- Zaufanie może stracić tylko pracownik, który ponosi odpowiedzialność finansową lub pracuje pieniędzmi lub towarami. Jeśli dopuści się działań, które wyrządzają pracodawcy szkodę (a można to zmierzyć finansowo), na przykład kradzieży, może stracić zaufanie. To samo dotyczy przekupstwa lub innych przejawów egoizmu.
- Zaufanie pracodawcy do pracownika przejawia się w przypisaniu (opisie stanowiska pracy) obywatelowi praw i obowiązków w odniesieniu do wartości. Umowa w całości odpowiedzialność finansowa i jest to akt zaufania.
Ważny! Aby zwolnić pracownika na podstawie artykułu, wcale nie jest konieczne posiadanie takiej umowy.
Rosyjski Kodeks pracy pozwala pokrzywdzonemu samodzielnie zakwalifikować sprawę, a mianowicie ocenić, czy ten czy inny czyn był podstawą utraty zaufania. Pracownik może zostać zwolniony, może otrzymać po prostu naganę, karę grzywny lub zwolnienie bez kary.
Jaka jest podstawa utraty zaufania:
Jeżeli naruszeń dopuścił się pracownik inny niż jego główne miejsce pracy, nadal może on zostać zwolniony z powodu braku zaufania. W takim przypadku pracodawca musi posiadać kopię orzeczenia sądu stwierdzającego winę.
Pracownicy władz miejskich, wojskowych i rządowych mogą zostać zwolnieni z powodu utraty zaufania. Możesz przeczytać więcej o ich zwolnieniu.
Kogo nie można wyrzucić z pracy z powodu braku zaufania?
Którego pracownika nie można zwolnić z powodu braku zaufania? Zabrania się zwalniania na podstawie takiego artykułu:
- pracownica w ciąży (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- nieletni (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- pracownik przebywający na urlopie lub chory (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) - można to zrobić po jego powrocie.
Co powinien zrobić pracodawca?
Jak i kto może zostać zwolniony za kradzież, defraudację, oszustwo lub inne nielegalne działania w oparciu o przepisy dotyczące utraty zaufania?
Odniesienie. Kodeks pracy ani inne przepisy nie przewidują obowiązkowego dokumentu (protokołu itp.), który powinien rejestrować naruszenia.
W przypadku kradzieży, defraudacji, oszustwa lub innych czynów niezgodnych z prawem, za które przysługują roszczenia wobec pracownika, Pracodawca musi postępować zgodnie z następującą procedurą krok po kroku:
- Napisz raport. Podaj w nim dane pracownika, który zidentyfikował nielegalne działania, czas, miejsce, datę i opisz wszystkie okoliczności sprawy. Jeżeli informacja o naruszeniu pochodzi od organów ścigania lub innych osób trzecich, nie ma konieczności składania raportu.
- Jeżeli inwentarz wykazuje braki lub inne naruszenia, należy sporządzić protokół.
Posiadając te dokumenty, pracodawca ma prawo (i obowiązek) przeprowadzić wewnętrzne postępowanie wyjaśniające, które pozwoli ustalić sprawcę.
Procedura ta wymaga pobrania prowizji (na specjalne zlecenie pracodawcy). Jej członkowie nie powinni być zainteresowani efektem końcowym; są oni wybierani spośród kompetentnych osób (co najmniej trzech osób).
To właśnie ten organ ustala, w jakich okolicznościach doszło do naruszenia, gdzie i w jaki sposób, ustala, do czego i w jakim stopniu doszło do szkody (i jej koszt), wskazuje winnych i zbiera dowody.
Komisja rejestruje wszystkie otrzymane informacje– sporządzane są ustawy, raporty, dołączane do wniosków organu referencyjnego itp.
Na podstawie wyników swojej pracy członkowie komisji sporządzają i potwierdzają podpisami ustawę. Powinien obejmować następujące punkty:
- jakie konkretne działania pracownika doprowadziły do utraty zaufania;
- szczegółowo opisano wszystkie okoliczności zdarzenia;
- jaki jest stopień winy pracownika;
- jaką karę należy mu wymierzyć.
Do protokołu należy dołączyć także wyniki inwentaryzacji (jeżeli została przeprowadzona w celu ustalenia rozmiaru uszkodzeń). Przeprowadzenie wewnętrznego dochodzenia nie oznacza, że pracodawca nie powinien szukać pomocy u organów ścigania, ale wyniki i wnioski komisji są w zupełności wystarczające do zwolnienia z powodu utraty zaufania.
Ważny! Zwolnienie osoby nie będzie możliwe, jeżeli jej niewłaściwe postępowanie nie jest bezpośrednio związane z obowiązkami służbowymi.
Wina musi zostać udowodniona(odpowiednie są do tego zeznania świadków, filmy z kamer monitorujących i inne fakty dotyczące popełnienia przestępstwa).
Po dochodzeniu
Komisja zwraca się do pracownika na piśmie z prośbą o wyjaśnienie, co się stało. Pracownik w ciągu dwóch dni sporządza notę wyjaśniającą. Jeśli tego nie zrobi, należy sporządzić odpowiedni akt (w nim wskazać, że pracownik nie złożył wyjaśnień w wymaganym terminie i co uzasadniało tę odmowę), poświadczony podpisami kompilatora i dwoma lub więcej świadkowie.
W przypadku takiego czynu pracodawca ma prawo nałożyć sankcję dyscyplinarną nawet bez wyjaśnień pracownika (zgodnie z art. 193 części 1 i 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Po uzgodnieniu z wnioskami komisji pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu z powodu utraty zaufania. Zamówienie stwierdza:
- datę rozwiązania umowy o pracę;
- Imię i nazwisko oraz stanowisko zwalnianego pracownika;
- podstawy do wypowiedzenia stosunki pracy(popełnienie przez pracownika bezpośrednio obsługującego kosztowności towarowe czynów winnych, które dają podstawę do utraty zaufania do niego przez pracodawcę, art. 81 ust. 7 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- opis dokumentów potwierdzających winę pracownika, takich jak: protokoły i noty wyjaśniające; lista inwentarza; oświadczenie; zaświadczenie lekarskie itp.
Zamówienie potwierdza kierownik. Może zostać wydany w formularzu T-8 lub na oficjalnym papierze firmowym organizacji. Pracownik zapoznaje się z dokumentem w ciągu trzech dni (pod warunkiem podpisania). Jeżeli pracownik odmówi podpisania zamówienia, sporządzany jest protokół, ale nie uniemożliwia to zwolnienia.
Rejestrowanie naruszeń i rozliczenia
Sporządza się protokół zwolnienia z powodu utraty zaufania książka pracy oraz imienną kartę pracownika o następującej treści: „Stosunek pracy został rozwiązany na podstawie naruszeń ze strony odpowiedzialnego finansowo pracownika, dających podstawę do utraty zaufania, klauzula 7 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”
Wskazany jest również numer i data zamówienia. Książkę pracy wydaje się w dniu zwolnienia. Zgodnie z obowiązującymi przepisami organizacja jest zobowiązana do naliczania wynagrodzeń i rekompensat za niewykorzystany urlop zwolnionemu pracownikowi (jeśli wynagrodzenie urlopowe zostało pobrane z góry, jest ono potrącane z wypłaty) oraz premie.
Tak wygląda wpis w zeszycie pracy w przypadku zwolnienia z powodu utraty zaufania:
W takim przypadku odprawa nie jest przyznawana. Jeżeli pracodawca udowodnił, że szkoda została wyrządzona, ma on prawo potrącić tę kwotę (o ile nie przekracza ona przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia) z odpraw z tytułu zwolnienia.
Odniesienie. Jeżeli szkoda więcej pensji pracownika, wówczas o procedurze, trybie i warunkach odszkodowania decyduje sąd.
Zwolnionemu pracownikowi przysługuje prawo złożenia skargi inspekcja pracy, prokuraturze lub zwrócić się do sądu, jeśli należne płatności nie zostały wyprodukowane.
Jeśli pracownik jest niewinny
Pracownik ma prawo udowodnić swoją niewinność przed sądem. Jeśli prawo jest po jego stronie, pracodawca (nawet jeśli procedura zwolnienia została sformalizowana i przeprowadzona zgodnie ze wszystkimi zasadami) będzie zobowiązany do przywrócenia pracownika do pracy.
Możliwe jest uzgodnienie z kierownictwem zwolnienia „do fakultatywnie„w następujących przypadkach: jeżeli mimo to winę udowodniono, a osoba, która dopuściła się czynu niezgodnego z prawem, zgadza się z tym, oczywiście rekompensując straty. Takie pokojowe porozumienie nie wykracza poza prawo, a pozwoli specjalistom utrzymać swoją pracę i reputację w porządku.
Warunki rozwiązania umowy
Po wykryciu kradzieży, kradzieży lub innego naruszenia pracodawca może zwolnić pracownika w dowolnym dniu. Jeżeli dana osoba otrzymała powiadomienie o wynikach wewnętrznego dochodzenia i zapoznała się z postanowieniem o zwolnieniu, może nie pracować przez wymagany okres 2 tygodni.
Uwaga! Jeżeli zwolnionemu pracownikowi nie podano niezbędne dokumenty po terminie określonym w zamówieniu nie wypłacono wynagrodzenia lub innych środków, a on nadal pracuje, wówczas umowa z nim zostaje automatycznie przedłużona.
Obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko otrzymanie odszkodowania, ale także wydanie wszystkich wymaganych dokumentów i pieniędzy. Czasami na mocy decyzji sądu możliwa jest wypłata odszkodowania moralnego nielegalnie zwolnionemu pracownikowi.
Jakie są konsekwencje?
W przypadku braku zaufania pracownikowi może grozić pisemna nagana, odszkodowanie i zwolnienie. Najtrudniejszą rzeczą dla pracownika jest rozwiązanie stosunku pracy.
W takim przypadku staż pracy zostaje przerwany, co z kolei wpływa na wysokość świadczenia z tytułu czasowej niezdolności do pracy: zasiłek dla bezrobotnych nie jest wypłacany przez trzy miesiące, następnie jego wysokość jest zmniejszana. W przypadku utraty zaufania pracownikowi może zostać odebrany zakaz zajmowania określonego stanowiska.– zarówno tymczasowe, jak i dożywotnie.
Wpis w książce pracy o takim zwolnieniu może kolidować z późniejszym zatrudnieniem.
Nawet jeśli zwolnienie z powodu utraty zaufania nastąpiło za obopólną zgodą – szkoda została naprawiona, sporządzono i złożono wszystkie niezbędne dokumenty – to podobny fakt w historia pracy drastycznie zmniejsza szanse pracownika na zdobycie dobrego stanowiska.
Jeżeli pojawią się kwestie kontrowersyjne i można uniknąć takiego zerwania stosunków pracy, pracownik musi zwrócić się do sądu, a pracodawca ma obowiązek przeprowadzić skrupulatne i dokładne badanie i miej pewność co do dowodów winy – w przypadku pomówienia i bezpodstawnego zwolnienia pracownik ma prawo do znacznego odszkodowania.
Wideo na ten temat
W tym filmie wyjaśniono, w jaki sposób dochodzi do zwolnienia z powodu utraty zaufania:
Zwolnienie z powodu utraty zaufania stosowane przez pracodawcę w stosunku do pracowników, których działania wykazały, że nie można powierzyć im opieki nad przedmiotami wartościowymi. W poniższym artykule szczegółowo rozważymy warunki takiego zwolnienia.
Pracownicy, do których można stracić zaufanie. Czy można zwolnić księgowego?
Pożar za utratę zaufania(klauzula 7 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie możesz mieć żadnego pracownika, a jedynie takiego, którego praca polega na obsłudze towarów i/lub wartości pieniężne. Usługa odnosi się tutaj do różnych operacji: wydawania, odbioru, transportu, przechowywania itp. Odpowiednie obowiązki muszą koniecznie być zawarte w opis stanowiska pracownik.
Istnienie umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej nie jest w tej sprawie warunkiem koniecznym zwolnienia, choć jest brane pod uwagę przez sądy przy rozpatrywaniu sporów o charakter obowiązki zawodowe. Potwierdza to chociażby postanowienie Sądu Rejonowego w Kirowie w Jekaterynburgu w sprawie z dnia 18 lutego 2011 r. nr 2-411/35(11). Umowy o odpowiedzialności macierzyńskiej można zawierać wyłącznie z pracownicami zajmującymi określone stanowiska lub wykonującymi określoną pracę. Wykaz takich stanowisk i robót został zatwierdzony przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej uchwałą nr 85 z dnia 31 grudnia 2002 r.
Jednakże samo istnienie umowy o odpowiedzialności nie gwarantuje takiej możliwości zwolnienie z powodu utraty zaufania. Konieczne jest zapisanie odpowiednich obowiązków w umowie o pracę i/lub opisie stanowiska (orzeczenie apelacyjne sądu Chanty-Mansyjskiego Okręgu Autonomicznego - Ugra z dnia 2 października 2012 r. w sprawie nr 33-4375/2012).
WAŻNY! Księgowi, handlowcy i podobni pracownicy nie mogą zostać zwolnieni z powodu utraty zaufania, ponieważ nie są osobami bezpośrednio obsługującymi pozycje magazynowe (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 31 lipca 2006 r. nr 78-B06-39).
Dlaczego można zwolnić pracownika z powodu utraty zaufania? Znaki działania, praktyka sądowa
Możesz zostać zwolniony wyłącznie za działania, które:
- Zostali uznani za winnych.
- Skutkowało to utratą zaufania ze strony kierownictwa.
Fakt popełnienia odpowiednich działań i winę pracownika należy potwierdzić aktem upoważnionego agencja rządowa(na przykład wyrok sądu) lub wyniki oficjalnego śledztwa.
Jednocześnie ważne jest, aby zrozumieć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera listy działań, za które z pewnością można by zostać zwolnionym z rozpatrywanych powodów. Utrata zaufania jest pojęciem oceniającym, dlatego pracodawca ma prawo samodzielnie zdecydować, czy ma to zastosowanie, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności (poprzednie zachowanie pracownika, jego osobowość, stosunek do pracy itp.).
Za zgodne z prawem sądy uznały na przykład następujące zwolnienia:
- za naruszenie regulaminu komisji transakcje gotówkowe(postanowienie Sądu Okręgowego w Archangielsku z dnia 16 maja 2002 r. nr 33-1411);
- nieprzestrzeganie procedury wydawania kosztowności, zatwierdzonej lokalnym dokumentem pracodawcy (postanowienie Sądu Okręgowego w Ryazan z dnia 29 listopada 2006 r. nr 33-1699).
Reasumując, możemy jedynie stwierdzić, że działania, które wyrządziły lub mogłyby wyrządzić pracodawcy szkodę, są jednoznaczną podstawą do utraty zaufania do odpowiedzialnego za nie pracownika.
Plenum Sił Zbrojnych FR wyjaśniło, że zwolnienie na tej podstawie może nastąpić również wtedy, gdy działania pracownika nie są związane z jego obecną pracą (klauzula 45 uchwały nr 2 z 17 marca 2004 r.). Możliwość ta ograniczona jest jednak do przypadków, w których pracownik dopuści się przestępstwa o motywie najemniczym (kradzież, przekupstwo itp.). Oczywiście nawet tego rodzaju nielegalne czyny popełnione poza pracą mogą wskazywać, że temu pracownikowi nie należy powierzać pracy przy pozycjach inwentarza. Fakt pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności np. za naruszenie zasad ruch drogowy, nie może wpływać na zaufanie pracodawcy i stanowić powód do zwolnienia na podstawie klauzuli 7 ust. 1 art. 81 TK.
Procedura rejestrowania naruszeń, przykładowe zlecenie utworzenia prowizji
Zwolnienie z powodu utraty zaufania zostaną uznane za legalne tylko wtedy, gdy naruszenia zostaną udokumentowane przez pracodawcę. Mówimy o naruszeniach dyscyplina pracy, ponieważ do zwolnienia za czyny zagrożone karą na podstawie Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej lub Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej wystarczy akt upoważnionego organu rządowego lub urzędnika, który wszedł w życie.
Prawo pracy nie ustanawia procedury dokumentowania naruszeń dyscypliny pracy. W praktyce po wykryciu procesu lub skutku naruszenia sporządzany jest protokół/notatka serwisowa (autorem jest osoba, która to odkryła), która zawiera:
- informacje o pracowniku, który odkrył naruszenie (imię i nazwisko, stanowisko);
- czas i miejsce wykrycia naruszenia;
- okoliczności naruszenia stwierdzonego na tym etapie.
Notatka stanowi podstawę do wszczęcia wewnętrznego postępowania wyjaśniającego.
Szczególnym przypadkiem jest stwierdzenie niedoboru w wyniku inwentaryzacji, o którym należy sporządzić odpowiedni akt. W takim przypadku nie jest konieczne wypełnianie raportu, ale konieczne jest przeprowadzenie śledztwa. Zwolnienie z powodu utraty zaufania, oparte wyłącznie na wynikach inwentarza, sąd uznaje za nielegalne (orzeczenie Sądu Rejonowego Karasukskiego Obwodu Nowosybirskiego z dnia 12 września 2012 r. w sprawie nr 2-694/2012).
Zwolnienie na podstawie artykułu o utracie zaufania, wewnętrzne postępowanie wyjaśniające
Prowadzone jest wewnętrzne dochodzenie w celu ustalenia faktu naruszenia dyscypliny pracy, wszystkich okoliczności jego popełnienia i winnego pracownika. Jego realizacja nie jest regulowana przez prawo, jednak w praktyce zwykle rozpoczyna się od powołania komisji (co najmniej 3 osoby). Członkowie komisji wybierani są przez pracodawcę według własnego uznania spośród kompetentnych pracowników, którzy nie są zainteresowani dochodzeniem.
Jego utworzenie jest sformalizowane na zamówienie wolna forma. Zaleca się odzwierciedlenie w nim:
- informacje o członkach (imię i nazwisko, stanowisko);
- cel stworzenia;
- okres ważności (opcjonalnie, jeśli prowizja jest stała);
- uprawnienie.
Wszyscy pracownicy wymienieni w zamówieniu muszą się z nim zapoznać pod podpisem. Przykładowe zamówienie znajdziesz na naszej stronie internetowej.
Konsolidacja wyników dochodzenia
Szanse pracodawcy na wygraną w sądzie w przypadku zaskarżenia zwolnienia wzrosną, jeśli wszystkie działania komisji znajdą odzwierciedlenie w dokumentach (zaświadczenia, notatki, akty). Do materiałów dochodzeniowych należy dołączyć także:
- dokumenty inwentaryzacyjne (jeżeli na podstawie wyników inwentaryzacji powstało podejrzenie naruszenia);
- dokumenty otrzymane od organizacje trzecie(na przykład, jeśli naruszenie zostało wykryte przy pomocy banku) i władzami.
Wyniki prac dokumentowane są w protokole z wyników badania. Wskazane jest wskazanie w nim:
- konkretne działania, które zostały popełnione i które pociągają za sobą utratę zaufania do pracownika, który je dopuścił;
- ustalone okoliczności popełnienia przestępstwa;
- wyrządzoną szkodę lub możliwość jej spowodowania;
- informacja o winnym pracowniku;
- możliwa kara dla sprawcy;
- inne informacje istotne dla dochodzenia.
WAŻNY! Ustawa musi wskazywać, że pracownik stracił zaufanie pracodawcy właśnie z powodu zidentyfikowanych winnych działań.
Akt podpisują wszyscy członkowie komisji, po czym winny pracownik musi się z nim zapoznać i podpisać. Jeżeli nie można się z tym zapoznać (np. z powodu nieobecności w pracy), w akcie zamieszcza się o tym wzmiankę ze wskazaniem przyczyny. Członkowie komisji muszą poświadczyć niemożność zapoznania się z ich podpisami. W ten sam sposób formalizowana jest odmowa pracownika podpisania dokumentu.
Prowadzenie własnego dochodzenia nie pozbawia pracodawcy prawa do skontaktowania się z organami ścigania w przypadku podejrzenia popełnienia przestępstwa lub wykroczenia administracyjnego.
Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej
Zwolnienie z powodu utraty zaufania stanowi sankcję dyscyplinarną, dlatego też wymogi art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie nie można go uznać za legalny.
WAŻNY! Jeśli zwolnienie z powodu utraty zaufania następuje na podstawie dopuszczenia się przez pracownika działań niezwiązanych z dotychczasową pracą (np. kradzież w sklepie), wówczas art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma zastosowania.
Tym samym pracodawca nie ma prawa nałożyć kary bez zażądania wyjaśnień od pracownika, który dopuścił się naruszenia. Choć nie jest to wymagane przez prawo, najlepiej poprosić o wyjaśnienia na piśmie i uzyskać od pracownika podpis potwierdzający otrzymanie wniosku. Pracodawca może zwolnić pracownika, który nie sporządził uzasadnienia, po upływie 2 dni roboczych od dnia złożenia wniosku (sporządza się z tego protokół). Obecność pisemnego wniosku podpisanego przez pracownika służy jako dowód przestrzegania procedury zwolnienia. Należy także zachować terminy nałożenia kar przewidziane w powyższej normie.
Uwaga: nie jest konieczne zwalnianie pracownika za czyn, który daje podstawę do nieufności wobec niego. Pracodawca po otrzymaniu wyjaśnień może wybrać dla pracownika łagodniejszą karę, a nawet w ogóle go nie karać.
Zwolnienie następuje w trybie ogólnym zgodnie z przepisami art. 84.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku wystarczy wydać jedynie postanowienie o zwolnieniu, dodatkowe (o nałożeniu postępowanie dyscyplinarne) nie jest wymagane.
| Pobierz formularz zamówienia |
Zanim jak zwolnić pracownika za utratę zaufania pracodawca powinien zadbać o to, aby sytuacja spełniała wszystkie niezbędne warunki:
- Pracownik należy do kategorii obsługi przedmiotów wartościowych.
- Ustalono i udowodniono, że dopuścił się on czynów zawinionych.
- Zastosowano procedurę wymierzania kary dyscyplinarnej.
Jeżeli brakuje przynajmniej jednego z warunków, w przypadku sporu prawnego zwolnienie zostanie uznane za nielegalne.
Z powodu utraty zaufania od były pracodawca - procedura prawna przewidziane przez prawo, jako skuteczny sposób pozbyć się pozbawionego skrupułów pracownika. Przypadki zwolnień z powodu utraty zaufania są obecnie powszechne w praktyka pracy. Stosując tę podstawę prawną, ważne jest prawidłowe sformalizowanie każdego etapu zwolnienia, ponieważ wszelkie naruszenia popełnione w trakcie tej procedury mogą stanowić podstawę do wszczęcia postępowania sądowego przeciwko byłemu pracownikowi. Efektem pozwu może być uznanie działań pracodawcy za niedopuszczalne i niezgodne z prawem, z konsekwencjami w postaci przywrócenia do pracy na poprzednim miejscu pracy i (lub) zmian w zeszycie pracy zwalnianego pracownika. Jak powinna przebiegać procedura zwolnienia z pracy w związku z utratą zaufania? Którzy pracownicy mogą, a jakich nie mogą zostać zwolnieni na tej podstawie?
Podstawy i warunki zwolnienia
Co do zasady, jeśli chodzi o utracone zaufanie, podstawą tego jest art. 81 ust. 7 Kodeks Pracy RF. Powinieneś wiedzieć, że zwolnienie pracownika z powodu utraty zaufania jest dopuszczalne pod następującymi warunkami:
Istnieją niezbite dowody na to, że pracownik dopuścił się zawinionych działań, które spowodowały utratę zaufania. Do takich działań można zaliczyć kradzież, udowodnione fakty korupcyjne, niedbałe podejście do powierzonego pracownikowi majątku materialnego, zatajenie informacji o dochodach czy karalności za przestępstwa gospodarcze itp. Ogólny wykaz aktów zawarty jest w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (patrz klauzula 7.1 i klauzula 7, artykuł 81). Zwolnienie z powodu utraty zaufania musi zostać udowodnione w trakcie wewnętrznego dochodzenia. Nie ma potrzeby angażowania pracownika w sprawę administracyjną (karną).
Podstawę taką jak artykuł „Zwolnienie z powodu utraty zaufania” można zastosować wyłącznie do pracowników, którzy osobiście obsługują (pełnią funkcje przechowywania, transportu, odbioru, wydawania itp.) aktywa materialne, zwłaszcza pieniądze. Warunek ten należy udokumentować pracownikowi w oparciu o określone punkty umowa o pracę(umowy), opisy stanowisk, umowy dotyczące pełnej (zbiorowej lub indywidualnej) odpowiedzialności finansowej itp. Zasada ta, mająca zastosowanie w przypadku zwolnień z przyczyn omówionych w tym artykule, jest chyba najczęściej łamana. Jako przykład można podać zwolnienia „w punkcie siódmym” pracowników zajmujących stanowiska takie jak główny księgowy, ekonomista, księgowy. Doświadczeni eksperci prawni zalecają niezwykle ostrożne stosowanie „utraty zaufania” w odniesieniu do tej kategorii pracowników, koncentrując się na tym, czy pracownikowi przypisane są obowiązki związane np. z bezpośrednim kontaktem z funduszami, funkcjonalnością kasjera czy księgowego. Brak takich obowiązków u zwolnionego „pracownika księgowego” często prowadzi do tego, że w sądzie były pracownikłatwego i szybkiego przywrócenia przez pracodawcę na swoje stanowisko lub otrzymania wymaganego odszkodowania.
Jeżeli utrata zaufania pracodawcy nastąpiła w wyniku działań związanych z wykonywaniem obowiązków służbowych, w związku z utratą zaufania, również będzie to traktowane jako środek dyscyplinarny. Z tego względu rozwiązanie stosunku pracy na tej podstawie będzie wymagało ścisłego dopełnienia wszystkich etapów postępowania dyscyplinarnego w wyznaczonym terminie.
Zwolnienie ze służby rządowej lub wojskowej
Powinieneś wiedzieć, że zwolnienie z powodu utraty zaufania może nastąpić nie tylko na podstawie powyższego artykułu, ale z zastosowaniem ustawodawstwa federalnego dotyczącego konkretnego zawodu. Dotyczy to na przykład osób zatrudnionych w służba publiczna, organy ścigania lub wojsko zawodowe.
Jeżeli rozważamy zwolnienie żołnierza z powodu utraty zaufania, to wydając rozkaz w tej sprawie, należy kierować się Regulaminem dotyczącym trybu przekazywania służba wojskowa, a mianowicie klauzula dotycząca trybu zwalniania personelu wojskowego. Na podstawie akapitów. d. 1 pkt 2 pkt 3, żołnierza można zwolnić z dopiskiem „z powodu utraty zaufania”, jeżeli:
Informacje o dochodach i majątku samego pracownika, jego żony i małoletnich dzieci celowo nie są podawane (lub podawane niekompletnie, nierzetelnie).
Serwisant prowadzi jakąś działalność gospodarczą.
Żołnierz uczestniczy w zarządzaniu organizacja handlowa, otrzymując za to wynagrodzenie pieniężne, a także w przypadku działalności w zakresie organów zarządzających lub innych organów zagranicznych organizacji non-profit. Te podstawy zwolnienia mają wiele wyjątków, wszystkie są określone w ustawie federalnej (niniejsze wydanie) „W służbie wojskowej i służbie wojskowej”.
Zdarza się, że nie podjęto działań mających na celu rozwiązanie (zapobiegnięcie) konfliktowi interesów, którego jedną ze stron jest sam serwisant. Zwolnić może także dowódca, który wiedział o interesie osobistym podwładnego, który nie podjął działań.
Podobne przepisy regulujące podstawy zwolnienia z powodu utraty zaufania znajdują się w: prawa federalne„W prokuraturze”, „Na policji”, „W państwowej służbie cywilnej” i tak dalej. Wspólną cechą w tym przypadku pozostaje konieczność udowodnienia winy zwalnianego pracownika i ścisłe przestrzeganie warunków i trybu zwolnienia.
Kiedy nie można zostać zwolnionym?
Nawet w przypadku w pełni udowodnionych działań winnych zwolnienie z powodu utraty zaufania jest niedopuszczalne:
W stosunku do kobiety w ciąży.
W okresie czasowej nieobecności pracownika (urlop lub zwolnienie lekarskie). W takim przypadku będziesz musiał poczekać, aż pracownik wróci do swoich obowiązków służbowych.
Istnieje również ograniczenie dotyczące zwalniania nieletniego: zwolnienie z powodu utraty zaufania będzie wymagało uzgodnienia z lokalnym wydziałem inspekcji pracy i przedstawicielem komisji ds. nieletnich.
Etapy procedury zwolnień
Jak wspomniano powyżej, zwolnienie z powodu utraty zaufania za przewinienie przy wykonywaniu bezpośrednich obowiązków służbowych kwalifikuje się w Kodeksie pracy jako sankcja dyscyplinarna (art. 192). W związku z tym rozwiązanie stosunku pracy na tej podstawie musi nastąpić w sposób określony w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że w wyniku utraty zaufania:
Wykrywanie i rejestrowanie zawinionych działań pracownika.
Przeprowadzenie wewnętrznego śledztwa.
Otrzymanie od pracownika pisemnego wyjaśnienia (sporządzenie aktu odmowy składania wyjaśnień).
Ustawa o wynikach (wynikach, wnioskach) dochodzenia wewnętrznego.
Wydawanie poleceń.
Zwolnienie.
Terminy zwolnień z powodu utraty zaufania
Istotnym warunkiem zachowania legalności procedury zwolnienia będzie rozwiązanie umowy o pracę umowa o pracę w terminach przewidzianych w tym celu przez prawo pracy.
Zwolnienie z powodu utraty zaufania jest dopuszczalne w terminie miesiąca, licząc od chwili wykrycia nieprawidłowości pracownika. Okres ten nie obejmuje:
Czas potrzebny na uzgodnienie decyzji o zwolnieniu z organizacją związkową (jeżeli istnieje taki organ przedstawicielski).
Okresy nieobecności winnego pracownika w miejscu pracy (dni chorobowe i urlopy).
Należy pamiętać, że nie można podjąć działań dyscyplinarnych (w w tym przypadku zwolnienia) później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia zarzucanego mu czynu. Wyjątek stanowią uchybienia stwierdzone w wyniku audytu lub kontroli finansowo-ekonomicznej: w tym przypadku – nie później niż dwa lata.
Dochodzenie wewnętrzne: podstawa, dokumentacja
Działania pracownika, które spowodowały szkodę lub stworzyły ryzyko szkody w majątku materialnym pracodawcy, muszą zostać odnotowane w oficjalnym dokumencie: protokole inwentaryzacji, notatce od bezpośredniego przełożonego, protokole stwierdzonego braku itp. Dokument taki stanowi podstawę do wszczęcia urzędowego śledztwa, którego celem jest albo potwierdzenie winy pracownika, albo ustalenie jego niewinności.
Uprawnienia do prowadzenia urzędowego śledztwa posiada specjalnie utworzona komisja. Komisję dochodzeniową tworzy się na podstawie zarządzenia organizacji, które zawiera powody przeprowadzenia dochodzenia wewnętrznego, informacje o członkach komisji (imię i nazwisko, stanowisko, wykaz uprawnień), okresy ważności itp. W skład komisji powinni wchodzić pracownicy, którzy nie są osobiście zainteresowani wynikami śledztwa, ale posiadają wystarczające kompetencje, aby zrozumieć okoliczności popełnienia przestępstwa.
Komisja w ustalone terminy ma obowiązek, jeżeli zajdzie taka potrzeba, dokonać spisu inwentarza oraz zażądać i sporządzić dokumentację, która będzie stanowić potwierdzenie winy pracownika. Wszelkie działania podjęte w trakcie oficjalnego dochodzenia muszą zostać odnotowane w odpowiednich aktach, urzędnikach lub zaświadczeniach i protokołach. Ponadto obowiązkiem komisji jest uzyskanie wyjaśnień od samego pracownika.
Wyjaśnienia lub odmowa złożenia wyjaśnień przez pracownika
Zaleca się, aby prośba pracownika o wyjaśnienie niewłaściwego postępowania została sporządzona w formie oficjalnego dokumentu organizacji i przekazana pracownikowi za podpisem. W szczególnych przypadkach, np. gdy pracownik odmówi podpisania potwierdzenia otrzymania wniosku, należy sporządzić oświadczenie o odmowie. W takim przypadku żądanie można nie tylko doręczyć pracownikowi osobiście, ale także przesłać pocztą, listem poleconym za powiadomieniem.
Zgodnie z ogólnym trybem nakładania kary dyscyplinarnej pracownik ma dwa dni robocze na złożenie wyjaśnień. Jeżeli po tym terminie wyjaśnienia nie zostaną otrzymane, należy sporządzić odpowiedni akt (o nieudzieleniu wyjaśnień lub o odmowie złożenia przez pracownika wyjaśnień).
Wyniki prac komisji
Wynikiem prac komisji powinien być raport z wyników śledztwa. Dokument musi wskazywać:
Data zakończenia dochodzenia wewnętrznego.
Informacje o członkach komisji.
Informacje o pracowniku objętym dochodzeniem wewnętrznym.
Oświadczenie o okolicznościach, które były podstawą oficjalnego śledztwa, biorąc pod uwagę stopień i wagę winy.
Dowód winy pracownika (lub dowód niewinności) w formie listy wraz z załącznikami.
Podpisy członków komisji.
Zwolnienie za działania niezwiązane z wykonywaniem funkcji pracowniczych
Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, w przypadku gdy przyczyną utraty zaufania były działania niezwiązane z wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych, nie jest w świetle prawa traktowane jako postępowanie dyscyplinarne. Z tego powodu procedura rozwiązania stosunku pracy jest znacznie uproszczona: nie jest wymagane wewnętrzne dochodzenie, a termin na podjęcie decyzji o zwolnieniu wynosi do jednego roku od momentu poinformowania pracodawcy o nadużyciu pracownika . Argumentem za zwolnieniem może być kopia dokumentu potwierdzającego fakt, że pracownik dopuścił się umyślnych działań zawinionych, np. kopia orzeczenia sądu.
Jednocześnie rozwiązanie stosunku pracy musi również nastąpić w trybie określonym przez prawo pracy
Święcenia
Jeżeli w wyniku ustaleń komisji została podjęta decyzja o zwolnieniu należnym
Zwolnienie z powodu utraty zaufania następuje poprzez wydanie dwóch zarządzeń:
Postanowienie o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej. Dokument ten zawiera nie tylko obowiązkowe informacje o pracowniku (imię i nazwisko, stanowisko itp.), ale także informacje o popełnionym przestępstwie, wskazania postanowień układów zbiorowych i układów pracy itp. dokumenty regulacyjne funkcjonowanie organizacji zostało zakłócone w wyniku zawinionych działań pracownika, okoliczności i stopnia winy. Nie później niż trzy dni pracownik powinien zapoznać się z zamówieniem i je podpisać. Jeżeli pracownik odmówi podpisania, sporządzane jest oświadczenie o odmowie, które jest poświadczane podpisami członków komisji.
Wypełnianie zeszytu ćwiczeń
Pracodawca dokonuje wpisu w książce pracy z taką samą treścią przyczyny zwolnienia, jak w postanowieniu. Przykład:
W dniu zwolnienia pracownik otrzymuje wypełnioną kartę pracy.
Płatności pracownicze
Pomimo tego, że często mówimy o rzeczywistej szkodzie materialnej, okoliczność ta nie zwalnia pracodawcy z obowiązku dokonania wszelkich wymaganych płatności. W dniu rozwiązania stosunku pracy pracownikowi przysługuje ostatnia wypłata wynagrodzenia oraz wszelkie premie i świadczenia wyrównawcze. Zadośćuczynienie za szkodę były pracownik odszkodowania, pracodawca ma oczywiście prawo żądać wyłącznie na drodze sądu.
Zwolnienie pracownika na podstawie art. 81 ust. 7 część pierwsza Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy w związku z popełnieniem przez pracownika czynu winnego wartości pieniężne (lub towarowe), dające podstawę do utraty zaufania pracodawcy do pracownika – jest jednym z najtrudniejszych zwolnień pracownika, gdyż niesie ze sobą wiele zagrożeń dla pracodawcy.
Rozważane podstawy zwolnienia mają zastosowanie w przypadku kradzieży, przekupstwa, samolubnego naruszenia przez pracownika przestępstwa.
Zgodnie z paragrafem 45 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacja Rosyjska z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” należy wziąć pod uwagę, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie ust. 7 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodu utraty zaufania jest możliwy wyłącznie w odniesieniu do pracowników bezpośrednio obsługujących aktywa pieniężne lub towarowe (odbiór, przechowywanie, transport, dystrybucja itp.), pod warunkiem, że dopuścili się takich czynów karalnych, które dały pracodawcy podstawy do utraty zaufania do nich. Jeżeli w sposób przewidziany przepisami prawa zostanie stwierdzone, że doszło do kradzieży, przekupstwa lub innych przestępstw najemniczych, pracownicy ci mogą zostać zwolnieni z powodu utraty zaufania do nich oraz w przypadku, gdy działania te nie mają związku z ich pracą.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera szczegółowego wykazu okoliczności, które pracodawca może uznać za podstawę utraty zaufania do pracownika. Ponieważ pojęcie „utraty zaufania” ma charakter wartościujący, pracodawca ma prawo samodzielnie zakwalifikować działania pracownika, biorąc pod uwagę szczególne okoliczności popełnienia przestępstwa.
Wyrażenie zaufania ze strony pracodawcy można rozumieć jako zapisanie w opisie stanowiska pracy pracownika praw i obowiązków w zakresie obsługi wartości pieniężnych i towarowych. W praktyce z takimi pracownikami zawierane są umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej. Jednakże istnienie tej umowy nie stanowi warunek wstępny zwalniać pracowników z tego powodu.
Z systematycznej interpretacji przepisów prawa możemy stwierdzić, że jednym z niezbędnych warunków zwolnienia pracownika na podstawie art. 81 ust. 7 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest popełnienie przez pracownika czynów zawinionych w miejscu pracę określoną w umowie o pracę.
Aby zgodnie z prawem zwolnić pracownika na podstawie art. 81 ust. 7 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca musi zastosować się do procedury dyscyplinarnej przewidzianej w art. 192, 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Pracodawca ma prawo zastosować następujące rodzaje sankcji dyscyplinarnych:
- komentarz;
- nagana;
- zwolnienie z właściwych powodów.
W przypadku wykrycia kradzieży lub innego samolubnego zachowania pracownika, należy przede wszystkim sporządzić protokół, który powinien uwzględniać:
- nazwisko, imię, patronim pracownika, który odkrył niezgodne z prawem działania;
- okoliczności, w jakich podjęto działania;
- data i godzina wydarzenia.
Po sporządzeniu notatki lub przeprowadzeniu inwentarza przeprowadza się wewnętrzne dochodzenie. Aby to zrobić, konieczne jest utworzenie komisji składającej się z co najmniej trzech osób. Prowizję tworzy się na podstawie zarządzenia pracodawcy, które wskazuje nazwiska i stanowiska pracowników, cel, datę utworzenia prowizji oraz uprawnienia prowizji (jeżeli nie są one określone w odrębnym regulaminie). lokalny akt prawny pracodawcy). Prawo nie określa, którzy pracownicy powinni być częścią prowizji, dlatego każdy pracownik organizacji może uczestniczyć w tej prowizji według uznania pracodawcy.
Komisja ustala wysokość szkody, wskazuje sprawców szkody, zbiera dowody winy osoby, która wyrządziła szkodę, ustala przyczyny przestępstwa. Komisja otrzymuje także wyjaśnienia od pracowników podejrzanych o niewłaściwe postępowanie.
W przypadku pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej wymagane jest pisemne wyjaśnienie (nota wyjaśniająca) od pracownika. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa formy, w jakiej pracodawca musi zwrócić się o takie wyjaśnienia. Można tego dokonać poprzez powiadomienie, z doręczeniem pracownikowi za podpisem. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z zawiadomieniem, konieczne jest sporządzenie odpowiedniego aktu. Po doręczeniu zawiadomienia pracownik ma dwa dni robocze na złożenie wyjaśnień dotyczących podjętych działań. Jeżeli pracownik nie złoży uzasadnienia w terminie dwóch dni roboczych od dnia przedstawienia żądania, należy sporządzić odpowiedni akt.
Nieudzielenie przez pracodawcę wyjaśnień powoduje, że zwolnienie na podstawie ww. artykułu uważa się za niezgodne z prawem z uwagi na nieprzestrzeganie procedury i przywrócenie pracownika do pracy. Jeżeli istnieje akt lub dokument wskazujący, że zażądano od pracownika wyjaśnień, sankcję dyscyplinarną można zastosować bez pisma wyjaśniającego od pracownika
Taki stan prawny znajduje potwierdzenie w praktyka sądowa. W szczególności w wyroku Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 30 lipca 2008 r. N 36-B08-23 stanowi, że jeżeli pracownik odmówi złożenia wyjaśnień, to zwolnienie w dniu wezwania do wyjaśnień nie stanowi naruszenia.
Wszelkie działania członków komisji oraz informacje uzyskane w trakcie śledztwa dokumentowane są w aktach, zaświadczeniach i notatkach dołączanych do materiałów śledztwa.
Winę pracownika można także udowodnić przed sądem. W takim przypadku do materiałów dochodzeniowych można dołączyć orzeczenie sądu w sprawie karnej lub administracyjnej.
Na podstawie wyników dochodzenia sporządzany jest akt (wniosek), który odzwierciedla:
- działania, których dopuścił się pracownik i które dają pracodawcy podstawy do utraty zaufania do niego;
- okoliczności takich działań i szkody, które spowodowały lub mogły spowodować;
- stopień winy pracownika;
- możliwa kara dla osoby, która dopuściła się czynu winnego itp.
Z decyzją komisji należy zapoznać się z decyzją komisji pod jej podpisem. Jeżeli odmówi podpisania lub uchyli się od podpisania, sporządzany jest odpowiedni akt.
Po przeprowadzeniu opisanego powyżej postępowania wydawane jest postanowienie o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej.
Zwolnienie na podstawie ust. 7 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nastąpi zgodnie z zasady ogólne Artykuł 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Po wydaniu postanowienia o zastosowaniu kary dyscyplinarnej pracodawca wydaje postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę, sporządza notę rozliczeniową, dokonuje wpisów w książce pracy i imiennej karcie T-2. W dniu zwolnienia pracownika pracodawca dokonuje wypłaty wszystkich należnych pracownikowi kwot, wystawia zaświadczenie o wysokości zarobków dla dwóch osób lata kalendarzowe poprzedzającego rok zakończenia pracy, wydaje pracownikowi książeczkę pracy.
Jeżeli pracownik ma obowiązek odbywać służbę wojskową, pracodawca ma obowiązek w ciągu dwóch tygodni od dnia zwolnienia złożyć zawiadomienie do komisariatu wojskowego.
Z powyższego wynika, że zwolnienie na podstawie ust. 7 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dość pracochłonne i wymaga dotrzymania terminów i ustanowione przez prawo procedury. Jeżeli pracownik zaskarży decyzję pracodawcy do sądu, a sąd stwierdzi naruszenia ustalonej procedury, pracownik zostanie przywrócony na poprzednie stanowisko.
Warto zaznaczyć, że postępując zgodnie z procedurą nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia (przeprowadzenie śledztwa, spis inwentarza, zwrócenie się do pracownika o wyjaśnienia naruszenia, nałożenie kary, w terminie przewidzianym w art. prawo), rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 81 część pierwsza klauzula 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uznaje się za legalne.
Zwolnienie na podstawie artykułu „utrata zaufania” to najrzadszy sposób zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy. Ponadto nie wszyscy pracodawcy rozumieją, jak stosować ten artykuł.
Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej utrata zaufania to popełnienie przez pracownika zawinionych działań w stosunku do środków pracodawcy lub jego majątku. Taka podstawa może znacznie pogorszyć reputację pracownika i znacznie „zepsuć” jego wyniki pracy. Z taką historią będzie mu trudno o nową pracę.
Pracodawca musi mieć wystarczające dowody winy pracownika, aby zwolnić go na podstawie tak „nieprzyjemnego” artykułu. Nieznajomość pewnych subtelności podczas zwolnienia prowadzi do licznych procesów sądowych.
Wszystkim pracownikom, z którymi pracodawca ma podpisaną umowę z pełną odpowiedzialnością finansową, grozi zwolnienie na podstawie tego artykułu. Łatwiej jest zwolnić takich pracowników, jeśli nastąpi „utrata zaufania”. Na przykład błąd w obliczeniach kasjera może prowadzić do niedoborów, a w konsekwencji do utraty zaufania.
Aby zwolnić na tej podstawie, pracodawca musi przestrzegać określonej procedury zwolnienia z powodu utraty zaufania.
Przede wszystkim pracodawca musi udowodnić winę pracownika. To jest jego obowiązek prawo pracy. Wymaga to dokładnego dochodzenia wewnętrznego. Warto pamiętać, że zwalnia się nie za ilość defraudacji, kradzieży czy zniszczenia, ale za sam fakt popełnienia tego czynu.
Aby to zrobić, musisz zebrać niezbędne dowody. Mogą to być zeznania świadków, nagrania z kamer CCTV lub zdjęcia. Na tej podstawie pracodawca ma obowiązek sporządzić protokół z podjętych działań i zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia.
Po otrzymaniu pisemnych wyjaśnień pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu pracownika. Musi wysłać mu pisemne powiadomienie z wyprzedzeniem o rychłym rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik musi podpisać, że zapoznał się z tym dokumentem.
Jeżeli pracownik odmówi podpisania wypowiedzenia, pracodawca ma obowiązek sporządzić oświadczenie o odmowie podpisania dokumentu.
Następnie pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu. Musi wskazywać datę uznania pracownika za zwolnionego, a także przyczynę - „utratę zaufania”. Pracownik musi także zapoznać się z poleceniem pod podpisem. Jeżeli odmówi tego, postępowanie jest analogiczne jak w przypadku odmowy podpisania zawiadomienia.
W dniu zwolnienia pracodawca ma obowiązek dokonać pełnego rozliczenia z pracownikiem i wypłacić mu:
- wynagrodzenie;
- rekompensata za urlop, jeżeli nie został on wykorzystany przed zwolnieniem.
O odprawie nie ma mowy.
Jeśli mówimy o odszkodowaniu za szkodę wyrządzoną pracodawcy, to na ogół nie powinna ona przekraczać średnich zarobków pracownika. Decyzja w sprawie odszkodowania w większy rozmiar decyduje sąd.
Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do procedury zwolnienia z art. utrata zaufania, pracownikowi przysługuje prawo napisania skargi do inspekcji pracy, prokuratury lub sądu.
Jeżeli pracownik ma całkowitą pewność, że nie dopuścił się takich działań, a zwolnienie, nawet zgodnie ze wszystkimi przepisami, jest niezgodne z prawem, może również złożyć pozew o uznanie zwolnienia za nielegalne i przywrócenie do pracy..
Jeśli pracownik nadal jest winny, należy spróbować dojść do porozumienia z pracodawcą i złożyć rezygnację „z własnej woli”, płacąc pracodawcy całe niezbędne odszkodowanie. Takie działanie nie jest sprzeczne z prawem; pomoże to zachować reputację pracownika i nie „zepsuje” jego pracy.