Del I: Pravne možnosti znižanja
V vseh primerih degradacije se to gibanje izvede s premestitvijo zaposlenega. Premestitev na drugo delovno mesto je treba šteti kot trajno ali začasno spremembo delovna funkcija delavec in (ali) strukturna enota, v kateri dela (če je bila strukturna enota določena v pogodbi o zaposlitvi), medtem ko nadaljuje delo pri istem delodajalcu, pa tudi premestitev na delo na drugo območje skupaj z delodajalcem (1. del člena 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije).
Možnost 1: medsebojno soglasje strank, želja delavca
Primerno za situacijo: delodajalec ni zadovoljen z rezultatom dela zaposlenega, slednji pa razume trenutno situacijo in se strinja s premestitvijo na manj odgovorno delovno mesto, nižjega ranga od zasedenega.
Kako uporabljati: Po predhodnem prejemu vloge za premestitev od zaposlenega sklenite dodatno pogodbo k pogodbi o zaposlitvi in izdajte ustrezen nalog za premestitev.
Skladnost z zakonom: izpolnjuje zakonske zahteve.
Tveganje spora: obstaja nevarnost, da delavec izpodbija premestitev, bodisi da se sklicuje na prisilo s strani delodajalca ali spremeni svoje stališče do tega vprašanja. Vendar pa v v tem primeru Zanimiv je položaj sodstva.
Eden od razlogov za spremembo pogodbe o zaposlitvi je premestitev na drugo delovno mesto.
Eden od razlogov za spremembo pogodbe o zaposlitvi je premestitev na drugo delovno mesto. Napredovanje in degradacija se nanašata na premestitve, za katere je potrebno soglasje zaposlenega. Premestitev na drugo delovno mesto, glede na trenutno delovna zakonodaja, je očitno dovoljeno samo s pisnim soglasjem zaposlenega. to splošno pravilo, od katerih zakonodajalec določa izjeme za primere iz 2. in 3. dela čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije. V skladu s 16. odstavkom sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 »O vlogi sodišč Ruska federacija delovni zakonik Ruska federacija«, v skladu s čl. 60 in 72.1 zakonika o delu Ruske federacije delodajalec nima pravice od zaposlenega zahtevati, da opravlja delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi, razen v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni zakoni. , pa tudi za premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto (stalno ali začasno) brez njegovega pisnega soglasja, razen v primerih, določenih v 2. in 3. delu čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije.
Premestitev na podlagi vloge, prejete od zaposlenega, poteka v skladu z zakonom. Dejstvo, da so se plače po premestitvi znatno znižale, ne more služiti kot brezpogojna podlaga za razglasitev premestitve za nezakonito, saj ta okoliščina sama po sebi ne kaže na prisilno naravo pisanja prošnje za premestitev. In tudi dejstvo, da je delavec svoje naloge opravljal nepravilno, vodja pa je bil nezadovoljen s takim zaposlenim in je ponudil, da prevzame manj odgovorno delovno mesto, ne pomeni, da je delavec prošnjo za premestitev napisal pod pritiskom.
V praksi. Uslužbenka je s tožbo izpodbijala premestitev z mesta namestnice vodje urada za ekonomske zadeve na delovno mesto rednega višjega ekonomista. V utemeljitvi je navedla, da je najprej pod pritiskom delodajalca napisala prošnjo za premestitev na nižje delovno mesto, nato pa to prošnjo umaknila. Vendar jo je delodajalec vseeno premestil na drugo delovno mesto, zaradi česar je izgubila ne le uradniški status, ampak je zdaj zaradi razlike v plačah začela tudi manj zaslužiti. Zahtevala je, da se njen prevod razglasi za nezakonitega. Sodišče je zavrnilo ugoditev njenim zahtevam in priznalo prenos navzdol kot popolnoma skladen z zakonom. Na podlagi predstavljenih podatkov je sodišče ugotovilo, da se je upravnik strinjal s premestitvijo po prejemu tožnikove vloge - vendar po dveh tednih dela, ob upoštevanju potrebe po izbiri novega kandidata za to delovno mesto. Podjetje je tožnici izdalo odredbo o premestitvi na delovno mesto ekonomist računovodje, s katero se je seznanila, vendar je ni hotela podpisati, čemur nihče ni oporekal. Trditev tožnice, da je &datum> vložila prošnjo za umik svoje prošnje za premestitev, ne more služiti kot podlaga za razglasitev take premestitve za nezakonito po analogiji s čl. 80 zakonika o delu Ruske federacije, ker nalog za premestitev izdan pred prejemom njene vloge za umik vloge za premestitev. Trditev, da tožnica predhodno ni mogla vložiti vloge za odpoklic zaradi zdravljenja, je sodišče ocenilo za neutemeljeno, saj je od pisne vloge za premestitev do začasne izgube zmožnosti za delo preteklo precej časa. . Sodišče je ugotovilo, da tožnikovega pisanja prošnje za premestitev na nižje delovno mesto zaradi nezadostnega opravljanja funkcije namestnice vodje urada za ekonomske zadeve in zavračanja opravljanja nalog ni mogoče šteti za pritisk delodajalca in kot pomanjkanje prostovoljnega izražanja volje delavca. Na podlagi zgoraj navedenega je sodišče priznalo prenos navzdol kot zakonit (odločba okrožnega sodišča Levoberezhny regije Lipetsk).
Možnost 2: Degradacija zaradi ocene delovne uspešnosti
Primerno za situacijo: v organizaciji glede posamezne delavce certificiranja, nekateri pa so pokazali nezadovoljive rezultate. V skladu s tem je certifikacijska komisija ugotovila, da delovna mesta teh certificiranih oseb niso bila primerna.
Kako uporabljati: strogo v skladu z zahtevami 3. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Tako je odpoved iz razlogov, določenih v 3. odstavku, 1. čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije (zaradi nezdružljivosti zaposlenega s položajem ali delom, ki ga opravlja zaradi nezadostne kvalifikacije, potrjene z rezultati certificiranja), je dovoljeno, če ni mogoče premestiti zaposlenega z njegovim pisnim soglasje k drugemu delu, ki je na razpolago delodajalcu (bodisi prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza izobrazbi delavca, bodisi prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga lahko delavec opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.
Torej, potem ko certifikacijska komisija odloči, da zaposleni ni primeren za položaj, ki ga opravlja, in se vodja podjetja odloči za odpustitev zaposlenega v skladu s 3. odstavkom 1. dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije mu mora delodajalec najprej ponuditi premestitev na drugo delovno mesto in šele, če premestitev zavrne, ga odpustiti iz zgoraj navedenih razlogov.
Enako velja za posebno kategorijo delavcev – javne uslužbence. Torej, klavzula 3 in klavzula 16 čl. 48 zveznega zakona z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ "O državni javni uslužbenci Ruske federacije" kot eno od možnih posledic nezadovoljivih rezultatov certificiranja določajo degradacijo uslužbenca na položaj v državni upravi. služenje in izključitev iz kadrovske rezerve, če je v njej. Če javni uslužbenec odkloni premestitev na drugo delovno mesto v državni upravi, ima predstavnik delodajalca pravico razrešiti javnega uslužbenca z delovnega mesta, ki se zaseda, in ga razrešiti iz javne službe.
Podoben postopek je predviden za uslužbence kazenskega pregona in druge "posebne" kategorije delavcev, katerih dejavnosti urejajo posebni predpisi.
Skladnost z zakonom: je v skladu z zakonom, če se upošteva postopek.
Tveganje spora: obstaja nevarnost spora glede zakonitosti samega certificiranja, kot tudi glede veljavnosti njegovih rezultatov. Postopek razrešitve po členu 3, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Vendar se tudi tu sodišče ne znajde vedno na strani delavca: če sodišče ugotovi, da je bila overitev opravljena v skladu z internim lokalnim aktom (zakonitost njegove vsebine in postopek odobritve pri teh vrstah oz. spore vedno preveri sodišče), rezultati so zabeleženi v komisijskem aktu in so v skladu s pravili ocenjevanja usposobljenosti zaposlenih, sodišče prizna razrešitev na podlagi rezultatov certificiranja (ali premestitev z degradacijo v skladu s 3. delom 81. člena). delovnega zakonika Ruske federacije) kot zakonito in upravičeno.
V praksi. Delavec, ki je bil premeščen na drugo delovno mesto z degradacijo, je vložil tožbo za izpodbijanje premestitve. V podporo zahtevam je navedel, da je bila podlaga za premestitev potrdilo, ki je razkrilo njegovo neustreznost za položaj, ki ga opravlja. Na prestop navzdol je bil prisiljen privoliti, ker... Nisem želel, da me odpustijo po členu 3, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Še vedno pa meni, da je bil namen certificiranja odpuščanje nezaželenih delavcev, med katerimi se je znašel tudi sam. Sodišče je preučilo tako podlago za certificiranje kot tudi skladnost certificiranja z ustaljenim postopkom za njegovo izvajanje in v dejanjih delodajalca ni ugotovilo kršitev. Poleg tega je sodišče ocenilo tudi potrdilni list delavca. Dejstvo, da je bilo tožniku v postopku certificiranja zastavljenih 14 vprašanj, tožnik pa je na 11 od njih dal nepravilne odgovore, je sodišče pravilno ocenilo kot dokaz o utemeljenosti ugotovitev certifikacijske komisije o neprimernosti tožnika za opravljanje funkcije. Ob upoštevanju tega je sodišče ugotovilo, da so bili rezultati certificiranja zakoniti, prestop tožnika je bil znižan in tožbeni zahtevek je bil v skladu s tem zavrnjen (odločba okrožnega sodišča Selivanovsky regije Vladimir z dne 12. julija 2011 v zadeva št. 2-248/2011).
Nasprotno, če sodišče ugotovi nezakonitost certificiranja, njegovih rezultatov ali postopka, se lahko prenos navzdol razglasi za nezakonitega. Poleg tega se lahko sojenje na splošno konča zelo katastrofalno za delodajalca: vsa nadaljnja dejanja delodajalca z določenim zaposlenim "po verigi" se lahko razglasijo za nezakonita in delavec se vrne na prejšnje (tisto pred certificiranjem) delovno mesto, v kateri je miren in bo delal naprej... do naslednje certificiranja ali odpovedi iz primernih razlogov.
V praksi. Uslužbenka, ki je bila na podlagi rezultatov certificiranja prepoznana kot neustrezna za zasedeno delovno mesto, je bila premeščena z delovnega mesta specialista strokovnega delavca na delovno mesto višjega specialista I. kategorije (z degradacijo) in kmalu s tega delovnega mesta razrešena zaradi zmanjšanje števila zaposlenih. Zaposleni je na sodišču zahteval, da se rezultati certificiranja razglasijo za nezakonite ter da se premestitev in kasnejša odpoved razglasi za nezakonito. Sodišče je preučilo postopek izvajanja certificiranja in ugotovilo, da so njegovi rezultati nezakoniti zaradi nepotrjenih okoliščin, ki kažejo na nizko kakovost dela tožnika. Poleg tega je sodišče ugotovilo, da je bilo certificiranje tožnika izvedeno nezakonito - brez upoštevanja postopka za njegovo izvedbo. Na podlagi teh ugotovitev je sodišče rezultate certificiranja razglasilo za nezakonite in v zvezi s tem izvedeno degradacijo tožnika je bilo nezakonito. Kljub ugotovitvi, da v postopku razrešitve tožnice zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ni bilo kršitev, je sodišče razrešitev tožnice iz navedenih razlogov ugotovilo kot nezakonito in jo vrnilo na delo. Hkrati je sodišče navedlo, da je bil tožnik predmet ponovne zaposlitve kot strokovnjaka specialista, ker so bili rezultati certificiranja in prenosa priznani kot nezakoniti. To pomeni, da ni bila odpuščena zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, za razliko od delovnega mesta višjega specialista 1. kategorije, ki je bilo zmanjšano (odločba Vrhovnega sodišča Republike Tatarstan z dne 07.07.2011 v zadevi št. 8430 /11).
Če sodišče ugotovi, da so rezultati in postopek overitve zakoniti, vendar ugotovi le kršitev postopka prevajanja, lahko tak prevod tudi prizna za nezakonitega.
V praksi. Sodišče je premestitev delavca na nižje delovno mesto razglasilo za nezakonito in ga vrnilo na prejšnje delovno mesto. Kot je ugotovilo sodišče, je uslužbenec zasedel položaj državne javne službe v oddelku za pravno svetovanje oddelka za pravno podporo pravnega oddelka aparata regionalne dume. Na podlagi rezultatov certificiranja javnega uslužbenca je certifikacijska komisija odločila, da uslužbenec ne ustreza delovnemu mestu, ki se zaseda. Z obvestilom je bil uslužbenec opozorjen na prihajajočo premestitev na nižji položaj državne javne službe, predlagane za zamenjavo - vodilni specialist v splošnem oddelku aparata regionalne dume z<дата>, ter mu pojasnili pravico do zavrnitve premestitve, zaradi česar bi bil razrešen iz državne javne službe. Delavec je bil s tem obvestilom seznanjen. Po naročilu iz<дата>Pravni svetovalec oddelka za pravno podporo pravnega oddelka regionalnega dumskega aparata je bil premeščen na nižji položaj v državni javni upravi - vodilni specialist v splošnem oddelku regionalnega dumskega aparata. Sodišče je prenos razglasilo za nezakonitega ob upoštevanju določbe 1. odst. 28 zveznega zakona z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ "O državni javni uslužbenci Ruske federacije" o možnosti premestitve javnega uslužbenca na drugo delovno mesto v državni upravi le s pisnim soglasjem javnega uslužbenca . Po ugotovljenih dejstvih je bila premestitev zaposlene na nižje delovno mesto izvedena brez določen z zakonom njegovo pisno soglasje (kasacijska odločba okrožnega sodišča v Volgogradu z dne 6. januarja 2011 v zadevi št. 33–7037/2011).
V praksi pa obstajajo tudi majhni incidenti: rezultati certificiranja so priznani kot zakoniti, dejanja delodajalca, ki so sledila kot odziv na nezadovoljive rezultate certificiranja, so prav tako zakonita, odpuščanje zaposlenega pa ni.
V praksi. Na podlagi rezultatov certificiranja je bil pomorskemu pilotu odvzeta pilotska licenca in nato odpuščen po 9. členu čl. 83 zakonika o delu Ruske federacije (iztek, začasna odpoved za več kot dva meseca ali odvzem posebne pravice zaposlenemu (licenca, pravica do upravljanja). vozilo, pravica do nošenja orožja, druge posebne pravice) v skladu z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, če to pomeni, da delavec ne more izpolnjevati svojih obveznosti po pogodbi o zaposlitvi). Zaposleni se ni strinjal z rezultati certificiranja, niti z odvzemom pilotske licence, niti z odpovedjo in je šel na sodišče. Sodišče je preučilo posamezne predpise, ki urejajo delo delavcev morska plovila, in ugotovil o zakonitosti sklepov certifikacijske komisije, kakor tudi o zakonitosti naknadne odredbe delodajalca o odvzemu pilotske licence tožniku (kar so dovoljevali predpisi, ki urejajo delo pomorskih pilotov). Obenem je sodišče menilo, da kljub temu, da je tožena stranka spoštovala splošni postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ga določa 2. čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije je besedilo razlogov za odpoved napačno, ker pilotske licence ni mogoče priznati kot potrditev posebne pravice zaposlenega: pilotska licenca potrjuje le, da ima tožnik mesto pilota in potrdi njegovo pravico do pilotiranja ladij na določenih območjih. Medtem je bil tožnik odpuščen iz razlogov, določenih v 3. odstavku 1. dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, - zaradi neustreznosti zaposlenega za položaj zaradi nezadostne kvalifikacije, kar potrjujejo rezultati certificiranja. Zaradi nepravilne uporabe odpovednih razlogov in nezmožnosti spremembe besedila odpovednih razlogov v skladu s 2. čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije in 60. odstavek sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 »O uporabi delovnega zakonika s strani sodišč Ruske federacije Ruska federacija«, je bil tožnik vrnjen na delo, tudi brez pilotske licence (odločba Kirovskega okrožnega sodišča v Sankt Peterburgu z dne 05.04.2009 v zadevi št. 2–971/09).
Možnost 3: Degradacija zaradi kazni
Primerno za situacije: degradacijo uslužbencev organov pregona, za katere zakon degradacijo imenuje disciplinska sankcija. To je mogoče na primer v zvezi z:
- policisti (3. člen 15. člena zveznega zakona z dne 30. novembra 2011 št. 342-FZ "O službi v organih za notranje zadeve Ruske federacije in spremembah nekaterih zakonodajnih aktov Ruske federacije");
- zaposleni v tožilstvu - znižanje razreda in opozorilo o nepopolni uradni skladnosti (člen 41.7 Zveznega zakona z dne 17. januarja 1992 št. 2202-1 "O tožilstvu Ruske federacije");
- zaposleni v Preiskovalnem odboru Ruske federacije - tudi znižanje posebnega ranga in opozorilo o nepopolni uradni skladnosti (28. člen zveznega zakona z dne 28. decembra 2010 št. 403-FZ "O preiskovalnem odboru Ruske federacije" ).
Kako uporabljati: ob upoštevanju norm delovnega zakonika Ruske federacije in zakona, ki posebej ureja delo zgoraj navedenih delavcev.
Skladnost z zakonom: je v skladu z zakonom le, ko se uporablja za zaposlene v zgoraj navedenih posebnih organih. V zvezi z zaposlenimi v navadnih organizacijah je degradacija kot kazen nezakonita.
Tveganje spora: obstaja nevarnost, da bo delavec izpodbijal izrečeno mu kazen v obliki degradacije. Stališče sodišča v teh vrstah sporov je enako položaju v podobnih sporih z zaposlenimi v katerem koli podjetju: če se med obravnavo primera ugotovijo kršitve postopka za privedbo zaposlenega do disciplinske odgovornosti, se kazen ne more upoštevati. zakonito.
V praksi. Uslužbenec organov za notranje zadeve (v nadaljevanju MNZ) je bil s sodno odločbo vrnjen na delo. Sodišče je ugotovilo, da je bila tožnika razrešena zaradi zavrnitve premestitve na nižje delovno mesto. Predlog v obliki premestitve je prišel s strani delodajalca, potem ko je notranja revizija ugotovila, da delavec nepravilno opravlja svoje naloge. Pri obravnavi zadeve je sodišče ugotovilo, da je delodajalec kršil roke za disciplinsko odgovornost tožnika, pa tudi postopek za izvedbo notranjega inšpekcijskega pregleda. Tožnik ni bil obveščen o tem, da se zoper njega izvaja inšpekcijski nadzor, obrazložitev kršitev. delovne obveznosti delavcu ni bil odvzet. Ob upoštevanju teh zaključkov je sodišče ugotovilo, da je disciplinski ukrep proti tožniku nezakonit in policista vrnilo na prejšnje delovno mesto (odločba okrožnega sodišča Oktyabrsky v Arhangelsku z dne 28. maja 2012 v zadevi št. 2-1562/2012).
del II. nekaj pomembna vprašanja povezanih z degradacijo
Vprašanje o znižanju plače brez degradacije
Torej ima podjetje samo enakovredne položaje istega profila z enakim plačilom. Številne delodajalce zanima, ali imajo v tem primeru pravico, ne da bi premestili zaposlenega, le znižati plačo, če se ugotovi, da njegova usposobljenost ni previsoka.
Ugotovimo.
V skladu z 2. delom čl. 57 zakonika o delu Ruske federacije mora biti znesek plačila določen v pogodbi o zaposlitvi kot ločen pogoj.
Po čl. 72 zakonika o delu Ruske federacije je sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, vključno s premestitvijo na drugo delovno mesto, dovoljena le s soglasjem strank pogodbe o zaposlitvi, razen v primerih, ki jih določa zakon o zaposlitvi. Delovni zakonik Ruske federacije. Dogovor o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, se sklene v pisni obliki. Ker sprememba plače v tem primeru ne bo posledica premestitve na drugo delovno mesto, je navedeni način spremembe oz. pogodba o zaposlitvi ni mogoče uporabiti.
Obstaja pa tudi možnost enostranske spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi - v skladu s 2. čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije. Toda v tem primeru delodajalec ne bo imel razloga za uporabo, saj za to ne bodo potrebni razlogi - spremembe organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela (sprememba opreme in proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlogi).
Zaključek:Če rezultati certificiranja razkrijejo, da delavec ne ustreza delovnemu mestu, ki ga opravlja, potem delodajalec z znižanjem njegove že uveljavljene plače ravna nezakonito. Prav tako ne morete znižati plače delavcu, za katerega je bila drugače ugotovljena nesposobnost.
Degradacija zaposlenega z določenim statusom
V skladu z zahtevami zakona in notranjimi lokalnimi predpisi nekatere kategorije zaposlenih začasno niso predmet certificiranja, vključno z ženskami neposredno na porodniškem ali starševskem dopustu. Ni pa nobenih omejitev glede uporabe rezultatov potrdila za nosečnico. Kakšne ukrepe je mogoče sprejeti proti zaposleni, ki jo je certifikacijska komisija prepoznala kot neprimerno za njeno delovno mesto, se ni strinjala s premestitvijo, vendar je prinesla potrdilo o nosečnosti?
Poglejmo si zadevo.
V skladu s 1. delom čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca z nosečnico ni dovoljena, razen v primerih likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika. Tako odpustite zaposlenega v skladu s členom 3, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije delodajalec nima pravice zaradi neustreznosti zaposlenega za položaj ali opravljeno delo zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja. Hkrati je za postopek premestitve na nižje delovno mesto potrebno soglasje zaposlenega k premestitvi. Tako delodajalec v tem primeru ne bo mogel:
- odpustitev (člen 3, del 1, člen 81 zakonika o delu Ruske federacije in člen 261 zakonika o delu Ruske federacije);
- premestitev na drugo delovno mesto (členi 72–74 zakonika o delu Ruske federacije);
- odsotnost z dela (člen 76 delovnega zakonika Ruske federacije);
- razglasiti odmor (člen 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije).
Zaključek: noseča delavka bo kljub nezadovoljivim rezultatom certificiranja (opravljenega pred prejemom informacije o njeni nosečnosti) zakonito nadaljevala delo na istem delovnem mestu in z enakim plače zaradi posebnega varstva statusa z zakonom.
Sklepi
Na podlagi zgoraj navedenega je mogoče narediti naslednje zaključke:
- Kljub dejstvu, da delovni zakonik Ruske federacije predvideva degradacijo le v postopku odpuščanja zaradi ugotovitve, da zaposleni na podlagi rezultatov certificiranja ne ustreza položaju, ki ga opravlja, je praksa pri odločitvi veliko bolj raznolika. to vprašanje.
- Sodišče ne prizna vedno degradacije kot nezakonito, če sta stranki izbrali prvo možnost za rešitev tega vprašanja. Hkrati pa stališče sodišča temelji na svobodi izražanja delavca, ki lahko zaradi lastnih ugotovitev »želi« prevzeti manj pomembno in manj plačano delovno mesto, lastni razlogi.
- V zvezi z delavci, katerih dejavnost urejajo drugi zakoni, je degradacija možna tudi kot disciplinski ukrep.
- Znižanje plače je možno le v povezavi s premestitvijo na nižje delovno mesto. Zakon ne predvideva znižanja zneska plačila na podlagi negativnih rezultatov certificiranja.
- Obstaja kategorija delavcev s posebnim statusom - nosečnice. Če se ugotovi, da taka uslužbenka ne ustreza svojemu položaju, se vprašanje reši na običajen način z znižanjem položaja v skladu s 3. delom čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je nemogoča, kot tudi njena odpustitev. Obstaja izhod iz situacije, vendar le z uporabo prve možnosti, če je seveda med strankama dosežen ustrezen dogovor.
Prevod na podlagi zdravniškega izvida
Po čl. 73 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan premestiti zaposlenega, ki ga je treba premestiti na drugo delovno mesto v skladu z zdravniškim potrdilom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije. na drugo delo, ki ga opravlja in za zaposlenega ni kontraindicirano iz zdravstvenih razlogov. Prevod bi lahko bil tak začasno, torej trajno in se izda po tem, ko delodajalec prejme zdravniško poročilo o potrebi po takšni premestitvi.
Postopek, po katerem delodajalec pripravi dokumente o premestitvi zaposlenega na drugo delovno mesto izgleda takole:
1. Zaposlenemu se pošlje obvestilo o potrebi po prehodu na drugo delovno mesto z navedbo prostih delovnih mest, ki so na voljo v ustanovi. Sestavljeno je v prosti obliki v dveh izvodih, delodajalec mora označiti prejem obvestila. Soglasje s premestitvijo ali zavrnitev premestitve se lahko navede tudi na kopiji obvestila delodajalca ali pa se predloži kot ločen dokument v preprosti pisni obliki, naslovljen na delodajalca (glej vzorec obvestila spodaj).
Društvo z omejena odgovornost"Alta"
22.02.2011
Nakladalec Krivtsov A.E.
Obvestilo
Dragi Alexander Evgenievich!
Ponujamo vam začasno za obdobje treh mesecev v skladu s priporočili iz zdravniškega poročila z dne 21. februarja 2011 N 21.
Od 22. februarja 2011 ima Alta LLC naslednje prosto delovno mesto, ki ustreza vašim kvalifikacijam in za vas ni kontraindicirano zaradi zdravstvenih razlogov:
- čuvaj (plača - 10.000 rubljev).
V primeru zavrnitve prenosa v skladu s čl. 73 zakonika o delu Ruske federacije, boste suspendirani z dela. V času zadržanosti od dela se plača ne obračunava.
Direktor Smirnov / G.O. Smirnov /
Prebral sem obvestilo.
Strinjam se z začasno premestitvijo na delovno mesto čuvaja.
Krivcov A.E. 22. februarja 2011
2. Sestavljeno dodatni dogovor k pogodbi o zaposlitvi, ki odraža vse pogoje prenosa (glej vzorec dodatne pogodbe spodaj).
Dodatna pogodba št. 1
k pogodbi o zaposlitvi z dne 30. junija 2010 N 56
22.02.2011
Moskva
Družba z omejeno odgovornostjo "Alta", ki jo zastopa direktor Genadij Olegovič Smirnov, ki deluje na podlagi listine, v nadaljevanju delodajalec, na eni strani in Alexander Evgenievich Krivtsov, v nadaljevanju zaposleni, na drugi strani, sta sklenila ta sporazum, kot sledi:
1. Zaposleni je bil v skladu z zdravniškim izvidom z dne 21. februarja 2011 št. 21 premeščen 22. februarja 2011 na delovno mesto paznika za obdobje treh mesecev.
2. Zaposleni prejme plačo v višini 10.000 (deset tisoč) rubljev na mesec.
3. Ta dodatna pogodba je sestavljena v dveh izvodih, po enem za vsako stranko, in začne veljati od trenutka, ko jo podpišeta obe stranki. Oba izvoda imata enako pravno veljavo.
Delodajalec: Zaposleni:
3. Sestavljeno nakaznico v obrazcu N T-5, odobren z Resolucijo Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 5. januarja 2004 N 1 (v nadaljnjem besedilu Resolucija št. 1).
4. Vnese se podatek o trajni premestitvi v delovno knjižico najkasneje v enem tednu od datuma objave odredbe (odstavek 10 Pravil za vzdrževanje in shranjevanje delovnih knjižic, izdelavo obrazcev delovnih knjig in njihovo posredovanje delodajalcem, odobrenih z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 16. aprila, 2003 N 225 "O delovnih knjigah" (s spremembami 19. maja 2008)). Naj vas spomnimo, da se vpis o začasni premestitvi v delovno knjižico ne naredi.
5. Vnesejo se podatki o prenosu (tako začasnem kot stalnem). na osebni karton delavca.
Navedeni postopek je skupen za vse spodaj navedene primere obdelave nakazila.
Če je bil prenos začasen, je treba po njegovem zaključku zaposlenemu zagotoviti prejšnje delovno mesto. Če delodajalec tega ni storil, zaposleni ni zahteval njegove zagotovitve in nadaljuje z delom, pogoj sporazuma o začasni naravi prenosa izgubi veljavo in prenos se šteje za trajen (člen 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije). zveza).
Če delavec po prejemu obvestila o potrebi po premestitvi na drugo delovno mesto to zavrne ali delodajalec nima prostih delovnih mest, mora biti delavec začasno odsoten z dela brez plačila. Vendar ne smemo pozabiti, da to pravilo velja, če zdravniško poročilo predpisuje premestitev za obdobje do štirih mesecev. Če je začasna premestitev določena za obdobje, daljše od štirih mesecev, ali trajna premestitev, mora delodajalec, tako kot v prvem primeru, zaposlenemu poslati obvestilo o potrebi po premestitvi na drugo delovno mesto in navesti seznam prostih delovnih mest. Če zaposleni zavrne premestitev na ponujena prosta delovna mesta ali v organizaciji ni prostih delovnih mest, je treba zaposlenega odpustiti. V zvezi s tem priporočamo, da se v obvestilu o potrebi po prevodu navedejo pravne posledice zavrnitve prenosa. Besedilo je lahko naslednje: »Če zavrnete premestitev v skladu s 3. delom 73. člena delovnega zakonika Ruske federacije, bo pogodba o zaposlitvi z vami odpovedana v skladu z 8. točko 1. dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije." Naročilo se sestavi v obrazcu N T-8, po katerem se vnese ustrezen vpis v delovno knjižico in zabeleži v osebni kartici obrazca N T-2.
Če v skladu z zdravniškim izvidom vodja organizacije (podružnica, predstavništvo ali druga ločena strukturna enota), njegov namestnik ali glavni računovodja potrebuje začasno ali trajno premestitev na drugo delovno mesto, če je premestitev zavrnjena ali delodajalec nimajo ustrezne zaposlitve, se pogodba prekine na podlagi 8 ur 1 žlica. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Delodajalec ima pravico, da s pisnim soglasjem teh delavcev ne odpove pogodbe o zaposlitvi, ampak jih odstrani z dela za čas, ki ga določita pogodbeni stranki. V času odsotnosti z dela se tem zaposlenim ne obračunavajo plače, razen v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zvezni zakoni, kolektivne pogodbe, sporazumi in pogodbe o zaposlitvi.
Premestitev v zvezi z odločitvijo certifikacijske komisije
3. člen, 1. del, čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije določa razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot je neustreznost zaposlenega za položaj ali opravljeno delo zaradi nezadostne kvalifikacije, potrjene z rezultati certificiranja. Vendar se odpoved izvede le, če delavca ni mogoče premestiti z njegovim pisnim soglasjem na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu (prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega, in prosto nižje delovno mesto ali nižje plačano delo), ki jih delavec lahko opravi glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi. Če delavec noče premestitve na nižje delovno mesto ali ni prostih delovnih mest, sledi odpoved.
Spomnimo se, da je postopek za certificiranje določen z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalne predpise, sprejete ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev. Zato mora organizacija za priznanje certificiranja in kasnejšega premestitve zaposlenih sprejeti lokalne predpise, ki določajo postopek izvajanja certificiranja in dejanja delodajalca na podlagi njegovih rezultatov. Zaposleni v organizaciji morajo biti seznanjeni s temi dokumenti proti podpisu (člen 68 delovnega zakonika Ruske federacije).
Sam prevod je dokončan na enak način, kot je opisano v razdelku. 1 članek.
Zmanjšanje
Zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojni podjetnik posameznik lahko postane tudi razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim (odstavek 2, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije), vendar je treba pred tem, kot v prejšnjem primeru, delavcu ponuditi prosta delovna mesta ali delovna mesta, ki so na voljo delodajalcu, vključno z nižjimi in slabše plačanimi. Pri izvajanju zmanjšanja je pomembno paziti na pravilnost dokumentov, povezanih s tem postopkom:
1. Izdajte odredbo o zmanjšanju števila zaposlenih.
2. O prihajajočem odpuščanju pisno obvestiti izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije za pridobitev podatkov o članih sindikata.
3. Oblikovati komisijo za identifikacijo kandidatov za odpuščanje ter kandidatov, upravičenih do prednostne ohranitve na delovnem mestu.
4. Pošljite pisno sporočilo organom zavoda za zaposlovanje o odločitvi o zmanjšanju števila ali števila zaposlenih v organizaciji in morebitni odpovedi pogodb o zaposlitvi z zaposlenimi.
5. Pisno obvestiti kandidate za razrešitev o prihajajočem zmanjšanju števila zaposlenih (osebja) in ponuditi prosta delovna mesta in delovna mesta, na katera se lahko zaposleni premestijo.
Če se zaposleni strinja s premestitvijo, delodajalec sestavi dokumente po shemi, določeni v poglavju. 1 tega člena in v primeru zavrnitve premestitve izda odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi (obrazca N T-8, N T-8a, odobrena s sklepom št. 1).
Prevod po dogovoru strank
Premestitev na nižje delovno mesto se lahko izvede, če zgoraj navedenih razlogov ni, vendar le s soglasjem zaposlenega. To je lahko začasno (na primer za zamenjavo začasno odsotnega delavca - 1. del člena 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije) ali trajno (na primer zaradi družinskih okoliščin in nezmožnosti nadaljevanja dela v prejšnjem delovnem razmerju). položaj). Če se premestitev izvede na pobudo zaposlenega, je priporočljivo, da od njega prejmete pisno prošnjo za premestitev na nižje delovno mesto in sklenete dodatno pogodbo k pogodbi o zaposlitvi, ki določa nove delovne pogoje. V primeru, da je pobuda delodajalca in delavec ne nasprotuje premestitvi, se sestavi samo dodaten sporazum k pogodbi o zaposlitvi. V obeh primerih je priporočljivo navesti razloge za prenos in jasno navesti potrebo po njegovi izvedbi.
Upoštevajte, da 3. del čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije predvideva možnost premestitve zaposlenega brez njegovega soglasja za obdobje do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu v primeru izpadov (začasna prekinitev dela). delo iz razlogov ekonomske, tehnološke, tehnične ali organizacijske narave), potreba po preprečevanju uničenja ali poškodovanja premoženja ali nadomeščanje začasno odsotnega delavca, če gre za izpad ali potrebo po preprečevanju uničenja ali poškodovanja premoženja ali nadomeščanje začasno odsotnega delavca. ki jih povzročijo izredne razmere iz 2. dela čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije. Če pa delo zahteva nižjo usposobljenost, potem je potrebno tudi pisno soglasje zaposlenega.
Edini razlog za premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto brez njegovega soglasja (vključno z delom z nižjimi kvalifikacijami) so primeri naravne nesreče ali nesreče, ki jo povzroči človek, industrijske nesreče, industrijske nesreče, požara, poplave, lakote, potresa, epidemije ali epizootije, in vse izjemne primere, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere celotnega prebivalstva ali njegovega dela, da bi preprečili te primere ali odpravili njihove posledice (2. del člena 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije).
Za prenose, izvedene v primerih iz 2. in 3. dela čl. 72.2 zakonika o delu Ruske federacije je zaposleni plačan glede na opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečnega zaslužka na prejšnjem delovnem mestu.
Upoštevajte, da je v primeru pravnega spora, ki nastane v zvezi z začasno premestitvijo zaposlenega na drugo delovno mesto brez njegovega soglasja (2., 3. del člena 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije), obveznost dokazovanja obstoja okoliščin, s katerimi zakon povezuje možnost takega prenosa, je na strani delodajalca (17. člen Sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 (s spremembami 28. decembra 2006) “ O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije).
Primeri prenosa, ki so kršitev zakona
Najpogostejši primer je premestitev delavca na nižje delovno mesto kot ukrep odgovornosti za disciplinski prekršek. Celoten seznam možne disciplinske sankcije so navedene v čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije. Sem sodijo opomin, ukor in razrešitev iz razlogov iz tega člena. Skladno s tem bo sodišče vsako premestitev kot disciplinski ukrep razglasilo za nezakonito. Poleg tega obstajajo primeri, ko delodajalec nezaželene delavce premesti na nižje delovno mesto in jih s tem želi prisiliti v odpoved. po volji.
Za ponazoritev si oglejmo odločbo Tatarskega okrožnega sodišča Novosibirske regije z dne 27. aprila 2010, po kateri je tožnik R. 15. aprila 2010 vložil tožbo tožbeni zahtevek toženi stranki - občinski ustanovi "Medšolski metodološki center" - za vrnitev na prejšnje delovno mesto, priznanje naloga za premestitev kot nezakonitega in izterjavo odškodnine za moralno škodo. Iz materialov primera je znano, da je R. delal v organizaciji kot glavni računovodja. Z odredbo z dne 1. 4. 2010 je bila premeščena na nižje delovno mesto računovodkinja. Podlaga za izdajo odredbe je bila ugotovitev notranje revizije, ki jo je opravil K. (pravni svetovalec). Zlasti je K. v svojem sklepu predlagala disciplinsko odgovornost R. - izrek opomina, vendar se je vodstvo odločilo R. premestiti na nižji položaj. K. je vedela, da je odredba nezakonita, v zvezi s tem je bila 21. 4. 2010 (potem ko je R. vložil tožbeni zahtevek na sodišču) premestitev z dne 1. 4. 2010 preklicana in R. ponovno zaposlen v mesto glavnega računovodje. V zvezi s tem se je R. na sodni obravnavi odpovedala zahtevkom glede vrnitve na delo na prejšnje delovno mesto, vendar je zahtevala priznanje to naročilo nezakonito, saj R. o opravljenem službenem nadzoru v zvezi z njo ni vedela ničesar; računovodstvo, zahtev za pojasnila vodstva ni bilo, R. ni dala soglasja k premestitvi in meni, da so bili razlog za premestitev dogodki, ki so se zgodili med njeno boleznijo. Predvsem po operaciji (30.03.2010) se je vrnila v službo in od nje so začeli zahtevati izvršbo dokumentov, do katerih ni imela nič, izvedba ji ni bila zaupana. Poleg tega je pravni svetovalec K. izjavil, da R. "ne zanima, da bi delal kot glavni računovodja", saj je to navodilo vodje oddelka za izobraževanje. R. je izjavila, da ne ve, zakaj ima vodja oddelka za izobraževanje tak odnos do nje.
Poleg tega je R. menila, da je nezakonita premestitev spodkopala njen poslovni ugled tako na ravni okrožja Ust-Tark kot Tatar. Po dogodku so se delavci, ki so se prej prijavili do R., do nje obnašali nespoštljivo, izkušnje v zvezi s temi dogodki pa so vplivale na R.-jevo zdravje. V zvezi z navedenim je R. zahtevala odškodnino za moralno škodo v višini od 100.000 rubljev.
Sodišče je po preučitvi materiala odločilo, da se zahtevkom ugodi. Zlasti red občinski zavod"Medšolski metodološki center" z dne 01. 04. 2010 o premestitvi zaposlenega R. za stalno z mesta glavnega računovodje na položaj računovodje je bila od tožene stranke v interesu izterjana odškodnina za moralno škodo v višini 6.000 rubljev. R., pa tudi državna dajatev v zvezni proračun v višini 4.000 rubljev.
V skladu s 1. delom čl. 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije je premestitev na drugo delovno mesto (za stalno in začasno) možna le s pisnim soglasjem zaposlenega (izjeme so navedene v 2., 3. delu tega člena). Zato bo sodišče vsako premestitev, o kateri ni dogovorjeno z zaposlenim, razglašeno za nezakonito. Osupljiv primer je odločba Turinskega okrožnega sodišča Sverdlovske regije z dne 16. decembra 2008 N 2-245/08, v skladu s katero je Ch vrtec"o ponovni vzpostavitvi kršenih pravic. Iz materiala zadeve je razvidno, da je od 14. maja 2007 delala v zavodu kot vzgojiteljica po 0,65 stopnje brez sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Avgusta in septembra 2008 je bila tožnica na letnem plačanem dopustu, po odhodu iz katerega ni smela delati, je njene naloge nadomeščala pog , in sicer kot splošna delavka v kuhinji ni dala soglasja za izterjavo zaslužka zaradi premestitve, odv. pristojbine in transportni stroški povezanih s potovanji na sodišče.
Zastopnica tožene stranke tožbenih zahtevkov ni priznala, na sodišču je pojasnila, da je premestila Ch. spričevalo o končanem enoletnem torinskem pedagoškem razredu, opravljenem leta 1968 d. O njegovem soglasju za premestitev na delovno mesto splošnega delavca v kuhinji ni bilo nobene pisne izjave Ch.
Sodišče je po preučitvi materiala zadeve opozorilo na naslednje. Od maja 2007 do septembra 2008 je za nedoločen čas opravljal delovno mesto učitelja na zavodu v višini 0,65 stopnje, kar potrjuje kopija delovne knjižice in časovnice. Medtem ko je bila Ch. na dopustu (avgust - september 2008), je njene naloge opravljala M., ki je bila na to delovno mesto zaposlena za nedoločen čas, kot je navedeno v odredbi z dne 1. julija 2008, čeprav ni bilo prostih delovnih mest v institucija. Po vrnitvi Č. z dopusta je bila na podlagi odredbe z dne 1. 10. 2008 premeščena na delovno mesto pomožne delavke v kuhinji na 0,5 stopnje, čeprav Č. Sodišče je navedlo, da je bil ta prevod izveden v nasprotju z zakonskimi zahtevami.
Sodišče je odločilo delno ugoditi Ch.-jevemu zahtevku:
- vrniti Ch. na mesto vzgojiteljice v vrtcu Blagoveshchensk na 0,65 stopnje;
- od tožene stranke izterjati povprečni zaslužek za obdobje od 22. septembra 2008 do 16. decembra 2008 v višini 4.634,62 rubljev. minus zneski, ki so predmet odtegljaja v skladu z zakonom, odškodnina za moralno škodo v višini 1.000 rubljev, stroški postopka v višini 6.000 rubljev;
- od tožene stranke pobrati državno dajatev v višini 400 rubljev.
Če povzamemo zgoraj navedeno, delodajalcem priporočamo, da za premestitev delavcev na nižja delovna mesta uporabijo le zakonsko določene razloge, saj se bodo tako v prihodnosti izognili sodnim sporom in, če do njih pride, zmagali na sodišču.
Upoštevajte, da se zavrnitev dela pri prevajanju, ki je opravljeno v skladu z zakonom, šteje za kršitev delovna disciplina, absentizem pa je absentizem. Vendar je treba upoštevati 2. odst. 5 ur 1 žlica. 219, 7. del, čl. 220 zakonika o delu Ruske federacije, v skladu s katerim delavec ne more biti predmet disciplinskega postopka za zavrnitev opravljanja dela v primeru nevarnosti za njegovo življenje in zdravje zaradi kršitve zahtev varstva pri delu, razen v primerih, predvidenih z zveznimi zakoni, dokler taka nevarnost ni odpravljena, ali od opravljanja težkega dela in dela s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, ki niso predvidena v pogodbi o zaposlitvi. Ker zakonik o delu Ruske federacije ne vsebuje pravil, ki bi zaposlenemu prepovedovala uveljavljanje te pravice, tudi če je opravljanje takega dela posledica premestitve na podlagi razlogov, določenih v čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije, zavrnitev zaposlenega za začasno premestitev na drugo delovno mesto na način, določen v čl. 72.2 zakonika o delu Ruske federacije je iz zgoraj navedenih razlogov upravičena.
Zaradi različnih razlogov bo delodajalec morda moral zaposlenega začasno ali trajno premestiti na drugo delovno mesto. Ali je možen prenos na slabše plačan položaj na pobudo delodajalca? Ali je v tem primeru potrebno pridobiti soglasje? Ugotovimo.
Sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi
Sprememba pogojev dela, vključno s premestitvijo na drugo delovno mesto, je možna s soglasjem delodajalca in zaposlenega. Vendar pa obstaja nekaj izjem.
Zaposlenega lahko premestite na drugo delovno mesto, ne da bi pridobili njegovo soglasje. Pomembno pojasnilo: to je mogoče storiti le začasno in v nujnih okoliščinah. Če pride do katastrofe, izrednega dogodka ali industrijske nesreče, se lahko zaposleni premesti na drugo delovno mesto, vendar začasno, za največ en mesec. Toda tudi v tem primeru, če je premestitev na nižje plačano delovno mesto brez soglasja zaposlenega, bo moral v skladu z delovno zakonodajo določeni premeščeni zaposleni med tem premestitvijo plačati najmanj povprečno plačo na prejšnjem delovnem mestu.
Premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto je lahko potrebna zaradi zdravstvenih težav - v skladu s sklepom zdravnikov. Ali je v tem primeru mogoče premestiti zaposlenega na nižje plačano delovno mesto?
Če je premestitev zaposlenega nujna začasno (za začasno se šteje premestitev za obdobje, krajše od 4 mesecev), vendar se zaposleni ne strinja ali v podjetju ni ustreznih delovnih mest, je treba delavca odstraniti iz opravljanje delovnih nalog, vendar ohranitev položaja. To pomeni, da premestitve na nižje plačano delovno mesto na pobudo delodajalca ni mogoče izvesti brez soglasja zaposlenega. Če je nujna daljša ali trajna premestitev, če delavec to odkloni ali v podjetju ni ustrezne zaposlitve, se pogodba o zaposlitvi odpove.
Premestitev na nižje plačano delovno mesto ob odpustu
Med postopkom zmanjševanja števila zaposlenih mora delodajalec pred odpovedjo zaposlenim ponuditi premestitev na drugo delovno mesto. To je lahko delo, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega, lahko pa tudi delo, ki zahteva manj kvalifikacij, in delo z nižjo plačo od tiste, ki jo je zaposleni prejemal. Zahtevan pogoj v tem primeru ni medicinske kontraindikacije.
V prosti obliki delodajalec sestavi dokument, v katerem ponudi prosta delovna mesta. Premestitev na nižje plačano delovno mesto se izvede s soglasjem zaposlenega. Da lahko zaposleni označi svoje strinjanje ali nestrinjanje, mora dokument vsebovati posebno vrstico za to. Ta dokument sestavi delodajalec v dveh izvodih, enega pošlje zaposlenemu, drugega pa ostane pri delodajalcu s podpisom zaposlenega. Ta kopija bo v primeru vprašanj dokaz, da je delodajalec delavcu ponudil premestitev. Če zaposleni ne sprejme premestitve na drugo delovno mesto, mora biti njegova zavrnitev pisno formalizirana. Potrditev zavrnitve je lahko oznaka v dokumentu s ponudbo prostega delovnega mesta, ki jo je prejel od delodajalca.
Tako je mogoče zaposlenega premestiti na delovno mesto z nižjo plačo, če se s premestitvijo strinja, tudi če se mu delovno mesto skrajša.
Poleg tega se lahko v podjetju pojavi situacija, v kateri se lahko spremenijo nekateri delovni pogoji, ki se odražajo v pogodbi o zaposlitvi. Delodajalec mora delavca obvestiti o spremembah in razlogih zanje najmanj 2 meseca vnaprej. Če se delavec s temi spremembami ne strinja, mu je delodajalec dolžan ponuditi premestitev, lahko tudi na delovno mesto z nižjo plačo. Če delodajalec delavcu nima česa ponuditi ali delavec premestitev odkloni, mu pogodba o zaposlitvi odpove.
V novih razmerah številna podjetja poskušajo reorganizirati nedonosno proizvodnjo ali preprosto optimizirati delo zaposlenih. Vse to spremlja bodisi zmanjševanje števila zaposlenih bodisi zmanjševanje števila delovnih mest in ustvarjanje novih, ki ustrezajo novemu profilu, bodisi kadrovska prerazporeditev. Kako naj delodajalec zaposlene premesti na nova delovna mesta, tudi z znižanjem plače?
Takoj je treba omeniti, da gradivo ne bo govorilo o primerih prisilne premestitve, ki jih določa čl. 170 in 178 delovnega zakonika, pa tudi o kratkoročnem prenosu zaradi proizvodnih potreb (33. in 34. člen delovnega zakonika) in premestitvi v drugo podjetje.
Glede na to, kaj točno namerava delodajalec spremeniti pri delu delavca, je zakonodajalec predvidel možnost premestitve in same premestitve. Če spremembe zadevajo delovno mesto, strukturno enoto na istem področju, mehanizem ali enoto, vendar znotraj istega podjetja, specialnosti, kvalifikacije ali položaja, soglasje zaposlenega ni potrebno. To se šteje za premik delavca, izveden le na podlagi naloga delodajalca (po možnosti utemeljenega).
Če pa so spremembe statusa zaposlenega povezane s spremembo položaja (specialnost, kraj dela itd.), Bo to že sprememba bistvenih delovnih pogojev, za kar ni potrebno soglasje zaposlenega (člen 32 delovnega zakonika). V tem primeru strokovnjaki ponujajo dve možnosti:
- zmanjšati delovno mesto (enoto osebja), na katerem je delavec prej delal, in mu ponuditi delo na drugem delovnem mestu v drugi strukturni enoti (določbe člena 49-2 delovnega zakonika);
- delavca z njegovim soglasjem premestiti na drugo (verjetno slabše plačano) delovno mesto (sama premestitev).
Algoritem delovanja delodajalca v prvem primeru (tudi če govorimo o zmanjšanju nekaterih delovnih mest in uvedbi drugih) je podoben tistemu, ki je opisan v omenjenem gradivu. Zato se je publikacija odločila posvetiti pozornost postopku prevajanja.
V bistvu je premestitev sprememba bistvenih delovnih pogojev. Zato delodajalec ni vezan na voljo delavca, saj se v primeru nesoglasja pogodba o zaposlitvi preprosto odpove na podlagi 6. 36 delovnega zakonika. To pomeni, da zaposleni nima veliko izbire: ali se strinja s premestitvijo ali išče novo službo, kar je v krizi pogosto nesprejemljivo.
Vprašanja prevajanja ureja čl. 32 delovnega zakonika. Osnova za optimizacijo dela kadrov je dokaj široko razložen koncept sprememb v organizaciji proizvodnje in dela, o izvedbi katerega odloča delodajalec (v soglasju s sindikatom, če obstaja).
Da bi bile njihove posledice upravičene, jih je treba najprej evidentirati, to pomeni, da mora biti izdana ustrezna odredba (navodilo), v kateri je navedena utemeljitev in vsebina sprememb, uradnim osebam pa so podana tudi navodila za izvedbo teh sprememb, vključno z optimizacija dela kadrov.
Kljub temu, da je v čl. 32 vprašanja premestitev obravnavajo ločeno od sprememb bistvenih delovnih pogojev; splošno velja, da je treba pri premestitvi upoštevati podoben postopek. Se pravi, dva meseca pred uveljavitvijo sprememb je treba zaposlene, ki jim je ponujena premestitev, obvestiti o vseh spremembah, tudi o spremembi plač.
Za to se morajo z odredbo o spremembah v organizaciji proizvodnje in dela seznaniti osebno, proti podpisu in pred pričami. Delavec ima pravico, da se s premestitvijo ne strinja (suženjsko delo je prepovedano), vendar bo v tem primeru odpuščen. Mimogrede, delodajalec mora skrbno upoštevati vse formalnosti, saj je zelo verjetno, da bodo zaposleni, ki se ne strinjajo z odločitvijo delodajalca, šli na sodišče. To še posebej velja za utemeljitev odločitve o premestitvi, saj jo lahko sodišče razglasi za neveljavno, zaradi česar bo delavec ponovno na delovnem mestu (odstavek 31 sklepa Plenuma oboroženih sil Ukrajine "O praksa obravnavanja delovnih sporov pred sodišči«).
Nato morate po 2 mesecih izdati ustrezen nalog za premestitev, spremeniti pogodbo o zaposlitvi in ustrezno vpisati v delovna knjižica. Če zaposleni ne dajo soglasja in so predmet odpuščanja, se izda ukaz o njihovi odpustitvi v skladu s 6. odstavkom čl. 36. (z izplačilom odpravnine) ali po 1. odstavku čl. 36, informacije pa se predložijo tudi zavodu za zaposlovanje (v skladu s četrtim odstavkom 20. člena zakona o zaposlovanju).
Zaposleni v kadrovski službi je v pogovoru z dopisnikom publikacije opozoril na nekatere težave pri izvajanju te metode. Predvsem delodajalec ne more vedno utemeljiti svoje odločitve o premestitvi v primeru zahtevka nezadovoljnega delavca. V tem primeru je po mnenju strokovnjaka veliko lažje povabiti zaposlenega, da po lastni volji napiše vlogo za premestitev (vendar mu je za to treba ponuditi bolj ali manj sprejemljive pogoje). Potem delodajalcu ne bo treba čakati dva meseca, da ga premesti. Če se zaposleni ne strinja, lahko delodajalec uporabi katero koli od zgoraj opisanih možnosti.
Mimogrede, delodajalec ne sme pozabiti na določbe čl. 114 delovnega zakonika, ki zavezuje, da delavcu, ki je premeščen na nižje plačano delovno mesto, plača enako plačo dva tedna, v primeru premestitve z znižanjem plače iz razlogov, ki niso odvisni od delavca, pa dva meseca.
Zaključek
Torej lahko zaposlenega premestite na drugo (slabše plačano) delovno mesto bodisi s spremembo v tabela osebja(z zmanjšanjem starih in uvedbo novih delovnih mest (štabnih enot) ali s pridobitvijo soglasja delavca za premestitev na drugo delovno mesto. Zavrnitev delavca v obeh primerih pomeni odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Za slednje je najboljša možnost, da delavec na lastno željo napiše vlogo za premestitev, ki ne zahteva dvomesečnega čakanja na spremembe.
V splošnem velja, da če se delodajalec odloči za reorganizacijo (optimizacija kadrovskega dela, racionalizacija delovnih mest, preprofilacija itd.), je edina odločitev, ki je odvisna od zaposlenega, ali bo nadaljeval. delovna razmerja z njim v novem statusu ali jih popolnoma ustaviti.
1. Premestitev uslužbenca organov za notranje zadeve v primerih, ki jih določa ta Zvezni zakon, na višje, enakovredno ali nižje delovno mesto v organih za notranje zadeve, v drug kraj ali v zvezi z vpisom v izobraževalno organizacijo. visoko šolstvo zvezni organ izvršilna oblast na področju notranjih zadev je dovoljeno s soglasjem zaposlenega, izraženim v pisni obliki, razen če ta zvezni zakon ne določa drugače.
(spremenjen z zveznim zakonom z dne 2. julija 2013 N 185-FZ)
2. Funkcija v organih za notranje zadeve se šteje za nadrejeno, če je zanjo predviden višji posebni čin od posebnega čina za prejšnje delovno mesto v organih za notranje zadeve, v primeru izenačitve posebnih činov pa višja uradniška plača.
3. Premestitev uslužbenca organov za notranje zadeve na višje delovno mesto, nižjega, srednjega ali višjega vodstva se izvede na podlagi rezultatov certificiranja in (ali) tekmovanja, razen v primerih, ko imenovanje uslužbenca na višji položaj v organih za notranje zadeve se izvaja iz kadrovske rezerve, v kateri je bil v skladu s 78. členom tega zveznega zakona.
4. Delovno mesto v organih za notranje zadeve se šteje za enakovredno, če ima zagotovljen poseben čin in uradniško plačo, enaka posebnemu činu in uradniški plači za prejšnje delovno mesto v organih za notranje zadeve.
5. Premestitev uslužbenca organov za notranje zadeve na enakovreden položaj v organih za notranje zadeve se izvede:
1) zaradi potrebe po zapolnitvi drugega delovnega mesta v interesu službe ali z rotacijo v skladu z 12. delom tega člena;
2) iz zdravstvenih razlogov v skladu s sklepom vojaške zdravniške komisije;
3) za osebne oz družinske razmere;
4) v zvezi z zmanjšanjem delovnega mesta, ki ga zaseda zaposleni;
5) v zvezi z vrnitvijo zaposlenega na delovno mesto, ki ga je prej zasedal, če to delovno mesto zasede drug delavec;
6) v zvezi s prenehanjem pogodbe za določen čas;
7) v zvezi s prenehanjem dostopa do informacij, potrebnih za opravljanje uradnih nalog
8) za odpravo okoliščin, povezanih z neposredno podrejenostjo ali nadzorom zaposlenih, ki so v razmerju bližnjega sorodstva ali sorodstva, v skladu z zakonodajo Ruske federacije.
6. Funkcija v organih za notranje zadeve se šteje za nižjo, če je zanjo predviden nižji posebni čin od posebnega čina za prejšnje delovno mesto v organih za notranje zadeve, v primeru izenačitve posebnih činov pa nižja uradniška plača.
7. Premestitev uslužbenca organov za notranje zadeve na nižji položaj v organih za notranje zadeve se izvede:
1) iz zdravstvenih razlogov v skladu s sklepom vojaške zdravniške komisije;
2) iz osebnih ali družinskih razlogov;
3) v zvezi z zmanjšanjem delovnega mesta, ki ga zaseda zaposleni;
4) za izrek disciplinske kazni;
5) v zvezi z vrnitvijo zaposlenega na delovno mesto, ki ga je prej zasedal, če to delovno mesto nadomesti drug zaposleni in ni enakovrednega delovnega mesta;
6) v zvezi s prenehanjem dostopa do podatkov, ki predstavljajo državno in drugo z zakonom varovano skrivnost, potrebno za opravljanje uradnih nalog;
7) v zvezi z zavrnitvijo premestitve na enakovreden položaj v vrstnem redu rotacije v skladu z 12. delom tega člena;
8) zaradi neustreznosti delavca za zasedeno delovno mesto (ob upoštevanju priporočila certifikacijske komisije);
9) za odpravo okoliščin, povezanih z neposredno podrejenostjo ali nadzorom zaposlenih, ki so v bližnjem sorodstvu ali sorodstvu, v skladu z zakonodajo Ruske federacije.
8. Premestitev uslužbenca organov za notranje zadeve na nižji položaj v organih za notranje zadeve na podlagi 1., 6. ali 6. odstavka 7. člena tega člena je dovoljena, če ga ni mogoče premestiti na enakovreden položaj. V tem primeru se uslužbencu, ki je premeščen na nižje delovno mesto v organih za notranje zadeve na podlagi prvega ali petega odstavka 7. člena tega člena, ohrani uradna plača v višini, določeni za zadnje delovno mesto, ki ga je zasedel pred imenovanjem. na nižji položaj. Izplačilo zadržane funkcionarske plače se izvaja, dokler delavec nima pravice do prejema višje funkcionarske plače zaradi povišanja v na predpisan način ali imenovanje delavca na delovno mesto v organih za notranje zadeve z višjo plačo.
9. Premestitev uslužbenca organov za notranje zadeve se izvede ob vpisu v visokošolsko izobraževalno organizacijo zveznega izvršnega organa na področju notranjih zadev za redni študij ali za pripravo in zagovor disertacije. za naziv doktorja znanosti in izobraževalna organizacija oz znanstvena organizacija zvezni izvršilni organ na področju notranjih zadev.
(9. del, kakor je bil spremenjen z zveznim zakonom z dne 2. julija 2013 N 185-FZ)
(glej besedilo v prejšnji izdaji)
10. Če uslužbenca organov za notranje zadeve ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto v organih za notranje zadeve ali njegove zavrnitve takšne premestitve, je uslužbenec odpuščen iz službe v organih za notranje zadeve, razen v primerih zavrnitve premestiti na podlagi razlogov iz prvega odstavka 3. dela in 6. dela, 2. odstavka 7. dela in 9. dela tega člena. V tem primeru se pogodba z zaposlenim prekine zaradi nezmožnosti premestitve ali zavrnitve uslužbenca premestitve na drugo delovno mesto v organih za notranje zadeve, razen če ta zvezni zakon ne določa drugače. O nemožnosti premestitve uslužbenca kadrovski oddelek zveznega izvršilnega organa na področju notranjih zadev, njegov teritorialni organ ali oddelek pripravi ustrezen sklep. Zavrnitev premestitve zaposlenega se zabeleži v poročilu. Če delavec noče predložiti poročila, se sestavi ustrezen zapisnik.
11. Opravljanje enakovredne funkcije na drugem delovnem mestu v organih za notranje zadeve v isti enoti in na istem območju, ki ne pomeni spremembe pogodbenih pogojev, ni premestitev in zanj ni potrebno soglasje delavec organov za notranje zadeve.
11.1. Uslužbenec organov za notranje zadeve, premeščen na višje, enakovredno ali nižje delovno mesto v organih za notranje zadeve, ki ustreza drugemu funkcionalnemu namenu ali področju dejavnosti, se ob opravljanju službenih nalog individualno usposablja na kraju samem. dolžnosti pod vodstvom neposrednega nadzornika (nadzornika) in mentorja iz vrst izkušenih delavcev organov za notranje zadeve, ki jih imenuje pooblaščeni vodja. Organizacijski postopek individualno usposabljanje Uslužbenca organov za notranje zadeve ustanovi zvezni izvršilni organ na področju notranjih zadev.
12. Uslužbenec organov za notranje zadeve, ki šest let neprekinjeno zaseda isti položaj vodje teritorialnega organa zveznega izvršnega organa na področju notranjih zadev, se lahko premesti z rotacijo s sklepom predsednika Ruske federacije. , vodja zveznega izvršilnega organa na področju notranjih zadev ali pooblaščeni vodja na drugo enakovredno delovno mesto v istem kraju, če pa premestitev ni mogoča, na drugo enakovredno delovno mesto v drugem kraju. V primeru zavrnitve brez dobri razlogi iz premestitve po rotaciji se lahko uslužbenec z njegovim soglasjem premesti na nižje delovno mesto na istem področju, v primeru zavrnitve pa se lahko odpusti iz službe v organih za notranje zadeve.
13. Premestitev uslužbenca organov za notranje zadeve na drugo delovno mesto v organih za notranje zadeve se izvede s sklepom predsednika Ruske federacije, vodje zveznega izvršnega organa na področju notranjih zadev ali pooblaščenega vodje in je formaliziran z ustreznim aktom, ki je zaposlenemu predložen proti prejemu. Dokler uslužbenec ni imenovan na delovno mesto v organih za notranje zadeve na novem delovnem mestu, formalizirano z ustreznim aktom, se z njim ohranijo službena razmerja na prejšnjem delovnem mestu.
Odpri celotno besedilo dokument