Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаанууд

29.09.2019

Гэрээг цуцлах санаачлагч нь ажил олгогч эсвэл ажилтан байж болно. Бид журмын үндэслэл бүрийг нарийвчлан шинжилж, талуудын эрх, баталгааг товч тайлбарлав.

Манай нийтлэлийг уншина уу:

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаанууд: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Хөдөлмөрийн дэвтэрт ихэвчлэн ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлээс та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн холбоосыг харж болно. бүрэн жагсаалтгэрээг цуцлах нөхцөл. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13-р бүлгийн зарим зүйлд зөвхөн ажлаас халах дүрэм байдаг бол зарим нь шалтгааныг нарийвчлан тодорхойлсон байдаг. Жишээлбэл, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д компанид ажилтнаа ажлаас халахыг эхлүүлэх боломжийг олгодог тохиолдлууд байдаг.

Талуудын тохиролцоо

Төгсгөл хөдөлмөрийн гэрээталуудын тохиролцоогоор Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасан болно. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хэрэв аль нэг тал харилцаагаа сунгах сонирхолгүй бол энэ үндэслэл хамаарна.

Бүх гэрээг хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээнд бичгээр тусгасан болно. Үүнд:

ажлаас халагдсан огноо;
нөхөн олговрын төлбөр;
баримт бичиг, орлого олгох;
бусад нөхцөл.

Гэрээнд бүх зүйлийг тусгах шаардлагагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэрэв эдгээр нөхцөлүүд нь кодоор аль хэдийн заасан бөгөөд ажлаас халах явцад биелсэн бол тэдгээрийг бичих шаардлагагүй болно. Гэхдээ хэрэв ажилтан хүлээн авах боломжгүй бол ажлын номажлаас халагдсан өдөр баримт бичиг нь ажилтны шуудангаар хүлээн авах хүсэлтэй байгаагаа шууд илэрхийлж, хаана илгээх талаар тодорхой хаягийг зааж өгч болно.

Хоёр тал огцруулахаар тохиролцсон ч санаачлагч ганцхан хэвээр байна. Хэрэв энэ нь ажилтан бол менежерт мэдэгдэл бичдэг. Хэрэв энэ нь компани бол менежер ажилтанд санал илгээдэг.

Гэрээний хугацаа дуусах

Энэ үндэслэл нь зөвхөн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд хамаарна. Энэ тохиолдолд гэрээнд ажлаас халагдсан огноог зааж өгөх ёстой, эсвэл хугацаа дуусахад хүргэсэн үйл явдлыг дүрсэлсэн байх ёстой. Үл хамаарах зүйл бол ажилтан тодорхойлсон өдрөөс хойш үргэлжлүүлэн ажиллах нөхцөл байдал юм. Энэ тохиолдолд гэрээг автоматаар хязгааргүй гэж үзнэ.

Хугацаа дуусах шалтгаан нь:

доромжилсон сүүлийн огноогэрээ;
үндсэн ажилтны гарах;
ажлыг дуусгах;
улирлын төгсгөл.

Ажилтанд гэрээг цуцлах огноог хуанлийн 3-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Үл хамаарах зүйл бол гэрээг цуцлах шалтгаан нь үндсэн ажилтны ажлаас халагдсан явдал юм. Энэ нь үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэх огнооны талаар ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэг хүлээдэггүй бөгөөд түүнийг буцаж ирсэн өдөр ажлаас халагдсантай холбоотой юм.

Өөрийнхөө хүсэл

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь Урлагийн 3-р зүйлд заасны дагуу хийгддэг. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажилтан яагаад ийм шийдвэр гаргаснаа мэдээлэх шаардлагагүй. Шаардлагатай хугацаанаас 2 долоо хоногийн өмнө тэрээр ажлаас халах хүсэлтийг ажил олгогч руу илгээдэг. Компанийн үзэмжээр ажлын цагийг бууруулж эсвэл цуцалж болно.

Ажил олгогч нь ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх эрхгүй. Хэрэв ажилтан зохицуулалтын хугацаа дууссаны дараа ажлаас халаагүй бол тэрээр гомдол гаргаж болно хөдөлмөрийн хяналтэсвэл прокурорын газар.

Ажил олгогчийн санаачилга

Компанийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь бүхэл бүтэн үндэслэлийг нэгтгэдэг. Бүгдийг Урлагт цуглуулсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71, 81.

Ажил олгогч шинэ ажилтнаа халах хамгийн хурдан арга бол туршилтын хугацаа юм. Үүний зэрэгцээ шинээр ирсэн хүний мэдлэгийг үнэлэх, түүний мэдлэгийг үнэлэх шаардлагатай сул талууд. Шалгалтанд хангалтгүй оноо авсан болон шалгалтаас татгалзах хүсэлтэй байгаагаа тухайн субъектэд мэдэгдэх ёстой. Мэдэгдэлийн хугацаа нь хүлээгдэж буй өдрөөс хуанлийн 3 хоногийн өмнө байна.

Туршилтын хугацааг дуусгаагүй тохиолдолд ажлаас халах процедурыг эхлүүлэхийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээг шалгана уу. Хэрэв TD дуусгавар болсон огноо нь туршилтын хугацаанаас хэтэрсэн бол ажлаас халах нь хууль бус болно.

81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халах бусад шалтгаан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль:

Компанийг татан буулгах;
эзэмшсэн албан тушаалд тохиромжгүй байдал;
эзэмшигчийн өөрчлөлт;
хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн;
хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бусад шалтгаан.

Хэргийг цуцлах үндэслэл нь тохиолдол бүрт өөр өөр байдаг тул журам нь өөр өөр байдаг. Татан буулгах, цомхотгох тухай ярих юм бол шалтгаан нь удирдлагын багийн шийдвэр байх болно. Энэ хоёр ажлаас халах нь урт хугацааных бөгөөд дор хаяж 2 сарын хугацаа шаардагдана. Ажлаас халах гэж байгаа талаар ажилтнууддаа дор хаяж 2 сарын өмнө анхааруулах шаардлагатай байдаг.

Хөдөлмөрийн үүрэг, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд баримтжуулж, холбогдох акт, тушаал гаргасан байх ёстой.

Өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх

Мөн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэг үндэслэл нь өөр байгууллагад шилжүүлэх замаар ажлаас халах явдал байж болно. Энэ нь хоёр ажил олгогч, ажилтан хоёрын хооронд урьдчилан тохиролцсоны үндсэн дээр боломжтой юм. Энэ тохиолдолд ажилтан шилжүүлэх дарааллаар ажлаас халагдах өргөдлөө бичнэ.

Олон хүмүүс ийм шилжүүлэг нь амралтын цагийг хэмнэдэг гэж андуурдаг боловч энэ нь тийм биш юм. Нэг хуулийн этгээдийн хүрээнд дотоод шилжүүлгийн тухай ярьж байгаа бол энэ нь боломжтой байж болох юм. Харин өөр хуулийн этгээдэд шилжихэд өв залгамжлал байхгүй.

Талууд нөлөөлж чадахгүй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгааныг Урлагт үзүүлэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83. Үүний зэрэгцээ хоёр тал харилцаагаа цуцлах хүсэл эрмэлзэлээ илэрхийлээгүй боловч тодорхой нөхцөл байдал үүссэн нь гэрээг цуцлахад хүргэж байна. Үүнд:

цэргийн (албан ёсны) алба хаах;
ажилтны үхэл;
онцгой нөхцөл байдал;
Ийм нөхцөлд ажиллахыг эмнэлгийн хориглолт:
албан тушаалд сонгогдож чадаагүй;
ял шийтгүүлсэн, хорих ял эдэлж байгаа;
эрхийг хасах;
үнэмлэх, жолооны үнэмлэх болон бусад тусгай эрхийг хураах, хэрэв тэдгээргүйгээр 2 сараас дээш хугацаагаар ажил хийх боломжгүй бол;
хууль бусаар халагдсан ажилтныг шүүхээр ажилд эгүүлэн татах гэх мэт.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

Шалтгаанаас хамааран процедур нь эрс ялгаатай байж болно. Ялгаа нь ажлаас халах бэлтгэлийн үе шатуудад голчлон оршдог. Харин тушаалд гарын үсэг зурсны дараа бүх төрлийн ажлаас халах алгоритм ижил байна.

Талуудын тохиролцоо

Санаачлагчаас хамааран эхний шат нь ажилтны өргөдөл эсвэл ажил олгогчоос бичгээр эсвэл амаар өгөх санал байх болно (алхам 1). Хэлэлцээрийн үр дүнд хүрсэн тохиролцоог хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах хэлбэрээр албан ёсны болгосон (2-р алхам).

Алхам 3. Ажлаас халагдсан өдөр ажлаас халах тушаалыг T-8 маягтаар гаргаж, менежер, ажилтан гарын үсэг зурна.

Алхам 4. 11-р хэсэг дэх Хувийн картанд бичилт хийнэ.

Алхам 5. Хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийж, ажилтанд олгоно.

Алхам 6. Олсон хөрөнгө, нөхөн төлбөрийг тооцох, төлөх ашиглагдаагүй амралт. Санхүүжилтийг ажилтны данс руу шилжүүлдэг.

3-6-р алхамууд нь ажлаас халах бүх үндэслэлийн хувьд ижил байна.

Гэрээний хугацаа дуусах

Алхам 1. Гэрээ дуусах хугацааг 3-аас доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх.

Алхам 2. Мэдэгдэл хүлээн авсан тухай ажилтанаас гарын үсэг зурах.

Ажил олгогчийн санаачилга

Хэрэв бид татан буулгах, бууруулах талаар ярих юм бол мэдэгдлийн хугацаа нь ажилтанд хүргэгдсэн өдрөөс хойш 2 сар байна. Энэхүү бууралт нь ажилтнуудын нэмэлт төлбөрийг хамарна.

Хөдөлмөрийн үүрэг, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих нь илүү их зүйлийг шаарддаг бэлтгэл ажил. Хэрэв бид ажил таслах тухай ярих юм бол эхлээд ажлаасаа тасалсан гэрчилгээг бүрдүүлдэг. Хэрэв та нэгээс дээш хоног тасалдсан бол зохих тооны акт байх ёстой. Ажилтан ажилдаа буцаж ирсний дараа ажлаасаа халагдсан шалтгааны талаар түүнээс тайлбар авах шаардлагатай. Тайлбараас зайлсхийх нь үр дагавраас зайлсхийхэд тус болохгүй. Хэрэв та ажилдаа байхгүй байгаа талаар тайлбар өгөхөөс татгалзвал өөр акт гаргадаг. Энэ нь тайлбар өгөхөөс татгалзах тухай заасан. Дараа нь ажилтныг зэмлэх тушаал гаргадаг. Дараа нь ажлаас халах тушаал гаргах боломжтой.

Талуудын хяналтаас гадуурх нөхцөл байдал

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах олон шалтгаан байж болох бөгөөд тэдгээр нь бүгд өөр өөр байдаг тул журам нь бас өөр өөр байдаг. Гэхдээ ихэнх тохиолдолд ажлаас халахын тулд зохих бичиг баримт (цэргийн дуудлага, эмнэлгийн дүгнэлт, нас барсны гэрчилгээ) шаардлагатай байдаг. Ийм баримт бичиг, ажилтны өргөдлийн үндсэн дээр ажилтан нас барсан тохиолдолд хамаатан садны аль нэг нь өргөдөл бичиж, Т-8 маягтаар тушаал гаргана.

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл

Энд байгаа хууль эрх зүйн үндэс нь өргөдөлд илэрхийлсэн ажилтны хүсэл байх болно. Энэ нь ажлаас халагдсан өдрөөс 2 долоо хоногийн өмнө бичигдсэн бөгөөд тооллого нь бичсэн өдрөөс хойш эхэлнэ.

Ихэнхдээ ажил олгогч нь үнэ цэнэтэй ажилчдыг ажлаас халахаас сэргийлдэг. Тиймээс менежер өргөдөл хүлээн авсан баримт бичгийн хуулбар дээр тэмдэг авах нь дээр. Эсвэл үүнийг хүлээн авснаа баталгаажуулсан бүртгэлтэй шуудангаар илгээнэ үү.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтныг албан тушаалаас нь халах гэсэн үг юм. Ажлаас халах үед хууль зөрчих явдал их гардаг. Мөн ажилтан нэг буюу хэд хэдэн аргыг ашиглахаас өөр аргагүй болдог.

Хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн, ямар нөхцөлд цуцлах талаар авч үзэхийг санал болгож байна. Огцрохдоо юу мэдэх хэрэгтэй, үүнийг хэрхэн зөв хийх вэ.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл

IN хөдөлмөрийн хууль тогтоомждуусгавар болох дараах үндэслэлүүд байна хөдөлмөрийн харилцаа:

ажилтны санаачлага
ажил олгогч ба ажилтны гэрээ
ажил олгогчийн санаачилга
дуусах хугацаа хөдөлмөрийн гэрээ
ажилтны зөвшөөрлөөр
ажилтан үргэлжлүүлэхээс татгалзсан хөдөлмөрийн үйл ажиллагаахөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой
ажилтны эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан өөр ажилд шилжихээс татгалзсан
хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хууль зөрчсөн
талуудын хяналтаас гадуур нөхцөл байдал
ажил олгогчтой хамт өөр газар руу шилжихээс татгалзах
Байгууллагын эзэн өөрчлөгдсөн, харьяалал, байгууллагын төрөл гэх мэт өөрчлөлтийн улмаас ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзах.

Ажил олгогч нь ажлаас халах (цуцлах) үндэслэлийн талаар найдвартай мэдээллийг оруулах үүрэгтэй. Зөрчил гаргасан тохиолдолд холбогдож болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажил олгогч нь тодорхой ажилтныг ажлаас халах тухай тогтоол (захиалга) гаргадаг. Захиалга нь түүний дугаар, гаргасан огноог заана. бүтэн овог нэр, ажилтны нэр, овог нэр, түүний эрхэлж буй албан тушаалын овог нэр, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тодорхой хэм хэмжээний дагуу ажлаас халах үндэслэл.

Захиалга нь ажилтныг ажлаас халсан огноог заана. Тушаал гаргасан огноо, ажилтныг ажлаас халсан огноо нь давхцаж болохгүй. Өөрөөр хэлбэл, өнөөдөр ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргаж болно, гэхдээ маргааш өдөр. Ажлаас халагдсан өдөр ажилтан бүтэн цагаар ажиллах ёстой.

Захиалгыг бичгээр үйлдэж, захирал гарын үсэг зурна. Үүнийг ажилтанд гарын үсэгтэй харьцуулан шалгахаар өгдөг. Ажилтан танилцахаас татгалзсан тохиолдолд зохих баримт бичгийг бүрдүүлдэг.

Ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтанд бүрэн төлбөр төлж, ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий хөдөлмөрийн дэвтэр олгоно. Хэрэв ажлаас халагдсан өдөр ажилтан бичиг баримтаа ирүүлээгүй бол түүнийг авах шаардлагатай тухай мессеж илгээдэг. Баримт бичгийг цаг тухайд нь аваагүй ажилтан өргөдөл гаргаж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч гурван өдрийн дотор баримт бичгийг гаргах ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтанд ажил олгогч ажлаас халагдахаас гурван хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэл илгээдэг.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ДҮРМИЙН ШААРДЛАГА

Хөдөлмөрийн харилцааны гол цэгүүд нь:

1. Үйл ажиллагааны сонголт хийх эрх чөлөө.

2. Хөдөлмөр эрхлэхэд нь туслах.

3. Ажилгүйдэлээс хамгаалах.

4. Ажлын байранд шударга нөхцөлийг хангах.

5. Санхүүжилтийг цаг тухайд нь төлөх.

6. Ажилчдын тэгш эрхийг хангах.

7. Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх явцад учирсан хохирлыг урьд өмнө байгаагүй нөхөн төлбөр.

8. Нийгмийн түншлэл.

Баримт бичиг

1. Өргөдөл гаргагчийг тодорхойлох паспорт эсвэл бусад баримт бичиг.

2. Хөдөлмөрийн дэвтэр. Дараах тохиолдолд мэдүүлэх шаардлагагүй.

Өргөдөл гаргагч анх удаа ажилд орсон. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрийг ажил олгогч олгоно;

хөдөлмөрийн дэвтэр алдагдсан, гэмтсэн - ажилд орох өргөдөл гаргагчийн өргөдлийн дагуу (хөдөлмөрийн дэвтэр байхгүй байгаа шалтгааныг харуулсан) шинээр олгосон;

хэрэв ажилтан цагийн ажил хийдэг бол.

Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсны дараа ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгоно.

3. Улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ (SNILS). Хэрэв өргөдөл гаргагч анх удаа ажилд орсон бол SNILS-ийг ажил олгогч олгоно.

4. Цэргийн үнэмлэх эсвэл цэргийн бүртгэлийн бусад баримт бичиг (жишээлбэл, бүртгэлийн гэрчилгээ). Цэргийн алба хааж байгаа болон цэргийн алба хааж байгаа хүмүүст заавал байх ёстой цэргийн алба.

Ажил, хичээлийг хослуулах Та сурч байгаа бөгөөд ажилд орохыг хүсч байна уу? Сурах чөлөөг хэрхэн төлдөг талаар олж мэдээрэй.

Ажилтны ажлын дэвтэрт бичилт хийх онцлог.

5. Боловсролын тухай баримт бичиг (диплом, үнэлгээний хуудас шаардлагатай байж болно). Өргөдөл гаргагчийн мэргэшил, түүний өргөдөл гаргаж буй албан тушаалд тохирсон боловсролыг баталгаажуулах шаардлагатай.

Автокранчин, оосорлогч, экскаваторчин гэх мэт зарим мэргэжлээр мэргэшсэн мэргэжлийг нь баталгаажуулсан зохих мэргэжлээр сургаж төгссөн гэрчилгээтэй байх шаардлагатай. Ийм ажилчид жил бүр (ихэнхдээ ажил олгогч байгууллагад) дахин гэрчилгээ олгох ёстой бөгөөд үүний тулд гэрчилгээнд зохих тэмдэг тавьдаг.

Жолооч (түүнчлэн автокран, экскаваторын операторууд) ямар төрлийн тээврийн хэрэгсэл жолоодохын тулд жолооны үнэмлэхтэй байх шаардлагатай.

6. Гэмт хэрэгт холбогдож байсан эсэх тухай тодорхойлолт. Хуульд заасны дагуу ажилд орох хүсэлт гаргахад шаардлагатай Оросын Холбооны Улс, гэмт хэрэг үйлдсэн болон эрүүгийн хариуцлагад татагдсан хүмүүсийг зөвшөөрөхгүй.

Хөдөлмөр эрхлэх нөхцөл, ажлын мөн чанар:

· үндсэн ажил, бүтэн цагаар ажиллах;

· ажилласан цагтай тэнцэх хэмжээний төлбөртэй хагас цагийн ажил (гадны цагийн ажилтны хувьд);

· түр эзгүй байгаа ажилтныг солих;

· нөхцөлөөр дотоод цагийн ажилажилласан хугацаатай нь тэнцүү хэмжээгээр төлөх;

· үндсэн ажил, түр, тогтмол бус ажлын цаг (захирал, байгууллагын цорын ганц үүсгэн байгуулагч);

· үндсэн ажил, ажилтны борлуулсан бүтээгдэхүүний өртгийн 10 хувьтай тэнцэх хэмжээний цалин хөлс олгох комиссын тогтолцоо, байнгын (комиссын цалинтай ажилтны хувьд) гэх мэт.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаанууд

Ингээд авч үзье даргын энэ хүслийн гол шалтгаануудэсвэл удирдагч. Тэдгээрийг хуульд тодорхой заасан байдаг:

тухайн ажилтны ажиллаж байсан байгууллага, байгууллагын үйл ажиллагааг зогсоох;
ажилтнуудын цомхотгол;
аж ахуйн нэгжийн эздийг өөрчлөх;
ажилтанд өгсөн зааварчилгаа, сахилгын шийтгэлийг зөрчсөн, түүнчлэн шууд үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй. сайн шалтгаанууд;
хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн.

Гэхдээ менежер (ажил олгогч) биш харин хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хүссэн тохиолдол байдаг. Энэ тал дээр цуцлах олон шалтгаан байж болно. Энэ тохиолдолд хэд хэдэн, ялангуяа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүд нь:

1) талуудын тохиролцоо (78 дугаар зүйл);

2) хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үргэлжилж, аль нэг тал түүнийг цуцлахыг шаардаагүйгээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан (58 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг);

3) ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (80 дугаар зүйл);

4) ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (81 дүгээр зүйл);

5) ажилтныг түүний хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчийн ажилд шилжүүлэх, сонгон шалгаруулах ажил (албан тушаал) руу шилжүүлэх;

6) байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн, байгууллагын харьяалал (харьяалал) өөрчлөгдсөн эсвэл өөрчлөн байгуулагдсантай холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (75-р зүйл);

7) хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (73-р зүйл);

8) эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан өөр ажилд шилжихээс татгалзсан (72 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэг);

9) ажил олгогч өөр газар нүүлгэн шилжүүлсний улмаас ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан (72 дугаар зүйлийн нэгдүгээр хэсэг);

10) талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдал (83-р зүйл);

11) тогтоосон зөрчсөн Хөдөлмөрийн тухай хуульэсвэл бусад холбооны хуульхөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам, хэрэв энэ зөрчил нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг хассан бол (84-р зүйл).

5. Цалин (ажилтны цалин) - ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн хөлс, түүнчлэн нөхөн олговор, урамшууллын төлбөр. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл) Цалин (ярианы цалин) нь ажилтны ажлынхаа хариуд авдаг мөнгөн нөхөн олговор (бусад төрлийн нөхөн олговор нь бараг мэдэгддэггүй) юм.

Нэрлэсэн - ажилтны ажлын хөлс хэлбэрээр авдаг нэрлэсэн дүнгийн мөнгөн дүн.

Нэрлэсэн цалинд дараахь зүйлс орно.

ажилчдад ажилласан хугацаа, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарт хуримтлагдсан төлбөр;

хэсэгчилсэн хувь хэмжээ, тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, хэсэгчилсэн ажилчид, цагийн ажилчдын урамшуулалд үндэслэн төлбөр хийх;

хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсны улмаас нэмэлт төлбөр, шөнийн цагаар ажиллах, төлөө илүү цагаар ажиллах, бригадын удирдлагад, ажилчдын буруугаас бус сул зогсолтын төлбөр гэх мэт.

Бодит гэдэг нь нэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний хэмжээ; бодит цалин нь нэрлэсэн цалингийн "худалдан авах чадвар" юм цалин. Бодит цалин нь нэрлэсэн цалин болон худалдан авсан бараа, үйлчилгээний үнээс хамаардаг.

6. Ажлын цагийг богиносгосон нь:

18 нас хүрээгүй насанд хүрээгүй хүмүүс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 43-р зүйлийг үзнэ үү);

ажлын онцлогтой холбоотой ажилчдын тодорхой бүлэг (хүнд, хортой хөдөлмөрийн нөхцөлтэй ажилчид, эмч, багш, багш нар боловсролын байгууллагуудгэх мэт. Урлагийг үзнэ үү. 44 - 45 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль);

ажлын байран дээрх сургалт;

ажилладаг эмэгтэйчүүд Хөдөө орон нутаг;

I, II бүлгийн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс;

багш, профессор болон бусад багшлах боловсон хүчинболовсролын байгууллагууд.

Шөнийн цагаар ажиллах үед (22 цагаас өглөөний 6 цаг хүртэл) ажлын цагийг багасгадаг. Энэ дүрэм нь дараахь зүйлд хамаарахгүй.

аль хэдийн цомхотголд орсон ажилтнууд ажлын цаг;

өдрийн ажлыг шөнийн ажилтай тэнцвэржүүлэх шаардлагатай үед тасралтгүй үйлдвэрлэлд ажиллах;

шөнийн цагаар ажил гүйцэтгэхээр тусгайлан хөлсөлсөн ажилчид;

-д ажилладаг ажилчид ээлжийн ажилзургаан өдөр ажлын долоо хоногнэг өдрийн амралттай.

7. Мэргэжлийн холбоо (үйлдвэрчний эвлэл) - сайн дурын үндсэн дээр олон нийтийн холбооүйлдвэрлэл, үйлчилгээний салбар, соёл гэх мэт үйл ажиллагааны шинж чанараараа нийтлэг ашиг сонирхлоор холбогдсон хүмүүс.

Нийгэмлэгүүд нь хөдөлмөрийн харилцаанд ажилчдын эрх, түүнчлэн байгууллагын гишүүдийн нийгэм, эдийн засгийн ашиг сонирхлыг төлөөлөх, хамгаалах зорилгоор ажилчдын илүү өргөн төлөөллийг хангах зорилгоор байгуулагдсан.

Өсвөр насныхны ажлын цаг хатуу хязгаарлагдмал:

16-аас доош насны ажилчдын хувьд - долоо хоногт 24 цагаас илүүгүй;

16-18 насны ажилчдын хувьд долоо хоногт 35 цагаас илүүгүй байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 92-р зүйл).

Цалингийн хувьд цаг хугацааны тогтолцооны дагуу ажлын цагийг богиносгосон цагийг харгалзан төлөх ёстой. Гэхдээ та зардлаар ажилтанд нэмэлт төлбөр төлж болно өөрийн хөрөнгөбүтэн цагаар ажилладаг хүмүүсийн цалингийн түвшин хүртэл. Хэсэгчилсэн ажлын төлбөрийг үйлдвэрлэлийн хэмжээнээс хамаарч тооцдог бөгөөд нэмэлт төлбөрөөр нэмэгдүүлэх боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 271-р зүйл).

18-аас доош насны хүүхэдтэй хөдөлмөрийн харилцаанд дараахь зүйлийг хориглоно: хүнд, хортой, аюултай ажилд даатгах (RF-ийн 265-р зүйл); тэднийг шөнийн цагаар, амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдэд ажилд татан оролцуулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 268-р зүйл); тэднийг бизнес аялалд явуулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 268-р зүйл); тэдгээрийг суулгах туршилтын хугацаа(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70 дугаар зүйл); тэдэнтэй бүрэн хэмжээний гэрээ байгуулах санхүүгийн хариуцлага(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 244-р зүйл).

Өсвөр насны хүүхэд компанид эд материалын хохирол учруулсан бол түүнд ямар хэмжээний хариуцлага хүлээлгэх боломжтой вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцална гэдэг нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно гэсэн үг юм. Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэсэн ойлголтын зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч талуудын хоорондын хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болох гэсэн ойлголтууд байдаг: "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах", "ажлаас халах". Эдгээр ойлголтууд нь утгын хувьд ойролцоо боловч ижил биш бөгөөд хууль зүйн агуулгаараа ялгаатай.

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа дуусгавар болно. "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" нь хамгийн түгээмэл бөгөөд өргөн ойлголт, энэ нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох (талуудын тохиролцоогоор; ажилтан, ажил олгогчийн санаачилгаар; эрх бүхий гуравдагч этгээдийн хүсэлтээр; ямар нэг шалтгаанаар хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх боломжийг хасах гэх мэт).

“Ажилтныг ажлаас халах” гэдэг ойлголт нь угтаа “хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах” гэсэн ойлголттой ойролцоо боловч талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиолдлуудад хамаарахгүй.

"Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэдэг нь илүү нарийвчилсан ойлголт бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч талуудын аль нэгний санаачилгаар эсвэл үүнийг цуцлахыг шаардах эрхтэй зарим байгууллагын санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг сайн дураар цуцлах явдал юм. “Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах” гэсэн ойлголтоос “хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах” гэсэн ойлголтын ялгаа нь эхнийх нь сайн дурын нэг талын болон хоёр талын үйлдлүүд, түүнчлэн үйл явдлыг хоёуланг нь хамардаг бол хоёр дахь нь зөвхөн нэг талын сайн дурын үйлдлийг хамардаг.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тодорхой үндэслэл байгаа бөгөөд энэ үндсэн дээр ажилтныг ажлаас халах дүрмийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд л хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгоход зайлшгүй шаардлагатай эрх зүйн баримт гэж хуульд заасан амин чухал нөхцөл байдал юм. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь нэгэн зэрэг ажилтныг ажлаас халах гэсэн үг юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүхэл бүтэн бүлгийг зориулдаг - 13-р бүлэгт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, журмыг тусгасан болно. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохицуулалтын цорын ганц хууль эрх зүйн акт биш юм. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас ялгаатай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг холбооны бусад олон хуульд тусгасан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлүүд нь одоогийн хууль тогтоомжоор зөвшөөрөгдсөн бөгөөд түүнтэй зөрчилдөхгүй бол ажлаас халах нэмэлт үндэслэлийг тогтоож болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч талуудын хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нэмэлт үндэслэлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах эрхийг зохицуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 278, 307, 312, 347 дугаар зүйл). ).

Хуульд заасан үндэслэл байгаа эсэхээс гадна ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тогтоосон журмыг дагаж мөрдөж, ажлаас халах баталгаа гаргаж өгсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль ёсны гэж үзнэ. хуулиар тогтоосонтодорхой ангиллын ажилчдын хувьд.

Тиймээс ажилтныг түр хугацаагаар тахир дутуу болсон, амралтаараа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг), жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн эмэгтэйчүүдийг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглоно. 3-аас доош насны хүүхэдтэй, 14-өөс доош насны хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд (арван найман нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд), эдгээр хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүс, ажил олгогчийн санаачилгаар (үүнээс бусад тохиолдолд) хориглоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн "а", 3 дугаар зүйлийн 5-8, 10, 11 дүгээр зүйлийн дагуу ажлаас халах).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах нь Урлагийн дагуу энэ байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан гүйцэтгэнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 373.

Ажил олгогч нь сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.

Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бус ажилтныг ажлаас халсан эсвэл тухайн байгууллагад үйлдвэрчний эвлэл байгаа боловч тухайн ажилтан нь өөр үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнчлэлийн харилцаатай байгаа тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх шаардлагагүй. энэ байгууллагад үйлдвэрчний эвлэлийн анхан шатны байгууллага байхгүй.

Хамтын хэлэлцээнд оролцож буй ажилчдын төлөөлөгчдийг байгууллагын урьдчилан зөвшөөрөлгүйгээр ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаас халах тухай холбооны бусад хуульд заасан гэмт хэрэг үйлдсэнийхээ төлөө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас бусад тохиолдолд тэднийг төлөөлөх эрх олгох.

18 нас хүрээгүй ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар (байгууллагыг татан буулгахаас бусад тохиолдолд) ерөнхий журмын дагуу цуцлахыг зөвхөн холбогдох төрийн байгууллагын зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө. хяналт шалгалт, насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн комисс.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 374-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах. Урлагийн 3-р зүйл, 5-р зүйлийн "b" хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй байгууллага, түүний бүтцийн хэлтэс (дэлгүүрийн нэгжээс багагүй, түүнтэй адилтгах) сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн зөвлөлийн дарга нар (тэдгээрийн орлогч нар). ерөнхий журмаас гадна зөвхөн холбогдох дээд сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын урьдчилан зөвшөөрснөөр ажлаас халахыг зөвшөөрнө.

Үүний зэрэгцээ Урлагийн нэгдүгээр хэсгийн заалтууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 374-ийг ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2003 оны 12-р сарын 4-ний өдрийн 421-О тоот "Үндсэн хуулийн болон хууль эрх зүйн утгын дагуу хэрэглэх ёстой. 170 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэг, Урлагийн хоёрдугаар хэсгийн заалтууд Үндсэн хуульд нийцэж байгаа эсэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 235, Урлагийн 3-р зүйл. "Үйлдвэрчний эвлэл, тэдгээрийн эрх, үйл ажиллагааны баталгааны тухай" Холбооны хуулийн 25-р зүйл нь холбооны хуулиудад заасан хэм хэмжээ нь Үндсэн хуульд нийцэхгүй байна гэж хүлээн зөвшөөрч, хууль бус үйлдэл хийсэн ажилтныг ажлаас халахыг хориглосон нь хууль эрх зүйн үндэслэл болно. ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халагдсаны дараа түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд түүнд үзүүлэх баталгааг тогтоосон нь ажил олгогчийн эрх ашгийг хэтрүүлэн хязгаарлаж байгааг харуулж байна. хөдөлмөрийн гэрээ болон нэгэн зэрэг эдийн засгийн үйл ажиллагааны субъект, өмчлөгч. Энэ төрлийн хязгаарлалт нь Урлагт заасан эрх, эрх чөлөөг хамгаалах хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй биш юм. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 30 (1-р хэсэг), 37 (1-р хэсэг), 38 (1, 2-р хэсэг) нь эдийн засгийн (аж ахуйн нэгжийн) үйл ажиллагааны хууль тогтоомж, өмчийн эрхийг зөрчиж, хөдөлмөрлөх эрх чөлөөний зарчмын мөн чанарыг гажуудуулж байна. Тиймээс Урлагийн шаардлагуудтай зөрчилдөж байна. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 8, 34 (1-р хэсэг), 35 (2-р хэсэг), 37 (1-р хэсэг), 55 (3-р хэсэг).

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэл.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь:

1) талуудын тохиролцоо (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);

2) хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үргэлжилж, аль ч тал түүнийг цуцлахыг шаардаагүйгээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл);

3) ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйл);

4) ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71, 81 дүгээр зүйл);

7) талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74 дүгээр зүйлийн дөрөв дэх хэсэг);

8) Холбооны хууль, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан, эсвэл ажил олгогч нь зохих ажилгүй бол ( ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73 дугаар зүйлийн гурав, дөрөв дэх хэсэг);

9) ажилтан ажил олгогчтой хамт өөр газар ажиллахаас татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1-р хэсэг);

10) талуудын хяналтаас гадуурх нөхцөл байдал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйл);

11) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь үргэлжлүүлэн ажиллах боломжийг хассан бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан бусад үндэслэлээр цуцалж болно.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтан, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах харилцан хүсэл эрмэлзэлийг илэрхийлдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл). Хөдөлмөрийн гэрээг талууд тохиролцсон хугацаанд, өөрөөр хэлбэл ямар ч үед цуцална. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ нь ажилтныг дараахь шалтгааны улмаас ажлаас халах боломжийг үгүйсгэхгүй. хүслээрэсхүл үндэслэл байгаа бол ажил олгогчийн санаачилгаар.

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь нэг тал (ажилтан) хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаа бөгөөд ажил олгогч нь мэдэгдэх хугацаа дууссаны дараа ажилтантай харилцаагаа цуцлах үүрэгтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол ажилтан хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх замаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Заасан хугацаа нь ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах тухай бичгийг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдрөөс эхэлнэ.

Ажилтан ба ажил олгогчийн тохиролцоогоор ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Ажилтан өөрийн санаачилгаар (өөрийн хүсэлтээр) ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй (боловсролын байгууллагад элсэх, тэтгэвэрт гарах болон бусад тохиолдолд), түүнчлэн ажил олгогчийн гаргасан зөрчилтэй холбоотой өргөдөл гаргасан тохиолдолд. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг агуулсан хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажил олгогч нь ажилтны өргөдөлд заасан хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үүрэгтэй.

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хууль тогтоомжид заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзаж болохгүй өөр ажилтныг түүний оронд бичгээр урьсан тохиолдолд энэ тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй.

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажил олгогч нь ажлаас халах үндэслэл болсон гэмт хэрэг үйлдсэн бол ажлаас халах эрхээ хасдаггүй.

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан ажлаа зогсоох эрхтэй. Ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр болон ажилтай холбоотой бусад баримт бичгийг гаргаж өгөх, эцсийн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Хэрэв ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдаагүй бөгөөд ажилтан ажлаас халахыг шаардаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээ үргэлжилнэ.

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхийг зөвхөн тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд төдийгүй тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтанд олгоно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдлийг 18 нас хүрээгүй ажилтан гаргасан бол эхлээд холбогдох хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч, насанд хүрээгүй хүүхдийн комиссын зөвшөөрлийг авах шаардлагатай.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолд тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай хууль тогтоомжийг хэрэглэх асуудлыг шүүхэд тайлбарласан заалт орсон болно. хугацаа, түүнчлэн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг, 80 дугаар зүйл). Дараах зүйлсийг анхаарна уу.

а) огцрох өргөдөл гаргах нь түүний сайн дурын хүсэл зоригийн илэрхийлэл байсан тохиолдолд ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрнө. Хэрэв нэхэмжлэгч ажил олгогч түүнийг өөрийн хүслээр ажлаас халах өргөдлөө өгөхийг албадсан гэж үзэж байгаа бол энэ нөхцөл байдлыг шалгаж, нотлох үүрэг нь ажилтанд хамаарна;

б) хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар, ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд тохиролцсоны дагуу ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хоёр долоо хоногийн хугацаа дуусахаас өмнө цуцалж болно.

Дараах тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

1) хувиараа бизнес эрхлэгч байгууллагыг татан буулгах, үйл ажиллагаагаа зогсоох;

2) байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах;

3) гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр батлагдсан мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байх;

4) байгууллагын өмчийн өмчлөгчийг өөрчлөх (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой);

5) ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;

6) ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд:

а) ажил тасалсан, өөрөөр хэлбэл ажлын бүхэл бүтэн өдрийн турш (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн ажлын байран дээр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр дөрвөн цаг дараалан байхгүй тохиолдолд. ажлын өдрийн турш (ээлж);

б) ажилтны ажил дээрээ харагдах байдал (ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтан хийх ёстой ажлын байрандаа эсвэл ажил олгогчийн байгууллага, байгууламжийн нутаг дэвсгэрт); хөдөлмөрийн функц) согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед;

в) өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах зэрэг ажлын үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан тушаалтны болон бусад) задруулах;

г) хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, эсхүл хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах, завших, ажлын байранд санаатайгаар устгах, гэмтээх (бага зэрэг) захиргааны зөрчил;

д) хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын комисс, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын комиссар тогтоосон хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг ажилтан зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт (үйлдвэрлэлийн осол, эвдрэл, сүйрэл) хүргэсэн эсвэл ийм үр дагаварт бодит аюул занал учруулсан бол;

7) шууд мөнгөн үйлчилгээ үзүүлдэг ажилтан гэм буруутай үйлдэл хийсэн барааны үнэ цэнээдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;

8) боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн;

9) байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах;

10) байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;

11) ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн;

12) хүчингүй болсон.

13) байгууллагын дарга, тухайн байгууллагын хамтын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан;

14) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хууль тогтоомжоор тогтоосон бусад тохиолдолд.

Гэрчилгээжүүлэх журмыг (энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан баталсан орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог.

Ажилтныг бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2, 3 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлаас халахыг зөвшөөрнө. , сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) нь ажилтан эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагыг хангасан тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Өөр нутаг дэвсгэрт байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон тохиолдолд энэ нэгжийн ажилтнуудтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тухайн байгууллага татан буугдсан тохиолдолд заасан журмын дагуу явагдана. байгууллага.

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 7, 8 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах, итгэл найдвараа алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, эсхүл тухайн ажилтан ажлын байрнаас гадуур ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд. эсвэл ажлын байрандаа, гэхдээ хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй нь холбоогүй бол ажил олгогчийн буруутай үйлдлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор хийхийг хориглоно.

Ажил олгогчийн санаачилгаар (байгууллагыг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоосноос бусад тохиолдолд) ажилтныг түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан болон амралтын үеэр халахыг хориглоно.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан хүнийг ажилд эгүүлэн тогтоох тухай хэргийг хэлэлцэхдээ ажлаас халах хууль ёсны үндэслэл байгаа эсэхийг нотлох, ажлаас халах тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх үүрэг нь ажил олгогчид хамаарна.

Ажилдаа эгүүлэн татах тохиолдлыг авч үзэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баталгааг хэрэгжүүлэхдээ тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд ажилчдад олгохыг зөвшөөрөхгүй байх эрх зүйн ерөнхий зарчмыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. эрхээ урвуулан ашиглах, тэр дундаа ажилчдын өөрсдийнх нь үйл ажиллагааг ажиглах ёстой. Тодруулбал, ажилтан ажлаасаа халагдах, эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн, эсвэл тухайн байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн зөвлөлийн дарга (түүний орлогч) байх үедээ хөдөлмөрийн чадвар түр алдсанаа нуун дарагдуулахыг хүлээн зөвшөөрөхгүй. Үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй бүтцийн хэлтэс (дэлгүүрийн нэгжээс багагүй ба түүнтэй адилтгах), тухайн байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан ажлаас халах тухай шийдвэрийг гаргах ёстой. эсхүл үүний дагуу дээд сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын урьдчилан зөвшөөрснөөр.

Ажилтан эрхээ урвуулан ашигласан нь шүүх тогтоогдвол шүүх түүнийг ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хангахаас татгалзаж болно (түр чадваргүй байх хугацаанд ажлаас халагдсан ажилтны хүсэлтээр ажлаас халагдсан огноог өөрчлөх үед). Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны шударга бус үйлдлийн үр дүнд гарсан сөрөг үр дагаврыг хариуцах ёсгүй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р хурлын тогтоолын 27-р зүйл, 2004).

Дүрмээр бол талууд хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтныг ажлаас халах нэмэлт үндэслэлийг хуульд зааснаас бусад байдлаар тусгаж болохгүй, учир нь энэ нь ажилчдын баталгааны түвшинг бууруулсан гэж үзэж болно. Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 9-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудтай харьцуулахад ажилчдын эрхийг хязгаарлах, баталгааны түвшинг бууруулах нөхцөлийг агуулж болохгүй. Хэрэв ийм нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан бол өргөдөл гаргахгүй.

Байгууллагыг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоохоос бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүдтэй ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглоно.

Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-т жирэмсэн эмэгтэйг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглодог. Ажлаас халахыг хориглох нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах бүх үндэслэлд хамаарна.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажил олгогчийн санаачилгатай холбоогүй бусад шалтгаанаар, түүний дотор хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хүсэл зоригоос гадуурх нөхцөл байдлын улмаас (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83-р зүйл) болон ажилд авах дүрмийг зөрчсөний улмаас ажлаас халах. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84-р зүйл), ерөнхий дарааллаар явагддаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа эмэгтэй жирэмсэн байх үед дуусгавар бол ажил олгогч нь түүний бичгээр гаргасан өргөдөл, жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ авснаар хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний хугацаа дуустал сунгасан эмэгтэй ажил олгогчийн хүсэлтээр, гэхдээ гурван сард нэгээс илүүгүй удаа жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ олгох үүрэгтэй. Хэрэв эмэгтэй хүн жирэмслэлтээ дуусгасны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол ажил олгогч нь жирэмсний хугацаа дууссаныг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор хугацаа нь дууссан тул түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. .

Хуулийн шууд зааврын дагуу ийм байдлаар сунгасан хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаатай байхаа болино. Энэ тохиолдолд эмэгтэй хүн жирэмсэн болсонтой холбогдуулан авах ёстой бүх тэтгэмж, түүний дотор өөр ажилд шилжих, ийм шилжүүлэх боломжгүй бол дундаж цалингаа хадгалахын зэрэгцээ ажлаас чөлөөлөх эрхээр хангагдана.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулагдсан бөгөөд эмэгтэйн бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр шилжүүлэх боломжгүй бол жирэмсэн үед хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрнө. түүнийг жирэмсний хугацаа дуусахаас өмнө ажил олгогчоос авах боломжтой өөр ажилд (эмэгтэй хүний мэргэшилд нийцсэн сул орон тоо, сул сул албан тушаал эсвэл бага цалинтай ажил гэх мэт) эмэгтэй хүн харгалзан үзэж болно. түүний эрүүл мэндийн байдал. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь түүнд заасан шаардлагад нийцсэн тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог түүнд санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, арван дөрөв хүртэлх насны хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эх (арван найман нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд), эдгээр хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүстэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. ажил олгогчийг зөвшөөрөхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1, 5 - 8, 10, 11 дэх хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлаас халахаас бусад тохиолдолд).

Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын хяналтаас гадуур дараах нөхцөл байдлын улмаас цуцалж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83-р зүйл).

1) ажилтныг цэргийн алба хаах эсвэл түүнийг орлох иргэний өөр албанд илгээх;

2/ өмнө нь энэ ажлыг гүйцэтгэж байсан ажилтныг хөдөлмөрийн улсын байцаагч, шүүхийн шийдвэрээр ажилд эгүүлэн тогтоох;

3) албан тушаалд сонгогдоогүй;

Энэ үндэслэл нь тухайн албан тушаалд хоёр дахь удаагаа сонгогдоогүй, хэдийгээр өргөдөл гаргасан ч албан тушаалд сонгогдоогүй ажилтнуудад хамаарна. Хэрэв ажилтан албан тушаалд сонгогдохоор бичиг баримтаа ирүүлээгүй бол Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдана. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

4/ хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоолын дагуу ажилтныг өмнөх ажлаа үргэлжлүүлэхээс сэргийлсэн шийтгэл оногдуулах;

5) Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу ажилтныг бүрэн хөдөлмөрийн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрөх;

Ажилтныг хөдөлмөрийн чадвараа бүрэн алдсан гэж хүлээн зөвшөөрөх нь ийм дүгнэлт гаргах эрх бүхий байгууллага, байгууллагаас гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу явагдана.

6) ажилтан, ажил олгогч нас барсан; хувь хүн, түүнчлэн ажилтан, ажил олгогчийг шүүхээс нас барсан, сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх;

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 45-р зүйлд зааснаар иргэн оршин суугаа газарт нь таван жилийн турш оршин суугаа газрын талаар мэдээлэлгүй, үхэлд заналхийлсэн, шалтгаанаар сураггүй алга болсон тохиолдолд шүүх нас барсан гэж зарлаж болно. тодорхой ослоор нас барсан гэж тооцох - 6 сарын дотор.

7) хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхэд саад болох онцгой нөхцөл байдал үүссэн (цэргийн ажиллагаа, сүйрэл, байгалийн гамшиг, томоохон осол, тахал болон бусад онцгой нөхцөл байдал), хэрэв энэ нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Засгийн газрын шийдвэрээр хүлээн зөвшөөрсөн бол. оХУ-ын харьяалагдах аж ахуйн нэгжийн төрийн байгууллага;

8) ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэхэд нь саад учруулж буй эрхээ хасуулах буюу бусад захиргааны шийтгэл;

Эрх хасах гэдэг нь тухайн хуулийн этгээдийн гүйцэтгэх байгууллагад удирдах албан тушаал эрхлэх эрхийг 6 сараас 3 жил хүртэл хугацаагаар хасахыг хэлнэ. Эрх хасахаас гадна ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаатай байсан гадаадын иргэн (эсвэл харьяалалгүй хүн) ОХУ-ын нутаг дэвсгэрээс албадан гаргах боломжтой.

9) холбооны хууль тогтоомж болон бусад хуульд заасны дагуу ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) дуусгавар болох, хүчинтэй байх хугацааг хоёр сараас дээш хугацаагаар түдгэлзүүлэх. ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актууд, хэрэв энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон бол;

10) гүйцэтгэсэн ажил ийм нэвтрэх шаардлагатай бол төрийн нууцад нэвтрэх эрхийг цуцлах;

11) шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгох, ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоох тухай хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн шийдвэрийг хүчингүй болгох (хууль бус гэж зарлах).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөний улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бөгөөд хэрэв эдгээр дүрмийг зөрчсөн нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг үгүйсгэж байвал дараахь тохиолдолд.

тодорхой хүнийг тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг хассан шүүхийн шийдвэрийг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу энэ ажилтанд эрүүл мэндийн шалтгаанаар эсрэг заалттай ажил гүйцэтгэх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;

хэрэв ажил нь холбооны хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу тусгай мэдлэг шаарддаг бол зохих боловсролын баримт бичиг байхгүй;

Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны тогтоолыг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжийг хаасан, эрх хасах, захиргааны бусад шийтгэл оногдуулах, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээг зөрчих. төрийн болон хотын албанаас халагдсан иргэдийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд оролцохтой холбоотой холбооны хуулиар тогтоосон хязгаарлалт, хориг, шаардлагын тухай;

холбооны хуульд заасан бусад тохиолдолд.

Хэрэв энэ хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн нь ажилтны буруугаас болоогүй бол ажилтанд цалин олгоно. Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнсарын дундаж орлогын хэмжээгээр. Хэрэв эдгээр дүрмийг зөрчсөн нь ажилтны буруугаас болсон бол ажил олгогч түүнд өөр ажил санал болгох үүрэг хүлээхгүй бөгөөд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг ажилтанд олгохгүй.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах асуудлыг хуульд нарийвчлан зохицуулсан. Баримт нь энэ асуудалд ажилтан хамгийн бага хамгаалагдсан бөгөөд ажил олгогчийн хүчирхийллийн талбар нь хөдөлмөрийн харилцааны бусад салбараас илүү өргөн хүрээтэй байдаг. Тиймээс энэ асуудалд хууль хөндлөнгөөс оролцох нь бүрэн үндэслэлтэй.

Ажлаас халах - хуулийн дагуу хатуу

Ажил олгогч ба ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, өөрөөр хэлбэл талуудын хооронд хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох тухай хэлэлцээрийн талууд юм.

Ажил олгогчийн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмаар, нөхцлийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах, өөрчлөх, цуцлах (эсвэл цуцлах) эрхийг түүний зүйлд тусгасан болно. 22.

Энэ нь ажилтны ижил эрхтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 21-р зүйл) нийцдэг.

Энэ нь ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах эрх зүйн үндэслэлтэй байх ёстой гэсэн үг юм. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг дагаж мөрдөх нь түүнийг хууль ёсны болгох зайлшгүй нөхцөл юм.

Ажлаас халах үндэслэл

Алдаа гаргасан тохиолдолд ажлаас халах

Хулгай, завшсан, санаатайгаар устгасан нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн акт (шийт, тогтоол)-оор тогтоогдсон байх ёстой.

Ажилтны ирүүлсэн баримт бичгийн хуурамч байдлыг зохих ёсоор тогтоож, бүртгэх ёстой (жишээлбэл, тусгай шалгалтаар).

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхцөл

Үндэслэлүүдийн бүлэг бүр өөрийн гэсэн дараалал, огцруулах журамтай бөгөөд хуульд заасан байдаг. Эдгээрийг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажилтныг ажилд эгүүлэн татах, Урлагийн дагуу ажил олгогчийн захиргааны хариуцлага хүлээхэд хүргэж болзошгүй юм. 5.27 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль.

Гэхдээ бас байдаг Ерөнхий нөхцлүүд: ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан ажилтан энэ үед амралт, өвчний чөлөө авах ёсгүй (байгууллагыг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоохоос бусад тохиолдолд).

Ийм хугацаанд ажилтныг ажлаас халахыг Урлагийн 6-р хэсэгт хориглоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Энэ дүрмийг үл тоомсорлох нь ажил олгогчийн хувьд зардал ихтэй байдаг.

Энэ зүйлд заасан ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх үндэслэл нь хугацаатай болон нээлттэй гэрээнд хамаарна. .