Сэтгэл судлал ба менежмент. Удирдлагын сэтгэл судлалын онолын үндэс

АГУУЛГА

ОРШИЛ

Удирдлагын үйл явцад сэтгэл судлалын байр суурь

Сэтгэл судлал ба түүний менежментийн сэдэв

Байгууллага дахь хувь хүний ​​сэдэл, зан байдал

ДҮГНЭЛТ

Уран зохиол

ОРШИЛ

Удирдлагын сэтгэл зүй- удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн зүй тогтлыг судалдаг сэтгэл судлалын салбар. Удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн ажил бол удирдлагын тогтолцооны ажлын үр ашиг, чанарыг нэмэгдүүлэхийн тулд удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн нөхцөл, шинж чанарыг шинжлэх явдал юм.

Удирдлагын үйл явц нь менежерийн үйл ажиллагаанд хэрэгждэг бөгөөд үүнд удирдлагын сэтгэл зүй дараахь зүйлийг онцолж өгдөг.

Удирдлагын дэд системийн төлөв байдал, өөрчлөлтийг оношлох, урьдчилан таамаглах;

Удирдлагын объектын төлөв байдлыг тодорхой чиглэлд өөрчлөхөд чиглэсэн харьяа байгууллагуудын үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг бүрдүүлэх;

Шийдвэр гүйцэтгэх зохион байгуулалт.

Менежерийн хувийн шинж чанарт удирдлагын сэтгэл зүй нь түүний удирдлагын хэрэгцээ, чадвар, түүнчлэн түүний хувь хүний ​​удирдлагын үзэл баримтлал, удирдлагын төлөвлөгөө, дотооддоо хүлээн зөвшөөрөгдсөн удирдлагын зарчим, дүрмийг ялгаж үздэг.

Удирдагчийн үйл ажиллагаа олон янз байдаг. Аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг амжилттай явуулах, оновчтой шийдвэр гаргах, хүмүүстэй ажиллахын тулд чадварлаг менежер нь чадвар, туршлага, мэдлэг, тэдгээрийг ашиглах чадварыг хослуулах ёстой. Удирдагч хүн амьдралын олон салбарт бэлтгэлтэй байх ёстой. Ялангуяа сэтгэл судлалын чиглэлээр.

Менежерийн ажил бол хамгийн түрүүнд хүмүүстэй ажиллах явдал юм нарийн төвөгтэй зүйлүйл ажиллагаа. Зөвхөн энэ баримт л менежерийн сэтгэл зүйн бэлтгэлийн хэрэгцээг бий болгож байна. Менежер нь жүжигчидтэй хэрхэн харьцах, тэдний нөхцөл байдлаас хамааран зан авирыг тохируулах, боловсон хүчнийг хамгийн үр дүнтэй хуваарилахын тулд жүжигчдийн давуу талыг тодорхойлж, дутагдлыг нь анзаарах чадвартай байх ёстой. Түүний үүрэг бол гишүүн бүр өөрийн гэсэн байр суурьтай, зөрчилдөөн үүсэх магадлалыг багасгаж, эв нэгдэлтэй, үр дүнтэй ажиллах чадвартай хүчирхэг, эв нэгдэлтэй багийг бүрдүүлэх явдал юм. Менежер нь жүжигчдэд сайнаар нөлөөлж, багийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсийг судалж, ашиглах ёстой. Боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэхдээ удирдагч нь жүжигчдэд хувь хүний ​​​​болон нийт багийн илүү үр бүтээлтэй ажилд хувь нэмэр оруулдаг хувийн чанаруудыг идэвхжүүлж, хөгжүүлэх ёстой.

Менежерийн эдгээр олон янзын чиг үүргийг сэтгэл судлалын чиглэлээр хангалттай мэдлэггүй, практик үйл ажиллагаанд ашиглах туршлагагүйгээр хийх боломжгүй юм.

УДИРДЛАГА АЖИЛЛАГААНД СЭТГЭЛ ЗҮЙН БАЙР

Байнга, хурдацтай өөрчлөгдөж буй орчин үеийн ертөнц сэтгэл судлал гэх мэт шинжлэх ухаанд онцгой шаардлага тавьж байгаа бөгөөд энэ нь зөвхөн хэмжиж, дүгнэх төдийгүй урьдчилан таамаглах, загварчлах, хэлбэржүүлэх ёстой. Олон судлаачдын үзэж байгаагаар сэтгэл судлаачид хувь хүний ​​өөрчлөлтийг төлөвлөхөөс өөр аргагүйд хүрч байна. Байгууллагын удирдагчид алсын хараатай байж, байгууллагын үйл ажиллагаанд сэтгэл зүйн хүчин зүйлийн өндөр ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрөх шаардлагатай байна. Үүний хариуд сэтгэл судлаачид үр дүнтэй практик туслалцаа үзүүлж, бизнесийн үр дүнтэй харилцааг бий болгож сурах нь чухал юм.

Одоогийн байдлаар практик сэтгэл судлалд ажлын хэлбэр, арга барилыг боловсруулж, нийгмийн болон сэтгэл зүйн дэмжлэг үзүүлэх зорилтот хөтөлбөрүүдийг бүх бүлгийн ажилтнуудад туршиж үзсэн. Байгууллагад дотоодын практик сэтгэл судлалын хөгжлийг ашиглах, барууны хөтөлбөрүүдэд дасан зохицох, түүнчлэн мэргэжилтнүүдэд зориулсан тусгайлсан цуврал лекц, семинар, бизнес, тоглоомын сургалтуудыг шинээр бий болгох нь байгууллагын үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулна.

Дадлагаас харахад хувь хүн хоорондын харилцааны талбар нь менежерийн хувьд субьектив байдлаасаа болж үргэлж тодорхойгүй байдлын талбар хэвээр байдгийг харуулж байгаа тул менежер үүнд маш их итгэлгүй байдаг.

Хүмүүсийн хамтын хүчин чармайлтаар хийгддэггүй хүний ​​үйл ажиллагааны салбар гэж байдаггүй. Эдгээр хүчин чармайлтыг оновчтой болгох, зохион байгуулах, i.e. тэднийг удирдах. Удирдлага нь тусгай тодорхой үйл ажиллагааг бүрдүүлдэг бөгөөд бие даасан нийгмийн чиг үүрэг гүйцэтгэдэг. Нийгмийн тогтолцооны нарийн төвөгтэй байдал, уялдаа холбоогүй, динамик байдлаас шалтгаалан удирдлагын үйл ажиллагааны олон асуудал үүсдэг. Зөвхөн шинжлэх ухаан эдгээр асуудлыг шийдэж чадахгүй. Төрөл бүрийн салбарууд менежментийн янз бүрийн асуудлуудыг судалж, тодорхойлдог.

Юуны өмнө энэ бол кибернетик - янз бүрийн орчинд явагддаг хяналтын ерөнхий хэв маягийг судалдаг шинжлэх ухаан юм. Кибернетик өгдөг ерөнхий тодорхойлолтменежментийг "системийн бүрэн бүтэн байдлыг хангаж, үйл ажиллагааны тодорхой горимыг хадгалдаг зохион байгуулалттай тогтолцооны (биологийн, техникийн, нийгмийн) функц" гэж үздэг.

Дараа нь менежментийн зарчим, механизм, чиг үүрэг, үр дүнтэй менежментийн онцлог, аргуудыг боловсруулж, тодорхойлдог менежментийн онол (менежмент).

Хяналтын системийг удирддаг (хяналтын объект) ба хяналтын (хяналтын субьект) дэд системд хуваана. Ийм хуваагдал байхгүй бол удирдлага байхгүй.

Амьд организмын хяналтын дэд систем нь мэдрэлийн систем, машинд - хяналтын төхөөрөмж, нийгэмд - захиргааны болон удирдлагын систем, хяналтын аппарат, үүнд хүмүүсийг багтаадаг.

Өөр нэг загвар нь удирдлагын үндэс нь "удирдлагын үйл ажиллагааны анхны, зайлшгүй бөгөөд шийдвэрлэх мөч" гэсэн зорилго юм. Зорилгоо хэрэгжүүлэх, түүний хэрэгцээ, түүнд хүрэх боломжийг зөвтгөх үйл явцыг зорилго тодорхойлох гэж нэрлэдэг. Энэ үйл явцад нийгмийн удирдлагын тогтолцоо нь түүний практик илэрхийлэл, энэ нь нийгмийн зорилтыг тодорхойлох нь нийгмийн тогтолцооны хөгжлийн үйл явцад тодорхой чиглэл өгдөгт оршино. Тиймээс менежментийг ихэвчлэн зорилтот нөлөөлөл гэж тодорхойлдог.

Удирдлагын агуулга нь хяналтын объектод чиглэсэн нөлөөллийг ашиглах замаар тогтолцоог (нийгмийг) зохицуулах явдал юм. Зохицуулалтын явцад системийг тодорхой зорилгод нийцүүлэхэд хүрдэг. Зохицуулалтын мөн чанар нь нэгдүгээрт, объектыг тодорхой төлөвт байлгах явдал юм; хоёрдугаарт, тодорхой зорилгын дагуу объектыг чиглэсэн өөрчлөлтөд.

Гадаад, дотоод зохицуулалт гэж байдаг. Гаднах нь хяналтын объектод гаднаас үзүүлэх нөлөөгөөр явагддаг бөгөөд дотоод нь системийн өөрийгөө удирдах явдал юм.

Удирдлагын янз бүрийн хэлбэрүүд байдаг. Юуны өмнө, энэ нь тохиолддог системээс хамааран:

Биологийн - амьд организмд тохиолддог үйл явцыг хянах;

Техникийн - машин, төхөөрөмж дэх техникийн үйл явцыг удирдах;

Нийгмийн - нийгэм, нийгмийн үйл явц, хүмүүсийн үйл ажиллагааг удирдах.

Хариуд нь нийгмийн менежмент нь эдийн засгийн удирдлага, улс төрийн менежмент, нийгмийн салбарын менежмент гэж ялгаатай байдаг. Эдийн засгийн удирдлагын хүрээнд аж үйлдвэр, хөдөө аж ахуй, барилга, санхүү гэх мэтийн менежментийг авч үздэг. Улс төрийн удирдлага гэдэг нь төрийн дотоод, гадаад бодлогод үзүүлэх нөлөө юм. Эцэст нь, нийгмийн салбарын менежмент нь хүний ​​​​амьдралын ажил, амьдрах нөхцөл, эрүүл мэнд, боловсрол, амралт чөлөөт цаг гэх мэт зүйлд чиглэсэн нөлөөллийг агуулдаг.

Тиймээс менежментийг үгийн өргөн утгаар нь нарийн зохион байгуулалттай объектуудад (системд) хамаарах өмч гэж ойлгож болох бөгөөд түүний мөн чанар нь энэ нь (энэ өмч) тогтолцоог байнгын өөрчлөлтийн нөхцөлд зохион байгуулж, зохицуулж, хадгалж байдагт оршино. түүний бүрэн бүтэн байдал, тогтвортой байдал, чанарын баталгаатай байдал.

МЕНЕЖМЕНТИЙН СЭТГЭЛ ЗҮЙ, ТҮҮНИЙ УДИРДЛАГЫН СЭДЭВ

Удирдлагын сэтгэл судлалын судлах зүйл бол удирдлагын харилцаа юм. Эдгээр харилцаа нь зорилтот нөлөөллийн үйл явцад оролцож буй хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийг илэрхийлдэг. удирдлагын үйл явцад. Эдгээр харилцаа нь хяналт ба удирддаг дэд системүүдийн хооронд (субъект ба хяналтын объектын хооронд) үүсдэг.

Энэ онцгой төрөлУдирдлагын харилцааны үр дүнд материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлсийг шууд бий болгодоггүй харилцаа. Гэхдээ тэдгээр нь тэдний үйлдвэрлэлийн зайлшгүй нөхцөл юм. Удирдлагын харилцаа хаана явагдахаас хамаарч (эдийн засаг, улс төр, соёл г.м.) эдийн засаг, улс төр, үзэл суртлын чиглэлийг олж авдаг.

Эдгээр нь бусад харилцаанаас (эдийн засаг, улс төр гэх мэт) юуны түрүүнд зорилгоосоо ялгаатай. Жишээлбэл, эдийн засгийн харилцааны зорилго нь хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүнийг бий болгох, удирдлагын харилцааны зорилго нь энэ бүтээгдэхүүнийг бий болгох хүмүүсийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах явдал юм. Тэд мөн агуулгын хувьд ялгаатай, жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн үйл явцын агуулга - үйлдвэрлэл, технологийн мөчлөг (энэ нь янз бүр байж болно); Удирдлагын үйл явцын агуулга нь тодорхой үе шатуудыг багтаасан удирдлагын мөчлөг юм: зорилго сонгох, даалгавар тавих, хэрэгжүүлэх.

Дараагийн онцлогМенежментийн харилцаа - тэдгээрийг хүмүүс үргэлж ухамсарлаж, тэдний ухамсараар дамжуулдаг. Эдгээр нь хүмүүсийн ухамсартай үйл ажиллагааны үр дүнд бий болсон. Эдийн засаг, улс төрийн харилцааг хүмүүс огт ухаардаггүй.

Удирдлагын харилцаа нь уян хатан байдаг. Эдийн засаг, улс төр, оюун санааны - мөн чанараа удаан хугацаанд хадгалдаг (нийгмийн төрөл оршин тогтнохын хэрээр), удирдлагын - байнга өөрчлөгдөж байдаг.

Удирдлагын харилцааны төрлүүд нь олон янз байдаг: захирагдах, зохицуулалт, бие даасан байдал, сахилга бат, санаачлага.

Захиргааны харилцаа нь зарим хүмүүсийн бусад хүмүүст шууд захирагдах байдлыг илэрхийлдэг. Эдгээр харилцаа нь босоо байдлаар үүсдэг. Захиргааны байдал нь удирдлагын ерөнхий зорилго хувийнхаас давуу байдгийг илтгэнэ. Энэ харилцаа үргэлж хоёр талтай байдаг; нэг талаас удирдлага, удирдлага; нөгөө талаас - хичээл зүтгэл, хүлцэнгүй байдал. Менежерүүдийн хооронд захирагдах харилцаа үүсдэг өөр өөр түвшин, түүнчлэн удирдагч болон доод албан тушаалтнуудын хооронд.

Зохицуулалтын харилцаа нь тодорхой зорилгыг хэрэгжүүлэхэд субьектүүдийн үйл ажиллагааг зохицуулах, түүнчлэн субъектуудын бие даасан байдлын илрэл юм. Эдгээр харилцаа нь хэвтээ холболтоор тодорхойлогддог бөгөөд ижил түвшний менежерүүдийн хооронд тогтдог.

Сахилгын харилцаа нь материаллаг, техникийн болон санхүүгийн нөөцийг ашиглах үйл ажиллагааны талуудтай холбоотой хэм хэмжээ, дүрмийг дагаж мөрдөх замаар илэрдэг.

Санаачлагын харилцаа нь хэм хэмжээ, зааврыг дагаж мөрдөхдөө хүн автоматаар биш, харин зориудаар ажиллах ёстой гэж үздэг.

Иймээс удирдлагын харилцаа нь тодорхой хамааралтай харилцаа бөгөөд тэдгээр нь “дүр захирагдах”, “удирдах” гэсэн нэр томъёогоор илэрхийлэгддэг. Эдгээр нь удирдлагын тодорхой чиг үүргийг (зорилго тогтоох, төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, хяналт) гүйцэтгэх бодит хэрэгцээний үр дүнд үүсдэг. Удирдлагын харилцаа нь сэтгэлзүйн хувьд ч илэрдэг, учир нь тэдний хүрээнд сэтгэл зүйд сайн дурын нөлөө үзүүлдэг, гэхдээ тэд ядарч туйлддаггүй. Удирдлагын харилцаа нь хүнийг удирдлагын объект эсвэл субьектийн аль нэгний байр сууринд байрлуулдаг. Байгууллагад бүх төрлийн удирдлагын харилцаа илэрдэг.

БАЙГУУЛЛАГЫН ХУВЬ ХҮНИЙ СЭДЭЛ, ЗАН

сэтгэл судлалын менежмент хүмүүс хоорондын харилцааны сэдэл

Орчин үеийн менежментийн загварын зарчмуудын нэг бол тухайн байгууллагын хувь хүнийг урамшуулах зарчим юм. Зорилтот нөлөөллийн хувьд менежмент нь бэлэн нөөц, хөрөнгөөс ихээхэн хамаардаг. Бүлгийн болон хувь хүний ​​ерөнхий зорилгод хүрэхийн тулд хүний ​​зан төлөвт нөлөөлөх нэг арга бол сэдэл юм.

Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь “хувийн болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд өөрийгөө болон бусдыг үйлдэхэд түлхэц өгөх үйл явцыг” хэлдэг. Урам зоригийн гол хөшүүрэг нь сэдэл, урамшуулал юм.

Өдөөгч нь хүнийг идэвхтэй үйлдэл хийхэд хүргэдэг гадны шалтгаан юм. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн үйл явцад хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлс зэрэг нь урамшууллын үүрэг гүйцэтгэдэг.

Мотив бол дотоод хөдөлгөгч хүч юм. Зарим зохиогчид сэдэл нь зөвхөн ухамсартай дотоод импульс гэж үздэг бол зарим нь зөн совингийн импульс, жишээлбэл, биологийн хөшүүрэг, хүсэл эрмэлзэлийг сэдэл гэж ангилж болно гэж үздэг.

Сэдвийн бүх тохиолдолд сэдэл нь хэрэгцээ, жишээлбэл. хэрэгцээ нь хүний ​​зан чанарыг бүрэн тодорхойлдог. Хэрэгцээ гэдэг ойлголт нь өөрөө нэлээд багтаамжтай. Дотоодын зохиолчид уламжлалт байдлаар гурван бүлгийн хэрэгцээг тодорхойлдог.

Шаардлагатай зүйлс (хоол хүнс, хувцас гэх мэт);

Нийгэм-соёл (боловсрол, амралт, спорт гэх мэт);

Хувийн.

Тиймээс хүний ​​зан төлөв нь хэрэгцээний цогц системээр тодорхойлогддог. Тэд бие биедээ нөлөөлж, түүнийг үйл ажиллагаанд түлхэц өгөх хүний ​​хэрэгцээний бие даасан цогцолборыг бүрдүүлдэг. Энэ цогцолбор нь зөвхөн нөлөөлсөн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй сэтгэл зүйн шинж чанархувь хүн, гэхдээ материаллаг болон нийгмийн орчны хэлбэрээр объектив нөхцөл байдал. Хүний хэрэгцээний тогтолцоо нь гадны нөлөөллөөс хамааралтай байх нь түүнийг менежментийн зорилгоор ашиглах боломжийг олгодог.

Удирдагч хүмүүсийн зан төлөвийг тодорхой чиглэлд чиглүүлэхийн тулд хүмүүсийн ухамсарт нөлөөлөх арга хэрэгслийг сэтгэл судлалд урамшуулал гэж нэрлэдэг. Тэд дотоод сэдлээс ялгаатай боловч тэдгээрийн хооронд холбоо байдаг. Тиймээс, дотоод хандлага нь хүнийг өдөөдөггүй бол гаднаас ирсэн өдөөлтүүд нь өдөөгч (өдөөх) нөлөө үзүүлэхгүй. Тиймээс ч мөн адил урамшуулал авсан өөр өөр хүмүүс, өөр өөр нөлөө үзүүлж болно.

Өдөөгч нь хоёр чухал үүргийг гүйцэтгэдэг.

Нэгдүгээрт, удирдлагын: харьяалагдах хүмүүст зорилтот нөлөө үзүүлэх. Энд өдөөх арга хэрэгсэл нь нэг талаас түүний зан байдал, сайн сайхан байдал, түүний хийж буй үйлдлийн ач холбогдол, үүрэг хариуцлагад хандах хандлага хоёрын хооронд шалтгаан-үр дагаврын холбоо байгаа гэдэгт итгүүлэх зорилготой юм. нөгөө талд. Энэ үүднээс авч үзвэл урамшуулал нь хүний ​​үйл ажиллагааны нийгмийн үнэлгээ, нийгмийн хяналтын тусгай хэлбэр болж ажилладаг.

Хоёрдугаарт, урамшууллын хэрэгсэл нь нийгэмшүүлэх функцийг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь хувь хүний ​​зан үйлийн эерэг хандлагыг нэгтгэх, байгууллагын нөхцөлд дасан зохицох боломжийг олгодог.

Уламжлал ёсоор урамшууллыг материаллаг зүйлд хуваадаг ( мөнгөн урамшуулал) ба ёс суртахууны (хүний ​​үйл ажиллагааны эерэг эсвэл сөрөг үнэлгээ). Өдөөлтийн хүч, чиглэл нь ашигласан хэрэгслийн шинж чанараас хамаардаг бөгөөд өдөөлт нь хэд хэдэн сэтгэлзүйн нөхцөл байдлаас ихээхэн хамаардаг. Үүнд:

Хувь хүний ​​​​өдөөх нөлөөллийн тасралтгүй байдал;

Ашигласан арга хэрэгсэл нь доод албан тушаалтны ач тустай (эсвэл орхигдуулсан) нийцэж байгаа эсэх;

Бүлэгт тогтсон уламжлал;

Эерэг ба сөрөг үнэлгээний хослол;

Нэг хүнд хэрэглэх арга хэмжээг тогтмол нэмэгдүүлэх;

Бүлэг дэх хүний ​​өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, олон нийтийн санаа бодлыг харгалзан үзэх.

Тиймээс нэг буюу өөр өдөөх хэрэгслийг ашиглахдаа түүний хэрэглээний сэтгэлзүйн шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

ДҮГНЭЛТ

Удирдлагын үйл ажиллагаанд сэтгэл зүйн сургалт онцгой байр суурь эзэлдэг. Гэхдээ онцгой утгасэтгэл зүйн мэдлэг нь удирдлагын үйл явцад байдаг.

Сэтгэлзүйн сургалтанд хамрагдсан авъяаслаг менежер нь чиг үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэж, аж ахуйн нэгжийн ажлыг удирдах чадвартай болно.
Сэтгэлзүйн бэлтгэл нь менежерт харьяа алба хаагчидтай харилцахад туслах бөгөөд тэрээр тэдний хэрэгцээ, үйл ажиллагааны сэдлийг илүү сайн ойлгох чадвартай болно. Тэрээр баг доторх, жүжигчдийн хооронд, жүжигчид болон харьяа байгууллагуудын хоорондох зөрчилдөөнөөс зайлсхийх боломжтой болно. Сэтгэлзүйн мэдлэгийг үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх бусад таатай нөхцөлтэй хослуулан чадварлаг ашиглах нь аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлж, ашиг орлого нэмэгдэхэд хүргэдэг.
Удирдах ажилтан өөрийгөө сайжруулахын тулд сэтгэлзүйн бэлтгэл зайлшгүй шаардлагатай Хувийн шинж чанарболон доод албан тушаалтнууд. Эцсийн эцэст менежер сэтгэлзүйн сургалтаа менежерүүдтэй харилцахдаа илүү ашиглах боломжтой өндөр түвшин, тэдгээрийг өөрийн үзэл бодол руу чиглүүлэх.

Удирдлага нь нарийн төвөгтэй байх тусам менежментийн сэтгэл судлалын сэдэв, даалгаварт илүү их анхаарал хандуулдаг. Жил бүр хүний ​​сэтгэхүйн үйл явц, оюуны чадварт тавигдах шаардлага, ойлголт, анхаарал халамжаас эхлээд хүний ​​амь насыг хариуцах хүртэл нэмэгдэж байна. Эдгээр асуудлуудыг менежментийн сэтгэл зүй шийддэг.

Уран зохиол

Велков И.Г. Удирдагчийн зан чанар, удирдлагын хэв маяг. - М.: Наука, 2002.-345 х.

Дизель П.М., МакКинли Рунян. Байгууллага дахь хүний ​​зан байдал. - М.: Наука, 2003.-145 х.

Кудряшова Л.Д., Удирдагч байх ёстой зүйл: Удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүй. - Л.: Лениздат, 2006. - 160 х.

Лебедев В.И. Сэтгэл судлал ба менежмент. - М.: 2000.-140-өөд он.

Менежерүүдэд зориулсан практик сэтгэл зүй: сурах бичиг / M.A. Кириллов - М: Познание, 2006.-199х.

Самыгин С., Столяренко Л. Удирдлагын сэтгэл зүй: заавар. Ростов байхгүй. "Феникс", 2007.-139х.

Багийн практик ажлын нийгэм, сэтгэл зүйн аргууд: оношлогоо, нөлөө. М.: 2000.203с.

Iacocca L. Менежерийн карьер. М., 1991.

Төлөвлөгөө:

1. Удирдлагын сэтгэл судлал нь практик сэтгэл судлалын нэг салбар. 2. Орчин үеийн менежментийн сэтгэл судлалын сэдэв.3. Орчин үеийн менежментийн сэтгэл судлалын аргууд, тэдгээрийн товч тайлбар.

1. Орчин үеийн менежментийн сэтгэл судлал нь хэрэглээний сэтгэл судлалын харьцангуй залуу бөгөөд нэлээд хурдацтай хөгжиж буй салбар юм.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь практик сэтгэл судлалын тодорхой салбар болохын хувьд мэргэжил бий болохтой зэрэгцэн үүссэн. менежерболон мэргэжлийн менежерүүд. Энэ нь аж үйлдвэрийн нийгмийн тодорхой нийгмийн дэг журмын хариуд гарч ирэв. Энэхүү нийгмийн захиалгыг дараах асуултуудын хэлбэрээр илэрхийлж болно.

Менежментийг хэрхэн үр дүнтэй болгох вэ?

Хүнийг шахах, шахахгүйгээр үйлдвэрлэлд хүний ​​нөөцийг хэрхэн дээд зэргээр ашиглах вэ?

Багийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх, зохион байгуулах хамгийн сайн арга юу вэ?

Удирдлагын сэтгэл зүй нь чөлөөт нийгэмд (лууван, саваа хэлбэрээр албадлагын хатуу тогтолцоотой эрх чөлөөгүй нийгэмд хэрэггүй) бий болсон гэж хэлж болно, чөлөөт хүмүүсийн хувьд хамгийн их ашиг тустай өөрсдийн чадвараа бүрэн харуулахыг хичээдэг. мөн бизнесийн хувьд.

Тиймээс менежментийн сэтгэл судлал анхнаасаа онол бий болгоход бус, практикийн тодорхой асуудлуудыг шийдвэрлэхэд чиглэгдсэн байв. Үүнтэй ижил зүйлийг өөр аргаар хэлж болно - орчин үеийн менежментийн сэтгэл зүй нь хүний ​​хүчин зүйлийг үйлдвэрлэлд ашиглах нь эдийн засгийн хувьд ашигтай гэсэн ойлголт дээр суурилдаг. Энэ нь онолын хувьд хэрхэн харагдах нь хамаагүй, энэ нь практик дээр ажиллаж, ашиг тустай байх нь чухал юм - ийм маш прагматик, мэдээжийн хэрэг маргаангүй үзэл бодол нь менежментийн сэтгэл судлалын хөгжлийг практик сэтгэл судлалын салбар болгон тодорхойлсон байдаг. Мэргэжлийн сэтгэл судлаачдын хошигнол: "Бидэнд асуудлыг шийдэх олон янзын арга байдаг - ямар нэг зүйл хэн нэгэнд үе үе тусалдаг" гэсэн үг жинхэнэ утгыг олж авсан.

Сэтгэл судлалын сэдэв бол хүн ба түүний сэтгэл зүй юм. дотоод ертөнц, зан үйл, үйл ажиллагаа, харилцаа холбоо нь хоёрдмол утгатай, олон талт үзэгдэл юм. Өнөөдөр бид хүний ​​мөн чанарыг эртний Грекийн философичдоос илүү сайн ойлгохгүй байна (хэрэв зохиомлоор өөрчлөх оролдлого хийсэн ч). Энэ нь амьдралын гарал үүсэлтэй адил нууц хэвээр байна. Өөрийн дотоод ертөнцтэй хүн бол онолын үзэл баримтлал, бүтцэд тохирохгүй, бүдүүлэгээр хэлэхэд маш нарийн төвөгтэй амьтан юм. Энэ нь биднийг тавьсан асуултуудад тодорхой хариулт авах боломжийг хааж байна. Тиймээс сэтгэл судлалд хүний ​​тухай нэг үзэл бодол, нэг ойлголт байхгүй байгаа нь бүрэн объектив шалтгаанаас үүдэлтэй юм.

2. Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв

Удирдлагын сэтгэл судлал нь практик сэтгэл судлалын салбар юм. Практик сэтгэл судлалын сэдэв нь хүмүүсийн харилцааны асуудал.Тиймээс орчин үеийн менежментийн сэтгэл судлал нь хүмүүсийн харилцаа, харилцан үйлчлэлийн асуудлыг удирдлагын нөхцөл байдлын үүднээс авч үздэг бөгөөд энэ нь түүний сэдвийн онцлог юм. Энэ байр суурийг илүү нарийвчлан тодруулж, менежментийн сэтгэл судлалын чиглэлээр хүний ​​​​хэмжээний тодорхой асуудлуудыг авч үзье.

Энэхүү сахилга батын үндсэн ойлголтууд болон юуны түрүүнд "менежмент" гэсэн ангиллыг ойлгоцгооё. Өдөр тутмын амьдрал. Менежмент гэдэг нь удирдлагын субьектийг системд (удирдлагын объект) үр дүнтэй ажиллуулах, хөгжүүлэх ашиг сонирхлын үүднээс зорилготойгоор нөлөөлөх үйл явц юм. Менежмент нь үйлдвэрлэлийн чиг үүрэг: хөдөлмөрийн хуваагдлын явцад үүссэн тусгай тодорхой үйл ажиллагаа, үйлдвэрлэлийн тусгай чиг үүрэг. Шинжлэх ухааны хувьд менежмент нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зорилгоор үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын хууль тогтоомжийн талаархи хүний ​​​​мэдлэгийн тодорхой бие даасан салбар юм. "Удирдах- бусдыг амжилтанд хүргэх гэсэн үг” (Сигерт В., Ланг Л.). "Хяналтбусад хүмүүсийн ажиллах урам зориг байдаг" (Иакокко Л.). "Удирдах- ажилчдыг амжилтанд хүргэж, өөрийгөө ухамсарлахыг хэлнэ” (Вүүдкок М., Фрэнсис Д.). "Хяналтбусад хүмүүсийн гараар ямар нэгэн зүйл хийж байна" (Питерс Т., Уотерман Т. В)

Энэ шинжлэх ухааны бусад чухал ангилал нь: зохион байгуулалт, систем. Менежментийн сэтгэл судлалд байгууллага гэдэг нь ихэвчлэн тодорхой хөтөлбөр, зорилгыг хамтран хэрэгжүүлж, тодорхой журам, дүрмийн үндсэн дээр ажилладаг хүмүүсийн нэгдэл гэж ойлгогддог. Систем гэдэг нь тодорхой нэгдмэл байдал, нэгдмэл байдлыг бүрдүүлдэг өөр хоорондоо холбогдсон элементүүдийн багц юм.

Удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн хэсгүүд нь:

Менежерийн зан чанар, түүний өөрийгөө сайжруулах, өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар.

Удирдлагын үйл ажиллагааг сэтгэлзүйн үр дүнтэй байдлын үүднээс зохион байгуулах.

Менежерийн харилцааны ур чадвар.

Үйлдвэрлэлийн багийн зөрчил, түүнийг даван туулах менежерийн үүрэг.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь эдгээр асуудлыг практик талаас нь авч үздэг. Тэдэнтэй илүү сайн танилцацгаая.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь удирдлагын ажлын сэтгэл зүйн хэв маягийг судалдаг сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны салбар юм. Энэ бол менежментийн янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэхэд сэтгэлзүйн талыг ашиглах бүтэц, онцлог, өвөрмөц байдал, арга зам юм. Удирдагч өдөр бүр янз бүрийн даалгавар, даалгавар, асуудалтай тулгардаг. Энэ усны эргүүлэгт төөрөх нь тийм ч хэцүү биш боловч таны мэдэж байгаагаар бэрхшээлүүд таныг хамгийн тохиромжгүй мөчид хүлээж байдаг тул та тэдгээрийг шийдвэрлэхэд үргэлж бэлэн байх хэрэгтэй.

Гэнэтийн болон урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдалд ямар ч систем байдаггүй нь анхаарал татаж байгаа боловч хэрэв та зорилго тавьсан бол ямар нэг зүйл буруу болсон тохиолдолд үйлдлийн алгоритмыг боловсруулж болно. Шууд бус байдлаар, үүнд ажлын төлөвлөгөө гаргах, бүх цаг үеийн үйл явдлыг эмх цэгцтэй байлгах, ингэснээр хүсээгүй нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд урьдчилан харж, урьдчилан сэргийлэх боломжтой саад бэрхшээл гарахгүй.

Менежерийн ажлын хүндрэл нь ерөнхийдөө компанийг амжилттай ажиллуулахад шаардлагатай мөчүүд, үйлдлүүдийг байнга зохион байгуулж, системчлэх шаардлагатай байдагт оршдог. Менежер өдөр бүр олон шийдвэр гаргах ёстойг ойлгодог бөгөөд тэдгээр нь зөв байх ёстой. Сэтгэл зүйн хувьд маш хэцүү.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь хүнийг өөрийн үйл ажиллагааг эзэмшиж, түүний нэг хэсэг болгон ухамсарлахыг заадаг. Хүн бүрийн үйл ажиллагаа нь жижиг бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрддэг бөгөөд тэдгээр нь сэтгэлзүйн бүтцийг оролцуулан төгс танигдах шаардлагатай байдаг. Сэтгэл судлалын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг сайн мэддэг удирдагч хэд хэдэн давуу талтай байдаг. Жишээлбэл, тэр тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хийх ёстой гол зүйлийг хардаг. Зорилго хэр ойрхон байгааг, түүндээ хүрэхэд хэр их хугацаа үлдсэнийг тэр бас мэддэг. Туршлагатай менежер аливаа асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг тохируулж, хүссэн үр дүнг өөртөө болон компанид хамгийн ашигтайгаар авах боломжтой.

Сэтгэл судлал нь дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг.

• Бүх ажилчдад хамгийн тохиромжтой, тодорхой зорилго тавих. Ажилтан бүр нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд ямар тодорхой хувь нэмэр оруулах ёстойг тодорхой ойлгох ёстой.
• Урам зориг бол жирийн ажилчид ямар ч асуудлыг шийдэхийн тулд хүчин чармайлт гаргахгүй байх зүйл юм. Ер нь аливаа компани бол менежерийн бизнес, түүний амбиц, ихэнх ажилчдын хувьд мөнгө олох арга зам байдаг.
• Эрх мэдлийн хуваарилалт - хэлтэс тус бүрд даалгаврын гүйцэтгэлийн явцыг хянах хяналтыг шилжүүлэх.
• Тусгал.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь менежерийн үйл ажиллагааны үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг зохицуулах нөхцлийг хэрхэн бүрдүүлэхийг заадаг. Ийм нөхцөлийг менежерийн ур чадварт тавигдах шаардлагуудаар илэрхийлж болно.

Удирдлагын сэтгэл зүйд шаардлагатай гол зүйл бол хяналт юм. Түүнээс гадна та бүх ажилчдын ажил болон өөрийн үйл ажиллагааг хянах хэрэгтэй.

Зорилгоо тодорхойлох гэдэг нь зорилгын сэтгэл зүйн жингийн талаархи ойлголт, ажилчдад ирэх зорилгыг тодорхой томъёолж, зөв ​​дамжуулах чадвар, үйл ажиллагаагаа үр дүнтэй төлөвлөх чадвар, энэ ашигтай ур чадварыг аж ахуйн нэгжид хэрэгжүүлэх чадвар юм.

Урам зориг - хамгийн тохиромжтой нь хүн бүрийн сонирхлыг татах, хэсэг ажилчдын анхаарлыг татахуйц зүйлийг тодорхойлохын тулд та өөрийн харьяа ажилтнуудынхаа зан чанар, шинж чанарыг мэдэж, тэдний амьдралыг мэддэг байх хэрэгтэй.

Даалгаврын мэдэгдэл - Та үр бүтээлтэй ажилд юу хэрэгтэй, ирээдүйд юу хэрэгтэй болох, өмнө нь гүйцэтгэсэн ажлууд хэр тусалсан талаар мэдэх хэрэгтэй. Мөн ажлын үе шат, тэдгээрийн үргэлжлэх хугацааг тодорхойлох, хүрсэн зорилго нь бусад боломжит зорилтуудтай хэрхэн нийцэж байгаа, энэ нь компанийн ажилд хэрхэн нийцэж байгааг мэдэх шаардлагатай.

Төлөөлөх нь зарим эрх мэдлийг орон нутгийн менежерүүдэд шилжүүлэхтэй холбоотой боловч бүх эрх мэдлийг бусдад даатгаж болохгүй.

Тиймээс менежерийн үйл ажиллагаа нь өргөн хүрээний мэдлэг, ур чадвар, тэдгээрийг байнга сайжруулахыг шаарддаг.

СЭДЭВ 1. Удирдлагын сэтгэл судлалын субьект ба объект…………………………..3

Удирдлагын сэтгэл судлалын тухай ойлголт…………………………………………………………..3

Сэтгэлзүйн болон удирдлагын асуудлын түвшин ……………………………5

СЭДЭВ 2. Менежмент ба манлайлал нь нийгмийн үзэгдэл болох……………7

"Менежмент" гэсэн ойлголтуудын хоорондын хамаарал,

“удирдлага”, “манлайлал”…………………………………………………7

Манлайллын үндсэн онолууд…………………………………………………10

Удирдлагын үйл ажиллагааны үндсэн чиг үүрэг…………………………13

СЭДЭВ 3.Хүсэл эрмэлзэл нь хувь хүний ​​менежментийн хүчин зүйл болох ……………………16

Хөдөлмөрлөх сэдэл нь удирдлагын нийгмийн үндэс юм…………………..16

Сэдвийн онолууд…………………………………………………………………………….17

Хөдөлмөрийн урам зоригийн үндсэн хүчин зүйлүүд……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………23

Ажилчдын идэвхгүй байдлын шалтгаан…………………………………………………25

СЭДЭВ 4. Нөхцөл байдлын менежментийн сэтгэл зүй

зөрчилдөөний үйл ажиллагаа……………………………………………………..27

Зөрчилдөөн бол нийгмийн үзэгдэл …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………27

Мөргөлдөөнд удирдлагын нөлөөллийн онцлог ………………29

Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд удирдлагын зан үйлийн стратеги …………….31

Уран зохиол………………………………………………………………………………………34

СЭДЭВ 1. Менежментийн сэтгэл судлалын субъект ба объект

1. Удирдлагын сэтгэл судлалын тухай ойлголт

2. Сэтгэл зүйн болон удирдлагын асуудлын түвшин

1. Орчин үеийн менежментийн шинжлэх ухаан нь социологи, сэтгэл зүйчлэл рүү тууштай хандаж байна. 20, 21-р зууны эхэн үед нийгэмд гарсан гүнзгий өөрчлөлтүүд нь нийгмийн мэдлэгийг сонирхож, нийгэм ба хувь хүн, удирдагч ба харьяат хүмүүсийн хоорондын харилцааны асуудалд анхаарлаа хандуулахад хүргэсэн. Одоогийн байдлаар байгууллагын доторх хүний ​​хүчин зүйлийг идэвхжүүлэх, боловсон хүчний нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанарыг харгалзан үзэх арга замыг эрэлхийлэх нь аливаа байгууллагын хамтарсан үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх шийдвэрлэх нөхцөл гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Нийгэм, олон нийтийн харилцааг судалдаг салбаруудын дунд менежментийн сэтгэл судлал чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Удирдлагын сэтгэл судлалыг сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны тусгай, тусдаа салбар, өөрийн гэсэн судалгааны объект, сэдэв болгон олон талт хөгжүүлэх хэрэгцээ улам бүр нэмэгдэж байна.

Энэ нь удирдлагын шийдвэрийн сэтгэл зүйн агуулгын талаархи мэдлэгийг нэгтгэх зорилготой юм. Эцсийн эцэст менежмент нь амьд хүмүүстэй харьцдаг нийгмийн үйл явцын хувьд үргэлж заавар, хэлбэрийн дагуу хөгждөггүй. Албан ёсны харилцаанаас гадна аливаа байгууллагад албан бус харилцаа холбоо, хамаарал, хүн хоорондын харилцааны цогц систем байдаг.

Хувийн хүчин зүйлийн нөлөөн дор удирдлагын чиг үүрэг, эрх, ажлын хариуцлага, үүрэг, эрх мэдлийн хяналтгүй дахин хуваарилалт ихэвчлэн тохиолддог. Тодорхой албан тушаалтны бодит чиг үүрэг нь ажлын байрны тодорхойлолтод зааснаас эрс ялгаатай байж болно. Тийм ч учраас ажилчдын бие даасан шинж чанар, томилогдсон ажил болон өөртэйгөө харьцах сэтгэл зүйн талуудыг харгалзан үздэггүй тул удирдлагын үйл ажиллагааг оновчтой болгох арга хэмжээ нь амжилтанд хүргэдэггүй. Удирдлагын сэтгэл зүй нь удирдлагын үйл ажиллагаанд эдгээр асуудлыг судалж, харгалзан үзэх боломжийг бидэнд олгодог.

"Удирдлагын сэтгэл судлал" гэсэн нэр томъёог ЗХУ-д 20-иод онд анх хэрэглэж эхэлсэн. 1924 оны 3-р сард болсон Хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны байгууллагын II Бүх Холбооны бага хурлын илтгэлүүдийн нэг нь менежментийн сэтгэл зүй, түүнтэй холбоотой асуудлуудад бүрэн зориулагдсан байв. Удирдлагын сэтгэл зүй нь хоёр асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан: “ажилтныг хувь хүний ​​онцлогт тохируулан чиг үүрэг, бие биедээ сонгох; өдөөх замаар ажилчдын сэтгэл зүйд нөлөөлөх...”

20-30-аад онд хэвлэгдсэн хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын талаархи олон тооны бүтээлүүдэд (А.К.Гастев, В.В.Добрынин, П.М.Керженцев, С.С.Чахотин гэх мэт бүтээлүүд) менежментийн сэтгэлзүйн асуудлыг шийдвэрлэх олон сонирхолтой арга барилууд байсан. Гэсэн хэдий ч эдгээр асуудлын хөгжлийн хангалтгүй түвшин нь удирдлагын сэтгэл судлалыг бие даасан мэдлэгийн салбар болгон бий болгох боломжийг олгосонгүй. Удирдлагын онол, практикт сэтгэлзүйн мэдлэгийг улам идэвхтэй ашиглах үе бол 60-аад оны дунд үе байв.

Удирдлагын сэтгэл судлалыг шинжлэх ухаан болгон хөгжүүлэх шаардлагатай гэсэн асуултыг тавьсан анхны судлаачдын нэг бол Э. Вендров ба Л.И. Уманский. Үйлдвэрлэлийн менежментийн сэтгэл судлалын үндсэн талуудын дунд үйлдвэрлэлийн бүлэг, багийн нийгэм-сэтгэл зүйн асуудлууд, менежерийн зан чанар, үйл ажиллагааны сэтгэл зүй, удирдлагын боловсон хүчнийг бэлтгэх, сонгох асуудал гэх мэтийг нэрлэжээ. Удирдлагын сэтгэл судлалын салбарт зөвхөн нийгэм-сэтгэл зүйн асуудлуудыг багтаасан А.Г.Ковалев илэрхийлсэн.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь үүсэл, хөгжлийн хоёр үндсэн эх сурвалжтай байдаг.

* практик хэрэгцээ.Орчин үеийн нийгмийн хөгжил нь хүн удирдлагын объект, субьектийн үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгээрээ онцлог юм. Энэ нь тухайн хүний ​​талаарх сэтгэцийн мэдээллийг эдгээр хоёр өнцгөөс судалж, харгалзан үзэхийг шаарддаг;

* сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны хөгжлийн хэрэгцээ.Сэтгэл судлал нь сэтгэцийн үзэгдлийн феноменалист дүрслэлээс сэтгэцийн механизмыг шууд судлахад шилжих үед сэтгэцийн үйл явц, төлөв байдал, шинж чанар, ерөнхийдөө хүний ​​үйл ажиллагаа, зан үйлийг хянах зорилт нэн тэргүүнд тавигдсан.

Аажмаар хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хэсгүүдэд удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн талаархи бие даасан асуулт гарч ирэв. Удирдлагын сэтгэл судлалын хөгжил нь сэтгэл судлалын гүн болон холбогдох мэдлэгийн салбаруудад харилцан уялдаатай хоёр чиглэлийг дагаж ирсэн.

20-21-р зууны зааг дээр менежментийн сэтгэл зүй онцгой эрчимтэй хөгжиж, түүний санаа, практик зөвлөмжүүд моод болж байна. Энэ үед сэтгэл зүй, менежментийн чиглэлээр олон ном гарч ирэв. Туршлагатай үе нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг:

* менежментийн сэтгэл судлалд хөгжиж буй асуудлуудын хэрэглээний шинж чанар.Энэ хугацаанд хэвлэгдсэн ихэнх ном зохиолууд нь үндсэндээ янз бүрийн түвшний менежерүүдэд зориулсан лавлах материал юм;

* сэтгэл зүйн болон удирдлагын мэдлэгийг нэгтгэх,шинжлэх ухааны янз бүрийн салбарын ололт амжилтыг нэгтгэх замаар үргэлжлүүлнэ. Дүрслэлээр хэлбэл, удирдлагын сэтгэл судлалын нэгэн төрлийн "төрсний гэрчилгээ"-г бөглөж, зөвхөн эхний бичилтүүдийг хийсэн хэвээр байна;

* Бизнес, бизнесийн харилцааны менежментийн онцлогийг харгалзан үзэхэд гол анхаарал хандуулдаг.бусад мэдлэгийн салбаруудад харьцангуй бага анхаарал хандуулдаг. Удирдлагын сэтгэл зүйг удирдлагын сэтгэл зүй рүү буулгах оролдлого хийж байна.

Өнөөдрийг хүртэл менежментийн сэтгэл судлалын объектын талаар хоёр үзэл бодол бий болсон. Тиймээс, нэгдүгээрт заасны дагуу түүний объект нь "хүн - технологи" ба "хүн - хүн" системүүд бөгөөд эдгээр системийн удирдлагыг оновчтой болгох зорилгоор авч үздэг (удирдлагын үйл ажиллагааны функциональ болон бүтцийн шинжилгээ; инженерийн болон сэтгэлзүйн шинжилгээ). үйлдвэрлэлийн болон удирдлагын багуудын нийгэм-сэтгэлзүйн шинжилгээ, удирдагч ба удирдагчийн хоорондын харилцааг судлах; удирдах боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах, менежер бэлтгэхэд сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх асуудал).

Өөр нэг үзэл бодлын дагуу зөвхөн "хүн - хүн" системийг менежментийн сэтгэл судлалын объект гэж ангилж болох бөгөөд энэ системийн менежментийг оновчтой болгох үүднээс авч үздэг. Энэ системийн зэрэгцээ хэд хэдэн дэд системийг авч үздэг: "хүн - бүлэг", "хүн - байгууллага", "бүлэг - бүлэг", "бүлэг - байгууллага", "байгууллага - байгууллага".

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдвийн хувьд, өөрөөр хэлбэл, энэ шинжлэх ухаан юуг судалдаг вэ гэвэл энэ нь хамгийн ерөнхий хэлбэрээр байгууллага дахь олон төрлийн хамтарсан үйл ажиллагаа, хүмүүс хоорондын харилцааг удирдах үйл явцын сэтгэлзүйн талыг төлөөлдөг. удирдлагын харилцааны сэтгэл зүйн талууд.

Тиймээс, удирдлагын сэтгэл зүй - Энэ бол удирдлагын үйл явцын сэтгэлзүйн талыг судлах чиглэлээр янз бүрийн шинжлэх ухааны ололт амжилтыг нэгтгэсэн сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны салбар бөгөөд энэ үйл явцыг оновчтой болгох, үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг.

2. Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдвийн тодорхой илрэлийг дараахь байдлаар илэрхийлж болно сэтгэл зүйн болон удирдлагын асуудлын түвшин.

1. Удирдагчийн үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн талууд:

* ерөнхий удирдлагын ажлын сэтгэл зүйн шинж чанар, түүний онцлог янз бүрийн талбаруудүйл ажиллагаа;

* удирдагчийн хувийн шинж чанарын сэтгэлзүйн шинжилгээ, удирдагчийн хувийн чанарт тавигдах сэтгэл зүйн шаардлага;

* удирдлагын шийдвэр гаргах сэтгэл зүйн талууд;

* удирдагчийн хувийн удирдлагын хэв маяг, түүнийг засах асуудал.

2. Удирдлагын субьект ба объект болох байгууллагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн талууд:

* шийдвэрлэхийн тулд сэтгэл зүйн хүчин зүйлийг ашиглах боломж удирдлагын даалгавар;

· Байгууллагад нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох хэв маяг;

· Байгууллага дахь хүмүүсийн хоорондын оновчтой харилцааг бий болгох хэв маяг, сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын асуудал;

* байгууллагын албан ба албан бус бүтэц;

* байгууллагын гишүүдийн ажлын урам зориг;

* Байгууллага дахь үнэт зүйлсийн чиг баримжаа, тэдгээрийн үүсэх үйл явцыг удирдах.

3. Удирдагч нарын харилцан үйлчлэлийн сэтгэл зүйн талууд-тай байгууллагын гишүүд:

* харилцан үйлчлэлийн явцад харилцааны системийг бий болгох, ажиллуулах асуудал;

* удирдлагын харилцааны асуудал;

* "менежер - дэд" холбоос дахь харилцааг оновчтой болгох;

* мэдлэг нь үр дүнтэй менежментийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл юм.

Эдгээр асуудлыг судалж, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй зөвлөмж гаргахын тулд менежментийн сэтгэл судлал нь хэд хэдэн шинжлэх ухааны ололтыг ашиглах ёстой. Энэ нь ерөнхий, нийгэм, боловсрол, инженерчлэл, хөдөлмөрийн сэтгэл судлал зэрэг сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны янз бүрийн салбаруудын мэдлэг, өгөгдлийг идэвхтэй ашиглахыг хэлнэ.

Үүний зэрэгцээ менежментийн сэтгэл судлал нь менежментийн шинжлэх ухааны олж авсан холбогдох мэдлэг дээр суурилдаг. Удирдлагын сэтгэл судлал ба социологи (ялангуяа байгууллагын социологи) хоёрын нягт уялдааг мөн тэмдэглэе.

Үүнийг ерөнхийд нь хүлээн зөвшөөрдөг орчин үеийн нөхцөлМенежментийн сэтгэлзүйн асуудлыг авч үзэх нь эдийн засгийн зохих нөхцөлгүйгээр, өөрөөр хэлбэл эдийн засгийн онол, эргономик, менежмент, ёс зүй, бизнесийн харилцааны соёл, сэтгэл зүй гэх мэт мэдлэгийг ашиглахгүйгээр боломжгүй юм.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Оршил

1. Удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүй

1.1 Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв, даалгавар, мөн чанар, үндсэн ойлголтууд

1.2 Удирдлагын арга зүйн хандлага

2. Нийгмийн сэтгэл зүйн асуудлуудбаг

Дүгнэлт

Ном зүй

Оршил

Менежментийн сэтгэл судлал нь менежментийн шинжлэх ухааны нэг хэсэг болох онолын болон чухал ач холбогдолтой тул би энэ ажлын сэдвийг санамсаргүй байдлаар сонгоогүй. практик ач холбогдол, энэ нь хурц ач холбогдолтой болж байна. Хэрэглээний салбар болох менежментийн сэтгэл судлал нь бусад шинжлэх ухааны салбаруудтай, жишээлбэл, нийгмийн болон ерөнхий сэтгэл судлал, социологи, философи гэх мэт өргөн, нягт харилцаатай байдаг.

Менежмент бол хүний ​​үйл ажиллагааны хамгийн эртний салбар юм. Хүмүүс орон нутагт ажиллаж, амьдарч байгаа цагт энэ нь оршин байдаг. Зөвхөн зохицуулалттай үйлдлээр л хүмүүс асар их материаллаг болон нийгмийн үнэт зүйлсийг хөгжүүлж, бий болгож чадна.

Ажлын зорилго нь менежментийн сэтгэл судлалын даалгавар, мөн чанар, үндсэн ойлголтуудыг илчлэх, багийн нийгмийн сэтгэлзүйн асуудлыг тодорхойлоход оршино.

Ажлын зорилго:

Удирдлагын нийгэм-эдийн засаг, сэтгэл зүйн хандлагыг судлах;

Удирдлагын арга зүйн хандлагыг авч үзэх;

Багийн сэтгэлзүйн асуудлуудыг анхаарч үзээрэй.

Судалгааны объект нь менежментийн сэтгэл судлал юм.

1. Удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүй

1.1 Сэдэв, зорилго, мөн чанар, үндсэн ойлголтудирдлагын сэтгэл зүй

Удирдлагын сэтгэлгээний хувьсал руу шилжихээсээ өмнө менежментийн сэтгэл судлал ямар үндсэн ойлголтуудыг авч үзье.

Удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн ойлголтууд.

Менежмент гэдэг нь байгууллагын чухал зорилгод хүрэхэд чиглэсэн зохицуулалттай үйл ажиллагааны тогтолцоо юм.

Удирдлагын сэтгэл судлал - түүний ижил утгатай үгс нь "менежмент", "байгууллагын сэтгэл зүй", "байгууллагын сэтгэл зүй" гэсэн ойлголт юм.

Орчин үеийн Германы менежментийн асуудлын судлаачид В.Зигерт, Л.Ланг нар менежментийн тухай дараах тодорхойлолтыг өгсөн байдаг: “Удирдлага бол хүмүүсийн манлайлал, түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг хүнлэг, хэмнэлттэй, оновчтой хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог арга хэрэгслийг ашиглах явдал юм.

Америкийн нэрт эрдэмтэн П.Дракер ч “менежмент” гэдэг ойлголтыг тодорхойлсон байдаг. Түүний үзэж байгаагаар “менежмент бол зохион байгуулалтгүй олныг үр дүнтэй, төвлөрсөн, үр бүтээлтэй бүлэг болгон хувиргадаг тусгай төрлийн үйл ажиллагаа юм.”

Байгууллага:

1. Тодорхой чухал зорилгод хүрэхийн тулд тодорхой үйл ажиллагаа явуулдаг бүтэц.

2. Хяналтын функцүүдийн нэг.

Бүлгийг байгууллага гэж нэрлэхийн тулд хэд хэдэн алхамыг хийх ёстой. заавал биелүүлэх шаардлага. Үүнд:

а) өөрсдийгөө энэ бүлгийн гишүүн гэж үздэг хоёроос доошгүй хүн байгаа эсэх;

б) энэ бүлгийн бүх гишүүдэд нийтлэг гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн эцсийн төлөв эсвэл үр дүнд дор хаяж нэг зорилго байгаа эсэх;

в) бүгдэд нь утга учиртай зорилгод хүрэхийн тулд ухамсартай, санаатайгаар хамтран ажилладаг бүлгийн гишүүд байгаа эсэх.

Удирдлагын эхлэл нь байгууллагын зорилгыг тодорхойлох явдал юм. Байгууллагын хувьд Зорилго гэдэг нь бүлгүүдэд нэгдсэн ажилчдын хамтын хүчин чармайлтаар бий болсон тодорхой төлөв эсвэл хүссэн үр дүн юм.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь удирдлагын цогц шинжлэх ухааны нэг хэсэг юм.

Удирдлагын сэтгэл судлалын зорилго нь байгууллагын тогтолцооны үр ашиг, амьдралын чанарыг сайжруулах арга замыг боловсруулах явдал юм.

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв нь удирдлагын үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд хэрэгждэг удирдагчдын (менежерүүдийн) үйл ажиллагаа юм.

Удирдлагын сэтгэл судлалын эх сурвалжууд:

а) удирдлагын практик;

б) сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны хөгжил;

в) байгууллагын социологийн хөгжил.

Удирдлагын сэтгэл зүйд "хүний ​​хүчин зүйл" гэсэн ойлголтыг ихэвчлэн ашигладаг. "Хүний хүчин зүйл" гэсэн ойлголт дэлхийн хоёрдугаар дайны үед хэрэглэгдэж эхэлсэн. -аас зээлсэн Англи хэлэнд. Хүний хүчин зүйл бол хүн, түүний чадвар, хүсэл, чадвар гэх мэтээс хамаардаг бүх зүйл юм.

Түүний ач холбогдол нь янз бүрийн объектыг удирдах үйл явцад хүний ​​үүрэг, түүний чадвар нэмэгдэж байгаатай холбоотой юм.

Хяналт нь нарийн төвөгтэй байх тусам хүний ​​оюуны үйл ажиллагаа болон бусад сэтгэцийн үйл явцад тавигдах шаардлага, ойлголт, анхаарал халамжаас эхлээд хүний ​​амьдралын төлөөх хариуцлага хүртэл нэмэгддэг.

Хүний сэтгэлзүйн болон психофизиологийн шинж чанарыг харгалзан үзэх аргыг практикт нэвтрүүлэхэд хүний ​​хүчин зүйл бас чухал юм. Энэ тохиолдолд тодорхой төрлийн бүтээгдэхүүнийг бий болгох явцад гарсан согогийг багасгах боломжтой.

Хүний хүчин зүйлийг дутуу үнэлэх нь ихэвчлэн үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөн нэмэгдэж, боловсон хүчний эргэлт нэмэгдэж, ажлын тасалдал нэмэгдэж, хөдөлмөрийн бүтээмж алдагдахад хүргэдэг.

Хүний хүчин зүйлийг зохистой ашиглах, өөрөөр хэлбэл. Хүмүүсийн хувь хүн, нийгэм-сэтгэл зүй, психофизиологи, урам зоригийн шинж чанарыг харгалзан үзэх нь эдийн засгийн зардалгүйгээр ч гэсэн эдийн засгийн мэдэгдэхүйц үр дүнд хүрэхэд тусалдаг. Үүний нэг жишээ бол бүлгийн нэгдэл, бүлгийн эв нэгдэл болон нийгэм-сэтгэл зүйн бусад чухал үзэгдлүүдийг харгалзан жижиг бүлгүүдийг бий болгох явдал юм.

Орчин үеийн менежерийн үйл ажиллагаа нь хүний ​​хүчин зүйлийг чадварлаг ашиглахаас шууд хамаардаг. Менежер нь өөрт захирагддаг хүмүүс, түүнчлэн түүнд тайлагнадаггүй, харин түүний удирдаж буй бүхэл бүтэн байгууллагын ажил хамаардаг хүмүүст зохих ёсоор нөлөөлөхийн тулд удирдлагын тодорхой чадвартай байх ёстой.

Менежерийн үйл ажиллагаа маш олон янз байдаг. Тэрээр стратеги төлөвлөлт, маркетинг, үйл ажиллагааны удирдлага, боловсон хүчний менежмент гэсэн бүх удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй.

Удирдлагын тухай ярихдаа бид хэсэг менежерүүдийг хэлдэг. Хэрэв бид эдийн засгийн тухай ярьж байгаа бол дараахь зүйлийг хэлнэ.

Ахлах менежерүүд;

Захиргааны харьяа дунд шатны менежерүүд;

Өвсний менежерүүд (хэлтэс, цехийн дарга).

Менежментийн асуудлын нэрт судлаач Г.Кунц, С.О'Доннелл нар “Удирдлага нь зөвхөн корпорацийн ерөнхийлөгч, армийн ерөнхий командлагчийн үүрэг биш, харин цехийн дарга, ротын командлагчийн үүрэг юм. .”

Үүнтэй холбоотойгоор менежерүүд болон менежерүүд, администраторууд, хянагч нарын хооронд мэдэгдэхүйц ялгаа байхгүй нь тодорхой болж байна. Тэдний нийтлэг зүйл бол тэд бүгд тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд бүлгийн үр дүнтэй үйл ажиллагаанд шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлснээр үр дүнд хүрдэг. Сэтгэл судлалын салбаруудын дотроос менежментийн сэтгэл судлал нь сэтгэл судлалын бие даасан салбар юм. Энэ нь ерөнхий сэтгэл судлал, нийгмийн сэтгэл зүй, инженерийн сэтгэл зүй, эргономик, эдийн засгийн сэтгэл судлал, түүнчлэн философи, байгууллагын социологи зэрэг бусад шинжлэх ухаантай холбоотой болохыг сайн мэддэг.

Удирдлагын сэтгэл судлалыг шинжлэх ухааны “салбар хоорондын” салбар гэж нэрлэдэг. Энэ нь сэтгэл судлалын янз бүрийн салбаруудтай огтлолцдог. Жишээлбэл, ерөнхий сэтгэл зүй, удирдлагын сэтгэл судлал нь сэдэл, зан чанар, хүсэл зориг, сэтгэл хөдлөл, мэдрэмж, стресс гэх мэтийг судалдаг.

Гэхдээ гол асуудал нь хувь хүний ​​асуудал байдаг ерөнхий сэтгэл судлалаас ялгаатай нь менежментийн сэтгэл судлалд үүнийг хэрэглээний талаас нь авч үздэг: менежментийн субьект ба объект.

Ерөнхий сэтгэл судлалын хамгийн чухал асуудал бол сэдэл юм. Удирдлагын сэтгэл зүйд чухал байр суурь эзэлдэг, учир нь Урам зориг нь удирдлагын хамгийн төвөгтэй функцүүдийн нэг гэж тооцогддог.

Удирдлагын сэтгэл судлал ба нийгмийн сэтгэл судлалын хоорондын хамаарлыг мэддэг. Удирдлагын сэтгэл судлалын судалгааны объект нь хувь хүн төдийгүй нийгмийн сэтгэл судлалын хамгийн нарийн төвөгтэй үзэгдлүүдийн нэг болох жижиг бүлгүүд юм. Тэдгээрийг зөвхөн нийгмийн сэтгэл зүй төдийгүй социологи судалдаг бөгөөд тэдгээр нь "ажлын хэсэг" буюу "жижиг бүлгүүд" юм. Удирдлагын гол субъект нь жижиг бүлгүүдийн ажлыг хариуцдаг удирдагч юм.

1.2 Удирдлагын арга зүйн хандлага

Удирдлагын гурван үндсэн хандлага байдаг: системчилсэн, нөхцөл байдлын болон үйл явц.

Үндсэн арга зүйн хандлагаменежмент нь системчилсэн арга юм. Үүний тусламжтайгаар байгууллагыг бүх нарийн төвөгтэй холбоо, харилцаа холбоо, бүх дэд системүүдийн үйл ажиллагааны зохицуулалт бүхий нэг цогц байдлаар авч үздэг.

Системийн хандлага нь хэсэг ба бүхэл бүтэн хоорондын санал хүсэлтийн зарчмыг ашиглахыг шаарддаг; бүхэлд нь болон хүрээлэн буй орчин (жишээ нь: хүрээлэн буй орчин), түүнчлэн хэсэг ба хүрээлэн буй орчны хооронд. Энэ зарчим нь янз бүрийн шинж чанаруудын харилцан хамаарлын диалектикийн илрэл юм.

Байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаанд олон хүчин зүйл нөлөөлдөг бөгөөд тэдгээрийн хамгийн чухал нь сэтгэл зүй, нийгэм-сэтгэл зүйн үзэгдэл юм.

Систем гэдэг нь бие биенээсээ хамааралтай хэсгүүдээс бүрдэх нэгдэл бөгөөд тус бүр нь бүхэлдээ өвөрмөц шинж чанарт тодорхой зүйлийг авчирдаг. Байгууллагуудыг гадаад орчинтой динамикаар харьцдаг учраас нээлттэй систем гэж үздэг.

Системийн хандлагын менежментийн асуудлуудтай холбоотой хамгийн чухал нь дараахь үйлдлүүдийг хийх явдал юм.

a) судалгааны объектыг тодорхойлох;

б) системийн зорилгын шатлал, дэд системийн зорилгууд дахь түүний тусгалыг тодорхойлох;

в) дэд систем тус бүрийн үйл ажиллагаа явуулж буй системд үзүүлэх нөлөө, дэд системийн объектуудад системийн урвуу нөлөөллийн тодорхойлолт;

г) судалж буй дэд системүүдийн үйл ажиллагааг сайжруулах боломжит арга замыг тодорхойлох.

Нөхцөл байдлын хандлага.

Үүний өөр нэр нь "бетон арга" юм. Үүнийг ашиглахдаа менежерүүд тодорхой нөхцөл байдал нь өргөдөл гаргах үндэс суурь болно гэж үздэг боломжит аргуудудирдлага. Үүний зэрэгцээ хамгийн үр дүнтэй арга нь тэр гэж тооцогддог илүү их хэмжээгээрөгөгдсөн удирдлагын нөхцөл байдалд нийцэж байна.

Нөхцөл байдлын хандлага гэдэг нь байгууллагын өөрөө (дотоод хувьсагч) болон хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсийн үйл ажиллагаа нь оновчтой шийдэл болох үзэл баримтлал юм. орчин(гадаад хувьсагч). Энэ хандлага нь тодорхой арга техникийг хослуулах замаар алдартай менежментийн сургуулиудын үндсэн заалтуудыг төвлөрүүлдэг. Энэхүү үзэл баримтлал нь байгууллагын зорилгод илүү үр дүнтэй хүрэхэд тохиромжтой.

Процессын хандлага. Энэхүү хандлага нь удирдлага нь харилцан уялдаатай үйлдлүүдийн үр дүнд хийгддэг удирдлагын чиг үүргийн тасралтгүй гинжин хэлхээ юм гэсэн ойлголт дээр суурилдаг.

Байгууллагын сэтгэл судлал, нийгмийн сэтгэл зүй, социологийн чиглэлээр үйлдвэрлэл, шинжлэх ухааны судалгааг хөгжүүлснээр Ф.У. Тейлор. Менежментийг хүний ​​тодорхой үйл ажиллагаа гэж үнэлэх өөр өөр хандлага байдгаас үүдэн "менежментийн сургууль" гэж нэрлэгддэг сургуулиуд бий болсон бөгөөд энэ нь хоёрдмол утгатай тайлбарыг үл харгалзан менежментийн онолд хувь нэмэр оруулсан юм.

А.Файол менежерийн байр сууринаас аж ахуйн нэгжийн ажилд дүн шинжилгээ хийсэн. Удирдлага нь сэтгэлзүйн хүчин зүйлийн үйл ажиллагаатай тодорхой хэмжээгээр холбоотой гэдгийг тэрээр анх тэмдэглэсэн. Удирдлагын 14 зарчмыг тодорхойлсны дараа тэрээр таван хувьсагчийг онцгойлон тэмдэглэсэн бөгөөд үүнгүйгээр үйлдвэрлэлийн хэвийн үйл ажиллагаа байхгүй болно.

Менежментийн зарчмуудын тухайд А.Файол менежерийн ажилтай холбон авч үзсэн дээд удирдлагаудирдлага.

Үүсэх сонгодог сургуульменежмент нь ихэвчлэн А.Файолын нэртэй холбоотой байдаг. Энэ чиглэлийн гол зорилго нь байгууллагын ерөнхий зарчмуудыг боловсруулах явдал байв.

А.Файол менежментийн онолд оруулсан гол хувь нэмэр бол менежментийг харилцан уялдаатай хэд хэдэн функцээс бүрдсэн бүх нийтийн үйл явц гэж үзсэн явдал юм.

Удирдлагын 14 зарчим (А. Файолын дагуу).

1. Хөдөлмөрийн хуваарилалт. Үүний зорилго нь бусад бүх зүйл тэнцүү байх үед илүү том хэмжээтэй, чанарын хувьд илүү сайн ажил гүйцэтгэх явдал юм. Энэ нь зорилгыг багасгах замаар хэрэгждэг.

2. Эрх мэдэл, хариуцлага. Эрх мэдэл бол тушаал өгөх эрх, хариуцлага бол эсрэгээрээ. Эрх мэдэл өгсөн газар хариуцлага үүсдэг.

3. Сахилга бат. Сахилга бат бол удирдагчийн хийх ёстой ажлын нэг юм. Сахилга бат нь шийтгэлийг шударгаар хэрэглэх явдал юм.

4. Тушаалын нэгдмэл байдал. Ажилтан зөвхөн нэг ахлагчаас тушаал авах ёстой.

5. Чиглэлийн нэгдмэл байдал. Нэг зорилгын хүрээнд үйл ажиллагаа явуулж буй бүлэг бүр нэг төлөвлөгөөнд нэгдэж, нэг удирдагчтай байх ёстой.

6. Хувийн ашиг сонирхлыг ерөнхийд нь захирах. Нэг ажилтны эрх ашгийг байгууллагын эрх ашгаас давж болохгүй.

7. Ажилтны цалин хөлс. Ажилчид үйлчилгээнийхээ төлөө шударга цалин авах ёстой.

8. Төвлөрөл. Энэ нь нэг зорилго, төлөвлөгөөний дагуу бие даасан бүлгүүдийг зохион байгуулах арга зам юм. Энэ нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны нөхцлөөс хамаардаг боловч зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн хуваагдал шаардлагатай байдаг. Төвлөрөл гэдэг бол шударга ёс юм. Төвлөрөл ба төвлөрлийг сааруулах хоорондын уялдаа холбоотой асуудлыг авч үзэх нь чухал.

9. Скаляр зорилго. Энэ бол удирдах албан тушаалын шатлал юм.

10. Захиалга. Энэ бол бүх зүйл өөрийн байрандаа байгаа зохицуулалт юм.

11. Шударга ёс. Энэ бол аливаа байгууллагыг удирдах сайхан сэтгэл, шударга ёсны хослол юм.

12. Ажилтны ажлын байрны тогтвортой байдал. Боловсон хүчний эргэлт их байгаа нь байгууллагын үр нөлөөг бууруулдаг.

13. Санаачлага. Энэ бол төлөвлөгөө боловсруулах, түүнийг хэрэгжүүлэх явдал юм.

14. Корпорацийн сүнс. Эв нэгдэл бол хүч чадал юм. Энэ нь боловсон хүчний харилцан уялдаатай хөдөлмөрийн үр дүн юм.

"Хүний харилцааны сургууль" нь менежментийн хөгжилд онцгой байр суурь эзэлдэг. Энэ сургууль үүссэн нь дутагдалтай холбоотой байв сонгодог хандлагаУдирдлагын сэтгэл зүйн асуудлуудыг онцолж үзээгүй. Бүлэг ажилчдын хоорондын харилцаа нь санхүүгийн хөрөнгө оруулалтгүйгээр хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх менежерүүдийн олон хүчин чармайлтыг давж чадна гэдгийг Э.Майо практик дээр харуулсан.

Хүний харилцааны сургууль нь үндсэндээ сэтгэлзүйн сургууль байсан бөгөөд үүнд хариуцлага, харилцаа холбоо, жижиг бүлгүүдэд сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал гэх мэт сэтгэлзүйн арга хэрэгслийг ашиглахыг зөвлөж байна. Э.Майо ба түүний хийсэн ажлын гол ач холбогдол Хамтран ажиллагсад нь нийгмийн харилцааны онцлог, сэдэл, эрх мэдэл, эрх мэдэл, харилцаа холбоо, манлайлал болон бусад үзэгдлүүдийн талаар байв.

Удирдлагын хувьд хэвтээ ба босоо гэсэн хоёр төрлийн хөдөлмөрийн хуваагдал байдаг. Хөдөлмөрийн хэвтээ хуваарилалт нь жижиг байгууллагуудад харагдахгүй байж болно.

Дотор томоохон байгууллагууд, нарийн төвөгтэй бүтэцтэй, янз бүрийн "хэвтээ" хэлтэс байдаг, жишээлбэл, хэлтэс, үйлчилгээ, хэсэг, цех гэх мэт.

Хөдөлмөрийн хуваагдлын хэвтээ шинж чанар нь байгууллагын янз бүрийн хэлтэст менежерүүдийг байрлуулах замаар тодорхойлогддог. Үүний онцлог нь хэвтээ байдлаар хуваагдсан ажлыг зохицуулах ёстой гэдэгт оршино.

Хэвтээ хөдөлмөрийн хуваарьтай зэрэгцээд босоо хөдөлмөрийн хуваарь ч байж болно. Энэ төрлийн хөдөлмөрийн хуваагдлын гол зорилго нь нэгдмэл хүмүүсийн үйл ажиллагааг зохицуулах явдал юм ерөнхий бүтэцнийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд өгөгдсөн байгууллага. Удирдлагын үндсэн түвшинг илүү тодорхой ойлгохын тулд тэдгээрийг пирамид хэлбэрээр төсөөлье.

Дээд түвшний менежер нь доод түвшний менежерүүдийн ажлыг зохицуулдаг хөдөлмөрийн хуваагдлыг босоо байдлаар байрлуулах нь янз бүрийн түвшний менежментийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.

Үүний зэрэгцээ тодорхой менежерийн эзэмшиж буй албан тушаалын нэр нь энэ менежер ямар удирдлагын түвшинд байгааг тодорхойлох боломжийг олгодог. Жишээлбэл, хэрэв менежер нь сайтын ахлагчийн албан тушаал хашдаг бол энэ нь доод түвшний менежер гэж бид итгэлтэйгээр хэлж чадна.

Байгууллагын хэмжээ нь удирдлагын түвшний тоог тодорхойлдог хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Байгууллагын бүх түвшний менежментийг ихэвчлэн гурван үндсэн ангилалд хуваадаг.

1) байгууллагын түвшин;

2) удирдлагын түвшин;

в) техникийн түвшин.

Байгууллагын түвшинд стратегийн, i.e. хэтийн төлөв, төлөвлөгөө, зорилго.

Байгууллагын удирдлагын институцийн түвшин бусад түвшнийхтэй харьцуулахад хамгийн бага байдаг. Ахлах удирдлагын хамгийн түгээмэл албан тушаал бол ерөнхийлөгч, дэд ерөнхийлөгч, компанийн ТУЗ-ийн дарга юм. Төрийн албан хаагчдын дунд эдгээр нь сайд, армид генерал гэх мэт.

Ахлах менежерүүд бол хамгийн чухал зүйлийг хийх үүрэгтэй хүмүүс юм зохион байгуулалтын шийдвэрүүд. Тэдний ажил маш их ачаалалтай, эрч хүчтэй байдаг. Энэ зэрэглэлийн менежерүүд байнга эрэл хайгуул хийх завгүй байдаг шинэ мэдээлэл, энэ нь нийт компанийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой.

Ахлах менежерүүдийн ажлын онцлог нь оршин байх хугацаандаа тодорхой хил хязгааргүй байдгаараа онцлог юм. энэ байгууллага. сэтгэлзүйн менежментийн зөрчилдөөн

Дунд шатны менежерүүд нь ахлах удирдлагын менежерүүдэд захирагдаж, доод (техникийн) түвшний менежерүүдийн ажлыг зохицуулж, хянадаг. Хэрэв байгууллага нь том салбарласан бүтэцтэй бол дунд шатны менежерүүдийг нэмэлт хоёр түвшинд (дунд удирдлагын дээд шат, дунд шатны доод шат) хуваадаг.

Дунд шатны удирдлагын хамгийн нийтлэг албан тушаалууд нь: хэлтсийн дарга (хэрэв бид бизнесийн тухай ярьж байгаа бол), декан (дээд боловсролын чиглэлээр) боловсролын байгууллага), секторын дарга (эрдэм шинжилгээний хүрээлэнд) гэх мэт. Олон байгууллагад дунд шатны менежерүүд шийдвэр гаргахад оролцож, ахлах менежерүүдийн гаргасан шийдвэрийн мэдээллийг бэлтгэдэг.

Доод түвшний удирдлагын менежерүүд үйлдвэрлэлийн даалгаврын хэрэгжилтэд хяналт тавьдаг. Энэ - зохион байгуулалтын түвшин, ажилчид эсвэл мэргэжилгүй хөдөлмөрийн төлөөлөгчдийн шууд дээр байрладаг. Доод түвшний менежерүүд олон төрлийн үйл ажиллагаа бүхий маш их стресстэй ажлыг гүйцэтгэдэг. Тэд нэг ажлаас нөгөөд шилжих ёстой.

2. Багийн нийгмийн сэтгэл зүйн асуудал

IN сэтгэл зүйн хувьдМөргөлдөөнийг хурц сөрөг туршлагаас үүдэлтэй хүний ​​ухамсар, хүн хоорондын болон бүлэг хоорондын харилцаанд үл нийцэх, эсрэг чиглэсэн чиг хандлагын мөргөлдөөн гэж үзэж болно. Анхаарна уу хамгийн чухал цэгүүд энэ тодорхойлолт. Нэгдүгээрт, зөрчилдөөн гэж бид нийцэхгүй ашиг сонирхол, хэрэгцээ, үнэт зүйл дээр үндэслэсэн, нэгэн зэрэг сэтгэл ханамжтай байх боломжгүй харилцан үйлчлэл, харилцааг хэлнэ.

Хоёрдугаарт, объектив зөрчилдөөн үүсч, хөгжиж буй орон зайгаас хамааран хүн хоорондын, хүн хоорондын болон бүлэг хоорондын зөрчилдөөнийг ялгаж салгаж болно. Гуравдугаарт, сэтгэл зүйн хувьд зөрчилдөөн нь оролцогчдын хувьд сөрөг сэтгэл хөдлөлийн байдал дагалдаж, объектив зөрчилдөөний аль хэдийн хүнд хэцүү нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлдэг.

Мөргөлдөөний төрлүүд

Мөргөлдөөний дөрвөн үндсэн төрөл байдаг.

хувийн дотоод зөрчил,

хүн хоорондын зөрчил,

хувь хүн ба бүлгийн хоорондын зөрчил

бүлэг хоорондын зөрчил.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн. Үүний болзошгүй үйл ажиллагааны алдагдал нь бусад төрлийн мөргөлдөөний үр дагавартай төстэй юм. Энэ нь янз бүрийн хэлбэртэй байж болно. Хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг бол дүрийн зөрчилдөөн бөгөөд нэг хүнд ажлын үр дүн нь ямар байх ёстой талаар зөрчилдөөнтэй шаардлага тавьдаг.

Хувийн хэрэгцээ, үнэт зүйлд үл нийцэх ажлын байрны шаардлагын үр дүнд хүн хоорондын зөрчил үүсч болно. Мөргөлдөөн нь ажлын хэт ачаалал эсвэл дутуу ачааллын хариу байж болно. Судалгаанаас харахад хүн хоорондын ийм зөрчилдөөн нь ажлын сэтгэл ханамж бага, өөртөө болон байгууллагын итгэл үнэмшил бага, стресстэй холбоотой байдаг.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн. Энэ төрлийн зөрчилдөөн нь хамгийн түгээмэл байдаг. Байгууллагад янз бүрээр илэрдэг. Ихэнхдээ энэ нь хязгаарлагдмал нөөц, хөрөнгө эсвэл ажлын орчин, тоног төхөөрөмж ашиглах цаг эсвэл төслийг батлахын төлөө менежерүүдийн хоорондох тэмцэл юм.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн нь хувь хүний ​​​​мөргөлдөөн хэлбэрээр илэрч болно. Өөр өөр зан чанар, үзэл бодол, үнэт зүйлтэй хүмүүс заримдаа бие биетэйгээ зохицож чаддаггүй. Дүрмээр бол ийм хүмүүсийн үзэл бодол, зорилго нь эрс ялгаатай байдаг.

Хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн. Албан бус бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдөж, улмаар нийгмийн хэрэгцээгээ хангахын тулд хүн тухайн бүлгийн тогтоосон зан үйл, гүйцэтгэлийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой. Тиймээс, хэрэв бүлгийн хүлээлт нь тухайн хүний ​​хүлээлттэй зөрчилдвөл зөрчилдөөн үүсч болно.

Тухайн хүн бүлгийн байр сууринаас өөр байр суурь эзэлвэл хувь хүн ба бүлгийн хооронд зөрчил үүсч болно.

Менежерийн үүрэг хариуцлагаас шалтгаалан ижил төстэй зөрчил үүсч болно: хангалттай бүтээмжийг хангах хэрэгцээ, байгууллагын дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх. Менежер сахилгын арга хэмжээ авахаас өөр аргагүйд хүрч магадгүй бөгөөд энэ нь нөлөөлж болзошгүй юм

Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн

1. Тухайн бүлгийн доторх тогтвортой бичил бүлгүүдийн харилцан үйлчлэлд зөрчил үүсч болно. Дүрмээр бол ийм бүлгүүд ямар ч жижиг нийгмийн бүлгүүдэд байдаг бөгөөд тэдгээрийн тоо хоёроос 6-8 хүн байдаг бөгөөд 3 хүнтэй мини бүлгүүд ихэвчлэн гарч ирдэг. Илүү олон тооны дэд бүлгүүд нь дүрмээр бол тийм ч тогтвортой байдаггүй. Мини бүлгүүд нь бүлгийн амьдралд томоохон үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэдний харилцаа нь бүлгийн ерөнхий уур амьсгал, бүтээмжид нөлөөлдөг. Тэдний дотор бүлгийн амьдралын хэм хэмжээ, дүрмийг "туршдаг" бөгөөд дүрмээр бол эдгээр дүрмийн өөрчлөлтийг мини бүлгүүд эхлүүлдэг. Зарчмын хувьд, хүн өөрөө жижиг бүлгээрээ маш ховор ажилладаг гэж хэлж болно. Дүрмээр бол тэрээр өөрийн командын стратеги боловсруулахдаа микро бүлэгт найдаж, үүнээс хамаардаг бөгөөд шинжээчийн хувьд түүнд анхаарлаа хандуулдаг. "Шинэхэн" шинэ дүрд орж байна нийгмийн орчинДүрмээр бол тэрээр юуны түрүүнд түүнийг хүлээн зөвшөөрч, зан авирыг нь хүлээн зөвшөөрөх зорилтот бүлгийг сонгох даалгавартай тулгардаг. Удирдагч нь үйл ажиллагааныхаа явцад мини бүлгүүдийн, ялангуяа тэдний давамгайлсан байр суурийг эзэлдэг хүмүүсийн хариу үйлдлийг анхаарч үзэх ёстой.

Заримдаа бүлэгт бүлэг хоорондын зөрчилдөөний "эх сурвалж" -ыг тодорхойлох боломжтой байдаг - нэг хүн эсвэл бусад бичил бүлгүүдийн төлөөлөгчидтэй зөрчилдөөнтэй харилцаа тогтоосон тогтвортой хосууд. Эдгээр зөрчилдөөнтэй харилцаанд тэднийг мини нийгэмлэг дэмжиж, бүлэг доторх зөрчилдөөний эх үүсвэр үүсэх магадлалтай.

2. Мөргөлдөөн нь бүлгийн тодорхой, гол төлөв өндөр статустай гишүүдийн зорилго, үнэт зүйлсийн хувьд энэ бүлэг эсвэл түүний удирдагчийг эсэргүүцдэг гадны лавлагааны бүлэг рүү чиглүүлсний үр дүнд үүсч болно. Энэ тохиолдолд тухайн хүн нь удирдагч эсвэл бүлгийн бусад гишүүдэд дургүйцлийг төрүүлж, бүлгийн дотоод зөрчилдөөнийг өдөөж болох зөрчилдөөнтэй шаардлага, хэм хэмжээний тогтолцоог эзэмшигч юм.

3. Менежерийн хэрэгжүүлж буй даалгавар, удирдлагын хэв маягтай санал нийлэхгүй байгаа албан бус бүлэгтэй менежерийн харилцан үйлчлэлийн явцад зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүсч болно. Энэ төрлийн зөрчилдөөн ихэвчлэн бүлгийн мөргөлдөөн болж эхэлдэггүй нь сонирхолтой юм. Зөрчилдөөнтэй үйлдлүүдийн солилцооны эхний үе шатанд оролцогчид бүлгийн удирдагч, бие даасан гишүүн мэт санагдаж болно. Гэсэн хэдий ч байнгын гишүүнчлэлийн бүлэг дотроо зөрчилдөөнийг шийдэх нь нэн ховор бөгөөд лавлагааны микро бүлгийн дэмжлэгт итгэлгүй байдаг. Үүний үр дүнд жижиг бүлэгт, тэр дундаа удирдагчтай харилцах аливаа зөрчилдөөн нь бүлгийн зөрчилдөөн болж хувирдаг.

4. Дэд бүлгийн доторх харилцаа тасарсанаас болж зөрчилдөөн үүсч болно. Хэрэв бүлгийн үлдсэн гишүүд зөрчилдөөнд нэгдэхгүй бол задарсан бүлгийн гишүүд бусад нийгэмд байр сууриа олох шаардлагатай тул бүлэгт албан бус харилцаа холбоог хэсэгчлэн өөрчлөх замаар дуусгавар болно. Үгүй бол нийт бүлгийн статус, манлайллын шатлалын хувьд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарах болно.

5. Норматив бүлгийн зөрчилдөөн үүсэх боломжтой. Эдгээр нь олонхийн хэм хэмжээ, үнэ цэнийг хүлээн зөвшөөрөхийг хүсдэггүй цөөнх дээр олонхийн дарамт шахалт үзүүлэх үзэгдэлтэй холбоотой юм.

6. Удирдагчдын хоорондох зөрчилдөөн нь бүлгийн үйл ажиллагааны онцлог шинж юм.

7. Эцэст нь албан бус удирдагч, бүлгийн удирдагч хоёрын хооронд зөрчилдөөн гарах нь маш түгээмэл байдаг.

Нийгмийн сэтгэл зүйд зөрчилдөөнийг шинжлэхдээ зөрчилдөөний шалтгаан, тэдгээрийн бүтэц, хөгжлийн динамик, чиг үүргийн талаар ярилцах нь заншилтай байдаг.

Мөргөлдөөний бүтэц, динамик

Мөргөлдөөний сэтгэл зүйн бүтцийг хоёрыг ашиглан тодорхойлж болно хамгийн чухал ойлголтууд: мөргөлдөөний нөхцөл байдал, үйл явдал.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдал нь талуудын ашиг сонирхол, хэрэгцээнд бодит зөрчилдөөн үүсч байгааг тэмдэглэдэг мөргөлдөөний объектив үндэс суурь юм. Үнэн хэрэгтээ энэ нь зөрчилдөөн биш, учир нь одоо байгаа объектив зөрчилдөөнийг харилцан үйлчлэлийн оролцогчид хэсэг хугацаанд хүлээн зөвшөөрөхгүй байж магадгүй юм.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдал нь маш тодорхой бүтэцтэй байдаг.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Диаграмаас харахад объектив зөрчилдөөний нөхцөл байдалд зөрчилдөөний объект байдаг - маргааны шалтгаан болох бодит эсвэл идеал объект, мөргөлдөөнд оролцогч талууд эсвэл түүний оролцогчид нь хувь хүн эсвэл бүлэг хүмүүс байж болно. Мөргөлдөөнд оролцогч талууд гадаад, дотоод байр суурьтай байх нь ердийн зүйл юм. Гадны байр суурь гэдэг нь талууд өрсөлдөгчдөө ил тод илэрхийлдэг мөргөлдөөнд оролцох сэдэл юм (мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийн оролцогчдыг ихэвчлэн нэрлэдэг). Энэ нь тухайн хүн эсвэл бүлгийг мөргөлдөөнд оруулахад хүргэдэг жинхэнэ ашиг сонирхол, сэдэл, үнэт зүйлсийн цогц болох дотоод байр суурьтай давхцаж магадгүй юм. Дотоод байр суурь нь зөвхөн өрсөлдөгчид, ажиглагчдаас төдийгүй тухайн субьектээс өөрөөс нь далд байдаг, учир нь энэ нь ухамсаргүй байдаг гэдгийг анхаарна уу.

Дотоод болон гадаад байр суурь хоорондын ийм зөрүүтэй байдлын жишээ болгон өсвөр насны хүүхэд, насанд хүрэгчдийн хоорондох ердийн зөрчилдөөнийг дурдаж болох бөгөөд энэ нь хүүхдийн гаднах түрэмгий байдлын цаана дүрмээр бол хүлээн зөвшөөрөх, хүндэтгэх, хүндэтгэх хэрэгцээ байдаг. түүний хувьд ухамсаргүй байгаа "би" -ийн ач холбогдлыг хадгалах хэрэгцээ.

Зөрчилдөөн нь тухайн үйл явдал болсон цагаас эхлэн оролцогчдын сэтгэл зүйн бодит байдал болдог. Үйл явдал бол оролцогчдод ашиг сонирхол, зорилгодоо бодитой зөрчилдөөн байгаа эсэхийг ойлгох боломжийг олгодог харилцан үйлчлэлийн нөхцөл байдал юм. Өөрөөр хэлбэл, үйл явдал бол зөрчилдөөний нөхцөл байдлын талаархи ойлголт юм. Энэ нь урсаж болно янз бүрийн хэлбэрүүд. Юуны өмнө далд болон ил явдлуудыг ялгадаг. Эхний хэлбэрээр үйл явдал нь оролцогчдын болж буй зүйлийн зөрчилдөөний мөн чанарыг ухамсарлах түвшинд өрнөдөг боловч тэдний бодит харилцаа, хариу үйлдэлд ямар ч байдлаар илэрдэггүй. Нээлттэй үйл явдал нь оролцогчдын бие биетэйгээ холбоотой зөрчилдөөнтэй үйлдлүүдийн дарааллаар өрнөдөг.

Мөргөлдөөний динамик, өөрөөр хэлбэл түүний хөгжлийн хэв маяг нь түүний бүтэцтэй бүрэн нийцдэг. Мөргөлдөөний хөгжлийн 4 үндсэн үе шат байдаг.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Ийнхүү оролцогчдын зорилго, ашиг сонирхолд объектив зөрчилдөөн гарч ирснээр зөрчил үүсч, бодит үйл явдлын зөрчилдөөнийг ойлгосны дараа тэдний хувьд сэтгэлзүйн бодит байдал болж, зөрчилдөөний үйл ажиллагааны үе шатыг даван туулж, тодорхой шийдэлд хүрдэг.

Хоёр завсрын үе шат нь сонголттой. Тиймээс зөрчилдөөн бодитойгоор үүсч болох боловч зөрчилдөөн өөрөө алга болох хүртэл ухаангүй хэвээр байна. Мөргөлдөөн нь ухамсарын үе шатанд, үйл ажиллагаанд шилжихгүйгээр шийдлийг олж чадна. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр ихэнх нийгэм-сэтгэлзүйн зөрчилдөөн нь нэг хэлбэрээр эсвэл өөр хэлбэрээр бүх үндсэн үе шатыг дамждаг. Зөрчилдөөний үйл ажиллагааны үе шатны дүн шинжилгээ рүү шилжье.

Мөргөлдөөний үйл ажиллагааны үе шатанд бүх зөрчилдөөний бүтцийн цаашдын хөгжил үүсдэг. Мөргөлдөөний объект нь дүрмээр бол ойр орчмын харилцааны салбарыг мөргөлдөөнд "сурах" зэргээс шалтгаалан өргөжиж байна (жишээлбэл, бизнесийн хүрээний зөрчилдөөн хувийн шинж чанартай болж хувирдаг; өөр өөр үзэл бодлын талбар юм шиг санагддаг. түүний оролцогчид нь эхнээс нь хамаагүй өргөн хүрээтэй байдаг). өрөвдөж буй хүмүүсийг өөртөө татах, үүний улмаас хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн нь ихэвчлэн бүлэг хоорондын зөрчилдөөн болж хувирдаг.

Мөргөлдөөний үр дүнгийн шинж чанар

Мөргөлдөөний үр дүн (түүнийг шийдвэрлэх хэлбэр) нь маш олон янз байдаг. Зөрчилдөөнийг арилгах хоёр үндсэн арга замын талаар ярьж болно: зөрчлийг арилгах, зөрчилдөөний объектив нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх.

Болсон явдлыг арилгах нь зөрчилдөөнийг ухамсарлах үе шатанд (мөргөлдөөний үйлдлүүдгүйгээр) эсвэл ухамсаргүй зөрчилдөөний нөхцөл байдлын үе шатанд шилжүүлэх замаар арилгах оролдлого юм. Бид үндсэн аргуудыг жагсаав:

1. Талуудын аль нэг нь ялсан эсэхийг баталгаажуулах нь өдөр тутмын практикт маш ховор тохиолддог, ялагдсан тал нь ялагдлаа хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд зөрчилдөөн бүрэн шийдэгддэг. Нэг талын ялалт нь дараагийн ноцтой хэрэг явдал хүртэл үргэлжилдэг түр зуурын байдал юм.

2. Зөрчилдөөнийг ухамсаргүй хэлбэрт шилжүүлж, талуудын асуудлыг шийдвэрлэхэд саатал өгдөг худал ярианы тусламжтайгаар зөрчилдөөнийг арилгах.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх илүү радикал боломжууд нь мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг өөрөө шийдвэрлэх арга замуудыг агуулдаг.

1. Оролцогчдыг бие махбодийн болон функциональ байдлаар бүрэн тусгаарлах. Энэ тохиолдолд мөргөлдөөний үндэс нь үнэхээр алга болж байгаа боловч өмнөх өрсөлдөгчдийн хоорондын зөрчилдөөн нь шийдвэрээ хүлээж аваагүй тул маш удаан хугацаанд үргэлжилж болно. Үүнээс гадна ийм замыг бодит практикт хэрэгжүүлэх нь ховор байдаг. Жишээлбэл, үймээн самуунтай үед энэ нь багшийн хувьд шинэ ажлын байранд шилжих, ажлын шинж чанар өөрчлөгдөх, сурагчийн хувьд өөр сургууль руу шилжих, шинэ бүлэгт дасан зохицох зэрэгтэй холбоотой байдаг.

2. Нөхцөл байдлын дүр төрхийг дотоод бүтцийн өөрчлөлт. Энэхүү арга хэмжээний утга нь харилцан үйлчлэлд оролцогчдын үнэт зүйл, ашиг сонирхлын дотоод тогтолцоог өөрчлөх явдал бөгөөд үүний үр дүнд мөргөлдөөний объект нь өөрөө тэдний нүдэн дээр бүдгэрч, эсвэл өрсөлдөгчтэй харилцах харилцаа нь хувийн ач холбогдолтой болдог. Ийм ажил нь сэтгэлзүйн хувьд маш нарийн төвөгтэй бөгөөд ихэвчлэн мэргэжилтэн - сэтгэл зүйчээс тусламж шаарддаг боловч энэ зам нь гэр бүл, гэр бүлийн зөрчлийг үр дүнтэй шийдвэрлэхэд хүргэдэг.

3. Хамтран ажиллахад сөргөлдөх замаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх. Агуулгын хувьд энэ нь өмнөхтэй ойролцоо боловч дүрмээр бол хүмүүсийн гүн гүнзгий харилцаанд нөлөөлдөггүй, харин тэдний нийгмийн болон материаллаг ашиг сонирхолтой холбоотой бизнесийн зөрчилдөөнтэй холбоотой байдаг. Ийм зөрчилдөөнийг нийтлэг ашиг сонирхол, зорилгыг олохын тулд тусгайлан зохион байгуулалттай ажил хийж, санал зөрөлдөөнийг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл багасгаж, хамтын ажиллагааны гэрээ байгуулах замаар шийдвэрлэх боломжтой. Ийм зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд зуучлагч буюу хэлэлцээр хийх, маргаан шийдвэрлэх тусгай ур чадвартай хүний ​​оролцоо гол үүрэг гүйцэтгэдэг.

Мөргөлдөөний шалтгаанууд

Бүх зөрчилдөөн нь хэд хэдэн шалтгаантай байдаг. Мөргөлдөөний гол шалтгаан нь хуваалцах нөөц хязгаарлагдмал, үүрэг даалгаврын харилцан хамаарал, зорилгын ялгаа, үзэл санаа, үнэлэмжийн ялгаатай байдал, зан үйлийн ялгаа, боловсролын түвшин, муу зүйл юм.

Нөөцийн хуваарилалт. Материал, хүний ​​нөөц, санхүүжилтийг хооронд нь хэрхэн хуваарилахаа удирдлага шийдэх ёстой янз бүрийн бүлгүүдбайгууллагын зорилгод хамгийн үр дүнтэй хүрэх. Ямар шийдвэр гаргах нь хамаагүй - хүмүүс үргэлж бага биш, илүү ихийг авахыг хүсдэг. Тиймээс нөөцийг хуваалцах хэрэгцээ нь бараг зайлшгүй янз бүрийн зөрчилдөөнд хүргэдэг.

Даалгаврын харилцан хамаарал. Нэг хүн эсвэл бүлэг нь даалгавраа биелүүлэхийн тулд өөр хүн эсвэл бүлгээс хамааралтай байх үед зөрчилдөөн үүсэх боломжтой. Бүх байгууллага нь харилцан хамааралтай элементүүдээс бүрдсэн систем учраас нэг нэгж эсвэл хүн хангалттай ажиллахгүй бол ажил үүргийн харилцан хамаарал нь зөрчилдөөн үүсгэдэг.

Зорилгуудын ялгаа. Байгууллагууд илүү мэргэшсэн, хэлтэст хуваагдах тусам зөрчилдөөн үүсэх магадлал нэмэгддэг. Мэргэшсэн нэгжүүд өөрсдөө зорилгоо тодорхойлж, бүхэл бүтэн байгууллагын зорилгоос илүүтэйгээр түүнд хүрэхэд илүү анхаарал хандуулж чаддаг.

Үзэл бодол, үнэт зүйлсийн ялгаа нь зөрчилдөөний нийтлэг шалтгаан болдог. Тодорхой нөхцөл байдлын санаа нь тодорхой зорилгод хүрэх хүслээс хамаарна. Хүмүүс нөхцөл байдлыг үнэлэхийн оронд зөвхөн бүлгийн болон хувийн хэрэгцээнд нь тохирсон үзэл бодол, хувилбарууд, нөхцөл байдлын талыг авч үзэх боломжтой.

Зан үйлийн ялгаа ба амьдралын туршлагамөргөлдөөн гарах магадлалыг нэмэгдүүлж болзошгүй. Судалгаанаас харахад зан чанарын шинж чанартай хүмүүс тэднийг бий болгодог хамгийн дээд зэрэгавторитар, догматик, өөрийгөө хүндэтгэх гэх мэт ойлголтод хайхрамжгүй ханддаг тул зөрчилдөх магадлал өндөр байдаг. Амьдралын туршлага, үнэлэмж, боловсрол, ахмад нас, нас, нийгмийн шинж чанаруудын ялгаа нь өөр өөр хэлтсийн төлөөлөгчдийн харилцан ойлголцол, хамтын ажиллагааны түвшинг бууруулдаг болохыг бусад судалгаа харуулж байна.

Муу харилцаа холбоо нь зөрчилдөөний шалтгаан, үр дагавар юм. Мэдээллийн сул харилцаа нь зөрчилдөөний хурдасгуур болж, хувь хүн эсвэл бүлгүүд нөхцөл байдал, бусдын үзэл бодлыг ойлгоход саад болдог. Зөрчилдөөн үүсгэдэг бусад нийтлэг харилцааны асуудал бол чанарын хоёрдмол утгатай шалгуур, бүх ажилчид, хэлтсийн ажил үүрэг, чиг үүргийг үнэн зөв тодорхойлж чадаагүй, бие биенээ үгүйсгэдэг ажлын шаардлагыг танилцуулах явдал юм. Менежерүүд ажлын байрны тодорхойлолтыг үнэн зөв боловсруулж, доод албан тушаалтнуудад мэдээлэхгүй байгаагаас эдгээр асуудлууд үүсч, эсвэл улам хурцдаж болно.

Зөрчилдөөний функцууд

Өдөр тутмын амьдралд хүмүүс зөрчилдөөнийг сөрөг үзэгдэл гэж үзэхэд нэлээд хатуу, хоёрдмол утгагүй хандлагыг бий болгосон. Мөргөлдөөн үүсэх нь харилцааны таагүй байдлын шинж тэмдэг гэж үздэг бөгөөд сонирхогч талуудын бүх хүчийг хурдан "далдлахад" чиглүүлж, ихэвчлэн гарч ирж буй зөрчилдөөний шалтгааныг нухацтай урьдчилсан дүн шинжилгээ хийхгүйгээр, түр зуурын байдал гэж үздэг. дараагийн ноцтой хэрэг гарах хүртэл үргэлжилнэ. Нэмж дурдахад, энэ нь нэг хэлбэрээр зайлшгүй байх ёстой бөгөөд энэ нь зөрчилдөөний объектив нөхцөл байдлыг үүсэх үе шатанд шийдвэрлэх боломжийг олгодог ийм менежментийг зохион байгуулах объектив хүндрэлтэй холбоотой бөгөөд субьектив шалтгаантай холбоотой юм: амьд хүмүүс нэг хэлбэрээр ажилладаг. олон зөрчилдөөнийг мөргөлдөөнөөр шийдвэрлэх нь бараг жам ёсны зүйл болох бүлэг хүмүүс.

Гэсэн хэдий ч сүйтгэгч гэж нэрлэгддэг функцүүдийн хамт (устгах хамтарсан үйл ажиллагаа, харилцаа муудах, задрах, оролцогчдын сайн сайхан байдал муудах гэх мэт), зөрчилдөөн нь хүн хоорондын янз бүрийн харилцан үйлчлэлд тохиолддог объектив үйл явцын тусгал учраас ихээхэн бүтээлч үүрэг гүйцэтгэдэг. Ерөнхийдөө зөрчилдөөний бүтээлч функц нь дараах байдалтай байна.

Зөрчилдөөн бол хувь хүн, бүлэг, хүмүүс хоорондын харилцааг хөгжүүлэх чухал эх сурвалж бөгөөд тэднийг дээд цэгт нь гаргах боломжийг олгодог. шинэ өндөрлөгүүд, харилцан үйлчлэлийн цар хүрээ, арга барилыг өргөжүүлэх, өөрчлөх;

Нээлттэй сөргөлдөөнөөр дамжуулан зөрчилдөөн нь бүлгийг сулруулж буй хүчин зүйлээс ангижруулж, бүлгийн зогсонги байдал, буурах магадлалыг бууруулдаг;

Зөрчилдөөн нь харилцан үйлчлэлийн оролцогчдын харилцан ойлголцлыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Дүгнэлт

Удирдлагын сэтгэл судлал нь шинжлэх ухааны бие даасан салбар хоорондын салбар гэдгийг би уг ажлыг гүйцэтгэх явцад олж мэдсэн. Энэ нь хэрэглээний шинж чанартай бөгөөд сэтгэл судлалын салбаруудтай нягт холбоотой байдаг: ерөнхий, нийгмийн, инженерийн сэтгэл судлал.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь удирдлагын үндсэн чиг үүргийг судалдаг: төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, хяналт.

Байгууллага дахь удирдлагын гол субъект нь удирдагч (менежер) юм Удирдлагын гол объектууд нь бие даасан гүйцэтгэгч, жижиг (ажлын) бүлэг, бүхэлдээ байгууллага юм. Байгууллагын зорилго нь тухайн байгууллагад чухал ач холбогдолтой асуудал, даалгавруудыг шийдвэрлэхэд амжилтанд хүрэх явдал юм. Менежмент гэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэх уялдаа холбоотой үйл ажиллагааны систем юм.

Удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн ойлголтууд нь: зохион байгуулалт; удирдлага (удирдлага); Менежер нь зорилго тавих, шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх үүрэгтэй, ажилтнууд болон жижиг бүлгүүдийн үйл ажиллагааг хариуцдаг хүн юм.

Байгууллага гэдэг ойлголтыг удирдлагын сэтгэл зүйд хоёр үндсэн утгаар ашигладаг.

а) эдгээр хүмүүсийн нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд тодорхой бүтцэд ухамсартай, сайн дураараа нэгддэг бүлэг хүмүүс;

б) бие даасан нэгжийнхээ үйл ажиллагааг зохицуулах удирдлагын чиг үүрэг.

Байгууллагын хувьд хамгийн онцлог нь удирдлагын институци, удирдлагын болон техникийн түвшин юм.

Байгууллагад байгаа удирдлагын түвшний дагуу удирдагчид (менежерүүд) дараахь байдлаар ялгагдана: ахлах (байгууллагын) түвшин; дунд шатны удирдлага, доод удирдлага. Байгууллагын бүтэц нь удирдлагын түвшний тоогоор тодорхойлогддог.

Бүх зөрчилдөөн нь хэд хэдэн шалтгаантай байдаг. Мөргөлдөөний гол шалтгаан нь хуваалцах нөөц хязгаарлагдмал, үүрэг даалгаврын харилцан хамаарал, зорилгын ялгаа, үзэл санаа, үнэлэмжийн ялгаатай байдал, зан үйлийн ялгаа, боловсролын түвшин, муу зүйл юм. Удирдлага нь байгууллагын зорилгод хамгийн үр дүнтэй хүрэхийн тулд янз бүрийн бүлгүүдийн дунд материал, хүний ​​нөөц, санхүүг хэрхэн хуваарилахаа шийдэх ёстой. Ямар шийдвэр гаргах нь хамаагүй - хүмүүс үргэлж бага биш, илүү ихийг авахыг хүсдэг. Тиймээс нөөцийг хуваалцах хэрэгцээ нь бараг зайлшгүй янз бүрийн зөрчилдөөнд хүргэдэг.

Ном зүй

1. Зиновьев Ф.В. болон бусад. Удирдах урлаг: Багшлах. - Серафимович, 2002 он

2. Кочеткова А.И. Орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн үндэс. - М:, 2000

3. Кричевский Р.Л. Хэрэв та удирдагч бол... - М, 2003 он

4. Ладанов И.Д. Удирдлагын сэтгэл зүй зах зээлийн бүтэц. - М, 2000

5. Нөлөөллийн сэтгэл зүй. Уншигч. - Санкт-Петербург, 2000 он

6.Розанова В.А. Удирдлагын сэтгэл зүй: Proc. тосгон - М., 2000

7. Самуткин А.И. , Самуткина I.V. Бизнесийн сэтгэл зүй: Proc. тосгон - М., 2003

8. Семёнова А.К., Маслова Е.Л. Менежмент ба бизнесийн сэтгэл зүй, ёс зүй. - М,. 2006 он

9. Чалдин Р. Нөлөөллийн сэтгэл зүй. - Санкт-Петербург, 2000 он

10. Швадбе В.М. Хувь хүн, карьер, амжилт. - М, 2003

Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Багийн сэтгэл зүй, нийгэм-сэтгэл зүйн төлөв байдлыг судлах жижиг бүлэг. Багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал ба эв нэгдэл хоорондын хамаарал. Багийн харилцааны онцлог. Багуудын ангилал, бүтэц.

курсын ажил, 2011-08-12 нэмэгдсэн


Стратегийн шинжилгээ сэтгэл зүйн нөлөөсэтгэл судлалын арга зүй, арга зүйн зарчмуудын түвшинг судлах зорилгоор. Сэтгэл судлалд ашигладаг тайлбарлах зарчим. Сэтгэлзүйн асуудлыг шийдвэрлэхэд хэрэгжсэн үндсэн аргууд.

курсын ажил, 2015/12/10 нэмэгдсэн


Аливаа сэтгэлзүйн судалгааг бий болгох үндэс суурь болох сэтгэл судлалын арга зүйн зарчмуудын багцыг судлах. Сэтгэл судлалын арга нь дотоод сэтгэцийн үзэгдлийг дүн шинжилгээ хийх замаар ойлгох арга юм гадаад хүчин зүйлүүд. Арга зүйн шинжилгээний түвшин.

туршилт, 2011 оны 02-р сарын 12-нд нэмэгдсэн


Боловсролын сэтгэл судлалын сэдэв, даалгавар, бүтэц, түүний сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны тогтолцоонд эзлэх байр суурь. Мэдлэг эзэмших түвшин, чанарыг оношлох сэтгэл зүйн үндэслэлийг тодорхойлох. Боловсролын сэтгэл судлалын судалгааны арга, боловсролын арга барил.

хураангуй, 2010 оны 11-р сарын 18-нд нэмэгдсэн


Сэтгэл судлал нь шинжлэх ухаан, түүний үүсэл, хөгжлийн түүх. Сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны цогцолбор, түүнийг суурь ба хэрэглээний, ерөнхий ба тусгай гэж хуваадаг. Сэтгэл судлалын судалгааны аргууд. Эртний сэтгэл судлал дахь сүнсний тухай материалист сургаал.

хураангуй, 2012/01/15 нэмэгдсэн


"Удирдлагын сэтгэл судлал" шинжлэх ухааны сэдэв, даалгавар, объект, хүмүүсийг удирдах үйл явцын сэтгэлзүйн хуулиудыг судлах. Удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн ойлголтууд. Орчин үеийн нийгэм дэх менежментийн зөрчилдөөн ба парадоксуудын сэтгэлзүйн шалтгаанууд.

туршилт, 2013 оны 03-р сарын 20-нд нэмэгдсэн


Удирдлагын сэтгэл зүйн талуудын шинж чанар, түүний үр нөлөөний хүчин зүйлүүд. Манлайллын төрлүүдийн дүн шинжилгээ - хүмүүс, бүлэг хүмүүс, тэдгээрийн хоорондын харилцаа, нийгмийн байгууллагуудыг удирдах арга. Удирдлагын сэтгэл судлалын арга зүй, онол.

хураангуй, 2010 оны 02-р сарын 25-нд нэмэгдсэн


Удирдлагын орчин үеийн нийгэм-сэтгэл зүйн онолын онцлог. Нийгэм-сэтгэл зүйн менежментийн аргуудын бүтэц, тэдгээрийг практикт хэрэглэх онцлог. Маслоугийн хүний ​​хэрэгцээний шатлал. Нөлөөллийн янз бүрийн аргуудын харьцуулалт.

курсын ажил, 2011/12/21 нэмэгдсэн


Удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн чиг үүрэг, зарчим. Орчин үеийн менежментийн сэтгэл судлалын үндсэн чиглэлүүдийн агуулгын шинж чанар. Удирдлагын үйл ажиллагааны субьект болох удирдагчийн сэтгэл зүй, түүний харьяа хүмүүстэй харилцах харилцааны талууд.

тест, 2013 оны 11/13-нд нэмэгдсэн


Нийгмийн сэтгэл зүй дэх манлайллын үзэл баримтлалын агуулгыг тодорхойлох, удирдагчийн хувийн сэтгэлзүйн гол сэдлийг тодорхойлох. Манлайллын нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанаруудын дүн шинжилгээ. Манлайлал ба бүлгийн динамик механизмын харилцан үйлчлэлийн судалгаа.