Πότε καταρτίζεται το ωράριο στελέχωσης; Έχει κληθεί το προσωπικό. Λόγοι και λόγοι για την πραγματοποίηση αλλαγών

Πότε καταρτίζεται και εγκρίνεται το πρόγραμμα στελέχωσης του επόμενου έτους;

Ο πίνακας προσωπικού είναι ένα έγγραφο που δείχνει τον αριθμό των εργαζομένων του οργανισμού, αναφέροντας:

• Αριθμός εργαζομένων;
• τις θέσεις τους·
• μισθολογικά και δεδουλευμένα χαρακτηριστικά μισθοί.

Νομοθεσία για γενικός κανόναςδεν περιέχει υποχρέωση των οργανισμών να εγκρίνουν τον πίνακα προσωπικού ετησίως. Σύμφωνα με το ψήφισμα Νο. 1, οι αλλαγές στον πίνακα προσωπικού γίνονται βάσει εντολής (οδηγίας) από τον επικεφαλής του οργανισμού ή από πρόσωπο δεόντως εξουσιοδοτημένο να το πράξει. Η προθεσμία για την έκδοση τέτοιων εντολών (οδηγιών) δεν έχει καθοριστεί. Το ψήφισμα Νο. 1 δεν αναφέρει επίσης την ανάγκη έκδοσης εντολών για αλλαγή του πίνακα προσωπικού πριν από την έναρξη του επόμενου ημερολογιακού έτους.

Υπάρχουν εξαιρέσεις για μεμονωμένα είδηοργανώσεις:

• Έτσι, σύμφωνα με το άρθρο 2 της Διαδικασίας έγκρισης ωραρίων στελέχωσης των εργαζομένων, εγκρίθηκε. Με εντολή του Υπουργείου Καταστάσεων Έκτακτης Ανάγκης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 24ης Σεπτεμβρίου 2008 Νο. 563, τα προγράμματα στελέχωσης υπόκεινται σε ετήσια επανέγκριση.
• Επίσης, καθορίζεται η ανάγκη ετήσιας δημοσίευσης πινάκων στελέχωσης για τις υπηρεσίες στέγασης και συντήρησης συνταγμάτων σύμφωνα με τον εγκεκριμένο Χάρτη της Εσωτερικής Υπηρεσίας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Περί έγκρισης...» της 10ης Νοεμβρίου 2007 αριθ. 1495.

Έγκριση του πίνακα προσωπικού για το έτος: πώς να το επισημοποιήσετε σωστά

Σύμφωνα με το ψήφισμα Νο. 1, ο πίνακας προσωπικού εγκρίνεται με εντολή (οδηγία).

Ερωτήσεις σχετικά με την ανάγκη τοποθέτησης σφραγίδας, καθώς και ποιος πρέπει να υπογράψει το χρονοδιάγραμμα, καλύπτονται στο άρθρο μας Επιτίθεται σφραγίδα και ποιος υπογράφει το πρόγραμμα στελέχωσης;

Είναι σημαντικό όχι μόνο να εγκρίνουμε το χρονοδιάγραμμα για το έτος, αλλά να κάνουμε συνεχώς αλλαγές σε αυτό εάν αλλάξει η πραγματική κατάσταση με το προσωπικό.

Έτσι, εάν έχει εκδοθεί διαταγή παύσης και παύσης εργασιακές σχέσειςμε έναν υπάλληλο σε σχέση με μείωση προσωπικού ή αριθμού, είναι απαραίτητο η εντολή αλλαγής του πίνακα προσωπικού να συμμορφώνεται με αυτήν, καθώς η απουσία τέτοιων αλλαγών δείχνει ότι δεν πραγματοποιήθηκε πραγματική μείωση, η θέση συνεχίζει να υπάρχει και ο εργαζόμενος μπορεί να αποκατασταθεί στην εργασία του (καθορισμός αναίρεσης Κυρ Δημοκρατία του Ουντμούρτμε ημερομηνία 27 Σεπτεμβρίου 2010 στην υπ’ αριθμ. 33-3088 υπόθεση).

Η έλλειψη προσωπικού μπορεί να αποτελέσει πρόβλημα όχι μόνο κατά τη ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων, αλλά και κατά την αλληλεπίδραση με κρατικούς φορείς. Ναι, για εφορίαη απουσία χρονοδιαγράμματος είναι ένα από τα σημάδια ότι ο οργανισμός δεν ασκεί επιχειρηματικές δραστηριότητες (απόφαση του Διαιτητικού Δικαστηρίου της Βόρειας Επικράτειας της 4ης Οκτωβρίου 2016 Αρ. F07-8043/2016 στην υπόθεση αριθ. A42-8673/2015 ).

Τα εγκεκριμένα προγράμματα οργανισμών που δημιουργήθηκαν με τη συμμετοχή της Ρωσικής Ομοσπονδίας υπόκεινται σε επαλήθευση από ελεγκτές ( Κατευθυντήριες γραμμέςγια την οργάνωση των δραστηριοτήτων επιθεώρησης επιτροπές ελέγχου JSC με τη συμμετοχή της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εγκρίθηκε. με εντολή της Ομοσπονδιακής Υπηρεσίας Διαχείρισης Περιουσίας της 26ης Αυγούστου 2013 αριθ. 254).

Έτσι, απαντώντας στο ερώτημα πότε εγκρίνεται ο πίνακας προσωπικού, μπορεί να σημειωθεί ότι, κατά γενικό κανόνα, ο πίνακας προσωπικού δεν υπόκειται σε υποχρεωτική ετήσια επανέγκριση. Εξαίρεση γίνεται για ορισμένους οργανισμούς (Υπουργείο Εκτάκτων Καταστάσεων, Ένοπλες Δυνάμεις). Η σωστή έγκριση του πίνακα προσωπικού πραγματοποιείται μέσω της έκδοσης εντολών (οδηγιών) από τον επικεφαλής του οργανισμού. Η πραγματική αλλαγή της κατάστασης του προσωπικού πρέπει να τεκμηριώνεται δεόντως με αλλαγές στον πίνακα προσωπικού, η οποία πραγματοποιείται με την ίδια διαδικασία που προβλέπεται για την έγκριση του ωραρίου - με έκδοση εντολής (οδηγίας).

Ο πίνακας προσωπικού είναι ένα έγγραφο παραγωγής που δεν δημιουργείται για μεγάλο χρονικό διάστημα. Ανακατατάξεις στο προσωπικό, μείωση ή αύξηση μισθών, καθώς και άλλες συνθήκες πρέπει να προσαρμοστούν.

Αλλαγές στον πίνακα προσωπικούείναι μια συνήθης διαδικασία και πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με το νόμο και τα δικαιώματα των εργαζομένων. Σημαντικά Βήματααυτής της διαδικασίας που παρουσιάζονται σε αυτό το άρθρο, θα βοηθήσουν στην αποφυγή σφαλμάτων στην τεκμηρίωση της επιχείρησης.

Αγαπητοι αναγνωστες!Τα άρθρα μας μιλούν για τυπικές λύσεις νομικά ζητήματα, αλλά κάθε περίπτωση είναι μοναδική.

Αν θέλεις να μάθεις πώς να λύσετε ακριβώς το πρόβλημά σας - επικοινωνήστε με τον ηλεκτρονικό σύμβουλο στα δεξιά ή καλέστε δωρεάν διαβούλευση:

Λόγοι και λόγοι για την πραγματοποίηση αλλαγών

Λαμβάνοντας υπόψη το βιβλίο αναφοράς για τα προσόντα των θέσεων εργαζομένων, προϊσταμένων και υφισταμένων τους, είναι ευθύνη του οικονομολόγος εργασίας. Αλλά δεν έχουν όλες οι εγκαταστάσεις αυτόν τον οικονομολόγο και το αφεντικό αποφασίζει ανεξάρτητα ποιος θα κάνει αυτή τη δουλειά.

Το ωράριο στελέχωσης είναι συνήθως με βάση τα καθήκοντα παραγωγής, καθώς και τον όγκο της εργασίας. Με βάση αυτά τα δεδομένα προσλαμβάνεται προσωπικό και υπολογίζονται τα πάγια, σύμφωνα με τα οποία καθορίζεται ο μισθός εντός του νομικού κανόνα.

Αλλά οι οργανισμοί τείνουν να αλλάζουν, να αναπτύσσονται και να μεταμορφώνονται. Οι αλλαγές μπορεί να περιλαμβάνουν αύξηση των περιοχών εξυπηρέτησης ή προσαρμογή των τύπων δραστηριοτήτων. Λόγω αυτών των συνθηκών, η μορφή της εργασίας αλλάζει, πράγμα που σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι μπορεί να είναι είτε πλεονασματικοί είτε σε έλλειψη.

Επιπλέον, μπορούν να κάνουν προσαρμογές σε σημαντικό χαρτί λόγω αλλαγών στα τιμολόγια. Ο ομοσπονδιακός νόμος τροποποιείται τακτικά ελάχιστο μέγεθοςοι μισθοί και η διοίκηση του οργανισμού, εάν το επιτρέπουν τα κεφάλαια, μπορεί να αυξήσει τον μισθό κατά ποσοστόστον μισθό.

Η βάση για αλλαγές στον πίνακα προσωπικού μπορεί να είναι η λογιστική τεκμηρίωση.

Επιπλέον, τα αποτελέσματα που υποδεικνύουν μείωση της κερδοφορίας ή διαταραχή των προμηθειών μπορεί να είναι λόγος για απόλυση ορισμένων υπαλλήλων. Και, αν ο διαχειριστής συντάξει ένα έγγραφο που λέει σχετικά με τον αυξανόμενο όγκο εργασίας λόγω των εισαγόμενων καινοτομιών, τότε αυτό θα είναι ένας λόγος για την πρόσληψη νέων ατόμων στο προσωπικό.

Τι προσαρμογές μπορεί να υπάρχουν;

Οι προσαρμογές στο κρατικό πρόγραμμα και η σειρά τους εξαρτώνται από το πόσο εκτεταμένες θα είναι οι αλλαγές. Βασικά οι αλλαγές είναι οι εξής:

Πώς να ενημερώσετε τους εργαζόμενους;

Ο επικεφαλής του οργανισμού πρέπει να ενημερώνει τους υφισταμένους του για όλες τις αλλαγές που συμβαίνουν στον χώρο, υπό την προϋπόθεση ότι σχετίζονται με την εκπλήρωση των καθηκόντων παραγωγής των εργαζομένων. Η εξοικείωση θα πρέπει να γίνεται τόσο κατά τη διάρκεια όσο και κατά τη διάρκεια της δραστηριότητας.

Εάν το πρόγραμμα του προσωπικού αλλάξει, αλλά δεν επηρεάζει τις δραστηριότητες των εργαζομένων, τότε το αφεντικό δεν υποχρεούται να αναφέρεισχετικά με αυτό στους υπαλλήλους σας. Αυτό σημαίνει ότι εάν η διοίκηση αποφασίσει να προσθέσει επιπλέον θέσεις στο προσωπικό, τότε οι υφισταμένοι δεν χρειάζεται να το γνωρίζουν.

Εάν σχεδιάζεται μείωση, τότε αυτοί οι εργαζόμενοι πρέπει να το γνωρίζουν. τον οποίο αποφάσισαν να απολύσουν.Η μείωση αναφέρεται με ειδοποίηση με τη μορφή εντολής, την οποία ο διευθυντής πρέπει να παρέχει στους εργαζόμενους έναντι υπογραφής.

Φυσικά, οι υφιστάμενοι θα πρέπει επίσης να γνωρίζουν τις αλλαγές στους μισθούς. Ενημερώνονται όσοι πολίτες οι μισθοί τους θα επηρεαστούν από τις αλλαγές. Η εξοικείωση πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με Άρθρο 74 Εργατικού Κώδικα.

Πόσο συχνά μπορεί να αλλάζει ο πίνακας προσωπικού;

Η νομοθεσία δεν προβλέπει περιορισμούς στον αριθμό των πιθανών αλλαγών στον πίνακα προσωπικού. Αυτό σημαίνει ότι ο επικεφαλής του οργανισμού έχει το δικαίωμα να κάνει προσαρμογές στο έγγραφο όσο θέλει. Αλλά, ταυτόχρονα, πρέπει να ενεργήσει σύμφωνα με τη διαδικασία που επιτρέπει ο νόμος.

Εάν αναμένονται αλλαγές στο ύψος του μισθού ή στον τίτλο της θέσης, τότε αυτό πρέπει να δηλωθεί εντός δύο μηνών.

Στα μέσα του έτους, το ωράριο προσωπικού πρέπει να αλλάξει σε δύο περιπτώσεις:

• Διαμόρφωση νέου ωραρίου προσωπικού.

Το παλιό χρονοδιάγραμμα λαμβάνεται ως βάση και σχηματίζουν ένα άλλο, κάνοντας κάποιες προσαρμογές. Αρχίζουν να εργάζονται σε αυτό το έγγραφο από τα μέσα του έτους ή από την αρχή.

• Το πρόγραμμα της πολιτείας υπόκειται σε αλλαγές.

Οι προσαρμογές γίνονται όταν εξετάζονται είναι απαραίτητο να το κάνει ο διαχειριστής. Το έγγραφο θα αναφέρει τους λόγους για τους οποίους έπρεπε να προσαρμοστεί το έγγραφο. Επιπλέον, καταγράφονται οι αλλαγές που έγιναν.

Μπορώ να απολυθώ λόγω αλλαγής προσωπικού;

Όταν γίνονται προσαρμογές στον πίνακα προσωπικού, ο διευθυντής έχει το δικαίωμα να απολύσει πολλούς υπαλλήλους και αυτή η επιλογή προβλέπεται από το νόμο (ρήτρα 2, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα). Οι οδηγίες διατυπώνουν τη σειρά αυτής της διαδικασίας.

Γειά σου! Έχετε ακούσει ποτέ για ένα τέτοιο έγγραφο όπως το «Πρόγραμμα Στελέχωσης ενός Οργανισμού»; Αλλά αυτό είναι ένα έγγραφο βάσει του οποίου υπολογίζονται οι μισθοί, καθώς και οι εργαζόμενοι προσλαμβάνονται και απολύονται. Τώρα θα προσπαθήσουμε να μιλήσουμε λεπτομερώς για το ποιες λειτουργίες εκτελεί το SR και πώς να το συνθέσει σωστά.

Τι είναι το «Πρόγραμμα Στελέχωσης»

Καθένας από εσάς έχει πάει στο τμήμα HR κάποιας επιχείρησης τουλάχιστον μία φορά στη ζωή του. Πιθανότατα έχετε δει αμέτρητους φακέλους και προσωπικά αρχεία εργαζομένων. Σίγουρα πολλοί ενδιαφέρθηκαν για το πώς οι υπάλληλοι αυτού του τμήματος συλλέγουν και θυμούνται πληροφορίες για όλες τις θέσεις, τους υπαλλήλους κ.λπ.

Και όλα είναι πολύ απλά. Έχουν ένα έγγραφο που ονομάζεται πίνακας προσωπικού.

Τραπέζι προσωπικού (SH)- Αυτό κανονιστικό έγγραφο, το οποίο υποδεικνύει πληροφορίες για όλες τις θέσεις της επιχείρησης, τον αριθμό των εργαζομένων πλήρους απασχόλησης, το μέγεθος των τιμολογίων τους και το ποσό των επιδομάτων.

Με άλλα λόγια, αυτό είναι ένα έγγραφο που περιέχει γενικευμένες πληροφορίες σχετικά με τον αριθμό των εργαζομένων της επιχείρησης και τις διαθέσιμες θέσεις. Επιπλέον, στον πίνακα προσωπικού αναγράφεται ο μισθός για κάθε θέση, λαμβάνοντας υπόψη όλα τα ισχύοντα επιδόματα.
Πολύ συχνά, αυτό το έγγραφο βοηθά τους διευθυντές επιχειρήσεων κατά τη διάρκεια νομικών διαδικασιών. Για παράδειγμα, λόγω αναγκαστικής μείωσης προσωπικού, ένας εργαζόμενος απολύθηκε και έκανε αίτηση πρώην ηγέτεςστο δικαστήριο. Στην περίπτωση αυτή, το ShR αποτελεί άμεση απόδειξη της νομιμότητας των ενεργειών του κατηγορουμένου.

Λόγω της σημασίας αυτού του εγγράφου, όλες οι σελίδες είναι αριθμημένες, δεμένες και σφραγισμένες.

• Κατεβάστε δείγμα εντολής για έγκριση πίνακα προσωπικού

• Κατεβάστε το Έντυπο Στελέχωσης N T-3

Λειτουργίες στελέχωσης

Όπως κάθε έγγραφο, το ShR εκτελεί μια σειρά από λειτουργίες. Τα κυριότερα είναι:

• Δυνατότητα οργάνωσης ωραρίου προσωπικού.
• Υπολογισμός μηνιαίων αποδοχών για υπαλλήλους.
• Επίσημη εγγραφή νεοπροσληφθέντων εργαζομένων.
• Παραμονή των κανόνων της καθημερινής ρουτίνας.
• Μετακίνηση εγγεγραμμένων υπαλλήλων από θέση σε θέση κ.λπ.

Ο πίνακας προσωπικού είναι υποχρεωτικό έγγραφο

Κάθε επιχείρηση έχει ένας μεγάλος αριθμός απότεκμηρίωση. Υπάρχουν έγγραφα που διατηρούνται χωρίς αποτυχία, και υπάρχουν και εκείνα που δημιουργούνται από ανάγκη. Στην ερώτηση "Είναι το ShR υποχρεωτικό έγγραφο;" είναι αδύνατο να δώσουμε μια σίγουρη απάντηση.

Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι ο κώδικας εργασίας δεν απαιτεί την παρουσία εργατικού δυναμικού σε μια επιχείρηση. Αλλά αν εξετάσουμε αυτό το ζήτημα με βάση τις απαιτήσεις της Roskomstat, αποδεικνύεται ότι αυτό το έγγραφο είναι απαραίτητο, επειδή είναι η κύρια τεκμηρίωση για τη λογιστική για τις πληρωμές μισθών.

Αν και η νομοθεσία δεν ορίζει πουθενά σαφείς κανόνες, οι περισσότεροι οργανισμοί συμπεριφέρονται αυτός ο τύποςτεκμηρίωση. Άλλωστε, το κύριο μέρος των κρατικών επιθεωρήσεων ξεκινά με τη μελέτη του SR.

Μάλιστα, η παρουσία αυτού του εγγράφου διευκολύνει τη ζωή όχι μόνο για τους επιθεωρητές, αλλά και για τους διευθυντές, το ανθρώπινο δυναμικό και τα λογιστικά τμήματα.

Ποια είναι η διάρκεια ισχύος του πίνακα προσωπικού;

Κανένα επίσημο έγγραφο δεν αναφέρει την ακριβή περίοδο ισχύος του ShR. Ο ίδιος ο διαχειριστής έχει το δικαίωμα να υποδείξει την περίοδο κατά την οποία συντάσσεται αυτό το έγγραφο. Τις περισσότερες φορές, επαναλαμβάνεται κάθε χρόνο και τίθεται σε ισχύ την 1η Ιανουαρίου. Κατά την κατάρτιση του ShR, αναφέρεται η ημερομηνία ισχύος του. Αν όμως δεν καθορίσετε ημερομηνία, τότε το έγγραφο θεωρείται απεριόριστο και δεν χρειάζεται να γίνει εκ νέου.

Πόσο και πού αποθηκεύεται το τραπέζι προσωπικού;

Με βάση το διάταγμα του Ομοσπονδιακού Αρχείου, το ShR, μετά τη λήξη, πρέπει να αποθηκευτεί στην επιχείρηση για 3 χρόνια. Και η διάρκεια ζωής των ρυθμίσεων προσωπικού είναι 75 χρόνια.

Ρύθμιση προσωπικού– ένα προαιρετικό έγγραφο για κάθε επιχείρηση, το οποίο δημιουργείται με βάση τον πίνακα προσωπικού. Αυτός είναι έκδοση για κινητά ShR και περιλαμβάνει περισσότερα λεπτομερείς πληροφορίεςσχετικά με τους υπαλλήλους της εταιρείας (αναφέρετε το πλήρες όνομα των εργαζομένων, ομάδα αναπηρίας κ.λπ.).

Ποιος συνθέτει

Πριν ξεκινήσει η δημιουργία ενός εγγράφου, ο διευθυντής εκδίδει εντολή αλλαγής του πίνακα προσωπικού, όπου ορίζει έναν υπάλληλο που θα το συντάξει.

Αυτό μπορεί να είναι απολύτως οποιοσδήποτε υπάλληλος του οργανισμού. Αλλά πιο συχνά μια τέτοια εργασία ανατίθεται σε υπαλλήλους του τμήματος προσωπικού, του λογιστικού τμήματος ή του μηχανικού προτύπων εργασίας.

Πόσα αντίγραφα του ShR θα πρέπει να είναι στην παραγωγή;

Κατά τη σύνταξη ενός SR, δημιουργείται ένα αντίγραφο. Έτσι, το πρωτότυπο και ένα αντίγραφο πρέπει να φυλάσσονται στο τμήμα HR και λογιστηρίου.

Αλλαγή προσωπικού

Μερικές φορές είναι απαραίτητο να κάνετε αλλαγές στο υπάρχον SR. Αυτό γίνεται σε αρκετές περιπτώσεις:

1. Αν υπάρξει αναδιοργάνωση της εταιρείας?
2. Εάν χρειάζεται να βελτιστοποιήσετε και να βελτιώσετε εργασιακή δραστηριότηταΣυσκευή ελέγχου;
3. Εάν οι αλλαγές που έγιναν στη νομοθεσία απαιτούν υποχρεωτικές τροποποιήσεις στο ShR.
4. Σε περίπτωση αλλαγών σε θέσεις στελέχωσης ;
5. Αλλαγές θέσης στον πίνακα προσωπικού.
6. Αλλαγές μισθών στον πίνακα προσωπικού.

Εάν οι αλλαγές είναι μικρές και δεν απαιτούν τη δημιουργία νέου ΥΕ, τότε ο διευθυντής εκδίδει εντολή τροποποίησης του πίνακα προσωπικού. Μετά από αυτό ο υπεύθυνος υπάλληλος κάνει τροποποιήσεις στο τρέχον έγγραφο.

Κατά την πραγματοποίηση αλλαγών στον πίνακα προσωπικού, η διοίκηση δεν απαιτείται να ειδοποιεί εγγράφως τους υπαλλήλους.

Ο δεύτερος τρόπος για να κάνετε τροποποιήσεις είναι να δημιουργήσετε ένα νέο ShR.

Για οποιεσδήποτε αλλαγές στο SR, πρέπει να γίνουν τροποποιήσεις βιβλία εργασίαςκαι προσωπικές κάρτες εργαζομένων. Πριν το κάνετε αυτό, πρέπει να λάβετε γραπτή άδεια για αυτήν την ενέργεια από τους υπαλλήλους.

Για παράδειγμα, εάν η διατύπωση ενός τίτλου εργασίας αλλάξει ελαφρώς, ο εργαζόμενος πρέπει να ειδοποιηθεί γραπτώς. Μόνο μετά από αυτό γίνονται αλλαγές στο βιβλίο εργασίας του.

Εάν αλλαγές αφορούν το ύψος των αποδοχών, στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος ειδοποιείται εγγράφως 2 μήνες νωρίτερα. Οι τροποποιήσεις αυτές γίνονται ταυτόχρονα στη σύμβαση εργασίας.

Υπάρχει υποχρεωτικό έντυπο στελέχωσης;

Για τη σύνταξη του SR, χρησιμοποιείται συχνότερα το ενοποιημένο. Είναι μια φόρμα - ένας πίνακας στον οποίο πρέπει να εισάγετε δεδομένα.

Οι περισσότεροι οργανισμοί παίρνουν τη μορφή T-3 ως βάση και την «προσαρμόζουν» ώστε να ταιριάζει στην επιχείρησή τους. Αυτό επιτρέπεται, δηλαδή η ενοποιημένη μορφή αυτού του εγγράφου δεν είναι υποχρεωτική.

Στις περιπτώσεις που η επιχείρηση έχει κρατική στολήδιαχείριση, τότε ο πίνακας προσωπικού καταρτίζεται σύμφωνα με όλους τους κανόνες.

Δομή του πίνακα προσωπικού του οργανισμού

Το SR αποτελείται από μια "κεφαλίδα", έναν πίνακα και δεδομένα των ατόμων που υπέγραψαν αυτό το έγγραφο.

Το πρώτο μέρος των εγγράφων περιέχει τις ακόλουθες πληροφορίες:

• Όνομα του οργανισμού, σύμφωνα με τα συστατικά έγγραφα·
• Η ημερομηνία έναρξης του ShR, ο αριθμός και η περίοδος ισχύος του. Η αρίθμηση μπορεί να εκχωρηθεί αυθαίρετα.
• Ημερομηνία και αριθμός της εντολής έγκρισης του πίνακα προσωπικού·
• Σύνολο προσωπικού.

Το δεύτερο μέρος είναι μια συλλογή δεδομένων για όλες τις θέσεις. Θα το δούμε λίγο αργότερα.

Το τρίτο μέρος περιέχει τα ονόματα και τις θέσεις των ατόμων που υπέγραψαν αυτό το έγγραφο. Τις περισσότερες φορές αυτός είναι ο επικεφαλής του τμήματος προσωπικού και ο επικεφαλής λογιστής.

Πώς να δημιουργήσετε ένα πρόγραμμα στελέχωσης

Ελπίζουμε ότι κανείς δεν είχε ερωτήσεις κατά τη συμπλήρωση της "κεφαλίδας", οπότε ας προχωρήσουμε στη συμπλήρωση του ίδιου του πίνακα.

1 στήλη . Όνομα της δομικής μονάδας.Θα πρέπει να παρατίθενται με σειρά υποταγής. Για παράδειγμα, διοίκηση, γραμματεία, οικονομικό τμήμα, λογιστική κ.λπ.

2 μετράει. Κωδικός τμήματος.Αριθμούμε τις διαιρέσεις από πάνω προς τα κάτω (01,02,03, κ.λπ.).

3 μετράει. Τίτλος εργασίας.Τα δεδομένα πρέπει να εισαχθούν ονομαστική περίπτωσηχωρίς συντομογραφίες, στον ενικό, καθοδηγούμενο από καταλόγους πιστοποίησης και τιμολογίων.

4 μετράει . Αριθμός μονάδων προσωπικού.Αυτή η στήλη υποδεικνύει πόσα άτομα μιας θέσης χρειάζεται η επιχείρηση. Αυτή η τιμή μπορεί να είναι είτε ακέραιος είτε κλάσμα. Για παράδειγμα, το 2,5 θα μπορούσε να σημαίνει ότι θα εργαστούν 2 υπάλληλοι πλήρης απασχόληση, και ένα μερικής απασχόλησης?

5ος κόμης . Το ύψος του μισθού, ο συντελεστής τιμολόγησης ή τα μπόνους.Υποδεικνύεται σε ρούβλια για κάθε θέση. Εάν, για παράδειγμα, εργάζονται 2 λογιστές, αλλά ο διευθυντής τους πληρώνει διαφορετικούς μισθούς, τότε ένας μόνο μισθός εμφανίζεται στον πίνακα προσωπικού και οι πρόσθετες πληρωμές αναφέρονται στη στήλη επιδόματος. Δηλαδή ο μισθός των εργαζομένων στην ίδια θέση να είναι ίδιος.

6, 7, 8 στήλες . Επιδόματα για ειδικές συνθήκες εργασίας.Μπορεί να μην υπάρχουν, τότε τοποθετούνται παύλες στις στήλες. Αλλά αν ο υπάλληλος δουλεύει τη νύχτα, διακοπές, καθαρίζει το μπάνιο. κόμπους κτλ, τότε βάσει νόμου πρέπει να του καταβληθεί κάποια αποζημίωση.

9ος κόμης. Σε μόλις ένα μήνα.Τα δεδομένα στις στήλες 5,6,7,8 συνοψίζονται και στη συνέχεια πολλαπλασιάζονται με τον αριθμό των μονάδων προσωπικού για κάθε θέση.

10ος κόμης . Σημείωση.Μπορεί να αναφέρεται μια τοπική κανονιστική πράξη βάσει της οποίας καταβάλλονται οι μισθοί.

Αφού εισαγάγετε τα δεδομένα, πρέπει να συνοψίσετε τα αποτελέσματα 4 Και 9 στήλη. Έτσι, διαπιστώνουμε τον αριθμό των μονάδων προσωπικού στον πίνακα προσωπικού και το ταμείο μηνιαίων αποδοχών.

Έγκριση στελέχωσης

Σύμφωνα με τους κανόνες για την έγκριση του πίνακα στελέχωσης, μετά την κατάρτιση και τον έλεγχο όλων των δεδομένων, το HR υπογράφεται από τον διευθυντή, τον επικεφαλής λογιστή και τον επικεφαλής του τμήματος προσωπικού. Μετά από αυτό, ο επικεφαλής της επιχείρησης εκδίδει εντολή να τεθεί σε ισχύ αυτό το έγγραφο.

συμπέρασμα

Το SR δεν είναι υποχρεωτικό, αλλά πολύ Σημαντικό Έγγραφοοποιαδήποτε οργάνωση. Με βάση αυτό, μπορείτε είτε να αποδεχτείτε ένα νέο. Επιπλέον, με τη βοήθειά του υπολογίζονται οι μισθοί των εργαζομένων της εταιρείας.

Αυτό το έγγραφο δεν ρυθμίζεται αυστηρά, επομένως μπορεί να «προσαρμοσθεί» για κάθε οργανισμό και να τροποποιηθεί εάν είναι απαραίτητο. Αυτό είναι σωτήριο για έναν διευθυντή κατά τη διάρκεια επιθεωρήσεων από κρατικούς φορείς.

Ο πίνακας προσωπικού είναι ένα σημαντικό έγγραφο προσωπικού. Αυτό το άρθρο εξετάζει ζητήματα που σχετίζονται με την προετοιμασία, την έγκριση και τη χρήση πινάκων προσωπικού.

Απαιτείται ή δεν απαιτείται από τους εργοδότες να έχουν πίνακα προσωπικού;

Ο πίνακας προσωπικού αναφέρεται μόνο στο άρθ. 57 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σύμφωνα με αυτό το άρθρο, η σύμβαση εργασίας αναφέρει τη θέση, την ειδικότητα, το επάγγελμα (με προσόντα) σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού του οργανισμού ή τη συγκεκριμένη εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου.

Έπεται ότι εάν η σύμβαση εργασίας ορίζει θέση, ειδικότητα ή επάγγελμα (όπως συνήθως συμβαίνει), τότε ο εργοδότης που συνήψε τέτοια σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο απαιτείται να διαθέτει πίνακα προσωπικού. Και το αντίστροφο, αν είναι όλα ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, που συνάπτεται από έναν δεδομένο εργοδότη με υπαλλήλους, περιγράφει την εργασιακή λειτουργία (δηλαδή, περιγράφει τη συγκεκριμένη εργασία που καλείται να εκτελέσει ο εργαζόμενος), τότε δεν υπάρχει ανάγκη για πίνακα προσωπικού.

Επιπλέον, το άρθ. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε καμία περίπτωση δεν υποχρεώνει τους εργοδότες να - τα άτομαέχουν πρόγραμμα στελέχωσης, ακόμα κι αν είναι π.χ. μεμονωμένους επιχειρηματίες. Άλλωστε, μιλάει ευθέως και αναμφισβήτητα για το «πίνακα προσωπικού του οργανισμού».

Αν ρωτήσουν...

Ας σημειώσουμε ότι οι υπάλληλοι της Ομοσπονδιακής Επιθεώρησης Εργασίας μπορεί να θεωρήσουν την απουσία πίνακα προσωπικού (ακόμη και στις περιπτώσεις που δεν απαιτείται κατά την έννοια του άρθρου 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) ως παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας και πρόστιμο ο εργοδότης βάσει του άρθ. 5.27 του Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τα διοικητικά αδικήματα.

Μερικές φορές οι συμβάσεις εργασίας με υπαλλήλους περιλαμβάνουν συγκεκριμένες θέσεις, ειδικότητες ή επαγγέλματα, αλλά δεν υπάρχει πίνακας προσωπικού που να επιβεβαιώνει την παρουσία αυτών των θέσεων, ειδικοτήτων και επαγγελμάτων στον σχετικό οργανισμό.

Μπορούμε να πούμε ότι ένας από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας - η προϋπόθεση για την εργατική λειτουργία - δεν συμφωνήθηκε από τα μέρη; Κατά τη γνώμη μας, είναι αδύνατο.

Ο πίνακας προσωπικού εγκρίνεται από την τοπική κανονιστική πράξη του οργανισμού. Κατά συνέπεια, η παρουσία ή η απουσία και το περιεχόμενό του εξαρτώνται μόνο από τη βούληση του εργοδότη. Την ευθύνη κατάρτισης και έγκρισης του χρονοδιαγράμματος στελέχωσης την έχει αποκλειστικά ο εργοδότης.

Ωστόσο, η ύπαρξη ή η απουσία πίνακα προσωπικού, καθώς και η ασυμφωνία του με τη σύμβαση εργασίας, η οποία συνάπτεται με κοινή συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, δεν μπορεί να εμποδίσει τον εργαζόμενο να ασκήσει τα εργασιακά του δικαιώματα. Η παράλειψη του εργοδότη να εκπληρώσει την υποχρέωσή του να καταρτίσει και να εγκρίνει τον πίνακα προσωπικού δεν επηρεάζει τους όρους της σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου.

Έτσι, μια σύμβαση εργασίας που προσδιορίζει συγκεκριμένη θέση, ειδικότητα ή επάγγελμα δεν μπορεί να θεωρείται ότι δεν έχει συναφθεί μόνο με το σκεπτικό ότι ο εργοδότης δεν διαθέτει πίνακα προσωπικού. Ο υπάλληλος θα αποδώσει εργατική λειτουργίαπου προβλέπεται σε μια τέτοια σύμβαση εργασίας (δηλαδή εργασία στη θέση, την ειδικότητα ή το επάγγελμα που ορίζεται στη σύμβαση).

Μερικές φορές οι υπάλληλοι προσλαμβάνονται για θέσεις που δεν καλύπτονται από τον υπάρχοντα πίνακα προσωπικού του οργανισμού. Η αντίφαση μεταξύ του πίνακα προσωπικού και της σύμβασης εργασίας πρέπει να επιλυθεί υπέρ της τελευταίας (άρθρο 8 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), τουλάχιστον σε σχέση με αυτόν τον εργαζόμενο. Ο εργαζόμενος θεωρείται προσληφθείς για τη θέση, την ειδικότητα ή το επάγγελμα που ορίζεται στη σύμβαση εργασίας.

Η έλλειψη προσωπικού μπορεί να προκαλέσει κάποια προβλήματα. Ένας εργοδότης που δεν έχει πίνακα προσωπικού στερείται τη δυνατότητα να μειώσει τον αριθμό ή το προσωπικό των εργαζομένων. Πιο συγκεκριμένα, ο εργοδότης μπορεί να μειώσει τον αριθμό ή το προσωπικό των εργαζομένων, αλλά δεν θα μπορεί να τεκμηριώσει τη νομιμότητα των πράξεών του σε περίπτωση διαφωνίας.

Ο πίνακας προσωπικού είναι μια τοπική κανονιστική πράξη του εργοδότη (άρθρο 8 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η εργατική νομοθεσία δεν προβλέπει ότι ο πίνακας προσωπικού εγκρίνεται λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων.

Ο εργοδότης εγκρίνει ανεξάρτητα τον πίνακα προσωπικού (για παράδειγμα, με εντολή ή οδηγία του επικεφαλής του οργανισμού) και αποφασίζει ανεξάρτητα για τις αλλαγές και τις προσθήκες του.

Οι αλλαγές στον πίνακα προσωπικού μπορούν να γίνουν από τον εργοδότη όσο συχνά επιθυμεί. Σε περίπτωση διαφωνίας σχετικά με την απόλυση εργαζομένων λόγω μείωσης προσωπικού, η σκοπιμότητα αλλαγής πίνακα προσωπικού δεν εξετάζεται από τα δικαστήρια.

Το έντυπο του πίνακα προσωπικού - ενοποιημένο έντυπο αριθ. την εργασία και την πληρωμή της». Οι εργοδότες συνήθως χρησιμοποιούν αυτή τη φόρμα.

Ορισμένοι ειδικοί στον τομέα της εργατικής νομοθεσίας πιστεύουν ότι η χρήση αυτού του συγκεκριμένου εντύπου είναι αυστηρά υποχρεωτική για τους εργοδότες και «οποιαδήποτε αυτοβούληση» Αυτό το θέμαμπορεί να απειλήσει τον οργανισμό με αναρίθμητα προβλήματα.

Η διατριβή σχετικά με τον υποχρεωτικό χαρακτήρα του ενιαίου εντύπου Νο. Τ-3 «Πίνακας προσωπικού» γεννήθηκε με βάση το άρθρο. 9 Ομοσπονδιακός νόμοςμε ημερομηνία 21 Νοεμβρίου 1996 Αρ. 129-FZ «Σχετικά με τη Λογιστική».

Σύμφωνα με αυτό το άρθρο, τα πρωτογενή λογιστικά έγγραφα γίνονται δεκτά για λογιστική εάν καταρτίζονται σύμφωνα με το έντυπο που περιέχεται στα λευκώματα των ενοποιημένων μορφών πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης. Και μόνο έγγραφα των οποίων η μορφή δεν προβλέπεται σε αυτά τα άλμπουμ μπορούν να συγκεντρωθούν ελεύθερη μορφή, αλλά πρέπει να περιέχει όλες τις λεπτομέρειες που καθορίζονται στο άρθρο. 9 του Νόμου «Περί Λογιστικής».

Με Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 8ης Ιουλίου 1997 αριθ. 835 «Σχετικά με τα πρωτογενή λογιστικά έγγραφα», η ανάπτυξη και έγκριση λευκωμάτων ενοποιημένων μορφών πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης ανατέθηκε στην Κρατική Στατιστική Επιτροπή της Ρωσίας (επί του παρόντος - ομοσπονδιακή υπηρεσίακρατικές στατιστικές).

Ως εκ τούτου, συνάγεται το συμπέρασμα ότι εάν η Κρατική Στατιστική Επιτροπή της Ρωσίας έχει εγκρίνει οποιοδήποτε ενιαίο έντυπο, τότε υπόκειται σε υποχρεωτική εφαρμογή.

Ωστόσο, το πιο σημαντικό πράγμα παραβλέπεται εδώ - η Κρατική Στατιστική Επιτροπή της Ρωσίας εξουσιοδοτήθηκε από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας να εγκρίνει ενοποιημένα έντυπα πρωτογενή έγγραφα. Τι είναι το κύριο έγγραφο;

Ένα πρωτεύον έγγραφο μπορεί να αναγνωριστεί μόνο ως έγγραφο που επισημοποιεί οποιαδήποτε επιχειρηματική συναλλαγή ενός οργανισμού που υπόκειται σε προβληματισμό στη λογιστική.

Όμως δεν καταρτίζονται χρονοδιαγράμματα στελέχωσης εμπορικές συναλλαγέςοργανώσεις. Δεν γίνονται λογιστικές εγγραφές με βάση τον πίνακα προσωπικού (ακόμα και οι μισθοί των έκτακτων εργαζομένων υπολογίζονται όχι με βάση τον πίνακα προσωπικού, αλλά με βάση το φύλλο χρόνου εργασίας).

Κατά συνέπεια, οι εργοδότες έχουν το δικαίωμα να μην εφαρμόζουν μια ενιαία μορφή στελέχωσης, αλλά να αναπτύσσουν τη δική τους.

Το ενιαίο έντυπο Νο. Τ-3 «Πίνακας προσωπικού» μπορεί να θεωρηθεί μόνο συμβουλευτικό.

Η μη χρήση ενιαίας μορφής στελέχωσης δεν συνιστά παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας ή της λογιστικής νομοθεσίας.

Για όσους εργοδότες χρησιμοποιούν μια ενιαία φόρμα στελέχωσης, παρέχουμε ένα παράδειγμα για το πώς να τη συμπληρώσετε (δείτε παρακάτω).

Κατά τη συμπλήρωση μιας ενοποιημένης φόρμας στελέχωσης, ενδέχεται να προκύψουν ερωτήσεις σχετικά με τη διαδικασία συμπλήρωσης της στήλης 4, η οποία υποδεικνύει τον αριθμό των μονάδων προσωπικού. Εάν ο οργανισμός προβλέπει τη συντήρηση μιας ημιτελούς μονάδας προσωπικού, κατά τη συμπλήρωση της στήλης 4, ο αριθμός των ημιτελών μονάδων προσωπικού αναφέρεται στις κατάλληλες αναλογίες, για παράδειγμα 0,25 (βλ. Οδηγίες για τη χρήση και τη συμπλήρωση εντύπων πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης, εγκεκριμένα από το ψήφισμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας της 01/05/2004 αριθ. 1).

Πολύ συχνά, οι εργοδότες αντιμετωπίζουν δυσκολίες όταν συμπληρώνουν τις στήλες 5-9, οι οποίες αντικατοπτρίζουν τον μισθό του εργαζομένου. Ας προσπαθήσουμε να τα καταλάβουμε.

Εάν ο εργοδότης δεν είναι σε θέση να συμπληρώσει αυτές τις στήλες σε ρούβλια, για παράδειγμα, λόγω του γεγονότος ότι τα μπόνους ορίζονται για τον εργαζόμενο σε ποσοστά ή συντελεστές, τότε επιτρέπεται η ένδειξη ποσοστών ή συντελεστών στις αντίστοιχες στήλες.

Εάν αλλάξει το ποσό των ποσοστών και των συντελεστών, τότε, κατά τη γνώμη μας, δεν θα ήταν λάθος να βάλουμε παύλες στις αντίστοιχες στήλες και στη στήλη 10 να κάνουμε έναν σύνδεσμο προς το έγγραφο που ρυθμίζει την αλλαγή σε αυτά τα ποσοστά και τους συντελεστές.

Για παράδειγμα, το ποσοστό επίδομα για τους εργαζομένους στον Άπω Βορρά ποικίλλει ανάλογα με τη διάρκεια της «βόρειας» εμπειρίας τους. Επομένως, κατά τη συμπλήρωση της φόρμας του ενιαίου πίνακα προσωπικού, μπορείτε να βάλετε παύλες στις στήλες 6 - 8 (εάν δεν υπάρχουν άλλα επιδόματα) και στη στήλη 10 μπορείτε να κάνετε αναφορά στη σχετική κανονιστική νομική πράξη που ρυθμίζει τον καθορισμό ποσοστού αυξήσεις μισθών για τους υπαλλήλους του Άπω Βορρά.

Άλλες πληρωμές κινήτρων, εκτός από τα μπόνους, δεν εμφανίζονται στο έντυπο του ενιαίου πίνακα προσωπικού. Δηλαδή, δεν χρειάζεται να αντικατοπτρίζονται μπόνους και άλλες πληρωμές κινήτρων που δεν είναι επιδόματα στον ενιαίο πίνακα προσωπικού.

Δεν είναι σαφές τι ακριβώς έκαναν τα μπόνους για να κερδίσουν το δικαίωμα να συμπεριληφθούν στην ενιαία μορφή στελέχωσης. Εξάλλου, επίσημος ορισμόςΔεν υπάρχει επίδομα στη ρωσική εργατική νομοθεσία.

Ο υπολογισμός του συνόλου στις στήλες 5-9 είναι δυνατός μόνο όταν οι τιμές και τα δικαιώματα έχουν καθοριστεί στις ίδιες μονάδες για την ίδια χρονική περίοδο.

Εάν στις αντίστοιχες στήλες, εκτός από τα ρούβλια, χρησιμοποιούνται ποσοστά και συντελεστές και ο οργανισμός χρησιμοποιεί όχι μόνο ένα σύστημα μισθοδοσίας με βάση το χρόνο, αλλά και ένα σύστημα μισθών τμημάτων, τότε δεν είναι δυνατό να εξαχθεί το σύνολο από τις στήλες 5 - 9 του εντύπου του ενιαίου πίνακα προσωπικού.

Τα ονόματα των θέσεων, των επαγγελμάτων και των ειδικοτήτων που εμφανίζονται στον πίνακα προσωπικού του οργανισμού καθορίζονται από τον εργοδότη ανεξάρτητα.

Εάν η εκτέλεση εργασίας σε ορισμένες θέσεις, ειδικότητες ή επαγγέλματα συνδέεται με την παροχή οποιωνδήποτε παροχών ή την ύπαρξη περιορισμών, τότε αυτές οι θέσεις, ειδικότητες και επαγγέλματα και απαιτήσεις προσόντωνπρέπει να συμμορφώνονται με τα ονόματα και τις απαιτήσεις που καθορίζονται στα βιβλία αναφοράς προσόντων (άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Τα βιβλία αναφοράς προσόντων εγκρίνονται με τον τρόπο που καθορίζει η κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Εάν τέτοια επαγγέλματα και θέσεις δεν αναφέρονται στα βιβλία αναφοράς, τότε στον πίνακα προσωπικού του οργανισμού (και στις συμβάσεις εργασίας), τα ονόματα των επαγγελμάτων και των θέσεων, κατά τη γνώμη μας, θα πρέπει να αναφέρονται σύμφωνα με την κανονιστική νομική πράξη που παρέχει παροχές ή επιβολή περιορισμών. Εργατική νομοθεσίαΗ Ρωσία περιέχει έναν αρκετά μεγάλο αριθμό ρυθμιστικών νομικών πράξεων που παρέχουν οφέλη και περιορισμούς για διάφορες κατηγορίεςεργάτες. Επομένως, κατά την κατάρτιση του πίνακα προσωπικού, είναι προτιμότερο ο εργοδότης να τηρεί τους σχετικούς καταλόγους προσόντων.

Ο πίνακας προσωπικού είναι μια σαφής επιβεβαίωση του γεγονότος ότι ορισμένες φορές οι κανονισμοί δεν συντάσσονται όπως ορίζει ο νόμος, αλλά επειδή είναι προς το συμφέρον των επιχειρήσεων. Ναι, ναι, η παρουσία αυτού του εγγράφου δεν απαιτείται από το νόμο. Κι όμως, υπάρχει σε πολλές, ιδιαίτερα μεγάλες, εταιρείες. Σε αυτό το άρθρο εξετάζουμε σημαντικά ερωτήματα: γιατί χρειαζόμαστε έναν πίνακα προσωπικού, πώς να τον συντάξουμε σωστά, ποιος πρέπει να εγκρίνει πόσο καιρό ισχύει και, το πιο σημαντικό, είναι πραγματικά δυνατό να εργαστεί κανείς χωρίς "πίνακα προσωπικού".

Από αυτό το άρθρο θα μάθετε:

Γιατί χρειάζεστε προσωπικό σε έναν οργανισμό;

«Το προσωπικό αποφασίζει για τα πάντα», λέει Σοβιετική εποχή, αλλά δεν έχει χάσει τη σημασία του στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο. Πράγματι, αν συγκρίνουμε έναν οργανισμό με έναν ζωντανό οργανισμό, τότε το τραπέζι προσωπικού θα χρησιμεύσει ως σκελετός σε αυτό - μια δομή πάνω στην οποία «χτίζεται» το προσωπικό: εργαζόμενοι, διευθυντές, ηγέτες σε διάφορα επίπεδα.

Πόσους υπαλλήλους χρειάζεται συνολικά η εταιρεία; Πόσοι από αυτούς πρέπει να είναι σε ηγετικές θέσεις; Πόσες μονάδες απαιτούνται; Ποιες είναι οι προοπτικές ανάπτυξης; Πόσο πρέπει να πληρωθούν όλοι αυτοί οι άνθρωποι; Εάν κάνετε τέτοιες ερωτήσεις χαοτικά, η λειτουργία μιας επιχείρησης θα είναι δύσκολη. Όταν όμως υπάρχει στελέχωση, η εικόνα γίνεται πολύ πιο ξεκάθαρη. Έτσι, ο πρώτος λόγος για τη σύνταξη ενός "προσωπικού" είναι πρακτικός, βοηθά:

• Διαμορφώστε μια σαφή δομή του οργανισμού.
• Προσλάβετε μια αποτελεσματική ομάδα και απαντήστε πάντα έγκαιρα στις κενές θέσεις.
• Διαχειριστείτε τη μισθοδοσία και ελέγξτε τους μισθούς.

υποδεικνύω συγκεκριμένα ονόματαδεν απαιτούνται υπάλληλοι στην ShR. Πρόκειται για ένα διαρθρωτικό έγγραφο βάσει του οποίου η υπηρεσία απασχόλησης γεμίζει το προσωπικό με υπαλλήλους. Όταν ένας υπάλληλος προσλαμβάνεται ή μετά την αποχώρησή του, το βασικό ωράριο δεν αλλάζει.

Ένας άλλος σημαντικός λόγος σχετίζεται με πιθανούς ελέγχους. Εκ πρώτης όψεως, Κώδικας Εργασίαςδεν υποχρεώνει τους εργοδότες να συντάξουν SR: μπορείτε να σημειώσετε τους τίτλους εργασίας, τις ευθύνες εργασίας και τους μισθούς στις συμβάσεις εργασίας. Από την άλλη πλευρά, υπάρχει μια σειρά από νομοθετικές πράξεις, οι απαιτήσεις των οποίων είναι αρκετά δύσκολο να τηρηθούν χωρίς πίνακα προσωπικού.

Για παράδειγμα, από τα άρθρα 15 και 57 του Εργατικού Κώδικα είναι σαφές ότι εάν σύμφωνα με σύμβαση εργασίαςο υπάλληλος εκτελεί τα καθήκοντα που σχετίζονται με μια συγκεκριμένη θέση, αυτή η θέση πρέπει να συμμορφώνεται με το SR. Με άλλα λόγια, εάν στη σύμβαση αναφέρεται ότι έχει προσληφθεί άτομο ως διευθυντής γραφείου, το προσωπικό πρέπει να περιέχει αυτή τη θέση. Εάν ναι, αξίζει να δώσετε τη δέουσα προσοχή σε αυτό το έγγραφο.

Η παρουσία HR επιβάλλει ορισμένες υποχρεώσεις στην υπηρεσία προσωπικού. Έτσι, εάν μια θέση αναγράφεται στο ωράριο, πρέπει να τοποθετηθεί υπάλληλος σε αυτήν. Εάν μια θέση είναι κενή, το τμήμα HR θα πρέπει να το γνωρίζει και να αναζητήσει άτομο. Διαφορετικά, ενδέχεται να υπάρξουν κυρώσεις κατά τον έλεγχο, διότι αυτό θα παραβιάζει τις απαιτήσεις του Ν. 1032-1 της 19ης Απριλίου 1991.

Αξίζει επίσης να σημειωθεί ότι ο πίνακας προσωπικού αναφέρεται σε πρωτογενή λογιστικά έγγραφα. Μπορεί να ζητηθεί κατά τη διάρκεια ενός φορολογικού ελέγχου, καθώς είναι βολικό να το χρησιμοποιήσετε για τον έλεγχο μισθών και μισθοδοσίας.

Ποιος αναπτύσσει και συντάσσει

Το ερώτημα ποιος πρέπει να αναπτύξει το πρόγραμμα στελέχωσης είναι μια από τις πιο συχνές ερωτήσεις στα φόρουμ HR. Και αυτό δεν προκαλεί έκπληξη, επειδή δεν υπάρχουν νομικά εγκεκριμένα πρότυπα σχετικά με το SR. Σε αυτή τη βάση, εμφανίστηκε ακόμη και ένα επαγγελματικό αστείο: «Ο πίνακας προσωπικού καταρτίζεται από το άτομο που καταλαμβάνει την αντίστοιχη θέση σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού».

Αλλά σοβαρά, θα πρέπει να λάβετε υπόψη την ιδιαιτερότητα αυτού του εγγράφου - συνδυάζει θέματα προσωπικού με οικονομικά. Ως εκ τούτου, είναι λογικό η δομή του οργανισμού και οι τίτλοι εργασίας να καταγράφονται από ειδικούς ανθρώπινου δυναμικού, και οικονομολόγοι ή λογιστές να ασχολούνται με τις στήλες που σχετίζονται με τον συντελεστή τιμολογίων, τα επιδόματα και άλλα οικονομικά ζητήματα.

Θέμα του τεύχους

Διαβάστε επίσης για το πώς να πληρώνετε με ασφάλεια την εργασία σας τις αργίες και τις αργίες, πώς να συμπεριφέρεστε κατά τη διάρκεια επιθεώρησης GIT και ποιες προϋποθέσεις πρέπει να αφαιρεθούν επειγόντως από τις συμβάσεις εργασίας των εργαζομένων σας.

Χαρακτηριστικά πλήρωσης

Εάν οι ιδιαιτερότητες της εταιρείας περιλαμβάνουν τη χρήση προσωρινών ή εποχικών εργαζομένων, αξίζει να προσθέσετε το SR με τη στήλη «Διάρκεια εργασίας». Εάν υπάρχουν υπάλληλοι που εργάζονται σε επικίνδυνες συνθήκες, οι τίτλοι εργασίας τους πρέπει να ταιριάζουν με αυτούς που αναφέρονται στις κρατικές ταξινομήσεις και σε άλλους κανονισμούς.

Εάν καταρτιστεί και εγκριθεί ο πίνακας προσωπικού, τα ονόματα των θέσεων στις συμβάσεις εργασίας πρέπει να συμπίπτουν με αυτά που καθορίζονται στο SR.

Διαιρέσεις στον πίνακα προσωπικού

Συνιστάται να προβλεφθούν όλα τα τμήματα του οργανισμού στον πίνακα προσωπικού: από τμήματα έως υποκαταστήματα. Αυτό σημαίνει ότι εάν μια εταιρεία έχει υποκαταστήματα, συμπεριλαμβανομένων των διαφορετικών πόλεων, δεν είναι απαραίτητο να αναπτυχθούν ξεχωριστά έγγραφα για αυτές, αρκεί, βασικά, η ShR να συμπληρώσει τις στήλες 1 έως 10 για κάθε τμήμα.

Τρόπος έγκρισης

Ο πίνακας προσωπικού εγκρίνεται από τον επικεφαλής της εταιρείας ή έναν υπάλληλο που έχει τέτοια εξουσία (αυτό πρέπει να αναφέρεται στα συστατικά έγγραφα).

Είναι απαραίτητο να εκδοθεί εντολή έγκρισης του πίνακα προσωπικού και στο έγγραφο, στη σφραγίδα έγκρισης, να αναγράψετε πληροφορίες σχετικά με την παραγγελία: τον αριθμό της και την ημερομηνία έναρξης ισχύος.

Διάρκεια ζωής

Όπως και άλλα οργανωτικά και κανονιστικά έγγραφα της εταιρείας, ο πίνακας προσωπικού έχει μια ορισμένη διάρκεια ζωής. Για να προσδιορίσουμε πόσο καιρό θα πρέπει να αποθηκευτεί αυτό το έγγραφο, απευθυνόμαστε στην υπ' αριθμ. 558 εντολή του Υπουργείου Πολιτισμού της 25/08/2010. Περιλαμβάνει διάφορες θέσεις που σχετίζονται με το ShR:

• Τα χρονοδιαγράμματα στελέχωσης και οι αλλαγές σε αυτά αποθηκεύονται μόνιμα εάν αναπτύσσονται στην ίδια επιχείρηση. Αν στο πλάι, τότε η διάρκεια ζωής είναι μόνο 3 χρόνια.
• Έργα SR και έγγραφα εργασίας για την προετοιμασία τέτοιας τεκμηρίωσης - 5 χρόνια.
• Η εσωτερική αλληλογραφία που σχετίζεται με αλλαγές στο SR πρέπει να διατηρηθεί για 3 χρόνια μετά την υιοθέτηση αυτών των αλλαγών.
• Το σχετικό έγγραφο (ρυθμίσεις προσωπικού) θα πρέπει να διατηρηθεί για 75 χρόνια.