Συμπεριφορά των εργαζομένων στον οργανισμό. Διάλεξη οικονομικής κοινωνιολογίας άνθρωποι στις εργασιακές σχέσεις

Εργατική συμπεριφορά: έννοια, δομή

Οι κορυφαίες κατηγορίες της κοινωνιολογίας της εργασίας περιλαμβάνουν την κοινωνική συμπεριφορά και τις τροποποιήσεις της - εργασιακή, οικονομική, οργανωτική, λειτουργική, επικοινωνιακή, παραγωγική, δημογραφική, κανονιστική και αποκλίνουσα. Αντικατοπτρίζουν τις ιδιότητες των κύριων υποκειμένων της κοινωνικής ζωής: ατόμων, ομάδων και συλλογικοτήτων. Κοινωνική συμπεριφορά -παράγωγο του συστατικού κοινωνικό περιβάλλον, που διαθλάται σε υποκειμενικά χαρακτηριστικά και δρα χαρακτήρες, αλλά και το αποτέλεσμα του υποκειμενικού προσδιορισμού της ανθρώπινης δραστηριότητας. Με αυτή την έννοια, μπορεί να γίνει κατανοητό ως μια διαδικασία σκόπιμης δραστηριότητας σύμφωνα με τα σημαντικά ενδιαφέροντα και τις ανάγκες ενός ατόμου. Είναι, αφενός, ένα σύνθετο σύστημα προσαρμογής και προσαρμογής του ατόμου σε διάφορες συνθήκες, ένας τρόπος λειτουργίας στο σύστημα μιας συγκεκριμένης κοινωνίας. Από την άλλη πλευρά, είναι μια ενεργή μορφή μετασχηματισμού και αλλαγής στο κοινωνικό περιβάλλον σύμφωνα με τις αντικειμενικές δυνατότητες που ένα άτομο σχεδιάζει και ανακαλύπτει ανεξάρτητα για τον εαυτό του, σύμφωνα με τις δικές του ιδέες, αξίες και ιδανικά. Ποικιλία κοινωνική συμπεριφοράείναι η εργασιακή δραστηριότητα και η εργασιακή συμπεριφορά.

Εργατική δραστηριότητα –Πρόκειται για μια αυστηρά καθορισμένη χρονικά και χωρική σειρά λειτουργιών και λειτουργιών που εκτελούνται από άτομα ενωμένα σε έναν οργανισμό παραγωγής. Οι ακόλουθοι στόχοι τίθενται εδώ:

· δημιουργία υλικού πλούτου, μέσων υποστήριξης ζωής.

· Παροχή υπηρεσιών για διάφορους σκοπούς.

· ανάπτυξη επιστημονικών ιδεών, αξιών και των εφαρμοσμένων αναλόγων τους.

· συσσώρευση, διατήρηση, μετάδοση πληροφοριών και των μέσων τους κ.λπ.

Η εργασιακή δραστηριότητα - ανεξάρτητα από τη μέθοδο, τα μέσα και τα αποτελέσματα - χαρακτηρίζεται από μια σειρά κοινών ιδιοτήτων: ένα λειτουργικό και τεχνολογικό σύνολο λειτουργιών εργασίας, ένα λειτουργικό πρόγραμμα που προδιαγράφεται για τους χώρους εργασίας. ένα σύνολο σχετικών ιδιοτήτων θεμάτων εργασίας, που καταγράφονται σε επαγγελματικά, προσόντα και χαρακτηριστικά εργασίας· υλικοτεχνικές συνθήκες και χωροχρονικό πλαίσιο υλοποίησης· ένας ορισμένος τρόπος οργανωτικής, τεχνολογικής και οικονομικής σύνδεσης των εργασιακών θεμάτων με τα μέσα και τις προϋποθέσεις για την υλοποίησή τους · μια κανονιστική και αλγοριθμική μέθοδος οργάνωσης, με τη βοήθεια της οποίας διαμορφώνεται μια μήτρα συμπεριφοράς ατόμων που περιλαμβάνονται στην παραγωγική διαδικασία (από την οργανωτική και διευθυντική δομή).

Εργατική συμπεριφορά – Πρόκειται για ατομικές και ομαδικές ενέργειες που δείχνουν την κατεύθυνση και την ένταση της εφαρμογής του ανθρώπινου παράγοντα σε έναν παραγωγικό οργανισμό. Αυτό ένα συνειδητά ρυθμισμένο σύνολο ενεργειών και συμπεριφοράς ενός υπαλλήλου που σχετίζεται με τη σύμπτωση επαγγελματικών ικανοτήτωνΚαι ενδιαφέροντα με τις δραστηριότητες του οργανισμού παραγωγής, την παραγωγική διαδικασία. Αυτή είναι μια διαδικασία αυτορρύθμισης, αυτορρύθμισης, παρέχοντας ένα ορισμένο επίπεδο προσωπικής ταύτισης.

ΔομήΗ εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να αναπαρασταθεί ως εξής:

· κυκλικά επαναλαμβανόμενες ενέργειες, του ίδιου τύπου ως αποτέλεσμα, που αναπαράγουν τυπικές καταστάσεις ή καταστάσεις ρόλων κατάστασης.

περιθωριακό (από λατ. marginalisπου βρίσκονται στην άκρη) ενέργειες και πράξεις που διαμορφώνονται σε φάσεις μετάβασης από το ένα καθεστώς στο άλλο.

· πρότυπα συμπεριφοράς και στερεότυπα, συχνά εμφανιζόμενα πρότυπα συμπεριφοράς.

· Δράσεις που βασίζονται σε ορθολογικά σημασιολογικά σχήματα που μεταφράζονται σε σταθερές πεποιθήσεις.

· Δράσεις που λαμβάνονται υπό τις επιταγές ορισμένων περιστάσεων.

· αυθόρμητες ενέργειες και ενέργειες που προκαλούνται από συναισθηματική κατάσταση.

· συνειδητή ή ασυνείδητη επανάληψη στερεοτύπων μαζικής και ομαδικής συμπεριφοράς.

· πράξεις και πράξεις ως μεταμόρφωση της επιρροής άλλων υποκειμένων χρησιμοποιώντας διάφορες μορφές εξαναγκασμού και πειθούς.

Η εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να διαφοροποιηθεί για τους ακόλουθους λόγους: προσανατολισμός θέματος-στόχου. το βάθος της χωροχρονικής προοπτικής για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου. πλαίσιο εργασιακής συμπεριφοράς, δηλ. σύμφωνα με ένα σύμπλεγμα σχετικά σταθερών παραγόντων του περιβάλλοντος παραγωγής, των θεμάτων και των συστημάτων επικοινωνίας, σε αλληλεπίδραση με τα οποία ξετυλίγεται όλη η ποικιλία των ενεργειών και των ενεργειών. μεθόδους και μέσα για την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων ανάλογα με τον προσανατολισμό του θέματος-στόχου της εργασιακής συμπεριφοράς και των κοινωνικο-πολιτιστικών προτύπων της· κατά βάθος και τύπο εξορθολογισμού, αιτιολόγηση συγκεκριμένων τακτικών και στρατηγικών εργασιακής συμπεριφοράς κ.λπ.

Τύποι εργασιακής συμπεριφοράς, μηχανισμός ρύθμισης

Η βιβλιογραφία δίνει διαφορετικές ταξινομήσεις τύπων εργασιακής συμπεριφοράς, ανάλογα με το τι περιλαμβάνεται στη βάση της. Λαμβάνοντας αυτό υπόψη, μπορούν να προταθούν οι ακόλουθοι τύποι εργασιακής συμπεριφοράς:

Βάση ταξινόμησης:	Τύποι εργασιακής συμπεριφοράς:
1. Υποκείμενα συμπεριφοράς	Ατομική, συλλογική
2. Παρουσία (απουσία) αλληλεπιδράσεων με άλλα υποκείμενα	Υποθέτοντας αλληλεπίδραση, όχι αλληλεπίδραση
3. Λειτουργία παραγωγής	Εκτέλεση, διαχείριση
4. Βαθμός ντετερμινισμού	Αυστηρά αποφασισμένος, προνοητικός
5. Βαθμός συμμόρφωσης με τα αποδεκτά πρότυπα	Κανονιστικό, παρεκκλίνοντας από τους κανόνες
6. Βαθμός επισημοποίησης	Καθιερώθηκε σε επίσημα έγγραφα, αγνώστων στοιχείων
7. Φύση των κινήτρων	Βασισμένο στην αξία, περιστασιακά
8. Λειτουργικά αποτελέσματα και συνέπειες	Θετικό αρνητικό
9. Πεδίο συμπεριφοράς	Η πραγματική εργασιακή διαδικασία, η οικοδόμηση σχέσεων στην παραγωγή, η δημιουργία ατμόσφαιρας εργασίας
10. Βαθμός παραδοσιακής συμπεριφοράς	Καθιερωμένοι τύποι συμπεριφοράς, αναδυόμενοι τύποι, συμπεριλαμβανομένης της αντίδρασης σε διάφορες κοινωνικοοικονομικές ενέργειες
11. Αποτελέσματα και συνέπειες από τη σκοπιά των ανθρώπινων πεπρωμένων	Αντίστοιχο με τα επιθυμητά πρότυπα εργασιακής ζωής, μη συμμορφούμενο
12. Βαθμός πραγματοποίησης εργασιακού δυναμικού	Δεν απαιτείται αλλαγή στον επιτυγχανόμενο βαθμό υλοποίησης του εργατικού δυναμικού, προκαλώντας την ανάγκη κινητοποίησης διαφόρων συνιστωσών του εργατικού δυναμικού (ως σύνολο ιδιοτήτων των εργαζομένων)
13. Η φύση της αναπαραγωγής του εργατικού δυναμικού	Υποθέτοντας απλή αναπαραγωγή του εργατικού δυναμικού, που απαιτεί διευρυμένη αναπαραγωγή του δυναμικού

Είναι δύσκολο να περιοριστούν τα είδη εργασιακής συμπεριφοράς σε αυτόν τον κατάλογο. Για να προσδιοριστεί ο βαθμός εφαρμογής των παραδοσιακών θετικών τύπων συμπεριφοράς, οι κοινωνιολογικές έρευνες, κατά κανόνα, περιλαμβάνουν ένα σύνολο ερωτήσεων που αντικατοπτρίζουν τις απαιτήσεις παραγωγής για τον εργαζόμενο και αντιστοιχούν στην επικρατούσα ιδέα για ένα «καλό» ή «κακό». " υπάλληλος. Έτσι, κατά τη διάρκεια μιας κοινωνιολογικής έρευνας των εργαζομένων, το καθήκον είναι συνήθως η ανίχνευση της επιθυμίας και του ίδιου του γεγονότος εκδήλωσης κοινωνικά εγκεκριμένης συμπεριφοράς για τους ακόλουθους λόγους: εκπλήρωση και υπέρβαση των προτύπων παραγωγής. βελτίωση της ποιότητας της εργασίας και των προϊόντων μας· εξορθολογισμός και εφευρετικές δραστηριότητες· ακριβής συμμόρφωση με τις απαιτήσεις της τεχνολογίας παραγωγής κ.λπ. Όλα αυτά είναι τύποι εκτελεστικής συμπεριφοράς. Η διευθυντική συμπεριφορά των εργαζομένων περιλαμβάνει παραδοσιακά τη συμμετοχή στη διαχείριση και αυτοδιαχείριση της παραγωγής, στην ανταλλαγή εμπειριών κ.λπ. Φυσικά, τα χαρακτηριστικά της εργασιακής συμπεριφοράς πρέπει να προσεγγίζονται με ευελιξία. Μπορείτε να καταγράψετε τύπους συμπεριφοράς που χαρακτηρίζονται ως κύριοι, αλλά μπορείτε να κάνετε το αντίθετο.

Η εργασιακή συμπεριφορά διαμορφώνεται υπό την επιρροή διάφορους παράγοντες: κοινωνικά και επαγγελματικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων, συνθήκες εργασίας με την ευρεία έννοια (συμπεριλαμβανομένων των συνθηκών εργασίας και διαβίωσης στην παραγωγή, μισθοί κ.λπ.), συστήματα κανόνων και αξιών, εργασιακά κίνητρα. Κατευθύνεται από τα προσωπικά και ομαδικά συμφέροντα των ανθρώπων και εξυπηρετεί την ικανοποίηση των αναγκών τους.

Στο Σχ. Το σχήμα 22 δείχνει τα διάφορα στοιχεία της εργασιακής συμπεριφοράς: ανάγκες -την ανάγκη για κάτι απαραίτητο για τη διατήρηση της ζωής ενός οργανισμού, ενός ανθρώπου, μιας κοινωνικής ομάδας ή της κοινωνίας στο σύνολό της. τα ενδιαφέροντα -πραγματικούς λόγους για ενέργειες που σχηματίζονται μεταξύ κοινωνικών ομάδων και ατόμων λόγω των διαφορών στη θέση και το ρόλο τους στη δημόσια ζωή· κίνητρα -συνειδητή στάση (υποκειμενική) στις πράξεις κάποιου (εσωτερικό κίνητρο). προσανατολισμοί αξίας –κοινωνικές αξίες που μοιράζονται το άτομο, οι οποίες είναι ο στόχος της ζωής και τα κύρια μέσα για την επίτευξή του και, λόγω αυτού, αποκτούν τη λειτουργία των πιο σημαντικών ρυθμιστών της εργασιακής συμπεριφοράς των ατόμων. εγκατάσταση -ο γενικός προσανατολισμός ενός ατόμου προς ένα συγκεκριμένο κοινωνικό αντικείμενο, ο οποίος προηγείται της δράσης και εκφράζει την προδιάθεση να ενεργήσει με συγκεκριμένο τρόπο σχετικά με αυτό το αντικείμενο· εργασιακή κατάσταση -ένα σύνολο συνθηκών στις οποίες λαμβάνει χώρα η εργασιακή διαδικασία· κίνητρα -εξωτερικές επιρροές σε ένα άτομο που θα πρέπει να το παρακινήσουν σε μια συγκεκριμένη εργασιακή συμπεριφορά.

Εικ. 22 Μηχανισμός ρύθμισης της εργασιακής συμπεριφοράς

Χαρακτηριστικά και χαρακτηριστικά διαφόρων τύπων συμπεριφοράς

Η συμπεριφορά μπορεί να εξεταστεί ανάλογα με τους στόχους που θέτει ο ερευνητής για τον εαυτό του.

Λειτουργική συμπεριφορά.Αυτή είναι μια συγκεκριμένη μορφή επαγγελματικής δραστηριότητας, που καθορίζεται από την τεχνολογία του χώρου εργασίας. Η λειτουργική συμπεριφορά είναι εγγενής σε κάθε εργασιακή διαδικασία, ανεξάρτητα από τον βαθμό πολυπλοκότητας και εξειδίκευσης. Διαφορές παρατηρούνται μόνο στην επικράτηση σωματικού ή ψυχικού στρες. Στη μία περίπτωση κυριαρχεί το σωματικό στρες και στην άλλη το ψυχικό.

Οικονομική συμπεριφορά.Οποιαδήποτε συμπεριφορά θα πρέπει να επικεντρώνεται στα αποτελέσματα, στην ποσότητα και την ποιότητα του ανθρώπινου δυναμικού που δαπανάται. Εφαρμόζοντας τις επαγγελματικές του ικανότητες στην παραγωγική διαδικασία, το άτομο εστιάζει συνεχώς στη βέλτιστη ισορροπία μεταξύ κόστους και αποζημίωσης. Διαφορετικά, εάν δεν υπάρξει αποζημίωση (εμπορευματική-νομισματική, φυσική, οικονομική, κοινωνική), τότε το ενδιαφέρον για αυτού του είδους τη δραστηριότητα θα αρχίσει να μειώνεται. Μπορούν να διατυπωθούν οι ακόλουθοι τύποι οικονομικής συμπεριφοράς: «μέγιστο εισόδημα με κόστος μέγιστης εργασίας», «εγγυημένο εισόδημα στην τιμή της ελάχιστης εργασίας», «ελάχιστο εισόδημα με ελάχιστη εργασία» και «μέγιστο εισόδημα με ελάχιστη εργασία».Υπάρχουν διάφορες μορφές οικονομικής συμπεριφοράς στον τομέα της διανομής και της κατανάλωσης.

Η οικονομική συμπεριφορά χαρακτηρίζεται από την έννοια της αποτελεσματικότητας. Σε σχέση με τις δραστηριότητες παραγωγής και εργασίας, η αποτελεσματικότητα ορίζεται συχνά ως η σχέση μεταξύ κόστους και αποτελεσμάτων. Αυτό το χαρακτηριστικόμπορεί να αποδοθεί τόσο στην παραγωγή όσο και στον εργαζόμενο. Η οικονομική αποδοτικότητα της εργασίας στο χώρο εργασίας αναφέρεται συνήθως στην παραγωγικότητα της εργασίας, στο κόστος του χρόνου εργασίας, στα υλικά, στα καύσιμα, στην ηλεκτρική ενέργεια κ.λπ. Το κοινωνικό αποτέλεσμα που προκύπτει ως αποτέλεσμα της εργασιακής δραστηριότητας εκφράζεται στη φύση της αναπαραγωγής του εργαζομένου, στη διατήρηση και ανάπτυξη της σωματικής και πνευματικής του δύναμης, στη συσσώρευση γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων.

Η οικονομική συμπεριφορά επηρεάζεται από διάφορους παράγοντες: τεχνικούς (χρήση νέου εξοπλισμού και τεχνολογίας), οργανωτικούς (πώς βελτιώνεται η οργάνωση της παραγωγής και της εργασίας), κοινωνικοοικονομικοί (η επιρροή των συνθηκών, το περιεχόμενο της εργασίας, η κατανομή της και πληρωμή), κοινωνικο-ψυχολογικό (εργασιακή ικανοποίηση, ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα), προσωπικό (μορφωτικό και πολιτιστικό επίπεδο του εργαζομένου), κοινωνικοπολιτικό (αυτό είναι η αλληλεγγύη των εργαζομένων, οι δραστηριότητες του συνδικάτου κ.λπ. ). Ένας σημαντικός παράγοντας που καθορίζει την οικονομική συμπεριφορά ενός εργάτη είναι η στάση του ως προς τη μορφή ιδιοκτησίας (όταν ο εργαζόμενος είναι πλήρης ή μερικός ιδιοκτήτης των μέσων παραγωγής).

Οργανωτική και διοικητική συμπεριφορά.Η ουσία του έγκειται στη διαμόρφωση θετικών κινήτρων των μελών της εργατικής οργάνωσης. Για τους σκοπούς αυτούς, χρησιμοποιούνται ενεργά διάφορα είδη κινήτρων: ηθικά, υλικά, κοινωνικά. Υποκείμενα οργανωτικής συμπεριφοράς είναι μεμονωμένοι εργαζόμενοι, κοινωνικές ομάδες που λειτουργούν στο πλαίσιο λειτουργικών, κανονιστικών και κοινωνικοπολιτισμικών περιορισμών που τους επιτρέπουν να ρυθμίζουν και να συσχετίζουν τις διαδικασίες επίτευξης των συγκεκριμένων στόχων τους με τους στόχους και τους στόχους εκείνων των παραγωγικών οργανώσεων στη δομή των οποίων περιλαμβάνονται.

Συμπεριφορά διαστρωμάτωσης.Πρόκειται για συμπεριφορά που σχετίζεται με μια επαγγελματική, επαγγελματική σταδιοδρομία, όταν ένας εργαζόμενος συνειδητά επιλέγει και εφαρμόζει το μονοπάτι της επαγγελματικής ή επαγγελματικής του ανέλιξης για σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα.

Προσαρμοστική συμπεριφορά.Εκδηλώνεται στη διαδικασία προσαρμογής των εργαζομένων σε νέα επαγγελματικά καθεστώτα, ρόλους, απαιτήσεις του τεχνολογικού περιβάλλοντος κ.λπ. Αυτή η συμπεριφορά αποκαλύπτεται στη φάση της αρχικής εισόδου του εργαζομένου στην παραγωγική διαδικασία, την ομάδα και το επαγγελματικό περιβάλλον. Υπάρχει μια σταδιακή ένταξη ενός ατόμου στο επαγγελματικό και κοινωνικό περιβάλλον, ο σχηματισμός μιας σαφώς καθορισμένης γραμμής εργασιακής συμπεριφοράς. Αυτή η συμπεριφορά φαίνεται παντού. Αυτό περιλαμβάνει επίσης συμπεριφορά όπως π.χ κομφορμιστής -προσαρμογή στις στάσεις άλλων ατόμων, ιδιαίτερα εκείνων που βρίσκονται υψηλότερα στο ιεραρχικό επίπεδο διοίκησης, και συμβατικό -μια μορφή προσαρμογής ενός ατόμου ή ενός εργαζομένου σε μια καθιερωμένη ή συνεχώς μεταβαλλόμενη δομή συμπεριφοράς, ένα συνεχώς ανανεούμενο σύστημα συμβιβασμών.

Τελετουργικές και δευτερεύουσες μορφές συμπεριφοράς.Εμφανίζονται σε διάφορα επίπεδα της οργανωτικής ιεραρχίας, εκτελώντας μια σειρά από λειτουργίες. Ειδικότερα, διασφαλίζουν τη διατήρηση, αναπαραγωγή και μετάδοση σημαντικών αξιών, επαγγελματικών παραδόσεων, εθίμων και προτύπων συμπεριφοράς, υποστηρίζουν τη βιωσιμότητα και την ένταξη των εργαζομένων στο σύνολο του οργανισμού. Αυτοί οι τύποι συμπεριφοράς συνδέονται με την εφαρμογή επίσημης, επαγγελματικής και επίσημης εθιμοτυπίας. Βασίζονται σε μια αντικειμενικά δεδομένη δομή υποταγής επαγγελματικής και επίσημης υποταγής, μια μορφή αναγνώρισης, διατήρησης και διατήρησης της εξουσίας της εξουσίας και της εξουσίας. Αλλά σε αυτή τη συμπεριφορά μπορεί κανείς να παρατηρήσει διάφορα είδη παραμορφώσεων όταν, για παράδειγμα, η εξουσία μετατρέπεται σε επίσημα και ανεπίσημα προνόμια που δεν έχουν ούτε οικονομική ούτε κοινωνική δικαιολογία.

Χαρακτηρολογικές μορφές συμπεριφοράς.Αυτά είναι συναισθήματα και διαθέσεις που πραγματοποιούνται στη συμπεριφορά. Ένα άτομο μπορεί να καταστείλει τους άλλους με την ισχυρή ή επίσημη ιδιοσυγκρασία του, επιδεικνύοντας ιδιότητες στις οποίες πρέπει να προσαρμοστεί. Τα άτομα με αυτή τη μορφή συμπεριφοράς αποκαλούνται συχνά ηθικά βαμπίρ.

Η ασυμβατότητα των χαρακτηρολογικών μορφών συμπεριφοράς σε δύο ή περισσότερα άτομα είναι η αιτία συγκρούσεων και καταστάσεων σύγκρουσης σε μια εργατική οργάνωση. Μία από τις ποικιλίες αυτής της μορφής συμπεριφοράς είναι αυθόρμητος,συμπεριφορά χωρίς κίνητρα που εμφανίζεται υπό την επιρροή δυνατά συναισθήματασε ακραίες, μη τυπικές καταστάσεις. Οι συνέπειες της αυθόρμητης συμπεριφοράς έχουν αρνητικό αντίκτυπο στη διαδικασία εργασίας, αυξάνουν τα αρνητικά κίνητρα των εργαζομένων και συμβάλλουν στην άρνηση (φανερή ή κρυφή) από την ολοκλήρωση εργασιών και παραγγελιών.

Καταστροφικές μορφές συμπεριφοράς.Αυτό είναι ότι ο εργαζόμενος υπερβαίνει τις απαιτήσεις καθεστώτος-ρόλου, τους κανόνες και το πειθαρχικό πλαίσιο της εργασιακής διαδικασίας. Μπορούν να διακριθούν οι ακόλουθες μορφές τέτοιας συμπεριφοράς:

· παράνομος; διοικητικά και διαχειριστικά,συνδέεται με υπέρβαση δικαιωμάτων και εξουσιών, με άμεση αδυναμία εκπλήρωσης υποχρεώσεων· δυσλειτουργικός(επαγγελματική ανικανότητα)

· ατομικά στοχευμένες,έχοντας μια εξαιρετικά εγωιστική φύση, με στόχο την πραγματοποίηση καθαρά προσωπικών συμφερόντων.

· μίμησησυμπεριφορά, ψευδοδραστηριότητα. τύπους ομαδικής και ατομικής συμπεριφοράς που συνδέονται με τη διατήρηση της συντηρητικής συνήθειες και παραδόσεις που με τον ένα ή τον άλλο βαθμό περιορίζουν την πρωτοβουλία, τη δημιουργικότητα και την καινοτομία·

· αποκλίνουσα,συνδέονται με την εφαρμογή συνειρμικών συνηθειών και κλίσεων.

Εργατική συμπεριφορά σε οικονομικές συνθήκες της αγοράς

Οι επιχειρηματικές συνθήκες σε μακρο και μικρο επίπεδο έχουν κάποιο αντίκτυπο στην εργασιακή συμπεριφορά διαφόρων κατηγοριών εργαζομένων. Με τη σειρά του, η διαμόρφωση και η διάδοση νέων τύπων εργασιακής συμπεριφοράς είναι καθοριστικός παράγοντας για τη μετάβαση σε νέες μορφές οικονομικής διαχείρισης, οι οποίες επί του παρόντος δεν είναι ομοιογενείς. Μαζί με στοιχεία του οικονομικού μηχανισμού, περιλαμβάνουν στοιχεία που αντικατοπτρίζουν την κατάρρευση του διοικητικού και διοικητικού συστήματος ηγεσίας και διαχείρισης. Αυτό αναπόφευκτα δημιουργεί ορισμένα αντιφατικά χαρακτηριστικά στην εργασιακή συμπεριφορά διαφόρων ομάδων εργαζομένων και καθυστερεί τη διάδοση νέων τύπων εργασιακής συμπεριφοράς, που συχνά απορρίπτονται από την κοινή γνώμη.

Η αποεθνικοποίηση και η ιδιωτικοποίηση, που βασίζονται σε ποικίλες μορφές ιδιοκτησίας, πρώτον, ενθαρρύνουν την εντατική εργασία και την αντίστοιχη εργασιακή συμπεριφορά, η οποία δεν διασφαλίζεται από κοινωνικές εγγυήσεις. Δεύτερον, δημιουργούν τη δυνατότητα ανταγωνισμού, πράγμα που σημαίνει ότι με τη συνεπή ανάπτυξη οδηγούν σε ποιοτική αλλαγή στην εργασιακή συμπεριφορά τόσο των διευθυντών και των ειδικών επιχειρήσεων όσο και των εργαζομένων.

Ο κοινωνικός μηχανισμός της εργασιακής δραστηριότητας του προσωπικού επηρεάζεται από μια ποικιλία παραγόντων κινήτρων και ανασταλτικών παραγόντων, μεταξύ των οποίων μπορούν να διακριθούν δύο παράγοντες κινήτρων που λειτουργούν σε επίπεδο επιχείρησης.

Ο πρώτος παράγοντας είναι ότι όλο το προσωπικό κατανοεί τις οικονομικές και νομικές αρχές της λειτουργίας της μετοχικής ιδιοκτησίας σε επαρκή βαθμό ώστε να αισθάνεται τη σαφή εξάρτηση της ευημερίας του τόσο από τα επιτεύγματα της επιχείρησης στο σύνολό της όσο και από την προσωπική του εργασιακή συνεισφορά. .

Ο δεύτερος παράγοντας είναι η ικανότητα των εργαζομένων να συμμετέχουν στη διαχείριση της επιχείρησής τους. Στην πρακτική άλλων χωρών, οι αποκαλούμενες «μέθοδοι συμμετοχικής διαχείρισης» έχουν γίνει ευρέως διαδεδομένες, όταν σε έναν εργαζόμενο σε όλα τα επίπεδα εκχωρούνται πρόσθετες εξουσίες στη διαχείριση παραγωγής, συμμετοχή στην περιουσία, διανομή κερδών κ.λπ. Του δίνεται η ευκαιρία να διαθέτει (ψηφοφορία) των μετοχών του κατά την αποδοχή αποφάσεις διαχείρισηςκαι ακόμη και να επιλύει ανεξάρτητα ζητήματα που σχετίζονται με την οργάνωση και τις συνθήκες εργασίας. Αναμφίβολα, η διαδικασία εισαγωγής των εργαζομένων στην πραγματική εξουσία είναι εξαιρετικά επίπονη και προκαλεί αντίσταση από τη διοίκηση. Ταυτόχρονα, είναι σαφές ότι στο ρωσικό οικονομικό περιβάλλον πρέπει να διαμορφωθεί μια νέα φιλοσοφία σχέσεων εντός των επιχειρήσεων και των επιχειρήσεων.

Σήμερα, σε πολλές επιχειρήσεις, ανεξάρτητα από τη μορφή ιδιοκτησίας τους, η αλληλεπίδραση των κοινωνικών ομάδων χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι οι διευθυντές συνεχίζουν να ασκούν ένα αυταρχικό στυλ διαχείρισης. Δεν φέρουν ακόμη την απαραίτητη ευθύνη έναντι της συλλογικότητας για τις οικονομικές αποφάσεις που λαμβάνονται. Οι μηχανικοί και οι τεχνικοί εργαζόμενοι μόλις αρχίζουν να έχουν κίνητρα για καινοτομία.

Η εργασιακή συμπεριφορά εφαρμόζεται σε μια βιομηχανική επιχείρηση. Οι νέες επιχειρηματικές συνθήκες απαιτούν νέες μορφές επιχειρηματικής διαχείρισης (βλ. Εικ. 4.2), οι οποίες θέτουν νέες απαιτήσεις στους εργαζομένους.

Οι νέες οικονομικές συνθήκες σε επίπεδο επιχείρησης θα πρέπει να αντικατοπτρίζουν την κατάσταση της κοινωνικής πολιτικής και τα περισσότερα κοινωνικά προβλήματα θα πρέπει να επιλύονται στο επίπεδό της.

Η επιστημονική και τεχνολογική πρόοδος πρέπει να θεωρείται σημαντική προϋπόθεση για την οικονομική διαχείριση. Μόνο αυτό θα μας επιτρέψει να αυξάνουμε συνεχώς την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας και να μειώνουμε το κόστος των προϊόντων.

Οι μετασχηματισμοί στη χώρα γίνονται περίπου σύμφωνα με αυτό το σενάριο. Και αν λάβουμε υπόψη ότι όλοι αυτοί οι μετασχηματισμοί λαμβάνουν χώρα για χάρη της ενίσχυσης της δραστηριότητας του εργαζομένου (ατόμου), τότε το ζήτημα της μελέτης της στάσης του εργαζομένου απέναντι στην εργασία και της ικανοποίησης από αυτήν γίνεται σχετικό.

Εικ. 23 Νέες επιχειρηματικές συνθήκες (σε επίπεδο επιχείρησης)

ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΕΣ ΚΑΙ ΑΠΟΚΛΙΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

Εισαγωγή

2. Η ουσία και οι παράγοντες της παρεκκλίνουσας εργασιακής συμπεριφοράς.

3. Τι περιλαμβάνει και πώς λειτουργεί ο κοινωνικός έλεγχος στον κόσμο της εργασίας;

συμπέρασμα

ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ

Βιβλιογραφία

Εισαγωγή

Οι καινοτομίες είναι αυθαίρετες ή σκόπιμες αλλαγές που συμβαίνουν στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα ή την επηρεάζουν έμμεσα. Τα πιο τυπικά και σημαντικά αντικείμενα καινοτομίας είναι οι σχέσεις ιδιοκτησίας των μέσων παραγωγής και των μεθόδων διαχείρισης, οι αρχές της διανομής εισοδήματος, τα συστήματα κινήτρων και κινήτρων, η οργάνωση και ο καταμερισμός της εργασίας, η φύση και οι συνθήκες της, οι παραδόσεις και οι κανόνες της ομάδας. στυλ διαχείρισης κ.λπ.

Τα άτομα και οι ομάδες αντιλαμβάνονται τη διαδικασία καινοτομίας και την κατάσταση της καινοτομίας με συγκεκριμένο τρόπο, αντιδρούν σε αυτά με συνείδηση, εμπειρίες και ενέργειες, γεγονός που καθορίζει το ίδιο το πρόβλημα της καινοτόμου συμπεριφοράς.

Είναι σύνηθες όλος ο κόσμος, η κοινωνική ύπαρξη και ο κάθε άνθρωπος να παρεκκλίνει από τον άξονα της ύπαρξης και της ανάπτυξής του. Ο λόγος αυτής της απόκλισης έγκειται στις ιδιαιτερότητες της σχέσης και της αλληλεπίδρασης ενός ατόμου με τον έξω κόσμο, το κοινωνικό περιβάλλον και τον εαυτό του. Η διαφορετικότητα που προκύπτει με βάση αυτή την ιδιότητα στην ψυχοσωματική, κοινωνικοπολιτισμική, πνευματική και ηθική κατάσταση των ανθρώπων και στη συμπεριφορά τους αποτελεί προϋπόθεση για την άνθηση της κοινωνίας, τη βελτίωσή της και την υλοποίηση της κοινωνικής ανάπτυξης.

Η απόκλιση στη συμπεριφορά - η αποκλίνουσα συμπεριφορά - είναι επομένως μια φυσική συνθήκη για την ανθρώπινη ανάπτυξη και τη ζωή ολόκληρης της κοινωνίας. Με άλλα λόγια, η παρεκκλίνουσα συμπεριφορά ήταν, είναι και θα υπάρχει και αυτή είναι η συνάφεια της μελέτης της.

Η καινοτόμος συμπεριφορά συνδέεται με την εισαγωγή μη τυποποιημένων λύσεων που αλλάζουν, στον ένα ή τον άλλο βαθμό, το σύστημα κοινωνικών σχέσεων σε διάφορα επίπεδα του οργανισμού και χαρακτηρίζεται από την ποιότητα, την κλίμακα και το βάθος των αλλαγών που επηρεάζουν το υπάρχον σύστημα των ενδιαφερόντων και των στερεοτύπων συμπεριφοράς.

Η καινοτόμος συμπεριφορά περιλαμβάνει μια σειρά από στάδια και φάσεις, η πρώτη από τις οποίες περιλαμβάνει την κατάρριψη των εδραιωμένων στερεοτύπων, συνηθειών και παραδόσεων και την υπέρβαση τυπικών, συντηρητικών απόψεων. Συγκεκριμένες ενέργειες του υποκειμένου ξεκινούν με μια δήλωση της ανάγκης για ανακατασκευαστικές αλλαγές στις δομές παραγωγής, ανίχνευση αδιέξοδες καταστάσειςκαι αντιφάσεις που αντικειμενικά απαιτούν να ξεπεραστούν. Η κλασική μορφή καινοτόμου συμπεριφοράς περιλαμβάνει μια σειρά από ανεξάρτητες διαδικασίες που έχουν τη δική τους λογική, τακτική, στρατηγική και μέθοδο οργάνωσης σε χρόνο και χώρο.

1. Πρόσληψη υποστηρικτών από υποκείμενα καινοτόμου συμπεριφοράς μεταξύ εκείνων που, καταρχήν, συμφωνούν με την ανάγκη αλλαγής. Επιπλέον, όσο πιο πιεστικό είναι το πρόβλημα, τόσο πιο εμφανής είναι η αντίφαση, τόσο μεγαλύτερος είναι ο αριθμός των ατόμων που συμφωνούν καταρχήν με τη λύση του (παθητική πλειοψηφία).

2. Πρόσληψη ενεργών υποστηρικτών μεταξύ εκείνων των οποίων τα συμφέροντα συνάδουν με την προοπτική ανασυγκροτηματικών αλλαγών. Αυτοί είναι, κατά κανόνα, επαγγελματίες που ξέρουν πώς, μπορούν και θέλουν να αλλάξουν την κατάσταση πραγμάτων (μια ενεργή μειοψηφία).

3. Εξουδετέρωση της αντίθεσης, που αποτελείται κυρίως από εκείνους των οποίων τα συμφέροντα, στον έναν ή τον άλλο βαθμό, δεν ανταποκρίνονται σε καινοτόμες αλλαγές στον οργανισμό.

4. Αναζητείται η διαμόρφωση οργανωτικών μεθόδων για την επίτευξη ενδιάμεσων και τελικών στόχων ανασυγκροτηματικών αλλαγών.

5. Κινητοποίηση του ανθρώπινου παράγοντα, εξεύρεση των απαραίτητων πόρων και έναρξη της διαδικασίας υλοποίησης.

Η καινοτόμος συμπεριφορά συνοδεύεται πάντα από την υπέρβαση διαφόρων εμποδίων, αντιπολιτευτικών συναισθημάτων και απόψεων. Ψυχολογικά, αυτή είναι μια πολύ άβολη μορφή συμπεριφοράς που σχετίζεται με τη λειτουργία ενός ατόμου σε ακραίες καταστάσεις που εμφανίζονται συνεχώς. Στην καινοτόμο συμπεριφορά το επίπεδο κινδύνου, υπευθυνότητας, αβεβαιότητας και απρόβλεπτου είναι εξαιρετικά υψηλό. Μπορεί να αξιολογηθεί από τη συντηρητική αντιπολίτευση σε ένα πολύ ευρύ φάσμα: απλώς ως μη τυπικό, διαταράσσοντας τη συνήθη ισορροπία στον έναν πόλο και ως παράνομο στον άλλο.

Στην πραγματική πράξη, ένας καινοτόμος αντιμετωπίζει πολλά εμπόδια και προβλήματα που δεν μπορεί πάντα να λύσει με θετικό τρόπο. Αυτό συμβαίνει ιδιαίτερα συχνά εάν κατέχει μια συνηθισμένη θέση σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό, επομένως η παρουσία της καινοτομίας σε έναν ενιαίο χώρο εργασίας δεν είναι πάντα θετικό. Ειδικά όταν ο παραγωγός τους είναι ένα άτομο του οποίου τα κίνητρα και τα ενδιαφέροντα δεν συμπίπτουν γενικά με τα συμφέροντα του οργανισμού παραγωγής και αυτών που τον κατέχουν και τον διαχειρίζονται. Πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι η λογική των καινοτόμων αλλαγών προϋποθέτει την ύπαρξη ενός αυτόνομου καθεστώτος, το οποίο ένας μεμονωμένος εργαζόμενος, κατά κανόνα, δεν διαθέτει, επειδή πρέπει απαραίτητα να υπακούει στην οργανωτική και τεχνολογική πειθαρχία της παραγωγικής διαδικασίας.

Από αυτή την άποψη, μπορεί κανείς να δηλώσει μια αντίφαση στην αξιολόγηση των ενεργειών των καινοτόμων, ειδικά εάν πρόκειται για μισθωτούς. Αφενός, σε έναν ξεχωριστό, συχνά πολύ στενό χώρο, συμβάλλουν στην τεχνολογική πρόοδο, αφετέρου, επιβάλλουν παραβίαση της αυστηρής λειτουργικής τάξης σε ορισμένους δεσμούς ή κύκλους παραγωγής. Αντιφάσεις προκύπτουν επίσης κατά την αξιολόγηση της επίδρασης της καινοτομίας και την κατανομή ανταμοιβών μεταξύ του παραγωγού τεχνογνωσίας και των ιδιοκτητών της επιχείρησης. Οι τελευταίοι επιδιώκουν να οικειοποιηθούν το μεγαλύτερο μέρος του αποτελέσματος της καινοτομίας, χρησιμοποιώντας, για παράδειγμα, πατερναλιστικά συστήματα υπολογισμού που βασίζονται σε εγγυημένη απασχόληση και συμβολικά προνόμια (ιαπωνική εμπειρία). Αυτή η αντίφαση, που σχετίζεται με την ανισότητα της κοινωνικής ανταλλαγής, μπορεί να ξεπεραστεί με δύο τρόπους: είτε το υποκείμενο της καινοτόμου συμπεριφοράς πρέπει να κερδίσει το δικαίωμα των δικών του αυτόνομων ενεργειών εντός του οργανισμού παραγωγής, αποδεικνύοντας την αποτελεσματικότητά τους σε διευθυντές και ιδιοκτήτες, καθώς και να συμφωνήσει μαζί τους για το ποσό της αμοιβής, ή πρέπει να αλλάξει ιδιότητα και να γίνει ανεξάρτητος επιχειρηματίας. Στην τελευταία περίπτωση φέρει την πλήρη ευθύνη και ρίσκο για την υλοποίηση καινοτόμων ιδεών.

2. Η ουσία και οι παράγοντες της παρεκκλίνουσας εργασιακής συμπεριφοράς

Στην κοινωνιολογική επιστήμη, η έννοια της «αποκλίνουσας συμπεριφοράς» χρησιμοποιείται εδώ και πολύ καιρό. Υποδηλώνει ατομικές και ομαδικές ενέργειες που έρχονται σε αντίθεση με καθιερωμένα και αναγνωρισμένα κοινωνικά πρότυπα.

Στον κόσμο της εργασίας, τέτοιοι κανόνες είναι ευρέως διαδεδομένοι και ποικίλοι. Εξυπηρετούν τους σκοπούς της λειτουργικής σταθερότητας και αποτελεσματικότητας του οργανισμού, καθώς και της κοινωνικής τάξης και ευημερίας σε αυτόν, δηλ. έχουν τόσο βιομηχανική όσο και ανθρωπιστική σημασία.

Οι κοινωνικές νόρμες διαφέρουν κυρίως σε σημαντικά χαρακτηριστικά όπως η κατηγορικότητα, το επίπεδο ιδιαιτερότητας και το αντικείμενο διανομής. Εάν ορισμένα κοινωνικά πρότυπα ρυθμίζουν πρωτίστως την εργασία και τη δραστηριότητα, άλλα ρυθμίζουν τις σχέσεις. Ένα ουσιαστικό κριτήριο για τη διαφορά τους είναι η πηγή και η φύση της εγκατάστασης: μπορούν να αναπτυχθούν και να γίνουν αποδεκτά είτε από την ίδια την ομάδα, είτε από τη διοίκηση, είτε από αρχές εκτός του οργανισμού.

Σύμφωνα με ορισμένα εξωτερικά σημάδια, η αποκλίνουσα συμπεριφορά συμπίπτει με την καινοτόμο συμπεριφορά. Και στις δύο περιπτώσεις, οι ενέργειες δεν ανταποκρίνονται στις προσδοκίες, έρχονται σε αντίθεση με το συνηθισμένο, αποδεκτό. Εξωτερική ομοιότηταΗ αποκλίνουσα και καινοτόμος συμπεριφορά δημιουργεί προβλήματα στην πράξη: οι καινοτομίες εκούσια και ακούσια γίνονται αντιληπτές και εξηγούνται ως παραβιάσεις και οι παραβιάσεις ως καινοτομίες. Η αποκλίνουσα συμπεριφορά στον κόσμο της εργασίας συχνά υποδηλώνεται με την απλούστερη και πιο συγκεκριμένη έννοια των οργανωτικών και εργασιακών παραβιάσεων.

Προκειμένου να κατανοηθούν σωστά και να αποτραπούν οι οργανωτικές και εργασιακές παραβιάσεις, είναι απαραίτητο να αναλυθούν οι γενικοί και ειδικοί παράγοντες της αποκλίνουσας συμπεριφοράς.

Ας επισημάνουμε πρώτα μια σειρά από λόγους - κίνητρα για οργανωτικές και εργατικές παραβάσεις.

1. Αναγκασμένοι από τις περιστάσεις. Ορισμένες ενέργειες εντός του οργανισμού μπορεί στην πραγματικότητα ή υποτίθεται να είναι οι μόνες δυνατές στην τρέχουσα κατάσταση παραγωγής ή εργασίας. Ταυτόχρονα, ακριβώς τέτοιες ενέργειες θεωρούνται παράβαση. Όταν χαρακτηρίζονται τέτοιες ενέργειες ως παραβιάσεις από την πλευρά της ομάδας ή της διοίκησης, ο παράγοντας της εξαναγκασμού από τις περιστάσεις μπορεί να ληφθεί περισσότερο ή λιγότερο υπόψη, κατανοητός και αιτιολογημένος.

Μια οργανωτική και εργασιακή παράβαση στην υπό εξέταση υπόθεση είναι ο καλύτερος τρόπος για να αποφευχθούν τυχόν συνέπειες ή προβλήματα για έναν μεμονωμένο εργαζόμενο ή την ομάδα εργασίας στο σύνολό της.

2. Περιορισμένες ικανότητες για φυσιολογική συμπεριφορά (πειθαρχία). Προκειμένου να διασφαλιστεί η οργανωτική και εργασιακή τάξη, θεσπίζονται τόσο υψηλές απαιτήσεις πειθαρχίας που αποδεικνύονται εφικτές είτε μόνο από ορισμένα άτομα, είτε από όλους, αλλά για μικρό χρονικό διάστημα. Συμμόρφωση με όλα τα πρότυπα στο σε αυτήν την περίπτωσημη ρεαλιστικό, αφύσικο.

Η γενική πολυπλοκότητα της οργανωτικής και εργασιακής πειθαρχίας για ένα άτομο εξηγείται από το γεγονός ότι οποιαδήποτε φυσιολογική συμπεριφορά προϋποθέτει ορισμένες ικανότητες από την πλευρά του, για παράδειγμα:

α) μνήμη (είναι απαραίτητο να θυμάστε έναν αρκετά μεγάλο αριθμό διαφορετικών κανόνων).

β) προσοχή (πρέπει να παρακολουθείτε συνεχώς τον εαυτό σας όσον αφορά τη συμμόρφωση με τους κανόνες στη σχετική κατάσταση).

γ) βούληση (είναι απαραίτητο να καταβάλλετε προσπάθειες πιο συχνά ή λιγότερο συχνά για να "περιορίσετε" τις δικές σας επιθυμίες σύμφωνα με τους κανόνες).

3. Έλλειψη συνειδητοποίησης. Η κατάσταση της πειθαρχίας σε μια οργάνωση εργασίας εξαρτάται ιδιαίτερα από έναν τόσο «απλό» παράγοντα όπως η γνώση ενός ατόμου ή μιας ομάδας για τους καθιερωμένους κανόνες και η επίγνωσή τους.

Στη στάση των ανθρώπων απέναντι στην εργασιακή πειθαρχία, είναι σημαντική όχι μόνο η επίγνωση, αλλά και η κατανόηση. Οργανωτικές και εργασιακές παραβιάσεις συμβαίνουν λόγω αδύναμης εσωτερίκευσης (εσωτερική επίγνωση και αποδοχή) των καθιερωμένων κανόνων, η οποία με τη σειρά της συνδέεται με την έλλειψη προπαγάνδας και εξήγησης, οπτικής επίδειξης, προσωπική εμπειρία, πειστικά για την πρακτική τους σημασία.

Πολλοί εργαζόμενοι επικεντρώνονται στην επιμέλεια, εργάζονται αποκλειστικά στην εντολή ως μια απλούστερη συμπεριφορά που τους απαλλάσσει από την ανάγκη να γνωρίζουν όλους τους κανόνες της εργασιακής πειθαρχίας.

4. Κοινωνικό-συγκριτικό κίνητρο. Μιλάμε για μια κατάσταση όπου η επιλογή της αποκλίνουσας ή της φυσιολογικής συμπεριφοράς καθορίζεται από την κοινωνική σύγκριση.

Πρώτον, συμβαίνει μια οργανωτική και εργασιακή παραβίαση επειδή ένα δεδομένο υποκείμενο αντιλαμβάνεται μια ορισμένη νόρμα ότι δεν έχει καμία σχέση μαζί του, που επεκτείνεται μόνο σε άλλους. Το πρόβλημα πράγματι συχνά έγκειται στο γεγονός ότι η στόχευση των απαιτήσεων και των ευθυνών δεν είναι επαρκώς συγκεκριμένη. Δεύτερον, η μη συμμόρφωση με τους κανόνες από ορισμένους ενθαρρύνει τη μη συμμόρφωση από άλλους. Ένας μόνο παράγοντας μπορεί να προκαλέσει μια αλυσιδωτή αντίδραση των οργανωτικών και εργασιακών σχέσεων. Όλα τα είδη προσωπικών προνομίων στην εργασιακή πειθαρχία κάνουν κίνητρα για παραβιάσεις όπως «όλοι το κάνουν αυτό», «άλλοι το κάνουν αυτό» κ.λπ. διαδεδομένα στην ομάδα.

5. Καινοτομία. Οποιεσδήποτε σημαντικές αλλαγές στο σύστημα των σχέσεων και των δραστηριοτήτων των ανθρώπων συνοδεύονται από κάποια καταστροφή της αξιακής κανονιστικής συνείδησής τους, συμπεριλαμβανομένης της υποτίμησης της πιο στοιχειώδους πειθαρχίας. Οι νόρμες του γίνονται αντιληπτές ως «λείψανο του παρελθόντος» που δεν ανταποκρίνεται στο νέο σύστημα και ως εκ τούτου χάνει το νόημα, την κατηγορικότητά του και τη δεσμευτική του φύση.

Έτσι, οι οργανωτικές και εργατικές παραβάσεις, έστω και προσωρινές, είναι αναπόφευκτες στο πλαίσιο των μεταρρυθμίσεων.

6. Εκδηλωτική συμπεριφορά. Ένας άλλος σημαντικός λόγος οργανωτικών και εργασιακών παραβάσεων είναι η επίδειξη από άτομο ή ομάδα της κοινωνικής του θέσης. Ένας μεμονωμένος εργαζόμενος δεν συμμορφώνεται με κανένα κανόνα πειθαρχίας, γιατί με αυτόν τον τρόπο επιβεβαιώνει τον εαυτό του σε ορισμένες από τις προσωπικές του ιδιότητες - δημιουργική σκέψη, ανεξαρτησία, θάρρος. Ολόκληρη ομάδα εργασίας δεν συμμορφώνεται με κανένα κανόνα πειθαρχίας, αφού με αυτόν τον τρόπο εκφράζει τη διαμαρτυρία προς τη διοίκηση, την ετοιμότητα και την ικανότητα σύγκρουσης μαζί της και την απροθυμία να εργαστεί υπό αυτές τις συνθήκες.

7. Μη συμμετοχή στη διαχείριση. Οι άνθρωποι τείνουν να αντιμετωπίζουν τις δικές τους αποφάσεις και τις αποφάσεις των άλλων με διαφορετικό τρόπο. Συχνά, οι κανόνες πειθαρχίας που υπάρχουν εδώ και πολύ καιρό ή δίνονται και ορίζονται από πάνω δεν τηρούνται επαρκώς επειδή δεν έχουν το στοιχείο της «προσωπικής συμμετοχής». Αντίθετα, οι κανόνες πειθαρχίας που υιοθετούνται και αναπτύσσονται από την ίδια την ομάδα τηρούνται επαρκώς, αφού έχουν την έννοια της εκούσιας συμμόρφωσης, της ηθικής υποχρέωσης, της αυτοέκφρασης και της αυτοεπιβεβαίωσης.

Οι λόγοι-κίνητρα βασίζονται στις ανάγκες ενός ατόμου ή ομάδας για οργανωτικές και εργατικές παραβάσεις. Υπάρχουν επίσης προκλητικές καταστάσεις που σχετίζονται με την πιθανότητα διάπραξης παραβίασης. Μια προκλητική κατάσταση είναι, πρώτα απ' όλα, μια ορισμένη κατάσταση κοινωνικού ελέγχου.

Οργανωτικές και εργατικές παραβάσεις προκαλούνται σε τρεις περιπτώσεις:

α) εάν ο έλεγχος γενικά ή προσωρινά απουσιάζει·

β) εάν το όφελος από την παράβαση αποδειχθεί σημαντικότερο από τις κυρώσεις της τιμωρίας και της καταδίκης και δεν ενθαρρύνεται η κανονική συμπεριφορά·

γ) εάν οι μορφές ελέγχου είναι τόσο απαράδεκτες για ένα άτομο ή ομάδα που διαπράττεται οργανωτική και εργασιακή παράβαση σαν να βασίζεται στην αρχή της αντίφασης.

Οι οργανωτικές και εργασιακές παραβιάσεις θεωρητικά και πρακτικά συνδέονται συχνά με τα ατομικά χαρακτηριστικά του υποκειμένου της εργασιακής συμπεριφοράς. Η φυσιολογική ή αποκλίνουσα συμπεριφορά που καθορίζεται από αυτά τα χαρακτηριστικά λαμβάνεται ακόμη και ως κριτήριο για την τυποποίηση της προσωπικότητας του εργαζομένου. Για παράδειγμα, διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι:

Υπερκανονικό (συμμορφώνεται πάντα, υπό οποιεσδήποτε συνθήκες).

Κανονιστική (δεν συμμορφώνεται μόνο σε ειδικές περιπτώσεις, υπό ειδικές συνθήκες).

Υποκανονιστικός (δεν συμμορφώνεται περισσότερο από ότι συμμορφώνεται)·

Μη κανονιστικό (δεν συμμορφώνεται πολύ συχνά ή υπό οποιεσδήποτε συνθήκες).

Σε πραγματικές συνθήκες, τόσο η διοίκηση όσο και η ομάδα, εκτός οποιασδήποτε επιστημονικής παρατήρησης και έρευνας, είναι σε θέση να προσδιορίσουν με κάποιο τρόπο τον εαυτό τους και τους άλλους σύμφωνα με αυτούς τους τύπους, να ονομάσουν τους «καλύτερους» και «χειρότερους», τους περισσότερους και λιγότερο πιθανούς παραβάτες. Οι υπερκανονικοί και μη κανονικοί τύποι είναι ιδιαίτερα οπτικοί και εμφανείς, αν και είναι λιγότερο συνηθισμένοι από τους άλλους.

Το κριτήριο για την τυποποίηση της προσωπικότητας ενός εργαζόμενου, του χαρακτήρα οποιουδήποτε υποκειμένου οικονομικής δραστηριότητας, είναι η αδράνεια της παρεκκλίνουσας συμπεριφοράς. Μιλάμε για την ικανότητα ενός ατόμου ή μιας ομάδας να ανταποκρίνεται στον κοινωνικό έλεγχο, να αξιολογεί την κατάστασή του έγκαιρα ή καθυστερημένα. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος μπορεί να είναι αρκετά «ευέλικτος» και «ευαίσθητος» ώστε να λαμβάνει υπόψη τις αλλαγές στο πειθαρχικό καθεστώς στην επιχείρηση, την αυστηροποίηση ή την απελευθέρωσή του. Μπορεί επίσης να είναι κάτι σαν αουτσάιντερ, κάνοντας σήμερα ό,τι είναι δυνατό μόνο αύριο, και το αντίστροφο.

Τέλος, στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα είναι απαραίτητο να γίνει διάκριση μεταξύ των χαρακτηριστικών του εγωισμού. Ο εγωισμός είναι και λογική και παράλογη συμπεριφορά. Συμβαίνει συχνά ένα υποκείμενο, επιδιώκοντας αποκλειστικά τον δικό του στόχο και αγνοώντας τους στόχους άλλων υποκειμένων, να ενεργεί ενάντια στα δικά του συμφέροντα: μη σεβόμενος την κοινωνική τάξη, υπονομεύει έτσι το σύστημα στο οποίο περιλαμβάνεται και ο ίδιος, χάρη στο οποίο ο ίδιος υπάρχει. Ένας τέτοιος παράλογος εγωισμός δημιουργεί έναν συγκεκριμένο τύπο «παραβάτη» στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα.

3. Τι περιλαμβάνει και πώς λειτουργεί ο κοινωνικός έλεγχος στον κόσμο της εργασίας;

Η συνειδητοποίηση και η καθιέρωση ορισμένων κανόνων από μόνη της δεν διασφαλίζει την οργανωτική και εργασιακή τάξη εάν δεν υπάρχει μηχανισμός κοινωνικού ελέγχου.

Μια τέτοια δραστηριότητα είναι υπερδομικής φύσης, αλλά είναι αντικειμενικά αναπόφευκτη για την οργάνωση και την παραγωγή (δεν δημιουργεί άμεσα ένα προϊόν, αλλά χωρίς αυτό αυτό το προϊόν θα ήταν τελικά αδύνατο).

Οι ειδικές λειτουργίες του κοινωνικού ελέγχου στον κόσμο της εργασίας είναι:

Σταθεροποίηση και ανάπτυξη της παραγωγής (η συμπεριφορά των εργαζομένων ελέγχεται ως προς τα αποτελέσματα της εργασίας, την αλληλεπίδραση με άλλους, την παραγωγικότητα κ.λπ.).

Οικονομικός ορθολογισμός και υπευθυνότητα (έλεγχος στη χρήση των πόρων, διατήρηση περιουσίας και περιουσίας, βελτιστοποίηση του κόστους εργασίας).

Ηθική και νομική ρύθμιση (η ουσία της οργανωτικής και εργασιακής πειθαρχίας φαίνεται κυρίως στην τήρηση της ηθικής και του νόμου στις σχέσεις των υποκειμένων της εργασιακής δραστηριότητας).

Φυσική προστασία ενός ατόμου (αντικείμενα ελέγχου είναι η συμμόρφωση με τους κανονισμούς ασφαλείας, το τυπικό ωράριο εργασίας κ.λπ.).

Έτσι, στη σφαίρα της εργασίας, ο κοινωνικός έλεγχος επιδιώκει τόσο παραγωγικούς-οικονομικούς όσο και κοινωνικο-ανθρωπιστικούς στόχους.

Ο κοινωνικός έλεγχος έχει μια πολύπλοκη δομή, η οποία αποτελείται από τρεις αλληλένδετες διαδικασίες:

Παρατήρηση συμπεριφοράς;

Αντίδραση στη συμπεριφορά με τη μορφή κυρώσεων.

Αυτές οι διαδικασίες υποδεικνύουν την παρουσία λειτουργιών κοινωνικού ελέγχου στους οργανισμούς.

Ανάλογα με το αντικείμενο εφαρμογής, μπορούν να διακριθούν διάφοροι τύποι κοινωνικού ελέγχου στον κόσμο της εργασίας - εξωτερικός, αμοιβαίος έλεγχος και αυτοέλεγχος.

Με τον εξωτερικό έλεγχο, το θέμα του δεν περιλαμβάνεται στο άμεσα ελεγχόμενο σύστημα σχέσεων και δραστηριοτήτων, αλλά βρίσκεται εκτός αυτού του συστήματος. Σε έναν οργανισμό, ένα παρόμοιο φαινόμενο είναι δυνατό λόγω διευθυντικών σχέσεων, επομένως, εδώ ο εξωτερικός έλεγχος είναι ο έλεγχος που ασκείται από τη διοίκηση.

Ο διοικητικός έλεγχος έχει μια σειρά από πλεονεκτήματα. Πρώτα απ 'όλα, αντιπροσωπεύει μια ιδιαίτερη και ανεξάρτητη δραστηριότητα. Αυτό, αφενός, απαλλάσσει το προσωπικό που εμπλέκεται άμεσα στις κύριες εργασίες παραγωγής από τις λειτουργίες ελέγχου και, αφετέρου, διευκολύνει την υλοποίηση των λειτουργιών ελέγχου σε επαγγελματικό επίπεδο.

Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό του διοικητικού ελέγχου είναι ο επίσημος χαρακτήρας του. Ο έλεγχος από τη διοίκηση γίνεται αντιληπτός ως μια ενέργεια για λογαριασμό και προς το συμφέρον ολόκληρου του οργανισμού, ενώ δεν υπάρχουν ή ελάχιστες αμφιβολίες για το ποιος, γιατί και σε ποια βάση ελέγχει (ο έλεγχος εκλαμβάνεται ως επαγγελματική ευθύνη ορισμένων ατόμων).

Ο διοικητικός έλεγχος έχει και μειονεκτήματα, τα οποία εκδηλώνονται ξεκάθαρα σε κατάλληλες καταστάσεις.

Μπορεί να μην είναι πάντα περιεκτικό και να ανταποκρίνεται. Είναι επίσης πολύ πιθανό να είναι προκατειλημμένος. Επιπλέον, η διοίκηση είναι σχετικά ξεχωριστή από τον «άμεσο χώρο εργασίας», που μερικές φορές οδηγεί σε ελλιπή ή παραμορφωμένη επίγνωση της συμπεριφοράς των απλών μελών του οργανισμού ως εργαζομένων. Είναι η διοικητική αξιολόγηση της οργανωτικής και εργασιακής συμπεριφοράς που μπορεί να είναι επαγγελματικά ανίκανη: σε συγκεκριμένες περιπτώσεις, ένας απλός υπάλληλος, με βάση τη γνώση μιας συγκεκριμένης εργασίας, μπορεί να μιλήσει με μεγαλύτερη ακρίβεια για την κανονικότητα και την ανωμαλία των πράξεών του από έναν διαχειριστή.

Στον διοικητικό έλεγχο, ανάμεσα σε όλες τις κανονιστικές ιδιότητες της οργανωτικής και εργασιακής συμπεριφοράς, ξεχωρίζει η επιμέλεια. Η σημασία της επιμέλειας στη διατήρηση της οργανωτικής και εργασιακής τάξης είναι μερικές φορές υπερβολική, αυτή η τάξη συχνά περιορίζεται εντελώς σε επιμέλεια, η οποία συνδέεται με τη φυσική ψυχολογία της διοίκησης.

Ο αμοιβαίος έλεγχος προκύπτει σε μια κατάσταση όπου φορείς κοινωνικών λειτουργιών ελέγχου είναι τα ίδια τα υποκείμενα των οργανωτικών και εργασιακών σχέσεων, που έχουν το ίδιο καθεστώς. Αυτό είτε συμπληρώνει είτε αντικαθιστά τον διοικητικό έλεγχο.

Στον αμοιβαίο έλεγχο, ο μηχανισμός εποπτείας είναι όσο το δυνατόν απλούστερος, αφού παρατηρείται άμεσα φυσιολογική ή αποκλίνουσα συμπεριφορά. Αυτή η σημαντική περίσταση όχι μόνο διασφαλίζει τη σχετικά σταθερή φύση των λειτουργιών ελέγχου, αλλά μειώνει επίσης την πιθανότητα σφαλμάτων στην κανονιστική αξιολόγηση που σχετίζονται με παραμόρφωση γεγονότων στη διαδικασία πληροφόρησης.

Ο αμοιβαίος έλεγχος έχει επίσης μειονεκτήματα. Πρώτα απ 'όλα, αυτό είναι υποκειμενικότητα: εάν οι σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων χαρακτηρίζονται από ανταγωνισμό, τότε είναι φυσικά προδιατεθειμένοι να αποδίδουν άδικα ο ένας στον άλλον κάποιες παραβιάσεις της πειθαρχίας και να αξιολογούν με προκατάληψη την οργανωτική και εργασιακή συμπεριφορά του άλλου.

Μία από τις σημαντικές εκδηλώσεις του αμοιβαίου ελέγχου στους οργανισμούς είναι η λεγόμενη σχέση αξιολόγησης. Η ουσία τους έγκειται στο γεγονός ότι τα άτομα και οι μικροομάδες δίνουν ο ένας στον άλλο ορισμένες αξιολογήσεις από την άποψη των κανονιστικών ιδιοτήτων που είναι σημαντικές στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα. Ως αποτέλεσμα, διαμορφώνεται μια δομή προσωπικών καταστάσεων, προκύπτουν ευνοϊκές, δυσμενείς και ουδέτερες κατηγορίες κατάστασης, κάθε εργαζόμενος ή ομάδα «αποκτά» τη δική του εικόνα στην αντίληψη των άλλων. Έτσι, διάφορες πτυχές της οργανωτικής και εργασιακής πειθαρχίας γίνονται κριτήρια για μια προσωπική στάση απέναντι σε ένα άτομο ή μια ομάδα ανθρώπων.

Το κύριο πλεονέκτημα του αυτοελέγχου είναι ο περιορισμός της ανάγκης για ειδικές δραστηριότητες ελέγχου από την πλευρά της διοίκησης. Επιπλέον, δίνει στον εργαζόμενο μια αίσθηση ελευθερίας, ανεξαρτησίας και προσωπικής σημασίας. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο αυτοέλεγχος είναι πιο ικανός.

Τα μειονεκτήματα του αυτοελέγχου είναι κυρίως δύο περιστάσεις: κάθε υποκείμενο, κατά την αξιολόγηση της συμπεριφοράς του, τείνει να υποτιμά τις κοινωνικές και κανονιστικές απαιτήσεις και είναι πιο φιλελεύθερο απέναντι στον εαυτό του από τους άλλους. ο αυτοέλεγχος σε μεγάλο βαθμό είναι ένα τυχαίο φαινόμενο, δηλ. είναι ελάχιστα προβλέψιμο και ελεγχόμενο, εξαρτάται από την κατάσταση του υποκειμένου ως ατόμου και εκδηλώνεται μόνο με ιδιότητες όπως η συνείδηση ​​και η ηθική.

Στο πλαίσιο της ταξινόμησης του κοινωνικού ελέγχου, είναι δυνατόν να διακρίνουμε όχι μόνο τους τύπους του, αλλά και τους τύπους του. Οι τελευταίοι διακρίνουν τον κοινωνικό έλεγχο από την άποψη όχι των υποκειμένων, αλλά της φύσης της εφαρμογής του.

1. Συνεχές και επιλεκτικό. Ο κοινωνικός έλεγχος μπορεί να ποικίλλει σε σημαντικά χαρακτηριστικά όπως η ένταση, το αντικείμενο και το περιεχόμενο της συμπεριφοράς που επιβλέπεται.

Ο συνεχής κοινωνικός έλεγχος είναι διαρκής, όλη η διαδικασία των σχέσεων και των δραστηριοτήτων του οργανισμού υπόκειται σε επίβλεψη και αξιολόγηση χωρίς να αποκλείονται όλα τα άτομα και οι μικροομάδες που αποτελούν τον οργανισμό.

Με τον επιλεκτικό έλεγχο, οι λειτουργίες του είναι σχετικά περιορισμένες, επεκτείνονται μόνο σε κάτι πιο σημαντικό και σημαντικό. Για παράδειγμα, παρατηρούνται μόνο τα τελικά αποτελέσματα, οι πιο κρίσιμες εργασίες και λειτουργίες ή περίοδοι εφαρμογής τους, τα πιο «πονεμένα σημεία» στον κλάδο σύμφωνα με τα στατιστικά στοιχεία της επιχείρησης, μόνο ένα ορισμένο (αμφισβητούμενο) μέρος του προσωπικού κ.λπ. αξιολογηθεί.

Στην περίπτωση του επίσημου ελέγχου, αυτό που παρατηρείται και αξιολογείται δεν είναι η ουσιαστική ποιότητα των οργανωσιακών-εργασιακών σχέσεων και δραστηριοτήτων, η σημασία τους, αλλά εξωτερικές ενδείξεις που μπορούν να δημιουργήσουν την επίδραση της αξιοπιστίας και της ομαλότητας.

Τα πιο προφανή σημάδια επίσημου ελέγχου στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα είναι η παρατήρηση και αξιολόγηση της παρουσίας στην εργασία και όχι η πραγματική απασχόληση, η παραμονή στο χώρο εργασίας και όχι η πραγματική εργασία, η εξωτερική δραστηριότητα και όχι τα πραγματικά αποτελέσματα, η επιμέλεια και όχι η ποιότητα απόδοσης.

η πειθαρχία, η δημιουργικότητα και ο φορμαλισμός είναι ένα παγκόσμιο πρακτικό πρόβλημα.

3. Ανοιχτό και κρυφό. Παρά την φαινομενική απλότητα και ιδιαιτερότητά τους, αυτοί οι τύποι αντανακλούν μάλλον πολύπλοκα φαινόμενα στον οργανωτικό και εργασιακό τομέα. Σε γενικές γραμμές, το άνοιγμα ή το κλειστό του κοινωνικού ελέγχου καθορίζεται από την κατάσταση συνειδητοποίησης, επίγνωσης των λειτουργιών κοινωνικού ελέγχου εκείνων που αποτελούν αντικείμενο αυτών των λειτουργιών. Ας επισημάνουμε πολλές πιο συγκεκριμένες πτυχές του ανοιχτού ή του κλειστού κοινωνικού ελέγχου στις εργατικές οργανώσεις.

Πρώτα απ 'όλα, ένα τόσο βασικό στοιχείο του κοινωνικού ελέγχου όπως η εποπτεία συμπεριφοράς μπορεί να είναι ανοιχτό ή κλειστό. Το απόρρητο της εποπτείας σε κοινωνικές κοινότητες όπως οι εργατικές οργανώσεις διασφαλίζεται κυρίως με μεθόδους όπως η επιτήρηση με χρήση τεχνικών μέσων, η απροσδόκητη εμφάνιση επίσημων ή άτυπων ελεγκτών και η συλλογή πληροφοριών μέσω ενδιάμεσων.

Ένας άλλος δείκτης του ανοιχτού ή κλειστού χαρακτήρα του κοινωνικού ελέγχου είναι η εστίαση στην πρόληψη οργανωτικών και εργασιακών παραβιάσεων ή στην τιμωρία τους.

Σε μια εργατική οργάνωση συνυπάρχουν συνεχώς καθοδικές και ανοδικές ροές κοινωνικού ελέγχου, δηλ. Η διοίκηση ελέγχει το προσωπικό και το προσωπικό ελέγχει τη διοίκηση. Μερικές φορές και τα δύο μέρη «ανταγωνίζονται» με έναν περίεργο τρόπο, ανταγωνίζονται για να ελέγξουν το ένα το άλλο, προσπαθώντας να επιτύχουν πλεονεκτήματα ή τουλάχιστον ισότητα στη σχέση. Οι διευθυντές προσπαθούν φυσικά να περιορίσουν τον έλεγχο πάνω τους, να αντισταθούν σε αυτόν, να αποδιοργανώσουν το έργο των υπηρεσιών και των ακτιβιστών της ομάδας ή να τους παραπλανήσουν. Οι διοικούμενοι με την ανάλογη εμπειρία και αλληλεγγύη μπορούν να ελέγχουν με επιτυχία και τη διοίκηση.

Κάθε εργατική συλλογικότητα θα ήθελε να έχει μια διοίκηση που θα φρόντιζε για την ευημερία της και οποιαδήποτε διοίκηση θα ήθελε να σχηματίσει ή να εκπαιδεύσει μια εργατική συλλογικότητα που θα απαιτούσε λιγότερο έλεγχο στη διαχείριση. Με μια λέξη, τόσο οι διευθυντές όσο και οι διευθυντές προσπαθούν πάντα για κατανόηση και εμπιστοσύνη (όχι έλεγχο) στις σχέσεις.

Ο κοινωνικός έλεγχος στον κόσμο της εργασίας έχει μια περίπλοκη οικονομική ψυχολογία, η οποία είναι ιδιαίτερα εμφανής στα παρακάτω.

Ένας οργανισμός αποτελείται από διαφορετικά υποκείμενα με τα συγκεκριμένα ενδιαφέροντά τους, επομένως μπορεί να έχει διαφορετικές ιδέες για το τι είναι και τι πρέπει να είναι η εργασιακή πειθαρχία. Ως αποτέλεσμα της κοινωνικής πάλης, μια ορισμένη εργασιακή πειθαρχία μπορεί να αποδειχθεί ένας μηχανισμός που δημιουργεί οικονομικά προνόμια ή παραβιάζει τα οικονομικά δικαιώματα ορισμένων ατόμων και ομάδων στον οργανισμό.

Αφενός, τα οικονομικά συμφέροντα μπορούν να οργανωθούν και να ρυθμιστούν με τέτοιο τρόπο ώστε να μην υπάρχει αντικειμενική ανάγκη για έλεγχο, αφετέρου, τα οικονομικά συμφέροντα μπορούν μερικές φορές να πραγματοποιηθούν μόνο υπό την προϋπόθεση του ενδελεχούς ελέγχου.

Σε διαφορετικές περιπτώσεις, ο έλεγχος είναι ένας αξιόπιστος τρόπος πρόληψης οικονομικών προβλημάτων ή παράγοντας που τα γεννά.

ΣΕ πραγματική ζωήΟι εργαζόμενοι, τα διευθυντικά στελέχη και οι διάφορες επιχειρηματικές οντότητες πρέπει συχνά να συγκρίνουν την οικονομική τιμή του ίδιου του ελέγχου και τις απώλειες που είναι πιθανές λόγω της απουσίας του. Σύμφωνα με έρευνες και παρατηρήσεις, πολλοί εργαζόμενοι δεν νοιάζονται για την προσωπική ασφάλεια στην εργασία, πολλοί εργάζονται εθελοντικά σε επιπλέον ώρες ή σε επιβλαβείς συνθήκες για χάρη των «μεγάλων χρημάτων». Σε τέτοιες περιπτώσεις, η οικονομική συμπεριφορά των ανθρώπων έρχεται σε αντίθεση με την υγεία τους, και ως εκ τούτου ο διοικητικός και δημόσιος έλεγχος μπορεί και πρέπει να αντισταθμίσει τις «αποτυχίες» του αυτοελέγχου, να ασφαλίσει ένα άτομο και ακόμη και να είναι υπεύθυνος για την ευημερία του.

συμπέρασμα

Στις περισσότερες κοινωνίες, ο έλεγχος της συμπεριφοράς είναι ασύμμετρος: οι αποκλίσεις προς την κακή κατεύθυνση καταδικάζονται και οι αποκλίσεις προς την καλή κατεύθυνση εγκρίνονται. Ανάλογα με το αν η απόκλιση είναι θετική ή αρνητική, όλες οι μορφές απόκλισης μπορούν να τοποθετηθούν σε ένα συγκεκριμένο συνεχές. Σε έναν πόλο θα υπάρχει μια ομάδα ανθρώπων που επιδεικνύουν την πιο αποδοκιμασμένη συμπεριφορά: επαναστάτες, τρομοκράτες, μη πατριώτες, πολιτικοί μετανάστες, προδότες, άθεοι, εγκληματίες, βάνδαλοι, κυνικοί, ζητιάνοι. Στον άλλο πόλο θα υπάρχει μια ομάδα με τις πιο εγκεκριμένες αποκλίσεις: εθνικοί ήρωες, εξέχοντες καλλιτέχνες, αθλητές, επιστήμονες, συγγραφείς, καλλιτέχνες και πολιτικοί ηγέτες, ιεραπόστολοι, εργατικοί ηγέτες. Εάν κάνουμε έναν στατιστικό υπολογισμό, αποδεικνύεται ότι σε κανονικά αναπτυσσόμενες κοινωνίες και υπό κανονικές συνθήκες, κάθε μία από αυτές τις ομάδες θα αντιπροσωπεύει περίπου το 10-15% του συνολικού πληθυσμού. Αντίθετα, το 70% του πληθυσμού της χώρας είναι «συμπαγής μέσος όρος» - και άτομα με ασήμαντες αποκλίσεις.

Αν και οι περισσότεροι άνθρωποι ζουν κατά κύριο λόγο σύμφωνα με τους νόμους, δεν μπορούν να θεωρηθούν απολύτως νομοταγείς, δηλαδή κοινωνικοί κομφορμιστές. Έτσι, σε μια έρευνα με κατοίκους της Νέας Υόρκης, το 99% των ερωτηθέντων παραδέχτηκε ότι είχε διαπράξει μία ή περισσότερες παράνομες πράξεις, για παράδειγμα, κρυφή κλοπή από ένα κατάστημα, εξαπάτηση εφοριακού ή φύλακα, για να μην αναφέρουμε τους πιο αθώους - να καθυστερείτε στη δουλειά, να κάνετε jaywalking ή να καπνίζετε σε ακατάλληλα μέρη.

ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ

Οι καινοτομίες είναι αυθαίρετες ή σκόπιμες αλλαγές που συμβαίνουν στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα ή την επηρεάζουν έμμεσα.

Η καινοτόμος συμπεριφορά είναι ένας τύπος πρωτοβουλίας ατομικής ή συλλογικής συμπεριφοράς που σχετίζεται με τη συστηματική ανάπτυξη από κοινωνικούς φορείς νέων τρόπων δραστηριότητας σε διάφορους τομείς της δημόσιας ζωής ή τη δημιουργία νέων αντικειμένων υλικού και πνευματικού πολιτισμού.

Οι παραβιάσεις είναι εσκεμμένες λάθος ενέργειες, σκόπιμες παραβιάσεις των καθιερωμένων κανόνων.

Οι κοινωνικοί κανόνες είναι γενικά αποδεκτοί κανόνες, πρότυπα συμπεριφοράς, πρότυπα δραστηριότητας που διασφαλίζουν την τάξη, τη βιωσιμότητα και τη σταθερότητα της κοινωνικής αλληλεπίδρασης ατόμων και ομάδων.

Η αποκλίνουσα συμπεριφορά είναι οι ενέργειες και οι ενέργειες ανθρώπων και κοινωνικών ομάδων που έρχονται σε αντίθεση με κοινωνικούς κανόνες ή αναγνωρισμένα πρότυπα συμπεριφοράς. Εκφράζεται σε μη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις του κοινωνικού κανόνα, την επιλογή διαφορετικής επιλογής συμπεριφοράς και οδηγεί σε παραβίαση του μέτρου αλληλεπίδρασης μεταξύ ατόμου και κοινωνίας, ομάδας και κοινωνίας, ατόμου και ομάδας. Η πιο επικίνδυνη μορφή του Ο. σ. εκφράζεται στο έγκλημα.

Ο αυτοέλεγχος είναι ένας συγκεκριμένος τρόπος συμπεριφοράς του υποκειμένου των οργανωτικών-εργασιακών σχέσεων, κατά τον οποίο ανεξάρτητα (εκτός του παράγοντα εξωτερικού εξαναγκασμού) εποπτεύει τις δικές του ενέργειες και συμπεριφέρεται σύμφωνα με τους αποδεκτούς κανόνες.

Ο κοινωνικός έλεγχος είναι μια συγκεκριμένη δραστηριότητα που στοχεύει στη διατήρηση της κανονικής συμπεριφοράς σε μια δεδομένη ομάδα ή κοινότητα (συμμόρφωση της συμπεριφοράς με αποδεκτούς κανόνες) με διάφορα μέσα κοινωνικής επιρροής.

Βιβλιογραφία

1. Μπαμπόσοφ Ε.Μ. Οικονομική κοινωνιολογία. Ερωτήσεις και απαντήσεις - Μν.: TetraSystems, 2004.

2. Dorin A.V. Οικονομική κοινωνιολογία: Διδακτικό βιβλίο. επίδομα. - Υπ.: IP “Ecoperspective”, 1997.

3. Σοκόλοβα Γ.Ν. Οικονομική κοινωνιολογία: Διδακτικό βιβλίο. για τα πανεπιστήμια. Μν.: Ανώτερο. σχολείο, 1998.

4. Οικονομική κοινωνιολογία: Φροντιστήριογια πανεπιστήμια / Εκδ. ΣΕ ΚΑΙ. Βερχόβινα. - Μ.: Ακαδημαϊκό έργο; Ίδρυμα Ειρήνης, 2006.

Εργατική συμπεριφορά: έννοια, δομή.

Οι κορυφαίες κατηγορίες της κοινωνιολογίας της εργασίας περιλαμβάνουν την κοινωνική συμπεριφορά και τις τροποποιήσεις της - εργασιακή, οικονομική, οργανωτική, λειτουργική, επικοινωνιακή, παραγωγική, δημογραφική, κανονιστική.

Αντικατοπτρίζουν τις ιδιότητες των κύριων υποκειμένων της κοινωνικής ζωής: ατόμων, ομάδων και συλλογικοτήτων. Η κοινωνική συμπεριφορά είναι ένα παράγωγο συστατικό του κοινωνικού περιβάλλοντος, το οποίο διαθλάται στα υποκειμενικά χαρακτηριστικά και τις πράξεις των δρώντων, καθώς και το αποτέλεσμα του υποκειμενικού προσδιορισμού της ανθρώπινης δραστηριότητας.

Υπό αυτή την έννοια, η κοινωνική συμπεριφορά μπορεί να γίνει κατανοητή ως μια διαδικασία σκόπιμης δραστηριότητας σύμφωνα με τα σημαντικά ενδιαφέροντα και τις ανάγκες ενός ατόμου. Αφενός, είναι ένα σύνθετο σύστημα προσαρμογής του ατόμου σε διάφορες συνθήκες, ένας τρόπος λειτουργίας στο σύστημα μιας συγκεκριμένης κοινωνίας. Από την άλλη πλευρά, είναι μια ενεργή μορφή μετασχηματισμού και αλλαγής στο κοινωνικό περιβάλλον σύμφωνα με τις αντικειμενικές δυνατότητες που ένα άτομο σχεδιάζει και ανακαλύπτει ανεξάρτητα για τον εαυτό του, σύμφωνα με τις δικές του ιδέες, αξίες και ιδανικά. Ένας τύπος κοινωνικής συμπεριφοράς είναι η εργασιακή δραστηριότητα και η εργασιακή συμπεριφορά. Είναι απαραίτητο να γίνει διάκριση μεταξύ αυτών των εννοιών.

Εργατική δραστηριότητα- πρόκειται για μια αυστηρά καθορισμένη χρονικά και χωρικά σειρά λειτουργιών και λειτουργιών που εκτελούνται από άτομα ενωμένα σε έναν οργανισμό παραγωγής. Η εργασιακή δραστηριότητα παρέχει λύσεις στα ακόλουθα καθήκοντα:

δημιουργία υλικών αγαθών ως μέσων υποστήριξης ζωής.

παροχή υπηρεσιών για διάφορους σκοπούς·

ανάπτυξη επιστημονικών ιδεών, αξιών και των εφαρμοσμένων αναλόγων τους·

συσσώρευση, διατήρηση, μετάδοση πληροφοριών και των μέσων τους κ.λπ.

Η εργασιακή δραστηριότητα - ανεξάρτητα από τη μέθοδο, τα μέσα και τα αποτελέσματα - χαρακτηρίζεται από μια σειρά γενικών ιδιοτήτων:

Ένα λειτουργικό και τεχνολογικό σύνολο λειτουργιών εργασίας, ένα λειτουργικό πρόγραμμα προδιαγεγραμμένο για χώρους εργασίας.

Ένα σύνολο σχετικών ιδιοτήτων θεμάτων εργασίας, που καταγράφονται σε επαγγελματικά, προσόντα και χαρακτηριστικά εργασίας.

Υλικοτεχνικοί όροι και χωροχρονικό πλαίσιο υλοποίησης.

Ορισμένος τρόπος οργανωτικής, τεχνολογικής και οικονομικής σύνδεσης των εργασιακών θεμάτων με τα μέσα και τις προϋποθέσεις υλοποίησής τους.

Μια κανονιστική-αλγοριθμική μέθοδος οργάνωσης, μέσω της οποίας διαμορφώνεται μια μήτρα συμπεριφοράς ατόμων που περιλαμβάνονται στην παραγωγική διαδικασία (από την οργανωτική και διευθυντική δομή).

Εργατική συμπεριφορά- πρόκειται για ατομικές και ομαδικές ενέργειες που δείχνουν την κατεύθυνση και την ένταση της εφαρμογής του ανθρώπινου παράγοντα σε έναν παραγωγικό οργανισμό.

Αυτό είναι ένα συνειδητά ρυθμιζόμενο σύνολο ενεργειών και συμπεριφοράς ενός υπαλλήλου που σχετίζεται με τη σύμπτωση επαγγελματικών ικανοτήτων και ενδιαφερόντων με τις δραστηριότητες του οργανισμού παραγωγής και της παραγωγικής διαδικασίας. Αυτή είναι μια διαδικασία αυτορρύθμισης, αυτορρύθμισης, παρέχοντας ένα ορισμένο επίπεδο προσωπικής ταύτισης.

Η δομή της εργασιακής συμπεριφοράς μπορεί να αναπαρασταθεί ως εξής:

κυκλικά επαναλαμβανόμενες ενέργειες, του ίδιου τύπου ως αποτέλεσμα, που αναπαράγουν τυπικές καταστάσεις ή καταστάσεις ρόλου κατάστασης·

οριακές ενέργειες και συμπεριφορές που διαμορφώνονται σε φάσεις μετάβασης από το ένα καθεστώς στο άλλο.

μοτίβα συμπεριφοράς και στερεότυπα, πρότυπα συμπεριφοράς που εμφανίζονται συχνά.

δράσεις που βασίζονται σε ορθολογικά σημασιολογικά σχήματα που μεταφράζονται σε σταθερές πεποιθήσεις.

ενέργειες που πραγματοποιούνται υπό τις επιταγές ορισμένων περιστάσεων· αυθόρμητες ενέργειες και ενέργειες που προκαλούνται από συναισθηματική κατάσταση.

συνειδητή ή ασυνείδητη επανάληψη στερεοτύπων μαζικής και ομαδικής συμπεριφοράς.

πράξεις και πράξεις ως μεταμόρφωση της επιρροής άλλων υποκειμένων χρησιμοποιώντας διάφορες μορφές εξαναγκασμού και πειθούς.

Η εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να διαφοροποιηθεί σύμφωνα με τα ακόλουθα κριτήρια:

σύμφωνα με τον προσανατολισμό θέματος-στόχου, δηλ. σύμφωνα με αυτό που στοχεύει·

σε βάθος της χωροχρονικής προοπτικής της επίτευξης ενός συγκεκριμένου στόχου·

σύμφωνα με το πλαίσιο της εργασιακής συμπεριφοράς, δηλαδή σύμφωνα με ένα σύμπλεγμα σχετικά σταθερών παραγόντων του περιβάλλοντος παραγωγής, των θεμάτων και των συστημάτων επικοινωνίας, σε αλληλεπίδραση με τα οποία ξετυλίγεται όλη η ποικιλία των ενεργειών και των ενεργειών.

σχετικά με τις μεθόδους και τα μέσα για την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων, ανάλογα με τον προσανατολισμό του θέματος-στόχου της εργασιακής συμπεριφοράς και των κοινωνικο-πολιτιστικών προτύπων της·

κατά βάθος και τύπο εξορθολογισμού, αιτιολόγηση συγκεκριμένων τακτικών και στρατηγικών εργασιακής συμπεριφοράς κ.λπ.

Λοιπόν, εργασιακή συμπεριφορά:

αντικατοπτρίζει τον λειτουργικό αλγόριθμο της παραγωγικής διαδικασίας και είναι ένα ανάλογο συμπεριφοράς της εργασιακής δραστηριότητας.

είναι μια μορφή προσαρμογής των εργαζομένων στις απαιτήσεις και τις συνθήκες της τεχνολογικής διαδικασίας και του κοινωνικού περιβάλλοντος·

δρα ως δυναμική εκδήλωση κοινωνικών προτύπων, στερεοτύπων και επαγγελματικών στάσεων που εσωτερικεύονται από το άτομο στη διαδικασία της κοινωνικοποίησης και της συγκεκριμένης εμπειρίας ζωής.

αντικατοπτρίζει τα χαρακτηρολογικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του εργαζομένου·

Υπάρχει ένας συγκεκριμένος τρόπος και μέσα ανθρώπινης επιρροής στο περιβάλλον βιομηχανικό και κοινωνικό περιβάλλον.

Τύποι εργασιακής συμπεριφοράς, μηχανισμός ρύθμισης

Στην εξειδικευμένη βιβλιογραφία μπορεί κανείς να βρει διάφορες ταξινομήσεις τύπων εργασιακής συμπεριφοράς. Εξαρτάται από το τι λαμβάνεται ως βάση. Συνεπώς, μπορούν να προταθούν διαφορετικοί τύποι εργασιακής συμπεριφοράς:

Βάση ταξινόμησης Είδη εργασιακής συμπεριφοράς

Υποκείμενα συμπεριφοράς Ατομικά, συλλογικά

Παρουσία (απουσία) αλληλεπίδρασης Υποθέτοντας αλληλεπίδραση, όχι υποθέτοντας αλληλεπίδραση

Λειτουργία παραγωγής Στέλεχος, διαχείριση

Βαθμός ντετερμινισμού Αυστηρά καθορισμένος, προληπτικός

Βαθμός συμμόρφωσης με τα αποδεκτά πρότυπα Ρυθμιστικό, που αποκλίνει από τα πρότυπα

Βαθμός επισημοποίησης Καθιερωμένος σε επίσημα έγγραφα, απροσδιόριστος

Φύση του κινήτρου Βασισμένο σε αξία, περιστασιακό

Λειτουργικά αποτελέσματα και συνέπειες Θετικά, αρνητικά

Σφαίρα εφαρμογής συμπεριφοράς Η ίδια η εργασιακή διαδικασία, οικοδόμηση σχέσεων στην παραγωγή, δημιουργία εργασιακής ατμόσφαιρας

Βαθμός παραδοσιακής συμπεριφοράς Καθιερωμένοι τύποι συμπεριφοράς, αναδυόμενοι τύποι, συμπεριλαμβανομένης της μορφής αντίδρασης σε διάφορες κοινωνικοοικονομικές ενέργειες

Αποτελέσματα και συνέπειες από τη σκοπιά των ανθρώπινων πεπρωμένων Αντίστοιχα στα επιθυμητά πρότυπα εργασιακής ζωής, μη αντίστοιχα.

Βαθμός υλοποίησης του εργατικού δυναμικού Δεν απαιτεί αλλαγές στον επιτυγχανόμενο βαθμό υλοποίησης του εργατικού δυναμικού, προκαλώντας την ανάγκη για σημαντική κινητοποίηση διαφόρων συνιστωσών του εργατικού δυναμικού (ως σύνολο ιδιοτήτων των εργαζομένων).

Η φύση της αναπαραγωγής του εργατικού δυναμικού Υποθέτοντας απλή αναπαραγωγή του εργατικού δυναμικού, που απαιτεί διευρυμένη αναπαραγωγή του εργατικού δυναμικού.

Είναι πρακτικά δύσκολο να περιοριστούν τα είδη εργασιακής συμπεριφοράς σε αυτόν τον κατάλογο. Για να προσδιοριστεί ο βαθμός εφαρμογής των παραδοσιακών θετικών τύπων συμπεριφοράς, μια κοινωνιολογική έρευνα περιλαμβάνει, κατά κανόνα, ένα σύνολο ερωτήσεων που αντικατοπτρίζουν τις απαιτήσεις παραγωγής για έναν εργαζόμενο και αντιστοιχούν στην επικρατούσα ιδέα για ένα «καλό» ή «κακό». " υπάλληλος.

Η εργασιακή συμπεριφορά διαμορφώνεται υπό την επίδραση διαφόρων παραγόντων: πρωτίστως τα κοινωνικά και επαγγελματικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων, οι συνθήκες εργασίας με την ευρεία έννοια της λέξης (συμπεριλαμβανομένων των συνθηκών εργασίας και διαβίωσης στην παραγωγή, μισθοί κ.λπ.), ένα σύστημα κανόνων και αξιών και εργασιακά κίνητρα. Κατευθύνεται από τα προσωπικά και ομαδικά συμφέροντα των ανθρώπων και εξυπηρετεί την ικανοποίηση των αναγκών τους.

Ανάγκες- την ανάγκη για κάτι απαραίτητο για τη διατήρηση της ζωής ενός οργανισμού, ενός ανθρώπου, μιας κοινωνικής ομάδας ή της κοινωνίας στο σύνολό της.

Τα ενδιαφέροντα- πραγματικοί λόγοι για ενέργειες που προκύπτουν μεταξύ κοινωνικών ομάδων και ατόμων σε σχέση με τις διαφορές στη θέση και τον ρόλο τους στη δημόσια ζωή.

Εργατική κατάσταση- ένα σύνολο συνθηκών στις οποίες λαμβάνει χώρα η εργασιακή διαδικασία.

Κίνητρα- συνειδητή στάση (υποκειμενική) στις πράξεις κάποιου (εσωτερικό κίνητρο).

Προσανατολισμοί αξίας- κοινωνικές αξίες που μοιράζονται το άτομο, λειτουργώντας ως στόχοι της ζωής και κύριο μέσο για την επίτευξη αυτών των στόχων και, λόγω αυτού, αποκτώντας τη λειτουργία των πιο σημαντικών ρυθμιστών της εργασιακής συμπεριφοράς των ατόμων.

5

Εγκατάσταση- ο γενικός προσανατολισμός ενός ατόμου προς ένα συγκεκριμένο κοινωνικό αντικείμενο, που προηγείται της δράσης και εκφράζει την προδιάθεση να ενεργήσει με συγκεκριμένο τρόπο σχετικά με αυτό το αντικείμενο.

Κίνητρα- εξωτερικές επιρροές σε ένα άτομο που θα πρέπει να το παρακινήσουν σε μια συγκεκριμένη εργασιακή συμπεριφορά.

1.3 Συνάφεια.Σύμφωνα με αρκετούς συγγραφείς, ένας από τους κύριους παράγοντες που καθορίζουν την αποτελεσματική λειτουργία μιας επιχείρησης είναι το εργατικό δυναμικό της. Από πολλές απόψεις, η επιτυχία πολλών εταιρειών εξαρτάται από το πώς εργάζονται οι άνθρωποι. Αλλά αυτή η εργασία όχι μόνο πρέπει να πληρωθεί, αλλά και να σημειωθεί από τη διοίκηση προκειμένου να σχηματιστεί γνώμη μεταξύ του προσωπικού σχετικά με τη σημασία και τη σημασία των επιτευγμάτων της. Δημιουργίααποτελεσματικό σύστημα

Η παρακίνηση και η τόνωση της εργασίας είναι, χωρίς αμφιβολία, ένα από τα πιο βασικά καθήκοντα της διαχείρισης προσωπικού σε κάθε οργανισμό.

Ωστόσο, είναι σημαντικό όχι μόνο να τονωθεί κάθε εργαζόμενος, αλλά και να ενθαρρύνεται με κάθε δυνατό τρόπο τα υψηλά πλεονεκτήματα του προσωπικού στο έργο της εταιρείας ή της παραγωγής. Η φυσική ψυχολογική ανάγκη κάθε ατόμου να ικανοποιήσει τις ανάγκες του (στην περίπτωση αυτή, η αναγνώριση της σημασίας, της σημασίας ενός ατόμου για εργασία σε μια εταιρεία ή παραγωγή) πρέπει να αποτελεί τη βάση του έργου κάθε εταιρείας, ο στόχος της οποίας είναι αποτελεσματικός και υψηλός. ποιοτική δουλειά. Όλοι οι εργαζόμενοι θέλουν να νιώθουν ότι αποτελούν σημαντικό και πολύτιμο μέρος του οργανισμού τους. Με άλλα λόγια, θέλουν οι ηγέτες τους να εκτιμούν και να αναγνωρίζουν τις συνεισφορές τους.

Για να εργαστούν αποτελεσματικά προς αυτή την κατεύθυνση, πολλές εταιρείες και βιομηχανίες αναπτύσσουν προγράμματα για την καταγραφή των προσόντων του προσωπικού τους. Ωστόσο, πολλά προγράμματα απαιτούν βελτίωση και αυτό μπορεί να διευκολυνθεί από μια λεπτομερή μελέτη των μεθόδων καταγραφής των προσόντων του προσωπικού και των υπαρχόντων προγραμμάτων για την επίλυση αυτού του προβλήματος.

Έτσι, η συνάφεια της εργασίας καθορίζεται από την ανάγκη βελτίωσης προγραμμάτων για τη συνεκτίμηση των προσόντων του προσωπικού για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της εργασίας τους και την ανεπαρκή ανάπτυξη αυτού του προβλήματος. Στο πλαίσιο αυτού του στόχου επιλύονται τα εξής::

καθήκοντα

1. Εξετάστε τα χαρακτηριστικά της τόνωσης της εργασίας και τη σημασία της στην ανάπτυξη των σύγχρονων οργανισμών.

2. Διεξαγωγή ανάλυσης σύγχρονων προγραμμάτων αναγνώρισης κινήτρων προσωπικού με σκοπό τη διαχείριση της ποιότητας παραγωγής.

1. Διεξαγωγή έρευνας στον οργανισμό.

2. Μελέτη ειδικής τεκμηρίωσης της επιχείρησης.

Αυτή η εργασία μας επιτρέπει να μελετήσουμε τα χαρακτηριστικά των υλικών κινήτρων για την εργασία των εργαζομένων και να προσδιορίσουμε τη σημασία αυτής της διαδικασίας για αποτελεσματική παραγωγή. Η μελέτη πρακτικών υλικών της επιχείρησης, που αντικατοπτρίζει το έργο του συστήματος υλικών κινήτρων για την εργασία των εργαζομένων, καθιστά δυνατό τον εντοπισμό τόσο ελλείψεων όσο και θετικών πτυχών στο έργο αυτού του συστήματος με σκοπό την εφαρμογή του σε άλλες συνθήκες.

Η ουσία της διαδικασίας παροχής κινήτρων εργασίας

Η τόνωση της εργασίας είναι, πρώτα απ 'όλα, ένα εξωτερικό κίνητρο, ένα στοιχείο της εργασιακής κατάστασης που επηρεάζει την ανθρώπινη συμπεριφορά στον κόσμο της εργασίας, το υλικό κέλυφος των κινήτρων του προσωπικού. Ταυτόχρονα, φέρει ένα άυλο φορτίο που επιτρέπει στον εργαζόμενο να συνειδητοποιήσει τον εαυτό του ως άτομο και ως εργαζόμενος ταυτόχρονα. Η διέγερση εκτελεί οικονομικές, κοινωνικές και ηθικές λειτουργίες.

Η οικονομική λειτουργία εκφράζεται στο γεγονός ότι η τόνωση της εργασίας συμβάλλει στην αύξηση της αποδοτικότητας της παραγωγής, η οποία εκφράζεται στην αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και της ποιότητας των προϊόντων.

Η ηθική λειτουργία καθορίζεται από το γεγονός ότι τα κίνητρα για εργασία διαμορφώνουν μια ενεργή θέση ζωής και ένα ιδιαίτερα ηθικό κλίμα στην κοινωνία.

Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να διασφαλιστεί ένα σωστό και δικαιολογημένο σύστημα κινήτρων, λαμβάνοντας υπόψη την παράδοση και την ιστορική εμπειρία.

Η κοινωνική λειτουργία διασφαλίζεται από τη διαμόρφωση της κοινωνικής δομής της κοινωνίας μέσω διαφορετικών επιπέδων εισοδήματος, η οποία εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον αντίκτυπο των κινήτρων σε διαφορετικούς ανθρώπους. Επιπλέον, η διαμόρφωση των αναγκών, και τελικά η ανάπτυξη της προσωπικότητας, προκαθορίζεται από τη διαμόρφωση και την τόνωση της εργασίας στην κοινωνία.

Όταν τα κίνητρα περνούν από την ψυχή και τη συνείδηση ​​των ανθρώπων και μεταμορφώνονται από αυτούς, γίνονται εσωτερικά κίνητρα ή κίνητρα για τη συμπεριφορά του εργαζομένου. Τα κίνητρα είναι συνειδητά κίνητρα. Το ερέθισμα και το κίνητρο δεν συμφωνούν πάντα μεταξύ τους, αλλά δεν υπάρχει «κινεζικό τείχος» μεταξύ τους. Πρόκειται για δύο πλευρές, δύο συστήματα επιρροής σε έναν εργαζόμενο, που τον ενθαρρύνουν να προβεί σε συγκεκριμένες ενέργειες. Ως εκ τούτου, η διεγερτική επίδραση στο προσωπικό στοχεύει κυρίως στην ενίσχυση της λειτουργίας των εργαζομένων της επιχείρησης και η κινητήρια επίδραση στοχεύει στην ενίσχυση της επαγγελματικής και προσωπικής ανάπτυξης των εργαζομένων. Στην πράξη, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιηθούν μηχανισμοί για το συνδυασμό κινήτρων και κινήτρων για εργασία. Αλλά είναι σημαντικό να γίνει διάκριση μεταξύ των μηχανισμών διέγερσης και παρακίνησης της συμπεριφοράς μεταξύ των εργαζομένων και της διοίκησης της επιχείρησης και να συνειδητοποιήσουμε τη σημασία της αλληλεπίδρασης και του αμοιβαίου εμπλουτισμού τους.

Στην πραγματική αγορά εργασίας το θέμα είναι πολύ πιο περίπλοκο. Οι μισθοί καθορίζονται από την προσφορά και τη ζήτηση, τις συλλογικές διαπραγματεύσεις, τη νομοθεσία και πολλά άλλα.

Ορισμένες εταιρείες ισχυρίζονται ότι πληρώνουν μισθούς που ανταποκρίνονται στο βιοτικό επίπεδο και προσαρμόζουν ακόμη και τους μισθούς στον δείκτη τιμών καταναλωτή. Άλλες εταιρείες δηλώνουν ότι κατά τον καθορισμό των επιπέδων μισθών καθοδηγούνται από το επίπεδο που έχουν οι εργαζόμενοι σε παρόμοιες επιχειρήσεις. Τέλος, υπάρχουν εταιρείες που υποστηρίζουν ότι οι μισθοί στις εταιρείες τους πληρούν τα πρότυπα πληρωμής που είναι αποδεκτά στην κοινωνία. Υπάρχουν εταιρείες των οποίων οι εκπρόσωποι δηλώνουν ότι το κύριο πράγμα στις αποδοχές είναι η αποτελεσματική διαφοροποίηση των μισθών ανά επαγγελματικές ομάδες και ομάδες προσόντων.

Οι εταιρείες αντιμετωπίζουν επίσης ζητήματα όπως οι διαφορές στους μισθούς μεταξύ περιοχών και μεταξύ αστικών και αγροτικών περιοχών.

Οι μισθοί είναι πληρωμές σε μετρητά που γίνονται τακτικά από έναν εργοδότη σε έναν εργαζόμενο για χρόνο εργασίας, προϊόντα που παράγονται ή άλλες συγκεκριμένες δραστηριότητες του εργαζομένου.

Στα έγγραφα της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ΔΟΕ), οι μισθοί ορίζονται, ανεξάρτητα από το όνομα και τη μέθοδο υπολογισμού, ως οποιαδήποτε αμοιβή ή αποδοχή, που υπολογίζεται σε χρήμα και καθορίζεται με συμφωνία ή εθνική νομοθεσία, η οποία, δυνάμει γραπτής ή προφορική σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης πληρώνει σε έναν εργαζόμενο για εργασία που είτε εκτελείται είτε πρόκειται να εκτελεστεί είτε για υπηρεσίες που είτε παρέχονται είτε πρόκειται να παραδοθούν.

Έτσι, ο όρος «μισθοί» αναφέρεται στη χρηματική αμοιβή που καταβάλλεται από έναν οργανισμό σε έναν εργαζόμενο για εργασία που εκτελείται ή ανά μονάδα χρόνου εργασίας. Αλλά ταυτόχρονα, είναι απαραίτητο να θυμόμαστε ότι, πρώτον, η ουσία των μισθών είναι να αποτελούν το κύριο μέρος του ταμείου μέσων διαβίωσης των εργαζομένων. δεύτερον, ο μισθός κάθε εργαζομένου εξαρτάται όχι μόνο από την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που δαπανάται από αυτόν, αλλά και από την πραγματική εισφορά εργασίας, τα τελικά αποτελέσματα της εργασίας της συλλογικής εργασίας. Τρίτον, όντας το κύριο μέρος των μέσων διαβίωσης των εργαζομένων, δεν είναι μόνο η κύρια μορφή διανομής ανάλογα με την εργασία, αλλά και το σημαντικότερο υλικό κίνητρο, αφού για την ικανοποίηση των υλικών και πνευματικών τους αναγκών, οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται αντικειμενικά. στη λήψη και αύξηση των μισθών τους, άρα και στη βελτίωση της απόδοσης της δουλειάς σας και της ομάδας συνολικά.

Οι αρχές της οργάνωσης των μισθών είναι αντικειμενικές, επιστημονικά βασισμένες διατάξεις που αντικατοπτρίζουν τη δράση οικονομικούς νόμουςκαι στόχευε στην πληρέστερη εφαρμογή των μισθολογικών λειτουργιών.

Οι πιο χαρακτηριστικές αρχές της οργάνωσης των μισθών:

Σταθερή αύξηση ονομαστικών και πραγματικών μισθών.

Αντιστοιχία του μέτρου της εργασίας με το μέτρο της πληρωμής της.

Υλικό ενδιαφέρον των εργαζομένων για την επίτευξη υψηλών τελικών αποτελεσμάτων εργασίας.

Εξασφάλιση ταχύτερων ρυθμών αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας σε σύγκριση με το ρυθμό αύξησης των μισθών.

Κάθε αρχή αντανακλά τη λειτουργία πολλών οικονομικών νόμων. Για παράδειγμα, η αρχή της αντιστοιχίας του μέτρου της εργασίας με το μέτρο της πληρωμής της αντανακλά ταυτόχρονα τη λειτουργία των νόμων της διανομής σύμφωνα με την εργασία και την αξία.

Επί του παρόντος, τέτοιο παράδειγμα είναι η θέσπιση συγκεκριμένου επιπέδου κατώτατου μισθού.

Ο μηχανισμός οργάνωσης των μισθών είναι ένα σύμπλεγμα κοινωνικών, οικονομικών, τεχνικών, οργανωτικών και ψυχολογικών μέτρων που έχουν σχεδιαστεί για να συνδέσουν το μέτρο της εργασίας με το μέτρο πληρωμής της.

Όλες οι εργασίες για την οργάνωση των μισθών μπορούν να χωριστούν σε δύο στάδια: ανάπτυξη και ρύθμιση.

Στο στάδιο της ανάπτυξης, πραγματοποιείται αξιολόγηση της ποιότητας της εργασίας, καθορίζεται το μέγεθος του τιμολογίου της πρώτης κατηγορίας ή του αρχικού μισθού, καθορίζεται ο αριθμός των κατηγοριών (κατηγορίες εργασίας), καθορίζονται συντελεστές μεταξύ των κατηγοριών. , και περιγράφεται το εύρος του χάσματος μεταξύ των ακραίων σημείων του τιμολογίου ή του μισθολογικού συστήματος. Το στάδιο της ρύθμισης επιδιώκει τον στόχο της διατήρησης των προγραμματισμένων αναλογιών στους μισθούς, την προσαρμογή των συντελεστών και των μισθών ανάλογα με τις αλλαγές σε μια σειρά οικονομικών, κοινωνικών και παραγωγικών συνθηκών.

Κάθε ένα από αυτά τα στάδια έχει τη δική του «τεχνολογία», η οποία περιλαμβάνει τόσο νομικό πλαίσιο και παραδόσεις, όσο και ένα ολόκληρο οπλοστάσιο τεχνικών μέσων.

Δομή του συστήματος υλικών κινήτρων για εργασία

Η ανάπτυξη ενός συστήματος κινήτρων είναι μια ολοκληρωμένη προσέγγιση για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας της εργασίας.

Όταν χρησιμοποιείται στη διαχείριση κοινωνικών εγκαταστάσεων, γίνεται σαφές πόσο καλά ανεπτυγμένο και αποτελεσματικό είναι το σύστημα.

Ένα σύστημα είναι μια ενότητα αλληλοσυνδεόμενων και αλληλοεπιδρώντων στοιχείων, ικανών να αλληλεπιδρούν ενεργά με το περιβάλλον, να αλλάζουν τη δομή του διατηρώντας την ακεραιότητα και να επιλέγουν μία από τις πιθανές γραμμές συμπεριφοράς για την επίτευξη ενός κοινού στόχου.

Η τόνωση της εργασίας είναι ένας τρόπος ελέγχου της συμπεριφοράς των κοινωνικών συστημάτων σε διάφορα ιεραρχικά επίπεδα και είναι μία από τις μεθόδους παρακίνησης της εργασιακής συμπεριφοράς των αντικειμένων διαχείρισης.

Για αποτελεσματική διέγερση λαμβάνονται υπόψη τρεις από τις λειτουργίες του: οικονομική, κοινωνική και ψυχολογική. Οι οποίες ενστερνίζονται πλήρως τις προοδευτικές κοινωνικές σχέσεις, αποτελώντας αντίκτυπο στο αντικείμενο της διαχείρισης. Περιλαμβάνει τη δημιουργία μιας εξωτερικής κατάστασης που ενθαρρύνει ένα άτομο ή μια ομάδα να προβεί σε ενέργειες που συνάδουν με τους επιδιωκόμενους στόχους. Ταυτόχρονα, τα ίδια τα άτομα επιλέγουν αυτές τις ενέργειες, αφού δημιουργούν όλες τις απαραίτητες και επαρκείς προϋποθέσεις. Η βελτίωση των δεικτών εργασίας συνεπάγεται αύξηση του βαθμού ικανοποίησης οποιωνδήποτε αναγκών του αντικειμένου και η επιδείνωση των δεικτών απειλεί τη μείωση της πληρότητας της ικανοποίησής τους.

Δεν υπάρχει άμεση αυθαιρεσία από την πλευρά του υποκειμένου της διαχείρισης εδώ, αφού το αντικείμενο της διαχείρισης μπορεί να επιλέξει ανεξάρτητα μια γραμμή συμπεριφοράς. Οποιαδήποτε επιλογή προϋποθέτει την παρουσία εναλλακτικών επιλογών και την αξιολόγησή τους με βάση τις δικές του προτιμήσεις. Μια ξεκάθαρα ανεπτυγμένη διαδικασία κινήτρων επιτρέπει στις ομάδες εργασίας να λειτουργούν αποτελεσματικά για μεγάλο χρονικό διάστημα χωρίς την παρέμβαση ενός αντικειμένου διαχείρισης.

Η διέγερση ως μέθοδος διαχείρισης προϋποθέτει την ανάγκη να λαμβάνονται υπόψη τα συμφέροντα του ατόμου, το εργατικό δυναμικό και ο βαθμός ικανοποίησής του, καθώς οι ανάγκες είναι ο πιο σημαντικός παράγονταςσυμπεριφορά των κοινωνικών συστημάτων. Πρέπει να σημειωθεί ότι το σύνολο των αναγκών διαφορετικών ατόμων που συνθέτουν οποιοδήποτε κοινωνικό σύστημα δεν είναι το ίδιο. Αυτό το ατομικό εύρος αναγκών καθορίζεται από τη διαδικασία διαμόρφωσης της προσωπικότητας και την επιρροή του περιβάλλοντος.

Τα κίνητρα μπορεί να είναι απτά ή άυλα.

Η πρώτη ομάδα περιλαμβάνει χρηματικά (μισθούς, μπόνους κ.λπ.) και μη χρηματικά (κουπόνια, δωρεάν περίθαλψη, έξοδα μεταφοράς κ.λπ.). Η δεύτερη ομάδα κινήτρων περιλαμβάνει: κοινωνικά (κύρος εργασίας, ευκαιρία για επαγγελματική και επαγγελματική ανάπτυξη), ηθικά (σεβασμός από τους άλλους, ανταμοιβές) και δημιουργικά (την ευκαιρία για αυτοβελτίωση και αυτοπραγμάτωση).

Υπάρχουν ορισμένες απαιτήσεις για την οργάνωση κινήτρων εργασίας. Αυτά είναι η πολυπλοκότητα, η διαφοροποίηση, η ευελιξία και η αποτελεσματικότητα.

Η πολυπλοκότητα συνεπάγεται την ενότητα ηθικών και υλικών, συλλογικών και ατομικών κινήτρων, η έννοια των οποίων εξαρτάται από το σύστημα προσεγγίσεων στη διαχείριση του προσωπικού, την εμπειρία και τις παραδόσεις της επιχείρησης.

Διαφοροποίηση σημαίνει μια ατομική προσέγγιση για την τόνωση διαφορετικών στρωμάτων και ομάδων εργαζομένων. Είναι γνωστό ότι οι προσεγγίσεις για τους πλούσιους και τους χαμηλού εισοδήματος εργαζομένους θα πρέπει να διαφέρουν σημαντικά. Οι προσεγγίσεις για τους ειδικευμένους και τους νέους εργαζομένους θα πρέπει επίσης να είναι διαφορετικές.

Η ευελιξία και η αποτελεσματικότητα εκδηλώνονται με τη συνεχή αναθεώρηση των κινήτρων ανάλογα με τις αλλαγές που συμβαίνουν στην κοινωνία και την ομάδα.

Είναι πολύ σημαντικό να διατηρείται ισορροπία στα υλικά κίνητρα και είναι αρκετά δύσκολο για έναν διευθυντή να το κάνει αυτό, ειδικά στο αρχικό στάδιο της επιχειρηματικής ανάπτυξης. Εάν ένας εργαζόμενος εργάζεται και εργάζεται, δημιουργεί σημαντικό κέρδος για την επιχείρηση και αμείβεται συμβολικά ή όπως όλοι οι άλλοι, τότε, φυσικά, θα είναι δυσαρεστημένος. Από την άλλη, πληρώστε πολλά, και ένα άτομο μπορεί να απομακρυνθεί από την πραγματικότητα, να αρχίσει να κοιτάζει υποτιμητικά τους άλλους, πιστεύοντας ότι στην πραγματικότητα αξίζει ακόμα περισσότερα.

Το σύστημα υλικών κινήτρων περιλαμβάνει μισθούς, μπόνους μετρητών και μερικές φορές χρησιμοποιείται ως υλικό κίνητρο ένα σύστημα συμμετοχής των εργαζομένων στα κέρδη της επιχείρησης.

Οι μισθοί είναι η αμοιβή των εργαζομένων για εργασία και τα τελικά αποτελέσματά της. Η επιχείρηση υποχρεούται να καταβάλλει στους υπαλλήλους μισθούς όχι χαμηλότερους από το ελάχιστο επίπεδο που έχει καθοριστεί από το κράτος.

Οι μορφές και τα συστήματα μισθών είναι τρόποι καθορισμού της εξάρτησης του ποσού των μισθών από την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που δαπανάται χρησιμοποιώντας ένα σύνολο ποσοτικών και ποιοτικών δεικτών που αντικατοπτρίζουν τα αποτελέσματα της εργασίας. Κύριος σκοπός τους είναι να εξασφαλίσουν τη σωστή σχέση μεταξύ του μέτρου της εργασίας και του μέτρου της αμοιβής της, καθώς και να αυξήσουν το ενδιαφέρον των εργαζομένων για αποτελεσματική εργασία.

Βιβλιογραφία:

1. Dvoretskaya G.V., Makhvarylov V.P. Οικονομία της Εργασίας. - Κ., Ανώτατο Σχολείο, 1990.

2. Dikareva A.N., Mirskaya M.I. Κοινωνιολογία της εργασίας. - Μ., Ανώτατο Σχολείο, 1989.

3. Dryakhlov N.I. Κοινωνιολογία της εργασίας. - Μ., Εκδοτικός Οίκος του Πανεπιστημίου της Μόσχας, 1995.

4. Kravchenko A.I. Κοινωνιολογία της εργασίας στον 20ο αιώνα. Ιστορικό και κριτικό δοκίμιο. - Μ., Ναούκα, 1987.

5. Rofe A.I. Οικονομία και κοινωνιολογία της εργασίας. -Μ., Μικ, 1996.

6. Rofe A.I., Erokhina R.I., Pshenichny V.P., Stretenko V.T. Οικονομία της Εργασίας. - Μ., Ανώτατο Σχολείο, 1995.

7. Shcherbina V.V. Κοινωνιολογία της εργασίας. - Μ., Εκδοτικός Οίκος του Πανεπιστημίου της Μόσχας, 1993.

8. Arutyunov V.V., Volkovysky I.V., Kadaria F.D. κλπ. Διαχείριση προσωπικού. - Μ.: Φοίνιξ, 2006. - 444 σελ.

9. Bukhalkov M.I. Διαχείριση προσωπικού / M.I. Μπουχάλκοφ. - Μ.: INFRA-M, 2007.- 368 σελ.

10. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Reflections on management // Russian Journal of Management, 2005, No. 3, σελ. 105 - 126.

11. Gurinov V. Καθήκοντα καινοτόμου κοινωνικής διαχείρισης σε μια επιχείρηση // Power, 2007, No. 7.

12. Zhulina E. G. Προσέγγιση βάσει δραστηριότητας για τη διαχείριση της ποιότητας της εργασιακής ζωής // Διαχείριση Προσωπικού, 2009, Αρ. 14. στο πλαίσιο της παγκοσμιοποίησης / Υλικά του διεθνούς επιστημονικού και πρακτικού συνεδρίου 23-24 Απριλίου 2007. - Orel: Orel State Technical University, 2007

1. Εργατική συμπεριφορά

1.1 Καθοριστικοί παράγοντες της εργασιακής συμπεριφοράς

1. 2 Τυπολογία εργασιακής συμπεριφοράς

1.3 Θεωρητικά και μεθοδολογικά θεμέλια του συστήματος των υλικών κινήτρων για εργασία

1.4 Η ουσία της διαδικασίας παροχής κινήτρων εργασίας

1.5Δομή του συστήματος υλικών κινήτρων για εργασία

Έχοντας χαρακτηρίσει τις κύριες προσεγγίσεις στην ανάλυση ενός οικονομικού οργανισμού, προχωράμε σε μια λεπτομερέστερη ανάλυση του σημαντικότερου στοιχείου του - των εργασιακών σχέσεων. Συνιστάται να διαχωρίσετε τα προβλήματα
εργασιακές σχέσεις σε τουλάχιστον δύο μεγάλα τμήματα: προβλήματα
εργασιακός έλεγχος και προβλήματα απασχόλησης.

Η έννοια του εργατικού ελέγχου.Δράσεις για την καθιέρωση εργασία έλεγχος συνδεδεμένη με προϋποθέσεις για την κατανομή της εργασίας μεταξύ των ομάδων εργασίας
botniks και την αναπαραγωγή μιας συγκεκριμένης εργατικής τάξης.Σε αυτουνού
Θεωρούμε ότι τα ακόλουθα είναι τα κύρια στοιχεία:

■ καθορισμός στόχων.

■ κατανομή των εργασιακών ευθυνών και των εργασιακών λειτουργιών
μεταξύ εργαζομένων?

■ ρύθμιση του ρυθμού και της έντασης της εργασίας.

■ αξιολόγηση του όγκου και της ποιότητας της εργασίας που εκτελείται.

■ πειθαρχικές κυρώσεις.

■ συστήματα αμοιβών εργασίας.

Ας ξεκινήσουμε με τον χαρακτηρισμό των ενεργειών των διευθυντών ως το κυρίαρχο μέρος στις εργασιακές σχέσεις και ας εξετάσουμε αργότερα
ενέργειες των εργαζομένων.

Κατά την εξέταση των δραστηριοτήτων μιας εταιρείας, παραδοσιακά οικονομικά
Η θεωρία συχνά προχωρούσε, πρώτον, από την υπόθεση ότι οι στόχοι των διευθυντών είναι πανομοιότυποι με τους στόχους της εταιρείας και δεύτερον, συνέδεε αυτούς τους στόχους αποκλειστικά με την αύξηση της οικονομικής απόδοσης, είτε μεγιστοποιώντας τα κέρδη είτε αυξάνοντας τη βιωσιμότητα της αγοράς.
νυχτερινές θέσεις της επιχείρησης 1. Ως μέσο αύξησης της αποτελεσματικότητας
προτείνεται δραστηριότητα για τη μείωση του κόστους παραγωγής ή την αύξηση του όγκου παραγωγής· τεχνολογική αναβάθμιση της παραγωγής ή
βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων· εξοικονόμηση κόστους εργασίας ή εντατικών επενδύσεων σε ανθρώπινο κεφάλαιο. Όμως, πρώτον, οι ομάδες διαχείρισης συχνά επιδιώκουν ειδικούς προσωπικούς ή ομαδικούς στόχους που σχετίζονται με την προσωπική ευημερία, την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και τις προτιμήσεις της κατάστασης. Δεύτερον, οι αρχές λειτουργίας
διαφορετικές ομάδες διαχείρισης μπορεί επίσης να διαφωνούν μεταξύ τους.
Τρίτον (και σε αυτή την περίπτωση αυτό είναι το πιο σημαντικό), μέσα στην εταιρεία υπάρχει
αποκαλύπτονται θεμελιώδεις διαφορές στα συμφέροντα των διευθυντών και των ομάδων εκτελεστών εργαζομένων, ζώνες αδιάκοπου αγώνα για ρυθμίσεις
νέος έλεγχος σε ορισμένα στοιχεία της εργασιακής διαδικασίας. Και ένα σημαντικό μέρος της συμπεριφοράς του διευθυντή καθορίζεται από την ανάγκη να διεκδικήσει την εσωτερική του εξουσία, την επιλογή της χώρας
ετικέτες συμπεριφοράς σε σχέσεις με υφισταμένους, που θα εξασφάλιζαν οικονομικό αποτέλεσμα (υψηλότερη αποτελεσματικότητα) και πολιτική
εφέ υπόδειξης (πίστη των εργαζομένων στη διοίκηση και την εταιρεία).

Στην προηγούμενη ενότητα δείξαμε ότι κάποιοι μάνατζερ παίρνουν
μια στρατηγική πορεία προς μια αυστηρότερη ιεραρχία, με έμφαση στην απομάκρυνση από τους υφισταμένους και τον στενό συνεχή έλεγχο των πράξεών τους
Ενέργειες. Άλλοι προτιμούν να είναι δημοκρατικοί, να εξομαλύνουν τις σχέσεις υποταγής και να βασίζονται στην ανεξαρτησία των στελεχών.
τηλ. Ορισμένοι επιμένουν στην επίσημη ρύθμιση των εργασιακών λειτουργιών, ενώ άλλοι επικεντρώνονται στην περισσότερο ή λιγότερο ευέλικτη εναλλαξιμότητα των εργαζομένων. Μπορείτε να εστιάσετε στα μέτρα του υλικού στι-
προσομοίωση, αλλά μπορεί να θεωρηθεί πιο αποτελεσματικό μέσο κινητοποίησης της εσωτερικής συμμετοχής των ανθρώπων στην εργασία που εκτελείται, στις υποθέσεις
εταιρεία, στο επαγγελματικό τους καθήκον. Μερικοί ηγέτες
σέβονται μια σαφή διάκριση μεταξύ επίσημων και μη επίσημων θεμάτων, ενώ άλλοι όχι
είναι απρόθυμοι να διατηρήσουν φιλικές σχέσεις με τους υφισταμένους τους, θεωρούν καθήκον τους να παρέχουν βοήθεια στις προσωπικές τους υποθέσεις και
και τα λοιπά. Οι διευθυντές έχουν στη διάθεσή τους ένα ευρύ φάσμα εργαλείων για να επηρεάσουν τους ερμηνευτές, τα οποία δεν μπορούν να περιοριστούν σε μεταβαλλόμενους μισθούς:
διοικητική τάξη, νομικός και τεχνολογικός καταναγκασμός,
ιδεολογική χειραγώγηση.

Δεν βρίσκεται πάντα μια άμεση σύνδεση μεταξύ της επιλογής των μεθόδων ελέγχου της εργασίας και της οικονομικής κατάστασης της επιχείρησης και των τρεχουσών συνθηκών της αγοράς. Δεν μπορούν να εξηγηθούν όλα ψυχολογικά.
τις προτιμήσεις των διευθυντών μας. Σε μεγάλο βαθμό, οι αρχές δράσης που αναπτύσσουν έχουν τις ρίζες τους στον πολιτισμό, τις παραδόσεις, κυριαρχούν
βασικές έννοιες του εργασιακού ελέγχου, οι οποίες καθορίζουν ποιες μεθόδους
η ηγεσία και η κινητοποίηση των εργαζομένων είναι «τα πιο αποτελεσματικά
Έτσι, οι προτιμήσεις διαμορφώνονται στο πλαίσιο ενός πολύπλοκου συνόλου τεχνολογικών και περιβαλλοντικών
νομικά, δομικά και θεσμικά, καθώς και πολιτιστικά
περιορισμούς, οι οποίοι επίσης ποικίλλουν μεταξύ των τύπων κοινωνιών και αλλάζουν με την ιστορική εξέλιξη. Στη συνέχεια, θα παρακολουθήσουμε πώς έχουν εξελιχθεί οι απόψεις για τη φύση και τις λειτουργίες της διοίκησης.
τρολάροντας την εργασία.

Επιστημονική θεωρία του μάνατζμεντ.Είναι γενικά αποδεκτό ότι η αξία της δημιουργίας στις αρχές του 20ου αι. Η πρώτη επιστημονική θεωρία του μάνατζμεντ ανήκει στον Αμερικανό
Καν μηχανικός και σύμβουλος Φρέντερικ Τέιλοραναμένοντας
τις απαρχές της συστηματικής μελέτης της εργασιακής διαδικασίας προκειμένου να βελτιωθεί ο έλεγχος των διευθυντών σε αυτήν τη διαδικασία. Παραδοσιακό σύστημαΗ διοίκηση υπέφερε, σύμφωνα με τον F. Taylor, από μια σειρά από ανεπάρκειες
statkov. Πρώτον, οι εργαζόμενοι δεν ενδιαφέρονται να επιδείξουν τις συσσωρευμένες εργασιακές τους δεξιότητες. Δεύτερον, η διοίκηση, μη γνωρίζοντας αυτές τις δεξιότητες, δεν είναι σε θέση να τις χρησιμοποιήσει επαρκώς
ακριβές μέτρο? και τρίτον, το σύστημα των υλικών κινήτρων δεν είναι αποτελεσματικό και δεν τονώνει τη σωστή παραγωγικότητα της εργασίας.

Ο F. Taylor πίστευε ότι η διοίκηση της επιχείρησης πρέπει να λάβει μια πολύ πιο ενεργή και «επιστημονική» θέση (σύμφωνα με τη μόδα,
τονίζει προσεκτικά την επιστημονική φύση του συστήματός του). Για να γίνει αυτό, πρέπει να μελετήσετε διεξοδικά τη διαδικασία παραγωγής και να την αναλύσετε σε ξεχωριστές εξαιρετικά εξειδικευμένες λειτουργίες. Για κάθε ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣπλέον
οι κατάλληλοι υποψήφιοι επιλέγονται από τη διοίκηση (πριν από αυτό, οι εργαζόμενοι συχνά επέλεγαν μόνοι τους τον χώρο εργασίας τους, τώρα αυτό θεωρείται
αργά). Όλες οι κύριες λειτουργίες είναι χρονομετρημένες. Μετά
προσδιορίζεται η απαραίτητη εκπαίδευση στις τεχνικές εργασίας για τον εργαζόμενο
σταθερό ποσοστό παραγωγής. Η εποπτεία της εργασίας γίνεται πιο λειτουργική. Ταυτόχρονα, εισάγεται ένα σύστημα πληρωμών για την ενθάρρυνση
εκπλήρωση και υπέρβαση προτύπων 2. Ως εκ τούτου, όσον αφορά τις αρχές της δράσης, ο Taylorism βασίζεται σε τρεις «πυλώνες»:

■ λεπτομερής εξειδίκευση της εργασίας.

■ Μισθοί κομματιού.

Σύμφωνα με αυτό το σύστημα, όλες οι αποφασιστικές λειτουργίες για την οργάνωση της εργασιακής διαδικασίας μεταφέρονται στη διοίκηση. Εργατικός προγραμματισμός
οι λειτουργίες είναι εντελώς διαχωρισμένες από την εκτέλεσή τους, οι εργαζόμενοι μετατρέπονται σε ένα απλό αντικείμενο διαχείρισης. Είναι δωρεάν, ίσως, μόνο για να αυξηθούν
Το φυσικό κόστος εργασίας υπερβαίνει τον μέσο όρο, εάν θέλουν να λάβουν αύξηση στους μισθούς. Δεν είναι τυχαίο που είδαν οι μαρξιστές
Ο τεϊλορισμός είναι μια συνειδητή πολιτική αποδυνάμωσης της θέσης της εργατικής τάξης μέσω της αποπροσαρμογής της. Αλλά αυτό το σύστημα δεν δημιουργήθηκε από την τάξη
πολιτική, αλλά μάλλον μια ορισμένη κατανόηση της προόδου που επιτυγχάνεται μέσω του καταμερισμού της εργασίας. Αυτή η κατανόηση έχει εξηγηθεί λεπτομερώς
A. Smith στα τέλη του 18ου αιώνα και διατυπώθηκε τη δεκαετία του 1830. στην "αρχή του Charles Babbage" - ένας από τους "πρώιμους επιστημονικούς διαχειριστές"

Ο F. Taylor και οι συνεργάτες του προσπάθησαν να εφαρμόσουν το προτεινόμενο
σύστημα σε συγκεκριμένες επιχειρήσεις και σε ορισμένες περιπτώσεις πέτυχε την επιθυμητή αύξηση της παραγωγικότητας. Αλλά δεν μπορεί να ειπωθεί ότι το «επιστημονικό σύστημα» του F. Taylor αντιμετωπίστηκε με μεγάλο ενθουσιασμό. Όχι χωρίς "βοήθεια"
λαχανόσουπα" εχθρικών συνδικάτων, εμφανίστηκε πολλές φορές με εξηγήσεις ενώπιον επίσημων επιτροπών. Συμβιβασμός με τα συνδικάτα
Οι Lorists κατάφεραν να το πετύχουν μετά τον θάνατο του ιδρυτή του συστήματος.
Όσο για τους διευθυντές, παρέμειναν ψυχροί απέναντί ​​της (κάτι που δεν προκαλεί έκπληξη, αφού ο Φ. Τέιλορ βασίστηκε στην αρχή της θεμελιώδους ανικανότητάς τους· οι εργαζόμενοι, σύμφωνα με το σχήμα του, ενεργούν πιο αποτελεσματικά
σε σχέση με τους διευθυντές). Ωστόσο, αυτό σε καμία περίπτωση δεν σημαίνει ότι ο τεϊλορισμός παρέμεινε η ιδεολογία κάποιου ανισόρροπου αρχικού τεχνοκράτη. Εξέφρασε μια σειρά από αρχές που βαθιά
μπήκε στον ιστό ολόκληρης της βιομηχανικής οργάνωσης και για μεγάλο χρονικό διάστημα
έχουν γίνει μια από τις κυρίαρχες έννοιες ελέγχου, αν και όχι πάντα
κήρυξε ανοιχτά.

Η καλύτερη πρακτική εφαρμογή των αρχών του Taylorism βρέθηκε στις δραστηριότητες του δημιουργού της πρώτης αυτοκρατορίας του αυτοκινήτου. Αυτεπαγωγής Πέρασμα.
Στις παραμονές του Πρώτου Παγκοσμίου Πολέμου, ο G. Ford αρχίζει να συνδυάζει την ιδεολογία της αυταρχικής επιστημονικής διαχείρισης με την τεχνολογία της μαζικής παραγωγής.
παραγωγή ανεμιστήρων. Το τελευταίο βασίζεται στις ακόλουθες αρχές:

■ λεπτομερής εξειδίκευση των εργασιακών εργασιών.

■ μέγιστη μηχανοποίηση αυτών των εργασιών.

■ παράδοση της εργασίας στον εργαζόμενο.

■ τεχνολογικά αναγκαστικός ρυθμός εργασίας.

Όλα αυτά τα στοιχεία καθιστούν δυνατή τη δραματική αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων μέσω της τυποποίησης.
Ταυτόχρονα, η νέα τεχνολογία και η οργάνωση γίνονται εργαλεία για την αποπροσαρμογή των ερμηνευτών, εκδιώκοντας μεμονωμένα ταλέντα.
δεξιότητες χειροτεχνίας. Τουλάχιστον τα εννέα δέκατα των εργαζομένων στη γραμμή παραγωγής δεν μπορούν να έχουν ούτε ειδικά προσόντα ούτε ειδική εκπαίδευση 3 . Οι ξένοι είναι κατάλληλοι και για αυτή τη δουλειά, όχι
μιλώντας την γηγενή γλώσσα. Επιπλέον, απαιτεί όλο και λιγότερα ειδικά φυσικά δεδομένα (δύναμη, επιδεξιότητα) - για την εκτέλεση αρκετών πρωτόγονων τυπικών κινήσεων κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας
κατ' αρχήν, όλοι είναι ικανοί, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων με σωματική αναπηρία 4 .

Ο G. Ford πίστευε ότι η αυξημένη μονοτονία της εργασίας δεν βλάπτει την υγεία.
πολλοί άνθρωποι. Το κύριο πράγμα είναι να διασφαλιστεί η σωστή ασφάλεια παραγωγής και οι εργαζόμενοι σταδιακά θα εξοικειωθούν με επαναλαμβανόμενες λειτουργίες.
Άλλωστε, η ανάγκη για σκέψη είναι απαραίτητη για τους περισσότερους.
τιμωρία. Τα προβλήματα δυσαρέσκειας με την εργασία απομακρύνονται από
υψηλότερη αμοιβή. Σύμφωνα με τον G. Ford, «η επίλυση του ζητήματος των μισθών εξαλείφει τα εννέα δέκατα των ψυχικών προβλημάτων και η τεχνολογία κατασκευής επιλύει τα υπόλοιπα» 5 . Ήταν πεπεισμένος για την ανάγκη για αυστηρή αυταρχική διακυβέρνηση και για την ανεπιθύμητη παρέμβαση
κυβέρνηση των εργατικών επαγγελματικών οργανώσεων (συμβιβασμός με τα συνδικάτα επετεύχθη λίγο πριν τον θάνατο του «αρχηγού της αυτοκρατορίας»). G. Ford
δεν ενθάρρυνε την προσωπική επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων, υποστηρίζοντας ότι «ένα εργοστάσιο δεν είναι σαλόνι»· δεν έβλεπε κάποια ιδιαίτερη ανάγκη για εργατικά σχολεία και γενικά
ειδική αγωγή, πιστεύοντας ότι αποκτάται η καλύτερη γνώση
απευθείας στους χώρους εργασίας.

Ο G. Ford ήταν πολέμιος των αρχών κάθε καλού
δημιουργικότητα, θεωρώντας το τελευταίο όχι μόνο άχρηστο, αλλά και άχρηστο
ηθικός. Πίστευε ότι τα εργοστάσιά του, χωρίς καμία φιλανθρωπία, ήταν ικανά να εμπλέξουν τους πάντες στην εργασιακή διαδικασία, να τους εκπαιδεύσουν ακόμα κι αν όχι
σύνθετο, αλλά επάγγελμα, και μαζί του όχι μόνο εξασφαλίζουν πλήρη
ένα κομμάτι ψωμί την άνοιξη (τα περίφημα πέντε και μετά έξι δολάρια την ημέρα), αλλά και για να αποκαταστήσει τον πραγματικό αυτοσεβασμό, να δώσει την ευκαιρία να γίνει ένα πλήρες, χωρίς καμία υπερβολή, μέλος της κοινωνίας. Διακεκριμένοι G. Ford και
ανησυχία για τη δημιουργία μιας ευρείας καταναλωτικής αγοράς για τις μάζες
παραγωγής, που δημιούργησε μια νέα άποψη για τον εργάτη: όχι μόνο ως δύναμη έλξης, αλλά και ως δυνητικός καταναλωτής των δικών του προϊόντων 6.

Ανθρώπινες σχέσεις και νέα φιλοσοφία διοίκησης. ΣΕπερίοδος
την ακμή του φορντισμού στα τέλη της δεκαετίας του 1920 και στις αρχές της δεκαετίας του 1930. δυσαρέσκεια με τη «μηχανικοοικονομική» κατανόηση της ανθρώπινης φύσης
και η φύση της εργασιακής διαδικασίας οδηγεί στην εμφάνιση στις Η.Π.Α
ριζοσπαστική εναλλακτική κατεύθυνση - έννοια "ο άνθρωποςτι είδους σχέση».Αναπτύχθηκε από πειράματα στη Western Electric Company 7 . Τα πειράματα πέρασαν από διάφορα στάδια. Πρώτα ερευνήσαμε
Παρήχθη βιοψυχολογική επιρροή (χωρίς μεγάλη επιτυχία)
φυσικό περιβάλλον (κυρίως φωτισμός) στο επίπεδο παραγωγής.
Στη συνέχεια, η προσοχή στράφηκε στις δομές επικοινωνίας στην εργασία
ομάδες και προσαρμογή της επιρροής της διοίκησης σε αυτές 8.

Σε αυτή την κατεύθυνση, ο οργανισμός λειτουργεί ως «κοινωνιοτεχνικό σύστημα», όπου μαζί με το τεχνικό, ένα ειδικό συν-
κοινωνική οργάνωση,που, κυρίως, αποτελείται από επίσημους και άτυπους οργανισμούς. Σε αντίθεση με την επίσημη οργάνωση, όπου κυριαρχεί η λογική του κόστους και η λογική της αποτελεσματικότητας,
Η επίσημη οργάνωση αποδεικνύεται μια σφαίρα παράλογης δράσης, όπου βασιλεύει η «λογική των συναισθημάτων» Έτσι, η βιομηχανική οργάνωση από μια γραφειοκρατική μηχανή μετατρέπεται σε μια όψη ζωντανής οργάνωσης
ma με ενσωματωμένους μηχανισμούς προσαρμογής 9.

Η έννοια των ανθρώπινων σχέσεων προϋποθέτει ότι οι ερμηνευτές είναι γενικά παθητικοί και εξαρτώνται ψυχολογικά
διοίκηση και πρέπει να είναι συνεργάσιμη. Το καθήκον μου -
nejera - να οργανώσει την ενδοομαδική δομή με τέτοιο τρόπο ώστε να ικανοποιεί
ικανοποιούν τις κοινωνικές ανάγκες των καλλιτεχνών στην επικοινωνία, αναπτύσσουν την αφοσίωσή τους και χρησιμοποιούν προσωπικές προτιμήσεις, κατευθύνοντάς τους
παραγωγικό κανάλι. Αν ο Φ. Τέιλορ υποσχόταν στους μάνατζερ αύξηση μισθών
παραγωγικότητα της εργασίας, τότε ο E. Mayo τους υπόσχεται αυξημένο κύρος και πίστη των υφισταμένων 10.

Είναι ενδιαφέρον το γεγονός ότι το σύστημα οργάνωσης της εργασίας Taylorist-Fordist βασίστηκε στην κατανόηση της «ανθρώπινης φύσης» πολύ κοντά στην
ριζοσπαστικός οικονομισμός: ο άνθρωπος είναι τεμπέλης, εγωιστής και κοινωνικός.
Οι ερμηνευτές εδώ στοχεύουν κυρίως στην εξαγωγή υλικών οφελών, δεν ενδιαφέρονται για βελτιώσεις και δεν προσπαθούν να αναλάβουν
υπευθυνότητα και επιρρεπής σε ευκαιριακή συμπεριφορά. Υπό αυτές τις συνθήκες, ο διευθυντής παραμένει το μόνο κάπως ενεργό υποκείμενο της εργατικής οργάνωσης, που καλείται να βελτιστοποιήσει την αναλογία της παραγωγής που επιτυγχάνεται και της αμοιβής που λαμβάνει.
Η έννοια των ανθρώπινων σχέσεων, φυσικά, αφήνει πίσω της
Η διοίκηση παίζει ενεργό ρόλο, αλλά αποτελεί παράδειγμα σαφούς αντιοικονομισμού από δύο τουλάχιστον απόψεις: στην παραμέληση των υλικών κινήτρων υπέρ των κοινωνικών κινήτρων και στην άρνηση
αξίες του ατομικισμού υπέρ της ομαδικής αλληλεπίδρασης.

Στα τέλη της δεκαετίας του 1940, όταν η «παράδοση του Χάρβαρντ» έγινε αντικείμενο συνολικής κριτικής και η αμερικανική βιομηχανική κοινωνιολογία
διαμορφώθηκε στην κοινωνιολογία των οργανισμών, στο Λονδίνο, αρχικά ως
συνέχιση της «παράδοσης του Χάρβαρντ», προκύπτει Tavistock instiυπάρχουν ανθρώπινες σχέσεις εδώ.Στις εξελίξεις του, η εταιρεία λειτουργεί ως «από-
καλυμμένο κοινωνικοτεχνικό σύστημα», όπου τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων θεωρούνται ως ενσωματωμένα στοιχεία των εργασιακών συστημάτων.
Διερευνώνται επίσης οι ψυχολογικές συνέπειες της χρήσης διαφόρων τεχνολογιών, τονίζεται η σύνδεση τεχνολογίας και κοινωνικών συνεπειών.
κουραστικός. Ταυτόχρονα, όμως, τα τεχνολογικά και οικονομικά επίπεδα του οργανισμού λαμβάνονται κυρίως ως δεδομένα και η κοινωνική οργάνωση
προσπαθούν να οικοδομήσουν τη δομή σε αυτή τη δεδομένη δομή».

Η έρευνα της ομάδας Tavistock συμπληρώνεται από την εργασία του J. Woodward, η οποία εξηγεί την ποικιλομορφία οργανωτικές δομέςπαράγοντες τεχνολογικής φύσεως, καθώς και το έργο του R. Blauner, αποκαλύπτοντας τα τεχνολογικά θεμέλια της αλλοτρίωσης της εργασίας. Και στα δύο
περίπτωση, επιλογές για περισσότερο ή λιγότερο ρητές τεχνολογικές
ντετερμινισμό και κηρύττει την απόρριψη των καθολικών ελέγχων
Λεπτικά σχήματα 12.

Η πραγματική καινοτομία της κατεύθυνσης Tavistock είναι η επιλογή ημιαυτόνομων μικρών ομάδων ως αντικείμενο ελέγχου,
ικανός να "υπεύθυνη ανεξαρτησία" ("απάντησε αυτονομία").

Η ομαδική τεχνολογία περιλαμβάνει την επέκταση της ζώνης του εργασιακού αυτοελέγχου, την απόκτηση ικανοποίησης από τους ερμηνευτές από την ολοκλήρωση ολοκληρωμένων εργασιακών εργασιών και τη θέαση του τελικού αποτελέσματος. Εκτός από την ολοκλήρωση της εργασιακής διαδικασίας, προβάλλονται οι ακόλουθες αρχές δράσης:

■ διέγερση στους εκτελεστές της αίσθησης επιτυχίας και ευθύνης για την ποιότητα της εργασίας.

■ ποικιλία εργασιών που εκτελούνται.

■ παροχή δικαιωμάτων αυτορρύθμισης του ρυθμού εργασίας.

■ επέκταση ευκαιριών για ενδοομαδική επικοινωνία 13.

Αυτή η πρακτική της αποεξειδίκευσης και της ομαδικής εργασίας ως εναλλακτική του φορντισμού εισήχθη αργότερα στα εργοστάσια της Volvo στη Σουηδία.

Η πολιτική της ευέλικτης εξειδίκευσης επισημοποιείται σταδιακά ως «νέα φιλοσοφία διαχείρισης *.Στον πυρήνα του, κατά τη γνώμη μας, διακρίνονται τρία κύρια στοιχεία, τα οποία εισήχθησαν από υποστηρικτές της θεωρίας του ανθρώπου
οι σχέσεις, η κοινωνικοτεχνική προσέγγιση και οι εταιρικές έννοιες:

■ έννοια της ομαδικής συνεργασίας.

■ την έννοια του εξανθρωπισμού της εργασίας.

■ έννοια του εκδημοκρατισμού της διοίκησης.

Εννοια ομαδική συνεργασίαστοχεύει στη βελτίωση της εργασιακής αλληλεπίδρασης, στη δημιουργία ευνοϊκής ψυχολογικής ατμόσφαιρας στην ομάδα, στην προώθηση της συνεργασίας μεταξύ των καλλιτεχνών -
μί και τη συνεργασία τους με τη διοίκηση.

Εννοια εξανθρωπισμός της εργασίαςπου συνδέονται με την εφαρμογή της εργονομίας
τεχνικές απαιτήσεις, προσαρμογή του εξοπλισμού στον εργαζόμενο, καθώς και
ξεπερνώντας την αποξένωση στην εργασιακή διαδικασία, εμπλουτίζοντας τη συν-
κράτημα, ανάπτυξη δημιουργικών στοιχείων σε αυτό, ενθάρρυνση της αναγνώρισης
ταύτιση των εργαζομένων με την εργασία και το επάγγελμά τους.

Τέλος, η έννοια εκδημοκρατισμός της διακυβέρνησηςζητεί την καταστροφή άκαμπτων ιεραρχικών δομών και την ανάθεση μέρους των διοικητικών εξουσιών στους εργαζόμενους και με βάση αυτό - την καλλιέργεια της ανεξαρτησίας και της ευθύνης των εκτελεστών για το έργο που εκτελείται
δουλειά. Αυτός ο εκδημοκρατισμός εδραιώνεται με τη χρήση πιο ευέλικτων και
διάφορα συστήματα αμοιβών, καθώς και μορφές κατανομής των κερδών
επιχειρήσεις.

Στη διαδικασία ανάπτυξης μιας νέας φιλοσοφίας διαχείρισης,
μια ποιοτική μετατόπιση των προσανατολισμών των σύγχρονων μάνατζερ - από τον διοικητικό, τεχνολογικό και οικονομικό καταναγκασμό σε
διαχειριστική χειραγώγηση (στην αρχή απλή και εντελώς ανοιχτή, μετά πιο περίπλοκη). Πραγματοποιήθηκε σε τρι-
minah D. McGregor, μετάβαση από τη διοίκηση θεωρίεςΧστη θεωρίαΥ: από τη χρήση της απειλής τιμωρίας και κυρώσεων έως την ενεργοποίηση εμπιστοσύνης, τις διαβουλεύσεις με το προσωπικό και τη συμμετοχή των εργαζομένων στη διαδικασία
λαμβάνοντας αποφάσεις.

Κοινωνικοί παράγοντες της διαδικασίας διαχείρισης. ΣΕΓενικά, η έρευνα του Ινστιτούτου Tavistock που προαναφέρθηκε δεν προχώρησε πολύ
έννοιες των ανθρώπινων σχέσεων. Εδώ βρισκόμαστε αντιμέτωποι με το ίδιο πράγμα
μη αναγνώριση των συγκρούσεων, υποτίμηση του ρόλου των συνδικαλιστικών οργανώσεων, υπερβολική
με τον ψυχολογισμό των βασικών υποθέσεων. Με την κρίση του λειτουργισμού τη δεκαετία 1960-1970. έρχεται η εποχή του μεθοδολογικού πλουραλισμού,
εναλλακτικές κοινωνιολογικές προσεγγίσεις ενισχύονται.

Από τα μέσα της δεκαετίας του 1970. η μαρξιστική παράδοση ανανεώνεται και εκτυλίσσεται μια ευρεία συζήτηση θεωρίες της εργασιακής διαδικασίας.
Ο X. Braverman προκάλεσε αυτή τη συζήτηση με το βιβλίο του «Labor and Mo-
nopoly capital» Δηλώνει τον τεϊλορισμό αναπόσπαστο στοιχείο της ίδιας της λογικής της καπιταλιστικής συσσώρευσης, η οποία, κατά τη γνώμη του, παράγει μια αυξανόμενη αποπροσαρμογή των θεμελιωδών
νέα μάζα εργαζομένων. Ο μαρξισμός έχει παραδοσιακά συνδεδεμένες στρατηγικές
καπιταλιστές μάνατζερ με στόχο την εκμετάλλευση των εργαζομένων
μέσω της οικειοποίησης των καρπών της απλήρωτης εργασίας. Ο X. Braverman μετατοπίζει την έμφαση από τις σχέσεις ιδιοκτησίας στον τομέα του καταμερισμού της εργασίας, του ελέγχου της εργασιακής διαδικασίας και προσπαθεί να αποδείξει ότι οι θεμελιώδεις διατάξεις του Taylorism εξακολουθούν να αποτελούν τη βάση όλων των οργανωτικών
μείωση της εργασίας τόσο στις καπιταλιστικές όσο και στις σοσιαλιστικές χώρες
(ο τελευταίος απλώς το κληρονόμησε από το πρώτο) 14.

Σε αντίθεση τόσο με τον λειτουργισμό όσο και με τη νεομαρξιστική παράδοση
αναπτύσσεται θεωρία της δράσης(ακτιονισμός), που αρχίζει να θεωρεί τον μεμονωμένο ερμηνευτή ως πραγματικό υποκείμενο εργασίας
σχέσεις.

Ένας ιδιαίτερος χώρος από τη δεκαετία του 1970. δίνεται στη μέθοδο διαπολιτισμική έρευναβανίγια.Προηγουμένως, για παράδειγμα, στο έργο του Ινστιτούτου Tavistock, ο παράγοντας των πολιτισμικών διαφορών στην πραγματικότητα αγνοήθηκε, παρά την επιλογή
Ενώ ερευνητικές τοποθεσίες όπως τα ανθρακωρυχεία του Durham στη βόρεια Αγγλία και τα κλωστοϋφαντουργεία στην Ινδία είναι τόσο χρήσιμα για σύγκριση, οι συγκρίσεις της κουλτούρας διαχείρισης αυξάνονται τώρα σε δημοτικότητα.
περιοδείες Αμερικανών και Ευρωπαίων μάνατζερ. Συγκεκριμένα, αποδεικνύεται ότι οι Γάλλοι τείνουν να διατηρούν αποστάσεις, τον αυταρχισμό και τον πατερναλισμό, ενώ οι Αμερικανοί είναι πιο δημοκρατικοί (τουλάχιστον
εξωτερικά), δίνουν μεγαλύτερη προσοχή στις ενεργές δράσεις παρά στις δικές τους
μακροπρόθεσμο σχεδιασμό κ.λπ.

Όμως, οι συγκρίσεις δυτικών και ιαπωνικών συστημάτων διαχείρισης 16 έχουν γίνει ακόμη πιο δημοφιλείς. Στην ιαπωνική πρακτική, μια εταιρεία εμφανίζεται ως ένα είδος μεγάλης οικογένειας, ως μια μικροκοινότητα που αντιστέκεται στα στοιχεία μιας ανταγωνιστικής αγοράς και της ταξικής πάλης. Χάρη στην ιαπωνική εμπειρία
Οι Ευρωπαίοι «ανακάλυψαν» ένα σύστημα δια βίου απασχόλησης με εγγύηση προαγωγής με βάση την αρχαιότητα και άρχισαν να επανεξετάζουν τη στάση τους απέναντι στον πατερναλισμό ως μια μορφή υποτέλειας στην οποία
η μεγάλη φροντίδα για τους υφισταμένους του συνδυάζεται με μια αρκετά στενή
έλεγχο των πράξεών τους. Είδαν πόσο αυστηρά συνυπήρχαν
τυπική ιεραρχία και αποκέντρωση της λήψης αποφάσεων, εργασία
συλλογικότητα και έλλειψη εκφρασμένης δημοκρατίας. Για παράδειγμα, το αφεντικό σε μια ιαπωνική εταιρεία δεν αναφέρεται ονομαστικά η απόσταση μεταξύ αυτού και των υφισταμένων του διατηρείται πολύ αυστηρά. Ωστόσο, το σερβίρισμα
Οι υπάλληλοι μιας μεγάλης εταιρείας συνδέουν με αυτό κάτι περισσότερο από τον καθημερινό χρόνο που αφιερώνουν στο χώρο εργασίας. Και τα αφεντικά, κατά τη γνώμη τους,
Μάλιστα δεν νοιάζονται μόνο για τις ανάγκες της παραγωγής, αλλά και για τις φυσικές
την υγεία, τον ηθικό χαρακτήρα των υφισταμένων τους, προσπαθούν να ενημερώνονται για όλα τα παραγωγικά και προσωπικά τους προβλήματα. Συνολικά μοιάζει
ένας οργανικός συνδυασμός σχεδόν φεουδαρχικών ιδρυμάτων, που επέζησαν για πολύ από την επανάσταση του Meiji του 1868, και των τελευταίων σύγχρονων τεχνολογιών.

Το «ιαπωνικό θαύμα» μας ανάγκασε να αναθεωρήσουμε τη στάση μας απέναντι σε αυτά που μέχρι πρόσφατα θεωρούνταν κατάλοιπα του παραδοσιακού και του «ασιατικού» στις Ηνωμένες Πολιτείες και στις ευρωπαϊκές χώρες, εμφανίστηκε ένα ιδιαίτερο φαινόμενο, με το παρατσούκλι «Ιαπωνοποίηση (ή Toyotaization) της δυτικής διαχείρισης. ” Και είναι δύσκολο
βρείτε μια ανεπτυγμένη δυτική χώρα όπου δεν θα προσπαθούσαν να εισαγάγουν ιαπωνικούς «κύκλους ποιότητας» 17. Αλλά το θέμα, φυσικά, δεν βρίσκεται στην ιαπωνική εμπειρία αυτή καθαυτή, αλλά στις προσπάθειες να κυριαρχήσουν νέες μορφές εργασιακού ελέγχου που σχετίζονται με τα ευρύτερα θεμέλια της κοινωνικής δομής - η επιθυμία να αναπτυχθεί ένα εσωτερικό εταιρικό πνεύμα, βασισμένο όχι μόνο στην πένα επιδόματα. Επιπλέον, αν η δημιουργία «ανθρώπινων σχέσεων» καλλιέργησε την προσωπική πίστη στην ηγεσία
οδηγός, τώρα μιλάμε για πίστη στην εταιρεία συνολικά 18.

Η μόδα για το ιαπωνικό στυλ διαχείρισης κράτησε για πολύ καιρό. Ήρθε όμως μια περίοδος κάποιας απογοήτευσης, γιατί αποκαλύφθηκαν ξεκάθαρα οι περιορισμοί της μηχανικής μεταφοράς μορφών οργάνωσης παραγωγής σε ξένο έδαφος. Επιπλέον, τραβήχτηκε η προσοχή
που προορίζεται για την οικονομική οργάνωση άλλων χωρών - της Λατινικής Αμερικής, των πρόσφατα βιομηχανοποιημένων χωρών της Νοτιοανατολικής Ασίας (ή των "Τίγρεις της Νότιας Ασίας", συμπεριλαμβανομένης της Νότιας Κορέας, της Ταϊβάν, του Χονγκ Κονγκ και της Σιν-
Gapur) και αποδείχθηκε ότι όλα αυτά τα συστήματα έχουν σοβαρές διαφορές.
Και για να εξηγήσουμε αυτές τις διαφορές μόνο από τις ιδιαιτερότητες της «ύστερης νεωτερικότητας»
η διατήρηση των παραδοσιακών αξιών είναι απίθανο να πετύχει. Τα δομικά χαρακτηριστικά της οικονομίας, η
η φύση του εργατικού δυναμικού, ο ρόλος του κράτους στη σύσταση μεγάλων εταιρειών
τα ραδιόφωνα, η ιδιαιτερότητα των πολιτιστικών κανόνων - πάλι μιλάμε για έναν περίπλοκο αστερισμό διαφόρων παραγόντων.

Μεταφορντισμός και διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. ΣΕτέλος
ΧΧ αιώνα, διαμορφώθηκε μια κατεύθυνση στην ανάλυση των εργασιακών σχέσεων, που ονομάζεται Μεταφορντισμός.Διευρύνει το ίδιο το πεδίο συζήτησης, το οποίο αρχίζει να καλύπτει όλο και πιο ενεργά τις σφαίρες του
πολιτική, ιδεολογία, πολιτισμός. Θέματα συζητητές γρήγορα-
Φορντισμόςπροσπαθώντας να συνδέσει μοντέλα οικονομικής ανάπτυξης και καθεστώτα
συσσωρεύσεις, τεχνολογικά παραδείγματα και τρόποι οργάνωσης της εργασίας
εμπορική διαδικασία, συστήματα ρυθμιστικών ιδρυμάτων και ιδιαιτερότητες των διεθνών οικονομικών σχέσεων 19.

Οι μεταφορντιστικές συζητήσεις εκπροσωπήθηκαν από αρκετούς
ισχυρά ανεξάρτητες κατευθύνσεις. Ο ίδιος ο όρος εισήχθη
Γάλλοι νεομαρξιστές που πρότειναν ένα ειδικό θεωρία ρύθμισης(θεωρία ρύθμισης), στην οποία ο μεταφορντισμός συνδέθηκε με την εμφάνιση ενός νέου καθεστώτος καπιταλιστικής συσσώρευσης και μιας μεθόδου κοινωνικής ρύθμισης που προκλήθηκε από την κρίση των άκαμπτων φορντικών σχημάτων 20 . Θέμα προ-
η υπέρβαση της ακαμψίας του φορντισμού συνεχίζεται στην έννοια ευέλικτο ειδικό
εκτέλεση(ευέλικτη εξειδίκευση) M. Piore και C. Seibel. Το συνδέουν με την κρίση των τεχνολογιών μαζικής παραγωγής και την αντίστοιχη μετάβαση μέσα στο λεγόμενο «δεύτερο βιομηχανικό χάσμα» σε λιγότερο εξειδικευμένες και πιο ευέλικτες μορφές οργάνωσης της εργασίας, αναζωογονώντας τα θεμέλια της βιοτεχνικής (μη τυποποιημένης) εργασίας 21 . Τέλος, μπορούμε να αναφέρουμε νεο-Σουμπιτεριανές έννοιες
θέσεις,εστιάζοντας σε αλλαγές στα τεχνικά και οικονομικά παραδείγματα που προκαλούνται κυρίως από τεχνολογικές καινοτομίες 22 .

Το πιο σχετικό με τα προβλήματα των εργασιακών σχέσεων είναι, προφανώς, η έννοια ευέλικτη εξειδίκευση.Η μετάβαση που κατέγραψε σε περισσότερα
Οι ευέλικτες μέθοδοι οργάνωσης της εργασίας προκλήθηκαν από το αυξημένο επίπεδο πολυπλοκότητας της παραγωγής και της ποιότητας των προϊόντων, τη συνεχή καινοτομία, η οποία έθετε αυξημένες απαιτήσεις για επαγγελματικά προσόντα
κατιόν και ανεξαρτησία των εκτελεστών. Με τη σειρά τους, με την αύξηση του επιπέδου εκπαίδευσης και των προσόντων των εργαζομένων, οι φιλοδοξίες τους έχουν αυξηθεί.
γνώση όχι μόνο για την πληρωμή, αλλά και για την ίδια τη διαδικασία εργασίας. Χαμηλός
το κίνητρο των ερμηνευτών είχε ως αποτέλεσμα ολοένα και μεγαλύτερες απώλειες και υψηλή εναλλαγή προσωπικού, και η δυσαρέσκειά τους με το περιεχόμενο της εργασίας έθεσε τη βάση τόσο για την ανοιχτή αντιπαράθεση όσο και για την κρυφή φοροδιαφυγή με τη μορφή απουσίας (απουσία).

Ωστόσο, συχνά εκφράζεται η άποψη ότι ο σύγχρονος ρόλος των ευέλικτων μεταφορντιστικών μεθόδων είναι σαφώς υπερβολικός. Εγκρίνει-
Είναι σαφές ότι ενώ έχει σημειωθεί σημαντική πρόοδος όσον αφορά τη λειτουργική ευελιξία και τις βελτιωμένες συνθήκες εργασίας, πρόοδος σε
ο εμπλουτισμός, και ιδιαίτερα ο συνδυασμός προγραμματισμού (εννοιολογικών) και καθαρά εκτελεστικών λειτουργιών, είναι πολύ πιο μετριοπαθής. Εξάλλου,
αυτοματοποίηση και μηχανογράφηση παραγωγής, κινητές επικοινωνίες και
Το ηλεκτρονικό ταχυδρομείο έδωσε αφορμή για νέες δυνατότητες για στενό και λεπτομερή έλεγχο διαχείρισης, που αποτέλεσαν τη βάση του λεγόμενου νεοφορντισμός,συνδέεται με μια μερική αναβίωση των φορντικών αντιλήψεων του ελέγχου. Και η πλειοψηφία σύγχρονες μορφέςοργανώσεις
Το εργατικό δυναμικό πιθανότατα βρίσκεται στο χώρο μεταξύ νεο-φορντισμού και μετα-φορντισμού, μεταξύ αποπροσαρμογής και ευελιξίας, δηλ. έχω
υβριδικός χαρακτήρας 23 Και είναι σημαντικό να τονίσουμε ότι ο μεταφορντισμός δεν αρνείται απλώς τις στάσεις και τα αξιώματα του φορντισμού, αλλά τα απορροφά μαζί με τις τάσεις που τον ξεπερνούν.

Μια έκφραση των αντιφατικών μορφών ελέγχου της εργασίας μπορεί να είναι
μέτρηση κατεύθυνση 'διαχείριση των ανθρώπινων πόρων'(Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού), που εξαπλώθηκε σε ένα ισχυρό κύμα το 1980-1990 από
ΗΠΑ σε άλλες ηπείρους. Προσδιορίστε έναν ενιαίο εννοιολογικό πυρήνα
Αυτή η ιδέα είναι πολύ δύσκολη. Μάλλον, δεν μιλάμε για κάποιου είδους ολιστική έννοια, αλλά για ένα ρεύμα συνθετικής φύσης, που περιλαμβάνει στοιχεία μιας νέας φιλοσοφίας διαχείρισης και κοινωνικής μηχανικής. Εδώ
τονίζεται ο ενεργός ρόλος των διευθυντών και οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζονται ως πόρος ή «ανθρώπινος παράγοντας» - και ένα
από τους πολλούς «πόρους» – «παράγοντες» που είναι απαραίτητοι για επιτυχημένες και
ολιστική επιχειρηματική στρατηγική. Στο πλαίσιο αυτής της κατεύθυνσης αρνείται η αποτελεσματικότητα των επαγγελματικών ενώσεων εργαζομένων και
μια προσπάθεια αντικατάστασης του συστήματος θεσμικής εκπροσώπησης με ένα σύστημα ρυθμιζόμενης συμμετοχής τους στη διαχείριση. Αυτή η προσέγγιση είναι απίθανη
θα πρέπει να θεωρηθεί η ανάπτυξη κάποιων πραγματικά νέων τεχνικών διαχείρισης - αυτός είναι ένας μάλλον εκλεκτικός συνδυασμός όλων των ειδών των αρχών.
τσιποφ. Όμως πίσω από όλο τον εκλεκτικισμό στην έννοια της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, μπορεί κανείς να δει την παρουσία μιας ευρύτερης ιδεολογικής
που είναι ένα κίνημα που στοχεύει στην ενίσχυση του ρόλου της διοίκησης σε εργασιακές σχέσεις 24 .

Έτσι, στα τέλη του 20ού αιώνα. βιομηχανικών κοινωνιολόγων και κοινωνιολόγων της εργασίας πέρασε μεγάλων αποστάσεωνμε πολλα στάδια,που διαφέρουν ως προς το θεωρητικό και εννοιολογικό περιεχόμενο που χαρακτηρίζει το καθένα από αυτά.
niem, συγκεκριμένα:

■ επιστημονική διαχείριση.

■ βιομηχανική ψυχολογία των ανθρώπινων παραγόντων.

■ Βιομηχανική ψυχολογία και κοινωνιολογία των ανθρώπινων σχέσεων.

■ τεχνολογικές εφαρμογές της βιομηχανικής κοινωνιολογίας.

■ νεομαρξιστική θεωρία της εργασιακής διαδικασίας.

■ δραστήρια βιομηχανική κοινωνιολογία 25 .

Στις ακραίες παραλλαγές των Taylorists, ο εργάτης εμφανίζεται ως ένας τεμπέλης εγωιστής, επιρρεπής στο shirking (στρατιώτης, shirking) και τον οπορτουνισμό, που αντισταθμίζεται μόνο από την επιθυμία του για υλικές ευκαιρίες.
βραβεία; μεταξύ των θεωρητικών των ανθρώπινων σχέσεων είναι το θέμα,
Διψασμένος για επικοινωνία. Η ομάδα Tavistock βλέπει σε αυτόν έναν άνδρα με
καθορίζεται από το ίδιο το περιεχόμενο της εργασίας. Μαρξιστές - ένα άτομο που καταπιέζεται από τον εγγενή εξαναγκασμό του καπιταλισμού. φαινομενολόγοι -
ένα άτομο που διαμορφώνει τα νοήματα και τις εικόνες του δικού του έργου. Οι θέσεις της οικονομικής θεωρίας, σημειώνουμε, σε αυτή τη σειρά είναι πιο κοντινές στον Τεϊλορισμό.

Συμπέρασμα.Είναι δυνατό να φανταστεί κανείς την εξέλιξη των παραδειγμάτων διαχείρισης σε ένα ευρύτερο ιστορικό πλαίσιο - σε αυτήν την περίπτωση, από οικονομική-κοινωνιολογική άποψη, μοιάζει με ένα κίνημα που μοιάζει με κύμα.

1. Τα πρώτα χρόνια του 20ου αιώνα, μια τεχνοκρατική, ή μάλλον, μηχανικοοικονομική προσέγγιση του μάνατζμεντ διαμορφώθηκε κατά την περίοδο της ευρείας εκβιομηχάνισης και της οικοδόμησης μεγάλων εταιρικών γραφειοκρατιών.
οργανώσεις. Αυτή η προσέγγιση ενισχύθηκε τη δεκαετία του 1920 όταν οι εργάτες
οι οργανώσεις αναγκάστηκαν να λάβουν κατά κύριο λόγο αμυντικές θέσεις.

2. Στις αρχές της δεκαετίας του 1930. όχι χωρίς την επιρροή της Μεγάλης Ύφεσης και την αναζωογόνηση του εργατικού κινήματος με τη βοήθεια της ανάπτυξης εφαρμοσμένων κοινωνικών
ψυχολογικών μεθόδων, βρίσκεται σε εξέλιξη έρευνα για την ενσωμάτωση λειτουργικών
εθνικούς μηχανισμούς για την επίτευξη συναίνεσης σε μια βιομηχανική οργάνωση, που μπορεί να θεωρηθεί ένα είδος συντηρητικής απάντησης στην κατάθλιψη και τις συνέπειές της.

3. Η εποχή της τεχνοκρατικής αισιοδοξίας της δεκαετίας 1950-1960. αναδεικνύει μια κοινωνικοτεχνική προσέγγιση. Σε μια περίοδο βιώσιμης οικονομικής
Με την οικονομική άνοδο και τη συγκρότηση του κράτους πρόνοιας, τα κοινωνικά προβλήματα σβήνουν για λίγο στη σκιά.

4. Στα τέλη της δεκαετίας του 1960 - αρχές της δεκαετίας του 1970. ενόψει μιας δομικής κρίσης και με την εμφάνιση νέων μάλλον μαχητικών κοινωνικών κινημάτων, υπάρχει μια επιστροφή στα κοινωνικά προβλήματα (ακτσιονισμός, νεομαρξισμός). Ενδιαφέρον για διαπολιτισμική έρευνα
γεννιέται από διαρθρωτικές αλλαγές στο παγκόσμιο οικονομικό σύστημα,
η ανάδυση νέων κέντρων παγκόσμιας αντιπαλότητας. Σε όλα αυτά
τα διοικητικά συμβούλια, οι τεχνολογικοί παράγοντες έχουν δευτερεύοντα ρόλο.

5. Δεκαετία 1980 φέρνουν μια νέα τεχνοκρατική στροφή. Ο πρώην ενεργός ρόλος της διοίκησης τονώνεται με έμφαση στην εθνική ανταγωνιστικότητα, την καινοτομία και την επιχειρηματικότητα. Ut-
καθιερώνεται μια ολοκληρωμένη χρηματοοικονομική-τεχνοκρατική προσέγγιση στη διαχείριση
τον έλεγχο από ομοτίμους, υπάρχουν προσπάθειες ενσωμάτωσης κοινωνικών ζητημάτων ως μέρος των επιχειρηματικών στρατηγικών.

6. Τέλος, τη δεκαετία του 1990. Υπάρχει μια περίοδος εντατικοποίησης των διαδικασιών παγκοσμιοποίησης, που αναμφίβολα επηρεάζει τη σφαίρα των εργασιακών σχέσεων.
γυαλιστερή.

Πόσο βαθύς θα είναι ο αντίκτυπος της παγκοσμιοποίησης στον χαρακτήρα
διαχειριστικές στρατηγικές - το μέλλον θα δείξει. Προχωράμε στην ανάλυση των προβλημάτων του εργασιακού ελέγχου από την άλλη πλευρά - από την πλευρά των εργαζομένων.

Οι εργασιακές σχέσεις από τη σκοπιά των διευθυντών συχνά φαίνονται σαν οι απλοί εργαζόμενοι να μην είναι τίποτα άλλο από απλά αντικείμενα χειραγώγησης.
πισίνες που πρέπει να παροτρύνονται και να διεγείρονται, που πρέπει να παρακολουθούνται και να φροντίζονται. Εν τω μεταξύ
οι εργαζόμενοι αναπτύσσουν τα δικά τους, μερικές φορές πολύ επιτυχημένα,
στρατηγικές για τον έλεγχο της εργασιακής διαδικασίας και των αρχών δράσης τους, οι οποίες συχνά δεν ανταποκρίνονται στα συμφέροντα των διευθυντών.
Αυτές οι στρατηγικές μπορούν να εφαρμοστούν μόνες ή συλλογικά, αθόρυβα ή εντελώς ανοιχτά, αυθόρμητα ή με οργανωμένο τρόπο. Αλλά ερωτευμένος
Σε κάθε περίπτωση, ακόμη και οι πιο ανίσχυροι καλλιτέχνες έχουν την ευκαιρία να επηρεάσουν τον όγκο παραγωγής, να χρησιμοποιήσουν τις ιδιαιτερότητες των προσόντων τους σε διαπραγματεύσεις για καλύτερες συνθήκες εργασίας και τελικά να καταφύγουν σε
μέσα πολιτικής οργάνωσης 1. Η πίστη τους στην εταιρεία και στους ανωτέρους τους δεν είναι καθόλου εγγυημένη. Και αν οι συνθήκες εργασίας επιδεινωθούν, η αντίδραση είναι
Το botniks παίρνει διαφορετικές μορφές - από την κριτική συζήτηση
κατάσταση και ανοιχτή αντίσταση στη διαχείριση (η στρατηγική «φωνή» κατά την ορολογία του A. Hirschman) σε διάφορες προσπάθειες σιωπηρής αποφυγής του ελέγχου (η στρατηγική «εξόδου»).

Θεσμοποίηση της εργασιακής σύγκρουσης.Ο ορθόδοξος μαρξισμός, που κυριάρχησε κατά τη σοβιετική περίοδο, έτεινε σε κάποια άκρα στην ερμηνεία της βιομηχανικής σύγκρουσης. Σε σχέση με τη χώρα
Για εμάς, ο «πραγματικός σοσιαλισμός» απέφυγε το πρόβλημα με κάθε δυνατό τρόπο, οι υπάρχουσες αντιφάσεις δεν αναγνωρίστηκαν. Σε σχέση με τις δυτικές χώρες καλλιεργήθηκαν τα ακόλουθα ιδεοληψίες.

1. Οι εργασιακές σχέσεις είναι θεμελιωδώς αντικρουόμενες.

2. Ο βαθύς λόγος της σύγκρουσής τους έγκειται στο αντικειμενικό ασυμβίβαστο ταξικών συμφερόντων και σχέσεων εκμετάλλευσης.

3. Οι συλλογικές και οργανωμένες μορφές αντίστασης στις κυρίαρχες τάξεις έχουν υπεροχή έναντι των ατομικών και μη οργανωμένων μορφών.

4. Σημαντικό μέρος των εργασιακών συγκρούσεων είναι ανοιχτού και μαζικού χαρακτήρα με την επικράτηση των απεργιακών μορφών έναντι της διαπραγματευτικής διαδικασίας.

5. Οι πολιτικοί στόχοι της πάλης της εργατικής τάξης και των άλλων εκμεταλλευόμενων τάξεων τοποθετούνται πάνω από τις οικονομικές απαιτήσεις. Ο οικονομικός αγώνας θεωρείται πρωτίστως ως τρόπος ανάπτυξης της ταξικής αλληλεγγύης.

6. Ο απώτερος στόχος της ταξικής πάλης είναι η θεμελιώδης αλλαγή οικονομική κατάστασηεκμεταλλευόμενες τάξεις μέσω της αναδιοργάνωσης ολόκληρου του κοινωνικού συστήματος, χωρίς την οποία ο μετασχηματισμός της εργασίας
νέες σχέσεις θεωρήθηκαν αδύνατες.

Ο μαρξιστικός ισχυρισμός ότι η σύγκρουση είναι ενσωματωμένη στον ίδιο τον ιστό της καπιταλιστικής βιομηχανικής οργάνωσης είναι σε μεγάλο βαθμό
η ποινή αντιστοιχούσε στο πνεύμα της εποχής που εξαπλώνονταν ο τεϊλορισμός και ο φορντισμός. Ο ίδιος ο F. Taylor, θυμόμαστε, προήλθε από
θεμελιώδης αντίθεση μεταξύ των συμφερόντων των διευθυντών και των στελεχών
εργαζομένων, καθιερώνοντας ένα συγκρουσιακό στυλ εργασιακών σχέσεων.
Αν και για να είμαστε δίκαιοι, σημειώνουμε ότι σε καμία περίπτωση δεν ζήτησε ανοιχτή αντιπαράθεση διοίκησης-εργαζομένων (αντίθετα μιλούσε συνεχώς για ανάγκη συνεργασίας και φιλικών σχέσεων μεταξύ τους).

Ωστόσο, η κατάσταση δεν εξελίχθηκε σύμφωνα με τα ορθόδοξα μαρξιστικά σενάρια. Σε αντίθεση με τις προσδοκίες, η ανάπτυξη της οργάνωσης της εργατικής τάξης
sa δεν οδήγησε σε συνεχή όξυνση της ταξικής πάλης. Αντίθετα, ως νομιμοποίηση και δημόσια αναγνώριση του
επαγγελματικές ενώσεις θεσμοθέτηση του εργατικού δικαίουσύγκρουση.Επιτυγχάνεται σε μεγάλο βαθμό μέσω της ανάπτυξης της συμβατικής διαδικασίας, της μετάβασης στελεχών και εργαζομένων στη σύναψη συλλογικής σύμβασης.
συμφωνίες - σε επίπεδο επιχείρησης, βιομηχανίας και σε εθνικό επίπεδο 2. Εμφανίζεται ένα σύστημα κορπορατισμόςμε τη συμμετοχή μεγάλων τόμων
μεταξύ επιχειρηματιών και εργαζομένων μέσω κρατικών φορέων. Στη μεταπολεμική περίοδο, προσανατολισμός στην πλήρη απασχόληση, ανάπτυξη του κοινωνικού κράτους, συμμετοχή των συνδικαλιστικών οργανώσεων
η διαμόρφωση της εργατικής πολιτικής έχει γίνει χαρακτηριστικό πολλών
χώρες, έχοντας λάβει ιδιαίτερη ανάπτυξη στο πλαίσιο του σκανδιναβικού μοντέλου. σε εκ νέου
Ως αποτέλεσμα, οι εργάτες μπόρεσαν να επιτύχουν σοβαρές αλλαγές χωρίς να καταφύγουν σε καταστροφικές μεθόδους αγώνα.

Οι Ορθόδοξοι Μαρξιστές εξήγησαν την τρέχουσα κατάσταση με την επιτυχή δωροδοκία της «εργατικής αριστοκρατίας» και της «γραφειοκρατικής συνδικαλιστικά αφεντικά», βελτιώνοντας τη ζωή των ειδικευμένων εργαζομένωνεξαρτήματα
η εργατική τάξη μέσω των διακρίσεων σε βάρος των κοινωνικά ευάλωτων ομάδων και της εκμετάλλευσης των εργαζομένων στις αναπτυσσόμενες χώρες, μέσω της ιδεολογικής κατήχησης της μαζικής συνείδησης. Υπήρχαν όμως όλο και λιγότεροι λόγοι για να αρνηθούμε τα γόνιμα στοιχεία της λεγόμενης κοινωνικής εταιρικής σχέσης.

Μιλήστε για την εξαφάνιση κάθε ίχνους εργασιακής σύγκρουσης,
Φυσικά, δεν είναι απαραίτητο. Όμως, κατά κανόνα, μιλάμε για προβολή πολιτικών διεκδικήσεων και διεκδικήσεων για αλλαγή της κοινωνικής τάξης
δεν λειτουργεί πλέον. Επιπλέον, συχνά δεν γίνονται επιθέσεις στους κανόνες ελέγχου και στην εξουσία της διοίκησης 3 . Στις περισσότερες περιπτώσεις, η συν-
η σύγκρουση από την πλευρά των εργαζομένων περιορίζεται στην οικονομική τους
απαιτήσεις, οι οποίες καταλήγουν κυρίως σε τρεις θέσεις:

■ εγγυημένη εργασία.

■ τακτική πληρωμή.

■ περιορισμός της ανάπτυξης των προτύπων παραγωγής.

Ενεργή αντίσταση στη διαχείριση.Η θεσμοθέτηση της εργασιακής σύγκρουσης δεν αρνείται την παρουσία μιας σειράς στρατηγικών και πρακτικών αντίστασης στους διευθυντές από την πλευρά των εργαζομένων και με πολλούς τρόπους εξυπηρετεί
εκδήλωση της αποτελεσματικότητας αυτής της αντίστασης. Ξεκινάμε με τρόπους ενεργούς αντίστασης στη διαχείριση που περιλαμβάνουν κινητοποίηση συλλογικής δράσης και επίδειξη ισχύος. Αυτά περιλαμβάνουν:

■ απεργίες.

■ πικετοφορία.

■ δολιοφθορά.

Μια ακραία μορφή έκφρασης της εργασιακής σύγκρουσης, απόδειξη της επιδείνωσης των εργασιακών σχέσεων απεργία -
συλλογική ανοικτή διακοπή της παραγωγής με πλήρη ή μερική
οριστική παύση εργασίας. Απεργία μπορεί να συνοδεύεται από κατάδυσηδοκιμή,που έχει επίσης ανοιχτό συλλογικό χαρακτήρα και
λόγω του γεγονότος ότι οι απεργοί εργαζόμενοι δεν επιτρέπουν την είσοδο άλλων εργαζομένων στους χώρους εργασίας τους. Τελικά, σαμποτάζεκφράζεται σε επιβράδυνση στις εργασίες, μέχρι την πλήρη διακοπή της χωρίς ανοιχτή ανακοίνωση
σχετικά με αυτό. Τέτοιες ενέργειες έχουν επίσης συλλογικό χαρακτήρα, Αλλά
η αντίσταση εδώ είναι κρυμμένη, όχι εκδηλωτική. Η δολιοφθορά της εργασίας επίσης δεν συνδέεται απαραίτητα με παραβίαση του τυπικού
κακούς κανόνες και εργασιακό καθεστώς. Αντίθετα, μπορεί να πραγματοποιηθεί με τη μορφή ενός λεγόμενου «ιταλικού χτυπήματος», όταν πραγματοποιούνται δολιοφθορές
επιτυγχάνεται μέσω της κυριολεκτικής εκτέλεσης όλων των τυπικών κανόνων. Οι αναφερόμενες συλλογικές δράσεις μπορεί να έχουν διαφορετικές έννοιες -
διαφορετικό περιεχόμενο και επιδιώκουν διαφορετικούς στόχους. Σε ορισμένες περιπτώσεις, σταματά
Οι παραγωγές εκφράζουν πολιτική διαμαρτυρία, σε άλλες ενισχύουν τα οικονομικά αιτήματα που προβάλλονται. Μπορούν να αποτελέσουν ένα προειδοποιητικό σήμα που ενθαρρύνει τους διευθυντές να διαπραγματευτούν, καθώς και ένα εργαλείο αυτοοργάνωσης και επίδειξης της δύναμης των εργαζομένων.
kov, τρόπος κινητοποίησης ή προσέλκυσης της κοινής γνώμης
προσοχή των κρατικών ρυθμιστικών αρχών.

Σύμφωνα με τη σοβιετική προπαγάνδα, οι απεργίες ήταν η κύρια μορφή ταξικής πάλης στις καπιταλιστικές χώρες
είτε ευρείας και μαζικής φύσης, σχεδιάστηκαν και οργανώθηκαν
οργάνωσε δράσεις και χρησίμευσε ως εργαλείο για την προώθηση συγκεκριμένων προγραμματικών απαιτήσεων. Ωστόσο, στην πραγματικότητα το εργατικό κίνημα στις δυτικές κοινωνίες φαινόταν διαφορετικό. Σύμφωνα με τους ειδικούς, η πλειονότητα των συλλογικών στάσεων παραγωγής είναι τοπικές
χαρακτήρα (τις περισσότερες φορές η υπόθεση δεν υπερβαίνει τις πύλες του εργαστηρίου ή της επιχείρησης).
Επιπλέον, οι περισσότερες απεργίες πραγματοποιούνται ανεπίσημα, και
ένας σημαντικός αριθμός από αυτούς δεν καταγράφεται καθόλου 4 . Τέτοιες απεργίες οργανώνονται
συγκροτούνται από εκλεγμένους αντιπροσώπους ή άτυπους ηγέτες σε επίπεδο καταστημάτων, συχνά χωρίς συμφωνία με συνδικαλιστικές οργανώσεις, και μερικές φορές αντίθετα με τις οδηγίες των ηγετών των συνδικάτων.
Τέλος, ορισμένες απεργίες δεν συνδέονται με προκαταρκτική προετοιμασία, προκύπτουν αυθόρμητα, συχνά για φαινομενικά ασήμαντους λόγους.
νερό - σαν παφλασμός συσσωρευμένου ερεθισμού, συναισθηματική και
κοινωνική χαλάρωση. Η ιστορία είναι γεμάτη με παραδείγματα αυθόρμητης καταστροφής
εκπληκτικές συλλογικές παραστάσεις: αγρότες που καίγονται άρχοντες
κτήματα? Λουδίτες που έσπασαν νέες μηχανές κ.λπ. Αλλά και στην εποχή μας
Οι περισσότερες μικρές συγκρούσεις προκύπτουν ως αυθόρμητη αντίδραση σε μεμονωμένες, όχι πλήρως μελετημένες αποφάσεις της διοίκησης. Οι απεργοί μπορεί να μην έχουν συστηματοποιημένες απαιτήσεις.
είτε καθόλου είτε διατυπώθηκε μετά την έναρξη του ίδιου του λόγου.

Η δραστηριότητα απεργίας συνήθως μετριέται με τις ακόλουθες παραμέτρους:

■ αριθμός στάσεων παραγωγής σε μια χρονική περίοδο.

■ τον αριθμό των ανθρωποημέρων που χάθηκαν κατά τη διάρκεια αυτών των απεργιών.

■ τον αριθμό των εμπλεκομένων εργαζομένων.

Εντατικοποίηση του απεργιακού κινήματος στις ευρωπαϊκές χώρες
τέλος του ΧΧ αιώνα εμφανίστηκε κατά κύματα και οφειλόταν σε δύο ομάδες παραγόντων. Πρώτον, υπονομεύοντας τις εγγυήσεις πλήρους απασχόλησης και
μαζικές απολύσεις, που προκλήθηκαν σε μεγάλο βαθμό από τη διαδικασία της αποβιομηχάνισης (αυτός ο παράγοντας, για παράδειγμα, ήταν τελικά υπεύθυνος για το μεγαλύτερο κύμα διαμαρτυριών ανθρακωρύχων στη Μεγάλη Βρετανία στα μέσα της δεκαετίας του 1980). δεύτερον, αλλαγές στις πολιτικές συνθήκες. Η κατάρρευση μιας σειράς αυταρχικών καθεστώτων στη μέση
όχι τη δεκαετία του 1970 (για παράδειγμα, σε Ελλάδα, Ισπανία, Πορτογαλία) και η κατάρρευση
σοσιαλιστικό σύστημα στην Κεντρική και Ανατολική Ευρώπη στα τέλη της δεκαετίας του 1980. προκάλεσε, μεταξύ άλλων, την εντατικοποίηση των απεργιακών μορφών
η διαμαρτυρία (μέχρι τότε απλώς απαγορευόταν), στην οποία οι οικονομικές διεκδικήσεις συχνά αποδεικνύονταν αδιαχώριστες από τις πολιτικές ή ήταν ντυμένες με πολιτική μορφή.

Γενικότερα όμως η περίοδος της δεκαετίας 1980-1990. χαρακτηρίστηκε από σαφή μείωση της απεργιακής δραστηριότητας σε όλους τους βασικούς δείκτες. Αν και οι διαφορές μεταξύ των χωρών ήταν αρκετά μεγάλες: σχετικά «ανήσυχες» χώρες (Ελλάδα, Ισπανία, Ιταλία, Φινλανδία) ήταν δίπλα σε θύλακες ηρεμίας (Αυστρία, Γερμανία, Ολλανδία, Ελβετία
ria). Η δραστηριότητα, κατά κανόνα, συγκεντρωνόταν σε μια μικρή ομάδα βιομηχανιών (κάρβουνο, μεταλλουργία, κλωστοϋφαντουργία).
Εδώ δεν έχουν σημασία μόνο οι δύσκολες συνθήκες εργασίας, αλλά και η ομοιογένεια και το χαμηλό επίπεδο προσόντων. Η συμπαγής εγκατάσταση του εργατικού δυναμικού στα χωριά των εργοστασίων διευκολύνει σημαντικά το έργο των μηχανικών.
ισμού αλληλεγγύης. Αλλά το πιο σημαντικό, ήταν αυτές οι βιομηχανίες που ανέλαβαν
Το κύριο πλήγμα της αποβιομηχάνισης και ο πιο οξύς αγώνας έγινε ακριβώς ενάντια στις μαζικές περικοπές θέσεων εργασίας. Τέλος, η απεργιακή δραστηριότητα αφορούσε κυρίως τον ιδιωτικό τομέα, αφού το κράτος
Στους εργαζομένους δώρων παρέχεται μια πιο χαλαρή ζωή κατά μέσο όρο και τα δικαιώματά τους στην απεργία, τουλάχιστον μέχρι τη δεκαετία του 1980, ήταν
περιορισμένη (με την επίσημη άρση των νομικών περιορισμών από
εξακολουθούν να προκύπτουν κρυφές συγκρούσεις στον δημόσιο τομέα
σχετικά λιγότερο συχνά) 5.

Παθητική αντίσταση στη διαχείριση.Η απεργία, οι πικετοφορίες, οι δολιοφθορές δεν είναι οι μόνες και, γενικά, οι κύριες μορφές πάλης
εργαζόμενοι για τα συμφέροντά τους. Υπάρχουν δεκάδες τρόποι αόρατης, αλλά όχι λιγότερο αποτελεσματικής πίεσης στη διοίκηση "από τα κάτω" -
όχι επίσημα οργανωμένη, αλλά, αν χρειαστεί, αρκετά ενωμένη.

Σχεδόν κάθε ομάδα εργαζομένων έχει πάντα στο οπλοστάσιό της ένα σύνολο μεθόδων για τον έλεγχο της κατάστασης και την ευκαιρία, τουλάχιστον από ορισμένες απόψεις, να ενεργήσει με τον δικό της τρόπο (δηλαδή, αντίθετα με τις απαιτήσεις της διοίκησης). Αυτές οι μέθοδοι παθητικής αντίστασης έχουν χρησιμοποιηθεί σε
στο πέρασμα των αιώνων και έχουν «δοκιμαστεί» σε όλες τις κοινότητες 6 . Ανάμεσα στους αγώνες
Εκτεταμένες μεμονωμένες ενέργειες αυτού του είδους περιλαμβάνουν:

■ αποφυγή από την εργασία.

■ κατάχρηση πόρων.

■ απρόσεκτη στάση απέναντι στα επίσημα καθήκοντα.

■ αναστολή πρωτοβουλιών 7 .

Αποφυγή από την εργασίαμε τη σειρά του, ασκείται με τρεις τρόπους -
νέοι τύποι:

■ απουσία ή απουσία από την εργασία για διάφορους λόγους.

■ περιοδικές απουσίες από τον χώρο εργασίας.

■ μίμηση δραστηριοτήτων στο χώρο εργασίας.

Κατά συνήθεια απουσία,που σχετίζεται με την απουσία από την εργασία, ειδικά λόγω ασθένειας, έχει γίνει από καιρό α
ένα σοβαρό πρόβλημα που οδηγεί σε πολύ σημαντικές απώλειες εργασίας
Τις περισσότερες φορές 8. Και παρόλο που οι πρακτικές απουσιών είναι σε κοινή θέα
ηγεσία, είναι αρκετά δύσκολο να συγκρατηθεί η κλίμακα τους, επειδή οι περισσότερες ενέργειες, κατά κανόνα, πραγματοποιούνται στο πλαίσιο της υπάρχουσας εργασίας
νέα νομοθεσία. Ως εκ τούτου, εφαρμόζεται από πολλές εταιρείες
Η καταβολή επιδομάτων και επιδομάτων στους εργαζόμενους για «καλή υγεία» σήμερα δεν μοιάζει καθόλου με κάτι εξωτικό.

Αλλά ακόμα κι αν ο ερμηνευτής έχει πάει στη δουλειά, αυτό δεν αποτελεί εγγύηση ότι θα παραμείνει δεμένος με τον χώρο εργασίας του. Περιοδική από-
υποκλίνονται για την επιχείρησή τους και πολυάριθμες συρμένες ο καπνός σπάειτρώτε ήσυχα ένα σημαντικό μέρος της εργάσιμης ημέρας. Ορισμένες εταιρείες προσπαθούν να ρυθμίσουν αυστηρά τα διαλείμματα για το μεσημεριανό γεύμα και το κάπνισμα, αλλά χρειάζεται μεγάλη προσπάθεια για να διασφαλιστεί η συμμόρφωση με αυτούς τους κανονισμούς.

Τέλος, αν ένας εργαζόμενος δεν σηκωθεί από τον χώρο εργασίας του, αυτό επίσης δεν δίνει εκατό τοις εκατό εμπιστοσύνη ότι είναι απασχολημένος με την εργασία που του έχει ανατεθεί. Πολλοί είναι απλώς αρραβωνιασμένοι μίμησηδραστηριότητες. Ειδικά
Είναι δύσκολο να ελεγχθούν οι μη χειρωνακτικοί εργαζόμενοι που, κατ' αρχήν, δεν έχουν τυποποιημένα πρότυπα παραγωγής. Φυσικά, μπορείτε να κάνετε μια αυστηρή πρόταση πιάνοντας τον ερμηνευτή να παίζει ένα παιχνίδι προτίμησης στον υπολογιστή. Αλλά όλη η μέρα πίσω από κάθε μεμονωμένη δουλειά -
δεν θα μείνεις άπραγος.

Μια άλλη καταστροφή για τις εταιρείες είναι κακή χρήση
πόροι.Περιλαμβάνει:

■ εξωτερική εργασία.

■ μικροκλοπή.

Ένας εργαζόμενος μπορεί να εργάζεται με τον ιδρώτα του φρυδιού του καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας, αλλά ταυτόχρονα χρησιμοποιεί μέρος της εργάσιμης ημέρας για να εκτελέσει παραγγελίες τρίτων.Σε αυτή την περίπτωση, φυσικά, δεν χάνεται μόνο χρόνος,
αλλά και υλικά που ανήκουν στην εταιρεία αυτή, λειτουργεί ο εξοπλισμός της. Και τέτοιες πρακτικές μπορούν συχνά να παρακολουθούνται μόνο τυχαία.

Δεν είναι λιγότερο συνηθισμένο μικροκλοπή(κλοπή) από πόρους της επιχείρησης και τελικά προϊόντα. Σε ορισμένες περιπτώσεις είναι αθώο
εθνικού χαρακτήρα (δανεισμός γραφικής ύλης από το γραφείο), σε άλλους είναι συστημικό στοιχείο της οικονομικής ζωής
(για παράδειγμα, διατήρηση θυγατρικών εκμεταλλεύσεων με κλοπή από μεγάλα αγροκτήματα). Αυτοί οι ασκούμενοι μαστίγονταν τακτικά
κατά τη διάρκεια της σοβιετικής έλλειψης, όταν οι εργάτες κατάφεραν να πάρουν τόσο βιομηχανικά αγαθά όσο και προϊόντα διατροφής από τις επιχειρήσεις (τότε ονομάζονταν «nesuns»). Η εποχή της έλλειψης έχει βυθιστεί στη λήθη, αλλά η κλοπή παραμένει. Αλλά
κλέβουν, φυσικά, όχι μόνο στη Ρωσία, αλλά σε όλα τα προηγμένα και
καθυστερημένες χώρες, αν και σε διαφορετικές κλίμακες. Η ασφάλεια στην έξοδο κρατά περιοδικά κάποιον, αλλά το φαινόμενο στο σύνολό του δεν μπορεί να ξεπεραστεί.

Είναι δύσκολο να εξαλειφθεί το εσκεμμένο αμέλεια- αμελής στάση απέναντι στα επίσημα καθήκοντα. Μπορεί επίσης να εμφανιστεί παρουσία του
την εκπλήρωση όλων των επίσημων κανόνων. Άρα, η ζημιά επιτρέπεται μέχρι
εξοπλισμό, που οδηγεί σε απώλειες και διακοπές λειτουργίας. Πραγματοποιείται μικρή εξαπάτηση της διοίκησης ή αδυναμία κοινοποίησης σημαντικών πληροφοριών "λόγω λήθης" Ο ερμηνευτής μπορεί με μαεστρία να "δράσει".
ανόητε" και κάντε τα πάντα με τον τρόπο σας, χωρίς να μπείτε σε συζητήσεις και να τσακωθείτε με τους ανωτέρους σας. Επιπλέον, όλα αυτά γίνονται επιδεικνύοντας φανταστική υπακοή και επιμέλεια.
πλευρά», ομολογούν αμέσως και ακολουθεί μια σκηνή ειλικρινούς μετάνοιας Και παρόλο που προκύπτει ένας τυπικός λόγος για να τιμωρηθεί ο αμελής ερμηνευτής, δεν θα θέλει κάθε μάνατζερ να χαλάσει τη σχέση «λόγω μικροπράξεων» ή «ακούσιων» ενεργειών.

Μένει να προσθέσουμε ότι οι εργαζόμενοι μπορούν με μεγάλη επιτυχία φρένοκαινοτομώ,εάν φοβούνται αρνητικές συνέπειες από τις δικές τους
εκτέλεση. Υπάρχουν επίσης πολλοί τρόποι για να επιβραδύνετε την εκπαίδευση των νέων προσλήψεων. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η ανάπτυξη νέων τεχνολογιών μπορεί κάλλιστα να οδηγήσει σε μείωση της ανάγκης για εργατικό δυναμικό,
περιπλέκοντας τα καθήκοντα ή αυξάνοντας τα πρότυπα παραγωγής. Και η μεταφορά της μαεστρίας απαιτεί πρόσθετη προσπάθεια, η οποία, επιπλέον, σε περίπτωση επιτυχίας
το πεζικό μεγαλώνει έναν ανταγωνιστή.

Η παθητική αντίσταση μπορεί να είναι όχι μόνο ατομική, αλλά και συλλογική. Ένα παράδειγμα σχολικού βιβλίου από αυτή την άποψη
εξυπηρετεί το λεγόμενο περιορισμού.Σε αντίθεση με τις απεργίες και το σαμποτάζ, ο περιορισμός είναι η λιγότερο εμφανής μορφή αντίστασης. Αυτός είναι ένας συλλογικός περιορισμός των προτύπων παραγωγής με επίσημη συμμόρφωση με όλους τους καθιερωμένους κανόνες. Ο στόχος επιτυγχάνεται με τη μείωση της έντασης εργασίας στο επίπεδο των λιγότερο παραγωγικών εργαζομένων και
Επίσης, αποφεύγοντας την εργασία παρατείνοντας τα διαλείμματα και δημιουργώντας «αναγκαστικό χρόνο διακοπής λειτουργίας».
ακριβώς περίπλοκα σχήματα συλλογικής δράσης, που μερικές φορές απαιτούν πολύ υψηλά επίπεδα οργάνωσης και υπερβαίνουν την απλή αποφυγή ή την αμοιβαία ευθύνη. Εδώ αναπτύσσονται τα θεμέλια της ομαδικής αλληλεγγύης, υπολογίζεται το «φυσιολογικό» (δηλαδή αποδεκτό για τον άρρωστο).
πλειοψηφικό) επίπεδο παραγωγής, μορφές ομαδικής πίεσης δοκιμάζονται σε αυτούς που προλαβαίνουν ή ενδίδουν εύκολα στις νουθεσίες της διοίκησης. Οι νεοφερμένοι αναβαθμίζονται, όσοι είναι πεισματάρηδες υπόκεινται
καταλήγουν σε συλλογική επεξεργασία ή παρεμπόδιση 9 .

Το φαινόμενο της ομαδικής πίεσης, που αναλύθηκε από τον E. Mayo, δρα για την υπεράσπιση των λιγότερο παραγωγικών εργαζομένων και αποτρέπει την απειλή
Η αύξηση των προτύπων παραγωγής ή η μείωση των τιμών αναγκάζει τους διευθυντές να συμβιβαστούν με τους άτυπους κανόνες 10 . Το ίδιο ισχύει και για τους εργαζόμενους στη γνώση. Φυσικά, έχουν τις δικές τους μεθόδους
επιβράδυνση» της εργασίας, που συνήθως χαρακτηρίζονται ως εκδηλώσεις γραφειοκρατίας: φορμαλισμός, γραφειοκρατία, μετατόπιση ευθυνών.

Παραδοσιακές πρακτικές των απλών εργαζομένων που σχετίζονται με την εργασία
ο εξαναγκασμός, η εξαπάτηση και η καταστολή της παραγωγικότητας δεν σημαίνουν απαραίτητα τη θεμελιώδη αντιπαράθεσή τους με την ηγεσία
ηγεσία Τις περισσότερες φορές, αυτές οι ενέργειες δημιουργούνται από τις καθιερωμένες εργασιακές συνήθειες των ανθρώπων, την απροθυμία τους για υπερβολική εργασία και, τέλος, μια αντίδραση σε αποφάσεις των διευθυντών που θεωρούν άδικες ή επηρεάζουν τα ζωτικά τους συμφέροντα: αναθεώρηση των εργασιακών κανόνων.
εργασία, πάγωμα μισθών σε περιόδους πληθωρισμού ή
υπερβολική σύσφιξη του ρυθμού εργασίας. Και στις περισσότερες περιπτώσεις αυτό είναι μια αντίδραση αμυντικού και όχι επιθετικού χαρακτήρα. Μένει να σημειωθεί ότι οι εργαζόμενοι δεν «ψηφίζουν απαραίτητα με τα πόδια τους», αλλά
εγκαταλείποντας την επιχείρηση, όπως θα έπρεπε να κάνει ένας κανονικός homo
οικονομικός. Συχνά αντιστέκονται καταφεύγοντας σε ευκαιριακά μέσα εντός της επιχείρησης.

Επίτευξη εργασιακού συμβιβασμού.Οι θεσμικοί οικονομολόγοι αναζητούν εξηγήσεις για την ευκαιριακή συμπεριφορά
εργαζόμενοι σε ασυμμετρία πληροφοριών, η οποία δεν επιτρέπει στους διευθυντές να ελέγχουν αποτελεσματικά τη συμπεριφορά τους. Ωστόσο, δεν το πιστεύουμε
Ο βαθμός ευαισθητοποίησης παίζει καθοριστικό ρόλο σε αυτή την περίπτωση.
Από οικονομική και κοινωνιολογική άποψη, οι εργασιακές σχέσεις αναπτύσσονται ως αναπαραγωγή ενός συμπλέγματος εργασιακός συμβιβασμός,στο οποίο
και τα δύο μέρη γνωρίζουν τους γενικούς κανόνες συμπεριφοράς και κανόνες
έλεγχο και προσπαθούν να διατηρήσουν τον εαυτό τους και το άλλο μέρος εντός αυτών των κανόνων. Έτσι, η πρακτική δείχνει ότι τα περισσότερα «αθώα κόλπα», αν είναι επιθυμητό, ​​μπορούν εύκολα να αποκαλυφθούν από τη διοίκηση (ένας καλός ηγέτης ξέρει όλα όσα θέλει να μάθει). Αλλά ξεριζώστε τα
πολύ πιο δύσκολο από το να εντοπιστεί. Φωνάξτε, απειλήστε, αυστηροποιήστε τα διοικητικά μέτρα ελέγχου, επιβάλετε πρόστιμα, πιάστε κόσμο στο σημείο ελέγχου
άχρηστο τελικά. Πολλά νεύρα φεύγουν, αλλά το αποτέλεσμα επιτυγχάνεται για πολύ σύντομο χρονικό διάστημα, και όλα επιστρέφουν στην προηγούμενη κατάσταση." Γι' αυτό ένας λογικός ηγέτης λυγίζει μόνο τους "μύες" του από καιρό σε καιρό, υπενθυμίζοντας ποιος είναι ο πραγματικός ιδιοκτήτης , κι αλλα
εν μέρει απλά αναγκάζομαι να κάνω τα στραβά μάτια σε πολλά πράγματα 12 .

Αυτή η συμπεριφορά γίνεται μια από τις μορφές μετριασμού πολλών πιθανών και πραγματικών συγκρούσεων. Επιτρέπονται οι απλοί εργαζόμενοι
Θέλουν να «απελευθερώσουν τον ατμό» και ταυτόχρονα να λύσουν τα μικρά τους προβλήματα με κόστος κάποιας μείωσης της συνολικής οικονομικής απόδοσης.
Αυτή είναι η «πληρωμή για την αρμονία» στην παραγωγή. Το να επιτρέπονται ορισμένες ελευθερίες βοηθά επίσης να διατηρούνται οι εργαζόμενοι στη θέση τους ανά πάσα στιγμή.
σε μέτριο επίπεδο αποδοχών. Αυτό μπορεί να ονομαστεί ειδική μορφή «σιωπηρής σύμβασης» με οικονομικούς όρους ή
«indulgence» (indulgency pattern) με τους όρους του κοινωνιολόγου A. Gouldner.

Στις εργασιακές σχέσεις λοιπόν υπάρχει ένα κόμπλεξ neη διαπλοκή της σύγκρουσης και της υποταγής.Επιπλέον, εκτός από τις διοικητικές εντολές, σημαντικό ρόλο έχουν διάφορα είδη άτυπων θεσμικούς συμβιβασμούς.Απαιτήσεις για «δίκαιη αμοιβή»
μπορεί να ντυθεί, για παράδειγμα, με τύπους όπως: «Θα κάνουμε λίγο
περισσότερο από όσο μπορούσαν. και θα πληρώσεις λίγο παραπάνω από όσο θα έπρεπε»

Δεν είναι τυχαίο ότι η ανάπτυξη της μαρξιστικής θεωρίας της εργασιακής διαδικασίας την οδήγησε σε πιο λεπτά και ρεαλιστικά συμπεράσματα. Έχει αναγνωριστεί η περίπλοκη φύση του εργατικού ελέγχου, ο οποίος εφαρμόζεται με μοναδικό τρόπο.
ονομαστική συνέχεια μεταξύ σύγκρουσης και συναίνεσης. Βρεθηκε οτι
οι ίδιοι οι ερμηνευτές αναπτύσσουν τους κανόνες συναίνεσης και τους όρους της
υποβολή. Για παράδειγμα, από τη θέση του P. Thompson, ο οποίος υπερασπίστηκε την πολύ επικρινόμενη θεωρία της εργασιακής διαδικασίας του H. Braverman, φαίνεται ως εξής: «Η σύγκρουση και η συνεργασία δεν πρέπει να εξετάζονται
να θεωρηθούν ως εντελώς ξεχωριστά φαινόμενα, το ένα από τα οποία είναι εσωτερικό της καπιταλιστικής παραγωγής και το άλλο επιβάλλεται απ' έξω
με τη μορφή ψευδούς συνείδησης. Εν μέρει δημιουργούνται από το ίδιο
διαδικασία" 13.

Κοινωνικά Βασικάενέργειες των εργαζομένων.Ποιοι είναι οι μηχανισμοί κινητοποίησης των εργαζομένων σε συλλογική δράση για αντίσταση
nejmentu; Από την άποψη της παραδοσιακής οικονομικής θεωρίας,
οι σπασίκλες πρέπει να λαμβάνουν ανεξάρτητες ορθολογικές αποφάσεις. Αλλά
για να εξασφαλίσει υπό τέτοιες συνθήκες, ας πούμε, μια προγραμματισμένη απεργία
πολύ δύσκολο. Αποτελεσματικό και αυτόνομο ra-
ο εργαζόμενος θα πρέπει μάλλον να αποφεύγει να συμμετέχει σε τέτοιες ομιλίες και γενικά να συμμετέχει σε δραστηριότητες συνδικαλιστικών οργανώσεων, καθώς
τα δημόσια αγαθά που παρέχουν (εάν είναι επιτυχή) μπορούν να αποκτηθούν με αυτόν τον τρόπο - χωρίς να διακινδυνεύσετε τη δουλειά σας. Είναι αλήθεια ότι αν ο αριθμός τέτοιων «ελεύθερων αναβατών» φτάσει σε μια κρίσιμη μάζα, δεν θα υπάρχουν οφέλη
δεν θα παραχθεί καθόλου, αλλά για το άτομο με εγωιστική διάθεση
Για ένα δεδομένο άτομο, αυτό το επιχείρημα δεν είναι αρκετό. Και ως εκ τούτου, εμπλέκονται δικτυακές συνδέσεις και μηχανισμοί αμοιβαίου κοινωνικού καταναγκασμού των εργαζομένων, χωρίς τους οποίους συχνά γίνεται συλλογική δράση
αποδεικνύεται αδύνατο 14.

Οι μαρξιστές ονομάζουν αυτόν τον κοινωνικό καταναγκασμό συλλογική εργατική αλληλεγγύη. Όμως η έννοια της εργασιακής αλληλεγγύης (όπως
η έννοια του ατομικιστικού ορθολογισμού) θα πρέπει να αναγνωριστεί
πολύ γενικό. Με συγκεκριμένη οικονομική και κοινωνιολογική ανάλυση γίνεται σαφές ετερογένεια ομάδωντων εργαζομένων από την άποψη των στρατηγικών και των αρχών δράσης που δημιουργούν αυτές τις στρατηγικές. Όλες αυτές οι ομάδες επιδεικνύουν τον ορθολογισμό και την αλληλεγγύη τους με τον δικό τους τρόπο, έχουν διαφορετικές ιδέες για την επιτυχία και τη δυνατότητα ελέγχου
δική εργασία. Ένα από τα βασικά χαρακτηριστικά διαφοροποίησης είναι το επίπεδο και η φύση της εκπαίδευσης και των προσόντων (δηλ.
αιώνιο κεφάλαιο), ιδιαιτερότητα των κατακτημένων δεξιοτήτων» 5. Εργάτης,
που ανέβηκε στο επίπεδο του μηχανικού μετά την αποφοίτησή του από το εσπερινό σχολείο και ο μηχανικός που ήρθε στη θέση του από τον πάγκο του πανεπιστημίου, έχει
Υπάρχουν διαφορετικές απόψεις και διαφορετικές προτιμήσεις. Και ένας εργαζόμενος με ειδικά επαγγελματικά προσόντα επιδιώκει να αποστασιοποιηθεί από τη μάζα των ανειδίκευτων εργατών. Ακόμη πιο εμφανείς είναι οι διαφορές
διαφορές μεταξύ των εργαζομένων σε γαλάζιο και λευκό γιακά, διαχωρισμένες
μορφωτικό επίπεδο και φύση της εργασίας. Έχουν τις δικές τους συνδέσεις δικτύου.
Δεν είναι ασυνήθιστο ακόμη και τα συνδικάτα να οργανώνουν τις δικές τους 16 ομάδες.

Ένα άλλο σημαντικό χαρακτηριστικό διαφοροποίησης είναι η ενσωμάτωση στο τοπικό κοινωνικό περιβάλλον. Είναι ένα πράγμα αν έχουμε επαγγελματίες βιομηχανικούς εργάτες μπροστά μας. Είναι άλλο θέμα αν αυτοί είναι υπάλληλοι, όχι
που έχουν χάσει τους δεσμούς με τη γη και τις αγροτικές επιδιώξεις,
που θεωρούν την απασχόλησή τους στην επιχείρηση ως πρόσθετη
κέρδη. Τρίτον, όταν έχουμε μετανάστες, «φιλοξενούμενους εργάτες», για τους οποίους η τρέχουσα εργασία τους είναι πιθανότατα προσωρινή εργασία.
παλιοσίδερα και χρησιμεύει ως πηγή συσσώρευσης κεφαλαίων που αποστέλλονται στην οικογένεια στην πατρίδα. Έχουν θεμελιωδώς διαφορετικές πιθανότητες για επαγγελματική ανάπτυξη και σταδιοδρομία εντός της εταιρείας. Η δεύτερη και η τρίτη ομάδα βασίζονται εν μέρει
κρύβονται απομονωμένα από τακτικούς και ντόπιους εργάτες. Αργότερο
συχνά δεν υποστηρίζουν τα αιτήματά τους, δεν συμμετέχουν στις συλλογές τους
παραστάσεις, αντιλαμβανόμενη αυτή την ομάδα όχι μόνο ως ανταγωνιστική
ενοίκια που υποβάλλουν αίτηση για θέσεις εργασίας, αλλά και γενικά ως «αουτσάιντερ» 17
Έτσι, η εργασιακή σύγκρουση δεν προκύπτει απαραίτητα από τη σχέση μεταξύ των διευθυντών και των εργαζομένων, αλλά μπορεί να προκύψει μέσα στις τάξεις των ίδιων των εργαζομένων.

Όταν σε έναν επιχειρηματικό οργανισμό η συμπεριφορά των εργαζομένων είναι αδύνατη
θεωρούνται ως μια σχεδόν αυτόματη αντίδραση στον στόχο
τεχνολογικοί παράγοντες και το σύστημα κινήτρων που ορίζει η διοίκηση, τότε οι απλοί καλλιτέχνες στερούνται οποιουδήποτε ενεργού ρόλου στην εργασιακή διαδικασία. Αυτός ο ενεργός ρόλος τονίζεται στην αναφορά
βρέθηκε προηγουμένως θεωρίες δράσης.Η κλασική βρετανική μελέτη για τους «ευημερούντες εργάτες» απέδειξε πώς
διαμόρφωση της στάσης απέναντι στην εργασία (εργατικός προσανατολισμός), που καθορίζει
σε μεγάλο βαθμό τη συμπεριφορά των εργαζομένων στις εργασιακές σχέσεις. Προσκολλημένος στην εργασία
το νόημα και η φύση της συμμετοχής σε έναν οικονομικό οργανισμό, η έννοια της εργασίας για ένα άτομο και ο βαθμός απομόνωσης της εργασίας από τη μη εργασιακή ζωή - όλα αυτά τα στοιχεία διαμορφώνονται όχι μόνο υπό την επίδραση των συνθηκών παραγωγής, αλλά ίσως ακόμη και μεγαλύτερη έκταση
υπό την επίδραση του εξωτερικού κοινωνικού περιβάλλοντος - οικογένεια, τοπική κοινότητα, κυρίαρχοι προσανατολισμοί θέσης, καθιερωμένοι δίαυλοι επικοινωνίας
κοινωνική κινητικότητα. Υπό αυτές τις συνθήκες, μπορεί να υπάρξει παραίτηση από τα δικαιώματα ελέγχου της εργασίας του ατόμου και την ανάθεσή τους στη διοίκηση -
απλά λόγω της εργαλειακής προσέγγισης αυτής της δουλειάς και επιθυμίας
ελαχιστοποίηση της προσπάθειας 19 .

Το θέμα επιλύεται πιο ριζικά μέσα φαινομενολογική εκδοχήθεωρία της δράσης, η οποία δίνει έμφαση στην «εσωτερική λογική της κατάστασης» Οι εργαζόμενοι στη διαδικασία εκπλήρωσης των εργασιακών ρόλων ερμηνεύουν τις δικές τους ενέργειες και τις πράξεις των άλλων με συγκεκριμένο τρόπο, αποδίδοντάς τους
νοήματα που έχουν τις ρίζες τους στους κανόνες και τις αξίες μιας δεδομένης κοινότητας ή
ομάδες. Όχι μόνο ανταποκρίνονται σε εξωτερικά ερεθίσματα, αλλά επίσης ορίζουν και επαναπροσδιορίζουν συνεχώς την εργασιακή κατάσταση 20.

Η θεωρία της δράσης, μεταξύ άλλων, σημαίνει άρνηση απόδοσης καθολικών αναγκών και εργασιακών στάσεων στους εργαζόμενους.
δεν έχει σημασία υπερβολικά ή υπο-κοινωνικοποιημένο, εξοικονομημένο ή
κοινωνιοποιημένη. Οι ενέργειες των ερμηνευτών καθορίζονται από έναν περίπλοκο αστερισμό παραγόντων, συμπεριλαμβανομένων των οικονομικών συμφερόντων, των κοινωνικών τους προσανατολισμών και των στοιχείων καταναγκασμού.

Ανάλογα με την κατανόησή σας για τις σχέσεις που έχουν αναπτυχθεί
στη διαδικασία εκτέλεσης επαγγελματικών ρόλων, οι εργαζόμενοι κυριαρχούν
διαφορετικοί τρόποιαυτοεκπροσώπηση στην εργασία. Νιώθοντας την αξιοπρέπειά τους
Η στρατιωτική δύναμη μπορεί να λειτουργήσει ως «μαχητής για τη δικαιοσύνη».
επιστάτες» και «υπεύθυνοι εκτελεστές», ενώ αδιαφορούν
το ενδιαφέρον και η έλλειψη των μέσων ελέγχου μπορεί να παίξει "αδιάφορο"
προσωπικότητα" Ως αποτέλεσμα, από ένα μέσο απόκτησης εισοδήματος, η εργασία μετατρέπεται σε
ένα μέσο αυτοέκφρασης και αυτοεπιβεβαίωσης.

Ιστορική δυναμική των εργασιακών σχέσεων.Εργατικός συμβιβασμός τις τελευταίες δεκαετίες του 20ού αιώνα. διαμορφώθηκε με φόντο μια ορισμένη δυναμική
μικρόφωνα εργασιακών σχέσεων σε κορυφαίες δυτικές χώρες. Στη δεκαετία του 1980 Υπήρξε αισθητή αποδυνάμωση των εργασιακών θέσεων των κύριων ομάδων εργαζομένων και ενίσχυση των θέσεων εξουσίας των διευθυντών. Εκφραζόταν ως
σε τουλάχιστον τέσσερις τάσεις.

1. Υπήρξε μια διαρθρωτική αναδιάρθρωση που σχετίζεται με τη διαδικασία
αποβιομηχάνιση, που συνοδεύεται από απότομη μείωση της απασχόλησης στις παραδοσιακές βιομηχανίες της μηχανολογίας, του άνθρακα και της μεταλλουργίας
μεταλλουργική βιομηχανία - τόποι συγκέντρωσης του οργανωμένου και πιο μαχητικού προλεταριάτου, απασχολημένοι με βαριά και μη
σωματική εργασία που είναι ασφαλής για τη ζωή και την υγεία. Κατά συνέπεια, ο τομέας των υπηρεσιών μεγάλωσε, σκορπίζοντας μέρος των πρώην προλεταριακών μαζών και
αλλάζουν ριζικά τις συνθήκες εργασίας τους. Παράλληλα, αυξήθηκε η απασχόληση στον δημόσιο τομέα, ο οποίος παραδοσιακά παρέχει μεγαλύτερη σταθερότητα στις συνθήκες απασχόλησης.

2. Υπήρξε αποκέντρωση της διαδικασίας διαπραγμάτευσης με μετατόπιση της έμφασης σε χαμηλότερα οικονομικά επίπεδα (κυρίως σε
επίπεδο επιχείρησης) 21 . Επιπλέον, η πολιτική του μικροκοπορατισμού είναι κυρίως
ξεκίνησε από τη διοίκηση που επιδιώκει να χρησιμοποιήσει περισσότερα
ευέλικτες μορφές απασχόλησης, εξαλείφοντας την επιρροή των μεγάλων συνδικαλιστικών οργανώσεων
συνδικαλιστικές οργανώσεις, ενθαρρύνοντας τον ατομικισμό μέσω του συστήματος αμοιβών.

3. Σχεδόν παντού σημειώθηκε μείωση της συμμετοχής στα συνδικάτα (οι Σκανδιναβικές χώρες αντιστάθηκαν σε αυτό για κάποιο χρονικό διάστημα). Το τελευταίο δεν υποδηλώνει πάντα αποδυνάμωση της επιρροής τους.
μερικές φορές οι θεσμικές θέσεις των συνδικάτων τους επιτρέπουν (όπως συνέβη στη Γερμανία) να παραμείνουν σχετικά ανεξάρτητοι από
επίπεδο μέλους. Ωστόσο, η πτώση της αλληλεγγύης έχει γίνει αισθητή τάση και ο ρόλος των συνδικαλιστικών οργανώσεων έχει αποδυναμωθεί. Ειδικότερα, πιο επιφυλακτικοί προς
Εκπρόσωποι των νεότερων γενεών άρχισαν να εντάσσονται σε επαγγελματικούς συλλόγους. Η άμεση συμμετοχή στα συνδικάτα ευνοείται όλο και περισσότερο
άλλαξε από την υποστήριξή τους «κατ' αρχήν», τα χθεσινά ενεργά μέλη
μετατράπηκε σε απλούς καταναλωτές συνδικαλιστικών υπηρεσιών 22 . Αυτό είναι
Τα συνδικάτα αναγκάστηκαν να προσαρμόσουν και να τροποποιήσουν τις πολιτικές τους.

4. Υπήρξε μια αλλαγή στο πολιτικό κλίμα, η οποία προκάλεσε σχετική επιδείνωση στις θέσεις των ομάδων μαζικών προσλήψεων στην αγορά.
ny εργαζόμενοι. Αυτό οφειλόταν στην κρίση της σοσιαλδημοκρατικής ιδεολογίας, συμπεριλαμβανομένης της κρίσης του «σουηδικού μοντέλου», της επίθεσης
συντηρητικοί για προγράμματα κοινωνικής στήριξης, με συχνές σα-
με απομάκρυνση του κράτους από τη διαδικασία διαπραγμάτευσης, αποδυνάμωση του τριμερούς συστήματος - συντονισμός των συμφερόντων του κράτους, εργασία -
τηλέφωνα και εργαζόμενοι 23.

Στις αρχές της δεκαετίας του 1980. υπήρξε μια συντηρητική στροφή στην πολιτική
Οι ΗΠΑ και πολλές κορυφαίες χώρες της Δυτικής Ευρώπης - με χαρακτηριστικές προσπάθειες σχετικής κρατικής απορρύθμισης της εργασίας
σχέσεις για την ενθάρρυνση της πρωτοβουλίας της αγοράς. Ωστόσο,
Αυτές οι τάσεις δεν οδηγούν στη σύγκλιση των μοντέλων εργασίας
κουραστικός. Για παράδειγμα, εξακολουθούν να υπάρχουν σημαντικές διαφορές μεταξύ των λεγόμενων «φιλελεύθερων οικονομιών της αγοράς» (ΗΠΑ, Η.Β. κ.λπ.), όπου η διαδικασία απορρύθμισης είναι πιο εντατική.
επηρεασμένος χαρακτήρας και «συντονισμένες οικονομίες αγοράς»
(Γερμανία, Ιταλία, Σουηδία κ.λπ.), όπου παίρνει πιο λειασμένες μορφές 24.

Συμπέρασμα.Έτσι, αυτή τη στιγμή έχουμε τη δυνατότητα να επιλέξουμε μέσα από μια σειρά από μεθοδολογικές προοπτικές, που καθορίζουν με τον τρόπο τους το αρχικό πλαίσιο μέσα στο οποίο διαμορφώνονται οι στρατηγικές των ερμηνευτών.
Οι μαρξιστές προέρχονται από το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι, αντικειμενικά και υποκειμενικά
αποξενωμένοι από την ιδιοκτησία και τη διαχείριση, έλκονται προς την ομάδα
σύγκρουση. Από τη σκοπιά των λειτουργιστών, αυτή η σύγκρουση ξεπερνιέται προς το συμφέρον της ολοκλήρωσης της οικονομικής οργάνωσης. Από τη θέση
θεσμικοί, οι ενέργειες των εργαζομένων πραγματοποιούνται στο πλαίσιο των υφιστάμενων περιορισμών - εγκριθέντων νόμων, διοικητικών κανονισμών και άτυπων κανόνων. Και στη θεωρία της δράσης θα εμφανιστούν
εργάζονται ως πράκτορες που δομούν ενεργά τις δικές τους εργασιακές σχέσεις. Αλλά σε κάθε περίπτωση, μια εξήγηση της φύσης της εργασίας
σχέσεις από καθαρά οικονομική ή τεχνολογική άποψη
ονομάζεται προφανώς ανεπαρκής. Ένα επιπλέον κλειδί σε αυτό
Η εξήγηση βασίζεται σε κοινωνικούς παράγοντες.

ΣΕΜΙΝΑΡΙΟ
ΕΡΓΑΣΤΙΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΕΛΕΓΧΟΣ

Έλεγχος των διευθυντών επί της εργασιακής διαδικασίας. Επιστημονική θεωρία του μάνατζμεντ (F. Taylor). Κοινωνική φιλοσοφία του φορντισμού. Η έννοια των «ανθρώπινων σχέσεων»
niy" Σχολή Tavistock και "εξανθρωπισμός της εργασίας". Εκδημοκρατισμός της διαχείρισης. Διαπολιτισμικοί δανεισμοί στη διαχείριση. Η έννοια της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων.

Έλεγχος των εργαζομένων στην εργασιακή διαδικασία. Από την ταξική πάλη στη θεσμοθέτηση της βιομηχανικής σύγκρουσης. Ενεργή αντίσταση στη διαχείριση. Περιορισμός, απουσίες και άλλες στρατηγικές παθητικής αντίστασης και σιωπηρού ελέγχου από τα κάτω Κοινωνικά θεμέλια συλλογικής δράσης
εργάτες. Βασικά στοιχεία του εργασιακού συμβιβασμού. Ιστορική δυναμική των σύγχρονων εργασιακών σχέσεων. Αλλαγές στον εργατικό κώδικα και στις εργασιακές σχέσεις σύμφωνα με
προσωρινή Ρωσία.

Κύρια λογοτεχνία

Radaev V.V.Οικονομική κοινωνιολογία. Μ.: Ανώτατη Οικονομική Σχολή του Κρατικού Πανεπιστημίου, 2005. Χρ. 13-14.

Μπράουν Ρ.Κατανόηση Βιομηχανικών Οργανισμών: Θεωρητικές Προοπτικές στη Βιομηχανική
Κοινωνιολογία. L.: Routledge, 1992. Σ. 1-38.

Θέλην Κ.Ποικιλίες Εργατικής Πολιτικής στις ανεπτυγμένες δημοκρατίες // Ποικιλίες της
Capitalism: The Institutional Foundations of Comparative Advantage / P. A. Hall, D.W. Soskice
(επιμ.). Οξφόρδη: Oxford University Press, 2001.

πρόσθετη βιβλιογραφία

BoyerΠ. Θεωρία κανονισμών. Κριτική ανάλυση. Μ.: RSUH, 1997.

Gordon L.A., Klopov E.V.Απώλειες και κέρδη στη Ρωσία τη δεκαετία του '90. T. 1. M.:
Editorial URSS, 2000. Δοκίμια 6-7. σελ. 179-283.

Κόζινα Ι.Μ.Τα συνδικάτα σε συλλογικές εργασιακές συγκρούσεις // Sociolo-
γευστική έρευνα. 2001. Αρ. 5. Σ. 49-55.

Οργανωτική επιλογή / Trist E. et al.//Lapin N.I. Εμπειρική κοινωνικο-
λογοτεχνία στη Δυτική Ευρώπη. Μ.: Ανώτατη Οικονομική Σχολή του Κρατικού Πανεπιστημίου, 2004. σελ. 302-322.

Radaev V.V.Τέσσερις τρόποι για να διεκδικήσετε την εξουσία μέσα σε μια εταιρεία // Κοινωνική-
λογικό ημερολόγιο. 1994. Αρ. 2. Σ. 149-157.

Σκοτ Τζ.Όπλα των αδυνάτων: η καθημερινή αντίσταση και το νόημά της //
The Great Stranger: Χωρικοί και Zermers μέσα σύγχρονος κόσμος/ Απ. εκδ. Τ. Σα-
nin. Μ.: Progress Academy, 1992.

Taylor F.W.Αρχές επιστημονικής διαχείρισης. Μ.: Controlling, 1991. σσ. 24-35.

Ford G.Η ζωή μου. Τα επιτεύγματά μου. Μ.: Οικονομικά και Στατιστική. 1989. Σ. 70-
73, 90-98, 164-167.

Shevchuk A.V.Οι μεταφορντιστικές έννοιες ως ερευνητικό πρόγραμμα//
Οικονομική κοινωνιολογία. 2002. T. 3. No. 2. P. 44-61 ( http://www.ecsoc.msses.ru).

Στρατηγική Εργοδοτών και Αγορά Εργασίας /J. Rubery, F. Wilkinson (επιμ.). Οξφόρδη:
Oxford University Press, 1994.

ΛίνκολνJ.R., Kalleberg A.L.Πολιτισμός, έλεγχος και δέσμευση: Μελέτη της εργασίας
Οργάνωση και εργασιακές στάσεις στις Ηνωμένες Πολιτείες και την Ιαπωνία. Cambridge: Cambridge
University Press, 1992, σσ. 7-29.

Post-Fordism: A Reader/ A. Amin (επιμ.). Oxford: Blackwell, 1994. Σ. 1-39.

Ρόουζ Μ.Βιομηχανική Συμπεριφορά Θεωρητική Ανάπτυξη Από τον Taylor. Harmondsworth:
Penguin Books, 1978.

Sabel C.F.Εργασία και πολιτική: Ο καταμερισμός της εργασίας στη βιομηχανία. Cambridge:
Cambridge University Press, 1982. σσ. 1-31.

Watson T.J.Κοινωνιολογία, Εργασία και Βιομηχανία. L.: Routledge και Kegan Paul, 1987.
Σ. 28-42, 169-187, 223-252.

Ερωτήσεις ελέγχου

■ Ποιοι είναι οι ιστορικοί περιορισμοί της φορντιστικής τεχνολογίας;

■ Τι νέο συνέβαλαν η σχολή των «ανθρωπίνων σχέσεων» και η σχολή Tavistock στη θεωρία διαχείρισης;

■ Σε ποιες αρχές χτίζονται; σύγχρονη φιλοσοφίαέννοια διαχείρισης και διαχείρισης ανθρώπινων πόρων;

■ Ποιες είναι οι κύριες μορφές ενεργητικής αντίστασης από τους εργαζόμενους στη διοίκηση;

■ Ποιες είναι οι κύριες μορφές παθητικής αντίστασης στη διαχείριση σε ατομικό και συλλογικό επίπεδο;

■ Ποια είναι η φύση του εργασιακού συμβιβασμού;

■ Πώς επηρεάσατε Κώδικας Εργασίας 2002 για την αλλαγή των εργασιακών σχέσεων στη σύγχρονη Ρωσία;

Στείλτε την καλή δουλειά σας στη βάση γνώσεων είναι απλή. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα

Καλή δουλειάστον ιστότοπο">

Φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είναι πολύ ευγνώμονες.

Παρόμοια έγγραφα

Θεωρία της ανθρώπινης συμπεριφοράς σε οργανισμούς. Στάδια προσαρμογής των εργαζομένων σε ένα νέο εργασιακό περιβάλλον. Αλληλεπίδραση μεταξύ του ατόμου και του οργανισμού, λαμβάνοντας υπόψη τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου. Κίνητρα και οργανωτική απόδοση. Θεωρίες ηγετικής συμπεριφοράς.

περίληψη, προστέθηκε 25/01/2010


Περιγραφή οικονομικών, προσωπικών, οργανωτικών, τεχνικών και κοινωνικοπολιτισμικών δεικτών παραγωγικότητας εργασίας. Εξέταση παραγόντων που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα του προσωπικού από την πλευρά του εργαζομένου και του οργανισμού.

περίληψη, προστέθηκε 20/12/2010


Οργανωτική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Μελέτη των σταδίων και των μεθόδων προσαρμογής στην εργασία. Η διαδικασία εξοικείωσης ενός εργαζομένου με μια νέα επιχείρηση και αλλαγής της συμπεριφοράς του σύμφωνα με τις απαιτήσεις και τους κανόνες της εταιρικής κουλτούρας της νέας εταιρείας.

δοκιμή, προστέθηκε 15/06/2017


Βασικές αρχές οργανωτικής και επίσημης συμπεριφοράς. Θεωρίες ανθρώπινης συμπεριφοράς σε οργανισμούς. Αλληλεπίδραση μεταξύ του ατόμου και του οργανισμού. Η ουσία του κινήτρου για την εργασιακή συμπεριφορά του προσωπικού. Βασικές θεωρίες ηγεσίας. Διαχείριση συγκρούσεων στον οργανισμό.

εκπαιδευτικό εγχειρίδιο, προστέθηκε 08/10/2009


Οι κύριοι παράγοντες που επηρεάζουν την αλλαγή των κύκλων ζωής σε έναν οργανισμό. Στάδια ανάπτυξης του οργανισμού. Χαρακτηριστικά ανάπτυξης προσωπικού ανάλογα με τα στάδια του κύκλου ζωής. Η επίδραση του μεγέθους του οργανισμού στα χαρακτηριστικά της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

περίληψη, προστέθηκε 19/12/2014


Καθοριστικοί παράγοντες της εργασιακής συμπεριφοράς. Προσανατολισμοί αξίαςως μια σταθερή κοινωνικά καθορισμένη στάση απέναντι σε ένα σύνολο ιδανικών. Τυπολογία και χαρακτηριστικά εργασιακής συμπεριφοράς. Ταξινόμηση των ανθρώπινων αναγκών. Λειτουργίες ρόλου του εργαζομένου.

δοκιμή, προστέθηκε 05/08/2009


Κοινωνικό και ψυχολογικό κλίμα στην οργάνωση και παράγοντες διαμόρφωσής του. Χαρακτηριστικά της μελέτης της συμπεριφοράς των εργαζομένων. Προβλήματα που προκύπτουν μεταξύ οργανισμών και ατόμων. Εκδηλώσεις «τοξικότητας» στη συμπεριφορά των εργαζομένων της υπό μελέτη επιχείρησης.

διατριβή, προστέθηκε 07/09/2015


Η θέση του ηγέτη στη διοίκηση. Ρόλοι και βασικοί κανόνες που καθορίζουν τη συμπεριφορά. Χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων διαχείρισης που επηρεάζουν το μοντέλο συμπεριφοράς. Μοντέλο διαχειριστικής συμπεριφοράς της ηγεσίας της κύριας διεύθυνσης του Υπουργείου Καταστάσεων Έκτακτης Ανάγκης της Ρωσίας για τη Δημοκρατία της Buryatia.

δοκιμή, προστέθηκε στις 27/02/2015