Czy pracodawca może odmówić urlopu i czy ma do tego prawo? Czy pracodawca może odmówić pracownikowi urlopu?

Zgodnie z wymogami obowiązującego prawodawstwa każdy pracownik musi mieć możliwość odpoczynku. Są na to określone terminy. Jednym z nich jest coroczny płatny urlop. Ale czasami zdarzają się sytuacje, gdy pracodawca może odmówić urlopu.

Urlop coroczny przysługuje wszystkim pracownikom, bez względu na formę własności firmy, zajmowane stanowisko oraz specyfikę działalność zawodowa.

Odpowiedzialność za zapewnienie pracownikowi przerwy na odpoczynek i regenerację raz w roku spoczywa na przełożonym. Zasada ta jest wskazana nie tylko w przepisach ogólnych, ale także w tekście umowa o pracę. Podczas wakacji osoba pozostaje miejsce pracy i płace.

Czas trwania określonego okresu wynosi dwadzieścia osiem dni rzeczywistych. Jest to minimalny czas trwania urlopu. Dla niektórych kategorii pracowników przewidziane są dodatkowe dni płatne. Takie podejście wynika z obecności w pracy czynników szkodliwych i niebezpiecznych, a także ze specyfiki działalności zawodowej, np. praca na Dalekiej Północy, w niebezpiecznych branżach, działalność pedagogiczna, ograniczone możliwości fizyczne.

Należy zaznaczyć, że w większości przypadków kierownik ma obowiązek wysłać pracownika na urlop. Podstawą tego jest uporządkowanie odpowiedniej treści.

Warunki usługi

Zgodnie z wymogami obowiązujących przepisów, pracownikowi co roku przysługuje przerwa na odpoczynek i regenerację. Ale ta zasada ma osobliwość, która polega na czasie pracy danej osoby w organizacji. Zwolnij pracownika do kolejne wakacje menadżer powinien tylko wtedy, gdy staż pracy w firmie wynosi co najmniej sześć miesięcy. Dopiero po sześciu miesiącach pracy można ubiegać się o przerwę na odpoczynek.

Za zgodą stron pracownik może czasowo przerwać pracę nawet przed upływem sześciu miesięcy. Urlop na drugi i kolejne lata pracy jest udzielany pracownikowi zgodnie z harmonogramem priorytetów zatwierdzonym przez kierownika organizacji.

Niektórzy pracownicy muszą uzyskać urlop od swojego szefa, nawet jeśli ich staż pracy jest krótszy niż sześć miesięcy.

Należą do nich:

1. Kobiety przed urodzeniem dziecka lub bezpośrednio po urodzeniu dziecka.
2. Ci, którzy nie ukończyli osiemnastego roku życia.
3. Osoby, które objęły opiekę nad dzieckiem lub dziećmi w wieku poniżej trzech miesięcy.

Nie można odmówić udzielenia urlopu takim pracownikom.

Czy pracodawca ma prawo odmówić?

Obecne ustawodawstwo bezpośrednio stanowi, że pracownicy muszą mieć coroczny urlop. Nawet odnosząc się do konieczności produkcyjnej, nie można odmówić zapewnienia odpoczynku. Wymaga to jego osobistej zgody. Zasada ta nie dotyczy przypadku zwolnienia, to znaczy, że przydzieloną mu przerwę można wykorzystać zgodnie z przeznaczeniem przed wyjazdem, wyłącznie w porozumieniu z kierownictwem.

Są jednak sytuacje, w których przełożony może mimo to odrzucić wniosek pracownika o płatny czas wolny.

Pracodawca może nie wyrazić zgody na wyjazd pracownika na urlop w następujących przypadkach:

1. Osoba przepracowała w organizacji mniej niż sześć miesięcy, pod warunkiem, że nie jest zaliczana do kategorii preferencyjnych.
2. Pracownik pragnie czasowo przerwać swoją działalność z naruszeniem zatwierdzonego harmonogramu priorytetów.
3. Pracownik chce wykorzystać ten okres na odpoczynek, a następnie opuścić organizację. W takim przypadku wymagana będzie zgoda pracodawcy.
4. Brak specjalisty może negatywnie wpłynąć na działalność firmy jako całości. Jest to możliwe wyłącznie za zgodą pracownika.

Głównym kryterium oceny jest łączny czas pracy danej osoby w organizacji.

Odejdź bez wynagrodzenia

Zgodnie z zasadami obowiązujących przepisów, oprócz głównego płatnego urlopu, pracownikowi można zapewnić dodatkowy odpoczynek bez oszczędzania zarobków. Długość tego okresu ustalana jest za obopólną zgodą stron stosunki pracy. W większości przypadków ludzie wykorzystują takie przerwy na rozwiązanie problemów osobistych.

Warunki usługi

Aby zrealizować swój zamiar skorzystania z urlopu bezpłatnego, osoba musi mieć ważne powody osobiste lub charakter rodzinny. Obowiązujące przepisy nie precyzują jasnego katalogu takich okoliczności. Wszystko ustalane jest indywidualnie w oparciu o specyfikę aktualnej sytuacji.

Pracownik ma obowiązek przesłać odpowiednie oświadczenie swojemu przełożonemu. Słuszne będzie dołączenie do wniosku dokumentów potwierdzających potrzebę udzielenia przez kierownika takiej przerwy.

Czy możliwa jest odmowa?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami udzielenie urlopu bezpłatnego jest prawem, a nie obowiązkiem szefa. Oznacza to, że każdy menedżer może odrzucić prośbę pracownika.

Jednocześnie przepisy określają kategorie osób, którym pracodawca ma obowiązek udzielić tego rodzaju urlopu.

Należą do nich:

1. Ci, którzy brali udział w Wielkim Wojna Ojczyźniana. Mogą wykorzystać aż trzydzieści pięć dni w roku.
2. Osoby, które mają prawo do emerytury, ale nadal pracują. Przysługuje im to aż do czternastu dni w ciągu roku.
3. Rodzice i małżonkowie personelu wojskowego, organów ścigania i ratowników, którzy zmarli w trakcie wykonywania swoich obowiązków, zmarli w wyniku urazu lub choroby zawodowej. Do tej kategorii przysługuje czternaście dni w roku.
4. Dla pracowników niepełnosprawnych – do sześćdziesięciu dni w roku.
5. Pracownicy mają do pięciu dni w przypadku zawarcia związku małżeńskiego, narodzin dziecka lub śmierci bliskiej osoby.

Lista ta nie jest wyczerpująca. Układ zbiorowy pracy może ustalić inne okoliczności, które umożliwią pracownikowi skorzystanie z urlopu na własny koszt.

Urlop macierzyński

Zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownica może udać się na tzw. urlop macierzyński.

Sytuacja ta wiąże się z narodzinami dziecka i późniejszą opieką nad nim. Kierownik ma obowiązek udzielić tego rodzaju urlopu niezależnie od stażu pracy danej osoby w organizacji.

W tym celu przyszła mama musi wysłać pisemny wniosek do swojego przełożonego i dołączyć do niego zaświadczenie lekarskie, które potwierdzi sytuację kobiety. Długość tego okresu wynosi:

1. Przed urodzeniem dziecka - siedemdziesiąt dni, jeśli urodzi się dwoje lub więcej dzieci - osiemdziesiąt cztery.
2. Po urodzeniu dziecka - siedemdziesiąt dni, jeżeli poród odbył się z powikłaniami - osiemdziesiąt sześć dni, w przypadku urodzenia dwojga lub więcej potomstwa - sto dni.

Czas trwania takiej przerwy liczony jest łącznie, niezależnie od tego, ile dni kobieta wykorzystała przed urodzeniem dziecka. Rodząca matka jest zobowiązana do otrzymania pomocy finansowej.

Czy można odmówić im urlopu przed urlopem macierzyńskim?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami kierownik ma obowiązek udzielić kobiecie urlopu zasadniczego przed urodzeniem dziecka lub bezpośrednio po porodzie. Czas pracy w firmie w w tym przypadku nie ma znaczenia, czyli szef ma obowiązek podpisać wniosek urlopowy dla przyszłej mamy. Jest to bezwarunkowa zasada, której należy przestrzegać w każdym przypadku.

Czy pracodawca ma prawo odmówić urlopu macierzyńskiego?

Pracownica ma pełne prawo pójść na urlop macierzyński niezależnie od intencji szefa. Zasada ta jest bezwarunkowa. W tym przypadku mamy na myśli nie tylko chwilową przerwę w czynnościach w związku z oczekiwaniem na narodziny dziecka, ale także okres poporodowy oraz urlop rodzicielski do osiągnięcia przez dziecko określonego wieku.

Liście do nauki

Urlop naukowy wykorzystuje się na początku kolejnej sesji. Przerwę tę wykorzystują ci, którzy pracują i jednocześnie odbywają szkolenie w placówce oświatowej. Osoba może otrzymać dodatkowy zawód w kierunku organizacji lub na własną prośbę.

Urlop studencki przysługuje następującym kategoriom pracowników:

1. Osoby posiadające wykształcenie wyższe. Takim studentom przysługuje aż do pięćdziesięciu dni w roku.
2. Studenci w średniej specjalistycznej placówce edukacyjnej. Studenci ci mają prawo do czterdziestu dni w roku.
3. Osoby odbywające szkolenie w placówkach kształcenia ogólnego. W takim przypadku czas trwania urlopu sięga dwudziestu dwóch dni.

Należy zaznaczyć, że zapewnienie takich urlopów studentom gwarantuje ustawa.

Warunki usługi

Aby zrealizować możliwość wyjazdu na kolejną sesję, student musi przesłać swojemu promotorowi pisemny wniosek, w którym musi wskazać liczbę dni wymaganą do zaliczenia kolejnego bloku egzaminów i kolokwiów.

Do wniosku należy dołączyć zaświadczenie o wezwaniu z instytucja edukacyjna. To właśnie ten dokument jest podstawą do udzielenia urlopu. W przeciwnym razie kierownik ma pełne prawo nie wpuścić pracownika na sesję.

Gdzie się udać w przypadku bezprawnej odmowy

Jeżeli dana osoba nie może wyjechać na urlop, powinna złożyć skargę do uprawnionych władz. Należy to zrobić tylko wtedy, gdy pracownik ma pewność, że ma prawo tymczasowo przerwać pracę i udać się na urlop.

Pracownik może ubiegać się o ochronę swoich praw do następujących organizacji:

1. Komisja związkowa, jeżeli w organizacji została utworzona.
2. Komisja Sporów Pracowniczych.
3. Inspekcja Pracy.

Procedura składania wniosków w tym przypadku jest taka sama. Wystarczy, że wyślesz pisemny wniosek do odpowiedniego organu i załączysz dokumentację potwierdzającą. Jeżeli inicjator nie posiada niezbędnych informacji, może wystąpić z wnioskiem o ich uzyskanie od firmy.

Obowiązujące przepisy nie określają terminów skontaktowania się z właściwymi organami. Wyjątkiem jest sąd. Osoba może zwrócić się do niej w terminie trzech miesięcy od chwili, gdy dowiedziała się lub mogła dowiedzieć się o naruszeniu jej prawa.

Odpowiedzialność za niezgodną z prawem odmowę

Za nieuzasadnioną odmowę zapewnienia przerwy na odpoczynek i regenerację szef może zostać pociągnięty do odpowiedzialności. Środki egzekucyjne ustalają organy posiadające takie uprawnienia, np. inspekcja pracy.

Najczęściej takie postępowanie wszczynane jest po otrzymaniu skargi od pracownika. Chociaż często zdarza się, że na szefa nakładane są sankcje na podstawie wyników zaplanowanej inspekcji.

Doprowadzenie do odpowiedzialności administracyjnej

Za niezapewnienie obowiązkowej przerwy na odpoczynek i regenerację na przełożonego mogą zostać nałożone kary administracyjne.

Odmowa zwolnienia może skutkować następującymi sankcjami:

1. Na urzędnika zostanie nałożona grzywna w wysokości od jednego do pięciu tysięcy rubli. Zapłaci tyle samo indywidualny przedsiębiorca, która działa bez zakładania spółki. Organizacja będzie zobowiązana zapłacić od trzydziestu do pięćdziesięciu tysięcy.
2. W przypadku nawrotu, czyli ponownego popełnienia tego rodzaju przestępstwa przez osobę, która została już ukarana administracyjnie, będzie ona zobowiązana do zapłaty od dziesięciu do dwudziestu tysięcy lub zostanie pozbawiona kwalifikacji zawodowych za okres od dwunastu do trzydziestu sześciu miesięcy. Przedsiębiorca w tym przypadku będzie musiał zapłacić od dziesięciu do dwudziestu tysięcy, firma - od pięćdziesięciu do siedemdziesięciu tysięcy.

Należy zauważyć, że pozbawienie kwalifikacji dotyczy wyłącznie urzędników w przypadku powtarzającego się naruszenia.

Jeżeli na spółkę zostanie nałożona kara, wówczas zadośćuczynienie za takie straty następuje kosztem sprawców, czyli menadżerowi może również grozić odpowiedzialność finansowa.

Wysokość kar ustalana jest dla każdego przypadku odrębnie w oparciu o zaistniałe okoliczności. W takiej sytuacji liczy się sam fakt naruszenia. Surowość konsekwencji w zakresie odpowiedzialności administracyjnej nie ma znaczenia.

Możesz być zainteresowany

Czy nieuzasadniona odmowa zatrudnienia zawsze jest nielegalna? Jak odpowiednio umotywować niechęć do zatrudnienia kandydata i czy można zaskarżyć negatywną decyzję pracodawcy, nietrudno domyślić się, znając prawo pracy!

W historii prawo pracy Opisano wiele precedensów związanych z kwestionowaniem nieuzasadnionych odmów przyjęcia przez kandydatów stanowiska pracy, jednak podobne sytuacje wciąż mają miejsce i większość z nich nie trafia do sądów. Dlaczego tak jest?

Poszukując pracy, wiele osób poszukujących pracy jest psychologicznie gotowych podjąć negatywną decyzję i nie chce zagłębiać się w to, dlaczego pracodawca im odmawia. Ponadto większość obywateli po prostu nie jest świadoma swoich praw, w przeciwieństwie do funkcjonariuszy personalnych, którzy znają niezbędne artykuły prawa i wiedzą, jak przekonać potencjalnych wnioskodawców o słuszności swoich argumentów. Ale popełniają też błędy, szukając przyczyn.

Na podstawie ramy prawne, pojęcie „nieuzasadnionej odmowy” można zdefiniować w następujący sposób: jest to odmowa zatrudnienia, która nie ma podstaw wymienionych i uregulowanych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej - art. 62, 63, 64.

Artykuły te określają rodzaje bezpodstawnej odmowy:

• z powodów dyskryminacyjnych (rasa, płeć, stan cywilny, wiek, ciąża itp.);
• niezgodne z prawem (kiedy wnioskodawcy postawiono wymagania nieprzewidziane przez prawo);
• pozbawiony motywacji (kiedy pracodawca nie zadał sobie trudu wyjaśnienia pracownikom, którzy nie odnieśli sukcesu, przyczyny odmowy). Na żądanie osoby, której odmówiono, musi ona przedstawić pisemny dokument wskazujący tę przyczynę.

Zawiera kod oraz szereg artykułów określających możliwe negatywne podstawy zatrudnienia nowego pracownika. Więcej o nich...

Uzasadnione powody odmowy zatrudnienia

Wśród oficjalnych powodów odmowy można wymienić:

• nieosiągnięcie przez kandydata wieku wymaganego do podpisania umowy o pracę (art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• brak dokumentów wymaganych do rejestracji (art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); Co więcej, brak zeszytu pracy nie jest taką przyczyną – jeżeli zatrudniony pracownik go zgubił (lub jeszcze nie założył) i powiadomił o tym pracodawcę – przedsiębiorstwo;
• brak zdrowia fizycznego i cechy psychologiczne kandydat na proponowane stanowisko (art. 253, 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• obecność wpisu książka pracy kandydata do wydania zakazu zajmowania tego stanowiska i prowadzenia określonej działalności (art. 44, 47 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

Odrębne dokumenty regulacyjne ustanawiają także ograniczenia w możliwości przyjęcia na stanowisko w zakresie:

• działalność pedagogiczna;
• służba publiczna;
• praktyka lekarska.

Prawo pozwala zrozumieć, jak prawidłowo odmówić kandydatowi pracy - funkcjonariusz personalny może użyć dowolnego z następujących sformułowań:

• brak wymaganego poziomu wykształcenia;
• nie ma praktycznego doświadczenia w obszarze działalności przedsiębiorstwa;
• stan zdrowia kandydata jest sprzeczny z wymaganiami stawianymi pracownikowi na tym stanowisku (wymagana jest opinia komisji lekarskiej);
• cechy osobiste kandydata wskazują, że jest to dla niego niemożliwe do spełnienia obowiązki zawodowe(tego sformułowania można użyć po);
• wiedza i umiejętności, które posiada wnioskodawca, nie odpowiadają kierunkowi organizacji;
• brak wolnych miejsc pracy w organizacji w momencie składania wniosku;
• przesłuchanie zostało przeprowadzone przez osobę nieuprawnioną;
• kandydat nie spełnia wymagań określonych w specjalnych dokumentach regulacyjnych.

Niezgodne z prawem podstawy odmowy przyjęcia na stanowisko

Lista bezpodstawnych odmów zawarta w Kodeksie pracy ma charakter notyfikacyjny i może zawierać wiele przyczyn, które sąd uzna za niezgodne z prawem. Wnioskodawca, któremu odmówiono, może wygrać sprawę w sądzie, jeśli powodem jest jeden z:

• ciąża lub obecność dziecka do lat 6 lub małoletniego dziecka niepełnosprawnego;
• (jeżeli kierownictwo zostało powiadomione na piśmie);
• niepełnosprawność (obecność orzeczenia lekarskiego);
• zakażenie wirusem HIV;
• nieprzestrzeganie praw – dyskryminacja ze względu na rasę, narodowość, majątek, etniczność, społeczną, religijną, wiek, płeć.

Każdy z powyższych powodów będzie podstawą do złożenia reklamacji, najważniejsze jest to, że odrzucony kandydat na stanowisko otrzyma pisemną odmowę zatrudnienia - pracodawca musi ją dostarczyć na żądanie nie później niż w ciągu trzech dni roboczych.

Jak zaskarżyć odmowę zatrudnienia Cię przez pracodawcę w sądzie

Prawo do pracy i wybór działalności reguluje Konstytucja Federacji Rosyjskiej. Każdy obywatel, który otrzymał niezgodną z prawem odmowę zatrudnienia, może ją zaskarżyć postępowanie sądowe na podstawie części 6 art. 64 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Termin na złożenie odwołania od otrzymania od pracodawcy niezgodnej z prawem decyzji wynosi trzy miesiące. W takim przypadku powód ma prawo do odszkodowania za szkody materialne i moralne oraz, w razie potrzeby, do uzyskania pożądanego stanowiska, jeśli wygra sprawę.

Trudności, jakie może napotkać osoba składająca wniosek, obejmują:

• konieczne jest udowodnienie faktu skontaktowania się z organizacją pracodawcy;
• konieczne jest udowodnienie faktu odmowy – czyli uzyskanie jej pisemnego potwierdzenia z dyskryminującymi powodami wymienionymi powyżej.

Jeżeli pisemna odmowa zawiera jedynie wzmiankę o braku cech biznesowych niezbędnych do wykonywania pracy przez kandydata obowiązki zawodowe lub istnieje przesłanka wskazująca, że ​​wnioskodawca nie spełnia wymagań określonych w dokumentach regulacyjnych - sprawa zostanie oczywiście przegrana, a faktu niezgodnej z prawem odmowy będzie praktycznie nie do udowodnienia! Nawet przy świadkach wygrana będzie trudna i kłopotliwa!

Być może dla nieudanego pracownika pocieszeniem będzie świadomość, że miał szczęście, że nie podlegał menadżerowi, który nie ceni reputacji firmy i szacunku swoich pracowników! W końcu taki menedżer może prędzej czy później zostać ukarany za nieostrożne podejście do kwestii personalnych.

Nie ma znaczenia, czy jesteś osobą poszukującą pracy, czy pracodawcą – wiedza, jak wygląda motywowana odmowa zatrudnienia, przyda się! Bądź świadomy prawa i pozwól, aby Twój zawód dostarczał Ci wyłącznie pozytywnych emocji!

Rozważmy główne argumenty przemawiające za odmową zatrudnienia, które zostały uznane przez sądy za legalne.

Prawo nie wymaga zatrudniania

Zdarzają się przypadki, gdy zatrudnienie jest gwarantowane przez prawo i pracodawca nie może odmówić przyjęcia kandydata ani zawarcia umowy o pracę. Do takich sytuacji należą:

• zaproszenie w drodze przeniesienia od innego pracodawcy (część 4 art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• przydział do pracy w ramach ustalonego wymiaru etatów (art. 13 ustawy z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacja Rosyjska»);
• wybór na stanowisko (art. 16, 17 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• wybór w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko (art. 16, 18, 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W tym przypadku swoboda pracodawcy w zakresie wyboru kandydata jest ograniczona. Żadne argumenty nie usprawiedliwią odmowy. Jeżeli pracodawca odmówi zawarcia z wnioskodawcą umowy o pracę, wnioskodawca ma prawo żądać odszkodowania za utracone zarobki.

Artykuł 234 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zrekompensowania pracownikowi nieosiągniętych zarobków we wszystkich przypadkach nielegalnego pozbawienia go możliwości pracy. Podana w nim lista nie jest zamknięta. Naruszenie przez pracodawcę prawnego zakazu odmowy zatrudnienia, naszym zdaniem, można uznać za nielegalne pozbawienie pracownika możliwości pracy.

Jeżeli wnioskodawca nie należy do jednej z kategorii objętych dodatkową gwarancją w postaci zakazu odmowy zatrudnienia, wówczas w przypadku nielegalnej odmowy zatrudnienia może liczyć jedynie na odszkodowanie za szkody moralne. Sąd nie ma prawa zmuszać pracodawcy do zawarcia umowy o pracę z każdym. Biorąc jednak pod uwagę, że firmy często muszą odmawiać zatrudnienia, uznanie takiej odmowy za niezgodną z prawem będzie się wiązać z poważnymi konsekwencjami finansowymi dla pracodawcy.

Jeżeli zostanie udowodnione, że działania lub zaniechania pracodawcy są niezgodne z prawem i naruszają prawa pracownika, domniemywa się wyrządzenie mu przez takie działania (bierność) szkody moralnej (klauzula 63 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2, zwana dalej uchwałą nr 2). Sąd może jedynie ustalić wysokość odszkodowania za szkody moralne (część 2 art. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nawet niepoinformowanie pracownika na jego żądanie o przyczynach odmowy na piśmie pozwala mu na złożenie pozwu o naprawienie szkody moralnej od pracodawcy, także wtedy, gdy odmowa zostanie uznana za uzasadnioną. Dlatego pracodawca musi z całą odpowiedzialnością podejść do kwestii uzasadnienia i sformalizowania odmowy zawarcia umowy o pracę.

Nie było żadnych publicznych ogłoszeń o naborze

Jak wiadomo, pracodawca podejmuje decyzje personalne samodzielnie i na własną odpowiedzialność. Paragraf 10 uchwały nr 2 wyjaśnia, że ​​w celu optymalnego pogodzenia interesów pracodawcy i osoby zamierzającej zawrzeć umowę o pracę oraz mając na uwadze brak Kodeks Pracy przepisów, które wymagałyby od pracodawcy natychmiastowego obsadzenia wakatów, sądy muszą zbadać, czy pracodawca złożył ofertę na wolne stanowiska pracy. Oferta pracy może być złożona ustnie lub pisemnie: złożona organom służb zatrudnienia, zamieszczona w gazecie, ogłoszona w radiu, ogłoszona podczas przemówień przed absolwentami placówek oświatowych, wywieszona na tablicy ogłoszeń.

Powstanie stosunku pracy poprzez zawarcie umowy o pracę opiera się na dobrowolnym wyrażeniu woli obu stron – zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Oznacza to, że w przypadku braku oferty pracy ze strony pracodawcy, nawet jeśli takie istnieją, nie ma podstaw sądzić, że odmowa zatrudnienia została podjęta bezpodstawnie (orzeczenie apelacyjne SN Republika Udmurcka z dnia 29 maja 2012 r. w sprawie nr 33-1656/2012).

Pracodawca przed podjęciem decyzji personalnej może przeprowadzić rozmowy kwalifikacyjne, ankiety, prowadzić korespondencję lub ustne negocjacje, a także w inny sposób badać rynek pracy, jednak takie działania same w sobie nie są równoznaczne z podjęciem decyzji o obsadzeniu stanowiska pracowniczego (postanowienie kasacyjne Sądu Sąd Najwyższy Republiki Mordowii z dnia 24 maja 2011 r. w sprawie nr 33-968/13).

Zatem dopiero zaoferowanie wolnych stanowisk w organizacji umożliwia wnioskodawcy naleganie na zawarcie umowy o pracę w oparciu o wyniki aplikacji. W przypadku braku wiadomości o przybyciu wnioskodawcy do godz własna inicjatywa, firma nie ma obowiązku od razu go zatrudnić, nawet jeśli on zostanie przesłuchany a jego cechy biznesowe będą odpowiadać pracodawcy. Firma może np. włączyć go do rezerwy kadrowej i mieć na uwadze przy podejmowaniu przyszłych decyzji o obsadzeniu konkretnego stanowiska pracowniczego.

Jeśli firma nie ma w ogóle wolnych stanowisk pracy, pracodawca odmawia zatrudnienia obywatela, który kontaktuje się z organizacją w sprawie zatrudnienia właśnie z tego powodu. Nie ma potrzeby szukać innych powodów i motywów odmowy zatrudnienia. Wystarczającym powodem jest brak w państwie odpowiedniej jednostki, o którą ubiega się wnioskodawca, lub już zaplanowane wykluczenie stanowiska ze tabeli personelu, na przykład ze względu na zmniejszenie liczby lub personelu pracowników. Przecież jeśli pracodawca nie ma wolnego stanowiska, to po prostu nie ma gdzie zatrudnić kandydata.

Osoba składająca wniosek musi wykazać bezzasadność odmowy zatrudnienia

Zwracając się do pracodawcy z wnioskiem o unieważnienie odmowy zatrudnienia na podstawie art. 56 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej pracownik musi udowodnić, że fakt kontaktowania się z pracodawcą w sprawie zatrudnienia rzeczywiście miał miejsce. Można to potwierdzić pisemnym wnioskiem skierowanym do pracodawcy o zatrudnienie, oświadczeniem wyjaśniającym powody odmowy zatrudnienia lub innym akceptowalnym i wiarygodnym dowodem. Wnioski przesłane do pracodawcy należy oznaczyć jako otrzymane. Jeżeli wniosek przesyłany jest drogą pocztową, należy załączyć wykaz załączników z datą nadania i powiadomieniem o doręczeniu. Okoliczności takie jak np. fakt, że wnioskodawca przebywa w siedzibie pracodawcy, że odwiedził dział HR, że posiada tymczasową przepustkę wydaną przez pracodawcę itp., same w sobie nie wskazują na istnienie woli wnioskodawcy zawarcia umowy o pracę, po osiągnięciu odpowiednich porozumień z pracodawcą, otrzymania odmowy zatrudnienia (postanowienie kasacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 07.07.2011 r. w sprawie nr 33-10366).

Praktyka sądowa. Obywatele kontaktowali się z organizacją z podaniami o pracę. Aplikowali o pracę w zawodach, których pracodawca potrzebował na początku sezonu grzewczego. Jednak w momencie składania aplikacji na wszystkie wolne stanowiska byli już kandydaci gotowi do podjęcia pracy z początkiem sezonu grzewczego. Nie było potrzeby poszukiwania nowych pracowników. Okoliczność tę potwierdzają zeznania przyszłych pracowników organizacji, przesłuchiwanych w charakterze świadków. Obywatele, którym odmówiono zatrudnienia, nie przedstawili wystarczających dowodów na to, że zwracali się do organizacji z propozycjami zawarcia umowy o pracę wcześniej niż inni. Tym samym sąd nie uwzględnił ich żądań uznania odmowy zawarcia umowy o pracę za niezgodną z prawem (postanowienie kasacyjne Sądu Okręgowego w Jarosławiu z dnia 23 stycznia 2012 r. w sprawie nr 33-293).

Stwierdza się brak wolnego stanowiska tabela personelu, zaświadczenie sporządzone przez pracodawcę stwierdzające obsadę wszystkich wolnych stanowisk pracy, wyjaśnienia przedstawicieli pracodawcy oraz zeznania świadków.

Należy pamiętać, że stanowisko zwolnione przez ustępującego pracownika, o którym pracodawca powiadomił służby zatrudnienia, a które następnie pozostało zajmowane przez tę samą osobę, nie jest uważane za wakat. Taka sytuacja może mieć miejsce, jeśli pracownik, który złożył pracodawcy rezygnację, następnie wycofa swój wniosek (postanowienie Sądu Okręgowego w Niżnym Nowogrodzie z dnia 24 sierpnia 2010 r. w sprawie nr 33-7333/2010).

Odmowa zatrudnienia ze względu na cechy osobiste

W sytuacji, gdy istnieje wakat, a pracodawca złożył ofertę na wakat, podstawą odmowy zawarcia umowy o pracę może być rozbieżność pomiędzy kwalifikacjami biznesowymi osoby ubiegającej się o pracę a wymaganiami stawianymi proponowanemu wakatowi. Zgodnie z paragrafem 10 uchwały nr 2 ust cechy biznesowe pracownik powinien w szczególności rozumieć swoje umiejętności indywidualny przeprowadzić pewne funkcja pracy biorąc pod uwagę to co posiada:

• kwalifikacje zawodowe (na przykład obecność określonego zawodu, specjalizacji, kwalifikacji);
• cechy osobiste pracownika (na przykład stan zdrowia, posiadanie określonego poziomu wykształcenia, doświadczenie zawodowe w danej specjalności, w danej branży).

Ponadto pracodawca ma prawo przedstawić osobie ubiegającej się o wolne stanowisko inne wymagania, które są obowiązkowe do zawarcia umowy o pracę na mocy bezpośredniego wymogu prawa federalnego lub które są niezbędne oprócz standardowych lub typowych kwalifikacji zawodowych wymagania wynikające ze specyfiki konkretnej pracy (na przykład posiadanie jednego lub więcej języki obce, umiejętność pracy na komputerze).

Odmowa zatrudnienia kandydata ze względu na brak specjalistycznej wiedzy w odpowiedniej dziedzinie działalności będzie uzasadniona i uzasadniona (orzeczenie Sądu Okręgowego w Kałudze z dnia 09.04.2012 r. w sprawie nr 33-754/2012).

W trakcie zatrudnienia oceniane jest także doświadczenie zawodowe na stanowisku, na które kandydat aplikuje. Jeżeli wymagane doświadczenie zawodowe nie jest dostępne, odmowa zostanie również uznana za zgodną z prawem (orzeczenie Sądu Okręgowego w Samarze z dnia 16 maja 2011 r. w sprawie nr 33-4896). W niektórych przypadkach sądy uznawały za uzasadnioną odmowę zatrudnienia, motywowaną niechęcią wnioskodawcy do systematycznego doskonalenia zawodowego (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Lipiecku z dnia 21 maja 2012 r. w sprawie nr 33-1141/2012) .

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracownik działu HR oprócz kwalifikacji zawodowych ocenia również kandydata cechy osobiste kandydata, ponieważ będzie on musiał pracować w ustalonym zespole. Rozbieżność cech osobistych wnioskodawcy może polegać na jego braku łagodności i elastyczności w komunikacji, co stwarza możliwe trudności w znalezieniu kompromisu z klientami, trudności w pracy w zespole i podporządkowaniu się kierownictwu. Zwrócił na to uwagę Sąd Obwodowy w Lipiecku we wspomnianym wyżej postanowieniu apelacyjnym z dnia 21 maja 2012 roku w sprawie nr 33-1141/2012. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem i oceny jego cech osobistych pracodawca może wziąć pod uwagę wszelkie inne okoliczności warte uwagi, w szczególności bardzo krótki okres pracy w różnych instytucjach i przedsiębiorstwach oraz częste zmiany miejsca pracy (decyzja Moskwy Sąd z dnia 08.04.2011 r. w sprawie nr 33-24594).

Zwracamy również uwagę, że sprawdzając zasadność odmowy zatrudnienia, sąd nie przesądza, czy wnioskodawca mógłby wykonywać pracę na wolnym stanowisku pracy. Sąd sprawdza jedynie przyczyny odmowy. Jeżeli odmowa jest motywowana konkretnie cechami biznesowymi, wówczas zostaje uznana za zgodną z prawem.

Powodem odmowy może być stan zdrowia

Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 klasyfikuje stan zdrowia pracownika jako jedną z jego cech biznesowych. Co do zasady osoby ubiegające się o pracę nie mają obowiązku poddawania się badaniom lekarskim. Jednakże w trosce o ochronę zdrowia oraz ustalenie zdolności pracowników ze względów zdrowotnych do wykonywania pracy w szczególnych warunkach pracy, dla niektórych kategorii pracowników przewidziano obowiązkowe badania lekarskie. Do kategorii tych zalicza się młodzież do lat 18, pracowników zatrudnionych w branżach niebezpiecznych, pracę związaną z ruchem drogowym, pracę w branży żywnościowy i handlu, w opiece medycznej i profilaktycznej oraz w placówkach dziecięcych i innych pracach (art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Natomiast w przypadku odmowy zatrudnienia ze względów zdrowotnych pracodawca będzie musiał wykazać, że takie wymagania zostały określone przepisami i zostały przedstawione specjalnie dla stanowiska, na które aplikował kandydat.

Odmowa zatrudnienia ze względu na płeć lub wiek kandydata jest nielegalna.

W ogłoszeniach o pracę często podaje się płeć i wiek potencjalnych kandydatów. Obecnie publikacja takiego ogłoszenia nie jest uważana za naruszenie prawa. Faktem jest, że samo zamieszczenie ogłoszenia wskazującego płeć czy wiek poszukiwanego pracownika nie oznacza dyskryminacji na rynku pracy podczas rekrutacji. W końcu za dyskryminację uważa się naruszenie praw konkretnej osoby (art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Odmowa zatrudnienia ze względu na płeć lub wiek może być dyskryminacją. Jeżeli obywatel pomimo życzeń zawartych w ogłoszeniu o naborze mimo to zwrócił się do pracodawcy i odmówił zawarcia umowy o pracę ze względu na płeć lub wiek, wówczas taka odmowa jest nielegalna. Jeżeli nie było odwołania dotyczącego zatrudnienia lub ostatecznie odmowa nie wynikała z płci czy wieku wnioskodawcy, ale z jego cech biznesowych, sąd najprawdopodobniej stanie po stronie pracodawcy (orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z 22 stycznia , 2013 nr 11-1463/2013). Należy pamiętać, że w przyszłości rozpowszechnianie informacji o wolnych stanowiskach pracy (stanowiskach) zawierających ograniczenia dotyczące płci, wieku, miejsca zamieszkania i innych podobnych okoliczności może stać się czynem karalnym administracyjnie. Rosyjskie Ministerstwo Pracy przygotowało odpowiedni projekt ustawy. To prawda, że ​​​​dokument nie został jeszcze nawet przedłożony Dumie Państwowej.

Rozmowa z osobą nieuprawnioną

W wielu firmach proces rekrutacji składa się z kilku etapów. Kilku urzędników prowadzi rozmowy z kandydatami. Odmowa podjęcia dalszej działalności zawodowej może nastąpić na każdym etapie. Jednocześnie zerwanie kontaktów z kandydatem w sprawie zawarcia umowy o pracę traktowane jest jako odmowa zatrudnienia tylko wtedy, gdy inicjatorem odmowy była osoba uprawniona do zawierania umów o pracę. Aby uniknąć ewentualnych sytuacji kontrowersyjnych, pracodawca powinien wydać lokalny akt prawny określający listę urzędników uprawnionych do zatrudniania obywateli i prowadzenia działalności na rzecz zatrudniania kandydatów.

Brak wizy odpowiednich osób we wniosku o pracę wnioskodawcy może zostać uznany przez sąd za brak dowodu kontaktowania się z pracodawcą w sprawie zatrudnienia w sposób przewidziany przepisami prawa (orzeczenie Sądu Okręgowego w Permie z dnia 16 kwietnia 2012 r. w sprawie nr 33-3102). Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania umowy o pracę z kandydatem, jeżeli wniosek o pracę został sporządzony przez wnioskodawcę w imieniu osoby nieuprawnionej do zatrudnienia osoby, tak jak wiza dołączona do takiego wniosku została wykonana przez osobę nieuprawnioną (orzekł Sąd Najwyższy Republiki Chakasji z dnia 23 czerwca 2011 r. w sprawie nr 33-13962011).

Kiedy upoważniony urzędnik prowadzi negocjacje z kandydatem, zarówno osobiście, jak i telefonicznie, pracodawca musi zachować ostrożność i unikać wyrażeń, które pozwalają ocenić jego zachowanie jako jednoznaczną akceptację kandydata na dane stanowisko, jeżeli nie zostały spełnione żadne procedury zatrudnienia jeszcze ukończone. Wnioskodawca może skorzystać z nagrania audio lub wideo, a materiały te wykorzystać w przyszłości jako dowód w przypadku uznania odmowy zatrudnienia za bezpodstawną. Nie można zapominać, że na mocy art. 77 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej osoba prezentująca nagrania audio i (lub) wideo na nośnikach elektronicznych lub innych albo występująca o ich zastrzeżenie ma obowiązek wskazać, kiedy, przez kogo i w jakich warunkach nagrania te zostały wykonane .

Jeżeli uczestnik procesu nie może wskazać tych okoliczności, sąd ma prawo nie uwzględnić wniosku o włączenie nagrań audio i (lub) wideo do materiałów sprawy jako dowodu. W przeciwnym razie takie zapisy są akceptowane przez sąd jako dowód, w tym w sporach dotyczących odmowy zawarcia umowy o pracę (orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 29 stycznia 2013 r. Nr 964).

Urlop musi być przyznany corocznie każdemu obywatelowi pracującemu w dowolnej firmie na zasadach urzędowych. Standardowo jego długość wynosi 28 dni, ale czas trwania tego okresu może się wydłużyć kadra nauczycielska lub inni specjaliści pracujący w określonych dziedzinach. Zazwyczaj firmy sporządzają harmonogram urlopów, na podstawie którego obywatele wyjeżdżają na wakacje. Często jednak pracownicy muszą pogodzić się z faktem, że kierownictwo nie pozwoli im odejść. Czy pracodawca może odmówić urlopu? Wszystkie zasady, na podstawie których każdy pracownik przedsiębiorstwa może wyjechać na urlop, określa art. 122 TK.

Regulacja legislacyjna

Na podstawie art. 122 Kodeksu pracy każdy obywatel pracujący służbowo może skorzystać z urlopu wypoczynkowego. Jest udzielana co roku, a jej minimalny czas trwania wynosi 28 dni.

Istnieją przedłużone urlopy, na które mogą liczyć specjaliści z określonych dziedzin działalności. Należą do nich posłowie, pracownicy gmin, emeryci, drobni pracownicy, nauczyciele, lekarze i inne kategorie obywateli określone w przepisach.

Dla każdego pracodawcy wyjazd specjalisty na urlop jest momentem nieprzyjemnym, gdyż aktywność całej firmy spowalnia. Dlatego firma często tworzy specjalny harmonogram, na podstawie którego wszystkim pracownikom zatrudnionym na pełny etat zapewniane są dni odpoczynku. Dokument ten ma charakter oficjalny, dlatego wszyscy uczestnicy stosunków pracy muszą przestrzegać jego postanowień. Dokument ten podpisują wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa i pracodawca, jest on także uzgadniany ze związkiem zawodowym.

Jeżeli pracownikowi nie podoba się czas przydzielony mu na podstawie harmonogramu, może on przesunąć ten okres na odpowiedni okres.

W jaki sposób pracownik może wyjechać na urlop?

Aby skorzystać z prawa do corocznego odpoczynku, każdy pracownik przedsiębiorstwa musi zrozumieć, jakie działania musi wykonać, aby to osiągnąć. Aby to zrobić, musisz napisać wniosek skierowany do dyrektora organizacji. Dokument ten musi zawierać następujące informacje:

• informację o pracowniku chcącym wyjechać na urlop, obejmującą jego imię i nazwisko oraz stanowisko w firmie;
• wskazuje rodzaj wydawanego urlopu, który może być regularnie opłacany, na własny koszt, edukacyjny lub inny;
• określony jest okres, w którym obywatel będzie przebywał na urlopie, w tym celu pożądane jest wskazanie konkretnej daty rozpoczęcia urlopu i daty jego zakończenia;
• Na końcu podana jest data złożenia wniosku.

Wskazane jest złożenie takiego oświadczenia kierownictwu organizacji bezpośrednio na dwa tygodnie przed wyjazdem na urlop.

Czy pracodawca może odmówić urlopu?

W niektórych organizacjach pracownicy często muszą mierzyć się z niewłaściwym postępowaniem kierownictwa. Dlatego interesuje ich, czy pracodawca ma prawo odmówić urlopu. Chociaż każdy pracownik ma prawo do przerwy aktywność zawodowa od kilku tygodni jednak prawo przewiduje pewne sytuacje, w których dyrektor może nie dopuścić specjalisty do wyjazdu na urlop.

Wszystkie te sytuacje muszą zostać oficjalnie potwierdzone i właściwie wykonane. Niedopuszczalna jest zwykła ustna odmowa, ponieważ pracodawca musi mieć naprawdę istotne powody.

Powody odmowy

Czy pracodawca może odmówić urlopu wypoczynkowego? Odmowa jest dopuszczalna, jeżeli zachodzą następujące podstawy:

• specjalista podpisał harmonogram urlopów sporządzony na początku roku, ale chce wyjechać na wakacje w innym terminie;
• wniosek o urlop sporządza pracownik, który przepracował w firmie mniej niż 6 miesięcy, przy czym na takich warunkach urlop udzielany jest wyłącznie za zgodą pracodawcy;
• sporządzany jest wniosek o urlop, po którym następuje zwolnienie, a pracodawca może odmówić takiego działania i nalegać, aby specjalista po urlopie poszedł do pracy i przepracował wymagane dwa tygodnie.

Rejestracja urlopu, po którym następuje zwolnienie, jest uważana za powszechną procedurę, jednak przyjęcie takiego wniosku jest prawem, a nie obowiązkiem menadżerów firm.

Odmowa zaplanowanego urlopu

Czy pracodawca może odmówić urlopu, jeżeli pracownik chce udać się na urlop w oparciu o dotychczasowy rozkład urlopów? Nawet w tym przypadku prawo przewiduje taką możliwość, jeżeli istnieją ku temu istotne przesłanki. Główne cechy procesu obejmują:

• przedsiębiorstwo musi stworzyć warunki, do których nie doprowadzi wyjazd specjalisty na urlop negatywne konsekwencje dla jego funkcjonowania;
• jeśli dany pracownik jest naprawdę stale wymagany w firmie do realizacji dużego projektu, wówczas w takich warunkach dopuszczalne jest przełożenie urlopu na następny rok;
• Pracownik zastępczy przebywa na zwolnieniu lekarskim, dlatego nie ma możliwości przydzielenia na stanowisko pracy innego specjalisty.

Wszystkie powyższe sytuacje muszą być potwierdzone urzędowymi dokumentami. W takim przypadku pracownik otrzymuje od kierownictwa przedsiębiorstwa uzasadnioną odmowę zapewnienia dni odpoczynku.

Komu nie można odmówić?

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu? Jeżeli ma ku temu dobre powody, wówczas taką sytuację uważa się za legalną. Ale jednocześnie są niektórzy pracownicy, którym nie można odmówić ze względu na wymogi prawne. Należą do nich obywatele:

• nieletni pracownicy;
• pracownicy, którzy przez dwa lata z rzędu nie korzystali z urlopu oficjalnego;
• pracownicy wykonujący prace niebezpieczne;
• weterani bojowi;
• kobiety w ciąży pracujące w firmie do czasu natychmiastowego przejścia na urlop macierzyński;
• osoby studiujące na uczelni, więc regularnie potrzebują urlopu na naukę, aby zdać test lub w innych celach;
• obywatele samotnie wychowujący małe dzieci;
• małżonkowie wojskowi;
• specjaliści pracujący w firmie na pół etatu;
• przedstawiciele dzieci niepełnosprawnych;
• osoby posiadające tytuł darczyńców honorowych.

Czy pracodawca może odmówić takiego pracownika urlopu? Jeżeli pracownik należy do którejkolwiek z powyższych kategorii pracowników, odmowa jest niezgodna z prawem, dlatego specjaliści mogą złożyć skargę inspekcja pracy lub nawet złożyć oświadczenie o żądaniu, którego głównym wymogiem jest otrzymanie odszkodowania za otrzymaną szkodę moralną.

Zrzeczenie się urlopu bezpłatnego

Z różnych powodów pracownicy mogą w dowolnym momencie skorzystać z urlopu na własny koszt. Pracodawca nie może odmówić udzielenia takiego urlopu bez uzasadnionej przyczyny.

Niektórzy pracownicy mogą wziąć takie dni wolne w dowolnym momencie bez zgody pracodawcy. Należą do nich:

• oficjalnie pracujący emeryci;
• obywatele z dowolną grupą niepełnosprawności;
• weterani bojowi;
• funkcjonariusze policji spoza stanu;
• ludzie, którzy doszli do wniosku oficjalne małżeństwo mniej niż rok z powrotem;
• obywatele wychowujący małe dzieci;
• ludzie, których bliscy umierają.

Czy pracodawca ma prawo odmówić takim obywatelom urlopu na własny koszt? Zgodnie z prawem tych pracowników nie powinna interesować nawet opinia szefa firmy, dlatego po złożeniu odpowiedniego wniosku mogą udać się na urlop.

Kierownik przedsiębiorstwa może odmówić zapewnienia odpoczynku na swój koszt wszystkim innym obywatelom. Taka decyzja będzie kompetentna i zgodna z prawem. Jedynym wyjściem z tej sytuacji jest znalezienie wspólny język z pracodawcą.

W jakich sytuacjach udzielany jest urlop przymusowy?

Zdarzają się sytuacje, gdy pracownik może liczyć na odpoczynek nawet poza harmonogramem urlopów. Aby tego dokonać, musi posiadać dowody na wystąpienie określonych zdarzeń. Należą do nich:

• oficjalne małżeństwo;
• narodziny dziecka w rodzinie;
• śmierć bliskiego.

Czy pracodawca może odmówić pracownikowi urlopu, jeżeli zachodzą powyższe powody? Odmowa będzie niezgodna z prawem, więc będzie można ją zaskarżyć do sądu, a nawet pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności za naruszenie wymogów Kodeksu pracy. W powyższych sytuacjach pracownikowi przysługuje co najmniej 5 dni na załatwienie spraw osobistych.

Często pojawiają się trudności przy ustaleniu, kto jest bliskim krewnym. W Kodeksie pracy nie ma doprecyzowań, dlatego takie kwestie zazwyczaj rozstrzygane są pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Zazwyczaj do bliskich krewnych zaliczają się małżonkowie, rodzice, dzieci, dziadkowie oraz siostry i bracia. Organizacja pogrzebu tych osób może zająć kilka dni, podczas których pracownik może nie pojawić się w pracy. Zazwyczaj menedżerowie firm nie wymagają oficjalnego potwierdzenia śmierci krewnych, ale jeśli między dyrektorem a pracownikiem istnieją wrogie stosunki, konieczne będzie sporządzenie kopii aktu zgonu.

Niuanse wzięcia urlopu na podstawie umowy

Niezależnie od tego, jak długo obywatel pracuje w firmie, może otrzymać kilka dni odpoczynku, jeśli są poważne okoliczności rodzinne. Czy pracodawca ma prawo odmówić urlopu? Jeżeli takie prośby są zbyt częste i powodują pewną szkodę dla organizacji, pracodawca może odrzucić wniosek.

Procedurę tę regulują przepisy lokalne oraz dokumenty wewnętrzne organizacji. Kierownictwo organizacji może wymagać przedstawienia dowodów potwierdzających, że powody skorzystania z takiego urlopu są rzeczywiście uzasadnione.

Zasady udzielania urlopu macierzyńskiego

Czy pracodawca może odmówić urlopu macierzyńskiego? Taka odmowa w żadnym przypadku nie jest dozwolona, ​​ponieważ kobiety w ciąży w 30 tygodniu muszą jechać na wakacje. Praca z tego okresu jest niebezpieczna, ponieważ mogą pojawić się problemy ze zdrowiem kobiety i płodu. Urlop przyznawany jest na podstawie specjalnego zaświadczenia ze szpitala położniczego, gdzie dodatkowo sporządzane jest zaświadczenie o niezdolności do pracy.

Jeśli pracodawca nie chce wypuścić kobiety na urlop macierzyński, jest to poważne naruszenie wymogów Kodeksu pracy i praw kobiety. Może zatem złożyć skargę do inspekcji pracy, prokuratury lub sądu.

Czy pracodawca może odmówić kobiecie w ciąży urlopu przed urlopem macierzyńskim? Nawet taka odmowa jest nieuprawniona, więc pracownik może odpocząć w każdej chwili, bez względu na przyczyny. Zwykle wynika to z konieczności leżenia w łóżku.

Zasady ubiegania się o urlop naukowy

Niektórzy obywatele, którzy oficjalnie pracują w różnych firmach, studiują w różnych instytucjach edukacyjnych. Najczęściej w tym celu wybiera się kształcenie na odległość. W trakcie studiów musisz zdawać egzaminy, dlatego przynajmniej dwa razy w roku musisz brać urlop naukowy. Jego czas trwania zależy od zasad funkcjonowania samej placówki edukacyjnej, dlatego pracodawca nie może go przesunąć.

Czy pracodawca może odmówić urlopu szkoleniowego? Taka odmowa nie będzie zgodna z prawem, wystarczy więc, że pracownik uzyska z uczelni odpowiednie zaświadczenie, na podstawie którego wydawane będzie polecenie wysłania pracownika na urlop naukowy.

Jakie kontrowersyjne sytuacje powstają?

Każdy pracownik musi zrozumieć, czy pracodawca może odmówić urlopu i czy ma prawo do takiego zachowania. Od tego zależy zdolność do obrony swoich praw. W praktyce często zdarzają się sytuacje, gdy menadżerowie przedsiębiorstw odmawiają odpoczynku, nawet jeśli obywatel go otrzymał dobre powody. Jeśli pracownik mimo to zdecyduje się nie przychodzić do pracy, może to skutkować wszczęciem wobec niego postępowania dyscyplinarnego za absencję. Możesz zaskarżyć takie działania, udając się do sądu lub inspekcji pracy.

Kontrowersyjna sytuacja dotyczy sytuacji, w której pracownik poprosił o urlop wypoczynkowy ze względu na konieczność poddania się leczeniu szpitalnemu, ale nie posiadał dokumentów potwierdzających problemy zdrowotne. Kierownik nie wierzy pracownikowi, dlatego odmawia mu urlopu i zwalnia za absencję. Pracownik może udać się do sądu z dokumentami potwierdzającymi, że faktycznie przebywa w szpitalu i w związku z tym nie mógł przyjść do pracy. Sąd stanie po stronie obywatela i dlatego unieważni karę.

Wniosek

Każda osoba oficjalnie pracująca w jakiejkolwiek firmie powinna dobrze wiedzieć, czy pracodawca ma prawo odmówić urlopu. Od tego zależy możliwość obrony swoich praw i złożenia skargi do inspekcji pracy lub sądu.

Pracodawca może mieć podstawy do odmowy, ale jeśli pracownik musi otrzymać kilka dni urlopu z ważnych powodów, może udowodnić w sądzie bezprawność skierowanego do niego wniosku. sankcje dyscyplinarne za absencję. Dodatkowo można złożyć skargę do inspekcji pracy, na podstawie której przeprowadzana jest kontrola w firmie. W przypadku wykrycia naruszeń firma zostanie pociągnięta do odpowiedzialności.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej przy zawieraniu umowy o pracę osoba ubiegająca się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia jest zobowiązana przedstawić pracodawcy dokument potwierdzający wykształcenie i (lub) kwalifikacje lub obecność specjalnych wiedza.
Jeżeli kandydat nie przedstawi dokumentów potwierdzających przy zawieraniu umowy o pracę, pracodawca ma prawo odmówić mu zatrudnienia. Zgodnie z częścią drugą art. 3 część druga Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można odmówić zatrudnienia ze względu na okoliczności związane z cechami biznesowymi pracownika, które z kolei oznaczają cechy osobiste pracownika (na przykład posiadanie określonego poziomu wykształcenia, doświadczenie zawodowe w danej specjalności, w danej branży) (uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Federacji Rosyjskiej”).
W przypadku niektórych kategorii pracowników konieczność posiadania określonych kwalifikacji edukacyjnych jest ustalana na poziomie legislacyjnym. W przypadkach, gdy wymagania edukacyjne pracownika nie są określone przez prawo, pracodawca ma prawo je ustalić samodzielnie (Sąd Najwyższy Republiki Komi z dnia 2 lipca 2015 r. N 33-3146/2015, postanowienie Sądu Okręgowego w Nowogrodzie z dnia 7 sierpnia 2013 N 33-1315/2013, postanowienie Sądu Najwyższego Republiki Karelii z 09.04.2012 N 33-2652/2012, postanowienie Sądu Okręgowego w Samarze z 21.11.2011 N 33-12150). Dlatego jeśli wykształcenie pracownika nie odpowiada ustanowione przez prawo lub wymagań pracodawcy, można mu odmówić zatrudnienia.
W rozpatrywanej sytuacji wymagania dotyczące kształcenia pracowników nie są ustalane na poziomie legislacyjnym. W opis stanowiska pracodawca ustalił wymóg, który musi spełniać pracownik wykształcenie wyższe
Wskutek Prawo federalne z dnia 29 grudnia 2012 r. N 273-FZ „O edukacji w Federacji Rosyjskiej” (zwana dalej ustawą N 273-FZ), nabycie wyższego wykształcenia należy uznać za opanowanie przez studentów programów edukacyjnych szkolnictwa wyższego - tytuł licencjata programy specjalistyczne, programy magisterskie, programy szkoleń naukowych dla kadry dydaktycznej szkół wyższych (adiunkt), programy rezydencyjne, programy asystenturowo-stażowe. Akredytacja państwowa program edukacyjny wykształcenie wyższe potwierdza, że ​​jakość kształcenia studentów na uczelni odpowiada wymaganiom państwowym.
Zgodnie z ustawą N 273-FZ, ostateczna certyfikacja kończąca rozwój istniejących akredytacja państwowa podstawowe programy edukacyjne to państwowa certyfikacja końcowa przeprowadzana w celu ustalenia zgodności wyników opanowania przez uczniów podstawowych programów edukacyjnych z odpowiednimi wymaganiami federalnego stanowego standardu edukacyjnego lub standardu edukacyjnego. Osobom, które pomyślnie przeszły państwową certyfikację końcową po ukończeniu programu szkolnictwa wyższego, wydawane są dokumenty dotyczące wykształcenia oraz dokumenty dotyczące wykształcenia i kwalifikacji próbki, których próbki ustala organ federalny władza wykonawcza, pełniąc funkcje kształtowania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie oświaty (część 4 art. 60 ustawy). Jednocześnie N 273-FZ pozwala, aby po ukończeniu opanowania podstawowych programów kształcenia zawodowego, końcowa certyfikacja mogła zostać przeprowadzona w sposób i formie ustalonej organizacja edukacyjna. Osobom, które pomyślnie przejdą końcową certyfikację, wydawane są dokumenty dotyczące wykształcenia i (lub) kwalifikacji, których próbki są niezależnie ustalane przez organizacje przeprowadzające działalność edukacyjna(Część 3 art. 60 ustawy).
Zatem pomimo tego, że uczelnia nie posiada państwowej akredytacji dla programu kształcenia na poziomie szkolnictwa wyższego, za osobę, która opanowała ten program, uważa się także osobę, która uzyskała wykształcenie wyższe. Pośrednio zasadność tego wniosku potwierdza Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 01.06.2015 N AK-1483/05 „W sprawie wydawania dokumentów o szkolnictwie wyższym”.
Z uwagi na fakt, że w rozpatrywanym przypadku wśród wymagań edukacyjnych stawianych pracownikowi nie ma mowy o konieczności posiadania przez niego wyższego wykształcenia, uzyskanego zgodnie z federalnymi standardami kształcenia, pracodawca w naszej ocenie nie nie ma prawa odmówić zatrudnienia kandydata, który przedstawił dokument potwierdzający ukończenie programu kształcenia na studiach wyższych, wyłącznie na tej podstawie, że uczelnia, która wydała ten dokument, nie posiadała akredytacji na ten kierunek.

Przygotowana odpowiedź:
Ekspert Biura Doradztwa Prawnego GARANT
Łożecznikowa Elena

Kontrola jakości odpowiedzi:
Recenzent Serwisu Doradztwa Prawnego GARANT
Komarowa Wiktoria

Materiał został przygotowany na podstawie indywidualnej pisemnej konsultacji udzielonej w ramach usługi Doradztwa Prawnego.