किसी कर्मचारी के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों का प्रेरित मूल्यांकन। योग्यता परीक्षा पर प्रतिक्रिया

विशेषता द्वारा:मानव संसाधन प्रबंधन

पाठ्यक्रम के अनुभाग द्वारा:पेशेवर, व्यवसाय और का आकलन व्यक्तिगत गुणकार्मिक।

पूरा नाम पद्धतिविज्ञानी __________________________________

विकल्प 3.

कार्मिक मूल्यांकन के तरीके।

योजना:

1. कार्मिक मूल्यांकन विधियों का वर्गीकरण।

2. कार्मिक मूल्यांकन, मूल्यांकन प्रौद्योगिकी के लिए गुणात्मक दृष्टिकोण।

3. विशेषज्ञ मूल्यांकन. विशेषज्ञ की राय की विश्वसनीयता की डिग्री.

4. स्वाभिमान.

5. व्यावसायिक तौर पर मनोवैज्ञानिक परीक्षण, प्रश्नावली, साक्षात्कार, लिखित स्रोतों का अध्ययन।

6. घरेलू और विदेशी मूल्यांकन का अनुभव।

उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता, उनकी कम लागत आदि के कारण लोगों के प्रबंधन की समस्या अधिकाधिक गंभीर होती जा रही है उच्च गुणवत्ताउत्पादन में उपलब्ध सारी ऊर्जा के साथ, सभी श्रेणियों के श्रमिकों का अत्यधिक उत्पादक, उच्च गुणवत्ता वाला कार्य ही निर्णय लेता है। ऐसे कार्य को व्यवस्थित करने के लिए, ठीक उसी उपकरण को ढूंढना आवश्यक है जो आपको कर्मियों - प्रबंधकों, विशेषज्ञों, श्रमिकों के काम के लिए शक्तिशाली लक्ष्य-उन्मुख प्रेरणा को व्यावहारिक रूप से लागू करने के लिए लक्ष्यों और परिणामों को एक अटूट गाँठ में बाँधने की अनुमति देगा। ऐसा ही एक उपकरण है मूल्यांकन श्रम गतिविधि, जो पश्चिमी वैज्ञानिकों और चिकित्सकों के अनुसार, "कोई अतिरिक्त उपाय नहीं है, बल्कि कार्मिक प्रबंधन में मुख्य कड़ी है।" टीम द्वारा किसी व्यक्ति, उसकी गतिविधियों और उसकी सफलताओं का मूल्यांकन कार्य गतिविधि के लिए सबसे महत्वपूर्ण प्रोत्साहन है।

उद्यमों और संस्थानों में कार्मिक सेवाओं का एक मुख्य कार्य उत्पादन और सेवा क्षेत्र में उनकी पूर्ण सक्रियता की दृष्टि से श्रमिकों के व्यावसायिक और नैतिक गुणों को निर्धारित करने में प्रशासन की सहायता करना है। विश्व अभ्यास ने कर्मियों के मूल्यांकन के लिए चार मुख्य तंत्र विकसित किए हैं: पारिश्रमिक, करियर, प्रमाणन, व्यक्तिगत प्रतिस्पर्धा। कार्मिक मूल्यांकन प्रणालियाँ जटिलता में बहुत भिन्न होती हैं। प्रबंधन द्वारा मनमाने मूल्यांकन को साक्षात्कार के परिणामों और उनके कामकाजी दस्तावेजों के आधार पर कर्मचारियों के अधिक संतुलित और व्यापक मूल्यांकन द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है। "द आर्ट ऑफ़ मैनेजिंग" पुस्तक में बी. गैलाम्बो ने कर्मचारी मूल्यांकन के दो दृष्टिकोणों का विश्लेषण किया है। पहला वैज्ञानिक उत्पादन प्रबंधन के कार्यों और आवश्यकताओं पर आधारित है, जिसका उपयोग कार्मिक मूल्यांकन पर केंद्रित है विस्तृत विवरणआधिकारिक कर्तव्य, जो प्रशासन के अनुसार, वस्तुनिष्ठ तरीके से प्राप्त परिणामों का मूल्यांकन करना संभव बनाता है। इसके अलावा, यदि दो कर्मचारी एक ही समय में मूल्यांकन देते हैं, तो उन्हें एक ही निष्कर्ष पर आना होगा। इस मूल्यांकन के लिए साक्षात्कार अनिवार्य नहीं है। व्यवहार में, यह दृष्टिकोण प्रकट होता है सीमित अवसरव्यक्तिपरकता के कारण. दूसरा दृष्टिकोण "मानवीय संबंधों" की अवधारणा पर आधारित है, इस धारणा के बाद कि " प्रसन्न व्यक्ति- एक उत्पादक कार्यकर्ता।" इस मामले में, साक्षात्कार चलते हैं निर्णायक भूमिका, क्योंकि वे आपको कर्मचारी को बेहतर तरीके से जानने, उसके सामने आने वाली कठिनाइयों की पहचान करने और उन्हें खत्म करने के तरीकों की रूपरेखा तैयार करने की अनुमति देते हैं। लेकिन यह दृष्टिकोण कुछ प्रबंधकों की बातचीत को सफलतापूर्वक संचालित करने में असमर्थता को प्रकट करता है, इसलिए कई बॉस विशेषज्ञों की सलाह का सहारा लेते हैं। सामान्य तौर पर, ये दोनों दृष्टिकोण एक दूसरे के पूरक हैं।

में सामूहिक कार्य करेंव्यवहार के सबसे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन के लिए, तीन प्रकार के मूल्यांकन का उपयोग करने की सलाह दी जाती है, जो संकेतकों की संख्या और उपयोग की जाने वाली विश्लेषण विधियों की जटिलता में भिन्न होते हैं। सबसे सरल - त्रैमासिक, एक्सप्रेस मूल्यांकन - न्यूनतम संकेतकों, एक सरल और सुलभ गणना प्रणाली पर आधारित है, और इसका उपयोग पारिश्रमिक और व्यक्तिगत प्रतिस्पर्धा के परिणामों को सारांशित करने के लिए सबसे अधिक किया जाता है। अधिक जटिल रूपमूल्यांकन - एक व्यापक वार्षिक मूल्यांकन, जिसमें व्यवहार के प्रकार और सापेक्ष को दर्शाने वाले सभी संकेतक शामिल हैं सरल तरीकेउनकी गणना. इस मूल्यांकन का उपयोग वार्षिक व्यक्तिगत प्रतियोगिता के परिणामों को सारांशित करने और वार्षिक वेतन वृद्धि स्थापित करने के लिए किया जाएगा। अंतिम, सबसे जटिल और विस्तृत प्रकार का मूल्यांकन एक विश्लेषणात्मक मूल्यांकन है, जिसमें कई दर्जन संकेतक शामिल होते हैं और इसमें विशेषज्ञों की व्यापक भागीदारी और आर्थिक और गणितीय डेटा प्रोसेसिंग विधियों का संपूर्ण आवश्यक सेट शामिल होता है। यह मूल्यांकन हर 2-3 साल में एक बार किया जाना चाहिए, साथ ही मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर कर्मचारी को नौकरी की सीढ़ी पर ऊपर (नीचे) जाना या वेतन में वृद्धि (घटाना) होना चाहिए।

सभ्य बाजार-उन्मुख देशों के विपरीत, हमारे पास कर्मियों के सार्वभौमिक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन की परंपरा नहीं है। में प्रयुक्त होता है पश्चिमी देशोंकार्मिक मूल्यांकन प्रणालियाँ और विधियाँ हैं विभिन्न नाम: वार्षिक कार्मिक प्रमाणन, प्रदर्शन मूल्यांकन, निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि के आधार पर मूल्यांकन आदि। सैद्धांतिक रूप से, इन सभी प्रणालियों में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं: प्राप्त परिणामों का मूल्यांकन, वार्षिक साक्षात्कार, कार्य और पेशेवर प्रशिक्षण के वार्षिक परिणामों पर विचार, वर्ष के लिए प्रमाणन, लक्ष्यों (कार्यों) का निर्धारण और प्राप्त परिणामों का मूल्यांकन, पसंद का प्रबंधन लक्ष्य आदि। इन कार्मिक मूल्यांकन प्रणालियों में प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच समय-समय पर बातचीत की आवश्यकता आम बात है। इस मामले में, साक्षात्कार में तीन मुख्य विषय शामिल होने चाहिए:

· प्रपत्र में लक्ष्यों का निर्धारण (चयन)। व्यक्तिगत योजनाबाद के नियंत्रण के साथ काम करें;

· कार्यस्थल में कर्मचारी का व्यावसायिक अनुकूलन या सौंपे गए कार्य में महारत हासिल करना;

· किसी कर्मचारी के व्यावसायिक विकास की ज़रूरतें और संभावनाएँ, कभी-कभी उसके कार्यस्थल के बाहर।

कमियों के बावजूद, कर्मचारी का मूल्यांकन निर्धारित लक्ष्यों की प्राप्ति पर निर्भर करता है प्रभावी तरीकाजाँच करता है और आपको संगठन की गतिविधियों की बेहतर योजना बनाने की अनुमति देता है। में हाल के वर्षवैज्ञानिक और तकनीकी तरीकों का उपयोग करके कर्मियों के चयन और मूल्यांकन के नए तरीके व्यापक हो रहे हैं। इनमें मनोवैज्ञानिक परीक्षण, ग्राफोलॉजी, "जीवन परिदृश्य", विशेष प्रश्नावली, अध्ययन शामिल हैं मस्तिष्क गतिविधिकंप्यूटर आदि का उपयोग करना। एक नियम के रूप में, परीक्षणों को तीन समूहों में विभाजित किया जाता है:

· साइकोमोटर, जिसका उद्देश्य सजगता और निपुणता का विश्लेषण करना है;

· बौद्धिक, जिसके माध्यम से अमूर्त सोच, विश्लेषण, समस्या के सार का निर्धारण आदि की क्षमता निर्धारित की जाती है;

· व्यक्तिगत, मुख्य चरित्र लक्षण प्रकट करना।

मनोवैज्ञानिक पद्धति के साथ-साथ किसी व्यक्ति की लिखावट की प्रकृति से उसकी क्षमताओं का निर्धारण करने की ग्राफोलॉजिकल पद्धति भी है। लिखावट और लेखन शैली का विश्लेषण हमें किसी कर्मचारी की बुद्धिमत्ता, सामाजिकता और इच्छाशक्ति की डिग्री निर्धारित करने की अनुमति देता है। ग्राफ़ोलॉजिकल विधि में हाल ही मेंअक्सर श्रमिकों को काम पर रखते समय उपयोग किया जाता है।

"जीवन परिदृश्य" का उपयोग करके मूल्यांकन, अर्थात के बारे में जानकारी के माध्यम से कार्य इतिहासऔर पारिवारिक जीवनएक विशेष रूप से प्रशिक्षित कार्मिक सेवा कर्मचारी के साथ बातचीत के दौरान एकत्र किया गया, इस तथ्य पर आधारित है कि "परिदृश्य" माता-पिता के जीन द्वारा पूर्व निर्धारित एक जीवन योजना है, जिसे उनका समर्थन प्राप्त हुआ और जीवन की घटनाओं के दौरान इस तकनीक को उचित ठहराया गया सहायक है और दस्तावेजों और गहन साक्षात्कारों के आधार पर पारंपरिक मूल्यांकन विधियों के फ्रेम को प्रतिस्थापित नहीं कर सकता है।

सामाजिक-जीवनी विश्लेषण के माध्यम से श्रमिकों की व्यावसायिक उपयुक्तता का आकलन करने की विधि भी व्यापक हो गई है। यह इस विचार पर आधारित है कि समान पृष्ठभूमि वाले व्यक्ति समान परिस्थितियों में समान कार्य करते समय समान परिणाम प्राप्त करते हैं। किसी व्यक्ति की संभावित क्षमताओं का आकलन करने में निर्धारण शामिल है अधिकतम परिणामउसके द्वारा सबसे अनुकूल परिस्थितियों और उपयुक्त क्षेत्रों में हासिल किया गया। इसके आधार पर उसकी विकास क्षमताओं का अनुमान लगाया जा सकता है। उम्मीदवार के साथ बातचीत के दौरान प्रबंधक को आवश्यक आत्मकथात्मक डेटा, साथ ही संचार कौशल, सामाजिक और पारिवारिक जड़ों और कार्रवाई के तरीके के बारे में जानकारी प्राप्त होती है। मूल्यांकन के उद्देश्य के बावजूद, बातचीत सटीक प्रश्न पूछने और उत्तरों का विश्लेषण करने पर आधारित है। सामाजिक-जीवनी विश्लेषण न केवल किसी व्यक्ति का व्यापक और त्वरित अध्ययन करने की अनुमति देता है, बल्कि उसकी गतिविधियों के परिणामों की भविष्यवाणी भी करता है। विभिन्न क्षेत्र, अधिक फलदायी कार्य के लिए परिस्थितियों का निर्धारण, पर्यावरण पर प्रतिक्रिया करने का तरीका, ज्ञान प्राप्त करने और उपयोग करने की क्षमता का आकलन करना।

विभिन्न कार्यात्मक श्रेणियों के विशेषज्ञों के काम की जटिलता का आकलन करने के लिए आधुनिक पद्धतिगत दृष्टिकोण गुणात्मक आधार पर आधारित है। इसका मतलब यह है कि कोई भी जटिल घटना अपने मुख्य घटक कारकों (भागों) में विघटित हो जाती है। इनमें से प्रत्येक कारक का अपना वजन (या महत्व) होता है, जिसे संपूर्ण के शेयरों में इस तरह व्यक्त किया जाता है कि शेयरों का योग हमेशा इस संपूर्ण के बराबर होता है। इस मामले में, कारकों की संख्या कोई मायने नहीं रखती - केवल उनके योग का क्षण महत्वपूर्ण है, जो हमेशा संपूर्ण के बराबर होता है। सबसे सुविधाजनक स्थिति वह है जब संपूर्ण को एक इकाई के रूप में लिया जाता है, और जोड़े गए कारकों को एक इकाई के अंशों में व्यक्त किया जाता है। सामाजिक-गणितीय मॉडल में एक के अंशों में प्रत्येक कारक का वजन, एक नियम के रूप में, विशेषज्ञों द्वारा निर्धारित किया जाता है सामाजिक पद्धतिजोड़े द्वारा तुलना। श्रम की जटिलता को उसके घटक भागों में विघटित करने के लिए, किए गए कार्य की सामग्री का विश्लेषण किया जाता है और सामान्य कारकों की पहचान की जाती है, जो एक डिग्री या किसी अन्य तक, किसी भी प्रकार की कार्य गतिविधि में निहित होते हैं:

कार्य जटिलता कारक	कारकों का भार	कारकों के आकलन के लिए मानदंड	मानदंड का महत्व
1. रचनात्मकता की डिग्री	0.30	श्रम: -रचनात्मक -औपचारिक-तार्किक -तकनीकी	1.0 0.6 0.2
2. नवीनता की डिग्री	0.25	कार्य: -नया शुरू किया गया -अनियमित रूप से दोहराया गया -नियमित रूप से, एक तिमाही के भीतर दोहराया गया	1.0 0.5 0.2
3. निष्पादन की स्वतंत्रता की डिग्री	0.20	कार्य करना: - पूरी तरह से स्वतंत्र रूप से - प्रमुख के सामान्य मार्गदर्शन में या निर्देशों के अनुसार - प्रमुख की प्रत्यक्ष देखरेख में	1.0 0.6 0.2
4. जिम्मेदारी की डिग्री (प्रबंधन पैमाने के माध्यम से)	0.15	जिम्मेदार: - टीम के लिए - समूह के काम के लिए (2 या अधिक) - केवल अपने लिए	1.0 0.6 0.3
5. विशेषज्ञता की डिग्री	0.10	कार्य: - इकाई के कार्यों की संपूर्ण श्रृंखला में विषम - एक निश्चित क्षेत्र के अलग-अलग वर्गों में विषम - सजातीय, अत्यधिक विशिष्ट	1.0 0.6 0.1
वगैरह।	1.00

श्रम जटिलता कारकों और उनके मानदंडों के विश्लेषण से पता चलता है कि उनकी सामग्री सार्वभौमिक नहीं है और सभी श्रेणियों के श्रमिकों - प्रबंधकों, विशेषज्ञों, श्रमिकों के लिए उपयुक्त नहीं है। इसलिए, आज व्यावसायिक व्यवसायों में श्रमिकों के काम की जटिलता का आकलन करने के लिए एक सार्वभौमिक मॉडल की खोज चल रही है, चाहे श्रम का क्षेत्र कुछ भी हो - मानसिक या शारीरिक।

एक नियोक्ता किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों दोनों की परवाह करता है। कौन सी योग्यताएँ अधिक महत्वपूर्ण हैं? कैसे प्रबंधित करें नकारात्मक लक्षण? प्रत्येक पेशे की अपनी विशेषताएं होती हैं। कैसे करना है इसके बारे में सही विकल्पऔर भावी कर्मचारी का मूल्यांकन कैसे करें, हम आपको अपने लेख में बताएंगे।

व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुण

व्यावसायिक गुणकर्मचारी कुछ कार्य कर्तव्यों को पूरा करने की उसकी क्षमता है। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं शिक्षा का स्तर और कार्य अनुभव। किसी कर्मचारी को चुनते समय इस बात पर ध्यान दें कि वह आपकी कंपनी को क्या लाभ पहुंचा सकता है।

व्यक्तिगत गुण एक कर्मचारी को एक व्यक्ति के रूप में चित्रित करते हैं। वे तब महत्वपूर्ण हो जाते हैं जब एक पद के लिए आवेदकों में समान स्तर के व्यावसायिक गुण हों। व्यक्तिगत गुण किसी कर्मचारी के काम के प्रति रवैये को दर्शाते हैं। स्वतंत्रता पर ध्यान दें: उसे आपका काम नहीं करना चाहिए, बल्कि अपना काम पूरी तरह से करना चाहिए।

व्यावसायिक गुण	व्यक्तिगत गुण
शिक्षा का स्तर	शुद्धता
विशेषता, योग्यता	गतिविधि
कार्य अनुभव, धारित पद	महत्वाकांक्षा
श्रम उत्पादकता	गैर संघर्ष
विश्लेषणात्मक कौशल	त्वरित प्रतिक्रिया
नई सूचना प्रणालियों के लिए त्वरित अनुकूलन	शील
तेजी से सीखने वाला	सावधानी
विवरण पर ध्यान दें	अनुशासन
सोच का लचीलापन	पहल
ओवरटाइम काम करने की इच्छा	प्रदर्शन
साक्षरता	संचार कौशल
गणितीय मन	अधिकतमवाद
ग्राहक संपर्क कौशल	दृढ़ता
कौशल व्यावसायिक संपर्क	उपाय कुशलता
योजना कौशल	आकर्षण
रिपोर्ट तैयार करने का कौशल	संगठन
वक्तृत्व कौशल	काम के प्रति जिम्मेदार दृष्टिकोण
ओर्गनाईज़ेशन के हुनर	शिष्टता
उद्यम	भक्ति
व्यावसायिक सत्यनिष्ठा	अखंडता
परिशुद्धता	समय की पाबंदी
एक साथ कई परियोजनाओं को संभालने की क्षमता	दृढ़ निश्चय
त्वरित निर्णय लेने की क्षमता	आत्म - संयम
बड़ी मात्रा में जानकारी के साथ काम करने की क्षमता	आत्म-आलोचना
रणनीतिक सोच	आज़ादी
आत्म-सुधार के लिए प्रयास करना	नम्रता
रचनात्मक सोच	तनाव प्रतिरोध
बातचीत/व्यावसायिक पत्राचार करने की क्षमता	चातुर्य
बातचीत करने की क्षमता	धैर्य
विचार व्यक्त करने की क्षमता	मांगलिकता
खोजने की क्षमता सामान्य भाषा	कड़ी मेहनत
सिखाने की क्षमता	खुद पे भरोसा
एक टीम में काम करने की क्षमता	संतुलन
लोगों को सहज बनाने की क्षमता	दृढ़ निश्चय
राजी करने की क्षमता	ईमानदारी
अच्छी उपस्थिति	ऊर्जा
अच्छा उच्चारण	उत्साह
अच्छा शारीरिक आकार	नैतिक

गुणों का चयन

यदि बायोडाटा में 5 से अधिक विशेषताएं शामिल हैं, तो यह एक संकेत है कि आवेदक एक बुद्धिमान विकल्प चुनने में सक्षम नहीं है। इसके अलावा, मानक "जिम्मेदारी" और "समय की पाबंदी" साधारण हो गए हैं, इसलिए यदि संभव हो तो पूछें कि इनका क्या मतलब है सामान्य अवधारणाएँ. एक ज्वलंत उदाहरण: वाक्यांश "उच्च प्रदर्शन" का अर्थ "बहुत सारी जानकारी के साथ काम करने की क्षमता" हो सकता है, जब आप "लंबे समय तक काम करने की इच्छा" की उम्मीद कर रहे थे।

"काम करने की प्रेरणा", "व्यावसायिकता", "आत्म-नियंत्रण" जैसी सामान्य अवधारणाओं को आवेदक द्वारा अन्य अभिव्यक्तियों में, अधिक विशिष्ट और सार्थक रूप से समझाया जा सकता है। असंगत गुणों पर ध्यान दें. यह सुनिश्चित करने के लिए कि आवेदक ईमानदार है, आप उससे उदाहरणों के साथ निर्दिष्ट विशेषताओं को समझाने के लिए कह सकते हैं।

किसी कर्मचारी के नकारात्मक गुण

कभी-कभी नौकरी आवेदक भी इन्हें अपने बायोडाटा में शामिल करते हैं। विशेष रूप से जैसे:

• अतिसक्रियता.
• अत्यधिक भावुकता.
• लालच।
• प्रतिशोध.
• ढिठाई.
• झूठ बोलने में असमर्थता.
• एक टीम में काम करने में असमर्थता.
• बेचैनी.
• स्पर्शशीलता.
• कार्य अनुभव/शिक्षा का अभाव।
• हास्य की भावना का अभाव.
• बुरी आदतें।
• गपशप करने की लत.
• सीधापन.
• खुद पे भरोसा।
• नम्रता।
• ख़राब संचार कौशल.
• संघर्ष पैदा करने की इच्छा.

आवेदक को बायोडाटा में शामिल किया गया नकारात्मक गुण, शायद ईमानदार, या शायद लापरवाह। ऐसा कृत्य अपने आप में उचित नहीं है, लेकिन यदि आप जानना चाहते हैं संभावित समस्याएँइस आवेदक से उसके नकारात्मक गुणों की सूची बनाने को कहें। व्यक्ति को स्वयं को पुनर्स्थापित करने और नकारात्मक गुणों को अनुकूल प्रकाश में प्रस्तुत करने का अवसर देने के लिए तैयार रहें। उदाहरण के लिए, बेचैनी आसान अनुकूलन और एक कार्य से दूसरे कार्य में त्वरित स्विचिंग को इंगित करती है, और सीधापन उन लाभों को इंगित करता है जो किसी सौदे के समापन पर ला सकते हैं।

व्यक्ति को स्वयं को पुनर्स्थापित करने और नकारात्मक गुणों को अनुकूल प्रकाश में प्रस्तुत करने का अवसर देने के लिए तैयार रहें।

विभिन्न व्यवसायों के लिए गुण

लगभग सभी प्रकार की गतिविधियों में कुछ व्यावसायिक गुणों की आवश्यकता होती है। आप आवेदकों के लिए इसे आसान बना सकते हैं और साथ ही उनके बारे में जानकारी दर्ज करके उनका दायरा सीमित कर सकते हैं आवश्यक विशेषताएँएक नौकरी के विज्ञापन में. पदोन्नति या मनोरंजन के क्षेत्र में एक कर्मचारी के लिए, मुख्य गुण संचार कौशल, एक टीम में काम करने की क्षमता और लोगों का दिल जीतना हैं। जीतने वाले गुणों की सूची में ये भी शामिल होंगे: आकर्षण, आत्मविश्वास, ऊर्जा। व्यापार सूची के क्षेत्र में सर्वोत्तम गुणइस तरह दिखेगा: सोच का लचीलापन, ग्राहकों के साथ बातचीत का कौशल, बातचीत करने की क्षमता, एक टीम में काम करना, साथ ही त्वरित प्रतिक्रिया, विनम्रता, दृढ़ता, गतिविधि।

किसी भी क्षेत्र में एक नेता के पास संगठनात्मक कौशल, एक आम भाषा खोजने और एक टीम में काम करने की क्षमता, संसाधनशीलता, संघर्ष की कमी, आकर्षण और सिखाने की क्षमता जैसे पेशेवर गुण होने चाहिए। त्वरित निर्णय लेने की क्षमता, आत्मविश्वास, सावधानी और संतुलन भी उतना ही महत्वपूर्ण है।

बड़ी मात्रा में डेटा (अकाउंटेंट या सिस्टम एडमिनिस्ट्रेटर) के साथ काम करने वाले कर्मचारी की ताकत: विस्तार पर ध्यान, सटीकता, त्वरित शिक्षार्थी, सावधानी, संगठन और निश्चित रूप से, बड़ी मात्रा में जानकारी के साथ काम करने की क्षमता।

एक सचिव की विशेषताओं में विभिन्नता शामिल होती है सकारात्मक गुण: ग्राहकों के साथ बातचीत का कौशल, व्यावसायिक संचार, साक्षरता, बातचीत करने की क्षमता और व्यावसायिक पत्राचार, एक ही समय में कई चीजों से निपटने की क्षमता। अच्छे बाहरी गुणों, सावधानी, चातुर्य और संतुलन तथा परिश्रम पर भी ध्यान दें। जिम्मेदारी, सावधानी और तनाव प्रतिरोध किसी भी पेशे में उपयोगी होते हैं। लेकिन आवेदक, अपने बायोडाटा में ऐसे गुणों को जोड़ते हुए, उन्हें हमेशा गंभीरता से नहीं लेता है।

जिम्मेदारी, सावधानी और तनाव प्रतिरोध किसी भी पेशे में उपयोगी होते हैं। लेकिन आवेदक, अपने बायोडाटा में ऐसे गुणों को जोड़ते हुए, उन्हें हमेशा गंभीरता से नहीं लेता है।

कर्मचारी के पेशेवर गुणों का आकलन

नए कर्मचारियों के परीक्षण में समय और धन बर्बाद करने से बचने के लिए, कंपनियां कभी-कभी काम पर रखने से पहले उनका मूल्यांकन करती हैं। इस उद्देश्य के लिए विशेष कार्मिक मूल्यांकन केंद्र भी बनाए गए हैं। उन लोगों के लिए मूल्यांकन विधियों की सूची जो इसे स्वयं करना पसंद करते हैं:

• सिफारिश के पत्र।
• परीक्षण। यह भी शामिल है नियमित परीक्षणयोग्यता और योग्यता परीक्षण, साथ ही व्यक्तित्व और जीवनी परीक्षण।
• किसी कर्मचारी के ज्ञान और कौशल की परीक्षा।
• भूमिका निभाना या मामले.

भूमिका निभाने से आपको अभ्यास में यह पता लगाने में मदद मिलेगी कि आवेदक आपके लिए उपयुक्त है या नहीं। उसकी स्थिति के लिए रोजमर्रा की स्थिति का अनुकरण करें और देखें कि वह कैसे मुकाबला करता है। उदाहरण के लिए, उसके ग्राहक संपर्क कौशल का मूल्यांकन करें। खरीदार को आपका सक्षम कर्मचारी या स्वयं होने दें, और आवेदक दिखाएगा कि वह क्या करने में सक्षम है। आप खेल के दौरान उसके लिए हासिल करने के लिए एक लक्ष्य निर्धारित कर सकते हैं, या बस उसकी कार्यशैली का निरीक्षण कर सकते हैं। यह विधि आपको बायोडाटा पर "व्यक्तिगत गुण" कॉलम की तुलना में आवेदक के बारे में बहुत कुछ बताएगी।

मूल्यांकन मानदंड तय करते समय, आप अपने मूल्यांकन को व्यावसायिक गुणों पर आधारित कर सकते हैं: समय की पाबंदी, संभावित मात्रा और प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता, अनुभव और शिक्षा, कौशल, आदि। अधिक दक्षता के लिए, उस पद के लिए आवश्यक गुणों पर ध्यान केंद्रित करें जिसके लिए उम्मीदवार है मूल्यांकन आवेदन कर रहा है. किसी कर्मचारी पर भरोसा रखने के लिए उसके व्यक्तिगत गुणों पर विचार करें। आप उम्मीदवारों की रैंकिंग के रूप में स्वयं मूल्यांकन कर सकते हैं, कुछ मानदंडों के अनुसार + और - रखकर, उन्हें स्तर के अनुसार वितरित कर सकते हैं या अंक दे सकते हैं। मूल्यांकन के खतरों से बचें, जैसे पूर्वाग्रह या रूढ़िवादिता, या एक मानदंड पर बहुत अधिक भार डालना।

प्रत्येक प्रबंधक और व्यवसाय स्वामी के लिए अपने कर्मचारियों की व्यावसायिकता का वस्तुनिष्ठ विचार रखना महत्वपूर्ण है। आइए जानें कि सबसे संपूर्ण और सच्ची तस्वीर कैसे प्राप्त करें।

उद्देश्य

पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का एक प्रेरित मूल्यांकन, जिसके उदाहरण पर इस लेख में आगे चर्चा की जाएगी, समग्र प्रदर्शन परिणाम में प्रत्येक कर्मचारी के योगदान का आकलन करने और किसी विशेष की दक्षताओं में "कमजोर लिंक" को ठीक करने के लिए आवश्यक है। कर्मचारी।

यदि प्रबंधन को टीम के प्रत्येक सदस्य के प्रशिक्षण के स्तर की स्पष्ट समझ है, तो वह सक्षम रूप से नेतृत्व पदों के लिए एक कार्मिक रिजर्व बना सकता है, व्यक्तिगत कर्मचारियों को क्षैतिज वृद्धि और विकास की पेशकश कर सकता है, या बाहरी लोगों को बाहर कर सकता है।

पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का प्रेरित मूल्यांकन कर्मचारी प्रबंधन के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण है। इसकी सहायता से आप आवश्यक सूक्ष्म वातावरण बना सकते हैं, टीम के सदस्यों के व्यवहार को समायोजित कर सकते हैं और इसे कॉर्पोरेट मानकों के अनुरूप ला सकते हैं।

मूल्यांकन की विशिष्टताएँ

वाक्यांश "पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का प्रेरित मूल्यांकन", जिसका एक उदाहरण एक सार्वभौमिक दस्तावेज़ के रूप में कल्पना करना मुश्किल है, सुझाव देता है कि विश्लेषण के कई तरीकों का उपयोग करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, "360 डिग्री" मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, हम पाते हैं कि कर्मचारी अपने सहकर्मी को संचारहीन और बंद मानते हैं, लेकिन वह खुद को मिलनसार और बातचीत-उन्मुख के रूप में देखता है, हम यह मान सकते हैं:

• जिस व्यक्ति का मूल्यांकन किया जा रहा है वह एक बाहरी व्यक्ति है और अपने बारे में जानकारी को विकृत करता है;
• वह इस विशेष समूह (बेमेल) में असहज महसूस करता है पेशेवर हित, मान)।

परिणामस्वरूप, जितनी अधिक मूल्यांकन विधियों का उपयोग किया जाएगा, परिणाम उतना ही अधिक वस्तुनिष्ठ होगा।

मूल्यांकन के तरीकों

1. जीवनी: किसी कर्मचारी के बारे में जानकारी का एक संग्रह है कार्यपुस्तिका, शैक्षिक दस्तावेज़।

2. साक्षात्कार: भर्ती करने वाले और मौजूदा कर्मचारियों दोनों के साथ आयोजित किया जा सकता है। यह विधि आपको किसी भी स्थिति में किसी कर्मचारी के रवैये की पहचान करने, उसकी वर्तमान प्रेरणा, सामान्य मनोदशा को समझने और उससे संबंधित मुद्दों की सीमा निर्धारित करने की अनुमति देती है।

3. परीक्षण: पेशेवर कौशल निर्धारित करने का एक काफी सटीक तरीका, निजी खासियतें, मूल्य।

4. प्रश्नावली: कर्मचारी को एक निश्चित विषय पर प्रश्नावली भरने के लिए कहा जाता है। इस पद्धति की ख़ासियत यह है कि इसमें वर्णनात्मक प्रकृति के प्रश्न हो सकते हैं और इसमें स्पष्ट रूप से परिभाषित उत्तर विकल्पों का विकल्प शामिल हो सकता है। इसके अलावा, कर्मचारी प्रोफाइल का निर्दिष्ट मानदंडों के अनुसार विश्लेषण किया जा सकता है और एक दूसरे के साथ तुलना की जा सकती है।

5. वर्णनात्मक विधि: मूल्यांकनकर्ता को शक्तियों को पहचानने और प्रकट करने के कार्य का सामना करना पड़ता है कमजोरियोंकर्मचारी। आमतौर पर, यह मूल्यांकन प्रबंधक द्वारा किया जाता है।

6. अवलोकन: इसका उपयोग आम तौर पर तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा, अनैच्छिक और उद्देश्यपूर्ण, दोनों अनौपचारिक और कार्य सेटिंग्स में किया जाता है। इसके बाद, इस विधि को वर्णनात्मक के साथ संश्लेषित किया जाएगा।

7. "360 डिग्री": इसमें एक कर्मचारी का मूल्यांकन उन लोगों द्वारा किया जाता है जिनके साथ वह संचार करता है। प्रबंधक और सहकर्मियों द्वारा फीडबैक देना आवश्यक है। मध्य प्रबंधकों का मूल्यांकन उनके अधीनस्थों द्वारा किया जा सकता है। एक नियम के रूप में, इस पद्धति को मानदंड-आधारित मूल्यांकन के साथ जोड़ा जाता है।

8. रैंकिंग: यह विधिनिष्पादित करना और प्रक्रिया करना बहुत आसान है। प्रत्येक कर्मचारी एक मूल्यांकन पत्र भरता है, जहां वह एक सहकर्मी में किसी विशेष गुणवत्ता की अभिव्यक्ति की डिग्री का मूल्यांकन करता है।

9. जोड़ियों में तुलना: इसके लिए वे एक ही पद के कर्मचारियों को लेते हैं और उनकी एक-दूसरे से तुलना करते हैं। इसके बाद, एक मूल्यांकन किया जाता है और यह निर्धारित किया जाता है कि कौन कितनी बार सर्वश्रेष्ठ था। मानदंड स्पष्ट रूप से परिभाषित होने चाहिए.

10. एक नमूने के साथ तुलना: आधार पर संकलित कार्यों की एक विशिष्ट सूची के अनुसार किया जा सकता है नौकरी का विवरण. प्रत्येक गुणवत्ता को एक विशिष्ट रेटिंग दी गई है। एक नियम के रूप में, 5-बिंदु पैमाने का उपयोग किया जाता है, जहां: 5 - अत्यधिक व्यक्त, 1 - कम व्यक्त।

11. घटना विधि: कर्मचारियों के कदाचार और उपलब्धियों की तुलना पर आधारित। अधिक प्रभावी परिणामों के लिए इसका उपयोग रैंकिंग के साथ किया जाना चाहिए।

12. निष्पादन की गुणवत्ता का विश्लेषण: नियोजित परिणामों के साथ प्राप्त परिणामों की तुलना के आधार पर मूल्यांकन किया जाता है। इस विधि में विधि 11 के साथ कुछ समानता है, केवल यहां मूल्यांकन का उद्देश्य व्यवहार नहीं होगा, बल्कि गतिविधि का परिणाम होगा।

13. इसमें स्वतंत्र मूल्यांकनकर्ताओं के एक समूह का गठन शामिल है जो एक आदर्श और वास्तविक कर्मचारी की प्रोफाइल तैयार करते हैं।

सूचीबद्ध विधियाँ आपको पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का एक प्रेरित मूल्यांकन प्राप्त करने की अनुमति देती हैं। पदों के उदाहरणों पर नीचे चर्चा की जाएगी।

वस्तुनिष्ठ चित्र कैसे प्राप्त करें

ऐसी कई मूल्यांकन विधियाँ हैं जो आपको यह समझने की अनुमति देती हैं कि किसी कर्मचारी का पेशेवर स्तर क्या है और उसके व्यक्तित्व की विशिष्टताएँ क्या हैं। विश्लेषण की सभी विधियाँ एक दूसरे की पूरक हैं। केवल उनका संयोजन ही किसी कर्मचारी के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का प्रेरित मूल्यांकन प्राप्त करना संभव बनाता है। बेशक, उन सभी का उपयोग करना असंभव है, लेकिन एक वस्तुनिष्ठ चित्र प्राप्त करने के लिए कम से कम तीन का उपयोग करना उचित है।

प्रबंधक: पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का प्रेरित मूल्यांकन

जिस उदाहरण पर पहले चर्चा की जाएगी, उसमें विशेष रूप से सावधानीपूर्वक दृष्टिकोण की आवश्यकता है।

कंपनी के सीईओ/अध्यक्ष की कार्य गतिविधि की ख़ासियत यह है कि उनके सामने आने वाले लक्ष्यों और उद्देश्यों की सफलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि वह लोगों को कितनी अच्छी तरह प्रबंधित करते हैं।

प्रबंधक को टीम में एक ऐसा नेता होना चाहिए जो सभी को एक समान लक्ष्य की ओर ले जाने में सक्षम हो, साथ ही यह न भूले कि वह क्या लेकर आता है पूरी जिम्मेदारीपरिणाम के लिए.

किसी संगठन के प्रबंधन की गुणवत्ता इस बात पर निर्भर करती है कि उसका नेता कितनी सक्षमता से जानकारी का विश्लेषण करता है, आदेश देता है और प्रतिक्रिया देता है।

प्रबंधक के पास एक निश्चित रचनात्मक क्षमता भी होनी चाहिए, जो गैर-मानक समाधान खोजने के लिए आवश्यक है, लेकिन साथ ही व्यवस्थित, सुसंगत और व्यावहारिक भी होनी चाहिए।

किसी प्रबंधक का मूल्यांकन करने के लिए, आप रैंकिंग पद्धति का उपयोग कर सकते हैं, जो मूल्यांकन किए जाने वाले ध्रुवीय गुणों का प्रतिनिधित्व करती है, उदाहरण के लिए:

इस मूल्यांकन पद्धति को आम तौर पर एक प्रश्नावली में शामिल किया जाता है जिसमें खुले और बंद-अंत वाले प्रश्न होते हैं जो किसी व्यक्ति की शक्तियों और उन पर काम करने की आवश्यकता का वर्णन करते हैं।

इसके अलावा, एक वस्तुनिष्ठ चित्र प्राप्त करने के लिए, प्रबंधक द्वारा स्वयं भरी गई एक स्व-मूल्यांकन शीट का उपयोग किया जा सकता है।

पूरी समझ के लिए, कंपनी के संस्थापकों को सीईओ द्वारा प्राप्त वित्तीय परिणामों का विश्लेषण करना चाहिए।

मध्य प्रबंधक

पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का एक प्रेरित मूल्यांकन एक उदाहरण या उदाहरणों में से एक है कि एक संगठन कार्मिक प्रबंधन को गंभीरता से लेता है। दूसरे सबसे महत्वपूर्ण व्यक्ति जिनकी गतिविधियाँ कंपनी के परिणामों को प्रभावित करती हैं वे विभागों के प्रमुख हैं। वे ही हैं जो कर्मचारियों को संगठन के लक्ष्यों और मिशन से अवगत कराते हैं।

इनका मूल्यांकन करने के लिए 360 डिग्री पद्धति का उपयोग किया जा सकता है।

कलाकार

यहां आप उन लोगों द्वारा कर्मचारी के आत्म-विश्लेषण और मूल्यांकन की विधि भी लागू कर सकते हैं जिनके साथ वह बातचीत करता है (प्रबंधक, सहकर्मी)।

एक नगरपालिका कर्मचारी के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के एक प्रेरित मूल्यांकन में सद्भावना, परिश्रम, जिम्मेदारी और विस्तार पर ध्यान जैसे मापदंडों के अनुसार इस अधिकारी का "सर्वांगीण" मूल्यांकन शामिल हो सकता है।

निष्कर्ष

कर्मचारी प्रमाणन प्रक्रिया को पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के प्रेरित मूल्यांकन द्वारा पूरक किया जा सकता है। लेख में प्रस्तुत नमूना रिपोर्ट को किसी भी उद्यम के लिए अनुकूलित किया जा सकता है। प्राप्त परिणामों के आधार पर, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने, पदोन्नत करने या उसे उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में भेजने का निर्णय लिया जाता है।

प्रमाणित व्यक्ति के व्यावसायिक, व्यक्तिगत गुणों और व्यावसायिक कार्य गतिविधियों के परिणामों की प्रेरित प्रतिक्रिया (मूल्यांकन)।
_______________________________________________________________________

(संस्था का नाम)

1. विशेषज्ञ का पूरा नाम –

2. प्रभाग-

3. भरे जाने वाले पद -

5. व्यावसायिक गुण:

5.1. व्यावसायिक ज्ञान, योग्यताएँ, कौशल -

ए) है ठोस ज्ञान. व्यावसायिक कौशल और योग्यताएँ पेशेवर प्रकृति की समस्याओं को हल करने में आवश्यक स्तर की योग्यता प्रदान करती हैं;

बी) बाहरी मदद से पेशेवर प्रकृति की समस्याओं को पर्याप्त स्तर पर हल करने के लिए पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताएं रखता है;

सी) सतही ज्ञान रखता है और पेशेवर समस्याओं को स्वतंत्र रूप से हल करना मुश्किल पाता है। में व्यावहारिक गतिविधियाँनिरंतर निगरानी की आवश्यकता है.

^ 5.2.ज्ञान आवश्यक दस्तावेज़व्यावसायिक गतिविधियों का विनियमन -

ए) पेशेवर गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले कानूनों और विनियमों की सामग्री को अच्छी तरह से जानता है और व्यावहारिक गतिविधियों में उनके द्वारा निर्देशित होता है;

सी) दस्तावेजों का ज्ञान सतही है, जिससे शासकीय दस्तावेजों की आवश्यकताओं के घोर उल्लंघन के मामले सामने आते हैं।

^5.3. पेशेवर अनुभव को संचित और अद्यतन करने की क्षमता -

ए) पेशेवर अनुभव को बेहतर बनाने और अद्यतन करने के लिए प्रभावी ढंग से काम करता है, प्रभावी ढंग से स्व-शिक्षा में संलग्न होता है;

बी) पेशेवर अनुभव को आवश्यकतानुसार अद्यतन किया जाता है;

सी) पेशेवर अनुभव धीरे-धीरे जमा होता है, परिणाम मिलता है व्यावसायिक गतिविधिकमज़ोर।

^5.4. पेशेवर अनुभव के कार्यान्वयन की डिग्री –

ए) अनुभव पद की आवश्यकताओं को पूरा करता है, अच्छी गुणवत्ता के साथ नौकरी की जिम्मेदारियों का सामना करता है;

बी) पद की आवश्यकताओं को पूरा करता है, लेकिन हमेशा आवश्यक गुणवत्ता के साथ नौकरी की जिम्मेदारियों का सामना नहीं करता है;

सी) पेशेवर अनुभव अपर्याप्त है, प्रदर्शन की आवश्यक गुणवत्ता नौकरी की जिम्मेदारियांअभी तक हासिल नहीं हुआ.

^ 6. व्यक्तिगत गुण:

6.1. कार्य नैतिकता, संचार शैली -

ए) है उच्च स्तरव्यवहार की संस्कृति, लोकतांत्रिक, अधीनस्थों के प्रति चिंता दर्शाती है, सहकर्मियों और नागरिकों के प्रति उत्तरदायी, सम्मानजनक;

बी) सम्मान दिखाने में सक्षम;

बी) तत्वों को प्रदर्शित करता है अपमानजनक रवैयानागरिकों की विशेषता कठोरता और संवेदनहीनता है।

6.2. अनुशासन।

ए) व्यावहारिक गतिविधियों में संगठन और संयम - (योजना बनाने की क्षमता);

बी) जिम्मेदारी और परिश्रम;

सी) निर्णयों और कार्यों की स्वतंत्रता।

6.3. ओर्गनाईज़ेशन के हुनर।

7. पेशेवर प्रदर्शन के परिणाम:

7.1. विकसित मुख्य दस्तावेज़ों की संख्या और सूची (परिशिष्ट के रूप में);

7.2. अंतिम परिणाम की गुणवत्ता: उद्योग के पर्यवेक्षित क्षेत्रों पर प्रभाव सहित विकसित दस्तावेजों के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता।

विभागाध्यक्ष के हस्ताक्षर प्रतिलेख, दिनांक

राज्य सिविल (नगरपालिका) कर्मचारी के लक्षण

विशेषता

राज्य सिविल (नगरपालिका) कर्मचारी

1. पूरा नाम राज्य सिविल (नगरपालिका) कर्मचारी।

2. प्रतियोगिता के समय भरा जाने वाला पद और इस पद पर नियुक्ति की तिथि।

3. मुख्य कार्य जिम्मेदारियाँ।

4. एक राज्य नागरिक (नगरपालिका) कर्मचारी की व्यावसायिक गतिविधियों के परिणामों का प्रेरित मूल्यांकन: दस्तावेजों की तैयारी की गुणवत्ता और निर्देशों का निष्पादन, आदि।

5. एक राज्य नागरिक (नगरपालिका) कर्मचारी (स्वामित्व) के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का प्रेरित मूल्यांकन सूचान प्रौद्योगिकी, नियामक कानूनी दस्तावेजों का ज्ञान, आदि। संगठनात्मक, विश्लेषणात्मक और अन्य क्षमताओं, कार्य के प्रति रचनात्मक दृष्टिकोण, पहल आदि का मूल्यांकन किया जाता है)।

6. प्रोत्साहन एवं दण्ड की जानकारी।

तारीख _______________/_____________________

(हस्ताक्षर) (हस्ताक्षर डिक्रिप्शन)

होम नमूना विशेषताएँ नगरपालिका कर्मचारी के लिए नमूना विशेषताएँ

निवास परमिट का निरसन, प्रत्यर्पण जाँच मेरे विरुद्ध की गई और मुझे जारी किया गया। सभी समाचार

रूसी संघ में श्रम पेंशन का स्थानांतरण, विकलांगता पेंशन हम, 2 पेंशनभोगी, अर्जित विकलांगता, प्रत्येक ने 40 से अधिक वर्षों तक काम किया, मैं रैंक में हूं। सभी समाचार

चरित्र-चित्रण प्राप्त करने और चरित्र-चित्रण करने में अंतर है। वे हमेशा पिछली जगह से एक संदर्भ प्रस्तुत करने के लिए कहते थे। यूएसएसआर के समय में, गारंटर की सिफारिश को सामान्य विशेषता से बदल दिया गया था। सभी समाचार

एक नगरपालिका कर्मचारी के लिए नमूना विशेषताएँ

जब आपको कोई नौकरी चुननी हो, या कोई मूल्यवान पद लेने का अवसर मिले। में सोवियत कालसिफ़ारिश पत्र को नियमित संदर्भ से बदल दिया गया था। अब विशेषताओं को फिर से अनुशंसा पत्र कहा जाने लगा है। विवरण प्राप्त करना एक बात है, और लिखना दूसरी बात। आमतौर पर संदर्भ लेकर कार्मिक अधिकारी के पास जाना आवश्यक होता था। यहां एक उदाहरण दिया गया है जो एक अच्छे दस्तावेज़ को प्रिंट करने में समय बचाने में मदद करेगा। अनुशंसा पत्र की पूंजीवादी अवधारणा तेजी से व्यावसायिक उपयोग में आ रही है। कई लोगों को विशेषता जैसे शब्द से जूझना पड़ा है।

मानक समीक्षा प्रपत्र. पर्म क्षेत्र का पर्म नगरपालिका जिला

मानक फीडबैक प्रपत्र

प्रमाणन अवधि के दौरान प्रमाणन के अधीन नगरपालिका कर्मचारी द्वारा आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया

1. अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक इवानोवा मरीना वासिलिवेना। 2. जन्म का वर्ष, दिन और महीना 1 जनवरी, 1970 3. व्यावसायिक शिक्षा, शैक्षणिक डिग्री की उपलब्धता, शैक्षणिक शीर्षक के बारे में जानकारी: उच्च शिक्षा, पर्म स्टेट यूनिवर्सिटी, 1998, विशेष न्यायशास्त्र, योग्यता वकील . (कब और क्या शैक्षिक संस्थास्नातक, विशेषता और शैक्षणिक योग्यता, शैक्षणिक डिग्री, शैक्षणिक उपाधि) 4. पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण पर जानकारी: 2006 में उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लिया यूराल अकादमी सिविल सेवा, स्थानीय सरकारों में संगठनात्मक, नियंत्रण और कार्मिक कार्य, 72 घंटे।(शैक्षणिक संस्थान से स्नातक, स्नातक तिथि, नाम शैक्षिक कार्यक्रम) 5. नगरपालिका सेवा में भरे जाने वाले पद और इस पद पर नियुक्ति की तिथि: n विभाग के प्रमुख संगठनात्मक कार्य 15 जनवरी 2005 से नगरपालिका जिले का प्रशासन। 6. नगरपालिका सेवा में अनुभव और विशेषता में कार्य: 15 एल 9 मी 7. कुल कार्य अनुभव 18 एल 05 मी 8. योग्यता श्रेणी सलाहकार नगर पालिका पर्म क्षेत्रप्रथम श्रेणी 04/18/2008 9. समाधान (विकास) में मुख्य मुद्दों (दस्तावेजों) की सूची जिसमें नगरपालिका कर्मचारी ने भाग लिया:

रिपोर्टिंग अवधि (________) के दौरान, विभाग ने _____ नियामक कानूनी अधिनियम विकसित किए, _____ पद्धति संबंधी सिफ़ारिशें. आयोजित और संचालित ____ (निरीक्षण कार्यक्रम, सेमिनार, आदि)

10. नगरपालिका कर्मचारी के व्यावसायिक, व्यक्तिगत गुणों और व्यावसायिक कार्य के परिणामों का प्रेरित मूल्यांकन।

सार्वजनिक प्रशासन और स्थानीय स्वशासन, नगरपालिका सेवा की बुनियादी बातों का व्यापक स्तर का ज्ञान है और उनकी प्रणाली की समग्र समझ है। विभाग विभाग की मुख्य गतिविधियों के कार्यान्वयन से संबंधित कई मुद्दों पर व्यापक जानकारी प्रदान कर सकता है।

व्यावसायिक गतिविधियाँ परिणामों पर केंद्रित होती हैं - विभाग के कर्मचारियों द्वारा कार्यों का समय पर, कुशल और उच्च गुणवत्ता वाला प्रदर्शन।

रणनीतिक सोच, प्रमुख समस्याओं की पहचान करने और व्यावहारिक समाधान विकसित करने के लिए विशिष्टताओं के माध्यम से काम करने की क्षमता रखता है। अपनी मुख्य गतिविधि से सटे क्षेत्रों को नेविगेट करने में सक्षम।

बड़े पैमाने की समस्याओं को हल करने के लिए अन्य लोगों को जुटाने सहित संसाधनों को प्रभावी ढंग से खोजने की क्षमता है, जिसे नगरपालिका जिले में भ्रष्टाचार विरोधी समन्वय परिषद के काम के आयोजन में सबसे स्पष्ट रूप से प्रदर्शित किया गया था।

एक स्पष्ट व्यावसायिक विकास कार्यक्रम है। स्वयं के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को स्थानांतरित करने पर ध्यान केंद्रित: 2010 के दौरान, स्थानीय सरकार के सामयिक मुद्दों, नगरपालिका सेवा में भ्रष्टाचार से निपटने और चुनाव कराने पर जिला प्रशासन के कर्मचारियों के लिए 4 प्रशिक्षण सेमिनार आयोजित किए गए।

उच्च दक्षता और तनावपूर्ण (संघर्ष) सहित किसी भी स्थिति में शांति से और पर्याप्त रूप से व्यवहार करने की क्षमता दर्शाता है। बातचीत का कौशल, अपनी बात मनवाने और दूसरों की राय सुनने की क्षमता रखता है।

वह अपने अधीनस्थों की गलतियों में, सबसे पहले, एक नेता के रूप में अपनी व्यक्तिगत गलतियों को देखने में सक्षम है। अधीनस्थों (विभागों के अन्य प्रमुखों सहित) की पहल का जोरदार स्वागत किया जाता है, जो प्रशासनिक सुधार के कार्यान्वयन पर ग्रामीण बस्तियों के प्रमुखों के साथ बैठक के आयोजन में प्रकट हुआ था।

नगरपालिका सेवा से संबंधित निषेधों के उल्लंघन और प्रतिबंधों का अनुपालन न करने का कोई तथ्य नहीं है।

विभाग के कर्मचारियों के बीच कार्यों के सबसे तर्कसंगत और प्रभावी वितरण पर ध्यान दें

नागरिकों से आवेदनों और अपीलों के साथ काम पर नियंत्रण मजबूत करें।

नगरपालिका जिला प्रशासन के उप प्रमुख,

20 _जी ____________________

मैंने समीक्षा पढ़ी है

20__ग्राम ________________

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एक सिविल सेवक के लिए नमूना विशेषताएँ

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