Kā atlaist, kad darbinieks nevēlas aiziet. Kā atlaist kādu no darba

Grāmatzīmes

Staņislavs Sazonovs

Kādas ir atlaišanas briesmas?

Atlaižot darbinieku, tas var radīt negatīvas sekas jums kā darba devējam.

1. Pat ja darbinieks tiek atlaists likumīgi, viņš sūdzas darba inspekcijā, un, pārbaudot atlaišanas pareizību, viņi konstatē kļūdas darba dokumentu (rīkojumu, rīkojumu) sagatavošanā. darba grāmata un tā tālāk), tiks uzlikts naudas sods:

• jums kā individuālajam uzņēmējam - no 1000 līdz 5000 rubļiem; no 5000 līdz 10 tūkstošiem rubļu par darba līguma neesamību vai kļūdām tajā;

• jums kā LLC direktoram (PJSC, CJSC, Valsts vienots uzņēmums, pašvaldības vienots uzņēmums) - no 1000 līdz 5000 rubļiem; no 10 tūkstošiem līdz 20 tūkstošiem rubļu par darba līguma neesamību vai kļūdām tajā;

• jums kā juridiskai personai - no 30 tūkstošiem līdz 50 tūkstošiem rubļu par kļūdām dokumentos; no 50 tūkstošiem līdz 100 tūkstošiem rubļu par darba līguma neesamību vai kļūdām tajā.

Turklāt naudas sodu var uzlikt gan uzņēmuma direktoram, gan uzņēmumam vienlaikus.

Tas ir, piemēram, LLC par darba līguma neesamību var saņemt naudas sodu līdz 120 tūkstošiem rubļu: 20 tūkstošu naudas sodu direktoram un 100 tūkstošus rubļu LLC.

2. Ja darbinieks tiek atlaists nelikumīgi, var būt prasība atjaunot viņu darbā, izmaksāt darba samaksu par piespiedu prombūtnes laiku, apmaksāt juridiskos izdevumus un, kā likums, kompensēt morālo kaitējumu. Atjaunošana tiek veikta tikai ar tiesas lēmumu.

3. Ja alga tika izmaksāta “aploksnē” vai darbinieks nebija oficiāli reģistrēts, viņš var iesniegt sūdzību. Ja informācija tiek apstiprināta un iet uz nodokļu pakalpojums, Pensiju fonds un Sociālās apdrošināšanas fonds, tad jums tiks iekasēti papildu nodokļi, apdrošināšanas prēmijas un arī tiks sodīts.

Apskatīsim, kā izvairīties no otrās situācijas.

Atlaišana: 80% psiholoģija un 20% tiesību zinātne

Kā saudzīgi piespiest darbinieku labprātīgi uzteikt darba līgumu? Par atlaišanu, papildus juridiskās nianses, ir arī psiholoģiski. Un dažreiz psiholoģiskajiem pat ir prioritāte.

Dažādu apstākļu dēļ cilvēks var sākt slikti veikt savu darbu. Var brīdināt, runāt ar viņu, bet, ja nekas nemainās, tad vajag viņu atlaist.

Kā liecina prakse, ja jūsu darba līgumā ir skaidri norādīti darbinieka pienākumi, bet viņš nepārprotami nevar ar tiem tikt galā (piemēram, pārdošanas vadītājs nepilda plānu, pārkāpj darba ar klientiem tehnoloģiju - viņam ir nepieciešams ilgs laiks, apstiprina rēķinus, pārkāpj pārdošanas posmus, risina sarunas ar nepareizajām personām), tad nav strīdu un konfliktu.

Šeit galvenais ir, lai darba līgumā viss būtu skaidri norādīts un pirms tā parakstīšanas visu iepriekš pārrunātu.

Tieši nepietiekami novērtēts un nereālas cerības ir galvenie konfliktu cēloņi.

Darba devējs domā: “Man likās, ka viss ir lieliski, viņš visu saprata, strādās tā, kā man vajadzēs. Bet viņš sabojā darījumus, neprot sazināties ar klientiem, neatceras, kas zvanīja, nepieraksta kontaktus, pa telefonu saka “Sveiki”, bet jāsaka: “ABV Company, Ivan Ivanov, labdien "... Nu, mans dievs!"

Darbiniece domā: “Es sapņoju, ka mēnesī nopelnīšu miljonu dolāru skaidrā naudā, ka strādāšu 24 stundas diennaktī, četras stundas dienā, bet patiesībā saņēmu tikai 30 tūkstošus rubļu, un man bija jāstrādā septiņi. dienas nedēļā un 10 stundas dienā...”.

Nosacījumi ir jānorāda bez izpušķošanas, bet tādi, kādi tie ir. Daudziem darba devējiem patīk izgreznot vai nu strīdīgiem jautājumiem Viņi saka: "Sāciet strādāt, tad mēs to izdomāsim." Un tad ir par vēlu to izdomāt.

Ja cerībās nav atšķirību, tad nav konflikta, kas nozīmē, ka nav problēmu ar atlaišanu.

Kā jūs varat apspriest noteikumus ar darbinieku pirms līguma parakstīšanas?

"Es tevi vedu uz darbu. Nosacījumi ir šādi: pirmajā mēnesī, kamēr esat praktikants, jums jāpārdod 200 tūkstoši rubļu. Otrajā – par 350 tūkstošiem rubļu. Trešajā - par 400 tūkstošiem rubļu.

Ja jūs nevarat sasniegt 400 tūkstošus līdz trešajam mēnesim, tad gan jūs, gan es nopelnīsim maz, un tas nav vajadzīgs ne jums, ne man. Vai piekrīti? Ja jūs piekrītat, tad iesim."

Šie ir piemēri no reālās prakses. Parasti šādos gadījumos cilvēks atzīst, ka nespēj tikt galā, un, lai arī ar nožēlu, aiziet. Un tad viņš nedara nedarbus, neskraida apkārt darba inspektori un tiesas ar prasību tevi pārbaudīt un piespiest maksāt papildu algu vai atjaunot viņu darbā.

Taču ir arī tādi strādnieki, kuri vienmēr ir apvainojušies un uzskata, ka viņiem joprojām ir parāds. Jā, un tie, kas aizbrauca uz labiem nosacījumiem, var tikt “pārņemti”, jo, piemēram, mājās vīrs vai sieva viņus psiholoģiski provocēs no jums kaut ko pieprasīt.

Mēģinot vismaz kaut ko “sagrābt”, viņi nereti mēģina apstrīdēt atlaišanu tiesā, tāpēc jums ir vitāli svarīgi zināt, kā tiesu gadījumā darbinieku atlaist pēc iespējas nesāpīgāk un bez turpmākām sekām.

Tā kā tiesa visbiežāk nostājas darbinieka pusē (Krievijā, par valsts aģentūras darba devējs vienmēr ir mantkārīgs buržuāzisks apspiedējs, kurš acīmredzami kļūdās), visizdevīgākais un drošākais variants būtu atlaišana pēc darbinieka iniciatīvas, jo šeit vai nu vispār nevar rasties strīds, vai arī viņam pašam būs jāpierāda, ka viņš negribēja atmest.

Ja darba devējs nolems atlaist, viņam pašam tiesā būs jāpierāda atlaišanas likumība.

Tas tieši teikts Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma rezolūcijas 23. punktā, kurā paskaidrots, ka, izskatot lietu par darbinieka atjaunošanu darbā, darba līgums izbeigts pēc darba devēja iniciatīvas, pienākums pierādīt atlaišanas tiesiskā pamata esamību un noteiktās atlaišanas kārtības ievērošanu ir darba devējam.

Visus praktiskos atlaišanas piemērus es nosacīti sadalītu divās grupās.

1. Darbinieka atlaišana pašu iniciatīva vai ar viņa piekrišanu. Šis:

• atlaišana pēc pušu vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. punkta 1. daļa);

• atlaišana pēc vēlēšanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 3. punkts).

2. Darbinieka atlaišana, ja viņš nepiekrīt (ņemsim vērā tikai tos iemeslus, kas ir disciplināratbildības līdzeklis, tas ir, sods par darbinieka nekompetenci). Šis:

• atlaišana darbinieka atkārtotas neievērošanas gadījumā bez labi iemesli darba pienākumi, ja viņam ir uzlikts disciplinārsods (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. panta 1. daļa, 81. pants);

• atlaišana no darba, ja darbinieks vienreiz rupji pārkāpis darba pienākumus (prombūtne, parādīšanās reibuma stāvoklī, ar likumu aizsargātu noslēpumu izpaušana, zādzība darba vietā, darba aizsardzības prasību pārkāpums) (6. , Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. daļas 81. pants);

• Tas ietver arī atlaišanu pārbaudes laikā, ja pārbaudes rezultāts ir neapmierinošs (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pants).

Darba līguma izbeigšana (atlaišana) tiek atzīta par likumīgu tikai tad, ja ir izpildīti divi nosacījumi:

• atlaišanas pamatojums ir skaidri noteikts Darba kodeksā;

• ir ievērota atlaišanas procedūra uz šī pamata.

5 droši veidi, kā atlaist nolaidīgu darbinieku

Pirmais un labākais veids: atlaišana pēc pušu vienošanās

Pirmkārt, atšķirībā no brīvprātīgas atlaišanas, kurā darbinieks var atsaukt atlūguma rakstu, darbiniekam, kurš ir parakstījis dokumentu par darba līguma izbeigšanu pēc pušu vienošanās, atpakaļceļa nav.

Līgumu nevar lauzt un nevar apstrīdēt.

Otrkārt, pusēm vienojoties, jūs varat lauzt jebkuru darba līgumu (uz noteiktu laiku vai uz nenoteiktu laiku) ar jebkuru personu un jebkurā laikā (iepriekš brīdināt nav pienākuma).

Neskatoties uz to, ka līgums tiek izbeigts pēc abpusējas vienošanās, iniciatīva ir jāuzņemas vai nu darbiniekam, vai darba devējam. Ja atlaišana notiek pēc darbinieka pieprasījuma, viņš var uzrakstīt šādu paziņojumu: “Lūdzu uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 1. punktu, pusēm vienojoties no 2017. gada 15. oktobra”. Datums un paraksts.

Raksts un pats pamats ir jāprecizē, pretējā gadījumā to var interpretēt kā paziņojumu pēc brīvas gribas, un tam ir savi "pārsteigumi" (vairāk par tiem zemāk).

Ja uzņematies iniciatīvu darba līguma izbeigšanā, varat rakstīt šādi:

SIA "ABV", ko pārstāv ģenerāldirektors Ivanova I. I. aicina noslēgt vienošanos par darba līguma izbeigšanu 2016. gada 15. maijā, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta pirmās daļas 1. punktu, pusēm vienojoties. Es lūdzu jūs divu dienu laikā rakstiski paziņot mums par savu piekrišanu vai atteikšanos pieņemt šo priekšlikumu. Datums. Paraksts. Zīmogs".

Līgums jānoformē rakstveidā. Darba kodekss neparedz nekādas šādas vienošanās formas. Tātad jūs varat ņemt šo piemēru:

Arī otrā metode ir laba: brīvprātīga atlaišana

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants: “Darbiniekam ir tiesības izbeigt darba līgumu, par to rakstiski paziņojot darba devējam ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš, ja vien šis kodekss vai cits federālais likums nenosaka citu termiņu. Noteiktais termiņš sākas nākamajā dienā pēc tam, kad darba devējs ir saņēmis darbinieka atkāpšanās rakstu.”

Šeit viss ir vienkārši - darbinieks uzraksta jums paziņojumu, ka vēlas atkāpties no amata pēc paša vēlēšanās.

Galvenais trūkums:

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants: “Pirms uzteikuma termiņa beigām darbiniekam ir tiesības jebkurā laikā atsaukt savu pieteikumu. Atlaišana šajā gadījumā netiek veikta, ja vien viņa vietā nav rakstiski uzaicināts cits darbinieks, kuram saskaņā ar šo kodeksu un citiem federālajiem likumiem nevar atteikt darba līgumu.

Tomēr līgumu par atlaišanu varat noslēgt “pats saviem spēkiem” pat pirms divu nedēļu termiņa beigām.

Tāpat dažkārt labākai motivācijai, aizbraucot pēc paša lūguma, piedāvā uzrakstīt labu atsauksmi.

Ja pēkšņi darbinieks saka, ka viņš bija spiests uzrakstīt paziņojumu "pats par sevi", tad viņam tas jāpierāda tiesā (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma marta rezolūcijas "a" apakšpunkts, 22. punkts). 17, 2004 Nr. 2).

Jauki, ka ne-uzņēmējam nāksies taisnoties. Tas ir svarīgi šādos jautājumos.

Trešā metode: darbinieka, kurš nav izturējis pārbaudi, atlaišana

Atlaišanas iespēja, ja pārbaudes rezultāts ir neapmierinošs, ir paredzēta Art. 71 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības izbeigt darba līgumu ar darbinieku pirms pārbaudes laika beigām, par to rakstiski brīdinot viņu ne vēlāk kā trīs dienas iepriekš, norādot iemeslus, kas bija par pamatu šī atzīšanai. darbinieks kā pārbaudījumu neizturējis.

Pamatnoteikumi pārbaudes laiks:

• ja pārbaudes rezultāts ir neapmierinošs, jūs varat atlaist darbinieku pirms pārbaudes laika beigām, rakstiski brīdinot, ne vēlāk kā trīs dienas iepriekš, norādot iemeslus;
• Pārbaudi nevar veikt visiem darbiniekiem. Tātad, saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pantu nodarbinātības pārbaude nav noteikta: grūtniecēm un sievietēm ar bērniem līdz pusotra gada vecumam; personas, kas jaunākas par astoņpadsmit gadiem; personas, kuras beigušas valsts akreditētas pamatizglītības, vidējās un augstākās profesionālās izglītības iestādes un pirmo reizi stājas darbā savā specialitātē gada laikā no izglītības iestādes absolvēšanas dienas;
• ja darba līgumā nav iekļauta pārbaudes laika klauzula, tas nozīmē, ka darbinieks pieņemts darbā bez tiesas procesa;
• pārbaudes laiks nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus;
• Ja pārbaudes laiks ir beidzies un darbinieks turpina strādāt, tiek uzskatīts, ka viņš ir nokārtojis pārbaudi, un viņš būs jāatlaiž uz vispārējiem iemesliem.

Kā pareizi kādu atlaist

1. Nestandarta iespēja.

Atlaišanu ir iespējams aizstāt, pamatojoties uz neapmierinošu darbinieka atlaišanas pārbaudes rezultātu pēc viņa paša pieprasījuma, ja viņš šādu lēmumu pieņem pēc Krievijas Darba kodeksa 71. panta 5. punktā noteiktā paziņojuma saņemšanas. Federācija. Galu galā pantā teikts, ka, ja pārbaudes laikā darbinieks secina, ka viņam piedāvātais darbs viņam nav piemērots, tad viņam ir tiesības uzteikt darba līgumu pēc paša lūguma, paziņojot par to darba devējam. rakstiski trīs dienas iepriekš.

Vairumā gadījumu šāda situācija tiek atrisināta mierīgā ceļā: darbinieks tiek informēts, ka viņš nav piemērots darba veikšanai amatā, kurā tika pieņemts darbā, tas ir, nav izturējis pārbaudes laiku. Viņš to saprot un pamet pēc paša vēlēšanās. Jautājums ir atrisināts: darba devējs ir sasniedzis savu mērķi, un darbiniekam nav "slikts" ieraksts darba grāmatā.

2. Standarta opcija.

Darba līgumā nepieciešams noteikt pārbaudes laiku, tai skaitā:

• ievērot aizliegumus attiecībā uz pārbaudes laiku;
• atbilst pārbaudes periodam.

Šis jautājums tika rakstīts iepriekš pārbaudes laika pamatnoteikumos.

Pārbaudes laikā ir jāsastāda oficiālas (atskaites) atzīmes par darbu, kā arī citi dokumenti, kas norāda, ka darbinieks pārbaudi neiztur. Vai arī dokumentējiet pārbaudes procedūru un parādiet, ka tā ir pārkāpta.

Pieņemiet rakstisku lēmumu, kurā norādīts, ka darbinieks neizturēja pārbaudi. Pareizi aprēķiniet periodu darbinieka brīdināšanai par neapmierinošu testa rezultātu.

Ne vēlāk kā trīs dienas iepriekš rakstiski brīdināt darbinieku par neapmierinošu pārbaudes rezultātu, norādot iemeslus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. daļa, 71. pants). Atlaist pēc brīdinājuma termiņa beigām saskaņā ar Art. 71 Krievijas Federācijas Darba kodekss noteiktajā kārtībā(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1 pants un 140. pants).

Ceturtā metode: atlaišana, ja darbinieks vienreiz rupji pārkāpis darba pienākumus

Jūs varat atlaist par šādu vienreizēju rupju darbinieka darba pienākumu pārkāpumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. punkta 1. daļa):

• prombūtne;
• parādīšanās darbā reibuma stāvoklī;
• ar likumu aizsargātu noslēpumu izpaušana, kas darbiniekam kļuvuši zināmi saistībā ar viņa darba pienākumu veikšanu;
• zādzības vai piesavināšanās izdarīšana darba vietā, kas noteikta ar likumīgā spēkā stājušos spriedumu vai tiesas rīkojumu;
• darba aizsardzības prasību pārkāpšana, kas izraisīja smagas sekas (rūpnieciskā avārija, avārija, katastrofa) vai radīja reālus šādu seku draudus;
• darbinieka, kurš tieši apkalpo naudas vai preču aktīvus, vainīgo darbību izdarīšana, ja šīs darbības izraisa darba devēja uzticības zaudēšanu pret viņu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 7. daļas 1. daļa). );
• darbinieka, kurš veic izglītības funkcijas, izdarīšana par amorālu nodarījumu, kas nav savienojams ar šī darba turpināšanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 8. punkts).

Kā redzams no vārda “vienreizēja”, jūs varat atlaist, ja šīs darbības tiek veiktas vismaz vienu reizi.

Tā kā šajos gadījumos atlaišanas pamatojums ir disciplinārie pārkāpumi, piemērojot atlaišanu kā līdzekli disciplinārsods nepieciešams rūpīgi ievērot disciplinārsodu uzlikšanas kārtību, kas noteikta ar Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Kā pareizi kādu atlaist

Soda uzlikšanas kārtība noteikta 193.pantā.

Pārkāpums ir jāfiksē vai nu dokumentos, vai piezīmes, vai akta veidā (vēlams ar lieciniekiem). Jums tas būs jāpierāda vēlāk, tāpēc mēģiniet visu iespējamo.

Pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam ir jāpieprasa darbinieka rakstisks paskaidrojums. Paskaidrojumi ir sniegti attiecīgajā piezīmē.

Paskaidrojumam jābūt nosaukumam, kas sākas ar prievārdu “o” (“par”), kam seko paskaidrojuma priekšmets.

Uz parastas papīra lapas ir uzrakstīta paskaidrojuma piezīme, kurā norādīts:

• darba devēja nosaukums;
• dokumenta veids;
• datumi;
• kompilatora paraksts.

Ja darbinieks atsakās rakstīt paskaidrojuma rakstu, tiek sastādīts akts par atteikumu sniegt paskaidrojumus. Aktu labāk parakstīt vairākas personas (jo vairāk, jo labāk).

Darbinieks tiek lūgts parakstīt dokumentu. Ja viņš atsakās parakstīt aktu, par to tiek izdarīts ieraksts - un visi parakstās vēlreiz. Starp citu, neviens neliedz iemūžināt atteikuma faktu mobilā telefona kamerā.

Ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma izdarīšanas brīža tiek izdots rīkojums par disciplinārsodu uzlikšanu un atbrīvošanu no amata.

Atlaišana uz norādītā pamata atļauta ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, viņa uzturēšanos atvaļinājumā, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ievērotu iekļaušanas kārtību. ņem vērā darbinieka pārstāvības institūcijas atzinumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 3. daļa).

Piektā metode: atlaišana, ja darbinieks bez pamatota iemesla atkārtoti nepilda darba pienākumus, ja viņam ir piemērots disciplinārsods

Kā redzams no vārda “atkārtots”, jūs varat atlaist, ja šīs darbības tiek veiktas vairāk nekā vienu reizi.

Šādi pārkāpumi jo īpaši ietver:

• darbinieka prombūtne no darba vai darba vietas bez pamatota iemesla;
• darbinieka atteikums bez pamatota iemesla veikt darba pienākumus saistībā ar darba standartu izmaiņām noteiktajā kārtībā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 162. pants), jo saskaņā ar darba līgumu darbiniekam ir pienākums veikt šajā līgumā noteikto darba funkciju, ievērot organizācijā spēkā esošos iekšējos darba noteikumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants);
• atteikšanās vai izvairīšanās no noteiktu profesiju darbinieku medicīniskās apskates bez pamatota iemesla, kā arī darbinieka atteikšanās no medicīniskās apskates darba laiksīpaša apmācība un eksāmenu nokārtošana par darba aizsardzību, drošības pasākumiem un ekspluatācijas noteikumiem, ja tādi ir priekšnoteikums atļauja strādāt.

Izmantojot šo pamatu šķiršanās no darbinieka, ir jāpievērš uzmanība paskaidrojumiem, kas sniegti Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2 “Par pieteikumu tiesā Krievijas Federācija Krievijas Federācijas Darba kodekss".

Tādējādi tiesām, izskatot strīdus, ir jāņem vērā, ka darbinieka pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla tiek saprasta kā darba pienākumu nepildīšana vai nepareiza pildīšana darbinieka vainas dēļ (likumā noteikto prasību pārkāpums, pienākumi saskaņā ar darba līgumu, iekšējie darba noteikumi, amatu apraksti, noteikumi, darba devēja rīkojumi, tehniskie noteikumi utt.).

Darbinieks jāpieķer par darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla, tas ir, disciplinārpārkāpuma izdarīšanā. Šajā gadījumā šim darbiniekam ir jāpiemēro disciplinārsods, kas nav jāatceļ līdz jauna pārkāpuma izdarīšanas brīdim.

Kā pareizi kādu atlaist

1. Piemērot sodu par pirmo pārkāpumu (vai vairākiem pēc kārtas - lai pastiprinātu atkārtojuma efektu), ievērojot saukšanas pie disciplināratbildības kārtību. Procedūra ir noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantā un tika aprakstīta iepriekš.

2. Nosakiet jaunu pārkāpumu. Pārbaudīt saukšanas pie disciplināratbildības kārtību saskaņā ar Regulas Nr. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa (pārkāpuma fakta fiksēšana, paskaidrojuma pieprasīšana, akta par atteikumu sniegt paskaidrojumu sastādīšana pēc divu dienu termiņa un tā tālāk).

Nepiemērotu darbinieku ir viegli atlaist. Tam ir daudz grūtāk atrast juridisku pamatojumu. Kādas juridiskas iespējas Darba kodekss sniedz darba devējiem, kuri saskaras ar uzdevumu atbrīvoties no balasta neefektīvu darbinieku veidā?

Natālija Petrikina, korporatīvo un darba tiesību speciāliste

Pirmkārt, jums ir jāsaprot, kas ir neefektīvs darbinieks un ko šī definīcija nozīmē, tulkojot to Darba kodeksa valodā.

Personāla jēdzienus “efektivitāte” un “neefektivitāte” personāla vadītāji izmanto kā kompleksu raksturlielumu, kas sastāv no darbinieku kompetences, produktivitātes, iniciatīvas un lojalitātes pakāpes novērtējuma. Juridiskajā valodā šie jēdzieni atbilst jēdzieniem “kvalifikācija” un “disciplīna”. No tā izriet, ka, ja darbinieka darbība vai uzvedība neatbilst šiem diviem kritērijiem, viņš var tikt atlaists. Parunāsim sīkāk par katru no iespējamajiem pamatiem neefektīvi strādājoša darbinieka atlaišanai.

Atlaišana no darba, ja pārbaudes laiks nav pabeigts

Pārbaudes laiks ir pasākums, kura mērķis ir noteikt atbilstību profesionālās īpašības jaunpieņemtais darbinieks ieņemamajā amatā. Pārbaudes laiks, kā likums, ilgst līdz trim mēnešiem, un šajā laikā darba līgumu ar subjektu var lauzt jebkurā laikā. Lūdzam ņemt vērā, ka pārbaudes laika klauzula ir jāiekļauj darba līgumā (un vēlams arī rīkojumā un pieteikumā par pieņemšanu darbā). Pretējā gadījumā darbinieks tiek uzskatīts par pieņemtu darbā bez pārbaudes laika, un, protams, viņu nav iespējams atlaist, pamatojoties uz pārbaudes nenokārtošanu.

Ja pārbaudes rezultāts ir neapmierinošs, darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ar pārbaudāmo pirms termiņa, brīdinot viņu rakstiski ne vēlāk kā trīs dienas pirms uzteikuma, norādot iemeslus, kas bijuši par pamatu darbinieka atzīšanai. kā nesekmīgi pārbaudījumā.

Darba līguma izbeigšana pēc pušu vienošanās

Tas ir ļoti ērts un bez konfliktiem veids, kā pārtraukt darba attiecības ko paredz Darba kodekss. Tās būtība slēpjas apstāklī, ka puses vienojas uzteikt darba līgumu noteiktā paša izvēlētā termiņā. Šo metodi ir ērti izmantot, ja abas puses ir apņēmušās izbeigt darba attiecības, un datums tiek izvēlēts, ņemot vērā abu pušu intereses (piemēram, kad tiek izvēlēts aizvietotājs darbiniekam, kurš aiziet no darba vai kad viņš atrod jaunu darba vietu ).

Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana

Ja uz noteiktu laiku tiek noslēgts darba līgums ar darbinieku, kurš izrādās neefektīvs, tad to var viegli un vienkārši uzteikt, beidzoties līguma termiņam. Šajā gadījumā darba devējam nav jāsniedz sava lēmuma pamatojums. Vienīgais nosacījums ir, ka darbinieks par to ir rakstiski jāpaziņo ne vēlāk kā trīs dienas pirms atlaišanas.

Atlaišana darbinieku skaita vai personāla samazināšanas dēļ

Darba devējam ir vilinoši izmantot šo noteikumu, lai uzreiz atlaistu visus nepiemērotos darbiniekus, taču tas, visticamāk, nebūs iespējams. Pirmkārt, šīs Darba kodeksa normas ieviešanas kārtība ir diezgan sarežģīta. Atlaistie darbinieki ir jābrīdina rakstiski vismaz divus mēnešus iepriekš. Vispirms jums jāmēģina viņus nodarbināt citās brīvajās amatos organizācijā. Pēc atlaišanas darba devējam ir pienākums maksāt atlaišanas pabalsts un nākamo divu mēnešu vidējo mēnešalgu. Neskatoties uz to, ka darbiniekiem ar augstāko kvalifikāciju un darba ražīgumu ir priekšroka saglabāt amatu, ar vienādiem rādītājiem priekšroka jādod ģimenes locekļiem un dažām citām personāla kategorijām. Ņemot vērā visu iepriekš minēto, ir acīmredzams, ka skaita vai personāla samazināšana nav labākais veids atbrīvoties no neefektīviem darbiniekiem.

Darbinieka atlaišana veselības apsvērumu vai kvalifikācijas trūkuma dēļ

Atlaišana uz šī pamata iespējama tikai tad, ja neapmierinošo veselības stāvokli apliecina medicīniskā izziņa, bet nepietiekamo kvalifikāciju apliecina sertifikācijas rezultāti. Lūdzu, ņemiet vērā, ka jūs nevarat atlaist darbinieku, pamatojoties uz to, ka viņš bieži izmanto slimības atvaļinājumu. Atlaišanai būs nepieciešama medicīniskā izziņa, kas apliecina darbinieka pastāvīgu nespēju veikt noteikta veida darbu. Neatbilstību ieņemamajam amatam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ var apstiprināt tikai sertifikācijas rezultāti. Tikmēr Darba kodeksā nav vispārīgie noteikumi tās īstenošana. Tomēr noteiktām darbinieku kategorijām ir apstiprināti nozares noteikumi sertifikācijas veikšanai, un tos var izmantot kā vadlīnijas. Šeit ir svarīgi trīs galvenie punkti. Pirmkārt, sertifikācija jāveic regulāri, nevis tikai tad, kad ir nepieciešams kādu atlaist. Otrkārt, sertifikācijas komisijas secinājumi var izrādīties nepamatoti, ja nepietiekamas kvalifikācijas fakts tiek konstatēts nelielas darba pieredzes, kā arī speciālās izglītības trūkuma dēļ. Treškārt, pirms darbinieka atlaišanas uz šī pamata darba devējam ir pienākums piedāvāt viņam citu viņa pieredzei un kvalifikācijai piemērotāku darbu organizācijā.

Darbinieka atlaišana, ja viņš atkārtoti nepilda savus darba pienākumus, ja viņam ir piemērots disciplinārsods

Tas ir labs iemesls atlaist darbinieku, kurš nolaidīgi pilda savus pienākumus, ja vadības pacietība ir beigusies. Lai uz šī pamata tiktu atbrīvots no darba, nepieciešams, lai darbiniekam gada laikā jau būtu piemērots disciplinārsods. Vēršam uzmanību, ka disciplinārsodu esamība ir jādokumentē, par ko nepieciešams ievērot disciplinārsodu uzlikšanas kārtību. Īsi atcerēsimies, no kā tas sastāv. Pirmkārt, disciplīnas pārkāpuma fakts ir jāapliecina ar darbinieka rakstisku paskaidrojumu. Otrkārt, rīkojums par disciplinārsoda uzlikšanu ir jāpaziņo pret saņemšanu ne vēlāk kā trīs dienu laikā no tā parakstīšanas brīža un jāpiemēro ne vēlāk kā mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas.

Atlaišana no darba viena rupja darbinieka darba pienākumu pārkāpuma dēļ

Par vienu rupju darba pienākumu pārkāpumu var uzskatīt šādas darbības:

Neierašanās

Parādīšanās darbā alkohola vai citā reibuma stāvoklī

Ar likumu aizsargātu valsts vai komercnoslēpumu izpaušana

Mantas zādzības, piesavināšanās vai tīšas iznīcināšanas izdarīšana darba vietā

Drošības noteikumu pārkāpšana ar nopietnām sekām

Visi šie pārkāpumi ir diezgan ekstrēma rakstura, ja ņem vērā to, ka visbiežāk darbinieki, īpaši augsti kvalificēti, rūpējas ne tikai par uzņēmuma, bet arī par savu reputāciju. Bet, ja pārkāpums tomēr noticis un darba devējs plāno vainīgo atlaist no darba, jāievēro sekojoša kārtība. Pirmkārt, darba disciplīnas pārkāpuma fakts ir jāfiksē rakstveidā. Otrkārt, vainīgais darbinieks ir jāatceļ no darba un, treškārt, jāsaņem no viņa rakstisks paskaidrojums par notikušo. Tikai pēc tam var izdot rīkojumu par atlaišanu.

Preču apkalpojošā darbinieka vainīgo darbību izdarīšana vai naudas vērtības

Tas ir vēl viens iemesls, kādēļ atlaist darbinieku, kurš nav veicis savu labāko sniegumu. Šis noteikums attiecas tikai uz darba ņēmējiem, kuri tieši apkalpo preču vai monetāros aktīvus. Atlaišanas iemesls ir darbinieka vainīgās darbības, kas dod pamatu viņam zaudēt uzticību. Šādas darbības var ietvert, piemēram, samaksas par pakalpojumiem saņemšanu, neaizpildot atbilstošos dokumentus. Turklāt, ja darbinieks ārpus darba ir izdarījis savtīgus pārkāpumus, darba devējam joprojām ir tiesības viņu atlaist, jo zūd uzticība viņam.

Pielaides valsts noslēpumam izbeigšana

Pamatojoties uz to, darbinieku, kuram nav pieejas valsts noslēpumam, var atlaist, ja viņa darbs saistīts ar ar to saistītas informācijas izmantošanu. Ņemiet vērā, ja darbinieks tiesā pierādīs, ka patiesībā viņa darbs nav bijis saistīts ar konfidenciālu informāciju, tad tiesa lems par viņa atjaunošanu darbā.

Vienreizējs rupjš organizācijas vadītāja darba pienākumu pārkāpums

Šo atlaišanas pamatu var attiecināt ne tikai uz organizāciju, bet arī nodaļu un citu atsevišķu nodaļu vadītājiem, kā arī viņu vietniekiem. Vadītāja darba pienākumi, kā likums, ir ietverti viņu darba līgumos un uzņēmuma likumā noteiktajos dokumentos. Pārkāpuma smagums, pirmkārt, nozīmē vainu un nodarīto būtisku kaitējumu.

Darba līguma izbeigšana ar organizācijas vadītāju darba līgumā paredzētajos gadījumos

Organizācijas vadītāja īpašais amats paredz arī īpašus atbildības pasākumus, kas ir noteikti darba līgumā. Tā kā uzņēmuma labklājība ir tieši atkarīga no vadītāja rīcības, par pamatu vadītāja atlaišanai var būt viņa “neefektivitāte”, kas darba līgumā atspoguļojas konkrētu, praksē nesasniegtu uzdevumu veidā.

Tādi ir visi iespējamie varianti, pieejams darba devēja rīcībā. Tomēr dīvainā kārtā viņi visbiežāk atbrīvojas no neefektīva darbinieka, izmantojot viņa paša paziņojumu “pēc paša gribas”. Tas ir attaisnojams gadījumos, kad darba devējs, kuram ir iespēja atlaist darbinieku vainas dēļ, dod viņam iespēju aiziet, nesabojājot darba grāmatu ar nepatīkamiem vārdiem. Citos gadījumos vadītājam jāatceras, ka darbinieks, kurš pēc spiediena pamet darbu “pēc paša vēlēšanās”, var vērsties tiesā. Ja viņš lietu uzvarēs, darba devējam būs ne tikai jāatjauno darbinieks amatā, bet arī jāizmaksā viņam ievērojama kompensācija.

Konfliktsituācijas, kas rodas darba vietā starp vadību un padotajiem, nebūt nav nekas neparasts. Kad emocijas iet pāri robežām un abiem pretiniekiem nav palicis neviens arguments, izskan frāze: “Atlaists”. Bet vai ir tik viegli atlaist cilvēku no darba?

Izsmeļošs to apstākļu saraksts, kuru dēļ izbeigšana darba līgums, pēc darba devēja iniciatīvas, Art. 81 Darba kodekss, kas sastāv no 14 punktiem. Lai atvadītos no nevēlama darbinieka, darba devējam ir jāievēro vairākas juridiskas procedūras.

Iemesli, kāpēc darbinieki visbiežāk tiek atlaisti, ir darba pienākumu nepildīšana, darba kavējumi un ieņemamā amata neatbilstība.

Sūdzības par darba pienākumu izpildi vai sliktu darba izpildi jāatkārto. Tajā pašā laikā par tieši tādiem pašiem faktiem darbiniekam jau ir piemēroti disciplināri sodi. Atsevišķu norādījumu nepildīšanu nevar uzskatīt, ja šis darbs nav noteikts darba līgumā. Būtisku lomu spēlē iemesli, kādēļ darbinieks neveic nepieciešamo darbu. Darba devējam ir pienākums nodrošināt savu darbinieku ar visu nepieciešamo uzdotā darba veikšanai.

Darba devējam ar apliecinājumu jāpierāda darbinieka amata neatbilstība. Sertifikācijas komisijā ir jābūt tās arodbiedrības struktūras pārstāvim, kuras biedrs ir darbinieks. Sertifikācijas veikšanai darba devējs nosūta komisijai dokumentus, kas apliecina sertificējamās personas pienākumu nekvalitatīvu izpildi. Pieņemot darba devēja un darbinieka argumentus, komisija sniedz savu slēdzienu.

Prombūtne likumā tiek interpretēta kā prombūtne no darba ilgāk par 4 stundām. Ja darbinieks nevar noteikt un dokumentēt prombūtnes no darba iemeslu, par šo pārkāpumu tiek sastādīts protokols, pēc kura darbiniekam jāsniedz rakstisks paskaidrojums. Ja darbinieks iesniedz nepieciešamos dokumentus, kas apliecina viņa likumīgo prombūtni, tad tiesas procesa gadījumā tiesa var lemt par darbinieka atjaunošanu iepriekšējā darba vietā ar visām no tā izrietošajām sekām darba devējam.

Tikpat bieži sastopama situācija, kad līgums ar darbinieku tiek uzteikts pārbaudes laikā vai pēc tā pabeigšanas. Tajā pašā laikā darba devējs bieži vien aizmirst, ka arguments “Tu mums nederi” nav arguments tiesai. Katrs neapmierinātības iemesls ar darbinieku ir jādokumentē. Izplūduši darbinieku pienākumi darba līgums, ļaus darbiniekam pierādīt, ka veiktais darbs atbilda darba līguma normām.

Faktiski jebkura atlaišana jebkurā organizācijā neatkarīgi no tā, vai tā ir komercstruktūra vai valsts aģentūra, tiek veikta saskaņā ar pašreizējā Darba kodeksa normām. Attiecību pārtraukšana ar darba ņēmējiem likumā nenorādītu iemeslu dēļ nav pieļaujama. Šodien mēs centīsimies apsvērt visbiežāk sastopamos atlaišanas iemeslus saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu.

Atlaišanas iemesli

Saskaņā ar kādu pantu var atlaist? Visus atlaišanas iemeslus var iedalīt trīs lielās grupās:

Atlaišanai pēc priekšnieka iniciatīvas ir daudz iemeslu. Viņi visi atrada savu izpausmi Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā. Iepazīsimies ar tiem sīkāk.

Par darba disciplīnas pārkāpumiem

Visus darba disciplīnas noteikumu speciālista pārkāpumus var iedalīt:

• sistēmiska un individuāla;
• nav rupjš vai rupjš pēc būtības.

Sistemātiska funkciju nepildīšana, ja darbiniekam ir disciplinārsods, draud atlaišana. Šis iemesls nenozīmē vienu faktu par atteikšanos pildīt savus tūlītējos pienākumus, bet gan sistēmiskus pārkāpumus. Obligāti, ka darbinieks jau ir sodīts par izdarītajiem pārkāpumiem. Mutiski aizrādījumi netiek ņemti vērā. Lai novērstu savu tiešo pienākumu nepildīšanu, jums rūpīgi jāizlasa jūsu darba apraksts. Neviens vietējais akts jums par to nestāstīs tik detalizēti kā darba apraksts. Ir svarīgi, lai trīs darba dienu laikā no nozieguma izdarīšanas dienas būtu laiks iepazīties ar tā noteikumiem. Savukārt vadītājam ir jārūpējas par savlaicīgu instrukciju izstrādi jaunajam darbiniekam un jāiepazīstina ar to rakstiski, vēlams uz katras lapas ar datumu.

Pieņēmums par rupju pārkāpumu

Ja par citiem pārkāpumiem cilvēka atlaišanai nepietiek ar vienu faktu, tad par rupjiem pārkāpumiem pietiek ar vienu. Ko tu domā ar rupjību? Kāpēc tevi var atlaist?

1. . Neiet ārā pats darba vieta visā darba laikā vai vairāk nekā 4 stundas (lūdzu, ņemiet vērā, ka tas notiek pēc kārtas, nevis 4 stundas kopā darba dienas laikā) nozīmē atlaišanu. Ja darbinieks ir slims, viņam vismaz vajadzētu piezvanīt un ziņot par neierašanos darbā. Ieteicams to izdarīt iepriekš, lai priekšniekam būtu laiks atrast aizstājēju. Visvairāk tas attiecas uz rūpnīcām un rūpnīcām, kur ražošanas procesa apturēšana rada lielus zaudējumus.
2. . Arī ierodoties darbā reibumā vai psihotropo vai narkotisko vielu reibumā draud atlaišana. Šajā gadījumā darbinieka darba vieta ir noteikta viņa amata aprakstā. Tas nemaz nav nepieciešams, lai tas nemainītos. Ir profesijas ar pastāvīgu darba vietas maiņu, auditors, piemēram, kurš ir pastāvīgos komandējumos.
3. Zādzība. Zādzība, darbinieka nodarītie uzņēmuma materiālo vērtību bojājumi, to izšķērdēšana – tas viss arī ir pamats attiecību pārtraukšanai ar darba devēju. Būtiska nianse – pat ar iekšējā audita veikšanu šajā gadījumā nepietiek, lai atvadītos no šāda darbinieka.

Viss ir daudz nopietnāk. Darbinieka vaina tiek apstiprināta ar spriedumu vai tiesas rīkojumu.

Uzticības zaudēšana

1. Ir arī tādi atlaišanas iemesli, kas satur pretkorupcijas komponentu. Ko nozīmē pats par sevi? Gandrīz visi ierēdņi mūsdienās katru gadu sniedz informāciju par saviem ienākumiem. Turklāt ne tikai attiecībā pret sevi, bet arī attiecībā uz savām sievām un bērniem. Iesniegtajos apliecībās ir informācija par līdzekļu apjomu tiem bankas kartes, atvērti konti, informācija par ne tikai īpašumā, bet arī lietošanā esošiem dzīvokļiem, automašīnām, laivām, lidmašīnām un garāžām. Visu ienākumu pierādījumu neiesniegšana vai sagrozītas informācijas sniegšana nozīmē uzticības zaudēšanu. Un tas jau ir pamats turpmākai atlaišanai.
2. Nepatiesu dokumentu iesniegšana nodarbinātības nolūkos. Mēs runājam par absolūti jebkuru dokumentu, kas saistīts ar nodarbinātību: pasi, militāro ID, diplomu, licenci vai sertifikātu. Piesakoties darbam cienījamā organizācijā, jums jābūt gatavam tam, ka visas iesniegto dokumentu kopijas var tikt rūpīgi pārbaudītas. Pieprasījumu var vērst Informācijas centrā par to, vai topošajam darbiniekam ir sodāmība, bet augstskolai - par izsniegtā diploma īstumu. Šādas pārbaudes darbības var veikt tikai ar tās personas rakstisku piekrišanu, attiecībā uz kuru tās faktiski tiek veiktas.
3. Valsts noslēpumu izpaušana. Jebkura noslēpuma izpaušana: valsts, medicīnas, amatpersonas utt. Darbinieks, kas pieņemts darbā, kura būtība ir saistīta ar slepenas informācijas glabāšanu, paraksta līgumu par neizpaušanu. Tas attiecas arī uz personas datu izpaušanu, par ko darbinieku var arī atlaist.
4. Speciālista drošības noteikumu pārkāpums. Darba aizsardzības noteikumu pārkāpumi. Šāds pārkāpums pats par sevi nevar izraisīt atlaišanu. Šim pārkāpumam ir jābūt dažām nopietnām sekām: katastrofa, kaitējums citiem darbiniekiem, nelaimes gadījums. Kaitējuma novērtēšanu veic darba aizsardzības komisijas pārstāvji.

Neatbilstība starp speciālistu un viņa amatu

Atbilstību darbinieka kvalifikācijai, zināšanām, prasmēm un iemaņām nosaka tikai sertifikācijas komisijas. Viens pats vadītājs nevar pieņemt lēmumu attiecībā uz savu padoto par viņa nepiemērotību dienesta pienākumiem. Šim nolūkam ir jāsasauc visa sertifikācijas komisija.

Komisija tiek izveidota organizācijā ar rīkojumu, obligāti iepazīstoties ar tās sastāvā iekļauto personu parakstiem. Parasti tie ir apmācītākie darbinieki, vadītāju vietnieki, nodaļu vadītāji, pieredzējuši darbinieki, kuri spēj adekvāti un objektīvi novērtēt sertificējamās personas spējas. Sertifikācijas laikā darbiniekam tiek uzdoti jautājumi par viņa darbu, uz kuriem atbildes ļauj viņam sniegt godīgu raksturojumu. Pēc rezultātiem notiek atklāta balsošana. Balsu vairākums dod spriedumu par atestējamo - vai viņš ir piemērots amatam vai nē. Komisijas pamats ir protokols, ko parakstījuši visi dalībnieki un galvenais - sertificējamā persona kā iepazīšanās ar secinājumiem zīme. Viens no šādas sertifikācijas rezultātiem var būt.

Uzņēmuma darbības izbeigšana

Šī iemesla dēļ, atlaižot darbinieku, viņa identitāte vispār netiek ņemta vērā. Atlaist var visus: darbiniekus, kuri ir pozitīvi raksturoti, kuri godprātīgi strādā uzņēmuma labā, kā arī darbiniekus, kuri strādā pavirši un ne ar ko nav izcēlušies uz labo pusi. Pamats attiecību izbeigšanai šī iemesla dēļ ir vienāds rīkojums visiem likvidēt uzņēmumu. Tajā pašā laikā ir skaidrs, ka citi amati nevienam netiek piedāvāti, jo, stingri ņemot, nav ko piedāvāt.

Samazināšana

Samazinājums notiek visās organizācijās: privātajos uzņēmumos, valsts uzņēmumos, rūpnīcās un rūpnīcās. Atlaišanas pamats ir darba vienību skaita secība. Tajā pašā laikā tas precīzi norāda, kuras pozīcijas tiek samazinātas. Svarīga iezīme ir tāda, ka darbinieks tiek informēts par gaidāmo atlaišanu vismaz divus mēnešus iepriekš. No likumdevēja viedokļa ar šo laiku pietiks, lai darbinieks atrastu jaunu, piemērotu darbu.

Tāpat likumā noteikts to personu loks, kurām ir noteikta imunitāte palikt darbā atlaišanas laikā. Kuru vadība nevar atlaist šā iemesla dēļ:

• Pirmkārt – grūtnieces. Ja darbiniece, kuras amats ir samazināts, atnesīs grūtniecības izziņu, tad viņu atlaist nebūs iespējams. Darba devējam vienkārši būs jāpiedāvā viņai cienīga alternatīva līdzīga amata vai līdzīga veida darbības veidā, ar algu, kas nav zemāka par to, ko viņa saņem.
• Tie darbinieki, kuri dažādu iemeslu dēļ saglabā savu darbu. Tās, kuras atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, piemēram, ikgadējā atvaļinājumā, komandējumā, pat ilgā vai citā jomā.
• Strādnieki atbrīvoti no viņu darba funkcijas sliktas veselības dēļ. Pamats ir darba devējam uzrādītās pārejošas darbnespējas lapas;
• Darbinieki, kuri audzina bērnus līdz trīs gadu vecumam.
• Darbinieki, kuri audzina bērnus vieni.Šādu māšu bērnu vecums ir līdz 14 gadiem, un, ja bērns ir invalīds, tad līdz 18 gadiem.

Īpašs stāvoklis ir arodbiedrību organizāciju pārstāvjiem. Tos var samazināt tikai ar arodbiedrības vadības atļauju.

Reizēm darba kolektīvā var rasties sarežģīta situācija, kad no divām štata vietām tiek samazināts viens amats. Pieņemsim, ka viena no divām vadītāja pozīcijām ir jāsamazina. Šajā gadījumā vadītājam ir jāatstāj darbā vadītājs, kura kvalifikācija, pakāpe un darba efektivitāte ir augstāka. Bet ja nu šoferi profesionālisma ziņā ir līdzvērtīgi? Šajā gadījumā priekšroka tiek dota tam, kuram ir lielāks skaits apgādājamie, salīdzinot ar citu, vai, piemēram, ar kādu, kurš darba laikā guvis darba traumu noteiktā uzņēmumā konkrētajā uzņēmumā.

Uzņēmuma īpašnieka maiņa

Ja uzņēmuma īpašums tiek likumīgi nodots jaunam īpašniekam, tad šim jaunajam īpašniekam likumīgi ir tiesības mainīt direktoru, vietniekus un galveno grāmatvedi. Šim pamatam nav nekāda sakara ar citām darbinieku kategorijām.

Pēc paša pieprasījuma

Neaizmirstiet, ka pašam darbiniekam ir tiesības jebkurā laikā izbeigt darba attiecības ar darba devēju - pēc paša pieprasījuma. Un šāds iemesls ir paredzēts arī kā pamats atlaišanai saskaņā ar pantu. Lai to izdarītu, darbinieks uzņēmuma direktoram iesniedz paziņojumu par savu nodomu aiziet. Visbiežāk viņš tiek norīkots strādāt uz 2 nedēļām. Bet pēc vadītāja ieskatiem vai pēc abpusējas vienošanās ar darbinieku atlaišanu var veikt arī bez darba. Noteiktajā dienā - atlaišanas dienā - darbiniekam tiek veikta pilna samaksa un tiek izsniegta darba grāmatiņa.

Nāves dēļ

Nāve ir apstāklis, kas nav atkarīgs no darba attiecību pušu gribas. Protams, darbinieka nāves gadījumā darba attiecības ar viņu tiek izbeigtas. Šajā gadījumā tiek izsniegta darba grāmata mīļotajam cilvēkam miris. Turklāt mirušā darbinieka ģimene saņem visu pienākošos kompensāciju, tostarp algu par mirušā nostrādāto laiku.

Atlaišanas reģistrēšanas procedūras paraugs

Ko ietver atlaišanas procedūra saskaņā ar pantu? Jebkura procedūra ir noteikta darbību secība. Kur jums vajadzētu sākt, pirmkārt?

Liecinieki faktam

Šī darbība jāveic galvenokārt tad, ja speciālists pieļauj kādus pārkāpumus. Piemēram, cilvēks neieradās darbā. Lai liecinātu par šo faktu, ir jāsastāda akts, un nevis par vienkāršu prombūtni, bet par prombūtni speciāli 4 stundas pēc kārtas. Atslēgvārds- pēc kārtas. Viņa darba vietā ieradusies darbiniece alkohola reibumā. Par to arī būtu jāsastāda akts. Jebkurš akts tiek sastādīts vismaz trīs dalībnieku klātbūtnē, un viņi to paraksta. Ja jūs nekavējoties nefiksēsit darbinieka pārkāpumus, viņa atlaišana nākotnē būs problemātiska.

Brīdinājuma izteikšana

Jums nevajadzētu nekavējoties veikt izlēmīgu rīcību, paziņojot likumpārkāpējam par atlaišanu. Tādā veidā var tikt zaudēts viss uzņēmuma cilvēkresursu potenciāls. Iesākumam pietiek brīdināt, izsakot piezīmi vai izsakot mutisku aizrādījumu. Beidzot varam sarunāties. Un, ja visi veiktie preventīvie pasākumi nedeva vēlamo rezultātu un darbinieks atkal turpina izdarīt tos pašus pārkāpumus, tad vienīgais pareizais lēmums ir atlaišana.

Darbinieku iepazīšanās

Darbiniekam, kurš izdarījis pārkāpumu darbā, precīzi jāzina, ko viņš izdarījis. Tātad, sastādot aktu attiecībā uz viņu, viņam tas ir jāiepazīst. Izsakot rājienu, darbinieks ir jāiepazīstina ar rīkojumu. Izsakot mutisku aizrādījumu, darbinieks jāiepazīstina arī ar tās sapulces protokolu, kurā pārkāpējam izteikts publisks aizrādījums. Parasti pārkāpumu izdarījušais darbinieks tiek iepazīstināts ar jebkuru soda dokumentu pret parakstu.

Paskaidrojošs

Par visiem disciplīnas pārkāpšanas gadījumiem kolektīvā ir jāpieņem paskaidrojums no vainīgā darbinieka. Līderim jāzina izdarītā iemesli. Paskaidrojums vienmēr tiek sniegts rakstiski. Vēlams sākotnēji veidlapā norādīt jautājumus, uz kuriem darbinieks pēc tam sniedz detalizētas atbildes.

Atlaišanas rīkojums

Kad visi preventīvie pasākumi un brīdinājumi ir izsmelti, pilnībā Tiek noskaidroti speciālista pieļauto pārkāpumu iemesli un visi apstākļi, un tiek sastādīts rīkojums par atlaišanu. HR darbinieks sastāda rīkojumu. Rīkojumā teikts:

• Pilns vārds atlaists;
• iemeslu attiecību izbeigšanai, atsaucoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu. Līdzīgu ierakstu veic darba uzskaitē;
• maksājamo skaidras naudas summu;
• līguma izbeigšanas datums. Šis datums ne vienmēr sakrīt ar pasūtījuma izdošanas dienu. Rīkojumu var izdot agrāk par atlaišanas datumu, bet nekādā gadījumā ne vēlāk.

Atlīdzība un pabalsti

Visas summas, kas pienākas atlaistajai personai, viņam tiek izmaksātas atlaišanas dienā. Ja viņš tām nepieteicās tajā dienā, tad tos izmaksā nākamajā dienā pēc pieteikuma iesniegšanas dienas. Maksājumi ietver:

• kompensācija par neizmantoto atpūtas laiku atlaišanas gadā;
• piemaksa par apzinīgu pienākumu pildīšanu. Parasti tās ir divas algas.

Darba devējs ir atbildīgs par maksājumu termiņu pārkāpšanu.

Vai ir iespējams pārsūdzēt atlaišanu saskaņā ar pantu?

Protams, ka var. Ja darbinieks atlaišanu uzskata par nelikumīgu, viņam ir tiesības to apstrīdēt tiesā. Galvenais ir nenokavēt termiņu. Likumā ir noteikts viena mēneša termiņš rīkojuma par atlaišanu pārsūdzēšanai. Izņēmuma gadījumi, kad šis termiņš tiek pagarināts, ir slimība, komandējums vai citi apstākļi, kas liedz personai iespēju vērsties tiesā par pārkāpto darba tiesību atjaunošanu.

Nobeigumā vēlos atzīmēt, ka nekādā gadījumā nav iespējams atlaist cilvēku, kurš atrodas atvaļinājumā vai slimības atvaļinājums. Vienīgie izņēmumi ir uzņēmuma likvidācijas gadījumi. Atcerieties, ka nepietiek tikai ar godīgu pienākumu pildīšanu. Tāpat periodiski jāiepazīstas ar savu amata aprakstu, koplīguma noteikumiem, ja uzņēmumā tāds ir, kā arī jāzina darba likumdošanas normas.

Jurists Juridiskās aizsardzības padomē. Specializējas lietu izskatīšanā, kas saistītas ar darba strīdi. Aizstāvība tiesā, prasību sagatavošana un citi normatīvie dokumenti regulatīvajām iestādēm.