Carrière horizontale. Types de carrière horizontaux et verticaux : avantages et inconvénients

04.11.2009

Le terme « carrière » vient du latin carrus – charrette, calèche et italien carriera – courir, Le chemin de la vie, champ. La définition la plus courante de « carrière » est l’avancement dans un certain domaine d’activité, par exemple l’obtention d’une plus grande autorité, d’un statut plus élevé, d’un prestige, d’un pouvoir, d’un argent. L’expression « faire carrière » signifie également accéder à une position prestigieuse dans la société et haut niveau revenu. Cependant, « faire carrière » ne signifie pas toujours gravir constamment les échelons de carrière – souvent, après avoir atteint certains sommets, une personne risque de « glisser » rapidement vers le bas et de perdre tout ce qu'elle a accompli depuis longtemps.

La vie comme carrière

C'est une erreur de croire que le terme « carrière » désigne exclusivement les activités de service. Parfois, à la demande d'un employeur « Combien de temps comptez-vous consacrer à votre carrière personnelle ? », le demandeur a du mal à répondre de manière intelligible et commence à être confus. Il perçoit la définition de « carrière personnelle » comme synonyme de « vie personnelle » et commence à parler de ses projets qui ne sont pas liés à des problèmes. activité professionnelle. En revanche, une « carrière personnelle » est perçue comme une opportunité de développer des qualités individuelles, par exemple des capacités de communication, d'écoute, de convivialité, de flexibilité, etc. Dans ce cas, vous aurez en partie raison lorsque vous répondez que « à toute occasion qui vous convient, sans compromettre vos responsabilités directes, structurez votre travail de manière à ce que vos qualités personnelles positives se reflètent dans les résultats positifs de l'entreprise. Mais même avec une telle réponse, il existe un risque que l'employeur potentiel conclue que la possibilité de s'épanouir au sein d'une équipe est plus importante pour vous que vos responsabilités immédiates. Par conséquent, cher candidat, ne confondez pas votre carrière personnelle avec votre vie personnelle ou vos qualités personnelles. Une carrière personnelle peut être comme une carrière de manager (c'est-à-dire comment vous voyez exactement votre travail à ce poste), ainsi qu'une carrière sportive, militaire, artistique, étudiante, etc.

Un employeur potentiel pose une question sur sa carrière personnelle pour une bonne raison : la vie d’une personne en dehors du travail est influence significative car une carrière dans les affaires en fait partie. Il est donc préférable de dire que vous êtes prêt, si nécessaire, à sacrifier une partie de votre carrière personnelle dans l'intérêt de l'entreprise. Bien sûr, il ne faut pas aller trop loin et faire étalage : disent-ils « S’il le faut, je serai au travail jour et nuit ». Le recruteur doutera que tout soit en ordre dans votre carrière personnelle (ou même dans votre vie personnelle), ou arrivera à la conclusion qu'une diligence extrême pourrait bien être causée par le fait que vous n'avez pas réussi à trouver un emploi pour un longue durée.

Vertical et horizontal

Les demandeurs d'emploi demandent souvent au recruteur "Pourquoi veux-tu travailler dans notre entreprise?" répondre: "Vous avez une perspective évolution de carrière». Par ailleurs, une réponse similaire peut être entendue à la question concernant les raisons pour lesquelles le candidat a quitté son ancien emploi : "manque de perspectives de carrière". De plus, l'employeur potentiel est complètement affecté question logique: "Comment planifiez-vous l'évolution de votre carrière?". Et c’est là que de nombreux candidats se perdent et ne peuvent pas donner de réponse claire. Certains répondent encore en utilisant des modèles tels que «Je veux diriger un département» "Je veux être réalisateur." Et c’est vraiment dommage lorsque le recruteur demande quelle carrière préfère un candidat potentiel : horizontale ou verticale ? Par conséquent, cher candidat, afin d'éviter de tels malentendus lors d'un entretien, n'oubliez pas que « carrière » implique le plus diverses options croissance professionnelle et évolution de carrière. En général, il existe deux types de carrières : horizontale et verticale.

Carrière horizontale

Carrière horizontale(étendue de la carrière) est une définition de plus large éventail devoirs et pouvoirs sur votre lieu de travail. La capacité de faire quelque chose que les autres ne peuvent pas faire. C'est pourquoi les responsabilités d'un salarié lors d'un mouvement horizontal changent le plus souvent, mais le poste occupé reste au même niveau. De plus, c'est aussi l'opportunité de gérer un projet ou d'enseigner à temps partiel, principalement dans votre propre entreprise ; rejoindre le cercle des propriétaires d'entreprises. Une carrière horizontale implique également un élargissement des pouvoirs, des responsabilités, un statut accru, des primes et une rémunération directe accrues.

Le plus souvent, l'étendue de la carrière est caractéristique des experts, des chercheurs, consultants, experts en la matière qui sont les meilleurs dans leur domaine. Ils combinent souvent ces activités avec un travail dans une autre entreprise ou ouvrent ensuite leur propre entreprise.

Les concepteurs, programmeurs, journalistes, rédacteurs, etc. ont également « fait leurs preuves » dans des carrières horizontales. Ces spécialistes s'améliorent professionnellement dans le cadre de leur poste, mais, en règle générale, ils n'occuperont pas la place du patron. futur proche.

Carrière verticale

Carrière verticale - gravir les échelons de carrière. En d’autres termes, il s’agit d’une promotion avec augmentation du niveau de salaire. Dans ce cas, l’évolution de carrière est si évidente qu’elle est parfois identifiée au concept même de « carrière ».
Le schéma de ce type de carrière est simple en apparence, mais en même temps il comporte de nombreux dangers pour ceux qui sont particulièrement désireux d'atteindre le sommet. Parmi eux, les plus courants sont : la volonté de « passer par-dessus la tête », le mépris de la vie personnelle, la flagornerie ouverte et secrète envers un leader supérieur, etc. Le slogan de ces personnes ressemble généralement à « La fin justifie les moyens ». Mais souvent, beaucoup de gens oublient le proverbe «Des haillons à la richesse», n'ayant gravi qu'un demi-échelon dans leur carrière. Ces califes aiment généralement profiter de la moindre opportunité pour démontrer leur pouvoir au sein de l'équipe, pour laquelle ils tombent bientôt instantanément des tout premiers sommets qu'ils ont atteints.

Voici donc à quoi pourrait ressembler une carrière verticale en finance. Un diplômé d'un institut financier travaille quelque temps comme assistant comptable, puis devient comptable, puis chef comptable adjoint, chef comptable, directeur financier adjoint directeur général, Directeur général. Mais en même temps, un jeune homme peut, à un certain stade de son évolution de carrière, « quitter le jeu » et créer sa propre entreprise. Peut-être, au contraire, pourra-t-il rester comptable ou financier.

Cher candidat! Encore une fois, nous attirons votre attention, pour ne pas être pris de court lors d'un entretien par des questions sur votre parcours et vos types de carrière, vous devez bien comprendre le rapport de force : « Vos capacités professionnelles, qualités personnelles ainsi que les ambitions et les opportunités d’évolution de carrière dans le poste proposé. En même temps, il est très important de décider dans quelle direction il est préférable pour vous de vous développer : « largement » ou « en hauteur » ? Et encore une chose : parfois un mouvement ascendant rapide conduit à une chute rapide. Il ne faut donc pas oublier qu'une carrière horizontale à un certain stade de votre activité professionnelle peut constituer un excellent « tremplin » vers une ascension verticale. Après tout, l'expérience, les compétences et les connaissances s'acquièrent et s'améliorent non pas par le nombre de « promotions », mais par la qualité du travail dans une spécialité donnée.

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" - l'avancement dans un certain domaine d'activité, par exemple l'obtention de pouvoirs plus importants, d'un statut plus élevé, d'un prestige, etc. L'expression « faire carrière » signifie également atteindre une position prestigieuse dans la société et un niveau de revenu élevé.

Pour chaque personne, la décision de faire carrière est une étape sérieuse et responsable. Après avoir emprunté cette voie, une personne s'efforce d'accumuler des connaissances, une expérience pratique et des compétences. Le besoin d'affirmation de soi grandira et un désir d'accéder à un statut plus élevé et à une indépendance encore plus grande apparaîtra. Vous ne pouvez pas faire cela sans planification.

Et dans une telle situation, il est nécessaire d’évaluer avec compétence ses besoins et les conditions socio-économiques dans lesquelles se trouve une personne. Après tout, si un spécialiste a choisi une voie trop difficile pour lui ou qui ne lui convient pas, alors progressivement son envie de travailler diminue et la formation avancée perd pour lui tout sens.

Par conséquent, il est très important qu'un employé comprenne comment il évoluera dans le système de postes et d'emplois. Et afin de ne pas vous laisser capturer par vos propres illusions et votre ignorance, des concepts tels que « vertical et horizontal » viennent à la rescousse. Qu'est-ce que c'est?

Vertical et horizontal

Souvent, les candidats lorsqu'un recruteur leur demande « Pourquoi souhaitez-vous travailler dans notre entreprise ? » Ils répondent : « Vous avez les perspectives de carrière dont j’ai besoin. » Une réponse similaire peut être entendue à la question concernant les raisons pour lesquelles le candidat a quitté son ancien emploi : « le manque de perspectives de carrière ». Vient ensuite une question tout à fait logique : « Comment planifiez-vous ? » Et c’est là que de nombreux candidats commencent à se perdre et ne peuvent pas donner de réponse claire. Bien sûr, il existe des modèles de réponses, tels que « Je veux diriger un département », « Je veux être directeur ». Il est important de rappeler ici que le terme « carrière » implique une grande variété d’options en matière de croissance professionnelle et d’avancement de carrière.

Carrière horizontale

Tout le monde n'est pas intéressé par le poste de manager ; beaucoup de gens souhaitent simplement s'améliorer dans la spécialité qu'ils ont choisie. Une carrière horizontale (carrière en étendue) est réservée à ces personnes. Le Code civil définit un éventail plus large de responsabilités et de pouvoirs sur le lieu de travail. La capacité de faire quelque chose que les autres ne peuvent pas faire. C'est pourquoi les responsabilités d'un salarié lors d'un mouvement horizontal changent le plus souvent, mais le poste occupé reste au même niveau.

Le plus souvent, l'étendue de la carrière est typique des experts, chercheurs, consultants et spécialistes spécialisés qui sont les meilleurs dans leur domaine. Ils combinent souvent ces activités avec un travail dans une autre entreprise ou ouvrent ensuite leur propre entreprise.

Les concepteurs, programmeurs, journalistes, rédacteurs, etc. ont également « fait leurs preuves » dans des carrières horizontales. Ces spécialistes s'améliorent professionnellement dans le cadre de leur poste, mais, en règle générale, ils n'occuperont pas la place du patron. futur proche.

Avantages du développement de carrière horizontal

Possibilité de gérer un projet ou d'enseigner à temps partiel

rejoindre le cercle des propriétaires d'entreprises

Une carrière horizontale implique également des pouvoirs accrus, des responsabilités, un statut accru, des primes et une rémunération directe accrues.

Carrière verticalegravir les échelons de carrière

Une carrière verticale est une promotion à un poste avec une augmentation du niveau de salaire. Ce type de plan de carrière est assez simple, mais il comporte de nombreuses nuances. Parmi les difficultés les plus courantes, il convient de noter : la volonté de « passer par-dessus la tête », le mépris de la vie personnelle, la flagornerie évidente et secrète envers un leader supérieur, etc. C’est la carrière verticale qui est indissociable de la notion d’« échelle de carrière ».

Exemple de carrière verticale en finance

Un diplômé d'un institut financier travaille pendant un certain temps comme assistant comptable

Comptable

chef comptable

directeur financier directeur général adjoint

directeur général

Les qualités suivantes sont requises pour une carrière verticale:

Énergie
- Capacité à naviguer rapidement dans un nouvel environnement informationnel ;
- Capacité à prendre en compte les détails ;
- Capacité à mettre en évidence l'essentiel ;
- Intérêt pour le développement des collègues et de l'entreprise ;
- Capacité à prendre des décisions et à en assumer la responsabilité ;
- Compétences en communication;
- Capacités de leadership et de gestion.

Un salarié qui aspire à une carrière verticale doit acquérir des compétences à la fois professionnelles et managériales. Son objectif est de devenir le meilleur, et idéalement le seul.

Il convient de noter que ces deux concepts sont indifférents l’un à l’autre et sont créés pour vous aider à comprendre plus clairement ce que vous voulez faire exactement dans la vie. Il est important de bien comprendre les capacités professionnelles, les qualités personnelles et les ambitions. Et chacun ici décide pour lui-même « en gros » ou « en hauteur » ?

Cependant, je voudrais ajouter qu'une carrière horizontale à un certain stade de votre activité professionnelle peut constituer un excellent « tremplin » vers une ascension verticale. Après tout, l'expérience, les compétences et les connaissances s'acquièrent et s'améliorent non pas par le nombre de « promotions », mais par la qualité du travail dans une spécialité donnée.

Aujourd’hui, face à la pénurie de spécialistes techniques, les entreprises sont prêtes à tout mettre en œuvre pour les attirer et les retenir. Quelles perspectives d’évolution un employeur peut-il offrir à un futur salarié ?

Dans certaines entreprises, un plan individuel développement sur une certaine période de temps. Il est établi par les RH ou le manager en collaboration avec le salarié. Il reflète tous les facteurs nécessaires pour augmenter l'efficacité d'un employé du service informatique en vue d'une transition ultérieure vers un nouveau poste plus élevé. Fondamentalement, ces actions et méthodes se reflètent dans des sociétés informatiques assez grandes qui s'intéressent à la croissance interne de spécialistes, fournissant ainsi une réserve de personnel interne. Les petites entreprises se concentrent sur l’expérience et les ambitions du spécialiste informatique, en tenant compte de son propre désir de se développer et de croître.

Examinons un cheminement de carrière possible en prenant comme exemple le rôle d'un programmeur.

Il existe différentes voies de développement professionnel. Il peut s’agir d’une croissance verticale, qui dépend davantage des ambitions de l’individu, ou d’une croissance horizontale, qui implique l’acquisition de nouvelles tâches, connaissances, opportunités et expansion des fonctionnalités. Après tout, même passer d'un projet à un autre, étudier de nouvelles technologies, augmenter l'équipe de projet, par exemple de 3 à 5 personnes, peut être considérée comme une évolution professionnelle.

Examinons les types de développement de programmeurs, mais notons que l'exemple donné n'est pas une règle, mais seulement l'une des options possibles, qui peuvent être nombreux et qui dépendent également de l'entreprise pour laquelle travaille le spécialiste.

CROISSANCE DE CARRIÈRE VERTICALE

Développeur débutant

Il s’agit de la toute première étape à partir de laquelle les programmeurs commencent généralement leur parcours professionnel, souvent pendant leurs études universitaires. Habituellement, les développeurs novices doivent avoir des exigences telles que, par exemple, une formation technique supérieure (supérieure incomplète) et la maîtrise des langages de programmation à un niveau général.

En entrant dans une entreprise, les jeunes spécialistes peuvent rarement compter sur de grands projets. Vous devez d’abord agir en tant qu’interprète, vous essayer dans différents rôles. Il est peu probable qu'à ce stade vous puissiez réaliser pleinement toutes vos ambitions, mais c'est à ce moment que les compétences professionnelles nécessaires sont développées et mises en pratique.

Développeur de logiciels

Exigences:

Responsabilités:

• Développement (mise en œuvre) logiciel pour les activités de l'entreprise.
• Développement de nouveaux projets et accompagnement de projets existants.

Si un employé se montre bien et apprend vite, s'il a une bonne relation dans une équipe, la prochaine étape de sa carrière sera très probablement le poste de développeur senior ou principal. Une petite précision : la spécificité des entreprises russes est que ces postes y sont généralement séparés et les exigences pour chacune d'elles sont quelque peu différentes. Cela dépend souvent de l'expérience du programmeur et de la durée de son expérience en tant que développeur. Il n’existe pas une telle gradation dans les entreprises étrangères.

Développeur senior/développeur principal

Exigences:

• Éducation - enseignement supérieur terminé (technique, mathématique, physique).
• Expérience pratique : à partir de 2 ans (pour un développeur senior), à partir de 3 ans (pour un développeur leader) de participation à des projets commerciaux de l'entreprise en tant que développeur ou d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans en dehors de l'entreprise en tant que programmeur.
• Connaissance du processus de génie logiciel, des méthodes et outils d'analyse et de conception.
• Maîtrise des langages de programmation, compréhension des services web, des technologies serveurs, des SGBD, des systèmes d'exploitation.

Responsabilités:

• Effectuer des travaux de conception détaillée (création de spécifications) de composants en fonction des spécifications générales fournies.
• Effectuer la programmation et les tests initiaux des composants assignés.

Notez également que l’échelle salariale pour ce poste est assez large. Le niveau de rémunération peut dépendre de l'expérience en programmation et de la demande ou de la rareté d'une plateforme/base de données linguistique particulière.

Un informaticien qui possède une excellente connaissance non seulement des compétences de développement professionnel (programmation), mais qui a également du potentiel dans le domaine de la gestion d'équipe, possède de bonnes compétences en communication et connaît les spécificités du travail en équipe, peut devenir responsable d'un développement équipe.

Chef d'équipe

Exigences:

• Éducation - enseignement supérieur terminé (technique).
• Expérience à diriger une équipe de développement d'au moins 2 membres pendant au moins 3 mois.
• Compétences en gestion : maîtrise des bases de la gestion de projet ; préparer et diriger des présentations techniques; compétences de communication développées ou naturelles ; capacité à identifier les problèmes et à les faire remonter.
• Maîtrise des processus, méthodes et langages de génie logiciel d'analyse et de conception structurelles.
• Connaissance des concepts et technologies de conception et de développement de systèmes d'information, SGBD.

Responsabilités:

• Gérer de petits projets ou des équipes de projet au sein de grands projets.
• Résolution de problèmes techniques.
• Préparation et adoption des décisions de conception, participation à leur mise en œuvre.
• Gérer une partie d'une équipe de projet responsable d'une liste spécifique de tâches, qui comprend des spécialistes dans divers domaines (experts, analystes, concepteurs, programmeurs).

La prochaine étape est chef de projet. Ce poste peut être postulé par une personne capable de combiner les compétences des activités de conception et techniques et du travail de gestion. Et, malgré le fait qu'il existe des options lorsqu'une personne sans expérience en développement devient chef de projet, les spécialistes techniques assument toujours mieux leurs responsabilités.

Parallèlement à la transition vers les chefs de projet, il existe également la possibilité de passer aux architectes. Il est parfois difficile de dire à quel type de croissance appartient ce rôle, car en termes de niveau de compétences il n'en est bien sûr pas moins responsable. Mais en même temps, on parle plutôt ici de développement en termes d’expertise, de développement des connaissances technologiques et d’une immersion plus profonde dans la partie technologique et stratégique du projet lui-même.

De plus, le parcours d'un chef de projet dépend uniquement du domaine dans lequel il souhaite faire ses preuves. Un chef de projet peut passer à un autre projet plus vaste ou devenir un chef de programme qui gère plusieurs équipes à la fois. Il existe une option d'évolution vers un poste directeur du développement, qui est responsable de tout le développement réalisé dans l'entreprise. Il existe une autre façon : vous développer et vous améliorer jusqu'à un poste Directeurs informatiques qui s'occupe déjà des problématiques informatiques en général (notamment d'infrastructure), mais cela dépend fortement de la volonté du spécialiste lui-même de continuer à travailler dans le domaine de développement qui lui est familier ou d'en dépasser les limites.

ÉVOLUTION DE CARRIÈRE HORIZONTALE

La croissance verticale de carrière n’est pas la seule option de développement. De nombreux informaticiens perfectionnent leur professionnalisme et s'améliorent horizontalement, en élargissant leurs fonctionnalités, en effectuant de nouvelles tâches et en devenant des travailleurs plus polyvalents.

Ainsi, les programmeurs peuvent passer à autre chose et s’essayer à l’architecture, à la conception détaillée ou à l’analyse. L'expérience d'un promoteur peut constituer une bonne base pour de nouvelles expertises en cas de transition vers des architectes. Comme nous l’avons déjà mentionné, cela peut également être considéré comme un pas en avant.
Quant à l’analyse, les programmeurs n’y arrivent pas très souvent. Cela est principalement dû au fait que les analystes sont essentiellement des communicateurs, tandis que les programmeurs préfèrent comprendre le code et trouver les solutions les plus correctes et optimales.

L’absence de tout mouvement au sein de la profession est au contraire un signal d’alarme auquel les employeurs doivent prêter attention lors de l’embauche.

Qu’est-ce qu’une carrière et à quoi ressemble-t-elle ? Carrière- c'est le résultat d'un mouvement intentionnel dans sa profession. La carrière détermine la position d'un individu dans la structure organisationnelle de l'entreprise. De nos jours, les réalisations professionnelles sont le signe d’une personne qui réussit. Très souvent, malheureusement, les « réalisations » sont généralement mesurées en termes monétaires et en termes de temps passé. C’est pourquoi l’opportunité d’une croissance rapide et productive est valorisée. Et peu de gens savent qu'ils existent différents types le développement professionnel, également considéré comme une carrière.

Il existe deux principaux types d’évolution de carrière : verticale Et horizontal. Il sera plus facile de comprendre si vous vous rappelez que structure organisationnelle L'entreprise contient des lignes verticales et horizontales le long desquelles s'effectuent les principales interactions : le mouvement des commandes, la répartition des responsabilités, la chaîne de commandement. L’évolution de carrière se déroule dans ce sens. Examinons de plus près chaque type.

Vue verticale de l'évolution de carrière

Carrière verticale est un mouvement vers le haut des niveaux structurels de la hiérarchie. Le mouvement vertical se produit des postes inférieurs vers les postes de direction avec des augmentations correspondantes de salaire et de niveau de responsabilité. C'est un cas classique de développement - de à.

Le décollage de carrière est plus visible dans le cas de la croissance verticale, c'est pourquoi le concept de carrière y est le plus souvent associé. Il n'est pas nécessaire de construire une telle carrière dans une seule entreprise, mais toujours dans un seul domaine. Parfois, pour gravir des échelons, il faut acquérir de nouvelles compétences et de nouveaux domaines tout en conservant la même concentration.

Un exemple de carrière verticale classique dans, disons, entreprise de tourisme: coursier d'un des bureaux, directeur de compte adjoint, cadre supérieur, directeur de bureau, etc.

Vue horizontale de l'évolution de carrière

Carrière horizontale implique l'évolution professionnelle d'un employé en tant que spécialiste. Il s'agit d'une augmentation du niveau de compétence, d'une augmentation des connaissances et des compétences. En plus d'acquérir des compétences spécialisées et uniques possédées par Petit nombre personnes (ou personne), ce qui rend le salarié très précieux et parfois irremplaçable dans son entreprise.

Avec l’avancement horizontal, les responsabilités d’un employé changent, salaire, la fonctionnalité est étendue, mais la position dans la structure reste le plus souvent la même. DANS dans ce cas concept directement échelle de carrière pas entièrement applicable. Un exemple de mouvement horizontal est l’augmentation des grades, des diplômes scientifiques, etc.

La croissance verticale est possible dans n’importe quel domaine. Une carrière horizontale, le plus souvent, est l'apanage des métiers créatifs (artistes, programmeurs, journalistes, designers). Tout le monde n'est pas intéressé par l'administration et activités de gestion, beaucoup de gens souhaitent se perfectionner dans la spécialité qu’ils ont choisie sans prétendre être le patron.

Je suis arrivé dans l'entreprise pour travailler en tant que chef du département de contenu. Après un certain temps, le chef de projet a démissionné et j'ai été temporairement nommé pour assumer ses responsabilités. Ayant accompli avec succès les responsabilités qui m'ont été confiées, la direction a décidé de me promouvoir au poste de directeur général. J'ai refusé, car à ce moment-là, j'ai réalisé que les affaires financières et administratives ne m'intéressaient pas et qu'au poste de directeur général, je devrais dire au revoir à ma spécialité. Je suis une personne créative et rédiger des rapports financiers sans fin est un défi pour moi. Pendant le jeu projet, j'étais dans un état de stagnation en tant que spécialiste dans mon domaine. Sur ce moment J'ai obtenu le résultat le plus élevé sur l'échelle horizontale et je me suis désormais orienté vers le développement vertical de ma carrière. Personnellement, c'est plus intéressant pour moi, même si la direction n'a pas compris ma décision. Elena, chef de département

Le deuxième critère selon lequel l'évolution de carrière peut être classée est le lieu où se déroule cette carrière. Il existe des carrières inter-organisationnelles et intra-organisationnelles.

Développement dans une seule entreprise

Carrière intra-organisationnelle suppose qu'une personne travaille et s'améliore dans une entreprise presque toute sa vie : depuis la fin établissement d'enseignement jusqu'à la retraite. Dans cette entreprise, il étudie, élargit ses compétences, approfondit sa spécialisation et grandit professionnellement. Cette option était populaire dans notre pays en époque soviétique Cependant, de tels cas sont désormais très rares. DANS monde moderne Cette pratique se retrouve dans les entreprises japonaises et américaines.

Développement dans un domaine

Carrière interorganisationnelle est une carrière dans le même domaine, mais dans des entreprises différentes. Cette carrière est aussi appelée diagonale. Avec un changement de poste, un salarié change aussi d’entreprise. Cette forme d'évolution de carrière est très populaire et appréciée avant tout pour sa rapidité et son efficacité. Après tout, au sein d'une organisation, vous pouvez attendre très longtemps avant que le poste souhaité soit disponible, tandis que passer à une autre entreprise, même avec une certaine rétrogradation, donne un résultat plus tangible. Dans de nombreux pays européens On estime qu'il faut changer d'emploi en moyenne une fois tous les trois ans, sans rester trop longtemps dans une même entreprise.

L’inconvénient évident de la croissance diagonale est la nécessité de s’adapter à chaque fois à une nouvelle équipe, à la politique d’entreprise de l’entreprise et à d’autres valeurs. Dès qu'un salarié rejoint enfin l'équipe, s'habitue à ses collègues, connaît déjà tous les pièges et subtilités des relations, il doit repartir.

Une carrière diagonale est plus applicable dans le cas d'une croissance verticale, c'est-à-dire d'une promotion. Dans le cas de l'évolution professionnelle, son efficacité est bien moindre et ne peut que contribuer à enrichir l'expérience et à étendre les fonctionnalités. Et en principe, il n'est pas nécessaire de parler ici de vitesse - une carrière horizontale n'implique pas une croissance rapide, cela peut souvent même être un indicateur négatif (si la vitesse se fait au détriment de la qualité).

Quel que soit le cheminement de carrière suivi par un employé, la direction doit lui offrir des perspectives d'évolution afin de ne pas perdre de personnel précieux. Dans le cas d'une carrière horizontale, il est important que l'efficacité et la qualité du travail soient évaluées d'une manière ou d'une autre ; il est bon que le développement soit prescrit par étapes. C'est assez difficile dans métiers créatifs, et les marches sont très conventionnelles, cependant, cela permet à une personne, appuyée dessus, de sentir qu'elle bouge et qu'elle ne reste pas immobile. Dans le cas d'une carrière verticale, il est nécessaire d'offrir des perspectives de promotion, notamment aux salariés les plus bas de la hiérarchie, car il est peu probable qu'ils envisagent de rester longtemps concierges ou coursiers. S'il n'est pas possible de promouvoir un employé, il est alors nécessaire de stimuler ses activités, en faisant comprendre à quel point il est important et précieux pour l'entreprise.

Donc, pour résumer, vous pouvez voir qu’il existe plusieurs types de carrières et que vous pouvez évoluer dans n’importe quelle direction qui vous intéresse. À notre époque, la valeur de la réussite et de la réussite s’est largement répandue. Presque toutes les formations psychologiques contiennent un bloc sur la formation des compétences en leadership, le développement de la détermination et les moyens de réussir. Une personne d’un type différent dans de telles conditions se sent inférieure. Et non pas parce qu’il est incapable d’être un leader, mais parce que cela ne l’intéresse tout simplement pas. Tout le monde n’aime pas gérer les gens, certaines personnes aiment simplement faire ce qu’elles font. Et il faut comprendre que dans ce cas le terme carrière est applicable et fonctionne.

Je travaille comme maître du thé - je dirige la cérémonie du thé chinoise. Le travail est créatif. Je fais ça depuis 5 ans maintenant et récemment j'ai pensé au fait que beaucoup de temps s'était écoulé, mais c'est comme si je ne déménageais nulle part. C’est triste de s’en rendre compte, surtout si vous aimez le travail. Imaginez ma joie lorsque j'ai lu qu'il existe non seulement une voie verticale classique d'évolution de carrière, mais aussi une voie horizontale - au plus profond de la profession. Après tout, c'est exactement ce qui m'arrive ! Je pense que notre profession n'a pas de perspectives verticales particulières. Où devrait-on aller? Devenir manager ? Mais pourquoi si ce n’est pas intéressant ! Il est intéressant de faire du thé, de discuter avec les invités et de ne pas faire de travail administratif. Et pendant toutes ces cinq années, j'ai naturellement progressé dans mon métier, acquis de l'expérience et élargi mes limites. Maintenant, je suis sûr que le temps n'est pas perdu et que j'avance, mais pas vers le haut, mais plus profondément. Elisabeth,

Tout système fonctionnel, créé par la nature ou par l’homme, est constitué de sous-systèmes et fait lui-même partie du supersystème.

La sphère d’influence humaine est encore limitée à la planète. Au niveau supérieur se trouvent les systèmes énergétiques, agro-industriels, manufacturiers, satellitaires, de transport, économiques et autres de la Terre. Ces systèmes n’ont pas été créés par des individus, ils sont le résultat de l’histoire mondiale et du progrès technologique. Ils sont constitués de sous-systèmes-clusters : énergie des hydrocarbures, économies des continents et des superpuissances, production et Agriculture Régions.

Le niveau inférieur de l'influence humaine se limite encore aux molécules - dans la chimie industrielle et aux nanotechnologies, aux atomes et aux électrons - dans l'énergie et l'électronique, et aux particules élémentaires - uniquement dans les expériences scientifiques.

Entre ces frontières, il existe un nombre presque infini de niveaux et de sous-systèmes intermédiaires.

• Les progrès se produisent simultanément à tous les niveaux dans trois directions :
• En horizontal :évolutif - les systèmes apparaissent, se développent et meurent ; révolutionnaire - des systèmes fondamentalement nouveaux apparaissent pour les mêmes tâches. Au XXe siècle, l’aviation apparaît et se développe rapidement. En septembre 2017, Elon Musk a proposé l'idée d'un nouveau type de transport terrestre : les fusées spatiales.
• En haut:évolutivement - les systèmes sont unis en un supersystème ; révolutionnaire - un nouveau niveau supérieur est créé. Les scientifiques prédisent l’émergence d’une superintelligence artificielle mondiale. Un jour, l’humanité colonisera Mars, ou peut-être même passera à une civilisation de type II.
• Vers le bas:évolutif - les systèmes ont des sous-systèmes qui apparaissent, s'améliorent ou sont remplacés ; révolutionnaire - le même problème est résolu à un nouveau sous-niveau. L’humanité descendra d’un niveau à l’échelle mondiale lorsque le domaine de la science de l’information quantique émergera.

Les entreprises individuelles opèrent également à plusieurs niveaux. L'entreprise crée un produit :

C'est le niveau de base. L'entreprise améliore certaines parties du produit et fabrique des accessoires supplémentaires. Améliore la technologie. Ce sont les sous-niveaux du produit.

Il s'avère que même société distincte traite toute une hiérarchie de systèmes et doit non seulement maintenir leurs performances, mais aussi les développer.

À tout moment, un produit à chaque niveau peut aller dans l'une des directions : en avant, en haut ou en bas, et parfois en arrière - et ce n'est pas nécessairement une mauvaise chose.

Horizontalement

Commençons par le mouvement horizontal. D’un problème non résolu ou d’une idée utile, un produit minimal réalisable émerge :

Sous-formule → Formule simple

Par exemple, un beau jour, une voiture apparaît avec un moteur combustion interne, iPod, iPhone et Facebook. Ainsi que des cours de bureau sur la conception, l'édition et la gestion.

Le système évolue et devient plus complexe. Par exemple, il améliore la contrôlabilité en ajoutant une formule subordonnée ou parallèle :

Formule simple → Formule complexe

La voiture devient hybride – avec à la fois un moteur à combustion interne et un moteur électrique. Sur Facebook, les messages personnels sont ajoutés aux flux des amis.

Les cours du bureau offrent la possibilité d'une participation à distance - la ligne horizontale de leur développement s'arrête là pour l'instant. Ensuite, nous fantasmerons.

À l'étape suivante, le produit peut changer qualitativement. Par exemple, les éléments ou leur interaction changent radicalement. Fonction basique reste, mais devient beaucoup plus efficace.

Formule complexe → Nouvelle formule

La voiture devient électrique, le volant mécanique de l'iPod est remplacé par écran tactile Ipod touch.

La prochaine version des cours du bureau deviendra hypothétiquement complètement à distance. Pourquoi pas?

La nouvelle formule peut être dynamisée, c'est-à-dire que des éléments ou des interactions modifiables y apparaissent :

Nouvelle formule → Formule dynamisée

La voiture devient un transformateur, par exemple, d'un coupé à un cabriolet ou d'une mini-fourgonnette à un camion. Des applications tierces font leur apparition sur iPod et iPhone, et les produits deviennent multifonctionnels.

Les cours du bureau commencent à s'adapter au niveau de chaque participant.

L'efficacité du produit peut être renforcée par l'utilisation d'effets physiques, chimiques, physiologiques et psychologiques :

Formule dynamisée → Formule avec effets

À un moment donné, le flux des publications d’amis sur Facebook est passé de chronologique à algorithmique et a utilisé au maximum les effets psychologiques. Les créateurs du système ont commencé à déterminer quoi montrer aux utilisateurs et dans quel ordre. Les utilisateurs ont commencé à revenir plus souvent sur le flux et à y consacrer plus de temps.

Les voitures électriques pourraient un jour apprendre à utiliser l’effet de l’induction électromagnétique pour se recharger sans fil en déplacement.

Les cours du Bureau commencent à utiliser de nouvelles façons de motiver les participants.

L'iPhone a déjà appris à se recharger sans fil. Et à l’avenir, il apprendra par exemple à se pencher ou à donner un retour tactile.

Formule avec effets → Formule auto-administrée

Les cours du bureau sont dispensés par un professeur d'informatique. La voiture roule sans chauffeur. L'iPhone dispose d'une interface vocale. Ou regardons plus loin vers l'avenir - le système d'exploitation Neuro-IOS avec intelligence artificielle.

Un produit peut-il se développer non pas en avant, mais en arrière ? Certainement.

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Après l'iPod classique, l'iPod Shuffle est apparu - la version la plus petite et la moins chère de l'iPod sans écran avec une interface simple.

Par souci d'être à l'heure, le produit peut contenir .

J'ai délibérément mélangé du fantastique et du exemples réels. Les changements peuvent être radicaux ou moins radicaux. Tout produit peut cesser de se développer ou mourir avant d’avoir parcouru tout le chemin horizontal. Mais le mouvement horizontal d'un produit peut s'arrêter pour une autre raison : il commence à se développer vers le haut ou vers le bas. Cette opportunité existe à tout moment.

Verticale

Le développement vertical est le développement dans un supersystème ou un sous-système d'un produit.

Abaisser - au lieu d'un produit, son sous-système distinct est développé :

Par exemple, dans les iPhones avec l'indice S, la conception et les fonctions ne changent généralement pas, mais les performances, les paramètres de l'appareil photo sont améliorés et certains détails techniques notables apparaissent.

Mais c’est plus intéressant lorsque toutes les fonctions du produit sont transférées à un niveau inférieur, vers un sous-système. Le produit lui-même peut perdre de la valeur ou cesser d’exister avec le temps.

L'iPod est sorti six ans avant l'iPhone. Et lorsque le premier iPhone est sorti, toutes les fonctions de l'iPod s'intégraient dans l'une des applications iPhone. Au début, on l'appelait « iPod ». Pour les propriétaires d'iPhone, l'iPod lui-même est devenu un achat inutile (à l'exception de l'iPod Shuffle léger pour le sport).

Une étape simple consiste à créer un supersystème commun de deux produits :

iPod et iPhone dans temps différent ont été fabriqués sous la forme d'une gamme de produits allant du simple au coûteux.

Un saut brutal d'une fonction dans un supersystème est également possible, lorsque la fonction entière est transférée à un autre produit et mise en œuvre différemment. Par exemple, les fonctions des écrans de téléphone et des montres seront un jour transférées à d’autres appareils – lunettes, lentilles, projections ou hologrammes.

Un cran encore plus haut, les gammes de produits constituent et développent l'écosystème :

Apple ne se contente pas de développer ses produits, mais investit également des ressources dans l'écosystème des développeurs d'applications et des fabricants d'électronique: langages, interfaces et environnements de programmation, magasins d'applications, événements éducatifs et des conférences.

Matrice du système

À tout moment, le produit peut avancer, reculer, monter et descendre. Voir directions possibles le développement de produits et la prise de décision sont facilités par une carte bidimensionnelle, que nous appelons au bureau « matrice de produit » ou « matrice de système ». Il est utile d’élaborer des plans à long terme.

La matrice produit analyse le produit sous tous les angles. Les cellules comblées du « passé » – avant l’apparition du produit – permettent de mieux formuler ses véritables bienfaits. Et les « futures » cellules doivent voir le potentiel d’une gamme de produits, d’accessoires ou de services complémentaires.

Étant donné que les utilisateurs du produit font toujours partie du système de travail, ils doivent également être inclus dans l'analyse. Par exemple, la matrice d'analyse d'un musée contiendra non seulement des salles et des expositions, mais également des visiteurs et leurs supersystèmes - une famille avec enfants et un groupe d'excursions.

Les niveaux supérieurs à l'entreprise - secteur d'activité, marché - devraient également entrer dans la matrice. Cela aidera à comprendre le rôle mondial de l’entreprise.