Līguma izbeigšanas iniciators var būt gan darba devējs, gan darbinieks. Mēs detalizēti analizējam katru procedūras pamatu un īsi aprakstām pušu tiesības un garantijas.
Izlasiet mūsu rakstu:
Darba līguma laušanas iemesli: Krievijas Federācijas Darba kodekss
Darba grāmatā visbiežāk atlaišanas ierakstā var redzēt saiti uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu, kas satur pilns saraksts līguma laušanas nosacījumi. Daži no Darba kodeksa 13. nodaļas pantiem satur tikai noteikumus par atlaišanu, savukārt citos ir sīki izklāstīti iemesli. Piemēram, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā ir ietverti gadījumi, kas ļaus uzņēmumam ierosināt darbinieka aiziešanu.
Pušu vienošanās
Izbeigšana darba līgums pēc pušu vienošanās, tas ir paredzēts Art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šis pamats ir spēkā, ja neviena no pusēm nav ieinteresēta attiecību pagarināšanā.
Visas vienošanās tiek fiksētas rakstveidā darba līguma papildu līgumā. Tajā teikts:
- atlaišanas datums;
- kompensācijas maksājumi;
- dokumentu un ienākumu izsniegšana;
- citi nosacījumi.
Ir vērts atzīmēt, ka līgumā nav jāiekļauj viss. Ja šie nosacījumi jau ir paredzēti kodeksā un tie tiek izpildīti atlaišanas procesā, tad tie nav jāpieraksta. Bet, ja darbinieks nevar saņemt darba grāmata atlaišanas dienā dokumentā var nekavējoties norādīt darbinieka vēlmi to saņemt pa pastu un norādīt konkrētu adresi, kur to nosūtīt.
Neskatoties uz to, ka abas puses piekrīt atlaišanai, joprojām ir tikai viens iniciators. Ja tas ir darbinieks, viņš raksta paziņojumu vadītājam. Ja tas ir uzņēmums, tad vadītājs nosūta darbiniekam piedāvājumu.
Līguma termiņa beigas
Šis pamats attiecas tikai uz darba līgumiem uz noteiktu laiku. Šajā gadījumā līgumā jānorāda atlaišanas datums vai jāapraksta notikums, kura iestāšanās noved pie termiņa beigām. Izņēmums ir situācija, kad darbinieks turpina strādāt pēc norādītā datuma. Šajā gadījumā līgums automātiski tiks uzskatīts par neierobežotu.
Derīguma termiņa izbeigšanās iemesls var būt:
- aizskaroši pēdējais datums līgumi;
- galvenā darbinieka aiziešana;
- veicot darbu;
- sezonas beigas.
Par līguma izbeigšanas datumu darbinieks rakstiski jāpaziņo ne vēlāk kā 3 kalendārās dienas iepriekš. Izņēmums ir, ja līguma laušanas iemesls ir galvenā darbinieka aiziešana no darba. Tas ir saistīts ar faktu, ka galvenajam darbiniekam nav pienākuma paziņot darba devējam par atgriešanās darbā datumu un atlaišana notiek viņa atgriešanās dienā.
Pašu vēlme
Darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas tiek veikta saskaņā ar 3. pantu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darbiniekam nav jāatskaitās, kāpēc viņš pieņēmis šādu lēmumu. 2 nedēļas pirms noteiktā datuma viņš nosūta darba devējam iesniegumu ar atlaišanas pieprasījumu. Pēc uzņēmuma ieskatiem darba laiks var tikt samazināts vai atcelts.
Darba devējam nav tiesību novērst atlaišanu. Ja darbinieks pēc noteiktā termiņa nav atlaists, viņš var iesniegt sūdzību darba inspekcija vai prokuratūrā.
Darba devēja iniciatīva
Darba līguma izbeigšana pēc uzņēmuma pieprasījuma apvieno veselu virkni iemeslu. Visi no tiem ir apkopoti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. un 81.
Visātrāk darba devējs var atbrīvoties no jauna darbinieka pārbaudes laikā. Tajā pašā laikā ir jāveic jaunpienācēja zināšanu novērtējums un viņa zināšanas vājās puses. Priekšmetam ir jāinformē par neapmierinošiem pārbaudes rezultātiem un nodomu izstāties no pārbaudes. Paziņojuma termiņš ir 3 kalendārās dienas pirms paredzētā datuma.
Ja pārbaudes laiks neizdodas, pirms atlaišanas procedūras uzsākšanas pārbaudiet savu darba līgumu. Ja TD izbeigšanas datums iekrīt ārpus pārbaudes laika, atlaišana būs nelikumīga.
Citi atlaišanas iemesli saskaņā ar 81. pantu Krievijas Federācijas Darba kodekss:
- uzņēmuma likvidācija;
- neatbilstība ieņemamajam amatam;
- īpašnieka maiņa;
- darba pienākumu pārkāpšana;
- citi darba līguma izbeigšanas iemesli.
Izbeigšanas pamati katrā gadījumā ir atšķirīgi, un tāpēc arī procedūras ir atšķirīgas. Ja runājam par likvidāciju un samazināšanu, iemesls būs vadības komandas lēmums. Šīs divas atlaišanas ir ilgstošas un ilgst vismaz 2 mēnešus. Tā kā par nodomu atlaist darbiniekus ir jābrīdina vismaz 2 mēnešus iepriekš.
Darba pienākumu un darba disciplīnas pārkāpumi ir jādokumentē, jāsastāda attiecīgi akti un rīkojumi.
Pāreja pie cita darba devēja
Arī viens no darba līguma izbeigšanas pamatiem var būt atlaišana, pārejot uz citu organizāciju. Tas iespējams, iepriekš vienojoties abiem darba devējiem un darbiniekam. Šajā gadījumā darbinieks raksta atkāpšanās vēstuli nodošanas kārtībā.
Daudzi cilvēki kļūdaini uzskata, ka šāds pārskaitījums ietaupa atvaļinājuma laiku, taču tas tā nav. Tas varētu būt iespējams, ja runātu par iekšējo pārcelšanu vienas juridiskās personas ietvaros. Bet, pārejot uz citu juridisku personu, pēctecības nav.
Darba līguma izbeigšanas iemesli, kurus puses nevar ietekmēt, ir izklāstīti 3. pantā. 83 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tajā pašā laikā abas puses neizteica vēlmi pārtraukt attiecības, taču noteiktu apstākļu iestāšanās liek lauzt līgumu. Tie ietver:
- iesaukšana militārajā (alternatīvajā) dienestā;
- darbinieka nāve;
- ārkārtas situācijas;
- medicīnisks aizliegums strādāt šādos apstākļos:
- neievēlēšana amatā;
- notiesāšana un soda izciešana cietumā;
- diskvalifikācija;
- apliecības, vadītāja apliecības un citu speciālo tiesību konfiskācija, ja bez tām nav iespējams veikt darbu ilgāk par 2 mēnešiem;
- nelikumīgi atlaista darbinieka atjaunošana darbā ar tiesas palīdzību u.c.
Darba līguma izbeigšanas kārtība
Atkarībā no iemesliem procedūra var radikāli atšķirties. Atšķirības galvenokārt slēpjas atlaišanas sagatavošanas posmos. Savukārt pēc rīkojuma parakstīšanas visu veidu atlaišanas algoritms ir vienāds.
Pušu vienošanās
Atkarībā no ierosinātāja pirmais posms būs vai nu darbinieka iesniegums, vai darba devēja piedāvājums rakstiski vai mutiski (1. solis). Sarunu rezultātā panāktās vienošanās tiek noformētas kā papildu vienošanās pie darba līguma (2.solis).
Solis 3. Atlaišanas dienā tiek izdots rīkojums par atlaišanu veidlapā T-8 un to paraksta vadītājs un darbinieks.
4. solis. Personiskajā kartē tiek veikts ieraksts 11. sadaļā.
5. solis. Darba grāmatiņā tiek veikts ieraksts un tas tiek izsniegts darbiniekam.
Solis 6. Nopelnīto līdzekļu aprēķins un izmaksa un kompensācija par neizmantots atvaļinājums. Līdzekļi tiek pārskaitīti uz darbinieka kontu.
3. līdz 6. darbība ir vienāda visiem atlaišanas iemesliem.
Līguma termiņa beigas
1. solis. Paziņojot darbiniekam līguma beigu datumu vismaz 3 dienas iepriekš.
2. solis. Paraksta iegūšana no darbinieka, kas norāda uz paziņojuma saņemšanu.
Darba devēja iniciatīva
Ja runājam par likvidāciju un samazināšanu, uzteikuma termiņš ir 2 mēneši no piegādes darbiniekam. Samazinājums ir saistīts ar papildu maksājumiem darbiniekiem.
Darba pienākumu un darba disciplīnas pārkāpšana prasa lielāku sagatavošanās darbi. Ja runājam par darba kavējumiem, tad vispirms tiek sastādīta izziņa par darba kavējumu. Ja esat bijis prombūtnē vairāk nekā vienu dienu, tad ir jābūt atbilstošam aktu skaitam. Pēc darbinieka atgriešanās darbā ir jāpieprasa viņam paskaidrojums par darba kavējuma iemesliem. Izvairīšanās no paskaidrojumiem nepalīdzēs izvairīties no sekām. Ja atsakāties sniegt paskaidrojumu par savu neierašanos darbā, tiek sastādīts cits akts. Tas paredz atteikšanos sniegt paskaidrojumus. Pēc tam tiek izdots rīkojums par rājienu darbiniekam. Pēc tam ir iespējams izdot rīkojumu par atlaišanu.
Apstākļi, kas ir ārpus pušu kontroles
Tā kā darba līguma izbeigšanai var būt daudz iemeslu, kas nav atkarīgi no pušu gribas un tie visi ir atšķirīgi, atšķiras arī procedūra. Bet vairumā gadījumu atlaišanai nepieciešams atbilstošs papīrs (militāra pavēste, medicīniskā izziņa, miršanas apliecība). Pamatojoties uz šādu dokumentu un darbinieka iesniegumu, un darbinieka nāves gadījumā iesniegumu raksta kāds no radiniekiem, tiek izdots rīkojums T-8 veidlapā.
Pamati darba līguma izbeigšanai pēc darbinieka iniciatīvas
Juridiskais pamats šeit būs darbinieka iesniegumā izteiktās vēlmes. Tas ir uzrakstīts 2 nedēļas pirms atlaišanas datuma, atpakaļskaitīšana sāksies no datuma, kas seko rakstīšanas dienai.
Bieži vien darba devējs novērš vērtīgu darbinieku atlaišanu. Tāpēc labāk ir iegūt atzīmi uz dokumenta kopijas, ka vadītājs ir saņēmis pieteikumu. Vai arī nosūtiet to ierakstītā vēstulē ar saņemšanas apstiprinājumu.
Darba līguma izbeigšana nozīmē darbinieka atlaišanu no amata. Tieši atlaišanas laikā bieži notiek likuma pārkāpumi. Un darbinieks ir spiests izmantot vienu vai vairākas metodes.
Piedāvājam apsvērt, kā un kādos apstākļos tiek veikta darba līguma izbeigšana. Kas jums jāzina, atkāpjoties no amata, un kā to izdarīt pareizi.
Darba līguma izbeigšanas pamatojums
IN darba likumdošana ir paredzēti šādi izbeigšanas pamati darba attiecības:
- darbinieku iniciatīva
- darba devēja un darbinieka līgums
- darba devēja iniciatīva
- derīguma termiņš darba līgums
- ar darbinieka piekrišanu
- darbinieka atteikums turpināt darba aktivitāte sakarā ar izmaiņām darba apstākļos
- atteikums pāriet uz citu darbu darbinieka veselības stāvokļa dēļ
- likuma pārkāpums, slēdzot darba līgumu
- apstākļus, kurus puses nevar ietekmēt
- atteikums pārcelties uz citu vietu kopā ar darba devēju
- atteikums turpināt darbu sakarā ar organizācijas īpašnieka maiņu, jurisdikcijas, iestādes veida maiņu utt.
Darba devējs ir atbildīgs par ticamas informācijas ievadīšanu par uzteikuma (uzteikuma) pamatojumu. Pārkāpuma gadījumā var sazināties.
Darba līguma izbeigšanas kārtība
Izbeidzot darba līgumu, darba devējs izdod rīkojumu (rīkojumu) par konkrēta darbinieka atlaišanu. Pasūtījumā norādīts tā numurs un izdošanas datums, pilns uzvārds, darbinieka vārds un uzvārds, viņa ieņemamā amata pilns nosaukums, atlaišanas pamatojums, atsaucoties uz konkrētu Krievijas Federācijas Darba kodeksa normu.
Rīkojumā ir norādīts darbinieka atlaišanas datums. Rīkojuma izdošanas datums un darbinieka atlaišanas datums var nesakrist. Tas ir, rīkojumu par darbinieka atlaišanu var izdot šodien, bet rīt datumā. Atlaišanas dienā darbiniekam ir jāstrādā pilna darba diena.
Rīkojumu sastāda rakstiski un paraksta direktors. Tas tiek nodots darbiniekam pārbaudei pret parakstu. Situācijās, kad darbinieks atsakās iepazīties, tiek sastādīts atbilstošs dokuments.
Pēdējā darba dienā darba devējs darbiniekam veic pilnu samaksu un izsniedz viņam darba grāmatiņu ar ierakstu par atlaišanu. Ja darbinieks atlaišanas dienā neierodas pēc saviem dokumentiem, viņam tiek nosūtīta ziņa par nepieciešamību tos iegūt. Var pieteikties darbinieks, kurš nav laikus saņēmis dokumentus. Šajā gadījumā darba devējam dokumenti jāizsniedz trīs dienu laikā.
Darbiniekam, kurš strādā saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, darba devējs trīs dienas pirms atlaišanas nosūta rakstisku brīdinājumu.
DARBA KODEKSAS PRASĪBAS
Darba attiecību galvenie punkti ir:
1. Darbības izvēles brīvība.
2. Palīdzība nodarbinātībā.
3. Aizsardzība pret bezdarbu.
4. Godīgu apstākļu nodrošināšana darbā.
5. Savlaicīga naudas līdzekļu samaksa.
6. Vienlīdzīgu tiesību nodrošināšana darbiniekiem.
7. Bezprecedenta atlīdzība par darbiniekam, pildot darba pienākumus, nodarīto kaitējumu.
8. Sociālā partnerība.
Dokumenti
1. Pase vai cits dokuments pieteikuma iesniedzēja identificēšanai.
2. Darba uzskaites grāmatiņa. Tas nav jāuzrāda šādos gadījumos:
pretendents darbu iegūst pirmo reizi. Šajā gadījumā darba grāmatiņu izsniedz darba devējs;
darba grāmatiņa ir nozaudēta vai sabojāta - darba pretendentam pēc viņa pieteikuma (norādot darba grāmatiņas neesamības iemeslu) tiek izsniegta jauna;
ja darbinieks strādā nepilnu darba laiku.
Pēc darba attiecību izbeigšanas darbiniekam tiek izsniegta darba grāmatiņa.
3. Valsts pensiju apdrošināšanas (SNILS) apdrošināšanas apliecība. Ja pretendents pirmo reizi iegūst darbu, tad SNILS izsniedz darba devējs.
4. Militārā apliecība vai cits militārās reģistrācijas dokuments (piemēram, reģistrācijas apliecība). Obligāti militārajam dienestam un personām, kas pakļautas iesaukšanai militārais dienests.
Apvienojot darbu un mācībasVai jūs mācāties un vēlaties iegūt darbu? Uzziniet, kā tiek apmaksāts mācību atvaļinājums.
Ierakstu veikšanas darbinieka darba grāmatā iezīmes.
5. Dokuments par izglītību (diploms, var būt nepieciešama novērtējuma lapa). Nepieciešams, lai apstiprinātu pretendenta kvalifikāciju un izglītību, kas atbilst amatam, uz kuru viņš pretendē.
Atsevišķām profesijām, piemēram, autoceltņa operators, slingotājs, ekskavatoru operators u.c., ir nepieciešams arī sertifikāts par apmācības pabeigšanu attiecīgajā profesijā, kas apliecina viņa kvalifikāciju. Šādiem darbiniekiem katru gadu ir jāveic atkārtota sertifikācija (visbiežāk darba devējā organizācijā), par ko sertifikātā tiek veikta atbilstoša atzīme.
Autovadītājiem (kā arī autoceltņu un ekskavatoru operatoriem) ir nepieciešama autovadītāja apliecība, lai varētu vadīt transportlīdzekli, kurā viņi strādās.
6. Apliecība par sodāmības esamību vai neesamību. Nepieciešams, piesakoties darbam, uz kuru saskaņā ar likumu Krievijas Federācija, personām ar sodāmību vai kriminālvajāšanai nav atļauts.
Nodarbinātības nosacījumi, darba veids:
· pamatdarbs, pilna slodze;
· nepilnu darba laiku ar samaksu proporcionāli nostrādātajam laikam (ārštata nepilnas slodzes darbiniekam);
· aizvietot īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku;
· uz nosacījumiem iekšējais nepilna laika darbs ar samaksu proporcionāli nostrādātajam laikam;
· pamatdarbs, pagaidu, neregulārais darba laiks (direktoram, organizācijas vienīgajam dibinātājam);
· pamatdarbs, komisijas atalgojuma sistēma 10 procentu apmērā no darbinieka realizētās produkcijas pašizmaksas, pastāvīgi (darbiniekam ar komisijas algu) u.c.
Darba līguma laušanas iemesli
Apsvērsim galvenie iemesli šai priekšnieka vēlmei vai vadītājs. Tie ir skaidri norādīti likumā:
- organizācijas vai iestādes, kurā darbinieks strādāja, darbības izbeigšana;
- personāla samazināšana;
- uzņēmuma īpašnieku maiņa;
- instrukciju un disciplinārsūdzību pārkāpšana pret darbinieku, turklāt savu tiešo pienākumu nepildīšana bez labi iemesli;
- rupjš darba pienākumu pārkāpums.
Bet ir gadījumi, kad darba līgumu vēlas uzteikt darbinieks, nevis vadītājs (darba devējs). Šajā pusē var būt daudz iemeslu izbeigšanai. Šajā gadījumā ir vairāki īpaši Tātad darba līguma izbeigšanas pamati ir:
1) pušu vienošanās (78. pants);
2) darba līguma izbeigšanās (58.panta 2.punkts), izņemot gadījumus, kad darba attiecības faktiski turpinās un neviena no pusēm nav pieprasījusi tās izbeigt;
3) darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas (80.pants);
4) darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas (81.pants);
5) darbinieka pārcelšana pēc viņa pieprasījuma vai ar viņa piekrišanu darbā pie cita darba devēja vai pārcelšana uz izvēlētu darbu (amatu);
6) darbinieka atteikšanās turpināt darbu saistībā ar organizācijas īpašuma īpašnieka maiņu, organizācijas jurisdikcijas (padotības) maiņu vai tās reorganizāciju (75. pants);
7) darbinieka atteikšanās turpināt darbu sakarā ar darba līguma būtisko noteikumu izmaiņām (73.pants);
8) darbinieka atteikums pāriet uz citu darbu veselības stāvokļa dēļ saskaņā ar medicīnisko slēdzienu (72.panta otrā daļa);
9) darbinieka atteikums pārcelties sakarā ar darba devēja pārcelšanos uz citu vietu (72.panta pirmā daļa);
10) apstākļi, kas ir ārpus pušu kontroles (83. pants);
11) pārkāpums konstatēts Darba kodekss vai citu federālais likums noteikumus darba līguma noslēgšanai, ja šis pārkāpums izslēdz iespēju turpināt darbu (84.pants).
5. Darba samaksa (darbinieka atalgojums) - atlīdzība par darbu atkarībā no darbinieka kvalifikācijas, sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un veiktā darba apstākļiem, kā arī atlīdzība un veicināšanas maksājumi. (Krievijas Darba kodeksa 129. pants) Alga (sarunvalodas alga) ir naudas kompensācija (citi kompensācijas veidi praktiski nav zināmi), ko darbinieks saņem apmaiņā par savu darbu.
Nomināls - naudas summa nominālā apmērā, ko darbinieks saņem kā atlīdzību par darbu.
Nominālajā algā ietilpst:
darbiniekiem uzkrātā samaksa par nostrādāto laiku, veiktā darba daudzumu un kvalitāti;
samaksa, kas balstīta uz gabala likmēm, tarifu likmēm, algām, piemaksām gabalstrādniekiem un laika strādniekiem;
piemaksas sakarā ar novirzēm no normāliem darba apstākļiem, par darbu naktī, par virsstundu darbs, par brigādes vadību, samaksu par dīkstāvi, kas nav strādnieku vainas dēļ utt.
Reālais ir preču un pakalpojumu apjoms, ko var iegādāties par nominālo algu; reālā alga ir nominālās "pirktspēja". algas. Reālā darba samaksa ir atkarīga no nominālās algas un iegādāto preču un pakalpojumu cenām.
6. Saīsināts darba laiks tiek noteikts:
nepilngadīgie, kas jaunāki par 18 gadiem (sk. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 43. pantu);
noteiktas strādnieku grupas saistībā ar viņu darba īpatnībām (strādnieki ar sarežģītiem un kaitīgiem darba apstākļiem, ārsti, skolotāji, pasniedzēji izglītības iestādēm utt., skatiet Art. 44 - 45 Krievijas Federācijas Darba kodekss);
apmācība darba vietā;
sievietes, kas strādā lauku apvidos;
I un II grupas invalīdi;
skolotāji, pasniedzēji un citi mācībspēki izglītības iestādēm.
Darba laiks tiek samazināts arī, strādājot naktī (no plkst. 22 līdz 6). Šis noteikums neattiecas uz:
darbiniekiem, kuriem jau ir piešķirts samazināts atalgojums darba laiks;
strādājot nepārtrauktā ražošanā, kad nepieciešams sabalansēt dienas darbu ar nakts darbu;
strādnieki, kas īpaši nolīgti darbu veikšanai naktī;
strādnieki, kas nodarbināti maiņu darbs sešās dienās darba nedēļa ar vienu brīvu dienu.
7. Profesionālā savienība (arodbiedrība) - brīvprātīga sabiedriskā apvienība cilvēki, kurus saista kopīgas intereses pēc viņu darbības veida ražošanā, pakalpojumu nozarē, kultūrā utt.
Biedrības tiek veidotas ar mērķi pārstāvēt un aizsargāt strādājošo tiesības darba attiecībās, kā arī organizācijas biedru sociāli ekonomiskās intereses ar iespēju plašāk pārstāvēt darbiniekus.
Pusaudžu darba laiks ir stingri ierobežots:
Darba ņēmējiem, kas jaunāki par 16 gadiem - ne vairāk kā 24 stundas nedēļā;
Darba ņēmējiem vecumā no 16 līdz 18 gadiem - ne vairāk kā 35 stundas nedēļā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 92. pants).
Kas attiecas uz algām, saskaņā ar uz laiku balstītu sistēmu tā ir jāmaksā, ņemot vērā saīsināto darba laiku. Bet jūs varat piemaksāt darbiniekam uz rēķina pašu līdzekļi līdz algu līmenim tiem, kuri strādā pilnu slodzi. Maksa par gabaldarbu tiek aprēķināta atkarībā no produkcijas, un to var arī palielināt, veicot papildu maksājumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 271. pants).
Darba attiecībās ar nepilngadīgajiem, kas jaunāki par 18 gadiem, ir aizliegts: uzticēt viņiem smagu, kaitīgu, bīstamu darbu (ZH RF 265. pants); piesaistīt viņus darbam naktī, brīvdienās un svētku dienās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 268. pants); nosūtīt tos komandējumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 268. pants); instalējiet tos pārbaudes laiks(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants); pilnībā noslēgt ar viņiem līgumus finansiālās saistības(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 244. pants).
Ja pusaudzis uzņēmumam nodarījis materiālus zaudējumus, vai un kādā apmērā viņu var saukt pie atbildības?
Darba līguma izbeigšana nozīmē darba attiecību izbeigšanos starp darbinieku un darba devēju. Pašreizējā darba likumdošanā līdzās jēdzienam “darba līguma izbeigšana” ir arī citi jēdzieni, kas nozīmē darba attiecību izbeigšanos starp darba līguma pusēm: “darba līguma izbeigšana” un “atlaišana”. Šie jēdzieni pēc nozīmes ir tuvi, taču nav identiski un atšķiras pēc to juridiskā satura.
Tādējādi darba līguma izbeigšana ir darba tiesisko attiecību izbeigšanās starp darbinieku un darba devēju. "Darba līguma izbeigšana" ir visizplatītākā un plašs jēdziens, kas aptver visus noslēgtā darba līguma izbeigšanas, darba attiecību izbeigšanas gadījumus (pēc pušu vienošanās; pēc darbinieka vai darba devēja iniciatīvas; pēc pilnvarotu trešo personu pieprasījuma; pamatojoties uz to, ka kāda iemesla dēļ izslēgt iespēju turpināt darba attiecības utt.).
Jēdziens “darbinieka atlaišana” faktiski ir tuvs jēdzienam “darba līguma izbeigšana”, taču tas neaptver gadījumus, kad darba līgums tiek izbeigts no pusēm neatkarīgu apstākļu dēļ.
“Darba līguma izbeigšana” ir šaurāks jēdziens, tā ir darba attiecību izbeigšana pēc paša vēlēšanās pēc vienas no darba līguma pusēm vai pēc atsevišķu institūciju iniciatīvas, kurām ir tiesības pieprasīt šo izbeigšanu. Atšķirība starp jēdzienu “darba līguma izbeigšana” no jēdziena “darba līguma izbeigšana” ir tāda, ka pirmais aptver gan brīvprātīgas vienpusējas un divpusējas darbības, gan notikumus, bet otrais – tikai vienpusējas gribas darbības.
Darba līgums tiek izbeigts tikai tad, ja ir noteikts pamatojums tā izbeigšanai un atbilstība noteikumiem par darbinieka atlaišanu uz šī konkrētā pamata. Darba līguma uzteikšanas pamats ir vitāli svarīgs apstāklis, kas likumā nostiprināts kā darba attiecību izbeigšanai nepieciešams juridisks fakts. Darba līguma izbeigšana vienlaikus nozīmē arī darbinieka atlaišanu.
Krievijas Federācijas Darba kodeksā darba līguma izbeigšanai ir veltīta vesela nodaļa - 13. nodaļa, kas nosaka darba līguma izbeigšanas pamatojumu un kārtību. Tajā pašā laikā Krievijas Federācijas Darba kodekss nav vienīgais tiesību akts, kas regulē darba līguma izbeigšanu. Tādējādi darba līgumu izbeigšanas pamati, kas atšķiras no tiem, kas norādīti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, ir ietverti vairākos citos federālajos likumos.
Jāņem vērā, ka darba līguma nosacījumi var noteikt arī papildu atlaišanas pamatojumu, ja to pieļauj spēkā esošie tiesību akti un nav ar to pretrunā. Krievijas Federācijas Darba kodekss regulē darba līguma pušu tiesības noteiktos gadījumos iekļaut darba līgumā papildu darba attiecību izbeigšanas iemeslus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 278., 307., 312., 347. pants). ).
Darba līguma izbeigšana tiek uzskatīta par likumīgu, ja papildus likumā paredzētajiem pamatiem darba devējs ievēro noteikto darba līguma izbeigšanas kārtību, kā arī sniedz garantijas par atlaišanu, noteikts ar likumu noteiktām darbinieku kategorijām.
Tādējādi nav atļauts atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas viņa pārejošas invaliditātes laikā un atvaļinājuma laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. daļa), grūtnieces, kā arī sievietes. ar bērniem līdz trīs gadu vecumam, vientuļās mātes, kuras audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam (bērnu invalīdu līdz astoņpadsmit gadu vecumam), citām personām, kuras audzina šos bērnus bez mātes, pēc darba devēja iniciatīvas nav atļauts (izņemot atlaišana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. punkta "a" apakšpunktu, 3. punktu, 5.-8., 10. un 11. punktu).
Darbinieka atlaišana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. panta 5. punktu tiek veikta, ņemot vērā šīs organizācijas ievēlētās arodbiedrības struktūras argumentētu atzinumu saskaņā ar Art. 373 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no ievēlētās arodbiedrības institūcijas argumentēta atzinuma saņemšanas dienas.
Arodbiedrības institūcijas atzinuma ņemšana vērā nav nepieciešama, ja darbinieks, kurš nav arodbiedrības biedrs, tiek atlaists vai ja organizācijā ir arodbiedrība, bet darbinieku saista biedra attiecības ar citu arodbiedrību. kurai šajā organizācijā nav galvenās arodbiedrības struktūras.
Darbinieku pārstāvjus, kuri viņu rīcības laikā piedalās kolektīvajās sarunās, nevar atlaist pēc darba devēja iniciatīvas bez iepriekšējas institūcijas piekrišanas. Pilnvarot viņus pārstāvēt, izņemot gadījumus, kad tiek izbeigts darba līgums par noziedzīga nodarījuma izdarīšanu, par kuru saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu citi federālie likumi paredz atlaišanu no darba.
Darba līguma izbeigšana ar darbinieku, kas jaunāks par 18 gadiem, pēc darba devēja iniciatīvas (izņemot organizācijas likvidācijas gadījumus), papildus vispārējās kārtības ievērošanai, ir atļauta tikai ar attiecīgās valsts darbaspēka piekrišanu. inspekcija un nepilngadīgo lietu komisija.
Saskaņā ar Art. 374 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas saskaņā ar 2. panta apakšpunktu. panta "b" 3. punkts un 5. punkts. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu organizācijas ievēlēto arodbiedrību koleģiālo institūciju vadītāji (viņu vietnieki), tās struktūrvienības (ne zemākas par veikalu struktūrvienībām un tām līdzvērtīgas), tiek atbrīvoti no pamatdarba. papildus vispārējai procedūrai atļauts atlaist tikai ar attiecīgās augstākās ievēlētās arodbiedrības institūcijas iepriekšēju piekrišanu.
Tajā pašā laikā 1. panta pirmās daļas noteikumi. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 374. pantu piemēro saskaņā ar konstitucionālo un juridisko nozīmi, kas noteikta Krievijas Federācijas Konstitucionālās tiesas 2003. gada 4. decembra nolēmumā Nr. 421-O “Pārbaudot 170. panta otrās daļas un Art. 235 Krievijas Federācijas Darba kodekss un Art. Federālā likuma “Par arodbiedrībām, to tiesībām un darbības garantijām” 25. pantu, kas atzina par neatbilstošām Konstitūcijai federālajos likumos ietvertās normas un aizliedz atlaist darbinieku, kurš izdarījis prettiesisku darbību, kas ir tiesisks pamats. par darba līguma izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas. Garantiju noteikšana Krievijas Federācijas Darba kodeksā darbiniekam pēc viņa atlaišanas par atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods, ir nesamērīgs darba devēja kā puses tiesību ierobežojums. darba līgumu un vienlaikus kā saimnieciskās darbības subjektu un īpašnieku. Šāda veida ierobežojumi nav saistīti ar vajadzību aizsargāt 1. pantā noteiktās tiesības un brīvības. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 30 (1. daļa), 37. (1. daļa) un 38. (1. un 2. daļa), pārkāpj ekonomiskās (uzņēmējdarbības) darbības kodeksu, īpašuma tiesības, sagroza darba brīvības principa būtību. un tāpēc tas ir pretrunā ar Regulas Nr. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 8, 34 (1. daļa), 35 (2. daļa), 37 (1. daļa) un 55 (3. daļa).
Vispārīgie darba līguma izbeigšanas pamati.
Vispārējie darba līguma izbeigšanas pamati ir ietverti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77.
Darba līguma izbeigšanas pamati ir:
1) pušu vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants);
2) darba līguma termiņa izbeigšanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants), izņemot gadījumus, kad darba attiecības faktiski turpinās un neviena no pusēm nav pieprasījusi to izbeigšanu;
3) darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants);
4) darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. un 81. pants);
5) darbinieka pārcelšana pēc viņa pieprasījuma vai ar viņa piekrišanu darbā pie cita darba devēja vai pārcelšana uz izvēlētu darbu (amatu);
6) darbinieka atteikums turpināt darbu saistībā ar organizācijas īpašuma īpašnieka maiņu, organizācijas jurisdikcijas (pakļautības) maiņu vai tās reorganizāciju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 75.
7) darbinieka atteikšanās turpināt darbu sakarā ar izmaiņām darba līguma noteikumos, ko nosaka puses (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta ceturtā daļa);
8) darbinieka atteikums pāriet uz citu darbu, kas viņam nepieciešams saskaņā ar medicīnisko slēdzienu, kas izdots Krievijas Federācijas federālajos likumos un citos normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā, vai darba devējam nav atbilstoša darba ( Krievijas Federācijas Darba kodeksa 73. panta trešā un ceturtā daļa);
9) darbinieka atteikums pārcelt strādāt uz citu vietu kopā ar darba devēju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1 panta pirmā daļa);
10) apstākļi, kurus puses nevar ietekmēt (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants);
11) Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citā federālajā likumā noteikto darba līguma noslēgšanas noteikumu pārkāpšana, ja šis pārkāpums izslēdz iespēju turpināt darbu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84. pants).
Darba līgumu var izbeigt arī citu iemeslu dēļ, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos.
Darba līguma izbeigšana, pusēm vienojoties, paredz darbinieka un darba devēja savstarpēju vēlmi izbeigt darba līgumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants). Darba līgums tiek izbeigts termiņā, par kuru puses vienojušās, tas ir, jebkurā laikā. Vienošanās par darba līguma uzteikšanu neizslēdz iespēju darbinieku atlaist sakarā ar pēc vēlēšanās vai, ja tam ir pamats, pēc darba devēja iniciatīvas.
Darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas paredz vienas puses (darbinieka) vēlmi uzteikt darba līgumu, un darba devējam ir pienākums izbeigt attiecības ar darbinieku, beidzoties uzteikuma termiņam.
Darbiniekam ir tiesības izbeigt darba līgumu, par to rakstiski paziņojot darba devējam ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš, ja vien Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citā federālajā likumā nav noteikts cits termiņš. Noteiktais termiņš sākas nākamajā dienā pēc tam, kad darba devējs ir saņēmis darbinieka atkāpšanās rakstu.
Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var uzteikt arī pirms uzteikuma termiņa beigām.
Gadījumos, kad darbinieka pieteikums par atlaišanu pēc viņa iniciatīvas (pēc paša lūguma) ir saistīts ar neiespējamību turpināt darbu (uzņemšana izglītības iestādē, pensionēšanās un citi gadījumi), kā arī gadījumos, kad konstatēts darba devēja pārkāpums. Darba likumdošanas un citu normatīvo aktu, kas satur darba tiesību normas, vietējos normatīvos aktus, koplīguma, līguma vai darba līguma noteikumus, darba devējam ir pienākums uzteikt darba līgumu darbinieka iesniegumā norādītajā termiņā.
Pirms uzteikuma par atlaišanu termiņa beigām darbiniekam ir tiesības jebkurā laikā atsaukt savu pieteikumu. Atlaišana šajā gadījumā netiek veikta, ja vien viņa vietā nav rakstiski uzaicināts cits darbinieks, kuram saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem nevar atteikt darba līgumu.
Pirms uzteikuma termiņa beigām darba devējam netiek liegtas tiesības atlaist darbinieku, ja viņš ir izdarījis pārkāpumu, kas ir pamats atlaišanai.
Beidzoties uzteikuma termiņam par atlaišanu, darbiniekam ir tiesības pārtraukt darbu. Darba devējam ir pienākums pēdējā darba dienā pēc darbinieka rakstiska iesnieguma izsniegt darbiniekam darba grāmatiņu un citus ar darbu saistītos dokumentus un veikt viņam pēdējo iemaksu.
Ja, beidzoties uzteikuma termiņam par atlaišanu, darba līgums nav uzteikts un darbinieks neuzstāj uz atlaišanu, tad darba līgums turpinās.
Tiesības uzteikt darba līgumu pēc darbinieka iniciatīvas ir ne tikai darbiniekam, kurš noslēdzis darba līgumu uz nenoteiktu laiku, bet arī darbiniekam, kurš strādā saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku.
Ja iesniegumu par darba līguma uzteikšanu iesniedz darbinieks, kas jaunāks par 18 gadiem, vispirms jāsaņem attiecīgās valsts darba inspekcijas un nepilngadīgo lietu komisijas piekrišana.
Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004.gada 17.marta lēmumā Nr.2 ir ietverts noteikums, kas tiesām izskaidro to tiesību aktu piemērošanas jautājumus, kas reglamentē uz nenoteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanu pēc darbinieka iniciatīvas. periods, kā arī darba līgums uz noteiktu laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 3. punkts, 80. pants). Lūdzu, ņemiet vērā tālāk minēto.
a) darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas ir pieļaujama gadījumā, ja atlūguma iesniegšana bija viņa brīvprātīga gribas izpausme. Ja prasītājs apgalvo, ka darba devējs viņu piespiedis iesniegt atlūguma rakstu pēc paša vēlēšanās, tad šis apstāklis ir pārbaudāms un pienākums to pierādīt ir darbiniekam;
b) darba līgumu var izbeigt pēc darbinieka iniciatīvas un pirms divu nedēļu uzteikuma termiņa beigām, darbiniekam un darba devējam vienojoties.
Darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas var izbeigt šādos gadījumos:
1) organizācijas likvidācija vai individuālā uzņēmēja darbības izbeigšana;
2) organizācijas vai individuālā uzņēmēja darbinieku skaita vai personāla samazināšana;
3) darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina atestācijas rezultāti;
4) organizācijas īpašuma īpašnieka maiņa (attiecībā uz organizācijas vadītāju, viņa vietniekiem un galveno grāmatvedi);
5) darbinieka atkārtota darba pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods;
6) darbinieka vienreizējs rupjš darba pienākumu pārkāpums:
a) prombūtne, tas ir, prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla visu darba dienu (maiņu) neatkarīgi no tās ilguma, kā arī prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla ilgāk par četrām stundām pēc kārtas darba dienas laikā (maiņas);
b) darbinieka ierašanās darbā (viņa darba vietā vai darba devēja organizācijas vai objekta teritorijā, kur darbiniekam darba devēja uzdevumā jāveic darba funkcija) alkohola, narkotiskā vai citā toksiskā reibuma stāvoklī;
c) ar likumu aizsargātu (valsts, komerciālu, oficiālu un citu) noslēpumu izpaušana, kas darbiniekam kļuvuši zināmi saistībā ar viņa darba pienākumu veikšanu, tai skaitā cita darbinieka personas datu izpaušana;
d) svešas mantas zādzība (arī neliela apjoma), piesavināšanās, tīša iznīcināšana vai bojāšana darba vietā, kas konstatēta ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu vai tiesneša, institūcijas, amatpersonas lēmumu, kas pilnvarota izskatīt lietas administratīvie pārkāpumi;
e) darbinieka izdarīts darba aizsardzības komisijas vai darba drošības komisāra noteikto darba drošības prasību pārkāpums, ja šis pārkāpums izraisīja smagas sekas (rūpnieciskais negadījums, avārija, katastrofa) vai apzināti radīja reālus šādu seku draudus;
7) vainīgo darbību izdarīšana no darbinieka, kas tieši apkalpo naudas vai preču vērtības ja šīs darbības izraisa darba devēja uzticības zaudēšanu viņam;
8) darbinieks, kas veic audzināšanas funkcijas, ir izdarījis amorālu nodarījumu, kas nav savienojams ar šī darba turpināšanu;
9) organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāja, viņa vietnieku un galvenā grāmatveža nepamatota lēmuma pieņemšana, kas izraisīja īpašuma drošības pārkāpumu, tā nelikumīgu izmantošanu vai citādu kaitējumu organizācijas īpašumam;
10) vienreizējs rupjš organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāja, viņa vietnieku darba pienākumu pārkāpums;
11) darbinieks, slēdzot darba līgumu, iesniedz darba devējam nepatiesus dokumentus;
12) ir zaudējis spēku.
13) paredzēts darba līgumā ar organizācijas vadītāju, organizācijas koleģiālās izpildinstitūcijas locekļiem;
14) citos gadījumos, kas noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos.
Sertifikācijas kārtību (šī panta pirmās daļas 3.punkts) nosaka darba likumdošana un citi normatīvie akti, kas satur darba tiesību normas, vietējie noteikumi, kas pieņemti, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.
Atlaišana uz šā panta pirmās daļas 2. vai 3. punktā paredzētajiem pamatiem ir pieļaujama, ja darbinieku ar viņa rakstisku piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu (gan brīvu amatu, gan darbinieka kvalifikācijai atbilstošu darbu). , un vakants zemāks amats vai mazāk apmaksāts darbs), ko darbinieks var veikt, ņemot vērā savu veselības stāvokli. Šajā gadījumā darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniekam visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi vai darba līgums.
Citā vietā esošās organizācijas filiāles, pārstāvniecības vai citas atsevišķas struktūrvienības darbības izbeigšanas gadījumā darba līgumu izbeigšana ar šīs nodaļas darbiniekiem tiek veikta saskaņā ar noteikumiem, kas paredzēti uzņēmuma likvidācijas gadījumiem. organizācija.
Darbinieka atlaišana uz šā panta pirmās daļas 7. vai 8. punktā paredzētajiem pamatiem, ja darbinieks ārpus darba vietas izdarījis vainīgu darbību, kas rada pamatu uzticības zaudēšanai, vai attiecīgi amorālu pārkāpumu. vai darba vietā, bet ne saistībā ar viņa darba pienākumu pildīšanu, ir atļauts ne vēlāk kā vienu gadu no dienas, kad darba devējs atklājis pārkāpumu.
Darbinieku nav atļauts atlaist pēc darba devēja iniciatīvas (izņemot organizācijas likvidācijas vai individuālā uzņēmēja darbības izbeigšanas gadījumu) viņa pārejošas darbnespējas laikā un atvaļinājuma laikā.
Izskatot lietu par personas, kuras darba līgums tika uzteikts pēc darba devēja iniciatīvas, atjaunošanu darbā, pienākums pierādīt atlaišanas tiesiskā pamata esamību un noteiktās atlaišanas kārtības ievērošanu ir darba devējam.
Apsverot atjaunošanas darbā gadījumus, jāpatur prātā, ka, īstenojot Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzētās garantijas darbiniekiem gadījumā, ja tiek izbeigts ar viņiem noslēgtais darba līgums, tiek ievērots vispārējais juridiskais princips par darba līguma nepieņemamību. ir jāievēro tiesību ļaunprātīga izmantošana, tostarp pašu darbinieku puses. Jo īpaši ir nepieņemami, ka darbinieks atlaišanas laikā no darba slēpj pārejošu invaliditāti vai faktu, ka viņš ir arodbiedrības biedrs vai kādas organizācijas ievēlētas arodbiedrības koleģiālās institūcijas vadītājs (viņa vietnieks), tā struktūrvienības (ne zemākas par veikalu struktūrvienībām un tām līdzvērtīgas), kuras nav atbrīvotas no pamatdarba, kad lēmums par atbrīvošanu no amata jāpieņem saskaņā ar kārtību, kādā tiek ņemts vērā organizācijas ievēlētās arodbiedrības institūcijas argumentēts viedoklis. vai attiecīgi ar augstākas vēlētas arodbiedrības institūcijas iepriekšēju piekrišanu.
Ja tiesa konstatē, ka darbinieks ļaunprātīgi izmantojis savas tiesības, tiesa var atteikties apmierināt viņa prasību par atjaunošanu darbā (mainot pēc pārejošas darbnespējas laikā atlaista darbinieka lūguma atlaišanas datumu), jo šajā gadījumā darba devējam nav jāatbild par nelabvēlīgajām sekām, kas radušās darbinieka negodīgas rīcības rezultātā (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 17. marta 2. rezolūcijas 27. punkts). 2004).
Parasti puses nevar iekļaut darba līgumā citus darbinieku atlaišanas iemeslus, izņemot likumā paredzētos, jo to var uzskatīt par darbinieku garantiju līmeņa samazināšanu. Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 9. pantu darba līgumos nedrīkst būt nosacījumi, kas ierobežo darbinieku tiesības vai samazina garantiju līmeni salīdzinājumā ar tiem, kas noteikti darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos, kas satur darba tiesību normas. Ja šādi nosacījumi ir iekļauti darba līgumā, tie nav piemērojami.
Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas ar grūtniecēm nav pieļaujama, izņemot organizācijas likvidācijas vai individuālā uzņēmēja darbības izbeigšanas gadījumus.
1. daļas art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants aizliedz grūtnieces atlaist no darba pēc darba devēja iniciatīvas. Atlaišanas aizliegums attiecas uz visiem atlaišanas iemesliem pēc darba devēja iniciatīvas, kas noteikti gan Krievijas Federācijas Darba kodeksā, gan citos federālajos likumos.
Grūtnieces atlaišana citu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darba devēja iniciatīvu, tostarp apstākļu dēļ, kas ir ārpus darba līguma pušu gribas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants) un pārkāpjot darbā pieņemšanas noteikumus. (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84. pants), tiek veikta vispārējā kārtībā.
Ja darba līgums uz noteiktu laiku beidzas sievietes grūtniecības laikā, darba devējam pēc viņas rakstiska iesnieguma un grūtniecības stāvokli apliecinošas medicīniskās izziņas uzrādīšanas ir pienākums pagarināt darba līguma termiņu līdz grūtniecības beigām. Sievietei, kuras darba līgums pagarināts līdz grūtniecības beigām, ir pienākums pēc darba devēja pieprasījuma, bet ne biežāk kā reizi trijos mēnešos, uzrādīt grūtniecības stāvokli apliecinošu medicīnisko izziņu. Ja sieviete pēc grūtniecības beigām faktiski turpina strādāt, tad darba devējam ir tiesības uzteikt ar viņu darba līgumu sakarā ar tā termiņa beigām nedēļas laikā no dienas, kad darba devējs uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par grūtniecības beigām. .
Šādi pagarināts darba līgums, pamatojoties uz tiešiem likuma norādījumiem, nepārstāj būt uz noteiktu laiku. Vienlaikus sievietei tiek nodrošināti visi pabalsti, kas viņai pienākas saistībā ar grūtniecību, tai skaitā tiesības pāriet uz citu darbu un tikt atbrīvotai no darba, saglabājot vidējo izpeļņu, ja šāda pārcelšana nav iespējama.
Ir pieļaujams sievietes atlaišana sakarā ar darba līguma termiņa beigām grūtniecības laikā, ja darba līgums noslēgts uz prombūtnē esošās darbinieces pienākumu pildīšanas laiku un ar sievietes rakstisku piekrišanu nav iespējams pārcelt. viņu uz citu darba devējam pieejamu darbu pirms grūtniecības beigām (kā brīvu vai sievietes kvalifikācijai atbilstošu darbu un vakantu zemāka līmeņa amatu vai mazāk apmaksātu darbu), ko sieviete var veikt, ņemot vērā viņas veselības stāvokli. Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums piedāvāt viņai visas vakances, kas viņam ir konkrētajā jomā un atbilst noteiktajām prasībām. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi vai darba līgums.
Darba līguma izbeigšana ar sievietēm, kurām ir bērni līdz trīs gadu vecumam, vientuļajām mātēm, kuras audzina bērnu līdz četrpadsmit gadu vecumam (bērnu invalīdu līdz astoņpadsmit gadu vecumam), citām personām, kuras audzina šos bērnus bez mātes, iniciatīvas darba devējs nav atļauts (izņemot atlaišanu Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 1., 5.–8., 10. vai 11. punktā vai 336. panta 2. punktā paredzēto iemeslu dēļ).
Darba līgums tiek izbeigts šādu apstākļu dēļ, kurus puses nevar ietekmēt (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83.
1) darbinieka iesaukšanu militārajā dienestā vai nosūtīšanu alternatīvajā civilajā dienestā, kas to aizstāj;
2) darbinieka, kurš iepriekš veica šo darbu, atjaunošanu darbā ar valsts darba inspekcijas vai tiesas lēmumu;
3) neievēlēšana amatā;
Šis pamats attiecas uz tiem darbiniekiem, kuri otrreiz nav ievēlēti ieņemtajā amatā, lai gan uz to pieteicās. Ja darbinieks nav iesniedzis dokumentus ievēlēšanai amatā, viņš tiek atlaists sakarā ar darba līguma termiņa beigām saskaņā ar 2. panta 1. daļas 2. punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
4) darbinieka piespriešana ar sodu, kas izslēdz iepriekšējā darba turpināšanu, saskaņā ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu;
5) darbinieka atzīšana par pilnīgi darbnespējīgu saskaņā ar medicīnisko izziņu, kas izdota Krievijas Federācijas federālajos likumos un citos normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā;
Darbinieka atzīšana par pilnīgi darbnespējīgu var notikt saskaņā ar medicīnisko slēdzienu, ko izsniegusi iestāde vai institūcija, kuras kompetencē ir šāda atzinuma izsniegšana.
6) darbinieka vai darba devēja nāve — individuāls, kā arī darbinieka vai darba devēja - fiziskas personas atzīšana par mirušu vai bezvēsts pazudušo;
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 45. pantu tiesa var pasludināt pilsoni par mirušu, ja viņa dzīvesvietā piecus gadus nav informācijas par viņa uzturēšanās vietu un ja viņš pazudis apstākļos, kas draudēja ar nāvi vai sniedz iemeslu. pieņemt viņa nāvi no noteikta nelaimes gadījuma - 6 mēnešu laikā.
7) ārkārtas apstākļu rašanās, kas kavē darba attiecību turpināšanu (militārās operācijas, katastrofa, dabas katastrofa, liela avārija, epidēmija un citi ārkārtas apstākļi), ja šis apstāklis ir atzīts ar Krievijas Federācijas valdības vai Krievijas Federācijas valdības lēmumu. attiecīgās Krievijas Federācijas veidojošās vienības valdības iestāde;
8) tiesību atņemšana vai cits administratīvais sods, kas liedz darbiniekam pildīt darba līgumā noteiktos pienākumus;
Diskvalifikācija ir tiesību atņemšana personai ieņemt vadošus amatus juridiskas personas izpildinstitūcijā uz laiku no 6 mēnešiem līdz 3 gadiem. Papildus diskvalifikācijai var būt arī ārvalstu pilsoņa (vai bezvalstnieka), kuram bija darba attiecības ar darba devēju, izraidīšana no Krievijas Federācijas teritorijas.
9) derīguma termiņa izbeigšanās, derīguma termiņa apturēšana uz laiku, kas ilgāks par diviem mēnešiem vai speciālo tiesību (apliecības, transportlīdzekļa vadīšanas tiesību, ieroča nēsāšanas tiesību, citu speciālo tiesību) atņemšana darbiniekam saskaņā ar federālajiem likumiem u.c. Krievijas Federācijas normatīvie akti, ja tas nozīmē, ka darbinieks nevar pildīt savus pienākumus saskaņā ar darba līgumu;
10) pielaides valsts noslēpumam izbeigšanu, ja veiktajam darbam šāda pieeja nepieciešama;
11) tiesas lēmuma atcelšana vai Valsts darba inspekcijas lēmuma par darbinieka atjaunošanu darbā atcelšana (atzīšana par prettiesisku).
Darba līgums tiek izbeigts, jo tiek pārkāpti tā noslēgšanas noteikumi, kas noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citā federālajā likumā, ja šo noteikumu pārkāpšana izslēdz iespēju turpināt darbu šādos gadījumos:
darba līguma slēgšana, pārkāpjot tiesas spriedumu, ar kuru konkrētai personai atņemtas tiesības ieņemt noteiktus amatus vai veikt noteiktas darbības;
darba līguma slēgšana, lai veiktu darbu, kas šim darbiniekam ir kontrindicēts veselības apsvērumu dēļ, saskaņā ar medicīnisko izziņu, kas izdota Krievijas Federācijas federālajos likumos un citos normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā;
atbilstoša izglītības dokumenta trūkums, ja darbam nepieciešamas īpašas zināšanas saskaņā ar federālo likumu vai citiem normatīvajiem aktiem;
darba līguma slēgšana, pārkāpjot tiesneša, institūcijas, amatpersonas, kas ir pilnvarota izskatīt administratīvo pārkāpumu lietas, lēmumu par tiesību atņemšanu vai citu administratīvo sodu, kas izslēdz iespēju darbiniekam pildīt darba līgumā noteiktos pienākumus, vai darba līguma noslēgšanu pārkāpjot par ierobežojumiem, aizliegumiem un prasībām, kas noteiktas federālajos likumos attiecībā uz to pilsoņu iesaistīšanu darba darbībās, kuri ir atlaisti no valsts vai pašvaldības dienesta;
citos gadījumos, kas paredzēti federālajos likumos.
Ja šajā kodeksā vai citā federālajā likumā noteikto darba līguma noslēgšanas noteikumu pārkāpums nav radies darbinieka vainas dēļ, darbiniekam tiek samaksāts atlaišanas pabalsts mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Ja šo noteikumu pārkāpums ir darbinieka vainas dēļ, tad darba devējam nav pienākuma piedāvāt viņam citu darbu, un atlaišanas pabalstu darbiniekam neizmaksā.
Likums detalizēti regulē darba līguma uzteikšanu pēc darba devēja iniciatīvas. Fakts ir tāds, ka tieši šajā jautājumā darbinieks ir vismazāk aizsargāts, un iespējamās ļaunprātīgas izmantošanas lauks darba devējam ir plašāks nekā jebkurā citā darba attiecību jomā. Līdz ar to likuma iejaukšanās šajā jautājumā ir pilnībā pamatota.
Atlaišana - stingri saskaņā ar likumu
Darba devējs un darbinieks ir darba līguma puses, tas ir, pušu vienošanās par darba attiecību nodibināšanu starp viņiem.
Darba devēja tiesības slēgt, grozīt un izbeigt (vai izbeigt, kas ir tas pats) darba līgumus tādā veidā un ar nosacījumiem, kas noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, ir nostiprinātas tā pantā. 22.
Tas atbilst tām pašām darbinieka tiesībām (Darba kodeksa 21. pants).
Tas nozīmē, ka darba devējs nevar patvaļīgi atlaist darbinieku pēc savas iniciatīvas, tam ir jābūt likumīgam pamatojumam. Darba līguma uzteikšanas pēc darba devēja iniciatīvas kārtības ievērošana ir arī nepieciešams nosacījums tā likumībai.
Atlaišanas pamatojums
Atlaišana par pārkāpumu
Zādzības, piesavināšanās vai tīšas iznīcināšanas faktam jābūt konstatētam ar likumīgā spēkā stājušos tiesas aktu (spriedumu, rezolūciju).
Darbinieka iesniegtā dokumenta nepatiesība ir pareizi jākonstatē un jāfiksē (piemēram, ar speciālu ekspertīzi).
Nosacījumi darba līguma izbeigšanai pēc darba devēja iniciatīvas
Katrai pamatu grupai ir sava atlaišanas kārtība un kārtība, kas noteikta likumā. To neievērošana var izraisīt darbinieka atjaunošanu darbā un darba devēja administratīvo atbildību saskaņā ar Art. 5.27 Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss.
Bet ir arī vispārējie nosacījumi: pēc darba devēja iniciatīvas atlaistajam darbiniekam šajā laikā nevajadzētu atrasties atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā (izņemot organizācijas likvidācijas vai individuālā uzņēmēja darbības izbeigšanas gadījumus).
Darbinieka atlaišana šādos periodos ir aizliegta Art. 6. daļā. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šī noteikuma neievērošana var izmaksāt arī darba devējam.
Visi pantā minētie pamati darba līguma izbeigšanai pēc darba devēja iniciatīvas attiecas gan uz noteiktu laiku, gan uz nenoteiktu laiku. .