Uvod 3

1 Delovno vedenje, delovna morala in delovna aktivnost 5

2 Delovna motivacija in stimulacija delovne aktivnosti 14

3 Delavska gibanja delavcev kot manifestacija njihovega vedenja

v svetu dela 19

Sklep 22

Uvod

Vsak delovni proces predpostavlja prisotnost predmeta dela, sredstva dela in samega dela kot dejavnosti, ki daje predmetu dela lastnosti, ki so potrebne za človeka.

Predmeti dela so vse, čemur je delo namenjeno, kar se spreminja, da pridobi uporabne lastnosti in s tem zadovolji človeške potrebe.

Delovna sredstva so tisto, s čimer človek vpliva na predmete dela. Sem spadajo stroji, mehanizmi, orodja, naprave in druga orodja, pa tudi zgradbe in strukture, ki ustvarjajo potrebne pogoje za učinkovito uporabo teh orodij.

Produkcijska sredstva so skupek delovnih sredstev in predmetov dela.

Tehnologija je način vplivanja na predmete dela, vrstni red uporabe orodij.

Kot rezultat zaključka delovnega procesa nastanejo proizvodi dela - snov narave, predmeti ali drugi predmeti, ki imajo potrebne lastnosti in so prilagojeni človeškim potrebam.

Delovni proces je kompleksen, večdimenzionalen pojav. Glavne oblike manifestacije dela so:

Stroški človeške energije. To je psihofiziološka plat delovne dejavnosti, ki se izraža v porabi energije iz mišic, možganov, živčevja in čutil. Človekova poraba energije je odvisna od stopnje resnosti dela in stopnje nevropsihološke napetosti, ki jo povzročata stanja, kot sta izčrpanost in utrujenost. Človekova uspešnost, zdravje in razvoj so odvisni od stopnje človeške porabe energije.

Interakcija delavca s proizvodnimi sredstvi – predmeti in delovna sredstva. To je organizacijski in tehnološki vidik delovne dejavnosti. Določena je s stopnjo tehnične opremljenosti dela, stopnjo njegove mehanizacije in avtomatizacije, popolnostjo tehnologije, organizacijo delovnega mesta, kvalifikacijami delavca, njegovimi izkušnjami, tehnikami in metodami dela, ki jih uporablja itd. . Organizacijski in tehnološki parametri dejavnosti nalagajo zahteve za posebno usposobljenost delavcev in njihovo raven kvalifikacij.

Proizvodna interakcija delavcev med seboj tako vodoravno (odnos sodelovanja v enem delovnem procesu) kot vertikalno (odnos med vodjo in podrejenim) določa organizacijsko in ekonomsko stran delovne dejavnosti. Odvisno je od stopnje delitve in sodelovanja dela, od oblike organizacije dela - individualne ali kolektivne, od števila zaposlenih, od organizacijske in pravne oblike podjetja (ustanove).

Problemi delovne dejavnosti so predmet preučevanja številnih znanstvenih disciplin: fiziologije in psihologije dela, statistike dela, delovnega prava itd.

1 Delovno vedenje, delovna morala in delovna aktivnost

Preučevanje problema družbenega razvoja je nemogoče brez preučevanja družbenega bistva dela in odnosa do njega, saj vse, kar je potrebno za življenje in razvoj ljudi, ustvarja delo. Delo je osnova za delovanje in razvoj vsake človeške družbe, pogoj človekovega obstoja, neodvisen od kakršnih koli družbenih oblik, večna, naravna nujnost, brez katerega človekovo življenje samo ne bi bilo mogoče.

Delo je predvsem proces, ki poteka med človekom in naravo, proces, v katerem človek s svojo dejavnostjo posreduje, uravnava in nadzoruje izmenjavo snovi med seboj in naravo. Upoštevati je treba tudi, da človek, ki vpliva na naravo, jo uporablja in spreminja za ustvarjanje uporabnih vrednosti, potrebnih za zadovoljevanje svojih materialnih in duhovnih potreb, ne ustvarja le materialnih (hrana, obleka, stanovanje) in duhovnih koristi. (umetnost, literatura, znanost), spreminja pa tudi lastno naravo. Razvija svoje sposobnosti in talente, razvija potrebne socialne lastnosti in se oblikuje kot oseba.

Delo je glavni vzrok človekovega razvoja. Človek dolguje delo delitvi funkcij med zgornjimi in spodnjimi okončinami, razvoju govora, postopnemu preoblikovanju živalskih možganov v razvite človeške možgane in izboljšanju čutov. V procesu dela se je krog človekovih zaznav in idej razširil, njegova delovna dejanja so postopoma postala zavestna.

Tako pojem »delo« ni le ekonomska, ampak tudi sociološka kategorija, ki je odločilnega pomena za karakterizacijo družbe kot celote in njenih posameznih posameznikov.

Pri opravljanju delovnih funkcij ljudje medsebojno delujejo, vstopajo v medsebojne odnose in delo je primarna kategorija, ki vsebuje vso raznolikost specifičnih družbenih pojavov in odnosov.

Družbeno delo je skupna osnova, vir vseh družbenih pojavov. Spreminja položaj različnih skupin delavcev, njihove socialne kvalitete, kar razkriva bistvo dela kot osnovnega družbenega procesa. Družbeno bistvo dela je najbolj razkrito v kategorijah "narava dela" in "vsebina dela" (slika 1).

Narava dela odraža predvsem njegovo družbeno bistvo, po katerem je delo vedno družbeno. Vendar je družbeno delo sestavljeno iz dela posameznikov, v različnih družbenoekonomskih formacijah pa je povezava med individualnim in družbenim delom različna, kar določa naravo dela. Izraža družbenoekonomski način povezovanja delavcev s sredstvi za delo, tj. proces interakcije med osebo in družbo in je odvisen od tega, za koga oseba dela. Narava dela je določena z značilnostmi proizvodnih odnosov, v katerih se delo izvaja, in izraža stopnjo njihovega razvoja. Odraža socialno-ekonomski položaj delavcev v družbeni proizvodnji, razmerje med delom celotne družbe in delom vsakega posameznega delavca. Toda družbene oblike dela so določene z vrsto produkcijskih odnosov in so v različnih družbenih formacijah različne. Za popolnejše razumevanje družbenega bistva dela je treba upoštevati spremembo njegove narave, ko se spreminjajo družbene formacije.

Kazalniki narave dela vključujejo obliko lastnine, odnos delavcev do proizvodnih sredstev in njihovega dela, razdelilne odnose, stopnjo socialnih razlik v procesu dela itd.

V procesu dela ljudje medsebojno delujejo in tvorijo družbene odnose. Najpomembnejša sta odnosa človek do človeka in odnos človeka do dela. So ena od opredeljujočih značilnosti narave dela. Hkrati pa človek ni pasivni nosilec teh odnosov. Z uresničevanjem teh odnosov v procesu namenske dejavnosti ne samo preoblikuje in si prisvaja »snov narave v obliki, primerni za svoje življenje«, ampak tudi spreminja družbene odnose, »spremeni svojo naravo«, svoje telesne in duhovne sposobnosti, njegove bistvene moči. Če interakcija človeka s proizvodnimi sredstvi oblikuje njegove poklicne sposobnosti in spretnosti, potem sta njegov odnos do dela in odnos drug do drugega določene družbene lastnosti.

Strokovne sposobnosti in spretnosti skupaj s fizičnimi zmožnostmi delavcev tvorijo glavno gonilo proizvodnje. Vendar pa rezultat delovne dejavnosti ni odvisen le od stopnje razvoja poklicnih spretnosti in fizičnih zmožnosti, ampak predvsem od tega, kako se človek nanaša na delo.

Odnos do dela ne more biti pozitiven, negativen in brezbrižen (ravnodušen, nevtralen). Ima velik vpliv na razvoj produktivnih sil in celotnega sistema proizvodnih odnosov v družbi.

Bistvo odnosa do dela je v uresničevanju delovnega potenciala enega ali drugega zaposlenega pod vplivom zaznanih potreb in oblikovanega interesa.

Za odnos do dela je značilna želja (ali pomanjkanje želje) osebe, da čim bolj poveča svojo telesno in duhovno moč, uporabi svoje izkušnje in znanje ter zmožnost doseganja določenih kvantitativnih in kakovostnih rezultatov dela. Kaže se v vedenju, motivaciji in vrednotenju dela.

Delovno vedenje je zunanje, motivacija in vrednotenje sta notranja manifestacija odnosa do dela. Za delovno vedenje zaposlenega je značilna njegova socialna aktivnost.

Socialna aktivnost je merilo socialno preobrazbene dejavnosti delavcev, ki temelji na zavedanju notranje nujnosti dejanj, katerih cilji so določeni z družbenimi potrebami. Pojavlja se v družbeni dejavnosti, pri čemer glede na njene tri oblike ločimo tri glavne vrste družbene dejavnosti: delovno, družbenopolitično in spoznavno-ustvarjalno.

Delovna dejavnost je glavna, opredeljujoča vrsta družbene dejavnosti. Izraža se v vključenosti zaposlenega v družbeno proizvodnjo in stalni rasti produktivnosti dela, v kolikšni meri uresničuje svoje fizične in duševne zmožnosti, znanja, spretnosti in sposobnosti pri opravljanju določene vrste delovne dejavnosti. Stopnjo delovne aktivnosti označujejo doseženi rezultati pri izpolnjevanju postavljenih proizvodnih nalog (standardov), izboljšanje kakovosti izdelkov, samoiniciativno združevanje poklicev in funkcij, prehod na večstrojne storitve v skladu s panožnimi in medpanožnimi standardi, obvladovanje. drugi in sorodni poklici, izboljšanje uporabe delovnih orodij (opreme, surovin, materialov), skrajšanje časa, potrebnega za razvoj novih vrst izdelkov in opreme, pomoč sodelavcem, vzdrževanje in krepitev delovne discipline itd.

Družbenopolitična aktivnost se izraža v povečanem sodelovanju v družbenopolitičnih dejavnostih in pri vodenju proizvodnih zadev. To je sodelovanje pri obravnavi državnih resolucij, v izvoljenih organih, pri delu javnih organizacij, sejah, opravljanju javnih nalog itd.

Kognitivno-ustvarjalna dejavnost se kaže v povečanju splošne izobrazbene in kvalifikacijske ravni, oblikovanju radovedne, iskalne osebnosti, uveljavljanju ustvarjalnosti na vseh področjih družbe. To je nenehno iskanje novih formulacij problemov, rešitev, aktivno spreminjanje funkcij, obvladovanje naprednih tehnik in metod dela, uvajanje novih, progresivnih, prej neuporabljenih elementov v delovni proces, sodelovanje pri racionalizaciji in izumljanju, dajanje predlogov za izboljšanje proizvodnje in dela, katerega praktično izvajanje prispeva k povečanju učinkovitosti celotne ekipe.

Družbena ustvarjalnost je najbolj zrela oblika družbene dejavnosti, najvišja oblika družbene dejavnosti, ustvarjalni proces, namenjen preoblikovanju obstoječih in ustvarjanju kakovostno novih oblik družbenih odnosov in družbene stvarnosti. Vključuje mobilizacijo vseh intelektualnih, duhovnih in fizičnih sil, omogoča posamezniku, da v celoti razkrije svoje sposobnosti, usmeri energijo za doseganje interesov družbe in kolektiva.

Zainteresiran in proaktiven, vesten in ustvarjalen odnos do dela dobiva poseben pomen v kontekstu svetovnega aktiviranja človeškega faktorja, ki je odločilna sila družbenega napredka. Pri tem je pomembno združiti iniciativnost s pridnostjo, iniciativnost z disciplino, ustvarjalnost s tradicijo, tempo in obseg s kakovostjo ustvarjenega izdelka, moč notranjih vzgibov ob upoštevanju realnih možnosti.

Motivacija je odločilni dejavnik pri oblikovanju odnosa do dela. Delovno vedenje je učinkovit proces, derivat motivacije. Motivacija se izraža v delovnih motivih in odnosih, ki usmerjajo zaposlenega pri njegovem delovnem vedenju.

Ocena dela je notranje stanje zaposlenega, ki ga povzroča njegova delovna aktivnost, njegovo zadovoljstvo z okoliškim proizvodnim okoljem (pogoji, plačilo in racionalizacija dela, njegova vsebina).

Ocena delovne aktivnosti in njenih rezultatov je odvisna od ujemanja med motivi, odnosi, zahtevami zaposlenih za delo in samo delovno aktivnostjo, specifičnim proizvodnim okoljem.

Namen preučevanja odnosa do dela je ugotoviti mehanizem njegovega oblikovanja in upravljanja. Najpomembnejše točke v zvezi s tem so preučevanje dejavnikov, ki oblikujejo odnos do dela, in ugotavljanje stopnje njegovega vpliva na kazalnike uspešnosti zaposlenega.

Na človekovo vedenje pri delu in oblikovanje njegovega odnosa do dela vpliva veliko dejavnikov. Spodbujajo ali zavirajo povečanje delovnega napora, uporabo znanja in izkušenj delavcev, duševnih in telesnih sposobnosti.

Značilnosti odnosa do dela je treba podati tako s strani dela (objekta) kot s strani delavca (subjekta) v obliki njegove neposredne udeležbe v sistemu družbene proizvodnje, njegove zavesti, razumevanja, ocene njegovega delovna udeležba (prispevek) k družbeni produkciji. Zato lahko vse dejavnike pri oblikovanju odnosa do dela razdelimo na objektivne pogoje in okoliščine, ki tvorijo predpogoje za njegovo dejavnost, neodvisno od subjekta, povezane z značilnostmi proizvodnega in neproizvodnega okolja, in subjektivne, povezane z odraz zunanjih razmer v zavesti in psihi delavca, z njegovimi individualnimi lastnostmi.

Objektivne značilnosti dela, čeprav so zunaj človeka, vplivajo na človeka in jih ta ocenjuje. Oseba razvije določeno notranjo pozicijo do dela kot vrste dejavnosti.

Objektivni dejavniki delujejo kot spodbude, zunanje spodbude za delovno aktivnost, ki imajo enak učinek glede na katero koli vrsto dela in kateri koli tip osebnosti; subjektivni - motivi, notranji motivatorji določene osebe.

Objektivni dejavniki so lahko splošni in specifični.

Splošne so socialno-ekonomske in druge socialne razmere dela. Na primer, narava produktivnih sil, ki delujejo skozi odnosi z javnostmi in določajo odnos ljudi do sodelovanja pri delu, ki je značilen za določen družbeni sistem. Tako v razmerah primitivne družbe delo za človeka ni bilo breme, temveč je bilo dojeto kot normalna, naravna oblika človekovega življenja. Trdo delo je že dolgo norma ljudske morale. Trdo delo kot dejavnost, ki jo poganjajo notranji vzgibi, se še posebej pokaže, ko se zavestno združijo osebni in javni interesi in postanejo družbeni motivi posameznikove delovne dejavnosti odločilni.

Na oblikovanje odnosa do dela poleg objektivnih splošnih družbenih dejavnikov, ki ustvarjajo le predpogoje za oblikovanje določenega odnosa do dela, vplivajo tako objektivni specifični kot tudi subjektivni dejavniki. Specifični dejavniki so pogoji za uresničevanje predpogojev za oblikovanje odnosa do poklica in dela kot posebne vrste dela, ki ga ustvarjajo splošni družbeni dejavniki.

Specifični dejavniki so okoliščine in pogoji konkretne delovne dejavnosti: vsebina dela, njegovi proizvodni pogoji, organizacija in plačilo, socialno-psihološka klima kolektiva, sistem družinske in šolske vzgoje, mediji in propaganda, neodvisnost delavca. dejavnost in stopnja sodelovanja pri upravljanju.

Posebej pomembna je vsebina opravljenega dela. Prestižno, visoko usposobljeno, inovativno delo z velikim deležem kreativnih elementov ustvarja predpogoje, da ga obravnavamo kot najvišjo vrednoto.

Na odnos do dela neposredno vpliva nemoteno delovanje gospodarskega mehanizma in organizacija dela. Odnos ljudi do dela je v veliki meri odvisen od delovnega in bivalnega ugodja. Vsak človek kot človek, ki čuti, razpravlja, primerja, si želi, da bi njegovi delovni in življenjski pogoji ustrezali njegovim predstavam, idealom, poklicni usposobljenosti, fizičnim in duševnim zmožnostim ter socialno-psihološkim značilnostim. In glede na to, kako mu uspe, se razvija njegova delovna aktivnost.

V istem timu, na istih proizvodnih področjih imajo ljudje različen odnos do dela: eni delajo proaktivno, visoko produktivno, s polno predanostjo svojih moči in sposobnosti, drugi delajo leno, dopuščajo izgube delovnega časa, ne upoštevajo proizvodnje. zahteve, kršijo delovno disciplino. Na oblikovanje človekovega odnosa do dela imajo torej velik vpliv subjektivni dejavniki: predhodne izkušnje, splošna in poklicna kultura, psihološke, demografske in socialno pogojene značilnosti osebe: njen spol, starost, izobrazba, delovne izkušnje, sposobnosti, nagnjenja. , stopnja zavedanja družbenega pomena dejavnosti, potreba po njej in predvsem vrednostne usmeritve.

Odnos do dela v specifičnih proizvodnih razmerah je mogoče presojati po objektivnih in subjektivnih kazalnikih. Med objektivne, ki utelešajo odnos do dela, so:

Izvajanje proizvodnih nalog,

kakovost dela,

pobuda,

Neodvisnost, sodelovanje pri inovacijah in izumiteljstvu,

Disciplina.

Opozoriti je treba, da našteti kazalniki sami po sebi ne odražajo dovolj takšnega ali drugačnega odnosa do dela. Pogosto imajo vestni, vestni delavci nizke proizvodne kazalnike zaradi slabega zdravja, nezadostne kvalifikacije itd. Kazalniki proizvodnje so v veliki meri odvisni od fizične vzdržljivosti, delovnih izkušenj zaposlenega, njegovega spola, starosti in talenta, tj. od dejavnikov, ki niso povezani z njegovim subjektivnim odnosom do dela, temveč s proizvodnjo, kvalifikacijami in psihološkim potencialom. Zato je treba za popolnejši opis odnosa do dela upoštevati vrednotne usmeritve posameznika, strukturo in hierarhijo motivov za delo, stopnjo zadovoljstva zaposlenih z delom, ki so subjektivni kazalniki odnosa do dela.

Najpomembnejši med subjektivnimi kazalniki je kazalnik zadovoljstva z delom, ki odraža stopnjo, v kateri delo izpolnjuje zahteve, ki jih zaposleni postavlja prednje. Zadovoljstvo pri delu se oblikuje pod vplivom dejanske proizvodne situacije, odnosov in motivov zaposlenega. Če je zaposleni s svojim delom zadovoljen, so njegove potrebe in interesi v veliki meri izpolnjeni. Manj kot je delo smiselno in bolj kot so razvite potrebe in interesi zaposlenega, manjše bo njegovo zadovoljstvo pri delu. Na podlagi stanja objektivnih in subjektivnih kazalcev odnosa do dela lahko presojamo, v kolikšni meri je delo postalo prva življenjska potreba, vrednota za vsakega člana kolektiva, ali služi kot sredstvo za samoizražanje, samoizražanje. -potrditev, ali le sredstvo za zadovoljevanje svojih materialnih potreb.

2 Delovna motivacija in spodbujanje delovne aktivnosti

Motivacija kadrov je v vsaki družbi in gospodarskem sistemu bistvenega pomena in vnaprej določa gospodarnost v družbi in stopnjo njene blaginje.

Motivacija je proces ustvarjanja sistema pogojev ali motivov, ki vplivajo na človekovo vedenje, ga usmerjajo v smer, ki je potrebna za organizacijo, uravnavajo njegovo intenzivnost, meje, spodbujajo vestnost, vztrajnost in prizadevnost pri doseganju ciljev.

Motivi kot osebna motivacija za dejavnost so tesno povezani z življenjskim okoljem. Vsebuje celoten nabor potencialno možnih spodbud. Človekova individualnost se kaže v izbiri dražljajev.

Motive razumemo kot razloge za človekovo vedenje, zaradi katerih deluje in deluje tako in ne drugače. Zato se motivi obravnavajo kot razlogi, ki določajo izbiro in smer vedenja. Človeško dejavnost praviloma ne spodbuja en sam, ampak več motivov, zato so lahko med seboj v različnih odnosih. Osnova tega ali onega dejanja je lahko boj dejanj, motivi se lahko krepijo ali oslabijo, med njimi lahko izstopa glavni ali vodilni motiv, ki podreja druge.

Motivi so lahko notranji in zunanji; slednji so posledica želje osebe, da bi posedoval nekaj predmetov, ki mu ne pripadajo, ali, nasprotno, da bi se izognil taki posesti. Notranji motivi so povezani s pridobivanjem zadovoljstva s predmetom, ki ga človek že ima in ga želi ohraniti, ali neprijetnostmi, ki jih prinaša posedovanje, in s tem željo, da bi se ga znebili. Motivi se oblikujejo, če:

Družba ima na voljo potreben nabor dobrin, ki ustrezajo družbeno določenim človekovim potrebam;

Za pridobitev teh koristi je potrebno človeško delo;

Delovna dejavnost omogoča zaposlenemu pridobitev teh koristi z manj materialnimi in moralnimi stroški kot katera koli druga vrsta dejavnosti.

Glavni cilji motivacije so:

Priznanje dela zaposlenih, ki so dosegli pomembne rezultate, z namenom nadaljnjega spodbujanja njihove ustvarjalne dejavnosti;

Prikaz odnosa podjetja do visokih rezultatov dela;

Popularizacija delovnih rezultatov zaposlenih, ki so prejeli priznanje;

Uporaba različnih oblik prepoznavnosti;

Dvig morale z ustrezno obliko priznanja;

Zagotavljanje procesa povečanja delovne aktivnosti, kar je cilj managementa.

Bistvo učinkovite motivacije je v oblikovanju kriterijskih pogojev, ki so namenjeni celoviti ureditvi delovnih razmerij in so predstavljeni v obliki osnovnih teorij motivacije.

Številni domači in tuji raziskovalci obravnavajo sodobne teorije motivacije, ki jih delijo v dve skupini: vsebinske in procesne.

Maslowova teorija potreb;

Alderferjeva teorija obstoja, povezovanja in rasti;

McClellandova teorija pridobljenih potreb;

Herzbergova teorija dveh faktorjev.

Maslow je eden največjih znanstvenikov na področju motivacije in psihologije. Njegova teorija motivacije zaposlenih vključuje naslednje glavne ideje:

Neizpolnjene potrebe motivirajo k dejanjem;

Če je ena potreba zadovoljena, jo nadomesti druga;

Potrebe, ki so bližje dnu "piramide", zahtevajo prednostno zadovoljevanje.

Po Maslowovi teoriji obstaja pet skupin potreb:

Fiziološke potrebe;

Potreba po varnosti;

Potreba po pripadnosti družbeni skupini;

Potreba po priznanju in spoštovanju;

Potreba po samoizražanju.

Ta teorija potreb kaže, kako lahko določene potrebe vplivajo na človekovo motivacijo in aktivnost, kako človeku omogočiti uresničevanje in zadovoljevanje potreb.

Alderfer meni, da lahko človeške potrebe združimo v ločene skupine. Meni, da obstajajo tri takšne skupine:

Obstojne potrebe;

Komunikacijske potrebe;

Potrebe po rasti.

McClellandova teorija je povezana s preučevanjem in opisom vpliva potreb na človeško vedenje:

Potreba po dosežkih;

Potreba po sodelovanju;

Potreba po vladanju.

Od treh obravnavanih teorij potreb je za uspeh managerja najpomembnejša razvita potreba po moči.

To teorijo predstavljata dva dejavnika: delovni pogoji in motivacijski dejavniki.

Dejavniki delovnih pogojev:

Politika podjetja;

Delovni pogoji;

plače;

Medčloveški odnosi v timu;

Stopnja neposrednega nadzora nad delom.

Motivacijski dejavniki:

napredovanje;

Priznavanje in potrjevanje rezultatov dela;

Visoka stopnja odgovornosti;

Priložnosti za kreativno in poslovno rast.

Dejavniki delovnih razmer so povezani z okoljem, v katerem se delo opravlja, dejavniki motivacije pa s samo naravo in bistvom dela.

Procesne teorije motivacije ne določajo le potreb, ampak so tudi funkcija človekovih zaznav in pričakovanj, povezanih z dano situacijo, ter možnih posledic izbranega tipa vedenja.

Obstajajo tri glavne procesne teorije motivacije:

Vroomova teorija pričakovanj:

Adamsova teorija pravičnosti;

Porter-Lawlerjev model motivacije.

Teorija pričakovanj temelji na dejstvu, da aktivna potreba ni edini nujni pogoj za motivacijo osebe za dosego določenega cilja. Oseba mora upati, da bo vrsta vedenja, ki jo izbere, vodila do zadovoljstva ali pridobitve tistega, kar želi. Zaposleni bodo lahko dosegli raven uspešnosti, ki je potrebna za prejem dragocenih nagrad, če bodo njihova avtoriteta in strokovne spretnosti zadostovali za dokončanje naloge.

Teorija pravičnosti pravi, da ljudje subjektivno določijo razmerje med prejeto nagrado in vloženim trudom in ga nato povežejo z nagradami drugih ljudi, ki opravljajo podobno delo.

Glavna ugotovitev teorije je, da dokler ljudje ne začnejo verjeti, da prejemajo pravično plačilo, bodo zmanjševali intenzivnost dela.

L. Porter in E. Lawler sta razvila celovito procesno teorijo motivacije, vključno z elementi teorije pričakovanja in teorije pravičnosti.

Pri njihovem delu se pojavlja pet spremenljivk: vloženi trud, percepcija, doseženi rezultati, nagrada, stopnja zadovoljstva. Po teoriji so doseženi rezultati odvisni od truda, sposobnosti in značaja zaposlenega ter njegovega oblikovanja svoje vloge. Raven vloženega truda bo določena z vrednostjo nagrade in stopnjo zaupanja, da bo določena raven truda dejansko povzročila zelo specifično raven nagrade. Teorija vzpostavlja razmerje med nagrajevanjem in rezultati, to pomeni, da človek svoje potrebe zadovoljuje z nagrajevanjem za dosežene rezultate.

Zaključek Porter-Lawlerjevega modela je, da produktivno delo vodi k zadovoljevanju potreb.

Zgoraj predstavljene teorije nam omogočajo, da sklepamo, da ni kanoniziranega učenja, ki bi razložilo, kaj je osnova človeške motivacije in kako je motivacija določena.

Vsaka od teorij ima nekaj posebnega, samosvojega, kar ji je omogočilo, da se je med teoretiki in praktiki široko uveljavila in pomembno prispevala k razvoju znanja o motivaciji. Kljub temeljnim razlikam imajo vse teorije nekaj skupnega, kar nam omogoča, da med njimi vzpostavimo določene vzporednice. Značilnost vseh teorij je, da preučujejo potrebe in zagotavljajo njihovo klasifikacijo, kar omogoča sklepanje o mehanizmu človeške motivacije.

3 Delavska gibanja delavcev kot manifestacija njihovega obnašanja v svetu dela

Premestitev je sprememba delovne funkcije zaposlenega in (ali) strukturne enote, v kateri dela (če je to določeno v pogodbi o zaposlitvi), medtem ko nadaljuje delo pri istem delodajalcu, pa tudi premestitev na delo na drugo lokacijo. skupaj z delodajalcem.

Razlikujemo naslednje vrste prevodov:

Trajna premestitev na drugo delovno mesto (člen 72, 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije);

Začasna premestitev po dogovoru strank (1. del člena 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije);

Začasna premestitev za nadomestitev odsotnega zaposlenega (1. del člena 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije);

Začasna premestitev na pobudo delodajalca (2. in 3. del člena 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije);

Prevod v skladu z zdravniškim poročilom (člen 73 delovnega zakonika Ruske federacije);

Premestitev na drugo lokacijo skupaj z delodajalcem (1. del člena 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije).

Delovna funkcija in tudi kraj dela sta bistvena pogoja pogodbe o zaposlitvi. Zato je premestitev na drugo delovno mesto dovoljena le s pisnim soglasjem delavca. Izjeme so: izredne razmere in izpadi (del 2, 3 člena 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pravilnik o posebnostih urejanja dela določenih kategorij delavcev predvideva tudi druge možnosti premestitve. Tako se v skladu s členom 254 delovnega zakonika nosečnice v skladu z zdravniškim izvidom začasno premestijo na drugo delovno mesto, ki izključuje izpostavljenost škodljivim proizvodnim dejavnikom, ob ohranitvi zaslužka iz prejšnje zaposlitve.

Premestitev se od premestitve razlikuje po tem, da ne pomeni spremembe delovne funkcije in zato ni potrebno soglasje delavca.

Premik delavca brez njegovega soglasja je dovoljen le, če delavec še naprej opravlja delo (delovno funkcijo), določeno s pogodbo o zaposlitvi, in se ne spremenijo nobeni pogoji pogodbe o zaposlitvi, določeni s sporazumom strank. Na to okoliščino je opozorilo tudi Ustavno sodišče Ruske federacije v svoji odločbi z dne 19. junija 2007 št. 475-О-О. Kljub dejstvu, da se njegove ugotovitve nanašajo na določbe člena 72.1 delovnega zakonika, kakor je bil spremenjen pred začetkom veljavnosti zveznega zakona št. 90-FZ z dne 30. junija 2006, jih je mogoče upoštevati v zvezi z trenutna različica delovnega zakonika. To je posledica dejstva, da se vsebina razmerja med strankama pogodbe o zaposlitvi med prenosom ni bistveno spremenila.

Upoštevajte, da se dokumenti, ki so sestavljeni ob premestitvi, ne sestavijo, ko se zaposleni preseli. Poleg tega premestitev delavca ne pomeni obveznosti delodajalca, da opravi ustrezne vpise v delovno knjižico.

Delovno mobilnost delavcev običajno definiramo kot proces njihove selitve na nova delovna mesta. Sposobnost takšnega gibanja določa potencial za mobilnost delovne sile. Po našem mnenju je on tisti, ki določa ekonomsko in psihološko stanje zaposlenega v njegovem odnosu do delodajalca. Že sam občutek, da lahko zamenjaš službo, človeka naredi bolj neodvisnega in varnega, pomanjkanje tega pa sili v sprijaznjenje s krivicami. Želja po povečanju potenciala lastne delovne mobilnosti spodbuja posameznika k študiju, izpopolnjevanju veščin in pridobivanju izkušenj.

Obstaja mobilnost znotraj in med podjetji, z in brez spremembe poklica, vrste dejavnosti, kraja bivanja (kraj, regija, država). Mobilnost znotraj podjetja je tesno povezana z rotacijo osebja in njihovim gibanjem znotraj podjetja. Visok potencial znotrajpodjetniške mobilnosti povečuje uporabnost zaposlenega za organizacijo, vendar ne prispeva vedno k rasti njegove konkurenčnosti na trgu dela, medtem ko medpodjetniška mobilnost omogoča v večji meri uresničevanje ekonomske svobode.

Na splošno je potencial za medpodjetniško mobilnost ruskih delavcev zadosten in ga ti aktivno uporabljajo. V devetdesetih letih prejšnjega stoletja je koeficient bruto fluktuacije dela, opredeljen kot vsota stopenj zaposlovanja in upokojitve, dosegel 40-50%, v industriji pa 45-55%. Toda zamenjava službe ne bo izboljšala položaja delavca, če ne more prodreti v privlačnejše segmente trga dela. Poleg tega potencial za delovno mobilnost prebivalstva države ni v celoti izkoriščen zaradi počasnega gospodarskega prestrukturiranja ter prisotnosti gospodarskih in institucionalnih ovir za prosti pretok delovne sile (zlasti medregionalnih).

Mobilnost delovne sile se nanaša na spremembo poklicnega statusa in vloge, ki odraža dinamiko poklicne rasti. Elementi mobilnosti delovne sile so karierna, poklicna in kvalifikacijska mobilnost. Karierna mobilnost vključuje rast zaposlitve ali izgubo določenih delovnih lastnosti s strani zaposlenega. Poklicna mobilnost vključuje oblikovanje določenih znanj, spretnosti in sposobnosti strokovnjaka, spremembo specializacije ali njeno razširitev.

Mobilnost je lahko horizontalna ali vertikalna. Vertikalna mobilnost je lahko navzgor ali navzdol. Pri vertikalni mobilnosti navzdol govorijo o izgubi poklicnega statusa, pri navzgor pa o dvigu statusa, za katerega je značilna visoka prilagodljivost posameznika in popolnejša realizacija njegovih poklicnih zmožnosti. Horizontalna mobilnost odraža gibanje posameznika brez povečevanja ali zniževanja njegovega statusa, kot je to v primeru menjave službe, a ohranjanja položaja.

Gibljivost in dinamičnost sta najbolj izraziti značilnosti posameznikovih prilagoditvenih sposobnosti.

Zaključek

Prehod države v tržno gospodarstvo in dostop do svetovne ravni zahteva od podjetij, da povečajo učinkovitost proizvodnje in konkurenčnost izdelkov na podlagi uvajanja znanstvenega in tehnološkega napredka, učinkovitih oblik upravljanja in sodobnih metod upravljanja osebja.

V teh pogojih se vodje podjetij soočajo s številnimi vprašanji:

Kakšna naj bo strategija in taktika sodobnega podjetja;

Kako racionalno organizirati finančne dejavnosti podjetja;

Kako povečati učinkovitost upravljanja delovnih virov itd.

Teh nalog ni mogoče učinkovito izvajati brez ustvarjanja učinkovitih spodbud za delo in podjetnost v kombinaciji z visoko organiziranostjo in disciplino.

IN v zadnjem času Opazen je trend zmanjševanja zanimanja in pozornosti za problematiko dela, analizo stanja in perspektiv razvoja delavske dejavnosti, čeprav je ocena stanja na področju dela nujen pogoj za pravilno izbiro usmeritev in metod za izvajanje ukrepov za izboljšanje gospodarstva.

Kriza dela je povzročila deformirano obnašanje kadrov v proizvodnem sektorju. Glavna značilnost delavcev je, da so poleg opravljanja proizvodnih funkcij aktivni sestavni del proizvodnega procesa. Zaposleni lahko prispevajo k rasti proizvodne učinkovitosti, lahko so brezbrižni do rezultatov podjetja, v katerem delajo, in se lahko upirajo novostim, če motijo ​​njihov običajni ritem dela.

Za uspešno upravljanje osebja je treba jasno razumeti osnovne mehanizme in vzorce, po katerih poteka delo s kadri, na kaj morate biti pozorni, z drugimi besedami, vodja mora obvladati sodobne tehnologije upravljanja delovnih virov.

Sodeč po splošni gospodarski krizi v domačih podjetjih je učinkovitost dela s kadri nezadostna. Pri poveljniško-administrativnem vodenju delo s kadri ni bilo deležno ustrezne pozornosti. V tržnem gospodarstvu takšen pristop ni upravičen in ima resne posledice za podjetje.

Eden glavnih problemov sodobnega kadrovskega dela je problem učinkovite motivacije za delovno aktivnost.

Delovna motivacija se oblikuje že pred začetkom poklicnega dela, v procesu socializacije posameznika z njegovim usvajanjem vrednot in norm delovne morale in etike ter z osebnim sodelovanjem pri delu v družini in šoli. V tem času se postavljajo temelji za odnos do dela kot vrednote in se oblikuje sistem vrednot samega dela, razvijajo se delovne lastnosti posameznika: delavnost, odgovornost, disciplina, samoiniciativnost itd. in pridobijo se primarne delovne spretnosti.

Seznam uporabljenih virov

1. Dvoretskaya G.V., Mokhnarylov V.P. Sociologija dela: Uč. dodatek. – Kijev: Šola Vyshcha, 2005. – 412 str.

2. Dikareva A. A., Mirskaya M. I. Sociologija dela: Vadnica. – M.: Višja šola, 2005. – 512 str.

3. Dorin A.V. Ekonomska sociologija: Učbenik - Mn .: IP "Ecoperspective", 2006. - 132 str.

4. Kadomceva M.E. Ekonomska sociologija. - M.: Založba Moskovske državne univerze, 2004. - 412 str.

5. Nikiforova A.A. Trg dela: Zaposlenost in brezposelnost. -M., 2004. - 512 str.

Uvod

1 Delovna dejavnost z vidika psihofiziologije 5

2 Značilnosti nevrohumoralne regulacije delovne aktivnosti 12

Sklep 17

Seznam uporabljenih virov 18

Uvod

Delovna dejavnost zahteva od osebe visoko mobilnost živčnih procesov, hitre in natančne gibe, povečano aktivnost zaznavanja, pozornosti, spomina, mišljenja, čustveno stabilnost. S proučevanjem človeka v delovnem procesu se ukvarjata fiziologija in psihologija dela, pa tudi druge vede, kot so inženirska psihologija, ergonomija, tehnična estetika itd.

Fiziologija dela je del higiene dela, ki je namenjen preučevanju sprememb funkcionalnega stanja človeškega telesa pod vplivom proizvodnih dejavnosti in razvoju priporočil za organizacijo delovnega procesa.

Različne oblike delovne dejavnosti so običajno razdeljene na fizično in duševno delo. Splošno sprejeta fiziološka klasifikacija delovne dejavnosti vključuje naslednje oblike:

Oblike dela, ki zahtevajo znatno mišično aktivnost, s stroški energije od 17-25 MJ/dan, 4000-6000 kcal/dan in več. To je družbeno neučinkovito delo z nizko produktivnostjo, ki zahteva do 50 % delovnega časa za počitek.

Skupinske oblike dela - tekoči trak z delitvijo procesa na operacije, danim ritmom, strogim zaporedjem operacij, z dobavo delov na delovno mesto. Monotonija je glavna negativna lastnost dela na tekočem traku, ki vodi v prezgodnjo utrujenost in živčno izčrpanost. Razlog je prevlada inhibicijskega procesa v kortikalni aktivnosti možganov.

Mehanizirane oblike dela s stroški energije 12,5-17 MJ / dan (3000-4000 kcal / dan) so povezane z zmanjšanjem mišične aktivnosti, vključevanjem majhnih mišic okončin v delo in zanje je značilna monotonija. lokalna dejanja, majhna količina zaznanih informacij in monotonost.

Oblike dela, povezane z upravljanjem proizvodnih procesov, v katerih oseba opravlja funkcije operativne vodstvene povezave.

Oblike intelektualnega dela, za katere je značilna potreba po obdelavi velike količine informacij, mobilizaciji spomina, pozornosti, pogostosti stresnih situacij, nepomembni porabi energije 10-11,7 MJ / dan (2400-2000 kcal / dan), zmanjšani motorični aktivnosti (hipokineza). ).

1 Delovna dejavnost z vidika psihofiziologije

Utrujenost je stanje, ki ga spremlja občutek utrujenosti, zmanjšana zmogljivost, poslabšanje kvantitativnih in kvalitativnih kazalcev učinkovitosti.

Utrujenost je v svojem biološkem bistvu normalen fiziološki proces, ki opravlja določeno zaščitno funkcijo v telesu, ga ščiti pred preobremenitvijo in morebitnimi poškodbami zaradi tega. Če oseba nadaljuje z delom v ozadju počasi razvijajoče se utrujenosti, to vodi v prekomerno delo, to je kronično utrujenost, ki se med običajnim počitkom ne odpravi. Pomemben pokazatelj stanja telesa je zmogljivost, ki je odvisna od starosti, zdravja, moralnih in materialnih spodbud. Med delovnim dnem se spreminja in ima tri obdobja (slika 1)

Slika 1 - Sprememba človekove zmogljivosti med delovnim dnem

1 – obdobje dela ali vstopa v delo (0,5 - 1,5 ure), ima nizke kazalnike uspešnosti.

2 - obdobje stabilnega ohranjanja delovanja (2 - 2,5 ure).

3 – obdobje zmanjšane zmogljivosti zaradi utrujenosti.

Za zmanjšanje utrujenosti med delom in povečanje učinkovitosti se uporabljajo naslednje učinkovite metode:

racionalna organizacija delovnega mesta in časa;

racionalen režim dela in počitka;

industrijska gimnastika;

sobe za psihofiziološko razbremenitev.

Za ohranjanje visoke ravni zmogljivosti med umskim delom morajo biti izpolnjeni številni pogoji. Postopen vstop v delo po spanju ali poletnem počitku zagotavlja dosledno aktiviranje fizioloških mehanizmov, ki določajo visoki ravni uspešnost. Treba je vzdrževati določen ritem dela, ki spodbuja razvoj spretnosti in upočasnjuje razvoj utrujenosti. Skladnost z običajno doslednostjo in sistematičnostjo pri delu zagotavlja daljšo ohranitev delovnega dinamičnega stereotipa. Pravilno menjavanje umskega dela in počitka, menjavanje umskega dela s fizičnim delom preprečuje nastanek utrujenosti in povečuje učinkovitost. Visoka zmogljivost se ohranja tudi s sistematičnim umskim delom. Dober počitek ne le za oči, ampak tudi za možgane je zapiranje oči za nekaj minut, globoko ritmično dihanje, zmerna obremenitev mišic v pavzah in dolgotrajen miren spanec.

V skladu z R.2.2 755-99 se razlikujejo trije razredi delovnih pogojev glede na kazalnike resnosti in intenzivnosti dela.

Optimalno (lahko) delo. Poraba energije - do 174 W.

Dovoljeno delo (srednje zahtevno). Poraba energije - od 175 do 290 W.

Škodljivo (težko) delo. Poraba energije - več kot 290 W.

Telesna teža poroda je obremenitev telesa med delom, ki zahteva predvsem mišični napor in ustrezno oskrbo z energijo. Glede na vrsto bremena in mišice, ki jih obremenjujemo, delimo fizično delo na statično in dinamično.

Statično delo je povezano s pritrjevanjem orodij in delovnih predmetov v mirujočem stanju, z vzdrževanjem telesa ali njegovih delov v prostoru (fiksacija delovne drže).

Zunanjega mišičnega dela ni, ostane pa napeto stanje mišic, ki traja neomejeno dolgo. To vodi do hude utrujenosti mišic, zaradi njihove nezadostne prekrvavitve pa do bolezni mišičnega in perifernega živčnega sistema. Primer statičnega dela je dežurni stražar.

Dinamično delo je proces krčenja mišic, ki vodi do gibanja bremena, pa tudi samega človeškega telesa ali njegovih delov v prostoru.

V tem primeru se energija telesa porabi tako za vzdrževanje določene napetosti v mišicah kot za mehanski učinek dela. Dinamično delo je razdeljeno na splošno mišično delo, ki ga izvaja več kot 2/3 mišic skeletnih mišic, vključno z nogami in trupom (nakladalci, kmetijski delavci); regionalno mišično delo, ki ga izvajajo mišice ramenskega obroča in zgornjih okončin; lokalno mišično delo, ki vključuje manj kot 1/3 skeletnih mišic.

Za intenzivnost dela je značilna čustvena obremenitev telesa med delom, ki zahteva predvsem delo možganov za sprejemanje in obdelavo informacij. Miselno delo velja za najlažje, pri katerem se ni treba odločati. Takšni delovni pogoji veljajo za optimalne. Če operater dela in se odloča v okviru enega navodila, potem so taki delovni pogoji sprejemljivi.

Stresno nevarna stanja 1. stopnje vključujejo delo, ki je povezano z reševanjem problemov z uporabo znanih algoritmov. Ustvarjalna dejavnost, ki zahteva reševanje zapletenih problemov v odsotnosti očitnega algoritma rešitve, je treba uvrstiti med trdo delo 2. stopnje.

Posebnosti delovne aktivnosti žensk in mladostnikov

Pri uporabi žensk in mladostnikov v proizvodnji je treba upoštevati anatomske in fiziološke značilnosti njihovega telesa.

V mladostništvu pride do pospešene rasti skeletnih kosti in mišic, predvsem okončin, hkrati pa do oslabelosti vezivnega aparata, hitrejše utrujenosti mišic in pogostih odstopanj v razvoju dihal in prebavil.

Za osebe, stare od 16 do 18 let, se določi skrajšani 36-urni delovni teden. Uporaba delovne sile mladostnikov pri prenašanju težkih bremen je omejena, če pa je delo povezano posebej s prenašanjem težkih bremen, teža bremena ne sme presegati 4,1 kg.

Anatomske in fiziološke značilnosti ženske v nekaterih primerih v nezadovoljivih proizvodnih pogojih lahko prispevajo k pojavu ginekoloških bolezni in vplivajo na stanje reproduktivne funkcije žensk. Za zaposlene ženske so urejene omejitve nošenja in premikanja bremen, uvedeni so ugodnejši režimi dela in počitka, omejena je uporaba delovne sile žensk ponoči in zanje je določen delovni čas s skrajšanim ali krajšim delovnim časom.

Največja teža bremena, ki ga ženske dvignejo in premaknejo, pod pogojem, da se to delo izmenjuje z drugimi vrstami dela do 2-krat na uro, je 10 kg, pri stalnem dvigovanju in premikanju težkih predmetov med delovno izmeno pa 7 kg.

Ker je žensko telo med nosečnostjo še posebej ranljivo, je treba ženske za določen čas premestiti na delo, ki ni povezano z nevarnostjo izpostavljenosti težkim in škodljivim delovnim razmeram.

Psihofiziološke značilnosti nekaterih vrst delovne dejavnosti so postale sestavni del profesionografije - psihološkega opisa poklicev, kar je omogočilo objektivnejšo psihološko analizo dejavnosti. Izpopolnjevanje metod psihofiziološke analize pretežno fizičnih vrst dela je bilo povezano predvsem z analizo gibov in njihovih značilnosti, kot so hitrost, moč v določenih časovnih intervalih, hkrati z vzporedno registracijo tistih fizioloških funkcij, ki predvsem zagotavljajo izvajanje teh. dela: elektromiografija, elektrokardiografija, pnevmografija itd. .p. Posledično se je izkazalo, da fizično delo spremljajo izrazite funkcionalne spremembe avtonomnih funkcij, katerih stopnja odraža težo in intenzivnost fizičnega dela. Pridobljeni podatki so služili kot osnova za racionalizacijo dela, razvoj režimov dela in počitka, priporočila za varnost pri delu in poklicno usposabljanje.

Za razliko od fizičnega dela je za duševno dejavnost značilna velika raznolikost in postane glavna v celotnem razredu poklicev kamere. Pomen psihofiziološke analize delovanja specialistov operaterjev v nadzornih sistemih poudarjajo številni psihologi. Ker je vsebina takšne dejavnosti sprejemanje informacij, njihova obdelava in odločanje, se funkcionalne spremembe v človeškem telesu odražajo predvsem ne v spremembah vegetativnih procesov, temveč v dinamiki sprememb lastnosti. centralnega živčnega sistema.

Zato je bila sprva psihofiziološka analiza dejavnosti obravnavana kot posebna vrsta dejavnosti, ki je podrejena cilju dejavnosti, vendar ima svoje podcilje in se nahaja na različnih hierarhičnih ravneh psihološkega sistema dejavnosti.

Obsežne študije sprememb aktivacijsko-energijske komponente funkcionalnega sistema aktivnosti po poligrafski analizi so pokazale, da je aktivacijska komponenta aktivnosti integrativni psihofiziološki podsistem, ki vključuje specifične in nespecifične aktivacijske mehanizme, ki so v interakciji s kognitivnimi in motivacijsko-emocionalnimi podsistemi telesa. dejavnosti. Tovrstna psihofiziološka analiza omogoča ugotavljanje funkcionalne obremenitve posameznega operaterja in tistih miselnih operacij ali situacij, ki nosijo veliko obremenitev in odgovornost za uspešnost dela in na katere je treba usmeriti pozornost psihologov dela in inženirskih psihologov. .

Ena od takih situacij v duševni dejavnosti je problemska situacija, ki po B.F. Lomov, je »situacija, ki vključuje negotovost, zahteva odločanje in nastaja na vseh ravneh refleksije in regulacije dejavnosti«.

Višja kot je stopnja neskladja med objektivno realnostjo in njenim mentalnim odsevom, več časa potrebuje subjekt, da razume in ovrednoti to neskladje in reši problem, bolj čustveno doživlja, ko sprejema odločitev.

Za analizo problemov in njihovo klasifikacijo se običajno uporabljajo smiselne psihološke metode, fiziološke metode pa le potrdijo subjektivno napetost pri odločanju. Po opredelitvi treh razredov težav, ki temeljijo na smiselnih psiholoških metodah, je Yu.Ya. Golikov in A.N. Kostin je kot kvantitativna metoda za prepoznavanje težav analiziral značilnosti EOG - intersakadičnih intervalov (ISI) v očesnih gibih, ki so v številnih delih obravnavani kot objektivni kazalniki strukturnih enot dejavnosti, katerih trajanje je odvisno od njegove kompleksnosti. . Uporaba taksonomske analize, identificiranje več obsegov MSI in njihovo povezovanje z vsebino težav je avtorjem omogočilo kvantitativno oceno težav različnih razredov, določitev psihološke strukture dejavnosti, njeno subjektivno kompleksnost, stopnjo obvladovanja te dejavnosti. po določenem subjektu in povečati zanesljivost dejavnosti. Ta študija je ponovno pokazala, kako pomembna je razumna izbira fizioloških parametrov za psihofiziološko analizo aktivnosti.

2 Značilnosti nevrohumoralne regulacije porodne aktivnosti

Nevrohumoralna regulacija (grško nevron živec + latinsko humor tekočina) je uravnavanje in usklajevanje vpliva živčnega sistema in biološko aktivnih snovi v krvi, limfi in tkivni tekočini na vitalne procese v človeškem in živalskem telesu. Pri nevrohumoralni regulaciji funkcij sodelujejo številni specifični in nespecifični presnovni produkti (metaboliti). Nevrohumoralna regulacija je pomembna za ohranjanje relativne konstantnosti sestave in lastnosti notranjega okolja telesa, pa tudi za prilagajanje telesa spreminjajočim se življenjskim razmeram. V interakciji s somatskim (živalskim) živčnim sistemom in endokrinim sistemom nevrohumoralna regulatorna funkcija zagotavlja vzdrževanje konstantnosti homeostaze in prilagajanje spreminjajočim se okoljskim razmeram.

Dolgo časa je bila živčna regulacija aktivno v nasprotju s humoralno regulacijo. Sodobna fiziologija je popolnoma zavrnila nasprotje posameznih vrst regulacije (na primer refleksno - humoralno-hormonsko ali drugo). Na zgodnjih stopnjah evolucijskega razvoja živali je bil živčni sistem v povojih. Komunikacija med posameznimi celicami ali organi v takih organizmih je potekala s pomočjo različnih kemikalij, ki so jih izločale delujoče celice ali organi (tj. bila je humoralne narave). Ko se je živčni sistem izboljšal, je humoralna regulacija postopoma prešla pod nadzorni vpliv naprednejšega živčnega sistema. Hkrati številni prenašalci živčnega vzbujanja (acetilholin, norepinefrin, gemma-aminomaslena kislina, serotonin itd.), Ko so izpolnili svojo glavno vlogo - vlogo mediatorjev in se izognili encimski inaktivaciji ali ponovnemu privzemu živčnih končičev, vstopijo v kri. , izvajanje oddaljenih (ne-posredniških) dejanj. V tem primeru biološko aktivne snovi prodrejo skozi histohematične pregrade v organe in tkiva, usmerjajo in uravnavajo njihove vitalne funkcije.

Pri osebi, za katero je družbeno okolje odločilni dejavnik, ki določa naravo višje živčne dejavnosti, je izobraževanje izjemno pomembno pri oblikovanju vrste živčnega sistema.

Za zdrav živčni sistem v stanju budnosti je značilna normalna interakcija (ravnovesje) med procesi vzbujanja in inhibicije, ki zagotavlja pravilno razmerje med velikostjo odzivov in pomenom in fiziološko močjo dražljajev. Toda v nekaterih primerih, ko se telo znajde v težkih razmerah (na primer pri preobremenjenosti, bolezni, pri reševanju pomembnih ali posebej težkih nalog), je ravnovesje med vzbujanjem in zaviranjem porušeno in v živčnem sistemu se pojavijo fazna stanja. Znaki razvoja teh stanj so nestabilnost strukture in kršitev zakona sile pri pogojnih refleksnih reakcijah.

Zakon sile je, da so reakcije telesa na dražljaje srednje jakosti večje kot na šibke dražljaje, reakcije na močne pa večje kot na povprečne. Na primer, reakcija na šibek svetlobni dražljaj je najmanjša, na srednjega - nekoliko večja, na močnega - največja. Ta razlika v odzivu na različne fizične intenzivnosti dražljajev, ki jo pogosto opazimo v poskusih na debelih posameznikih, se v človeški praksi ne pojavi vedno. Pri ljudeh je intenzivnost odziva povezana predvsem s pomenskim pomenom dražljajev, zlasti pri verbalnih signalih. Tiho izgovorjena beseda, na primer o nevarnosti, ima veliko večji pomen kot glasno izgovorjena brezbrižna fraza. Zato v človeških odnosih fizična moč dražljaja le v nekaterih primerih ustreza intenzivnosti odziva. Veliko pogosteje so ti odzivi, tj. manifestacija zakona sile, določeni s semantičnim pomenom dražljajev. Kršitev zakona sile pri pogojnih refleksnih reakcijah poteka po vrsti parabioze N. E. Vvedenskega in se kaže v pojavu faznih stanj.

Prva faza je izenačenje. Zanj je značilno, da močni, srednji in šibki dražljaji povzročijo enako velike reakcije.

Druga faza je paradoksalna: šibki pogojeni signali po velikosti reakcije presegajo močne.

Tretja faza je ultraparadoksalna: v odsotnosti pogojenih reakcij na pozitivne signale se razvije pozitiven učinek na inhibitorne dražljaje.

Četrta faza je inhibitorna. Zanj je značilna popolna inhibicija pogojenih refleksnih reakcij.

Relativno nedavno je bila opisana narkotična faza, za katero je značilno enakomerno zmanjšanje obsega pogojnih refleksnih odzivov na šibke in močne dražljaje, dokler popolnoma ne izginejo.

Jasno zaporedje v razvoju faznih stanj je lahko včasih moteno zaradi izgube ene ali druge faze. Pri prehodu iz parabiotskega stanja v normalno stanje si faze sledijo v obratnem vrstnem redu.

Mejna fazna stanja so še posebej močno izražena med počasnim potopitvijo v hipnotični spanec. Pri slednjem gre za delno inhibicijo skorje, ki zajame razmeroma velika področja, predvsem senzomotorično področje. V tem primeru je lahko več centrov v stanju paradoksalne faze, ko verbalni dražljaj deluje močneje kot sam objekt. V zvezi s tem se predmeti zaznavajo v skladu z verbalno stimulacijo.

Med hipnozo in spanjem so "delovne" točke skorje, nastavljene na zaznavanje določenih signalov iz zunanjega okolja, brez faznih pojavov in imajo visoko stopnjo razdražljivosti. Med hipnozo ti kortikalni centri, povezani z odzivom na hipnotizerjev glas, zagotavljajo govorno komunikacijo (tako imenovano "poročilo"). Med spanjem ti centri zaznavajo dražljaje, ki imajo za telo poseben pomen (na primer za mamo - jok otroka).

Motnje normalnega ravnovesja živčnih procesov zaradi nevroz, pretreniranosti itd. Lahko povzročijo okvaro višjega živčnega delovanja in faznih stanj. Ko prevladujejo procesi vzbujanja, so motene vse pogojne refleksne reakcije, povezane z inhibicijo: diferenciacija, zamuda itd. Ko prevladujejo procesi inhibicije, mnogi predhodno razviti pogojni refleksi izginejo. Zlom višjega živčnega delovanja se še posebej zlahka pojavi pri osebah z močnim neuravnoteženim stanjem in pri osebah s šibko vrsto živčnega sistema.

Za ponovno vzpostavitev normalnega stanja živčnih procesov se uporabljajo številna sredstva, med katerimi so najpomembnejši počitek, olajšanje delovnih pogojev, sprememba okolja, zagotavljanje normalnega spanja in prehrane ter farmakološka sredstva.

Človek je socialno bitje. Tak socialni dejavnik, kot je aktivno delo, je prispeval k postopnemu razvoju možganskih hemisfer, vključno s kortikalnimi strukturami, ki so glavni materialni substrat višje živčne dejavnosti pri ljudeh. Fiziološko določeno vlogo pri tem je igrala kinestetična stimulacija, ki se pojavi med motorično aktivnostjo v proprioceptorjih delujočih mišic. Kakovostne značilnosti človeškega višjega živčnega delovanja so povezane predvsem z mehanizmi drugega signalnega sistema. Drugi signalni sistem, ki je bil osnova abstraktnega verbalnega mišljenja, je človeku omogočil verbalno razmišljanje, zamenjavo konkretnih predmetov in pojavov okoliškega sveta z besedami. Rezultat abstraktno posplošene refleksije možganov zunanji svet- koncepti in sklepi - spodbuja človekovo prostovoljno aktivnost, jo usmerja v aktivno preoblikovanje okolja, v katerem živi. Tesna funkcionalna povezava dveh signalnih sistemov, ki temelji na medsebojni krepitvi primarnih in sekundarnih signalnih reakcij, zagotavlja visoko, kakovostno novo raven analitične in sintetične aktivnosti človeških možganov.

Posebna značilnost človeškega višjega živčnega delovanja, povezana z razvojem drugega signalnega sistema, je nastanek začasnih povezav z miselno besedo. S pomočjo mehanizma pogojnega refleksa spodbuja določena dejanja in dejanja, s čimer prispeva k oblikovanju splošnega človekovega vedenja v družbenem okolju.

Višje oblike analize in sinteze, ki so lastne človeški možgani, kompenzirajo nižje pragove občutljivosti nekaterih analizatorjev v primerjavi z živalmi. Subtilnost človeške analize zunanjega sveta je opazil F. Engels: "Orel vidi veliko dlje od človeka, vendar človeško oko v stvareh opazi veliko več kot oko orla."

Zaključek

Fiziološki stres telesa v procesu dela, nekaj časa po začetku dela, povzroči pojav znakov utrujenosti: zmanjšanje ravni človeške zmogljivosti pod vplivom dela. Utrujenost je lahko hitra, pri zelo intenzivnem delu (delo zidarja, nakladalca) ali počasna, pri dolgotrajnem monotonem delu (delo voznika, delo na tekočem traku).

Nevrohumoralna regulacija (grško nevron živec + latinsko humor tekočina) je uravnavanje in usklajevanje vpliva živčnega sistema in biološko aktivnih snovi v krvi, limfi in tkivni tekočini na vitalne procese v človeškem in živalskem telesu. Pri nevrohumoralni regulaciji funkcij sodelujejo številni specifični in nespecifični presnovni produkti (metaboliti). Nevrohumoralna regulacija je pomembna za ohranjanje relativne konstantnosti sestave in lastnosti notranjega okolja telesa, pa tudi za prilagajanje telesa spreminjajočim se življenjskim razmeram.

Psihofiziološka analiza poklicne dejavnosti vključuje »obravnavo le-te kot kompleksnega, večdimenzionalnega in večstopenjskega, dinamičnega in razvijajočega se pojava, zato preučevanje dejavnosti ne bi smelo biti omejeno na analizo samo psiholoških komponent in njihove socialne pogojenosti - potrebno je preučevanje fiziološke podpore dejavnosti in razvoj konceptov, ki analizirajo fiziološke procese, njihovo izvajanje. Zato je psihofiziološka analiza dejavnosti, preučevanje njene strukture in fizioloških komponent ter njihovih odnosov s psihološkimi komponentami postala bistvena smer pri izboljšanju človeške delovne dejavnosti, katere nastanek je povezan s študijo delovnih gibov, ki jo je izvedel I.M. Sechenov.

Seznam uporabljenih virov

1. Anokhin P.K. Biologija in nevrofiziologija pogojnega refleksa. - M., 1998. - 547 str.

2. Astashin V. A. Človeška prilagoditev na učinke antagonističnih okoljskih dejavnikov // Človeška fiziologija. - 2006. - T. 12. -S. 330.

3. Bekhtereva N.P. Nevrofiziološki vidiki človekove duševne dejavnosti. - 2. izd. - L., 2004. - 131 str.

4. Venderov E. E. Psihološki problemi upravljanja. - M., 2002. - 160 s.

5. Danilova N. N. Funkcionalna stanja: Mehanizmi in diagnostika. - M., 2004. - 269 str.

6. Leinik M.V. Fiziologija delovnih procesov. - K., 2002. - 184 str.

7. Lomov B. F. Človek v nadzornem sistemu. - M., 2003. - 232 str.

8. Luria A. R. Človeški možgani in duševni procesi: V 2 zv.

1970. - T. 2. - 496 str.

9. Nevrofiziološki mehanizmi mišljenja / N. P. Bekhtereva, Yu A. Gogolitsyn, Yu. D. Kropotov, S. V. Medvedev. - L., 2005. - 272 str.

10. Vodnik po poklicni fiziologiji / Ed. M. I. Vinogradova. - M., 2004. - 408 str.

11. Trifonov E. V. Optimalni nadzor v fizioloških sistemih // Človeška fiziologija. - 2000. - T. 6. - Str. 153-160.

12. Chernetsky Yu. M. Ocena in optimizacija funkcionalnega stanja človeškega telesa v procesu dela: Učbenik. dodatek. - Čeljabinsk, 2005. - 91 str.

DELOVNO VEDENJE IN DELOVNI TIM

V procesu dela ljudje sodelujejo, se oblikujejo socialni odnosi. Najpomembnejša sta odnosa človek do človeka in odnos človeka do dela. So ena od opredeljujočih značilnosti narave dela. Zunanja manifestacija človekovega odnosa do dela se kaže v njegovem delovnem vedenju. Po drugi strani pa naravo delovnega vedenja zaposlenega in njegov odnos do dela določajo številni medsebojno povezani dejavniki, katerih spreminjanje lahko vpliva na delovno vedenje posameznika in s tem na kakovost njegovega dela. Zato podrobneje razmislimo o vprašanjih, povezanih z delovnim vedenjem in njegovimi odločilnimi dejavniki.

1. Delovno vedenje in njegovi odločilni dejavniki

Delovno vedenje je izvršilna stran delovne dejavnosti, njena zunanja manifestacija. Za navzven enakimi delovnimi dejanji pa se lahko skrivajo delovne aktivnosti, ki se razlikujejo po svoji notranji usmerjenosti. Tako je lahko stalno izboljševanje delovnih tehnik in metod za enega zaposlenega določeno z željo po povečanju zaslužka, za drugega pa - po pridobitvi priznanja svojih tovarišev, ekipe itd. Da bi ugotovili načine za izboljšanje učinkovitosti delovne dejavnosti, je treba preučiti ne le njene zunanje manifestacije, temveč tudi notranje bistvo, naravo njenih notranjih gonilnih sil.

Glavna motivacijska sila osebe, skupine, družbe je potreba, ki jo razumemo kot objektivno določeno zahtevo posameznika po dobrinah, potrebnih za obstoj, in dejavnost njihovega pridobivanja. Brez hrane, obleke, stanovanja in duhovnih koristi ljudje ne morejo obstajati. In da bi imeli vse to, morajo proizvajati in delati. Ljudje torej delajo, ker morajo zadovoljiti potrebe. Potreba po aktiviranju osebe. Če ni potrebe, tudi dejavnosti ne more biti.

Vendar imajo zavestne potrebe motivacijsko moč. Potrebe, ki jih ljudje prepoznajo, odražajo v njihovi psihi neskladje med zunanjimi pogoji in njihovimi notranjimi potrebami in vnaprej določajo njihove dejavnosti za odpravo tega neskladja.

Interesi so konkreten izraz zaznanih potreb. Zavestne potrebe so v obliki zanimanja za določene predmete, ki zagotavljajo zadovoljevanje potreb. Interesi so pravi razlog za družbena dejanja. Če potreba označuje, kaj subjekt potrebuje za svoje normalno delovanje, potem interes odgovarja na vprašanje, kako ravnati, da bi imeli tisto, kar je potrebno za zadovoljitev te potrebe.

Tako potrebe in interesi označujejo notranjo pogojenost delovnega vedenja. Vedeti je treba, da se ljudje ne ukvarjajo z delom le zaradi notranjih potreb, ampak tudi pod zunanjim vplivom. Navzven delovno vedenje določa delovna situacija - niz pogojev, v katerih poteka delovni proces. Delovna situacija vpliva na razvoj in manifestacijo osebnih potreb in interesov. Vključuje spodbude in vrednostno-normativno upravljavsko-socialni nadzor in je sestavljen iz naslednjih glavnih elementov:

delovne spodbude, ki posredno vplivajo na vedenje zaposlenih;

načrtovani in ocenjeni kazalniki, ki služijo kot merila za delovno aktivnost in opravljajo funkcije vrednosti dela;

upravne odločitve (ukazi, navodila), ki neposredno voljno vplivajo na vedenje zaposlenih;

vrednote in norme vedenja, ki so lastne delovnemu kolektivu in pričakovane v vedenju njegovih članov.

Našteti elementi delovne situacije imajo določeno motivacijsko moč. Pod njihovim vplivom lahko človek deluje v nasprotju s svojimi notranjimi težnjami in osebnimi interesi. Pomen notranjih in zunanjih vplivov na različnih področjih človekovega življenja je različen. Pod vplivom teh vplivov se oblikuje notranji položaj, osebna nagnjenost zaposlenega do različnih predmetov in situacij, njegova pripravljenost delovati na tak ali drugačen način. Zanj so značilni koncepti, kot so "vrednostne usmeritve", "odnosi" in "motivi".

Vrednotne usmeritve so razmeroma stabilen, družbeno pogojen odnos do nabora materialnih, duhovnih dobrin in idealov, na podlagi katerega se poraja želja po doseganju določenih ciljev. Določa jih prevladujoč interes v kombinaciji z dejanskim statusom osebe. Tako je delavec, ki študira v sistemu dopisnih in večernih izobraževalnih ustanov in izrazi željo, če se delež prostega časa poveča, da bi ga izkoristil predvsem za študij, usmerjen v študij, delavec, ki se aktivno vključuje v javno življenje ekipe in namerava razširiti to sodelovanje je usmerjeno v družbene dejavnosti . Stopnja njegove delovne aktivnosti in kakovost opravljenega dela sta odvisna od tega, na katere vrednote je zaposleni usmerjen, kakšno mesto zavzema njegova delovna aktivnost v splošnem sistemu njegovih vrednotnih usmeritev.

V delovni dejavnosti se je mogoče osredotočiti neposredno na:

družbeni pomen dela, ko si delavec prizadeva opravljati za družbo najpomembnejše in najnujnejše delo, četudi ni vedno zanimivo z vidika vsebine dela ali donosno z vidika njegovega plačila;

plače, ko zaposleni želi delati nadure ali opravljati visoko plačana dela, da bi povečal svoj zaslužek;

delovni pogoji, ko si zaposleni prizadeva delati v normalnih delovnih pogojih, z udobno izmeno, dobro mikroklimo v kolektivu, tudi z nižjim plačilom ali nizko vsebino dela.

Pri tem je še posebej pomembna stopnja zavesti osebe, stopnja zavedanja pomena opravljenega dela.

Vrednotne usmeritve ustrezajo določenim odnosom.

Stališča so najbolj stabilna usmeritev v človekovem odnosu do predmetov, situacij, njegovih vlog, statusov, njegove pripravljenosti na določena dejanja.

Motivi, v nasprotju s stališči, ki so lahko nezavedni, so zavestni subjektivni odnos do svojih dejanj, notranja reakcija na delovno situacijo, oblikovana na podlagi stališč in vrednotnih usmeritev pod vplivom zunanjih vplivov in spodbud.

Motivi so pred dejanjem dela, dejanjem osebe. Motiv je lahko občutek dolžnosti, zadovoljstvo ob dobro opravljenem delu, zaslužek, ugled, strah pred kritiko in kaznijo, napredovanje. Tako obstaja cel motivacijski kompleks, ki se lahko spreminja ne samo od osebe do osebe, ampak tudi od ene situacije do druge.

Vzpostavljena stabilna struktura motivov tvori motivacijsko jedro. Motivi, ki obstajajo v svetu dela, so konvencionalno razdeljeni na tri vrste:

materialni, ko človek opravlja delo iz motivov, ki niso povezani ne z naravo in vsebino dela ne z družbenim okoljem, ker je delo zanj preprosta gospodarska nuja, sredstvo za služenje denarja in zagotavljanje neodvisnosti obstoja;

duhovno, ko človek opravlja svoje delo, ker mu je všeč njegov poklic, vsebina njegovega dela. Hkrati čuti veselje do ustvarjalnosti, čustvenega vzpona in doživlja estetski užitek v samem procesu dela;

družbeno, ko človek opravlja svoje delo, pri čemer ga ne vodi toliko njegova vsebina, temveč dejstvo, da mu zagotavlja določeno mesto v družbena struktura kolektivno, v družbi. Hkrati jasno razume njegov družbeni pomen, od svojega dela prejema moralno zadovoljstvo in uživa spoštovanje svojih tovarišev.

V praksi v čista oblika te vrste motivov se ne pojavljajo. So tesno prepleteni in v vsaki določeni situaciji je mogoče prepoznati le prevladujočo vrsto.

Besedno vedenje, katerega namen je izbirati motive (presoje) za razlago in utemeljitev resničnega delovnega vedenja, se imenuje motivacija. V procesu motivacije se razlaga delovnega vedenja izvaja na ravni zavesti s povezovanjem situacije, ki jo je treba pojasniti, z določenimi vrednotami ali normami.

Pomembno je razumeti naravo motivacije, da razmislimo o njenih funkcijah. Z razlago in utemeljitvijo vedenja subjekta motivacija s tem izpolnjuje svojo glavno, neposredno funkcijo. Poleg tega opravlja regulativno funkcijo, ki je sestavljena iz blokiranja nekaterih dejanj in odločanja o začetku drugih. Prav tako s tem, ko na določen način pojasnjuje vedenje ljudi in določa različne možnosti subjekta za komunikacijo z drugimi člani tima, vzpostavljanje povezav z njimi, opravlja komunikacijsko funkcijo in deluje kot sredstvo samozavedanja in zavedanja subjekt svojega socialnega okolja, oblikovanje in socializacija njegove osebnosti. Motivacija deluje tudi kot mehanizem, s katerim se popravljajo stari ideali, norme in vrednotne usmeritve ter oblikujejo nove. To se zgodi, če stare vrednote in norme ne morejo zagotoviti utemeljitve za vedenje, ki prispeva k uresničevanju nastajajočih potreb.

V svetu dela človek hkrati doživlja številne potrebe, interese in vrednotne usmeritve. Osredotoča se na vsako specifično delovno situacijo, svoje vedenje primerja s standardi, sprejetimi v timu, skupnimi vzorci vedenja, spoznava, kaj je »dobro« in kaj »slabo«, ter na podlagi odnosa, ki se oblikuje v njem, prek motiva naredi. določeno izbiro, pojasnjuje in utemeljuje svojo. Zahvaljujoč motivu dejanja pridobijo značaj razmeroma usklajenega dejanja z večjo ali manjšo skladnostjo med vrednotami in potrebami, tudi če so neskladne. Motiv ima dvojno naravo: po eni strani ga določa določena situacija (v zvezi z njo morate ukrepati), po drugi strani pa si oseba prizadeva premagati (v zavesti) situacijo, korelira svoje dejanje z naučenim sistemom moralnih vrednot.

Pred delovno akcijo, razlago in utemeljitvijo, lahko motivacija služi kot spodbuda za akcijo ali kot sredstvo za njeno blokiranje. Vendar motiv ni glavni dejavnik. Deluje kot povezava med regulatorji delovnega vedenja, kot so vrednote, potrebe in interesi. Upoštevati je treba, da čeprav vrednote odražajo posamezne vidike delovne dejavnosti, jih je treba razlikovati od takih regulatorjev, kot so potrebe in interesi. Slednji (potrebe in interesi) so neposredni izraz družbene in praktične dejavnosti, družbenega položaja skupin v sistemu družbene reprodukcije. V vrednotah se subjekt dejavnosti, oblike komunikacije, ki so mu lastne, in življenjski pogoji izražajo posredno, s sistemom znakov in simbolov, ki jim je mogoče dati poseben pomen, ki ne ustreza naravi označenega.

Samo pod usmerjenim vplivom upravnih vplivov in spodbud je mogoče doseči največjo skladnost med motivom dejavnosti in potrebo ter zagotoviti potrebno delovno vedenje. Spodbujanje je poseben, kvalitativno drugačen od vrednotno-normativne ureditve, način upravljanja družbenih dejavnosti ljudi, pri katerem se človeško vedenje uravnava z vplivanjem ne na posameznika samega, temveč na pogoje njegovega življenja, okoliščine, ki so zunaj posameznika in povzročajo določene interesi in potrebe. Stimulacija je torej način posrednega vplivanja na posameznika, pri katerem lahko posameznik zavestno izbere, katero dejanje bo izvedel v skladu z individualnimi preferencami.

Oglejmo si podrobneje koncept spodbud za delo.

Spodbude so objektivne, tj. zunanji vplivi na človeka, ki naj bi ga spodbudili k določenemu delovnemu vedenju in povzročili njegovo delovno aktivnost. So osnova za nastanek in obstoj motivov za delo.

Dražljaj ne deluje kot neposredni vzrok, temveč le kot predpogoj za ukrepanje. V procesu njegovega izvajanja ga mora zaposleni spoznati, preiti skozi njegovo zavest. Spodbude so smiselne motivacije, tj. potrebe, ki jih povzroča vpliv objektivnih dejavnikov. Razumevanje potreb je nujen korak pri njihovem uresničevanju.

Delovanje spodbud spodbuja človeka k opravljanju takšnih vrst dela ter v taki količini in kakovosti, ki so potrebni družbi. To pomeni, da so spodbude usmerjene v uresničevanje javnega interesa. Njihova učinkovitost pri privabljanju ljudi k delu predpostavlja oblikovanje stabilne notranje potrebe po vestnem, učinkovitem delu med člani tima, tj. oblikovanje notranje pozitivne motivacije.

Tako so pri vrednotno-normativnem upravljanju delovnega vedenja regulativni element vrednote in odnosi, pri stimulaciji pa potrebe in interesi. Pri tem ne gre le za spodbude, temveč za spodbude, ki so maksimalno primerne interesom zaposlenega. Samo pod tem pogojem lahko dražljaj vzbudi ustrezen motiv, slednji pa - želeno vedenje. Možnosti delovnega vedenja osebe so lahko različne z enakimi spodbudami. Pa vendar jih je treba predvideti in upoštevati. Včasih na videz najbolj učinkovite spodbude povzročijo nepomembne rezultate in obratno. Na primer, nenadomestljivemu delavcu obljubljajo znatno povečanje zaslužka za opravljanje pomembnega dela, vendar ga to ne stimulira, saj trenutno prosti čas zanj je večja vrednost od denarja, ali pa se je nabralo veliko denarja, pa nima česa kupiti. Vsaka ideja vzbuja zainteresirano držo in se uspešno asimilira le, če vpliva na interese množic.

Interesi so odvisni od duševnih lastnosti osebe, njegovih sposobnosti, značaja, izobrazbe in kulturni ravni, socialne izkušnje, materialna varnost. Na njihov razvoj lahko vplivajo timi, posamezni člani in družba kot celota.

Glede na stopnjo učinkovitosti ločimo pasivne in aktivne interese. Pasivni so kontemplativni interesi, pri katerih je oseba omejena na zaznavanje predmeta zanimanja, na primer, ljubi svoje delo, čuti užitek, ko ga opravlja, vendar ne kaže aktivnosti, da bi bolje razumel predmet, ga obvladal in se vključil v ustvarjalnosti na področju zanimanja.

Aktivni interesi so učinkoviti interesi, ko oseba ni omejena na opravljanje funkcionalnih nalog, ampak deluje, obvladuje predmet zanimanja in ga izboljšuje. Aktivno zanimanje je ena od spodbud za osebni razvoj, oblikovanje znanja, spretnosti, sposobnosti in sposobnosti.

Obstajajo ljudje s širokimi, vsestranskimi in globokimi interesi in tisti s širokimi, a površnimi; radovedni so za vse, a površno preletijo pojave, ne da bi prodrli globoko v njihovo bistvo; obstajajo ljudje z globokimi, a zelo ozkimi interesi. Ozkost interesov lahko do določene mere omejuje razvoj osebnosti. Najbolj pozitiven tip je tip človeka, ki ima v ozadju širokih, večstranskih interesov osnovni interes, ki določa smisel življenja in najpomembnejše usmeritve njegovega delovanja.

Glede na fokus ločijo neposredne in posredne interese. Neposredno je zanimanje za sam proces dejavnosti (v procesu dela, posedovanju znanja, ustvarjalnosti), posredno - v rezultatih dejavnosti (v materialnih rezultatih dela, pridobitvi poklica, določenem uradnem in družbenem položaju, akademski naziv).

Pravilno ravnovesje neposrednih in posrednih interesov prispeva k aktivni in produktivni dejavnosti. Če je človeku sam proces dela všeč in ga zanimajo njegovi rezultati, potem dela s popolno predanostjo in pri svojem delu dosega dobre uspehe. Hkrati oseba doživlja pozitivna čustva (veselje, zadovoljstvo), kaže povečano delovno aktivnost, delo opravlja enostavno in produktivno.

Materialni interesi se kažejo v želji po pridobitvi materialnih dobrin: udobnega doma, okusne hrane, lepih oblačil itd.

Duhovni interesi so interesi višjega reda; ti so lastni visoko razvitim posameznikom. Sem spadajo intelektualni, ustvarjalni in estetski interesi.

Socialni so interesi za socialno delo in organizacijske dejavnosti.

Odločilna vloga v splošnem sistemu interesov na današnji stopnji razvoja družbe pripada materialnim interesom. Poleg osebnih so tu še kolektivni in javni materialni interesi.

Kot smo že omenili, so potrebe spodbude za delovno aktivnost in potrebe skupaj z interesi označujejo notranjo pogojenost delovnega vedenja.

Po svoji naravi so potrebe heterogene, nanašajo se na različne sfere človeškega življenja, kolektiva, družbe, imajo različno intenzivnost in naravo manifestacije. To zahteva njihovo razvrstitev.

Glede na njihovo osredotočenost in predmetno usmerjenost ločimo primarne potrebe - materialne (fiziološke), povezane z delovanjem prirojenih instinktov, in sekundarne potrebe - duhovne in socialne, ki jih oseba pridobi kot rezultat svojih življenjskih izkušenj. To so potrebe višjega reda, povezane so z odnosi z drugimi člani družbe in odnosom do sebe.

Materialne potrebe človeka so potrebne za vzdrževanje njegovega fizičnega obstoja in so povezane z zagotavljanjem najnujnejših, osnovnih pogojev (potrebe po hrani, oblačilih, stanovanju, gorivu, ohranjanju zdravja). Te potrebe so se oblikovale skozi zgodovino razvoja človeštva. Zaradi nezadovoljevanja materialnih potreb nastanejo glavne slabosti človeštva: kraja, pohlep, zavist itd.

Duhovne so potrebe človeka kot posameznika, povezane z njegovim oblikovanjem in razvojem. Sem spadajo intelektualne, ustvarjalne in estetske potrebe.

Intelektualno - to so potrebe po znanju, učenju novih stvari. Na njihovi podlagi se oblikujejo ustvarjalne potrebe. V tem primeru znanje ne postane cilj, temveč sredstvo za zadovoljevanje potrebe po ustvarjalnosti.

Estetske potrebe so povezane z dojemanjem lepote v naravi, v umetniških delih, pri delu. Zadovoljni so s komunikacijo z naravo, branjem leposlovja, poslušanjem glasbe, gledanjem predstav, razstav in albumov likovne umetnosti. Zadovoljevanje estetskih potreb človeka plemeniti, povzdiguje in mu lepša življenje.

Socialne potrebe so povezane z življenjem osebe kot člana družbe, kolektiva ali družbene skupine. Sem sodijo potrebe po socialni aktivnosti, samostojnosti, doseganju določenega družbenega statusa, stabilnosti in stabilnosti bivanja, komunikaciji in pripadnosti skupini, prepoznavnosti in samoizražanju. Izhajajo iz življenjskega sloga ljudi.

Posebna družbena potreba vključuje potrebo po ustvarjalnem in smiselnem delu kot sredstvu samoizražanja, samopotrjevanja in samouresničevanja. Kaže se v njihovi neustavljivi privlačnosti do dela kot vitalne in prijetne dejavnosti. Ob takšni potrebi delo človeku prinaša veselje in srečo in človek si ne more pomagati, da ne bi delal.

Človekove potrebe presojamo po njegovem odnosu do literature, umetnosti, dela, zunanjega sveta, družbe in drugih ljudi. Družbena vrednost človeka in njegove kulture je določena s tem, kakšne potrebe prevladujejo v posamezniku in kako uravnotežene so.

Narava in struktura potreb posameznika sta odvisni od dejanskih zmožnosti družbe, materialne ravni človeka samega in njegovih osebnih lastnosti. Spreminjajo se starost, zakonski stan, stopnja izobrazbe, kvalifikacije – spreminjajo se potrebe.

Tako lahko z vplivanjem na človekove potrebe uravnavamo njegovo delovno vedenje.

Tudi dejavnik pri urejanju delovnega vedenja je vrednost dela, ki se razume kot specifičen odsev pomena predmetov, pojavov, določenih vidikov družbene realnosti v človekovi zavesti. Za različne družbene skupine imajo lahko iste vrednote različen pomen. Za nekatere ljudi je najpomembnejša vrednota družina, za druge - materialna blaginja, za tretje - zanimiva komunikacija itd.

Vrednote dela pomenijo pomen dela v življenju družbe in posameznika, pa tudi pomen različnih vidikov delovne dejavnosti, do katerih subjekt vzpostavi svoj odnos.

Preučevanje vrednot dela vam omogoča uravnavanje delovnega vedenja. Predstavljajo oceno različne vidike delovna situacija v človekovem umu.

Na podlagi vrednot, ki so del ekipe, so pravila in standardi delovnega vedenja njenih članov posebej določeni ali spontano oblikovani. V svojem bistvu norme delovnega vedenja služijo vrednotam dela.

Obstaja razlika med vrednostmi cilja in vrednostmi sredstev. Izhajajoč iz dejstva, da vrednost dela ni le v njegovem samostojnem pomenu za razvoj posameznika, uresničevanje njegovih ustvarjalnih potencialov, za njegovo samoizražanje, temveč tudi v tem, da je delovna dejavnost sredstvo za doseganje različnih koristi (določen družbeni status, družbena prepoznavnost, materialna blaginja), za katere si prizadevajo člani delovnega kolektiva in ki (koristi) tudi delujejo kot enkratne vrednote.

Vrednosti delovne dejavnosti so določene z objektivnim pomenom nekaterih njenih vidikov. Vendar, kot je bilo že omenjeno, je nemogoče identificirati vrednosti delovne aktivnosti in objektivni pomen slednje. Vrednote delovne dejavnosti so izraz v umu objektivnega pomena različnih komponent dela, to je ideja o pomenu, ki ga imajo različni vidiki delovne dejavnosti za subjekt.

Identifikacija vrednot delovne dejavnosti vključuje najprej identifikacijo določenega "nabora" vidikov, ki so pomembni za določeno dejavnost, tistih značilnosti dejavnosti in spremljajočih okoliščin, ki so sposobne zadovoljiti človeške potrebe pri določenem delu. situacijo. To so delovni pogoji, plača, organizacija in vsebina dela, ugled te delovne dejavnosti, njena družbena uporabnost. Pomen teh vidikov je zabeležen kot niz edinstvenih meril in standardov.

dejavnost ki temelji na razvoju tržni odnosi... je sinonim za sitnost in pozabljivost. Literatura: 1. Anisimov S. F. Morala in obnašanje-M: Mysl, 1985. 2. Braim M. N. Etika poslovanja ...

Pomen pojma "sociologija dela"

Sociologija dela je ena od vej ekonomske sociologije. Vsebina pojma "sociologija dela" zajema celovite dejavnosti ljudi v procesu ustvarjanja materialnih in duhovnih koristi v delu njihovega življenja, ki se imenuje delo. Sociologijo dela lahko obravnavamo v širšem in ožjem smislu.

V širšem smislu zajema sociologijo podjetništva in pokriva naslednja področja:

a) sociološko razumevanje motivov in rezultatov dela;

b) strukturne delitve dela kot družbeni sistemi;

c) socialno-psihološki konflikti na delovnem mestu

V ožjem smislu sociologija dela vključuje analizo vseh vidikov človekove delovne dejavnosti, preučevanje socialnih razmer na delovnem mestu in njihov vpliv na motive, intenzivnost in rezultate socialno-ekonomskih procesov v družbi, pa tudi na spremembe ki nastanejo pod vplivom dela v strukturi in različnih družbenih igralnih dejavnosti.

V priročniku za sociologijo, ki ga je uredil dr. zgodovinske vede profesorica. VGGorodyanenka sociologijo dela definira kot sektorsko sociološko teorijo, ki preučuje vzorce oblikovanja, delovanja in razvoja družbenih formacij (sistemov, skupnosti in institucij) na področju dela ter procesov in pojavov, povezanih z njimi.

Nazaj v zgodnjih 60. letih prejšnjega stoletja. Jan. Szczepansky je opozoril, da področje sociologije dela vključuje:

Splošna opredelitev sociologije dela in klasifikacija njenih različnih oblik in tipov v človeških skupnostih;

Analiza in zaključki o družbenih vidikih dela, družbeni delitvi dela, razvoju orodij in delovnih sredstev;

Določitev dejavnikov, ki vplivajo na delovno motivacijo;

Identifikacija dejavnikov, ki vplivajo na identifikacijo članov organizacije s podjetjem ali združenjem;

Ugotavljanje, kje se osebni interesi članov organizacije stekajo z interesi podjetja;

Raziskovanje pojavov in procesov, ki dezorganizirajo delo podjetja, ugotavljanje načinov njihovega vpliva na delovni proces;

Študija odnosa med vodstvom in navadnimi člani organizacij ter določitev glavnih meril, ki jih mora vodja izpolnjevati, da bi imel vsaj formalno pravico usmerjati ljudi v delovnem procesu.

Preučevanje vpliva dela na oblikovanje različnih tipov osebnosti, stopnje njihovega poklica in delovnega mesta v družbeni selekciji

Objekt in predmet sociologije dela

Predmet sociologije dela je delo kot družbeno pomemben pojav z vsemi svojimi značilnostmi, po katerih se razlikuje od drugih družbenih pojavov.

Predmet sociologije dela je struktura in mehanizem odnosov in dejavnosti ljudi na delovnem mestu, socialno-psihološki odnosi v delovnih kolektivih, ki tvorijo osebnost delavcev, posameznikovo razumevanje svojega pomena v življenju podjetja in nasprotno pa presojo mesta dela v sistemu družbenih vrednot.

Sociologija dela preučuje različne vrste družbenih problemov, ki se pojavljajo v življenju podjetij, izobraževalnih ustanov, kulturnih ustanov itd. S preučevanjem motivov za dejavnosti določene družbene skupine lahko sociologija dela pogosto poda specifičen odgovor na vprašanje: Kaj je treba storiti na socialnem področju, da bi rešili ta ali oni socialni problem v določenem podjetju ali ustanovi? in racionalizirati delovni proces v interesu posameznika in podjetja?

82 Sociološko razumevanje dela

Značilnosti sociološkega razumevanja dela so predvsem v sistematičnem in celovitem obravnavanju problematike dela

Pojem "delo" ima več vrednosti tako v vsakdanjem življenju kot v njegovem znanstvenem razumevanju. Tu je veliko odvisno predvsem od jezikov. V nekaterih od njih se na primer delo identificira z delom. Torej v ukrajinščini in. V ruskem jeziku delo pomeni namensko človeško dejavnost. V praksiologiji je delo opredeljeno kot "niz dejanj, katerih cilj je premagovanje različnih vrst težav, da bi zadovoljili bistvene potrebe L. Yudina" Za takšne bistvene potrebe je poljski filozof in sociolog. Tadeusz. Kotarbiński se nanaša na zaščito življenja, zdravja, preživetja, osebne svobode, družbenega položaja, časti, vesti, spoštovanja do ljudi.

Ukrajinski znanstvenik profesor. VG. Gorodjanenko ugotavlja, da je delo osnova za delovanje in razvoj človeške družbe, vseh družbenih tvorb, pogoj za nastanek in obstoj človeštva.

angleški sociolog. MArmstrong, razkriva socialni vidik dela v sociologiji, piše: »Delo je prizadevanje in uporaba človekovih sposobnosti in sposobnosti za dosego določenega cilja. Večina ljudi dela zato, ker služijo za preživetje, delajo pa tudi zato, ker delo daje človeku notranje zadovoljstvo, izpolnitev pomembna v njenem življenju zaradi prestiža, uresničevanja svojih želja, razvoja nagnjenj, uporabe moči, vzpostavljanja in utrjevanja prijateljstev »v«4.

V ekonomski literaturi je delo nekakšen proizvod, ki ga oseba ponuja na trgu dela v obliki fizične moči, kvalifikacij in veščin, intelektualnih sposobnosti z namenom ustvarjanja materialnih in duhovnih koristi za družbo ter uresničevanja svojih kvalifikacij in sredstev za preživetje. .

V sociološkem razumevanju je delo vsako namensko, zavestno dejanje, ki določa položaj subjekta, njegovo mesto v družbi. To pomeni, da ni vsaka dejavnost delo v svoji sociološki obliki. Pri analizi vsebine pojma dela so sociologi pozorni na naslednje:

Delo je proces, ki poteka med človekom in naravo, v katerem človek s svojim delovanjem posreduje, uravnava in nadzoruje izmenjavo snovi med seboj in naravo.

Delo je družbena dejavnost, ki jo določa dejstvo, da se določitev določenega cilja, sredstev in načinov za njihovo doseganje tudi v pogojih individualnih dejanj odraža v interesih in dejanjih različnih družbenih skupin in posameznikov.

Delo se izvaja z namenom zadovoljevanja različnih vrst potreb (bioloških, ekonomskih, političnih, kulturnih itd.), vendar se te potrebe uresničujejo zahvaljujoč strukturi in zmožnostim organizacij, ki jim oseba pripada, in tistih institucij, ki prispevati k temu spoznanju.

Delo je temelj, na katerem temeljijo družbeni procesi. Sredstva za doseganje delovnih ciljev določajo družba, organizacija, skupina

kako socialna kategorija Delo zajema sposobnosti, veščine, metode organiziranja delovnega procesa, orodja za izvajanje določenih operacij, tehnično opremo, pa tudi izdelane izdelke lastnega končnega rezultata, v veliki meri dokaz o ravni delovne kulture določene družbe. .

Človeško vedenje pri delu

Ideal dobrega sodelavca je temeljitost, uravnoteženost, odgovornost do izdelkov, odzivnost, želja, da v vsakem trenutku priskoči na pomoč sodelavcu, nenehno strokovno samoizpopolnjevanje, sposobnost samoorganiziranja v delovnem procesu itd.

Človekovo vedenje pri delu ima različne ocene - s strani kvalifikacij, ekonomske, moralne itd. Predstava o dobrem in slabem v procesu dela in njegovih rezultatih se nahaja v temeljih poklicne etike, katere elektronski kriki so ocene, norme, ideali obnašanja in nagnjenost k kakovostnim izdelkom.

Človekov vestni odnos do dela povzroči, da ga drugi člani organizacije opredeljujejo kot posameznika. Včasih pa ta odnos pri nekaterih ljudeh povzroči zavist. V njihovi podzavesti se nenehno prežvekuje vprašanje: Zakaj ima on (ona) tako lastnost, kot je vesten odnos do dela, in ne jaz? ь in drugi, in se odvijajo v življenju članov organizacije, kljub njihovi negativnosti, to potrjuje socialno-psihološki pomen dela, njegov visok moralni pomen.

Vodilne kategorije sociologije dela vključujejo družbeno vedenje in njegove modifikacije - delovno, ekonomsko, organizacijsko, funkcionalno, komunikacijsko, proizvodno, demografsko, normativno in deviantno. Odražajo lastnosti glavnih subjektov družbenega življenja: posameznikov, skupin in kolektivov. Socialno vedenje - izpeljana sestavina družbenega okolja, ki se lomi v subjektivnih lastnostih in dejanjih akterjev, pa tudi rezultat subjektivne določitve človekove dejavnosti. V tem smislu ga lahko razumemo kot proces namenske dejavnosti v skladu s pomembnimi interesi in potrebami osebe. Gre po eni strani za kompleksen sistem prilagajanja in prilagajanja posameznika različnim razmeram, način delovanja v sistemu določene družbe. Po drugi strani pa je aktivna oblika preobrazbe in spreminjanja družbenega okolja v skladu z objektivnimi možnostmi, ki jih človek samostojno oblikuje in odkriva zase, v skladu s svojimi predstavami, vrednotami in ideali. Vrsta socialnega vedenja je delovna aktivnost in delovno vedenje.

Delovna dejavnost - To je časovno in prostorsko strogo določen niz operacij in funkcij, ki jih izvajajo ljudje, združeni v proizvodno organizacijo. Tu so postavljeni naslednji cilji:

Ustvarjanje materialnih dobrin, sredstev za preživetje;

Nudenje storitev za različne namene;

Razvoj znanstvenih idej, vrednot in njihovih uporabnih analogov;

Kopičenje, shranjevanje, prenos informacij in njihovih medijev itd.

Za delovno dejavnost - ne glede na način, sredstva in rezultate - so značilne številne splošne lastnosti: funkcionalni in tehnološki sklop delovnih operacij, funkcionalni program, predpisan za delovna mesta; nabor ustreznih lastnosti subjektov trupel, evidentiranih v poklicnih, kvalifikacijskih in delovnih lastnostih; materialno-tehnični pogoji in prostorsko-časovni okvir za izvedbo; določen način organizacijske, tehnološke in ekonomske povezave subjektov dela s sredstvi in ​​pogoji za njihovo izvajanje; normativni in algoritemski način organiziranja, s pomočjo katerega se oblikuje vedenjska matrika posameznikov, vključenih v proizvodni proces (z organizacijsko in vodstveno strukturo).

Delo obnašanje - Gre za individualne in skupinske akcije, ki kažejo smer in intenzivnost uveljavljanja človeškega faktorja v proizvodni organizaciji. to zavestno urejen niz dejanj in vedenj zaposlenega, povezanih s sovpadanjem poklicnih sposobnosti in interesov z dejavnostmi proizvodne organizacije in proizvodnega procesa. To je proces samouravnavanja, samoregulacije, ki zagotavlja določeno raven osebne identifikacije.

Struktura delovno vedenje je mogoče predstaviti na naslednji način:

Ciklično ponavljajoča se dejanja istega tipa v rezultatu, ki reproducirajo standardne statusne vloge ali stanja;

Obrobno (iz lat. maiynalis - nahajajo se na robu) dejanja in dejanja, ki se oblikujejo v fazah prehoda iz enega statusa v drugega;

Vedenjski vzorci in stereotipi, pogosto pojavljajoči se vzorci vedenja;

Dejanja, ki temeljijo na racionaliziranih semantičnih shemah, prevedenih v stabilna prepričanja;

Dejanja, izvedena pod diktatom določenih okoliščin;

Spontana dejanja in dejanja, ki jih izzove čustveno stanje;

Zavestno ali nezavedno ponavljanje stereotipov množičnega in skupinskega vedenja;

Dejanja in dejanja kot transformacija vpliva drugih subjektov z uporabo različnih oblik prisile in prepričevanja.

Delovno vedenje je mogoče razlikovati na podlagi: predmetno-ciljne usmerjenosti; globina prostorsko-časovne perspektive doseganja določenega cilja; kontekst delovnega vedenja, tj. glede na kompleks relativno stabilnih dejavnikov proizvodnega okolja, subjektov in komunikacijskih sistemov, v interakciji s katerimi se odvija celotna raznolikost dejanj in dejanj; metode in sredstva za doseganje določenih rezultatov glede na predmetno-ciljno usmerjenost delovnega vedenja in njegovih socialno-kulturnih vzorcev; po globini in vrsti racionalizacije, utemeljitvi posebnih taktik in strategij delavskega obnašanja itd.

Torej, delovno vedenje: odraža funkcionalni algoritem proizvodnega procesa, je vedenjski analog delovne dejavnosti; je oblika prilagajanja zaposlenih zahtevam in razmeram tehnološkega procesa in družbenega okolja; deluje kot dinamična manifestacija družbenih standardov, stereotipov in poklicnih stališč, ki jih posameznik ponotranji v procesu socializacije in specifičnih življenjskih izkušenj; odraža značajske lastnosti osebnosti zaposlenega; Obstaja določen način in način človekovega vpliva na okoliško industrijsko in družbeno okolje.

Vrste delovnega vedenja, mehanizem

Predpisi

Literatura daje različne klasifikacije vrst delovnega vedenja, odvisno od tega, kaj je vključeno v njegovo osnovo. Ob upoštevanju tega je mogoče predlagati naslednje vrste delovnega vedenja:

Osnova razvrstitve: 1. Subjekti vedenja 2. Prisotnost (odsotnost) interakcij z drugimi subjekti 3. Proizvodna funkcija 4. Stopnja determinizma 5. Stopnja skladnosti s sprejetimi standardi	Vrste delovnega vedenja: Individualno, kolektivno Predpostavljanje interakcije, brez interakcije Izvršilno, vodstveno Strogo določeno, proaktivno Normativno, odstopajoče od standardov
6. Stopnja formalizacije 7. Narava motivacije 8. Proizvodni rezultati in posledice 9. Obseg vedenja 10. Stopnja tradicionalnega vedenja 11. Rezultati in posledice z vidika človeških usod 12. Stopnja realizacije delovnega potenciala 13. Narava reprodukcije delovnega potenciala	Vzpostavljeno v uradnih dokumentih, neuveljavljeno Vrednostno, situacijsko Pozitivno, negativno Sam delovni proces, vzpostavljanje odnosov v proizvodnji, ustvarjanje delovnega vzdušja Uveljavljene vrste vedenja, nastajajoče vrste, tudi v obliki reakcije na različne socialno-ekonomske ukrepe Ustrezna želenim vzorcem delovnega življenja, neustrezna Ne zahteva spremembe v doseženi stopnji realizacije delovnega potenciala, zahteva mobilizacijo različnih komponent delovnega potenciala (kot niza kvalitet zaposlenega) Ob predpostavki enostavne reprodukcije delovnega potenciala, ki zahteva razširjeno reprodukcijo potenciala

Težko je omejiti vrste delovnega vedenja na ta seznam. Da bi ugotovili stopnjo izvajanja tradicionalnih pozitivnih vrst vedenja, sociološke raziskave praviloma vključujejo sklop vprašanj, ki odražajo proizvodne zahteve za zaposlenega in ustrezajo prevladujoči ideji o "dobrem" ali "slabem". ” uslužbenec. Tako je med sociološkim raziskovanjem delavcev običajno naloga odkriti željo in samo dejstvo manifestacije družbeno odobrenega vedenja na podlagi: izpolnjevanje in preseganje proizvodnih standardov; izboljšanje kakovosti našega dela in izdelkov; racionalizacija in inventivna dejavnost; stroga skladnost z zahtevami proizvodne tehnologije itd. To so vse vrste uspešnosti. Vodstveno vedenje delavcev tradicionalno vključuje sodelovanje pri upravljanju in samoupravljanju proizvodnje, pri izmenjavi izkušenj itd. Seveda se je treba značilnosti delovnega vedenja lotiti fleksibilno. Lahko zabeležite vrste vedenja, ki so označena kot mojstrska, lahko pa storite nasprotno.

Delovno vedenje se oblikuje pod vplivom različni dejavniki: socialne in poklicne značilnosti delavcev, delovni pogoji v širšem smislu (vključno z delovnimi in življenjskimi pogoji v proizvodnji, plače itd.), sistemi norm in vrednot, delovna motivacija. Usmerjajo ga osebni in skupinski interesi ljudi in služijo zadovoljevanju njihovih potreb.

riž. 13.1. Mehanizem za uravnavanje delovnega vedenja

Na sl. Slika 13.1 prikazuje različne komponente delovnega vedenja: potrebe - potreba po nečem, kar je potrebno za ohranjanje življenja organizma, človeka, družbene skupine ali družbe kot celote; interesi - pravi razlogi za dejanja, ki izhajajo iz družbene skupine, posamezniki v povezavi z njihovimi razlikami v položaju in vlogi v javnem življenju; motivi - zavestni odnos (subjektivni) do svojih dejanj (notranja motivacija); vrednotne usmeritve - družbene vrednote, ki jih deli posameznik, ki so cilj življenja in glavno sredstvo za njegovo doseganje in zaradi tega pridobijo funkcijo najpomembnejših regulatorjev delovnega vedenja posameznikov; namestitev - splošna usmerjenost osebe do določenega družbenega predmeta, predhodna dejanja in izražanje nagnjenosti k delovanju na določen način v zvezi s tem predmetom; delovna situacija - niz pogojev, v katerih poteka delovni proces; spodbude - zunanji vplivi na človeka, ki naj bi ga motivirali za določeno delovno vedenje.

Človeško vedenje- niz zavestnih, družbeno pomembnih dejanj, ki jih določa razumevanje lastnih funkcij. Človekovo delovno vedenje je vrsta njegovega družbenega vedenja. Družbeno vedenje je izpeljana sestavina družbenega okolja, ki se lomi v subjektivnih lastnostih in dejanjih akterjev, družbeno vedenje pa je rezultat subjektivne determiniranosti človekove dejavnosti. Socialno vedenje razumemo kot proces namenske dejavnosti v skladu s pomembnimi interesi in potrebami osebe. Socialno vedenje je rezultat na eni strani kompleksnega sistema prilagajanja posameznika različnim razmeram, na drugi strani pa aktivne oblike preoblikovanja in spreminjanja družbenega okolja v skladu z objektivnimi zmožnostmi posameznika. oseba.

Delovno vedenje predstavlja dejanja posameznika ali skupine, ki kažejo smer in intenzivnost uveljavljanja človeškega dejavnika v delovni organizaciji. Delovno vedenje je zavestno reguliran niz dejanj in vedenj zaposlenega, povezanih s sovpadanjem poklicnih sposobnosti in interesov z dejavnostmi proizvodne organizacije in proizvodnega procesa. To je proces samouravnavanja, samoregulacije, zagotavljanja določene stopnje osebne identifikacije z delovnim okoljem in delovno silo.

Delovno vedenje se oblikuje tudi pod vplivom dejavnikov, kot so socialni in poklicne lastnosti delavci, delovni pogoji v širšem smislu, sistemi norm in vrednot, delovne motivacije. Delovno vedenje usmerjajo osebni in skupinski interesi ljudi in služijo zadovoljevanju njihovih potreb.

Kot temeljna načela človekovega delovnega vedenja lahko opredelimo: motivacijo, percepcijo in kriterijsko osnovo človekovega delovnega vedenja.

Delovno vedenje temelji na motivih in notranjih težnjah, ki določajo smer človekovega delovnega vedenja in njegove oblike. Isto vedenje ima lahko različno motivacijsko osnovo. Motivacija je ključ do razumevanja človekovega vedenja in možnosti vplivanja nanj.

Zaznavanje je proces organiziranja in interpretiranja idej o svetu okoli nas. Zaznavanje je polzavestna dejavnost sprejemanja in obdelave informacij, ne vseh informacij, ampak samo pomembnih informacij. Ne vpliva neposredno na vedenje ljudi, temveč prelomljeno skozi vrednote, prepričanja, načela in raven želja.

Kriterijska osnova človekovega delovnega vedenja vključuje tiste stabilne lastnosti njegove osebnosti, ki določajo človekovo izbiro in odločanje o njegovem vedenju. V enakih situacijah različni ljudje lahko sprejema povsem drugačne, pogosto nerazložljive in neracionalne odločitve.

1) delovno vedenje odraža funkcionalni algoritem proizvodnega procesa in je vedenjski analog delovne dejavnosti;

2) delovno vedenje je oblika prilagajanja zaposlenih zahtevam in razmeram tehnološkega procesa in družbenega okolja;

3) delovno vedenje je dinamična manifestacija družbenih standardov, stereotipov in poklicnih odnosov, ki jih posameznik ponotranji v procesu socializacije in specifičnih življenjskih izkušenj;

4) delovno vedenje odraža značajske lastnosti osebnosti zaposlenega;

5) delovno vedenje - obstaja določen način in sredstvo človekovega vpliva na okoliško proizvodno in družbeno okolje.

63. Struktura delovnega vedenja

Struktura delovnega vedenja je lahko predstavljena na naslednji način:

1) ciklično ponavljajoča se dejanja istega tipa v rezultatu, ki reproducirajo standardne statusno-vloge ali stanja, v glavnem jih določa tehnologija dela (funkcionalni nabor operacij in funkcij);

2) obrobna dejanja in vedenja, ki se oblikujejo v fazah prehoda iz enega statusa v drugega (na primer med karierno rastjo ali menjavo službe);

3) vedenjski vzorci in stereotipi, pogosto pojavljajoči se vzorci vedenja;

4) dejanja, ki temeljijo na racionaliziranih semantičnih shemah, ki jih oseba prevede v ravnino lastnih stabilnih prepričanj;

5) dejanja in dejanja, opravljena po nareku določenih okoliščin;

6) spontana dejanja in dejanja, ki jih izzove čustveno stanje;

7) zavestno ali nezavedno ponavljanje stereotipov množičnega in skupinskega vedenja;

8) dejanja in dejanja kot preoblikovanje vpliva drugih subjektov z uporabo različnih oblik prisile in prepričevanja.

Delovno vedenje je mogoče razlikovati glede na naslednja merila:

1) glede na predmetno-ciljno usmerjenost, to je glede na to, čemur je namenjen;

2) glede na globino prostorsko-časovne perspektive doseganja določenega cilja;

3) glede na kontekst delovnega vedenja, to je glede na kompleks relativno stabilnih dejavnikov proizvodnega okolja, subjektov in komunikacijskih sistemov, v interakciji s katerimi se odvija celotna raznolikost dejanj in dejanj;

4) o metodah in sredstvih za doseganje določenih rezultatov, odvisno od predmetno-ciljne usmerjenosti delovnega vedenja in njegovih socialno-kulturnih vzorcev;

5) glede na globino in vrsto racionalizacije, utemeljitev posebnih taktik in strategij delovnega vedenja itd.

Pogoji poslovanja imajo določen vpliv na delovno vedenje različnih kategorij delavcev. Denacionalizacija in potekajoči procesi lastninjenja na podlagi različnih lastninskih oblik spodbujajo predvsem intenzivno delo in temu primerno delovno vedenje. Vendar pa podjetno delovno vedenje še vedno ni zagotovljeno z ustreznimi socialnimi jamstvi, zato njegova aktivnost ni tako visoka, kot bi si želeli. Drugič, raznolikost oblik lastnine ustvarja potencialno priložnost za razvoj konkurence in zato dosledno vodi v kakovostno spremembo delovnega vedenja tako menedžerjev in lastnikov kot izvajalcev in zaposlenih.

Mehanizem za uravnavanje delovnega vedenja je sestavljen iz številnih komponent. Preberite več o vsakem od njih. Potrebe - potreba po nečem, kar je potrebno za vzdrževanje življenja organizma, človeka, družbene skupine ali družbe kot celote. Interesi so pravi razlogi za delovanje, ki se oblikujejo med družbenimi skupinami in posamezniki v povezavi z njihovimi razlikami v položaju in vlogi v javnem življenju. Delovna situacija je niz pogojev, v katerih poteka delovni proces. Motivi so zavestni odnos (subjektivni) do svojih dejanj (notranja motivacija). Vrednotne usmeritve so družbene vrednote posameznika, ki delujejo kot življenjski cilji in glavno sredstvo za doseganje teh ciljev ter zaradi tega pridobijo funkcijo najpomembnejših regulatorjev človekovega delovnega vedenja. Odnos je človekova splošna usmerjenost do določenega družbenega objekta, ki je pred dejanjem in izraža predispozicijo za takšno ali drugačno delovanje v zvezi z določenim družbenim objektom. Spodbude so zunanji vplivi na človeka, ki naj bi ga spodbudili k določenemu delovnemu vedenju.

64. Vrste delovnega vedenja

Klasifikacije vrst delovnega vedenja so različne:

1) glede na subjekte delovnega vedenja ločimo individualno in kolektivno delovno vedenje;

2) glede na prisotnost (ali odsotnost) interakcije ločimo naslednje vrste delovnega vedenja: tiste, ki vključujejo interakcijo, in tiste, ki ne vključujejo interakcije;

3) odvisno od proizvodna funkcija ki jih opravlja delavec, ločimo: izvršilno in vodstveno delovno vedenje;

4) stopnja determinizma vnaprej določa strogo določeno in proaktivno delovno vedenje;

5) glede na stopnjo skladnosti s sprejetimi standardi je lahko delovno vedenje normativno in odstopa od norm;

6) glede na stopnjo formalizacije so pravila delovnega vedenja določena v uradnih dokumentih ali so poljubna (neuveljavljena);

7) narava motivacije predpostavlja vrednotno in situacijsko delovno vedenje;

8) proizvodni rezultati in posledice delovne dejavnosti tvorijo pozitivno ali negativno delovno vedenje;

9) obseg človeškega vedenja tvorijo naslednje vrste delovnega vedenja: sam delovni proces, vzpostavljanje delovnih odnosov, ustvarjanje delovnega vzdušja;

10) glede na stopnjo tradicionalnega vedenja razlikujejo: ustaljene vrste vedenja, nastajajoče vrste, tudi v obliki reakcije na različne družbeno-ekonomske ukrepe;

11) glede na stopnjo uresničitve delovnega potenciala je lahko delovno vedenje zadostno ali zahteva znatno mobilizacijo različnih komponent delovnega potenciala itd.

Glavne oblike delovnega vedenja so:

1) funkcionalno vedenje je posebna oblika izvajanja poklicne dejavnosti, ki jo določa tehnologija delovnega mesta, tehnologija izdelave izdelkov;

2) ekonomsko vedenje, to je vedenje, osredotočeno na rezultate in njegovo razmerje s količino in kakovostjo porabljenih človeških virov. Optimizirati stroške in rezultate dela. V primeru odsotnosti nadomestila za delo ne bo zanimanja za takšno delovno aktivnost in za delovno aktivnost nasploh;

3) organizacijsko in upravno vedenje. Njegovo bistvo je v oblikovanju pozitivne delovne motivacije članov delovne organizacije. V ta namen se uporabljajo moralne, materialne in socialne spodbude za delo;

4) stratifikacijsko vedenje je vedenje, povezano s poklicno, delovno kariero, ko zaposleni zavestno izbira in udejanja pot svojega poklicnega in delovnega napredovanja v razmeroma dolgem časovnem obdobju;

5) Prilagodljivo vedenje se uresničuje v procesu prilagajanja zaposlenega novim poklicnim statusom, vlogam in zahtevam tehnološkega okolja. To vključuje: konformistično vedenje - posameznikovo prilagajanje odnosom drugih oseb (zlasti nadrejenih); in konvencionalni – kot oblika prilagajanja posameznika ustaljeni ali nenehno spreminjajoči se vedenjski strukturi;

6) ceremonialne in podrejene oblike delovnega vedenja zagotavljajo ohranjanje, reprodukcijo in prenos pomembnih vrednot, poklicnih tradicij, običajev in vzorcev vedenja, podpirajo trajnost in integracijo zaposlenih v organizacijo kot celoto;

7) karakterološke oblike delovnega vedenja, to so čustva in razpoloženja, ki se uresničujejo v človekovem delovnem vedenju;

8) destruktivne oblike vedenja so preseganje meja statusnih in vlog predpisov, norm in disciplinskih okvirov delovnega procesa.

65. Socialni nadzor v svetu dela

Družbeni nadzor– to je dejavnost, namenjena ohranjanju normalnega vedenja posameznika, skupine ali družbe z različnimi sredstvi družbenega vplivanja. Hkrati je pomembno zagotoviti, da je vedenje delavcev v skladu s splošno sprejetimi družbenimi normami. Glavne funkcije družbenega nadzora na področju dela so:

1) stabilizacija in razvoj proizvodnje;

2) ekonomska racionalnost in odgovornost;

3) moralna in pravna ureditev;

4) fizično varovanje osebe;

5) moralno in psihološko varstvo zaposlenega itd.

Za strukturo družbenega nadzora so značilni naslednji procesi: opazovanje vedenja, ocena vedenja z vidika družbenih norm in reakcija na vedenje v obliki sankcij. Ti procesi kažejo na prisotnost funkcij družbenega nadzora v delovnih organizacijah.

Glede na naravo uporabljenih sankcij ali nagrad je družbeni nadzor dveh vrst: ekonomski (nagrade, kazni) in moralni (prezir, spoštovanje).

Odvisno od nadzorovanega subjekta lahko ločimo različne vrste družbenega nadzora: zunanji, medsebojni in samonadzor. Za zunanji nadzor je značilno, da njegov subjekt ni vključen v neposredno nadzorovan sistem odnosov in dejavnosti, ampak se nahaja zunaj tega sistema. Najpogosteje je to upravni nadzor, ki ima svojo motivacijo, ki odraža posebnosti odnosa uprave do vprašanj discipline v svetu dela. Medsebojni nadzor nastane v situaciji, ko so nosilci funkcij družbenega nadzora sami subjekti organizacijskih in delovnih razmerij, ki imajo enak status. Tako se upravni nadzor dopolni oziroma nadomesti. Obstajajo različne oblike medsebojnega nadzora - kolegialni, skupinski, javni.

Samokontrola je specifičen način vedenja subjekta, pri katerem samostojno nadzira svoja dejanja in se vede v skladu z družbeno sprejetimi normami. Glavna prednost samokontrole je omejitev potrebe po posebnih nadzornih aktivnostih s strani uprave.

Glede na naravo izvajanja družbenega nadzora ločimo naslednje vrste.

1. Kontinuirano in selektivno. Stalna družbena kontrola je stalne narave, opazovanju in vrednotenju so vsi posamezniki, ki sestavljajo delovno organizacijo. Pri selektivnem nadzoru so njegove funkcije razmeroma omejene; ​​veljajo le za najpomembnejše, vnaprej določene vidike delovnega procesa.

3. Odprto in skrito. Izbiro odprte ali skrite oblike družbenega nadzora določa stanje zavesti, zavedanje funkcij družbenega nadzora objekta nadzora. Skriti nadzor se izvaja s tehničnimi sredstvi ali preko posrednikov.

Pomemben vidik socialnega nadzora je gotovost zahtev in sankcij, ki preprečuje negotovost in presenečenje v socialnem nadzoru, spodbuja njegovo odprtost in povečuje socialno udobje v delovnem procesu. Uporaba sankcij in nagrad, ki preprečujejo nezaželena vedenjska dejanja, pomaga pri ustvarjanju zavedanja delavcev o potrebi po spoštovanju določenih norm in predpisov.

66. Teorije motivacije

Teorija človeških odnosov je spodbudila razvoj problemov motivacije delovnega vedenja. A. Maslow potrebe posameznika razdelili na osnovne in izpeljane (ali metapotrebe). Osnovne potrebe so razvrščene v naraščajočem vrstnem redu od »nižjega« materialnega do »višjega« duhovnega:

1) fiziološki (v hrani, v dihanju, v oblačilih, v stanovanju, v počitku);

2) eksistencialne (v varnosti lastne eksistence, v varnosti službe itd.);

3) socialni (naklonjenost, pripadnost ekipi itd.);

4) potrebe po samospoštovanju in ugledu (karierna rast, status);

5) osebno ali duhovno (v samoaktualizaciji, samoizražanju).

Glavna stvar v Maslowovi teoriji je, da postanejo potrebe vsake nove ravni relevantne šele, ko so prejšnje zadovoljene.

D. McKelland identificiral tudi tri vrste potreb. Potrebe po sodelovanju se po njegovem mnenju kažejo v obliki želje po prijateljskih odnosih z drugimi. Potrebe po moči so v človekovi želji po nadzoru nad viri in procesi, ki se dogajajo v njegovem okolju. Potrebe po dosežkih se kažejo v človekovi želji, da svoje cilje doseže učinkoviteje kot prej. Toda McKelland skupin, ki jih identificira, ne uredi v hierarhičnem zaporedju.

V dvofaktorski teoriji motivacije F. Herzberg Vsebina dela in delovni pogoji so identificirani kot samostojni dejavniki delovne dejavnosti. Po Herzbergu le notranji dejavniki (vsebina dela) delujejo kot motivatorji delovnega vedenja, torej so sposobni povečati zadovoljstvo pri delu. Zunanji dejavniki, torej zaslužek, medsebojni odnosi v skupini, politika podjetja, se imenujejo higiena (ali delovni pogoji) in ne morejo povečati zadovoljstva pri delu. Menil je, da ni vredno izgubljati časa in denarja z uporabo motivatorjev, dokler niso zadovoljene higienske potrebe delavcev.

Teoriji stilov upravljanja "X" in "Y" sta postali splošno znani. D. McGregor. Teorija X predpostavlja, da:

1) povprečen človek je len in se izogiba delu;

2) zaposleni so premalo ambiciozni, bojijo se odgovornosti, ne želijo prevzemati pobude in želijo biti vodeni;

3) za doseganje ciljev mora delodajalec prisiliti zaposlene k delu pod grožnjo sankcij, ne da bi pozabil na plačilo;

4) stroga navodila in nadzor sta glavni metodi upravljanja;

5) želja po varnosti prevladuje v obnašanju zaposlenih.

Sklepi teorije "X" temeljijo na dejstvu, da bi morala v dejavnostih vodje prevladovati negativna motivacija podrejenih, ki temelji na strahu pred kaznovanjem, to je, da mora prevladovati avtoritarni slog upravljanja.

Teorija "U" vključuje naslednje osnovne premisleke:

1) nepripravljenost na delo ni prirojena lastnost zaposlenega, ampak posledica slabih delovnih pogojev v podjetju;

2) z uspešnimi preteklimi izkušnjami so zaposleni nagnjeni k prevzemanju odgovornosti;

3) najboljše sredstvo za doseganje ciljev so nagrade in osebni razvoj;

4) v prisotnosti ustreznih pogojev zaposleni asimilirajo cilje organizacije, razvijejo lastnosti, kot so samodisciplina in samokontrola;

5) delovni potencial delavcev je višji, kot se običajno verjame, in je delno izkoriščen, zato je treba ustvariti pogoje za njegovo izvajanje.

Zaključek teorije U je, da je treba zaposlenim zagotoviti večjo svobodo pri uveljavljanju neodvisnosti, iniciativnosti, ustvarjalnosti in ustvariti ugodne pogoje za to. Optimalni slog upravljanja v tem primeru bo demokratičen.

67. Potrebe in interesi v kontekstu delovnega vedenja

Potrebujem - to je potreba po nečem, kar je potrebno za vzdrževanje življenja in osebni razvoj. Na splošno lahko potrebe opredelimo kot človekovo skrb za zagotavljanje potrebnih sredstev in pogojev za lastno eksistenco. Človekove potrebe so njegov notranji motivator za dejavnost na različnih področjih dejavnosti.

Upoštevati je treba popolnost človeških potreb, prioritete in stopnje zadovoljevanja potreb, individualne značilnosti osebe, ki povzročajo različne potrebe, pa tudi dinamiko razvoja potreb, ki jo določajo številni. zunanji in notranji dejavniki človekovega življenja.

Vrste potreb določa njihova motivacijska in delovna narava:

1) potreba po samoizražanju, skozi ustvarjalnost pri delu, z uresničevanjem posameznih sposobnosti;

2) potreba po samozavesti (glede na rezultate svoje delovne dejavnosti);

3) potreba po samopotrditvi, ki odraža uresničitev delovnega potenciala zaposlenega v korist podjetja;

4) potreba po prepoznavanju lastnega pomena kot zaposlenega, po prepoznavanju teže osebnega delovnega prispevka k skupnemu cilju;

5) potreba po uresničevanju družbene vloge, ki jo določa zaseden družbeni status in njegova rast;

6) potreba po dejavnosti, povezana predvsem z življenjski položajčlovek in skrb za lastno dobro počutje;

7) potreba po samoreprodukciji kot delavec in kot naslednik družine je določena s potrebo po zagotavljanju blaginje sebe in svoje družine, samorazvoja v prostem času od dela;

8) potreba po stabilnosti, tako v smislu stabilnosti zaposlitve kot v smislu stabilnosti pogojev, potrebnih za doseganje zastavljenih ciljev;

9) potreba po samoohranitvi se uresničuje pri skrbi za zdravje v normalnih delovnih razmerah;

10) potreba po socialnih interakcijah se realizira v kolektivnem delu.

Obstajajo družbene in osebne (individualne) potrebe.

Socialne potrebe je kombinacija proizvodnih in življenjskih potreb. Proizvodne potrebe so povezane z zagotavljanjem proizvodnega procesa z vsemi potrebnimi elementi. Življenjske potrebe pa vključujejo običajne življenjske potrebe ljudi (izobrazba, zdravstvo, kultura itd.) in osebne potrebe ljudi. Izboljšanje produktivnih sil predpostavlja tudi razvoj človeka samega kot delavca in kot osebe, kar pa poraja vse več novih osebnih potreb.

Potrebe postanejo notranji motivator za delovno aktivnost šele, ko jih prepozna zaposleni sam. V tej obliki imajo potrebe obliko obresti. Zato je interes konkreten izraz zavestnih človeških potreb.

Vsako potrebo je mogoče določiti v različnih interesih. Na primer, potreba po potešitvi občutka lakote je navedena v različne vrsteživilskih izdelkov, ki lahko zadovoljijo to potrebo. Zato nam potrebe povedo, kaj človek potrebuje, interesi pa nam povedo, kako to potrebo zadovoljiti, kaj je treba za to storiti.

Vrste interesov so tako raznolike kot potrebe, ki jih povzročajo. Interesi so lahko osebni, kolektivni in javni; vsi se nenehno križajo in porajajo različna družbena in delovna razmerja. Interesi so lahko materialni (ekonomski) in nematerialni (do komunikacije, sodelovanja, kulture, znanja).

Interes je tudi družbeno razmerje, saj se razvije med posamezniki glede na predmet potrebe.

68. Vrednote in vrednotne usmeritve

Potrebe so osnova za oblikovanje vrednot in vrednotnih usmeritev. Vrednost- to je pomen, pomembnost nečesa za osebo, družbeno skupino ali družbo kot celoto. Vrednost je pomen predmetov v okoliškem svetu za osebo, skupino, družbo, ki ga ne določajo lastnosti teh predmetov samih, temveč vpletenost predmetov v sfero človeškega (delovnega) življenja, interesov in potreb ter družbenih odnosov.

Obstajajo vrednote: materialne, družbene, duhovne, kulturne, politične. Temeljne človeške vrednote so: zdravje, materinstvo, bogastvo, moč, položaj, spoštovanje, pravičnost itd. Vrednote lahko ustrezajo vsebini potreb in interesov, lahko pa tudi ne ustrezajo. Možna naključja, enotnost potreb, interesov in vrednot ali njihova protislovja so povezana z dejstvom, da ima človeška zavest relativno neodvisnost. Specifična aktivnost zavesti, njena neodvisnost vodi do tega, da vrednote niso kopija potreb in interesov, ampak idealne predstave, ki jim ne ustrezajo vedno.

Za različne družbene skupine delavcev, ki se razlikujejo po pogojih in vsebini dela, poklicu, kvalifikacijah in drugih družbenih značilnostih, imajo lahko isti predmeti in pojavi različen pomen. Tako je za nekatere glavno vodilo obnašanja v svetu dela materialna blaginja, za druge je pomembnejša vsebina dela, njegova ustvarjalna intenzivnost, za tretje možnost komuniciranja itd.

Med vrednotami ločimo ciljne vrednosti (terminalne) in srednje vrednosti (instrumentalne). Končne vrednote odražajo strateške cilje človekovega obstoja (zdravje, zanimivo delo, ljubezen, materialno blagostanje itd.). Instrumentalne vrednote so sredstva za doseganje ciljev. To so lahko različne osebne lastnosti, ki prispevajo k uresničevanju ciljev, osebnih prepričanj.

Vrednostne usmeritve je človekov selektiven odnos do vrednot, vodilo človekovega vedenja. Za nekatere je najpomembnejša vrednostna usmeritev ustvarjalna narava dela in zaradi tega nekaj časa ne razmišlja o zaslužku ali delovnih razmerah; če obstaja materialno blagostanje, potem lahko zanemari druge vrednote zaradi zaslužka. Usmerjenost posameznika k določenim vrednotam označuje njegove vrednotne usmeritve, ki določajo delovno vedenje. Na podlagi vrednotnih usmeritev se odloča o vprašanju izbire poklica, spremembe kraja dela, kraja bivanja itd.

V skladu z javnimi in individualnimi vrednotami zaposleni ocenjuje okoliško resničnost, ocenjuje lastna in tuja dejanja in dejanja. Vrednote bogatijo motivacijo za delo, saj človek v procesu dela določa svoje vedenje ne le s potrebami in interesi, ampak tudi s sistemom vrednot, ki je sprejet v družbi in delovnem kolektivu. Vrednotna motivacija prispeva k oblikovanju novih vrednot. Delovno vedenje zaposlenega ne določa le vrednostni sistem družbe in delovnega kolektiva, temveč tudi družbeni nomi, to je spontano oblikovana ali zavestno uveljavljena pravila obnašanja. Družbene norme urejajo posebna dejanja, dejanja in jih razlagajo.

69. Struktura motivov za delovno vedenje

Beseda motiv izvira iz latinske besede motivatio, kar pomeni gibanje. Motiv je priložnost, razlog, objektivna potreba, da nekaj storimo, spodbuda za nekaj dejanja. Motiv je utemeljitev potrebe po določenem dejanju; motivi so kompleks subjektivnih dejavnikov, ki motivirajo vedenje. Motiv je subjektiven, notranji pojav.

Motivi v svetu dela opravljajo naslednje funkcije:

1) usmerjanje, vodenje vedenja zaposlenega pri izbiri alternativnih možnosti za delovno vedenje;

2) oblikovanje pomena, to je oblikovanje subjektivnega pomena določenega delovnega vedenja zaposlenega;

3) posredovanje, ki prikazuje stopnjo vpliva notranjih in zunanjih motivacijskih sil na delovno vedenje zaposlenega;

4) mobilizacija, ki se kaže v tem, da za uresničitev ciljev in dejavnosti, ki so pomembne za zaposlenega, mobilizira lastne moči in zmožnosti;

5) opravičljivo, ki odraža odnos zaposlenega do določene družbene in moralne norme vedenja, standard delovnega vedenja.

Motivi so raznoliki, so prilagodljivi, saj so odvisni od individualnih subjektivnih lastnosti osebe. Vsi motivi so združeni v dve veliki skupini: motivi-sodbe in motivi-motivi. Motivi-sodbe pojasnjujejo svoje vedenje sebi in drugim. Motivi-spodbude so resnično notranji, pravi motivi.

Na splošno je raznolikost motivov lahko predstavljena z naslednjimi vrstami:

1) motiv črede, ki temelji na potrebi biti v ekipi;

2) motiv samopotrditve (značilen predvsem za visokokvalificirane in izobražene delavce);

3) motiv neodvisnosti je sestavljen iz želje po biti gospodar, vodja in se oblikuje kot posledica želje po tveganju, novih vrst dejavnosti;

4) motiv za stabilnost je sestavljen iz želje po zanesljivosti dela in življenja;

5) motiv za pridobivanje novih stvari (znanja, stvari itd.);

6) motiv pravičnosti (pri razdeljevanju, pri napredovanju);

7) motiv tekmovanja je tako ali drugače lasten vsaki osebi itd.

Človekovo delovno aktivnost hkrati motivira več motivov, katerih celota se imenuje motivacijsko jedro. Za motive, vključene v motivacijsko jedro, je značilen tak parameter, kot je moč motiva, ki predstavlja verjetnost doseganja ciljev zaposlenega. Moč motiva je določena tudi s stopnjo pomembnosti potrebe, ki motiv vzbudi.

Struktura motivacijskega jedra je odvisna tako od subjektivnih lastnosti zaposlenega kot od dejavnikov v delovnem okolju, od konkretnih delovnih situacij in od zadovoljstva zaposlenega z različnimi elementi delovne situacije.

N. M. Volovskaya ugotavlja, da je za delovno vedenje zaposlenega značilno motivacijsko jedro, ki vključuje tri glavne skupine motivov: motive varnosti, motive priznanja in motive prestiža. Motivi zagotavljanja so povezani z oceno celotne materialne moči, ki je potrebna za zagotavljanje blaginje zaposlenega in njegovih družinskih članov (usmerjenost v zaslužek). Motivi za priznanje so želja po uresničevanju svojih potencialov pri delu. Motivi prestiža se izražajo v želji po uresničevanju družbene vloge in sodelovanju v družbeno pomembnih dejavnostih.

Način za oblikovanje motiva pri zaposlenem je ustvariti zanj takšne okoliščine ali pogoje, pod katerimi bo mogoče zadovoljiti svoje trenutne potrebe z delovno aktivnostjo. Zato nam proučevanje strukture motivov omogoča razvoj najučinkovitejšega sistema zunanjih motivatorjev (spodbud) za aktivno rudarsko dejavnost delavcev.

70. Pojem "odnos do dela"

Rezultati delovne dejavnosti osebe niso odvisni le od stopnje razvoja njegovih poklicnih lastnosti, fizičnih zmožnosti osebe in stopnje oskrbe delovnega mesta s proizvodnimi sredstvi, temveč tudi od tega, kako se oseba nanaša na svoje delo.

Odnos do dela je lahko pozitiven, negativen in brezbrižen. Ima velik vpliv na razvoj proizvodnje in sistem industrijskih odnosov. Bistvo človekovega odnosa do dela je uresničevanje delovnega potenciala zaposlenega pod vplivom zaznanih potreb in oblikovanega interesa.

Odnos do dela označuje človekovo željo, da čim bolj poveča svojo fizično in intelektualno moč, uporabi svoje znanje, izkušnje in sposobnost za doseganje določenih kvantitativnih in kakovostnih rezultatov.

Odnos do dela je kompleksen družbeni pojav, ki se razvije kot posledica interakcije naslednjih elementov: motivi in ​​usmeritve delovnega vedenja (ki tvorijo motivacijsko jedro zaposlenega); realno ali dejansko delovno vedenje in delavčeva ocena delovne situacije (verbalno vedenje).

Delovno vedenje Za delavca je značilna njegova družbena aktivnost, ki je merilo družbeno transformativne dejavnosti delavcev, ki temelji na notranji nujnosti dejanj, katerih cilji so določeni z družbenimi potrebami. Družbena dejavnost se uresničuje v družbeni dejavnosti in ustreza trem oblikam njene manifestacije: delovni, družbeno-politični in kognitivno-ustvarjalni.

Delovna dejavnost je ogledalo človekovega odnosa do dela. Delovna dejavnost je glavna, opredeljujoča vrsta družbene dejavnosti. Izraža se v vključenosti zaposlenega v družbeno proizvodnjo in v nenehni rasti produktivnosti dela, v stopnji, do katere uresničuje svoje fizične in duševne sposobnosti pri opravljanju določene vrste delovne dejavnosti, v disciplini in samoiniciativnosti.

Družbenopolitična dejavnost se izraža v širjenju človekovega sodelovanja v družbenih in političnih dejavnostih, pri upravljanju podjetniških poslov. To je sodelovanje pri delu javnih organizacij pri razpravah o različnih vprašanjih, glasovanju itd.

Kognitivna in ustvarjalna dejavnost se kaže v povečanju izobrazbene in kvalifikacijske ravni zaposlenega, v oblikovanju osebnosti z aktivnim življenjskim položajem.

Pri preučevanju mehanizma oblikovanja in upravljanja človekovega odnosa do dela je treba upoštevati dejavnike, ki oblikujejo odnos do dela. Ti dejavniki imajo večsmerni učinek, spodbujajo ali zavirajo povečanje delovnega napora, uporabo svojega znanja in izkušenj, duševnih in intelektualnih sposobnosti.

Zadovoljstvo z rezultatom dela- to je stopnja, do katere dobro opravljeno delo in doseženi rezultat vodita v zadovoljstvo zaposlenih in ju spremljajo pozitivna čustva. Doseženi visoki delovni rezultati so vir notranje motivacije in vodijo zaposlenega v zadovoljstvo pri delu. Zato je motivacija odločilna pri oblikovanju odnosa do dela in oblikuje določeno delovno vedenje. Zadovoljstvo z rezultatom kaže, da zaposleni vpliva na vsebino dela, to pomeni, da naredi potrebne spremembe za pridobitev želeni rezultat. Zaposleni zaznava dosežene rezultate in jih prepoznava kot svoj uspeh, prejema notranje zadovoljstvo in povečuje samospoštovanje, kar prispeva k razvoju samospoštovanja in samozavesti zaposlenega.

71. Tipologija odnosa do dela

Tipologijo odnosa do dela določajo dejavniki, ki ga oblikujejo. Vse dejavnike pri oblikovanju odnosa do dela lahko razdelimo na: objektivne in subjektivne. Predpogoje za njegovo dejavnost tvorijo objektivni dejavniki, pogoji in okoliščine, neodvisni od predmeta dela (najeti delavec), povezani z značilnostmi proizvodnega in neproizvodnega okolja. Subjektivni dejavniki so povezani z odsevom zunanjih razmer v zavesti in psihi zaposlenega, z njegovimi individualnimi sposobnostmi.

Objektivne značilnosti dela so zunanje v odnosu do zaposlenega, vendar kljub temu vplivajo na zaposlenega in jih ta ocenjuje. Posledično človek razvije določen notranji položaj v odnosu do dela kot vrste dejavnosti. Ker so objektivni dejavniki zunanji za človeka, so spodbude za delovno aktivnost. Nasprotno, subjektivni dejavniki so motivi, notranje gonilne sile določene osebe.

Objektivni dejavniki so lahko splošni in specifični. Splošni dejavniki vključujejo socialno-ekonomske in druge družbene pogoje dela. Zato splošni dejavniki vključujejo trdo delo kot dejavnost notranjih motivacij, ki se kažejo v zavestni kombinaciji osebnih in javnih interesov. Specifični dejavniki so okoliščine in pogoji konkretne delovne dejavnosti: vsebina dela, njegovi proizvodni pogoji, organizacija in plačilo, socialno-psihološka klima kolektiva, sistem družinske in šolske vzgoje, mediji in propaganda, neodvisnost delavca. dejavnost in stopnja sodelovanja pri upravljanju.

Na oblikovanje človekovega odnosa do dela imajo velik vpliv subjektivni dejavniki: prejšnje izkušnje, splošna in poklicna kultura, psihološke, demografske in socialno pogojene značilnosti osebe (spol, starost, izobrazba, delovne izkušnje, sposobnosti, nagnjenja, stopnja zavedanje pomena svoje delovne aktivnosti). Zunanjih družbenih vplivov, ki se lomijo skozi notranji svetčloveka (življenjski ideali, motivi za delo, psihološka naravnanost ipd.) postanejo vplivna sila, ki nam omogoča razumeti, zakaj imajo v isti delovni organizaciji, na istih delovnih področjih ljudje različen odnos do dela. Nekateri delajo proaktivno, s polno predanostjo svojih moči in sposobnosti, drugi delajo leno, dopuščajo izgube delovnega časa, ne izpolnjujejo proizvodnih zahtev in kršijo delovno disciplino.

Vsi dejavniki (objektivni in subjektivni) so med seboj povezani in so med seboj tesno povezani ter soodvisni. Sociološka znanost je razvila tipologijo delavcev glede na njihov odnos do dela. Običajno obstajajo štiri vrste delavcev:

1) supernormativni tip - to so izključno aktivni in vestni delavci, ki izpolnjujejo in presegajo proizvodne naloge, proaktivni, sodelujejo pri upravljanju svoje delovne organizacije;

2) normativni tip - to so dokaj vestni delavci, osredotočeni na izpolnjevanje zahtev in standardov;

3) subnormativni tip - to so premalo vestni delavci, ki poskušajo goljufati, govoriti besede, vendar tako, da drugi ničesar ne opazijo; to so delavci, za katere je v delovnem vedenju značilna psevdoaktivnost;

4) nenormativni tip - to skupino sestavljajo brezvestni delavci.

Ta tipologija je sicer precej poljubna, vendar nam proučevanje in analiza skupin delavcev, ki se razlikujejo po svojem odnosu do dela, omogoča premagovanje njihove apatije in brezbrižnosti do dela ter razvijanje zanimanja in ustvarjalnega pristopa do dela.

72. Socialno bistvo zadovoljstva pri delu

Zadovoljstvo pri delu- to je stanje ravnovesja med zahtevami, ki jih delavec postavlja po vsebini, naravi in ​​pogojih dela, ter subjektivno oceno možnosti za uresničitev teh zahtev. Zadovoljstvo pri delu je ocenjevalni odnos osebe ali skupine ljudi do lastne delovne dejavnosti, njenih različnih vidikov, najpomembnejši kazalnik prilagajanja delavca v določenem podjetju, v določeni delovni organizaciji. V sociologiji dela ločimo splošno in delno zadovoljstvo pri delu. Splošno zadovoljstvo pri delu označuje zadovoljstvo z delom kot celoto, delno pa z njegovimi različnimi vidiki in elementi proizvodne situacije.

Specifične vrednosti zadovoljstva pri delu so:

1) socialno zadovoljstvo z delom kot pokazatelj kakovosti življenja osebe, kakovosti njegovega delovnega življenja, družbenih skupin in prebivalstva kot celote;

2) funkcionalni in proizvodni pomen zadovoljstva pri delu je določen z vplivom na kvantitativne in kvalitativne rezultate dela, na predanost drugim ljudem, na samooceno zaposlenega o njegovih poslovnih lastnostih in kazalcih dela;

3) menedžerske parametre zadovoljstva z delom in stanje socialnih in delovnih odnosov nasploh. Tako delodajalec meni, da so stroški humanizacije dela (posodobitev proizvodnje, ustvarjanje ugodnih delovnih pogojev) neracionalni in jih izvaja pod pritiskom sindikatov ali zaposlenih v podjetju;

4) zadovoljive, z vidika zaposlenega, narave in delovnih pogojev - to je najpomembnejši dejavnik avtoriteta vodje;

5) zadovoljstvo (nezadovoljstvo) z delom je pogosto pokazatelj fluktuacije kadrov in potrebe po ustreznem ukrepanju za njeno preprečitev;

6) glede na zadovoljstvo pri delu se povečajo ali zmanjšajo zahteve in terjatve zaposlenih (v zvezi s plačilom za delo);

7) zadovoljstvo pri delu je merilo za pojasnjevanje delovanja in delovanja posameznih delavcev in njihovih družbenih skupin.

Obstaja več načel za razmerje med splošnim in delnim zadovoljstvom pri delu:

1) splošno zadovoljstvo nastane kot posledica znatne prevlade pozitivnih ali negativnih dejavnikov drug nad drugim;

2) eden od pozitivnih ali negativnih dejavnikov se izkaže za tako pomembnega, da določa splošno zadovoljstvo pri delu;

3) nastane relativno ravnotežje med pozitivnimi in negativnimi dejavniki, splošno nezadovoljstvo pa se izkaže za negotovo.

Zadovoljstvo pri delu je odvisno od številnih dejavnikov, ki oblikujejo ocenjevalni odnos zaposlenih do svojega dela in pomembno vplivajo na to oceno. Med dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu, so naslednji:

1) objektivne značilnosti delovne dejavnosti (pogoji in vsebina dela);

2) subjektivne značilnosti zaznavanja in izkušenj (trditve in kritike zaposlenega, njegova samodisciplina);

3) usposobljenost in izobrazba delavca, delovna doba in delovne izkušnje;

4) faze delovnega cikla (v procesu doseganja določenega rezultata dela lahko ločimo začetne, srednje in končne faze, ki so določene s kriterijem pripravljenosti izdelka itd.);

1) stopnjo zavedanja napredka in rezultatov delovne dejavnosti;

2) posebna moralna in materialna motivacija za delo;

3) upravni režim v organizaciji, slog vodenja;

4) ohranjanje pozitivnega vrednotenja in samospoštovanja;

5) raven pričakovanja (stopnja, do katere pričakovanja ustrezajo realnosti);

6) uradna ali javna pozornost problemom dela;

7) javno mnenje (odobravanje ali neodobravanje).

73. Koncept in faze prilagoditve dela

Prilagoditev dela je družbeni proces človekovega obvladovanja nove delovne situacije, v katerem tako človek kot delovno okolje aktivno vplivata drug na drugega in sta prilagodljiva sistema. Prilagoditev dela je medsebojno prilagajanje zaposlenega in organizacije, ki temelji na postopnem prilagajanju človeka novim poklicnim, socialnim, organizacijskim in ekonomskim delovnim razmeram. Ko oseba začne delati, je vključena v sistem znotrajorganizacijskih odnosov in v njem zaseda več položajev hkrati. Vsak položaj ustreza naboru zahtev, norm, pravil obnašanja, ki določajo družbeno vlogo osebe v timu kot zaposlenega, sodelavca, podrejenega, vodje, člana kolektivnega organa upravljanja, javna organizacija itd. Od osebe, ki zaseda vsako od teh delovnih mest, se pričakuje delovno vedenje, ki temu ustreza. Ob vstopu na delovno mesto v določeni organizaciji ima oseba določene cilje, potrebe in norme obnašanja. V skladu z njimi delavec postavlja določene zahteve do organizacije, pogojev dela in svoje motivacije.

Prilagoditev dela je lahko primarna in sekundarna. Primarna delovna prilagoditev poteka, ko zaposleni vstopi v novo proizvodno okolje. Sekundarna delovna prilagoditev se pojavi pri zamenjavi delovnega mesta brez izmene in ob spremembi poklica ali ob bistvenih spremembah delovnega okolja.

Delovna prilagoditev je enotnost poklicne, socialno-psihološke, psihofiziološke, socialno-organizacijske, ekonomske in kulturno-vsakdanje prilagoditve.

Za poklicno prilagoditev je značilen razvoj poklicnih zmožnosti (znanja in spretnosti), pa tudi oblikovanje poklicno potrebnih osebnostnih lastnosti in pozitivnega odnosa do dela.

Socialno-psihološka prilagoditev je sestavljena iz tega, da oseba obvlada socialno-psihološke značilnosti delovne organizacije, vstopi v sistem odnosov, ki se je razvil v njej, in pozitivno komunicira s člani delovne organizacije.

V procesu psihofiziološke prilagoditve se obvlada celota vseh pogojev (fizični in duševni stres, udobje delovnega mesta itd.), Ki imajo različne psihofiziološke učinke na zaposlenega med delom.

Socialno-organizacijska prilagoditev je obvladovanje novih zaposlenih v organizacijski strukturi podjetja, sistemu upravljanja in vzdrževanja proizvodnega procesa, režimu dela in počitka itd.

Ekonomska prilagoditev omogoča zaposlenemu, da se seznani z ekonomskim mehanizmom upravljanja organizacije, sistemom ekonomskih spodbud in motivov ter se prilagodi novim pogojem plačila za svoje delo in različnim plačilom.

Kulturna in vsakdanja prilagoditev je sodelovanje novih delavcev v tradicionalnem tega podjetja aktivnosti izven delovnega časa.

V procesu prilagajanja gre zaposleni skozi naslednje faze:

1) stopnja seznanitve, na kateri zaposleni prejme informacije o novi situaciji kot celoti, o merilih za ocenjevanje različnih dejanj in o normah vedenja;

2) stopnja prilagajanja, ko se zaposleni preusmeri, prepozna glavne elemente novega vrednostnega sistema, vendar še vedno ohranja številne svoje odnose;

3) stopnja asimilacije, ko se delavec popolnoma prilagodi okolju in identificira z novo skupino;

4) identifikacija, ko se osebni cilji zaposlenega identificirajo s cilji delovne organizacije.

Nezmožnost prilagajanja v delovni organizaciji vodi v njeno neorganiziranost.

74. Dejavniki delovne prilagoditve

Prilagoditev dela– dvosmerni proces med posameznikom in novim družbenim okoljem. Na delovno prilagoditev novozaposlenega vpliva veliko dejavnikov, ki določajo čas, tempo in rezultate tega procesa. Med dejavniki prilagajanja dela ločimo dve skupini: subjektivne in objektivne dejavnike.

Objektivni dejavniki so dejavniki, povezani s procesom dela, ki so najmanj odvisni od novega zaposlenega. To vključuje: stopnjo organizacije dela, avtomatizacijo in mehanizacijo proizvodnih procesov, sanitarne in higienske delovne pogoje, velikost ekipe, lokacijo podjetja, posebnosti industrije itd.

Subjektivni dejavniki so osebni dejavniki in so določeni z lastnostmi določene osebe. Subjektivni dejavniki vključujejo:

1) socialno-demografske značilnosti zaposlenega (spol, starost, izobrazba, kvalifikacije, delovne izkušnje, socialni status itd.);

2) socialno-psihološke značilnosti zaposlenega (raven aspiracij, pripravljenost za delo, samokontrola, komunikacijske sposobnosti, občutek odgovornosti itd.);

3) sociološke značilnosti (stopnja poklicnega interesa, stopnja materialnega in moralnega interesa za učinkovitost in kakovost dela, prisotnost odnosa do kopičenja lastnega človeškega kapitala itd.).

Uspeh prilagajanja dela v ruskih podjetjih je odvisen od številnih posebnih pogojev:

1) raven kakovosti dela na poklicni orientaciji potencialnih delavcev;

2) objektivnost poslovnega ocenjevanja kadrov (tako med selekcijo kot v procesu delovnega prilagajanja zaposlenih);

3) zrelost organizacijskega mehanizma za vodenje procesa prilagajanja;

4) prestiž in privlačnost poklica, delo v določeni specialnosti v tej organizaciji;

5) značilnosti organizacije dela, ki izvajajo motivacijski odnos zaposlenega;

6) prisotnost preizkušenega sistema za uvajanje novosti in pobude zaposlenih;

7) prožnost in kontinuiteta sistema usposabljanja osebja, njegove prekvalifikacije, ki deluje v organizaciji;

8) značilnosti socialno-psihološkega ozračja, ki se je razvilo v ekipi;

9) osebne lastnosti delavca, ki se prilagaja, povezane z njegovimi psihičnimi lastnostmi, starostjo, zakonski stan itd.

Zato lahko temeljne cilje prilagajanja dela skrčimo na naslednje:

1) zmanjšanje začetnih stroškov, saj novozaposleni, medtem ko ne pozna dobro svojega delovnega mesta, dela manj učinkovito in zahteva dodatne stroške;

2) zmanjšanje skrbi in negotovosti med novimi zaposlenimi;

3) zmanjševanje fluktuacije delovne sile, saj če se novinci na novem delovnem mestu počutijo nelagodno in se počutijo nepotrebne, se lahko na to odzovejo z odpovedjo;

4) prihranek časa za vodjo in zaposlene, saj delo, opravljeno po programu, pomaga prihraniti čas za vsakega od njih;

5) razvoj pozitivnega odnosa do dela, zadovoljstvo z delom novinca.

V domačih podjetjih pogosto obstaja nerazvit mehanizem za upravljanje procesa prilagajanja dela. Ta mehanizem omogoča reševanje treh glavnih težav:

1) strukturna konsolidacija funkcij upravljanja prilagajanja v sistemu vodenja organizacije;

2) organiziranje tehnologije procesa prilagajanja dela;

3) organiziranje informacijske podpore procesu prilagajanja dela.

Človekova prilagodljivost v določenem delovnem okolju se kaže v njegovem vedenju, v kazalnikih delovne aktivnosti: delovna učinkovitost, učenje. socialne informacije in njeno praktično izvajanje, rast vseh vrst dejavnosti, zadovoljstvo pri delu.

75. Karierna orientacija in strokovni razvoj zaposlenih v podjetju

Karierno usmerjanje- zelo obsežen koncept, lahko na primer rečemo, da je sodobna zahodna družba v bistvu karierno usmerjena, saj otroka že od rojstva usmerja k »uspehu v življenju«, k »uspešni karieri«. Karierno usmerjanje gre za široko paleto ukrepov, ki presegajo le pedagoško in psihološko pomoč pri izbiri poklica, kar vključuje tudi karierno svetovanje kot individualno usmerjeno pomoč pri poklicnem samoodločanju.

Strokovni razvoj zaposlenih v podjetju je sistem med seboj povezanih ukrepov, katerega elementi so razvoj strategije, napovedovanje in načrtovanje potreb po osebju določene kvalifikacije, vodenje kariere in poklicna rast; organizacija procesa prilagajanja, izobraževanja, usposabljanja, oblikovanja organizacijske kulture.

Cilj razvoja zaposlenih je povečati njihov delovni potencial. Skoraj vsak ima pomemben potencial za osebno in poklicno rast, in ko človeški viri postajajo dražji, postaja vse bolj pomembno izkoristiti ta potencial. S ciljno usmerjenimi spodbudami organizacija svojim zaposlenim omogoča, da izboljšajo svoje strokovne veščine in razvijejo osebne lastnosti za soočanje s prihodnjimi izzivi. S tem se oblikuje kadrovsko jedro, sestavljeno iz visoko usposobljenih kadrov, in pospešuje usposobljenost delavcev.

Razvoj zaposlenih je za vsako organizacijo bistveni element produktivne naložbe za prihodnost. Prednostna naloga vlaganja v razvoj zaposlenih je posledica potrebe po:

1) povečanje poslovne in delovne aktivnosti vsakega zaposlenega za preživetje organizacije;

2) ohranjanje konkurenčnosti organizacije, saj je usposabljanje za delo z novo opremo nemogoče brez večjih investicij;

3) zagotavljanje rasti produktivnosti dela na podlagi ustvarjanja ugodnih delovnih pogojev ter sodobne opreme in tehnologije.

Sistem strokovnega razvoja zaposlenih je treba obravnavati predvsem kot sistem upravljanja s poklicnimi izkušnjami kadrov, ki ga sestavljajo številne družbene institucije za strokovni razvoj. Na primer, povečanje kvalifikacijskega potenciala ekipe zahteva interakcijo organizacijskih orodij na naslednjih področjih:

1) politika zaposlovanja v podjetju: zaposlovanje delavcev ob upoštevanju njihovega kvalifikacijskega potenciala, ponujanje delovnih razmerij, zasnovanih za dolgoročno zaposlitev, z namenom dolgoročne uporabe pridobljenih kvalifikacij;

2) upravljanje s kadri: vključevanje zaposlenih v prepoznavanje in reševanje nastajajočih problemov na ustreznem organizacijskem področju, redni razvojni pogovori z zaposlenimi, zaradi česar se dosegajo povratne informacije in upošteva napredek pri usposabljanju;

3) organizacija dela: široka razporeditev dejavnosti, ki omogoča izpopolnjevanje, redno menjavanje nalog za pridobitev širšega nabora znanj;

4) usposabljanje osebja: formalno usposabljanje in razvojne dejavnosti na različnih stopnjah kariere, tako v podjetju kot zunaj njega.

Sistem strokovnega razvoja zaposlenih vključuje nabor elementov, ki vplivajo na predmet razvoja, spreminjajo njegove sposobnosti in jih naredijo primerne potrebam organizacije poseben sistem razvoj kadrov, potem lahko delo poklicnega usmerjanja, poklicne selekcije in poklicnega usposabljanja prenese na druge organizacije.

76. Bistvo socialnega in delovnega konflikta

Na najbolj splošni način lahko konflikt opredelimo kot skrajni primer zaostrovanja protislovja. Konflikt nastane in se pojavi v sferi neposrednega komuniciranja med ljudmi kot ustrezna posledica zaostrenih nasprotij med njimi. Konflikt je trk nasprotujočih si ciljev, interesov, stališč, mnenj, stališč in pogledov komunikacijskih partnerjev. Razlikujemo naslednje vrste konfliktov.

Intrapersonalni konflikt nastane zaradi stanja nezadovoljstva osebe s kakršnimi koli okoliščinami njegovega življenja, povezanih s prisotnostjo nasprotujočih si interesov, teženj in potreb.

Medosebni konflikt je najpogostejša vrsta konflikta; nastane med ljudmi zaradi nezdružljivosti njihovih pogledov, interesov, ciljev in potreb.

Medskupinski konflikt nastane zaradi trka interesov različnih skupin.

Konflikt med skupino in posameznikom se kaže kot protislovje med pričakovanji posameznika in normami vedenja in komunikacije, ki so vzpostavljene v skupini.

Da bi razumeli bistvo konflikta in ga učinkovito rešili, se je treba obrniti na eno od formul konflikta:

Konfliktna situacija + incident = konflikt,

kje konfliktna situacija– to so nakopičena nasprotja, ki ustvarjajo pravi vzrok konflikta; incident– to je splet okoliščin (iskric), ki so razlog za konflikt; konflikt - gre za odprto soočenje, ki izhaja iz medsebojno izključujočih se interesov in stališč.

Socialno-delovni konflikt je protislovje v organizacijsko-delovnih odnosih, ki ima značaj neposrednih socialnih spopadov med posamezniki in skupinami delavcev. Socialni in delovni konflikt nastane, če:

1) protislovja odražajo medsebojno izključujoče položaje subjektov;

2) stopnja protislovja je precej visoka;

3) protislovja so razumljiva, to pomeni, da se posamezniki in skupine teh protislovij zavedajo ali pa so, nasprotno, nerazumljiva;

4) protislovja se pojavijo takoj, nepričakovano ali se kopičijo precej dolgo, preden se spremenijo v družbeni konflikt.

Izvajanje socialnega in delovnega konflikta je odvisno od številnih specifičnih subjektivnih dejavnikov. Posamezniki in skupine morajo na eni strani izkusiti precej močno potrebo po premagovanju medsebojnih težav, da se odločijo za soočenje. Po drugi strani pa morajo imeti posamezniki in njihove skupine dovolj zmogljivosti za takšno soočenje.

Pomembno je upoštevati vrste socialnih in delovnih konfliktov, ki so opredeljeni glede na stopnjo njihove manifestacije; to so zaprti in odprti socialni in delovni konflikti. Glavni parametri, ki določajo to delitev, so: stopnja zavedanja konfliktne situacije, njenih predmetov, vzrokov in možnosti; prisotnost ali odsotnost resničnega konfliktnega vedenja in dejavnosti reševanja; poznanost konfliktne situacije drugim in njihov vpliv nanjo. Znano je, da je zaprti konflikt bolj neugoden, saj je zanj značilno večje socialno nelagodje, destruktiven vpliv na organizacijo in organizacijsko-delovna razmerja, možnost njegove rešitve pa je zelo majhna.

Subjekti socialnega in delovnega konflikta so posamezniki in skupine, neposredno ali posredno povezani s konfliktom: primarni agenti; združevanje udeležencev in konfliktno okolje. Subjekti socialnih in delovnih konfliktov pogosto niso enakovredni dejavniki. Zato so vsi socialni in delovni konflikti različni in edinstveni ter odvisni od tega, katere socialno-ekonomske skupine, vloge in statusi so njihovi subjekti.

77. Vzroki socialnih in delovnih konfliktov

Pojav socialnega in delovnega konflikta je možen zaradi različnih razlogov in okoliščin, na primer, lahko je posledica nezadostnega razumevanja v komunikacijskem procesu, napačnih predpostavk o dejanjih sogovornika, razlik v načrtih in ocenah. Vzroki socialnega in delovnega konflikta so lahko: individualne in osebne značilnosti komunikacijskega partnerja; nezmožnost (nepripravljenost) za nadzor čustvenega stanja; netaktnost in pomanjkanje želje po delu, pa tudi izguba zanimanja za delo.

Vzroki socialnih in delovnih konfliktov so globlji. Vzroke socialnih in delovnih konfliktov delimo na objektivne in subjektivne.

Objektivni razlogi za socialne in delovne konflikte predlagata dve situaciji: določeno načelo organizacije je treba bodisi popolnoma odpraviti, da bi rešili delovni konflikt, ali pa ga preprosto izboljšati v podrobnostih in načinih izvajanja. Zato so lahko objektivni vzroki konfliktov v delovnem okolju pomanjkljivosti, slabosti, napake v organizaciji dela, ki zbližujejo ljudi in povzročajo neizogibna konfrontacija med posamezniki in skupinami.

Subjektivni vzroki socialnih in delovnih konfliktov temeljijo na individualnih, subjektivnih značilnostih človekove osebnosti in skupin posameznikov. Zato so bolj nepredvidljivi in ​​težko obvladljivi.

Subjektivni in objektivni vzroki delovnih konfliktov niso vedno ločljivi, včasih med njimi ni jasnih meja.

Vzroki socialnih in delovnih konfliktov v ruskih podjetjih so:

1) problemi razdelitvenih razmerij, ki izhajajo iz razdelitve koristi (pravično ali ne); zaradi prerazporeditve že prisvojenih prejetih ugodnosti; zaradi samega principa distribucije. Distribucijski konflikti praktično nimajo meja med istimi in različnimi družbenimi skupinami (tako med revnimi kot med bogatimi);

2) kompleksnost funkcionalnega medsebojnega delovanja kot vzrok konflikta se pojavi, ko ima podjetje kompleksno diferenciacijo in sodelovanje delovnih aktivnosti, kar posledično povzroči aktivnejši in odgovornejši odnos ljudi do svojega dela in verjetnost spopad zaradi neukrepanja drugih je precej visok;

3) nasprotja vlog povzročajo, prvič, različne vloge, cilji in na različne načine obnašanje ljudi v delovnem okolju, na drugi strani pa neuresničevanje medsebojnih pričakovanj vlog subjektov;

4) izključno poslovna nesoglasja, ki temeljijo na razlikah v strokovnem razmišljanju, razlikah v pogledih na organizacijo in opravljanje dela itd.;

5) delitev krivde in odgovornosti, to je, da v situacijah, neugodnih za organizacijo, pride do procesa identifikacije določenega krivca, ki postane vzrok za konflikt;

6) vodenje, v obliki neobičajne konkurence, pobude, prevlade, pretiranih strokovnih in poslovnih ambicij itd. Socialni in delovni konflikt, ki temelji na vodenju, se lahko nadaljuje kot boj za oblast, za zaposlitev;

7) nenormalni delovni pogoji (zastarela oprema, prenatrpano delovno mesto itd.);

8) nezdružljivost, to je bistvene razlike v značajih subjektov, ki motijo ​​​​njihove normalne odnose. Na primer nezdružljivost izkušenj, kvalifikacij, izobrazbe; v ekonomski psihologiji in odnosu do dela itd.;

9) spolna in starostna sestava organizacije (ambicije mladih in konservativnost starejše generacije, ki ovira uvajanje novosti);

10) socialne razlike (razredne, rasne, etnične, verske, politične razlike ljudi).

78. Funkcije in posledice delovnih konfliktov

Tradicionalno velja, da so socialni in delovni konflikti nevarni za ekipo in podjetje. Da, to je res, a tudi pozitivne funkcije konflikta so ogromne. Konflikt je navsezadnje spopad protislovij, ki nakazuje, da v organizaciji obstajajo problemi, ki jih je treba rešiti, in to čim hitreje, da se zagotovi progresivni razvoj same organizacije.

Pozitivne funkcije socialnega in delovnega konflikta so:

1) informacijski (šele skozi konflikt postanejo odprte informacije, ki so bile skrite, a so bile funkcionalno potrebne za vse ali mnoge);

2) socializacija (posamezniki zaradi konflikta pridobijo socialne izkušnje, znanja, ki v običajnih razmerah niso na voljo, in prispevajo k hitrejšemu reševanju poznejših konfliktnih situacij);

3) normalizacija moralnega stanja (v konfliktu se razrešijo nakopičena negativna razpoloženja, prečistijo se moralne usmeritve);

4) inovativni (konflikt sili, spodbuja spremembe, dokazuje njihovo neizogibnost; skozi konflikt se uradno prepozna in reši nek problem).

Priznavanje pozitivnih funkcij socialnega in delovnega konflikta ne pomeni, da je konflikt mogoče in treba namensko ustvarjati. Če pride do konflikta, ga je potrebno pravilno obravnavati z vidika možnih pozitivnih izidov; je treba ne zatirati, temveč reševati z ugoden učinek; analizirati, učiti se skozi konflikt; ga regulirati za doseganje koristnih ciljev.

Socialni in delovni konflikt ima tudi negativne posledice:

1) povečana sovražnost, povečanje deleža neprijaznih izjav in medsebojnih ocen, poslabšanje socialnega počutja in samozavedanja ljudi v delovnem okolju vodi do povečanih strasti;

2) omejevanje poslovnih stikov v nasprotju s funkcionalno nujnostjo, skrajna formalizacija komunikacije, zavračanje odprtih, a pogosto potrebnih komunikacij;

3) padec motivacije za delo in dejanskih kazalnikov uspešnosti zaradi negativnega razpoloženja, nezaupanja in pomanjkanja garancij;

4) poslabšanje medsebojnega razumevanja in nenormalna, odnosna nesoglasja zaradi malenkosti v interakcijah, pogajanjih, stikih;

5) namerno upiranje željam, dejanjem in mnenjem drugih, tudi če za to ni osebne potrebe ali smisla; vedenje »nasprotno«, torej po načelu protislovja; dokazna nedejavnost, neizpolnjevanje, nespoštovanje medsebojnih obveznosti, načelni dogovori;

6) namerno in namensko destruktivno vedenje, to je usmerjenost k uničevanju in spodkopavanju določenih skupnih vezi, organizacij, kulture in tradicije;

7) rušenje pozitivne socialne identifikacije, nezadovoljstvo s pripadnostjo dani delovni skupini, organizaciji, diskreditacija povezav in načelnih odnosov; odnos do individualističnega vedenja;

8) dejanska izguba delovnega časa, odvračanje od dela ali neizkoriščanje ugodnega položaja, priložnosti in priložnosti, da se kaj doseže zaradi boja in sporov; subjektivna izkušnja nesmiselne porabe truda in energije za sovražnost in konfrontacijo;

9) ne rešitev, ampak "zmeda" kakršnih koli težav.

Naštete negativne posledice socialnega in delovnega konflikta lahko štejemo tudi za univerzalne znake konfliktne situacije.

Delavci se različno obnašajo v razmerah socialnih in delovnih konfliktov. Tako se nekateri za vsako ceno izogibajo vstopu v konflikt, drugi jih obravnavajo ustrezno, tretji pa se nagibajo k konfliktu že ob najmanjših težavah v odnosih. Obnašanje ljudi v konfliktnih razmerah je lahko pokazatelj takšne kakovosti zaposlenih, kot je odnos do dela.

79. Reševanje socialnih in delovnih sporov

Reševanje socialnega in delovnega konflikta pomeni: odpraviti konfliktno situacijo ali končati incident. Vendar, kot kaže praksa, je v življenju veliko primerov, ko je iz objektivnih razlogov nemogoče odpraviti konfliktno situacijo. Da bi se torej izognili konfliktom, je treba paziti, da ne pride do incidenta.

Reševanje socialnega in delovnega konflikta je proces ali namenska dejavnost, ki odpravlja njegove vzroke in posledice. Reševanje socialnega in delovnega konflikta je lahko organizirano ali samovoljno, spontano.

Rešitev socialnega in delovnega konflikta je odvisna od stopnje njegove kompleksnosti. Dejavniki, ki določajo kompleksnost socialnega in delovnega konflikta, so:

1) obseg konflikta. Določa ga tako skupno število posameznikov in skupin, ki sodelujejo v konfliktu, kot število strani in položajev v konfliktu. Tako se lahko med konfliktom pojavijo trije, štirje itd., sprte strani in stališča, kar oteži reševanje konflikta. V interdisciplinarnem konfliktu so bolj izraziti osebni dejavniki, kar otežuje njegovo reševanje. V medskupinskem konfliktu se udeleženci morda zavedajo njegovega obsega, s tem povezanih posledic, tveganja in odgovornosti, zato si ga še posebej prizadevajo rešiti. Pri konfliktu med posamezniki je prednost v tem, da je proces razprave preprostejši; lahko se zgodi takoj, na deloven način, vendar je manj možnosti za kompromis;

2) trajanje konfliktne situacije. Rešitev konflikta v začetni fazi je lahko lažja kot v poznejši fazi. To pojasnjujejo naslednji argumenti: konflikt še ni bil personificiran; Uničujoče posledice spopada še niso velike; kompleksna struktura udeležencev v konfliktu ni bila oblikovana. Zato je treba socialni in delovni konflikt rešiti čim hitreje. Vendar ima končna faza konflikta tudi vrsto prednosti, ki pospešijo razrešitev konflikta, te so: sčasoma vsem sprtim stranem postane vzrok konflikta jasen in načini njegovega reševanja jasneje; sčasoma se subjekti konflikta naveličajo konflikta, kar prispeva k hitri rešitvi konflikta; sčasoma se motiv za igranje v konfliktu nadomesti z motivom tveganja, ki je zavora, ko se konflikt zavleče, predvsem za bolj konservativne subjekte konflikta;

3) novost ali standardizacija konflikta večsmerno vplivata na njegovo rešitev. Torej, če se je podoben socialni in delovni konflikt že zgodil prej, se bo njegova ponovitev zgodila v manj akutni obliki. Hkrati pa stranke v konfliktu iz lastnih izkušenj vedo, katere ukrepe je treba sprejeti za rešitev konflikta, to je za rešitev obstoječega protislovja v podjetju. Če konfliktu ni bilo analogov, so vsi udeleženci v negotovem položaju in delujejo s poskusi in napakami ali uporabljajo izkušnje pri reševanju podobnih konfliktov, ki so se zgodili v drugih podjetjih;

4) objektivni ali subjektivni vzroki konflikta. Če konflikt povzročijo objektivni razlogi, potem njegovo reševanje zahteva organizacijske in delovne spremembe, ki zahtevajo velike materialne in časovne stroške, če pa subjektivni razlogi, bo njegovo reševanje težje;

5) subjektivne značilnosti sprtih strani. Če sta sprti strani kulturni in izobraženi, potem sta sposobni hitro najti rešitev problema. Vendar pa lahko visoka raven kulture udeležencev poslabša konfliktno situacijo zaradi njihovega bolj načelnega odnosa do zadeve.

80. Metode, vrste in oblike reševanja socialnih in delovnih konfliktov

Obstaja več metod za reševanje socialnih in delovnih konfliktov, ki jih glede na obnašanje sprtih strani lahko razdelimo v naslednje skupine: intrapersonalne, strukturne, medosebne, pogajanja in povračilna agresivna dejanja.

Intrapersonalne metode vplivajo na posameznika in so sestavljene iz pravilne organizacije lastnega vedenja, sposobnosti izražanja svojega stališča, ne da bi pri nasprotniku povzročili obrambno reakcijo.

Strukturne metode prizadenejo predvsem udeležence v organizacijskih konfliktih, ki nastanejo zaradi nepravilne porazdelitve funkcij, pravic in odgovornosti, slabe organizacije dela in nepravičnega sistema nagrajevanja zaposlenih. Te metode vključujejo: pojasnjevanje delovnih zahtev zaposlenim, uporabo koordinacijskih mehanizmov, razvoj in razjasnitev organizacijskih ciljev ter ustvarjanje razumnih sistemov nagrajevanja za člane delovne sile.

Medosebne metode vključujejo izbiro sloga vedenja udeležencev konflikta, da bi zmanjšali škodo za njihove interese.

Pogajanja opravljajo določene funkcije in predstavljajo niz tehnik, namenjenih iskanju vzajemno sprejemljivih rešitev za nasprotne strani.

Povračilna agresivna dejanja so metode, ki so skrajno nezaželene za premagovanje konfliktnih situacij, saj njihova uporaba vodi k reševanju konflikta s položaja moči.

O.V. Romashov identificira več vrst reševanja socialnih in delovnih konfliktov:

1) avtonomno, ko so sprte stranke v procesu socialnih in delovnih razmerij sposobne samostojno, samostojno reševati probleme v mejah svojih nalog in funkcij;

2) na ravni organizacije, ko je socialni in delovni konflikt mogoče rešiti le z organizacijskimi spremembami;

3) neodvisno, ko sprte strani same rešijo problem, pri čemer se zanašajo na lastne zmožnosti, želje in sposobnosti;

4) javnost, ko drugi sodelujejo pri reševanju konflikta, sočustvujejo, svetujejo, odobravajo ali obsojajo;

5) upravne, ko pride do poravnave le kot posledica posega in ustreznih odločitev uprave.

Obstajajo naslednje oblike reševanja socialnih in delovnih konfliktov:

1) reorganizacija, to je sprememba organizacijskega in delovnega reda, ki je povzročila konflikt, in ne boj in prepričevanje v zvezi s sprtimi stranmi;

2) informacije, to je socialno-psihološka regulacija, namenjena prestrukturiranju dojemanja situacije v glavah sprtih strani, oblikovanju pravilnega pogleda na konflikt, spodbujanju koristi njegove mirne rešitve;

3) transformacija, to je prenos konflikta iz stanja nekoristne sovražnosti v stanje pogajanj;

4) odvračanje pozornosti je preusmeritev pozornosti sprtih strani na druge težave, po možnosti skupne, ki prispevajo k njihovi enotnosti za skupno stvar;

5) distanciranje, to je izključitev sprtih strani iz njihovih skupnih organizacijskih in delovnih razmerij bodisi s premestitvijo ene od sprtih strani na drugo delovno mesto bodisi z neposredno odpustitvijo;

6) ignoriranje, to je namerna nepozornost na konflikt, da se reši sam od sebe ali prepreči nadaljnje zaostrovanje konflikta;

7) do zatiranja konflikta pride, če se vzroki konflikta ne odstranijo, konfliktno vedenje pa je prepovedano pod grožnjo upravnih sankcij za eno ali obe strani;

8) konformna preferenca, to je odločitev v korist večine ali zadovoljevanje interesov socialno močnejše strani.

81. Socialna politika

Socialna politika države je zasnovana tako, da zagotavlja ohranjanje določene ravni blaginje državljanov, zadovoljevanje njihovih materialnih in intelektualnih potreb, spodbuja spoštovanje človekovega dostojanstva in zagotavlja socialni mir v družbi.

Za organizacijo kot družbeni sistem, kot stabilno obliko združevanja ljudi s skupnimi interesi in cilji, je značilna vsestranskost delovanja. Njegov razvoj poteka v treh smereh: tehnični, ekonomski in socialni. Tehnična smer je povezana predvsem z izboljšanjem proizvodnih sredstev in tehnologij, razpoložljivostjo potrebne, varne opreme in materialov, stopnjo mehanizacije in avtomatizacije delovnih procesov. Gospodarska usmeritev izraža oblike lastništva proizvodnih sredstev in rezultatov dela, stopnjo specializacije in kooperacije proizvodnje, sistem organizacije in plačila dela, strukturo in metode upravljanja delovne sile in proizvodnje kot celote. Socialni razvoj vključuje osebje organizacije z njihovimi tradicijami, preferencami, intelektualnim potencialom in poklicnimi kvalifikacijami, načini zadovoljevanja materialnih in duhovnih potreb zaposlenih, medosebne in medskupinske odnose ter moralno in psihološko vzdušje v kolektivu.

Socialno okolje organizacije določa njena socialna politika. Družbeno okolje organizacije, ki je tesno povezano s tehničnimi in ekonomskimi vidiki njenega delovanja, sestavljajo tiste materialne, socialne in duhovno-moralne razmere, v katerih delavci delajo, živijo s svojimi družinami in v katerih poteka distribucija in poraba materiala. dobrine, med posamezniki se oblikujejo resnične povezave, pridejo do izraza njihove moralne in etične vrednote.

Doseganje družbenega cilja katere koli organizacije je zadovoljevanje socialnih potreb zaposlenih v proizvodnih razmerah, kar nastane kot posledica zagotavljanja normalnih delovnih pogojev in delovne motivacije. Vektor družbenega razvoja organizacije mora biti usmerjen v diverzifikacijo in obogatitev vsebine delovne dejavnosti, s čim bolj popolno uporabo intelektualnih in ustvarjalnost zaposlenih, povečati njihovo disciplino in odgovornost, ustvariti ustrezne pogoje za učinkovito delo, dober počitek in urejanje družinskih zadev.

Socialna in delovna sfera odraža predmet in subjekt socialne politike, označuje stopnjo družbenega razvoja in povsem razumno odraža enotnost in soodvisnost dela in družbenih odnosov. V praksi so delovna razmerja razmerja med delom in kapitalom, delojemalcem in delodajalcem, le redko obstajajo v čisti obliki brez družbene komponente. Nasprotno pa družbeni odnosi pogosto nastanejo kot posledica delovnih procesov in spremljajočih protislovij in konfliktov. Socialna in delovna sfera v celoti odraža vse faze reprodukcije delovne sile in njene socialne podpore.

Glavni sklopi socialne politike na področju socialne in delovne sfere, še posebej na področju reprodukcije delovne sile, so:

1) socialna sfera, to so sektorji družbeno-kulturnega kompleksa (izobraževanje, zdravstvo, znanost, kultura itd.), Pa tudi vrsto socialnih storitev, ki jih organizacija zagotavlja svojim zaposlenim;

2) trg dela, službe za zaposlovanje, izpopolnjevanje in prekvalifikacija osebja (tudi v organizaciji);

3) področje motivacije za povečanje produktivnosti dela delavcev (organizacija nagrajevanja, zagotavljanje visoke kakovosti delovna doba zaposlenih v organizaciji itd.).

82. Pojem socialnega varstva

Socialno varstvo prebivalstva je sistem ukrepov pravne, socialno-ekonomske in organizacijske narave, ki jih zagotavlja in izvaja država za zagotavljanje dostojnega življenja, to je materialne varnosti na ravni standardov sodobnega družbenega razvoja in svobodnega človekovega razvoja.

Sistem socialne zaščite v širšem smislu je sistem pravnih, socialno-ekonomskih in političnih jamstev, ki zagotavljajo pogoje za zagotavljanje sredstev za preživetje:

1) delovno sposobni državljani - z osebnim delovnim prispevkom, ekonomsko neodvisnostjo in podjetništvom;

2) socialno ranljive skupine - v breme države, vendar ne pod z zakonom določenim minimumom za preživetje.

Socialno varstvo je na eni strani funkcionalen sistem, to je sistem usmeritev, po katerih se izvaja, na drugi strani pa institucionalni sistem, to je sistem institucij, ki ga zagotavljajo (država, sindikati in druge javne organizacije).

Socialna zaščita bi morala zajemati naslednja področja:

1) zagotavljanje plače za preživetje članom družbe in zagotavljanje materialne pomoči tistim, ki jo zaradi objektivnih razlogov potrebujejo, zaščito pred dejavniki, ki zmanjšujejo življenjski standard;

2) ustvarjanje pogojev, ki državljanom omogočajo svobodno pridobivanje sredstev za preživetje na kakršen koli način, ki ni v nasprotju z zakonom;

3) zagotavljanje ugodnih delovnih pogojev za najete delavce, njihovo zaščito pred negativni vplivi industrijska proizvodnja;

4) zagotavljanje okoljske varnosti članov družbe;

5) zaščita državljanov pred kriminalnimi napadi;

6) varstvo državljanskih in političnih pravic in svoboščin v skladu z načeli pravne demokratične države;

7) ustvarjanje pogojev, ki izključujejo oborožene socialne in medetnične konflikte;

8) varstvo pred političnim preganjanjem in upravno samovoljo;

9) zagotavljanje svobode duhovnega življenja, zaščita pred ideološkimi pritiski;

10) ustvarjanje ugodne psihološke klime v družbi kot celoti, v posameznih celicah in strukturnih formacijah, zaščita pred psihološkim pritiskom;

11) zagotavljanje največje možne stabilnosti javnega življenja.

Osnovne pravice državljanov na področju socialnega varstva so zapisane v 2. čl. 18 Ustave Ruske federacije. Regulativni pravni akti o socialni zaščiti prebivalstva so v obliki zveznih in regionalnih zakonov, ki določajo pravice državljanov na tem področju in ukrepe za izvajanje predpisov na področju zaščitnih funkcij države. Drugi pravni akti, ki urejajo postopke socialne zaščite, vključujejo uredbe predsednika Ruske federacije, sklepe in odredbe vlade Ruske federacije; drugi predpisi ministrstev in zveznih oddelkov, izvršnih organov sestavnih subjektov Ruske federacije, pa tudi lokalnih vlad in organizacij.

Družbeno-ekonomske spremembe ruske družbe, usmerjene v vzpostavitev in razvoj tržnih odnosov, naredijo problem zagotavljanja učinkovite socialne zaščite državljanov na splošno in zlasti zaposlenih v podjetjih in organizacijah izjemno pomemben. Po eni strani se s temi preobrazbami krepi socialna zaščita državljanov, po drugi strani pa je treba vložiti veliko več truda v socialno zaščito na nekaterih pomembnih področjih človekovega življenja: zaščita pred brezposelnostjo, inflacijo, materialno negotovostjo za znatno del državljanov itd. Glavna stvar danes je krepitev socialne zaščite pred padcem življenjskega standarda delavcev, skrb za pogoje in vsebino dela, organizacijo in sistem nagrajevanja delavcev.

83. Minimalni socialni standardi in predpisi

Pod minimalnimi vladnimi standardi splošno razumljeno ki jih določajo zakoni Ruske federacije ali odločitve predstavniških organov državna oblast za določeno časovno obdobje minimalne ravni socialnih jamstev, izražene z družbenimi normami in normami, ki odražajo najpomembnejše človekove potrebe po materialnih dobrinah, javno dostopnih in brezplačnih storitvah, ki zagotavljajo ustrezno raven njihove potrošnje in so namenjene določanju obveznega minimuma. proračunskih izdatkov za te namene.

Pri oblikovanju proračunov na različnih ravneh se uporabljajo družbeni normativi in ​​standardi v širok krog indikatorji. Precejšen del jih, zapisan v zakonih ali drugih pravnih aktih, določa minimalna državna jamstva na področju dela, njegovega plačila, zaposlovanja in socialne varnosti. Ti standardi se spreminjajo glede na stopnjo inflacije in razpoložljive finančne zmožnosti.

Eden glavnih družbenih standardov je življenjski minimum. Eksistenčni minimum je kazalnik obsega in strukture porabe najpomembnejših materialnih dobrin in storitev na najnižji sprejemljivi ravni, ki zagotavlja pogoje za ohranjanje aktivnega telesnega stanja odraslih, socialni in telesni razvoj otrok in mladostnikov. Struktura življenjskih stroškov odraža stroške hrane; izdatki za neživilske izdelke; stroški storitev; davki; druga obvezna plačila. Teoretično bi življenjski stroški morali biti enaki najmanjša velikost plače. V Rusiji se potrošniška košarica za celotno državo in zvezne subjekte izračuna na podlagi življenjskega minimuma.

Preživetveni minimum kot instrument socialne politike je podlaga za usmerjeno socialno politiko; kot cilje za regulacijo dohodkov in potrošnje skupin prebivalstva z nizkimi dohodki; oceniti materialne in finančne vire, potrebne za izvajanje sedanjih in prihodnjih socialnih programov, ki zagotavljajo ciljno pomoč skupinam prebivalstva z nizkimi dohodki; za utemeljitev višine minimalne plače in starostne pokojnine.

Stanovanjski in sanitarni standard 9 m2 na osebo je sprejet kot minimalni sprejemljivi standard stanovanjske oskrbe, ki, kot so pokazale študije, zagotavlja normalen potek človekovih fizioloških funkcij.

Na področju zdravstva se s kazalniki razpoložljivosti zdravnikov, bolniških postelj, ambulant in ambulant ocenjuje najnižja sprejemljiva raven zadovoljevanja potreb po zdravstveni oskrbi in zdravstveni oskrbi prebivalstva.

Na področju izobraževanja Ustava Ruske federacije zagotavlja univerzalni dostop in brezplačno predšolsko, osnovno splošno in srednje poklicno izobraževanje v državnih in občinskih izobraževalnih ustanovah. Ob tem je obvezna osnovna splošna izobrazba.

Na področju varstva dela in okolju Kot minimalni državni standardi so sprejeti kazalniki najvišje dovoljene koncentracije (MAC), ki jih določa zakon za vsebnost kemikalij in drugih snovi, ki negativno vplivajo na delo in sposobnost državljanov v zraku, vodi in na delovnih mestih industrijskih podjetij.

Na področju zaposlovanja minimalni standardi žal še ne obstajajo, čeprav je znanost razvila kazalnike najvišje dovoljene stopnje brezposelnosti v regijah države (niso prejeli zakonodajnega statusa).

Žal pa danes minimalna plača še vedno ne ustreza življenjskim stroškom.

84. Socialni transferji in prejemki

Pod socialne transferje Splošno sprejeto je razumevanje prenosa sredstev prebivalstvu s strani državnih ali nedržavnih organizacij (poklicnih, dobrodelnih, verskih itd.) v denarju in naravi, predvsem neodplačno.

Socialni transferji vključujejo pokojnine, nadomestila, štipendije, subvencije, druge vrste socialnih prispevkov, pa tudi brezplačne storitve, ki so del celotnega dohodka državljanov. V naravi so sestavljeni iz blaga in storitev, zagotovljenih določenim družinam (gospodinjstvom).

Glavni cilji in cilji zagotavljanja socialnih transferjev so:

1) zagotavljanje prebivalstvu družbeno pomembnih ugodnosti in storitev;

2) zmanjševanje razlik v ravni materialne podpore delovno aktivnih in neaktivnih članov družbe, ki iz objektivnih razlogov niso vključeni v proces dela;

3) blažitev negativnih zunanjih dejavnikov v obdobju prilagajanja človeka tržnim razmeram (naraščajoča brezposelnost, revščina in beda itd.);

4) zagotavljanje potrebne količine in strukture reprodukcije delovnih virov.

Socialni transferji se izvajajo v različnih vrstah in oblikah. Med njimi so: socialna pomoč (blagina); državna socialna jamstva, vključno s socialnimi ugodnostmi za nekatere kategorije prebivalstva; socialna zavarovanja (državna, obvezna in prostovoljna).

Socialna pomoč je zagotavljanje ugodnosti in storitev s strani države in nepridobitnih organizacij socialno ranljivim skupinam državljanov (prebivalstvu) na podlagi premoženjskega cenzusa (materialna pomoč, dobrodelnost drugih organizacij).

Sistem socialnih jamstev vključuje zagotavljanje socialno pomembnih ugodnosti in storitev vsem državljanom brez upoštevanja njihovega delovnega prispevka in preverjanja premoženja.

Transferji, ki se izvajajo prek sistema socialnega zavarovanja, so namenjeni zaščiti prebivalstva pred različnimi socialnimi tveganji, ki vodijo v izgubo delovne zmožnosti in posledično izgubo dohodka. Med njimi so: bolezen, poškodba pri delu, poklicna bolezen, nesreča, materinstvo in otroštvo, izguba službe, starost, izguba hranilca družine.

Najbolj razširjene oblike socialnih transferjev v Rusiji so: nadomestila, pokojnine in štipendije. Prejemki so redna ali enkratna denarna plačila državljanom v primeru delne ali popolne invalidnosti, težkega finančnega položaja, podpore družinam z otroki, kot to določa zakon, pa tudi v primeru smrti sorodnikov. Nadomestilo za primer brezposelnosti je brezplačna denarna pomoč, če imate delovne izkušnje, plačujete ustrezne prispevke in ste redno prijavljeni na borzi dela za določen čas.

Štipendije so redna denarna plačila študentom višjih, srednjih specializiranih in poklicnih izobraževalnih ustanov, ki študirajo ob delu.

Pokojnina je z zakonom zagotovljeno denarno plačilo za državljane v starosti, v primeru popolne ali delne invalidnosti, izgube hranitelja družine, pa tudi v zvezi z doseganjem ugotovljene delovne dobe na določenih področjih dela. .

Glavni problem je pravočasno in ustrezno usklajevanje socialnih transferjev s spremembami na trgu, ki zagotavljajo normalen življenjski standard.

Poleg naštetih transferjev lahko vključujejo tudi druge državne izdatke, na primer subvencije za podjetja in organizacije, ki proizvajajo proizvode in opravljajo storitve za prebivalstvo (subvencije za stanovanjske in komunalne storitve in javni prevoz, podjetja, ki zaposlujejo invalide). ).

85. Socialno zavarovanje

Socialno zavarovanje je oblika socialne zaščite prebivalstva pred različnimi tveganji, povezanimi z izgubo delovne zmožnosti in dohodka. Posebnost socialnega zavarovanja je njegovo financiranje iz posebnih zunajproračunskih skladov, oblikovanih iz ciljnih prispevkov delodajalcev in delojemalcev ob podpori države. Socialno zavarovanje je del sistema socialne zaščite prebivalstva, zato je potrebno zakonsko priznati stroške socialnega zavarovanja delavcev kot družbeno nujne za reprodukcijo delovne sile.

Socialno zavarovanje je namenjeno reševanju dveh glavnih nalog: zagotavljanje ponovne vzpostavitve in ohranjanja delovne sposobnosti delavcev, vključno z izvajanjem preventivnih in rehabilitacijskih ukrepov za varstvo pri delu in zagotavljanjem varnosti njegovih pogojev; ter izvajanje ukrepov za zagotavljanje materialne podpore osebam, ki so izgubile zmožnost za delo ali je nimajo.

Kot moderne oblike socialna zavarovanja so lahko: obvezna, prostovoljna in socialna zavarovanja podjetij.

Obvezno socialno zavarovanje- vrsta socialnih jamstev, ki jih določa veljavna zakonodaja v zvezi z izgubo dohodka (plače) zaradi izgube zmožnosti za delo (bolezen, nesreča, starost) ali kraja dela. Finančni viri za zagotavljanje tovrstnih socialnih jamstev so zavarovalni prispevki delodajalcev in delojemalcev ter sredstva državnega proračuna. Obvezno socialno zavarovanje temelji na načelu solidarnosti med zavarovanci in zavarovanci.

Prostovoljno socialno zavarovanje je zgrajena na načelih kolektivne solidarnosti in samopomoči v odsotnosti podpore državnega zavarovanja. Lahko je osebna ali kolektivna in vključuje zaščito pred posledicami nesreč, zdravstveno oskrbo in pokojnino. Finančni viri prostovoljnega socialnega zavarovanja so prispevki (prostovoljni) zaposlenih in delodajalcev. Ključna razlika je prisotnost zavarovalne pogodbe. Posebnosti prostovoljnega socialnega zavarovanja so demokratično upravljanje z zavarovalnimi sredstvi, čim popolnejše uresničevanje načela samoupravljanja, socialno partnerstvo med delodajalci in delojemalci ter tesna odvisnost zavarovalnine od višine dohodka zavarovancev.

Prostovoljno socialno zavarovanje je dopolnilo, ne alternativa obveznemu socialnemu zavarovanju. Medsebojno dopolnjevanje teh skladov omogoča kompenzacijo slabosti enega zavarovanja s prednostmi drugega.

Sistemi socialnega zavarovanja podjetij so sistemi socialne zaščite delavcev, ki jih organizirajo delodajalci na račun dohodka, namenjenega za zadovoljevanje socialnih potreb delavcev (medicinska in zdravstvena oskrba, plačilo stanovanja, prevoz, izobraževalne storitve, kulturne storitve, plačila pokojnin podjetij).

Državne subvencije za polnjenje sredstev socialnega zavarovanja (skladov socialne zaščite) vključujejo prispevke za brezposelne državljane, vojaško osebje in državne uslužbence, subvencije za pokrivanje proračunskega primanjkljaja teh sredstev in davčne ugodnosti. V zadnjem času se povečuje pomen novega vira financiranja sredstev obveznega socialnega zavarovanja - prihodkov iz dokapitalizacije prispevkov zavarovancev in delodajalcev (zavarovancev). Prispevki zavarovanca so neposredno odtegnjeni od njegovega dohodka. Prispevki delodajalca se ne obračunajo kot odstotek skupne plače, temveč vnaprej določene najvišje bruto plače, kar pomeni, da se zneski, ki presegajo to najvišjo vrednost, ne upoštevajo.

86. Vodenje dela v organizaciji

V vsaki delovni organizaciji se izvaja upravljanje dela. V zvezi s tem je razlika med organizacijami le v stopnji pomembnosti upravljanja, popolnosti njegove vsebine, postavljanju ciljev, določanju ciljev in funkcij upravljanja za doseganje določenih rezultatov dejavnosti organizacije.

Namen upravljanja dela V organizaciji so najbolj racionalna in učinkovita uporaba osebja, živega in utelešenega dela ter poraba sredstev za plačilo in materialne spodbude za delo ob upoštevanju ustavnih pravic in odgovornosti državljanov.

Objekti upravljanja dela v organizaciji so na splošno neposredni delovni proces, odnosi med ljudmi v delovnem procesu in reprodukcija delovne sile. V zvezi z dejavnostmi upravljanja lahko te predmete določimo in identificiramo kot ločene predmete: upravljanje osebja organizacije, upravljanje organizacijske podpore delovni aktivnosti osebja, upravljanje produktivnosti in kakovosti dela, upravljanje motivacije in spodbujanja dela, upravljanje industrijskih, socialnih in ekonomskih odnosov v procesu delovne dejavnosti. Vsakega od naštetih objektov pa lahko razdelimo tudi na manjše.

Glavne funkcije upravljanja dela v organizaciji so: načrtovanje, računovodstvo, analiza, nadzor in vrednotenje. Te funkcije veljajo tudi za vse naštete objekte upravljanja dela in se sčasoma ciklično ponavljajo. Te funkcije so namenjene upravičevanju odločitev vodstva. Vsi morajo temeljiti na zanesljivih informacijah, ki jih je treba ob pojavu novih problemov pri vodenju dela posodabljati, širiti in poglabljati. Razpoložljivost hitrih in večplastnih analitičnih informacij, nenehno trenutni sistem računovodstvo in nadzor nad izvajanjem načrtovanih procesov prispevata k razvoju želje po iskanju najbolj racionalnih rešitev in omogočata povečanje učinkovitosti upravljanja dela.

Organizacija upravljanja dela v podjetju odvisna od objektivnih in subjektivnih dejavnikov. Objektivni dejavniki vključujejo velikost podjetja, proizvedene izdelke, kompleksnost tehnološkega procesa, naravo in vrsto proizvodnje, kvalifikacije menedžerjev, panožno pripadnost podjetja itd., Subjektivni dejavniki vključujejo pristop k problemom dela s strani menedžerjev (npr. sistemi motivacije in stimulacije dela, skrb za delovne pogoje, razvoj industrijske demokracije itd.).

V večini ruskih podjetij je organizacija upravljanja dela koncentrirana predvsem v štirih oddelkih: kadrovski oddelek, oddelek za organizacijo dela, oddelek za delo in plače ter oddelek za varnost in zdravje pri delu. V tujih podjetjih najpogosteje obstaja ena sama služba za upravljanje s človeškimi viri, ki je podrejena enemu od podpredsednikov podjetja (to pomeni, da je upravljanje dela centralizirano).

V podjetjih obstajajo pogodbene oblike upravljanja dela, ki jih je treba obravnavati kot skupna ali usklajena (usklajena) dejanja uprave podjetij ali lokalnih uprav na eni strani in razne organizacije zaposleni v podjetju, na drugi strani. Takšne oblike nenehno obstajajo v podjetjih, kjer delujejo sindikalne organizacije. Pogodbene oblike upravljanja dela v podjetju so dobre v tem, da lahko hitro odražajo razmerje moči med subjekti družbenih in delovnih razmerij, ki imajo različne interese (individualne in kolektivne pogodbe o delu).

87. Ravni, oblike in metode upravljanja dela

Na splošno nadzor pomeni vplivati ​​na nekaj z namenom urejanja, ohranjanja kvalitativne posebnosti, izboljšanja in razvoja. Upravljanje lahko definiramo kot neko vrsto interakcije med subjekti in objekti. Funkcije upravljanja so potrebna dejanja v zvezi s predmeti upravljanja za doseganje zastavljenih ciljev; to so edinstveni vzvodi, s katerimi se izvaja mehanizem upravljanja dela.

Razlikovati tri ravni upravljanja delo: mednarodna raven, državna raven in raven podjetij.

Upravljanje dela na ravni podjetja je usmerjeno v najbolj racionalno in učinkovito uporabo osebja, živega in materialnega dela ter optimalno porabo sredstev za plačilo in materialne spodbude delavcev.

Upravljanje dela na državni ravni izvaja sistem državnih organov. Vsaka civilizirana država razvija regulativna gradiva o vprašanjih dela, zaposlovanja in socialne politike, zlasti o delovnih pogojih, o tarifah dela in delavcih, o medkategorijskih razmerjih v plačah v javnem sektorju, o upravljanju zaposlovanja, o organizaciji odnosi med delodajalci in zaposlenimi itd.

Vodstvo dela pri mednarodni ravni izvaja Mednarodna organizacija dela (ILO). Ustanovljena je bila leta 1919 kot organizacija, namenjena polnemu spodbujanju družbenega napredka, vzpostavljanju in ohranjanju socialnega miru med različnimi sloji družbe ter pomoči pri reševanju perečih socialno-ekonomskih vprašanj na evolucijski, miren način. Namen Mednarodne organizacije dela je spodbujati doseganje materialne blaginje in zagotavljati duhovni razvoj ljudi ne glede na raso, vero ali spol ter ustvarjati pogoje, pod katerimi je to mogoče.

Metode vodenja dela imenovani so glavni načini izvajanja upravljavskega vpliva na družbene in delovne procese ter njihove udeležence. Delo (socialni in delovni procesi) se upravlja s tremi glavnimi metodami:

1) način neposrednega vpliva (direktivnega) vodje na upravljani in preko njih na upravljani proces (naročila, navodila);

2) način posrednega vpliva (skozi interes) vpliva upravljavca na upravljani in preko njih na upravljani proces;

3) način samoupravljanja (ko udeleženci v procesu sami sprejemajo in izvajajo sprejete odločitve, to je industrijska demokracija).

Oblike upravljanja dela neposredno odražajo naravo subjektov in predmetov upravljanja, naravo njihovih odnosov. Zato lahko ločimo naslednje oblike upravljanja dela:

1) državne oblike upravljanja dela v obliki zakonodajne, izvršilne in sodne oblasti, ki urejajo odnose med subjekti socialnih in delovnih razmerij;

2) pogodbene oblike upravljanja dela, med katerimi so: splošni sporazumi, regionalni in teritorialni sporazumi, sektorske (medpanožne) tarifne in poklicne tarifne pogodbe, kolektivne pogodbe med predstavniki delovnih kolektivov (delavci in uprava podjetja (delodajalec)). , individualne delovne pogodbe (pogodbe) ;

3) oblike družbene dejavnosti določenega subjekta socialnih in delovnih razmerij (na primer protest ali stavka delavcev, ponovna izvolitev vodje).

Obstajajo tudi vrste upravljanja dela: demokratično in totalitarno. Demokratični tip upravljanja dela pomeni popolno državljansko subjektivnost, svobodo delovanja za vse člane družbe. Totalitarni tip upravljanja dela je izjemno diktatorski.

88. Upravljanje osebja v organizaciji

Upravljanje osebja je kompleksno in večplastno delo. Osebje organizacije so ljudje s kompleksnim naborom individualnih lastnosti, katerih prisotnost jih razlikuje od materialnih dejavnikov proizvodnje.

Organizacijsko kadrovsko upravljanje- namenske dejavnosti vodstva organizacije, vodij in strokovnjakov oddelkov sistema upravljanja s kadri, vključno z razvojem koncepta in strategije kadrovske politike, načel in metod upravljanja s kadri organizacije. Upravljanje s kadri je oblikovanje sistema upravljanja s kadri; načrtovanje kadrovskega dela, izdelava operativnega načrta dela s kadri; vodenje trženja osebja; ugotavljanje kadrovskega potenciala in kadrovskih potreb organizacije.

Upravljanje s človeškimi viri v organizaciji zajema širok spekter funkcij od zaposlovanja do odpuščanja osebja:

1) zaposlovanje, izbor, sprejem in namestitev osebja;

2) poslovno ocenjevanje kadrov pri sprejemu, certificiranju, selekciji;

3) poklicno usmerjanje in prilagajanje dela osebja;

4) motivacija za delo kadrov in njihova uporaba;

5) organiziranost dela in spoštovanje poslovne etike;

6) obvladovanje socialnih in delovnih konfliktov ter stresa;

7) zagotavljanje varnosti osebja;

8) obvladovanje novosti v kadrovskem delu;

9) usposabljanje, izpopolnjevanje in prekvalifikacija delavcev;

10) vodenje poslovne kariere ter karierno in poklicno napredovanje;

11) upravljanje vedenja osebja v organizaciji;

12) upravljanje socialnega razvoja kadrov;

13) sprostitev osebja organizacije.

Kadrovsko upravljanje organizacije zagotavlja informacijsko, tehnično, normativno, metodološko, pravno in dokumentacijsko podporo sistemu upravljanja s kadri. Vodje in zaposleni oddelkov sistema upravljanja osebja organizacije rešujejo vprašanja ocenjevanja uspešnosti vodij in strokovnjakov za upravljanje, ocenjevanje dejavnosti oddelkov sistema upravljanja organizacije, ocenjevanje ekonomske in družbene učinkovitosti izboljšanja upravljanja osebja in kadrovske revizije.

Vsa ta vprašanja se odražajo v kadrovski filozofiji organizacije. Filozofija kadrovskega menedžmenta je filozofsko in konceptualno razumevanje bistva kadrovskega menedžmenta, njegovih izvorov, povezav z drugimi vedami in področji menedžmentske znanosti ter razumevanje idej in ciljev, na katerih temelji kadrovski menedžment. Natančneje, filozofija upravljanja človeških virov preučuje proces upravljanja človeških virov z logičnega, psihološkega, sociološkega, ekonomskega, organizacijskega in etičnega vidika. Filozofija kadrovskega managementa organizacije je del filozofije organizacije, njena osnova. Filozofija organizacije je skupek znotrajorganizacijskih načel, moralnih in upravnih norm ter pravil kadrovskih odnosov, sistem vrednot in prepričanj, ki jih zaznavajo vsi zaposleni in so podrejeni globalnemu cilju organizacije.

Bistvo kadrovske filozofije organizacije je, da imajo zaposleni med delom v organizaciji možnost zadovoljiti svoje osebne potrebe. To zahteva pogoje za vzpostavitev poštenih, enakopravnih, odprtih, zaupljivih odnosov v organizaciji.

Koncept upravljanja s kadri organizacije je sistem teoretičnih in metodoloških pogledov na razumevanje in opredelitev bistva, vsebine, ciljev, ciljev, meril, načel in metod upravljanja s kadri ter organizacijskih in praktičnih pristopov k oblikovanju mehanizem za njegovo izvajanje v specifičnih pogojih delovanja organizacije.

89. Bistvo socialnega partnerstva

Sistem socialnega partnerstva se je v razvitih kapitalističnih državah uveljavil šele v drugi polovici dvajsetega stoletja. V Rusiji se o socialnem partnerstvu govori že od konca leta 1991. 15. novembra 1991, št. 212, je predsednik Ruske federacije podpisal Odlok "O socialnem partnerstvu in reševanju delovnih sporov (konfliktov)." V skladu z zakonom Ruske federacije "O kolektivnih pogodbah in pogodbah" se v Rusiji izvaja vertikalni sistem socialnega partnerstva, ki zajema vse družbene ravni in predlaga možnost sklepanja splošnih, regionalnih, sektorskih (medsektorskih), strokovnih in teritorialne pogodbe ter kolektivne pogodbe.

Najpogostejše definicije pojma "socialno partnerstvo" so naslednje:

1) socialno partnerstvo je sistem odnosov med zaposlenimi in delodajalci, ki nadomešča razredni boj. V skladu s takšnimi idejami je trenutno v državah z razvitim tržnim gospodarstvom mogoče pobegniti od razrednih nasprotij s pogajanji in doseganjem kompromisa. Socialno partnerstvo je v tem primeru eden od načinov usklajevanja interesov, zastopanih v družbi;

2) socialno partnerstvo je način usklajevanja nasprotnih interesov, način reševanja socialno-ekonomskih problemov in urejanja nasprotij med razredom zaposlenih in razredom lastnikov. Kljub spremembam, ki so se zgodile v gospodarskih in socialnih sferah sodobne zahodne družbe, še vedno obstajajo razredne razlike in nasprotujoči si interesi zaposlenih in delodajalcev. V tem primeru je socialno partnerstvo način blaženja razrednih nasprotij, pogoj za politično stabilnost in socialno premirje v družbi;

3) socialno partnerstvo kot način urejanja socialnih in delovnih razmerij ne obstaja, saj ni objektivnih pogojev za njegov obstoj. To je stališče bodisi predstavnikov skrajno liberalne smeri, ki trdijo, da je tržni mehanizem sam po sebi, brez posredovanja države ali drugih subjektov, sposoben urediti celotno oblast odnosov, vključno s socialnimi in delovnimi. , ali teoretiki, ki pridigajo o totalitarizmu, zagovarjajo idejo moralno-politične in gospodarske enotnosti, skupne interese naroda, uresničene skozi močno državo.

Socialno partnerstvo omogoča vzpostavitev nekega ravnovesja v odnosu med zaposlenimi in delodajalcem, ki je nenehno porušeno, ker delodajalec zaradi svojega položaja v teh odnosih sprva prevladuje. Pogajanja v okviru socialnega partnerstva pomagajo vzpostaviti korespondenco med ekonomskimi in socialnimi potrebami, kar je glavni pogoj za določitev razumnih plač ob upoštevanju realnih priložnosti.

Socialno partnerstvo je treba obravnavati kot posebno vrsto socialnih in delovnih razmerij, ki na podlagi enakopravnega sodelovanja med zaposlenimi, delodajalci in državo zagotavljajo optimalno ravnovesje in uresničevanje njihovih osnovnih interesov.

Osnovna načela socialnega partnerstva vključujejo:

1) avtoriteta predstavnikov vseh strank;

2) enakopravnost strank v pogajanjih in pri sklepanju sporazumov;

3) obveznost strank, da izpolnijo dosežene dogovore;

4) prednost spravnih metod in postopkov v pogajanjih;

5) odgovornost za prevzete obveznosti.

Pomembno vlogo pri razvoju socialnega partnerstva v Rusiji igra izvajanje načel, določenih v konvencijah in priporočilih ILO.

90. Bistvo in struktura socialnih in delovnih razmerij

Socialna in delovna razmerja- to je objektivno obstoječa soodvisnost in interakcija subjektov teh odnosov v delovnem procesu, namenjena urejanju kakovosti delovnega življenja. Socialni in delovni odnosi označujejo ekonomske, pravne in psihološke vidike odnosov med ljudmi in njihovimi družbenimi skupinami v delovnih procesih. Zato so socialni in delovni odnosi vedno subjektivni in odražajo stopnjo kombinacije interesov subjektov teh odnosov.

Sistem socialnih in delovnih odnosov ima kompleksno strukturo, ki v tržnem gospodarstvu vključuje naslednje elemente: subjekte socialnih in delovnih odnosov, ravni in subjekte socialnih in delovnih odnosov, načela in vrste socialnih in delovnih odnosov.

Predmet socialnih in delovnih razmerij so različni vidiki človekovega delovnega življenja: delovna samoodločba, poklicno usmerjanje, zaposlovanje in odpuščanje, strokovni razvoj, socialno-psihološki razvoj, poklicno usposabljanje itd. Predmet kolektivnih socialnih in delovnih razmerij je kadrovska politika. Vsa njihova raznolikost se običajno zmanjša na tri skupine socialnih in delovnih odnosov:

1) zaposlitev;

2) v zvezi z organizacijo in učinkovitostjo dela;

3) ki nastanejo v zvezi s plačilom za delo.

Temeljna načela organiziranja in urejanja socialnih in delovnih razmerij so:

1) zakonodajna podpora pravic subjektov;

2) načelo solidarnosti;

3) načelo partnerstva;

4) načelo "prevlade-podrejenosti".

Razlikujejo se naslednje vrste socialnih in delovnih odnosov, ki označujejo socialno-psihološke, etične in pravne oblike odnosi med subjekti v procesu delovne dejavnosti.

1. Za paternalizem je značilna stroga regulacija vedenja subjektov socialnih in delovnih razmerij, pogojev in reda njihove interakcije s strani države ali vodstva organizacije.

2. Za socialno partnerstvo je značilna zaščita interesov subjektov socialnih in delovnih odnosov ter njihova samouresničitev v politiki usklajevanja medsebojnih prednostnih nalog o socialnih in delovnih vprašanjih, da se zagotovi konstruktivna interakcija.

3. Konkurenca je rivalstvo med subjekti socialnih in delovnih razmerij za priložnost in boljše pogoje za uresničevanje lastnih interesov na socialnem in delovnem področju (ena od oblik konkurence je konkurenca).

4. Solidarnost določa medsebojna odgovornost ljudi, ki temelji na soglasju in skupnosti njihovih interesov, za spremembe v sistemu socialnih in delovnih razmerij ter doseganje soglasja pri sprejemanju družbeno pomembnih odločitev na socialnem in delovnem področju.

5. Subsidiarnost izraža željo osebe po osebni odgovornosti za doseganje svojih zavestnih ciljev in njegovih dejanj pri reševanju socialnih in delovnih problemov.

6. Diskriminacija je samovoljno, nezakonito, neupravičeno omejevanje pravic subjektov socialnih in delovnih razmerij, zaradi česar so kršena načela enakih možnosti na trgu dela.

7. Konflikt je skrajna stopnja izražanja nasprotujočih si interesov in ciljev subjektov v socialnih in delovnih razmerjih, ki se kaže v obliki delovnih sporov in stavk.

Obravnavane vrste socialnih in delovnih odnosov ne obstajajo v svoji čisti obliki, ampak se pojavljajo v obliki modelov, ki imajo kakovostno raznolikost vrst socialnih in delovnih odnosov. To je posledica vpliva številnih dejavnikov: socialne politike v državi, globalizacije gospodarstva, razvoja družbenega dela in proizvodnje.

91. Subjekti in ravni socialnih in delovnih razmerij

Glavni subjekti socialnih in delovnih razmerij so:

1) zaposleni (skupina zaposlenih) je državljan, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi z delodajalcem, vodjo podjetja in posameznikom. Pogodba o zaposlitvi je lahko pisna ali ustna, vendar v obeh primerih določa socialna in delovna razmerja med njenimi udeleženci. Za zaposlenega imajo pomembno vlogo lastnosti, kot so: starost, spol, zdravstveno stanje, izobrazba, raven spretnosti, delovne izkušnje, poklicna in panožna pripadnost. Poleg tega mora biti delavec pripravljen in sposoben sodelovati v socialnih in delovnih razmerjih.

Kot zaposleni kot subjekt socialnih in delovnih razmerij lahko deluje tako posamezen delavec kot skupine delavcev, ki se razlikujejo po položaju v socialno-poklicni strukturi, usmeritvi interesov, delovni motivaciji itd.

Razvita delovna razmerja predpostavljajo obstoj institucij, ki delujejo v imenu delavcev, zastopajo in ščitijo njihove interese. To so sindikati. Sindikati so prostovoljne množične organizacije, ki združujejo zaposlene, ki jih povezujejo skupni socialno-ekonomski interesi. Delovni zakonik Ruske federacije razglaša načelo sindikalnega pluralizma, v skladu s katerim število sindikatov, ki zastopajo interese delavcev v panogi ali podjetju, ni omejeno. Možne so tudi druge organizacijske oblike združevanja najemnih delavcev;

2) delodajalec po mednarodni klasifikaciji statusa zaposlitve je oseba, ki deluje samostojno in stalno zaposluje enega ali več delavcev za izvajanje delovnega procesa. Običajno se v svetovni praksi imenuje lastnik proizvodnih sredstev. Toda v praksi ruskih socialnih in delovnih razmerij je delodajalec tudi menedžer v javnem sektorju gospodarstva, ki zaposluje delavce po pogodbi (direktor državnega podjetja), čeprav je sam zaposleni in ni lastnik sredstev proizvodnje;

3) država kot subjekt socialnih in delovnih razmerij opravlja funkcije zakonodajalca, zagovornika pravic, delodajalca, razsodnika itd. Obseg izvajanja vsake od teh funkcij je določen z zgodovinskimi in političnimi pogoji razvoj države.

Obstajajo tri ravni socialnih in delovnih razmerij:

a) individualno, ko zaposleni in delodajalec sodelujeta v različnih kombinacijah (dvostranska socialna in delovna razmerja);

b) skupinski, ko medsebojno delujejo združenja delojemalcev in združenja delodajalcev (tripartitna socialna in delovna razmerja);

c) mešani, ko delujejo delavci in država ter delodajalci in država (večstranska socialna in delovna razmerja).

Odnose med subjekti socialnih in delovnih razmerij urejajo zakonodajni in podzakonski akti. Temeljni so: ustava Ruske federacije, delovni zakonik Ruske federacije, zakon Ruske federacije "O zaposlovanju prebivalstva", zakon Ruske federacije "o kolektivnih pogodbah in pogodbah", zvezni Zakon "O postopku reševanja kolektivnih delovnih sporov", Zvezni zakon "O osnovah varnosti pri delu v Ruski federaciji" itd. Poleg tega so poudarjeni pravni akti, ki so jih izdali lokalni organi, vodje podjetij in organizacij . Lokalni predpisi, ki urejajo socialna in delovna razmerja v podjetju, so: kolektivna pogodba, pogodba o zaposlitvi (pogodba) in drugi interni predpisi.

92. Sociološke raziskave v svetu dela

Sociološke raziskave je analiza družbenih pojavov ali procesov s posebnimi metodami, ki vam omogoča sistematizacijo procesov, odnosov, medsebojnih povezav, odvisnosti ter sprejemanje razumnih zaključkov in priporočil. Posebna sociološka študija je sistem teoretičnih in empiričnih postopkov, ki prispevajo k pridobivanju novega znanja o preučevanem predmetu za reševanje specifičnih teoretičnih in družbenih problemov.

Funkcije sociološkega raziskovanja:

1) informiranje in raziskovanje (zbiranje socialnih informacij);

2) organizacijski in izvedbeni (priprava priporočil);

3) propaganda (razširjanje osnov sociološkega znanja);

4) metodološki (razvoj novih raziskovalnih metod).

Strukturno je raziskovalni proces sestavljen iz treh, kvalitativno različnih, a medsebojno povezanih z določenim zaporedjem postopkov: konceptualizacije, spoznavnega postopka in postopka objektivacije. Bistvo konceptualizacije je prehod iz družbenega reda v preučevanje predmeta, razvoj konceptualne raziskovalne sheme. Kognitivni postopek je pot od postavljanja raziskovalnih ciljev do pridobitve nekaterih kognitivnih rezultatov v skladu z njimi. Postopek objektivizacije primarnih socioloških podatkov je prevod novih, primarnih podatkov o objektu v znanstveno-teoretični in znanstveno-praktični rezultat.

Glavni cilj raziskave je povečati učinkovitost dela ob zagotavljanju razvoja zaposlenih, zadovoljevanju njihovih potreb in oblikovanju pozitivnih odnosov znotraj kolektiva. Najpogostejši cilji socioloških raziskav v svetu dela so:

1) izboljšanje sistema upravljanja organizacije, povečanje veljavnosti upravljavskih odločitev, preučevanje družbenih procesov, ki vplivajo na učinkovitost upravljanja;

2) povečanje ravni stabilnosti delovne sile, kohezija znotraj kolektiva, težave z vodenjem, preučevanje dejavnikov čezmerne fluktuacije osebja;

3) razvoj sistema prilagajanja novih delavcev ob upoštevanju dejavnikov, ki določajo čas in uspešnost prilagajanja, izboljšanje sistema izbire in razporejanja kadrov;

4) povečanje delovne aktivnosti delavcev na podlagi analize procesov oblikovanja delovne motivacije, ocene novih sistemov spodbujanja dela, ki se razvijajo;

5) preučevanje vsebine in delovnih pogojev, razvoj ukrepov za njihovo izboljšanje; razvoj priporočil za načrtovanje kariere, prepoznavanje dejavnikov, ki prispevajo k povečanemu zadovoljstvu pri delu;

6) izboljšanje kakovosti delovnega življenja; razvoj socialnih programov, programi socialne podpore zaposlenim.

Predmet sociološke raziskave– temu je namenjen proces spoznavanja; objekt je lahko vsak družbeni pojav ali družbena razmerja, ki vsebuje družbena nasprotja. Populacija ljudi, s katerimi je povezan socialni problem, je predmet sociološkega raziskovanja. Anketirane osebe imenujemo respondenti.

Predmet sociološke raziskave so najpomembnejše lastnosti, vidiki in značilnosti predmeta, ki so predmet neposrednega preučevanja.

Organizacija določene sociološke študije vključuje več faz: pripravo raziskovalnega programa; opredelitev predmeta in enot opazovanja, to je postopka vzorčenja; razvoj sredstev za zbiranje gradiva - raziskovalne metode; zbiranje gradiva; analiza gradiva in njegova posplošitev. Glavne metode zbiranja informacij v sociološkem raziskovanju so analiza dokumentov, opazovanje, eksperiment in anketa.

Delovno vedenje je izvršilna stran delovne dejavnosti, njena zunanja manifestacija. Za navzven enakimi delovnimi dejanji pa se lahko skrivajo delovne aktivnosti, ki se razlikujejo po svoji notranji usmerjenosti. Tako je lahko stalno izboljševanje tehnik in metod dela za enega zaposlenega posledica želje po povečanju zaslužka, za drugega pa zaradi prejemanja priznanja njegovih tovarišev in ekipe. Da bi ugotovili načine za izboljšanje učinkovitosti delovne dejavnosti, je treba preučiti ne le njene zunanje manifestacije, temveč tudi notranje bistvo, naravo njenih notranjih gonilnih sil.

Glavna motivacijska sila osebe, skupine, družbe je potreba, ki jo razumemo kot objektivno določeno zahtevo posameznika po dobrinah, potrebnih za obstoj, in dejavnost njihovega pridobivanja. Brez hrane, obleke, stanovanja in duhovnih koristi ljudje ne morejo obstajati. In da bi imeli vse to, morajo proizvajati in delati. Ljudje torej delajo, ker morajo zadovoljiti potrebe. Potreba po aktiviranju osebe. Če ni potrebe, tudi dejavnosti ne more biti.

Interesi so konkreten izraz zaznanih potreb. Zavestne potrebe so v obliki zanimanja za določene predmete, ki zagotavljajo zadovoljevanje potreb. Interesi so pravi razlog za družbena dejanja. Če potreba označuje, kaj subjekt potrebuje za svoje normalno delovanje, potem interes odgovarja na vprašanje, kako ravnati, da bi imeli tisto, kar je potrebno za zadovoljitev te potrebe.

Tako potrebe in interesi označujejo notranjo pogojenost delovnega vedenja. Vedeti je treba, da se ljudje ne ukvarjajo z delom le zaradi notranjih potreb, ampak tudi pod zunanjim vplivom. Navzven delovno vedenje določa delovna situacija - niz pogojev, v katerih poteka delovni proces. Delovna situacija vpliva na razvoj in manifestacijo osebnih potreb in interesov. Vključuje spodbude in vrednotno-normativno upravljanje, družbeni nadzor in je sestavljen iz naslednjih glavnih elementov:

Delovne spodbude, ki posredno vplivajo na vedenje zaposlenih;

načrtovani in ocenjeni kazalniki, ki služijo kot merila za delovno aktivnost in opravljajo funkcije vrednosti dela;

Upravne odločitve (ukazi, navodila), ki imajo neposreden voljni vpliv na vedenje zaposlenih;

vrednote in norme vedenja, ki so lastne delovnemu kolektivu in pričakovane v vedenju njegovih članov.

Našteti elementi delovne situacije imajo določeno motivacijsko moč. Pod njihovim vplivom lahko človek deluje v nasprotju s svojimi notranjimi težnjami in osebnimi interesi. Pod vplivom teh vplivov se oblikuje notranji položaj, osebna nagnjenost zaposlenega do različnih predmetov in situacij, njegova pripravljenost delovati na tak ali drugačen način. Zanj so značilni koncepti, kot so "vrednostne usmeritve", "odnosi" in "motivi".

Vrednotne usmeritve so razmeroma stabilen, družbeno pogojen odnos do nabora materialnih, duhovnih dobrin in idealov, na podlagi katerega se poraja želja po doseganju določenih ciljev. Stopnja njegove delovne aktivnosti in kakovost opravljenega dela sta odvisna od tega, na katere vrednote je zaposleni usmerjen, kakšno mesto zavzema njegova delovna aktivnost v splošnem sistemu njegovih vrednotnih usmeritev.

V delovni dejavnosti se je mogoče osredotočiti neposredno na:

družbeni pomen dela, ko si delavec prizadeva opravljati za družbo najpomembnejše in najnujnejše delo, četudi ni vedno zanimivo z vidika vsebine dela ali donosno z vidika njegovega plačila;

plače, ko zaposleni želi delati nadure ali opravljati delo visoko plačana delovna mesta povečati svoj zaslužek;

delovni pogoji, ko si zaposleni prizadeva delati v normalnih delovnih pogojih, z udobno izmeno, dobro mikroklimo v kolektivu, tudi z nižjim plačilom ali nizko vsebino dela.

Z vplivanjem na človekove potrebe lahko uravnavamo njegovo delovno vedenje.

Tudi dejavnik pri urejanju delovnega vedenja je vrednost dela, ki se razume kot specifičen odsev pomena predmetov, pojavov, določenih vidikov družbene realnosti v človekovi zavesti. Za različne družbene skupine imajo lahko iste vrednote različen pomen. Za nekatere ljudi je najpomembnejša vrednota družina, za druge materialna blaginja, za tretje zanimiva komunikacija.

Vrednote dela pomenijo pomen dela v življenju družbe in posameznika, pa tudi pomen različnih vidikov delovne dejavnosti, do katerih subjekt vzpostavi svoj odnos.

Preučevanje vrednot dela vam omogoča uravnavanje delovnega vedenja. Predstavljajo oceno različnih vidikov delovne situacije v človekovem umu.

Pri tem je še posebej pomembna stopnja zavesti osebe, stopnja zavedanja pomena opravljenega dela.

Stališča so najbolj stabilna usmeritev v človekovem odnosu do predmetov, situacij, njegovih vlog, statusov, njegove pripravljenosti na določena dejanja.

Motivi, za razliko od stališč, so lahko nezavedni; obstaja zavesten subjektivni odnos do svojih dejanj, notranja reakcija na delovno situacijo, ki se oblikuje na podlagi stališč in vrednotnih usmeritev pod vplivom zunanjih vplivov in spodbud.

Motivi so pred dejanjem dela, dejanjem osebe. Motiv je lahko občutek dolžnosti, zadovoljstvo ob dobro opravljenem delu, zaslužek, ugled, strah pred kritiko in kaznijo, napredovanje. Tako obstaja cel motivacijski kompleks, ki se lahko spreminja ne samo od osebe do osebe, ampak tudi od ene situacije do druge.

V svetu dela so motivi konvencionalno razdeljeni na tri vrste:

materialni, ko človek opravlja delo iz vzgibov, ki niso povezani ne z naravo in vsebino dela ne z družbenim okoljem, ker je delo zanj preprosta gospodarska nuja, sredstvo za služenje denarja in zagotavljanje neodvisnosti obstoja;

duhovno, ko človek opravlja svoje delo, ker mu je všeč njegov poklic, vsebina njegovega dela. Hkrati čuti veselje do ustvarjalnosti, čustvenega vzpona in doživlja estetski užitek v samem procesu dela;

socialno, ko oseba opravlja svoje delo, ki ga ne vodi toliko njegova vsebina, ampak dejstvo, da mu zagotavlja določeno mesto v družbeni strukturi tima, v družbi. Hkrati jasno razume njegov družbeni pomen, od svojega dela prejema moralno zadovoljstvo in uživa spoštovanje svojih tovarišev.

Spodbude so objektivne, tj. zunanji vplivi na človeka, ki naj bi ga spodbudili k določenemu delovnemu vedenju in povzročili njegovo delovno aktivnost. So osnova za nastanek in obstoj motivov za delo.

Delovanje spodbud spodbuja človeka k opravljanju takšnih vrst dela ter v taki količini in kakovosti, ki so potrebni družbi. To pomeni, da so spodbude usmerjene v uresničevanje javnega interesa. Njihova učinkovitost pri privabljanju ljudi k delu predpostavlja oblikovanje stabilne notranje potrebe po vestnem, učinkovitem delu med člani tima, tj. oblikovanje notranje pozitivne motivacije.

Povezane informacije.