Regulamin wynagradzania pracowników - wzór 2018-2019 znajdziesz na naszej stronie internetowej. Z tego artykułu dowiesz się, kto będzie musiał sporządzić ten dokument i w jakiej formie jest on sporządzony.
Czy można nie sporządzić regulaminu płac i czy można ich za to ukarać?
Regulamin wynagrodzeń — jest to jeden z wewnętrznych dokumentów pracodawcy. Konieczne jest nie tylko opisanie stosowanego systemu naliczania i wynagradzania pracy, ale także ujednolicenie systemu materialnych zachęt i nagród dla pracowników w organizacji.
Przepis ten uzasadnia legalność zaliczenia kosztów wynagrodzeń do kosztów podatkowych. Jej brak drastycznie zmniejsza szanse udowodnienia organom podatkowym legalności obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonego systemu podatkowego w przypadku premii, dopłat, odszkodowań i innych podobnych płatności.
O tym, czy pracodawca ma obowiązek wypłacić premię, dowiesz się klikając w link.
Biorąc pod uwagę te zalety przepisu, podatnicy w większości przypadków nie szczędzą czasu i wysiłku na jego opracowanie.
Bez takiego dokumentu można obejść się tylko w jednym przypadku - jeśli wszystkie warunki wynagradzania są określone w umowach o pracę z pracownikami lub w układzie zbiorowym, albo wszyscy pracownicy firmy pracują w warunkach wykluczających jakiekolwiek odstępstwa od zwyczajowych (nie praca w godzinach nadliczbowych, w nocy i w święta). W takim przypadku nie ma potrzeby sporządzania odrębnego przepisu.
Ustawodawstwo naszego kraju nie zawiera bezwarunkowego wymogu opracowywania i stosowania regulaminów płacowych dla każdego pracodawcy. Nie ma wymagań co do formy, rodzaju i treści tego dokumentu. Dlatego dla wolna forma postanowieniach lub jego brak jako odrębnego dokumentu, nie spowoduje żadnej kary.
Regulamin wynagradzania i premiowania pracowników: czy konieczne jest łączenie
Ponieważ wymogi prawne dotyczące tę kwestię nie istnieje, można je znaleźć w różnych firmach różne opcje rejestracja dokumentów wewnętrznych związanych z naliczaniem i wypłatą wynagrodzeń pracownikom.
Przykładowo regulamin wynagrodzeń stanowi odrębny dokument, a warunki przyznawania premii określa inna ustawa lokalna – przepisy o premiach. Można również przewidzieć inne przepisy dotyczące wynagrodzeń: w sprawie indeksacji wynagrodzenie, skrócona ewidencja godzin pracy itp.
Niektórzy pracodawcy ograniczają się do zatwierdzenia tylko jednego dokumentu - układu zbiorowego, który określa wszystkie niezbędne aspekty polityki wynagrodzeń.
Decyzja, czy zapisać wszystkie niezbędne niuanse dotyczące wynagrodzeń w jednym dokumencie, czy sformalizować każdą istotną kwestię w osobnych przepisach, pozostaje w gestii kierownictwa firmy lub pracodawcy-indywidualnego przedsiębiorcy. Jeżeli zostanie podjęta decyzja o połączeniu zagadnień systemu płatności i cech premii w jednym postanowieniu, konieczne jest możliwie najdokładniejsze wyjaśnienie wszystkich niuansów w tym dokumencie.
O tym, jakie mogą być premie i wynagrodzenia dla pracowników, przeczytasz w artykule „Jakie są rodzaje premii i świadczeń pracowniczych?” .
Główne sekcje regulaminów wynagradzania i premiowania pracowników
Przepisy dotyczące wynagrodzeń i premii pracowników mogą obejmować na przykład następujące sekcje:
- ogólne terminy i definicje;
- opis aktualnego systemu wynagrodzeń obowiązującego w spółce;
- warunki i formy wypłaty wynagrodzeń;
- odpowiedzialność pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń;
- czas trwania świadczenia;
- tabela „Dopłaty”;
- Tabela „Wynagrodzenia”;
- tabela „Dodatki”;
- Tabela „Premie”;
- tabela „Inne świadczenia pracownicze”.
W sekcji ogólnej znajduje się link do dokumenty regulacyjne, zgodnie z którym przepis ten został opracowany. Następnie następuje dekodowanie podstawowych pojęć i terminów użytych w przepisie, tak aby każdy pracownik czytając go nie miał trudności ze zrozumieniem treści dokumentu. W tym samym paragrafie wskazano, kogo przepis ten dotyczy (pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy itp.).
Część druga poświęcona jest opisowi przyjętego przez pracodawcę systemu wynagrodzeń (WRS) (czasowy, akordowy itp.). Jeżeli dla różnych kategorii pracowników i pracowników przewidziano różne SOT, podany jest opis wszystkich mających zastosowanie systemów.
W części opisującej warunki i formy wypłaty wynagrodzeń wskazano terminy wypłaty pracownikom nabytego wynagrodzenia (zaliczki i płatności końcowej). Nie możesz ograniczyć się do jednorazowej wypłaty wynagrodzenia.
Jednak płacenie wynagrodzeń częściej niż 2 razy w miesiącu nie będzie naruszać żadnych norm. Więcej na ten temat przeczytasz w materiale „Wynagrodzenie może być wypłacane częściej niż dwa razy w miesiącu” .
W tej samej sekcji ujawniono formę wynagrodzenia: gotówką za pośrednictwem kasy lub przelewem karty bankowe pracowników, a także procent ewentualnej wypłaty części wynagrodzenia w naturze.
W osobnym akapicie znajdują się informacje związane z odpowiedzialnością pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń.
WAŻNY! Odpowiedzialność finansowa pracodawca za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia przewiduje art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ustala minimalną stopę procentową (nie niższą niż 1/150 stopy refinansowania Centralnego Banku Federacji Rosyjskiej od kwot niepłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia).
Przepisy mogą przewidywać podwyższoną wysokość odszkodowania.
Zasadniczą część tekstową postanowienia kończy ostatnia część, w której wskazano okres jego obowiązywania oraz inne niezbędne warunki.
Tabelaryczna część stanowiska
W strukturze świadczenia z rozważanego przykładu wszystkie dopłaty, odszkodowania i premie zostały umieszczone w odrębnych sekcjach tabelarycznych. Nie jest to konieczne – można zastosować także tekstową formę prezentacji. W w tym przypadku Ta metoda strukturyzacji informacji stosowana jest w celu zapewnienia przejrzystości i łatwości percepcji.
O tym, jakie wpłaty tworzą system wynagrodzeń, przeczytasz w artykule „Św. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: pytania i odpowiedzi” .
Tabela „Dodatki” zawiera zestawienie dodatków do wynagrodzeń stosowanych przez pracodawcę. Mogą to być na przykład dodatkowe płatności związane z praca w godzinach nadliczbowych, za pracę w porze nocnej lub pracę pracownika w święto oraz inne dodatki.
Dla każdego rodzaju dopłaty odpowiedni stopy procentowe. Przykładowo za pracę w porze nocnej dopłata wynosi 40% stawki godzinowej (dla pracowników godzinowych). Niezbędne dane objaśniające podano w osobnej kolumnie tabeli (można ją nazwać „Notatką”). Przykładowo w przypadku dodatku za pracę nocną w kolumnie tej podany jest okres uwzględniany w porze nocnej: od 22:00 do 6:00.
Struktura tabeli „Wynagrodzenia” jest podobna do opisanej powyżej. Wymienione odszkodowania (na przykład za szkodliwe i niebezpieczne warunki pracy, zwolnienie, obniżkę itp.) są uzupełniane odpowiednią kwotą lub algorytmem obliczeniowym.
Tabela „Dodatki” występuje w rozporządzeniu tylko w przypadku, gdy pracodawca posiada tego rodzaju dodatek pieniężny do wynagrodzenia. Przykładem jest premia za staż pracy. W takim przypadku konieczne jest szczegółowe wyjaśnienie, za jaki okres i jaka wysokość składki jest należna. Na przykład w przypadku stażu pracy od 4 do 7 lat podwyżka wynagrodzenia wyniesie 12%, od 7 do 10 - 15%, a powyżej 10 lat - 18% naliczonego wynagrodzenia.
Pozostałe tabele wypełnia się w ten sam sposób.
Przykładowy regulamin wynagrodzeń i premii dla pracowników - 2018 można zobaczyć na naszej stronie internetowej.
Czy trzeba co roku dokonywać przeglądu regulaminu płacowego?
Regulamin wynagradzania może zostać zatwierdzony przez pracodawcę jednorazowo i obowiązywać bezterminowo (bezterminowo). Przepisy nie określają żadnych szczegółów dotyczących okresu ważności takiego dokumentu.
Konieczność corocznego przeglądu przepisów może pojawić się w przypadkach, gdy pracodawca opracowuje nowe rodzaje działalności z udziałem pracowników różnych zawodów, dla których konieczna jest rewizja lub dodanie istniejących SOT i płatności motywacyjnych lub zmieniają się warunki pracy.
Pracodawca i pracownicy są zainteresowani aktualizacją swoich wewnętrznych aktów prawnych i muszą niezwłocznie rozpocząć ich rewizję, łącznie z rozważanymi przepisami.
Podpowiemy Ci, co wskazać w postanowieniu zatwierdzającym regulamin płacowy.
Jakie niuanse przewidziano w przepisach dotyczących wynagrodzeń za pracę akordową?
Płaca akordowa jest jedną z form wynagradzania, w której wysokość uzyskiwanej kwoty zależy od liczby jednostek produktu wytworzonych przez pracownika lub od ilości wykonanej pracy. Uwzględnia to jakość wykonanej pracy, złożoność wykonania i warunki pracy.
Istnieje kilka rodzajów wynagrodzenia za pracę akordową:
- prosty;
- premia za pracę akordową;
- akord.
Opiera się ona na stawce akordowej, a pozostałe dodatki do wynagrodzenia (np. premia za brak braków) ustalane są w formie stałej lub procentowej od zarobionej kwoty.
W zależności od rodzaju stosowanych stawek akordowych przepisy określają specyfikę naliczania i wypłacania wynagrodzeń, uwzględniając wszystkie niuanse danego SOT dla konkretnego pracodawcy.
Więcej o systemie płatności za akord i premii przeczytasz w materiale „System wynagrodzeń za pracę akordową z premią jest...” .
Wyniki
Regulacje dotyczące wynagrodzeń są potrzebne zarówno pracownikom, jak i pracodawcy. Za pomocą tego wewnętrznego dokumentu podatnikowi łatwiej będzie obronić przed organami podatkowymi zasadność obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonego systemu podatkowego dla poszczególnych wypłat wynagrodzeń. A pracownicy będą mieli pewność, że nie dadzą się oszukać przy wyliczaniu wynagrodzenia i będą mogli otrzymać legalne premie i odszkodowania (m.in. na drodze postępowania sądowego).
Dokument ten nie ma prawnie ustalonej formy, każdy pracodawca ma swój własny formularz. Okres jego ważności ustala pracodawca samodzielnie. Postanowienie może zostać zmienione w razie potrzeby lub pozostać w mocy na czas nieokreślony.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie nakłada na pracodawcę obowiązku opracowania rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń.
A jednak dla dużych organizacji ze złożonym systemem płatności wygodniej jest mieć oddzielny dokument, który będzie łączyć wszystkie informacje o strukturze wynagrodzeń, terminach i procedurze wydawania wynagrodzeń itp. Niektóre firmy idą dalej - zawierają wszystko związanych z premiami w innej ustawie lokalnej. Jednak to również nie jest konieczne.
Dlaczego te przepisy są potrzebne, skoro Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje się do wskazania procedury wynagrodzeń w Wewnętrznym regulaminie pracy (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i Umowie o pracę (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) )? Podejmując decyzję o sporządzeniu Regulaminu Wynagradzania, pracodawca musi pamiętać, że każda zmiana wynagrodzenia pracownika musi znaleźć odzwierciedlenie w jego umowie o pracę. Oznacza to, że organizacja ma obowiązek zawrzeć dodatkową umowę do umowy o pracę z każdym pracownikiem, którego będą dotyczyć zmiany. Jeżeli zatwierdzono odrębny dokument, wówczas w umowie o pracę możesz wskazać części wynagrodzenia i wynagrodzenia, a w przypadku wypłat motywacyjnych (premii) zamieścić odniesienie do Regulaminu, na przykład: „Premie są wypłacane zgodnie z Regulaminem w sprawie wynagradzania pracowników / Regulamin premiowania.” Wszelkie korekty zostaną dokonane poprzez nowe wydania dokumentu.
Szczegółowy schemat płatności „obciąża” umowę o pracę i sprawia, że dokument jest uciążliwy. Wskazane jest zatwierdzenie Regulaminu wynagrodzeń, jeśli organizacja oprócz wynagrodzeń otrzymuje jakiekolwiek dodatkowe płatności, odszkodowania lub jeśli przyjęła dla różnych kategorii pracowników różne systemy wynagrodzenie.
Ponadto rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń pracowników ubezpiecza organizację przed organami podatkowymi: dokument potwierdza legalność zapisywania niektórych kosztów na fundusz wynagrodzeń, zmniejszając w ten sposób podstawę opodatkowania zysków. Kwoty nieujęte w Regulaminie Wynagradzania, Umowie o Pracę i/lub Wewnętrznym Regulaminie Pracy mogą zostać zaskarżone przez inspekcję skarbową.
Jest jeszcze jeden argument – pracodawca ma obowiązek przy wypłacie wynagrodzenia dać pracownikowi wypowiedzenie (pasek wypłaty). szczegółowy opis wszystkie rozliczenia międzyokresowe i potrącenia (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Organizacja samodzielnie opracowuje formularz powiadomienia i zatwierdza go Regulaminem wynagradzania.
Jak sporządzić regulamin wynagradzania pracowników?
Treść i konstrukcja Regulaminu wynagradzania pracowników nie są ściśle regulowane przez obowiązujące przepisy. Pracodawca powinien skupić się przede wszystkim na Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a także na istniejących porozumieniach regionalnych i branżowych, które regulują wszelkiego rodzaju dodatki i dopłaty. Ważny dokument— Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej. Odzwierciedla współczynniki regionalne, które pracodawca ma obowiązek uwzględnić w lokalnych przepisach.
Głównym wymogiem Rozporządzenia w sprawie wynagradzania jest to, aby dokument nie pogarszał sytuacji pracownika w stosunku do standardów prawa pracy.
W strukturze Regulaminu mogą zostać uwzględnione następujące punkty:
- Część ogólna – definiuje aspekty stosunków pracy, rozszyfrowuje podstawowe pojęcia.
- Wynagrodzenie za pracę. W sekcji warto to wskazać wspólny system wynagrodzenie (premia/prowizja), wysokość wynagrodzeń/prowizji dla poszczególnych kategorii pracowników w zależności od zajmowanego stanowiska lub specyfiki pracy. Tutaj możesz wyjaśnić procedurę i warunki wydawania wynagrodzeń - informacje te muszą pokrywać się z informacjami określonymi w Wewnętrznym Regulaminie Pracy.
- Płatności motywacyjne (jeżeli kwestia ta nie jest ujęta w odrębnym Rozporządzeniu w sprawie premii). Mowa tu o premiach i świadczeniach np. za osiągnięcia zawodowe czy kwalifikacje oraz o trybie ich powoływania i wypłaty.
- Płatności kompensacyjne. W tej sekcji pracodawca wprowadza kwoty naliczane pracownikom za szczególne warunki pracy: współczynnik regionalny, dodatek za pracę niebezpieczną, pracę w nocy, pracę łączoną itp.
- Ostatnia sekcja. W końcowej części omówiono procedurę zatwierdzenia dokumentu, moment jego wejścia w życie i unieważnienia poprzedniej edycji. Ta sekcja jest opcjonalna, gdyż informacje zawarte są w kolejności, według której menadżer zatwierdza Regulamin.
Ten przykładowa lista rozdziały, które mogą znajdować się w Regulaminie. Pracodawca może według własnego uznania przydzielić osobna część tryb i warunki wypłaty wynagrodzeń, ogólny system wynagrodzeń lub potrąceń z wynagrodzeń przyjęty w organizacji.
Kto zatwierdza Regulamin płatności?
W zależności od personelu organizacji, księgowi, specjaliści z działu ekonomicznego, obsługa prawna, dokumentacja i wsparcie prawne itp. mogą uczestniczyć w opracowywaniu Regulaminu, jeśli w przedsiębiorstwie istnieje organizacja związkowa lub reprezentatywna grupa pracowników ( Sztuka. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), projekt Regulaminu musi być z nimi zgodny. Jeżeli nie ma organu wybieralnego, kierownik zatwierdza projekt wyłącznie swoim zarządzeniem.
Istotna uwaga: pracodawca ma obowiązek zapoznać pracowników z Regulaminem Wynagradzania (w tym z nową edycją Regulaminu) co najmniej na dwa miesiące przed wejściem dokumentu w życie. Oznacza to, że kolejność, na mocy której szef zatwierdza Regulamin, musi wskazywać datę wejścia dokumentu w życie - nie później niż dwa miesiące później.
Wszyscy pracownicy organizacji mają obowiązek zapoznać się z Regulaminem wynagradzania w momencie zatrudnienia lub na dwa miesiące przed wejściem w życie nowego wydania. Powiadomienia wydawane są indywidualnie dla każdej osoby, w formie papierowej. Pracownicy mogą składać podpisy potwierdzające zapoznanie się z Regulaminem na samych ogłoszeniach, w specjalnym dzienniku lub na kartach zapoznawczych.
Naruszenie tych terminów może być przyczyną spory pracownicze i pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną.
Jak zminimalizować ryzyko roszczeń ze strony Państwowej Inspekcji Transportu i ujednolicić rozliczenia z personelem? Opracuj regulamin wynagradzania pracowników: wzór, tabelę zalecanych sekcji i zasady wykonywania dokumentów – w artykule.
Z artykułu dowiesz się:
Naliczanie i wypłata wynagrodzeń, dodatków i premii - ważny aspekt działalności każdego przedsiębiorstwa, ściśle regulowanej przez prawo i przepisy lokalne. W celu ustalenia jednolitej procedury płatności i skutecznej interakcji z personelem w kwestiach wynagrodzeń zaleca się opracowanie specjalnego aktu prawnego.
Dokumenty do pobrania:
Należy pamiętać, że regulamin wynagradzania (wzór) nie jest dokumentem obowiązkowym z punktu widzenia prawa. Oficjalne wynagrodzenie, terminy wypłaty wynagrodzenia i inne warunki można określić w umowa o pracę, a zasady naliczania premii i wynagrodzeń zawarte są w układzie zbiorowym pracy. Ale obecność jednego dokumentu z jasno sformułowanymi algorytmami płatności zmniejsza ryzyko sytuacji konfliktowych.
Regulamin wynagradzania: przykładowa struktura
Odpowiedź została przygotowana wspólnie z redakcją
Aleksander ZAVGORODNY odpowiada:
Doktor, profesor nadzwyczajny, Katedra Prawa Pracy, Wydział Prawa, Uniwersytet Państwowy w Petersburgu
Przy opracowywaniu regulaminów wynagrodzeń organizacja wykształcenie wyższe należy kierować się dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2008 r. nr 583, zalecenia komisji trójstronnej do spraw płac. Zwłaszcza…
Zadaj swoje pytanie ekspertom
Przyda się też pobrać gotowy regulamin wynagrodzeń (próbka), bo uwzględnia już wszystko kluczowe aspekty relacje finansowe z pracownikami. Pisząc dokument od zera, łatwo przeoczyć ważny szczegół lub dokonać błędnego obliczenia warunki wypłaty wynagrodzenia, które zgodnie z prawem muszą być płacone ściśle dwa razy w miesiącu:
Często pomija się świadczenia socjalne, a standardowe przepisy przewidują już odpowiednią sekcję, w której można określić, w jaki sposób ustanowione przez prawo, a gwarancje oferowane przez pracodawcę – np. wzrosły dodatek na podróż lub wynagrodzenie za urlop. W procesie pracy nad ustawą lokalną bardzo ważne jest sprawdzenie jej zgodności z wymogami obowiązującego prawa prawo pracy, ponieważ żaden punkt nie powinien im zaprzeczać. Ponadto surowo nie zaleca się wykluczania z dokumentu normy dotyczącej indeksacji wynagrodzeń.
Pobierz próbki:
Projekt dokumentu nie jest od razu zatwierdzany. Po pierwsze, należy to uzgodnić z urzędnikami odpowiedzialnymi za obliczanie i wydawanie wynagrodzeń pracownikom: głównym księgowym, kierownikiem działu finansowego, kierownikiem działu personalnego. Jeżeli w organizacji istnieje związek zawodowy lub inne stowarzyszenie reprezentujące interesy pracowników, dodawany jest kolejny etap. Każdy akty lokalne związane z wynagrodzeniami należy uzgodnić ze związkiem zawodowym w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. I dopiero po pozytywnym decyzje związkowe Stanowisko kierowane jest do zatwierdzenia przez kierownika firmy.
Zatwierdzić można na dwa sposoby: opublikować osobne zamówienie lub umieść odpowiednią pieczęć na samym dokumencie, u góry arkusza. Za każdym razem, gdy będziesz musiał dokonać jakichkolwiek zmian w regulaminie płac, będziesz musiał ponownie przejść całą procedurę zatwierdzania od początku do końca, a następnie zatwierdzić zmiany na polecenie kierownika lub opublikować lokalną ustawę w nowym wydaniu.
Pobierz próbki:
Pobierz próbki:
Nie zapomnij zapoznać wszystkich pracowników z dokumentem (pamiętaj o podpisaniu go w arkuszu wprowadzającym lub specjalnym dzienniku).
Test przesiewowy
Minitest do samodzielnego sprawdzenia. Z jakimi urzędnikami i/lub organami należy uzgodnić regulacje dotyczące wynagrodzeń przed ich wejściem w życie?
- ze związkiem zawodowym i kierownikami działów związanych z wynagrodzeniami personelu;
- zatwierdzenie jest etapem opcjonalnym, po zatwierdzeniu dokument można przedstawić do wglądu wszystkim zainteresowanym urzędnikom i przedstawicielom związku zawodowego;
- tylko z kierownikiem działu personalnego.
Regulamin wynagradzania pracowników - wzór 2018-2019 znajdziesz na naszej stronie internetowej. Z tego artykułu dowiesz się, kto będzie musiał sporządzić ten dokument i w jakiej formie jest on sporządzony.
Czy można nie sporządzić regulaminu płac i czy można ich za to ukarać?
Regulamin wynagrodzeń — jest to jeden z wewnętrznych dokumentów pracodawcy. Konieczne jest nie tylko opisanie stosowanego systemu naliczania i wynagradzania pracy, ale także ujednolicenie systemu materialnych zachęt i nagród dla pracowników w organizacji.
Przepis ten uzasadnia legalność zaliczenia kosztów wynagrodzeń do kosztów podatkowych. Jej brak drastycznie zmniejsza szanse udowodnienia organom podatkowym legalności obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonego systemu podatkowego w przypadku premii, dopłat, odszkodowań i innych podobnych płatności.
O tym, czy pracodawca ma obowiązek wypłacić premię, dowiesz się klikając w link.
Biorąc pod uwagę te zalety przepisu, podatnicy w większości przypadków nie szczędzą czasu i wysiłku na jego opracowanie.
Bez takiego dokumentu można obejść się tylko w jednym przypadku - jeśli wszystkie warunki wynagradzania są określone w umowach o pracę z pracownikami lub w układzie zbiorowym, albo wszyscy pracownicy firmy pracują w warunkach wykluczających jakiekolwiek odstępstwa od zwyczajowych (nie praca w godzinach nadliczbowych, w nocy i w święta). W takim przypadku nie ma potrzeby sporządzania odrębnego przepisu.
Ustawodawstwo naszego kraju nie zawiera bezwarunkowego wymogu opracowywania i stosowania regulaminów płacowych dla każdego pracodawcy. Nie ma wymagań co do formy, rodzaju i treści tego dokumentu. Nie będzie zatem karana za dowolność formy postanowienia lub jego brak jako odrębnego dokumentu.
Regulamin wynagradzania i premiowania pracowników: czy konieczne jest łączenie
Ponieważ nie ma wymagań prawnych w tej kwestii, w różnych firmach można znaleźć wiele opcji sporządzania dokumentów wewnętrznych związanych z obliczaniem i wypłatą wynagrodzeń pracownikom.
Przykładowo regulamin wynagrodzeń stanowi odrębny dokument, a warunki przyznawania premii określa inna ustawa lokalna – przepisy o premiach. Możliwe jest wprowadzenie innych przepisów dotyczących wynagrodzeń: indeksacji wynagrodzeń, podsumowania godzin pracy itp.
Niektórzy pracodawcy ograniczają się do zatwierdzenia tylko jednego dokumentu - układu zbiorowego, który określa wszystkie niezbędne aspekty polityki wynagrodzeń.
Decyzja, czy zapisać wszystkie niezbędne niuanse dotyczące wynagrodzeń w jednym dokumencie, czy sformalizować każdą istotną kwestię w osobnych przepisach, pozostaje w gestii kierownictwa firmy lub pracodawcy-indywidualnego przedsiębiorcy. Jeżeli zostanie podjęta decyzja o połączeniu zagadnień systemu płatności i cech premii w jednym postanowieniu, konieczne jest możliwie najdokładniejsze wyjaśnienie wszystkich niuansów w tym dokumencie.
O tym, jakie mogą być premie i wynagrodzenia dla pracowników, przeczytasz w artykule „Jakie są rodzaje premii i świadczeń pracowniczych?” .
Główne sekcje regulaminów wynagradzania i premiowania pracowników
Przepisy dotyczące wynagrodzeń i premii pracowników mogą obejmować na przykład następujące sekcje:
- ogólne terminy i definicje;
- opis aktualnego systemu wynagrodzeń obowiązującego w spółce;
- warunki i formy wypłaty wynagrodzeń;
- odpowiedzialność pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń;
- czas trwania świadczenia;
- tabela „Dopłaty”;
- Tabela „Wynagrodzenia”;
- tabela „Dodatki”;
- Tabela „Premie”;
- tabela „Inne świadczenia pracownicze”.
W części ogólnej znajduje się link do dokumentów regulacyjnych, zgodnie z którymi opracowano ten przepis. Następnie następuje dekodowanie podstawowych pojęć i terminów użytych w przepisie, tak aby każdy pracownik czytając go nie miał trudności ze zrozumieniem treści dokumentu. W tym samym paragrafie wskazano, kogo przepis ten dotyczy (pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy itp.).
Część druga poświęcona jest opisowi przyjętego przez pracodawcę systemu wynagrodzeń (WRS) (czasowy, akordowy itp.). Jeżeli dla różnych kategorii pracowników i pracowników przewidziano różne SOT, podany jest opis wszystkich mających zastosowanie systemów.
W części opisującej warunki i formy wypłaty wynagrodzeń wskazano terminy wypłaty pracownikom nabytego wynagrodzenia (zaliczki i płatności końcowej). Nie możesz ograniczyć się do jednorazowej wypłaty wynagrodzenia.
Jednak płacenie wynagrodzeń częściej niż 2 razy w miesiącu nie będzie naruszać żadnych norm. Więcej na ten temat przeczytasz w materiale „Wynagrodzenie może być wypłacane częściej niż dwa razy w miesiącu” .
W tej samej sekcji wskazano formę wynagrodzenia: w gotówce za pośrednictwem kasy fiskalnej lub przelewem na karty bankowe pracowników, a także procent ewentualnej wypłaty części wynagrodzenia w naturze.
W osobnym akapicie znajdują się informacje związane z odpowiedzialnością pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń.
WAŻNY! Odpowiedzialność finansową pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń określa art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ustala minimalną stopę procentową (nie niższą niż 1/150 stopy refinansowania Centralnego Banku Federacji Rosyjskiej od kwot niepłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia).
Przepisy mogą przewidywać podwyższoną wysokość odszkodowania.
Zasadniczą część tekstową postanowienia kończy ostatnia część, w której wskazano okres jego obowiązywania oraz inne niezbędne warunki.
Tabelaryczna część stanowiska
W strukturze świadczenia z rozważanego przykładu wszystkie dopłaty, odszkodowania i premie zostały umieszczone w odrębnych sekcjach tabelarycznych. Nie jest to konieczne – można zastosować także tekstową formę prezentacji. W tym przypadku taki sposób konstruowania informacji zastosowano ze względu na przejrzystość i łatwość percepcji.
O tym, jakie wpłaty tworzą system wynagrodzeń, przeczytasz w artykule „Św. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: pytania i odpowiedzi” .
Tabela „Dodatki” zawiera zestawienie dodatków do wynagrodzeń stosowanych przez pracodawcę. Mogą to być np. dodatki związane z pracą w godzinach nadliczbowych, pracą w porze nocnej czy pracą pracownika w święto i inne dodatki.
Dla każdego rodzaju dopłaty w tabeli podano odpowiednie stopy procentowe. Przykładowo za pracę w porze nocnej dopłata wynosi 40% stawki godzinowej (dla pracowników godzinowych). Niezbędne dane objaśniające podano w osobnej kolumnie tabeli (można ją nazwać „Notatką”). Przykładowo w przypadku dodatku za pracę nocną w kolumnie tej podany jest okres uwzględniany w porze nocnej: od 22:00 do 6:00.
Struktura tabeli „Wynagrodzenia” jest podobna do opisanej powyżej. Wymienione odszkodowania (na przykład za szkodliwe i niebezpieczne warunki pracy, zwolnienie, obniżkę itp.) są uzupełniane odpowiednią kwotą lub algorytmem obliczeniowym.
Tabela „Dodatki” występuje w rozporządzeniu tylko w przypadku, gdy pracodawca posiada tego rodzaju dodatek pieniężny do wynagrodzenia. Przykładem jest premia za staż pracy. W takim przypadku konieczne jest szczegółowe wyjaśnienie, za jaki okres i jaka wysokość składki jest należna. Na przykład w przypadku stażu pracy od 4 do 7 lat podwyżka wynagrodzenia wyniesie 12%, od 7 do 10 - 15%, a powyżej 10 lat - 18% naliczonego wynagrodzenia.
Pozostałe tabele wypełnia się w ten sam sposób.
Przykładowy regulamin wynagrodzeń i premii dla pracowników - 2018 można zobaczyć na naszej stronie internetowej.
Czy trzeba co roku dokonywać przeglądu regulaminu płacowego?
Regulamin wynagradzania może zostać zatwierdzony przez pracodawcę jednorazowo i obowiązywać bezterminowo (bezterminowo). Przepisy nie określają żadnych szczegółów dotyczących okresu ważności takiego dokumentu.
Konieczność corocznego przeglądu przepisów może pojawić się w przypadkach, gdy pracodawca opracowuje nowe rodzaje działalności z udziałem pracowników różnych zawodów, dla których konieczna jest rewizja lub dodanie istniejących SOT i płatności motywacyjnych lub zmieniają się warunki pracy.
Pracodawca i pracownicy są zainteresowani aktualizacją swoich wewnętrznych aktów prawnych i muszą niezwłocznie rozpocząć ich rewizję, łącznie z rozważanymi przepisami.
Podpowiemy Ci, co wskazać w postanowieniu zatwierdzającym regulamin płacowy.
Jakie niuanse przewidziano w przepisach dotyczących wynagrodzeń za pracę akordową?
Płaca akordowa jest jedną z form wynagradzania, w której wysokość uzyskiwanej kwoty zależy od liczby jednostek produktu wytworzonych przez pracownika lub od ilości wykonanej pracy. Uwzględnia to jakość wykonanej pracy, złożoność wykonania i warunki pracy.
Istnieje kilka rodzajów wynagrodzenia za pracę akordową:
- prosty;
- premia za pracę akordową;
- akord.
Opiera się ona na stawce akordowej, a pozostałe dodatki do wynagrodzenia (np. premia za brak braków) ustalane są w formie stałej lub procentowej od zarobionej kwoty.
W zależności od rodzaju stosowanych stawek akordowych przepisy określają specyfikę naliczania i wypłacania wynagrodzeń, uwzględniając wszystkie niuanse danego SOT dla konkretnego pracodawcy.
Więcej o systemie płatności za akord i premii przeczytasz w materiale „System wynagrodzeń za pracę akordową z premią jest...” .
Wyniki
Regulacje dotyczące wynagrodzeń są potrzebne zarówno pracownikom, jak i pracodawcy. Za pomocą tego wewnętrznego dokumentu podatnikowi łatwiej będzie obronić przed organami podatkowymi zasadność obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonego systemu podatkowego dla poszczególnych wypłat wynagrodzeń. A pracownicy będą mieli pewność, że nie dadzą się oszukać przy wyliczaniu wynagrodzenia i będą mogli otrzymać legalne premie i odszkodowania (m.in. na drodze postępowania sądowego).
Dokument ten nie ma prawnie ustalonej formy, każdy pracodawca ma swój własny formularz. Okres jego ważności ustala pracodawca samodzielnie. Postanowienie może zostać zmienione w razie potrzeby lub pozostać w mocy na czas nieokreślony.
ZATWIERDZONY:
Zarządzeniem dyrektora nr 157 z dnia 01.08.2016r.
REGULAMIN WYNAGRODZEŃ
1. Postanowienia ogólne
1.1. Niniejszy Regulamin został opracowany zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i Statutem przedsiębiorstwa. Wprowadzony w celu zorganizowania jednolitego systemu wynagrodzeń i premii dla pracowników, zwiększenia materialnego zainteresowania pracowników wysokimi wynikami pracy, odpowiedzialności za wdrożenie obowiązki zawodowe, realizację skoordynowanej polityki w sprawach wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, a także w celu ochrony socjalnej pracowników.
1.2. Niniejsze rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń opiera się na wymaganiach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
1.3. Przepisy o wynagradzaniu określają tryb wynagradzania i premiowania pracowników (płatnych i nieodpłatnych) z uwzględnieniem wyników ich pracy oraz osiąganych wyników działalności finansowo-gospodarczej zarówno przedsiębiorstwa jako całości, jak i jego oddziałów strukturalnych.
1.4. Regulamin wynagrodzeń przewiduje:
1.4.1. zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników, biorąc pod uwagę charakterystykę każdej jednostki strukturalnej (warsztat, serwis, dział itp.);
1.4.2. optymalny stosunek wynagrodzeń pracowników do złożoności i odpowiedzialności wykonywanej pracy;
1.4.3. zgodność stanowisk i zawodów z jednolitym systemem klasyfikacji;
1.4.4. stworzenie systemu premiowego odpowiadającego strategii przedsiębiorstwa, pozwalającego kontrolować i adekwatnie oceniać wkład pracowników w realizację powierzonych zadań;
1.4.5. efektywne wykorzystanie potencjał kadrowy przedsiębiorstwa;
1.4.6. zgodność wypłat premii z wynikami działalności finansowej i gospodarczej.
2. Fundusz wynagrodzeń przedsiębiorstwa
2.1. Główne obszary wykorzystania funduszu wynagrodzeń to:
2.1.1. wypłata wynagrodzenia zasadniczego, zgodnie z ust. 4, - wynagrodzenie pracowników;
2.1.2. premia miesięczna zależna od miesięcznych wyników;
2.1.3. wypłata dopłat i premii motywacyjnych;
2.1.4. płatność za kolejne wakacje.
2.2. Gwarantowane wynagrodzenie podstawowe nagrodę pieniężną za wykonywanie przez pracownika powierzonych mu obowiązków służbowych, jego poziom kwalifikacji, specjalizację i jest wypłacana w całości co miesiąc.
3. Planowanie płac
3.1. Planowanie płac odbywa się kwartalnie w rozbiciu na miesiące. Planowany fundusz wynagrodzeń obejmuje wypłaty według taryf i wynagrodzeń pracowników, premie, zgodnie z przepisami o wynagradzaniu. Niedopuszczalne jest przekroczenie zaplanowanego funduszu wynagrodzeń.
4. Wynagradzanie pracowników
4.1. Pracownicy otrzymują wynagrodzenie z funduszu wynagrodzeń.
4.2. Niniejszy Regulamin dotyczy pracowników będących członkami stosunki pracy z Przedsiębiorstwem na podstawie zawartych umów o pracę zarówno w głównym miejscu pracy, jak i w przypadku osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy.
4.3. Niniejsze rozporządzenie ustala system wynagradzania pracowników Przedsiębiorstwa, uwzględniając specyfikę organizacji pracy i jej wynagrodzeń w Przedsiębiorstwie.
4.4. Warunki wynagradzania przewidziane w tym przepisie stanowią integralną część umowy o pracę zawieranej przez przedsiębiorstwo z pracownikiem. Zmiana warunków wynagradzania określonych w tym przepisie stanowi zmianę wcześniej ustalonych warunków umowy o pracę i może być dokonana wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę lub jednostronnie na wniosek pracodawcy, z zastrzeżeniem warunków , tryb i terminy zgodnie z przepisami art. 74. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
4,5. Podstawą wynagrodzenia są:
4.5.1. dla kadry kierowniczej – ustalone miesięczne wynagrodzenia tabela personelu i zatwierdzone przez dyrektora, wynagrodzenie wzrasta proporcjonalnie do zmiany stawek taryfowych i wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w działalności produkcyjnej.
4.5.2. dla pracowników - stawki godzinowe lub wynagrodzenia, obliczone zgodnie z Jednolitą Taryfą Taryfową, ustaloną w tabeli personelu i zatwierdzoną przez dyrektora przedsiębiorstwa.
4.6. Siatkę międzyklasową (załącznik nr 1) zastosowano zgodnie z ujednoliconą taryfą płac, zatwierdzoną zarządzeniem Państwowego Komitetu Budownictwa Rosji z dnia 31 marca 1999 r. nr 81.
4.7. Podstawą zróżnicowania stawek taryfowych i wynagrodzeń urzędowych jest minimalna miesięczna stawka taryfowa pracownika pierwszej kategorii specjalności głównej przy pracy w normalnych warunkach, z zastrzeżeniem pełnego wymiaru czasu pracy.
4.8. Minimalny rozmiar miesięczna stawka taryfowa:
4.8.1. dla personelu naprawczego - mechanika 1. kategorii ustala się go na 8114 rubli 00 kopiejek;
4.8.2. dla personelu operacyjnego - operatora kotłowni 1. kategorii kwotę ustala się na 7056 rubli 00 kopiejek.
4.9. Na koniec każdego kwartału istnieje możliwość indeksowania minimalnej miesięcznej stawki taryfowej do rzeczywistego wzrostu cen konsumpcyjnych w Federacja Rosyjska, w zależności od dostępności środków.
4.10. Kategorie pracowników ustalane są według zawodu zgodnie z Jednolitym wykazem taryf i kwalifikacji pracy i zawodów pracowników oraz ze względu na złożoność wykonywanej pracy.
4.11. Wynagrodzenie pracowników transportu samochodowego ustalane jest zgodnie z Załącznikiem nr 2.
4.12. Tryb postępowania, warunki wynagradzania i zachęt rzeczowych dyrektora przedsiębiorstwa, a także głównego inżyniera, zastępcy dyrektora ds. ekonomiczno-finansowych i głównego księgowego określają umowy o pracę.
4.13. Pracodawca prowadzi ewidencję rzeczywistego czasu przepracowanego przez pracowników w formie elektronicznej karty czasu pracy.
4.14. Wynagrodzenia wypłacane są dwa razy w miesiącu:
4.14.1. opłata za pierwszą połowę miesiąca (50% stawki taryfowej pracownika (oficjalnego wynagrodzenia)) – 25 dnia miesiąca rozliczeniowego;
4.14.2. płatność końcowa następuje 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu rozliczeniowym.
4.15. Wynagrodzenie przekazywane jest pracownikowi na rachunek bankowy, w którym pracownik posiada ten rachunek.
4.16. W razie potrzeby wypłaty wynagrodzenia pracownikowi można dokonać w kasie.
4.17. Potrąceń z wynagrodzenia pracownika dokonuje się wyłącznie w przypadkach przewidzianych Kodeks Pracy RF i inne prawa federalne, lokalnych przepisów organizacji lub na wniosek pracownika.
4.18. Pracodawca dokonuje potrąceń z wynagrodzenia w następujących przypadkach:
4.18.1. zwrot niezapłaconych zaliczek wydanych pracownikom na poczet wynagrodzeń;
4.18.2. zwrot niewydanej i niezwróconej w terminie zaliczki wydanej w związku z podróżą służbową lub przeniesieniem do innej pracy w innej miejscowości;
4.18.3. zwrot pracownikowi kwot nadpłaconych na skutek błędów księgowych lub w przypadku uznania przez organ rozpatrujący indywidualne spory pracownicze winy pracownika w związku z nieprzestrzeganiem standardów pracy lub przestojem;
4.18.4. w przypadku zwolnienia pracownika przed końcem roku pracy, za który otrzymał już coroczny płatny urlop, za nieprzepracowane dni urlopu;
4.18.5. odliczenia na spłatę zobowiązań pracownika wobec państwa (podatki, kary);
4.18.6. potrącenia na spłatę długów wobec osób trzecich (alimenty na małoletnie dzieci, płatności z tytułów wykonawczych o zadośćuczynienie za uszczerbek na zdrowiu innej osoby lub krzywdę osób, które poniosły szkodę itp.).
4.19. Łączna kwota wszystkich potrąceń z tytułu każdej wypłaty wynagrodzenia nie może przekroczyć 20%, a w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne – 50% należnego pracownikowi wynagrodzenia, z wyjątkiem potrąceń na wniosek pracownika.
4.20. W niektórych przypadkach określonych w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej kwota potrąceń z wynagrodzenia nie może przekroczyć 70%.
4.21. Odliczenia nie są dozwolone z płatności, które nie podlegają windykacji zgodnie z prawem federalnym.
4.22. Po rozwiązaniu umowy o pracę zapłata wszelkich należności przysługujących pracownikowi od Pracodawcy następuje w dniu zwolnienia pracownika. Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik nie pracował, odpowiednie kwoty wypłacane są najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego wezwania do zapłaty. W przypadku sporu co do wysokości należności przysługujących pracownikowi w związku ze zwolnieniem, pracodawca jest obowiązany zapłacić bezsporną kwotę w terminie określonym powyżej.
4.23. Wynagrodzenie nieotrzymane do dnia śmierci pracownika przysługuje członkom jego rodziny albo osobie pozostającej na utrzymaniu zmarłego w dniu jego śmierci. Wypłata wynagrodzenia następuje nie później niż w terminie tygodnia od dnia złożenia odpowiednich dokumentów Pracodawcy.
4.24. Jeżeli pracownik nie dopełnia obowiązków służbowych z winy Pracodawcy, wynagrodzenie przysługuje za faktycznie przepracowany czas lub wykonaną pracę, nie niższe jednak niż przeciętne wynagrodzenie pracownika obliczone za ten sam okres czasu lub za wykonaną pracę.
5. Wynagrodzenia pracowników nieujętych na liście płac
5.1. Wykonać niezbędną pracę a ze względu na brak tych specjalistów w przedsiębiorstwie, z pracownikami mogą być zawierane umowy o pracę.
5.2. Umowę o wykonanie pracy jednorazowej zawiera się w jednolitej formie akceptowanej przez przedsiębiorstwo.
5.3. Wysokość wynagrodzenia wynikającego z umowy ustalana jest w drodze porozumienia stron i może różnić się od wynagrodzenia personelu płacowego.
5.4. Źródłem środków na wynagrodzenia pracowników niebędących pracownikami płacowymi jest fundusz wynagrodzeń przedsiębiorstwa.
5.5. Po zakończeniu prac objętych umową wystawiany jest protokół odbioru i dostarczenia wykonanych prac. Na podstawie aktu zatwierdzonego przez dyrektora przedsiębiorstwa i podpisanego przez kierownika działu, dla którego praca została wykonana, następuje płatność za pracę w ramach niniejszej umowy.
6. Dopłaty i dodatki
W firmie obowiązuje następujący system dopłat:
6.1. Dopłata za łączenie zawodu (stanowiska). (TCRF art. 151, TC klauzula 3. art. 255)
Dodatkowa opłata za połączenie zawodu (stanowiska) jest dokonywana tylko wtedy, gdy przewiduje to tabela personelu ten zawód(stanowisko) i jest wolne. Połączenie oznacza, że pracownik wykonuje wraz ze swoją główną pracą ze względu na umowa o pracę, dodatkowa praca w innym zawodzie (stanowisku). Okres nieobecności zastępowanego pracownika (menedżera, specjalisty, pracownika) musi wynosić co najmniej 7 dni.
6.2. Dodatkowa opłata za wykonywanie obowiązków nieobecnego pracownika.
Za wykonywanie wraz z pracą obowiązków czasowo nieobecnego pracownika (urlop, choroba, podróż służbowa itp.) bez zwolnienia z głównej pracy, przysługuje dodatek za wykonanie dodatkowej pracy na stanowiskach, które nie nie mieć zastępstwa przewidzianego w tabeli personelu. Wysokość dodatku ustala się w wysokości 50% stawki taryfowej (wynagrodzenia) wynagrodzenia zasadniczego pracownika lub różnicy w wynagrodzeniach pracownika zastępowanego i pracownika zastępczego za faktycznie przepracowane dni.
Dopłatę ustala się na podstawie zarządzenia dyrektora przedsiębiorstwa.
Dodatki z tytułu wykonywania obowiązków czasowo nieobecnych menedżerów nie są wypłacane ich zastępcom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy.
Wymiana stopnia jest niedozwolona.
6.3. Dodatkowa zapłata za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy