podróż służbową.

W sztuce. 167 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej głównymi gwarancjami przy wysyłaniu pracownika w podróż służbową jest zachowanie jego miejsca pracy (stanowiska) i jego średnich zarobków. Obecne ustawodawstwo pozwala wyróżnić dwa rodzaje gwarancji udzielanych pracownikom wysyłanym w podróże służbowe.

Po pierwsze, możemy podkreślić gwarancje udzielane pracownikowi podczas wykonywania zadania służbowego poza miejscem stałej pracy, czyli w podróży służbowej. Gwarancje takie obejmują przede wszystkim wykonanie przez pracownika zadania służbowego, które wpisuje się w funkcję pracowniczą pracownika. Powierzenie pracownikowi dodatkowej pracy w stosunku do pełnionej funkcji wymaga uzyskania jego zgody, a także zapłaty za wykonaną pracę dodatkową. Harmonogram pracy w podróży służbowej nie powinien różnić się od ustalonego dla pracownika. W związku z tym zaangażowanie pracownika do pracy poza normalnymi godzinami pracy w czasie podróży służbowej jest pracą w godzinach nadliczbowych, za którą należy pracownikowi zrekompensować dodatkowe wynagrodzenie lub zapewnienie innego czasu odpoczynku równego długości przepracowanych nadgodzin.

Po drugie, możemy podkreślić gwarancje udzielane pracownikowi wysyłanemu w delegacje służbowe do miejsca stałej pracy. Należą do nich zachowanie miejsca pracy (stanowiska) pracownika, czyli po powrocie z podróży służbowej pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi to samo stanowisko (stanowisko) na takich samych warunkach pracy, które można zmienić dopiero po zakończenia podróży służbowej zgodnie z wymogami obowiązujących przepisów. Obecność pracownika w podróży służbowej nie może być uznana za podstawę prawną zmiany warunków jego pracy.

Pracownik w podróży służbowej ma gwarancję utrzymania średniego wynagrodzenia w swoim głównym miejscu pracy. Średnie wynagrodzenie wypłacane pracownikowi w podróży służbowej oblicza się zgodnie z zasadami określonymi przez prawo, należy je wypłacić pracownikowi w terminach ustalonych dla wypłaty wynagrodzenia, a zatem w przypadku długotrwałego stażu pracy; podróży, pracodawca ma obowiązek zadbać o to, aby pracownikowi przesłano jego średnie zarobki. Przeniesienie to musi nastąpić na koszt pracodawcy. Niedopełnienie przez pracodawcę tego obowiązku pozwala pracownikowi otrzymać odsetki za zwłokę w wynagrodzeniu, a także wstrzymać się z wykonywaniem zadania służbowego w podróży służbowej, jeżeli opóźnienie w przeciętnym zarobku przekracza 15 dni. W przypadku wzrostu wynagrodzeń w organizacji pracownik odbywający podróż służbową ma prawo do tej podwyżki na równych zasadach z innymi pracownikami organizacji. Nie można zatem ograniczyć praw pracowniczych pracownika ze względu na jego podróż służbową.

Podobne gwarancje otrzymują pracownicy, którzy przenoszą się do pracy w innym obszarze. Jedną z gwarancji udzielanych pracownikom w przypadku przeniesienia się do pracy w innym terenie jest niedopuszczalność pogorszenia warunków pracy określonych w zaproszeniu do pracy.

Osoba zaproszona lub przeniesiona do innej miejscowości ma gwarancję zachowania swoich zarobków w trakcie podróży. Z chwilą wyjazdu do nowego miejsca pracy osoba zaproszona lub przeniesiona do pracy w innej miejscowości staje się pracownikiem nowego pracodawcy, którego obowiązkiem jest wypłata wynagrodzenia za wszystkie dni w trasie.

Pracodawca ma także obowiązek zapewnić pracownikowi czas, przy zachowaniu przeciętnych zarobków, na osiedlenie się w nowym miejscu zamieszkania. Tym samym gwarancje przy przeprowadzce do pracy w innym terenie wiążą się z zapewnieniem pracownikowi pracy i warunków pracy określonych w zaproszeniu do pracy oraz utrzymaniem zarobków w trakcie przemieszczania się i osiedlenia się w nowym miejscu zamieszkania.

Na podstawie części 1 art. 170 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy przy zachowaniu jego miejsca pracy (stanowiska) na czas pełnienia przez niego obowiązków państwowych lub publicznych, w przypadkach gdy zgodnie z prawem federalnym: obowiązki te należy wykonywać w godzinach pracy.

Zgodnie z częścią 2 art. 170 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej organ państwowy lub stowarzyszenie publiczne, które zaangażowało pracownika w wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych, wypłaca pracownikowi wynagrodzenie za okres pełnienia tych obowiązków w wysokości określone przez prawo lub decyzję właściwego organu stowarzyszenie publiczne. Państwo lub organ publiczny, zatrudniający pracownika do wykonywania obowiązków w godzinach pracy, wypłaca mu wynagrodzenie, a nie gwarantuje wypłaty w wysokości przeciętnego wynagrodzenia.

Obowiązujące przepisy pozwalają nam wyróżnić następujące rodzaje gwarancji udzielanych pracownikom podczas wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych.

Po pierwsze, pracownikom gwarantuje się zwolnienie z pracy. Przypadki zwolnienia pracownika z pracy w celu wykonywania obowiązków rządowych są wymienione w prawie federalnym. Należą do nich pracownik pełniący obowiązki ławnika, ofiary i świadka. Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy na czas rozprawy w charakterze powoda, pozwanego, wnioskodawcy itp.

Po drugie, pracownikowi gwarantuje się zachowanie swojego miejsca pracy (stanowiska), a także poprzednich warunków pracy przez okres pełnienia obowiązków państwowych lub publicznych w przypadkach przewidzianych przez prawo, a także obowiązujące w organizacji porozumienia, lub układ zbiorowy. W związku z tym po zakończeniu wykonywania przez pracownika obowiązków państwowych lub publicznych gwarantuje się mu powrót na poprzednie miejsce pracy (stanowisko) na takich samych warunkach pracy, jakie istniały przed rozpoczęciem wykonywania tych obowiązków.

Po trzecie, pracownicy pełniący obowiązki państwowe lub publiczne, w przypadkach określonych przez ustawodawstwo i inne regulacyjne akty prawne, zachowują swoje średnie wynagrodzenie. W szczególności pracodawca ma obowiązek utrzymania przeciętnego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi, gdy uczestniczy w sprawie cywilnej w charakterze świadka.

Gwarancje dla pracowników łączących pracę z nauką można sklasyfikować w zależności od tego, do jakiej placówki edukacyjnej uczęszcza lub studiuje pracownik posiadający odpowiednie gwarancje.

Po pierwsze, możemy podkreślić gwarancje, jakie pracodawca zapewnia pracownikom rozpoczynającym lub studiującym w instytucjach edukacyjnych wyższego wykształcenia zawodowego. Zgodnie z częścią 2 art. 173 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu bezpłatnego: 1) pracownikom dopuszczonym do egzaminów wstępnych w placówkach oświatowych wyższego wykształcenia zawodowego, trwającego 15 dni kalendarzowych; 2) pracownicy studiujący w akredytowanych państwowo wyższych szkołach zawodowych w trybie studiów stacjonarnych, łączących naukę z pracą w celu zdania egzaminu pośredniego – trwającego 15 dni kalendarzowych w roku akademickim, w celu przygotowania i obrony końcowej pracy kwalifikacyjnej oraz zdania egzaminów państwowych – trwający cztery miesiące, za zdanie egzaminów państwowych – jeden miesiąc; 3) pracownikom będącym studentami wydziałów przygotowawczych uczelni wyższych zawodowych do zdania egzaminów końcowych trwających 15 dni kalendarzowych. W przypadku wymienionych pracowników gwarancją jest zwolnienie z pracy poprzez udzielenie im urlopu bezpłatnego o określonym czasie trwania, a także zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i dotychczasowych warunków pracy. Zapewnienie wymienionych urlopów nie jest zależne od uznania pracodawcy. W związku z tym pracownik ma prawo skorzystać z określonych urlopów po powiadomieniu przedstawicieli pracodawcy o wykorzystaniu urlopu edukacyjnego w wymiarze określonym przepisami prawa.

Układ zbiorowy pracy może zapewniać dodatkowe gwarancje pracownikom łączącym pracę ze szkoleniem. W szczególności podobne gwarancje mogą być zapewnione pracownikom studiującym w uczelniach zawodowych nieposiadających akredytacji państwowej.

Po drugie, możemy podkreślić gwarancje, jakich pracodawca udziela pracownikom rozpoczynającym naukę lub studiującym w placówkach oświatowych średniego kształcenia zawodowego posiadających akredytację państwową.

Zgodnie z częścią 2 art. 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu bezpłatnego następującym pracownikom: 1) przyjętym do egzaminów wstępnych w placówkach oświatowych średniego kształcenia zawodowego posiadających akredytację państwową na okres 10 dni kalendarzowych; 2) pracownicy studiujący w trybie stacjonarnym w akredytowanych przez państwo placówkach oświatowych średniego kształcenia zawodowego.

Tym samym ustawodawstwo zapewnia tym pracownikom następujące gwarancje: 1) zwolnienie z pracy w wymienionych przypadkach, które nie zależy od uznania pracodawcy; 2) utrzymywanie miejsca pracy (stanowiska) na niezmienionych warunkach pracy; 3) utrzymanie przeciętnych zarobków w okresie urlopu naukowego.

Zgodnie z częścią 3 art. 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownikom studiującym w niepełnym wymiarze godzin (wieczorowym) i na kursach korespondencyjnych w placówkach oświatowych średniego kształcenia zawodowego posiadających akredytację państwową przyznaje się w ciągu 10 miesięcy poprzedzających ukończenie projektu dyplomowego (pracy) lub zaliczenie stanu egzaminów, prawo do skrócenia tygodnia pracy o godz. 7.00. Gwarancjami w tym przypadku są: 1) zwolnienie pracownika, na jego wniosek, z pracy w wymiarze 7 godzin w każdym tygodniu pracy; 2) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) pracownika i poprzednich warunków pracy; 3) zatrzymania przez pracownika w okresie zwolnienia od pracy 50% przeciętnego wynagrodzenia, nie niższego minimalny rozmiar wynagrodzenie.

Układy zbiorowe, układy zbiorowe i umowy o pracę mogą przewidywać dodatkowe gwarancje w porównaniu z ustawodawstwem dla osób posiadających wykształcenie średnie zawodowe. Na przykład wymienione gwarancje mogą zostać udzielone przez pracodawcę na własny koszt pracownikom, którzy zdobywają wykształcenie zawodowe na poziomie średnim w placówkach oświatowych nie posiadających akredytacji państwowej.

Po trzecie, można wyróżnić gwarancje udzielane pracownikom studiującym w placówkach oświatowych podstawowego kształcenia zawodowego, posiadających akredytację państwową.

Zgodnie z częścią 2 art. 175 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikom studiującym w placówkach oświatowych posiadających akredytację państwową w ramach podstawowego programu kształcenia zawodowego, jeżeli nie mają długów, przysługuje dodatkowy urlop o tej samej średniej zarobku w celu przystąpienia do egzaminów trwających 30 dni kalendarzowych w każdym roku akademickim rok. Gwarancjami w tym przypadku są: 1) zwolnienie pracownika od pracy w celu przystąpienia do egzaminów, co nie jest zależne od uznania pracodawcy; 2) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) pracownika i dotychczasowych warunków pracy; 3) utrzymanie przeciętnego wynagrodzenia pracownika w okresie urlopu naukowego.

Układy zbiorowe pracy i umowy o pracę mogą dawać dodatkowe gwarancje osobom uczącym się w zasadniczych programach kształcenia zawodowego, w szczególności udzielając wymienionych gwarancji pracownikom kształcącym się w zasadniczych placówkach kształcenia zawodowego, które nie posiadają akredytacji państwowej.

Po czwarte, można wyróżnić gwarancje udzielane pracownikom studiującym w wieczorowych (zmianowych) placówkach kształcenia ogólnego, które posiadają akredytację państwową.

Zgodnie z częścią 1 art. 176 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikom studiującym w wieczorowych (zmianowych) ogólnokształcących placówkach oświatowych posiadających akredytację państwową, jeśli nie mają długów, przysługuje dodatkowy urlop z zachowaniem średnich zarobków w celu przystąpienia do egzaminów końcowych w klasie IX trwającej 9 kalendarz dni, w klasie 11 (12) trwającej 22 dni kalendarzowe.

Gwarancjami w tym przypadku są: 1) zwolnienie pracownika od pracy na okres zdania egzaminów, które nie jest zależne od uznania pracodawcy; 2) zachowanie pracy (stanowiska) i dotychczasowych warunków pracy pracowników w okresie urlopowym; 3) utrzymanie przeciętnego wynagrodzenia pracownika w okresie urlopowym.

Na podstawie części 3 art. 176 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy studiujący w ogólnokształcących placówkach edukacyjnych posiadających akredytację państwową w ciągu roku akademickiego mają prawo skrócić tydzień pracy o jeden dzień roboczy lub o odpowiednią liczbę godzin pracy w dniach tygodnia roboczego . W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wybraną przez niego możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy. Za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy wypłaca się wynagrodzenie w wysokości 50 procent przeciętnego wynagrodzenia pracownika, nie mniej jednak niż płaca minimalna.

Gwarancjami w tym przypadku są: 1) zwolnienie pracownika od pracy na jego wniosek na jeden dzień roboczy w tygodniu w ciągu roku szkolnego lub na liczbę godzin pracy odpowiadającą dniu roboczemu w dni tygodnia roboczego; 2) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) pracownika i poprzednich warunków pracy; 3) w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy pracownik zatrzymuje 50% przeciętnego wynagrodzenia, nie niższe jednak niż ustalona płaca minimalna.

Ustawodawstwo określa również procedurę udzielania rozważanych gwarancji. W części 1 art. 177 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że gwarancje przysługują pracownikowi w przypadku uzyskania po raz pierwszy wykształcenia na odpowiednim poziomie. W związku z tym pracownik ma prawo skorzystać z rozważanych gwarancji w przypadku otrzymania wykształcenia na jednym poziomie tylko raz.

W części 2 art. 177 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że urlop edukacyjny, za zgodą pracodawcy i pracownika, może zostać doliczony do corocznego płatnego urlopu. W związku z tym doliczenie urlopu na naukę do urlopu corocznego jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.

Zgodnie z częścią 3 art. 177 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ze względu na wymogi prawne, w przypadku gdy pracownik szkoli się w dwóch placówkach oświatowych, obowiązek udzielenia odpowiednich gwarancji powstaje wyłącznie w związku ze szkoleniem w jednej z nich, natomiast wybór gwarancji pozostaje w gestii pracownik. Jednak nawet w tym przypadku pracodawca ma prawo na własny koszt zapewnić pracownikowi gwarancje niezbędne do szkolenia w każdej instytucji edukacyjnej.

1.5 Gwarancje dla pracowników w przypadku zwolnienia

W przypadku zwolnienia pracownika z określonych powodów, prawo przewiduje wypłatę mu odprawy. Zgodnie z częścią 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu likwidacji organizacji (ust. 1 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zmniejszenia liczby lub personelu pracownicy organizacji (klauzula 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zwolnionemu pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, zatrzymuje on także średnie miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia, przy czym do okresu tego zalicza się czas, za który wypłacono miesięczną odprawę. Na podstawie części 2 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy ci zachowują średnie zarobki przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją odpowiedniego organu służby zatrudnienia, ale na koszt pracodawcy, jeżeli pracownik złożył wniosek o tę służbę zatrudnienia organu w terminie dwóch tygodni od dnia zwolnienia, lecz nie był w nim zatrudniony. Gwarancjami w tym przypadku są: 1) zachowanie przeciętnego wynagrodzenia pracownika przez okres przewidziany przepisami prawa po zwolnieniu; 2) utrzymania okresu ubezpieczenia przez okres, za który zwolnionemu wypłacano przeciętne wynagrodzenie; 3) zachowanie preferencyjnego prawa pracownika do zatrudnienia w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji przez cały okres utrzymywania jego zarobków przez okres zatrudnienia, gdyż w tym okresie pracodawca nie tylko zachowuje obowiązek utrzymanie średnich zarobków pracownika, ale także przyjęcie działań na rzecz zatrudnienia zwalnianej osoby.

Odprawa w wysokości dwutygodniowego przeciętnego wynagrodzenia wypłacana jest pracownikowi w momencie zwolnienia: w związku z poborem pracownika do służby wojskowej lub skierowaniem go do zastępczej służby cywilnej (klauzula 1 ust. 1 art. 83), w związku z przywrócenie do pracy pracownika, który poprzednio wykonywał tę pracę (klauzula 2 ust. 1 art. 83), w związku z odmową pracownika przeniesienia w związku z przeniesieniem pracodawcy na inny teren (klauzula 9 ust. 1 art. 77) , w związku z uznaniem pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej (klauzula 5 ust. 1 art. 83), w związku z odmową kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą ustalonych przez strony umowy warunków pracy (klauzula 7 ust. 1 art. 77), w związku z odmową pracownika przeniesienia się na inną pracę, niezbędną mu w zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej lub brak odpowiedniej pracy u pracodawcy (str. 8 godzin 1 łyżka. 77).

Gwarancjami w tym przypadku są: 1) zatrzymanie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika przez dwa tygodnie od dnia zwolnienia; 2) pracownik zachowuje okres ubezpieczenia przez dwa tygodnie od dnia zwolnienia w związku z wypłatą przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za ten okres; 3) pracownik zachowuje prawo, w terminie dwóch tygodni od dnia zwolnienia, do podjęcia pracy u tego samego pracodawcy, jeżeli pojawią się odpowiednie wolne miejsca pracy i zostaną usunięte przeszkody w wykonywaniu pracy.

Po zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacja zgodnie z klauzulą 1 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej gwarantuje preferencyjne prawo do pozostania w pracy przede wszystkim pracownikom o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy. Przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach, o istnieniu lub braku preferencyjnego prawa do pozostania w pracy stosuje się następujące kryteria: 1) obecność dwóch lub więcej osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny przebywający na pełna treść pracownikiem lub otrzymującą od niego pomoc, która jest jego stałym i głównym źródłem utrzymania); 2) brak w rodzinie zwalnianego pracownika innych samodzielnie zarabiających pracowników; 3) otrzymania w tej organizacji wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; 4) obecność inwalidztwa wskutek udziału w Wielkiej Wojnie Ojczyźnianej lub w działaniach bojowych w obronie Ojczyzny; 5) zaawansowane szkolenie pod kierunkiem pracodawcy bez przerywania pracy. Układ zbiorowy może także wskazywać inne kategorie pracowników, którym przysługuje preferencyjne prawo do pozostania w pracy z jednakową wydajnością i kwalifikacjami. W takim przypadku przeważające prawo do pozostania w pracy może uzyskać pracownik, który ma kilka przesłanek uprzywilejowanych do kontynuowania stosunku pracy.

Zgodnie z częścią 1 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podejmując działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników, pracodawca jest obowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) odpowiadającą kwalifikacjom pracownika.

Na podstawie części 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany uprzedzić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji osobiście za podpisem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem.

Zgodnie z art. 181 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po rozwiązaniu umowy o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym w związku ze zmianą właściciela organizacji nowy właściciel jest zobowiązany do wypłaty świadczeń zwalnianych w wysokości co najmniej trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Zapłatę tę należy uiścić także w chwili zwolnienia pracownika. Naruszenie terminów w tej sprawie stanowi także podstawę do zapłaty zwolnionemu odsetek przewidzianych w art. 236 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

W stosunku do wskazanych pracowników gwarancjami są: 1) zachowanie przeciętnego wynagrodzenia przez trzy miesiące po zwolnieniu; 2) wliczenie do okresu ubezpieczenia okresów, za które wypłacano przeciętne wynagrodzenie; 3) utrzymanie możliwości kontynuacji stosunku pracy poprzez zawarcie umowy o pracę na wolne stanowiska pracy odpowiadające kwalifikacjom zwalnianego pracownika. Wymienionym pracownikom nie można bezzasadnie odmówić zawarcia umowy o pracę na wolne stanowiska pracy dostępne w organizacji, których praca odpowiada ich dotychczasowym umiejętnościom zawodowym.

Na podstawie art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w okresie czasowej niezdolności do pracy pracodawca wypłaca pracownikowi tymczasowe renty inwalidzkie zgodnie z prawem federalnym. Świadczenia z tytułu czasowej niezdolności do pracy wypłacane są jako procent zarobków pracownika za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających czasową niezdolność do pracy. Z kolei wysokość odsetek uzależniona jest od doświadczenia ubezpieczeniowego pracownika, czyli czasu pracy, w którym opłacane były składki na ubezpieczenie. ten gatunek ubezpieczenie. Wyjątek stanowi część 1 art. 7 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. nr 255-FZ „W sprawie świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu obywatelom objętym obowiązkowym ubezpieczeniem”, która ustaliła, że pracownicy posiadający doświadczenie ubezpieczeniowe w okresie rozliczeniowym 12 miesiące są krótsze niż sześć miesięcy, tymczasowe renty inwalidzkie wypłacane są w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Pracownikom, którzy pokonali sześciomiesięczną barierę ubezpieczeniową i mają okres ubezpieczenia od sześciu miesięcy do pięciu lat, przysługuje świadczenie w wysokości 60 proc. średniego wynagrodzenia. Za 5–8 lat pracy świadczenie to wypłacane jest w wysokości 80 procent średniego wynagrodzenia pracownika. Za staż pracy dłuższy niż 8 lat świadczenia wypłacane są w wysokości 100 procent średniego wynagrodzenia pracownika.

W związku z powyższym gwarancjami na wypadek czasowej niezdolności do pracy pracownika są: 1) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) pracownika przez cały okres niezdolności do pracy. Pracodawca ma prawo zatrudnić na jego miejsce innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony w okresie niezdolności pracownika do pracy. Jednakże po upływie okresu czasowej niezdolności do pracy pracownikowi gwarantuje się powrót na poprzednie miejsce pracy. W związku z tym pracownik zatrudniony na tym stanowisku musi zostać zwolniony lub przeniesiony na inną pracę (stanowisko). Przepisy nie dopuszczają konkurencji między pracownikami na określonym stanowisku pracy, ponieważ jest ona gwarantowana choremu pracownikowi; 2) zachowanie dotychczasowych warunków pracy pracownika, które mogą zostać zmienione po powrocie pracownika z okresu czasowej niezdolności do pracy z przyczyn określonych w przepisach prawa. Powyższe nie dotyczy podwyżek wynagrodzeń. Tymczasowe renty inwalidzkie muszą być wypłacane w zwiększonej wysokości od momentu wzrostu wynagrodzenia w organizacji, jeśli nie są wypłacane w wysokości płacy minimalnej; 3) utrzymanie przeciętnego wynagrodzenia pracownika lub jego części, w zależności od jego doświadczenia ubezpieczeniowego, albo wypłata mu minimalnego wynagrodzenia, jeżeli okres ubezpieczenia w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym jest krótszy niż sześć miesięcy. Zgodnie z art. 184 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku wystąpienia czasowej niezdolności do pracy w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, tymczasowe renty inwalidzkie wypłacane są pracownikowi w wysokości jego przeciętnego wynagrodzenia, niezależnie od stażu pracy.

1.7 Gwarancje dla wybieranych urzędników

Zgodnie z art. 172 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikom zwolnionym z pracy w wyniku wyboru na wybieralne stanowiska w organach rządowych, czyli w wybieranych organach władz federalnych i regionalnych, a także w samorządach terytorialnych, udziela się gwarancji przewidziane w ustawach szczególnych regulujących status i tryb działania tych organów. Do ogólnych gwarancji udzielanych tym osobom zalicza się: 1) zapewnienie możliwości powrotu na poprzednią pracę (stanowisko), którą wykonywały przed wykonaniem uprawnień wybieralnych; 2) zapewnienie możliwości podjęcia pracy o równoważnej wartości w przypadku braku wcześniejszej pracy (stanowiska); 3) zachowanie dotychczasowych warunków pracy, które mogą zostać zmienione po powrocie pracownika do poprzednich obowiązków z przyczyn przewidzianych przez prawo.

Na podstawie części 2 art. 171 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy wybrani do organów związkowych i komisji ds. sporów pracowniczych są zwalniani z pracy w celu uczestniczenia w jej pracach przy zachowaniu średniego wynagrodzenia. Gwarancjami w tym przypadku są: 1) zwolnienie pracownika-członka CCC od pracy na okres jego posiedzeń i ich przygotowania; 2) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i dotychczasowych warunków pracy członków CCC na czas pełnienia obowiązków członka CCC; 3) zachowanie średnich zarobków członków CCC w okresie ich udziału w pracach komisji.

Zgodnie z częścią 3 art. 171 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracowników będących członkami CCC odbywa się na podstawie art. 373 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 375 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik zwolniony z pracy w organizacji w związku z wyborem go na wybieralne stanowisko w organie związkowym organizacji po upływie kadencji uprawnień wybieralnych otrzymuje poprzednie stanowisko (stanowisko), a w przypadku jego braku, za zgodą pracownika, inne równoważne stanowisko (stanowisko) w tej samej organizacji. Jeżeli nie jest możliwe zapewnienie określonej pracy (stanowiska) w przypadku reorganizacji, następcy prawnego, a w przypadku likwidacji organizacji ogólnorosyjski (międzyregionalny) związek zawodowy zatrzymuje dla określonego pracownika jego średnie zarobki za okres zatrudnienia, nie dłuższy jednak niż 6 miesięcy, a w przypadku studiów lub przekwalifikowania – na okres do jednego roku.

Czas spędzony na wybranym stanowisku wlicza się do ogólnego lub specjalnego stażu pracy wskazanych pracowników.

Gwarancjami są w tym przypadku: 1) utrzymanie wybranego pracownika na dotychczasowym stanowisku (stanowisku) na takich samych warunkach pracy, istnienie tego stanowiska (pracy) pociąga za sobą obowiązek pracodawcy zapewnienia go pracownikowi, a zatem inny pracownik musi to zrobić; zostać zatrudnionym na to stanowisko (stanowisko) na podstawie umowy o pracę na czas określony, która kończy się z upływem kadencji pracownika, który wcześniej pełnił tę funkcję pracowniczą; 2) zapewnienie innej równoważnej pracy (stanowiska) w przypadku braku poprzedniej pracy (stanowiska); 3) utrzymanie przeciętnego wynagrodzenia za okres zatrudnienia w przypadku braku możliwości świadczenia pracy wybranemu pracownikowi przez okres do sześciu miesięcy, a w trakcie szkolenia – przez okres do jednego roku; 4) wliczanie okresów wykonywania uprawnień wybieralnych do stażu ogólnego lub specjalnego pracownika; 5) wliczanie płatnych okresów zatrudnienia do okresu ubezpieczenia pracownika pod warunkiem opłacania odpowiednich składek na ubezpieczenie.

W części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie definiuje się jako świadczenia pieniężne ustalone w celu zwrotu pracownikom kosztów związanych z wykonywaniem pracy lub innych obowiązków przewidzianych przez prawo federalne. Na podstawie obowiązującego prawodawstwa można zidentyfikować następujące okoliczności charakteryzujące rekompensatę jako koncepcję prawną.

Po pierwsze, odszkodowanie ma charakter kompensacyjny; ma na celu zwrot pracownikowi określonych wydatków. Koszty te mogą zostać zrekompensowane pracownikowi zarówno za przeszłe, jak i przyszłe wydatki, na przykład na opłacenie podróży do i z podróży służbowej. Natomiast gwarancje udzielone pracownikom nie podlegają zwrotowi. Gwarancje mają na celu zapewnienie realizacji praw pracowniczych pracowników.

Odszkodowania mają na celu zwrot kosztów poniesionych przez pracowników w związku z wykonywaniem ustalonych obowiązków, a także korzystaniem z niektórych uprawnień, w szczególności prawa do szkoleń.

Po drugie, użycie pojęcia „odszkodowanie” wiąże się z udowodnieniem istnienia bezpośredniego związku między poniesionymi lub przewidywanymi wydatkami pracownika a wykonywaniem pracy lub innych obowiązków przewidzianych przez prawo federalne w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Oznacza to, że należy wykazać związek pomiędzy poniesionymi lub przyszłymi wydatkami pracownika a wykonywaniem określonych obowiązków służbowych lub innych obowiązków przewidzianych przez prawo federalne. Udowodnienie tych okoliczności pozwala pracownikowi żądać zwrotu poniesionych przez niego kosztów.

Po trzecie, poniesione lub przyszłe wydatki pracownika muszą zostać poniesione za wiedzą lub zgodą upoważnionego przedstawiciela pracodawcy lub na podstawach przewidzianych przez prawo federalne. Pracodawca może na własny koszt zrekompensować pracownikowi poniesione i przyszłe wydatki, uznając je tym samym za podlegające rekompensacie. W takim przypadku pozycja pracownika poprawia się w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem, co jest w pełni zgodne z zasadami prawnymi regulacji pracy. Wydatki poniesione przez pracowników mogą zostać uznane za podlegające zwrotowi zgodnie z prawem federalnym. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zrekompensować pracownikowi poniesione lub przyszłe wydatki. Odszkodowania, podobnie jak inne kwoty należne pracownikowi, muszą być wypłacane przez pracodawcę pracownikowi terminowo. Pracownik nie jest zobowiązany do wydawania środków osobistych podczas wykonywania obowiązków służbowych, obowiązków stanowych i publicznych przewidzianych przez prawo federalne. W związku z tym pracodawca musi mu zapewnić środki niezbędne do wykonywania tych obowiązków w przypadkach przewidzianych przez prawo. Odmowa pracodawcy wypłaty pracownikowi kwot niezbędnych do wykonania wymienionych obowiązków pozwala pracownikowi na odmowę ich wykonania, np. wyjazdu w podróż służbową w przypadku braku niezbędnych na to środków finansowych, które pracodawca jest obowiązany zapewnić . Wydatki poniesione przez pracownika, uznane za podlegające rekompensacie, muszą zostać mu zwrócone przy pierwszej wypłacie wynagrodzenia.

Niezachowanie terminów zwrotu poniesionych przez pracownika wydatków na podstawie obowiązujących przepisów pozwala na żądanie zastosowania art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje zapłatę odsetek za każdy dzień opóźnienia w zapłacie kwot należnych pracownikowi.

Jak już wspomniano, pracodawca ma prawo na własny koszt poprawić sytuację pracowników w porównaniu z prawem przy zwrocie poniesionych lub przyszłych wydatków. Jednakże stosowanie lokalnych przepisów przy wypłacie odszkodowania ma swoją własną charakterystykę. Wydatki zwracane pracownikowi na podstawie obowiązujących przepisów nie mogą być uznawane za jego dochód, gdyż pracownik nie wykorzystuje tych kwot na zaspokojenie swoich osobistych potrzeb. Paradoks ustawodawstwa dotyczącego odszkodowań polega na tym, że ustala maksymalne dopuszczalne parametry zwrotu pracownikowi poniesionych wydatków. Przekroczenie tych parametrów kosztem środków własnych pracodawcy uznawane jest za uzyskanie przez pracownika dodatkowego dochodu. Chociaż w tym przypadku pracodawca i pracownik uznają poniesione wydatki za niezbędne do wykonania pracy i innych obowiązków, a zatem podlegają rekompensacie.

Wniosek sam nasuwa się, że wpłat tych nie można przypisać do dochodu pracownika, gdyż wykorzystywane są one przez niego nie na zaspokojenie potrzeb osobistych, lecz w celu należytego wypełnienia powierzonych mu obowiązków. Tym samym uznanie tych odpłat za przychód pracownika w zakresie przekraczającym parametry określone przepisami prawa stoi w sprzeczności z rozpatrywaną koncepcją odszkodowań.

Przecież oczywiste jest, że udowodnienie wymienionych okoliczności pozwala również na uznanie tych płatności za kompensacyjne. Chociaż stosowanie przepisów przebiega inną drogą, przy podejmowaniu decyzji, czy płatność wypłacona pracownikowi ma charakter rekompensaty, czy nie, należy kierować się danymi zawartymi w części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określający wypłaty odszkodowań.

Definicja ta ma zastosowanie, jeżeli dane okoliczności zostały udowodnione. Nie oznacza to możliwości ograniczenia wysokości wynagrodzeń przysługujących pracownikowi na poziomie regulaminu poprzez przypisanie ich do dochodów pracownika. Z tego powodu w przypadku wystąpienia sytuacji konfliktowych funkcjonariusze organów ścigania mają obowiązek kierować się rozważaną koncepcją wypłaty odszkodowań.

Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracownik korzysta za zgodą lub wiedzą pracodawcy i w jego interesie z majątku osobistego pracownika, otrzymuje wynagrodzenie za użytkowanie, zużycie (amortyzację) narzędzi, pojazdów osobistych, sprzętu i innych środków technicznych oraz materiałów należących do pracownika, a także zwrot wydatków związanych z ich użytkowaniem. Wysokość zwrotu wydatków ustalana jest w drodze porozumienia stron umowy o pracę, wyrażonego w formie pisemnej. Oczywiście, aby uznać płatności dokonane na rzecz pracownika za wynagrodzenie, należy przede wszystkim zastosować ogólną koncepcję wypłat wynagrodzeń. Oprócz ogólnych okoliczności ujętych w tej koncepcji prawnej, art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala nam zidentyfikować szczególne prawnie istotne okoliczności, których dowód pozwala nam żądać odszkodowania za korzystanie z majątku osobistego pracowników w trakcie pracy.

Po pierwsze, okoliczność ta polega na tym, że majątek, z którego korzysta pracownik w ramach swojej działalności zawodowej, należy do pracownika, a nie do pracodawcy. Nieruchomość ta nie musi być własnością pracownika. Ważne jest, aby pracownik w trakcie swojej pracy korzystał z tego majątku legalnie.

Po drugie, z treści art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że pracownik musi korzystać z majątku w interesie pracodawcy, to znaczy beneficjentem korzystania z majątku w godzinach pracy nie jest pracownik, ale pracodawca. Pracownik pełni funkcję pracowniczą w interesie pracodawcy. Zatem korzystanie z mienia w celu wykonywania obowiązków wchodzących w zakres funkcji pracowniczej pracownika pozwala na uznanie pracodawcy za czerpiącego korzyści z korzystania z mienia pracownika.

Po trzecie, okolicznością, którą należy zweryfikować przy stosowaniu art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest korzystanie z mienia przez pracownika za wiedzą lub zgodą pracodawcy. Korzystanie z mienia w trakcie pracy jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika. Z kolei pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę dotyczącą korzystania z jego majątku w trakcie wykonywania pracy. Umowa ta zawierana jest w formie pisemnej, po jej zawarciu pracownik ma obowiązek korzystać z majątku w celu wykonywania obowiązków służbowych. Korespondujące z tym obowiązkiem jest prawo pracodawcy do żądania od pracownika wykonywania obowiązków służbowych przy użyciu określonego w umowie mienia. W związku z tym pracodawca ma obowiązek zapłaty odszkodowania za korzystanie z majątku pracownika przy wykonywaniu obowiązków służbowych. Aby jednak powstał obowiązek zapłaty odpowiedniego odszkodowania, wcale nie jest konieczne zawarcie pisemnej umowy pomiędzy upoważnionym przedstawicielem pracodawcy a pracownikiem w sprawie korzystania z mienia przy wykonywaniu obowiązków służbowych. Wystarczy powiadomić przedstawiciela pracodawcy o korzystaniu przez pracownika z mienia podczas pełnienia funkcji służbowej i zaakceptować przez pracodawcę skutki czynności z wykorzystaniem mienia pracownika.

Jak wynika z treści art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wysokość odszkodowania wypłacanego pracownikowi w związku z korzystaniem z jego majątku przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych ustalana jest w drodze porozumienia stron umowy o pracę. Jednakże zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowy zawarte między pracodawcą a pracownikiem nie mogą naruszać praw gwarantowanych przez prawo. Obowiązujące ustawodawstwo gwarantuje każdemu obywatelowi, także tym, którzy zawarli umowę o pracę, pełne odszkodowanie za straty poniesione w związku z korzystaniem z mienia przy wykonywaniu obowiązków służbowych. Umowa między pracodawcą a pracownikiem nie może zatem zawierać warunku pogarszającego sytuację pracownika w porównaniu z prawem. W związku z tym wysokość wydatków podlegających rekompensacie nie może być niższa od rzeczywistych wydatków pracownika w trakcie wykonywania pracy oraz rzeczywistego zużycia jego majątku wykorzystywanego w pracy. Tym samym wysokość odszkodowań określona w pisemnej umowie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nie stanowi przeszkody w zrekompensowaniu pracownikowi faktycznie poniesionych kosztów i strat.

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 8 lutego 2002 r. Nr 92 „W sprawie ustalenia standardów wydatków organizacji na wypłatę rekompensat za korzystanie z samochodów osobowych w podróżach służbowych, w ramach których przy ustalaniu podstawy opodatkowania dochodów osób prawnych podatku, wydatki takie zalicza się do pozostałych wydatków związanych z produkcją i sprzedażą” ustalając następujące standardy wypłat odszkodowań: 1) w przypadku korzystania z samochodów osobowych o pojemności silnika do 2000 metrów sześciennych. cm włącznie – 1200 rubli miesięcznie; 2) w przypadku korzystania z samochodów osobowych o pojemności silnika powyżej 2000 kb. cm - 1500 rubli miesięcznie. Przekroczenie tych norm wiąże się z wliczeniem do dochodu pracownika podlegającego opodatkowaniu kwot otrzymanych przez pracownika z tytułu wynagrodzenia przekraczających ww. normy dotyczące rekompensaty wydatków. W związku z tym zostaje naruszone prawo pracownika do otrzymania pełnego odszkodowania za wydatki poniesione w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Chociaż, w oparciu o to, co podano w części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, definicje odszkodowań, treść art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wydatki pracownika związane z wykonywaniem obowiązków służbowych w wysokości przekraczającej wymienione standardy dotyczą w szczególności wypłat odszkodowań, a nie dochodu pracownika. Okoliczność ta nie występuje w części 2 art. 164, ani w art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako podstawa rozróżnienia odszkodowań od dochodów pracownika. W związku z powyższym nasuwa się wniosek, że wskazany regulamin narusza prawa pracowników wynikające z treści części 2 art. 164 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i art. 188 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z częścią 1 art. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku wyjazdu służbowego pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi: 1) koszty podróży do miejsca podróży służbowej i z powrotem; 2) wydatki na wynajem lokalu mieszkalnego; 3) dodatkowe wydatki związane z zamieszkaniem poza miejscem stałego zamieszkania (dieta dzienna); 4) inne wydatki poniesione przez pracownika za wiedzą lub zgodą pracodawcy.

Zatem lista odszkodowań ustalona przez prawo za podróże służbowe nie jest wyczerpująca. Pracodawca może zaliczyć do rekompensaty inne wydatki pracownika, które wynikają z konieczności wykonywania obowiązków służbowych.

W części 2 art. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że tryb i wysokość zwrotu wydatków związanych z podróżami służbowymi określa układ zbiorowy lub inny lokalny akt prawny organizacji. W takim przypadku wysokość odszkodowania nie może być niższa niż wysokość odszkodowania ustalona przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla organizacji finansowanych z budżetu federalnego. Lokalny akt prawny dotyczący rekompensaty kosztów podróży nie może pogorszyć sytuacji pracowników w porównaniu z prawem.

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 729 „W sprawie wysokości zwrotu kosztów związanych z podróżami służbowymi na terytorium Federacji Rosyjskiej dla pracowników organizacji finansowanych z budżetu federalnego” z dnia 2 października 2002 r. ustalił standardy zwrotu kosztów wydatki na podróże do i z miejsca odbywania podróży służbowych.

W sztuce. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie mówi też nic o możliwości ograniczenia kosztów ponoszonych przez pracownika w związku z wyjazdem służbowym. Uznać zatem należy, że ograniczenia wysokości zwrotu kosztów podróży służbowych są sprzeczne z częścią 2 art. 164 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i art. 168 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy pracodawca wysyła pracownika na zaawansowane szkolenie poza pracą, zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko) i średnie wynagrodzenie. Pracownikom wysłanym w celu doskonalenia kwalifikacji w czasie nieobecności w pracy w innej lokalizacji zwracane są koszty podróży w sposób i w wysokości przewidzianej dla pracowników wysyłanych w podróż służbową.

Tym samym pracownicy, którzy przechodzą zaawansowane szkolenia w innej lokalizacji, otrzymują rekompensatę na zasadach ustalonych dla wydatków związanych z podróżami służbowymi. Jednakże w tym przypadku należy pamiętać, że pracownicy mają prawo do pełnej rekompensaty wydatków poniesionych w trakcie szkolenia zaawansowanego; ograniczenie ich prawa do pełnego zwrotu wydatków nie odpowiada części 2 art. 164 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i art. 187 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W ramach gwarancji pracownikom tym zapewnia się: 1) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) na tych samych warunkach pracy; 2) utrzymanie średnich zarobków podczas szkolenia zaawansowanego; 3) zapewnienie możliwości wykorzystania w procesie pracy umiejętności nabytych podczas doskonalenia zawodowego.

Zgodnie z art. 169 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku przeniesienia się pracownika, po uprzednim uzgodnieniu z pracodawcą, do pracy w innym miejscu, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi: 1) wydatki na przeprowadzkę pracownika, członków jego rodziny i przewóz mienia, z wyjątkiem sytuacji, gdy pracodawca zapewnia pracownikowi odpowiedni środek transportu; 2) wydatki na zamieszkanie w nowym miejscu zamieszkania. Konkretne kwoty rekompensaty za wymienione wydatki ustalane są w drodze porozumienia stron umowy o pracę, ale nie mogą być niższe niż kwoty ustalane przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla organizacji finansowanych z budżetu federalnego.

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 187 „W sprawie wysokości odszkodowań organizacji finansowanych z budżetu federalnego za wydatki pracowników w związku z ich przeniesieniem do pracy w innym miejscu” z dnia 2 kwietnia 2003 r. Ustalono, że wydatki na przeniesienie pracownikowi i członkom jego rodziny (w tym składka na obowiązkowe ubezpieczenie osobowe pasażerów w transporcie, opłata za usługi związane z wystawieniem dokumentów podróży, wydatki za korzystanie z pościeli w pociągach) otrzymują zwrot w wysokości faktycznie poniesionych wydatków potwierdzonych dokumentami podróży, ale nie wyższy niż koszt dojazdu, który ustala się analogicznie jak koszt dojazdu w podróż służbową i z powrotem.

Pracownik ma prawo żądać od pracodawcy odszkodowania za poniesione wydatki. Z prawem tym koresponduje obowiązek pracodawcy wypłaty pracownikowi odpowiedniego odszkodowania. Pracownik nie ma obowiązku przeznaczania na te cele własnych środków. W związku z tym pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi środki finansowe niezbędne do odbycia podróży służbowej, szkolenia zaawansowanego w innym obszarze lub przeniesienia się do pracy w innym obszarze. Brak wystarczających środków finansowych pozwala pracownikowi odmówić dopełnienia obowiązków związanych z wyjazdem służbowym, podniesieniem kwalifikacji w innym obszarze lub przejściem do pracy w innym obszarze. Taka odmowa nie stanowi naruszenia obowiązujących przepisów, a zatem nie powinna wiązać się z niekorzystnymi konsekwencjami dla pracownika.

Pracodawca ma obowiązek zwrócić pracownikowi faktycznie poniesione wydatki przy pierwszej wypłacie wynagrodzenia, po przedstawieniu dokumentów potwierdzających ich poniesienie przez pracownika. Niedopełnienie przez pracodawcę tego obowiązku pozwala pracownikowi na żądanie zastosowania kwoty odszkodowania na podstawie art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje wypłatę odsetek za każdy dzień opóźnienia w zapłacie kwot należnych pracownikowi, w tym odszkodowania ustalonego przez prawo i lokalne regulacyjne akty prawne organizacji.

pracownik gwarancji pracy

Obowiązujące przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku opłacania pracownikowi łączącemu pracę ze szkoleniem wydatków poniesionych w związku ze szkoleniem. Treść przepisów zawiera jedynie niewielką listę odszkodowań, które pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom łączącym pracę ze szkoleniem.

Zgodnie z częścią 3 art. 173 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany opłacić pracownikom studiującym korespondencyjnie w wyższych szkołach zawodowych posiadających akredytację państwową raz w roku akademickim przejazd do siedziby instytucji edukacyjnej i z powrotem. Minimalnym standardem stosowanym przez pracodawcę w celu pokrycia kosztów podróży do i z miejsca studiów są standardy ustalone dla podróży służbowych. Chociaż pracodawca może na własny koszt wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wyższej wysokości niż ustalona opłata za podróże służbowe i z powrotem dla pracowników organizacji finansowanych z budżetu federalnego.

Na podstawie części 1 art. 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany zapłacić pracownikom studiującym w placówkach oświatowych średniego kształcenia zawodowego posiadających akredytację państwową, raz w roku akademickim, koszty dojazdu do siedziby tej placówki oświatowej i z powrotem do kwotę 50 proc.

W tym przypadku również jako minimum ustalone przez państwo stosuje się kwoty opłat za podróże służbowe i z powrotem, które ustalane są dla organizacji finansowanych z budżetu federalnego. Jednakże minimum w rozpatrywanej sytuacji to opłata za podróże służbowe i z powrotem w wysokości 50 proc. Pracodawca ma prawo na własny koszt zwiększyć wysokość wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi studiującemu w szkole średniej specjalistycznej, np. pokryć w całości koszty dojazdu na miejsce studiów i z powrotem. W takim przypadku pracodawca dostrzega potrzebę podnoszenia kwalifikacji pracownika. W związku z tym koszty dojazdu pracownika do miejsca szkolenia i z powrotem związane są z czynnościami służbowymi.

Nie należy ich zatem wliczać do dochodu pracownika. Zgodnie z częścią 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można je zaliczyć do świadczeń kompensacyjnych. Tym samym w przepisach obowiązki pracodawcy w zakresie wynagradzania pracowników łączących pracę ze szkoleniem ograniczają się do pokrycia kosztów dojazdu na miejsce studiów i z powrotem, a w przypadku nauki w szkołach średnich zawodowych – częściowego pokrycia kosztów dojazdu do kwotę 50 proc. Opłaty za dojazd i z miejsca studiów dokonuje pracodawca na podstawie wniosku pracownika przed wyjazdem do placówki edukacyjnej. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku wraz z dokumentami dotyczącymi kosztów dojazdu na miejsce studiów i z powrotem po wycieczce do placówki oświatowej, wypłata rekompensaty następuje w dniu pierwszej wypłaty wynagrodzenia. Naruszenie określonych terminów stanowi podstawę zastosowania art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje zapłatę odsetek za każdy dzień opóźnienia w spłacie należności należnych pracownikowi.

Oprócz obowiązków pracodawca ma prawo pokryć wydatki pracownika związane ze szkoleniami. Pracodawca może na własny koszt zrekompensować pracownikowi wydatki poniesione podczas szkolenia w wyższych i średnich szkołach zawodowych. Przykładowo pracodawca może pokryć koszty szkolenia pracownika w określonych placówkach edukacyjnych. Odpłatność pracodawcy za studia pracownika pozwala stwierdzić, że podnosił on swoje kwalifikacje kosztem pracodawcy. Z tego tytułu pracownikom mogą zostać przyznane gwarancje i odszkodowania, o których mowa w art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się dla osób skierowanych przez pracodawcę na szkolenie zaawansowane. W szczególności pracownik może otrzymać zwrot kosztów dojazdu do miejsca studiów i z powrotem w celu odbycia certyfikacji pośredniej, zwrot kosztów zakwaterowania oraz dietę dzienną w wysokości ustalonej za wyjazdy służbowe pracowników organizacji finansowanych z budżetu federalnego. Płatności te są bezpośrednio związane z aktywnością zawodową pracownika, który odbywa szkolenie zaawansowane na koszt pracodawcy. W związku z tym kwoty wypłacone pracownikowi z tytułu zwrotu wydatków związanych ze szkoleniami na koszt pracodawcy należy ująć jako wypłaty odszkodowania, a nie jako dochód pracownika. Płatności te odpowiadają definicji odszkodowania zawartej w części 2 art. 164 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Można więc i należy je uznać za świadczenia kompensacyjne.

Warunek pokrycia kosztów szkolenia, rekompensaty innych wydatków dla pracowników podnoszących swoje kwalifikacje na koszt pracodawcy może zostać umieszczony w lokalnych aktach prawnych organizacji, w umowie między upoważnionym przedstawicielem pracodawcy a Pracownik. Warunek ten poprawia sytuację pracowników w stosunku do prawa.

W związku z tym jego włączenie do lokalnych regulacyjnych aktów prawnych organizacji oraz do umów o pracę odpowiada art. 8, 9 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Po uwzględnieniu odpowiedniego warunku w lokalnych przepisach i umowach o pracę staje się on wiążący.

Po takim wpisie prawo pracodawcy do odszkodowań staje się obowiązkiem.

I odwrotnie, pracownik ma prawo odpowiadające temu obowiązkowi otrzymywania płatności określonych w lokalnych regulacyjnych aktach prawnych i umowach o pracę. W związku z tym ustawodawstwo nie zawiera wyczerpującej listy obowiązków pracodawcy w zakresie rekompensowania pracownikom wydatków związanych ze szkoleniem. Lista ta może zostać rozszerzona na koszt pracodawcy.

W części 1 art. 184 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje prawo pracowników w przypadku uszczerbku na zdrowiu do zwrotu wydatków związanych z rehabilitacją medyczną, społeczną i zawodową. Rodzaje i wysokość kwot wypłacanych pracownikom określa prawo federalne.

Zgodnie z ust. 3 s. 1 sztuka 8 ustawy federalnej nr 125-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym od wypadków przy pracy i chorób zawodowych” z dnia 2 lipca 1998 r. pracownik ma prawo do odszkodowania za następujące dodatkowe wydatki: 1) za dodatkową opiekę medyczną (ponad zapewniających obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne), w tym na dodatkowe wyżywienie i zakup leków; 2) opieki zewnętrznej (specjalistycznej lekarskiej i domowej) nad ubezpieczonym, w tym świadczonej przez członków jego rodziny; 3) za leczenie sanatoryjno-uzdrowiskowe obejmujące wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy (oprócz corocznego płatnego urlopu przewidzianego w ustawie) za cały okres leczenia oraz dojazd do miejsca leczenia i z powrotem, zwrot kosztów dojazdu ubezpieczonego, a w razie potrzeby także koszty podróży osoby towarzyszącej do miejsca leczenia i z powrotem, jej zakwaterowania i wyżywienia; 4) na protetykę, a także na zaopatrzenie w urządzenia niezbędne ubezpieczonemu w pracy i w domu; 5) o udostępnienie pojazdów specjalnych, ich naprawy bieżące i główne, pokrycie wydatków na paliwa i smary; 6) na szkolenie zawodowe (przekwalifikowanie). Wymienione dodatkowe rodzaje wsparcia dla pracowników udzielane są na koszt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, w którym pracownik musi być ubezpieczony przez pracodawcę od wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Do pokrycia kosztów podróży do miejsca leczenia i z powrotem oraz diet dziennych za czas spędzony w drodze stosuje się standardy ustalone w celu rekompensaty wydatków pracowników organizacji finansowanych z budżetu federalnego podczas podróży służbowych.

Pracodawca ma prawo na własny koszt zapewnić pracownikom prawo do dodatkowego odszkodowania związanego z koniecznością poddania się leczeniu, rehabilitacji społecznej i zawodowej.

Powyższe pozwala na włączenie tych płatności pracodawcy do liczby odszkodowań, ponieważ odpowiadają one prawnej koncepcji rekompensaty podanej w części 2 art. 164 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Aktywność zawodowa pracownika jest możliwa tylko wtedy, gdy jest on w stanie wykonywać obowiązki służbowe ze względu na stan zdrowia. W związku z tym koszty leczenia i utrzymania zdolności pracownika do pracy są bezpośrednio powiązane z aktywnością zawodową.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej w art. 45 gwarantuje państwową ochronę równych praw i wolności człowieka, a co za tym idzie praw pracowniczych pracowników. W części 1 art. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że celem prawa pracy jest ustanowienie państwowych gwarancji praw pracowniczych i interesów pracowników i pracodawców.

Wśród podstawowych zasad prawnej regulacji pracy art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wzywa do zapewnienia każdemu prawa do ochrony przez państwo jego praw i wolności pracowniczych. Zasada ta jest określona w rozdziałach 56–58 działu XIII Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, poświęconych ochronie praw pracowniczych pracowników.

W współczesna Rosja Wśród pracodawców rośnie liczba organizacji własności prywatnej, indywidualni przedsiębiorcy oraz inne osoby korzystające z pracy najemnej, w przypadku których regulacja stosunków pracy nie zawsze opiera się na przepisach prawa pracy. W tym względzie wzrasta rola i znaczenie ochrony praw pracowniczych pracowników, nadzoru i kontroli nad ich przestrzeganiem.

Część 1 sztuka. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że każdy ma prawo do ochrony swoich praw i wolności pracowniczych wszelkimi środkami, które nie są zabronione przez prawo, co jest w pełni zgodne z częścią 2 art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Główne metody ochrony praw pracowniczych pracowników określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w części 2 tego samego artykułu. W nowym wydaniu części 2 art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na pierwszym miejscu stoi samoobrona praw pracowniczych przez pracowników. Nie oznacza to osłabienia ochrony państwa pracowników przed łamaniem ich praw, ale ma na celu zwrócenie szczególnej uwagi na realizację przez pracowników możliwości samoobrony za pomocą środków prawnych.

Nowe wydanie części 2 art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozszerza katalog sposobów ochrony praw i wolności pracowniczych, uzupełniając je o ochronę sądową, którą musi zapewnić na mocy art. 46 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że każdy ma prawo do ochrony sądowej.

Zgodnie z nowym wydaniem części 2 art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej głównymi sposobami ochrony praw i wolności pracowniczych są:

samoobrona praw pracowniczych przez pracowników (art. 379 i 38 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

ochrona praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników przez związki zawodowe (art. 370–383 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

państwowy nadzór i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy;

ochrona sądowa (art. 382, 383, 391-397 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto przyczyniamy się do ochrony praw pracowniczych pracowników poprzez pozasądowe rozpatrywanie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych oraz ich rozstrzyganie w przewidziany sposób (art. 381-390, 398-418 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Aby zapewnić ochronę praw i wolności obywateli i organizacji publicznych przy kształtowaniu i realizacji polityki państwa, a także sprawowaniu publicznej kontroli nad działalnością organów federalnych władza państwowa podmiotom Federacji Rosyjskiej i samorządom terytorialnym kieruje się działalnością nowo utworzonego niedawno organu Izby Społecznej Federacji Rosyjskiej.

W przyszłości metody ochrony praw pracowniczych pracowników zostaną omówione w kolejności odpowiadającej strukturze Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli chodzi o samoobronę swoich praw przez pracowników, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje ich formy i obowiązek pracodawcy nieingerowania w samoobronę pracowników.

Do form samoobrony pracowników przysługujących im praw pracowniczych, art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnosi się do:

1) pisemna odmowa pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę;

2) pisemna odmowa pracownika wykonywania pracy bezpośrednio zagrażającej jego życiu i zdrowiu, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach federalnych.

W okresie odmowy podjęcia tej pracy pracownik zachowa wszystkie prawa przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Odmowa pracownika do wykonywania pracy na podstawie prawnej, w tym w przypadku zagrożenia jego życia i zdrowia na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy lub wykonywania pracy ciężkiej oraz pracy i pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy nieprzewidziane w umowie o pracę, nie pociąga za sobą pociągnięcia go do odpowiedzialności dyscyplinarnej (art. 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykładowo podstawą prawną zawieszenia pracy może być zwłoka w wypłacie wynagrodzenia na okres dłuższy niż 15 dni. Z prawa tego nie można skorzystać w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej wyjaśnił, że skoro art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zobowiązuje pracownika, który zawiesił pracę, do obecności w swoim miejscu pracy w okresie, na który jego praca została zawieszona, a także biorąc pod uwagę, że na mocy części 3 art. 4 Kodeksu naruszenie ustalonych terminów wypłaty wynagrodzenia lub niepełna wypłata wynagrodzenia uważa się za pracę przymusową; ma on prawo nie przystąpić do pracy do czasu zapłaty zaległej kwoty.

Sposobem ochrony praw pracowniczych przez pracowników powinno być także zwracanie się do władz o rozstrzygnięcie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych.

Zgodnie z częścią 2 art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej każdy ma prawo do ochrony swoich praw, wolności i uzasadnionych interesów wszelkimi sposobami, które nie są zabronione przez ustawę, zawartą w części 1 art. 21 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W związku z tym pracownicy, chroniąc swoje prawa pracownicze, mogą stosować nie tylko metody określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Sądowa ochrona praw pracowniczych pracowników realizowana jest przy rozstrzyganiu indywidualnych sporów pracowniczych przez sądy.

Szczególne miejsce wśród metod ochrony praw pracowniczych pracowników zajmuje państwowy nadzór i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, gdyż przy jego realizacji wykorzystuje się władzę wpływu państwa (prawnego) na pracodawców, ich przedstawicieli, zmuszając ich do przymusowego stosowania się do poleceń uprawnionych organów w celu usunięcia wykrytych naruszeń, a ponadto zastosować środki przymusu państwowego – pociągnięcie osób odpowiedzialnych za naruszenie prawa pracy do odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej lub karnej w odpowiednich przypadkach

Nadzór i kontrola państwowa to działalność uprawnionych organów państwowych, mająca na celu weryfikację zgodności z prawem pracy działań pracodawców w zakresie zarządzania pracą (ustanawianie warunków pracy i stosowanie prawa pracy, innych normatywnych aktów prawnych układów zbiorowych, porozumień), zapobieganie i identyfikowanie naruszeń, pociągnięcie do odpowiedzialności sprawców naruszeń pracodawców i ich przedstawicieli.

Organy państwowe sprawujące nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, współdziałają ze związkami zawodowymi, ich inspektoratami uprawnionymi do przeprowadzania kontrola publiczna w tej domenie.

Reforma administracyjna doprowadziła do znaczących zmian w strukturze i uprawnieniach federalnego organu wykonawczego. W szczególności zamiast Ministerstwa Pracy i rozwój społeczny Struktura federalnych organów wykonawczych, zatwierdzona dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 9 marca 2004 r. Nr 314 „W sprawie ustroju i struktury organów federalnych i władzy wykonawczej”, przewiduje obecność Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienie w Ministerstwie Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 6 kwietnia 2004 r. Nr 156 „Zagadnienia Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia” stanowi, że służba ta jest federalnym organem wykonawczym, pełniącym funkcje nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy i innych regulacyjne akty prawne zawierające prawa dotyczące standardów pracy i inne funkcje. Regulamin Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia, zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. Nr 324, przypisuje mu przede wszystkim funkcje nadzoru i kontroli w dziedzinie pracy, zatrudnienia i alternatywna służba cywilna. Funkcje te realizuje Federalna Inspekcja Pracy, będąca częścią tej Federalnej Służby. Sama Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia podlega Ministerstwu Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

W strukturę federalną organy wykonawcze Należą do nich także inne organy uprawnione do sprawowania nadzoru państwowego w zakresie pracy, na przykład Federalna Służba Nadzoru Technologicznego, Federalna Służba Nadzoru Jądrowego.

Następnie Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 20 maja 2004 r. nr 650 „Zagadnienia dotyczące struktury federalnych władz wykonawczych”, na mocy którego Federalna Służba Nadzoru Technologicznego i Federalna Służba Nadzoru Jądrowego zostały przekształcone w Federalną Służbę Nadzoru Technologicznego i Federalną Służbę Nadzoru Jądrowego Federalna Służba Nadzoru Środowiskowego, Technologicznego i Jądrowego, na której czele stoi Rząd RF.

Zmiany w strukturze i uprawnieniach federalnych organów wykonawczych nie uzyskały jeszcze pełnej rejestracji prawnej. Dlatego też przy omawianiu zagadnień nadzoru i kontroli państwa wykorzystuje się przyjęte dotychczas normatywne akty prawne, które zachowały się do tej pory moc prawna.

Zgodnie z art. 353 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej organami państwowego nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy są:

I) Federalna Inspekcja Pracy;

2) organy wyspecjalizowanego nadzoru federalnego;

3) federalne władze wykonawcze, władze wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej;

4) Prokurator Generalny Federacji Rosyjskiej i podlegli mu prokuratorzy.

Federalna Inspekcja Pracy sprawuje państwowy nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy przez wszystkich pracodawców na terytorium Federacji Rosyjskiej.

Właściwe federalne organy wykonawcze, pełniąc funkcje nadzoru i kontroli w ustalonym zakresie działalności, sprawują państwowy nadzór nad przestrzeganiem zasad bezpiecznego wykonywania pracy w niektórych gałęziach przemysłu i w niektórych zakładach przemysłowych, wraz z federalnymi organami inspekcji pracy.

Federalne władze wykonawcze, władze wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej, organy samorządu lokalnego sprawują wewnątrzresortową kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy w podległych im organizacjach w sposób i na warunkach określonych przez ustawy federalne i prawa podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej. W związku z reformą ustroju i struktury federalnych władz wykonawczych ministerstwo federalne nie ma prawa sprawować funkcji kontrolnych i nadzorczych w ustalonym zakresie działalności, z wyjątkiem przypadków określonych dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej lub dekretami Rządu Federacji Rosyjskiej.

Prokurator Generalny i podlegli mu prokuratorzy, zgodnie z prawem federalnym, sprawują nadzór państwowy nad prawidłowym i jednolitym wdrażaniem przepisów prawa pracy oraz innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy.

Państwowe organy nadzoru i kontroli współdziałają w swojej działalności między sobą, a także ze związkami zawodowymi, związkowymi inspektorami pracy, stowarzyszeniami pracodawców i innymi organizacjami.

ROZDZIAŁ 2. GWARANCJE SPOŁECZNE OSÓB OSÓB W PRAWIE CYWILNYM

2.1 Prawa jednostki

Artykuł 1 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej formułuje podstawowe zasady (zasady) nabywania i wykonywania podmiotowych praw obywatelskich przez obywateli (osoby fizyczne).

Należy pamiętać, że uczestnicy stosunków cywilnoprawnych są równi. Przez równość uczestników stosunków cywilnoprawnych należy rozumieć ich równość prawną (ale nie ekonomiczną) względem siebie, symbolizującą obecność relacji horyzontalnych między uczestnikami niebędącymi podporządkowaniem urzędowym lub innym prawnym.

Artykuł 1 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej określa zasadę niedopuszczalności samowolnej ingerencji kogokolwiek w sprawy prywatne, gdzie kluczem jest pojęcie sprawy prywatnej jako działalności obywatela lub osoby prawnej (jako osoby prywatnej) , opartego na interesie prywatnym w sferze stosowania prawa prywatnego, a nie publicznego. Może to być prywatna działalność gospodarcza, życie prywatne obywatela i w ogóle wszystko, co wykracza poza granice państwa, działalność polityczną i inną działalność publiczną realizującą interes publiczny. Prywatna sprawa obywatela lub osoby prawnej musi być prawnie chroniona przed arbitralną ingerencją jakiejkolwiek osoby lub państwa. Oczywiście przyjmuje się, że stopień tajności jest różny w zależności od charakteru sprawy prywatnej.

Konieczność nieskrępowanego korzystania z praw obywatelskich przez obywateli i osoby prawne jest kamieniem węgielnym i warunkiem funkcjonowania ustawodawstwa cywilnego. Ostatecznie jest to kwestia egzystencji w kraju reżim ogólny legalność i praworządność.

Bezpośrednią kontynuacją powyższej zasady jest zasada zapewnienia przywrócenia naruszonych praw i ich ochrony sądowej.

W ust. 2 art. 1 Kodeksu cywilnego gwarantuje zasadę wolności obywateli (jednostek fizycznych) i osoby prawne w nabywaniu i wykonywaniu praw obywatelskich przewidzianych przez ustawę. Jednocześnie pojęcia „własnej woli”, „autonomii woli” i „we własnym interesie” wyznaczają ogólny kierunek działania tej zasady na etapie stosowania ustawodawstwa cywilnego. Nie można ich oczywiście interpretować dosłownie, gdyż możliwe są przypadki, gdy prawa obywatelskie nabywa się i korzysta „nie z własnej woli” (na przykład poprzez działania opiekunów wobec nieletnich) i „nie we własnym interesie”, ale w interesie innych jednostek, społeczeństwa i państwa.

Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej (art. 2) wyróżnia trzy rodzaje stosunków regulowanych przez prawo cywilne: stosunki majątkowe, związane z nimi stosunki osobiste niemajątkowe oraz stosunki, których przedmiotem są niezbywalne prawa i wolności człowieka oraz inne korzyści niematerialne.

Wśród tych stosunków dominującą pozycję zajmują stosunki własności funkcjonujące w sferze gospodarczej (ust. 1, ust. 1, art. 2). Ich głównym przedmiotem jest własność, która pełni lub może działać jako towar w obiegu towarowo-pieniężnym.

Osobiste stosunki niemajątkowe związane z majątkiem (ust. 1 ust. 1 art. 2) najczęściej powstają w zakresie prawa autorskiego, prawa do nazwiska i innych osobistych praw niemajątkowych do dzieł nauki, literatury i sztuki, wynalazków , wzory użytkowe, wzory przemysłowe, osobiste prawa niemajątkowe wykonawców dzieł literatury i sztuki. Przedmiotem tych relacji są prawa, które nie mają treści ekonomicznej i nie mogą być bezpośrednio oceniane w kategoriach pieniężnych. Jednak posiadaczom tych praw przysługują jednocześnie prawa własności, przede wszystkim prawo do wyłącznego korzystania z wyników działalności intelektualnej. W związku z tym mogą czerpać korzyści materialne i uzyskiwać dochody na podstawie równolegle utworzonych stosunków majątkowych.

Odrębny typ stanowią stosunki na rzecz ochrony niezbywalnych praw i wolności człowieka oraz innych dóbr niematerialnych (klauzula 2). Stosunki te nie mają bezpośredniego związku ze stosunkami majątkowymi, aczkolwiek w przypadku naruszenia odpowiednich praw, wolności i korzyści oraz innych środków można zastosować rekompensatę pieniężną za szkody moralne wyrządzone ich właścicielom. Kodeks cywilny oznacza otwartą listę praw, wolności i innych dóbr niematerialnych chronionych prawem cywilnym, co znacznie rozszerza zakres jego stosowania.

2.2 Gwarancje przy zawieraniu umowy cywilnej (na przykładzie umowy o usługę budowlaną)

Umowa jest jedną z najważniejszych instytucji prawa zobowiązań, gdyż stanowi fakt prawny będący podstawą zobowiązań prawnych. Umowa to umowa między dwiema lub więcej osobami w sprawie ustanowienia, zmiany lub zniesienia praw i obowiązków obywatelskich (klauzula 1, art. 420 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Umowa jest najważniejszym środkiem prawnej regulacji majątku i odpowiednich stosunków niemajątkowych i ma następujące główne cechy.

1. Zawarcie umowy powoduje powstanie związku prawnego pomiędzy uczestnikami obrotu cywilnego i powstanie określonego stosunku prawnego pomiędzy dwoma lub większą liczbą podmiotów prawa cywilnego.

2. W stosunkach umownych stosowane są ogólne zasady prawa cywilnego. Relacje jej uczestników opierają się na wzajemnej równości. Strony są od siebie niezależne, niezależnie od tego, czy są obywatelami, osobami prawnymi, państwowymi czy jednostkami administracyjno-terytorialnymi reprezentowanymi przez swoje władze i kierownictwo. Umowa powstaje w wyniku porozumienia pomiędzy jej uczestnikami, wymaga osiągnięcia porozumienia w sprawie zaciągnięcia zobowiązania i ustalenia jego warunków, a przymus zawarcia umowy możliwy jest tylko w przypadkach wyraźnie przewidzianych przez prawo.

3. Wykonywanie praw przewidzianych umową oraz wypełnianie zobowiązań zapewniają środki oddziaływania prawnego państwa, które nadają zobowiązaniu moc prawną, polegającą na możliwości zastosowania środków mających na celu zmuszenie dłużnika do spełnienia określonych warunków Umowa.

Przy zawieraniu stosunków umownych ogromne znaczenie prawne ma określenie związku między normami prawa a wolą stron przy uzgadnianiu praw i obowiązków w umowie. Dla opracowania warunków umowy kluczowa jest dowolność stron i ich uzgodnienie co do składu i trybu dokonywania czynności, z uwzględnieniem ich interesów i możliwości.

Umowa reprezentuje wolicjonalne działania dwóch lub więcej osób jako pojedynczy wyraz woli wyrażający ich wspólną wolę. Aby w umowie uformować i utrwalić wolę powszechną, musi ona być wolna od jakichkolwiek wpływów zewnętrznych, dlatego ustawodawca w art. 421 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej wyraźnie ujawnia znaczenie zasady swobody umów.

1. Obywatele i osoby prawne mają swobodę zawierania umów, a decyzja o zawarciu stosunków umownych zależy wyłącznie od woli potencjalnych kontrahentów. Przymus zawarcia umowy jest niedopuszczalny, z wyjątkiem przypadków, gdy obowiązek taki jest wyraźnie przewidziany przez prawo lub obowiązek dobrowolnie przyjęty.

2. Swoboda umów zapewnia swobodę wyboru drugiej strony przy zawieraniu umowy.

3. Strony mogą zawrzeć umowę przewidzianą lub nieprzewidzianą przez ustawę lub inne akty prawne, jeżeli nie jest ona sprzeczna z obowiązującymi przepisami. Strony mają prawo zawrzeć umowę mieszaną zawierającą elementy różnych umów i w tym przypadku będą kierować się przepisami dotyczącymi właściwych umów, których warunki zawarte są w umowie mieszanej, chyba że strony uzgodnią, co do ich umowy mają zastosowanie przepisy prawa.

4. Strony samodzielnie ustalają warunki umowy, chyba że treść odpowiednich warunków umowy jest bezpośrednio przewidziana przez ustawę lub inne akty prawne. Przepis ten umożliwia uczestnikom obrotu cywilnego realizację niezależności majątkowej i ekonomicznej oraz konkurowanie na równych zasadach z innymi uczestnikami relacje rynkowe. Swoboda zawierania umów i ustalania ich treści musi być nierozerwalnie związana z obowiązkiem dopełnienia przyjętych warunków, a ich niespełnienie lub nienależyte wykonanie stanowi przestępstwo cywilne. Dlatego zapewnienie dokładnego i terminowego wywiązania się z zobowiązań umownych jest zadaniem o znaczeniu krajowym, ponieważ Wiarygodność relacji kontraktowych i zwiększanie ich stabilności to główne czynniki rozwoju relacji rynkowych.

Kodeks cywilny zobowiązuje wykonawcę (pracownika) do wykonania umowy, ale jednocześnie gwarantuje mu terminowe wykonanie umowy, zapłatę za wykonaną umowę, podział ryzyka, a także określa obowiązek przyjęcia przez klienta wyników Praca.

Z art. 708 k.c. wynika, że ust. 2 art. 314 Kodeksu cywilnego, który pozwala na wykonywanie umów, w których nie ma warunku jej terminu (stosuje się wówczas zasadę „rozsądnego terminu”), nie ma zastosowania do umów o pracę. Dla umowy termin jest istotnym warunkiem umowy i jeżeli strony nie dojdą do porozumienia w tym warunku, umowę uważa się za niezawartą.

Powyższy wymóg dotyczy jednak tylko dwóch terminów – początkowego i końcowego. Stronom daje się możliwość uwzględnienia w umowie także terminów pośrednich (terminów zakończenia poszczególnych etapów prac). Jeżeli w tej kwestii nie dojdzie do porozumienia i żadna ze stron nie będzie nalegać na umieszczenie jej w umowie, umowę uważa się za zawartą, jednak bez terminów pośrednich.

Szczególne znaczenie terminu polega na tym, że to właśnie z jego naruszeniem Kodeks cywilny (art. 405 ust. 2) wiąże skutki przewidziane w przypadku opóźnienia (czyli odpowiedzialność za niemożność wykonania, która przypadkowo zaistniała w trakcie opóźnienia). , pojawienie się prawa wierzyciela do odmowy przyjęcia egzekucji itp.).

Kodeks cywilny reguluje kwestię ceny bardziej szczegółowo. Przede wszystkim należy zauważyć, że jak wynika z ust. 1 art. 709 Kodeksu Cywilnego, zawierający odesłanie do ust. 3 art. 424 Kodeksu cena, w odróżnieniu od terminu, nie jest istotnym warunkiem umowy. Jeżeli nie ma tego w umowie i nie można tego ustalić na podstawie jej warunków, płatność należy uiścić po cenie, która w porównywalnych okolicznościach jest zwykle pobierana za podobną pracę. Oznacza to, że cena w umowie, jak we wszystkich innych umowach, dla których prawo nie stanowi inaczej, może nie być zawarta.

Kodeks cywilny zawiera pouczenia dotyczące istotnych elementów ceny. Są dwa z nich: rekompensata kosztów wykonawcy i należne mu wynagrodzenie. Zasada ta ma znaczenie głównie wtedy, gdy pomiędzy stronami powstał spór przedumowny i został on skierowany do sądu. W przypadku bardziej skomplikowanych rodzajów kontraktów cena ustalana jest zazwyczaj w drodze kosztorysu, który pozwala ocenić nie tylko wielkość ceny, ale także jej składowych. Kosztorys sporządzony przez wykonawcę nabiera mocy prawnej z chwilą jego uzgodnienia z klientem.

Kolejne pytanie wiąże się z ceną: co się stanie, jeśli wykonawcy uda się w trakcie prac zaoszczędzić niezbędne środki w stosunku do tego, jak zostały one ustalone w kosztorysie? Niezależnie od tego, czy oszczędności wynikały z zastosowania przez wykonawcę bardziej postępowych metod wykonania dzieła, czy też z przyczyn ogólnie niezależnych od zamawiającego (np. potanieły materiały niezbędne do wykonania pracy lub usługi obce), uznaje się, że zamawiający powinien otrzymać zapłatę za pracę w wysokości, w jakiej została ona przewidziana, według ceny określonej w umowie.

Kodeks cywilny wyraźnie podkreśla w art. 705 dwa rodzaje ryzyka. Pierwsza wiąże się z przypadkową utratą lub przypadkowym uszkodzeniem materiałów, sprzętu i rzeczy przekazanych do przetworzenia (przetworzenia) lub innego mienia wykorzystywanego przy realizacji zamówienia (deski, cement, sprzęt budowlany przekazany na realizację budowy, tkaniny do szycia sukienek) itp.). Ryzyko, o którym mowa, ponosi ten, kto udostępnił daną nieruchomość. Wyraża się w tym zasada znana od prawa rzymskiego: ryzyko zdarzenia ponosi właściciel. W samym Kodeksie cywilnym (art. 211) odpowiednia zasada ogólna brzmi następująco: „Ryzyko przypadkowej śmierci lub przypadkowego uszkodzenia mienia ponosi jego właściciel, chyba że ustawa lub umowa stanowią inaczej”. Druga możliwość podziału ryzyka dotyczy przypadkowej śmierci lub przypadkowego uszkodzenia wyniku pracy wykonanej przed jej odbiorem.

Kodeks ustalił pewne granice, w jakich strona może ponieść odpowiednie ryzyko. Po pierwsze, właściciel, a zatem i wykonawca, są zwolnieni z ryzyka utraty materiałów i, w związku z tym, utraty wyniku pracy, jeżeli konsekwencje te nastąpiły z winy kontrahenta, a po drugie, na mocy zapisanej w normie w klauzuli 2 art. 705 Kodeksu Cywilnego o konsekwencjach opóźnienia w przekazaniu lub przyjęciu wyniku, w przypadku opóźnienia ponosi je strona spóźniona; Norma ta jest obowiązkowa. Będzie zatem obowiązywać także wówczas, gdy strony umowy postanowią inaczej.

Szczególnie podkreślana jest kwestia zaliczki i kaucji. Obowiązek zapłaty przez zamawiającego zaliczki (kaucji) musi być przewidziany przepisami prawa lub umową. Przekazanie zaliczki (kaucji) stawia zamawiającego w pewnej zależności od wykonawcy i nakłada na niego ryzyko związane np. z tym, że wykonawca nie mając czasu na dokończenie prac zbankrutuje. W celu ochrony interesów Klienta może zostać zastosowana gwarancja bankowa. Jego znaczenie w tym przypadku jest takie, że bank za określone wynagrodzenie płacone mu przez kontrahenta udziela klientowi gwarancji, że kontrahent wypracuje lub zwróci kwotę zaliczki.

Kodeks daje Klientowi prawo (o ile w umowie nie postanowiono inaczej) do odmowy wykonania umowy w dowolnym momencie, bez podawania przyczyn odmowy. Takim powodem może być odmowa banku udzielenia klientowi kredytu, na który liczył przy zawieraniu umowy. Chroniąc interesy wykonawcy w takich przypadkach, Kodeks przewiduje konieczność zapłaty kontrahentowi przez klienta części ustalonej kwoty za część pracy, którą wykonał przed otrzymaniem powiadomienia od klienta o rozwiązaniu umowy. Wykonawca ma także prawo żądać odszkodowania za straty, które jednak nie powinno przekraczać całkowitego kosztu całego rezultatu prac objętych umową.

Umowa kończy się z chwilą przekazania przez wykonawcę wyniku prac i jego akceptacji przez klienta. Konieczność odbioru wyniku pracy jest jednym z obowiązków Klienta, który stanowi samą umowę. Z tego powodu Kodeks szczegółowo reguluje, kiedy i w jaki sposób Klient ma obowiązek dokonać odbioru, dając stronie możliwość doprecyzowania postanowień zawartych w Kodeksie. normy obowiązkowe i odbiegają od dyspozytywnych.

Obok praw majątkowych jako jednego z rodzajów praw absolutnych, które pośredniczą w statycznym charakterze stosunków własności, ważny jest inny rodzaj praw absolutnych - wyłączne prawo do idealnych wyników działalności intelektualnej i równoważnych środków indywidualizacji osób prawnych, produktów, dzieł I usług. Tego typu prawa absolutne różnią się istotnie zarówno pod względem przedmiotu, jak i form działania, w ramach których są tworzone.

W przeciwieństwie do pracy fizycznej, której rezultatem są zwykle rzeczy, aktywność intelektualna to umysłowa (umysłowa, duchowa, twórcza) praca człowieka w dziedzinie nauki, technologii, literatury, sztuki i konstrukcji artystycznej (design). Wszystkie osoby wykonujące określone czynności związane z pracą postępują świadomie i sensownie. Na przykład zecer w drukarni, która drukuje książki. Jednakże w rozumieniu prawa cywilnego działalność intelektualna nie jest działalnością materialno-produkcyjną, która kończy się produkcją książek jako rzeczy, ale działalnością duchową, która kończy się na przykład stworzeniem idealnego systemu pojęć nauki prawa cywilnego . Zecerowie, pomimo całej wagi swojej pracy, ucieleśniają jedynie idealne rezultaty pracy umysłowej autora.

Rezultatem działalności intelektualnej jest jej produkt wyrażony w obiektywnej formie, nazywany, w zależności od swego charakteru, dziełem nauki, literatury, sztuki, wynalazku lub wzornictwa przemysłowego.

Idealny charakter wyników działalności intelektualnej wcale nie wskazuje na jej znikomość lub izolację od produkcji rzeczy niezbędnych ludziom i innych wartości społeczeństwa ludzkiego. Nauka i technologia umożliwiają wykorzystanie bogactw i sił natury w interesie człowieka. Literatura, sztuka, design odgrywają dużą rolę w jej kształtowaniu świat duchowy i poziom estetyczny.

W warunkach rynkowych terminowe i powszechne wykorzystanie wyników pracy umysłowej przyczynia się do zwiększenia efektywności działalności gospodarczej, jakości i konkurencyjności towarów, robót i usług. Prawa wyłączne przede wszystkim do wynalazków, wzorów użytkowych, wzorów przemysłowych, znaków towarowych i innego rodzaju oznaczeń produktów stanowią ważną część wartości niematerialnych i prawnych przedsiębiorstw. Wraz z innymi wartościami, prawa te można inwestować w biznes i inne rodzaje działalności. Prawa własności do wyników działalności intelektualnej mogą również służyć jako wkład do majątku partnerstwo biznesowe lub społeczeństwo (klauzula 6 art. 66 Kodeksu cywilnego).

W celu stworzenia sprzyjających warunków dla zwiększania potencjału intelektualnego społeczeństwa Konstytucja Federacji Rosyjskiej gwarantuje każdemu wolność twórczości literackiej, artystycznej, naukowej, technicznej i innych (art. 44 część 1). Ponieważ reżim prawny poszczególnych wyników pracy umysłowej nie zależy w żaden sposób od cech narodowo-terytorialnych, „regulacja prawna własności intelektualnej” podlega jurysdykcji Federacji Rosyjskiej (art. 71 klauzula „o”).

Prawo cywilne odgrywa najważniejszą rolę w tworzeniu warunków ochrony i korzystania z dorobku umysłu ludzkiego. I chociaż nie może także bezpośrednio regulować procesów aktywności umysłowej, jest w stanie mieć pozytywny wpływ organizujący na relacje w celu ochrony i praktycznego zastosowania wyników tej aktywności.

Prawa wyłączne jako instytucja prawa cywilnego pełnią tradycyjnie następujące funkcje:

2) ustalenie trybu ich stosowania;

3) zachęta materialna i moralna oraz

W zależności od charakteru wyniku uznanie autorstwa nie jest zależne (dzieła literatury, nauki, sztuki) lub zależy od rejestracji wyniku (wynalazki, wzory użytkowe, wzory przemysłowe).

Prawa wyłączne określają sposób korzystania z wyniku pracy intelektualnej, tj. ustalić, kto ma prawo, a kto nie ma prawa zastosować tego wyniku. W ramach praw wyłącznych autorom dzieł nauki, literatury, sztuki, wynalazcom i projektantom, ich pracodawcom i innym osobom przysługują także osobiste prawa niemajątkowe i majątkowe oraz ustala się metody i formy ochrony tych praw.

Prawa autorskie, pokrewne, patentowe i pokrewne, będące prawami wyłącznymi i absolutnymi, zapewniają ich właścicielom prawny monopol na dokonywanie różnorodnych czynności (wykorzystywanie i rozporządzanie wynikami swojej twórczości), zabraniając jednocześnie wszystkim innym osobom wykonywania tych czynności. Prawa wyłączne powstały w wielu krajach kilka wieków temu jako reakcja prawa na masowe wykorzystanie formy pieniądza towarowego w obszarze działalności intelektualnej i odpłatne przeniesienie praw do korzystania z jej wyników.

Obecne ustawodawstwo realizuje prawo do ochrony podmiotowych praw obywatelskich w różnych formach: ochrona sądowa (art. 11 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej); samoobrona (art. 14 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej); odpowiedzialność majątkowa w formie odszkodowania za straty wyrządzone przez organy państwowe i gminne (art. 16 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej) itp.

Prawo do obrony należy do kompetencji podmiotowego prawa cywilnego, które przewiduje możliwość zastosowania przez osobę uprawnioną środków egzekwowania prawa odpowiadających naturze samego prawa podmiotowego.

Ustawodawstwo rosyjskie w swoim stanowieniu prawa posługuje się kilkoma pojęciami związanymi z zapewnieniem i ochroną praw obywateli i osób prawnych, co nie jest do końca poprawne z punktu widzenia techniki prawnej. Termin „ochrona” przewiduje tworzenie środków prawnych, fizycznych i materialnych mających na celu zapewnienie realizacji przez wszystkie podmioty praw i wolności obywatelskich gwarantowanych przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej. Jak zauważył N.I Matuzowa: „prawa podmiotowe są stale chronione, wymagają jednak ochrony w przypadku ich naruszenia”. Prawo do obrony zależy od zakresu możliwego zachowania osoby uprawnionej oraz osoba zobowiązana i związane ze środkami egzekwowania prawa. Prawo do obrony ma na celu osiągnięcie przepisów ułatwiających realizację podmiotowych praw obywatelskich na różnych etapach działania osoby uprawnionej i zobowiązanej oraz realizuje cele naprawcze lub represyjne. Warunki i granice ochrony podmiotowych praw obywatelskich opierają się przede wszystkim na podstawie ich występowania, dlatego też zakres ochrony podmiotów obrotu cywilnego realizowany jest w granicach określonych przez ustawodawstwo lub wolę ich uczestników.

Aby chronić podmiotowe prawo cywilne, w zależności od przedmiotu i charakteru naruszenia, stosuje się takie środki i metody, które pozwalają faktycznie chronić interesy uczestników stosunków prawnych. Wszystkie środki i metody określone w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej można podzielić na trzy grupy w zależności od mechanizmu wpływu podmiotowych praw obywatelskich na sprawcę.

1. Środki oddziaływania operacyjnego stosowane wobec osób naruszających prawa i obowiązki obywatelskie bez zwracania się do odpowiednich organów ścigania, organów państwowych lub publicznych, na przykład zatrzymanie mienia do czasu całkowitego zrekompensowania wierzycielowi kosztów i strat przez klienta (art. 359 ust. Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej), wykonanie przez upoważnioną osobę pracy niewykonanej przez dłużnika na jego koszt (art. 475 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

2. Wniosek o ochronę naruszonego prawa administracyjnego, egzekucyjnego, sądowego i organy publiczne. Osoba uprawniona, jako uczestnik stosunku cywilnoprawnego, w przypadkach określonych przez prawo, występuje do organu wyższego szczebla lub wyższego urzędnika o rozstrzygnięcie naruszonego prawa.

Organy ścigania, przede wszystkim Prokuratura Federacji Rosyjskiej i jej podległe organy, odgrywają ważną i aktywną rolę w ochronie i obronie praw i wolności obywateli, wzmacniając prawo i porządek. Organy prokuratury podejmują działania mające na celu eliminowanie naruszeń prawa, pociąganie sprawców przed wymiar sprawiedliwości i sprawowanie nadzoru państwowego nad wdrażaniem prawa w całej Rosji.

Prawo cywilne i procesowe cywilne zapewniają ochronę naruszonych i kwestionowanych praw obywatelskich przed organami sądowymi, z uwzględnieniem jurysdykcji spraw. Ochronę praw i wolności podmiotów obrotu cywilnego sprawuje wymiar sprawiedliwości, zwracając się do sądu powszechnego, sądu arbitrażowego lub arbitrażowego lub do Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej.

3. Samoobrona praw obywatelskich to dokonanie przez osobę uprawnioną rzeczywistych, dozwolonych przez prawo działań, mających na celu ochronę jej praw osobistych lub majątkowych oraz interesów (art. 14 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Ta metoda ochrona ma zastosowanie w sytuacji, gdy osoba uprawniona ma ograniczone możliwości kontaktu z organami ścigania, władzami państwowymi lub publicznymi.

Artykuł 12 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej zawiera otwartą listę sposobów ochrony praw obywatelskich. Zatem ochrona praw obywatelskich realizowana jest poprzez:

uznanie prawa;

przywrócenie stanu istniejącego przed naruszeniem prawa i powstrzymanie działań naruszających prawo lub stwarzających zagrożenie jego naruszeniem;

uznanie transakcji podlegającej unieważnieniu za nieważną i zastosowanie skutków jej nieważności, zastosowanie konsekwencji nieważności transakcji nieważnej;

unieważnienie aktu organu państwowego lub organu samorządu terytorialnego;

prawo do samoobrony;

przydziały do wykonywania obowiązków rzeczowych;

rekompensata za straty;

ściąganie kar;

odszkodowanie za szkody moralne;

rozwiązanie lub zmiana stosunku prawnego;

niezastosowanie przez sąd sprzecznego z prawem aktu organu państwowego lub samorządu terytorialnego;

w inny sposób przewidziany przez prawo.

Rosyjskie ustawodawstwo pozwala na stosowanie środków administracyjnych i ściganie karne w celu ochrony praw obywatelskich. Przepis ten opiera się na normach konstytucyjnych, które zabezpieczają i chronią prawa i wolności człowieka i obywatela. Konstytucja Federacji Rosyjskiej, jako ustawa o działaniu bezpośrednim, dopuszcza w przypadku przestępstw cywilnych stosowanie środków ochrony podmiotowych praw obywatelskich z wykorzystaniem mechanizmów prawnych ustanowionych w innych gałęziach prawa, przede wszystkim w egzekwowaniu prawa (na przykład w art. 137, 139, 183 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

ROZDZIAŁ 3. ZWIĄZEK GWARANCJI SPOŁECZNYCH W PRAWIE PRACY I CYWILNYM

3.1 Charakter prawny umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej

Dzięki działaniu prawo gospodarcze podaż i popyt, popyt na pracę, praca, jak na każdym rynku, ma charakter pochodny i zależy od popytu na produkty, które zostaną wytworzone przy użyciu tego zasobu. A specyfika samego produktu oraz forma jego zakupu i sprzedaży determinują relacje między sprzedającym a kupującym, czas ich trwania oraz prawną rejestrację zakupionych usług pracy.

Aby zapewnić wsparcie prawne dla kształtowania się rynku pracy, 19 lutego 1991 r. przyjęto ustawę Federacji Rosyjskiej „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej”, która utrwaliła nowe tendencje na rynku pracy charakterystyczne dla Federacji Rosyjskiej Gospodarka rosyjska, identyfikując wraz z pracownikami i pracodawcami innych uczestników rynku pracy oraz identyfikując różne formy zatrudnienia. Na jej podstawie sformułowano i przyjęto Koncepcję Zatrudnienia, która opierała się na takich zasadniczych zapisach jak:

Brak ścisłych państwowych regulacji stosunków pracy;

Eliminacja przestarzałych zakazów w działalności zawodowej;

Elastyczność pracy w zakresie form zatrudnienia i organizacji procesu pracy;

Wolność pracowników i pracodawców na rynku pracy;

Prawo pracodawców do samodzielnego decydowania o wielkości siły roboczej, jakości pracy i zwalnianiu zwolnionych pracowników.

Kształtowanie się i rozwój rynku pracy odbywało się w kontekście redukcji tradycyjnych gałęzi i sektorów gospodarki narodowej, przy jednoczesnym rosnącym bezrobociu, co doprowadziło do rozpowszechnienia się praktyki pozyskiwania bezrobotnej części siły roboczej do pracy zarobkowej. podstawą umów cywilnych. Sprzyjał temu nie tylko rozwój małych i średnich przedsiębiorstw o nieprzewidywalnych warunkach wytwarzania i sprzedaży produktów (wykonywania pracy), ale także obecność archaicznych, niezgodnych z duchem czasu, metod regulacji prawnej organizacji pracy w oparciu o regulacje utrwalające idee i zasady zespołowego sposobu zarządzania procesami pracy przez administrację.

Opracowany przez L.S. Talem, cechy umowy o pracę jako umowy, w której jedna osoba obiecuje drugiej zastosować swoją siłę roboczą w swoim przedsiębiorstwie (gospodarstwie) jako pracownik zależny, podporządkowany władzy właściciela i wewnętrznemu porządkowi przedsiębiorstwa, utworzonego na wiele lat model komunikacji prawnej: „pracownik najemny – pracodawca”. Jednocześnie uczony za charakterystyczną cechę umowy o pracę uważał świadczenie pracy na rzecz przedsiębiorstwa przemysłowego (gospodarstwa rolnego) na długi okres, podporządkowanie pracownika porządkowi wewnętrznemu i władzy pana, a także przyrzeczenie (zobowiązanie) pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia (wynagrodzenia).

Kryteria odróżnienia pracy pracownika przemysłowego od pracy przedsiębiorcy, niezależnego, umowy regulowanej umową cywilnoprawną, cesji, prowizji itp. Zostały uzupełnione i uszczegółowione przez wielu naukowców zajmujących się pracą na późniejszych etapach rozwoju pracy prawo. Tym samym dla odróżnienia umowy o pracę od umowy cywilnej zaproponowano dodatkowe kryteria, takie jak: wykonywanie pracy pracą osobistą; zgoda obywatela na pracę jako pracownik lub pracownik; włączenie pracownika w skład personelu firmy; wypłata wynagrodzenia (nie wynagrodzenia) stosownie do ilości i jakości pracy; pełnienie funkcji pracowniczej przez pracownika; zbiorowy charakter pracy itp. Badanie procesu zapewnienia produkcji personelem, A.S. Paszkow zredukował cechy umowy o pracę do trzech kryteriów: merytorycznego (wykonywanie pracy zgodnie z funkcją pracy); organizacyjne (podporządkowanie pracownika wewnętrznemu regulaminowi pracy przedsiębiorstwa) i majątkowe (charakter wynagrodzenia). Później jednak autorka uważała, że „nadszedł czas, aby w zakres prawa pracy włączyć wszystkie umowy o pracę, które przewidują wykonywanie pracy, niezależnie od czasu jej trwania, w tym umowy cywilnoprawne i zlecenia”.

We współczesnej teorii prawa umów zwraca się uwagę na fakt, że wraz z pojawieniem się rozdziału 39 „Odpłatne świadczenie usług” w nowym Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej umowa o pracę, często wykorzystywana w prawie cywilnym do formalizacji prawnej stosunków w celu wykonywania różnego rodzaju pracy, ustąpiło miejsca szczególnemu obowiązkowi - odpłatnemu świadczeniem usług na podstawie umowy. Zasadnicza różnica polega na tym, że przedmiotem umowy o świadczenie usług odpłatnych nie jest urzeczywistniony rezultat pracy, lecz praca jako taka, wyrażająca się w „wykonaniu określonej czynności” lub „wykonaniu określonej czynności” (art. 779 u.p. Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej), co przybliża go do realizacji pracownika jego funkcji pracowniczej (art. 15, 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wydaje się, że najważniejszym argumentem wskazującym na rosnące znaczenie prawa cywilnego w regulacji stosunków pracy jest nie tyle oczywiste zacieranie się granic pomiędzy umową o pracę a umową cywilną o świadczenie usług, ale raczej konsekwentne stanowisko ustawodawcy, którego celem jest połączenie wysiłków obu umów w zakresie prawnego wsparcia jednego podmiotu – działalności człowieka.

V.N., który szczegółowo przestudiował teoretyczne przesłanki obu traktatów i praktyczne formy ich realizacji. Skobelkin doszedł do wniosku, że nie ma wystarczająco zdefiniowanych i jasnych kryteriów, które pozwalałyby z całą pewnością oddzielić umowę o pracę od umowy cywilnoprawnej, gdyż obie umowy regulują jednorodne stosunki związane z aktywnością zawodową danej osoby. Wraz z rozszerzaniem się wpływu prawa pracy na stosunki regulowane normami innych gałęzi prawa, następuje penetracja regulacji prawa cywilnego w obszar społecznej organizacji pracy (umowy, dzierżawy itp.).

Ścisłe powiązanie umów pracy i umów cywilnoprawnych w regulacji jednego podmiotu - ludzkiej działalności zawodowej - jest wyraźnie widoczne w ustawie federalnej z dnia 25 lipca 2002 r. nr 115-FZ „W sprawie statusu prawnego obcokrajowców w Federacji Rosyjskiej ”. Ustawa ta, kierując się normami prawa międzynarodowego, a przede wszystkim Konwencją MOP nr 143 oraz Zaleceniem MOP nr 151 w sprawie pracowników migrujących, propaguje ideę swobodnego wyboru przez cudzoziemca obszaru pracy i rejestracja prawna stosunki między stronami.

W związku z aktualnym stanem rynku pracy oraz zadaniami pozyskiwania i wykorzystywania siły roboczej z zagranicy, ustawa określa status prawny cudzoziemców oraz warunki realizacji przez nich działalności zawodowej, które: są prawnie sformalizowane albo na podstawie umowa o pracę lub umowa cywilna o świadczenie pracy (świadczenie usług). Ponadto w całym tekście ustawy konsekwentnie przestrzegana jest możliwość alternatywnych decyzji stron przy wyborze określonego rodzaju zobowiązania umownego. Ta innowacja w regulacji pracy cudzoziemców na terytorium Rosji poszerza zakres ich interesów czysto pracowniczych (wraz z interesami przedsiębiorczymi i innymi), wykraczając poza ramy tradycyjnych stosunków pracy sformalizowanych wyłącznie umową o pracę (art. 13 ustawy). Ustawa nie ustanawia sprzeciwu między umowami ani preferowania określonej metody prawnej regulacji działalności zawodowej.

Rozróżnienia takiego można dokonać według trzech kryteriów: 1) ze względu na przedmiot zamówienia; 2) przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy; 3) według tego, kto jest obowiązany organizować pracę i ochronę pracy.

Specyfika stosunku prawnego łączącego pracownika z pracodawcą polega na tym, że wszelkie prawa i obowiązki w nim zawarte mają charakter osobisty, co oznacza, że pracownik w trakcie wykonywania pracy nie może bez zgody pracodawcy zastąpić się kimś innym. Zatem przedmiotem umowy o pracę jest sam proces pracy, a w stosunkach cywilnych jest to wynik pracy (na przykład ustalony program itp.).

Zawierając umowę o pracę z pracodawcą, pracownik ma obowiązek przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy (jasno uregulowany rozkład pracy, czas odpoczynku itp.) i ponosić odpowiedzialność za ich naruszenie, co nie ma miejsca w przypadku zawarcia umowy cywilnej. Jeśli napiszesz w umowie, że zatrudniasz programistę na czas do czasu całkowitego skomputeryzowania firmy z taką a taką pensją, to jakkolwiek to nazwiesz, w istocie będzie to umowa o pracę. Jeśli zawrzesz umowę o odpłatne świadczenie takich a takich usług, które muszą zostać wykonane w takim a takim terminie, a następnie sporządzisz protokół odbioru pracy, będzie to już umowa cywilnoprawna.

Również przy zawieraniu umowy o pracę odpowiedzialność za organizację pracy spoczywa całkowicie na pracodawcy, a przy zawieraniu umowy cywilnej obywatel (pracownik) sam organizuje swoją pracę i jej ochronę.

Umowa o pracę zawarta w formie pisemnej. Zatrudnianie jest sformalizowane na polecenie kierownika organizacji. Nie zapomnij zapoznać pracownika z tym dokumentem i zabrać z niego odpowiedni paragon. Przy zawieraniu umowy cywilnej wystawienie zamówienia nie jest wymagane. Podstawą powstania stosunków prawnych między podmiotami jest umowa.

Jednym z warunków umowy o pracę może być test sprawdzający przydatność pracownika do powierzonej mu pracy (okres próbny). Umowa cywilna nie przewiduje okresu próbnego.

Zarówno umowa o pracę, jak i umowa cywilnoprawna zawierają klauzulę dotyczącą trybu wynagradzania. Tutaj też są różnice. Zgodnie z umową o pracę wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej raz na pół miesiąca. W ramach umowy cywilnej - za zgodą stron. Na koniec każdego okresu rozliczeniowego konieczne jest sporządzenie i podpisanie protokołu odbioru robót (usług), który stanowi podstawę rozliczeń pomiędzy stronami w ramach umowy cywilnej.

Wynagrodzenia wypłacane na podstawie umowy o pracę podlegają w całości jednolitemu podatkowi socjalnemu (UST). Jeśli chodzi o umowy cywilne, tutaj sprawa jest bardziej skomplikowana. Do podstawy opodatkowania Jednolitego Podatku Społecznego w zakresie kwoty podatku zaliczonego do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych nie uwzględnia się wynagrodzeń wypłacanych osobom fizycznym na podstawie umów cywilnoprawnych, praw autorskich i licencyjnych. Oznacza to, że zawierając umowę cywilną z osobą, pracodawca będzie musiał płacić składki Fundusz emerytalny oraz Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego, natomiast nie ma obowiązku opłacania składek na Fundusz Ubezpieczenia Społecznego. Sytuację tę tłumaczy się tym, że czasowa niezdolność do pracy pracownika jest opłacana na koszt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, natomiast w umowie cywilnoprawnej nie ma takiego pojęcia.

Jeśli jednak osoba, którą zatrudniłeś do pracy tymczasowej na podstawie umowy, nie jest nigdzie indziej wymieniona, inspektorzy pracy najprawdopodobniej będą upierać się, że jest to praca stała. Oczywiście taka uciążliwość będzie miała miejsce tylko w przypadku otrzymania reklamacji. Na przykład fakt, że pracownik nie otrzymał wynagrodzenia za zwolnienie lekarskie.

Rozwiązanie umowy o pracę możliwe jest z przyczyn przewidzianych w art. 80 („Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika”), 81 („Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”), 83 („Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”), 83 („Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”) Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron”) Kodeksu Pracy RF. W obu przypadkach zwolnienie jest formalizowane w formie nakazu organizacji. Umowa cywilna rozwiązuje się z upływem czasu jej obowiązywania lub zostaje rozwiązana z przyczyn przewidzianych w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej, co formalizuje umowa o rozwiązaniu umowy.

Połączenie dwóch rodzajów umów regulujących działalność pracowniczą można również prześledzić na przykładzie organizacji pracy pracowników „bez zajmowania etatu”. Tak więc dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 4 kwietnia 2003 r. Nr 197 „W sprawie specyfiki pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracowników dydaktycznych, medycznych, farmaceutycznych i pracowników kultury” określił specyfikę regulacji prawnych pracy takich pracowników oraz Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej dekretem z dnia 30 czerwca 2003 r. nr 41 ustaliło, że wykonywana przez nich praca „nie jest uważana za pracę w niepełnym wymiarze godzin i nie wymaga zawarcia (rejestracji) umowy o pracę kontrakt." W związku z tym te i podobne prace mogą być regulowane umowami cywilnymi.

Przepisy te wydają mi się dość kontrowersyjne, gdyż pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do takich samych gwarancji socjalnych jak główni pracownicy, z wyjątkiem świadczeń przysługujących osobom łączącym pracę ze szkoleniem oraz pracą na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych (art. 287 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska). A z powyższego wynika, że pracownicy ci tracą prawo do gwarancji, zarówno ogólnych, jak i szczególnych, określonych w Kodeksie pracy. Nie wolno nam również zapominać, że w przypadku naruszenia praw pracownika Kodeksu pracy, zapewnia mu on ochronę praw i wolności pracowniczych przez państwo (art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz ustawodawstwo cywilne, w zasada zapewniająca większe możliwości ochrony jego praw, zobowiązuje obywatela do samodzielnej ich ochrony.

WNIOSEK

Gwarancje to środki, metody i warunki, za pomocą których zapewniona jest realizacja praw przyznanych pracownikom w zakresie stosunków społecznych i pracy. Wypłaty gwarancyjne mają specyficzny charakter. Nie stanowią one wynagrodzenia za pracę, gdyż nie są współmierne do ilości i jakości pracy faktycznie wydatkowanej przez pracownika w okresie, za który zostały wypłacone. Ich przeznaczeniem jest zapobieżenie ewentualnej utracie zarobków na skutek odciągnięcia pracownika od wykonywania obowiązków służbowych.

Pojęcie „odszkodowania” zawarte w art. 164, w znaczeniu pokrywa się z pojęciem „odszkodowań”, które od dawna jest utrwalone w nauce prawa pracy. W literaturze edukacyjnej i naukowej z zakresu prawa pracy wypłaty odszkodowań charakteryzują się wypłatami dokonywanymi w przypadkach przewidzianych przez prawo w celu zwrotu pracownikom i pracownikom wydatków poniesionych w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych lub w związku z koniecznością dojazdu do pracy w inna lokalizacja.

Pracownikom udzielane są gwarancje i odszkodowania w następujących przypadkach:

Kiedy wysyłany jest w podróż służbową;

Po przeprowadzce do pracy w innym obszarze;

Podczas wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych;

Łącząc pracę ze szkoleniem;

W przypadku przymusowego zaprzestania pracy nie z winy pracownika;

Zapewniając coroczny płatny urlop;

W niektórych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę;

Z powodu opóźnienia spowodowanego winą pracodawcy w wydaniu książeczki pracy po zwolnieniu pracownika;

W innych przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne przepisy federalne.

W przeciwieństwie do poprzedniego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nowy kodeks określa udzielanie gwarancji i odszkodowań wyłącznie w ramach stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą. Dlatego też, jeśli w ramach zawartej umowy mają zostać udzielone gwarancje i odszkodowania, wówczas odpowiednie płatności dokonywane są ze środków pracodawcy. Kodeks pracy po raz pierwszy ustanawia ogólną zasadę, że organy i organizacje, w interesie których pracownik pełni obowiązki państwowe lub publiczne (sorcy, darczyńcy i inne), dokonują świadczeń na rzecz pracownika w sposób i na warunkach przewidzianych w Kodeksie pracy. Kodeks pracy, ustawy federalne i inne regulacje akty prawne Federacji Rosyjskiej. Tym samym pracodawca nie ponosi w tym przypadku żadnych kosztów. Na podstawie analizy każdego z rozważanych zagadnień można stwierdzić, że gwarancje i odszkodowania stanowią swego rodzaju ochronę praw przyznanych pracownikom w zakresie stosunków socjalnych i pracowniczych. .

BIBLIOGRAFIA

2. Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej. Część 1: z dnia 30 listopada 1994 r. nr 51-FZ (ze zmianami z dnia 29 czerwca 2009 r.).

3. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: Ustawa federalna z dnia 30 grudnia 2001 r. N 197-FZ (zmieniona 29 grudnia 2010 r. ze zmianami i uzupełnieniami, które weszły w życie 7 stycznia 2011 r.) // Zbiór ustawodawstwa rosyjskiego Federacja. – 2002 r. – N 1. – Część 1. – art. 3.

4. Ustawa federalna z dnia 8 stycznia 1998 r. nr 8-FZ „O podstawach służby komunalnej w Federacji Rosyjskiej”, z późniejszymi zmianami. z dnia 25 lipca 2002 r. nr 112-FZ // SZ RF. – 1998 r. – nr 2. Art. 2 ust. 224; 2002. – nr 16. – art. 1499.

5. Ustawa federalna z dnia 11 listopada 2003 r. Nr 58-FZ „W systemie służba cywilna RF”, wyd. z dnia 11.11.03 nr 141-FZ // SZ RF. – 2003 r. – nr 22. – art. 2063; Nr 46 (2.1). – Św. 4437.

6. Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zmieniona 28 grudnia 2006 r. Nr 63) // Biuletyn Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. – 2006 r. – nr 6.

7. Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” // BVS RF. – 2004. – nr 4.

8. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. nr 324 „W sprawie zatwierdzenia regulaminu Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia // SZ RF. – 2004 r. – nr 28. – art. 2901.

9. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. / Reprezentant. wyd. Tak. Orłowski. – M.: INFRA-M, 2009. – 1500 s.

10. O rejestracja państwowa osoby prawne i przedsiębiorcy indywidualni: Ustawa federalna z dnia 08.08.2001 nr 129-FZ (ze zmianami z dnia 30.12.2008).

12. W sprawie sposobu ewidencji, wyceny i sprzedaży mienia skonfiskowanego, bez właściciela, majątku przekazanego na mocy dziedziczenia państwu oraz skarbów: Instrukcja Ministerstwa Finansów ZSRR z dnia 19 grudnia 1984 r. nr 185 (ze zmianami z dnia 13 sierpnia , 1991, zmienione 15 stycznia 2007)

13. Przegląd praktyki rozstrzygania sporów związanych z zawieraniem, zmianą i rozwiązaniem umów: pismo informacyjne Prezydium Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.05.1997 nr 14.

14. O ochronie praw konsumentów: Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 07.02.1992 nr 2300-1 (zmieniona 25.10.2007).

15. O ochronie konkurencji: Ustawa federalna z dnia 26 lipca 2006 r. nr 135-FZ (zmieniona 8 listopada 2008 r.).

16. O organizacjach samoregulacyjnych: ustawa federalna z dnia 1 grudnia 2007 r. nr 315-FZ (zmieniona 28 kwietnia 2009 r.).

17. Podstawy ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej dotyczące notariuszy z dnia 11.02.1993 nr 4462-1 (ze zmianami z dnia 30.12.2008).

26. NW RF. – 2004 r. – Nr 11. Art. 2004. 945.

27. NW RF. – 2004 r. – Nr 15. Art. 2004. 1448.

28. NW RF. – 2004 r. – Nr 21. Art. 2004. 2023.

29. NW RF. – 2004 r. – Nr 28. Art. 2004. 2901.

30. Bojkowa T.N. Czym różni się umowa o pracę od umowy cywilnej // Rachunkowość budżetowa. – 2005. – styczeń, nr 1. s. 32.

31. Braginsky M.I., Vitryansky V.V. Prawo umów. Umowy o wykonanie pracy i świadczenie usług. Książka trzecia. – M., 2002. s. 227.

32. Bugrov L. Umowa o pracę i „zastrzeżone” zasady zarządzania personelem // Rosyjski wymiar sprawiedliwości. – 2002. – nr 5. s. 18.

33. Prawo cywilne. Tom II. Pół tomu 1 (pod red. E.A. Sukhanova) – M.: Wolters Kluwer, 2004. s. 12.

34. Zaslavskaya T., Shabanova M. Nielegalne stosunki pracy: reakcja Rosjan // Człowiek i praca. – 2004. – nr 4. s. 39.

35. Źródło: Własow A.A. Prawo pracy: podręcznik. – M.: Yurait, 2006. s. 119-121.

36. Kolobova S.V. Prawo pracy Rosji: Podręcznik dla uniwersytetów. – M: Justitsinform, 2005, s. 264.

37. Korobchenko V.V. Ochrona praw pracowniczych i interesów pracowników // Dziennik prawa rosyjskiego. – 2002. – nr 12. s. 17.

38. Kulikov V.V. Czy osiągnięto równowagę pomiędzy interesami pracowników i pracodawców? (W stronę oceny przyjętego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) // Russian Economic Journal. – 2002. – nr 2. s. 48.

39. Lebedev V. Interakcja systemów prawa pracy i ustawodawstwa pracy // Rosyjski wymiar sprawiedliwości. – 2003. – nr 11. s. 24.

40. Lichaczew G.D. Prawo cywilne. Część ogólna: Przebieg wykładów. – M.: Justitsinform, 2005, s. 18.

41. Malein N.S. Prawo, odpowiedzialność i nadużycie prawa // Państwo i prawo. – 2008. – Nr 11. s. 30.

42. Matuzow N.I. System prawny i osobowość. – M.: Saratów, 2007. s. 131.

43. Mironow V.I. Prawo pracy Rosji. – M., 2006. s. 354.

44. Miroshnichenko N.I. Mechanizm realizacji podmiotowych praw obywatelskich. – M.: Jarosław, 2005. s. 2.

45. Prawo zobowiązań: Przebieg wykładów / wyd. ON. Sadikow. – M.: Yurist, 2004, s. 116.

46. Pashkov A.S. Projekt nowego kodeksu pracy // Państwo i prawo. – 1995. – Nr 3. s. 80.

47. Petrov A.V. Jak obniżyć podatki dla firm. – M.: Berator-publishing, 2005. s. 34.

48. Skobelkin V.N. Stosunki pracy. – M., 2008. s. 16.

49. Smirnov O.V. Snegireva I.O. Dekret op. s. 415.

50. Tal L.S. Umowa o pracę. Badania cywilistyczne. Część 2 (wydanie przedrukowe). – M.: Jarosław, 1913. s. 4-20.

51. Prawo pracy Rosji: Podręcznik // wyd. JESTEM. Kurennogo. – M., 2004. s. 313.

52. Prawo pracy. Podręcznik / wyd. Smirnova O.V., Snegireva I.O. – M.: Prospekt, 2009. s. 290.

53. Prawo pracy: podręcznik dla uczelni wyższych / wyd. O.V. Smirnova, I.O. Snigirewa. Wydanie 3, poprawione. i dodatkowe – M.: Prospekt, 2009. – 598 s.

Kolobova S.V. Prawo pracy Rosji: Podręcznik dla uniwersytetów. – M: Justitsinform, 2005, s. 264.

Ochrona socjalna ludności- jest to jeden z najważniejszych kierunków polityki społecznej państwa, polegający na tworzeniu i utrzymywaniu społecznie niezbędnych materiałów i dóbr materialnych. status społeczny wszystkich członków społeczeństwa.

Czasami ochronę socjalną interpretuje się wąsko: jako zapewnienie określonego poziomu dochodów tym grupom ludności, które z jakiegoś powodu nie są w stanie zapewnić sobie egzystencji: bezrobotnym, niepełnosprawnym, chorym, sierotom, osobom starszym, samotnym matkom , duże rodziny.

Podstawowe zasady ochrony socjalnej:

ludzkość;
kierowanie;
złożoność;
zapewnienie praw i wolności jednostki.

System zabezpieczenia społecznego ludności i jego struktura

System ochrony socjalnej to zbiór aktów prawnych, środków, a także organizacji zapewniających wdrożenie środków ochrony socjalnej ludności i wsparcie dla słabszych społecznie grup ludności.

Obejmuje:

Zakład Ubezpieczeń Społecznych— powstał w Rosji w latach 20. XX wieku. i oznaczało stworzenie system państwowy wsparcie materialne i usługi dla obywateli starszych i niepełnosprawnych, a także rodzin z dziećmi ze środków tzw. funduszy konsumpcji publicznej. Kategoria ta jest zasadniczo identyczna z kategorią ochrony socjalnej, przy czym ta ostatnia ma zastosowanie do gospodarki rynkowej.

Oprócz rent (z tytułu starości, inwalidztwa itp.) w skład ubezpieczenia społecznego wchodziły świadczenia z tytułu czasowej niezdolności do pracy i porodu, opieki nad dzieckiem do pierwszego roku życia, pomoc rodzinom w utrzymaniu i wychowaniu dzieci (bezpłatna lub na preferencyjnych warunkach , żłobki, przedszkola, internaty, obozy pionierskie itp.), świadczenia rodzinne, utrzymanie osób niepełnosprawnych w specjalnych organizacjach (domy opieki itp.), bezpłatna lub preferencyjna opieka protetyczna, zapewnienie środków transportu dla osób niepełnosprawnych, szkolenie zawodowe dla osób niepełnosprawnych, różnorodne świadczenia dla rodzin osób niepełnosprawnych. W okresie transformacji do rynkowej system zabezpieczenia społecznego w dużej mierze przestał spełniać swoje funkcje, jednak niektóre jego elementy weszły w skład nowoczesnego systemu ochrony socjalnej ludności.

Gwarancje społeczne -świadczenie świadczeń i usług społecznych na rzecz obywateli bez uwzględnienia wkładu pracy oraz testowanie środków w oparciu o zasadę podziału tych świadczeń według potrzeb dostępnych środków publicznych.

W naszym kraju gwarancjami socjalnymi są m.in.:

gwarantowana bezpłatna opieka medyczna;
dostępność i bezpłatna edukacja;
płaca minimalna;
minimalna emerytura, stypendium;
renty socjalne (dzieci niepełnosprawne od dzieciństwa; dzieci niepełnosprawne; osoby niepełnosprawne bez doświadczenia zawodowego; dzieci, które straciły jednego lub oboje rodziców; osoby powyżej 65. roku życia (mężczyźni) i 60 (kobiety) lat bez doświadczenia zawodowego);
świadczenia z tytułu urodzenia dziecka, przez okres sprawowania opieki nad dzieckiem do ukończenia przez niego 1,5 roku życia, do lat 16;
rytualna korzyść z pochówku i niektóre inne.

Od 1 stycznia 2002 r. podwyższona została wysokość świadczeń z tytułu urodzenia dziecka. Tym samym wysokość jednorazowego świadczenia z tytułu urodzenia dziecka wzrosła z 1,5 tys. rubli do 4,5 tys. rubli, a w 2006 r. – do 8 000 rubli, miesięczne świadczenie za okres urlopu rodzicielskiego do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia i pół roku od 200 do 500 rubli, aw 2006 r. - do 700 rubli. Świadczenie to zapewniało 25% utrzymania osoby pełnosprawnej. Miesięczne świadczenie na dziecko w wieku poniżej 16 lat nie zostało zmienione i wynosi 70 rubli. Jego stosunek do poziomu utrzymania dziecka w 2004 roku wyniósł 3,0%. W Moskwie i niektórych innych regionach świadczenie to wzrosło w 2006 roku do 150 rubli.

Rodzajem gwarancji socjalnych są świadczenia społeczne. Reprezentują one system gwarancji publicznych udzielanych określonym grupom ludności (osobom niepełnosprawnym, weteranom wojennym, weteranom pracy itp.). W 2005 roku świadczenia rzeczowe dla tych kategorii ludności zastąpiono rekompensatami pieniężnymi. Od 1 stycznia 2005 r. preferencyjna kategoria obywateli ma prawo do korzystania z pakietu socjalnego i prawa do miesięcznych świadczeń pieniężnych. Koszt pakietu socjalnego ustalono na 450 rubli. Obejmuje przejazd komunikacją podmiejską, bezpłatne leki, leczenie sanatoryjne oraz dojazd do miejsca leczenia sanatoryjnego. Ustawa przewiduje, że od stycznia 2006 roku beneficjenci będą mogli wybierać pomiędzy pakietem socjalnym a otrzymaniem odpowiedniej kwoty pieniędzy.

Od 1 stycznia 2006 roku zgodnie z ustawą ustalono miesięczne wpłaty pieniężne w następujących kwotach: osoby niepełnosprawne z Wielkiej Wojna Ojczyźniana— 2000 rubli; Uczestnicy II wojny światowej – 1500 rubli; weterani bojowi i szereg innych kategorii beneficjentów - 1100 rubli.

Osoby, które podczas II wojny światowej pracowały na obiektach obrony powietrznej, przy budowie obiektów obronnych, baz morskich, lotnisk i innych obiektów wojskowych, członkowie rodzin zmarłych lub zmarłych niepełnosprawnych weteranów wojennych, uczestnicy II wojny światowej i weterani bojowi otrzymają 600 rubli miesięcznie .

Osoby niepełnosprawne z trzecim stopniem ograniczenia aktywności zawodowej otrzymują 1400 rubli miesięcznie; drugi stopień - 1000 rubli; pierwszy stopień - 800 rubli; Dzieci niepełnosprawne otrzymają 1000 rubli. Osoby niepełnosprawne, które nie mają stopnia ograniczenia w pracy, z wyjątkiem niepełnosprawnych dzieci, otrzymują 500 rubli miesięcznie.

Ubezpieczenie społeczne— ochrona ludności aktywnej zawodowo przed zagrożeniami społecznymi w oparciu o zbiorową solidarność w zakresie odszkodowania za szkody. Do głównych ryzyk społecznych związanych z utratą zdolności do pracy, pracy, a co za tym idzie dochodów, zalicza się chorobę, podeszły wiek, bezrobocie, macierzyństwo, wypadek, uraz przy pracy, chorobę zawodową, śmierć żywiciela rodziny. System ubezpieczeń społecznych finansowany jest ze specjalnych funduszy pozabudżetowych, tworzonych ze składek pracodawców i pracowników oraz z dotacji państwowych.

Istnieją dwie formy ubezpieczenia społecznego - obowiązkowe (przy wsparciu państwa ze środków państwa) i dobrowolne (w przypadku braku pomocy państwa). Wsparcie obywateli odbywa się przede wszystkim w formie wypłat pieniężnych (emerytury i zasiłki z tytułu choroby, starości, bezrobocia, utraty żywiciela rodziny itp.), a także poprzez finansowanie usług zakładów opieki zdrowotnej, szkoleń zawodowych itp. związanych z przywrócenie zdolności do pracy.

Wsparcie społeczne (pomoc) udzielane jest społecznie bezbronnym grupom ludności, które z tego czy innego powodu nie są w stanie zapewnić sobie dochodu. Pomoc udzielana jest zarówno w formie pieniężnej, jak i rzeczowej (bezpłatne obiady, odzież) i finansowana jest z ogólnych wpływów podatkowych. Pomoc społeczna jest zazwyczaj uzależniona od dochodów. Pomoc udzielana jest osobom, których dochody kształtują się poniżej minimalnego poziomu życia i stanowi istotny element polityki przeciwdziałania ubóstwu, zapewnienia minimalnego dochodu gwarantowanego, jako realizacji prawa do życia.

Wsparcie społeczne nie ogranicza się do pomocy finansowej. Obejmuje także środki w formie pomocy i usług świadczonych jednostkom lub grupom ludności przez służby społeczne w celu przezwyciężenia trudności życiowych, utrzymania statusu społecznego i przystosowania się do społeczeństwa.

Działalność służb społecznych na rzecz wsparcia społecznego, świadczenia usług społecznych, usług medycznych, pedagogicznych, prawnych i pomocy materialnej, adaptacji społecznej i rehabilitacji obywateli w trudnych sytuacjach życiowych uformowała się w odrębną gałąź sfery społecznej - usługi społeczne.

Praca mająca na celu pomoc, wspieranie i ochronę ludzi, a zwłaszcza słabszych społecznie warstw społeczeństwa, nazywa się pracą socjalną.

Przedmiot pracy socjalnej są osoby potrzebujące pomocy z zewnątrz: osoby starsze, emeryci, osoby niepełnosprawne, osoby ciężko chore, dzieci; ludzie złapani
Chciałbym sytuacja życiowa: bezrobotni, narkomani, nastolatki, które wpadły w złe towarzystwo, rodziny niepełne, skazani i osoby po odbyciu kary, uchodźcy i przesiedleńcy itp.

Przedmioty pracy socjalnej— organizacje i osoby, które wykonują tę pracę. To państwo jako całość, poprzez które realizuje politykę społeczną organy rządowe ochrona socjalna. Są to organizacje publiczne: Rosyjskie Stowarzyszenie Opieki Społecznej, Stowarzyszenie Pedagogów Społecznych i Pracowników Socjalnych itp. Są to organizacje charytatywne i stowarzyszenia pomocowe, takie jak Czerwony Krzyż i Czerwony Półksiężyc.

Głównymi podmiotami pracy socjalnej są osoby zaangażowane w nią zawodowo lub w ramach wolontariatu. Na całym świecie jest około pół miliona zawodowych pracowników socjalnych (czyli osób z odpowiednim wykształceniem i dyplomami) (w Rosji kilkadziesiąt tysięcy). Większość pracy socjalnej jest wykonywana przez nieprofesjonalistów, albo z powodu okoliczności, albo z przekonania i poczucia obowiązku.

Społeczeństwo jest zainteresowane zwiększaniem efektywności pracy socjalnej. Jednak dość trudno jest to zdefiniować i zmierzyć. Efektywność rozumiana jest jako stosunek wyników działań do kosztów niezbędnych do osiągnięcia tego rezultatu. Wydajność w sfera społeczna jest kategorią złożoną, na którą składają się cele, rezultaty, koszty i warunki działalności społecznej. Rezultatem jest końcowy rezultat dowolnego działania w stosunku do jego celu. Może być pozytywny lub negatywny.

W pracy socjalnej efektem jest zaspokojenie potrzeb jej obiektów, klientów usług społecznych, i na tej podstawie ogólna poprawa sytuacji społecznej w społeczeństwie. Kryteriami efektywności pracy socjalnej na poziomie makro mogą być wskaźniki sytuacji finansowej rodziny (osoby), średniej długości życia, poziomu i struktury zachorowalności, bezdomności, narkomanii, przestępczości itp.

Z kryterium efektywności ściśle wiąże się problem limitów pomocy społecznej dla obywateli. Podobnie jak w przypadku realizacji polityki dochodowej, należy liczyć się z możliwymi negatywnymi konsekwencjami masowego wsparcia społecznego: pojawieniem się zależności, bierności i niechęci do samodzielnego podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów. Negatywne zjawiska mogą wystąpić w sferze społecznej (przykładowo aktywne wsparcie samotnych matek może skutkować spadkiem liczby zawieranych małżeństw, a w efekcie urodzeń).

Zatrudniając pracowników na pewno wspomnisz o zapewnieniu pakietu socjalnego. Określenie to odnosi się do zasiłku chorobowego i składek na różne fundusze. I to nie jest tylko program bonusowy. Prawo wymaga od Ciebie zapewnienia swoim pracownikom pakietu socjalnego w momencie zatrudnienia. Jakie inne gwarancje społeczne istnieją?

Podstawowe gwarancje socjalne i odszkodowania, które musisz zapewnić pracownikom zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej:

Zapewnienie i opłacenie zwolnienia lekarskiego.
Zapewnienie i wypłata corocznego urlopu (28 dni).
Ubezpieczenie społeczne.
Płatność za diety podróżne.
Jeżeli praca odbywa się w podróży, pokrycie kosztów transportu.
Kiedy łączysz pracę ze szkoleniem. Za czas trwania szkolenia należy wypłacić wynagrodzenie.
Odszkodowanie za przymusowe zaprzestanie pracy nie z winy pracownika.
Odszkodowanie w przypadku degradacji pracownika lub przeniesienia go na stanowisko o niższym wynagrodzeniu.
Odszkodowanie w przypadku wypadku przy pracy.
W określonych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę.
Jeśli sam wysłałeś pracownika na zaawansowane szkolenie, musisz zrekompensować mu jego nieobecność w miejscu pracy.
Odszkodowanie za badania lekarskie.
Odszkodowanie w przypadku tymczasowej niepełnosprawności.

Również Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 170) przewiduje gwarancje dla pracowników wykonujących obowiązki państwowe lub publiczne, na przykład oddawanie krwi lub występowanie w charakterze świadka w sądzie.

Trzeba pamiętać, że są to gwarancje obowiązkowe i nie stanowią dodatkowego ubezpieczenia społecznego. Jeśli działasz w branży dydaktycznej, musisz wiedzieć, co następuje: co 10 lat nieprzerwanej pracy pracownicy mają prawo do roku urlopu na pisanie literatury edukacyjnej. Można im zapewnić pełne lub częściowe wynagrodzenie za okres urlopu lub zwolnić nauczyciela „z niczym”. Wszystko to zapewniamy na wniosek pracownika, a formę płatności ustalasz na podstawie stosownej rekomendacji samorządu.

Pragnę zaznaczyć, że pomoc socjalna dla pracowników może być zapewniona na podstawie pisemnego układu zbiorowego, który zagwarantuje bezpieczne warunki pracy. Są tam zapisane różne rekompensaty: co, za co, dlaczego. Każda organizacja posiada własne regulacje dotyczące pomocy socjalnej dla pracowników.

Pomoc socjalna dla pracowników może być zapewniona na podstawie pisemnego układu zbiorowego, który zapewni bezpieczne warunki pracy.

Kobiety z dziećmi

Zapewne wiesz, że odmawianie pracy kobiecie z dzieckiem jest co najmniej nielegalne. Istnieje jeszcze kilka zasad dotyczących tego tematu:

Jeśli kandydatka zgłosi się do Ciebie, a jej dziecko ma mniej niż 1,5 roku, wówczas nie organizuje się dla niej testu zawodowego.
Jeśli dziecko Twojej pracowniczki nie ukończyło 3 roku życia lub jest matką dziecka niepełnosprawnego, to możesz wezwać ją do pracy na nocną zmianę lub w godzinach nadliczbowych tylko za jej pisemną zgodą.
Jeśli pracownica przebywa na urlopie macierzyńskim, ma prawo przejść do pracy w niepełnym wymiarze godzin lub pracować z domu. W takim przypadku korzyść musi pozostać.
Jeśli dziecko pracującej u Ciebie kobiety nie ma jeszcze 1,5 roku, to oprócz głównej przerwy na lunch należy jej także zapewnić przerwy na karmienie dziecka co trzy godziny trwające co najmniej 30 minut. W przypadku dwójki lub większej liczby dzieci – co najmniej jedna godzina.
W okresie urlopu macierzyńskiego masz obowiązek utrzymywać pracownicę na stanowisku pracy nie zakłócając jej stażu pracy. .

Pakiet motywacyjny lub dodatkowy

Wszystko, czego nie ma w prawie, to dodatkowe gwarancje socjalne. Może to obejmować prezenty, które Twoja firma wręcza dzieciom pracowników na Nowy Rok, a także pracownikom w określone święta kalendarzowe. Prezenty od firmy na urodziny, ślub, narodziny dziecka itp. Bilety do teatru i kina również mogą motywować pracownika. Istnieje możliwość dopłaty za staż pracy. Możesz także zaoferować rekompensatę wydatków w ramach dodatkowej gwarancji socjalnej. Na przykład płatność za komunikację komórkową lub benzynę (paliwo). Jeśli organizacja zapewnia pracownikom takie gwarancje, rotacja personelu staje się mniejsza, a spójność zespołu, wręcz przeciwnie, większa.

Wszystko, czego nie ma w prawie, to dodatkowe gwarancje socjalne.

To, czy przyznać dodatkowe gwarancje, czy zapewnić pracownikom tylko to, co jest przewidziane przez prawo, zależy wyłącznie od Ciebie. I musisz to zaakceptować w oparciu o cele, do których dążysz i jakie masz możliwości. W końcu motywacja pracowników jest niewątpliwie bardzo ważna dla organizacji.