Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, орон нутгийн бусад зохицуулалтыг хэрэглэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөхтэй холбоотой ажилтан, ажил олгогчийн хооронд үүссэн хөдөлмөрийн маргааныг дараахь байдлаар хянан шийдвэрлэдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 385); ерөнхий харьяаллын шүүхүүд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 382-р зүйл); оХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжийн магистрант (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 23-р зүйл); холбооны дүүргийн шүүхийг анхан шатны шүүхээр (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 24-р зүйл); дүүргийн шүүхийг давж заалдах шатны шүүх (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 320-р зүйл); бүгд найрамдах улсын холбогдох дээд шүүх, бүс нутаг, бүс нутгийн шүүх, хотын шүүх холбооны ач холбогдол, автономит мужийн шүүх, автономит дүүргийн шүүх хууль ёсны хүчин төгөлдөр болоогүй дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг хянуулахаар (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 337 дугаар зүйл) эсвэл анхан шатны шүүхээр; Бүгд найрамдах улсын дээд шүүхийн тэргүүлэгчид, бүс нутаг, бүс нутгийн шүүх, холбооны хотын шүүх, автономит мужийн шүүх, автономит дүүргийн шүүх нь дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг хянах хяналтын шатны шүүх юм. хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон, дүүргийн шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр, бүгд найрамдах улсын шүүх, бүс нутгийн шүүх, холбооны хотын шүүх, автономит мужийн шүүх, автономит дүүргийн шүүх (ОХУ-ын 337-р зүйл). ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль); ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй, гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 383 дугаар зүйл болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу тодорхойлсон бусад байгууллагууд (жишээлбэл, зарим ангиллын ажилчдын маргааныг тусгай журмаар авч үздэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй бусад байгууллагын хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх журам нь энэ ажлын судалгааны объект биш юм.
Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д хөдөлмөрийн маргааныг тодорхой ангиллын шүүхийн өмнө хянан шийдвэрлэх тусгай журмыг ашиглах боломжийг олгосон.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60-р бүлэгт хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх практикт туршсан журмыг бага зэрэг өөрчлөлт оруулсан. Хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд маргааны шинж чанараас үл хамааран хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх нэг харьяалал тогтоох саналыг эртнээс гаргаж ирсэн. Энэхүү шинжлэх ухааны үндэслэлтэй саналыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгасан болно. Тиймээс, өөр ажилд шилжүүлэхтэй холбоотой маргааныг одоогоор хөдөлмөрийн маргааны комиссын харьяалалгүй, үндэслэлээс үл хамааран ажлаас халах тухай маргааныг шүүхээр шууд авч үздэг.
Харьяаллын дагуу бид хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг эхлээд авч үзэх ёстой байгууллагыг тодорхойлох арга, журмыг ойлгохыг санал болгож байна. Ийм дүгнэлт гаргах шалгуур нь маргааны үндэс, нормоор тогтоосон журмын зөрчил (эсвэл зөрчсөн гэх) төрөл, агуулга, ажилтан ба ажил олгогчийн байдал, тухайн байгууллага нь зөрчилтэй байх явдал юм. CTS, болон процедурын эцсийн хугацаа.
ХЗХ болон шүүх хоорондын эрх мэдлийн хуваарилалт нь хөдөлмөрийн харилцаанд ажилтны эрхийг хамгаалах нь үндсэндээ СХЗ-ийн үүрэг юм. CCC-ийн үүрэг бол CCC-ийн харьяаллын хүрээнд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг тухайн байгууллагад шууд шийдвэрлэх явдал юм. Шүүх өөрөө эрхийг хамгаалах үүрэгтэй хөдөлмөрийн гэрээСХЗ-ийн дараа буюу түүний оронд, эсхүл ҮХХ байхгүй үед хөдөлмөрийн бусад маргааныг хянан шийдвэрлэх.
Ихэнх хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисс шууд авч үздэг, эсвэл хоёр үе шатыг дараалан авч үздэг: CCC, дараа нь шүүх. Энэхүү журам нь маргааныг тухайн байгууллагад шууд шийдвэрлэх боломжтой тул тохиромжтой. нотлох баримтыг илүү хурдан, хялбар цуглуулж, үнэлэх боломжтой ажлын байранд.
Харьяаллын байгууллага бүр (ҮЗХ, шүүх, өөр харьяаллын дагуу маргаан хянан шийдвэрлэх дээд байгууллага) нь хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх өөрийн гэсэн журамтай бие даасан байгууллага юм. Маргааныг эхлээд ҮХЦ-д, дараа нь шүүхээр дараалан хэлэлцэх боломжийг ерөнхий журам гэж нэрлэдэг боловч эдгээр байгууллага бүр хуулиар өөр өөр зохицуулалттай өөрийн гэсэн журамтай байдаг.
CCC-д хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (383-390-р зүйл) болон бусад холбооны хуулиар зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хэлэлцэх журмыг Урлагт заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 391-397, холбооны бусад хууль тогтоомж, түүнчлэн иргэний байцаан шийтгэх хууль тогтоомж. CCC болон шүүхийн бусад холбооны хууль тогтоомжоор бид хөдөлмөрийн зарим маргааныг шийдвэрлэх өөр харьяаллыг тогтоосон хуулиудыг хэлнэ. ажилтан хаашаа явахаа шийддэг - дээд байгууллага эсвэл шүүхэд.
Олон тооны зохиогчдын үзэж байгаагаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээнд заасан хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх харьяаллыг хадгалах нь зүйтэй юм. Тэд зөвхөн хууль бус маргааныг хянан шийдвэрлэх журмын тайлбарын хамт өөрийн эрх мэдлээс гадуурх маргааныг хүлээн авахаас татгалзах шийдвэр гаргах журмыг ЗХХШГ-аас зохицуулахыг санал болгож байна. Эдгээр тохиолдолд ажилтан өргөдлийг хэлэлцэхээс татгалзсан CCC-ийн шийдвэрийг давж заалдах эрхтэй. СХЗ-д өргөдөл гаргах хэлбэрийг хуулиар тогтооно. Ажилтныг CCC-д өргөдөл гаргах журмыг аль болох хялбарчлах шаардлагатай бөгөөд энэ нь түүний шаардлагыг тодорхой болгох үүднээс CCC-ийн гишүүнээс өргөдөл гаргахад нь туслах үүрэгтэй. Ажилчдын өргөдлийг хүлээн авахдаа комиссын гишүүд ажилтантай зохих хэлэлцээ хийх, маргааны мөн чанарыг тодорхойлох, ажилтны шаардлагыг тодруулах, зарим тохиолдолд өргөдөл гаргагчид үүнийг боловсруулахад туслахыг зөвлөж байна.
Миний бодлоор дээрх үзэл бодолтой хэсэгчлэн санал нийлэх ёстой. Эдгээр заалтыг зөвхөн тухайн ажилтны төлөөлөл болох ҮЗХ-ны гишүүд л хэрэгжүүлэх боломжтой. Түүгээр ч үл барам, энэ тохиолдолд СХЗ-ийн ийм гишүүн комисст маргааныг хэлэлцэхэд оролцох ёсгүй. ХКН-ын гишүүн комисст хэлэлцүүлэхээр өргөдөл гаргаж байгаа ажилтны ашиг сонирхлыг төлөөлөхийг хориглосон дүрмийг хуулийн түвшинд тогтоох шаардлагатай байна.
2-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 383-т тодорхой ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх онцлогийг холбооны хуулиар тогтоосон байдаг.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 383-т хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх журмыг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуулиар тогтоодог. ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хууль тогтоомж, хууль тогтоомж нь үүнийг өөрчлөх боломжгүй. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагууд хотын захиргааны ажилтнуудын хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх өөр харьяаллыг тогтоодог хууль тогтоомжийг баталдаг (хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхээр орон нутгийн засаг захиргааны байгууллага эсвэл шүүхэд өргөдөл гаргах эрх. Энэ нь 383 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгтэй зөрчилдөж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн , гэхдээ өөр өөр үзэл бодол байдаг боловч хууль тогтоомжид зөрчилдөөн байхгүй гэж A.F. Nurtdinova үзэж байна.
Бүх хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг өөрийн харьяаллын дагуу дараахь бүлгүүдэд хувааж болно: 1) СЗХ-оос эхлээд ерөнхий байдлаар авч үзнэ. Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн хөдөлмөрийн маргааныг ингэж авч үздэг. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанаас үүссэн бусад хөдөлмөрийн маргаан нь ЗТХ-ийн харьяалалд хамаарахгүй тул нийтлэг журмаар шийдвэрлэгдэхгүй; 2) шүүгчээр хэлэлцсэн; 3) дүүргийн шүүхээр хянан хэлэлцсэн; 4) дээд шатны байгууллага авч үзнэ.
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий байгууллагыг хуулиар ингэж тодорхойлдог. Гэхдээ ерөнхийдөө ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох маргааныг СХЗ-д, дараа нь маргаантай талуудын аль нэгний санаачилгаар шүүхээр хэлэлцдэг. Сүүлийн үед зарим маргааныг шийдвэрлэх өөр харьяалал бий болж, өргөжиж байна - нэхэмжлэгчийн сонголтоор шүүх эсвэл дээд шатны байгууллагад. Үүнээс үзэхэд CCC тэднийг авч үзэхгүй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны хөдөлмөрийн шинэ нөхцөл бий болгох, түүний хууль ёсны ашиг сонирхлыг хангахтай холбоотой хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг тусдаа бүлэг болгон ялгадаггүй тул тэдгээрийг өргөдөл гаргахтай холбоотой маргааныг авч үздэг. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, өөрөөр хэлбэл Хуулийн талаарх маргааныг мөн адил ерөнхий дарааллаар, CCC-ээс эхлэн. Хөдөлмөрийн маргааны комисс нь харьяаллын дагуу шийдвэрлэсэн хөдөлмөрийн маргаан болж хувирсан санал зөрөлдөөнийг авч үзнэ. ажилтан бие даан эсвэл түүний ашиг сонирхлын төлөөлөгчөөр үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны оролцоотойгоор захиргаатай шууд хэлэлцээ хийх явцад эдгээр санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлээгүй бол. Тиймээс өргөдлийг хүлээн авахдаа CCC нь ажилтан нь ажил олгогч болон түүний төлөөлөгчидтэй шууд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх гэж оролдсон эсэхийг тогтоох ёстой.
Хөдөлмөрийн маргааны комисс нь шүүх, дээд шатны байгууллагын харьяаллын маргааныг хянан шийдвэрлэх боломжгүй, эс тэгвээс гаргасан шийдвэр нь хууль бус болно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 384-р зүйлд 2002 оноос өмнө байсан хөдөлмөрийн маргааны комисс байгуулах журмыг өөрчилсөн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу). Хэрэв өмнө нь гишүүд нь сонгогдсон бол Ерөнхий уулзалтХөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн (бага хурал), дараа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилчдын болон (эсвэл) ажил олгогчийн санаачилгаар CTS байгуулагдана. тэнцүү тооажилчид, ажил олгогчдын төлөөлөгчид, i.e. паритет (тэнцүү) үндсэн дээр. Энэ тохиолдолд CTS дахь ажилчдын төлөөллийг байгууллагын ажилчдын нэгдсэн хурал (бага хурал)-аас сонгох эсвэл ажилчдын төлөөллийн байгууллага (худалдааны хороо) -аас томилж, дараа нь байгууллагын ерөнхий хурал (бага хурал)-аар батлуулна. ажилчид. Байгууллагын даргын тушаалаар ажил олгогчийн төлөөллийг ҮАБЗ-д томилдог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас ялгаатай нь 15-аас дээш ажилтантай бүх байгууллагад үйлдвэрчний эвлэл байгуулах дүрмийг заагаагүй болно. Өмчлөлийн бүх хэлбэрийн байгууллагуудад CTS-ийг заавал байгуулах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хэвээр байх ёстой юм шиг санагдаж байна. Одоо байгаа журам нь миний бодлоор харьяалал, харьяаллын дүрмийг зөрчиж байна. Байгууллагад CTS-ийг бүрдүүлэх үүрэг бүхий этгээдийг хуульд заасан байх ёстой. Ийм хариуцлагыг ажил олгогчид оногдуулах ёстой юм шиг байна лээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль дахь энэхүү зөрүү хэвээр байгаа тул байгууллагууд дахь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх байгууллага болох CCC байгууллага оршин тогтнох нь асуудал болж байна.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь Хөдөлмөрийн маргааны хорооны үйл ажиллагааг хамгийн ерөнхий байдлаар зохицуулдаг тул тухайн байгууллагад Хөдөлмөрийн маргааны комиссын тухай журмыг боловсруулж, орон нутгийн зохицуулалтын актын түвшинд ажиллахыг зөвлөж байна. түүний зохион байгуулалт, үйл ажиллагааны журам. Энэ тохиолдолд процедурын шинж чанартай асуудалд давуу эрх олгох хэрэгтэй. Ийм баримт бичгийг боловсруулагчид, түүнчлэн одоо байгаа комиссын гишүүд иргэний байцаан шийтгэх хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг ашиглаж болно. Ямар ч тохиолдолд энэ төрлийн орон нутгийн зохицуулалтын акт (хөдөлмөрийн журмын тухай хууль байхгүй тохиолдолд) нь ХЗХ-ны гишүүд болон хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны талуудад маш их хэрэгтэй байж болно. Байгууллага дахь CTS үүсэх, үйл ажиллагаатай холбоотой асуудлын онцгой ач холбогдлыг харгалзан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яаманд CTS-ийн ойролцоо зохицуулалтыг бэлтгэхийг санал болгох шаардлагатай байна. Мөн байгууллагууд дахь ХЗХ-ны гишүүдэд туслах арга зүйн болон хууль зүйн тусгай ном зохиолыг хэвлэн нийтлэх, үнэ төлбөргүй түгээх ажлыг зохион байгуулах шаардлагатай байна. Өнөөдөр олон хүнд ийм бодит дэмжлэг хэрэгтэй байна. Оросын иргэдболон байгууллагууд.
СХЗ байгаа нь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны ихэнхийг хурдан шуурхай шийдвэрлэх боломжийг олгодог өндөр чанартайбайгууллагад өөрөө. Энэ тохиолдолд ажил олгогч хуулийн зардлыг хариуцахгүй.
Эрх зүйн боловсролтой иргэдийн СЗХ-д оролцох, ийм ХКН-ийн үйл ажиллагааны өндөр үр ашиг нь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх тусгай эрх бүхий байгууллага болох хөдөлмөрийн шүүхийн прототип юм. Ийм СХЗ-ийн зохион байгуулалт, тэдгээрийн хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх үр дүнтэй байдал нь хөдөлмөрийн шүүх байгуулах шаардлагатай гэсэн дипломын ажлын зөв болохыг баталж байна.
CCC-ийг илүү амжилттай бүрдүүлэхийн тулд одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зарим заалтыг тодруулах шаардлагатай байна. Тиймээс Урлагийн 5-р хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 384-т хөдөлмөрийн маргааны комисс нь гишүүдийнхээ дундаас дарга, нарийн бичгийн даргыг сонгодог. Энэ нь Урлагийн 6-р хэсэгтэй нийцэхгүй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 387-р зүйл, учир нь энэ нь CCC-ийн орлогч даргад хамаарна.
Хөдөлмөрийн хамт олны нэгдсэн хурлын шийдвэрээр олон тооны ажилчидтай (жишээлбэл, газарзүйн хувьд байгууллагын төв хэсгээс алслагдсан) зарим бүтцийн хэлтэст CTS-ийн байгууллагуудыг байгуулж болно. Хэлтсийн хөдөлмөрийн маргааны комиссыг тухайн хэлтсийн ажилчдын нэгдсэн хурлаас сонгогдсон хөдөлмөрийн багийн ижил тооны төлөөлөгч, түүний тушаал (заавр) -аар томилогдсон хэлтсийн даргын төлөөлөгчдөөс байгуулна. Тодруулбал, Новосибирскийн "Агробиос" ХК-д хөргөлтийн төхөөрөмжийг засварлах CTS нэгж (цех) байгуулагдсан. Тусдаа цехийн техникийн тоног төхөөрөмжийг бий болгох энэ тохиолдолдЭнэ нь Новосибирск мужийн Искитим дүүргийн Агролес тосгон дахь эх байгууллагаас нэлээд газар нутгийн зайд байрладаг гэдгээрээ зөвтгөгддөг.
Байгууллагын бүтцийн хэлтсүүдийн хөдөлмөрийн маргааны комисс нь энэ хэлтсийн ажилчдын хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх төв (даргын) байгууллагын ҮХК-ийн нэгэн адил ажилладаг. Маргадаг аль ч тал шийдвэрээ шүүхэд давж заалдаж болно. Тиймээс, энэ тохиолдолд маргааныг дараалан авч үзэх ерөнхий журам мөн ажиглагдаж байна. Практикт хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх хоёр төрлийн комисс байдаг: “Байгууллагын ЗТХ”, “Байгууллагын бүтцийн нэгжийн ЗТХ”.
Бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн маргааны комисс нь эдгээр нэгжийн бүрэн эрхийн хүрээнд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх боломжтой.
СТС-д сонгогдсон ажилчдын төлөөлөл (байгууллагын бүтцийн нэгжийн СТС орно) нь олонхийн санал авсан, хуралд оролцсон хөдөлмөрийн багийн гишүүдийн талаас илүү хувь нь санал өгсөн ажилчид гэж тооцогддог. , мөн бага хуралд - хурлын төлөөлөгчид оролцож байна. ХКН-д ажилтны төлөөллийг сонгох эрх бүхий байхын тулд хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн хэдэн гишүүн (бага хурлын төлөөлөгч) нийт хуралд оролцох ёстойг хуульд заагаагүй болно. Тиймээс хурал хийх ерөнхий дүрмийг баримтална, өөрөөр хэлбэл. хөдөлмөрийн багийн гишүүдийн (бага хурлын төлөөлөгчдийн) талаас доошгүй нь хүрэлцэн ирсэн тохиолдолд асуудлыг шийдвэрлэх бүрэн эрхтэй.
CTS бүр өөрийн тамгатай байдаг. Хөдөлмөрийн маргааны комиссын зохион байгуулалт, техникийн үйлчилгээнд (бичиг баримт бүрдүүлэх, файл хадгалах, шийдвэрийн хуулбар, Хөдөлмөрийн маргааны хорооны хурлын тэмдэглэлээс хуулбарлах) байнгын ажилтныг ажил олгогчийн тушаалаар тусгайлан томилдог. мөн энэ бол түүний нэг хэсэг юм хөдөлмөрийн функц. Энэ ажилтан ирж буй өргөдлийг бүртгэх, CCC хурлын цагийг мэдэгдэх гэх мэт. Жагсаалтад дурдсан үйлдлүүд нь түүний ажлын үүргийн нэг хэсэг тул ажлын цагаар гүйцэтгэх боломжтой.
Ажилтан хөдөлмөрийн маргааны комисст гомдол гаргаж болно, хууль нь ажил олгогчид ийм эрх олгохгүй.
Ажилтан эрхээ зөрчсөн тухай мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор CCC-д өргөдөл гаргах эрхтэй. Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх комисс нь хөөн хэлэлцэх хугацааны дагуу гаргасан ажилтны өргөдлийг хүлээн авч, бүртгэж, хурал зарлаж, өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш арав хоногийн дотор маргааныг хянан шийдвэрлэх үүрэгтэй. Хэрэв CTS-д өргөдөл гаргах эцсийн хугацаа өнгөрөөгүй бол ажилтны өргөдлийг хүлээн авна. Үүний зэрэгцээ комисс хугацаа алдсан шалтгааныг олж тогтоодог. Хэрэв тэдгээр нь хүчинтэй бол CCC нь хугацааг сэргээх шийдвэр гаргах эрхтэй бөгөөд маргааныг үндэслэлээр авч үзэх боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 386-р зүйл). Хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухааны үүднээс энэ хугацаа нь нэхэмжлэлийн хугацаа юм. Нэхэмжлэлийн (хөөн хэлэлцэх) хугацаа гэдэг нь хөдөлмөрийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлоо хамгаалахаар харьяаллын байгууллагад өргөдөл гаргах тухай хуулиар тогтоосон хуанлийн хугацаа юм. Нэхэмжлэлийн эцсийн хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр алдсан нь энэ байгууллагад хамгаалах эрхээ алдахад хүргэдэг тул нэхэмжлэлийн эцсийн хугацааг ажилтны хөдөлмөрийн бодит эрхийг хамгаалах эцсийн хугацаа гэж үзнэ. Хуулинд ямар шалтгаан үндэслэлтэй болохыг тодорхойлоогүй бөгөөд үүнийг ҮЗХ-ны үзэмжээр үлдээсэн. KTS-ийн практик нь ийм шалтгааныг ажилтны удаан хугацааны өвчин, бизнес аялал, амралт гэх мэт гэж үздэг. Хэрэв CCC нэхэмжлэлийн эцсийн хугацааг алдсан тухай асуудлыг шийдвэрлэхдээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр алга болсон гэж үзвэл ажилтны нэхэмжлэлийг хангахаас татгалзах шийдвэр гаргадаг. АТГ-ын энэхүү шийдвэрийг шүүхэд давж заалдаж болно.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан хугацаатай холбоотой асуудлыг ажилчид болон тэдний төлөөлөгчид ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцэд удаа дараа тавьж байсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 211 дүгээр зүйлийн 1, 3 дахь хэсэг, түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392 дугаар зүйлийн 1, 3 дахь хэсэгт заасан хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд өргөдөл гаргах хугацааны талаар үндсэндээ ижил заалтуудыг тогтоодог. хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх шүүх. Эдгээр хэм хэмжээ нь ижил дүрмийг тогтоож, хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар байхгүй тохиолдолд шүүхээр сэргээх боломжийг тогтоосон. Эдгээр хэм хэмжээний дагуу хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх тухай өргөдлийг ажилтан эрхээ зөрчсөн тухай мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор дүүргийн (хотын) шүүх, магистрт гаргаж, ажлаас халсан тохиолдолд - ажлаас халах тушаалын хуулбарыг хүргүүлсэн өдрөөс хойш буюу гаргасан өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажлын ном. Хэрэв заасан хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар алдсан бол шүүхээр сэргээж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 386-р зүйлд CCC-д өргөдөл гаргах ижил төстэй хугацааг тогтоосон - ажилтан эрхээ зөрчсөн тухай мэдсэн эсвэл мэдсэн өдрөөс хойш гурван сарын дараа.
ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх дараахь эрх зүйн байр суурийг илэрхийлсэн шийдвэрүүдийг удаа дараа гаргасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 211 дүгээр зүйлийн 1, 3 дахь хэсэг нь ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг дэх хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх арга замаар хүлээн зөвшөөрөх тухай заалттай нийцэж байна. Холбооны хуулиар тогтоосон тогтоол бөгөөд үнэн хэрэгтээ энэхүү үндсэн хуулийн эрхийг хэрэгжүүлэх нөхцөл, журам, хугацааг зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 211 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан сар, гурван сарын хугацаа нь ажилтны зөрчигдсөн эрх, түүний дотор хууль бус тохиолдолд ажиллах эрхийг хурдан, үр дүнтэй сэргээхэд чиглэгддэг. ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, ажилгүйдлээс хамгаалах эрх, түүнчлэн төлбөрийг цаг тухайд нь авах эрх . Шүүхэд цаг тухайд нь хандах нь ажилтны хүсэл зоригоос хамаарна. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хоцорсон хугацааг шүүх эсвэл СХЗ сэргээж болно. Нэмж дурдахад, хууль тогтоогч ажлаас халах хэргийг илүү урт хугацаа биш харин нэг сарын хугацааг тогтоосноор боловсон хүчнийг сонгохтой холбоотой ажил олгогчийн ашиг сонирхол, маргаантай албан тушаалыг хашиж байсан шинэ ажилтны ашиг сонирхлыг хоёуланг нь харгалзан үзсэн болно. хуучин ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хангасан тохиолдолд ажлаас халах эрхтэй. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 211 дүгээр зүйлийн гурав дахь хэсэг нь хөдөлмөрийн маргаанд оролцогчдын эрх, ашиг сонирхлыг шүүхээр хамгаалах баталгааг хязгаарлах бус харин өргөжүүлэх зорилготой гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. тэдний санаж байгаа үйл явдал сайн шалтгаанхөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхээр шүүхэд хандах эцсийн хугацаа. Энэ нь хөдөлмөрийн маргаанд оролцогч талууд хоёулаа ажилтны болон ажил олгогчийн ашиг сонирхлыг адилхан хамгаалдаг. аль болох түргэнтүүнийг авч үзэх (ажилтан - өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоох зорилгоор, ажил олгогч - шинэ ажилтан авах боломжоор). Энэ тохиолдолд алдагдсан хугацааг сэргээхээс татгалзсан CCC эсвэл шүүхийн шийдвэрийг давж заалдаж болно.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-т, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн эрх, үүрэг үүсэхтэй холбоотой хугацаа нь эдгээр эрх, үүрэг үүсч эхлэх хугацааг тодорхойлсон хуанлийн өдрөөс эхэлдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн эрх, үүргийг дуусгавар болгохтой холбоотой хугацаа нь дуусгавар болсон хуанлийн өдрөөс хойш дараагийн өдөр эхэлнэ. хөдөлмөрийн харилцаа. Жил, сар, долоо хоногоор тооцсон хугацаа нь холбогдох өдөр дуусна өнгөрсөн жил, сар эсвэл долоо хоногийн хугацаа. Хуанлийн долоо хоног эсвэл өдрөөр тооцсон хугацаа нь ажлын бус өдрүүдийг багтаана. Хугацааны сүүлийн өдөр нь ажлын бус өдөр таарвал түүний дараа дараагийн ажлын өдөр хугацаа дууссан гэж үзнэ.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 387 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн маргааныг зөвхөн ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу хянан шийдвэрлэх боломжтой. Тэрээр өөрийн эзгүйд хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэхийг хүсч байгаагаа өргөдөлдөө илэрхийлж болно. Хэрэв ажилтан хоёр дахь удаагаа хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр комиссын хуралдаанд ирээгүй бол түүний өргөдлийг хянан хэлэлцэхээс татгалзах шийдвэр гаргаж болно. Гэхдээ энэ нь гурван сарын нэхэмжлэлийн хугацааг өнгөрөөгүй тохиолдолд ажилтныг дахин маргаан гаргах эрхийг хасахгүй. Хэрэв ажил олгогчийн төлөөлөгч хүрэлцэн ирээгүй бол ҮЗХ-ны хурлыг хойшлуулахгүй.
ССС-ийн хурлыг холбогдох ажилтанд тохиромжтой ажлын бус цагаар хийдэг. Маргааныг хэлэлцэх хугацааг ажилтан, ажил олгогчид урьдчилан мэдэгдэнэ. Хуралд нам тус бүрийн гишүүдийн тэн хагасаас доошгүй нь хүрэлцэн ирсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн маргааныг хэлэлцэх эрхтэй гэж үзнэ.
Хөдөлмөрийн маргааны комисс шүүхийг хуулбарлаж болохгүй. Маргаан дахь гэрчийг хасдаггүй, ирүүлэх нь сайн дурынх бөгөөд комисс нь ажилтны болон бусад хүмүүсийг байлцуулан хуралдааны танхимд шууд санал хураалт явуулж, нууц санал хураалт явуулж маргааныг шийдвэрлэнэ. Энэ нь СТС-ийн ажилд өргөн сурталчилгаа, олон нийтийн хяналтыг баталгаажуулдаг. ССХ-ийн хурлын протоколын хуулбарыг ихэвчлэн хөдөлмөрийн багийн гишүүдтэй танилцахаар байрлуулдаг.
ХЗХ-ны хурлын тэмдэглэлийг түүний нарийн бичгийн дарга хөтөлж, УТЗЗ-ийн дарга, түүний орлогч гарын үсэг зурж, битүүмжилнэ.
Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх комиссын шийдвэрт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 388-р зүйл): өргөдөл гаргасан ажилтны байгууллагын (хэлтсийн), овог, овог, овог, овог, албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил зэргийг заана. комисс; комисст өргөдөл гаргаж, маргааныг хянан хэлэлцсэн огноо, маргааны агуулга; комиссын гишүүд болон хуралдаанд оролцсон бусад хүмүүсийн овог, нэр, овог нэр; шийдвэрийн мөн чанар, түүний үндэслэл (хууль, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг иш татсан тохиолдолд); Санал хураалтын дүн.
Хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг шийдвэр гарсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилтан, байгууллагын даргад хүлээлгэн өгнө.
СХЗ-ийн шийдвэр нь үндэслэлтэй, үндэслэлтэй байх ёстой бөгөөд хөдөлмөрийн хуулийн холбогдох хэм хэмжээний лавлагаа агуулсан байх ёстой. Шийдвэрийн үйл ажиллагааны хэсгийг заавал биелүүлэх хэлбэрээр бичнэ: өргөдөл гаргагчийг заасан шаардлагыг хангахаас татгалзах, ажил олгогчийг ажилтанд ийм хэмжээний мөнгө төлөхийг үүрэг болгох, ажилтныг өмнөх үйлдвэрлэлийн стандартад сэргээх гэх мэт.
ҮХЦ-ийн шийдвэрийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг ажилтан, захиргаанд хүргүүлэх гурван өдрийн хугацаа нь хуулиар тогтоосон журмын хугацаа юм. ЗХЖШ-ын шийдвэрийн хуулбарыг хүлээн авсны дараа л маргагч талуудын аль нэг нь шүүхэд давж заалдаж болно.
ХКН-ын шийдвэрийг ажилтан, ажил олгогч комиссын шийдвэрийн хуулбарыг гардуулснаас хойш арав хоногийн дотор шүүхэд давж заалдана. Заасан хугацааг өнгөрөөгүй нь өргөдлийг хүлээн авахаас татгалзах үндэслэл болохгүй. Оролцохгүй байгаа шалтгааныг хүчин төгөлдөр гэж үзээд шүүх энэ хугацааг сэргээж, маргааныг үндэслэлээр хянан шийдвэрлэж болно.
ШШГХ-ын шийдвэрийг давж заалдсан арав хоногийн хугацаа дууссанаас хойш гурав хоногийн дотор гүйцэтгэх ёстой. Комиссын шийдвэрийг тогтоосон хугацаанд биелүүлээгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн маргааны комисс ажилтанд гүйцэтгэх баримт бичиг болох гэрчилгээ олгоно. Ажилтан, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн маргааныг шүүхэд шилжүүлэхээр тогтоосон хугацаанд өргөдөл гаргасан тохиолдолд гэрчилгээ олгохгүй. Хөдөлмөрийн маргааны комиссоос гаргасан гэрчилгээг хүлээн авснаас хойш гурван сарын дотор ирүүлсэн гэрчилгээг үндэслэн шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийг биелүүлнэ. Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар тогтоосон гурван сарын хугацааг алдсан бол гэрчилгээ олгосон хөдөлмөрийн маргааны комисс энэ хугацааг сэргээж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 389-р зүйл).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 389-р зүйлд хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх журмын нэг зарчмыг тусгасан байдаг - ажилчдын зөрчигдсөн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг бодитоор нөхөн сэргээх. Энэ зарчмыг ажил олгогч сайн дураараа хөдөлмөрийн маргааны байгууллагын шийдвэрийг хуульд заасан хугацаанд биелүүлээгүй тохиолдолд шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчээр дамжуулан албадан гүйцэтгүүлэхээр илэрхийлж байна.
Гүйцэтгэх баримт бичгийн хүчинтэй гэрчилгээ нь: шийдвэр гаргасан байгууллагын нэр; түүнийг хүлээн авсан, гэрчилгээ олгосон огноо; ажилтны овог, нэр, овог нэр; маргааны үндэслэлийн талаархи шийдвэр. Гэрчилгээг CCC-ийн дарга (эсвэл түүний орлогч) гарын үсэг, CCC-ийн тамга тэмдгээр баталгаажуулна.
Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч нь 1997 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн 118-ФЗ "Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчдийн тухай" Холбооны хууль, түүнчлэн 1997 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн 119-ФЗ "Гүйцэтгэх ажиллагааны тухай" Холбооны хуулийн үндсэн дээр үйл ажиллагаагаа явуулдаг.
Магистр нь ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 23 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилд эгүүлэн татах, хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн хэргийг авч үздэг. Тиймээс хууль тогтоогч магистратыг хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх үндсэн байгууллага гэж тодорхойлсон. Магистр нь байгууллагад CCC байгуулаагүй эсвэл ажилтны өргөдлийг 10 хоногийн дотор авч үзээгүй тохиолдолд CCC-ийн харьяаллын бүх маргааныг эхний ээлжинд авч үздэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 390-р зүйл). Ажилтан, ажил олгогч, ажилтны эрх ашгийг хамгаалж буй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага нь ҮХК-ийн шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл, прокурорын хүсэлтээр, ҮХК-ийн шийдвэр хуульд нийцээгүй бол (Хөдөлмөрийн хуулийн 391-р зүйл). ОХУ-ын).
Дүүргийн эрүүгийн хэргийн анхан шатны шүүх нь шүүгчийн хэлэлцсэн маргаанаас бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх боломжтой. Урлагийн дагуу дүүргийн шүүхэд шууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 391-т ажилд эгүүлэн тогтоох тухай маргааныг авч үздэг.
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх янз бүрийн байгууллага, эрх бүхий байгууллага байгаатай холбогдуулан шийдвэр гаргахад аль байгууллага, ямар түвшинд оролцож байгаагаас үл хамааран хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа нь нэг цогц болж байна уу, эсвэл бие даасан шүүх хурал байгаа эсэх нь асуулт гарч ирж байна. : нэг талаас, CCC эсвэл дээд шатны байгууллагад, нөгөө талаас - шүүх эрх бүхий байгууллагад, үүний үр дүнд эхний тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хууль, хоёрдугаарт - иргэний журмаар удирдуулах ёстой. Энэ асуултад O.V. Смирнов 1981 онд хариулахдаа: "Олон улс орны шүүх эрх мэдэл нь хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ иргэний байцаан шийтгэх хуулийн хэм хэмжээг баримталдаг тул энэ нь бид хоёр дахь хэргийг хэлэлцэж байгааг илтгэж байх шиг байна. Хэрэв бид "эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа" гэсэн ойлголтоос ялгаатай нь "иргэний процесс" гэсэн ойлголт үүссэн бөгөөд энэ нь гэмт хэргийн шинжгүй хэргийг хянан шийдвэрлэхэд шүүх оролцох гэсэн үг юм бол хэн ч эсэргүүцэж чадахгүй. хөдөлмөрийн маргаан нь эрүүгийн хэрэг биш тул дээрх үүднээс авч үзвэл. Гэхдээ шалгалтын үеэр энэ асуудалХууль эрх зүйн салбарын хуваагдлын үүднээс хөдөлмөрийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа нь иргэний хэргээс ялгаагүй байх нь бараг боломжгүй тул өмнөх үзэл бодол зөв эсэхэд ноцтой эргэлзээ төрж байна." Хөдөлмөрийн хэргийг хянан шийдвэрлэх онцлог нь хөдөлмөрийн хуулийн салбарын шинж чанараар тодорхойлогддог.
Тиймээс хөдөлмөрийн хэргийг хянан хэлэлцэж буй шүүх шүүгч нь хөдөлмөрийн байцаан шийтгэх ажиллагааны оролцогч (субъект) бөгөөд анхан шатны шүүхээр ажиллаж байгаа эсэхээс үл хамааран хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн зарчмуудын дагуу ажиллах үүрэгтэй. Ажилтан ШӨХ-ийг тойрон шууд шүүхэд хандсан, эсхүл ҮЭХ-ны шийдвэрийг эсэргүүцсэн гомдлыг хянан хэлэлцэх, ажилтан, ажил олгогч, прокурор, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын төлөөлөгч шүүхэд хандах, ҮЭХ-ны шийдвэрийг эсэргүүцэх. .
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх журмын үүднээс авч үзвэл хамгийн чухал зүйл бол хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх явцад ардчиллын зарчим, ажилчдын хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад чөлөөтэй, хүртээмжтэй хандах, түүнчлэн тууштай, үе шаттайгаар, үе шат бүрийн үйл ажиллагааны шугаман бус байдал, хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх хурд, зөрчигдсөн хөдөлмөрийн эрхийг бодитоор сэргээх.
Хөдөлмөрийн маргааны комисс ерөнхий журмаар хянан шийдвэрлэсэн хөдөлмөрийн маргааныг шүүх (магистратор): 1) ажилтан, ажил олгогч, эсхүл ажилтны эрх ашгийг хамгаалж байгаа холбогдох үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд түүний хүсэлтээр. Хөдөлмөрийн хорооны шийдвэр; 2/ ҮХЦ-ийн шийдвэр хуульд харшилсан бол прокурорын хүсэлтээр.
Урьдчилан CCC-д давж заалдахгүйгээр шүүхээр хянан шийдвэрлэх маргааны жагсаалтыг Урлагт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 391. Ийм маргаанд юуны түрүүнд ажилтанд онцгой ач холбогдолтой эрхийн талаархи хөдөлмөрийн маргаан, түүнчлэн хянан шийдвэрлэх нь тодорхой бэрхшээлтэй холбоотой маргаанууд орно. Үүнд: хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлээс үл хамааран ажил дээрээ эгүүлэн тогтоох тухай; өөр ажилд шилжүүлэх тухай; ажлаас халах үндэслэлийн огноо, үг хэллэгийг өөрчлөх тухай; албадан тасалсан эсвэл гүйцэтгэлийн үеийн төлбөрийн тухай бага цалинтай ажил; ажилтны учруулсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн өргөдлийн дагуу; ажилд авахаас татгалзах тухай; гадуурхагдсан гэж үздэг хүмүүс; ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг хүмүүс - хувь хүмүүс; CTS байгуулаагүй байгууллагад ажиллаж байгаа хүмүүс; ажилчид шашны байгууллагууд(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348-р зүйл).
Байгууллагын дарга ба коллегийн гишүүдийн хооронд хөдөлмөрийн маргаан үүсдэг гэж үзэж болно гүйцэтгэх байгууллагуудЭдгээр хүмүүсийн албан ёсны онцгой байр сууринаас шалтгаалан тэдний маргааныг ҮЗХ-д авч үзэх боломжгүй тул байгууллагуудыг шүүхээр шийдвэрлэх ёстой.
Шүүхүүд хөдөлмөрийн маргааныг анхан шатны шүүхэд иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэхэд тогтоосон журмын дагуу ерөнхий харьяаллын дагуу авч үздэг. Энэ нь ҮЗХ-оор хэлэлцэгдээгүй маргаан болон өмнө нь комисс хэлэлцсэн маргаанд хамаарна.
АТГ-аар урьд нь шийдвэрлэсэн маргааныг анхан шатны шүүхээр хянан хэлэлцэх нь хөдөлмөрийн маргааны талууд магистратурын шийдвэрийг давж заалдах, шүүхийн шийдвэрийг давж заалдах шатны шүүхэд давж заалдах, эсхүл давж заалдах шатны шүүхэд гомдол гаргах процессын чадварт нөлөөлөхгүй. хяналтын арга. Шүүхийн шийдвэрийг давж заалдах журмаар гомдол гаргахдаа хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг иргэний байцаан шийтгэх хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу явуулдаг.
Магистратын институцийг нэвтрүүлснээр хөдөлмөрийн маргааныг (ажлын байранд эгүүлэн татахтай холбоотой маргаанаас бусад) авч үзэх нь мөн эдгээр байгууллагуудын бүрэн эрхэд багтаж, Урлагт тусгагдсан болно. 23 ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль.
Энх тайвны шүүгчид хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийг хүчингүй болгох эрхгүй. СЗХ-ны шийдвэрийг давж заалдах нь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шүүхэд шилжүүлэх явдал юм.
Эрх, хуулиар хамгаалагдсан ашиг сонирхлыг хамгаалах чиг үүрэг бүхий янз бүрийн байгууллагууд байгаа тул харьяаллын институци үйлчилдэг энэ чиглэлээр тэдний эрх мэдлийг зөв, үнэн зөвөөр хязгаарлах шаардлагатай байна.
Шүүхийн тогтолцооны олон шатлалт, олон шатлалт шинж чанар нь шүүхийн эрх мэдлийг, нэгдүгээрт, босоо байдлаар, өөрөөр хэлбэл шүүх хооронд зааглах шаардлагатай болдог. өөр өөр түвшинболон холбоосууд шүүхийн систем(жишээлбэл, холбооны дүүргийн шүүхүүд болон магистратуудын хооронд; доод болон дээд шатны холбооны шүүхүүдийн хооронд); хоёрдугаарт, хэвтээ байдлаар, өөрөөр хэлбэл нэг шатны шүүхүүдийн хооронд, түүнчлэн нэг шүүхийн дотор. Харьяаллын эрх мэдлийн хэвтээ хуваарилалт нь: 1) ижил түвшний ижил төстэй шүүхийн эрх мэдлийг хуваах тохиолдолд; 2) цэргийн болон цэргийн бус шүүхүүдийн харьяаллын эрхийг хязгаарлах тохиолдолд; 3) хуулийн дагуу тодорхой хуулийн хэргийг анхан шатны журмаар хянан шийдвэрлэх эрх бүхий нэг шүүхийн (цэргийн болон цэргийн бус) коллегиал болон хувь хүний эрх мэдлийг ялгах тохиолдолд.
Тэгэхээр харьяаллын дагуу хэрэг хянан шийдвэрлэх ерөнхий шүүхийн бүрэн эрхийг хязгаарлах журмыг харьяалал хэмээх иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн институтээр зохицуулдаг. Үүнтэй холбогдуулан харьяалал нь ерөнхий харьяаллын шүүхийн бүрэн эрхийг хязгаарлах дүрмийг тогтоосон иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны багц дүрэм юм.
Ерөнхий харьяаллын шүүхийн бүрэн эрхийг хязгаарлах шалгуураас хамааран ерөнхий (субъект) болон нутаг дэвсгэрийн (орон нутгийн) гэсэн хоёр үндсэн төрлийг ялгадаг. Ерөнхий харъяаллын онцлог нь шүүх, шүүгчийн харъяаллын бүрэн эрхийг хязгаарлах шалгуур нь хэргийн төрөл, төрөл, ангилал байдаг. Нутаг дэвсгэрийн харьяаллыг газар нутаг, нутаг дэвсгэр гэх мэт шалгуураар тодорхойлдог.
Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 390-д зааснаар ажилтан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шүүхэд шилжүүлэх өөр хэлбэрийг ашиглах эрхтэй. нэхэмжлэлийн мэдэгдэлхөдөлмөрийн маргааны комисс тогтоосон 10 хоногийн дотор үүнийг үндэслэлээр нь авч үзээгүй бол зөрчигдсөн субъектив эрхийг сэргээх тухай. Урлагийн заалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 390-р зүйлд CCC-ээс шүүхийн байгууллагад шилжүүлсэн хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх ерөнхий харьяаллыг тогтоогоогүй болно.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 28 дугаар зүйлд зааснаар нэхэмжлэлийг хариуцагчийн оршин суугаа газрын шүүхэд гаргасан. Байгууллагын эсрэг нэхэмжлэлийг тухайн байгууллагын байршил дахь шүүхэд гаргадаг. Хэрэв ажил олгогч бол хувь хүн, дараа нь нэхэмжлэлийг түүний оршин суугаа газарт шүүхэд гаргасан. Хэрэв хуулийн этгээд ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж байгаа бол нэхэмжлэлийг тухайн хуулийн этгээдийн байршилд гаргасан (Иргэний хуулийн 54 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар хуулийн этгээдийн байршил нь түүний улсын бүртгэлийн газар юм) .
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 29-т зааснаар харъяаллыг нэхэмжлэгчийн сонголтоор хийх боломжтой: түүний салбар, төлөөлөгчийн газрын үйл ажиллагаанаас үүссэн байгууллагын эсрэг нэхэмжлэлийг түүний салбар байрладаг газарт шүүхэд гаргаж болно. эсвэл төлөөлөгчийн газар (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 29 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг); Хөдөлмөрийн эрхийг сэргээх нэхэмжлэлийг нэхэмжлэгчийн оршин суугаа газрын шүүхэд гаргаж болно (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 29 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг); Ажилчдын хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байхдаа эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлийг хохирол учруулсан газар, түүнчлэн ажилтны оршин суугаа газарт гаргаж болно (Иргэний хуулийн 29 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг). ОХУ-ын журам); Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг сэргээх тухай нэхэмжлэлийг оршин суугаа газарт нь гаргаж болно.
ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 29-р зүйлд заасны дагуу хэргийг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий хэд хэдэн шүүхийн хоорондох сонголт нь нэхэмжлэгчийнх (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 29 дүгээр зүйлийн 10 дахь хэсэг) .
ОХУ-д магистратын институцийг бий болгосноор хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх асуудлыг хөдөлмөрийн зөрчилдөөнд оролцогч талуудын байршил (оршин суугаа газар) руу ойртуулах асуудлыг шийдэж чадахгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн маргааны агуулга нь маш олон янз байдаг. Тиймээс, ажилд эгүүлэн татахаас бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн бүх маргааныг магистратууд хариуцах тухай хуульд заасан заалт нь дүүргийн шүүх болон магистратуудын хоорондын харъяаллын хил хязгаарыг тодорхой зааж өгөхгүй байна. Тиймээс, ажилд эгүүлэн тогтоох шаардлагыг агуулаагүй боловч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль ёсны эсэх (жишээлбэл, хэлцлийг өөрчлөх гэх мэт) маргааныг ерөнхий шүүхийн аль салбар хариуцах нь бүрэн тодорхойгүй байна. ажлаас халах шалтгаан, цуглуулах цалинажилд эгүүлэн татахгүйгээр албадан тасалсан үед) эсвэл ажил олгогчийг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг албадах тухай (жишээлбэл, ажилд авахаас татгалзсан тохиолдолд). Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн хэд хэдэн хэргийн харьяаллын талаар магистрат болон дүүргийн шүүх хоорондын маргаан нь энэ ангиллын хэргийг цаг тухайд нь, зөв шийдвэрлэхэд огтхон ч нэмэр болохгүй. Нэмж дурдахад, магистратурын харьяалалд хамаарах нэлээд олон тооны хөдөлмөрийн хэргүүдийг дүүргийн шүүх үндэслэлийн дагуу шийдвэрлэх шаардлагатай болдог. Энэ нь дүүргийн шүүх нь магистратуртай холбоотой давж заалдах шатны шүүхээс давж заалдах шатны хэргийг хянан хэлэлцдэгтэй холбоотой юм. бүрэнанхан шатны шүүхээс хамаарах журмыг ашиглан. Хөдөлмөрийн асуудлаар гаргасан шийдвэрийг дээд шатны шүүхэд давж заалддаг тул хөдөлмөрийн маргаан нь дүрмээр бол дүүргийн шүүхэд үндэслэлээр нь дахин хянан хэлэлцэх "захиалагдсан" байдаг.
ОХУ-ын одоогийн Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд шүүгчийн шийдвэрийн эсрэг прокуророос гаргасан гомдол, саналыг хэлэлцэх үед давж заалдах шатны шүүхийн бүрэн эрхийг тодорхой заагаагүй болно. Процедурын хууль тогтоомжид ийм гомдлыг авч үзэх, гаргах, тухайлбал кассын гомдол гаргах журмыг тогтоохыг зөвлөж байна. Хэргийг хянан хэлэлцэх нь коллегиаль байх ёстой бөгөөд давж заалдах шатны шүүхэд хэргийг хянан шийдвэрлэх хязгаарлалт нь ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 347 дугаар зүйлд заасантай ижил байх ёстой.
Хэргийн нэхэмжлэгч нь ихэвчлэн эрх нь зөрчигдсөн ажилтан байдаг. Хөдөлмөрийн хуулийн этгээд нь 15 наснаас эхэлдэг тул насанд хүрээгүй ажилтан энэ хэрэгт нэхэмжлэгч байж болно.
Ажил олгогчийн эрх ашгийг шүүх дээр ажил олгогчийн эрх бүхий албан тушаалтан төлөөлдөг. Байгууллагын нэрийн өмнөөс итгэмжлэлийг түүний дарга эсвэл эрх бүхий бусад хүн гарын үсэг зурсан болно. үүсгэн байгуулах баримт бичигэнэ байгууллагын тамга тэмдгээр битүүмжилсэн хүний (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 53 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг).
Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг магистратаар хэлэлцэхдээ. 1998 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 188-ФЗ Холбооны хуулийн 3-р "Энх тайвны шударга ёсны тухай" Оросын Холбооны Улс“Хөдөлмөрийн маргааныг шүүгч дангаараа шүүдэг.
ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн дагуу (7-р зүйл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг холбооны шүүхэд хянан шийдвэрлэхдээ анхан шатны шүүх дэх иргэний хэргийг эдгээр шүүхийн шүүгчид дангаар нь буюу хуульд заасан тохиолдолд авч үздэг. холбооны хуулиар хамтад нь. Хэрэв ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд шүүгчид иргэний хэргийг дангаар нь хянан шийдвэрлэх, зарим процессын үйл ажиллагаа явуулах эрхийг олгосон бол тэрээр шүүхийн нэрийн өмнөөс ажилладаг. Хууль ёсны хүчин төгөлдөр болоогүй шүүгчийн шүүхийн шийдвэрийн эсрэг гомдлыг харьяа дүүргийн шүүхийн шүүгчид дангаар нь давж заалдах журмаар хянан хэлэлцдэг. Касс болон хяналтын шатны шүүх дэх иргэний хэргийг коллегийн журмаар хянан хэлэлцдэг.
Холбооны хуульд заасан тохиолдолд анхан шатны шүүхийн хэргийг гурван мэргэжлийн шүүгч хамтаар авч хэлэлцдэг (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 14 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг).
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 133-т шүүгч нэхэмжлэлийн шаардлагыг шүүх хүлээн авснаас хойш тав хоногийн дотор түүнийг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг хүлээн авах асуудлыг авч үзэх үүрэгтэй. Шүүгч нэхэмжлэлийг шүүх хуралдаанд хүлээн авах тухай тогтоол гаргаж, үүний үндсэн дээр анхан шатны шүүхэд иргэний хэрэг үүсгэсэн.
Шүүгч өргөдлийг хүлээн авсны дараа хэргийг шүүх хуралдаанд бэлтгэх тухай тогтоол гаргаж, талууд болон хэрэгт оролцогч бусад этгээдийн хийх ёстой арга хэмжээ, тэдгээрийг цаг тухайд нь зөв, цаг тухайд нь авч үзэх, шийдвэрлэх хугацааг зааж өгнө. хэргийн талаар. Шүүх хуралдаанд бэлтгэх нь иргэний хэрэг бүрт заавал байх ёстой бөгөөд үүнийг талууд, хэрэгт оролцогч бусад хүмүүс, тэдгээрийн төлөөлөгчдийн оролцоотойгоор шүүгч гүйцэтгэдэг (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 147-р зүйл).
Ажилд эгүүлэн тогтоох тухай хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг өргөдөл хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын өмнө хянан шийдвэрлэх ёстой (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг).
Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхээр шүүхэд хандахдаа талууд хууль бусаар ажлаас халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн тушаалд холбогдуулан ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэл, ажил олгогчийн гомдлыг нэгэн зэрэг хянан шийдвэрлэх боломжтой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373). Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны ажилтан, төлөөлөгч бүр үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын хууль зүйн зөвлөгөөнд хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд үнэ төлбөргүй хууль зүйн туслалцаа авах боломжтой.
Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хэлэлцэх явцад талууд эвлэрлийн гэрээ байгуулж болно. Зохигчид эвлэрлийн гэрээ байгуулсан нөхцөлийг шүүх хуралдааны тэмдэглэлд тусгаж, талууд гарын үсэг зурсан байх ёстой. Төлбөрийн гэрээ нь ажилтны хөдөлмөрлөх эрхийг ямар нэгэн байдлаар зөрчсөн, хууль тогтоомжийг зөрчиж холбогдох этгээдийг ажлаас чөлөөлөх зорилготой бол эвлэрлийн гэрээ батлах боломжгүй. санхүүгийн хариуцлага. Шүүхээр эвлэрлийн гэрээ байгуулснаар талууд хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх явцад ажилтны эрүүл мэндэд учирсан хохирлын нөхөн төлбөрийн хэмжээг өөрчлөх эрхгүй.
Талуудын хооронд үүссэн маргааныг тэдний эвлэрлийн гэрээгээр, шүүхэд хандахгүйгээр сайн дурын үндсэн дээр арилгах (зохицуулах) боломжтой. Ийм гэрээний агуулга өөр өөр байдаг. Энэ нь ихэвчлэн эрх зүйн харилцааг хадгалахын зэрэгцээ талуудын түр зуурын буултаар илэрхийлэгддэг бөгөөд энэ нь талууд харилцан адилгүй тайлбарласан эрх зүйн харилцааны нөхцлийг харилцан тохиролцож, тодруулахаас бүрдэж болно; .
Эдгээр бүх тохиолдолд, ийм гэрээ нь эрх зүйн харилцааг өөрчлөх (өөрчлөх үйлдэл) эсвэл түүнийг баталгаажуулах (мэдэгдэл гаргах) зорилготой эсэхээс үл хамааран талууд өөрсдийн хооронд үүссэн эрх зүйн харилцааг энэ хуульд заасан хэлбэрээр авч үзэх үүрэгтэй. гэрээ (үндсэн үйл ажиллагаа), зан төлөвт нь тэднийг удирдан чиглүүлэх (зохицуулах арга хэмжээ). Иймд заасан агуулгаар талуудын байгуулсан эвлэрлийн гэрээ нь хэлцэл, энэ тохиолдолд иргэний эрх зүй дэх хэлцэл юм.
Шүүхэд хандахгүйгээр эвлэрлийн гэрээ нь шүүхээс гадуур байдаг. Талуудын аль нэг нь түүнийг биелүүлэхээс зайлсхийж, нөгөө нь шүүхэд хандсан тохиолдолд шүүхээс гадуурх эвлэрлийн гэрээ (гэрээ) нь хэргийн нөхцөл байдлын нэг болно.
Мөн шүүхээр иргэний хэрэг үүсгэсэн маргааныг шүүхээс гадуур тохиролцож болно. Ийм гэрээ нь шүүхээр батлагдсаны дараа л эрх зүйн ач холбогдолтой болно.
Шүүхээр эвлэрлийн гэрээг баталгаажуулах, батлах нь тэдэнд эрх зүйн ач холбогдол өгөх зайлшгүй нөхцөл юм. Тэдгээргүйгээр ийм гэрээг бүрэн, хүчин төгөлдөр гэж үзэх боломжгүй юм.
Ийнхүү шүүх эвлэрлийн гэрээ нь хэргийг хянан шийдвэрлэх явцад зохигчдын хооронд байгуулж, шүүхээр батлагдсан хэлцэл бөгөөд үүний дагуу нэхэмжлэгч, хариуцагч харилцан буулт хийх замаар эрх, үүргээ шинэчлэн тодорхойлж, үүссэн эрх зүйн маргааныг дуусгавар болгох гэрээ юм. тэдний хооронд. Энэхүү гэрээгээр тогтоосон талуудын хоорондын эрх зүйн харилцааны шинэ дүрэм нь заавал дагаж мөрдөх журам бөгөөд тэдгээр нь зан үйлдээ дагаж мөрдөх ёстой.
Шүүхийн эвлэрлийн гэрээг зөвхөн талуудын хооронд байгуулж болох тул хэргийн оролцогч бусад талууд (бие даасан нэхэмжлэлгүй гуравдагч этгээд, прокурор гэх мэт) байгуулах боломжгүй. Шүүх эвлэрлийн гэрээг батлахын өмнө талуудын оролцоотойгоор энэ нь хууль ёсны эсэх, хэн нэгний эрх, хуулиар хамгаалагдсан ашиг сонирхлыг зөрчөөгүй эсэхийг сайтар шалгах үүрэгтэй (Хуулийн 39 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг, 173 дугаар зүйлийн 173. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай).
Талуудын бие даасан баримт бичиг хэлбэрээр байгуулсан эвлэрлийн гэрээг шүүх хэрэгт хавсаргав. Онцгой утгаИйм бүртгэлийг касс болон хяналтын байгууллагад хэргийг хянан шийдвэрлэх явцад олж авдаг.
Шүүхийн эвлэрлийн гэрээ нь дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой.
а) иргэний хэлцлийн хувьд шүүхийн эвлэрлийн гэрээ нь иргэний хуулийн хэм хэмжээнд хамаарна. Хэлэлцээрийн хүчин төгөлдөр бус байдалтай холбоотой хууль тогтоомжийн дор хаяж нэг доголдлоос үүдэлтэй эвлэрлийн гэрээг (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 168-179-р зүйл) шүүх батлах боломжгүй;
б) шүүхээр тохиролцох гэрээний зорилго нь талуудын хооронд үүссэн маргааныг эцэслэн арилгах бөгөөд энэ нь эвлэрлийн гэрээний агуулгыг тодорхой болгох, талуудын тогтоосон эрх, үүргийг бүрэн тодорхой болгох, болзолгүй байх шаардлагуудтай холбоотой юм. гэрээ.
Шүүхийн шийдвэрээр батлагдсан эвлэрлийн гэрээний нөхцөлийг тодорхой, тодорхой тусгасан байх ёстой бөгөөд ингэснээр гүйцэтгэлийн явцад агуулгын талаар тодорхой бус, маргаан гарахгүй байх ёстой.
Түүний баталсан эвлэрлийн гэрээний үндсэн дээр хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг дуусгавар болгох тухай шүүхийн магадлал хууль ёсны хүчин төгөлдөр болмогц ижил нэхэмжлэлээр шүүхэд дахин давж заалдах боломжийг хасна (Хуулийн 220 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг, 221 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг). ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай).
Талуудын хоорондын эвлэрлийн гэрээ нь талууд маргааныг төрийн албадлага ашиглахгүйгээр чөлөөтэй шийдвэрлэх нэг хэлбэр юм. Шүүх талуудыг эвлэрүүлэхэд санаачлагатай байх ёстой. Маргааныг эвлэрлийн гэрээгээр шийдвэрлэх боломжийг шүүгч хэргийг шүүх хуралдаанд бэлтгэх явцад, анхан, давж заалдах, давж заалдах шатны шүүх хуралдааны эхэнд тодруулах ёстой (Холбооны хуулийн 172, 327, 350 дугаар зүйл). ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль).
Төлбөр тооцооны гэрээг сайн дураар гүйцэтгээгүй тохиолдолд албадан гүйцэтгэнэ.
Шүүхэд хэлэлцэж буй хөдөлмөрийн маргааны тоо өсөх хандлага нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль хүчин төгөлдөр болсны дараа ийм хэргийн тоо, тэдгээрийн нарийн төвөгтэй байдал нэмэгдэж байна гэж дүгнэх боломжийг бидэнд олгодог. Хууль тогтоогч, шүүх эрх мэдлийн байгууллагууд хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх зорилгоор Хөдөлмөрийн байцаан шийтгэх хууль (ХПХ) болон тусгай шүүхүүдийг бий болгох шаардлагатай тулгараад байна.
Энэхүү томоохон хэм хэмжээний актын шинэлэг байдлыг харгалзан ЦХҮТ-ийг батлахад нэлээд хугацаа шаардагдах нь дамжиггүй боловч шүүхийн тогтолцооны төрөлжсөн нэгжийг бий болгох нь харьцангуй богино хугацаанд хэрэгжих боломжтой юм.
ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль. Виктория Евгеньевна Резеповагийн хуурамч хуудас
ХӨДӨЛМӨРИЙН ГАНЦААРЧИЛСАН МАРГААН. ТЭДНИЙГ ХЭЛЭЛЦЭХ БАЙГУУЛЛАГУУД
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаанХөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээ (хөдөлмөрийн хувь хүний хөдөлмөрийн нөхцөлийг бий болгох, өөрчлөх гэх мэт) агуулсан хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг хэрэглэх талаар ажил олгогч, ажилтны хооронд шийдэгдээгүй санал зөрөлдөөн. хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад мэдэгдсэн.
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны талууд нь ажилтан ба ажил олгогч юм. Одоогийн хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх хэд хэдэн арга замыг тусгасан болно. Энэ нь хөдөлмөрийн маргааны комисс (ХКК) -д хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх; шүүхэд, ҮХЦ-ийг тойрч гарах, тусгай журмаар, маргааныг дээд байгууллагад шийдвэрлэх үед.
Хэрэв ажилтан бие даан эсвэл түүний төлөөлөгчийн оролцоотойгоор ажил олгогчтой шууд хэлэлцээ хийх явцад санал зөрөлдөөнөө шийдвэрлээгүй бол хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг ҮХХ болон шүүх хянан хэлэлцэнэ. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх журмыг зохицуулах зохицуулалт нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж бөгөөд хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэх журмыг ОХУ-ын иргэний байцаан шийтгэх хууль тогтоомжоор тогтоодог.
KTS- байгууллага, түүний хэлтэст үүссэн хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх байгууллага. СХЗ нь өөр ажилд шилжүүлэх, гэрээний бусад нөхцөлийг хэрэглэх, хувь хүний норм, ажлын цаг, ажилтны үлдсэн хугацааны хугацаа, ашиглалтын тухай маргааныг авч үздэг. сахилгын шийтгэл, цалин хөлс болон бусад маргаан.
CTC нь ажилчдын болон (эсвэл) ажил олгогчийн санаачилгаар ажилчдын болон ажил олгогчийн тэнцүү тооны төлөөлөгчдөөс үүсдэг. Хөдөлмөрийн маргааны комиссын ажилтны төлөөллийг байгууллагын ажилчдын нэгдсэн хурал (бага хурал)-аас сонгох, эсхүл ажилчдын төлөөллийн байгууллагаас томилж, дараа нь байгууллагын ажилчдын нэгдсэн хурал (бага хурал)-аар батламжилна. Ажил олгогчийн төлөөлөгчдийг байгууллагын дарга комисст томилдог. CTS-ийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, техникийн дэмжлэгийг ажил олгогч гүйцэтгэдэг. ҮЗХ нь гишүүдийнхээ дундаас комиссын дарга, нарийн бичгийн даргыг сонгодог.
Ажилтан эрхээ зөрчсөн тухай мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор CCC-д өргөдөл гаргаж болно. Тогтоосон хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар алдсан бол СХЗ түүнийг сэргээж, маргааныг үндэслэлээр шийдвэрлэж болно.
Номоос Худалдааны хууль зохиолч Горбухов В.А ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль номноос. 2009 оны 10-р сарын 1-ний өдрийн өөрчлөлт, нэмэлт бүхий бичвэр. зохиолч зохиогч тодорхойгүй "ОХУ-ын төрийн албаны тухай" Холбооны хууль номноос. 2009 оны нэмэлт, өөрчлөлттэй текст зохиолч зохиогч тодорхойгүй ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль номноос: Сурах бичиг зохиолч Орловский Юрий Петрович70 дугаар зүйл.Албаны ганцаарчилсан маргаан хянан шийдвэрлэх байгууллага 1.Албан тушаалын ганцаарчилсан маргаан /цаашид албаны маргаан гэх/-ыг албан тушаалтны ганцаарчилсан маргаан хянан шийдвэрлэх байгууллага /цаашид албан тушаалтны маргаан хянан шийдвэрлэх байгууллага гэх/ хянан хэлэлцэнэ.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль номноос. 2010 оны 9-р сарын 10-ны өдрийн өөрчлөлт, нэмэлт бүхий бичвэр. зохиолч Зохиогчдын багXIV БҮЛЭГ. ХӨДӨЛМӨРИЙН МАРГААН § 1. Хөдөлмөрийн маргааны ойлголт, төрөл1. Хөдөлмөрийн харилцаа нь зөрчилдөөн байгааг бодитойгоор таамаглаж байна, учир нь хөдөлмөрийн үйл явцад бие биенээсээ тусгаарлагдсан үйлдвэрлэлийн янз бүрийн хүчин зүйлүүд нэгддэг (хөдөлмөрийн хүч (хөдөлмөр))
Худалдааны хууль номноос зохиолч Голованов Николай Михайлович382 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан хянан шийдвэрлэх байгууллага Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисс хэлэлцэнэ.
Хуульчийн нэвтэрхий толь номноос зохиолч зохиогч тодорхойгүй397 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагын шийдвэрийн дагуу ажилтнаас түүнд төлсөн мөнгийг урвуу гаргуулан авахыг хязгаарлах.
Хөдөлмөрийн тухай хууль номноос зохиолч Петренко Андрей Витальевич17. Хувиараа бизнес эрхлэгчид Хувиараа бизнес эрхлэгчийн эрх зүйн байдал нь дараахь зүйлээр тодорхойлогддог. Бизнес эрхлэх үйл ажиллагаахуулийн этгээд үүсгэлгүйгээр явагдсан иргэдийг голчлон ижил хуулиар зохицуулдаг
Эрхээ шаардахын тулд хэрхэн, хаана гомдлоо зөв бичих вэ гэдэг номноос зохиолч Надеждина Вера Зохиогчийн "Хуульчийн шалгалт" номноос16. Хөдөлмөрийн маргаан
Жолоочийн эрх номноос 2014. Шударга бус замын цагдааг хэрхэн эсэргүүцэх вэ? Торгуулийн хүснэгттэй зохиолч Усольцев Дмитрий АлександровичБүлэг 16. Хөдөлмөрийн ердийн маргаан Сүүлийн үед хөдөлмөрийн харилцааг зохисгүй бүртгэсний шууд үр дагавар болох ажилтны эрхийг зохих ёсоор хамгаалаагүйтэй холбоотой хөдөлмөрийн маргаан хамгийн их гарч байна, тухайлбал: "амаар" гүйцэтгэсэн ажил.
Хууль зүй номноос зохиолч Мардалиев Р.Т.Асуулт 128. Үндсэн хуулиар олгогдсон иргэдийн үйлдвэрчний эвлэлд эвлэлдэн нэгдэх эрх. Хамтын хэлэлцээр хийх журам. Хамтын гэрээ байгуулах үзэл баримтлал, талууд, агуулга, журам. Хөдөлмөрийн хамтын маргаан: үзэл баримтлал, хамтын эхлэлийн мөч
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль номноос. Хүүхдийн ор зохиолч Резепова Виктория ЕвгеньевнаХувь хүний шинж чанарСогтуу үед Асуулт гарч ирж магадгүй юм: эмнэлгийн үзлэгийн үйл явц яагаад ийм төвөгтэй байдаг вэ, учир нь эмчийн субьектив байдал, хэвийх байдлыг зөвхөн цусан дахь архины хэмжээг хэмжих замаар арилгах боломжтой тул төхөөрөмж худал хэлэхгүй. Юуны төлөө
Хууль номноос. 10-11 анги. Үндсэн болон ахисан түвшний түвшин зохиолч Никитина Татьяна Исааковна5.3. Ажилтны хариуцлага. Хөдөлмөрийн маргаан Сахилгын хариуцлагын эрх зүйн зохицуулалт Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголтод багтсан хөдөлмөрийн дотоод журмыг сахин биелүүлэх.Б.
Зохиогчийн номноосХӨДӨЛМӨРИЙН ХАМТЫН МАРГААН: ТӨРӨЛ, ШИЙДВЭРЛЭХ ЕРӨНХИЙ ДҮРЭМ Хөдөлмөрийн хамтын маргаан гэдэг нь ажилчид (тэдний төлөөлөгч) болон ажил олгогч (тэдний төлөөлөгч) хоёрын хооронд хөдөлмөрийн нөхцөл (цалин оруулаад) бий болгох, өөрчлөхтэй холбоотой шийдвэрлэгдээгүй маргааныг хөдөлмөрийн хамтын маргаан гэнэ.
Зохиогчийн номноос§ 59. Хөдөлмөрийн маргаан. Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хүлээх хариуцлага Хөдөлмөрийн маргааныг хувь хүний болон хамтын гэж хуваадаг. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрхийг холбооны хуулиар тогтоосон аргыг ашиглан хүлээн зөвшөөрдөг.
100 рубльЭхний захиалгын урамшуулал
Ажлын төрлийг сонгоно уу Төгсөлтийн ажил Курсын ажилХураангуй Магистрын диссертаци Практикийн тайлан Өгүүллийн тайлангийн тойм ТуршилтНэг сэдэвт асуудал шийдвэрлэх бизнес төлөвлөгөө Асуултуудын хариулт Бүтээлч ажилЭссэ Зурах Бүтээл Орчуулга Илтгэл Шивэх Бусад Текстийн өвөрмөц байдлыг нэмэгдүүлэх Магистрын ажил Лабораторийн ажилОнлайн тусламж
Үнэтэй танилцаарай
Хөдөлмөрийн маргаанХөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг хэрэглэх, нөхөрлөлд хөдөлмөрийн шинэ нөхцөл бий болгохтой холбоотой хөдөлмөрийн хуулийн субъектуудын хоорондын санал зөрөлдөөнийг харьяаллын дагуу шийдвэрлүүлэхээр ирүүлсэн.
Одоогийн хууль тогтоомжид хэд хэдэн заалт байдаг хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх арга зам– хөдөлмөрийн маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисс (ХЗХ)-д авч үзэх, шийдвэрлэх; шүүхэд, ҮХЦ-ийг тойрч гарах, тусгай журмаар, маргааныг дээд байгууллагад шийдвэрлэх үед. Хэрэв ажилтан бие даан эсвэл түүний төлөөлөгчийн оролцоотойгоор ажил олгогчтой шууд хэлэлцээ хийх явцад санал зөрөлдөөнөө шийдвэрлээгүй бол хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг ҮХХ болон шүүх хянан хэлэлцэнэ. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх журмыг зохицуулах зохицуулалт нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж бөгөөд хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэх журмыг ОХУ-ын иргэний байцаан шийтгэх хууль тогтоомжоор тогтоодог.
ЦХК нь өөр ажилд шилжүүлэх, гэрээний бусад нөхцлийг хэрэглэх, хувь хүний хэм хэмжээ, ажлын цагийн тухай, ажилтны авах ёстой амралтын хугацаа, ашиглалт, сахилгын шийтгэл ногдуулах, цалин хөлс олгох тухай маргааныг авч үздэг. , гэх мэт.
CTC нь ажилчдын болон (эсвэл) ажил олгогчийн санаачилгаар ажилчдын болон ажил олгогчийн тэнцүү тооны төлөөлөгчдөөс үүсдэг. Хөдөлмөрийн маргааны комиссын ажилтны төлөөлөгчдийг тухайн байгууллагын ажилчдын нэгдсэн хурлаас сонгодог. Ажил олгогчийн төлөөлөгчдийг байгууллагын дарга комисст томилдог. CTS-ийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, техникийн дэмжлэгийг ажил олгогч гүйцэтгэдэг. ҮЗХ-ны бүрэлдэхүүнд комиссын дарга, нарийн бичгийн дарга багтдаг.
Ажилтан эрхээ зөрчсөн тухай мэдсэн эсвэл мэдсэн өдрөөс хойш 3 сарын дотор давж заалдаж болно. Тогтоосон хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар алдсан бол СХЗ түүнийг сэргээж, маргааныг үндэслэлээр шийдвэрлэж болно.
Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх журам
Эвлэрүүлэн зуучлах комиссталууд өөрсдөө тэнцүү тооны төлөөлөгчдөөс тэгш үндсэн дээр үүсгэсэн. Энэ нь хөдөлмөрийн хамтын маргаан эхэлснээс хойш ажлын гурван өдрийн дотор байгуулагдаж, ажил олгогчийн тушаал, ажилтны төлөөлөгчийн шийдвэрээр бүрдүүлсэн байх ёстой. Ажил олгогч нь түүнийг бий болгох, түүний ажилд оролцохоос зайлсхийх эрхгүй бөгөөд эвлэрүүлэн зуучлах комисс нь түүнийг үүсгэсэн тухай тушаал гаргасан өдрөөс хойш ажлын таван өдрийн дотор маргааныг хянан шийдвэрлэх үүрэгтэй. Комисс гишүүдийнхээ дундаас дарга, нарийн бичгийн даргыг нээлттэй санал хураалтаар сонгодог боловч өөр намынх байх ёстой. Комисс нь үүссэн хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхийн тулд өөрт байгаа бүх боломжийг ашиглах үүрэгтэй.
Эвлэрүүлэн зуучлах комисс дээр талууд тохиролцоонд хүрэхгүй бол үргэлжлүүлнэ эвлэрүүлэн зуучлагчийн оролцоотойгоор эвлэрүүлэн зуучлах журамэсвэл хөдөлмөрийн арбитрт, тэд тохиролцсоны дагуу.
Талуудын тохиролцоогоор эвлэрүүлэн зуучлагчийн оролцоотойгоор хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ эвлэрүүлэн зуучлагчийг хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх алба (цаашид энгийн алба гэх) зөвлөмжийн дагуу, эсхүл бие даан урьж байна. Хэрэв үйлчилгээнд хандсанаас хойш ажлын гурван өдрийн дотор талууд эвлэрүүлэн зуучлагчийн нэр дэвшүүлэх талаар тохиролцоонд хүрээгүй бол түүнийг албан тушаалд томилно. Зуучлагч хөдөлмөрийн хамтын маргааныг маргаантай талуудтай тохиролцсоны үндсэн дээр түүний оролцоотойгоор хянан шийдвэрлэх журмыг тогтоодог. Эвлэрүүлэн зуучлагч нь маргагч талуудтай холбоотой төвийг сахисан гуравдагч этгээд бөгөөд харилцан тохиролцоонд хүрэхэд нь туслах зорилготой. Тэрээр урилга (томилсон) өдрөөс хойш хуанлийн долоон хоногийн дотор маргааныг хэлэлцэх ёстой. Энэхүү авч үзэх нь тохиролцсон шийдвэрийг бичгээр гаргах, хэрэв тохиролцоонд хүрээгүй бол санал зөрөлдөөний протокол боловсруулах замаар дуусгавар болно.
Хэрэв маргааны талаар талууд тохиролцоонд хүрээгүй бөгөөд санал зөрөлдөөний тухай протокол боловсруулсан бол тэр мөчөөс эхлэн талууд эвлэрлийн журмын гурав дахь шат болох хөдөлмөрийн арбитрт шилждэг.
Хөдөлмөрийн арбитрхөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх түр байгууллага юм. Энэ нь маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах комисс буюу эвлэрүүлэн зуучлагчийн оролцоотойгоор хянан хэлэлцээд дууссанаас хойш ажлын гурван өдрийн дотор маргааны талууд болон алба үүсгэнэ.
Үүнийг Үйлчилгээний санал болгосон эсвэл хөдөлмөрийн хамтын маргааны талуудын санал болгосон гурван хөдөлмөрийн арбитрч бүрдүүлдэг. Хөдөлмөрийн арбитрын бүрэлдэхүүнд маргаанд оролцогч талуудын төлөөлөгч оролцох ёсгүй.
Ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгч, албаны холбогдох шийдвэр нь хөдөлмөрийн арбитр байгуулах, түүний боловсон хүчин, дүрэм журам, түүний бүрэн эрхийг албан ёсоор баталгаажуулдаг.
Хөдөлмөрийн арбитр энэ тав хоногийн хугацаанд нэгээс олон удаа хуралдаж болно. Тэрээр талуудын хүсэлтийг авч үзэж, хөдөлмөрийн хамтын маргаантай холбоотой шаардлагатай бичиг баримт, мэдээллийг хүлээн авдаг. Шаардлагатай бол эрх баригчдад мэдэгддэг төрийн эрх мэдэлхөдөлмөрийн хамтын маргаанаас үүдэн гарч болох нийгмийн үр дагаврын талаар орон нутгийн засаг захиргаа. Хөдөлмөрийн арбитр нь маргааны үндэслэлийн талаархи зөвлөмжийг бичгээр боловсруулснаар маргааныг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг дуусгана. Эдгээр зөвлөмжийг талуудад хүргэж байна. Талууд үүнийг хэрэгжүүлэх талаар бичгээр гэрээ байгуулсан тохиолдолд талууд заавал биелүүлэх үүрэгтэй.
Манайх хөдөлмөрийн маргааны төрлүүдийн талаар ярилцлаа. Бид энэ материалд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг авч үзэх, шийдвэрлэх талаар ярих болно.
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны тухай ойлголт
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан гэдэг нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд үүссэн хөдөлмөрийн асуудлаар шийдэгдээгүй маргаан бөгөөд эдгээр маргааныг хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад мэдэгдсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 381 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). Холбоо). Хөдөлмөрийн асуудалХөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны сэдэв болох хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг хэрэглэхтэй холбоотой байж болно.
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь...
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хэн авч үздэг вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх ерөнхий журам нь 2 тохиолдол байдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг авч үздэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 382-р зүйл):
- хөдөлмөрийн маргааны комисс;
- шүүхээр.
Энэ тохиолдолд ажилтан эхлээд комисстой холбоо барьж, түүний шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шүүхэд хандах, эсвэл нэн даруй шүүхэд өргөдөл гаргах эсэхээ өөрөө шийднэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). .
Зарим тохиолдолд үүнийг зөвхөн ашигладаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй шүүхийн журамхөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх. Ийм маргааныг шийдвэрлэхийн тулд комисст ханддаггүй гэсэн үг. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шүүхүүд, тухайлбал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391-р зүйл) гэх мэт асуудлыг шийдвэрлэхдээ үргэлж авч үздэг.
- ажилд авахаас татгалзах;
- ажил дээрээ сэргээх;
- ажлаас халах шалтгааны огноо, үг хэллэгийг өөрчлөх;
- ажил дээрээ ялгаварлан гадуурхах;
- ажил олгогчдод зориулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг хүмүүсийн нэхэмжлэл - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүс;
- шашны байгууллагын ажилтнууд болон тэдгээрийн ажил олгогчдын хоорондын санал зөрөлдөөн;
- албадан тасалсан төлбөр;
- ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулах, хамгаалах үед ажил олгогчийн хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй);
- ажил олгогчид учруулсан хохирлыг ажилтны нөхөн төлбөр.
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулиар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 383-р зүйл) зохицуулдаг.
Маргаан шийдвэрлэх өргөдөл гаргах хугацаа
Ажилтан эрхээ зөрчсөн тухай мэдсэн эсвэл мэдсэн өдрөөс хойш 3 сарын дотор хөдөлмөрийн маргааны комисст гомдол гаргах эрхтэй. Энэ тохиолдолд, хэрэв энэ хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар алдсан бол гурван сарын хугацаа дууссаны дараа ч комисс маргааныг хянан үзэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 386-р зүйл). Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисс 10 хоногийн дотор хэлэлцээгүй бол ажилтан маргааныг шүүхэд шилжүүлэх эрхтэй. Ажилтан хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийг давж заалдахыг хүсвэл маргааныг хянан хэлэлцсэний дараа ч шүүхэд хандаж болно. Комиссын шийдвэрийн хуулбарыг гардуулснаас хойш ажилтанд 10 хоногийн хугацаа өгдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 390-р зүйл).
Шууд шүүхэд хандах тухайд ажилтанд эрх нь зөрчигдсөн тухай мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш ерөнхийдөө 3 сарын хугацаа өгдөг. Хэрэв энэ нь ажлаас халах тухай маргаан байгаа бол шүүхэд хандах хугацаа нь ажилтанд ажлаас халах тушаалын хуулбарыг өгсөн өдрөөс эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр гаргасан өдрөөс хойш 1 сар байна.
Цалин болон бусад төлбөрийг төлөөгүй, дутуу төлсөнтэй холбоотой маргаан гарсан тохиолдолд ажилтан шүүхэд хандах эрхээ заасан дүнг төлсөн өдрөөс хойш 1 жилийн хугацаанд хадгална. Ажил олгогч нь ажил олгогчид учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд хандахыг хүсвэл нэг жилийн хугацаа өгдөг. Энд байгаа хугацааг ийм эвдрэл илэрсэн өдрөөс эхлэн тооцно.
Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар алдсан хугацааг шүүх сэргээж болно гэдгийг анхаарах хэрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392-р зүйл). Энэ тохиолдолд шүүх хугацаа алдсаны улмаас нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн авахаас татгалзах эрхгүй (
Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх журам нь өргөдлийг хүлээн авахаас эхлээд тухайн хэргийн талаар шийдвэр гаргах хүртэл тухайн харьяаллын байгууллагад тогтоосон хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны хэлбэр юм.
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг ҮЗХ, шүүх, дээд байгууллагад хянан шийдвэрлэх журмыг ялгах шаардлагатай. Эдгээр бүх байгууллага хууль тогтоомжийг сэргээх арга хэмжээ авч болно, гэхдээ янз бүрийн аргаар.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг хэрэглэхтэй холбоотой хөдөлмөрийн харилцаанаас гарсан ихэнх маргааныг ҮЗХ-оос эхлэн ерөнхий журмаар авч үздэг бөгөөд хэрэв 10 хоногийн дотор маргааныг ҮЗХ авч хэлэлцээгүй бол ажилтан шүүхийн шийдвэрт шилжүүлэх эрхтэй. ЗХЖШ-ын шийдвэрийг маргаантай талууд шүүхэд давж заалдаж болно. Энэхүү ерөнхий журмыг Урлагт заасан байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 390, шүүхийн хувьд - ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд.
Хөдөлмөрийн маргааны комисс нь хөдөлмөрийн хамт олны байгууллага юм. Эдгээр талуудын төлөөлөгчдөөс ажилчдын болон (эсвэл) ажил олгогчийн санаачилгаар бүх байгууллагад CTS. Ажилчдын төлөөллийг хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн ерөнхий хурал (бага хурал)-аас нууц буюу нээлттэй санал хураалтаар (хурал, бага хурлын үзэмжээр) сонгодог.
CCC-ийн хэлтэс байгуулах шаардлагагүй, гэхдээ тэдгээр нь үүссэн тохиолдолд маргааныг ийм CCC-ээр хэлэлцсэний дараа маргаантай аль ч тал шүүхэд шилжүүлж болно.
Хэрэв ажилтан бие даан эсвэл түүний төлөөлөгчийн оролцоотойгоор ажил олгогчтой шууд хэлэлцээ хийх явцад санал зөрөлдөөнөө шийдвэрлээгүй бол хөдөлмөрийн маргааныг ҮЭХ авч үзнэ. Гурван сарын нэхэмжлэлийн хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар алдсан бол СХЗ үүнийг сэргээж болно. Ажилтны өргөдлийг өргөдөл хүлээн авсан бүртгэлийн дэвтэрт заавал бүртгүүлэх ёстой бөгөөд үүнд маргааныг хүлээн авсан, хэлэлцсэн огноо, түүний агуулга, шийдвэрийн талаар тэмдэглэнэ. CTS-ийн зохион байгуулалт, техникийн засвар үйлчилгээ хийх (бичиг цаас, файл хадгалах, хурлын тэмдэглэлээс хуулбарлах) тусгай байнгын ажилтныг ажил олгогчийн тушаалаар, дүрмээр, ажлын үргэлжлэх хугацааг заагаагүйгээр томилдог.
ХХЗХ-д хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх журам нь туйлын ардчилсан байдаг. Маргааныг ажлын бус тохиромжтой цагт, өргөдөл гаргагч ажилтны дэргэд үргэлж авч үздэг. Гагцхүү ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу маргааныг гадуур хянан шийдвэрлэхийг зөвшөөрнө. Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр комиссын хуралдаанд хоёр дахь удаагаа ирээгүй бол CCC өргөдлийг хянан хэлэлцэхээс татгалзах шийдвэр гаргаж болох бөгөөд энэ нь ажилтныг дахин өргөдөл гаргах эрхийг хасахгүй.
Хэргийг хуралдаанд даргалагч, эсвэл түүний нэрийн өмнөөс СЗХ-ны гишүүн бэлтгэсэн байх ёстой: хэрэгт шаардлагатай гэрчүүдийг дуудаж, шаардлагатай бол техникийн болон нягтлан бодох бүртгэлийн шалгалтыг холбогдох хүмүүс хийх, мөн холбогдох баримт бичиг, тооцоог ажил олгогчоос мөн шаардана. Ажил олгогч нь CTS-ийн хүсэлтээр тэдгээрийг гаргаж өгөх үүрэгтэй.
Хууль тогтоомжид ҮЗХ-ны хуралдааныг хийх журмыг нарийн тодорхойлоогүй бөгөөд татгалзах эрхийг заагаагүй ч хориглоогүй байна. Тиймээс өргөдөл гаргагч болон ажил олгогч нь ҮЗХ-ны хуралдааны эхэнд комиссын аль ч гишүүнд үндэслэл бүхий эсэргүүцэл гаргах эрхтэй. Татгалзах асуудлыг хуралдаанд оролцсон СЗХ-ны гишүүдийн олонхийн саналаар шийдвэрлэнэ. ХКН-ын хуралдааныг комиссын гишүүдийн тэн хагасаас доошгүй нь, ажилчид болон ажил олгогчийн ижил тооны төлөөлөгч оролцсон тохиолдолд бүрэн эрхтэй гэж үзнэ. ШШГХ шүүхийг хуулбарлах ёсгүй, гэрч нар комиссын хуралдаанд эхнээс нь дуустал байлцаж болно. Комиссын хуралдаан нээлттэй, хэн ч оролцох боломжтой, маргааны нөхцөл байдлын талаар хэн ч сонсох боломжтой. НИТХ-ын шийдвэрийг нууц санал хураалтаар гаргадаг.
Хуралдаанд оролцсон комиссын гишүүдийн олонхи дэмжсэн тохиолдолд шийдвэр гарсанд тооцогдоно.
Комиссын шийдвэрт: байгууллагын овог нэр, овог нэр, овог нэр, өргөдөл гаргагчийн мэргэжил, мэргэжил, албан тушаал, СХЗ-д өргөдөл гаргасан огноо, маргааныг хянан хэлэлцсэн огноо, маргааныг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны агуулга зэргийг тусгана. маргаан, ҮЗХ-ны хуралдаанд оролцсон комиссын гишүүдийн нэрс, ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөл, санал хураалтын дүн, хууль дээдлэх зарчимд нийцсэн үндэслэл бүхий шийдвэр. ШШҮХ нь шийдвэртээ шууд буюу тогтоосон хугацаанд гүйцэтгэх тухай зааж болно. CCC-ийн шийдвэр нь дүрмээр бол урам зориг, үйл ажиллагааны хэсэгтэй байдаг. Шийдвэрийн үйл ажиллагааны хэсгийг категори, зайлшгүй хэлбэрээр бичсэн байх ёстой, жишээлбэл: "ажил олгогчид ийм хэмжээний мөнгө төлөхийг санал болгох". Гаргасан шийдвэрүүд CTS нь дараагийн зөвшөөрөл шаарддаггүй бөгөөд нэн даруй гүйцэтгэх боломжтой. Комисс нь тэдгээрийг хянан үзэх эрхгүй боловч жишээлбэл, хэмжээг үнэн зөв тогтоогоогүй тохиолдолд нэмэлт шийдвэр гаргаж болно. ХЗХ-ны хурлын тэмдэглэлд дарга буюу түүний орлогч гарын үсэг зурж, ҮЗХ-ны тамга тэмдгээр баталгаажуулсан байна. Үүний үндсэн дээр ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн ажилтан Засвар үйлчилгээШийдвэр гаргасан өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор СХЗХК-ийн шийдвэрийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг сонирхсон ажилтан болон ажил олгогчид хүргүүлнэ.
СХЗ-ийн шийдвэрийг ажилтан, ажил олгогч шийдвэрийн хуулбарыг гардуулснаас хойш 10 хоногийн дотор шүүхэд давж заалдаж болно.
Энэ хугацааг өнгөрөөгүй нь шүүх өргөдлийг хүлээн авахаас татгалзах үндэслэл болохгүй. Шүүх хурал дээр хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хугацааг алдсан тохиолдолд сэргээж, маргааныг үндэслэлээр авч үзэх боломжтой.
Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хэлэлцэх журмыг ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулиар тогтоодог. Хөдөлмөрийн харилцааны салбарт шүүхийн үүрэг чухал. ОХУ-ын иргэдийн хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах хамгийн чухал баталгаа бол Урлагийн дагуу шүүхээр хамгаалуулах эрх юм. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37, 46. Шүүх зөрчигдсөн хөдөлмөрлөх эрхийг сэргээгээд зогсохгүй эдгээр зөрчлийн шалтгаан нөхцөлийг тогтоож, арилгах, урьдчилан сэргийлэх чиглэлээр урьдчилан сэргийлэх ажлыг гүйцэтгэдэг. Шүүх нь төрийн байгууллагуудад төлөөлөл гаргаж болно. олон нийтийн байгууллагуудхууль тогтоомж зөрчсөн, зөрчил гаргах шалтгаан, нөхцөлийг арилгах талаар албан тушаалтан.
Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ шүүх нь хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, иргэний байцаан шийтгэх хуулийн хэм хэмжээ, хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх тухай Улсын дээд шүүхийн шийдвэрийн аль алиныг нь удирдлага болгодог.
Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой шүүхийн бүрэн эрх, эрх мэдлийг зөвхөн тухайн шүүхийн харьяалагдах маргааны хүрээгээр тодорхойлдог төдийгүй маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ шүүх өөрийн санаачилгаар шийдвэр гаргах боломжтой гэдгээрээ тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчсөн гэм буруутай гуравдагч этгээдийг хариуцагчийн талд шилжүүлж, ажил олгогчоос учирсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 39-р зүйл). Шүүх хэргийг хянан шийдвэрлэхдээ хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчсөнийг харуулсан албан тушаалтнуудын буруу үйлдлийг тогтоосон бол Урлагийн дагуу үүнийг хийх ёстой. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 225 дугаар зүйлд зааснаар буруутай удирдлагуудад сахилгын хариуцлага хүлээлгэх, зохих тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх тусгай тогтоол гаргах. Эдгээр хувийн тогтоолыг холбогдох байгууллагад илгээдэг бөгөөд энэ нь авсан арга хэмжээний талаар нэг сарын дотор шүүхэд мэдэгдэх ёстой.
Шүүгч хөдөлмөрийн маргааны тухай өргөдлийг хүлээн авахдаа энэ маргааны шүүхийн харьяаллыг зөв тодорхойлох ёстой. Урлагийн дагуу өргөдөл хүлээн авах эсвэл хүлээн авахаас татгалзах асуудлыг тэрээр ганцаараа шийддэг. 129 Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль.
Хөдөлмөрийн бүх маргааныг хариуцагчийн байршилд шүүхээр хянан хэлэлцдэг.
Ажил олгогч нь байгууллагад учруулсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргахын тулд СХЗ-д хэлэлцсэн маргааныг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа тогтооно Ажлаас халагдсан тохиолдолд комиссын шийдвэрийн хуулбарыг хүргүүлсэн өдрөөс хойш 10 хоногийн хугацаа - бусад хөдөлмөрийн маргааны хувьд ажлаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сар, шүүхэд нэхэмжлэл гаргах хугацаа;
Шүүгч материаллаг эрх зүйн үндэслэлээр, ялангуяа хөөн хэлэлцэх хугацаа дууссаны улмаас өргөдлийг хүлээн авахаас татгалзсан нь хууль бус юм. Маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ хөөн хэлэлцэх хугацааг шүүх хуралдаанаар хянан шийдвэрлэх ёстой. Ямар үндэслэлээр хөөн хэлэлцэх хугацааг сэргээхийг хуульд заагаагүй. Үүнийг шүүх өөрөө шийддэг. Хөөн хэлэлцэх хугацааг өнгөрөөсөн шалтгааныг хүчинтэй гэж үзвэл зөрчигдсөн эрх нь хамгаалагдах ёстой.
Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэх нэг онцлог шинж чанар нь зөвхөн сонирхогч ажилтан, ажил олгогч төдийгүй прокурор (ИХШХШТХ-ийн 41-р зүйл), үйлдвэрчний эвлэл ч хөдөлмөр үүсгэх эрхтэй байдаг. шүүх дээр байгаа хэргүүд.
Хэрэв ажилтны нэхэмжлэлийг хангасан бол хуулийн зардал, түүний дотор улсын хураамжийг хариуцагчаас гаргуулж авна. Хэрэв ажилтны нэхэмжлэлийг хүлээн авахаас татгалзвал хуулийн зардлыг аль нэг талаас нь нэхэмжлэхгүй. Хэрэв нэхэмжлэгч нь ажил олгогч бол хуулийн зардлыг түүнээс (ажилтны санхүүгийн хариуцлагын талаарх маргаан) нөхөн төлнө.
Шүүхийн шийдвэрийг аль ч тал 10 хоногийн дотор дээд шатны шүүхэд давж заалдаж болно (ИХШХШТХ-ийн 284-р зүйл). Мөн энэ хугацаанд прокурор давж заалдаж болно. Энэ хугацаанаас хоцорсон хүмүүс гомдол гаргах эрхээ хасуулдаг. Харин хугацаа алдсан сайн шалтгаан байгаа бол шүүх түүнийг сэргээж болно. Дээд шатны шүүх шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээх, бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн өөрчлөх, хүчингүй болгох эрхтэй. Шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгосноор дээд шатны шүүх хэргийг өөр буюу ижил бүрэлдэхүүнтэй нэг шүүхэд шилжүүлэх, эсхүл маргааны үндэслэлээр өөрөө шинээр шийдвэр гаргаж болно (ИХШХШТХ-ийн 305-р зүйл). ), эсхүл хэргийг хэрэгсэхгүй болгох, эсхүл нэхэмжлэлийг хэлэлцэхгүй орхих. Шүүхийн шийдвэрийг кассын давж заалдах журмаар хүчингүй болгосон тохиолдолд гүйцэтгэлийг хүчингүй болгох дарааллаар төлсөн дүнг буцаан олгох асуудлыг бүх тохиолдолд шүүх шийдвэрлэнэ. Энэхүү урвуу нөхөн сэргээлт нь зөвхөн шүүхийн шийдвэрээр хийгддэг.
Шүүхийн хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шийдвэр, магадлал, магадлалыг холбогдох эсэргүүцлийг үндэслэн хяналтын журмаар хянан үзэж болно. Шүүхийн шийдвэрийг хяналтын журмаар хүчингүй болгосон тохиолдолд нэхэмжлэгчийн өгсөн хуурамч баримт, хуурамч мэдээлэлд үндэслэсэн шүүхийн шийдвэрийг эс тооцвол энэ шийдвэрийн дагуу тодорхой хэмжээний мөнгө хүлээн авсан ажилтнаас эдгээр мөнгийг буцааж авахгүй.