УЛСЫН БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА

ДЭЭД МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛ

"БЕЛГОРОД УЛСЫН ИХ СУРГУУЛЬ"

ИНСТИТУТ

ТӨР, НОТЫН УДИРДЛАГА

НИЙГМИЙН ТЕХНОЛОГИЙН ТЭНХИМ

ХАРИЛЦААНД НӨЛӨӨЛӨГЧ БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮЧИН ЗҮЙЛҮҮД

Курсын ажил

Өдрийн ангийн 3-р курсын оюутнууд 110802 бүлэг

мэргэжлээр "Хүний нөөцийн менежмент"

"Байгууллагын онол"

Коровева Дарина Владимировна

Эрдэм шинжилгээний удирдагч:

социологийн нэр дэвшигч шинжлэх ухаан, туслах

Бубликов В.В.

Белгород 2010 он

ТАНИЛЦУУЛГА		……………………………………………………......
		ХАРИЛЦААНД НӨЛӨӨЛӨГЧ БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮЧИН ЗҮЙЛИЙГ СУДАЛАХ ОНОЛЫН ХҮРЭЭ………………………………………
		ХАРИЛЦААНД БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮЧИН ЗҮЙЛҮҮДИЙН НӨЛӨЛӨЛТИЙН ПРАКТИК ШИНЖИЛГЭЭ ЖИШЭЭГЭЭР ХИЙХ « БЕЛГОРОД ТФОМС Б.О. » ………….………………………………………
ДҮГНЭЛТ		………………………………………………………..
ЭХ ҮҮСВЭРИЙН ЖАГСААЛТ, АШИГЛАСАН		……………………………………………………......

ТАНИЛЦУУЛГА

Хичээлийн судалгааны сэдвийн хамаарал.Одоогийн байдлаар бодит байдал нь бүх түвшний менежерүүдийн ажлын цагийн 80 хүртэлх хувийг тодорхой төрлийн харилцаа холбоонд зарцуулдаг болохыг харуулсан шинжээчдийн тооцоололтой холбоотой юм. Мэдээлэл бол удирдлагын хамгийн чухал хэрэгслүүдийн нэг юм. Мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, дамжуулж, дараа нь санал хүсэлтийн дохиог хүлээн авснаар менежер захирагдах хүмүүсийг төлөвлөж, зохион байгуулж, зохицуулж, идэвхжүүлдэг. Тиймээс менежер бүр харилцаа холбооны ажилтан байх үүрэгтэй.

Харилцаа холбоо бол байгууллагын амин чухал систем юм: хэрэв байгууллага дахь мессежийн урсгал ямар нэгэн байдлаар арилвал энэ нь оршин тогтнохоо болино.

Харилцаа холбоо нь шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх, санал хүсэлт өгөх, байгууллагын зорилго, журмыг нөхцөл байдлын шаардлагад нийцүүлэн тохируулах арга хэрэгслээр хангадаг. Тиймээс менежерүүд болон удирдах ажилтнууд харилцаа холбооны технологийн үндсэн ойлголт, хэрэглээг ойлгож, тэдгээрийг ашиглах талаар чухал шийдвэр гаргах чадвартай байх ёстой.

Ажил, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд бид мэдээллийг зөв ашиглаж, бизнесээ сайжруулах чадвартай байх ёстой. Менежер нь харилцааны хэрэгслийг сайн мэддэг, харилцааны явцад зөв ашиглаж чаддаг байх, үл ойлголцлын харилцааны саад бэрхшээлийг даван туулах хэрэгтэй.

Удирдлагын бүх төрлийн үйл ажиллагаа нь мэдээлэл солилцоход суурилдаг тул харилцаа холбоог холбох үйл явц гэж нэрлэдэг. Менежер нь удирдлагын үйл явцад нөлөөлөхгүй мэдээлэл байдаг их хэмжээний мэдээллийг ойлгох ёстой. Тиймээс ажил нь харилцааны үр дүнтэй байдалд анхаарлаа төвлөрүүлдэг, i.e. байгууллагын удирдлагад шууд нөлөөлөх мэдээлэл солилцох. Үр дүнтэй менежер гэдэг нь харилцааны ерөнхий урсгалаас үр дүнтэйг нь хэрхэн хурдан сонгохоо мэддэг хүн юм. удирдлагын үйл явцад ашигтай.

Сэдвийн мэдлэгийн зэрэг.Өнөөдөр хүн төрөлхтний оршин тогтнох янз бүрийн салбарт харилцаа холбооны дүн шинжилгээ хийх арвин туршлага бий. Харилцаа холбоо бол менежментийн шинжлэх ухааны байнга судалдаг объектуудын нэг юм. Эрдэмтэд харилцааны олон загварыг хэл шинжлэл, театрын урлаг, сэтгэл судлал, гүн ухаан, менежментийн үүднээс авч үзсэн. Байгууллагын зан үйлийн анхны онолчдын нэг Чарльз Бернард байгууллагын бүтэц, хэмжээ, үйл ажиллагааны цар хүрээ нь харилцааны хэрэгслээр бараг бүрэн тодорхойлогддог тул зохион байгуулалтын аливаа хангалттай бүрэн онолд харилцаа холбоо гол байр суурийг эзэлнэ гэж тэмдэглэжээ. Хожим нь Д.Кац, Р.Кан нар харилцаа холбоо нь аливаа бүлэг, байгууллага, нийгмийн үйл ажиллагаанд зайлшгүй шаардлагатай нийгмийн үйл явц бөгөөд энэ нь нийгмийн тогтолцоо, байгууллагын мөн чанарыг бүрдүүлдэг гэж бичжээ.

Байгууллага дахь харилцааны судалгааг Оросын эрдэмтэд Б.З. Милнер, Г.Г. Почепцов, гадаадын Р.Блунделл, С.Блэк. Бүх судалгаануудын нийтлэг зүйл бол байгууллагын харилцаа холбоо нь менежерүүд байгууллагын доторх олон тооны хүмүүст болон гаднах хүмүүст мэдээлэл өгөх системийг хөгжүүлэх үйл явц юм.

Философийн үүднээс Мишель Фуко харилцааны үйл явцыг судалсан. Тэрээр хүн төрөлхтний түүхийн гурван үеийг ялгахыг санал болгосон: Сэргэн мандалт-16-р зуун; Рационализм - 18-р зуун; орчин үеийн байдал - 20-р зуун. Түүний бодлоор эдгээр үеийг тус бүрийн доторх "үг" ба "юм"-ын хоорондын хамаарлын дагуу хуваах ёстой.

Судалгааны асуудал.Байгууллагад мэдээлэл дамжуулах арга зам харилцаа холбоогүй, зохион байгуулалт муутай байгаа нь үйлдвэрлэлд хүндрэл учруулж байгаатай холбоотой юм.

Судалгааны объектнь төрийн ашгийн бус байгууллага нутаг дэвсгэрийн эмнэлгийн албан журмын даатгалын сан Б.О.

Энэхүү курсын ажлын сэдэвнь TFOMS BO дахь байгууллагын харилцаа холбоог удирдах үйл явц юм.

Бидний курсын ажлын зорилго: МБ-ын нутаг дэвсгэрийн эмнэлгийн албан журмын даатгалын сангийн жишээн дээр байгууллагын доторх харилцааны үйл явцын мөн чанар, элемент, үе шатуудад дүн шинжилгээ хийх.

Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг дэвшүүлэв.

· Байгууллага дахь харилцааны мөн чанарт дүн шинжилгээ хийх;

· Баримт бичгийг судлах замаар TFOMS BO-ийн харилцааны үйл явцын элементүүд, үе шатуудыг судлах;

· TFOMS BO дахь зохион байгуулалтын харилцааны дутагдлыг тодорхойлох;

· Судалж буй байгууллагын харилцааны үйл явцыг сайжруулах арга хэмжээг санал болгох

Онолын болон арга зүйнКурсын ажлын үндэс нь баримт бичиг, BO-ын дүрэм журам, байгууллагын сэтгэл зүй, менежментийн чиглэлээр ажилладаг эрдэмтэд, эдийн засагчдын эрдэм шинжилгээний бүтээлүүд байв.

Судалгааны эмпирик үндэс.Судалгааны эмпирик үндэс нь судалж буй объектын баримт бичиг юм.

БҮЛЭГ I . ХАРИЛЦААНД НӨЛӨӨЛӨГЧ БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮЧИН ЗҮЙЛИЙГ СУДАЛАХ ОНОЛЫН ХҮРЭЭ.

Социологи, сэтгэл зүй, соёл хоорондын, эдийн засгийн үзэгдэл болох харилцааны хөгжлийн орчин үеийн сегмент нь биднийг энэ үйл явцыг үндсэндээ уламжлалт хүчин зүйлүүд (газар, хөдөлмөр, капитал) үйлчилдэг нийгмийн үйлдвэрлэлийн хэрэгцээний үүднээс авч үзэхийг шаарддаг. харилцаа холбоог үр дүнтэй ашигласан тохиолдолд л. Харилцаа холбоо гэдэг нь мэдээлэл, мэдлэг, оюуны өмчийг солилцохыг хэлнэ. Удирдлагын ажлыг мэргэшүүлэх явцад харилцаа холбоо нь бие даасан төрөл болж гарч ирэв мэргэжлийн үйл ажиллагаа, зорилго нь байгууллагын бүх төрлийн хөрөнгийг бүрдүүлэх, үр дүнтэй хөгжүүлэх явдал юм. Энэ зорилго нь харилцаа холбооны тусгай технологи, арга, хэрэгсэл, механизмыг ашиглах замаар хэрэгждэг.

"Харилцаа холбоо" гэсэн нэр томъёог өөр өөр утгаар ашигладаг. Жишээлбэл, инженерчлэл, тээвэр, мэдээллийн харилцаа холбоог харилцааны хэрэгсэл, хэлбэр гэж хэлж болно. Энэ асуудлаар үл ойлголцол байнга гарч, буруу тайлбарлаж, үл ойлголцоход хүргэдэг.
Өргөн утгаараа харилцаа холбоо нь харилцаа холбоо, мэдээллийг хүнээс хүнд шилжүүлэх үйл явц гэж ойлгодог. зорилго, мэдрэмж, мэдээлэл) ба объект болгон (мэдээлэл дамжуулах үйл явцыг хангадаг техникийн хэрэгслийн багц).
Сайн харилцаа холбоо нь байгууллагын үр дүнтэй байдалд хувь нэмэр оруулдаг. Байгууллага харилцааны хувьд үр дүнтэй байвал бусад бүх үйл ажиллагаанд үр дүнтэй байдаг гэж тэд хэлдэг. Харилцаа холбоо нь компани эсвэл пүүсийн удирдлага зөв цагт, бодит мэдээлэлтэй байх ёстой тохиромжтой хэлбэршийдвэр гаргахад зориулагдсан. Энэ нь эцсийн дүндээ байгууллагын онолын даалгавартай холбоотойгоор хамгийн чухал нь харилцааны үйл явц гэсэн үг юм.
Харилцаа гэдэг нь хүмүүс эсвэл бүлэг хүмүүсийн хооронд аман болон бичгийн мессеж, биеийн хэлэмж, ярианы параметрийн хэлбэрээр мэдээлэл дамжуулах, дамжуулах үйл явц юм.
Харилцаа холбоо бол хүний ​​нийгэмд амьдрах зайлшгүй нөхцөл бөгөөд нийтэч байх нь амжилтыг дагадаг тогтолцооны чухал шинж чанаруудын нэг юм. Нийгмийн бүлгүүдийн нийгэмших чадварыг харилцах, нийтэч байх, хийх чадвар гэж ойлгодог хамтран ажиллах. Мэдээллийн технологийн хувьд харилцааны ур чадвар нь янз бүрийн төрлийн мэдээлэл дамжуулах системүүдийн нийцтэй байдал юм.

Тодорхой байгууллагын (компанийн) тухайд бид гадаад болон дотоод харилцааны талаар ярьж болно.
Гадаад харилцаа холбоо нь байгууллагынхаа гаднах ертөнцтэй харилцах харилцаа бөгөөд энэ нь байгууллага болон гадаад орчны хоорондын харилцаа юм. Гадаад харилцааны үүрэг бол байгууллагын мэдээллийн хэрэгцээг хангах, харилцаа холбоо тогтоох явдал юм төрийн байгууллагууд, олон нийт, ханган нийлүүлэгчид, үйлчлүүлэгчид. Гадны харилцааны тусламжтайгаар компанийн дүр төрхийг бүрдүүлж, хадгалж байдаг.
Дотоод болон байгууллагын дотоод харилцаа холбоо (хэлтэс хоорондын харилцаа, үйлдвэрлэл, удирдлагын түвшний хэлтэс доторх харилцаа холбоо, хүмүүс хоорондын харилцаа холбоо, албан бус харилцаа холбоо) нь үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны нэг хэсэг болгон гарч ирдэг: хэлтэс хоорондын харилцаа холбоо, борлуулалтын хэлтсийн тайлан эсвэл бараа материалын бүртгэл гэх мэт. . Байгууллага доторх харилцаанд заавар, мэдээлэл, сургалт, харилцан яриагаар дамжуулан удирдлага орно. Байгууллагын дотоод харилцааны хамгийн чухал зорилго бол байгууллагын удирдлагаас баримталж буй зорилго, бодлогод ажилчдын дунд дэмжлэг үзүүлэх явдал юм. Харилцааны тусламжтайгаар ажилчид шаардлагатай мэдлэг, урам зоригийг авч, компанийн төлөвлөгөөний шилдэг хамгаалагч, сурталчлагч болдог. Тиймээс харилцаа холбоо нь байгууллагын бодлогыг үр дүнтэй боловсруулж, хэрэгжүүлэх зайлшгүй нөхцөл бөгөөд зохион байгуулалтын чухал хэрэгсэл юм.
Харилцаа холбооны урсгал нь хэвтээ ба босоо чиглэлд холилдож болно. Байгууллагын дотоод харилцаанд: босоо харилцаа холбооны доод ба дээш түвшний харилцаа, хэвтээ харилцаа холбоо, менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа холбоо, албан ба албан бус бүлгүүдийн хоорондын харилцаа холбоо орно. Байгууллагын дотоод харилцааны үйл явц нь шийдвэр гаргах янз бүрийн түвшний хэрэгцээг хангахад чиглэгддэг.
Харилцаа холбоо жижиг бүлэгменежер болон дэд албан тушаалтнуудад стратегийн болон одоогийн асуудлыг шийдвэрлэхэд хурдан оролцох боломжийг олгодог: хэлэлцүүлэгт хүн бүр оролцдог, хүн бүрийг сонсох боломжтой. Санал хүсэлтийн нөлөө нь сайн үр дүнг өгдөг. Бүлгийн гишүүдийн тоо нэмэгдэх тусам харилцан үйлчлэл нь илүү төвөгтэй болдог.
Хүмүүс хоорондын харилцаа холбоо - өөр хүнтэй харилцах нь дотоод харилцааны хамгийн түгээмэл хэлбэр юм. Албан бус бүлгүүдийн хоорондох харилцаа холбоо нь өдөр тутмын үйл ажиллагаанаас эхлээд үйлдвэрлэлийн хүртэл олон төрлийн холболтыг хамарч болно. Энэ төрлийн харилцааны үндэс нь албан бус харилцааны сувгаар эргэлдэж буй мэдээлэл юм. Заримдаа менежерүүд ирээдүйн шийдвэрт (жишээлбэл, боловсон хүчний өөрчлөлт, урамшуулал олгох журамд өөрчлөлт оруулах гэх мэт) багийн хариу үйлдлийг шалгахын тулд зориуд "цуу яриа" эхэлдэг.
Олон нийтийн буюу олон нийтийн харилцаа холбоо гэдэг нь хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, радио, кино театр, телевиз зэрэг хүмүүсийн томоохон бүлэгт техникийн хэрэгсэл эсвэл олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр мэдээлэл дамжуулах үйл явц юм. Мэдээллийн эх сурвалж нь тараагдсан үзэгчдэд мессеж хүргэдэг. Санал хүсэлт өгөх боломж хязгаарлагдмал.
Хамгийн чухал ажилКомпанийн удирдлага нь хүмүүс, хэлтэс, байгууллага, хүрээлэн буй орчны хооронд санаа, бодол, мэдээлэл солилцох нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. Хүлээн авсан шилдэг компаниудХарилцаа холбооны систем нь мэдээлэл солилцох үр дүнтэй технологи, албан бус харилцаа холбоог хөгжүүлэх, материаллаг хэрэгслээр харилцаа холбоог дэмжихэд суурилдаг. Ийм компаниудын мэдээллийн солилцооны эрчим өндөр байдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн албан бус байх шаардлагаас эхэлдэг.
Шилдэг компаниудын баталсан харилцаа холбооны систем нь инноваци, санаачлага, бизнес эрхлэлтийг дэмждэг.
Олон тооны харилцаа холбоог өдөөх замаар, шилдэг компаниудТэд байраа сэргээж, ажлын байраа шинэ аргаар зохион байгуулж байна.

Харилцааны үр нөлөө нь янз бүрийн зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүдэд нөлөөлдөг.

1. Албан тушаал. Харилцаа холбоог судлах хамгийн энгийн арга бол дээд менежерүүдээс доод түвшний (тухайлбал мастер гэх мэт) тушаал, заавар, зааварчилгааг харж, доод шатнаас дээд шат руу илгээсэн мэдээлэл, тайланд хандах явдал юм. Байгууллага дахь харилцааны ийм хялбаршуулсан үзэл баримтлал нь ижил түвшний ажилчдын хоорондын харилцаа холбоо, доод албан тушаалтнууд болон менежерүүдийн хоорондын харилцааг харгалзан үздэггүй.

Албан ёсны харилцааны сувгийг ашиглахын зэрэгцээ байгууллагын ажилтнууд харилцан зөвлөлдөх замаар зөвлөгөө, дэмжлэг авах хэрэгцээгээ хангадаг. Нэг түвшний хүмүүстэй зөвлөлдөх нь тухайн байгууллагад чухал үр дагавартай байдаг; Бие биенээсээ байнга зөвлөгөө авах нь таны шийдвэрт итгэх итгэлийг нэмэгдүүлдэг. Мэдээлэл, зөвлөгөө авахын тулд менежерүүдээс бүрэн хамааралтай байх нь хязгаарлалт бөгөөд ихэнх тохиолдолд зайлсхийх боломжтой гэдгийг туршлага харуулж байна. Менежер бүр мэдээллийн урсгалыг дээш, доош, хэвтээ гэсэн гурван чиглэлд эргэлдүүлэх сонирхолтой байх ёстой. Гурван чиглэл бүрт харилцаа холбоо (мэдээжийн хэрэг өөр өөр эзлэхүүнтэй) нэгэн зэрэг явагддаг.

Ажилчдын аливаа харилцааны талаарх ойлголтыг олон байгууллагын болон хувийн хүчин зүйлүүд. Ажилтны итгэл үнэмшлийн өөрчлөлт нь хүлээн авсан мэдээлэл эсвэл ажлын орчин өөрчлөгдсөнөөс үүдэлтэй байж болно. Ойлголтод өмнөх туршлага ч нөлөөлдөг. Ажиллаж байгаа байгууллагад дээд удирдагчийн тушаалыг шүүж аваад дараа нь хүлээн авдаг.

2. Менежментийн хэв маяг. Менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд хоорондын харилцаа холбоо нь дээрээс доош, доороос дээш чиглэлд мэдээллийн чөлөөт урсгалыг хангадаг хоёр сувгийн мэдээллийн систем юм. Үүний зэрэгцээ удирдагч нь албан тушаалынхаа ачаар харилцааны чиглэл, урсгалд шууд нөлөөлдөг. Мессеж дамжуулах явцад дуу чимээ гарах магадлал өндөр байдаг тул менежер нь мессежийг тодорхой чиглэл, дарааллаар дамжуулах дүрмийг тогтоож болно. Туршлагаас харахад менежерүүд ямар ч ажилтан зөвхөн харилцаа холбоог хянахгүй байх, бүх ажилчдыг харилцаа холбооны урсгалд оролцохыг дэмжихийг эрмэлздэг байгууллагууд хамгийн амжилттай ажилладаг. Менежер болон доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцан ойлголцлын ач холбогдлыг дутуу үнэлж болохгүй.

Удирдлагын хэв маягийн ялгаа

Доороос дээш харилцах, ажилчдын зөвлөлдөх хэрэгцээ дараахь тохиолдолд нэмэгддэг: 1) байгууллагын хэмжээ нэмэгдэх; 2) үйлчилгээ, бүтээгдэхүүн илүү төвөгтэй болдог; 3) технологийн нөхцөл, хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдал илүү их хэмжээгээр өөрчлөгддөг; 4) байгууллагын хэлтэсүүдийн газарзүйн тархалт нэмэгдэж байна.

3. Хөдөлмөрийн хуваарилалт. Микро буюу макро түвшинд хөдөлмөрийн хуваагдал нь байгууллагын ажилчдын хоорондын харилцааг хөнгөвчилдөг. Энэ нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас тохиолддог: ажилтнууд өөрсдийн ажлын талаар илүү сайн ойлгодог, нэгжийн зорилго нийтлэг байдаг; Хөдөлмөрийн хуваарилалтын үед ажлын байр хоорондын зай ихэвчлэн багасдаг. Технологийн болон боловсон хүчний өөрчлөлт багатай тогтвортой байгууллагуудад мессеж, тэдгээрийн агуулгыг тогтмол хүргэж байгаа тул харилцаа холбооны системийг хөгжүүлэх боломжтой. Динамик байгууллагад харилцаа холбооны урсгал, нарийвчлалыг анхааралтай авч үзэх ёстой. Тогтмол бус мэдээллийг энд дамжуулах ёстой (жишээлбэл, өвөрмөц шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулахтай холбоотой). техникийн шинж чанар), энэ нь ихэвчлэн харилцааны сүлжээг өөрчлөхийг шаарддаг.

Албан бус харилцааны сүлжээ бараг бүх байгууллагад байдаг бөгөөд энэ нь албан тушаалын бүтцийг илүү үр дүнтэй ажиллуулахад хувь нэмэр оруулдаг. Ихэнхдээ энэ хэлбэрийн мэдээлэл түгээх нь маш хурдан бөгөөд мэдээллийн урсгал нь тодорхой дарааллыг дагаж мөрддөггүй. Үүний зэрэгцээ, ийм систем нь хариуцлагын хуваарилалт, тайлагнах тодорхой бүтэцтэй байдаггүй;

БҮЛЭГ II. “БЕЛГОРОД ТФОМС БО НУТАГИЙН ЭРҮҮЛ МЭНДИЙН АЛБАН ДААТГАЛЫН САН”-НЫ ЖИШЭЭНД ХАРИЛЦААНД БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮЧИН ЗҮЙЛҮҮДИЙН НӨЛӨӨЛӨЛТИЙН ПРАКТИК ШИНЖИЛГЭЭ.

Белгород мужийн TFOMS BO-ийн нутаг дэвсгэрийн заавал эрүүл мэндийн даатгалын сан нь ОХУ-ын Дээд Зөвлөлийн 1993 оны 2-р сарын 24-ний өдрийн 4543-1 тоот тогтоолоор батлагдсан нутаг дэвсгэрийн эрүүл мэндийн даатгалын сангийн тухай журмын үндсэн дээр ажилладаг. TFOMS BO

Белгородын нутаг дэвсгэрийн албан журмын эмнэлгийн даатгалын сан 1993 оны 6-р сарын 17-нд байгуулагдсан.

Тус сангийн ажилчдын тоо 25 хүн байна.

TFOMS BO нь бие даасан төрийн бус ашгийн бус санхүү, зээлийн байгууллага юм. TFOMS BO нь хуулийн этгээд, ОХУ-ын болон Белгород мужийн хууль тогтоомжийн дагуу үйл ажиллагаагаа явуулдаг. TFOMS BO нь ОХУ-ын банкны байгууллагуудад бие даасан баланс, төлбөр тооцоо болон бусад данстай.

Судалгаанд хамрагдаж буй байгууллагын онцлог нь жижиг хэмжээтэй (25 хүн), захиргааны байрны нэг давхарт байрладаг, байгууллагын нэр, эрх зүйн хэлбэрээс үүдэлтэй төрийн болон ашгийн бус тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Харилцааны үйл явц нь мессежийн санаанаас (захиалга, шийдвэр, шийдвэр) эхэлдэг. Илгээгч аль мессежийг солилцохыг шийддэг. Энэ тохиолдолд илгээгч нь сангийн захирал юм. Энэ үе шатанд илгээгч нь хүлээн авагчид ямар үзэл бодлыг хүргэхийг шийддэг. Гэхдээ мэдээлэл солилцох нь үр дүнтэй байхын тулд нөхцөл байдал, хүлээн авагч тал, харилцааны үйл явцын болзошгүй үр дагаврыг бүхэлд нь тодорхойлдог нөхцөл байдлын олон хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Жишээлбэл, менежер нь доод албан тушаалтны ажлын үр дүнгийн талаар мэдээлэл солилцохыг хүсч байвал бид ажилтны хувийн давуу болон сул талуудын талаар ярьж байгааг тодорхой ойлгодог. Ийм тохиолдолд тэр зөвхөн сайн, эсвэл зөвхөн муу ярьдаггүй, харин дипломат шугамыг баримталдаг.

Хоёр дахь шатанд удирдагч санаагаа мессеж болгон хувиргах хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл. Үг, аялгуу, дохио зангаа зэргийг ашиглан үүнийг кодчил. Тэмдгийн төрөл нь мэдээлэл дамжуулах сувагтай тохирч байна. Ердийн сувгууд нь яриа, бичгийн материал, цахим харилцааны хэрэгсэл, цахим шуудан, хамгийн ховор тохиолдолд видео хурал юм. TFOMS BO-д мессеж дамжуулах сувгаас үл хамааран хамгийн түгээмэл нь албан ёсны харилцаа холбоо (шууд яриа, бичгээр захиалга), түүнчлэн хэлтсийн ажилтнуудын хооронд шууд харилцах замаар явагддаг албан бус харилцаа холбоо гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Мэдээлэл хүлээн авагчид хүрсэн гэдэгт итгэлтэй байхын тулд TFOMS BO байгууллагууд ихэвчлэн хоёр, гурван дамжуулах сувгийг ашигладаг. Жишээлбэл, утсаар дамжуулсан мессежийг бичгээр өгсөн захиалгаар баталгаажуулдаг. Хоёр ба гурван сувгийн харилцааны үр нөлөөг судалгааны явцад ажиглалтаар баталгаажуулдаг. Гэсэн хэдий ч баримт бичгийн урсгалыг нэмэгдүүлэхгүйн тулд онцын шаардлагагүй бол олон сувгийн харилцаа холбоог ашигладаггүй. Эдгээр нь юуны түрүүнд ажлын гүйцэтгэлд тавих хяналтыг бэхжүүлэх, санал болгож буй даалгаврын ач холбогдлыг онцолж, мессежийг хүлээн авагчийн зөв тайлбарлах зорилготой юм. Ихэнхдээ мессеж дамжуулах суваг нь түүнд агуулагдах мэдээллээс хамаардаг.

Тиймээс TFOMS BO дахь харилцааны үйл явцыг дараах байдлаар тодорхойлж болно.

1. Харилцааны сэдэв, хэрэгслийн хувьд хүмүүс хоорондын харилцаа хамгийн их давамгайлж байгаа бөгөөд энэ нь техникийн хэрэгсэл, тусламжгүйгээр илэрдэг. мэдээллийн технологи. Нэмж дурдахад, хувь хүн бүр байдаг жижиг бүлэгт хүмүүс хоорондын харилцаа

Хүмүүс хоорондын харилцааг дараах байдлаар тодорхойлж болно нийгмийн байдалхүн, албан ёсны харилцааны тогтолцоон дахь түүний байр суурь, ажилчдын сайн дураар эсвэл санамсаргүйгээр бие биенээ мэдрэх мэдрэмж. хамтарсан үйл ажиллагааболон харилцаа холбоо. Хүмүүс хоорондын харилцааг дагалддаг мэдрэмжүүд нь харилцан үйлчлэлийн үйл явц, давуу эрх, татгалзах, үнэлэмжийн тогтолцоог тодорхойлоход маш их саад учруулдаг тул багтай харилцах, хамтарсан үйл ажиллагааны хүрээнд менежерээс хамгийн их анхаарал хандуулах ёстой.

Нэмж дурдахад албан бус харилцаа холбоо нь төрсөн өдрийн баяр, шинэ жилийн баяр, 3-р сарын 8-ны өдөр, шинэ төрсөн хүүхдэд хамтын баяр хүргэж байна. Тус байгууллага жил бүр "TFOMS BO-г үүсгэсэн өдөр"-ийг тэмдэглэдэг. Эдгээр арга хэмжээнд бүхэл бүтэн баг цугладаг заншилтай. Мөн аялал жуулчлалын бааз руу хамтарсан аялал, байгальд зугаалах зэрэг арга хэмжээг зохион байгуулдаг. Ийм харилцааны тогтолцоотой бол менежер нь шаардлагагүй хов жив, хов живээс өөрийгөө хамгаалж, албан (бизнес) мэдээллийг хэлтэс хооронд үр дүнтэй дамжуулах ажлыг зохион байгуулж, мэдээллийн алдагдлыг аль болох багасгасан. Үүний зэрэгцээ тэрээр доод албан тушаалтнууддаа анхаарал хандуулж, "санал хүсэлт" өгөх янз бүрийн арга замыг гаргаж өгсөн. Түүнчлэн, ийм харилцааны зохион байгуулалтын тусламжтайгаар доод албан тушаалтнууд дарга нартаа зөвхөн удирдагчдыг захиалах төдийгүй зүгээр л хүмүүсийг харж болно; Энэ нь хамтын баяр ёслолын үр дүнд хүрдэг.

1. Сувгуудын орон зайн зохион байгуулалт эсвэл зохион байгуулалтын шинж чанараас хамааран TFOMS BO дахь харилцаа холбоо нь цөөн тооны бүтцийн нэгжээс шалтгаалан хэвтээ үндсэн дагуу явагддаг боловч босоо холболтууд үе үе үүсдэг.

Сар бүр (сарын эцэст) хэлтсийн дарга нар хийсэн ажлынхаа талаар захиралд бичгээр тайлагнадаг. Мөн энэ тайланд илтгэгчид өөрсдөө болон тэдэнд харьяалагддаг жирийн ажилчдын санал, хүсэл, хүсэлт байж болно. Тэдний хүсэлт, хүслийг эхлээд дарга нартайгаа ярилцдаг. Тиймээс байгууллагад дээш чиглэсэн босоо харилцаа холбоог зохион байгуулдаг.

Менежер менежерүүдийн тайланг хянаж үзээд дараагийн сарын эхээр нарийн бичгийн даргын тусламжтайгаар уулзалт зохион байгуулж, тайлангийн зүйл тус бүр дээр цаашид ажиллах зааварчилгааг өгч, гаднаас хүлээн авсан мэдээллийг удирдаж, дамжуулдаг. орчин. Мөн уулзалтад сангийн ерөнхий нягтлан бодогч нь гарсан зардал, удахгүй болох зардал, орлого гэх мэт мэдээллийг хүлээн авахаар оролцдог. Тиймээс босоо доош чиглэсэн харилцаа холбоо тогтоогддог.

Мөн доошоо, дээшээ чиглэсэн харилцаа холбоог жил бүрийн хурлаар хийдэг хөдөлмөрийн нэгдэлБайгууллага болон ажилчдын амжилт, ололт амжилт, алдаа дутагдал, хэтийн төлөвийг хэлэлцдэг TFOMS BO.

Хэвтээ харилцаа холбоо нь ихэвчлэн албан бус байдлаар, ажилчдын хоорондын харилцаагаар шууд явагддаг. Хэрэв нэг хэлтэст өөр хэлтэсээс мэдээлэл хэрэгтэй бол энэ хүсэлт, хариуд нь хүлээн авсан мэдээлэл нь захирлыг тойрон шууд ирдэг бөгөөд дараахь схемийг бүрдүүлдэг.

Хүсэлт - хариу

Схем -Хэвтээ харилцаа холбоо.

Тиймээс, TFOMS BO дахь харилцааны үндсэн төрлүүд нь: хүмүүс хоорондын, аман, хэвтээ, мөн бүтцийн онцлог, үйл ажиллагааны онцлогоос шалтгаалан албан бус шинж чанартай байдаг.

Дээр дурдсанчлан, байгууллагын дотоод харилцаа холбоо нь хэд хэдэн шинж чанартай байх ёстой.

1. Тодорхой бөгөөд нямбай байх.

2. Ил тод биш, харин өгсөн мэдээлэл нь баттай баримтад тулгуурласан.

3. Хүмүүсийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн, багт үл итгэх уур амьсгалтай тэмцэхэд туслах ёстой.

Мэдээлэл задрах, албан бус хэлэлцүүлэг хийх нь гарцаагүй тул гаргасан шийдвэрийн талаарх мэдээлэл түүнийг бэлтгэх шатандаа ажилтнуудад хүрэх ёстой. Шийдвэрээ зарласны дараа та хэлэлцүүлэгт дахин дахин орж нэмэлт мэдээлэл өгч, шинэлэг санааг хүлээн зөвшөөрөхөд нь туслах хэрэгтэй.

Харилцааны саад бэрхшээлийн хувьд объектив шалтгаанаас гадна субъектив хүчин зүйлүүд нь харилцаа холбоог улам хүндрүүлдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, шинэлэг санаагаа үгүйсгэж байгаа хүмүүсийн тухай урьдчилж төсөөлсөн, эхэндээ эргэлзээтэй мэт санагддаг, эсвэл хэвшмэл ойлголтоос болж. Үүний үр дүнд мессежийн талаарх ойлголт гажуудсан бөгөөд үүний үр дүнд түүний үр нөлөө буурч, санал хүсэлтийн үйл явц удааширдаг.

Харилцааны үр нөлөө өөр байж болно. дагуу гадаадын судалгаахэвтээ холболтын үр нөлөө 90%, босоо холболтын үр нөлөө 20-25% хүрдэг (менежерээс гарч буй мэдээлэл нь ажилчдад хүрч, тэд зөв ойлгодог). Өөрөөр хэлбэл, гүйцэтгэгчид өөрт зориулагдсан мэдээллийн тавны нэгээр л үүргээ хэрэгжүүлэх боломжтой байдаг.

Байгууллагын үнэт зүйл, ажилчдынхаа хэрэгцээг анхаарч үзээрэй. Оросын зах зээлийн шинжээчдийн үзэж байгаагаар орчин үеийн ажилчид удирдлагын тушаалыг сохроор дагах хандлагатай байдаггүй. Өнөөдөр мэргэжлийн хүмүүс илүү бие даасан байдалтай байдаг: ямар нэгэн зүйл тэдэнд тохирохгүй байвал тэд эргэлзэлгүйгээр байгууллагыг орхидог. Эцсийн эцэст ажилчид тодорхой ажлыг хийхэд хэр их хүчин чармайлт гаргах нь тэднээс хамаарна. Тэд ажил олгогчид нь тэдэнд санаа тавьдаг гэдэгт итгэлтэй байхыг хүсдэг. Харамсалтай нь зарим менежерүүд үүнийг анхаарч үздэггүй. Удирдлагын зүгээс аж ахуйн нэгжийн асуудлыг жижиг хөрөнгөөр ​​шийдвэрлэх оролдлого, үр дүнд тулгуурлан төлбөр тооцоог нэвтрүүлэх, илүү үр дүнтэй зорилго дэвшүүлэх, багийг тогтмол сургах зэрэг нь сөрөг нөлөө үзүүлдэггүй. Хүмүүс ихэвчлэн энгийн, хүнлэг харилцаатай байдаггүй.

Ажилчдын бүх хүлээлтийг хэрэгжүүлэхийн тулд та зөвхөн тодорхойлсон зорилго төдийгүй тодорхой илэрхийлсэн зарчим, компанийн үнэт зүйлстэй байх хэрэгтэй. Тэднийг нэрлэснээр менежер ажилтнуудынхаа итгэлийг хэрхэн олж авахыг зорьж байгаагаа ажилтнууддаа харуулдаг.

Харилцааны үр нөлөөг авч үзэхдээ үүнийг сайжруулах хамгийн энгийн бөгөөд нийтлэг аргуудыг өгөх хэрэгтэй.

Саналын хайрцаг ба ерөнхий хурал- ажилчид болон менежерүүдийн хоорондын харилцааны хамгийн түгээмэл хоёр арга. Гэвч ажилтнуудаас ирсэн саналд хариу өгөхгүй бол үр дүнгүй болно. Энэ нь ихэвчлэн маш олон мессеж байдаг тул бүгдэд нь хариу өгөх боломжгүй байдаг. Үүний эсрэгээр, мессеж нь маш ховор тохиолддог бөгөөд эхлээд тэдгээрийг анхаарч үздэг бөгөөд дараа нь аажмаар тэдгээрийг анхаарч үздэггүй. Уулзалтын хувьд нэг хүний ​​монолог болж болохгүй.

Сонгосон харилцааны сувгийг үр дүнтэй болгохын тулд хэд хэдэн зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. Хууль тогтоох ассемблейн депутатууд, ОБ-ын гүйцэтгэх засаглалын төлөөлөгчид зэрэг ажлын хамт олны хуралдаанд TFOMS-ийн Удирдах зөвлөлийн хэн нэгэн оролцох нь ашигтай.

2. Дээд удирдлага мөн ажилтнуудтай харилцах, багтайгаа холилдохын тулд ажилтнуудын уулзалтанд урьдчилан ирж байх ёстой - энэ нь хүмүүст урам зориг өгч, нэгтгэдэг.

3. Уулзалтыг зохион байгуулагчид үзэгчдийг харилцан ярианд оруулах чадвартай байх шаардлагатай.

4. Хуралд оролцогчид асуултаа урьдчилан бэлтгэж, хэвлэмэл хэлбэрээр ирүүлснээр хурлаар хэлэлцэж буй асуудлын талаар мэдээлэл авна уу.

Мөн ажилтнуудад ямар мэдээлэл түгээх ёстойг тодорхойлох тодорхой шалгуурыг бий болгох нь чухал юм. Ийм мэдээлэл нь компанид сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлж, ажлын явцыг идэвхжүүлдэг. Байгууллагын ажил хэргийн талаархи мэдлэг, түүнд гүйцэтгэх үүргээ ухамсарлах нь ажилтнууд байгууллагын зорилгыг дэмжиж, удирдагчид итгэх итгэл, итгэлийг бий болгоход хүргэдэг. Харин ч мэдээллийг нуун дарагдуулах эсвэл зүгээр л чимээгүй байлгах нь цуурхал гарч, багийн ажлыг тогтворгүй болгоход хүргэдэг.

Судалж буй байгууллага доторх харилцаа холбоог бий болгохын тулд дараахь зүйлийг анхаарч үзэх шаардлагатай.

1. Мэргэжлийн болон нийгмийн бүлгүүдажилчид.

2. Байгууллага дахь ажилчдын ажлын дундаж хугацаа.

3. "Алслагдсан" ажилтнуудтай (гуравдагч этгээдэд үйлчилгээ үзүүлдэг энгийн ажилчид) байгууллагын харилцаа холбоо тогтоох арга зам.

Үүнийг хийхийн тулд та бие даасан ажилчдын сорилт, түүнчлэн тодорхой хугацаанд ажилчдын үйл ажиллагааг бүртгэхийг хамарсан фокус бүлгийн үнэлгээг ашиглаж болно.

Дотоод харилцаа холбоог хөгжүүлэхийн тулд юуны түрүүнд "эрхэм зорилго - стратеги - зорилго - тактик - гүйцэтгэлийн үнэлгээ" гэсэн схемээр хязгаарлагдахгүйгээр сэтгэл хөдлөлийн бүрэлдэхүүн хэсэгт илүү анхаарал хандуулахыг санал болгож байна. Хүмүүс удирдагчийн тушаалыг дагаж номлолыг дагадаг, гэхдээ удирдагч нь ажилчдыг урамшуулах авъяастай бол тэс өөр үр дүн хүлээж болно. Нэмж дурдахад тухайн хүн сонгосон стратегийн ард юу байгаа, түүний урьдчилсан нөхцөл юу байгааг мэдэх нь чухал юм.

TFOMS BO гэх мэт жижиг байгууллагуудад удирдагч нь доод албан тушаалтнуудтайгаа ойр байдаг тул доод түвшинд хүртэл хүндлэгддэг. Гэхдээ хэлтсийн дарга нартай биечлэн уулзах шаардлагатай хэвээр байна. Энэ нь дунд шатны менежерүүдийн үүрэг оролцоог нэмэгдүүлэхэд зайлшгүй хүргэдэг. Тэдний даалгавар бол энгийн жүжигчдэд "дээд талд" боловсруулсан стратегийг хэрхэн хэрэгжүүлэхийг ойлгоход нь туслах явдал юм.

Үүний зэрэгцээ дунд шатны менежер нь менежерийн хувьд үүссэн асуудлыг шийдвэрлэхэд хамтрагч, гүйцэтгэгч, өрсөлдөгчийн үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгийг ойлгох ёстой. Тиймээс харилцааны явцад тэрээр зан үйлийн уян хатан байдлыг харуулах хэрэгтэй - нөхцөл байдлын дагуу зан авирын хэв маягаа өөрчлөх чадвартай байх, хамгийн түрүүнд өөрийн амбиц биш, харин бизнесийн ашиг сонирхлыг тавьж, өөрийгөө итгэлтэйгээр, итгэл үнэмшилтэйгээр хамгаалах хэрэгтэй. үзэл бодол. Эцсийн эцэст эдгээр нь багийн нөхцөл байдлын талаархи мэдээллийн өвөрмөц бөгөөд "хамгийн хямд" эх сурвалж бөгөөд үүний үндсэн дээр бүх ажлыг төлөвлөдөг. Талбайн менежерүүд менежер болон удирдах зөвлөлөөс боловсруулсан бодлого, санааг хэрэгжүүлдэг.

Тиймээс байгууллага доторх харилцаа холбоог хэд хэдэн аргаар хийх ёстой, тухайлбал:

1. Ажилчидтай биечлэн ярилцах,

3. Харилцаа холбооны цахим суваг ашиглан мэдээлэл түгээх.

Ажилтны оюун санаанд эерэг дүр төрхийг бий болгож, ажилтнуудад гол мессежийг хүргэхийн тулд дотоод харилцааны дараах хэлбэрийг ашиглах ёстой.

1. Мэдээний хуудас.

2. Улирал тутам, жилийн тайланажилчид (бүх байгууллагын тайлантай адил).

3. Зарын самбар.

4. Интернет дэх байгууллагын хуудас.

5. Ажилчдын нэгдсэн хурал.

Ажилчидтай харилцахдаа эрх мэдлийг шилжүүлэх, байгууллагаар бахархах мэдрэмжийг бий болгох зэрэг гол ажлуудыг шийддэг.

Байгууллагад итгэх итгэлийг нэмэгдүүлэхийн тулд дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

1. Цаг тухайд нь тогтмол харилцах.

2. Ажилчдад итгэх итгэлээ харуулах (жишээ нь, сайн муу мэдээг хуваалцах).

3. Асуудлын нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд ажилчдыг татан оролцуулах, тэдний санал бодлыг олж мэдэх.

4. Цахим баримт бичгийн менежментийг нэвтрүүлэх.

5. Байгууллагын харилцааны системд идэвхтэй оролцохын тулд TFOMS BO-ийн ажилтнуудыг татан оролцуулах.

Өмнө дурьдсанчлан, баг дахь харилцааны үйл явцын төлөвшил, үр дүнтэй байдлын үзүүлэлт бол нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал юм. TFOMS дахь нийгэм-сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал нь одоогоор дараахь заалтуудаар тодорхойлогддог.

Нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг байнга хадгалж байх ёстой. Энэ нөхцлийг орхигдуулсан нь бүлгийн сэтгэлгээнд хүргэдэг бөгөөд энэ нь ажилчид аажмаар одоогийн нөхцөл байдлыг эсэргүүцэж бүлэглэхэд хүргэдэг.

Бүлгийн сэтгэлгээнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд менежерийн авах шаардлагатай арга хэмжээнүүд нь дараах байдалтай байна.

1. Шударга байх, өрөөсгөл байр суурь баримтлахгүй байх.

2. Дэд албан тушаалтнуудаас асуудалд шүүмжлэлтэй хандаж, эсэргүүцэх, эргэлзээ төрүүлэхийг хүс.

3. Нэг буюу хэд хэдэн оролцогчид хатуу, зарчимч шүүмжлэгчийн дүрд хуваарил.

4. Үе үе бүлгүүдийг хэсэг болгон хувааж, тусад нь, хамтдаа цуглуул.

5. Асуудлыг шийдэх янз бүрийн арга замыг урьдчилан бодож, тооцоол.

6. Урьдчилсан шийдвэр гаргасны дараа дахин хуралдаж, эргэлзээтэй зүйл асууна.

7. Бүлгүүдийн үзэл бодлыг эсэргүүцэхийн тулд зарим үнэнч ажилчдыг гадны шинжээчийн хувиар урь.

8. Бүлгийн гишүүдийг итгэл үнэмшилтэй хүмүүстэй санал бодлоо хуваалцаж, хариу үйлдэл үзүүлэхэд нь урамшуул.

9. Энэ асуудлыг шийдвэрлэх бие даасан бүлэг байгуулах.

TFOMS BO-д нийгэм-сэтгэл зүйн таагүй уур амьсгалын бага зэргийн илрэлүүд байдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн албан бус харилцаа холбоо, харилцан хариуцлага, харилцан туслалцаа дутмаг хэлбэрээр илэрдэг. Ажилчдын идэвх санаачилга, ажилдаа бүтээлч хандлага дутмаг байгааг бас тэмдэглэж болно.

Эдгээр асуудлыг шийдэх аргуудыг дээр дурдсан тул та дараах зүйлийг нэмэх хэрэгтэй.

1. Ажилчдын санаачлагыг дэмжих (шагнал урамшуулал, шагнал урамшуулал, TFOMS-ийн зөвлөлийн хурлаар нэр хүндтэй ажилтны үйл ажиллагааны талаар мэдээлэх).

2. Багийн нийгэм-сэтгэл зүйн байдлын түвшинг тогтмол хянах: ажилтан бүрийн нөхцөл байдлыг сонирхож байх, байгууллагын бүх хэлтэст өглөөний айлчлал хийх (бүх хүний ​​​​нүдэнд байх).

Удирдагч нь харилцааны өндөр соёлтой байх ёстой.

Харилцааны соёлын үндэс нь хувь хүн бүрийн өвөрмөц байдал, үнэ цэнийг хүлээн зөвшөөрөхтэй салшгүй холбоотой харилцааны нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ёс суртахууны шаардлага юм: эелдэг байдал, зөв, эелдэг байдал, эелдэг байдал, үнэн зөв, эелдэг байдал.

Эелдэг байдал нь мэндчилгээ, хүсэл, дуу хоолойны өнгө аяс, нүүрний хувирал, дохио зангаагаар илэрхийлэгддэг бусад хүмүүсийг хүндэтгэх, тэдний нэр төрийг илэрхийлэх илэрхийлэл юм.

Зөв байдал гэдэг нь аливаа нөхцөл байдалд, ялангуяа зөрчилдөөнтэй нөхцөлд биеэ зөв авч явах чадвар юм. Маргаан дахь зөв зан байдал нь шинэ бүтээлч санаа гарч ирэх, үзэл бодол, итгэл үнэмшлийг шалгах үед онцгой чухал юм.

Эелдэг байдал нь харилцааны соёлын чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг юм. Эелдэг мэдрэмж гэдэг нь юуны түрүүнд харьцааны мэдрэмж, харилцааны хил хязгаарыг мэдрэх бөгөөд энэ нь хүнийг гомдоож, эвгүй байдалд оруулж болзошгүй юм.

Харилцааны даруу байдал нь үнэлгээг хязгаарлах, бусад хүмүүсийн амт, хайрыг хүндэтгэх явдал юм.

Бизнесийн харилцааны амжилтад үнэн зөв байх нь бас чухал. Амьдралын ямар ч хэлбэрээр өгсөн амлалт, хүлээсэн үүргээ яг таг биелүүлэхгүйгээр бизнес эрхлэхэд хэцүү байдаг.

Эелдэг байдал бол хамгийн түрүүнд эелдэг байх, өөр хүнийг таагүй байдал, бэрхшээлээс аврах хүсэл юм.

Мөн дарга өндөр түвшинХарилцааны соёл нь дараахь зүйлийг эзэмшиж сурах ёстой.

Эмпати - ертөнцийг бусдын нүдээр харах, тэдэнтэй адилхан ойлгох чадвар;

Сайн санааны байдал - хүндэтгэл, өрөвдөх сэтгэл, тэдний үйлдлийг хүлээн зөвшөөрөхгүйгээр хүмүүсийг ойлгох чадвар, бусдыг дэмжих хүсэл;

Жинхэнэ байдал - өөртэйгөө харилцах чадвар; бусад хүмүүс;

Өвөрмөц байдал - өөрийн туршлага, үзэл бодол, үйлдлийнхээ талаар ярих чадвар, асуултанд хоёрдмол утгагүй хариулах хүсэл;

Санаачлага - "урагшлах", харилцаа холбоо тогтоох чадвар, идэвхтэй оролцоо шаарддаг нөхцөл байдалд ямар нэгэн зүйлийг хийхэд бэлэн байх, бусдыг ямар нэгэн зүйл хийж эхлэхийг хүлээхгүй байх;

аяндаа - шууд ярих, үйлдэл хийх чадвар;

Нээлттэй байдал - өөрийгөө илчлэх хүсэл дотоод ертөнцЭнэ нь бусадтай эрүүл, тогтвортой харилцаа тогтооход хувь нэмэр оруулдаг гэдэгт бат итгэлтэй байх, чин сэтгэл;

Хүлээн авах чадвар - өөрийн мэдрэмжийг илэрхийлэх чадвар, бусдын сэтгэл хөдлөлийн илэрхийлэлийг хүлээн авах хүсэл;

Сониуч зан - эрэн сурвалжлах хандлага өөрийн амьдралзан байдал, хүмүүс таныг хэрхэн хүлээж авч байгаа талаарх аливаа мэдээллийг хүлээн авахад бэлэн байх, гэхдээ тэр үед өөрийгөө үнэлэх зохиогч байх.

Ажилтан өөрийн зан чанарын дараах зүйлсийг ойлгосноор бусдыг илүү сайн ойлгож эхэлдэг.

- өөрийн хэрэгцээ ба үнэ цэнийн чиг баримжаа, хувийн ажлын техник;

- таны мэдрэх чадвар, жишээлбэл. тодорхой асуудал, хувь хүн, нийгмийн бүлгүүдийн талаархи байнгын өрөөсгөл үзлийн илрэлгүйгээр хүрээлэн буй орчныг субьектив гажуудалгүйгээр мэдрэх чадвар;

- гадаад орчинд шинэ зүйлийг мэдрэхэд бэлэн байх;

- бусад нийгмийн бүлгүүд болон бусад соёлын хэм хэмжээ, үнэт зүйлийг ойлгох чадвар;

- хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлийн нөлөөлөлтэй холбоотой таны мэдрэмж, сэтгэцийн байдал;

- гадаад орчныг хувийн болгох өөрийн арга замууд, жишээлбэл. Гадаад орчин дахь аливаа зүйлийг өөрийнх гэж үзэх үндэслэл, шалтгаан, үүнтэй холбоотойгоор эзэмших мэдрэмж илэрдэг.

Байгууллага доторх харилцаа холбоог хөгжүүлэхийн тулд харилцааны соёлыг хадгалах шаардлагатай бөгөөд үүний тулд дараахь нийгэм-сэтгэлзүйн ур чадварыг хөгжүүлэх шаардлагатай.

а) харилцаанд сэтгэл зүйн хувьд зөв, нөхцөл байдлын дагуу орох;

б) харилцаа холбоог хадгалах, түншийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх;

в) харилцаа холбоог дуусгах "цэг" -ийг сэтгэлзүйн хувьд үнэн зөв тодорхойлох;

г) харилцаа холбоо явагдаж буй харилцааны нөхцөл байдлын нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанарыг дээд зэргээр ашиглах;

д) түншүүдийн өөрсдийн үйлдэлд үзүүлэх хариу үйлдлийг урьдчилан таамаглах;

е) ярилцагчийн сэтгэл хөдлөлийн өнгө аясыг сэтгэлзүйн хувьд тохируулах;

ж) харилцааны санаачлагыг барьж, хадгалах;

h) харилцааны түншээс "хүссэн хариу үйлдэл" үзүүлэх;

и) харилцааны хамтрагчийн нийгэм-сэтгэлзүйн сэтгэл санааг бүрдүүлэх, "удирдах";

и) харилцааны сэтгэл зүйн саад бэрхшээлийг даван туулах;

к) илүүдэл хурцадмал байдлыг арилгах;

л) ярилцагчтай сэтгэл зүйн болон бие махбодийн хувьд "тохирох";

м) тухайн нөхцөл байдалд тохирсон дохио зангаа, байрлал, зан үйлийнхээ хэмнэлийг сонгох;

o) өгөгдсөн харилцааны даалгаврыг биелүүлэхийн тулд дайчлах.

Харилцааны даалгаврыг биелүүлэхийн тулд менежер нь гаргасан шийдвэрийн хэрэгжилтийг хангах зорилготой зохион байгуулалтын арга хэмжээг хэрэгжүүлэгчдийн дунд чиг үүрэг, хариуцлагыг тодорхой хуваарилах ёстой. Зохион байгуулалтын арга хэмжээ нь үндсэндээ:

Нэгдүгээрт, тэд шийдвэрийг хэрэгжүүлэх үйл явцад оролцогчдын дунд дэлхийн зорилго, үүнтэй холбоотой тодорхой болон хувийн зорилгын талаар хоёрдмол утгагүй ойлголтыг бий болгож, улмаар хэлтэс, ажилтан бүрийн ерөнхий үйл явцад эзлэх байр суурийг тодорхойлох ёстой. Бүх гүйцэтгэгчид үйл явцын ахиц дэвшилд шаардлагатай холболтыг ойлгож, эдгээр холболтын оновчтой бүтцийг хайхад оролцох нь маш чухал юм.

Хоёрдугаарт, зохион байгуулалтын арга хэмжээ нь гүйцэтгэгч бүр шийдлийг хэрэгжүүлэхэд үр дүнтэй оролцоход шаардлагатай шинэ мэдлэг, ур чадварын талаар мэдээлэл авах боломжийг олгодог.

Эхний асуудлыг шийдэхийн тулд гаргасан шийдвэрийн мөн чанар, зорилгодоо хүрэх боломжит арга замыг тодорхой томъёолох шаардлагатай уулзалтуудыг ашиглаж болно. Таамаглалын асуудал, бэрхшээл, тэдгээрийг даван туулах арга замд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Өгөгдсөн даалгаврыг хэр зэрэг эзэмшсэнийг тодорхойлохын тулд санал бодлоо солилцох, түүнчлэн зорилтыг тодорхойлоход анхаарч үзээгүй бэрхшээл, бэрхшээлийг илрүүлэх шаардлагатай байна.

Уулзалтад оролцогчид жишээлбэл, дараалсан бус зарим арга хэмжээг зэрэгцүүлэн хэрэгжүүлэхийг санал болгож болох бөгөөд энэ нь цаг хугацааг багасгаж, зардлыг бууруулах болно. Зохицуулалттай ажиллахад саад болох сэтгэл зүйн зөрчилдөөн үүсч болзошгүй. Шийдвэрийг хэрэгжүүлэхийн өмнө дээр дурдсан бүх болон бусад олон нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх нь түүний үр дүнтэй байдалд эерэгээр нөлөөлнө.

1-р бүлэгт дурьдсан мэдээллийг гажуудуулах магадлалыг харгалзан үзэж, эдгээр бүх хурлыг ТББХ-ны удирдах зөвлөлийн дарга эсвэл хариуцлагатай шийдвэр гаргах эрх бүхий гишүүд хийх нь зүйтэй. газар дээр нь уулзалт.

Хоёрдахь даалгавар нь эхнийхээс гардаг боловч үүнээс ялгаатай нь үүнийг бичил багууд (хэлтэсүүдэд) эсвэл бүр биечлэн шийдвэрлэх ёстой. Бие даасан жүжигчид, ялангуяа удахгүй болох ажилд эргэлзэж буй эсвэл тэдний хувьд шинэ үүрэг гүйцэтгэх ёстой хүмүүстэй харилцан яриа өрнүүлэх хэрэгтэй.

Ярилцлагын зорилго нь жүжигчин даалгавраа зөв ойлгож, түүнийг дуусгах шаардлагад дарамт учруулахгүй байх, буруу ойлгогдсон зүйлийг тодруулах, түүний чадвар, давуу талдаа эргэлзэж байвал урамшуулах явдал юм.

Ажил эхлэхийн өмнө нэн даруй зааварчилгаа өгөх, үүнд шийдлийг хэрэгжүүлэх технологийн талыг авч үзэх шаардлагатай. Зааварчилгааны хувьд баримт бичигтэй танилцах, дадлага хийх ур чадварын урьдчилсан сургалт, шийдлийг хэрэгжүүлэх үед гарч болзошгүй нөхцөл байдлыг дуурайлган загварчлах бизнесийн тоглоом эсвэл шийдлийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай ойлголтуудыг амаар тайлбарлах зорилгоор ашиглаж болно. Гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд бүх оролцогчид асуудлыг амжилттай шийдвэрлэхэд итгэх итгэл, харилцан туслалцаа, харилцан итгэлцэл, бие биенээ дэмжих уур амьсгал, багийн гишүүдийн удирдагчид бүрэн итгэх итгэл, сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох ёстой. багт бий болгох ёстой.

Шийдвэрийг хэрэгжүүлэх явцад хувийн удирдлага, эгзэгтэй нөхцөл байдалд хөндлөнгөөс оролцох зэрэг үүрэг даалгавар бүхий менежерийн үүрэг маш чухал юм. Хувийн удирдлага нь урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдал эсвэл шийдвэрийг хэрэгжүүлэх явцад оролцогчдын хоорондын зөрчилдөөний үед менежерийн оролцоог хамардаг.

Багийн зөрчилдөөний нөхцөл байдал нь шийдлийг хэрэгжүүлэх бүх хүчин чармайлтыг үгүйсгэж чаддаг тул менежерийн үүрэг бол талууд нийтлэг ойлголтод хүрээгүй тохиолдолд сүйрлийн зөрчил үүсэхэд хүргэж болзошгүй нөхцөл байдлыг арилгах явдал гэдгийг санах нь зүйтэй. үзэл бодол. Хор хөнөөлтэй зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх хамгийн чухал нөхцөл бол эрх мэдэл шилжүүлэх, урам зориг өгөх зарчмуудыг дагаж мөрдөх, түүнчлэн менежерийн харьяа хүмүүстэй харилцахдаа зөв өнгө аясыг олох чадвар, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд бодитой байдлыг хадгалах чадвар, ихэнх тохиолдолд хошин шогийн мэдрэмж. Менежерийн даалгаварт шийдвэрийг хэрэгжүүлэхэд тулгарч буй асуудлын талаар оролцогчдод зөвлөгөө өгөх, үйл ажиллагааны илүү үр дүнтэй аргуудыг нэгтгэх, түгээх, эцэст нь шийдвэрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих зэрэг орно.

Хяналтын мөн чанар нь зорилгодоо хүрэх хамгийн үр дүнтэй арга замыг байнга эрэлхийлэх, асуудал, алдагдлаас урьдчилан сэргийлэх, удирдлагын үйл явц дахь эерэг хандлагыг судлах, дайчлах явдал юм. Хяналтын ажил бол хазайлтын шалтгааныг тогтоох явдал юм. Тэд олон, олон янз байж болно. Тэдгээрийн заримыг жагсаацгаая:

а) асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг сонгохдоо менежерийн алдаа, төлөөлөгч, сэдэл;

б) хайхрамжгүй зааварчилгаа нь алдаа гаргах, цаг хугацаа алдахад хүргэдэг;

в) шийдвэрийг хэрэгжүүлэхэд саад учруулж буй хэсэг бүлэг жүжигчдийн ухамсартай эсэргүүцэл;

г) шийдвэрийн явцын талаарх найдваргүй мэдээлэл гэх мэт.

Эдгээр бүх шалтгааныг арилгах нь ёс суртахууны ноцтой асуудал үүсгэдэг. Удирдагч нь алдаагаа хүлээн зөвшөөрөх ёстой бөгөөд энэ нь үргэлж маш хэцүү байдаг, учир нь энэ нь түүний бардам занганд цохилт болдог. Алдаагаа хүлээн зөвшөөрөхгүй байх нь ноцтой үр дагаварт хүргэдэг бол хүлээн зөвшөөрөх нь эрх мэдэлд сөргөөр нөлөөлдөг.

Ухамсартай эсэргүүцэл, худал мэдээлэл нь удирдлагын бүхэл бүтэн арга хэмжээ авахыг шаарддаг бөгөөд зарим ажилчдыг хатуу зэмлэх, бүр ажлаас нь халах хүртэл арга хэмжээ авдаг. Энэ нь нөхцөл байдлыг сайжруулж чадна, гэхдээ энэ нь сэтгэлзүйн таагүй уур амьсгалыг дагалдаж, багийн хувьд маш их хор хөнөөлтэй байх болно.

Хяналтын сэтгэл зүйн сөрөг үр дагаврыг багасгах нь тодорхой зарчмуудыг баримталснаар хангагдана.

a) хяналтыг системтэйгээр хийх ёстой бөгөөд энэ нь сөрөг талыг эрт үе шатанд илрүүлэх боломжийг олгоно;

б) хяналтын объектууд нь тухайн шийдвэрийг хэрэгжүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг үзэгдэл, үйл явц байх ёстой бөгөөд тодорхой зүйл, нарийн ширийн зүйл биш;

в) бүх ажилчдыг хянах ёстой, эс тэгвээс хов жив, цуурхал, "дуртай хүмүүсийн" тухай яриа гарах болно;

г) хяналтын үр дүнг хяналтанд байгаа хүнд аль болох эелдэг байдлаар мэдэгдэх ёстой. Та хүнийг буруутгаж болохгүй, түүний үйлдлийг үнэлэх хэрэгтэй. Сөрөг үнэлгээг олон нийтэд өгөх ёсгүй, үүнийг зөвхөн хувийн яриагаар илэрхийлэх ёстой бөгөөд хэрэв хүн санаатайгаар муу ажилласан эсвэл муу ажиллаж байгаагаа ойлгоогүй тохиолдолд л хэлэх ёстой. Олон нийтийн сөрөг үнэлгээ, ялангуяа бусад ажилчдын эерэг үйл ажиллагаанаас ялгаатай гэж үзвэл зөвхөн эцсийн арга хэмжээ авах боломжтой;

д) Ажилтан ажлаа өөрөө үнэлэхийг хүсэх тохиолдолд сургалтын дутагдалтай талуудыг хувийн харилцан яриагаар илчлэх болно. Хэрэв үнэлгээ нь доогуур байвал ажилтанаас түүний шалтгааныг тодруулахыг хүсэх хэрэгтэй.

Тиймээс TFOMS-ийн хүрээнд харилцааны үйл явцыг сайжруулахын тулд авч буй арга хэмжээ нь менежер ажилчидтайгаа ажиллах, байгууллагын бичил цаг уурыг сайжруулах, харилцааны саад бэрхшээлийг даван туулах, улмаар бүтээмж, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд эерэг нөлөө үзүүлэх ёстой.

ДҮГНЭЛТ

Тиймээс харилцаа холбоо гэдэг нь бэлгэдэл, үйлдлээр аман болон бичгээр санаа, үзэл бодол, мэдээлэл солилцох зорилготой холбоо, холбоо юм. Харилцааны зорилго нь хүлээн авагч талаас илгээсэн мессежийн талаар үнэн зөв ойлголт авах явдал юм. Харилцааны үйл явц үүсээгүй үндсэн элементүүд нь:

Илгээгч гэдэг нь харилцааны үйл явцын өөр оролцогчдод юу, яагаад дамжуулахыг хүсч байгаагаа илэрхийлдэг аливаа хувь хүн (ажилтан) юм.

Кодлох гэдэг нь илгээгчийн мэдээллийг харилцааны тэмдэгтүүдийн цогц болгон хөрвүүлэх (үг, үйлдэл, нүүрний хувирал гэх мэт) юм.

Мессеж - илгээгчээс хүссэн хүлээн авагч руу дамжуулж буй мэдээлэл нь кодчиллын үр дүнд үүсдэг.

Хүлээн авагч нь илгээгчийн мессежийг хүлээн авдаг хувь хүн юм.

Код тайлах нь мессежийг утга учиртай хэлбэрт шилжүүлэх үйл явц юм.

Хүлээн авагч нь хүлээн авсан зурваст хариу үйлдэл үзүүлэх үед санал хүсэлт байдаг. Энэ нь хүлээн авагчаас илгээгч рүү чиглэсэн аливаа дохио байж болно - асуултыг ойлгосон гэсэн толгой дохих, имэйлээр хурдан хариу өгөх гэх мэт. Илгээгчид мессеж хүлээн авсан эсэх, хүлээгдэж буй хариу үйлдэл үзүүлсэн эсэхийг тодорхойлох боломжийг олгоно.

Харилцааны амжилт нь илгээсэн мессежийг хүлээн авах явдал юм. Шифрлэгдсэн мессеж нь илгээгчийн илэрхийлсэн зорилгод ойртох тусам харилцаа холбоо илүү үр дүнтэй байдаг.

Бидний ажилд дараахь үүрэг даалгавар өгсөн.

1. Байгууллага дахь харилцааны мөн чанарт дүн шинжилгээ хийх;

2.Судалгааны аргыг ашиглан TFOMS BO-ийн харилцааны үйл явцын элемент, үе шатуудыг судлах;

3. TFOMS BO дахь зохион байгуулалтын харилцааны дутагдлыг тодорхойлох;

4. Судалж буй байгууллагын харилцааны үйл явцыг сайжруулах арга хэмжээг санал болгох.

TFOMS дахь харилцаа холбоог судалсны үр дүнд дараахь зүйлийг олж мэдсэн.

1. Харилцааны сэдэв, хэрэгслийн хувьд хүн хоорондын харилцаа хамгийн их давамгайлж байгаа нь техникийн хэрэгсэл, мэдээллийн технологийн тусламжгүйгээр илэрдэг. Хувь хүн бүр байдаг жижиг бүлэгт хүмүүс хоорондын харилцаа холбоо
хэлэлцүүлэгт оролцох тэгш боломж, сонсоход хялбар, бусадтай харилцах боломжтой - энэ нь TFOMS гэх мэт байгууллагын хамгийн онцлог шинж юм. Үүний зэрэгцээ санал хүсэлт өгөх боломж хязгааргүй юм. Хувийн харилцаа холбоо нь хүмүүсийн байнгын харилцааны хэрэгцээг мэдэрдэг тул уулзалтын үеэр хүмүүсийн хооронд санамсаргүй мэдээлэл солилцох нь мэдэгдэхүйц юм.

2. Харилцааны хэлбэрийн дагуу байгууллага дахь харилцаа холбоо нь тусламжтайгаар үүсдэг аман яриа, өөрөөр хэлбэл амаар.

3. Харилцааны сувгуудын дагуу албан ёсны харилцааны зэрэгцээ албан бус сувгууд байдаг бөгөөд үүнийг “магадлалын хэлхээ” гэж тодорхойлж болно. Энэ төрлийн албан бус харилцаа холбоо нь энэ төрлийн байгууллагын хувьд хамгийн түгээмэл байдаг.

4. Сувгуудын орон зайн зохион байгуулалт эсвэл зохион байгуулалтын шинж чанараас хамааран TFOMS BO дахь харилцаа холбоо нь цөөн тооны бүтцийн нэгжээс шалтгаалан хэвтээ үндсэн дагуу явагддаг боловч босоо холбоо нь үе үе үүсдэг.

TFOMS дахь нийгэм-сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал нь одоогоор дараахь заалтуудаар тодорхойлогддог.

1. Багийн үнэ цэнэ, харилцаа нь голчлон нийгмийн үнэт зүйл, зорилгод нийцдэг, өөрөөр хэлбэл тэдгээр нь нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн бөгөөд үүний зэрэгцээ байгууллагын үнэт зүйл, зорилгод нийцдэг.

2. Хүмүүс хоорондын харилцаанд харилцан итгэлцэл, бие биенээ хүндэтгэх төлөвшдөг.

3. Ач холбогдол бүхий асуудлаар харилцан ойлголцол хангалттай бий.

ЭМН-ын нутаг дэвсгэрийн албан журмын даатгалын сан нь ЗГ-ын хөтөлбөр, Удирдах зөвлөлийн шийдвэрийг хэрэгжүүлэх үйл явцад тодорхой зорилгод хүрэхийн төлөө хичээн зүтгэж, албан хаагчдын хөдөлмөрийн чанарыг дээшлүүлэх нь дамжиггүй. Дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. Мэдээлэл дамжуулах, хянах санал хүсэлтийн янз бүрийн сувгийг ашиглан харилцааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

2. Ажилчдын мэргэжлийн болон нийгмийн бүлгүүд, байгууллага дахь ажилчдын ажлын дундаж хугацаа, гуравдагч этгээдэд үйлчилгээ үзүүлдэг жирийн ажилтнуудтай байгууллагын харилцаа холбоо тогтоох арга замыг харгалзан үзэх.

3. Ашиглах янз бүрийн арга замуудХарилцаа холбоо: ажилчидтай хувийн яриа өрнүүлэх, дугуйлан илгээх, цахим харилцааны сувгийг ашиглан мэдээлэл түгээх.

4. Байгууллагын харилцааны системд идэвхтэй оролцохын тулд TFOMS-ийн ажилчдыг татан оролцуулах: байгууллагын үйл хэрэг, түүний хэтийн төлөвийн талаар бүс нутгийн хэвлэлд мэдээ бэлтгэх; эрүүл мэндийн албан журмын даатгалын салбарын байдал; Бүс нутгийн Думаас баталсан хууль тогтоомж, ОХУ-ын Төрийн Дум, Сангийн яаманд хэлэлцэж буй шинэ хуулийн төслүүдийн талаар хүн амд мэдээлэх; статистикийн мэдээллийн танилцуулга, түүнд өгсөн санал.

5. Ажилчдын идэвх санаачилгыг дэмжих (урамшуулал, шагнал урамшуулал, TFOMS-ийн зөвлөлийн хурлаар нэр хүндтэй ажилтны үйл ажиллагааны талаар мэдээлэх).

6. Багийн нийгэм-сэтгэл зүйн байдлын түвшинг байнга хянаж, ажилтан бүрийн нөхцөл байдлыг сонирхож, бүх хэлтэст өглөөний айлчлал хийх.

7. Ажлын хамт олны нэгдсэн хуралдаанд TFOMS-ийн Удирдах зөвлөлийн гишүүдийг оролцуулах: Хууль тогтоох ассемблейн депутатууд, BO-ын гүйцэтгэх засаглалын төлөөлөгч.

Одоогоор санал болгож болох тодорхой үйл ажиллагаанууд нь:

1. Орчин үеийн албан тасалгааны тоног төхөөрөмж ашигладаг газруудыг зохион байгуулах, компьютерийн дотоод сүлжээг бий болгох.

2. Сайжруулах үйл ажиллагаа зохион байгуулалтын бүтэцудирдлага - ирж буй мэдээллийг боловсруулах тусгай нэгжийг бий болгох.

3. Байгууллагын харилцааны системд идэвхтэй оролцохын тулд TFOMS-ийн ажилтнуудыг татан оролцуулах:

ЭХ ҮҮСВЭРИЙН ЖАГСААЛТ, АШИГЛАСАН

1. 1991 оны 6-р сарын 28-ны өдрийн N 1499-1 "ОХУ-ын иргэдийн эмнэлгийн даатгалын тухай" ОХУ-ын хууль.

2. Еврейн өөртөө засах орны хууль тогтоох хурлын 2001 оны 12-р сарын 26-ны өдрийн 65 тоот тогтоол (2005 оны 5-р сарын 31-нд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан) "Еврейн өөртөө засах орны нутаг дэвсгэрийн эрүүл мэндийн албан журмын даатгалын сангийн тухай журам".

3. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Байгууллагын зан байдал. - Махачкала, IPC Daggosuniversiteta, 1998. – 154 х.

4. Алексеев А.А. Громова Л.А. Битгий буруугаар ойлгоорой (өөрийн сэтгэлгээгээ хэрхэн олох, хүмүүстэй харилцан ойлголцох). – Санкт-Петербург, 1993. – 343 х.

5. Бенедиктова В.И. ТУХАЙ бизнесийн ёс зүйболон гоо зүй. – М., 1994. – 264 х.

6. Бабинина Л.С. Ажилтныг урамшуулах хэлбэрүүд. Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. 2004. No8. P. 96.

7. Бахарев А.Р. Компанийн дотоод харилцааны төвийг хэрхэн зохион байгуулах вэ. Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. 2004. № 9. P. 50.

8. Бернет Дзк., Мориарти С. Маркетингийн харилцаа холбоо: нэгдсэн арга: Орч. Англи хэлнээс / Ed. С.Г.Бежук. Санкт-Петербург: Петр, 2001. – 213 х.

9. Beaudoin J-P. Компанийн дүр төрхийг удирдах. Олон нийттэй харилцах: сэдэв, ур чадвар: Орч. fr. М.: INFRA-M, 2001. – 352 х.

10. Бодди Д., Пэйтон Р. Менежментийн үндэс. Пер. англи хэлнээс / Ред. Ю.Н. Каптуревский. - Санкт-Петербург: Петр, 1999. – 216 х.

11. Vissema X. Компанийн хэлтэс дэх удирдлага: Орч. англи хэлнээс М.: INFRA-M, 1996. – 248 х.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент: Сурах бичиг, 3-р хэвлэл. - М.: Гардарика, 1998. – 197 х.

13. Введенская Л.А., Павлова Л.Г. Бизнесийн риторик. Зааварих дээд сургуулиудад зориулсан. – Ростов н/д, 2001. – 452 х.

14. Голикова Е.И. Хүмүүс хоорондын харилцааны дүн шинжилгээ. Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. 2004. № 7. P. 88.

15. Гохман О.Я., Надеина Т.М. Ярианы харилцааны үндэс. – М., 1997. – 358 х.

16. Гришина Н.В. Нэг тохиролцоонд хүрцгээе. – Санкт-Петербург, 1992. – 378 х.

17. Гейтс Б. Бодлын хурдтай бизнес. М.: EKSMO-Press, 2001. – 254 х.

18. Громкова М.Т. Байгууллагын зан байдал: Proc. их дээд сургуулиудад зориулсан гарын авлага. - М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 1999. – 387 х.

19. Громова О.Н. Зөрчил судлал. Лекцийн курс. - М.: EKMOS хэвлэлийн газар, 2001. – 173 х.

20. Жи Б.Компанийн дүр төрх: Төлөвлөлт, төлөвшил, албан тушаал ахих. Санкт-Петербург: Петр, 2000. ("Удирдлагын онол ба практик" цуврал). P. 54.

21. Зверинцев A. B. Харилцаа холбооны менежмент: PR менежерийн ажлын ном. 2-р хэвлэл, Илч. Санкт-Петербург: СОЮЗ, 1997. – 357 х.

22. Занковский А.Н. Байгууллагын сэтгэл судлал: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг - М.: Флинта FMPSI, 2000. – 389 х.

23. Оюуны капитал - байгууллагын стратегийн чадавхи: Сурах бичиг. Эд. Дан. проф. Гапоненко A.L. - М.: "Нийгмийн харилцаа" хэвлэлийн газар, 2003. - 184 х.

24. Израилийн T.V. Ажилтныг хэрхэн удирдах вэ - менежерүүдэд зориулсан гарын авлага. Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. 2004. № 4. P. 54.

25. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Байгууллага дахь зан төлөв: Сурах бичиг. - М.: INFRA-M, 1999. – 356 х.

26. Корниенко В.И. Шинэ үеийн удирдлагын баг бүрдүүлэх: Монография. М .: RAGS, 2000. – 147 х.

27. Кузнецов И.Н. Бизнесийн харилцаа холбоо. Бизнесийн ёс зүй: Сурах бичиг. их сургуулийн оюутнуудад зориулсан гарын авлага. – М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 2004. – 431 х.

28. Лайхифф Д.М., Пенроуз Д.М. Бизнесийн харилцаа холбоо. – Санкт-Петербург: Петр, 2001. – 369 х.

29. Молл Э.Г. Байгууллагын зан байдал: Proc. тэтгэмж. - М.: Санхүү, статистик, 1998. – 245 х.

30. Малов А.А. Боловсон хүчний үйлчилгээг эхнээс нь бий болгох. Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. 2004. № 12. P. 68.

31. Моргулис-Якушев С.В. Боловсон хүчний менежментийн зургаан үр дүнтэй арга: Орост юу ажилладаг вэ? Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. 2004. № 4. P. 86.

33. “Хүний нөөцийн менежмент” хичээлийн семинар. – Санкт-Петербург: SPbUEF хэвлэлийн газар, 1995. P. 35.

34. Newstrom D.W., Davis K. Байгууллагын зан байдал. - Санкт-Петербург: Петр, 2000. – 186 х.

35. Орлова Т.М. Эдийн засгийн тогтолцооны менежмент дэх харилцааны менежмент. М.: RAGS хэвлэлийн газар, 2002. – 394 х.

36. Панасюк А.И. Өөрийнхөө зөв гэдэгт өөрийгөө хэрхэн итгүүлэх вэ. Итгэх нөлөө бүхий орчин үеийн сэтгэлзүйн технологи. - М.: Дело, 2001. – 350 х.

37. Первин Л., Жон О. Хувь хүний ​​сэтгэл зүй: Онол ба судалгаа. - М.: Aspect Press, 2000. – 247 х.

38. Почепцов Г.Г. Зураг бүтээгч. Улс төрчид, бизнесмэнүүдэд зориулсан олон нийттэй харилцах. – Киев, 1995. – 454 х.

39. Почепцов Г.Г. Харилцааны онол ба практик. – М:. Төв, 1998. P. 127.

40. Ребник С.Б. Бизнесийн харилцаа холбоо: Сэтгэлзүйн талууд. – М., 2000. – 376 х.

41. Ruegg-Spiorm I., Achtenhagen L. Сүлжээний зохион байгуулалт, удирдлагын хэлбэрүүд - загвар эсвэл хэрэгцээ? // Менежментийн онол практикийн асуудал. 2000. No 6. Х.74.

42. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Удирдлагын сэтгэл зүй. – Ростов н/д, 1997. – 354 х.

43. Спивак В.А. Орчин үеийн бизнесийн харилцаа холбоо. – Санкт-Петербург: Петр, 2002. – 448 х.

44. Сорока В.А. Ажилчид танай компанид ажиллах дуртай юу? Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. 2004. № 6. P. 90.

45. Хөдөлмөрийн харилцааны нийгмийн түншлэл: Бямба. материал / Comp. P.M. Кудюкин. – Санкт-Петербург: SZKTs, 1992, P.3.

46. ​​Shane E. Байгууллагын соёл ба манлайлал. – Санкт-Петербург: Питр, 2001. – 546 х.

47. Форминовская Н.И. Ярианы ёс зүй, харилцааны соёл. – М., 1989. – 269 х.

48. Холл R.H. Байгууллага: бүтэц, үйл явц, үр дүн. - Санкт-Петербург: Петр, 2001. – 176 х.

49. Чернышов В.Н., Двинин А.Л. Удирдлагын ажилтан, боловсон хүчин. - Санкт-Петербург: Энергоатомядат, Санкт-Петербург дахь салбар, 1997. – 186 х.

50. Шибутани Т.Нийгмийн сэтгэл зүй. Пер. англи хэлнээс В.Б. Ольшанский. - Ростов-на-Дону.: Финикс, 1998. – 341 х.

51. Iacocca L. Менежерийн карьер: Орч. англи хэлнээс М.: Прогресс, 1990. – 278 х.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент: хүн, стратеги, зохион байгуулалт, үйл явц: Сурах бичиг. - М.: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 1995 - 416 х.

Громкова М.Т. Байгууллагын зан байдал: Proc. их дээд сургуулиудад зориулсан гарын авлага. - М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 1999. – 387 х.

Занковский A.N. Байгууллагын сэтгэл судлал: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг - М.: Флинта FMPSI, 2000. – 389 х.

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Байгууллага дахь зан төлөв: Сурах бичиг. - М.: INFRA-M, 1999. – 356 х.

Молл Э.Г. Байгууллагын зан байдал: Proc. тэтгэмж. - М.: Санхүү, статистик, 1998. – 245 х.

Лайхифф Д.М., Пенроуз Д.М. Бизнесийн харилцаа холбоо. – Санкт-Петербург: Петр, 2001. – 369 х.

Ньюстром Д.В., Дэвис К. Байгууллагын зан байдал. - Санкт-Петербург: Петр, 2000. – 186 х.

Орлова Т.М. Харилцаа холбооны менежмент - М.: RAGS хэвлэлийн газар, 2002. – 394 х.

Миллер. "Байгууллагын онол". M. "VECHE", 2000 он

Д.Миллер. "Байгууллагын онол." - M. "VECHE", 2000

Хуудас
4

Харилцааны явцад удирдлагын мэдээллийн үр дүнтэй ойлголтыг хангахад чиглэсэн олон заавар, дүрэм журам байдаг. Тэдний гол ач холбогдол нь бизнесийн мэдээлэл хүлээн авч буй хүмүүсийн зан үйлтэй холбоотой бүх хөндлөнгийн оролцоо, саад тотгорыг арилгах явдал юм. Төрөл бүрийн байгууллагуудын практикт ашигладаг, харьяа ажилтнуудаас мэдээлэл хүлээн авдаг менежерт хандсан зарим зөвлөмжийг доор харуулав.

Өмнө дурьдсанчлан, харилцааны явцад санал хүсэлт өгөх нь онцгой чухал юм. Байгууллагад санал хүсэлтийг янз бүрийн аргаар гаргаж болно. Шууд харилцахдаа менежер бусад тохиолдолд шууд бус санал хүсэлтийг ашиглах боломжтой. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн үр ашиг буурч, ажил таслалт, шилжилт хөдөлгөөн ихсэх, эсвэл хэлтэс хоорондын уялдаа холбоо муудаж байгааг илтгэнэ.

Харилцаа холбооны сүлжээ . Харилцаа холбооны сүлжээний янз бүрийн хэлбэрүүд байдаг. Зарим төрлүүд нь мэдээллийн чанар, тоо хэмжээ гэх мэт тодорхой хүчин зүйлээс хамаардаг. Туршилтын өгөгдлүүдээс харахад сүлжээний төрлүүдийн ялгаа нь ерөнхийдөө дараах байдалтай байна. Тойрог хэлбэрийн харилцаа холбооны сүлжээ нь идэвхтэй, удирдагчгүй, эмх замбараагүй, тогтворгүй байдаг. Дугуйн сүлжээ нь нөгөө туйлшралыг илэрхийлдэг: энэ нь бага идэвхтэй, тодорхой удирдагчтай, сайн, тогтвортой зохион байгуулалттай, илүү эмх цэгцтэй байдаг. Олон сувгийн сүлжээг дурдах нь зүйтэй бөгөөд энэ нь ижил дугуйтай боловч харьяа албан тушаалтнуудын хоорондын харилцаа холбоо юм.

Харилцаа холбооны сүлжээний бүтэц нь мессежийн үнэн зөв, хоёрдмол утгагүй байдал, бүлгийн үйл ажиллагаа, гишүүдийн сэтгэл ханамжийн мэдрэмжинд нөлөөлдөг нь тодорхой болж байна. Энэ нь байгууллагын хоорондын харилцан үйлчлэлийн хэлбэр, тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд бүлгийн хамтын хүчин чармайлтыг чиглүүлэх чадварт чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Эдгээр байрлалаас дугуй хэлбэртэй бүтэц нь зохион байгуулалтын хувьд хамгийн энгийн гэж тооцогддог. Зарим бүлгүүдэд энэ нь үр дүнтэй байдаг ч заримд нь тийм биш юм. Хүснэгт 1-д янз бүрийн төрлийн сүлжээнүүдийн үр нөлөөг харуулав.

Хүснэгт 1.

Үнэлгээний шалгуур	Харилцаа холбооны сүлжээ
					олон суваг
Хурд
Нарийвчлал
Сэтгэл ханамж

Харилцаа холбоонд нөлөөлдөг зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд

Албан тушаал: Албан ёсны байгууллага дахь харилцаа холбоо нь тухайн ажилтны албан тушаалтай холбоотой байдаг. Ерөнхийдөө харилцаа холбоо, ялангуяа харилцааны санаачлага нь голчлон босоо чиглэлтэй байдаг, өөрөөр хэлбэл дээрээс доошоо явдаг гэж маргаж болно. Гэсэн хэдий ч харилцааны урсгалын гурван хэмжигдэхүүнийг харгалзан үзэх шаардлагатай: дээрээс доош, доороос дээш, хэвтээ мэдээллийн урсгал. Ихэнх байгууллагад эдгээр гурван урсгал нэгэн зэрэг эсвэл өөр өөр хугацаанд оршдог.

Харилцаа холбоог судлах хамгийн энгийн арга бол дээд менежерүүдээс доод түвшний (тухайлбал мастер гэх мэт) тушаал, заавар, зааварчилгааг харж, доод шатнаас дээд шат руу илгээсэн мэдээлэл, тайланд хандах явдал юм. Байгууллага дахь харилцааны ийм хялбаршуулсан үзэл баримтлал нь ижил түвшний ажилчдын хоорондын харилцаа холбоо, доод албан тушаалтнууд болон менежерүүдийн хоорондын харилцааг харгалзан үздэггүй.

Албан ёсны харилцааны сувгийг ашиглахын зэрэгцээ байгууллагын ажилтнууд харилцан зөвлөлдөх замаар зөвлөгөө, дэмжлэг авах хэрэгцээгээ хангадаг. Нэг түвшний хүмүүстэй зөвлөлдөх нь тухайн байгууллагад чухал үр дагавартай байдаг; Бие биенээсээ байнга зөвлөгөө авах нь таны шийдвэрт итгэх итгэлийг нэмэгдүүлдэг. Мэдээлэл, зөвлөгөө авахын тулд менежерүүдээс бүрэн хамааралтай байх нь хязгаарлалт бөгөөд ихэнх тохиолдолд зайлсхийх боломжтой гэдгийг туршлага харуулж байна. Менежер бүр мэдээллийн урсгалыг дээш, доош, хэвтээ гэсэн гурван чиглэлд эргэлдүүлэх сонирхолтой байх ёстой. Гурван чиглэл бүрт харилцаа холбоо (мэдээжийн хэрэг өөр өөр эзлэхүүнтэй) нэгэн зэрэг явагддаг.

Ажилчдын аливаа харилцааны талаарх ойлголт нь байгууллагын болон хувийн олон хүчин зүйлээр тодорхойлогддог. Ажилтны итгэл үнэмшлийн өөрчлөлт нь хүлээн авсан мэдээлэл эсвэл ажлын орчин өөрчлөгдсөнөөс үүдэлтэй байж болно. Ойлголтод өмнөх туршлага ч нөлөөлдөг. Ажиллаж байгаа байгууллагад дээд удирдагчийн тушаалыг шүүж аваад дараа нь хүлээн авдаг.

Удирдлагын хэв маяг. Менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд хоорондын харилцаа холбоо нь дээрээс доош, доороос дээш чиглэлд мэдээллийн чөлөөт урсгалыг хангадаг хоёр сувгийн мэдээллийн систем юм. Үүний зэрэгцээ удирдагч нь албан тушаалынхаа ачаар харилцааны чиглэл, урсгалд шууд нөлөөлдөг. Мессеж дамжуулах явцад дуу чимээ гарах магадлал өндөр байдаг тул менежер нь мессежийг тодорхой чиглэл, дарааллаар дамжуулах дүрмийг тогтоож болно. Туршлагаас харахад менежерүүд ямар ч ажилтан зөвхөн харилцаа холбоог хянахгүй байх, бүх ажилчдыг харилцаа холбооны урсгалд оролцохыг дэмжихийг эрмэлздэг байгууллагууд хамгийн амжилттай ажилладаг. Менежер болон доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцан ойлголцлын ач холбогдлыг дутуу үнэлж болохгүй. Удирдлагын хэв маяг, ашигласан харилцааны сувгийн ялгааг Хүснэгтэнд тусгасан болно. 2.

Хүснэгт 2.

	Либерал хэв маяг	Консерватив хэв маяг
Харилцааны ерөнхий тодорхойлолт	Албан бус, олон сувгийн харилцааны систем	Сайн тодорхойлогдсон тушаалын гинж
Харилцааны хэмжээ, чиглэл	Бүх чиглэлд (дээш, доош, хэвтээ) холболтыг өргөжүүлэхийг дэмжинэ.	Дээрээс доош чиглэсэн харилцаа холбоог хязгаарлахыг зөвлөж байна
Харилцааны чанар	Хангалттай, маш үнэн зөв мэдээлэл	Нэмэлт харилцаа холбоо шаарддаг, мэдээлэл нь заримдаа үнэн зөв биш байдаг

БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮЧИН ЗҮЙЛҮҮД. Байгууллагуудад стрессийн нийтлэг, ойлгомжтой шалтгаан нь хэт бага ачаалалтай ачаалал ихтэй байдаг бөгөөд энэ нь тодорхой хугацаанд хийгдэх ёстой ажил юм. Доктор Альбрехтийн хэлснээр, Ажилтан нь зүгээр л тодорхой хугацааны туршид үндэслэлгүй тооны даалгавар эсвэл үндэслэлгүй түвшний гарцыг өгсөн. Энэ тохиолдолд ихэвчлэн сэтгэлийн түгшүүр, бухимдал, түүнчлэн найдваргүй байдал, материаллаг алдагдал зэрэг мэдрэмж төрдөг. Гэсэн хэдий ч дутуу ашиглах нь яг ижил мэдрэмжийг төрүүлдэг. Өөрийн чадамжид тохирсон ажил хүлээж аваагүй ажилтан ихэвчлэн бухимдаж, байгууллагын нийгмийн тогтолцоо дахь өөрийн үнэ цэнэ, албан тушаалын талаар санаа зовж, тодорхой шагналгүй мэт санагддаг.  

Энэ үзүүлэлт нь технологийн схемийн нарийн төвөгтэй байдал, үйл явцын хүч, үнэ зэргээс хамаардаггүй. Энэ нь үндсэндээ зохион байгуулалтын хүчин зүйлсийг тусгасан болно: хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагаа, хөдөлмөрийн үйл явцын зохион байгуулалт, боловсон хүчний түвшин, үйлчилгээний стандарт гэх мэт. Энэ үзүүлэлтийн утга нь бие даасан үйл явцын хүчин чадлыг нэмэгдүүлэх, шинэ суурилуулалтыг ашиглалтад оруулах, газрын тос боловсруулах ажлыг гүнзгийрүүлэх зэргээс өөрчлөгдөхгүй. , түүнчлэн технологи, технологийн өөрчлөлттэй холбоотой бусад олон хүчин зүйлүүд.  

Тиймээс 1965-1970 онуудад. "Башнефть"-ийн нэгдлийн дагуу хөдөлмөрийн бүтээмжийн техник, технологи, зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд сайжирсан боловч хөгжлийн байгалийн болон геологийн нөхцөлд огцом өөрчлөлт гарсан нь ихээхэн хэмжээний үр дүнд хүргэсэн.  

Ажиллаж буй EC-ийн тоог бууруулах боломжтой үнэмлэхүй хэмжээг тодорхойлохын тулд VB-ийн бууралтын хувь нь бусад техникийн болон зохион байгуулалтын хүчин зүйлсийн нөлөөллийн үр дүнд буурсны дараа үлдэх тоотой холбоотой байх ёстой. тоолох ёстой.  

Зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд - үйлдвэрлэлийн тасралтгүй байдал, хэмнэл, пропорциональ байдал, үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, менежментийн зохион байгуулалтын түвшин, ажлын байрны зохион байгуулалт, тэдгээрийн засвар үйлчилгээ, хөдөлмөрийн хамгийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх.  

Дизайн автоматжуулалтын зохион байгуулалтын чухал хүчин зүйлүүдийн нэг бол төрөл бүрийн ангилагч - бүтээгдэхүүн, материал, тоног төхөөрөмж, тоног төхөөрөмжийн төрөл гэх мэт. Ангилагч нь шивэх зарчмыг ашиглан дизайны автоматжуулалтын чухал хэсэг юм. Энэ тохиолдолд эд анги, гадаргуу, технологийн үйл ажиллагаа гэх мэт ангиллын дагуу тогтоосон дүрмийн дагуу технологийн процессыг төлөвлөхдөө компьютер нь мэдээллийн санд хадгалагдсан шаардлагатай өгөгдлийг хэвлэдэг. Эдгээр ажил нь тодорхой төрөл, эд анги үйлдвэрлэхэд урьдчилан боловсруулсан стандарт технологийн процесс байгаа эсэхийг таамаглаж байна.  

Компьютерийн дизайны системийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах зохион байгуулалтын чухал хүчин зүйлүүд бол автоматжуулсан дизайнд оролцдог нэгжийн бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох, тэдгээрийн чиг үүрэг, харилцаа холбоог тогтоох, баримт бичгийг хянах, батлах оновчтой журмыг бүрдүүлэх явдал юм. .  

Эцсийн үр дүнд шийдвэрлэх нөлөө үзүүлдэг зохион байгуулалтын үндсэн хүчин зүйлүүд  

Эдийн засгийн өсөлтийн гол хүчин зүйл бол хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх явдал гэдгийг тус нам байнга онцолж байна. Арван хоёрдугаар таван жилийн төлөвлөгөөнд үүнийг бүхэлд нь аж үйлдвэрт 21-24%, түүний дотор механик инженерчлэлд 40-45% нэмэгдүүлэхээр төлөвлөж байна. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн төлөвлөсөн өсөлтийг шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийг хурдасгах, үйлдвэрлэлийг иж бүрэн механикжуулах, автоматжуулах, технологийн процессыг эрчимжүүлэх, ажилд бүтээлчээр хандах замаар хангах ёстой. Зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд бас чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.  

Үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, менежментийн зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох онолын асуудлыг боловсруулах, тэдгээрийг практикт хэрэгжүүлэх нь тэргүүлэх аж ахуйн нэгж, цех, талбайн туршлагыг судлах, дүн шинжилгээ хийх, системчлэх, нэгтгэх зэрэгт үндэслэсэн байх ёстой бөгөөд энэ нь түүнийг тодорхойлох, тодорхойлох томоохон боломжийг нээж өгдөг. зохион байгуулалтын хүчин зүйлсийг хэрэгжүүлэх замаар өсөлт, үйлдвэрлэлийг сайжруулахын тулд төрөл бүрийн нөөцийг ашиглах.  

Социалист бүтээн байгуулалтын эхний үед аж ахуйн нэгжүүдийн төрийн удирдлагын гол зохион байгуулалтын хүчин зүйл нь бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл, хэрэглээнд ажилчдын хяналт байсан юм.  

Иж бүрэн стандартчилал нь хөдөлмөрийн объект (эд анги, материал, эд анги), хөдөлмөрийн хэрэгсэл (багаж хэрэгсэл, дагалдах хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж), үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь хүний ​​​​хөдөлмөрийг (хяналт, туршилт, ашиглалтын дүрэм, аргын зохицуулалт) нэгэн зэрэг стандартчилдаг. түүнчлэн үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын хүчин зүйлсийн стандартчилал.  

Энэхүү нийтлэл нь эдийн засаг, зохион байгуулалтын хүчин зүйлсийг судлахад чиглэгддэг.  

Үүний зэрэгцээ нэг объектын туршилтын өртөг нийт зардлын бүтэц муудсанаас (объектуудын тооноос хамаарч зардал нэмэгдэх) 1.3 мянган рубль буюу 5.55% -иар өссөн байна. хуанлийн цагийн бүтэц (бүтээмжтэй цагийн хувиар буурах) 1.3 мянган рубль буюу 5.55%. Индексийн аргыг ашиглах нь техник, технологи, зохион байгуулалтын хүчин зүйлийн тоон үнэлгээг өгч, туршилтын зардлыг бууруулах үндсэн чиглэл, арга хэмжээг тодорхойлох, боловсруулах боломжийг олгодог.  

Аналитик арга нь техникийн болон технологийн болон үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын хүчин зүйлсийг харгалзан зардлын бодит техникийн тооцоонд суурилдаг. Энэ нь дэвшилтэт ажилчдын хуримтлуулсан ажлын туршлагыг харгалзан хөдөлмөрийн үйл явцыг задлан шинжлэх, гүнзгий дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Шинжлэх ухааны техник, эдийн засгийн тооцоонд үндэслэсэн энэхүү арга нь цаг хугацааны нөөцийг тодорхойлох, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй дэвшилтэт хөдөлмөрийн стандартыг боловсруулж, үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэх боломжийг олгодог.  

Бусад зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд. .  

Үүнтэй холбогдуулан авч үзэж буй аргын найдвартай байдлыг нэмэгдүүлэх ирээдүйтэй ажил бол тээврийн үйлчилгээний төлөвлөсөн хэмжээг бий болгоход технологийн болон зохион байгуулалтын хүчин зүйлсийн нөлөөллийг (kt ба кг тус тусад нь) тодруулах явдал юм. харилцаа тогтоох ерөнхий зарчмууд QJJ = = кт кг] - Т өнгөрсөн жилүүдийн дараалсан чиг хандлагын дагуу.  

Энэхүү даалгавар нь удирдлагын нягтлан бодох бүртгэлийн өгөгдлийг тайлбарлах янз бүрийн арга замыг сонгоход зан үйл, зохион байгуулалтын янз бүрийн хүчин зүйлс хэрхэн нөлөөлж болохыг тайлбарлаж чадах эсэхийг шалгах болно.  

Зохион байгуулалтын хүчин зүйл - хүрээлэн буй орчны тогтвортой байдал, үйл ажиллагааны мэдээлэл, зохион байгуулалтын бүтцийг олох. Хэрэв үйл ажиллагааны мэдээлэл хэлтэст байрладаг бол бүлгийн системийг ашиглах нь илүү тохиромжтой.  

Налуу худгийн өрөмдлөгийн эдийн засаг гэдэг нь газрын тос, байгалийн хийн ордуудыг хөгжүүлэхэд зориулж худаг барих явцад хөдөлмөр, материаллаг нөөцийг ашиглах үр ашгийг тодорхойлдог техник, технологи, байгалийн болон зохион байгуулалтын хүчин зүйлсийн цогц гэж ойлгогддог. Газрын тос, байгалийн хийн бүтээмжийн давхрага нь тухайн газрын геологи, газарзүйн өөр өөр бүтцээр тодорхойлогддог маш олон янзын нөхцөлд үүсдэг бөгөөд тэдгээрийн үүсэх геологийн нөхцөл, байгаль, газарзүйн нөхцөл байдал нь газрын тос, байгалийн хийн ордуудыг хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл жилээс жилд нэмэгдсээр байна. газрын тос, байгалийн хийн ордуудыг хамгийн бага хөрөнгө оруулалтаар хөгжүүлэхийн тулд цооног өрөмдөх хамгийн оновчтой аргыг судлах шаардлагатай.  

Шинэ бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд шилжих явцад үйлдвэрлэлийн системийн уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг зохион байгуулалтын хүчин зүйл бол хурдан дахин тохируулах боломжийг хангахын тулд тоног төхөөрөмж эсвэл бүхэл бүтэн машины паркийг стандартчилах явдал юм. Ийнхүү стандартчиллын арга хэмжээ авахаас өмнө цехийн машины парк нь арван өөр төрлийн 29 машинаас бүрдэх ба үүнээс 6 нь CNC системтэй байв. Стандартчилсны дараа машины парк нь гурван төрлийн 20 машинаас бүрдэх бөгөөд үүнээс 10 нь CNC системтэй байв. Стандартчилал нь араа зэрэг эд ангиудыг боловсруулах хугацааг багасгасан.  

Аж үйлдвэрийн хөгжлийн эрин үед бизнес эрхлэгчдийн анхаарлыг ихэвчлэн уламжлалт хүчин зүйл - үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл, хөдөлмөрийн хэрэгсэлд төвлөрүүлж, зохион байгуулалтын хүчин зүйлд анхаарч үзээгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Гэсэн хэдий ч 19-р зууны төгсгөл - 20-р зууны эхэн үед шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн хөгжлийг дагаад үйлдвэрлэлийн түвшин эрс өөрчлөгдөж, түүний удирдлага шууд эзэмшигчийн чадавхиас гадуур болж, тусгай сургалттай хүмүүсийг татан оролцуулах шаардлагатай болжээ . Үүний зэрэгцээ, хөрөнгийн эзэн нь үйлдвэрлэлийн менежментийн чиг үүргийг хөлсөлсөн менежерүүд - тусгай сургалтанд хамрагдаж, үйлдвэрлэлийг удирдаж буй "асуудлын талаар мэдлэгтэй" менежерүүдэд шилжүүлдэг.
Шинжлэх ухаан, технологийн хөгжлийн өнөөгийн түвшин, эдийн засаг хоорондын харилцааны хөгжил, мэдээллийн үйл ажиллагаагэх мэт аж ахуй эрхлэхийг үр дүнтэй болгоход байгууллагын үйл ажиллагааны туйлын чухал үүргийг тодорхойлсон.
1 Капитал бүтээмж - үйлдвэрлэлийн үндсэн хөрөнгийн нэгжийн өртөгт ногдох үйлдвэрлэлийн хэмжээ (бүтээгдэхүүн) мөнгөн дүнгээр... тэдгээрийн ашиглалтын үр ашгийн түвшинг тодорхойлдог // EEPE. T. 4. P. 315.
"Менежер" -д хамгийн өндөр шаардлага тавьдаг: тэр мэдээллийг удирдах, эрсдлийн түвшинг харгалзан үзэх, үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийг үр ашигтай ашиглах, бизнесийн үр ашиг гэх мэт чадвартай байх ёстой.
Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулахдаа бизнес эрхлэгч нь дүрмээр бол гурван бүлгийн асуудлыг шийддэг.
1) үйлдвэрлэлийн зардлыг богино хугацаанд багасгах;
2) богино хугацааны ашгийг нэмэгдүүлэх;
3) урт хугацааны ашгийг нэмэгдүүлэх.
Үйлдвэрлэлийн процессын бүх гурван ажил нь хоорондоо харилцан үйлчлэлцдэг бөгөөд аж ахуйн нэгжийн удирдлагын нэг үзэл баримтлалын бүрэлдэхүүн хэсэг юм.
Үүний зэрэгцээ даалгавар бүр өөрийн гэсэн шийдэл, тусгай зорилтот чиг баримжаа шаарддаг.
Тодорхой үе шатанд богино хугацаанд зардлаа багасгах, богино хугацаанд ашгийг нэмэгдүүлэхэд анхаарлаа хандуулах нь үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл болох хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг ашиглахаас өгөөж буурахад хүргэдэг. Тиймээс богино хугацаанд төдийгүй урт хугацаанд үр ашгийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл, үйлдвэрлэлийн чадавхийг цогцоор нь судлах шаардлагатай байна.
Өсөлттэй хамт нийт зардалБогино хугацаанд дундаж зардал нь эсрэг тэсрэг динамикийг харуулж болно.
Нийт зардлын нийлбэр нь илүү олон нэгж бүтээгдэхүүнд тархах тусам ахиу өгөөж нэмэгдэж байгаатай холбоотойгоор дундаж зардал эхэндээ буурч, ахиу өгөөж буурч байгаатай холбоотойгоор өсч эхэлдэг.
Кэмпбелл Р.МакКоннелл, Стэнли Л.Брью нар зардал ба ахиу өгөөжийн динамикийг график ашиглан харуулсан (Зураг 6.1)1.
Зардлын өөрчлөлт нь цалин хөлс болон хөрөнгийн материаллаг элементүүдийн хөрөнгийн зардлын динамиктай холбоотой байдаг.
Дүрмээр бол эхэнд ахиу (нэмэлт) бүтээгдэхүүн өсөх хандлагатай байдаг. Тиймээс бизнес эрхлэгч нэг биш, хоёр, гурван ажилтан авч ажиллуулснаар үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийхээ тоог эрс нэмэгдүүлнэ.
Үүний зэрэгцээ, ажилчдын тоо мэдэгдэхүйц нэмэгдэхийн хэрээр ахиу бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл буурах боломжтой, учир нь хувьсах хүний ​​хүчин зүйл нэмэгдэж байгаа нь тогтмол хэмжээний хөдөлмөрийн хэрэгсэлтэй хослуулах болно. Энэ нь нэмэлт ажилчин авах хязгаарлалтыг тавьдаг. Мөнгөний хувьд энэ хязгаар нь ахиу бүтээгдэхүүн нь ахиу ажилтны цалинтай тэнцүү байхаар тодорхойлогддог.
"Тэгш байдал" нь ажилчдыг үйлдвэрлэлийн үйл явцад цаашид татан оролцуулах нь зохисгүй байдлын хязгаарыг тодорхойлдог.
1 Харна уу: Кэмпбелл Р. МакКоннелл, Стэнли Л. Брю. Эдийн засаг. T. 2. P. 53.

Нэмэлт хөрөнгийн нэгжийг үйлдвэрлэлд оролцуулах үед ижил зарчим үйлчилнэ. Ахиу хүчин зүйлийн орлого нь зах зээлийн үнэ, энэ хүчин зүйлтэй тэнцүү байвал хамгийн их ашиг хангагдана.
Тайлбарласан дүрэм нь үйлдвэрлэлд хамаарах бусад бүх хүчин зүйлд (түүхий эд, материал гэх мэт) адил хамаарна. Энэ тохиолдолд энэ нь ажилладаг ерөнхий дүрэм: аливаа үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн нэмэлт хөрөнгө оруулалтаас олж авсан ахиу бүтээгдэхүүний орлого нь энэ хүчин зүйлийн зах зээлийн үнэтэй тэнцүү байх ёстой.
Дээрхтэй уялдуулан ахиу зардал гэж нэрлэгддэг зардлыг тооцох боломжтой. Ахиу зардал гэдэг нь нэг нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхтэй холбоотой нэмэлт буюу нэмэгдэл зардлыг хэлнэ. Тэд хамгийн их ашиг олох, үйлдвэрлэлийн өсөлтийн хязгаарыг тогтоох байр суурийг тодорхойлдог.
"Ахиу бүтээгдэхүүн" гэсэн ойлголт нь үйлдвэрлэлийн нэг хүчин зүйлийг нөгөө хүчин зүйлээр солих замаар үйлдвэрлэлийн зардлыг багасгах боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ эдийн засгийн зохистой зан үйл нь "үнэтэй" хүчин зүйлийг "хямд" зүйлээр солих явдал юм.
Үүний зэрэгцээ, солихын зэрэгцээ өөр зардалд анхаарлаа хандуулж, хамгийн ихийг эрэлхийлдэг үр дүнтэй сонголтҮйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийн өөр өөр хослолууд нь ижил хэмжээний гарцыг хангадаг "өөр боломжууд" гэж нэрлэгддэг байр суурийг тодорхойлоход ордог бөгөөд энэ нь дараагийн тэргүүлэх чиглэлийг сонгоход чухал ач холбогдолтой юм.
Үйлдвэрлэлийн явцад үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүд харилцан үйлчилдэг. Үүний зэрэгцээ бизнесийн гүйцэтгэлд тус бүрийн үүргийг тодорхойлоход нэлээд хэцүү байдаг. Тиймээс үр ашгийн тооцоо эерэг байна янз бүрийн сонголтуудоновчтой хувилбарыг олохын тулд хүчин зүйлсийн хослол. Орчин үеийн нөхцөлд үйлдвэрлэлийн хоёр ба түүнээс дээш хүчин зүйлийн хоорондын хамаарлын шинжилгээг үйлдвэрлэлийн функц гэж нэрлэж болно.
Үйлдвэрлэлийн функц гэдэг нь үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийн нийт зардал ба үйлдвэрлэлийн дээд хэмжээ хоорондын хамаарлыг тусгасан техникийн харилцаа юм.
Судлаачид нотолсон өөр өөр түвшинмакро болон микро эдийн засгийн шинж чанарт тохирсон үйлдвэрлэлийн функцууд. Микро эдийн засгийн үүднээс авч үзвэл, үйлдвэрлэлийн функцЭнэ бол бизнес эрхлэгчийн ашигладаг үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүд ба олж авсан бүтээгдэхүүний хэмжээ хоорондын техникийн харилцаа юм.

Техникийн харилцааны хувьд энэ функцийг зөвхөн бодит үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн хэмжилтээр эмпирик байдлаар тодорхойлж болно.
Пүүс бүр бусад пүүсүүдээс ялгаатай өөрийн гэсэн үйлдвэрлэлийн функцтэй байдаг1.
Үйлдвэрлэлийн функцийн ач холбогдол нь үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн өөр өөр хослолууд нь ижил хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх өөр боломжуудыг тодорхойлох явдал юм.
Үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийн янз бүрийн хослолын олон янз байдлыг харгалзан үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийн оновчтой хослолд хүрэх сонголтыг олох боломжтой. Хамгийн оновчтой хувилбар байгаа нь үйлдвэрлэлийн үр ашиг багатай хүчин зүйлийг илүү үр ашигтайгаар солих боломжийг хэлнэ. Тиймээс үйлдвэрлэлийн функц нь үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийн харилцан бие биенээ солих боломжийг олгодог. Энэ хандлага нь неоклассик шинжилгээний мөн чанар юм. Энэ нь өөр юм сонгодог хандлага, үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлээс өөр хувилбар байхгүйн дээр үндэслэн хэрэгцээ, үйлдвэрлэлийн чадавхид тодорхой хариу өгөх боломжийг олгодог.
Неоклассик онолын дагуу үйлдвэрлэлийн хувийн болон материаллаг хүчин зүйлсийг хослуулах янз бүрийн хувилбаруудын үндсэн дээр тэнцүү бүтээгдэхүүний муруй эсвэл хайхрамжгүй байдлын муруйг (изоквант) тодорхойлох боломжтой. Дараа нь сонголтын асуудлыг шийдэж болно.
П.Самуэлсоны "Эдийн засаг" сурах бичгийг ашиглан асуудлыг шийдвэрлэх сонгодог жишээг авч үзье1.
1Үзнэ үү: Самуэлсон П. Эдийн засаг. М., 1964. P. 569.
Хөдөлмөр, хөрөнгийн янз бүрийн хослолоор 100 нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж болно гэж бодъё (Хүснэгт 6.2).
Хүснэгт 6.

Үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүдтэй зүйрлэвэл нэг нэгжид ногдох хөдөлмөрийн үнэ 2 доллар, капитал 3 доллар байх үед хөдөлмөр, капиталын боломжит бүх хослолын "тэнцүү бүтээгдэхүүний зардлын гэр бүл" хэлбэрээр зардлыг төсөөлье (Зураг 6.3). .
Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн нэгжийн үнэ 2 доллар, хөрөнгийн нэгжийн үнэ 3 доллар байна.
Хөдөлмөр ба хөрөнгийн өөр хослол нь ижил төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх боломжийг олгодог (Зураг 6.2):

Тэнцүү бүтээгдэхүүний муруй дээрх бүх цэгүүдийг илэрхийлнэ янз бүрийн хослолуудижил хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд ашиглаж болох хөдөлмөр, капитал
Хамгийн оновчтой хувилбарыг тодорхойлохын тулд хүчин зүйл, бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн зардлын талаархи мэдээллийг нэгтгэх шаардлагатай.

Графикуудыг "хосгох" үед бид шүргэгч цэгийг (C) олж авдаг бөгөөд энэ нь бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэх оновчтой хувилбарыг төлөөлдөг (Зураг 6.4).

Энэ бол өгөгдсөн нөхцөлд бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх хүчин зүйлс, зардлын оновчтой хослол юм.
Асуудлын танилцуулсан шийдэл нь хөдөлмөрийн болон хөрөнгийн зах зээл дэх аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагаа нь ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх үндэс суурь болох үйлдвэрлэлийн хамгийн ашигтай, эдийн засгийн хүчин зүйлийг олох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь эцсийн эцэст зохион байгуулалтын зорилго юм. үйл ажиллагаа.
Хамгийн оновчтой хувилбар дээр анхаарлаа төвлөрүүлж, зардлыг багасгах нь зөвхөн үйлдвэрлэгч төдийгүй барааны хэрэглэгчдэд хамаатай, учир нь зардлын түвшин нь үнэд багтдаг тул бүтээгдэхүүний худалдан авах чадварт нөлөөлдөг. Тиймээс олон сонголтоос зардал, үр ашгийг тэнцвэржүүлэх үүднээс оновчтой хувилбаруудыг олох нь чухал юм.
Аж ахуйн нэгжүүд ахиу зардал болон ахиу ашгаа байнга харьцуулж байх ёстой. Зөвхөн энэ тохиолдолд л тэдний үйл ажиллагаа үнэхээр үр дүнтэй байх болно.
Үүний зэрэгцээ судалгаа нь дундаж зардлын бууралт, өсөлтийн зөрчилдөөнтэй динамикийг харуулж байгаа бөгөөд энэ нь хамгийн тохиромжтой хувилбаруудыг хайх, бага үр дүнтэй нөхцөл байдлаас шилжихэд хүргэдэг.
Удаан хугацааны туршид технологи, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үнийн өөрчлөлт нь жам ёсны юм. Тэдний динамик нь зардалд тусгагдсан байдаг.
Хэд хэдэн аж ахуйн нэгжийн зардлын динамик байдалд дүн шинжилгээ хийх нь (эсвэл өөр өөр цаг үед, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдал) нь байгалийн хандлагыг тодорхойлох боломжийг олгосон: нэгдүгээрт, үйлдвэрлэл өргөжин тэлж дундаж зардал буурах, дараа нь. улам олон хүчин чадлыг нэвтрүүлэх замаар - тэдний өсөлт. Үүний үр дүнд "овойлттой" муруй (Зураг 6.5)1.
1 Харна уу: Кэмпбелл Р. МакКоннелл, Стэнли Л. Брю. Эдийн засаг. T. 2.
График нь янз бүрийн хэмжээтэй аж ахуйн нэгжүүд эсвэл нэг аж ахуйн нэгжийн янз бүрийн хугацаанд, өөрчлөгдөж буй нөхцөлтэй богино хугацааны зардлын хэд хэдэн муруйг харуулж байна.

Дундаж зардлын зөрчилдөөнтэй динамикийн дараа - эхлээд буурч, дараа нь өсөхөд аж ахуйн нэгж үйлдвэрлэлийг шинэ технологид үндэслэн дахин тоноглож болох бөгөөд энэ нь эхлээд дундаж зардлыг бууруулж, улмаар тэдний өсөлтийн нөхцөл байдалд хүргэнэ. .Үе шат бүрийн боломжуудыг шавхсаны дараа компани шинэ, шинэ үе шат руу шилждэг.
Богино хугацааны муруйг шүргэгч шугамаар холбосноор бид урт хугацааны дундаж зардлын муруйг олж авдаг бөгөөд энэ нь богино хугацааны зардлын муруйг "бүрхэж" байдаг. Энэ нь тухайн пүүс аж ахуйн нэгжийн хэмжээнд хүссэн бүх өөрчлөлтийг хийх хангалттай хугацаатай байсан тохиолдолд тухайн үйлдвэрлэлийн аль ч хэмжээний урт хугацаанд нэгж бүтээгдэхүүний хамгийн бага зардлын утгыг харуулдаг.
Удаан хугацааны туршид үйлдвэрлэлийн нэг түвшнээс нөгөөд шилжих явцад масштабын нөлөөллийн эерэг ба сөрөг талууд гарч ирдэг бөгөөд энэ нь нэг талаас зардлыг бууруулах, нөгөө талаас тэдний өсөлтөд хүргэдэг. "өгөөж буурах" хууль үйлчилдэг.
Дундаж зардлыг бууруулахад хүргэдэг эерэг хэмнэлт нь дараахь байдалтай холбоотой.
хөдөлмөрийн мэргэшил;
удирдлагын боловсон хүчний мэргэшсэн байдал;
хөрөнгийг үр ашигтай ашиглах;
дагалдах бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл гэх мэт. Өсөлтөд хүргэдэг хэмжүүрийн хэмнэлт
Зардал нь үндсэндээ шаталсан удирдлагын аппаратыг гүнзгийрүүлэн өргөжүүлэхтэй холбоотой бөгөөд энэ нь мэдээлэл олж авах, солилцох, гаргасан шийдвэрийг зохицуулахад хүндрэл учруулж, зөрчилдөөн, зөрчилтэй мэдээллийг үгүйсгэхгүй. Тиймээс гүйлгээний зардлыг бууруулахад анхаарах нь чухал.
Үйлдвэрлэлийн хамгийн ашигтай, хэмнэлттэй хүчин зүйлийг сонгохын тулд хөдөлмөрийн болон хөрөнгийн зах зээл дэх аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагааны танилцуулсан механизм нь үйлдвэрлэлийн зардлыг богино хугацаанд багасгах, ашгийг богино хугацаанд нэмэгдүүлэх төдийгүй илүү үндэслэлтэй байх боломжийг олгоно. хэтийн төлөв - урт хугацааны ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх, энэ нь эцсийн эцэст бизнес эрхлэгчдийн байгууллагын үйл ажиллагааны стратегийн зорилго юм.
1. Хэт ачаалал эсвэл хэт бага ачаалал, жишээлбэл. тийм даалгавар








шагналгүй.
2. Үүргийн зөрчил.

шаардлага. Жишээлбэл, худалдагчаас тэр даруй хариу өгөхийг хүсч болно

Тэд түүнд тавиурыг бараагаар дүүргэхээ бүү мартаарай гэж хэлдэг.

тушаалын нэгдэл. Хоёр менежер ажилтанд зөрчилтэй заавар өгч болно.

үйлдвэрлэлийн гарцыг нэмэгдүүлэх бол техникийн хэлтсийн дарга





нөгөө талд.
3. Үүргийн тодорхой бус байдал.


зөрчилтэй, гэхдээ бас бултаж, бүрхэг. Хүмүүс эрхээ эдлэх ёстой

хийх ёстой бөгөөд үүний дараа тэдгээрийг хэрхэн үнэлэх вэ.
4. Сонирхолгүй ажил.










Найздаа ч гэсэн стресс үүсгэж болно.
Бүтээмж өндөр байх үед хамгийн тохиромжтой нөхцөл байх болно
хамгийн дээд түвшинд, хамгийн бага түвшинд стресс. руу
Үүнд хүрэхийн тулд байгууллагын менежерүүд болон бусад ажилтнууд суралцах ёстой
өөрсдийнхөө стрессийг даван туулах.

Манайд хямдрал байгаа!!!

Бөөний хямдрал (гурван бүтээлээс)!
Хагас цагийн оюутнууд 10% хөнгөлөлт эдэлнэ!
Виртуал хөнгөлөлт!Дэлгэрэнгүй унших >>

Каталог :: Сэтгэл судлал

Хайх:
Зөвхөн энэ сэдэвт Зөвхөн бүтээлийн гарчигт

Хураангуй: Стресс ба түүний онцлог

Москвагийн Улсын эдийн засаг, статистик, мэдээлэл зүйн их сургууль

Хийсвэр

"Стресс ба стресстэй нөхцөл байдал"

Дууссан:
Migura E. S., DMM-201
Москва, 2004 он
Агуулга
Танилцуулга. 3
Стрессийн тухай ойлголт. 3
Стрессийн шалтгаан ба шинж тэмдэг. 6
Зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд. 6
Хувийн хүчин зүйлүүд. 7
Стресст дасан зохицох. 9
Стрессийн үе шатууд. 10
Стресстэй тэмцэх арга замууд. 13
Тайвшрах. 14
Төвлөрөл. 15
Амьсгалын зохицуулалт. 15
Стрессээс урьдчилан сэргийлэх. 16
Стресс бол амьдралын хэв маяг мөн үү? 17
Стресстэй амьдралын хэв маяг. 17
Стрессгүй амьдралын хэв маяг. 18
Стрессийн менежмент эсвэл стрессийн менежмент. 18
Дасгалжуулагч, эсвэл байгууллагын шилдэг хүнтэй ажиллах. 18
Багийн бичил цаг уурыг тэгшлэх. 19
Дүгнэлт. 20
Өргөдөл. 21
Ашигласан уран зохиолын жагсаалт. 22

Танилцуулга

Стресс бол нийтлэг бөгөөд нийтлэг үзэгдэл юм. Бид бүгдээрээ үе үе мэдэрдэг
Энэ нь магадгүй биднийг босох үед ходоодны гүн дэх хоосон мэдрэмж шиг,
ангид өөрийгөө харуулах, эсвэл цочромтгой байдал, нойргүйдэл нэмэгдсэн
шалгалтын хуралдааны үеэр. Бага зэргийн стресс нь зайлшгүй бөгөөд
хор хөнөөлгүй. Энэ нь хувь хүмүүст асуудал үүсгэдэг хэт их стресс юм
байгууллагууд. Стресс бол хүн байхын салшгүй хэсэг юм
оршин тогтнохын тулд та зүгээр л стрессийн хүлээн зөвшөөрөгдөх түвшинг ялгаж сурах хэрэгтэй
хэт их стресс. Стрессийг тэглэх боломжгүй.
Стресс бол сэтгэл хөдлөлийн өөр нэг хэлбэр юм
нөхцөл байдал нь бие махбодийн болон сэтгэцийн идэвхжил нэмэгдсэнээр тодорхойлогддог.
Түүгээр ч барахгүй стрессийн гол шинж чанаруудын нэг нь түүний хэт туйлшрал юм
тогтворгүй байдал. Тааламжтай нөхцөлд ийм нөхцөл байдал үүсч болно
оновчтой төлөвт, таагүй нөхцөлд хувирна
тодорхойлогддог мэдрэлийн-сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал байдлын төлөв байдал
систем, эрхтнүүдийн үйл ажиллагааны гүйцэтгэл, үр ашиг буурах;
эрчим хүчний нөөцийн хомсдол.
Ихэнх тохиолдолд стресс нь хэт их сэтгэлзүйн эсвэл
физиологийн стресс. Судалгаанаас харахад физиологийн
стрессийн шинж тэмдгүүд нь шархлаа, мигрень, цусны даралт ихсэх, нурууны өвдөлт, үе мөчний үрэвсэл,
астма, зүрхний өвдөлт. Сэтгэлзүйн илрэлүүд нь цочромтгой байдал,
хоолны дуршил буурах, сэтгэлийн хямрал, хүн хоорондын болон бэлгийн харьцаанд орох сонирхол буурах
харилцаа гэх мэт.
Хувь хүний ​​​​үр нөлөө, сайн сайхан байдлыг бууруулснаар хэт их стресс нь үнэтэй байдаг


ажилчид сэтгэл зүйн дарамтаас үүдэлтэй байдаг. Шууд болон шууд бусаар стресс

Стресс ойлголт

Өнөө үед хамгийн түгээмэл тохиолддог нөлөөллийн нэг юм
стресс.Орчин үеийн амьдралд стресс ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэд нөлөөлдөг
хүний ​​зан байдал, гүйцэтгэл, эрүүл мэнд, харилцаа
бусад болон гэр бүлд. Стресс бол хэт их төлөв байдал юм
үед хүнд тохиолддог удаан хугацааны сэтгэл зүйн стресс
түүний мэдрэлийн систем нь сэтгэл хөдлөлийн хэт ачаалал авдаг. Хамгийн өргөн хүрээнд
Ашигласан тодорхойлолт нь: "Стресс бол хурцадмал байдал
Хүний биеийн байдал, бие махбодийн болон сэтгэцийн аль алинд нь." Стресс
Энэ нь хүн бүрийн амьдралд байдаг, учир нь тухайн үед стресстэй импульс байдаг
хүний ​​амьдрал, үйл ажиллагааны бүхий л салбарт, эргэлзээгүй.
Аливаа үйл явдал, баримт, мессеж нь стресс үүсгэж болно, i.e. болох
стресс үүсгэгч. Стресс үүсгэгч хүчин зүйлүүд нь маш олон янз байж болно: микроб ба
вирус, янз бүрийн хор, өндөр эсвэл бага температур орчин, гэмтэл
гэх мэт. Гэхдээ ижил стресс үүсгэгч нь ямар ч байж болно
сэтгэл хөдлөлийн хүчин зүйлүүд, жишээлбэл. Хүний сэтгэл хөдлөлийн талбарт нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд.
Энэ бол бидний сэтгэлийг хөдөлгөж чадах бүх зүйл, золгүй явдал, хатуу үг, зохисгүй юм
дургүйцэл, бидний үйлдэл эсвэл хүсэл эрмэлзэлд гэнэтийн саад тотгор. Үүний зэрэгцээ,
Энэ эсвэл тэр нөхцөл байдал стресс үүсгэх эсэх нь зөвхөн үүнээс хамаарна
нөхцөл байдал өөрөө төдийгүй хувь хүн, түүний туршлага, хүлээлт, өөртөө итгэх итгэл гэх мэт.
Мэдээжийн хэрэг аюул заналхийллийг үнэлэх, аюулыг урьдчилан таамаглах нь онцгой ач холбогдолтой юм
нөхцөл байдалд байгаа үр дагавар.
Энэ нь стресс үүсэх, туршлагаасаа тийм ч их хамаардаггүй гэсэн үг юм
объектив, субъектив хүчин зүйлээс хэр их, шинж чанараас
хүн: нөхцөл байдлын талаархи түүний үнэлгээ, түүний хүч чадал, чадварыг тэдгээртэй харьцуулах
түүнээс юу шаардах вэ гэх мэт.
Стресстэй нөхцөл байдал гэртээ болон ажил дээрээ аль алинд нь тохиолддог. Үзэл бодлоос нь
удирдлагын хамгийн их сонирхол нь зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд юм
ажлын байранд стресс үүсгэх. Эдгээр хүчин зүйлсийг мэдэж, тэдэнд онцгой анхаарал хандуулах
анхаарал хандуулах нь олон стресстэй нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх, нэмэгдүүлэхэд тусална
удирдлагын ажлын үр ашиг, түүнчлэн байгууллагын зорилгод хүрэх
боловсон хүчний сэтгэлзүйн болон физиологийн хамгийн бага алдагдал. Эцсийн эцэст
Энэ нь олон өвчнийг үүсгэдэг, улмаар шалтгаан болдог стресс юм
хүний ​​эрүүл мэндэд бодитой хохирол учруулдаг бол эрүүл мэнд нь нөхцөл байдлын нэг юм
аливаа үйл ажиллагаанд амжилтанд хүрэх. Тиймээс ажил нь авч үздэг
стрессийг үүсгэдэг хувийн хүчин зүйлүүд. Стрессийн шалтгаанаас гадна
биеийн стресстэй байдалд дүн шинжилгээ хийдэг - стрессийн хурцадмал байдал, түүний
үндсэн шинж тэмдэг, шалтгаанууд.
Англи хэлнээс орчуулбал стресс нь дарамт, дарамт, хурцадмал байдал, зовлон юм
- уй гашуу, золгүй явдал, таагүй байдал, хэрэгцээ. Г.Сельегийн хэлснээр стресс бий
бие махбодийн өвөрмөц бус (өөрөөр хэлбэл өөр өөр нөлөөнд ижил) хариу үйлдэл үзүүлэх
түүнд дасан зохицоход тусалдаг аливаа эрэлт хэрэгцээнд
үүссэн бэрхшээл, түүнийг даван туулах. Саад болох аливаа гэнэтийн зүйл
ердийн амьдралын хэв маяг нь стрессийн шалтгаан болдог. Үүний зэрэгцээ, тэмдэглэснээр
Г.Селье, бидэнд тулгарч буй нөхцөл байдал таатай эсвэл тааламжгүй байх нь хамаагүй
мөргөлдсөн. Хамгийн гол нь бүтцийн өөрчлөлт хийх хэрэгцээний эрчим эсвэл
дасан зохицоход. Жишээлбэл, эрдэмтэн сэтгэл хөдөлгөм нөхцөл байдлыг иш татав: ээж,
Ганц хүүгээ тулалдаанд нас барсан тухай мэдээлсэн түүнд аймшигтай зүйл тохиолдсон
сэтгэцийн цочрол. Хэрэв олон жилийн дараа тэр мессеж байсан нь тогтоогдвол
худал, хүү нь гэнэт өрөөнд гэмтэлгүйгээр орж ирэхэд тэр мэдрэх болно
хамгийн том баяр баясгалан.
Хүний стрессийн үзэгдлийн олон талт байдал нь маш их тул зайлшгүй шаардлагатай байв
түүний илрэлийн бүхэл бүтэн хэв шинжийг боловсруулах. Одоогоор
Стрессийг хоёр үндсэн төрөлд хуваах нь заншилтай байдаг. системчилсэн
(физиологийн) ба сэтгэцийн. Учир нь хүн бол нийгэм
байх ба үйл ажиллагаанд нь түүний салшгүй систем нь тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг
сэтгэцийн бөмбөрцөг, дараа нь ихэнхдээ энэ нь сэтгэцийн стресс юм
зохицуулалтын үйл явцад чухал ач холбогдолтой.
Уй гашуу, баяр баясгалан гэсэн хоёр үйл явдлын тодорхой үр дүн нь огт өөр,
бүр эсрэгээрээ, гэхдээ тэдний стрессийн нөлөө нь тусгай бус шаардлага юм
шинэ нөхцөл байдалд дасан зохицох нь ижил байж болно.
Одоогийн байдлаар эрдэмтэд эстрессийг (эерэг стресс) ялгаж үздэг
хүссэн үр дүнтэй хослуулж, биеийг дайчлах) болон зовлон
(хүсээгүй хортой нөлөө бүхий сөрөг стресс). Эустрэстэй хамт
танин мэдэхүйн үйл явц, өөрийгөө танин мэдэх үйл явц идэвхжиж,
бодит байдал, ой санамжийг ойлгох. Ажил дээрээ сэтгэлийн хямрал
орчин нь ажлын бус цагаар үргэлжлэх хандлагатай байдаг. Энэ
хуримтлагдсан үр дагаврыг чөлөөт цагаар нөхөхөд хэцүү байдаг тул зайлшгүй шаардлагатай
ажлын цагаар нөхөн олговор олгох. Хамгийн ерөнхий бөгөөд бүрэн гүйцэд
Амьдралын стрессийн ангилал, түүний нэг хувилбарыг Р.Т.
Вонг бөгөөд 1-р зурагт үзүүлэв.
Дотоод дөрвөлжин нь бидний оршихуйн мөн чанарыг илэрхийлдэг
"Би хүч", "сэтгэцийн хүч", сэтгэцийн энерги эсвэл дотоод гэж нэрлэдэг
нөөц. Энэ нь хувь хүнд амьдралын хямралыг даван туулах боломжийг олгодог зүйл юм
стресст тэсвэртэй байдлын эрчмийг тодорхойлдог. Нөөцийн бууралт нь хувь нэмэр оруулдаг
стресстэй холбоотой янз бүрийн эмгэгүүдэд эмзэг байдал нэмэгддэг
түгшүүр, айдас, цөхрөл, сэтгэлийн хямрал гэх мэт.
Дараагийн талбар бол хүний ​​дотоод стресс юм. Бидний ихэнх шаардлагууд
гадаад ертөнц болон түүний бидэнд үзүүлэх нөлөө нь энэ төрлийн стресстэй холбоотой байдаг. Энэ
талбай нь бүх зүйлд нөлөөлдөг төвөөс зугтах хүч мэт юм
бидний амьдралын хүрээ. Хэрэв бид өөртэйгөө эвлэрэхгүй бол бидний
дотоод үймээн самуун, туршлага нь сөрөг хандлагаар илэрдэг;
гадаад ертөнцөд нөлөөлж, хүмүүсийн хоорондын харилцааг тасалдаг. Энэ
Стрессийн ангилалд биелэгдээгүй хүлээлт,
биелэгдээгүй хэрэгцээ, үйл ажиллагааны утгагүй, зорилгогүй байдал,
гашуун дурсамж, үйл явдлыг хангалтгүй үнэлэх гэх мэт.
Цагаан будаа. 1. Өдөр тутмын амьдрал дахь стрессийн бүсүүд

Хүмүүс хоорондын стресс нь тодорхой салбаруудтай харилцан үйлчилдэг
амьдрал. Учир нь хүн бүр янз бүрийн асуудлыг байнга шийдэх ёстой
тэдний үйл ажиллагаанд нийгмийн асуудал, дараа нь бусад хүмүүстэй харилцах болон
түүний үнэлгээ нь бидний ойлголт, туршлага,
үйл явдалд хандах хандлага ба хүмүүсийн хоорондын харилцааны асуудал юм.
Хувь хүний ​​стресс нь тухайн хүн юу хийж, юу болж байгаагаас шалтгаална
түүнтэй хамт, Тэр дагаж мөрдөхгүй байх үед, тодорхой заасан нийгмийн зөрчсөн
үүрэг, тухайлбал эцэг эх, нөхөр, ажилтны үүрэг гэх мэт. Энэ нь уялдаа холбоотой илэрдэг
эрүүл мэндийн асуудал, муу зуршил, бэлгийн харьцаа гэх мэт үзэгдлүүдтэй
бэрхшээл, уйтгар гуниг, хөгшрөлт, тэтгэвэрт гарах.
Гэр бүлийн стресс нь гэр бүл, түүний доторх харилцааг хадгалах бүх бэрхшээлийг агуулдаг.
– гэрийн ажил, гэр бүлийн асуудал, үе үеийн зөрчилдөөн, хамт амьдрах
залуучуудын дунд гэр бүл дэх өвчин эмгэг, нас баралт, архидалт, гэр бүл салалт гэх мэт.
Ажлын стресс нь ихэвчлэн ажлын ачаалал ихтэй, дутагдалтай холбоотой байдаг
ажлын үр дүн, үүрэг хоёрдмол байдал, үүрэг ролийг өөрөө хянах
зөрчилдөөн. Ажлын аюулгүй байдал муу, шударга бус үнэлгээ
хөдөлмөр, түүний зохион байгуулалтыг тасалдуулах нь стрессийн эх үүсвэр болдог.
Нийгмийн стресс гэдэг нь өөрт тохиолдсон асуудлуудыг хэлдэг
том бүлэг хүмүүс - жишээлбэл, эдийн засгийн уналт, ядуурал, дампуурал,
арьс өнгөний хурцадмал байдал, ялгаварлан гадуурхалт.
Хүрээлэн буй орчны стресс нь эрс тэс нөхцөлд өртсөнөөс үүсдэг
хүрээлэн буй орчин, ийм нөлөөлөл эсвэл түүний үр дагаврыг хүлээх -
агаар, усны бохирдол, цаг агаарын эрс тэс нөхцөл, найрсаг бус
хөршүүд, хөл хөдөлгөөн ихтэй, дуу чимээ ихтэй гэх мэт.
Санхүүгийн дарамт нь өөрөө ойлгомжтой. Төлбөр төлөх чадваргүй байх
зардлаа орлогоор хангах, өр авах хүндрэл, үл нийцэх байдал
цалингийн түвшин, ажлын үр дүн, нэмэлт болон санхүүгийн байдал
санхүүжүүлээгүй зардал, эдгээр болон бусад нөхцөл байдал нь шалтгаан байж болно
стресс.
Дотоод сэтгэлийн дарамт нь зөвхөн яагаад ч биш, нарийвчлан авч үзэх ёстой
түүнд хангалттай анхаарал хандуулаагүй, гэхдээ тэр нь бас холбоотой
Амьдралын янз бүрийн үйл явдлуудад нөлөөлж, шинж чанаруудад нөлөөлж болно
тэдэнд хандах хандлага, хувь хүний ​​зан байдал.

Стрессийн шалтгаан ба шинж тэмдэг

Хувь хүний ​​гүйцэтгэл, сайн сайхан байдлыг бууруулснаар хэт их стресс зардал ихтэй байдаг
зардалтай байгууллагууд. гэж тусгагдсан ажилчдын олон асуудал
тэдний орлого, гүйцэтгэл, түүнчлэн эрүүл мэнд, сайн сайхан байдлын талаар
ажилчид сэтгэл зүйн дарамтанд байдаг. Шууд болон шууд бусаар стресс
байгууллагын зорилгод хүрэх зардлыг нэмэгдүүлж, амьдралын чанарыг бууруулдаг
олон тооны ажилчдын хувьд.
Стресс нь ажил, үйл ажиллагаатай холбоотой хүчин зүйлээс үүдэлтэй байж болно
хүний ​​хувийн амьдрал дахь байгууллага эсвэл үйл явдал.

Зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд

Байгууллагад үйл ажиллагаа явуулж буй стресс үүсгэдэг хүчин зүйлсийг авч үзье.
1. Хэт ачаалал эсвэл хэт бага ачаалал, жишээлбэл. тийм даалгавар
тодорхой хугацаанд дуусгах ёстой.
Ажилтанд зүгээр л үндэслэлгүй олон тооны даалгавар өгсөн эсвэл үндэслэлгүй байсан
тодорхой хугацааны үйлдвэрлэлийн түвшин. Энэ тохиолдолд ихэвчлэн
сэтгэлийн түгшүүр, бухимдал (нуралтын мэдрэмж), түүнчлэн мэдрэмж байдаг
найдваргүй байдал, материаллаг алдагдал. Гэсэн хэдий ч, дутуу ачаалал нь яг л үүсгэж болно
ижил мэдрэмжүүд. Өөрт тохирсон ажил авдаггүй ажилчин
боломжууд, ихэвчлэн өөрийн үнэ цэнийн талаар эвгүй санагддаг ба
байгууллагын нийгмийн бүтэц дэх байр суурь, тодорхой мэдрэгддэг
шагналгүй.
2. Үүргийн зөрчил.
Ажилтан дээр зөрчилтэй шаардлага тавих үед үүргийн зөрчил үүсдэг.
шаардлага. Жишээлбэл, худалдагчаас тэр даруй хариу өгөхийг хүсч болно
үйлчлүүлэгчдийн хүсэлтээр, гэхдээ тэр үйлчлүүлэгчтэй ярьж байхыг харвал, дараа нь
Тэд түүнд тавиурыг бараагаар дүүргэхээ бүү мартаарай гэж хэлдэг.
Мөн зарчмыг зөрчсөний үр дүнд үүргийн зөрчил үүсч болно
тушаалын нэгдэл. Хоёр менежер ажилтанд зөрчилтэй заавар өгч болно.
Жишээлбэл, үйлдвэрийн дарга цехийн даргаас хамгийн дээд хэмжээг шаардаж болно
үйлдвэрлэлийн гарцыг нэмэгдүүлэх бол техникийн хэлтсийн дарга
хяналт нь чанарын стандартыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.
Мөн дүрмийн зөрчилдөөн нь хэм хэмжээ хоорондын ялгааны үр дүнд үүсч болно
албан бус бүлэг ба албан ёсны байгууллагын шаардлага. Энэ нөхцөлд
Хувь хүн хүссэнээсээ болж сэтгэлийн түгшүүр, түгшүүрийг мэдэрч болно
бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдөх, нэг талаас удирдлагын шаардлагыг биелүүлэх -
нөгөө талд.
3. Үүргийн тодорхой бус байдал.
Ажилтан юу хийхээ мэдэхгүй байгаа үед үүрэг тодорхойгүй байдал үүсдэг.
түүнээс хүлээгдэж байна. Дүрийн зөрчилдөөнөөс ялгаатай нь энд ямар ч шаардлага байхгүй
зөрчилтэй, гэхдээ бас бултаж, бүрхэг. Хүмүүс эрхээ эдлэх ёстой
удирдлагын хүлээлтийг ойлгох - тэд юу хийх ёстой, яаж хийх ёстой
хийх ёстой бөгөөд үүний дараа тэдгээрийг хэрхэн үнэлэх вэ.
4. Сонирхолгүй ажил.
Зарим судалгаагаар хувь хүмүүс илүү сонирхолтой байдаг
ажил хийдэг, сэтгэлийн зовнил багатай, бие махбодид өртөмтгий байдаг
сонирхолгүй ажил хийдэг хүмүүсээс илүү өвчин эмгэг. Гэсэн хэдий ч үзэл бодол
"Сонирхолтой" ажлын тухай ойлголт хүмүүсийн дунд харилцан адилгүй байдаг: сонирхолтой санагддаг зүйл
эсвэл нэг нь уйтгартай, бусдад сонирхолтой байх албагүй.
5. Бусад хүчин зүйлүүд бас бий.
Стресс нь биеийн муу нөхцөл байдлаас үүдэлтэй байж болно, жишээлбэл.
өрөөний температурын өөрчлөлт, гэрэлтүүлэг муу эсвэл хэт их дуу чимээ.
Эрх мэдэл, хариуцлагын буруу харилцаа, муу суваг
байгууллага дахь мэдээлэл солилцох, ажилчдаас үндэслэлгүй шаардлага тавих
гэх мэт.............