Indywidualne spory pracownicze. organów do rozpatrzenia. Rozpatrywanie indywidualnych sporów pracowniczych

29.09.2019

Spory pracownicze powstałe pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, dotyczące stosowania obowiązujących przepisów prawa pracy, układów zbiorowych pracy i innych przepisów lokalnych, a także przestrzegania warunków umowy o pracę, rozpatrują: komisje ds. sporów pracowniczych w organizacjach (art. 382, art. 385 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); sądy powszechne (art. 382 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); sędzia pokoju podmiotu Federacji Rosyjskiej (art. 23 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej); federalny sąd rejonowy jako sąd pierwszej instancji (art. 24 kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej); sąd rejonowy jako instancja apelacyjna (art. 320 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej); właściwy sąd najwyższy republiki, sąd rejonowy, sąd okręgowy, sąd miejski znaczenie federalne, przez sąd okręgu autonomicznego, sąd okręgu autonomicznego jako sąd kasacyjny w celu kontroli orzeczenia sądu rejonowego, które nie weszło w życie (art. 337 kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej) lub jako sąd pierwszej instancji; prezydium sądu najwyższego republiki, sądu okręgowego, sądu okręgowego, sądu miasta federalnego, sądu okręgu autonomicznego, sądu okręgu autonomicznego jako sądu organu nadzorczego do kontroli orzeczenia sądu rejonowego które weszło w życie, orzeczenie apelacyjne sądu rejonowego, orzeczenie sądu republiki, sądu okręgowego, sądu miasta federalnego, sądu okręgu autonomicznego, sądu okręgu autonomicznego (art. Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej); inne organy nieprzewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale określone zgodnie z art. 383 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi (na przykład spory niektórych kategorii pracowników rozpatrywane w sposób szczególny). Procedura rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych przez inne organy, które nie są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, nie jest przedmiotem badań tej pracy.

Kodeks Pracy Federacja Rosyjska przewidziała możliwość zastosowania specjalnej procedury przedprocesowego rozpatrywania niektórych kategorii sporów pracowniczych.

W rozdziale 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w dużej mierze zachowano sprawdzoną w praktyce procedurę rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych z niewielkimi zmianami. W nauce prawa pracy od dawna pojawiają się propozycje ustanowienia jednej jurysdykcji dla indywidualnych sporów pracowniczych, niezależnie od charakteru sporu. Ta naukowa propozycja jest zapisana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Tym samym spory dotyczące przeniesienia do innej pracy nie podlegają obecnie jurysdykcji komisji ds. sporów pracowniczych, lecz są rozpatrywane bezpośrednio przed sądem, podobnie jak spory dotyczące zwolnień, niezależnie od ich podstawy.

Przez jurysdykcję proponujemy rozumieć metodę i procedurę ustalania organu, który powinien początkowo rozpatrywać indywidualny spór pracowniczy. Kryteriami takiego ustalenia będą podstawa sporu, rodzaj i treść naruszenia (lub zarzucanego naruszenia) zasady ustanowionej w normie, status pracownika i pracodawcy, fakt, że organizacja ma CTS i terminy proceduralne.

Podział kompetencji pomiędzy CCC a sądem jest taki, że ochrona praw pracowniczych w stosunkach pracy leży przede wszystkim w gestii CCC. Zadaniem CCC jest przedprocesowe rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego objętego właściwością CCC bezpośrednio w organizacji. Sądowi powierzono zadanie ochrony samego prawa umowa o pracę oraz rozpatrywanie innych sporów pracowniczych po lub zamiast CCC lub w przypadku braku CCC.

Większość indywidualnych sporów pracowniczych jest rozpatrywana albo bezpośrednio przez komisję ds. sporów pracowniczych, albo przechodzi kolejno przez oba etapy: KOK, następnie sąd. Ta procedura jest wygodna, ponieważ spory można rozstrzygać bezpośrednio w organizacji, tj. w miejscu pracy, gdzie dowody można zebrać i ocenić szybciej i łatwiej.

Każdy organ jurysdykcyjny (CCC, sąd, organ wyższy dla sporów z jurysdykcją alternatywną) jest niezależnym organem posiadającym własną procedurę rozpatrywania sporów pracowniczych. Choć możliwość sekwencyjnego rozpatrywania sporu, najpierw w KSH, a następnie w sądzie, nazywana jest procedurą ogólną, to każdy z tych organów posiada własną procedurę, odmiennie uregulowaną przez prawo.

Tryb rozpatrywania sporów pracowniczych w CCC reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 383-390) i inne ustawy federalne. Tryb rozpatrywania sporów pracowniczych przed sądem określa art. 391-397 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustaw federalnych, a także przepisów postępowania cywilnego. Przez inne przepisy federalne dotyczące CCC i sądu rozumiemy przepisy ustanawiające jurysdykcję alternatywną w przypadku niektórych sporów pracowniczych, tj. pracownik decyduje, dokąd się udać - do organu wyższego szczebla lub do sądu.

Z punktu widzenia wielu autorów wskazane wydaje się utrzymanie jurysdykcji w sporach pracowniczych przewidzianej w normach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Proponują uregulowanie nie tylko prawa, ale także trybu podejmowania przez CCC decyzji o odmowie przyjęcia sporu poza jego jurysdykcję, wraz z wyjaśnieniem trybu jego rozstrzygnięcia. W takich przypadkach pracownikowi musi przysługiwać prawo odwołania się od decyzji CCC, która odmówiła mu rozpatrzenia wniosku. Formę złożenia wniosku do CCC powinna określić ustawa. Należy maksymalnie uprościć procedurę składania przez pracownika wniosku do CCC, przewidując obowiązek członka CCC udzielenia pomocy pracownikowi w przygotowaniu wniosku pod kątem doprecyzowania jego wymagań. Przyjmując wnioski pracowników wskazane jest, aby członkowie komisji przeprowadzili z pracownikiem odpowiednie negocjacje, ustalili istotę sporu, doprecyzowali wymagania pracownika, a w niektórych przypadkach pomogli wnioskodawcy w ich sformułowaniu.

Moim zdaniem z powyższym stanowiskiem należy zgodzić się tylko częściowo. Postanowienia te mogą być realizowane wyłącznie przez tych członków KSH, którzy są przedstawicielami pracownika. Co więcej, w takim przypadku taki członek CCC nie powinien brać udziału w rozpatrywaniu sporu w komisji. Konieczne jest ustalenie na poziomie prawnym przepisu zabraniającego członkowi CCC reprezentowania interesów pracownika składającego wniosek do rozpatrzenia przez komisję.

Część 2 383 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że szczegóły rozpatrywania sporów pracowniczych niektórych kategorii pracowników określają przepisy federalne.

Zgodnie z art. 383 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tryb rozpatrywania sporów pracowniczych określa wyłącznie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne. Statuty i ustawy podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej nie mogą tego zmienić. Jednak w praktyce podmioty Federacji Rosyjskiej uchwalają ustawy, które ustanawiają również alternatywną jurysdykcję w sporach pracowniczych pracowników komunalnych (prawo do występowania o rozstrzygnięcie sporów pracowniczych do organów samorządu terytorialnego lub do sądu. Jest to sprzeczne z częścią 2 art. 383 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, chociaż A.F. Nurtdinova uważa, że w przepisach nie ma sprzeczności.

Wszelkie indywidualne spory pracownicze, zgodnie z ich pierwotną jurysdykcją, można podzielić na następujące grupy: 1) rozpatrywane w sposób ogólny, począwszy od KSH. W ten sposób rozpatrywane są spory pracownicze wynikające ze stosunku pracy. Pozostałe spory pracownicze wynikające ze stosunku prawnego pracy nie są rozstrzygane w sposób ogólny, gdyż nie podlegają jurysdykcji KSH; 2) rozpatrywany przez sędziego pokoju; 3) rozpatrywany przez sąd rejonowy; 4) rozpatrywany przez organ wyższy.

W ten sposób ustawa określa organy właściwe dla indywidualnych sporów pracowniczych. Generalnie jednak spór między pracownikiem a pracodawcą rozpatrywany jest w KSH, a następnie, z inicjatywy jednej ze stron sporu, przed sądem. Ostatnio pojawiła się i rozszerza alternatywna jurysdykcja dla niektórych sporów - według wyboru powoda w sądzie lub w organie wyższej instancji. Wynika z tego, że CCC ich nie uwzględnia. Ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie rozróżnia indywidualnych sporów pracowniczych dotyczących ustalenia nowych warunków pracy pracownika lub zaspokojenia jego uzasadnionych interesów w osobnej grupie, są one rozpatrywane, podobnie jak spory dotyczące stosowania prawo pracy, tj. spory prawne, w tym samym porządku ogólnym, począwszy od KSH. Komisja ds. sporów pracowniczych rozpatruje te spory, które przeradzają się w spór pracowniczy rozstrzygany przez organ jurysdykcyjny, tj. jeżeli pracownik samodzielnie lub przy udziale komisji związkowej jako przedstawiciela swoich interesów nie rozstrzygnął tych sporów w drodze bezpośrednich negocjacji z administracją. Dlatego też przyjmując wniosek, CCC musi ustalić, czy pracownik próbował rozwiązać konflikt bezpośrednio z pracodawcą i jego przedstawicielami.

Komisja Rozjemcza Pracy nie może rozpatrywać sporów objętych właściwością sądu lub organu wyższego szczebla, w przeciwnym razie jej decyzja będzie nielegalna.

Artykuł 384 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmienił procedurę tworzenia komisji ds. Sporów pracowniczych, która istniała przed 2002 rokiem (zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli wcześniej jego członkowie zostali wybrani walne zgromadzenie(konferencja) kolektywu pracy, wówczas zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej CTS powstaje z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawcy z równa liczba przedstawiciele pracowników i pracodawców, tj. na zasadzie parytetu (równości). W takim przypadku przedstawiciele pracowników w CTS są wybierani przez walne zgromadzenie (konferencję) pracowników organizacji lub są delegowani przez reprezentatywne ciało pracowników (komitet branżowy) z ich późniejszą zgodą na walnym zgromadzeniu (konferencji) organizacji pracownicy. Przedstawiciele pracodawcy powoływani są do CCC zarządzeniem kierownika organizacji. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w przeciwieństwie do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie przewiduje zasad tworzenia związków zawodowych we wszystkich organizacjach zatrudniających więcej niż 15 pracowników. Wydaje się, że w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej należy utrzymać obowiązek tworzenia CTS w organizacjach wszelkich form własności. Istniejąca procedura moim zdaniem narusza zasady jurysdykcji i jurysdykcji. Prawo musi określać osobę (osoby) odpowiedzialną za tworzenie CTS w organizacjach. Wydaje się, że taki obowiązek należy przypisać pracodawcy. Dopóki ta luka w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej pozostanie, problematyczne staje się samo istnienie instytucji CCC jako organu rozstrzygającego indywidualne spory pracownicze w organizacjach.

Ponieważ prawo pracy reguluje działalność Komisji ds. Sporów Pracowniczych w sposób najbardziej ogólny, wskazane jest, aby na poziomie lokalnego aktu prawnego opracować w organizacji Regulamin Komisji ds. Sporów Pracowniczych, który powinien szczegółowo określić procedury jego organizacji i działalności. W takim przypadku pierwszeństwo należy przyznać kwestiom o charakterze proceduralnym. Twórcy takiego dokumentu, a także członkowie istniejących komisji, mogą również korzystać z norm prawa cywilnego. W każdym razie tego rodzaju lokalny akt prawny (w przypadku braku kodeksu postępowania pracy) może być bardzo przydatny dla członków CCC i stron indywidualnego sporu pracowniczego. Biorąc pod uwagę szczególną wagę zagadnień związanych z tworzeniem i działalnością CTS w organizacjach, wydaje się konieczne zaproponowanie Ministerstwu Pracy Federacji Rosyjskiej przygotowania przybliżonego rozporządzenia w sprawie CTS. Konieczne wydaje się także zorganizowanie wydawania i bezpłatnego rozpowszechniania literatury metodologicznej i specjalistycznej z zakresu prawa, aby pomóc członkom KKK w organizacjach. Wiele osób potrzebuje dziś realnego wsparcia tego rodzaju. Obywatele Rosji i organizacje.

Obecność CCC umożliwia szybkie i skuteczne rozstrzyganie większości indywidualnych sporów pracowniczych, które powstają wysoka jakość w samej organizacji. W takim przypadku pracodawca nie ponosi kosztów prawnych.

Udział w CCC prawnie wykształconych obywateli, wysoka skuteczność działania takich CCC stanowi prototyp sądu pracy jako specjalnego organu jurysdykcyjnego do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych. Organizacja takich KOK i skuteczność rozwiązywania przez nie sporów pracowniczych potwierdza słuszność tezy o konieczności tworzenia sądów pracy.

Aby utworzenie CCC było skuteczniejsze, konieczne jest doprecyzowanie niektórych przepisów obowiązującego prawa pracy. Zatem zgodnie z częścią 5 art. 384 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej komisja ds. sporów pracowniczych wybiera spośród swoich członków przewodniczącego i sekretarza. Nie jest to zgodne z częścią 6 art. 387 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdyż odnosi się także do wiceprzewodniczącego KSH.

Decyzją walnego zgromadzenia kolektywu pracy organizacje CTS mogą być tworzone w niektórych jej oddziałach strukturalnych z dużą liczbą pracowników (lub na przykład geograficznie oddalonych od centralnej części organizacji). Komisje ds. sporów pracowniczych oddziałów tworzy się z równej liczby przedstawicieli kolektywu pracy, wybranych przez walne zgromadzenie pracowników wydziału, oraz przedstawicieli kierownika wydziału, powołanych na jego polecenie (instrukcję). W szczególności w nowosybirskim przedsiębiorstwie OJSC Agrobios utworzono jednostkę CTS (warsztat) do naprawy agregatów chłodniczych. Stworzenie wyposażenia technicznego odrębnego warsztatu w w tym przypadku uzasadnione faktem, że znajduje się w dość znacznej odległości terytorialnej od organizacji macierzystej we wsi Agroles w obwodzie iskitimskim obwodu nowosybirskiego.

Komisje ds. sporów pracowniczych oddziałów strukturalnych organizacji działają w taki sam sposób, jak CCC centralnej (głównej) organizacji w zakresie rozpatrywania sporów pracowniczych pracowników tego działu. Każda ze stron sporu może odwołać się od swoich decyzji do sądu. Zatem i w tym przypadku zachowana jest ogólna procedura sekwencyjnego rozpatrywania sporu. W praktyce istnieją dwa rodzaje komisji do rozpatrywania sporów pracowniczych: „CTC organizacji” i „CTC jednostki strukturalnej organizacji”.

Komisje ds. sporów pracowniczych jednostek strukturalnych mogą rozpatrywać indywidualne spory pracownicze w zakresie kompetencji tych jednostek.

Za wybranych przedstawicieli pracowników do CTS (w tym CTS jednostki strukturalnej organizacji) uważa się pracowników, którzy otrzymali większość głosów i na których głosowała ponad połowa członków kolektywu pracy obecnych na zgromadzeniu , a na konferencji - obecni delegaci konferencji. Ustawa nie określa, ilu członków kolektywu związkowego (delegatów na konferencję) musi być obecnych na walnym zgromadzeniu, aby był on kompetentny do wyboru przedstawicieli pracowników do CCC. Obowiązuje zatem ogólna zasada odbywania posiedzeń, tj. jest kompetentny do rozstrzygania spraw, gdy jest obecna co najmniej połowa członków kolektywu roboczego (delegaci na konferencję).

Każdy CTS ma swoją własną pieczęć. Do obsługi organizacyjno-technicznej komisji ds. sporów pracowniczych (praca papiernicza, przechowywanie akt, wydawanie odpisów decyzji i wypisów z protokołów posiedzeń Komisji ds. Sporów Pracowniczych) na zlecenie pracodawcy powołuje się pracownika stałego, i to jest część jego funkcja pracy. Pracownik ten rejestruje napływające wnioski, powiadamia o terminie spotkania CCC itp. Ponieważ wymienione czynności należą do jego obowiązków służbowych, może je wykonywać w godzinach pracy.

Pracownik może odwołać się do komisji ds. sporów pracowniczych; prawo nie zapewnia pracodawcy takiego prawa.

Pracownik ma prawo zwrócić się do CCC w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego praw. Komisja rozjemcza pracy ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika złożony z zachowaniem terminu przedawnienia, zarejestrować go i zwołać posiedzenie, tak aby rozpatrzenie sporu nastąpiło w terminie dziesięciu dni od dnia złożenia wniosku. W przypadku przekroczenia terminu złożenia wniosku do CTS, wniosek pracownika zostaje przyjęty. Komisja ustala jednocześnie przyczyny przekroczenia terminu. Jeżeli są one ważne, CCC ma prawo podjąć decyzję o przywróceniu terminu, a spór może zostać rozpoznany co do istoty (art. 386 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z punktu widzenia nauki prawa pracy okres ten jest okresem dochodzenia roszczeń. Okres roszczenia (przedawnienia) to okres kalendarzowy określony przez prawo na złożenie wniosku do organu sądowego o ochronę praw pracowniczych lub uzasadnionych interesów. Przekroczenie terminu na dochodzenie roszczeń bez uzasadnionej przyczyny powoduje utratę prawa do ochrony w tym organie, dlatego też termin na złożenie skargi uważa się za termin ochrony materialnych praw pracowniczych pracownika. Ustawa nie określa, jakie powody są ważne, pozostawiając tę kwestię uznaniu CCC. W praktyce KTS za takie przyczyny uważa się długotrwałą chorobę pracownika, wyjazd służbowy, urlop itp. Jeżeli CCC rozstrzygając kwestię przekroczenia terminu dochodzenia roszczeń bez uzasadnionej przyczyny uzna go za brak, wówczas podejmuje decyzję o odmowie zaspokojenia roszczeń pracownika. Od tej decyzji CCC przysługuje odwołanie do sądu.

Kwestia terminów w prawie pracy była wielokrotnie podnoszona przez pracowników i ich przedstawicieli przed Trybunałem Konstytucyjnym Federacji Rosyjskiej. Normy części pierwszej i trzeciej art. 211 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także części pierwszej i trzeciej art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawiają zasadniczo te same przepisy dotyczące terminów składania wniosków sąd rozstrzygający indywidualny spór pracowniczy. Normy te ustalały te same zasady i możliwość ich przywrócenia przez sąd w przypadku nieobecności z ważnych powodów. Zgodnie z tymi normami wniosek o rozstrzygnięcie sporu pracowniczego składa się do sądu rejonowego (miejskiego) lub magistratu w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym pracownik dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa, a w przypadku zwolnienia - w terminie miesiąca od dnia doręczenia odpisu postanowienia o zwolnieniu lub od dnia jego wystawienia książka pracy. Jeżeli z ważnych powodów nie dotrzymano określonych terminów, sąd może je przywrócić. Artykuł 386 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia podobny termin na złożenie wniosku do KSH - trzy miesiące od dnia, w którym pracownik dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa.

Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wielokrotnie wydawał orzeczenia, w których wyrażał następujące stanowisko prawne. Części pierwsza i trzecia art. 211 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odpowiadają postanowieniom art. 37 (część 4) Konstytucji Federacji Rosyjskiej w sprawie uznania prawa do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych z wykorzystaniem metod ich uchwała ustanowiona przez prawo federalne i de facto reguluje warunki, tryb i termin realizacji tych konstytucyjnych praw. Miesięczne i trzymiesięczne okresy przewidziane w pierwszej części art. 211 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na skierowanie sprawy do sądu mają na celu szybkie i skuteczne przywrócenie pracownikowi naruszonych praw, w tym prawa do pracy w przypadkach nielegalnego rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę, prawo do ochrony przed bezrobociem, a także prawo do terminowego wynagrodzenia. Terminowość skierowania sprawy do sądu zależy od woli pracownika. Termin utracony z ważnych powodów może zostać przywrócony przez sąd lub KIO. Ponadto, ustalając dla przypadków zwolnień termin miesięczny, a nie dłuższy, ustawodawca wziął pod uwagę zarówno interesy pracodawcy związane z doborem personelu, jak i interesy nowego pracownika, który zajmował kontrowersyjne stanowisko i jest podlega zwolnieniu, jeżeli roszczenie byłego pracownika o przywrócenie do pracy zostanie spełnione. Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej doszedł do wniosku, że część trzecia art. 211 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma na celu nie ograniczenie, ale rozszerzenie gwarancji sądowej ochrony praw i interesów uczestników sporów pracowniczych w wydarzenie, które przegapili dobry powód terminy zwrócenia się do sądu o rozstrzygnięcie sporu pracowniczego. W równym stopniu chroni interesy zarówno pracownika, jak i pracodawcy, gdyż zainteresowane są obie strony sporu pracowniczego tak szybko, jak to możliwe jego rozpatrzenia (pracownik – w celu przywrócenia do pracy na dotychczasowym stanowisku, a pracodawca – w celu umożliwienia zatrudnienia nowego pracownika). W takim przypadku od decyzji KOK lub sądu o odmowie przywrócenia uchybionego terminu przysługuje odwołanie.

Zgodnie z art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres, z którym Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wiąże powstanie praw i obowiązków pracowniczych, rozpoczyna się od daty kalendarzowej określającej początek występowania tych praw i obowiązków. Okres, z którym Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wiąże wygaśnięcie praw i obowiązków pracowniczych, rozpoczyna się następnego dnia po dacie kalendarzowej, w której ustalono koniec stosunki pracy. Terminy liczone w latach, miesiącach i tygodniach wygasają w odpowiednim dniu w ubiegłym roku, miesiąc lub tydzień. Do okresu liczonego w tygodniach lub dniach kalendarzowych zalicza się także dni wolne od pracy. Jeżeli ostatni dzień okresu przypada na dzień wolny od pracy, za koniec terminu uważa się następny dzień roboczy następujący po nim.

Zgodnie z art. 387 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozpatrzenie sporu pracowniczego zaocznie możliwe jest wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Może we wniosku zaznaczyć, że wnosi o rozpatrzenie sporu pracowniczego pod jego nieobecność. Jeżeli pracownik po raz drugi bez uzasadnionej przyczyny nie stawi się na posiedzeniu komisji, CCC może podjąć decyzję o pozostawieniu jego wniosku bez rozpatrzenia. Nie pozbawia to jednak pracownika prawa do ponownego wniesienia sporu, jeśli nie przekroczono trzymiesięcznego terminu na roszczenie. W przypadku niestawienia się przedstawiciela pracodawcy, posiedzenie CCC nie zostaje przełożone.

Spotkania CCC odbywają się w godzinach wolnych od pracy dogodnych dla danego pracownika. O terminie rozpatrzenia sporu zawiadamia się pracownika i pracodawcę z wyprzedzeniem. Posiedzenie uważa się za właściwe do rozpoznania sporu pracowniczego, jeżeli jest na nim obecna co najmniej połowa członków każdej ze stron, ponadto muszą oni zasiadać w równej liczbie przedstawicieli każdej ze stron.

Komisja ds. sporów pracowniczych nie powinna kopiować sądu. Świadkowie sporu nie są usuwani, ich stawiennictwo jest dobrowolne, a komisja rozstrzyga spór w drodze narady i tajnego głosowania bezpośrednio na sali obrad w obecności pracownika i innych osób. Zapewnia to szeroki rozgłos i kontrolę społeczną nad pracą CTS. Kopia protokołu posiedzenia CCC jest zwykle przesyłana do wglądu członkom kolektywu związkowego.

Protokół z posiedzenia CCC prowadzi jej sekretarz, a podpisuje i opieczętowuje przewodniczący CCC lub jego zastępca.

Decyzja komisji ds. sporów pracowniczych wskazuje (art. 388 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej): nazwę organizacji (oddziału), nazwisko, imię, patronimikę, stanowisko, zawód lub specjalność pracownika, który złożył wniosek prowizja; daty złożenia wniosku do komisji i rozpatrzenia sporu, treść sporu; nazwiska, imiona, patronimiki członków komisji i innych osób obecnych na posiedzeniu; istotę decyzji i jej uzasadnienie (w odniesieniu do przepisów prawa, innego regulacyjnego aktu prawnego); wyniki głosowania.

Należycie poświadczone kopie decyzji komisji ds. sporów pracowniczych przekazywane są pracownikowi i kierownikowi organizacji w ciągu trzech dni od daty wydania decyzji.

Decyzja CCC musi być umotywowana i uzasadniona oraz zawierać odniesienia do odpowiednich norm prawa pracy. Sentencja decyzji jest napisana w wiążącej formie: odmówić wnioskodawcy spełnienia określonych wymagań, zobowiązać pracodawcę do zapłaty pracownikowi takiej a takiej kwoty, przywrócić pracownikowi poprzednie standardy produkcyjne itp.

Trzydniowy termin na doręczenie pracownikowi i administracji należycie poświadczonych odpisów decyzji CCC jest terminem procesowym określonym przez prawo. Dopiero po otrzymaniu takiego odpisu decyzji CCC którakolwiek ze stron sporu może odwołać się od niej do sądu.

Od decyzji CCC pracownik lub pracodawca przysługuje odwołanie do sądu w terminie dziesięciu dni od dnia doręczenia odpisów decyzji komisji. Brak określonego terminu nie jest podstawą do odmowy przyjęcia wniosku. Sąd, uznając przyczyny nieobecności za ważne, może przywrócić ten termin i rozpatrzyć spór co do istoty.

Decyzja KIO podlega wykonaniu w terminie trzech dni od upływu dziesięciodniowego terminu na złożenie odwołania. W przypadku niezastosowania się do decyzji komisji w wyznaczonym terminie, komisja ds. sporów pracowniczych wydaje pracownikowi zaświadczenie, które jest dokumentem wykonawczym. Zaświadczenia nie wydaje się, jeżeli pracownik lub pracodawca złożył w wyznaczonym terminie wniosek o przekazanie sporu pracowniczego pod rozstrzygnięcie sądu. Na podstawie zaświadczenia wydanego przez komisję ds. sporów pracowniczych i przedstawionego nie później niż w ciągu trzech miesięcy od dnia jego otrzymania komornik wykonuje orzeczenie komisji ds. sporów pracowniczych. Jeżeli pracownik z ważnych powodów nie dotrzyma ustalonego trzymiesięcznego terminu, komisja ds. sporów pracowniczych, która wydała zaświadczenie, może przywrócić ten okres (art. 389 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Artykuł 389 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odzwierciedla jedną z zasad procedury rozwiązywania sporów pracowniczych - zapewniając rzeczywiste przywrócenie naruszonych praw i uzasadnionych interesów pracowników. Zasada ta wyraża się w tym, że jeżeli pracodawca dobrowolnie nie zastosuje się do decyzji organu rozjemczego w terminie określonym przez prawo, wówczas decyzja ta podlega wykonaniu za pośrednictwem komornika.

Zaświadczenie, które ma moc dokumentu wykonawczego, wskazuje: nazwę organu, który wydał decyzję; daty jego przyjęcia i wydania certyfikatu; nazwisko, imię i patronim pracownika; rozstrzygnięcie co do istoty sporu. Zaświadczenie potwierdzane jest podpisem prezesa CCC (lub jego zastępcy) oraz pieczęcią CCC.

Komornik wykonuje swoje czynności na podstawie ustawy federalnej z dnia 21 lipca 1997 r. nr 118-FZ „O komornikach”, a także ustawy federalnej z dnia 21 lipca 1997 r. nr 119-FZ „O postępowaniu egzekucyjnym”.

Sędzia, zgodnie z art. 23 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, rozpatruje sprawy wynikające ze stosunków pracy, z wyjątkiem spraw o przywrócenie do pracy i spraw o rozstrzyganie sporów zbiorowych. Ustawodawca zdefiniował zatem sędziego pokoju jako główny organ rozpatrujący spory pracownicze. Sędzia rozpatruje w pierwszej instancji wszelkie spory należące do właściwości CCC, w przypadkach gdy CCC nie została utworzona w organizacji lub nie rozpatrzyła wniosku pracownika w ciągu 10 dni (art. 390 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli pracownik, pracodawca lub związek zawodowy chroniący interesy pracownika nie zgadzają się z decyzją KSH, na wniosek prokuratora, jeżeli decyzja KSH jest niezgodna z prawem (art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sąd rejonowy pierwszej instancji może rozpatrywać wszelkie indywidualne spory pracownicze, z wyjątkiem sporów rozpatrywanych przez sędziów pokoju. Bezpośrednio w sądzie rejonowym, zgodnie z art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozpatrywane są spory dotyczące przywrócenia do pracy.

W związku z obecnością różnych organów i organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze pojawia się pytanie, czy proces postępowania stanowi jedną całość, niezależnie od tego, jakie organy i na jakim szczeblu biorą udział w podejmowaniu decyzji, czy też istnieje niezależny proces : z jednej strony w CCC lub organach wyższych, a z drugiej – w organach wymiaru sprawiedliwości, w związku z czym w pierwszym przypadku należy kierować się prawem pracy, a w drugim – procedurą cywilną. Na to pytanie O.V. Już w 1981 r. Smirnow odpowiedział następująco: „Ponieważ w wielu krajach organy sądowe przy rozpatrywaniu sporów pracowniczych kierują się normami cywilnego prawa procesowego, wydaje się to wskazywać, że mamy do czynienia z tą drugą sprawą. Jeśli wyjść z tego, że pojęcie „procesu cywilnego” rozwinęło się w opozycji do pojęcia „procesu karnego”, a to oznacza udział sądów w rozpatrywaniu spraw o charakterze innym niż karny, to trudno mieć zastrzeżenia z powyższego punktu widzenia, ponieważ spory pracownicze nie są sprawami karnymi. Ale po zbadaniu tę kwestię z punktu widzenia sektorowego podziału prawa powstają poważne wątpliwości co do słuszności poprzedniego punktu widzenia, gdyż jest mało prawdopodobne, aby postępowanie w sprawach pracowniczych nie różniło się od postępowania cywilnego.” Specyfika rozpatrywania spraw pracowniczych zależy od sektorowej charakterystyki prawa pracy.

Tym samym sędzia pokoju, sąd rozpatrujący sprawy pracownicze, jest uczestnikiem (podmiotem) postępowania pracowniczego i ma obowiązek działać w duchu podstawowych zasad prawa pracy, niezależnie od tego, czy występuje jako organ wymiaru sprawiedliwości w pierwszej instancji, czy jest, gdy pracownik zwrócił się bezpośrednio do sądu z pominięciem KSH lub rozpatruje skargę na decyzję KSH, gdy pracownik, pracodawca, prokurator lub przedstawiciel organu związkowego udaje się do sądu zaskarżając decyzję KSH .

Do najważniejszych z punktu widzenia trybu rozpatrywania indywidualnego sporu pracowniczego należą zasady demokracji w procesie rozpatrywania sporów pracowniczych, swobodny i dostępny dostęp pracowników do organów rozpatrujących spory pracownicze, a także konsekwencja, fazowość, nieliniowość działań na każdym etapie i szybkość rozwiązywania sporów pracowniczych, zapewniająca realną przywrócenie naruszonych praw pracowniczych.

Spór pracowniczy rozstrzygany w trybie ogólnym przez komisję do spraw sporów pracowniczych podlega rozpoznaniu przez sąd (sędziego pokoju): 1) na wniosek pracownika, pracodawcy lub właściwej organizacji związkowej broniącej interesów pracownika, gdy nie zgadzają się oni z decyzja Komisji Pracy; 2) na wniosek prokuratora, jeżeli orzeczenie KSH jest sprzeczne z prawem.

Wykaz sporów podlegających rozpoznaniu sądowemu bez uprzedniego zaskarżenia do KSH zawarty jest w art. 391 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Do takich sporów zalicza się przede wszystkim spory pracownicze dotyczące praw szczególnie ważnych dla pracownika, a także spory, których rozpatrzenie wiąże się z pewnymi trudnościami. Należą do nich spory: o przywrócenie do pracy, niezależnie od przyczyny rozwiązania umowy o pracę; o przeniesieniu do innej pracy; o zmianie daty i treści przyczyny zwolnienia; o zapłatę za czas przymusowej nieobecności lub wykonania pracy niżej płatna praca; na wniosek pracodawcy o naprawienie szkody materialnej wyrządzonej przez pracownika; o odmowie zatrudnienia; osoby, które uważają, że doświadczyły dyskryminacji; osoby pracujące na podstawie umowy o pracę z pracodawcami – osoby fizyczne; osoby pracujące w organizacji, w której nie utworzono CTS; pracownicy organizacje religijne(Artykuł 348 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Można założyć, że spory pracownicze pomiędzy szefami organizacji a członkami kolegiów organy wykonawcze organizacje powinny być rozstrzygane na drodze sądowej, gdyż rozpatrywanie ich sporów w KSH nie jest możliwe ze względu na szczególne oficjalne stanowisko takich osób.

Sądy rozpatrują spory pracownicze w trybie właściwości ogólnej, według zasad ustalonych dla rozpatrywania spraw cywilnych w sądzie pierwszej instancji. Dotyczy to zarówno sporów, które nie zostały rozpatrzone przez CCC, jak i sporów rozpatrywanych wcześniej przez komisję.

Rozpatrzenie w sądzie pierwszej instancji sporu rozstrzygniętego wcześniej przez CCC nie wpływa na zdolność proceduralną stron sporu pracowniczego do zaskarżenia decyzji sędziego pokoju do instancji apelacyjnej, decyzji sądu do instancji kasacyjnej lub za pomocą sposób nadzoru. W przypadku zaskarżenia orzeczenia sądu w postępowaniu kasacyjnym postępowanie toczy się zgodnie z normami prawa postępowania cywilnego.

Wraz z wprowadzeniem instytucji sędziów rozpatrywanie sporów pracowniczych (z wyjątkiem sporów o przywrócenie do pracy) również zostało przypisane do kompetencji tych organów i zapisane w art. 23 Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Sędziowie pokoju nie są uprawnieni do uchylenia decyzji podjętej przez komisję ds. sporów pracowniczych. Zażalenie na decyzję CCC stanowi przekazanie indywidualnego sporu pracowniczego pod rozstrzygnięcie sądu.

Mając na uwadze istnienie różnorodnych organów, których kompetencja obejmuje ochronę praw i interesów chronionych przez prawo, konieczne jest prawidłowe i dokładne rozgraniczenie ich kompetencji w tym zakresie, czemu służy instytucja jurysdykcji.

Wielostopniowy i wielopoziomowy charakter systemu sądów powszechnych powoduje konieczność rozgraniczenia kompetencji jurysdykcyjnych, po pierwsze, wertykalnie, czyli pomiędzy sądami różne poziomy i linki system sądowniczy(na przykład między federalnymi sądami rejonowymi a sędziami pokoju; między sądami federalnymi niższej i wyższej instancji); po drugie, poziomo, to znaczy pomiędzy sądami tego samego szczebla, a także w obrębie tego samego sądu. Horyzontalny podział kompetencji jurysdykcyjnych następuje: 1) w przypadku podziału kompetencji sądów podobnych tego samego szczebla; 2) w przypadku rozgraniczenia kompetencji jurysdykcyjnych między sądami wojskowymi i niewojskowymi; 3) w przypadku zróżnicowania kompetencji kolegialnych i indywidualnych tego samego sądu (wojskowego i niewojskowego), upoważnionego przez ustawę do rozpatrywania określonej sprawy prawnej w pierwszej instancji.

Zatem tryb wyznaczania kompetencji sądów powszechnych do rozpatrywania i rozstrzygania spraw prawnych w zakresie ich właściwości reguluje instytucja prawa procesowego cywilnego zwana jurysdykcją. W tym względzie jurysdykcja jest zbiorem przepisów postępowania cywilnego, które ustanawiają zasady wyznaczania kompetencji sądów powszechnych.

W zależności od kryterium wyznaczania kompetencji sądów powszechnych wyróżnia się dwa główne typy jurysdykcji: rodzajową (podmiotową) i terytorialną (lokalną). Jurysdykcja ogólna charakteryzuje się tym, że kryterium rozgraniczenia kompetencji jurysdykcyjnych sądów i sędziów jest rodzaj, rodzaj, kategoria spraw. Właściwość terytorialną ustala się na podstawie takich kryteriów, jak miejsce, terytorium.

Zgodnie z częścią 1 art. 390 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo skorzystać z innej formy wniesienia indywidualnego sporu pracowniczego do sądu - wnosząc oświadczenie o żądaniu w sprawie przywrócenia naruszonych praw podmiotowych, jeżeli w ustalonym 10-dniowym terminie komisja ds. sporów pracowniczych nie rozpatrzyła ich merytorycznie. Przepisy art. 390 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie określa właściwości ogólnej indywidualnego sporu pracowniczego przekazanego z Kodeksu pracy do organów sądowych.

Zgodnie z art. 28 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej pozew wnosi się do sądu właściwego ze względu na miejsce zamieszkania pozwanego. Pozew przeciwko organizacji składa się w sądzie właściwym dla siedziby organizacji. Jeśli pracodawca indywidualny, wówczas pozew składa się do sądu właściwego dla jego miejsca zamieszkania. Jeżeli osoba prawna występuje jako pracodawca, pozew wnosi się w siedzibie organu osoby prawnej (zgodnie z art. 54 ust. 2 kodeksu cywilnego siedzibą osoby prawnej jest miejsce jej rejestracji państwowej) .

Zgodnie z art. 29 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej jurysdykcja jest możliwa według wyboru powoda: roszczenie przeciwko organizacji wynikające z działalności jej oddziału lub przedstawicielstwa można również wnieść do sądu w miejscu jej oddziału lub przedstawicielstwo (art. 29 ust. 2 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej); roszczenia o przywrócenie praw pracowniczych można również wnosić do sądu właściwego dla miejsca zamieszkania powoda (klauzula 6 art. 29 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej); roszczenia pracowników o naprawienie uszczerbku na zdrowiu wyrządzonego im podczas wykonywania obowiązków służbowych można dochodzić w miejscu powstania szkody, a także w miejscu zamieszkania pracownika (klauzula 5 art. 29 Kodeksu cywilnego Procedura Federacji Rosyjskiej); roszczenia pracowników o przywrócenie praw pracowniczych można dochodzić w miejscu ich zamieszkania.

Wybór między kilkoma sądami, które zgodnie z art. 29 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej są właściwe w sprawie, należy do powoda (art. 29 ust. 10 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej) .

Należy zauważyć, że utworzenie w Rosji instytucji sędziów nie rozwiązuje problemu przybliżania rozpatrywania sporu pracowniczego do lokalizacji (miejsca zamieszkania) stron konfliktu pracowniczego. Treść sporów pracowniczych jest bardzo zróżnicowana. Zatem wskazanie w prawie, że sędziowie mają jurysdykcję nad wszystkimi sporami wynikającymi ze stosunków pracy, z wyjątkiem spraw o przywrócenie do pracy, nie wskazuje jeszcze na jasność w rozgraniczeniu właściwości między sądami rejonowymi a sędziami pokoju. Nie jest zatem do końca jasne, który dział powszechnego systemu sądowego powinien być właściwy do rozstrzygania sporów, które wprawdzie nie zawierają żądań przywrócenia do pracy, ale rodzą pytanie o legalność rozwiązania umowy o pracę (np. zmiana brzmienia przyczyny zwolnienia, windykacja wynagrodzenie podczas przymusowej nieobecności bez przywrócenia do pracy) lub o zmuszeniu pracodawcy do zawarcia umowy o pracę (np. w przypadku zaskarżenia odmowy zatrudnienia). Spory między magistratami a sądami rejonowymi dotyczące jurysdykcji szeregu spraw wynikających ze stosunków pracy wcale nie przyczyniają się do terminowego i prawidłowego rozstrzygnięcia tej kategorii spraw. Ponadto w rezultacie znaczna liczba spraw pracowniczych wchodzących w zakres właściwości magistratu staje się przedmiotem merytorycznego rozstrzygnięcia przez sąd rejonowy. Wynika to z faktu, że sąd rejonowy, będący instancją odwoławczą w stosunku do sędziów pokoju, rozpatruje sprawy zaskarżone w trybie art. całkowicie z zastosowaniem procedury właściwej dla sądu pierwszej instancji. A ponieważ od decyzji podjętych w sprawach pracowniczych często przysługuje odwołanie do sądu wyższej instancji, spór pracowniczy z reguły jest „skazany” na ponowne rozpatrzenie co do istoty w sądzie rejonowym.

Obowiązujący Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej nie określa jednoznacznie uprawnień sądu rejonowego jako instancji odwoławczej przy rozpatrywaniu zażaleń lub wniosków prokuratora na orzeczenia sędziego pokoju. Wskazane jest ustalenie w przepisach procesowych zasad rozpatrywania i składania takich skarg, jak w przypadku skargi kasacyjnej. Rozpatrzenie sprawy musi mieć charakter kolegialny, a granice rozpoznania sprawy w sądzie apelacyjnym muszą być podobne do granic określonych w art. 347 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Powodem w sprawie jest zazwyczaj pracownik, którego prawa zostały naruszone. Z uwagi na fakt, że osobowość prawna pracy rozpoczyna się z chwilą ukończenia 15. roku życia, powodem w sprawie może być także małoletni pracownik.

Interesy pracodawcy reprezentuje przed sądem upoważniony urzędnik pracodawcy. Pełnomocnictwo w imieniu organizacji wydawane jest podpisane przez jej kierownika lub inną osobę do tego upoważnioną. dokumenty założycielskie osoby opatrzonej pieczęcią tej organizacji (część 3 art. 53 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Rozpatrując indywidualny spór pracowniczy przez sędziego zgodnie z częścią 3 art. 3 ustawy federalnej z dnia 17 grudnia 1998 r. nr 188-FZ „O sędziach pokoju w Federacja Rosyjska„Sędzia samodzielnie rozstrzyga spór pracowniczy.

Rozpatrując indywidualny spór pracowniczy w sądzie federalnym zgodnie z Kodeksem postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej (art. 7), sprawy cywilne w sądach pierwszej instancji rozpatrywane są przez sędziów tych sądów indywidualnie lub, w przypadkach przewidzianych na mocy prawa federalnego, łącznie. Jeżeli Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej przyznaje sędziemu prawo do samodzielnego rozpatrywania spraw cywilnych i dokonywania określonych czynności procesowych, działa on w imieniu sądu. Sprawy skarg na orzeczenia sędziów pokoju, które nie weszły w życie, rozpatrywane są wyłącznie w drodze odwołania przez sędziów właściwych sądów rejonowych. Sprawy cywilne w sądach kasacyjnych i instancjach nadzorczych rozpatrywane są kolegialnie.

W przypadkach przewidzianych przez prawo federalne sprawy w sądach pierwszej instancji rozpatrywane są kolegialnie przez trzech sędziów zawodowych (część 1 art. 14 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 133 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej sędzia w terminie pięciu dni od dnia otrzymania pozwu przez sąd jest obowiązany rozpatrzyć kwestię przyjęcia go do swojego postępowania. Sędzia wydaje postanowienie o przyjęciu wniosku do sądu, na podstawie którego wszczęta zostaje sprawa cywilna przed sądem pierwszej instancji.

Po przyjęciu wniosku sędzia wydaje postanowienie o przygotowaniu sprawy do rozpoznania i wskazuje działania, jakie powinny podjąć strony, inne osoby zaangażowane w sprawę oraz harmonogram tych działań, aby zapewnić prawidłowe i terminowe rozpatrzenie i rozstrzygnięcie sprawy. Przygotowanie do rozprawy jest obowiązkowe w każdej sprawie cywilnej i przeprowadzane jest przez sędziego przy udziale stron, innych osób biorących udział w sprawie oraz ich przedstawicieli (art. 147 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Indywidualny spór pracowniczy dotyczący przywrócenia do pracy musi zostać rozpatrzony i rozstrzygnięty przed upływem miesiąca od dnia przyjęcia wniosku do postępowania (art. 154 część 2 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Udając się do sądu w celu rozstrzygnięcia sporu pracowniczego, strony powinny mieć na uwadze, że sąd może jednocześnie uwzględnić wniosek pracownika o przywrócenie do pracy oraz zażalenie pracodawcy na postanowienie państwowej inspekcji pracy o przywróceniu do pracy nielegalnie zwolnionego pracownika (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Każdy pracownik lub przedstawiciel komisji związkowej może uzyskać bezpłatną pomoc prawną w przypadku sporu pracowniczego w ramach konsultacji prawnych organów związkowych.

Podczas rozpatrywania sporu pracowniczego w sądzie strony mogą zawrzeć ugodę. Warunki, na jakich strony osiągnęły ugodę, muszą zostać odzwierciedlone w protokole rozprawy sądowej i podpisane przez strony. Nie można zatwierdzić ugody, jeżeli w jakikolwiek sposób narusza ona prawa pracownicze pracownika lub z obejściem prawa ma na celu uwolnienie odpowiednich osób od odpowiedzialność finansowa. Zawierając ugodę na drodze sądowej, stronom nie przysługuje prawo zmiany wysokości odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracownikowi na zdrowiu przy wykonywaniu obowiązków służbowych.

Spór, który powstał pomiędzy stronami, może zostać wyeliminowany (rozstrzygnięty) dobrowolnie w drodze polubownego porozumienia i bez konieczności zwracania się do sądu. Treść takiej umowy jest różna. Często wyraża się ona w tymczasowych ustępstwach stron przy zachowaniu stosunku prawnego; może polegać na uzgodnionym doprecyzowaniu i doprecyzowaniu warunków stosunku prawnego, które strony odmiennie interpretowały i dlatego rodziły spory w jego realizacji; .

We wszystkich tych przypadkach, niezależnie od tego, czy celem takiego porozumienia jest zmiana stosunku prawnego (działanie przekształceniowe), czy też jego potwierdzenie (działanie deklaratoryjne), strony zobowiązują się uwzględnić istniejący między nimi stosunek prawny w formie przewidzianej w art. porozumienia (działanie konstytuujące) i kierować się nimi w swoim zachowaniu (działanie regulacyjne). Zatem zawarta przez strony ugoda w określonej treści jest transakcją, w tym przypadku umową cywilnoprawną.

Ugoda zawarta bez udziału sądu jest pozasądowa. Pozasądowa ugoda (umowa), jeżeli jedna ze stron uchyli się od jej wykonania, a druga trafi do sądu, będzie jedną z okoliczności sprawy.

Porozumienie można osiągnąć także poza sądem w sprawie sporu, w związku z którym wszczęto postępowanie cywilne w sądzie. Umowa taka nabiera mocy prawnej dopiero po jej zatwierdzeniu przez sąd.

Poświadczenie i zatwierdzenie przez sąd ugody są niezbędnymi warunkami, aby nadać jej znaczenie prawne. Bez nich takiej umowy nie można uznać za kompletną i ważną.

Zatem ugoda sądowa to transakcja zawarta przez strony w trakcie rozpatrywania sprawy i zatwierdzona przez sąd, zgodnie z którą powód i pozwany w drodze wzajemnych ustępstw przedefiniowują swoje prawa i obowiązki oraz kończą powstały spór prawny między nimi. Nowe zasady stosunków prawnych między stronami ustanowione tą umową są wiążące i muszą się nimi kierować w swoim postępowaniu.

Ugoda sądowa może zostać zawarta jedynie pomiędzy stronami, w związku z czym nie mogą jej zawrzeć inne osoby uczestniczące w sprawie (osoby trzecie nieposiadające samodzielnych roszczeń, prokurator itp.). Przed zatwierdzeniem ugody sąd ma obowiązek, przy udziale stron, dokładnie sprawdzić, czy jest ona zgodna z prawem i czy nie narusza niczyich praw lub interesów chronionych ustawą (część 2 art. 39, art. 173 kodeksu Kodeksu Postępowania Cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Ugoda, sporządzona przez strony w formie samodzielnego dokumentu, sąd dołącza do sprawy. Szczególne znaczenie rejestrację taką uzyskuje się w trakcie rozpatrywania sprawy w organach kasacyjnych i nadzorczych.

Ugoda sądowa musi spełniać określone wymagania:

a) jako czynność cywilna ugoda sądowa podlega przepisom prawa cywilnego. Ugoda zawierająca co najmniej jedną z wad, z którymi prawo wiąże się z nieważnością transakcji (art. 168-179 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej), nie może zostać zatwierdzona przez sąd;

b) celem ugody sądowej jest ostateczne wyeliminowanie sporu między stronami, co wiąże się z wymogami jasności treści ugody, całkowitej pewności i bezwarunkowości praw i obowiązków stron ustalonych przez porozumienie.

Warunki ugody zatwierdzonej orzeczeniem sądu muszą być określone jasno i jednoznacznie, tak aby w trakcie jej zawierania nie było żadnych niejasności i sporów co do jej treści.

Z chwilą uprawomocnienia się postanowienia sądu o zakończeniu postępowania na podstawie zatwierdzonej przez niego ugody, wyłączona jest możliwość ponownego wniesienia skargi do sądu z tym samym roszczeniem (art. 220 § 5, art. 221 k.k. Postępowanie cywilne Federacji Rosyjskiej).

Ugoda między stronami jest jedną z form swobodnego rozstrzygnięcia sporu przez strony bez stosowania przymusu państwowego. Sąd musi przejąć inicjatywę w zakresie pojednania stron. Możliwość rozstrzygnięcia sporu w drodze ugody powinien zostać wyjaśniony przez sędziego w procesie przygotowania sprawy do rozprawy, na początku rozprawy przed sądem pierwszej instancji, apelacyjnej i kasacyjnej (art. 172 ust. 327, 350 art. Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli ugoda nie zostanie zawarta dobrowolnie, zostanie ona wykonana.

Wzrostowa tendencja liczby sporów pracowniczych rozpatrywanych przez sądy pozwala stwierdzić, że po wejściu w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wzrasta liczba takich spraw i ich złożoność. Ustawodawca i wymiar sprawiedliwości stają przed pytaniem o potrzebę stworzenia Kodeksu postępowania pracowniczego (KPK) i sądów specjalnych do rozstrzygania sporów pracowniczych.

O ile przyjęcie TPC, biorąc pod uwagę nowatorstwo tego ważnego aktu normatywnego, będzie niewątpliwie wymagało sporo czasu, o tyle utworzenie wyspecjalizowanej jednostki wymiaru sprawiedliwości można przeprowadzić w stosunkowo krótkim czasie.

Prawo pracy Rosji. Ściągawka Victoria Evgenievna Rezepova

INDYWIDUALNE SPORY PRACOWNICZE. ORGANY DO ICH ROZPATRYWANIA

Indywidualny spór pracowniczy– nierozwiązane spory pomiędzy pracodawcą a pracownikiem dotyczące stosowania przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe, układy, przepisy miejscowe, umowy o pracę (w tym dotyczące ustalenia lub zmiany indywidualnych warunków pracy), które są przekazane organowi w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Stronami indywidualnego sporu pracowniczego są pracownik i pracodawca. Obecne ustawodawstwo przewiduje kilka sposobów rozwiązywania indywidualnych sporów pracowniczych. Jest to rozpatrywanie i rozstrzyganie sporów pracowniczych w komisji ds. sporów pracowniczych (LCC); w sądzie z pominięciem KSH oraz w trybie specjalnym, gdy spór zostanie rozstrzygnięty przez organ wyższej instancji.

Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są przez CCC i sądy, jeżeli pracownik samodzielnie lub przy udziale swojego przedstawiciela nie rozstrzygnie sporów w trakcie bezpośrednich negocjacji z pracodawcą. Ramy regulacyjne regulujące procedurę rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych to prawo pracy, a procedurę rozpatrywania spraw sporów pracowniczych w sądach określa ustawodawstwo postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

KTS– organ rozstrzygający indywidualne spory pracownicze powstałe w organizacji lub jej oddziale. CCC rozpatruje spory dotyczące przeniesienia na inną pracę, stosowania innych warunków umowy, indywidualnego standardu i czasu pracy, czasu trwania i wykorzystania przez pracownika należnego mu odpoczynku, nałożenia sankcje dyscyplinarne, płace i inne spory.

CTC powstają z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawcy spośród równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy. Przedstawiciele pracowników do komisji ds. sporów pracowniczych są wybierani przez walne zgromadzenie (konferencję) pracowników organizacji lub delegowani przez organ przedstawicielski pracowników, a następnie zatwierdzeni na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników organizacji. Przedstawicieli pracodawcy powołuje do komisji kierownik organizacji. Obsługę organizacyjną i techniczną działalności CTS zapewnia pracodawca. CCC wybiera spośród swoich członków przewodniczącego i sekretarza komisji.

Pracownik może zwrócić się do CCC w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego praw. Jeżeli z ważnych powodów uchybiono wyznaczonemu terminowi, CCC może go przywrócić i rozstrzygnąć spór merytorycznie.

Z książki Prawo handlowe autor Gorbuchow V A

Z książki Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tekst ze zmianami i uzupełnieniami na dzień 1 października 2009 r. autor Autor nieznany

Z książki Ustawa federalna „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”. Tekst ze zmianami i uzupełnieniami na rok 2009 autor Autor nieznany

Z książki Prawo pracy Rosji: podręcznik autor Orłowski Jurij Pietrowicz

Art. 70. Organy do rozpatrywania indywidualnych sporów urzędowych 1. Indywidualne spory urzędowe (zwane dalej sporami urzędowymi) rozpatrują następujące organy do rozpatrywania indywidualnych sporów urzędowych (zwane dalej organami do rozpatrywania sporów urzędowych)

Z książki Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tekst ze zmianami i uzupełnieniami na dzień 10 września 2010 r. autor Zespół autorów

ROZDZIAŁ XIV. SPORY PRACOWNICZE § 1. Pojęcie i rodzaje sporów pracowniczych1. Stosunki pracy obiektywnie zakładają istnienie konfliktu, ponieważ w procesie pracy łączą się heterogeniczne czynniki produkcji, wyalienowane od siebie (obecność alienacji siły roboczej (pracy)

Z książki Prawo handlowe autor Gołowanow Nikołaj Michajłowicz

Art. 382. Organy do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych Indywidualne spory pracownicze rozpatrują komisje do spraw sporów pracowniczych i

Z książki Encyklopedia prawnika autor Autor nieznany

Art. 397. Ograniczenie odwrotnego odzyskiwania kwot wypłaconych decyzją organów rozpatrujących indywidualny spór pracowniczy Odwrotne dochodzenie od pracownika kwot wypłaconych mu zgodnie z decyzją organu rozpatrującego indywidualny spór pracowniczy, gdy

Z książki Prawo pracy autor Petrenko Andriej Witalijewicz

17. Przedsiębiorcy indywidualni Status prawny przedsiębiorcy indywidualnego charakteryzują następujące punkty. Działalność przedsiębiorcza obywateli, przeprowadzana bez tworzenia osoby prawnej, jest regulowana głównie przez te same przepisy prawne

Z książki Jak i gdzie poprawnie napisać reklamację, aby dochodzić swoich praw autorka Nadieżdina Vera

Z książki Egzamin adwokacki autora

16. Spory pracownicze

Z książki Prawa kierowcy 2014. Jak oprzeć się pozbawionemu skrupułów policjantowi drogowemu? Z tabelą kar autor Usolcew Dmitrij Aleksandrowicz

Rozdział 16. Typowe spory pracownicze W ostatnim czasie najczęstsze przypadki sporów pracowniczych związane są z brakiem właściwej ochrony praw pracownika, które są bezpośrednią konsekwencją nieprawidłowej rejestracji stosunku pracy, a mianowicie: pracy wykonywanej „ustnie”

Z książki Orzecznictwo autor Mardaliev R. T.

Pytanie 128. Konstytucyjne prawo obywateli do zrzeszania się w związkach zawodowych. Procedura prowadzenia rokowań zbiorowych. Koncepcja, strony, treść i tryb zawarcia układu zbiorowego. Zbiorowe spory pracownicze: koncepcja, moment powstania zbiorowego

Z książki Prawo pracy Rosji. Kołyska autor Rezepova Wiktoria Evgenievna

Indywidualne cechy w stanie nietrzeźwym Może pojawić się pytanie: dlaczego proces badania lekarskiego jest tak skomplikowany, ponieważ subiektywizm i stronniczość lekarza można wyeliminować po prostu mierząc ilość alkoholu we krwi, urządzenie nie będzie kłamać. Po co

Z książki Prawo. klasy 10–11. Poziom podstawowy i zaawansowany autor Nikitina Tatyana Isaakovna

5.3. Odpowiedzialność pracownika. Spory pracownicze Regulacje prawne odpowiedzialności dyscyplinarnej Pracownik ma obowiązek należycie wykonywać obowiązki pracownicze i przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy, które mieszczą się w pojęciu dyscypliny pracy.B

Z książki autora

SPORY ZBIOROWE PRACY: RODZAJE, OGÓLNE ZASADY ROZSTRZYGANIA Spór zbiorowy pracy to nierozwiązany spór pomiędzy pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami (ich przedstawicielami) w sprawie ustalenia i zmiany warunków pracy (w tym wynagrodzeń)

Z książki autora

§ 59. Spory pracownicze. Odpowiedzialność na gruncie prawa pracy Spory pracownicze dzielimy na indywidualne i zbiorowe. Prawo do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych uznaje się przy zastosowaniu metod ich rozwiązywania określonych w prawie federalnym,

100 RUR bonus za pierwsze zamówienie

Wybierz typ pracy Praca Zajęcia Streszczenie Praca magisterska Sprawozdanie z praktyki Artykuł Raport Recenzja Test Monografia Rozwiązywanie problemów Biznesplan Odpowiedzi na pytania Twórcza praca Esej Rysunek Prace Tłumaczenie Prezentacje Pisanie na maszynie Inne Zwiększenie niepowtarzalności tekstu pracy magisterskiej Praca laboratoryjna Pomoc internetowa

Poznaj cenę

Spór pracowniczy– spory pomiędzy podmiotami prawa pracy dotyczące stosowania przepisów prawa pracy lub ustalenia nowych warunków pracy w spółce osobowej, które zostały poddane rozstrzygnięciu organu jurysdykcyjnego.

Obecne przepisy przewidują kilka sposoby rozwiązywania indywidualnych sporów pracowniczych– rozpatrywanie i rozstrzyganie sporów pracowniczych w komisji ds. sporów pracowniczych (LCC); w sądzie z pominięciem KSH oraz w trybie specjalnym, gdy spór zostanie rozstrzygnięty przez organ wyższej instancji. Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są przez CCC i sądy, jeżeli pracownik samodzielnie lub przy udziale swojego przedstawiciela nie rozstrzygnie sporów w trakcie bezpośrednich negocjacji z pracodawcą. Ramy regulacyjne regulujące procedurę rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych to prawo pracy, a procedurę rozpatrywania spraw sporów pracowniczych w sądach określa ustawodawstwo postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

CCC rozpatruje spory dotyczące przeniesienia na inną pracę, stosowania innych warunków umowy, indywidualnych norm i godzin pracy, czasu trwania i wykorzystania przez pracownika przysługującego mu odpoczynku, nakładania sankcji dyscyplinarnych, wynagrodzenia itp.

CTC powstają z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawcy spośród równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy. Przedstawiciele pracowników do komisji ds. sporów pracowniczych wybierani są przez walne zgromadzenie pracowników organizacji. Przedstawicieli pracodawcy powołuje do komisji kierownik organizacji. Obsługę organizacyjną i techniczną działalności CTS zapewnia pracodawca. W skład CCC wchodzą przewodniczący i sekretarz komisji.

Pracownikowi przysługuje odwołanie w terminie 3 miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa. Jeżeli z ważnych powodów uchybiono wyznaczonemu terminowi, CCC może go przywrócić i rozstrzygnąć spór merytorycznie.

Procedura rozwiązywania sporów zbiorowych

Komisja pojednawcza tworzone przez same strony z równej liczby ich przedstawicieli na równych zasadach. Musi zostać utworzony w ciągu trzech dni roboczych od chwili rozpoczęcia sporu zbiorowego i sformalizowany postanowieniem pracodawcy i decyzją przedstawiciela pracowników. Pracodawca nie ma prawa uchylić się od jego utworzenia i udziału w jego pracy i jest zobowiązany do stworzenia warunków niezbędnych do jego pracy. Komisja pojednawcza musi rozpatrzyć spór w terminie pięciu dni roboczych od dnia wydania postanowienia o jego utworzeniu. Komisja wybiera spośród swoich członków w głosowaniu jawnym przewodniczącego i sekretarza, przy czym muszą oni pochodzić z różnych partii. Komisja jest zobowiązana wykorzystać wszelkie dostępne jej możliwości w celu rozwiązania powstałego sporu zbiorowego.

Jeżeli strony nie osiągną porozumienia w komisji pojednawczej, postępowanie jest kontynuowane postępowania pojednawczego z udziałem mediatora lub w arbitrażu pracowniczym, jeśli tak uzgodnią.

Rozpatrywanie sporu zbiorowego pracy z udziałem mediatora za zgodą stron, mediator zapraszany jest na polecenie Biura Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy (zwanego dalej po prostu Serwisem) lub niezależnie od niego. Natomiast jeżeli w ciągu trzech dni roboczych od momentu skontaktowania się z Serwisem strony nie dojdą do porozumienia w sprawie kandydatury mediatora, wówczas zostaje on wyznaczony przez Służbę. Mediator ustala tryb rozpatrywania sporu zbiorowego z jego udziałem w porozumieniu ze stronami sporu. Mediator jest neutralną osobą trzecią w stosunku do stron sporu i ma na celu pomóc im w osiągnięciu porozumienia. Musi rozpatrzyć spór w terminie siedmiu dni kalendarzowych od daty zaproszenia (umówienia). Rozważania te kończą się przyjęciem uzgodnionej decyzji w formie pisemnej, a w przypadku braku porozumienia sporządzeniem protokołu sporów.

Jeżeli strony nie osiągną porozumienia w sprawie sporu i zostanie sporządzony protokół sporu, wówczas od tego momentu strony przechodzą do trzeciego etapu postępowania pojednawczego - arbitrażu pracowniczego.

Arbitraż pracowniczy jest tymczasowym organem rozstrzygającym konkretny spór zbiorowy. Tworzą go strony sporu oraz Służba nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od zakończenia rozpatrywania sporu przez komisję pojednawczą lub przy udziale mediatora.

Tworzą go trzej arbitrzy pracy rekomendowani przez Służbę lub zaproponowani przez strony sporu zbiorowego. W skład arbitrażu pracowniczego nie powinni wchodzić przedstawiciele stron sporu.

Odpowiednia decyzja pracodawcy, przedstawiciela pracowników i Służby formalizuje utworzenie arbitrażu pracowniczego, jego personelu, regulaminu i jego uprawnień.

Arbitraż pracowniczy może zbierać się więcej niż raz w ciągu tego pięciodniowego okresu. Rozpatruje wnioski stron, otrzymuje niezbędne dokumenty i informacje związane ze sporem zbiorowym. W razie potrzeby informuje władze władza państwowa i samorządami o możliwych skutkach społecznych sporu zbiorowego. Arbitraż pracowniczy kończy rozpatrywanie sporu poprzez opracowanie pisemnych zaleceń co do istoty sporu. Zalecenia te są przekazywane stronom. Stają się one wiążące dla stron, jeżeli strony zawarły pisemne porozumienie w sprawie ich realizacji.

Rozmawialiśmy o rodzajach sporów pracowniczych w naszym. W tym materiale porozmawiamy o rozpatrywaniu i rozwiązywaniu indywidualnych sporów pracowniczych.

Pojęcie indywidualnego sporu pracowniczego

Indywidualny spór pracowniczy to nierozwiązany spór w kwestiach pracowniczych, który powstał między pracodawcą a pracownikiem, a nieporozumienia te zostały zgłoszone organowi w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych (część 1 art. 381 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja). Kwestie pracy, które stają się przedmiotem indywidualnych sporów pracowniczych, mogą dotyczyć stosowania przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układy pracy lub układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne.

Organami do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych są...

Kto rozpatruje indywidualne spory pracownicze? Ogólna procedura rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje 2 instancje. W związku z tym rozpatrywane są indywidualne spory pracownicze (art. 382 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

komisje ds. sporów pracowniczych;
przez sądy.

W takim przypadku pracownik sam decyduje, czy najpierw skontaktować się z komisją i zwrócić się do sądu tylko wtedy, gdy nie zgadza się z jej decyzją, czy też natychmiast złożyć wniosek do sądu (część 1 art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Należy wziąć pod uwagę, że w niektórych przypadkach jest on używany wyłącznie postępowanie sądowe rozstrzyganie indywidualnych sporów pracowniczych. Oznacza to, że nie zwraca się się do komisji o rozstrzygnięcie takiego sporu. Indywidualne spory pracownicze są zawsze rozpatrywane przez sądy przy rozstrzyganiu w szczególności takich kwestii jak (art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

odmowa zatrudnienia;
przywrócenie do pracy;
zmiana daty i treści przyczyny zwolnienia;
dyskryminacja w pracy;
roszczenia osób pracujących na umowę o pracę na rzecz pracodawców – osób fizycznych niebędących przedsiębiorcami indywidualnymi;
nieporozumienia pomiędzy pracownikami organizacji religijnych a ich pracodawcami;
zapłata za przymusową nieobecność;
niezgodne z prawem działania (bierność) pracodawcy przy przetwarzaniu i ochronie danych osobowych pracownika;
naprawienie przez pracownika szkody wyrządzonej pracodawcy.

Tryb rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych regulują Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne oraz Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej (art. 383 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Termin składania wniosków o rozstrzygnięcie sporu

Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do komisji rozjemczej w terminie 3 miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego praw. W takim przypadku komisja może rozpatrzyć spór nawet po upływie trzymiesięcznego okresu, jeżeli termin ten został przekroczony z ważnych powodów (art. 386 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli indywidualny spór pracowniczy nie zostanie rozpatrzony przez komisję ds. sporów pracowniczych w ciągu 10 dni, pracownik ma prawo przekazać spór do sądu. Pracownik może zwrócić się do sądu nawet po rozpatrzeniu sporu przez komisję ds. sporów pracowniczych, jeśli chce odwołać się od jej decyzji. Pracownik ma na to 10 dni od daty doręczenia kopii decyzji komisji (art. 390 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli chodzi o skierowanie sprawy bezpośrednio do sądu, pracownikowi z reguły przysługuje 3 miesiące od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego praw. Jeżeli spór dotyczy zwolnienia, termin wniesienia sprawy do sądu wynosi 1 miesiąc od dnia otrzymania przez pracownika odpisu postanowienia o zwolnieniu lub od dnia wydania książeczki pracy.

W sporach dotyczących niepłacenia lub niepełnej wypłaty wynagrodzeń i innych płatności, pracownik zachowuje prawo do sądu przez 1 rok od daty zapłaty określonych kwot. Pracodawca ma także rok, jeśli będzie chciał wystąpić do sądu o naprawienie przez pracownika szkody za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Okres ten liczony jest od dnia stwierdzenia takiej szkody.

Należy wziąć pod uwagę, że terminy przekroczone z ważnych powodów mogą zostać przywrócone przez sąd (art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku sąd nie ma prawa odmówić przyjęcia pozwu ze względu na przekroczenie terminu (

Tryb rozpatrywania sporu pracowniczego to forma postępowania ustalona dla danego organu jurysdykcyjnego, rozpoczynająca się od przyjęcia wniosku, a kończąca się wydaniem decyzji w sprawie.

Należy rozróżnić tryb rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych w KSH, przed sądem i organem wyższym. Wszystkie te organy mogą prowadzić działania przywracające prawo, ale w różny sposób.

Większość sporów ze stosunków pracy dotyczących stosowania przepisów prawa pracy rozpatrywana jest w trybie ogólnym, począwszy od KSH, a jeżeli CCC nie rozpatrzy sporu w terminie 10 dni, pracownik ma prawo skierować go do rozstrzygnięcia sądu. Od decyzji CCC każda ze stron sporu może odwołać się do sądu. Tę ogólną procedurę określa art. 390 Kodeksu pracy, a dla sądu także Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Komisja ds. Sporów Pracowniczych jest organem kolektywu związkowego. CTS we wszystkich organizacjach z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawcy na zasadzie parytetu przedstawicieli tych stron. Przedstawiciele pracowników wybierani są przez walne zgromadzenie (konferencję) kolektywu związkowego w głosowaniu tajnym lub jawnym (według uznania zgromadzenia lub konferencji).

Tworzenie oddziałów CCC nie jest konieczne, jednak w przypadku ich utworzenia spór, po rozpatrzeniu przez taki CCC, może zostać przekazany przez każdą ze stron sporu pod rozstrzygnięcie sądu.

Spór pracowniczy podlega rozpatrzeniu przez CCC, jeżeli pracownik samodzielnie lub przy udziale swojego przedstawiciela nie rozstrzygnie sporów w drodze bezpośrednich negocjacji z pracodawcą. Jeżeli z ważnej przyczyny uchybiono trzymiesięcznemu terminowi reklamacyjnemu, CCC może go przywrócić. Wniosek pracownika podlega obowiązkowej rejestracji w rejestrze wpływów wniosków, w którym odnotowuje się datę wpływu i rozpatrzenia sporu, jego treść i rozstrzygnięcie. Do obsługi organizacyjnej i technicznej CTS (papierkowanie, przechowywanie akt, wydawanie wyciągów z protokołów posiedzeń) na zlecenie pracodawcy powołuje się z reguły specjalnego stałego pracownika, z reguły bez określenia czasu pracy.

Procedura rozpatrywania sporów pracowniczych w CCC jest niezwykle demokratyczna. Spór rozpatrywany jest w dogodnym dla siebie terminie wolnym od pracy i zawsze w obecności składającego wniosek pracownika. Rozpatrzenie sporu zaocznie dopuszczalne jest wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Jeżeli pracownik nie stawi się na posiedzeniu komisji po raz drugi bez uzasadnionej przyczyny, CCC może podjąć decyzję o wycofaniu wniosku do rozpatrzenia, co nie pozbawia pracownika prawa do ponownego złożenia wniosku.

Sprawę musi przygotować na posiedzenie przewodniczący lub w jego imieniu członek KSK: wzywa się niezbędnych w sprawie świadków i w razie potrzeby przeprowadza kontrolę techniczno-księgową przez odpowiednie osoby, oraz wymagane są także odpowiednie dokumenty i obliczenia od pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek przedłożyć je na żądanie CTS.

Przepisy nie określają precyzyjnie trybu odbywania posiedzenia CCC i choć nie wskazują prawa do zaskarżenia, to też go nie zabraniają. Dlatego wnioskodawca i pracodawca mają prawo skierować uzasadnioną skargę do dowolnego członka komisji już na początku posiedzenia CCC. O wykluczeniu decyduje większość obecnych członków CCC. Posiedzenie CCC uważa się za właściwe, jeżeli jest obecna co najmniej połowa członków komisji każdej ze stron oraz w równej liczbie przedstawicieli pracowników i pracodawcy. CCC nie powinna kopiować sądu, a świadkowie mogą być obecni na posiedzeniu komisji od początku do końca. Posiedzenia komisji mają charakter jawny, może w nich uczestniczyć każdy i każdy może zostać wysłuchany w sprawie okoliczności sporu. Decyzja CCC zapada w głosowaniu tajnym.

Uchwałę uważa się za przyjętą, jeżeli zagłosuje za nią większość członków komisji obecnych na posiedzeniu.

Decyzja komisji wskazuje: pełną nazwę organizacji, nazwisko, imię i patronimię, zawód, specjalność, stanowisko wnioskodawcy, datę złożenia wniosku do CCC i datę rozpatrzenia sporu, treść sporu, nazwiska członków komisji obecnych na posiedzeniu CCC, przedstawicieli pracodawcy i związku zawodowego, wyniki głosowania oraz decyzję uzasadnioną odniesieniem do praworządności. KOK może wskazać w swojej decyzji jej natychmiastowe wykonanie lub w terminie przez siebie określonym. Decyzja CCC z reguły ma część motywacyjną i operacyjną. Sentencja decyzji musi być napisana w formie kategorycznej, rozkazującej, na przykład: „zaproponować pracodawcy zapłatę takiej a takiej kwoty”. Podjęte decyzje CTS nie wymaga późniejszego zatwierdzenia i może zostać wykonany natychmiast. Komisja nie ma prawa ich korygować, ale może podjąć dodatkową decyzję, jeśli np. kwota nie została dokładnie określona. Protokół z posiedzenia CCC musi zostać podpisany przez przewodniczącego lub jego zastępcę i poświadczony pieczęcią CCC. Na jej podstawie pracownik, któremu pracodawca powierzył konserwacja CCC w terminie trzech dni od dnia wydania decyzji ma obowiązek doręczyć odpowiednio uwierzytelnione odpisy decyzji CCC zainteresowanemu pracownikowi i pracodawcy.

Od decyzji CCC pracownik lub pracodawca może odwołać się do sądu w terminie 10 dni od dnia doręczenia mu odpisu decyzji.

Przekroczenie tego terminu nie jest podstawą do odmowy przyjęcia wniosku przez sąd. Sąd na posiedzeniu może go przywrócić, jeżeli termin został przekroczony z ważnego powodu, i rozpatrzyć spór co do istoty.

Tryb rozpatrywania sporów pracowniczych w sądzie określa Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej. Rola sądu w dziedzinie stosunków pracy jest znacząca. Jedną z najważniejszych gwarancji ochrony praw pracowniczych obywateli Rosji jest ich prawo do ochrony sądowej zgodnie z art. 37 i 46 Konstytucji Federacji Rosyjskiej. Sądy nie tylko przywracają naruszone prawa pracownicze, ale także identyfikują przyczyny i warunki tych naruszeń oraz prowadzą prace prewencyjne mające na celu ich eliminację i zapobieganie. Sąd może występować do organów państwowych, organizacje publiczne i urzędników w celu wyeliminowania naruszeń prawa, przyczyn i warunków sprzyjających naruszeniom.

Rozpatrując spory pracownicze, sąd kieruje się zarówno przepisami prawa pracy, jak i przepisami cywilnego prawa procesowego oraz wytycznymi Sądu Najwyższego w sprawach pracowniczych.

O kompetencji i władzy sądu w zakresie sporów pracowniczych decyduje nie tylko zakres sporów wchodzących w zakres właściwości sądu, ale także fakt, że sąd rozpatrując spór może z własnej inicjatywy wnieść sprawę do sądu stronie pozwanej osobie trzeciej winnej rażącego naruszenia przepisów prawa pracy i naprawienia od niej szkody majątkowej wyrządzonej przez pracodawcę (art. 39 k.p.c.). Jeżeli sąd rozpatrując sprawę stwierdzi nieprawidłowe działania urzędników, wskazujące na rażące naruszenie prawa pracy, musi zgodnie z art. 225 k.p.c. o wydanie specjalnego postanowienia nakazującego pociągnięcie winnych menadżerów do odpowiedzialności dyscyplinarnej, a w uzasadnionych przypadkach do odpowiedzialności karnej. Te prywatne ustalenia są przesyłane do odpowiedniego organu, który w ciągu miesiąca musi poinformować sąd o podjętych środkach.

Przyjmując wniosek o wszczęcie sporu pracowniczego, sędzia musi prawidłowo określić jurysdykcję sądu rozpoznającego ten spór. On sam rozstrzyga kwestię przyjęcia lub odmowy przyjęcia wniosku do rozpatrzenia zgodnie z art. 129 Kodeksu postępowania cywilnego.

Wszelkie spory pracownicze są rozpatrywane przez sąd właściwy dla miejsca zamieszkania pozwanego.

Aby pracodawca mógł wystąpić do sądu z roszczeniem przeciwko pracownikowi o naprawienie szkody materialnej wyrządzonej przez niego organizacji, wyznacza się termin jednego roku od dnia wykrycia szkody w przypadku sporów rozpatrywanych w KSH – a Okres 10 dni od dnia doręczenia kopii decyzji komisji; w przypadku zwolnienia – jeden miesiąc od dnia zwolnienia; w przypadku innych sporów pracowniczych oraz w sądzie – trzymiesięczny okres dochodzenia roszczeń.

Odmowa uwzględnienia wniosku przez sędziego ze względów materialnoprawnych, w szczególności z powodu upływu terminu przedawnienia, jest niezgodna z prawem. Kwestię przedawnienia musi rozstrzygnąć sąd na posiedzeniu rozpoznającym spór. Ustawa nie określa, jakie przyczyny uznaje się za zasadne dla przywrócenia biegu przedawnienia. O tym decyduje sam sąd. Jeżeli przyczyny przedawnienia zostaną uznane za uzasadnione, naruszone prawo podlega ochronie.

Cechą szczególną rozpatrywania sporów pracowniczych przed sądem jest to, że prawo wszczęcia postępowania pracowniczego mają nie tylko zainteresowany pracownik i pracodawca, ale także prokurator (art. 41 kpc), a także związek zawodowy. sprawy w sądzie.

Jeżeli roszczenie pracownika zostanie zaspokojone, koszty prawne, w tym opłaty państwowe, zostaną odzyskane od pozwanego. Jeżeli roszczenie pracownika zostanie odrzucone, żadna ze stron nie pokryje kosztów prawnych. Jeżeli powodem jest pracodawca, zwracane są od niego koszty prawne (w sporze o odpowiedzialność finansową pracownika).

Każdej ze stron przysługuje w terminie 10 dni zaskarżenie orzeczeń sądu do sądu wyższej instancji (art. 284 k.p.c.). W tym samym terminie przysługuje od niego zażalenie prokuratora. Osoby, które nie dotrzymają tego terminu, tracą prawo do złożenia reklamacji. Jeżeli jednak zaistnieje uzasadniona przyczyna niedotrzymania terminu, sąd może go przywrócid. Wyższy sąd kasacyjny ma prawo utrzymać w mocy orzeczenie sądu, zmienić je lub uchylić w całości lub w części. Uchylając orzeczenie sądu, sąd wyższej instancji może przekazać sprawę do ponownego rozpoznania temu samemu sądowi w innym lub tym samym składzie albo samodzielnie wydać nowe orzeczenie co do istoty sporu (art. 305 k.p.c. ), albo oddalić sprawę albo pozostawić roszczenie bez rozpatrzenia. Jeżeli orzeczenie sądu zostanie uchylone w wyniku skargi kasacyjnej, wówczas kwestię zwrotu zapłaconych kwot w postanowieniu o uchyleniu egzekucji rozstrzyga we wszystkich przypadkach sąd. To odwrotne odzyskanie następuje wyłącznie na mocy decyzji sądu.

Orzeczenia, orzeczenia i orzeczenia sądów, które weszły w życie, mogą być kontrolowane w trybie nadzorczym na podstawie stosownych protestów. Jeżeli orzeczenie sądu zostanie uchylone w drodze nadzoru, wówczas od pracownika, który otrzymał określone kwoty na podstawie tego orzeczenia, kwoty te nie zostaną odzyskane, z wyjątkiem przypadków, gdy orzeczenie sądu zostało wydane na podstawie sfałszowanych dokumentów lub fałszywych informacji podanych przez powoda.