Personāla nemateriālās motivācijas metodes un tehnoloģijas. Profesionāla palīdzība darbinieku nemateriālajā stimulēšanā. Starptautiskās ātrās ēdināšanas ķēdes McDonald's panākumu noslēpums

Tagad ir pienācis laiks runāt par to, kas tas ir personāla nemateriālā motivācija, kādas ir tās galvenās metodes un virzieni un kā tos vislabāk pielietot.

Tātad, ja paskatāmies uz izplatītākajiem, redzams, ka vairāk nekā puse darbinieku pamet darbu neapmierinātības ar atalgojuma līmeni dēļ,

Bet tajā pašā laikā līdz 40% darbinieku pamet darbu citu iemeslu dēļ, kuriem attiecīgi arī jāpievērš uzmanība. Visi šie iemesli tikai norāda uz to, ka uzņēmumam nav funkcionējošas sistēmas vai tas darbojas neefektīvi. materiālā motivācija personāls. Apskatīsim, kas tas ir un kā to pareizi veikt.

Personāla nemateriālā motivācija ir iekšējo motīvu radīšana darbinieku vidū, lai palielinātu darba efektivitāti un lojalitāti uzņēmumam, izmantojot metodes, kas nav saistītas ar jebkāda veida materiālo stimulu maksāšanu. Tajā pašā laikā daudzas personāla nemateriālās motivācijas metodes ir saistītas ar zināmām finansiālām izmaksām.

Diemžēl darba ņēmējiem darba devējiem šodien ir priekšrocības darba tirgū, tāpēc viņi ir tie, kas nosaka darba noteikumus saviem darbiniekiem. Protams, katrs darba devējs vēlas maksāt mazāk un iegūt vairāk rezultātu. Turklāt prakse rāda, ka tikai un vienīgi personāla materiālā motivācija, ja nav nemateriālo, nedarbojas īpaši efektīvi, it īpaši ilgtermiņā. Ja jūs pastāvīgi paaugstināsiet algas, darbinieki sāks to uzskatīt par pašsaprotamu un pārtrauks strādāt ar maksimālu efektivitāti. Papildus naudai viņiem ir jāredz darba devēja rūpes par sevi, sava vērtība uzņēmumam - to visu var panākt, kompetenti pielietojot personāla nemateriālās motivācijas metodes.

Kādai jābūt personāla nemateriālās motivācijas sistēmai?

1. Aptver visas darbinieku kategorijas. Ja materiālo motivāciju parasti izmanto tikai pārdošanas darbiniekiem, tad nemateriālajai motivācijai jāattiecas uz visiem darbiniekiem, lai neviens nejustos atstumts.

2. Salīdzināms ar jūsu biznesa mērķiem. Personāla nemateriālā motivācija vienlaikus var būt noderīga ne tikai darba ražīguma paaugstināšanā, bet arī citās uzņēmuma attīstības jomās. Piemēram, jūs varat maksāt darbiniekiem, lai viņi apmeklētu apmācības un seminārus, kas uzlabos viņu prasmes. Rezultātā tā būs darbinieku nemateriālā motivācija - apmācība uz uzņēmuma rēķina, un jūs saņemsiet kvalificētāku personālu ar tādu pašu atalgojumu.

Citiem vārdiem sakot, personāla nemateriālās motivācijas sistēmai ir jābūt pozitīvai ietekmei ne tikai uz katra darbinieka darbu atsevišķi, bet arī uz uzņēmumu kopumā.

3. Ar pastāvīgu veco metožu aizstāšanu ar jaunām. Ja materiālajai motivācijai būtu labāk konsekventi izmantot vienu un to pašu atalgojuma sistēmu, tad personāla nemateriālajai motivācijai vienmēr vajadzētu būt zināmam novitātes efektam. Piemēram, kad vadītājs pirmo reizi visas komandas priekšā uzslavē darbinieku, viņš ar to lepojas un sāks strādāt vēl efektīvāk. Bet, kad viņš divdesmito reizi viņu slavēs tieši tāpat, tas jau tiks uztverts kā ikdienišķa lieta un nedos nekādu efektu.

Kā izvēlēties personāla nemateriālās motivācijas metodes?

Lai izvēlētos gudri labāko praksi personāla nemateriālā motivācija, ir jābalstās uz darba kolektīvu veidojošo darbinieku psiholoģiskajām vajadzībām. Tas palīdzēs ikvienam slavenā piramīda Maslovs, kas identificē piecus cilvēka vajadzību līmeņus. Apskatīsim, kā izvēlēties personāla nemateriālās motivācijas veidus darbiniekiem, kuriem ir vajadzības katrā no šiem līmeņiem no zemākās līdz augstākajai.

1. Fizioloģiskās vajadzības. Cilvēkiem, kuri nevar apmierināt savas fizioloģiskās vajadzības (viņiem nav kur dzīvot un nav ko ēst), nemateriālā motivācija kopumā būs neefektīva. Pirmkārt, ir jādod viņiem iespēja šīs vajadzības apmierināt, izmantojot materiālo motivāciju – nodrošināt pietiekamu ienākumu līmeni. Kad fizioloģiskās vajadzības būs apmierinātas, cilvēks pāries uz nākamo Maslova piramīdas līmeni.

2. Drošības vajadzības. Cilvēkiem, kuru fizioloģiskās vajadzības ir apmierinātas, ir vajadzības pēc aizsardzības un drošības. Viņi vēlas justies pārliecināti rīt, zināma aizsardzība no jūsu darba devēja. Nekādā gadījumā šādus cilvēkus nevajadzētu baidīt no atlaišanas: viņiem ir jāliek saprast, ka uzņēmums viņiem nodrošina šo aizsardzību, kamēr viņi šeit strādā - viņiem vienmēr būs pietiekams ienākumu līmenis, viņi ir droši aizsargāti.

3. Sociālās vajadzības. Tālāk priekšplānā izvirzās sociālās vajadzības - būšana komandā, komunikācija, draudzība. Šajā gadījumā personāla nemateriālajai motivācijai jābūt vērstai uz saliedēta, draudzīga kolektīva izveidi un mierīgas vides uzturēšanu tajā. Lai to izdarītu, varat izmantot korporatīvo pasākumu organizēšanu, sporta sacensības, kopīgi braucieni ekskursijās, dabā, kultūras pasākumu apmeklējumi u.c.

4. Cieņas vajadzības. Darbinieki ar augstāku vajadzību līmeni ir jāciena, jājūtas uzņēmumam svarīgiem un darba devējam jāuztver kā vērtīgs darbinieks. Šeit ir jāizmanto nemateriālās motivācijas metodes, kuru mērķis ir paust atzinību un cieņu: goda zīmes, vadītāja personīga un publiska uzslavēšana, diplomu, vērtīgu balvu piešķiršana utt.

Daudzi vadītāji kļūdaini izmanto šādu personāla nefinansiālu motivāciju darbiniekiem, kuri atrodas Maslova piramīdas pirmajos divos soļos. Šajā gadījumā viņi to var uztvert negatīvi, kā ņirgāšanos: "Man vajag naudu, un jūs esat šeit ar saviem sertifikātiem...".

5. Nepieciešamība pēc pašizpausmes. Un visbeidzot Maslova piramīdas augstākā līmeņa darbiniekiem ir nepieciešama iespēja kaut ko radīt, uzņemties iniciatīvu un piedalīties dažu inovāciju izstrādē. Ja vēlaties iegūt viņu lojalitāti, jums ir jānodrošina viņiem šī iespēja, pretējā gadījumā viņi pāries pie cita darba devēja, un jūs zaudēsiet vērtīgu un profesionālu personālu.

Vienmēr atcerieties, ka pēc zemāku vajadzību apmierināšanas rodas augstākas, tāpēc personāla nemateriālajai motivācijai nevajadzētu stāvēt pie vietas: ir nepieciešams savlaicīgi reaģēt uz savu darbinieku mainīgajām vajadzībām un tām sekot.

Personāla nemateriālās motivācijas metodes.

Nu, tagad es uzskaitīšu izplatītākās efektīvas personāla nemateriālās motivācijas metodes, kuras var izmantot darba efektivitātes un darbinieku lojalitātes paaugstināšanai. Lūdzu, ņemiet vērā, ka daži no tiem nav nepieciešami materiālu izmaksas, tajā pašā laikā noteikti atstās savu pozitīvo efektu, tāpēc absolūti katram menedžerim, kuram rūp sava komanda, tie būtu jāizmanto.

– sanāksmju vadīšana, kurās darbinieki tiks informēti par uzņēmuma sasniegumiem un ikviena ieguldījumu šajos sasniegumos, publiskas uzslavas, apbalvojumi īpaši izciliem darbiniekiem;

– Personīga darbinieka uzslava par efektīvu darbu, augstu produktivitāti, mērķu sasniegšanu un pārsniegšanu vai citiem darba sasniegumiem;

– Darbinieku apsveikums dzimšanas dienā, Jaunajā gadā, 8. martā, Uzņēmuma dibināšanas dienā un citos svētkos, jebkura līmeņa svētku pasākumu organizēšana (no korporatīvajiem svētkiem līdz pieticīgām svinībām kolektīvā);

– Palīdzība un līdzjūtība darbinieka bēdās (nāves vai tuvinieku hospitalizācijas gadījumā), ne vienmēr materiāla rakstura: var tikt atbrīvots no darba uz nepieciešamo dienu skaitu ar turpmāku atalgojumu, piešķirt dienesta auto, lietot jūsu savienojumi labāka organizācija utt.

– Palīdzība darbiniekiem personisku vai ģimenes jautājumu risināšanā: piemēram, individuāla darba grafika sastādīšana, palīdzība mājokļa īrēšanā, pārcelšanās u.c.;

– Apmeklējuma caurlaides nodrošināšana sporta klubi, fitnesa centri, peldbaseini utt.;

– Rūpes par darbinieku profesionālo izaugsmi: apmācību organizēšana, dalība kvalifikācijas paaugstināšanas kursos, apmācībās un semināros par uzņēmuma līdzekļiem;

– Rūpes par darbinieku karjeras izaugsmi: virzīšana vadošos amatos, pirmkārt, savus darbiniekus, kuri uzrādījuši labus rezultātus;

– Prakses un komandējumu organizēšana ārvalstīs (uzņēmumiem, kuru darbībai šāda nepieciešamība ir nepieciešama);

– Intereses izrādīšana par darba kolektīva un katra darbinieka problēmām, komunikācija ar kolektīvu un katru darbinieku personīgi;

– Padomu meklēšana no komandas vai konkrētiem darbiniekiem (gan par personisku lietu, gan saistībā ar uzņēmuma darbību);

– Pieklājīga attieksme pret darbiniekiem, tādu vārdu kā “sveiki”, “uz redzēšanos”, “paldies” lietošana, zvanīšana vārdā (gan runā, gan rakstiskās ziņās);

– Izturēties pret komandas biedriem tāpat, bez iemesla (piemēram, pica, kūkas, konfektes);

– Nodrošinot iespēju priekšlaicīgi aiziet no darba vai paņemt papildu brīvdienu par labi padarītu darbu vai labs iemesls;

– Izmantojot goda dēli, gan vizuālo (uzņēmuma birojā), gan virtuālo (tīmekļa vietnē);

– darbinieku apbalvošana ar diplomiem, zīmotnēm un neaizmirstamām dāvanām;

– Skaists vārds amatos (kā slavenajā jokā: “Zemes tīrīšanas vadītājs” izklausās daudz pievilcīgāk nekā “Sētnieks”). Tam ir ne tikai psiholoģisks fons, bet arī racionāls grauds: skaista ienākšana darba grāmata spēlēs labāko lomu tālāka karjera;

– Ērtas un komfortablas darba vietas aprīkošana ar visu nepieciešamo aprīkojumu;

– Darbinieku dalība svarīgās sanāksmēs (piemēram, kad biznesa sarunas ar partneriem) kā konsultants.

Kā redzams, personāla nemateriālās motivācijas metodes ir ļoti dažādas, šo sarakstu varētu turpināt. Pats galvenais, lai katram vadītājam būtu jāsaprot: pat kāds viņam mazsvarīgs sīkums var kalpot kā laba nemateriālā motivācija personālam, palielināt darba efektivitāti un līdz ar to arī uzņēmuma peļņu.

Ceru, ka saprotat, ka personāla nemateriālā motivācija ir ne mazāk svarīga kā materiālā motivācija, un šīs divas jomas ir jāizmanto kopā, rūpīgi pārdomājot katru no tām.

Atcerieties, ka slavenais sauklis “Personāls izlemj visu” mūsdienās nav zaudējis savu aktualitāti. Uzņēmuma peļņa un vadītāja personīgie ienākumi ir tieši atkarīgi no tā, cik produktīvi strādās personāls, kurš, savukārt, var ietekmēt šo efektivitāti, izmantojot pārdomātus un efektīvas sistēmas personāla motivācija.

Atcerieties, ka tas nav viens un tas pats: motivācija pamodina darbiniekā iekšēju vēlmi strādāt produktīvi, un stimulēšana liek viņam to darīt no ārpuses, kas var novest pie pavisam citām sekām.

Ar to es atvados no jums. Uz tikšanos citās vietnes publikācijās, kas paaugstinās tavu finanšu pratību un iemācīs efektīvi pārvaldīt personīgās finanses, pelnīt, investēt un abpusēji izdevīgu sadarbību ar bankām. Uz tikšanos atkal!

No šī raksta jūs uzzināsit:

• Kas ir darbinieku nemateriālā motivācija
• Kā darbinieku nemateriālā motivācija atšķiras no materiālās motivācijas?
• Kādas nemateriālās motivācijas metodes var pielietot uzņēmumā?
• Kā tiek īstenota darbinieku nemateriālā motivācija
• Kā darbinieku nemateriālā motivācija organizācijā var nodarīt kaitējumu
• Kas jādara, lai darbinieku nemateriālā motivācija darbotos uzņēmuma labā

Pēc statistikas datiem, vairāk nekā puse cilvēku pamet darbu, jo, viņuprāt, viņu atalgojums ir nepietiekams. Taču gandrīz 40%, kas arī ir svarīgi, aiziet citu iemeslu dēļ. Tas ir satraucošs signāls un liek domāt, ka darbinieku motivācija ar nemateriāliem līdzekļiem sasniegt labus rezultātus savā darbā ir zemā līmenī vai tās vispār nav. Tāpēc apskatīsim, kas ir nemateriālā motivācija un tās darbības principi.

Personāla stimulēšanas materiālie un nemateriālie aspekti: kāda ir atšķirība?

Diemžēl visbiežāk par zemu tiek novērtēta padoto intereses pakāpes nozīme par viņu darbības rezultātiem. Dīns Špicers savā grāmatā “Super Motivation” sniedz šādus rādītājus:

• 50% cilvēku veic tieši tik daudz darba, cik nepieciešams amata ieņemšanai;
• 80% var strādāt daudz efektīvāk, ja vēlas.

1996. gadā konsultāciju firma Hay Group ar žurnāla Fortune atbalstu uzsāka projektu, kura ietvaros ik gadu sastāda reitingu “Visvairāk veiksmīgi uzņēmumi miers." Saskaņā ar pētījumu, kad pasaules veiksmīgākie uzņēmumi vēlas mudināt darbiniekus sasniegt noteiktus rezultātus, tie maksā vidēji par 5% mazāk attiecībā pret tirgu un kļūst aktīvāki citās motivācijas paaugstināšanas metodēs. Vai zināt, ka darbinieku finansiālā motivācija ne vienmēr darbojas? Un ka dažkārt rodas situācija, kad konkrēta darbinieka motivēšanai nepieciešama nemateriāla motivācija. Pabeidziet apmācību programmu "Īsta motivācija" un izveidot darbinieku motivācijas sistēmu savam uzņēmumam.

Jebkura organizācija var ātri sākt attīstīties, ja tā rada stabilus apstākļus augsta pakāpe mudināt darbiniekus sasniegt mērķus. Kā to var panākt? Ir daudzas labi zināmas tehnikas. Tos nosacīti iedala personāla materiālajā un nemateriālajā motivācijā.

Kādas ir atšķirības starp šiem veidiem? Apskatīsim A. Maslova piramīdu. Saskaņā ar viņa teoriju vajadzības ir cilvēka uzvedības pamatā. Tos aptuveni var iedalīt piecos līmeņos (no apakšas uz augšu): fizioloģiskas, drošības prasības, sociālās vajadzības, vajadzība pēc cieņas un atzinības un interese par radošu pašizpausmi. Zemāko līmeņu vajadzības bieži tiek apmierinātas mūsdienu pasaule, tajā pašā laikā tikai labi attīstīti morālie stimuli ļauj apmierināt vēlmes, kas veido piramīdas virsotni.

Materiālā motivācija(parasti tas ir visdārgākais) tiek īstenots pirmajos līmeņos piramīdas pamatnē. Kādas ir tās šķirnes? Apskatīsim tos.

• Algu paaugstināšana. Diemžēl šī metode ir visneefektīvākā motivācijas tehnika. Saskaņā ar statistiku, šī metode ir derīga ne vairāk kā trīs mēnešus. Turklāt to nevar izmantot pārāk bieži.
• Balvas un prēmijas. Noderīgāks līdzeklis izrādās algas sadalīšana pamata, pastāvīgajā, daļā un piemaksās atkarībā no darba rezultātiem. Bieži tas tiek darīts tirdzniecības sektorā vai ar darbiniekiem, kuriem ir tiešs kontakts ar klientu. Darbinieks skaidri redz algas atkarību no rādītāju līmeņa, kas mudina strādāt vēl enerģiskāk. Speciālistu finansiālās motivācijas apjomu var noteikt atkarībā no esošās šobrīd biznesa uzdevumi. Naudu var piešķirt par plāna izpildi, pircēju atrašanu un piesaisti, par labs līmenis pārdošanu
• Sociālā pakete. Šis paņēmiens ļaus atrisināt divas problēmas uzreiz: piesaistīt kvalificētākos speciālistus un paturēt tos savā organizācijā. Dažkārt bezmaksas pabalstu komplektā ietilpst brīvprātīgā veselības apdrošināšanas polise strādājošajiem un viņu tuvākajiem radiniekiem, papildu pensijas apdrošināšana, atlaides sporta zāles apmeklējumam u.c.

Jebkuram vadītājam vajadzētu būt idejām, kā mudināt padotos strādāt atbilstoši savām prasībām ar minimālām izmaksām. Lūdzu, ņemiet vērā, ka daudzi no jums jau pārvalda savas komandas, tāpēc tagad ir svarīgi šo procesu pārcelt uz sistemātisku pamatu. Tas ļaus ērti ietaupīt naudu, kas parasti tiek atvēlēta bonusiem.

Galvenais morālās motivācijas sistēmā– uzmanību saviem darbiniekiem. Viņam jāsaprot, ka jūs kā līderis esat viņam pateicīgs. Lai viņi to novērtētu, viņiem būs jādara maksimums. Pirmkārt, jums ir jāpanāk, lai cilvēki saskaņo savas intereses un dienaskārtības ar uzņēmuma darba kārtību. Un, otrkārt, viņi uztvēra sevi kā svarīgu un pilnvērtīgu uzņēmuma sastāvdaļu. Tas būs viņu galvenais stimuls. Aktīvāk iesaisti kolektīvu organizācijas dzīvē – tas uzlabos darbības rādītājus.

Atcerieties, ka iedrošinājums un uzslavas ir jāuzklausa visiem darbiniekiem. Tomēr nemateriālajai iedrošināšanai galvenokārt jābūt vērstai uz labākajiem: tie, kuri veica lielāko darījumu, sasniedza augstu veiktspēju utt. Tas palielinās viņu vēlmi atkal sasniegt izcilus rezultātus.

Uzziniet, kā gūt maksimālus rezultātus no saviem darbiniekiem, vienlaikus iztērējot minimālu piepūli apmācību laikā.

Darbinieku nemateriālās motivācijas faktori

• • Organizācijas spēks un konkurētspēja. Laba reputācija no visa uzņēmuma ļauj viegli stimulēt darbiniekus pašattīstībai un palielināt viņu darbības efektivitāti.
  • Kompetenta vadības komanda visā uzņēmumā. Esiet īpaši uzmanīgs, izvēloties vadītājus visām uzņēmuma nodaļām. Tikai pieredzējis un prasīgs vadītājs ar savu piemēru var iedvesmot darbiniekus ļoti produktīvām aktivitātēm un tādējādi radīt papildu vēlmi strādāt. Gadās, ka nodaļas vadītāja amatā tiek iecelti cilvēki ar lielu pieredzi vai ievērojamu darba stāžu. Tajā pašā laikā viņi var nebūt spējīgi vadīt un zināšanu ziņā var būt līdzvērtīgi saviem padotajiem vai būt zemākā prasmju līmenī. Pieņemot darbā šādu vadītāju, jūs saskarsieties ar spēcīgu darbinieku pilnīgu demotivāciju. Tas var likt viņiem pamest uzņēmumu vai samazināt darba kvalitāti.

• Darba kodeksa noteikumu ievērošana. Šī punkta ievērošana ļauj raksturot organizāciju kā stabilu un uzticamu, skaidri norādot, ka tā spēj nodrošināt savu cilvēku interešu aizsardzību. Šeit ir lielisks iemesls turpmākās aktivitātes Uzņēmumam tagad ir pārredzami uzkrāšanas nosacījumi algas, atvaļinājuma un slimības atvaļinājuma izsniegšana. Tāpat šie bonusi ļaus jūsu padotajiem aizmirst par iespēju pāriet uz konkurējošām organizācijām. Ja likums netiks ievērots, komanda uzņēmumu uzskatīs par pagaidu patversmi. Jo nav jēgas tiekties pēc karjeras virsotnēm uzņēmumā, kas aizmirsis par savu darbinieku interesēm.
• Pašreizējais korporatīvā kultūra . Jūsu pamatnoteikums šajā gadījumā ir šāds: "Katrs darbinieks ir svarīgs mana uzņēmuma biedrs, un viņa rokās ir visa uzņēmuma panākumi." Šī aksioma veido personas apņemšanos kopīgā lietā un atbildību pret uzņēmumu.

Visi iepriekš minētie faktori ir neaizstājami, veidojot darbinieku uzticību jums, kā arī cieņu un mīlestību pret uzņēmumu kopumā. Tiem ir būtiska nozīme morālajā stimulācijā.

Jūsu padoto sociāli psiholoģiskās īpašības var arī palīdzēt noteikt jums piemērotas motivācijas metodes.

Kā organizācijā tiek ieviesta nemateriālā motivācija

Atcerieties: Priekš dažādi cilvēki Efektīvas ir dažādas motivācijas metodes. Motivētiem, jauniem darbiniekiem, iespējams, svarīgāka par materiālo daļu ir iespēja karjeras izaugsme. Vecākam speciālistam ir īpaši patīkami cienīt viņu un atzīt viņa lomu visa uzņēmuma panākumos. Tāpēc jums dažreiz būs jāpārbauda, ​​kas tieši būs visefektīvākais.

Tomēr mēs atzīmējam, ka šajā gadījumā rodas loģisks jautājums: kā pārbaudīt? Nekādā gadījumā nemēģiniet jautāt tieši, jo jūs dzirdēsiet daudzas saspringtas un identiskas atbildes. Turklāt šādi jautājumi rada spriedzes sajūtu: “Vai viņi cenšas mani motivēt? Vai es nestrādāju pietiekami daudz? Kur es kļūdījos?

Ja vēlaties panākt visprecīzāko atbildi par labākais veids nemateriālo atlīdzību padotajiem, jautājiet viņiem: "Kas, jūsuprāt, motivē cilvēkus darboties pēc iespējas labāk?" Ikviens bez vilcināšanās aprakstīs savus galvenos stimulus. Uztaisi īsu anketu, kurā vari ievietot šo jautājumu – tur tas izskatīsies visvieglāk.

Anketa varētu izskatīties šādi.

1. Īsumā aprakstiet savu ideālo priekšnieku.
2. Kas cilvēkus motivē darīt visu iespējamo?
3. Kas tavā darbā tev šķiet vispievilcīgākais?
4. Kas ir jāmaina nodaļā?
5. Kāda ir atšķirība starp ziedu un ķieģeli?

Pirms sapulces sākuma iedodiet anketu saviem padotajiem un palūdziet atbildēt uz jautājumiem vienas minūtes laikā. Tagad jūs zināt, kā jūs varat motivēt katru no viņiem. Izmantojiet šo informāciju, izsniedzot uzdevumus un organizējot nodaļas aktivitātes.

Ja atbilde uz jautājumu par personāla morāli ietver radošus uzdevumus, elastīgu grafiku un profesionālās izaugsmes iespējas, šāds cilvēks, visticamāk, nespēs ilgstoši tikt galā ar rutīnas darbiem. Visnoderīgāk būs to pārtulkot PR jomā. Un, ja respondents norādīja stabilitāti, ērti darba vieta un komfortablu atmosfēru kolektīvā - viņš spēj efektīvi veikt rutīnas darbus.

Stimuls, kas balstīts uz patīkamām emocijām un komandas garu, veicinās jūsu biznesa izaugsmi. Un pats galvenais, tas praktiski neprasīs nekādas finansiālas izmaksas. Jums patiešām ir jāpievērš uzmanība savu darbinieku vajadzībām un jābūt gatavam tās atalgot.

Visefektīvākās klasiskās darbinieku nemateriālās motivācijas metodes

1. Sanāksmes, plānošanas sanāksmes, sanāksmes.Šie ir galvenie rīki, kurus varat izmantot, lai izveidotu darbinieku īpašumtiesības. Sapulces ļauj cilvēkiem būt informētiem, dalīties ar jaunumiem un justies iesaistītiem organizācijas dzīvē, jo ikvienam ir interese par apkārt notiekošo.
2. Apsveicam ar nozīmīgi notikumi . Svarīgi datumi var ietvert pirmā darba gada pabeigšanu, iecelšanu amatā jauna pozīcija vai personas personīgās brīvdienas, piemēram, jubileja, dzimšanas diena un citi. Dāvanas var būt pilnīgi dažādas: no balvas līdz ar roku zīmētam plakātam. Nedodiet privāti, aiciniet visus skatīties un pievienoties vēlējumiem.
3. Izglītība. Iedrošiniet savus padotos, sūtot viņus uz dažādiem apmācību kursiem, stažēšanos un zinātniskām konferencēm. Pašmotivētiem, ienākumus gūstošiem darbiniekiem parasti patīk attīstība.
4. Tiesības izvēlēties. Konsultējieties ar darbiniekiem, kur un kā rīkot korporatīvo pasākumu, kādu stimulēšanas metodi izvēlēties: telefona izmaksu apmaksu, benzīnu vai ko citu - ir daudz iespēju. Ļaujiet saviem labākajiem komandas locekļiem izvēlēties pirmo izvēli, kad runa ir par atvaļinājuma laiku.
5. Atgriezeniskās saites iespēja. Dodiet ekspertiem iespēju izteikties. Viņi to var izdarīt, rakstot ieteikumus un komentārus pagaidu pastkastītē, uz tāfelēm vai skaļi runājot sanāksmēs. Neaizmirstiet, ka cilvēkiem ir svarīgi saprast, ka viņu viedokļi tiek uzklausīti. Varat arī apbalvot neparastus piedāvājumus. Pasaules praksē to sauc par apbalvošanas iniciatīvām.
6. Nodrošiniet atpūtas zonas. Vispirms parūpējies par virtuves zonu un vietu virsdrēbēm. Pusdienas vienmēr jāietur nevis pie sava rakstāmgalda, bet tam paredzētā telpā, kur neviens netraucēs un kur vari pārslēgt ātrumus. Šī metode labvēlīgi ietekmēs komandas darbu un emocionālo stāvokli.
7. Komunikācija par sasniegumiem un novērtējums izcili. Nemateriālo motivāciju var izteikt pelnītas uzslavas veidā. Atcerieties, ka visiem patīk labi vārdi. Jūs varat uzslavēt darbinieku gan korporatīvajā laikrakstā, gan iekštīklā.
8. Konkursi un konkursi. Kā liecina Krievijas un ārvalstu organizāciju pieredze, padotos lieliski stimulē dalība tādās nominācijās kā “Ceturkšņa augstākais vadītājs”, “Precīzākais darbinieks” vai “Pozitīvais kungs”. Svarīgi, lai šī motivācijas metode spētu darboties patstāvīgi.
9. Personīgā vai personīgā darba zona. Ikvienam patīk, ka viņu pazīst pēc skata un uzrunā vārdā. Tāpēc vienkārša zīme uz durvīm, galda izkārtne un pat vizītkartes var būt jūsu instruments personāla nemonetārai motivācijai.
10. Atlaides uzņēmuma pakalpojumiem vai produktiem. Cenas samazinājums var būt diezgan neliels. Nozīme ir tāda, ka ir tikai šaurs cilvēku loks, kas to var izmantot – tas vairo uzticību uzņēmumam un vadībai.
11. Iekšējie stimulējošie pasākumi. Veidojiet un stipriniet korporatīvo garu, izmantojot tādas motivācijas formas kā svētku banketi, grila braucieni, braucieni uz futbolu vai teātri. Pat sakopšanas diena jūsu birojā vai tuvākajā apkārtnē būs izdevīga, īpaši, ja ieviesīsiet komandas saliedēšanas spēles.

Padoto nemateriālā motivācija: Krievijas uzņēmumu piemēri

• Īpašu pilnvaru piešķiršana. Iecelt darbinieku par kādas jomas vadītāju, tas viņam ļaus iegūt jaunu pieredzi un augt kolēģu acīs. Viņš iemācīsies vadīt komandu un pēc tam varēs norādīt šo kompetenci savā CV. Vērojot viņu, jūs izlemsiet, vai uzticēties viņam nopietnāku problēmu risināšanā. Mēģiniet iecelt vienu vai otru speciālistu vadošā amatā - tas ir efektīvi, daudzi uzņēmēji jau to dara. Tādā veidā par darbu var interesēties gandrīz visa uzņēmuma komanda.
• Svarīgu sanāksmju apmeklēšana. Uzaiciniet savus padotos uz augsta līmeņa sanāksmēm, viņi to uztvers kā jūsu uzticības zīmi. Pats fakts, ka cilvēks piedalās šādā sanāksmē, viņam garantē kolēģu cieņu, pat ja viņš vienkārši bija klāt sarunās. Tiesa, darbinieks var zaudēt lojalitāti vadībai pēc sazināšanās ar konkurējošā uzņēmuma pārstāvjiem. Lai izvairītos no nepatikšanām, izskauž nelabvēlīgo klimatu un centies nodrošināt, lai katrs cilvēks būtu finansiāli apmierināts.
• Lūdzu, dodiet padomu. Meklējiet ieteikumus no personām, kuras demonstrē dziļas zināšanas kādā no jomām. Tā cilvēks jutīsies cienīts un viņa viedoklis tiks uzskatīts par svarīgu.
• Publiska pateicības izpausme. Slavējiet publiski, bet, ja vēlaties lamāt, dariet to privāti.
• Psiholoģiskā klimata uzlabošana komandā. Centieties radīt komfortablu atmosfēru, tādējādi jums būs vieglāk vadīt cilvēkus.

Rūpīgi apsveriet veidus, kā motivēt darbiniekus, un tie radīs pamatu labai progresīvai uzņēmuma izaugsmei: izstrādājot savu stimulēšanas programmu un to pielietojot, jūs redzēsiet, ka jūsu padotie ir kļuvuši mērķtiecīgāki un lojālāki.

Oriģinālie nemateriālās motivācijas veidi no tirgus līderiem

• Aiziet “salauztas sirds” dēļ. Mārketinga uzņēmumā Hime & Company strādā tikai sievietes, tāpēc tā dibinātājs savā stimulēšanas programmā iekļāva sirds sāpju atvaļinājumu. Šis jauninājums tika ieviests pēc darbinieku aptaujas. Izrādījās, ka daži bija ļoti noraizējušies par šķiršanos ar savām “pusītēm”, tāpēc nevarēja domāt par darbu. Tagad, šķiroties no mīļotā, darbiniekiem, kas jaunāki par 24 gadiem, ir tiesības uz vienu atvaļinājuma dienu, dāmām vecumā no 25 līdz 29 gadiem - uz divām, bet pēc 30 gadu vecuma viņiem ir tiesības uz trīs brīvdienām.
• Neparasti amatu nosaukumi. Valtam Disnejam, slavenajam tāda paša nosaukuma uzņēmuma dibinātājam, izdevās vadīt komandu. Viņš uzskatīja, ka apmierinātības ar darbu līmenis ir atkarīgs ne tikai no saņemtās algas, bet arī no amata un nodaļas prestiža. Piemēram, viņa vadībā viesnīcu veļas mazgātavas tika pārdēvētas par tekstila pakalpojumiem. Kopš tā laika šīs nodaļas ir pielīdzinātas mārketingam un klientu apkalpošanai. Taču tajās iekļūt ir daudz vieglāk, kas nozīmē, ka tās ir populāras jauniešu vidū, kuri sapņo par karjeras sākšanu organizācijā. A Stīvs Džobss piešķīra konsultantiem savā Apple birojā Ņujorkā "ģēniju", un atlaišanas gadījumu skaits samazinājās vairākas reizes.
• Algas palielinājums loterijas veidā. Ideja ir ļoti neparasta, lai gan, protams, šī metode grūti saistīt ar darbinieku nemateriālo motivāciju. Liela Japānas interneta pakalpojumu uzņēmuma vadība ir pārtraukusi runas par ikgadēju algas palielināšanu ar vienkāršiem kauliņiem. Darbinieki met kauliņus, un viņu alga palielinās par 1-6% atkarībā no izmesto punktu skaita.
• Laulību veicināšana starp darbiniekiem. Pārtikas ražošanas uzņēmums Nihon Shoken jau vairākus gadus pozitīvi vērtē komandas laulības, piešķirot jaunlaulātajiem ikmēneša prēmiju.
• Brīvais laiks izpārdošanas laikā. Mārketinga uzņēmums Hime & Company ļauj speciālistiem izpārdošanas sezonā paņemt pusi dienas brīvu.
• Atlīdzība tiem, kas tur mājdzīvniekus. Kyoritsu Seiyaku Corp ir veterināro iekārtu uzņēmums. Tāpēc atbilstoši savai darbībai tas izsniedz dāvanas kaķu vai suņu īpašniekiem.
• Dāvana iesācējam. Uzņēmumā Commerce Sciences ir ierasts visiem jaunajiem darbiniekiem pasniegt apsveikuma suvenīru. Turklāt to sagatavo pēdējā darbā pieņemtā persona. Dāvanā var būt jebkas: no pamatīga trauku komplekta līdz šokolādes tāfelītei. Jaunpienācēji ir gandarīti, kad viņu dienests sākas ar šādu pārsteigumu, un tas rada papildu stimulu jauno darbinieku produktīvai darbībai.
• Zvans birojā. Piekariet zvanu vai gongu savā vietā — daudzi uzņēmumi izmanto šo metodi. Tās skaņa ir paredzēta saziņai svarīgiem notikumiem, piemēram, par līguma parakstīšanu par liela summa. Uzņēmumam Expertcity ir noteikums: jūs varat zvanīt tikai biznesa vajadzībām. Ja darbinieks to izmantos bez pamatota iemesla, viņam nākamajā rītā visi būs jāpacienā ar brokastīm. Piemēram, periodiski kāds zvana, lai paziņotu, ka viņam ir bērns.
• Darba vietas maiņa. HubSpot ir interesanta paraža: ik pēc trim mēnešiem speciālisti maina savu darba vietu biroja ietvaros. Kam tas paredzēts? Neviens neapvainojas, ka viņš nav saņēmis labāko labākā vieta, komunikācija tiek uzlabota, jo periodiski parādās jauni kaimiņi. Šī tradīcija arī palīdz uzturēt kārtību savā teritorijā.
• Ģimenes draudzība. Islandes uzņēmums OZ veicina ģimenes komunikāciju. Dažkārt padotajiem ir atļauts uzaicināt vecākus uz biroju, lai kopīgi papusdienotu. Šī metode tuvina komandas locekļus. Vadība ir pārliecināta, ka tādā veidā ir iespējams paaugstināt darba ražīgumu.

Personāls ir jebkuras organizācijas neatņemama sastāvdaļa. Tomēr, kā likums, nepareizas pārvaldības dēļ tas nevar realizēt savu potenciālu. Darbinieku darba kvalitāti nosaka ne tikai viņu kvalifikācija un pieredze, bet arī interese par efektīva īstenošana darbību. Stimuli prēmiju un algu veidā ne vienmēr nodrošina pietiekamus panākumus, jo cilvēku vajadzības neaprobežojas tikai ar materiālajiem labumiem.

Personāla nemateriālās motivācijas sistēma

Darbinieku nemateriālā motivācija ir pasākumu sistēma, kuras mērķis ir uzlabot darba kvalitāti. Nemateriālo stimulu sistēma balstās uz klasisko vajadzību piramīdu, kas ietver cieņas un atzinības nepieciešamību, pašrealizāciju un piederību. Nemateriālās motivācijas galvenais mērķis ir paaugstināt darbinieku efektivitāti un ieinteresētību organizācijas attīstībā.

Darbinieku nemateriālās motivācijas plusi un mīnusi

Šāda veida stimulēšanai ir šādas priekšrocības:

• Efektīvi papildina finansiālo stimulu sistēmu;
• neprasa lielus izdevumus;
• Nodrošina padoto ieinteresētību organizācijas nepārtrauktā attīstībā;
• Ļauj samazināt personāla mainību.

Ir arī daži trūkumi:

• Grūtības ieviešanā;
• Nepieciešamība pēc pielāgošanās dažādas kategorijas darbinieki;
• Nepieciešamība piesaistīt kvalificētus personāla vadītājus.

Personāla motivācijas nemateriālās formas

Attiecīgi komandas stimulēšana var tikt īstenota šādos veidos:

• Uzmanības palielināšana darbinieka personībai (iesaistīšanās organizācijas vadībā, apsveikumi personīgos svētkos, ziņošana medijos);
• Konkursu vadīšana (konkursa pasākumu veikšana goda nosaukumu saņemšanai: mēneša labākais darbinieks, labākais nodaļas darbinieks ar sertifikātu un neaizmirstamu dāvanu pasniegšanu);
• Korporatīvo pasākumu veikšana (valsts un korporatīvo svētku kolektīva svinēšana, neaizmirstamu dāvanu pasniegšana ar korporatīvo simboliku);
• Elastīga darba organizācija (ņemot vērā darba grafika maiņu ģimenes apstākļi darbinieks, attālināta darba iespēja, atvaļinājuma nodrošināšana sev ērtā laikā);
• Priekšrocību ieviešana (darbinieku apmācības izmaksu kompensācija, medicīniskā apdrošināšana uz organizācijas rēķina).

Darbinieku nemateriālā motivācija - piemēri

Kā piemēru stimuliem, neizmantojot skaidrā naudā Varētu minēt darbinieku iekļaušanu lēmumu pieņemšanas procesā. Balstoties uz praktisko pieredzi, organizācijas darbinieki var izteikt racionālus ierosinājumus un ieteikumus. No vienas puses, tas ļauj identificēt iespējamos problēmu avotus vai attīstības jomas. No otras puses, tas palīdz palielināt darbinieku iesaisti, kuri sapratīs, ka viņu viedoklis organizācijai ir svarīgs.

Vēl viens šāda veida iedrošināšanas piemērs ir darbinieku vērtēšanas sistēmas izveide, ņemot vērā viņu panākumus darba aktivitātēs (godības dēlis ar fotogrāfijām, mēneša, gada labākais darbinieks). Šajā gadījumā darbinieki centīsies uzlabot savu sniegumu, lai uzlabotu savu reitingu un sapratīs, ka viņu centieni nepaliek nepamanīti.

Personāla nemateriālās motivācijas loma

Darbinieku stimulēšana bez papildu naudas piešķiršanas spēlē nozīmīgu lomu personāla vadībā un nodrošina darba kvalitātes uzlabošanos organizācijā. Turklāt, neskatoties uz to, ka atbilstoša padoto iedrošināšana ir ļoti efektīva ar minimālām izmaksām, tas nav vienīgais un neaizstājams līdzeklis personāla stimulēšanai. Darbinieki sāk domāt par nemateriālajām vajadzībām tikai tad, ja ir apmierinātas viņu pamatvajadzības. Tas ir, ja darbinieka alga ir pārāk zema, nav jēgas izmantot nemonetārus stimulus, lai viņu iedrošinātu. Tādējādi nemateriālā motivācija var tikai papildināt un attīstīt materiālo atlīdzību sistēmu.

Noteikumi par personāla nemateriālo motivāciju - paraugs

Tiek izstrādāti noteikumi par personāla nefinansiālo motivāciju, lai racionalizētu un sistematizētu izmantotos nemonetārās stimulēšanas līdzekļus. Šo nolikumu izstrādā personāla nodaļas vadītājs un apstiprina vadītājs. Tajā pašā laikā personāla nemateriālās motivācijas attīstību var veikt ar nodaļu vadītāju līdzdalību.
Noteikumos ir iekļautas apakšnodaļas:

• Vispārīgie noteikumi (organizācijas mērķi un uzdevumi, mijiedarbības ar darbiniekiem pamatprincipi);
• Motivācijas formas un veidi (kādi instrumenti un kādos apstākļos tiek izmantoti, to mijiedarbība ar materiālo atlīdzību);
• Noteikumi (kuri darbinieki tiek veicināti un ar kādiem īpašiem nosacījumiem);
• Vadības kompetences (kas pieņem lēmumus šajā jautājumā);
• Terminoloģija (pozīcijas jēdzienu dekodēšana un interpretācija);
• Secinājums (noteikuma apjoms un ilgums, atbildīgs par noteikuma ietekmi).

Visa veida darbinieku stimulēšana - efektīva un daudzsološs virziens personāla vadības sistēmas uzlabošana. Plaša stimulēšanas instrumentu un mehānismu izvēle, kā arī to kombinācijas ļauj īstenot dažādas attīstības stratēģijas gan uzņēmumam, gan padotajiem. Izstrādājot un ieviešot šāda veida atlīdzības noteikumus, ir jāņem vērā specifiskas funkcijas organizācija, tās struktūra, kā arī nosacījumi mijiedarbībai ar personālu.

Dažkārt svarīgāka un efektīvāka ir darbinieku nemateriālā motivācija finansiālie stimuli. Turklāt tikai ar materiālās motivācijas palīdzību nav iespējams nostiprināt un ilgstoši uzturēt personāla atdevi. augsts līmenis. Šajā sakarā uzņēmuma vadībai ir jāizstrādā un jāievieš sistēma nemateriālie stimuli.

Izstrādājot personāla nemateriālās motivācijas sistēmu, jāņem vērā vairāki galvenie aspekti:

• Motivācijas sistēmai jābūt vērstai uz to, lai attīstītos visvairāk prioritārās jomas uzņēmuma darbību.
• Nemateriālās motivācijas sistēma ir vērsta uz visu organizācijas darbinieku iesaistīšanu. Ja materiālās stimulēšanas gadījumā uzsvars tiek likts uz tiem darbiniekiem, kuri palielina peļņu (piemēram, pārdošanas speciālisti), tad ar nemateriālo motivāciju ir jāpievērš uzmanība visām speciālistu grupām uzņēmumā.
• Motivācijas programmu atjaunināšana. Tā kā mēs runājam par darbinieku stimuliem, periodiski nepieciešams veikt izmaiņas motivācijas programmā. Tas ir saistīts ar faktu, ka, ievērojot viendabīgumu, stimulācija pēc kāda laika vairs nesniegs vēlamos rezultātus.
• Izmantojot dažādus rīkus un pieejas, izstrādājot sistēmu. Tie nefinansiālie motivācijas rīki, kas ir piemēroti dažiem darbiniekiem, var neietekmēt citus. Lai stimulētu visa uzņēmuma efektīvu darbību kopumā, nepieciešams apzināt visu darbinieku vajadzības.

Lai atvieglotu šo uzdevumu, varat izmantot Maslova piramīdu. Tas ļaus jums noteikt, kuras darbinieku vajadzības ir prioritātes. Zinot tos, vadībai būs vieglāk izveidot atbilstošu motivācijas sistēmu:

• Fizioloģiskās vajadzības.Šādi darbinieki ir jāmotivē, izmantojot finansiālas stimulēšanas līdzekļus.
• Aizsardzība un drošība. Darbiniekiem ar šādām vajadzībām komandā ir nepieciešama labvēlīga emocionālā vide. Šādu darbinieku darba efektivitāti negatīvi ietekmē informācija par iespējamu atlaišanu vai uzņēmuma likvidāciju.
• Sociāla rakstura vajadzības. Personālam ar šīm vajadzībām nepieciešama komunikācija un atbalsts komandā, no vadības puses.
• Cieņa un pašcieņa.Šādiem darbiniekiem ir nepieciešama uzmanība, viņus stimulē apziņa, ka viņu darbs tiks pamanīts un novērtēts.
• Pašrealizācija.Šāda veida vajadzības ir raksturīgas darbiniekiem ar radošām spējām, no viņiem var sagaidīt radošu pieeju darbam. Tieši šiem darbiniekiem var uzticēt nestandarta un sarežģītu problēmu risināšanu.

Jāsaprot, ka visu kategoriju strādniekiem ir noteiktas vēlmes un vajadzības. Pēc vienas vajadzības apmierināšanas parādās jaunas, augstāka līmeņa.

Personāla nemateriālās motivācijas veidi ar piemēriem

Ir daudz dažādu nefinansiālu stimulu instrumentu, no kuriem visizplatītākie ir šādi:

1. Motivējošu sanāksmju un plānošanas sesiju organizēšana, kurās tiek apspriesti jaunumi un uzņēmuma attīstības plāni. Šī metode ļauj darbiniekiem būt informētiem par aktuālajiem notikumiem.
2. Sacensību un konkursu vadīšana.
3. Apsveicam darbiniekus svētkos. Apsveikuma iemesls var būt gan personīgi, gan rūpnieciski notikumi. Piemēram, darba stāžs uzņēmumā, iecelšana jaunā amatā vai dzimšanas diena. Šajā gadījumā apsveikumiem jābūt publiskiem, komandas klātbūtnē.
4. Izglītība, apmācības, semināri. Kā vienu no nefinanšu stimulēšanas veidiem varat nosūtīt perspektīvus darbiniekus piedalīties konferencēs un semināros, apmeklēt kvalifikācijas paaugstināšanas kursus utt.
5. Darbinieku informēšana par kolēģu sasniegumiem. Ievērojamo darbinieku nopelnus un sasniegumus var publicēt vietējā laikrakstā vai uzņēmuma tīmekļa vietnē.
6. Atsauksmes. Personāla motivēšanas nemateriālās metodes ietver iespēju izteikt savas vēlmes un ieteikumus. Šo rīku var izmantot anonīmi vai atklāti, kur darbinieki tiek aicināti izteikt ierosinājumus uz īpašas tāfeles vai diskusijām plānošanas sanāksmēs. Šajā gadījumā darbiniekiem būs izpratne, ka viņu viedoklis tiek ņemts vērā. Tajā pašā laikā racionālākos un interesantākos priekšlikumus var īstenot un veicināt.
7. Pasākumu organizēšana kā stimuls. Tā varētu būt svētku pasākums ar banketu vai kopīgu atpūtu brīvā dabā, grupas braucienu uz kino u.c. Pateicoties korporatīvajiem pasākumiem, tiek stiprinātas attiecības komandā, veidojas vienota komanda, no kuras negribas aiziet. Iespējams organizēt arī sabiedriski noderīgus pasākumus, piemēram, teritorijas sakopšanu un lietu sakārtošanu birojā.

Citi nemateriālie personāla motivēšanas veidi ir atpūtas zonu organizēšana. Pateicoties aprīkotajai virtuvei, ģērbtuvei un citām atbilstošām iekārtām, darbinieki varēs pusdienot netraucējot citiem darbiniekiem, ērtā vidē, nevis pie sava rakstāmgalda. Rezultātā vadība saņems noteiktu darbplūsmu.

Nemateriālās motivācijas paņēmieni

Ir vairāki vienkārši paņēmieni, kas ļauj uzlabot personāla efektivitāti, izmantojot nefinansiālu motivāciju:

• Vēlams sveicināt darbiniekus vārdā.
• Kā atlīdzība darbiniekiem dažreiz jāļauj aiziet no darba nedaudz agrāk un paņemt papildu brīvdienas.
• Nepieciešams izstrādāt dažus stimulēšanas pasākumus kolektīva “neredzamajiem” darbiniekiem.
• Vismaz reizēm organizējiet tējas ballītes, kolektīvam atnesot konfektes, kūku vai augļus.
• Katrā darba vietā novietojiet zīmes, kas norāda pozīciju. Darbinieki būs priecīgi sajust savu autoritāti.
• Konsultējieties ar darbiniekiem. Šajos nolūkos ir jāziņo par nopietnu uzdevumu vai problēmu, uzklausot darbinieku ieteikumus tās risināšanai.

Uzņēmumos tiek izmantoti arī citi nemateriālās motivācijas piemēri. Dažus no tiem organizācijas izstrādāja individuāli. Tie ietver elastīga grafika izveidi darbiniekiem. Dažiem darbiniekiem ir vēlams, lai viņu darba diena sāktu pēc iespējas agrāk. Tas ļauj vakarā risināt personiskākas lietas.

Vēl viens veids, kā motivēt, var būt tiesības izvēlēties. Piemēram, izcilam darbiniekam tiek dota iespēja izvēlēties sev vēlamo atvaļinājuma laiku vai darba jomu, kuru viņš vēlētos darīt (klientu, kuru viņš vēlētos apkalpot). Savukārt citiem darbiniekiem būs jāizvēlas no atlikušajām iespējām.

Vienā vai otrā gadījumā tiek prezentēta vadība liels skaits dažādi nemateriālās motivācijas veidi un metodes, kas bieži vien var būt efektīvākas par materiālajiem stimuliem. Dažos gadījumos publiskā pateicības izteikšana var būt visvairāk pozitīvā veidā ietekmēt darbinieku efektivitāti, stimulējot viņus uzņemties iniciatīvu.

Laba pēcpusdiena Šodien mūsu dienaskārtībā būs interesants raksts par personāla nemateriālo motivāciju. Par to jau ir daudz runāts un rakstīts, taču jautājums par darbinieku atdeves palielināšanu bez papildu naudas izmaksām vadītājam ir visai aktuāls. Galu galā algu paaugstināšana agrāk vai vēlāk pārstāj dot rezultātus. Turklāt nepamatoti uzpūsts atalgojums demotivē darbinieka darbu: kāpēc strādāt labi, ja var strādāt “nevērīgi” un tik un tā saņemt labu naudu?

Tāpēc, lai šādu situāciju novērstu, katram uzņēmumam ir jāizveido sava personāla nemateriālās motivācijas sistēma, kas balstīsies uz noteiktiem noteikumiem. Lasiet vairāk par tiem.

Personāla nemateriālās motivācijas sistēma - 5 veidošanas pamatnoteikumi

1. Nemateriālajai motivācijai ir jāatrisina jūsu biznesa taktiskās problēmas

Pirmkārt, izmantotajiem stimuliem jābūt vērstiem uz konkrētu problēmu risināšanu, ar kurām saskaras jūsu uzņēmums. Piemēram, ja jūs veidojat filiāļu tīklu, jums ir jāveido komandas, kas var strādāt saskaņā ar galvenajā birojā pieņemtajiem standartiem. Attiecīgi jūsu nemateriālajai motivācijai jābūt vērstai uz darbinieku apmācību, piemēram, apmeklējot apmācības par efektīvu komunikāciju un komandas saliedēšanu.

2. Nemateriālajai motivācijai jāaptver visas darbinieku kategorijas

Vairumā gadījumu, kad runājam par motivāciju, uzsvars tiek likts uz tiem cilvēkiem uzņēmumā vai nodaļā, kas nes peļņu. Tomēr nedrīkst aizmirst, ka bez viņiem ir arī grāmatveži, sekretāri, ražošanas darbinieki. Uz šādiem cilvēkiem var attiecināt ne tikai motivācijas programmas, bet vienkārši darba atzinību un uzslavas.

3. Nemateriālajai motivācijai jāņem vērā uzņēmuma attīstības stadija

Mazā ģimenes uzņēmums galvenais motivators ir entuziasms. Uzņēmumam pārejot uz nākamo attīstības posmu, kad darbinieku ir vairāk un daži procesi tiek formalizēti, motivācijas programmām jābūt vērstām uz katra darbinieka nopelnu apzināšanu, taču svarīgi ir arī ņemt vērā iespēju pakalpojumu kolektīva atzīšana, piemēram, kāda uzņēmuma nodaļa vai nodaļa.

4. Pareiza personāla nemateriālās motivācijas metožu izvēle

Mēs bieži domājam, ka tas, kas mūs motivē, motivēs arī citus. Bet tā nav taisnība. Lai izvēlētos pareizās motivācijas metodes, sākotnēji ir jāapkopo informācija par darbinieku patiesajām vajadzībām. Un šajā gadījumā jums palīdzēs Ābrahama Maslova vajadzību piramīda. Ar tās palīdzību personāla nemateriālās motivācijas sistēma iegūst skaidru formu. Tāpēc ir svarīgi noteikt, kādas ir jūsu darbinieku galvenās vajadzības, un izstrādāt atbilstošus motivācijas faktorus.

• Fizioloģiskās vajadzības. Ja darbiniekam tas ir svarīgi šī grupa, tad viņam ir jānodrošina ērts algas līmenis.
• Nepieciešamība pēc aizsardzības un drošības. Šādiem cilvēkiem ir svarīgi organizēt draudzīgu atmosfēru komandā. Attiecīgi jāsamazina informācija par darba negatīvajām sastāvdaļām: bankrots, atlaišana.
• Sociālās vajadzības. Šīs kategorijas darbiniekiem ir svarīgi saņemt kolēģu un vadības atbalstu, kā arī viņiem ir svarīgi pastāvīgi atrasties cilvēku tuvumā.
• Nepieciešamība pēc cieņas un pašcieņas. Šiem darbiniekiem ir jāpievērš pastāvīga uzmanība. Viņiem ir svarīgi apzināties, ka viņu rīcība tiks novērtēta.
• Nepieciešamība pēc pašrealizācijas. Tā ir galvenā radošo darbinieku vajadzība. Ir svarīgi, lai šādi cilvēki iesaistītos radošs darbs. Viņi spēj atrisināt vissarežģītākās, nestandarta problēmas.

Un atcerieties, ka jebkurš no jūsu darbiniekiem pastāvīgi kaut ko vēlas. Un, kad vēlamais ir sasniegts, vajadzības pāriet uz augstāku līmeni.

5. Jaunuma efekts

Apbalvošanai nevajadzētu kļūt par ikdienu, jo universālas stimulēšanas programmas tikai nomāks jūsu darbiniekus. Tāpēc reizi pusgadā ir vērts izdomāt kādu jaunu motivācijas programmu.

Personāla nemateriālās motivācijas metodes

Jūs varat izdomāt lielu skaitu dažādos veidos Jūsu darbinieku nemateriālā motivācija, bet mēs centāmies sniegt tikai pašus efektīvākos. Tātad šeit viņi ir.

• Motivējošas tikšanās
• Konkursi un konkursi
• Apsveicam ar nozīmīgiem datumiem
• Atlaides pakalpojumiem
• Sasniegumu saziņa
• Stimulējoši ceļojumi
• Līdzīgu vērtējumi
• Palīdzēt ar ģimenes lietām

Šeit ir vēl daži ikdienas iedvesmas noslēpumi jūsu darbiniekiem

• Sveiciniet darbiniekus vārdā
• Vēstulēs un mutiskā saziņā neaizmirstiet pateikt “Paldies”
• Apbalvojiet darbiniekus ar papildu brīvdienām vai ļaujiet viņiem priekšlaicīgi pamest darbu
• Reizi mēnesī atnesiet uz biroju kaut ko garšīgu: kūku, picu, konfektes, ābolus
• Pie katra galda novietojiet zīmes ar darbinieka vārdu. Cilvēkiem patīk justies svarīgiem
• Pārliecinieties, ka jums ir iespēja uzklausīt darbinieku, nevis tikai informēt
• Izstrādājiet īpašu atlīdzību tiem cilvēkiem, kuru aktivitātes parasti netiek pamanītas
• Mēģiniet vienreiz nedēļā sarunāt tikšanās ar darbiniekiem, ar kuriem jums parasti nav iespējas sazināties. Jautājiet viņiem par darbu, problēmām.
• Pastāstiet saviem darbiniekiem par svarīgu problēmu un lūdziet viņus ieteikt risinājumus. Citiem vārdiem sakot, lai sniegtu jums padomu.

Pamatojoties uz materiāliem no Boba Nelsona grāmatām "1001 veids, kā motivēt darbinieku" un "1001 veids, kā iedrošināt darbinieku" (abi - M. [et al.]: Williams, 2007)

Personāla nemateriālās motivācijas piemēri no dažu Krievijas uzņēmumu dzīves

Mēs esam centušies jums savākt visvairāk spilgti piemēri darbinieku nemateriālā motivācija, kas dažādos uzņēmumos saskārās ar mūsu acīm. Mēs ceram, ka jūs atradīsiet kaut ko interesantu sev.

Mēs ceram, ka pēc šī raksta izlasīšanas jūs varējāt atbildēt uz saviem jautājumiem, kā arī izvēlēties interesanti piemēri personāla nemateriālā motivācija.