Różnorodność warunków funkcjonowania przedsiębiorstw w społeczeństwie wymaga stosowania różnych systemów wynagrodzeń, gdyż inne warunki, odpowiednio, cele i zadania pracy implikują inny nacisk w mechanizmie zależności wynagrodzeń od wyników biznesowych. W jednym przypadku dominuje zadanie wynagradzania pracownika za osiągnięcie zaplanowanego celu, w drugim – zwiększenie wolumenu pracy w porównaniu do poprzedniego okresu, w trzecim – przy doskonaleniu cechy biznesowe pracownik itp. Dlatego przedsiębiorstwa korzystają z różnych systemów wynagrodzenie, które poprzez powiązania swoich elementów ze wskaźnikami efektywności, w różny sposób kształtują zainteresowanie pracownika pracą.
System płac jest rodzajem systemu płac. System wynagrodzeń to mechanizm łączenia elementów wynagrodzenia (taryfa, wynagrodzenie, dodatki i premie) w ramach jednego formularza. Ogólny nowoczesny trend budowanie systemów płac polega na: a) wykorzystaniu płac czasowych jako podstawy do ich tworzenia; b) ustalenie standaryzowanego zadania; c) wypłata dość wysokiej części premii (do 50% wynagrodzenia), która jest powiązana z wkładem pracownika w wyniki przedsiębiorstwa.
W formie opartej na czasie istnieje kilka systemów wynagrodzeń, z których najważniejsze to: a) prosty oparty na czasie; b) premia czasowa; c) oparte na czasie i ze standardowym zadaniem. Systemy wynagrodzeń oparte na czasie z reguły odzwierciedlają w mechanizmie konstrukcyjnym takie aspekty motywacyjnej funkcji wynagrodzeń, jak kwalifikacje pracownika, jego doświadczenie i czas pracy.
Na proste wynagrodzenie czasowe Pracownik otrzymuje jedynie oficjalne wynagrodzenie za przepracowany czas. System od dawna uznawany jest za akceptowalny w przypadku tych rodzajów pracy, w których trudno jest ilościowo określić kryteria jakościowe pracy. Jest to na przykład praca nauczyciela, lekarza, urzędnika państwowego. Jednak w każdym rodzaju pracy można znaleźć cechy charakteryzujące jakościową stronę procesu pracy. Dlatego obecnie proste wynagrodzenia zależne od czasu są niemal wszędzie zastępowane systemem premii uzależnionym od czasu.
System wynagrodzeń z premią czasową jest najczęstszy. Korzystając z niego, pracownik oprócz taryfy lub wynagrodzenia otrzymuje premie.
Przykład 8. Pobieraj miesięczne wynagrodzenie od pracownika pracującego w systemie premiowym czasowym.
Oficjalne wynagrodzenie pracownika wynosi 2680 jednostek. Przepracował 20 z 24 dni roboczych. Ustalona wysokość premii wynosi 35% wynagrodzenia podstawowego.
Obliczenie. 1. Służbowe wynagrodzenie pracownika za przepracowany czas ustala się:
2680: 24 x 20 = 2233,33 (jednostki).
2. Premia pracownika naliczana jest:
2233,33 x 0,35 = 781,67 (jednostki).
3. Miesięczne wynagrodzenie pracownika ustala się:
2233,33 + 781,67 = 3015 (jednostki).
Wniosek. Miesięczne wynagrodzenie pracownika będzie wynosić 3015 jednostek.
W przypadku systemu wynagrodzeń opartego na czasie ze standardowym zadaniem pracownik otrzymuje stawkę taryfową (oficjalne wynagrodzenie), gdy spełnia normę pracy. Obecnie prawie 80% pracowników w krajach poprzemysłowych otrzymuje wynagrodzenie zależne od czasu i przy ustalonych standardach produkcji.
W przypadku wynagrodzenia akordowego istnieje kilka typowych systemów: a) bezpośrednia praca na akord; b) pośrednia praca na akord; c) dodatek za pracę akordową; d) akordowo-progresywny; e) akord itp. Każdy, w zależności od konkretnego zastosowania, może mieć własne modyfikacje. Głównymi aspektami stymulującej funkcji płac akordowych są wielkość produkcji i umiejętności (kwalifikacje) pracownika.
Na bezpośrednie wynagrodzenie za pracę na akord naliczanie dokonywane jest według stałej stawki, wprost proporcjonalnej do zmiany objętości pracy. Taki system jest skuteczny w przedsiębiorstwach posiadających nieograniczone rezerwy na zwiększenie wolumenu działalności. W takim przypadku bonusy mogą nie mieć zastosowania.
Przykład 9. Ustal miesięczne zarobki pracownika na akord. Jego indywidualna stawka za sztukę wynosi 6,91 jednostki. na 100 jednostek bliższe dane. Rzeczywista wielkość pracy miesięcznie wynosi 40 tysięcy jednostek. bliższe dane.
Obliczenie. Miesięczne zarobki pracownika według stawki akordowej będą wynosić:
6,91 x 40 000: 100 = 2764 (jednostki).
Wniosek. Miesięczna płaca pracownika na akord będzie wynosić 2764 jednostki.
Kolejną modyfikacją bezpośrednich wynagrodzeń akordowych jest ustalenie konkretnych stawek za akord, np. dla sprzedawców małej sieci handlu detalicznego.
Przykład 10. Ustal wynagrodzenie sprzedawcy w małej sieci handlowej. Otrzymuje dochód w wysokości 10 jednostek. za 1 tys jednostki przychody ze sprzedaży produktu „A” i 12 sztuk. za 1 tys. sztuk przy sprzedaży produktu „B”. W ciągu miesiąca sprzedali towar „A” za 125 tysięcy rubli. oraz towar „B” w ilości 80 tys. sztuk.
Obliczenie. Fragmentaryczne zarobki sprzedającego za miesiąc będą wynosić:
10 x 125 + 12 x 80 = 2210 (jednostki).
Wniosek. Wynagrodzenie akordowe pracownika według określonych stawek akordowych będzie wynosić 2210 jednostek miesięcznie.
Pośredni system wynagrodzeń na akord charakteryzuje się tym, że wysokość zarobków pracownika (pracowników) zależy bezpośrednio od wyników pracy
innego pracownika(-ów) przez niego obsługiwanego. Zwykle jest używany w przypadku pracowników pomocniczych.
Wynagrodzenie stanowi wynagrodzenie pieniężne przysługujące pracownikowi za wykonaną pracę. Do obliczenia tego odszkodowania stosuje się różne metody.
Rysunek 1 – Formy i systemy wynagrodzeń
Uwaga – źródło:
Formy wynagrodzeń reprezentują ustalenie zależności wynagrodzenia pracownika od społecznie niezbędnej pracy wydanej przez niego za pomocą zestawu wskaźników odzwierciedlających wyniki pracy i faktycznie spędzony czas. Różnią się sposobem rejestrowania efektów pracy pracownika.
Pod system wynagrodzeń rozumiany jest jako sposób pomiaru wynagrodzenia za pracę wraz z jego wynikami (kosztami), wyrażający pewien związek pomiędzy miarą pracy a miarą jej zapłaty.
W niektórych przypadkach jako jednostkę rozliczeniową kosztów stosuje się czas przepracowany w produkcji, wyrażony w godzinach; w innych taka jednostka rozliczeniowa jest tworzona dla ustalonej jednostki godziny pracy produkt, według którego rozróżnia się dwie formy wynagrodzenia – czasową i akordową.
Płace czasowe - Jest to forma wynagrodzenia, w której zarobki pracownika zależą od faktycznie przepracowanego czasu. W ramach czasowej formy wynagrodzeń dodatkowo wyróżnia się wynagrodzenie godzinowe, dzienne, tygodniowe i miesięczne. Na podstawie wyników działalności za dany rok można obliczyć przeciętne miesięczne wynagrodzenie. Przyjmuje się ją jako średnią ważoną dla rok kalendarzowy z wyłączeniem okresu wakacyjnego. Obliczenie to ma na celu określenie kwoty wynagrodzenia urlopowego, płatności zwolnienie lekarskie, określający dynamikę poziomu życia i stawek celnych.
Unikalną modyfikacją czasowej formy wynagrodzeń jest system wynagrodzeń. Służy do opłacania urzędników służby cywilnej, personelu wojskowego, personelu administracyjnego i kierowniczego, menedżerów i głównych specjalistów ds. produkcji, a także ustala się go na przepracowany czas.
Płaca na sztukę - Jest to forma wynagrodzenia, w której wynagrodzenie pracownika ustalane jest w zależności od ilości wytworzonych produktów lub wykonanych operacji. Zgodnie z tym inaczej nazywa się płace akordowe kawałek po kawałku wynagrodzenie.
Każda forma płac jest podzielona na systemy zgodnie z zasadami konstrukcji (patrz załącznik A).
System wynagradzania odnosi się do sposobu naliczania wynagrodzenia, które musi być wypłacone pracownikowi za wyniki jego pracy. Stosowane są następujące systemy wynagradzania za pracę na akord: akord bezpośredni, akord z premią, akord progresywny, akord pośredni i praca na akord.
Podstawą płacy akordowej jest system akordu bezpośredniego, w którym zarobek pracownika przy płatności indywidualnej jest wprost proporcjonalny do ilości wytworzonych produktów i ustalany jest jako iloczyn ilości produktów i stawki akordu. Odmianą wynagrodzenia za pracę akordową jest system premii za pracę akordową, w którym zarobki obejmują płatność według bezpośrednich stawek za pracę akordową oraz premie za spełnienie wskaźników jakościowych i ilościowych. Wysokość premii ustalana jest jako procent od zarobków podstawowych.
Progresywny system akordowy przewiduje zapłatę za wyprodukowane produkty w ramach norm według bezpośrednich stawek akordowych, a za produkty przekraczające normy po podwyższonych cenach.
W przypadku pracowników pomocniczych stosuje się pośredni system wynagrodzeń akordowych. Płace tej kategorii pracowników ustalane są w zależności od wyników pracy głównych pracowników, zespołów i sekcji, którym służą.
Płatność ryczałtowa, w której czas wykonania i płatność ustalane są nie dla poszczególnych operacji, ale dla całego dzieła jako całości i rozdzielane pomiędzy wykonawców zgodnie z wkładem każdego z nich. System wynagradzania ryczałtowego może przewidywać premie za skrócenie czasu potrzebnego na wykonanie zadania ryczałtowego, jeżeli praca jest wykonywana z wysoką jakością.
Płatność czasowa dzieli się na dwa rodzaje – prostą czasową i premię czasową.
Na proste, oparte na czasie zarobki ustalane są na podstawie iloczynu stawki taryfowej pracownika i przepracowanego czasu. Dzięki systemowi premii zależnemu od czasu pracownik może otrzymać premię oprócz wynagrodzenia i wynagrodzenia taryfowego za osiągnięcie określonych wskaźników ilościowych i jakościowych.
Jednocześnie zauważono, że nie tylko interes ekonomiczny motywuje pracownika do lepszej pracy, ale bardzo ważne okazały się społeczne, psychologiczne, moralno-etyczne, rodzinne i codzienne aspekty życia człowieka. W związku z tym pojawiły się systemy podziału zysków, analitycznej oceny pracy, relacji międzyludzkich, zatrudnienia na całe życie itp.
System podziału zysków sprowadza się do tego, że przedsiębiorcy przeznaczają część swoich dochodów na zachęcanie pracowników, sprzedają im akcje i wypłacają od nich dywidendy oraz włączają pracowników w różne struktury zarządcze.
Analityczny system oceny pracy zaprojektowane tak, aby wykorzystać zasadę kolektywizmu do wzmocnienia aktywność zawodowa pracownik. Istota systemu sprowadza się do tego, że za zespół pracowników ustalana jest ryczałt, czyli tzw. całkowitą kwotę wynagrodzeń, a sami pracownicy różnicują ją według współczynnika aktywności zawodowej. W ten sposób ustala się zależność zarobków wszystkich osób od wyników pracy całego zespołu.
System relacji międzyludzkich ma również na celu wykorzystanie zasad kolektywistycznych w psychologii pracowników. Jednak w przeciwieństwie do poprzedniego systemu jest on powiązany nie tyle z ekonomiczną treścią płac, ile z moralnym i etycznym aspektem relacji międzyludzkich. Tutaj szczególną uwagę zależy od mikroklimatu panującego w kolektyw pracy, nawiązanie kontaktów z zarządem przedsiębiorstwa, rozwój konkurencji, współpracy, wymiany doświadczeń itp.
System zatrudnienia na całe życie typowe dla gospodarki japońskiej. Dla niej specjalne znaczenie mają stosunki patronalizmu, tj. troska i uwaga menadżerów firm pracownicy. Jednocześnie mówimy o trosce nie tyle o pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie, ile o ich rodziny, a nawet rodziny ich najbliższych osób. Pracownik objęty systemem dożywotniego zatrudnienia ma zapewnioną nie tylko dożywotnią pracę w firmie, ale podobną stabilność zatrudnienia ma zapewnioną całej jego rodzinie. Dla rodzin pracowników buduje się pensjonaty, domy dziecka, szkoły i zapewnia się im inne świadczenia socjalne. Biorąc pod uwagę obecne napięcia gospodarcze i społeczne, system zatrudnienia na całe życie jest ważny czynnik stabilność gospodarczą i społeczno-moralną. System ten przewiduje wykorzystanie wykwalifikowanej siły roboczej na poziomie krajowym.
Z kolei przeciętne wynagrodzenie wynosi:
· stawkę godzinową (zapłatę za faktycznie przepracowaną roboczogodzinę) oblicza się jako stosunek wynagrodzeń naliczonych za miesiąc sprawozdawczy do liczby roboczogodzin;
· dzienny (wypłata faktycznie przepracowanego osobodni) oblicza się jako stosunek wynagrodzeń naliczonych za miesiąc sprawozdawczy do liczby osobodni;
· miesięczny, kwartalny, roczny (wypłata przeciętnie za miesiąc, kwartał, rok) obliczany jest jako stosunek funduszu wynagrodzeń za miesiąc, kwartał, rok do średnia liczba pracownicy.
System taryfowy- jest to zbiór przepisów, za pomocą których dokonuje się różnicowania i regulacji wynagrodzeń różne grupy i kategorie pracowników, w zależności od dotkliwości, złożoności, intensywności pracy i poziomu umiejętności, a także charakterystyki rodzajów pracy i branż, w których pracownicy są zatrudnieni.
Głównymi elementami tworzącymi system taryfowy są: plany taryfowe, stawki taryfowe i księgi referencyjne kwalifikacji taryfowych.
Taryfa to zbiór kategorii kwalifikacji i odpowiednich współczynników taryfowych, za pomocą których określa się wysokość stawek taryfowych i wynagrodzeń, czyli zależność wynagrodzeń od kwalifikacji pracowników, złożoności wykonanej pracy i poziom zarządzania jest ustalony.
Stawki taryfowe określają wysokość wynagrodzenia pracownika odpowiedniej kategorii kwalifikacji w przeliczeniu na jednostkę czasu – godzinę, dzień, miesiąc.
Stawka taryfowa pierwszej kategorii służy do ustalenia stawek taryfowych pozostałych kategorii kwalifikacyjnych. Stosowana jest następująca formuła:
, (1.2)
gdzie , to stawka taryfowa odpowiednio i-tej i pierwszej kategorii, w tysiącach rubli; - współczynnik taryfowy i-tej kategorii, i=1, 2,…, 27.
BILET nr.40
Podstawowe formy i systemy wynagrodzeń
Wynagrodzenie (zwane dalej wynagrodzeniem) posiada różne kształty. W praktyce stosuje się dwa główne: czasowe i akordowe. Wynagrodzenie czasowe ustala wysokość wynagrodzenia w zależności od przepracowanego czasu. Jednostką miary jest cena godziny pracy lub, jak to się nazywa, stawka godzinowa. Oblicza się go, dzieląc ustalone wynagrodzenie przez standardową liczbę godzin pracy. Przy danej stawce godzinowej wysokość wynagrodzenia ustalana jest na podstawie liczby przepracowanych godzin. Z punktu widzenia przedsiębiorcy wynagrodzenie czasowe ma jedną wadę: nie stymuluje samego pracownika do zwiększania produktywności i intensywności swojej pracy. Tę „wadę” wynagrodzeń opartych na czasie można wyeliminować poprzez zastosowanie wynagrodzeń za pracę akordową.
Wynagrodzenie za pracę akordową ustalane jest w zależności od ilości wyprodukowanych wyrobów oraz ceny za jednostkę produkcji. Ceny oblicza się, dzieląc godzinną (lub dzienną) cenę pracy przez standardową wielkość produkcji. Tempo produkcji jest niezbędnym warunkiem funkcjonowania wynagrodzenia akordowego. Odwrotność Tempo produkcji to standard czasowy potrzebny do wyprodukowania jednostki lub partii produktów. Normy te ustalają wysokość kosztów pracy w przeliczeniu na jednostkę czasu, która jest przyjmowana jako średnia społeczna i podlega opłacie w ustalonej wysokości.
Udział zastosowania dwóch głównych form PP nie jest taki sam. Historycznie rzecz biorąc, jako pierwsza pojawiła się forma płacy oparta na czasie, która dominowała we wczesnych stadiach rozwoju kapitalizmu. Od połowy XIX w. do lat 60. XX w. wyżej oceniano formę wynagrodzenia akordowego. Od połowy lat 70. do chwili obecnej płace zależne od czasu ponownie stały się dominującą formą wynagrodzeń. Wynikało to z dwóch powodów: wprowadzenia nowych urządzeń i technologii produkcji, w której ilość wytwarzanych produktów wyznaczana jest przez z góry określone tempo pracy, oraz połączenia pracy opartej na czasie z nowoczesne metody standaryzację pracy, poprzez wprowadzenie elastycznych form wynagradzania.
Równocześnie ze zmianą proporcji wynagrodzeń czasowych i akordowych następuje ich pewna modyfikacja: niemal czysta forma nie są używane. Obecnie powszechne są premie tymczasowe, premie od części, ryczałtowe, wieloczynnikowe, wieloczynnikowe, progresywne od części i inne rodzaje wynagrodzeń.
Wynagrodzenie oparte na czasie jest zwykle stosowane w branżach zaawansowanych technologii, ponieważ... w zautomatyzowanej produkcji i przedsiębiorstwach z przewagą procesów instrumentalnych wydajność pracowników zależy od szybkości działania sprzętu. W takim przypadku stawkę godzinową ustala się poprzez zsumowanie jej dwóch części: podstawowej i dodatkowej. Główna część ma charakter analityczny wynik pracować według stopnia jej złożoności (jedność ocen obiektywnych i subiektywnych). Dodatkową częścią jest „ocena merytoryczna”. Jest on okresowo aktualizowany w trakcie procesu pracy.
Specyficznym rodzajem płatności za czas jest system „kontrolowanej produkcji zmianowej”. Pracownicy otrzymują wynagrodzenie według czasu, ale prowadzona jest ewidencja rzeczywistej produkcji, którą porównuje się z normą. Stosowane są dwie stawki taryfowe: jeżeli pracownik wykonuje pracę w ramach normy, otrzymuje wynagrodzenie według najniższej stawki, jeżeli ją przekracza, otrzymuje wynagrodzenie według najwyższej stawki.
Istotą systemu wynagrodzeń z premią czasową jest doliczenie dodatków osobistych do podstawowej stawki wynagrodzenia czasowego. System ten uzależnia wynagrodzenie od kilku czynników. Przyjmuje cechy płatności akordowej.
Premie za pracę akordową. W tym przypadku wynagrodzenie za pracę akordową uzupełniają premie za przekroczenie standardów produkcyjnych itp.
Wynagrodzenie w systemie „wieloczynnikowym” polega na zapłacie za dotrzymanie standardów produkcyjnych dla wielu czynników (efektywność wykorzystania sprzętu, jakość produktu, oszczędność surowców i materiałów itp.).
Kiedy od skoordynowanej pracy wszystkich warsztatów i sekcji zależą wyniki produkcji, powstaje zbiorowy system premiowy dla pracowników. System ten zapewnia motywację pracowników do wydajnej pracy.
Szczególnie interesujące są dopłaty w formie akcji. Podział udziałów pomiędzy pracowników jest próbą „zjednoczenia interesów” pracowników i przedsiębiorstwa, zmobilizowania środków osobistych załogi na inwestycje w produkcję.
W branżach z najnowszą technologią systemy tradycyjne Wynagrodzenia zastępowane są różnymi opcjami indywidualnej pracy na akord. W rezultacie powstaje ścisłe powiązanie poziomu wynagrodzenia, kwalifikacji i cech biznesowych pracownika, co zachęca samych pracowników do zwiększania intensywności swojej pracy.
Płace nominalne i realne
Wysokość wynagrodzenia zależy od wielu czynników, które powstają w produkcji, w sferze stosunków społecznych i na rynku. Ekonomiści umownie dzielą je na czynniki rynkowe i nierynkowe. Po pierwsze, ogólny poziom płac w kraju zależy od stopnia rozwoju sił wytwórczych społeczeństwa. Zapewniają stabilny popyt na pracę i odpowiadający mu wzrost jej płacy. Ważne jest nie tylko to, ile pracownik otrzymuje za swoją pracę, ale także to, ile dóbr i usług może skonsumować. Dlatego konieczne jest rozróżnienie wynagrodzenia nominalnego i realnego. Pierwsza znajduje swój wyraz w postaci pieniędzy, które pracownik najemny otrzymuje za swoją dzienną, tygodniową, miesięczną pracę. Drugie ma formę środków utrzymania, które pracownik może nabyć za swoją pensję pieniężną przy danym poziomie cen. Płace nominalne stale rosną, co odzwierciedla zarówno wzrost wolumenu zakupów artykułów spożywczych przez pracowników, jak i ogólny wzrost cen towarów i usług. Płace realne zależą bezpośrednio od wynagrodzeń nominalnych i odwrotnie od poziomu cen towarów konsumpcyjnych i usług płatnych. W ruchu płac realnych występuje tendencja do jej wzrostu (wzrasta poziom wykształcenia i przygotowania zawodowego pracowników, rosną potrzeby), co jednak nie oznacza ciągłego, postępującego wzrostu, lecz towarzyszą mu okresy jej spadek.
Aby scharakteryzować poziom i dynamikę zmian FP, należy przede wszystkim zbadać dynamikę rzeczywistego FP, ponieważ jego ruch obejmuje ruch nominalnego FP. W wielu krajach oblicza się „płaca wystarczającą na utrzymanie”, która ma dolny i górny poziom. Do określenia „płaca wystarczającej na utrzymanie” stosuje się różne metody. W krajach postsocjalistycznych najpowszechniej stosowaną metodą jest „koszyk konsumencki” – jest to kompletny zestaw dóbr i usług konsumpcyjnych niezbędnych do zaspokojenia normalnych potrzeb przeciętnej rodziny.
Na wysokość płac realnych istotny wpływ ma popyt i podaż pracy. Ekonomiści nazywają popyt na pracę popytem zależnym, ponieważ to zależy od jego wydajności. Im wyższy popyt na pracę przy danej podaży, tym wyższy poziom płac realnych. Podaż pracy wpływa na płace w odwrotnej proporcji. Jeśli jednak podaż pracy jest ograniczona w stosunku do innych czynników, następuje wzrost płac. To wyjaśnia ograniczenia wjazdu pracowników zagranicznych do kraju.
Obecne ustawodawstwo daje organizacjom prawo do samodzielnego wyboru i ustalenia systemów wynagrodzeń, które są najodpowiedniejsze w danej branży warunki techniczne praca. Rodzaje, formy i systemy wynagrodzeń, stawki taryfowe, wynagrodzenia, systemy premii są ustalone w układzie zbiorowym i innych aktach wydanych przez organizację.
Istnieją dwa rodzaje wynagrodzeń: podstawowe i dodatkowe.
Do wynagrodzenia zasadniczego zalicza się wynagrodzenie naliczane pracownikom za czas przepracowany, ilość i jakość wykonanej pracy: stawkę akordową, stawki taryfowe, wynagrodzenia, dodatki dla pracowników akordowych i pracowników czasowych, dodatki i dodatki. Wynagrodzenie dodatkowe stanowi wynagrodzenie za przewidziany czas nieprzepracowany prawo pracy. Do płatności tych zaliczają się: zapłata za regularne urlopy, przerwy w pracy matek karmiących, preferencyjne godziny pracy dla nastolatków, odprawa pieniężna po zwolnieniu itp.
Główne formy wynagrodzenia to wynagrodzenie czasowe i akordowe.
Czasowe to forma wynagrodzenia, w której wynagrodzenie pracownika jest uzależnione od faktycznie przepracowanego czasu i stawki taryfowej pracownika, a nie od ilości wykonanej pracy. W zależności od jednostki rozliczeniowej za przepracowany czas stosuje się stawki godzinowe, dzienne i miesięczne.
Istnieją dwa rodzaje wynagrodzeń opartych na czasie: proste premie zależne od czasu i premie zależne od czasu.
W przypadku prostych wynagrodzeń opartych na czasie zarobki pracownika ustala się poprzez pomnożenie stawki godzinowej lub dziennej wynagrodzenia w jego kategorii przez liczbę przepracowanych godzin lub dni. Przy ustalaniu zarobków innych kategorii pracowników należy przestrzegać następującej procedury. Jeżeli pracownik przepracował wszystkie dni robocze w miesiącu, wówczas zapłatą będzie ustalone dla niego wynagrodzenie. Jeżeli w danym miesiącu przepracowano niepełną liczbę dni roboczych, wówczas wynagrodzenie ustala się poprzez podzielenie ustalonej stawki przez kalendarzową liczbę dni roboczych. Uzyskany wynik mnoży się przez liczbę dni roboczych opłaconych przez organizację.
W przypadku premii czasowych premia jest dodawana do kwoty zarobków według taryfy, która jest ustalana jako procent stawki taryfowej. Premie wypłacane są zgodnie z regulaminami premiowymi, które są opracowane i zatwierdzone w każdej organizacji. Przepisy przewidują szczegółowe wskaźniki i warunki premiowania, z zastrzeżeniem, że pracownik ma prawo żądać odpowiedniej premii. Wskaźniki te obejmują: realizację zadań produkcyjnych, oszczędzanie surowców, dostaw, energii, zwiększanie wydajności pracy, poprawę jakości produktów, opanowywanie nowego sprzętu i technologii itp.
Formę wynagrodzenia akordowego stosuje się, gdy można uwzględnić ilościowe wskaźniki wyniku pracy i ujednolicić go poprzez ustalenie standardów produkcji, standardów czasowych i standaryzowanych zadań produkcyjnych. W systemie akordowym wynagrodzenie jest ustalane według stawki akordowej, zależnej od ilości wytworzonych produktów (wykonanej pracy i świadczonych usług).
Akordowa forma wynagrodzenia ma kilka systemów:
Praca na akord bezpośredni – gdy pracownikom wynagradza się za liczbę jednostek wytworzonych przez nich produktów i wykonanej pracy, w oparciu o stałe ceny akordu, ustalane z uwzględnieniem wymaganych kwalifikacji;
Kawałek progresywny - w którym zapłata wzrasta za produkcję powyżej normy;
Premia za sztukę - wynagrodzenie obejmuje premie za przekroczenie standardów produkcyjnych, osiągnięcie określonych wskaźników jakości: dostawa pracy od pierwszego zamówienia, brak wad, oszczędność materiałów;
Praca na akord pośredni - wykorzystywana do opłacania pracowników pomocniczych (regulatorów, monterów itp.). Wysokość ich zarobków określa się jako procent zarobków głównych pracowników, których siłę roboczą obsługują.
Obliczanie zarobków dla akordowej formy wynagrodzenia odbywa się na podstawie dokumentów produkcyjnych (zlecenie pracy na akord, które wskazuje wielkość produkcji i faktycznie wykonaną pracę, polecenie premii za przekroczenie planu, zadanie akordowe, zlecenie pracy warsztatowej dla zadanie do wykonania przez warsztat).
Stawka akordowa nie jest uzależniona od tego, kiedy praca była wykonywana: w dzień, w nocy czy w godzinach nadliczbowych.
Wiele dużych i średnich organizacji stosuje taryfowy system wynagrodzeń - zestaw standardów, za pomocą których reguluje się poziom wynagrodzeń różnych grup i kategorii pracowników w zależności od kwalifikacji; złożoność wykonywanej pracy; warunki, charakter i intensywność pracy; warunki (w tym naturalne i klimatyczne) wykonywania pracy; rodzaj produkcji.
Głównymi elementami systemu taryfowego są: księgi referencyjne taryfowe i kwalifikacyjne, harmonogramy taryfowe, stawki taryfowe, współczynniki taryfowe, premie i dodatkowe płatności za pracę z odchyleniami od normalnych warunków pracy.
Przewodnik po kwalifikowaniu taryf zawiera szczegółowe charakterystyki główne rodzaje pracy ze wskazaniem wymagań dotyczących kwalifikacji wykonawcy. Kwalifikacje wymagane przy wykonywaniu określonej pracy określa stopień. Płaca pracownika rośnie wraz ze wzrostem poziomu wykonywanej przez niego pracy. Wyższa ranga odpowiada pracy o większej złożoności.
Taryfa to tabela zawierająca godzinowe lub dzienne stawki taryfowe, począwszy od pierwszej, najniższej kategorii. Obecnie stosowane są głównie sześciocyfrowe skale taryfowe, zróżnicowane w zależności od warunków pracy. Każdy harmonogram przewiduje stawki taryfowe za pracę pracowników akordowych i pracowników czasowych.
Stawka taryfowa to kwota zapłaty za pracę o określonej złożoności wyprodukowaną w jednostce czasu (godzina, dzień, miesiąc - zależy to od konkretnego rodzaju wykonanej pracy, ponieważ nie zawsze można ocenić jej ostateczny wynik w ciągu godziny lub dzień). Stawka taryfowa jest zawsze wyrażana w kategoriach pieniężnych, a jej wysokość wzrasta wraz ze wzrostem rangi. Ranga jest wskaźnikiem złożoności wykonywanej pracy i poziomu umiejętności pracownika. Zależność stawek taryfowych w zależności od kategorii wykonywanej pracy ustala się za pomocą współczynnika taryfowego, który jest wskazany w tabeli taryfowej dla każdej kategorii.
Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii jest równy jeden. Miesięczna stawka taryfowa pierwszej kategorii nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia przewidzianego w przepisach prawa. Począwszy od drugiej kategorii współczynnik taryfowy wzrasta i osiąga maksymalną wartość dla najwyższej kategorii przewidzianej w taryfie. Stosunek współczynników taryfowych pierwszej i ostatniej kategorii nazywany jest zakresem taryfy.
Do wynagradzania menedżerów, specjalistów i pracowników z reguły stosuje się oficjalne wynagrodzenia, które ustala administracja organizacji zgodnie ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika. Dla tych pracowników mogą zostać ustalone inne rodzaje wynagrodzeń: procentowy udział w przychodach, udział w otrzymanym zysku oraz system wynagrodzeń zmiennych, który ostatnio zaczęły być coraz powszechniej stosowane.
W przypadku pracowników, którzy nie wchodzą w skład personelu organizacji, ale są zatrudniani z zewnątrz w celu wykonania określonej pracy, której organizacja nie może wykonać samodzielnie, stosunki pracy są zwykle formalizowane w umowach cywilnoprawnych (umowy, cesji, dzierżawy itp.). Pracownicy ci nie podlegają wewnętrznym regulacjom organizacji, wykonują pracę w dogodnym dla siebie czasie, a ich stosunki z organizacją regulują Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej.
Wynagrodzenie za pracę w warunkach specjalnych ustala się według stawki podwyższonej w porównaniu ze stawkami taryfowymi (wynagrodzeniami). Przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach w formie czasowej wynagrodzenie za pracę o wyższych kwalifikacjach w przypadku akordu – według stawek za wykonaną pracę, nie niższych jednak niż kategoria przypisana pracownikowi. Łącząc zawody i wykonując obowiązki czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z głównej pracy, wypłacana jest dodatkowa opłata, której wysokość ustalana jest w drodze porozumienia stron umowa o pracę.
Praca poza normalnymi godzinami pracy może być wykonywana zarówno z inicjatywy pracownika (praca w niepełnym wymiarze godzin), jak i z inicjatywy pracodawcy (praca w godzinach nadliczbowych). Nadgodziny- praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy - codziennie lub na zmianę, a także w okresie rozliczeniowym. Praca w weekendy i dni wolne od pracy ferie zostanie wypłacona co najmniej podwójna kwota. Pora nocna - czas od 22 do 6 rano. Czas pracy (zmiany) w porze nocnej ulega skróceniu o jedną godzinę bez dalszej pracy. Każda godzina pracy w porze nocnej jest płatna według wyższej stawki w porównaniu do pracy w normalnych warunkach.
Termin „płaca” oznacza wynagrodzenie za pracę płacone pracownikom stosunki pracy z organizacją (niezależnie od jej formy organizacyjno-prawnej) za swoją pracę. W art. Artykuł 37 Konstytucji podkreśla, że każdy ma prawo do wynagrodzenia za pracę bez jakiejkolwiek dyskryminacji. A to oznacza, jak wynika z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zabrania jakiegokolwiek obniżania wysokości wynagrodzenia pracownika w zależności od płci, wieku, rasy, narodowości, stosunku do religii, przynależności stowarzyszenia publiczne. Jednocześnie pracownik ma gwarancję utrzymania określonego poziomu wynagrodzenia za pracę, za który ustala państwo minimalny rozmiar wynagrodzenie.
Gwarantowany charakter płacy minimalnej wyraża się w tym, że pracownicy mają prawo domagać się określonego miesięcznego poziomu wynagrodzenia za pracę. Każdy pracownik ma prawo do kwoty ustalonej przez państwo tylko wtedy, gdy, jak określono w części 1 art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w pełni przestrzegał standardowego czasu pracy i swoich obowiązków pracowniczych (standardów pracy). Poziom ten nie ulega obniżeniu, jeżeli godziny pracy i standardy pracy nie są dotrzymywane nie z winy pracownika.
Płaca minimalna jest okresowo aktualizowana z uwzględnieniem rosnących kosztów życia, zmian w minimalnym budżecie konsumenckim oraz sytuacji społeczno-gospodarczej w Rosji.
Wynagrodzenie pracownika nie jest ograniczone do kwoty maksymalnej (§ 1, art. 77 Kodeksu pracy). Należy jednak zauważyć, że nadal istnieje pośrednia regulacja wysokich wynagrodzeń – poprzez system podatkowy. Maksymalna kwota całkowitego dochodu za rok kalendarzowy ustalana jest corocznie, a podatek dochodowy wynosi 12%. Podatki od dochodów przekraczających tę kwotę pobierane są według wyższej stawki. procent na coraz większą skalę. Przykładowo w 1992 r. maksymalna kwota poboru podatku dochodowego w wysokości 12% wynosiła 200 tys. rubli, w 1994 r. – 10 mln rubli.
Organizacja płac nowoczesna scena obejmuje połączenie przepisów prawnych, regulacyjnych, przeprowadzonych agencje rządowe w sposób scentralizowany, z regulacjami branżowymi i lokalnymi bezpośrednio w przedsiębiorstwie.
Jedynie płaca minimalna, systemy wynagrodzeń i stawki taryfowe w sektorze publicznym, systemy wynagrodzeń, tryb wynagradzania w przypadku odstępstw od normalnych warunków pracy, tryb utrzymywania i obliczania przeciętnego wynagrodzenia oraz gwarancje w zakresie wynagrodzeń są ustalane centralnie .
Zakres lokalnych regulacji prawnych obejmuje duża liczba kwestie płacowe. Do poziomu przedsiębiorstwa (organizacji) w ostatnie lata decyzja została przeniesiona na takie kwestie, jak ustalanie systemów wynagradzania poszczególnych pracowników lub zespołów, ustalanie stawek taryfowych i wynagrodzeń (z wyjątkiem organizacji sektora publicznego), proporcji ich wielkości pomiędzy poszczególnymi kategoriami personelu, wyboru inny rodzaj wynagrodzeń menedżerów, specjalistów i pracowników, wprowadzenie dopłat i dodatków do stawek taryfowych (wynagrodzeń), opracowanie i wprowadzenie przepisów o premiach, w sprawie warunków wypłaty wynagrodzeń za całoroczne wyniki pracy, ustalenie podwyższonych (w stosunku do ustalonych ustawowo) wynagrodzeń przy wykonywaniu pracy w warunkach odbiegających od normalnych > wprowadzenie, wymiana i rewizja standardów pracy. Dokumentem ustalającym warunki wynagradzania opracowanym w przedsiębiorstwie jest układ zbiorowy lub regulamin wynagrodzeń. Lokalna regulacja wynagrodzeń jest niezbędna do powiązania zarobków z wynikami własnej działalności zawodowej.
Branżowa regulacja wynagrodzeń odbywa się na podstawie lokalnych porozumień branżowych. W praktyce za pomocą takich porozumień ustalana jest płaca minimalna w branży. większy rozmiar w porównaniu do pewnego prawo federalne, stosunek stawek taryfowych dla kategorii kwalifikacyjnych pracowników, dla niektórych kategorii specjalistów, pracowników, wprowadza się do przemysłu podwyższone płace podczas pracy w warunkach odbiegających od normalnych itp.
Obecnie Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej i Instytut Pracy opracowują koncepcję dalszej poprawy wynagrodzeń w oparciu o porozumienia taryfowe i układy zbiorowe. Jak zauważają autorzy tej koncepcji, istnieją dwie istotne przeszkody w ustanowieniu regulacji płac w drodze rokowań zbiorowych: deprecjacja pracy, nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzeń (płaca minimalna według Instytutu Pracy w 1995 r. ledwie przekraczała 20% kosztów koszyka minimum egzystencji; stosunek poziomów wynagrodzeń 10% pracowników o najniższych zarobkach do 10% pracowników o najwyższych wyniósł 1:20). Unieważniają funkcja ekonomiczna wynagrodzenie, które musi ponieść gospodarka rynkowa, przekształcić ją w rodzaj świadczenia społecznego, niezwiązanego z oceną ilości, jakości i wyników pracy. Proponuje się, aby Ogólne Porozumienie Taryfowe stało się ogólnorosyjską podstawą minimalnych gwarancji w zakresie wynagrodzeń, a drugi poziom regulacji - terytorialną umową taryfową. Argumentem za przeniesieniem akcentu z sektorowego porozumienia taryfowego na terytorialne porozumienie taryfowe jest stwierdzenie, że w specyficznych warunkach Rosji rynek będzie tworzony przez poszczególne zamknięte terytoria, a nie przez przemysł. Nie zaprzecza się, że ustalone wcześniej sektorowe różnice w płacach będą jeszcze przez długi czas wpływać na poglądy na temat „sprawiedliwych” proporcji wynagrodzeń, wyraża się jednak pewność, że dominuje celowość ekonomiczna.
Branżowe umowy taryfowe, układy zbiorowe przy rozwiązywaniu problemów płacowych nie powinny naruszać gwarancje socjalne ustanowione przez ustawę, są sprzeczne z prawem (patrz art. 3 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 11 marca 1992 r. „O układach zbiorowych i porozumieniach”).
Nie należy mylić wynagrodzeń z wypłatami z tytułu gwarancji i rekompensat, z dodatkami gwarancyjnymi.
Wypłaty gwarancyjne mają specyficzny charakter. Nie stanowią one wynagrodzenia za pracę, gdyż nie są współmierne do ilości i jakości pracy faktycznie wydatkowanej przez pracownika w okresie, za który zostały wypłacone. Ich celem jest zapobieganie możliwe straty w zarobkach ze względu na odrywanie pracownika od wykonywania obowiązków służbowych. Pracownicy i pracownicy otrzymują je w przypadku zwolnienia z pracy;
- - w związku z realizacją stanu i obowiązki publiczne(patrz art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- -- w okresie następne wakacje(Artykuł 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- – w związku z obowiązkowymi badaniami lekarskimi (art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- – podczas pełnienia funkcji darczyńców (art. 114 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- – przy zapewnieniu przerw wliczonych w czas pracy (art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- – w związku z realizacją prac nad wdrażaniem wynalazków i propozycji racjonalizacyjnych (art. 115 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- - w przypadku przestoju nie z winy pracownika - art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- - gdy pracownik podnosi swoje kwalifikacje i wykształcenie bez opuszczania pracy (patrz rozdział XIII Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W niektórych przypadkach wypłaty gwarancyjne realizowane są w momencie rozwiązania umowy o pracę. Dotyczy to odprawy (art. 36 i art. 40-3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), wynagrodzenia za przymusową absencję oraz okresu opóźnienia w wydaniu książka pracy(Artykuł 99, 214 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zachowanie średnich zarobków przez pewien okres po zwolnieniu pracowników zwolnionych w związku ze zmniejszeniem liczby pracowników lub w związku z likwidacją przedsiębiorstwa (art. 40- 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Wypłaty gwarancyjne stanowią w przeważającej części średnie wynagrodzenie pracownika lub jego pewną część. W niektórych przypadkach naliczane są one od stawki taryfowej lub wynagrodzenia pracownika. Zatem przeciętne wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi podczas wykonywania obowiązków państwowych i publicznych. Przykładem obliczenia wypłaty gwarancyjnej ze stawki taryfowej jest opłata za przestój: jeżeli przestój nie jest winą pracownika, wypłacane jest co najmniej 2/3 stawki taryfowej kategorii (wynagrodzenia) ustalonej dla pracownika, jeżeli pracownik uprzedził administrację (brygadzista, majster, inni urzędnicy) o rozpoczęciu przestoju.
Czasami płatności gwarancyjne są ograniczone limitem określonym przez prawo. Ograniczenie może wyrażać się w ustaleniu okresu, za jaki pracownik ma prawo otrzymywać przeciętne wynagrodzenie (dotyczy to np. odprawy).
W przeciwieństwie do płatności gwarancyjnych, pracownicy otrzymują dodatkowe płatności gwarancyjne w okresie swojej aktywności zawodowej. Sumuje się je z wynagrodzeniami naliczonymi za faktycznie przepracowany czas lub za faktycznie wytworzone produkty. Przeprowadzane są w przypadkach, gdy pracownik nie może, z określonych w przepisach powodów, całkowicie spełnij swoje funkcje pracy. Mówimy o dopłatach: nieletni pracownicy którzy mają skrócony dzień pracy (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z pewnymi przeniesieniami na inną pracę (art. 26, 95, 155-156, 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dopłaty do pracownikom, jeżeli nie dotrzymują norm produkcyjnych lub nie z własnej winy wytwarzają wadliwe produkty, do dwóch trzecich stawki celnej, a w niektórych przypadkach do więcej wysoki poziom(Artykuł 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i kilka innych.
Odszkodowania wypłacane są w przypadkach przewidzianych przez prawo w celu zwrotu pracownikom i pracownikom wydatków poniesionych w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych lub w związku z koniecznością dojazdu do pracy w innym miejscu. Należą do nich: opłaty za podróże służbowe, przeniesienie, przyjęcie, przydzielenie do pracy na innym terenie, za używanie narzędzi należących do pracownika, za niewydaną odzież roboczą i obuwie specjalne itp. (patrz art. 116-117 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Wypłata wynagrodzenia następuje co do zasady w miejscu wykonywania pracy nie rzadziej niż co pół miesiąca. Dla poszczególne kategorie pracowników, ustawodawstwo może określić inne warunki wypłaty wynagrodzeń.
Średnie wynagrodzenie, do którego pracownik jest uprawniony podczas urlopu, musi zostać mu wypłacone nie później niż na jeden dzień przed rozpoczęciem urlopu.