Захирлын шинэ ажилд орсон эхний өдөр. Шинэ ажилд орсон эхний өдөр: ажилтан, менежерт өгөх зөвлөмж

Шинэ удирдагч гарч ирэх нь аливаа байгууллагад ганхаж, ердийн дэг журмыг алдагдуулж, шаардлагатай шинэчлэл, өөрчлөлтийг богино хугацаанд хийх боломжтой гэсэн үг юм. Нөгөөтэйгүүр, энэ үйл явдал нь хамгийн шинэ менежерийн хувьд стресс бөгөөд ноцтой шалгалт юм. Тэрээр эрх мэдлийг гартаа авч, байгууллагын шатлалын бүх түвшинд дэмжлэг авахын тулд маш их хүчин чармайлт гаргах хэрэгтэй. Төрөл бүрийн судалгаанаас харахад менежерүүдийн 30-50 хувь нь бүтэлгүйтдэг. Шинэ салбарт эхний долоо хоног, сарууд хэрхэн өнгөрч байгаа нь ялангуяа чухал юм. Эхний үр дүн 100 хоногийн дараа гарах боломжтой гэж үздэг. IN энэ эссэЭнэ эгзэгтэй хугацаанд хийх ажлын төлөвлөгөөг хэлэлцэхийг санал болгож байна. Миний дүгнэлтүүд дээр үндэслэсэн өөрийн туршлагаОлон улсын хоёр том корпорацид менежерийн ажил, түүнчлэн дараах эх сурвалжууд дээр:

Шинэ удирдагчийн 100 хоногийн үйл ажиллагааны хөтөлбөр. Жорж Б.Брадт, Жэйм А.Чек, Хорхе Э.Педраза

Гүйцэтгэх захиралд зориулсан гарын авлага. Кевин П.Койн, Бобби С.Ю.Рао, The McKinsey Quarterly 2005 оны 3 дугаар

Гүйцэтгэх захирлын шилжилтийг удирдах. Цун-ян Сие, Стивен Баав, The McKinsey Quarterly 1994 оны 2 дугаар

Төлөвлөгөө

1. Томилгооны талаар шийдвэр гаргах, түүнтэй холбоотой эрсдэлүүд: Байгууллага, үүрэг, хувийн
2. Өөрчлөлт хийх мөчийг бүү алдаарай. Нөлөөллийг идэвхжүүлэх.
3. Оролцогч талуудын тодорхойлолт: Дээд, Тэгш, Дэд, Үйлчилгээ, Хяналт.
4. Эхний 100 хоногийн гол үе шатууд: Албан ёсоор ажлаа эхлэхээс өмнө; Эхний өдөр; Урьдчилсан төлөвлөлт; 30 хоног: баг бүрдүүлэх; 45 хоног: Төлөвлөлт; 60 хоног: Эрт амжилт; 70 хоног: Багийн үүргүүдийн шинэ хуваарилалт; 100 хоног: Багийн соёлыг төлөвшүүлэх.
5. Дүгнэлт;

Шийдвэр гаргах, үүнтэй холбоотой эрсдэл

Саналыг хүлээн авсны дараа та шийдвэрийн үр дагаврыг дахин үнэлж, янз бүрийн эрсдэл, ялангуяа зохион байгуулалт, үүрэг, хувийн эрсдэлийг багасгах хэрэгтэй.

Байгууллагын эрсдэл- Энэ нь юуны түрүүнд, удирдагч нь юу ч хийсэн бай зорилгодоо хүрч чадахгүй байх эрсдэл юм. Энэ нь тийм биш гэдгийг батлахын тулд та асуултанд хариулах хэрэгтэй: Компанийн тогтвортой өрсөлдөх давуу тал юу вэ? Шинжилгээнд өрсөлдөх давуу тал ба эрсдэлийн элементүүдийг таван чиглэлээр авч үзэх ёстой.

1. Хэрэглэгчид
2. Түншүүд
3. Нөөц: хүний ​​нөөц, санхүү, техникийн гэх мэт.
4. Өрсөлдөгчид: шууд, шууд бус, боломжит
5. Нөхцөл байдал: нийгэм, улс төр, хүн ам зүй, зах зээл гэх мэт.

SWOT аргачлалыг шинжилгээний хэрэгсэл болгон ашиглаж болно. Давуу болон сул тал нь дотоод хүчин зүйл бол боломж, аюул занал нь дотоод хүчин зүйл юм. Дотоодын давуу талгадаад боломжийг ашиглахад ашигладаг. Тогтвортой өрсөлдөөний давуу тал нь зорилгодоо хүрэх хамгийн гол арга хэрэгсэл юм.

Би өөрийнхөө карьераас жишээ хэлье. 2005 онд би болон миний түншүүд гарааны компанийг үүсгэн байгуулж, өөрийн програм хангамжийн бүтээгдэхүүн болох ERP системийг бий болгож, хэрэгжүүлж эхэлсэн. Бэлтгэл үе шатанд бид Майкрософт болон 1С-ийн ижил төстэй бүтээгдэхүүнтэй харьцуулахад тогтвортой өрсөлдөх давуу тал байхгүй гэдгийг мэдэж байсан боловч ажлын явцад ойлголттой болно гэж найдаж, энэ баримтыг зориудаар үл тоомсорлов. Үүний үр дүнд төсөл хэдэн сар ажилласны дараа хаагдахад хүрчээ.

Дүрийн эрсдэлажиллах тэнцвэртэй байр суурь, бүх оролцогч талуудын үүрэг хариуцлагын талаархи ижил ойлголттой холбоотой.

Дүрийн гол асуултууд:

• Тухайн үүргийн хариуцлага, эрх мэдэл юу вэ? Хэн түүнд захирагддаг, хэнд захирагддаг вэ?
• Ямар байр суурь эзэлдэг вэ?
• Зорилго, хүлээгдэж буй үр дүн юу вэ?
• Дүр бүтээхэд хэн оролцсон бэ?

Эдгээр асуултын зорилго нь оролцогч талууд таны үүрэг, үүрэг, хариуцлагын талаар ижил төстэй ойлголттой байлгахад оршино.

Миний практикийн жишээ: Сергей дистрибьюторуудтай ажиллах шинэ хэлтсийн даргаар томилогдсон. Энэ мөчийг хүртэл хэлтэс байхгүй байсан бөгөөд бүс нутгийн борлуулалтын хэлтсүүд дистрибьютерүүдтэй ажиллах, сүлжээг хөгжүүлэх үүрэгтэй байв. Бүтээгдэхүүний хамтарсан сурталчилгаа, сурталчилгаа, арга хэмжээний асуудлыг маркетингийн хэлтсээс удирдан зохион байгуулав. IN албан ёсны тайлбарШинэ хэлтсийн чиг үүрэг нь өмнө нь борлуулалт, маркетингийн хооронд хуваалцаж байсан олон ажлуудыг багтаасан болно. Бүс нутгийн борлуулалтын хэлтсийн дарга нар Сергейгийн үүрэг ролийг тэдний ойлголтод тустай гэж үзсэн тул дистрибьютерүүдтэй ажиллахдаа тэдний зааврыг дагаж мөрдөх ёстой байв. Үүний зэрэгцээ Сергейгийн шууд удирдлагууд түүнийг шаардав стратегийн менежментдистрибьютертэй холбоотой бүх үйл ажиллагаа, өөрөөр хэлбэл түүний хэлтэс төлөвлөгөө боловсруулж, борлуулалт, маркетингийн чиглэлийг тодорхойлох ёстой байв. Мэдээжийн хэрэг, дүрүүдийн талаархи ийм ялгаа нь байнгын зөрчилдөөнөөс өөр зүйлд хүргэж чадахгүй. Удалгүй тус хэлтэс татан буугдсан.

Хувийн эрсдэлМенежер өөрийн ур чадвар, мэдлэг, чадварыг дахин үнэлэх, түүнчлэн байгууллагын соёлд нийцэхтэй холбоотой. Менежерээс: Та яагаад надад энэ ажлыг санал болгосон бэ? Зорилго нь түүний хүч чадал, сэдэл юу гэж үзэж байгааг олж мэдэх явдал юм. Хэрэв хариулт нь менежерийн бодож байгаагаас тэс өөр байвал тэр албан тушаалаас татгалзах нь дээр байх.

Өөрчлөлт хийх мөчийг бүү алдаарай

Удирдлагын өөрчлөлт нь бүхэл бүтэн байгууллагыг ганхуулахад хүргэдэг. Эхний өдөр, долоо хоногт хүн бүр өгсөн дохиог сонсдог шинэ менежер. Хэрэв хурдан өөрчлөлтүүд гарахгүй бол аажмаар бүх зүйл өмнөх байрандаа эргэж, анхаарал ихсэх мөч алга болно. Үүний зэрэгцээ, шинэ менежер аливаа зүйлийг хангалттай хурдасгаж амжаагүй байгаа бөгөөд ямар нэг зүйлийг эвдэхгүйн тулд ажлын механизмд хүрэхээс айдаг. Ихэвчлэн өөртөө итгэлтэйгээр албан тушаалд орохын тулд 2 долоо хоногоос нэг сар хүртэл хугацаа шаардагддаг. Бүх чухал, өвдөлттэй өөрчлөлтүүд эхний 100 хоногт тохиолдох ёстой.

Хамтран ажиллагсдынхаа туршлагаас жишээ авав: Константин Оросын томоохон холдинг дахь аналитик хэлтсийн шинэ даргаар томилогдсон. Хэлтсийн ажлыг оновчтой болгох, түүний дотор орон тоог 20 хувиар бууруулах үүрэг даалгавар өглөө. Тэрээр шинэ албан тушаалдаа ирсэн эхний хэдэн өдөр доод албан тушаалтнуудаа сайн харж, ажилдаа орж, нэг их идэвхгүй байв. Эхний долоо хоногийн сүүлчээр тэд бүгд бие биедээ ойртохын тулд хэлтсийн ажилтнууд өөр давхарт шилжих шаардлагатай болно гэж мэдэгдэв. Тиймээс тэрээр анхны өөрчлөлтийг хийсэн бөгөөд энэ нь нэг талаас одоогийн үйл явцыг ихээхэн сүйтгэх чадваргүй, нөгөө талаас сэтгэл хөдлөлийн салбарт нэлээд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг (шаардлага нь ердийн ажлын орчныг орлох болно). Эдгээр өөрчлөлтүүд нь шинэ удирдагчийн хувийн шинж чанартай холбоотой бөгөөд багийг дараагийн өөрчлөлтийг хүлээн авах программчилдаг. Эдгээр үйлдлүүдийн дараа түүнийг жинхэнэ дарга гэж ойлгосон. Ажилтнуудын цомхотголыг зарлах үед ажилчид өөрчлөлт гарахад аль хэдийн бэлэн болсон байсан, учир нь тэд өөрчлөлтийг харж, энэ бол зөвхөн эхлэл гэдгийг ойлгосон.

Оролцогч талуудыг тодорхойлох

Орчин үеийн байгууллагуудын менежерийн эрх мэдэл нь харилцаа холбоо, холболтын зөв сүлжээг бий болгох чадвараар тодорхойлогддог. Эхний өдрүүдэд, эсвэл бүр ажил эхлэхээс өмнө бүх оролцогч талуудыг тодорхойлж, байгуулах хэрэгтэй. Үндэстэн дамнасан корпорацийн бүсийн борлуулалтын менежерийн (B2B) оролцогч талуудын бүтцийн жишээг доор харуулав.

• Үе тэнгийнхэн эсвэл байгууллагын бие даасан салбаруудын гишүүд
  • Бусад бүс нутгийг хариуцсан хамт олон
  • Маркетинг
  • Бүтээгдэхүүний бүлгүүд
• Дээдсүүд
  • Шууд ахлах
  • Даргын дарга
• Дэд албан тушаалтнууд
  • Дэд багуудын албан ба албан бус удирдагчид
• Хянаж байна
  • Санхүү
  • Хуульчид (Хуульч)
  • Аудит
  • Экспортын хяналт
• Үйлчлэгч нар
  • Боловсон хүчний хэлтэс
  • Арын алба
  • Үнэ болон квот
  • Харилцагчийн үйлчилгээ

Ийм жагсаалтыг аль болох эрт гаргаж, хамгийн эхэнд холбоо тогтоох нь маш чухал юм.

Эхний 100 хоногийн гол үе шатууд

Албан ёсоор ажлаа авахаас өмнө

Томилгооны тов гарахаас эхлээд албан ёсны ажлын эхний өдрийн хооронд ихэвчлэн тодорхой хугацааны хоцрогдол байдаг. Олон хүмүүс энэ цагийг хуучин газартаа бизнесээ дуусгаж, амрах зорилгоор ашигладаг. McKinsey-ийн зөвлөхүүд энэ цагийг "нуугдсан урд талын үйл ажиллагаанд" зориулахыг зөвлөж байна. Энэ үйл ажиллагаанд дараахь зүйлс орно.

• Оролцогч талуудыг тодорхойлох (дээрхийг үзнэ үү)
• Ажлын байрны зохион байгуулалт, хувь хүний ​​орчныг бүрдүүлэх
• Сонирхсон талуудтай урьдчилсан уулзалт, дуудлага хийх
• Урьдчилсан мэдээллийг цуглуулах, судлах
• Эхний 100 хоногийн төлөвлөгөө

Компанийн хөгжлийн үе шатанд сонирхогчдод асууж болох асуултуудын жагсаалт:

• Та ерөнхий байдлыг хэрхэн харж байна вэ?
• Даалгавраа биелүүлэх бидний хүч чадал, чадвар?
• Хамгийн чухал нь юу вэ?
• Хяналтын систем (тайлан, үзүүлэлт) гэж юу вэ?
• Бидний гаргадаг гол шийдвэрүүд юу вэ?
• Бид мэдээллийг хэрхэн хамгийн сайн дамжуулах вэ (ямар давтамжтай, ямар хэлбэрээр)?

Энд гол зүйл бол үнэний ёроолд хүрэх биш, харин тухайн үйл ажиллагааны янз бүрийн талуудад холбогдох хүний ​​хандлагыг ойлгох явдал юм.

Эхний өдөр

Эхний өдөр бол чухал цэг юм. Бидний мэдэж байгаагаар анхны сэтгэгдэл хамгийн хүчтэй байдаг. Анхны хурал дээр юу ч болсон мэдээлэл хэтрүүлсэн байх болно. Хэрэв та "далд үйл ажиллагааны" өмнөх үе шатанд сайн бэлдсэн бол эхний өдөр менежер багтай харилцах цаг гаргаж, тэр хурдан холбоо тогтоож, өөрийн сонирхол, чадвараа харуулах боломжтой болно. Гэсэн хэдий ч та хэлсэн, хийсэн бүх зүйлд болгоомжтой хандах хэрэгтэй.

Урьдчилсан төлөвлөлт

IN орчин үеийн нөхцөлУдирдлагын шийдвэр гаргахад менежерт ихэвчлэн цаг зав байдаггүй; Тиймээс эхний долоо хоногт тактикийн урьдчилсан төлөвлөгөөг гаргаж, хэрэгжүүлэх ёстой. Энэ нь гурван тал дээр анхаарлаа хандуулдаг:

1. Тодорхой харагдах асуудлууд
2. Яаралтай шийдвэр гаргах шаардлагатай бүх зүйл
3. Анхны амжилтанд хүрэх боломжууд

Бага зэргийн амжилт нь удирдлагын дэмжлэгийг бий болгож, багт илүү их итгэлийг өгдөг.

30 хоног: баг бүрдүүлэх

Зайлшгүй Бидний нөхцөлд энэ нь эрхэм зорилго, алсын хараа, зорилго, зорилго, стратегийн цогц юм. Эрхэм зорилго "Бид яагаад энд байгаа юм бэ?" Гэсэн асуултын хариултыг өгдөг. "Бид яагаад оршин тогтнож байна вэ?" "Бид юу хийж байна вэ?" Алсын хараа Хөдөлгөөний чиглэл, ирээдүйн зургийг харуулсан: "Бид хаашаа явж байна?" "Бидний зорилго юу вэ?" Даалгаврууд өргөн хүрээнд тодорхойлсон ажлын шаардлага. Зорилго Эдгээр нь даалгаврын амжилттай гүйцэтгэлийг баталгаажуулах хэмжигдэхүйц үнэ цэнэ юм. Зорилго нь шалгуурыг хангасан байх ёстой УХААЛАГ, өөрөөр хэлбэл тодорхой, хэмжигдэхүйц, хүрч болохуйц, бодитой, цаг хугацааны хувьд хязгаарлагдмал байх. Стратеги энэ нь даалгавар гүйцэтгэх аргуудын багц юм.

Эрхэм зорилго, алсын хараагаа хэрхэн зөв тодорхойлох талаар олон ном бичсэн.

Зайлшгүй шаардлага бол бүх багийн хамтарсан хэлэлцүүлгийн үр дүн юм. Үүнийг бий болгохын тулд оффисын гадна 1-2 хоног үргэлжилсэн мастер анги хийхийг зөвлөж байна. Энэ нь ихэвчлэн үйл явц нь өөрөө болж хувирдаг хамтын ажиллагааЗайлшгүй байдал нь багт маш их зүйлийг өгдөг: хүмүүс бие биенийхээ тухай, хамтын үнэт зүйлсийн талаар илүү ихийг мэддэг.

45 хоног: Төлөвлөлт

Гол үе шатуудын тухай ойлголтыг танилцуулж байна - ажлын хэсгүүдийн төгсгөлд хяналтын цэг байдаг. Хяналтын цэг дээр бид өмнө нь тодорхойлсон хэмжигдэхүйц утгад хүрсэн эсэхийг шалгана. 45 дахь өдөр гэхэд бид бүхэл бүтэн баг болон багийн гишүүн бүрийн хувьд тодорхой үе шаттай тохиролцсон төлөвлөгөөтэй байх ёстой. Энэ төлөвлөгөө нь өмнөх үе шатанд бий болсон тушаалтай нийцэж, дагаж мөрдөх ёстой.

Энэ тушаалыг тодорхойлолтоор дамжуулан шаардлагатай зүйлд тохируулсан болно:

1. Бүлэгтэй холбоотой хувь хүний ​​үүрэг
2. Хувь хүний ​​SMART зорилтууд
3. Шаардлагатай нөөц ба гарын авлага: Ур чадвар: "хэрхэн хийх талаар"; Мэдлэг: баримт, туршлага; Багаж хэрэгсэл: танд хэрэгтэй зүйл (техник хангамж, програм хангамж гэх мэт); Нөөц: хүн, санхүү, үйлдвэрлэл; Удирдамж ба хязгаарлалт: юу хийж болох, юу хийх боломжгүй.
4. Үе шатуудын зорилгод хүрсэн эсэхийг шалгадаг хяналтын цэгүүд
5. Мэдээллийн систем: Мэдээллийн давтамж; Тайлангийн формат.
6. Үр дүн ба үр дагаврын хоорондын холбоо: ажилчдын урам зоригийн систем
7. Үе шатуудын зорилгод хүрэх туслах арга хэмжээний жагсаалт

60 хоног: эхний амжилтууд

60 дахь өдөр гэхэд та эхний зургаан сарын эцэст хүрэх нэг юмуу хоёр зорилгын талаар шийдвэр гаргах хэрэгтэй. Шинэ менежер жилийн эхний хагаст ямар нэгэн чухал зүйлийг хийж дуусгаж, байгууллагад эерэг нөлөө үзүүлэх нь чухал гэж үздэг. Ийм зорилгын шалгуурыг томъёолъё:

• Байгууллагад мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлэх
• Янз бүрийн түвшинд яригдах зүйл
• Таны 100% итгэлтэй байж болох зүйл бол биелэх боломжтой
• Шинэ хандлага, зан үйлийн жишээ юу байх вэ
• Шинэ менежер оролцоогүй бол болохгүй байсан зүйл

Сонгосон зорилгодоо хүрэхийн тулд хүлээгдэж байснаас өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд шаардлагатай санагдсанаас илүү их нөөцийг түүнд чиглүүлэх хэрэгтэй.

Бидний туршлагаас жишээ авбал: Москва дахь үйлчлүүлэгчдэд зориулсан томоохон арга хэмжээг корпорацийн төлөөлөгчийн газар Орост нээгдсэнээс хойш 7 сарын дараа зохион байгуулахаар төлөвлөж байсан. 400 үйлчлүүлэгчээ урина гэсэн зорилт тавьсан ба дээр нь тус корпорацийн дээд удирдлагаас 20 орчим хүн ирсэн. Энэ үйл явдал нь чухал ач холбогдолтой байсан бөгөөд энэ нь тухайн бүс нутагт компанийн үйл ажиллагааг албан ёсоор нээсэн; хэвлэлээр мэдээлж, бүх түвшинд хэлэлцсэн; Орос дахь компанийн үйл ажиллагааны шинэ түвшний жишээ байсан; Орон нутгийн баг, чадварлаг менежергүйгээр энэ нь боломжгүй байх байсан. Байгууллагад бүх хүчин чармайлтаа зориулж, үнэндээ ажилчдын 2 сарын ажлын цагийн 80% -ийг зарцуулсан. Үүний үр дүнд бүх зүйл төгс зохион байгуулагдаж, маш амжилттай болсон. Дээд удирдлагууд газар дээр нь шийдсэн стратегийн шийдвэрСанкт-Петербургт нэмэлт оффис нээх тухай орон нутгийн баг корпорацид алдар нэр, эрх мэдэлтэй болсон.

70 хоног: Багийн үүргүүдийн шинэ хуваарилалт

70 дахь өдөр гэхэд та зөв хүмүүсийг зөв газарт байрлуулах хэрэгтэй. Менежер нь зайлшгүй шаардлагатай зүйлийг бий болгох, төлөвлөх явцад багийн ажлыг аль хэдийн ажигласан бөгөөд тус бүрийн давуу тал, сул тал, үүргийг шүүж чаддаг. Зөвлөхүүд багийн гишүүдийг хоёр хэмжүүрээр хуваарилахыг санал болгож байна: 1) зорилгодоо хүрэхийн тулд ажиллаж байхдаа бүтээмж, үр дүнтэй байдал, зан байдал, харилцаа холбоо; 2) урам зориг, давуу тал, тохирох байдлыг харгалзан одоогийн үүрэгт ажиллах боломж.

Тухайн албан тушаалд тохирох давуу тал, тохирох байдлыг компанийн хүний ​​нөөцийн хэлтсийг оролцуулан зарим төрлийн асуулга ашиглан үнэлж болно.

Үүний үр дүнд бид дөрвөн бүлгийг авдаг.

1. Дунджаас дээш гүйцэтгэлтэй, одоогийн дүрд тохирсон. Зөвлөмж: цаашид дэмжих, хөгжүүлэх.
2. Дунджаас доогуур үзүүлэлт боловч дүрд тохирсон. Зөвлөмж: гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд тэдэнтэй хамтран ажилла.
3. Гүйцэтгэл нь дунджаас дээгүүр боловч одоогийн үүрэгт тааруухан. Зөвлөмж: дэмжлэг, хайлт шилдэг дүрэнэ хүний ​​хувьд.
4. Дунджаас доогуур гүйцэтгэл, дүрд тааруухан. Зөвлөмж: Нэн даруй өөр үүрэгт шилжүүлэх.

100 хоног: соёлыг бий болгох

Хүүхдийн хувийн шинж чанар нь амьдралын эхний 5 жилд бүрэлдэн тогтдог шиг багийн соёл хөдөлмөрийн эхний 100 хоногт л бүрэлдэн тогтдог. Соёл бол хүмүүсийн харилцаа, хэвшил юм. Соёл нь 100 хоногийн дотор бий болж, эцсийн өнгөлгөө нь хэвээр байна:

• Зайлшгүй байдлын эцсийн боловсруулалт ба бэхжүүлэх
• Харилцааны гол үе шатуудыг дуусгах
• Дотоод медиа төлөвлөгөө - компанийн бусад хэлтэст мэдээлэл дамжуулах төлөвлөгөө
• Өөрчлөлтийг дуусгах, жишээлбэл зан үйлийн урамшууллын хөтөлбөрөөр дамжуулан
• Өөрчлөлтийг төлөвлөх: гадаад орчны өөрчлөлтийг хянах, байгууллагын доторх өөрчлөлтийг эхлүүлэх механизм хэрхэн ажиллах вэ

Эцсийн эцэст та шинэ менежер, компанийн анхны хүн, томоохон хэлтэс эсвэл жижиг хэлтэс, бүлэг, төсөл гэх мэт дарга юм. Та өссөн үү шинэ албан тушаалТанай компанид эсвэл гаднаас ирсэн бол та тийшээ очихын тулд удаан (эсвэл богино) хугацаанд алхаж байсан бөгөөд танд харьяалагдах хүмүүс байгаа нь мэдээжийн хэрэг менежерийг бусад ажилчдаас ялгах гадаад шинж тэмдэг юм.

Магадгүй та ийм болсон байх толгой карьертаа анх удаа мэргэжилтний хувьд дээд цэгтээ хүрч, цаашдын өсөлт нь таныг техникийн ур чадвар гэхээсээ илүү удирдлагын түвшинд автоматаар үнэлэгдэх албан тушаалд хүргэсэн. Энэ нь менежментийн маршрутын аль хэдийн танил болсон гэрэлт зам (аюултай төөрдөг байшин) дагуу хийх дараагийн алхам байж магадгүй юм.

Та үүргээ сэтгэл догдлон биелүүлж эхэлсэн бөгөөд энэ мөчид та үүнийг ойлгож, бизнест оролцож, ажилчидтай уулзаж, асуудлыг судалж, идэвхтэй шийдвэрлэж эхэлсэн тул шинэ ажилд суралцах үйл явцад илүү гүнзгий, гүнзгий нэвтэрч, мөн та өөрийн маневрыг ойлгож эхэлж байх шиг байна.

Гэвч удалгүй шинэ албан тушаалын баяр баясгалан дээр уй гашуу, зовлон зүдгүүр, бэрхшээлүүд нэмэгдэж эхэлсэн бөгөөд өмнө нь гаднаас нь энгийн бөгөөд ойлгомжтой мэт санагдаж байсан зүйл бодит байдал дээр бүрэн төвөгтэй, бүрэн тодорхой бус болж хувирав. Үүний зэрэгцээ та дуудлага, захидал, уулзалт, мессеж, хэлэлцээр, баримт бичгүүдээр бөмбөгдөж, үүнээс ямар нэгэн хольц, мэдээллийн чимээ шуугиан, хариу өгөх шаардлагатай менежментийн үйл явдлуудын винигретт, гэхдээ Таны төөрөлдөж, төөрөлдөж болзошгүй, тэргүүлэх чиглэлүүд нь тодорхойгүй асуудлууд, тэдгээрийн ач холбогдол, яаралтай ...

Та нөхцөл байдлыг хяналтандаа байлгахыг хичээдэг ч үүнтэй зэрэгцэн өдөр тутмын үйл ажиллагаа, жижиг зүйл, хэвшилд аажмаар шумбаж эхэлдэг бөгөөд үүний цаана таны агуу санаа, өөрчлөлтийн төлөвлөгөө алдагдаж, ар тал руугаа хөвж эхэлдэг. , чамд тэдэнд зориулж цаг байхгүй болсон. Гэнэт та бүх хүчин чармайлтаа үл харгалзан дээд удирдлагын сэтгэл ханамжгүй байдлын анхны шинж тэмдгүүд, мөн харьяа албан тушаалтнуудтайгаа харьцах жижиг асуудлуудыг олж мэдээд гайхаж, сандарч байна.

Та ч бас алдаа, буруу алхам хийж, ач холбогдлыг нь ч зөв үнэлж чадахгүй, заримыг нь анзаардаггүй, зөвхөн зайлшгүй биш алдаа гаргаж байгаагаа ойлгож эхэлдэг. эхний шат, гэхдээ бас өөрийн, танилцуулсан, албадан биш.

Төөрөгдөл үүсч, өөртөө эргэлзээ төрж, бусдыг хардах, гай зовлон хүлээх нь нэмэгддэг. Туршилтын хугацаа хараахан дуусаагүй байгаа, хэрэв бүх зүйл муу болвол тэд таны доод албан тушаалтнууд биш, харин тэд өөрчлөгдөнө гэдгийг санаж, өөрийн ажлын зарчмуудыг эргэн харж, шаргуу олсон төлөвлөгөөгөө тохируулж, удирдлагын үйл ажиллагаагаа хянахыг хичээ. толгой, мөн боломжит сонголтууд байдаг...

Үүнтэй төстэй нөхцөл байдал, янз бүрийн түвшний хурцадмал байдлыг ихэнх шинэ менежерүүд шинэ албан тушаалд ажиллаж байх эхний хугацаанд мэдэрдэг. Гэвч дийлэнх нь туршилт, алдаагаар дамжуулан шинэ албан тушаалд "орох" арга замыг олж мэдсээр байна.

Үүний зэрэгцээ, шинэ орчинд дасан зохицоход бодитойгоор хэцүү, шинэ асуулт, асуудал, санаа, төлөвлөгөө, үйл явдал, хүмүүс, даалгавар дэндүү олон байгааг ойлгох хэрэгтэй.

Удирдагчийн ажлын энэ эхний үе буюу “Эхний 100 хоног” нь зөвхөн ерөнхийлөгч, ерөнхий сайд нарт төдийгүй аль ч түвшний шинэ удирдагчдад тохиодог. "Эхний 100 хоног" гэдэг нь дагалддаг маш олон талт үзэгдэл юм толгой байнга, өгсөх замдаа, удирдлагын хэвтээ тэнхлэгийн дагуух хөдөлгөөнд, түүнчлэн буухдаа, бодит байдал руугаа сүүлийн өдрүүдтэтгэвэрт гарахаас өмнө ажиллах.

Эдгээр 100 хоногийг амжилттай дуусгах ёстой (ердийн тоо, нөхцөл байдлаас шалтгаалан 7 хоног эсвэл 30 хоног байж болно).

Энэ хугацааны эхлэл нь менежер шинэ албан тушаалд ирсэн эхний өдөртэй давхцаж байгаа бөгөөд төгсгөл нь туршилтын хугацаа албан ёсоор дуусахаас өмнө, энэ өдөртэй давхцаж эсвэл дараа нь дуусч болно.

Мэдээжийн хэрэг, шинэ албан тушаалд хүрэхийн тулд нэг өдөр ч хэрэггүй хүмүүс байдаг. Ийм субьектүүд өөрсдийн ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар, хувийн онцгой чанараараа бус харин байгаа байдлаасаа болж өөртөө итгэлтэй байдаг. гадаад хүч, энэ албан тушаалд ажиллаж байхдаа олж авсан үр дүнгээс албан тушаалаасаа бүрэн бие даасан байдлыг баталгаажуулах. Бид ийм тоо баримтуудыг, ялангуяа удирдлагын пирамидын хамгийн дээд хэсэгт, зурагтаар тогтмол харж, дараагийн 123 заавар, тушаалыг зоригтойгоор өгч, ямар нэг зүйлийг хяналтандаа байлгахыг урьдын адил амлаж байна, гэхдээ хэзээ ч өмнөх 122 зааварчилгаа руу буцаж ирэхгүй. ижил сэдэв. Бидний яриа тэдний тухай биш байх болно.

Уг нийтлэлд шинэ менежерийн ажлын эхний үеийн асуудлуудыг хэлэлцэж, шинэ албан тушаалд бүрэн ажиллахын тулд тэдгээрийг даван туулах зөвлөмж бүхий нийтлэг бэрхшээлүүдийн тоймыг өгдөг.

Байгууллага ба удирдагчийн амьдралын мөчлөг

Шинэ албан тушаалд нэр дэвшиж байгаа ч хамгийн түрүүнд хийх ёстой зүйл бол ямар үе шатыг тогтоох явдал юм амьдралын мөчлөгӨргөдөл гаргагч болон түүний карьераа хөгжүүлэхээр төлөвлөж буй байгууллага (эсвэл түүний хэлтэс) ​​байдаг. Ийм дүн шинжилгээ хийх нь нэр дэвшигчээс хайж буй албан тушаалын хил хязгаараас хэтэрсэн дүр зургийг харахын тулд шаардлагатай цар хүрээг сонгох чадвартай байхыг шаарддаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн цаг хугацаа, төсөөлөл, хүсэл эрмэлзэл, ялангуяа шинэ байр суурьтай үед хангалтгүй байдаг. бодит байдал болох гэж байна.

Гэхдээ та шинэ албан тушаалд байсан ч гэсэн компанийн шатлал дахь өөрийн байршил, компанийн өөрийнх нь чиглэл, замналын талаар илүү үнэн зөв ойлголттой болохын тулд энэ асуудалд цаг заваа зориулах хэрэгтэй бөгөөд энэ нь таныг хамгаалах болно. болзошгүй алдаануудболон ирээдүйд хэт их хүлээлт.

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийг (OLCs) онол болон практик жишээн дээр маш сайн тайлбарласан байдаг бөгөөд ихэвчлэн дараах үе шатуудаар бүтэцлэгдсэн байдаг.

1. Байгууллага үүсэх, үүсэх анхны үе.
2. Байгууллагыг өргөжүүлэн хөгжүүлж байна.
3. Зах зээлд нэгтгэх, тогтворжуулах, байгууллагын төлөвшил.
4. Хямрал, хямрал, зах зээлийн алдагдал, доройтол, байгууллагын уналт.

Динамикийн цаг хугацаа, үе шатуудын үргэлжлэх хугацааг харгалзан үзэхэд амьдралын мөчлөгт хурдацтай өсөлт, богино тогтвортой байдал, хурдацтай уналт, удаан өсөлт, урт хугацааны тогтвортой байдал, огцом бууралт, удаан өсөлт, урт удаан өсөлт зэрэг сонголтууд байж болно. хугацааны тогтвортой байдал, зөөлөн уналт гэх мэт.

Байгууллага уналтад орсны дараа компани сэргэж, мөчлөг дахин давтагдаж эхлэх, эсвэл компанийг худалдан авах, нэгтгэх, татан буулгах зэрэг болно. Амьдралын мөчлөгийн маш олон төрөл байдаг боловч тэдгээр нь бүгд амьдралын мөчлөгийн өгөгдсөн үе шатанд нийцдэг (зураг харна уу).

Байгууллагын амьдралын мөчлөгтэй (компани оршин тогтнох хугацаандаа дамждаг хөгжлийн үе шатуудын багц) ижил төстэй байдлаар бид менежерийн (ХХК) амьдралын мөчлөгийн тухай ярьж болно. Түүнээс гадна ZhCR нь тухайн компанид тухайн даргын одоогийн удирдах албан тушаал, ерөнхийдөө үйл ажиллагааны чиглэл болох манлайлал, менежментийг хоёуланг нь хэлнэ.

Зөн совингийн болон өдөр тутмын түвшинд амьдралд төвлөрсөн зан үйл байдгийг өөртөө шүүмжлэлтэй хандах хамгийн бага нөөцтэй аливаа удирдагч үнэндээ хүлээн зөвшөөрдөг. Түүгээр ч зогсохгүй хүн бүр амьдралынхаа мөчлөг хаанаас эхэлж, хэрхэн төгсдөгийг найдвартай мэддэг.

Жирийн иргэд энэ удирдах албан тушаалд байх нь мөнхөд өгөгдөхгүй гэдгийг ойлгож, энэ үүднээс бодлогоо боловсруулдаг. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь удирдах суут ухаантнууд, төрсөн удирдагчид, Волга-Волга кино үйлдвэрийн нөхөр Бывалов (балалайка үйлдвэрийн захирал) гэх мэт төрлүүд эсвэл жишээлбэл, тандемократын гишүүдэд хамаарахгүй. Гэхдээ эдгээр нь ямар нэгэн гайхалтай хүмүүс бөгөөд бид эхлэлтэй бүх зүйл, тэр дундаа дараагийн удирдах албан тушаалд ажиллах нь дуусдаг гэдгийг мэддэг байх ёстой жирийн менежерүүдийн тухай ярьж байна.

Доорх зураг нь аливаа удирдагчийн хувьд ердийн манлайллын ерөнхий мөчлөгийг харуулж байна. Энэ мөчлөг нь эхний үе, өсөлт, төлөвшил, бууралтын үе шатуудаас бүрдэх бөгөөд менежерийн туулсан карьерын бүх замыг тодорхойлдог. Энэ замд энэ удирдагч нэг байгууллагад болон ажиллах ёстой янз бүрийн компаниудад янз бүрийн удирдах албан тушаал хашиж байсан.

Байгууллагын амьдралын мөчлөгтэй төстэй байдлаар амьдралын мөчлөг нь мөн бүтэцтэй байдаг бөгөөд үүнд менежерийн шинэ албан тушаалд тулгардаг хэд хэдэн үндсэн үе шат, даалгавруудыг тодорхойлж болно (хүснэгтийг үз). Хүснэгтэнд сайн дураараа эсвэл дарамт шахалтаар одоогийн албан тушаалаас гарах урьдчилсан нөхцөлийг (магадлал) харуулсан болно. Тухайн албан тушаалыг орхих магадлалаас (өндөр, дунд, бага) гадна менежерийн байр суурь тогтвортой байдлын талаар бас ярьж болно. Тогтвортой байдлын үнэ цэнэ нь амьдралын мөчлөгийн үе шатаас хамааран бага, дунд, өндөр байж болно.

Удирдагчийн амьдралын мөчлөгийн үе шатууд

LCR үе шат	Тайзны гол ажил	Албан тушаалаа орхих магадлал/тогтвортой байдал
Ажлын эхний хугацаа	Туршилтын хугацааг амжилттай дуусгаж, шинэ удирдах албан тушаалд байнгын гэрээ байгуулна	Өндөр / Бага
Удирдагчийн өсөлтийн үе	Зорилгодоо хүрэх, компанийн өсөлт (хэлтэс, төсөл) болон өөрийн өсөлтөд аль болох их хөрөнгө оруулалт хий.	Дундаж / Дунд
Манлайллын төлөвшлийн үе	Ургац хураа, хөгжүүл, өөрийгөө илэрхийлж, чөлөөтэй, аз жаргалтай удирд, гэхдээ нөхцөл байдлыг хянаж, энэ нь бас өнгөрөх болно гэдгийг санаарай	Бага / Өндөр
Удирдагчийн уналтын үе	Уналтын эхлэлийн баримтуудыг цаг тухайд нь хүлээн зөвшөөрч, ухамсарлах, а) энэ албан тушаалд бүтцийн өөрчлөлт хийх, б) шинэ албан тушаалд амьдралын шинэ мөчлөг эхлүүлэх, в) бие даан явах, г) ажлаас халагдахыг хүлээх.	Өндөр / Бага

Байгууллага ба удирдагчийн амьдралын мөчлөгийн харьцуулалт нь удирдагчийн карьерыг хөгжүүлэх шинж чанар, нөхцөл байдлын талаар маш их зүйлийг тодруулж чадна. Та хувийн менежмент, онцгойлон адислах, зориулах гэх мэт гайхамшгуудыг үзүүлж чадна, гэхдээ хэрэв энэ байгууллагабуурч байгаа бол энэ нь менежерийн албан тушаалд эерэгээр нөлөөлөхгүй. Харин эсрэгээр, харьцангуй даруухан чадвартай менежер нь тухайн байгууллага хөгжиж, менежерийн хэрэгцээ нэлээд өндөр байгаа бол албан тушаалын шаталсан шатыг хэдхэн жилийн дотор дээшлүүлж чадна.

Ухрах хандлагатай байгаа компаниас удирдлага зугтаж, үлдсэн менежерүүд нь "шатаар ахлах" зарчмын дагуу албан тушаалын карьераа (түүний дотор анкетанд оруулах) хийж, чөлөөлөгдсөн албан тушаалд томилогдож эхлэх үед парадокс нөхцөл байдал үүсч болно. доош."

Доорх хүснэгтэд менежерийн амьдралын мөчлөгийн үе шатыг байгууллагын амьдралын мөчлөгтэй давхцуулах үед одоогийн албан тушаалаа хадгалах эрсдэл, менежерийн ирээдүйн карьерын хүсэл тэмүүллийн боломжуудыг харуулав.

Тодорхой дундаж удирдагчийн хувилбар болон тодорхой гадаад дундаж орчинд байрладаг ижил хийсвэр ердийн байгууллагын хувьд эрсдэл, боломжуудыг энд харуулав.

Байгууллага, удирдагчийн амьдралын мөчлөгийн үе шатууд

LCC үе шат/ ZhCR	Бага анги зохион байгуулалтын хугацаа	Өндөр байгууллагууд	Байгууллагын тогтворжилт, төлөвшил	Байгууллагын уналт
Бага анги хугацаа ажил				Өндөр эрсдэл, Дунд зэргийн боломж
Хугацаа өсөлт гар	Дунд зэргийн эрсдэл, Дунд зэргийн боломж		Эрсдэл бага, боломж өндөр	Өндөр эрсдэл, Дунд зэргийн боломж
Хугацаа төлөвшил гар	Дунд зэргийн эрсдэл, өндөр боломж	Эрсдэл бага, боломж өндөр	Эрсдэл бага, боломж өндөр	Өндөр эрсдэл, том боломж
Хугацаа буурах гар	Өндөр эрсдэлтэй Бага чадвар	Дунд зэргийн эрсдэлтэй, Бага чадвар	Дундаж эрсдэл, Дундаж чадвар	Өндөр эрсдэлтэй Бага чадвар

Та өөрийн байр суурь болон ажил олгогч байгууллагын бодит байдалд анхаарлаа хандуулан энэ хүснэгтийг өөртөө тохируулж болно. Удирдах албан тушаалын онцлог шинж чанар, түүний ажиллаж буй компанийн амьдралын мөчлөгийн үе шаттай холбогдуулан менежерийн амьдралын мөчлөгийн хувийн шинж чанар, сонголт, замнал зэргийг харгалзан дээрх хослолуудад дүн шинжилгээ хийх нь ашигтай байж болно. Ажил мэргэжлийн шатанд, ялангуяа эхний үеийн удирдагчийн зан үйлийн оновчтой стратеги боловсруулахад зориулагдсан.

Анхны зорилго, төлөвлөгөө

Мэдээжийн хэрэг, танд шинэ албан тушаалд хүрэх ёстой зүйлийнхээ талаар маш том зорилго, том төлөвлөгөө байгаа. Гэсэн хэдий ч одоо эдгээр томоохон төлөвлөгөөний хүрээнд нөхцөл байдлаас шалтгаалан хэдэн долоо хоногоос хэдэн сар хүртэл үргэлжлэх нөхцөлт 100 хоногийн хугацаандаа зорилго тавьж, үйл ажиллагаагаа нарийн төлөвлөх шаардлагатай байна. Шинэ албан тушаалд ажиллаж буй менежерийн эхний үеийн зорилгыг даруухан, товч бөгөөд тодорхой томъёолж болно: барьж, нөхцөл байдлыг тодруулах, бэлтгэх.

1. хүлээанхан шатны албан тушаалд ажиллах нь туршилтын хугацаатай байх, шаардлагатай бол ажил олгогчтой байнгын гэрээ байгуулахыг хэлнэ. Энэ бол гол зорилго. Энд бүх зүйл энгийн биш, автомат гэрээ байхгүй байж магадгүй бөгөөд таны алдаа эсвэл ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байгаа нь байнгын гэрээг танд санал болгохгүй байх магадлалтай. Туршилтын хугацаанд тусгайлан хөнгөлөлттэй цалинтай хүмүүсийг ажилд авч, сайн сайхан болгож, туршилтын хугацаандаа тэнцээгүй гэж халж, өөр ажилтнаа урьж ажиллуулдаг ажил олгогчид байдгийг санаарай.
2. Нөхцөл байдлыг тодруулшинэ албан тушаалд (ялангуяа шинэ байгууллага), энэ нь ажил хэргийн байдал, хүмүүс, ажилчид, хамтран ажиллагсад, удирдлагын тухай, таны албан тушаалд гүйцэтгэсэн чиг үүргийн талаар, бизнесийн онцлог гэх мэтийн талаар урьд өмнө авч чадахгүй байсан мэдээллийг авах гэсэн үг юм. Энэхүү мэдээлэл нь таныг шинэ газраасаа нөхцөл байдлыг үнэлж, цаашдын ажлаа илүү сайн төлөвлөж, зохион байгуулахад тусална.
3. БэлтгээрэйБайнгын гэрээ байгуулсны дараа хийгдэх бүрэн хэмжээний, идэвхтэй ажилд шаардлагатай албан ёсны эрх мэдэлтэй байх, төлөвлөгөөгөө тодорхой болгох, төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэх багаа бэлтгэж, бүрдүүлэх, удирдлагаас урагшлах, саармагжуулах боломжтой байх. эсэргүүцэл.

Дээрх зорилгод хүрэхийн тулд болон амжилттай дуусгахМенежерийн шинэ албан тушаалд ажиллах эхний үед бид хэд хэдэн зөвлөмж өгдөг.

Хэргийг хүлээж авах

Хэрэв хэргийг хүлээн авах, шилжүүлэх зан үйл байгаа бол тэднээс эхэл, гэхдээ энэ журмын найдвар нь дүрмээр бол үндэслэлгүй, ялангуяа та аль хэдийн хариуцлага хүлээсэн газартаа байгаа бөгөөд эргэж буцах зүйл байхгүй. Хэргийг хүлээн авах нь өмнөх менежертэй хэд хэдэн уулзалт хийх, магадгүй дуудлага хийх, дээд менежертэй нөхцөл байдлын талаар товч ярилцах зэргээс бүрддэг. Хэргийг хүлээн авах тухай баримт бичиг нь (хэрэв ийм байгаа бол) таны эргэлзээ, эргэлзээн дор албан ёсоор шугам татдаг, бүх зүйл таны ард байгаа, Рубиконыг давсан, одоо зөвхөн урагшлах болно.
Энэ маягт нь санхүүгийн асуудал эсвэл материаллаг хөрөнгийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй нь тодорхой байна, энд та маш болгоомжтой байх хэрэгтэй бөгөөд боломжтой бол бүх зүйлийг баримт бичгийн үндсэн дээр (баланс, үлдэгдэл, данс, бараа материал...) .

Ажилчдад өөрийгөө танилцуул

Шинэ албан тушаалд орсны дараа менежер ажилчидтай анхны уулзалтаа хийх ёстой бөгөөд энэ үйл явдлыг хойшлуулалгүйгээр, тухайн аж ахуйн нэгжийн менежерийн албан тушаалд очсон ч гаднаас ирээгүй байсан ч энэ талаар доод албан тушаалтнуудад урьдчилан анхааруулах ёстой. Ихэвчлэн ахлах удирдлага таныг эхний өдөр ажилчидтай албан ёсоор танилцуулдаг (таны нэрийг хэн болохыг хэлэхээс бусад тохиолдолд удирдлага таныг болон таны доод албан тушаалтнуудад найдаж байна; та ийм танилцуулгаас илүү ихийг хүлээж чадахгүй).
Байнга оффист суудаг шинэ дарга, Нарийн бичгийн даргаар дамжуулан ажилчдаа дуудаж, үе үе заавар илгээх, эсвэл доод албан тушаалтнаа үл тоомсорлож, айж эмээх нь мэдээжийн хэрэг анзаарч, хэлэлцэх болно.
Тиймээс таны санаачилгаар багтай ярилцах нь цаашдын хамтын ажиллагааны сайн суурийг бий болгоход тустай байх болно. Ийм уулзалтын үеэр түүнтэй ярилцахыг зөвлөж байна богино зурвас, өөрийнхөө тухай яриач, өө амьдралын замудирдагч, мэргэжилтэн, хүн (гэр бүлийн байдлын талаар - заавал байх ёстой), in ерөнхий үзэлЭнэ албан тушаалд ажиллах арга барилаа тоймло. Та бүхний зорилго бол эвдэж, сэргээн босгох биш, харин компанийн (хэлтсийн) үйл ажиллагааг ажилчдын идэвхтэй оролцоо, эрх ашгийн үүднээс хөгжүүлж, сайжруулах явдал гэдгийг хэлэх нь зүйтэй болов уу.
Яахав, ийм хурал бэлдэхдээ хувцас хунараар нь угтаж, ухаанаар нь үдэж байдгийг мартаж болохгүй.

Өөрийн гэсэн төлөвлөгөөтэй байх

Хүссэн албан тушаалд суух хүртлээ төлөвлөх нь утгагүй гэж бодож болохгүй; Таныг томилогдохоос өмнө шинэ албан тушаалд хүрэх зорилго, үйл ажиллагааны төлөвлөгөөгөө тодорхойлсон байх ёстой. Та тухайн компанид (хэлтэс) ​​ажиллах томоохон төлөвлөгөөний нэг хэсэг болох үйл ажиллагааны эхний хугацаанд тусдаа төлөвлөгөө боловсруулах ёстой.
Цаасан дээр бичсэн төлөвлөгөөтэй байхыг зөвлөж байна, таны ой санамж бүтэлгүйтэж магадгүй бөгөөд энэ нь таны төлөвлөгөө гэдэгт итгэж, шинэ албан тушаалд юу, яагаад тэмүүлж байгаагаа мартаж, нөхцөл байдлын дарамтанд орох болно. Ажлын баримт бичгийн хувьд таны хувийн төлөвлөгөө үргэлж бэлэн байх ёстой, шинэчлэгдсэн байх ёстой бөгөөд гүйцэтгэлийг системтэй хянах, олж авсан үр дүнд үндэслэн зохицуулалт хийх замаар нөхцөл байдлын талаархи ойлголттой нийцүүлэх ёстой.
Ийм төлөвлөгөө нь эхний үеийг амжилттай даван туулахад туслах бөгөөд үүний дараа шинэ албан тушаалдаа албан ёсоор зөвшөөрөл авснаар та том төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлж эхлэх боломжтой.

Удирдах гэдэг нь доод албан тушаалтнуудын гараар (тархи) ажлыг хийх явдал юм

Хэрэв та өөрийн ажил бол доод албан тушаалтнуудын гараар ажлаа хийх гэдгийг удаан хугацаанд ойлгоогүй эсвэл мартсан бол энэ нөхцөл байдал тун удахгүй эх сурвалж болно. том асуудлууд. Дэд албан тушаалтнуудад ажиллахгүй, харин тэдний үр дүнтэй ажлыг зохион байгуулж, хангах нь эхний нөхцөл юм.
Үүнийг заримдаа зөрчиж болох бөгөөд энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц зүйл юм - жишээ нь та өөрийн техникийн чадавхийг харуулах эсвэл гүйцэтгэх ажлын зэрэглэлийг харуулах шаардлагатай бөгөөд ингэснээр дарга нь дарга гэдгийг ажилтнууддаа ойлгомжтой болгох болно. түүний удирдаж буй бизнест бэлтгэгдсэн хүн.
Ажлын эхний үе нь ийм хичээлд хамгийн тохиромжтой. Гэхдээ доод албан тушаалтнуудын хувьд албан үүргээ гүйцэтгэх уруу таталт, ялангуяа цаг хугацааны хомсдолтой үед зарим зүйлийг яаралтай гаргах шаардлагатай байдаг. чухал баримт бичигэсвэл өөр үр дүн, таны (магадгүй үндэслэлгүй) ажилтнуудад үл итгэх байдал. Нэмж дурдахад, менежерийн гүйцэтгэх ажилд системтэй хүсэл эрмэлзэл нь түүний удирдлагын дутагдал, дутагдлыг нөхөх оролдлогыг илэрхийлж болно. Энд нэг л зарчим бий - хүн бүр ажлаа хийх ёстой бөгөөд энэ нь дарга удирдах ёстой гэсэн үг юм.

Ажилчдыг нөөц бололцоог биш, хүн гэж үздэг.

Таны удирдлага дор тодорхой тооны захирагчтай байх үед (энэ нь таныг шинэ албан тушаалд очиход тохиолддог) ажилчдыг техникийн, материаллаг, санхүүгийн болон бусад төрлийн нөөцтэй адил нөөц болгон ашиглах уруу таталт үүсдэг. Хэрэв хүйтэн бол бид нэмэлт халаагуур асаана (бид өөр ажилтнаа ажил хийлгэхээр илгээнэ) гэх мэт.
Хүний нөөц, боловсон хүчин, ажиллах хүч, албан тушаалтан гэх мэт нэр томъёо, нэр томъёог зохисгүй, зохисгүй хэрэглэснээр үүнийг ихээхэн хөнгөвчлөх болно. Гэхдээ хүмүүс хашаанаасаа шуудуу ухах шиг ажил хийхдээ халаагч биш, оройн хоол хүртэл бүрэн сольж болохгүй.
Хүмүүстэй харьцах ийм хандлага нь таныг урам хугарах болно гэдгийг санаарай, тиймээс "ажилтан", "хамт ажиллагсад", "ажлынхан" гэх мэт ажилтнуудынхаа хүн чанарыг илтгэдэг үгсийг ашиглах нь илүү дээр юм. удирдагч, дарга, гэхдээ бас өөрийн гэсэн давуу болон сул талтай хүн. Энэ дарга нь доод албан тушаалтан бүрийн хувийн шинж чанар, хувийн шинж чанарыг хүлээн зөвшөөрч, ажилчдынхаа талаар удирдлагын шийдвэр гаргах чадвартай байх ёстой.

Хүмүүстэй танилц

Ажилчидтайгаа танилцаж, эсвэл илүү сайн судлаарай, тэдний овог нэр, нэрийг санаж, боловсон хүчний мэдээллийг шалгаж, энэ нь эхний үед хэр боломжтой болохыг тодорхойлж, ажилтны ашиг сонирхлыг ойлгоорой. Уулзаж, сонсож, түүний нөхцөл байдлын талаархи үнэлгээ, ажлыг сайжруулах зөвлөмжийг харгалзан үзэх нь дээр (энэ нь хүн бүрт байдаг, гэхдээ хүн бүр үүнийг илэрхийлэхгүй; та тэр хүнийг ярих чадвартай байх хэрэгтэй).
Гэхдээ зөвхөн мэдэхийн тулд биш, харин доод албан тушаалтан, хамт ажиллагсадтайгаа бизнесийн харилцаа холбоо тогтоож, үр дүнтэй харилцах. Таны мэдэлд байгаа хүмүүсээс та өмнө нь тавьсан даалгавраа шийдвэрлэх чадвартай баг бүрдүүлэх хэрэгтэй болно. Үүний зэрэгцээ та ам болгонд ороолт зүүж болохгүй, та бүх хүнд сайн биш, саваа, лууван хоёулаа байдаг гэдгийг санах хэрэгтэй.
Тиймээс та зөвхөн тэдний толгой дээр алгадах төдийгүй ажилчидтай зөрчилдөж, тэднээс авах хэрэгтэй болно сөрөг хариу үйлдэлӨөрийн үйлдлүүдийн талаар, гэхдээ та хүмүүсийг ажилдаа өгөөмөр ачаалж, гүйцэтгэлийг нь гуйж байж л таньж чадна гэдгийг бүү мартаарай. Таны даалгавар бол хүн болгонд таалагдах биш, харин зорилгодоо хүрэх хүнд хэцүү замаар багаа хөтлөх явдал гэдгийг та мэдэх ёстой.

Бүтэцийг ойлгох

Эхний үед аж ахуйн нэгжийн (хэлтсийн) бүтцийг нарийвчлан ойлгох шаардлагатай. Хэлтсийн хоорондын харилцаанд дүн шинжилгээ хийх, албан бус холболтыг олох, хувь хүн болон бүлгийн зорилгыг харах шаардлагатай бөгөөд энэ бүгдийг өгөгдсөн даалгаврын гүйцэтгэлийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Модны ойг харах боломжгүй нөхцөл байдалд орохгүй байхыг хичээ.
Үүний зэрэгцээ, зөвхөн өөрийн харьяалагдах бүтцийг судлахаар хязгаарлагдахгүй, мөн эргэн тойрныхоо шаталсан бүтцийн бусад бүтэцтэй харилцах системд байр сууриа олж мэдээрэй. Өөрийнхөө шинэ үүрэг хариуцлагыг (мөн эрх, эрх мэдлээ) нэг шат ахиулж, шууд удирдагчдаа (энэ нь даргынхаа боссыг гэмтээхгүй) хянана. Байгууллагын соёлыг ойлгож, ойлгох, компанид (хэлтэс) ​​байдаг уламжлал, бичигдсэн болон бичигдээгүй дүрэм, шаардлагыг мэддэг байх, шинэ нэр томъёог эзэмших.
Бүтцийн, системийн асуудлуудыг үл тоомсорлох, үл тоомсорлох, үл тоомсорлох нь нэг талаараа ажил дээрээ томоохон бэрхшээлүүд гарч ирэхэд хүргэдэг бөгөөд ихэнхдээ тэдний гэнэтийн, тайлагдашгүй илрэл болдог.

Харийн байдлыг даван туулах

Илэрхий боловч үргэлж хүлээн зөвшөөрөгддөггүй, ойлгогдож, хүлээн зөвшөөрөгддөггүй асуудал бол шинэ даргыг доод албан тушаалтнуудаас нь салгах, тодорхой хэмжээгээр үргэлж байдаг хуваагдал, гэхдээ заримдаа удирдагчийн бардам зангаас болж өргөжин тэлэхэд маш том урьдчилсан нөхцөлтэй байдаг. заримдаа доороос санаачилгаар. Хэн нэгэн нь өөрөө дарга болохыг зорьсон, хэн нэгэн шинэ даргын шинэ шаардлагаас болж зуршлаа өөрчлөх хүсэлгүй, хэн нэгэн үргэлж бүх зүйлийг эсэргүүцдэг гэх мэт, бие биедээ үл итгэх, дарга, ажилчдын хоорондын зайг бий болгох шалтгаан бий болно. , ажлын хор хохирол.
Шинэ бичлэг нь менежерийг хүндлэл, хүлээн зөвшөөрөгдөх, багаас нь хамаагүй бага хайрыг, ядаж ажлын эхний үе шатанд автоматаар баталгаажуулдаггүй. Харийн сэтгэлгээг даван туулж, дор хаяж ажилчдын үнэнч байдалд хүрэх шаардлагатай бөгөөд та ийм зорилгоо ухамсартайгаар өөртөө тавьж, ажлын эхний өдрөөсөө хичээх хэрэгтэй.
Мэдээжийн хэрэг, богино хугацааны зорилгодоо хүрэхийн тулд амархан тохиролцож болохуйц доод албан тушаалтнуудтайгаа сээтэгнэх, хуурах замаар биш, харин таны амьдралд ил тод, урьдчилан таамаглахуйц дэглэмийг бий болгох замаар. удирдлагын үйл ажиллагаа, түүнчлэн шударга, мэргэжлийн ажлын хувийн жишээгээр дамжуулан.

Шилжилтийн үйл явцыг дуусгах

Эхний үе бол ижил төстэй байгууллага (хэлтэс) ​​дахь шилжилтийн үйл явц юм физик үйл явцэлектрон төхөөрөмжүүдийг асаахад: хүчдэл нэмэгдэж, тодорхой дундаж түвшнээс давж, дараа нь буурч, ийм хэлбэлзэл, тогтворжилт үүсдэг. Мэдээжийн хэрэг, байгууллагын бүтцэд түр зуурын үйл явцыг хэмжих хэрэгсэл байхгүй байж магадгүй ч чанарын шинжилгээ хийх боломжтой.
Таныг шинэ байрлалд орох мөчид шилжилтийн үйл явцыг сүйтгэхгүй байхыг зөвлөж байна, ингэснээр та шинэ шүүрээр шүүрдэж байсан ч таны толгойлж буй бүтэц эвдэрч гэмтэхгүй (төхөөрөмж нь шатахгүй). шинэ арга.

Жишээлбэл, та дараах диаграммыг ашиглаж болно: шинэ менежер ирсэн, зорилтот шаардлагын барыг хэт өндөр тавьсан - ажилчид гомдоллож, эсэргүүцэж, үр ашиг нь буурсан; дарга нөхцөл байдлыг ойлгож, шаардлагыг бууруулсан (түр зуур), магадгүй зорилтот утгаасаа доогуур, доод албан тушаалтнууд дасан зохицсон; Дарга шаардлагыг зорилтот түвшинд орчуулж, баг тогтвортой ажиллаж эхлэв.
Менежер нь мөн чанарыг мэдэж, компани, хэлтэс дэх шилжилтийн үеийг даван туулах чадвартай байх ёстой.

Итгэ, гэхдээ баталгаажуул

Шинэ даргын талаархи анхны сэтгэгдэл нь ажилчдын багт удаан хугацаанд хадгалагдсаар байгаа бөгөөд ирээдүйд өөрчлөгдөхөд хэцүү байдаг. Тиймээс, доод албан тушаалтнуудад айдас, айдас төрүүлэх шаардлагагүй, энэ нь ихэвчлэн шинэ удирдагчийн айдас, ур чадваргүй байдлын үр дагавар бөгөөд айдас нь юу болж байгааг гажуудуулж, арилгахад хэцүү байдаг; удирдлагын.
Хүмүүсийг айлгах хэрэггүй, харин өөрт нь үнэнч байж, өөртөө татан оролцуулж, холбоотон болго, хувийн эрх мэдлийн хүч чадал маш бага хэвээр байхад албан тушаалын эрх мэдэлд найдаж, ганцаараа ажиллах хэрэггүй. Хамтарсан үйл ажиллагааны нэг хэсэг болох итгэлцэл, нээлттэй байдал, ажилчдад эрх мэдлээ аажмаар шилжүүлж, хэн нэгнийг буруутгахыг эрэлхийлдэггүй, харин асуудлыг ярилцаж, хамтдаа шийдвэрлэх арга замыг эрэлхийлэхээс эхлэх нь дээр.
Удирдлагын итгэлцлийн салшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг, хамтрагч нь гүйцэтгэлийг системтэй шалгах явдал бөгөөд үүнгүйгээр үр дүнтэй манлайлалзүгээр л байхгүй. Үүний дараа шаардлагатай бол ташуур нь зөвтгөгдөж, даргын гарт байх болно.

Урьдчилан таамаглах боломжтой байх

Импровизаци, менежментийн шинэчлэл, загварлаг удирдлагын арга барил, даргын янз бүрийн "хүсэл" нь гаднаас харахад бизнест сайн харагдаж байсан ч даруухан, ажилчид тэднээс хурдан залхаж, хариу үйлдэл үзүүлэхээ больж, менежерт итгэх болно. доройтох.
Машин жолоодож сурахдаа сайн сургагч багш сурагчийг зам дээрх зан төлөвийг урьдчилан таамаглаж, бусад замын хэрэглэгчдэд ойлгомжтой байлгахын тулд ихэвчлэн анхааруулдаг. Сайн дарга ч мөн адил - шинэ албан тушаалд шилжихдээ тэр ижил төстэй байдлаар ажилладаг: тэр ажилчдад гэнэтийн аюул занал учруулахгүйгээр эргэх дохиог урьдчилан өгч, эгнээ сольж, тоормослож, хурдасгадаг.
Ажлаа илүү хурдан хийх хүсэл эрмэлзэл, хүний ​​​​нөөцийн арга зүй, удирдлагын техникийн тал дээр хэт их итгэх хүсэл нь даргыг ажлын эхний үед, жишээлбэл, доод албан тушаалтанд өөрчлөлт хийх үед бүх шинэ эрх мэдлээ ашиглахыг өдөөдөг. бүтэц, тэдгээрийг хүч чадлын байрлалаас гүйцэтгэх.
Удирдлагын ил тод, нээлттэй институцийг практикт нэвтрүүлэх - оффисын хуралдаанууд, үүнд та тулгамдсан асуудлуудыг хөндөж, хэлэлцэж, оролцогчидтой хамтран шийдвэр гаргадаг бөгөөд эдгээр шийдвэрийг бие даасан эргэцүүлэл, тусдаа хэлэлцүүлгийн үр дүнд гаргахгүй байх ( хуйвалдаан) удирдах, удирдах дуртай хэд хэдэн ойр дотны хүмүүстэй.
Ямар ч тохиолдолд хариуцлага нь менежерт үлддэг бөгөөд хүчтэй хүсэл зоригтой шийдвэрүүд нь удирдлагын практикээс алга болохгүй, харин доод албан тушаалтнуудад гэнэтийн бэлэг барихаас зайлсхийх нь дээр бөгөөд үр дүнтэй менежментийн хувьд шийдвэр гаргах үйл явцад ажилтнуудаа татан оролцуулахыг зөвлөж байна. .

Удирдлагатай харилцах

Ахлах удирдлагатай бизнесийн харилцааг бие даан байгуулж болно, жишээлбэл, таны ажлын сайн үр дүнд үндэслэн, гэхдээ энэ үйл явцыг ухамсартай, тогтмол, хяналттай шинж чанартай болгох нь дээр.
Бид зусардалт, хөхрөлтийн тухай яриагүй бөгөөд дагалддаг шинж тэмдгүүд нь шатлалын бүх түвшинд хэтэрхий олон удаа илэрдэг боловч эдгээр арга нь таныг тийм ч хол авчрахгүй (хэдийгээр зарим нь сайн удирддаг ч гэсэн). Та дарга нараасаа зугтаж чадахгүй гэдгээ ойлгох хэрэгтэй, тэр ч байтугай таны удирдагчийн хүн танд үнэхээр тааламжгүй байсан ч гэсэн.
Та дарга нартайгаа хамтран ажиллах, гарч ирж буй бэрхшээлийн талаар мэдээлэх, тодорхой асуудлын талаар зөвлөгөө авахаас айхгүй байх, удирдлагын зүгээс тавьсан даалгаврыг тодорхой болгох, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга барилыг хэлэлцэх, үүссэн бэрхшээлийн талаар цаг алдалгүй мэдээлэх, шаардлагатай бол тусламж хүсэх гэх мэт. . Мэдээжийн хэрэг хэмжүүрийг ажиглаж, удирдлагыг өчүүхэн зүйлээс залхуулахгүй байх, боломжтой бол дээд тал нь өөрийн зохицуулалтыг санал болгохгүй бол ийм уулзалтын давтамжийг тохиролцох хэрэгтэй.
Үүний зэрэгцээ та менежерийнхээ төлөө ажиллах хэрэгтэй гэдгийг илэн далангүй хэлэх ёстой, гэхдээ тэр таныг айж эмээж (ажлын хариуцлагаас болж) бус ухамсрын үүднээс түүний төлөө ажиллаж байгааг мэдэж байх ёстой.
Үүнийг хийх нь таны дарга даргадаа ямар үүрэг даалгавар өгч байгааг ойлгох, өөрөөр хэлбэл удирдлагын босоо чиглэлийг нэг алхам урагшлуулах замаар хийх нь дээр. Энэ бол маш нарийн асуудал бөгөөд удирдлагад хэт их зочлох, сониуч зан гаргахыг хүлээн зөвшөөрдөггүй, гэхдээ мэдлэггүй, буруу тайлбараас болж ноцтой алдаа гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд эхний үед дээд байгууллагатай дахин зөвлөлдөхийг зөвшөөрнө.

Өдөр тутмынхаа үйл ажиллагааг зохион байгуул

Өдөр тутмын үйл ажиллагаа (DA) нь ихэвчлэн ажилчдын ажлын хариуцлагаас үүдэлтэй компанийг (хэлтэс) ​​удирдах удирдлагын одоогийн үйл ажиллагааг багтаадаг. PD нь уулзалт, тайлан, хэлэлцээр, бага хурал, утсаар ярих, баримт бичигтэй ажиллах гэх мэт үйл ажиллагааг багтаадаг.
Бидний өдөр тутмын үүрэг хариуцлагыг ихэвчлэн өдөр тутмын ажил, дэмий хоосон зүйл, цаг хугацаа үрэх эх үүсвэр гэж үздэг бөгөөд энэ нь бидэнд таалагдахгүй байж болох ч тэдгээрийг ажлын хуваариас хасах боломжгүй юм. Тиймээс илүү сайн зохион байгуулалт, алдагдлыг арилгах, төлөвлөлт, автоматжуулалт, зохицуулалт, эрх шилжүүлэх, цагийн менежмент болон бусад аргуудаар дамжуулан PD-ийн үр нөлөөг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна.
PD нь ажлынхаа эхний үе шатанд менежерийг хэт ачаалж, цаг хугацаа, итгэл найдварыг өөртөө шингээж, хамгийн сайн төлөвлөгөө, амлалтуудыг хойшлуулж, түүнийг хэвийн байдалд оруулан, ажлыг нь урагшлуулахгүй байх нь аюултай. бүтээлч байдалгэх мэт. Дараа нь ийм эргэлтээр өөр ямар ч үр дүнд хүрэх боломжгүй гэсэн тайвшрах шаардлагатай аргументуудыг бий болгоно.
Тиймээс, өдөр тутмын ажлын ачааллын үед юу болж байгааг ойлгох, өөрийгөө хянах, удирдагчийн хувьд хувийн хөгжилд зориулж нэг цаг орчим хувийн цаг гаргах нь чухал юм.

Баг үүсгэ

Олон хүний ​​босс болчихлоо гээд тоглохоос гадна хожих чадвартай баг бүрдээгүй байна гэсэн үг биш. Удирдлагууддаа ихэвчлэн тааралддаг “миний хэлснээр хий” гэсэн уриатай биш, “миний хэлснээр хий” гэсэн уриатай хувийн жишээнээс эхлээд хэд хэдэн гол ажилтныг өөртөө татаж, өөрийнхөө зөв гэдэгт итгүүлэх хэрэгтэй. .
Цаг хугацаа өнгөрөхөд таны "дотоод" хүрээлэл тодорхойлогдоно, тэдэнтэй хамт ажлаа төлөвлөх, төлөвлөсөн зүйлээ хэрэгжүүлэх, нөхцөл байдлыг үнэлэх, цаашдын ажлуудыг тодорхойлох, тэдгээрийн шийдлийн явцыг хянах менежер, мэргэжилтнүүдийн цөм байх болно. Та багийнхаа нийтлэг хөтөлбөрийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд ойр дотныхоо ажилтнуудыг татан оролцуулснаар багийн үйл ажиллагааг нэгтгэж, зохицуулах боломжтой. Хэрэв та урьдчилан таамаглах боломжтой зан авирын шугамтай, хажуу тийшээ ичихгүйгээр хүмүүс таныг татах болно.
Зөвхөн дуудлага, хувийн жишээ нь таныг холдуулахгүй гэдгийг бид санаж байх ёстой, та ажлынхаа эхний үе шатанд өөрийн удирдлагын урам зоригийн зарчмуудыг сайтар бодож, ярилцаж, санал болгох хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ менежер нь өгсөн даалгаврыг шийдвэрлэх чадвартай өөрийн багийг бий болгосноор түүний дарга нар түүнийг өөр түвшинд багтаа татаж эхэлнэ гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

Тэргүүлэх чиглэлээ тогтоо

Менежерийн ажлын эхний үе шатанд байнгын цаг хугацаа хомс, бүрэн бус мэдээлэл, нөхцөл байдлыг ойлгоход хоцрогдол, ажилчдын тодорхойгүй байдал болон бусад төрлийн тодорхой бус байдлын үед ядаж өөрийн үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхойлох нь чухал юм. ерөнхий зарчимболон ажлынхаа зорилгыг тодорхойлж, шийдвэр гаргахдаа тэдгээрт тулгуурлан аль болох дагаж мөрдөөрэй.
Энэ зорилгоор дараахь ажлын чиглэлүүдийн ойролцоо жагсаалтыг ашиглаж болох бөгөөд эдгээрээс та өөрийн тэргүүлэх чиглэлүүдийн жагсаалтыг гаргаж, нэгтгэж, тодорхойлж болно.

• Өөрийнхөө төлөө, гэр бүлийнхээ төлөө ажиллаж, ур чадвараа хуримтлуулж, карьераа хөгжүүл
• Багийнхаа төлөө, багийнхаа төлөө, доод албан тушаалтнуудын төлөө ажилла
• Шууд даргынхаа төлөө ажилла, түүнд үнэхээр тусал
• Даргынхаа даргын төлөө ажилла, тэд юу хүсч байгааг дээд талд нь хараарай
• Компанийн хувьд бүхэлдээ, ажил олгогчийн хувьд ажиллана
• Нийгэмд, эргэн тойрныхоо хүмүүсийн төлөө ажилла
• Төрийн төлөө, дэлхийн төлөө зүтгэе...

Эхний амжилтанд хүр

Ажлын эхний үеийг удирдаж буй бүтцийн цар хүрээний хувьд мэдэгдэхүйц амжилтаар дуусгах ёстой. Энэ нь компани эсвэл салбарыг хямралаас гаргах (ихэвчлэн ийм шалтгаанаар шинэ дарга ирдэг), ашигтай гэрээ авах, шинэ ажлын чиглэл батлах гэх мэт байж болно. Зарим ажилчдын хувьд амжилт гэж тооцогддог зүйлийг бусад нь бүтэлгүйтсэн гэж үздэг нь гайхах зүйл биш юм.
Шинэ менежер нь компанийн онцлог, үйл ажиллагааны чиглэлээс хамааран ажлынхаа эхэн үед амжилтанд хүрэх шалгуурыг томъёолох ёстой бөгөөд амжилтаа багийн ажлын үр дүн гэж баг хамт олонтойгоо хамт биелүүлэх ёстой. Үүний дагуу олж авсан байр сууриа нэгтгэж, өндөр албан тушаалын дарга нартай удирдах чадвараа одоо энэ амжилтын бодит үр дүнд үндэслэнэ.

Дүгнэлт

Менежерийн шинэ албан тушаалд ажиллах эхний үе буюу түүний "эхний 100 хоног" нь олон эхлэгч, тэр байтугай туршлагатай менежерүүдийн хувьд бодитой хүнд хэцүү үе шат юм. Үүний зэрэгцээ, янз бүрийн албан тушаалд, өөр өөр өмчийн хэлбэр, салбарын харьяалалтай компаниудад шинэ менежер ижил төстэй асуудалтай тулгардаг бөгөөд үүнийг ихэвчлэн туршилт, алдаагаар даван туулах шаардлагатай болдог.

Энэхүү нийтлэл дэх материал нь менежерийн ажлын эхний үеийг дагалддаг бэрхшээлүүдийн тойм, холбогдох зөвлөмжийг агуулсан бөгөөд хэрэв шүүмжлэлтэй хандвал менежерийн шинэ албан тушаалд ажиллаж байгаа эхний үед тулгарч буй тодорхой асуудлуудыг шийдвэрлэхэд тусална. .

Зорилго. Чи түүнийг маш удаан хүлээсэн. Тэгээд ийм зүйл болсон!

Өнөөдөр та шинэ хүчин чадлаар ажиллахаар явна. Удирдагчийн хувьд! Миний толгойд маш олон асуултууд эргэлдэж байна: "Таны шинэ албан тушаалд таныг хуучин хамт олон чинь хэрхэн хүлээж авах вэ?", "Удирдлагуудынхаа итгэлийг хэрхэн зөвтгөх вэ?", "Дараах албан тушаалын дараагийн алхам болохын тулд ажлаа хэрхэн зохион байгуулах вэ?" боломжтой?" Энэ нийтлэлээс та өөрийн багт өсч, манлайлагч болсон хүмүүст зориулсан хэд хэдэн практик зөвлөмжийг олох болно.

Таны санаж байх ёстой хамгийн эхний зүйл бол бүх зүйл өөрчлөгдсөн гэдгийг санах хэрэгтэй. Таны дассан харилцааны тогтолцоо байхгүй болсон. Харилцаагаа сэргээх хэрэгтэй.

Чамд өмнөх шигээ хандахаа болино гэдгийг бас ойлгох хэрэгтэй. Удирдагч нь үргэлж бага ч гэсэн новш байдаг гэдэгтэй эвлэрэх хэрэгтэй. Тэр ч байтугай хамгийн шилдэг нь. Бүр хамгийн чин сэтгэлээсээ. Хэрэв таны гол ажил бол бусад хүмүүсийг ажиллуулах явдал юм. Хэрэв та хэт халуун дулаан сэтгэл гаргавал хүмүүс таны хүзүүн дээр суугаад ажлаа хийхийг албаддаг, хэрвээ та хэтэрхий хатуу бол та багийн урам зоригийг бууруулж, үр нөлөөг нь бууруулдаг. За, таны томилгооны нөхцөл байдал хэн нэгний бухимдлыг төрүүлж магадгүй юм.

Хэрэв танд энэ бүхнийг хаанаас авсан тухай асуулт байгаа бол тамхи татах өрөөнд хэнтэй ч ярилцаж байгаагүй хүнийг хайж олохыг хичээгээрэй. Эсвэл тамхи татах өрөөнд хэзээ ч ярилцаж байгаагүй ажилтан, эсвэл бүр илүү сайн менежер. Үл хамаарах зүйл нь мэдээжийн хэрэг тохиолддог, гэхдээ тэд үүнийг үгүйсгэхээс илүүтэйгээр энэ дүрмийг баталж байна. Мөн та үл хамаарах зүйл байх магадлал багатай. Ямар ч тохиолдолд та тамхи татах өрөөнд хэлэлцэх болно. Мөн үргэлж эерэг байдлаар байдаггүй. Эерэг байдлыг олж авах хэрэгтэй.

Тиймээс бүх харилцааг сэргээх хэрэгтэй. Аль нь, яаж гэдгийг бид цааш нь тайлбарлахыг хичээх болно.

Таны удирдагч

Чамайг томилсон эсвэл томилолтыг чинь хойшлуулсан менежер танд ямар нэгэн итгэл найдвар тавьж байгаа нь гарцаагүй. Аль нь болохыг мэдэж байвал маш сайн. Гэсэн хэдий ч ямар ч тохиолдолд танаас юу хүлээж байгааг, яагаад таныг энэ ажилд сонгосон бэ гэдгийг дахин батлах нь ашигтай байх болно. Энэ талаар шууд асуу.

Мэдээжийн хэрэг, менежер бүр илэн далангүй ярилцаж, зорилгынхоо бүрэн тайлбарыг авч чадахгүй. Гэхдээ оролдоод үзэх нь зүйтэй. Томилогдсоныхоо дараа та бага ч гэсэн эхлэлтэй. Учир нь та яг одоо тэнэг асуулт асууж болно. Одоо бүх зүйлийг мэдрэл, санаа зоволт гэх мэтээр холбож болно. Тиймээс менежерийн хувьд таны хийх ёстой хамгийн эхний ажил бол өөрт тавигдах шаардлага болон ажлын зорилгын талаар аль болох их мэдээлэл авах явдал юм.

Таны шинэ захирлууд

Тэдний дунд илүү их харилцаж, найзалж байсан хүмүүс ч байгаа байх. Ийм хүмүүстэй шинэ харилцаа тогтоохыг хичээ. Эцсийн эцэст тэд бас таны томилгоотой холбоотой тодорхой итгэл найдвартай байдаг. Жишээлбэл, өөртөө илүү үнэнч хандах, буулт хийх гэх мэт. Тэгш хүмүүсийн найрсаг харилцааг удирдагч болон доод албан тушаалтнуудын хоорондын танил байдал гэж нэрлэдэг бөгөөд маш гунигтай үр дагаварт хүргэдэг гэдгийг санаарай. “Эрх мэдэл хүнийг завхруулдаг” гэсэн ойлголт түгээмэл байдаг. Энэ нь менежер заримдаа таагүй шийдвэр гаргахаас өөр аргагүйд хүрдэг тул өөрсдийгөө ийм менежерийн найз эсвэл танил гэж үздэг хүмүүс эдгээр шийдвэрийн үйл ажиллагааны бүсэд ороход ажлын асуудлыг шууд хувийн харилцаанд шилжүүлдэгтэй холбоотой юм. Манай соёлд ажил, хувийн харилцаа хоёрыг ялгаж салгадаггүй. Америкчууд заримдаа амжилтанд хүрдэг ч үргэлж биш.

Ийм хүмүүсийн статусын өөрчлөлтийг та хэрхэн бууруулах вэ? Юуны өмнө тэдэнтэй ярилцахаа мартуузай. Хувийн байх нь дээр. Ярилцлагын гол утга учир нь та өөрийн алхамыг ойрын ирээдүйд хувь хүний ​​хандлагын өөрчлөлт гэж тайлбарлахыг хүсэхгүй байгаа ч хүн бүрт адилхан хандаж, хүмүүсийг зөвхөн ажлын үр дүнгээр нь дүгнэхээс өөр аргагүй болно. Энэ яриа амархан гэж битгий бодоорой. Гэсэн хэдий ч, хэрэв танд бэрхшээл хэрэггүй бол жүжигчид хэвээр үлдээрэй.

Мөрдөгчид

Тэднээс шууд хорлон сүйтгэх ажиллагаа, "хүйтэн дайн" хоёуланг нь хүлээж болно. Шинэ менежерүүдийн гаргадаг хамгийн том алдаа бол эдгээр хүмүүс ажлын урсгалыг сулруулж, улмаар шинэ менежерт итгэх удирдлагын итгэлийг алдагдуулах вий гэж эмээж, сээтэгнэх явдал юм. Ийм зүйл хийх ёсгүй. Учир нь тэд тэр даруй холбоо тогтоох хүслийг тань таны сул тал гэж андуурч, ажлаа чам руу шилжүүлж эхэлнэ. Өөрийгөө хамгаалахын тулд эхлээд бүх нарийн ширийн зүйлийг тохиролцсон байдлаар даалгавар өгч сур. Үүний тулд SMART зорилго тодорхойлох технологийг судлах нь ашигтай байх болно.

Мөн эдгээр хүмүүстэй холбоотойгоор та шууд шийтгэл, зэмлэл тарааж хүчээ үзүүлж болохгүй. Гэсэн хэдий ч тэдэнтэй холбоотой даалгавруудыг гүйцэтгэхэд тавигдах шаардлага нь "найзууд" -тай харьцуулахад хатуу байх ёстой. Өөрийнхөө сэтгэл хөдлөлөөс зайлсхийж чаддаггүйтэй адил багийн доторх гомдол, урам хугарахаас зайлсхийж чадахгүй гэдгийг санаарай. Эцсийн эцэст бид хүмүүс. Гэхдээ би "амьсгалах дүрэм"-ийг батлахыг зөвлөж байна. Өөрөөр хэлбэл, та хүнд түүний тухай бодож байгаа бүх зүйлээ хэлэхийг хүсч байвал цээжиндээ маш их агаар авч, амьсгалах үедээ хэлэх нь зүйтэй эсэх талаар бодоорой. Ихэнхдээ энэ нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. За, хэрэв та үгээ хэлэхээр шийдсэн бол танд хангалттай агаар байх болно :)

Ерөнхийдөө бүх ажилчдын хувьд урьдчилан таамаглахуйц бодитой байх нь маш чухал юм. Өөрөөр хэлбэл, хүмүүс юунд шагнуулж, юуны төлөө шийтгэгдэж болохыг аль болох нарийн мэдэх ёстой. Дараа нь та багийн ажлын явц, харилцааг зохицуулах илүү боломжуудтай болно.

Бусад хэлтсийн дарга нар

Одоо бид менежер болон таны удирдлаган дор байгаа багийн талаар ярилцсан тул хамт ажиллагсдынхаа өөр нэг чухал хэсгийг санах хэрэгтэй. Эдгээр нь танай компани эсвэл байгууллагын бусад хэлтсийн дарга нар юм. Та мөн тэдэнтэй харилцаа тогтоох хэрэгтэй.

Тэдний хувьд таныг жүжигчнээр таньдаг болоод удаж байгаа ч гэсэн шинэ хүн хэвээрээ л байна. Тэд таныг хэрхэн хүлээж авах вэ, учир нь та даалгавраа хэрхэн дуусгахыг тодорхойлох болно орчин үеийн зохион байгуулалтХэлтсийн харилцан үйлчлэлээр ихэнхийг шийддэг. Энэ нь менежерүүдийн хооронд ямар төрлийн ажлын харилцаа бий болсонд суурилдаг.

Сайн арга- Энэ бол бусад удирдагчдаас тусламж хүсэх явдал юм. Эцсийн эцэст энэ нь танд үнэхээр хэрэгтэй бөгөөд тэд удирдах туршлагатай. Асуулт асуух. Энэ нь танд шинэ мэргэжлийнхээ нарийн ширийнийг сурч, шинэ орчинд харилцаа тогтооход тусална. Дашрамд хэлэхэд, хэрэв та уулзалт дээр санал тавихыг хүсч байвал эхлээд, ирээдүйд энэ нь ашигтай байх болно, үүнийг ижил түвшний хамт ажиллагсадтайгаа ярилцаарай. Ингэснээр та "эхний" нэр хүнд өсөхийг зөвшөөрөхгүй бөгөөд таны саналд илүү их боломж гарах болно.

Өөр чухал цэгбусад хэлтэстэй харилцахдаа - дүрэм журмын талаархи мэдлэг. Корпорацын зөрчилдөөний ихэнх нь зөвхөн ажилчид төдийгүй зэргэлдээх оффисуудад ажилладаг хэлтсийн дарга нар нь хамт ажиллагсаддаа ямар боломж, хязгаарлалт байгааг яг таг мэддэггүйгээс үүдэлтэй. Тиймээс амьдралаа хөнгөвчлөхийн тулд бусад менежерүүдээс дотоод дүрмүүдтэйгээ танилцахыг хүс.

Үйлчилгээний хэлтэсүүд

Харилцаа холбоо тогтоох шаардлагатай хүмүүсийн өөр нэг ангилал байдаг - үйлчилгээний хэлтсийн ажилтнууд. Тэднийг ихэвчлэн "бяцхан хүмүүс" гэж үздэг боловч үнэндээ тэд байгууллагын үйл ажиллагаанд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Жишээлбэл, хэрэв та системийн администратортой зөрчилдвөл таны хэлтэс бүхэлдээ нэг эсвэл хоёр өдрийн турш шуудангүйгээр үлдэх эрсдэлтэй. Хэрэв та нягтлан бодогчийн туслахтай холбоо тогтоогоогүй бол бичиг баримтын ажилд тааламжгүй саатал гарч болзошгүй, гэхдээ хэрэв та хүний ​​​​нөөцийн туслахыг гомдоох юм бол ажилтнууд тань шаардлагатай гэрчилгээ авахыг нэг сар хүлээх болно.

Хэрэв та багаар өссөн бол эдгээр хүмүүс болон байнга гарч ирдэг асуудлуудыг мэддэг. Тиймээс нэг өдөр хэлтсийнхээ харилцан хамаарлын зураглалыг гаргаж, өөр долоо хоног хүн бүртэй ярилц зөв хүмүүс. Удирдагч хүний ​​нэг гол үүрэг бол хэлэлцээр хийх гэдгийг санаарай.

Дээр бичсэн бүх зүйлийг товчхон дүгнэвэл удирдагч гэдэг бол дипломат ёс, бодитой байдал маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг мэргэжил юм. Энэ нийтлэлээс олж авсан зөвлөгөө танд менежментийн карьераа илүү үр дүнтэй эхлүүлэхэд тусална гэж найдаж байна.

Зураг:pixabay. com

Галина Георгиевна Паничкина, эдийн засгийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, Волга академийн маркетингийн тэнхимийн дэд профессор Төрийн үйлчилгээ P.A нэрэмжит. Столыпин ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн дэргэд.

1. Ажилтан

Ажлын эхний өдөр бол сэтгэлзүйн үүднээс хамгийн чухал бөгөөд хамгийн хэцүү байдаг. Эхний өдөр хэрхэн биеэ авч явах нь таны хамт олонтой харилцах харилцаа цаашид хэрхэн хөгжихийг тодорхойлно. Үүнийг санах нь зүйтэй ардын зүйр үг: "Зөөлөн хэвтдэг ч хатуу унтдаг." Энэ тохиолдолд шинэ байгууллагад таны зан байдал эхлээд ямар байх ёстойг сайн тусгасан бөгөөд энэ нь туйлын дипломат байх ёстой.

Ажлын эхний өдөр менежер шинэ ажилтнаа багтаа танилцуулах үүрэгтэй. Дараа нь туршлагатай ажилтнууд шинэ хамтрагчаа хурдасгах ёстой. Шинэ ажилтны зовлон зүдгүүрийг хараад таашаал авдаг хүмүүс байхыг үгүйсгэхгүй. Таны даалгавар бол тэдэнд аль болох бага таашаал өгөх явдал юм. Гэсэн хэдий ч шинэ ажилтан ямар ч хүндрэлтэй үед хамт ажиллагсдынхаа анхаарлыг өөрсдийнхөө ажилд сатааруулж болохгүй. Хүн бүр өөрийн гэсэн үүрэг хариуцлага хүлээдэг тул та хэн нэгнийг ажил хийхээс нь сэргийлж, байнга шахаж болохгүй. Ажиглагч байхыг хичээгээрэй, бусад хүмүүс тодорхой асуудлыг хэрхэн шийдэж байгааг анхаарч үзээрэй.

Та хичнээн өндөр мэргэжлийн хүн байсан ч багийн хүмүүстэй сайн харилцаатай байх нь чухал биш юм. сүүлчийн үүрэг. Багийн бүрэлдэхүүнд шинээр орж ирсэн хүнийг эхлээд сайтар шалгаж үзэх бөгөөд өрөөсгөл ханддаг. Та цаг баримталдаг гэдгээ нэн даруй харуул - ажилдаа хоцрох хэрэггүй, ажлын өдөр дуусахаас өмнө ажлын байраа орхиж болохгүй. Оффисын өрөөг шаардлагагүйгээр бүү холдуул.

Эхний өдрүүдэд та найрсаг мэндчилгээ дэвшүүлж, богино, эелдэг, найрсаг харилцаатай байх шаардлагатай. Ажлын өдрийн ийм эхлэл нь гэрийн асуудлыг мартаж, тээврийн эвгүй байдлын талаархи гашуун сэтгэгдлийг даван туулж, ажлын хэвийн байдалд ороход хялбар болгодог. Шинэ ажилтныг багийн зарим гишүүдийн хувийн харилцааны нарийн ширийн зүйлийг танилцуулж болохгүй. Байгууллагын бүх ажилчдын хаягийн хэлбэр нь уламжлал, хүн бүрийн хувийн сэтгэлээс хамаардаг боловч хэн нэгэнд овог нэрээр нь хандах нь заншил биш юм.

Зөв хүмүүжилтэй хүмүүс хамт олныхоо ажил хэргийг үргэлж сонирхдог. Тэдний амжилт нь тэднийг чин сэтгэлээсээ баярлуулж, бүтэлгүйтэл нь тэднийг бухимдуулах ёстой. Хувийн гомдол, дуртай, дургүй зүйл нөлөөлөх ёсгүй бизнесийн харилцаахамт олонтойгоо. Та хамт ажиллагсдаа санаа зовнил, хувийн асуудлынхаа тухай түүхээр зовоож болохгүй.

Ажилтны ажлын байр ч түүний тухай маш их зүйлийг хэлж чадна. Зөв хүмүүжилтэй хүнБусдыг ширээн дээрх замбараагүй байдлыг бишир гэж хэзээ ч албадахгүй. Эмэгтэйчүүд ажлын байранд нүүр будалт хийх ёсгүй, ялангуяа оффист хэд хэдэн хүн байгаа бол. Бусдын ширээн дээрх цаасыг бүү хар, тэндээс юу ч хайх хэрэггүй. Оффисын утсан дээрээ удаан хугацаагаар хувийн яриа өрнүүлэхгүй байх;

Хэрэв хэн нэгэн тантай ойртох юм бол тэр хүнд тэр даруй анхаарлаа хандуулаарай. Түүний нэрийг өөртөө чимээгүйхэн давтаж санаж байхыг хичээ. Хэрэв та нэрээ мэдэхгүй байгаа бол тэр хүнээс шууд хэлэхийг хүс. Танд хэлсэн бүх зүйлийг сонсож, харилцан яриаг үргэлжлүүлэхийн тулд хамгийн сонирхолтой зүйлийг тодруулаарай. Хэрэв ярианд сонирхолтой зүйл байхгүй бол ядаж ямар нэг зүйлтэй зууралдахыг хичээ. Хэрэв хэн нэгэн таныг танилцуулж байгаа бол эхлээд танилцуулж байгаа хүн рүүгээ, дараа нь таныг танилцуулж буй хүн рүү хараарай. Бизнесийн ертөнцөд хүлээн зөвшөөрөгдөх цорын ганц бие махбодийн холбоо бол гар барих явдал юм. Гар барихад бага анхаарал хандуулдаг боловч практик дээр энэ нь бүх нийтийн шинж чанартай бөгөөд үүнээс гадна ойлголтод маш чухал юм.

Нөхөрсөг гар барих нь хатуу боловч өвдөлтгүй; нүдний харц, инээмсэглэл дагалддаг; явуулсан баруун гар; хоёр, гурван секундээс илүүгүй үргэлжилнэ. Танилцуулж байх хугацаандаа гар барих хэрэггүй, гар барьснаар тухайн хүнийг өөрт ойртуулна уу.

Дараах тохиолдолд гар барих шаардлагатай.

өөр хүн тан руу хандвал;

хэрэв та хэн нэгэнтэй уулзвал;

хэрэв та зочид эсвэл гэрийн эзэгтэйтэй мэндлэх юм бол;

хэрэв та танилаа шинэчилсэн бол;

Хэрэв та баяртай гэж хэлж байгаа бол.

Ярилцлагын үеэр та анхааралтай сонсохоос гадна анхааралтай сонсож байгаа мэт харагдах хэрэгтэй. Үүнийг биеийн хэлээр дамжуулан хийдэг. Бага зэрэг урагш бөхийж чанга яригч руу хар.

Ярилцлагын үеэр:

Бүү хазай, гэхдээ бас анхаарал хандуулахгүй байх;

гараа цээжиндээ нугалж болохгүй;

урт, уйтгартай хошигнол бүү ярь;

хэн нэгэн тантай ярилцаж байхад бусад хүмүүсийг өрөөг тойрон эргэлдэж байхыг бүү ажигла;

Яриагаа үл ойлгогдох, нууцлаг үгсээр бүү дүүргэ.

Бизнесийн өрсөлдөөнт ертөнцөд эелдэг байх нь хангалтгүй юм. Хүмүүс ямар нэг ажил хийхээр нэг газар цугларах үед хямрал, хувийн зөрчилдөөн, шүүмжлэл болон бусад асуудлуудыг зохицуулахад бэлэн байх ёстой.

Хэрэв та менежер бөгөөд албан тушаалынхаа дагуу доод албан тушаалтнуудын ажлыг зохицуулах ёстой бол хэн нэгэн ажлаа буруу хийдэг байж магадгүй юм. Энэ тохиолдолд шүүмжлэлээс зайлсхийх боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч энд та хэд хэдэн дүрмийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

зөвхөн ганцаараа, ямар ч тохиолдолд гэрчийн өмнө шүүмжлэх;

тухайн хүнийг биш харин асуудлыг шүүмжлэх;

тодорхой байх;

Шүүмжлэлийн зорилго нь итгэлцлийг үгүй ​​хийх бус гүйцэтгэлийг сайжруулах явдал юм.

Шүүмжлэлийг хүлээж авахдаа бултаж, нуугдаж болохгүй. Хэрэв шүүмжлэл үндэслэлгүй бол та үүнийг хэлэх эрхтэй, гэхдээ зөвхөн тайван байж болно. Шүүмжлэл нь хувь хүний ​​доромжлол болж хувирвал ийм байдлаар хариулах хэрэггүй.

Өнөөдөр хамт олон сайхан харагдаж байгааг сайн хүмүүжилтэй хүн үргэлж анзаардаг. Дахин хэлэхэд, магтаал хэлэхээсээ өмнө дүрмийг санаарай:

чин сэтгэлээсээ байх;

тодорхой байх;

магтаалыг цаг тухайд нь өгөх ёстой;

харьцуулалт хийх хэрэггүй.

Магтаал хүлээн авах нь:

зүгээр л "баярлалаа" гэж хэлээрэй;

даруу байж, "Ямар утгагүй юм бэ!" Гэж бүү хэл;

илүү их цаг зарцуулсан бол юуг илүү сайн хийж чадах байсныг бүү хэл;

Өөрийнхөө зүгээс магтаалыг орчин үеийн болгох хэрэггүй.

Хамтран ажиллагсаддаа анхааралтай ханд. Хэрэв хэн нэгэн удаан хугацаагаар өвдсөн бол түүнийг дуудаж эсвэл очиж үзээрэй. Багтаа нэгдэхийг хичээгээрэй. Хэрэв ажил дээрээ цай, кофе уудаг заншилтай бол төрсөн өдрийн мэнд хүргэе, бүх арга хэмжээнд оролцож, зохион байгуулахад нь тусална уу. Төрсөн өдрийн бэлэг авахаар мөнгө цуглуулж байгаа хүмүүс хамт ажиллагсдынхаа хэн нэг нь мөнгөө өгөхөөс татгалзвал тулгаж болохгүй. Баяр хүргэхийн тулд ихэвчлэн амттан санал болгодог боловч ажлын байранд хэтэрхий тансаг баяр тэмдэглэхийг зөвлөдөггүй. Өгөөмөр зан, хоолны авьяасаараа бусдад гайхуулах гэж бүү оролд.

2. Менежер рүү

Дүрмээр бол байгууллагад шинээр ирсэн хүн олон тооны бэрхшээлтэй тулгардаг бөгөөд ихэнх нь ажлын журам, байршил, хамт ажиллагсдынхаа онцлог шинж чанаруудын талаархи мэдээлэл дутмаг байдлаас үүсдэг. Байгууллагад шинэ ажилтан нэвтрүүлэх тусгай журам нь ажлын эхэнд гарч буй олон тооны асуудлыг хөнгөвчлөхөд тусалдаг бөгөөд энэ нь эцсийн дүндээ шинэ ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, сэтгэлзүйн байдлыг сайжруулах хэлбэрээр эерэг үр дүнг өгөх болно. бүхэлд нь багийн сэтгэл хөдлөлийн байдал. Учир нь практикээс харахад жилийн хугацаанд ажлаасаа гарсан хүмүүсийн 90% нь ажлын эхний өдөр ийм шийдвэр гаргажээ.

Дасан зохицох үйл явц нь хоёр талын үйл явц юм. Нэг талаас тухайн хүн тухайн компанид ажиллаж эхэлсний цаана тодорхой сэдэлд тулгуурлан ухамсартай сонголт байдаг. шийдвэр гаргасан, мөн энэ шийдвэрийн төлөө хариуцлага хүлээх болно. Нөгөөтэйгүүр, байгууллага тодорхой ажил гүйцэтгэх ажилтан авах замаар тодорхой үүрэг хүлээдэг.

Ажилтныг багт дасан зохицох үйл явцыг дөрвөн үе шатанд хувааж болно.

Эхний шат бол эхлэгчийн бэлэн байдлын түвшинг үнэлэх явдал юм. Дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулах шаардлагатай байна. Хэрэв ажилтан холбогдох бүтцийн нэгжид ажиллаж байсан туршлагатай бол дасан зохицох хугацаа хамгийн бага байх болно. Гэсэн хэдий ч түүнээс хойш зохион байгуулалтын бүтэцЭнэ нь хэд хэдэн параметрээс хамаардаг тул эхлэгч нь түүнд танил бус нөхцөл байдалд орох нь гарцаагүй. Дасан зохицох ажил нь ажилтнууд, харилцааны онцлог, зан үйлийн дүрэмтэй танилцах ёстой.

Хоёр дахь шат бол чиг баримжаа олгох явдал юм. Энэ үе шат нь шинэ ажилтны үүрэг хариуцлага, байгууллагаас түүнд тавигдах шаардлагуудтай практик танилцах явдал юм. Ихэвчлэн чиг баримжаа олгох хөтөлбөрт байгууллагын бодлого, цалин хөлс, нэмэлт тэтгэмж, аюулгүй байдал, эдийн засгийн хүчин зүйлүүд, журам, дүрэм, журам, тайлангийн маягт, ажлын үүрэг, хариуцлага.

Гурав дахь шат бол үр дүнтэй дасан зохицох явдал юм. Энэ нь шинээр ирсэн хүний ​​өөрийн статуст дасан зохицохоос бүрддэг бөгөөд түүний хамт олонтой харилцах харилцаанд хамрагдсанаар тодорхойлогддог. Энэ үе шатны нэг хэсэг болгон шинээр ирсэн хүнд идэвхтэй оролцох боломжийг олгох шаардлагатай янз бүрийн талбаруудбайгууллагын талаар олж авсан мэдлэгээ шалгах.

Дөрөв дэх шат ажиллаж байна. Энэ үе шат нь дасан зохицох үйл явцыг дуусгадаг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн болон хүмүүс хоорондын асуудлыг аажмаар даван туулж, тогтвортой ажилд шилжих замаар тодорхойлогддог. Дасан зохицох үйл явц аяндаа хөгжихийн хэрээр энэ үе шат нь 1-1.5 жилийн ажлын дараа тохиолддог. Хэрэв үйл явцыг зохицуулсан бол үе шат нь хэдэн сарын дараа тохиолдож болно.

Дасан зохицох хугацааг багасгах нь санхүүгийн томоохон үр өгөөж авчрах болно, ялангуяа тухайн байгууллага үүнд хамрагдсан бол олон тооныболовсон хүчин.

Уламжлал ёсоор дасан зохицох хөтөлбөр нь гурван үндсэн чиглэлтэй.

I. Байгууллагын танилцуулга. Энэ бол ажлын эхний 1-2 сарыг шаарддаг нэлээд урт процесс юм.

Байгууллага гэдэг нь гишүүд нь ухамсартай, зохицуулалттай үйл ажиллагаа, хүмүүс хоорондын харилцаанд тулгуурлан, харилцан хуваалцсан олон урт хугацааны зорилгыг баримталдаг, тодорхойлогддог нийгмийн нийгэмлэг юм. Байгууллагад элсэхээр шийдэхдээ хүн юу хувь нэмрээ оруулж чадахаа тодорхойлдог - ур чадвар, үйлдэл, чадвар, боломж. Хэрэв өөр хувилбар байгаа бол тухайн хүнд ойрхон үнэт зүйл, итгэл үнэмшилтэй байгууллагыг сонгодог. Ажил олгогч нь ажилтныг тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэхийн тулд татан оролцуулж, нэгэн зэрэг түүнийг хүний ​​хувьд хахууль өгдөг. Байгууллагад элссэн өдрөөс хойш ажилтан болон ажил олгогчийн хүлээлт нь буулт хийх болно. Аливаа байгууллага буулт дээр суурилдаг.

Санал болгож буй ажлыг хүлээж авах шийдвэр гаргахаасаа өмнө хүн энэ нь ямар байхыг төсөөлөхийг хичээдэг. Ажлын эхний өдрүүд дэх өвдөлттэй эргэлзээг зөвхөн холбогдох бүх мэдээллийг хурдан шингээж авах замаар багасгаж болно. Хэрэв та өөрийнхөөрөө үлдсэн бол цуглуулж, дүн шинжилгээ хийхэд хэдэн сар шаардлагатай. Тиймээс ганцхан гарц байж болно - дасан зохицох, дасан зохицох, дахин дасан зохицох.

Судлаачид ажилтны байгууллагад орох үйл явцыг дөрвөн үе шатанд хуваадаг.

1-р шат. Хүлээж байна. Энэ үе шат нь байгууллагад бодитоор орохоос өмнөх үе юм. Энэ үе шатанд та бага суралцах тусам тухайн байгууллагад удаан үлдэх шаардлагагүй байх магадлал өндөр болно. Ажил олгогч нь ажлын байрыг сонгохдоо ярилцлагын үеэр үнэнийг хэлэх сонирхолтой байдаг.

Үе шат 2. Албан ёсны танилцуулга. Хувь хүний ​​​​хувьд нийгмийн аюулгүй байдал, бүтэцтэй харилцааны тогтолцоо, хүчтэй байр суурь нь илүү чухал байх тусам түүнээс хүлээгдэж буй зан үйлийн талаархи албан ёсны дохиог илүү амархан шингээж авдаг. Хэдэн цагийн дотор хөлсөлсөн ажилтан байгууллагын ерөнхий зорилгыг шууд эсвэл далд хэлбэрээр хүлээн зөвшөөрч, шийдэх ёстой ажлуудаа хүлээн зөвшөөрдөг.

Үе шат 3. Хамтран ажиллагсдынхаа хүлээлтийг өөртөө шингээх. Албан бус үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, хүлээлт нь албан ёсны үнэт зүйлстэй адил чухал юм. Албан бус эсвэл найрсаг харилцааны аман ба аман бус дохиогоор дамжуулан нийгмийн дэмжлэг, хувь хүний ​​​​хувьд дэмжлэгийг олж авдаг. Удахгүй бүлгийн нормуудын талаар хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, ажлын хэмнэл, хувцас хунар зэргийг тухайн байгууллагад гүйцэтгэх үүргийн талаарх ойлголтыг нэмж өгдөг.

Үе шат 4. Байгууллагад элсэх үйл явц дууссан. Энэ үед ажилтан тохь тухтай байх ёстой. Нэгдсэнээс үүдэлтэй стресс өнгөрсөн; албан ба албан бус хүлээлт мэдэгдэж байна; Бид нийтлэг үйл хэрэгт хувь нэмрээ оруулдаг. Хариуд нь бид ажилд орохдоо тохиролцсоны дагуу тогтмол цалин авдаг. Бид бусдыг албан ёсны шаардлагыг бидний хүлээлттэй нийцүүлэхийг ятгахын тулд аман болон аман бус дохиог ашиглаж болно. Амжилттай амьдрах нийгмийн үүрэгажлын сэтгэл ханамж байх ёстой. Энэ үүрэг нь албан ёсны, техникийн, албан бус болон хувийн ажлын хүлээлтийг нэгэн зэрэг агуулдаг. Зарим хүмүүс байгууллага нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд үүрэг гүйцэтгэдэг хэсэг бүлэг жүжигчид гэж үздэг. Зарим ажилчид дүрд ороход амархан байдаг бол зарим нь хэцүү байдаг. Ийм учраас дүрд тоглох нь хэзээ ч сэтгэл хангалуун байж чадахгүй. Энд бид дүрд дасан зохицохтой холбоотой зарим нөхцөл байдлын магадлалыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ажилд орох журам нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ, дүрмийг өөртөө шингээж, ажилчдад шаардлагатай, хүсч буй мэдээллээр хангах ёстой. Байгууллагад элсэх үйл явц нь ажилтнууд байгууллагын баталсан үнэт зүйл, хандлагыг өөртөө шингээх эсэх, түүнд тууштай байх мэдрэмж, эсвэл компанийн талаар сөрөг дүр төрхийг бий болгох эсэхээс ихээхэн хамаардаг. Ажилтныг байгууллагад нэвтрүүлэхээр төлөвлөсөн ажил нь түүний баталгааг хангах явдал юм бүрэн мэдээлэл. Байгууллагын түүх, хэтийн төлөв, бодлого, дүрэм, байгууллагын бүтэц, хэлтсийн ажлын зохион байгуулалт, тэдгээрийн харилцан үйлчлэл, ажлын дараалал, хэлтсийн тоо, байршил зэрэг мэдээллийг ажилтанд өгдөг.

Байгууллагад нэвтрүүлэх үйл явц нь зөвхөн хангагдахгүй эерэг хандлагаажилчдыг шинэ ажлын байранд шилжүүлэхээс гадна байгууллагын үйл ажиллагааны зарчмуудын талаархи ойлголт, компанийн зүгээс тавигдах шаардлага, хүлээлтийг тодруулах.

3. Албан тушаалын танилцуулга. Индукц гэдэг нь шинээр ирсэн хүнийг байгууллагын бүрэн эрхт гишүүн болгон хувиргах үйл явц юм. Үр дүнтэй процедурын тусламжтайгаар аль болох гөлгөр, өвдөлтгүй байх ёстой. Шинэ ажилтанБайгууллага нь хоёр талаараа өөрчлөгддөг - түүний зан байдал өөрчлөгдөж, үнэнч байх, үнэнч байх мэдрэмж нь шинэ объект руу (ажил олгогчийн байгууллага) шилждэг. Хувь хүн бусад ажилчидтай адилхан, биеэ авч явж эхэлдэг.

Шинэхэн хүнд өгөх шаардлагатай мэдээлэл:

шууд ахлах, ахлах менежер хэн бэ;

ажлын өдрийн уртад тавигдах шаардлага юу вэ, ажлаасаа хоцорсон, эрт гарсан гэж юу вэ;

багт хэн байгаа, шинээр ирсэн хүн хаана элссэн, тус бүр нь ямар үүрэг хариуцлага хүлээх вэ;

байгууллагын шинэ гишүүн тэдэнтэй хэрхэн харилцах ёстой;

компанийн нийт ажилд багийн оруулсан хувь нэмэр юу вэ;

компанид ажил мэргэжлийн ямар боломжууд байгаа вэ;

ахисан түвшний сургалт, мэргэжлийн өсөлтийг хэрхэн төлөвлөж байгаа;

цалин, урамшуулал, амралтын мөнгө, тэтгэврийн хөтөлбөр зэрэг урамшууллын систем хэрхэн ажилладаг.

Ажилд орох журмын хоёр дахь зорилго нь шинэ ажилтан компанидаа үнэнч, тууштай байх явдал юм. Энэ нь түүний компанид байх хугацааг тодорхой хэмжээгээр тодорхойлдог хөтөлбөрийн нэг тал юм. Менежерийн тактик нь шинээр ирсэн хүний ​​сэтгэлийг татаж, сонирхох ёстой.

Шинэ ажилтны шууд удирдагч нь хэлтсийн дарга түүнтэй ярилцсаны дараа шинээр ирсэн хүмүүстэй харилцах харилцаагаа эхлүүлдэг. Тэрээр түүнийг ажил, суурьтай танилцах үүрэгтэй функциональ үүрэг хариуцлага. Шууд удирдагч нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны үндсэн агуулга, шинэ ажилтны ажил нь байгууллагын нийт амжилтад ямар хувь нэмэр оруулж байгааг илтгэнэ. Менежер нь шинээр ирсэн хүнд шаардлагатай итгэлийг олж авахад нь ямар арга хэмжээ авч болох талаар бодох ёстой.

Албан тушаалыг томилохдоо дараахь асуудалд анхаарлаа хандуулах нь чухал юм.

Шинэ ажилтны хамт олон, тэдний даалгавар. Үр дүнтэй хамтран ажиллахын тулд бүх зүйл хийгдсэн үү?

Түүний эхний хэдэн өдрийн турш гүйцэтгэх ерөнхий төрлийн ажлууд. Шинэ ажилтан тэдгээрийг амжилттай хэрэгжүүлэхэд бэлэн үү?

Түүний ажилд тавигдах шаардлага, түүний ажлын үр дүнд үзүүлэх хариуцлагын түвшин. Шинэ ажилтан тэдний талаар хангалттай ойлголттой байна уу?

Тэр ангид бэлтгэл сургуулилтаа хэн хариуцах вэ. Шинэ ажилтан энэ холболтыг хангалттай тодорхой харж байна уу?

Ажил эхлэх, дуусах цаг, үдийн цайны завсарлага. Шинэ ажилтан дотоод журмын үндсэн шаардлагын талаар хэр мэдлэгтэй вэ?

Түүний хувийн эд зүйлсийг хаана хадгалах ёстой вэ?

Шинэ ажилтныг халуун дотноор угтан авах, зохих ёсоор төлөвлөгдсөн, сайн зохион байгуулалттай дасан зохицох хөтөлбөр нь түүнд мэргэжлийн гүйцэтгэлийн шаардлагатай түвшинд хурдан хүрэх боломжийг олгож, байгууллагынхаа сайн сайхны төлөө бүхнээ зориулах болно.

Практикт дасан зохицох хоёр загварыг ихэвчлэн ашигладаг.

Эхний загвар бол ажилд авахдаа дасан зохицох явдал юм. Ажилд орсны дараа нэн даруй шинэ ажилчдын дунд корпорацийн стандарт, үйл явцын талаархи тогтвортой эерэг хандлагыг бий болгох, түүнчлэн стандарт болон стандарт бус ажлын нөхцөлд стандартыг хэрэгжүүлэх хувийн ур чадварыг идэвхжүүлж, хадгалах шаардлагатай.

Энэхүү зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх замаар хангана.

ажилчдыг компанийн стандарттай танилцуулах;

компанийн стандартад тогтвортой, идэвхтэй, эерэг хандлагыг төлөвшүүлэх;

ажлын нөхцөлд корпорацийн стандартыг хэрэгжүүлэх хувийн ур чадварыг хөгжүүлэх.

Хоёрдахь загвар нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны өөрчлөгдөж буй нөхцөлд дасан зохицох явдал юм.

Ажилтан нэг компанид ажиллаж, өөрчлөгдөж буй мэргэжлийн нөхцөлд дасан зохицох шаардлагатай болдог. Тусгай технологи ашиглан урам зоригт нөлөөлөхийн тулд компани ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшин, динамикийг байнга хянаж байх ёстой.

Ажлын эхний өдрийг урьдчилан тодорхойлсон гэдгийг үгүйсгэхэд хэцүү байдаг шинэ ажил. Та өөрийгөө хэрхэн авч явах, өөрийгөө хэрхэн байрлуулах, өөртэйгөө хэрхэн харьцахыг зөвшөөрөх нь таныг шинэ ажилдаа хэр тав тухтай, баяр баясгалантай байх, эсвэл эсрэгээр тийшээ очих, багтай харилцах харилцаа тань хэрхэн өөрчлөгдөхийг тодорхойлно.

Та юуг анхаарах ёстой вэ Дарга болсон эхний өдөр?

Харамсалтай нь, бусдын зардлаар өөрийгөө батлахад хэзээд бэлэн хүмүүс байдаг гэдгийг үгүйсгэх аргагүй. Бусдын алдааны цаана өөртөө болон эргэн тойрныхоо хүмүүст мэргэжлийн хүн шиг харагдах нь ямар амархан вэ! Мэдээжийн хэрэг, та ийм хүмүүст хөгжилтэй байх боломжийг олгох ёсгүй;

Юуны өмнө таных Гадаад төрхөө сэвгүй байх ёстой. Бизнесийн стандарт хэв маягийг гөлгөргүйгээр хадгалах, аль болох сайхан амтыг харуулах нь зүйтэй. Эхлэхийн тулд та хувцсандаа дүр эсгэсэн, стандарт бус нарийн ширийн зүйлийг ашиглах ёсгүй, тухайн мэргэжлээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн эсвэл удирдах албан тушаалд тохирсон хувцасны төрөл (ихэнх тохиолдолд энэ нь бизнесийн костюм хэвээр байна) хамгийн тохиромжтой; .

Битгий тонгой. Зөвхөн сайхан хувцаслахаас гадна эвтэйхэн хувцаслахыг хичээ. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа танилцах тухайд ажил олгогч эсвэл шууд дарга тань танилцуулахыг зөвлөж байна.

Хамтран ажиллагсад болон доод албан тушаалтнуудынхаа нэрийг аль болох хурдан санахыг хичээх юм бол тэдний нүдэнд том нэмэх болно. Дэлхий дээр ямар ч хөгжим хүнд түүний дуу шиг сайхан сонсогддоггүй өөрийн нэр. Нэмж дурдахад тэдний нэрийг хурдан санах нь тэдэнд анхаарал халамж тавьж, анхаарал халамж тавьж, сайн санах ойтой гэдгээ харуулах болно.

Бусад хамт олон шинэ ажилтанд илүү талтай ханддаг ба даргад хоёр дахин илүү ханддаг. Энэ хазайлтыг хамгийн бага хэмжээнд хүргэхийн тулд та дараах дүрмийг баримтлах хэрэгтэй.

Цаг барь. Ажилдаа цагтаа ирж, ёстой цагтаа яв.

Дипломат байх. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа бүдүүлэг, танил байхыг хэзээ ч бүү зөвшөөр.

Ажлын байраа эмх цэгцтэй байлгаарай;

Зочломтгой, найрсаг бай. Дэд албан тушаалтнуудынхаа амьдралыг сонирхож, амжилтад нь баярлаж, бүтэлгүйтэлд нь сэтгэл дундуур бай.

Сүргийн зөн совиндоо бүү авт, ажилтан бүрийн талаар бие даан үзэл бодлоо илэрхийлж, багт аль хэдийн бий болсон зүйлд бүү авт. Ингэснээр та хамт олны дунд нэр хүндгүй ажилчдад нөхөн сэргээх боломж олгохоос гадна өөрийн гэсэн үзэл бодол, зан чанартай, үл нийцэх хүн гэдгээ харуулах болно.

Эелдэг байдлын үндсэн хуулийг дагаж мөрд: ажлын утсан дээрээ гадуур яриа бүү хий, бусдын яриаг бүү чагн, хэн нэгний ширээн дээрх бичиг баримтыг бүү хар, тантай холбоо барьж буй хүмүүст анхаарлаа хандуул.

Ажилдаа аль болох хурдан орохыг хичээ.

Хариуцлагын жагсаалтаа тодорхой тодорхойл. Мөн ажлын байраа сайн жолоодож сур. Бусдыг уурлуулахгүй байхыг хичээ. Ажил дээрээ бүгд ажиллаж, таны хүсэлтийг биелүүлэхгүй байна.

Дарга хүний ​​​​хувьд та ажилчдынхаа ажлыг шүүмжлэх хэрэгтэй бөгөөд ингэснээр хүмүүсийн дунд дайсагнал үүсэхгүй байхын тулд та дараах зөвлөмжийг дагаж мөрдөх хэрэгтэй.

Тухайн хүний ​​ажлыг бүхэлд нь биш, мөн хувийн шинж чанарыг нь биш тодорхой хэргийг шүүмжил.

Сөрөг зүйл хэлэхээсээ өмнө юу болж байгааг анхаарч үзээрэй.

Шүүмжлэлийг зөвхөн нууцаар ярих ёстой.

Тодорхой бай.

Хүний төлөө асуудлыг бүү шийд, түүнийг өөрөө шийдэх арга замыг хайж олоход урь.

Ямар ч тохиолдолд асуудлын талаар ярихаас зайлсхийж, шүүмжлэлийн эсрэг чиглэлд хэт хол явах хэрэггүй. Дараа нь та удирдагч, мэргэжлийн хүний ​​хувьд үр дүнгүй болж, доод албан тушаалтнуудынхаа хүндэтгэлийг алдах болно.

Санаж байгаарай: шүүмжлэлийн зорилго нь итгэлийг алдах биш харин гүйцэтгэлийг сайжруулах явдал юм.

Хамтран ажиллагсад болон доод албан тушаалтнуудтайгаа ойртох "Карнег" аргуудын талаар бүү мартаарай, энэ нь эхэндээ маш үр дүнтэй бөгөөд өөрийгөө тааламжтай, анхааралтай, хайхрамжгүй хүн болгон харуулахад туслах болно: магтаал хэлэх (зүгээр л тэд үүнийг мартаж болохгүй. чин сэтгэлээсээ байх ёстой), доод албан тушаалтнуудынхаа хэргийг сонирхож, өвчтэй ажилтанд анхаарлаа хандуулаарай - түүн рүү залгаж, эрүүл мэндийнх нь талаар асуу. Багийн аль хэдийн тогтсон уламжлалд оролцоорой, гэхдээ бусдад гайхуулах гэж бүү оролдоорой. А

Хамгийн гол нь та сайн ажил, сайн хамт олон байх ёстой хүн мөн адил үнэ цэнэтэй хүмүүсээр хүрээлэгдсэн гэдэгт үргэлж итгэлтэй байгаарай.