Ажилтныг урамшуулах систем - үр дүнтэй схем, арга. Ажилчдыг урамшуулах боломжит хувилбарууд. Нөлөөллийн хэрэгсэл ажиллахгүй байна - боломжит шалтгаанууд

Оршил................................................. ....... ................................ 3

Бүлэг 1. Байгууллагын боловсон хүчний сэдэл, урамшуулал:.... 5

урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх үндэс................................. 5

1.1 Хэрэгцээ, сэдэл, урамшууллын тухай ойлголт................................ 5

1.2.Сэдвийн үндсэн онолуудын тойм......................................... ......... 14

1.3.Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, өдөөх үндсэн аргууд...... 17

1.4. Барилгын системийн арга зүй, практик

ажилтны урам зоригийг өдөөж, хөгжүүлэх....................... 24

Бүлэг 2. Ажилтныг урамшуулах, урамшуулах тогтолцооны дүн шинжилгээ

"Петро-Холод" ХК-д (Санкт-Петербург) ................... 39

3.1 Аж ахуйн нэгжийн товч тодорхойлолт................................. 39

3.2.Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний урам зориг, урамшууллын тогтолцооны үнэлгээ............ 44

3.3 Урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх дүгнэлт, санал болон

компанийн боловсон хүчний урам зориг.................................. 49

Дүгнэлт.................................................. ................... 58

Ном зүй................................................ . ............ 61

Хавсралт 1................................................. ................... 63

Оршил

Хамааралтай байдал дипломын ажил. Аж ахуйн нэгжүүдийн үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх сонирхол нь эдийн засгийн тогтолцооны бүтцээс үүдэлтэй. Тэд тус бүр нь хяналт, хяналт гэсэн хоёр хэсэгтэй. Хяналтын системийн үндсэн чиг үүргүүдийн нэг нь удирдаж буй тогтолцоонд хөдөлмөрийн үр дүнтэй урамшууллыг бий болгох явдал юм.

Хүний үр дүнтэй мэргэжлийн үйл ажиллагаанд хүрэх зам нь түүний сэдлийг ойлгох явдал юм. Хүнийг юу өдөөдөг, түүнийг үйлдэхэд юу өдөөдөг, түүний үйл ажиллагааны үндэс нь ямар сэдэл байдгийг мэдэж байж л түүнийг удирдах хэлбэр, аргын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгохыг хичээж чадна. Үүнийг хийхийн тулд та тодорхой сэдэл хэрхэн үүсдэг эсвэл үүсдэг, сэдэл хэрхэн, ямар арга замаар хэрэгжиж болох, хүмүүсийг хэрхэн урамшуулж байгааг мэдэх хэрэгтэй.

Өнөөдөр тодорхой хүний ​​хүсэл эрмэлзэлд нөлөөлөх асар олон тооны арга замууд байдаг бөгөөд тэдгээрийн хүрээ байнга өсөн нэмэгдэж байна.

Түүгээр ч барахгүй тухайн хүнийг өнөөдөр эрчимтэй ажиллах сэдэл төрүүлж буй хүчин зүйл нь маргааш тэр хүнийг “унтраахад” нөлөөлнө. Сэдвийн механизм хэрхэн ажилладаг, өдөөгч хүчин зүйл нь хэр хүчтэй байх ёстой, яагаад ажиллах нь битгий хэл хэзээ ажиллахыг хэн ч тодорхой хэлж чадахгүй.

Сэдвийн асуудлын талаархи уран зохиолын элбэг дэлбэг байдал нь тэдгээрийн мөн чанарын талаархи олон янзын үзэл бодлыг дагалддаг. Энэ нь хүнийг үйл ажиллагаа, түүний дотор мэргэжлийн үйл ажиллагаанд сэдэл, өдөөх асуудалд ихээхэн сонирхлыг урьдаас тодорхойлдог нь дамжиггүй.

Орос улсад хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх үйл явц нь нийгэм, эдийн засгийн хүнд нөхцөлд явагддаг. Тус улсад амжилттай яваа аж ахуйн нэгж тийм ч олон байдаггүй. Эдийн засгийн орчны бодит нөхцөлийг харгалзан тус бүр өөрийн гэсэн сэдэл, урамшууллын загварыг бий болгохыг хичээдэг. Түүгээр ч зогсохгүй зарим топ менежерүүд ЗХУ-ын туршлагад тулгуурлан өөрсдийн урам зоригийн загвараа бүрдүүлдэг бөгөөд барууны чиглэлийн олон компаниуд өөрсдийн аж ахуйн нэгжүүдэд гадаадын менежментийн технологийг нэвтрүүлсээр байна. Дэлхийн нэлээд өргөн практикт аналогигүй, чанарын хувьд шинэ загваруудыг боловсруулж байгаа хүмүүс бас байдаг.

Энэхүү дипломын ажлын зорилго- Хүнсний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах чиглэлээр мэргэшсэн Петро-Холод хувьцаат компанийн (ХК) жишээг ашиглан орчин үеийн Оросын нөхцөлд боловсон хүчний урамшууллын онцлогийг авч үзэх.

IN ажлын даалгаварҮүнд:

1. Сэдэл, хэрэгцээ, урамшууллын тухай ойлголтыг тодорхойлж, сэдэл төрүүлэх тухай хамгийн алдартай онолуудад дүн шинжилгээ хийх.

2. Үндсэн зүйлийг эргэн харах шинжлэх ухааны аргуудхөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, урамшуулах.

3.Дотоодын үйлдвэрүүдэд боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх арга зүй, практикийг судлах.

4. Аж ахуйн нэгжийн урамшуулал, урам зоригийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх. Судалгааны үр дүнд үндэслэн товч дүгнэлт, санал гаргах.

Судалгааны объект– ХК “Петро-Холод” (Санкт-Петербург).

Судалгааны сэдэвОрчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчнийг урамшуулах, сэдэлжүүлэх тогтолцоог зохион байгуулах онолын болон практик хандлагыг судалж, дүн шинжилгээ хийх.

Судалгааны онолын үндэслэл.Энэхүү бүтээлд үйл ажиллагааны сэдэл, түүний дотор хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг сэдэлжүүлэх, өдөөх асуудлыг хөндсөн гадаад, дотоодын алдартай эрдэмтэд, ялангуяа Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х.Хекхаузен зэрэг зохиолчдын бүтээлүүдийг ашигласан болно. Л.И.Божович, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин, В.С.Магун, П.М.Якобсон болон бусад.

Судалгааны мэдээллийн бааз- "Петро-Холод" ХК-ийн баримт бичиг.

Бүлэг 1. Байгууллагын боловсон хүчний урам зориг, урамшуулал:

урамшууллын тогтолцоог бий болгох үндэс

1.1 Хэрэгцээ, сэдэл, урамшууллын тухай ойлголт

Байгууллага дахь боловсон хүчний сэдэл, өдөөлт гэх мэт асуудлыг шинжлэхдээ "хэрэгцээ", "сэдэл", "өдөөлт" зэрэг үндсэн ойлголтуудыг тодорхойлохгүйгээр хийх боломжгүй, учир нь эдгээр гурван ангилал нь асуудалтай шууд холбоотой байдаг. бидний ажилд авч үзсэн. Эдгээр ойлголтын мөн чанарыг тодорхойлох нь сэтгэл судлал, социологи, философи, эдийн засаг, анагаах ухаан гэх мэт олон шинжлэх ухааны салбарт оршдог.

Шинжлэх ухааны бие даасан асуудлын хувьд хэрэгцээний асуудал харьцангуй саяхан буюу 20-р зууны эхний улиралд сэтгэл судлалд яригдаж эхэлсэн. Мэдээжийн хэрэг, хэрэгцээнд тусгайлан зориулсан анхны бүтээл бол Л.Брентаногийн (1921) ном юм. Тэрээр хэрэгцээг “ямар ч гэсэн сөрөг мэдрэмж, түүнийг үүсгэж буй сэтгэл ханамжгүй байдлыг арилгах замаар үүнийг арилгах хүсэл эрмэлзэлтэй хослуулсан. Түүнээс хойш түүний мөн чанарын талаар олон янзын үзэл бодол гарч ирэв - цэвэр биологийн талаас нийгэм-эдийн засаг, гүн ухааны. Эхнийх нь С.Фрейд, Г.Холл нарын "хөдөлгүүр"-ийн талаархи санааг агуулдаг. Сүүлд нь В.С.Магуны хэрэгцээний талаархи санаа, Д.А.Леонтьев - хувь хүн ба түүний эргэн тойрон дахь ертөнцийн хоорондын харилцаа гэх мэт.

Бидний бодлоор хэрэгцээний хамгийн зөв тодорхойлолт бол В.А.Василенко юм: хэрэгцээ бол байгаль, нийгэмд байдаг амьдралын хөтөлбөр юм.

В.И.Ковалевын үзэл бодол бас анхаарал татахуйц байх ёстой. Хүнд хэрэгцээ бий болох нь түүний "эзэмших", нийгмийн хөгжлийн хэрэгцээг хүлээн зөвшөөрөхтэй холбоотой гэж тэр бичжээ. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн хэрэгцээ нь нийгмийн хэрэгцээ, хүн бүрийн хувьд хөдөлмөрлөх нь нийгэм, төрд чухал ач холбогдолтой болохыг ухамсарласан үр дүнд бий болдог. Нийгэмлэгийн гишүүд тус бүрт тавигдах шаардлага нь үүрэг гүйцэтгэдэг урам зориг өгөх даалгавар; хүнд хүлээн зөвшөөрөгдсөний дараа тэд болдог урт хугацааны урам зориг өгөх хандлага, энэ нь тодорхой нөхцөл байдалд шинэчлэгдэж, зан байдал, үйл ажиллагааны сэдэл болж хувирдаг.

Одоо "сэдэл" гэсэн ойлголт руу орцгооё. Х.Хекхаузены хэлснээр сэдэл нь хэрэгцээ, сэдэл, таталцал, хүсэл эрмэлзэл, тэмүүлэл гэх мэт ойлголтуудыг агуулдаг. Сүүдрийн бүх ялгааг харгалзан эдгээр нэр томъёоны утга нь тодорхой зорилтот төлөвт чиглэсэн үйл ажиллагааны "динамик" мөчийг илэрхийлдэг. Эдгээр нь өөрийн онцлогоос үл хамааран ямар ч янз бүрийн арга зам, арга замууд руу хөтөлж байгаагаас үл хамааран тухайн субъект хүрэхийг эрмэлздэг үнэт зүйлийн элементийг үргэлж агуулдаг. Ийм ойлголттой бол бид "хувь хүн-орчин" харилцааны ийм зорилтот төлөвөөс шалтгаалж байгаа бөгөөд энэ нь өөрөө байгаа төлөв байдлаас илүү хүсүүштэй эсвэл илүү сэтгэл ханамжтай байдаг гэж бид үзэж болно. Энэхүү ерөнхий санаанаас зан үйлийг тайлбарлахдаа "сэдэл" ба "сэдэл" гэсэн ойлголтуудыг ашиглахтай холбоотой хэд хэдэн үр дагаврыг гаргаж болно, эсвэл дор хаяж сэдэл судлалын сэтгэлзүйн судалгааны зарим гол асуудлуудыг тодорхойлж болно. Хэрэв бид сэдлийг "хувь хүн-орчин" харилцааны хүрээнд хүссэн зорилгын төлөв гэж ойлговол үүн дээр үндэслэн сэдэл сэтгэл судлалын үндсэн асуудлуудыг тодорхойлж болно.

1. “Хувь хүн-орчин” харилцааны утга агуулгатай дүйцэхүйц ангиудтай адил олон янзын сэдэл бий. Эдгээр ангиудыг хүмүүс ихэвчлэн эрмэлздэг зорилгын онцлог шинж чанарт үндэслэн ялгаж болно.

2. Хүсэл эрмэлзэл нь хувь хүний ​​хөгжлийн явцад харьцангуй тогтвортой үнэлгээний хандлага хэлбэрээр бүрддэг.

3. Хүмүүс тодорхой сэдлийн бие даасан илрэлүүдээр (зан чанар, хүч чадал) ялгаатай байдаг. Өөр өөр хүмүүс өөр өөр сэдлийн шатлалтай байж болно. Тиймээс сэдлийг хэмжихэд асуудал гардаг.

4. Тухайн хүний ​​зан үйл нь тухайн цаг хугацааны аль нэг эсвэл бүх боломжит сэдлээр бус, харин өгөгдсөн нөхцөлд хамгийн нягт уялдаатай байдаг шатлалын дээд (өөрөөр хэлбэл хамгийн хүчтэй) сэдлээр өдөөгддөг. харгалзах зорилгодоо хүрэх хэтийн төлөв, эсвэл эсрэгээр зорилгодоо хүрэх эсэх нь эргэлзээтэй байна. Ийм сэдэл идэвхжиж, үр дүнтэй болдог. (Үүний зэрэгцээ түүнд захирагдаж байгаа эсвэл зөрчилдөж буй бусад сэдэл идэвхжиж болно. Гэхдээ энгийн байх үүднээс бид хажуугийн сэдлийг үл тоомсорлох болно.) Энд бид сэдлийг шинэчлэх асуудалтай тулгараад байна, өөрөөр хэлбэл. , ийм шинэчлэлд хүргэж буй нөхцөл байдлын нөхцөл байдлыг тодорхойлох асуудалтай.

5. "Хувь хүн-орчны" харилцааны зорилтот төлөвт хүрэх, эсвэл тухайн нөхцөл байдлын нөхцөл боломжийн хэрээр түүнд ойртох хүртэл сэдэл нь үр дүнтэй хэвээр байна, өөрөөр хэлбэл сэдэлтэй зан үйлд оролцдог. төр заналхийлсэн байдлаар холдохоо больсон, эсвэл нөхцөл байдлын өөрчлөгдсөн нөхцөл байдал нь нөгөө сэдлийг улам хурцатгахгүй бөгөөд үүний үр дүнд сүүлийнх нь идэвхжиж, давамгайлах болно. Үйлдэл нь сэдэл шиг, хүссэн төлөвтөө хүрэхээс өмнө тасалддаг эсвэл цаг хугацааны явцад тархсан хэсгүүдэд хуваагддаг; Сүүлчийн тохиолдолд энэ нь ихэвчлэн тодорхой хугацааны дараа дахин эхэлдэг. Энд бид үйл ажиллагааны хэсгүүдийг зан үйлийн урсгалд тусгаарлах, өөрөөр хэлбэл урам зоригийг өөрчлөх, сэргээх эсвэл аль хэдийн болсон сэдэлийн үр нөлөөг өөрчлөх асуудалтай тулгарч байна.

6. Тодорхой сэдлээр үйлдэхэд түлхэц өгөхийг сэдэл гэж тодорхойлдог. Хүсэл эрмэлзэл нь янз бүрийн боломжит үйлдлүүдийн хооронд сонголт хийх үйл явц, тухайн сэдэлд хамаарах зорилтот төлөвт хүрэх үйл ажиллагааг зохицуулах, чиглүүлэх, энэ чиглэлийг дэмжих үйл явц гэж үздэг. Товчхондоо: сэдэл нь үйл ажиллагааны зорилготой байдлыг тайлбарладаг. Энэ тохиолдолд бид үйл ажиллагааны ерөнхий зорилго болох сэдэл, онцгой тохиолдолд янз бүрийн зорилгын хоорондох сэдэл зөрчилдөөний асуудлыг авч үздэг.

7. Сэдэл бол зан үйлийн үйлдлийг эхнээс нь дуустал жигд нэвт шингээдэг ганц үйл явц биш нь лавтай. Үүний оронд энэ нь зан үйлийн бие даасан үе шатанд, ялангуяа үйлдэл хийхээс өмнө болон дараа нь өөрийгөө зохицуулах үүргийг гүйцэтгэдэг нэг төрлийн бус үйл явцуудаас бүрддэг. Тиймээс эхлээд аливаа үйл ажиллагааны боломжит үр дагаврыг үнэлж, үр дагаврыг нь үнэлэх үйл явц байдаг. Энэ тохиолдолд бид үйл ажиллагааны үе шатуудыг тодорхойлдог өөрийгөө зохицуулах таамаглалын завсрын үйл явцаар дамжуулан сэдлийг аналитик сэргээн босгох асуудалтай тулгарч байна.

8. Үйл ажиллагаа нь сэдэлтэй, өөрөөр хэлбэл сэдлийн зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг боловч үүнийг сэдэлтэй андуурч болохгүй. Үйл ажиллагаа нь бие даасан функциональ бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрддэг - ойлголт, сэтгэхүй, суралцах, мэдлэгийг нөхөн үржихүй, яриа, моторт үйл ажиллагаа, тэдгээр нь амьдралын туршид хуримтлагдсан ур чадвар (чадвар, ур чадвар, мэдлэг) -ийн хуримтлуулсан нөөцтэй байдаг бөгөөд үүнийг сэдэл сэтгэл зүйд харгалздаггүй. хамт, тэднийг ердийн зүйл болгон авч. Төрөл бүрийн функциональ чадварыг хэрхэн, ямар чиглэлд ашиглах нь урам зоригоос хамаарна. Хүсэл эрмэлзэл нь янз бүрийн боломжит үйлдлүүдийн хоорондох сонголтыг тайлбарладаг янз бүрийн сонголтуудсэтгэхүйн ойлголт, боломжит агуулга, үүнээс гадна сонгосон үйлдлийг хэрэгжүүлэх, түүний үр дүнд хүрэх эрч хүч, тууштай байдлыг тайлбарладаг. Энэ тохиолдолд бид ажиглагдсан зан үйл, түүний үр дүнд үзүүлэх сэдэл нөлөөний олон янз байдлын асуудалтай тулгарч байна.

Сэдвийн оронд бид хэрэгцээ, хандлагын тухай, сэдэлийн оронд чиглэсэн таталцлын тухай ярьж болох ба зан үйлийн зорилготой байдлыг дагах боломжтой. сонгодог онолсуралцах, сайн эзэмшсэн өдөөлт-хариу холболт. Та "сэдэл" ба "сэдэл" гэсэн ойлголтыг орхиж, Келлигийн нэгэн адил (Г. Келли, 1955, 1958) "хувийн бүтцийн системүүд" дээр үндэслэж болно. Асуудал нь үндсэндээ хэвээр байгаа бөгөөд зөвхөн тэдгээрийг шийдвэрлэх арга барил нь бага зэрэг өөрчлөгддөг. Илтгэлийн хэлбэр, ашигласан онолын үзэл баримтлал нь "сэдэл" гэсэн ерөнхий үгээр үйлдлүүдийн гэнэн, шинжлэх ухааны тайлбарт байсан бөгөөд тодорхойлсон асуудлуудыг ойлгох аргаас өөр зүйл биш (гэхдээ бас дутуу зүйл биш).

Гол бэрхшээл нь сэдэл ба сэдэл (эсвэл түүнтэй адилтгах урамшуулал) нь шууд ажиглагдах боломжгүй тул шууд танин мэдэхүйд нэвтрэх боломжгүй байдаг. Тайлбарлах ухагдахуунуудын хувьд тэдгээр нь таамаглал юм. Эдгээр бүтээцийг ашиглах нь үр дүнтэй гэдгийг эмпирик байдлаар нотлох шаардлагатай. Энэ нь тусгай арга зүйн урьдчилсан нөхцөл, туршилтын загварыг шаарддаг.

Асуудлын талаархи тодорхой үзэл бодлын утга нь цаг хугацааны явцад эрс өөрчлөгдсөн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, сэдэл төрүүлэх сэтгэл зүй үүсэх үед сонирхол нь сэдлийн ангилалд голчлон төвлөрч байсан бол одоо үүнийг үр дүнгүй гэж үзэж, тусдаа сэдлийг сайтар тусгаарлах нь хангалттай гэж үздэг. Тодорхой сэдэлтэй холбоотойгоор долдугаар асуудал, тухайлбал өөрийгөө зохицуулах зуучлах сэдэл үйл явцыг шинжлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг.

Зөвхөн сонгосон асуудлын хувьд төдийгүй онол, арга зүйн хандлагын түвшин, ялгаатай байдлын хувьд сэдэл сэтгэл зүй нь өнөөг хүртэл нэлээд олон янзын, нэг төрлийн дүр зургийг харуулж байна. Олон судлаачид онолын бүтцүүдийг эмпирик нотолгоонд эвдрэх аюулд хүргэхээс айж, цэвэр дүрслэх түвшингээс хэтрдэггүй тул сэдэл сэдлийг сэтгэлзүйн судлахад хуваагдмал хандлага нь үл хамаарах зүйлээс илүү дүрэм байх магадлалтай юм.

Хэрэв шинжлэх ухааны судалгааны эхэн үед, өдөр тутмын ярианд ч гэсэн сэдэл гэсэн ойлголт нь үйлдэл хийх ухамсартай хүсэл эрмэлзэл, түүний зорилгын тусгал гэсэн утгатай байсан бол хожим мэргэжилтнүүд ийм ойлголтыг орхисон. Эцсийн эцэст аливаа үйлдэл нь тухайн сэдвийн ухамсартай хүсэл эрмэлзэл дагалдаагүй ч гэсэн, тэр ч байтугай ямар нэгэн зорилгыг төсөөлөхөд хэцүү байсан ч гэсэн зорилготой гэсэн утгаараа сэдэлтэй болж хувирдаг. Үйлдлийн янз бүрийн хувилбаруудын хооронд сонголт хийх, үйлдлийг "эхлүүлэх", чиглүүлэх, зохицуулах, төгсгөлд нь хүргэх ямар нэг зүйл байх ёстой бөгөөд үүний дараа үйлдлүүдийн шинэ дараалал эхэлдэг бөгөөд үүнээс та өөр зорилготой байдлыг дахин харж болно. Энэ бол зүгээр л сэдэл (сэдэл биш) гэж нэрлэгддэг зүйл бөгөөд энэ нь одоогийн нөхцөл байдлаас хамааран маш өөр аргаар хүрч болох тодорхой зорилгод чиглэсэн зан үйлийн дарааллыг тайлбарлахад хэрэглэгддэг ойлголт юм. Нэг хүн нэг зорилгодоо огт өөр аргаар хүрэхийг оролдох үед зан үйлийн зорилготой байх нь онцгой анхаарал татдаг. Зорилгодоо хүрэхийн тулд шууд оролдлого нь саад бэрхшээлтэй тулгарах үед өөр, заримдаа тойрог зам сонгогддог. Тиймээс бүрэн янз бүрийн арга замуудүйлдлүүд нь ижил зорилготой байдлыг (сэдэлтэй) илчилж чаддаг. Brunswik (E. Brunswik, 1952; 1956) энэ тэгш байдлыг нэрлэж, линзний загвар гэж нэрлэгддэг загвараар дүрслэн харуулсан бөгөөд ингэснээр маш олон янзын үйлдлүүдийн дарааллын ажиглалтын өгөгдлүүдийг харгалзан тэдгээрийн зорилгод чиглэсэн байдлыг тодорхойлох боломжийг олгосон магадлалын загварыг боловсруулсан. тэгш байдал. Гэсэн хэдий ч сэдэл нь тодорхой төвлөрлийг тодорхойлох нь ямар нэгэн асуудал хэвээр байна. Сэдвийн сэдлийг тайлбарлах оролдлого, өөрөөр хэлбэл ажиглагдсан зан үйлийн зорилготой мөн чанарыг тухайн сэдвийг сэдэл болгон тайлбарлах нь юу ч өөрчлөхгүй. Ийм сэдлийг тодорхой сэдэлээс гаргаж авах нь ашиггүй, тайлбар мэт харагдах эсвэл тэдний хэлснээр харгис тойргийн төөрөгдлөөс болж зовж шаналах болно. Бид ажиглагдсан зан үйлд нэр өгдөг бөгөөд энэ нэр нь түүний дотоод мөн чанарыг агуулдаг гэдэгт итгэдэг. Бодит байдал дээр бид зөвхөн ажиглагдсан үйл ажиллагааны тодорхой баримтуудыг, тухайлбал түүний зорилготой байдлын баримтыг л тодорхойлж байна.

Ийм псевдо тайлбарыг өдөр тутмын сэтгэлзүйн хэлээр ихэвчлэн олдог. Хүүхэд "тоглох хэрэгцээ"-тэй учраас тоглодог, хүмүүс "арвич хямгачтай" учраас авардаг, хэн нэгэн нь "амжилтын сэдэл" өндөртэй учраас чөлөөт цагаараа ажилладаг гэх мэт. Ийм үндэслэл нь шинжлэх ухааны үндэслэлтэй байдаггүй үнэ цэнэ, тэд байна энгийн тоглоомХүмүүсийн ажиглагдсан үзэгдлийг эцсийн шалтгаан болгон бууруулах хүсэл эрмэлзлээр тодорхойлогддог үгс. Гэсэн хэдий ч эндээс бид бүгдээрээ "тайлбарлах сэдэл"-д автсан гэж дүгнэх нь эргээд харгис тойрог руу орох явдал юм.

Эцэст нь Хекхаузен хэлэхдээ "сэдэл" нь сэтгэл зүйн бодит үзэгдэл биш зүгээр л "бодлын бүтээц" юм.

Зөвхөн гадаадын сэтгэл судлалд л сэдэл төрүүлэх 50 орчим онол байдаг. Оросын сэтгэл судлалд сэдлийг тодорхойлох нь бас нэлээд олон янз байдаг. Л.И.Божович нь сэтгэл хөдлөлийн үйл явц, төлөв байдал, хувийн шинж чанар гэх мэт санааг К.К.

Тиймээс сэдэл, сэдэлийн асуудал шинжлэх ухаанд ширүүн маргаантай хэвээр байгаа бөгөөд туршилтаар судлахад хэцүү хэвээр байна.

Сэтгэл зүйн үүднээс авч үзвэл, сэдэл нь өөрөө биш харин сэдэл төрүүлж, чиглүүлдэг үйл ажиллагаа хүн. Өдөөлт, өдөөлт, өдөөлт нь хүний ​​гаднах зүйл юм. Урамшуулал нь сэдэл болж ч болно, үгүй ​​ч байж болно. Энэ нь "дотоод" хэрэгцээ, хэрэгцээний систем эсвэл аль хэдийн тогтсон сэдэл тогтолцоотой тулгарах үед сэдэл болно.
Мотив нь "гадаад" (өдөөлт) ба "дотоод" (өнгөрсөн үед бий болсон хэрэгцээ, сэдэл) хоорондын уулзалтын үр дүн юм, эсвэл сэтгэл судлаачдын хэлснээр: сэдэл бий объектив хэрэгцээ . Энэ утгаар аливаа сэдэл нь чухал биш юм , энэ нь маш чухал материаллаг урамшуулалтай уулзалтаас төрсөн ч гэсэн. Үүнийг энгийн томъёогоор илэрхийлж болно:

урамшуулал + хэрэгцээ = сэдэл.

Эдгээр нь тодорхой сэдлийн үйлдлийг үүсгэдэг хэрэгсэл гэж бид бас хэлж болно. Урамшуулал гэдэг нь зарим объект, бусад хүмүүсийн үйлдэл, үүрэг хариуцлага, боломжуудыг тээгч, үйлдлийнхээ нөхөн төлбөр болгон хүнд санал болгож болох бүх зүйл, эсвэл тодорхой үйлдлийн үр дүнд олж авахыг хүсч буй зүйл юм. Хүн олон өдөөлтөд ухамсаргүйгээр хариу үйлдэл үзүүлдэг. Зарим тохиолдолд түүний хариу үйлдэл нь ухамсартай хяналтанд байдаггүй.

Янз бүрийн өдөөлтөд үзүүлэх хариу үйлдэл нь хүн бүрт өөр өөр байдаг. Тиймээс, хэрэв хүмүүс түүнд хариу өгөх боломжгүй бол урамшуулал нь туйлын утгагүй болно. Ийнхүү инфляци хүчтэй байгаа нөхцөлд цалин, мөнгө нь хөшүүрэг болох үүргээ үндсэнд нь алдаж, хүмүүсийг удирдах хүрээнд аль хэдийн хязгаарлагдмал хэмжээгээр ашиглагддаг.

Хүмүүсийг урамшуулахын тулд янз бүрийн урамшуулал ашиглах нь олон янзын хэлбэрийг авдаг урамшууллын үйл явцыг бий болгодог. Хамгийн түгээмэл зүйл бол санхүүгийн урамшуулал юм. Зах зээлийн орчинд сүүлийнх нь гүйцэтгэх үүрэг онцгой ач холбогдолтой юм. Хүн хэрэгцээ, сонирхол, тэргүүлэх чиглэл, зорилгын нарийн төвөгтэй тогтолцоогоор тодорхойлогддог тул материаллаг урамшууллыг хэрэгжүүлж буй нөхцөл байдлыг зөв үнэлж, түүний чадварыг хэтрүүлэхгүй байхыг хичээх нь чухал юм.

Өдөөлт нь урам зоригоос үндсэндээ ялгаатай. Үүний ялгаа нь урамшуулал нь урам зоригийг бий болгох хэрэгсэл болдог. Байгууллага дахь хүмүүсийн харилцааны хөгжлийн түвшин өндөр байх тусам урамшууллыг хүмүүсийг удирдах хэрэгсэл болгон ашиглах нь бага байдаг. Боловсрол, сургалт нь хүмүүсийг өдөөх арга хэрэгсэл болох байгууллагын гишүүд байгууллагын үйл ажиллагаанд сонирхолтой оролцож, шаардлагатай арга хэмжээг хүлээж, ямар нэгэн өдөөн хатгасан нөлөө үзүүлэхгүй байх нөхцөл байдлыг тодорхойлдог.

Америкийн нэрт сэтгэл судлаач Абрахам Маслоу хүний ​​хэрэгцээний шаталсан ангиллыг (физиологийн үндсэнээс дээд сүнслэг хүртэл) санал болгосны дагуу хүнийг зөвхөн дээд түвшний хэрэгцээг хангах замаар үйл ажиллагаанд түлхэц өгөх сэтгэлзүйн хуулийг боловсруулсан. "болгосон" - түүний хэрэгцээ доод эрэмбээр хангагдсан.

Энэ заалтаас үзэхэд үндсэн хэрэгцээгээ алдагдуулж, бухимдах аюул тулгарвал дээд түвшний хэрэгцээнд нөлөөлөх замаар үйл ажиллагааг өдөөж, чиглүүлэх боломжгүй юм. Хамгийн энгийн боловч хамгийн үнэмшилтэй жишээ бол энэ нөхцөл байдал юм. Усанд живж буй хүний ​​зүүн талд аврах хэрэгсэл, баруун талд нь ус нэвтэрдэггүй уутанд нэг сая доллар шидсэн байна. Өндөр магадлалтайгаар хүн эхлээд тойрог барихыг илүүд үздэг бөгөөд зөвхөн дараа нь аюулгүй гэдгээ мэдэрч, саяыг барьж эхэлнэ (хэрэв тэр үүнийг санаж байвал) гэж маргаж болно. Эсрэг зан үйлийг ихэнх хүмүүс сэтгэцийн гажиг гэж үнэлдэг.

Урам зоригийн үйл явцын хамгийн энгийн загварыг 1.1-р зурагт үзүүлэв.

Урам зориг өгөх үйл явц

Хүсэл эрмэлзэл нь дотоод болон гадаад байж болно (Зураг 1.2).

Одоо хэрэгцээ, сэдэл, урамшууллын талаархи ойлголттой бол бид хамгийн алдартай сэдэл онолын үндсэн заалтууд, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөх онцлог шинж чанаруудыг авч үзэх болно.

1.2.Сэдвийн үндсэн онолуудын тойм

Хүсэл эрмэлзэл нь суралцах, санах ой, сэтгэл хөдлөл, зан чанар болон сэтгэлзүйн болон социологийн мэдлэгийн бусад салбартай шууд холбоотой байдаг тул сэтгэл судлалын гол байр суурийг эзэлдэг.

Хэрэгцээг багасгах: урам зоригийн гомеостатик онолууд. Хүн, амьтны үйл ажиллагааны шалтгаан, тэдгээрийн шийдлийг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй судлах ажлыг эртний агуу сэтгэгчид болох Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ нар эхлүүлсэн. Жишээлбэл, Демокрит хэрэгцээг зөвхөн сэтгэл хөдлөлийн туршлагыг хөдөлгөх төдийгүй хүний ​​оюун ухааныг боловсронгуй болгож, хэл яриа, хэл яриа, ажлын дадал зуршлыг эзэмших боломжийг олгодог гол хөдөлгөгч хүч гэж үздэг.

Сэдвийн гомеостатик онолын үндсэн заалтууд нь дараах байдалтай байна. Хэрэв хүний ​​бүх хэрэгцээ хангагдсан бол хүмүүс үүнтэй төстэй байдалд орох байсан нойрмог нойр. Энэ үзэгдлийг амьтдад ажиглаж болно. Тиймээс зарим туршилтанд тэднийг идэвхтэй үйлдэхэд түлхэц өгөхийн тулд ихэвчлэн цахилгаан цочрол эсвэл бусад сөрөг өдөөлтийг ашиглах шаардлагатай байдаг.

Хэдийгээр хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл нь ижил зүйл биш боловч бодит байдал дээр хэрэгцээ нэмэгдэх нь хүсэл эрмэлзэл нэмэгдэхэд хүргэдэг. Сэдвийн сэтгэл зүй дэх "гомеостаз" гэсэн ойлголт нь урам зоригийн эх үүсвэр нь бие махбодийн дотоод орчныг хор хөнөөлтэй түлхэцээс ангид байлгах хүсэл юм. Фрейд зөн совингийн хүсэл эрмэлзэлийг гаргахгүй бол өвчинд хүргэдэг гэж үздэг. Этологич К.Лоренц үүн дээр нэмээд хүчтэй хөтчүүд гадны өдөөлтөөр биш юмаа гэхэд ямар ч тохиолдолд дотоод механизмын тусламжтайгаар аяндаа гадагшилна. Сэдвийн энэхүү тайлбарыг гидравлик загвар (зан үйлийн сонгодог этологийн загвар) гэж нэрлэдэг. Э.Фромм Фрейдийн байр сууринд хүмүүнлэгийн чиглэл өгч, хүний ​​зан чанарыг хөгжүүлэх зорилго нь физиологийн болон бодит хүний ​​хэрэгцээ хоорондын зөрчилдөөнийг даван туулах явдал гэж үзсэн.

Индукц хэрэгтэй: сэдэл идэвхжүүлэх онолууд. Хэрэв хэрэгцээг бууруулах онолыг дэмжигчид гомеостаз буюу хөтчгүй байх нь бие махбодийн зорьж буй хамгийн тохиромжтой зүйл гэж үздэг бол идэвхжүүлэх онолыг дэмжигчид хөтчүүдийн боломжит доод түвшингээс илүү дундажийг илүүд үздэг. Идэвхжүүлэлтийн онолуудын давуу тал нь идэвхжүүлэлт (хэрэгцээ ихсэх) нь хүсүүштэй болох нөхцөлүүдийг тайлбарлаж өгдөг, жишээлбэл. спортын тэмцээн. Гомеостазын онолууд нь хувь хүн бүр хамгийн бага эсэргүүцэлтэй замыг сонгохыг хичээдэг гэж бодоход хүргэдэг.

Хедоник урам зоригийн онолуудтаашаалыг үндсэн сэдэл гэж үзэх. Фрейдийн онолоор бол хүний ​​мөн чанар нь ухамсартай ч бай, үгүй ​​ч бай таашаалыг эрэлхийлж, зовлон зүдгүүрээс зайлсхийдэг. Фрейд үүнийг "таашаалын зарчим" гэж нэрлэсэн. Хичнээн тэжээллэг байхаас үл хамааран хархнууд амттай хоолонд илүү эрч хүчтэй ханддаг нь туршилтаар батлагдсан. Зарим туршилтууд нь гедоник сэдлийг тархины таашаал авах төвүүдийн өдөөлттэй холбодог.

Сэдвийн урамшууллын онолууд. Таашаалаас гадна өөр сэдэл бий. Зарим хүмүүс давуу байдал, амжилт, хүч чадал, ур чадварын төлөө тэмүүлдэг. Адлер сэтгэлзүйн онолдоо давуу тал руу тэмүүлэх зарчимд тулгуурласан. Чадварыг мөн үндсэн сэдэл гэж ихэвчлэн дурддаг; чадваргүй байдал, бүтэлгүйтэл нь буруушаалтад хүргэдэг тул тэд үүний төлөө хичээдэг. Эдгээр хүсэл тэмүүлэл нь хоёулаа нэг зоосны хоёр тал бөгөөд хоёулаа хүсэл эрмэлзэл юм. Амжилтгүй болох сэдэл нь маш хүчтэй байдаг тул амиа хорлоход хүргэдэг, ялангуяа оюутнуудын дунд.

Төрөл зүй: урьдчилан тодорхойлсон сэдэлийн онолууд. Олон сэтгэл судлаачид сэдэл нь төрөлхийн байдаг гэж үздэг. Хүмүүсийн урам зоригийн олон янз байдлыг тэдний ген, үндсэн хуулийн шинж чанар, физиологийн шинж чанараар тайлбарладаг. Харгалзах физик төрөл нь тодорхой төрлийн зан чанарыг тодорхойлдог. Кречмерийн бүтээж, В.Шелдонын нарийвчилсан боловсруулсан Үндсэн хуулийн сэтгэл судлал нь сэтгэл зүйн темпераменттай нь бие махбодийн үндсэн гурван төрлийн бүтэц дээр суурилдаг: эндоморф (том биетэй) висцеротоник темпераменттай (нийтлэг байдал, ая тухтай байдал, тайвшрах дуртай); соматотоник даруутай мезоморф (булчингийн бүтэц) (хүч чадал, хүсэл эрмэлзэл, спортод дуртай); ба эктоморфууд (нимгэн бүтэцтэй) тархины шинж чанартай (хязгаарлалт, ганцаардлыг хайрлах, оюуны эрэл хайгуул).

Төрөлхийн урам зоригийн бусад онолууд. Павлов амьтдын чиг баримжаа олгох рефлексийн анхаарлыг татав. Жишээлбэл, нохой дуу чимээг мэдрэхийн тулд чихээ хөдөлгөдөг. Хүмүүс нүд, чих болон бусад мэдрэхүйгээ ашиглан зорилгодоо төвлөрч чаддаг. Үүний зэрэгцээ зарим анализаторууд идэвхжсэн бол бусад нь саатуулдаг. Төрөл зүйлийн өвөрмөц хамгаалалтын урвалын судалгаа нь зарим амьтад зугтах, зарим нь хөлдөх, зарим нь довтлох зорилгоор генетикийн хувьд програмчлагдсан болохыг харуулсан. Эдгээр төрөлхийн хамгаалалтын хариу үйлдэл нь амьд үлдэх механизм болдог. Ийнхүү санаанд оромгүй хөлдсөн хэрэм хүрээлэн буй орчинтойгоо уусаж, үл үзэгдэх мэт болдог. Замын голд хэрэм яагаад машиныхаа урдуур зогсдогийг жолооч нар ихэвчлэн ойлгодоггүй. Шалтгаан нь төрөл зүйлийн өвөрмөц зан авирыг зөнгөөрөө хийдэг.

1.3.Сэдэл, урамшууллын үндсэн аргууд

хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа

Манай улсад хөдөлмөр эрхлэх сэдэл төрүүлэх асуудлыг эдийн засгийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн бус байр сууринаас авч үзэж ирсэн. Тийм ээ, нишингийн сахилга бат, үзэл суртлын уриа лоозонг хослуулан үр дүнгүй байсан ч хэсэг хугацаанд үндэстнүүдийн найрсаг гэр бүлийг ажиллуулах боломжтой байсан. Гэвч цаг хугацаа өнгөрөхөд хамгийн ойрын хараагүй хүмүүсийн нүд нээгдэж, найрсаг гэр бүл бүрэн задрахгүй бол гэр бүлийн архаг бэрхшээлийг даван туулж байв. Тиймээс бид иргэдээ зөвхөн ухамсартай ажиллах бус, орчин үеийн ертөнцөд өрсөлдөхүйц шинжлэх ухаан, техникийн үнэт зүйлийг бий болгоход анхаарч, утга учиртай ажиллахад түлхэц өгч сурах ёстой. Тиймээс урам зоригийн чиглэлээр дэлхийн туршлага бидэнд хамгийн түрүүнд хэрэг болох ёстой.

Өөр өөр улс орнуудад ажил хийх сэдэл, урамшууллын өөр өөр загвар байдаг. Жишээлбэл, Японд энэ нь зэрэглэлийн шатлал дээр суурилдаг. АНУ-д хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг урамшуулах тогтолцоо нь байгууллагын стратеги, тактикийн зорилгыг зөвтгөх, үүний үндсэн дээр нэгж, ажилтан бүрийн зорилгыг тодорхойлох, зорилгодоо хүрэх арга хэрэгслийг сонгох, ерөнхий, тодорхой, харилцан тохиролцох явдал юм. хувь хүний ​​зорилго.

Маслоу, Алдерфер, МакГрегор нарын зан үйлийн загваруудыг ихэвчлэн үндэс болгон ашигладаг бөгөөд эдгээр нь хүмүүсийн зан төлөвт байгаа зарим "хачин" байдлыг тайлбарлахад зориулагдсан байдаг. Өлсгөлөн, орон гэргүй иргэд яагаад нийгмийн сайн сайхны төлөө үр дүнтэй ажиллахгүй байна вэ гэдэг нь Маслоу, Алдерфер нарын онол юм. Ажилчид яагаад заримдаа "ухаалаг" машин дээр шаргуу ажиллахын оронд эвдэрч сүйддэгийг МакГрегорын онолоор тайлбарлаж болно.

Гэхдээ юу болж байгаагийн мөн чанарыг энгийн ойлголтоос эхлээд тодорхой, үр дүнтэй менежментийн арга хэмжээ рүү шилжих шаардлагатай бол эдгээр нь дотоодын менежерүүдийн дийлэнх нь тулгардаг асуудлууд юм бол онолыг ашиглахгүйгээр хийх боломжгүй юм. урам зоригийн тухай.

Хамгийн хачирхалтай бөгөөд чухал үр дүнг Герцберг хэсэг ажилтнуудтай хийсэн судалгааны явцад олж авсан. Тэд өчүүхэн ба санамсаргүй бус (мэргэжлийн хоёр ангилал) түүврээр ч гэсэн сэдэлд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг хоёр бүлэгт хувааж болох ба эдгээр хоёр бүлгийн хүчин зүйлүүд нь бие биенээсээ хамааралгүй гэдгийг тогтоож чадсан. Үнэн хэрэгтээ сэтгэл ханамжгүй байдлын хүчин зүйлүүд (Герцбергийн дагуу эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд) ба сэтгэл ханамжийн хүчин зүйлүүд (тус тус бүр нь сэдэл төрүүлэх хүчин зүйлүүд) нь ямар ч байж болох бөгөөд тодорхой нөхцөл байдлаас хамаардаг боловч хүний ​​зан төлөвт өөр өөр, бие даасан нөлөөлөл хэвээр байна.

Бусад зохиогчдын бүтээлүүд (E. Mayo, Hawthorne бүлгийн төлөөлөгч, Э. Schein болон бусад) сэдэл сэдэл төрүүлэх илүү энгийн бөгөөд нэгэн зэрэг илүү хэрэглэгдэх талыг авч үздэг бөгөөд энэ тохиолдолд эдгээр тодорхой хүмүүстэй юу хийх вэ? тодорхой нөхцөл байдал. Рационал эдийн засгийн онол нь хоёрдмол утгагүй хэлдэг: илүү төлөх. Гэтэл манай улсын менежментийн онцлог бол иргэд маань их мөнгө олох тусам бага хөдөлмөрлөх хандлагатай байдаг. Энэ утгаараа хүлээлтийн онол (В. Врум, Портер, Лаулер) илүү практик бөгөөд бодит нөхцөлтэй илүү нийцдэг. Аливаа судалгааны аргын хувьд хувь хүний ​​болон бие даасан болон харилцан хяналттай хувь хүмүүсийн нэгдлүүдийн үйл ажиллагааны нийгэм-сэтгэлзүйн чиг хандлага нь ирээдүйд чиглэсэн болохыг олж мэдэв. Энэ аргын онцгой тохиолдлын хувьд хүлээлтийн онол нь хүмүүсийн өгөөж ба тэдний хүчин чармайлттай хүлээгдэж буй шагналын уялдаа холбоог харуулдаг.

Hawthorne-ийн зарим олдворуудаас харахад хамгийн хүчтэй өдөөгч хүчин зүйлүүдийн нэг бол нийгмийн харилцаа юм гэж энгийнээр тайлбарласан нийгмийн загвар. Энэхүү дүгнэлтийг олон эрдэмтэд эсэргүүцэж, маргаж, нийгмийн онолыг үгүйсгэхийн тулд хэд хэдэн туршилтын судалгаа хийсэн. Гэсэн хэдий ч өнгөрсөн үеийн үзэл суртлын зарчмуудаас татгалзаж, үндэсний үзэл санааг тууштай эрэлхийлсэн нийгэмд хуваагдсан Оросын хувьд нийгмийн загвар нь маш их хэрэг болохуйц, хэрэгцээтэй болж магадгүй юм. Энэ нь ялангуяа Орос улсад иргэний нийгэм байхгүй үед үнэн юм ("төрөөс хараат бус, үйл ажиллагаанд нь хэсэгчлэн тусалдаг институци, нийгмийн бүлгүүд байгаа" - М.Левиний тодорхойлолтоор, Н.Вертийн дурдсан. Нийгмийн хөгжилд туслах, ялангуяа нийгмийн үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх зорилготой (түүний Оросын түүхийн талаархи түүний ажил) (үүнээр бид одоо Орост долоон өөр хэлбэрт ангилж болох үйлдвэрлэгчдийг бүхэлд нь ойлгох хэрэгтэй болов уу. үйлдвэрлэл).

Шейн нарийн төвөгтэй загварыг санал болгосноор дээр дурдсан зүйлсийн заримыг нэгтгэхийг оролдсон боловч үүссэн эрлийз нь практик үнэ цэнээ алдсан тул энэхүү нарийн төвөгтэй онолын аль хэсгийг илүүд үзэх нь үнэтэй туршилтын судалгаагүйгээр тодорхойгүй болсон.

Шэйний санааг боловсруулах эсвэл хэрэгжүүлэх боломжтой тайлбарыг санал болгоё. Үнэн хэрэгтээ, Шейний онолын нэгэн адил дурдсан бараг бүх онолууд нь ижил асуудлын өөр өөр талуудыг авч үздэг - хувь хүний ​​тодорхой үйлдэл хийх сэдэл. Энд бид зорилго тавих ба сэдэл хоёрын эргэлзээгүй холболтыг тэмдэглэж байна, учир нь "ерөнхийдөө" сэдэл өгөх боломжгүй бөгөөд тухайн хүний ​​хийхээр өдөөгдсөн үйлдэл нь үргэлж ямар нэгэн зорилготой байдаг, жишээлбэл. Өөр өөр онолууд хүний ​​үйл ажиллагааны янз бүрийн талаас авч үздэг зорилго, түүнээс үүдэлтэй сэдэл байдаг. Цаг хугацаа өнгөрөх тусам гадаад нөхцөл байдал, дотоод тохиргооны өөрчлөлтөөс хамааран хил хязгаар нь өөрчлөгддөг гэж үзэх нь логик юм практик хэрэглээзагвар бүр нь "сэдэл" гэх мэт олон талт ойлголтын нарийхан эсвэл илүү өргөн хүрээг хамарна. Энэ үйл явц тасралтгүй явагддаг тул янз бүрийн онолд хамрагдаж, хувь хүний ​​сэдлийг тодорхойлдог талбарууд бие биетэйгээ динамик тэнцвэрт байдалд байна гэж хэлж болно.

Төлөөлөгчид үндэсний сургуульХөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг гурван бүлэгт хуваадаг.

Ажиллах сэдэл;

Мэргэжил сонгох сэдэл;

Ажлын байрыг сонгох сэдэл.

Хүнийг ажил хөдөлмөр эрхлэхэд түлхэц болох шалтгаануудын дунд дараахь зүйлс орно.

1) нийтийн хэв журам сахиулах сэдэл;

2) тодорхой материаллаг ашиг тус хүртэх;

3) өөрийгөө таниулах, өөрийгөө илэрхийлэх, өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээг хангах.

IN ерөнхий утгаарааХүний үйл ажиллагааны сэдлийг хувиа хичээсэн, алтруист гэж хувааж болно. Эхнийх нь хувь хүний ​​сайн сайхан байдалд чиглэгддэг, хоёрдугаарт - гэр бүл, баг, нийгэм бүхэлдээ.

Эрт дээр үед бий болсон сэдэл төрүүлэх түүхэн хандлагыг "лууван ба саваа" арга гэж нэрлэдэг. Энэхүү хандлагын мөн чанар нь олон зууны турш нийгэмд ноёрхож ирсэн нийгмийн гүн ухааныг маш нарийн тусгасан байдаг. Ташуураар албадан ажиллах боломжтой хэн бүхэн, i.e. Шийтгэнэ гэж заналхийлсэн бол ингэж л өдөөх хэрэгтэй. Аюултай эсвэл шийтгэх боломжгүй тохиолдолд урамшуулах хэрэгтэй. Дундаж тохиолдолд шагнал, шийтгэлийг хослуулах хэрэгтэй.

Эдийн засгийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийхдээ тэд ихэвчлэн хувиа хичээсэн сэдэл ("эдийн засгийн хүн" гэсэн ойлголт) дээр тулгуурладаг. Энэ арга нь ихэнх практик нөхцөл байдалд зөвтгөгддөг. Үүний зэрэгцээ, альтруист сэдэл нь хувиа хичээсэн хүмүүстэй адил органик шинж чанартай байдаг. Хувьслын явцад хүүхдүүд, өндөр настан, өвчтэй, сул дорой хүмүүст үр дүнтэй тусламж үзүүлдэг хүмүүсийн бүлгүүд хадгалагдан үлдэж, хөгжсөн.

20-р зууны хамгийн алдартай социологчдын нэг П.Сорокин альтруист сэдлийг судлахад ихээхэн анхаарал хандуулсан. Амьдралынхаа сүүлийн жилүүдэд тэрээр Харвардын их сургуулийн дэргэд Бүтээлч Алтруизмын судалгааны төвийг байгуулжээ. Сорокин хэд хэдэн суурь судалгаа хийж, альтруист сэдлийг бий болгох хэд хэдэн хүчин зүйл, нөхцлийг тодорхойлсон. Тэрээр гурван төрлийн альтруистуудыг тодорхойлсон:

а) "байгалийн";

б) "шоконд орсон эсвэл ашиг тустай" (хожуу гарч ирсэн) алтруистууд, тэдний амьдрал нь алтруистийн өмнөх ба алтруист гэсэн хоёр үе шатанд хуваагддаг;

в) "байгалийн" болон "олдмол" альтруистуудын шинж чанарыг агуулсан завсрын төрөл.

Саяхныг хүртэл эгоист ба алтруист сэдэл хоорондын хамаарал эдийн засгийн үйл ажиллагаамаш бага анхаарал хандуулсан. Одоо байдал өөрчлөгдөж эхэллээ.

Эгоист сэдвүүдийн хувьд чиг баримжаагаар нь ийм сэдлийн хоёр бүлгийг ялгаж салгаж болно: ажлын үйл явц; ажлын үр дүн.

Эхний тохиолдолд сэдэл нь ажлын агуулга, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилчдын хоорондын харилцааны шинж чанар, хүний ​​чадварыг илэрхийлэх, хөгжүүлэх боломжоор тодорхойлогддог.

Хоёр дахь тохиолдолд гурван үндсэн сэдэл байж болно: ажлын ач холбогдол; материаллаг урамшуулал; Чөлөөт цаг.

Ялангуяа санхүүгийн шагнал нь янз бүрийн хэлбэртэй байж болно. Ихэнхдээ энэ нь мөнгөн орлого юм. Энэ бүлгийн сэдэлд ажлын аюулгүй байдалд итгэх итгэл, ховор бараа бүтээгдэхүүний хүртээмж, нийгмийн хамгаалал гэх мэт орно.

Социологийн судалгааны үр дүнгээс харахад урам зоригийн бүтэц нь сайн сайхан байдлын түвшин, уламжлал, нас болон бусад хүчин зүйлээс ихээхэн хамаардаг.

Хөдөлмөрчин бол хугацаат цэргийн алба хаагчтай адил - хоёулаа "их бууны тэжээл" бөгөөд мэргэжлийн хүн болох боломж хомс, бага цалин авч, ихэвчлэн ашиггүй ажил хийдэг. Бидний цалин бага байгаа нь хөдөлмөрийн бүтээмж бага байгаагийн үр дагавар. Гадны зөвлөхүүд бидэнд байнга хэлдэг шиг ажлын зохион байгуулалтыг сайжруулж байж цалинг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжтой.

Зөвхөн бүрдсэн багийн цаг ажилчид, дамжуулдаг. Өнөөдөр түүнд зорилгоо олох боломжгүй болсон: тэр зорилгоо өөрөө, буруу газраас хайх болно. Өнөөдөр хөлсний ажилчид өөрсдийн аж ахуйн нэгжийг өрсөлдөх чадваргүй болгож, цааш явах тусам улам ихсэж байна.

Одоогийн байдлаар зохион байгуулалт, нийгэм-сэтгэл зүйн салбарт хүчирхэг өдөөгч хүчин зүйлүүд байдгийг ихэвчлэн анхаарч үздэггүй (мөн манай олон менежерүүд, бизнес эрхлэгчид мэдэхгүй байж магадгүй) үүнд: ажлын мөн чанар, агуулга, түвшин. өөрийгөө удирдах, ажлын ёс суртахуун, ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгал, албан бус харилцаа, удирдлагын хэв маяг. Үүнийг орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдийн менежментийн практикт баттай нотолж байна.

1.4. Барилгын системийн арга зүй, практик

ажилтнуудын урам зоригийг өдөөж, хөгжүүлэх

Урамшууллын системийг бий болгох, ажилтнуудын урам зоригийг хөгжүүлэх аргачлалын талаар маш их бичсэн байдаг. Юуны өмнө би таны анхаарлыг татахыг хүсч байна. Юуны өмнө Оросын менежерүүд үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөл байдалд үндэслэн өөрсдийн үнэлгээ, урамшуулал, сэдэл төрүүлэх загварыг бий болгохыг хичээж байна. Нэг жишээ хэлье.

Оросын Crown групп компаниудын доод түвшний ажилтнууд сар бүр гэрчилгээжүүлэх журамд хамрагддаг. Үйлчлүүлэгчдийг татах, үйлчилгээ үзүүлэх, үйлчилгээ борлуулах үндсэн дээр ажилладаг байгууллага зургаан сар, жилд нэг удаа ийм боловсон хүчнийг үнэлэх боломжгүй, эс тэгвээс тэдний ажилд тавих хяналт алдагдах болно.

Бага боловсон хүчнийг үнэлэх хамгийн ерөнхий шалгуур нь ажилтны хөдөлмөрийн зан үйлийн дараах үзүүлэлтүүд юм.

хүлээсэн үүргээ биелүүлэх,

Ажлын чанар,

Ажил дээрээ бие даасан байдал

Чадвар,

Найдвартай байдал,

Ажилд хандах хандлага

Мэргэжилд хандах хандлага

Сахилга бат,

Мэргэшлээ дээшлүүлэх хүсэл,

Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаа,

Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцаа.

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу (Ерөнхийлөгчийн зарлиг Оросын Холбооны Улс"Холбооны төрийн албан хаагчдын гэрчилгээ олгох журмыг батлах тухай" 1996 оны 3-р сарын 9-ний өдрийн 353 тоот) төрийн албан хаагч 2 жилд нэгээс илүү удаа, 4 жилд нэгээс доошгүй удаа гэрчилгээжүүлж болохгүй. Энэ тохиолдолд гэрчилгээжүүлэх боловсролын болон сэдэл өгөх чиг үүргийн талаар ярих шаардлагагүй гэж би бодож байна. Тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хугацаа, хэлбэрээр нь тэг болж буурдаг. Гэсэн хэдий ч төрийн албанд аттестатчилал тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг хэвээр байгаа ч энэ нь өөр судалгааны сэдэв юм.

Гэхдээ хамгийн сонирхолтой зүйл бол гэрчилгээжүүлэх нь холбооны хууль эсвэл бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу заавал байх албагүй боловч түүний хэрэгжилтийг тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын актад заасан бол үүнийг дараахь журмын дагуу хийх ёстой. ерөнхий дүрэмХуучин ЗСБНХУ-ын актаар тогтоосон (жишээлбэл, аж үйлдвэр, барилга, хөдөө аж ахуй, тээвэр, харилцаа холбооны аж ахуйн нэгж, байгууллагын менежер, инженер-техникийн ажилчид, бусад мэргэжилтнүүдийг гэрчилгээжүүлэх журам, тогтоолоор батлагдсан). ЗХУ-ын Шинжлэх ухаан, технологийн улсын хорооны болон ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хорооны 1973 оны 10-р сарын 5-ны No 470/267). Мөн энэ нь тийм гэсэн үг юм арилжааны байгууллагуудБаталгаажуулалтын журмыг нормативаар тогтоохдоо тэд "хөгжсөн социализмын зарчим"-тай нийцэж байгаа эсэхийг анхаарч үзэх ёстой. Энд нэмэлт тайлбар хийх нь зохисгүй байх болно гэж би бодож байна. Төрийн албаны тогтолцоог, тэр дундаа төрийн албан хаагчийн үнэлгээний шинэ загвар бий болгох үүднээс нухацтай сайжруулах шаардлагатай байгаа нь ойлгомжтой.

Оросын Crown компани нь бүх ангиллын даатгалын агентууд (ерөнхий мэргэжилтнүүдээс бусад), үйлчилгээнд үйлчлүүлэгчдийг татах менежерүүд, харилцагчийн үйлчилгээний менежерүүдийг баталгаажуулдаг. Энэ ангиллын ажилчдыг сард нэг удаа үнэлдэг. Үйлчлүүлэгчдийг татах, үйлчлэх, үйлчилгээгээ борлуулах үндсэн дээр ажилладаг байгууллагын хувьд ийм мөчлөгийн үнэлгээ оновчтой байх магадлалтай.

Гэрчилгээжүүлэх комисст шууд удирдагчаар ахлуулсан нэг үйл ажиллагааны хэсэг ажилчдыг урьж байна. Их тангарагтны шүүх нь өгсөн мэдээлэлд үндэслэн бүхэл бүтэн бүлгийг байлцуулан ажилтан бүрийн үр дүнг үнэлдэг. Тэд шилдэг менежер бүр сард дор хаяж нэг удаа "хүндэт дарга"-ын гэрчилгээ олгохыг хичээдэг, ялангуяа тэдний удирдаж байсан чиглэл нь тайлант сард бүтэлгүйтсэн гэдгийг мэддэг бол. Үндсэндээ комисст хэлтсийн дарга ба түүнээс дээш түвшний менежерүүд, мөн компанийн хамгийн ахмад ажилтнууд багтдаг; зүгээр л нэр хүндтэй ажилчид, боловсон хүчний нөөцийн нэг хэсэг болох дадлагажигч ажилчид; Комиссын нарийн бичгийн дарга - баталгаажуулсан талбайг удирдаж буй боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан. Комисс нь байнгын биш, түүний гишүүд улирал бүр өөрчлөгддөг, учир нь Комисс долоо хоногт нэг удаа, үнэндээ бүтэн ажлын өдөр ажилладаг. Комиссын гишүүдийн тоо 3-5 хүн байна. Хэлтсийн ажилчдын тоо 20 хүнээс хэтрэхгүй; сард 200-аас илүүгүй хүн гэрчилгээ авдаг - энэ нь энэ ангиллын доод түвшний ажилтнуудын дээд хэмжээ юм.
Нарийвчилсан үнэлгээ сул болон давуу тал, ажилтан бүрийн чадавхийг хэрэгжүүлэх түвшин, түүний үйл ажиллагааны тодорхой үр дүн. Тус хэлтсийн шилдэг ажилтныг тодруулж, тэр даруйдаа урамшуулал олгодог, хамгийн муу ажилтныг дараа сарын турш хувийн кураторын хяналтан дор ажиллах ёстой (тэр үүнийг цаашид ашиглах талаар саналаа танилцуулах болно). дараагийн гэрчилгээ олгох ажилтан).
Баталгаажуулалтын комисс нь үр дүнд нь тууштай ажилладаг, тогтвортой, янз бүрийн зэрэгтэй амжилттай ажилладаг ажилтнуудын бүлгийг тодорхойлдог. “Тогтвортой үр дүнтэй” ажиллаж байгаа хүмүүсийн тоонд зөвхөн төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлдэг ажилчид төдийгүй түүнийг хэрэгжүүлэхэд бүтээлчээр ханддаг хүмүүс багтдаг. Аль нэг бүлгийн гишүүнчлэлээс хамааран ажилтан сар бүр эрэмбэлсэн орлого авч, зохих давуу эрх эдэлдэг.
Ажлын үнэлгээний үр дүн, баталгаажуулалтын комиссын ажилтан бүрийн хүсэлтийг дотоод харилцаа холбоогоор дамжуулан нийтэлсэн бөгөөд байгууллагын аль ч ажилтанд нээлттэй байдаг.

Тиймээс, Энэ тохиолдолд гэрчилгээ нь зөвхөн боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээний элементүүдийн нэг төдийгүй ажлын урам зориг, урамшууллын элементүүдийн нэг юм. Энэ хувилбарт энэ нь албан ёсны шинж чанартай биш юм. Процедурын эхэнд заасан ангиллын ажилтан бүр сарын ажлын төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн талаар тайлагнаж, түүний тайланг менежерийн тайлбараар хавсаргана. Мэргэшсэн хүнд тангарагтны шүүгчийн дүгнэлтийг сонсохоос гадна баталгаажуулалтын комисст багтсан байгууллагын эрх бүхий хүмүүс хийсэн ажлынхаа мэргэжлийн үнэлгээг олж мэдэх, өөрийн үнэлгээнд оролцох, мөн эцсийн дүгнэлттэй санал нийлэхгүй байгаа бол байгууллагын дээд удирдлагад гомдол гаргах.

Баталгаажуулалтад хамт ажиллагсад байгаа эсэх, баталгаажуулалтын үр дүнгийн талаархи мэдээлэл нь үр бүтээлтэй ажиллах урам зориг өгөх хүчтэй хүчин зүйл болдог. Мэдээжийн хэрэг, ийм нээлттэй байх үед бодитой, зөв ​​байх зарчмуудыг баримтлах ёстой. Тухайлбал, ажлын туршлагагүйн улмаас төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй ажилтан, ажлын цагийг хувийн ашиг сонирхлоор ашигласан ажилтан хоёрыг адилхан хатуу зэмлэх боломжгүй. Хамгийн муу ажилтныг тодорхойлох нь энэ үйл явцын төгсгөл байх ёсгүй. Гэхдээ тэр одоо ч байгаа бол бид түүнд туслах хэрэгтэй. Энд хувийн удирдагч чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ ажилтны дараагийн сард хийх ажлыг хянаж зогсохгүй хувь хүний ​​​​төлөвлөгөөг биелүүлэхийн тулд түүнийг оновчтой болгоход тусалдаг. Нэмэлт ажлын ачааллын хувьд хувийн куратор нь сарын орлогодоо хувь хүний ​​урамшуулал авдаг. Энэхүү урамшуулал нь доод ба дээд хязгаартай бөгөөд хяналтанд байгаа ажилтны сарын ажлын үр дүнд үндэслэн тогтоогддог.

Боловсон хүчний үнэлгээ олон нийтэд нээлттэй байх ёстой. Учир нь энэ тохиолдолд зөвхөн ухамсартай ажилчид төдийгүй байгууллагын нийт хамт олон өөрсдийн ажлын амжилт, дутагдал, байгууллагын хөгжлийн динамик, бизнесийн албан бус хандлага, менежерүүдийн сонирхлыг хардаг. бүх түвшинд. Мөн сар бүрийн цалин хөлсийг олон нийтээр тогтоох нь ажилчдад "хүн бүр өөрийн ажилдаа" гэсэн зарчмыг баримтлах сонирхолтой байгааг харуулж, аль ч бүтцэд түгээмэл байдаг "дуртай" болон "хатуулагдсан" тухай хов живийг арилгадаг.

Өнөөдөр дотоодын олон компаниуд боловсон хүчний урам зоригийг нэмэгдүүлэх ноцтой хөтөлбөрүүдийг боловсруулж байна. Гэсэн хэдий ч эдгээр хөтөлбөрүүд нь ажилчдын онцлог шинж чанарыг харгалздаггүй тул тэр бүр үр дүнтэй ажилладаггүй. Амар амгалан, тогтвортой байдлыг эрхэмлэдэг хүнийг эрсдэлд оруулж, нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэх боломжоор урамшуулах нь идэвхтэй, санаачлагатай хүнийг ажилласан хугацаандаа цалингийн урамшуулалтай урамшуулахтай адил зохисгүй юм.

Аливаа тогтолцоо, тэр дундаа сэдэл төрүүлэх тогтолцоог байгууллагын ерөнхий стратегитай уялдуулан боловсруулж хэрэгжүүлдэг нь ойлгомжтой. Стратеги нь өөрөө тодорхой ажлын байранд хэрэгждэг гэдгийг санах нь зүйтэй. Байгууллагын бүхэлдээ болон хувь хүний ​​ашиг сонирхлын хооронд тэнцвэртэй байх шаардлагатай.

"Талхны байшин" ХК(захирал В. Федоренко)

Ажилчид ээлжээ дуусгаад аваарын зуухаа орхин гарав. Маргааш нь хурал дээр тэд "Хэрвээ дургүй бол ажлаасаа гарна" гэж хэлсэн. Захирал хариуд нь: "Боль!" Хариуцлагагүй байдлыг халж, сахилга баттай болсон.

Турбин ирний үйлдвэр(найруулагч В. Чернышев)

Захирал голчлон дунд шатны удирдлагын түвшинд худал хуурмагийг таслан зогсоох шийдвэртэй арга хэмжээ авчээ.

"Оросын эрдэнийн чулуу" ХК(найруулагч А. Горыня)

Ариун цэврийн өрөөг сэргээн засварлаж, орчин үеийн импортын тоног төхөөрөмжөөр хангасан. Удалгүй хүмүүс "гялалзсан хэсгүүдийг тайлж", ариун цэврийн цаас хулгайлахаа больсон.

Дээр дурдсан жишээнүүдээс харахад эмх замбараагүй байдлын цаг дуусч байна. Шинэ нөхцөл байдалд ажилтнууд захиралтай тулгардаг. Энэ сөргөлдөөнд захирлын байр суурийг илэрхийлдэг. Хэрэв энэ байр суурь бодитой зөв бөгөөд захирал зохих эрх мэдэлтэй бол ажилтнууд үүнийг хүлээн зөвшөөрдөг.

Үндсэн дэг журмыг тогтоох нь Оросын пүүсүүдийн амжилттай ажиллах соёлын үндэс суурь юм орчин үеийн нөхцөл.

Компанийн дотоод орчин, хөдөлмөрийг өдөөхтэй холбоотойгоор хүнд суртлын босоо чиглэл нь нийгмийн ялгааг дарах, зорилгодоо захирагдах үүргийг гүйцэтгэдэг. янз бүрийн бүлгүүднэг нийтлэг зорилго. Энэ тодорхойлолтын дагуу хүнд суртлын чиг үүрэг байгууллагын соёлүзэл суртал гэж тайлбарлах нь нэлээд үндэслэлтэй. "Үзэл суртал" гэсэн нэр томъёоны тусламжтайгаар түүнд оногдсон хоёр шинж чанарыг бидэнд хамгийн бүрэн дүүрэн, сайн мэддэг: нэгдүгээрт, үзэл санаа, үнэт зүйлсийн дериватив, дээд бүтцийн шинж чанар; хоёрдугаарт, эдгээр үзэл санаа, үнэт зүйлсийн дарангуйлагч мөн чанар.

Орчин үеийн байгууллагын дотоод бодлого нь компанийн нийгмийн харилцааны мөн чанар эрс өөрчлөгдөж байна гэж үзэх боломжийг бидэнд олгодог. Үзэл суртал нь хамтын ажиллагааны явцад бий болсон үнэт зүйлсийн давамгайлалаар солигдож, улмаар ажилчдын мэргэжлийн хариуцлагын дээд бүтцийг тодорхойлдог үндэс суурь болж байна. Энэ тохиолдолд хамтын ажиллагаа нь компанийн дотоод үнэт зүйлсийг бий болгох тусгай технологи гэж ойлгогддог бөгөөд энэ нь ашиг сонирхол, зорилгод оролцогчдын анхны тэгш бус байдлыг үгүйсгэхгүй. Эдгээр үнэт зүйлсийг бий болгох хамгийн чухал шинж чанар нь түүний гүйцэтгэж буй чиг үүрэгт бус харин ажилтан, түүний хэрэгцээ, чадварт анхаарлаа төвлөрүүлэх явдал юм.

Барууны томоохон компаниудад хөдөлмөрийн харилцааны шинэ шинж чанар нь дэлхийн нийгмийн өөрчлөлт, нийгэм аж үйлдвэрээс хойшхи үнэт зүйлс, амьдралын хэлбэрт шилжсэнийг тусгасан тодорхой харагдаж байна. Барууны томоохон компаниудад боловсон хүчинтэй ажиллах нь нийт шинж чанарыг олж авдаг бөгөөд энэ нь хөлсний ажилд хандах хандлагыг үндсээр нь өөрчлөх талаар ярих боломжийг бидэнд олгодог. Энэ ажлын туршлагыг Оросын хөрсөнд шилжүүлэхдээ болгоомжтой хандах хэрэгтэй. Дотоодын нөхцөлд одоогийн байдлаар ихэнх аж ахуйн нэгжүүдэд зохион байгуулалтын болон уламжлалт механизмыг ашиглах нь илүү ашигтай байдаг бэлгэдлийн хүчирхийлэл.

Бэлгэдлийн хүчирхийлэл"өөртөө илэрхий" шинж чанарыг олж авсан утгын систем, үнэт зүйлсийн шатлалаар дамжуулан ухамсаргүйгээр хүлээн зөвшөөрөхийг таамаглаж буй эрх мэдлийн функц гэж ойлгох ёстой.

Бидний бодлоор мэргэжлийн үйл ажиллагааны үндсэн урамшуулал, урамшуулах шалгуурыг тодорхойлъё.

Урамшууллын аливаа үйлдлийг ялангуяа бусдаас арга хэмжээ авахыг шаарддаг хүмүүс сайтар боловсруулсан байх ёстой;

Бүлэг 2. Ажилтныг урамшуулах, урамшуулах тогтолцооны дүн шинжилгээ

"Петро-Холод" ХК-д (Санкт-Петербург)

2.1 Аж ахуйн нэгжийн товч тодорхойлолт

"Петро-Холод" ХК нь 1993 онд байгуулагдсан бөгөөд өнөөдөр олон төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг, зайрмагны томоохон үйлдвэрлэгч, дэлгүүр, кафены өргөн сүлжээтэй томоохон үйлдвэр юм. Мөн талх нарийн боов, хиам, чихэр, цагаан идээ, загасны бүтээгдэхүүн боловсруулах, борлуулах, хуурай мөс үйлдвэрлэх чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг.

Петро-Холод ХК-ийн гол үүрэг бол Санкт-Петербург болон Ленинград мужийн оршин суугчдыг өндөр чанартай хүнсний бүтээгдэхүүнээр хангах явдал юм.

Зорилгодоо хүрэхийн тулд Петро-Холод ХК нь хөгжлийн тэргүүлэх чиглэлүүдийг тодорхойлсон.

зайрмаг үйлдвэрлэх технологийн шинэ шугамыг нэвтрүүлэх;

Хөгжил жижиглэн худалдаазуучлагчгүйгээр худалдаж авсан хүнсний бүтээгдэхүүн;

Үр ашиггүй зардлыг бууруулах;

Аж ахуйн нэгжийн бүтэц, технологийн өөрчлөлт;

Шинэ үйлдвэрлэлийн байгууламжийг хөгжүүлэх, нэр төрлийг өргөжүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах;

Үнийн түвшинг нэлээд доогуур түвшинд барих.

Зах зээлийн нөхцөлд амжилттай ажиллах зайлшгүй нөхцөл бол "Холод" ХК орчин үеийн маркетингийн технологийг хөгжүүлэх, зайрмагны зах зээлийн зах зээлийн өөрчлөлтөд нэлээд том үйлдвэрлэлийн уян хатан хариу үйлдэл үзүүлэх бүтэц, зохион байгуулалт, боловсон хүчний арга хэмжээг хэрэгжүүлэх явдал байв.

Тус компани нь зах зээлийн эдийн засагт ажиллах онцгой туршлага хуримтлуулж, үнэлэхэд хэцүү хүний ​​нөөцийн чадавхийг бүрдүүлсэн, орчин үеийн технологиудирдлагын шийдвэр гаргахдаа авлига, хулгай, чадваргүй байдал, хариуцлагагүй байдал зэрэг Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн гай зовлон бараг бүрэн байхгүй байгааг баталгаажуулсан.

Үйл ажиллагааг хангах субьектив нөхцлийн хувьд менежер, мэргэжилтэн, боловсон хүчний эсрэг хатуу арга хэмжээ авах замаар үр дүнд хүрсэн. Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгж нь нэлээд хүчирхэг, бие даасан ажиллагаатай эдийн засгийн механизм бөгөөд аюулгүй байдлын тодорхой түвшин, тодорхой үйлдвэрлэл, хөрөнгө оруулалтын хөтөлбөрүүд, өөрт тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай, сайн зохицуулалттай баг.

"Петро-Холод" ХК-ийн эерэг үр дүн нь энэ зах зээлийн салбарт зайрмаг үйлдвэрлэгчид болон бусад аж ахуйн нэгжүүдийн дийлэнх нь бараг зогссон эсвэл санхүүгийн ноцтой хүндрэлтэй байсан нөхцөлд гарсан.

Компанийн удирдлагууд зөвхөн бүтээгдэхүүнийхээ чанараас гадна үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний соёл, компанийн ажилчдын гадаад болон ёс суртахууны төлөвшил, боловсрол, мэргэжлийн ур чадвар зэрэгт анхаарч ажилладаг. Аж ахуйн нэгж, түүний бие даасан хэлтэс, үйлдвэрлэл, жижиглэн худалдааны байранд ерөнхийдөө цэвэр байдал, дэг журамд өндөр шаардлага тавьдаг.

"Петро-Холод" ХК нь "Бүтээгдэхүүний чанарын менежмент" ISO 9000 олон улсын стандартад суурилсан чанарын тогтолцоог боловсруулж, үйл ажиллагаагаа явуулж эхэлсэн бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны бүх үе шатанд чанарын хяналтыг баталгаажуулдаг.

Энэ зорилгоор аж ахуйн нэгж нь төлөвлөлт, таамаглалын хэлтсийн даргаар ахлуулсан мэргэжилтнүүдийн ажлын хэсэг байгуулжээ. Комиссын хурлыг сар бүр зохион байгуулж, чанарын тогтолцоог хөгжүүлэх, бий болгох үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг хэлэлцэж, тоймлон гаргадаг. Компанийн чанарын чиглэлээр баримталж буй бодлого, төлөвлөгөөний талаарх мэдээллийг цехүүдэд зохион байгуулагддаг чанарын уулзалтаар цехийн ажилтнуудад хүргэж байна.

Аж ахуйн нэгжийн ерөнхий инженер сар бүр “Чанарын өдөрлөг”-ийг зохион байгуулж, бүтээгдэхүүн, хөдөлмөрийн чанарыг сайжруулах асуудлыг түргэн шуурхай шийдвэрлэж, аж ахуйн нэгжийн жирийн ажилчид оролцож, хэлэлцүүлэгт оролцуулдаг. Үүний зэрэгцээ компанийн боловсон хүчнийг ажлын арга барилд сургаж, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, үнийг нь бууруулахад анхаарч, мэдлэгтэй инженерийн боловсон хүчин бэлтгэхэд онцгой анхаарч байна. орчин үеийн аргуудЧанарын менежмент.

Чанарын удирдлагын дэвшилтэт туршлагыг судлах, олж авахад шаардлагатай нөөцийг хуваарилдаг шаардлагатай уран зохиол, төрөл бүрийн хэрэглээний програмууд. Аж ахуйн нэгжийн ажлын чанар, хурдыг сайжруулахын тулд орон нутгийн хүчирхэг компьютерийн сүлжээг суурилуулж, бүх хэлтэс, тасагт албан тасалгааны тоног төхөөрөмжийг суурилуулсан.

Үйлдвэрийн бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах бодлого төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн үр нөлөөг хангах зорилгоор үйлдвэр борлуулалтын удирдлагын бүтцийг боловсронгуй болгох зорилтот ажлуудыг хийж байна. “Үзэл баримтлалын хүрээ ба практик зөвлөмжүүдМаркетингийн үйлчилгээг бий болгохын тулд "Петро-Холод" ХК-д маркетингийн үйлчилгээг бий болгосон бөгөөд түүний үүрэг хариуцлагад бүтээгдэхүүний борлуулалт багтдаг. Хувьцаат компанийн удирдлага нь хувийн харилцаа холбоо, үзэсгэлэн, танилцуулга зэргээр дамжуулан хэрэглэгчидтэй ажиллахад идэвхтэй оролцдог нь бусад байгууллагын хэрэгцээ шаардлагыг судлах боломжийг олгодог. "Петро-Холод" ХК нь янз бүрийн семинар, бага хуралд оролцож, энэ байгууллагын хөгжилд хувь нэмрээ оруулдаг. “Петро-Холод” ХК-ийн мэргэжилтнүүд Хэрэглэгчийн эрхийг хамгаалах нийгэмлэгийн гишүүн бөгөөд бүтээгдэхүүний аюулгүй байдлын шаардлагыг боловсруулах, бүтээгдэхүүний чанар, худалдааны дүрэмд нийцсэн байдалд шалгалт хийх ажилд идэвхтэй оролцдог.

Урт хугацааны төлөвлөгөөг Орос, ТУХН, Европ, Америкт хөргөлтийн үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх урьдчилсан тооцоонд үндэслэн боловсруулдаг.

Аж ахуйн нэгжийн жилийн бизнес төлөвлөгөө нь дараахь үзүүлэлтүүдийн дагуу хүссэн эцсийн үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн харилцан уялдаатай үйлдлүүдийн дараалал, дараалал, цаг хугацаа, зардлыг тодорхойлдог.

Үйлдвэрлэлийн хэмжээ нь биет байдлаар;

Бүтээгдэхүүний борлуулалт;

Эдийн засгийн үзүүлэлтүүд;

Бүтээгдэхүүний чанар;

Борлуулалтын зах зээлийг өргөжүүлэх.

Тэгэхээр 2000-2005 оны бизнес төлөвлөгөөний зорилго, зорилтууд. "XXI зуун - дээд зэргийн чанар" гэсэн зарчмаар тодорхойлогддог. Бүтээгдэхүүний бүлгийг төлөвлөх нь өрсөлдөгчдийн чанарын шинж чанар, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, өртөг гэх мэт техникийн ололт амжилтын талаархи мэдээлэлд үндэслэн дүн шинжилгээ хийх үндсэн дээр хийгддэг. Бизнес төлөвлөгөө нь согогийг мэдэгдэхүйц бууруулах зорилтуудыг тавьдаг.

Холод ХК нь бүтээгдэхүүн худалдан авагчидтай туршилтын хэлбэрээр санал хүсэлтийг бий болгосон.

- “Петро-Холод” ХК-ийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний жижиглэн худалдаалагчдад зориулсан туршилт”;

- “Петро-Холод” ХК-ийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний бөөний худалдаа эрхлэгчдэд зориулсан туршилт”;

- "Петро-Холод" ХК-ийн зайрмаг худалдан авагчдын хэрэглэгчийн туршилт.

Ийм мэдээлэл нь бүтээгдэхүүнтэй холбоотой асуудлын мөн чанар, цар хүрээг тодорхойлох, удирдлагын шийдвэрийг цаг тухайд нь гаргахад тусалдаг.

Холод ХК нь мэдээлэл хүлээн авах, цуглуулах, боловсруулах мэдээллийн нэгдсэн сүлжээг нэвтрүүлсэн. NOVELL 4.11 сүлжээнүүд нь FAST ETHERNET 100 Mbit/s физик сүлжээнд тулгуурлан ажилладаг. болон WINDOWS NT 4.0. Мэдээллийн боловсруулалт, баримт бичгийн урсгал нь програм дээр суурилдаг програм хангамж MICROSOFT OFFICE - 97.

“ХОЛОД” ХК нь зайрмаг үйлдвэрлэхэд зориулсан ном зохиол, жорын өвөрмөц сонголттой.

Мэдээллийг хүлээн авах, цуглуулах, боловсруулах нэгдсэн мэдээллийн сүлжээг нэвтрүүлснээр систем дэх мэдээллийг боловсруулах (оролт-үйл явц-гаралт) нь төлөвлөлтийн хэлтэст урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. санхүүгийн шинжилгээнөөцийн хүлээн авалт, боловсруулалт, гарцад өдөр бүр үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ хийх бэлэн бүтээгдэхүүн. 1, 2-р зэрэглэлийн менежерүүдэд цаг тухайд нь мэдээлэл өгөх нь "Петро-Холод" ХК-ийн ажлын чанарын хамгийн чухал үзүүлэлт болох шийдвэрүүдийг хурдан гаргах боломжийг олгодог.

ИНТЕРНЭТ-ийн мэдээллийг ашиглах нь бүх үндсэн төрлийн худалдан авсан түүхий эд, материалын үнийн түвшинд дүн шинжилгээ хийх, Петро-Холод ХК-ийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд хамгийн сүүлийн үеийн найрлага, нэмэлтүүдийн талаархи техникийн баримт бичгийг олж авах боломжийг олгодог.

Зураг 2.3 Төсөв болон төсвөөс гадуурх сангийн төлбөрийн динамик

1994-1999 онд

2002 оны 10-р сард "Петро-Холод" ХК Парис хотод "Хоол хүнс, ундаа" хэвлэлийн группээс хамгийн динамик хөгжиж буй аж ахуйн нэгжээр байгуулсан олон улсын шагналыг хүртсэн.

3.2.Боловсон хүчний урам зориг, урамшууллын тогтолцооны үнэлгээ

аж ахуйн нэгж дээр

Тус компанид 900 гаруй хүн ажилладаг. Доор өгөгдсөн мэдээллээс харахад (Зураг 2.4) аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо сүүлийн 8 жилийн хугацаанд тогтмол өсч байгаа нь юуны түрүүнд үйлдвэрлэлийн хэмжээ, бүтээгдэхүүний борлуулалт тогтмол нэмэгдэж байгаатай холбоотой юм.

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Зураг.2.4 Ажилчдын тооны өсөлт

Ажилчдын чадавхийг үр дүнтэй ашиглах нь дараахь зүйлийг агуулна.

боловсон хүчинтэй хийх ажлыг төлөвлөх, сайжруулах;

Ажилчдын чадвар, мэргэшлийг дэмжих, хөгжүүлэх.

Тус компанид нийт 939 хүн, түүний дотор 120 ажилтан, 276 ажилтан зарлагдсан бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл эрхэлдэг.

Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээний үндсэн үүрэг нь:

Боловсон хүчний бодлогыг идэвхтэй явуулах,

Ажилчдын идэвхи санаачилга, бүтээлч үйл ажиллагааг хангах нөхцөлийг бүрдүүлэх хувь хүний ​​онцлогболон мэргэжлийн ур чадвар,

Санхүү, эдийн засгийн үйлчилгээтэй хамт материаллаг болон нийгмийн урамшууллыг хөгжүүлэх;

Эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ, нийтийн хоол, биеийн тамир, спортыг хөгжүүлэх асуудлаар үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой нягт хамтран ажиллах; нийгмийн хамгаалалтодорхой ангиллын ажилчид.

Энэ ажлыг зохион байгуулахын тулд тус үйлдвэр Ерөнхий захирлын хүний ​​нөөц хариуцсан орлогч гэсэн албан тушаалтай. Сүүлийн үед тус компани нь мэргэжлийн болон практик арвин туршлагатай инженер техникийн ажилчдын цөмийг бүрэн бүрдүүлсэн. Бүх менежерүүд дээд боловсролтой, тэдний ихэнх нь цэнхэр захтны албан тушаалд ажиллаж эхэлсэн, өсөлтийн бүх үе шатыг туулсан, одоо бүх томоохон үйлчилгээг удирдаж байна. Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, ажилчдын чадварыг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх бусад хэлбэрүүд нь аж ахуйн нэгжид өргөнөөр хөгжсөн, жишээлбэл, 1, 2-р зэрэглэлийн 10 менежер багт мэргэжлийн түвшинд бэлтгэгдсэн;

Хурал, төлөвлөлтийн хуралдаан дээр менежерүүд янз бүрийн хэлтэс, бүлгүүдийн ажлыг үнэлдэг. Хэрэв үр дүн эерэг байвал ажилчид болон бүлгүүдэд талархал илэрхийлдэг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг урамшуулах тогтолцоонд ёс суртахууны болон материаллаг урамшуулал орно.

Аж ахуйн нэгжийн хүн ам зүйн бодлого нь баг, ялангуяа менежер, мэргэжилтнүүдийн боловсон хүчнийг "залуужуулах" зорилготой юм.

Аж ахуйн нэгж нь боловсон хүчинтэй системтэй ажил хийдэг бөгөөд үүнд үндэслэн тушаал дэвших нөөцтэй байдаг зохион байгуулалтын хэлбэрүүднэр дэвшигчдийг нэр дэвшүүлэхэд хэрхэн бэлтгэх хувь хүний ​​төлөвлөгөө, тусгай дамжаанд сургах, холбогдох албан тушаалд дадлага хийх. Удирдах албан тушаалд залуу ажилчдын эзлэх хувь 80 гаруй хувьтай байна.

"Петро-Холод" ХК-ийн боловсон хүчний менежментийн стратеги нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн зорилго, ажилчдын хэрэгцээ, ашиг сонирхол (зохистой цалин, хөдөлмөрийн таатай нөхцөл, ажилчдын чадварыг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх боломж гэх мэт) -ийн зохистой хослолыг тусгасан болно. Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийн тэнцвэрийг хангах нөхцөлийг боловсруулж байна. Компани нь цалин хөлсний тогтолцоог аль хэдийн боловсруулсан бөгөөд энэ нь хамгийн бага ба дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй бөгөөд нийт багийн ажлын үр дүнгээс, ялангуяа ажилтан бүрийн үр дүнгээс хамаардаг. Чанарын зэрэглэлийг бие даасан ажилчид болон ажилчдын бүлгүүдэд тогтоодог бөгөөд ингэснээр ажилчид өөрсдийн ажилдаа юу хүрч болохыг харж, улмаар шаардлагатай чанарт хүрэхэд нь дэмжлэг үзүүлдэг. Ажилтнууд нь багийн ажлын эцсийн үр дүнд, тэр дундаа бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулахад оруулсан хувь нэмрийнх нь дагуу бүрэн цалин авдаг.

Цалин нь багийн орлогоор хязгаарлагдахгүй. Менежер, мэргэжилтнүүдийн гэрээний цалинг жилийн туршид хянана, өөрөөр хэлбэл. нэмэгдүүлэх эсвэл багасгах боломжтой. Гэрээний тогтолцоо нь одоогийн заалтуудыг үндэслэн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үр дүнгийн цалин хөлсийг олгодог.

"Петро-Холод" ХК жил бүр хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн илүү таатай нөхцлийг бүрдүүлэхэд зориулж 500 гаруй мянган рубль хуваарилдаг.

Мөн тус компани нь багийн эрүүл мэндийн төлөвлөгөөтэй, санхүүгийн тусламж үзүүлж, орон сууц барих, худалдан авахад зориулж зээл олгодог.

Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас хамааран ажилчдын мэргэшлийн түвшинг хадгалахын тулд жил бүр боловсон хүчний баталгаажуулалтыг хийдэг. Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн боловсон хүчнийг ахиулах, давтан сургах ажлыг зохион байгуулах төлөвлөгөө боловсруулж, дараа нь боловсон хүчний өөрчлөлтийг хийдэг.

Ажилчдын ур чадварыг тууштай дээшлүүлэх, дэвшилтэт технологи, нарийн төвөгтэй, хариуцлагатай ажлыг гүйцэтгэх өндөр үр дүнтэй аргуудыг эзэмшихэд шаардлагатай техникийн мэдлэгийг олж авахын тулд энэ мэргэжлээр илүү өндөр түвшинд дараахь ажлуудыг зохион байгуулдаг.

Үйлдвэрлэлийн болон техникийн курс;

Зорилтот сургалтууд;

Хоёр дахь болон холбогдох мэргэжлээр ажилчдыг сургах;

Эдийн засгийн сургалт.

"Петро-Холод" ХК нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, ашгийг ашиглах чиглэл, ажиллах хүчний зарчим, хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах, хөдөлмөр, цалин хөлсний зохион байгуулалт, орон сууцны үйлчилгээ, нийгэм, эдийн засгийн байдлыг тусгасан хамтын гэрээг жил бүр байгуулдаг. баталгаа, хөдөлмөрийн нөхцөл, аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, ажилчдын нийгэм, эмнэлгийн, ариун цэврийн болон амралтын эмчилгээ, амралтыг зохион байгуулах.

Нэг удаагийн тэтгэмжийг дараахь байдлаар төлнө.

Тэтгэвэрт гарсантай холбогдуулан;

тушаалын дагуу 50, 55, 60 нас хүрсэн албан хаагчдад диплом олгох;

Жил бүр 50, 60, 70, 80 нас хүрсэн тэтгэвэр авагчид эмчилгээ хийлгэнэ.

Үүнээс гадна дараахь төлбөрийг төлнө.

Оршуулгын үйлчилгээний төлбөр;

Хүүхэд төрөх үеийн эмэгтэйчүүд;

Үйлдвэрлэлийн ослын улмаас нас барсан тохиолдолд;

Бага орлоготой, том гэр бүл гэх мэт.

"Бүхнийг боловсон хүчин шийддэг" гэсэн зарчимд үндэслэн удирдлага нь компанийн боловсон хүчний шаардлага, хүлээлтийг хангахын төлөө хичээнгүйлэн ажиллаж, ажил мэргэжлийн ахиц дэвшлийн хэтийн төлөвийг харуулж, хамгийн ирээдүйтэй ажилтнуудад нэмэлт эрх мэдэл олгож, хүн бүрийг эхлүүлэх тэгш боломжийг олгодог. Удирдлагын шийдвэр гаргахад аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын оролцоог ерөнхий болон ялгаатай хурал зохион байгуулж, тодорхой зорилтуудыг шийдвэрлэх, тодорхой зорилгод хүрэхэд чиглэсэн тусгай ажлын хэсэг байгуулан идэвхтэй дэмжиж байна. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчнийг бэлтгэх, сургахад ихээхэн анхаарал хандуулж, янз бүрийн боловсролын байгууллагуудтай гэрээ байгуулж, хэдэн жилийн хугацаатай хүүгүй зээл олгодог.

Мэдээжийн хэрэг ерөнхий захирлын шийдвэрээр залуу, ирээдүйтэй ажилчдад тэргүүлэх ач холбогдол өгч, улмаар мэргэжилтнүүдийг аж ахуйн нэгжид холбож, өөрсдийгөө хамгийн их илэрхийлэх боломжийг олгодог. Жишээлбэл, 2002 онд бэлэн бүтээгдэхүүн борлуулах хэлтэс байгуулагдсан бөгөөд ажилчдын дундаж нас 27 жил байна. Энэ хэлтсийн ажил нь мэдээж удирдлагын хяналтад байдаг ч өнөөгийн тулгамдсан асуудлын ихэнхийг залуу ажилтнууд шийддэг.

Мөн хамт олонд эрүүл ажиллах уур амьсгалыг бүрдүүлж, техникээр хангагдсан ажлын байрыг зохион байгуулж, байгууллагын үйл ажиллагаанд гарсан өөрчлөлтийг зохицуулахад гар бие оролцож ажилласнаар боловсон хүчний сэтгэл ханамж нэмэгддэг.

Хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамж өндөр байгаагийн нэг жишээ бол аж ахуйн нэгжийн осол гэмтэл, өвчний хамгийн бага түвшин, үйлдвэрлэлийн гомдол бараг байдаггүй, боловсон хүчний эргэлт маш бага, байгууллагаас ажилчдад үзүүлж буй олон төрлийн тохь тух, үйлчилгээ юм. .

Энэ чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуйн нэгжийг үнэлэх, урьдчилан таамаглахдаа захиргааны үйл ажиллагааны үнэн зөв, тодорхой байдалд ихээхэн анхаарал хандуулж, мэдээлэл цуглуулах, солилцох үр ашгийг нэмэгдүүлж, ажилчдаас ирсэн өргөдөл, гомдолд хариу өгөх хурдыг харгалзан үздэг. , мөн ажилчдын сургалтын үр дүнг заавал үнэлдэг.

Ийнхүү Петро-Холод ХК боловсон хүчний менежментийн асуудалд сайтар бодож боловсруулсан стратегийг хэрэгжүүлснээр амжилттай ажиллаж, хөдөлмөрийн бүтээмжийн сайн үр дүнд хүрч байна.

3.3 Урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх дүгнэлт, санал болон

аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын урам зориг

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудыг урамшуулах, урамшуулах тогтолцооны талаархи үндэслэл, практик дүн шинжилгээг нэгтгэн дүгнэж үзвэл бид дараахь үзэл баримтлалын дүгнэлтийг гаргаж болно.

1. Өдөөгч нь тодорхой сэдлийн үйлдлийг үүсгэдэг хэрэгсэл юм. Урамшуулал гэдэг нь зарим объект, бусад хүмүүсийн үйлдэл, үүрэг хариуцлага, боломжуудыг тээгч, үйлдлийнхээ нөхөн төлбөр болгон хүнд санал болгож болох бүх зүйл, эсвэл тодорхой үйлдлийн үр дүнд олж авахыг хүсч буй зүйл юм.

2. Янз бүрийн өдөөлтөд үзүүлэх хариу үйлдэл нь хүн бүрт харилцан адилгүй байдаг. Тиймээс, хэрэв хүмүүс түүнд хариу өгөх боломжгүй бол урамшуулал нь туйлын утгагүй болно. Ийнхүү инфляци хүчтэй байгаа нөхцөлд цалин, мөнгө нь хөшүүрэг болох үүргээ үндсэнд нь алдаж, хүмүүсийг удирдах хүрээнд аль хэдийн хязгаарлагдмал хэмжээгээр ашиглагддаг.

3.Хүмүүсийг идэвхжүүлэхийн тулд олон төрлийн урамшууллыг ашиглах нь олон янзын хэлбэрийг авдаг урамшууллын үйл явцыг хангадаг. Хамгийн түгээмэл зүйл бол санхүүгийн урамшуулал юм. Зах зээлийн орчинд сүүлийнх нь гүйцэтгэх үүрэг онцгой ач холбогдолтой юм. Хүн хэрэгцээ, сонирхол, тэргүүлэх чиглэл, зорилгын нарийн төвөгтэй тогтолцоогоор тодорхойлогддог тул материаллаг урамшууллыг хэрэгжүүлж буй нөхцөл байдлыг зөв үнэлж, түүний чадварыг хэтрүүлэхгүй байхыг хичээх нь чухал юм.

4. Өдөөлт нь урам зоригоос үндсэндээ ялгаатай. Үүний ялгаа нь урамшуулал нь урам зоригийг бий болгох хэрэгсэл болдог. Байгууллага дахь хүмүүсийн харилцааны хөгжлийн түвшин өндөр байх тусам урамшууллыг хүмүүсийг удирдах хэрэгсэл болгон ашиглах нь бага байдаг. Боловсрол, сургалт нь хүмүүсийг өдөөх арга хэрэгсэл болох байгууллагын гишүүд байгууллагын үйл ажиллагаанд сонирхолтой оролцож, шаардлагатай арга хэмжээг хүлээж, ямар нэгэн өдөөн хатгасан нөлөө үзүүлэхгүй байх нөхцөл байдлыг тодорхойлдог.

5. Хүсэл эрмэлзэл нь тухайн хүний ​​ажил, үйлдвэрлэлийн үүрэг хариуцлагад ихээхэн нөлөөлдөг. Үүний зэрэгцээ урам зориг, ажлын эцсийн үр дүн хоёрын хооронд шууд хамаарал байхгүй. Заримдаа өөрт оногдсон ажлаа өндөр чанартай гүйцэтгэхэд анхаардаг хүн урам зориг багатай, бүр сул дорой хүнээс ч дор үр дүнд хүрдэг. Урам зориг ба ажлын эцсийн үр дүн хоёрын хооронд шууд холбоо байхгүй байгаа нь сүүлийнх нь бусад олон хүчин зүйл, тухайлбал ажилтны ур чадвар, ур чадвар, гүйцэтгэж буй даалгаврын талаархи зөв ойлголт, ажилтны ур чадвар, урам зориг, ажилтны ур чадвар, ур чадвар, ажилтны ур чадвар, ур чадвар, урам зориг зэрэг бусад хүчин зүйлүүд нөлөөлдөгтэй холбоотой юм. хүрээлэн буй орчны ажлын үйл явцад үзүүлэх нөлөө гэх мэт.

6. Урам зориг ба ажлын эцсийн үр дүнгийн хоорондох зөрүү нь менежментийн ноцтой асуудал юм: ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийг хэрхэн үнэлэх, түүнийг хэрхэн урамшуулах вэ? Хэрэв та зөвхөн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулдаг бол бага үр дүн авсан, гэхдээ маш их хүчин чармайлт гаргасан ажилтны урам зоригийг бууруулж болно. Хэрэв та ажилтныг ажлын бодит үр дүнг харгалзахгүйгээр урам зоригтой шууд пропорциональ урамшуулж байвал урам зориг багатай боловч бүтээмжтэй ажилчдын ажлын үр дүн үнэндээ буурах болно. Дүрмээр бол ийм асуудлыг шийдэх нь нөхцөл байдлын шинж чанартай байдаг. Менежер нь түүний удирдаж буй багт ийм асуудал байж болох бөгөөд түүний шийдэл нь тодорхой биш гэдгийг мэддэг байх ёстой.

Манай аж ахуйн нэгжид урам зориг, урамшууллын тогтолцоог бий болгох эерэг туршлага байгаа хэдий ч ажилчдын урам зоригийн бүтцийн талаархи судалгаа бараг байдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Бидний бодлоор, орчин үеийн нөхцөлд эрт орой хэзээ нэгэн цагт одоо байгаа систем бүтэлгүйтэж болзошгүй тул хөдөлмөрийн өдөөгчийг хянахыг үл тоомсорлож болохгүй. Үүнтэй холбогдуулан бид "Петро-Холод" ХК-ийн боловсон хүчний үйлчилгээнд ажилчдын урам зоригийн үйл ажиллагааны бүтцийг тодорхойлох ийм хэлбэрийг санал асуулга хэлбэрээр санал болгох нь зүйтэй гэж үзэж байна (Хавсралт 1). Судалгааны явцад олж авсан үр дүнгийн дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн урамшуулал, урам зоригийн тогтолцоог тохируулах боломжийг олгож, ажилтнуудын урам зоригийн хүлээлтэд илүү үр дүнтэй, зохистой болгох боломжийг олгоно.

Нэмж дурдахад боловсон хүчний урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох нь тодорхой зарчмууд дээр баригдах ёстой гэдэгт анхаарлаа хандуулахыг хүсч байна. Үүнийг “Петро-Холод” ХК-ийн туршлага баттай нотолж байна. Эдгээр зарчмуудыг жагсаацгаая:

Нарийн төвөгтэй байдал;

Системчилсэн байдал;

зохицуулалт;

Мэргэшсэн байдал;

Тогтвортой байдал;

Эдгээр зарчмуудын мөн чанарт анхаарлаа хандуулцгаая.

Эхний зарчим бол нарийн төвөгтэй байдал юм. Нарийн төвөгтэй байдал нь зохион байгуулалт, хууль эрх зүй, техникийн, материаллаг, нийгэм, ёс суртахууны болон социологийн бүх хүчин зүйлийг харгалзан цогц арга барилыг шаарддаг гэсэн үг юм.

Зохион байгуулалтын хүчин зүйл бол ажлын тодорхой дарааллыг тогтоох, эрх мэдлийг хязгаарлах, зорилго, зорилтыг тодорхойлох явдал юм. Өмнө дурьдсанчлан, үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зөв зохион байгуулах нь цаашдын үр ашигтай, өндөр чанартай ажлын үндэс суурийг тавьдаг.

Хууль эрх зүйн хүчин зүйлүүд нь хөдөлмөрийн үйл явцад ажилтны эрх, үүрэг хариуцлагыг дагаж мөрдөх, түүнд олгосон чиг үүргийг харгалзан үзэх зорилготой байгууллагын хүчин зүйлүүдтэй нягт холбоотой байдаг. Энэ нь үйлдвэрлэлийг зөв зохион байгуулах, цаашдын шударга урамшуулалд зайлшгүй шаардлагатай.

Техникийн хүчин зүйлүүд нь боловсон хүчнийг орчин үеийн үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл, албан тасалгааны хэрэгслээр хангах явдал юм. Байгууллагын нэгэн адил эдгээр талууд нь аж ахуйн нэгжийн ажлын үндсэн суурь юм.

Материаллаг хүчин зүйлүүд нь материаллаг урамшууллын тодорхой хэлбэрийг тодорхойлдог: цалин, урамшуулал, тэтгэмж гэх мэт. ба тэдгээрийн хэмжээ.

Нийгмийн хүчин зүйлүүд нь ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэх, тэдэнд нийгмийн янз бүрийн тэтгэмж олгох, нийгмийн туслалцаа үзүүлэх, багийн удирдлагад ажилчдын оролцоо зэрэг орно.

Ёс суртахууны хүчин зүйлүүд нь баг доторх ёс суртахууны эерэг уур амьсгалыг бий болгох, боловсон хүчнийг зөв сонгох, байрлуулах, ёс суртахууны урамшууллын янз бүрийн хэлбэрийг бий болгох зорилготой цогц арга хэмжээ юм.

Физиологийн хүчин зүйлд ажилчдын эрүүл мэндийг сахих, гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн цогц арга хэмжээ орно. Эдгээр үйл ажиллагаа нь ажлын байрыг тохижуулах, ажиллах, амрах оновчтой горимыг бий болгох стандартыг агуулсан ариун цэвэр, эрүүл ахуй, эргономик, гоо зүйн шаардлагын дагуу явагддаг. Гүйцэтгэсэн ажлын үр ашиг, чанарыг нэмэгдүүлэхэд физиологийн хүчин зүйлүүд бусдаас багагүй чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Дээрх бүх хүчин зүйлсийг дангаар нь биш, харин хослуулан хэрэглэх нь сайн үр дүнг баталгаажуулдаг. Энэ үед ажлын үр ашиг, чанарт мэдэгдэхүйц ахиц гарах болно.

Нэр нь аль хэдийн нарийн төвөгтэй байх зарчим нь эдгээр үйл ажиллагааны хэрэгжилтийг нэг буюу хэд хэдэн ажилтантай биш, харин аж ахуйн нэгжийн бүх багтай холбоотой тодорхойлдог. Энэ арга нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн түвшинд илүү их нөлөө үзүүлэх болно.

Хоёрдахь зарчим бол тууштай байдал юм. Хэрэв нарийн төвөгтэй байдлын зарчим нь түүний бүх хүчин зүйлийг харгалзан урамшууллын тогтолцоог бий болгохыг шаарддаг бол тууштай байдлын зарчим нь хүчин зүйлүүдийн хоорондын зөрчилдөөнийг тодорхойлох, арилгах, тэдгээрийн хоорондын уялдаа холбоог тодорхойлох явдал юм. Энэ нь түүний элементүүдийн харилцан уялдаа холбоогоор дотооддоо тэнцвэртэй, байгууллагын эрх ашгийн төлөө үр дүнтэй ажиллах чадвартай урамшууллын тогтолцоог бий болгох боломжийг олгодог.

Тогтвортой байдлын жишээ бол чанарын хяналт, ажилтны оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх үр дүнд үндэслэн ажилчдад зориулсан материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоо байж болно, өөрөөр хэлбэл ажлын чанар, үр ашиг, дараагийн цалин хөлсний хооронд логик хамаарал байдаг.

Гурав дахь зарчим бол зохицуулалт. Зохицуулалт нь заавар, дүрэм, журмын хэлбэрээр тодорхой дэг журам тогтоох, тэдгээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан ажилтны үйл ажиллагааны чиглэлийг зааврыг чанд дагаж мөрдөх, түүний хэрэгжилтэд хяналт тавихыг шаарддаг, ажилтан өөрийн үйл ажиллагаанд чөлөөтэй байж, санаачлагатай байх ёстой салбаруудаас ялгах нь чухал юм. Урамшууллын тогтолцоог бий болгохдоо зохицуулалтын объектууд нь тодорхой ажилтны тодорхой үүрэг хариуцлага, түүний үйл ажиллагааны тодорхой үр дүн, хөдөлмөрийн зардал, өөрөөр хэлбэл ажилтан бүр түүний үүрэг хариуцлага юу болох, ямар үр дүнд хүрэх талаар бүрэн ойлголттой байх ёстой. түүний. Нэмж дурдахад, эцсийн ажлыг үнэлэх асуудалд зохицуулалт шаардлагатай, өөрөөр хэлбэл ажилтны эцсийн ажлыг үнэлэх шалгуурыг тодорхой тусгасан байх ёстой. Гэсэн хэдий ч ийм зохицуулалт нь бүтээлч хандлагыг үгүйсгэх ёсгүй бөгөөд энэ нь эргээд ажилтны дараагийн цалин хөлсийг харгалзан үзэх ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын гүйцэтгэсэн ажлын агуулгыг зохицуулах нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх ёстой.

1) ажилчдад олгох ажил, үйл ажиллагааг тодорхойлох;

2) ажилчдад өгсөн үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдээллээр хангах;

3) оновчтой байх зарчмын дагуу аж ахуйн нэгжийн хэлтэс хоорондын ажил, үйл ажиллагааг хуваарилах;

4) ажилтан бүрийн мэргэшил, боловсролын түвшингийн дагуу тодорхой ажлын үүрэг хариуцлагыг тогтоох.

Ажлын агуулгыг зохицуулах нь гүйцэтгэсэн ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг.

Гүйцэтгэсэн ажлыг өдөөх талаас нь авч үзвэл гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнг зохицуулах нь маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүнд:

1. аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны ерөнхий үр дүнд хэлтэс, ажилчдын оруулсан хувь нэмрийг харгалзан аж ахуйн нэгжийн хэлтэс, ажилтан бүрийн үйл ажиллагааг тодорхойлсон хэд хэдэн үзүүлэлтийг тодорхойлох;
2. шалгуур үзүүлэлт бүрийн тоон үнэлгээг тодорхойлох;
3. Гүйцэтгэсэн ажлын үр ашиг, чанарыг харгалзан гүйцэтгэлийн ерөнхий үр дүнд хүрэхэд ажилтны оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх ерөнхий системийг бий болгох.

Тиймээс урамшууллын талаархи зохицуулалт нь аж ахуйн нэгж дэх урамшууллын тогтолцоог боловсронгуй болгоход маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэж бид хэлж чадна.

Дөрөв дэх зарчим бол мэргэшил. Мэргэшсэн байдал гэдэг нь оновчтой болгох зарчмын дагуу аж ахуйн нэгжийн хэлтэс, ажилчдад тодорхой чиг үүрэг, ажлын байр хуваарилах явдал юм. Мэргэшсэн байдал нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үр ашгийг нэмэгдүүлэх, ажлын чанарыг сайжруулах хөшүүрэг юм.

Тав дахь зарчим бол тогтвортой байдал. Тогтвортой байдал нь тогтсон баг байгаа эсэх, боловсон хүчний эргэлт байхгүй, багийн өмнө тулгарч буй тодорхой үүрэг, чиг үүрэг, тэдгээрийг гүйцэтгэх дарааллыг харгалзан үздэг. Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд гарсан аливаа өөрчлөлт нь тухайн аж ахуйн нэгж, ажилтны чиг үүргийн хэвийн гүйцэтгэлийг алдагдуулахгүйгээр явагдах ёстой. Тэгж байж л гүйцэтгэсэн ажлын үр ашиг, чанар буурахгүй.

Зургаа дахь зарчим бол зорилготой бүтээлч байдал юм. Аж ахуйн нэгжийн урамшууллын тогтолцоо нь ажилчдыг бүтээлч хандлагыг харуулахыг дэмжих ёстой гэдгийг энд хэлэх хэрэгтэй. Үүнд шинэ, илүү дэвшилтэт бүтээгдэхүүн, үйлдвэрлэлийн технологи, ашигласан тоног төхөөрөмж, материалын төрлийг бий болгох, үйлдвэрлэл, менежментийн чиглэлээр шинэ, илүү үр дүнтэй шийдлийг хайх зэрэг багтаж болно.

Аж ахуйн нэгж, бүтцийн нэгж, ажилтан бүрийн бүтээлч үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын арга хэмжээ авдаг. Түүний тавьсан санал нь түүнд нэмэлт материаллаг болон ёс суртахууны ашиг тус авчирна гэдгийг мэддэг ажилтан бүтээлчээр сэтгэх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.

Аж ахуйн нэгжид урамшууллын системийг зохион байгуулахдаа энгийн ба нарийн төвөгтэй ажил, янз бүрийн мэргэшсэн ажилчдын хоорондох төлбөрийн харьцааг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Аж ахуйн нэгжид урамшууллын системийг бий болгохдоо системийн уян хатан байдлын зарчмыг баримтлах шаардлагатай. Уян хатан урамшууллын систем нь нэг талаас бизнес эрхлэгчдэд өөрийн туршлага, мэргэжлийн мэдлэгийн дагуу цалин хөлс авах тодорхой баталгааг өгөх боломжийг олгодог бөгөөд нөгөө талаас ажилтны цалин хөлсийг түүний хувийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтээс хамаарна. нийт аж ахуйн нэгжийн үр .

Удирдагч, мэргэжилтэн, ажилчдад шударгаар цалин хөлс олгох нь ижил зарчимд суурилсан байх ёстой, гэхдээ эдгээр ангиллын ажилчдын тодорхой шалгуур үзүүлэлтийг ашиглан, шийдвэрлэж буй ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлагын түвшин, харьяа ажилтны тоо гэх мэт.

Цалин хөлсний уян хатан тогтолцоог ашиглах, ажлын байр, ажлын хариуцлагыг үндэслэлтэй үнэлж, улмаар үйлдвэрлэлийн өртөгт хөдөлмөрийн зардлын эзлэх хувийг бууруулахын тулд ажилчдын ашиг, хамтын урамшуулалд оролцуулах нь сөрөг хандлага юм. Байгууллагын ажилтнуудын хөдөлмөрийн хөлсний одоогийн тогтолцоог даван туулах боломжтой бөгөөд энэ төлбөрийн хэмжээ.

Байгууллага дахь урамшууллын тогтолцооны үр дүн нь аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал байх ёстой бөгөөд энэ нь эргээд тухайн байгууллагын ажилтан бүрийн үр ашиг, ажлын чанарыг нэмэгдүүлэх замаар хүрч болно. Үүний зэрэгцээ бизнес эрхлэгч нь өндөр мэргэшсэн ажилчдыг урт хугацаанд татах, хадгалах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, боловсон хүчинд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг нэмэгдүүлэх, зөвхөн ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэх хэрэгцээг удирдан чиглүүлэх ёстой. хувийн амжилт, мөн бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн амжилт, эцэст нь албан тушаал ахих нийгмийн байдалажилчид.

Тиймээс ажилчдын урамшууллын материаллаг болон материаллаг бус хэлбэрийг ашигладаг бөгөөд үүнд цалин хөлс, ашиг хуваах янз бүрийн систем, хамтын урамшууллын систем, цалин хөлсийг хувьчлах, ёс суртахууны урамшуулал, чөлөөт ажлын хуваарийг ашиглан бүтээлч ажил эрхэлж буй ажилчдыг урамшуулах зэрэг орно. , ажилчдын нийгмийн халамж.

Байгууллага дахь урамшууллын систем нь зорилгоо тодорхой тодорхойлж, хүрсэн үр дүнд нь нийцүүлэн урамшууллын төрлийг тогтоож, үнэлгээний систем, цалин хөлс олгох хугацаа, хугацааг тодорхойлох ёстой.

Аливаа төрлийн урамшуулал нь зорилтот түвшинд, ил тод байх ёстой, учир нь ажилчид шударгаар цалинждаг гэдгийг мэдэж байж ажлын үр ашиг, чанарыг сайжруулна гэж найдаж болно.

Урамшууллын систем нь зарчимд нийцсэн байх ёстой: цалин нь ажилтай тохирч байх ёстой.

Ажилчдыг урамшуулах тогтолцооны талаар ярихдаа түүнд тавигдах үндсэн шаардлагыг тодруулах шаардлагатай байна. Үүнд:

1) урамшууллын тогтолцооны тодорхой байдал, өвөрмөц байдал, цалин хөлс, нэмэлт төлбөрийн талаархи заалтууд;

2) ажилтны ажлын хариуцлагын талаархи тодорхой мэдэгдэл;

3) ажилчдыг бодитой үнэлэх тогтолцоог бий болгох, үнэлгээний субъектив байдлыг арилгах;

4) ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлагаас цалингийн хэмжээнээс хамаарах байдал;

5) ажилтны хувийн үр дүнг нэмэгдүүлэх замаар цалингийн хэмжээг хязгааргүй нэмэгдүүлэх боломж;

6) хөдөлмөрийн хөлсөнд тухайн аж ахуйн нэгжийн хувьд тодорхой ажлын ач холбогдлын түвшинг харгалзан үзэх;

7) аж ахуйн нэгжийн янз бүрийн хэлтэст гүйцэтгэсэн ажлын ижил төвөгтэй байдал, хариуцлагатай ажилчдад ижил цалин хөлс олгох (үр дүнгээс хамааран нэмэлт төлбөрийг тооцохгүйгээр үндсэн цалинг хэлнэ).

Тиймээс урамшууллын тогтолцоог бий болгохдоо цалингийн төрийн зохицуулалт зэрэг бүх асуудлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Дүгнэлт

Онолын болон практик шинжилгээАж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчнийг өдөөх асуудал нь ажилчдын ажилдаа сонирхолгүй болох, туршлагагүй нүдэнд үл үзэгдэх, идэвхгүй байдал нь боловсон хүчний эргэлт, хөдөлмөрийн бүтээмж бага, баг дахь зөрчилдөөн нэмэгдэх гэх мэт сөрөг үр дагаварт хүргэж байгааг харуулж байна. Менежер нь доод албан тушаалтнуудын гүйцэтгэсэн аливаа даалгаврын бүх нарийн ширийн зүйлийг нарийвчлан судлах шаардлагатай байгааг гэнэт олж мэдэв, тэд эргээд өчүүхэн ч санаачилга гаргадаггүй. Байгууллагын ерөнхий үр нөлөө буурч байна.

Энэхүү ажлын хүрээнд бид мэргэжлийн үйл ажиллагаанд дараах хамгийн чухал урамшуулал, урамшуулах шалгууруудыг тодорхойлсон.

Аливаа өдөөн хатгасан үйлдлүүд нь юуны түрүүнд бусдаас арга хэмжээ авахыг шаарддаг хүмүүсээр сайтар төлөвлөгдсөн байх ёстой;

Хүмүүс ажлынхаа баяр баясгаланг мэдрэх, үр дүнд нь хариуцлагатай хандах, хүмүүстэй ажиллахад биечлэн оролцох нь чухал бөгөөд ингэснээр тэдний үйлдэл хэн нэгэнд онцгой ач холбогдолтой байх болно;

Түүний ажлын байранд байгаа хүн бүр юу чадвартай гэдгээ харуулахыг уриалдаг;

Аливаа хүн ажилдаа өөрийгөө илэрхийлэх, түүний үр дүнд өөрийгөө танин мэдэх, бүтээгчийнх нь нэртэй холбоотой байх ёстой ашигтай зүйл хийх чадвартай гэдгээ бодит нотлох баримтыг авахыг хичээдэг;

Тэдний хөдөлмөрийн нөхцөлийг сайжруулах боломжит хүмүүсийн хандлагын талаар асуух нь чухал;

Ажилтан бүр баг дахь өөрийн ач холбогдлыг үнэлэх боломжийг олгох ёстой;

Ажилтан өөрөө өөртөө зориулж тодорхойлсон зорилгодоо хүрэхийн тулд эсвэл түүнийг боловсруулахад тэрээр илүү их эрч хүчийг харуулах болно;

Сайн ажилчид материаллаг болон ёс суртахууны хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөх бүрэн эрхтэй;

Ажилтнууд шаардлагатай бүх мэдээллийг чөлөөтэй, саадгүй авах ёстой;

Ажилтны ажилд өөрчлөлт оруулах аливаа томоохон шийдвэрийг тэдний шууд оролцоотойгоор, тэдний мэдлэг, туршлагад үндэслэн, албан тушаалыг нь харгалзан үзэх ёстой;

Өөрийгөө хянах: аливаа ажилтны үйлдлийг дагаж мөрдөх ёстой;

Ажилчдад ажлын явцад байнга шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших боломжийг олгох;

Ажилчдаас хамгийн сайныг нь шахах гэж оролдохын оронд санаачлагыг үргэлж дэмжиж байх ёстой;

Ажилтныг мэргэжлийн үйл ажиллагааныхаа үр дүн, чанарын талаарх мэдээллээр байнга хангаж байх нь чухал;

Ажилтан бүр боломжтой бол өөрийнхөө дарга байх ёстой.

Сайн боловсруулсан ажил нь дотоод урам зориг, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнд хувь нэмэр оруулах мэдрэмжийг бий болгох ёстой. Хүн бол нийгмийн амьтан бөгөөд энэ нь түүнд харьяалагдах мэдрэмж нь түүнд сэтгэлзүйн гүн гүнзгий сэтгэл ханамжийг бий болгодог гэсэн үг юм.

Мөн дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгж бүр өөрийн зорилго, зорилтод нийцсэн боловсон хүчнийг урамшуулах, урамшуулах тогтолцоог бие даан боловсруулах ёстойг харуулсан. Олон янзын онолууд байгаа хэдий ч хүн шиг ийм нарийн төвөгтэй объектын гүйцэтгэлийг үнэлэх туйлын объектив аргууд гарч ирэх найдвар алга.

Энэхүү баримт бичигт "Петро-Холод" ХК-ийн ажилтнуудыг урамшуулах, урамшуулах тогтолцоог зохион байгуулах туршлагад дүн шинжилгээ хийсэн болно. Компани нь боловсон хүчний үр дүнтэй удирдлагад тулгуурлан амжилттай хөгжиж байна. Ажлын урам зориг нь ажилчдын хэрэгцээг бүхэлд нь хамардаг. 2002 оны 10-р сард Петро-Холод ХК Парис хотноо "Хоол хүнс, ундаа" хэвлэлийн группээс хамгийн эрчимтэй хөгжиж буй аж ахуйн нэгжээр байгуулсан олон улсын шагналыг хүртэв.

Тус компанид 939 хүн ажилладаг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо сүүлийн 8 жилийн хугацаанд тогтвортой өсч байгаа бөгөөд бараг ямар ч боловсон хүчний эргэлт гараагүй байна.

Энэ нь үр дүнтэй урам зориг, хөдөлмөрийг өдөөх нь зөвхөн эдийн засгийн хувьд цэцэглэн хөгжсөн орнуудад үр нөлөө үзүүлж чадна гэж дүгнэх боломжийг бидэнд олгодог. Шилжилтийн эдийн засагт хүний ​​хүчин зүйлд анхаарлаа хандуулах нь бас үнэмшилтэй үр дүнд хүргэдэг.

Үүний зэрэгцээ, ямар ч тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудыг урамшуулах үр дүнтэй тогтолцоо нь дараахь зарчмуудыг хангасан байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй.

Нарийн төвөгтэй байдал;

Системчилсэн байдал;

зохицуулалт;

Мэргэшсэн байдал;

Тогтвортой байдал;

Зорилготой бүтээлч байдал.

Эдгээр зарчмуудыг баримталснаар бараг бүх аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилчдынхаа ажлыг идэвхжүүлэх үр дүнтэй тогтолцоог бий болгож чаддаг.

Ном зүй

1. Бирюк А. Ажилчдыг үр бүтээлтэй байнгын ажил гүйцэтгэхэд хэрхэн урамшуулах вэ // Бизнесийн асуудалгүй - 2002. - № 5.
2. Божович Л.И. Сонгосон сэтгэлзүйн бүтээлүүд: Хувь хүний ​​​​ төлөвшлийн асуудал / Ed. D.I.Feldshtein.-M.: Int. Багшийн академи, 1995 он.
3. Борисова Е. Ажилчдын урам зоригийн хувь хүний ​​хандлага ("Аж ахуйн нэгжийн менежмент: боловсон хүчний урам зоригийн систем" бага хурлын материалд үндэслэсэн) // боловсон хүчин-MIKS.-2002.-No 2.
4. Брентано Л. Хэрэгцээний онолын туршлага.-Казань, 1921 он.
5. Верт Н. Оросын түүх. 1900-1991 он - М., 2000 он.
6. Галенко V.P., Strakhova O.A., Faibushevich S.I. Боловсон хүчний менежмент ба аж ахуйн нэгжийн үр ашиг - М.: Санхүү, статистик, 1998.
7. Дафт Р. Менежмент.-SPb.: Петр, 2002.
8. Заславский I. Орчин үеийн Орос дахь хөдөлмөрийн шинж чанарын тухай. Нийгэм, хөдөлмөрийн бодлогын тухай эссе.// Шинжээч - 1997. - No10.
9. Ильин Е.П. Хүсэл эрмэлзэл, сэдэл - Санкт-Петербург: Петр, 2002.
10. Ковалев В.И. Зан үйл, үйл ажиллагааны сэдэл.-М., 1988.
11. Леонтьев Д.А. Хүний амьдралын ертөнц ба хэрэгцээний асуудал // Сэтгэл судлалын сэтгүүл - 1992. - № 2.
12. Лоренц К. Түрэмгийлэл.-М., 1994.
13. Магун В.С. Хувь хүний ​​нийгмийн үйл ажиллагааны хэрэгцээ, сэтгэл зүй.-Л., 1983.
14. Магун В. Хөдөлмөрийн үнэт зүйлс Оросын хүн ам//Эдийн засгийн асуултууд.-1995.-No1.
15. Маслоу А. Урам зориг ба зан чанар - Санкт-Петербург: Еврази, 1999.
16. Боловсон хүчний сэдэл.//Эдийн засгийн асуудал, - 1996, - No2. х.76-91.
17. Овсянко Д.В. Удирдлагын үндэс. Боловсролын байрлал. – Санкт-Петербург: Санкт-Петербург Улсын Их Сургууль, 1999 он.
18. Ouchi U. G. Үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах аргууд: Япон, Америкийн хандлага. - М.: Эдийн засаг, - 1993.
19. Платонов К.К. Хувь хүний ​​бүтэц, хөгжил.-М.: Наука, 1986.
20. Сэтгэл судлал эдийн засгийн их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг /Ерөнхий. ред. В.Н.Дружинин.-СПб.: Петр, 2002.
21. Сорокин П.Өлсгөлөн ба нийгмийн үзэл суртал. Квинтэссенс.-М., 1990.
22. Феблес М. Гадаад ба Зөвлөлтийн сэтгэл судлалын сэдэлийн онолууд. дисс.-М., 1977.
23. Фромм Э. Эрх чөлөөнөөс зугтах.-М., 1998.
24. Heckhausen H. Хүсэл эрмэлзэл ба үйл ажиллагаа. М., 1986.
25. Цветаев V. Янз бүрийн нөхцөл байдалд хөлсөлсөн хөдөлмөрийн сэдэл // боловсон хүчин-MIKS.-2002.-No 3(10).
26. Якобсон П.М. Хүний зан үйлийг өдөөх сэтгэл зүйн асуудлууд.-М., 1969

Хавсралт 1

САНАЛ АСУУЛГА

Бид танаас ажлынхаа талаар хэд хэдэн асуултад хариулахыг хүсч байна. Хариултаа бусад ажилчдын санал бодолтой харьцуулах нь таны ажлын зохион байгуулалт, түүний төлбөрийн талаар зөв дүгнэлт гаргах боломжийг олгоно. Гэхдээ энэ нь мэдээжийн хэрэг таны хариултуудын чин сэтгэл, үнэн зөв, бүрэн дүүрэн байдлаас хамаарна. Хувь хүний ​​санал бодлыг олон нийтэд зарлахгүй гэдгийг анхаарна уу.

Таны хариултыг ихэнх тохиолдолд асуулгад хэвлэсэн байдаг. Та өөрийн үзэл бодлыг илэрхийлж буй цэгүүдийг тодруулах хэрэгтэй. Хэрэв хариулт хэвлэгдээгүй эсвэл хэвлэсэн хариултын аль нь ч танд тохирохгүй бол хариултаа өөрөө бичээрэй. Асуултанд хариулахын өмнө хариултын бүх боломжит хувилбаруудыг анхааралтай уншина уу.

Борисова Е. Ажилчдын урам зоригийн хувь хүний ​​хандлага ("Аж ахуйн нэгжийн менежмент: боловсон хүчний урам зоригийн систем" бага хурлын материалд үндэслэсэн) // боловсон хүчин-MIKS.-2002.-No 2.

Щукин V. "Асуудалтай талбар", эсвэл менежерүүд болон ажилтнуудын сэдэл санаа яагаад давхцдаггүй вэ // Хүн ба Труд.-2001.-№ 6.

Ном зүйн тайлбар:

Нестеров А.К. Байгууллагын боловсон хүчний урам зориг [Цахим нөөц] // Боловсролын нэвтэрхий толь бичгийн вэбсайт

Ажилтны урам зориг, ажлын үр нөлөө хоёрын хооронд шууд хамааралтай байдаг тул ажлын урам зоригийг удирдах нь байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гол хүчин зүйл юм.

Хөдөлмөрийн сэдэлийн тухай ойлголт, мөн чанар

Урам зоригтавьсан зорилгодоо хүрэх хөшүүргийг бий болгох үйл явц юм. Хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэл нь сэдэл төрүүлэх үйл явцад оролцдог. Хэрэгцээ нь үйлдэл хийх дотоод хүсэл эрмэлзэл юм. Сэдвийн үйл явц нь сэдэл хөгжүүлэх замаар дуусдаг бөгөөд энэ үйл явцад хүмүүс хэрэгцээнээс гадна оролцдог. үнэ цэнийн чиг баримжаа, итгэл үнэмшил, үзэл бодол. Энэ бол далд үйл явц бөгөөд үүнийг ажиглах боломжгүй, эмпирик байдлаар тодорхойлох боломжгүй юм.

Та зөвхөн урам зоригийн үр дүнг харж болно - хүний ​​зан үйл.

-аас үр дүнтэй урам зоригЭнэ нь зөвхөн тодорхой ажилтны нийгмийн болон бүтээлч идэвхийг нэмэгдүүлэхээс гадна аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнгээс хамаарна.

Сэдвийн талаархи одоо байгаа онол бүр нь тодорхой онолын болон хэрэглээний талуудын үр дүнд үндэслэн тэдгээрийг үзэл баримтлалын үндсэн дээр тавьдаг боловч сэдэл сэдэлийг тодорхойлох нэгдсэн арга барил боловсруулагдаагүй байна.

Хөдөлмөрийн сэдэл гэсэн ойлголтыг тодорхойлох хандлага

Энэ өгүүлэлд бид хөдөлмөрийн сэдэлийн мөн чанарыг тодорхойлсон дараах диссертацийг ашиглах болно.

Ажилтны урам зоригхүнийг ухамсартай үйл ажиллагаа явуулахад түлхэц өгөх дотоод болон гадаад хөдөлгөгч хүчний цогц юм.

Удирдлагын тогтолцооны нэг элемент болох боловсон хүчний сэдэл нь хүмүүсийг эрх, үүргийнхээ хүрээнд ажлаа хамгийн үр дүнтэй гүйцэтгэхэд нь чиглэгддэг. Үүнтэй холбогдуулан урам зориг нь шууд нөлөөлдөг - хэрэв ажилтны ур чадвар сонирхолгүй бол үр дүнд хүргэхгүй. Байгууллагыг удирдахдаа боловсон хүчнийг идэвхжүүлэхэд дотоод болон гадаад хүчин зүйлсийн цогцыг ашигладаг.

Хувь хүний ​​хувьд эдгээр хүчин зүйлүүд нь хүний ​​хувьд бага ач холбогдолтой бөгөөд орчин үеийн нөхцөлд тэдний нөлөө тийм ч хүчтэй биш боловч нарийн төвөгтэй нөлөөгөөр бие биенээ үржүүлж үржүүлэгч нөлөөг бий болгодог.

Ажилтнуудын урам зоригийн онолууд

Хүснэгтэнд агуулгыг харуулсан ба процедурын онолуудБайгууллага дахь боловсон хүчний ажилд урам зориг өгөх элементүүдийн үүрэг гүйцэтгэдэг сэдэл, урамшууллын цогцолборууд үүсдэг сэдэл.

Сэдвийн агуулга ба үйл явцын онолууд

1. А.Маслоугийн хэрэгцээний онол
Хэрэгцээ
1.1. Физиологийн хэрэгцээ	- чанартай хоол хүнс; - цэвэр ус; - амьдрах таатай нөхцөл; - амрах таатай нөхцөл.	- шударга цалин; - орон сууцны зээл; - сувиллын эрхийн бичиг; - нийгмийн багц.
1.2. Аюулгүй байдлын хэрэгцээ	- бие махбодийн болон ёс суртахууны аюулаас хамгаалах орчин; - физиологийн хэрэгцээг хангана гэдэгт итгэх итгэл.	- багийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал; - удирдагчийн ардчилсан удирдлагын хэв маяг; - эрүүл мэндийн даатгал; - онцгой байдлын үед тусламж үзүүлэх
1.3. Нийгмийн хэрэгцээ	- харилцаа холбоо; - дуураймал; - оролцоо; - эв нэгдэл, дэмжлэг, нөхөрлөл, харилцан туслалцаа.	- харилцах боломж; - ардчилсан удирдлагын хэв маяг; - тэгш боломж, "боломжийн тэгш байдал"; - Алдарын танхим; - талархал илэрхийлэх; - гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх; - бүх зүйлд шударга байх (ажил хуваарилах, үнэлэх, урамшуулах); - соёл, амралт зугаалгын хөтөлбөрүүд.
1.4. Хүлээн зөвшөөрөх, хүндлэх хэрэгцээ	- өөрийгөө хүндэтгэх; - хувийн амжилт; - чадвар; - бусдын хүндэтгэл; - хүлээн зөвшөөрөх.	- зохистой цалин; - удирдлага, шийдвэр гаргахад оролцох; - эрх мэдлийг өргөжүүлэх; - хувийн ашиг тус; - харьяа албан тушаалтнуудын тоог нэмэгдүүлэх; - бүх нийтээр хүлээн зөвшөөрөх, хүндэтгэх.
1.5. Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ	- боломжоо хэрэгжүүлэх боломж; - Хувийн өсөлт; - мэргэжил; - өөрийгөө илэрхийлэх; - сониуч зан; - бүтээл; - шинэ бүтээл; - инноваци; - шинжлэх ухаан хийх.	- удирдлага, шийдвэр гаргахад оролцох; - төслийн бүлгүүдэд оролцох; – сургалт, ахисан түвшний сургалт явуулах өргөн боломж; - карьерын идэвхтэй өсөлт; – ашиг сонирхол, мэргэжлийнхээ дагуу ажлаар хангах; - мэргэжлийн удирдлага; - нэмэгдүүлэх бүтээлч шинж чанархөдөлмөр; - ажилтны хувийн чанар, чадварыг харгалзан үзэх; - инноваци, шинэ бүтээл, нээлтийн шагнал; - төрийн болон олон улсын шагналд нэр дэвшүүлэх.
2. Оршихуй, холбоо, өсөлтийн онол К.Алдерфер
Хэрэгцээ
2.1. Оршихуйн хэрэгцээ: физиологийн, аюулгүй байдал аюулгүй байдал, цалин	- хоол хүнс, ус, орон байр, амрах; - бие махбодийн аюулаас хамгаалах; - гэдэгт итгэлтэй байна физиологийн хэрэгцээг хангах болно.	- хангалттай цалингийн түвшин; - орон сууцны төлбөр; - нийгмийн багц; - тэтгэврийн тогтолцоо; - эрүүл мэндийн даатгал.
2.2. Харилцааны хэрэгцээ: байгуулах харилцах, хүндэтгэл, талархал хувь хүмүүс	- харилцаа холбоо; - оролцоо; - дэмжлэг, нөхөрлөл, харилцан туслалцаа.	- харилцах боломж; - багийн сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал; - тэгш боломж; - талархал илэрхийлэх; - гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх.
2.3. Өсөлтийн хэрэгцээ: хөгжил бүтээлч боломж, өөрийгөө ухамсарлах	- хүндэтгэх, хүлээн зөвшөөрөх; - боломжит боломжуудыг хэрэгжүүлэх; - Хувийн өсөлт; - өөрийгөө илэрхийлэх, бүтээлч байдал.	- бүх нийтээр хүлээн зөвшөөрөх, хүндэтгэх; - тэдний саналыг хэрэгжүүлэх эрх; – сургалт, ахисан түвшний сургалт явуулах боломж; - шинэ бүтээлийн шагнал.
3. Д.Маклелландын олдмол хэрэгцээний онол
Хэрэгцээ
3.1. Хүч чадал хэрэгтэй	- бусад хүмүүст нөлөөлөх, хэрэгцээтэй, чухал болохыг мэдрэх хүсэл	- удирдлага, шийдвэр гаргахад оролцох; - эрх мэдлийг өргөжүүлэх; - харьяа албан тушаалтнуудын тоо нэмэгдэх.
3.2. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ	- ирээдүйтэй ажилд оролцох; - зорилгодоо хүрэх; - нэр хүнд; - карьерын хөгжил.	Санаачлага, өргөн эрх мэдэл олгох; Үр дүнгийн шагнал; Амжилтанд оролцох; Олон улсад хүлээн зөвшөөрөгдсөн; "Оны шилдэг ажилтан" цол тэмдгээр шагнуулж байна.
3.3. Харьцах хэрэгцээ	- харилцаа холбоо; - дуураймал; - оролцоо; - эв нэгдэл, дэмжлэг, нөхөрлөл.	- харилцах боломж; - нийгмийн таатай бичил цаг уур; - удирдлага, шийдвэр гаргахад оролцох; - хурал хийх; - бусдад туслах; - бизнесийн харилцаа холбоо.
4. Ф.Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол
Хэрэгцээ
4.1. Эрүүл ахуйн шаардлага хангасан	- албан тушаал ахих; - ажлын үр дүнг хүлээн зөвшөөрөх, батлах; - өндөр хариуцлага; - бүтээлч ба бизнесийн өсөлт.	- ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал; - ажлын хэвийн нөхцөл; - шударга цалин; - найрсаг уур амьсгал; - ажилд дунд зэргийн хяналт тавих.
4.2. Хүсэл эрмэлзэл		– санаачилга, өргөн эрх мэдэл олгох; - үр дүнгийн шагнал; - амжилтанд оролцох; - карьер төлөвлөлт; - шударга цалин; - өндөр хариуцлагатай байх; – судалгаа, ахисан түвшний сургалт.
Сэдвийн үйл явцын онолууд
5. В.Врумын хүлээлтийн онол
Хэрэгцээ
5.1. Зардал - үр дүн	- ажлын ач холбогдол; - даалгавар гүйцэтгэх боломж; - шаардлагатай зөвлөгөөнүүдийг явуулах.	- үр дүнгийн үнэлгээ
5.2. Шагналын үр дүн	- цалин хөлсний тодорхой байдал, цаг тухайд нь.	- удирдагчид итгэх; - аж ахуйн нэгжийн үр ашиг.
5.3. Валент	- хүрсэн хөдөлмөрийн бүтээмжийн урамшуулал.	- цалин хөлсний баталгаа; - цалин хөлс нь ажлын үр дүнтэй яг тохирч байх.
6. С.Адамсын шударга ёсны онол
Хэрэгцээ
	- цалин хөлс нь ижил төстэй ажлын бусад мэргэжилтнүүдийн дундаж цалинтай нийцэж байгаа эсэх.	Ажилтны “зах зээлийн үнээр” нөхөн цалин олгох.
7. Иргэдийн оролцоотой удирдлагын тухай ойлголт
Хэрэгцээ
	- аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэхэд өөрийн ажлын ач холбогдол, ач холбогдлын талаархи ойлголт	- удирдлага, шийдвэр гаргахад оролцох; - төслүүдэд оролцох; - өөрийгөө хянах чадвар; - үр дүнгийн хувийн болон бүлгийн хариуцлага.

Эх сурвалж: Виханский, О.С. Менежмент: сурах бичиг / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – 5 дахь хэвлэл, хэвшмэл ойлголт. – М.: Магистр: INFRA-M, 2012.

Сэдвийн үндсэн онолын дагуу сэдэлжүүлэх тогтолцоог бий болгох нь ажилчдын давамгайлсан хэрэгцээг тодорхойлох, хангахад суурилдаг бөгөөд сэдэлийн процедурын онолууд нь ажилчдын урам зоригийн зан үйлийг төлөвшүүлэхэд гол үүрэг гүйцэтгэдэг.

Байгууллага дахь ажилчдыг урамшуулах арга

Хөдөлмөрийн сэдэл төрүүлэх аргуудыг идэвхгүй, шууд бус, идэвхтэй гэсэн гурван төрлийн удирдлагын зохицуулалтын нөлөөлөл гэж үздэг.

• Идэвхгүй нөлөөлөл нь ажилчдад нөлөөлдөггүй, харин ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд боловсон хүчний ажилтай холбоотой хэм хэмжээ, дүрэм, журмыг боловсруулахад чиглэгддэг.
• Шууд бус нөлөөлөл нь байгууллагын ажилтнуудад шууд бусаар нөлөөлдөг бөгөөд нийт аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад чиглэсэн урамшуулал, урамшууллын цогц хөтөлбөр хэлбэрээр хэрэгждэг.
• Идэвхтэй нөлөөлөл нь тодорхой ажилчид эсвэл ажилчдын бүлэгт шууд нөлөөлөхийг хэлнэ.

Сэдвийн аргуудыг диаграммд үзүүлэв

Ажилтны ажлыг урамшуулах арга

Эдийн засгийн урам зоригийн аргууд нь ажилчдын сайн сайхан байдлыг нэмэгдүүлдэг тодорхой тэтгэмжийг хүлээн авахад суурилдаг.

Эдийн засгийн аргын шууд хэлбэрүүд:

• үндсэн цалин;
• ажлын нарийн төвөгтэй байдал, мэргэшил, илүүдэл ажил гэх мэтийг харгалзан нэмэлт төлбөр;
• аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүнд ажилтны оруулсан хувь нэмрийг харгалзан урамшуулал, төлбөрийн хэлбэрээр олгох;
• бусад төрлийн төлбөр.

Эдийн засгийн аргуудын шууд бус хэлбэрүүд:

• ашиглалтын албаны машин олгох;
• байгууллагын нийгмийн байгууламжийн ашиглалт;
• байгууллагын бүтээгдэхүүнийг борлуулах үнээс доогуур үнээр худалдан авах;
• төрөл бүрийн тэтгэмж олгох.

Зохион байгуулалтын аргууд:

1. Ажилчдын үндсэн ажилд сонирхолтой зорилгуудаар урам зориг өгөх;
2. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны агуулгыг баяжуулах замаар урам зориг;
3. Байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцох хүсэл эрмэлзэл.

Ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн аргууд:

1. Даалгасан, гүйцэтгэсэн ажлаараа бахархах;
2. Ажлын үр дүнд хариуцлага хүлээх;
3. Сорилт, чадвараа харуулах боломж;
4. Хийсэн ажил, төслийн үр дүнгийн зохиогчийн эрхийг хүлээн зөвшөөрөх;
5. Өндөр магтаал нь хувийн болон олон нийтийн байж болно.

Байгууллагын ажилтнуудын ажлыг урамшуулах аргад тавигдах шаардлага

Байгууллага дахь боловсон хүчний урам зоригийг сайжруулах, үр ашгийг нэмэгдүүлэх чиглэл

Ажилчдын урам зоригийн системзахиргаа, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн аргуудыг ашиглан компанийн зорилгод хүрэхэд чиглэсэн боловсон хүчний удирдлагын уян хатан хэрэгсэл юм.

Үүний тулд аж ахуйн нэгжүүд хүний ​​хүчин зүйлийг идэвхжүүлэх үр дүнтэй хөдөлмөрийн менежментийн тогтолцоог бий болгох шаардлагатай бөгөөд байгууллагууд хүмүүсийг өгөгдсөн даалгаврыг хамгийн үр дүнтэй шийдвэрлэхэд чиглүүлэхийн тулд ажилтнуудыг урамшуулах аргыг ашигладаг. Хөдөлмөрийн сэдэл нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд энэ нь эцсийн дүндээ байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхэд хүргэдэг.

Гол асуудал бол байгууллагын ажилтнуудыг урамшуулах үр дүнтэй, үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох асуудал юм. Менежер бүр ажилтнаа ажилдаа сонирхолгүй болгохыг эрмэлздэг тул байгууллагууд тусгай арга хэмжээ зохион байгуулж, ажилчдынхаа ажилд сонирхлыг нь хадгалах урам зоригийн тогтолцоог бий болгодог.

Өмнөх судалгаагаар хөдөлмөрийн сонирхолд нөлөөлж буй сэдэл, хүчин зүйлүүдийн хооронд тогтвортой харилцаа холбоо байгааг тогтоосон.

Үр ашиггүй урам зоригийн систем нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг бууруулахад хүргэдэг тул хөдөлмөрийг өдөөх үр дүнтэй аргыг оновчтой ашиглахын ач холбогдол нь тодорхой юм.

Ажилчдын урам зориг, байгууллагын эдийн засгийн үр дүнгийн харилцан хамаарал нь аж ахуйн нэгжийн үндэс суурь болдог.

Аливаа менежерийн үүрэг бол хүмүүсийг үр дүнтэй ажиллуулахын тулд ажлын явцыг зохион байгуулах явдал юм. Байгууллагын бүтээмж, харилцааны уур амьсгал нь ажилчид компанийн байр суурь, одоо байгаа урамшууллын тогтолцоотой хэр зэрэг нийцэж байгаагаас шууд хамаардаг. Энэ нь эргээд аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдалд объектив бодит байдлын хүрээнд тэдгээрийг өөрчлөхөд чиглэсэн компаний дотоод харилцааны хатуу албан ёсны байдлыг бууруулахад нөлөөлдөг.

Байгууллага дахь боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах ердийн чиглэл бол урамшууллын хэлбэр, төрлийг өргөжүүлэх явдал юм. Жишээлбэл, хэрэв аж ахуйн нэгжийн урам зоригийн системд хамгийн тод материаллаг урамшуулал байдаг эсвэл материаллаг бус урамшууллын хэлбэрүүд бараг байдаггүй бол ажилчдад илүү олон төрлийн ёс суртахууны урамшуулал ашиглах шаардлагатай болно, жишээлбэл:

1. Ажилтны ололт амжилтын янз бүрийн бүртгэлийг хувийн хэрэг дээрээ байрлуулах.
2. Компанийн удирдлагуудын нэрийн өмнөөс аман талархал илэрхийлье.
3. Байгууллагын зардлаар нэмэлт сургалт.
4. Компаниас ажилтандаа өгдөг ресторанд өдрийн хоолны төлбөртэй урилга.
5. Ажлын уян хатан цаг.
6. Машины зогсоол, үнэ төлбөргүй бензинээр хангах.
7. Ажлын байрны илүү чанартай тоног төхөөрөмж, түүнчлэн оны эцэст шилдэг ажилчдад зориулж шинэ тоног төхөөрөмж худалдан авах.
8. Ханын сонинд гэрэл зураг байрлуулах.
9. "Тэргүүний ажилтан" гэсэн тусгай тэмдэглэл бүхий бэлэг дурсгалын зүйл.
10. Хэрэглэгчийн талархлыг хүлээсэн хариултуудыг нийтлэх нь хүн бүрт харагдах болно.
11. Тогтмол тусгайлсан хэвлэлийг захиалах.

Ажилтны урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдын өөрийгөө илэрхийлэх нөхцлийг бүрдүүлэх, шийдвэр гаргахад тодорхой санаачлага гаргаж, ажилчдад компанид болж буй үйл явцад нөлөөлөх боломжийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Үүний тулд захирал бүрэн эрхийнхээ нэг хэсгийг компанийн хэлтсийн дарга нарт шууд шилжүүлж болно.

Менежер заримыг нь ашиглах нь ашигтай байх болно чухал үйл явдлуудхарьяа албан тушаалтнуудын хувийн амьдралд (төрсөн өдөр, хурим гэх мэт) тэдэнд анхаарал хандуулж, бүгдээрээ багаараа баяр хүргэхийн тулд. Үүнтэй төстэй үйлдлүүдийг ажилчдын зүгээс ч хийх боломжтой.

Мөн компанийн үйл ажиллагаанд ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэхийн тулд “нээлттэй хаалганы бодлого” гэж нэрлэгддэг үйл ажиллагааны тогтолцоог нэвтрүүлэх шаардлагатай байна. Энэ нь ямар ч түвшний менежер доод албан тушаалтнуудынхаа саналыг сонсоход бэлэн байна гэсэн үг юм. Энэхүү бодлогын уриа нь “Миний оффисын үүд таны өмнө үргэлж нээлттэй”. Гэсэн хэдий ч энэ нь менежерийн цагийн нөөцтэй хэрхэн холбоотой вэ гэсэн асуулт гарч ирнэ. Үнэхээр доод албан тушаалтнууд нь хүссэн үедээ даргын өрөөнд орж болно гэж шийдвэл яах вэ. Үнэн хэрэгтээ, хэрэв ажилчид завгүй бол менежерийн өрөөнд хүлээж байснаас хамаагүй бага ирдэг. Нэмж дурдахад, та эдгээр төрлийн харилцаа холбоог зохион байгуулах зарим арга техникийг ашиглаж болно:

• Менежер нь ажилтныг үзэгчдийг үгүйсгэхгүйгээр уулзалтын цагийг өөрөө тохируулах боломжтой, гэхдээ түүнд тохиромжтой цаг руу шилжүүлж болно.
• Мэдээлэл өгөх бичмэл хэлбэрийг ашиглах нь харьяа албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцааг багасгахад тусалдаг. Санааг бичгээр илэрхийлэх нь товч бөгөөд тодорхой байдлаар тодорхойлогддог.
• Бизнесийн тодорхой саналыг үнэлж, урамшуулах. Заримдаа ажилчид санаагаа илгээхдээ олон тооны холбогдох мэдээллийг дагалддаг, гэхдээ та зөвхөн мөн чанарыг нь тусгайлан зааж өгөх хэрэгтэй.

Ёс суртахууны урамшууллын арга замаар ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх, удирдлагын бүх түвшинд "нээлттэй хаалга" бодлогыг нэвтрүүлэх нь байгууллагын ажилчдын оролцоог бүхэлд нь байгууллагын үйл ажиллагаа, түүнчлэн менежерүүдийн гаргасан шийдвэрт ихээхэн нэмэгдүүлэх болно. Энэ нь байгууллага доторх албан ба албан бус харилцааны тэнцвэрт байдалд хүрэх субъектив-объектив аргуудаар дамжуулан компаний дотоод харилцааг оновчтой болгоход тусална. Энэ нь шийдвэр гаргахад шаардлагатай, удирдлагад байгаа мэдээллийн чанарыг сайжруулна. Ёс суртахууны урамшуулал нь ажилтнуудад байгууллагын зорилго, үнэт зүйлстэй холбоотой байх мэдрэмжийг мэдрэхэд тусална.

Боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцооны үр ашгийг нэмэгдүүлэх ирээдүйтэй чиглэл бол боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөрийг нэвтрүүлэх явдал юм. Байгууллагад боловсон хүчний дасан зохицох ажлыг зохицуулах тусдаа үйлчилгээ байхгүй байсан ч шинэ ажилтныг дасан зохицох ажлыг Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан гүйцэтгэж болно.

Дасан зохицох хөтөлбөр нь дасан зохицох үүрэгтэй ажилтны гүйцэтгэх ёстой тодорхой үйлдлүүдийн багц юм. Дасан зохицох хөтөлбөрийг ерөнхий болон тусгай гэж хуваадаг. Дасан зохицох ерөнхий хөтөлбөр нь тухайн байгууллагыг бүхэлд нь хамардаг бөгөөд үүнд компанийн талаарх ерөнхий ойлголт, байгууллагын бодлого, цалин хөлс, нэмэгдэл тэтгэмж, хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдал, байгууллагын ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл, халамжийн үйлчилгээ, эдийн засаг зэрэг асуудлууд багтдаг. хүчин зүйлүүд.

Дасан зохицох тусгай хөтөлбөр нь аливаа хэлтэс, ажлын байртай холбоотой асуудлуудыг хамардаг бөгөөд шинээр ирсэн ажилтантай хийсэн тусгай яриа, менежертэй (шууд болон дээд албан тушаалтан) ярилцлага хийх хэлбэрээр явагддаг. Гэхдээ эдгээр яриаг зохион байгуулах нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтны үүрэг юм. Тусгай сургалтын хөтөлбөрт хамрагдах ёстой гол асуудлууд нь: хэлтсийн чиг үүрэг, ажлын үүрэг, хариуцлага, шаардагдах тайлан, журам, дүрэм, журам, хэлтсийн ажилтнуудын төлөөлөл.

Байгууллага дахь боловсон хүчний урам зоригийг сайтар бодож боловсруулсан систем нь ажилчдын зан төлөвийг удирдах, аж ахуйн нэгжийн хөгжил цэцэглэлтийн нөхцлийг бүрдүүлэх боломжийг олгодог.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Зорилго, зорилтууд

Ажилтныг урамшуулах тогтолцооны гол зорилго нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд боловсон хүчний үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх явдал юм.

Ажилдаа орсон ажилтан үүргээ илүү сайн гүйцэтгэдэг мэргэжлийн үүрэг хариуцлага, энэ нь компанийн орлогод сайнаар нөлөөлдөг.

Урам зоригийн системийн гол зорилго:

• ажилчдын мэргэжлийн хөгжил, ур чадварын өсөлтийг дэмжих;
• боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох;
• ажилтны үнэнч байдал, тогтвортой байдлыг хангах;
• компанийн стратегийн зорилтуудыг шийдвэрлэхэд ажилчдыг чиглүүлэх;
• ажилтан бүрийн үр дүнтэй ажлыг өдөөх;
• компанид өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах.

Төрлийн

Төрөл бүрийн урам зоригийн системүүд байдаг. Тиймээс загваруудыг ашигласан газраас нь хамааран ялгах нь заншилтай байдаг. Хамгийн алдартай нь Япон, Америк, Баруун Европын урам зоригийн системийн загварууд юм.

Дотоодын шинжлэх ухаан, практик нь ийм урамшууллын системийг хэрхэн хөгжүүлэх талаар өвөрмөц мэдлэгээр сайрхаж чадахгүй. Энэ нь нэмэлт урамшуулал, нийгмийн багцаас өөр урамшууллын арга хэмжээ аваагүй удсантай холбоотой.

Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх зарим төрлийн системүүд нь ялгаатай байдаг - жишээлбэл, цэгийн загвар.

Оноо

Онооны урамшууллын системийг ашиглахдаа ажилчдад ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэх оноо өгдөг.

Тэдгээрийн тусламжтайгаар та тодорхой ажилтны чадвар, түүнчлэн хариуцлага, шаргуу хөдөлмөр, багаар ажиллах чадвар зэрэг чухал чанаруудыг үнэлэх боломжтой.

Цалингийн хугацаа дуусахад ажилчид хуримтлуулсан оноогоор нь урамшуулал авдаг.

Энэ схемийг практик дээр тайлбарлая:

• урамшууллын төлбөрийн сан нь 60 мянган рубльтэй тэнцэх;
• ажилтнуудын тоо - 3;
• даалгавраа биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтан 0 оноо, шүүмжлэлгүйгээр гүйцэтгэсэн даалгаврын хувьд - 1 (бид хялбаршуулсан үнэлгээний системийг ашигладаг);
• онооны дээд хэмжээ нь 14 (бүх ажилчдын хувьд), 42 оноо (бүх хэлтсийн хувьд).

Ингээд хүний ​​нөөцийн хэлтсийн нэгдүгээр дарга 12, менежер 10, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн 13 оноо авчээ.

Бид томъёог ашигладаг:

(урамшууллын төлбөрийн дээд хэмжээ/нийт оноо)* тодорхой ажилтны онооны нийлбэр = цалингийн хэмжээ

1-р ажилтны хувьд: (60 мянга/42) * 12 = 17143 рубль.

2-р ажилтны хувьд: (60 мянга/42) * 10 = 14286 рубль.

3-р ажилтны хувьд: (60 мянга/42) * 13 = 18,571 рубль.

Япон

Японы менежерүүд бүлгийн ажлыг зохион байгуулах, хамтын үзлийг төлөвшүүлэх тогтолцоог бий болгохыг эрмэлздэг.

Тэдний загварт чанарын үзүүлэлтэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Эцсийн эцэст тэр л компанийн ашгийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд корпорацууд үр дүнтэй цалингийн тогтолцоо, ажлын байрны зохион байгуулалтад дүн шинжилгээ хийх, ажилчдын гэрчилгээ олгох гэх мэтийг ашигладаг.

Японы системийн онцлог нь ажилчдынхаа компаниудад үнэнч байхыг чухалчилдагт оршино.

Ажилчид нь ажиллаж байгаа компанитай нь тодорхойлогддог. Үүний зэрэгцээ ажилтан бүр компанидаа чухал хүн гэдэгт итгэлтэй байдаг бөгөөд түүний хувь заяа түүний үйл ажиллагаанаас хамаарна.

Ажилчдыг өөр компанид шилжүүлэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд ажилласан хугацаандаа үндэслэн цалин хөлсний тогтолцоог ашигладаг. Мөн ажилчид жилд хоёр удаа урамшуулал авч, ур чадвараа тогтмол дээшлүүлдэг.

Ерөнхийдөө төлбөрийн систем нь зөвхөн ажилласан хугацаанаас гадна ажилтны мэргэшил, түүний үйл ажиллагааны үр нөлөө зэрэг бусад үзүүлэлтүүдийг харгалзан үздэг.

Ажилтнуудын урам зоригийн систем нь бидний өмнө дурдсанчлан цогц ажлууд юм. Тэдний шийдэл нь ажилчдын хөдөлмөрийн өндөр үр ашигт хүрэх боломжийг олгодог.

Уг системийг үйл ажиллагааны онцлог, боловсон хүчний зохион байгуулалт гэх мэтийг харгалзан тодорхой аж ахуйн нэгжид боловсруулдаг.

Бүтэц ба элементүүд

Байгууллагын ажилтнуудыг урамшуулах, урамшуулах корпорацийн тогтолцоо нь дараахь элементүүдээс бүрдэнэ.

• зорилго, зорилтууд (компанийн олж авахыг зорьж буй үр дүн);
• байгууллагын урт хугацааны хөгжлийн зорилт, түүнд хүрэх хугацааг харгалзан энэ чиглэлээр компанийн стратеги, бодлого;
• хөдөлмөрийг урамшуулах, урамшуулах зарчим;
• системийн чиг үүрэг - зохицуулалт, төлөвлөлт, зохион байгуулалт, зохицуулалт, зохицуулалт, сэдэл, урамшуулал, хяналт, нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ;
• системийн бүтэц (болон материаллаг бус урамшуулал);
• систем үүсгэх технологи.

Ойролцоогоор диаграммБайгууллага дахь урам зоригийн систем

Багаж хэрэгсэл

Багаж хэрэгсэл нь ажилтнуудын урам зоригт нөлөөлж болох төрлийн урамшуулал юм. Тэд биет болон биет бус байж болно. Тэдний дунд хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнгээс шууд хамаардаг, жишээлбэл, урамшуулал байдаг.

Шууд бус урам зориг өгөх хэрэгслийг бас ашигладаг - харилцаа холбоо, хоол хүнс, аялал жуулчлалын зардлыг нөхөн төлөх.

Эдгээрийг ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний эргэлтийг багасгахад ашигладаг.

Шууд бус хэрэгсэл нь ажлын үр дүнгээс хамаардаггүй бөгөөд ажилтны статус, зэрэглэлээр тодорхойлогддог.

Хөгжүүлэлт ба барилгын онцлог (алхам алхмаар алгоритм)

Ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоог бий болгох явцад дараахь үе шатуудыг ялгаж салгаж болно.

• Энэ чиглэлээр компанийн зорилго, зорилтыг бүрдүүлэх, ажилтан бүрийн үйл ажиллагааны үр дүнг тодорхой харуулж чадах үзүүлэлтүүдийг батлах;
• тарифын хуваарийг батлах;
• боловсон хүчний урам зоригийн системд ашиглахаар төлөвлөж буй хэрэгслийг тодорхойлох;
• ажилтан бүрийн үр ашгийг үнэлэх;
• гүйцэтгэл ба цалин хөлсний хоорондын хамаарлыг тогтоох.

Шинжилгээ ба зардлын үр ашиг

Шинжилгээ орчин үеийн системАжилтнууд үүнд нөлөөлж байгаа эсэх, тэдний урам зоригийн тогтолцооны нөлөөнд үзүүлэх хариу үйлдэл нь удирдлагын хүлээлттэй нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэхийн тулд сэдэл шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд янз бүрийн арга техникийг ашигладаг - жишээлбэл, холбогдох дээжийн дисперсийн шинжилгээ.

Урамшууллын систем нь урамшууллын хэрэгсэлд тодорхой зардлыг өгдөг. Ийм учраас байгууллага зардлын үр ашгийг хянах шаардлагатай байдаг.

Компани нь тухайн ажилтныг компанидаа зарцуулж байгаагаас илүү орлоготой л бол түүнийг сонирхож байна.

Үнэлгээний үе шатууд

Ажилтны урам зоригийн системийг хэд хэдэн үе шаттайгаар үнэлдэг.

• 1-р шат.Энэ үе шатанд байгууллагын ажилтнуудыг урамшуулах, урамшуулах тогтолцоог үнэлдэг. Материаллаг болон биет бус хүчин зүйлийн нөлөөллийг шинжлэхийн тулд компани ажилчдын судалгааг явуулдаг.
• 2-р шат.Оролцогчдын санал асуулгын хуудсыг үнэлгээ хийх ажилчдад гардуулдаг.
• 3-р шат.Санал асуулгын хуудсыг боловсруулах, хүчин зүйл тус бүрийн дундаж оноог тооцоолох.
• 4-р шат.Компанийн ажилчдыг урамшуулах хүчин зүйл бүрийн шинжилгээ. Юуны өмнө та хамгийн бага тооцоолсон үр дүнг хүлээн авсан хүмүүст анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Яагаад ажиллахгүй байж болох вэ?

Олон менежерүүд "Яагаад урамшууллын систем ажиллахгүй байна вэ?" Гэсэн асуултыг сонирхож байна. Үүнд маш олон шалтгаан байж болно.

Ихэвчлэн тэд үүнийг барьж байгуулахдаа ажил олгогч нь ажилчдынхаа санаа бодлыг огт сонирхдоггүйг илтгэдэг.

Судалгаа, асуулга явуулах нь ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлоход тусална. Тэдний сэтгэл ханамж нь үр дүнтэй ажилд маш сайн хөшүүрэг болно.

Өөр нэг нийтлэг алдаа бол ажилтнууд компанийн зорилго, стратегийг мэддэггүй явдал юм. Ийм учраас тэд өөрсдийн хүсэл эрмэлзэлтэй хослуулж чадахгүй.

Жишээ

Амжилттай, анхны урам зоригийн нэг жишээ бол Москвагийн "Enter" худалдааны сүлжээнд хэрэгжсэн "Олимпиад" систем юм. Ажилтнууд өөрсдийн нийгмийн сүлжээнд тусгагдсан оноо цуглуулдаг. Онооны тооноос хамааран ажилчдад янз бүрийн урамшуулал олгодог.

Өөр өөр хэлтэсүүдэд өөр өөр үнэлгээний үзүүлэлтүүдийг баталсан.

• "Алтан халуурал"(борлуулалтын алба, хүргэлтийн үйлчилгээ, агуулахын багуудын хувьд) байгууллагын гол зорилго, жишээлбэл, тодорхой төрлийн бүтээгдэхүүнийг борлуулах зэргээс хамааран оноо өгдөг;
• Хүлээлт.Сар бүр хамгийн сайн үр дүнд хүрсэн ажилтнууд медаль, урамшууллын оноо авдаг;
• "Имаго".Компанийн үйл ажиллагааг сайжруулах санаануудыг цуглуулах. Хэрэгтэй санал болгонд оноо өгдөг;
• Семинарууд.Ажилчдын хүсэлтээр мастер ангиудыг зохион байгуулах.

Ажилтны ажлын өндөр бүтээмжийг сонирхох тухай ярихдаа дадлагажигч менежерүүд "сэдэл" ба "өдөөлт" гэсэн нэр томъёог ойролцоо утгатай ижил утгатай болгон ашигладаг. Тэдний хоорондох ялгаа нь ач холбогдолгүй гэж онолчдод нюансуудыг "барьж авах" боломжийг олгодог - тэд нэр томъёоны таашаалд илүү их цаг гаргадаг гэж үздэг. Энэ бол дадлагажигч менежерүүдийн хувьд үндсэндээ буруу бөгөөд маш их хор хөнөөлтэй уламжлал юм. Ийм хөнгөмсөг байдал нь боловсон хүчний менежментийн олон үл ойлголцлын үндэс суурь болдог.

Менежментийн онолчдын “хуаранд” “сэдэл”, “өдөөлт” хоёрын хооронд тодорхой шугам байхгүй. Зохиогч энд онолчдын энэ асуудлын талаархи санал бодол хангалтгүй байгаа талаар нарийвчилсан шүүмжлэлд өртөхгүй. Найдваргүй уншигч боловсон хүчний сэдэлд зориулагдсан удирдлагын онолын цөөн хэдэн хуудсыг хараад үүнийг хялбархан баталж чадна. Мескон М.Х гэх мэт эрх мэдэлтний оруулсан сэдэлийн тодорхойлолтоор хязгаарлъя. Тэрээр "Удирдлагын үндэс" хэмээх алдарт бүтээлдээ: " Урам зориг- үйл явц өдөөлт өөрийгөө болон бусдыг байгууллагын хувь хүний ​​болон ерөнхий зорилгод хүрэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаанд. Удирдлагын мэргэжилтнүүдийн дунд урам зоригийг (мөн эсрэгээр) тодорхойлох нь маш түгээмэл байдаг. Хэрэв бид олон хүмүүс урамшууллыг цалин хөлсөөр тодорхойлдог гэдгийг харгалзан үзвэл боловсон хүчний менежментийн энэ тал дээр бид бүрэн будлиантай дүр зургийг олж авах болно.

Юуны өмнө "өдөөлт" ба "сэдэл" хоёрын ялгааг тодруулахыг хичээцгээе. Урамшууллын гурван тодорхойлолтыг энд оруулав.

Өдөөгч - Энэ бол амьтдыг жолоодоход ашигладаг шовх мод юм.

Өдөөгч (лат. өдөөлт - гай, жолооч) – гаднаүйл ажиллагаанд түлхэц өгөх, түлхэц өгөх, өдөөх шалтгаан. [Гадаад үгийн толь бичиг. Эд. I.V. Лехина болон проф. Ф.Н. Петрова. – М. – UNWES – 1995].

Өдөөгч - физикмэдрэхүйн эрхтэн (рецептор) -д нөлөөлдөг агент (өдөөлт). [Сэтгэл зүйн толь бичиг / Ed. V.P. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. - 2-р хэвлэл. – М.: Сурган хүмүүжүүлэх ухаан-пресс, 1996]

Схем 1

Эдгээр тодорхойлолтуудаас харахад өдөөгч нь ямар нэгэн зүйл юм гадна хүнтэй холбоотой. Хоёрдугаарт, өдөөлт нь тодорхойлогддог "цочроох" чадвар хүний ​​мэдрэхүйн эрхтнүүд, өөрөөр хэлбэл өдөөх үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөө нь хүний ​​мэдрэмжийн босго хүрээнд явагдах ёстой. Тиймээс, in өргөн утгаараа, өдөөлт гэдэг нь нэг хүний ​​нөгөөд үзүүлэх нөлөөлөл бөгөөд түүнийг нөлөөллийг санаачлагчийн хүссэн үйлдлийг хийхэд түлхэц болдог. Хэрэв нөлөөлөл нь тодорхой үйлдлийг өдөөхгүй бол ийм өдөөлтийг авч үзэж болно үр дүнтэй биш. Дүгнэж хэлэхэд: өдөөлтийг тухайн хүнд өгдөг хэн нэгэн гаднаас (диаграм 1-ийг үз).

Одоо "сэдэгдэл" -ийн талаар. Профессор О.С.Виханскийн хэлснээр сэдэл нь хүний ​​дотор байдаг. Өөрөөр хэлбэл сэдэл бол хамгийн тохиромжтой дүр төрх юм дотоод хүний ​​ухамсрын хувьд. Хоёрдугаарт, амаргүй төгс гүйцэтгэл, гэхдээ шаардлагатай эрч хүчтэй ханасан дүр төрх, хэрэгцээ чухал сэдэв. Сэдвийн хөдөлгөгч хүчний эх үүсвэр нь хэрэгцээ. Үйл ажиллагааны сонгодог сэтгэл зүй Алексей Николаевич Леонтьев зөв тэмдэглэснээр хэрэгцээ нь түүнд хариу үйлдэл үзүүлж буй объекттой нийцсэний үр дүнд анх удаа үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлэх, зохицуулах чадвартай болдог. "Хэрэгцээг объекттой хангах нь хэрэгцээг бодит болгох үйлдэл юм - түүнийг хүрээлэн буй ертөнцөөс авсан агуулгаар дүүргэх. Энэ нь хэрэгцээг бодит сэтгэл зүйн түвшинд, өөрөөр хэлбэл сэдэл болгон шилжүүлдэг. Тэгэхээр сэдэл үүсэх нь хүний ​​хэрэгцээний системд суурилж, өөрөөр хэлбэл үр дүнд хүрдэг дотор нь (диаграм 2-ыг үзнэ үү).

Схем 2

Тиймээс, -тай өдөөлт дамжуулан тухайн хүнд нөлөөлөх үйл явц юм хэрэгцээ чухалтүүнд гаднасубъект (объект, нөхцөл байдал, нөхцөл байдал гэх мэт), хүнийг өдөөх тодорхойүйлдлүүд (тав тухтай нөхцөлд байх гэх мэт).

Урам зориг (үйл явц болгон) - хэрэгцээний дүр төрхийг гадаад объектын дүр төрхтэй (хэрэгцээний сэдэвт өрсөлдөгч) сэтгэл хөдлөл, мэдрэхүйн харьцуулах үйл явц байдаг.(2.II диаграммыг үзнэ үү). Эсвэл, урам зориг (механизм болгон) байна хүний ​​дотоод сэтгэцийн механизм, энэ нь хэрэгцээг хангасан зүйлийг хүлээн зөвшөөрч, энэ зүйлийг (хэрэв хэрэгцээг хангаж байвал) тохирох зан үйлийг өдөөдөг.Тиймээс хачирхалтай нь энэ тухай ярих нь бүрэн зөв биш юм хүн, ажилтнуудын сэдэлгэх мэт. байгууллагын удирдлагаас! Та ярьж болно хүн, ажилтнууд гэх мэт сэдэл (сэдэлтэй үйл явц) зохион байгуулалт, менежментийн талаар.(Зураг 2-т урам зориг нь гадны тусламжгүйгээр хүнд тохиолдож болохыг харуулж байна).

Тэгвэл дээрх үзэл баримтлалын баталгаа бидэнд хэрхэн тусалж чадах вэ?

Стратегийн түвшинд, танилцуулсан шалгуурын дагуу боловсон хүчний үйл ажиллагааны сонирхлыг удирдах гурван төрлийн боловсон хүчний бодлогыг ялгаж салгаж болно.

• Системийн давамгайлал өдөөхбайгууллагын боловсон хүчинд үзүүлэх нөлөө.Энэ тохиолдолд байгууллагын ажилчдын үр бүтээлтэй ажиллах сонирхлыг нэмэгдүүлэхийн тулд янз бүрийн урамшуулал (ихэвчлэн материаллаг) ашиглахад анхаарлаа хандуулдаг. Жишээлбэл, Ф.Тейлорын энэ аргыг тодорхойлсончлон ажилчдын дунд ажлын өндөр үр дүнд хүрэх сонирхлыг бий болгохын тулд хөдөлмөрийн үр дүн болон цалингийн хооронд хоёрдмол утгагүй холболтыг хангах.
• Системийн давамгайлал урам зоригтойбайгууллагын боловсон хүчний менежмент. IN энэ төрөлболовсон хүчний бодлого нь байгууллагын доторх удирдлагын хүчирхэг үзэл суртлын үйл ажиллагаа, ажилчдын аминч бус урам зоригийг бодитой болгох гэх мэттэй холбоотой тэргүүлэх ач холбогдол өгдөг. Жишээлбэл, ийм хандлага ихэвчлэн шинээр гарч ирж буй байгууллагуудад давамгайлж, урамшууллын үндэс болох материаллаг бааз дутмаг байдаг.
• Эв найрамдалтай өдөөгч нөлөөлөл ба урам зоригийн менежментийн цогц хослолсэдэл төрүүлэх бодлогын хамрах (үндсэн) шинж чанарыг харгалзан боловсон хүчин. Энэ аргыг эхний хоёр аргын туйлшралыг арилгасан хамгийн оновчтой гэж үзэж болно. Дүрмээр бол ийм бодлогыг бүх талаараа боловсруулсан, үнэт зүйлд суурилсан корпорацийн соёлыг бий болгосон байгууллагууд хэрэгжүүлдэг бөгөөд энэ соёл нь байгууллагын материаллаг ашиг тусыг хуваарилах шударга механизмаар дэмжигддэг.

Яагаад урам зориг, урамшууллын бодлогыг хослуулж, сэдэл төрүүлэх бодлого нь “бүрхсэн” вэ? Ажилчдын урам зоригийг удирдах механизмыг багтаасан корпорацийн соёл нь материаллаг урамшууллаас хавьгүй хүчтэй үндэс суурь болдог нь баримт юм. Ийм байгууллага, тухайлбал, хямралын хүнд үеийг даван туулж чадна, энэ нь ажилчдынхаа ажлыг сонирхох үндэс нь зөвхөн өндөр цалин, урамшуулал байдаг байгууллагын хувьд боломжгүй юм. Түүнчлэн боловсон хүчний стратегийн чиглэлээр хамгийн амжилттай яваа Японы компаниудын бодит туршлагаас харахад компанийн соёл, үнэ цэнийн чиг баримжаа нь материаллаг урамшуулал болон бусад урамшууллаас хамаагүй чухал болохыг баталж байна.

Байгууллагын ажилтнуудын урам зориг, урамшууллын тогтолцоог боловсруулахдаа чанар гэсэн хоёр зүйлийг анхаарч үзэх нь маш чухал юм. байгууллагын амьдралын үе шат болон ажилчдын төрөл.

Энд зарим эх сурвалжууд байна Хөдөлмөрийн оновчтой урамшууллын тогтолцооны заалтууд (цаашид COMT гэх). Эдгээр ерөнхий заалтууд нь ажилчдын урамшууллын шударга тогтолцооны үндэс суурь байх ёстой. Тэдгээрийн аль нэгийг зөрчих нь урам зоригийн системийг үр дүнгүй эсвэл бүр хор хөнөөлтэй болгодог.

Төвлөр хөдөлмөрийн урам зоригийн систем байх ёстой Хүний нөөцийн стратегийг дагаж мөрдөх, мөн хүний ​​нөөцийн стратеги үүнд нийцсэн байх ёстой байгууллагын ерөнхий стратеги.

Хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоог харгалзан үзэх ёстой Байгууллагын гаднах нөхцөл байдлын онцлог.

Хууль эрх зүйн орчин: COMT одоо байгаа хөдөлмөрийн болон бусад хууль тогтоомжийг харгалзан үзэх ёстой

Эдийн засгийн орчин: COMT нь хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал, муж, бүс нутаг гэх мэт эдийн засгийн ерөнхий нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

Нийгмийн орчин: COMT нь амьжиргааны дундаж түвшин (амьжиргааны түвшин), байгууллагын ажилчид нэг талаараа багтдаг мэргэжлийн болон олон нийтийн холбоодын онцлог, гэмт хэргийн түвшин, бүс нутгийн хэтийн төлөв, хурцадмал байдлын түвшинг харгалзан үзэх ёстой. , гэх мэт.

Улс төрийн нөхцөл байдал: COMT нь бүс нутгийн улс төрийн ерөнхий нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой (ажил хаялт, ажил хаялт гэх мэт).

Хүчин зүйлс технологийнаж үйлдвэрийн хөгжил.

Нийгэм-соёлын хүчин зүйлүүд: COMT нь соёлын уламжлал, тогтсон нийгмийн зан үйлийн хэм хэмжээ гэх мэтийг харгалзан үзэх ёстой.

Байгаль орчны хүчин зүйлүүд: COMT нь байгаль орчны нөхцөл байдал, ялангуяа байгаль орчны таагүй нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

Хөдөлмөрийг урамшуулах тогтолцоо нь заавал байх ёстой хэсэгхөдөлмөрийн оновчтой өдөөх механизм (диаграм 3-ыг үз).

Схем 3

COMT нь хангалттай хангахаар бүтээгдсэн урам зоригажилтан нь тухайн байгууллагад ажиллах, түүний мэргэжлийн чиг үүргийн хүрээнд.

COMT нь ажилчдын ажлыг урамшуулдаг үнэ цэнэтэйбайгууллагын хувьд. Үүнтэй холбогдуулан COMT нь дараахь зүйлийг чиглүүлэх ёстой.

1. шаардлагатай гүйцэтгэлийг хадгалах
2. бүтээмжийн өсөлт
3. зохион байгуулалтын хэм хэмжээг хадгалах
4. зохион байгуулалтын стандартыг сайжруулах

Хөдөлмөрийн оновчтой урамшууллын тогтолцооны бүтэц

Дээрх гурван төрлийн үйл ажиллагааны зан үйл (хувь хүн, субъект, хувь хүн) болон аливаа үйл ажиллагааны норматив мөн чанарт үндэслэн бид бүх нийтийн шинж чанарыг олж авдаг. гурван блок бүтэцХөдөлмөрийн оновчтой урам зоригийн системүүд (диаграм 4-ийг үз).

Эхний блок COMT(1): хувь хүний ​​тал. Энэхүү COMT блок нь үйлчилдэг ерөнхий ажилд авсан ажилтны ажилд сонирхолэнэ байгууллагад.

Хоёр дахь блок COMT(2): субъектив тал. Энэ блок үйлчилдэг гүйцэтгэлийн сахилга бат ба бүтээмжтэй норматив сонирхол, ажилтны үйл ажиллагаа

Схем 4

Гурав дахь блок COMT(3): хувийн тал . Энэ блокийн үүрэг нь ажилчдын урам зоригийг удирдах явдал юм. түүний ажлыг оновчтой болгоход чиглэсэн ажилтны үйл ажиллагаа (бүтээлч, шинэлэг гэх мэт).

Оруулсан гурван блок нь боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог бий болгох ёстой "гурван багана" юм.

Хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцооны ерөнхий стратегийн үндэс

Үйл ажиллагааны шинж чанарт нийцүүлэн урам зориг өгөх бодлого нь хэрэгцээнд тулгуурладаг дагаж мөрдөхийг урамшуулах Байгууллагын ажилтнуудыг зохицуулалтын үндсэн таван бүлэгт нийцүүлэх (диаграм 5-ыг үз).

Схем 5 Бүх ажилчдад тавигдах ерөнхий зохицуулалтын шаардлага зохион байгуулалт (сахилга бат, байгууллагын соёлын шаардлага).Энэ нь байгууллагын бүх гишүүд, түүний дотор удирдлагад нийтлэг байдаг норматив тогтолцоо юм. Түүгээр ч зогсохгүй удирдлагын зүгээс байгууллагын ерөнхий хэм хэмжээг дагаж мөрдөхийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй, учир нь энэ нь байгууллагын ухамсар муутай гишүүдэд хүссэн хэв маягийг бий болгож чадна. Үүний эсрэгээр, удирдах ажилтнууд бүгдэд нийтлэг хэм хэмжээг зөрчих нь байгууллагын хэмжээнд сахилга батыг хурдан задлахад хүргэдэг ("загас толгойноосоо ялзардаг").

Удирдлагын (менежерүүдийн хувьд) болон гүйцэтгэх (гүйцэтгэгчид) үйл ажиллагаанд тавигдах зохицуулалтын шаардлага. Гүйцэтгэх сахилга бат нь аливаа аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалтын гол түлхүүр бөгөөд түүний дутагдал нь сүйрлийн эх үүсвэр болдог гэдгийг мэддэг. Тиймээс байгууллагын урам зоригийн нөхцөл нь гүйцэтгэлийн сахилга батыг дэмжих ёстой.

Үүнийг туршлага харуулж байна авторитар хэв маягудирдлага нь дүрмээр бол гүйцэтгэх сахилга батыг хадгалахад нэлээд үр дүнтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч ихэнхдээ ийм гүйцэтгэх байгууллага нь зөвхөн "гадаад дэлгэц" байдаг бөгөөд удирдамжийн "илүүдэл" нь маш албан ёсны болж, сүйрэлд хүргэдэг. (Энэ тал дээр дорно дахины маягийн ажил хаялт нь анхаарал татаж байна: бүх дүрэм журам, зааврыг албан ёсоор, бодлогогүй, жагсаалч байдлаар дагаж мөрддөг. Энэ тохиолдолд үйл ажиллагаа "гацсан" бөгөөд "ажил хаягчид" албан ёсоор халдашгүй хэвээр байна. Бүх тохиолдолд зааварчилгааг бий болгох. Энэ бол маш утопи асуудал юм.)

Гэхдээ удирдамжийн эсрэг заалт нь юм зөвшөөрөгдсөн хэв маягЭнэ нь гүйцэтгэх засаглалын сахилга батыг бууруулахад хувь нэмэр оруулдаг, ялангуяа ажилчдын ухамсар муутай хэсгийн дунд. Эдгээр туйлшралуудын тэнцвэрийг бий болгох нь удирдагчийн хамгийн чухал ажлуудын нэг юм. Чадварлаг урам зоригийн систем нь гүйцэтгэх дэг журмыг дэмжих нөхцлөөр дамжуулан түүнд үнэлж баршгүй үйлчилгээг үзүүлж чадна.

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны стандартууд. Ажилтан бүр ажил дээрээ хатуу тодорхойлогдсон ердийн даалгавартай байх ёстой бөгөөд ажилтан бүр эдгээр ажлыг шийдвэрлэх логикоос үүдэлтэй шаардлагыг хангасан байх ёстой. Байгууллага дахь урам зоригийн нөхцөл нь ажилчдын мэргэжлийн болон үйл ажиллагааны сэтгэлийг төлөвшүүлэх, тэдний үүрэг даалгаврыг компанийн ерөнхий даалгаварт нэгтгэх талаархи ойлголтыг бий болгоход хувь нэмэр оруулах ёстой. Энэхүү нормативын онцлох урам зоригийн тогтолцоо нь аливаа мэргэжлийн ялгаварлан гадуурхалтыг үгүйсгэж, янз бүрийн чиг үүргийн төлөөлөгчдөд ёс суртахууны болон материаллаг тэгш боломжийг бүрдүүлэх ёстой.

Албан тушаалын хэм хэмжээ (эсвэл функц хоорондын харилцан үйлчлэлийн хэм хэмжээ). Компанид өөрийн чиглэлээр мэргэшсэн өндөр мэргэжилтнүүд байх нь компанийг бүхэлд нь үр дүнтэй ажиллуулахад зайлшгүй шаардлагатай боловч хангалттай нөхцөл биш юм. Үүнтэй адил чухал зүйл бол тууштай байдал юм харилцан үйлчлэлийн механизм янз бүрийн хэлтсийн ажилтнуудын хооронд. Хариуд нь механизмын жигд ажиллагаа нь зөвхөн байгаа тохиолдолд л боломжтой юм бизнесийн харилцааны зохицуулалтын тодорхой байдалажилчдын эдгээр стандартыг дагаж мөрдөх хүсэл. Тиймээс урам зориг өгөх чиглэлүүдийн нэг нь үйлчлэх ёстой ажилчид, хэлтэс гэх мэт хоорондын бүтээлч харилцаа.

Зарим сэтгэл зүйч, зөрчил судлаачид практик үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхдээ байгууллагууд дахь ихэнх зөрчилдөөний шалтгааныг зөвхөн дараах байдлаар хардаг нь анхаарал татаж байна. хүмүүсийн хоорондын эв нэгдэлзөрчилтэй ажилчид. Эдгээр төрлийн зөрчилдөөн байгаа эсэх талаар маргаангүйгээр бид оршин тогтнохыг онцлон тэмдэглэхийг хүсч байна зөрчилдөөн үүсэх бизнесийн үндэслэлээр . Ялангуяа ажилчид хоорондын харилцан үйлчлэлийн хэм хэмжээ байхгүй эсвэл үл тоомсорлосонтой холбоотой. Энэ нь "хилийн" ажлыг ногдуулах, жишээлбэл, бүтээгдэхүүнээ "хөршдөө" шилжүүлэх гэх мэтээр илэрхийлэгддэг. Ажилчдын хоорондох харилцан нэхэмжлэлийн ажил хэрэгч шинж чанар нь хүмүүсийн хоорондын антипати болж хувирдаг бөгөөд үүнийг дурдсан зөрчилдөөний шинжээчид амжилттай тэмдэглэжээ. Үүний дараа үр дагавартай баатарлаг тэмцэл эхэлдэг...

Хүмүүс хоорондын харилцааны дүрэм. Өмнөх догол мөрөөс ялгаатай нь сэдэл төрүүлэх системээр хүмүүс хоорондын "халуун" харилцааг хадгалахын ач холбогдлыг энд онцлон тэмдэглэв. Энэхүү урам зоригийн давхаргын ач холбогдлыг хувь хүн хоорондын үл ойлголцол, зарчимгүй (өдөр тутмын) үндэслэлээр хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн гэх мэтийн улмаас бизнес бүтэлгүйтсэн хүн бүр батлах болно. Ерөнхийдөө маш цөөхөн ажилтан амжилтанд хүрдэг. тэвчих боломжгүйхувийн дургүй байдаг бизнесийн хүрээхарилцаа холбоо. Хүмүүс хоорондын харилцааг хэвийн байлгах хамгийн сайн хэрэгсэл:

а) байгууллагын доторх хувь хүн хоорондын харилцааны салбартай холбоотой үнэт зүйлсийн тогтолцоог корпорацийн соёлд оруулах;

б) ажилчдын зөрчилдөөнгүй харилцах сонирхлыг бий болгох урам зоригийн нөхцлийг хадгалах.

Урамшууллын оновчтой механизм нь байгууллагын доторх болон гаднах нөхцөл байдалд мэдрэмтгий байх ёстой. Тэдгээр. Хамгийн оновчтой өдөөх механизм нь уян хатан, хангалттай байх ёстой хариу үйлдэлБайгууллагын гадаад, дотоод нөхцөл байдлын янз бүрийн өөрчлөлт.

Урамшууллын механизмыг батлагдсан давтамжийн дагуу өөрчлөн гадаад, дотоод нөхцөл байдалд нийцүүлэн хянаж байх ёстой. Үүнд дараах шалгуурын дагуу өөрчлөлт орж болно.

• ажилчдад хүлээн зөвшөөрөгдөх боломжтой аажмаар ;
• эерэг байдлыг хадгалах, сөрөг талыг арилгах хувьсах механизмд;
• стратегийн болон тактикийн үндэслэл .

Урам зориг, өдөөх нөлөөлөл чиглэсэн объектуудын төрөл зүйл нь өөр өөр үндэслэлтэй байж болно. Хүснэгт 1-д одоогийн байгууллагын тэргүүлэх чиглэлээс хамааран тодорхойлогддог урамшууллын өргөлтийг харуулав. Урамшууллын өргөлтийн шатлалыг бий болгохдоо олон хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай: байгууллагын амьдралын үе шат, тогтсон уламжлал, байгууллагын ирээдүйн амьдралын стратеги, компанийн соёлын чиглэл, боловсон хүчний бодлогын мөн чанар гэх мэт. ., гэх мэт. Үүнтэй холбогдуулан өдөөх тэргүүлэх чиглэлүүдийн цорын ганц зөв тогтолцоог өгөх боломжгүй юм. (Бид ажилчдыг торгох нь эсрэг тэмдэгтэй урамшуулал гэж үздэгийг хаалтанд тэмдэглэж байна.)

Хүснэгт 1

Урамшууллын зүйл	Өдөөлтийн өргөлт
өдөөх сэдэв	бие даасан ажилтан бүлэг (газар, хэлтэс гэх мэт) байгууллагын хамт олон бүхэлдээ
нормативын хүрэлцээ	стандарт үзүүлэлтүүдийг зөрчсөн зохицуулалтын үзүүлэлтүүдийг дагаж мөрдөх стандарт үзүүлэлтээс давсан
мэргэжлийн түвшин	мэргэшлийн түвшинд нийцсэн байх ахисан түвшний сургалт боловсролын түвшинг нэмэгдүүлэх мэргэшлийн нэр төрлийг өргөжүүлэх ур чадвараа хамт ажиллагсаддаа шилжүүлэх
хурцадмал байдлын зэрэг ажил хийж байхдаа	физик сэтгэл хөдлөм сэтгэцийн зохион байгуулалтын
хариуцлагын зэрэг	хамгийн бага
хариуцлагын сэдэв	тоног төхөөрөмж өрөө материалын чанар технологийн хүрэлцээ цаг тухайд нь засвар үйлчилгээ хийх бүтээгдэхүүний чанар үйлдвэрлэлийн зардлын түвшин ажилчдын аюулгүй байдал ажилчдын нэмэлт сургалт
эрсдэлийн зэрэг (аюул)	эрүүл мэнд
хэмнэлт	ажлын цаг материал санхүү
-д оролцох	борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх ашгийг нэмэгдүүлэх хүчин чадал ашиглалтад бүтээгдэхүүний сурталчилгаа төлөвлөгөөний хэрэгжилт
байгууллагад ажиллаж байсан туршлагатай	туршилтын хугацаа Тухайн байгууллагад 1 жил ажилласан Тухайн байгууллагад 2 жил ажилласан Тухайн байгууллагад 3 жил ажилласан
эрчим хүчний зардлыг нөхөн сэргээх	богино хугацааны (тайвшрал) урт хугацааны (амралт)
нийгмийн төлбөр, тэтгэмж	амралтын төлбөр амралтын төлбөр өвчний хуудас байхгүй тохиолдолд төлөх төлбөр өвчний чөлөө олгох төлбөр жирэмсний амралтын төлбөр эрүүл мэндийн даатгал нэмэлт тэтгэврийн хангамж Үнэгүй хоол
Рациональ санал болгох	оновчтой санал гаргаж байна оновчтой саналыг хэрэгжүүлэхэд оролцох хэрэгжилтийн үр дүнд
Холбогдох харилцан туслалцаа	зөвлөгөө өгөх ажлын нэг хэсгийг хийж байна бусад оролцоо
Менежмент бүлгүүд	даалгаварт зориулж бүтээсэн бүтээлч баг хэлтэс, хэлтэс
Карьер	жирийн жүжигчин доод түвшний менежер дунд менежер үйлчилгээний ажилтнууд

Цалин хөлсний системийг бий болгох ойролцоо алгоритм

Чиг үүргийн тодорхойлолт, ажлын байрны тодорхойлолтыг бэлтгэх

Чиг үүрэг -байгууллагын бизнест ажилтны оруулсан хувь нэмрийн онцлог, түүний ажлын гол онцлог, түүний дотор эцсийн бүтээгдэхүүний шинж чанарын тодорхойлолт. Ажлын байрны тодорхойлолт - энэ албан тушаалыг хашиж байгаа ажилтны гүйцэтгэх ёстой үндсэн чиг үүргүүдийн ердийн тодорхойлолт. Ажлын байрны тодорхойлолтыг дараахь үндсэн дээр боловсруулдаг: ердийн мэргэжлийн даалгаврын талаархи санаа; байгууллагын бүтэц дэх ажлын байрны албан тушаал; ажлын өдрийн зураг; ажилтны өөрийн туршлага гэх мэт. Хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог боловсруулахдаа ажлын байрны тодорхойлолтыг харгалзан үздэг. Ажлын байрны тодорхойлолтод зөвхөн үүрэг хариуцлага төдийгүй тухайн албан тушаалд ажиллаж буй хүний ​​гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуурыг тусгасан байх ёстой.

Байгууллагын стратегийн зорилго, зорилтуудыг тодорхойлох.

Хөдөлмөрийн урамшууллын механизм нь байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхтэй уялдаж, түүний үндсэн зорилтуудыг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой.

Байгууллагын тэргүүлэх чиглэл дэх ажлын байр бүрийн ач холбогдлыг үнэлэх.

Үнэлгээ нь ажлын дүн шинжилгээнд тулгуурладаг. Үнэлгээний дүн шинжилгээ хийх явцад ажлын байрны ач холбогдлыг тухайн байгууллагын стратеги, тактикийн зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмэр, түүнийг эзэмшиж буй ажилтны боловсрол, хариуцлагын түвшин, шаардлагатай ажлын эрч хүч, ажлын хариуцлага зэргээс хамаарч тодорхойлдог. хөдөлмөрийн нөхцлийн онцлог. Үнэлгээний үр дүн нь байгууллагын одоо байгаа ажлын бүтцийн тодорхой тэргүүлэх чиглэлийг тогтоох, улмаар өндөр/бага цалинг (байгууллагын дотоод хэрэгцээнд үндэслэн) тогтоох явдал юм.

Мэргэжилтнүүдийн зардлын зах зээлийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх.Энэхүү шинжилгээ нь сонирхсон мэргэжлийн мэргэжилтнүүдийн зах зээлийн дундаж үнийг тодорхойлоход зайлшгүй шаардлагатай. Үүнийг байгаа мэдээлэлд үндэслэн явуулдаг: хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар сурталчилгаа, мэдээлэл ажилд авах агентлагуудгэх мэт.

Тарифын хуваарь гаргах.

Тарифын хуваарийг бий болгохын тулд та дараахь зүйлд найдах ёстой.

• Байгууллагын өөрийн боловсруулсан ажлын тэргүүлэх чиглэл (3-р зүйл)
• хөдөлмөрийн зах зээл дээрх мэргэжилтнүүдийн дундаж үнэ (4-р зүйл)

Үүний үр дүнд цалингийн хүрээтэй (хамгийн их ба хамгийн бага цалингийн түвшин) янз бүрийн албан тушаалын тарифын хүснэгтийг авах шаардлагатай.

6. Хувь хүний ​​цалин хөлсийг тогтоох.

Тодорхой ажилтны цалинг тодорхойлохын тулд цалингийн хэмжээг төлбөрийн "сэрээ" болон мэргэжилтний хувийн шинж чанар - туршлага, ажилласан хугацаа, мэргэшил, боловсрол гэх мэтийн дагуу тогтоодог.

Цалин хөлсний байнгын хэсэг

Консерватив тогтмол (CC) цалингийн нэг хэсэг - Үндсэн цалин (хувь)албан үүргээ гүйцэтгэсний төлөө төлсөн. (Үнийн өсөлт гэх мэт онцгой нөхцөл байдлаас бусад тохиолдолд тарифыг жилд нэг удаа хуралддаг тарифын комисс хянадаг.)

Цалин хөлсний тогтолцооны онцлог шинж чанар нь ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хараат бус байх явдал юм. Зохицуулалтын шаардлагыг ноцтой зөрчсөн (сахилга батыг зөрчих, материаллаг хохирол учруулах гэх мэт) -ийг эс тооцвол төлөвлөсөн хугацаандаа ажилласан тохиолдолд КК-ийг гэрээний хэмжээгээр заавал төлдөг.

Жилийн тогтмол Цалин хөлсний нэг хэсэг нь ажилтанд энэ байгууллагад ажиллаж байх хугацаандаа нэмэгддэг нэмэлт цалин юм. урт хугацааны үйлчилгээний урамшуулал(жил бүр тохируулна). Энэхүү нэмэлт төлбөрийг үндсэн тарифын хувиар тооцдог. Ажилласан хугацааны нэмэгдэл төлбөрийн хувь хэмжээг хатуу тогтоож, байгууллагын бүх ажилчдад нийтлэг байх ёстой. Ажилласан хугацааны цалин хөлсийг зөвхөн мөнгөн хэлбэрээр төдийгүй ажилтанд үнэ цэнэтэй бусад материаллаг хэлбэрээр хэмжиж болно.

Цалингийн тогтмол хувьсах хэсэг(тохирох төлбөр)- энэ нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй, удирдлагаас гомдол гаргаагүй, байгууллагын материаллаг хөрөнгөд хохирол учруулаагүй тохиолдолд төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг хангасан тохиолдолд төлдөг нэмэлт урамшуулал юм. Цалингийн статик хувьсах хэсэг нь орно сар, улирал, жилийн урамшуулал. Цалин хөлсний энэ элементийн тогтмол байдал нь ажилтанд оршино Заавал Хэрэв тэр энэ хэсгийг авна харилцсан үйл ажиллагааны болон ажлын шаардлага.

Цалин хөлсний хувьсах хэсэг

Цалингийн хувьсах хэсгийг дараахь байдлаар хуваана.

• зориулсан дээд зэрэглэлийн систем гүйцэтгэж байна холбоосууд - урамшуулал(үйл ажиллагааны түвшин);
• зориулсан дээд зэрэглэлийн систем ахлах удирдлага, ахлах ажилтнууд (стратегийн түвшин) - урамшуулал;
• зориулсан дээд зэрэглэлийн систем дунд удирдлага (тактикийн түвшин) - " урамшууллын урамшуулал";
• Байгууллагад дэвшилтэт шинэчлэлийг (сайжруулах санал, ирээдүйтэй санаа гэх мэт) урамшуулдаг урамшууллын систем - Явцын урамшуулал (PB)("үндэслэлчлэлийн тэгш байдал").

Хөдөлмөрийн урамшууллын системийн нэвтрүүлсэн нэгжийн үнэ цэнийг тодорхойлъё.

БОНУС - { БОНУС- 1) нэмэлт цалин, урамшуулал; 2) хэлцлийн нөхцөл эсвэл тусдаа гэрээний дагуу худалдагчаас худалдан авагчид олгосон нэмэлт хөнгөлөлт. - Арилжааны толь бичиг. - M. - "Эрх зүйн соёлын сан" - 1992.

Бонус- энэ нь ажилтанд байгууллагын хувьд чухал ач холбогдолтой үйл ажиллагааны үр дүнгийн хувьд сард эсвэл улиралд нэг удаа төлдөг (гэрчилгээ, нэхэмжлэх, нэхэмжлэхээр баталгаажуулсан) нэмэлт цалин юм. Үүнд: бүтээгдэхүүний борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, чанарыг алдагдуулахгүйгээр бүтээгдэхүүний тоо хэмжээг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах, төлөвлөсөн хэмжээнээс илүү нэмэлт ажлыг гүйцэтгэх гэх мэт байж болно.

Янз бүрийн мэргэжил, мэргэжлийн төлөөлөгчдийн үйл ажиллагааны өөр өөр онцлогтой холбоотой БОНУСхуваагдана:

• арилжааны (аж ахуйн нэгжийн арилжааны түвшний ажилчдын хувьд) ;
• аж үйлдвэрийн (үйлдвэрлэлийн ажилчдын хувьд) ;
• үйлчилгээ (аж ахуйн нэгжийн үндсэн процесст үйлчилдэг нэгжийн ажилчдын хувьд) .

Байгууллагын эдгээр нэгжийн үйл ажиллагааны онцлог шинж чанараас шалтгаалан эдгээр нэгж тус бүрийн ажилтны урамшууллыг тооцох механизм нь мэдээжийн хэрэг өөр өөр байх ёстой.

Түүнээс гадна, Бонус нь хувийн болон багийн байж болно.

Хувийн урамшуулал (PB)- аж ахуйн нэгжийн стратеги, тактикийн зорилтуудыг шийдвэрлэхэд ажилтны хувь хүний ​​өндөр гавьяаг урамшуулах урамшуулал (бие даасан өндөр үр дүнд хүрэх, үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах, борлуулсан бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хэмжээг нэмэгдүүлэх, нөөцийг хэмнэх гэх мэт).

Багийн урамшуулал (CB)- байгууллагын хувьд стратегийн эсвэл тактикийн хувьд чухал ач холбогдолтой (борлуулалтыг нэмэгдүүлэх, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх, ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх, хэлтсийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх гэх мэт) хэлтсийн зорилгодоо хүрэхийн тулд бүлгийн шагнал урамшуулал.

БОНУС- капиталист орнуудад голчлон төлдөг аж үйлдвэр, худалдаа, банкны аж ахуйн нэгж, хувьцаат компаниудын цэвэр ашгийн нэмэлт урамшуулал. менежерүүд болон ахлах ажилтнууд. - Гадаад үгсийн толь бичиг. - М. - ЮНЕВЕС. - 1995 он.
БОНУС- Үйлдвэр, худалдаа, банкны аж ахуйн нэгжийн цэвэр ашгаас ТУЗ-ийн гишүүд, захирал, ахлах ажилтан гэх мэтээр цалинждаг нэмэлт урамшуулал - Арилжааны толь бичиг. - М. - "Эрх зүйн соёлын сан" - 1992.

Бонус- энэ бол ахлах удирдлагын төлөөлөгчдөд олгодог нэмэлт цалин (шагнал) юм хувь нэмэр оруулсанстратегийн (үндсэн) түвшний удирдагч мэдэгдэхүйц сайжирсансанхүү, эдийн засаг, аж ахуйн нэгжийн багийн ерөнхий үзүүлэлтүүд. (Жишээ нь, аж ахуйн нэгжийн нийт ашгийг нэмэгдүүлэх, зах зээлд шинэ бүтээгдэхүүн/үйлчилгээг сурталчлах, нэгтгэх, стратегийн зорилтуудыг амжилттай хэрэгжүүлэх, үйлдвэрлэлийн зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулах, нөөцийг ихээхэн хэмнэх, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх гэх мэт)

Дунд шатны менежерүүдийг урамшуулах механизм нь эрэл хайгуулын асуудлын талбар хэвээр байна. Асуудлын мөн чанар нь дараах байдалтай байна. Хэрэв дундаж менежерийг урамшууллын шугамаар шагнадаг бол менежер нь зөвхөн удирддаг хэлтсийнхээ үйл ажиллагааны бүтээмжид хүчин чармайлтынхаа цар хүрээг хязгаарлаж болно. Гэсэн хэдий ч зөвхөн нэг нэгжийн өндөр бүтээмж нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн үр ашигт хүргэдэггүй. Нэмж дурдахад аж ахуйн нэгжийн стратегийн тэргүүлэх чиглэлийг хэрэгжүүлдэггүй нэг хэлтсийн өндөр бүтээмжтэй үйл ажиллагааг төсөөлөхөд хялбар байдаг. Жишээлбэл, арилжааны хэлтэс нь ямар нэг шалтгаанаар зогсохоор төлөвлөж буй бүтээгдэхүүний борлуулалтын өндөр хэмжээ үйлдвэрлэж болно. Үүний зэрэгцээ энэхүү арилжааны хэлтэс нь стратегийн ач холбогдол бүхий аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүнийг муу борлуулж магадгүй юм. Ийм тохиолдолд урамшуулал нь компанийн стратегийн "суваг" -аас гадуур байдаг дунд шатны менежерийн ажлыг идэвхжүүлэх нь ойлгомжтой.

Нөгөөтэйгүүр, дунд шатны менежерийн ажлыг “урамшууллын” системээр урамшуулж чадвал менежер өөрийн хэлтэс стратегийн удирдамжийг хэрэгжүүлэхэд “амь чухал” сонирхолтой байх болно. Гэхдээ эдгээр стратегийн удирдамжийн бодит хэрэгжилт нь "шагнал" шугамын дагуух жүжигчдэд зориулсан урамшууллын системтэй зөрчилдөж магадгүй юм. Үүний үр дүнд менежер (урамшуулалаар шагнагдсан) болон түүний гүйцэтгэгчдийн (урамшуулалаар шагнагдсан) ашиг сонирхлын ноцтой зөрчилдөөн үүсч болзошгүй юм.

Дунд зэргийн менежментийн шагнал -үндсэн хоёр хэсгээс бүрдсэн дунд шатны удирдах ажилтнуудын урамшууллын урамшуулал Багийн урамшуулалТэгээд Урамшуулал, байгууллагын стратегийн хүрээнд удирдаж буй нэгжийг амжилттай ажиллуулснаар. Өөрөөр хэлбэл:

Эхний хэсэг урамшууллын урамшууллыг багийн урамшууллаас авдаг;

Хоёр дахь хэсэг Урамшууллын урамшуулал нь Бонусаас нэмэгддэг.

Хэсэг Багийн урамшуулалВ УРАМШУУЛАЛ БОНУСдундаж менежерийг тогтмол (өмнө нь тохиролцсон) хувиар тооцдог Багийн урамшуулал(хүлээн авсан урамшууллын хэмжээ ихэвчлэн байдаг хэтрэхгүй гүйцэтгэгчийн урамшууллын доод түвшин). Дунд шатны менежерийн урамшуулал нь бүлгийн зохион байгуулалт, удирдлагын ажлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг үйл ажиллагааны үр ашиг. Төлбөртэй улиралд нэгээс илүүгүй удаа. Дунд шатны менежерт итгэмжлэгдсэн хэлтсийн ажлын үр дүн бага байвал эдгээр урамшууллыг олгохгүй.

Хэсэг УрамшуулалВ УРАМШУУЛАЛ БОНУСдундаж менежерийг аж ахуйн нэгжийн жилийн цэвэр ашгаас тооцсон тогтмол хувь гэж тодорхойлдог (дүрмээр бол хүлээн авсан урамшууллын хэмжээ). хэтрэхгүй ахлах менежерүүдэд олгох урамшууллын доод түвшин). Энэхүү шагнал нь удирдаж буй нэгжийн ажлыг байгууллагын стратегийн зорилтод тактикийн нийцүүлэхэд түлхэц өгдөг. Дунд шатны менежерийн урамшуулал төлөгдөөгүйэсвэл тохиолдолд хамгийн бага ашигжилийн үр дүн, эсвэл хэзээ зөрүүаж ахуйн нэгжийн стратегитай түүний хэлтсийн ажлын тактик.

Эдгээр хэсгүүдийн оновчтой харьцааг сонгохдоо дунд шатны удирдах ажилтнуудад зориулсан урамшууллын сангийн давхар эх үүсвэр нь дараахь зүйлийг хийх боломжийг олгодог.

• хэлтсийнхээ асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн менежерийн ажлыг идэвхжүүлэх үйл ажиллагааны болон тактикийн даалгавар;
• чиглэсэн менежерийн ажлыг идэвхжүүлэх стратегийн нийцтэй байдалудирдаж буй нэгжийн ажил.

Бид ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах, урамшуулах үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох үндсэн, гэхдээ бүх талыг нь авч үзсэн. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцооны дүн шинжилгээнд оруулсан өргөлт нь аж ахуйн нэгжийн менежерүүдэд боловсон хүчний бодлогодоо эерэг өөрчлөлт хийхэд тусалж, энэ нийтлэлийн зорилгод хүрэх болно гэж зохиогч найдаж байна.

Уран зохиол

Анисимов О.С.. "Сэтгэл судлалын ангиллын аппаратын арга зүйн хувилбар", Новгород., 1990. – 334 х.

Бовыкин V.I. Шинэ менежмент: (хамгийн өндөр стандартын түвшинд аж ахуйн нэгжийн удирдлага; үр дүнтэй удирдлагын онол, практик). – М.: "Эдийн засаг" ХК-ийн хэвлэлийн газар, 1997. – 368 х.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент: Эдийн засгийн мэргэжилтнүүдэд зориулсан сурах бичиг. их дээд сургуулиуд – М.: Дээд сургууль., 1994 – 224 х.

Леонтьев Алексей Николаевич. Сонгосон сэтгэлзүйн бүтээлүүд. / Үйл ажиллагаа. Ухамсар. Хувь хүн /, 2-р боть, М.: "Сурган хүмүүжүүлэх ухаан"., 1983.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедури Ф. Менежментийн үндэс: Орч. Англи хэлнээс – М.: “Дело”, 1992. Х 369.

Тайлбар

1 Удирдлагын сонгодог бүтээлд Мескон М.Х. гэх мэт “Удирдлагын үндэс” сэдвийн сэдвийг голлон авч үздэг ердөө арван хуудас номын нийт хэмжээ нь 680 хуудас бөгөөд энэ нь ойролцоогоор 1.5 хувь юм. Боловсон хүчний менежментийн талаархи тусгай ном зохиолын сэдэл сэдвүүдэд бага зэрэг олон хуудас зориулагдсан болно. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол дээр дурдсан В.Бовыкиний "Шинэ менежмент" ном нь урам зоригийн асуудлуудаар дүүрэн байдаг.

2 Виханский О.С. – Профессор, Москвагийн Улсын Их Сургуулийн Үйлдвэрлэлийн удирдлагын тэнхимийн эрхлэгч. Ломоносов.

3 Энд тодорхойлсон нь өдөөгч нөлөөг санаачлагч сонирхож буй үйлдлүүдийг хэлнэ.

4 Мэдээжийн хэрэг, бид хүнийг өөрийн хүслийн эсрэг үйлдэл хийхийг албадахтай холбоотой сөрөг урамшууллыг хүмүүнлэгийн үндэслэлгүй хүчирхийлэл гэж үзэхгүй. Ажилтан ерөнхий хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрсөн боловч гэрээний нөхцөлийг зөрчихөөс илүү тодорхой зүйлийг зөрчсөн тохиолдолд л албадлага хийх боломжтой. Байгууллага дахь эдгээр зөрчлийг урамшуулал, сахилгын торгууль гэх мэтээс хасах тогтолцоогоор хангах ёстой. Байгууллагын ерөнхий хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрөөгүй ижил ажилтныг ажилд огт хүлээж авах ёсгүй, учир нь байгууллагын "үндсэн суурийг" сүйтгэгч болж чадна.

5 Жишээлбэл, 1998 оны "Захиралын зөвлөх" 9-р "Ажил хэргийн уулзалтын үр дүнтэй загвар" нийтлэлийг үзнэ үү.

6 Яг яагаад оновчтой өдөөлт ? ОНЦГОЙ /лат. optimus best/ – хамгийн таатай, хамгийн тохиромжтой (Гадаад үгсийн толь.-М.-UNWES.-1995).Хоёр ашиг сонирхол (ажилтан ба ажил олгогч; гүйцэтгэгч ба менежер гэх мэт) мөргөлдөх үед хамгийн сайн, i.e. зөвхөн оновчтой байж болно харилцан таатайурамшуулах сонголт. Энэ арга нь тус бүр өөрийн гэсэн сонирхол бүхий хоёр намын хоорондох “олс таталтыг” үгүй ​​болгодог.