Raznolikost pogojev delovanja podjetij v družbi zahteva uporabo različnih plačnih sistemov, saj drugi pogoji oziroma cilji in cilji dela pomenijo različne poudarke v mehanizmu odvisnosti prejemkov od poslovnih rezultatov. V enem primeru prevladuje naloga nagrajevanja zaposlenega za dosego načrtovanega cilja, v drugem - povečanje obsega dela v primerjavi s prejšnjim obdobjem, v tretjem - pri izboljšanju poslovne lastnosti zaposlenih itd. Zato podjetja uporabljajo različne sisteme plače, ki preko razmerij svojih elementov s kazalniki uspešnosti na različne načine oblikujejo zanimanje zaposlenega za delo.
Plačni sistem je vrsta plačnega sistema. Plačni sistem je mehanizem za medsebojno povezovanje elementov plače (tarifa, plača, dodatki in bonitete) v enem obrazcu. Splošno moderni trend izgradnja plačnih sistemov je: a) uporaba časovnih plač kot osnove za njihovo oblikovanje; b) vzpostavitev standardizirane naloge; c) izplačilo precej visokega deleža bonusa (do 50% zaslužka), ki je vezan na prispevek zaposlenega k uspešnosti podjetja.
V časovni obliki obstaja več plačnih sistemov, med katerimi so glavni: a) preprosti časovni; b) časovni bonus; c) časovno zasnovano s standardizirano nalogo. Časovni plačni sistemi praviloma v konstrukcijskem mehanizmu odražajo vidike spodbujevalne funkcije plač, kot so kvalifikacije zaposlenega, njegove izkušnje in čas dela.
pri preproste časovne plače Delavec prejme le uradno plačo za opravljen čas. Sistem je dolgo veljal za sprejemljivega za tiste vrste dela, kjer je težko kvantificirati kvalitativne kriterije dela. To je na primer delo učitelja, zdravnika, javnega uslužbenca. Vendar pa je v vsaki vrsti dela mogoče najti značilnosti, ki označujejo kakovostno stran delovnega procesa. Zato zdaj preprosto plačo, ki temelji na času, skoraj povsod nadomešča sistem bonusov, ki temelji na času.
Sistem plače s časovnimi bonusi je najpogostejši. Ob njegovi uporabi delavec prejme dodatke k tarifi ali plači.
Primer 8. Zaračunajte mesečno plačo zaposlenemu, ki dela po sistemu časovnih bonusov.
Uradna plača zaposlenega je 2680 enot. Delal je 20 dni od 24 delovnih dni. Določen znesek bonusa je 35% osnovnega zaslužka.
Izračun. 1. Uradna plača zaposlenega za čas dela se določi:
2680: 24 x 20 = 2233,33 (enote).
2. Bonus zaposlenega se izračuna:
2233,33 x 0,35 = 781,67 (enote).
3. Mesečna plača zaposlenega se ugotovi:
2233,33 + 781,67 = 3015 (enote).
Zaključek. Mesečna plača zaposlenega bo znašala 3015 enot.
Pri časovnem sistemu plač z normirano delovno nalogo delavec prejme tarifno postavko (službeno plačo), ko izpolni delovno normo. Trenutno skoraj 80 % delavcev v postindustrijskih državah prejema časovno omejene plače z vzpostavljenimi proizvodnimi standardi.
Pri akordni obliki plač je značilnih več sistemov: a) neposredni akord; b) posredno akordno delo; c) akord-bonus; d) akordno-progresivno; e) akord, itd. Vsak, odvisno od posebne uporabe, ima lahko svoje modifikacije. Glavna vidika stimulativne funkcije akordne plače sta obseg proizvodnje in usposobljenost (kvalificiranost) zaposlenega.
pri neposredne akordne plače obračunavanje poteka po stalni stopnji premosorazmerno s spremembo obsega dela. Takšen sistem je učinkovit v podjetjih z neomejenimi rezervami za povečanje obsega dejavnosti. V tem primeru bonusi morda ne veljajo.
Primer 9. Določite delavčevo mesečno plačo. Njegova posamezna cena je 6,91 enote. za 100 enot podrobnosti. Dejanski obseg dela na mesec je 40 tisoč enot. podrobnosti.
Izračun. Mesečni zaslužek delavca bo znašal:
6,91 x 40.000: 100 = 2764 (enote).
Zaključek. Mesečna plača delavca bo znašala 2764 enot.
Druga sprememba neposrednih akordnih plač je določitev posebnih akordnih tarif, na primer za prodajalce majhne maloprodajne trgovske mreže.
Primer 10. Določite plačo prodajalca v manjši trgovski verigi. Prejema dohodek v višini 10 enot. za 1 tisoč d prihodek od prodaje izdelka »A« in 12 enot. za 1 tisoč enot pri prodaji izdelka "B". V mesecu so prodali blago "A" v vrednosti 125 tisoč rubljev. in izdelek "B" v višini 80 tisoč enot.
Izračun. Mesečni zaslužek prodajalca bo:
10 x 125 + 12 x 80 = 2210 (enote).
Zaključek. Kosovna plača zaposlenega, plačanega po določenih akordih, bo 2210 rubljev na mesec.
Posredni akordni plačni sistem za katero je značilno, da je višina zaslužka zaposlenega (delavcev) neposredno odvisna od rezultatov dela
drugi uslužbenci, ki jih dela. Običajno se uporablja za pomožne delavce.
Plača je denarno nadomestilo delavcu za opravljeno delo. Za izračun tega nadomestila se uporabljajo različne metode.
Slika 1 – Oblike in sistemi plač
Opomba – vir:
Oblike nagrajevanja predstavljajo določitev odvisnosti plače zaposlenega od družbeno potrebnega dela, ki ga porabi, z uporabo niza kazalnikov, ki odražajo rezultate dela in dejansko porabljen čas. Razlikujejo se po načinu evidentiranja rezultatov dela zaposlenega.
Pod plačni sistem razumemo kot način merjenja plačila za delo z njegovimi rezultati (stroški), ki izraža določeno razmerje med mero dela in mero njegovega plačila.
V nekaterih primerih se kot enota stroškovnega obračuna uporablja delovni čas v proizvodnji, izražen v urah; v drugih se taka obračunska enota pripravi za ustanovljeno delovni čas proizvoda, po katerem ločimo dve obliki plače - časovno in akordno.
Plače za čas - To je oblika nagrajevanja, pri kateri je zaslužek zaposlenega odvisen od dejanskega opravljenega časa. V okviru časovne oblike plače dodatno ločimo urne, dnevne, tedenske in mesečne plače. Na podlagi rezultatov dejavnosti za leto se lahko izračuna povprečna mesečna plača. Vzame se kot tehtano povprečje za koledarsko leto, razen v času počitnic. Ta izračun je narejen za določitev zneska plačila za dopust, plačila bolniški dopust, določanje dinamike življenjskega standarda in tarifnih stopenj.
Edinstvena sprememba časovne oblike plače je plačni sistem. Uporablja se za plačilo javnih uslužbencev, vojaškega osebja, administrativnega in vodstvenega osebja, menedžerjev in glavnih proizvodnih strokovnjakov, določa pa se tudi za opravljen čas.
Kosne plače - To je oblika nagrajevanja, pri kateri je zaslužek zaposlenega določen glede na število proizvedenih izdelkov ali opravljenih operacij. V skladu s tem se drugače imenujejo akordne plače kos za kosom plače.
Vsaka oblika plače je razdeljena na sisteme v skladu z načeli konstrukcije (glej prilogo A).
Sistem nagrajevanja se nanaša na način izračuna plače, ki jo je treba izplačati zaposlenemu za rezultate njegovega dela. Uporabljajo se naslednji sistemi akordnega plačevanja: neposredni akord, akordno-bonitetni, akordno progresivni, posredni akord in akord.
Osnova akordnega plače je neposredni akordni sistem, pri katerem je zaslužek delavca z individualnim plačilom premo sorazmeren s količino izdelanih proizvodov in je opredeljen kot zmnožek količine proizvodov in akordne postavke. Različica akordnih plač je sistem akordnih bonusov, v katerem je zaslužek sestavljen iz plačila po neposrednih akordih in bonusov za izpolnjevanje kvalitativnih in kvantitativnih kazalnikov. Znesek bonusa je določen kot odstotek osnovnega zaslužka.
Sistem progresivnih kosov predvideva plačilo za proizvedene izdelke v okviru norm po neposrednih kosovnih postavkah in plačilo za izdelke, ki presegajo norme, po povišanih cenah.
Za plačilo pomožnih delavcev se uporablja posredni akordni sistem plač. Plače te kategorije delavcev so določene glede na rezultate dela glavnih delavcev, skupin in oddelkov, ki jim služijo.
Pavšalno plačilo, pri katerem sta čas izvedbe in plačilo določena ne za posamezne operacije, temveč za celotno delo kot celoto in sta razdeljena med izvajalce v skladu s prispevkom vsakega. Sistem pavšalnega nagrajevanja lahko predvideva bonuse za skrajšanje časa, potrebnega za izvedbo pavšalne naloge, če je delo opravljeno kakovostno.
Časovno plačilo je razdeljeno na dve vrsti - preprosto časovno in časovno premijsko.
pri preprosto časovno zasnovano zaslužek je določen z zmnožkom tarifne stopnje zaposlenega in opravljenega časa. S sistemom časovnega bonusa lahko zaposleni poleg plače in tarifne plače prejme dodatek za doseganje določenih kvantitativnih in kvalitativnih kazalnikov.
Ob tem je bilo ugotovljeno, da delavca k boljšemu delu ne motivirajo le ekonomski interesi, izkazalo se je, da so socialni, psihološki, moralno-etični, družinski in vsakdanji vidiki človekovega življenja zelo pomembni. V zvezi s tem so se pojavili sistemi delitve dobička, analitičnega vrednotenja dela, medčloveških odnosov, vseživljenjskega zaposlovanja itd.
Sistem delitve dobička se spušča v to, da podjetniki del svojih prihodkov namenjajo spodbujanju delavcev, jim prodajajo delnice in nanje izplačujejo dividende ter delavce vključujejo v različne vodstvene strukture.
Analitični sistem ocenjevanja dela zasnovan tako, da uporablja načelo kolektivizma za izboljšanje delovna dejavnost zaposleni. Bistvo sistema je v tem, da se določi pavšalno plačilo za skupino delavcev, tj. skupni znesek plače, delavci sami pa ga diferencirajo glede na koeficient delovne udeležbe. Tako je vzpostavljena odvisnost zaslužka vseh od rezultatov dela celotne ekipe.
Sistem človeških odnosov prav tako želi uporabiti kolektivistična načela v psihologiji delavcev. Vendar pa za razliko od prejšnjega sistema ni vezan toliko na ekonomsko vsebino plače, temveč na moralno-etični vidik odnosov med ljudmi. Tukaj posebna pozornost se daje mikroklimi v delovni kolektiv, navezovanje stikov z vodstvom podjetja, razvijanje konkurence, sodelovanje, izmenjava izkušenj itd.
Sistem doživljenjske zaposlitve značilno za japonsko gospodarstvo. Zanjo poseben pomen imajo pokroviteljska razmerja, tj. skrb in pozornost vodij podjetij do zaposlenih. Pri tem ne govorimo toliko o skrbi za delavce, zaposlene v podjetju, temveč za njihove družine in celo družine njihovih najbližjih. Delavcu, vključenemu v sistem doživljenjske zaposlitve, ni zagotovljena le doživljenjska zaposlitev v podjetju, temveč je podobna zaposlitvena stabilnost zagotovljena celotni njegovi družini. Za družine delavcev so zgrajeni internati, sirotišnice, šole, zagotovljene so jim druge socialne ugodnosti. Glede na trenutne gospodarske in socialne napetosti je sistem doživljenjske zaposlitve pomemben dejavnik ekonomsko in socialno-moralno stabilnost. Ta sistem predvideva uporabo nacionalne usposobljene delovne sile.
Po drugi strani pa je povprečna plača:
· ura (plačilo za eno dejansko opravljeno delovno uro) se izračuna kot razmerje med plačo, obračunano za mesec poročanja, in številom delovnih ur;
· dnevnica (plačilo dejansko opravljenih delovnih dni) se izračuna kot razmerje med plačami, obračunanimi za mesec poročanja, in številom delovnih dni;
· mesečno, četrtletno, letno (povprečno plačilo za en mesec, četrtletje, leto) se izračuna kot razmerje sklada plač za mesec, četrtletje, leto na povprečno število delavcev.
Tarifni sistem- to je sklop predpisov, s pomočjo katerih se izvaja diferenciacija in ureditev plač razne skupine in kategorije delavcev glede na težo, zahtevnost, intenzivnost dela in stopnjo usposobljenosti ter značilnosti vrst dela in dejavnosti, v katerih so delavci zaposleni.
Glavni elementi, ki sestavljajo tarifni sistem, so: tarifni seznami, tarifne stopnje in tarifno-kvalifikacijski priročniki.
Tarifni razpored je niz kvalifikacijskih kategorij in ustreznih tarifnih koeficientov, s pomočjo katerih se določijo velikosti tarifnih postavk in plač, to je odvisnost plač od kvalifikacij delavcev, zahtevnosti opravljenega dela in raven upravljanja je vzpostavljena.
Tarifne stopnje določajo višino plačila za zaposlenega ustrezne kvalifikacijske kategorije na časovno enoto - uro, dan, mesec.
Tarifna stopnja I. kategorije se uporablja za določitev tarifnih postavk drugih kvalifikacijskih kategorij. Uporablja se naslednja formula:
, (1.2)
kjer je tarifna stopnja i-te oziroma 1. kategorije v tisoč rubljev; - tarifni koeficient i-tega razreda, i=1, 2,…, 27.
VSTOPNICA št.40
Osnovne oblike in sistemi plač
Plača (v nadaljevanju plača) ima različne oblike. V praksi se uporabljata dva glavna: časovno in akordno delo. Časovna plača določa višino plačila glede na opravljen čas. Merska enota je cena ure dela ali, kot ji drugače rečemo, urna postavka. Izračuna se tako, da se ugotovljena plača deli z normiranim številom ur dela. Pri določeni urni postavki se višina plače določi glede na število opravljenih ur. Z vidika podjetnika imajo časovne plače eno pomanjkljivost: ne stimulirajo delavca samega k povečanju produktivnosti in intenzivnosti njegovega dela. Ta »pomanjkljivost« časovnega plačila je odpravljena z uporabo akordnega plačila.
Kosirna plača se določi glede na količino proizvedenih izdelkov in ceno na enoto proizvodnje. Cene se izračunajo tako, da se urna (ali dnevna) cena dela deli s standardno količino proizvodnje. Stopnja proizvodnje je nepogrešljiv pogoj za delovanje akordne plače. Vzajemno Stopnja proizvodnje je časovni standard za proizvodnjo enote ali serije izdelkov. Ti normativi določajo znesek stroškov dela na časovno enoto, ki je sprejet kot družbeno povprečje in se plača v določenem znesku.
Delež uporabe obeh glavnih oblik PP ni enak. Zgodovinsko gledano se je najprej pojavila časovna oblika mezde, ki je prevladovala v zgodnjih fazah razvoja kapitalizma. Od sredine 19. stoletja do 60. let 20. stoletja je bila akordna oblika plače ocenjena višje. Od sredine 70. let prejšnjega stoletja do danes so časovne plače ponovno postale prevladujoča oblika nagrajevanja. Razloga za to sta dva: uvedba nove opreme in proizvodne tehnologije, pri kateri je količina proizvedenih izdelkov določena z vnaprej določenim tempom dela, in kombinacija časovnega dela z sodobne metode standardizacijo dela z uvedbo fleksibilnih oblik nagrajevanja.
Hkrati s spremembo razmerja med časovno in akordno plačo pride do določene modifikacije le-teh: skoraj v čista oblika se ne uporabljajo. Trenutno so zelo razširjene začasne, bonusne, pavšalne, večfaktorske, vsefaktorske, progresivne in druge vrste plač.
Plača na podlagi časa se običajno uporablja v visokotehnoloških panogah, ker ... v avtomatizirani proizvodnji in podjetjih s prevlado instrumentalnih procesov je proizvodnja delavcev določena s hitrostjo delovanja opreme. V tem primeru se urna postavka določi tako, da se seštejeta njena dva dela: osnovni in dodatni. Glavni del je analitičen rezultat delo po stopnji njegove zahtevnosti (enotnost objektivnih in subjektivnih ocen). Dodatni del je »ocena zaslug«. Med delovnim procesom se občasno revidira.
Posebna vrsta časovno vezanega plačila je sistem "nadzorovane izmenske proizvodnje". Delavci so plačani časovno, vendar se vodi evidenca o dejanski izdelavi, ki se primerja z normo. Uporabljata se dve tarifni postavki: če delavec opravi delo v okviru norme, se delo plača po najnižji tarifi, če jo delavec opravi, pa po najvišji tarifi.
Bistvo časovno bonitetnega plačnega sistema je v tem, da se osebni dodatki prištevajo k osnovni časovni tarifi. Ta sistem določa, da je plača odvisna od več dejavnikov. Prevzema značilnosti akordnega plačila.
Bonusi po delih. V tem primeru se plačilo po kosu dopolni z bonusi za preseganje proizvodnih standardov itd.
Plača v "večfaktorskem" sistemu je sestavljena iz plačil za izpolnjevanje proizvodnih standardov za številne dejavnike (učinkovitost uporabe opreme, kakovost izdelkov, prihranek surovin in materialov itd.).
Ko so rezultati proizvodnje odvisni od usklajenega dela vseh delavnic in oddelkov, nastane kolektivni sistem nagrajevanja delavcev. Ta sistem zagotavlja, da so delavci motivirani za učinkovito delo.
Posebej zanimiva so doplačila v obliki delnic. Razdelitev delnic med delavci je poskus "združitve interesov" delavcev in podjetja, mobilizacija osebnih sredstev zaposlenih za vlaganje v proizvodnjo.
V panogah z najnovejšo tehnologijo tradicionalni sistemi Plače nadomeščajo različne možnosti individualnega dela. Posledično se ustvarja tesna povezava med višino nagrajevanja, usposobljenostjo in poslovnimi kvalitetami zaposlenega, kar zaposlene same spodbuja k večji intenzivnosti dela.
Nominalne in realne plače
Višina plače je odvisna od številnih dejavnikov, ki se pojavljajo v proizvodnji, na področju družbenih odnosov in na trgu. Ekonomisti jih konvencionalno delijo na tržne in netržne dejavnike. Prvič, splošna raven plač v državi je odvisna od stopnje razvoja produktivnih sil družbe. Zagotavljajo stabilno povpraševanje po delu in ustrezno povečanje njegovega plačila. Ni pomembno le, koliko delavec prejme za svoje delo, ampak tudi, koliko blaga in storitev lahko porabi. Zato je treba razlikovati med nominalno in realno plačo. Prvi se izraža v obliki denarja, ki ga najeti delavec prejme za svoje dnevno, tedensko, mesečno delo. Drugi je v obliki tistih sredstev za preživetje, ki si jih lahko delavec pri določeni cenovni ravni kupi s svojo denarno plačo. Nominalne plače vztrajno rastejo, kar je odraz tako povečanja obsega delavskih nakupov sredstev za preživetje kot splošne rasti cen blaga in storitev. Realna plača je neposredno odvisna od nominalne plače in obratno od ravni cen potrošnih dobrin in plačljivih storitev. V gibanju realnih plač se kaže težnja k njihovemu povečevanju (narašča stopnja izobrazbe in strokovne usposobljenosti delavcev, povečujejo se potrebe), ki pa ne predstavlja kontinuiranega progresivnega dviga, temveč ga spremljajo obdobja njenega naraščanja. upad.
Za opredelitev stopnje in dinamike sprememb FP je treba najprej preučiti dinamiko dejanskega FP, saj njegovo gibanje vključuje gibanje nominalne FP. V mnogih državah se izračuna »življenjska plača«, ki ima spodnjo in zgornjo raven. Za določitev »življenjske plače« se uporabljajo različne metode. V postsocialističnih državah je najbolj razširjena metoda "potrošniška košarica" - to je celoten nabor potrošniškega blaga in storitev, potrebnih za zadovoljevanje normalnih potreb povprečne družine.
Na višino realnih plač pomembno vplivata povpraševanje in ponudba dela. Ekonomisti povpraševanje po delovni sili imenujejo "odvisno" povpraševanje, ker odvisno od njegove uspešnosti. Večje kot je povpraševanje po delu glede na ponudbo, višja je raven realnih plač. Ponudba dela vpliva na plačo obratno. Če pa je ponudba dela omejena glede na druge dejavnike, pride do rasti plač. To pojasnjuje omejitve za vstop tujih delavcev v državo.
Veljavna zakonodaja daje organizacijam pravico, da samostojno izberejo in vzpostavijo sisteme nagrajevanja, ki so najprimernejši v tehnične pogoje delo. Vrste, oblike in sistemi nagrajevanja, tarifne stopnje, plače, sistemi nagrajevanja so določeni v kolektivni pogodbi in drugih aktih, ki jih izda organizacija.
Obstajata dve vrsti plače: osnovna in dodatna.
Osnovna plača vključuje plače, obračunane zaposlenim za opravljeni čas, količino in kakovost opravljenega dela: plačilo po kosih, tarifne postavke, plače, dodatke za delavce in delavce na čas, dodatke in dodatke. Dodatne plače so plačila za predvideni neopravljeni čas delovna zakonodaja. Takšna plačila vključujejo: plačilo za redne počitnice, odmore pri delu doječih mater, prednostne ure za najstnike, odpravnine ob odpustu itd.
Glavni obliki nagrajevanja sta časovni in kosi.
Časovnica je oblika nagrajevanja, pri kateri je plača delavca odvisna od dejansko opravljenega časa in tarifne postavke delavca, ne pa od števila opravljenih del. Odvisno od obračunske enote za opravljeni čas se uporabljajo urne, dnevne in mesečne tarifne postavke.
Obstajata dve vrsti časovno vezanih plač: preprosti časovni dodatki in časovni bonusi.
Pri preprosti časovni plači se zaslužek delavca določi tako, da se urna ali dnevna postavka njegove kategorije pomnoži s številom ur ali dni, ki jih je delal. Pri določanju prejemkov drugih kategorij delavcev je treba upoštevati naslednji postopek. Če je delavec delal vse delovne dni v mesecu, bo plačilo plačano zanj. Če je v določenem mesecu opravljeno nepopolno število delovnih dni, se dobiček določi tako, da se določena stopnja deli s koledarskim številom delovnih dni. Dobljeni rezultat se pomnoži s številom delovnih dni, plačanih prek organizacije.
Pri časovno vezanih bonitetah se znesku zaslužka pri tarifi prišteje dodatek, ki je določen v odstotku od tarifne postavke. Bonusi se izplačujejo v skladu s predpisi o bonusih, ki so razviti in odobreni v vsaki organizaciji. Določbe določajo posebne kazalnike in pogoje za nagrajevanje, ob upoštevanju katerih ima delavec pravico zahtevati ustrezno boniteto. Ti kazalniki vključujejo: izpolnjevanje proizvodnih nalog, varčevanje s surovinami, materiali, energijo, povečanje produktivnosti dela, izboljšanje kakovosti izdelkov, obvladovanje nove opreme in tehnologije itd.
Kosovna oblika plačila se uporablja, kadar je mogoče upoštevati kvantitativne kazalnike rezultata dela in jih standardizirati z določitvijo proizvodnih standardov, časovnih standardov in standardiziranih proizvodnih nalog. Pri akordnem sistemu so delavci plačani po akordih glede na količino proizvedenih izdelkov (opravljenega dela in storitev).
Koderna oblika nagrajevanja ima več sistemov:
Neposredno akordno delo - ko so delavci plačani za število enot izdelkov, ki jih proizvedejo, in opravljeno delo, na podlagi fiksnih kosovnih cen, določenih ob upoštevanju zahtevane kvalifikacije;
Progresivno po kosih - pri katerem se plačilo poveča za proizvodnjo nad normo;
Piece-bonus - plačilo vključuje bonuse za preseganje proizvodnih standardov, doseganje določenih kazalnikov kakovosti: dobava dela od prve zahteve, odsotnost napak, prihranek pri materialih;
Posredno akordno delo - uporablja se za plačilo pomožnih delavcev (nastavljalcev, sestavljavcev itd.). Višina njihovega zaslužka se določi kot odstotek zaslužka glavnih delavcev, katerih delo služijo.
Obračun zaslužka za akordno obliko nagrajevanja se izvaja v skladu s proizvodnimi dokumenti (koderni delovni nalog, ki navaja stopnjo proizvodnje in dejansko opravljeno delo, nalog za bonuse za preseganje načrta, akordni nalog, delovni nalog za naloga, ki jo mora opraviti delavnica).
Kosne postavke niso odvisne od tega, kdaj je bilo delo opravljeno: podnevi, ponoči ali nadure.
Številne velike in srednje velike organizacije uporabljajo tarifni sistem nagrajevanja - niz standardov, s pomočjo katerih je urejena raven plač različnih skupin in kategorij delavcev glede na kvalifikacije; kompleksnost opravljenega dela; pogoji, narava in intenzivnost dela; pogoji (vključno z naravnimi in podnebnimi) za opravljanje dela; vrsto proizvodnje.
Glavni elementi tarifnega sistema so: tarifne in kvalifikacijske knjige, tarifni razporedi, tarifne stopnje, tarifni koeficienti, dodatki in dodatki za delo z odstopanji od običajnih delovnih pogojev.
Priročnik o tarifnih kvalifikacijah vsebuje podrobne značilnosti glavne vrste dela, ki navajajo zahteve za kvalifikacije izvajalca. Zahtevane kvalifikacije pri opravljanju posameznega dela so določene s činom. Plača delavca se zvišuje, ko se povečuje obseg dela, ki ga opravlja. Višji rang ustreza delu povečane zahtevnosti.
Tarifni razpored je tabela z urnimi ali dnevnimi tarifnimi postavkami, začenši s prvim, najnižjim razredom. Trenutno se uporabljajo predvsem šestmestne tarifne lestvice, diferencirane glede na delovne pogoje. Vsak urnik določa tarifne stopnje za plačilo dela delavcev na kosi in časovnih delavcev.
Tarifna stopnja je znesek plačila za delo določene kompleksnosti, proizvedeno na časovno enoto (uro, dan, mesec - to je odvisno od posebne vrste opravljenega dela, saj njegovega končnega rezultata ni vedno mogoče oceniti v eni uri). ali dan). Tarifna stopnja je vedno izražena v denarju, njena velikost pa se povečuje z višanjem ranga. Čin je pokazatelj zahtevnosti opravljenega dela in stopnje usposobljenosti delavca. Razmerje med tarifnimi stopnjami glede na kategorijo opravljenega dela se določi s tarifnim koeficientom, ki je naveden v tarifnem seznamu za vsako kategorijo.
Tarifni koeficient prve kategorije je enak ena. Mesečna tarifna postavka I. kategorije ne more biti nižja od minimalne plače, določene z zakonom. Od druge kategorije se tarifni koeficient poveča in doseže najvišjo vrednost za najvišjo kategorijo, ki jo določa tarifni seznam. Razmerje tarifnih koeficientov prve in zadnje kategorije se imenuje obseg tarifnega razporeda.
Za nagrajevanje vodij, strokovnjakov in zaposlenih se praviloma uporabljajo uradne plače, ki jih določi uprava organizacije v skladu s položajem in kvalifikacijami zaposlenega. Za te zaposlene se lahko določijo tudi drugi načini nagrajevanja: v odstotkih od prihodka, v deležu prejetega dobička in sistem drsečih plač, ki v zadnjem času začel dobivati vedno bolj razširjeno uporabo.
Z zaposlenimi, ki niso zaposleni v organizaciji, ampak so najeti od zunaj za opravljanje določenih del, ki jih organizacija sama ne more opraviti, se delovna razmerja praviloma oblikujejo v civilnopravnih pogodbah (pogodbah, asignacijah, najemih itd.). Za te zaposlene ne veljajo notranji predpisi organizacije, opravljajo delo kadar koli jim ustreza, njihove odnose z organizacijo pa ureja civilni zakonik Ruske federacije.
Plačilo za delo v posebnih pogojih se izvede po višji stopnji v primerjavi s tarifnimi stopnjami (plače). Pri opravljanju dela različnih kvalifikacij pod pogoji, ki temeljijo na času, se delo zaposlenega plača za delo z višjo kvalifikacijo v primeru plačila po delih - po stopnjah opravljenega dela, vendar ne nižje od kategorije, ki je dodeljena zaposlenemu. Pri združevanju poklicev in opravljanju nalog začasno odsotnega zaposlenega brez odpusta z glavnega dela se plača dodatno plačilo, katerega višina se določi s sporazumom strank. pogodba o zaposlitvi.
Delo izven rednega delovnega časa se lahko opravlja tako na pobudo delavca (delo s krajšim delovnim časom) kot tudi na pobudo delodajalca (nadurno delo). Nadurno delo- delo, ki ga delavec opravlja na pobudo delodajalca izven določenega delovnega časa - dnevno ali izmensko, pa tudi v obračunskem obdobju. Delo ob vikendih in prostih dnevih počitnice se plača najmanj dvojni znesek. Nočni čas - čas od 22 do 6 ure. Trajanje dela (izmene) ponoči se skrajša za eno uro brez nadaljnjega dela. Vsaka ura nočnega dela je plačana višje kot delo v normalnih pogojih.
Izraz "plača" pomeni plačilo za delo, plačano zaposlenim delovna razmerja z organizacijo (ne glede na njeno organizacijsko in pravno obliko), za svoje delo. V čl. Ustava v 37. členu poudarja, da ima vsakdo pravico do plačila za delo brez diskriminacije. In to pomeni, kot izhaja iz čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije, ki prepoveduje kakršno koli zmanjšanje zneska plačila zaposlenega glede na spol, starost, raso, narodnost, odnos do vere, pripadnost javna združenja. Hkrati je zaposlenemu zagotovljeno ohranjanje določene višine plačila za delo, ki ga določi država. najmanjša velikost plače.
Garantnost minimalne plače se izraža v tem, da imajo delavci pravico zahtevati določeno mesečno plačilo za delo. Vsak zaposleni ima pravico do prejema zneska, ki ga določi država, le če, kot je navedeno v 1. delu čl. 78 zakonika o delu Ruske federacije, v celoti upošteval standardni delovni čas in svoje delovne obveznosti (delovni standardi). Ta raven se ne zmanjša, če delovni čas in delovni standardi niso izpolnjeni brez krivde zaposlenega.
Minimalna plača se redno revidira ob upoštevanju naraščajočih življenjskih stroškov, sprememb minimalnega potrošniškega proračuna in socialno-ekonomskih razmer v Rusiji.
Plačilo zaposlenega ni omejeno na najvišji znesek (1. del, 77. člen delovnega zakonika). Vendar je treba opozoriti, da posredna regulacija visokih plač še vedno obstaja – prek davčni sistem. Letno se določi najvišji znesek skupnega dohodka za koledarsko leto, od katerega je dohodnina 12-odstotna. Davki na dohodek, ki presega ta znesek, se obračunajo po višji stopnji. odstotek v vse večjem obsegu. Na primer, leta 1992 je bil najvišji znesek za pobiranje dohodnine v višini 12% 200 tisoč rubljev, leta 1994 - 10 milijonov rubljev.
Organizacija obračuna plač moderni oder vključuje kombinacijo pravnih, regulativnih, izvedenih vladne agencije na centraliziran način, z industrijsko in lokalno ureditvijo neposredno v podjetju.
Centralno se določajo le minimalna plača, plačne sheme in tarifne postavke v javnem sektorju, plačni sistemi, postopek nagrajevanja v primeru odstopanja od običajnih delovnih pogojev, postopek ohranjanja in izračuna povprečne plače ter jamstva na področju plač. .
Obseg lokalne pravne ureditve vključuje veliko število vprašanja plač. Na raven podjetja (organizacije) v zadnja leta odločitev je bila prenesena na vprašanja, kot so vzpostavitev sistemov nagrajevanja posameznih zaposlenih ali timov, določitev tarifnih postavk in plač (z izjemo organizacij javnega sektorja), razmerje njihove velikosti med posameznimi kategorijami osebja, izbira drugačna oblika plačila za vodje, strokovnjake in zaposlene, uvedba dodatnih plačil in dodatkov k tarifnim stopnjam (plačam), razvoj in uvedba določb o bonusih, o pogojih plačila plačila za skupne rezultate dela za leto, določitev povečanih (v primerjavi z zakonsko določenimi) plač pri opravljanju dela v pogojih, ki odstopajo od normalnih > uvedba, zamenjava in revizija delovnih standardov. Dokument, ki določa pogoje plačila, razvit v podjetju, je kolektivna pogodba ali uredba o plačilu. Lokalna ureditev plač je bistvena za povezovanje zaslužka z rezultati delovne dejavnosti.
Panožna regulacija plač se izvaja z uporabo panožnih lokalnih sporazumov. V praksi se s pomočjo tovrstnih dogovorov določa minimalna plača v panogi. večja velikost v primerjavi z določenim zvezni zakon, razmerje tarifnih stopenj za kvalifikacijske kategorije delavcev, za nekatere kategorije strokovnjakov, zaposlenih, v panogo se uvajajo povišane plače pri delu v pogojih, ki odstopajo od običajnih itd.
Trenutno Ministrstvo za delo Ruske federacije in Inštitut za delo razvijata koncept za nadaljnje izboljšanje plač na podlagi tarifnih sporazumov in kolektivnih pogodb. Kot ugotavljajo avtorji tega koncepta, obstajata dve pomembni oviri za vzpostavitev kolektivnopogajalske ureditve plač: razvrednotenje dela, neupravičena diferenciacija plač (minimalna plača je po podatkih Inštituta za delo v letu 1995 komaj presegla 20 %). stroška minimalne košarice; razmerje v višini plač 10 % delavcev z najnižjo plačo in 10 % delavcev z najvišjo plačo je doseglo 1:20). Izničijo ekonomska funkcija plače, ki jih mora nositi tržno gospodarstvo, spremeniti v nekakšno socialno plačilo, ki ni povezano z oceno količine, kakovosti in rezultatov dela. Predlaga se, da splošni tarifni sporazum postane vseruska osnova minimalnih jamstev na področju plač, druga stopnja ureditve pa - teritorialni tarifni sporazum. Argument za premik poudarka s sektorskega tarifnega sporazuma na teritorialni tarifni sporazum je trditev, da bodo v posebnih razmerah Rusije trg oblikovala posamezna zaprta ozemlja in ne industrija. Ni zanikano, da bodo že ugotovljene panožne razlike v plačah še dolgo vplivale na predstave o »pravičnih« plačnih razmerjih, vendar je izraženo prepričanje, da bo ekonomska smotrnost še vedno prevladala.
Panožne tarifne pogodbe, kolektivne pogodbe, pri reševanju plačnih vprašanj ne smejo kršiti socialna jamstva ki jih določa zakon, so v nasprotju z zakonom (glej člen 3 zakona Ruske federacije z dne 11. marca 1992 "O kolektivnih pogodbah in sporazumih").
Plače ne smemo zamenjevati z jamstvenimi in odškodninskimi plačili, z garancijskimi dodatnimi plačili.
Garancijska plačila so posebne narave. Niso plačilo za delo iz razloga, ker niso sorazmerni s količino in kakovostjo dela, ki ga je delavec dejansko vložil v obdobju, za katerega so bili plačani. Njihov namen je preprečiti možne izgube v zaslužku zaradi dejstva, da je delavec odvrnjen od opravljanja delovnih obveznosti. Delavci in uslužbenci jih prejmejo v primerih, ko so odpuščeni z dela;
- - v zvezi z izvajanjem državnih in javne dolžnosti(glej člen 111 delovnega zakonika Ruske federacije);
- -- med obdobjem naslednji dopust(člen 66 delovnega zakonika Ruske federacije);
- - v zvezi z obveznimi zdravniškimi pregledi (člen 113 delovnega zakonika Ruske federacije);
- - pri opravljanju donatorskih funkcij (člen 114 delovnega zakonika Ruske federacije);
- - pri zagotavljanju odmorov, vključenih v delovni čas (člen 153 delovnega zakonika Ruske federacije);
- - v zvezi z izvajanjem del na področju izvajanja izumov in predlogov racionalizacije (115. člen delovnega zakonika Ruske federacije);
- - v primeru izpadov, ki niso posledica krivde zaposlenega - člen 94 delovnega zakonika Ruske federacije);
- - ko zaposleni izboljša svoje kvalifikacije in izobrazbo, ne da bi zapustil delo (glej poglavje XIII delovnega zakonika Ruske federacije).
V nekaterih primerih se jamstvo plača ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi. To se nanaša na odpravnino (člen 36 in člen 40-3 zakonika o delu Ruske federacije), plačilo za prisilno odsotnost in obdobje zamude pri izdaji. delovna knjižica(člen 99, 214 zakonika o delu Ruske federacije), ohranitev povprečnega zaslužka za določeno obdobje po odpustu za odpuščene zaposlene zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ali v zvezi z likvidacijo podjetja (člen 40- 3 zakonika o delu Ruske federacije).
Garancija večinoma predstavlja povprečno plačo zaposlenega ali njen določen del. V nekaterih primerih se izračunajo iz tarifne stopnje ali plače zaposlenega. Tako se povprečna plača delavcu izplača pri opravljanju državnih in javnih nalog. Primer izračuna jamstva iz tarifne stopnje je plačilo za izpad: če za izpad ni kriv delavec, se plača najmanj 2/3 tarifne stopnje kategorije (plače), določene za zaposlenega, če delavec je opozoril upravo (delovodja, delovodja, drugi uradniki) o začetku izpadov.
Včasih so plačila garancije omejena z mejo, ki jo določa zakon. Omejitev je lahko izražena v določitvi obdobja, v katerem je delavec upravičen do povprečnega zaslužka (na primer, to velja za odpravnino).
Za razliko od jamstvenih plačil delavci prejemajo garancijske dodatke v času svoje delovne aktivnosti. Seštejejo se z obračunanimi plačami za dejansko opravljen čas ali za dejansko proizvedene izdelke. Izvajajo se v primerih, ko delavec zaradi določenih razlogov, določenih z zakonodajo, ne more v celoti izpolnite svoje delovne funkcije. Govorimo o dodatnih plačilih: mladoletni delavci ki imajo skrajšan delovni dan (člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije), z nekaterimi premestitvami na drugo delovno mesto (členi 26, 95, 155--156, 164 delovnega zakonika Ruske federacije), dodatna plačila zaposlenim, če ne izpolnjujejo proizvodnih standardov ali proizvajajo izdelke z napako brez svoje krivde, do dveh tretjin tarifne stopnje, v nekaterih primerih pa tudi do več. visoki ravni(člen 93 delovnega zakonika Ruske federacije) in nekateri drugi.
Izplačila nadomestil se izvajajo v primerih, ki jih določa zakon, za povračilo stroškov delavcev in uslužbencev, ki so nastali v zvezi z opravljanjem delovnih obveznosti ali v zvezi s potrebo po prihodu na delo na drugo območje. Sem spadajo: plačila za službena potovanja, premestitev, sprejem, napotitev na delo na drugo območje, za uporabo orodja, ki pripada zaposlenemu, za neizdano delovno obleko in posebno obutev itd. (glej člene 116--117 delovnega zakonika). Ruske federacije).
Izplačilo plače se praviloma izvaja na kraju, kjer opravlja delo, najmanj vsake pol meseca. Za posamezne kategorije zaposleni, zakonodaja lahko določi druge pogoje za izplačilo plač.
Povprečnina, ki pripada delavcu v času dopusta, mu mora biti izplačana najpozneje en dan pred nastopom dopusta.