Personāls ir jebkuras organizācijas neatņemama sastāvdaļa. Tomēr, kā likums, nepareizas pārvaldības dēļ tas nevar realizēt savu potenciālu. Darbinieku darba kvalitāti nosaka ne tikai viņu kvalifikācija un pieredze, bet arī interese par efektīva īstenošana darbību. Stimuli prēmiju un algu veidā ne vienmēr nodrošina pietiekamus panākumus, jo cilvēku vajadzības neaprobežojas tikai ar materiālajiem labumiem.
Personāla nemateriālās motivācijas sistēma
Darbinieku nemateriālā motivācija ir pasākumu sistēma, kuras mērķis ir uzlabot darba kvalitāti. Nemateriālo stimulu sistēma balstās uz klasisko vajadzību piramīdu, kas ietver cieņas un atzinības nepieciešamību, pašrealizāciju un piederību. Galvenais mērķis nav materiālā motivācija ir palielināt darbinieku efektivitāti un viņu ieinteresētību organizācijas attīstībā.
Darbinieku nemateriālās motivācijas plusi un mīnusi
Šāda veida stimulēšanai ir šādas priekšrocības:
- Efektīvi papildina finansiālo stimulu sistēmu;
- neprasa lielus izdevumus;
- Nodrošina padoto ieinteresētību organizācijas nepārtrauktā attīstībā;
- Ļauj samazināt personāla mainību.
Ir arī daži trūkumi:
- Grūtības ieviešanā;
- Nepieciešamība pēc pielāgošanās dažādas kategorijas darbinieki;
- Nepieciešamība piesaistīt kvalificētus personāla vadītājus.
Personāla motivācijas nemateriālās formas
Attiecīgi komandas stimulēšana var tikt īstenota šādos veidos:
- Uzmanības palielināšana darbinieka personībai (iesaistīšanās organizācijas vadībā, apsveikumi personīgos svētku pasākumos, reportāžas medijos);
- Konkursu vadīšana (konkursa pasākumu veikšana goda nosaukumu saņemšanai: mēneša labākais darbinieks, labākais nodaļas darbinieks ar sertifikātu un neaizmirstamu dāvanu pasniegšanu);
- Korporatīvo pasākumu veikšana (valsts un korporatīvo svētku kolektīva svinēšana, neaizmirstamu dāvanu pasniegšana ar korporatīvo simboliku);
- Elastīga darba organizācija (ņemot vērā darba grafika maiņu ģimenes apstākļi darbinieks, attālināta darba iespēja, atvaļinājuma nodrošināšana sev ērtā laikā);
- Priekšrocību ieviešana (darbinieku apmācības izmaksu atlīdzināšana, medicīniskā apdrošināšana uz organizācijas rēķina).
Darbinieku nemateriālā motivācija - piemēri
Kā piemēru stimuliem, neizmantojot skaidrā naudā Varētu minēt darbinieku iekļaušanu lēmumu pieņemšanas procesā. Balstoties uz praktisko pieredzi, organizācijas darbinieki var izteikt racionālus priekšlikumus un ieteikumus. No vienas puses, tas ļauj identificēt iespējamos problēmu avotus vai attīstības jomas. No otras puses, tas palīdz palielināt darbinieku iesaisti, kuri sapratīs, ka viņu viedoklis organizācijai ir svarīgs.
Vēl viens šāda veida iedrošināšanas piemērs ir darbinieku vērtēšanas sistēmas izveide, ņemot vērā viņu panākumus darba aktivitātēs (godības dēlis ar fotogrāfijām, mēneša, gada labākais darbinieks). Šajā gadījumā darbinieki centīsies uzlabot savu sniegumu, lai uzlabotu savu reitingu un sapratīs, ka viņu centieni nepaliek nepamanīti.
Personāla nemateriālās motivācijas loma
Darbinieku stimulēšana bez papildu naudas piešķiršanas spēlē nozīmīgu lomu personāla vadībā un nodrošina darba kvalitātes uzlabošanos organizācijā. Turklāt, neskatoties uz to, ka atbilstoša padoto iedrošināšana ir ļoti efektīva ar minimālām izmaksām, tas nav vienīgais un neaizstājams līdzeklis personāla stimulēšanai. Darbinieki sāk domāt par nemateriālajām vajadzībām tikai tad, ja ir apmierinātas viņu pamatvajadzības. Tas ir, ja darbinieka alga ir pārāk zema, nav jēgas izmantot nemonetārus stimulus, lai viņu iedrošinātu. Tādējādi nemateriālā motivācija var tikai papildināt un attīstīt materiālo atlīdzību sistēmu.
Noteikumi par personāla nemateriālo motivāciju - paraugs
Tiek izstrādāti noteikumi par personāla nefinansiālo motivāciju, lai racionalizētu un sistematizētu izmantotos nemonetārās stimulēšanas instrumentus. Šo nolikumu izstrādā personāla nodaļas vadītājs un apstiprina vadītājs. Tajā pašā laikā personāla nemateriālās motivācijas attīstību var veikt ar nodaļu vadītāju līdzdalību.
Noteikumos ir iekļautas apakšnodaļas:
- Vispārīgie noteikumi (organizācijas mērķi un uzdevumi, mijiedarbības ar darbiniekiem pamatprincipi);
- Motivācijas formas un veidi (kādi instrumenti un kādos apstākļos tiek izmantoti, to mijiedarbība ar materiālo atlīdzību);
- Noteikumi (kuri darbinieki tiek veicināti un ar kādiem īpašiem nosacījumiem);
- Vadības kompetences (kas pieņem lēmumus šajā jautājumā);
- Terminoloģija (pozīcijas jēdzienu dekodēšana un interpretācija);
- Secinājums (noteikuma apjoms un ilgums, atbildīgs par noteikuma ietekmi).
Visa veida darbinieku stimulēšana - efektīva un daudzsološs virziens personāla vadības sistēmas uzlabošana. Plaša stimulēšanas instrumentu un mehānismu izvēle, kā arī to kombinācijas ļauj īstenot dažādas attīstības stratēģijas gan uzņēmumam, gan padotajiem. Izstrādājot un ieviešot šāda veida atlīdzības noteikumus, ir jāņem vērā specifiskas funkcijas organizācija, tās struktūra, kā arī nosacījumi mijiedarbībai ar personālu.
Lielākā daļa mūsdienu darba devēju tā vai citādi savā praksē izmanto noteiktas personāla nemateriālās motivācijas metodes, taču to apzināta un plānveidīga izmantošana var būtiski uzlabot uzņēmuma darbību, darbinieku psiholoģisko komfortu un kopējo darbinieku izmantošanas efektivitāti. organizācijas darbaspēka resursi. Tajā pašā laikā Krievijā organizācijas ne vienmēr pievērš pietiekamu uzmanību darbinieku nemonetārai motivācijai, lai gan daudzās situācijās nemateriālās vērtības var daudz efektīvāk stimulēt darbiniekus.
Kas ir personāla nemateriālā motivācija
Personāla motivēšana ir viens no galvenajiem uzņēmuma personāla nodaļas un paša darba devēja uzdevumiem, ja viņš vēlas maksimāli palielināt pieejamo resursu izmantošanas efektivitāti. Laba motivācija ļauj sasniegt labākus darba rezultātus, rada komfortablu darba atmosfēru, samazina personāla mainību un samazina psiholoģisko slogu visiem darbiniekiem bez izņēmuma. Tajā pašā laikā personāla motivāciju un tās izpausmes metodes var iedalīt vairākos veidos. Tātad patiesībā motivācija ir sadalīta:
- Materiāls.Šīs motivācijas metodes ietver visas metodes, kas tieši ietekmē darbinieka finanses. Prēmijas, darbinieku naudas sodi, papildu maksājumi, finansiāla palīdzība – tie visi ir instrumenti strādnieku tiešai materiālai motivācijai.
- Nemateriāls. Nemateriālā motivācija ietver visas darbinieku ietekmēšanas metodes, kas tieši neietekmē viņu ienākumu rādītājus. Šīs metodes var ietvert stimulu izsniegšanu, atvaļinājuma laika pagarināšanu, noteiktu preču un pakalpojumu dāvināšanu un citus darbinieku ietekmēšanas veidus.
Jāsaprot, ka nemateriālās motivācijas jēdziens ir zināmā mērā pretrunīgs. Visplašāk tas attiecas uz visām uzņēmuma darbinieku motivēšanas metodēm, kas neietekmē darbinieku faktiskos ienākumus. Tomēr no viedokļa ekonomikas teorija, uz materiālo motivāciju attiecas arī preču vai pakalpojumu vai citu materiālo labumu nodrošināšana darbiniekam. Nemateriālā motivācija attiecas tikai uz darbībām, kurām nav materiālas sastāvdaļas. Bet tālāk rakstā mēs galvenokārt aplūkosim pirmo viedokli, jo tas visplašāk atklāj uzdoto jautājumu.
Turklāt jāatceras par motivācijas sadalījumu pēc tās fokusa un ietekmes mehānisma. Tātad, to var iedalīt:
- Pozitīva motivācija.Šīs motivācijas metodes ietver darbinieku apbalvošanu par viņu panākumiem darba vietā. Pozitīvās metodes ietver jebkādu papildu privilēģiju, priekšrocību un citas pozitīvas ietekmes uz darbinieku nodrošināšanu. Vēlams izmantot pozitīvus motivācijas mehānismus, jo tie stimulē darbiniekus attīstīties un uzlabot darba efektivitāti.
- Negatīva motivācija. Negatīvā motivācija ietver, pirmkārt, disciplinārsodus un citus līdzīgus darbinieku sodīšanas paņēmienus par atsevišķiem disciplīnas pārkāpumiem vai nepietiekamu darba efektivitāti. Šo metožu izmantošana ir arī plaši izplatīta Krievijas teritorija, un tam var būt gan materiāla, gan nemateriāla forma. Vienlaikus jāatzīmē, ka negatīvo motivācijas metožu kopējā efektivitāte salīdzinājumā ar pozitīvajām ir diezgan zema, taču nav pieļaujama arī to pilnīga ignorēšana.
Attiecīgi darbinieku nemateriālā motivācija nozīmē darbinieku ietekmēšanas metožu kopumu, kas tieši neietekmē viņa esošos ienākumus. Tomēr darbinieku nemonetārās motivācijas metožu daudzveidība, kā arī tūkstošiem biznesa vienību pieredze Krievijā un pasaulē liecina, ka šī metode personāla produktivitātes palielināšana var būt izdevīgāk un ērtāka nekā tieša naudas atlīdzība.
Nefinanšu darbinieku motivācijas priekšrocības
Nemateriālu darbinieku apbalvošanas un sodīšanas metožu izmantošanai ir daudz priekšrocību, ko tradicionāli izmanto darba devēji. Tomēr visbiežāk personāla nemateriālo motivāciju personāla speciālisti un vadītāji neuzskata par galveno, lielāku uzmanību pievēršot tiešiem finansiālajiem stimuliem. Lai gan tajā pašā laikā, raugoties no globālā perspektīvas, darbinieku nemateriālajai motivācijai ir daudz specifisku priekšrocību, kas ietver šādas priekšrocības:
Jāatceras, ka atkarībā no izvēlētajām personāla nemateriālās motivācijas metodēm un instrumentiem tas var sniegt daudzus citus ieguvumus. Taču tajā pašā laikā ne katrai darbinieku nemateriālās motivācijas metodei ir visas iepriekš minētās priekšrocības.
Darbinieku nemateriālās motivācijas trūkumi
Neskatoties uz liels skaits pozitīvas iezīmes, nemateriālajai motivācijai ir arī vairāki trūkumi, kas darba devējam jāņem vērā, plānojot darba organizāciju uzņēmumā. Tādējādi par darbinieku nemateriālās motivācijas sistēmas negatīvajiem aspektiem var saukt šādas pazīmes:
- Daudzpusības trūkums. Darbinieku motivācijas materiālā sistēma ir visuniversālākā, jo nauda ir galvenais un ērtākais veids, kā atalgot darbiniekus gan par darbu, gan par izciliem sasniegumiem darba jomā. Tajā pašā laikā darbinieks ne vienmēr būs ieinteresēts kādās specifiskās nemateriālās atalgojuma metodēs.
- Nepieciešamība pēc individuālas pieejas.Šis trūkums izriet no iepriekšējā. Nemateriālās motivācijas sistēmas izveidei ir nepieciešams radīt unikālus individuālus risinājumus katrai konkrētai organizācijai, ņemot vērā daudzas nianses gan uzņēmuma darbības jomā, gan tajā tieši strādājošajā komandā.
- Nestabila efektivitāte. Nemateriālās motivācijas efektivitāte ne vienmēr būs augstāka par materiālo motivāciju. Atkarībā no daudziem blakus faktoriem vienas un tās pašas nemateriālās motivācijas metodes var pilnīgi atšķirīgi ietekmēt darbiniekus dažādās situācijās. dažādi laiki vai dažādās pozīcijās. Piemēram, bezmaksas ēdināšana uzņēmuma ēdnīcā būs ievērojams bonuss parastam darbiniekam, bet minimāla ietekme uz vadības komandu.
- Lielāka ieviešanas sarežģītība un resursu patēriņš. Nemateriālās motivācijas metožu ieviešana tradicionāli prasa lielu uzņēmuma laika un cilvēkresursu ieguldījumu. Tādējādi piemaksas piešķiršana darbiniekiem prasīs tikai dažas darbības no vadītāja un grāmatvedības daļas, savukārt korporatīvās ballītes organizēšana būs saistīta ar ilgstošu sagatavošanos.
Daži no iepriekš aprakstītajiem trūkumiem nav raksturīgi noteiktām specifiskām nemateriālās motivācijas metodēm, citi ir fundamentāli, bet citus ar pienācīgu piepūli var izlīdzināt. Tāpēc katram darba devējam ir jāizvērtē savs uzņēmums un tā apstākļi, pirms pieņem galīgo lēmumu par noteiktu darba organizācijas metožu izmantošanu.
Darbinieku nemateriālās motivācijas veidi
Darbinieku tieši nemateriālajai motivācijai ir atsevišķs iedalījums pa veidiem, atkarībā no jomas, kuru ietekmēs iepriekš minētās metodes. Jo īpaši nemateriālās personāla motivēšanas metodes var iedalīt:
Šobrīd daudzi vadītāji domā par to, kā uzlabot sava personāla efektivitāti. Kā likums, visvairāk vienkāršā veidā ir algas palielinājums vai prēmiju maksājums. Bet iekšā mūsdienu realitātes Uzņēmumiem nav iespēju pastāvīgi motivēt darbiniekus ar naudu. Priekšplānā izvirzās nemateriālo stimulu fenomens.
Kas tas ir?
Nemateriālie stimuli nozīmē darbinieku iedrošināšanu, neizmantojot naudas resursus. Tā ir šāda veida motivācija pēdējā laikā ir kļuvis populārāks un efektīvāks. Daudziem cilvēkiem ir svarīga karjeras izaugsme, komforts darba vietā un draudzīga atmosfēra kolektīvā. Ja uzņēmums ir ieinteresēts savos darbiniekus, viņi atbildēs. Nemateriālie stimuli par darba aktivitāti palīdzēs darbiniekiem justies pārliecinātākiem organizācijā, kā arī paaugstinās lojalitātes līmeni.
Šis motivācijas veids ir lieliski piemērots tai personāla kategorijai, kas tiecas pēc attīstības un attiecīgi paaugstināšanas. Ir strādnieki tikai vēlme kas izpaužas tajā, ka tie netiek aiztikti un laicīgi samaksāti algas. Nefinansiāli stimuli šādiem darbiniekiem nepalīdzēs. Lai noteiktu, kuri darbinieki pieder konkrētai kategorijai, ieteicams veikt testēšanu.
Stimulēšanas veidi
Populārākā klasifikācija ietver iedalījumu divās grupās: materiālā un nemateriālā motivācija. Ir arī stimulu sadalījums individuāli un kolektīvi.
Materiālie stimuli ietver darbinieku atalgojumu, prēmijas un prēmijas. Šis motivācijas veids tiek uzskatīts par visefektīvāko, jo lielākā daļa cilvēku neatkarīgi no amata novērtē naudas atlīdzību. Uzņēmumam katru gadu jāpārskata sava atalgojuma sistēma un jāpieskaita piemaksas par kvalitatīvi paveikto darbu.
Ir arī netieša rakstura nemateriālā motivācija, kas izpaužas apmaksātu slimības atvaļinājumu un atvaļinājumu izsniegšanā. Turklāt uzņēmumi dažkārt nodrošina veselības apdrošināšanu, aizdevuma pabalstus, apmācību kvalifikācijas paaugstināšanai utt.
Nemateriālie stimuli izpaužas kā karjeras izaugsmes iespēju nodrošināšana, vadības sertifikātu un pateicību izsniegšana, labas attiecības kolektīvā un pasākumu rīkošana. Pēdējie ir lieliski piemēroti darbinieku saliedētības palielināšanai. Tas savukārt pozitīvi ietekmēs viņu produktivitāti.
IN Rietumu valstisĻoti populārs ir komandas veidošanas jēdziens, kas nozīmē “komandas veidošana”. Tas ietver kopīgus braucienus uz dažādi konkursi, dalība izklaides pasākumi, sporta sacensības. Krievijas uzņēmumi pamazām sāk ieviest šo praksi.
Neskatoties uz to, ka nemateriālā motivācija nenozīmē naudas izsniegšanu darbiniekiem, tas nenozīmē, ka uzņēmumam nevajadzētu ieguldīt finanses tās īstenošanā.
Stimulēšanas sistēmas veidošanas principi
Pasākumu kopums, kas vērsts uz nemateriālās motivācijas attīstību, tiek veidots individuāli katram uzņēmumam. Veidojot sistēmu, ir jāņem vērā organizācijas korporatīvā kultūra, attīstības iespējas, mērķi un uzdevumi. Ne mazāk svarīgi faktori šajā jautājumā ir darbinieku dzimums un vecums, dzīves pozīcija un statuss. Tādā veidā jūs varat saprast, kādas ir personas prioritātes darbā un dzīvē.
Taču, neskatoties uz katra uzņēmuma individualitāti, ir kopīgi pamatprincipi, uz kuriem būtu jāpaļaujas absolūti visiem uzņēmumiem, veidojot motivācijas sistēmu. Kopumā ir trīs galvenie noteikumi:
1. Veidojot sistēmu, jāpaļaujas uz atsevišķa uzņēmuma mērķiem un uzdevumiem. Izvēloties stimulēšanas metodes, jāapsver, kā tās palīdzēs darbiniekiem īstenot stratēģiskos plānus.
2. Svarīgs elements ir uzņēmuma resursi un tā budžets. Galu galā ir viegli iedomāties situāciju, kad lielisks motivējošs risinājums būtu darbiniekam N izsniegt sertifikātus par kvalifikācijas paaugstināšanu, taču organizācija tam nevar piešķirt līdzekļus.
3. Darbinieku individuālās vajadzības. Protams, vieglāk ir identificēt vidusmēra darbinieka pieprasījumus, kas visiem ir vienādi. Bet šī metode nav tik efektīva kā motivācijas radīšana katram darbiniekam.
Nemateriālās motivācijas formas
Diez vai var pārvērtēt nemateriālo stimulu efektivitāti, jo ne visu var nopirkt par naudu. Darbinieku lojalitāte laba attieksme vadībai draudzīga atmosfēra ir pamatprincipi, bez kuriem uzņēmumā iestāsies haoss. Nemateriālie stimuli ietver:
1. Radošā sastāvdaļa. Šeit ir jādod darbiniekiem iespēja pierādīt sevi un uzlabot savas īpašības apmācībās vai komandējumos. Ambiciozam cilvēkam pašrealizācija ir ļoti svarīga, un to nevar atņemt šis fakts uzmanību.
2. Organizatoriskā motivācija. Galvenais princips šeit ir vairot gandarījuma sajūtu par darbu uzņēmumā. Tas tiek panākts, iesaistot darbiniekus uzņēmuma problēmu risināšanā un dodot viņiem balsstiesības. Tādējādi darbinieks būs pārliecināts rīt, kļūs neatkarīga.
3. Morālā motivācija. To galvenokārt izsaka publiskas balvas sertifikātu, medaļu vai vienkārši mutiskas administrācijas pateicības veidā. Tas ietver arī darbinieku stimulus brīvais laiks, tas ir, elastīga darba grafika iespēja, garas brīvdienas, brīvais laiks utt. Šī metode palīdzēs darbiniekam tikt galā ar nervu spriedzi un fizisko nogurumu.
4. Apmācība. Nemateriālos stimulus var veikt gan organizācijā, gan ārpus tās. Darbinieki vienmēr ir novērtējuši iespēju attīstīt un pilnveidot savas prasmes. Visefektīvākie apmācības veidi uzņēmumā ir darba rotācija un darba maiņa. Ārpus uzņēmuma savu zināšanu un prasmju līmeņa paaugstināšana organizācijai izmaksā diezgan dārgi, taču nes lielu labumu.
Prasības darbinieku nemateriālās stimulēšanas sistēmai
Ir pieci pamatnoteikumi, kas palīdzēs jums izveidot kompetentu koncepciju:
1. Tam jāatrisina uzņēmuma taktiskās problēmas. Tas ir, konkrētai organizācijai izvēlētajiem motivētājiem jābūt vērstiem uz primāro problēmu risināšanu.
2. Sistēmai jāaptver visi darbinieki. Tas nozīmē, ka izvēlētajām stimulēšanas metodēm ir jāietekmē gan vadītāji, gan ražošanas darbinieki.
3. Svarīgs faktors ir organizācijas attīstības stadija. Piemēram, priekš ģimenes uzņēmums Entuziasms ir motivētājs. Kad uzņēmums pāriet uz jauns posms, arī nemateriālajiem stimuliem būtu jāizstrādā un jāizvirza jauni uzdevumi.
4. Pareiza metožu izvēle. Nemateriālajām stimulēšanas metodēm jābūt vērstām uz to faktoru radīšanu, kas motivē visus darbiniekus. Lai to izdarītu, jums ir jāapkopo informācija par viņiem un jānoskaidro viņu vajadzības.
5. Pastāvīga attīstība. Monotona motivācijas sistēma laika gaitā novecos un vairs nemudinās rīkoties. Tāpēc katru gadu jārūpējas par jaunas koncepcijas izstrādi.
Japāņu prakse
Nav noslēpums, ka Valsts uzlecošā saule ir viena no attīstītākajām attiecībā uz attieksmi pret personālu. 20. gadsimta vidū valsts ekonomikā notika liels izrāviens, ko sauca par "Japānas brīnumu". Valsts spēja sasniegt šādus panākumus, pateicoties trīs principu ieviešanai personāla vadības sistēmā:
Mūža nodarbinātība;
Darba pieredze un vecums ietekmē paaugstināšanas iespēju;
Arodbiedrību kustības organizēšana.
Pateicoties tam, Japāna izvairījās no ražošanas dīkstāves, turklāt tā kļuva par valsti, kas joprojām ir viena no pirmajām, kas ieviesa dažādas jaunākās tehnoloģijas mūsu dzīvēs.
Nemateriālie stimuli darbiniekiem šeit ir balstīti uz grupu psiholoģiju. Cilvēki pulcējas grupās un kopā veic ražošanas uzdevumus, kas veicina komandas vienotību un savu personīgo, individuālo mērķu sasniegšanu.
Nemateriālie motivācijas instrumenti
Katrs uzņēmums veido darbinieku stimulēšanas sistēmu, pamatojoties uz tā mērķiem un principiem. Tas vienmēr izskatās savādāk, bet kopumā to var iedomāties šādi:
Ieguvumi, kas nozīmē darba grafika saīsināšanu. Vai tu domā kādu brīvdienas, nedēļas nogales utt. Pēdējā laikā popularitāti guvusi “bez darba dienu banka”. Uzņēmums darbiniekam atvēl vairākas dienas gadā, kuras viņš var izmantot pēc vēlēšanās.
Darbības, kas nav saistītas ar darbu. Stimulējoši darbinieki palīdzēs radīt draudzīgu atmosfēru komandā. Šiem nolūkiem lieliski piemēroti dažādi svētki, pārgājieni un ekskursijas.
Darbinieku nopelnu atzīšana. Šī motivācijas metode ir viena no efektīvākajām. Tie darbinieki, kuri palīdzēja uzņēmumam un deva impulsu tā attīstībai, ir pelnījuši iedrošinājumu un palīdzību karjeras izaugsmē.
Materiālā atlīdzība. Tas nenozīmē naudas prēmiju izsniegšanu, bet gan nefinansiālu atlīdzību. Piemēram, dažādu pabalstu nodrošināšana un veselības apdrošināšana. Kārtējo reizi var uzsvērt darbinieka nozīmi uzņēmumam, dāvinot kaut ko simbolisku.
Stimulēšanas metodes, kas neprasa ieguldījumus
Ir trīs veidu nemateriālie stimuli no ieguldījumiem:
Neprasa naudu;
Investīcijas, kas izplatītas bez adreses;
Iespējas, kas prasa mērķtiecīgus ieguldījumus.
Apskatīsim katru no šiem veidiem sīkāk. Starp stimuliem, kas neprasa ieguldījumus, varam izcelt apsveikumus svētkos, īpaši dzimšanas dienā. Silti vārdi no uzņēmuma ģenerāldirektora un citiem stendā izliktajiem darbiniekiem patīkami pārsteigs dzimšanas dienas cilvēku un veicinās produktivitāti.
Nemateriālos stimulus var izpausties arī nosacītas “goda dēļa” izveidē. Stendā būs redzami to darbinieku vārdi, kuri snieguši labākus rezultātus par citiem. Dažādus darbinieku sasniegumus un dalību pilsētas un Krievijas mēroga pasākumos vadība mudinās mutiskas vai rakstiskas uzslavas veidā.
Efektīva motivācijas metode ir izveidot tabulu ar nosaukumu “jūs to nevarat izdarīt”. Tas parāda situāciju, kā darbinieks tajā rīkojās un kas bija jādara. Tajā pašā laikā konkrēti vārdi Labāk neatvērt cilvēkus, kuri kļūdījušies. Darbinieki, redzot šo tabulu, mācīsies no savām kļūdām un turpmāk tās neatkārtos.
Izstrādātā personāla adaptācijas sistēma sniegs būtisku ieguldījumu personāla, īpaši jaunpienācēju, stimulēšanā. Galu galā bieži rodas situācijas, kad uzņēmumā ierodas jauns darbinieks un nezina, ko darīt un kur doties. No malas viņš izskatās nedrošs un apšauba savu eksistenci organizācijā. Un, ja ir labi izveidota adaptācijas sistēma, kas ietver mentora klātbūtni, šādi gadījumi vairs neatkārtosies. Elektroniskās prezentācijas atvieglos uzņēmuma iepazīšanas procesu.
Motivatori, kas prasa tiešas investīcijas
To mērķis ir uzlabot organizācijas dzīves kvalitāti. Starp tiem ir šādi:
Uzņēmuma nodrošinātā ēdināšana;
formas tērpu vai darba apģērbu nodrošināšana;
Medicīniskā apdrošināšana;
Biznesa kluba abonementu nodrošināšana;
Apstākļu uzlabošana darba vietā.
Pēdējais faktors ietver pamatlīdzekļu, piemēram, datoru, kvalitātes uzlabošanu un darba apstākļu uzlabošanu, piemēram, gaisa kondicionēšanas ierīkošanu birojā.
Korporatīvo pasākumu organizēšana pozitīvi ietekmēs uzņēmuma komandas gara celšanu. Papildus izklaides daļai ieteicams ieviest nelielu oficiālo daļu. Piemēram, veltiet runu uzņēmuma vai atsevišķu darbinieku panākumiem. Izklaides daļai varat pievienot konkursu, lai apvienotu darbiniekus, piemēram, “Uzmini savu kolēģi no viņa bērna fotoattēla”.
Stimulēšanas metodes, kas prasa mērķtiecīgu ieguldījumu
Šeit sistēma ir sadalīta divās daļās: motivatori, kurus cilvēks var izmantot noteiktā situācijā, un pabalsti, kas tiek sniegti konkrētiem darbiniekiem. Metodes, kurām nepieciešami mērķtiecīgi ieguldījumi, ir šādas:
Finansiāla palīdzība bērna piedzimšanas brīdī, kāzās vai, gluži otrādi, saistīta ar traģiskiem notikumiem;
Bezmaksas kredīta piešķiršana mājokļa apstākļu uzlabošanai;
Daļēja vai pilna samaksa par braucienu uz darba vietu;
Transporta nodrošināšana dienesta mērķu īstenošanai.
Materiālo un nemateriālo stimulu veidi ir vērsti uz attiecību uzlabošanu uzņēmumā, kā arī darba ražīguma paaugstināšanu. Ne visos gadījumos pietiks ar vienkāršu algu paaugstināšanu. IN mūsdienu apstākļos darbinieku vidū daudz augstāk tiek vērtēti nemateriālie stimuli, jo tie sniedz iespēju augt un attīstīties profesionāli un personīgi.
Veiksmīga biznesa attīstība paredz, ka ikvienam organizācijā strādājošam darbiniekam jābūt ieinteresētam sava darba rezultātos. Lai to panāktu, organizāciju vadītājiem jāpiemēro īpašas personāla motivēšanas metodes. To izmantošanai jābūt individuālai, pretējā gadījumā gala mērķis var netikt sasniegts.
Vispārīga informācija
Personāla motivācija organizācijā ir pasākumu kopums, kura mērķis ir stimulēt darbinieku darbu, lai attīstītu organizāciju, kurā viņi strādā.
Vadībai prioritārā kārtā jācenšas apmierināt darbinieku personiskās, fizioloģiskās un sociālās vajadzības.
Kādu iemeslu dēļ motivācija samazinās?
Daudzi darbinieki nāk uz darbu pilni iniciatīvas. Taču, ja netiek īstenota personāla darba motivācija, var rasties vilšanās darbā. Tas notiek vairāku iemeslu dēļ:
- Spēcīga vadības iejaukšanās konkrēta darbinieka darbībā.
- Nav atbalsta no organizācijas, nav psiholoģiskas palīdzības.
- Nav informācijas, kas nepieciešama efektīvai darba darbībai.
- Organizācijas vadītāju maz interesē darbinieku jautājumi.
- Nav atgriezeniskās saites starp organizācijas vadību un darbiniekiem.
- Darba vadītājs var nepareizi novērtēt darbinieku.
- Ilgu laiku paliek nemainīgas algas.
Tā rezultātā darbiniekiem rodas nepieciešamība veikt darbu kā savas pastāvēšanas pienākums, bet iniciatīva, lepnums un vēlme karjeras izaugsme.
Lai no tā visa izvairītos, ir nepieciešams motivēt personālu.
Intereses zaudēšanas posmi par darbu
Tiek uzskatīts, ka interese par darbu pazūd 6 secīgos posmos:
- Apjukums. Šeit darbinieks sāk izjust pirmās stresa pazīmes. Viņš nesaprot, ka viņš to nevar. Saziņa ar kolēģiem turpinās, iespējams pat doties uz intensīvāku darbu, kas var radīt lielāku stresu.
- Kairinājums. Daži vadītāji vienu dienu dod vienu virzienu, bet nākamajā - citu. Tas sāk kaitināt darbiniekus. Darba produktivitāte šajā posmā joprojām var palielināties, bet palielinās kairinājums.
- Cerības zemapziņā. Darbinieks pārliecinās, ka tā ir priekšnieka vaina, ka viņam neveicas darbā. Viņš gaida, kad vadītājs kļūdīsies, lai parādītu viņam, ka viņam ir taisnība. Darba ražīgums paliek tajā pašā līmenī.
- Vilšanās. Šeit darba ražīgums jau ir samazināts līdz minimumam. Atdzīvināt darbinieka interesi par darbu ir diezgan grūti, taču viss vēl nav zaudēts. Darbinieks joprojām cer, ka vadītājs viņam pievērsīs uzmanību.
- Vēlme un vēlme sadarboties tiek samazināta līdz nullei. Šeit darbinieks dara tikai to, kas viņam ir jādara. Vairāki darbinieki pret darbu sāk izturēties nicīgi. Sāk pasliktināties attiecības ar padotajiem un kolēģiem. Interese par darbu ir zudusi, ir svarīgi saglabāt pašcieņu.
- Pēdējais posms. Darbinieks, kurš zaudējis interesi par darbu, pāriet uz citu uzņēmumu vai izturas pret darbu kā sev personiski nevajadzīgu, bet pastāvēšanai vajadzīgu. Ar nožēlu jāatzīmē, ka liels skaits strādnieku mūsdienās strādā saskaņā ar otro iespēju.
Tas viss rada nepieciešamību izmantot īpašas metodes, kas paredzētas personāla motivēšanai organizācijā.
Motivācijas teorija
Saskaņā ar šo teoriju lielākā daļa motīvu atrodas bezsamaņā. Tajā pašā laikā tiek motivēta organizācijas personāla apzināta uzvedība. Vadītājam jāspēj apzināt organizācijas darbinieku vajadzības un motivēt viņus veikt tos uzdevumus, kas nepieciešami organizācijas darbības uzlabošanai.
Tajā pašā laikā motivācijai nevajadzētu būt statiskai, pastāvīgi jāuzlabo personāla motivācija.
Personāla darbības motivācijai jābūt vērstai uz katru personu.
Psihologi izšķir trīs koncentrēšanās veidus – uz sevi, uz uzdevumu un uz citiem cilvēkiem. Darbinieki galvenokārt ir pašvirzīti, un vadītāji vēlas, lai darbinieki būtu orientēti uz uzdevumiem. Līdz ar to vadītāja uzdevums ir nodrošināt, lai darbinieki efektīvi pilda savus pienākumus, lai sasniegtu organizācijai nepieciešamo uzdevumu. Lai to paveiktu, ir nepieciešams motivēt darbiniekus.
Ir maz atšķirību starp darbinieku motivēšanu un stimulēšanu. No psiholoģiskā viedokļa stimuls ir ārēja ietekme uz cilvēku, un motīvs ir iekšējs.
Metožu klasifikācija
Visas personāla motivēšanas metodes ir sadalītas divās lielās grupās: materiālā un nemateriālā.
To, kā vadība izmanto konkrētas metodes, nosaka tas, ko tā vēlas sasniegt. Ja nepieciešams palielināt pārdošanas likmi, tiek izmantota finansiālā motivācija, kas darbiniekam veido papildu samaksu procentu veidā par pārdošanu. Ja nepieciešams celt darbinieku morāli, vadītājs plāno rīkot korporatīvos konkursus vai kopīgus treniņus.
Tomēr reti ir iespējams iegūt, izmantojot tikai motivācijas metodes. Pārsvarā tiek izmantota to kombinācija. Šajā gadījumā mēs runājam par personāla motivācijas sistēmu.
Materiālās stimulēšanas metodes
Motivācija ir tieši saistīta ar darbinieku stimulēšanu, tāpēc daudzos gadījumos šie divi jēdzieni tiek apvienoti vienā un runā par personāla motivēšanu un stimulēšanu.
Apskatīsim materiālās motivācijas un stimulu metodes:
- Individuālās naudas prēmijas. Pamatā darbu veic komanda, bet ne visa komanda strādā vienādi. Daži darbinieki strādā vairāk, iegulda vairāk pūļu, prasmju un iemaņu, bet citi strādā mazāk. Aktīvo darbinieku iedrošināšana naudas veidā var kalpot kā paņēmiens viņu pašattīstībai, kā arī veids, kā motivēt darbiniekus, kuri aizņem mazāk. aktīva pozīcija. Lietojot šo metodi uzņēmumā, ir iespējams noturēt viskvalificētāko personālu, kas veicinās uzņēmuma izaugsmi un attīstību.
- Pārdošanas procentuālais daudzums ir paredzēts personāla motivēšanai organizācijās, kas nodarbojas ar nekustamo īpašumu, smaržu un kosmētikas pārdošanu, sadzīves tehnika, mobilajām ierīcēm vai produktu reklamēšanai. Šos procentus var maksāt tieši algā vai kā bonusu tai. Tādējādi darbinieki kļūst ieinteresēti pārdot pēc iespējas lielāku preču (preču, darbu vai pakalpojumu) apjomu.
- Prēmiju izmaksa par kvalitatīvi veiktu darbu, plānu pārsniegšanu, know-how ieviešana, kas organizācijai deva reālus ieguvumus. Šo metodi izmanto to organizāciju vadītāji, kuru darbības galvenais mērķis ir komerciāla organizācija atkarīgs no veiktā darba daudzuma un kvalitātes. Šādas prēmijas var tikt izmaksātas par jebkuriem inovatīviem projektiem, kuru īstenošana piesaista jaunus klientus.
- Peļņas pārdale. Šī metode ir līdzīga pirmajai, taču šeit tiek pārdalīta organizācijas saņemtā peļņa. Pārdali var veikt vienmērīgi starp visiem darbiniekiem vai liela daļa var sadalīt par labu tiem darbiniekiem, kuri dod lielāku ieguldījumu kopējā lietā.
Nemateriāls princips
Darba procesa stimulēšanai organizācijā var izmantot ne tikai materiālās, bet arī nemateriālās metodes, kuras vislabāk izmantot kombinācijā, jo algu pieaugums pats par sevi sāk pakāpeniski sadalīt darbiniekus, un viņu vēlme pēc pašattīstības sāk zust. . Personāla nemateriālās motivācijas metodes ietver:
- Informācijas virzīšana darbinieku uzmanībai par organizācijas attīstības dinamiku, plāniem un perspektīvām, kas var kalpot kā viens no stimuliem atbildīgāk pildīt savus pienākumus.
- Labāko darbinieku publiska atzinība. Spilgts personāla motivācijas piemērs var būt konkursa rīkošana par labākais projekts organizācija, kurā tiks izvēlēts uzvarētājs, kurš saņems atbilstošās atšķirības zīmes, un vēl labāk, ja kaut kas tiks darīts ar viņu īpašais ziņojums ar viņa darbību atspoguļojumu plašsaziņas līdzekļos.
- Darbinieku apsveikšana svētkos, korporatīvo apmācību organizēšana, ceļojumu talonu nodrošināšana.
Tajā pašā laikā ir pastāvīgi jāuzlabo personāla motivācija, jo monotonas metodes ātri kļūst garlaicīgas un kļūst par ikdienu.
Personāla motivācijas vadība
Motivācijas vadības galvenais mērķis ir izveidot sistēmu, kurā tiek sasniegti organizācijas mērķi, kopīgi apmierinot tās darbinieku vajadzības. Šajā gadījumā katrs darbinieks būs vērsts uz organizācijas darbības uzlabošanu, jo tas tieši ietekmē viņa ienākumus, interešu un vajadzību apmierināšanu.
Motivācijas vadības mērķi:
- organizācijas ekonomiskās darbības uzlabošana;
- personāla mainības samazināšana;
- darbinieku lojalitātes uzlabošana, vienlaikus palielinot viņu iesaistes pakāpi;
- veidojot vadītāju komandu, kurai pastāvīgi jāuzrauga un jāuzlabo personāla motivācijas sistēma.
Šie mērķi ir jāprecizē organizācijai, tās nodaļām un katram darbiniekam atsevišķi.
Personāla motivāciju un stimulēšanu var panākt, iesaistot darbiniekus vadībā. Tomēr šeit var iegūt pretējus rezultātus salīdzinājumā ar gaidītajiem, ja šāda motivācija ir vērsta uz lumpen darbiniekiem.
Motivācijas principi
Personāla motivēšana uzņēmumā jāveic ne tikai nepieciešamā, bet efektīvas motivācijas dēļ, ko var panākt tikai tad, ja organizācijas vadība ievēro noteiktus principus:
- Motivējot ir jāņem vērā darbinieku intereses, taču jāņem vērā arī uzņēmuma iespējas.
- Motivācijas instrumentiem jābalstās uz godīguma un objektivitātes principiem.
- Motivācijas līdzekļu izmantošana jāpavada ar nelielu laika nobīdi starp paveikto darbu un atlīdzību par šo darbu.
- Motivācijas programma jāpaziņo visiem uzņēmuma darbiniekiem.
- Izmantojot motivācijas metodes, ir jāņem vērā katra darbinieka īpašības.
- Organizācijas vadībai pašai vai, deleģējot šīs pilnvaras, jāveic darbinieku motivācija.
Motivācijas programma uzņēmumā ir pastāvīgi jāanalizē, kas padara to efektīvu.
Individuālās motivācijas metodes
Kā minēts iepriekš, motivācijas mērķu sasniegšana ir iespējama, ja tiek izmantotas individuālas motivācijas metodes.
Šīs metodes ietver:
- Materiālās prēmijas darbiniekiem par uzdotā uzdevuma izpildi. Katra organizācija nosaka savus kritērijus prēmiju piešķiršanai darbiniekiem. Katrs cilvēks ir ieinteresēts lielāku samaksu par savu darbu, tāpēc viņš centīsies izpildīt vadītāja norādījumus.
- Noteiktu laiku strādāt, neņemot slimības atvaļinājumu. To veicina sportošana un atteikšanās no kaitīgajiem ieradumiem, ko var veicināt ar īpašiem naudas maksājumiem konkrētiem darbiniekiem, kā arī tiem darbiniekiem, kuri vienkārši nav aizgājuši uz slimības lapu.
- Smagajā rūpniecībā nepieciešams nodrošināt strādniekus ar pilnu sociālo paketi, lai viņi justu, ka īslaicīgas darbspēju zaudēšanas gadījumā tiks pasargāti, kas ļaus labāk veikt savu darbu.
- Darbinieku apmācība un pārkvalifikācija, tiklīdz kļūst pieejamas jaunas zināšanas. Tas veicina darbinieku pašattīstību, un organizācija var iegūt vispārīgus speciālistus.
- Zīmotnes, balvas, kausi un citi stimuli attiecas uz nemateriālās metodes motivācija. Balstoties uz jebkura darba veikšanas rezultātiem, tiek izdalīti atsevišķi darbinieki, kas palīdz celt viņu morāli un vēlmi pilnveidoties.
Motivācijas problēmas
Lai pārvaldītu personāla motivāciju, ir nepieciešama kompetentas vadības klātbūtne. Taču mūsdienās pašmāju uzņēmumos pastāv motivācijas problēmas, kuras ir jānovērš, ja vadītājs vēlas nodrošināt efektīvu organizācijas darbību.
Šādas problēmas ietver:
- Juridiskas problēmas. Organizācijas darbiniekiem ļoti bieži ir vājas zināšanas par nozares normatīvo regulējumu darba likumdošana, kas ļauj dažiem vadītājiem izdarīt spiedienu uz šiem darbiniekiem un tos pazemot. Rezultātā personāla motivācija uzņēmumā samazina tā efektivitāti, un darbinieki pārstāj saņemt gandarījumu no darba procesa.
- Ekonomiskās problēmas. Daudzi vadītāji uzskata, ka pietiek ar darbinieku algu izmaksu. Taču, ja nav dažādu, gan materiālo, gan nemateriālo stimulu, organizācijas darbinieki zaudē iniciatīvu, samazinās darba produktivitāte, kas negatīvi ietekmē organizācijas efektivitāti.
- Morālās problēmas. Iekšzemes uzņēmumu darbinieki vienmēr ir izcēlušies ar to, ka viņi no darba atveda mājās to, kas bija sliktā stāvoklī. Pamatā šīs darbības ir sodāmas ar nopietnām antimotivācijas darbībām – dažādiem naudas sodiem un sodiem.
Nobeigumā
Tādējādi personāla motivācija uzņēmumā ir diezgan augsta grūts uzdevums. Tas prasa individuālu pieeju katram darbiniekam, kas vadītājiem ir ļoti grūti. Galvenās motivācijas metodes ir materiālās. Taču tās jāapvieno ar personāla nemateriālo motivāciju, kas efektīvāk ietekmēs darbinieku zemapziņu un paaugstinās organizācijas efektivitāti.
Pastāv cieša saikne starp darba motivāciju un uzņēmuma panākumiem tirgū. Mūsdienās darbinieku nemateriālajai motivācijai tiek piešķirta ne mazāka nozīme kā materiālajiem stimuliem. Izpētīsim nemonetārās motivācijas darba metodes un sniegsim piemērus veiksmīgākajām personāla ietekmēšanas metodēm.
Būtība un mērķi: kā un kāpēc motivēt darbiniekus
Daudzi droši vien ir pazīstami ar frāzi: "Ikviens var to izdarīt ar naudu, bet mēģiniet bez tās." Tas nemaz neizklausās pēc aicinājuma izstrādāt sistēmu, kurā cilvēki strādā tikai spilgtas idejas. Mēs runājam par nemateriālās vai nemonetārās motivācijas principu iekļaušanu kopējā sistēma uzņēmuma darbinieki.
Vēl viens krievu literatūras klasiķis F.M. Dostojevskis savā darbā rakstīja: “Cilvēki vienmēr strādāja vairāk, ja zināja, ka viņu darbs ir vajadzīgs sabiedrībai. Un, gluži pretēji, viņi strādāja apātiskāk, ja viņu darbs nevienam nedeva labumu. Tāpēc nemateriālā motivācija tiek uzskatīta par vienu no cilvēces sasniegumiem, spēju apvienot cilvēkus nelaimē.
Uzņēmumā organizētajai motivācijas sistēmai jāatbild uz darbinieka jautājumu: "Kāpēc es daru šo darbu?" Un arī uz vadītāja jautājumu: "Kā atbalstīt darbiniekus organizācijas mērķu sasniegšanā?", "Kāds ir labākais veids, kā veicināt produktīvu darbu?"
Ar pareizu pieeju motivācijas sistēmai uzņēmumā var panākt vairākas pozitīvas pārmaiņas. Uzskaitīsim galvenos.
- Samazināta personāla mainība.
- Darbinieku produktivitātes paaugstināšana.
- Darbinieku apmierinātība ar darba apstākļiem.
- Labvēlīgs profesionālais mikroklimats organizācijā.
- Darbinieku izpratne par uzņēmuma prestižu, kurā viņi strādā.
Sevis pazīšana kā daļa no lielas un draudzīgas komandas darbiniekiem sniedz morālu gandarījumu
Kas ir nemateriālais stimuls
Runājot par darbinieka domāšanas veida ietekmēšanas formām un metodēm, psihologi un personāla speciālisti parasti saprot personāla motivācijas organizatoriskos un morālos veidus. Noskaidrosim, kas nosaka to efektivitāti.
Organizatoriskās ietekmes formas
- Darbinieku iesaistīšana uzņēmuma lietās: balsstiesību nodrošināšana, lemjot par sociālajiem jautājumiem.
- Iespēja apgūt prasmes, kas darbiniekiem noderēs nākotnē. Tas sniedz pārliecību par savām spējām, neskatoties uz nezināmo rītdienu.
- Koncentrējieties uz pašu darbinieku interesēm un tieksmēm. Iespējas nodrošināšana radoši (individuāli) izpausties amata pienākumu pildīšanā.
- Iespēja personīgi kontrolēt resursus un darba apstākļus.
Morālie un psiholoģiskie veidi
- Darbinieka personīgais profesionālais lepnums par veiksmīgi paveiktu darbu. Tajā pašā laikā svarīgi sajust padarītā darba vērtību, nozīmi kopējā lietā.
- Zvana pieejamība. Spēja izteikties, personīgi vai publiski pierādīt citiem, ka uzdotais darbs ir paveikts perfekti. Tajā pašā laikā darba rezultāts ir cienīgs saņemt tā radītāja vārdu.
Personiskajai atzīšanai ir savas īpatnības: īpaši izcili darbinieki tiek minēti ziņojumos augstākajai vadībai.
- Pareiza mērķa noteikšana. Spilgta ideja, kuras vārdā darbinieks pārvietos kalnus, var atrisināt pat bezcerīgāko problēmu.
- Veselīga psiholoģiska gaisotne kolektīvā: cieņa, iedrošinājums riskēt saprātīgās robežās, toleranta attieksme pret kļūdām un neveiksmēm.
Priekšrocības un trūkumi
Nemateriālās motivācijas metožu praktiskā pielietošana liecina, ka patiesībā ir diezgan grūti sasniegt 100% efektivitāti. Plusu un mīnusu klātbūtne tikai apstiprina, ka in tīrā formā Katra veida izmantošana ir neefektīva. Tikai kombinējot iespējas, ņemot vērā personīgo pieeju katram darbiniekam, var sasniegt vēlamo rezultātu.
Tabula: plusi un mīnusi nemonetāro faktoru izmantošanai
Veidi un metodes ar piemēriem
Lai metodes veiksmīgi pielietotu, svarīgi katram darbiniekam atrast “atslēgu”, tas ir, izprast viņa pašmotivāciju. Ir vērts ņemt vērā, ka šādi motivācijas veidi un metodes darbojas atšķirīgi dažādi apstākļi, un tas ir atkarīgs no vairākiem faktoriem. Tiek ņemts vērā arī darbinieka stāžs amatā. Psihologi uzskata, ka pēc tam, kad darbinieks vienā amatā ir bijis vairāk nekā piecus gadus, samazinās apmierinātības pakāpe ar darba apstākļiem.
Sociālā apstiprināšana
Lielākā daļa darbinieku tiecas pēc karjeras izaugsmes. Vēlme gūt profesionālus panākumus cilvēkus virza uz jauniem pašattīstības posmiem.
Šīs metodes priekšrocība ir loģiska darbinieka dabiskās vēlmes pamudināšana kāpt pa karjeras kāpnēm.
Trūkums: var rasties neveselīgas konkurences risks starp darbiniekiem, kas radīs nelabvēlīgu psiholoģisko mikroklimatu uzņēmumā.
Psiholoģiskie instrumenti
Starppersonu komunikācijai ir svarīga loma vairuma cilvēku dzīvē. Labs risinājums ir, ja starp jēdzieniem “darbs” un “ģimene” varat ievietot vienādības zīmi. Mierīga, draudzīga vide darbā veicina darbinieka vēlmi tur atgriezties atkal un atkal. Daudzi darba devēji izmanto šo nefinansiālās motivācijas metodi.
Veidi, kā nodrošināt optimālu psiholoģisko mikroklimatu organizācijā:
- harmoniska vide;
- dizaina pieeja krāsu shēma telpu apdare;
- pilna laika psihologa pieejamība;
- darbinieku vēlme nepieciešamības gadījumā nākt palīgā;
- pārliecība par nākotni (savu un uzņēmuma).
Psiholoģiskās ietekmes metožu priekšrocības ir acīmredzamas: tā ir komandas saliedēšana draudzīgā kolektīvā un darba vietas vērtības saglabāšana uzņēmumā no darbinieku viedokļa.
Trūkumi ietver nevadāmas komandas risku, jo īpaši:
- neformālu attiecību pārsvars, kas var negatīvi ietekmēt darba ražīgumu;
- komandas darba atkarība no darbinieku personiskajām problēmām;
- nespēja piespriest bargu sodu par likumpārkāpumu pārprastas draudzības sajūtas dēļ.
Darbinieku kolektīva interesēm jāsakrīt ar uzņēmuma interesēm. Pretējā gadījumā vadībai būs grūti tikt galā ar iekšējo opozīcijas grupu.
Morālais atbalsts
Organizāciju vadītājiem jāņem vērā, ka darbiniekiem, lai arī ne pastāvīgi, bet laiku pa laikam, ir nepieciešama viņu darba atzinība. Pienācīgas cieņas klātbūtne no kolēģu un priekšnieku puses ir arī stimuls justies komforta sajūtai no darba uzņēmumā.
Kā vadītājs var nodrošināt morālu motivāciju? Savlaicīga uzslavēšana (personiskā un publiska), zīmotņu (diplomi, sertifikāti) piešķiršana, atzīme uz goda dēļa, nelielas dāvanas (biļetes uz filmu vai teātri) ir diezgan piemērotas.
Metodes priekšrocības:
- Personīgo sasniegumu atzīšana mudina darbinieku saglabāt līdera statusu. Tas nozīmē, ka produktīvs darbs ir garantēts.
- Profesionāli atzīts darbinieks rāda piemēru citiem: katram ir uz ko tiekties.
Trūkumi:
- Dažu darbinieku personīgās ambīcijas ne vienmēr saglabājas konstruktīvā virzienā. Ir vērts zināt, kad apstāties: darbinieka pārmērīga uzslavēšana ir tikpat liela ar sekām kā viņa nepietiekama uzslavēšana.
- Darbiniekam, kurš ir atbildīgs par komandas morālo motivāciju, ir jābūt jutīgam pret iedrošināšanas robežām. Nevērīgi izteikumi var viegli aizskart citus darbiniekus un atzīmēt viņus kā atpalikušus. Viņi nav vainīgi, ka parādījās līderis. Šī situācija ir pilna ar konfliktiem komandā.
Finansiālie stimuli
Idejas nav nekas slikts, taču reizēm ir vērts ķerties pie ikdienišķām darbinieku motivēšanas metodēm. IN Krievijas apstākļi uz šodien Par visefektīvāko tika uzskatīta laba sociālā pakete, kas parasti nozīmēja papildu medicīnisko apdrošināšanu un korporatīvos pasākumus uz uzņēmuma rēķina. Daži uzņēmumi iet tālāk un organizē bezmaksas profesionālās pilnveides kursus un personīgās izaugsmes apmācības saviem darbiniekiem.
Organizatoriskās aktivitātes
Darbinieka darba vietas aprīkošana ar visu nepieciešamo un ērtu ir organizācijas motivācijas būtība. Tas ietver ērtas un funkcionālas mēbeles, modernu tehnisko aprīkojumu, kvalitatīvu remontu, ērtas atpūtas telpas klātbūtni, pienācīgi aprīkotas koplietošanas telpas utt. Tas ir, viss, kas veicina ērtu oficiālo pienākumu veikšanu, ir lieliski piemērots organizatoriskajai motivācijai.
Pienācīgu darba vietas organizāciju darbinieki uztver kā vadības rūpes par katru komandas locekli. Ērtā vidē iekarot jaunas virsotnes ir daudz patīkamāka. Organizatoriskajai motivācijai nav trūkumu.
Kā ievadīt īpašu noteikumu
Nolikums ir iekšējs normatīvais dokuments. Ja uzņēmums ir veicis nemateriālās stimulēšanas pasākumus, tad noteikumu izstrāde ir obligāta.
Noteikuma galvenais mērķis ir dokumentēt stimulēšanas nosacījumus un procedūru. Bez šī dokumenta nav iespējams objektīvi novērtēt vadības rīcību motivācijas jomā. Visbiežāk šis dokuments ir daļa no organizācijas iekšējiem noteikumiem.
Nolikuma sastādīšanā iesaistīta speciālistu grupa: vadītājs, personāla vadītājs, grāmatvedības dienests, psihologs. Rīkojumā par noteikumu stāšanos spēkā ir noteiktas par projekta īstenošanu atbildīgās personas, lai motivētu uzņēmuma darbiniekus.
Nepieciešams paraksts, kas apliecina, ka visi interesenti ir iepazinušies ar pasūtījumu. Tas attiecas gan uz rīkojuma izpildītājiem, gan darbiniekiem, uz kuriem attieksies šis noteikums.
Uzņēmumu pieredze nemateriālās motivācijas ieviešanā
Viena no Amerikas Savienotajās Valstīs izplatītākajām metodēm ir personāla rotācija.Šī metode tiek uzskatīta par vienu no riskantākajām, bet diezgan efektīva, ja to veiksmīgi izmanto. Pats “rotācijas” jēdziens nozīmē kustību pa apli. Metode tiek izmantota, lai uzņēmuma darbinieki varētu apgūt saistītās profesijas vienā uzņēmumā. Iespējami krasi soļi: darbinieka pārcelšana uz citu struktūrvienību, kur viņam būs jāapgūst jauni apvāršņi un jāpieņem citi vadības lēmumi.
Personāla rotācijas priekšrocības: kompetentu vadītāju apmācība augstākais līmenis, pētot daudzveidīgo darbības specifiku uzņēmumā. Trūkums ir tāds pats sliktas pieredzes risks, uzņēmuma produktīvā darba sistēmas kļūme.
Elastīgs darba grafiks ir vēl viena metode, kuru vērts apsvērt. Sākotnēji šī sistēma tika izmantota valdības aģentūrās Anglijā.
Darbinieks iegūst iespēju strādāt gan uzņēmumā savā darba vietā, gan mājās (tas ir, attālināti). Tas viss tiek apspriests starp darba devēju un darbinieku. Iespējami varianti: darbiniekam ir jāatrodas uzņēmuma darba vietā divas stundas nedēļā utt. Šo laiku parasti izmanto, lai piedalītos kopsapulcēs
, jaunu kolektīvu mērķu izvirzīšana, informācijas apmaiņa. Elastīgs grafiks ļauj racionāli apvienot darba pienākumus un personīgo laiku. Paceļot darbiniekus pa karjeras kāpnēm, tiek ņemta vērā gan darba pieredze, gan personiskās īpašības. Šo metodi veiksmīgi izmanto Japānas uzņēmumi. Fakts ir tāds, ka japāņu mentalitāte ievērojami atšķiras no krievu. To ir vērts apsvērt, ja plānojat izmantot savu austrumu kolēģu pieredzi. Japāņu valodas iezīmes
korporatīvā kultūra
ir idealizēta pieķeršanās, ticība autoritatīvam vadītājam. Starppersonu attiecību uzlabošana uzņēmumā ir Japānas vadības mērķis. Attiecību harmonija, stabilitātes sajūta un kolektīvisms ir galvenie trīs motivācijas veiksmīgas izmantošanas pīlāri. The Uzņēmumam ir svarīgi ne tikai uzaicināt jaunu talantīgu darbinieku, bet arī motivēt viņu ilgstošai sadarbībai. Šis viedais risinājums ievērojami samazina izmaksas, kas saistītas ar darbinieku mainību. Kad darbinieki nesadarbojas tieši ar klientiem, viņu pienākumi bieži vien ir vienmuļi. Ilgs darbs līdzīgos amatos (piemēram, veļas mazgātavas darbinieks) neveicina gandarījuma sajūtu par darbu.
Tāpat kā šis interesants veids izgudroja Volts Disnejs. Tas viss ir nosaukumā. Kaut kas līdzīgs teicienam: "Lai ko jūs saucat par kuģi, tā tas brauks." Tāpēc, lai celtu konkrēta amata prestižu, tika izgudrots nosaukums, kas uzreiz uzlaboja pēdējās tēlu. Piemēram, nosaukums "veļas mazgātava" tika aizstāts ar "tekstila pakalpojumu". Tas nekavējoties lika strukturālo nodaļu līdzvērtīgi mārketingam un klientu apkalpošanai. Protams, vieglāk ir iekļūt tekstila servisā nekā klientu apkalpošanā, kas bija galvenā atšķirība. Interesantākais ir tas, ka daudzi darbinieki sāka savu karjeru W. Disney veļas mazgāšanas nodaļā.
Volta Disneja metodes tagad veiksmīgi tiek izmantotas Auchan hipermārketu ķēdē. Šajā uzņēmumā kasieri tiek saukti par “kasieru īpašniekiem”, kas būtiski paaugstina šī garlaicīgā un ļoti atbildīgā darba prestižu.
Balstoties uz pieredzi uzņēmumiem, kuri izmanto nefinanšu motivācijas sistēmu, nebūs grūti izveidot savu darbinieku stimulēšanas struktūru. Taču jāņem vērā, ka nemateriālās motivācijas metodes ir delikāts jautājums, kas prasa psiholoģiskas prasmes darbā ar komandu. Ņemiet vērā, ka tas, kas labi darbojas vienam uzņēmumam, var nedarboties citam uzņēmumam. Analizējiet, mēģiniet – tas ir vienīgais veids, kā izvēlēties veiksmīgi strādājošus personāla motivācijas modeļus.