Théorie de L Porter et E Lawler. Théorie des processus de motivation. Modèle Porter-Lawler

La théorie de Porter-Lowell est appelée à juste titre la théorie de la vérité et de la justice. Ce modèle permet au salarié de comprendre que les résultats qu'il obtient dans son travail dépendent en grande partie de ses capacités. De plus, il doit se rendre compte qu'il joue un rôle important dans les activités de l'entreprise. Selon Lawler, l’effort déployé par un travailleur pour accomplir une tâche est déterminé par la valeur de la récompense. Autrement dit, seul un travail productif peut devenir une cause de satisfaction.

Pourquoi avez-vous besoin de motivation ?

La motivation est une manière d’encourager quelqu’un à entreprendre une action spécifique. La théorie de Lawler constitue son fondement scientifique. Le modèle de motivation de Porter-Lowell peut être classé comme une théorie des processus. Elle explique cela entre la productivité du personnel, la satisfaction du personnel et la motivation, composée d'un système de récompense et d'autres incitations.

L'essence de la théorie de Lawler-Porter

La théorie de la motivation de Porter-Lowell comprend cinq variables.

Cinq variables de la théorie de Porter-Lowell

L'effort déployé pour accomplir un travail est déterminé par le montant de la récompense qu'une personne devrait recevoir, ainsi que par le degré de confiance que son travail apportera réellement la satisfaction attendue. Dans ce modèle, il existe un lien étroit entre la rémunération et le résultat du travail.

Si nous parlons en mots simples, toute la théorie repose sur le fait qu'une personne reçoit un salaire pour les résultats obtenus et satisfait ainsi les besoins existants.

1. A noter qu’il peut s’agir de récompenses internes, telles que :
2. Confiance en soi.
3. Respect de soi.

Satisfaction reçue du travail réalisé.

1. Il existe également des récompenses externes :
2. Croissance de carrière.
3. Augmentation de salaire.

Prix.

La principale conclusion qui peut être tirée après un examen détaillé du modèle de motivation de Porter-Lowell est que seul un travail visant à obtenir des résultats peut conduire à une entière satisfaction. Malheureusement, la plupart des managers ont un avis différent. Ils croient que si une personne est heureuse, elle travaillera beaucoup plus efficacement. Mais, comme le montre recherche scientifique, la haute performance est la cause de la satisfaction au travail, et non sa conséquence.

Brève fonctionnalité d'analyse

Le modèle Porter-Lowell propose de combiner en un tout les efforts du salarié, sa récompense, le salarié et les résultats de son travail afin de percevoir tout cela comme un système unique.

Cependant, dans de nombreuses entreprises, malgré le fait que de nombreux managers préfèrent calculer les salaires en fonction des résultats du travail, les efforts déployés sont le plus souvent rémunérés en fonction du temps passé par une personne sur le lieu de travail et de son ancienneté.

Il est préférable de diviser la récompense en trois parties :

1. La première partie est constituée pour l’exercice par le salarié des fonctions prévues dans la description de poste.
2. La deuxième partie peut être déterminée par l'ancienneté.
3. La troisième partie du salaire est calculée en fonction des résultats du travail. Cela peut changer considérablement dans un sens ou dans l’autre. S'il diminue, le salarié comprendra qu'il doit augmenter sa productivité.

Éléments d'un modèle de motivation

Éléments de la théorie de Lawler-Porter

Examinons de plus près tous les éléments du modèle Porter-Lowell.

Quelle est l’efficacité de l’utilisation du modèle pour accroître la motivation du personnel ?

Si un employé ne possède pas les compétences nécessaires pour accomplir une tâche donnée, il ne pourra pas obtenir satisfaction même avec la plus grande motivation. Pour augmenter la productivité, un employé doit comprendre quels outils utiliser pour accomplir la tâche.

Le degré de satisfaction au travail est également influencé par la nature de la tâche. Une évaluation complète de la qualité du travail effectué par l'employé lui-même est également d'une grande importance à cet égard. Plus son tarif est élevé, plus le niveau de rémunération est élevé.

La satisfaction au travail ne peut être influencée que par la performance réelle. Il en résulte que pour motivation efficace le personnel doit apprendre à définir correctement les tâches, à surveiller leur mise en œuvre et à distribuer correctement les récompenses.

La direction de l'entreprise doit veiller à ce que des récompenses différentes soient fournies pour chaque niveau de performance. Les employés les plus productifs doivent savoir qu’ils recevront des récompenses et d’importants avantages. Plus l'intensité du travail est élevée, plus la récompense est grande, sinon le personnel comprendra qu'une productivité accrue n'entraînera pas une augmentation des revenus.

Critique

Malheureusement, ce modèle de motivation n’est pas très efficace dans toutes les entreprises. Certains managers fixent un certain salaire dont le montant n'a aucune influence sur la productivité du travail. Ils critiquent la théorie de Porter-Lowell et estiment qu’elle ne montre pas beaucoup d’efficacité. La raison de cette idée fausse réside dans l'incapacité d'établir un processus permettant de contrôler en permanence la qualité du travail du personnel.

Si l'entreprise dispose de toutes les conditions nécessaires, une augmentation des salaires entraînera une augmentation significative de la productivité du travail. Les employés doivent ressentir un lien entre leur performance et leur récompense. Autrement dit, s'ils commencent à mieux travailler, la direction est assurée d'augmenter les salaires.

Lymon Porter et Edward Lawler ont développé une théorie globale des processus de motivation qui combine des éléments des concepts d'attente et de justice. Ses concepts clés sont : effort dépensé – perception – résultat obtenu – récompense – degré de satisfaction.

Selon ce modèle, le résultat obtenu par un salarié dépend de trois facteurs : l'effort déployé ; capacités et traits caractéristiques personne; conscience de son rôle dans le processus de travail. Le niveau d’effort dépensé dépend de la valeur de la récompense et de la probabilité que l’effort dépensé soit récompensé. Atteindre le niveau de performance souhaité peut conduire à des récompenses internes (par exemple, un sentiment d'estime de soi ou de satisfaction du travail effectué) ou à des récompenses externes (éloges d'un manager ou promotion).

La ligne pointillée entre le résultat obtenu par l'employé et la récompense externe sur la Fig. 7,26 signifie qu'il peut y avoir un écart entre le premier et le deuxième. Perçue comme équitable, elle apporte des bénéfices ; le salarié apprécie lui-même le degré d'équité de la rémunération qu'il perçoit pour un résultat particulier.

Satisfaction - une conséquence de récompenses externes et internes, perçues comme équitables. Il s’agit d’une mesure de la valeur réelle de la récompense. Cette évaluation influence également la perception qu’a le salarié des situations futures.

Une conclusion importante peut être tirée de ce modèle : le travail productif mène à la satisfaction. Mais cela contredit le concept de « relations humaines », qui repose sur le fait que la satisfaction conduit à des résultats élevés. Porter et Lawler soutiennent qu'un sentiment d'accomplissement procure de la satisfaction. Cette conclusion est confirmée par de nombreuses études.

Théorie causale de V. Weinermontre que tout raisons possibles les succès et les échecs peuvent être évalués par deux paramètres : la localisation et la stabilité. Le premier caractérise si une personne voit la raison de ses échecs en elle-même ou dans des circonstances qui se sont développées indépendamment d'elle. La seconde est la constance ou la stabilité de l'action de la cause correspondante.

Weiner classe les raisons possibles du succès et de l’échec comme suit :

• complexité de la tâche : facteur de succès externe et durable ;
• la diligence : un facteur de réussite interne et variable ;
• une coïncidence de circonstances : un facteur de réussite externe et instable ;
• capacités : facteur de réussite interne et stable.

R. Decharms, étudiant comment la récompense affecte la réussite et la motivation, est arrivé aux conclusions suivantes :

• si une personne reçoit une récompense pour quelque chose qu'elle a fait à volonté, cela affaiblit les incitations internes à mener des activités appropriées ;
• si une personne ne reçoit pas de récompense pour un travail inintéressant effectué uniquement pour cette récompense, alors, au contraire, sa motivation interne peut augmenter.

Sur la base des théories de la motivation, divers modèles de motivation sont développés.

Selon modèle rationnel,Pour motiver les gens, une combinaison de récompenses et de punitions financières est utilisée – la tactique de la « carotte et du bâton ».

Riz. 7.27. Modèle rationnel

Dans certains cas, cette approche est correcte, mais son effet est à court terme et, dans d'autres cas, elle peut causer des dommages et affecter négativement les relations entre les personnes.

Modèle de relations humaines(E. Mayo) suggère que la productivité dépend de la satisfaction au travail, qui est déterminée par des facteurs internes - reconnaissance, sentiment d'accomplissement, satisfaction des besoins sociaux.

Riz. 7.28. Modèle de motivation relations humaines

Cette approche ne prend pas en compte l'influence de ces facteur externe comme le salaire. De plus, si nous pensons que la satisfaction conduit toujours à une amélioration des performances, nous devons reconnaître qu’« une personne satisfaite (satisfaite, appréciant) est une personne productive (qui travaille efficacement) ». Mais cette affirmation s’avère dans certains cas incorrecte ou naïve.

Modèle de réalisation de soiest basé sur l'approche de Maslow et Herzberg et suggère que le besoin le plus important de motivation à long terme est le désir interne d'une personne de se réaliser, de s'améliorer et « les gens exercent la maîtrise de soi pour atteindre les objectifs de l'organisation pour dans la mesure où ils sont impliqués dans ces objectifs » (McGregor) . Le comportement est influencé par des facteurs de motivation internes et externes, mais les plus importants sont les facteurs internes.

Riz. 7.29.

Modèle complexedécrit les relations complexes entre les facteurs de motivation. La quantité d’efforts qu’une personne consacre à l’exécution d’un travail est influencée par :

• la valeur de la récompense pour une personne (elle est aussi importante que son besoin est satisfait) ;
• en attendant l'opportunité de recevoir la récompense souhaitée.

Mais l’effort seul ne suffit pas pour obtenir le résultat souhaité ; facteurs supplémentaires motivation : les capacités d'une personne, ses qualités individuelles - intelligence, dextérité, connaissances.

La motivation des salariés s'effectue en fonction des besoins de l'organisation et de ses salariés, et en fonction du degré de leur besoin, qui agit comme une pression exercée sur l'organisation et ses membres par l'environnement.

Il est nécessaire d'analyser le contenu des exigences avancées :

• l'environnement dans lequel l'entreprise évolue ;
• les besoins de l'organisation (plans de développement corporatif et organisationnel, gestion des ressources humaines);
• besoins individuels, qui peuvent varier considérablement.

Riz. 7h30.

Certaines personnes aspirent à la sécurité, d'autres ont soif de reconnaissance et de prestige, d'autres encore ne se soucient que du niveau de salaire et d'autres encore essaient de se réaliser.

Les besoins de l'organisation et de l'individu dépendent de l'environnement de travail environnant. Les deux cercles de besoins (organisationnels et individuels) ne coïncident jamais complètement, mais c'est la zone de leur intersection qui permet d'obtenir un travail efficace de l'individu et un fonctionnement efficace de l'entreprise. Des situations sont possibles lorsque les intérêts de l'organisation contredisent ou même nuisent aux intérêts de l'individu, et vice versa.

La théorie de la motivation de Porter-Lawler comprend des éléments des théories des attentes et de l'équité. Apprenez à mettre en pratique les modèles développés pour atteindre le niveau de performance requis.

De l'article, vous apprendrez :

Description et signification de la théorie de la motivation de Porter-Lawler

La théorie des processus de motivation a été développée et présentée par Lyman Porter et Edward Lawler en 1968. Le modèle est complexe et comprend les principaux éléments des théories de la justice et des attentes.

Il y a quatre variables dans la théorie de la motivation de Porter-Lawler :

effort dépensé;

ordre de perception;

niveau des résultats obtenus ;

degré de satisfaction.

La théorie de la motivation du modèle Porter-Lawler montre comment les résultats obtenus dépendent des efforts déployés, des capacités et des caractéristiques en lien avec la conscience. importance du rôle de l'employé. Le niveau d'effort déployé est déterminé par la valeur de la récompense que recevra le salarié, le degré de confiance et la justification.

DANS théorie complexe La motivation de Porter-Lawler établit une relation directe entre les résultats obtenus et la récompense correspondante. Une personne a la possibilité de satisfaire ses besoins actuels grâce à la récompense reçue, qui suit le résultat obtenu.

Lorsqu'ils atteignent le niveau de performance requis, les employés reçoivent des récompenses internes sous la forme d'un sentiment de satisfaction du travail effectué et d'estime de soi. Les récompenses externes s'expriment sous forme de bonus, de distinctions et de promotions. De là, nous pouvons tirer une conclusion. Un travail productif apporte un sentiment de satisfaction. Et inefficace est le contraire.

L'importance du modèle de processus de Porter Lawler

L'importance du modèle de processus de Porter Lawler réside dans la nécessité et l'importance pour l'ensemble du système de motivation de combiner les principaux facteurs qui ont un impact direct sur le comportement humain. Ces facteurs comprennent :

Les résultats obtenus par un salarié, selon la théorie de la motivation de Porter-Lawler, dépendent de trois facteurs variables :

effort dépensé;

certaines capacités, attitudes et valeurs ;

environnement dans lequel une personne travaille.

Le niveau d'effort dépensé dépend directement de la valeur de la récompense. Un salarié évalue toujours l'équité de la reconnaissance de ses mérites. Si les récompenses sont perçues comme justes et dignes, cela conduit à un sentiment de satisfaction qui influence la perception des situations qui se présenteront dans le futur.

Principales conclusions et décodage d'éléments de la théorie de la motivation du modèle de Porter-Lawler

Selon la théorie de la motivation de Porter-Lawler, la satisfaction des employés et les niveaux de productivité sont inextricablement liés. Un niveau élevé de satisfaction conduit à une amélioration de la productivité. Porter & Lawler, dans leur théorie et modèle de motivation publiés en 1968, ont noté que le système de motivation lui-même n'est pas considéré comme synonyme de satisfaction. La motivation directe, la satisfaction, la productivité font partie des variables indépendantes.

En utilisant le modèle de motivation de Porter-Lawler, nous pouvons expliquer la relation complexe entre haut niveau productivité, satisfaction et motivation. Système actuel les incitations et les récompenses développées dans l'entreprise influencent toutes les composantes spécifiées dans le modèle de Porter-Lawler. Une satisfaction élevée ou faible est considérée comme le résultat direct du travail effectué. La relation se produit dans des situations où le montant de la rémunération reçue est égal ou supérieur au résultat attendu.

Comment appliquer la théorie globale de la motivation de Porter-Lawler

L'application de la théorie globale de la motivation de Porter-Lawler est la suivante :

1. la nécessité de recruter correctement du personnel possédant le niveau approprié de compétences et d'aptitudes. Les employés qui ne possèdent pas certaines compétences et capacités ne seront pas en mesure de faire preuve d'une productivité élevée, quel que soit le niveau de motivation. Ceci doit être pris en compte par les managers dont le travail vise à développer des méthodes efficaces de recrutement de personnel ;
2. évaluation personnelle subjective de la qualité de son travail. Cela vous aidera à obtenir le résultat de récompense attendu. Une productivité élevée sera atteinte en développant des méthodes permettant de définir correctement les tâches et de surveiller attentivement leur mise en œuvre. Ce n'est qu'après avoir terminé le travail que l'employé reçoit un certain niveau de satisfaction et une récompense adéquate qui était attendue.

Candidature en gestion modèle de motivation Porter-Lawler, il faut tenir compte du fait qu'un travail productif mène à la satisfaction. C'est la principale conclusion de la théorie complexe. En pratique, la plupart des managers sont d’un avis opposé ; les théories antérieures suggèrent que c’est la satisfaction qui conduit à l’obtention de résultats de haute performance. Lawler et Porter ont exprimé des opinions complètement opposées. Leur modèle de motivation a apporté une contribution majeure à la compréhension générale de la validité des modèles utilisés.

La motivation s'exprime toujours dans des relations de cause à effet. Il est important d’intégrer la capacité, la performance, l’effort, la satisfaction, la perception et la récompense dans un seul système interconnecté. Et il sera alors possible d'atteindre les objectifs stratégiques et actuels fixés pour l'entreprise dans un délai plus court.

Nous sommes heureux de vous accueillir, chers lecteurs du blog ! Nous abordons souvent le sujet de la motivation, il est donc temps d’étudier une théorie intéressante appelée le modèle de Porter-Lawler. Nous verrons pourquoi cela est nécessaire et quelle est exactement son essence.

L'essence de la théorie

Lyman Porter et Edward Lowell ont créé un modèle capable d'apporter une contribution significative à l'étude de la motivation, en clarifiant de nombreuses nuances, et l'utilisation de la théorie dans la pratique a permis d'obtenir des résultats plus efficaces. Leur théorie inclut approche intégréeà l'étude de la motivation, et comporte cinq variables, en les combinant en un seul processus, vous pouvez augmenter la productivité du travail.

Voilà donc :

1. L'effort qui a été déployé pour réaliser ce que vous vouliez.
2. Évaluation et perception de la situation, ainsi que l'éventuelle réception d'une récompense, en termes simples - motif. À propos, vous pouvez en savoir plus à ce sujet dans l'article « Que signifie le motif dans la psychologie moderne et quels sont ses types ? »
3. Le résultat obtenu.
4. Juste des encouragements.
5. Le niveau de satisfaction, à la fois du résultat, des encouragements et du processus.

Les scientifiques sont arrivés à la conclusion que les résultats élevés du travail humain dépendent directement de 3 indicateurs décrits ci-dessous.

Trois indicateurs de résultats de travail élevés

1. Énergie. Qu'il dépense dans le processus d'activité, ainsi que dans la volonté de faire de son mieux pour atteindre l'objectif.

2. Caractéristiques personnelles. Si vous lisez l'article, rappelez-vous qu'avec le type externe, une personne n'est pas capable de supporter pleine responsabilité pour leurs actions, ainsi que faire preuve d’initiative et d’intérêt. Pourquoi serait-il inutile d’attendre de lui un succès colossal ?

Quiconque donne du pouvoir aux circonstances extérieures, sans compter sur lui-même, ne sera pas en mesure d'avancer vers son rêve, en fixant correctement les priorités et en formant des objectifs et des plans.

3. Niveau de compétence. C'est-à-dire dans quelle mesure une personne comprend ce qu'on attend d'elle et quelles responsabilités lui sont assignées. Si vous vous en souvenez, dans l'article, nous parlions du fait qu'il est extrêmement important qu'un employé se sente important dans l'entreprise. Ainsi, si vous lui donnez un certain pouvoir et lui attribuez des responsabilités qui le distinguent des autres salariés, il fera tout pour justifier la confiance qui lui est accordée.

En termes simples, les résultats obtenus dépendent de l’effort qu’une personne est prête à fournir. Et cette préparation se forme sur la base d'une compréhension de la récompense qu'il recevra par la suite. Et plus cela lui sera désiré, plus vite il commencera une activité active. Et moins il y aura de tentatives pour organiser une pause, saboter le processus ou même l'éviter complètement en transférant les responsabilités à un autre employé.

La récompense peut être à la fois interne et externe. Interne - la reconnaissance qu'il reçoit de la part de ses collègues et de ses managers, des éloges, un sentiment d'estime de soi compte tenu de la quantité de travail qu'il a pu accomplir et de la satisfaction quant à son niveau de compétence. Et en externe - recevoir une prime, augmenter les salaires ou gravir les échelons de carrière.

Une nuance intéressante est le fait que Porter et Lawler, contrairement aux opinions d'autres scientifiques, ont déclaré qu'une personne reçoit de la satisfaction à la suite de la réussite de ses activités, et non comme une raison et une raison.

Conclusion

Et c’est tout pour aujourd’hui, chers lecteurs ! Enfin, je veux vous recommander d’augmenter la motivation. Il expose programme complet, ce qui peut vous aider à améliorer vos performances. Bonne chance et réalisations à vous !

Le matériel a été préparé par Alina Zhuravina.

Théorie de Porter-Lawler

Ward Lawler a développé une théorie complète des processus de motivation, comprenant des éléments de la théorie des attentes et de la théorie de l'équité. Leur modèle, illustré à la figure 1, comprend cinq variables : l'effort dépensé, la perception, les résultats obtenus, la récompense et le degré de satisfaction. Selon le modèle de Porter-Lawler, les résultats obtenus dépendent des efforts déployés par l'employé, de ses capacités et de son caractère, ainsi que de sa conscience de son rôle.

L. Porter et E. Lawler ont développé une théorie complète des processus de motivation, comprenant des éléments de la théorie des attentes et de la théorie de l'équité. Dans leur modèle présenté à la Fig. 5, il existe cinq variables : effort dépensé, perception, résultats obtenus, récompense, degré de satisfaction. Selon le modèle de Porter-Lawler, les résultats obtenus dépendent des efforts déployés par l'employé, de ses capacités et de son caractère, ainsi que de sa conscience de son rôle. Le niveau d’effort exercé sera déterminé par la valeur de la récompense et le degré de confiance qu’un niveau d’effort donné entraînera réellement un niveau de récompense très spécifique. Le modèle établit une relation entre la récompense et les résultats, c'est-à-dire une personne satisfait ses besoins grâce à des récompenses pour les résultats obtenus.
Ainsi, selon le modèle de Porter-Lawler, les résultats obtenus par un salarié dépendent de trois variables : l'effort déployé (3), les capacités et le caractère de la personne (4), ainsi que sa conscience de son rôle dans le processus de travail ( 5). Le niveau d'effort dépensé, quant à lui, dépend de la valeur de la récompense (1) et de la mesure dans laquelle la personne croit en l'existence d'un lien fort entre la dépense d'effort et l'éventuelle récompense (2). Atteindre le niveau de performance requis (6) peut entraîner des récompenses internes (7) - comme un sentiment de satisfaction du travail effectué, la confiance en ses compétences et l'estime de soi, ainsi que des récompenses externes (8) - comme des éloges de la part de un manager, un bonus, une promotion.
La ligne pointillée entre performance et récompense extrinsèque signifie qu'il peut y avoir une relation entre la performance d'un employé et les récompenses qui lui sont accordées. Ces récompenses reflètent les opportunités déterminées par le manager pour un employé donné et pour l'organisation dans son ensemble. La ligne pointillée entre performance et récompenses perçues comme équitables (9) montre que, selon la théorie de l’équité, les individus ont leur propre évaluation de l’équité des récompenses accordées pour certains résultats. La satisfaction (10) est le résultat de récompenses externes et internes, en tenant compte de leur équité (9). La satisfaction est une mesure de la valeur réelle d’une récompense (1). Cette évaluation influencera la perception qu'a la personne des situations futures.
L’une des conclusions les plus importantes de Porter et Lawler est que le travail productif mène à la satisfaction. C’est exactement le contraire de ce que pensent la plupart des managers. Ils sont influencés par les premières théories des relations humaines, selon lesquelles la satisfaction conduit à de meilleures performances au travail ou, en d’autres termes, que les travailleurs plus satisfaits sont plus performants. Les auteurs de la théorie estiment au contraire qu’un sentiment d’accomplissement mène à la satisfaction et contribue à une performance accrue.

La recherche soutient l'opinion de Porter et Lawler selon laquelle la haute performance est une cause de la satisfaction globale et non une conséquence de celle-ci. En conséquence, la théorie de Porter-Lawler a apporté une contribution majeure à la compréhension de la motivation. Elle a montré que la motivation n’est pas un simple élément dans la chaîne des relations de cause à effet. Il montre également combien il est important d’intégrer les concepts d’effort, de capacité, de performance, de récompense, de satisfaction et de perception dans une théorie unique et cohérente de la motivation.
Il a été établi que ce n'est que sous certaines conditions qu'une augmentation des salaires stimule une augmentation de la productivité du travail. Le premier d’entre eux est que les gens devraient attacher salaires grande valeur. La deuxième est que les gens doivent croire qu’il existe un lien évident entre les salaires et la productivité et qu’une productivité accrue entraînera nécessairement des salaires plus élevés.

Modèle Porter-Lawler

Lyman Porter et Edward Lawler ont développé une théorie globale des processus

motivation, y compris des éléments de la théorie des attentes et de la théorie de l’équité. Dans leur

modèle présenté sur la fig. 4, il y a cinq variables : l'effort dépensé,

perception, résultats obtenus, récompense, degré de satisfaction.

Selon le modèle de Porter-Lawler, les résultats obtenus dépendent de

les efforts déployés par le salarié, ses capacités et caractéristiques,

ainsi que leur conscience de leur rôle. Le niveau d'effort appliqué sera

déterminé par la valeur de la récompense et le degré de confiance que

ce niveau d'effort impliquera en effet un certain

niveau de rémunération. De plus, la théorie de Porter-Lawler établit

la relation entre la récompense et les résultats, c'est-à-dire la personne satisfait

leurs besoins grâce à des récompenses pour les résultats obtenus.

Figure 4. Modèle de Porter-Lawler

Pour mieux comprendre comment Porter et Lawler ont expliqué le mécanisme de la motivation,

Analysons leur modèle élément par élément de manière séquentielle. Les chiffres donnés dans

texte entre parenthèses, tiré de la Fig. 4. Selon le modèle de Porter-Lawler

les résultats obtenus par un salarié dépendent de trois variables : dépensé

efforts (3), capacités et caractéristiques d'une personne (4), ainsi que de

conscience de son rôle dans le processus de travail (5). Le niveau d’effort dépensé dans

dépend à son tour de la valeur de la récompense (1) et de la mesure dans laquelle la personne

croit en l'existence d'un lien fort entre la dépense d'effort et les possibles

récompense (2). Atteindre le niveau de performance requis (6) peut

conduire à des récompenses internes (7a), comme un sentiment de satisfaction de

travail terminé, un sentiment de compétence et d'estime de soi, ainsi que des

récompenses (7b), telles que les éloges du manager, les primes, les promotions

La ligne pointillée entre performance et récompense extrinsèque signifie

qu'il peut y avoir une relation entre la performance de tout employé et

les récompenses qui lui sont données. Le fait est que ces récompenses reflètent

opportunités de rémunération déterminées par le manager pour un salarié donné

et l'organisation dans son ensemble. La ligne pointillée entre performance et

la récompense, perçue comme équitable (8), est utilisée pour

montrer que selon la théorie de la justice, les gens ont

propre évaluation du degré d’équité de la récompense accordée à ceux

ou d'autres résultats. La satisfaction (9) est le résultat de facteurs externes et internes

récompenses en tenant compte de leur équité (8). La satisfaction est

une mesure de la valeur réelle d’une récompense (1). Cette évaluation

influencera la perception qu'a une personne des situations futures.

Applicabilité du modèle Porter-Lawler

dans la pratique du management

L'une des conclusions les plus importantes de Porter et Lawler est que

un travail productif mène à la satisfaction. C'est exactement le contraire de

Qu’en pensent la plupart des managers ? Ils sont sous influence

premières théories des relations humaines, qui croyaient que la satisfaction conduisait à

obtenir des résultats élevés au travail ou, en d'autres termes, plus

les travailleurs satisfaits travaillent mieux. Porter et Lawler, au contraire, estiment que

un sentiment d'accomplissement mène à la satisfaction et semble promouvoir

amélioration des performances.

La recherche soutient l'opinion de Porter et Lawler selon laquelle

la performance est une cause d’entière satisfaction, pas une conséquence

son. En fin de compte, le modèle de Porter-Lawler a apporté une contribution majeure à la compréhension

motivation. Elle a montré que la motivation n'est pas un simple élément de la chaîne

relations de cause à effet. Ce modèle montre également l'importance

combiner des concepts tels que les efforts, les capacités, les résultats, les récompenses,

satisfaction et perception au sein d’un seul système interconnecté.