Μετακίνηση υπαλλήλου σε θέση παρακάτω. Μετάβαση σε χαμηλότερα αμειβόμενη εργασία με πρωτοβουλία του εργοδότη. Πώς αντιμετωπίζεται ο φόρος εισοδήματος φυσικών προσώπων για τον ίδιο τον επιχειρηματία

Σήμερα γινόμαστε μάρτυρες της ραγδαίας ανάπτυξης της τεχνολογίας, της ανάδυσης νέων επιπέδων βιομηχανικής παραγωγής, της έναρξης λειτουργίας πολυάριθμων επιχειρήσεων και της δοκιμής καινοτομιών που αλλάζουν ριζικά οικονομική ανάπτυξηκράτος και κοινωνία.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι εταιρείες ενδιαφέρονται για την εξάλειψη της μη επικερδούς παραγωγής και τη βελτιστοποίηση της εργασίας του προσωπικού στο μέγιστο.

Μετάβαση σε χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία

Μετάφραση σε χαμηλότερη αμειβόμενη εργασίαμε πρωτοβουλία του εργοδότη - πάντα μια δυσάρεστη στιγμή για τον εργαζόμενο

Σε τέτοιες συνθήκες, όλοι οι εργοδότες έχουν φυσικά μια απορία για το τι να κάνουν με συγκεκριμένους. Οι εργοδότες, έχοντας αναλύσει όλες τις πιθανές επιλογές, αποφασίζουν ότι είναι καλύτερο είτε να μειώσουν τον αριθμό των ατόμων που εργάζονται, είτε να μειώσουν τις υπάρχουσες θέσεις και να εισαγάγουν νέες μαζί τους.

Δίνεται επίσης η δυνατότητα μεταφοράς εργαζομένων σε εντελώς διαφορετική ειδικότητα αντί αυτής που απασχολούσαν στο παρελθόν. Έτσι, τα αφεντικά των εταιρειών και οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να χρειαστεί να μεταφέρουν μεμονωμένους υπαλλήλους σε νέες θέσεις εργασίας και ταυτόχρονα να μειώσουν τους μισθούς τους. Οι ενέργειες εξαρτώνται πρωτίστως από το τι ενδιαφέρει τον εργοδότη και τι θέλει να αλλάξει.

Μερικές φορές οι αλλαγές επηρεάζουν μόνο τον τόπο εργασίας ή ορισμένους μηχανισμούς για την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων, αλλά ο εργαζόμενος εξακολουθεί να παραμένει στην ίδια εταιρεία και δεν απαιτεί προηγμένη εκπαίδευση ή αλλαγή ειδικότητας. Η συνήθης μεταφορά προσωπικού είναι συνηθισμένο φαινόμενο για τους οργανισμούς και πραγματοποιείται βάσει εντολής.

Εάν κατά τη διάρκεια της αναδιάρθρωσης επηρεαστεί μια αλλαγή στον τόπο εργασίας, τότε αυτό μπορεί ήδη να ονομαστεί αλλαγή των συνθηκών εργασίας και αυτό απαιτεί τη συγκατάθεση του ίδιου του εργαζομένου. Σε αυτή την κατάσταση υπάρχουν πολλά πιθανές επιλογέςΕνέργειες:

1. απόσυρση της προηγούμενης θέσης και προσφορά στον εργαζόμενο να αναλάβει άλλη θέση στη νέα δομή·
   
2. μεταφορά ατόμου σε άλλη θέση με τη συγκατάθεσή του.

Χαρακτηριστικά της μεταφοράς εργαζομένου σε θέση με χαμηλότερη αμοιβή

Καμία μεταγραφή δεν γίνεται χωρίς τη συγκατάθεση του υπαλλήλου!

Η μεταβίβαση αποτελεί αναδιάρθρωση υφιστάμενων και για την υλοποίησή της θα πρέπει να υπάρχει η συγκατάθεση του ίδιου του εργαζομένου. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος απλά δεν έχει άλλη επιλογή και πρέπει είτε να συμφωνήσει με τη μεταφορά είτε να αναζητήσει νέα δουλειά.

Η απόλυση συγκεκριμένου εργαζομένου λόγω άρνησης μεταφοράς σε άλλη θέση εργασίας δεν στερεί από το άτομο το δικαίωμα στην απασχόληση, το οποίο ορίζεται στην εργατική νομοθεσία.

Ανεξάρτητα από τα πραγματικά κίνητρα του εργοδότη, υπάρχει μια λίστα με νόμιμους λόγους για τη μεταφορά εργαζομένων σε θέση χαμηλότερης αμοιβής:

• Μετάβαση σε επάγγελμα που είναι πιο κατάλληλο για άτομο για λόγους υγείας (που γίνεται με βάση τα συνήθη).
  
• Μεταφορά με απόφαση της επιτροπής πιστοποίησης, η οποία καταλήγει στο συμπέρασμα ότι το επίπεδο των προσόντων είναι ανεπαρκές για την κατεχόμενη θέση. Μια τέτοια απόλυση είναι στην πραγματικότητα απόλυση για ανεπάρκεια της θέσης που κατέχει ο εργαζόμενος.
  
• Γενικό εργατικό προσωπικό.
  
• Μετάφραση, τέλεια.
  

Θα πρέπει να γνωρίζετε περιπτώσεις στις οποίες μια μετάθεση σε χαμηλότερη θέση είναι σαφώς παράνομη, επειδή ορισμένοι εργοδότες προβαίνουν σε τέτοιες μεταθέσεις ως τιμωρία για ένα συγκεκριμένο αδίκημα. Σε μια τέτοια κατάσταση, μείωση του κλίμακα καριέραςπαράνομη και ο εργοδότης θα πρέπει να εκμεταλλευτεί την απόλυση ή την επίπληξη.

Τι περιλαμβάνει η διαδικασία μετάταξης εργαζομένου σε χαμηλότερης αμοιβής;

Σε περίπτωση διαφωνίας, υπόσχεται απόλυση στον εργαζόμενο

Πριν πραγματοποιήσετε μεταγραφή, είναι επιβεβλημένο να πραγματοποιήσετε μια προπαρασκευαστική πράξη ώστε ο εργαζόμενος να γνωρίζει άμεσα για τη μεταγραφή, για τις διάφορες αλλαγές και πώς θα είναι η νέα του.

Το επόμενο στάδιο είναι η κατάρτιση κανονισμού για την αναδιάρθρωση της οργάνωσης της παραγωγής, με τον οποίο ο εργαζόμενος πρέπει να εξοικειωθεί. Ένας υπάλληλος που δεν του αρέσουν οι νέοι όροι μπορεί να αρνηθεί, αλλά σε αυτή την περίπτωση θα απολυθεί.

Οποιοσδήποτε εργοδότης μπορεί να αντιμετωπίσει εκπλήξεις και ορισμένοι εργαζόμενοι αρνούνται να αλλάξουν τους όρους και τις προϋποθέσεις τους και να υποβάλουν αγωγές. Για να μην αναγνωρίσει το δικαστήριο τα έγγραφα ως αφερέγγυα, πρέπει σαφώς να είναι τακτοποιημένα, διαφορετικά πρώην υπάλληλοςθα επιτύχει την επαναφορά στο χώρο εργασίας.

Μετά από δύο μήνες, ο εργοδότης πρέπει να δημοσιεύσει εντολή μεταφοράς του ατόμου, να τροποποιήσει την προηγουμένως συναφθείσα σύμβαση εργασίας και να προβεί σε ορισμένες τροποποιήσεις. Επίσημα εντάλματα απόλυσης εκδίδονται και για όσους δεν συμφωνούν με τους νέους όρους.

Μπορεί να υπάρχουν προβλήματα για τους εργοδότες που αποφασίζουν να κάνουν τέτοιες αλλαγές;

Η μετάθεση σε εργασία με χαμηλότερη αμοιβή με πρωτοβουλία του εργοδότη πρέπει να έχει επιτακτικούς λόγους

Εάν ένας εργαζόμενος υποβάλει μήνυση, ο εργοδότης πρέπει να έχει έναν επιτακτικό λόγο να μεταφέρει τον εργαζόμενο σε θέση χαμηλότερης αμοιβής. Ως εκ τούτου, οι εργοδότες συχνά πείθουν τους εργαζόμενους να συντάξουν ανεξάρτητα μια αίτηση για την εθελοντική μεταφορά ενός ατόμου σε άλλη θέση.

Όπως είναι φυσικό, ο ενδιαφερόμενος εργοδότης πρέπει να προσφέρει στο άτομο προϋποθέσεις με τις οποίες συμφωνεί, αλλά αυτή η διαδικασία δεν θα διαρκέσει τρεις ολόκληρους μήνες και θα εξοικονομήσει επιπλέον χρόνο.

Τις πρώτες δύο εβδομάδες έχει οποιοσδήποτε εργαζόμενος νόμιμο δικαίωμανα απαιτήσει να του καταβληθεί ο ίδιος μισθός και εάν μια τέτοια μετάθεση σε άλλη θέση πραγματοποιήθηκε για λόγους ανεξάρτητους από τον έλεγχο του υπαλλήλου, τότε πρέπει να του καταβληθεί ο ίδιος μισθός για έναν ολόκληρο μήνα.

Γενικά, κάθε μεταφορά εργαζομένων σε χαμηλότερα αμειβόμενες θέσεις πρέπει να βασίζεται σε σοβαρούς λόγους και η ιδανική λύση και για τα δύο μέρη θα ήταν η μετάθεση του ατόμου σε άλλη θέση. Με αυτόν τον τρόπο, ο εργοδότης θα ασφαλιστεί αξιόπιστα έναντι αγωγών και ο εργαζόμενος - έναντι απροσδόκητης απόλυσης.

Αλλά αυτό το βίντεο θα σας πει πώς να μεταφέρετε έναν εργαζόμενο μερικής απασχόλησης στην κύρια εργασία:

Στις νέες συνθήκες, πολλές επιχειρήσεις προσπαθούν να αναδιοργανώσουν τη μη κερδοφόρα παραγωγή ή απλώς να βελτιστοποιήσουν το έργο του προσωπικού. Όλα αυτά συνοδεύονται είτε από μείωση του αριθμού των εργαζομένων, είτε με μείωση αριθμού θέσεων και δημιουργία νέων αντίστοιχων με το νέο προφίλ, είτε με ανασχηματισμό προσωπικού. Πώς πρέπει ένας εργοδότης να μεταφέρει εργαζόμενους σε νέες θέσεις εργασίας, και με μείωση μισθού;

Αξίζει να αναφέρουμε αμέσως ότι το υλικό δεν θα μιλάει για περιπτώσεις αναγκαστικής μεταφοράς που προβλέπονται από το άρθρο. 170 και 178 του Εργατικού Κώδικα, καθώς και για τη βραχυπρόθεσμη μεταβίβαση λόγω παραγωγικών αναγκών (άρθρα 33, 34 του Κώδικα Εργασίας), και μεταβίβαση σε άλλη επιχείρηση.

Ανάλογα με το τι ακριβώς σκοπεύει να αλλάξει ο εργοδότης στην εργασία του εργαζομένου, ο νομοθέτης έχει προβλέψει τη δυνατότητα μετεγκατάστασης και μετάθεσης. Εάν οι αλλαγές αφορούν χώρο εργασίας, δομική μονάδα στην ίδια περιοχή, μηχανισμό ή μονάδα, αλλά εντός της ίδιας επιχείρησης, ειδικότητας, προσόντων ή θέσης, δεν απαιτείται η συγκατάθεση του εργαζομένου. Αυτή θεωρείται μετακίνηση του εργαζομένου, η οποία πραγματοποιείται μόνο βάσει εντολής του εργοδότη (κατά προτίμηση αιτιολογημένη).

Ωστόσο, εάν οι αλλαγές στο καθεστώς ενός εργαζομένου συνδέονται με αλλαγή θέσης (ειδίκευση, τόπος εργασίας κ.λπ.), αυτό θα είναι ήδη αλλαγή βασικών συνθηκών εργασίας, η οποία δεν μπορεί παρά να απαιτεί τη συγκατάθεση του εργαζομένου (άρθρο 32 του Εργατικού Κώδικα). Σε αυτή την περίπτωση, οι ειδικοί προσφέρουν δύο επιλογές:

1. να μειώσει τη θέση (μονάδα προσωπικού) στην οποία εργαζόταν προηγουμένως ο εργαζόμενος και να του προσφέρει εργασία σε άλλη θέση σε άλλη διαρθρωτική μονάδα (διατάξεις του άρθρου 49-2 του εργατικού κώδικα)·
2. μεταφορά του εργαζομένου σε άλλη θέση (πιθανώς χαμηλότερης αμοιβής) με τη συγκατάθεσή του (μεταφορά η ίδια).

Ο αλγόριθμος ενεργειών του εργοδότη στην πρώτη περίπτωση (ακόμα και αν μιλάμε για τη μείωση ορισμένων θέσεων και την εισαγωγή άλλων) είναι παρόμοιος με αυτόν που περιγράφεται στο αναφερόμενο υλικό. Ως εκ τούτου, η έκδοση αποφάσισε να δώσει προσοχή στη διαδικασία μετάφρασης.

Ουσιαστικά, η μετάθεση είναι αλλαγή βασικών συνθηκών εργασίας. Επομένως, ο εργοδότης δεν δεσμεύεται από τη βούληση του εργαζομένου, διότι σε περίπτωση διαφωνίας, η σύμβαση εργασίας απλώς λύεται βάσει της ρήτρας 6 του άρθρου. 36 Εργατικό Κώδικα. Δηλαδή, ο εργαζόμενος έχει ελάχιστες επιλογές: είτε να συμφωνήσει με τη μεταγραφή είτε να αναζητήσει μια νέα δουλειά, κάτι που συχνά είναι απαράδεκτο σε μια κρίση.

Τα θέματα μετάφρασης ρυθμίζονται από το άρθ. 32 Εργατικό Κώδικα. Η βάση για τη βελτιστοποίηση της εργασίας του προσωπικού είναι η αρκετά ευρέως ερμηνευμένη έννοια των αλλαγών στην οργάνωση της παραγωγής και της εργασίας, η απόφαση εφαρμογής της οποίας λαμβάνεται από τον εργοδότη (σε συμφωνία με το συνδικάτο, εάν υπάρχει).

Για να είναι νόμιμες οι συνέπειές τους, πρέπει πρώτα να καταγραφούν, δηλαδή να εκδοθεί κατάλληλη εντολή (οδηγία) που να αναφέρει το σκεπτικό και το περιεχόμενο των αλλαγών και επίσης να δίνει οδηγίες στους υπαλλήλους να εφαρμόσουν τέτοιες αλλαγές, συμπεριλαμβανομένων βελτιστοποίηση του έργου του προσωπικού.

Παρά το γεγονός ότι στο Art. 32 θέματα μεταβίβασης αντιμετωπίζονται χωριστά από τις αλλαγές στις βασικές συνθήκες εργασίας είναι γενικά αποδεκτό ότι πρέπει να ακολουθείται παρόμοια διαδικασία κατά τη μεταφορά. Δηλαδή, δύο μήνες πριν από την εφαρμογή των αλλαγών, οι εργαζόμενοι στους οποίους προσφέρεται μετάθεση θα πρέπει να ενημερώνονται για όλες τις αλλαγές, συμπεριλαμβανομένων των μισθολογικών μεταβολών.

Για να γίνει αυτό, πρέπει να εξοικειωθούν με την εντολή για αλλαγές στην οργάνωση της παραγωγής και της εργασίας αυτοπροσώπως, έναντι υπογραφής και ενώπιον μαρτύρων. Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να διαφωνήσει με τη μεταβίβαση (απαγορεύεται η δουλεία), αλλά με αυτόν τον τρόπο θα απολυθεί. Παρεμπιπτόντως, ο εργοδότης θα πρέπει να τηρεί προσεκτικά όλες τις διατυπώσεις, καθώς είναι πολύ πιθανό οι εργαζόμενοι που διαφωνούν με την απόφαση του εργοδότη να προσφύγουν στο δικαστήριο. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για το σκεπτικό για τη λήψη απόφασης για μετάθεση, επειδή μπορεί να αναγνωριστεί από το δικαστήριο ως αβάσιμη, με αποτέλεσμα ο υπάλληλος να αποκατασταθεί (άρθρο 31 του ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων του Ουκρανία «Σχετικά με την πρακτική εξέτασης εργατικών διαφορών από δικαστήρια»).

Στη συνέχεια, μετά από 2 μήνες, θα πρέπει να εκδώσετε αντίστοιχη εντολή μεταφοράς, να κάνετε αλλαγές στη σύμβαση εργασίας και να κάνετε αντίστοιχη εγγραφή στο ΤΕΤΡΑΔΙΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝ. Εάν οι εργαζόμενοι δεν συναινέσουν και υπόκεινται σε απόλυση, εκδίδεται διαταγή για την απόλυσή τους σύμφωνα με το άρθρο 6 του άρθρου. 36 (με καταβολή αποζημίωσης απόλυσης) ή σύμφωνα με την παράγραφο 1 του άρθ. 36, και πληροφορίες υποβάλλονται και στην υπηρεσία απασχόλησης (σύμφωνα με την παράγραφο 4 του άρθρου 20 του Νόμου «Περί Απασχόλησης»).

Υπάλληλος του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, σε συνομιλία του με ανταποκριτή του δημοσιεύματος, επεσήμανε μερικές από τις δυσκολίες εφαρμογής αυτής της μεθόδου. Ειδικότερα, ο εργοδότης δεν μπορεί πάντα να αιτιολογήσει την απόφασή του για μεταβίβαση σε περίπτωση αξίωσης από δυσαρεστημένους εργαζόμενους. Σε αυτή την περίπτωση, σύμφωνα με τον εμπειρογνώμονα, είναι πολύ πιο εύκολο να προσκαλέσετε τον εργαζόμενο να γράψει μια αίτηση για μεταφορά από κατά βούληση(αλλά για αυτό είναι απαραίτητο να του προσφέρουμε περισσότερο ή λιγότερο αποδεκτούς όρους). Τότε ο εργοδότης δεν θα χρειαστεί να περιμένει δύο μήνες για να τον μεταφέρει. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί, οποιαδήποτε από τις επιλογές που περιγράφονται παραπάνω μπορεί να εφαρμοστεί κατά την κρίση του εργοδότη.

Παρεμπιπτόντως, ο εργοδότης δεν πρέπει να ξεχνά τις διατάξεις του άρθρου. 114 του Εργατικού Κώδικα, που υποχρεώνει να πληρώνει έναν εργαζόμενο που μετατίθεται σε χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία τον ίδιο μισθό για δύο εβδομάδες και σε περίπτωση μετάθεσης με μείωση μισθού για λόγους ανεξάρτητους από τον εργαζόμενο - για 2 μήνες.

συμπέρασμα

Έτσι, μπορείτε να μεταφέρετε έναν εργαζόμενο σε άλλη θέση (με χαμηλότερο αμειβόμενο) είτε κάνοντας αλλαγή σε τραπέζι προσωπικού(με τη μείωση παλαιών θέσεων και την εισαγωγή νέων θέσεων (μονάδες στελέχωσης) ή με τη λήψη της συγκατάθεσης του εργαζομένου για μετάθεση σε άλλη θέση. Η άρνηση του εργαζομένου και στις δύο περιπτώσεις συνεπάγεται καταγγελία σύμβαση εργασίας.

Η καλύτερη επιλογή για το τελευταίο είναι να γράψει ο εργαζόμενος αίτηση μετάθεσης κατόπιν δικής του αίτησης, η οποία δεν απαιτεί δίμηνη αναμονή για να γίνουν αλλαγές.

Γενικά, εάν ο εργοδότης αποφασίσει να προβεί σε αναδιοργάνωση (βελτιστοποίηση της εργασίας του προσωπικού, εξορθολογισμός θέσεων εργασίας, επανατοποθέτηση κ.λπ.), η μόνη απόφαση που εξαρτάται από τον εργαζόμενο είναι αν θα συνεχίσει εργασιακές σχέσειςμαζί του σε μια νέα κατάσταση ή να τους σταματήσει εντελώς.

Υποβιβασμός χωρίς τη συγκατάθεση του υπαλλήλου, δηλ. η αλλαγή των συνθηκών εργασίας είναι αδύνατη. Λάβετε υπόψη ότι εάν μια τέτοια εγγραφή γίνει στο βιβλίο εργασίας χωρίς τη συγκατάθεσή σας, θα γίνει παράνομα.

Η μετάθεση σε κατώτερη θέση συνεπάγεται αλλαγή στις εργασιακές ευθύνες, αλλαγή μονάδας (εάν αναφέρεται στη σύμβαση εργασίας) στην επικράτεια ενός εργοδότη.

Ορισμένοι νόμοι του Εργατικού Κώδικα προβλέπουν περιπτώσεις υποβιβασμού εργαζομένου με πρωτοβουλία διευθυντή.

Αυτό πρέπει να γίνει νομικά σωστά για να μην προκύψουν αργότερα αμφιλεγόμενες καταστάσεις.

Διαφωνίες προκύπτουν όταν ένας αποτελεσματικός και εργατικός ειδικός δεν ανταποκρίνεται στη θέση που κατέχει. Τα προσόντα του ταιριάζουν σε λιγότερο υπεύθυνη εργασία και ένας εξειδικευμένος ειδικός υποβάλλει αίτηση για τη θέση του. Τι να κάνετε σε μια τέτοια κατάσταση;

Άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Σύμφωνα με το νόμο αυτό, υπάρχει πρόβλεψη για υποβιβασμό υπαλλήλου.

Εάν η επιχείρηση έχει υποστεί αλλαγές στη διαχείριση ή τεχνικό επανεξοπλισμό με την εγκατάσταση του πιο πρόσφατου εξοπλισμού, ο εργοδότης μπορεί να αναθεωρήσει μονομερώς τις διατάξεις της συναφθείσας σύμβασης, με εξαίρεση την εργασιακή κατάσταση του εργαζομένου.

Ο επικεφαλής της επιχείρησης προειδοποιεί τον εργαζόμενο για αλλαγές στη σύμβαση εργασίας και τους λόγους για αυτές τις αλλαγές 2 μήνες νωρίτερα.

Αυτό πρέπει να γίνει γραπτώς.

Εάν ένα άτομο δεν συμφωνεί με αυτούς τους όρους, του προσφέρεται άλλη δουλειά. Μπορεί να είναι στο ίδιο επίπεδο δεξιοτήτων ή να σχετίζεται με υποβιβασμό. Υποδεικνύονται οι πιθανές κενές θέσεις στην επικράτεια του εργοδότη που πληρούν τις προϋποθέσεις.

Εάν προβλέπεται σε συναφθείσα σύμβαση ή συμφωνία των μερών, ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την παροχή εργασίας σε άλλη τοποθεσία.

Εάν ένας εργαζόμενος δεν μείνει ικανοποιημένος με την κενή θέση και αρνηθεί την προσφερόμενη θέση, τότε η σχέση εργασίας μαζί του λύεται.

Πώς πραγματοποιείται η πιστοποίηση συμμόρφωσης με τα προσόντα Η διαδικασία πρέπει να εκτελείται σύμφωνα με όλανομικές λεπτότητες

, διαφορετικά τα προβλήματα δεν μπορούν να αποφευχθούν εάν ο εργαζόμενος αποφασίσει να προσφύγει στα δικαστήρια για να προστατεύσει τα δικαιώματά του.

• διεξαγωγή πιστοποίησης για τον προσδιορισμό του επιπέδου επαγγελματικής γνώσης·
• τεκμηριωτική υποστήριξη της πιστοποίησης·
• έκδοση διαταγής σχετικά με τα επιτευχθέντα αποτελέσματα·
• στους υπαλλήλους που δεν έχουν περάσει την πιστοποίηση πρέπει να προσφερθούν πιθανές κενές θέσεις.
• μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας με υποβιβασμό ή λήξη εργασιακών υποχρεώσεων.

Πριν από κάθε δοκιμή για τον προσδιορισμό του επιπέδου γνώσεων των εργαζομένων, δημιουργείται μια επιτροπή πιστοποίησης. Μια ειδική κανονιστική πράξη προσδιορίζει την επίσημη σύνθεση και τον κατάλογο των μελών της επιτροπής. Εάν δεν υπάρχει εναλλαγή προσωπικού στην επιχείρηση, τότε αυτή η λίστα παραμένει αμετάβλητη από έτος σε έτος.

Είναι απαραίτητο να ληφθεί σοβαρά υπόψη ο σχηματισμός της σύνθεσης της επιτροπής. Εάν ένας υπάλληλος υψηλής εξειδίκευσης θα υποβληθεί σε πιστοποίηση, τότε η επιτροπή πρέπει να περιλαμβάνει έναν ειδικό που είναι καλά έμπειρος σε αυτά τα θέματα.

Η τοπική κανονιστική πράξη του οργανισμού πρέπει να περιέχει πληροφορίες σχετικά με τη διαδικασία πιστοποίησης.

Η επιτροπή πρέπει να παράσχει αιτιολογημένο συμπέρασμα υπογεγραμμένο από όλα τα μέλη της ομάδας πιστοποίησης. Για κάθε εργαζόμενο συντάσσονται συστάσεις, τις οποίες ο επικεφαλής της επιχείρησης μπορεί να λάβει υπόψη στο μέλλον. Εφόσον προβλέπεται από νομική πράξη, συντάσσεται βεβαίωση για κάθε εργαζόμενο.

Υποστήριξη ντοκιμαντέρ. Η μορφή του πρωτοκόλλου καθορίζεται από κάθε επιχείρηση ξεχωριστά και αποτελεί παράρτημα της νομικής πράξης για τη διαδικασία πιστοποίησης.

Έκδοση διαταγής. Η απόφαση υποβιβασμού ή απόλυσης εργαζομένου λαμβάνεται μόνο από τον επικεφαλής του οργανισμού ή το πρόσωπο που τον αντικαθιστά. Ο εργαζόμενος προειδοποιείται για αυτό 2 μήνες νωρίτερα.

Σημαντικό να θυμάστε:

1. Ο διευθυντής μπορεί να υποβιβάσει έναν υπάλληλο μόνο με τη συγκατάθεσή του, τεκμηριωμένη. Επιπλέον, αυτό πρέπει να γίνει πριν από την έκδοση της εντολής μεταφοράς.
2. Ο υπάλληλος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με την ολοκλήρωση του ελέγχου πιστοποίησης, καθώς και με τη σειρά μετάθεσης ή απόλυσης.

Καθήκον των υπαλλήλων προσωπικού της εταιρείας είναι να προετοιμάσουν έναν κατάλογο κενών θέσεων για τον εργαζόμενο, λαμβάνοντας υπόψη το πρόγραμμα εργασίας, τα προσόντα και την κατάσταση της υγείας του. Αυτό το έγγραφο πρέπει να περιέχει την υπογραφή του επικεφαλής της επιχείρησης. Παραδίδεται στον υπάλληλο για έλεγχο.

Είναι απαραίτητο να συνταχθεί μια πράξη εάν ο υπάλληλος δεν θέλει να υπογράψει το έγγραφο ή αρνείται να το δεχτεί.

Εάν ο υπάλληλος συμφωνεί με την προτεινόμενη κενή θέση, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού εκδίδει μετάθεση.

Ο διευθυντής μπορεί να καταγγείλει τη συναφθείσα σύμβαση εάν ο εργαζόμενος δεν αποδεχτεί τον υποβιβασμό ή αρνηθεί την προσφερόμενη εργασία.

Ο λόγος είναι η ανεπάρκεια του εργαζομένου για τη θέση που κατέχει λόγω ανεπαρκούς επιπέδου προσόντων που εντοπίστηκαν και επιβεβαιώθηκαν από την επιτροπή πιστοποίησης (άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ρήτρα 3).

Οι ανωτέρω διατάξεις ισχύουν για τους υπαλλήλους των δημοσίων υπηρεσιών, καθώς και για τους υπαλλήλους των διωκτικών και άλλων εξειδικευμένων τμημάτων.

Άρθρο 73 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - μεταφορά σε άλλο τόπο εργασίας για ιατρικούς λόγους

Διενεργείται σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία σύμφωνα με το πόρισμα των γιατρών. Επιπλέον, οι συνθήκες εργασίας της προτεινόμενης εργασίας πρέπει να συμμορφώνονται με τις συστάσεις των γιατρών. Σε αυτή την περίπτωση απαιτείται γραπτή συγκατάθεση για μετάφραση.

Μια κατάσταση κατά την οποία ένα άτομο δεν συμφωνεί με τη μεταφορά ή ο εργοδότης δεν έχει κενές θέσεις.

Εάν η ιατρική έκθεση επιβεβαιώσει την ανάγκη για ελαφριά εργασία για περίοδο έως και τεσσάρων μηνών, τότε ο εργαζόμενος αναστέλλεται από την άσκηση των καθηκόντων του για όλη την περίοδο περιορισμού χωρίς παρακράτηση αμοιβής (εκτός από συγκεκριμένες περιπτώσεις). Παράλληλα, διατηρείται η θέση του.

Εάν χρειαστεί να μετατεθεί σε άλλο χώρο εργασίας για διάστημα μεγαλύτερο των τεσσάρων μηνών, τότε ο εργοδότης έχει δικαίωμα να λύσει τη σχέση εργασίας του.

Αν μεταφραστεί από ιατρικές ενδείξειςχρειάζεται η ομάδα διαχείρισης της επιχείρησης, τότε η σύμβαση εργασίας μαζί τους τερματίζεται. Κατόπιν συμφωνίας των μερών, ο διευθυντής μπορεί να τους απομακρύνει από την εργασία χωρίς διατήρηση της αμοιβής (εκτός από συγκεκριμένες περιπτώσεις). Η περίοδος αναστολής καθορίζεται με συμφωνία των μερών.

Είναι επίσης σημαντικό να γνωρίζετε ότι ο υποβιβασμός χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου δεν μπορεί να θεωρηθεί πειθαρχικό μέτρο.

Τέχνη. Το 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει τους ακόλουθους τύπους πειθαρχικών ποινών:

• σχόλιο;
• επίπληξη;
• απόλυση σύμφωνα με το νόμο που έχει θεσπιστεί σε συγκεκριμένη περίπτωση.

Όπως μπορείτε να δείτε, το μέτρο «υποβάθμιση» δεν ισχύει εδώ. Το μέρος 2 αυτού του νόμου κάνει λόγο για τη δυνατότητα θέσπισης άλλων κυρώσεων. Ωστόσο, κατά τη διαδικασία μελέτης των κανονισμών, γίνεται σαφές ότι δεν υπάρχει τέτοιο είδος τιμωρίας όπως ο «υποβιβασμός».

Ο εργοδότης μπορεί να προειδοποιήσει μόνο τον εργαζόμενο για ανεπαρκή καταλληλότητα για τη θέση που κατέχει.

Μείωση μισθών συμβαίνει όταν ένας εργαζόμενος μετατίθεται σε χαμηλότερη θέση. Η μείωση μισθού βάσει των αποτελεσμάτων ελέγχου βεβαίωσης αποτελεί παράβαση του νόμου.

Μια γυναίκα που βρίσκεται σε άδεια μητρότητας ή γονική άδεια προστατεύεται από το νόμο. Ο διευθυντής δεν έχει το δικαίωμα να την απολύσει, να τη μεταφέρει σε άλλη θέση, να την κηρύξει αδράνεια ή να την αναστείλει από την εργασία, ακόμα κι αν δεν έχει περάσει το τεστ πιστοποίησης πριν πάει για άδεια μητρότητας.

Υποβιβασμός ως πειθαρχική κύρωση

Γίνεται εξαίρεση για ορισμένες κατηγορίες προσώπων για τα οποία η μετάθεση σε κατώτερη θέση χρησιμοποιείται για πειθαρχική ποινή:

• Τέχνη. 15 παράγραφος 3 του νόμου «Για την υπηρεσία στα όργανα εσωτερικών υποθέσεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας».
• Τέχνη. 41 παράγραφος 7 του νόμου "Σχετικά με την Εισαγγελία της Ρωσικής Ομοσπονδίας"·
• Τέχνη. 28 του νόμου «για την Ερευνητική Επιτροπή της Ρωσικής Ομοσπονδίας».

Μπορεί ένας διευθυντής να προσλάβει έναν υπάλληλο για μια θέση και μετά να μεταφέρει τον ίδιο υπάλληλο σε άλλη θέση με χαμηλότερο μισθό; Πώς να το κανονίσετε σωστά; Η μετάταξη υπαλλήλου οφείλεται στο γεγονός ότι τα προσόντα του δεν αντιστοιχούν στη θέση που κατέχει.

Σύμφωνα με το πρώτο μέρος του άρθρου. 72.1 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η μεταφορά σε άλλη θέση εργασίας είναι μια μόνιμη ή προσωρινή αλλαγή στην εργασιακή λειτουργία ενός εργαζομένου και (ή) της δομικής μονάδας στην οποία εργάζεται ο εργαζόμενος (εάν η δομική μονάδα καθοριζόταν στη σύμβαση εργασίας ), ενώ συνεχίζει να εργάζεται για τον ίδιο εργοδότη, καθώς και μετάθεση για εργασία σε άλλη τοποθεσία με εργοδότη. Η μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας επιτρέπεται μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου, εκτός από τις περιπτώσεις που προβλέπονται στα μέρη δύο και τρία του άρθρου. 72.2 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ένας υπάλληλος μπορεί επίσης να μεταφερθεί σε εργασία με χαμηλότερη αμοιβή. Σύμφωνα με το μέρος τέταρτο του άρθρου. 72.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν επιτρέπεται η μεταφορά εργαζομένου σε εργασία που αντενδείκνυται γι 'αυτόν για λόγους υγείας. Όπως καταλαβαίνουμε από την ερώτηση, μιλάμε για μετάθεση σε άλλη μόνιμη εργασία.

Εργατική νομοθεσίαπεριέχει μια απαίτηση στην οποία αντιστοιχούν τα κέρδη νέα δουλειάμέσες αποδοχές από προηγούμενη εργασία μόνο για περιπτώσεις προσωρινής μεταφοράς, η ανάγκη της οποίας προκαλείται από καταστάσεις έκτακτης ανάγκης (μέρη δύο έως τέσσερα του άρθρου 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σε όλες τις άλλες περιπτώσεις, η αμοιβή γίνεται σύμφωνα με την εργασία που εκτελείται (μέρος πρώτο του άρθρου 132 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Έτσι, είναι δυνατή η μετάθεση εργαζομένου σε «άλλη θέση με χαμηλότερο μισθό» εάν συμφωνεί με αυτό.

Η μεταφορά εργαζομένου σε άλλη εργασία επισημοποιείται, κατά κανόνα, με πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας, η οποία ορίζει όλες τις αλλαγές που έγιναν. Στη συμφωνία πρέπει να αναγράφεται η νέα θέση (επάγγελμα, ειδικότητα, συγκεκριμένος τύπος εργασίας που έχει ανατεθεί), καθώς και η ημερομηνία μετάθεσης. Με βάση τη συμφωνία, ο εργοδότης εκδίδει εντολή (οδηγία) για τη μεταφορά σύμφωνα με το ενιαίο έντυπο N T-5, που εγκρίθηκε με ψήφισμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας της 5ης Ιανουαρίου 2004 N 1.

Εάν ο εμπνευστής της μεταβίβασης είναι ο εργοδότης, τότε προσφέροντας μια χαμηλότερη αμειβόμενη θέση, μπορεί να εξηγήσει στον εργαζόμενο τον λόγο για την αλλαγή στη θέση εργασίας. Ωστόσο, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να επιμείνει σε μόνιμη μετάθεση. Δεν μπορεί ένας εργαζόμενος να υποχρεωθεί να υπογράψει συμφωνία για μετάθεση σε άλλη δουλειά. Εάν ένας εργαζόμενος δεν θέλει να μετακομίσει σε θέση χαμηλότερης αμοιβής, τότε η εργασιακή σχέση συνεχίζεται χωρίς αλλαγές.

Ταυτόχρονα, εάν ο εργαζόμενος δεν είναι κατάλληλος για τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με έναν τέτοιο εργαζόμενο σύμφωνα με την ρήτρα 3 του πρώτου μέρους του άρθρου. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Στην περίπτωση αυτή, η ανεπάρκεια του εργαζομένου για τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων πρέπει να επιβεβαιώνεται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.

Σύμφωνα με το τρίτο μέρος του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε αυτή τη βάση επιτρέπεται εάν είναι αδύνατη η μεταφορά του εργαζομένου με τη γραπτή συγκατάθεσή του σε άλλη θέση εργασίας που διαθέτει ο εργοδότης (τόσο μια κενή θέση ή εργασία που αντιστοιχεί στα προσόντα του εργαζομένου και μια κενή χαμηλότερη θέση θέση ή χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις εργασίας στη συγκεκριμένη περιοχή που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις εργασίας σε άλλες τοποθεσίες, εάν αυτό προβλέπεται από τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις ή τη σύμβαση εργασίας.

Έτοιμη απάντηση:
Εμπειρογνώμονας της Νομικής Συμβουλευτικής Υπηρεσίας GARANT
Komarova Victoria

Έλεγξε την απάντηση:
Κριτής της Νομικής Συμβουλευτικής Υπηρεσίας GARANT
Μιχαήλ Ιβάν
Εταιρεία "Garant", Μόσχα

Το υλικό προετοιμάστηκε βάσει ατομικής γραπτής διαβούλευσης που παρέχεται στο πλαίσιο της υπηρεσίας Νομικής Συμβουλευτικής. Για να πάρεις λεπτομερείς πληροφορίεςσχετικά με την υπηρεσία, επικοινωνήστε με τον υπεύθυνο εξυπηρέτησης.

Παράλληλα, αλλάζουν σημαντικά οι συνθήκες εργασίας, οι οποίες δεν αναφέρονται στη σύμβαση εργασίας. Είναι νόμιμη η μετάθεση σε άλλη δουλειά και τι πρέπει να ληφθεί υπόψη;

Γενικές πληροφορίες

Η μεταφορά εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας μπορεί να είναι προσωρινή ή μόνιμη. Μεταφραστικοί στόχοι:

Επιτρέπεται η μετάθεση σε άλλη εργασία μόνο μετά από έγγραφη συγκατάθεση του εργαζομένου. Αλλά εάν δεν υπήρχε τέτοια συγκατάθεση και ο εργαζόμενος ξεκίνησε μια νέα δουλειά, τότε η μεταφορά είναι νόμιμη.

Η διαδικασία πρέπει να επισημοποιηθεί με εντολή του διευθυντή και εγγραφή στο βιβλίο εργασίας. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει την προσωρινή μεταφορά σε άλλη θέση εργασίας.

Σε αντίθεση με τη μόνιμη μετάθεση, η προσωρινή μετάθεση δεν απαιτεί γραπτή συμφωνία από τον εργαζόμενο. Προϋποθέσεις για μια τέτοια μεταφορά:

• η βάση θα πρέπει να είναι μόνο μια εξαιρετική περίπτωση όταν υπάρχει απειλή για τη ζωή.
• η διάρκεια δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερη από ένα μήνα.
• χωρίς συγκατάθεση, μπορείτε να μεταφερθείτε στη δουλειά μόνο με τον ίδιο εργοδότη.
• Η εργασιακή δραστηριότητα πρέπει να αντιστοιχεί στα προσόντα·
• εάν η εργασία μπορεί να βλάψει την υγεία του εργαζομένου, τότε η μεταφορά σε τέτοια θέση δεν επιτρέπεται.
• Η εργασία πρέπει να πληρώνεται σύμφωνα με την εργασία που εκτελείται. Παρακάτω μισθόςδεν μπορεί να είναι.

Εάν πληρούνται οι παραπάνω προϋποθέσεις, τότε μια τέτοια μεταφορά θεωρείται νόμιμη, ο εργαζόμενος δεν έχει το δικαίωμα να αρνηθεί τον εργοδότη.

Κατά τη μετάβαση σε άλλη εργασία, ο εργαζόμενος δεν εγκαταλείπει τον εργοδότη του, αλλά αλλάζει μόνο το είδος της δραστηριότητας. Σε ποιες περιπτώσεις επιτρέπεται η διαδικασία:

• να μειώσει ή να αυξήσει τον αριθμό των εργαζομένων·
• κατά το άνοιγμα νέων υποκαταστημάτων του οργανισμού·
• Για ανάπτυξη της σταδιοδρομίαςυπάλληλος;
• σε περίπτωση αναγκαστικής απομάκρυνσης υπαλλήλου από τη θέση του.

Υπεύθυνος για τη μετάφραση είναι ο εργοδότης. Πρέπει να ενημερώσετε τον εργαζόμενο για την απόφασή σας εκ των προτέρων.

Τι είναι

Η μεταφορά σε άλλη δουλειά είναι μια αλλαγή εργατικές λειτουργίεςεργαζόμενος για καθορισμένο χρονικό διάστημα ή σε συνεχή βάση.

Στον εργαζόμενο παρέχεται εργασία που δεν προβλέπεται. Ταυτόχρονα αλλάζουν οι συνθήκες δραστηριότητάς του.

Δεν έχει σημασία τι αλλάζει ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣή παραμένει ίδια, γίνεται διάκριση μεταξύ μεταφοράς σε άλλη περιοχή και σε άλλη εργασία, αλλά μαζί με την επιχείρηση.

Υπάρχουν εσωτερικά και εξωτερικά. Ο πρώτος τύπος είναι μια αλλαγή στο πεδίο δραστηριότητας του εργαζομένου σε προσωρινή ή μόνιμη βάση. Ο εργοδότης δεν αλλάζει. Εξωτερική μεταγραφή – μετάβαση σε νέο διευθυντή.

Για μια τέτοια μεταφορά απαιτείται η συγκατάθεση του εργαζομένου. Πώς να κανονίσετε μια εξωτερική μεταφορά σε άλλη δουλειά; Το σχέδιο είναι απλό:

1. Ο υπάλληλος γράφει δήλωση.
2. Ο εργοδότης απευθύνεται στον μελλοντικό διευθυντή με αίτημα να προσλάβει έναν υπάλληλο.
3. Η απάντηση βρίσκεται σε εξέλιξη.
4. Εάν εγκριθεί, μεταφέρετε σε νέο εργοδότη.

Επίσης, η μεταφορά μπορεί να είναι προσωρινή ή μόνιμη (δεν έχει προθεσμία). Τύποι μόνιμων:

• όταν ο εργοδότης δεν αλλάζει?
• μεταφορά σε άλλη δουλειά μαζί με τον διευθυντή. Αυτό μπορεί να είναι άλλος οργανισμός, τοποθεσία. Η σύμβαση εργασίας δεν αλλάζει.
• εξωτερική μετάφραση.

Με μια προσωρινή μετάθεση, η εργασιακή δραστηριότητα αλλάζει για ορισμένο χρονικό διάστημα. Συμβαίνει με κοινή συναίνεση εργοδότη και εργαζομένου, χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου ή όπως απαιτείται για τον διευθυντή.

Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της διαδικασίας

Η διαδικασία μετάθεσης εργαζομένου σε άλλη θέση έχει και μειονεκτήματα και πλεονεκτήματα. Μειονεκτήματα:

• ο νέος εργοδότης μπορεί να ορίσει μισθό που θα είναι χαμηλότερος από τον προηγούμενο.
• είναι δυνατή η μακροπρόθεσμη προσαρμογή σε ένα νέο χώρο εργασίας.
• Δεν μπορούν να αποκλειστούν συγκρούσεις με συναδέλφους.

Πλεονεκτήματα:

• εγγυημένη απασχόληση·
• χωρίς δοκιμαστική περίοδο.

Για να ισχύουν οι εγγυήσεις, ο εργαζόμενος πρέπει να υποβάλει αίτηση σε νέο εργοδότη εντός ενός μηνός από την ημερομηνία της προηγούμενης εργασίας του.

Πριν συμφωνήσετε σε μια μεταφορά, πρέπει να το σκεφτείτε προσεκτικά, να σταθμίσετε όλα τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα.

Το ισχύον ρυθμιστικό πλαίσιο

Αφιερωμένο στη μεταφορά σε άλλη δουλειά. Ο Νόμος διευκρινίζει την έννοια της μετάφρασης, τις βασικές προϋποθέσεις για τη διαδικασία και τη διαδικασία της.

Το σχήμα του είναι αυθαίρετο. Στην αίτηση αναφέρετε τους λόγους της μεταφοράς, νέα θέση. Στη συνέχεια, υπογράψτε και υποβάλετε στο αφεντικό σας για έλεγχο.

Εάν η μεταβίβαση είναι προσωρινή, τότε ο εργοδότης και ο εργαζόμενος συντάσσουν σύμβαση εργασίας (ορισμένες ρήτρες της αλλάζουν).

Εάν η μεταφορά είναι μόνιμη, τότε είναι προτιμότερο να καταγγείλετε τη σύμβαση και να συντάξετε μια άλλη στον νέο χώρο εργασίας. Ο εργοδότης πρέπει να εκδώσει εντολή, έντυπο Τ-5.

Στη στήλη «Λόγος μετάθεσης» αναφέρεται – «Με πρωτοβουλία του υπαλλήλου». Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ζητήσει φωτοτυπία της παραγγελίας.

Αν για μια χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία

Εάν η μεταφορά περιλαμβάνει μια θέση χαμηλότερης αμοιβής, τότε αυτό είναι δυνατό σε ορισμένες περιπτώσεις:

• σαν άποτέλεσμα;
• απόλυση λόγω έλλειψης προσόντων.
• μείωση προσωπικού?
• αμοιβαία συναίνεση των μερών.

Σε αυτές τις περιπτώσεις η μεταβίβαση είναι νόμιμη. Υπάρχουν και παράνομα που πρέπει να γνωρίζετε για να μην παραβιάζονται τα δικαιώματα του εργαζομένου.

Ο διευθυντής μπορεί να υποβιβάσει έναν υπάλληλο λόγω ανάρμοστης συμπεριφοράς. Αυτό είναι παράνομο, ο διευθυντής θα πρέπει απλώς να επιπλήξει ή να στερήσει.

Εάν η μετάφραση είναι νόμιμη, τότε η διαδικασία της έχει ως εξής:

Ένας υπάλληλος μπορεί να μηνύσει τον διευθυντή, επομένως όλοι οι λόγοι για μετάθεση σε θέση χαμηλότερης αμοιβής πρέπει να αιτιολογούνται.

Για τις πρώτες 2 εβδομάδες, ο εργαζόμενος λαμβάνει τον ίδιο μισθό με τον προηγούμενο τόπο (με κοινή συμφωνία για τη μετάθεση). Εάν οι λόγοι δεν εξαρτήθηκαν από τον εργαζόμενο, τότε ο προηγούμενος μισθός καταβάλλεται για 2 μήνες.

Σύμφωνα με ιατρική έκθεση

Η διαδικασία αυτή θεωρείται ως μεταβίβαση με πρωτοβουλία τρίτων - οντοτήτων που δεν ανήκουν στον οργανισμό.

Με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου, ο εργοδότης υποχρεούται να τον μεταφέρει σε εργασία, οι συνθήκες της οποίας δεν θα βλάψουν την υγεία του.

Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί τη μετάθεση ή ο εργοδότης δεν έχει θέση, τότε έχει το δικαίωμα να αναστείλει τον εργαζόμενο από την εργασία για την περίοδο που ορίζεται στην έκθεση των γιατρών. Ταυτόχρονα, η θέση παραμένει μαζί του, ο μισθός δεν καταβάλλεται.

Σε μόνιμη εργασία από προσωρινή

Στο αυτός ο τύποςμετάθεση, δεν χρειάζεται να γραφτεί εντολή απόλυσης και μετά αποδοχή νέας εργασίας.

Αρκεί να ακολουθήσετε μια σειρά από βήματα:

Σχηματισμός αίτησης (δείγμα)

Η αίτηση υπαλλήλου συμπληρώνεται στο τυποποιημένη μορφή. Επάνω δεξιά, υποδείξτε το όνομα του οργανισμού, τα στοιχεία του διαχειριστή και από ποιον απευθύνεται η εφαρμογή.

Στο κείμενο πρέπει να γράψετε για την επιθυμία σας να μεταφερθείτε σε άλλη δουλειά, αναφέροντας τη θέση. Μπορείτε επίσης να αναφέρετε τον λόγο της μεταφοράς.

Στο τέλος, υπογράψτε την αίτηση, ημερομηνία και υποβάλετέ την στο τμήμα HR. Με βάση αυτό εκδίδεται διάταγμα μεταγραφής.

Σειρά - Σημαντικό Έγγραφο, επιβεβαιώνοντας τη μεταφορά εργαζομένου από μια θέση εργασίας ή θέση σε άλλη. Η μορφή του είναι τυπική, εγκεκριμένη από το νόμο - .

Το έγγραφο συμπληρώνεται από υπάλληλο HR μετά από γραπτή συγκατάθεση του υπαλλήλου. Εάν η μεταφορά είναι προσωρινή, τότε πρέπει να υποδείξετε την ημερομηνία λήξης της νέας εργασίας.

Είναι επίσης σημαντικό να αναφέρετε τα στοιχεία του υπαλλήλου, τον λόγο της μεταφοράς του και όλες τις λεπτομέρειες. Στο τέλος, φροντίστε να έχετε την παραγγελία πιστοποιημένη από τον επικεφαλής του οργανισμού και τον ίδιο τον υπάλληλο.

Είναι δυνατόν ένας εργαζόμενος να αρνηθεί;

Υπάρχουν περιπτώσεις που ένας υπάλληλος αρνείται να μετατεθεί σε άλλη θέση και απειλεί. Τι να κάνετε σε αυτή την περίπτωση; Ο εργοδότης πρέπει να του προσφέρει εγγράφως άλλη κενή θέση.

Πρέπει να αντιστοιχεί στα προσόντα του εργαζομένου και στην υγεία του και όχι να βλάπτει. Αν αυτή η δουλειάαπουσιάζει, ο διευθυντής μπορεί να προσφέρει μια θέση χαμηλότερης αμοιβής.

Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί με αυτό, τότε ο εργοδότης έχει κάθε λόγο να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί του.

Εάν πρόκειται να μεταφερθεί υπάλληλος σε άλλη τοποθεσία και αυτός αρνηθεί, τότε μπορεί να απολυθεί βάσει του άρθρου 77.

Αλλά! Εάν ο ίδιος ο εργοδότης δεν μετακομίσει σε αυτήν την περιοχή, τότε η άρνηση του εργαζομένου δεν μπορεί να είναι ο λόγος για τον τερματισμό της σύμβασης μαζί του.

Μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας, ο διαχειριστής υποχρεούται να πληρώσει αποζημίωση λόγω απόλυσης, το ύψος του οποίου είναι ο μισθός δύο εβδομάδων του υπαλλήλου.

Στο βιβλίο εργασιών γίνεται η ακόλουθη εγγραφή - απολύθηκε λόγω άρνησης μετάθεσης σε άλλη εργασία.

Έτσι, η μετάθεση από τη μια εργασία στην άλλη είναι δυνατή μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου. Χωρίς συναίνεση, η μεταφορά θα θεωρείται παράνομη.

Ωστόσο, υπάρχουν λόγοι μεταφοράς για τους οποίους δεν απαιτείται η συγκατάθεση του εργαζομένου, προβλέπονται στο άρθρο 72 Κώδικας ΕργασίαςΡωσική Ομοσπονδία.

Εάν ένας υπάλληλος εγκρίνει τη μεταφορά του, τότε πρέπει να γράψει μια συμφωνία που απευθύνεται στον διευθυντή, εάν αυτή είναι η προσωπική του πρωτοβουλία, τότε μια αίτηση που ζητά μεταφορά σε άλλη θέση.

Οι εταιρείες αντιμετωπίζουν μια κατάσταση όπου είναι απαραίτητο να μεταφερθεί ένας υπάλληλος που εκτελεί ταυτόχρονα πολλά επίσημα καθήκοντα σε μόνιμη θέση. ΠεριεχόμεναΤι πρέπει να γνωρίζετε Πώς να μεταφέρετε σωστά έναν εργαζόμενο με μερική απασχόληση στον κύριο τόπο εργασίας Επομένως, τίθεται το ερώτημα εάν είναι δυνατή η διευθέτηση μεταφοράς εργαζομένου με μερική απασχόληση...

Κατά τη λειτουργία της εταιρείας, η διοίκησή της δύναται να προβεί σε ενέργειες μετακίνησης εργαζομένων σε μόνιμη ή προσωρινή βάση. Οι αλλαγές ενδέχεται να επηρεάσουν την τοποθεσία υλοποίησης εργασιακή δραστηριότητα, θέση, ώρες εργασίας, μισθός, παροχές. Το προσωπικό μπορεί να μεταφερθεί σε εκείνες τις περιοχές όπου η μεγαλύτερη...

Το άρθρο θα αποκαλύψει βασικές πληροφορίες σχετικά με τη μεταφορά ενός υπαλλήλου σε άλλη εργασία. Είναι δυνατόν να πραγματοποιηθεί η διαδικασία χωρίς τη συγκατάθεσή του, τι χρειάζεται για αυτό και ποιοι είναι οι νομικοί λόγοι για τη μεταφορά - περισσότερα για αυτό αργότερα. Υπάρχουν φορές που ένας εργοδότης χρειάζεται να μεταφέρει έναν εργαζόμενο σε άλλη θέση ή σε άλλη...