परिचय

शोध समस्या के विषय और कथन की प्रासंगिकता।

आधुनिक रूस में प्रबंधन प्रणाली के प्रगतिशील विकास की सफलता काफी हद तक संगठनों के प्रबंधन की गुणवत्ता पर निर्भर करती है।

आज संगठनों और उद्यमों के सामने आने वाले कार्यों के लिए अपने नेताओं के बीच नई दक्षताओं के गठन, गैर-मानक स्थितियों को हल करने की तत्परता, नवीन गतिविधियों को अंजाम देना और सूचना संसाधनों और प्रौद्योगिकियों का सक्रिय रूप से उपयोग करना आवश्यक है।

साथ ही, प्रबंधकों की क्षमता के लिए बढ़ती आवश्यकताएं मौजूदा प्रशासकों की संगत क्षमता से काफी अधिक हैं।

प्रबंधन में उत्पन्न होने वाली अधिकांश समस्याएँ और कठिनाइयाँ प्रबंधकों की पेशेवर क्षमता की कमी से संबंधित हैं।

ऐसी प्रबंधकीय क्षमता का स्पष्ट घाटा अक्सर घरेलू अर्थव्यवस्था के आधुनिकीकरण के हिस्से के रूप में किए गए विशिष्ट परियोजनाओं, संगठनों के विकास कार्यक्रमों, उद्यमों के कार्यान्वयन में बाधा डालता है, और सामान्य रूप से प्रबंधन प्रणाली के वास्तविक विकास के लिए एक गंभीर बाधा है। विशेष रूप से विशिष्ट संगठन.

इस संबंध में, प्रबंधकों की व्यावसायिक क्षमता विकसित करने के लिए लक्ष्यों, सामग्री, संगठन और प्रौद्योगिकियों पर पुनर्विचार करने की आवश्यकता एक राष्ट्रीय समस्या बन जाती है।

इस विषय की प्रासंगिकता पेशेवर प्रबंधकीय क्षमता की अवधारणा की सामग्री की वैज्ञानिक पुष्टि की कमियों और प्रबंधकों और विशेषज्ञों के बीच इसके गठन के तरीकों के विकास की कमी दोनों से जुड़ी है। आधुनिक संगठन.

कार्य का उद्देश्य संगठनात्मक नेताओं की पेशेवर क्षमता के गठन की प्रभावशीलता के लिए संगठनात्मक और प्रबंधकीय स्थितियों का निर्धारण करना है।

अध्ययन का उद्देश्य आधुनिक संगठनों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों की पेशेवर क्षमता है।

अध्ययन का विषय एक आधुनिक संगठन, स्थितियों और विकास पथों में प्रबंधकों और विशेषज्ञों की पेशेवर क्षमता विकसित करने की प्रक्रिया है।

उद्देश्य - पेशेवर क्षमता की अवधारणा की व्याख्या और इसके गठन के लिए मौजूदा दृष्टिकोण की पहचान करना, जिसमें विकास की संरचना और गतिशीलता का निर्धारण करना, प्रबंधन कर्मियों की पेशेवर क्षमता विकसित करने पर काम के रूपों और तरीकों को संक्षेप में प्रस्तुत करना, विकास और परीक्षण करना शामिल है। इंटरनेट प्रौद्योगिकियों पर आधारित प्रशिक्षण कार्यक्रम जो प्रबंधन के क्षेत्र में सामान्य शिक्षा संस्थानों के प्रमुखों की पेशेवर क्षमता में सुधार करने में मदद करता है।

प्रबंधकों की व्यावसायिक क्षमता विकसित करने के लिए प्रस्तावित उपायों की प्रभावशीलता का प्रयोगात्मक रूप से परीक्षण करना।

इस कार्य का सैद्धांतिक आधार है: प्रबंधन और दक्षताओं के क्षेत्र में मौलिक अनुसंधान (एम. अल्बर्ट, डी. बॉडी, रिचर्ड एल. डफ़्ट, डब्ल्यू. जैक डंकन, एम. मेस्कॉन, आर. पेटन, जे. रेवेन, एफ. खेदौरी, आदि); प्रबंधन पर घरेलू शोधकर्ताओं के कार्य (एस.जी. वर्शलोव्स्की, वी.एन. गुरोव, एन.वी. कुज़मीना, वी.एस. लाज़रेव, ओ.ई. लेबेदेव, एन.डी. मालाखोव, ए.एम. मोइसेव, एम.एम. पोटाशनिक, वी.ए. स्लेस्टेनिन, पी.आई. ट्रेटीकोव, के.एम. उशाकोव, टी.आई. शामोवा, आदि);

सामान्य रूप से प्रबंधन में पेशेवर क्षमता विकसित करने की समस्याओं का विकास (यू.वी. वर्दयान, आई.पी. गोम्ज़ियाकोवा, वी.आई. गोरोवाया, आई.एन. ड्रोज़्डोव, आई.ई. एलिना, आई.ए. एलिसेवा, जी.एस. निकिफोरोव, एल.पी. पोगरेबनीक, ई.ए. उत्किन, वी.आई. फ्रैंचुक और अन्य);

पेशेवर उत्कृष्टता की व्यावसायिकता की समस्याओं पर काम करता है (ए.एफ. अनुफ्रीव, वी.वी. बुटकेविच, टी.ए. वेनेडिक्टोवा, आई.ए. वोलोडार्स्काया, वी.वी. गोर्बेंको, ए.ए. डेरकैच, ई.ए. क्लिमोव, एम.एन. कारपेटोवा, एन.ई. कोस्टाइलवा, आई.एफ. क्रिवचैन्स्की, यू.जी. कुज़नेत्सोव, ए.के. मार्कोवा , वी. ई. मोरोज़ोवा, वी. पी. नामचुक, आई. आई. प्रोदानोव, ए. वी. .सोलोज़िन)।

1. पेशेवर क्षमता की सैद्धांतिक नींव

1.1 योग्यता की अवधारणा. एक प्रबंधक की व्यावसायिक दक्षताओं की प्रणाली

वर्तमान चरण में प्रबंधक की नीति की प्राथमिकताओं में से एक उच्च योग्य कर्मियों के लिए एक प्रबंधन प्रणाली सुनिश्चित करना है।

"क्षमता" की अवधारणा में जटिल, व्यापक सामग्री शामिल है जो पेशेवर, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, कानूनी और अन्य विशेषताओं को एकीकृत करती है। सामान्यीकृत रूप में, किसी विशेषज्ञ की योग्यता किसी विशेष क्षेत्र में सफल व्यावसायिक गतिविधि के लिए आवश्यक क्षमताओं, गुणों और व्यक्तित्व लक्षणों का एक समूह है।

मनोवैज्ञानिक अनुसंधान निम्नलिखित प्रकार की क्षमता की जांच करता है: संचारी, पेशेवर और शैक्षणिक। व्यावसायिक योग्यता व्यावसायिक शिक्षा का परिणाम है।

उच्च स्तर की व्यावसायिक योग्यता किसी विशेषज्ञ की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाती है।

वर्तमान में वैज्ञानिक साहित्य"पेशेवर क्षमता" की अवधारणा को परिभाषित करने के लिए कोई स्पष्ट दृष्टिकोण नहीं है। "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा को इस प्रकार माना जाता है: ज्ञान और कौशल का एक सेट जो श्रम उत्पादकता निर्धारित करता है; कार्य कौशल का दायरा; व्यक्तिगत गुणों और संपत्तियों का संयोजन; ज्ञान और व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुणों का एक परिसर; व्यावसायीकरण का वेक्टर; कार्य के लिए सैद्धांतिक और व्यावहारिक तत्परता की एकता; जटिल सांस्कृतिक रूप से उपयुक्त प्रकार के कार्यों को करने की क्षमता, आदि। "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की व्याख्याओं की विविधता और विविधता अंतर के कारण है वैज्ञानिक दृष्टिकोण: शोधकर्ताओं द्वारा हल की गई वैज्ञानिक समस्याओं के लिए व्यक्तिगत-गतिविधि, सिस्टम-संरचनात्मक, सूचनात्मक, सांस्कृतिक और अन्य।

पेत्रोव्स्काया एल.ए., रस्त्यनिकोव पी.वी. /1/ उनकी क्षमता की परिभाषा दें: "क्षमता किसी व्यक्ति के कौशल का स्तर है, जो एक निश्चित क्षमता के अनुपालन की डिग्री को दर्शाता है और व्यक्ति को बदलती सामाजिक परिस्थितियों में रचनात्मक रूप से कार्य करने की अनुमति देता है।" लेखक पेशेवर क्षमता के आधार के रूप में सामान्य सांस्कृतिक क्षमता पर प्रकाश डालता है, यह मानते हुए कि व्यक्ति-उन्मुख दृष्टिकोण में एक छात्र की सामान्य सांस्कृतिक क्षमता की मुख्य दिशाएँ व्यक्तिगत क्षमताएँ हैं।

लेखक ज़िम्न्याया आई.ए. /2/ का मानना ​​है कि योग्यता "पेशेवर गतिविधि की प्रक्रिया में ज्ञान, कौशल और दृष्टिकोण की एकता है, जो स्थिति की आवश्यकताओं, विशिष्ट स्थिति और संगठन के व्यावसायिक लक्ष्यों द्वारा निर्धारित होती है।"

पेशेवर क्षमता का गठन प्रभाव की एक प्रक्रिया है जो एक निश्चित मानक मानती है जिसके प्रति प्रभाव का विषय उन्मुख होता है; एक प्रक्रिया जिसका तात्पर्य एक निश्चित पूर्णता, एक निश्चित स्तर के मानक की उपलब्धि से है।

व्यावसायिक योग्यता का गठन व्यावसायिकता विकसित करने की एक नियंत्रित प्रक्रिया है, अर्थात। यह एक विशेषज्ञ की शिक्षा और स्व-शिक्षा है।

वैज्ञानिक साहित्य में, पेशेवर क्षमता के मानदंड किसी विशेषज्ञ के काम के परिणामों, उसके अधिकार और ज्ञान (गतिविधि) के एक विशिष्ट क्षेत्र में सामाजिक और श्रम स्थिति के सामाजिक महत्व को परिभाषित करते हैं।

ई.एच. के अनुसार ओगेरेवा /3/, क्षमता एक मूल्यांकन श्रेणी है, यह एक व्यक्ति को सामाजिक श्रम की प्रणाली में विशेष गतिविधि के विषय के रूप में चित्रित करती है; और मानता है:

) किए जा रहे कार्यों और समस्याओं के सार की गहरी समझ;

) इस क्षेत्र में उपलब्ध अनुभव का अच्छा ज्ञान, इसकी सर्वोत्तम उपलब्धियों में सक्रिय महारत हासिल करना;

) कार्रवाई के साधन और तरीके चुनने की क्षमता जो स्थान और समय की विशिष्ट परिस्थितियों के लिए पर्याप्त हों;

) प्राप्त परिणामों के लिए जिम्मेदारी की भावना;

) लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में गलतियों से सीखने और समायोजन करने की क्षमता।

एम.ए. द्वारा विकसित योग्यता का सूत्र भी काफी दिलचस्प लगता है। चोशानोव /4/. यह इस तरह दिखता है: योग्यता ज्ञान की गतिशीलता + पद्धति का लचीलापन + सोच की आलोचना है।

सामान्य अर्थ में, योग्यता को एक अधिकारी की व्यक्तिगत क्षमताओं, उसकी योग्यता (ज्ञान, अनुभव) के रूप में समझा जाता है, जो उसे कुछ निश्चित निर्णयों के विकास में भाग लेने या कुछ ज्ञान की उपस्थिति के कारण स्वयं निर्णय लेने की अनुमति देता है। और कौशल.

मैक्लेलैंड /7/ को कार्मिक प्रबंधन के लिए योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का संस्थापक माना जा सकता है। मनोवैज्ञानिक मैक्लेलैंड ने बीसवीं सदी के 60 के दशक के उत्तरार्ध से हार्वर्ड विश्वविद्यालय में काम किया है। उन्होंने व्यावसायिक गतिविधियों की प्रभावशीलता को प्रभावित करने वाले कुछ कारकों के रूप में दक्षताओं को परिभाषित करने की नींव रखी। 1973 में, उन्होंने अमेरिकन साइकोलॉजिस्ट पत्रिका में प्रकाशित एक लेख लिखा जिसका शीर्षक था: "क्षमता का परीक्षण, बुद्धिमत्ता का नहीं।"

मैक्लेलैंड /7/ द्वारा प्रस्तावित कार्यप्रणाली का सार प्रदर्शन कारकों को निर्धारित करने के लिए सबसे सफल कर्मचारियों की तुलना कम सफल कर्मचारियों से करना था। जिसे समझने का काम था मनोवैज्ञानिक विशेषताएँऔर व्यवहारिक विशेषताएँ इस व्यावसायिक गतिविधि में सफलता का कारण हैं। हालाँकि, बॉयट्ज़िस (बॉयट्ज़िस, 2002) की पुस्तक "द कॉम्पिटेंट मैनेजर: ए मॉडल फॉर इफेक्टिव परफॉर्मेंस" /5/ के प्रकाशन के बाद योग्यता-आधारित दृष्टिकोण व्यापक रूप से जाना जाने लगा।

इसलिए, क्लासिक परिभाषा: क्षमता - (लैटिन कंपेटो से - मैं हासिल करता हूं; मैं पत्राचार करता हूं, मैं दृष्टिकोण करता हूं)। इसके कई अर्थ हैं:

किसी विशिष्ट निकाय या अधिकारी को कानून, चार्टर या अन्य अधिनियम द्वारा दी गई शक्तियों की सीमा;

किसी विशेष क्षेत्र में ज्ञान और अनुभव।

हमारी समझ के लिए, निम्नलिखित परिभाषा महत्वपूर्ण है: योग्यता किसी विशेषज्ञ की पेशेवर कार्यों के एक निश्चित वर्ग को हल करने की व्यक्तिगत क्षमता है। हम किसी नेता के व्यक्तिगत, पेशेवर और अन्य गुणों के लिए औपचारिक रूप से वर्णित आवश्यकताओं को भी योग्यता से समझेंगे।

एक प्रबंधक की व्यावसायिक दक्षताओं की प्रणाली

गहन सामाजिक परिवर्तन की स्थितियों में, आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा करने वाले पेशेवर कौशल वाले उच्च योग्य नेताओं की आवश्यकता तेजी से बढ़ेगी। आज, प्रबंधकों के लिए सबसे महत्वपूर्ण "बाज़ार" व्यक्तित्व गुण हैं, जैसे लचीली रचनात्मक सोच, पहल, उद्यमशीलता, परिणामों पर ध्यान केंद्रित करना, जिम्मेदारी लेने की क्षमता और उच्च तनाव प्रतिरोध। साथ ही, स्व-संगठन कौशल और अधीनस्थों के काम को व्यवस्थित करने, पारस्परिक संचार कौशल (संपर्क स्थापित करने और पारस्परिक संघर्षों को हल करने, वरिष्ठों के साथ बातचीत स्थापित करने की क्षमता), किसी की गतिविधियों और दूसरों की गतिविधियों की योजना बनाने के कौशल का महत्व, कर्मचारियों को प्रेरित करने, टीम बनाने और उन्हें प्रबंधित करने की क्षमता बढ़ती है। इस प्रकार, यह कहा जा सकता है कि सामाजिक परिवर्तन एक प्रबंधक के एक निश्चित प्रकार के पेशेवर कौशल के विस्तार के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करते हैं, जिन्हें सामाजिक-मनोवैज्ञानिक क्षमता की श्रेणी के तहत जोड़ा जा सकता है।

आइए हम "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की परिभाषा पर ध्यान दें, और एक नेता की पेशेवर सफलता और प्रभावशीलता के मानदंडों पर भी प्रकाश डालें।

"सक्षमता" (कॉम्पीटेंशिया - अधिकार से संबंधित) की अवधारणा को पहले ज्ञान के कब्जे के रूप में परिभाषित किया गया था जो किसी को कुछ का न्याय करने, एक वजनदार आधिकारिक राय व्यक्त करने की अनुमति देता है। . आज, "क्षमता" को अक्सर इस रूप में परिभाषित किया जाता है

)योग्यताओं, कौशलों और ज्ञान का योग जो करने की आवश्यकता है उसके लिए पर्याप्त और पर्याप्त (कुछ श्रम कार्य निष्पादित करना)

) मानसिक गुणों का एक संयोजन, एक मानसिक स्थिति के रूप में जो किसी को स्वतंत्र और जिम्मेदारी से कार्य करने की अनुमति देता है (प्रभावी क्षमता)

अवधारणा की सक्षमता से व्याख्या का एक और पहलू है - यह विशिष्ट परिस्थितियों, संदर्भ की शर्तों में कुछ कार्यों या कार्यों को करने के लिए एक आधिकारिक व्यक्ति की कानूनी रूप से स्वीकृत क्षमता है। इस अर्थ में, योग्यता योग्यता की अवधारणा के करीब है, जिसे उस क्षेत्र, मुद्दों की सीमा के रूप में परिभाषित किया गया है जिसके लिए एक व्यक्ति अधिकृत है उसके कार्यस्थल (उसकी ताकत, अधिकार, आदि) पर निर्णय लें।

आज, तेजी से, मानव संसाधन प्रबंधन में योग्यता की इस समझ को दक्षताओं की एक प्रणाली के माध्यम से वर्णित किया जाता है, किसी कर्मचारी के किसी निश्चित पद पर कार्य को प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यक गुणों के समूह के रूप में समझा जाता है।

सामाजिक रूप से, सक्षमता को "सक्षम व्यवहार" या दुनिया के साथ रचनात्मक बातचीत करने के लिए अपनी व्यक्तिगत विशेषताओं का बेहतर उपयोग करने की क्षमता के रूप में सोचा जा सकता है। इस अर्थ में, जे. रेवेन द्वारा प्रस्तावित क्षमता की व्याख्या दिलचस्प है: योग्यता एक विशिष्ट विषय क्षेत्र में किसी विशिष्ट कार्रवाई के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक एक विशिष्ट क्षमता है, जिसमें अत्यधिक विशिष्ट ज्ञान, विशेष प्रकार के विषय कौशल, सोचने के तरीके शामिल हैं। , साथ ही अपने कार्यों के लिए जिम्मेदारी की समझ भी। एक सक्षम फोटोग्राफर, वैज्ञानिक, अभिभावक, नेता आदि बनें। - का अर्थ है विशिष्ट योग्यताओं का होना अलग - अलग स्तर(निरीक्षण करें, किसी विषय के बारे में गहराई से जानकारी रखें, स्वतंत्र रूप से प्रश्न पूछें, लिखें व्यावसायिक पत्र, अपनी खुद की सहीता साबित करना, पारस्परिक संघर्षों का सामना करना, आदि)।

आधुनिक कार्य, संगठनात्मक और पेशेवर मनोविज्ञान में, "क्षमता" का उपयोग अक्सर पेशेवर गतिविधि के संदर्भ में किया जाता है।

व्यावसायिक क्षमता व्यक्तित्व और गतिविधि की व्यावसायिकता, पेशेवर क्षमता का दायरा, हल किए जाने वाले मुद्दों की श्रृंखला और ज्ञान की लगातार विस्तारित प्रणाली की उप-प्रणालियों का मुख्य घटक है जो किसी को उच्च उत्पादकता के साथ पेशेवर गतिविधियों को करने की अनुमति देती है।

एफ.एस. इस्मागिलोवा /8/ पेशेवर क्षमता का अर्थ है एक निश्चित पेशेवर गतिविधि, पेशेवर क्षेत्र के बारे में कर्मचारी की जागरूकता जिसमें वह काम करता है, साथ ही व्यावहारिक गतिविधियों में अपनी पेशेवर योग्यता और अनुभव को प्रभावी ढंग से लागू करने की क्षमता भी रखता है। पेशेवर क्षमता की संरचना में, लेखक ज्ञान, अनुभव (कौशल, झुकाव, पेशेवर अंतर्ज्ञान), पेशेवर संस्कृति और कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों जैसे बुनियादी तत्वों की पहचान करता है।

इस प्रकार, पेशेवर क्षमता की परिभाषा में कई परस्पर संबंधित विशेषताएं शामिल हैं, जैसे: ज्ञानात्मक या संज्ञानात्मक, आवश्यक पेशेवर ज्ञान की उपस्थिति को दर्शाती है; विनियामक, पेशेवर समस्याओं को हल करने के लिए मौजूदा पेशेवर ज्ञान के उपयोग की अनुमति; रिफ्लेक्सिव-स्थिति, जो अधिकार की मान्यता के माध्यम से, एक निश्चित तरीके से कार्य करने का अधिकार देती है; संदर्भ की शर्तों, पेशेवर क्षमता के क्षेत्र को प्रतिबिंबित करने वाली मानक विशेषताएं; संचारी विशेषताएँ, क्योंकि ज्ञान या व्यावहारिक गतिविधि की पुनःपूर्ति हमेशा संचार या बातचीत की प्रक्रिया में की जाती है।

हम बुनियादी प्रबंधकीय दक्षताओं (एसबीके) की एक प्रणाली को अलग कर सकते हैं। एसबीसी एक पेशेवर का एक विश्लेषणात्मक मॉडल है, यह प्रस्तुत करता है पेशे की संरचना और पेशेवर गतिविधि की मनोवैज्ञानिक संरचना के सामान्यीकृत मानक और रूपात्मक संकेतक। इस तरह के मॉडल का उपयोग लागू समस्याओं को हल करने के लिए किया जा सकता है, विशेष रूप से पेशेवर प्रशिक्षण का सबसे प्रभावी मॉडल बनाने के लिए जो एक प्रबंधक के पास होने वाली पेशेवर क्षमता के प्रकारों के लिए आधुनिक समय द्वारा रखी गई आवश्यकताओं को पूरा करता है। एसबीसी के मुख्य संरचनात्मक घटक हैं; बौद्धिक क्षमता; वाद्य क्षमता; व्यक्तिगत-व्यक्तिगत क्षमता; संचार क्षमता.

बौद्धिक क्षमता पेशे की संरचना में विषय क्षेत्र के घटक और व्यक्तित्व अभिव्यक्ति का क्षेत्र शामिल है; वाद्य क्षमता पेशे की संरचना में उसके विषय क्षेत्र को प्रतिबिंबित करता है, जिसमें कार्य के विषय और कार्य के पहलुओं के साथ-साथ मुख्य गतिविधियों, कौशल, प्रौद्योगिकियों आदि के बारे में ज्ञान शामिल है, जिसका उपयोग सफलतापूर्वक प्राप्त करने के लिए किया जाता है। परिणाम; व्यक्तिगत-व्यक्तिगत क्षमता पेशे की संरचना में व्यक्तित्व की अभिव्यक्ति का क्षेत्र प्रतिबिंबित होता है, जिसमें एक नेता के गुणों का आवश्यक सेट शामिल होता है, जिसका अधिकार उसे न केवल पेशेवर रूप से उपयुक्त बनाता है, बल्कि एक सफल पेशेवर भी बनाता है; संचार क्षमता संचार में एक पेशेवर की विशेषताएं शामिल हैं, जो संचार के पेशेवर क्षेत्र के सबसे महत्वपूर्ण घटकों को दर्शाती हैं।

सभी बुनियादी दक्षताओं का वर्णन कारकों की एक प्रणाली के माध्यम से किया जाता है जो एक पेशेवर के विशिष्ट गुणों, उसके ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को दर्शाता है। आइए प्रत्येक दक्षता पर अधिक विस्तार से नजर डालें।

बौद्धिक क्षमता जटिल संबंधों के संदर्भ में सोचने की क्षमता के साथ संयुक्त विश्लेषणात्मक कौशल की उपस्थिति है। इसके लिए जैसी योग्यताओं की आवश्यकता होती है कोतर्कसंगत और अमूर्त सोच सहजता के साथ संयुक्त। स्थिति को समग्र रूप से देखने, उसके सबसे महत्वपूर्ण घटकों को पहचानने और समस्या को हल करने के लिए रणनीतियों का प्रस्ताव करने की क्षमता के लिए यह एक शर्त है। डी. हैप्ट /9/ ऐसी क्षमताओं को अवधारणात्मक-विश्लेषणात्मक के रूप में परिभाषित करता है, "पेड़ों के लिए जंगल" देखने की क्षमता या ऊपर से पृथ्वी को देखने की क्षमता।

बौद्धिक क्षमता को स्वयं बुद्धिमत्ता और अवधारणात्मक-विश्लेषणात्मक क्षमताओं को प्रतिबिंबित करने वाले कारकों द्वारा दर्शाया जा सकता है, जिसमें शामिल हैं: जागरूकता और धारणा क्षमताओं का सामान्य स्तर, डेटा संग्रह, सूचना प्रसंस्करण, मौखिक और तार्किक सोच, अमूर्त करने और पैटर्न खोजने की क्षमता, दृष्टि से प्रभावी। सोच, व्यावहारिक समस्याओं को शीघ्र हल करने की क्षमता और वैचारिक लचीलापन। ये क्षमताएं बुनियादी हैं और सूचित और जिम्मेदार निर्णय लेने में सफलता सुनिश्चित करती हैं, जिससे आप तार्किक निष्कर्षों के आधार पर जानकारी की कमी के मामलों में अनिश्चित, समस्याग्रस्त स्थिति में कार्य कर सकते हैं।

इसके अलावा, इस प्रकार की क्षमता में तथाकथित "सामाजिक बुद्धिमत्ता" शामिल हो सकती है - ज्ञान का एक भंडार जिसका उपयोग एक व्यक्ति घटनाओं की व्याख्या करने और रोजमर्रा की जिंदगी की स्थितियों में योजना बनाने में करता है /8/। ये विचार, व्यक्तिगत यादें और व्याख्या के नियम हैं जो व्यक्ति की संज्ञानात्मक संरचना का निर्माण करते हैं; साथ में वे अनुभव का निर्माण करते हैं और सामाजिक जीवन की समस्याओं के प्रति व्यक्ति का एक निश्चित दृष्टिकोण।

वाद्य क्षमता की अवधारणा में प्रबंधक के परिचालन क्षेत्र की विशेषताएं शामिल हैं, जो गतिविधि के कार्यकारी भाग को क्रियान्वित करता है।

इनमें, सबसे पहले, काम के विषय और काम के पहलुओं के साथ-साथ बुनियादी गतिविधियों, कार्यों, तकनीकों, कौशल, काम के तरीकों, प्रौद्योगिकियों, तकनीकों के बारे में ज्ञान शामिल है जो सफलतापूर्वक परिणाम प्राप्त करने के लिए उपयोग किए जाते हैं। आज यही ज्ञान है और न केवल प्रौद्योगिकी और उस क्षेत्र के उत्पादन के क्षेत्र में निपुणता जहां प्रबंधक सीधे काम करता है, बल्कि विपणन, वित्त, कानून, सूचना प्रौद्योगिकी, विदेशी भाषाओं का ज्ञान, कार्यालय कार्य आदि जैसे क्षेत्रों में भी दक्षता रखता है।

श्रम की बुनियादी विषय प्रणालियों (जैविक, तकनीकी, सामाजिक, सांकेतिक-प्रतीकात्मक, कलात्मक) में पारंपरिक रूप से पहचानी जाने वाली श्रम की वस्तुओं के अनुरूप, डर्मानोवा आई.वी. सक्षमता के वाद्य क्षेत्र को सशर्त रूप से दो घटकों /6/ में विभाजित करने का प्रस्ताव है:

) प्रणाली में योग्यता का मुख्य क्षेत्र मैन मैन, जो पेशेवर उद्देश्य, कार्य की मुख्य सामग्री और प्रबंधक की अग्रणी गतिविधियों को निर्धारित करता है;

) अतिरिक्त वाद्य क्षमता का क्षेत्र, जिसमें किसी भी बुनियादी विषय प्रणाली से संबंधित ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की दक्षताओं का एक सेट और प्रबंधक की अग्रणी गतिविधियों की "सेवा" शामिल है।

व्यक्तिगत-व्यक्तिगत क्षमता में "व्यक्ति-समाज" प्रणाली में गतिविधि के विषय के मानसिक संगठन की विशेषताएं शामिल हैं। व्यक्तिगत व्यक्तिगत क्षमता में ऐसे कारक शामिल होते हैं जो नेता के व्यक्तित्व और व्यक्तित्व के आंतरिक संसाधनों और बाहरी अभिव्यक्तियों को निर्धारित करते हैं। प्रबंधकों के लिए आधुनिक आवश्यकताओं के अनुसार, इनमें से सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं; स्पष्ट मूल्य, स्पष्ट व्यक्तिगत लक्ष्य, स्वयं को प्रबंधित करने की क्षमता, आत्म-नियंत्रण और संगठन, भावनात्मक स्थिरता, स्वतंत्रता और आत्मनिर्भरता, स्वतंत्रता और आत्मविश्वास, निर्णय लेने की क्षमता और प्रबंधन समस्याओं को हल करने में कौशल, जिम्मेदारी और अखंडता, दक्षता, नवाचार, उद्यमिता, क्षमता के प्रति ग्रहणशीलता रचनात्मक गतिविधि और सक्रिय आत्म-विकास /6/।

संचार क्षमताके लिए आवश्यक कौशल और योग्यताओं के एक समूह के रूप में समझा जाता है प्रभावी संचार, संचार कार्यों के लिए पर्याप्त और उन्हें हल करने के लिए पर्याप्त। इस प्रकार की योग्यता को वाद्य योग्यता के मुख्य क्षेत्र में एक कारक के रूप में वर्गीकृत करना तर्कसंगत होगा, लेकिन चूंकि एक आधुनिक नेता के काम में 70-90% संचार होता है (जे. कोटर और ई.वी. सिडोरेंको के शोध के अनुसार) /10,11/, तो हम संवाद करने की क्षमता को उजागर कर सकते हैं अलग प्रजातिबुनियादी योग्यता जिसके लिए विशेष विकास की आवश्यकता होती है। संचार क्षमता में सामाजिकता, संचार संवेदनशीलता, सामाजिक साहस, कूटनीति और समूह संबंधों में अंतर्दृष्टि, व्यापक संचार से जुड़े दबावों को झेलने की क्षमता, दूसरों को प्रभावित करने की क्षमता और स्थितिजन्य अनुकूलनशीलता /6/ जैसे कारक शामिल हो सकते हैं।

के लिए आधुनिक नेतासंचार क्षमता के ढांचे के भीतर कौशल और क्षमताओं का कब्ज़ा अधिक से अधिक प्रासंगिक होता जा रहा है और इसके विकास के लिए न केवल जीवन के अनुभव के माध्यम से, जैसा कि पहले भारी बहुमत में मामला था, बल्कि विशेष प्रशिक्षण के माध्यम से भी इसकी आवश्यकता होती है।

वाद्य, बौद्धिक, व्यक्तिगत और संचार दक्षताओं के कारकों सहित प्रबंधकों के पहले से मौजूद पेशेवर मॉडल के आधार पर निर्मित बुनियादी दक्षताओं की प्रणाली, पेशे की प्रमुख विशेषताओं का वर्णन करती है। प्रबंधकों को प्रशिक्षण देते समय इस पर भरोसा करने के लिए यह सूची आवश्यक और पर्याप्त है। यदि आप पता लगाएं कि व्यावसायिक प्रशिक्षण की प्रक्रिया में किसी पेशे के संरचनात्मक तत्वों को कैसे प्रस्तुत किया जाता है, तो आप देखेंगे कि परंपरागत रूप से ध्यान केवल विषय क्षेत्र पर होता है, जो इनमें से केवल एक है पेशे के घटक. यह प्रवृत्ति लंबे समय से कायम है, इस दृष्टिकोण के बावजूद, जो पहले से ही आम तौर पर स्वीकार किया जा चुका है, कि यदि सीखने की प्रक्रिया में छात्र के व्यक्तित्व को शामिल किया जाए तो सीखना अधिक प्रभावी होता है। यह नेतृत्व पेशे के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, जहां काम का मुख्य "उपकरण" पेशेवर का अपना व्यक्तित्व है। इस संबंध में, प्रत्येक के संबंध में नेतृत्व प्रशिक्षण किया जाना चाहिए एसबीसी में प्रस्तुत पेशे के सूचीबद्ध क्षेत्रों से, और ताकि यह प्रक्रिया वास्तविकता, समय के रुझान और स्थिति के साथ "संपर्क से बाहर" न हो, इसे आधुनिक आवश्यकताओं और विषयों की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए बनाया जाना चाहिए। खुद को प्रशिक्षित करना.

1.2 पेशेवर क्षमता को समझने के लिए आधुनिक दृष्टिकोण

"पेशेवर क्षमता" शब्द का प्रयोग अक्सर रूसी और विदेशी साहित्य दोनों में किया जाता है। यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि योग्यता-आधारित दृष्टिकोण संयुक्त राज्य अमेरिका में उत्पन्न हुआ था, और इस मुद्दे को "खोलने" वाले पहले प्रकाशनों में से एक डी. मैक्लेलैंड का लेख "इंटेलिजेंस" के बजाय योग्यता के लिए परीक्षण / 7 / था।

साहित्य में "क्षमता" की अवधारणा की व्याख्या के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। इस प्रकार, ऑक्सफोर्ड इंग्लिश डिक्शनरी (7वां संस्करण) इस अवधारणा (क्षमता) को इस रूप में प्रकट करता है किसी कार्य को सफलतापूर्वक या कुशलतापूर्वक करने की क्षमता /12/।

ज़िम्न्याया आई.ए. /13/ किसी विशिष्ट गतिविधि को निर्धारित मानक के अनुसार निष्पादित करने की क्षमता के रूप में योग्यता को परिभाषित करता है। पैन्फिलोवा ए.पी. /14/ कर्मचारियों के साथ योग्यता को किसी व्यक्ति की कुछ उपलब्धियाँ हासिल करने की क्षमता के रूप में परिभाषित किया गया है। वी.एस. बेज्रुकोवा /15/ क्षमता को "ज्ञान और कौशल का कब्ज़ा जो किसी को पेशेवर रूप से सक्षम निर्णय, आकलन और राय व्यक्त करने की अनुमति देता है" के रूप में समझता है।

रूसी राज्य शैक्षणिक विश्वविद्यालय के वैज्ञानिकों के नाम पर रखा गया। ए.आई. हर्ज़ेन योग्यता को एक व्यक्ति की अभिन्न विशेषता मानते हैं, जो ज्ञान, शैक्षिक और जीवन के अनुभव, मूल्यों और झुकावों का उपयोग करके वास्तविक जीवन स्थितियों में उत्पन्न होने वाली समस्याओं और विशिष्ट कार्यों को हल करने की उसकी क्षमता निर्धारित करती है। साथ ही, "क्षमता" को "पूर्ववृत्ति" के रूप में नहीं, बल्कि "कौशल" के रूप में समझा जाता है: "सक्षम" का अर्थ है "जानता है कि कैसे करना है।"

योग्यता की अवधारणा को (ऑस्ट्रेलियाई शोधकर्ता टी. हॉफमैन के अनुसार) /20/ तीन तरीकों से क्रियान्वित किया जा सकता है:

गतिविधियों के दृश्यमान और रिकॉर्ड किए गए परिणामों के रूप में;

गतिविधियों को निष्पादित करने के लिए कुछ मानकों के रूप में;

व्यक्तिगत गुणों के रूप में जो किसी विशेष गतिविधि की प्रभावशीलता को निर्धारित करते हैं।

व्यावसायिक क्षमता को साहित्य में परिभाषित किया गया है (ए.डी. गोनीव, ए.जी. पशकोव, आदि) /16/ किसी विशेषज्ञ के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों की एक अभिन्न विशेषता के रूप में, न केवल ज्ञान, कौशल, अनुभव के स्तर को प्राप्त करने के लिए पर्याप्त है। पेशेवर गतिविधि के लक्ष्य, बल्कि व्यक्ति की सामाजिक और नैतिक स्थिति भी।

"पेशेवर क्षमता" की अवधारणा में निम्नलिखित तीन पहलू शामिल हैं (लेबेडेवा एन.एम.) /18/:

समस्याग्रस्त-व्यावहारिक - स्थिति की पहचान और समझ की पर्याप्तता, किसी दिए गए स्थिति में लक्ष्यों, उद्देश्यों, मानदंडों की पर्याप्त सेटिंग और प्रभावी कार्यान्वयन;

शब्दार्थ - अधिक सामान्य सामाजिक-सांस्कृतिक संदर्भ में उत्पादन स्थिति की पर्याप्त समझ;

मूल्य - किसी के अपने और आम तौर पर महत्वपूर्ण मूल्यों के दृष्टिकोण से स्थिति, उसके सार, लक्ष्यों, उद्देश्यों और मानदंडों का सही आकलन करने की क्षमता।

कई विदेशी शोधकर्ता (आर. हैगर्टी, ए. मेयू, आदि) /19/ किसी भी पेशेवर को निम्नलिखित पेशेवर दक्षताओं के वाहक के रूप में मानते हैं, जो मिलकर पेशेवर योग्यताओं का मूल (अपरिवर्तनीय) बनाते हैं:

तकनीकी;

संचारी;

प्रासंगिक (उस सामाजिक संदर्भ का ज्ञान जिसमें पेशा मौजूद है);

अनुकूली (पेशे में परिवर्तनों का अनुमान लगाने और संसाधित करने की क्षमता, बदलते व्यावसायिक संदर्भों के अनुकूल);

वैचारिक;

एकीकृत (पेशे के तर्क में सोचने, प्राथमिकताएं निर्धारित करने और उचित पेशेवर शैली में समस्याओं को हल करने की क्षमता, आदि)।

विशेष - पेशेवर कार्यों में उपयोग किए जाने वाले उच्च स्तर के ज्ञान, उपकरण और प्रौद्योगिकियां और किसी विशेषज्ञ के पेशेवर विकास, कार्य प्रोफ़ाइल में बदलाव और रचनात्मक गतिविधि की प्रभावशीलता का अवसर प्रदान करना;

सामाजिक - जिम्मेदारी लेने और निर्णय लेने, संयुक्त निर्णय लेने में भाग लेने, संघर्षों को अहिंसक तरीके से हल करने, अन्य संस्कृतियों और धर्मों के प्रतिनिधियों के साथ उत्पादक रूप से बातचीत करने की क्षमता;

मनोवैज्ञानिक, इस समझ से वातानुकूलित है कि भावनात्मक संवेदनशीलता की संस्कृति के बिना, प्रतिबिंब के कौशल के बिना, सहानुभूतिपूर्ण पारस्परिक संपर्क और आत्म-प्राप्ति के अनुभव के बिना, व्यावसायिकता आंशिक और अधूरी रहती है;

सूचना, जिसमें नई सूचना प्रौद्योगिकियों की महारत शामिल है;

संचारी, जिसके लिए विदेशी भाषाओं के ज्ञान और उच्च स्तर की भाषण संस्कृति की आवश्यकता होती है;

पर्यावरण पेशेवर गतिविधियों के लिए पर्यावरणीय जिम्मेदारी पर, प्रकृति और समाज के विकास के सामान्य कानूनों के ज्ञान पर आधारित क्षमता;

valeological सक्षमता, जिसका अर्थ है स्वास्थ्य संरक्षण और स्वस्थ जीवन शैली के मुद्दों के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल होना

बहरीन साम्राज्य में यह दो घटकों को अलग करने की प्रथा है व्यावसायिक योग्यता स्नातक - कुंजी और बुनियादी।

मुख्य योग्यता से तात्पर्य किसी कर्मचारी की अपने पेशेवर करियर के दौरान उसके सामने आने वाली समस्याओं को हल करने की क्षमता से है। मुख्य योग्यताएँ किसी विशिष्ट विषय या व्यावसायिक गतिविधि के अति-विषय क्षेत्र की बारीकियों को दर्शाती हैं। व्यावसायिक और तकनीकी शैक्षणिक संस्थानों में, "आध्यात्मिक शिक्षा", "समसामयिक समस्याएं", "सूचना प्रौद्योगिकी" और कई अन्य जैसे विषयों के माध्यम से प्रमुख योग्यता विकसित की जाती है।

बुनियादी योग्यता को कुछ प्रकार की व्यावसायिक गतिविधियों (इंजीनियरिंग, शिक्षण, चिकित्सा, आदि) के लिए आवश्यक योग्यता के एक घटक के रूप में समझा जाता है, जो तेजी से बदलती दुनिया में किसी व्यक्ति के व्यावसायिक विकास को सुनिश्चित करता है। बुनियादी योग्यता "समस्या समाधान", "सहयोग", "छोटी परियोजनाओं" जैसे प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के माध्यम से विकसित की जाती है।

छात्रों में बुनियादी क्षमता के विकास में योगदान देने के लिए "दूसरों के साथ काम करना" और "समस्या समाधान" पाठ्यक्रमों के लिए, माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा संस्थानों की शैक्षिक प्रक्रिया को छात्रों द्वारा समस्याओं को हल करने के तरीकों की खोज करने की प्रक्रिया के रूप में संरचित किया गया है। छात्रों को असाइनमेंट दिए जाते हैं जो उन समस्याओं की जांच करते हैं जिनका समाज वर्तमान में सामना कर रहा है, उदाहरण के लिए, संचार विस्फोट, या ऊर्जा संकट, या पर्यावरण प्रदूषण, आदि। इस प्रकार के कार्य को अनुसंधान के रूप में वर्गीकृत किया गया है।

कई कार्यों के लिए छात्रों को एक विशेष समस्या को हल करने की आवश्यकता होती है: उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति को दूसरे शहर में नौकरी मिल गई है और उसे रहने के लिए एक अपार्टमेंट ढूंढना है।

असाइनमेंट में किसी लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए प्रोजेक्ट विकसित करने की आवश्यकताएं शामिल हो सकती हैं। छात्रों को इस समस्या के कारणों को उचित ठहराना होगा, यह पता लगाना होगा कि आज इस समस्या का क्या समाधान मौजूद है, वैकल्पिक समाधान खोजें और उन्हें उचित ठहराएँ।

असाइनमेंट पूरा करने के दौरान, छात्र को कैटलॉग, संदर्भ पुस्तकें, पत्रिकाएँ, इंटरनेट संसाधन आदि की ओर रुख करने के लिए मजबूर किया जाता है।

ऐसे कार्य करते समय, छात्रों में सूचना क्षमता (विभिन्न स्रोतों से जानकारी एकत्र करने और संसाधित करने की क्षमता, मौखिक और लिखित दोनों का उपयोग करके, संचार के इलेक्ट्रॉनिक रूपों (ई-मेल - के लिए) सहित, विभिन्न स्थितियों में अन्य लोगों के साथ संपर्क/संचार करने की क्षमता) विकसित होती है। शिक्षक और छात्रों के साथ संचार, असाइनमेंट पूरा करने के लिए वेब खोज, आदि)।

विद्यार्थियों के कार्य का मूल्यांकन उनकी गतिविधियों के अवलोकन के आधार पर किया जाता है। छात्र गतिविधि का उत्पाद एक रिपोर्ट, प्रस्तुति या प्रोजेक्ट हो सकता है।

इस प्रकार, सीखने की प्रक्रिया में पेशेवर क्षमता का निर्माण होता है, जो एक प्रकार की गतिविधि (संज्ञानात्मक) को दूसरे (पेशेवर) में परिवर्तन सुनिश्चित करता है। ऐसी प्रक्रिया के कार्यान्वयन के लिए व्यावसायिक शिक्षा की नई सामग्री और शैक्षिक और व्यावसायिक स्थान के एक नए संगठन की आवश्यकता होती है। यह ई के प्रयोग से संभव है - सीखना एक। इलेक्ट्रॉनिक मल्टीमीडिया का विकास शिक्षा के क्षेत्र के लिए मौलिक रूप से नए उपदेशात्मक अवसर खोलता है। सूचनाकरण एक नए शैक्षिक प्रतिमान के कार्यान्वयन के लिए मुख्य तंत्र के रूप में, शिक्षा प्रणाली की एक नई गुणवत्ता के रूप में, शैक्षिक प्रणाली के पूर्वानुमान के कार्य को लागू करने के साधन के साथ-साथ विज्ञान और शिक्षा के बीच संचार प्रणाली के रूप में कार्य करता है।

1.3 आधुनिक आवश्यकताओं के स्तर पर प्रबंधन कर्मियों की पेशेवर क्षमता में वृद्धि करना

प्रबंधन में हो रहे परिवर्तनों की स्थिति में, प्रबंधकों के लिए उन्नत प्रशिक्षण और पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण तेजी से महत्वपूर्ण होता जा रहा है। 2010 तक की अवधि के लिए रूसी प्रबंधन के आधुनिकीकरण की अवधारणा इस बात पर जोर देती है कि आधुनिक प्रबंधन का मुख्य कार्य व्यक्ति, समाज और राज्य की वर्तमान और भविष्य की जरूरतों का अनुपालन प्राप्त करना है। आधुनिक प्रबंधन में सुधार प्रबंधकों पर नई माँगें डालता है। एक नेता जो स्वतंत्र रूप से और सक्रिय रूप से सोचता है, अपनी गतिविधियों के परिणामों की भविष्यवाणी करता है और उसके अनुसार प्रबंधन प्रक्रिया को मॉडल करता है, वह सौंपे गए कार्यों को हल करने का गारंटर है। रूसी प्रबंधन के आधुनिकीकरण की अवधारणा के अनुसार, वर्तमान चरण में उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली का प्राथमिकता कार्य, प्रबंधकों के पेशेवर स्तर को बढ़ाना और जरूरतों को पूरा करने वाली एक टीम बनाना है आधुनिक जीवन. आज उच्च योग्य, रचनात्मक रूप से काम करने वाले, सामाजिक रूप से सक्रिय और प्रतिस्पर्धी नेता की मांग बढ़ गई है।

प्रबंधकों की कुछ योग्यता विशेषताएँ होती हैं, सामान्य आवश्यकताएँकिसी विशेषज्ञ के लिए, प्रबंधक की नौकरी और कार्यात्मक जिम्मेदारियाँ, आदि। और एक प्रबंधक के कौन से गुण यह संकेत दे सकते हैं कि प्रबंधक पेशेवर रूप से सक्षम है और उसकी क्षमता का स्तर नवीन प्रबंधन की आवश्यकताओं को पूरा करता है। एक प्रबंधक के किस कार्य को पेशेवर रूप से सक्षम माना जा सकता है? व्यावसायिक रूप से सक्षम कार्य एक प्रबंधक का कार्य है जिसमें प्रबंधन गतिविधियाँ, प्रबंधन संचार पर्याप्त उच्च स्तर पर किया जाता है, प्रबंधक के व्यक्तित्व का एहसास होता है और प्रबंधन में अच्छे परिणाम प्राप्त होते हैं। व्यावसायिक क्षमता का विकास एक नेता के रचनात्मक व्यक्तित्व का विकास, नई चीजों को स्वीकार करने की तत्परता का निर्माण, प्रबंधन नवाचारों के प्रति विकास और ग्रहणशीलता का विकास है। टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल और संगठन के आर्थिक विकास के परिणाम सीधे प्रबंधकों के व्यावसायिकता के स्तर और लगातार प्रबंधन करने की उनकी क्षमता पर निर्भर करते हैं। इन आवश्यकताओं के अनुसार, प्रबंधकीय व्यावसायिकता के विकास के लिए मुख्य दृष्टिकोण निर्धारित करना संभव है:

दृष्टिकोण। संगठन में प्रबंधकों को सहायता के माध्यम से व्यावसायिकता के विकास के लिए निरंतर वैज्ञानिक और पद्धतिगत समर्थन। कार्यप्रणाली कार्य का मुख्य लक्ष्य प्रबंधक की योग्यता में निरंतर सुधार, प्रबंधन के क्षेत्र में उसकी विद्वता और क्षमता को बढ़ाने में निरंतर सहायता करना है।

व्यावसायिकता विकसित करने का यह विकल्प कार्य के निम्नलिखित रूपों के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है:

प्रबंधक के पेशेवर और सांस्कृतिक स्तर में वृद्धि;

उसकी आधिकारिक और सामाजिक गतिविधि को प्रोत्साहित करना;

मानवीकरण, लोकतंत्रीकरण, पारदर्शिता के सिद्धांतों पर कर्मचारियों के साथ बातचीत के तरीकों और शैली में सुधार करना;

सामान्य रूप से प्रबंधन प्रक्रिया का विश्लेषण करने और विशेष रूप से किसी की प्रबंधन गतिविधियों का आत्म-विश्लेषण करने के लिए कौशल और क्षमताओं का निर्माण;

वैज्ञानिक और पद्धति संबंधी कार्य के व्यावहारिक रूप:

सम्मेलन, सेमिनार, प्रशिक्षण, वैज्ञानिक, व्यावहारिक और समस्या-आधारित सेमिनार, रचनात्मक प्रयोगशालाओं और औपचारिक और अनौपचारिक प्रकृति के अस्थायी रचनात्मक समूहों का काम, चर्चा, गोल मेज, संगठनात्मक और सक्रिय खेल, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों का संगठन, संगठन और आयोजन पेशेवर कौशल प्रतियोगिताएं, व्यक्तिगत परामर्श।

दृष्टिकोण। दस्तावेज़ प्राप्त करने के साथ नौकरी पर प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के माध्यम से व्यावसायिकता का विकास राज्य नमूना। इस फॉर्म को उन संस्थानों के साथ समझौते के आधार पर व्यक्तिगत रूप से और उनकी अनुपस्थिति में लागू किया जा सकता है जिनके पास उन्नत प्रशिक्षण के लिए लाइसेंस है। ऐसे पाठ्यक्रम उत्पादन प्रक्रिया में व्यवधान की समस्या का समाधान करते हैं। प्रथम श्रेणी के विशेषज्ञों से सीखने का अवसर देश के नेताओं द्वारा अत्यधिक मांग वाला साबित हुआ।

दृष्टिकोण। उन्नत प्रशिक्षण की संचयी प्रणाली का कार्यान्वयन, एक व्यक्तिगत नियंत्रण प्रणाली को ध्यान में रखते हुए सिर .

व्यावसायिक विकास की प्रभावशीलता का आकलन करने का मानदंड होगा सकारात्मक गतिशीलताप्रबंधकों की व्यावसायिकता के स्तर के साथ-साथ प्रबंधकों की संतुष्टि का स्तर और दी जाने वाली सेवाओं की मांग।

आज इंटरनेट का उपयोग करने वाले प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए प्रशिक्षण पाठ्यक्रम चल रहे हैं। सबसे लोकप्रिय में, निम्नलिखित संस्थानों को सूचीबद्ध किया जा सकता है: वैज्ञानिक और तकनीकी सूचना केंद्र "प्रगति" - रूस में सबसे बड़ा प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण केंद्र, एसआरसी बिजनेस स्कूल - www.src-master.ru<#"justify">2. FGSUVU नंबर 1 के शैक्षणिक संस्थान के प्रमुखों की व्यावसायिक क्षमता का मूल्यांकन और विश्लेषण

.1 शैक्षणिक संस्थान FGSUVU नंबर 1 का संक्षिप्त विवरण

विचलित व्यवहार वाले बच्चों और किशोरों के लिए संघीय राज्य विशेष शैक्षणिक संस्थान "विशेष व्यावसायिक स्कूल नंबर 1 बंद प्रकार" इशिम्बे (बाद में स्कूल के रूप में संदर्भित) संघीय अधीनता के विचलित व्यवहार वाले बच्चों और किशोरों के लिए एक राज्य विशेष शैक्षणिक संस्थान है।

इशिम्बे शहर में एक बंद प्रकार का विशेष व्यावसायिक स्कूल नंबर 1 आरएसएफएसआर की राज्य व्यावसायिक शिक्षा परिषद के दिनांक 06/03/1969 संख्या 192 के आदेश और बश्किर स्वायत्त के व्यावसायिक शिक्षा विभाग के आदेश द्वारा बनाया गया था। सोवियत सोशलिस्ट रिपब्लिक दिनांक 08/15/1969 नंबर 165।

स्कूल का पूरा आधिकारिक नाम: विचलित व्यवहार वाले बच्चों और किशोरों के लिए संघीय राज्य विशेष शैक्षणिक संस्थान "स्पेशल वोकेशनल स्कूल नंबर 1 बंद", इशिम्बे, बश्कोर्तोस्तान गणराज्य में।

स्कूल का संक्षिप्त आधिकारिक नाम FGSUVU "SPU नंबर 1" है।

स्कूल का स्थान: 453210, बश्कोर्तोस्तान गणराज्य, इशिम्बे, सेंट। सेवर्नया, नं. 29.

30 अगस्त 2004 संख्या 1139-आर के रूसी संघ की सरकार के आदेश के आधार पर, स्कूल शिक्षा के लिए संघीय एजेंसी (बाद में संस्थापक के रूप में संदर्भित) के अधिकार क्षेत्र में है, जो कार्यों और शक्तियों का प्रयोग करता है संस्थापक.

संस्थापक और स्कूल के बीच संबंध जो चार्टर द्वारा विनियमित नहीं हैं, रूसी संघ के कानून और संस्थापक और स्कूल के बीच संपन्न समझौते द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

स्कूल अपनी गतिविधियों में रूसी संघ के संविधान, रूसी संघ के नागरिक संहिता, रूसी संघ के कानून "शिक्षा पर", संघीय कानून "उपेक्षा की रोकथाम के लिए प्रणाली के बुनियादी सिद्धांतों पर" द्वारा निर्देशित होता है। नाबालिगों की अपराध", रूसी संघ का बजट कोड, रूसी संघ का टैक्स कोड, अन्य विधायी और विनियामक कानूनी कार्य, विचलित व्यवहार वाले बच्चों और किशोरों के लिए एक विशेष शैक्षणिक संस्थान पर मॉडल नियम, के निर्णयों द्वारा संशोधित के रूप में अनुमोदित रूसी संघ की सरकार संख्या 19 दिनांक 01/08/1997, संख्या 919 दिनांक 12/23/2002, संबंधित संघीय कार्यकारी अधिकारियों और स्थानीय स्वशासन के नियामक कानूनी कार्य, संस्थापक के कार्य, यह चार्टर। स्कूल, राज्य शैक्षिक मानकों के अनुसार, प्राथमिक सामान्य, बुनियादी सामान्य, माध्यमिक (पूर्ण) सामान्य और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा के बुनियादी शैक्षिक कार्यक्रमों को लागू करता है।

स्कूल शैक्षिक कार्यक्रम लागू कर सकता है अतिरिक्त शिक्षा. स्कूल एक गैर-लाभकारी संगठन है और इसका मुख्य लक्ष्य लाभ कमाना नहीं है।

स्कूल एक कानूनी इकाई है. अधिकार कानूनी इकाईस्कूल अपने राज्य पंजीकरण की तारीख से प्राप्त करता है। स्कूल के पास अलग-अलग संपत्ति है जो संघीय स्वामित्व में है और परिचालन प्रबंधन के अधिकार के साथ उसे सौंपी गई है, एक स्वतंत्र बैलेंस शीट, संघीय बजट निधि और उद्यमशीलता और अन्य आय से प्राप्त धन के लिए संघीय खजाने के साथ निर्धारित तरीके से खोले गए व्यक्तिगत खाते -रूसी संघ की मुद्रा में गतिविधियां उत्पन्न करना और विदेशी मुद्रा में धन के लेखांकन के लिए खाते, रूसी संघ के मुद्रा कानून के अनुसार खोले गए, इसके पूरे नाम और रूसी संघ के राज्य प्रतीक की छवि के साथ एक गोल मुहर , टिकट, प्रपत्र और अन्य आवश्यक विवरण, संबंधित संघीय कार्यकारी अधिकारियों द्वारा स्थापित प्रपत्रों में कार्यालय कार्य, अभिलेखागार और वित्तीय और सांख्यिकीय रिपोर्टिंग की प्रस्तुति का संचालन करता है, अपनी गतिविधियों पर सालाना रिपोर्ट करता है।

विद्यालय के मुख्य उद्देश्य हैं:

प्राथमिक सामान्य, बुनियादी सामान्य, माध्यमिक (पूर्ण) सामान्य और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा, उचित कौशल स्तर का एक विशिष्ट पेशा, बौद्धिक, सांस्कृतिक, शारीरिक और नैतिक विकास प्राप्त करने के लिए व्यक्ति की आवश्यकता को पूरा करने के लिए आवश्यक परिस्थितियों का निर्माण करना;

विद्यार्थियों के मनोवैज्ञानिक, चिकित्सीय और सामाजिक पुनर्वास के लिए आवश्यक परिस्थितियाँ बनाना;

छात्रों में नागरिकता और कड़ी मेहनत का निर्माण, जिम्मेदारी, स्वतंत्रता और रचनात्मक गतिविधि का विकास;

समाज के नैतिक एवं सांस्कृतिक मूल्यों का संरक्षण एवं संवर्धन।

स्कूल की लाइसेंसिंग, प्रमाणन और राज्य मान्यता रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित तरीके से की जाती है। स्कूल को लाइसेंस जारी होने के दिन से रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित शैक्षिक गतिविधियों और लाभों का संचालन करने का अधिकार प्राप्त होता है। राज्य मान्यता के प्रमाण पत्र के आधार पर, स्कूल को अपने स्नातकों को शिक्षा के उचित स्तर पर राज्य द्वारा जारी दस्तावेज़ जारी करने और रूसी संघ के राज्य प्रतीक की छवि के साथ एक मुहर का उपयोग करने का अधिकार है। शाखाओं के निर्माण, पुनर्गठन, नामकरण और परिसमापन को छोड़कर, स्कूल स्वतंत्र रूप से अपनी संरचना बनाता है। एक स्कूल की संरचना में विभाग, प्रारंभिक पाठ्यक्रम, कक्षाएँ और प्रयोगशालाएँ, शैक्षिक और प्रशिक्षण कार्यशालाएँ और फार्म, प्रशिक्षण मैदान, छात्रावास, अतिरिक्त शिक्षा की संरचनात्मक इकाइयाँ और अन्य संरचनात्मक इकाइयाँ हो सकती हैं।

स्कूल का प्रबंधन रूसी संघ के कानून और उसके चार्टर के अनुसार किया जाता है और यह आदेश और स्वशासन की एकता के सिद्धांतों पर आधारित है।

संस्थापक की क्षमता रूसी संघ के कानून, चार्टर और संस्थापक और स्कूल के बीच संपन्न समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है।

संस्थापक स्कूल के संबंध में कार्य करता है, जिसमें शामिल हैं:

बजट दायित्वों की सीमा लाना;

व्यवसाय और अन्य आय-सृजन गतिविधियों से प्राप्त धन के लिए एक व्यक्तिगत खाता खोलने की अनुमति का पंजीकरण और संघीय बजट की आय और व्यय के अनुमानों का अनुमोदन;

रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित अन्य बजटीय शक्तियाँ।

स्कूल का चार्टर, इसमें संशोधन और परिवर्धन कर्मचारियों और छात्रों के प्रतिनिधियों की आम बैठक द्वारा अपनाया जाता है और संस्थापक द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

निदेशक सीधे स्कूल की गतिविधियों का प्रबंधन करता है। स्कूल के निदेशक की नियुक्ति संस्थापक द्वारा निष्कर्ष के आधार पर स्थापित प्रक्रिया के अनुसार की जाती है रोजगार अनुबंध.

निदेशक, रूसी संघ के कानून के अनुसार, कर्मचारियों की नियुक्ति और बर्खास्तगी करता है, कर्मचारियों की नौकरी की जिम्मेदारियां निर्धारित करता है।

स्कूल निदेशक इसके लिए जिम्मेदार है:

अपनी क्षमता के भीतर कार्य करने में विफलता;

शैक्षिक कार्यक्रम पूरी तरह कार्यान्वित नहीं हैं;

स्नातकों की शिक्षा की गुणवत्ता;

शैक्षिक प्रक्रिया के दौरान छात्रों और श्रमिकों का जीवन और स्वास्थ्य;

संघीय बजट निधि का दुरुपयोग;

बजट दायित्वों की स्थापित सीमा से अधिक दायित्व स्वीकार करना;

क्रेडिट (ऋण) प्राप्त करना;

रूसी संघ के बजट कानून के अन्य उल्लंघन।

निदेशक निर्धारित तरीके से शिक्षण स्टाफ के लिए उन्नत प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए बाध्य है।

स्कूल की स्वशासन के रूप हैं: न्यासी बोर्ड, स्कूल परिषद, कर्मचारियों और छात्रों के प्रतिनिधियों की आम बैठक, शैक्षणिक परिषद। कर्मचारियों और छात्रों के प्रतिनिधियों की आम बैठक (बाद में सामान्य बैठक के रूप में संदर्भित) चार्टर को अपनाने, इसमें संशोधन और (या) परिवर्धन करने, स्कूल परिषद का चुनाव करने, विधायी और अन्य नियामकों द्वारा इसकी क्षमता के भीतर अन्य मुद्दों को हल करने के लिए आयोजित की जाती है। कानूनी कार्य, चार्टर, और स्कूल परिषद या निदेशक द्वारा आम बैठक में अपनाया गया। आम बैठक बुलाने और उसकी तारीख का निर्णय स्कूल परिषद या निदेशक द्वारा किया जाता है।

स्कूल परिषद की मुख्य गतिविधियाँ हैं:

स्कूल के लिए एक विकास कार्यक्रम का विकास और शैक्षिक प्रक्रिया में सुधार;

स्कूल के चार्टर, उसमें परिवर्तन और परिवर्धन, साथ ही स्कूल के काम को विनियमित करने वाले अन्य कृत्यों की चर्चा।

अतिरिक्त-बजटीय निधियों के गठन और व्यय की प्रक्रिया पर विनियमों का विकास और अनुमोदन;

स्कूल के प्रमुख से रिपोर्ट सुनना;

स्कूल के कर्मचारियों को राज्य और उद्योग पुरस्कारों से सम्मानित करने, उन्हें मानद उपाधियाँ प्रदान करने के अनुरोधों का समन्वय;

कानून और अन्य विनियमों, स्कूल के चार्टर द्वारा इसकी क्षमता के भीतर अन्य मुद्दे।

स्कूल के कर्मचारियों में प्रबंधन और शिक्षण स्टाफ, शैक्षिक सहायता और अन्य कर्मी शामिल हैं।

स्कूल कर्मचारियों की नियुक्ति, बर्खास्तगी, श्रम संबंधों का विनियमन रूसी संघ के श्रम संहिता और रूसी संघ के कानून "शिक्षा पर" और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार किया जाता है।

2.2 योग्यता श्रेणी निर्दिष्ट करते समय किसी शैक्षणिक संस्थान के प्रमुखों की व्यावसायिक क्षमता का स्तर निर्धारित करना

योग्यता व्यावसायिकता प्रबंधक योग्यता

"शैक्षणिक संस्थान" की अवधारणा की अलग-अलग व्याख्याएं हैं और इसकी संरचना निर्धारित करने के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। यहां उनमें से कुछ हैं (तालिका 1)। किसी शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की क्षमता का आकलन करने के लिए, उन दृष्टिकोणों को उजागर करना महत्वपूर्ण है जो सक्षमता की घटना को किसी संस्थान के प्रमुख की व्यावसायिक क्षमता को मापने के लिए मानदंड, संकेतक और उपकरणों के दृष्टिकोण से विचार करने की अनुमति देंगे। शैक्षिक संस्था। योग्यता श्रेणी निर्दिष्ट करते समय (प्रमाणन प्रक्रिया के दौरान) एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुखों की पेशेवर क्षमता के स्तर का निर्धारण (तालिका 2) में प्रस्तुत किया गया है।

तालिका 1 - "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की परिभाषा

लेखक अवधारणा की परिभाषा पेशेवर क्षमता की संरचना I.V. ग्रिशिनाकॉम्पीटेंस एक नेता का अभिन्न पेशेवर गुण है, जो उसके अनुभव, ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का एक मिश्रण है, जो नेतृत्व कार्य के लिए तत्परता और सूचित प्रबंधन निर्णय लेने की क्षमता दोनों का संकेतक है। एक स्कूल निदेशक की व्यावसायिक क्षमता एक जटिल बहुआयामी व्यक्तिगत गठन है, जिसमें कार्यात्मक रूप से परस्पर जुड़े घटक शामिल हैं: - प्रेरक - प्रबंधन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए पर्याप्त उद्देश्यों का एक सेट; -संज्ञानात्मक - प्रबंधन के लिए आवश्यक ज्ञान का भंडार; -ऑपरेशनल - व्यावहारिक समस्या समाधान के लिए कौशल और क्षमताओं का एक सेट; -व्यक्तिगत - प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुणों का एक सेट; -रिफ्लेक्सिव - अपनी गतिविधियों का अनुमान लगाने, मूल्यांकन करने, "धीमा" करने और प्रबंधन रणनीति चुनने की क्षमताओं का एक सेट। सेलिट्स्काया एक प्रबंधक की शैक्षणिक योग्यता बुनियादी है व्यावसायिक विशेषताएँएक प्रबंधक का व्यक्तित्व, प्रबंधकीय क्षमता की समग्र संरचना में प्रमुख प्रणाली-निर्माण घटकों में से एक, वह तीन प्रमुख प्रतिमानों की पहचान करता है जो एक प्रबंधक की शैक्षणिक क्षमता के गठन के लिए वैचारिक आधार का मूल आधार बनाते हैं: समाजशास्त्रीय, सामाजिक-सांस्कृतिक और गतिविधि। -आधारित। एक प्रबंधक टी.एन. की शैक्षणिक क्षमता के गठन के लिए परिस्थितियाँ बनाने के लिए मौलिक आधार के रूप में गतिविधि दृष्टिकोण की पसंद को उचित ठहराता है। पिल्शिकोव एक शिक्षक-प्रबंधक की क्षमता को इस प्रकार दर्शाया गया है: - शैक्षणिक प्रबंधन, अर्थशास्त्र और उद्यमिता के क्षेत्र में ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के एक समूह की महारत की डिग्री; -अनिश्चितता की स्थिति में समस्याओं को हल करने के लिए विपणन और अनुसंधान गतिविधियों, विश्लेषण और इष्टतम तरीकों के चयन की क्षमता; - निर्धारित लक्ष्य की दिशा में प्रभावी प्रबंधन निर्णय विकसित करने, बनाने और लागू करने की तत्परता; -महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुणों, आर्थिक सोच और प्रेरक और मूल्य अभिविन्यास का गठन; - शैक्षणिक प्रबंधन, आर्थिक गतिविधि और उद्यमिता के लिए सैद्धांतिक, मानक, कानूनी और व्यावहारिक तत्परता की एकता; प्रबंधन गतिविधियों की सूचना समर्थन के लिए तत्परता, व्यावसायिक संचार में प्रभावी संचार। तालिका 2 - पेशेवर क्षमता के स्तर का निर्धारण

पैरामीटरमानदंडसंकेतकटूलकिटएक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की योग्यतायोग्यता का ज्ञान: - रूस में शिक्षा के विकास के लिए रणनीतियाँ और शैक्षिक नीति के सिद्धांत; - लक्ष्य, सामग्री, रूप, प्रशिक्षण और शिक्षा के तरीके, आधुनिक अवधारणाएं और प्रौद्योगिकियां; - शैक्षणिक संस्थानों के प्रकार, आजीवन शिक्षा प्रणाली में उनका स्थान और भूमिका, उनकी गतिविधियों के परिणामों के लिए आवश्यकताएं; - शिक्षा के अर्थशास्त्र के मूल सिद्धांत; - शिक्षा प्रणाली के कामकाज और विकास के लिए नियामक और कानूनी ढांचा; - प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव, अग्रणी प्रबंधन स्कूल और अवधारणाएं, शिक्षा के क्षेत्र में प्रबंधन की विशेषताएं; - शैक्षिक प्रणालियों के विश्लेषण और निर्माण के सिद्धांत और उनकी गतिविधियों की योजना बनाने के तरीके; - कर्मचारियों के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की प्रणालियाँ और तरीके; - प्रभावी टीम प्रबंधन शैलियाँ; - शैक्षिक, वित्तीय नियंत्रण के आधुनिक तरीके - आर्थिक गतिविधिऔर संस्था में कार्यालय का काम; - एक शैक्षणिक संस्थान में रिकॉर्ड रखने की आवश्यकताएं; परीक्षण; परीक्षा; साक्षात्कारव्यावसायिकता की क्षमता: - शैक्षणिक संस्थानों की गतिविधियों का विश्लेषण करना, सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं की पहचान करना और उन्हें हल करने के प्रभावी तरीके ढूंढना; - शैक्षणिक संस्थान के मानक और संगठनात्मक दस्तावेज (समझौते, चार्टर, नियम, आदि) विकसित करना; - एक शैक्षणिक संस्थान के विकास के लिए कार्यक्रम विकसित करना; - शैक्षणिक संस्थान के प्रबंधन के लिए एक संगठनात्मक संरचना का निर्माण; - संस्था की गतिविधियों पर नियंत्रण की योजना बनाना और व्यवस्थित करना; - कलाकारों को उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करें श्रम गतिविधिऔर उन्नत प्रशिक्षण; - टीम में संघर्षों को रोकना और हल करना; - नवाचारों के विकास को व्यवस्थित करें; - व्यावसायिक बैठकें, बातचीत आयोजित करना, समूह कार्य का आयोजन करना, अभ्यास-उन्मुख परियोजना चर्चा, व्यावसायिक खेल, शैक्षणिक संस्थान की उत्पादकता: - छात्र आबादी को बनाए रखना; - छात्रों की शैक्षिक मानकों में निपुणता; - नवीन शैक्षिक गतिविधियों के परिणाम। प्रमुख:- शैक्षणिक संस्थान के कामकाज और विकास के लिए नियामक कानूनी ढांचे की स्थिति; - संस्था के विकास कार्यक्रम (प्रभाग); - संस्था के शैक्षिक और भौतिक (सामग्री और तकनीकी) आधार की स्थिति (उपलब्धता, उपयोग, विकास); - कर्मियों के आंदोलन की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं; - प्रबंधित टीम में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौल; - स्वच्छता और स्वच्छ स्थितियों की गुणवत्ता और स्तर; - कार्यालय कार्य की स्थिति

आइए पी.आई. ट्रीटीकोव/22/ के दृष्टिकोण पर विचार करें।

शिक्षा की गुणवत्ता के संकेतक के रूप में शिक्षक नेताओं की व्यावसायिक जीवन शक्ति और दक्षताओं को तालिका 3 में प्रस्तुत किया गया है।

तालिका 3 - शिक्षकों की व्यावसायिक जीवटता और योग्यता।

पैरामीटर्स मानदंड संकेतक टूलकिट ग्नोस्टिक (अनुसंधान) और स्व-शैक्षिक दक्षताएं उद्देश्य, सामग्री, स्थितियों, वस्तुओं के बीच संबंधों की पहचान करने के लिए तरीकों और प्रौद्योगिकियों का अनुप्रयोग 1) आवश्यक शैक्षिक जानकारी ढूंढें; 2) लक्ष्य निर्धारित करें, योजना बनाएं, अपनी व्यक्तिगत शैक्षिक प्रक्रिया और प्रक्षेपवक्र को व्यवस्थित करें व्यक्तिगत विकासशैक्षिक प्रक्रिया के अन्य विषय; 3) उनकी स्व-शिक्षा की समस्याओं को पहचानना, हल करना, नियंत्रित करना और ठीक करना; 4) अनुभव खोजें और उससे लाभ उठाएं; 5) प्राप्त शिक्षा की प्रभावशीलता और दक्षता का मूल्यांकन करें; 6) रिश्तों की प्रणाली में गतिविधियों में फायदे और नुकसान का पता लगाएं; 7) उत्पादक शिक्षा के कारकों का पता लगाएं, सिद्धांत और व्यवहार में समस्या क्षेत्र की स्थिति का विश्लेषण करें; 8) शैक्षिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों के स्व-संगठन को प्रभावित करने वाले कारकों का पता लगाएं; 9) अपनी गतिविधियों के फायदे और नुकसान का पता लगाएं; 10) भरोसा करें ताकत समस्याओं को सुलझाने में आपका व्यक्तित्व; परीक्षण; परीक्षा; स्व-निदान; अनुभव का सामान्यीकरण, संगठनात्मक और संचार संबंधी दक्षताएं, शैक्षिक प्रक्रिया के सभी विषयों और प्रभावी व्यक्तिगत स्व-संगठन के बीच संबंधों और बातचीत का एक इष्टतम मॉडल बनाना1) शैक्षिक समस्याओं को हल करने से संबंधित अपनी गतिविधियों को व्यवस्थित करना; 2) शैक्षिक प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों के बीच बातचीत, पारस्परिक सहायता और समर्थन व्यवस्थित करें; 3) विभिन्न प्रकार की गतिविधियों के लिए शैक्षिक प्रक्रिया में अपना समय और प्रतिभागियों के समय को प्रभावी ढंग से वितरित करना; 4) शैक्षिक प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों की गतिविधियों के संगठन पर अप्रत्यक्ष प्रभाव का उपयोग करें; 5) शैक्षिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों की गतिविधियों का स्व-संगठन सिखाना; 6) विकास कार्यक्रमों (स्वतंत्रता, आत्मविश्वास, आदि) के कार्यान्वयन के आधार पर संबंध बनाना; 7) विकास को प्रोत्साहित करना; 8) संचार सिखाएं (संपर्क स्थापित करने, कार्यों का समन्वय करने, दूसरों को सुनने और सुनने, संघर्षों को हल करने आदि की क्षमता); 9) निर्णय लें, जिम्मेदारी लें; 10) कंप्यूटर प्रौद्योगिकी को लागू करें। व्यवसायिक खेल, रचनात्मक और डिजाइन दक्षताएं, एक अभिन्न प्रक्रिया के विकास में कार्रवाई के सैद्धांतिक तरीकों का अधिकार और प्रगतिशील शैक्षणिक प्रौद्योगिकियों पर आधारित प्रशिक्षण सत्र 1) एक व्यक्तिगत स्व-शैक्षणिक कार्यक्रम (योजना) तैयार करें; 2) स्कूल का शैक्षिक कार्यक्रम तैयार करना; 3) शैक्षिक सामग्री को पूरा करने के लिए तकनीकी मानचित्र तैयार करना; 4) अध्ययन किए जा रहे विषयों के अंतर-, अंतःविषय और चक्रीय संबंध स्थापित करना; 5) यूवीपी का एक मॉड्यूलर और बहु-विषयक संगठन डिजाइन करें; 6) शैक्षिक प्रक्रिया के सबसे तर्कसंगत रूपों, विधियों और प्रौद्योगिकियों का निर्धारण करें; 7) पूरी प्रक्रिया की सबसे तर्कसंगत संरचना चुनें; 8) प्रशिक्षण सत्र की सबसे उत्पादक संरचना निर्धारित करें; 9) व्यक्तिगत और सामूहिक प्रतिबिंब विकसित करना। अभ्यास-उन्मुख परियोजना सामाजिक और व्यक्तिगत दक्षताएं व्यक्तिगत और सामाजिक लक्ष्यों की परिभाषा 1) दुनिया, रूस, एक विशेष क्षेत्र में घटनाओं और घटनाओं की आलोचनात्मक जांच करें; 2) अतीत, वर्तमान और भविष्य के संबंध निर्धारित करें; 3) स्वास्थ्य, पर्यावरण और विभिन्न प्रकार के संसाधनों की खपत से संबंधित सामाजिक और व्यक्तिगत रुझानों का आकलन करें; 4) चर्चा में शामिल हों और अपनी राय विकसित करें; 5) कठिनाइयों और संघर्षों पर काबू पाना; 6) अपने आप को और अपने सर्वोत्तम गुणों को व्यक्त करना; साक्षात्कार; बहस; बिजनेस गेम अनुकूली दक्षताएं आधुनिक और पूर्वानुमेय स्थितियों से निपटने की क्षमता 1) गतिविधियों को अद्यतन करने के लिए नई जानकारी का उपयोग करें; 2) श्रम दक्षता में सुधार के लिए नई तकनीकों को लागू करना; 3) तीव्र परिवर्तन की स्थिति में सहनशीलता, लचीलापन और लचीलापन दिखाएं; 4) स्वयं को और अन्य लोगों को बदलने वाली गतिविधियों के लिए तत्परता दिखाएं; 5) समाज में होने वाले परिवर्तनों के प्रति व्यक्तिगत विकास के संदर्भ में पर्याप्त प्रतिक्रिया दें। गोल मेज़; व्यावसायिक खेल; प्रश्नावली

2.3 शिक्षकों और शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुखों की व्यावसायिक क्षमता में परिवर्तन के परिणामों का विश्लेषण

शिक्षकों की व्यावसायिक क्षमता में परिवर्तन को मापने के परिणामों का विश्लेषण मानदंड और संकेतक (टी.जी. ब्रेज़े के अनुसार) /34/ के अनुसार किया गया था। पेशेवर क्षमता के निम्नलिखित मापदंडों का मूल्यांकन किया गया: प्रेरक-मूल्य, संज्ञानात्मक-गतिविधि और भावनात्मक-प्रक्रियात्मक।

प्रेरक-मूल्य पैरामीटर

केबीपीसी में प्रमाणन के साथ संयुक्त रूप से, नए ज्ञान को सीखने के प्रति शिक्षक के रवैये, सीखने की तैयारी और पेशेवर और व्यक्तिगत विकास (गतिशीलता) का विशेष रूप से निदान नहीं किया जाता है।

समस्या-आधारित पाठ्यक्रमों में, एक नियम के रूप में, नए ज्ञान को सीखने, सीखने की तैयारी और पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के प्रति शिक्षक का दृष्टिकोण निर्धारित किया जाता है।

विशेष प्रशिक्षण की शुरूआत से संबंधित मुद्दे पर, विषय-पद्धति मॉड्यूल के ढांचे के भीतर शिक्षकों का एक सर्वेक्षण आयोजित किया गया था।

प्रश्नावली का उपयोग करने का मुख्य उद्देश्य ज्ञान प्राप्त करने के व्यक्तिगत अर्थ, पेशेवर प्रेरणा की संरचना, पाठ्यक्रम के बाद अर्जित ज्ञान और कौशल को लागू करने के लिए तत्परता की डिग्री की पहचान करना था। शैक्षणिक गतिविधि. प्रश्नावली में बहुविकल्पीय और निःशुल्क प्रतिक्रिया वाले प्रश्न शामिल थे।

यह निदान उपकरण पर्याप्त रूप से उत्तम नहीं है, लेकिन यह हमें मुख्य रुझान निर्धारित करने की अनुमति देता है।

इस प्रकार, शिक्षकों को विशिष्ट शिक्षा विचारों के कार्यान्वयन में भाग लेने के लिए प्रोत्साहित करने वाले मुख्य उद्देश्यों में निम्नलिखित नाम दिए गए: छात्रों की व्यक्तिगत विशेषताओं को पूरी तरह से ध्यान में रखने की इच्छा, यह विश्वास कि इससे कार्य कुशलता में वृद्धि होगी।

संज्ञानात्मक-गतिविधि पैरामीटर

शिक्षकों के सीएमएम का उपयोग करके किए गए इनपुट डायग्नोस्टिक्स के नतीजे बताते हैं कि अधिकांश शिक्षकों को बुनियादी स्तर पर विषय में महारत हासिल है। साथ ही, सामग्री के कुछ तत्वों में महारत हासिल करने में कठिनाइयों की पहचान की गई जो परंपरागत रूप से छात्रों के लिए कठिनाइयों का कारण बनते हैं।

अंतिम निदान के नतीजे बताते हैं कि अधिकांश पाठ्यक्रम प्रतिभागियों ने विषय सामग्री के नए तत्वों और इसे पढ़ाने के तरीकों में महारत हासिल कर ली है।

शिक्षकों को अपने काम के परिणामों का आकलन करने में महत्वपूर्ण कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है: एक नियम के रूप में, परिणाम छात्र उपलब्धि के प्रतिशत और अन्य शैक्षणिक संस्थानों में नामांकित स्नातकों की संख्या से निर्धारित होते हैं। पाठ्यक्रमों में प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप, शिक्षक विभिन्न नैदानिक ​​तकनीकों का उपयोग करके अपने काम की प्रभावशीलता निर्धारित करने के लिए कौशल हासिल करते हैं।

सामान्य तौर पर, शिक्षकों को पेशेवर साहित्य द्वारा निर्देशित किया जाता है, हालांकि ज्यादातर मामलों में वे विषय-विशिष्ट - और कम अक्सर - सामान्य शैक्षणिक पत्रिकाओं या मोनोग्राफ की ओर रुख करते हैं। पाठ्यक्रम प्रशिक्षण कार्यक्रम में महारत हासिल करने के दौरान, शिक्षक वर्तमान पद्धति संबंधी साहित्य का अध्ययन करते हैं, मूल विषय और इसे पढ़ाने के तरीकों के क्षेत्र में आधुनिक शोध से परिचित होते हैं।

इसके अलावा, नवीन समाधानों में शिक्षकों की भागीदारी के स्तर के साथ-साथ शैक्षणिक अनुसंधान विधियों में उनकी महारत भी बढ़ जाती है। पाठ्यक्रम के दौरान, शिक्षक अपने स्वयं के अनुभव और अपने सहकर्मियों के अनुभव का विश्लेषण करने की क्षमता विकसित करते हैं।

यह पता चला कि पेशेवर और शैक्षणिक कार्यकर्ताओं के लिए प्रवेश नियंत्रण कार्यों के प्रदर्शन के दौरान, अधिकतम संभव अंकों में से, पूरे अंक आमतौर पर एक या दो छात्रों द्वारा प्राप्त किए जाते हैं। समूहों में प्राप्त औसत परिणाम कार्यों की कुल संख्या का 70-60% है।

साथ ही, समूह में सबसे कम संकेतक उन छात्रों द्वारा दिए जाते हैं जिनके पास शैक्षणिक शिक्षा सहित विशेष शिक्षा नहीं है, और जिनके पास कम कार्य अनुभव है। पाठ्यक्रम की तैयारी के एक वर्ष के लिए अस्वीकार्य रूप से कम संख्या में अंक आमतौर पर एक या दो छात्रों के लिए समाप्त हो जाते हैं।

प्रवेश निदान के परिणामों के विश्लेषण से पता चला कि पारंपरिक रूप से सबसे बड़ी कठिनाई शिक्षण विषयों (व्यवसायों) के सिद्धांत और पद्धति से संबंधित प्रश्नों के कारण होती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि KIM के कार्यान्वयन के विश्लेषण के परिणाम बताते हैं कि छात्रों को राज्य शैक्षिक मानक के कुछ दस्तावेजों (गलत उत्तरों के 55% तक) का "अस्थिर" ज्ञान है।

साथ ही, अधिकांश छात्रों ने अपने शैक्षिक क्षेत्रों की सामग्री का काफी अच्छा ज्ञान दिखाया।

हालाँकि, सामान्य तौर पर, पाठ्यक्रम लेने वाले अधिकांश शिक्षकों की व्यावसायिक क्षमता का स्तर पर्याप्त (सामान्य सीमा के भीतर) माना जा सकता है।

वर्तमान और अंतिम निदान कार्य करते समय, आप निम्नलिखित पर ध्यान दे सकते हैं:

ए) अपने शैक्षणिक संस्थान का "बिजनेस कार्ड" बनाते समय, अभ्यास-उन्मुख परियोजनाओं और विषयों में निदान और शिक्षण विधियों के कार्यों को पूरा करते समय, शिक्षकों की एक महत्वपूर्ण संख्या को प्रशिक्षण और शिक्षा में स्थायी सकारात्मक परिणामों की उपस्थिति प्रदर्शित करना मुश्किल लगता है। ;

बी) विषय के क्षेत्र में नए साहित्य के ज्ञान और इसे पढ़ाने के तरीकों, स्वयं के प्रति आत्म-आलोचनात्मक और चिंतनशील रवैया, पेशेवर समस्याओं के मौजूदा पारंपरिक समाधानों में महारत हासिल करना और विवरण (लेकिन विश्लेषण नहीं!) से संबंधित कार्य सहकर्मियों का अनुभव आमतौर पर काफी सफलतापूर्वक पूरा होता है;

ग) पारंपरिक कठिनाई किसी की गतिविधियों की प्रभावशीलता के विश्लेषण की गहराई और वैधता, पेशेवर गतिविधियों में सुधार के निर्देशों के बारे में निष्कर्षों की तर्क और वैधता, साथ ही प्राप्त समस्याग्रस्त जानकारी का विश्लेषण करने की क्षमता प्रदर्शित करने की क्षमता प्राप्त करना है। साहित्य, एक आशाजनक पद्धतिगत विचार को समझने (और कभी-कभी मूल्यांकन भी करने) के लिए, आपके निष्कर्षों को दृढ़तापूर्वक उचित ठहराने के लिए।

घ) शिक्षकों को "मानक" स्थिति से परे जाने से संबंधित समस्याओं को हल करना मुश्किल लगता है। अनुसंधान कौशल के एक परिसर में दक्षता का स्तर और व्यवहार में उनके उपयोग का अधिकांश छात्रों द्वारा उच्च मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है। हालाँकि, यह पेशेवर क्षमता के इस संकेतक में है कि ध्यान देने योग्य गतिशीलता देखी जाती है (अल्पकालिक पाठ्यक्रमों के पैमाने पर भी)।

उपयुक्त निदान उपकरणों का उपयोग करना (लिखित) परीक्षण कार्य), "प्रवेश द्वार पर" छात्रों की मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक क्षमता के गठन की निम्नलिखित तस्वीर दर्ज की गई है: लगभग 60% छात्र शिक्षा के बुनियादी मॉडल के बारे में विचारों की उपस्थिति प्रदर्शित करते हैं, लगभग 15% अपने दोनों का विश्लेषण करने में सक्षम हैं सामान्य तौर पर गतिविधियाँ और शैक्षणिक घटनाएँ (वे शैक्षणिक निदान में कुशल हैं), 60% छात्र आधुनिक पाठ की आवश्यकताओं को जानते हैं और 20% शिक्षक की पेशेवर दक्षताओं की संरचना से परिचित हैं।

अंतिम निदान और अभ्यास के नतीजे बताते हैं कि माइक्रोग्रुप स्वीकार्य स्तर पर कार्यों का सामना करते हैं। वे अपने शिक्षण अभ्यास की वर्तमान समस्याओं को स्पष्ट रूप से तैयार करते हैं, उनके शैक्षणिक, शैक्षिक, पद्धतिगत, मनोवैज्ञानिक और स्वरवैज्ञानिक पहलुओं को प्रकट करते हैं। विद्यार्थियों में रचनात्मक प्रतिभा के विकास की समस्याएँ, किशोरों का विचलित व्यवहार, उत्तेजना संज्ञानात्मक गतिविधिकक्षा में छात्र, आदि

समूह प्रस्तावित समाधानों के लिए वैज्ञानिक औचित्य प्रदान करते हैं। प्रस्तुतियों के दौरान, छात्र शैक्षणिक सिद्धांत का अच्छा ज्ञान और चुनी हुई समस्या को विकसित करने के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण प्रदर्शित करते हैं। समूह के नेता, अपनी प्रस्तुतियाँ पूरी करते हुए, समूह कार्य का विश्लेषण करते हैं और समस्याओं के प्रस्तावित समाधानों का सारांश प्रस्तुत करते हैं। विचाराधीन मुद्दों पर चर्चा में श्रोता सक्रिय रूप से भाग लेते हैं।

जैसा कि आप देख सकते हैं, पाठ्यक्रमों में प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप छात्रों की मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक क्षमता में परिवर्तन का आकलन अत्यधिक सामान्य और अविभाज्य है।

भावनात्मक-प्रक्रियात्मक पैरामीटर

सीखने की प्रक्रिया की संगठनात्मक और शैक्षणिक स्थितियों, कक्षाओं की सामग्री, सामान्य रूप से शिक्षक की व्यावसायिक आवश्यकताओं और हितों के लिए पाठ्यक्रमों की सामग्री और संगठन के पत्राचार के साथ छात्रों की संतुष्टि को संतोषजनक माना जा सकता है (एक सर्वेक्षण के अनुसार) पाठ्यक्रम के तुरंत बाद छात्रों की संख्या)।

उन्नत प्रशिक्षण के विलंबित परिणामों पर एक समाजशास्त्रीय अध्ययन के परिणामों के विश्लेषण से सामान्य रूप से पता चलता है उच्च डिग्रीस्वयं शिक्षकों और उनके नेताओं दोनों की संतुष्टि।

आई.वी. के दृष्टिकोण के अनुसार शैक्षिक प्रणाली के नेताओं की व्यावसायिक क्षमता में परिवर्तन को मापने के परिणामों का विश्लेषण करना उचित होगा। ग्रिशिना /25/ .

मैं प्रबंधकों की पेशेवर क्षमता को मापने के परिणामों को दर्शाने वाले कई उदाहरण दूंगा। कुछ हद तक, उनका उपयोग प्रबंधन कर्मियों की पेशेवर क्षमता में बदलाव के रुझानों का न्याय करने के लिए किया जा सकता है।

प्रवेश निदान के परिणाम निम्नलिखित दर्शाते हैं: 57% छात्र किसी शैक्षणिक संस्थान की गतिविधियों पर नियामक दस्तावेजों के मुख्य प्रावधानों को नहीं जानते हैं; 35% छात्र अपनी बुनियादी कार्यात्मक जिम्मेदारियों के बारे में औसत या औसत से कम स्तर का ज्ञान प्रदर्शित करते हैं; 8% छात्रों को न केवल ऑपरेटिंग मोड में, बल्कि विकास मोड में भी एक शैक्षणिक संस्थान की गतिविधियों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों के प्रावधानों का सैद्धांतिक ज्ञान होता है, और वे ज्ञान को अपनी व्यावहारिक गतिविधियों में लागू करते हैं।

अंतिम निदान ने निम्नलिखित दिखाया।

38.4% द्वारा उच्च स्तर की व्यावसायिक योग्यता प्रदर्शित की गई। वे:

रूसी और क्षेत्रीय शिक्षा प्रणालियों की संरचना और विकास के रुझान की व्यवस्थित समझ रखें;

आधुनिक दुनिया में आर्थिक प्रक्रियाओं की विविधता, समाज में होने वाली अन्य प्रक्रियाओं के साथ उनके संबंध को समझें।

संक्रमण प्रक्रियाओं सहित एक शैक्षणिक संस्थान के कामकाज और विकास की सैद्धांतिक नींव और पैटर्न;

आर्थिक और प्रबंधन निर्णय लेने और लागू करने के सिद्धांत।

विशिष्ट स्थितियों का विश्लेषण करते समय आर्थिक, सामाजिक, राजनीतिक प्रकृति की समस्याओं की पहचान करना, उन्हें हल करने के तरीके प्रस्तावित करना और अपेक्षित परिणामों का मूल्यांकन करना;

जानकारी को व्यवस्थित और सारांशित करना, पेशेवर मुद्दों पर प्रमाण पत्र और समीक्षा तैयार करना;

सिस्टम विश्लेषण और समस्या विश्लेषण के बुनियादी और विशेष तरीकों का उपयोग करें, उनकी व्यावसायिक गतिविधियों के क्षेत्र में जानकारी का प्रबंधन करें;

प्रभावी आर्थिक प्रबंधन निर्णयों के लिए विकल्पों का विकास और औचित्य;

शिक्षा के क्षेत्र में परिवर्तन, व्यावसायिक गतिविधि के क्षेत्र में वस्तुओं के विकास के रुझान, विभिन्न पहलुओं (उत्पादन, प्रेरक, संस्थागत, आदि) से आलोचनात्मक मूल्यांकन करें;

प्रबंधन समस्याओं को हल करने के लिए उपयोगकर्ता मोड में कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का उपयोग करें।

विशेष प्रबंधन शब्दावली और विशेष शब्दावली;

आधुनिक शैक्षिक प्रौद्योगिकियों का उपयोग करके नए ज्ञान के स्वतंत्र अधिग्रहण का कौशल;

आगामी नवीन गतिविधियों के क्षेत्र में मानक स्थितियों का विश्लेषण करते समय पेशेवर तर्क-वितर्क का कौशल।

54% ने खुद को पेशेवर क्षमता के औसत स्तर पर दिखाया।

7.6% ने खुद को निचले स्तर पर दिखाया.

विषयों में शैक्षणिक संस्थान प्रबंधकों की व्यावसायिक क्षमता का अंतिम निदान: "आर्थिक सिद्धांत" और "एक शैक्षिक संस्थान की आर्थिक गतिविधियों के संगठन के मूल सिद्धांत" ने निम्नलिखित दिखाया।

% (उच्च स्तर) ने मुख्य आर्थिक श्रेणियों (आवश्यकता, मांग, आपूर्ति, मूल्य, मूल्य, लागत, व्यय, अवसर लागत, बजट, अतिरिक्त-बजटीय निधि, वित्तपोषण चैनल, नियामक बजट वित्तपोषण, आदि) और अवधारणाओं (उपभोक्ता) को आसानी से परिभाषित किया व्यवहार, वित्तपोषण, बजट, सेवाओं (वस्तुओं) का उत्पादन, आदि); तार्किक समस्याओं को हल करते समय स्वतंत्र रूप से मौजूदा निर्भरताएं स्थापित की गईं, उदाहरण के लिए, विदेशी कारों पर सीमा शुल्क में कमी और ऑटोमोबाइल उत्पादों के बाजार के बीच संबंध, तेल उत्पादन में वृद्धि और शिक्षा बजट आदि के बीच संबंध।

% (निम्न और औसत स्तर से नीचे) ने इसमें कठिनाई का अनुभव किया, अर्थात। अवधारणाओं की सामग्री को भ्रमित कर दिया या उन्हें बिल्कुल भी तैयार नहीं कर सका। इसके अलावा, वे विधायी कृत्यों, सैद्धांतिक गणनाओं के मुख्य प्रावधानों को अपनी व्यावहारिक गतिविधियों से नहीं जोड़ सके (या उन्हें बहुत कम समझ थी)। आर्थिक कानून. उदाहरण के लिए, स्कूल शेड्यूल बनाते समय बढ़ती अवसर लागत का नियम लागू करें; शैक्षणिक संस्थान के वित्तपोषण के लिए चैनलों का संकेत नहीं दे सका; बजटीय निधि और अतिरिक्त-बजटीय निधि की मात्रा की तुलना करने में असमर्थ थे। और वे तार्किक समस्याओं को भी हल नहीं कर सके, उदाहरण के लिए, गैस मास्क के उत्पादन के लिए बाजार और बच्चों के डायपर के उत्पादन के लिए बाजार (सूक्ष्म और व्यापक अर्थशास्त्र और जीवन के अनुभव का प्रश्न) के बीच संबंध स्थापित करना।

% (औसत स्तर) ने अर्थव्यवस्था में और विशेष रूप से शिक्षा के अर्थशास्त्र में सक्रिय मुख्य श्रेणियों और आर्थिक कानूनों को निर्धारित करने में गलतियाँ कीं। वे स्वतंत्र रूप से अपने अनुभव और आर्थिक मुद्दों (कानूनों) के सिद्धांत को जोड़ सकते थे।

योग्यताप्रबंधकों की संख्याउच्च स्तरमध्यम स्तरनिम्न स्तर38.4%54%7.6%

इस प्रकार, पेशेवर क्षमता के विश्लेषण के परिणामस्वरूप:

पेशेवर क्षमता में परिवर्तन को मापने के परिणामों का विश्लेषण करने के लिए कोई व्यवस्थित कार्य नहीं किया जा रहा है।

छात्रों की व्यावसायिक क्षमता में परिवर्तन का आकलन करने के लिए कोई एकीकृत मानदंड नहीं है;

व्यावसायिक योग्यता का अध्ययन संज्ञानात्मक पैरामीटर तक सीमित है; अन्य मापदंडों के अध्ययन के लक्ष्य निर्धारित नहीं हैं: प्रेरक-मूल्य, गतिविधि, आदि।

3. शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुखों की व्यावसायिक क्षमता में सुधार और विकास के तरीके

3.1 शिक्षा प्रबंधकों के व्यावसायिक विकास के लिए वातावरण को व्यवस्थित करने की शर्तें, सिद्धांत और रूप

तीसरे अध्याय में, मैंने एक आधुनिक विशेषज्ञ की पेशेवर क्षमता की समस्याओं, कारणों, परिणामों और समाधानों की जांच की। एक आधुनिक विशेषज्ञ की व्यावसायिक क्षमता विकसित करने की समस्या को हल करने के तरीके तालिका 4

किसी नेता की पेशेवर मूल्यों की व्यक्तिगत पसंद के लिए शैक्षिक वातावरण को एक बुनियादी शर्त के रूप में उजागर करते हुए, मेरा मानना ​​​​है कि शैक्षिक वातावरण की सक्रिय भूमिका किसी व्यक्ति की आत्म-खोज को बढ़ावा देना, उसकी संभावित क्षमताओं को वास्तविक क्षमताओं के स्तर तक "खींचना" है। जो सक्रिय पेशेवर और का आधार हैं व्यक्तिगत आत्म-विकास. शैक्षिक वातावरण को व्यवस्थित करने के मूल सिद्धांत हैं:

शैक्षिक संपर्क के लिए योजना का सामूहिक डिजाइन और कार्यान्वयन;

व्यक्तिगत उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों तक शैक्षिक सामग्री, विधियों और इसमें प्रवेश के रूपों की विविधता;

उन्नत प्रशिक्षण के विभिन्न संगठनात्मक रूपों की सामग्री और तर्क में अखंडता और निरंतरता;

किसी भी शैक्षिक गतिविधि की उत्तेजना और समर्थन;

आयोजकों और श्रोताओं के बीच कार्यात्मक-भूमिका वाली बातचीत के बजाय व्यक्तिगत की प्राथमिकता;

सीखने के लिए अनुकूल भावनात्मक माहौल।

समस्या कारण परिणाम समाधान 1. पेशेवर क्षमता में परिवर्तन को मापने के परिणामों का विश्लेषण करने के लिए कोई व्यवस्थित कार्य नहीं है। पाठ्यक्रम प्रशिक्षण के प्रभावों की निगरानी के लिए अपर्याप्त रूप से पूर्ण, संचालनात्मक और विश्वसनीय प्रणाली। पाठ्यक्रम प्रशिक्षण के ढांचे के भीतर संगठन की गुणवत्ता और प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का अप्रभावी प्रबंधन। दृष्टिकोण से पाठ्यक्रम और प्रशिक्षण प्रौद्योगिकी की सामग्री का विश्लेषण। शिक्षा प्रणाली के शिक्षण और प्रबंधन कर्मियों की व्यावसायिक क्षमता के मानदंडों का अनुपालन। 2. पाठ्यक्रम की सामग्री और शिक्षण प्रौद्योगिकी का समायोजन 3. विकसित कार्यक्रमों की शिक्षा मंत्रालय द्वारा विशेषज्ञता 2. छात्रों की व्यावसायिक क्षमता में परिवर्तन का आकलन करने के लिए कोई एकीकृत मानदंड नहीं है; अवधारणा का उपयोग करने के लिए संस्थान के कर्मचारियों की अपर्याप्त तत्परता छात्रों के साथ काम करने की सफलता का आकलन करने के लिए "एक प्रमुख संकेतक के रूप में पेशेवर क्षमता"। शिक्षा प्रणाली के शिक्षण और प्रबंधन कर्मियों की व्यावसायिक क्षमता के मानदंडों के अनुपालन की दृष्टि से। 3. प्रशिक्षण कार्यक्रमों और शिक्षण प्रौद्योगिकी की सामग्री का समायोजन 3. पेशेवर क्षमता का अध्ययन संज्ञानात्मक पैरामीटर तक सीमित है; अन्य मापदंडों के अध्ययन के लक्ष्य निर्धारित नहीं हैं: प्रेरक-मूल्य, गतिविधि, आदि। नियंत्रण और माप प्रक्रियाओं की संख्या में वृद्धि और एक एकीकृत वैज्ञानिक और पद्धतिगत आधार की कमी, तरीकों का मूल्यांकन कमजोर कनेक्शन। सकारात्मक अनुभवों को साझा करने का अभाव1. निदान और प्रशिक्षण तकनीकों, अभ्यास-उन्मुख परियोजनाओं, परीक्षाओं, साक्षात्कारों, परीक्षणों, निबंधों, श्रुतलेखों के कार्यान्वयन जैसी नियंत्रण और माप प्रक्रियाओं का समायोजन। 2. परीक्षण, पूछताछ, व्यावसायिक (भूमिका-निभाने वाले) खेल, बहस, आत्म-निदान और श्रोता के "पोर्टफोलियो" की प्रस्तुति जैसी नियंत्रण और माप प्रक्रियाओं के सक्षम संगठन की पद्धति का अध्ययन किया गया है। 3. नैदानिक ​​उपकरणों की जांच के संचालन के लिए विकास और अनुमोदित प्रक्रिया। 4. औपचारिक संकेतकों का विकास; पेशेवर क्षमता को मापने के परिणामों पर जानकारी एकत्र करने, प्रसंस्करण, भंडारण, वितरण और उपयोग करने की पद्धति; 5. पेशेवर क्षमता के मानदंडों के अनुसार, शिक्षण और प्रबंधन कर्मियों की पेशेवर क्षमता का आकलन करने के लिए विशेषज्ञ शीट के प्रपत्र विकसित करें और प्रमाणित शैक्षिक कार्यकर्ता के लिए शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख द्वारा भरे गए सबमिशन (विशेषज्ञ राय) की संरचना का विकास करें। , जिनमें शामिल हैं: शैक्षणिक संस्थान के निदेशक, सतत विकास के लिए शैक्षणिक संस्थान के उप निदेशक, वीआर के लिए शैक्षणिक संस्थान के उप निदेशक।

चित्र 4 - एक आधुनिक विशेषज्ञ की पेशेवर क्षमता विकसित करने की समस्याएं

नैतिक, मनोवैज्ञानिक, शैक्षणिक, मानवशास्त्रीय विचारों की बढ़ती विविधता और शिक्षकों के मूल्य आत्मनिर्णय की बढ़ती जटिलता के संदर्भ में उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों के संगठन और कार्यान्वयन में इन सिद्धांतों को "बनाए रखना" अपेक्षाकृत नया और काफी कठिन कार्य है। .

नगरपालिका कार्यप्रणाली सेवा में, पाठ्यक्रम प्रशिक्षण के अलावा, व्यावसायिक विकास के आयोजन के ऐसे रूप हो सकते हैं:

अनुसंधान गतिविधियों में प्रवेश के एक रूप के रूप में शैक्षणिक कार्यशालाएँ;

सेमिनारों का संगठन (अभिनव विद्यालयों पर आधारित): विसर्जन सेमिनार, समस्या निवारण सेमिनार, प्रतिबिंब सेमिनार, परियोजना सेमिनार, कार्यप्रणाली सेमिनार, विशेषज्ञ सेमिनार, परामर्श सेमिनार, आदि;

नगर पालिका में शैक्षिक समस्याओं पर चर्चा के लिए नेताओं का सम्मेलन;

एक प्रबंधन कार्यक्रम के भाग के रूप में युवा प्रबंधकों के लिए प्रबंधन इंटर्नशिप;

एमएमएस (आरएमके) में "परामर्श बिंदु";

"मार्केटिंग हॉलशिक्षा के नगरपालिका "भवन" में;

पेशेवर क्लब खोलें, आदि।

शिक्षा प्रबंधकों के साथ पद्धतिगत कार्य के आयोजन के प्रस्तावित रूप पारंपरिक रूप से उपयोग किए जाने वाले तरीकों का विस्तार और पूरक हैं। आइए हम यहां ध्यान दें, हालांकि, पद्धतिगत कार्य अभी भी केंद्रीय रूपों में से एक है जो दो पारस्परिक रूप से परस्पर विरोधी कार्य करता है - शिक्षण विधियों का विकास और शिक्षक का व्यावसायिक विकास। चूँकि प्रबंधन और शिक्षण एक जैसी घटनाएँ नहीं हैं, इसलिए यह संभव नहीं है कि हम, उदाहरण के लिए, स्कूल के प्रधानाध्यापकों या मुख्य शिक्षकों के एक पद्धतिगत एकीकरण के बारे में बात कर सकें।

इस प्रकार, नगरपालिका पद्धति सेवा के आधार पर शिक्षा प्रबंधकों का उन्नत प्रशिक्षण न केवल विभिन्न रूपों के माध्यम से, बल्कि एक विशिष्ट पेशेवर समुदाय में भी किया जाता है। ये प्रबंधन पेशेवर संघ हैं, जिनके आधार पर शिक्षा प्रबंधकों के पेशेवर विकास और प्रबंधन गतिविधियों को बदलने के लिए नए तंत्र की खोज की प्रक्रियाएं सामने आ सकती हैं। उदाहरण के लिए: स्कूल प्राचार्यों की एक सभा, एक प्रबंधन स्टूडियो, शिक्षा प्रबंधकों का एक निगम, आदि। शिक्षकों के विपरीत, जो अपने पेशेवर समुदायों के प्रतिनिधियों को शिक्षा के नगरपालिका स्तर पर सौंपते हैं, प्रबंधक इस स्तर पर तुरंत पेशेवर रूप से एकजुट हो जाते हैं।

इसलिए, नगरपालिका पेशेवर संघ के ढांचे के भीतर, पेशेवर हितों के क्षेत्रों में छोटे (या अस्थायी) पेशेवर समूह उत्पन्न हो सकते हैं। यह पेशेवर समुदाय है जो परिवर्तन का विषय है, जहां नवीन प्रबंधन अभ्यास बनाया जाता है (या अवधारणाबद्ध किया जाता है), और जहां व्यक्तिगत परिवर्तन का तरीका स्थित है।

शिक्षकों, कार्यप्रणाली और शिक्षा प्रबंधकों (शैक्षिक कार्यक्रम के लक्ष्यों को साकार करने में) के बीच बातचीत के तरीकों और रूपों की खोज में मुख्य समस्या उनकी पसंद के कारणों की समस्या है। इसे हल करते समय, दार्शनिक, मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक सैद्धांतिक पदों पर भरोसा करना आवश्यक है, जिसमें व्यक्तिगत अर्थों की खोज और जागरूकता, ज्ञान की अनंतता की ओर उन्मुखीकरण, दुनिया में स्वयं का निर्माण और स्वयं में दुनिया, मूल्य शामिल हैं। सह-समझ, सह-मान्यता, सह-निर्माण, पसंद की स्वतंत्रता। इन कारणों से नए रूप बनाने और पारंपरिक रूपों पर पुनर्विचार करने की आवश्यकता पैदा होती है।

कार्यक्रम के व्यावहारिक कार्यान्वयन में व्याख्यान, कार्यशालाएँ, चर्चाएँ, गोल मेज़, वाद-विवाद, लघु-प्रशिक्षण, कार्यशालाएँ, भूमिका-खेल खेल, लघु-सम्मेलन, स्थिति संबंधी चर्चाएँ आदि का उपयोग किया जा सकता है। इसके अलावा, यही कारण समूह कार्य संचालित करते समय अध्ययन समूहों को व्यवस्थित करने के लिए विभिन्न सिद्धांतों को निर्धारित करते हैं।

पाठ्यक्रम प्रशिक्षण में एक भागीदार के रूप में एक प्रबंधक के आत्म-साक्षात्कार के तरीकों में से एक शैक्षिक प्रक्रिया में प्रत्येक भागीदार की व्यक्तिगत बातचीत और संचार पर आधारित इंटरैक्टिव शिक्षण विधियां हैं। परंपरागत रूप से, ऐसी प्रौद्योगिकियां शैक्षिक और अनुसंधान प्रक्रिया में सामूहिक मानसिक गतिविधि के तथाकथित रूपों से संबंधित हैं। इसके अलावा, हमारी राय में, इंटरैक्टिव तकनीकें श्रोताओं की रचनात्मक और शैक्षिक पहल के लिए एक प्रोत्साहन के रूप में कार्य कर सकती हैं, जिसका व्यक्ति के आंतरिक क्षेत्रों पर गैर-दिशात्मक और गुंजयमान प्रभाव पड़ता है।

3.2 दक्षताओं का विकास शिक्षा का मुख्य लक्ष्य

आधुनिक शिक्षा प्रणाली में, सीखने के प्रति एक बड़ा पूर्वाग्रह है, जिसमें सैद्धांतिक ज्ञान व्यावहारिक कौशल पर हावी है।

और यद्यपि टीएसबी शिक्षा को "प्रशिक्षण और पालन-पोषण" के रूप में परिभाषित करता है, व्यवहार में, आमतौर पर हर कोई पालन-पोषण के बारे में सफलतापूर्वक भूल जाता है। (अभिव्यक्ति "व्यावसायिक प्रशिक्षण" व्यापक रूप से ज्ञात है, लेकिन शायद ही किसी ने "व्यावसायिक शिक्षा" अभिव्यक्ति सुनी हो।) इससे क्या होता है? सभी ज्ञान और कौशल, और यहां तक ​​कि कुछ कौशल जो युवा विशेषज्ञों ने हासिल किए हैं, वे सफलतापूर्वक लागू नहीं कर सकते हैं। क्यों?

§ उनमें उपयुक्त गुणों का अभाव है।

§ उनके पास अनुभव की कमी है.

§ वे पेशेवर नहीं बनना चाहते!

§ वे "लूप से बाहर" हैं क्योंकि सीखने की प्रक्रिया के दौरान जिस वातावरण में उन्होंने "पकाया" वह छात्र और शिक्षक थे, पेशेवर नहीं।

आधुनिक व्यावसायिक शिक्षा में ये चार घटक गायब हैं:

§ व्यावसायिक शिक्षा.

§ व्यावसायिक अभ्यास.

§ पेशेवर विकल्प को अद्यतन करना.

§ पेशेवर माहौल में डूबना.

इसके अलावा, व्यावसायिक प्रशिक्षण के अधिक सटीक विश्लेषण और योजना के लिए, यह विभाजित करने लायक है: ए) ज्ञान प्रशिक्षण (पारंपरिक रूप से, व्यावसायिक शिक्षा के इस खंड को "प्रशिक्षण" के रूप में नामित किया जा सकता है) और कौशल में प्रशिक्षण (पारंपरिक रूप से, यह खंड हो सकता है) "प्रशिक्षण" कहा जाता है, क्योंकि प्रशिक्षण कौशल और क्षमताओं को विकसित करने की मुख्य विधि है)। प्रशिक्षण पेशेवर अभ्यास से इस मायने में भिन्न है कि यह वास्तविक रूप से नहीं, बल्कि शैक्षिक-सुविधाजनक परिस्थितियों में किया जाता है, और प्रशिक्षण का उद्देश्य संपूर्ण गतिविधि नहीं, बल्कि व्यक्तिगत पेशेवर कौशल है।

आधुनिक व्यावसायिक शिक्षा में, व्यावसायिक समुदाय के स्तर पर और सरकारी एजेंसियों के स्तर पर, व्यावसायिक शिक्षा को किसी विशेषज्ञ की आवश्यक क्षमता विकसित करने की प्रक्रिया के रूप में वर्णित करने की प्रवृत्ति रही है। और हालाँकि अब तक यह केवल शब्दों और कागज़ों पर ही हुआ है, आशा करते हैं कि "प्रक्रिया शुरू हो गई है।" लेकिन प्रश्न स्वाभाविक रूप से उठता है कि योग्यता का मतलब क्या है?

एक नियम के रूप में, योग्यता को किसी विशेषज्ञ के पास उसके काम के लिए आवश्यक दक्षताओं के एक सेट का कब्ज़ा, या इस विशेषज्ञ की उसकी स्थिति की आवश्यकताओं के अनुपालन, या किसी विशेषज्ञ की अपनी व्यावसायिक गतिविधियों को प्रभावी ढंग से करने की क्षमता के रूप में समझा जाता है। और चूंकि योग्यता की परिभाषा में मुख्य शब्द "सक्षमता" शब्द है, तो इसे सटीक रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए।

"क्षमता" की अवधारणा की परिभाषाएँ अलग-अलग हैं। इसके अलावा, व्यक्तिगत कौशल (संघर्ष प्रबंधन), व्यक्तित्व लक्षण (सामाजिकता, जिम्मेदारी, विश्लेषणात्मक मानसिकता), और मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण (उपलब्धि अभिविन्यास) को कभी-कभी दक्षताओं के उदाहरण के रूप में उद्धृत किया जाता है। लेकिन अपने आप में, इनमें से कोई भी घटक (ज्ञान, कौशल, दृष्टिकोण, आदि) किसी विशेषज्ञ की गतिविधियों के संबंध में एक योग्यता नहीं है, बल्कि इसके तत्वों में से केवल एक है।

लेकिन, फिर भी, यदि हम सार पर प्रकाश डालते हैं, तो ये सभी उदाहरण और परिभाषाएँ एक ही चीज़ के बारे में बात करते हैं - कुछ व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में जो किसी विशेषज्ञ को अपनी गतिविधि के क्षेत्र में प्रभावी होने की अनुमति देती हैं। सच है, कभी-कभी योग्यता को किसी विशेषज्ञ के लिए नौकरी की आवश्यकता के रूप में समझा जाता है, लेकिन, मेरी राय में, यह एक ही चीज़ के बारे में है, लेकिन एक अलग संदर्भ में।

इसलिए, मैं क्षमता की निम्नलिखित परिभाषा प्रस्तावित करता हूं: "क्षमता किसी विशेषज्ञ की व्यक्तिगत विशेषताओं का एक जटिल है जो दी गई परिस्थितियों में और गुणवत्ता के एक निश्चित स्तर पर उसकी व्यावसायिक गतिविधियों के प्रभावी और गारंटीकृत कार्यान्वयन के लिए आवश्यक और पर्याप्त है।"

एक समान परिभाषा अर्थशास्त्र और वित्त शब्दकोश द्वारा दी गई है: "क्षमता किसी व्यक्ति के ज्ञान, पेशेवर अनुभव, कार्य करने की क्षमता और व्यवहार कौशल की एकता है, जो लक्ष्य, दी गई स्थिति और स्थिति से निर्धारित होती है।"

सच है, यहां योग्यता की संरचना को प्रकट करने का प्रयास किया गया है, हालांकि, मेरी राय में, योग्यता की संरचना का एक मॉडल बनाकर ऐसा करना अधिक सुविधाजनक है।

सामान्य ज्ञान के दृष्टिकोण से, साथ ही प्रभावी पेशेवर प्रशिक्षण के कई आकर्षक उदाहरणों के चश्मे से क्षमता की जांच करने के बाद, मैंने कई प्रमुख तत्वों की पहचान की, दोनों वे जो पहले से ज्ञात (ज्ञान, कौशल, दृष्टिकोण) से मेल खाते हैं। और जो नहीं करते.

इस मॉडल में सबसे महत्वपूर्ण (सिस्टम-निर्माण!) तत्व विशेषज्ञ की गतिविधि का परिवर्तनशील वैयक्तिकृत एल्गोरिदम था - उसकी तकनीक, उसकी "जानकारी"।

आख़िरकार, एक सफल विशेषज्ञ द्वारा की जाने वाली गतिविधियों में, आप हमेशा एक निश्चित संरचना देख सकते हैं। और एक पेशेवर विशेषज्ञ हमेशा इस संरचना का वर्णन कर सकता है ("पहले मैं यह करता हूं, फिर वह, यदि हां, तो मैं यह करता हूं, यदि हां, तो वह," आदि)। यह वह एल्गोरिदम है जो नियोजित परिणाम की ओर ले जाता है, और योग्यता के अन्य सभी घटक (ज्ञान, कौशल, दृष्टिकोण) इसके संबंध में सहायक होते हैं। और विशेषज्ञ की योग्यता जितनी अधिक होगी, उसकी गतिविधि उतनी ही जटिल होगी, इस गतिविधि की स्थितियाँ जितनी अधिक अनिश्चित होंगी, एल्गोरिथ्म की उतनी ही अधिक जटिल, अधिक परिवर्तनशील और अधिक वैयक्तिकृत आवश्यकता होगी।

हालाँकि, अधिक या कम लंबी अवधि में पेशेवर गतिविधि पर विचार करते हुए, कोई यह देख सकता है कि जब गतिविधि की स्थितियाँ बदलती हैं या जैसे-जैसे इसके परिणामों की आवश्यकताएं बढ़ती हैं, विशेषज्ञ को गतिविधि में सुधार करने की आवश्यकता होती है। एक नियम के रूप में, इसे दो मुख्य दिशाओं के माध्यम से महसूस किया जाता है: ए) स्वतंत्र प्रशिक्षण और बी) व्यवहार में नए रूपों की शुरूआत।

इसकी आवश्यकता सीधे तौर पर प्रभावी व्यावसायिक गतिविधि के मॉडल से आती है (चित्र 1):

चित्र 1 - प्रभावी व्यावसायिक गतिविधि का बंद चक्र।

इसलिए योग्यता संरचना में दो अतिरिक्त तत्वों को शामिल करने की आवश्यकता उत्पन्न होती है: स्वतंत्र प्रशिक्षण विधियाँ और नवाचार विधियाँ।

START - पूर्ण सार्वभौमिक योग्यता संरचना

चित्र 2 - पूर्ण सार्वभौमिक योग्यता ढाँचा

व्यावसायिक प्रशिक्षण एक जीवनरक्षक है

चूंकि आधुनिक व्यावसायिक शिक्षा में सीखने (और ज्यादातर सैद्धांतिक) के प्रति पूर्वाग्रह है, इसलिए लगभग सभी विशेषज्ञों के प्रभावी प्रशिक्षण के लिए क्षतिपूर्ति तंत्र आवश्यक हैं।

हाल के वर्षों में, व्यावसायिक प्रशिक्षण इन गतिविधियों का मुख्य रूप बन गया है।

यदि हम व्यावसायिक प्रशिक्षण को अल्पकालिक व्यावसायिक शिक्षा का एक विशेष रूप मानते हैं, तो यह कहना उचित होगा कि व्यावसायिक प्रशिक्षण का लक्ष्य प्रशिक्षण प्रतिभागियों की दक्षताओं को उस स्तर तक विकसित करना है जिसकी उन्हें आवश्यकता है।

यह दृष्टिकोण व्यवसाय प्रशिक्षक (प्रशिक्षण कार्य निर्धारित करते समय मार्गदर्शन प्रदान करके), और ग्राहक (प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने में मदद करके), और ग्राहक - प्रशिक्षण प्रतिभागी (उसे पूरी तरह से भाग लेने के लिए प्रेरित करके) दोनों के काम को सुविधाजनक बनाना संभव बनाता है। प्रशिक्षण में)

हालाँकि, यहाँ कई महत्वपूर्ण प्रश्न उठते हैं:

आवश्यक योग्यता की प्रोफ़ाइल का निर्धारण कैसे करें?

योग्यता के "सूक्ष्म" घटकों के स्तर को कैसे मापें?

योग्यता के विभिन्न पहलुओं को सबसे प्रभावी ढंग से कैसे विकसित किया जाए?

मेरे व्यक्तिगत और व्यावसायिक अनुभव के आधार पर, और सामान्य ज्ञान के आधार पर, मैं इन प्रश्नों के निम्नलिखित संभावित उत्तर देखता हूँ:

योग्यता प्रोफ़ाइल निर्धारित करने के लिए, आपको यह करना चाहिए:

लक्ष्य को स्पष्ट रूप से परिभाषित करें.

इसे प्राप्त करने के संभावित तरीकों का निर्धारण करें और, बाहरी और आंतरिक संसाधनों के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, इष्टतम को चुनें।

किसी दिए गए लक्ष्य को एक निश्चित तरीके से प्राप्त करने के लिए गतिविधि को मॉडल करें - यानी। इस गतिविधि के लिए एक एल्गोरिदम बनाएं.

निर्धारित करें कि किसी विशेषज्ञ को इस एल्गोरिथम को लागू करने के लिए किस दृष्टिकोण, ज्ञान, कौशल, गुण, अनुभव की आवश्यकता है - अर्थात। आवश्यक योग्यता का एक प्रोफ़ाइल बनाएं। ऐसा करने के लिए, आप समान गतिविधियाँ करने वाले कई विशेषज्ञों का परीक्षण कर सकते हैं; कुछ मामलों में, यह एक विचार प्रयोग करने के लिए पर्याप्त है।

क्षमता के "सूक्ष्म" घटकों को मापने के लिए, अपेक्षाकृत सरल प्रकार की गतिविधियों को ढूंढना आवश्यक है, जिनके परिणाम मापने योग्य हैं और परीक्षण किए जा रहे योग्यता पैरामीटर के साथ सहसंबद्ध हैं (यानी, एक परीक्षण प्रणाली का चयन करें या बनाएं)।

कुछ दृढ़ता और रचनात्मक दृष्टिकोण के साथ, आप सहानुभूति (सिमेंटिक डिफरेंशियल विधि उपयुक्त है), ऊर्जा और तनाव प्रतिरोध (सांस रोकने की विधि उपयुक्त है) आदि जैसे "सूक्ष्म" गुणों को भी माप सकते हैं। इसके अलावा, आप हमेशा विशेषज्ञ मूल्यांकन पद्धति का उपयोग कर सकते हैं - मुख्य बात यह है कि विशेषज्ञ के लिए कार्य को सटीक रूप से तैयार करना और पर्याप्त और सुविधाजनक मापने का पैमाना विकसित करना है।

भले ही कोई नौकरी योग्यता प्रोफ़ाइल न हो, इसे प्रशिक्षण प्रतिभागियों की सहायता से स्वयं बनाया जा सकता है। वर्तमान या नियोजित गतिविधि के लिए प्रत्येक पैरामीटर के विकास के आदर्श स्तर को 10 अंक मानते हुए, प्रतिभागी को एक आदर्श प्रोफ़ाइल प्राप्त होगी आपकी योग्यता का.

प्रत्येक पैरामीटर के मौजूदा स्तर का आकलन कर वह अपनी योग्यता का मौजूदा प्रोफाइल बना सकेंगे।

चित्र 3 - तीन योग्यता प्रोफाइल

प्रशिक्षण के अंत में, प्रतिभागी, प्रशिक्षक के साथ मिलकर, अपने परिणामों का विश्लेषण कर सकता है और अपने अगले चरणों की रूपरेखा तैयार कर सकता है, इसे प्राप्त करने के लिए आगे के स्वतंत्र कार्य के लिए तरीकों का निर्माण और चयन कर सकता है। वैसे, ये परिणाम, एक स्व-प्रशिक्षण कार्यक्रम और प्रशिक्षण के दौरान सीखी गई सामग्री को लागू करने के लिए एक कार्यक्रम के साथ मिलकर, मानव संसाधन विशेषज्ञ के लिए बहुत उपयोगी हो सकते हैं जिसके प्रभारी कर्मचारी हैं।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन पर विश्वविद्यालयों के लिए रूस में पहली पाठ्यपुस्तक के लेखक, मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी के प्रोफेसर वी.आई. मास्लोव के दृष्टिकोण से, "कर्मचारियों की क्षमता का प्रबंधन मुख्य दिशा है।" मानव संसाधन प्रबंधन विशेषज्ञों की गतिविधियाँ" /25/।

इसके अलावा, संगठन की सभी गतिविधियों के रणनीतिक प्रबंधन के साथ-साथ प्रभावी प्रबंधन के लिए योग्यता विश्लेषण आवश्यक है कॉर्पोरेट संस्कृति.

इस मुद्दे के गहन विश्लेषण के लक्ष्य के बिना, हम केवल कुछ अवसरों पर विचार करेंगे जो योग्यता-आधारित दृष्टिकोण प्रभावी कार्मिक प्रबंधन के आयोजन के लिए प्रदान करता है।

"लक्ष्य-गतिविधि-क्षमता" श्रृंखला को याद रखने और इस मॉडल को रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन में लागू करने से, हम कम से कम दो बहुत ही दिलचस्प निष्कर्षों पर पहुंच सकते हैं।

पहला निष्कर्ष:

बड़े लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अधिक जटिल गतिविधियों की आवश्यकता होती है। और अधिक जटिल गतिविधियों के लिए उच्च विशेषज्ञ योग्यता की आवश्यकता होती है। और उच्च योग्यता प्राप्त करने में समय लगता है, अक्सर काफी समय। आख़िरकार, एक साधारण कौशल भी औसतन 21 दिनों में बनता है, और इसमें कई आवश्यक कौशल हो सकते हैं।

इसके अलावा, व्यक्तिगत गुणों के विकास के लिए बहुत अधिक समय की आवश्यकता होती है - कभी-कभी इसमें वर्षों लग जाते हैं!

निस्संदेह, निरंतर कार्मिक परिवर्तन (जो हमेशा संभव नहीं होता है और हमेशा अत्यधिक महंगा होता है) के अलावा, इस समस्या को हल करने के क्या तरीके हो सकते हैं?

संगठन में एक रणनीतिक प्रबंधन प्रणाली और एक रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली लागू करें।

और फिर, यह जानकर कि कुछ वर्षों में कर्मचारी के पास क्या लक्ष्य होंगे और वह उन्हें कैसे प्राप्त करेगा, आप उसके प्रशिक्षण और विकास के लिए एक दीर्घकालिक कार्यक्रम की योजना बना सकते हैं।

कर्मचारी की वर्तमान गतिविधियों को न केवल व्यावहारिक, बल्कि शैक्षिक भी मानें।

इस अवधारणा को व्यवसाय पर लागू करते हुए, हम यह कह सकते हैं: मेरे कर्मचारी को गलतियाँ करने दें यदि वे शैक्षिक त्रुटियाँ हैं और लापरवाही के कारण नहीं। इन गलतियों से होने वाला नुकसान भविष्य में कई बार कवर किया जाएगा। आख़िरकार, जब कोई कर्मचारी अपनी योग्यता में सुधार करता है, तो वह लाभ कमाना शुरू कर देगा, जो अब वह लाता है उससे कहीं अधिक (भले ही अब वह कोई गलती न करे)।

योग्यता दृष्टिकोण से निकलने वाला दूसरा निष्कर्ष तथाकथित "प्रतिभा प्रबंधन" से संबंधित है। यह निष्कर्ष इस प्रकार तैयार किया जा सकता है:

यदि किसी प्रतिभाशाली कर्मचारी की योग्यता कम से कम एक पैरामीटर में उसके पद की योग्यता से अधिक हो जाती है, तो कर्मचारी असंतुष्ट महसूस करता है, और उसकी योग्यता कम होने लगती है।

इसके अलावा: ऐसे कर्मचारी को खुश महसूस करने के लिए, यह आवश्यक है कि उसकी स्थिति की आवश्यकताएं कम से कम एक पैरामीटर में उसकी वर्तमान क्षमता से अधिक हों।

स्वाभाविक रूप से, कई स्थितियाँ हैं: अतिरिक्त स्थिति, संगठन के वर्तमान कार्यों और कर्मचारी के मनोविज्ञान के लिए पर्याप्त होना चाहिए; कर्मचारी को इस विसंगति के बारे में पता होना चाहिए और इसके साथ काम करना चाहिए, आदि।

लेकिन तमाम कठिनाइयों के बावजूद, यह खोज कर्मचारियों को प्रेरित करने और उन्हें बनाए रखने के लिए अवसरों की एक पूरी श्रृंखला खोलती है। सबसे हड़ताली (यहां तक ​​कि विरोधाभासी) उदाहरण: भुगतान की राशि बढ़ाने के बजाय, आप कर्मचारी की पेशेवर गतिविधि को जटिल बना सकते हैं। बेशक, सवाल उठता है: इसे कैसे जटिल बनाया जाए और कितना?

और यहीं पर किसी कर्मचारी की योग्यता प्रोफ़ाइल का विश्लेषण करने से मदद मिल सकती है।

यह निष्कर्ष मानवीय क्षमता को साकार करने के विचारों को प्रतिध्वनित करता है। विचार यह है कि रणनीतिक दिशाएँ और लक्ष्य न केवल संगठन के शीर्ष अधिकारियों के निर्णयों के आधार पर निर्धारित किए जाते हैं, बल्कि कर्मियों की मौजूदा अवास्तविक दक्षताओं के आधार पर भी निर्धारित किए जाते हैं (जो, फिर से, कर्मचारी दक्षताओं के विश्लेषण से मदद कर सकते हैं) ). यदि लोगों को लगता है कि संगठन न केवल उनके जीवन स्तर को प्रदान करता है, बल्कि उन्हें पूरी तरह से साकार करने की अनुमति भी देता है, तो वह घटना उत्पन्न होगी जिसे हाल ही में "कार्मिक भागीदारी" कहा गया है। लेकिन कर्मचारी जुड़ाव न केवल मनोवैज्ञानिक, बल्कि आर्थिक प्रभाव भी देता है!

यह पहले से ही निर्विवाद रूप से सिद्ध हो चुका है कि कर्मचारियों की कम व्यस्तता के कारण, संगठनों को भारी मात्रा में धन का नुकसान होता है जिसकी तुलना गुणवत्ता कार्मिक प्रबंधन की लागत से नहीं की जा सकती है।

गैलप शोध के अनुसार, जर्मनी जैसे अनुशासित देश में भी, केवल 15% उद्यम कर्मचारी अपने काम में रुचि रखते हैं और उससे संतुष्ट हैं, जो कम उत्पादकता, कर्मचारियों की नौकरियों में बार-बार बदलाव और आश्चर्यजनक रूप से भारी नुकसान का कारण बनता है। अनुपस्थिति. इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में योग्यता-आधारित दृष्टिकोण शुरू करके, आप न केवल मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार कर सकते हैं और प्रतिभाशाली कर्मचारियों को बनाए रख सकते हैं, बल्कि संगठन की वित्तीय लागत को भी कम कर सकते हैं, जिससे मुनाफा कई गुना बढ़ सकता है!

3.3 किसी शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की व्यावसायिक क्षमता का आकलन करने के लिए प्रस्तावित मॉडल

निर्दिष्ट मानदंडों, संकेतकों और उपकरणों के उपयोग के आधार पर, किसी शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की व्यावसायिक क्षमता के निम्नलिखित स्तरों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

) आवश्यकता-प्रेरक;

) परिचालन और तकनीकी;

) चिंतनशील-मूल्यांकनात्मक।

दृष्टिकोण टी.जी.ब्राज़े /34/. मैं एफजीएसयूवीयू के एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की क्षमता का आकलन करने के लिए टी.जी. द्वारा प्रस्तावित दृष्टिकोण का उपयोग करना उचित समझता हूं। ब्रेजे /34/. किसी नेता की व्यावसायिक क्षमता का आकलन करने के लिए विकसित मानदंड एक शिक्षक की व्यावसायिक क्षमता के मानदंड के समान हैं। यह दृष्टिकोण उच्चतम श्रेणी के प्रमाणीकरण के दौरान किसी शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की व्यावसायिक गतिविधि के निदान का आधार बनता है।

"एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की सामग्री और संरचना के विश्लेषण के आधार पर, एक नेता की पेशेवर क्षमता का आकलन करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण, मैं एक प्रमुख की पेशेवर क्षमता का आकलन करने के लिए एक मॉडल का प्रस्ताव करता हूं। शैक्षणिक संस्थान, जो उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली में सबसे स्वीकार्य है। यह मॉडल आई.वी. द्वारा प्रस्तावित दृष्टिकोण के संश्लेषण पर आधारित है। ग्रिशिना /24/, और पेशेवर क्षमता के संकेतक प्रमाणन के दौरान एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की पेशेवर क्षमता के स्तर का आकलन करने के लिए उपयोग किए जाते हैं।

एक प्रबंधक की व्यावसायिक योग्यता

मानदंड - योग्यता, संसाधन दक्षता, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दक्षता, तकनीकी दक्षता।

आइए इन मानदंडों पर अधिक विस्तार से विचार करें:

) योग्यता।

प्रमुख संकेतक - ज्ञान:

शैक्षणिक संस्थानों के प्रकार, आजीवन शिक्षा प्रणाली में उनका स्थान और भूमिका, उनकी गतिविधियों के परिणामों के लिए आवश्यकताएँ;

शिक्षा के अर्थशास्त्र के मूल सिद्धांत;

शिक्षा प्रणाली के कामकाज और विकास के लिए नियामक और कानूनी ढांचा;

प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव, अग्रणी प्रबंधन स्कूल और अवधारणाएं, शिक्षा के क्षेत्र में प्रबंधन की विशेषताएं;

शैक्षिक प्रणालियों के विश्लेषण और निर्माण के सिद्धांत और उनकी गतिविधियों की योजना बनाने के तरीके;

श्रमिकों के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की प्रणालियाँ और तरीके;

प्रभावी टीम नेतृत्व शैलियाँ।

किसी संस्थान में शैक्षिक, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों और कार्यालय कार्य की निगरानी के आधुनिक तरीके;

एक शैक्षणिक संस्थान में रिकॉर्ड रखने के लिए आवश्यकताएँ।

औजार:

परीक्षण

प्रश्नावली

साक्षात्कार

बहस

व्यवसाय (भूमिका-निभाने वाला) खेल

आत्म-सम्मान (आत्म-निदान, आत्म-विश्लेषण)

अभ्यास-उन्मुख परियोजना

व्यावसायिक गतिविधि का निदान

पोर्टफोलियो

अनुभव का सामान्यीकरण

विशेषज्ञता (विशेषज्ञ की राय)

) संसाधन दक्षता - सभी स्कूल संसाधनों के उपयोग और विकास की व्यवहार्यता की डिग्री: कार्मिक, सामग्री, वित्तीय

महत्वपूर्ण संकेतक:

ए) शिक्षकों को उनके व्यावसायिक हितों और क्षमताओं का एहसास:

शिक्षकों की रचनात्मक गतिविधि के विकास का आकलन

नवाचारों और नवाचारों का मूल्यांकन

शिक्षकों की विकास और आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकताओं की पूर्ति का मूल्यांकन

बी) स्कूल में काम का तर्कसंगत संगठन:

स्कूल कार्य अनुसूची की तर्कसंगतता का आकलन (सर्वेक्षण के आधार पर)

में) तर्कसंगत उपयोगस्कूल उपकरण, सुविधाएं, कार्मिक:

शिक्षकों की व्यावसायिक शिक्षा प्रोफ़ाइल के अनुसार उनके उपयोग का आकलन;

संस्था के शैक्षिक और भौतिक (सामग्री और तकनीकी) आधार की स्थिति (उपलब्धता, उपयोग, विकास)

) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रभावशीलता - स्कूल समुदाय पर प्रबंधन गतिविधियों के प्रभाव की डिग्री

महत्वपूर्ण संकेतक:

ए) विद्यालय के शिक्षकों और छात्रों की संतुष्टि:

शिक्षकों और स्कूली छात्रों की संतुष्टि की डिग्री का आकलन (उनके काम और पढ़ाई से)

बी) सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु:

स्कूल में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के स्तर का आकलन

ग) गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए स्कूल स्टाफ सदस्यों को प्रेरित करना:

स्कूल टीम के सदस्यों के कार्य व्यवहार के उद्देश्यों का आकलन

) तकनीकी दक्षता - मुख्य प्रबंधन कार्यों के कार्यान्वयन का स्तर: सूचनात्मक और विश्लेषणात्मक, प्रेरक और लक्ष्य-उन्मुख, योजना और पूर्वानुमान, संगठनात्मक और कार्यकारी, नियंत्रण और नैदानिक, नियामक

महत्वपूर्ण संकेतक:

ए) स्कूल के लक्ष्यों के साथ प्रबंधन संरचना का अनुपालन:

स्कूल के लक्ष्यों के साथ प्रबंधन संरचना के अनुपालन का आकलन करना;

बी) विद्यालय के प्रमुख द्वारा समय का तर्कसंगत वितरण:

विद्यालय नेता द्वारा समय आवंटन की तर्कसंगतता का आकलन

सी) प्रबंधन प्रौद्योगिकी की तर्कसंगतता:

प्रबंधन कार्यों को करने के लिए प्रबंधक की तैयारी और उनके कार्यान्वयन की डिग्री का आकलन (योग्यता विशेषताओं के आधार पर)

डी) स्कूल का प्रबंधन और विकास करने की नेता की क्षमता:

स्कूल के विकास को प्रबंधित करने के लिए नेता की क्षमता का आकलन करना;

किसी शैक्षणिक संस्थान की गतिविधियों का विश्लेषण करने, सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं की पहचान करने और उन्हें हल करने के प्रभावी तरीके खोजने की क्षमता;

एक शैक्षणिक संस्थान (समझौते, चार्टर, नियम) के मानक और संगठनात्मक दस्तावेज विकसित करना;

संस्था की गतिविधियों पर नियंत्रण की योजना बनाने और व्यवस्थित करने की क्षमता।

3.4 विश्लेषण और उपयोग किए गए नैदानिक ​​उपकरणों की गुणवत्ता का मूल्यांकन

उपयोग किए गए नैदानिक ​​उपकरणों की गुणवत्ता का मूल्यांकन निम्नलिखित प्रकार की नियंत्रण प्रक्रियाओं का उपयोग करके किया गया था:

) इनपुट डायग्नोस्टिक्स;

) वर्तमान निदान;

) अंतिम निदान, जिसमें शामिल हैं: निदान और प्रशिक्षण विधियां; अभ्यास-उन्मुख परियोजनाएँ।

नियंत्रण और माप प्रक्रियाओं (सीआईपी) के निम्नलिखित उद्देश्य हैं:

ए) इनपुट डायग्नोस्टिक्स - ऐसी जानकारी प्राप्त करना जो पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुणों वाले प्रबंधकों और शिक्षकों को अलग करने की अनुमति देती है (घोषित श्रेणी के दावों की वैधता निर्धारित करने के लिए); ऐसी जानकारी प्राप्त करना जो आपको छात्रों के हितों और जरूरतों को ध्यान में रखते हुए कक्षाएं संचालित करने की पद्धति को समायोजित करने की अनुमति देती है; ऐसी जानकारी प्राप्त करना जो छात्रों को पेशेवर क्षमता के स्तर का आत्म-निदान करने की अनुमति देती है; नियंत्रण और माप प्रक्रियाओं का परीक्षण।

बी) वर्तमान निदान - मध्यवर्ती परिणामों और पाठ्यक्रम तैयारी प्रक्रिया की प्रभावशीलता पर नज़र रखना, छात्रों की समस्याओं और कठिनाइयों की पहचान करना, इस आधार पर - प्रशिक्षण की सामग्री और रूपों को समायोजित करना।

सी) अंतिम नियंत्रण - पाठ्यक्रम प्रशिक्षण कार्यक्रमों को पूरा करने में छात्रों की सफलता का आकलन करना और घोषित श्रेणी (श्रेणी के लिए प्रमाणित लोगों के लिए) के साथ उनकी पेशेवर क्षमता के अनुपालन की डिग्री निर्धारित करना।

इनपुट डायग्नोस्टिक्स बुनियादी उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों (केबीपीसी), समस्याओं पर पाठ्यक्रमों और शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुखों के लिए पुनर्प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में किया जाता है।

केबीपीसी में इनपुट डायग्नोस्टिक्स प्रभावी हैं, जो आने वाले नियंत्रण और उसके बाद के साक्षात्कार के रूप में किए जाते हैं।

KIMs (परीक्षण और माप सामग्री) की सामग्री में व्यक्तिगत विषयों में सामान्य शिक्षा की न्यूनतम सामग्री के मुख्य मुद्दे शामिल हैं। परीक्षण का आयोजन करते समय, एक नियम के रूप में, छात्रों के लिए स्थापित मानकों की तुलना में कार्यों को पूरा करने में लगने वाला समय कम हो जाता है। यह टूलकिट काफी निष्पक्षता से हमें बुनियादी स्तर पर विषय सामग्री में शिक्षक की महारत का आकलन करने की अनुमति देता है।

सीएमएम में तीन ब्लॉक (भाग) होते हैं। पहले खंड (भाग ए) में, प्रत्येक प्रश्न के उत्तर दिए गए हैं, जिनमें से एक सही है। दूसरे खंड (भाग बी) में, प्रत्येक प्रश्न के छह उत्तर दिए गए हैं, जिनमें से कई सही हो सकते हैं। तीसरे खंड (भाग सी) में, प्रत्येक प्रश्न का उत्तर लिखित रूप में दिया जाना चाहिए।

पहले ब्लॉक में, श्रोता को प्रत्येक सही उत्तर के लिए 1 अंक मिलता है, दूसरे ब्लॉक में, प्रत्येक सही उत्तर को 2 अंक मिलते हैं, तीसरे ब्लॉक में - 7 अंक।

एनपीओ संस्थानों (प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा) के प्रबंधकों के लिए केबीपीसी (बुनियादी उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम) के लिए केआईएम (परीक्षण और माप सामग्री) विकसित करते समय, आईआरपीओ एमओ आरएफ (शिक्षा मंत्रालय के व्यावसायिक शिक्षा विकास संस्थान) के कर्मचारियों द्वारा विकसित सामग्री रूसी संघ के), ई एंड ई, (अर्थशास्त्र) विभाग और संगठन प्रबंधन), शिक्षाशास्त्र और मनोविज्ञान, व्यावसायिक शिक्षा के सिद्धांत और तरीके और व्यावसायिक शिक्षा के शिक्षण और सीखने के परिसरों (शैक्षिक और पद्धतिगत परिसरों) का उपयोग किया जाता है।

प्रबंधकों के लिए सीएमएम के विनिर्देश के अनुसार, इनपुट डायग्नोस्टिक्स में भी तीन ब्लॉक (भाग) होते हैं, जिनमें से पहला (भाग ए) एक बहुविकल्पीय परीक्षण है, दूसरा (भाग बी) एक लघु-उत्तरीय कार्य है ( छूटे हुए शब्दों को वाक्यों में भरना), तीसरा (भाग सी) - प्रश्नों के उत्तर के रूप में कार्य, किसी दिए गए विषय पर मुक्त तर्क की शैली में किए गए (मुफ़्त विस्तृत उत्तर)।

प्रवेश निदान आयोजित करने के सकारात्मक पहलुओं में से एक यह है कि प्रवेश नियंत्रण एक साक्षात्कार (प्रत्येक श्रोता के साथ व्यक्तिगत रूप से) के साथ होता है। साक्षात्कार के दौरान, सीएमएम के कार्यान्वयन के दौरान खोजी गई संभावित कठिनाइयों के कारणों को स्पष्ट किया गया है।

प्रवेश नियंत्रण और उसके बाद के साक्षात्कार के परिणामों के सामान्यीकरण के आधार पर भेदभाव किया जाता है। आमतौर पर श्रोताओं के तीन सशर्त समूह होते हैं:

) ज्ञान में गंभीर अंतराल है;

) पर्याप्त ज्ञान और कौशल होना;

) जिन्होंने उच्च स्तर की पेशेवर क्षमता का प्रदर्शन किया है (उच्चतम श्रेणी के लिए आवेदन करने वालों की संख्या अलग से निर्धारित की जाती है)।

प्रवेश निदान के परिणामों को ध्यान में रखते हुए, छात्रों के लिए व्यक्तिगत शैक्षिक मार्गों तक "पहुंच" के माध्यम से सीखने में अंतर प्राप्त किया जाता है।

शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुखों के केबीपीके में प्रवेश निदान आयोजित करने की एक विशेष विशेषता इसकी एकीकृत प्रकृति है। प्रवेश निदान में विषयों के निम्नलिखित ब्लॉकों पर 40 प्रश्न शामिल हैं: प्रबंधन, अर्थशास्त्र, कानून, शिक्षाशास्त्र, मनोविज्ञान। प्रवेश निदान प्रश्नों का उद्देश्य प्रबंधन गतिविधियों के लिए छात्र की तैयारी के स्तर और पहली या उच्चतम योग्यता श्रेणियों के लिए उनके दावों की वैधता का निर्धारण करना है। प्रत्येक सही उत्तर का मूल्य 1 अंक है। डायग्नोस्टिक्स आपको प्रबंधन गतिविधियों के लिए प्रबंधक की तैयारी के 3 स्तर निर्धारित करने की अनुमति देता है: उच्च - 80% से अधिक सही उत्तर (32 अंक या अधिक); औसत - 60 से 80% सही उत्तर (24 से 32 अंक तक); छोटा - 60% से कम सही उत्तर (24 अंक तक)। निर्दिष्ट निदान को व्यक्तिगत विषयों में इनपुट विषय निदान द्वारा पूरक किया जाता है। एकीकृत और विषय निदान के संयोजन का उपयोग करने की उपयुक्तता का प्रश्न खुला रहता है और इसके लिए चर्चा और उचित निर्णय लेने की आवश्यकता होती है। उपयोग किए गए नैदानिक ​​उपकरणों में सुधार की आवश्यकता निर्विवाद है।

वर्तमान नियंत्रण का उपयोग पाठ्यक्रम की तैयारी के दौरान किया जाता है और इसमें स्वतंत्र कार्य के लिए छात्रों के कार्यों के प्रदर्शन, व्यावहारिक कक्षाओं में उनके प्रदर्शन आदि का मूल्यांकन शामिल होता है।

केबीपीसी के ढांचे के भीतर, इस तरह से समझे जाने वाले अंतिम नियंत्रण में नियंत्रण और माप प्रक्रियाएं शामिल हैं जो सभी छात्रों के लिए अनिवार्य हैं (किसी भी श्रेणी के लिए प्रमाणीकरण की परवाह किए बिना):

ए) आपके शैक्षणिक संस्थान के "बिजनेस कार्ड" की प्रस्तुति;

बी) पेशे, विषय द्वारा सीएमएम का विकास;

ग) वैचारिक और शब्दावली श्रुतलेख;

घ) एक सेमिनार के रूप में एक परीक्षा - एक विनियमित चर्चा।

वर्तमान निदान के नवीन रूपों का उपयोग करने में सकारात्मक अनुभव E&D विभाग (आर्थिक ब्लॉक में) में उपलब्ध है। नियंत्रण और माप प्रक्रियाओं का पद्धतिगत समर्थन विशेष ध्यान देने योग्य है। उदाहरण के लिए, वर्तमान निदान के निम्नलिखित रूपों का उपयोग किया जाता है:

निबंध लेखन .

अभ्यास-उन्मुख कार्य (मिनी-प्रोजेक्ट) करना।

इस अभ्यास-उन्मुख पाठ को निष्पादित करते समय जो लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं:

संस्था की आर्थिक गतिविधियों में सकारात्मक अनुभव की पहचान, विश्लेषण, सामान्यीकरण और प्रसार;

एक शैक्षणिक संस्थान के काम के संगठनात्मक, आर्थिक और प्रबंधकीय मुद्दों पर उच्च गुणवत्ता वाली सामग्री का विकास;

शैक्षणिक संस्थानों के जीवन के लिए प्रगतिशील आर्थिक तंत्र की पहचान और समर्थन।

अभ्यास-उन्मुख पाठ के उद्देश्य:

अतिरिक्त-बजटीय निधियों को आकर्षित करने के लिए किसी संस्थान की गतिविधियों का एक प्रभावी तरीका (प्रौद्योगिकी) विकसित करना (वर्णन करना);

अतिरिक्त-बजटीय निधियों को आकर्षित करने पर विचार करने के लिए प्रस्तुत तरीकों (प्रौद्योगिकियों) के शिक्षक के साथ मिलकर एक परीक्षा आयोजित करें, उनकी कानूनी वैधता, आर्थिक दक्षता और सामाजिक और शैक्षणिक व्यवहार्यता का आकलन करें;

एक पूर्ण समूह चर्चा आयोजित करें;

चर्चा के बाद, यदि आवश्यक हो तो प्रस्तावित प्रौद्योगिकियों में समायोजन और सिफारिशें करें।

अतिरिक्त-बजटीय निधि को आकर्षित करने के तरीकों (प्रौद्योगिकियों) की कानूनी, आर्थिक और अन्य विशेषताओं की जांच के परिणामों के आधार पर सामग्रियों का मूल्यांकन किया जाता है। सर्वोत्तम कार्यप्रस्तुत सामग्री की गुणवत्ता, मात्रा और विस्तार की गहराई के आधार पर योग्यता चयन के आधार पर निर्धारित किया जाता है। मूल्यांकन में उन सामग्रियों को प्राथमिकता दी जाती है जिनमें विशिष्ट प्रथाओं का वर्णन होता है जिन्होंने शैक्षणिक संस्थानों की वास्तविक गतिविधियों में उनकी स्थिरता और प्रभावशीलता की पुष्टि की है।

निष्कर्ष

पहले अध्याय में उपलब्ध आंकड़ों से संकेत मिलता है कि वर्तमान में "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा को परिभाषित करने के लिए कोई एकीकृत दृष्टिकोण नहीं है।

अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा प्रणाली में एक शिक्षक की योग्यता में सुधार की प्रक्रिया में व्यावसायिक क्षमता के स्तर में वृद्धि का निदान करने के मुद्दे को हल करना मुश्किल है। लगभग सभी शोधकर्ता ध्यान देते हैं कि माप की कठिनाइयाँ इस तथ्य के कारण हैं कि यह स्पष्ट नहीं है कि आवश्यक परिवर्तन कैसे निर्धारित किए जाने चाहिए और किस हद तक वे पाठ्यक्रम की तैयारी अवधि के दौरान विशिष्ट प्रभाव से सीधे संबंधित होंगे।

शोधकर्ताओं का मानना ​​है कि पेशेवर क्षमता का मूल्यांकन किसी भी मानदंड, औसत मूल्यों के साथ प्राप्त परिणामों की तुलना के साथ-साथ विकास और पेशेवर विकास में प्रगति की प्रकृति की पहचान करने के लिए पिछले निदान के परिणामों के साथ तुलना करके किया जाता है। शिक्षक और नेता. उन्नत प्रशिक्षण के लिए लघु और मध्यम अवधि (72 से 144 घंटे तक) शैक्षिक कार्यक्रमों को लागू करने की शैक्षिक प्रक्रिया अद्वितीय है, क्योंकि इसका उद्देश्य, एक नियम के रूप में, शैक्षणिक अभ्यास में उत्पन्न होने वाली गंभीर समस्याओं को हल करना है। इसलिए, निदान करने के लिए, प्रासंगिक शैक्षिक कार्यक्रम में महारत हासिल करने से पहले और बाद में छात्रों की पेशेवर क्षमता के स्तर को दर्शाने वाले संकेतक होना आवश्यक है।

500 से अधिक कक्षा घंटों की व्यावसायिक पुनर्प्रशिक्षण की प्रक्रिया में सीखने के परिणामों की गुणवत्ता का आकलन राज्य शैक्षिक मानकों के अनुपालन की डिग्री से किया जाता है।

चूंकि "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की कोई स्पष्ट परिभाषा नहीं है और अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा प्रणाली में शैक्षिक परिणामों की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए कोई आम तौर पर स्वीकृत मॉडल नहीं है, इसलिए किसी की स्थिति निर्धारित करने की आवश्यकता उत्पन्न हुई। हमें ऐसा लगता है कि "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की सबसे उचित परिभाषा टी.जी. ब्रेज़े /34/ द्वारा प्रस्तावित की गई थी।

पर आधारित यह परिभाषामूल्यांकन की जाने वाली व्यावसायिक योग्यता के मुख्य मापदंडों की पहचान की जा सकती है:

• प्रेरक-मूल्य;
• संज्ञानात्मक-गतिविधि;
• भावनात्मक-प्रक्रियात्मक.

दूसरे अध्याय में किए गए विश्लेषण के आधार पर, "एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की सामग्री और संरचना, एक नेता की पेशेवर क्षमता का आकलन करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण, मैं पेशेवर का आकलन करने के लिए एक मॉडल का प्रस्ताव करता हूं एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की योग्यता, जो उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली में सबसे स्वीकार्य है। यह मॉडल आई.वी. द्वारा प्रस्तावित दृष्टिकोण के संश्लेषण पर आधारित है। ग्रिशिना /24/, और पेशेवर क्षमता के संकेतक प्रमाणन के दौरान एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की पेशेवर क्षमता के स्तर का आकलन करने के लिए उपयोग किए जाते हैं।

एक प्रबंधक की व्यावसायिक योग्यता

मानदंड - योग्यता; संकेतक:

) ज्ञान:

रूस में शिक्षा के विकास के लिए रणनीतियाँ और शैक्षिक नीति के सिद्धांत;

2) संसाधन दक्षता सभी स्कूल संसाधनों के उपयोग और विकास की व्यवहार्यता की डिग्री है: कार्मिक, सामग्री, वित्तीय।

) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रभावशीलता - स्कूल समुदाय पर प्रबंधन गतिविधियों के प्रभाव की डिग्री।

) तकनीकी दक्षता - मुख्य प्रबंधन कार्यों के कार्यान्वयन का स्तर: सूचनात्मक और विश्लेषणात्मक, प्रेरक और लक्ष्य, योजना और पूर्वानुमान, संगठनात्मक और कार्यकारी, नियंत्रण और नैदानिक, नियामक।

तीसरे अध्याय में किए गए नैदानिक ​​​​उपकरणों की गुणवत्ता और शिक्षकों और शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुखों की व्यावसायिक क्षमता में परिवर्तन को मापने के परिणामों के अध्ययन के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित विरोधाभासों की पहचान की गई:

प्रशिक्षण के दौरान संगठन की गुणवत्ता और प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को प्रबंधित करने की आवश्यकता के बीच , और पाठ्यक्रम प्रशिक्षण के प्रभावों की निगरानी के लिए एक अपर्याप्त रूप से पूर्ण, परिचालनात्मक और विश्वसनीय प्रणाली।

पेशेवर क्षमता के प्रति दृष्टिकोण और छात्रों के साथ काम करने की सफलता का आकलन करने के लिए इस अवधारणा का उपयोग करने के लिए कर्मचारियों की इच्छा की कमी के बीच।

शुरू की गई और नव निर्मित नियंत्रण और माप सामग्री और नियंत्रण और माप प्रक्रियाओं में वृद्धि और इन मुद्दों के अपर्याप्त पद्धतिगत, शैक्षिक और वैज्ञानिक विस्तार के बीच, जो इस सकारात्मक अनुभव के व्यवस्थित उपयोग और प्रसार में बाधा डालता है।

विख्यात विरोधाभासों को दूर करने के लिए, मेरा मानना ​​है कि यह आवश्यक है:

1) इस प्रकार परिभाषित करें प्राथमिकता दिशाक्षेत्रीय शिक्षा प्रणाली के कर्मचारियों की व्यावसायिक क्षमता को बनाए रखने, अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा की गुणवत्ता की निगरानी के लिए एक प्रणाली बनाने, परीक्षण और कार्यान्वित करने के उद्देश्य से सभी प्रकार की गतिविधियों में सुधार करके अतिरिक्त शैक्षणिक शिक्षा की गुणवत्ता सुनिश्चित करने के लिए काम करें।

ऐसा करने के लिए, आपको इस पर काम करना होगा:

शिक्षा कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण के लिए उनकी पेशेवर क्षमता के मानदंडों और संकेतकों को ध्यान में रखते हुए सॉफ्टवेयर, पद्धतिगत और तकनीकी सहायता में सुधार करना। यह करने के लिए:

शिक्षा प्रणाली के शिक्षण और प्रबंधन कर्मियों की पेशेवर क्षमता के मानदंडों के अनुपालन के दृष्टिकोण से पाठ्यक्रम और शिक्षण प्रौद्योगिकियों की सामग्री का विश्लेषण करें।

प्रशिक्षण कार्यक्रमों और शिक्षण प्रौद्योगिकियों की सामग्री को तदनुसार समायोजित करें।

विकसित कार्यक्रमों की एक परीक्षा आयोजित करें।

शिक्षण और प्रबंधन कर्मियों की व्यावसायिक क्षमता में परिवर्तन के तत्काल परिणामों के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए नैदानिक ​​​​उपकरणों का विकास और सुधार। यह करने के लिए:

निदान और प्रशिक्षण तकनीकों, अभ्यास-उन्मुख परियोजनाओं, परीक्षाओं, साक्षात्कारों, परीक्षणों, निबंधों, श्रुतलेखों के कार्यान्वयन जैसी नियंत्रण और माप प्रक्रियाओं को समायोजित करें।

नैदानिक ​​​​उपकरणों की परीक्षा आयोजित करने की प्रक्रिया का विकास और अनुमोदन;

शिक्षण और प्रबंधन कर्मियों की व्यावसायिक क्षमता में परिवर्तन के अप्रत्यक्ष परिणामों के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा की गुणवत्ता के समाजशास्त्रीय अध्ययन के मानदंडों और संकेतकों को स्पष्ट करना;

औपचारिक संकेतकों का विकास; पेशेवर क्षमता को मापने के परिणामों पर जानकारी एकत्र करने, प्रसंस्करण, भंडारण, वितरण और उपयोग करने के तरीके; अतिरिक्त शिक्षा की गुणवत्ता की निगरानी के लिए एक सूचना प्रणाली का निर्माण;

) इस अकादमिक परिषद के निर्णयों को लागू करने के परिणामों, स्टाफ बैठकों पर चर्चा करने के लिए कार्यक्रमों की योजना बनाएं; उप-रेक्टरों के साथ बैठकें; विभाग की बैठकें; औद्योगिक प्रशिक्षण।

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

1. पेट्रोव्स्काया एल.ए., रस्त्यानिकोव पी.वी. संचार में क्षमता का निदान और विकास, - एम.: मॉस्को यूनिवर्सिटी पब्लिशिंग हाउस, 2000।

2. ज़िम्न्याया आई. ए. प्रमुख दक्षताएँ - शैक्षिक परिणामों के लिए एक नया प्रतिमान, उच्च शिक्षाआज, 2009 - क्रमांक 5

ओगेरेव ई.आई. शिक्षा की योग्यता: सामाजिक पहलू. - सेंट पीटर्सबर्ग: प्रकाशन गृह। आरएओ जॉब, 2005. - 170 पी।

चोशानोव, एम. समस्या-मॉड्यूलर शिक्षण की लचीली तकनीक [पाठ] / एम. चोशानोवा। - एम.: नर. शिक्षा, 2004. - 157 पी।

5.रिचर्ड ई. बोयात्ज़िस सक्षम प्रबंधक<#"justify">परिशिष्ट ए

उनके प्रति ग़लतफ़हमियाँ और प्रतिरूपक

शैक्षणिक पौराणिक कथारूपक-प्रतिसमर्थनएक शिक्षक एक छात्र को फिर से शिक्षित कर सकता हैएक शिक्षक इसके लिए परिस्थितियाँ बना सकता है। ए. बिकेवा दो राय हैं - शिक्षक की राय और गलत। मैं आपके कहे किसी भी शब्द से सहमत नहीं हूं, लेकिन मैं उन्हें कहने के आपके अधिकार के लिए अपनी जान देने को तैयार हूं। वोल्टेयरशिक्षक का कार्य सिखाना, माँग करना, आग्रह करना है। नवयुवकों ने, कैसे जीना है इस पर विचार करते हुए, बूढ़े व्यक्ति से पूछा: "क्या एक बुद्धिमान व्यक्ति को मूर्ख से तुरंत अलग करना संभव है?" बूढ़े व्यक्ति ने ऊपर देखते हुए कहा: "मैं उन्हें आसानी से अलग कर सकता हूं: चतुर व्यक्ति अपना सारा जीवन सीखता है, मूर्ख अपना सारा जीवन सिखाता है।" पी. ज़ेलेज़्नोव बच्चों को शोरगुल वाला व्यवहार नहीं करना चाहिए यदि आप शरारती बच्चों को मार देंगे तो आप कभी भी बुद्धिमान व्यक्ति नहीं बना पाएंगे। जे. जे. रूसो छात्रों को शिक्षक के साथ बहस नहीं करनी चाहिए। एक छात्र कभी भी शिक्षक से आगे नहीं निकल सकता यदि वह उसे एक मॉडल के रूप में देखता है न कि प्रतिद्वंद्वी के रूप में। वी.जी. बेलिंस्की एक शिक्षक का कार्य ज्ञान का संचरण है एक बुरा शिक्षक सत्य प्रस्तुत करता है, एक अच्छा शिक्षक उसे खोजना सिखाता है। उ. डिस्टरवेग न जानना शर्मनाक और हानिकारक नहीं है। कोई भी सब कुछ नहीं जान सकता है, लेकिन यह दिखावा करना शर्मनाक और हानिकारक है कि आप वह जानते हैं जो आप नहीं जानते हैं। एल. टॉल्स्टॉय छात्रों के व्यवहार में छोटी चीज़ों को नज़रअंदाज़ किया जा सकता है। एक अच्छे शिक्षक के काम में संघर्ष का पूर्ण अभाव होना संघर्ष के विपरीत है आजकल एक अच्छा शिक्षक बनना असंभव है, अँधेरे को कोसने से बेहतर है एक छोटी सी मोमबत्ती जलाना। परिशिष्ट बी

एक कॉलेज स्नातक की व्यावसायिक क्षमता के लक्षण

एक शिक्षक की व्यावसायिक क्षमता अनुभव, सैद्धांतिक ज्ञान, व्यावहारिक कौशल और महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुणों के एकीकरण पर आधारित एक जटिल व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक शिक्षा है। साथ ही, शैक्षणिक व्यावसायिकता व्यक्तिगत लिखावट, गतिविधि की व्यक्तिगत शैली के साथ व्यक्तिगत विशेषताओं के उच्च स्तर के आत्म-बोध से जुड़ी है।

घटक स्नातक की योग्यता स्तर के संकेतक व्यावसायिकता विश्लेषण करने की क्षमता; व्यावसायिक गतिविधियों में अर्जित ज्ञान का सक्रिय रूप से उपयोग करें; अपनी सफलताओं और असफलताओं के विश्लेषण के आधार पर निष्कर्ष निकालें; पेशेवर गतिविधियों के आयोजन के लिए विभिन्न तकनीकों, तरीकों और साधनों का उपयोग करने की इच्छा। पेशेवर अभ्यास सहित एक प्रशिक्षण प्रोफ़ाइल की स्वतंत्र पसंद, शिक्षा के मूल्यों में महारत हासिल करने पर ध्यान केंद्रित करना, पेशेवर रचनात्मकता, समर्पण, पर्याप्त रूप से करने की क्षमता शिक्षा के लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए तरीकों, रूपों और साधनों का चयन करें और उपयोग करें, परिवर्तनकारी गतिविधि और प्रतिबिंब पर ध्यान केंद्रित करें, सामाजिक स्थिति में परिवर्तन के आधार पर व्यावसायिक गतिविधि की दिशा और प्रेरणा को शीघ्रता से बदलने की तैयारी करें सिद्धांतों और अवधारणाओं के विकास का ज्ञान, स्थिति में परिवर्तन के आधार पर परिवर्तनों की आवश्यकता और विशिष्ट सामग्री की समझ, अनुसंधान क्षमता, वैज्ञानिक तरीकों की महारत - अनुसंधान गतिविधियाँ, शैक्षिक और वास्तविक व्यावसायिक गतिविधियों, संचार कौशल में व्यक्तिगत कार्यों की अभिव्यक्ति मूल्य-अर्थ, सहानुभूति स्तर पर, पर्याप्त आत्म-सम्मान, संज्ञानात्मक हितों की गतिशीलता, एक गलत निर्णय को अस्वीकार करने की क्षमता, किसी समस्या को हल करने और इष्टतम विकल्प बनाने के लिए विकल्प खोजने की क्षमता। परिशिष्ट बी

कॉलेज के छात्रों की संचार क्षमताओं के अध्ययन से निदान (30 लोग)

लेवल2 कोर्स4 कोर्स1.उच्च स्तर 2.मध्यम स्तर 3.निम्न स्तर26% 40% 34%46% 34% 20%

शैक्षिक और व्यावहारिक गतिविधियों के कारण संचार क्षमताओं का स्तर पाठ्यक्रम दर पाठ्यक्रम बढ़ता जाता है।

परिशिष्ट डी

संगठनात्मक संरचनाप्रबंधन।

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एक बिक्री प्रबंधक में क्या योग्यताएं होनी चाहिए?
सुखनोवा आई.एम.
"बिक्री प्रबंधन", मई 2007।

इससे पहले कि हम एक बिक्री प्रबंधक की दक्षताओं के बारे में बात करें, हमें यह समझने की जरूरत है कि योग्यता क्या है।

तो, क्लासिक परिभाषा: क्षमता - (लैटिन कंपेटो से - मैं हासिल करता हूं; मैं अनुपालन करता हूं, मैं दृष्टिकोण करता हूं)। इसके कई अर्थ हैं: 1) किसी विशिष्ट निकाय या अधिकारी को कानून, चार्टर या अन्य अधिनियम द्वारा दी गई शक्तियों की सीमा; 2) किसी विशेष क्षेत्र में ज्ञान, अनुभव।

निम्नलिखित परिभाषा हमारी समझ के लिए महत्वपूर्ण है: क्षमता- यह पेशेवर समस्याओं के एक निश्चित वर्ग को हल करने के लिए किसी विशेषज्ञ की व्यक्तिगत क्षमता है। साथ ही, योग्यता से हम बिक्री विभाग के प्रमुख के व्यक्तिगत, पेशेवर और अन्य गुणों के लिए औपचारिक रूप से वर्णित आवश्यकताओं को समझेंगे।

दक्षताओं का सेट; किसी दिए गए विषय क्षेत्र में प्रभावी गतिविधि के लिए आवश्यक ज्ञान और अनुभव की उपस्थिति कहलाती है योग्यता.

दक्षताओं को निम्न में विभाजित किया जा सकता है:

कॉर्पोरेट दक्षताएँ - सभी के लिए आवश्यक कंपनी के कर्मचारी,

प्रबंधकीय दक्षताएँ - कंपनी प्रबंधकों के लिए आवश्यक (सभी या केवल एक निश्चित स्तर),

केवल एक निश्चित श्रेणी के कर्मचारियों के लिए आवश्यक विशेष (विशिष्ट) दक्षताएँ ( उदाहरण के लिए: बिक्री प्रबंधक).

आइए हम उपकरण के थोक व्यापार में लगी कंपनियों में से एक की कॉर्पोरेट दक्षताओं का उदाहरण दें। चाहे उनकी स्थिति कुछ भी हो, इस कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी में निम्नलिखित योग्यताएँ होनी चाहिए:

नए ज्ञान और कौशल में महारत हासिल करना और उनका उपयोग करना, यानी। न केवल निरंतर अध्ययन, बल्कि ऐसे अध्ययन के परिणामस्वरूप प्राप्त नए ज्ञान, कौशल, स्वयं के और दूसरों के अनुभव का उपयोग भी;

प्रभावी बातचीत और सहयोग, अर्थात्। कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समन्वित कार्यों को प्राप्त करने के लिए, संगठन के अन्य सदस्यों के साथ मिलकर सफलतापूर्वक काम करने की क्षमता;

ग्राहकों की जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करने से ग्राहक की जरूरतों को यथासंभव समझने और संतुष्ट करने की कर्मचारी की इच्छा, ग्राहकों की जरूरतों की अतिरिक्त संतुष्टि के संदर्भ में किए गए कार्यों की उपयोगिता का मूल्यांकन करने की इच्छा होती है। इसके अलावा, एक कर्मचारी को अपने कार्य सहयोगियों के साथ आंतरिक ग्राहकों के रूप में व्यवहार करना चाहिए;

परिणाम-उन्मुख, अर्थात्। कर्मचारी की उसके और कंपनी के सामने आने वाले कार्यों की समझ और उनके कार्यान्वयन को व्यवस्थित रूप से प्राप्त करने की क्षमता।

प्रबंधकीय दक्षताओं के उदाहरण के रूप में, हम आईटी समाधान विकसित और बेचने वाली कंपनियों में से एक के मध्य प्रबंधक के लिए दक्षताओं का एक सेट प्रदान करते हैं:

व्यावसायिकता - कंपनी की गतिविधि के कम से कम एक क्षेत्र में सार्वभौमिक ज्ञान और अनुभव का अधिकार।

संगठन - वितरण (नियंत्रण) संसाधन : कर्मचारियों को उनके लक्ष्य प्राप्त करने के लिए आवश्यक संसाधन और अधिकार प्रदान करने की क्षमता; न्यूनतम आवश्यक नियंत्रण स्थापित करें; प्राप्त परिणामों की निगरानी करें, उन्हें स्थापित योजना के साथ सहसंबंधित करें।

संगठन - कंपनी के उद्देश्यों के अनुरूप व्यक्तिगत प्राथमिकताओं और लक्ष्यों का निर्धारण; कार्य समय का उचित वितरण; दस्तावेजों के साथ उत्पादक कार्य और प्रशासनिक मुद्दों का प्रभावी समाधान; सूचना का इष्टतम प्रसंस्करण, अनावश्यक विवरण के बिना महत्वपूर्ण बिंदुओं पर प्रकाश डालना; भारी भार के तहत काम करने की क्षमता।

संचार - संदेशों और सूचनाओं को "सुनने और सुनने" की क्षमता, पूर्व-तैयार और सहज प्रस्तुतियाँ आयोजित करना जो दर्शकों और विषय के लिए उपयुक्त हों और वांछित परिणामों की उपलब्धि सुनिश्चित करें।

अधीनस्थों का विकास , यानी विशिष्ट व्यावसायिक आवश्यकताओं के अनुसार कर्मचारियों के बीच प्रासंगिक कौशल और क्षमताओं का विकास; जटिल व्यावसायिक कार्य निर्धारित करना; कर्मचारियों को अधिक जिम्मेदारी लेने के लिए सशक्त बनाना। ऐसा वातावरण बनाना जो लोगों को अपनी क्षमताओं को हासिल करने और विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करे; कर्मचारियों को ऊर्जावान, उत्साही, वफादार, भरोसेमंद और उत्कृष्टता के लिए प्रयास करने के लिए प्रोत्साहित करना।

अधिकारों का विकेंद्रीकरण – वे। सौंपे गए कार्य के लिए जिम्मेदारी के हस्तांतरण के अधीन, एक प्रबंधक के कार्यों के हिस्से को एक अधीनस्थ को स्थानांतरित करना।

बाहरी संपर्क - ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, सार्वजनिक और सरकारी प्रतिनिधियों के साथ रचनात्मक संबंध विकसित करना और बनाए रखना; ग्राहक पर विशेष ध्यान देना, उत्पादों और सेवाओं की डिलीवरी में समय की पाबंदी। बाहरी संगठनों के साथ संबंधों में कंपनी का प्रतिनिधित्व करना, कंपनी की प्रतिष्ठा के लिए निरंतर चिंता के साथ कार्य करना।

संचार कौशल - दूसरों के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत करने की क्षमता; किसी भी संगठनात्मक स्तर पर समर्थन हासिल करने की क्षमता।

विवाद प्रबंधन - कई दृष्टिकोणों को समझने की क्षमता, तनावपूर्ण और संकटपूर्ण स्थितियों पर नियंत्रण रखना; संघर्षों और असहमतियों को सुलझाने की क्षमता।

लगातार प्रदर्शन और ध्यान आकर्षित करने के लिए प्रोत्साहित करना गुणवत्ता कंपनी के भीतर और बाहर, सभी स्तरों पर काम करना; औसत दर्जे के परिणामों के प्रति आलोचनात्मक रवैया।

निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करना; श्रम उत्पादकता के लिए जिम्मेदारी की भावना के साथ परिणामों और कार्य के प्रदर्शन के लिए जिम्मेदारी की प्रणाली को अपनाना।

नवाचार - काम के नए प्रगतिशील तरीकों में महारत हासिल करने और उन्हें लागू करने की इच्छा।

बौद्धिक स्तर - बुद्धि, तार्किक रूप से सोचने की क्षमता, शिक्षा।

बिक्री प्रबंधक के लिए एक योग्यता मॉडल विकसित करना शुरू करते समय, पहले कॉर्पोरेट और प्रबंधकीय दक्षताओं को परिभाषित करना और उसके बाद ही विशेष दक्षताओं को विकसित करने के लिए आगे बढ़ना समझ में आता है। विशेष या विशिष्ट योग्यताएँ बिक्री विभाग के प्रमुख के विशिष्ट पद के लिए "व्यावसायिकता" की अवधारणा को स्पष्ट करती हैं। हम इस प्रकार की दक्षताओं पर थोड़ी देर बाद लौटेंगे, लेकिन अब हम बिक्री विभाग के प्रमुख की प्रबंधकीय दक्षताओं पर करीब से नज़र डालेंगे।

यह प्रबंधकीय योग्यताएँ हैं जो बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए सबसे पहले आती हैं और उसकी प्रभावशीलता सुनिश्चित करती हैं। सच है, अक्सर बिक्री विभाग का प्रमुख यह भूल जाता है कि वह एक प्रबंधक है और उसका मुख्य कार्य विभाग का प्रबंधन करना है, और व्यक्तिगत बिक्री से अत्यधिक प्रभावित होता है। इसके अलावा, प्रबंधन गतिविधियों के सार की बेहतर समझ के लिए, बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए प्रबंधकीय दक्षताओं की संपूर्ण संभावित सीमा की कल्पना करना समझ में आता है। इन दक्षताओं की सूची काफी बड़ी है, इसलिए एक वास्तविक दस्तावेज़ में, तथाकथित "दक्षताओं का चित्र", आपको उनमें से सभी को शामिल करने की आवश्यकता नहीं है, बल्कि किसी विशिष्ट संगठन में एक विशिष्ट पद के लिए केवल सबसे महत्वपूर्ण लोगों को शामिल करना होगा। ऐसा इस तरह के दस्तावेज़ को एक वास्तविक कामकाजी उपकरण बनाने के लिए किया जाता है, क्योंकि दक्षताओं की बहुत बड़ी सूची को माना जाता है और उसका मूल्यांकन करना कठिन होता है।

इसलिए, प्रबंधकीय दक्षताओं को पाँच समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

1) प्रबंधक की भूमिका निभाने के लिए आवश्यक योग्यताएँ।

2) वे योग्यताएँ जो उच्च स्तर की बुद्धि की विशेषता दर्शाती हैं।

3) कार्य कुशलता (अपनी और अपने अधीनस्थों) को बढ़ाने के लिए आवश्यक योग्यताएँ।

4) योग्यताएँ जो प्रबंधक के स्वयं के विकास को निर्धारित करती हैं।

5) योग्यताएँ जो निर्धारित करती हैं

आइए एक नेता की भूमिका निभाने के लिए आवश्यक योग्यताओं से शुरुआत करें। इसमे शामिल है:

1. नेतृत्व अर्थात लोगों के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करने की क्षमता।

2. संसाधनों, प्रणालियों और प्रक्रियाओं के प्रभावी प्रबंधन के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करना प्रबंधन है।

3. कर्मचारी विकास (सलाह देना)।

ध्यान दें कि कभी-कभी "नेतृत्व" और "प्रबंधन" की अवधारणाओं को पर्यायवाची माना जाता है। यह पूरी तरह से सच नहीं है। नेतृत्व के लिए धन्यवाद, एक नेता लोगों का नेतृत्व करता है, उन्हें प्रेरित करता है, और उन्हें एक विचार से रोशन करता है। हो सकता है कि वह इस बात पर ज्यादा ध्यान न दे कि उसके कर्मचारियों का काम कितनी तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित है, लेकिन वह निराशा और उत्साह की हानि को नजरअंदाज नहीं करेगा। दूसरी ओर, प्रबंधकीय गुण प्रबंधक को उनकी तर्कसंगतता, विचारशीलता और समन्वय सुनिश्चित करते हुए कार्य प्रक्रियाओं का प्रबंधन करने की अनुमति देते हैं।

एक कंपनी में, हमने बिक्री विभाग के एक प्रमुख में नेतृत्व गुणों के विकास और दूसरे में प्रबंधकीय गुणों के विकास का एक उल्लेखनीय उदाहरण देखा। कंपनी के दो बिक्री विभाग उत्पाद सिद्धांतों के अनुसार विभाजित थे। एक विभाग ने एक उत्पाद बेचा, दूसरे विभाग ने दूसरा। पहले विभाग के प्रमुख अक्सर अनायास ही अपने प्रबंधकों को इकट्ठा करते थे और उत्साहपूर्वक उन्हें कंपनी के काम की संभावनाओं के बारे में बताते थे, और उन्हें नित-नई जीत के रोमांचक क्षितिज दिखाते थे। वह अक्सर व्यक्तिगत बातचीत भी करते थे और कर्मचारियों को प्रोत्साहित करते थे। सच है, उन्होंने विशिष्ट कदम (क्या और कैसे करना है) उनके विवेक पर छोड़ दिया। उनका मानना ​​था कि मुख्य बात परिणाम प्राप्त करने की इच्छा है, और क्या और कैसे करना है यह दूसरा प्रश्न है। प्रबंधक अक्सर गलतियाँ करते थे और बहुत अव्यवस्थित ढंग से, लेकिन उत्साह के साथ काम करते थे, जिसकी बदौलत वे योजना को पूरा करने में कामयाब रहे, हालाँकि उन्हें अक्सर काम फिर से करना पड़ता था। इसके विपरीत, दूसरे विभाग के प्रमुख ने शेड्यूल के अनुसार योजना बैठकें आयोजित कीं, स्पष्ट कार्य दिए, सौंपे गए कार्यों को हल करने के लिए आवश्यक संसाधन प्रदान किए, निष्पादन को नियंत्रित किया और समाधानों में मदद की। जटिल कार्य. परंतु वे जो कार्य कर रहे थे उसकी आवश्यकता के विषय में मैंने कुछ भी कहना आवश्यक नहीं समझा। उनका मानना ​​था कि यह तो पहले से ही स्पष्ट है, तो इस पर समय क्यों बर्बाद करें। परिणामस्वरूप, उनके अधीनस्थों ने काफी सुचारू रूप से काम किया, अच्छे परिणाम प्राप्त किए, लेकिन विशेष उपलब्धियों के लिए प्रयास नहीं किया और काम को एक अपरिहार्य आवश्यकता के रूप में माना। यह स्पष्ट है कि दोनों प्रबंधकों के पास विकास के लिए भंडार थे, एक में प्रबंधकीय गुण थे, दूसरे में नेतृत्व के गुण थे।

आइए अब उन दक्षताओं पर नजर डालें जो एक प्रबंधक की उच्च स्तर की बुद्धिमत्ता को दर्शाती हैं।

यह, सबसे पहले, ऐसी क्षमता है "विश्लेषण और समस्या समाधान", अर्थात्, समस्याओं की पहचान करके, प्रभावित पक्षों तक पहुँचकर, कई समाधान विकसित करके और संघर्षों को हल करके पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान प्राप्त करना।

दूसरी योग्यता है "लक्ष्य अभिमुखीकरण"या किसी लक्ष्य, मिशन या कार्य को प्राप्त करने पर आकांक्षाओं को केंद्रित करना।

तीसरी योग्यता - « निर्णय लेना», स्थिति के विश्लेषण के आधार पर क्रियाओं का सर्वोत्तम क्रम चुनना क्यों महत्वपूर्ण है?

और अंत में, चौथी योग्यता - "रचनात्मकता या नवीनता". यह योग्यता पारंपरिक के अनुकूलन या नए दृष्टिकोण, अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, छवियों, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों और प्रणालियों के विकास की विशेषता है।

बिक्री प्रबंधकों को अक्सर उन समस्याओं से जूझना पड़ता है जिनका कोई स्पष्ट समाधान नहीं होता है। ऐसे मामलों में इस समूह की दक्षताओं की आवश्यकता होती है।

उदाहरण के लिए, एक विभाग प्रमुख को पता चलता है कि उसका प्रबंधक और ग्राहक का कर्मचारी किसी अन्य, तीसरी कंपनी से जुड़े संदिग्ध लेनदेन कर रहे हैं। इसके अलावा, हम न केवल किकबैक के बारे में बात कर रहे हैं, बल्कि उन कार्यों के बारे में भी बात कर रहे हैं, जिन्हें यदि सार्वजनिक किया जाता है, तो दोनों कंपनियों की प्रतिष्ठा को नुकसान होगा, और टीम में नैतिक माहौल भी प्रभावित होगा। नेता को सभी पक्षों से स्थिति पर विचार करना चाहिए और यह निर्धारित करना चाहिए कि कार्रवाई के कौन से संभावित तरीके संभव हैं और उनके क्या परिणाम हो सकते हैं। केवल एक बेईमान प्रबंधक को बर्खास्त करने से समस्या का समाधान नहीं होगा, क्योंकि ग्राहक का एक कर्मचारी भी है जिसके कार्य प्रबंधक के कार्यों से बेहतर नहीं थे। और आप उसे नौकरी से नहीं निकाल सकते। इसके अलावा, तीसरी कंपनी से निपटना, उससे नुकसान की वसूली करना आवश्यक है। प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि उसे इस स्थिति में एक साथ कई समस्याओं का समाधान करना होगा: न केवल धोखाधड़ी को रोकने और अपनी कंपनी को हुए नुकसान की भरपाई करने के लिए, बल्कि भविष्य में उनकी पुनरावृत्ति की संभावना को रोकने के लिए भी, और, सबसे महत्वपूर्ण बात, दोनों कंपनियों की प्रतिष्ठा बनाए रखने के लिए। ऐसी स्थिति में पारंपरिक कार्य उपयुक्त नहीं हैं, इसलिए प्रबंधक को इस मुद्दे पर रचनात्मक तरीके से विचार करना होगा और स्थिति को हल करने के लिए एक अपरंपरागत तरीका खोजना होगा।

एक प्रबंधक के लिए कार्य कुशलता में सुधार के लिए आवश्यक योग्यताएँ बहुत महत्वपूर्ण हैं। इनमें "योजना" और "व्यक्तिगत प्रभावशीलता" जैसी दक्षताएँ शामिल हैं।

योजना -व्यवस्थित दृष्टिकोणगतिविधियों के लिए, स्वाध्यायऔर विकसित योजना के अनुसार कार्रवाई।

हमारी टिप्पणियों के अनुसार, यह योग्यता, कई बिक्री प्रबंधकों के लिए सबसे विशिष्ट "विकास बिंदु" है। उनमें से कई को न केवल एक उद्देश्यपूर्ण और तथ्य-आधारित योजना तैयार करने में, बल्कि उसके बाद के कार्यान्वयन में भी बड़ी कठिनाई होती है।

एक बड़ी कंपनी के बिक्री विभाग का प्रमुख एक विक्रेता के रूप में बड़ा हुआ और उसके पास बिक्री का 15 वर्षों से अधिक का अनुभव था। उन्हें वह समय अच्छी तरह से याद था जब किसी ने कुछ भी योजना नहीं बनाई थी, लेकिन, फिर भी, बिक्री बहुत तेजी से बढ़ी। फिर बिक्री में गिरावट शुरू हो गई, और कंपनी के प्रबंधन ने मांग करना शुरू कर दिया कि वह, पहले से ही बिक्री विभाग के प्रमुख, एक योजना बनाएं और उसका अनुपालन करें। उन्होंने इसका यथासंभव विरोध किया: आप हमारे जीवन में कुछ योजना कैसे बना सकते हैं, उन्होंने कहा, क्योंकि आप नहीं जानते कि कल आपका क्या होने वाला है। लेकिन प्रबंधन ने ज़ोर दिया, और कहीं जाना नहीं था। मुझे योजनाएँ बनानी पड़ीं। लेकिन उन्होंने ऐसा केवल दिखावे के लिए किया और जैसे ही उन्होंने इसे प्रबंधन को सौंपा तो योजना के बारे में भूल गए। स्वाभाविक रूप से, इस तरह के रवैये के साथ, उन्होंने उस समय तक योजना पर ध्यान नहीं दिया जब तक कि एक रिपोर्ट लिखना आवश्यक नहीं था, अपने अधीनस्थों के बीच इसके कार्यान्वयन को नियंत्रित नहीं किया और इसे प्राप्त करने के लिए कोई कार्रवाई नहीं की। अधीनस्थों ने, प्रबंधक के रवैये को देखकर, तदनुसार योजना बनाई और काम किया जैसा कि उन्हें करना था, और कुछ ने केवल अपने मूड के अनुसार: अगर यह अच्छा रहा, तो मैं बेच दूंगा, लेकिन अगर यह काम नहीं करता है, तो तनाव में रहने का कोई मतलब नहीं है स्वयं, तुम्हें इसका इंतजार करना होगा।

"व्यक्तिगत दक्षता" योग्यता निम्नलिखित विशेषताओं को जोड़ती है:

किसी नेता की गतिविधियों के लिए उसका अपना विकास भी कम महत्वपूर्ण नहीं है। और यहां हम उन दक्षताओं पर विचार कर सकते हैं जो प्रबंधक की अपने विकास की इच्छा को एकजुट करती हैं, अर्थात्: "निरंतर सीखना" और "लचीलापन"।

बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए "निरंतर सीखने" की योग्यता बहुत महत्वपूर्ण है, लेकिन अक्सर हम उनमें तथाकथित "रुका हुआ आत्म-विकास" देखते हैं। दूसरे शब्दों में, एक व्यक्ति जो बिक्री विभाग के प्रमुख के स्तर तक पहुंच गया है, उसने पहले ही पेशेवर रूप से बहुत कुछ हासिल कर लिया है और कुछ बिंदु पर यह विश्वास करना शुरू कर देता है कि वह पहले से ही सब कुछ जानता है और सब कुछ कर सकता है। लेकिन जीवन स्थिर नहीं रहता. जैसा कि आप जानते हैं, आधुनिक दुनिया में ज्ञान बहुत जल्दी पुराना हो जाता है। सिर्फ 10-15 साल पहले, हर पांच साल में ज्ञान पुराना हो जाता था। वे। एक विशेषज्ञ, यदि वह अपनी योग्यता को उच्च स्तर पर बनाए रखना चाहता है, तो उसे कम से कम हर पांच साल में प्रशिक्षण लेना होगा। आज ज्ञान हर 2-3 साल में पुराना हो जाता है।

"निरंतर सीखने" की क्षमता के विकास का अपर्याप्त स्तर विभिन्न प्रशिक्षणों की प्रक्रिया में बहुत स्पष्ट रूप से प्रकट होता है, जब प्रतिभागी, नई जानकारी को समझने और यह सोचने के बजाय कि इसका उपयोग उनके काम में कैसे किया जा सकता है, घोषणा करते हैं: "लेकिन ऐसा नहीं है यह हमारे साथ है।” नए ज्ञान या सीधे दृष्टिकोण से यह निकटता इस तथ्य की ओर ले जाती है कि एक विशेषज्ञ पेशेवर टेम्पलेट विकसित करता है। और यह बदले में अनम्यता की ओर ले जाता है।

बिक्री विभाग के प्रमुख की प्रबंधकीय योग्यता के रूप में "लचीलापन" कंपनी में नवाचार के संदर्भ में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। यदि कोई नेता अनम्य है, तो उसके लिए न केवल परिवर्तन का अर्थ समझना बहुत मुश्किल होगा, बल्कि स्थिति के आधार पर व्यवहार के पर्याप्त तरीकों का चयन करना भी मुश्किल होगा। लचीलेपन का तात्पर्य एक गतिविधि से दूसरी गतिविधि में शीघ्रता से स्विच करने, विभाग के सभी विविध मामलों को लगातार ध्यान में रखने और विवरणों को न भूलने या नज़रअंदाज न करने की क्षमता भी है।

मैं दक्षताओं के अंतिम समूह - ग्राहक अभिविन्यास - पर विशेष ध्यान देना चाहूंगा। इस मामले में, ग्राहक का तात्पर्य कंपनी के बाहरी ग्राहकों और उसके अपने कर्मचारियों, जो आंतरिक ग्राहक हैं, दोनों से है। क्षमता "ग्राहक फोकस"- दूरदर्शिता है, ग्राहक की जरूरतों, इच्छाओं और अपेक्षाओं को पूरा करना।

हालाँकि, ग्राहक का ध्यान उसके प्रति अड़ियल रवैये और हर चीज में खुश करने की इच्छा से भ्रमित नहीं होना चाहिए, जिससे न केवल साझेदारी और सहयोग नहीं होता है, बल्कि पूरे व्यवसाय पर हानिकारक प्रभाव पड़ सकता है।

एक विनिर्माण और व्यापारिक कंपनी के बिक्री विभाग के प्रमुख ने ग्राहक अभिविन्यास को बहुत ही अनोखे तरीके से समझा। पद संभालने के बाद उन्होंने सबसे पहला काम किया बदलाव मानक अनुबंधएक ग्राहक के साथ जिसमें 30 दिनों के आस्थगित भुगतान के साथ एक समझौते के लिए पूर्व भुगतान प्रदान किया गया था। स्वाभाविक रूप से, ग्राहक केवल इससे खुश थे। लेकिन अगर पहले, किसी अनुबंध पर चर्चा शुरू करते समय, सौदेबाजी की प्रक्रिया अग्रिम भुगतान के साथ शुरू होती थी, तो अब वही सौदेबाजी 30 दिनों से शुरू होती है। परिणामस्वरूप, कंपनी के लिए औसत विलंबित भुगतान 15 दिनों से बढ़कर 45 दिन हो गया। बेशक, यह ग्राहकों के लिए फायदेमंद था, लेकिन कंपनी को महत्वपूर्ण नुकसान हुआ।

इसीलिए ग्राहक अभिविन्यास की समझ में इस बात का ध्यान रखना चाहिए कि इस अभिविन्यास के परिणामस्वरूप किसी की अपनी कंपनी को महत्वपूर्ण नुकसान न हो। सामान्य आधार और पारस्परिक रूप से लाभप्रद समाधान खोजना महत्वपूर्ण है, तभी सहयोग मजबूत होगा।

दरअसल, इस योग्यता के बाद, हम कह सकते हैं कि बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए यह प्रबंधकीय और विशेष (विशिष्ट) दक्षताओं के बीच किसी प्रकार के "पुल" के रूप में काम कर सकता है।

उत्तरार्द्ध को समझने के लिए, आपको यह स्पष्ट रूप से जानना होगा कि बिक्री विभाग का प्रमुख प्रबंधन के अलावा क्या कार्य करेगा।

में सामान्य रूप से देखेंनिम्नलिखित दक्षताएँ आवश्यक हैं:

विपणन के बुनियादी सिद्धांतों का ज्ञान (स्थिति, विभाजन, वर्गीकरण नीति, मूल्य निर्धारण, बिक्री चैनल, बिक्री संवर्धन)

सामान्य रूप से और विभिन्न कारणों से बिक्री की योजना बनाने की क्षमता (ग्राहक समूहों, वर्गीकरण समूहों, बिक्री क्षेत्रों, भुगतान शर्तों के संदर्भ में);

के लिए पैकेज ऑफर तैयार करने की क्षमता विभिन्न समूहग्राहक;

प्राप्य खातों को प्रबंधित करने की क्षमता;

एक इष्टतम और संतुलित गोदाम बनाने की क्षमता;

ग्राहक आधार विकसित करने के लिए गतिविधियों को व्यवस्थित और नियंत्रित करने की क्षमता;

एक नई (या समायोजित) विपणन रणनीति के आधार पर ग्राहक आधार को अनुकूलित करने की क्षमता;

कंपनी की मूल्य निर्धारण और वर्गीकरण नीति बनाने में कौशल;

संविदात्मक कार्य और दस्तावेज़ तैयार करने में कौशल;

विश्लेषणात्मक कार्य में कौशल (बिक्री, वित्तीय संकेतक और प्रचार गतिविधियों का विश्लेषण; बाजार स्थितियों का विश्लेषण; ग्राहक आधार का विश्लेषण);

प्राथमिकता वाले या "अटकाए हुए" उत्पादों को बढ़ावा देने के लिए अभियान चलाने का कौशल।

ग्राहकों के साथ बातचीत कौशल और संघर्ष समाधान;

1सी, इनफिन, बैंक-क्लाइंट सिस्टम, कंसल्टेंट-प्लस आदि जैसे सॉफ्टवेयर का ज्ञान (एक अनुभवी उपयोगकर्ता के स्तर पर)।

यदि बिक्री विभाग का प्रमुख प्रमुख ग्राहकों के साथ काम करता है, तो उसकी विशेष दक्षताओं में निम्नलिखित दक्षताएँ भी शामिल हो सकती हैं:

कंपनी की उत्पाद श्रृंखला का ज्ञान।

किसी भी उत्पाद (सेवा) को प्रस्तुत करने की क्षमता।

ग्राहकों की आपत्तियों के साथ काम करने की क्षमता।

उत्पादों (सेवाओं), कंपनी, कर्मियों के प्रतिस्पर्धी लाभों को समझना।

ग्राहकों के साथ दीर्घकालिक संबंध बनाए रखने का कौशल।

अतिदेय प्राप्य खातों पर ग्राहकों के साथ काम करें।

कंपनी में दस्तावेज़ प्रवाह, गोपनीय जानकारी के भंडारण और अन्य के मानदंडों और नियमों का ज्ञान।

उदाहरण के तौर पर, आइए किसी एक कंपनी के बिक्री विभाग के प्रमुख की विशिष्ट दक्षताओं पर नजर डालें।

"दक्षताओं का चित्रण" (कॉर्पोरेट और प्रबंधकीय को छोड़कर)।

बिक्री विभाग के प्रमुख के पास निम्नलिखित क्षेत्रों में व्यावहारिक अनुभव (कम से कम 3 वर्ष) होना चाहिए:

1. कंपनी के ग्राहकों के साथ काम करें:

• कंपनी की गतिविधियों के मुख्य क्षेत्रों में संभावित ग्राहकों की खोज और विकास;

• व्यावसायिक पत्राचार का संचालन करना;

• व्यावसायिक बैठकें तैयार करना और संचालित करना;

• काम पूरा होने के बाद ग्राहकों से संपर्क बनाए रखना।

2. दस्तावेज़ों के साथ कार्य करना:

• निविदाओं में भाग लेने के लिए दस्तावेज़ तैयार करना और आवेदन जमा करना;

• समझौतों का पंजीकरण और अनुबंध तैयार करना;

• खातों के साथ काम करना;

• गोपनीय जानकारी, उसके पंजीकरण, रिकॉर्डिंग और भंडारण के साथ काम करना;

• बिक्री रिकॉर्ड बनाए रखना;

• अभिलेखीय दस्तावेजों (सफल और असफल अनुबंध, विफलता के कारण, आदि) के साथ विश्लेषणात्मक कार्य।

3. ग्राहक के आदेशों को पूरा करने के लिए कार्य का संगठन:

• उत्पादन में मौजूदा परियोजनाओं पर काम की पूरी श्रृंखला के कार्यान्वयन का आयोजन करना;

• माल की आवाजाही भेजना और ग्राहकों का डेटाबेस बनाए रखना;

• जटिल परियोजना सह-निष्पादकों का चयन और उनके साथ बातचीत का संगठन;

• खरीद प्रबंधन.

यदि आपके संगठन ने एक गुणवत्ता प्रणाली लागू की है (या लागू कर रहा है), तो बिक्री विभाग के प्रमुख के पास निम्नलिखित विशिष्ट योग्यताएँ होनी चाहिए:

बिक्री व्यवसाय प्रक्रिया का वर्णन करने में कौशल;

गुणवत्ता मानक की आवश्यकताओं को जानें (उदाहरण के लिए, आईएसओ);

सीआरएम या अन्य बिक्री प्रबंधन प्रणालियों को लागू करने का अनुभव हो।

बिक्री विभाग के प्रमुख को विपणन की मूल बातें, बाजार अनुसंधान, क्षेत्रीय बिक्री बाजारों का ज्ञान, पैरवी कौशल, बिक्री नेटवर्क बनाने का अनुभव, प्रतिनिधि कार्यालय, शाखाएं और गोदाम खोलने का अनुभव और बहुत कुछ की आवश्यकता हो सकती है।

एक बार फिर, हम इस तथ्य पर आपका ध्यान आकर्षित करते हैं कि यह कोई संयोग नहीं है कि इन दक्षताओं को विशेष या विशिष्ट कहा जाता है: वे सीधे व्यवसाय की बारीकियों और उसी स्थिति के लिए किसी विशेष कंपनी की आवश्यकताओं को दर्शाते हैं। जैसा कि हम पहले ही कह चुके हैं, ये दक्षताएँ "व्यावसायिकता" की अवधारणा में शामिल हैं।

बिक्री विभाग के प्रमुख की दक्षताओं की स्पष्ट समझ से हमारे लिए कौन से अवसर खुलते हैं?

सबसे पहले, यह संगठन, वाणिज्यिक इकाई या मानव संसाधन विभाग के प्रमुख को समान मानदंडों का उपयोग करके इस पद के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने की अनुमति देगा।

दूसरे, इससे "प्रभावी कर्मचारी" की समझ पैदा होगी और काम के सफल प्रदर्शन के मानदंड निर्धारित करने में मदद मिलेगी। स्वयं कर्मचारी के लिए, इससे उसकी ताकत और कमजोरियों की पहचान करने में मदद मिलेगी और विकास और प्रशिक्षण के लिए बुनियादी जरूरतों की पहचान होगी।

तीसरा, हम कंपनी के भीतर कर्मचारियों की पदोन्नति और उनके विकास के संबंध में वस्तुनिष्ठ निर्णय लेने में सक्षम होंगे।

क्या ऐसी स्थितियाँ हैं जब आप योग्यता मॉडल बनाए बिना शांति से काम कर सकते हैं? हाँ। ऐसे मामले में जब कोई कंपनी अपने विकास की शुरुआत में होती है, तो इसे कभी-कभी "परिवार-अनुकूल" सिद्धांत पर बनाया जाता है, जब स्थिति के आधार पर कोई स्पष्ट विभाजन नहीं होता है और सभी कर्मचारी लगभग पूरी तरह से विनिमेय होते हैं। संगठन के गठन के इस चरण में, किसी प्रकार के प्रबंधन उपकरण के रूप में दक्षताओं के बारे में बात करना जल्दबाजी होगी। हालाँकि, कर्मचारियों के सर्वोत्तम अनुभव और प्रभावी कार्य विधियों का विश्लेषण करते समय, पहले से ही इस संगठनात्मक चरण में कॉर्पोरेट दक्षताओं और समय के साथ, प्रबंधकीय और विशेष का वर्णन करने की नींव के बारे में बात करना आवश्यक है।

आइए अब इस प्रश्न पर ध्यान दें: "हम कुछ दक्षताओं की उपस्थिति का आकलन कैसे कर सकते हैं?" यहां मूल्यांकन विधियां हो सकती हैं: साक्षात्कार, पेशेवर परीक्षण, रैंकिंग, 360 डिग्री पद्धति का उपयोग करके मूल्यांकन और, सबसे व्यापक विधि के रूप में, एक मूल्यांकन केंद्र (मूल्यांकन केंद्र)। हालाँकि, अगर हम मूल्यांकन की सादगी, इसकी स्वीकार्यता, लाभप्रदता और साथ ही इसके परिणामों की शुद्धता के बारे में बात कर रहे हैं, तो हम निम्नलिखित तरीकों के बारे में बात कर सकते हैं।

जैसा कि अनुभव से पता चलता है, किसी पद के लिए उम्मीदवारों का चयन करने की स्थिति में सबसे अधिक लागत प्रभावी उपकरण एक व्यवहारिक साक्षात्कार है। यह शुद्धता के संदर्भ में मूल्यांकन के केंद्र तक पहुंचता है, जबकि एक से दो दिनों के बजाय एक से दो घंटे की आवश्यकता होती है, इसे पूरा करना आसान होता है, यह कम महंगा होता है और आवश्यक दक्षताओं के एक अलग सेट के साथ बिक्री प्रबंधकों के लिए स्वीकार्य होता है। ऐसे साक्षात्कार के भाग के रूप में, आप प्रश्न पूछते हैं और किसी विशेष स्थिति में आवेदक के व्यवहार का वर्णन करने के लिए कहते हैं जो आपकी रुचि की क्षमता के अनुरूप हो।

उदाहरण के लिए, हम "ग्राहक फोकस" योग्यता में रुचि रखते हैं। हम उम्मीदवार से ऐसे प्रश्न पूछ सकते हैं: "मुझे ग्राहकों के साथ अपने संबंधों के बारे में बताएं।" "ऐसी स्थिति में अपने व्यवहार का वर्णन करें जहां ग्राहक के पास बड़े प्राप्य खाते हों।" "आपने उस स्थिति में कैसे कार्य किया जब एक ग्राहक आपके अधीनस्थों के व्यवहार के बारे में शिकायत लेकर आपके पास आया।"

किसी कंपनी में मूल्यांकन या प्रमाणन (उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग के प्रमुख के पद के लिए उम्मीदवारों को नामांकित करने के लिए) आयोजित करने की स्थिति में, सबसे इष्टतम तरीका या तो दक्षताओं के आधार पर कर्मचारियों की एक सरल रैंकिंग होगी, या "360 डिग्री" होगी। " आकलन। यह किसी कंपनी के कर्मचारी का वास्तविक कार्य स्थितियों में उसके कार्यों और उसके द्वारा प्रदर्शित व्यावसायिक गुणों के डेटा के आधार पर मूल्यांकन होगा। यह व्यक्ति के दृश्यमान व्यवहार पर आधारित होता है। कर्मचारी की दक्षताओं, पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन किया जाता है। जानकारी को विभिन्न संकेतकों (दक्षताओं) के अनुसार क्रमबद्ध रेटिंग के रूप में प्रस्तुत किया जाएगा। 360-डिग्री पद्धति का उपयोग करके मूल्यांकन के मामले में, डेटा स्वयं कर्मचारी, उसके तत्काल पर्यवेक्षक, सहकर्मियों और कुछ मामलों में, मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के ग्राहकों से पूछताछ करके प्राप्त किया जाता है।

आइए बिक्री विभाग के प्रमुख के पद के लिए आवेदन करने वाले कई कर्मचारियों के मूल्यांकन के एक उदाहरण पर विचार करें। मूल्यांकन के दौरान, प्रबंधकीय दक्षताएँ महत्वपूर्ण थीं, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी एक अच्छा विक्रेता साबित हुआ। प्रत्येक प्रबंधकीय दक्षता के लिए उन्होंने निम्नलिखित औसत अंक प्राप्त किए*:

*रेटिंग स्केल 1 से 5 तक, जहां:

1-सर्वोत्तम सूचक, योग्यता का विकास होता है

5 - सबसे खराब संकेतक - योग्यता विकसित नहीं हुई है

360 डिग्री मूल्यांकन के लिए औसत परिणाम।

क्षमता	कर्मचारी
				मक्सिमोव
नेतृत्व
प्रबंध
विश्लेषण एवं समस्या समाधान
लक्ष्य अभिविन्यास
निर्णय लेना
रचनात्मकता/नवाचार
योजना/संगठन
व्यक्तिगत प्रभाव
सतत सीखना
FLEXIBILITY
ग्राहक सेवा

तालिका से यह स्पष्ट है कि बिक्री विभाग के प्रमुख पद के लिए दो आवेदक हैं - इवानोव और पेत्रोव। अंतिम विकल्प बनाने के लिए, आपको इस विशेष कंपनी में इस पद के लिए प्रत्येक योग्यता की प्राथमिकता निर्धारित करने की आवश्यकता है। यदि संगठन निर्धारित नियमों के साथ पदानुक्रमित है, तो पेट्रोव सबसे प्रभावी हो सकता है। यदि कंपनी नवोन्मेषी है, विकास के लिए प्रयासरत है, लोकतांत्रिक संबंधों के साथ है, तो इवानोव बिक्री विभाग के प्रमुख पद के लिए अधिक दिलचस्प उम्मीदवार होंगे।

इसलिए, हमने बिक्री विभाग के प्रमुख की कॉर्पोरेट, प्रबंधकीय और विशेष दक्षताओं के विकल्पों पर गौर किया। हमने विभिन्न स्थितियों में दक्षताओं का आकलन करने के तरीकों के मुद्दे पर चर्चा की। अंत में, मैं इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि प्रत्येक कंपनी के लिए बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए दक्षताओं का अपना अनूठा (यद्यपि सामान्य ज्ञान और दृष्टिकोण के आधार पर) मॉडल विकसित करना समझ में आता है। यह दृष्टिकोण आपको कंपनी की विशिष्ट आवश्यकताओं के लिए इस उपकरण को "तैयार" करने और इसे वास्तव में काम करने की अनुमति देगा।

परिशिष्ट 1.

परिशिष्ट (बॉक्स)

बिक्री विभाग के प्रमुख की प्रबंधकीय दक्षताओं का विवरण

परिणाम प्राप्त करने के लिए दूसरों को प्रबंधित करने में सक्षम
	नेतृत्व	लोगों के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करना। अपने विचारों से दूसरों को प्रेरित करना सिद्धांतों, मूल्यों या लक्ष्यों के लिए जोखिम उठाना शब्दों और कार्यों के बीच अनुपालन प्रदर्शित करके भरोसेमंद रिश्ते बनाना दूसरों से आशावाद और सकारात्मक अपेक्षाएँ दिखाना लोगों को उन निर्णयों में शामिल करना जो उन्हें प्रभावित करेंगे कर्मचारी मूल्यांकन से संबंधित मुद्दों पर सटीक, ईमानदार और सार्थक कार्य अन्य लोगों की आवश्यकताओं और प्रेरणाओं के लिए तरीकों और दृष्टिकोणों को अपनाना टालने या कम करने के निर्णय लेना नकारात्मक परिणामलोगों के लिए अधीनस्थों के प्रति निष्ठा का प्रदर्शन
	प्रबंध	संसाधनों, प्रणालियों और प्रक्रियाओं के प्रभावी प्रबंधन के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करना। लक्ष्यों, परिणामों और कार्यों को प्राप्त करने के लिए जोखिम उठाना उच्च विकास मानक स्थापित करना लोगों को अधीन रखना और प्राथमिकता वाले लक्ष्यों और उद्देश्यों पर ध्यान केंद्रित करना लक्ष्यों को प्राप्त करने में आने वाली बाधाओं की पहचान करना और उन पर काबू पाना कार्य सेटिंग साफ़ करें उचित उत्तरदायित्वों एवं प्राधिकारों का प्रत्यायोजन यह सुनिश्चित करना कि उपलब्ध संसाधन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पर्याप्त हैं निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन की निगरानी करना ऐसे निर्णय लेना जो देते हैं व्यावहारिक परिणामया आय
	कर्मचारी विकास/परामर्श	दूसरों के व्यावसायिक विकास में सहायता करना और समर्थन करना दूसरों की सफलता में विश्वास व्यक्त करना प्रत्येक कर्मचारी की विकास आवश्यकताओं का निर्धारण करना कार्य में पहल और सुधार के लिए समर्थन प्रशिक्षण के अवसर प्रदान करना किसी नए, कठिन या महत्वाकांक्षी कार्य पर काम करने का अवसर प्रदान करना सफलताओं की पहचान और समर्थन दूसरों के विकास के लिए प्रशिक्षण, मार्गदर्शन और मार्गदर्शन असफलता को सीखने के अवसर के रूप में मानना दूसरों का समर्थन करने, विकास करने और पेशेवर सहायता प्रदान करने की ईमानदार इच्छा अपने ज्ञान और सफल अनुभव को साझा करने की खुली इच्छा
उच्च स्तर की बुद्धि है, सही दिशा निर्धारित करने में सक्षम है
	विश्लेषण एवं समस्या समाधान	समस्याओं की पहचान करने, प्रभावित पक्षों तक पहुंचने, कई समाधान विकसित करने और संघर्षों को हल करने के माध्यम से पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान तक पहुंचना। समस्याओं के समाधान के लिए ग्राहकों, कर्मचारियों, सहकर्मियों के साथ विकल्पों को सुनना और चर्चा करना समस्याओं और कठिनाइयों की स्पष्ट रूप से पहचान करना और खुली, वस्तुनिष्ठ चर्चा शुरू करना कार्रवाई के लिए उचित निर्णय या सिफ़ारिशें विकसित करने के लिए व्याख्यात्मक जानकारी प्राप्त करना विकल्पों की पहचान करना और तुलना करना, लाभ और जोखिमों का आकलन करना, निर्णयों के परिणामों का अनुमान लगाना अनसुलझे संघर्षों या समस्याओं के अशाब्दिक संकेतक खोजें संभावित समस्याओं या संकट की स्थितियों का पूर्वानुमान लगाना और ऐसी स्थितियों से बचने के लिए आवश्यक कार्रवाई करना संघर्ष के स्रोतों की पहचान करना और ऐसे समाधान खोजना जो सभी पक्षों के हितों को संतुष्ट करें विभिन्न प्रकार की संघर्ष समाधान तकनीकों को समझना और लागू करना वस्तुनिष्ठ होने और संतोषजनक समाधान विकसित करने के लिए स्वयं को समस्या से अलग करें
	लक्ष्य अभिविन्यास	किसी लक्ष्य, मिशन या कार्य को प्राप्त करने पर आकांक्षाओं को केंद्रित करना। लक्ष्य प्राप्त करते समय निर्देशों की कोई आवश्यकता नहीं अनुपालन स्थापित समय सीमालक्ष्य हासिल करने के लिए लक्ष्यों को तेजी से/अधिक कुशलता से प्राप्त करने के अवसरों की पहचान करना महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करना और उन्हें प्राप्त करने का प्रयास करना लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए इष्टतम रणनीतियों का विकास और कार्यान्वयन परिणाम किस हद तक प्राप्त हुए हैं यह समझने के लिए प्रभावशीलता को मापना और प्रभावशीलता का आकलन करना किसी लक्ष्य को प्राप्त करने की तात्कालिकता को समझना लक्ष्य प्राप्ति में आने वाली कठिनाइयों पर विजय पाने में दृढ़ता का प्रदर्शन परिणाम प्राप्त करने के लिए परिकलित जोखिम लेना
	निर्णय लेना	स्थिति के विश्लेषण के आधार पर क्रियाओं का सर्वोत्तम क्रम चुनना। तथ्यों और कानूनों के आधार पर निष्पक्ष निर्णय लेना निर्णयों, कार्यों और परिणामों के मात्रात्मक मूल्यांकन की धारणा संगठन पर निर्णयों के प्रभाव और उनके परिणामों को समझना निर्णय लेने के तर्कसंगत कारणों की व्याख्या निर्णय लेने में निरंतरता का प्रदर्शन भिन्न राय और अनुभव प्राप्त करने के लिए निर्णय लेने की प्रक्रिया में दूसरों को शामिल करना कठिन तनावपूर्ण परिस्थितियों में समय पर निर्णय लेना
	रचनात्मकता/नवाचार	पारंपरिक का अनुकूलन या नए दृष्टिकोण, अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, छवियों, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों और/या प्रणालियों का विकास। अद्वितीय पैटर्न, प्रक्रियाओं, प्रणालियों या संबंधों की पहचान करना गैर-पारंपरिक विचारों की उपस्थिति, नये दृष्टिकोणों का प्रयोग डेटा, विचारों, मॉडलों, प्रक्रियाओं या प्रणालियों का सरलीकरण स्थापित सिद्धांतों, विधियों और प्रक्रियाओं को चुनौती देना रचनात्मकता/नवाचार को समर्थन और बढ़ावा देना मौजूदा अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, योजनाओं, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों और प्रणालियों को बदलना समझाने और हल करने के लिए नए सिद्धांतों का विकास और अनुप्रयोग कठिन स्थितियां अस्वीकृत सिद्धांतों और/या विधियों का अनुप्रयोग नई क्रांतिकारी अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, योजनाओं, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों, प्रणालियों, उत्पादों, सेवाओं, उत्पादन का विकास।
अपने काम में सुधार लाने के उद्देश्य से कार्रवाई करता है
	योजना/संगठन	गतिविधियों के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण - विकसित योजना के अनुसार स्वतंत्र तैयारी और कार्रवाई। रणनीतिक लक्ष्यों पर आधारित प्रतिस्पर्धी और यथार्थवादी योजनाओं का विकास भविष्य की जरूरतों पर कार्य करना और संभावित लाभों का लाभ उठाना अप्रत्याशित परिस्थितियों के लिए तैयारी आवश्यक संसाधनों का आकलन और सही समय पर उनकी उपलब्धता सुनिश्चित करने की क्षमता दैनिक आवश्यकताओं और नियोजित गतिविधियों के बीच संतुलन योजनाओं की निगरानी करना और उन्हें आवश्यकतानुसार समायोजित करना एक तार्किक और स्पष्ट आदेश का संगठन, त्रुटिहीन तरीके से किए गए कार्य समय का प्रभावी उपयोग
	व्यक्तिगत प्रभाव	पहल, आत्मविश्वास, आत्म-पुष्टि और अपने कार्यों की जिम्मेदारी लेने की इच्छा का प्रदर्शन। अपनी क्षमताओं में दृढ़ आत्मविश्वास और विश्वास रखना पहल दिखाना और लक्ष्य हासिल करने के लिए हर संभव कार्रवाई करना आत्मविश्वास जगा रहा है विश्लेषण और सुधार के लिए त्रुटियों पर लौटना गलतियों को पहचानना और उन्हें रोकने के लिए काम करना व्यक्तिगत और व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी लेना कठिन परिस्थितियों में भी प्रभावी कार्य और लक्ष्य प्राप्त करना
व्यक्तिगत विकास के लिए प्रयास करता है
	सतत सीखना	सीखने में पहल, नई अवधारणाओं, प्रौद्योगिकियों और/या विधियों का अनुप्रयोग। सीखने में उत्साह और रुचि बिक्री विभाग के प्रमुख के पद के लिए आवश्यक कौशल और ज्ञान प्राप्त करने और विकसित करने की पहल पढ़ने और अन्य सीखने के तरीकों के माध्यम से सभी नई जानकारी में महारत हासिल करना नई प्रौद्योगिकियों, प्रक्रियाओं और विधियों में सक्रिय रुचि नई रिक्तियों को स्वीकार करना या तलाशना जिनके लिए नए ज्ञान या कौशल की आवश्यकता होती है प्रशिक्षण के लिए महत्वपूर्ण प्रयास करना/लागत उठाना सीखने से सच्ची खुशी ज्ञान के व्यावहारिक अनुप्रयोग के लिए स्थानों का निर्धारण दूसरों के बीच "ज्ञान के स्रोत" की छवि
	FLEXIBILITY	परिवर्तन को अपनाने में शीघ्रता। दिशाओं, प्राथमिकताओं, अनुसूचियों में परिवर्तन पर त्वरित प्रतिक्रिया। नए विचारों, दृष्टिकोणों और/या तरीकों को तेजी से अपनाने का प्रदर्शन अनेक प्राथमिकताओं और कार्यों के बीच स्विच करने में दक्षता बदलती परिस्थितियों के अनुकूल सर्वोत्तम तरीकों या रणनीतियों को बदलना अपनी कार्यशैली को विभिन्न लोगों के अनुरूप ढालना परिवर्तन के समय, अराजक वातावरण में भी उत्पादकता बनाए रखना परिवर्तन की स्वीकृति और/या रखरखाव.
उपभोक्ता पर ध्यान केंद्रित करता है
	ग्राहक सेवा	ग्राहक की जरूरतों, इच्छाओं और अपेक्षाओं की दूरदर्शिता, संतुष्टि (रिजर्व के साथ)। ग्राहक की इच्छाओं, जरूरतों और विश्वासों का अनुमान लगाने, पहचानने और समझने का प्रयास करना ग्राहक को प्रतिक्रिया की प्राथमिकता को समझना ग्राहक अनुरोधों को ट्रैक करना ग्राहकों के साथ काम करने में सहनशीलता और शिष्टाचार ग्राहक की संतुष्टि के अनुसार समस्याओं और शिकायतों का समाधान करना ग्राहक को संतुष्ट करने के लिए उच्चतम दक्षता के साथ कार्य करना ग्राहकों के साथ संबंध बनाना अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए ग्राहकों के साथ साझेदारी बनाना ग्राहक की जरूरतों की सुरक्षा के लिए कार्रवाई ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने के लिए पेशेवर जोखिम उठाना

प्रत्येक दक्षता के लिए अधिक विस्तृत विशेषताएँ परिशिष्ट में प्रस्तुत की गई हैं।

सलाहव्यावसायिक संबंधों का एक मॉडल है जिसमें नई परिस्थितियों को अपनाने की प्रक्रिया में एक अनुभवी और एक युवा शिक्षक के बीच साझेदारी शामिल होती है। यह मॉडल अनुभूति की प्रक्रिया के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण पर आधारित है, जिसे किसी विशेषज्ञ के व्यक्तिगत अनुभव के निरंतर विश्लेषण और लगातार बदलती वास्तविकता के लिए विशेषज्ञ के अनुकूलन की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है, जो पेशेवर आत्म-का एक अभिन्न और आवश्यक घटक है। सुधार

किसी भी प्रबंधन गतिविधि में अपेक्षाकृत स्थायी कार्यों का एक निश्चित समूह शामिल होता है। आधुनिक समाज के सामने आने वाले कार्यों का पैमाना प्रबंधकीय क्षमता की समस्या की प्रासंगिकता को तेजी से बढ़ाता है। इसलिए, दक्षताओं की संख्या प्रबंधक की व्यावसायिक जिम्मेदारियों में शामिल कार्यों की संख्या के अनुरूप होनी चाहिए।

एक सफल प्रबंधक के पास उच्च प्रबंधकीय क्षमता होनी चाहिए, अर्थात उसे न केवल पेशेवर क्षेत्र (उत्पादन, प्रौद्योगिकी, बिक्री, आदि) का अच्छा ज्ञान होना चाहिए, बल्कि प्रबंधन के क्षेत्र में भी ज्ञान और कौशल होना चाहिए (चित्र 1)। ). केवल इस मामले में ही वह सफल हो सकता है।

चित्र .1।

योग्यता उन मुद्दों की एक श्रृंखला का ज्ञान है जिसमें एक व्यक्ति के पास ज्ञान और अनुभव होता है जो उसे गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में किसी व्यक्ति की क्षमताओं और कौशल का निर्धारण करते हुए, कुछ का न्याय करने की अनुमति देता है। "सक्षमता" की अवधारणा का उपयोग व्यक्तिगत मुद्दों, समस्याओं में किसी व्यक्ति की योग्यता के स्तर का आकलन करने के लिए किया जाता है, लेकिन समग्र रूप से व्यावसायिक गतिविधियों में नहीं।

ए. नोविकोव "व्यावसायिकता" और "क्षमता" की अवधारणाओं में निम्नलिखित अर्थ डालते हैं: "जब वे व्यावसायिकता के बारे में बात करते हैं, तो सबसे पहले उनका मतलब किसी व्यक्ति की प्रौद्योगिकी में महारत हासिल करना है - चाहे वह प्रसंस्करण सामग्री की तकनीक हो, लेखांकन, मशीनें डिजाइन करना, फसल उगाना या निर्माण कार्य। योग्यता का अर्थ है, तकनीकी प्रशिक्षण के अलावा, कई अन्य घटक जो मुख्य रूप से गैर-पेशेवर या अति-पेशेवर प्रकृति के हैं, लेकिन साथ ही प्रत्येक विशेषज्ञ के लिए एक डिग्री या किसी अन्य के लिए आवश्यक हैं। ये हैं, सबसे पहले, स्वतंत्रता, जिम्मेदार निर्णय लेने की क्षमता, किसी भी कार्य के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण, उसे अंत तक लाने की क्षमता और लगातार सीखने की क्षमता जैसे व्यक्तित्व गुण। यह सोच का लचीलापन है, अमूर्त, व्यवस्थित और प्रयोगात्मक सोच की उपस्थिति। यह संवाद और संचार कौशल संचालित करने की क्षमता, सहयोग करने की क्षमता आदि है। वास्तविक पेशेवर-तकनीकी-प्रशिक्षण के ऊपर एक विशेषज्ञ के लिए आवश्यकताओं का एक विशाल गैर-पेशेवर अधिरचना विकसित होती है।"

व्यावसायिक दक्षताएँनिम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

कार्य और बुद्धि स्तर से संबंधित दक्षताएँ;

ज्ञान-स्तर की योग्यताएँ: क्या सीखने और जानने की आवश्यकता है;

कौशल-स्तर की योग्यताएँ: एक व्यक्ति को क्या करने में सक्षम होना चाहिए;

व्यवहार स्तर पर योग्यताएँ: दृष्टिकोण, सिद्धांत, मानदंड और मूल्य, व्यवहार और एक निश्चित पद पर रहने के लिए आवश्यक अन्य गुण।

विशेषज्ञ विश्लेषण ने पेशेवर दक्षताओं की निम्नलिखित विशिष्ट विशेषताओं को निर्धारित करना संभव बना दिया:

1. बहुक्रियाशीलता (उनमें महारत हासिल करने से आप रोजमर्रा, पेशेवर या सामाजिक जीवन में विभिन्न समस्याओं को हल कर सकते हैं);

2. मेटा-शैक्षिक क्षेत्र से संबंधित (वे अंतर-विषयक, अंतःविषय हैं और विभिन्न स्थितियों में लागू होते हैं);

3. बौद्धिक तीव्रता (उन्हें अमूर्त सोच, आत्म-प्रतिबिंब, आत्म-पहचान, आत्म-सम्मान, आदि की आवश्यकता होती है);

4. बहुआयामीता (इनमें विभिन्न मानसिक प्रक्रियाएं शामिल हैं: विश्लेषणात्मक, संचारी, जानकारी, सामान्य ज्ञान, आदि)।

शब्द "सक्षमता" को ज्ञान के एक सेट (विषय "क्या", प्रक्रियात्मक "कैसे", मूल्य-अर्थपूर्ण "क्यों और क्यों"), अधिकार के बराबर जिम्मेदारी और किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं के रूप में भी परिभाषित किया जा सकता है जो प्रभावशीलता सुनिश्चित करते हैं। उसकी कार्य गतिविधि का.

हमारी राय में, योग्यताएँ "ज्ञान, योग्यताएँ, कौशल" की त्रय से मौलिक रूप से भिन्न हैं।

सबसे पहले, वे पेशेवर गतिविधि के विश्लेषण की बड़ी इकाइयों को परिभाषित करते हैं (ये एक विशिष्ट गतिविधि के आवश्यक भाग हैं)।

दूसरे, उनमें एक प्रबंधक के व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण व्यक्तित्व लक्षण शामिल होते हैं।

एक ही ज्ञान को विभिन्न दक्षताओं में शामिल किया जा सकता है, लेकिन साथ ही वे महत्वपूर्ण रूप से बदलते हैं। इसलिए, हम कह सकते हैं कि क्षमता मौजूदा ज्ञान को बदल देती है, इसे एक विशिष्ट विषय और परिस्थितियों के अनुकूल बना देती है, जिससे यह पेशेवर कार्यों से अटूट रूप से जुड़ जाता है। योग्यता का मूल "कौशल" है। इनका संयोजन एवं अंतर्संबंध योग्यता की आंतरिक संरचना का निर्माण करता है।

एम.ए. खोलोदनाया योग्यता को विषय-विशिष्ट ज्ञान के एक विशेष प्रकार के संगठन के रूप में परिभाषित करते हैं जो गतिविधि के प्रासंगिक क्षेत्र में प्रभावी निर्णय लेने की अनुमति देता है।

वी.एस. गोरचकोवा इस बात पर जोर देते हैं कि किसी भी विषय गतिविधि के संपूर्ण ज्ञान (जो निश्चित रूप से, गहन अभ्यास के माध्यम से बनता है) में दो समान रूप से महत्वपूर्ण घटक होते हैं: संबंधित गतिविधि के लिए सबसे अच्छा अनुकूलन और इस गतिविधि का आगे गुणात्मक परिवर्तन। साथ ही, लेखक भेद करता है:

1) पुनर्निर्मित पर आधारित बुनियादी प्रजनन क्षमता;

2) रचनात्मक क्षमता, जो व्यक्तिगत रूप से रूपांतरित (बढ़ी हुई या जोड़ी गई) पर आधारित है।

व्यवहार में, तीन का उपयोग किया जाता है विभिन्न अर्थ"क्षमता" की अवधारणाएँ:

सबसे पहले, संगठन की अनूठी विशेषताएं, जिसमें ज्ञान, प्रौद्योगिकी और प्रक्रियाएं शामिल हैं जिन्हें बनाया और विकसित किया जा सकता है। ऐसी दक्षताएँ जो संपूर्ण संगठन पर लागू होती हैं, मुख्य दक्षताएँ कहलाती हैं। ये दक्षताएँ संगठनात्मक संतुलित स्कोरकार्ड से निकटता से संबंधित हैं।

दूसरे, एक व्यक्तिगत कर्मचारी के ज्ञान, अनुभव, कौशल, मूल्यों, मानदंडों और व्यवहार पैटर्न की समग्रता, जो उसकी व्यक्तिगत सफलता और समाज में स्थिति के आधार के रूप में कार्य करती है। यह व्यक्तिगत योग्यता व्यक्तिगत संतुलित स्कोरकार्ड से निकटता से जुड़ी हुई है।

तीसरा, किसी दिए गए कार्य को करने के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल, मूल्य, मानदंड और व्यवहार पैटर्न का समूह। यह व्यावसायिक योग्यता से संबंधित है व्यक्तिगत योजनाकार्य और योग्यता प्रोफ़ाइल में शामिल है।

कुछ प्रबंधन पाठ्यपुस्तकें प्रकाश डालती हैं सामाजिक-मनोवैज्ञानिक क्षमता,मतलब:

1) स्वयं को समझने की क्षमता (जिसमें स्वयं के उद्देश्यों, संचार क्षमताओं और व्यवहार पैटर्न के बारे में जागरूकता शामिल है);

2) अन्य लोगों को समझने की क्षमता (जिसमें अन्य लोगों की जरूरतों, उद्देश्यों, उनकी व्यवहार संबंधी विशेषताओं और प्रयुक्त मनोवैज्ञानिक सुरक्षा को समझना शामिल है);

3) लोगों के बीच संबंधों को समझने की क्षमता (जिसका अर्थ है संचार की स्थिति, संचार की प्रक्रिया में विकसित होने वाले रिश्तों को पर्याप्त रूप से समझने की क्षमता, संचार प्रक्रिया पर अपने स्वयं के प्रभाव का एहसास करना, कठिनाइयों के कारणों को समझना) उठना);

4) पारस्परिक स्थितियों की भविष्यवाणी करने की क्षमता (जो ऊपर वर्णित सभी क्षमताओं के विकास के बिना असंभव है, और आपसी समझ में आने वाली बाधाओं और रचनात्मक संचार तकनीकों के उपयोग के बारे में ज्ञान की भी आवश्यकता होती है)।

एल. इयाकोका ने एक बार प्रबंधकों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, या संचार क्षमता के महत्व के बारे में लिखा था। उन्होंने इस तथ्य को जिम्मेदार ठहराया कि प्रतिभाशाली योग्यता वाले छात्र बहुत ही औसत दर्जे के प्रबंधक बन गए क्योंकि वे मिलनसार नहीं थे।

बाद में, सामाजिक बुद्धिमत्ता की अवधारणा कुछ ऐसी चीज़ के रूप में उभरी जिसकी प्रबंधकों को सामान्य बुद्धिमत्ता से अधिक आवश्यकता होती है, जैसा कि IQ द्वारा मापा जाता है। प्रबंधकों के अत्यधिक प्रभावी होने के लिए सामान्य बुद्धि का औसत स्तर होना ही पर्याप्त है। जे. गिलफोर्ड द्वारा विकसित परीक्षण सामाजिक बुद्धिमत्ता को मापने की अनुमति देता है और इसका उपयोग प्रबंधकों के चयन में किया जा सकता है, लेकिन उनके विकास के लिए नहीं।

पेशेवर दक्षताओं के उदाहरण: प्रतिनिधिमंडल, कोचिंग, प्रबंधन, स्वतंत्र कार्य, ग्राहक अभिविन्यास, सहयोग, पारस्परिक कौशल, संगठन, प्रक्रिया अभिविन्यास, सक्रियता, प्रेरणा, दृढ़ संकल्प, अनुनय, आदि।

घरेलू उद्यमों के पूंजीकरण के विकास और वृद्धि के साथ, यह अधिक से अधिक स्पष्ट हो जाता है कि संगठन में मुख्य चरित्र प्रबंधक है। यह वह है जो हर दिन कई निर्णय लेता है और संरचनात्मक इकाइयों के गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए जिम्मेदार है। आधुनिक रूसी संगठन के प्रमुख की भूमिका को कम करके आंका नहीं जा सकता। समाजशास्त्री इस सामाजिक समूह की आंतरिक विविधता और असंगतता पर ध्यान देते हैं, जिसमें पुराने गठन के नेता और प्रबंधकों की एक नई पीढ़ी दोनों शामिल हैं जो बाजार मूल्यों का समर्थन करते हैं और समग्र रूप से उद्यमों और अर्थव्यवस्था के विकास के लिए दिशानिर्देश के रूप में उनमें शामिल हैं। .

हमारे देश में जो परिवर्तन हुए हैं, वे एक आधुनिक संगठन के प्रबंधकों की क्षमता पर उच्च माँग रखते हैं।

एक प्रबंधक की क्षमता की कल्पना संगठन में उसके अस्तित्व के तीन क्षेत्रों के संयोजन के रूप में की जा सकती है: उसके मामले (मैं कर सकता हूं - पेशेवर प्रशिक्षण द्वारा गठित), उसकी भावनाएं (मैं चाहता हूं - पालन-पोषण और संगठनात्मक संस्कृति द्वारा गठित) और उसके विचार ( मुझे पता है - शिक्षा द्वारा गठित)। उनकी अभिव्यक्ति की डिग्री और एक या दूसरे के प्रभुत्व से, प्रबंधक की क्षमता के स्तर का अंदाजा लगाया जा सकता है।

किसी संगठन का प्रमुख 80% यह निर्धारित करता है कि वह जिस संगठन का प्रमुख है वह कैसा दिखेगा, कैसा होगा प्रबंधन प्रौद्योगिकियाँयह चुनेगा कि इसमें किस तरह के लोग काम करेंगे और कौन से व्यवहार संबंधी मानदंड लागू होंगे। समय बीतता है, समाज बदल रहा है. आज देश को प्रबंधन के नए तरीकों की खोज की जरूरत महसूस हो रही है पेशेवर प्रबंधक, प्रबंधकों. रूसी कंपनियों को ऐसे नेताओं की आवश्यकता है जो संगठन और कर्मचारियों के साथ व्यावसायिकता, सहयोग, आपसी सम्मान और हित और आपसी दायित्वों की स्पष्ट समझ के सिद्धांतों पर अपने संबंध बनाएं।

आधुनिक रूसी प्रबंधक निरंतर परिवर्तन और अनिश्चितता के माहौल में है। उसकी गतिविधियों में कुछ कार्य अपना महत्व खो देते हैं और पूरी तरह से गायब हो जाते हैं, अन्य किसी तरह बदल जाते हैं, या किसी तरह बदल जाते हैं। साथ ही, नए कार्य सामने आते हैं जिनके लिए पेशेवर गतिविधियों के और भी अधिक पुनर्गठन की आवश्यकता होती है। नई दक्षताओं की जरूरत है. प्रबंधक के सामने आने वाले नए कार्यों का एक विशिष्ट विश्लेषण करके, उस क्षमता का मॉडल बनाना संभव है जिसकी प्रबंधक के पास कमी है और एक विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रम का प्रस्ताव करना संभव है।

सामाजिक-आर्थिक विकास के विभिन्न चरणों में योग्यताएँ बदलती रहती हैं। हालाँकि, एक आधुनिक रूसी प्रबंधक को कार्यों, संसाधनों, लोगों, सूचना, गुणवत्ता, परियोजनाओं और संगठनात्मक परिवर्तनों का प्रबंधन करना चाहिए। यह एक सार्वभौमिक योग्यता मॉडल है जो संगठन की आवश्यकताओं के आधार पर बदल सकता है (तालिका 1)।

तालिका नंबर एक

शीर्ष प्रबंधक योग्यता मॉडल

परिणामोन्मुखी
विकास का नेतृत्व स्तर	अपने कर्मचारियों से उच्च अपेक्षाओं का संचार करता है। कर्मचारियों को सफलता में विश्वास करने और उनकी योजनाओं को प्राप्त करने के लिए हर संभव प्रयास करने में मदद करता है। उपलब्धियों के मूल्यांकन के लिए एक प्रणाली बनाता है। विफलता की अवधि के दौरान कर्मचारियों का समर्थन करता है
विकास का मजबूत स्तर	ऐसे स्तर पर लक्ष्य निर्धारित करता है जो चुनौतीपूर्ण लेकिन यथार्थवादी हो। आपकी उपलब्धियों का मूल्यांकन करने के तरीकों पर प्रकाश डालता है। विफलता की लंबी अवधि के दौरान दृढ़, सक्रिय और चयनात्मक रहने में सक्षम
विकास का बुनियादी स्तर	दृढ़, सफलता के लिए प्रयासरत। अस्थायी असफलताओं का सामना करने पर हार नहीं मानता। किसी प्रक्रिया पर नहीं, बल्कि एक विशिष्ट परिणाम पर ध्यान केंद्रित करता है। पहल
	सफल होना चाहता है. हमेशा पर्याप्त दृढ़ता नहीं दिखाता. असफलताओं का सामना करने पर, वह खुद पर विश्वास खो सकता है। कुछ मामलों में पहल दिखाता है
योग्यता विकसित नहीं होती	सफल होने का प्रयास नहीं करता. प्राप्त परिणामों से संतुष्ट हूं
विवाद प्रबंधन
विकास का नेतृत्व स्तर	टीम में असहमति के प्रति रचनात्मक दृष्टिकोण का आदर्श स्थापित करता है। स्थिति को संघर्ष की ओर ले जाए बिना कर्मचारियों को आपस में समझौते पर पहुंचने की आवश्यकता है। संघर्ष की स्थिति में, यह एक सक्षम मध्यस्थ के रूप में कार्य करता है, जिससे पक्षों को समझौते पर पहुंचने में मदद मिलती है
विकास का मजबूत स्तर	अपने वार्ताकार की गहरी रुचियों की पहचान करना जानता है। बताई गई स्थितियों पर चर्चा करने से बचता है, गहरे निहित हितों पर चर्चा करने लगता है। दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त नए समाधान खोजने में साधन संपन्न। एक असंरचित कर्मचारी के साथ संवाद करते समय भी संघर्ष से बचने में सक्षम
विकास का बुनियादी स्तर	जब असहमति का सामना करना पड़ता है, तो वह समझौतापूर्ण समाधान ढूंढता है। दूसरे व्यक्ति की स्थिति का पता लगाता है. दूसरे की स्थिति के प्रति समझ और सम्मान दिखाता है, भले ही वह उसकी अपनी स्थिति के विपरीत हो। स्थिति बदलने और समझौता करने में लचीले होने में सक्षम। पार्टियों की आपसी इच्छा से असहमति से संघर्ष नहीं होता है
योग्यता पर्याप्त रूप से विकसित नहीं है	असहमतियों का सामना करते हुए, वह एक समझौते पर आने की कोशिश करता है। साथ ही वह अपने पद पर कायम हैं. लचीला नहीं. वार्ताकार की स्थिति को समझने से इंकार कर देता है
योग्यता विकसित नहीं होती	सहकर्मियों को संघर्ष के लिए उकसाता है. असहमति की स्थिति में असंरचित रुख अपना लेता है

एक शीर्ष प्रबंधक के लिए सबसे महत्वपूर्ण बात एक नेता बनने की क्षमता है। इसके अलावा, प्रबंधक को एक रणनीतिकार होना चाहिए, लोगों की संभावित क्षमताओं का आकलन करना चाहिए और संगठनात्मक ज्ञान का प्रबंधन करना चाहिए।

इस प्रकार, एक आधुनिक रूसी प्रबंधक की पेशेवर क्षमता और क्षमता के विकास में आधुनिक पेशेवर ज्ञान और व्यावहारिक कौशल, उनके अनुप्रयोग, प्रभावी सामाजिक प्रबंधन कौशल और मानव प्रौद्योगिकियों की महारत का विकास और कार्यान्वयन शामिल है।

योग्यताएँ "ज्ञान, योग्यताएँ, कौशल" की त्रय से मौलिक रूप से भिन्न हैं। सबसे पहले, वे पेशेवर गतिविधि के विश्लेषण की बड़ी इकाइयों को परिभाषित करते हैं (ये एक विशिष्ट गतिविधि के आवश्यक भाग हैं)। दूसरे, उनमें एक प्रबंधक के व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण व्यक्तित्व लक्षण शामिल होते हैं। योग्यता का मूल "कौशल" है। इनका संयोजन एवं अंतर्संबंध योग्यता की आंतरिक संरचना का निर्माण करता है।

कोई एक प्रबंधक की क्षमता की कल्पना संगठन में उसके अस्तित्व के तीन क्षेत्रों के संयोजन के रूप में कर सकता है: उसके मामले, उसकी भावनाएँ और उसके विचार। उनकी अभिव्यक्ति की डिग्री और एक या दूसरे के प्रभुत्व से, प्रबंधक की क्षमता के स्तर का अंदाजा लगाया जा सकता है।

योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के आधुनिक शोधकर्ता (ए.के. मार्कोवा, एल.ए. स्टेपनोवा, ई.वी. ज़ेम्त्सोवा, ए.आई. सुबेट्टो) प्रबंधकों की निम्नलिखित बुनियादी दक्षताओं की पहचान करते हैं 11 लुकाशेंको एम.ए. एक प्रबंधक की व्यावसायिक दक्षताएँ www.bglitvak.ru:

· परिणाम-उन्मुख, उपलब्धि-उन्मुख। निर्णयों के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार होने की क्षमता, पिछले लक्ष्यों को प्राप्त करने के बाद नए महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करने की क्षमता। कार्य-उन्मुख और संबंध-उन्मुख व्यवहार।

· लचीलापन. आपातकालीन स्थितियों पर त्वरित और पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने, किसी समस्या को देखने और पहचानने, उसे हल करने के तरीके खोजने, कार्यान्वयन के लिए एक टीम को इकट्ठा करने और परिणामों का मूल्यांकन करने की क्षमता।

· सीखने और स्वयं सीखने की क्षमता. सीखने की क्षमता, नई विधियों और प्रौद्योगिकियों के प्रति संवेदनशीलता, नई चीजों को व्यवहार में लागू करने की क्षमता। आत्म-विश्लेषण की क्षमता. अपनी उपलब्धियों और कमियों का विश्लेषण करने की इच्छा, परिचित चीज़ों को अलग नज़रों से देखने और अन्य लोगों के अनुभव का बुद्धिमानी से उपयोग करने की इच्छा।

· प्रभाव, मनाने की क्षमता. किसी की अपनी राय का बचाव करने की क्षमता। रचनात्मक बातचीत करते समय तर्क का प्रयोग करें। प्रभाव तकनीकों में निपुणता. लोगों के उद्देश्यों को पहचानने और उनका उपयोग करने की क्षमता। सही प्रश्न पूछने और साथी की जागरूकता और भावनात्मक स्थिति के स्तर को निर्धारित करने की क्षमता।

· दूसरों को सुनने और प्रतिक्रिया स्वीकार करने की क्षमता. दोतरफा संचार के चैनल बनाने की क्षमता - किसी की अपनी राय और विचारों से अलग, वार्ताकार के शब्दों पर ध्यान केंद्रित करना। अच्छी श्रवण और दृश्य स्मृति. विभिन्न फीडबैक विधियों में महारत हासिल करना। दूसरों को प्रभावी ढंग से प्रोत्साहित करने और आलोचना करने की क्षमता।

· प्रस्तुतिकरण और बातचीत कौशल. प्रस्तुति के लक्ष्यों और उद्देश्यों, दर्शकों की रुचियों को निर्धारित करने की क्षमता। एक प्रभावी परिचय का निर्माण, वाक्यांशों को जोड़ना, प्रस्तुति का मुख्य भाग और निष्कर्ष। अनुनय रणनीतियों और सार्वजनिक बोलने के कौशल में महारत। प्रभावी बातचीत प्रक्रिया के चरणों का ज्ञान। प्रतिभागियों के हितों को निर्धारित करने और सर्वोत्तम विकल्प चुनने की क्षमता। चर्चा करने, प्रस्ताव देने और स्थितिगत सौदेबाजी करने की क्षमता। हेरफेर तकनीकों में निपुणता और उनका विरोध करने की क्षमता।

· ग्राहक फोकस। ग्राहक सेवा नीतियों और मानकों का ज्ञान। वर्तमान और भविष्य की ग्राहक आवश्यकताओं पर ध्यान दें। विभिन्न प्रकार के "मुश्किल" ग्राहकों के साथ सही ढंग से व्यवहार करने की क्षमता। ग्राहकों के साथ साझेदारी बनाने की क्षमता, ग्राहकों के साथ संबंधों में अतिरिक्त अवसरों और जोखिमों को पहचानने की क्षमता।

· प्रबंधक दक्षताओं में ये भी शामिल हैं: विश्लेषणात्मक कौशल, रचनात्मकता, संगठनात्मक कौशल, एक टीम में काम करने की क्षमता, आदि।

इस प्रकार, प्रत्येक प्रकार की प्रबंधन गतिविधि की अपनी विशेष योग्यताएँ होती हैं। कर्मचारियों की दक्षताओं में अंतर उनकी कार्यात्मक जिम्मेदारियों में अंतर के साथ-साथ इन कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक उनके कौशल, ज्ञान और व्यक्तिगत गुणों की मांग के कारण होता है।

पेशेवर दक्षताओं पर विचार करते समय, अधिकांश शोधकर्ता सरल (बुनियादी) दक्षताओं और प्रमुख दक्षताओं के बीच अंतर करते हैं।

अपने कार्य कर्तव्यों के सफल निष्पादन के लिए आवश्यक निदेशक के कौशल और दक्षताओं की उपस्थिति या अनुपस्थिति सीधे उस कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता और बाजार में उसकी सफलता को प्रभावित करती है जिसका वह नेतृत्व करता है।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• योग्यता मूल्यांकन प्रणाली क्या है;
• एक प्रबंधक के कार्य में कौन सी योग्यताएँ अनिवार्य हैं;
• एक निदेशक के लिए कौन से कौशल और योग्यताएँ महत्वपूर्ण हैं;
• किसी कंपनी निदेशक के लिए योग्यता मॉडल कैसे बनाएं।

कर्मचारी अनुपालन के मानदंड के रूप में सामान्य और व्यावसायिक दक्षताएँ

व्यावसायिक व्यवहार में "क्षमता" की अवधारणा अमेरिकी मनोवैज्ञानिक डेविड क्लेरेंस मैक्लेलैंड द्वारा प्रस्तावित की गई थी, जिन्होंने 1973 में अपना काम "टेस्टिंग फॉर कॉम्पिटेंस रदर दैन इंटेलिजेंस" प्रकाशित किया था, जो उपयुक्तता का आकलन करने के लिए इस शब्द के उपयोग के लिए एक सैद्धांतिक औचित्य बन गया। किसी पद के लिए कर्मचारी की योग्यताएँ। सामान्य और पेशेवर दक्षताएं किसी व्यक्ति के लिए अपने कार्य कर्तव्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए आवश्यक मापनीय विशेषताएं हैं; प्रत्येक विशिष्ट मामले में, उन्हें गतिविधि के एक निश्चित क्षेत्र और स्थिति दोनों के लिए विशिष्ट विशेष दक्षताओं के साथ पूरक किया जाना चाहिए। इस प्रकार, दक्षताएं उनके कार्यान्वयन के लिए कार्यों और मानकों का एक निश्चित समूह हैं, जो किसी विशेष पेशे और स्थिति के लिए स्थापित की जाती हैं, जो कर्मियों के मूल्यांकन की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाती हैं।

आवश्यक दक्षताओं को परिभाषित करने के लिए दो कार्यात्मक दृष्टिकोण हैं। व्यावसायिक मनोविज्ञान का ब्रिटिश स्कूल उन्हें एक विशेष प्रकार की गतिविधि करने के लिए स्थापित मानकों के अनुसार कार्य करने की कर्मचारी की क्षमता के रूप में संदर्भित करता है। तदनुसार, किसी कर्मचारी द्वारा किए गए प्रत्येक कार्य का अपना विवरण और अपेक्षित परिणामों की सूची होती है। अमेरिकी स्कूल व्यक्तिगत दृष्टिकोण को आधार के रूप में लेने का सुझाव देता है, जब एक निश्चित प्रकार की गतिविधि को करने के लिए कुछ व्यक्तिगत गुणों की आवश्यकता होती है।

निदेशक दक्षताओं को परिभाषित करते समय इनमें से किसी भी कार्यात्मक दृष्टिकोण का उपयोग किया जा सकता है। यह स्पष्ट है कि प्रबंधकों की पेशेवर और व्यक्तिगत दक्षताओं पर पहले से ही बढ़ी हुई मांगें रखी गई हैं, क्योंकि उन्हें विशेष जिम्मेदारी सौंपी गई है और सबसे पहले, कंपनी के लिए निर्धारित रणनीतिक लक्ष्यों की उपलब्धि उन पर निर्भर करती है। लेकिन निदेशक, कंपनी के प्रमुख को उस कंपनी के लिए आवश्यक अतिरिक्त गुणों की आवश्यकता होगी जिसका वह नेतृत्व कर रहा है ताकि वह सफल और प्रतिस्पर्धी हो।

एक कंपनी निदेशक की प्रमुख योग्यताएँ क्या हैं?

किसी भी अन्य प्रबंधक की तरह, अपने कर्तव्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए, कंपनी के निदेशक को शिक्षा और अनुभव के अलावा, ऐसी पेशेवर दक्षताओं की आवश्यकता होगी:

• उसकी ताकत और कमजोरियां क्या हैं, यह सटीक रूप से समझने के लिए वस्तुनिष्ठ आत्म-मूल्यांकन;
• चल रहे परिवर्तनों को अनुकूलित करने की क्षमता, स्वचालित रूप से बदलती बाजार स्थितियों में प्रभावी ढंग से प्रबंधन करने के लिए परिवर्तन की इच्छा, तकनीकी और पद्धति संबंधी समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करने की क्षमता;
• व्यावसायिक कौशल, उद्यमिता - व्यापार के हित में आर्थिक, वित्तीय, वैज्ञानिक और उत्पादन जानकारी को ट्रैक करने, समझने और उपयोग करने, पूर्वानुमान और विश्लेषण करने, रणनीतिक समस्याओं को हल करने के नए तरीके खोजने, नई योजनाओं और दिशाओं को विकसित करने की क्षमता;
• संचार कौशल - विभिन्न लोगों के साथ संवाद करने, अपने विचारों और निर्देशों को तार्किक और समझदारी से व्यक्त करने, अधीनस्थों को समझाने और निर्देश देने, उन्हें प्रभावित करने की क्षमता;
• दृढ़ संकल्प - लक्ष्यों और उन्हें प्रभावी ढंग से प्राप्त करने के तरीकों को स्पष्ट रूप से देखने की क्षमता, इष्टतम परिणाम प्राप्त करने के लिए लगातार और व्यवस्थित कार्य;
• कुशल समूह बनाने के लिए, जिम्मेदारियों को वितरित करने और शक्तियों को सौंपने के लिए अपने अधीनस्थों, उनकी क्षमताओं का सही आकलन करने की क्षमता;
• ऊर्जा - जटिल कार्यों को करने के लिए आवश्यक उच्च शारीरिक और मानसिक क्षमता;
• सीखने की क्षमता, सीखने की इच्छा, नई चीजें सीखना;
• स्थिति का तुरंत आकलन करने और तुरंत सही, सूचित निर्णय लेने की क्षमता।

अलग से, हम उन कौशलों पर प्रकाश डाल सकते हैं जो किसी उद्यम को चलाने वाले व्यक्ति के लिए अनिवार्य हैं। प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक निदेशक की प्रमुख योग्यताएँ:

• प्रत्येक विभाग के लिए सामरिक लक्ष्यों को पहचानने, तैयार करने और कर्मचारियों को बताने की क्षमता, समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम बनाना और एक रणनीतिक लक्ष्य के कार्यान्वयन को इस तरह से व्यवस्थित करना कि कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी की इसमें सीधे रुचि हो;
• संचार क्षमता - सुनने और मनाने की क्षमता, वार्ताकार के व्यक्तित्व और अनुभव से प्रभावित हुए बिना उसे प्रभावित करने की क्षमता; अपने व्यक्तिगत व्यवसाय के आंतरिक और बाह्य संचार के लिए एक इष्टतम संरचना बनाएं;
• प्रमुख पदों के लिए सही कर्मचारियों का चयन करने की क्षमता जो सफल व्यवसाय के लिए आवश्यक आवश्यकताओं और दक्षताओं को सर्वोत्तम रूप से पूरा करते हों;
• व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट समय प्रबंधन - कार्य समय को इष्टतम ढंग से वितरित करने और उपयोग करने की क्षमता, प्राथमिकताओं को ध्यान में रखते हुए किए गए कार्य की संरचना करना;
• शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य पर पेशेवर तनाव के प्रभाव को कम करने के लिए आराम करने और आराम करने की क्षमता।

कंपनी निदेशक के काम में ये कौशल और दक्षताएं बुनियादी हैं, लेकिन निदेशक की गतिविधियों की बारीकियों को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, किसी स्टोर निदेशक की दक्षताओं में अतिरिक्त आवश्यकताएं शामिल हो सकती हैं जैसे:

• बिक्री बढ़ाकर अपनी कमाई बढ़ाने की इच्छा;
• स्टोर द्वारा बेचे जाने वाले सामान के प्रति रुचि और श्रद्धा।

इसके अलावा, स्टोर निदेशक के साथ-साथ सेवा क्षेत्र में काम करने वाली किसी भी कंपनी के प्रमुख की क्षमता में ग्राहकों और ग्राहकों के प्रति सम्मानजनक रवैया और वफादारी शामिल है।

एक ऐसा मॉडल कैसे विकसित किया जाए जो कंपनी निदेशक के काम में आवश्यक कौशल और दक्षताओं को ध्यान में रखे

एक निदेशक की योग्यता मॉडल का विकास कई चरणों में किया जाना चाहिए। सबसे पहले, आपको कर्तव्यों के सफल निष्पादन के लिए आवश्यक ज्ञान, अनुभव, कौशल, योग्यता, योग्यता और चारित्रिक गुणों का मानक तैयार करना चाहिए। इस मामले में, एक निश्चित मानक को आधार के रूप में लिया जाता है, जिसके लिए आवश्यक मानदंड निर्धारित किए जाते हैं। इसके बाद, आपको योग्यता समूहों की एक सूची निर्धारित करने और यह तय करने की आवश्यकता है कि किसी विशेष समूह में किन दक्षताओं को शामिल करने की आवश्यकता होगी। आमतौर पर दक्षताओं के तीन समूहों का उपयोग किया जाता है: कॉर्पोरेट, प्रबंधकीय और पेशेवर। चयनित दक्षताओं और कौशलों को इन समूहों के बीच वितरित करने की आवश्यकता होगी।

अगला चरण बहुत महत्वपूर्ण है, जिस पर प्रत्येक योग्यता के लिए एक नाम और परिभाषा तैयार करना आवश्यक है, साथ ही व्यवहार संकेतक स्थापित करना होगा जिसके द्वारा अनुपालन की डिग्री निर्धारित की जाएगी। इस स्तर पर, न केवल योग्यता की स्पष्ट परिभाषा प्रदान करना आवश्यक है, बल्कि प्रमुख शब्दों और अवधारणाओं की परिभाषाएँ भी लिखना आवश्यक है। यह आवश्यक है ताकि अनुपालन मानदंड स्पष्ट हों और अन्य व्याख्याओं की अनुमति न दें। फिर एक रेटिंग स्केल चुना जाता है, आमतौर पर ये बिंदु या स्तर होते हैं - आवश्यक, आवश्यक से ऊपर, आवश्यक से नीचे, और यह भी निर्धारित किया जाता है कि इस योग्यता की उपस्थिति के लिए क्या मानदंड माना जाना चाहिए। अंत में, प्रत्येक योग्यता के लिए, उसके महत्व का एक मानदंड स्थापित किया जाना चाहिए - वजन, क्योंकि उनमें से सभी निर्देशक के सफल प्रदर्शन के लिए समकक्ष नहीं हैं।

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इससे पहले कि हम एक बिक्री प्रबंधक की दक्षताओं के बारे में बात करें, हमें यह समझने की जरूरत है कि योग्यता क्या है।

तो, क्लासिक परिभाषा: क्षमता - (लैटिन कंपेटो से - मैं हासिल करता हूं; मैं अनुपालन करता हूं, मैं दृष्टिकोण करता हूं)। इसके कई अर्थ हैं: 1) किसी विशिष्ट निकाय या अधिकारी को कानून, चार्टर या अन्य अधिनियम द्वारा दी गई शक्तियों की सीमा; 2) किसी विशेष क्षेत्र में ज्ञान, अनुभव।

निम्नलिखित परिभाषा हमारी समझ के लिए महत्वपूर्ण है: क्षमता- यह पेशेवर समस्याओं के एक निश्चित वर्ग को हल करने के लिए किसी विशेषज्ञ की व्यक्तिगत क्षमता है। साथ ही, योग्यता से हम बिक्री विभाग के प्रमुख के व्यक्तिगत, पेशेवर और अन्य गुणों के लिए औपचारिक रूप से वर्णित आवश्यकताओं को समझेंगे।

दक्षताओं का सेट; किसी दिए गए विषय क्षेत्र में प्रभावी गतिविधि के लिए आवश्यक ज्ञान और अनुभव की उपस्थिति को योग्यता कहा जाता है।

दक्षताओं को निम्न में विभाजित किया जा सकता है:

कॉर्पोरेट दक्षताएँ - कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए आवश्यक,

प्रबंधकीय दक्षताएँ - कंपनी प्रबंधकों के लिए आवश्यक (सभी या केवल एक निश्चित स्तर),

केवल एक निश्चित श्रेणी के कर्मचारियों के लिए आवश्यक विशेष (विशिष्ट) दक्षताएँ ( उदाहरण के लिए: बिक्री प्रबंधक).

आइए हम उपकरण के थोक व्यापार में लगी कंपनियों में से एक की कॉर्पोरेट दक्षताओं का उदाहरण दें। चाहे उनकी स्थिति कुछ भी हो, इस कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी में निम्नलिखित योग्यताएँ होनी चाहिए:

नए ज्ञान और कौशल में महारत हासिल करना और उनका उपयोग करना, यानी। न केवल निरंतर अध्ययन, बल्कि ऐसे अध्ययन के परिणामस्वरूप प्राप्त नए ज्ञान, कौशल, स्वयं के और दूसरों के अनुभव का उपयोग भी;

प्रभावी संचार और सहयोग, अर्थात्। कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समन्वित कार्यों को प्राप्त करने के लिए, संगठन के अन्य सदस्यों के साथ मिलकर सफलतापूर्वक काम करने की क्षमता;

ग्राहकों की जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करने से कर्मचारी की ग्राहकों की जरूरतों को यथासंभव समझने और संतुष्ट करने की इच्छा और ग्राहकों की जरूरतों की अतिरिक्त संतुष्टि के संदर्भ में किए गए कार्यों की उपयोगिता का मूल्यांकन करने की इच्छा होती है। इसके अलावा, एक कर्मचारी को अपने कार्य सहयोगियों के साथ आंतरिक ग्राहकों के रूप में व्यवहार करना चाहिए;

परिणाम-उन्मुख, अर्थात्। कर्मचारी की उसके और कंपनी के सामने आने वाले कार्यों की समझ और उनके कार्यान्वयन को व्यवस्थित रूप से प्राप्त करने की क्षमता।

प्रबंधकीय दक्षताओं के उदाहरण के रूप में, हम आईटी समाधान विकसित और बेचने वाली कंपनियों में से एक के मध्य प्रबंधक के लिए दक्षताओं का एक सेट प्रदान करते हैं:

व्यावसायिकता - कंपनी की गतिविधि के कम से कम एक क्षेत्र में सार्वभौमिक ज्ञान और अनुभव का होना।

संगठन — वितरण (नियंत्रण) संसाधन : कर्मचारियों को उनके लक्ष्य प्राप्त करने के लिए आवश्यक संसाधन और अधिकार प्रदान करने की क्षमता; न्यूनतम आवश्यक नियंत्रण स्थापित करें; प्राप्त परिणामों की निगरानी करें, उन्हें स्थापित योजना के साथ सहसंबंधित करें।

संगठन - कंपनी के उद्देश्यों के अनुरूप व्यक्तिगत प्राथमिकताओं और लक्ष्यों का निर्धारण; कार्य समय का उचित वितरण; दस्तावेजों के साथ उत्पादक कार्य और प्रशासनिक मुद्दों का प्रभावी समाधान; सूचना का इष्टतम प्रसंस्करण, अनावश्यक विवरण के बिना महत्वपूर्ण बिंदुओं पर प्रकाश डालना; भारी भार के तहत काम करने की क्षमता।

संचार - संदेशों और सूचनाओं को "सुनने और सुनने" की क्षमता, पूर्व-तैयार और सहज प्रस्तुतियाँ आयोजित करना जो दर्शकों और विषय के लिए उपयुक्त हों और वांछित परिणामों की उपलब्धि सुनिश्चित करें।

अधीनस्थों का विकास , यानी विशिष्ट व्यावसायिक आवश्यकताओं के अनुसार कर्मचारियों के बीच प्रासंगिक कौशल और क्षमताओं का विकास; जटिल व्यावसायिक कार्य निर्धारित करना; कर्मचारियों को अधिक जिम्मेदारी लेने के लिए सशक्त बनाना। ऐसा वातावरण बनाना जो लोगों को अपनी क्षमताओं को हासिल करने और विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करे; कर्मचारियों को ऊर्जावान, उत्साही, वफादार, भरोसेमंद और उत्कृष्टता के लिए प्रयास करने के लिए प्रोत्साहित करना।

अधिकारों का विकेंद्रीकरण – वे। सौंपे गए कार्य के लिए जिम्मेदारी के हस्तांतरण के अधीन, एक प्रबंधक के कार्यों के हिस्से को एक अधीनस्थ को स्थानांतरित करना।

बाहरी संपर्क - ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, सार्वजनिक और सरकारी प्रतिनिधियों के साथ रचनात्मक संबंध विकसित करना और बनाए रखना; ग्राहक पर विशेष ध्यान देना, उत्पादों और सेवाओं की डिलीवरी में समय की पाबंदी। बाहरी संगठनों के साथ संबंधों में कंपनी का प्रतिनिधित्व करना, कंपनी की प्रतिष्ठा के लिए निरंतर चिंता के साथ कार्य करना।

संचार कौशल - दूसरों के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत करने की क्षमता; किसी भी संगठनात्मक स्तर पर समर्थन हासिल करने की क्षमता।

विवाद प्रबंधन - कई दृष्टिकोणों को समझने, तनावपूर्ण और संकट स्थितियों की निगरानी करने की क्षमता; संघर्षों और असहमतियों को सुलझाने की क्षमता।

लगातार प्रदर्शन और ध्यान आकर्षित करने के लिए प्रोत्साहित करना गुणवत्ता कंपनी के भीतर और बाहर, सभी स्तरों पर काम करना; औसत दर्जे के परिणामों के प्रति आलोचनात्मक रवैया।

निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करना; श्रम उत्पादकता के लिए जिम्मेदारी की भावना के साथ परिणामों और कार्य के प्रदर्शन के लिए जिम्मेदारी की प्रणाली को अपनाना।

नवाचार - काम के नए प्रगतिशील तरीकों में महारत हासिल करने और उन्हें लागू करने की इच्छा।

बौद्धिक स्तर - बुद्धि, तार्किक रूप से सोचने की क्षमता, शिक्षा।

बिक्री प्रबंधक के लिए एक योग्यता मॉडल विकसित करना शुरू करते समय, पहले कॉर्पोरेट और प्रबंधकीय दक्षताओं को परिभाषित करना और उसके बाद ही विशेष दक्षताओं को विकसित करने के लिए आगे बढ़ना समझ में आता है। विशेष या विशिष्ट योग्यताएँ बिक्री विभाग के प्रमुख के विशिष्ट पद के लिए "व्यावसायिकता" की अवधारणा को स्पष्ट करती हैं। हम इस प्रकार की दक्षताओं पर थोड़ी देर बाद लौटेंगे, लेकिन अब हम बिक्री विभाग के प्रमुख की प्रबंधकीय दक्षताओं पर करीब से नज़र डालेंगे।

यह प्रबंधकीय योग्यताएँ हैं जो बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए सबसे पहले आती हैं और उसकी प्रभावशीलता सुनिश्चित करती हैं। सच है, अक्सर बिक्री विभाग का प्रमुख यह भूल जाता है कि वह एक प्रबंधक है और उसका मुख्य कार्य विभाग का प्रबंधन करना है, और व्यक्तिगत बिक्री से अत्यधिक प्रभावित होता है। इसके अलावा, प्रबंधन गतिविधियों के सार की बेहतर समझ के लिए, बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए प्रबंधकीय दक्षताओं की संपूर्ण संभावित सीमा की कल्पना करना समझ में आता है। इन दक्षताओं की सूची काफी बड़ी है, इसलिए एक वास्तविक दस्तावेज़ में, तथाकथित "दक्षताओं का चित्र", आपको उनमें से सभी को शामिल करने की आवश्यकता नहीं है, बल्कि किसी विशिष्ट संगठन में एक विशिष्ट पद के लिए केवल सबसे महत्वपूर्ण लोगों को शामिल करना होगा। ऐसा इस तरह के दस्तावेज़ को एक वास्तविक कामकाजी उपकरण बनाने के लिए किया जाता है, क्योंकि दक्षताओं की बहुत बड़ी सूची को माना जाता है और उसका मूल्यांकन करना कठिन होता है।

इसलिए, प्रबंधकीय दक्षताओं को पाँच समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

1) प्रबंधक की भूमिका निभाने के लिए आवश्यक योग्यताएँ।

2) वे योग्यताएँ जो उच्च स्तर की बुद्धि की विशेषता दर्शाती हैं।

3) कार्य कुशलता (अपनी और अपने अधीनस्थों) को बढ़ाने के लिए आवश्यक योग्यताएँ।

4) योग्यताएँ जो एक प्रबंधक के स्वयं के विकास को निर्धारित करती हैं।

5) योग्यताएँ जो निर्धारित करती हैं ग्राहक अभिविन्यास।

आइए एक नेता की भूमिका निभाने के लिए आवश्यक योग्यताओं से शुरुआत करें। इसमे शामिल है:

1. नेतृत्व अर्थात लोगों के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करने की क्षमता।

2. संसाधनों, प्रणालियों और प्रक्रियाओं के प्रभावी प्रबंधन के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करना प्रबंधन है।

3. कर्मचारी विकास (परामर्श, मार्गदर्शन)।

ध्यान दें कि कभी-कभी "नेतृत्व" और "प्रबंधन" की अवधारणाओं को पर्यायवाची माना जाता है। यह पूरी तरह से सच नहीं है। नेतृत्व के लिए धन्यवाद, एक नेता लोगों का नेतृत्व करता है, उन्हें प्रेरित करता है, और उन्हें एक विचार से रोशन करता है। हो सकता है कि वह इस बात पर ज्यादा ध्यान न दे कि उसके कर्मचारियों का काम कितनी तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित है, लेकिन वह निराशा और उत्साह की हानि को नजरअंदाज नहीं करेगा। दूसरी ओर, प्रबंधकीय गुण प्रबंधक को उनकी तर्कसंगतता, विचारशीलता और समन्वय सुनिश्चित करते हुए कार्य प्रक्रियाओं का प्रबंधन करने की अनुमति देते हैं।

एक कंपनी में, हमने बिक्री विभाग के एक प्रमुख में नेतृत्व गुणों के विकास और दूसरे में प्रबंधकीय गुणों के विकास का एक उल्लेखनीय उदाहरण देखा। कंपनी के दो बिक्री विभाग उत्पाद सिद्धांतों के अनुसार विभाजित थे। एक विभाग ने एक उत्पाद बेचा, दूसरे विभाग ने दूसरा। पहले विभाग के प्रमुख अक्सर अनायास ही अपने प्रबंधकों को इकट्ठा करते थे और उत्साहपूर्वक उन्हें कंपनी के काम की संभावनाओं के बारे में बताते थे, और उन्हें नित-नई जीत के रोमांचक क्षितिज दिखाते थे। वह अक्सर व्यक्तिगत बातचीत भी करते थे और कर्मचारियों को प्रोत्साहित करते थे। सच है, उन्होंने विशिष्ट कदम (क्या और कैसे करना है) उनके विवेक पर छोड़ दिया। उनका मानना ​​था कि मुख्य बात परिणाम प्राप्त करने की इच्छा है, और क्या और कैसे करना है यह दूसरा प्रश्न है। प्रबंधक अक्सर गलतियाँ करते थे और बहुत अव्यवस्थित ढंग से, लेकिन उत्साह के साथ काम करते थे, जिसकी बदौलत वे योजना को पूरा करने में कामयाब रहे, हालाँकि उन्हें अक्सर काम फिर से करना पड़ता था। इसके विपरीत, दूसरे विभाग के प्रमुख ने शेड्यूल के अनुसार योजना बैठकें आयोजित कीं, स्पष्ट कार्य दिए, सौंपे गए कार्यों को हल करने के लिए आवश्यक संसाधन प्रदान किए, निष्पादन की निगरानी की और जटिल समस्याओं को हल करने में मदद की। परंतु वे जो कार्य कर रहे थे उसकी आवश्यकता के विषय में मैंने कुछ भी कहना आवश्यक नहीं समझा। उनका मानना ​​था कि यह तो पहले से ही स्पष्ट है, तो इस पर समय क्यों बर्बाद करें। परिणामस्वरूप, उनके अधीनस्थों ने काफी सुचारू रूप से काम किया, अच्छे परिणाम प्राप्त किए, लेकिन विशेष उपलब्धियों के लिए प्रयास नहीं किया और काम को एक अपरिहार्य आवश्यकता के रूप में माना। यह स्पष्ट है कि दोनों प्रबंधकों के पास विकास के लिए भंडार थे, एक के पास प्रबंधकीय गुण थे, दूसरे के पास नेतृत्व के लिए।

आइए अब उन दक्षताओं पर नजर डालें जो एक प्रबंधक की उच्च स्तर की बुद्धिमत्ता को दर्शाती हैं।

यह, सबसे पहले, ऐसी क्षमता है "विश्लेषण और समस्या समाधान", अर्थात्, समस्याओं की पहचान करके, प्रभावित पक्षों तक पहुँचकर, कई समाधान विकसित करके और संघर्षों को हल करके पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान प्राप्त करना।

दूसरी योग्यता है "लक्ष्य अभिमुखीकरण"या किसी लक्ष्य, मिशन या कार्य को प्राप्त करने पर आकांक्षाओं को केंद्रित करना।

तीसरी योग्यता - "निर्णय लेना"स्थिति के विश्लेषण के आधार पर क्रियाओं का सर्वोत्तम क्रम चुनना क्यों महत्वपूर्ण है?

और अंत में, चौथी योग्यता - "रचनात्मकता या नवीनता". यह योग्यता पारंपरिक के अनुकूलन या नए दृष्टिकोण, अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, छवियों, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों और प्रणालियों के विकास की विशेषता है।

बिक्री प्रबंधकों को अक्सर उन समस्याओं से जूझना पड़ता है जिनका कोई स्पष्ट समाधान नहीं होता है। ऐसे मामलों में इस समूह की दक्षताओं की आवश्यकता होती है।

उदाहरण के लिए, एक विभाग प्रमुख को पता चलता है कि उसका प्रबंधक और ग्राहक का कर्मचारी किसी अन्य, तीसरी कंपनी से जुड़े संदिग्ध लेनदेन कर रहे हैं। इसके अलावा, हम न केवल किकबैक के बारे में बात कर रहे हैं, बल्कि उन कार्यों के बारे में भी बात कर रहे हैं, जिन्हें यदि सार्वजनिक किया जाता है, तो दोनों कंपनियों की प्रतिष्ठा को नुकसान होगा, और टीम में नैतिक माहौल भी प्रभावित होगा। नेता को सभी पक्षों से स्थिति पर विचार करना चाहिए और यह निर्धारित करना चाहिए कि कार्रवाई के कौन से संभावित तरीके संभव हैं और उनके क्या परिणाम हो सकते हैं। केवल एक बेईमान प्रबंधक को बर्खास्त करने से समस्या का समाधान नहीं होगा, क्योंकि ग्राहक का एक कर्मचारी भी है जिसके कार्य प्रबंधक के कार्यों से बेहतर नहीं थे। और आप उसे नौकरी से नहीं निकाल सकते। इसके अलावा, तीसरी कंपनी से निपटना, उससे नुकसान की वसूली करना आवश्यक है। प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि उसे इस स्थिति में एक साथ कई समस्याओं का समाधान करना होगा: न केवल धोखाधड़ी को रोकने और अपनी कंपनी को हुए नुकसान की भरपाई करने के लिए, बल्कि भविष्य में उनकी पुनरावृत्ति की संभावना को रोकने के लिए भी, और, सबसे महत्वपूर्ण बात, दोनों कंपनियों की प्रतिष्ठा बनाए रखने के लिए। ऐसी स्थिति में पारंपरिक कार्य उपयुक्त नहीं हैं, इसलिए प्रबंधक को इस मुद्दे पर रचनात्मक तरीके से विचार करना होगा और स्थिति को हल करने के लिए एक अपरंपरागत तरीका खोजना होगा।

एक प्रबंधक के लिए कार्य कुशलता में सुधार के लिए आवश्यक योग्यताएँ बहुत महत्वपूर्ण हैं। इनमें "योजना" और "व्यक्तिगत प्रभावशीलता" जैसी दक्षताएँ शामिल हैं।

योजना -विकसित योजना के अनुसार गतिविधियों, स्वतंत्र तैयारी और कार्रवाई के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण।

हमारी टिप्पणियों के अनुसार, यह योग्यता, कई बिक्री प्रबंधकों के लिए सबसे विशिष्ट "विकास बिंदु" है। उनमें से कई को न केवल एक उद्देश्यपूर्ण और तथ्य-आधारित योजना तैयार करने में, बल्कि उसके बाद के कार्यान्वयन में भी बड़ी कठिनाई होती है।

एक बड़ी कंपनी के बिक्री विभाग का प्रमुख एक विक्रेता के रूप में बड़ा हुआ और उसके पास बिक्री का 15 वर्षों से अधिक का अनुभव था। उन्हें वह समय अच्छी तरह से याद था जब किसी ने कुछ भी योजना नहीं बनाई थी, लेकिन, फिर भी, बिक्री बहुत तेजी से बढ़ी। फिर बिक्री में गिरावट शुरू हो गई, और कंपनी के प्रबंधन ने मांग करना शुरू कर दिया कि वह, पहले से ही बिक्री विभाग के प्रमुख, एक योजना बनाएं और उसका अनुपालन करें। उन्होंने इसका यथासंभव विरोध किया: आप हमारे जीवन में कुछ योजना कैसे बना सकते हैं, उन्होंने कहा, क्योंकि आप नहीं जानते कि कल आपका क्या होने वाला है। लेकिन प्रबंधन ने ज़ोर दिया, और कहीं जाना नहीं था। मुझे योजनाएँ बनानी पड़ीं। लेकिन उन्होंने ऐसा केवल दिखावे के लिए किया और जैसे ही उन्होंने इसे प्रबंधन को सौंपा तो योजना के बारे में भूल गए। स्वाभाविक रूप से, इस तरह के रवैये के साथ, उन्होंने उस समय तक योजना पर ध्यान नहीं दिया जब तक कि एक रिपोर्ट लिखना आवश्यक नहीं था, अपने अधीनस्थों के बीच इसके कार्यान्वयन को नियंत्रित नहीं किया और इसे प्राप्त करने के लिए कोई कार्रवाई नहीं की। अधीनस्थों ने, प्रबंधक के रवैये को देखकर, तदनुसार योजना बनाई और काम किया जैसा उन्हें करना था, और कुछ ने तो बस अपने मूड के अनुसार: अगर यह अच्छा रहा, तो मैं इसे बेच दूंगा, लेकिन अगर यह काम नहीं किया, तो इसका कोई मतलब नहीं है अपने आप पर दबाव डालते हुए, आपको बस इसका इंतजार करना होगा।

"व्यक्तिगत दक्षता" योग्यता निम्नलिखित विशेषताओं को जोड़ती है:

आत्मविश्वास जगा रहा है

किसी नेता की गतिविधियों के लिए उसका अपना विकास भी कम महत्वपूर्ण नहीं है। और यहां हम उन दक्षताओं पर विचार कर सकते हैं जो प्रबंधक की अपने विकास की इच्छा को एकजुट करती हैं, अर्थात्: "निरंतर सीखना" और "लचीलापन"।

बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए "निरंतर सीखने" की योग्यता बहुत महत्वपूर्ण है, लेकिन अक्सर हम उनमें तथाकथित "रुका हुआ आत्म-विकास" देखते हैं। दूसरे शब्दों में, एक व्यक्ति जो बिक्री विभाग के प्रमुख के स्तर तक पहुंच गया है, उसने पहले ही पेशेवर रूप से बहुत कुछ हासिल कर लिया है और कुछ बिंदु पर यह विश्वास करना शुरू कर देता है कि वह पहले से ही सब कुछ जानता है और सब कुछ कर सकता है। लेकिन जीवन स्थिर नहीं रहता. जैसा कि आप जानते हैं, आधुनिक दुनिया में ज्ञान बहुत जल्दी पुराना हो जाता है। सिर्फ 10-15 साल पहले, हर पांच साल में ज्ञान पुराना हो जाता था। वे। एक विशेषज्ञ, यदि वह अपनी योग्यता को उच्च स्तर पर बनाए रखना चाहता है, तो उसे कम से कम हर पांच साल में प्रशिक्षण लेना होगा। आज ज्ञान हर 2-3 साल में पुराना हो जाता है।

"निरंतर सीखने" की क्षमता के विकास का अपर्याप्त स्तर विभिन्न प्रशिक्षणों की प्रक्रिया में बहुत स्पष्ट रूप से प्रकट होता है, जब प्रतिभागी, नई जानकारी को समझने और यह सोचने के बजाय कि इसका उपयोग उनके काम में कैसे किया जा सकता है, घोषणा करते हैं: "लेकिन ऐसा नहीं है यह हमारे साथ है।” नए ज्ञान या सीधे दृष्टिकोण से यह निकटता इस तथ्य की ओर ले जाती है कि एक विशेषज्ञ पेशेवर टेम्पलेट विकसित करता है। और यह बदले में अनम्यता की ओर ले जाता है।

बिक्री विभाग के प्रमुख की प्रबंधकीय योग्यता के रूप में "लचीलापन" कंपनी में नवाचार के संदर्भ में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। यदि कोई नेता अनम्य है, तो उसके लिए न केवल परिवर्तन का अर्थ समझना बहुत मुश्किल होगा, बल्कि स्थिति के आधार पर व्यवहार के पर्याप्त तरीकों का चयन करना भी मुश्किल होगा। लचीलेपन का तात्पर्य एक गतिविधि से दूसरी गतिविधि में शीघ्रता से स्विच करने, विभाग के सभी विविध मामलों को लगातार ध्यान में रखने और विवरणों को न भूलने या नज़रअंदाज न करने की क्षमता भी है।

मैं दक्षताओं के अंतिम समूह - ग्राहक अभिविन्यास - पर विशेष ध्यान देना चाहूंगा। इस मामले में, ग्राहक का तात्पर्य कंपनी के बाहरी ग्राहकों और उसके अपने कर्मचारियों, जो आंतरिक ग्राहक हैं, दोनों से है। क्षमता "ग्राहक फोकस"- दूरदर्शिता है, ग्राहक की जरूरतों, इच्छाओं और अपेक्षाओं को पूरा करना।

हालाँकि, ग्राहक का ध्यान उसके प्रति अड़ियल रवैये और हर चीज में खुश करने की इच्छा से भ्रमित नहीं होना चाहिए, जिससे न केवल साझेदारी और सहयोग नहीं होता है, बल्कि पूरे व्यवसाय पर हानिकारक प्रभाव पड़ सकता है।

एक विनिर्माण और व्यापारिक कंपनी के बिक्री विभाग के प्रमुख ने ग्राहक अभिविन्यास को बहुत ही अनोखे तरीके से समझा। पदभार ग्रहण करने के बाद, उन्होंने जो पहला काम किया वह ग्राहक के साथ मानक अनुबंध को बदलना था, जो पूर्व भुगतान के लिए 30 दिनों के विलंबित भुगतान के साथ एक समझौते के साथ प्रदान करता था। स्वाभाविक रूप से, ग्राहक केवल इससे खुश थे। लेकिन अगर पहले, किसी अनुबंध पर चर्चा शुरू करते समय, सौदेबाजी की प्रक्रिया अग्रिम भुगतान के साथ शुरू होती थी, तो अब वही सौदेबाजी 30 दिनों से शुरू होती है। परिणामस्वरूप, कंपनी के लिए औसत विलंबित भुगतान 15 दिनों से बढ़कर 45 दिन हो गया। बेशक, यह ग्राहकों के लिए फायदेमंद था, लेकिन कंपनी को महत्वपूर्ण नुकसान हुआ।

इसीलिए ग्राहक अभिविन्यास की समझ में इस बात का ध्यान रखना चाहिए कि इस अभिविन्यास के परिणामस्वरूप किसी की अपनी कंपनी को महत्वपूर्ण नुकसान न हो। सामान्य आधार और पारस्परिक रूप से लाभप्रद समाधान खोजना महत्वपूर्ण है, तभी सहयोग मजबूत होगा।

दरअसल, इस योग्यता के बाद, हम कह सकते हैं कि बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए यह प्रबंधकीय और विशेष (विशिष्ट) दक्षताओं के बीच किसी प्रकार के "पुल" के रूप में काम कर सकता है।

उत्तरार्द्ध को समझने के लिए, आपको यह स्पष्ट रूप से जानना होगा कि बिक्री विभाग का प्रमुख प्रबंधन के अलावा क्या कार्य करेगा।

सामान्य तौर पर, निम्नलिखित दक्षताओं की आवश्यकता होती है:

विपणन के बुनियादी सिद्धांतों का ज्ञान (स्थिति, विभाजन, वर्गीकरण नीति, मूल्य निर्धारण, बिक्री चैनल, बिक्री संवर्धन)

सामान्य रूप से और विभिन्न कारणों से बिक्री की योजना बनाने की क्षमता (ग्राहक समूहों, वर्गीकरण समूहों, बिक्री क्षेत्रों, भुगतान शर्तों के संदर्भ में);

ग्राहकों के विभिन्न समूहों के लिए पैकेज ऑफर तैयार करने की क्षमता;

प्राप्य खातों को प्रबंधित करने की क्षमता;

एक इष्टतम और संतुलित गोदाम बनाने की क्षमता;

ग्राहक आधार विकसित करने के लिए गतिविधियों को व्यवस्थित और नियंत्रित करने की क्षमता;

एक नई (या समायोजित) विपणन रणनीति के आधार पर ग्राहक आधार को अनुकूलित करने की क्षमता;

कंपनी की मूल्य निर्धारण और वर्गीकरण नीति बनाने में कौशल;

संविदात्मक कार्य और दस्तावेज़ तैयार करने में कौशल;

विश्लेषणात्मक कौशल (बिक्री, वित्तीय संकेतक और प्रचार गतिविधियों का विश्लेषण; बाजार स्थितियों का विश्लेषण; ग्राहक आधार का विश्लेषण);

प्राथमिकता वाले या "अटकाए हुए" उत्पादों को बढ़ावा देने के लिए अभियान चलाने का कौशल।

ग्राहकों के साथ बातचीत कौशल और संघर्ष समाधान;

1सी, इनफिन, बैंक-क्लाइंट सिस्टम, कंसल्टेंट-प्लस आदि जैसे सॉफ्टवेयर का ज्ञान (एक अनुभवी उपयोगकर्ता के स्तर पर)।

यदि बिक्री विभाग का प्रमुख प्रमुख ग्राहकों के साथ काम करता है, तो उसकी विशेष दक्षताओं में निम्नलिखित दक्षताएँ भी शामिल हो सकती हैं:

कंपनी की उत्पाद श्रृंखला का ज्ञान।

किसी भी उत्पाद (सेवा) को प्रस्तुत करने की क्षमता।

ग्राहकों की आपत्तियों के साथ काम करने की क्षमता।

उत्पादों (सेवाओं), कंपनी, कर्मियों के प्रतिस्पर्धी लाभों को समझना।

ग्राहकों के साथ दीर्घकालिक संबंध बनाए रखने की क्षमता।

अतिदेय प्राप्य खातों पर ग्राहकों के साथ काम करें।

कंपनी में दस्तावेज़ प्रवाह, गोपनीय जानकारी के भंडारण और अन्य के मानदंडों और नियमों का ज्ञान।

उदाहरण के तौर पर, आइए किसी एक कंपनी के बिक्री विभाग के प्रमुख की विशिष्ट दक्षताओं पर नजर डालें।

"दक्षताओं का चित्रण" (कॉर्पोरेट और प्रबंधकीय को छोड़कर)।

बिक्री विभाग के प्रमुख के पास निम्नलिखित क्षेत्रों में व्यावहारिक अनुभव (कम से कम 3 वर्ष) होना चाहिए:

1. कंपनी के ग्राहकों के साथ काम करें:

कंपनी की गतिविधियों के मुख्य क्षेत्रों में संभावित ग्राहकों की खोज और विकास;

व्यावसायिक पत्राचार का संचालन करना;

व्यावसायिक बैठकें तैयार करना और संचालित करना;

काम पूरा होने के बाद ग्राहकों से संपर्क बनाए रखना।

2. दस्तावेज़ों के साथ कार्य करना:

निविदाओं में भाग लेने के लिए दस्तावेज़ तैयार करना और आवेदन जमा करना;

समझौतों का पंजीकरण और अनुबंध तैयार करना;

खातों के साथ काम करना;

गोपनीय जानकारी, उसके पंजीकरण, रिकॉर्डिंग और भंडारण के साथ काम करना;

बिक्री रिकॉर्ड बनाए रखना;

अभिलेखीय दस्तावेजों (सफल और असफल अनुबंध, विफलता के कारण, आदि) के साथ विश्लेषणात्मक कार्य।

3. ग्राहक के आदेशों को पूरा करने के लिए कार्य का संगठन:

उत्पादन में मौजूदा परियोजनाओं पर काम की पूरी श्रृंखला के कार्यान्वयन का आयोजन करना;

माल की आवाजाही भेजना और ग्राहकों का डेटाबेस बनाए रखना;

जटिल परियोजना सह-निष्पादकों का चयन और उनके साथ बातचीत का संगठन;

खरीद प्रबंधन.

यदि आपके संगठन ने एक गुणवत्ता प्रणाली लागू की है (या लागू कर रहा है), तो बिक्री विभाग के प्रमुख के पास निम्नलिखित विशिष्ट योग्यताएँ होनी चाहिए:

बिक्री व्यवसाय प्रक्रिया का वर्णन करने में कौशल;

गुणवत्ता मानक की आवश्यकताओं को जानें (उदाहरण के लिए, आईएसओ);

सीआरएम या अन्य बिक्री प्रबंधन प्रणालियों को लागू करने का अनुभव हो।

बिक्री विभाग के प्रमुख को विपणन की मूल बातें, बाजार अनुसंधान, क्षेत्रीय बिक्री बाजारों का ज्ञान, पैरवी कौशल, बिक्री नेटवर्क बनाने का अनुभव, प्रतिनिधि कार्यालय, शाखाएं और गोदाम खोलने का अनुभव और बहुत कुछ की आवश्यकता हो सकती है।

एक बार फिर, हम इस तथ्य पर आपका ध्यान आकर्षित करते हैं कि यह कोई संयोग नहीं है कि इन दक्षताओं को विशेष या विशिष्ट कहा जाता है: वे सीधे व्यवसाय की बारीकियों और उसी स्थिति के लिए किसी विशेष कंपनी की आवश्यकताओं को दर्शाते हैं। जैसा कि हम पहले ही कह चुके हैं, ये दक्षताएँ "व्यावसायिकता" की अवधारणा में शामिल हैं।

बिक्री विभाग के प्रमुख की दक्षताओं की स्पष्ट समझ से हमारे लिए कौन से अवसर खुलते हैं?

सबसे पहले, यह संगठन, वाणिज्यिक इकाई या मानव संसाधन विभाग के प्रमुख को समान मानदंडों का उपयोग करके इस पद के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने की अनुमति देगा।

दूसरे, इससे "प्रभावी कर्मचारी" की समझ पैदा होगी और काम के सफल प्रदर्शन के मानदंड निर्धारित करने में मदद मिलेगी। स्वयं कर्मचारी के लिए, इससे उसकी ताकत और कमजोरियों की पहचान करने में मदद मिलेगी और विकास और प्रशिक्षण के लिए बुनियादी जरूरतों की पहचान होगी।

तीसरा, हम कंपनी के भीतर कर्मचारियों की पदोन्नति और उनके विकास के संबंध में वस्तुनिष्ठ निर्णय लेने में सक्षम होंगे।

क्या ऐसी स्थितियाँ हैं जब आप योग्यता मॉडल बनाए बिना शांति से काम कर सकते हैं? हाँ। ऐसे मामले में जब कोई कंपनी अपने विकास की शुरुआत में होती है, तो इसे कभी-कभी "परिवार-अनुकूल" सिद्धांत पर बनाया जाता है, जब स्थिति के आधार पर कोई स्पष्ट विभाजन नहीं होता है और सभी कर्मचारी लगभग पूरी तरह से विनिमेय होते हैं। संगठन के गठन के इस चरण में, किसी प्रकार के प्रबंधन उपकरण के रूप में दक्षताओं के बारे में बात करना जल्दबाजी होगी। हालाँकि, कर्मचारियों के सर्वोत्तम अनुभव और प्रभावी कार्य विधियों का विश्लेषण करते समय, पहले से ही इस संगठनात्मक चरण में कॉर्पोरेट दक्षताओं और समय के साथ, प्रबंधकीय और विशेष का वर्णन करने की नींव के बारे में बात करना आवश्यक है।

आइए अब इस प्रश्न पर ध्यान दें: "हम कुछ दक्षताओं की उपस्थिति का आकलन कैसे कर सकते हैं?" यहां मूल्यांकन विधियां हो सकती हैं: साक्षात्कार, पेशेवर परीक्षण, रैंकिंग, 360 डिग्री पद्धति का उपयोग करके मूल्यांकन और, सबसे व्यापक विधि के रूप में, एक मूल्यांकन केंद्र (मूल्यांकन केंद्र)। हालाँकि, अगर हम मूल्यांकन की सादगी, इसकी स्वीकार्यता, लाभप्रदता और साथ ही इसके परिणामों की शुद्धता के बारे में बात कर रहे हैं, तो हम निम्नलिखित तरीकों के बारे में बात कर सकते हैं।

जैसा कि अनुभव से पता चलता है, किसी पद के लिए उम्मीदवारों का चयन करने की स्थिति में सबसे अधिक लागत प्रभावी उपकरण एक व्यवहारिक साक्षात्कार है। यह शुद्धता के संदर्भ में मूल्यांकन के केंद्र तक पहुंचता है, जबकि एक से दो दिनों के बजाय एक से दो घंटे की आवश्यकता होती है, इसे पूरा करना आसान होता है, यह कम महंगा होता है और आवश्यक दक्षताओं के एक अलग सेट के साथ बिक्री प्रबंधकों के लिए स्वीकार्य होता है। ऐसे साक्षात्कार के भाग के रूप में, आप प्रश्न पूछते हैं और किसी विशेष स्थिति में आवेदक के व्यवहार का वर्णन करने के लिए कहते हैं जो आपकी रुचि की क्षमता के अनुरूप हो।

उदाहरण के लिए, हम "ग्राहक फोकस" योग्यता में रुचि रखते हैं। हम उम्मीदवार से ऐसे प्रश्न पूछ सकते हैं: "मुझे ग्राहकों के साथ अपने संबंधों के बारे में बताएं।" "ऐसी स्थिति में अपने व्यवहार का वर्णन करें जहां ग्राहक के पास बड़े प्राप्य खाते हों।" "आपने उस स्थिति में कैसे कार्य किया जब एक ग्राहक आपके अधीनस्थों के व्यवहार के बारे में शिकायत लेकर आपके पास आया।"

किसी कंपनी में मूल्यांकन या प्रमाणन (उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग के प्रमुख के पद के लिए उम्मीदवारों को नामांकित करने के लिए) आयोजित करने की स्थिति में, सबसे इष्टतम तरीका या तो दक्षताओं के आधार पर कर्मचारियों की एक सरल रैंकिंग होगी, या "360 डिग्री" होगी। " आकलन। यह किसी कंपनी के कर्मचारी का वास्तविक कार्य स्थितियों में उसके कार्यों और उसके द्वारा प्रदर्शित व्यावसायिक गुणों के डेटा के आधार पर मूल्यांकन होगा। यह व्यक्ति के दृश्यमान व्यवहार पर आधारित होता है। कर्मचारी की दक्षताओं, पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन किया जाता है। जानकारी को विभिन्न संकेतकों (दक्षताओं) के अनुसार क्रमबद्ध रेटिंग के रूप में प्रस्तुत किया जाएगा। 360-डिग्री पद्धति का उपयोग करके मूल्यांकन के मामले में, डेटा स्वयं कर्मचारी, उसके तत्काल पर्यवेक्षक, सहकर्मियों और कुछ मामलों में, मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के ग्राहकों से पूछताछ करके प्राप्त किया जाता है।

आइए बिक्री विभाग के प्रमुख के पद के लिए आवेदन करने वाले कई कर्मचारियों के मूल्यांकन के एक उदाहरण पर विचार करें। मूल्यांकन के दौरान, प्रबंधकीय दक्षताएँ महत्वपूर्ण थीं, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी एक अच्छा विक्रेता साबित हुआ। प्रत्येक प्रबंधकीय दक्षता के लिए उन्होंने निम्नलिखित औसत अंक प्राप्त किए*:

*रेटिंग स्केल 1 से 5 तक, जहां:

1-सर्वोत्तम सूचक, योग्यता का विकास होता है

5 - सबसे खराब संकेतक - योग्यता विकसित नहीं हुई है

360 डिग्री मूल्यांकन के लिए औसत परिणाम।

क्षमता	कर्मचारी
				मक्सिमोव
नेतृत्व
प्रबंध
विश्लेषण एवं समस्या समाधान
लक्ष्य अभिविन्यास
निर्णय लेना
रचनात्मकता/नवाचार
योजना/संगठन
व्यक्तिगत प्रभाव
सतत सीखना
FLEXIBILITY
ग्राहक सेवा

तालिका से यह स्पष्ट है कि बिक्री विभाग के प्रमुख पद के लिए दो आवेदक हैं - इवानोव और पेत्रोव। अंतिम विकल्प बनाने के लिए, आपको इस विशेष कंपनी में इस पद के लिए प्रत्येक योग्यता की प्राथमिकता निर्धारित करने की आवश्यकता है। यदि संगठन निर्धारित नियमों के साथ पदानुक्रमित है, तो पेट्रोव सबसे प्रभावी हो सकता है। यदि कंपनी नवोन्मेषी है, विकास के लिए प्रयासरत है, लोकतांत्रिक संबंधों के साथ है, तो इवानोव बिक्री विभाग के प्रमुख पद के लिए अधिक दिलचस्प उम्मीदवार होंगे।

इसलिए, हमने बिक्री विभाग के प्रमुख की कॉर्पोरेट, प्रबंधकीय और विशेष दक्षताओं के विकल्पों पर गौर किया। हमने विभिन्न स्थितियों में दक्षताओं का आकलन करने के तरीकों के मुद्दे पर चर्चा की। अंत में, मैं इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि प्रत्येक कंपनी के लिए बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए दक्षताओं का अपना अनूठा (यद्यपि सामान्य ज्ञान और दृष्टिकोण के आधार पर) मॉडल विकसित करना समझ में आता है। यह दृष्टिकोण आपको कंपनी की विशिष्ट आवश्यकताओं के लिए इस उपकरण को "तैयार" करने और इसे वास्तव में काम करने की अनुमति देगा।

परिशिष्ट 1.

परिशिष्ट (बॉक्स)

बिक्री विभाग के प्रमुख की प्रबंधकीय दक्षताओं का विवरण

परिणाम प्राप्त करने के लिए दूसरों को प्रबंधित करने में सक्षम।
	नेतृत्व	लोगों के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करना। अपने विचारों से दूसरों को प्रेरित करना सिद्धांतों, मूल्यों या उद्देश्यों के लिए जोखिम उठाना कथनी और करनी के बीच अनुपालन प्रदर्शित करके विश्वास का निर्माण करना दूसरों से आशावाद और सकारात्मक अपेक्षाएँ दिखाना लोगों को उन निर्णयों में शामिल करना जो उन्हें प्रभावित करेंगे कर्मचारी मूल्यांकन मुद्दों का सटीक, ईमानदार और सार्थक प्रबंधन दूसरों की जरूरतों और प्रेरणाओं के लिए तरीकों और दृष्टिकोण को अपनाना लोगों के लिए नकारात्मक परिणामों से बचने या उन्हें कम करने के लिए निर्णय लेना अधीनस्थों के प्रति निष्ठा का प्रदर्शन
	प्रबंध	संसाधनों, प्रणालियों और प्रक्रियाओं के प्रभावी प्रबंधन के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करना। लक्ष्यों, परिणामों और कार्यों को प्राप्त करने के लिए जोखिम उठाना उच्च विकास मानक स्थापित करना लोगों को जवाबदेह बनाए रखना और प्राथमिकता वाले लक्ष्यों और उद्देश्यों पर ध्यान केंद्रित करना लक्ष्यों को प्राप्त करने में आने वाली बाधाओं की पहचान करना और उन पर काबू पाना कार्य सेटिंग साफ़ करें उचित उत्तरदायित्वों एवं प्राधिकारों का प्रत्यायोजन यह सुनिश्चित करना कि उपलब्ध संसाधन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पर्याप्त हैं निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन की निगरानी करना ऐसे निर्णय लेना जो व्यावहारिक परिणाम या आय उत्पन्न करें
	कर्मचारी विकास/परामर्श	दूसरों के व्यावसायिक विकास में सहायता करना और समर्थन करना दूसरों की सफलता में विश्वास व्यक्त करना प्रत्येक कर्मचारी की विकास आवश्यकताओं का निर्धारण करना कार्य में पहल और सुधार का समर्थन करना सीखने के अवसर प्रदान करना किसी नए, कठिन या महत्वाकांक्षी कार्य पर काम करने का अवसर प्रदान करना सफलताओं की पहचान और समर्थन दूसरों के विकास के लिए प्रशिक्षण, मार्गदर्शन और मार्गदर्शन असफलता को सीखने के अवसर के रूप में मानना दूसरों का समर्थन करने, विकास करने और पेशेवर सहायता प्रदान करने की ईमानदार इच्छा अपने ज्ञान और सफल अनुभव को साझा करने की खुली इच्छा
उच्च स्तर की बुद्धि है, सही दिशा निर्धारित करने में सक्षम है
	विश्लेषण एवं समस्या समाधान	समस्याओं की पहचान करने, प्रभावित पक्षों तक पहुंचने, कई समाधान विकसित करने और संघर्षों को हल करने के माध्यम से पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान तक पहुंचना। समस्याओं के समाधान के लिए ग्राहकों, कर्मचारियों, सहकर्मियों के साथ विकल्पों को सुनना और चर्चा करना समस्याओं और कठिनाइयों की स्पष्ट रूप से पहचान करना और खुली, वस्तुनिष्ठ चर्चा शुरू करना कार्रवाई के लिए उचित निर्णय या सिफ़ारिशें विकसित करने के लिए व्याख्यात्मक जानकारी प्राप्त करना विकल्पों की पहचान करना और तुलना करना, लाभ और जोखिमों का आकलन करना, निर्णयों के परिणामों का अनुमान लगाना अनसुलझे संघर्षों या समस्याओं के अशाब्दिक संकेतकों की तलाश करना संभावित समस्याओं या संकट की स्थितियों का पूर्वानुमान लगाना और ऐसी स्थितियों से बचने के लिए आवश्यक कार्रवाई करना संघर्ष के स्रोतों की पहचान करना और ऐसे समाधान खोजना जो सभी पक्षों के हितों को संतुष्ट करते हों विभिन्न प्रकार की संघर्ष समाधान तकनीकों को समझना और लागू करना वस्तुनिष्ठ होने और संतोषजनक समाधान विकसित करने के लिए स्वयं को समस्या से अलग करें
	लक्ष्य अभिविन्यास	किसी लक्ष्य, मिशन या कार्य को प्राप्त करने पर आकांक्षाओं को केंद्रित करना। लक्ष्य प्राप्त करते समय निर्देशों की कोई आवश्यकता नहीं लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समय सीमा को पूरा करना लक्ष्यों को तेजी से/अधिक कुशलता से प्राप्त करने के अवसरों की पहचान करना महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करना और उन्हें प्राप्त करने का प्रयास करना लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए इष्टतम रणनीतियों का विकास और कार्यान्वयन परिणाम किस हद तक प्राप्त हुए हैं यह समझने के लिए प्रभावशीलता को मापना और प्रभावशीलता का आकलन करना किसी लक्ष्य को प्राप्त करने की तात्कालिकता को समझना किसी लक्ष्य को प्राप्त करने में आने वाली कठिनाइयों पर काबू पाने में दृढ़ता का प्रदर्शन परिणाम प्राप्त करने के लिए परिकलित जोखिम लेना
	निर्णय लेना	स्थिति के विश्लेषण के आधार पर क्रियाओं का सर्वोत्तम क्रम चुनना। तथ्यों और कानूनों के आधार पर निष्पक्ष निर्णय लें निर्णयों, कार्यों और परिणामों की मात्रा का अनुमान लगाना संगठन पर निर्णयों के प्रभाव और उनके परिणामों को समझना निर्णय लेने के तर्कसंगत कारणों की व्याख्या करना निर्णय लेने में निरंतरता प्रदर्शित करना भिन्न राय और अनुभव प्राप्त करने के लिए निर्णय लेने की प्रक्रिया में दूसरों को शामिल करना कठिन तनावपूर्ण परिस्थितियों में समय पर निर्णय लेना
	रचनात्मकता/नवाचार	पारंपरिक का अनुकूलन या नए दृष्टिकोण, अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, छवियों, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों और/या प्रणालियों का विकास। अद्वितीय पैटर्न, प्रक्रियाओं, प्रणालियों या संबंधों की पहचान करना अपरंपरागत विचार रखना, नये दृष्टिकोण अपनाना डेटा, विचारों, मॉडलों, प्रक्रियाओं या प्रणालियों को सरल बनाना स्थापित सिद्धांतों, विधियों और प्रक्रियाओं को चुनौती देना रचनात्मकता/नवाचार को समर्थन और बढ़ावा देना मौजूदा अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, योजनाओं, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों और प्रणालियों को बदलना जटिल स्थितियों को समझाने और हल करने के लिए नए सिद्धांतों का विकास और अनुप्रयोग अस्वीकृत सिद्धांतों और/या विधियों का अनुप्रयोग नई क्रांतिकारी अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, योजनाओं, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों, प्रणालियों, उत्पादों, सेवाओं, उत्पादन का विकास।
अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए कार्रवाई करता है
	योजना/संगठन	गतिविधियों के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण - विकसित योजना के अनुसार स्वतंत्र तैयारी और कार्रवाई। रणनीतिक लक्ष्यों के आधार पर प्रतिस्पर्धी और यथार्थवादी योजनाएँ विकसित करें भविष्य की जरूरतों पर कार्य करना और संभावित लाभों का लाभ उठाना अप्रत्याशित परिस्थितियों के लिए तैयारी आवश्यक संसाधनों का आकलन और सही समय पर उनकी उपलब्धता सुनिश्चित करने की क्षमता दैनिक आवश्यकताओं और नियोजित गतिविधियों के बीच संतुलन योजनाओं की निगरानी करना और उन्हें आवश्यकतानुसार समायोजित करना एक तार्किक और स्पष्ट आदेश का आयोजन, कार्यों को त्रुटिहीन रूप से निष्पादित किया जाता है समय का प्रभावी उपयोग
	व्यक्तिगत प्रभाव	पहल, आत्मविश्वास, आत्म-पुष्टि और अपने कार्यों की जिम्मेदारी लेने की इच्छा का प्रदर्शन। अपनी क्षमताओं पर दृढ़ विश्वास और विश्वास रखना पहल करना और लक्ष्य प्राप्त करने के लिए हर संभव कार्रवाई करना आत्मविश्वास जगा रहा है विश्लेषण और सुधार के लिए त्रुटियों पर लौटना गलतियों को पहचानना और उन्हें रोकने के लिए काम करना व्यक्तिगत और व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी लेना कठिन परिस्थितियों में भी प्रभावी कार्य और लक्ष्य प्राप्त करना
व्यक्तिगत विकास के लिए प्रयास करता है
	सतत सीखना	सीखने में पहल, नई अवधारणाओं, प्रौद्योगिकियों और/या विधियों का अनुप्रयोग। सीखने में उत्साह और रुचि बिक्री प्रबंधक के पद के लिए आवश्यक कौशल और ज्ञान प्राप्त करने और विकसित करने की पहल पढ़ने और अन्य सीखने के तरीकों के माध्यम से सभी नई जानकारी में महारत हासिल करना नई प्रौद्योगिकियों, प्रक्रियाओं और विधियों में सक्रिय रुचि नई नौकरियों को स्वीकार करना या तलाशना जिनके लिए नए ज्ञान या कौशल की आवश्यकता होती है प्रशिक्षण पर व्यय/व्यय सीखने से वास्तविक आनंद ज्ञान के व्यावहारिक अनुप्रयोग के लिए स्थानों का निर्धारण दूसरों के बीच "ज्ञान के स्रोत" की छवि
	FLEXIBILITY	परिवर्तन को अपनाने में शीघ्रता। दिशाओं, प्राथमिकताओं, अनुसूचियों में परिवर्तन पर त्वरित प्रतिक्रिया। नए विचारों, दृष्टिकोणों और/या तरीकों को तेजी से अपनाने का प्रदर्शन अनेक प्राथमिकताओं और कार्यों के बीच स्विच करने में दक्षता बदलती परिस्थितियों के अनुकूल सर्वोत्तम तरीकों या रणनीति को बदलना विभिन्न लोगों के अनुरूप अपनी कार्यशैली को अपनाना परिवर्तन के समय, अराजक वातावरण में भी उत्पादकता बनाए रखना परिवर्तन को स्वीकार करना और/या बनाए रखना।
उपभोक्ता उन्मुख
	ग्राहक सेवा	ग्राहक की जरूरतों, इच्छाओं और अपेक्षाओं की दूरदर्शिता, संतुष्टि (रिजर्व के साथ)। ग्राहक की इच्छाओं, जरूरतों और विश्वासों का अनुमान लगाने, पहचानने और समझने के लिए प्रतिबद्ध ग्राहक को जवाब देने की प्राथमिकता को समझना ग्राहक अनुरोध ट्रैकिंग ग्राहकों के साथ काम करने में सहनशीलता और शिष्टाचार ग्राहकों की संतुष्टि के लिए समस्याओं और शिकायतों का समाधान करना ग्राहक को संतुष्ट करने के लिए उच्चतम दक्षता के साथ कार्य करना ग्राहकों के साथ संबंध बनाना अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए ग्राहकों के साथ साझेदारी बनाना ग्राहक की जरूरतों की सुरक्षा के लिए कार्रवाई ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने के लिए पेशेवर जोखिम उठाना

प्रत्येक दक्षता के लिए अधिक विस्तृत विशेषताएँ परिशिष्ट में प्रस्तुत की गई हैं।

सलाहव्यावसायिक संबंधों का एक मॉडल है जिसमें नई परिस्थितियों को अपनाने की प्रक्रिया में एक अनुभवी और एक युवा शिक्षक के बीच साझेदारी शामिल होती है। यह मॉडल अनुभूति की प्रक्रिया के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण पर आधारित है, जिसे किसी विशेषज्ञ के व्यक्तिगत अनुभव के निरंतर विश्लेषण और लगातार बदलती वास्तविकता के लिए विशेषज्ञ के अनुकूलन की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है, जो पेशेवर आत्म-का एक अभिन्न और आवश्यक घटक है। सुधार