La variedad de condiciones operativas de las empresas en la sociedad requiere el uso de diferentes sistemas salariales, ya que otras condiciones, respectivamente, las metas y objetivos del trabajo implican un énfasis diferente en el mecanismo de dependencia de la remuneración de los resultados comerciales. En un caso, predomina la tarea de remunerar al empleado por lograr el objetivo planificado, en el otro, aumentar el volumen de trabajo en comparación con el período anterior, en el tercero, mejorar cualidades comerciales empleado, etc. Por lo tanto, las empresas utilizan una variedad de sistemas salarios, que, a través de las relaciones de sus elementos con los indicadores de desempeño, moldean de diferentes maneras el interés del empleado por el trabajo.
El sistema salarial es un tipo de sistema salarial. Sistema salarial es un mecanismo para interconectar elementos salariales (tarifa, salario, asignaciones y bonificaciones) dentro de una sola forma. General tendencia moderna construir sistemas salariales es: a) utilizar los salarios por tiempo como base para su creación; b) establecer una tarea estandarizada; c) pago de una bonificación bastante elevada (hasta el 50% de los ingresos), que está vinculada a la contribución del empleado al desempeño de la empresa.
En la forma basada en el tiempo, existen varios sistemas salariales, siendo los principales: a) basado en el tiempo simple; b) bonificación por tiempo; c) basado en el tiempo con una tarea estandarizada. Los sistemas salariales basados en el tiempo, por regla general, reflejan en el mecanismo de construcción aspectos de la función de incentivo de los salarios como las calificaciones del empleado, su experiencia y el tiempo de trabajo.
En salario de tiempo simple El empleado recibe únicamente un salario oficial por el tiempo trabajado. El sistema se considera aceptable desde hace mucho tiempo para aquellos tipos de trabajo en los que es difícil cuantificar los criterios cualitativos del trabajo. Este es, por ejemplo, el trabajo de un maestro, un médico, un funcionario. Sin embargo, en cada tipo de trabajo se pueden encontrar rasgos que caracterizan el lado cualitativo del proceso laboral. Por lo tanto, ahora los simples salarios basados en el tiempo están siendo reemplazados en casi todas partes por un sistema de bonificación basado en el tiempo.
Sistema salarial de bonificación por tiempo es el más común. Al utilizarlo, el empleado recibe bonificaciones además de la tarifa o salario.
Ejemplo 8. Cobrar un salario mensual a un empleado que trabaja con un sistema de bonificación de tiempo.
El salario oficial de un empleado es de 2680 unidades. Trabajó 20 días de los 24 días hábiles. El monto del bono establecido es del 35% de los ingresos básicos.
Cálculo. 1. El salario oficial del trabajador por el tiempo trabajado se determina:
2680: 24 x 20 = 2233,33 (unidades).
2. La bonificación del empleado se calcula:
2233,33 x 0,35 = 781,67 (unidades).
3. El salario mensual del empleado se encuentra:
2233,33 + 781,67 = 3015 (unidades).
Conclusión. El salario mensual del empleado será de 3015 unidades.
En un sistema salarial basado en el tiempo con una tarea estandarizada, el empleado recibe una tarifa (salario oficial) cuando se cumple la norma laboral. Actualmente, casi el 80% de los trabajadores en los países postindustriales reciben salarios basados en el tiempo y estándares de producción establecidos.
En la forma de salario a destajo, existen varios sistemas típicos: a) trabajo a destajo directo; b) trabajo a destajo indirecto; c) bonificación por trabajo a destajo; d) trabajo a destajo-progresivo; e) acorde, etc. Cada uno, dependiendo de la aplicación específica, puede tener sus propias modificaciones. Los principales aspectos de la función estimulante del salario a destajo son el volumen de producción y la habilidad (calificación) del empleado.
En salario directo a destajo la acumulación se realiza a una tasa constante en proporción directa al cambio en el volumen de trabajo. Este sistema es eficaz en empresas con reservas ilimitadas para aumentar el volumen de actividad. En este caso, es posible que no se apliquen bonificaciones.
Ejemplo 9. Determine los ingresos por trabajo a destajo del trabajador durante el mes. Su tarifa por pieza individual es de 6,91 unidades. por 100 unidades detalles. El volumen real de trabajo por mes es de 40 mil unidades. detalles.
Cálculo. El ingreso mensual a destajo de un trabajador será:
6,91 x 40.000: 100 = 2764 (unidades).
Conclusión. El salario mensual a destajo de un trabajador será de 2.764 unidades.
Otra modificación de los salarios directos a destajo es el establecimiento de tarifas de trabajo a destajo específicas, por ejemplo, para los vendedores de una pequeña red de comercio minorista.
Ejemplo 10. Determine el salario de un vendedor en una pequeña cadena minorista. Recibe un ingreso de 10 unidades. por 1 mil unidades ingresos por la venta del producto “A” y 12 unidades. por 1 mil unidades al vender el producto "B". Durante el mes vendieron el producto "A" por un monto de 125 mil rublos. y el producto “B” por la cantidad de 80 mil unidades.
Cálculo. Las ganancias graduales del vendedor durante el mes serán:
10 x 125 + 12 x 80 = 2210 (unidades).
Conclusión. El salario a destajo de un empleado pagado a destajo específicos será de 2210 rublos por mes.
Sistema de salario a destajo indirecto caracterizado por el hecho de que la cantidad de ingresos del empleado (trabajadores) depende directamente de los resultados del trabajo.
otros empleados atendidos por él/ella. Suele utilizarse para trabajadores auxiliares.
Los salarios representan una compensación monetaria a un empleado por el trabajo realizado. Se utilizan varios métodos para calcular esta compensación.
Figura 1 – Formas y sistemas de salarios
Nota – Fuente:
Formas de remuneración representan el establecimiento de la dependencia del salario del empleado del trabajo socialmente necesario realizado por él utilizando un conjunto de indicadores que reflejan los resultados del trabajo y el tiempo real invertido. Se diferencian en la forma en que registran los resultados del trabajo de un empleado.
Bajo sistema salarial Se entiende como un método de medición de la remuneración del trabajo con sus resultados (costos), expresando una cierta relación entre la medida del trabajo y la medida de su pago.
En algunos casos, se utiliza como unidad de contabilidad de costos el tiempo trabajado en producción, expresado en horas; en otros, dicha unidad contable se produce para el sistema establecido horas de trabajo producto, según el cual se distinguen dos formas de salario: por tiempo y por pieza.
Salarios por tiempo - Se trata de una forma de remuneración en la que los ingresos del empleado dependen del tiempo real trabajado. Dentro de la forma de salario basada en el tiempo, se hace una distinción adicional entre salario por hora, día, semana y mes. Con base en los resultados de las actividades del año, se puede calcular el salario mensual promedio. Se toma como promedio ponderado para año calendario, excluyendo el periodo vacacional. Este cálculo se realiza para determinar el monto del pago de vacaciones, pago baja por enfermedad, determinando la dinámica de los niveles de vida y los tipos arancelarios.
Una modificación única de la forma de salario basada en el tiempo es el sistema salarial. Se utiliza para remunerar a los funcionarios públicos, personal militar, personal administrativo y directivo, gerentes y jefes de producción, y también se establece por el tiempo trabajado.
Salario a destajo - Se trata de una forma de remuneración en la que los ingresos del empleado se fijan en función del número de productos fabricados o de operaciones realizadas. De acuerdo con esto, el salario a destajo también se denomina pieza por pieza salarios.
Cada forma de salario se divide en sistemas de acuerdo con los principios de construcción (Ver Apéndice A).
El sistema de remuneración se refiere al método de cálculo del salario que se debe pagar al empleado por los resultados de su trabajo. Se utilizan los siguientes sistemas salariales a destajo: trabajo a destajo directo, trabajo a destajo-bonificación, trabajo a destajo-progresivo, trabajo a destajo indirecto y trabajo a destajo.
La base del salario a destajo es el sistema de trabajo directo a destajo, en el que los ingresos de un trabajador con pago individual son directamente proporcionales a la cantidad de productos manufacturados y se definen como el producto de la cantidad de productos y el salario a destajo. Una variación del salario a destajo es el sistema de bonificación por trabajo a destajo, en el que los ingresos consisten en el pago directo a destajo y bonificaciones por el cumplimiento de indicadores cualitativos y cuantitativos. El monto del bono se establece como un porcentaje de los ingresos básicos.
El sistema progresivo de trabajo a destajo prevé el pago de productos manufacturados dentro de las normas a precios directos a destajo y el pago de productos que exceden las normas a precios más elevados.
El sistema de salario indirecto a destajo se utiliza para pagar a los trabajadores auxiliares. Los salarios de esta categoría de trabajadores se fijan en función de los resultados del trabajo de los principales trabajadores, equipos y secciones a las que sirven.
Pago acorde, en el que el tiempo de ejecución y el pago se establecen no para operaciones individuales, sino para la obra en su conjunto y se distribuyen entre los intérpretes de acuerdo con la aportación de cada uno. El sistema de remuneración de suma global puede prever bonificaciones por reducir el tiempo necesario para completar una tarea de suma global si el trabajo se realiza con alta calidad.
El pago por tiempo se divide en dos tipos: pago por tiempo simple y prima por tiempo.
En simple basado en el tiempo los ingresos se determinan por el producto de la tasa arancelaria del empleado y el tiempo trabajado. Con un sistema de bonificación de tiempo, un empleado puede recibir una bonificación además de su salario y salario arancelario por alcanzar ciertos indicadores cuantitativos y cualitativos.
Al mismo tiempo, se observó que no sólo el interés económico motiva al trabajador a trabajar mejor; resultaron muy importantes los aspectos sociales, psicológicos, morales y éticos, familiares y cotidianos de la vida humana. En este sentido, aparecieron sistemas de participación en los beneficios, evaluación analítica del trabajo, relaciones humanas, empleo permanente, etc.
Sistema de participación en los beneficios Se reduce al hecho de que los empresarios destinan parte de sus ingresos a animar a los trabajadores, venderles acciones y pagarles dividendos e incluir a los trabajadores en diversas estructuras de gestión.
Sistema de evaluación analítica del trabajo. diseñado para utilizar el principio del colectivismo para mejorar actividad laboral empleado. La esencia del sistema se reduce al hecho de que el pago de una suma global se establece para un equipo de trabajadores, es decir el monto total de los salarios, y los propios trabajadores lo diferencian según el coeficiente de participación laboral. Así, se establece la dependencia de los ingresos de todos de los resultados del trabajo de todo el equipo.
Sistema de relaciones humanas. También pretende utilizar principios colectivistas en la psicología del trabajador. Sin embargo, a diferencia del sistema anterior, no está ligado tanto al contenido económico de los salarios sino al aspecto moral y ético de las relaciones entre las personas. Aquí atención especial se le da al microclima en colectivo de trabajo, establecer contactos con la dirección de la empresa, desarrollar la competencia, la cooperación, el intercambio de experiencias, etc.
Sistema de empleo vitalicio típico de la economía japonesa. para ella significado especial tener relaciones de patronalismo, es decir cuidado y atención de los directivos de la empresa hacia empleados. Al mismo tiempo, estamos hablando de cuidar no tanto de los trabajadores empleados en la empresa, sino de sus familias e incluso de las familias de sus parientes más cercanos. Un trabajador incluido en el sistema de empleo vitalicio no sólo disfruta de un puesto de trabajo vitalicio en la empresa, sino que también garantiza una estabilidad laboral similar a toda su familia. Para las familias de los trabajadores se construyen pensiones, orfanatos, escuelas y se les proporcionan otros beneficios sociales. Dadas las actuales tensiones económicas y sociales, el sistema de empleo vitalicio está factor importante estabilidad económica y social-moral. Este sistema prevé el uso de mano de obra calificada a nivel nacional.
A su vez, el salario medio es:
· por hora (pago por una hora-hombre realmente trabajada) se calcula como la relación entre los salarios acumulados durante el mes de informe y el número de horas-hombre;
· diario (pago por los días-hombre realmente trabajados) se calcula como la relación entre los salarios acumulados durante el mes del informe y el número de días-hombre;
· mensual, trimestral, anual (pago promedio por un mes, trimestre, año) se calcula como la relación del fondo salarial para el mes, trimestre, año a numero promedio trabajadores.
Sistema tarifario- se trata de un conjunto de normas con cuya ayuda se lleva a cabo la diferenciación y regulación de los salarios varios grupos y categorías de trabajadores, dependiendo de la severidad, complejidad, intensidad del trabajo y nivel de calificación, así como de las características de los tipos de trabajo y las industrias en las que están empleados los trabajadores.
Los principales elementos que integran el sistema tarifario son: listas arancelarias, tarifas arancelarias y directorios de calificación arancelaria.
La tarifa es un conjunto de categorías de calificación y los coeficientes arancelarios correspondientes, con la ayuda de los cuales se determinan los tamaños de las tarifas y los salarios, es decir, la dependencia de los salarios de las calificaciones de los trabajadores, la complejidad del trabajo realizado y Se establece el nivel de gestión.
Las tarifas determinan el monto de la remuneración de un empleado de la categoría de calificación correspondiente por unidad de tiempo: hora, día, mes.
El tipo arancelario de la primera categoría se utiliza para determinar los tipos arancelarios de otras categorías de calificación. Se utiliza la siguiente fórmula:
, (1.2)
donde , es el tipo arancelario de la i-ésima y 1ª categoría, respectivamente, miles de rublos; - coeficiente arancelario de la i-ésima categoría, i=1, 2,…, 27.
BOLETO No.40
Formas y sistemas básicos de salarios.
El salario (en adelante, salario) tiene varias formas. En la práctica se utilizan dos principales: por tiempo y por pieza. Un salario por tiempo fija el importe de la remuneración en función del tiempo trabajado. La unidad de medida es el precio de una hora de trabajo o, como también se le llama, el salario por hora. Se calcula dividiendo el salario establecido por el número estandarizado de horas de trabajo. A una tarifa por hora determinada, el monto del salario está determinado por la cantidad de horas trabajadas. Desde el punto de vista de un empresario, los salarios basados en el tiempo tienen un inconveniente: no estimulan al propio trabajador a aumentar la productividad y la intensidad de su trabajo. Esta “desventaja” de los salarios basados en el tiempo se elimina mediante el uso de salarios a destajo.
El salario a destajo se establece en función de la cantidad de productos producidos y del precio por unidad de producción. Los precios se calculan dividiendo el precio laboral por hora (o diario) por la cantidad estándar de producción. La tasa de producción es una condición indispensable para el funcionamiento del salario a destajo. Recíproca La tasa de producción es el estándar de tiempo para producir una unidad o lote de productos. Estas normas establecen el monto de los costos laborales por unidad de tiempo, el cual se acepta como promedio social y está sujeto a pago en la cantidad establecida.
La proporción de aplicación de las dos formas principales de PP no es la misma. Históricamente, la primera en surgir fue la forma de salario basada en el tiempo, que prevaleció en las primeras etapas del desarrollo del capitalismo. Desde mediados del siglo XIX hasta los años 60 del siglo XX, la forma de salario a destajo tuvo una calificación más alta. Desde mediados de los años 70 hasta la actualidad, los salarios basados en el tiempo han vuelto a convertirse en la forma predominante de remuneración. Esto se debió a dos razones: la introducción de nuevos equipos y tecnologías de producción, en los que la cantidad de productos producidos está determinada por un ritmo de trabajo predeterminado, y la combinación de trabajo basado en el tiempo con métodos modernos Estandarización laboral, con la introducción de formas flexibles de remuneración.
Simultáneamente con el cambio en la relación entre los salarios por tiempo y a destajo, se produce una cierta modificación de ellos: casi en forma pura no se utilizan. Hoy en día, los salarios con bonificación temporal, bonificación por pieza, suma global, multifactor, multifactor, progresiva por pieza y otros tipos están muy extendidos.
El salario basado en el tiempo se utiliza generalmente en industrias de alta tecnología porque... En la producción automatizada y en las empresas con predominio de procesos instrumentales, la producción de trabajadores está determinada por la velocidad de funcionamiento del equipo. En este caso, la tarifa horaria se fija sumando sus dos partes: básica y adicional. La parte principal es analítica. puntaje trabajar según el grado de su complejidad (unidad de valoraciones objetivas y subjetivas). La parte adicional es la “evaluación de méritos”. Se revisa periódicamente durante el proceso de trabajo.
Un tipo específico de pago basado en el tiempo es el sistema de “producción por turnos controlados”. A los trabajadores se les paga por tiempo, pero se mantienen registros de la producción real, que se compara con la norma. Se aplican dos tipos arancelarios: si un trabajador realiza un trabajo dentro de la norma, se le paga al tipo más bajo; si lo cumple en exceso, se le paga al tipo más alto;
La esencia del sistema de bonificación salarial por tiempo es que las asignaciones personales se añaden a la remuneración básica basada en el tiempo. Este sistema hace que el salario dependa de varios factores. Asume las características del pago a destajo.
Bonificaciones por trabajo a destajo. En este caso, el pago a destajo se complementa con bonificaciones por exceder los estándares de producción, etc.
El salario en un sistema "multifactorial" consiste en pagos por el cumplimiento de los estándares de producción para un conjunto numeroso de factores (eficiencia en el uso del equipo, calidad del producto, ahorro en materias primas y materiales, etc.).
Cuando los resultados de la producción dependen del trabajo coordinado de todos los talleres y secciones, surge un sistema de bonificación colectiva para los trabajadores. Este sistema garantiza que los trabajadores estén motivados para trabajar de manera eficiente.
De particular interés son los pagos adicionales en forma de acciones. La distribución de acciones entre los trabajadores es un intento de “unir los intereses” de los trabajadores y de la empresa, de movilizar fondos personales del personal para invertir en la producción.
En industrias con la última tecnología sistemas tradicionales Los salarios están siendo sustituidos por diversas opciones de trabajo individual a destajo. Como resultado, se crea una estrecha conexión entre el nivel de remuneración, las calificaciones y las cualidades comerciales del empleado, lo que anima a los propios empleados a aumentar la intensidad de su trabajo.
Salarios nominales y reales
El monto del salario depende de muchos factores que surgen en la producción, en el ámbito de las relaciones sociales y en el mercado. Los economistas los dividen convencionalmente en factores de mercado y no de mercado. En primer lugar, el nivel general de salarios en un país depende del grado de desarrollo de las fuerzas productivas de la sociedad. Garantizan una demanda estable de mano de obra y el correspondiente aumento de su remuneración. Es importante no sólo cuánto recibe un trabajador por su trabajo, sino también cuántos bienes y servicios puede consumir. Por tanto, es necesario distinguir entre salario nominal y real. El primero encuentra su expresión en la forma de dinero que recibe un trabajador contratado por su trabajo diario, semanal y mensual. El segundo es el de aquellos medios de subsistencia que un trabajador puede comprar con su salario en efectivo a un nivel de precios determinado. Los salarios nominales están creciendo de manera constante, lo que refleja tanto un aumento en el volumen de las compras de subsistencia de los trabajadores como un aumento general de los precios de bienes y servicios. El salario real depende directamente del salario nominal e inversamente del nivel de precios de los bienes de consumo y los servicios pagados. En el movimiento de los salarios reales hay una tendencia a su aumento (crece el nivel de educación y formación profesional de los trabajadores, aumentan las necesidades), que, sin embargo, no representa un aumento progresivo continuo, sino que va acompañado de períodos de su rechazar.
Para caracterizar el nivel y la dinámica de los cambios en el salario, es necesario en primer lugar estudiar la dinámica del salario real, ya que su movimiento incluye el movimiento del salario nominal. En muchos países se calcula un “salario digno”, que tiene un nivel superior e inferior. Se utilizan varios métodos para determinar el "salario digno". En los países postsocialistas, el método más extendido es la "canasta de consumo", que es un conjunto completo de bienes y servicios de consumo necesarios para satisfacer las necesidades normales de una familia promedio.
La cantidad de salarios reales está significativamente influenciada por la oferta y la demanda de mano de obra. Los economistas llaman a la demanda de mano de obra demanda “dependiente”, porque depende de su desempeño. Cuanto mayor sea la demanda de mano de obra dada una oferta determinada, mayor será el nivel de los salarios reales. La oferta de mano de obra afecta los salarios en proporción inversa. Sin embargo, si la oferta laboral es limitada en relación con otros factores, se produce un crecimiento salarial. Esto explica las restricciones a la entrada de trabajadores extranjeros al país.
La legislación actual otorga a las organizaciones el derecho a elegir y establecer de forma independiente los sistemas retributivos más adecuados a sus necesidades. condiciones tecnicas trabajar. Los tipos, formas y sistemas de remuneración, tarifas, salarios, sistemas de bonificación se fijan en el convenio colectivo y demás actos emitidos por la organización.
Hay dos tipos de salario: básico y adicional..
El salario básico incluye los salarios devengados por los empleados por el tiempo trabajado, la cantidad y calidad del trabajo realizado: pago a destajo, tarifas, salarios, bonificaciones para trabajadores a destajo y a tiempo, pagos adicionales y asignaciones. Los salarios adicionales son pagos por el tiempo no trabajado previsto legislación laboral. Dichos pagos incluyen: pago de vacaciones regulares, interrupciones en el trabajo de las madres lactantes, horario preferencial para adolescentes, indemnización por despido al despido, etc.
Las principales formas de remuneración son por tiempo y a destajo..
La remuneración basada en el tiempo es una forma de remuneración en la que el salario del empleado depende del tiempo realmente trabajado y de la tarifa del empleado, y no del número de trabajos realizados. Dependiendo de la unidad de contabilización del tiempo trabajado, se aplican tarifas horarias, diarias y mensuales.
Hay dos tipos de salarios basados en el tiempo: bonos basados en el tiempo simples y bonos basados en el tiempo.
Con salarios simples basados en el tiempo, los ingresos de un trabajador se determinan multiplicando el salario por hora o por día de su grado por el número de horas o días que trabajó. Al determinar los ingresos de otras categorías de trabajadores, se debe observar el siguiente procedimiento. Si el empleado ha trabajado todos los días hábiles del mes, entonces el pago será el salario que se le establezca. Si en un mes determinado se trabaja un número incompleto de días hábiles, los ingresos se determinan dividiendo la tasa establecida por el número calendario de días hábiles. El resultado obtenido se multiplica por el número de días hábiles pagados a través de la organización.
Con los salarios de bonificación basados en el tiempo, se agrega una bonificación a la cantidad de ganancias según la tarifa, que se fija como un porcentaje de la tarifa. Los bonos se pagan de acuerdo con las regulaciones de bonos, las cuales son desarrolladas y aprobadas en cada organización. Las disposiciones prevén indicadores y condiciones específicos para las bonificaciones, sujeto a los cuales el empleado tiene derecho a exigir una bonificación adecuada. Estos indicadores incluyen: cumplimiento de las tareas de producción, ahorro de materias primas, materiales, energía, aumento de la productividad laboral, mejora de la calidad de los productos, dominio de nuevos equipos y tecnologías, etc.
La forma de remuneración a destajo se utiliza cuando es posible tener en cuenta indicadores cuantitativos del resultado del trabajo y estandarizarlo estableciendo estándares de producción, estándares de tiempo y tareas de producción estandarizadas. En un sistema de trabajo a destajo, a los trabajadores se les paga a destajo de acuerdo con la cantidad de productos producidos (trabajo realizado y servicios prestados).
La forma de remuneración a destajo tiene varios sistemas:
Trabajo directo a destajo: cuando a los trabajadores se les paga por el número de unidades de productos que producen y el trabajo realizado, sobre la base de precios fijos por trabajo a destajo establecidos teniendo en cuenta las calificaciones requeridas;
Progresivo por pieza: en el que el pago aumenta por la producción por encima de la norma;
Bonificación por pieza: la remuneración incluye bonificaciones por exceder los estándares de producción, logrando ciertos indicadores de calidad: entrega del trabajo desde la primera solicitud, ausencia de defectos, ahorro en materiales;
Trabajo a destajo indirecto: se utiliza para pagar a los trabajadores auxiliares (ajustadores, ensambladores, etc.). El monto de sus ingresos se determina como un porcentaje de los ingresos de los principales trabajadores a cuyo trabajo prestan servicios.
El cálculo de los ingresos por la forma de remuneración a destajo se realiza de acuerdo con los documentos de producción (orden de trabajo a destajo, que indica la tasa de producción y el trabajo real realizado, una orden de bonificación por exceder el plan, una tarea a destajo, una orden de trabajo de taller para la tarea que debe completar el taller).
Las tarifas a destajo no dependen de cuándo se realizó el trabajo: durante el día, la noche o las horas extraordinarias.
Muchas organizaciones grandes y medianas utilizan un sistema de remuneración arancelaria, un conjunto de normas con cuya ayuda se regula el nivel de salario de varios grupos y categorías de trabajadores en función de sus calificaciones; complejidad del trabajo realizado; condiciones, naturaleza e intensidad del trabajo; condiciones (incluidas las naturales y climáticas) para realizar el trabajo; tipo de producción.
Los principales elementos del sistema tarifario son: libros de referencia de tarifas y calificaciones, listas de tarifas, tipos arancelarios, coeficientes arancelarios, bonificaciones y pagos adicionales por trabajos con desviaciones de las condiciones laborales normales.
La Guía de Calificación Arancelaria contiene características detalladas principales tipos de trabajo que indican los requisitos para las calificaciones del artista. Las calificaciones requeridas para realizar un trabajo en particular están determinadas por el rango. Los salarios del trabajador aumentan a medida que aumenta el nivel de trabajo que realiza. Un rango más alto corresponde a un trabajo de mayor complejidad.
La tabla de tarifas es una tabla con tarifas horarias o diarias, comenzando desde la primera categoría, la más baja. Actualmente se utilizan principalmente escalas arancelarias de seis dígitos, diferenciadas en función de las condiciones laborales. Cada programa establece tasas arancelarias para pagar el trabajo de los trabajadores a destajo y a tiempo.
La tarifa es el monto del pago por un trabajo de cierta complejidad realizado por unidad de tiempo (hora, día, mes; esto depende del tipo específico de trabajo realizado, ya que no siempre es posible evaluar su resultado final en una hora). o día). El tipo arancelario siempre se expresa en términos monetarios y su tamaño aumenta a medida que aumenta el rango. El rango es un indicador de la complejidad del trabajo realizado y el nivel de habilidad del trabajador. La relación entre los tipos arancelarios según la categoría de trabajo realizado se determina mediante el coeficiente arancelario, que se indica en el arancel para cada categoría.
El coeficiente arancelario de la primera categoría es igual a uno. La tarifa mensual de la primera categoría no puede ser inferior al salario mínimo previsto por la ley. A partir de la segunda categoría, el coeficiente arancelario aumenta y alcanza su valor máximo para la categoría más alta prevista por el arancel. La relación entre los coeficientes arancelarios de la primera y la última categoría se denomina rango del arancel.
Para remunerar a gerentes, especialistas y empleados, por regla general, se utilizan los salarios oficiales, que son establecidos por la administración de la organización de acuerdo con el puesto y las calificaciones del empleado. Para estos empleados se podrán establecer otros tipos de remuneración: como porcentaje de los ingresos, como participación en las ganancias recibidas y un sistema de salarios flotantes, que últimamente comenzó a recibir un uso cada vez más generalizado.
Con empleados que no forman parte de la plantilla de la organización, sino que son contratados desde fuera para realizar trabajos específicos que la organización no puede realizar por sí sola, las relaciones laborales suelen formalizarse en contratos de derecho civil (contratos, cesiones, arrendamientos, etc.). Estos empleados no están sujetos a las normas internas de la organización, realizan su trabajo en cualquier momento que les resulte conveniente y sus relaciones con la organización están reguladas por el Código Civil de la Federación de Rusia.
La remuneración del trabajo en condiciones especiales se realiza a una tasa mayor en comparación con las tasas arancelarias (salarios). Al realizar trabajos de diversas calificaciones en condiciones basadas en el tiempo, el trabajo del empleado se paga por un trabajo de mayor calificación, en el caso del pago a destajo, a la tarifa del trabajo realizado, pero no por debajo de la categoría asignada al empleado; Al combinar profesiones y desempeñar las funciones de un empleado temporalmente ausente sin ser liberado del trabajo principal, se realiza un pago adicional, cuyo monto se establece por acuerdo de las partes. contrato de trabajo.
El trabajo fuera del horario laboral normal puede realizarse tanto por iniciativa del empleado (trabajo a tiempo parcial) como por iniciativa del empleador (trabajo de horas extraordinarias). Con el tiempo- trabajo realizado por un empleado por iniciativa del empleador fuera del horario laboral establecido, diariamente o por turno, así como durante el período contable. Trabajar fines de semana y días no laborables. vacaciones se le pagará al menos el doble del importe. Horario nocturno: de 22 a 6 horas. La duración del trabajo (turno) nocturno se reduce en una hora sin más trabajo. Cada hora de trabajo nocturno se paga a una tarifa más alta en comparación con el trabajo en condiciones normales.
El término "salarios" significa la remuneración por el trabajo pagado a los empleados. relaciones laborales con la organización (independientemente de su forma organizativa y jurídica), por su trabajo. En el arte. El artículo 37 de la Constitución destaca que toda persona tiene derecho a una remuneración por su trabajo sin discriminación alguna. Y esto significa, como se desprende del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que prohíbe cualquier reducción en el monto de la remuneración de un empleado en función del género, edad, raza, nacionalidad, actitud hacia la religión, afiliación. asociaciones publicas. Al mismo tiempo, se garantiza al empleado el mantenimiento de un cierto nivel de remuneración por el trabajo, para lo cual el estado establece tamaño mínimo salarios.
El carácter de garantía del salario mínimo se expresa en el hecho de que los trabajadores tienen derecho a reclamar un determinado nivel mensual de remuneración por el trabajo. Cada empleado tiene derecho a recibir la cantidad establecida por el Estado sólo si, como se establece en la Parte 1 del art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cumplió plenamente con el tiempo de trabajo estándar y sus deberes laborales (normas laborales). Este nivel no se reduce si no se cumplen las horas de trabajo y las normas laborales sin que sea culpa del empleado.
El salario mínimo se revisa periódicamente teniendo en cuenta el aumento del coste de la vida, los cambios en el presupuesto mínimo de consumo y la situación socioeconómica de Rusia.
La remuneración de un empleado no se limita al monto máximo (Parte 1, Artículo 77 del Código del Trabajo). Sin embargo, cabe señalar que todavía existe una regulación indirecta de los salarios elevados -mediante sistema tributario. Anualmente se determina el monto máximo de ingresos totales para un año calendario, cuyo impuesto sobre la renta es del 12%. Los impuestos sobre los ingresos que exceden esta cantidad se aplican a una tasa más alta. porcentaje en una escala cada vez mayor. Por ejemplo, en 1992, el monto máximo para recaudar el impuesto sobre la renta del 12% era de 200 mil rublos, en 1994, de 10 millones de rublos.
organización de la nómina escenario moderno implica una combinación de regulaciones legales, llevadas a cabo agencias gubernamentales de manera centralizada, con la industria y la regulación local directamente en la empresa.
Sólo se determinan de forma centralizada el salario mínimo, los esquemas salariales y las tarifas en el sector público, los sistemas salariales, el procedimiento de remuneración en caso de desviación de las condiciones laborales normales, el procedimiento para mantener y calcular los ingresos medios y las garantías en el ámbito de la remuneración. .
El alcance de la regulación legal local incluye gran número cuestiones salariales. Al nivel de la empresa (organización) en últimos años la decisión se transfirió a cuestiones tales como el establecimiento de sistemas de remuneración para empleados o equipos individuales, la determinación de tarifas y salarios (con excepción de las organizaciones del sector público), la relación de sus tamaños entre categorías individuales de personal, la elección de un tipo diferente de remuneración para gerentes, especialistas y empleados, introducción de pagos y bonificaciones adicionales a las tarifas (salarios), desarrollo e introducción de disposiciones sobre bonificaciones, sobre las condiciones de pago de la remuneración por los resultados generales del trabajo del año, determinación de salarios aumentados (en comparación con los establecidos por la ley) cuando se realiza un trabajo en condiciones que se desvían de las normales > introducción, sustitución y revisión de las normas laborales. El documento que fija las condiciones de remuneración desarrollado en la empresa es un convenio colectivo o reglamento sobre remuneración. La regulación local de los salarios es esencial para vincular los ingresos con los resultados de la actividad laboral.
La regulación industrial de los salarios se lleva a cabo mediante acuerdos industriales locales. En la práctica, con la ayuda de dichos acuerdos se establece el salario mínimo en la industria. tamaño más grande comparado con cierto ley federal, la proporción de tipos arancelarios para las categorías de calificación de los trabajadores, para determinadas categorías de especialistas, empleados, se están introduciendo aumentos salariales en la industria cuando se trabaja en condiciones que se desvían de las normales, etc.
Actualmente, el Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia y el Instituto de Trabajo están desarrollando un concepto para seguir mejorando los salarios sobre la base de acuerdos arancelarios y convenios colectivos. Como señalan los autores de esta nota conceptual, existen dos obstáculos importantes para el establecimiento de una regulación salarial en la negociación colectiva: la depreciación del trabajo, la diferenciación injustificada de los salarios (el salario mínimo, según el Instituto del Trabajo en 1995, apenas superaba el 20% del costo de la canasta mínima de subsistencia la relación en los niveles salariales del 10% de los trabajadores con salarios más bajos y el 10% de los trabajadores con salarios más altos alcanzó 1:20). ellos anulan función económica salarios que debe soportar en economía de mercado, convertirlo en una especie de pago social que no está relacionado con la valoración de la cantidad, calidad y resultados del trabajo. Se propone convertir el Acuerdo Arancelario General en la base para toda Rusia de garantías mínimas en el ámbito de los salarios y el segundo nivel de regulación: un acuerdo arancelario territorial. El argumento para cambiar el énfasis de un acuerdo arancelario sectorial a un acuerdo arancelario territorial es la afirmación de que, en las condiciones específicas de Rusia, el mercado estará formado por territorios cerrados individuales y no por industrias. No se niega que las diferencias sectoriales en los salarios previamente establecidas seguirán influyendo durante mucho tiempo en las ideas sobre proporciones salariales “justas”, pero se expresa confianza en que la conveniencia económica seguirá prevaleciendo.
Los acuerdos arancelarios industriales y los convenios colectivos, al resolver cuestiones salariales, no deben violar garantias sociales establecidos por la ley, contradicen la ley (ver artículo 3 de la Ley de la Federación de Rusia del 11 de marzo de 1992 "Sobre contratos y convenios colectivos").
Los salarios no deben confundirse con pagos de garantía e indemnización, ni con pagos adicionales de garantía.
Los pagos de garantía tienen un carácter específico. No son remuneración por trabajo porque no son proporcionales a la cantidad y calidad del trabajo efectivamente realizado por el empleado durante el período por el cual fueron pagados. Su finalidad es prevenir posibles pérdidas en las ganancias debido al hecho de que el empleado se distrae del desempeño de sus tareas laborales. Los trabajadores y empleados los reciben en los casos en que son liberados del trabajo;
- - en relación con la implementación de las leyes estatales y deberes públicos(ver artículo 111 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- -- durante el periodo próximas vacaciones(Artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- -- en relación con exámenes médicos obligatorios (artículo 113 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- -- en el desempeño de funciones de donante (artículo 114 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- -- al conceder descansos incluidos en la jornada laboral (artículo 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- -- en relación con la ejecución de trabajos sobre la implementación de invenciones y propuestas de racionalización (artículo 115 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- - en caso de tiempo de inactividad no por culpa del empleado - artículo 94 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- - cuando un empleado mejora sus calificaciones y educación sin dejar el trabajo (ver Capítulo XIII del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En algunos casos, los pagos de garantía se realizan al finalizar el contrato de trabajo. Esto se refiere a la indemnización por despido (artículo 36 y artículo 40-3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), el pago por ausentismo forzoso y el período de demora en la emisión. libro de trabajo(Artículo 99, 214 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), preservación de los ingresos medios durante un período determinado después del despido de los empleados despedidos debido a una reducción en el número de empleados o en relación con la liquidación de la empresa (artículo 40- 3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Los pagos de garantía constituyen en su mayor parte los ingresos medios del empleado o una determinada parte de ellos. En algunos casos, se calculan a partir de la tarifa o el salario del empleado. Por tanto, el salario medio se paga a un empleado en el desempeño de funciones estatales y públicas. Un ejemplo de cálculo de un pago de garantía a partir de la tasa arancelaria es el pago por tiempo de inactividad: si el tiempo de inactividad no es culpa del empleado, se paga al menos 2/3 de la tasa arancelaria de la categoría (salario) establecida para el empleado, si el empleado advirtió a la administración (capataz, capataz, otros funcionarios) sobre el inicio del tiempo de inactividad.
En ocasiones, los pagos de garantía están limitados al límite establecido por la ley. La restricción puede expresarse estableciendo un período de tiempo durante el cual el empleado tiene derecho a recibir ingresos promedio (por ejemplo, esto se aplica a la indemnización por despido).
A diferencia de los pagos de garantía, los trabajadores reciben pagos adicionales de garantía durante el período de su actividad laboral. Se suman a los salarios devengados por el tiempo realmente trabajado o por los productos realmente fabricados. Se llevan a cabo en los casos en que el empleado no puede, por determinadas razones especificadas en la legislación, en su totalidad cumple tu funciones laborales. Estamos hablando de pagos adicionales: trabajadores menores de edad que tienen una jornada laboral reducida (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), con algunos traslados a otro trabajo (artículos 26, 95, 155-156, 164 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), pagos adicionales a empleados si no cumplen con los estándares de producción, o fabrican productos defectuosos sin culpa suya, hasta dos tercios de la tasa arancelaria y, en algunos casos, hasta más alto nivel(Artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y algunos otros.
Los pagos de compensación se realizan en los casos previstos por la ley para reembolsar a los trabajadores y empleados los gastos incurridos en relación con el desempeño de sus funciones laborales o en relación con la necesidad de venir a trabajar a otra área. Estos incluyen: pagos por viajes de negocios, traslado, recepción, asignación a trabajo en otra área, por el uso de herramientas del empleado, por ropa de trabajo no entregada y calzado especial, etc. (ver artículos 116 a 117 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
El pago del salario se realiza, por regla general, en el lugar donde se realiza el trabajo al menos cada medio mes. Para categorías individuales empleados, la legislación puede establecer otras condiciones para el pago de salarios.
El salario medio al que tiene derecho el empleado durante las vacaciones se le debe pagar a más tardar un día antes del inicio de las vacaciones.