बर्खास्तगी या समाप्ति रोजगार अनुबंध- किसी भी पक्ष की पहल पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध की समाप्ति। किसी भी अन्य कार्मिक नौकरी की तरह, समाप्ति स्थापित प्रक्रियाओं के साथ होनी चाहिए, जिसमें शामिल हैं:
- अनुबंध समाप्त करने के इरादे की अग्रिम चेतावनी;
- काम करना;
- दस्तावेज़ीकरण;
- कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता।
रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया की अपनी सूक्ष्मताएं होती हैं, जो बर्खास्तगी के कारण पर निर्भर करती है और सबसे बढ़कर, इसे किसने शुरू किया - नियोक्ता या कर्मचारी।
कर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)
बर्खास्तगी का सबसे आम कारण कर्मचारी की अपनी इच्छा है। ऐसे में होते हैं सामान्य नियमरोजगार संबंधों की समाप्ति, जो इस प्रकार हैं:
- कर्मचारी प्रबंधक को संबोधित एक लिखित त्याग पत्र प्रस्तुत करता है।
- एक नियम के रूप में, आवेदन की तारीख से अनुबंध की समाप्ति तक 14 दिन बीत जाते हैं। यह तथाकथित "वर्किंग ऑफ" है, जिसके दौरान कर्मचारी अपने वर्तमान मामलों को पूरा करता है, जवाबदेह संपत्ति का हस्तांतरण करता है, आदि। इस अवधि के दौरान, नियोक्ता के पास खाली रिक्ति के लिए एक नया उम्मीदवार ढूंढने, कर्मचारी से कामकाजी दस्तावेज और कीमती सामान स्वीकार करने, ऑडिट करने, सभी आवश्यक आदेश तैयार करने और भुगतान के लिए धनराशि जमा करने का अवसर होता है। जहां तक कार्य अवधि की बात है तो इसे नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते से कम किया जा सकता है। इस अवधि के दौरान, इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को "अपना मन बदलने" और अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है।
- कर्मचारी के अनुरोध पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता की ओर से कई कार्रवाइयों के साथ होती है:
- बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है;
- कार्यपुस्तिका भरी जाती है - बर्खास्तगी का एक रिकॉर्ड बनाया जाता है जिसमें आधार, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रासंगिक लेख का लिंक, आदेश का विवरण, जिम्मेदार कर्मचारी के हस्ताक्षर और मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है। संगठन;
- नकद भुगतान की गणना की जाती है, जिसमें वास्तव में काम किए गए दिनों की मजदूरी, मुआवजा शामिल होता है अप्रयुक्त छुट्टी, ओवरटाइम के लिए भुगतान, आदि;
- बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी आदेश (हस्ताक्षर के तहत) से परिचित हो जाता है, उसे एक प्रति (अनुरोध पर) दी जाती है, और कार्यपुस्तिका वापस कर दी जाती है; देय राशि का पूरा भुगतान किया जाता है।
- बर्खास्तगी की तारीख को कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस माना जाता है, जब उसे कार्मिक दस्तावेजों की समीक्षा करनी होती है, जहां आवश्यक हो अपने हस्ताक्षर करने होते हैं और एकत्र करना होता है कार्यपुस्तिका.
एक नियम के रूप में, प्रस्थान की प्रक्रिया करते समय कोई जटिलताएँ नहीं होती हैं इच्छानुसारनहीं होता. लेकिन यहां कुछ बारीकियां उत्पन्न हो सकती हैं यदि कर्मचारी किसी कारण से दस्तावेज़ प्राप्त नहीं करना चाहता था या प्राप्त करने में असमर्थ था। ऐसे मामलों में, कार्मिक कर्मचारी निम्नानुसार आगे बढ़ता है:
- आदेश पर बर्खास्तगी व्यक्ति के हस्ताक्षर की अनुपस्थिति में, मुख्य प्रति और प्रतियों पर एक उचित प्रविष्टि करता है;
- उस कर्मचारी को नोटिस भेजता है जो नियोक्ता से इसे लेने की आवश्यकता के साथ कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित नहीं हुआ;
- यदि कोई बर्खास्त व्यक्ति समय पर कार्यपुस्तिका के लिए आवेदन करने में विफल रहता है, तो 3 कार्य दिवसों के भीतर इसे जारी करना सुनिश्चित करता है;
- कर्मचारी के अनुरोध पर, मेल द्वारा कार्यपुस्तिका भेजना संभव है।
कार्य अनुबंध समाप्त होने के दिन से पहले प्रक्रिया को पूरा करना बेहद महत्वपूर्ण है, अन्यथा बर्खास्तगी को अमान्य माना जा सकता है: यह मामला नहीं है जब दस्तावेजों को "पूर्वव्यापी रूप से" तैयार करने की अनुमति है।
ऐसी स्थितियाँ हैं जिनमें किसी कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति मानक योजना से थोड़ी हटकर होती है। मूल रूप से, परिवर्तन अनिवार्य "वर्किंग ऑफ" की अवधि के संदर्भ में होते हैं, अर्थात्:
- संगठन का मुखिया बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से एक महीने पहले छोड़ने के अपने इरादे की सूचना देने के लिए बाध्य है।
- कर्मचारियों के पास रुकने का विकल्प है श्रमिक संबंधीप्रसंस्करण के बिना, यदि यह निम्नलिखित परिस्थितियों के कारण होता है:
- किसी विश्वविद्यालय या माध्यमिक व्यावसायिक संस्थान में अध्ययन के लिए प्रवेश;
- सेवानिवृत्ति;
- दूसरे इलाके में जाना;
- मानकों के उल्लंघन के कारण बर्खास्तगी श्रम कानूननियोक्ता की ओर से.
पार्टियों का समझौता
पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक "समझौता" विकल्प माना जाता है। यह या तो कर्मचारी की इच्छा या नियोक्ता के निर्णय के कारण हो सकता है, किसी भी मामले में, यह तभी संभव है जब पार्टियां एक "सौहार्दपूर्ण" समझौते पर पहुंचने का प्रबंधन करती हैं। रोजगार संबंधों की समाप्ति को पार्टियों के समझौते द्वारा निम्नानुसार औपचारिक रूप दिया जाता है:
- कर्मचारी कला के तहत बर्खास्तगी का अनुरोध करने वाला एक आवेदन भरता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 खंड 1;
- नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश, एक समझौता तैयार करता है, और समझौते द्वारा बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करता है।
यह सूत्रीकरण बर्खास्त व्यक्ति को कुछ लाभ प्रदान कर सकता है: नियोक्ता से मौद्रिक मुआवजा, अवसर, यदि आवश्यक हो, मजदूरी की राशि के आधार पर बेरोजगारी लाभ के लिए आवेदन करने के लिए। नियोक्ता को समझौते में भी दिलचस्पी हो सकती है: उदाहरण के लिए, इस तरह उसे गारंटी मिलती है कि कर्मचारी एक विशिष्ट तिथि पर संगठन छोड़ देगा, क्योंकि समझौते से बर्खास्तगी के मामले में बयान का पूर्वव्यापी प्रभाव नहीं होता है।
नियोक्ता की पहल पर रोजगार संबंधों की समाप्ति
रूसी संघ का श्रम संहिता (अनुच्छेद 81) प्रदान करता है एक पूरी श्रृंखलानियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार। को छोड़कर सभी कर्मचारियों पर लागू होने वाले सामान्य आधार व्यक्तिगत श्रेणियां, शामिल करना:
- कर्मचारियों की कमी;
- प्रमाणन गतिविधियों से सिद्ध, कम योग्यता के कारण किसी कर्मचारी की आधिकारिक अपर्याप्तता;
- घोर उल्लंघन श्रम अनुशासन(बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित रहना, कार्यस्थल पर नशे में रहना), गोपनीय जानकारी का खुलासा;
- अनुपालन में व्यवस्थित विफलता नौकरी की जिम्मेदारियां(कई अनुशासनात्मक दंडों की उपस्थिति);
- नियोक्ता को जानबूझकर पहुंचाई गई भौतिक क्षति;
- सुरक्षा और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन न करना, जिसके परिणामस्वरूप आपातकालीन स्थिति उत्पन्न होती है, जिससे लोगों के जीवन और स्वास्थ्य को नुकसान होता है, संपत्ति को नुकसान होता है;
- रोजगार के दौरान गलत जानकारी और फर्जी दस्तावेज उपलब्ध कराना।
बर्खास्तगी के ऐसे कारण भी हैं जो कुछ पदों के लिए विशिष्ट हैं, जो व्यक्तिगत विधायी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए हैं, उदाहरण के लिए, पैसे से जुड़े कर्मचारियों के लिए विश्वास की हानि; शिक्षकों के लिए अनैतिक व्यवहार या किसी सरकारी कर्मचारी का अपना व्यवसाय चलाना।
नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार बनने के लिए, इन सभी तथ्यों को स्थापित और प्रलेखित किया जाना चाहिए: अधिनियम, चिकित्सा रिपोर्ट, मेमो और मेमो, अदालत के फैसले, आदि।
किसी भी कर्मचारी की बर्खास्तगी का एकमात्र बिना शर्त आधार कंपनी का परिसमापन है, अन्य सभी मामलों में प्रतिबंध हैं:
- गर्भावस्था के दौरान महिलाएं;
- 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाले श्रमिक;
- एकल माताएँ और वे व्यक्ति जो बिना माँ के 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं;
- वे कर्मचारी जिनका बच्चा विकलांग है - उसके वयस्क होने तक;
- आप किसी कर्मचारी को तब नौकरी से नहीं निकाल सकते जब वह अस्थायी रूप से काम करने में असमर्थ हो या छुट्टी पर हो।
नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की समाप्ति में बर्खास्तगी के विशिष्ट कारण से उत्पन्न होने वाली कई बारीकियाँ होती हैं। उदाहरण के लिए, परिसमापन और कटौती से संबंधित प्रक्रिया में सबसे पहले, बर्खास्तगी से 2 महीने पहले कर्मचारी को भेजे गए रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना, साथ ही विच्छेद वेतन का भुगतान भी शामिल है। कुछ मामलों में, नियोक्ता पहले कर्मचारी को किसी अन्य पद पर जाने की पेशकश करने के लिए बाध्य है, और इनकार के बाद, वह रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है।
अनुशासन का उल्लंघन करने वाले को बर्खास्त करें - और भी अधिक कठिन कार्य, जो कई चरणों में किया जाता है और सबूतों के संग्रह के साथ होता है।
इस प्रकार, अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया बर्खास्तगी पर लागू श्रम संहिता के लेख पर निर्भर करती है, जिनमें से प्रत्येक पर अलग से विचार किया जाना चाहिए।
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति
पर काम निश्चित अवधि के अनुबंध- एक विशेष मामला. इस पर हस्ताक्षर करके दोनों पक्ष इस बात पर सहमत होते हैं कि एक निश्चित अवधि के बाद उनका रोजगार संबंध समाप्त हो जाएगा। इसके अलावा, उनके विस्तार की संभावना प्रदान की भी जा सकती है और नहीं भी। हालाँकि, ऐसा अनुबंध समझौते में निर्दिष्ट तिथि पर स्वचालित रूप से समाप्त नहीं होता है।
अनुबंध की तात्कालिकता नियोक्ता को बर्खास्तगी की तारीख से 3 दिन पहले कर्मचारी को चेतावनी देने से छूट नहीं देती है - नोटिस कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से दिया जाना चाहिए या मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए। अन्यथा, अनुबंध अनिश्चित काल के लिए विस्तारित माना जाएगा, अर्थात अनिश्चितकालीन हो जाएगा।
सामान्य तरीके से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति काम (अस्थायी, मौसमी) के पूरा होने के संबंध में होती है, जिसके लिए व्यक्ति को संगठन में लाया गया था, या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के प्रस्थान, जिसके स्थान पर बर्खास्त व्यक्ति ने काम किया. निश्चित अवधि के अनुबंध और नियमित अनुबंध के बीच अंतर यह है कि यह नियोक्ता को अस्थायी कर्मचारी से अलग होने का अधिकार देता है, भले ही समझौता समाप्त होने तक वह बीमार छुट्टी पर हो या छुट्टी पर हो।
यह तथ्य कि अनुबंध की एक निश्चित अवधि है, अस्थायी कर्मचारी के अपने अनुरोध पर नौकरी छोड़ने में कोई बाधा नहीं है। रोजगार संबंध को जल्दी समाप्त करने के लिए, आपको एक बयान लिखना होगा, और 2 सप्ताह के बाद आप अपने कर्तव्यों से मुक्त हो सकते हैं। बर्खास्तगी के अन्य विकल्प भी सिपाहियों पर लागू होते हैं - पार्टियों के समझौते से, उद्यम की पहल पर।
नियोक्ता के लिए कठिनाइयाँ केवल एक ही मामले में उत्पन्न हो सकती हैं: यदि एक गर्भवती महिला एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत कर्मचारी बन जाती है। इस परिस्थिति के कारण उसे नौकरी से निकालना असंभव है, लेकिन आप तब तक इंतजार कर सकते हैं जब तक उसे मातृत्व अवकाश पर जाने का अधिकार नहीं मिल जाता। इस क्षण तक, कार्मिक अधिकारियों को हर 3 महीने में एक महिला से गर्भावस्था प्रमाण पत्र मांगने और उसके आधार पर अनुबंध को नवीनीकृत करने का अधिकार है। एक महिला जो मातृत्व अवकाश पर जाने की जल्दी में नहीं है और "सभी तरह से" और उसके बाद भी काम करना जारी रखती है, उसे नियोक्ता द्वारा गर्भावस्था के अंत के बारे में जानकारी प्राप्त होने के दिन से एक सप्ताह के भीतर पूरी तरह से कानूनी आधार पर निकाल दिया जा सकता है।
यदि कोई व्यक्ति जिसके स्थान पर गर्भवती कर्मचारी काम करती है, काम पर लौट आया है तो नियोक्ता को क्या करना चाहिए? के बाद से इस मामले मेंएक स्थायी कर्मचारी के पास प्राथमिकता के अधिकार होते हैं; यदि वह किसी अन्य नौकरी में जाने के लिए सहमत नहीं होता है, तो विधायकों को किसी प्रतिस्थापन को बर्खास्त करने की अनुमति देकर संगठनों को "सुरक्षित" किया जाता है। नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित स्थान को केवल एक आवश्यकता को पूरा करना चाहिए - गर्भवती महिला की स्वास्थ्य स्थिति के अनुरूप होना चाहिए, और जरूरी नहीं कि वेतन और स्थिति के मामले में समकक्ष हो।
श्रम कानून रोजगार अनुबंध की समाप्ति की आवश्यकता वाली अन्य स्थितियों के लिए भी प्रावधान करता है। उन्हें सामान्य कार्मिक अभ्यास के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है, लेकिन ऐसे मामले अक्सर होते हैं:
- कर्मचारी के आवेदन और नए नियोक्ता से पुष्टि के आधार पर किसी अन्य संगठन में स्थानांतरण;
- स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी, यदि नियोक्ता के पास कर्मचारी के लिए उपयुक्त कोई अन्य नौकरी नहीं है (बर्खास्तगी का आधार - चिकित्सा रिपोर्ट, कर्मचारी का लिखित इनकार);
- संगठन में आंतरिक परिवर्तनों के कारण कर्मियों का प्रस्थान (मालिक का परिवर्तन, आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों में गिरावट, उद्यम का दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरण) - ऐसे मामलों में नियोक्ता की कार्रवाई छंटनी के समान होती है;
- अप्रत्याशित घटनाएँ और पार्टियों के नियंत्रण से परे अन्य परिस्थितियाँ, जैसे किसी कर्मचारी की लामबंदी प्रतिनियुक्ति सेवा, किसी कर्मचारी की मृत्यु, प्राकृतिक आपदाएँ - यदि घटना के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ हैं तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।
नियोक्ता को अपनी पहल पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। लेकिन इसके अच्छे कारण होने चाहिए.
यह आलेख बताता है कि समाप्ति के लिए आधार श्रम गतिविधिनियोक्ता की पहल पर कर्मचारी हैं:
- उद्यम का परिसमापन;
- व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति;
- कमी;
- जिस पद पर वह कार्यरत है उसके लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता;
- नियोक्ता की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन;
- श्रम अनुशासन, साथ ही आंतरिक नियमों के कई उल्लंघन;
- किसी की कार्य जिम्मेदारियों की बार-बार उपेक्षा और अवहेलना;
- अनुपस्थिति;
- कर्मचारी का शराब या नशीली दवाओं का नशा;
- राज्य (या अन्य) रहस्यों का खुलासा;
- कार्यस्थल पर चोरी या कोई अन्य अपराध करना जिसमें धन का गबन या किसी और की संपत्ति को नुकसान शामिल हो;
- किसी कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, जिसके परिणामस्वरूप काम पर दुर्घटना हुई;
- नियोक्ता से विश्वास की हानि;
- अनैतिक कार्य करना;
नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, उपरोक्त सभी उल्लंघनों को नियोक्ता और गवाहों द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए। कर्मचारी को सभी दस्तावेजों से परिचित होना चाहिए। जब कोई अपराध किया जाता है जो बर्खास्तगी का आधार है, तो नियोक्ता को कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना होगा। यदि कर्मचारी इसे लिखने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को एक संबंधित अधिनियम तैयार करना होगा, जिसमें उसके हस्ताक्षर के अलावा, दो और गवाहों के हस्ताक्षर होंगे। इसके बाद ही बर्खास्तगी आदेश जारी किया जा सकेगा।
नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार
कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को केवल उपरोक्त आधार पर ही बर्खास्त कर सकता है। हमें उन्हें और अधिक विस्तार से देखने की जरूरत है:
- किसी उद्यम का परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति। एक नियोक्ता या तो एक कानूनी इकाई या व्यक्तिगत उद्यमी हो सकता है। जब कोई व्यवसाय बंद हो जाता है, तो सभी कर्मचारियों को निकाल दिया जाता है;
- पदों में कमी या उद्यम के कर्मचारियों की कुल संख्या;
- कर्मचारी ऐसे पद पर है जिसके लिए वह योग्य नहीं है। गैर-अनुपालन का निर्धारण श्रमिकों का प्रमाणीकरण करके किया जाता है;
- नियोक्ता की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन। इस आधार पर, केवल उद्यम के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार को बर्खास्त किया जा सकता है। अन्य कर्मचारियों के लिए, यह बर्खास्तगी का कारण नहीं है;
- कर्मचारी व्यवस्थित रूप से अनुशासन के साथ-साथ आंतरिक नियमों का भी उल्लंघन करता है। नौकरी शुरू करते समय, कर्मचारी को उपयुक्त जर्नल में अपने हस्ताक्षर करके इन नियमों से परिचित होना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो बर्खास्तगी के लिए इस आधार को लागू करना काफी कठिन है;
- कर्मचारी अपने कार्य विवरण में निर्धारित अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में व्यवस्थित रूप से विफल रहता है। नौकरी शुरू करने पर, नियोक्ता को नए कर्मचारी को इससे परिचित कराना होगा नौकरी का विवरण, जो कर्मचारी की सभी नौकरी की जिम्मेदारियों को इंगित करता है। नियोक्ता को इस आधार पर बर्खास्त करने का अधिकार केवल तभी है जब कर्मचारी के पास पहले से ही इसी आधार पर अनुशासनात्मक मंजूरी हो;
- अनुपस्थिति. अनुपस्थिति किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति है अच्छे कारणलगातार 4 घंटे से अधिक;
- कर्मचारी नशीली दवाओं, शराब या विषाक्त पदार्थों के प्रभाव में काम पर आया था। इस तथ्य की पुष्टि मेडिकल रिपोर्ट से होनी चाहिए। एक विशिष्ट गंध की उपस्थिति बर्खास्तगी का आधार नहीं है;
- राज्य (या अन्य) रहस्यों का खुलासा। इस आधार पर, केवल उसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है जिसकी कार्य गतिविधि सीधे राज्य (या अन्य) रहस्यों से संबंधित है;
- कार्यस्थल पर चोरी या कोई अन्य अपराध करना जिसमें धन का गबन करना या किसी और की संपत्ति को नुकसान पहुंचाना शामिल हो। यह तथ्य कि ऐसा अपराध किया गया है, प्रशासनिक अपराध के मामले में अदालत के फैसले से साबित होना चाहिए;
- एक कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, जिसके परिणामस्वरूप काम पर दुर्घटना हुई। उल्लंघन का तथ्य औद्योगिक दुर्घटनाओं की जांच के लिए आयोगों द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए;
- नियोक्ता से विश्वास की हानि. यदि कर्मचारी का कार्य मौद्रिक और भौतिक संपत्तियों के रखरखाव से संबंधित है तो इस आधार पर बर्खास्त करना संभव है;
- एक अनैतिक कार्य करना जो एक शिक्षक के नैतिक चरित्र को अपमानित करता है;
- उद्यम के प्रमुख द्वारा निर्णय लेना जिससे वित्तीय नुकसान हुआ;
- प्रबंधक, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा उनकी कार्य जिम्मेदारियों की बार-बार उपेक्षा, जिसके कारण उद्यम में वित्तीय नुकसान हुआ;
- रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी द्वारा जाली दस्तावेज़ या जानकारी प्रस्तुत करना जो वास्तविकता के अनुरूप नहीं है;
- रोजगार अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन।
रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया
यदि कोई कर्मचारी अपने किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, और इसके लिए उपरोक्त आधारों में से एक है, तो उसे बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करना होगा। अन्यथा, कर्मचारी नियोक्ता पर मुकदमा कर सकता है, बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है और बहाल किया जा सकता है।
बर्खास्त करने से पहले, नियोक्ता को यह करना होगा:
- आगामी बर्खास्तगी के लिए सभी शर्तों पर सहमत हों;
- पता लगाएँ कि क्या यह कर्मचारी उन श्रेणियों से संबंधित है जो बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं;
- वेतन विच्छेद वेतनऔर बर्खास्तगी के लिए मुआवजा. ऐसा हमेशा करना ज़रूरी नहीं है!
कुछ मामलों में, नियोक्ता को ट्रेड यूनियन संगठन की राय को ध्यान में रखना चाहिए। यह निम्नलिखित मामलों में आवश्यक है:
- जब स्टाफिंग कम हो जाती है;
- यदि कर्मचारी ऐसे पद पर है जिसके लिए वह पत्राचार नहीं करता है;
- यदि वह व्यवस्थित रूप से अनुशासन का उल्लंघन करता है।
इसके अलावा, आप फायर नहीं कर सकते:
- यदि कोई कर्मचारी बीमार है;
- छुट्टी पर है;
- एक गर्भवती कर्मचारी, भले ही वह काम पर न जाए;
- 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाली महिलाएँ;
- एकल माँ यदि बच्चा 14 वर्ष से कम उम्र का है। और यदि वह विकलांग है, तो जब तक वह 18 वर्ष का न हो जाए;
- एक कर्मचारी जिसके आश्रित बच्चे 14 वर्ष से कम आयु के हैं।
इन नियमों का अपवाद किसी कंपनी का परिसमापन है। यदि कोई कानूनी इकाई या उद्यमी अपनी गतिविधियों को पूरी तरह से बंद कर देता है तो उपरोक्त नियम लागू नहीं होते हैं।
कला में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 ऐसे मामलों को निर्दिष्ट करते हैं जब नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा।
किन मामलों में समाप्ति संभव है?
समापन श्रम अनुबंधनियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी के साथ काम करना केवल उन मामलों में संभव है जहां कर्मचारी के पहचाने गए उल्लंघन या कदाचार को ठीक से दर्ज किया गया हो। अर्थात्, नियोक्ता प्रशासनिक कार्यों का एक बड़ा बोझ वहन करता है।
यदि कारण कर्मचारियों की कमी या उद्यम का परिसमापन (गतिविधियों की समाप्ति) है, तो कर्मचारियों को प्रस्तावित गतिविधियों से 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, उन्हें विच्छेद वेतन का भुगतान भी करना होगा।
अन्य सभी मामलों में, जब कर्मचारी का अपराध स्पष्ट हो, तो इसे दर्ज और प्रलेखित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी नशे की हालत में काम पर आया। वह उस हिस्से को सूंघता है. लेकिन गंध बर्खास्तगी का आधार नहीं है. कर्मचारी के साथ ऐसे चिकित्सा संस्थान का दौरा करना आवश्यक है जिसे परीक्षा आयोजित करने का लाइसेंस प्राप्त है। आवश्यक परीक्षण पास करने के बाद, डॉक्टर उचित निष्कर्ष जारी करेगा, जो इस संस्था की मुहर द्वारा प्रमाणित होगा। यही निष्कर्ष इस कर्मचारी पर थोपने का आधार बनेगा आनुशासिक क्रियाबर्खास्तगी के रूप में. तदनुसार, इस पत्र के आधार पर आदेश जारी करना आवश्यक होगा। लेकिन कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता अनिवार्य है। कर्मचारी द्वारा किसी भी इनकार के साथ संबंधित अधिनियम का निष्पादन होना चाहिए, जिस पर दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए।
इसीलिए सही डिज़ाइनसभी कागजात आवश्यक हैं. महत्वपूर्ण! यदि नियोक्ता कार्मिक दस्तावेज़ीकरण के साथ "गड़बड़" नहीं करना चाहता है, तो वह पार्टियों के समझौते से दोषी कर्मचारी को इस्तीफा देने की पेशकश कर सकता है। कई कर्मचारी यह समझौता करते हैं, क्योंकि यह उन्हें कार्यपुस्तिका में अप्रिय प्रविष्टि से बचने की अनुमति देता है।
यदि कोई कर्मचारी किसी भी कार्य के लिए दोषी है, और यह अपराध सिद्ध हो जाता है, तो नियोक्ता उसे "चुपचाप" इस्तीफा देने की पेशकश करता है, आवश्यक कागजात भरे बिना, कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि के बिना, लेकिन विच्छेद वेतन के बिना भी। एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी "अपनी मर्जी से" त्याग पत्र लिखता है, और बर्खास्तगी पर उसे अपना वेतन और छुट्टी के लिए मुआवजा मिलता है। यह विकल्प आमतौर पर दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त होता है।
नियोक्ता की पहल पर समाप्ति पर भुगतान और मुआवजा
कुछ मामलों में, जैसे कर्मचारियों की कटौती या व्यवसाय की पूर्ण समाप्ति, नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा। यह इस बात का मुआवजा है कि परिसमापन करके नियोक्ता उन्हें वंचित कर देता है कानूनी अधिकारश्रम के लिए.
सबसे पहले, सभी श्रमिकों को चेतावनी दी जानी चाहिए। यह प्रस्तावित गतिविधियों के शुरू होने से कम से कम 2 महीने पहले किया जाना चाहिए। अधिसूचना प्रत्येक कर्मचारी के हस्ताक्षर के विरुद्ध केवल लिखित रूप में होती है। फिर काम हमेशा की तरह जारी रहता है, श्रमिकों के लिए कुछ भी नहीं बदलता है। कर्मचारी इस 2 महीने की अवधि के समाप्त होने से पहले इस्तीफा दे सकता है। उसे नियोक्ता को इस बारे में सूचित करना होगा, और फिर नियोक्ता को उसे अतिरिक्त मुआवजा देना होगा।
जब उपरोक्त 2 महीने समाप्त हो जाते हैं, तो कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन होते हैं। अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता को उन्हें भुगतान करना होगा:
- काम किए गए वास्तविक समय के लिए मजदूरी;
- अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
- विच्छेद वेतन।
विच्छेद वेतन में कर्मचारी की औसत कमाई के रूप में मुआवजा शामिल है। नियोक्ता अपने कर्मचारियों को ऐसी 2 कमाई का भुगतान करता है, यानी बर्खास्तगी के बाद 2 महीने के लिए। इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी प्रस्तावित कटौती से 2 महीने पहले बर्खास्तगी के लिए सहमत होता है, तो नियोक्ता को उसे एक और 1 महीने के लिए विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा।
विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए, किसी विशिष्ट कर्मचारी की औसत कमाई की गणना करना आवश्यक है पिछले साल. उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी मार्च 2018 में नौकरी छोड़ देता है। फिर बिलिंग अवधि 03/01/2017 से 02/28/2018 तक की अवधि होगी। यदि उसने एक वर्ष भी काम नहीं किया है, तो गणना के लिए वास्तविक काम किया गया समय लिया जाता है।
इसके अलावा, सामूहिक या रोजगार समझौता विच्छेद वेतन की एक अलग राशि प्रदान कर सकता है। इसका भुगतान कानून द्वारा प्रदान की गई राशि के बजाय नहीं, बल्कि इसके साथ किया जाएगा। मुआवज़ा दिए बिना, कोई नियोक्ता अपने कर्मचारियों को नौकरी से नहीं हटा सकता या नौकरी से नहीं निकाल सकता। यह श्रम कानूनों का उल्लंघन है. साथ ही अंतिम कार्य दिवस पर मुआवजा भी देना होगा वेतनऔर छुट्टी के लिए मुआवजा. इस्तीफा देने वाला कर्मचारी नियोक्ता के साथ एक समझौता कर सकता है और पार्टियों के समझौते से इस्तीफा दे सकता है। इस समझौते में, कर्मचारी विच्छेद वेतन की वांछित राशि का संकेत दे सकता है, जो किसी भी तरह से उसकी औसत कमाई पर निर्भर नहीं करेगा। एक नियम के रूप में, नियोक्ता ऐसी बर्खास्तगी के लिए सहमत होते हैं, क्योंकि यह उन्हें छंटनी और "कागजी" काम के लिए कार्मिक प्रक्रिया का पालन करने से मुक्त करता है।
रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के सामान्य आधार कला में दर्शाए गए हैं। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता। उनमें से कुछ पर हम पहले ही ऊपर चर्चा कर चुके हैं।
सामान्य कारण ये हैं:
1. पार्टियों का समझौता.
जैसा कि कला से निम्नानुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, एक रोजगार अनुबंध को उसके पक्षों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। न केवल रिश्ते को समाप्त करने के लिए पार्टियों की इच्छा महत्वपूर्ण है, बल्कि अनुबंध की समाप्ति के समय (अवधि, तिथि) पर समझौता भी महत्वपूर्ण है।
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 79 नियोक्ता पर बर्खास्तगी से कम से कम तीन दिन पहले कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में चेतावनी देने का दायित्व डालता है, अन्यथा निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक में बदल दिया जाता है। रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।
कला में भी. रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 कुछ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के क्षणों को परिभाषित करते हैं। इस प्रकार, किसी विशिष्ट कार्य की अवधि के लिए, अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए, मौसमी कार्य की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, ऐसे अनुबंध तदनुसार समाप्त हो जाते हैं: अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य के अंत में, सीज़न के अंत में प्रतिस्थापन कर्मचारी के काम पर लौटने के साथ।
सभी मामलों में, नियोक्ता को कर्मचारी को चेतावनी देनी चाहिए और एक संबंधित लिखित आदेश जारी करना चाहिए, जिसे कर्मचारी को हस्ताक्षर के बाद भेजा जाता है।
3. कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति।
अनुबंध कर्मचारी के स्वयं के अनुरोध पर समाप्त किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)। इस मामले में, कर्मचारी को नियोक्ता को कम से कम दो सप्ताह पहले रोजगार संबंध समाप्त करने की अपनी इच्छा के बारे में लिखित रूप में सूचित करना होगा। पार्टियों के समझौते से या कानून में निर्दिष्ट एक अलग अवधि तय की जा सकती है (उदाहरण के लिए, प्रबंधक को नियोक्ता को कम से कम एक महीने पहले सूचित करना होगा - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 280)। और यदि किसी कर्मचारी के साथ दो महीने तक की अवधि के लिए या किसी मौसमी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के बारे में तीन कैलेंडर दिन पहले सूचित किया जाता है (श्रम के अनुच्छेद 292, 296) रूसी संघ का कोड)।
यदि, बर्खास्तगी का नोटिस जमा करने के बाद, कोई कर्मचारी अपना निर्णय बदलता है, तो उसे बर्खास्तगी की नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले किसी भी समय अपना नोटिस वापस लेने का अधिकार है। यह हमेशा संभव है, उस स्थिति को छोड़कर जब इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को बदलने के लिए किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में आमंत्रित किया जाता है, जो कला के अनुसार होता है। रूसी संघ या अन्य के 64 श्रम संहिता संघीय कानूनरोजगार अनुबंध के समापन से इनकार नहीं किया जा सकता।
4. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति।
यह अनुच्छेद स्वतंत्र रूप से लागू नहीं होता है और कला को संदर्भित करता है। 81, जो नियोक्ता की पहल पर अनुबंध को समाप्त करने के आधार को रेखांकित करता है। इन कारणों पर हम आगे विचार करेंगे.
कला के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 61, किसी संगठन के परिसमापन में अन्य व्यक्तियों को उत्तराधिकार के क्रम में अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना इसकी समाप्ति शामिल है।
किसी अन्य क्षेत्र में स्थित किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, इन संरचनात्मक इकाइयों के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति परिसमापन के मामलों के लिए प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है। एक संगठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 4)। कर्मचारियों को आगामी बर्खास्तगी की लिखित सूचना कम से कम दो महीने पहले दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)।
बर्खास्त कर्मचारी को नियोक्ता की कीमत पर औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। इसके अलावा, वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख (विच्छेद वेतन सहित) से दो महीने से अधिक नहीं।
असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया हो और नियोजित नहीं किया गया हो। यह (श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 178 का भाग 2)। और सुदूर उत्तर में स्थित संगठनों से बर्खास्तगी पर, चौथे, पांचवें और छठे महीने के लिए वेतन प्रतिधारण संभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 318)।
कर्मचारी की लिखित सहमति से, नियोक्ता को दो महीने पहले बर्खास्तगी की सूचना के बिना उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, साथ ही नोटिस अवधि में कमी के अनुपात में अतिरिक्त मुआवजा भी देना होगा (अनुच्छेद के भाग 2 और 3) रूसी संघ के श्रम संहिता के 180)।
अस्थायी कर्मचारियों (दो महीने तक की अनुबंध अवधि वाले) को तीन दिन पहले कर्मचारियों के परिसमापन और कटौती के बारे में चेतावनी दी जाती है, और अनुबंध में विच्छेद वेतन प्रदान किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292) , और मौसमी श्रमिकों को सात दिन पहले चेतावनी दी जाती है, और विच्छेद वेतन दो सप्ताह की कमाई से कम नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)।
जब नियोक्ता - एक व्यक्ति - द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त किया जाता है, तो बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें, साथ ही विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे के भुगतान के मामले और राशियाँ, रोजगार अनुबंध (श्रम के अनुच्छेद 307) द्वारा निर्धारित की जाती हैं। रूसी संघ का कोड)। यदि अनुबंध इन गारंटियों को निर्दिष्ट नहीं करता है, तो कानून के प्रावधान लागू होंगे।
2. संगठन के कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी.
इन गतिविधियों को करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को अन्य उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। सभी पद (कार्य) जिन पर कर्मचारी कब्जा कर सकता है (प्रदर्शन कर सकता है) उसके कौशल और स्वास्थ्य स्थिति को ध्यान में रखते हुए पेश किए जाने चाहिए।
यदि कर्मचारियों की कटौती से श्रमिकों की बर्खास्तगी होती है, तो अधिक श्रम उत्पादकता और (या) योग्यता वाले श्रमिकों को फायदा होता है।
यदि श्रम उत्पादकता और योग्यताएँ समान हैं, तो काम पर बने रहने में प्राथमिकता दी जाती है:
- परिवार - यदि दो या दो से अधिक आश्रित (विकलांग परिवार के सदस्य) हैं पूर्ण सामग्रीकर्मचारी या उससे सहायता प्राप्त करना, जो उनकी आजीविका का स्थायी और मुख्य स्रोत है);
- ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वतंत्र कर्मचारी नहीं है;
- जिन कर्मचारियों को इस संगठन में काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई है;
- महान के विकलांग लोग देशभक्ति युद्धऔर पितृभूमि की रक्षा में विकलांग लड़ाके;
- कर्मचारी जो काम से बिना किसी रुकावट के नियोक्ता के प्रति अपनी योग्यता में सुधार करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 2);
- संगठन के सामूहिक समझौते में निर्दिष्ट अन्य व्यक्ति।
कला के भाग 1 के अनुसार. संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने और इस आधार पर कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति के निर्णय के बारे में रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, नियोक्ता को इस संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को भी लिखित रूप में सूचित करना होगा। , और यदि संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है - प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से तीन महीने पहले नहीं।
ट्रेड यूनियन के सदस्य श्रमिकों को बर्खास्त करते समय, ट्रेड यूनियन के साथ निर्णय का समन्वय करना आवश्यक है।
3. प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या किए गए कार्य के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता।
इस आधार पर, किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है यदि उसकी सहमति से उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है। श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा के लिए, प्रमाणन आयोग में संबंधित निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 3) से आयोग का एक सदस्य शामिल होना चाहिए।
4. संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन।
संगठन के मालिक में परिवर्तन के संबंध में संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नया मालिक कम से कम राशि में संकेतित कर्मचारियों को मुआवजा देने के लिए बाध्य है। कर्मचारी की तीन औसत मासिक आय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181)। अग्रिम में उपयोग किए गए अकार्य अवकाश दिनों आदि के लिए भी उनसे कटौती नहीं की जा सकती है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137)।
अंक 5 से 10 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अनुशासनात्मक बर्खास्तगी हैं (जुर्माना - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192), इसलिए उनके आवेदन की प्रक्रिया को अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया का सख्ती से पालन करना चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) रूसी संघ के)।
5. किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।
इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है यदि कर्मचारी ने पहले ही कोई अनुशासनात्मक अपराध किया है जिसके लिए वह अधीन है निर्धारित तरीके सेएक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की गई थी और यह कर्मचारी फिर से अनुशासनात्मक अपराध करता है, और पिछली मंजूरी इस समय अभी तक नहीं हटाई गई है। अनुशासनात्मक मंजूरी आवेदन के एक वर्ष बाद स्वचालित रूप से हटा ली जाती है, जब तक कि नियोक्ता के आदेश से पहले नहीं हटाया जाता है।
जुर्माना लगाने के सामान्य नियम इस प्रकार हैं:
- एक स्पष्टीकरण लिया जाना चाहिए या एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए;
- उल्लंघन के प्रत्येक मामले के लिए आदेश कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद जारी नहीं किया जाता है, जिसमें कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर रहना, साथ ही राय निर्धारित करने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं होता है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय, लेकिन किसी भी मामले में कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद नहीं, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - की तारीख से दो साल के बाद नहीं। अपराध।
6. किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन।
श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन का अर्थ है:
ए) अनुपस्थिति, यानी पूरी पाली के लिए काम से अनुपस्थिति या कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक उचित कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
बी) काम पर शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में दिखना।
बर्खास्तगी तभी संभव है जब कर्मचारी हो कार्य के घंटेसंगठन या सुविधा के क्षेत्र में नशे की हालत में था, जहां प्रबंधन की ओर से उसे श्रम कार्य करना था।
कर्मचारी की शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की उपस्थिति और काम पर इस स्थिति में उसकी उपस्थिति का तथ्य नियोक्ता द्वारा साबित किया जाना चाहिए। साक्ष्य एक मेडिकल रिपोर्ट या अन्य साक्ष्य होगा (उदाहरण के लिए, गवाह की गवाही);
ग) कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ, साथ ही किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा;
घ) कार्यस्थल पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटी सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति करना, जो अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत प्राधिकारी का संकल्प है;
ई) किसी कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है।
7. सीधे तौर पर मौद्रिक सेवा प्रदान करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों की प्रतिबद्धता वस्तु मूल्य, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं
जिन श्रमिकों पर यह आधार लागू किया जा सकता है वे मौद्रिक और वस्तु संपत्तियों की सेवा करने वाले व्यक्ति हैं। इस आधार पर, चौकीदार, सफाईकर्मी आदि, जो मौद्रिक और वस्तु मूल्यों की सेवा (भंडारण, प्रसंस्करण, विनिर्माण) नहीं करते हैं, हालांकि वे काम की प्रक्रिया में उनका उपयोग कर सकते हैं, उन्हें नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है।
इस आधार का अनुप्रयोग अन्य प्रकार के दायित्व और पूर्ण रूप से एक समझौते के अस्तित्व पर निर्भर नहीं करता है वित्तीय दायित्व. इस स्थिति में, कर्मचारी का अपराध स्वयं नियोक्ता द्वारा उसके पास उपलब्ध साक्ष्य के आधार पर स्थापित किया जाता है।
8. शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध की प्रतिबद्धता।
कानून में अनैतिक अपराध की कोई परिभाषा नहीं है. ऐसा लगता है कि इसे ऐसे अपराधों के रूप में समझा जाना चाहिए जो स्वीकार किए गए कानूनी मानदंडों का उल्लंघन करते हैं, सीधे नैतिकता से संबंधित हैं, जो एक कर्मचारी द्वारा काम और घर दोनों पर किए जाते हैं और जो पदों के लिए या उसके द्वारा किए गए कार्यों के लिए आवश्यक नैतिक गुणों के अनुरूप नहीं हैं। नाबालिगों की शिक्षा से संबंधित.
केवल शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी, यानी शिक्षक, सामाजिक शिक्षक, शिक्षक आदि को इस आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है। केवल तकनीकी कर्तव्य निभाने वाले व्यक्तियों को इस आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।
9. संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा अनुचित निर्णय लेना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल है।
10. संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) या उसके प्रतिनिधियों द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन।
एक प्रबंधक को सामान्य एकमुश्त घोर उल्लंघन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 6, अनुच्छेद 81) के साथ-साथ अन्य घोर उल्लंघनों के लिए बर्खास्त किया जा सकता है जिन्हें या तो निर्दिष्ट किया जाना चाहिए व्यक्तिगत समझौताकर्मचारी के साथ, या स्थानीय नियमों में, जिसके साथ प्रबंधक हस्ताक्षर से परिचित है।
11. रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को झूठे दस्तावेज प्रस्तुत करना।
श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारी विभिन्न दस्तावेजों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65) का एक पूरा पैकेज प्रस्तुत करता है, जिसे काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए कुछ मामलों में कानूनी रूप से विस्तारित किया जा सकता है।
दस्तावेज़ों की जालसाजी रूप में हो सकती है (जब पूरा दस्तावेज़ नकली हो) और सामग्री में (जब किसी वैध दस्तावेज़ में झूठी प्रविष्टियाँ हों)।
12. यह अनुच्छेद - राज्य रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति - विधायक द्वारा कला में स्थानांतरित किया गया था। 83 टीके.
13. संगठन के प्रमुख, कॉलेजियम के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए मामले कार्यकारिणी निकायसंगठन.
पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण अनुबंध की समाप्ति
कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 83, एक रोजगार अनुबंध पार्टियों के नियंत्रण से परे निम्नलिखित परिस्थितियों के कारण समाप्ति के अधीन है:
1. किसी कर्मचारी को बुलाना सैन्य सेवाया उसे किसी वैकल्पिक नागरिक सेवा में भेजना जो उसकी जगह ले।
निर्दिष्ट आधार पर श्रम संबंधों की समाप्ति पर, कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।
इस आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी द्वारा सेवा के लिए भर्ती स्टेशन पर उपस्थित होने के लिए सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय से एक सम्मन प्रस्तुत करने पर कर्मचारी के एक आवेदन के आधार पर की जाती है। केवल इस मामले में संघीय कानून "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर" एक सैनिक के अधिकार की गारंटी देता है, जिसने भर्ती से पहले एक राज्य (नगरपालिका) उद्यम में काम किया था, जो कि विमुद्रीकरण की तारीख से छह महीने के भीतर अपनी पिछली नौकरी पर लौट सकता है।
2. राज्य श्रम निरीक्षणालय या न्यायालय के निर्णय द्वारा पहले यह कार्य करने वाले कर्मचारी की बहाली।
इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति तभी संभव है जब कर्मचारी को उसकी सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव हो। इसके अलावा, इस मामले में, कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178);
3. पद के लिए निर्वाचित न होना.
तार्किक रूप से, यह पैराग्राफ एक निश्चित पद पर आसीन कर्मचारी के दोबारा चुनाव न होने की स्थिति में लागू होता है, नया शब्द. चूँकि किसी पद को भरने की प्रतियोगिता में ऐसे कर्मचारी के अतिरिक्त अन्य पदों को भरने वाले व्यक्ति भी भाग ले सकते हैं और यदि वे निर्वाचित नहीं होते हैं तो वे अपने पद पर बने रहते हैं और उन्हें बर्खास्त करने की कोई आवश्यकता नहीं होती है। इसके अलावा, सड़क से एक आवेदक, यानी संगठन का कर्मचारी नहीं, प्रतिस्पर्धी चयन में भाग ले सकता है, और यदि वह निर्वाचित नहीं होता है, तो उसे नौकरी से निकालने की भी आवश्यकता नहीं है, क्योंकि वह कर्मचारी नहीं बना है।
4. किसी कर्मचारी को ऐसी सज़ा के लिए दोषी ठहराना जो अदालत के फैसले के अनुसार पिछले काम को जारी रखने से रोकती है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुकी है।
कला के अनुसार. रूसी संघ की आपराधिक प्रक्रिया संहिता के 392, एक अदालत का फैसला जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है, सभी अधिकारियों के लिए अनिवार्य है राज्य शक्ति, स्थानीय सरकारों, सार्वजनिक संघ, अधिकारी, अन्य व्यक्ति या कानूनी संस्थाएँऔर पूरे रूसी संघ में सख्त निष्पादन के अधीन है।
यदि सजा में चुनी गई सजा कर्मचारी को उसकी कार्य गतिविधि जारी रखने से रोकती है (उदाहरण के लिए, कारावास, एक निश्चित पद धारण करने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करना), तो इस मामले में रोजगार अनुबंध समाप्ति के अधीन है। नियोक्ता एक उचित आदेश जारी कर रहा है।
कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन उसके काम का आखिरी दिन है। यदि कर्मचारी मुकदमे से पहले गिरफ्तार था, तो उसकी बर्खास्तगी का दिन उसके काम का आखिरी दिन माना जाएगा। यह पिछले महीने से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के कुछ मामलों में से एक है।
5. मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार कर्मचारी को पूर्णतः अक्षम मानना।
इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है। उचित आदेश जारी करने का आधार केवल MSEC (चिकित्सा और सामाजिक विशेषज्ञ आयोग) के अधिकृत विशेषज्ञों की मेडिकल रिपोर्ट हो सकती है।
6. किसी कर्मचारी या नियोक्ता की मृत्यु - व्यक्ति, साथ ही अदालत किसी कर्मचारी या नियोक्ता - किसी व्यक्ति को मृत या लापता के रूप में मान्यता देती है।
यदि इस आधार का पहला भाग पर्याप्त रूप से स्पष्ट है, तो किसी व्यक्ति को लापता या मृत के रूप में पहचानने का मुद्दा समय में बढ़ाया जाता है और अतीत में व्यक्ति को अदालत में इस रूप में मान्यता दिए जाने के बाद बर्खास्तगी भी होती है।
7. आपातकालीन परिस्थितियों की घटना जो श्रम संबंधों (सैन्य कार्रवाई, आपदा, कोई अन्य आपदा, प्रमुख दुर्घटना, महामारी और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों) की निरंतरता को रोकती है, यदि यह परिस्थिति रूसी संघ की सरकार के निर्णय द्वारा मान्यता प्राप्त है या रूसी संघ के संबंधित विषय का एक सरकारी निकाय।
न केवल एक घटना घटित होनी चाहिए, बल्कि संबंधित प्राधिकारी द्वारा इसे आपातकाल के रूप में मान्यता देने का निर्णय भी होना चाहिए।
8. अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड जो कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को पूरा करने से रोकता है।
9. समाप्ति, दो महीने से अधिक की अवधि के लिए निलंबन या किसी कर्मचारी को विशेष अधिकार (लाइसेंस, प्रबंधन का अधिकार) से वंचित करना वाहन, हथियार रखने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार रूसी संघ, यदि इसमें कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को पूरा करने की असंभवता शामिल है।
10. यदि किए गए कार्य के लिए ऐसी पहुंच की आवश्यकता हो तो राज्य रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति।
कला में. 21 जुलाई 1993 के रूसी संघ के कानून के 23 नंबर 5485-1 "राज्य रहस्यों पर" किसी अधिकारी या नागरिक की राज्य रहस्यों तक पहुंच को समाप्त करने की शर्तों को परिभाषित करता है।
यदि, उसमें दिए गए कारणों में से एक के लिए, कर्मचारी की राज्य रहस्यों तक पहुंच समाप्त हो जाती है और परिणामस्वरूप वह अपने श्रम कार्यों को आगे बढ़ाने का अवसर खो देता है, तो कला के खंड 12 के तहत नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।
खंड 8-10 के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी (या तो खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, या खाली निचला पद या) में स्थानांतरित करना असंभव है। कम वेतन वाली नौकरी) कि कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
11. किसी कर्मचारी को काम पर बहाल करने के राज्य श्रम निरीक्षणालय के फैसले को अदालत के फैसले को रद्द करना या रद्द करना (अवैध के रूप में मान्यता)।
12. ऐसे कर्मचारियों की कुल संख्या को लाना जो विदेशी नागरिक या स्टेटलेस व्यक्ति हैं, रूसी संघ के क्षेत्र में कुछ प्रकार की आर्थिक गतिविधियों को करने वाले नियोक्ताओं के लिए रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित ऐसे कर्मचारियों की अनुमेय हिस्सेदारी के अनुपालन में लाना।
13. श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित कुछ प्रकार की श्रम गतिविधियों में संलग्न होने पर प्रतिबंधों का उद्भव जो एक कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को पूरा करने की संभावना को बाहर करता है।
ऐसी बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के साथ अनुबंध समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार।
वर्तमान श्रम कानून रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधारों की एक महत्वपूर्ण सूची प्रदान करता है। वे सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता के साथ-साथ अन्य संघीय कानूनों में निहित हैं।
कला में. रूसी संघ के श्रम संहिता का 278 किसी संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार प्रदान करता है। कला में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 में अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक अतिरिक्त आधार शामिल है। कला में. रूसी संघ के श्रम संहिता का 336 एक शिक्षण कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार निर्दिष्ट करता है। कला में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 241 विदेश में रूसी संघ के प्रतिनिधि कार्यालय में कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार बताते हैं। कला में. 248.11 एथलीटों की बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार प्रदान करता है।
सिविल सेवकों, कानून प्रवर्तन अधिकारियों की सेवा से बर्खास्तगी, न्यायाधीशों के इस्तीफे आदि के लिए विशेष आधार हैं।
रोजगार अनुबंध की समाप्ति दर्ज करने की सामान्य प्रक्रिया विनियमित है। यह आलेख उन क्रियाओं के एल्गोरिदम का वर्णन करता है जिनका पालन किया जाना चाहिए।
रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। आमतौर पर एक एकीकृत प्रपत्र का उपयोग किया जाता है, जिसे अनुमोदित किया जाता है।
कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर आदेश की प्रमाणित प्रति कर्मचारी को सौंपी जा सकती है।
द्वारा सामान्य नियमरोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन हमेशा कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है, उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी ने वास्तव में काम नहीं किया, लेकिन अपने कार्यस्थल को बरकरार रखा।
रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता बाध्य है:
- कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करें (यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन काम पर नहीं है, तो उसे कार्यपुस्तिका लेने की आवश्यकता की सूचना भेजी जाती है या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत किया जाता है);
- इसके अनुसार इसके साथ समझौता करें;
- कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कार्य से संबंधित दस्तावेजों की प्रमाणित प्रतियां जारी करें।
रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि शब्दों के अनुसार सख्ती से की जाती है श्रम संहिताया अन्य संघीय कानून, प्रासंगिक लेख, लेख के भाग, लेख के पैराग्राफ के संदर्भ में।
मानव संसाधन विशेषज्ञों के बीच लंबे समय से इस बात को लेकर विवाद रहा है कि किस शब्द का उपयोग किया जाए: "कर्मचारी को निकाल दिया जाता है," "रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है," या "रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है"? श्रम संहिता इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर नहीं देती है, इसलिए नियोक्ता अक्सर अपने विवेक से शब्दों का चयन करते हैं।
किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार
1. परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी
नियुक्ति के समय परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना कला द्वारा विनियमित होती है। 70 टीके. यह उन कर्मचारियों की सूची प्रदान करता है जिनके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं है:
- श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति;
- गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
- 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
- वे व्यक्ति जिन्होंने माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त की है या उच्च शिक्षाजिनके पास है उनके अनुसार राज्य मान्यता शैक्षणिक कार्यक्रमऔर पहली बार उचित स्तर पर व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में काम में प्रवेश करना;
- सवैतनिक कार्य के लिए वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति;
- नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
- दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति;
- श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों को।
परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित न किया गया हो।
परिवीक्षा अवधि के दौरान, कार्मिक अधिकारियों को मेमो और रिपोर्ट का उपयोग करके नए कर्मचारी के काम में किसी भी विचलन को रिकॉर्ड करना होगा। जब परिवीक्षा अवधि समाप्त हो जाती है और नियोक्ता नवागंतुक के प्रदर्शन को असंतोषजनक मानता है, तो उसे अपने निर्णय की वैधता का दस्तावेजीकरण करना होगा।
यदि परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है, लेकिन उसे कर्मचारी को तीन दिन पहले लिखित रूप में (अधिसूचना प्रारूप में) सूचित करना होगा, जिसमें उन कारणों को दर्शाया जाएगा जो कारण बताए गए हैं। ऐसा निर्णय लेने का आधार. साथ ही, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि कर्मचारी को इस निर्णय के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है।
यदि कोई कर्मचारी किसी नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसमें यह तथ्य दर्ज किया जाता है कि कर्मचारी ने नोटिस पढ़ा है और उस पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया है। अधिसूचना के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आदेश टी-8 जारी किया जाता है। यदि कोई कर्मचारी किसी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आदेश के निचले भाग में कार्मिक अधिकारी हाथ से लिखता है कि कर्मचारी आदेश से परिचित था, लेकिन उसने हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, या संबंधित अधिनियम तैयार किया गया है। किसी भी मामले में, इस तथ्य को दर्ज करना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी ने आदेश पढ़ा है।
अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करें परिवीक्षाधीन अवधिशायद कोई कर्मचारी. ऐसा करने के लिए, उसे एक आवेदन जमा करना होगा, लेकिन उसे बर्खास्तगी का कारण नहीं बताना होगा। इस मामले में नोटिस की अवधि, कला के अनुसार। 71 टीके, तीन कैलेंडर दिन होंगे। बर्खास्तगी स्वयं (कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति) के आधार पर की जाती है।
2. आपके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी
आपको श्रम संहिता के किस अनुच्छेद का संदर्भ लेना चाहिए:।
एक कर्मचारी को अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, लेकिन उसे नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा, जब तक कि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक अलग अवधि स्थापित न की गई हो। निर्दिष्ट अवधि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी का त्याग पत्र प्राप्त करने के अगले दिन से शुरू होती है। पार्टियों के समझौते से, इस अवधि को कम किया जा सकता है।
ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी उसके काम को जारी रखने की असंभवता के कारण होती है, बर्खास्तगी की तारीख स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जा सकती है। कला में. श्रम संहिता के 80 में ऐसे आधार शामिल हैं जब यह विकल्प संभव है: एक शैक्षणिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति, नियोक्ता द्वारा श्रम कानून का स्थापित उल्लंघन, आदि। श्रम संबंध अभ्यास से पता चलता है कि नोटिस अवधि कम करने के और भी कई कारण हैं। उदाहरण के लिए, एक बीमारी जो इस कार्य को जारी रखने से रोकती है, बशर्ते कि उचित चिकित्सा प्रमाणपत्र हो; दूसरे क्षेत्र में जाना ()।
आवेदन जमा करने के दिन बर्खास्तगी के वैध कारणों की सूची संगठन के आंतरिक श्रम नियमों या सामूहिक समझौते में निहित की जा सकती है।
बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि समाप्त होने से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी तब तक नहीं की जाती जब तक कि उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध से वंचित नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कला में। श्रम संहिता के 64 में कहा गया है कि किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के रूप में काम करने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना निषिद्ध है।
बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, कर्मचारी को काम करना बंद करने का अधिकार है। काम के अंतिम दिन, नियोक्ता को यह करना होगा:
- कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करें;
- कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कार्य-संबंधी अन्य दस्तावेज़ जारी करना;
- उसके साथ समझौता करो.
दस्तावेज़ कैसे तैयार करें?
जब किसी कर्मचारी को नोटिस अवधि कम करने का अधिकार होता है, तो वह बर्खास्तगी की तारीख लिखता है, जो नियोक्ता पर बाध्यकारी होती है, यानी वह इस तारीख को एकतरफा रूप से नहीं बदल सकता है। कभी-कभी कोई कर्मचारी लाभ का हकदार नहीं होता है, लेकिन जल्दी नौकरी से निकाले जाने की मांग करता है। उदाहरण के लिए, वह 15 मई को एक बयान लिखता है, और 19 मई को उसे बर्खास्त करने के लिए कहता है। इस मामले में, नियोक्ता कला के तहत कार्य कर सकता है। 80 टीके. यदि वह पहले बर्खास्त करने के लिए सहमत होता है, तो वह आवेदन स्वीकार कर लेता है और आदेश जारी करता है। यदि वह सहमत नहीं है, तो वह कर्मचारी के लिए एक नोटिस तैयार करता है, जिसमें वह बताता है कि वह कला के आधार पर इस तरह के बयान को स्वीकार नहीं कर सकता। 80, जिसमें दो सप्ताह के नोटिस की आवश्यकता होती है और एक नया आवेदन लिखने के लिए कहा जाता है।
आदेश के आधार पर, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है (यह पुस्तक जारी होने से पहले अंतिम दिन किया जाता है, ताकि कर्मचारी तुरंत कार्यपुस्तिकाओं की गतिविधि को रिकॉर्ड करने के लिए पुस्तक में हस्ताक्षर कर दे)।
3. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी
आपको श्रम संहिता के किस अनुच्छेद का संदर्भ लेना चाहिए:।
"पार्टियों के समझौते से" बर्खास्तगी का आधार 2006 में श्रम संहिता और कला में शामिल किया गया था। श्रम संहिता के 78, जो इस मुद्दे के लिए समर्पित है, में केवल एक वाक्य है: "रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।" इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि बर्खास्तगी का ऐसा आधार कैसे माना जाता है, सबसे पहले, किसी को इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि "समझौता" शब्द स्वयं रोजगार संबंध को समाप्त करने के शांतिपूर्ण आधार को इंगित करता है।
इस तथ्य के बावजूद कि समझौता श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, यह बहुत है महत्वपूर्ण दस्तावेज़, क्योंकि यह उन शर्तों को निर्दिष्ट करता है जिनके तहत पार्टियां रोजगार संबंध समाप्त करती हैं।
4. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी
आपको श्रम संहिता के किस अनुच्छेद का संदर्भ लेना चाहिए:।
जिन आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया जाता है, वे बताए गए हैं। अक्सर - एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए, जो अपने कार्यस्थल को बरकरार रखता है।
यदि किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि जुड़ी हुई है विशिष्ट तिथि, जो अनुबंध में ही कहा गया है। इस तिथि से तीन दिन पहले, नियोक्ता एक नोटिस के माध्यम से कर्मचारी को अवधि समाप्त होने के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है।
कभी-कभी रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि पहले से स्थापित नहीं की जा सकती है, इस मामले में, अनुबंध समाप्ति तिथि का संकेत नहीं देता है, बल्कि एक शर्त का संकेत देता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करने की कोई आवश्यकता नहीं है, क्योंकि मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने के तथ्य का अर्थ उस कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की समाप्ति है जिसने उसकी जगह ली थी।
कला में. श्रम संहिता के 193 में बताया गया है कि अनुशासनात्मक मंजूरी को कैसे औपचारिक बनाया जाए। इस मामले में नियोक्ता की कार्रवाई का एल्गोरिदम बिल्कुल स्पष्ट है। सबसे पहले, जब किसी अनुशासनात्मक उल्लंघन का पता चलता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसमें उल्लंघन के तथ्य, वे सभी परिस्थितियाँ जिनके तहत इसका पता चला, तारीख और गवाहों को दर्ज किया जाता है। फिर कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है (दस्तावेज़ प्रदान करने की समय सीमा दो कार्य दिवस है)। किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में बाधा नहीं है। यदि कोई स्पष्टीकरण नहीं है या नहीं है, तो नियोक्ता कर्मचारी के कार्यों के मूल्यांकन के आधार पर निर्णय लेता है।
दंड के आवेदन के समय को ध्यान में रखा जाना चाहिए - कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने से अधिक नहीं, कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर उसका रहना, साथ ही आवश्यक समय की गणना नहीं करना कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखें। अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती।
अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन पर एक रिपोर्ट निदेशक (वह व्यक्ति जो इस मुद्दे पर निर्णय ले सकता है) को भेजी जाती है। और कर्मचारी को लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता के साथ हस्ताक्षर के विरुद्ध एक नोटिस दिया जाता है। यदि वह इसे प्रदान नहीं करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है।
कदाचार साबित होने पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाती है. "हल्के" उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी को पहले फटकार लगाई जाती है। साथ ही, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश में उन सभी दस्तावेजों के लिंक शामिल हैं जो मंजूरी लागू करने के आधार की पुष्टि करते हैं।
7. लम्बे समय से अनुपस्थित कर्मचारी की बर्खास्तगी
कानून ऐसी बर्खास्तगी को औपचारिक बनाने के लिए स्पष्ट उपकरण प्रदान नहीं करता है। समस्याएँ अक्सर उत्पन्न होती हैं क्योंकि नियोक्ता को यह नहीं पता होता है कि काम से किसी व्यक्ति की लंबी अनुपस्थिति का इलाज कैसे किया जाए यदि इस अनुपस्थिति के कारणों के बारे में कोई जानकारी नहीं है। साथ ही, श्रम कानून का उल्लंघन स्थापित होने तक उसे किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।
ऐसी स्थिति का पंजीकरण प्रत्येक कार्य दिवस के लिए एक अधिनियम तैयार करने से शुरू होता है जिसमें कहा गया है कि व्यक्ति किसी अज्ञात कारण से काम से अनुपस्थित है (पहले अधिनियम में अनुपस्थिति का समय "से ... तक" दर्शाया गया है, और बाकी में) - "पूरे कार्य दिवस के दौरान")।
किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम सबसे पहले दैनिक रूप से तैयार किया जाना चाहिए, लंबी अवधि की अनुपस्थिति के मामले में - अगली टाइम शीट जमा करने के दिन से।
कर्मचारी को पत्र भेजकर उपस्थित न होने के कारणों का स्पष्टीकरण मांगा जाता है (उन्हें संलग्नक की सूची के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए)।
यदि एक वर्ष से अधिककला के प्रावधानों द्वारा निर्देशित, लापता कर्मचारी, नियोक्ता की ओर से कोई खबर नहीं है। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42 और रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अध्याय 31, अदालत के माध्यम से, लापता कर्मचारी को लापता के रूप में मान्यता दे सकते हैं। कला के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42, इच्छुक पार्टियों के अनुरोध पर, एक नागरिक को अदालत द्वारा लापता के रूप में मान्यता दी जा सकती है यदि वर्ष के दौरान उसके निवास स्थान के बारे में उसके निवास स्थान के बारे में कोई जानकारी नहीं है। यदि अदालत लापता कर्मचारी को लापता के रूप में पहचानने के लिए बताई गई आवश्यकताओं को पूरा करती है, तो नियोक्ता कला के भाग 1 के खंड 6 के तहत इस कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में सक्षम होगा। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता।
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श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कई आधार प्रदान करती है, जिनकी चर्चा अनुच्छेद 77 में की गई है। इसके अनुसार, नियोक्ता और कर्मचारी किसी भी पक्ष की पहल पर अपने रोजगार संबंध को समाप्त कर सकते हैं। इस लेख में हम देखेंगे कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति कैसे हो सकती है।
सामान्य प्रक्रिया
श्रम संहिता के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता का एक आदेश या निर्देश तैयार किया जाना चाहिए, जिस पर कर्मचारी को हस्ताक्षर करके परिचित होना चाहिए। यदि कोई कर्मचारी किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आदेश पर संबंधित प्रविष्टि की जाती है। कर्मचारी के अनुरोध पर आदेश या निर्देश की एक प्रति उसे सौंपी जा सकती है।
किसी भी मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस होता है (उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी ने वास्तव में काम नहीं किया, लेकिन अपनी नौकरी बरकरार रखी)।
नियोक्ता को श्रम संहिता के पूर्ण अनुपालन में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करनी होगी। इसका मतलब यह है कि शब्दों में लेख, अनुच्छेद या लेख का हिस्सा अवश्य दर्शाया जाना चाहिए।
अंतिम कार्य दिवस पर - बर्खास्तगी का दिन - नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका और पूर्ण भुगतान जारी करने के लिए बाध्य है। यदि कोई कर्मचारी दस्तावेजों के लिए उपस्थित नहीं होता है, तो उसे कार्यपुस्तिका प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना भेजी जानी चाहिए। यदि कोई कर्मचारी, जिसे समय पर पुस्तक प्राप्त नहीं हुई है, अनुरोध करता है कि उसे यह जारी की जाए, तो नियोक्ता अनुरोध की तारीख से तीन दिनों के भीतर (अर्थात तीन कार्य दिवस) ऐसा करने के लिए बाध्य है।
पार्टियों का समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)
यदि नियोक्ता और कर्मचारी पार्टियों के समझौते से अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने का निर्णय लेते हैं, तो कर्मचारी को कला के अनुच्छेद 1 के अनुसार उसे बर्खास्त करने के अनुरोध के साथ एक आवेदन जमा करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। ऐसी बर्खास्तगी स्वैच्छिक बर्खास्तगी से काफी भिन्न होती है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी, बर्खास्तगी के बाद, बेरोजगार के रूप में पंजीकृत होता है, तो उसका लाभ न्यूनतम वेतन के आधार पर नहीं, बल्कि उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त किए गए किसी व्यक्ति के लिए निर्धारित किया जाएगा, बल्कि उसके आधिकारिक वेतन के आधार पर निर्धारित किया जाएगा। अंतिम स्थानकाम।
रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है और वास्तव में, यह एक अतिरिक्त समझौता है जो रोजगार अनुबंध से जुड़ा होता है। यह आपसी दावों के अभाव में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संपन्न होता है। नियोक्ता की ओर से, समझौते पर मानव संसाधन विभाग के एक निरीक्षक या किसी अन्य अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जा सकते हैं। ऐसा समझौता, एक नियम के रूप में, कर्मचारी के हितों को संतुष्ट करता है। उदाहरण के लिए, उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए मुआवजा मिल सकता है, या उद्यम का प्रशासन कर्मचारी को प्रशिक्षण की लागत (यदि प्रशिक्षण हुआ था) रोकने से इनकार कर देगा।
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)
यदि कोई कर्मचारी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करता है, तो समाप्ति तिथि से तीन दिन पहले - वास्तविक बर्खास्तगी - नियोक्ता को कर्मचारी को लिखित रूप में चेतावनी देनी चाहिए। इसका मतलब यह है कि कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना दी जानी चाहिए या डाक से भेजी जानी चाहिए। एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न किया जा सकता है:
- अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए (इस तरह के अनुबंध को इस कर्मचारी की उसके कार्यस्थल पर वापसी के साथ ही समाप्त किया जाना चाहिए);
- कुछ कार्य की अवधि के लिए (इस तरह का समझौता इसमें निर्दिष्ट कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है);
- मौसमी कार्य के लिए अनुबंध (ऐसा अनुबंध सीज़न के अंत में समाप्त हो जाता है)।
लेकिन एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के मुद्दे में एक सूक्ष्मता है: यदि कोई गर्भवती महिला इसके तहत काम करती है, तो ऐसे अनुबंध की अवधि तब तक बढ़ा दी जाती है जब तक वह मातृत्व अवकाश की हकदार नहीं हो जाती।
यदि निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करने वाला कोई कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफा देना चाहता है, तो उसे बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले प्रबंधक को एक आवेदन जमा करना होगा (अर्थात उसे सूचित करना होगा)।
कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)
किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी उसके अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी से ज्यादा कुछ नहीं है। एक कर्मचारी को अपने अनुरोध पर किसी भी समय, बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम दो सप्ताह पहले, और संगठन के प्रमुख को - एक महीने पहले इस्तीफे के लिए आवेदन जमा करने का अधिकार है। ऐसी बर्खास्तगी का कारण कोई भी व्यक्तिगत परिस्थितियाँ हो सकती हैं। लेकिन यदि कोई कर्मचारी निम्न कारणों से नौकरी छोड़ता है:
- किसी शैक्षणिक संस्थान में प्रवेश के साथ;
- सेवानिवृत्ति;
- दूसरे क्षेत्र में जाना;
- नियोक्ता द्वारा श्रम कानूनों के उल्लंघन के कारण;
- उसे बिना सेवा के बर्खास्तगी का अधिकार है।
कार्य अवधि के दौरान, कर्मचारी को अपना मन बदलने और अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में, वह अपने स्थान पर काम करना जारी रखेगा, जब तक कि निश्चित रूप से, उसके लिए पहले से ही एक नया कर्मचारी काम पर नहीं रखा गया हो, जिसे किसी कारण से रोजगार देने से इनकार नहीं किया जा सकता हो।
यदि कर्मचारी फिर भी इस्तीफा देता है, तो अंतिम कार्य दिवस पर नियोक्ता कर्मचारी को पूरा भुगतान करने के लिए बाध्य है, उसे देय वेतन, मुआवजा, छुट्टी वेतन का भुगतान करने के साथ-साथ सब कुछ दे देगा। आवश्यक दस्तावेज़और कार्यपुस्तिका.
एक कर्मचारी जिसने अपना आवेदन वापस नहीं लिया है, लेकिन बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, और नियोक्ता ने आवश्यक अवधि के भीतर इसकी गणना नहीं की है और दस्तावेज जारी नहीं किए हैं, उसे काम करना जारी रखने के लिए माना जाता है, और बर्खास्तगी के लिए उसका आवेदन अमान्य घोषित किया जाता है।
नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)
नियोक्ता को, कर्मचारी की तरह, अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। समाप्ति का आधार सामान्य या अतिरिक्त हो सकता है। सामान्य नियम सभी रोजगार अनुबंधों पर लागू होते हैं, और अतिरिक्त अनुबंध कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के रोजगार अनुबंधों पर लागू होते हैं। सामान्य आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति कई मामलों में हो सकती है:
- किसी उद्यम के परिसमापन पर;
- जब कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी हो;
- पद के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता के कारण (कम योग्यता के कारण, जिसकी पुष्टि प्रमाणन दस्तावेजों द्वारा की जाती है, स्वास्थ्य कारणों से - एक चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा पुष्टि की जाती है);
- किसी कर्मचारी द्वारा कार्य कर्तव्यों के घोर एकमुश्त उल्लंघन के कारण (अनुपस्थिति, शराब, नशीली दवाओं या विषाक्त विषाक्तता की स्थिति में काम पर जाना, राज्य या वाणिज्यिक रहस्यों का खुलासा);
- नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के कारण (यदि कर्मचारी के पास पहले से ही अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं);
- चोरी, गबन, जानबूझकर विनाश और संपत्ति को नुकसान पहुंचाना;
- श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन जिसके परिणामस्वरूप दुर्घटना, खराबी, तबाही हुई या वास्तविक खतरा पैदा हुआ;
- अनैतिक कार्य करने के लिए (शिक्षण कर्मचारियों के लिए);
- विश्वास खोने की स्थिति में (वित्तीय कर्मचारियों के लिए);
- निराधार निर्णय लेने के लिए जिसके परिणामस्वरूप संपत्ति का गैरकानूनी उपयोग हुआ (प्रबंधकों, उप प्रबंधकों, मुख्य लेखाकारों के लिए);
- रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय झूठे दस्तावेज़ प्रदान करने के लिए।
यह ध्यान देने योग्य है कि इनमें से किसी एक आधार पर किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए, नियोक्ता के पास सहायक दस्तावेज होने चाहिए। इसका मतलब यह है कि नशे की हालत में काम पर उपस्थित होने को कार्यस्थल पर कर्मचारी की उपस्थिति की पुष्टि करने वाले एक अधिनियम और एक मेडिकल रिपोर्ट द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए।
कोई नियोक्ता किसी ऐसे कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल सकता जो बीमारी की छुट्टी पर है या छुट्टी पर है (उद्यम के परिसमापन को छोड़कर)।
यदि नियोक्ता है व्यक्तिगत उद्यमी, फिर अपनी गतिविधियों की समाप्ति पर, यह अपने कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार व्यक्तिगत उद्यमियों के एकीकृत राज्य रजिस्टर से उद्धरण होगा।
रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार
किसी नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति अन्य नियमों में निर्दिष्ट अतिरिक्त आधारों पर भी संभव है। उदाहरण के लिए, शिक्षण कर्मचारीअनुपयुक्त पालन-पोषण विधियों (इसमें शारीरिक या मनोवैज्ञानिक दुर्व्यवहार शामिल है) का उपयोग करने या चार्टर का उल्लंघन करने पर नौकरी से निकाला जा सकता है शैक्षिक संस्था(संघीय कानून "शिक्षा पर"), और सिविल सेवक - राज्य रहस्य या व्यवसाय बनाने वाली जानकारी का खुलासा करने के लिए उद्यमशीलता गतिविधि(संघीय कानून "सिविल सेवा पर")।
नियोक्ता की पहल पर किसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है?
- प्रेग्नेंट औरत;
- वे महिलाएं जिनके तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चे हैं;
- एकल माताएं जिनके 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे हैं या जिनके 18 वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा है;
- अन्य व्यक्ति जो बिना माँ के बच्चों का पालन-पोषण करते हैं।
स्थानांतरण द्वारा बर्खास्तगी
ऐसी बर्खास्तगी केवल तभी की जा सकती है जब कर्मचारी की ओर से संबंधित आवेदन हो और उसे काम पर रखने के लिए किसी अन्य नियोक्ता की सहमति की पुष्टि हो (यह गारंटी पत्र या रोजगार के लिए हस्ताक्षरित आवेदन हो सकता है)। यदि हम किसी वैकल्पिक पद के लिए चुनाव के बारे में बात कर रहे हैं, तो कर्मचारी को चुनाव की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज़ प्रदान करना होगा।
काम जारी रखने से इनकार करने पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75)
संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन, पुनर्गठन या संस्थान के अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन होने पर ऐसी बर्खास्तगी संभव है। इस मामले में, कर्मचारी केवल एक त्याग पत्र प्रस्तुत करता है। यह नियम मुख्य लेखाकार, प्रबंधक और उनके डिप्टी पर लागू नहीं होता है। उनके साथ रोजगार अनुबंध संगठन की संपत्ति के नए मालिक की पहल पर उसके संपत्ति अधिकार उत्पन्न होने के तीन महीने के भीतर समाप्त किया जा सकता है।
महत्वपूर्ण कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी
व्यवहार में, अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं, जब संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी स्थितियाँ बदलती हैं, तो रोजगार अनुबंध की शर्तें भी बदल जाती हैं, लेकिन मौलिक परिवर्तन के बिना श्रम समारोह. ऐसे परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को उनके लागू होने से दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी नई शर्तों से संतुष्ट नहीं है, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य है (प्रस्ताव भी लिखित रूप में किया जाता है), जो उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप हो। यदि ऐसा कोई काम नहीं है, और कर्मचारी बदली हुई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73)।
कभी-कभी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव की आवश्यकता हो सकती है बड़े पैमाने पर छंटनी. इन मामलों में, एक अंशकालिक कार्य अनुसूची संभव है, जिसे छह महीने तक की अवधि के लिए ट्रेड यूनियन के साथ समझौते में पेश किया जा सकता है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने से इनकार करता है, तो अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है।
स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी
कर्मचारी को अपने स्वास्थ्य की स्थिति के अनुसार दूसरी नौकरी के लिए आवेदन करने का अधिकार है, जिसकी पुष्टि चिकित्सा दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए। लेकिन अगर संगठन के पास उपयुक्त काम नहीं है या कर्मचारी स्थानांतरण से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, अनुच्छेद 8 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है। दस्तावेज़ों में एक मेडिकल रिपोर्ट, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के लिए कर्मचारी का आवेदन, और उपयुक्त कार्य की कमी (या कर्मचारी द्वारा किसी विशिष्ट नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार) की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ शामिल होने चाहिए।
नियोक्ता के किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति
ऐसा होता है कि किसी उद्यम का मालिक उत्पादन को दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरित करता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारियों को उत्पादन के हस्तांतरण के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, और स्थानांतरण से इनकार करने पर, संगठन के साथ मिलकर, इनकार करने वालों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर देता है।
पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83)
"पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण" शब्दों के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार बहुत भिन्न हो सकते हैं, उदाहरण के लिए:
- भर्ती;
- एक पूर्व कर्मचारी की बहाली (अदालत या श्रम निरीक्षणालय के निर्णय द्वारा);
- कर्मचारी के अनुरोध पर दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की असंभवता;
- पद पर निर्वाचित होने में विफलता;
- चिकित्सा दस्तावेजों के अनुसार कर्मचारी को विकलांग के रूप में मान्यता देना;
- किसी कर्मचारी को सजा (अदालत के फैसले द्वारा), अयोग्यता, प्रशासनिक दंड, कर्मचारी को अपने कर्तव्यों को पूरा करने की संभावना को छोड़कर दोषी ठहराना;
- किसी कर्मचारी की मृत्यु या उसकी अज्ञात अनुपस्थिति;
- आपातकालीन परिस्थितियाँ (प्राकृतिक आपदाएँ, आपदाएँ, युद्ध, महामारी, दुर्घटनाएँ), जिन्हें रूसी संघ की सरकार के निर्णय द्वारा मान्यता प्राप्त है।
इस मामले में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया के लिए परिस्थितियों की घटना के दस्तावेजी साक्ष्य के प्रावधान की आवश्यकता होती है, और फिर, प्रस्तुत दस्तावेजों के आधार पर (सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय से एक सम्मन, एक मृत्यु प्रमाण पत्र, एक अदालत का निर्णय, एक) चिकित्सा रिपोर्ट, आदि), रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश जारी किया जाता है।
लेकिन कुछ मामलों में, नियोक्ता कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की पेशकश कर सकता है। उदाहरण के लिए, जब किसी पूर्व कर्मचारी को अदालत के फैसले द्वारा बहाल किया जाता है, तो नियोक्ता को उसके स्थान पर काम करने वाले कर्मचारी को दूसरी नौकरी देने का अधिकार होता है।
इसके समापन के दौरान उल्लंघन के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84)
कभी-कभी श्रम निरीक्षणालयरोजगार अनुबंध के समापन के दौरान किए गए उल्लंघनों की पहचान की गई है। ऐसे अनुबंधों को कानून द्वारा समाप्त किया जाना चाहिए। कारण बहुत भिन्न हो सकते हैं, उदाहरण के लिए:
- अनुबंध एक ऐसे कर्मचारी के साथ संपन्न हुआ था, जिसे अदालत के फैसले से, किसी दिए गए पद को धारण करने या एक विशिष्ट कार्य करने से प्रतिबंधित किया गया है (इस मामले में, कर्मचारी को पहले लिखित रूप में एक और नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए, और यदि वह इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध उसके साथ समाप्त किया जाना चाहिए);
- अनुबंध उस कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न हुआ था जो स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी के लिए वर्जित है (एक मेडिकल रिपोर्ट होनी चाहिए);
- अनुबंध विशेष शिक्षा के बिना एक कर्मचारी के साथ संपन्न हुआ था (यदि, नियमों के अनुसार, कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य की स्थिति या प्रकार की आवश्यकता होती है) खास शिक्षानिश्चित स्तर)।
इनमें से किसी भी मामले में, नियोक्ता जिसने अनधिकृत अनुबंध के समापन की अनुमति दी है, वह कर्मचारी को औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। अपवाद वह स्थिति है जहां कर्मचारी ने नियोक्ता को गुमराह किया है। इस मामले में, कर्मचारी के साथ अनुबंध नियोक्ता की पहल (झूठे दस्तावेज़ प्रदान करने) पर समाप्त कर दिया जाता है।
विदेशी नागरिकों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की विशेषताएं
यदि नियोक्ता ने सहयोग किया विदेशी नागरिक, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के तीन कार्य दिवसों के भीतर, उसे एफएमएस के क्षेत्रीय निकाय, रोजगार केंद्र और क्षेत्रीय कर प्राधिकरण को इसकी सूचना देनी होगी।