Нийгмийн баталгаа гэж юу вэ? Нийгмийн хамгаалал, нийгмийн баталгаа

Өнөөдөр бид ажилчдын нийгмийн баталгааг хууль эрх зүйн хүрээнд юу гэж үздэг, аль нь тухайн тохиолдолд хүн амд тусгайлан олгож болохыг олж мэдэхийг хичээх болно. Энэ асуулт нь зөвхөн одоо ч хамаатай биш, учир нь өмнө нь бүх ажилчдад ажил олохдоо энэ ойлголт, түүнийг дагалдах бүх талыг ойлгох шаардлагатай байсан.

Нийгмийн баталгааны тухай ойлголт, төрлүүд

Та ажил хайж байгаа бөгөөд зар сурталчилгааны аль нэгийг уншиж байхдаа нийгмийн багц байгаа эсэхийг анхаарч үзвэл энэ нь мэдлэггүй хүнийг татдаг нь дамжиггүй. Гэхдээ ийм багц байх нь заавал байх ёстой бөгөөд ямар ч тохиолдолд хуульд заасны дагуу ажилтанд өгдөг гэдгийг та ойлгох хэрэгтэй.

Төрөөс шаардсан үндсэн баталгаанд дараахь зүйлс орно.

• нийгмийн даатгал (эмнэлгийн даатгал, нийгмийн даатгал, тэтгэврийн санд төлөх шимтгэл, орлогын албан татвар төлөх);
• амралтын төлбөр;
• төлбөр өвчний чөлөө;
• аялалын тэтгэмж;
• тээврийн зардлын нөхөн төлбөр.

Илүү ихийг нарийвчилсан судалгааБүх боломжит баталгааны жагсаалтыг та Хөдөлмөрийн тухай хуульд хандах ёстой. Энэ нь тодорхой аж ахуйн нэгжүүд, тэдгээрийн үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр энэ талаархи олон тодорхойлолт, үүрэг хариуцлага, хууль тогтоомжийг агуулдаг.

Дээрх зүйлсийг ажил олгогч заавал үзүүлэх ёстой бөгөөд хүмүүсийг ажилд татах нэмэлт үйлчилгээ биш юм.

Мэдээжийн хэрэг, дээр дурдаагүй зарим баталгааг санал болгож болно. Нийгмийн нэмэлт баталгаа гэж нэрлэгддэг ийм зүйлийг нөхөн олговор, урам зориг гэж нэрлэдэг.

Өгөгдсөн баталгааны бүх зүйл дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой.

• нутаг дэвсгэрийн онцлог;
• хангалттай хэмжээ;
• санхүүгийн болон материаллаг хангамж;
• ажилтантай харилцах журам.

Нийгмийн баталгааг дараахь байдлаар хувааж болно.

• бүс нутгийн;
• аж үйлдвэр;
• улсын хэмжээнд.

Нийгмийн баталгааны ерөнхий тогтолцооны зорьж буй гол ажил бол нийгмийн бүтцэд багтсан бүх элементүүд, түүний дотор хувь хүн, хөгжлийн аль ч үе шатанд тохиолддог хор хөнөөлтэй үйл явцаас хамгаалах механизмыг бүрдүүлэх явдал юм.

Санхүүжилтийн эх үүсвэрүүд

Хүн амын нийгмийн дэмжлэгийн талаархи журмыг тухайн улсын тодорхой орон нутгийн засаг захиргаа бүрдүүлдэг. Энэхүү тогтолцооны санхүүжилтийн гол эх үүсвэр нь дараахь формацууд байж болно.

• улсын төсөв;
• орон нутгийн бүтцийн төсөв;
• даатгалын сангууд;
• эрүүл мэндийн даатгалын сан;
• Төрийн болон төрийн бус тэтгэврийн сангууд.

Дээрх болон бусад нийгмийн даатгалын сангуудын төсвийг нэг нийгмийн татвар, татаас, даатгалын шимтгэл, холбооны төсөв болон хуульд заасан бусад төсвөөс санхүүжүүлэх хэлбэрээр заавал төлөх төлбөрөөс нөхдөг. Эдгээр формацийн эх үүсвэр нь дараахь байж болно.

1. Торгууль, торгууль.
2. Даатгуулагчид учирсан хохирлын улмаас нэхэмжлэл гаргасан тохиолдолд даатгуулагчийн мөнгийг нөхөн төлүүлэх.
3. Албан журмын нийгмийн даатгалын сангаас түр чөлөөлсөнөөс олох ашиг.
4. Албан журмын нийгмийн даатгалын тогтолцоонд сайн дураараа хамрагдсан хүмүүсийн нийгмийн дэмжлэг болгон заавал төлөх төлбөр.
5. Хөдөлмөрийн тухай хууль, хууль тогтоомжид нийцсэн бусад орлого.

Дээрх болон бусад ижил төстэй шимтгэлийн энэ буюу бусад хэмжээг ОХУ-ын татварын хууль, нийгмийн даатгалын тухай хуулиар тогтоодог. Эдгээр баримт бичиг нь тодорхой хувь нэмэр ямар ангилалд хамаарахыг мөн зааж өгдөг.

Ажилтан бүрт хуваарилсан хөрөнгийг зориулалтын дагуу хатуу зарцуулах ёстой. тодорхой төрөлтухайн санхүүгийн үеийн нийгмийн албан журмын даатгалын болон сангийн төсөв.

Ажилтан, байгууллагын нийгмийн хамгаалал

Аливаа байгууллагад ажиллагсдын сонирхол, эдийн засгийн амжилттай хөгжих эсэх нь ажил эрхлэлтийн явцад хүн бүрт хэр их үйлчилгээ, тэтгэмж үзүүлж, хуулийн дагуу тогтоосон хэмжээнээс хэр зөрүүтэй байгаагаас хамаарна.

Ийм нөхцөлд байгууллагын ажилтнуудын эргэлтийг бууруулах боломжтой, учир нь ажилтан явахдаа олон тооны ашиг тусаа алдах хүсэлгүй болно. Нэмж дурдахад, энэ бодлого нь ажилчдад бага цалингаар амьдрах боломжийг олгодог, жишээлбэл, төрийн байгууллагуудын адил эсвэл сайн ажиллах хүчийг татах, хадгалах ашиг сонирхлын үүднээс санал болгож байгаа нь томоохон корпорацуудаас харагдаж байна.

Албан хаагчдын нийгмийн баталгаа, хувь хүний ​​төлөвшил, эрүүл мэнд нь аливаа байгууллагын амжилттай ажиллах үндсэн нөхцөл юм. Удирдлагын сэдэл болгон байгууллагын боловсон хүчний бодлого, дагалдах нийгмийн үйлчилгээ нь ажилчдын хэрэгцээ, тэдний үнэт зүйл, ашиг сонирхлыг хангахад тусалдаг. Нийгмийн хамгааллын үндсэн зорилгод дараахь зүйлс орно.

1. Ажилтныг өөрийн компанитай харьцуулах (байгууллагад оролцох хэрэгцээг нь хангах).
2. Ажилчид болон аж ахуйн нэгжийн зорилгын давхцал.
3. Хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж, ажиллах хүсэл нэмэгдэнэ.
4. Ёс суртахууны таатай уур амьсгалыг бий болгох.
5. Ажилчдын нийгэм, сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх.
6. Ажилчдын нүдэн дээр компанийн нэр хүндийг дээшлүүлэх.

Орчин үеийн практикээс харахад ажилд орох өргөдөл гаргахдаа таны ажиллах гэж буй байгууллагын амлаж буй нийгмийн баталгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ хэрэгцээ, ашиг сонирхолд нийцсэн нийгмийн хамгааллын хэлбэрийг сонгох шаардлагатай байна.

Компанийн удирдлагууд анхаарах ёстой энэ асуудалөндөр чанартай, үр ашигтай ажиллах тав тухтай нөхцлийг хэрэгжүүлэхийн тулд янз бүрийн судалгаа хийх.

1popersonalu.ru

Эрс шинэчлэлийн явцад нийгэм, хөдөлмөрийн салбарт асар их өөрчлөлт гарсан бөгөөд түүний гол чиглэлүүдийн нэг нь аж ахуйн нэгж, байгууллагууд ажилчдад нийгмийн баталгаа, хөнгөлөлт үзүүлэх тогтолцоог эдийн засгийн шинэ харилцаанд нийцүүлэн өөрчлөх явдал байв. байгууллагууд. Холбогдох чиг хандлагыг шинжлэх боломжийг олгодог асуултуудыг 2000 оноос хойш RLMS-ийн асуулгад оруулсан болно.

ОХУ-ын мониторингийн мэдээллээс харахад ажил эрхэлж буй иргэдийн дийлэнх нь ажилчиддаа жилийн амралт, өвчний чөлөө, жирэмсний амралт, хүүхэд асрах төлбөрийг хуулиар баталгаажуулдаг аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажилладаг.

Ажил олгогч нь амралт, өвчний чөлөө олгохоос татгалзах нь хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчих, амаар гэрээгээр ажилд авах, татвараас олсон орлогыг хэсэгчлэн эсвэл бүхэлд нь нуун дарагдуулах, ажлаас халах зэрэг нийтлэг хэлбэрүүдийн нэг юм. Эдгээр эрх зүйн баталгааг ихэвчлэн албан ёсоор олгодог. Ажилтны тэдгээрийг ашиглах хүслийг аж ахуйн нэгжийн захиргаа сайшаад зогсохгүй бүх талаар буруушааж байна. Эмэгтэйчүүд, ялангуяа бага насны хүүхэдтэй хүмүүс ихэвчлэн гэр бүлийн хариуцлагатай бүх хүмүүст зориулсан тэтгэмжийг эмэгтэйчүүд хүртдэг тул ийм төрлийн эмчилгээнд хамрагдах магадлал өндөр байдаг.

Хуулийн үүднээс авч үзвэл заавал байх албагүй ч дотоодын аж ахуйн нэгжүүдэд уламжлагдан дэлгэрч байгаа нийгмийн халамжийн ач холбогдол сүүлийн жилүүдэд эрс буурчээ.

ОХУ-ын Эдийн засгийн байдал, хүн амын эрүүл мэндийн мониторингийн (RMES) мэдээлснээр, хэлтсийн эмнэлгийн байгууллагад үнэ төлбөргүй эмчлүүлсэн ажилчдын эзлэх хувь, бусад эмнэлгийн байгууллагад эмчилгээний төлбөрийг бүрэн буюу хэсэгчлэн төлсөн ажилчдын эзлэх хувь хурдацтай буурч байна. 2005 онд 26-27%-ийн түвшинд тогтворжсон. Харин 2008 онд дахин огцом буурч, 20.7% болсон. Сувилал, амралтын газар, аялал жуулчлалын төв, хүүхдийн зусланд явах эрхийн бичгийг бүрэн буюу хэсэгчлэн төлдөг ажилчдын хувьд ч мөн адил буурсан байна.

Гэвч аж ахуйн нэгж, байгууллагууд ажилчдадаа зээл, орон сууц барих, засварлахад зориулж зээл олгох, хөнгөлөлт үзүүлэхээс татгалздаг. Барилгын материал, түүнчлэн хэлтсийн сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудад хүүхдүүдэд үнэ төлбөргүй засвар үйлчилгээ хийх, бусад сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудад хүүхдийн засвар үйлчилгээний төлбөрийг бүрэн буюу хэсэгчлэн төлөх.

Гэсэн хэдий ч нийгмийн багцад багтаж болох олон шинэ нийгмийн халамжууд гарч ирэв. Үүнд орон сууцыг хэсэгчлэн худалдаж авах, компанийн автомашинаар хангах, эрүүл мэндийг сайжруулах хичээлийн төлбөр, үнэ төлбөргүй гар утасны холбоо, янз бүрийн корпорацийн арга хэмжээний төлбөр гэх мэт зүйлс орно. Хөдөө орон нутагт хувийн туслах аж ахуй эрхлэхэд төрөл бүрийн тусламж үзүүлэх, нийгмийн халамжийн үйлчилгээг хөнгөлөлттэй үнээр үзүүлэх явдал түгээмэл байдаг. Гэвч эдгээр ашиг тус хараахан өргөн дэлгэрч амжаагүй байна.

Нийгмийн багцын агуулга нь ажилчдын өөрсдийнх нь нийгмийн тодорхой тэтгэмжийн үнэ цэнэ зэрэг олон нөхцөл байдлаас хамаардаг. Нэмэлт тэтгэмжийн үнэ цэнийг хүйс, нас, оршин суугаа газар, гэр бүлийн байдал, гэр бүлийн хэмжээ, орлого гэх мэт хүчин зүйлээр тодорхойлдог. Аж ахуйн нэгжүүдийн ажилчдад нийгмийн үйлчилгээ үзүүлэх практик нь янз бүрийн хүчин зүйлээс хамаарч байгааг шинжлэх нь хотын оршин суугчид хөдөө орон нутаг, жижиг хотод амьдардаг хүмүүсээс илүү үндсэн ажилдаа нэмэлт тэтгэмж ашиглах магадлал өндөр байгааг харуулж байна. Эдгээр ялгаа нь зөвхөн хот, хөдөөгийн оршин суугчдын нийгмийн тэтгэмжийн өөр өөр үнэлэмжээс гадна хот, хөдөөгийн аж ахуйн нэгжүүдийн ажилчдад нэмэлт нийгмийн үйлчилгээ үзүүлэх тэгш бус чадамжаас шалтгаалж байгааг анзаарахгүй байхын аргагүй юм. Жижиг, дунд хотын оршин суугчид үндсэн ажил дээрээ нэмэлт тэтгэмж авах хамгийн их боломж байдаг. Бүс нутгийн төвүүдэд амьдардаг хүмүүс бусад хотуудтай харьцуулахад зөвхөн нийгмийн үйлчилгээг үнэ төлбөргүй эсвэл хямдралтай хоолоор авах боломжтой байдаг.

Эрэгтэйчүүд эмэгтэйчүүдээс илүү тээврийн хэрэгсэл, төлбөртэй зорчих тасалбар, зээл, зээл зэрэгт татаас авдаг. Хэрэв залуу ажилчдад аж ахуйн нэгжийн зардлаар сургалтад хамрагдах, орон сууц барих, засварлахад зориулж зээл, зээл олгох давуу эрх олгосон бол ахмад настнуудад хэлтсийн эмнэлгийн байгууллагад үнэ төлбөргүй эмчилгээ хийлгэх эсвэл бусад эмнэлгийн байгууллагад эмчилгээний төлбөр төлнө. Гэрлэсэн хүмүүс жилийн амралт, өвчний чөлөө авах, эмнэлгийн байгууллагад эмчлүүлэх, сувилал, амралтын газар, аялал жуулчлалын төвүүдэд явах эрхийн бичгээс илүү их ашиг хүртэх боломжтой. Өндөр орлоготой ажилчид цалинтай өвчний чөлөө авах магадлал бага байдаг ч ихэнхдээ компанийн зардлаар сургалтанд хамрагдаж, зээл, зээл авах боломжтой.

Гэхдээ ерөнхийдөө янз бүрийн орлоготой судалгаанд оролцогчдын бүлгүүдийн хооронд аж ахуйн нэгжүүд ажилчдад үзүүлэх нийгмийн үйлчилгээнд харагдахуйц ялгаа бага байна. Энэ үүднээс авч үзвэл хариулагчдын хувьд өөр өөр нийгмийн давхарга. Гэсэн хэдий ч, ижил тоон үзүүлэлтүүд нь нийгмийн үйлчилгээний чанарын асар их ялгааг нууж болно гэдгийг энд санах хэрэгтэй. Дүрмээр бол нийгмийн шатлалын дээд давхаргыг эзэлдэг хүмүүс илүү сайн, илүү үнэтэй аялалын багц, эмнэлгийн үйлчилгээ, рашаан сувилал болон бусад нийгмийн үйлчилгээнд хамрагддаг. Түүгээр ч зогсохгүй эдгээр үйлчилгээг нийгмийн доод түвшний ихэнх ажилчдын адил хааяа биш харин тогтмол үзүүлдэг.

Зарим иргэд үндсэн ажилдаа төдийгүй нэмэлт ажилд ч хамрагдаж, тодорхой баталгаа, тэтгэмжид найдаж болох нь мэдэгдэж байна. Юуны өмнө, энэ нь хагас цагаар ажилладаг хүмүүст хамаарна, i.e. үндсэн ажлаасаа чөлөөт цагаараа хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу бусад тогтмол цалинтай ажил хийдэг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ийм ажилчдад хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бараг бүх баталгаа, нөхөн олговрыг бүрэн хангадаг. Илүү хүнд нөхцөлд бусад үндэслэлээр нэмэлт ажил эрхэлж байгаа ажилчид - түр хугацаагаар, хөдөлмөрийн гэрээгүй гэх мэт ихэнх хувийг бүрдүүлдэг. Хувийн бизнесийг төрийн албанд ажил хөдөлмөртэй хослуулж байгаа хүмүүст онцгой анхаарах хэрэгтэй. Тухайлбал, хувийн хэвшлийн эмч нар, хувийн бизнес эрхэлдэг төрийн боловсролын байгууллагын багш нар гэх мэт. Төрийн өмчит үйлдвэрийн газруудад хөлсөлсөн ажлын байрыг хэвээр хадгалах нь ийм ажилчдад янз бүрийн гэнэтийн нөхцөл байдлаас өөрийгөө даатгах боломжийг олгодог төдийгүй хуулиар олгогдсон тэтгэмж болон бусад нийгмийн халамжийг баталгаажуулдаг бөгөөд тэд татгалзах хүсэлгүй байдаг. Энэ хүрээнд ажилчдад нийгмийн баталгаа, нэмэгдэл ажлын хөлс олгох тухай мэдээлэл тодорхой болж байна. Тиймээс, RLMS-ийн мэдээллээс үзэхэд хоёрдогч ажилчдын зөвхөн тал хувь нь хуульд заасан нийгмийн баталгааг ашиглах боломжтой байдаг.

Төрийн өмчийн бараг бүх аж ахуйн нэгж, байгууллагууд ажилчдадаа хуулиар тогтоосон нийгмийн баталгааг хангах үүргээ биелүүлж байгааг ГБХТ-ийн тоо баримт харуулж байна. Үүний зэрэгцээ шинэ зууны эхний 10 жилийн эхээр ажиглагдаж байсан төрийн салбарын аж ахуйн нэгжүүдийн нийгмийн олон тэтгэмжийн эрчимтэй бууралт 2006 оноос хойш удааширч, зогссон, зарим газарт бага зэрэг нэмэгдсэн ч ажиглагдаж байна. Тухайлбал, аж ахуйн нэгжийн зардлаар сургалтанд хамрагдах (2006 онд 26.5% байсан бол 2008 онд 30.4%), сувиллын эмчилгээ, амралтад хамрагдах боломжтой төрийн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын эзлэх хувь нэмэгдсэн нь анхаарал татаж байна. 34.4-38.6% хүртэл).

Хувийн аж ахуйн нэгжийн удирдлагууд ажилчдаа хуулиар тогтоосон нийгмийн баталгааг хангах үүргээ биелүүлэхэд хариуцлага багатай байдаг.

Хэдийгээр төрийн өмчит аж ахуйн нэгжүүд ажилчдадаа хуульд заасан нийгмийн баталгааг хамгийн тууштай хангаж байгаа бол өмчлөгч, хамтран өмчлөгч нь гадаадын компани, гадаадын иргэн аж ахуйн нэгжүүд нийгмийн багцыг бөглөхөд илүү анхаардаг гэдгийг шударга ёсны үүднээс хэлэх хэрэгтэй. ухамсартай, үр бүтээлтэй ажиллах, компанитай холбоотой байх, түүний үйл хэрэгт оролцох мэдрэмжийг бий болгоход тусалдаг нийгмийн нэмэлт тэтгэмжүүд.

Гэхдээ ерөнхийдөө гадаадын компаниудын санал болгож буй нийгмийн багцууд нь ажилтан, аж ахуйн нэгжийн хоорондын харилцааны эцэг эхийн загвараар ухамсар нь бүрэлдэн бий болсон Зөвлөлтийн дараахь хүмүүсийн сонирхлыг татдаг. Үнэгүй эм, нийгмийн бусад баталгаа, үр өгөөжийг хамгийн сайхан үед ч төрөөс бүрэн хангаж чадахгүй байсан энэхүү генетикийн хүсэл эрмэлзэл нь зах зээлийн харилцаа, зан үйлийн загварт тааруухан нийцэхгүй мэт санагдсан ч хүчтэй хэвээр байна. үндсэн ажил нь бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүний ​​шинж чанар.

Хүчтэй урхи нь корпорацийг асуудалд оруулахгүй, бусад бүх зүйл тэнцүү байх нь Оросуудын үндсэн ажлын байраараа гадаадын компанийг сонгох гол аргументуудын нэг болж байна.

Юуны өмнө ажил эрхлэлт, ирээдүйдээ итгэх итгэлийг туйлын нэн тэргүүнд тавьдаг бага орлоготой ажилчдад нийгмийн багц шаардлагатай. Энэ ангиллын ажилчдыг ихэвчлэн төсвийн байгууллага, засгийн газар болон бусад байгууллагад ажилладаг хүмүүс төлөөлдөг хотын аж ахуйн нэгжүүд, энэ нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас хамааралтай тогтвортой ажилтны үзэл санааг тодорхой хэмжээгээр агуулдаг. Өндөр орлого, бие даасан байдалд анхаарлаа хандуулдаг хүмүүс ийм асуудлыг төр, аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас ноцтой тусламж хүлээхгүйгээр бие даан шийдвэрлэхийг хичээдэг тул нийгмийн баталгаа, тэтгэмжийн хомсдол багатай санагддаг. Тэдний өндөр орлого, бие даасан байдалд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь сайн хөгжсөн боловсрол, мэргэшил, нийгэм-эдийн засгийн хувь хүний ​​нөөцөд суурилдаг.

Эзэмшигч нь Оросын хувь хүн, пүүсүүд болох аж ахуйн нэгж, байгууллагуудын хувьд ажилчдаа хууль ёсны баталгаагаар хангах үүргээ биелүүлэхээс гадна нийгмийн бусад үйлчилгээг үзүүлэх магадлал бага байдаг. Олон хувийн аж ахуйн нэгжүүдэд өндөр цалин хөлс төлөхийг илүүд үздэг бөгөөд энэ нь ажилчдад гарч ирж буй нийгмийн асуудлыг бие даан шийдвэрлэх, шаардлагатай нийгмийн тэтгэмжийг авах боломжийг олгодог. Энэ нь тогтворгүй байдал, тодорхойгүй байдлын нөхцөлд өнөөдрийн орлогыг нэмэгдүүлэхийг эрмэлздэг олон ажилчдын ашиг сонирхолд нийцэж байна. Хувийн аж ахуйн нэгжийн зарим менежерүүд ажилтанд тодорхой үйлчилгээний жагсаалтыг өгснөөр компани нь түүнд хүсэл зоригоо хүлээлгэж, бие даасан сонголтыг нь хязгаарладаг гэдэгт итгэлтэй байна. Гэхдээ хүн бүр өөрийн гэсэн үнэлэмжтэй байдаг тул эцсийн сонголт нь тухайн аж ахуйн нэгжид бус харин ажилтанд үлдэх ёстой. Хувь хүний ​​сонголт, амтыг харгалзахгүйгээр бүх ажилчдад ижил төрлийн нийгмийн халамж үзүүлэх нь тэдний тав тухтай байдлын талаархи санаа бодолтой нийцэхгүй байгаа тул зарим ажилчдын бухимдлыг төрүүлдэг. Энэ логик дээр үндэслэн бүх ажилчдад шаардлагатай нийгмийн тэтгэмжийг төлөх санхүүгийн чадвартай байх нь талуудад харилцан ашигтай гэж үздэг.

Өгөгдсөн өгөгдлийг авч үзэхдээ хувийн хэвшлийн аж ахуйн нэгжүүдийн ялгаатай байдал маш их байгааг анхаарах хэрэгтэй. Тэдний дунд олон бий амжилттай компаниудхангах бүх үүргээ биелүүлсэн хууль ёсны эрхажилчид болон үүнээс гадна нийгмийн багцыг төрөл бүрийн нэмэлт тэтгэмжээр дүүргэхэд анхаарч, хамгийн өндөр чанартай. Ихэнх төрийн өмчит аж ахуйн нэгж, байгууллагаас ялгаатай нь ийм хувийн компаниуд ажилчдынхаа бусад улс оронд аялал жуулчлалын аялал, сувиллын эмчилгээ, нэр хүндтэй боловсролын байгууллага, мэргэжлийн курст сургах, чанартай орон сууц худалдан авах, түрээслэх зэрэг зардлыг бүрэн эсвэл хэсэгчлэн төлөх боломжтой байдаг. үнэтэй машин худалдаж авах гэх мэт П.

Нийгмийн багцыг бөглөхдөө компани бүр нөөцөө өөр өөрөөр ашиглаж, ажилчдаа халамжлах тэргүүлэх чиглэлийг тогтоодог. Тиймээс, хэрэв зарим компаниудад ижил түвшний бүх ажилчдад нэмэлт тэтгэмж олгодог бол заримд нь зөвхөн урамшууллын хэлбэрээр хамгийн сайнд нь олгодог. Ажилчдын олон талт хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг харгалзан үзэхийн тулд сонгох эрхийг баталгаажуулсан нэмэлт нийгмийн үйлчилгээ үзүүлэх уян хатан схемийг ашигладаг. Хүмүүс өөрсдийн мөнгөөр ​​худалдаж авсан зүйлээ илүү үнэлдэг тул нэмэлт үйлчилгээний төлбөрийг хэсэгчлэн олгодог.

Зарим томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд хамгийн үнэ цэнэтэй ажилчдыг тодорхой хязгаарт багтаан өөрт тохирсон нийгмийн халамжаар өөрсдийн багцыг дүүргэхийг зөвшөөрдөг.

Аж ахуйн нэгжийн дундаж цалин тодорхой түвшинд хүрч, ажилчид аль хэдийн нийгмийн хамгаалагдсан гэж үзсэн тохиолдолд нийгмийн багц нь ашигтай гэж үздэг. Ийм нөхцөлд цалингийн дараагийн өсөлт нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг өдөөдөггүй учраас цалингийн өсөлт үр дүнгүй болж хувирдаг. Нэмж дурдахад ажилтан нь нийгмийн найдвартай баталгаа эсвэл нэр хүндтэй материаллаг ашиг тусыг хүртэх боломжийг хослуулан бага цалин хөлсийг илүүд үзэж болно. Эдгээр шалтгааны улмаас томоохон компаниуд хамтын болон хувь хүний ​​гэрээнд суурилсан нийгмийн баталгаа, тэтгэмжийн уян хатан тогтолцоотой байдаг.

Энэ тохиолдолд нийгмийн багц үүрэг гүйцэтгэдэг нэмэлт хэрэгсэлөндөр сэтгэл татам байдлыг хангах хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатодорхой ажлын байранд. Уламжлалт арга барилын дагуу багцад тусгагдсан нийгмийн тэтгэмжийг хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулдаг тодорхой материаллаг урамшуулал гэж үзэж болно.

Шинжилгээгээр байгаа нь харагдаж байна янз бүрийн сонголтуудаж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллагсдад нийгмийн баталгаа, хөнгөлөлт үзүүлэх.

student-library.com

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙН АЖИЛТНЫ НИЙГМИЙН БАТАЛГАА 1. БҮЛЭГ.

1.1 Хөдөлмөрийн баталгааны тухай ойлголт

1.3 Төрийн болон нийтийн ажил гүйцэтгэх үед ажилтанд олгох баталгаа

1.4 Ажлыг сургалттай хослуулсан ажилчдын баталгаа

1.6 Хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан үед ажилтанд олгох баталгаа

1.8 Хөдөлмөрийн нөхөн төлбөрийн тухай ойлголт

1.9 Ажилтан хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад эд хөрөнгө ашигласантай холбогдуулан нөхөн олговор

1.10 Албан томилолт, ажилчдыг мэргэжил дээшлүүлэх, өөр чиглэлээр ажиллуулах нөхөн олговор

1.11 Ажил, сургалтыг хослуулсан хүмүүст олгох нөхөн олговор

1.12 Ажилтны эмчилгээтэй холбоотой нөхөн төлбөр

1.13 Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах

ИРГЭНИЙ ЭРХ ЗҮЙН ХҮНИЙ НИЙГМИЙН БАТАЛГАА 2 дугаар бүлэг.

2.1 Хувь хүний ​​эрх

2.2.1 Иргэний гэрээний тухай ойлголт

2.2.2 Гүйцэтгэгчид олгосон баталгаа

2.3 Оюуны үйл ажиллагааны үр дүнг хамгаалах баталгаа

2.3.1 Оюуны үйл ажиллагааны тухай ойлголт, түүний үр дүн

2.3.2 Оюуны үйл ажиллагааны үр дүн, хувь хүнжүүлэх түүнтэй адилтгах хэрэгслийг хамгаалах, ашиглах иргэний эрх зүйн чиг үүрэг

2.4 Иргэний эрхийг хамгаалах баталгаа

ХӨДӨЛМӨР, ИРГЭНИЙ ЭРХ ЗҮЙН НИЙГМИЙН БАТАЛГААНЫ ХАРИЛЦАА 3 дугаар бүлэг.

3.1 Хөдөлмөрийн гэрээ, иргэний эрх зүйн гэрээний эрх зүйн мөн чанар

3.2 Хөдөлмөрийн гэрээ болон иргэний гэрээний ялгаа

3.3 Хоёр төрлийн гэрээг нэгтгэх үед ажилчдад олгох баталгаа

ДҮГНЭЛТ

Санхүүжилтийн баталгаа, нөхөн олговрын эх үүсвэр нь ажил олгогчийн хөрөнгө, тухайн ажилтны ашиг сонирхлын үүднээс төрийн болон бусад эрх ашгийн төлөө ажилладаг байгууллага, байгууллагын хөрөнгө байж болно. олон нийтийн үүрэг(тангарагтны шүүгчид, хандивлагч гэх мэт).

Баталгаажуулалт, нөхөн олговор олгох нөхцлийн эрх зүйн зохицуулалт нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн онцгой эрх биш бөгөөд холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын тусламжтайгаар хийгддэг.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 165-р зүйлд ерөнхий баталгаанаас гадна, жишээлбэл, ажилд авах, өөр ажилд шилжүүлэх, цалин хөлс олгохдоо дараахь тохиолдолд ажилчдад тодорхой баталгаа өгдөг: 1) бизнес аялалд явуулах; 2) өөр газар ажиллахаар шилжих; 3) төрийн болон олон нийтийн үүргийг гүйцэтгэх; 4) ажлыг сургалттай хослуулах; 5) ажилтны буруугаас ажлаас халах; 6) жилийн цалинтай чөлөө олгох; 7) хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой үндэслэлээр цуцлах; 8) ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох ажил олгогчийн буруугаас болж саатсан.

Мэдээжийн хэрэг, гэрээ, хамтын гэрээ, байгууллагын бусад орон нутгийн актууд, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт баталгааг бий болгох нь одоогийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилтны байр суурийг сайжруулж байгаа тул баталгааны жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш юм. Тиймээс тэднийг байгуулах нь хуультай зөрчилдөхгүй.

Ажилтны үндсэн эрхэд: 1/ хөдөлмөрийн гэрээнд заасан чиг үүргийн дагуу ажил эрхлүүлэх; 2) одоогийн стандартад нийцсэн хөдөлмөрийн нөхцлийн эрх; 3) гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсийг авах. Үүний дагуу баталгаа нь жагсаасан эрхийн хэрэгжилтийг хангах зорилготой юм. Жишээлбэл, ажилтан хуульд заасан шалтгаанаар ажилдаа байхгүй байж болно. Энэ тохиолдолд тэрээр ажлын байр, дундаж орлогоо хадгалах баталгаатай болно.

Ажилтны эрх нь эд хөрөнгийн болон эд хөрөнгийн бус байж болно.

Эдгээр эрхийг хэрэгжүүлэх баталгаа нь эд хөрөнгийн болон эд хөрөнгийн бус шинж чанартай байж болно. Тодруулбал, хэрэв ажилтан цалин хөлс олгох нөхцөлийг зөрчсөний улмаас ажилдаа байхгүй бол түүний ажлын байр, өмнөх ажлын нөхцөл байдал, хувийн мэдээллийг түгээхгүй байх баталгаатай болно. Бүртгэгдсэн баталгаа нь ажилтны хувьд тодорхой үнэ цэнэгүй тул эд хөрөнгийн бус гэж үзэж болно.

Ажилтан цалингаа төлөөгүйн улмаас ажилдаа ороогүй хугацаанд дундаж цалинг хадгалах баталгаатай байдаг. Энэхүү баталгаа нь тухайн ажилтанд тодорхой хэмжээний бэлэн мөнгө хэлбэрээр хөдлөх эд хөрөнгө олгохтой холбоотой тул эд хөрөнгийн шинж чанартай байдаг.

Эд хөрөнгийн бус баталгааны нэг онцлог шинж чанар нь ажилтны ажлын байртай шууд холбоотой байх явдал бөгөөд тэдгээр нь хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд ажилтанд хөдөлмөрийн ижил нөхцөлийг хадгалахад чиглэгддэг ажлын байр. Үүнтэй холбогдуулан үндсэн эд хөрөнгийн бус баталгаа нь хууль тогтоомжоор хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилгүй болсны дараа ажилтныг ижил ажлын байраар хангах явдал юм.

Өмчийн баталгаа нь ажилтны ажлынхаа төлөө мөнгөн нөхөн олговор авах, өөрөөр хэлбэл цалин хөлс авах эрхтэй шууд холбоотой юм. Тиймээс тэд ажилтны авч буй дундаж цалинтай үргэлж холбоотой байдаг. Тиймээс эд хөрөнгийн баталгаа олгох нь ажилчдын дундаж орлоготой шууд холбоотой байдаг.

Дээрхтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн ертөнц дэх баталгааны эрх зүйн үзэл баримтлалыг тодорхойлсон дараах эрх зүйн ач холбогдолтой нөхцөл байдлыг онцолж болно. Нэгдүгээрт, энэ нь хууль тогтоомж, гэрээ, хамтын гэрээ, байгууллагын орон нутгийн бусад эрх зүйн актууд, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан байдаг. Хоёрдугаарт, хууль тогтоомжид заасан хөдөлмөрийн эрхийг шууд хангах. Гуравдугаарт, хөдөлмөрийн ертөнцөд ажилчдын эд хөрөнгийн бус болон өмчийн эрхийг хоёуланг нь хэрэгжүүлэхийг хангах. Үүний зэрэгцээ материаллаг бус баталгаа нь хөдөлмөрийн өмнөх нөхцөл, ялангуяа ажлын байрыг хадгалахад чиглэгддэг. Эд хөрөнгийн баталгаа нь ажилтны авдаг цалинтай үргэлж холбоотой байдаг.

Эд хөрөнгийн бус баталгааг хангах нь ажилчдын хөдөлмөрийн харилцаанд үүсэх эрхийг хангахтай холбоотой юм. By ерөнхий дүрэмхөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсны дараа ийм баталгаа үйлчлэхээ болино. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халагдсаны дараа ч гэсэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу хувийн мэдээллээ хадгалах, шилжүүлэхийг баталгаажуулах үүрэгтэй. Тиймээс энэ баталгаа нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон ч хүчинтэй байна. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч энэхүү баталгааг дагаж мөрдөөгүй нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсны дараа ажилтан иргэний хуулийн хэм хэмжээний дагуу учирсан хохирлыг нөхөн төлж болзошгүй юм. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон хүн ажил олгогчийн эд хөрөнгийн бус баталгааг биелүүлэхээс татгалзсантай холбогдуулан учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхээс гадна ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардаж болно.

Хөрөнгийн баталгаа нь хөдөлмөрийн харилцаатай зэрэгцэн ажилладаг. Гэсэн хэдий ч ажлаас халагдсаны дараа тодорхой баталгаа өгдөг. Үүнд ажлаас халагдсан хүмүүст олгосон ажлаас халагдсаны тэтгэмж орно. Гэсэн хэдий ч энэхүү баталгаа байгаа нь дуусгавар болсон хөдөлмөрийн харилцааны хувь заяанд нөлөөлөхгүй.

Дээр дурдсантай холбогдуулан баталгаа нь хөдөлмөрийн харилцаанд үүссэн эрхийг хангахтай холбоотой гэж бид дүгнэж болно. Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсны дараа эдгээр баталгааг олгох нь тэдний хувь заяанд нөлөөлөхгүй боловч хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсны дараа үргэлжлэх боломжтой ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хангах, жишээлбэл, учирсан хохирлыг нөхөн төлөх эрхийг хангахад чиглэгддэг. хууль тогтоомжид заасан ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөөгүйгээс үүссэн ёс суртахууны хохирлыг ажил олгогчоос нөхөн төлүүлэх.

1.2 Ажилчдыг албан томилолтоор явуулах, өөр газар ажиллуулах үед олгох баталгаа

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 166-р зүйлд бизнес аялал нь ажил олгогчийн тушаалаар ажилтны байнгын ажлын байрнаас гадуур албан даалгавар гүйцэтгэх аялал гэж тодорхойлогддог. Үүний зэрэгцээ, байнгын ажил нь зам дээр ажилладаг ажилчдын бизнес аялал, жишээлбэл, галт тэрэгний кондуктор, эсвэл аялалын шинж чанартай байх нь бизнес аялалд тооцогдохгүй, учир нь энэ тохиолдолд бизнес аялал хийх нь салшгүй холбоотой юм. хөдөлмөрийн чиг үүргийн нэг хэсэг, өөрөөр хэлбэл байнгын шинж чанартай байдаг. Энэ тодорхойлолтхууль эрх зүйн ач холбогдолтой хэд хэдэн нөхцөл байдлыг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодог бөгөөд үүний нотолгоо нь ажилтны аялалыг бизнес аялал гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжийг олгодог.

Нэгдүгээрт, энэ нөхцөл байдал нь ажилтан байнгын ажлын байртай байх явдал юм. Энэ газрыг ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа байгууллагын орон нутгийн актууд эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлж болно. Бизнес аялал нь ажилтны байнгын оршин суугаа газраас гадуур хийгддэг тул хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил гүйцэтгэх ерөнхий дүрмээс үл хамаарах зүйл юм.

Хоёрдугаарт, бизнес аялалын тухай ойлголтыг тодорхойлсон эрх зүйн ач холбогдолтой нөхцөл байдал бол ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч ажилтныг байнгын ажлын байрнаас гадуур тодорхой хугацаагаар албан даалгавар гүйцэтгэх тушаал гаргасан явдал юм. Энэ тушаалыг ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч гаргах ёстой бөгөөд бизнес аялалд явуулсан ажилтан үүнийг мэддэг байх ёстой. Энэ захиалга байхгүй байгаа нь ажилтан бизнес аялалаас татгалзах боломжийг олгодог. Ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн тушаалд ажилтны бизнес аялалд ямар тодорхой албан даалгаврыг гүйцэтгэх ёстой, түүнчлэн түүний үргэлжлэх хугацааг зааж өгөх ёстой. Бизнес аялалын үргэлжлэх хугацааг хуулиар тогтоогоогүй болно. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд байнгын ажлын байр нь бизнес аялалын газар болдог тул энэ нь ажилтан байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх хугацаанаас хэтрэхгүй байх ёстой. Дүрмээр бол бизнес аялалд явуулах нь ажилтны хүсэл зоригийн эсрэг явагддаг.

Гэсэн хэдий ч ажилтантай тохиролцсоны дагуу бизнес аялалын үргэлжлэх хугацааг нэмэгдүүлэх боломжтой боловч ийм өсөлтөөс болж ажилтан ихэнх цагаа зарцуулдаг бол хууль тогтоомжтой харьцуулахад нэмэлт тэтгэмж олгох ёстой. нягтлан бодох бүртгэлийн хугацаанд түүний байнгын ажлын байрнаас хол. Ажилтны хүсэл зориг байхгүй байгаа нь ажилтны зөвшөөрлийг шаарддаг өөр ажил олгогчтой эсвэл өөр газар руу түр хугацаагаар шилжүүлэхээс бизнес аялалыг ялгадаг. Хэдийгээр бизнес аялал дууссаны дараа, өөр ажил олгогч эсвэл өөр газар руу түр шилжсэний дараа ажилтан өмнөх ажлын байраа баталгаажуулдаг.

Гуравдугаарт, бизнес аялалын тухай ойлголтыг тодорхойлсон хууль эрх зүйн ач холбогдолтой нөхцөл байдал нь байнгын ажлын байрнаас гадуур албан даалгавар биелүүлэх явдал юм.

Урлагт ашигласан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 166-р зүйлд зааснаар бизнес аялалыг зөвхөн өөр нутаг дэвсгэрт, өөрөөр хэлбэл өөр нутаг дэвсгэрт ажлын даалгаврыг гүйцэтгэхээс гадна тухайн нутаг дэвсгэрээс гадуурх нэг нутаг дэвсгэрт хийсэн ажил гэж хүлээн зөвшөөрч болно гэж дүгнэх боломжийг олгодог. байнгын ажлын байр. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогчийн захиалгаар нэг орон нутагт ажил гүйцэтгэх аялалыг бизнес аялал гэж үзэж болно.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 167-д зааснаар ажилтныг бизнес аялалд явуулах үндсэн баталгаа нь түүний ажлын байр (албан тушаал) болон дундаж орлогоо хадгалах явдал юм. Одоогийн хууль тогтоомж нь бизнес аялалд явуулсан ажилчдад олгодог хоёр төрлийн баталгааг ялгах боломжийг олгодог.

Нэгдүгээрт, бид байнгын ажлын байрнаас гадуур албан ёсны даалгавар гүйцэтгэх, өөрөөр хэлбэл бизнес аялал хийх үед ажилтанд олгодог баталгааг онцолж болно. Ийм баталгаа нь юуны түрүүнд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн нэг хэсэг болох албан ёсны даалгаврыг биелүүлэх явдал юм. Ажилтанд ажлын чиг үүрэгтэй харьцуулахад нэмэлт ажил олгох нь түүний зөвшөөрлийг авах, түүнчлэн гүйцэтгэсэн нэмэлт ажлын төлбөрийг шаарддаг. Бизнес аялалд явах ажлын хуваарь нь тухайн ажилтны тогтоосон хуваарьаас ялгаатай байх ёсгүй. Үүнтэй холбогдуулан ажилтныг ажлын бус цагаар ажиллуулах нь ажилтныг нэмэлт цалингаар нөхөн төлөх буюу илүү цагаар ажилласан хугацаатай тэнцэх бусад амрах цаг олгох замаар илүү цагаар ажиллуулах ажил юм.

Хоёрдугаарт, байнгын ажлын байранд бизнес аялалаар явуулсан ажилтанд олгосон баталгааг онцолж болно. Үүнд ажилтны ажлын байрыг (албан тушаал) хэвээр үлдээх, өөрөөр хэлбэл бизнес аялалаас буцаж ирсний дараа ажил олгогч нь ажилтанд ижил хөдөлмөрийн нөхцөлтэй ижил ажил (албан тушаал) олгох үүрэгтэй бөгөөд үүнийг зөвхөн ажилтны ажлын байрыг (албан тушаал) хэвээр үлдээх шаардлагатай. одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу бизнес аялалын төгсгөл. Ажилтан бизнес аялалд байгаа нь түүний ажлын нөхцлийг өөрчлөх хууль эрх зүйн үндэслэл гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм.

Бизнес аялалаар явж байгаа ажилтан үндсэн ажлынхаа дундаж цалинг хадгалах баталгаатай байдаг. Ажилтныг бизнес аялалд төлөх дундаж орлогыг хуульд заасан журмын дагуу тооцдог тул ажилтан урт хугацааны ажил эрхэлж байгаа тохиолдолд цалин хөлсийг нь тогтоосон хугацаанд төлөх ёстой; аялалд явахдаа ажил олгогч нь түүний дундаж орлогыг ажилтанд илгээх үүрэгтэй. Энэ шилжүүлгийг ажил олгогчийн зардлаар хийх ёстой. Ажил олгогч энэ үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтан хоцрогдсон цалингийн хүү авах, түүнчлэн дундаж орлого нь 15 хоногоос хэтэрсэн тохиолдолд албан томилолтоор ажлаа зогсоох боломжийг олгодог. Байгууллагад цалин нэмэгдэхэд бизнес аялалаар явж байгаа ажилтан тухайн байгууллагын бусад ажилчидтай адил хэмжээгээр нэмэгдэх эрхтэй. Тиймээс, ажилтны ажил аялалд явж байгаа тул хөдөлмөрийн эрхийг хязгаарлаж болохгүй.

Үүнтэй төстэй баталгааг ажилчдад өөр газар руу шилжих үед олгодог. Ажилчдыг өөр газар руу шилжүүлэхэд олгодог баталгааны нэг бол урилгад заасан хөдөлмөрийн нөхцөлийг дордуулахыг зөвшөөрөхгүй байх явдал юм.

Өөр орон нутагт уригдсан эсвэл шилжүүлсэн хүн нүүж байх хугацаандаа орлогоо хадгалах баталгаатай. Шинэ ажил руугаа явах мөчөөс эхлэн өөр орон нутагт ажиллахаар уригдаж, шилжсэн хүн шинэ ажил олгогчийн ажилтан болж, түүний үүрэг нь зам дээрх бүх өдрийн цалин хөлсийг төлөх үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь ажилтанд дундаж орлогоо хадгалахын зэрэгцээ шинэ оршин суугаа газарт суурьших цагийг хангах үүрэгтэй. Тиймээс, өөр газар ажилд шилжих баталгаа нь ажилтныг урилгад заасан ажил, хөдөлмөрийн нөхцлөөр хангах, нүүж байхдаа орлогоо хадгалах, шинэ оршин суугаа газарт суурьшихтай холбоотой юм.

Урлагийн 1-р хэсэгт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 170 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч нь холбооны хуульд заасны дагуу төрийн болон олон нийтийн үүргээ гүйцэтгэж байх хугацаандаа ажлын байраа (албан тушаалаа) хэвээр нь ажлаас нь чөлөөлөх үүрэгтэй. эдгээр үүргийг ажлын цагаар гүйцэтгэх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 170 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу төрийн болон олон нийтийн үүргээ биелүүлэхэд ажилтныг татан оролцуулсан төрийн байгууллага, олон нийтийн холбоо нь ажилтанд эдгээр үүргээ гүйцэтгэсэн хугацаанд нөхөн олговор олгодог. хууль буюу холбогдох байгууллагын шийдвэрээр тогтоогдсон олон нийтийн холбоо. Ажилтныг ажлын цагаар ажил үүргээ гүйцэтгэхэд татан оролцуулсан төрийн болон олон нийтийн байгууллага нь түүнд нөхөн олговор олгодог бөгөөд дундаж орлогын хэмжээгээр төлбөрийг баталгаажуулдаггүй.

Одоогийн хууль тогтоомж нь ажилчдад төрийн болон олон нийтийн үүргээ биелүүлэхэд олгодог дараахь төрлийн баталгааг ялгах боломжийг олгодог.

Нэгдүгээрт, ажилчдыг ажлаас чөлөөлөх баталгаатай. Төрийн үүргээ биелүүлэхийн тулд ажилтныг ажлаас нь чөлөөлөх тохиолдлыг холбооны хууль тогтоомжид тусгасан болно. Үүнд тангарагтны шүүгч, хохирогч, гэрчийн үүргийг гүйцэтгэж байгаа ажилтан орно. Ажил олгогч нь ажилтныг нэхэмжлэгч, хариуцагч, өргөдөл гаргагч гэх мэтээр шүүхэд байх хугацаандаа ажлаас нь чөлөөлөх үүрэгтэй.

Хоёрдугаарт, ажилтан нь хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд төрийн болон олон нийтийн ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд түүний ажлын байр (албан тушаал), өмнөх хөдөлмөрийн нөхцөл, түүнчлэн тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр болсон гэрээ, эсвэл хамтын гэрээ. Үүнтэй холбогдуулан ажилтан төрийн болон олон нийтийн үүргээ гүйцэтгэж дууссаны дараа ажилтан эдгээр үүргээ гүйцэтгэж эхлэхээс өмнө ажиллаж байсан ижил нөхцөлтэйгээр өмнөх ажлын байрандаа (албан тушаал) буцаж ирэх баталгаатай болно.

Гуравдугаарт, хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд төрийн болон олон нийтийн ажил эрхэлж буй ажилчдын дундаж цалин хэвээр үлдэнэ. Тодруулбал, ажил олгогч нь иргэний хэрэгт гэрчээр оролцохдоо ажилтны дундаж цалинг хэвээр үлдээх үүрэгтэй.

Ажлыг суралцахтай хослуулсан ажилтны баталгааг зохих баталгаагаар хангагдсан ажилтан аль боловсролын байгууллагад элсэж, суралцаж байгаагаас хамааран ангилж болно.

Нэгдүгээрт, дээд мэргэжлийн боловсролын боловсролын байгууллагад элсэж буй, суралцаж буй ажилчдад ажил олгогчоос олгодог баталгааг бид онцолж болно. Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 173-т ажил олгогч нь дараахь хүмүүст цалингүй чөлөө олгох үүрэгтэй: 1) дээд мэргэжлийн боловсролын боловсролын сургалтын байгууллагад элсэлтийн шалгалтад хамрагдсан ажилчдад хуанлийн 15 хоног үргэлжилдэг; 2) мэргэжлийн дээд боловсролын улсын магадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын байгууллагад бүтэн цагаар суралцаж, сургалтыг завсрын гэрчилгээ олгох ажилтай хослуулан суралцаж буй ажилчид - хичээлийн жилд хуанлийн 15 хоног, төгсөлтийн дипломын ажил бэлтгэх, хамгаалах, улсын шалгалт өгөх. - дөрвөн сар, төгсөлтийн улсын шалгалт өгөхөд - нэг сар; 3) дээд мэргэжлийн боловсролын боловсролын сургалтын байгууллагын бэлтгэл ангийн оюутнууд хуанлийн 15 хоногийн хугацаатай төгсөлтийн шалгалт өгөх. Жагсаалтад орсон ажилчдын хувьд баталгаа нь тодорхой хугацааны цалингүй чөлөө олгох, түүнчлэн ажлын байр (албан тушаал) болон өмнөх ажлын нөхцлийг хадгалах замаар ажлаас чөлөөлөх явдал юм. Жагсаалтад орсон амралтын өдрүүдийг олгох нь ажил олгогчийн үзэмжээс хамаарахгүй. Үүнтэй холбогдуулан ажилтан хууль тогтоомжоор тогтоосон хугацаанд боловсролын амралтаа ашиглах тухай ажил олгогчийн төлөөлөгчдөд мэдэгдэж, заасан амралтын давуу талыг ашиглах эрхтэй.

Хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлыг сургалттай хослуулсан ажилчдад нэмэлт баталгаа гаргаж болно. Тухайлбал, төрийн магадлан итгэмжлэлгүй дээд мэргэжлийн боловсролын боловсролын байгууллагад суралцаж буй ажилтнуудад ижил төстэй баталгааг өгч болно.

Хоёрдугаарт, төрийн магадлан итгэмжлэл бүхий дунд мэргэжлийн боловсролын боловсролын байгууллагад элсэж буй, суралцаж буй ажилчдад ажил олгогчоос олгодог баталгааг онцлон тэмдэглэж болно.

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 174-т ажил олгогч нь дараахь ажилчдад цалингүй чөлөө олгох үүрэгтэй: 1) улсын магадлан итгэмжлэл бүхий дунд мэргэжлийн боловсролын боловсролын байгууллагад элсэлтийн шалгалтад хуанлийн 10 хоногийн хугацаанд элссэн; 2) мэргэжлийн дунд боловсролын улсын магадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын байгууллагад орон тооны цагаар суралцаж буй ажилтан.

Иймээс хууль тогтоомж нь эдгээр ажилчдад дараахь баталгааг өгдөг: 1) ажил олгогчийн үзэмжээс үл хамааран жагсаасан тохиолдолд ажлаас чөлөөлөх; 2) ажлын байр (албан тушаал) -ыг хөдөлмөрийн ижил нөхцөлтэй байлгах; 3) сургалтын амралтын үеэр дундаж орлогыг хадгалах.

Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 174-р зүйлд заасны дагуу улсын магадлан итгэмжлэл бүхий дунд мэргэжлийн боловсролын боловсролын байгууллагад цагийн (оройн) болон гадуурх хэлбэрээр суралцаж буй ажилчдыг дипломын төсөл (ажил) дуусгахаас өмнө 10 сарын дотор олгодог. шалгалт, ажлын долоо хоногийг 7 цагт багасгах эрх. Энэ тохиолдолд баталгаа нь: 1) ажилтныг түүний хүсэлтээр ажлын долоо хоног бүрийн 7 цагийн турш ажлаас чөлөөлөх; 2) ажилтны ажлын байр (албан тушаал) болон өмнөх хөдөлмөрийн нөхцөлийг хадгалах; 3) ажилтныг ажлаас чөлөөлөгдсөн хугацаанд дундаж орлогын 50 хувийг хадгалах, гэхдээ түүнээс багагүй байх. хамгийн бага хэмжээцалин.

Гэрээ, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд мэргэжлийн дунд боловсрол эзэмшиж буй хүмүүст хууль тогтоомжтой харьцуулахад нэмэлт баталгаа гаргаж болно. Жишээлбэл, улсын магадлан итгэмжлэлгүй боловсролын байгууллагад дунд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн ажилтнуудад жагсаасан баталгааг ажил олгогч өөрийн зардлаар гаргаж болно.

Гуравдугаарт, улсын магадлан итгэмжлэл бүхий мэргэжлийн анхан шатны боловсролын сургалтын байгууллагад суралцаж буй ажилтнуудад олгодог баталгааг онцолж болно.

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 175-д зааснаар мэргэжлийн анхан шатны боловсролын хөтөлбөрийн дагуу улсын магадлан итгэмжлэл бүхий боловсролын байгууллагад суралцаж буй ажилтнуудад өр төлбөргүй бол эрдэм шинжилгээний ажлын явцад хуанлийн 30 хоногийн шалгалт өгөхөд ижил дундаж орлоготой нэмэлт чөлөө олгоно. жил. Энэ тохиолдолд баталгаа нь: 1) ажил олгогчийн үзэмжээс үл хамаарах шалгалт өгөхийн тулд ажилтныг ажлаас чөлөөлөх; 2) ажилтны ажлын байр (албан тушаал) болон өмнөх хөдөлмөрийн нөхцөлийг хадгалах; 3) сургалтын амралтын хугацаанд ажилтны дундаж цалинг хадгалах.

Гэрээ, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ нь мэргэжлийн анхан шатны боловсролын хөтөлбөрт суралцаж буй хүмүүст нэмэлт баталгаа, тухайлбал улсын магадлан итгэмжлэлгүй мэргэжлийн анхан шатны боловсролын байгууллагад боловсрол эзэмшиж буй ажилтнуудад дээрх баталгааг өгч болно.

Дөрөвдүгээрт, улсын магадлан итгэмжлэл бүхий оройн (ээлжийн) ерөнхий боловсролын сургуульд суралцаж буй ажилтнуудад олгох баталгааг онцолж болно.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 176-р зүйлд зааснаар улсын магадлан итгэмжлэл бүхий оройн (ээлжийн) ерөнхий боловсролын сургуульд суралцаж буй ажилтнуудад өргүй бол 9-р ангид төгсөлтийн шалгалт өгөхөд ижил дундаж орлоготой нэмэлт чөлөө олгоно. хоног, 11 (12) ангид хуанлийн 22 хоног үргэлжилнэ.

Энэ тохиолдолд баталгаа нь: 1) ажил олгогчийн үзэмжээс үл хамаарах шалгалтанд тэнцсэн хугацаанд ажилтныг ажлаас нь чөлөөлөх; 2) амралтын хугацаанд ажилтны ажил (албан тушаал) болон өмнөх хөдөлмөрийн нөхцөлийг хадгалах; 3) амралтын хугацаанд ажилтны дундаж цалинг хадгалах.

Урлагийн 3-р хэсэгт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 176 дугаар зүйлд заасны дагуу хичээлийн жилд улсын магадлан итгэмжлэгдсэн ерөнхий боловсролын байгууллагад суралцаж буй ажилчид ажлын долоо хоногийг ажлын нэг өдрөөр эсвэл ажлын өдрүүдэд тохирох ажлын цагаар багасгах эрхтэй. долоо хоног. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд ажлын цагийг багасгахын тулд сонгосон сонголтыг өгөх үүрэгтэй. Богино цагийн ажил нь ажилтны дундаж цалингийн 50 хувиар, гэхдээ хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байна.

Энэ тохиолдолд баталгаа нь: 1) ажилтныг хичээлийн жилийн туршид долоо хоногт нэг ажлын өдөр эсвэл ажлын долоо хоногийн ажлын өдөрт тохирсон ажлын цагийн тоогоор түүний хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөх; 2) ажилтны ажлын байр (албан тушаал) болон өмнөх хөдөлмөрийн нөхцөлийг хадгалах; 3) ажлын цагийг багасгах үед ажилтанд дундаж цалингийн 50 хувийг хэвээр үлдээх боловч тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байна.

Хууль тогтоомж нь авч үзсэн баталгааг хангах журмыг мөн тодорхойлсон. Урлагийн 1-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 177-д ажилтан анх удаа зохих түвшинд боловсрол эзэмшсэн тохиолдолд баталгаа өгдөг гэж заасан байдаг. Үүнтэй холбогдуулан ажилтан нэг түвшний боловсрол эзэмшихдээ авч үзсэн баталгааг зөвхөн нэг удаа ашиглах эрхтэй.

Урлагийн 2-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 177-д ажил олгогч ба ажилтны хооронд тохиролцсоны дагуу боловсролын амралтыг жилийн цалинтай чөлөөнд нэмж болно гэж заасан байдаг. Тиймээс жилийн амралт дээр суралцах чөлөө нэмэх нь ажил олгогчийн үүрэг биш эрх юм.

Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 177-р зүйлд зааснаар хууль эрх зүйн шаардлагаас шалтгаалан ажилтан хоёр боловсролын байгууллагад сургагдсан тохиолдолд зөвхөн тэдгээрийн аль нэгэнд нь сургахтай холбогдуулан зохих баталгааг хангах үүрэг үүсдэг бол баталгааг сонгох нь тухайн байгууллагад үлддэг. ажилтан. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ажил олгогч нь өөрийн зардлаар ажилтанд боловсролын байгууллага бүрт сургахад шаардлагатай баталгааг хангах эрхтэй.

1.5 Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд олгох баталгаа

Ажилчдыг тодорхой шалтгаанаар ажлаас халсан тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хуульд заасан байдаг. Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178-р зүйл нь байгууллага татан буугдсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1-р хэсэг) эсвэл орон тооны цомхотголын улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд. байгууллагын ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг), ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж орлогын хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгодог, мөн ажилласан хугацаанд сарын дундаж орлогыг хэвээр үлдээдэг; гэхдээ ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй, гэхдээ энэ хугацаанд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг сар бүр төлсөн хугацаа орно. Урлагийн 2-р хэсэгт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178-д зааснаар эдгээр ажилчид хөдөлмөрийн үйлчилгээний холбогдох байгууллагын шийдвэрээр ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурав дахь сарын дундаж орлогыг хэвээр үлдээдэг боловч хэрэв ажилтан энэ ажилд өргөдөл гаргасан бол ажил олгогчийн зардлаар хадгалагдана. ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор байгууллага, гэхдээ түүнд ажилд ороогүй. Энэ тохиолдолд баталгаа нь: 1) ажлаас халагдсаны дараа хуулиар тогтоосон хугацаанд ажилтны дундаж орлогыг хадгалах; 2) ажлаас халагдсан хүнд дундаж цалин олгосон хугацааны даатгалын хугацааг хадгалах; 3) тухайн байгууллагын ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ажилтны давуу эрх нь ажилласан хугацаандаа олсон орлогыг хадгалах бүх хугацаанд хадгалагдах, учир нь энэ хугацаанд ажил олгогч зөвхөн үүргээ хэвээр үлдээх болно. ажилтны дундаж орлогыг хэвээр хадгалахаас гадна ажлаас халагдсан хүнийг ажилд авах арга хэмжээг авах.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд хоёр долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгоно: ажилтан цэргийн албанд татагдсан эсвэл иргэний өөр албанд томилсонтой холбогдуулан (83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг), Өмнө нь энэ ажлыг гүйцэтгэж байсан ажилтныг (83 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 1-р хэсэг), ажил олгогч өөр газар руу шилжсэнтэй холбогдуулан шилжүүлэхээс татгалзсантай холбогдуулан (77 дугаар зүйлийн 9-ийн 1-р хэсэг) , Холбооны хууль тогтоомж болон ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг ажиллах бүрэн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрсөнтэй холбогдуулан (83-р зүйлийн 5 дахь хэсгийн 1-р хэсэг). Гэрээний талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан (77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг), ажилтан өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсантай холбогдуулан. Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон эрүүл мэндийн гэрчилгээний дагуу, эсвэл ажил олгогчийн холбогдох ажил байхгүй (х. 8 цаг 1 tbsp. 77).

Энэ тохиолдолд баталгаа нь: 1) ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн турш ажилтны сарын дундаж орлогыг хадгалах; 2) ажилтан энэ хугацааны сарын дундаж орлогыг төлсөнтэй холбогдуулан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн турш даатгалын хугацааг хадгална; 3) ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор зохих сул орон тоо байгаа бөгөөд ажил гүйцэтгэхэд саад тотгор учруулсан тохиолдолд ижил ажил олгогчтой ажилд орох эрхээ хадгална.

Ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа Урлагийн 1-р зүйлд заасны дагуу байгууллага. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд юуны түрүүнд хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдад ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг баталгаажуулдаг. Хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар тэгш байх тохиолдолд ажил дээрээ үлдэх давуу эрх байгаа эсэх, байхгүй эсэхийг шийдвэрлэхийн тулд дараахь шалгуурыг баримтална: 1) хоёр ба түүнээс дээш асрагч (гэр бүлийн хөгжлийн бэрхшээлтэй гишүүд) байгаа эсэх. бүрэн агуулгаАжилтан эсвэл түүнээс тусламж авч байгаа нь тэдний байнгын бөгөөд амьжиргааны гол эх үүсвэр); 2) ажлаас халагдсан ажилтны гэр бүлд бие даасан орлоготой бусад ажилчид байхгүй; 3) энэ байгууллагад хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнийг хүлээн авах; 4) Аугаа эх орны дайн, эх орноо хамгаалах байлдааны ажиллагаанд оролцсоны улмаас тахир дутуу болсон; 5) ажлыг тасалдуулахгүйгээр ажил олгогчийн чиглэлийн ахисан түвшний сургалт. Хамтын гэрээнд ижил бүтээмж, мэргэшилтэй ажиллах давуу эрх бүхий бусад ангиллын ажилчдыг зааж болно. Энэ тохиолдолд ажил дээрээ үлдэх зонхилох эрхийг хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх давуу талтай хэд хэдэн үндэслэл бүхий ажилтан авч болно.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлд заасны дагуу ажилчдын тоо, орон тоог цөөлөх арга хэмжээ авахдаа ажил олгогч нь тухайн ажилтны мэргэшилд нийцсэн өөр ажил (сул орон тоо) санал болгох үүрэгтэй.

Урлагийн 2-р хэсэгт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлд ажил олгогч нь ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө татан буулгах, байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгохтой холбогдуулан ажилтныг биечлэн гарын үсэг зурахаас урьдчилан сэргийлэх үүрэгтэй.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 181-р зүйлд зааснаар байгууллагын эзэн өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа шинэ эзэмшигч нь тэтгэмж төлөх үүрэгтэй. ажилтны гурваас доошгүй сарын орлогын хэмжээгээр ажлаас халагдсан хүмүүс. Энэ төлбөрийг мөн ажилтныг ажлаас халах үед хийх ёстой. Энэ тохиолдолд тогтоосон хугацааг зөрчсөн нь ажлаас халагдсан хүнд Урлагт заасан хүүг төлөх үндэслэл болно. 236 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Нэрлэсэн ажилчдын хувьд дараахь баталгаа нь: 1) ажлаас халагдсанаас хойш гурван сарын хугацаанд дундаж орлогыг хадгалах; 2) дундаж цалинг даатгалын хугацаанд төлсөн үеийг оруулах; 3) ажлаас халагдсан ажилтны мэргэшилд нийцсэн сул орон тоонд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах замаар хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэх боломжийг хадгалах. Нэр бүхий ажилчдыг тухайн байгууллагад байгаа сул орон тоонд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүйгээр татгалзаж болохгүй, ажил нь тэдний одоо байгаа мэргэжлийн ур чадвартай тохирч байна.

Урлагт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 183-т хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан тохиолдолд ажил олгогч нь холбооны хуульд заасны дагуу ажилтанд түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмж олгодог. Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийг ажилтны хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны өмнөх хуанлийн 12 сарын орлогын хувиар төлдөг. Хариуд нь хүүгийн хэмжээ нь ажилтны даатгалын туршлага, өөрөөр хэлбэл даатгалын шимтгэл төлсөн ажлын хугацаанаас хамаарна. энэ төрөлдаатгал. Үл хамаарах зүйлийг Урлагийн 1-р хэсэгт заасан болно. 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ-ын Холбооны хуулийн 7-р "Заавал даатгалд хамрагдах иргэдэд түр хугацаагаар тахир дутуу болох, жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэх тэтгэмж олгох тухай" нь нягтлан бодох бүртгэлийн хугацаанд 12 жилийн хугацаанд даатгалын туршлагатай ажилтнуудыг тогтоосон. зургаан сараас бага сар бол хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмжийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр олгоно. Зургаан сарын даатгалын саад бэрхшээлийг даван туулж, зургаан сараас таван жил хүртэлх даатгалын хугацаатай ажилтанд дундаж цалингийн 60 хувьтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмж олгодог. 5-8 жил ажилласан хугацаанд энэ тэтгэмжийг ажилтны дундаж орлогын 80 хувиар төлдөг. 8-аас дээш жил ажилласан тохиолдолд ажилтны дундаж орлогын 100 хувьтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмж төлдөг.

Дээрхтэй холбогдуулан ажилтан түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд дараахь баталгаа орно: 1) ажилтны ажлын байрыг (албан тушаал) хөдөлмөрийн чадвараа алдсан бүх хугацаанд хадгалах. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн чадвараа алдсан хугацаанд түүний оронд өөр ажилтан авах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны дараа ажилтан өмнөх ажлын байрандаа буцаж ирэх баталгаатай байдаг. Үүнтэй холбогдуулан энэ ажлын байранд ажилд орсон ажилтныг ажлаас халах буюу өөр ажилд (албан тушаал) шилжүүлэх ёстой. Хууль тогтоомж нь өвчтэй ажилтанд баталгаатай байдаг тул заасан ажлын байрны төлөө ажилчдын хооронд өрсөлдөөнийг зөвшөөрөхгүй; 2) хуульд заасан үндэслэлээр түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсанаас буцаж ирсний дараа өөрчлөх боломжтой ажилтны өмнөх хөдөлмөрийн нөхцөлийг хадгалах. Цалин нэмэхэд дээрх зүйл хамаарахгүй. хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмжийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр олгохгүй бол тухайн байгууллагын цалин нэмэгдсэн үеэс эхлэн нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр олгох ёстой; 3) даатгалын туршлагаас хамааран ажилтны дундаж орлого, түүний тодорхой хэсгийг хадгалах, эсвэл даатгалын хугацаа нь 12 сар зургаан сараас бага бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг төлөх. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 184-т үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмжийг ажилласан хугацаанаас үл хамааран дундаж орлогын хэмжээгээр ажилтанд олгоно.

1.7 Сонгогдсон албан тушаалтанд олгох баталгаа

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 172-т төрийн байгууллагад сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсоны үр дүнд ажлаасаа чөлөөлөгдсөн ажилчдад, тухайлбал холбооны болон бүс нутгийн засаг захиргааны сонгогдсон байгууллагууд, түүнчлэн орон нутгийн засаг захиргааны байгууллагуудад баталгаа өгдөг. эдгээр байгууллагын үйл ажиллагааны байдал, журмыг зохицуулсан тусгай хуулиар тогтоосон. Эдгээр хүмүүст олгох ерөнхий баталгаанд: 1) сонгогдох бүрэн эрхээ хэрэгжүүлэхээс өмнө хийж байсан ажил (албан тушаал) руугаа буцах боломжийг олгох; 2) өмнөх ажил (албан тушаал) байхгүй тохиолдолд ижил үнэ цэнэтэй ажил эхлэх боломжийг олгох; 3) хууль тогтоомжид заасан үндэслэлээр өмнөх ажилдаа буцаж орсны дараа өөрчилж болох өмнөх хөдөлмөрийн нөхцөлийг хадгалах.

Урлагийн 2-р хэсэгт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 171-д зааснаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, хөдөлмөрийн маргааны комисст сонгогдсон ажилчид дундаж цалингаа хадгалахын зэрэгцээ түүний ажилд оролцохоор ажлаас чөлөөлөгдсөн. Энэ тохиолдолд баталгаа нь: 1) СХЗ-ийн гишүүнийг хуралдааны үеэр ажлаас нь чөлөөлөх, бэлтгэх; 2) ҮЗХ-ны гишүүний бүрэн эрхийнхээ хугацаанд ХКН-ын гишүүдийн ажлын байр (албан тушаал) болон өмнөх ажлын нөхцлийг хадгалах; 3) ХКН-ын гишүүдийн комиссын ажилд оролцохдоо дундаж орлогыг хадгалах.

Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 171-д CCC-ийн гишүүн ажилчдыг ажлаас халах нь Урлагийг ашиглан хийгддэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373 дугаар зүйл.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 375-д зааснаар тухайн байгууллагын үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад сонгогдох албан тушаалд сонгогдсонтой холбогдуулан тухайн байгууллагад ажлаас чөлөөлөгдсөн ажилтанд сонгуулийн бүрэн эрхийнхээ хугацаа дууссаны дараа өмнөх эрх олгосон байдаг. ажил (албан тушаал), хэрэв байхгүй бол ажилтны зөвшөөрснөөр тухайн байгууллагад ижил төстэй ажил (албан тушаал). Хэрэв өөрчлөн байгуулагдсан тохиолдолд тухайн ажил (албан тушаал) олгох боломжгүй бол хууль ёсны өв залгамжлагч, байгууллага татан буугдсан тохиолдолд бүх Оросын (бүс нутаг хоорондын) үйлдвэрчний эвлэл нь тухайн ажилтанд түүний дундаж орлогыг хэвээр үлдээдэг. ажилласан хугацаа, гэхдээ зургаан сараас илүүгүй, суралцах, давтан сургах тохиолдолд нэг жил хүртэл хугацаагаар.

Сонгосон албан тушаалд ажилласан хугацааг нэрлэсэн ажилтны ерөнхий болон тусгай ажлын хугацаанд багтаасан болно.

Энэ тохиолдолд баталгаа нь: 1) сонгогдсон ажилтны өмнөх ажлын байр (албан тушаал) -ыг ижил хөдөлмөрийн нөхцөлтэй хэвээр байлгах нь энэ албан тушаал (ажлын байр) байгаа нь ажил олгогчийн түүнийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй тул өөр ажилтан заавал байх ёстой; өмнө нь энэ хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж байсан ажилтны сонгогдох бүрэн эрхийн хугацаа дууссаны дараа энэ албан тушаалд (албан тушаал) ажилд орох; 2) өмнөх ажил (албан тушаал) байхгүй тохиолдолд түүнтэй адилтгах өөр ажил (албан тушаал) олгох; 3) сонгогдсон ажилтныг зургаан сар хүртэл хугацаагаар, сургалтын явцад нэг жил хүртэл хугацаагаар ажиллуулах боломж байхгүй тохиолдолд ажилласан хугацааны дундаж орлогыг хадгалах; 4) сонгогдсон бүрэн эрхээ хэрэгжүүлэх хугацааг ажилтны ерөнхий болон тусгай ажлын хугацаанд багтаах; 5) зохих даатгалын шимтгэл төлсөн тохиолдолд цалинтай ажилласан хугацааг ажилтны даатгалын хугацаанд оруулах.

Урлагийн 2-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 164-т нөхөн олговор нь ажилчдад хөдөлмөрийн болон холбооны хуульд заасан бусад үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой зардлыг нөхөн төлөх зорилгоор тогтоосон мөнгөн төлбөр гэж тодорхойлогддог. Одоогийн хууль тогтоомжоос нөхөн төлбөрийг эрх зүйн ойлголт гэж тодорхойлсон дараах нөхцөл байдлыг тодорхойлж болно.

Нэгдүгээрт, нөхөн олговор нь ажилтны тодорхой зардлыг нөхөн төлөх зорилготой юм. Эдгээр зардлыг ажилтанд өнгөрсөн болон ирээдүйн зардлын хувьд нөхөн төлж болно, жишээлбэл, бизнес аялалд явах болон буцах зардал. Ажилчдад олгосон баталгааг нөхөн төлдөггүй. Энэхүү баталгаа нь ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийн хэрэгжилтийг хангах зорилготой юм.

Нөхөн олговор нь ажилчдын тогтоосон үүргээ биелүүлэх, түүнчлэн тодорхой эрх, ялангуяа сургалтанд хамрагдах эрхийг хэрэгжүүлэхэд гарсан зардлыг нөхөн төлөхөд чиглэгддэг.

Хоёрдугаарт, "нөхөн олговор" гэсэн ойлголтыг ашиглах нь ажилтны гаргасан эсвэл хүлээгдэж буй зардал, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд хуваарилсан хугацаанд холбооны хуульд заасан хөдөлмөрийн болон бусад үүргийн гүйцэтгэлийн хооронд шууд холбоо байгааг нотлох явдал юм.

Өөрөөр хэлбэл, ажилтны гаргасан эсвэл ирээдүйн зардал, холбооны хууль тогтоомжид заасан ажлын тодорхой үүрэг, бусад үүргүүдийн хоорондын уялдаа холбоог нотлох ёстой. Эдгээр нөхцөл байдлын нотолгоо нь ажилтанд гарсан зардлын нөхөн төлбөрийг шаардах боломжийг олгодог.

Гуравдугаарт, ажилтны гаргасан эсвэл ирээдүйд гарах зардлыг ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн мэдлэг, зөвшөөрөл, эсвэл холбооны хуульд заасан үндэслэлээр хийх ёстой. Ажил олгогч нь өөрийн зардлаар ажилтанд гарсан болон ирээдүйн зардлыг нөхөн төлж, нөхөн олговор авах боломжтой гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Энэ тохиолдолд ажилтны байр суурь одоогийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад сайжирч байгаа нь хөдөлмөрийн зохицуулалтын эрх зүйн зарчимд бүрэн нийцдэг. Ажилчдын гаргасан зардлыг холбооны хуулийн дагуу нөхөн төлж болно гэж үзэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд гарсан болон ирээдүйн зардлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Нөхөн олговрын төлбөрийг ажилтанд төлөх бусад төлбөрийн нэгэн адил ажил олгогч нь ажилтанд цаг тухайд нь өгөх ёстой. Ажилтан нь холбооны хуульд заасан хөдөлмөрийн үүрэг, төрийн болон олон нийтийн үүргийг гүйцэтгэхдээ хувийн хөрөнгөө зарцуулах үүрэг хүлээхгүй. Үүнтэй холбогдуулан хуульд заасан тохиолдолд эдгээр үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах хөрөнгийг ажил олгогч түүнд олгох ёстой. Ажил олгогч нь ажилтанд жагсаасан үүргээ биелүүлэхэд шаардагдах хэмжээний мөнгийг төлөхөөс татгалзсан нь ажилтан түүнийг биелүүлэхээс татгалзах, жишээлбэл, шаардлагатай хөрөнгө байхгүй тохиолдолд бизнес аялалд явах боломжийг олгодог. . Нөхөн олговор олгох ёстой гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилтны гаргасан зардлыг хөдөлмөрийн хөлсний анхны төлбөрийг төлсний дараа түүнд нөхөн төлөх ёстой.

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны гаргасан зардлыг нөхөн төлөх хугацааг дагаж мөрдөхгүй байх нь Урлагийн заалтыг хэрэглэхийг шаардах боломжийг олгодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236 дугаар зүйлд ажилтанд төлөх төлбөрийг хойшлуулсан өдөр бүрийн хүүгийн төлбөрийг төлдөг.

Өмнө дурьдсанчлан, ажил олгогч нь гарсан болон ирээдүйн зардлыг нөхөн төлөхдөө хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилчдынхаа нөхцөл байдлыг сайжруулах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч нөхөн олговор олгохдоо орон нутгийн дүрмийг хэрэглэх нь өөрийн гэсэн онцлогтой. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтанд нөхөн төлсөн зардлыг түүний орлого гэж үзэх боломжгүй, учир нь ажилтан эдгээр дүнг хувийн хэрэгцээгээ хангахад ашигладаггүй. Нөхөн олговрын тухай хууль тогтоомжийн парадокс нь ажилтанд гарсан зардлыг нөхөн төлөх хамгийн дээд зөвшөөрөгдөх параметрүүдийг тогтоосон явдал юм. Ажил олгогчийн өөрийн хөрөнгийн зардлаар эдгээр үзүүлэлтүүдийг давсан тохиолдолд ажилтан нэмэлт орлого авч байна гэж үзнэ. Хэдийгээр энэ тохиолдолд ажил олгогч, ажилтан хөдөлмөрийн болон бусад үүргээ биелүүлэхэд шаардагдах зардлыг хүлээн зөвшөөрч, нөхөн олговор авах ёстой.

Дүгнэлтээс харахад эдгээр төлбөрийг ажилтны орлогод хамааруулах боломжгүй, учир нь түүнийг хувийн хэрэгцээгээ хангахын тулд бус харин түүнд өгсөн үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх зорилгоор ашигладаг. Тиймээс эдгээр төлбөрийг хуулиар тогтоосон хэмжээнээс давсан хэмжээгээр ажилтны орлого гэж хүлээн зөвшөөрөх нь нөхөн төлбөрийн тухай ойлголттой зөрчилдөж байна.

Эцсийн эцэст, жагсаасан нөхцөл байдлын нотолгоо нь эдгээр төлбөрийг нөхөн олговор гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжийг олгодог нь ойлгомжтой. Хэдийгээр хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэх нь өөр замаар явагддаг ч ажилтанд төлсөн төлбөр нь нөхөн олговор мөн эсэхийг шийдэхдээ Урлагийн 2-р хэсэгт заасан өгөгдлийг дагаж мөрдөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 164-т нөхөн олговрын төлбөрийг тодорхойлсон.

Хэрэв авч үзсэн нөхцөл байдал нотлогдсон бол энэ тодорхойлолтыг хэрэглэнэ. Энэ нь ажилтанд төлөх нөхөн олговрын хэмжээг хууль тогтоомжийн түвшинд ажилтны орлогод хамааруулах замаар хязгаарлах боломжтой гэсэн үг биш юм. Энэ шалтгааны улмаас зөрчилдөөн үүсэх үед хууль сахиулах ажилтнууд нөхөн олговрын төлбөрийн талаархи үзэл баримтлалыг удирдан чиглүүлэхийг шаарддаг.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 188-р зүйлд ажилтан нь ажил олгогчийн зөвшөөрөл, мэдлэг, түүний ашиг сонирхлын үүднээс ажилтны хувийн өмчийг ашиглах тохиолдолд багаж хэрэгслийг ашигласан, элэгдэлд оруулсны (элэгдэл хорогдлын) нөхөн төлбөр төлдөг. ажилтанд хамаарах хувийн тээврийн хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж, бусад техникийн хэрэгсэл, материал, түүнчлэн тэдгээрийг ашиглахтай холбоотой зардлыг нөхөн төлөх. Зардлын нөхөн төлбөрийн хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээний талууд бичгээр илэрхийлсэн тохиролцоогоор тодорхойлно. Мэдээжийн хэрэг, ажилтанд төлсөн төлбөрийг нөхөн олговор гэж хүлээн зөвшөөрөхийн тулд нөхөн олговрын төлбөрийн ерөнхий ойлголтыг юуны түрүүнд хэрэглэнэ. Энэхүү хуулийн үзэл баримтлалд багтсан ерөнхий нөхцөл байдлаас гадна Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 188 дугаар зүйл нь хууль эрх зүйн хувьд онцгой ач холбогдолтой нөхцөл байдлыг тодорхойлох боломжийг олгодог бөгөөд үүний нотолгоо нь ажлын явцад ажилчдын хувийн өмчийг ашигласны нөхөн төлбөрийг шаардах боломжийг олгодог.

Нэгдүгээрт, энэ нөхцөл байдал нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд ашигласан эд хөрөнгө нь ажил олгогчийнх биш харин ажилтанд харьяалагддаг. Энэ өмч нь ажилтны өмч байх албагүй. Ажилтан ажлынхаа явцад энэ эд хөрөнгийг хууль ёсны дагуу ашиглах нь чухал юм.

Хоёрдугаарт, Урлагийн агуулгаас. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 188-р зүйлд ажилтан нь эд хөрөнгийг ажил олгогчийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн ашиглах ёстой, өөрөөр хэлбэл ажлын цагаар эд хөрөнгийн ашиг хүртэгч нь ажилтан биш, харин ажил олгогч юм. Ажилтан нь ажил олгогчийн ашиг сонирхлын үүднээс хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Тиймээс ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн нэг хэсэг болох үүргээ биелүүлэхийн тулд эд хөрөнгийг ашиглах нь ажил олгогчийг ажилтны эд хөрөнгийг ашигласны үр шимийг хүртэж байгааг хүлээн зөвшөөрөх боломжийг олгодог.

Гуравдугаарт, Урлагийг хэрэглэхдээ шалгах шаардлагатай нөхцөл байдал. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 188-р зүйл нь ажил олгогчийн мэдлэг, зөвшөөрөлтэйгээр ажилтны эд хөрөнгийг ашиглах явдал юм. Ажлын явцад эд хөрөнгийг ашиглах нь ажилтны үүрэг биш харин эрх юм. Хариуд нь ажил олгогч нь ажилтантай ажлынхаа явцад эд хөрөнгөө ашиглах тухай гэрээ байгуулж болно. Энэхүү гэрээг байгуулсны дараа ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ эд хөрөнгийг ашиглах үүрэгтэй. Энэхүү үүрэг нь ажил олгогчоос гэрээнд заасан эд хөрөнгийг ашиглан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг ажилтнаас шаардах эрх юм. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч нь ажилтны эд хөрөнгийг хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ ашигласны нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй. Гэсэн хэдий ч зохих нөхөн төлбөр төлөх үүрэг үүсэхийн тулд ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, ажилтны хооронд хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ эд хөрөнгө ашиглах тухай бичгээр гэрээ байгуулах шаардлагагүй. Ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхдээ эд хөрөнгийг ашигласан, ажилтны эд хөрөнгийг ашигласан үйл ажиллагааны үр дүнг ажил олгогч хүлээн зөвшөөрсөн тухай ажил олгогчийн төлөөлөгчдөд мэдэгдэхэд хангалттай.

Урлагийн агуулгын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 188 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ эд хөрөнгөө ашигласантай холбогдуулан ажилтанд олгох нөхөн төлбөрийн хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор тогтоодог. Гэсэн хэдий ч Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 9-д зааснаар ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ нь хуулиар баталгаажсан эрхийг зөрчиж болохгүй. Одоогийн хууль тогтоомж нь иргэн бүр, түүний дотор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүмүүс хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ эд хөрөнгө ашигласантай холбоотой хохирлыг бүрэн барагдуулах баталгааг өгдөг. Тиймээс ажил олгогч, ажилтны хооронд байгуулсан гэрээнд хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах нөхцөл байж болохгүй. Үүнтэй холбогдуулан нөхөн олговор олгох зардлын хэмжээ нь ажилтны ажлын явцад гарсан бодит зардал, түүнчлэн түүний ажилд ашигласан эд хөрөнгийн бодит элэгдлээс бага байж болохгүй. Иймд ажил олгогч, ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан бичгээр байгуулсан гэрээнд заасан нөхөн төлбөрийн хэмжээ нь ажилтны бодит зардал, хохирлыг нөхөн төлөхөд саад болохгүй.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 2-р сарын 8-ны өдрийн 92-р тогтоол "Аж ахуйн нэгжийн орлогын албан татварын баазыг тодорхойлохдоо бизнес аялалд зориулж хувийн автомашин ашигласны нөхөн төлбөрийг төлөх байгууллагуудын зардлын стандартыг тогтоох тухай" татвар, ийм зардлыг үйлдвэрлэл, борлуулалттай холбоотой бусад зардалд ангилна" гэж нөхөн төлбөрийн төлбөрийн дараахь стандартыг тогтоосон: 1) 2000 шоо метр хүртэлх хөдөлгүүрийн багтаамжтай суудлын автомашин ашиглах үед. см багтаасан - сард 1200 рубль; 2) 2000 кб-аас дээш хөдөлгүүрийн багтаамжтай суудлын автомашин ашиглах үед. см - сард 1500 рубль. Эдгээр стандартыг хэтрүүлэх нь дээр дурдсан стандартаас давсан зардлыг нөхөн олговор болгон ажилтны татвар ногдуулах орлогод оруулахад хүргэдэг. Үүнтэй холбогдуулан ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх явцад гарсан зардлын нөхөн төлбөрийг бүрэн авах эрх зөрчигдөж байна.

Хэдийгээр Урлагийн 2-р хэсэгт өгөгдсөн зүйл дээр үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 164, нөхөн төлбөрийн тодорхойлолт, Урлагийн агуулга. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 188 дугаар зүйлд заасан стандартаас давсан хэмжээгээр ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхэд гарсан зардал нь ажилтны орлогод бус харин нөхөн олговрын төлбөртэй холбоотой байдаг. Энэ нөхцөл байдал Урлагийн 2-р хэсэгт тусгаагүй болно. 164, Урлагт ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 188-р зүйл нь нөхөн олговрын төлбөр ба ажилчдын орлогыг ялгах үндэс суурь юм. Дээрхтэй холбогдуулан тус хуулийн 2-р хэсгийн агуулгаас үүссэн ажилчдын эрхийг зөрчсөн гэсэн дүгнэлт гарч байна. 164 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль ба Урлаг. 188 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 168-р зүйлд бизнес аялалд явуулахдаа ажил олгогч нь ажилтныг нөхөн төлөх үүрэгтэй: 1) бизнес аялал хийх газар болон буцах аялалын зардлыг; 2) орон сууцны байр түрээслэх зардал; 3) байнгын оршин суух газраас гадуур амьдрахтай холбоотой нэмэлт зардал (өдөр тутмын төлбөр); 4/ ажил олгогчийн мэдлэг буюу зөвшөөрөлтэйгээр ажилтны гаргасан бусад зардал.

Тиймээс бизнес аялалд зориулж хуулиар тогтоосон нөхөн олговрын төлбөрийн жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш юм. Ажил олгогч нь ажилтны бусад зардлыг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх шаардлагаас үүдэлтэй тул нөхөн олговорт тооцож болно.

Урлагийн 2-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 168 дугаар зүйлд бизнес аялалтай холбоотой зардлыг нөхөн төлөх журам, хэмжээг тухайн байгууллагын хамтын гэрээ эсвэл бусад орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоодог гэж заасан байдаг. Энэ тохиолдолд нөхөн олговрын хэмжээ нь холбооны төсвөөс санхүүждэг байгууллагуудад ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон нөхөн олговрын хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Аялал жуулчлалын зардлыг нөхөх тухай орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн акт нь ажилчдын нөхцөл байдлыг хуультай харьцуулахад дордуулж чадахгүй.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 10-р сарын 2-ны өдрийн 729-р тогтоолоор "Холбооны төсвөөс санхүүждэг байгууллагын ажилчдад ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт бизнес аялал хийхтэй холбоотой зардлыг нөхөн олгох тухай" тогтоолоор нөхөн олговор олгох стандартыг тогтоосон. бизнес аялал хийх газар руу буцах зардал.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 168-д ажилтны бизнес аялалтай холбоотой зардлыг хязгаарлах боломжийн талаар юу ч хэлээгүй болно. Тиймээс бизнес аялалын үеэр аялалын зардлыг нөхөн төлөхөд тавигдах хязгаарлалт нь Урлагийн 2-р хэсэгтэй зөрчилдөж байгааг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. 164 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль ба Урлаг. 168 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 187-д ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаас гадуур ахисан түвшний сургалтанд явуулахдаа ажлын байр (албан тушаал) болон дундаж цалингаа хадгалдаг. Өөр газарт ажлаасаа хол байх хугацаандаа ур чадвараа дээшлүүлэхээр илгээсэн ажилтны томилолтын зардлыг албан томилолтоор явуулсан ажилчдын тогтоосон журмаар, хэмжээгээр төлнө.

Тиймээс өөр байршилд ахисан түвшний сургалтанд хамрагдаж байгаа ажилчид бизнес аялалын зардлаар тогтоосон журмын дагуу нөхөн төлбөр авдаг. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд ажилчид ахисан түвшний сургалтын явцад гарсан зардлаа бүрэн нөхөх эрхтэй гэдгийг санах нь зүйтэй бөгөөд тэдний зардлыг бүрэн нөхөн төлөх эрхийг хязгаарлах нь Урлагийн 2-р хэсэгт нийцэхгүй байна. 164 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль ба Урлаг. 187 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Эдгээр ажилчдад баталгааны хувьд: 1) ажлын байраа (албан тушаал) ижил хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хадгалах; 2) ахисан түвшний сургалтын явцад дундаж орлогыг хадгалах; 3) ахисан түвшний сургалтын явцад олж авсан ур чадвараа ажлын явцад ашиглах боломжийг олгох.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 169-р зүйлд ажилтан нь ажил олгогчтой урьдчилан тохиролцсоны дагуу өөр газар ажиллахаар шилжих үед ажил олгогч нь ажилтанд дараахь нөхөн олговор олгох үүрэгтэй: 1) ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүд, нүүлгэн шилжүүлэлтийн зардлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. ажил олгогч нь ажилтныг зохих тээврийн хэрэгслээр хангаснаас бусад тохиолдолд эд хөрөнгийг тээвэрлэх; 2) шинэ оршин суух газарт суурьших зардал. Бүртгэгдсэн зардлын нөхөн олговрын тодорхой хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч талуудын тохиролцоогоор тодорхойлдог боловч холбооны төсвөөс санхүүждэг байгууллагуудын хувьд ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 2-ны өдрийн 187-р тогтоолоор "Холбооны төсвөөс санхүүждэг байгууллагуудын ажилчдыг өөр газар руу нүүлгэн шилжүүлэхтэй холбоотой зардлыг нөхөн олгох тухай" тогтоолоор нүүлгэн шилжүүлэх зардлыг тогтоосон. ажилтан болон түүний гэр бүлийн гишүүдэд (тээвэрт зорчигчдын заавал хувийн даатгалын шимтгэл, аялалын бичиг баримт олгох үйлчилгээний төлбөр, галт тэргэнд ор дэрний хэрэглэл ашиглах зардал) аялалын баримтаар батлагдсан бодит зардлын хэмжээгээр нөхөн төлнө, гэхдээ Бизнес аялал болон буцах аялалын зардалтай адил тодорхойлогддог аялалын зардлаас ихгүй байна.

Ажилтан нь гарсан зардлын нөхөн төлбөрийг ажил олгогчоос шаардах эрхтэй. Энэ эрх нь ажил олгогчийн ажилтанд зохих нөхөн төлбөр төлөх үүрэг юм. Ажилтан эдгээр зорилгоор өөрийн хөрөнгөө зарцуулах үүрэг хүлээхгүй. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч нь ажилтныг бизнес аялалд явах, өөр чиглэлээр мэргэшүүлэх, өөр чиглэлээр ажиллахад шаардагдах хөрөнгийг хангах үүрэгтэй. Ажилтан хангалттай мөнгөгүй байгаа нь түүнийг бизнес аялалаар явах, өөр чиглэлээр мэргэшлээ дээшлүүлэх, өөр газар руу шилжих үүргээ биелүүлэхээс татгалзах боломжийг олгодог. Ийм татгалзах нь одоогийн хууль тогтоомжийг зөрчихгүй тул ажилтанд сөрөг үр дагаварт хүргэх ёсгүй.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хөлсийг анх удаа төлсний дараа гарсан бодит зардлыг ажилтанд учирсан болохыг баталгаажуулсан баримт бичгийг бүрдүүлж өгсний дараа нөхөн төлөх үүрэгтэй. Ажил олгогч энэ үүргээ биелүүлээгүй нь ажилтанд Урлагийн дагуу нөхөн олговрын хэмжээг шаардах боломжийг олгодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236-д зааснаар ажилтанд төлөх төлбөрийг хойшлуулсан өдөр бүр, түүний дотор хууль тогтоомж, тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон нөхөн олговрыг төлөхийг заасан байдаг.

хөдөлмөрийн баталгаат ажилтан

Одоогийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчийг сургалттай хослуулсан ажилтанд сургалттай холбоотой гарсан зардлыг төлөх үүрэг хүлээдэггүй. Хууль тогтоомжийн агуулга нь ажил олгогч нь сургалттай хослуулсан ажилчдад олгох нөхөн олговрын жижиг жагсаалтыг агуулдаг.

Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 173-т ажил олгогч нь улсын магадлан итгэмжлэл бүхий дээд мэргэжлийн боловсролын боловсролын байгууллагад гадаадад суралцаж буй ажилчдад хичээлийн жилд нэг удаа, боловсролын байгууллагын байршил, буцаж очих зардлыг төлөх үүрэгтэй. Ажил олгогчоос суралцах газар руу буцах замын зардлыг төлөхөд ашигладаг хамгийн доод стандарт нь бизнес аялалаар явахад тогтоосон стандарт юм. Хэдийгээр ажил олгогч нь өөрийн зардлаар ажилтанд холбооны төсвөөс санхүүждэг байгууллагуудын ажилчдын бизнес аялал, буцах аялалын төлбөрөөс өндөр хэмжээгээр нөхөн олговор олгох боломжтой.

Урлагийн 1-р хэсэгт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 174-т ажил олгогч нь улсын магадлан итгэмжлэл бүхий дунд мэргэжлийн боловсролын боловсролын байгууллагад суралцаж буй ажилчдад хичээлийн жилд нэг удаа тухайн боловсролын байгууллагын байршил руу буцах, буцах замын зардлыг төлөх үүрэгтэй. хэмжээ 50 хувь.

Энэ тохиолдолд улсаас тогтоосон доод хэмжээгээр холбооны төсвөөс санхүүждэг байгууллагуудад тогтоосон бизнес аялал, буцах аялалын төлбөрийн хэмжээг ашигладаг. Гэсэн хэдий ч хэлэлцэж буй нөхцөл байдлын доод хэмжээ нь бизнес аялал, буцах аялалын төлбөрийг 50 хувьтай тэнцэх хэмжээний төлбөр юм. Ажил олгогч нь өөрийн зардлаар дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагад суралцаж буй ажилтанд олгох нөхөн олговрын хэмжээг нэмэгдүүлэх, жишээлбэл, суралцах газар болон буцаж очих замын зардлыг бүрэн төлөх эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны ур чадвараа дээшлүүлэх хэрэгцээг хүлээн зөвшөөрдөг. Үүнтэй холбогдуулан тухайн ажилтны сургах газар болон буцах замын зардал нь ажлын үйл ажиллагаатай холбоотой байдаг.

Тиймээс тэдгээрийг ажилтны орлогод оруулах ёсгүй. Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 164-т тэдгээрийг нөхөн олговрын төлбөр гэж ангилж болно. Тиймээс хууль тогтоомжид ажил олгогчийн ажлыг сургалттай хослуулсан ажилчдад нөхөн олговор олгох үүрэг нь суралцах газар руугаа буцах замын зардлыг төлөх, дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагад суралцахдаа аялалын зардлыг хэсэгчлэн төлөхөөр хязгаарлагддаг. хэмжээ 50 хувь. Суралцах газар руу явах болон буцах замын төлбөрийг ажилтны өргөдлийн үндсэн дээр боловсролын байгууллагад очихоос өмнө ажил олгогч төлөх ёстой. Ажилтан боловсролын байгууллагад очсоны дараа суралцах газар болон буцах замын зардлын талаархи баримт бичгийн хамт өргөдөл гаргахдаа нөхөн олговрын төлбөрийг цалингийн анхны төлбөрийг төлсөн өдөр хийх ёстой. Тодорхойлсон хугацааг зөрчих нь Урлагийг хэрэглэх үндэслэл болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236-р зүйлд ажилтанд төлөх төлбөрийг хойшлуулсан өдөр бүрийн хүүгийн төлбөрийг төлдөг.

Ажил олгогч нь үүргээс гадна ажилтанд сургахтай холбоотой зардлыг төлөх эрхтэй. Ажил олгогч нь дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагад сургах явцад гарсан зардлыг ажилтныг өөрийн зардлаар нөхөн төлж болно. Жишээлбэл, ажил олгогч нь тодорхой боловсролын байгууллагад ажилтнаа сургах зардлыг төлж болно. Ажил олгогчоос ажилтны сургалтын төлбөр нь ажил олгогчийн зардлаар мэргэшлээ дээшлүүлсэн гэж дүгнэх боломжийг олгодог. Үүнтэй холбогдуулан ажилтанд Урлагийн дагуу баталгаа, нөхөн олговор олгож болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 187-д ажил олгогчоос ахисан түвшний сургалтанд хамрагдахаар илгээсэн хүмүүст зориулагдсан байдаг. Тухайлбал, ажилтан нь завсрын гэрчилгээнд хамрагдах, суралцах газар руу буцах замын зардлын нөхөн төлбөр, орон сууцны зардлыг нөхөн төлөх, холбооны төсвөөс санхүүждэг байгууллагын ажилчдын бизнес аялалд тогтоосон хэмжээгээр өдөр тутмын тэтгэмж авах боломжтой. Эдгээр төлбөр нь ажил олгогчийн зардлаар ахисан түвшний сургалтанд хамрагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогчийн зардлаар сургалттай холбоотой зардлыг нөхөн төлөхөд ажилтанд төлсөн дүнг ажилтны орлого биш харин нөхөн олговрын төлбөр гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Эдгээр төлбөр нь Урлагийн 2-р хэсэгт заасан нөхөн олговрын тодорхойлолттой тохирч байна. 164 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тиймээс тэдгээрийг нөхөн олговрын төлбөр гэж хүлээн зөвшөөрч болох бөгөөд хүлээн зөвшөөрөх ёстой.

Ажил олгогчийн зардлаар мэргэшлээ дээшлүүлсэн ажилчдад сургалтын зардал, бусад зардлын нөхөн олговор олгох нөхцлийг тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн акт, ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн хооронд байгуулсан гэрээнд тусгаж болно. ажилтан. Энэ байдал нь хуультай харьцуулахад ажилчдын нөхцөл байдлыг сайжруулдаг.

Үүнтэй холбогдуулан байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн акт, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах нь Урлагт нийцэж байна. 8, 9 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Холбогдох нөхцөлийг орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасны дараа заавал дагаж мөрдөх болно.

Ингэж оруулсны дараа ажил олгогчийн нөхөн төлбөр авах эрх нь үүрэг болж хувирдаг.

Үүний эсрэгээр ажилтан нь орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн акт, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан төлбөрийг хүлээн авах эрхтэй. Тиймээс хууль тогтоомжид ажил олгогчийн ажилчдад сургалттай холбоотой зардлыг нөхөн төлөх үүргийн бүрэн жагсаалтыг заагаагүй болно. Энэ жагсаалтыг ажил олгогчийн зардлаар өргөжүүлж болно.

Урлагийн 1-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 184-т ажилчид эрүүл мэндэд нь хохирол учруулсан тохиолдолд эмнэлгийн, нийгмийн болон мэргэжлийн нөхөн сэргээхтэй холбоотой зардлыг нөхөн төлөх эрхийг олгодог. Ажилчдад төлөх төлбөрийн төрөл, хэмжээг холбооны хуулиар тогтоодог.

догол мөрүүдийн дагуу. 3 х 1 урлаг. 1998 оны 7-р сарын 2-ны өдрийн 125-ФЗ "Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх нийгмийн даатгалын тухай" Холбооны хуулийн 8-р ажилтан дараахь нэмэлт зардлыг нөхөн төлөх эрхтэй: 1) нэмэлт эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ (хэт их. заавал эмнэлгийн даатгалд хамруулсан, үүнд нэмэлт хоол хүнс, эм худалдан авах; 2) даатгуулагчийн гаднах (тусгай эмнэлгийн болон ахуйн) тусламж, түүний дотор түүний гэр бүлийн гишүүдийн тусламж үйлчилгээ; 3) сувилал, сувиллын эмчилгээнд хамрагдах, түүний дотор эмчлүүлсэн бүх хугацааны амралтын төлбөр (хуулиар тогтоосон жилийн цалинтай чөлөөнөөс гадна), даатгуулагчийн эмчилгээ хийлгэж, буцаж очих зардал, даатгуулагчийн аялалын зардлыг нөхөн төлөх; шаардлагатай бол түүнийг дагалдан яваа хүний ​​эмчилгээ хийлгэх, буцах замын зардал, байр, хоол ундны зардал; 4) протез хийлгэх, түүнчлэн даатгуулагчийг ажлын болон гэртээ шаардлагатай хэрэгслээр хангах; 5) тусгай зориулалтын автомашинаар хангах, тэдгээрийн урсгал болон их засвар, шатах, тослох материалын зардлыг төлөх; 6) мэргэжлийн сургалт (давтан сургах). Ажилчдад үзүүлэх нэмэлт дэмжлэгийг ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сангийн зардлаар олгодог бөгөөд үүнд ажилтан нь ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс даатгалд хамрагдах ёстой. Эмчилгээний газар болон буцах замын зардал, замд зарцуулсан цагийн өдрийн тэтгэмжийг холбооны төсвөөс санхүүжүүлдэг байгууллагуудын ажилчдын бизнес аялалын үеэр нөхөн олговор олгох стандартыг ашигладаг.

Ажил олгогч нь ажилчдад эмчилгээ, нийгмийн болон мэргэжлийн нөхөн сэргээх шаардлагатай холбоотой нэмэлт нөхөн олговор авах эрхийг өөрийн зардлаар хангах эрхтэй.

Дээрх нь эдгээр ажил олгогчийн төлбөрийг Урлагийн 2-р хэсэгт заасан нөхөн олговрын тухай хууль ёсны ойлголттой нийцэж байгаа тул нөхөн олговрын төлбөрийн тоонд оруулах боломжийг олгодог. 164 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь зөвхөн эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх боломжтой үед л боломжтой байдаг. Үүнтэй холбогдуулан ажилтны эмчилгээ, хөдөлмөрийн чадварыг хадгалах зардал нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой байдаг.

ОХУ-ын Үндсэн хууль Урлагт. 45-д хүний ​​тэгш эрх, эрх чөлөөг төрөөс хамгаалах, улмаар ажилчдын хөдөлмөрлөх эрхийг баталгаажуулдаг. Урлагийн 1-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-д хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зорилго нь ажилчид, ажил олгогчдын хөдөлмөрийн эрх, ашиг сонирхлын төрийн баталгааг бий болгоход оршино гэж заасан байдаг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчмуудын дунд Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-т хүн бүрийн хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөг төрөөс хамгаалах эрхийг хангахыг шаарддаг. Энэ зарчмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн XIII хэсгийн 56-58-р бүлэгт заасан бөгөөд ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалахад зориулагдсан болно.

IN орчин үеийн ОросАжил олгогчдын дунд хувийн өмчийн байгууллагуудын тоо нэмэгдэж, хувиараа бизнес эрхлэгчидхөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид үргэлж үндэслэдэггүй, хөлсний хөдөлмөр ашиглаж буй бусад хүмүүс. Үүнтэй холбогдуулан ажилчдын хөдөлмөрлөх эрхийг хамгаалах, түүний хэрэгжилтэд тавих хяналт, шалгалтын үүрэг, ач холбогдол нэмэгдэж байна.

Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 352-т хүн бүр хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөгөө хуулиар хориглоогүй бүх аргаар хамгаалах эрхтэй гэж заасан нь Урлагийн 2-р хэсэгт бүрэн нийцдэг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 45.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах үндсэн аргуудыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд мөн зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан байдаг. Урлагийн 2-р хэсгийн шинэ хэвлэлд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 352-т ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг өөрийгөө хамгаалах нь нэгдүгээрт ордог. Энэ нь ажилчдын эрх ашгийг зөрчихөөс төрийн хамгаалалтыг сулруулж байна гэсэн үг биш, харин ажилчдын хууль ёсны аргаар өөрийгөө хамгаалах боломжийг хэрэгжүүлэхэд онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай байна.

Урлагийн 2-р хэсгийн шинэ хэвлэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 352-т хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хамгаалах арга замуудын жагсаалтыг өргөжүүлж, Урлагийн дагуу хангах ёстой шүүхийн хамгаалалтаар нэмж оруулсан болно. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 46-д хүн бүр шүүхээр хамгаалагдах эрхийг тогтоосон.

Урлагийн 2-р хэсгийн шинэ хэвлэлд заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 352-т хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хамгаалах үндсэн арга замууд нь:

ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг өөрийгөө хамгаалах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 379, 38 дугаар зүйл);

Үйлдвэрчний эвлэлээс хөдөлмөрлөх эрх, ажилчдын хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 370 - 383 дугаар зүйл);

хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөхөд улсын хяналт, хяналт;

шүүхийн хамгаалалт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 382, ​​383, 391-397 дугаар зүйл).

Нэмж дурдахад бид хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шүүхээс гадуур хэлэлцэж, тогтоосон журмаар шийдвэрлэх замаар ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалахад хувь нэмэр оруулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 381-390, 398-418 дугаар зүйл). ).

Төрийн бодлогыг бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэх, түүнчлэн холбооны байгууллагуудын үйл ажиллагаанд олон нийтийн хяналтыг хэрэгжүүлэхэд иргэд, олон нийтийн байгууллагын эрх, эрх чөлөөг хамгаалах; төрийн эрх мэдэлОХУ-ын субъектууд болон орон нутгийн засаг захиргааны байгууллагууд, саяхан шинээр байгуулагдсан ОХУ-ын Олон нийтийн танхимын үйл ажиллагааг чиглүүлдэг.

Ирээдүйд ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах аргуудыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бүтцэд тохирсон дарааллаар тусгасан болно.

Ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах тухайд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тэдний хэлбэр, ажил олгогчийн өөрийгөө хамгаалахад ажилчдад саад учруулахгүй байх үүргийг тусгасан болно.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах хэлбэрүүд, Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 379-д дараахь зүйлийг тусгасан болно.

1) ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажлыг гүйцэтгэхээс бичгээр татгалзсан;

2) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд шууд заналхийлж буй ажил гүйцэтгэхээс бичгээр татгалзсан.

Заасан ажлаас татгалзсан хугацаанд ажилтан нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан бүх эрхээ хадгална.

Ажилтан нь хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас амь нас, эрүүл мэндэд нь аюул учирсан, хүнд ажил, хөдөлмөр эрхлэх, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажиллахаас хууль ёсны үндэслэлээр татгалзах. Хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй нь түүнийг сахилгын хариуцлагад татахад хүргэдэггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 220-р зүйл).

Жишээлбэл, хөдөлмөрийн хөлсийг 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулах нь ажлыг түр зогсоох хууль ёсны үндэслэл байж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд энэ эрхийг хэрэгжүүлэх боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 142-р зүйл).

ОХУ-ын Дээд шүүх Урлагийн үеэс хойш тайлбарлав. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142-т ажлаа түр зогсоосон ажилтныг ажлаа түр зогсоосон хугацаанд ажлын байрандаа байх үүрэг хүлээхгүй, мөн Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу үүнийг харгалзан үзнэ. Хуулийн 4-т зааснаар цалин хөлсийг төлөх тогтоосон хугацааг зөрчсөн, эсвэл цалинг нь бүрэн төлөөгүй бол албадан ажил гэж тооцсон бол хожимдсон мөнгийг нь төлөх хүртэл ажилдаа явахгүй байх эрхтэй.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрх ашгийг хамгаалах арга замууд нь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэхийн тулд эрх бүхий байгууллагад хандах хүсэлтийг багтаасан байх ёстой.

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 45-д, Урлагийн 1-р хэсэгт заасан хүн бүр өөрийн эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлоо хуулиар хориглоогүй бүх аргаар хамгаалах эрхтэй. 21 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Үүнтэй холбогдуулан ажилчид хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалахын тулд зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан аргуудыг ашиглах боломжтой.

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шүүх шийдвэрлэх үед ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг шүүхээр хамгаалдаг.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах аргуудын дунд онцгой байр суурь нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд төрийн хяналт, хяналт юм, учир нь түүнийг хэрэгжүүлэхэд ажил олгогчдод төрийн (хуулийн) нөлөөллийн хүчийг ашигладаг. тэдгээрийн төлөөлөгчдийг илэрсэн зөрчлийг арилгах тухай эрх бүхий байгууллагын зааврыг албадан биелүүлэхийг албадах, түүнчлэн төрийн албадлагын арга хэмжээ авах - хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн буруутай этгээдийг зохих тохиолдолд сахилгын, захиргааны эсвэл эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх.

Төрийн хяналт, хяналт гэдэг нь ажил олгогчийн үйл ажиллагаа нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид нийцэж байгаа эсэхийг шалгах (хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг хэрэглэх), зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, илрүүлэхэд чиглэсэн эрх бүхий төрийн байгууллагын үйл ажиллагаа юм. , ажил олгогч, тэдгээрийн төлөөлөгчдийг зөрчсөн гэм буруутай этгээдэд хариуцлага хүлээлгэх.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөхөд хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлдэг төрийн байгууллагууд үйлдвэрчний эвлэл, тэдгээрийн мэргэжлийн хяналтын байгууллагатай хамтран ажилладаг. олон нийтийн хяналтэнэ домэйнд.

Захиргааны шинэчлэл нь холбооны гүйцэтгэх байгууллагын бүтэц, эрх мэдлийн томоохон өөрчлөлтөд хүргэсэн. Тодруулбал, Хөдөлмөрийн яамны оронд болон нийгмийн хөгжилОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2004 оны 3-р сарын 9-ний өдрийн 314 тоот "Холбооны байгууллага, гүйцэтгэх эрх мэдлийн тогтолцоо, бүтцийн тухай" зарлигаар батлагдсан холбооны гүйцэтгэх байгууллагуудын бүтэц нь Холбооны хөдөлмөрийн болон гүйцэтгэх засаглалын алба байхаар заасан. ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны хүрээнд хөдөлмөр эрхлэлт. ОХУ-ын Засгийн газрын 2004 оны 4-р сарын 6-ны өдрийн 156 тоот "Хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудал эрхэлсэн холбооны албаны асуудал" нь энэ алба нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих, хянах чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг холбооны гүйцэтгэх байгууллага гэж заасан байдаг. хөдөлмөрийн стандартын эрх болон бусад чиг үүргийг агуулсан зохицуулалтын эрх зүйн актууд. ОХУ-ын Засгийн газрын 2004 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 324 тоот тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн холбооны албаны тухай журмаар энэ нь үндсэндээ хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн чиглэлээр хяналт, хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. төрийн өөр алба. Эдгээр чиг үүргийг энэхүү Холбооны албаны нэг хэсэг болох Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар гүйцэтгэдэг. Холбооны хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн алба нь өөрөө ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны харьяанд байдаг.

Холбооны бүтцэд гүйцэтгэх байгууллагуудХөдөлмөрийн салбарт төрийн хяналтыг хэрэгжүүлэх эрх бүхий бусад байгууллагууд, жишээлбэл, Технологийн хяналтын Холбооны алба, Цөмийн хяналтын холбооны алба зэрэг орно.

Үүний дараа ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2004 оны 5-р сарын 20-ны өдрийн 650-р "Холбооны гүйцэтгэх эрх мэдлийн бүтцийн асуудал" зарлигаар Холбооны Технологийн хяналтын алба, Цөмийн хяналтын холбооны алба өөрчлөгджээ. ОХУ-ын Засгийн газраас удирддаг Байгаль орчин, технологи, цөмийн хяналтын холбооны алба.

Холбооны гүйцэтгэх байгууллагуудын бүтэц, эрх мэдлийн өөрчлөлт нь хууль ёсны бүрэн бүртгэлд хараахан ирээгүй байна. Иймд төрийн хяналт, хяналтын асуудлыг тусгахдаа өмнө нь батлагдсан, өнөөг хүртэл хадгалагдаж ирсэн норматив эрх зүйн актуудыг ашигладаг. хууль эрх зүйн хүчин.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 353-т хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд төрийн хяналт, хяналтын байгууллагууд дараахь зүйлийг агуулна.

I) Холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар;

2) холбооны мэргэжлийн хяналтын байгууллагууд;

3) холбооны гүйцэтгэх эрх мэдэл, ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн гүйцэтгэх засаглал;

4) ОХУ-ын Ерөнхий прокурор, түүнд харьяалагддаг прокурорууд.

Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар нь ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт байгаа бүх ажил олгогчдын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд төрийн хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлдэг.

Тогтоосон үйл ажиллагааны чиглэлээр хяналт, хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг холбооны гүйцэтгэх засаглалын холбогдох байгууллагууд нь холбооны хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагуудын хамт зарим үйлдвэр, зарим үйлдвэрлэлийн байгууламжид аюулгүй ажиллах дүрмийг дагаж мөрдөхөд төрийн хяналтыг хэрэгжүүлдэг.

Холбооны гүйцэтгэх засаглал, ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн гүйцэтгэх засаглал, нутгийн өөрөө удирдах ёсны байгууллагууд нь өөрт харьяалагддаг байгууллагуудад хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд хэлтэс доторх хяналтыг тогтоосон журмаар, нөхцөлд хэрэгжүүлдэг. холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хууль тогтоомж. Холбооны гүйцэтгэх засаглалын тогтолцоо, бүтцийг шинэчлэхтэй холбогдуулан холбооны яамОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлиг, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор тогтоосон тохиолдлоос бусад тохиолдолд тогтоосон үйл ажиллагааны чиглэлээр хяналт, хяналтын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх эрхгүй.

Ерөнхий прокурор, түүний харьяа прокурорууд нь холбооны хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг үнэн зөв, жигд хэрэгжүүлэхэд төрийн хяналтыг хэрэгжүүлдэг.

Төрийн хяналт, шалгалтын байгууллагууд үйл ажиллагаагаа явуулахдаа өөр хоорондоо, түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэл, үйлдвэрчний эвлэлийн хөдөлмөрийн байцаагч, ажил олгогчдын холбоо, бусад байгууллагатай харилцан үйлчилдэг.

БҮЛЭГ 2. ИРГЭНИЙ ЭРХ ЗҮЙД ХҮНИЙ НИЙГМИЙН БАТАЛГАА

2.1 Хувь хүний ​​эрх

ОХУ-ын Иргэний хуулийн 1-р зүйлд иргэн (хувь хүн) субъектив иргэний эрхийг олж авах, хэрэгжүүлэх үндсэн зарчмуудыг (зарчмуудыг) томъёолсон болно.

Иргэний эрх зүйн харилцаанд оролцогчид тэгш эрхтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. Иргэний эрх зүйн харилцаанд оролцогчдын тэгш байдал гэдэг нь албан ёсны болон бусад хууль ёсны харьяалалгүй оролцогчдын хооронд хэвтээ харилцаа байгааг илтгэж, бие биентэйгээ харьцах эрх зүйн (гэхдээ эдийн засгийн бус) тэгш байдал гэж ойлгох ёстой.

ОХУ-ын Иргэний хуулийн 1-р зүйлд хувийн хэрэгт хэн ч дур зоргоороо хөндлөнгөөс оролцохыг зөвшөөрөхгүй байх зарчмыг тодорхойлсон бөгөөд гол зүйл нь иргэн, хуулийн этгээдийн (хувийн хүн) үйл ажиллагаа гэсэн хувийн асуудал гэсэн ойлголт юм. , нийтийн эрх зүйн бус хувийн эрх зүйн хэрэглээний хүрээнд хувийн ашиг сонирхолд тулгуурласан . Энэ нь хувийн бизнесийн үйл ажиллагаа, иргэний хувийн амьдрал, ерөнхийдөө төрийн, улс төрийн болон нийтийн ашиг сонирхлыг баримталдаг олон нийтийн үйл ажиллагааны хил хязгаараас гадуур байгаа бүх зүйл байж болно. Иргэн, хуулийн этгээдийн хувийн бизнест аливаа хүн, улс дур мэдэн хөндлөнгөөс оролцохоос хуулиар хамгаалагдсан байх ёстой. Мэдээжийн хэрэг, нууцлалын зэрэг нь хувийн хэргийн шинж чанараас хамааран өөр өөр байдаг гэж үздэг.

Иргэн, хуулийн этгээд иргэний эрхээ саадгүй хэрэгжүүлэх хэрэгцээ нь иргэний хууль тогтоомжийн үйл ажиллагааны тулгын чулуу, нөхцөл юм. Эцсийн эцэст энэ нь тухайн улсад оршин тогтнох асуудал юм ерөнхий дэглэмхууль ёсны байдал ба хууль дээдлэх ёс.

Дээр дурдсан зарчмын шууд үргэлжлэл бол зөрчигдсөн эрхийг сэргээх, шүүхээр хамгаалах зарчим юм.

Урлагийн 2 дахь хэсэгт. Иргэний хуулийн 1-д иргэн (хувь хүн) эрх чөлөөний зарчмыг тусгасан ба хуулийн этгээдхуульд заасан иргэний эрхийг олж авах, хэрэгжүүлэхэд. Үүний зэрэгцээ "өөрийн хүсэл зориг", "хүсэл зорилгын бие даасан байдал", "өөрийн ашиг сонирхлын төлөө" гэсэн ойлголтууд нь иргэний хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэх үе шатанд энэ зарчмыг хэрэгжүүлэх ерөнхий чиглэлийг тодорхойлдог. Мэдээжийн хэрэг, тэдгээрийг шууд утгаар нь тайлбарлах боломжгүй, учир нь иргэний эрхийг "өөрийн хүслээр бус" (жишээлбэл, насанд хүрээгүй хүүхдэд харьцах асран хамгаалагчийн үйлдлээр) олж авах, хэрэгжүүлэх тохиолдол "өөрийн ашиг сонирхлын үүднээс биш" боломжтой байдаг. харин бусад хувь хүн, нийгэм, улсын эрх ашгийн үүднээс.

ОХУ-ын Иргэний хуульд (2-р зүйл) иргэний хуулиар зохицуулагддаг гурван төрлийн харилцааг ялгадаг: эд хөрөнгийн харилцаа, түүнтэй холбоотой хувийн эд хөрөнгийн бус харилцаа, объект нь хүний ​​салшгүй эрх, эрх чөлөө, түүнчлэн бусад биет бус ашиг тустай харилцаа.

Эдгээр харилцааны дунд эдийн засгийн салбарт үйл ажиллагаа явуулж буй өмчийн харилцаа давамгайлах байр суурийг эзэлдэг (1-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл). Тэдний гол объект нь бараа-мөнгөний эргэлтэд бараа болж үйлчилдэг буюу үйлчилж чадах өмч юм.

Шинжлэх ухаан, уран зохиол, урлагийн бүтээл, шинэ бүтээлийн зохиогчийн эрх, нэр, бусад хувийн өмчийн бус эрхийн талаар өмчтэй холбоотой хувийн өмчийн бус харилцаа (1-р зүйлийн 2-р зүйл) ихэвчлэн үүсдэг. , ашигтай загвар, үйлдвэрлэлийн загвар, уран зохиол, урлагийн бүтээлийг гүйцэтгэгчдийн хувийн өмчийн бус эрх. Эдгээр харилцааны объектууд нь эдийн засгийн агуулгагүй, мөнгөн дүнгээр шууд үнэлэх боломжгүй эрхүүд юм. Гэхдээ эдгээр эрхийг эзэмшигчид нэгэн зэрэг өмчийн эрх, юуны түрүүнд оюуны үйл ажиллагааны үр дүнг онцгой ашиглах эрхтэй. Үүнтэй холбогдуулан тэд зэрэгцээ бий болсон өмчийн харилцааны үндсэн дээр материаллаг ашиг тусаа олж, орлого олж авах боломжтой.

Тусдаа төрөл нь хүний ​​салшгүй эрх, эрх чөлөө болон бусад биет бус ашиг тусыг хамгаалах харилцаанаас бүрдэнэ (2-р зүйл). Эдгээр харилцаа нь өмчийн харилцаатай шууд хамааралгүй боловч холбогдох эрх, эрх чөлөө, ашиг тусыг зөрчсөн тохиолдолд бусад арга хэмжээний хамт эзэмшигчид нь учруулсан ёс суртахууны хохирлыг мөнгөн хэлбэрээр нөхөн төлүүлэх боломжтой. Иргэний хууль нь иргэний хуулиар хамгаалагдсан эрх, эрх чөлөө болон бусад биет бус ашиг тусын нээлттэй жагсаалтыг илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь түүний хэрэглээний хамрах хүрээг ихээхэн өргөжүүлдэг.

2.2 Иргэний гэрээ байгуулах үеийн баталгаа (барилгын гэрээний жишээг ашиглан)

Гэрээ нь үүргийн эрх зүйн хамгийн чухал институтуудын нэг юм, учир нь хуулийн үүргийн үндэс болсон эрх зүйн баримтыг төлөөлдөг. Гэрээ гэдэг нь иргэний эрх, үүргийг тогтоох, өөрчлөх, цуцлах тухай хоёр буюу түүнээс дээш этгээдийн хооронд байгуулсан гэрээ юм (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 420 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Гэрээ нь эд хөрөнгийн болон холбогдох эд хөрөнгийн бус харилцааг эрх зүйн зохицуулалтын хамгийн чухал хэрэгсэл бөгөөд дараахь үндсэн шинж чанартай байдаг.

1. Гэрээ байгуулах нь иргэний хэлцлийн оролцогчдын хооронд эрх зүйн харилцаа тогтоох, иргэний эрх зүйн хоёр ба түүнээс дээш субьектийн хооронд тодорхой эрх зүйн харилцаа үүсэхэд хүргэдэг.

2. Гэрээний харилцаанд иргэний эрх зүйн нийтлэг зарчим хэрэгждэг. Оролцогчдын харилцаа нь харилцан тэгш эрх дээр суурилдаг. Талууд нь эрх мэдэл, удирдлагаараа төлөөлдөг иргэн, хуулийн этгээд, үндэсний-төрийн болон засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн нэгж байхаас үл хамааран бие биенээсээ хараат бус байна. Гэрээ нь оролцогчдын хооронд тохиролцсоны үр дүнд бий болж, үүрэг хүлээх, түүний нөхцөлийг тодорхойлох талаар тохиролцоонд хүрэхийг шаарддаг бөгөөд гэрээ байгуулахыг албадах нь зөвхөн хуульд тодорхой заасан тохиолдолд л боломжтой байдаг.

3. Гэрээнд заасан эрхээ хэрэгжүүлэх, үүргийн биелэлтийг хариуцагчийг гэрээнд заасан нөхцөлийг биелүүлэхийг албадах арга хэмжээ авах боломжоос бүрдсэн үүргийг хуулийн хүчин төгөлдөр болгох төрийн эрх зүйн нөлөөллийн арга хэмжээнээр хангана. гэрээ.

Гэрээний харилцааг байгуулахдаа гэрээнд заасан эрх, үүргийг зөвшилцөхөд талуудын хүсэл зориг, хуулийн хэм хэмжээ хоорондын хамаарлыг тогтоох нь эрх зүйн чухал ач холбогдолтой. Гэрээний нөхцөлийг боловсруулахад чухал ач холбогдолтой зүйл бол талуудын үзэмж, тэдний ашиг сонирхол, чадварыг харгалзан үйл ажиллагааны бүтэц, журмын талаар тохиролцох явдал юм.

Гэрээ нь хоёр ба түүнээс дээш хүмүүсийн сайн дурын үйлдлийг тэдний нийтлэг хүсэл зоригийг илэрхийлэх хүсэл зоригийн нэг илэрхийлэл болгон илэрхийлдэг. Гэрээнд ерөнхий хүсэл зоригийг бүрдүүлэх, нэгтгэхийн тулд энэ нь гадны аливаа нөлөөллөөс ангид байх ёстой тул хууль тогтоогч Урлагт. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 421-д гэрээний эрх чөлөөний зарчмын утгыг тусгайлан тодорхойлсон байдаг.

1. Иргэн, хуулийн этгээд гэрээ байгуулах эрх чөлөөтэй бөгөөд гэрээний харилцааг байгуулах шийдвэр нь зөвхөн боломжит талуудын хүсэл зоригоос хамаарна. Ийм үүргийг хуульд шууд заасан, эсхүл сайн дурын үндсэн дээр хүлээсэн үүргээс бусад тохиолдолд гэрээ байгуулахыг албадахыг зөвшөөрдөггүй.

2. Гэрээ байгуулах эрх чөлөөнд нөгөө тал гэрээ байгуулахдаа сонгох эрх чөлөөг хангана.

3.Талууд одоогийн хууль тогтоомжид харшлахгүй бол хууль болон бусад эрх зүйн актад заасан болон заагаагүй гэрээ байгуулж болно. Талууд өөр өөр гэрээний элементүүдийг агуулсан холимог гэрээ байгуулах эрхтэй бөгөөд энэ тохиолдолд талууд юу хийх талаар тохиролцоогүй бол холимог гэрээнд тусгагдсан холбогдох гэрээний дүрмийг баримтална. хууль тогтоомж нь тэдний гэрээнд хамаарна.

4. Гэрээний холбогдох нөхцлийн агуулгыг хууль болон бусад эрх зүйн актад шууд зааснаас бусад тохиолдолд талууд гэрээний нөхцлийг бие даан тодорхойлно. Энэхүү заалт нь иргэний хэлцэлд оролцогчдод эд хөрөнгийн хараат бус байдал, эдийн засгийн бие даасан байдлаа ухамсарлаж, бусад оролцогчтой адил тэгш өрсөлдөх боломжийг олгоно. зах зээлийн харилцаа. Гэрээ байгуулах, түүний агуулгыг тодорхойлох эрх чөлөө нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн нөхцөлийг биелүүлэх үүрэгтэй салшгүй холбоотой байх ёстой бөгөөд тэдгээрийг биелүүлээгүй буюу зохисгүй биелүүлэх нь иргэний гэмт хэрэг юм. Тиймээс гэрээгээр хүлээсэн үүргээ үнэн зөв, цаг тухайд нь биелүүлэх нь улсын ач холбогдолтой ажил юм, учир нь гэрээний харилцааны найдвартай байдал, тогтвортой байдлыг нэмэгдүүлэх нь зах зээлийн харилцааг хөгжүүлэх гол хүчин зүйл юм.

Иргэний хууль нь гэрээлэгчийг (ажилтан) гэрээгээ биелүүлэх үүрэгтэй боловч нэгэн зэрэг гэрээг хугацаанд нь биелүүлэх, гүйцэтгэсэн гэрээний төлбөрийг төлөх, эрсдэлийг хуваарилах, түүнчлэн захиалагчийн гэрээний үр дүнг хүлээн зөвшөөрөх үүргийг тодорхойлдог. ажил.

Урлагаас. Иргэний хуулийн 708-д Урлагийн 2 дахь заалтыг дагаж мөрддөг. Иргэний хуулийн 314-т заасан хугацаа нь ямар ч нөхцөлгүй гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөг (ийм тохиолдолд "боломжийн хугацаа" гэсэн дүрмийг баримталдаг) нь хөдөлмөрийн гэрээнд хамаарахгүй. Гэрээний хувьд хугацаа нь гэрээний зайлшгүй нөхцөл бөгөөд талууд энэ нөхцлийн талаар тохиролцоонд хүрч чадаагүй бол гэрээг байгуулаагүй гэж үзнэ.

Гэсэн хэдий ч дээрх шаардлага нь зөвхөн эхний болон эцсийн гэсэн хоёр эцсийн хугацаатай холбоотой юм. Талууд гэрээнд завсрын хугацааг (ажлын бие даасан үе шатыг дуусгах эцсийн хугацааг) тусгах боломжийг олгодог. Хэрэв энэ асуудлаар тохиролцоонд хүрээгүй бөгөөд аль аль тал нь гэрээнд тусгах талаар шаардахгүй бол гэрээг байгуулсанд тооцно, гэхдээ завсрын хугацаагүй.

Хугацааны онцгой ач холбогдол нь Иргэний хууль (405-р зүйлийн 2 дахь хэсэг) нь хойшлуулсан тохиолдолд заасан үр дагаврыг (хоцрогдлын үеэр санамсаргүй байдлаар гүйцэтгэх боломжгүй гэсэн хариуцлага гэсэн үг) зөрчсөнтэй холбоотой юм. , үүрэг гүйцэтгүүлэгчийн гүйцэтгэлийг хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалзах эрх үүссэн гэх мэт).

Иргэний хуулиар үнийн асуудлыг илүү нарийвчлан зохицуулсан. Юуны өмнө Урлагийн 1-р зүйлд заасны дагуу дараахь зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Иргэний хуулийн 709-р зүйлд Урлагийн 3-р зүйлийн ишлэлийг агуулсан. Хуулийн 424-т үнэ нь хугацаанаас ялгаатай нь гэрээний чухал нөхцөл биш юм. Хэрэв энэ нь гэрээнд тусгаагүй бөгөөд түүний нөхцлийн дагуу тодорхойлох боломжгүй бол харьцуулж болохуйц нөхцөлд ижил төстэй ажилд ихэвчлэн төлдөг үнээр төлбөрийг хийх ёстой. Энэ нь хуульд өөрөөр заагаагүй бусад бүх гэрээнүүдийн нэгэн адил гэрээний гэрээнд үнэ байхгүй байж болно гэсэн үг юм.

Иргэний хуульд үнийн үндсэн элементүүдийн талаархи зааварчилгаа байдаг. Тэдгээрийн хоёр нь: гүйцэтгэгчийн зардлын нөхөн төлбөр, түүнд төлөх төлбөр. Энэ дүрэм нь талуудын хооронд гэрээний өмнөх маргаан үүсч, шүүхэд хандсан тохиолдолд чухал ач холбогдолтой. Илүү төвөгтэй гэрээний төрлүүдийн хувьд үнийг ихэвчлэн тооцоогоор тодорхойлдог бөгөөд энэ нь зөвхөн үнийн хэмжээг төдийгүй түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг үнэлэх боломжийг олгодог. Гүйцэтгэгчээс гаргасан тооцоо нь захиалагчтай тохиролцсон үеэс эхлэн хууль эрх зүйн ач холбогдолтой болно.

Өөр нэг асуулт бол үнэтэй холбоотой: хэрэв гүйцэтгэгч ажлын явцад шаардлагатай хөрөнгийг тооцоонд хэрхэн тодорхойлсонтой харьцуулахад хэмнэж чадсан бол юу болох вэ? Гүйцэтгэгч нь ажлыг гүйцэтгэхэд илүү дэвшилтэт аргуудыг ашигласан, эсвэл захиалагчаас үл хамаарах шалтгаанаар (жишээлбэл, ажилд шаардлагатай материал эсвэл гуравдагч этгээдийн үйлчилгээ хямд болсон) хэмнэлт гарсан эсэхээс үл хамааран гэрээнд заасан үнээр заасан хэмжээгээр захиалагчийн ажлын хөлсийг төлөх ёстой гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн.

Иргэний хууль Урлагт тусгайлан заасан байдаг. 705 хоёр төрлийн эрсдэл. Эхнийх нь боловсруулах (боловсруулалт) -д шилжүүлсэн материал, тоног төхөөрөмж, эд зүйл эсвэл гэрээг хэрэгжүүлэхэд ашигласан бусад эд хөрөнгө (барилгыг барьж дуусгахаар шилжүүлсэн самбар, цемент, барилгын тоног төхөөрөмж, хувцас оёх даавуу) санамсаргүй алдах, санамсаргүй гэмтэлтэй холбоотой. , гэх мэт). Тухайн эрсдэлийг холбогдох эд хөрөнгийг өгсөн хүн хариуцна. Энэ нь Ромын хуулиас хойш мэдэгдэж байсан зарчмыг илэрхийлдэг: эзэмшигч нь үйл явдлын эрсдлийг хариуцдаг. Иргэний хуульд (211-р зүйл) холбогдох ерөнхий дүрэм нь "Хууль, гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол санамсаргүй байдлаар амь насаа алдах, эд хөрөнгөд гэмтэл учруулах эрсдлийг эзэмшигч хариуцна." Эрсдэлийг хуваарилах хоёрдахь хувилбар нь санамсаргүй байдлаар нас барах эсвэл хүлээн авахаас өмнө гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд санамсаргүй хохирол учруулахтай холбоотой юм.

Дүрэм нь холбогдох эрсдэлийг хариуцах талуудад тодорхой хязгаарлалт тогтоосон. Нэгдүгээрт, эзэмшигч, улмаар гүйцэтгэгч нь эдгээр үр дагавар нь эсрэг талын буруугаас үүссэн бол материалаа алдах, үүний дагуу ажлын үр дүнг алдах эрсдэлээс чөлөөлөгдөнө, хоёрдугаарт, тогтоосон хэм хэмжээний дагуу. Урлагийн 2-р зүйлд. Иргэний хуулийн 705 дугаар зүйлд шилжүүлэх, үр дүнг хүлээн авах хугацааг хойшлуулсны үр дагаврын талаар хожимдсон тал хариуцна. Энэ норм нь заавал байх ёстой. Иймээс гэрээний талууд өөрөөр заасан ч хүчинтэй байх болно.

Урьдчилгаа төлбөр, барьцааны асуудал онцгой анхаарал татаж байна. Үйлчлүүлэгчийн урьдчилгаа төлбөрийг гүйцэтгэгчид төлөх үүргийг хууль тогтоомж эсвэл гэрээнд тусгасан байх ёстой. Урьдчилгаа (хадгаламж) шилжүүлэх нь захиалагчийг гүйцэтгэгчээс тодорхой хараат байдалд оруулж, жишээлбэл, гүйцэтгэгч ажлаа дуусгах цаг завгүй, дампуурсантай холбоотой эрсдлийг бий болгодог. Үйлчлүүлэгчийн эрх ашгийг хамгаалах үүднээс банкны баталгаа гаргаж болно. Энэ тохиолдолд түүний утга нь банк нь гэрээлэгчээс түүнд төлсөн тодорхой цалингийн төлөө үйлчлүүлэгчид гэрээлэгч нь ажиллах эсвэл урьдчилгаа төлбөрийг буцааж өгөх баталгааг өгдөг гэсэн үг юм.

Дүрэм нь захиалагчийг (гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол) татгалзсан шалтгааныг тайлбарлахгүйгээр хүссэн үедээ гэрээгээ биелүүлэхээс татгалзах эрхийг өгдөг. Ийм шалтгаан нь банк гэрээ байгуулахдаа найдаж байсан харилцагчид зээл олгохоос татгалзсан байж магадгүй юм. Ийм тохиолдолд гэрээлэгчийн эрх ашгийг хамгаалахын тулд захиалагч гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл хүлээн авахаас өмнө гүйцэтгэсэн ажлынхаа хувь хэмжээг тогтоосон үнийн дүнгийн тодорхой хэсгийг харилцагч талдаа төлөх шаардлагатай гэж заасан байдаг. Гүйцэтгэгч нь хохирлыг нөхөн төлөхийг шаардах эрхтэй боловч энэ нь гэрээний дагуу гүйцэтгэсэн ажлын нийт үр дүнгийн нийт зардлаас хэтрэхгүй байх ёстой.

Гүйцэтгэгч ажлын үр дүнг хүлээлгэн өгч, захиалагч хүлээж авснаар гэрээ дуусгавар болно. Ажлын үр дүнг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ нь захиалагчийн үүрэг хариуцлагын нэг бөгөөд энэ нь гэрээг өөрөө бүрдүүлдэг. Ийм учраас тус код нь үйлчлүүлэгч хэзээ, хэрхэн хүлээн авах ёстойг нарийвчлан зохицуулж, тус хуульд заасан заалтуудыг нарийвчлан тайлбарлах боломжийг талдаа олгодог. заавал дагаж мөрдөх хэм хэмжээмөн dispositive зүйлсээс хазайх.

Хөдөлгөөнгүй өмчийн харилцааг зуучлагч үнэмлэхүй эрхийн нэг хэлбэр болох өмчийн эрхийн зэрэгцээ оюуны үйл ажиллагааны төгс үр дүнд хүрэх онцгой эрх, хуулийн этгээд, бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээг хувь хүн болгох түүнтэй адилтгах хэрэгсэл чухал ач холбогдолтой юм. . Эдгээр төрлийн үнэмлэхүй эрхүүд нь объект, үйл ажиллагааны хэлбэрээрээ ихээхэн ялгаатай байдаг.

Үр дүн нь ихэвчлэн эд зүйл байдаг бие махбодийн хөдөлмөрөөс ялгаатай нь оюуны үйл ажиллагаа нь шинжлэх ухаан, технологи, уран зохиол, урлаг, уран сайхны бүтээн байгуулалт (дизайн) дахь хүний ​​оюун санааны (сэтгэцийн, оюун санааны, бүтээлч) хөдөлмөр юм. Хөдөлмөрийн тодорхой үйл ажиллагааг гүйцэтгэдэг бүх хүмүүс ухамсартай, утга учиртай ажилладаг. Жишээлбэл, ном хэвлэдэг хэвлэх үйлдвэрийн хэвлэгч. Гэсэн хэдий ч иргэний эрх зүйн ойлголтод оюуны үйл ажиллагаа нь номыг эд зүйл болгон үйлдвэрлэхэд төгсдөг материаллаг болон үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа биш, харин жишээлбэл, иргэний эрх зүйн шинжлэх ухааны үзэл баримтлалын төгс тогтолцоог бий болгосноор төгсдөг оюун санааны үйл ажиллагаа юм. . Бичгийн ажилчид ажлынхаа ач холбогдлыг үл харгалзан зөвхөн зохиогчийн оюуны хөдөлмөрийн хамгийн тохиромжтой үр дүнг агуулдаг.

Оюуны үйл ажиллагааны үр дүн нь түүний шинж чанараас хамааран шинжлэх ухаан, уран зохиол, урлаг, шинэ бүтээл, үйлдвэрлэлийн загвар гэж нэрлэгддэг объектив хэлбэрээр илэрхийлэгддэг бүтээгдэхүүн юм.

Оюуны үйл ажиллагааны үр дүнгийн хамгийн тохиромжтой шинж чанар нь түүний ач холбогдолгүй, хүмүүст болон хүний ​​нийгмийн бусад үнэт зүйлсэд шаардлагатай зүйлийг үйлдвэрлэхээс тусгаарлагдахыг огтхон ч илтгэдэггүй. Шинжлэх ухаан, технологи нь байгалийн баялаг, хүчийг хүний ​​ашиг сонирхолд ашиглах боломжийг олгодог. Үүнийг төлөвшүүлэхэд утга зохиол, урлаг, дизайн ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг сүнслэг ертөнцболон гоо зүйн түвшин.

Зах зээлийн нөхцөлд сэтгэцийн хөдөлмөрийн үр дүнг цаг тухайд нь, өргөнөөр ашиглах нь бизнесийн үйл ажиллагааны үр ашиг, бараа, ажил, үйлчилгээний чанар, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Юуны өмнө шинэ бүтээл, ашигтай загвар, үйлдвэрлэлийн загвар, барааны тэмдэг болон бусад төрлийн бүтээгдэхүүний тэмдэглэгээний онцгой эрх нь аж ахуйн нэгжийн биет бус хөрөнгийн чухал хэсэг юм. Бусад үнэт зүйлсийн зэрэгцээ эдгээр эрхийг бизнес болон бусад төрлийн үйл ажиллагаанд хөрөнгө оруулалт хийж болно. Оюуны үйл ажиллагааны үр дүнгийн өмчийн эрх нь өмч хөрөнгөд хувь нэмэр оруулж болно бизнесийн түншлэлэсвэл нийгэм (Иргэний хуулийн 66 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэг).

Нийгмийн оюуны чадавхийг нэмэгдүүлэх таатай нөхцлийг бүрдүүлэхийн тулд ОХУ-ын Үндсэн хуулиар хүн бүр утга зохиол, урлаг, шинжлэх ухаан, техникийн болон бусад төрлийн бүтээлч эрх чөлөөг баталгаажуулдаг (44-р зүйлийн 1-р хэсэг). Сэтгэцийн хөдөлмөрийн хувь хүний ​​үр дүнгийн эрх зүйн дэглэм нь үндэсний нутаг дэвсгэрийн шинж чанараас огт хамаардаггүй тул "оюуны өмчийн эрх зүйн зохицуулалт" нь ОХУ-ын харьяалалд хамаарна (71 дүгээр зүйлийн "о" хэсэг).

Хүний оюун санааны ололт амжилтыг хамгаалах, ашиглах нөхцөлийг бүрдүүлэхэд иргэний эрх зүй хамгийн чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Хэдийгээр энэ нь сэтгэцийн үйл ажиллагааны үйл явцыг шууд зохицуулж чадахгүй ч энэ үйл ажиллагааны үр дүнг хамгаалах, практикт ашиглах харилцаанд эерэг зохион байгуулалтын нөлөө үзүүлэх чадвартай.

Иргэний хуулийн институцийн хувьд онцгой эрх нь дараахь чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

2) тэдгээрийг ашиглах дэглэмийг тогтоох;

3) материаллаг болон ёс суртахууны урамшуулал ба

Үр дүнгийн шинж чанараас хамааран зохиогчийн эрхийг хүлээн зөвшөөрөх нь (уран зохиол, шинжлэх ухаан, урлагийн бүтээл) хамаарахгүй эсвэл үр дүнг бүртгэхээс (шинэ бүтээл, ашигтай загвар, үйлдвэрлэлийн загвар) хамаардаггүй.

Онцгой эрх нь оюуны хөдөлмөрийн үр дүнг ашиглах аргыг тогтоодог, жишээлбэл. хэн энэ үр дүнг хэрэглэх эрхтэй, хэн эрхгүй болохыг тодорхойлох. Онцгой эрхийн хүрээнд шинжлэх ухаан, уран зохиол, урлагийн бүтээлийн зохиогчид, зохион бүтээгч, зохион бүтээгчид, тэдгээрийн ажил олгогчид болон бусад хүмүүст хувийн эд хөрөнгийн болон эд хөрөнгийн эрх эдэлж, эдгээр эрхийг хамгаалах арга, хэлбэрийг тогтоодог.

Зохиогчийн эрх, холбогдох, патент болон түүнтэй адилтгах эрх нь онцгой үнэмлэхүй эрх болох нь эзэмшигчдэд янз бүрийн үйлдэл хийх (бүтээлчлэлийн үр дүнг ашиглах, захиран зарцуулах) хууль ёсны монополь эрхийг олгодог бөгөөд бусад бүх хүмүүст эдгээр үйлдлийг хийхийг хориглодог. Хэдэн зуун жилийн өмнө олон оронд оюуны үйл ажиллагааны салбарт бараа-мөнгөний хэлбэрийг өргөнөөр ашиглах, түүний үр дүнг ашиглах эрхийг төлбөртэй шилжүүлэхэд хуулийн хариу үйлдэл болгон онцгой эрх үүссэн.

Одоогийн хууль тогтоомж нь иргэний субъектив эрхийг хамгаалах эрхийг янз бүрийн хэлбэрээр хэрэгжүүлдэг: шүүхийн хамгаалалт (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 11-р зүйл); өөрийгөө хамгаалах (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 14-р зүйл); төрийн болон хотын захиргааны байгууллагаас учирсан хохирлыг нөхөн төлөх хэлбэрээр эд хөрөнгийн хариуцлага (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 16-р зүйл) гэх мэт.

Өмгөөллийн эрх нь субьектив эрхийн шинж чанарт тохирсон хууль сахиулах арга хэмжээг эрх бүхий этгээд хэрэглэх боломжийг олгодог иргэний субьектив хуулийн бүрэн эрхүүдийн нэг юм.

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь хууль тогтоомжид иргэн, хуулийн этгээдийн эрхийг хангах, хамгаалахтай холбоотой хэд хэдэн нэр томъёог ашигладаг бөгөөд энэ нь хууль зүйн технологийн үүднээс огт зөв биш юм. "Хамгаалалт" гэсэн нэр томъёо нь ОХУ-ын Үндсэн хуулиар баталгаажсан иргэний эрх, эрх чөлөөг бүх субьектэд хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн хууль эрх зүй, бие махбодийн болон материаллаг арга хэмжээг бий болгоход чиглэгддэг. Н.И Матузовын хэлснээр "субъектив эрх нь байнга хамгаалагддаг боловч зөрчигдсөн тохиолдолд хамгаалалт шаарддаг." Өмгөөлөх эрх нь эрх бүхий этгээдийн боломжит зан үйлийн цар хүрээгээр тодорхойлогддог үүрэг хүлээсэн хүнхууль сахиулах арга хэмжээнүүдтэй холбоотой. Батлан ​​хамгаалах эрх нь эрх бүхий болон үүрэг хүлээсэн этгээдийн үйл ажиллагааны янз бүрийн үе шатанд субъектив иргэний эрхийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн заалтуудыг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд нөхөн сэргээх, дарангуйлах зорилгыг баримталдаг. Субьектив иргэний эрхийг хамгаалах нөхцөл, хязгаар нь юуны түрүүнд тэдгээрийн үүссэн үндэслэлд суурилдаг тул иргэний эргэлтийн субьектийг хамгаалах хамрах хүрээ нь хууль тогтоомжид заасан хязгаарт эсвэл тэдгээрийн оролцогчдын хүсэл зоригийн хүрээнд явагддаг.

Иргэний субъектив хуулийг хамгаалахын тулд зөрчлийн объект, шинж чанараас хамааран эрх зүйн харилцаанд оролцогчдын ашиг сонирхлыг бодитоор хамгаалах боломжтой ийм арга хэмжээ, аргыг ашигладаг. ОХУ-ын Иргэний хуульд заасан бүх арга хэмжээ, аргуудыг гэмт хэрэгтнүүдэд субьектив иргэний эрхийн нөлөөллийн механизмаас хамааран гурван бүлэгт хувааж болно.

1. Иргэний эрх, үүргийг зөрчигчдөд холбогдох хууль сахиулах, төрийн болон олон нийтийн байгууллагад хандахгүйгээр үйл ажиллагааны нөлөөллийн арга хэмжээ авах, тухайлбал, үйлчлүүлэгч зээлдэгчид учирсан зардал, хохирлыг бүрэн барагдуулах хүртэл эд хөрөнгийг хадгалах (Хуулийн 359 дүгээр зүйл). ОХУ-ын Иргэний хууль), хариуцагч гүйцэтгээгүй ажлыг эрх бүхий этгээд түүний зардлаар гүйцэтгэх (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 475-р зүйл).

2. Захиргааны, хууль сахиулах, шүүх, эрх зүйн зөрчигдсөн эрхийг хамгаалах тухай хүсэлт төрийн байгууллагууд. Эрх бүхий этгээд иргэний эрх зүйн харилцаанд оролцогчийн хувьд хуульд заасан тохиолдолд зөрчигдсөн эрхийг шийдвэрлүүлэхээр дээд болон дээд шатны албан тушаалтанд хандана.

Хууль сахиулах байгууллагууд, ялангуяа ОХУ-ын Прокурорын газар, түүний харьяа байгууллагууд нь иргэдийн эрх, эрх чөлөөг хамгаалах, хамгаалах, хууль, дэг журмыг бэхжүүлэхэд чухал бөгөөд идэвхтэй үүрэг гүйцэтгэдэг. Прокурорын байгууллагууд хууль зөрчсөнийг арилгах, гэм буруутай этгээдийг шүүхэд өгөх, ОХУ-ын хэмжээнд хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд төрийн хяналтыг хэрэгжүүлэх арга хэмжээ авдаг.

Иргэний болон иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд хэргийн харьяаллыг харгалзан зөрчигдсөн болон маргаантай иргэний эрхийг шүүх эрх бүхий байгууллагад хамгаална. Иргэний эргэлтийн субъектуудын эрх, эрх чөлөөг хамгаалах нь эрх бүхий этгээдийг ерөнхий харьяаллын шүүх, арбитр, арбитрын шүүх, ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцэд өргөдөл гаргах замаар шүүх эрх мэдлийн байгууллагаар гүйцэтгэдэг.

3. Иргэний эрхийг өөрийгөө хамгаалах нь эрх бүхий этгээд өөрийн хувийн болон эд хөрөнгийн эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалахад чиглэсэн хуулиар зөвшөөрөгдсөн бодит үйлдлийг гүйцэтгэх явдал юм (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 14-р зүйл). Энэ аргаэрх бүхий этгээд хууль сахиулах, төрийн болон төрийн байгууллагуудтай холбоо тогтоох боломж хязгаарлагдмал нөхцөлд хамгаалалтыг хэрэглэнэ.

ОХУ-ын Иргэний хуулийн 12 дугаар зүйлд иргэний эрхийг хамгаалах арга замуудын нээлттэй жагсаалтыг тусгасан болно. Тиймээс иргэний эрхийг хамгаалах ажлыг дараахь байдлаар гүйцэтгэдэг.

хуулийг хүлээн зөвшөөрөх;

эрхийг зөрчихөөс өмнө үүссэн нөхцөл байдлыг сэргээх, эрхийг зөрчсөн буюу зөрчих аюулыг бий болгож буй үйлдлийг таслан зогсоох;

хүчин төгөлдөр бус хэлцлийг хүчин төгөлдөр бус гэж хүлээн зөвшөөрч, хүчин төгөлдөр бус хэлцлийн үр дагаврыг хэрэглэх, хүчин төгөлдөр бус хэлцлийн үр дагаврыг хэрэглэх;

төрийн байгууллага, нутгийн захиргааны байгууллагын актыг хүчингүй болгох;

өөрийгөө хамгаалах эрх;

биет байдлаар үүрэг гүйцэтгэх даалгавар;

хохирлын нөхөн төлбөр;

торгууль цуглуулах;

ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр;

эрх зүйн харилцааг дуусгавар болгох, өөрчлөх;

төрийн байгууллага, нутгийн захиргааны байгууллагын хууль тогтоомжид харшлах актыг шүүх хэрэглээгүй;

хуульд заасан бусад аргаар.

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь иргэний эрхийг хамгаалахын тулд захиргааны арга хэмжээ авах, эрүүгийн хариуцлага хүлээхийг зөвшөөрдөг. Энэхүү заалт нь хүн, иргэний эрх, эрх чөлөөг баталгаажуулж, хамгаалсан Үндсэн хуулийн хэм хэмжээнд үндэслэсэн болно. ОХУ-ын Үндсэн хууль нь шууд үйл ажиллагааны хууль болохын хувьд иргэний гэмт хэрэгт бусад эрх зүйн салбаруудад, ялангуяа хууль сахиулах байгууллагад тогтоосон хууль эрх зүйн механизмыг ашиглан иргэний субъектив эрхийг хамгаалах арга хэмжээ авахыг зөвшөөрдөг (жишээлбэл, 137, 139-р зүйлд, ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 183).

БҮЛЭГ 3. ХӨДӨЛМӨР, ИРГЭНИЙ ЭРХ ЗҮЙН НИЙГМИЙН БАТАЛГААНЫ ХАРИЛЦАА

3.1Хөдөлмөрийн гэрээ, иргэний эрх зүйн гэрээний эрх зүйн мөн чанар

Үйл ажиллагааны ачаар эдийн засгийн хуульЭрэлт, нийлүүлэлт Ажиллах хүчний эрэлт, хөдөлмөрийн эрэлт нь аливаа зах зээлийн нэгэн адил дериватив бөгөөд энэ нөөцийг ашиглан үйлдвэрлэх бүтээгдэхүүний эрэлтээс хамаардаг. Бүтээгдэхүүний өөрийн онцлог, түүнийг худалдан авах, борлуулах хэлбэр нь худалдагч ба худалдан авагчийн хоорондын харилцаа, тэдгээрийн үргэлжлэх хугацаа, худалдан авсан хөдөлмөрийн үйлчилгээний хууль ёсны бүртгэлийг урьдчилан тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн зах зээлийг бүрдүүлэхэд хууль эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх зорилгоор 1991 оны 2-р сарын 19-ний өдөр ОХУ-ын "ОХУ-д хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийг баталж, хөдөлмөрийн зах зээлийн шинэ чиг хандлагыг нэгтгэсэн. Оросын эдийн засаг, ажилчид, ажил олгогчдын хамт хөдөлмөрийн зах зээлийн бусад оролцогчдыг тодорхойлж, хөдөлмөр эрхлэлтийн янз бүрийн хэлбэрийг тодорхойлсон. Үүний үндсэн дээр Хөдөлмөр эрхлэлтийн үзэл баримтлалыг боловсруулж, баталсан бөгөөд энэ нь дараахь үндсэн заалтуудад үндэслэсэн болно.

Хөдөлмөрийн харилцааны төрийн хатуу зохицуулалт дутмаг;

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд хуучирсан хоригийг арилгах;

Хөдөлмөр эрхлэлтийн хэлбэр, хөдөлмөрийн үйл явцын зохион байгуулалтын хувьд хөдөлмөрийн уян хатан байдал;

Хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажилчид, ажил олгогчдын эрх чөлөө;

Ажил олгогчдын ажиллах хүчний хэмжээ, ажлын чанар, орон тооны цомхтголыг чөлөөлөх асуудлыг өөрсдөө шийдэх эрх.

Хөдөлмөрийн зах зээл үүсч хөгжсөн нь үндэсний эдийн засгийн уламжлалт үйлдвэрлэл, салбарууд буурч, ажилгүйдэл өсөн нэмэгдэж буй нөхцөлд явагдсан бөгөөд энэ нь ажиллах хүчний ажилгүй хэсгийг татан оролцуулах практикийг өргөжүүлэхэд хүргэсэн. иргэний гэрээний үндэс. Үүнд бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах (ажлын гүйцэтгэл) урьдчилан таамаглах боломжгүй нөхцөл бүхий жижиг, дунд бизнесүүд өсч хөгжихөөс гадна тухайн цаг үеийн сүнс, арга барилд нийцэхгүй, хуучны шинж чанартай байсан нь нөлөөлсөн. Хөдөлмөрийн үйл явцыг удирдах удирдлагын багийн аргын үзэл санаа, зарчмыг хадгалсан зохицуулалтын үндсэн дээр хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын эрх зүйн зохицуулалт.

Зохиолч: L.S. Талем, хөдөлмөрийн гэрээний онцлог шинж чанарууд нь олон жилийн турш байгуулагдсан өмчлөгчийн эрх мэдэл, аж ахуйн нэгжийн дотоод дэг журамд захирагдаж, нэг хүн өөрийн аж ахуйн нэгж (ферм)-д ажиллах хүчээ хараат ажилчин болгон ашиглахыг амласан гэрээ юм. хууль эрх зүйн харилцааны загвар: "хөлс авсан ажилтан - ажил олгогч" . Үүний зэрэгцээ, эрдэмтэн хөдөлмөрийн гэрээний онцлог шинж чанар нь аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж (ферм) -ийг удаан хугацаагаар хөдөлмөрөөр хангах, ажилтныг дотоод журам, мастерийн эрх мэдэлд захирагдах явдал юм. ажил олгогчийн цалин (цалин) төлөх амлалт (үүрэг).

Аж үйлдвэрийн ажилтны хөдөлмөрийг бизнес эрхлэгчийн хөдөлмөрөөс ялгах шалгуурыг бие даасан, иргэний эрх зүйн гэрээ, даалгавар, комисс гэх мэтээр зохицуулсан гэрээг хөдөлмөрийн хөгжлийн хожуу үе шатанд хөдөлмөрийн олон эрдэмтэд нэмж, тодорхойлсон байдаг. хууль. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг иргэний гэрээнээс ялгахын тулд нэмэлт шалгуурыг санал болгосон: хувийн хөдөлмөрөөр ажил гүйцэтгэх; ажилчин, ажилтнаар ажиллах иргэний зөвшөөрөл; компанийн ажилтанд ажилтныг оруулах; ажлын тоо хэмжээ, чанарын дагуу цалин (цалин биш) төлөх; ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх; ажлын хамтын шинж чанар гэх мэт. Үйлдвэрлэлийг боловсон хүчнээр хангах үйл явцыг судалж, А.С. Пашков хөдөлмөрийн гэрээний шинж чанарыг гурван шалгуур болгон бууруулсан: бодит байдал (хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу ажлын гүйцэтгэл); зохион байгуулалтын (ажилтны аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах байдал) болон эд хөрөнгө (цалин хөлсний мөн чанар). Харин хожим нь зохиогч “Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хүрээнд иргэний хуулийн гэрээ, даалгавар гэх мэт хугацаанаас үл хамааран ажил гүйцэтгэх тухай бүх хөдөлмөрийн гэрээг тусгах цаг болсон” гэж үзжээ.

Гэрээний эрх зүйн орчин үеийн онолд ОХУ-ын шинэ Иргэний хуульд "Төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэх" гэсэн 39-р бүлэг гарч ирснээр хөдөлмөрийн гэрээг иргэний хуульд ихэвчлэн хууль ёсны болгоход ашигладаг болохыг анхаарч үздэг. төрөл бүрийн ажил гүйцэтгэх харилцаа нь тусгай үүрэг хүлээсэн - төлбөртэй гэрээгээр үйлчилгээ үзүүлэх. Үндсэн ялгаа нь төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэх гэрээ нь хөдөлмөрийн материаллаг үр дүн биш, харин "тодорхой үйлдэл хийх" эсвэл "тодорхой үйл ажиллагаа явуулах" хэлбэрээр илэрхийлсэн хөдөлмөр юм (Төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэх тухай хуулийн 779-р зүйл). ОХУ-ын Иргэний хууль), энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргээ хэрэгжүүлэхэд ойртуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15, 56 дугаар зүйл).

Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад иргэний эрх зүйн ач холбогдол нэмэгдэж байгааг илтгэх хамгийн чухал аргумент нь хөдөлмөрийн гэрээ болон үйлчилгээ үзүүлэх иргэний гэрээний хоорондын зааг илт бүдгэрч байгаа нь бус, харин хөдөлмөрийн гэрээ, үйлчилгээ үзүүлэх иргэний гэрээний хоорондын уялдаа холбоо юм. хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа гэсэн нэг субьектийг эрх зүйн хувьд дэмжихэд хоёр гэрээний хүчин чармайлтыг нэгтгэх зорилготой хууль тогтоогч.

Хоёр гэрээний онолын үндэслэл, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх практик хэлбэрийг нарийвчлан судалсан В.Н. Скобелкин хоёр гэрээ нь хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой нэгэн төрлийн харилцааг зохицуулдаг тул хөдөлмөрийн гэрээг иргэний хуулиас найдвартай тусгаарлах хангалттай тодорхой, тодорхой шалгуур байхгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Хөдөлмөрийн эрх зүйн бусад салбарын эрх зүйн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг харилцаанд үзүүлэх нөлөөг өргөжүүлэхийн зэрэгцээ хөдөлмөрийн нийгмийн зохион байгуулалтын салбарт (гэрээ, түрээс гэх мэт) иргэний эрх зүйн зохицуулалт нэвтэрч байна.

Нэг субьект болох хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохицуулахад хөдөлмөрийн болон иргэний хуулийн гэрээний нягт харилцан үйлчлэл нь 2002 оны 7-р сарын 25-ны өдрийн 115-ФЗ "ОХУ дахь гадаадын иргэдийн эрх зүйн байдлын тухай" Холбооны хуульд тодорхой тусгагдсан болно. ”. Энэхүү хууль нь олон улсын эрх зүйн хэм хэмжээ, юуны өмнө ОУХБ-ын 143-р конвенц, Цагаач ажилчдын тухай ОУХБ-ын 151-р зөвлөмжийг удирдлага болгон гадаадын иргэн ажиллах, ажиллах бүсээ чөлөөтэй сонгох санааг сурталчилж байна. хууль ёсны бүртгэлталуудын хоорондын харилцаа.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн өнөөгийн байдал, гадаадаас ажиллах хүч татах, ашиглахтай холбоотой үүрэг даалгаврын хувьд хууль нь гадаадын иргэдийн эрх зүйн байдал, тэдний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг тодорхойлдог бөгөөд эдгээр нь дараахь үндсэн дээр хууль ёсоор албан ёсоор бүрддэг. ажил гүйцэтгэх (үйлчилгээ үзүүлэх) хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл иргэний гэрээ. Цаашилбал, хуулийн бүх текстэд гэрээний үүргийн тодорхой төрлийг сонгохдоо талууд өөр шийдвэр гаргах боломжийг байнга ажиглаж байна. ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт гадаадын иргэдийн хөдөлмөрийг зохицуулах энэхүү шинэлэг зүйл нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээгээр албан ёсоор бүрдүүлсэн уламжлалт хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнээс хальж, тэдний цэвэр хөдөлмөрийн ашиг сонирхлын хүрээг (бизнес эрхлэх болон бусад ашиг сонирхлын хамт) өргөжүүлж байна (13-р зүйл). хуулийн). Хууль нь нэг гэрээг нөгөөд нь эсэргүүцэх, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг эрх зүйн зохицуулалтын тодорхой аргыг илүүд үзэхийг заагаагүй болно.

Ийм ялгааг дараах гурван шалгуураар хийж болно: 1/ гэрээний зүйл дээр; 2) хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх; 3/хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллыг зохион байгуулах үүрэгтэй хүмүүсийн дагуу.

Ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын эрх зүйн харилцааны онцлог нь тэдгээрт хамаарах бүх эрх, үүрэг нь хувийн шинж чанартай байдаг, өөрөөр хэлбэл ажил гүйцэтгэх явцад ажилтан ажил олгогчийн зөвшөөрөлгүйгээр өөрийгөө өөр хүнээр сольж болохгүй. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээний сэдэв нь хөдөлмөрийн үйл явц өөрөө бөгөөд иргэний харилцаанд энэ нь хөдөлмөрийн үр дүн юм (жишээлбэл, тогтоосон хөтөлбөр гэх мэт).

Ажилтан нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн дотоод журам (тодорхой зохицуулалттай ажлын хуваарь, амрах цаг гэх мэт) -ийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй бөгөөд тэдгээрийг зөрчсөн тохиолдолд иргэний гэрээ байгуулахдаа хариуцлага хүлээхгүй. Гэрээнд ийм ийм цалинтай компанийг бүрэн компьютержүүлтэл программист ажилд авна гэж бичээд байвал яаж ч нэрлэсэн нэг ёсондоо хөдөлмөрийн гэрээ болно. Ийм, ийм өдөр үзүүлэх ёстой ийм үйлчилгээг төлбөртэй үзүүлэх гэрээ байгуулж, дараа нь ажил хүлээн авах гэрчилгээг бүрдүүлбэл энэ нь аль хэдийн иргэний хуулийн гэрээ болно.

Мөн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийг зохион байгуулах үүрэг нь бүхэлдээ ажил олгогчид хамаарах бөгөөд иргэний гэрээ байгуулахдаа иргэн (ажилтан) өөрөө ажил, түүний хамгаалалтыг зохион байгуулдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээбичгээр дүгнэсэн. Байгууллагын даргын тушаалаар ажилд авна. Ажилтныг энэ баримт бичигтэй танилцуулж, холбогдох баримтыг авахаа бүү мартаарай. Иргэний гэрээ байгуулахдаа тушаал гаргах шаардлагагүй. Субъектуудын хоорондын эрх зүйн харилцаа үүсэх үндэс нь гэрээ юм.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлүүдийн нэг нь ажилтны түүнд томилогдсон ажилд тохирох эсэхийг шалгах шалгалт байж болно (туршилтын хугацаа). Иргэний гэрээнд туршилтын хугацаа заагаагүй.

Хөдөлмөрийн болон иргэний хуулийн аль алинд нь цалин хөлс олгох журмын тухай заалт байдаг. Энд бас ялгаа бий. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу цалин хөлсийг доод тал нь хагас сар тутамд төлдөг. Иргэний гэрээний дагуу - талуудын тохиролцоогоор. Төлбөр тооцооны хугацаа бүрийн эцэст ажил (үйлчилгээ) хүлээн авах гэрчилгээг боловсруулж, гарын үсэг зурах шаардлагатай бөгөөд энэ нь талуудын хооронд иргэний гэрээний дагуу төлбөр тооцоо хийх үндэслэл болно.

Хөдөлмөрийн гэрээгээр төлсөн цалинг нийгмийн нэгдсэн албан татвар (UST) ногдуулдаг. Иргэний гэрээний хувьд энд бүх зүйл илүү төвөгтэй байдаг. Нийгмийн даатгалын санд төвлөрүүлсэн татварын дүнгээр Нийгмийн нэгдсэн албан татварын татварын суурь нь иргэний гэрээ, зохиогчийн эрх, лицензийн гэрээгээр иргэдэд төлсөн цалин хөлсийг оруулаагүй болно. Өөрөөр хэлбэл, хүнтэй иргэний гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч шимтгэл төлөх шаардлагатай болно Тэтгэврийн санболон Эрүүл мэндийн албан журмын даатгалын сан, харин Нийгмийн даатгалын санд шимтгэл төлөх шаардлагагүй. Энэ байдлыг ажилтны хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны төлбөрийг Нийгмийн даатгалын сангийн зардлаар төлдөгтэй холбон тайлбарлаж байгаа боловч иргэний хуулийн гэрээнд ийм ойлголт байдаггүй.

Гэхдээ хэрэв таны гэрээгээр түр ажилд авсан хүн өөр хаана ч байхгүй бол хөдөлмөрийн байцаагчид түүний ажил байнгын байх ёстой гэж шаардах болно. Мэдээжийн хэрэг, тэд гомдол хүлээн авсан тохиолдолд л ийм таагүй байдал үүсэх болно. Тухайлбал, ажилтанд өвчний чөлөө олгох төлбөрийг төлөөгүй гэх мэт.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь 80-р зүйлд ("Ажилтны санаачилгаар гэрээг цуцлах"), 81 ("Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах"), 83-д заасан үндэслэлээр боломжтой. Талуудын хяналтаас гадуурх нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах") ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалт. Аль ч тохиолдолд ажлаас халах нь байгууллагын тушаалаар албан ёсоор хийгддэг. Иргэний гэрээ нь хугацаа дууссаны дараа дуусгавар болох эсвэл гэрээг цуцлах тухай гэрээгээр албан ёсоор бүрдүүлсэн ОХУ-ын Иргэний хуульд заасан үндэслэлээр дуусгавар болно.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохицуулах хоёр төрлийн гэрээний хослолыг ажилчдын ажлыг "орон тооны ажил эрхлэхгүйгээр" зохион байгуулах жишээнээс харж болно. Тиймээс ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 4-ний өдрийн 197 тоот "Багш, эмнэлэг, эм зүйч, соёлын ажилтны цагийн ажлын онцлогийн тухай" тогтоолоор эдгээр хүмүүсийн хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын онцлогийг тодорхойлсон. ажилчид, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 41-р тогтоолоор тэдний гүйцэтгэсэн ажил нь "цагийн ажил гэж тооцогддоггүй бөгөөд хөдөлмөрийн дүгнэлт (бүртгүүлэх) шаардлагагүй" гэж тогтоосон. гэрээ.” Иймээс эдгээр болон ижил төстэй ажлыг иргэний гэрээгээр зохицуулж болно.

Эдгээр журам нь надад нэлээд маргаантай мэт санагдаж байна, учир нь Хагас цагийн ажилчид Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт сургалт, ажил хийж байгаа хүмүүст олгодог тэтгэмжийг эс тооцвол үндсэн ажилчдын адил нийгмийн баталгаа авах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 287-р зүйл). Оросын Холбооны Улс). Дээр дурдсанаас харахад эдгээр ажилчид Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ерөнхий болон тусгай баталгаа авах эрхээ алддаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ажилтны эрх зөрчигдсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг төрөөс хамгаалах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 2-р зүйл) болон иргэний хууль тогтоомжоор хангагддаг гэдгийг бид мартаж болохгүй. , эрхээ хамгаалах илүү боломжийг олгож, иргэнийг бие даан хамгаалах үүрэг хүлээдэг.

ДҮГНЭЛТ

Баталгаа гэдэг нь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр ажилтанд олгосон эрхийг хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл, арга, нөхцөл юм. Батлан ​​даалтын төлбөр нь тодорхой шинж чанартай байдаг. Тэд цалин авсан хугацаанд ажилтны бодит зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарт тохирохгүй байгаа тул хөдөлмөрийн хөлс биш юм. Тэдний зорилго нь ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэхэд сатаарсанаас болж орлого алдахаас урьдчилан сэргийлэх явдал юм.

Урлагт заасан "нөхөн олговор" гэсэн ойлголт. 164, хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд эрт дээр үеэс бий болсон "нөхөн олговрын төлбөр" гэсэн ойлголттой утгаараа давхцаж байна. Хөдөлмөрийн эрх зүйн боловсрол, шинжлэх ухааны ном зохиолд нөхөн олговрын төлбөрийг хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой эсвэл ажилдаа ирэх шаардлагатай болсонтой холбогдуулан ажилчид, ажилчдыг нөхөн төлөх зорилгоор төлдөг төлбөр гэж тодорхойлдог. өөр байршил.

Дараах тохиолдолд ажилтанд баталгаа, нөхөн олговор олгоно.

Бизнес аялалд явуулах үед;

Өөр газар ажиллахаар шилжих үед;

Төрийн болон нийтийн үүрэг гүйцэтгэх үед;

Ажлыг сургалттай хослуулах үед;

Ажилтны буруугаас ажлаас халагдсан тохиолдолд;

Жилийн цалинтай чөлөө олгох үед;

Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;

Ажилтныг ажлаас халах үед хөдөлмөрийн дэвтэр олгох ажил олгогчийн буруугаас болж саатсаны улмаас;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан бусад тохиолдолд.

ОХУ-ын өмнөх Хөдөлмөрийн хуулиас ялгаатай нь шинэ хууль нь зөвхөн ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын хөдөлмөрийн харилцаанд баталгаа, нөхөн олговор олгох асуудлыг тусгасан болно. Тиймээс, хэрэв байгуулсан гэрээний хүрээнд баталгаа, нөхөн олговор олгохоор бол ажил олгогчийн хөрөнгөөс зохих төлбөрийг төлнө. Хөдөлмөрийн тухай хуульд анх удаа ажилтан төрийн болон нийтийн үүргийг гүйцэтгэдэг байгууллага, байгууллага (тангарагтны шүүгч, хандивлагч болон бусад) нь ажилтанд хууль тогтоомжид заасан журмаар, нөхцлөөр төлбөр төлөхийг ерөнхий дүрмээр тогтоожээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд. Тиймээс, ажил олгогч нь энэ тохиолдолд ямар нэгэн зардал гаргахгүй бөгөөд авч үзсэн асуудал тус бүрд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр баталгаа, нөхөн олговор нь нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр ажилчдад олгосон эрхийг хамгаалах нэг хэлбэр гэж дүгнэж болно. .

НОМ ЗҮЙ

2. ОХУ-ын Иргэний хууль. 1-р хэсэг: 1994 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн № 51-FZ (2009 оны 6-р сарын 29-ний өдрийн нэмэлт өөрчлөлт).

3. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль: 2001 оны 12-р сарын 30-ны N 197-FZ Холбооны хууль (2010 оны 12-р сарын 29-ний өдөр нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан, 2011 оны 1-р сарын 7-ны өдрөөс хүчин төгөлдөр болсон нэмэлт, өөрчлөлт) // ОХУ-ын хууль тогтоомжийн цуглуулга. Холбоо. – 2002. – N 1. – 1-р хэсэг. – Урлаг. 3.

4. Холбооны хууль 1998 оны 1-р сарын 8-ны өдрийн 8-FZ "ОХУ-ын хотын албаны үндсэн зарчмуудын тухай" нэмэлт өөрчлөлт оруулсан. 2002 оны 7-р сарын 25-ны өдрийн № 112-ФЗ // SZ RF. – 1998. – No 2. Урлаг. 224; 2002. – No 16. – Урлаг. 1499.

5. Холбооны хууль 2003 оны 11-р сарын 11-ний өдрийн 58-ФЗ "Системийн тухай" Төрийн үйлчилгээ RF", ред. 11.11.03-ны өдрийн № 141-ФЗ // SZ RF. – 2003. – No22. – Урлаг. 2063; № 46 (2.1). - St. 4437.

6. ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоол (2006 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт). No 63) // ОХУ-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимол. – 2006. – No6.

7. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолууд // BVS RF. – 2004. – No4.

8. ОХУ-ын Засгийн газрын 2004 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 324 тоот "Хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн холбооны албаны тухай журмыг батлах тухай" тогтоол // SZ RF. – 2004. – No28. – Урлаг. 2901.

9. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар. / Төлөөлөгч. ed. Ю.П. Орловский. – М.: INFRA-M, 2009. – 1500 х.

10. О улсын бүртгэлхуулийн этгээд ба хувиараа бизнес эрхлэгчид: 2001.08.08-ны өдрийн 129-ФЗ-ийн Холбооны хууль (2008.12.30-нд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан).

12. Хураагдсан, эзэнгүй эд хөрөнгө, өвлөх эрхээр төрд шилжсэн эд хөрөнгө, эрдэнэсийг бүртгэх, үнэлэх, худалдах журмын тухай: ЗХУ-ын Сангийн яамны 1984 оны 12-р сарын 19-ний өдрийн 185 тоот заавар (8-р сарын 13-нд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). , 1991, 2007 оны 1-р сарын 15-нд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан)

13. Гэрээ байгуулах, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, цуцлахтай холбоотой маргааныг шийдвэрлэх практикийг хянан үзэх: ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 1997.05.05-ны өдрийн 14 тоот мэдээллийн захидал.

14. Хэрэглэгчийн эрхийг хамгаалах тухай: ОХУ-ын 02/07/1992 оны 2300-1 тоот хууль (2007 оны 10-р сарын 25-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт).

15. Өрсөлдөөнийг хамгаалах тухай: 2006 оны 7-р сарын 26-ны өдрийн 135-ФЗ-ийн Холбооны хууль (2008 оны 11-р сарын 8-нд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан).

16. Өөрийгөө зохицуулах байгууллагуудын тухай: 2007 оны 12-р сарын 1-ний өдрийн 315-ФЗ-ийн Холбооны хууль (2009 оны 4-р сарын 28-нд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан).

17. ОХУ-ын нотариатын тухай хууль тогтоомжийн үндэс суурь 1993 оны 2-р сарын 11-ний өдрийн 4462-1 тоот (2008 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт).

26. NW RF. – 2004. – No 11. Урлаг. 945.

27. NW RF. – 2004. – No 15. Урлаг. 1448.

28. NW RF. – 2004. – No 21. Урлаг. 2023 он.

29. NW RF. – 2004. – No 28. Урлаг. 2901.

30. Бойкова Т.Н. Хөдөлмөрийн гэрээ нь иргэний гэрээнээс юугаараа ялгаатай вэ // Төсвийн нягтлан бодох бүртгэл. – 2005. – 1-р сар, №1. P. 32.

31. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Гэрээний хууль. Ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэх гэрээ. Гуравдугаар ном. – М., 2002. P. 227.

32. Bugrov L. Хөдөлмөрийн гэрээ ба боловсон хүчний менежментийн "өмчийн" дүрэм // Оросын шударга ёс. – 2002. – No5. Х 18.

33. Иргэний эрх зүй. II боть. Хагас боть 1 (редактор Е.А. Суханов) - М.: Волтерс Клювер, 2004. P. 12.

34. Заславская Т., Шабанова М. Хууль бус хөдөлмөрийн харилцаа: Оросуудын хариу үйлдэл // Хүн ба хөдөлмөр. – 2004. – No 4. Х 39.

35. Эх сурвалж: Власов А.А. Хөдөлмөрийн хууль: сурах бичиг. – М.: Юрайт, 2006. С.119-121.

36. Колобова С.В. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. – М: Жастисинформ, 2005, 264-р тал.

37. Коробченко В.В. Ажилчдын хөдөлмөрийн эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах // Оросын хуулийн сэтгүүл. – 2002. – No 12. Х 17.

38. Куликов В.В. Ажилчид, ажил олгогчдын эрх ашгийн тэнцвэрт байдалд хүрсэн үү? (ОХУ-ын батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үнэлгээний талаар) // Оросын эдийн засгийн сэтгүүл. – 2002. – No 2. Х 48.

39. Лебедев V. Хөдөлмөрийн эрх зүйн тогтолцоо ба хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн харилцан үйлчлэл // Оросын шударга ёс. – 2003. – No 11. P. 24.

40. Лихачев Г.Д. Иргэний хууль. Ерөнхий хэсэг: Лекцийн хичээл. – М.: Жастисинформ, 2005, 18-р тал.

41. Malein N.S. Хууль, хариуцлага, хуулийг урвуулан ашиглах // Төр ба хууль. – 2008. – No 11. P. 30.

42. Матузов Н.И. Эрх зүйн тогтолцоо ба хувийн шинж чанар. – М.: Саратов, 2007. P. 131.

43. Миронов В.И. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль. – М., 2006. Х 354.

44. Мирошниченко Н.И. Иргэний субъектив эрхийг хэрэгжүүлэх механизм. – М.: Ярославль, 2005. P. 2.

45. Үүргийн хууль: Лекцийн хичээл / ред. ТЭР. Садиков. – М.: Юрист, 2004, 116-р тал.

46. ​​Пашков А.С. Хөдөлмөрийн шинэ хуулийн төсөл // Төр ба хууль. – 1995. – No 3. Х 80.

47. Петров А.В. Компанийн татварыг хэрхэн бууруулах вэ. – М.: Бератор-publishing, 2005. P. 34.

48. Скобелкин В.Н. Хөдөлмөрийн харилцаа. – М., 2008. Х 16.

49. Смирнов О.В. Снегирева И.О. Зарлиг op. P. 415.

50. Тал Л.С. Хөдөлмөрийн гэрээ. Иргэний судалгаа. 2-р хэсэг (дахин хэвлэх). – М.: Ярославль, 1913. P. 4-20.

51. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль: Сурах бичиг // Ed. А.М. Күрэнного. – М., 2004. Х 313.

52. Хөдөлмөрийн тухай хууль. Сурах бичиг / ред. Смирнова О.В., Снегирева И.О. - М.: Проспект, 2009. P. 290.

53. Хөдөлмөрийн эрх зүй: их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ed. О.В. Смирнова, И.О. Снигирева. 3-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: Проспект, 2009. – 598 х.

Колобова С.В. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. – М: Жастисинформ, 2005, 264-р тал.

Хүн амын нийгмийн хамгаалал- энэ бол нийгэмд шаардлагатай материал, материалыг бүрдүүлэх, хадгалахаас бүрддэг төрийн нийгмийн бодлогын хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг юм. нийгмийн байдалнийгмийн бүх гишүүд.

Заримдаа нийгмийн хамгааллыг илүү явцуу байдлаар тайлбарладаг: тодорхой шалтгааны улмаас өөрсдийн оршин тогтнох боломжгүй байгаа хүн амын тодорхой түвшний орлогоор хангах явдал юм: ажилгүй, хөгжлийн бэрхшээлтэй, өвчтэй, өнчин, өндөр настан, өрх толгойлсон эхчүүд. , том гэр бүл.

Нийгмийн хамгааллын үндсэн зарчим:

• хүн чанар;
• чиглүүлэх;
• нарийн төвөгтэй байдал;
• хувь хүний ​​эрх, эрх чөлөөг хангах.

Хүн амын нийгмийн хамгааллын тогтолцоо, түүний бүтэц

Нийгмийн хамгааллын тогтолцоо нь хүн амын нийгмийн хамгааллын арга хэмжээний хэрэгжилтийг хангах, хүн амын нийгмийн эмзэг давхаргыг дэмжих хууль тогтоомжийн акт, арга хэмжээ, түүнчлэн байгууллагуудын цогц юм.

Үүнд:

Нийгмийн даатгал- ХХ зууны 20-иод онд Орост үүссэн. бүтээл гэсэн утгатай төрийн тогтолцооахмад настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд, түүнчлэн хүүхэдтэй гэр бүлд зориулсан материаллаг тусламж, үйлчилгээ, нийтийн хэрэглээний сангийн зардлаар. Энэ ангилал нь үндсэндээ нийгмийн хамгааллын ангилалтай адилхан боловч сүүлийнх нь зах зээлийн эдийн засагт хамаатай.

Тэтгэвэрээс гадна (хөгшин нас, тахир дутуу болох гэх мэт) нийгмийн даатгалд түр зуурын тахир дутуу болох, хүүхэд төрүүлэх, нэг нас хүрээгүй хүүхэд асрах, гэр бүлд хүүхдээ тэжээх, өсгөхөд нь туслах (үнэгүй эсвэл хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр) олгох тэтгэмж багтдаг. , ясли, цэцэрлэг, дотуур байр, пионерийн зуслан гэх мэт), гэр бүлийн тэтгэмж, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг тусгай байгууллагад (асрах газар гэх мэт) тэжээх, үнэ төлбөргүй эсвэл хөнгөлөлттэй протез хийлгэх, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст тээврийн хэрэгслээр хангах, мэргэжлийн сургалт хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст зориулсан, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн гэр бүлд зориулсан төрөл бүрийн тэтгэмж. Зах зээлд шилжих явцад нийгмийн хамгааллын тогтолцоо үндсэн чиг үүргээ гүйцэтгэхээ больсон боловч түүний зарим бүрэлдэхүүн хэсэг нь орчин үеийн хүн амын нийгмийн хамгааллын тогтолцооны нэг хэсэг болжээ.

Нийгмийн баталгаа -хөдөлмөрийн хувь нэмрийг харгалзахгүйгээр иргэдэд нийгмийн халамж, үйлчилгээ үзүүлэх нь эдгээр тэтгэмжийг нийтийн нөөцийн хэрэгцээнд нийцүүлэн хуваарилах зарчимд үндэслэн турших явдал юм.

Манай улсад нийгмийн баталгаанд дараахь зүйлс орно.

• баталгаатай үнэ төлбөргүй эмнэлгийн тусламж;
• хүртээмжтэй, үнэ төлбөргүй боловсрол;
• хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг;
• тэтгэврийн доод хэмжээ, тэтгэлэг;
• нийгмийн тэтгэвэр (бага наснаас хойш тахир дутуу хүүхэд; хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд; хөдөлмөрийн туршлагагүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс; эцэг эхийн нэг буюу хоёуланг нь алдсан хүүхдүүд; ажлын туршлагагүй 65 (эрэгтэй) ба 60 (эмэгтэй) наснаас дээш насны хүмүүс);
• хүүхэд төрөх үеийн тэтгэмж, хүүхдийг 1.5 нас хүртэл, 16 нас хүртэл асрах хугацаанд;
• оршуулгын зан үйлийн ашиг тус болон бусад.

2002 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн хүүхэд төрүүлэхтэй холбоотой тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлсэн. Тиймээс хүүхэд төрүүлэхэд олгох нэг удаагийн тэтгэмжийн хэмжээ 1.5 мянган рубльээс 4.5 мянган рубль болж, 2006 онд 8000 рубль болж, хүүхэд нэг нас хүртлээ асрах чөлөө авах сарын тэтгэмжийн хэмжээ нэмэгджээ. хагас жил 200-аас 500 рубль хүртэл, 2006 онд 700 рубль хүртэл. Энэ тэтгэмж нь хөдөлмөрийн чадвартай хүний ​​амьжиргааны доод түвшний 25 хувийг хангаж байсан. 16-аас доош насны хүүхдэд олгох сарын тэтгэмжийг шинэчлэн тогтоогоогүй бөгөөд 70 рубль байна. Хүүхдийн амьжиргааны доод түвшинтэй харьцуулсан харьцаа 2004 онд 3.0% байсан. Москва болон бусад зарим бүс нутагт энэ тэтгэмж 2006 онд 150 рубль хүртэл нэмэгджээ.

Нийгмийн баталгааны нэг төрөл бол нийгмийн халамж юм. Эдгээр нь хүн амын тодорхой бүлэгт (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, дайны ахмад дайчид, хөдөлмөрийн ахмад дайчид гэх мэт) олгодог олон нийтийн баталгааны тогтолцоог төлөөлдөг. 2005 онд хүн амын эдгээр ангилалд зориулсан мөнгөн тэтгэмжийг мөнгөн нөхөн олговороор сольсон. 2005 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн хөнгөлөлттэй ангиллын иргэд нийгмийн багцыг ашиглах, сар бүр бэлэн мөнгө авах эрхтэй. Нийгмийн багцын үнэ 450 рубль байна. Үүнд хотын захын тээврийн хэрэгслээр зорчих, үнэ төлбөргүй эм, сувилал-суралт сувиллын эмчилгээ, сувилал-суралт сувиллын газар руу явах зэрэг багтана. Хуулинд 2006 оны 1-р сараас эхлэн тэтгэмж авагчид нийгмийн багц болон зохих хэмжээний мөнгийг авахын аль нэгийг сонгох боломжтой болно.

2006 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн хуульд заасны дагуу сар бүр бэлэн мөнгөний төлбөрийг дараахь хэмжээгээр тогтоосон: Их Британийн хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд. Эх орны дайн- 2000 рубль; Дэлхийн 2-р дайны оролцогчид - 1500 рубль; байлдааны ахмад дайчид болон бусад хэд хэдэн ангиллын ашиг хүртэгчид - 1100 рубль.

Дэлхийн 2-р дайны үед агаарын довтолгооноос хамгаалах байгууламж, хамгаалалтын байгууламж, тэнгисийн цэргийн бааз, нисэх онгоцны буудал болон бусад цэргийн байгууламж барих ажилд ажилласан хүмүүс, нас барсан болон нас барсан дайны тахир дутуу ахмад дайчдын гэр бүлийн гишүүд, Дэлхийн 2-р дайнд оролцогчид, байлдааны ахмад дайчдад сар бүр 600 рублийн тэтгэмж олгоно. .

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хязгаарлалтын гурав дахь зэрэгтэй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст сар бүр 1400 рубль төлдөг; хоёрдугаар зэрэг - 1000 рубль; нэгдүгээр зэрэг - 800 рубль; Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдүүдэд 1000 рубль төлнө. Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдээс бусад хөдөлмөрийн чадвараа хязгаарлаагүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст сар бүр 500 рубль олгодог.

Нийгмийн даатгал- хохирлыг нөхөн төлөх хамтын эв санааны нэгдлийн үндсэн дээр эдийн засгийн идэвхтэй хүн амыг нийгмийн эрсдэлээс хамгаалах. Хөдөлмөрийн чадвараа алдах, хөдөлмөрийн чадвараа алдах, үүний дагуу орлогоо алдахтай холбоотой нийгмийн гол эрсдэлүүд нь өвчин эмгэг, өндөр наслалт, ажилгүйдэл, эх хүн болох, осол гэмтэл, үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, тэжээгчээ нас барах явдал юм. Нийгмийн даатгалын тогтолцоог ажил олгогч, ажилтны шимтгэл, төрийн татаасаар бүрдүүлсэн төсвөөс гадуурх тусгай сангаас санхүүжүүлдэг.

Нийгмийн даатгалын хоёр хэлбэр байдаг - заавал (түүний сангаас төрийн дэмжлэгтэйгээр) болон сайн дурын (төрийн тусламж байхгүй тохиолдолд). Иргэдэд үзүүлэх дэмжлэг нь юуны түрүүнд бэлэн мөнгөний төлбөр (өвчин, өндөр нас, ажилгүйдэл, тэжээгчээ алдсаны тэтгэвэр, тэтгэмж гэх мэт), түүнчлэн эрүүл мэндийн байгууллагын үйлчилгээ, мэргэжлийн сургалт гэх мэтийг санхүүжүүлэх замаар олгодог. хөдөлмөрийн чадварыг сэргээх.

Нийгмийн дэмжлэг (тусламж) нь тодорхой шалтгааны улмаас орлого олж чадахгүй байгаа хүн амын нийгмийн эмзэг бүлэгт олгодог. Тусламжийг бэлэн болон биет бус хэлбэрээр (үнэгүй өдрийн хоол, хувцас) олгох ба татварын ерөнхий орлогоос санхүүжүүлдэг. Нийгмийн тусламж нь ихэвчлэн шалгалтын хэрэгсэл юм. Орлого нь амьжиргааны доод түвшнээс доогуур байгаа иргэдэд үзүүлэх тусламж нь ядуурлын эсрэг бодлогын зайлшгүй чухал хэсэг бөгөөд баталгаатай орлогын доод хэмжээг хангах, амьд явах эрхийг хангах явдал юм.

Нийгмийн дэмжлэг нь зөвхөн санхүүгийн тусламжаар хязгаарлагдахгүй. Амьдралын бэрхшээлийг даван туулах, нийгмийн статусыг хадгалах, нийгэмд дасан зохицоход чиглэсэн нийгмийн үйлчилгээгээр хувь хүн, хүн амын бүлэгт үзүүлэх тусламж, үйлчилгээний хэлбэрийг багтаасан болно.

Нийгмийн дэмжлэг үзүүлэх, нийгмийн үйлчилгээ үзүүлэх, эмнэлгийн, сурган хүмүүжүүлэх, хууль зүйн үйлчилгээ, материаллаг тусламж үзүүлэх, амьдралын хүнд нөхцөлд байгаа иргэдийн нийгэмд дасан зохицох, нөхөн сэргээх нийгмийн үйлчилгээний үйл ажиллагаа нь нийгмийн салбарын тусдаа салбар болох нийгмийн үйлчилгээ болж хувирав.

Хүмүүс, ялангуяа нийгмийн сул дорой хэсэгт тусламж, дэмжлэг үзүүлэх, хамгаалахад чиглэсэн ажлыг нийгмийн ажил гэж нэрлэдэг.

Нийгмийн ажлын объектгаднаас тусламж авах шаардлагатай хүмүүс: өндөр настан, тэтгэвэр авагчид, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, хүнд өвчтэй хүмүүс, хүүхдүүд; хүмүүс баригдсан
би хүсч байна амьдралын нөхцөл байдал: ажилгүйчүүд, хар тамхичин, муу нөхөрлөлд өртсөн өсвөр насны хүүхдүүд, өрх толгойлсон эцэг, эх, ял эдэлж байгаа болон ял эдэлж байсан хүмүүс, дүрвэгсэд, дүрвэгсэд гэх мэт.

Нийгмийн ажлын сэдэв— энэ ажлыг гүйцэтгэдэг байгууллага, хүмүүс. Энэ бол төр бүхэлдээ, дамжуулан нийгмийн бодлогыг хэрэгжүүлдэг төрийн байгууллагууднийгмийн хамгаалал. Эдгээр нь олон нийтийн байгууллагууд юм: ОХУ-ын Нийгмийн үйлчилгээний нийгэмлэг, Нийгмийн сурган хүмүүжүүлэгчид, нийгмийн ажилчдын холбоо гэх мэт. Эдгээр нь Улаан загалмай, Улаан хавирган сар зэрэг буяны байгууллага, тусламжийн нийгэмлэгүүд юм.

Нийгмийн ажлын гол субъектууд нь мэргэжлийн болон сайн дурын үндсэн дээр ажилладаг хүмүүс юм. Дэлхий даяар хагас сая орчим мэргэжлийн нийгмийн ажилтан (өөрөөр хэлбэл зохих боловсрол, дипломтой хүмүүс) байдаг (ОХУ-д хэдэн арван мянга). Нийгмийн ажлын дийлэнх хэсгийг мэргэжлийн бус хүмүүс нөхцөл байдлын улмаас эсвэл итгэл үнэмшил, үүрэг хариуцлагаа ухамсарласнаас болж гүйцэтгэдэг.

Нийгэм нь нийгмийн ажлын үр нөлөөг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг. Гэсэн хэдий ч үүнийг тодорхойлох, хэмжихэд нэлээд хэцүү байдаг. Үр ашиг гэдэг нь үйл ажиллагааны үр дүн ба энэ үр дүнд хүрэхэд шаардагдах зардлын харьцаа гэж ойлгогддог. Үр ашиг нийгмийн салбарнийгмийн үйл ажиллагааны зорилго, үр дүн, зардал, нөхцлөөс бүрдэх цогц ангилал юм. Үр дүн нь зорилгодоо нийцүүлэн аливаа үйл ажиллагааны эцсийн үр дүн юм. Энэ нь эерэг эсвэл сөрөг байж болно.

Нийгмийн ажлын үр дүн нь нийгмийн үйлчилгээний үйлчлүүлэгчид болох объектуудын хэрэгцээг хангах, үүний үндсэн дээр нийгэм дэх нийгмийн байдлыг ерөнхийд нь сайжруулах явдал юм. Макро түвшний нийгмийн ажлын үр дүнтэй байдлын шалгуур нь гэр бүлийн (хүн) санхүүгийн байдал, дундаж наслалт, өвчлөл, орон гэргүйдэл, хар тамхинд донтох, гэмт хэрэг гэх мэт үзүүлэлтүүд байж болно.

Үр ашгийн шалгууртай нягт холбоотой нь иргэдэд үзүүлэх нийгмийн тусламжийн хязгаарын асуудал юм. Орлогын бодлогыг хэрэгжүүлэхтэй адил нийгмийн асар их дэмжлэгийн сөрөг үр дагаврыг харгалзан үзэх шаардлагатай: хараат байдал, идэвхгүй байдал, бие даан шийдвэр гаргах, асуудлаа шийдвэрлэх дургүй байдал үүсэх. Нийгмийн хүрээнд сөрөг үзэгдлүүд үүсч болно (жишээлбэл, өрх толгойлсон эхчүүдэд идэвхтэй дэмжлэг үзүүлэх нь гэрлэлтийн түвшин буурч, эцэст нь төрөлт буурахад хүргэдэг).

Ажилчдыг ажилд авахдаа нийгмийн багцын талаар заавал дурдах болно. Энэ хэллэг нь өвчний төлбөр, янз бүрийн санд оруулсан шимтгэлийг хэлдэг. Мөн энэ нь зөвхөн урамшууллын хөтөлбөр биш юм. Та хуулийн дагуу ажилчдаа ажилд орохдоо нийгмийн халамжийн багцыг өгөх ёстой. Өөр ямар нийгмийн баталгаа байдаг вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилчдад олгох ёстой нийгмийн үндсэн баталгаа, нөхөн олговор:

1. Өвчний чөлөө олгох, төлөх.
2. Жилийн чөлөө олгох, олгох (28 хоног).
3. Нийгмийн даатгал.
4. Аяллын тэтгэмжийн төлбөр.
5. Хэрэв ажил аялж байгаа бол тээврийн зардлыг төлнө.
6. Ажлыг сургалттай хослуулахдаа. Сургалтын хугацаанд нөхөн төлбөр төлөх ёстой.
7. Ажилтны буруугаас ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр.
8. Ажилтныг цомхотгох, бага цалинтай ажилд шилжүүлэх үед олгох нөхөн олговор.
9. Ажил дээрээ осол гарсан тохиолдолд нөхөн төлбөр.
10. Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.
11. Хэрэв та өөрөө ажилтнаа ахисан түвшний сургалтанд явуулсан бол түүнийг ажлын байран дээр байхгүй тохиолдолд нөхөн төлөх ёстой.
12. Эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсаны нөхөн төлбөр.
13. Хүн түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд нөхөн олговор.

Мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд (170-р зүйл) цусаа хандивлах, шүүх хуралдаанд гэрчээр оролцох гэх мэт төрийн болон олон нийтийн үүргээ гүйцэтгэж буй ажилчдад баталгаа өгөхийг заасан байдаг.

Эдгээр нь заавал байх баталгаа бөгөөд нэмэлт нийгмийн баталгаа болохгүй гэдгийг санах хэрэгтэй. Хэрэв та багшийн чиглэлээр ажилладаг бол дараахь зүйлийг мэдэж байх хэрэгтэй: 10 жил тасралтгүй ажилласны дараа ажилчид боловсролын ном бичих нэг жилийн амралт авах эрхтэй. Тэднийг амралтын хугацаанд бүрэн эсвэл хэсэгчлэн цалинжуулж болно, эсвэл багшийг "юу ч үгүй" чөлөөлж болно. Энэ бүгдийг ажилтны өргөдлийн дагуу олгодог бөгөөд та зөвлөлийн зохих зөвлөмжийг үндэслэн төлбөрийн хэлбэрийг тодорхойлно.

Ажилтнуудын нийгмийн дэмжлэгийг бичгээр хамтын гэрээгээр хангаж, хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөлийг хангах боломжтой гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна. Тэнд янз бүрийн нөхөн төлбөрийг бичсэн байдаг: юу, юуны төлөө, яагаад. Байгууллага бүр ажилчдын нийгмийн дэмжлэгийн талаар өөрийн гэсэн дүрэм журамтай байдаг.

Ажилтны нийгмийн дэмжлэгийг бичгээр байгуулсан хамтын гэрээгээр олгож болох бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцлийг баталгаажуулна.

Хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд

Хүүхэдтэй эмэгтэйг ажилд оруулахгүй гэдэг нь ядаж л хууль бус үйлдэл гэдгийг та мэдэх байх. Энэ сэдэвтэй холбоотой хэд хэдэн дүрэм байдаг:

1. Хэрэв өргөдөл гаргагч тан дээр ирж, түүний хүүхэд 1.5 нас хүрээгүй бол түүнд ажлын шалгалт өгөхгүй.
2. Хэрэв танай ажилтны хүүхэд 3 нас хүрээгүй эсвэл хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн ээж бол зөвхөн түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр шөнийн ээлжинд эсвэл илүү цагаар ажиллуулах боломжтой.
3. Хэрэв ажилтан жирэмсний амралтанд байгаа бол хагас цагаар ажиллах эсвэл гэрээсээ ажлаа хийх эрхтэй. Энэ тохиолдолд ашиг нь үлдэх ёстой.
4. Хэрэв танайд ажилладаг эмэгтэйн хүүхэд 1.5 нас хүрээгүй бол үдийн цайны үндсэн завсарлагаанаас гадна 3 цаг тутамд 30 минутаас доошгүй хугацаагаар хүүхдээ хооллох завсарлага өгөх хэрэгтэй. Хоёр ба түүнээс дээш хүүхэд байгаа тохиолдолд дор хаяж нэг цаг.
5. Жирэмсний амралтын хугацаанд та ажилтны ажлын туршлагыг тасалдуулахгүйгээр ажлын байраа хадгалах үүрэгтэй. .

Урам зориг эсвэл нэмэлт багц

Хуульд байхгүй бүх зүйл бол нийгмийн нэмэлт баталгаа юм. Үүнд танай компани шинэ жилээр ажилчдын хүүхдүүд, мөн хуанлийн тодорхой баяраар ажилчдад өгдөг бэлэг багтаж болно. Компаниас төрсөн өдөр, хурим, хүүхэд төрөх гэх мэт бэлэг. Театр, киноны тасалбар нь ажилтныг урамшуулж чаддаг. Үйлчилгээний уртыг нэмж төлөх гэх мэт сонголт бий. Та мөн нийгмийн нэмэлт баталгаа болгон зардлын нөхөн олговрыг санал болгож болно. Жишээлбэл, үүрэн холбоо эсвэл бензин (түлш) -ийн төлбөр. Хэрэв байгууллага ажилчдад ийм баталгаа өгдөг бол боловсон хүчний эргэлт багасч, багийн эв нэгдэл эсрэгээр өндөр болно.

Хуульд байхгүй бүх зүйл бол нийгмийн нэмэлт баталгаа юм.

Нэмэлт баталгаа олгох уу, эсвэл зөвхөн хуульд заасан зүйлийг ажилчдад олгох уу гэдэг нь таны шийдвэр. Мөн та ямар зорилго тавьж, ямар боломж байгаа дээрээ үндэслэн үүнийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. Эцсийн эцэст байгууллагын хувьд ажилчдын урам зориг маш чухал байдаг нь дамжиггүй.