Introducción 3

1 Comportamiento laboral, moral laboral y actividad laboral 5

2 Motivación laboral y estimulación de la actividad laboral 14

3 Movimientos laborales de los trabajadores como manifestación de su comportamiento.

en el mundo del trabajo 19

Conclusión 22

Introducción

Cualquier proceso de trabajo presupone la presencia de un objeto de trabajo, un medio de trabajo y el trabajo mismo como actividad para impartir al objeto de trabajo las propiedades necesarias para una persona.

Los objetos del trabajo son todo aquello a lo que se dirige el trabajo, que sufre cambios para adquirir propiedades útiles y así satisfacer las necesidades humanas.

Los medios de trabajo son lo que una persona utiliza para influir en los objetos de trabajo. Estos incluyen máquinas, mecanismos, herramientas, dispositivos y otras herramientas, así como edificios y estructuras que crean las condiciones necesarias para el uso eficaz de estas herramientas.

Los medios de producción son un conjunto de medios de trabajo y objetos de trabajo.

La tecnología es una forma de influir en los objetos de trabajo, el orden de uso de las herramientas.

Como resultado de la finalización del proceso laboral, se forman productos laborales: la sustancia de la naturaleza, objetos u otros objetos que tienen las propiedades necesarias y están adaptados a las necesidades humanas.

El proceso laboral es un fenómeno complejo y multidimensional. Las principales formas de manifestación laboral son:

Costo de la energía humana. Este es el lado psicofisiológico de la actividad laboral, expresado en el gasto de energía de los músculos, el cerebro, los nervios y los órganos sensoriales. El gasto energético de una persona está determinado por el grado de severidad del trabajo y el nivel de tensión neuropsicológica; forman condiciones como el agotamiento y el cansancio; El rendimiento, la salud y el desarrollo de una persona dependen del nivel de gasto energético humano.

La interacción de un trabajador con los medios de producción: objetos y medios de trabajo. Este es el aspecto organizativo y tecnológico de la actividad laboral. Está determinado por el nivel de equipamiento técnico del trabajo, el grado de mecanización y automatización, la perfección de la tecnología, la organización del lugar de trabajo, las calificaciones del trabajador, su experiencia, las técnicas y métodos de trabajo que utiliza, etc. . Los parámetros organizativos y tecnológicos de la actividad imponen requisitos para la formación especial de los trabajadores y su nivel de calificación.

La interacción productiva de los trabajadores entre sí tanto horizontalmente (la relación de participación en un solo proceso laboral) como verticalmente (la relación entre un gerente y un subordinado) determina el lado organizativo y económico de la actividad laboral. Depende del nivel de división y cooperación del trabajo, de la forma de organización laboral: individual o colectiva, del número de empleados, de la forma organizativa y jurídica de la empresa (institución).

Los problemas de la actividad laboral son objeto de estudio en muchas disciplinas científicas: fisiología y psicología del trabajo, estadística laboral, derecho laboral, etc.

1 Comportamiento laboral, moral laboral y actividad laboral.

Estudiar el problema del desarrollo social es imposible sin estudiar la esencia social del trabajo y la actitud hacia él, ya que todo lo necesario para la vida y el desarrollo de las personas es creado por el trabajo. El trabajo es la base para el funcionamiento y desarrollo de cualquier sociedad humana, una condición de la existencia humana independiente de cualquier forma social, una necesidad eterna y natural sin él, la vida humana misma no sería posible;

El trabajo es, ante todo, un proceso que tiene lugar entre el hombre y la naturaleza, un proceso en el que el hombre, a través de su propia actividad, media, regula y controla el intercambio de sustancias entre él y la naturaleza. También es necesario tener en cuenta que una persona, influyendo en la naturaleza, usándola y modificándola para crear valores de uso necesarios para satisfacer sus necesidades materiales y espirituales, no solo crea beneficios materiales (comida, vestido, vivienda) y espirituales. (arte, literatura, ciencia), pero también cambia su propia naturaleza. Desarrolla sus habilidades y talentos, desarrolla las cualidades sociales necesarias y se forma como persona.

El trabajo es la causa fundamental del desarrollo humano. El hombre debe su trabajo a la división de funciones entre los miembros superiores e inferiores, al desarrollo del habla, a la transformación gradual del cerebro animal en un cerebro humano desarrollado y a la mejora de los sentidos. En el proceso de trabajo, el círculo de percepciones e ideas de una persona se expandió y sus acciones laborales gradualmente comenzaron a ser de naturaleza consciente.

Por tanto, el concepto de “trabajo” no es sólo una categoría económica, sino también sociológica, que tiene una importancia decisiva para caracterizar a la sociedad en su conjunto y a sus individuos.

Al realizar funciones laborales, las personas interactúan, entablan relaciones entre sí, y es el trabajo la categoría principal que contiene toda la diversidad de fenómenos y relaciones sociales específicos.

El trabajo social es la base común, la fuente de todos los fenómenos sociales. Cambia la posición de varios grupos de trabajadores, sus cualidades sociales, lo que revela la esencia del trabajo como proceso social básico. La esencia social del trabajo se revela más plenamente en las categorías de “naturaleza del trabajo” y “contenido del trabajo” (Fig. 1).

La naturaleza del trabajo refleja principalmente su esencia social, según la cual el trabajo es siempre social. Sin embargo, el trabajo social consiste en el trabajo de los individuos, y en diferentes formaciones socioeconómicas la conexión entre el trabajo individual y social es diferente, lo que determina la naturaleza del trabajo. Expresa la forma socioeconómica de conectar a los trabajadores con los medios de trabajo, es decir. el proceso de interacción entre una persona y la sociedad y depende de para quién trabaja la persona. La naturaleza del trabajo está determinada por las características de las relaciones de producción en las que se realiza el trabajo y expresa el grado de su desarrollo. Refleja la posición socioeconómica de los trabajadores en la producción social, la relación entre el trabajo de toda la sociedad y el trabajo de cada trabajador individual. Pero las formas sociales de trabajo están determinadas por el tipo de relaciones de producción y son diferentes en las distintas formaciones sociales. Para una comprensión más completa de la esencia social del trabajo, es necesario considerar el cambio en su naturaleza a medida que cambian las formaciones sociales.

Los indicadores de la naturaleza del trabajo incluyen la forma de propiedad, la actitud de los trabajadores hacia los medios de producción y su trabajo, las relaciones de distribución, el grado de diferencias sociales en el proceso de trabajo, etc.

En el proceso de trabajo, las personas interactúan, formando relaciones sociales. Las más importantes son las relaciones del hombre con el hombre y la relación del hombre con el trabajo. Son una de las características definitorias de la naturaleza del trabajo. Al mismo tiempo, una persona no es portadora pasiva de estas relaciones. Al darse cuenta de estas relaciones en el proceso de una actividad con un propósito, no sólo transforma y se apropia "la sustancia de la naturaleza en una forma adecuada para su propia vida", sino que también cambia las relaciones sociales, "cambia su propia naturaleza", sus habilidades físicas y espirituales, sus poderes esenciales. Si la interacción de una persona con los medios de producción forma sus habilidades y destrezas profesionales, entonces su actitud hacia el trabajo y su actitud hacia los demás son ciertas cualidades sociales.

Las habilidades y destrezas profesionales, combinadas con las capacidades físicas de los trabajadores, forman la principal fuerza impulsora de la producción. Sin embargo, el resultado de la actividad laboral depende no sólo del nivel de desarrollo de las habilidades profesionales y capacidades físicas, sino también, en primer lugar, de cómo una persona se relaciona con el trabajo.

La actitud hacia el trabajo no puede ser positiva, negativa e indiferente (indiferente, neutral). Tiene un enorme impacto en el desarrollo de las fuerzas productivas y de todo el sistema de relaciones de producción en la sociedad.

La esencia de la actitud hacia el trabajo radica en la realización del potencial laboral de uno u otro empleado bajo la influencia de las necesidades percibidas y el interés formado.

La actitud hacia el trabajo se caracteriza por el deseo (o falta de deseo) de una persona de maximizar su fuerza física y espiritual, de utilizar su experiencia y conocimientos y la capacidad de lograr ciertos resultados cuantitativos y cualitativos del trabajo. Se manifiesta en el comportamiento, la motivación y la evaluación del trabajo.

El comportamiento laboral es externo, la motivación y la evaluación son una manifestación interna de la actitud hacia el trabajo. El comportamiento laboral de un empleado se caracteriza por su actividad social.

La actividad social es una medida de la actividad transformadora social de los trabajadores, basada en la conciencia de la necesidad interna de acciones, cuyos objetivos están determinados por las necesidades sociales. Aparece en la actividad social, y según sus tres formas se distinguen tres tipos principales de actividad social: laboral, sociopolítica y cognitiva-creativa.

La actividad laboral es el tipo principal y definitorio de actividad social. Se expresa en la implicación del empleado en la producción social y el crecimiento constante de la productividad laboral, el grado en que realiza sus capacidades, conocimientos, destrezas y habilidades físicas y mentales al realizar un tipo específico de actividad laboral. El nivel de actividad laboral se caracteriza por los resultados obtenidos en el cumplimiento de las tareas de producción establecidas (estándares), mejorando la calidad del producto, combinando profesiones y funciones por iniciativa propia, cambiando a servicios de múltiples máquinas de acuerdo con los estándares industriales e interindustriales, dominando segundas profesiones y afines, mejorar el uso de las herramientas laborales (equipos, materias primas, materiales), reducir el tiempo necesario para el desarrollo de nuevos tipos de productos y equipos, brindar asistencia a los compañeros de trabajo, mantener y fortalecer la disciplina laboral, etc.

La actividad sociopolítica se expresa en una mayor participación en las actividades sociopolíticas y en la gestión de los asuntos productivos. Se trata de participación en la discusión de resoluciones nacionales, en órganos electos, en el trabajo de organismos públicos, reuniones, desempeño de encargos públicos, etc.

La actividad cognitiva y creativa se manifiesta en el aumento del nivel educativo y de calificación general, la formación de una personalidad inquisitiva y buscadora, afirmando la creatividad en todas las esferas de la sociedad. Se trata de una búsqueda constante de nuevas formulaciones de problemas, soluciones, variación activa de funciones, dominio de técnicas y métodos de trabajo avanzados, introducción en el proceso laboral de elementos nuevos, progresivos y previamente no utilizados, participación en la racionalización y la invención, formulación de propuestas para mejorar la producción y la mano de obra, cuya implementación práctica contribuye a incrementar la eficiencia de todo el equipo.

La creatividad social es la forma más madura de actividad social, la forma más elevada de actividad social, un proceso creativo destinado a transformar las formas existentes y crear cualitativamente nuevas de relaciones sociales y realidad social. Implica la movilización de todas las fuerzas intelectuales, espirituales y físicas, permite al individuo revelar plenamente sus habilidades, dirigir la energía para lograr los intereses de la sociedad y del colectivo.

Una actitud interesada y proactiva, concienzuda y creativa hacia el trabajo adquiere un significado especial en el contexto de la activación mundial del factor humano, que es la fuerza decisiva del progreso social. En este sentido, es importante combinar iniciativa con diligencia, iniciativa con disciplina, creatividad con tradición, ritmo y volumen con la calidad del producto creado, la fuerza de las motivaciones internas teniendo en cuenta las posibilidades reales.

La motivación es el factor determinante en la formación de actitudes hacia el trabajo. El comportamiento laboral es un proceso eficaz, derivado de la motivación. La motivación se expresa en motivos y actitudes laborales que guían al empleado en su conducta laboral.

La evaluación laboral es el estado interno de un empleado provocado por su actividad laboral, su satisfacción con el entorno productivo que lo rodea (condiciones, remuneración y racionamiento del trabajo, su contenido).

La valoración de la actividad laboral y sus resultados depende de la correspondencia entre los motivos, actitudes, demandas de trabajo de los empleados y la actividad laboral en sí, el entorno de producción específico.

El propósito del estudio de las actitudes hacia el trabajo es identificar el mecanismo de su formación y gestión. Los puntos más significativos en este sentido son el estudio de los factores que configuran la actitud hacia el trabajo y la identificación del grado de su impacto en los indicadores de desempeño del empleado.

El comportamiento de una persona en el trabajo y la formación de su actitud hacia el trabajo están influenciados por muchos factores. Estimulan o frenan un aumento del esfuerzo laboral, el uso por parte de los trabajadores de sus conocimientos y experiencia, capacidades mentales y físicas.

Las características de la actitud hacia el trabajo deben darse tanto desde el lado del trabajo (objeto) como desde el lado del trabajador (sujeto) en la forma de su participación directa en el sistema de producción social, su conciencia, comprensión, valoración de su participación laboral (contribución) a la producción social. Por tanto, todos los factores en la formación de actitudes hacia el trabajo se pueden dividir en condiciones y circunstancias objetivas que forman los requisitos previos para su actividad, independientes del sujeto, relacionadas con las características del entorno productivo y no productivo, y subjetivas, relacionadas con el reflejo de las condiciones externas en la conciencia y psique del trabajador, con sus características individuales.

Las características objetivas del trabajo, aunque externas a una persona, influyen en ella y son evaluadas por ella. Una persona desarrolla una determinada posición interna en relación al trabajo como tipo de actividad.

Los factores objetivos actúan como incentivos, incentivos externos a la actividad laboral, que tienen el mismo efecto en relación con cualquier tipo de trabajo y cualquier tipo de personalidad; subjetivo: motivos, motivadores internos de una persona en particular.

Los factores objetivos pueden ser generales y específicos.

Las generales incluyen las condiciones socioeconómicas y otras condiciones sociales de trabajo. Por ejemplo, la naturaleza de las fuerzas productivas que actúan a través de relaciones públicas y determinar la actitud de las personas hacia la participación en el trabajo que es típica de un sistema social determinado. Así, en las condiciones de la sociedad primitiva, el trabajo no era una carga para los humanos; se percibía como una forma normal y natural de vida humana; El trabajo duro ha sido durante mucho tiempo la norma de la moralidad de las personas. El trabajo duro como actividad impulsada por motivos internos es especialmente evidente cuando los intereses personales y públicos se combinan conscientemente y los motivos sociales de la actividad laboral de un individuo se vuelven determinantes.

La formación de una actitud hacia el trabajo, junto con factores sociales generales objetivos que crean sólo los requisitos previos para la formación de una determinada actitud hacia el trabajo, está influenciada por factores objetivos específicos y subjetivos. Los factores específicos sirven como condiciones para la implementación de los requisitos previos para la formación de actitudes hacia la profesión y el trabajo como un tipo específico de trabajo, creado por factores sociales generales.

Los factores específicos son las circunstancias y condiciones de una actividad laboral específica: el contenido del trabajo, sus condiciones de producción, organización y remuneración, el clima socio-psicológico del equipo, el sistema de educación familiar y escolar, los medios de comunicación y la propaganda, la independencia de actividad y el grado de participación en la gestión.

De particular importancia es el contenido del trabajo realizado. Un trabajo prestigioso, altamente cualificado, innovador y con una gran cantidad de elementos creativos crea las condiciones previas para tratarlo como el valor más alto.

La actitud hacia el trabajo está directamente influenciada por el buen funcionamiento del mecanismo económico y la organización del trabajo. La actitud de las personas hacia el trabajo depende en gran medida de su trabajo y de su comodidad de vida. Cada persona, como persona que siente, discute, compara, quiere que sus condiciones de vida y de trabajo correspondan a sus ideas, ideales, formación profesional, capacidades físicas y mentales y características socio-psicológicas. Y dependiendo de cómo lo consiga, también se desarrolla su actividad laboral.

En un mismo equipo, en las mismas áreas de producción, las personas tienen diferentes actitudes hacia el trabajo: algunas trabajan de manera proactiva, altamente productiva, con total dedicación de sus fuerzas y habilidades, otras trabajan con pereza, permiten pérdidas de tiempo de trabajo, no cumplen con la producción. requisitos, violar la disciplina laboral. Por tanto, los factores subjetivos tienen una gran influencia en la formación de la actitud de una persona hacia el trabajo: experiencia previa, cultura general y profesional, características psicológicas, demográficas y socialmente determinadas de una persona: su género, edad, educación, experiencia laboral, habilidades, inclinaciones. , grado de conciencia de la importancia social de la actividad , la necesidad de la misma y especialmente las orientaciones valorativas.

La actitud hacia el trabajo en condiciones de producción específicas puede juzgarse mediante indicadores objetivos y subjetivos. Los objetivos, que encarnan la actitud hacia el trabajo, incluyen:

Ejecución de tareas de producción,

Calidad del trabajo,

Iniciativa,

Independencia, participación en la innovación y la invención,

Disciplina.

Cabe señalar que los indicadores enumerados en sí mismos no reflejan suficientemente tal o cual actitud hacia el trabajo. A menudo, los trabajadores concienzudos y concienzudos tienen bajos indicadores de producción debido a problemas de salud, calificaciones insuficientes, etc. Los indicadores de producción dependen en gran medida de la resistencia física, la experiencia laboral del empleado, su sexo, edad y talento, es decir. de factores relacionados no con su actitud subjetiva hacia el trabajo, sino con la producción, la calificación y el potencial psicológico. Por lo tanto, para una descripción más completa de las actitudes hacia el trabajo, se deben tener en cuenta las orientaciones valorativas del individuo, la estructura y jerarquía de los motivos de la actividad laboral, el grado de satisfacción de los empleados con el trabajo, que constituyen indicadores subjetivos de la actitud hacia el trabajo. .

El más importante de los indicadores subjetivos es el indicador de satisfacción laboral, que refleja el grado en que el trabajo cumple con los requisitos que el empleado le impone. La satisfacción laboral se forma bajo la influencia de la situación real de producción, las actitudes y los motivos del empleado. Si un empleado está satisfecho con su trabajo, entonces sus necesidades e intereses se verán satisfechos en gran medida. Cuanto menos significativo sea el trabajo y más desarrolladas sean las necesidades e intereses del empleado, menor será su satisfacción laboral. A partir del estado de los indicadores objetivos y subjetivos de la actitud hacia el trabajo, se puede juzgar en qué medida el trabajo se ha convertido en la primera necesidad vital, en un valor para cada miembro del equipo, si sirve como medio de autoexpresión, autoexpresión. -afirmación, o sólo un medio para satisfacer sus necesidades materiales.

2 Motivación laboral y estimulación de la actividad laboral

La motivación del personal en cualquier sociedad y sistema económico es esencial y predetermina la economía de la sociedad y el nivel de su bienestar.

La motivación es el proceso de crear un sistema de condiciones o motivos que influyen en el comportamiento humano, dirigiéndolo en la dirección necesaria para la organización, regulando su intensidad, límites, fomentando la escrupulosidad, la perseverancia y la diligencia en el logro de metas.

Los motivos, al ser una motivación personal para la actividad, están estrechamente relacionados con el entorno de vida. Contiene todo el conjunto de incentivos potencialmente posibles. La individualidad de una persona aparece en la elección de estímulos.

Se entiende por motivos las razones del comportamiento de una persona, por lo que actúa y actúa de esta manera y no de otra manera. Por tanto, los motivos se consideran las razones que determinan la elección y dirección de la conducta. La actividad humana es motivada, por regla general, no por uno, sino por muchos motivos, por lo que pueden tener diferentes relaciones entre sí. La base de tal o cual acción puede ser una lucha de acciones, los motivos pueden fortalecerse o debilitarse entre sí, entre ellos puede destacarse el motivo principal o principal, subordinando a otros.

Los motivos pueden ser internos y externos; estos últimos son causados ​​por el deseo de una persona de poseer algunos objetos que no le pertenecen o, por el contrario, de evitar dicha posesión. Los motivos internos están asociados a la obtención de satisfacción de un objeto que una persona ya tiene, que quiere conservar, o las molestias que supone poseerlo, y por tanto el deseo de deshacerse de él. Los motivos se forman si:

La sociedad tiene a su disposición el conjunto necesario de bienes que corresponden a las necesidades humanas socialmente determinadas;

Para obtener estos beneficios es necesario el trabajo humano;

La actividad laboral permite al trabajador obtener estos beneficios con menores costes materiales y morales que cualquier otro tipo de actividad.

Los principales objetivos de la motivación son:

Reconocimiento del trabajo de los empleados que han logrado resultados significativos con el fin de estimular aún más su actividad creativa;

Demostración de la actitud de la empresa hacia los altos resultados laborales;

Divulgación de los resultados laborales de los empleados que han recibido reconocimiento;

Aplicación de diversas formas de reconocimiento;

Elevar la moral mediante una forma adecuada de reconocimiento;

Asegurar el proceso de incremento de la actividad laboral, que es el objetivo de la gestión.

La esencia de la motivación efectiva radica en la creación de condiciones de criterio diseñadas para regular de manera integral las relaciones laborales, presentadas en forma de teorías básicas de la motivación.

Varios investigadores nacionales y extranjeros consideran las teorías modernas de la motivación, dividiéndolas en dos grupos: sustantivas y procesales.

la teoría de las necesidades de Maslow;

La teoría de la existencia, la conexión y el crecimiento de Alderfer;

La teoría de las necesidades adquiridas de McClelland;

La teoría de los dos factores de Herzberg.

Maslow es uno de los principales científicos en el campo de la motivación y la psicología. Su teoría de la motivación del personal incluye las siguientes ideas principales:

Las necesidades insatisfechas motivan la acción;

Si se satisface una necesidad, otra ocupa su lugar;

Las necesidades más cercanas a la base de la “pirámide” requieren una satisfacción prioritaria.

Según la teoría de Maslow, existen cinco grupos de necesidades:

Necesidades fisiológicas;

Necesidad de seguridad;

La necesidad de pertenecer a un grupo social;

La necesidad de reconocimiento y respeto;

La necesidad de autoexpresión.

Esta teoría de las necesidades muestra cómo ciertas necesidades pueden afectar la motivación y la actividad de una persona, cómo brindarle a una persona la oportunidad de realizar y satisfacer sus necesidades.

Alderfer cree que las necesidades humanas se pueden agrupar en grupos separados. Él cree que hay tres grupos de este tipo:

Necesidades de existencia;

Necesidades de comunicación;

Necesidades de crecimiento.

La teoría de McClelland está asociada al estudio y descripción de la influencia de las necesidades en el comportamiento humano:

Necesidad de logro;

La necesidad de participación;

La necesidad de gobernar.

De las tres teorías de las necesidades consideradas, la más importante para el éxito de un directivo es la necesidad desarrollada de poder.

Esta teoría está representada por dos factores: las condiciones de trabajo y los factores motivadores.

Factores de las condiciones de trabajo:

Política de la empresa;

Condiciones de trabajo;

Salarios;

Relaciones interpersonales en un equipo;

El grado de control directo sobre el trabajo.

Factores motivadores:

Promoción;

Reconocimiento y aprobación de los resultados del trabajo;

Alto grado de responsabilidad;

Oportunidades de crecimiento creativo y empresarial.

Los factores de las condiciones de trabajo están relacionados con el entorno en el que se realiza el trabajo, y los factores de motivación están relacionados con la naturaleza y esencia misma del trabajo.

Las teorías de proceso de la motivación no sólo definen las necesidades, sino que también son una función de las percepciones y expectativas de una persona asociadas con una situación determinada y las posibles consecuencias del tipo de comportamiento elegido.

Hay tres teorías principales del proceso de motivación:

Teoría de las expectativas de Vroom:

la teoría de la justicia de Adams;

Modelo de motivación de Porter-Lawler.

La teoría de las expectativas se basa en el hecho de que la necesidad activa no es la única condición necesaria para motivar a una persona a lograr un objetivo determinado. Una persona debe esperar que el tipo de comportamiento que elija le conduzca a la satisfacción o adquisición de lo que desea. Los empleados podrán alcanzar el nivel de desempeño requerido para recibir recompensas valiosas si su nivel de autoridad y habilidades profesionales son suficientes para completar la tarea.

La teoría de la equidad establece que las personas determinan subjetivamente la proporción entre la recompensa recibida y el esfuerzo realizado y luego la relacionan con las recompensas de otras personas que realizan un trabajo similar.

La principal conclusión de la teoría es que hasta que las personas comiencen a creer que están recibiendo una compensación justa, reducirán la intensidad del trabajo.

L. Porter y E. Lawler desarrollaron una teoría integral del proceso de motivación, que incluye elementos de la teoría de las expectativas y la teoría de la equidad.

En su trabajo aparecen cinco variables: esfuerzo realizado, percepción, resultados obtenidos, recompensa, grado de satisfacción. Según la teoría, los resultados obtenidos dependen del esfuerzo, las habilidades y el carácter del empleado y de la creación de su rol. El nivel de esfuerzo ejercido estará determinado por el valor de la recompensa y el grado de confianza en que un determinado nivel de esfuerzo implicará realmente un nivel bien definido de recompensa. La teoría establece una relación entre recompensa y resultados, es decir, una persona satisface sus necesidades a través de recompensas por los resultados obtenidos.

La conclusión del modelo de Porter-Lawler es que el trabajo productivo conduce a la satisfacción de necesidades.

Las teorías presentadas anteriormente nos permiten concluir que no existe una enseñanza canonizada que explique qué subyace a la motivación humana y cómo se determina la motivación.

Cada una de las teorías tiene algo especial, distintivo, lo que le ha dado la oportunidad de obtener un amplio reconocimiento entre teóricos y profesionales y hacer una contribución significativa al desarrollo del conocimiento sobre la motivación. A pesar de las diferencias fundamentales, todas las teorías tienen algo en común que nos permite establecer ciertos paralelismos entre ellas. Un rasgo característico de todas las teorías es que estudian las necesidades y proporcionan su clasificación, lo que permite sacar conclusiones sobre el mecanismo de la motivación humana.

3 Los movimientos laborales de los trabajadores como manifestación de su comportamiento en el mundo del trabajo

La transferencia es un cambio en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja (si así se especifica en el contrato de trabajo) mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como la transferencia para trabajar en otro lugar. junto con el empleador.

Se distinguen los siguientes tipos de traducción:

Transferencia permanente a otro trabajo (artículo 72, 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Transferencia temporal por acuerdo de las partes (Parte 1 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Transferencia temporal para reemplazar a un empleado ausente (Parte 1 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Transferencia temporal por iniciativa del empleador (Partes 2, 3 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Traducción de acuerdo con un informe médico (artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Traslado a otro lugar junto con el empleador (Parte 1 del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La función laboral, así como el lugar de trabajo, son términos esenciales del contrato de trabajo. Por lo tanto, la transferencia a otro trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado. Las excepciones son: situaciones de emergencia y tiempos de inactividad (partes 2, 3 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Las normas sobre las particularidades de la regulación del trabajo de determinadas categorías de trabajadores también prevén otras opciones de transferencia. Así, según el artículo 254 del Código del Trabajo, las mujeres embarazadas, de acuerdo con un informe médico, son trasladadas temporalmente a otro trabajo que excluye la exposición a factores de producción adversos, manteniendo los ingresos de su trabajo anterior.

La reubicación se diferencia del traslado en que no implica un cambio en la función laboral y, por lo tanto, no requiere el consentimiento del empleado.

El movimiento de un empleado sin su consentimiento está permitido sólo en la medida en que el empleado continúe desempeñando el trabajo (función laboral) estipulado en el contrato de trabajo y no se modifiquen los términos del contrato de trabajo establecidos por acuerdo de las partes. Esta circunstancia también fue señalada por el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia en sentencia de 19 de junio de 2007 No. 475-О-О. A pesar de que sus conclusiones se refieren a las disposiciones del artículo 72.1 del Código del Trabajo en su versión modificada antes de la entrada en vigor de la Ley Federal No. 90-FZ de 30 de junio de 2006, pueden tenerse en cuenta en relación con la versión actual del Código del Trabajo. Esto se debe a que el contenido de la relación entre las partes del contrato de trabajo no sufrió cambios significativos durante la transferencia.

Tenga en cuenta que los documentos que se redactan durante el traslado no se redactan cuando el empleado se muda. Además, el traslado de un empleado no implica la obligación del empleador de realizar las anotaciones correspondientes en el libro de trabajo.

La movilidad laboral de los trabajadores suele definirse como el proceso de su desplazamiento hacia nuevos puestos de trabajo. La capacidad de moverse así determina el potencial de movilidad laboral. En nuestra opinión, es él quien determina el estatus económico y psicológico del empleado en su relación con el empleador. La sensación misma de poder cambiar de trabajo hace que la persona sea más independiente y segura, mientras que la falta de ella obliga a tolerar la injusticia. El deseo de aumentar el potencial de la movilidad laboral anima a una persona a estudiar, mejorar sus habilidades y adquirir experiencia.

Existe movilidad intraempresarial e interempresarial, con y sin cambio de profesión, tipo de actividad, lugar de residencia (localidad, región, país). La movilidad dentro de la empresa está estrechamente relacionada con la rotación del personal y su movimiento dentro de la empresa. El alto potencial de la movilidad dentro de una empresa aumenta la utilidad del empleado para la organización, pero no siempre contribuye al crecimiento de su competitividad en el mercado laboral, mientras que la movilidad entre empresas permite en mayor medida la realización de la libertad económica.

En general, el potencial de movilidad entre empresas de los trabajadores rusos es suficiente y ellos lo utilizan activamente. En los años 90 del siglo pasado, el coeficiente de rotación laboral bruta, definido como la suma de las tasas de contratación y jubilación, alcanzó el 40-50%, y en la industria, el 45-55%. Pero cambiar de trabajo no mejorará la posición de un trabajador si no puede penetrar en segmentos más atractivos del mercado laboral. Además, el potencial de movilidad laboral de la población del país no se demanda plenamente debido al lento ritmo de la reestructuración económica y la presencia de barreras económicas e institucionales a la libre circulación de recursos laborales (especialmente interregionales).

La movilidad laboral se refiere a un cambio en el estatus y el rol profesional, que refleja la dinámica del crecimiento profesional. Los elementos de la movilidad laboral son la movilidad profesional, profesional y de cualificaciones. La movilidad profesional implica el crecimiento del empleo o la pérdida de ciertas características laborales por parte de un empleado. La movilidad profesional implica la formación de determinados conocimientos, habilidades y habilidades por parte de un profesional, un cambio de especialización o su ampliación.

La movilidad puede ser horizontal o vertical. A su vez, la movilidad vertical puede ser ascendente o descendente. En el caso de la movilidad vertical descendente, hablan de una pérdida de estatus profesional; en el caso de la movilidad ascendente, hablan de un aumento de estatus, que se caracteriza por una alta adaptabilidad del individuo y una realización más completa de sus capacidades profesionales. La movilidad horizontal refleja el movimiento de un individuo sin aumentar ni disminuir su estatus, como ocurre con el cambio de trabajo pero manteniendo un puesto.

La movilidad y el dinamismo son las características más llamativas de las capacidades adaptativas de un individuo.

Conclusión

La transición del país a una economía de mercado y el acceso al nivel global requiere que las empresas aumenten la eficiencia de la producción y la competitividad de los productos basándose en la introducción del progreso científico y tecnológico, formas efectivas de gestión y métodos modernos de gestión de personal.

En estas condiciones, los directivos de empresas se enfrentan a una serie de preguntas:

¿Cuál debería ser la estrategia y táctica de una empresa moderna?

Cómo organizar racionalmente las actividades financieras de una empresa;

Cómo maximizar la eficiencia de la gestión de recursos laborales, etc.

Estas tareas no pueden implementarse efectivamente sin crear incentivos efectivos para el trabajo y la empresa, combinados con una alta organización y disciplina.

EN últimamente Hay una tendencia a disminuir el interés y la atención a los problemas laborales, el análisis del estado y las perspectivas de desarrollo de la actividad laboral, aunque evaluar la situación en el ámbito laboral es una condición necesaria para la correcta elección de la dirección y los métodos de implementar medidas para mejorar la economía.

La crisis laboral ha provocado un comportamiento deformado del personal del sector productivo. La característica principal de los trabajadores es que además de realizar funciones de producción, son un componente activo del proceso de producción. Los empleados pueden contribuir al aumento de la eficiencia de la producción, pueden ser indiferentes a los resultados de la empresa en la que trabajan y pueden resistirse a las innovaciones si alteran su ritmo habitual de trabajo.

Para gestionar con éxito el personal, es necesario comprender claramente los mecanismos y patrones básicos mediante los cuales se lleva a cabo el trabajo con el personal, a qué se debe prestar atención; en otras palabras, el gerente debe dominar las tecnologías modernas de gestión de recursos laborales.

A juzgar por la crisis económica general en las empresas nacionales, la eficiencia del trabajo con el personal es insuficiente. En la gestión administrativa y de mando no se prestó la debida atención al trabajo con el personal. En una economía de mercado, este enfoque no está justificado y conlleva graves consecuencias para la empresa.

Uno de los principales problemas del trabajo del personal moderno es el problema de la motivación efectiva para la actividad laboral.

La motivación laboral se forma incluso antes del inicio del trabajo profesional, en el proceso de socialización del individuo a través de su asimilación de valores y normas de moral y ética laboral, así como a través de la participación personal en el trabajo dentro de la familia y la escuela. En este momento se sientan las bases de la actitud hacia el trabajo como valor, y se forma un sistema de valores del trabajo en sí, se desarrollan las cualidades laborales del individuo: trabajo duro, responsabilidad, disciplina, iniciativa, etc. y se adquieren habilidades laborales primarias.

Lista de fuentes utilizadas

1. Dvoretskaya G.V., Mokhnarylov V.P. Sociología del trabajo: Uch. prestación. – Kiev: Escuela Vyshcha, 2005. – 412 p.

2. Dikareva A. A., Mirskaya M. I. Sociología del trabajo: Tutorial. – M.: Escuela Superior, 2005. – 512 p.

3. Dorin A.V. Sociología económica: Libro de texto - Mn.: IP "Ecoperspective", 2006. - 132 p.

4. Kadomtseva M.E. Sociología económica. - M.: Editorial de la Universidad Estatal de Moscú, 2004. – 412 p.

5. Nikiforova A.A. Mercado laboral: empleo y desempleo. -M., 2004. – 512 p.

Introducción

1 Actividad laboral desde el punto de vista de la psicofisiología 5

2 Características de la regulación neurohumoral de la actividad laboral 12

Conclusión 17

Lista de fuentes utilizadas 18

Introducción

La actividad laboral requiere que una persona tenga una alta movilidad de los procesos nerviosos, movimientos rápidos y precisos, una mayor actividad de percepción, atención, memoria, pensamiento y estabilidad emocional. El estudio del hombre en el proceso laboral lo llevan a cabo la fisiología y la psicología del trabajo, así como otras ciencias, como la psicología de la ingeniería, la ergonomía, la estética técnica, etc.

La fisiología ocupacional es una sección de higiene ocupacional dedicada al estudio de los cambios en el estado funcional del cuerpo humano bajo la influencia de las actividades productivas y al desarrollo de recomendaciones para la organización del proceso laboral.

Las diversas formas de actividad laboral se dividen convencionalmente en trabajo físico y mental. La clasificación fisiológica generalmente aceptada de la actividad laboral incluye las siguientes formas:

Formas de trabajo que requieren una importante actividad muscular, con costes energéticos de 17-25 MJ/día, 4000-6000 kcal/día y más. Se trata de un trabajo socialmente ineficaz, de baja productividad y que requiere hasta el 50% del tiempo de trabajo para descansar.

Formas grupales de trabajo: un transportador con la división del proceso en operaciones, un ritmo determinado, una secuencia estricta de operaciones, con el suministro de piezas al lugar de trabajo. La monotonía es el principal rasgo negativo del trabajo en las cadenas de montaje, provocando fatiga prematura y agotamiento nervioso. La razón es el predominio del proceso de inhibición en la actividad cortical del cerebro.

Las formas mecanizadas de trabajo con costos energéticos de 12,5 a 17 MJ/día (3000-4000 kcal/día) se asocian con una disminución de la actividad muscular, la participación de los pequeños músculos de las extremidades en el trabajo y se caracterizan por la monotonía del trabajo. acciones locales, poca cantidad de información percibida y monotonía.

Formas de trabajo asociadas a la gestión de procesos productivos, en las que una persona desempeña las funciones de un vínculo de gestión operativa.

Formas de trabajo intelectual caracterizadas por la necesidad de procesar una gran cantidad de información, movilizar la memoria, la atención, la frecuencia de situaciones estresantes, un consumo energético insignificante de 10-11,7 MJ/día (2400-2000 kcal/día), disminución de la actividad motora (hipocinesia). ).

1 Actividad laboral desde el punto de vista de la psicofisiología.

La fatiga es una condición acompañada de sensación de cansancio, disminución del rendimiento y deterioro de los indicadores de rendimiento cuantitativos y cualitativos.

La fatiga, en su esencia biológica, es un proceso fisiológico normal que realiza una determinada función protectora en el organismo, protegiéndolo del sobreesfuerzo y posibles daños por este. Si una persona reanuda su trabajo en un contexto de fatiga que se desarrolla lentamente, esto conduce a un exceso de trabajo, es decir, fatiga crónica, que no se elimina durante el período habitual de descanso. Un indicador importante del estado del cuerpo es el rendimiento, que depende de la edad, la salud y los incentivos morales y materiales. Durante la jornada laboral cambia teniendo tres periodos (Figura 1)

Figura 1 - Cambio en el desempeño humano durante la jornada laboral

1 – el período de entrada o entrada al trabajo (0,5 - 1,5 horas) tiene indicadores de rendimiento bajos.

2 – período de conservación del rendimiento estable (2 - 2,5 horas).

3 – período de disminución del rendimiento como resultado de la fatiga.

Para reducir la fatiga durante el trabajo y aumentar la eficiencia, se utilizan los siguientes métodos efectivos:

organización racional del lugar de trabajo y del tiempo;

régimen racional de trabajo y descanso;

gimnasia industrial;

Salas de alivio psicofisiológico.

Para mantener un alto nivel de rendimiento durante el trabajo mental, se deben cumplir una serie de condiciones. La incorporación gradual al trabajo después del sueño o del descanso estival garantiza la activación constante de mecanismos fisiológicos que determinan alto nivel actuación. Es necesario mantener un cierto ritmo de trabajo, que favorezca el desarrollo de habilidades y frene el desarrollo de la fatiga. El cumplimiento de la coherencia y sistematicidad habituales en el trabajo garantiza una preservación más prolongada del estereotipo de la dinámica laboral. La alternancia adecuada de trabajo mental y descanso, la alternancia de trabajo mental con trabajo físico previene el desarrollo de fatiga y aumenta el rendimiento. También se mantiene un alto rendimiento con ejercicios sistemáticos de trabajo mental. Un buen descanso no sólo para los ojos, sino también para el cerebro, es cerrar los ojos durante unos minutos, una respiración profunda y rítmica, una carga muscular moderada en pausas y un sueño largo y reparador.

De acuerdo con R.2.2 755-99, se distinguen tres clases de condiciones de trabajo según los indicadores de severidad e intensidad del trabajo.

Trabajo óptimo (fácil). Consumo de energía: hasta 174 W.

Trabajo permitido (dificultad media). Consumo de energía: de 175 a 290 W.

Trabajo perjudicial (duro). Consumo de energía: más de 290 W.

La gravedad física del trabajo es la carga que soporta el cuerpo durante el trabajo, que requiere principalmente un esfuerzo muscular y un suministro de energía adecuado. Teniendo en cuenta el tipo de carga y los músculos que se cargan, el trabajo físico se divide en estático y dinámico.

El trabajo estático está asociado a la fijación de herramientas y objetos de trabajo en estado estacionario, al mantenimiento del cuerpo o sus partes en el espacio (fijación de la postura de trabajo).

No hay trabajo muscular externo, pero permanece un estado de tensión de los músculos que dura indefinidamente. Esto provoca una fatiga muscular grave y, dado su suministro sanguíneo insuficiente, enfermedades del sistema nervioso muscular y periférico. Un ejemplo de trabajo estático es un centinela de guardia.

El trabajo dinámico es el proceso de contracción muscular que conduce al movimiento de una carga, así como del propio cuerpo humano o sus partes, en el espacio.

En este caso, la energía del cuerpo se gasta tanto en mantener una cierta tensión en los músculos como en el efecto mecánico del trabajo. El trabajo dinámico se divide en trabajo muscular general, realizado por más de 2/3 de los músculos esqueléticos, incluidas las piernas y el torso (cargadores, trabajadores agrícolas); trabajo muscular regional, que es realizado por los músculos de la cintura escapular y las extremidades superiores; Trabajo muscular local que involucra menos de 1/3 de los músculos esqueléticos.

La intensidad del trabajo se caracteriza por la carga emocional que sufre el cuerpo durante el trabajo, que requiere principalmente el trabajo del cerebro para recibir y procesar información. El trabajo mental se considera el más sencillo, en el que no es necesario tomar decisiones. Estas condiciones de trabajo se consideran óptimas. Si el operador trabaja y toma decisiones en el marco de una instrucción, entonces dichas condiciones de trabajo son aceptables.

Las condiciones estresantes y peligrosas de primer grado incluyen el trabajo asociado con la resolución de problemas utilizando algoritmos conocidos. La actividad creativa que requiere resolver problemas complejos en ausencia de un algoritmo de solución obvio debe clasificarse como trabajo duro de segundo grado.

Peculiaridades de la actividad laboral de mujeres y adolescentes.

Al utilizar mujeres y adolescentes en producción, es necesario tener en cuenta las características anatómicas y fisiológicas de su cuerpo.

En la adolescencia, hay un crecimiento acelerado de los huesos y músculos esqueléticos, especialmente las extremidades, y al mismo tiempo, debilidad del aparato ligamentoso, fatiga muscular más rápida y frecuentes desviaciones en el desarrollo del tracto respiratorio y gastrointestinal.

Para las personas de 16 a 18 años se establece una semana laboral reducida de 36 horas. El uso de mano de obra adolescente al transportar cargas pesadas es limitado, y si el trabajo está relacionado específicamente con el transporte de cargas pesadas, entonces el peso de la carga no debe exceder los 4,1 kg.

Las características anatómicas y fisiológicas de la mujer en algunos casos, en condiciones de producción insatisfactorias, pueden contribuir a la aparición de enfermedades ginecológicas y afectar el estado de la función reproductiva de la mujer. Para las mujeres trabajadoras, se regulan los valores máximos de transporte y movimiento de cargas, se introducen regímenes de trabajo y descanso más favorables, se limita el uso de mano de obra femenina durante la noche y se establece un horario de trabajo a tiempo parcial o parcial para a ellos.

El peso máximo de la carga levantada y movida por las mujeres, siempre que este trabajo se alterne con otros tipos de trabajo hasta 2 veces por hora, es de 10 kg, y con levantamiento y movimiento constante de objetos pesados ​​durante el turno de trabajo, de 7 kg.

Dado que el cuerpo de una mujer es especialmente vulnerable durante el embarazo, existe la necesidad de transferir a las mujeres a un trabajo durante un cierto período de tiempo que no esté asociado con el peligro de exposición a condiciones laborales difíciles y dañinas.

Las características psicofisiológicas de ciertos tipos de actividad laboral se convirtieron en una parte integral de la profesionografía, una descripción psicológica de las profesiones, que permitió hacer más objetivo el análisis psicológico de la actividad. La mejora de los métodos de análisis psicofisiológico de los tipos de trabajo predominantemente físicos se asoció principalmente con el análisis de los movimientos y sus características como velocidad, fuerza en ciertos intervalos de tiempo, simultáneamente con el registro paralelo de aquellas funciones fisiológicas que aseguran principalmente el desempeño de estos. trabajos: electromiografía, electrocardiografía, neumografía, etc. .p. Como resultado, se demostró que el trabajo físico va acompañado de cambios funcionales pronunciados en las funciones autónomas, cuyo grado refleja la severidad y la intensidad del trabajo físico. Los datos obtenidos sirvieron de base para la racionalización del trabajo, el desarrollo de regímenes de trabajo y descanso, recomendaciones para la seguridad laboral y la formación profesional.

A diferencia del trabajo físico, la actividad mental se caracteriza por una gran diversidad y se convierte en la principal de toda la clase de profesiones fotográficas. Muchos psicólogos han destacado la importancia del análisis psicofisiológico de las actividades de los operadores especializados en sistemas de control. Debido a que el contenido de dicha actividad es la recepción de información, su procesamiento y toma de decisiones, los cambios funcionales que ocurren en el cuerpo humano se reflejan principalmente no en cambios en los procesos vegetativos, sino en la dinámica de los cambios en las características. del sistema nervioso central.

Es por eso que, inicialmente, el análisis psicofisiológico de la actividad se consideró como un tipo especial de operaciones, subordinadas al objetivo de la actividad, pero con sus propios subobjetivos y ubicadas en diferentes niveles jerárquicos del sistema psicológico de actividad.

Los estudios integrales de los cambios en el componente de energía de activación del sistema funcional de actividad según el análisis poligráfico mostraron que el componente de activación de la actividad es un subsistema psicofisiológico integrador, que incluye mecanismos de activación específicos e inespecíficos que interactúan con los subsistemas cognitivo y motivacional-emocional de actividad. Este tipo de análisis psicofisiológico permite determinar la carga funcional de un operador en particular y aquellas operaciones o situaciones mentales que conllevan una gran carga y responsabilidad para el éxito del trabajo y a las que debe dirigirse la atención de los psicólogos laborales y psicólogos ingenieros. .

Una de esas situaciones en la actividad mental es una situación problemática que, según B.F. Lomov, es “una situación que incluye incertidumbre, requiere toma de decisiones y surge en todos los niveles de reflexión y regulación de la actividad”.

Cuanto mayor es el grado de discrepancia entre la realidad objetiva y su reflejo mental, más tiempo necesita el sujeto para comprender y evaluar esta discrepancia y resolver el problema, más emocionalmente experimenta al tomar una decisión.

Para analizar los problemas y clasificarlos se suelen utilizar métodos psicológicos significativos, y los métodos fisiológicos sólo confirman la tensión subjetiva a la hora de tomar una decisión. Habiendo identificado tres clases de problemas basados ​​​​en métodos psicológicos significativos, Yu.Ya. Golikov y A.N. Kostin, como método cuantitativo para identificar problemas, analizó las características del EOG: intervalos intersacádicos (ISI) en los movimientos oculares, considerados en varios trabajos como indicadores objetivos de unidades estructurales de actividad, cuya duración está determinada por su complejidad. . Mediante el análisis taxonómico, identificar varios rangos de MSI y correlacionarlos con el contenido de los problemas permitió a los autores dar una evaluación cuantitativa de problemas de diferentes clases, determinar la estructura psicológica de la actividad, su complejidad subjetiva y el grado de dominio de esta actividad. por un tema específico y aumentar la confiabilidad de la actividad. Este estudio demostró una vez más lo importante que es una elección razonable de parámetros fisiológicos para el análisis psicofisiológico de la actividad.

2 Características de la regulación neurohumoral de la actividad laboral.

La regulación neurohumoral (nervio neuronal griego + fluido humoral latino) es la influencia reguladora y coordinadora del sistema nervioso y las sustancias biológicamente activas contenidas en la sangre, la linfa y el líquido tisular sobre los procesos vitales del cuerpo humano y animal. En la regulación neurohumoral de las funciones intervienen numerosos productos metabólicos específicos y no específicos (metabolitos). La regulación neurohumoral es importante para mantener la relativa constancia de la composición y las propiedades del entorno interno del cuerpo, así como para adaptar el cuerpo a las condiciones de vida cambiantes. Al interactuar con el sistema nervioso somático (animal) y el sistema endocrino, la función reguladora neurohumoral garantiza el mantenimiento de la constancia de la homeostasis y la adaptación a las condiciones ambientales cambiantes.

Durante mucho tiempo, la regulación nerviosa se opuso activamente a la regulación humoral. La fisiología moderna ha rechazado por completo la oposición de tipos individuales de regulación (por ejemplo, refleja - humoral-hormonal u otra). En las primeras etapas del desarrollo evolutivo de los animales, el sistema nervioso estaba en su infancia. La comunicación entre células u órganos individuales de dichos organismos se llevaba a cabo utilizando diversas sustancias químicas secretadas por células u órganos en funcionamiento (es decir, era de naturaleza humoral). A medida que mejoró el sistema nervioso, la regulación humoral quedó gradualmente bajo la influencia controladora de un sistema nervioso más avanzado. Al mismo tiempo, muchos transmisores de excitación nerviosa (acetilcolina, norepinefrina, ácido gemma-aminobutírico, serotonina, etc.), habiendo cumplido su función principal: el papel de mediadores y evitando la inactivación enzimática o la recaptación por las terminaciones nerviosas, ingresan a la sangre. , llevando a cabo una acción distante (no mediadora). En este caso, las sustancias biológicamente activas penetran a través de barreras histohemáticas en órganos y tejidos, dirigen y regulan sus funciones vitales.

En una persona para quien el entorno social es un factor decisivo que determina la naturaleza de la actividad nerviosa superior, la educación es extremadamente importante en la formación del tipo de sistema nervioso.

Un sistema nervioso sano en estado de alerta se caracteriza por una interacción normal (equilibrio) entre los procesos de excitación e inhibición, lo que asegura la relación correcta entre la magnitud de las respuestas y el significado y la fuerza fisiológica de los estímulos. Pero en algunos casos, cuando el cuerpo se encuentra en condiciones difíciles (por ejemplo, cuando trabaja demasiado, está enfermo o resuelve tareas importantes o especialmente difíciles), el equilibrio entre excitación e inhibición se altera y surgen estados de fase en el sistema nervioso. Los signos del desarrollo de estos estados son la inestabilidad de la estructura y la violación de la ley de la fuerza en reacciones reflejas condicionadas.

La ley de la fuerza es que las reacciones del cuerpo a estímulos de magnitud promedio son mayores que a los estímulos débiles, y las reacciones a los fuertes son mayores que a los promedio. Por ejemplo, la reacción a un estímulo luminoso débil es la más pequeña, a uno mediano, un poco más grande, y a uno fuerte, la más grande. Esta diferencia en respuesta a diferentes intensidades físicas de estímulos, a menudo observada en experimentos con individuos obesos, no siempre ocurre en la práctica humana. En los seres humanos, la intensidad de la respuesta se relaciona principalmente con el significado semántico de los estímulos, especialmente en el caso de las señales verbales. Una palabra dicha en voz baja, por ejemplo sobre un peligro, tiene un significado mucho mayor que una frase indiferente pronunciada en voz alta. Por tanto, en las relaciones humanas, la fuerza física del estímulo sólo en algunos casos corresponde a la intensidad de la respuesta. Mucho más a menudo estas respuestas, es decir, la manifestación de la ley de la fuerza, están determinadas por el significado semántico de los estímulos. La violación de la ley de la fuerza en reacciones reflejas condicionadas procede según el tipo de parabiosis de N. E. Vvedensky y se manifiesta en la aparición de estados de fase.

La primera fase es la de igualación. Se caracteriza porque los estímulos fuertes, medios y débiles provocan reacciones de la misma magnitud.

La segunda fase es paradójica: las señales condicionadas débiles superan a las fuertes en la magnitud de la reacción.

La tercera fase es ultraparadójica: en ausencia de reacciones condicionadas a señales positivas, se desarrolla un efecto positivo sobre los estímulos inhibidores.

La cuarta fase es inhibidora. Se caracteriza por una inhibición completa de las reacciones reflejas condicionadas.

Hace relativamente poco tiempo se ha descrito una fase narcótica, caracterizada por una disminución uniforme de la magnitud de las respuestas reflejas condicionadas a estímulos débiles y fuertes hasta su completa desaparición.

En ocasiones, una secuencia clara en el desarrollo de los estados de fase puede verse alterada debido a la pérdida de una u otra fase. Al pasar de un estado parabiótico a un estado normal, las fases siguen el orden inverso.

Los estados de fase límite se expresan especialmente bien durante la inmersión lenta en un sueño hipnótico. Este último representa una inhibición parcial de la corteza, que afecta a áreas relativamente grandes, especialmente el área sensoriomotora. En este caso, varios centros pueden encontrarse en un estado de fase paradójica, cuando el estímulo verbal actúa con más fuerza que el objeto mismo. En este sentido, los objetos se perciben de acuerdo con la estimulación verbal.

Durante la hipnosis y el sueño, los puntos "de servicio" de la corteza, sintonizados para percibir ciertas señales del entorno externo, están libres de fenómenos de fase y tienen un alto grado de excitabilidad. Durante la hipnosis, estos centros corticales asociados con la respuesta a la voz del hipnotizador proporcionan comunicación verbal (el llamado "informe"). Durante el sueño, estos centros perciben estímulos que tienen un significado especial para el cuerpo (por ejemplo, para una madre, el llanto de un niño).

La alteración del equilibrio normal de los procesos nerviosos debido a neurosis, sobreentrenamiento, etc. puede provocar una ruptura de la actividad nerviosa superior y los estados de fase. Cuando predominan los procesos de excitación, se alteran todas las reacciones reflejas condicionadas asociadas con la inhibición: diferenciación, retraso, etc. Cuando predominan los procesos de inhibición, muchos de los reflejos condicionados previamente desarrollados desaparecen. La degradación de la actividad nerviosa superior ocurre con especial facilidad en personas con un fuerte desequilibrio y en personas con un tipo de sistema nervioso débil.

Para restablecer el estado normal de los procesos nerviosos se utilizan varios medios, los más importantes de los cuales son el descanso, la facilitación de las condiciones de trabajo, el cambio de ambiente, el aseguramiento del sueño y la nutrición normales y los agentes farmacológicos.

El hombre es una criatura social. Un factor social como el trabajo activo contribuyó al desarrollo progresivo de los hemisferios cerebrales, incluidas las estructuras corticales, que son el principal sustrato material de la actividad nerviosa superior en los seres humanos. Un papel fisiológicamente definido lo desempeñó la estimulación cinestésica que se produce durante la actividad motora en los propioceptores de los músculos que trabajan. Las características cualitativas de la actividad nerviosa superior humana están asociadas principalmente con los mecanismos del segundo sistema de señalización. Al formar la base del pensamiento verbal abstracto, el segundo sistema de señalización brindó a la persona la oportunidad de pensar verbalmente, reemplazando objetos y fenómenos concretos del mundo circundante con palabras. Resultado de una reflexión abstractamente generalizada del cerebro. mundo exterior- conceptos y conclusiones - estimula la actividad voluntaria de una persona, dirigiéndola a transformar activamente el entorno en el que vive. La estrecha conexión funcional de dos sistemas de señalización, basada en el refuerzo mutuo de reacciones de señales primarias y secundarias, proporciona un nivel alto y cualitativamente nuevo de actividad analítica y sintética del cerebro humano.

Una característica específica de la actividad nerviosa superior humana asociada con el desarrollo del segundo sistema de señalización es la formación de conexiones temporales con la palabra mental. A través del mecanismo de un reflejo condicionado, estimula determinadas acciones y acciones, contribuyendo así a la formación del comportamiento humano general en el entorno social.

Formas superiores de análisis y síntesis inherentes a cerebro humano, compensan los umbrales de sensibilidad más bajos de algunos analizadores en comparación con los animales. F. Engels señaló la sutileza del análisis humano del mundo exterior: "Un águila ve mucho más allá que un hombre, pero el ojo humano nota mucho más en las cosas que el ojo de un águila".

Conclusión

El estrés fisiológico del cuerpo en el proceso de trabajo, algún tiempo después del inicio del trabajo, provoca la aparición de signos de fatiga: una disminución en el nivel de rendimiento humano bajo la influencia del trabajo. La fatiga puede ser rápida, con un trabajo muy intenso (trabajo de albañil, cargador), o lenta, con un trabajo monótono de larga duración (trabajo de conductor, trabajo en una cinta transportadora).

La regulación neurohumoral (del griego nervio neuronal + fluido del humor en latín) es la influencia reguladora y coordinadora del sistema nervioso y las sustancias biológicamente activas contenidas en la sangre, la linfa y el líquido tisular sobre los procesos vitales del cuerpo humano y animal. En la regulación neurohumoral de las funciones intervienen numerosos productos metabólicos específicos y no específicos (metabolitos). La regulación neurohumoral es importante para mantener la relativa constancia de la composición y las propiedades del entorno interno del cuerpo, así como para adaptar el cuerpo a las condiciones de vida cambiantes.

El análisis psicofisiológico de la actividad profesional implica “considerarla como un fenómeno complejo, multidimensional y multinivel, dinámico y en desarrollo, por lo que el estudio de la actividad no debe limitarse al análisis únicamente de los componentes psicológicos y su condicionalidad social; es necesario Estudiar el soporte fisiológico de la actividad y desarrollar conceptos que analicen los procesos fisiológicos y su implementación. Es por eso que el análisis psicofisiológico de la actividad, el estudio de su estructura y componentes fisiológicos y su relación con los componentes psicológicos se ha convertido en una dirección fundamental para mejorar la actividad laboral humana, cuyo surgimiento está asociado al estudio de los movimientos de trabajo realizado por I.M. Sechenov.

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COMPORTAMIENTO LABORAL Y EQUIPO DE TRABAJO

En el proceso de trabajo, las personas interactúan, formando relaciones sociales. Las más importantes son las relaciones del hombre con el hombre y la relación del hombre con el trabajo. Son una de las características definitorias de la naturaleza del trabajo. La manifestación externa de la actitud de una persona hacia el trabajo se manifiesta en su comportamiento laboral. A su vez, la naturaleza del comportamiento laboral del empleado y su actitud hacia el trabajo está determinada por muchos factores interrelacionados, cuyo cambio puede influir en el comportamiento laboral del individuo y, por tanto, en la calidad de su trabajo. Por tanto, consideremos con más detalle las cuestiones relacionadas con el comportamiento laboral y sus factores determinantes.

1.Comportamiento laboral y sus determinantes

El comportamiento laboral es el lado ejecutivo de la actividad laboral, su manifestación externa. Sin embargo, detrás de acciones laborales aparentemente idénticas, pueden esconderse actividades laborales que difieren en su orientación interna. Así, la mejora constante de las técnicas y métodos de trabajo de un empleado puede estar determinada por el deseo de aumentar sus ingresos, mientras que para otro, de obtener el reconocimiento de sus compañeros, equipo, etc. Para identificar formas de aumentar la eficiencia de la actividad laboral, es necesario estudiar no solo sus manifestaciones externas, sino también la esencia interna, la naturaleza de sus fuerzas impulsoras internas.

La principal fuerza motivadora de una persona, grupo, sociedad es la necesidad, que se entiende como la solicitud objetivamente determinada de un individuo de los bienes necesarios para la existencia y la actividad de adquirirlos. Sin comida, vestido, vivienda y beneficios espirituales, la gente no puede existir. Y para tener todo esto deben producir y trabajar. Por tanto, las personas trabajan porque necesitan satisfacer necesidades. Necesita activar a una persona. Si no hay necesidad, no puede haber actividad.

Sin embargo, las necesidades conscientes tienen poder motivador. Las necesidades reconocidas por las personas reflejan en su psique la discrepancia entre las condiciones externas y sus necesidades internas y predeterminan sus actividades para eliminar dicha discrepancia.

Los intereses son una expresión concreta de las necesidades percibidas. Las necesidades conscientes toman la forma de intereses en determinados objetos que aseguran la satisfacción de las necesidades. Los intereses son la verdadera razón de las acciones sociales. Si una necesidad caracteriza lo que un sujeto necesita para su funcionamiento normal, entonces el interés responde a la pregunta de cómo actuar para tener lo necesario para satisfacer esta necesidad.

Así, las necesidades y los intereses caracterizan el condicionamiento interno del comportamiento laboral. Cabe señalar que las personas trabajan no sólo por necesidades internas, sino también bajo influencia externa. Externamente, el comportamiento laboral está determinado por la situación laboral: un conjunto de condiciones en las que tiene lugar el proceso laboral. La situación laboral influye en el desarrollo y manifestación de las necesidades e intereses personales. Incluye incentivos y gestión normativa de valores-control social y consta de los siguientes elementos principales:

incentivos laborales que tienen un impacto indirecto en el comportamiento de los empleados;

indicadores planificados y estimados que sirven como criterio para la actividad laboral y cumplen las funciones de valores laborales;

decisiones administrativas (órdenes, instrucciones) que tienen un impacto volitivo directo en el comportamiento de los empleados;

valores y normas de comportamiento inherentes al colectivo de trabajo y esperados en el comportamiento de sus miembros.

Los elementos enumerados de la situación laboral tienen una cierta fuerza motivadora. Bajo su influencia, una persona puede actuar en contra de sus aspiraciones internas e intereses personales. La importancia de las influencias internas y externas en las distintas esferas de la vida humana es diferente. Bajo la influencia de estas influencias, se forma una posición interna, la predisposición personal del empleado hacia diversos objetos y situaciones, su disposición a actuar de una forma u otra. Se caracteriza por conceptos tales como “orientaciones valorativas”, “actitudes” y “motivos”.

Las orientaciones de valores son una actitud relativamente estable y socialmente condicionada hacia un conjunto de bienes e ideales materiales y espirituales, a partir de los cuales surge el deseo de lograr determinadas metas. Están determinadas por el interés dominante en combinación con el estatus real de la persona. Así, un empleado que estudia en el sistema de instituciones educativas nocturnas y por correspondencia y expresa el deseo, si aumenta la proporción de tiempo libre, de utilizarlo principalmente para estudiar, se concentra en estudiar, y un empleado que participa activamente en la vida pública. del equipo y pretende ampliar esta participación se centra en actividades sociales. El grado de su actividad laboral y la calidad del trabajo realizado dependen de hacia qué valores se orienta el empleado, qué lugar ocupa su actividad laboral en el sistema general de sus orientaciones valorativas.

En la actividad laboral es posible centrarse directamente en:

la importancia social del trabajo, cuando el empleado se esfuerza por realizar el trabajo más importante y necesario para la sociedad, aunque no siempre sea interesante desde el punto de vista del contenido del trabajo o rentable desde el punto de vista de su remuneración;

salarios, cuando el empleado busca trabajar horas extras o realizar trabajos bien remunerados para aumentar sus ingresos;

condiciones de trabajo, cuando un empleado se esfuerza por trabajar en condiciones laborales normales, con un turno conveniente, un buen microclima en el equipo, incluso con salarios más bajos o bajo contenido de trabajo.

En este sentido, adquiere especial importancia el nivel de conciencia de una persona, el grado de conciencia de la trascendencia del trabajo realizado.

Las orientaciones valorativas corresponden a determinadas actitudes.

Las actitudes son la orientación más estable en la actitud de una persona hacia los objetos, situaciones, sus roles, estados, su disposición para determinadas acciones.

Los motivos, a diferencia de las actitudes, que pueden ser inconscientes, son una actitud subjetiva consciente hacia las propias acciones, una reacción interna a la situación laboral, formada sobre la base de actitudes y orientaciones valorativas bajo la influencia de influencias e incentivos externos.

Los motivos preceden al acto de trabajo, a la acción de una persona. El motivo puede ser un sentido del deber, la satisfacción por un trabajo bien hecho, los ingresos, el prestigio, el miedo a la crítica y al castigo, o un ascenso. Así, existe todo un complejo motivacional que puede cambiar no sólo de persona a persona, sino también de una situación a otra.

La estructura estable establecida de motivos forma el núcleo motivacional. Los motivos existentes en el mundo del trabajo se dividen convencionalmente en tres tipos:

material, cuando una persona realiza un trabajo por motivos que no están relacionados ni con la naturaleza y contenido del trabajo ni con el entorno social, porque el trabajo para él es una simple necesidad económica, un medio para ganar dinero y asegurar la independencia de existencia;

espiritual, cuando una persona hace su trabajo porque le gusta su profesión, el contenido de su trabajo. Al mismo tiempo, siente la alegría de la creatividad, la elevación emocional y experimenta placer estético en el proceso de trabajo mismo;

social, cuando una persona realiza su trabajo, guiándose no tanto por su contenido, sino por el hecho de que le proporciona un lugar determinado en estructura social colectivo, en la sociedad. Al mismo tiempo, comprende claramente su importancia social, recibe satisfacción moral de su trabajo y goza del respeto de sus camaradas.

En la práctica en forma pura este tipo de motivos no se dan. Están estrechamente entrelazados y en cualquier situación particular sólo se pueden identificar las especies dominantes.

El comportamiento verbal destinado a elegir motivos (juicios) para explicar y fundamentar el comportamiento laboral real se denomina motivación. En el proceso de motivación, la explicación de la conducta laboral se realiza a nivel de conciencia relacionando la situación a explicar con determinados valores o normas.

Es importante comprender la naturaleza de la motivación para considerar sus funciones. Al explicar y justificar el comportamiento del sujeto, la motivación cumple así su función principal y directa. Además, cumple una función reguladora, que consiste en bloquear algunas acciones y decidir el inicio de otras. Además, al explicar de cierta manera el comportamiento de las personas y definir diversas oportunidades para que el sujeto se comunique con otros miembros del equipo, estableciendo conexiones con ellos, cumple una función comunicativa y actúa como un medio de autoconciencia y conciencia al el tema de su entorno social, la formación y socialización de su personalidad. La motivación también actúa como un mecanismo mediante el cual se corrigen viejos ideales, normas y orientaciones de valores y se forman otros nuevos. Esto sucede si los viejos valores y normas no pueden proporcionar una justificación para un comportamiento que contribuya a la satisfacción de las necesidades emergentes.

En el mundo laboral, una persona experimenta simultáneamente una serie de necesidades, intereses y orientaciones de valores. Centrándose en cada situación laboral específica, compara su comportamiento con los estándares aceptados en el equipo, patrones de comportamiento compartidos, aprende qué es “bueno” y qué es “malo”, y en base a la actitud que ha formado a través del motivo, toma una determinada elección, explica y justifica la suya. Gracias al motivo, las acciones adquieren el carácter de un acto relativamente coordinado con mayor o menor correspondencia entre valores y necesidades, aunque sean inconsistentes. El motivo tiene una naturaleza dual: por un lado, está determinado por una situación específica (en relación con ella es necesario actuar), por otro lado, la persona se esfuerza por superar (en conciencia) la situación, correlacionando su acción. con el sistema aprendido de valores morales.

Precediendo a la acción laboral, explicándola y justificándola, la motivación puede servir como incentivo para la acción o como medio para bloquearla. Sin embargo, el motivo no es el factor determinante. Actúa como vínculo entre reguladores del comportamiento laboral como valores, necesidades e intereses. Hay que tener en cuenta que, aunque los valores reflejan aspectos individuales de la actividad laboral, conviene distinguirlos de reguladores como las necesidades y los intereses. Estos últimos (necesidades e intereses) son una expresión directa de la actividad social y práctica, la posición social de los grupos en el sistema de reproducción social. En los valores, el sujeto de la actividad, las formas de comunicación inherentes a ella y las condiciones de vida se expresan indirectamente, a través de un sistema de signos y símbolos, a los que se les puede dar un significado especial que no corresponde a la naturaleza del significado.

Sólo bajo la influencia selectiva de influencias e incentivos administrativos se puede lograr la máxima correspondencia entre el motivo de la actividad y la necesidad y garantizar el comportamiento laboral necesario. La estimulación es una forma especial, cualitativamente diferente de la regulación normativa de valores, de gestionar las actividades sociales de las personas, en la que el comportamiento humano se regula influyendo no en el individuo mismo, sino en las condiciones de su vida, circunstancias externas al individuo que dan lugar a ciertas intereses y necesidades. Por tanto, la estimulación es un método de influencia indirecta sobre el individuo, en el que el individuo puede elegir conscientemente qué acción realizar de acuerdo con sus preferencias individuales.

Consideremos con más detalle el concepto de incentivos laborales.

Los incentivos son objetivos, es decir Influencias externas a una persona que deben incitarla a una determinada conducta laboral y provocar su actividad laboral. Son la base para el surgimiento y existencia de motivos de trabajo.

El estímulo no actúa como causa directa, sino sólo como requisito previo para la acción. En el proceso de su implementación, debe ser realizado por el empleado, pasar por su conciencia. Los incentivos son motivaciones significativas, es decir necesidades causadas por la influencia de factores objetivos. Comprender las necesidades es un paso necesario en su implementación.

La acción de incentivos anima a una persona a realizar el tipo de trabajo y la cantidad y calidad que son necesarios para la sociedad. Esto significa que los incentivos tienen como objetivo la realización de los intereses públicos. Su eficacia para atraer personas al trabajo presupone la formación entre los miembros del equipo de una necesidad interna estable de trabajo concienzudo y eficaz, es decir, formación de motivación positiva interna.

Así, en la gestión valorativa y normativa del comportamiento laboral, el elemento regulador son los valores y actitudes, y en la estimulación, las necesidades e intereses. Lo que aquí se quiere decir no son sólo incentivos, sino incentivos que sean lo más adecuados posible a los intereses del empleado. Sólo bajo esta condición un estímulo puede evocar un motivo correspondiente y este último, la conducta deseada. Las opciones para el comportamiento laboral de una persona pueden ser diferentes con los mismos incentivos. Y, sin embargo, es necesario predecirlos y tenerlos en cuenta. A veces los incentivos aparentemente más eficaces producen resultados insignificantes y viceversa. Por ejemplo, a un trabajador insustituible se le promete un aumento significativo de sus ingresos por realizar un trabajo importante, pero esto no lo estimula, porque en este momento tiempo libre para él es más valioso que el dinero, o ha acumulado mucho dinero, pero no tiene nada que comprar. Cualquier idea suscita una actitud interesada y sólo se asimila con éxito cuando afecta a los intereses de las masas.

Los intereses dependen de las cualidades mentales de una persona, sus habilidades, carácter, educación y nivel cultural, experiencia social, seguridad material. Su desarrollo puede verse influido por los equipos, los miembros individuales y la sociedad en su conjunto.

Según el nivel de eficacia, se distingue entre intereses pasivos y activos. Pasivos son intereses contemplativos en los que una persona se limita a la percepción de un objeto de interés, por ejemplo, ama su trabajo, siente placer al hacerlo, pero no muestra actividad para comprender mejor el objeto, dominarlo y participar. en creatividad en el área de interés.

Los intereses activos son intereses efectivos, cuando una persona no se limita a realizar deberes funcionales, sino que actúa, dominando el objeto de interés, mejorándolo. El interés activo es uno de los incentivos para el desarrollo personal, la formación de conocimientos, habilidades, destrezas y habilidades.

Hay personas con intereses amplios, versátiles y profundos y otras con intereses amplios, pero superficiales; muestran curiosidad por todo, pero rozan la superficie de los fenómenos sin penetrar profundamente en su esencia; hay personas con intereses profundos, pero muy estrechos; La estrechez de intereses puede limitar hasta cierto punto el desarrollo de la personalidad. El tipo más positivo es el tipo de persona que, en el contexto de intereses amplios y multilaterales, tiene un interés básico que determina el significado de la vida y las direcciones más importantes de su actividad.

Según su enfoque, distinguen entre intereses directos e indirectos. Directo es un interés en el proceso de actividad en sí (en el proceso de trabajo, posesión de conocimientos, creatividad), indirecto - en los resultados de la actividad (en los resultados materiales del trabajo, la adquisición de una profesión, una determinada posición oficial y social, título académico).

El correcto equilibrio de intereses directos e indirectos contribuye a la actividad activa y productiva. Si a una persona le gusta el proceso de trabajo en sí y está interesada en sus resultados, entonces trabaja con total dedicación y logra un buen éxito en su trabajo. Al mismo tiempo, una persona experimenta emociones positivas (alegría, satisfacción), demuestra una mayor actividad laboral y realiza el trabajo con facilidad y productividad.

Los intereses materiales se manifiestan en el deseo de adquirir bienes materiales: un hogar confortable, comida sabrosa, ropa bonita, etc.

Los intereses espirituales son intereses de orden superior; son inherentes a individuos altamente desarrollados. Estos incluyen intereses intelectuales, creativos y estéticos.

Social son intereses en el trabajo social y las actividades organizativas.

El papel decisivo en el sistema general de intereses en la etapa actual de desarrollo de la sociedad corresponde a los intereses materiales. Junto a los personales, existen intereses materiales colectivos y públicos.

Como ya se señaló, las necesidades son incentivos para la actividad laboral y las necesidades, junto con los intereses, caracterizan el condicionamiento interno del comportamiento laboral.

Por su naturaleza, las necesidades son heterogéneas; se relacionan con diferentes esferas de la vida humana, el colectivo, la sociedad y tienen diferente intensidad y naturaleza de manifestación. Esto requiere su clasificación.

Según su orientación, orientación al objeto, distinguen entre necesidades primarias, materiales (fisiológicas), asociadas a la acción de instintos innatos, y necesidades secundarias, espirituales y sociales, adquiridas por una persona como resultado de su experiencia de vida. Son necesidades de orden superior; están relacionadas con las relaciones con otros miembros de la sociedad y la actitud de una persona hacia sí misma.

Las necesidades materiales de una persona son necesarias para mantener su existencia física y están asociadas con la provisión de las condiciones básicas más necesarias (necesidades de alimentación, vestido, vivienda, combustible, mantenimiento de la salud). Estas necesidades se han ido formando a lo largo de la historia del desarrollo humano. Como consecuencia de la insatisfacción de las necesidades materiales surgen los principales vicios de la humanidad: robo, avaricia, envidia, etc.

Espirituales son las necesidades de una persona como individuo asociadas a su formación y desarrollo. Estas incluyen necesidades intelectuales, creativas y estéticas.

Intelectual: estas son las necesidades de conocimiento, de aprender cosas nuevas. Sobre esta base se forman necesidades creativas. En este caso, el conocimiento no se convierte en una meta, sino en un medio para satisfacer la necesidad de creatividad.

Las necesidades estéticas están asociadas a la percepción de la belleza en la naturaleza, en las obras de arte, en el trabajo. Se sienten satisfechos comunicándose con la naturaleza, leyendo ficción, escuchando música, viendo espectáculos, exposiciones y álbumes de bellas artes. La satisfacción de las necesidades estéticas ennoblece a la persona, la eleva y embellece su vida.

Las necesidades sociales están asociadas con la vida de una persona como miembro de la sociedad, equipo o grupo social. Estos incluyen las necesidades de actividad social, independencia, logro de un determinado estatus social, estabilidad y sostenibilidad de la existencia, comunicación y pertenencia a un grupo, reconocimiento y autoexpresión. Provienen del estilo de vida de las personas.

Una necesidad social especial incluye la necesidad de un trabajo creativo y significativo como medio de autoexpresión, autoafirmación y autorrealización. Se manifiesta en su irresistible atracción por el trabajo como actividad vital y placentera. En presencia de tal necesidad, el trabajo trae alegría y felicidad a una persona, y una persona no puede evitar trabajar.

Las necesidades de una persona se juzgan por su actitud hacia la literatura, el arte, el trabajo, el mundo exterior, la sociedad y otras personas. El valor social de una persona y su cultura están determinados por las necesidades que prevalecen en un individuo y su equilibrio.

La naturaleza y estructura de las necesidades de un individuo dependen de las capacidades reales de la sociedad, el nivel material de la propia persona y sus características personales. La edad, el estado civil, el nivel educativo, las calificaciones cambian: las necesidades cambian.

Por tanto, al influir en las necesidades de una persona, se puede regular su conducta laboral.

También un factor que regula el comportamiento laboral es el valor del trabajo, que se entiende como un reflejo específico en la conciencia de una persona del significado de los objetos, los fenómenos y ciertos aspectos de la realidad social. Para diferentes grupos sociales, los mismos valores pueden tener diferente significado. Para algunas personas, el valor más importante es la familia, para otras, el bienestar material, para otras, la comunicación interesante, etc.

Los valores del trabajo significan la trascendencia del trabajo en la vida de la sociedad y del individuo, así como la trascendencia de diversos aspectos de la actividad laboral, respecto de los cuales el sujeto establece su actitud.

Estudiar los valores del trabajo permite regular el comportamiento laboral. Representan una evaluación varios aspectos Situación laboral en la mente humana.

Sobre la base de los valores inherentes al equipo, se establecen especialmente o se forman espontáneamente reglas y normas de comportamiento laboral de sus miembros. En esencia, las normas de comportamiento laboral sirven a los valores del trabajo.

Existe una diferencia entre los valores de la meta y los valores de las medias. Partiendo de que el valor del trabajo radica no sólo en su importancia independiente para el desarrollo del individuo, la realización de su potencial creativo, para su autoexpresión, sino también en el hecho de que la actividad laboral es un medio para lograr diversos beneficios (un cierto estatus social, reconocimiento social, bienestar material ), por los que luchan los miembros del colectivo laboral, y que (beneficios) también actúan como valores únicos.

Los valores de la actividad laboral están determinados por la significación objetiva de determinados aspectos de la misma. Sin embargo, como ya se indicó, es imposible identificar los valores de la actividad laboral y el significado objetivo de esta última. Los valores de la actividad laboral son una expresión en la mente del significado objetivo de los distintos componentes del trabajo, esta es una idea del significado que tienen para el sujeto los distintos aspectos de la actividad laboral.

Identificar los valores de la actividad laboral implica, en primer lugar, identificar un determinado “conjunto” de aspectos que son significativos para una determinada actividad, aquellas características de la actividad y las circunstancias que la acompañan que son capaces de satisfacer las necesidades humanas en un determinado trabajo. situación. Se trata de las condiciones de trabajo, los salarios, la organización y contenido del trabajo, el prestigio de esta actividad laboral, su utilidad social. La importancia de estos aspectos se registra como un conjunto de criterios y estándares únicos.

actividad basado en el desarrollo relaciones de mercado... es sinónimo de inquietud y olvido. Literatura: 1. Anisimov S. F. Moralidad Y comportamiento-M: Mysl, 1985. 2. Braim M. N. Ética de los negocios...

El significado del concepto "sociología del trabajo".

La sociología del trabajo es una de las ramas de la sociología económica. El contenido del concepto "sociología del trabajo" abarca las actividades integrales de las personas en el proceso de creación de beneficios materiales y espirituales en una parte de sus vidas, lo que se denomina trabajo. La sociología del trabajo puede considerarse en un sentido amplio y restringido.

En un sentido amplio, incluye la sociología del emprendimiento y cubre las siguientes áreas:

a) comprensión sociológica de los motivos y resultados del trabajo;

b) divisiones estructurales del trabajo como sistemas sociales;

c) conflictos socio-psicológicos en el lugar de trabajo

En sentido estricto, la sociología del trabajo incluye un análisis de todos los aspectos de la actividad laboral humana, el estudio de las condiciones sociales en el lugar de trabajo y su influencia en los motivos, intensidad y resultados de los procesos socioeconómicos en la sociedad, así como los cambios. que ocurren bajo la influencia del trabajo en la estructura y diversas actividades del juego social.

En un manual de sociología, editado por el Dr. ciencias historicas profesor. La sociología del trabajo de VGGorodyanenka se define como una teoría sociológica sectorial que estudia los patrones de formación, funcionamiento y desarrollo de las formaciones sociales (sistemas, comunidades e instituciones) en el ámbito del trabajo y los procesos y fenómenos asociados con ellos.

Allá por principios de los años 60 del siglo pasado. Ene. Szczepansky señaló que el campo de la sociología laboral incluye:

Definición general de la sociología del trabajo y clasificación de sus diversas formas y tipos en las comunidades humanas;

Análisis y conclusiones sobre los aspectos sociales del trabajo, división social del trabajo, desarrollo de herramientas y medios de trabajo;

Determinación de factores que influyen en la motivación laboral;

Identificación de factores que influyen en la identificación de los miembros de la organización con una empresa o asociación;

Determinar dónde convergen los intereses personales de los miembros de la organización con los intereses de la empresa;

Investigación de fenómenos y procesos que desorganizan el trabajo de una empresa, identificando formas de su influencia en el proceso laboral;

Un estudio de la relación entre la dirección y los miembros ordinarios de las organizaciones, así como la determinación de los principales criterios que debe cumplir un líder para tener al menos el derecho formal de guiar a las personas en el proceso laboral.

Estudiar la influencia del trabajo en la formación de distintos tipos de personalidad, el nivel de su profesión y el lugar de trabajo en la selección social.

Objeto y sujeto de la sociología del trabajo.

El objeto de la sociología del trabajo es el trabajo como fenómeno socialmente significativo con todas sus características, gracias a las cuales se diferencia de otros fenómenos sociales.

El tema de la sociología del trabajo es la estructura y mecanismo de las relaciones y actividades de las personas en el lugar de trabajo, las relaciones sociopsicológicas en los colectivos laborales que forman la personalidad de los trabajadores, la comprensión del individuo de su importancia en la vida de la empresa y, por el contrario, la valoración del lugar del trabajo en el sistema de valores sociales.

La sociología del trabajo estudia diversos tipos de problemas sociales que surgen en la vida de las empresas, instituciones educativas, instituciones culturales, etc. Al estudiar los motivos de las actividades de un grupo social particular, la sociología del trabajo a menudo puede dar una respuesta específica a la pregunta: ¿Qué hay que hacer en el ámbito social para resolver tal o cual problema social en una determinada empresa o institución? y, ¿racionalizar el proceso laboral en interés del individuo y de la empresa?

82 Comprensión sociológica del trabajo.

Las características de la comprensión sociológica del trabajo radican principalmente en la consideración sistemática y integral de los problemas laborales.

El concepto de "trabajo" tiene múltiples valores tanto en la vida cotidiana como en su comprensión científica. Mucho aquí depende en gran medida de los idiomas. En algunos de ellos, por ejemplo, se identifica trabajo con trabajo. Entonces en ucraniano y. En los idiomas rusos, trabajo significa actividad humana con un propósito. En praxeología, el trabajo se define como “un conjunto de acciones destinadas a superar diversos tipos de dificultades para satisfacer las necesidades esenciales de L. Yudin”. A tales necesidades esenciales se refiere el filósofo y sociólogo polaco. Tadeusz. Kotarbiński relaciona la protección de la vida, la salud, el sustento, la libertad personal, la posición social, el honor, la conciencia y el respeto a las personas.

Profesor científico ucraniano. VG. Gorodyanenko señala que el trabajo es la base para el funcionamiento y desarrollo de la sociedad humana, de todas las formaciones sociales, una condición para el surgimiento y la existencia de la humanidad.

Sociólogo inglés. MArmstrong, revelador aspecto social trabajo en sociología, escribe: “El trabajo es el esfuerzo y el uso por parte de una persona de sus habilidades y capacidades para lograr un determinado objetivo. La mayoría de las personas trabajan porque se ganan la vida, pero también trabajan porque el trabajo le da a la persona una satisfacción interna, algo de satisfacción. importante en su vida por el prestigio, la realización de sus deseos, el desarrollo de inclinaciones, el uso del poder, el establecimiento y fortalecimiento de amistades "en"4.

En la literatura económica, el trabajo es un tipo de producto que una persona ofrece en el mercado laboral en forma de fuerza física, calificaciones y habilidades, capacidades intelectuales con el objetivo de producir beneficios materiales y espirituales para la sociedad y realizar sus calificaciones y medios de existencia. .

En la comprensión sociológica, el trabajo es toda acción consciente y con un propósito que determina la posición de su sujeto, su lugar en la sociedad. Esto significa que no toda actividad es trabajo en su forma sociológica. Al analizar el contenido del concepto de trabajo, los sociólogos prestan atención a lo siguiente:

El trabajo es un proceso que se produce entre el hombre y la naturaleza, en el que el hombre, a través de sus actividades, media, regula y controla el intercambio de sustancias entre él y la naturaleza.

El trabajo es una actividad social determinada por el hecho de que la determinación de un objetivo específico, medios y métodos para lograrlo, incluso en las condiciones de acciones individuales, se refleja en los intereses y acciones de diversos grupos sociales e individuos.

El trabajo se realiza con el objetivo de satisfacer diversos tipos de necesidades (biológicas, económicas, políticas, culturales, etc.), pero estas necesidades se realizan gracias a la estructura y capacidades de las organizaciones a las que pertenece la persona, y aquellas instituciones que contribuir a esta realización.

El trabajo es la base sobre la que se basan los procesos sociales. Los medios para lograr los objetivos laborales están determinados por la sociedad, la organización y el grupo.

Cómo categoría social, el trabajo cubre habilidades, destrezas, métodos de organización del proceso laboral, herramientas para realizar determinadas operaciones, equipos técnicos, así como productos fabricados de su propio resultado final, en gran medida, evidencia del nivel de cultura laboral de una sociedad en particular. .

Comportamiento humano en el trabajo

El ideal de un buen empleado es la minuciosidad, el equilibrio, la responsabilidad por los productos, la capacidad de respuesta, el deseo de acudir en ayuda de un colega en cualquier momento, la superación profesional constante, la capacidad de autoorganizarse en el proceso de trabajo, etc.

El comportamiento de una persona en el trabajo tiene diferentes valoraciones: desde el punto de vista de las calificaciones, desde el punto de vista económico, moral, etc. La idea del bien y del mal en el proceso de trabajo y sus resultados se encuentra en los fundamentos de la ética profesional, cuyos gritos electrónicos son valoraciones, normas, ideales de comportamiento y disposición hacia productos de alta calidad.

La actitud concienzuda de una persona hacia el trabajo da lugar a que otros miembros de la organización la definan como individuo. A veces, sin embargo, esta actitud provoca envidia en algunas personas. En su subconsciente constantemente se mastica la pregunta: ¿Por qué él (ella) tiene un rasgo como una actitud concienzuda hacia el trabajo y yo no? ь y otros, y tienen lugar en la vida de los miembros de la organización, a pesar de su negatividad, esto confirma la importancia sociopsicológica del trabajo, su alto significado moral.

Las principales categorías de la sociología del trabajo incluyen el comportamiento social y sus modificaciones: laboral, económica, organizativa, funcional, comunicativa, productiva, demográfica, normativa y desviada. Reflejan las propiedades de los principales sujetos de la vida social: individuos, grupos y colectivos. Comportamiento social - un componente derivado del entorno social, que se refracta en las características subjetivas y actos de los actores, así como el resultado de la determinación subjetiva de la actividad humana. En este sentido, puede entenderse como un proceso de actividad con un propósito de acuerdo con los intereses y necesidades importantes de una persona. Es, por un lado, un sistema complejo de adaptación y ajuste del individuo a diversas condiciones, una forma de funcionar en el sistema de una sociedad particular. Por otro lado, es una forma activa de transformación y cambio en el entorno social de acuerdo con las posibilidades objetivas que una persona diseña y descubre de forma independiente por sí misma, de acuerdo con sus propias ideas, valores e ideales. Un tipo de comportamiento social es la actividad laboral y el comportamiento laboral.

Actividad laboral - Se trata de una serie conveniente de operaciones y funciones estrictamente fijadas en el tiempo y el espacio realizadas por personas unidas en una organización de producción. Aquí se establecen los siguientes objetivos:

Creación de riqueza material, medios de sustento de vida;

Prestación de servicios para diversos fines;

Desarrollo de ideas, valores científicos y sus análogos aplicados;

Acumulación, conservación, transmisión de información y sus soportes, etc.

La actividad laboral, independientemente del método, los medios y los resultados, se caracteriza por una serie de propiedades comunes: un conjunto funcional y tecnológico de operaciones laborales, un programa funcional prescrito para los lugares de trabajo; un conjunto de cualidades relevantes de los sujetos del cadáver, registradas en características profesionales, de calificación y del puesto; condiciones materiales y técnicas y marco espacio-temporal para su implementación; una determinada forma de conexión organizativa, tecnológica y económica de los sujetos laborales con los medios y condiciones para su implementación; un método de organización normativo y algorítmico, con la ayuda del cual se forma una matriz de comportamiento de los individuos incluidos en el proceso de producción (mediante la estructura organizativa y de gestión).

Mano de obra comportamiento - Se trata de acciones individuales y grupales que muestran la dirección e intensidad de la implementación del factor humano en una organización productiva. Este un conjunto de acciones y comportamientos conscientemente regulados de un empleado asociados con la coincidencia de capacidades e intereses profesionales con las actividades de la organización de producción y el proceso de producción. Este es un proceso de autoajuste, autorregulación, que proporciona un cierto nivel de identificación personal.

Estructura El comportamiento laboral se puede representar de la siguiente manera:

Acciones que se repiten cíclicamente, del mismo tipo en resultado, que reproducen situaciones o estados estándar de estatus-rol;

Marginal (del lat. maiynalis - ubicado en el borde) acciones y hechos que se forman en fases de transición de un estado a otro;

Patrones de comportamiento y estereotipos, patrones de comportamiento que ocurren con frecuencia;

Acciones basadas en esquemas semánticos racionalizados traducidos en creencias estables;

Acciones realizadas bajo el dictado de determinadas circunstancias;

Acciones espontáneas y acciones provocadas por un estado emocional;

Repetición consciente o inconsciente de estereotipos de comportamiento masivo y grupal;

Acciones y hechos como transformación de la influencia de otros sujetos utilizando diversas formas de coerción y persuasión.

El comportamiento laboral se puede diferenciar por los siguientes motivos: orientación sujeto-objetivo; la profundidad de la perspectiva espacio-temporal de lograr un determinado objetivo; contexto del comportamiento laboral, es decir según un complejo de factores relativamente estables del entorno de producción, sujetos y sistemas de comunicación, en interacción con los cuales se desarrolla toda una variedad de acciones y acciones; métodos y medios para lograr resultados específicos dependiendo de la orientación sujeto-objetivo del comportamiento laboral y sus patrones socioculturales; por profundidad y tipo de racionalización, justificación de tácticas y estrategias específicas de comportamiento laboral, etc.

Entonces, el comportamiento laboral: refleja el algoritmo funcional del proceso de producción, es un análogo conductual de la actividad laboral; es una forma de adaptación de los empleados a los requisitos y condiciones del proceso tecnológico y del entorno social; actúa como una manifestación dinámica de estándares sociales, estereotipos y actitudes profesionales que son internalizadas por el individuo en el proceso de socialización y experiencia de vida específica; refleja los rasgos caracterológicos de la personalidad del empleado; Existe una cierta forma y medios de influencia humana en el entorno industrial y social circundante.

Tipos de comportamiento laboral, mecanismo.

Reglamentos

La literatura ofrece diferentes clasificaciones de tipos de comportamiento laboral, dependiendo de lo que se incluya en su base. Teniendo esto en cuenta, se pueden proponer los siguientes tipos de comportamiento laboral:

Base de clasificación: 1. Sujetos de comportamiento 2. Presencia (ausencia) de interacciones con otros sujetos 3. Función de producción 4. Grado de determinismo 5. Grado de cumplimiento de los estándares aceptados	Tipos de comportamiento laboral: Individual, colectivo Suponiendo interacción, sin interacción Ejecutivo, gerencial Estrictamente determinado, proactivo Normativo, desviándose de los estándares
6. Grado de formalización 7. Naturaleza de la motivación 8. Resultados y consecuencias de la producción 9. Alcance del comportamiento 10. Grado de comportamiento tradicional 11. Resultados y consecuencias desde el punto de vista de los destinos humanos 12. Grado de realización del potencial laboral 13. Naturaleza de la reproducción del potencial laboral.	Establecido en documentos oficiales, no establecido Basado en valores, situacional Positivo, negativo El proceso laboral en sí, construyendo relaciones en la producción, creando una atmósfera de trabajo Tipos de comportamiento establecidos, tipos emergentes, incluso en forma de reacción a diversas acciones socioeconómicas Correspondiente a los patrones deseados de vida laboral, no apropiado No requiere un cambio en el grado alcanzado de realización del potencial laboral, requiere la movilización de varios componentes del potencial laboral (como un conjunto de cualidades de un empleado) Suponiendo una reproducción simple del potencial laboral, Requiriendo una reproducción ampliada del potencial.

Es difícil limitar los tipos de comportamiento laboral a esta lista. Para identificar el grado de implementación de los tipos de comportamiento positivos tradicionales, las encuestas sociológicas, por regla general, incluyen un bloque de preguntas que reflejan los requisitos de producción para el empleado y corresponden a la idea predominante de un "bueno" o "malo". " empleado. Así, durante una encuesta sociológica de los trabajadores, la tarea suele ser detectar el deseo y el hecho mismo de la manifestación de un comportamiento socialmente aprobado por los siguientes motivos: cumplimiento y superación de los estándares de producción; mejorar la calidad de nuestro trabajo y productos; racionalización y actividades inventivas; Cumplimiento estricto de los requisitos de tecnología de producción, etc. Todos estos son tipos de comportamiento de desempeño. El comportamiento directivo de los trabajadores incluye tradicionalmente la participación en la dirección y autogestión de la producción, en el intercambio de experiencias, etc. Por supuesto, las características del comportamiento laboral deben abordarse con flexibilidad. Es posible registrar tipos de comportamiento que se caracterizan como de maestría, pero también es posible al revés.

El comportamiento laboral se forma bajo la influencia. varios factores: características sociales y profesionales de los trabajadores, condiciones de trabajo en un sentido amplio (incluidas las condiciones de vida y de trabajo en la producción, salarios, etc.), sistemas de normas y valores, motivaciones laborales. Está dirigido por los intereses personales y grupales de las personas y sirve para satisfacer sus necesidades.

Arroz. 13.1. Mecanismo de regulación del comportamiento laboral.

En la figura. La figura 13.1 muestra los diversos componentes del comportamiento laboral: necesidades - la necesidad de algo necesario para mantener la vida de un organismo, una persona humana, un grupo social o la sociedad en su conjunto; intereses - razones reales de las acciones que surgen de grupos sociales, individuos en relación con sus diferencias de posición y papel en la vida pública; motivos - actitud consciente (subjetiva) ante las propias acciones (motivación interna); orientaciones valorativas - valores sociales compartidos por el individuo, que son el fin de la vida y el principal medio para lograrlo y, por ello, adquieren la función de los más importantes reguladores del comportamiento laboral de los individuos; instalación - la orientación general de una persona hacia un determinado objeto social, que precede a la acción y expresa una predisposición a actuar de cierta manera con respecto a este objeto; situación laboral - un conjunto de condiciones en las que se desarrolla el proceso laboral; incentivos - Influencias externas a una persona que deben motivarla a una determinada conducta laboral.

Comportamiento humano– un conjunto de acciones conscientes y socialmente significativas determinadas por la comprensión de las propias funciones. El comportamiento laboral de una persona es un tipo de su comportamiento social. El comportamiento social es un componente derivado del entorno social, que se refracta en las características subjetivas y los actos de los actores, y el comportamiento social es el resultado de la determinación subjetiva de la actividad humana. El comportamiento social se entiende como un proceso de actividad con un propósito de acuerdo con los intereses y necesidades importantes de una persona. El comportamiento social es el resultado, por un lado, de un complejo sistema de adaptación del individuo a diversas condiciones y, por otro lado, de una forma activa de transformación y cambio en el entorno social de acuerdo con las capacidades objetivas de una persona.

El comportamiento laboral representa acciones individuales o grupales que muestran la dirección e intensidad de la implementación del factor humano en una organización laboral. El comportamiento laboral es un conjunto de acciones y comportamientos regulados conscientemente de un empleado asociados a la coincidencia de capacidades e intereses profesionales con las actividades de la organización productiva y el proceso productivo. Se trata de un proceso de autoajuste, de autorregulación, que garantiza un cierto nivel de identificación personal con el entorno laboral y la plantilla.

El comportamiento laboral también se forma bajo la influencia de factores tales como sociales y caracteristicas profesionales trabajadores, condiciones de trabajo en sentido amplio, sistemas de normas y valores, motivaciones laborales. El comportamiento laboral se guía por los intereses personales y grupales de las personas y sirve para satisfacer sus necesidades.

Como principios fundamentales del comportamiento laboral humano se pueden identificar los siguientes: la motivación, la percepción y el criterio base del comportamiento laboral humano.

El comportamiento laboral se basa en motivos y aspiraciones internas que determinan la dirección del comportamiento laboral de una persona y sus formas. Un mismo comportamiento puede tener diferentes bases motivacionales. La motivación es la clave para comprender el comportamiento humano y las posibilidades de influir en él.

La percepción es el proceso de organizar e interpretar ideas sobre el mundo que nos rodea. La percepción es una actividad semiconsciente de recibir y procesar información, no toda la información, sino solo la información significativa. Influye en el comportamiento de las personas no directamente, sino refractado a través de valores, creencias, principios y nivel de aspiraciones.

El criterio base del comportamiento laboral de una persona incluye aquellas características estables de su personalidad que determinan la elección y la toma de decisiones de una persona con respecto a su comportamiento. En las mismas situaciones diferentes personas puede tomar decisiones completamente diferentes, a menudo inexplicables e irracionales.

1) el comportamiento laboral refleja el algoritmo funcional del proceso de producción y es un análogo conductual de la actividad laboral;

2) el comportamiento laboral es una forma de adaptación del empleado a los requisitos y condiciones del proceso tecnológico y del entorno social;

3) el comportamiento laboral es una manifestación dinámica de estándares sociales, estereotipos y actitudes profesionales que son internalizadas por el individuo en el proceso de socialización y experiencia de vida específica;

4) el comportamiento laboral refleja los rasgos caracterológicos de la personalidad del empleado;

5) comportamiento laboral: existe una determinada forma y medio de influencia de una persona en el entorno productivo y social que lo rodea.

63. Estructura del comportamiento laboral.

La estructura del comportamiento laboral se puede representar de la siguiente manera:

1) acciones que se repiten cíclicamente, del mismo tipo en resultado, que reproducen situaciones o estados estándar de estatus-rol, están determinadas principalmente por la tecnología del trabajo (un conjunto funcional de operaciones y funciones);

2) acciones y comportamientos marginales que se forman en fases de transición de un estatus a otro (por ejemplo, durante el crecimiento profesional o el cambio de trabajo);

3) patrones de comportamiento y estereotipos, patrones de comportamiento que ocurren con frecuencia;

4) acciones que se basan en esquemas semánticos racionalizados, traducidos por una persona al plano de sus propias creencias estables;

5) acciones y acciones realizadas bajo los dictados de determinadas circunstancias;

6) acciones espontáneas y provocadas por un estado emocional;

7) repetición consciente o inconsciente de estereotipos de comportamiento masivo y grupal;

8) acciones y hechos como transformación de la influencia de otros sujetos utilizando diversas formas de coerción y persuasión.

El comportamiento laboral se puede diferenciar según los siguientes criterios:

1) según la orientación sujeto-objetivo, es decir, según a qué se dirige;

2) en términos de la profundidad de la perspectiva espacio-temporal para lograr un determinado objetivo;

3) según el contexto del comportamiento laboral, es decir, según un complejo de factores relativamente estables del entorno productivo, sujetos y sistemas de comunicación, en interacción con los cuales se desarrolla toda la variedad de acciones y acciones;

4) sobre métodos y medios para lograr resultados específicos, dependiendo de la orientación sujeto-objetivo del comportamiento laboral y sus patrones socioculturales;

5) en términos de profundidad y tipo de racionalización, justificación de tácticas y estrategias específicas de comportamiento laboral, etc.

Las condiciones comerciales tienen un cierto impacto en el comportamiento laboral de diversas categorías de trabajadores. Los procesos de desnacionalización y privatización en curso basados ​​en diversas formas de propiedad, en primer lugar, fomentan el trabajo intensivo y el correspondiente comportamiento laboral. Sin embargo, el comportamiento laboral emprendedor aún no cuenta con las garantías sociales adecuadas, por lo que su actividad no es tan alta como nos gustaría. En segundo lugar, la diversidad de formas de propiedad crea una oportunidad potencial para el desarrollo de la competencia y, por lo tanto, conduce constantemente a un cambio cualitativo en el comportamiento laboral tanto de los gerentes y propietarios como de los contratistas y empleados.

El mecanismo para regular el comportamiento laboral consta de muchos componentes. Lea más sobre cada uno de ellos. Necesidades: la necesidad de algo necesario para mantener la vida de un organismo, una persona humana, un grupo social o la sociedad en su conjunto. Los intereses son las verdaderas razones de las acciones que se forman entre grupos sociales e individuos en relación con sus diferencias de posición y papel en la vida pública. Una situación laboral es un conjunto de condiciones en las que se desarrolla el proceso laboral. Los motivos son una actitud consciente (subjetiva) hacia las propias acciones (motivación interna). Las orientaciones de valores son valores sociales compartidos por un individuo, que actúan como metas de vida y el principal medio para lograr estas metas y, como resultado, adquieren la función de los reguladores más importantes del comportamiento laboral de una persona. La actitud es la orientación general de una persona hacia un determinado objeto social, que precede a la acción y expresa una predisposición a actuar de una forma u otra en relación con un determinado objeto social. Los incentivos son influencias externas a una persona que deben motivarla a realizar un determinado comportamiento laboral.

64. Tipos de comportamiento laboral

Las clasificaciones de tipos de comportamiento laboral son diversas:

1) dependiendo de los sujetos del comportamiento laboral, se distingue el comportamiento laboral individual y colectivo;

2) dependiendo de la presencia (o ausencia) de interacción, se distinguen los siguientes tipos de conducta laboral: las que implican interacción y las que no implican interacción;

3) dependiendo de función de producción realizado por un empleado se distinguen: comportamiento laboral ejecutivo y gerencial;

4) el grado de determinismo predetermina un comportamiento laboral estrictamente determinado y proactivo;

5) dependiendo del grado de cumplimiento de las normas aceptadas, el comportamiento laboral puede ser normativo y desviarse de las normas;

6) dependiendo del grado de formalización, las reglas de conducta laboral están establecidas en documentos oficiales o son arbitrarias (no establecidas);

7) la naturaleza de la motivación presupone un comportamiento laboral situacional y basado en valores;

8) los resultados de producción y las consecuencias de la actividad laboral forman un comportamiento laboral positivo o negativo;

9) el ámbito del comportamiento humano está formado por los siguientes tipos de comportamiento laboral: el propio proceso laboral, la construcción de relaciones en el trabajo, la creación de un ambiente laboral;

10) dependiendo del grado de comportamiento tradicional, distinguen: tipos de comportamiento establecidos, tipos emergentes, incluso en forma de reacción a diversas acciones socioeconómicas;

11) Dependiendo del grado de realización del potencial laboral, el comportamiento laboral puede ser suficiente o requerir una movilización significativa de varios componentes del potencial laboral, etc.

Las principales formas de comportamiento laboral son:

1) el comportamiento funcional es una forma específica de implementación de la actividad profesional, determinada por la tecnología del lugar de trabajo, la tecnología de fabricación de productos;

2) comportamiento económico, es decir, un comportamiento centrado en los resultados y su relación con la cantidad y calidad de los recursos humanos gastados. Optimizar costes y resultados laborales. A falta de compensación por el trabajo, no habrá interés en dicha actividad laboral, y en la actividad laboral en general;

3) comportamiento organizacional y administrativo. Su esencia radica en la formación de una motivación laboral positiva en los miembros de la organización laboral. Para ello se utilizan incentivos morales, materiales y sociales al trabajo;

4) el comportamiento de estratificación es el comportamiento asociado a una carrera profesional y laboral, cuando un empleado elige e implementa conscientemente el camino de su avance profesional y laboral durante un período de tiempo relativamente largo;

5) el comportamiento adaptativo se realiza en el proceso de adaptación del empleado a nuevos estatus profesionales, roles y requisitos del entorno tecnológico. Esto incluye: comportamiento conformista: la adaptación del individuo a las actitudes de otras personas (especialmente de los superiores); y convencional – como una forma de adaptación de un individuo a una estructura de comportamiento establecida o en constante cambio;

6) las formas ceremoniales y subordinadas de comportamiento laboral aseguran la preservación, reproducción y transmisión de valores, tradiciones profesionales, costumbres y patrones de comportamiento significativos, apoyan la sostenibilidad e integración de los empleados con la organización en su conjunto;

7) formas caracterológicas de la conducta laboral, son emociones y estados de ánimo que se materializan en la conducta laboral de una persona;

8) las formas destructivas de comportamiento son el hecho de que un empleado vaya más allá de los límites de las prescripciones de estatus y roles, las normas y los marcos disciplinarios del proceso laboral.

65. Control social en el mundo del trabajo

control social– se trata de una actividad encaminada a mantener el comportamiento normal de un individuo, grupo o sociedad mediante diversos medios de influencia social. Al mismo tiempo, es importante garantizar que el comportamiento laboral cumpla con las normas sociales generalmente aceptadas. Las principales funciones del control social en el ámbito laboral son:

1) estabilización y desarrollo de la producción;

2) racionalidad y responsabilidad económica;

3) regulación moral y jurídica;

4) protección física de una persona;

5) protección moral y psicológica del empleado, etc.

La estructura del control social se caracteriza por los siguientes procesos: observación del comportamiento, evaluación del comportamiento desde el punto de vista de las normas sociales y reacción al comportamiento en forma de sanciones. Estos procesos indican la presencia de funciones de control social en las organizaciones laborales.

Dependiendo de la naturaleza de las sanciones o recompensas utilizadas, el control social es de dos tipos: económico (recompensas, penas) y moral (desprecio, respeto).

Dependiendo del sujeto controlado se pueden distinguir varios tipos de control social: externo, mutuo y autocontrol. El control externo se caracteriza por el hecho de que su sujeto no está incluido en el sistema de relaciones y actividades directamente controlado, sino que está ubicado fuera de este sistema. En la mayoría de los casos se trata de control administrativo, que tiene su propia motivación, que refleja las peculiaridades de la actitud de la administración ante las cuestiones de disciplina en el mundo del trabajo. El control mutuo surge en una situación en la que los portadores de las funciones de control social son los propios sujetos de las relaciones organizativas y laborales, que tienen el mismo estatus. De este modo, el control administrativo se complementa o sustituye. Existen varias formas de control mutuo: colegiado, grupal, público.

El autocontrol es una forma específica de comportamiento de un sujeto, en la que supervisa de forma independiente sus propias acciones y se comporta de acuerdo con normas socialmente aceptadas. La principal ventaja del autocontrol es la limitación de la necesidad de actividades de control especiales por parte de la administración.

Dependiendo de la naturaleza de la implementación del control social, se distinguen los siguientes tipos.

1. Continuo y selectivo. El control social continuo es de carácter continuo; todo el proceso de relaciones organizativas-laborales, todos los individuos que integran la organización laboral, están sujetos a observación y evaluación. Con el control selectivo, sus funciones son relativamente limitadas; se aplican sólo a los aspectos predeterminados más importantes del proceso laboral.

3. Abierto y oculto. La elección de una forma abierta u oculta de control social está determinada por el estado de conciencia, conciencia de las funciones de control social del objeto de control. El control encubierto se lleva a cabo utilizando medios técnicos o a través de intermediarios.

Un aspecto importante del control social es la certeza de los requisitos y sanciones, lo que previene la incertidumbre y la sorpresa en el control social, promueve su carácter abierto y aumenta el confort social en el proceso laboral. El uso de sanciones y recompensas, que contrarrestan actos de comportamiento indeseables, ayuda a crear conciencia entre los trabajadores sobre la necesidad de cumplir con determinadas normas y reglamentos.

66. Teorías de la motivación.

La teoría de las relaciones humanas impulsó el desarrollo de problemas de motivación del comportamiento laboral. A. Maslow dividió las necesidades del individuo en básicas y derivadas (o metanecesidades). Las necesidades básicas están ordenadas en orden ascendente desde lo material “inferior” hasta lo espiritual “superior”:

1) fisiológico (en la comida, en la respiración, en la ropa, en la vivienda, en el descanso);

2) existencial (en la seguridad de la propia existencia, en la seguridad laboral, etc.);

3) social (en el cariño, pertenencia a un equipo, etc.);

4) necesidades de autoestima y prestigio (crecimiento profesional, estatus);

5) personal o espiritual (en autorrealización, autoexpresión).

Lo principal en la teoría de Maslow es que las necesidades de cada nuevo nivel se vuelven relevantes sólo después de que se satisfacen las anteriores.

D. McKelland También se identificaron tres tipos de necesidades. Las necesidades de participación se manifiestan, en su opinión, en forma de deseo de relaciones amistosas con los demás. Las necesidades de poder consisten en el deseo de una persona de controlar los recursos y procesos que ocurren en su entorno. Las necesidades de logro se manifiestan en el deseo de una persona de alcanzar sus objetivos de manera más efectiva que antes. Pero McKelland no organiza los grupos que identifica en una secuencia jerárquica.

En la teoría de la motivación de dos factores. F.Herzberg El contenido del trabajo y las condiciones laborales se identifican como factores independientes de la actividad laboral. Según Herzberg, sólo los factores internos (el contenido del trabajo) actúan como motivadores del comportamiento laboral, es decir, son capaces de incrementar la satisfacción laboral. Los factores externos, es decir, los ingresos, las relaciones interpersonales en el grupo, la política empresarial, se denominan higiene (o condiciones de trabajo) y no pueden aumentar la satisfacción laboral. Creía que no valía la pena perder tiempo y dinero utilizando motivadores hasta que se satisficieran las necesidades de higiene de los trabajadores.

Las teorías de los estilos de gestión “X” e “Y” se han vuelto ampliamente conocidas. D. McGregor. La teoría X se basa en el hecho de que:

1) la persona promedio es vaga y tiende a evitar el trabajo;

2) los empleados no son muy ambiciosos, tienen miedo de la responsabilidad, no quieren tomar la iniciativa y quieren ser guiados;

3) para lograr los objetivos, el empleador debe obligar a los empleados a trabajar bajo amenaza de sanciones, sin olvidar la remuneración;

4) la orientación y el control estrictos son los principales métodos de gestión;

5) el deseo de seguridad domina el comportamiento de los trabajadores.

Las conclusiones de la teoría "X" se basan en el hecho de que las actividades del líder deben estar dominadas por la motivación negativa de los subordinados, basada en el miedo al castigo, es decir, debe prevalecer un estilo de gestión autoritario.

La teoría "U" incluye las siguientes consideraciones básicas:

1) la falta de voluntad para trabajar no es una cualidad innata de un empleado, sino una consecuencia de las malas condiciones laborales en la empresa;

2) con experiencias pasadas exitosas, los empleados tienden a asumir responsabilidades;

3) los mejores medios para alcanzar las metas son las recompensas y el desarrollo personal;

4) en presencia de condiciones adecuadas, los empleados asimilan los objetivos de la organización, desarrollan cualidades como la autodisciplina y el autocontrol;

5) el potencial laboral de los trabajadores es mayor de lo que comúnmente se cree y se utiliza parcialmente, por lo que es necesario crear las condiciones para su implementación.

La conclusión de la Teoría “U” es la necesidad de brindar a los empleados mayor libertad para ejercer la independencia, iniciativa, creatividad y crear condiciones favorables para ello. El estilo de gestión óptimo en este caso será democrático.

67. Necesidades e intereses en el contexto del comportamiento laboral

Necesidad - esta es la necesidad de algo necesario para mantener la vida y el desarrollo personal. En términos generales, las necesidades pueden definirse como la preocupación de una persona por proporcionarse los medios y condiciones necesarios para su propia existencia. Las necesidades de una persona son su motivador interno para la actividad en diversos campos de actividad.

Es necesario tener en cuenta la plenitud de las necesidades humanas, las prioridades y niveles de satisfacción de las necesidades, las características individuales de una persona, que dan lugar a una variedad de necesidades, así como la dinámica del desarrollo de las necesidades, determinada por muchos. Factores externos e internos de la vida humana.

Los tipos de necesidades vienen determinados por su carácter motivacional y laboral:

1) la necesidad de autoexpresión, a través de la creatividad en el trabajo, a través de la realización de las habilidades individuales;

2) la necesidad de autoestima (en relación con los resultados de la propia actividad laboral);

3) la necesidad de autoafirmación, que refleje la realización del potencial laboral del empleado en beneficio de la empresa;

4) la necesidad de reconocer la propia importancia como empleado, de reconocer el peso de la contribución laboral personal a la causa común;

5) la necesidad de realizar un papel social, determinado por el estatus social ocupado y su crecimiento;

6) la necesidad de actividad, principalmente asociada a posición de vida humana y preocupación por el propio bienestar;

7) la necesidad de autorreproducción como trabajador y como sucesor de la familia está determinada por la necesidad de asegurar el bienestar de uno mismo y de la familia, el autodesarrollo en el tiempo libre del trabajo;

8) la necesidad de estabilidad, tanto en relación con la estabilidad del trabajo como con la estabilidad de las condiciones necesarias para lograr los objetivos establecidos;

9) la necesidad de autoconservación se manifiesta en el cuidado de la salud, en condiciones normales de trabajo;

10) la necesidad de interacciones sociales se realiza en el trabajo colectivo.

Hay necesidades sociales y personales (individuales).

Necesidades sociales es una combinación de producción y necesidades vitales. Las necesidades de producción están asociadas a dotar al proceso productivo de todos sus elementos necesarios. Las necesidades de vida, a su vez, incluyen las necesidades de vida comunes de las personas (educación, atención médica, cultura, etc.) y las necesidades personales de las personas. La mejora de las fuerzas productivas presupone también el desarrollo de la propia persona como trabajador y como persona, lo que, a su vez, genera nuevas necesidades personales.

Las necesidades sólo se convierten en un motivador interno de la actividad laboral cuando son reconocidas por el propio empleado. De esta forma, las necesidades toman la forma de interés. Por tanto, el interés es una expresión concreta de las necesidades humanas conscientes.

Cualquier necesidad se puede concretar en una variedad de intereses. Por ejemplo, la necesidad de satisfacer la sensación de hambre se especifica en varios tipos productos alimenticios que puedan satisfacer esta necesidad. Por tanto, las necesidades nos dicen qué necesita una persona y los intereses nos dicen cómo satisfacer esta necesidad, qué se debe hacer al respecto.

Los tipos de intereses son tan diversos como las necesidades que los generan. Los intereses pueden ser personales, colectivos y públicos; todos ellos se cruzan constantemente y dan lugar a una variedad de relaciones sociales y laborales. Los intereses pueden ser materiales (económicos) e intangibles (a la comunicación, la cooperación, la cultura, el conocimiento).

El interés es también una relación social, ya que se desarrolla entre individuos en torno al tema de la necesidad.

68. Valores y orientaciones valorativas

Las necesidades subyacen a la formación de valores y orientaciones valorativas. Valor- este es el significado, la importancia de algo para una persona, un grupo social o la sociedad en su conjunto. El valor es la importancia de los objetos en el mundo circundante para una persona, grupo, sociedad, determinada no por las propiedades de estos objetos en sí, sino por la participación de los objetos en la esfera de la vida, los intereses y necesidades humanos (laborales), y la sociedad. relaciones.

Hay valores: materiales, sociales, espirituales, culturales, políticos. Los valores humanos fundamentales son: salud, maternidad, riqueza, poder, estatus, respeto, justicia, etc. Los valores pueden corresponder al contenido de las necesidades e intereses, pero pueden no corresponderse. Las posibles coincidencias, unidad de necesidades, intereses y valores o sus contradicciones están asociadas al hecho de que la conciencia humana tiene relativa independencia. La actividad específica de la conciencia, su independencia llevan a que los valores no sean una copia de las necesidades e intereses, sino actuaciones ideales, que no siempre les corresponden.

Para diferentes grupos sociales de trabajadores, que difieren en las condiciones y contenido del trabajo, profesión, calificaciones y otras características sociales, los mismos objetos y fenómenos pueden tener diferente significado. Así, para algunos, la principal pauta de comportamiento en el mundo del trabajo es el bienestar material, para otros es más importante el contenido del trabajo, su intensidad creativa, para otros es la oportunidad de comunicarse, etc.

Entre los valores se distingue entre valores objetivo (terminales) y valores medios (instrumentales). Los valores terminales reflejan los objetivos estratégicos de la existencia humana (salud, trabajo interesante, amor, bienestar material, etc.). Los valores instrumentales son medios para alcanzar metas. Pueden ser varias cualidades personales que contribuyen a la realización de metas, creencias personales.

Orientaciones de valor es la actitud selectiva de una persona hacia los valores, una guía para el comportamiento humano. Para algunos, la orientación valorativa más importante es el carácter creativo del trabajo y, por eso, durante algún tiempo no piensa en los ingresos ni en las condiciones laborales; si hay bienestar material, entonces puede descuidar otros valores para ganar dinero. La orientación de un individuo hacia determinados valores caracteriza sus orientaciones valorativas que determinan el comportamiento laboral. A partir de orientaciones valorativas se decide la cuestión de elegir profesión, cambiar de lugar de trabajo, lugar de residencia, etc.

De acuerdo con los valores públicos e individuales, el empleado evalúa la realidad circundante, evalúa sus acciones y acciones y las de los demás. Los valores enriquecen la motivación del trabajo, ya que en el proceso de trabajo una persona determina su comportamiento no solo por necesidades e intereses, sino también por el sistema de valores aceptado en la sociedad y el colectivo laboral. La motivación por valores contribuye a la formación de nuevos valores. El comportamiento laboral de un empleado está determinado no solo por el sistema de valores de la sociedad y el colectivo laboral, sino también por los nomos sociales, es decir, reglas de comportamiento formadas espontáneamente o establecidas conscientemente. Las normas sociales regulan acciones específicas, acciones y las interpretan.

69. Estructura de motivos del comportamiento laboral.

La palabra "motivo" proviene del latín motivatio, que significa "movimiento". Un motivo es una ocasión, una razón, una necesidad objetiva de hacer algo, un incentivo para realizar alguna acción. Un motivo es una justificación de la necesidad de una acción específica; los motivos constituyen un complejo de factores subjetivos que motivan el comportamiento. El motivo es un fenómeno subjetivo e interno.

Los motivos en el mundo del trabajo cumplen las siguientes funciones:

1) orientar, orientar el comportamiento del empleado a la hora de elegir opciones alternativas de comportamiento laboral;

2) formación de significado, es decir, formación del significado subjetivo de un comportamiento laboral particular de un empleado;

3) mediar, mostrando el grado de influencia de las fuerzas motivadoras internas y externas en el comportamiento laboral del empleado;

4) movilizar, manifestado en el hecho de que para implementar metas y actividades significativas para el empleado, éste moviliza sus propias fortalezas y capacidades;

5) justificativo, que refleja la actitud del empleado hacia una determinada norma de comportamiento social y moral, el estándar de comportamiento laboral.

Los motivos son diversos, flexibles, ya que dependen de las características subjetivas individuales de una persona. Todos los motivos se combinan en dos grandes grupos: motivos-juicios y motivos-motivos. Los motivos-juicios explican su comportamiento a ellos mismos y a los demás. Los motivos-motivos realmente alientan el trabajo activo; son motivos internos y verdaderos.

En general, la variedad de motivos se puede representar mediante los siguientes tipos:

1) el motivo de rebaño, basado en la necesidad de estar en equipo;

2) el motivo de la autoafirmación (típico principalmente de trabajadores altamente calificados y educados);

3) el motivo de la independencia, consiste en el deseo de ser amo, líder, y se forma como resultado del deseo de riesgo, de nuevos tipos de actividad;

4) el motivo de la estabilidad consiste en una preferencia por la fiabilidad del trabajo y de la vida;

5) el motivo para adquirir cosas nuevas (conocimientos, cosas, etc.);

6) el motivo de la justicia (en distribución, en promoción);

7) el motivo de la competencia, en un grado u otro, es inherente a cada persona, etc.

La actividad laboral de una persona está motivada simultáneamente por varios motivos, cuyo conjunto se denomina núcleo motivacional. Los motivos incluidos en el núcleo motivacional se caracterizan por un parámetro como la fuerza del motivo, que representa la probabilidad de lograr los objetivos del empleado. La fuerza del motivo también está determinada por el grado de relevancia de la necesidad que da origen al motivo.

La estructura del núcleo motivacional depende tanto de las características subjetivas del empleado como de factores del entorno laboral, de situaciones laborales específicas y de la satisfacción del empleado con diversos elementos de la situación laboral.

N. M. Volovskaya señala que el comportamiento laboral de un empleado se caracteriza por un núcleo motivacional, que incluye tres grupos principales de motivos: motivos de seguridad, motivos de reconocimiento y motivos de prestigio. Los motivos de provisión están asociados a la valoración de la totalidad de los recursos materiales necesarios para asegurar el bienestar del empleado y sus familiares (orientación hacia los ingresos). Los motivos del reconocimiento son el deseo de realizar el potencial propio en el trabajo. Los motivos de prestigio se expresan en el deseo de realizar el propio papel social y participar en actividades socialmente significativas.

La forma de formar un motivo en un empleado es crear para él circunstancias o condiciones bajo las cuales sea posible satisfacer sus necesidades actuales a través del trabajo. Por lo tanto, estudiar la estructura de motivos nos permite desarrollar el sistema más eficaz de motivadores externos (incentivos) para las actividades mineras activas de los trabajadores.

70. El concepto de “actitud hacia el trabajo”

Los resultados de la actividad laboral de una persona dependen no sólo del nivel de desarrollo de sus cualidades profesionales, de las capacidades físicas de la persona y del grado de provisión de medios de producción en el lugar de trabajo, sino también de cómo una persona se relaciona con su trabajo.

Las actitudes hacia el trabajo pueden ser positivas, negativas e indiferentes. Tiene un gran impacto en el desarrollo de la producción y el sistema de relaciones laborales. La esencia de la actitud de una persona hacia el trabajo es la realización del potencial laboral del empleado bajo la influencia de las necesidades percibidas y el interés formado.

La actitud hacia el trabajo caracteriza el deseo de una persona de maximizar su fuerza física e intelectual, de utilizar su conocimiento, experiencia y capacidad para lograr ciertos resultados cuantitativos y cualitativos.

La actitud hacia el trabajo es un fenómeno social complejo que se desarrolla como resultado de la interacción de los siguientes elementos: motivos y orientaciones del comportamiento laboral (que constituyen el núcleo motivacional del empleado); Comportamiento laboral real o real y evaluación del empleado de la situación laboral (comportamiento verbal).

Comportamiento laboral un trabajador se caracteriza por su actividad social, que es una medida de la actividad transformadora social de los trabajadores, basada en la necesidad interna de acciones, cuyos objetivos están determinados por las necesidades sociales. La actividad social se realiza en la actividad social y corresponde a tres formas de su manifestación: laboral, sociopolítica y cognitiva-creativa.

Actividad laboral es un espejo que refleja la actitud de una persona hacia el trabajo. La actividad laboral es el tipo principal y definitorio de actividad social. Se expresa en la implicación del empleado en la producción social y el crecimiento constante de la productividad laboral, el grado en que realiza sus capacidades físicas y mentales al realizar un determinado tipo de actividad laboral, en disciplina e iniciativa.

Actividad sociopolítica se expresa en la expansión de la participación humana en las actividades sociopolíticas y en la gestión de los asuntos empresariales. Se trata de participación en el trabajo de organizaciones públicas en la discusión de diversos temas, votaciones, etc.

La actividad cognitiva y creativa se manifiesta en el aumento del nivel educativo y de calificación del empleado, en la formación de una personalidad con una posición de vida activa.

Al estudiar el mecanismo de formación y gestión de la actitud de una persona hacia el trabajo, es necesario tener en cuenta los factores que configuran la actitud hacia el trabajo. Estos factores tienen efectos multidireccionales; estimulan o frenan un aumento del esfuerzo laboral, el uso por parte de los empleados de sus conocimientos y experiencia, capacidades mentales e intelectuales.

Satisfacción con el resultado del trabajo.- es el grado en que el trabajo bien hecho y el resultado obtenido conducen a la satisfacción del empleado y van acompañados de emociones positivas. Los altos resultados laborales obtenidos son una fuente de motivación interna y llevan al empleado a la satisfacción laboral. Por tanto, la motivación es decisiva en la formación de actitudes hacia el trabajo y moldea determinados comportamientos laborales. La satisfacción con el resultado indica que el empleado influye en el contenido del trabajo, es decir, realiza los cambios necesarios para obtener resultado deseado. El empleado percibe los resultados obtenidos y los reconoce como su éxito, obteniendo satisfacción interna y aumentando su autoestima, lo que contribuye al desarrollo de la autoestima y la confianza en sí mismo del empleado.

71. Tipología de actitud hacia el trabajo

La tipología de actitud hacia el trabajo viene determinada por los factores que la configuran. Todos los factores en la formación de actitudes hacia el trabajo se pueden dividir en: objetivos y subjetivos. Los factores, condiciones y circunstancias objetivos forman los requisitos previos para su actividad, independientemente del sujeto del trabajo (empleado contratado), relacionados con las características del entorno productivo y no productivo. Los factores subjetivos están asociados con el reflejo de condiciones externas en la conciencia y la psique del empleado, con sus habilidades individuales.

Las características objetivas del trabajo son externas al empleado, pero, sin embargo, influyen en el empleado y son evaluadas por él. Como resultado, una persona desarrolla una determinada posición interna en relación al trabajo como tipo de actividad. Dado que los factores objetivos son externos a una persona, son incentivos para la actividad laboral. Por el contrario, los factores subjetivos son motivos, fuerzas impulsoras internas de una persona en particular.

Los factores objetivos pueden ser generales y específicos. Los factores generales incluyen las condiciones socioeconómicas y otras condiciones sociales de trabajo. Por tanto, los factores generales incluyen el trabajo duro, como la actividad de motivaciones internas que se manifiestan con una combinación consciente de intereses personales y públicos. Los factores específicos son las circunstancias y condiciones de una actividad laboral específica: el contenido del trabajo, sus condiciones de producción, organización y remuneración, el clima socio-psicológico del equipo, el sistema de educación familiar y escolar, los medios de comunicación y la propaganda, la independencia de actividad y el grado de participación en la gestión.

Los factores subjetivos tienen una gran influencia en la formación de la actitud de una persona hacia el trabajo: experiencia previa, cultura general y profesional, características psicológicas, demográficas y socialmente determinadas de una persona (género, edad, educación, experiencia laboral, habilidades, inclinaciones, grado de conciencia de la importancia de la propia actividad laboral). Influencias sociales externas, refractadas a través de mundo interior de una persona (ideales de vida, motivos para trabajar, actitud psicológica, etc.) se convierten en una fuerza influyente que nos permite comprender por qué en la misma organización laboral, en las mismas áreas de trabajo, las personas tienen diferentes actitudes hacia el trabajo. Algunos trabajan de manera proactiva, con plena dedicación de sus fuerzas y habilidades, mientras que otros trabajan con pereza, permiten pérdidas de tiempo de trabajo, no cumplen con los requisitos de producción y violan la disciplina laboral.

Todos los factores (objetivos y subjetivos) están interconectados y están estrechamente interconectados y son interdependientes. La ciencia sociológica ha desarrollado una tipología de trabajadores en función de su actitud hacia el trabajo. Suele haber cuatro tipos de trabajadores:

1) tipo supernormativo: se trata de trabajadores exclusivamente activos y concienzudos, que cumplen y superan las tareas de producción, proactivos, participando en la gestión de su organización laboral;

2) tipo normativo: se trata de empleados bastante concienzudos centrados en el cumplimiento de los requisitos y estándares;

3) tipo subnormativo: se trata de trabajadores insuficientemente concienzudos que intentan hacer trampa, decir palabras, pero para que los demás no se den cuenta de nada; se trata de trabajadores que se caracterizan por una pseudoactividad en su comportamiento laboral;

4) tipo no normativo: este grupo está formado por trabajadores sin escrúpulos.

Esta tipología es bastante arbitraria, pero el estudio y análisis de grupos de trabajadores que difieren en su actitud hacia el trabajo nos permite superar su apatía e indiferencia hacia el trabajo y desarrollar el interés y un enfoque creativo hacia el trabajo.

72. Esencia social de la satisfacción laboral

Satisfacción laboral– se trata de un estado de equilibrio entre las exigencias del empleado en cuanto al contenido, la naturaleza y las condiciones del trabajo, y una evaluación subjetiva de las posibilidades de cumplir estas exigencias. La satisfacción laboral es la actitud evaluativa de una persona o grupo de personas hacia su propia actividad laboral, sus diversos aspectos, el indicador más importante de la adaptación de un trabajador en una determinada empresa, en una determinada organización laboral. En la sociología del trabajo se distingue entre satisfacción laboral general y parcial. La satisfacción laboral general caracteriza la satisfacción con el trabajo en su conjunto y la satisfacción parcial con sus diversos aspectos y elementos de la situación productiva.

Los valores específicos de la satisfacción laboral son:

1) satisfacción social con el trabajo como indicador de la calidad de vida de una persona, de la calidad de su vida laboral, de los grupos sociales y de la población en su conjunto;

2) la importancia funcional y productiva de la satisfacción laboral está determinada por la influencia en los resultados cuantitativos y cualitativos del trabajo, en el compromiso con otras personas, en la autoevaluación del empleado de sus cualidades comerciales e indicadores laborales;

3) parámetros gerenciales de satisfacción laboral y del estado de las relaciones sociales y laborales en general. Así, el empleador considera irracionales los costos de humanizar el trabajo (modernizar la producción, crear condiciones laborales favorables) y los lleva a cabo bajo la presión de los sindicatos o de los empleados de la empresa;

4) satisfactorio, desde el punto de vista del empleado, la naturaleza y las condiciones de trabajo: esto es factor más importante la autoridad del líder;

5) la satisfacción (insatisfacción) con el trabajo es a menudo un indicador de rotación de personal y la necesidad de tomar acciones adecuadas para prevenirla;

6) dependiendo de la satisfacción laboral, las demandas y reclamos de los empleados aumentan o disminuyen (en relación con la remuneración del trabajo);

7) la satisfacción laboral es un criterio para explicar las acciones y acciones de los trabajadores individuales y sus grupos sociales.

Existen varios principios para la relación entre la satisfacción laboral general y parcial:

1) la satisfacción general surge como resultado de una preponderancia significativa de factores positivos o negativos entre sí;

2) uno de los factores positivos o negativos resulta tan significativo que determina la satisfacción laboral general;

3) surge un equilibrio relativo entre factores positivos y negativos y la insatisfacción general resulta incierta.

La satisfacción laboral depende de muchos factores que forman la actitud evaluativa de los empleados hacia su trabajo e influyen significativamente en esta evaluación. Entre los factores que moldean la satisfacción laboral se encuentran los siguientes:

1) características objetivas de la actividad laboral (condiciones y contenido del trabajo);

2) características subjetivas de percepción y experiencia (las afirmaciones y críticas del empleado, su autodisciplina);

3) calificaciones y educación del empleado, duración del servicio y experiencia laboral;

4) etapas del ciclo laboral (en el proceso de lograr un resultado específico del trabajo se pueden distinguir las etapas inicial, intermedia y final, que están marcadas por el criterio de preparación del producto, etc.);

1) el grado de conciencia sobre el progreso y resultados de la actividad laboral;

2) especial motivación moral y material para el trabajo;

3) régimen administrativo en la organización, estilo de gestión;

4) mantener una evaluación y autoestima positivas;

5) nivel de expectativa (el grado en que las expectativas corresponden a la realidad);

6) atención oficial o pública a los problemas laborales;

7) opinión pública (aprobación o desaprobación).

73. Concepto y etapas de adaptación laboral

Adaptación laboral Es un proceso social de dominio de una nueva situación laboral por parte de una persona, en el que tanto la persona como el entorno laboral se influyen activamente entre sí y son sistemas adaptativos. La adaptación laboral es una adaptación mutua del empleado y de la organización, basada en la adaptación paulatina de una persona a las nuevas condiciones laborales profesionales, sociales, organizativas y económicas. Cuando una persona comienza a trabajar, se incluye en el sistema de relaciones intraorganizacionales, ocupando varios puestos en el mismo simultáneamente. Cada puesto corresponde a un conjunto de requisitos, normas, reglas de comportamiento que determinan el papel social de una persona en un equipo como empleado, colega, subordinado, gerente, miembro de un órgano de dirección colectiva, organización pública etc. Se espera que una persona que ocupe cada uno de estos puestos tenga un comportamiento laboral que le corresponda. Al ingresar a un trabajo en una organización en particular, una persona tiene ciertas metas, necesidades y normas de comportamiento. De acuerdo con ellos, el empleado plantea determinadas exigencias a la organización, las condiciones de trabajo y su motivación.

La adaptación laboral puede ser primaria y secundaria. La adaptación laboral primaria tiene lugar cuando un empleado ingresa inicialmente a un nuevo entorno de producción. La adaptación laboral secundaria se produce al cambiar de trabajo sin turno y con cambio de profesión o con cambios significativos en el entorno laboral.

La adaptación laboral representa la unidad de la adaptación profesional, sociopsicológica, psicofisiológica, socioorganizativa, económica y cultural-cotidiana.

La adaptación profesional se caracteriza por el desarrollo de capacidades profesionales (conocimientos y habilidades), así como por la formación de cualidades de personalidad profesionalmente necesarias y una actitud positiva hacia el trabajo.

La adaptación socio-psicológica consiste en que una persona domine las características socio-psicológicas de una organización laboral, entre en el sistema de relaciones que se ha desarrollado dentro de ella e interactúe positivamente con los miembros de la organización laboral.

En el proceso de adaptación psicofisiológica se domina la totalidad de todas las condiciones (estrés físico y mental, comodidad del lugar de trabajo, etc.), que tienen diversos efectos psicofisiológicos en el empleado durante el trabajo.

La adaptación socioorganizativa es el dominio por parte de los nuevos empleados de la estructura organizativa de la empresa, el sistema de gestión y mantenimiento del proceso productivo, el régimen de trabajo y descanso, etc.

La adaptación económica permite al empleado familiarizarse con el mecanismo económico de gestión de una organización, el sistema de incentivos y motivos económicos, y adaptarse a las nuevas condiciones de remuneración de su trabajo y diversos pagos.

La adaptación cultural y cotidiana es la participación de nuevos trabajadores en las actividades tradicionales. de esta empresa actividades fuera del horario laboral.

Durante el proceso de adaptación, un empleado pasa por las siguientes etapas:

1) la etapa de familiarización, en la que el empleado recibe información sobre la nueva situación en su conjunto, sobre los criterios para evaluar diversas acciones y sobre las normas de comportamiento;

2) la etapa de adaptación, cuando el empleado se reorienta, reconociendo los elementos principales del nuevo sistema de valores, pero aún continúa conservando muchas de sus actitudes;

3) la etapa de asimilación, cuando el trabajador se adapta plenamente al entorno y se identifica con el nuevo grupo;

4) identificación, cuando los objetivos personales del empleado se identifican con los objetivos de la organización laboral.

La incapacidad de adaptación en una organización laboral conduce a su desorganización.

74. Factores de adaptación laboral

Adaptación laboral– un proceso bidireccional entre un individuo y un nuevo entorno social. La adaptación laboral de un nuevo empleado está influenciada por muchos factores que determinan el momento, el ritmo y los resultados de este proceso. Entre los factores de adaptación laboral se distinguen dos grupos: factores subjetivos y objetivos.

Los factores objetivos son factores relacionados con el proceso laboral; son los que menos dependen del nuevo empleado. Esto incluye: el nivel de organización laboral, automatización y mecanización de los procesos de producción, condiciones de trabajo sanitarias e higiénicas, tamaño del equipo, ubicación de la empresa, características específicas de la industria, etc.

Los factores subjetivos son factores personales y están determinados por las características de una persona en particular. Los factores subjetivos incluyen:

1) características sociodemográficas del empleado (sexo, edad, educación, calificaciones, experiencia laboral, estatus social, etc.);

2) características sociopsicológicas del empleado (nivel de aspiraciones, disposición para trabajar, autocontrol, capacidad de comunicación, sentido de responsabilidad, etc.);

3) características sociológicas (grado de interés profesional, grado de interés material y moral por la eficiencia y calidad del trabajo, presencia de una actitud hacia la acumulación del propio capital humano, etc.).

El éxito de la adaptación laboral en las empresas rusas depende de una serie de condiciones específicas:

1) el nivel de calidad del trabajo de orientación profesional de los empleados potenciales;

2) objetividad de la evaluación empresarial del personal (tanto durante la selección como en el proceso de adaptación laboral de los empleados);

3) la madurez del mecanismo organizativo para gestionar el proceso de adaptación;

4) el prestigio y atractivo de la profesión, trabajar en una determinada especialidad en esta organización en particular;

5) características de la organización del trabajo que implementan las actitudes motivacionales del empleado;

6) la presencia de un sistema probado para introducir innovaciones e iniciativas de los empleados;

7) flexibilidad y continuidad del sistema de formación del personal, su reciclaje operando dentro de la organización;

8) características del clima sociopsicológico que se ha desarrollado en el equipo;

9) propiedades personales del empleado objeto de adaptación, relacionadas con sus rasgos psicológicos, edad, Estado civil etc.

Por tanto, los objetivos fundamentales de la adaptación laboral se pueden reducir a los siguientes:

1) reducción de los costos iniciales, ya que si bien un nuevo empleado no conoce bien su lugar de trabajo, trabaja de manera menos eficiente y requiere costos adicionales;

2) reducir las preocupaciones y la incertidumbre entre los nuevos empleados;

3) reducir la rotación laboral, ya que si los recién llegados se sienten incómodos en su nuevo trabajo y se sienten innecesarios, pueden reaccionar renunciando;

4) ahorro de tiempo para el gerente y empleados, ya que el trabajo realizado según el programa ayuda a ahorrar tiempo de cada uno de ellos;

5) desarrollo de una actitud positiva hacia el trabajo, satisfacción con el trabajo del recién llegado.

En las empresas nacionales, a menudo existe un mecanismo poco desarrollado para gestionar el proceso de adaptación laboral. Este mecanismo prevé la solución de tres problemas principales:

1) consolidación estructural de las funciones de gestión de la adaptación en el sistema de gestión de la organización;

2) organizar la tecnología del proceso de adaptación laboral;

3) organizar el soporte informativo para el proceso de adaptación laboral.

La adaptabilidad de una persona en un entorno laboral específico se manifiesta en su comportamiento, en indicadores de actividad laboral: eficiencia laboral, aprendizaje. información social y su implementación práctica, crecimiento de todo tipo de actividad, satisfacción laboral.

75. Orientación profesional y desarrollo profesional de los empleados de la empresa.

orientación profesional- un concepto muy completo, por ejemplo, podemos decir que la sociedad occidental moderna está esencialmente orientada a la carrera, ya que desde el nacimiento orienta al niño hacia el "éxito en la vida", hacia una "carrera exitosa". orientación profesional Implica una amplia gama de medidas, que van más allá de la pedagogía y la psicología, para ayudar en la elección de una profesión, que también incluye el asesoramiento profesional como ayuda individualizada para la autodeterminación profesional.

El desarrollo profesional de los empleados de una empresa es un sistema de acciones interrelacionadas, cuyos elementos son el desarrollo de estrategias, la previsión y planificación de la necesidad de personal de una determinada cualificación, la gestión de carrera y el crecimiento profesional; organización del proceso de adaptación, educación, formación, formación de la cultura organizacional.

El objetivo del desarrollo de los empleados es aumentar su potencial laboral. Casi todo el mundo tiene un importante potencial de crecimiento personal y profesional y, a medida que los recursos humanos se vuelven más caros, resulta cada vez más importante aprovechar ese potencial. A través de incentivos específicos, una organización brinda a sus empleados la oportunidad de mejorar sus habilidades profesionales y desarrollar cualidades personales para enfrentar desafíos futuros. Esto crea un núcleo de personal formado por personal altamente cualificado y avanza en la formación de los trabajadores.

El desarrollo de los empleados de toda organización es un elemento esencial de la inversión productiva para el futuro. La prioridad de la inversión en el desarrollo de los empleados se debe a la necesidad de:

1) incrementar la actividad empresarial y laboral de cada empleado para la supervivencia de la organización;

2) mantener la competitividad de la organización, ya que la formación para trabajar con nuevos equipos es imposible sin importantes inversiones;

3) asegurar el crecimiento de la productividad laboral a partir de la creación de condiciones de trabajo favorables y equipos y tecnologías modernos.

El sistema de desarrollo profesional de los empleados debe considerarse principalmente como un sistema de gestión de la experiencia profesional del personal, compuesto por una serie de instituciones sociales de desarrollo profesional. Por ejemplo, aumentar el potencial de calificación de un equipo requiere la interacción de herramientas organizativas en las siguientes áreas:

1) política de empleo en la empresa: contratación de trabajadores teniendo en cuenta su potencial de cualificación, oferta de relaciones laborales diseñadas para un empleo a largo plazo con el objetivo de utilizar a largo plazo las cualificaciones adquiridas;

2) gestión de personal: involucrar a los empleados en la identificación y resolución de problemas emergentes en el área organizacional relevante, conversaciones periódicas de desarrollo con los empleados, como resultado de lo cual se logra retroalimentación y se tienen en cuenta los avances en la capacitación;

3) organización del trabajo: una amplia distribución de actividades, que brinda la posibilidad de formación avanzada, cambio regular de tareas para adquirir una gama más amplia de habilidades;

4) formación de personal: actividades formales de formación y desarrollo en las distintas etapas de la carrera, tanto dentro como fuera de la empresa.

El sistema de desarrollo profesional de los empleados incluye un conjunto de elementos que influyen en el objeto de desarrollo, modifican sus habilidades, adecuándolas a las necesidades que la organización puede no tener. sistema especial desarrollo del personal, entonces puede delegar el trabajo de orientación vocacional, selección vocacional y formación vocacional a otras organizaciones.

76. La esencia del conflicto social y laboral

De la forma más general, el conflicto puede definirse como un caso extremo de agravación de una contradicción. El conflicto surge y ocurre en el ámbito de la comunicación directa entre las personas, como resultado correspondiente del agravamiento de las contradicciones entre ellas. El conflicto es una colisión de objetivos, intereses, posiciones, opiniones, puntos de vista y puntos de vista opuestos de los interlocutores en la comunicación. Se distinguen los siguientes tipos de conflicto.

conflicto intrapersonal surge debido al estado de insatisfacción de una persona con cualquier circunstancia de su vida, asociado a la presencia de intereses, aspiraciones y necesidades en conflicto.

conflicto interpersonal es el tipo de conflicto más común; surge entre personas debido a la incompatibilidad de sus puntos de vista, intereses, metas y necesidades.

Conflicto intergrupal Se produce debido a un choque de intereses de varios grupos.

Conflicto entre grupo e individuo. Se manifiesta como una contradicción entre las expectativas de un individuo y las normas de comportamiento y comunicación establecidas en el grupo.

Para comprender la esencia del conflicto y resolverlo eficazmente, es necesario recurrir a una de las fórmulas de conflicto:

Situación de conflicto + incidente = conflicto,

Dónde situación de conflicto– son contradicciones acumuladas que crean la verdadera causa del conflicto; incidente– se trata de una combinación de circunstancias (chispas) que son el motivo del conflicto; conflicto - Se trata de una confrontación abierta resultante de intereses y posiciones mutuamente excluyentes.

Un conflicto sociolaboral es una contradicción en las relaciones organizativas-laborales que adquiere el carácter de enfrentamientos sociales directos entre individuos y grupos de trabajadores. Un conflicto social y laboral surge si:

1) las contradicciones reflejan posiciones mutuamente excluyentes de los sujetos;

2) el grado de contradicción es bastante alto;

3) las contradicciones son comprensibles, es decir, los individuos y grupos son conscientes de estas contradicciones o, por el contrario, son incomprensibles;

4) las contradicciones surgen instantáneamente, inesperadamente o se acumulan durante bastante tiempo antes de convertirse en un conflicto social.

La implementación del conflicto social y laboral depende de muchos factores subjetivos específicos. Los individuos y los grupos deben, por un lado, experimentar una necesidad bastante fuerte de superar las dificultades mutuas para poder decidirse por la confrontación. Por otra parte, los individuos y sus grupos deben tener capacidad suficiente para participar en esa confrontación.

Es importante tener en cuenta los tipos de conflictos sociales y laborales identificados dependiendo del grado de su manifestación estos son conflictos sociales y laborales cerrados y abiertos; Los principales parámetros que determinan esta división son: el nivel de conciencia sobre la situación del conflicto, sus temas, causas y perspectivas; la presencia o ausencia de comportamiento de conflicto real y actividad de resolución; la familiaridad de la situación de conflicto con los demás y su influencia en ella. Se sabe que un conflicto cerrado es más desfavorable, ya que se caracteriza por un mayor malestar social, un impacto destructivo en la organización y las relaciones organizacionales-laborales, y la posibilidad de su resolución es muy pequeña.

Los sujetos del conflicto social y laboral son individuos y grupos relacionados directa o indirectamente con el conflicto: agentes primarios; unir a los participantes y el entorno del conflicto. Los sujetos del conflicto social y laboral muchas veces no son factores equivalentes. Por tanto, todos los conflictos sociales y laborales son diferentes y únicos y dependen de qué grupos, roles y estatus socioeconómicos sean sus sujetos.

77. Causas de los conflictos sociales y laborales

El surgimiento de un conflicto social y laboral es posible por diversas razones y circunstancias, por ejemplo, puede ser el resultado de una comprensión insuficiente en el proceso de comunicación, suposiciones incorrectas sobre las acciones del interlocutor, diferencias en planes y valoraciones. Las causas del conflicto sociolaboral pueden ser: características individuales y personales del interlocutor; incapacidad (falta de voluntad) para controlar el estado emocional; Falta de tacto y falta de ganas de trabajar, así como pérdida de interés en el trabajo.

Las causas de los conflictos sociales y laborales son más profundas. Las causas de los conflictos sociales y laborales se dividen en objetivas y subjetivas.

Razones objetivas de los conflictos sociales y laborales. sugieren dos situaciones: un determinado principio de organización debería abolirse por completo para resolver un conflicto laboral, o simplemente mejorarse en los detalles y los métodos de implementación. Por tanto, las causas objetivas de los conflictos en el entorno laboral pueden ser deficiencias, debilidades, errores en la organización del trabajo que unen a las personas y hacen inevitable el enfrentamiento entre individuos y grupos.

Causas subjetivas de los conflictos sociales y laborales se basan en las características individuales y subjetivas de la personalidad humana y de grupos de individuos. Por tanto, son más impredecibles y difíciles de controlar.

Las causas subjetivas y objetivas de los conflictos laborales no siempre son distinguibles; a veces no existen límites claros entre ellas.

Las causas de los conflictos sociales y laborales en las empresas rusas son:

1) problemas de relaciones de distribución derivados de la distribución de beneficios (justa o no); debido a la redistribución de los beneficios recibidos ya asignados; por el principio mismo de distribución. Los conflictos de distribución prácticamente no tienen fronteras; pueden surgir entre el mismo y diferentes grupos sociales (tanto entre pobres como entre ricos);

2) la complejidad de la interacción funcional como causa de conflicto surge cuando la empresa tiene una compleja diferenciación y cooperación de actividades laborales, lo que, a su vez, da lugar a una actitud más activa y responsable de las personas hacia su trabajo y la probabilidad de una el conflicto por la inacción de los demás es bastante alto;

3) las contradicciones de roles son causadas, en primer lugar, por diferentes roles, objetivos y de diferentes maneras comportamiento de las personas en el entorno laboral y, por otro lado, no realización de las expectativas mutuas de rol de los sujetos;

4) desacuerdos puramente comerciales, basados ​​en diferencias en el pensamiento profesional, diferencias en las opiniones sobre cómo organizar y realizar el trabajo, etc.;

5) división de culpas y responsabilidades, es decir, en situaciones desfavorables para la organización, se produce el proceso de identificación de un culpable específico, que se convierte en la causa del conflicto;

6) liderazgo, en forma de competencia anormal, iniciativa, dominio, excesivas ambiciones profesionales y empresariales, etc. El conflicto social y laboral basado en el liderazgo puede desarrollarse como una lucha por el poder, por el empleo;

7) condiciones laborales anormales (equipos obsoletos, lugar de trabajo abarrotado, etc.);

8) incompatibilidad, es decir, diferencias significativas en los personajes de los sujetos que interfieren con sus relaciones normales. Por ejemplo, incompatibilidad en experiencia, calificaciones, educación; en psicología económica y actitud hacia el trabajo, etc.;

9) composición de género y edad de la organización (las ambiciones de los jóvenes y el conservadurismo de la generación mayor, que dificulta la introducción de innovaciones);

10) diferencias sociales (diferencias de clase, raciales, étnicas, religiosas y políticas de las personas).

78. Funciones y consecuencias de los conflictos laborales

Tradicionalmente se cree que los conflictos sociales y laborales son peligrosos para el equipo y la empresa. Sí, esto es cierto, pero las funciones positivas del conflicto también son enormes. Después de todo, un conflicto es un choque de contradicciones, lo que indica que hay problemas en la organización que deben resolverse, y lo más rápido posible, para asegurar el desarrollo progresivo de la propia organización.

Las funciones positivas del conflicto social y laboral son:

1) informativo (sólo a través del conflicto se abre información que estaba oculta, pero que era funcionalmente necesaria para todos o para muchos);

2) socialización (como resultado del conflicto, los individuos adquieren experiencia social, conocimientos que no están disponibles en condiciones normales y contribuyen a la rápida resolución de situaciones de conflicto posteriores);

3) normalización del estado moral (en el conflicto se resuelven los estados de ánimo negativos acumulados, se purifican las orientaciones morales);

4) innovador (el conflicto fuerza, estimula cambios, demuestra su inevitabilidad; a través del conflicto, algún problema se reconoce y resuelve oficialmente).

El reconocimiento de las funciones positivas del conflicto social y laboral no significa que el conflicto pueda y deba crearse intencionadamente. Si hay un conflicto, es necesario tratarlo correctamente desde el punto de vista de posibles resultados positivos; es necesario no reprimirlo, sino solucionarlo con efecto beneficioso; analizar, aprender a través del conflicto; regularlo para lograr objetivos útiles.

El conflicto social y laboral también tiene consecuencias negativas:

1) una mayor hostilidad, un aumento en la proporción de declaraciones desagradables y valoraciones mutuas, un deterioro del bienestar social y la autoconciencia de las personas en el entorno laboral conduce a un aumento de las pasiones;

2) restricción de contactos comerciales contrariamente a la necesidad funcional, formalización extrema de la comunicación, rechazo de comunicaciones abiertas, pero a menudo necesarias;

3) caída de la motivación para trabajar y de los indicadores reales de desempeño debido al estado de ánimo negativo, desconfianza y falta de garantías;

4) deterioro del entendimiento mutuo y desacuerdos de actitud anormales por nimiedades en las interacciones, negociaciones y contactos;

5) resistencia deliberada a los deseos, acciones y opiniones de los demás, incluso si no existe una necesidad o significado personal para ello; comportamiento “por el contrario”, es decir, según el principio de contradicción; inacción demostrativa, incumplimiento, incumplimiento de obligaciones mutuas, acuerdos de principio;

6) comportamiento destructivo deliberado y decidido, es decir, una orientación hacia la destrucción y el socavamiento de ciertos vínculos, organizaciones, cultura y tradiciones comunes;

7) destrucción de la identificación social positiva, insatisfacción por pertenecer a un determinado grupo de trabajo, organización, descrédito de conexiones y relaciones en principio; actitudes hacia el comportamiento individualista;

8) pérdida real de tiempo de trabajo, distracción del trabajo o no aprovechar una situación favorable, oportunidad y posibilidad de lograr algo debido a luchas y disputas; experiencia subjetiva de gasto sin sentido de esfuerzo y energía en hostilidad y confrontación;

9) no una resolución, sino una "confusión" de cualquier problema.

Las consecuencias negativas enumeradas de los conflictos sociales y laborales también pueden considerarse signos universales de una situación de conflicto.

Los trabajadores se comportan de manera diferente en condiciones de conflictos sociales y laborales. Así, algunos evitan a toda costa entrar en conflicto, otros los tratan adecuadamente y otros tienden a entrar en conflicto ante la más mínima dificultad en las relaciones. El comportamiento de las personas en condiciones de conflicto puede ser un indicador de la calidad de los empleados como su actitud hacia el trabajo.

79. Resolución de conflictos sociales y laborales

Resolver un conflicto social y laboral significa: eliminar una situación conflictiva o poner fin a un incidente. Sin embargo, como muestra la práctica, hay muchos casos en la vida en los que, por razones objetivas, es imposible eliminar una situación de conflicto. Por lo tanto, para evitar conflictos, se debe tener cuidado de no crear un incidente.

La resolución de un conflicto social y laboral es un proceso o actividad con propósito que elimina sus causas y consecuencias. La resolución de un conflicto social y laboral puede ser organizada o arbitraria, espontánea.

La resolución de un conflicto social y laboral depende del grado de complejidad del mismo. Los factores que determinan la complejidad del conflicto sociolaboral son:

1) la escala del conflicto. Está determinado tanto por el número total de individuos y grupos involucrados en el conflicto como por el número de partes y posiciones en el conflicto. Así, durante un conflicto pueden aparecer tres, cuatro, etc., partes y posiciones en conflicto, lo que complica la resolución del conflicto. En un conflicto interdisciplinario los factores personales son más pronunciados, lo que complica su resolución. En un conflicto intergrupal, los participantes pueden ser conscientes de su escala, las consecuencias, el riesgo y la responsabilidad asociados y, por lo tanto, se esfuerzan especialmente por resolverlo. En el conflicto interindividual, la ventaja es que el proceso de discusión es más sencillo; puede ocurrir con prontitud y de manera práctica, pero hay menos posibilidades de llegar a un acuerdo;

2) la duración de la situación de conflicto. La resolución de un conflicto en su etapa inicial puede ser más fácil que en su etapa posterior. Esto se explica con los siguientes argumentos: el conflicto aún no ha sido personificado; Las consecuencias destructivas del conflicto aún no son grandes; no se ha formado una estructura compleja de participantes en el conflicto. Por tanto, el conflicto social y laboral debe resolverse lo más rápido posible. Sin embargo, las etapas finales del conflicto también tienen una serie de ventajas que aceleran la resolución del conflicto, estas son: con el tiempo, la causa del conflicto se vuelve clara para todas las partes en conflicto y las formas de resolverlo se vuelven más claras. más claro; con el tiempo, los sujetos del conflicto se cansan del conflicto, lo que contribuye a una rápida resolución del conflicto; con el tiempo, el motivo para participar en un conflicto es reemplazado por un motivo de riesgo, que es un freno cuando el conflicto se prolonga, especialmente para los sujetos más conservadores del conflicto;

3) la novedad o estandarización del conflicto tienen un impacto multidireccional en su resolución. Entonces, si un conflicto social y laboral similar ya ha tenido lugar antes, entonces su repetición se producirá de forma menos aguda. Al mismo tiempo, las partes en conflicto saben por experiencia propia qué medidas se deben tomar para resolver el conflicto, es decir, para resolver la contradicción existente en la empresa. Si no hubiera análogos al conflicto, entonces todos los participantes se encuentran en una situación de incertidumbre y actúan por prueba y error, o utilizan la experiencia para resolver conflictos similares que tuvieron lugar en otras empresas;

4) causas objetivas o subjetivas del conflicto. Si el conflicto es causado por razones objetivas, entonces su resolución requiere cambios organizativos y laborales que requieren grandes costos de material y tiempo, y si por razones subjetivas, entonces su resolución será más difícil;

5) características subjetivas de las partes en conflicto. Si las partes en conflicto son cultas y educadas, podrán encontrar rápidamente una solución al problema. Sin embargo, el alto nivel de cultura de los participantes puede agravar la situación de conflicto debido a su actitud más principista ante el asunto.

80. Métodos, tipos y formas de resolución de conflictos sociales y laborales

Existen una serie de métodos para la resolución de conflictos sociales y laborales, que, con base en el comportamiento de las partes en conflicto, se pueden dividir en los siguientes grupos: intrapersonales, estructurales, interpersonales, negociaciones y acciones agresivas de represalia.

Los métodos intrapersonales influyen en un individuo y consisten en la correcta organización del propio comportamiento, la capacidad de expresar el propio punto de vista sin provocar una reacción defensiva por parte del oponente.

Los métodos estructurales afectan principalmente a los participantes en conflictos organizacionales que surgen debido a una distribución inadecuada de funciones, derechos y responsabilidades, una mala organización del trabajo y un sistema injusto de incentivos a los empleados. Estos métodos incluyen: explicar los requisitos laborales a los empleados, utilizar mecanismos de coordinación, desarrollar y aclarar los objetivos organizacionales y crear sistemas de remuneración razonables para los miembros de la fuerza laboral.

Los métodos interpersonales implican elegir el estilo de comportamiento de los participantes en el conflicto para minimizar el daño a sus intereses.

Las negociaciones cumplen determinadas funciones y representan un conjunto de técnicas destinadas a encontrar soluciones mutuamente aceptables para las partes contrarias.

Las acciones agresivas de represalia son métodos extremadamente indeseables para superar situaciones de conflicto, ya que su uso conduce a resolver el conflicto desde una posición de fuerza.

V.O. Romashov identifica varios tipos de resolución de conflictos sociales y laborales:

1) autónomo, cuando las partes en conflicto en el proceso de las relaciones sociales y laborales son capaces de resolver los problemas de forma independiente, por sí mismos, dentro de los límites de sus propias tareas y funciones;

2) a nivel de toda la organización, cuando un conflicto social y laboral sólo puede resolverse como resultado de cambios organizacionales;

3) independiente, cuando las propias partes en conflicto resuelven el problema, apoyándose en propias capacidades, deseos y habilidades;

4) público, cuando otros participan en la resolución del conflicto, se solidarizan, aconsejan, aprueban o condenan;

5) administrativa, cuando la liquidación se produce únicamente como resultado de la intervención y decisiones oportunas de la administración.

Existen las siguientes formas de resolución de conflictos sociales y laborales:

1) reorganización, es decir, un cambio en el orden organizativo y laboral que provocó el conflicto, y no lucha y persuasión en relación con las partes en conflicto;

2) información, es decir, regulación socio-psicológica encaminada a reestructurar la percepción de la situación en la mente de las partes en conflicto, formando una visión correcta del conflicto, promoviendo los beneficios de su resolución pacífica;

3) transformación, es decir, trasladar el conflicto de un estado de hostilidad inútil a un estado de negociaciones;

4) distracción es la transferencia de la atención de las partes en conflicto a otros problemas, preferiblemente comunes, que contribuyan a su unidad por una causa común;

5) distanciamiento, es decir, exclusión de las partes en conflicto de sus relaciones organizativas y laborales comunes, ya sea mediante el traslado de una de las partes en conflicto a otro lugar de trabajo o el despido directo;

6) ignorar, es decir, desatención deliberada al conflicto para que se resuelva por sí solo o para evitar un mayor agravamiento del conflicto;

7) la supresión del conflicto se produce si no se eliminan las causas del conflicto y se prohíbe el comportamiento conflictivo bajo amenaza de sanciones administrativas para una o ambas partes;

8) preferencia conforme, es decir, una decisión a favor de la mayoría, o la satisfacción de los intereses del partido socialmente más fuerte.

81. Política social

La política social del Estado está diseñada para asegurar el mantenimiento de un cierto nivel de bienestar de los ciudadanos, satisfacer sus necesidades materiales e intelectuales, fomentar el respeto a la dignidad humana y garantizar la paz social en la sociedad.

Una organización como sistema social, como forma estable de asociación de personas con intereses y objetivos comunes, se caracteriza por la versatilidad de funcionamiento. Su desarrollo se lleva a cabo en tres direcciones: técnica, económica y social. La dirección técnica está relacionada principalmente con la mejora de los medios y tecnologías de producción, la disponibilidad de los equipos y materiales necesarios y seguros, el grado de mecanización y automatización de los procesos laborales. La dirección económica expresa formas de propiedad de los medios de producción y los resultados del trabajo, el nivel de especialización y cooperación de la producción, el sistema de organización y remuneración del trabajo, la estructura y métodos de gestión de la fuerza laboral y la producción en su conjunto. El desarrollo social incluye al personal de la organización con sus tradiciones, preferencias, potencial intelectual y calificaciones profesionales, formas de satisfacer las necesidades materiales y espirituales de los empleados, las relaciones interpersonales e intergrupales y la atmósfera moral y psicológica en el equipo.

El entorno social de una organización está determinado por su política social. El entorno social de una organización, que está estrechamente relacionado con los aspectos técnicos y económicos de su funcionamiento, está formado por aquellas condiciones materiales, sociales y espiritual-morales en las que los trabajadores trabajan, viven con sus familias y en las que la distribución y el consumo de material Los bienes tienen lugar, se forman conexiones reales entre los individuos, sus valores morales y éticos encuentran expresión.

Lograr el objetivo social de cualquier organización es satisfacer las necesidades sociales del empleado en las condiciones de producción, lo que surge como resultado de asegurar las condiciones normales de trabajo y la motivación laboral. El vector de desarrollo social de la organización debe tener como objetivo diversificar y enriquecer el contenido de la actividad laboral, aprovechando más plenamente los recursos intelectuales y creatividad los empleados, aumentar su disciplina y responsabilidad, crear las condiciones adecuadas para un trabajo eficaz, un buen descanso y la organización de los asuntos familiares.

La esfera social y laboral refleja el objeto y sujeto de la política social, caracteriza el grado de desarrollo social y refleja con bastante razón la unidad e interdependencia de las relaciones laborales y sociales. En la práctica, las relaciones laborales son las relaciones entre trabajo y capital, empleado y empleador, que rara vez existen en su forma pura sin un componente social. Por el contrario, las relaciones sociales a menudo surgen como resultado de procesos laborales y las contradicciones y conflictos que los acompañan. La esfera social y laboral refleja plenamente todas las fases de la reproducción de la fuerza laboral y su apoyo social.

Los principales bloques de la política social en el ámbito social y laboral, y en particular en el ámbito de la reproducción de la fuerza laboral, son:

1) el ámbito social, es decir, sectores del complejo sociocultural (educación, salud, ciencia, cultura, etc.), así como una gama de servicios sociales que brinda la organización a sus empleados;

2) mercado laboral, servicios de empleo, formación avanzada y reciclaje del personal (incluso en la organización);

3) el ámbito de motivación para aumentar la productividad laboral de los trabajadores (organización de la remuneración, provisión de alta calidad vida laboral de los empleados de la organización, etc.).

82. El concepto de protección social

Protección social de la población. es un sistema de medidas de carácter legal, socioeconómico y organizativo, garantizado e implementado por el Estado para asegurar una vida digna, es decir, seguridad material al nivel de los estándares del desarrollo social moderno y el desarrollo humano libre.

El sistema de protección social en un sentido amplio es un sistema de garantías legales, socioeconómicas y políticas que brindan condiciones para garantizar los medios de vida:

1) ciudadanos sanos, a través de la contribución laboral personal, la independencia económica y el espíritu empresarial;

2) grupos socialmente vulnerables: a expensas del Estado, pero no por debajo del nivel mínimo de subsistencia establecido por la ley.

La protección social es, por un lado, un sistema funcional, es decir, un sistema de direcciones según las cuales se implementa, y, por el otro, un sistema institucional, es decir, un sistema de instituciones que la brindan (el Estado, sindicatos y otras organizaciones públicas).

La protección social debería cubrir las siguientes áreas:

1) proporcionar a los miembros de la sociedad un salario digno y brindar asistencia material a quienes, por razones objetivas, la necesiten, protección contra factores que reducen el nivel de vida;

2) crear condiciones que permitan a los ciudadanos ganarse la vida libremente por cualquier medio que no contradiga la ley;

3) garantizar condiciones laborales favorables para los trabajadores contratados, protegiéndolos de impactos negativos producción industrial;

4) garantizar la seguridad ambiental de los miembros de la sociedad;

5) protección de los ciudadanos contra ataques criminales;

6) protección de los derechos y libertades civiles y políticos consistentes con los principios de un estado democrático de derecho;

7) creación de condiciones que excluyan los conflictos armados sociales e interétnicos;

8) protección contra la persecución política y la arbitrariedad administrativa;

9) garantizar la libertad de vida espiritual, protección contra presiones ideológicas;

10) creación de un clima psicológico favorable en la sociedad en su conjunto, en células individuales y formaciones estructurales, protección contra la presión psicológica;

11) asegurar la máxima estabilidad posible de la vida pública.

Los derechos básicos de los ciudadanos en el ámbito de la protección social están consagrados en el art. 18 de la Constitución de la Federación de Rusia. Los actos jurídicos reglamentarios en materia de protección social de la población toman la forma de leyes federales y regionales, que establecen los derechos de los ciudadanos en esta área y medidas para implementar las regulaciones en el campo de las funciones protectoras del Estado. Otros actos jurídicos que regulan los procedimientos de protección social son los Decretos del Presidente de la Federación de Rusia, resoluciones y órdenes del Gobierno de la Federación de Rusia; otras regulaciones de ministerios y departamentos federales, autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, así como de gobiernos y organizaciones locales.

Las transformaciones socioeconómicas de la sociedad rusa, encaminadas a establecer y desarrollar relaciones de mercado, hacen que el problema de garantizar una protección social eficaz de los ciudadanos en general y de los empleados de las empresas y organizaciones en particular sea extremadamente relevante. Por un lado, estas transformaciones fortalecen la protección social de los ciudadanos, pero por otro lado, es necesario hacer muchos más esfuerzos en materia de protección social en algunos sectores importantes de la vida humana: protección contra el desempleo, la inflación, la inseguridad material para una parte significativa parte de los ciudadanos, etc. Lo principal hoy es fortalecer la protección social contra la disminución del nivel de vida de los trabajadores, la preocupación por las condiciones y el contenido del trabajo, la organización y el sistema de remuneración de los trabajadores.

83. Normas y regulaciones sociales mínimas

Bajo estándares mínimos gubernamentales comúnmente entendido establecido por las leyes Federación de Rusia o decisiones de órganos representativos poder estatal durante un cierto período de tiempo, niveles mínimos de garantías sociales, expresados ​​a través de normas y normas sociales, que reflejan las necesidades humanas más importantes de bienes materiales, servicios públicos y gratuitos, que garantizan un nivel adecuado de su consumo y tienen como objetivo determinar el mínimo obligatorio. gastos presupuestarios para estos fines.

Al elaborar presupuestos en varios niveles, se aplican normas y estándares sociales. a un amplio círculo indicadores. Una parte importante de ellos, consagrados en leyes u otros actos jurídicos, determina las garantías estatales mínimas en materia de trabajo, su remuneración, empleo y seguridad social. Estos estándares se revisan dependiendo de la tasa de inflación y las capacidades financieras disponibles.

Uno de los principales estándares sociales es el salario digno. El mínimo de subsistencia es un indicador del volumen y estructura del consumo de los bienes y servicios materiales más importantes en el nivel mínimo aceptable, proporcionando las condiciones para mantener la condición física activa de los adultos, el desarrollo social y físico de niños y adolescentes. La estructura del costo de vida refleja los costos de los alimentos; gastos de productos no alimentarios; costos de servicio; impuestos; otros pagos obligatorios. En teoría, el costo de vida debería ser igual a tamaño mínimo salarios. En Rusia, la cesta de consumo para todo el país y los sujetos federales se calcula sobre la base del nivel de subsistencia.

El mínimo de subsistencia como instrumento de política social se utiliza como base para una política social específica; como objetivos para regular los ingresos y el consumo de los grupos de población de bajos ingresos; evaluar los recursos materiales y financieros necesarios para la implementación de programas sociales actuales y futuros, brindando asistencia específica a los grupos de población de bajos ingresos; para justificar el importe del salario mínimo y de la pensión de vejez.

Se ha adoptado como norma mínima aceptable para la vivienda una superficie de 9 m2 por persona que, como han demostrado los estudios, garantiza el desarrollo normal de las funciones fisiológicas humanas.

En el ámbito de la atención de la salud, los indicadores de disponibilidad de médicos, camas de hospital, clínicas y centros ambulatorios se utilizan para evaluar el nivel mínimo aceptable de satisfacción de las necesidades de atención médica y atención médica de la población.

En el ámbito de la educación, la Constitución de la Federación de Rusia garantiza el acceso universal y gratuito a la educación preescolar, básica general y secundaria vocacional en las instituciones educativas estatales y municipales. Al mismo tiempo, la educación general básica es obligatoria.

En el ámbito de la protección laboral y ambiente Como estándares estatales mínimos, la ley acepta los indicadores de concentración máxima permitida (MPC) de sustancias químicas y otras sustancias que afectan negativamente el trabajo y la capacidad de los ciudadanos en el aire, el agua y en los lugares de trabajo de las empresas industriales.

En el ámbito del empleo, lamentablemente aún no existen estándares mínimos, aunque la ciencia ha desarrollado indicadores del nivel máximo permitido de desempleo en las regiones del país (no han recibido estatus legislativo).

Lamentablemente, hoy el salario mínimo todavía no se corresponde con el coste de la vida.

84. Transferencias y beneficios sociales

Bajo transferencias sociales Generalmente se acepta entender la transferencia a la población por parte de organizaciones estatales o no estatales (profesionales, caritativas, religiosas, etc.) de recursos en efectivo y en especie, principalmente a título gratuito.

Las transferencias sociales incluyen pensiones, prestaciones, becas, subsidios, pagos de seguridad social de otros tipos, así como servicios gratuitos que forman parte del ingreso total de los ciudadanos. En especie, consisten en bienes y servicios proporcionados a familias (hogares) específicas.

Las principales metas y objetivos de la prestación de transferencias sociales son:

1) proporcionar a la población beneficios y servicios socialmente significativos;

2) reducir la brecha en el nivel de apoyo material para los miembros trabajadores y no trabajadores de la sociedad que, por razones objetivas, no participan en el proceso laboral;

3) mitigación de factores externos negativos durante el período de adaptación humana a las condiciones del mercado (aumento del desempleo, pobreza y miseria, etc.);

4) asegurar la cantidad y estructura necesarias de reproducción de los recursos laborales.

Las transferencias sociales se realizan en diferentes tipos y formas. Entre ellos: asistencia social (bienestar); garantías sociales estatales, incluidos beneficios sociales para determinadas categorías de la población; Seguro social (estatal, obligatorio y voluntario).

La asistencia social es la provisión por parte del Estado y de organizaciones sin fines de lucro de beneficios y servicios a grupos de ciudadanos (población) socialmente vulnerables sobre la base de una prueba de recursos (asistencia material, caridad de otras organizaciones).

El sistema de garantías sociales implica la provisión de beneficios y servicios socialmente significativos a todos los ciudadanos sin tener en cuenta su contribución laboral ni su comprobación de recursos.

Las transferencias realizadas a través del sistema de seguro social están diseñadas para proteger a la población de diversos riesgos sociales que conducen a la pérdida de la capacidad para trabajar y, en consecuencia, a la pérdida de ingresos. Entre ellos: enfermedad, accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente, maternidad e infancia, pérdida del empleo, vejez, pérdida del sustentador de familia.

Las formas de transferencias sociales más utilizadas en Rusia son: prestaciones, pensiones y becas. Los beneficios son pagos regulares o únicos en efectivo a los ciudadanos en casos de invalidez parcial o total, situación financiera difícil, apoyo a familias con hijos, según lo dispuesto por la ley, así como en caso de fallecimiento de familiares. Las prestaciones por desempleo son asistencia financiera que se proporciona de forma gratuita sujeto a la experiencia laboral, el pago de las cotizaciones adecuadas y la inscripción periódica en la bolsa de trabajo durante un período determinado.

Las becas son pagos regulares en efectivo a estudiantes de instituciones de educación superior, secundaria especializada y vocacional que estudian en el trabajo.

Una pensión es un pago monetario garantizado por la ley para cubrir a los ciudadanos en la vejez, en caso de invalidez total o parcial, pérdida del sostén de la familia, así como en relación con el logro de una duración de servicio establecida en determinadas áreas de trabajo. .

El principal problema es la indexación oportuna y adecuada de las transferencias sociales a los cambios del mercado, asegurando un nivel de vida normal.

Además de las transferencias enumeradas, también pueden incluir otros gastos gubernamentales, por ejemplo, subsidios para empresas y organizaciones que producen productos y brindan servicios a la población (subsidios para vivienda y servicios comunales y transporte público, empresas que emplean mano de obra de personas discapacitadas). ).

85. Seguro social

seguro social es una forma de protección social de la población frente a diversos riesgos asociados con la pérdida de capacidad para trabajar y de ingresos. Una característica especial del seguro social es su financiación con cargo a fondos extrapresupuestarios especiales, formados a partir de contribuciones específicas de empleadores y empleados con el apoyo del Estado. El seguro social es parte del sistema de protección social de la población, por lo que es necesario reconocer legalmente los costos del seguro social de los trabajadores como socialmente necesarios para la reproducción de la fuerza laboral.

El seguro social tiene como objetivo resolver dos tareas principales: garantizar el restablecimiento y preservación de la capacidad de trabajo de los trabajadores, incluida la implementación de medidas preventivas y de rehabilitación para la protección laboral y garantizar la seguridad de sus condiciones; y la implementación de medidas para garantizar apoyo material a las personas que han perdido su capacidad para trabajar o no la tienen.

Como formas modernas El seguro social puede ser: seguro social obligatorio, voluntario y corporativo.

Seguro social obligatorio– un tipo de garantías sociales establecidas por la legislación vigente en relación con la pérdida de ingresos (salarios) debido a la pérdida de capacidad para trabajar (enfermedad, accidente, vejez) o del lugar de trabajo. Las fuentes financieras para proporcionar dichas garantías sociales son las contribuciones al seguro de los empleadores y los empleados, así como los fondos del presupuesto estatal. El seguro social obligatorio se basa en el principio de solidaridad entre los tomadores del seguro y el asegurado.

Seguro social voluntario se basa en los principios de solidaridad colectiva y autoayuda en ausencia de apoyo de seguro estatal. Puede ser personal o colectivo e incluye protección contra las consecuencias de accidentes, atención médica y pensiones. Las fuentes financieras del seguro social voluntario son las contribuciones (voluntarias) de los empleados y empleadores. La diferencia definitoria es la presencia de un contrato de seguro. Las características distintivas del seguro social voluntario son la gestión democrática de los fondos de seguros, la implementación más completa del principio de autogobierno, la colaboración social entre empleadores y empleados y la estrecha dependencia de los pagos del seguro del nivel de ingresos de los asegurados.

El seguro social voluntario es un complemento, no una alternativa al seguro social obligatorio. La complementación mutua de estos fondos permite compensar las desventajas de un tipo de seguro con las ventajas de otro.

Sistemas de seguridad social corporativa son sistemas de protección social para los trabajadores, organizados por los empleadores a expensas de los ingresos destinados a satisfacer las necesidades sociales de los trabajadores (atención médica y sanitaria, pago de vivienda, transporte, servicios educativos, servicios culturales, pagos de pensiones corporativas).

Subvenciones estatales para reponer los fondos de seguridad social (fondos de protección social) incluyen contribuciones para ciudadanos desempleados, personal militar y empleados gubernamentales, subsidios para cubrir el déficit presupuestario de estos fondos y beneficios fiscales. Recientemente, ha ido creciendo la importancia de una nueva fuente de financiación de los fondos del seguro social obligatorio: los ingresos procedentes de la capitalización de las cotizaciones de los asegurados y de los empleadores (asegurados). Las aportaciones del asegurado son una deducción directa de sus ingresos. Las contribuciones del empleador no se cobran como un porcentaje de la nómina total, sino de un salario bruto máximo predeterminado, lo que significa que las cantidades que exceden este máximo no se cuentan.

86. Gestión laboral en una organización.

En toda organización laboral se lleva a cabo la gestión laboral. En este sentido, la diferencia entre organizaciones consiste únicamente en el grado de importancia de la gestión, la integridad de su contenido, el establecimiento de metas, la definición de objetos y funciones de la gestión para lograr resultados específicos de las actividades de la organización.

El propósito de la gestión laboral. en la organización están el uso más racional y eficaz del personal, el trabajo vivo y encarnado y el gasto de fondos para pagos e incentivos materiales para el trabajo respetando los derechos y responsabilidades constitucionales de los ciudadanos.

Objetos de gestión laboral. En una organización en términos generales son el proceso de trabajo directo, las relaciones entre las personas en el proceso de trabajo y la reproducción de la fuerza laboral. En relación con las actividades de gestión, estos objetos pueden especificarse e identificarse como objetos separados: gestión del personal de la organización, gestión del apoyo organizacional a la actividad laboral del personal, gestión de la productividad y calidad del trabajo, gestión de la motivación y estimulación del trabajo, Gestión de las relaciones industriales, sociales y económicas en el proceso de la actividad laboral. A su vez, cada uno de los objetos enumerados también se puede dividir en otros más pequeños.

Las principales funciones de la gestión laboral en una organización son: planificación, contabilidad, análisis, control y evaluación. Estas funciones también se aplican a todos los objetos de gestión laboral enumerados y tienden a repetirse cíclicamente con el tiempo. Estas funciones tienen como objetivo justificar las decisiones de gestión. Todos ellos deben basarse en información confiable, que, a medida que surgen nuevos problemas en la gestión laboral, debe ser actualizada, ampliada y profundizada. Disponibilidad de información analítica rápida y multifacética, constantemente sistema actual la contabilidad y el control sobre la implementación de los procesos planificados contribuyen al desarrollo del deseo de encontrar las soluciones más racionales y permiten aumentar la eficiencia de la gestión laboral.

Organización de la gestión laboral. en una empresa depende de factores objetivos y subjetivos. Los factores objetivos incluyen el tamaño de la empresa, los productos manufacturados, la complejidad del proceso tecnológico, la naturaleza y tipo de producción, las calificaciones de los gerentes, la afiliación industrial de la empresa, etc., los factores subjetivos incluyen el enfoque de los problemas laborales por parte de gerentes (por ejemplo, sistemas de motivación y estimulación del trabajo, cuidado de las condiciones laborales, desarrollo de la democracia industrial, etc.).

En la mayoría de las empresas rusas, la organización de la gestión laboral se concentra principalmente en cuatro divisiones: el departamento de personal, el departamento de organización laboral, el departamento de trabajo y salarios y el departamento de seguridad y salud en el trabajo. En las empresas extranjeras, la mayoría de las veces existe un único servicio de gestión de recursos humanos, subordinado a uno de los vicepresidentes de la empresa (es decir, la gestión laboral está centralizada).

En las empresas existen formas contractuales de gestión laboral; deben considerarse como acciones conjuntas o coordinadas (coordinadas) de la administración de las empresas o de las administraciones locales, por un lado, y varias organizaciones los empleados de la empresa, por el otro. Estas formas existen constantemente en las empresas donde operan organizaciones sindicales. Las formas contractuales de gestión laboral en una empresa son buenas porque pueden reflejar rápidamente el equilibrio de poder entre sujetos de las relaciones sociales y laborales que tienen diferentes intereses (contratos laborales individuales y colectivos).

87. Niveles, formas y métodos de gestión laboral.

En general control significa influir en algo con el fin de ordenarlo, preservar su especificidad cualitativa, su mejora y su desarrollo. La gestión se puede definir como algún tipo de interacción entre sujetos y objetos. Las funciones de gestión son acciones necesarias en relación con los objetos de gestión para lograr las metas y objetivos establecidos; estas son palancas únicas a través de las cuales se implementa el mecanismo de gestión laboral;

Distinguir tres niveles de gestión laboral: nivel internacional, nivel estatal y nivel empresarial.

La gestión laboral a nivel empresarial tiene como objetivo el uso más racional y eficiente del personal, el trabajo vivo y material y el gasto óptimo de fondos para pagos e incentivos materiales para los trabajadores.

La gestión laboral a nivel estatal la lleva a cabo un sistema de organismos nacionales. Cualquier estado civilizado desarrolla materiales normativos sobre cuestiones de trabajo, empleo y política social, en particular sobre las condiciones de trabajo, sobre las tarifas del trabajo y de los trabajadores, sobre las relaciones entre categorías en los salarios en el sector público, sobre la gestión del empleo, sobre la organización de relaciones entre empleadores y empleados, etc.

Gestión laboral en nivel internacional realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Fue creada en 1919 como una organización diseñada para promover plenamente el progreso social, establecer y mantener la paz social entre diferentes estratos de la sociedad y ayudar a resolver problemas socioeconómicos urgentes de una manera evolutiva y pacífica. El propósito de la Organización Internacional del Trabajo es promover el logro del bienestar material y asegurar el desarrollo espiritual de las personas, independientemente de su raza, fe o género, y crear las condiciones bajo las cuales esto sea posible.

Métodos de gestión laboral. Se nombran las principales formas de ejercer influencia gerencial en los procesos sociales y laborales y sus participantes. El trabajo (procesos sociales y laborales) se gestiona mediante tres métodos principales:

1) el método de influencia directa del gerente (directivo) sobre los administrados y, a través de ellos, sobre el proceso administrado (órdenes, instrucciones);

2) el método de influencia indirecta (a través del interés) de la influencia del gerente en el proceso administrado y, a través de él, en el proceso administrado;

3) el método de autogobierno (cuando los propios participantes en el proceso toman e implementan las decisiones tomadas, es decir, la democracia industrial).

Las formas de gestión laboral reflejan directamente la naturaleza de los sujetos y objetos de gestión, la naturaleza de sus relaciones. Por tanto, se pueden distinguir las siguientes formas de gestión laboral:

1) formas estatales de gestión laboral, en forma de poderes legislativo, ejecutivo y judicial, que regulan las relaciones de los sujetos de las relaciones sociales y laborales;

2) formas contractuales de gestión laboral, entre las que se encuentran: convenios generales, convenios regionales y territoriales, convenios arancelarios sectoriales (interindustriales) y arancelarios profesionales, convenios colectivos entre representantes de colectivos laborales (trabajadores y la administración de la empresa (empleador) , convenios laborales individuales (contratos);

3) formas de actividad social de un sujeto particular de relaciones sociales y laborales (por ejemplo, protesta o huelga de trabajadores, reelección de un gerente).

También existen tipos de gestión laboral: democrática y totalitaria. El tipo democrático de gestión laboral significa plena subjetividad civil, libertad de acción para todos los miembros de la sociedad. El tipo totalitario de gestión laboral es extremadamente dictatorial.

88. Gestión de personal en la organización.

Gestión de personal Es un trabajo complejo y multifacético. El personal de una organización son personas con un conjunto complejo de cualidades individuales, cuya presencia los distingue de los factores materiales de producción.

Gestión de personal organizacional.– actividades específicas de la dirección de la organización, gerentes y especialistas de los departamentos del sistema de gestión de personal, incluido el desarrollo del concepto y estrategia de la política de personal, principios y métodos de gestión de personal de la organización. La gestión de personal es la formación de un sistema de gestión de personal; planificar el trabajo del personal, desarrollar un plan operativo para trabajar con el personal; realizar marketing de personal; determinar el potencial de personal y las necesidades de personal de la organización.

La gestión de recursos humanos de una organización abarca una amplia gama de funciones desde la contratación hasta el despido de personal:

1) reclutamiento, selección, recepción y colocación de personal;

2) evaluación empresarial del personal durante la admisión, certificación, selección;

3) orientación profesional y adecuación laboral del personal;

4) motivación por el trabajo del personal y su utilización;

5) organización laboral y cumplimiento de la ética empresarial;

6) gestión de conflictos y estrés sociolaborales;

7) garantizar la seguridad del personal;

8) gestión de innovaciones en el trabajo del personal;

9) formación, formación avanzada y reciclaje de empleados;

10) gestión de la carrera empresarial y de la promoción profesional y profesional;

11) gestión del comportamiento del personal en la organización;

12) gestión del desarrollo social del personal;

13) liberación del personal de la organización.

La gestión de personal de una organización proporciona soporte informativo, técnico, normativo, metodológico, legal y documental para el sistema de gestión de personal. Los gerentes y empleados de las divisiones del sistema de gestión de personal de la organización resuelven cuestiones de evaluación del desempeño de los gerentes y especialistas en gestión, evaluación de las actividades de las divisiones del sistema de gestión de personal de la organización, evaluación de la eficiencia económica y social de la mejora de la gestión de personal y auditoría de personal.

Todas estas cuestiones se reflejan en la filosofía de Recursos Humanos de la organización. La filosofía de la gestión de personal es una comprensión filosófica y conceptual de la esencia de la gestión de personal, sus orígenes, conexiones con otras ciencias y áreas de la ciencia de la gestión, y una comprensión de las ideas y objetivos subyacentes a la gestión de personal. Específicamente, la filosofía de la gestión de recursos humanos examina el proceso de gestión de recursos humanos desde una perspectiva lógica, psicológica, sociológica, económica, organizacional y ética. La filosofía de la gestión de personal de una organización es parte de la filosofía de la organización, su base. La filosofía de una organización es un conjunto de principios intraorganizacionales, normas morales y administrativas y reglas de relaciones con el personal, un sistema de valores y creencias percibidos por todo el personal y subordinados al objetivo global de la organización.

La esencia de la filosofía de recursos humanos de una organización es que los empleados tengan la oportunidad de satisfacer sus necesidades personales mientras trabajan en la organización. Esto requiere condiciones para establecer relaciones justas, igualitarias, abiertas y de confianza en la organización.

El concepto de gestión de personal de una organización es un sistema de puntos de vista teóricos y metodológicos sobre la comprensión y definición de la esencia, el contenido, las metas, los objetivos, los criterios, los principios y los métodos de la gestión de personal, así como los enfoques organizativos y prácticos para la formación de una mecanismo para su implementación en las condiciones específicas de funcionamiento de la organización.

89. La esencia de la colaboración social.

El sistema de colaboración social no se estableció hasta la segunda mitad del siglo XX en los países capitalistas desarrollados. En Rusia se habla de colaboración social desde finales de 1991. El 15 de noviembre de 1991, No. 212, el Presidente de la Federación de Rusia firmó el Decreto "Sobre la colaboración social y la resolución de conflictos (conflictos) laborales". De conformidad con la Ley de la Federación de Rusia "sobre negociaciones y acuerdos colectivos", en Rusia se está implementando un sistema vertical de colaboración social, que abarca todos los niveles de la sociedad y sugiere la posibilidad de celebrar acuerdos generales, regionales, sectoriales (intersectoriales) y profesionales. y convenios territoriales, así como convenios colectivos.

Las definiciones más comunes del concepto de “colaboración social” son las siguientes:

1) la colaboración social es un sistema de relaciones entre empleados y empleadores, que reemplaza a la lucha de clases. Según estas ideas, actualmente en los países con economías de mercado desarrolladas es posible salir de las contradicciones de clases mediante negociaciones y llegando a un compromiso. La colaboración social en este caso es una de las formas de coordinar los intereses representados en la sociedad;

2) la colaboración social es una forma de conciliar intereses opuestos, un método para resolver problemas socioeconómicos y regular las contradicciones entre la clase de empleados y la clase de propietarios. A pesar de los cambios que se han producido en las esferas económica y social de la sociedad occidental moderna, persisten las diferencias de clase y los intereses conflictivos de empleados y empleadores. En este caso, la colaboración social es una forma de mitigar las contradicciones de clases, una condición para la estabilidad política y la tregua social en la sociedad;

3) la colaboración social como forma de regular las relaciones sociales y laborales no existe, ya que no existen condiciones objetivas para su existencia. Este es el punto de vista de los representantes de una dirección extremadamente liberal, que afirman que el mecanismo del mercado por sí solo, sin la intervención del Estado ni de otras entidades, es capaz de regular todo el poder de las relaciones, incluidas las sociales y laborales. , o teóricos que predican el totalitarismo, defendiendo la idea moralmente: unidad política y económica, intereses comunes de la nación, realizados a través de un estado fuerte.

La colaboración social permite restablecer cierto equilibrio en la relación entre los empleados y el empleador, que se altera constantemente debido a que el empleador, por su posición, inicialmente domina en estas relaciones. Las negociaciones en el marco de la colaboración social ayudan a establecer una correspondencia entre las necesidades económicas y sociales, y ésta es la condición principal para determinar salarios razonables, teniendo en cuenta las oportunidades reales.

La colaboración social debe considerarse como un tipo especial de relaciones sociales y laborales que garantiza, sobre la base de una cooperación equitativa entre los empleados, los empleadores y el Estado, un equilibrio óptimo y la implementación de sus intereses básicos.

Los principios básicos de la colaboración social incluyen:

1) autoridad de los representantes de todas las partes;

2) igualdad de las partes en las negociaciones y en la celebración de acuerdos;

3) la obligación de las partes de cumplir los acuerdos alcanzados;

4) prioridad de los métodos y procedimientos conciliatorios en las negociaciones;

5) responsabilidad por las obligaciones aceptadas.

La implementación de los principios establecidos en los convenios y recomendaciones de la OIT desempeña un papel importante en el desarrollo de la colaboración social en Rusia.

90. Esencia y estructura de las relaciones sociales y laborales.

Relaciones sociales y laborales– se trata de la interdependencia e interacción objetivamente existente de los sujetos de estas relaciones en el proceso laboral, encaminada a regular la calidad de vida laboral. Las relaciones sociales y laborales caracterizan los aspectos económicos, legales y psicológicos de las relaciones entre las personas y sus grupos sociales en los procesos laborales. Por tanto, las relaciones sociales y laborales son siempre subjetivas y reflejan el grado de combinación de intereses de los sujetos de estas relaciones.

El sistema de relaciones sociales y laborales tiene una estructura compleja, que en una economía de mercado incluye los siguientes elementos: sujetos de las relaciones sociales y laborales, niveles y sujetos de las relaciones sociales y laborales, principios y tipos de relaciones sociales y laborales.

El tema de las relaciones sociales y laborales son diversos aspectos de la vida laboral de una persona: autodeterminación laboral, orientación profesional, contratación y despido, desarrollo profesional, desarrollo socio-psicológico, formación profesional, etc. El tema de las relaciones sociales y laborales colectivas es política de personal. Toda su diversidad suele reducirse a tres grupos de relaciones sociales y laborales:

1) empleo;

2) relacionado con la organización y eficiencia del trabajo;

3) que surjan en relación con la remuneración del trabajo.

Los principios básicos de organización y regulación de las relaciones sociales y laborales son:

1) apoyo legislativo a los derechos de los sujetos;

2) el principio de solidaridad;

3) el principio de asociación;

4) el principio de “dominación-subordinación”.

Se distinguen los siguientes tipos de relaciones sociales y laborales, que caracterizan socio-psicológicas, éticas y formas legales Relaciones entre sujetos en el proceso de la actividad laboral.

1. El paternalismo se caracteriza por una estricta regulación del comportamiento de los sujetos de las relaciones sociales y laborales, las condiciones y el orden de su interacción por parte del Estado o la dirección de la organización.

2. La colaboración social se caracteriza por la protección de los intereses de los sujetos de las relaciones sociales y laborales y su autorrealización en la política de coordinación de prioridades mutuas en cuestiones sociales y laborales para asegurar una interacción constructiva.

3. La competencia es la rivalidad de los sujetos de las relaciones sociales y laborales por la oportunidad y mejores condiciones para la realización de sus propios intereses en el ámbito social y laboral (una de las formas de competencia es la competencia).

4. La solidaridad está determinada por la responsabilidad mutua de las personas, basada en la unanimidad y la comunidad de intereses, por los cambios en el sistema de relaciones sociales y laborales y la consecución de acuerdos en la toma de decisiones socialmente importantes en el ámbito social y laboral.

5. La subsidiariedad expresa el deseo de una persona de asumir la responsabilidad personal para lograr sus objetivos conscientes y sus acciones en la solución de problemas sociales y laborales.

6. La discriminación es una restricción arbitraria, ilegal e injustificada de los derechos de los sujetos de las relaciones sociales y laborales, por lo que se violan los principios de igualdad de oportunidades en los mercados laborales.

7. El conflicto es un grado extremo de expresión de intereses y objetivos contradictorios de los sujetos en las relaciones sociales y laborales, manifestado en forma de conflictos laborales y huelgas.

Los tipos considerados de relaciones sociales y laborales no existen en su forma pura, sino que aparecen en forma de modelos que tienen una variedad cualitativa de tipos de relaciones sociales y laborales. Esto se debe a la influencia de muchos factores: la política social del estado, la globalización de la economía, el desarrollo del trabajo y la producción sociales.

91. Sujetos y niveles de las relaciones sociales y laborales

Los principales temas de las relaciones sociales y laborales son:

1) un empleado (grupo de empleados) es un ciudadano que ha celebrado un contrato de trabajo (contrato) con un empleador, el director de una empresa y un individuo. Un contrato de alquiler puede ser escrito u oral, pero en ambos casos determina las relaciones sociales y laborales entre sus participantes. Un papel importante para un empleado lo desempeñan cualidades como: edad, sexo, salud, educación, nivel de habilidades, experiencia laboral, afiliación profesional e industrial. Además, el empleado debe estar preparado y ser capaz de participar en las relaciones sociales y laborales.

Tanto un trabajador individual como grupos de trabajadores que difieren en su posición en la estructura socioprofesional, orientación de intereses, motivación laboral, etc. pueden actuar como empleado como sujeto de relaciones sociales y laborales.

Las relaciones laborales desarrolladas presuponen la existencia de instituciones que actúan en nombre de los empleados, representando y protegiendo sus intereses. Estos son los sindicatos. Los sindicatos son organizaciones de masas voluntarias que unen a empleados conectados por intereses socioeconómicos comunes. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia declara el principio de pluralismo sindical, según el cual el número de sindicatos que representan los intereses de los trabajadores de una industria o empresa no está limitado. También son posibles otras formas organizativas de asociación de trabajadores contratados;

2) un empleador, según la clasificación internacional de la situación laboral, es una persona que trabaja de forma independiente y contrata constantemente a uno o más empleados para realizar el proceso laboral. Por lo general, en la práctica mundial se le llama propietario de los medios de producción. Pero en la práctica de las relaciones sociales y laborales rusas, el empleador también es un gerente en el sector público de la economía que contrata empleados por contrato (director de una empresa estatal), aunque él mismo es un empleado y no posee los medios. de producción;

3) el Estado, como sujeto de las relaciones sociales y laborales, desempeña las funciones de legislador, defensor de los derechos, empleador, árbitro, etc. El alcance de la implementación de cada una de estas funciones está determinado por las condiciones históricas y políticas del desarrollo del estado.

Hay tres niveles de relaciones sociales y laborales:

a) individual, cuando el empleado y el empleador interactúan en diversas combinaciones (relaciones sociales y laborales bilaterales);

b) grupal, cuando interactúan asociaciones de empleados y asociaciones de empleadores (relaciones sociales y laborales tripartitas);

c) mixto, cuando interactúan los trabajadores y el Estado, así como los empleadores y el Estado (relaciones sociales y laborales multilaterales).

Las relaciones entre los sujetos de las relaciones sociales y laborales están reguladas por actos legislativos y reglamentarios. Los fundamentales son: la Constitución de la Federación de Rusia, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la Ley de la Federación de Rusia "sobre el empleo de la población", la Ley de la Federación de Rusia "sobre negociaciones y convenios colectivos", la Ley Federal La Ley "sobre el procedimiento para la resolución de conflictos laborales colectivos", la Ley federal "sobre los fundamentos de la seguridad laboral en la Federación de Rusia", etc. Además, se destacan los actos jurídicos emitidos por los gobiernos locales, jefes de empresas y organizaciones. . Dentro de la empresa, las normas locales que rigen las relaciones sociales y laborales son: convenio colectivo, convenio de trabajo (contrato) y otras normas internas.

92. La investigación sociológica en el mundo del trabajo

Investigación sociológica es un análisis de fenómenos o procesos sociales utilizando métodos especiales, que permite sistematizar procesos, relaciones, interconexiones, dependencias y sacar conclusiones y recomendaciones razonables. Un estudio sociológico específico es un sistema de procedimientos teóricos y empíricos que contribuyen a la obtención de nuevos conocimientos sobre el objeto de estudio con el fin de resolver problemas teóricos y sociales específicos.

Funciones de la investigación sociológica.:

1) información e investigación (recopilación de información social);

2) organización e implementación (desarrollo de recomendaciones);

3) propaganda (difusión de los fundamentos del conocimiento sociológico);

4) metodológico (desarrollo de nuevos métodos de investigación).

Estructuralmente, el proceso de investigación consta de tres procedimientos, cualitativamente diferentes, pero interconectados por una determinada secuencia de procedimientos: conceptualización, procedimiento cognitivo y procedimiento de objetivación. La esencia de la conceptualización es la transición del orden social al estudio de un objeto, el desarrollo de un esquema de investigación conceptual. El procedimiento cognitivo es el camino desde el establecimiento de los objetivos de la investigación hasta la obtención de unos resultados cognitivos acordes con ellos. El procedimiento para objetivar datos sociológicos primarios es la traducción de datos nuevos y primarios sobre un objeto en un resultado científico-teórico y científico-práctico.

El principal objetivo de la investigación es aumentar la eficiencia del trabajo garantizando al mismo tiempo el desarrollo de los empleados, satisfaciendo sus necesidades y formando relaciones intracolectivas positivas. Los objetivos más comunes de la investigación sociológica en el mundo del trabajo son:

1) mejorar el sistema de gestión de la organización, aumentar la validez de las decisiones de gestión, estudiar los procesos sociales que afectan la eficiencia de la gestión;

2) aumentar el nivel de estabilidad de la fuerza laboral, cohesión intracolectiva, problemas de liderazgo, estudiar los factores de rotación excesiva de personal;

3) desarrollo de un sistema de adaptación de nuevos empleados, teniendo en cuenta los factores que determinan el momento y el éxito de la adaptación, mejora del sistema de selección y colocación de personal;

4) incrementar la actividad laboral de los trabajadores a partir del análisis de los procesos de formación de la motivación laboral, evaluación de los nuevos sistemas de incentivos laborales en desarrollo;

5) estudio del contenido y condiciones de trabajo, desarrollo de medidas para mejorarlas; desarrollo de recomendaciones para la planificación de carrera, identificación de factores que contribuyen a una mayor satisfacción laboral;

6) mejorar la calidad de vida laboral; desarrollo de programas sociales, programas de apoyo social a los empleados.

Objeto de investigación sociológica.– esto es a lo que apunta el proceso de cognición; el objeto puede ser cualquier fenómeno social o relación social que contenga contradicciones sociales. La población de personas a las que se asocia un problema social es objeto de investigación sociológica. Las personas encuestadas se denominan encuestados.

El tema de la investigación sociológica son las propiedades, aspectos y características más significativas del objeto que son objeto de estudio directo.

La organización de un estudio sociológico específico implica varias etapas: elaboración de un programa de investigación; definición del objeto y unidades de observación, es decir, el proceso de muestreo; desarrollo de medios para recolectar materiales - métodos de investigación; recogida de material; Análisis del material y su generalización. Los principales métodos de recopilación de información en la investigación sociológica son el análisis de documentos, la observación, la experimentación y la encuesta.

El comportamiento laboral es el lado ejecutivo de la actividad laboral, su manifestación externa. Sin embargo, detrás de acciones laborales aparentemente idénticas, pueden esconderse actividades laborales que difieren en su orientación interna. Así, la mejora constante de las técnicas y métodos de trabajo de un empleado puede estar determinada por el deseo de aumentar sus ingresos, mientras que para otro puede deberse al reconocimiento de sus compañeros y del equipo. Para identificar formas de aumentar la eficiencia de la actividad laboral, es necesario estudiar no solo sus manifestaciones externas, sino también la esencia interna, la naturaleza de sus fuerzas impulsoras internas.

La principal fuerza motivadora de una persona, grupo, sociedad es la necesidad, que se entiende como la solicitud objetivamente determinada de un individuo de los bienes necesarios para la existencia y la actividad de adquirirlos. Sin comida, vestido, vivienda y beneficios espirituales, la gente no puede existir. Y para tener todo esto deben producir y trabajar. Por tanto, las personas trabajan porque necesitan satisfacer necesidades. Necesita activar a una persona. Si no hay necesidad, no puede haber actividad.

Los intereses son una expresión concreta de las necesidades percibidas. Las necesidades conscientes toman la forma de intereses en determinados objetos que aseguran la satisfacción de las necesidades. Los intereses son la verdadera razón de las acciones sociales. Si una necesidad caracteriza lo que un sujeto necesita para su funcionamiento normal, entonces el interés responde a la pregunta de cómo actuar para tener lo necesario para satisfacer esta necesidad.

Así, las necesidades y los intereses caracterizan el condicionamiento interno del comportamiento laboral. Cabe señalar que las personas trabajan no sólo por necesidades internas, sino también bajo influencia externa. Externamente, el comportamiento laboral está determinado por la situación laboral: un conjunto de condiciones en las que tiene lugar el proceso laboral. La situación laboral influye en el desarrollo y manifestación de las necesidades e intereses personales. Incluye incentivos y gestión normativa de valores, control social y consta de los siguientes elementos principales:

Incentivos laborales que tengan un efecto indirecto sobre el comportamiento de los empleados;

indicadores planificados y estimados que sirven como criterio para la actividad laboral y cumplen las funciones de valores laborales;

Decisiones administrativas (órdenes, instrucciones) que tienen un impacto volitivo directo en el comportamiento de los empleados;

valores y normas de comportamiento inherentes al colectivo de trabajo y esperados en el comportamiento de sus miembros.

Los elementos enumerados de la situación laboral tienen una cierta fuerza motivadora. Bajo su influencia, una persona puede actuar en contra de sus aspiraciones internas e intereses personales. Bajo la influencia de estas influencias, se forma una posición interna, la predisposición personal del empleado hacia diversos objetos y situaciones, su disposición a actuar de una forma u otra. Se caracteriza por conceptos tales como “orientaciones valorativas”, “actitudes” y “motivos”.

Las orientaciones de valores son una actitud relativamente estable y socialmente condicionada hacia un conjunto de bienes e ideales materiales y espirituales, a partir de los cuales surge el deseo de lograr determinadas metas. El grado de su actividad laboral y la calidad del trabajo realizado dependen de hacia qué valores se orienta el empleado, qué lugar ocupa su actividad laboral en el sistema general de sus orientaciones valorativas.

En la actividad laboral es posible centrarse directamente en:

la importancia social del trabajo, cuando el empleado se esfuerza por realizar el trabajo más importante y necesario para la sociedad, aunque no siempre sea interesante desde el punto de vista del contenido del trabajo o rentable desde el punto de vista de su remuneración;

salario cuando el empleado busca trabajar horas extras o realizar trabajos bien remunerados aumentar sus ganancias;

condiciones de trabajo, cuando un empleado se esfuerza por trabajar en condiciones laborales normales, con un turno conveniente, un buen microclima en el equipo, incluso con salarios más bajos o bajo contenido de trabajo.

Al influir en las necesidades de una persona, se puede regular su comportamiento laboral.

También un factor que regula el comportamiento laboral es el valor del trabajo, que se entiende como un reflejo específico en la conciencia de una persona del significado de los objetos, los fenómenos y ciertos aspectos de la realidad social. Para diferentes grupos sociales, los mismos valores pueden tener diferente significado. Para algunas personas, el valor más importante es la familia, para otras, el bienestar material, para otras, la comunicación interesante.

Los valores del trabajo significan la trascendencia del trabajo en la vida de la sociedad y del individuo, así como la trascendencia de diversos aspectos de la actividad laboral, respecto de los cuales el sujeto establece su actitud.

Estudiar los valores del trabajo permite regular el comportamiento laboral. Representan una evaluación de diversos aspectos de la situación laboral en la mente humana.

En este sentido, adquiere especial importancia el nivel de conciencia de una persona, el grado de conciencia de la trascendencia del trabajo realizado.

Las actitudes son la orientación más estable en la actitud de una persona hacia los objetos, situaciones, sus roles, estados, su disposición para determinadas acciones.

Los motivos, a diferencia de las actitudes, pueden ser inconscientes; hay una actitud subjetiva consciente hacia las propias acciones, una reacción interna a la situación laboral, formada sobre la base de actitudes y orientaciones valorativas bajo la influencia de influencias e incentivos externos.

Los motivos preceden al acto de trabajo, a la acción de una persona. El motivo puede ser un sentido del deber, la satisfacción por un trabajo bien hecho, los ingresos, el prestigio, el miedo a la crítica y al castigo, o un ascenso. Así, existe todo un complejo motivacional que puede cambiar no sólo de persona a persona, sino también de una situación a otra.

En el mundo laboral, los motivos se dividen convencionalmente en tres tipos:

material, cuando una persona realiza un trabajo por motivos que no están relacionados ni con la naturaleza y contenido del trabajo ni con el entorno social, porque el trabajo para él es una simple necesidad económica, un medio para ganar dinero y asegurar la independencia de existencia;

espiritual, cuando una persona hace su trabajo porque le gusta su profesión, el contenido de su trabajo. Al mismo tiempo, siente la alegría de la creatividad, la elevación emocional y experimenta placer estético en el proceso de trabajo mismo;

social, cuando una persona realiza su trabajo, guiándose no tanto por su contenido, sino por el hecho de que le proporciona un lugar determinado en la estructura social del equipo, en la sociedad. Al mismo tiempo, comprende claramente su importancia social, recibe satisfacción moral de su trabajo y goza del respeto de sus camaradas.

Los incentivos son objetivos, es decir Influencias externas a una persona que deben incitarla a una determinada conducta laboral y provocar su actividad laboral. Son la base para el surgimiento y existencia de motivos de trabajo.

La acción de incentivos anima a una persona a realizar el tipo de trabajo y la cantidad y calidad que son necesarios para la sociedad. Esto significa que los incentivos tienen como objetivo la realización de los intereses públicos. Su eficacia para atraer personas al trabajo presupone la formación entre los miembros del equipo de una necesidad interna estable de trabajo concienzudo y eficaz, es decir, formación de motivación positiva interna.

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