Орчин үеийн бизнес дэх корпорацийн соёл: төрөл, түвшин, шилдэг жишээ. Оросын бизнесийн соёл Корпорацийн соёлын тухай ойлголт: үндсэн элементүүд, чиг үүрэг

Компанийн олон улсын бизнесийн амжилт нь түншийн бизнесийн соёлыг илүү сайн ойлгохоос ихээхэн хамаардаг. Энэхүү соёлын онцлог шинж чанаруудыг мэдэх нь харилцааны нөхцөл байдлыг удирдах, түншүүдтэйгээ харилцах харилцааг оновчтой болгох, дэлхийн хандлагыг хэр зэрэг хэрэглэж болох, ямар тохиолдолд тухайн соёлд дасан зохицох шаардлагатайг тодорхойлоход хялбар болгодог. ch-д. 14 Бид "бизнесийн соёл", "компанийн нийгмийн хариуцлага" гэсэн ойлголтуудын агуулгыг авч үзэж, улс орон, бүс нутгийн онцлог шинж чанаруудыг нээнэ. Өнөөдөр олон улсын бизнест нийгэм, ёс суртахууны үйл ажиллагаа улам бүр чухал болж байгаа нь энэ бүлэгт авч үзэх хэд хэдэн хүчин зүйлтэй холбоотой юм.

Бизнесийн соёлын тухай ойлголт ба олон улсын бизнест соёл хоорондын ялгааны ач холбогдол

Бизнесийн соёл бол тогтвортой хэлбэрийн цогц юм нийгмийн харилцаа, компанийн доторх ажилчдын хоорондын харилцааны хэм хэмжээ, үнэт зүйл, хэлбэр, арга хэлбэр, компанитай харилцах харилцаанд тусгагдсан болно. гадаад ертөнц. Үүний мөн чанар нь бизнесийн харилцаанд хүлээн зөвшөөрөгдсөн "тоглоомын дүрэм" -ийг дагаж мөрдөх явдал юм. Тодорхой улс орны төлөөлөгчдийн хувьд бизнесийн соёлыг үндэсний хил хязгаарт бий болсон үнэт зүйлс, хэм хэмжээний тогтолцоо гэж тодорхойлж болно. арилжааны үйл ажиллагаатухайн улс орны хүмүүс болон компаниудын зан төлөвийг төлөвшүүлэх.

Бизнесийн соёл нь тодорхой нийгмийн төлөөлөгчдийн сурсан зан үйлийн олон талт тогтолцоо бөгөөд янз бүрийн чиглэлийг хамардаг. Үндэсний бизнесийн соёлыг судлахад хамгийн чухал нь: хэл, боловсрол, нийгмийн үнэт зүйлсба харилцаа холбоо, нийгмийн институтууд, шашин ба материаллаг соёл. Эдгээр элементүүд нь аль ч нийгэмд байдаг боловч тодорхой улс оронд тэдний илрэл, тиймээс түүний төлөөлөгчидтэй олон улсын бизнес эрхлэхэд үзүүлэх нөлөө нь өвөрмөц байж болно.

Үндэсний бизнесийн соёлын харилцан үйлчлэл нь бараа (үйлчилгээ) экспортлох, импортлох, гадаадад хөрөнгө оруулалт хийх, гадаад эдийн засгийн гэрээ байгуулах, хамтарсан үйлдвэр эсвэл үндэстэн дамнасан ажилтнуудтай салбар дахь харилцааны үйл явцад чухал ач холбогдолтой юм. Менежерүүд олон улсын бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа, бизнесийн соёл нь хэлэлцээ хийх, өөр улсын зах зээлд нэвтрэх арга зам, эдийн засгийн хамтын ажиллагааны хэлбэрийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой өдөр тутмын шийдвэрт гүйцэтгэх үүргийг үнэлэх ёстой. Компанийг интернационалчлах гүнзгий үе шат руу шилжихэд соёлын хүчин зүйлийн нөлөө нэмэгддэг: үе шат хэдий чинээ боловсорч гүйцнэ төдий чинээ их байна. илүү чухал үүрэг гүйцэтгэдэгсоёл нь олон улсын бизнест чухал хүчин зүйл болдог.

Бизнесийн соёл нь нэг талаас консерватив шинж чанартай байдаг бол нөгөө талаас соёлууд хоорондоо холбоо тогтоох үед зээл авах, харилцан нэвтрэх, түүний бүх нийтийн шинж чанарыг бүрдүүлэх нь ажиглагддаг. Олон улсын бизнес эрхлэхээр шийдсэн компани дотоодын зах зээлтэй ижил төстэй зах зээл хайж байгаа жишээ дэлхийн практикт олон байдаг. Соёлын үнэт зүйлсийн хамгийн их ижил төстэй байдал нь тодорхойгүй байдлын бага зэрэгтэй тохирч, үүний дагуу бизнесийн соёлд дасан зохицох шаардлагагүй болно.

Π. II. Шихирев "олон улсын бизнесийн харилцааг хөгжүүлэх хэтийн төлөвийг" тодорхойлсон бөгөөд энэ нь "соёлуудын мөргөлдөөнөөс үүсэх замд оршдог, харин олон улсын бизнесийн нэгдмэл соёлын үндэс суурийг олж тогтоох, бэхжүүлэхэд чиглэсэн замд оршдог" гэж зөв үзсэн. Тэдний бүх нийтийн ёс суртахууны үндэс нь өөрөөр хэлбэл хүмүүсийг юугаараа ялгаж салгах талаар бус харин тэднийг нэгтгэдэг зүйлд анхаарлаа хандуулах ёстой." Бизнесийн түнш улс орны бизнесийн соёлыг судлах зорилго нь гадаад соёлыг ойлгоход оршино, гэхдээ төлөөлөгчдийнхөө зан төлөвт тавигдах бүх хэм хэмжээ, шаардлагыг хатуу мөрдөхгүй байх явдал юм. Үгүй бол хамтрагч хоёулаа өөр соёлын төлөөлөгч мэт аашилж байх үед анекдот нөхцөл байдал үүсэхийг үгүйсгэх аргагүй юм.

Тус компани нь олон улсын бизнест гүнзгийрэн оролцож, эдийн засгийн хамтын ажиллагааны хэлбэрүүд улам хүндэрч байгаа нь боловсон хүчнийг сургах, тэр дундаа соёл хоорондын харилцаа холбоо, хэлэлцээр хийх ур чадварыг дээшлүүлэх нэмэлт хэрэгцээг бий болгож байна.

Өөрийнхөө төлөө бодож байна

Оросын соёлын нэрт судлаач, академич Д.С.Лихачев Орос улс соёлын уулзвар дээр оршдог, “өөр олон ард түмний соёлыг багтаасан бөгөөд эрт дээр үеэс Скандинав, Византи, өмнөд болон баруун Славууд, Герман зэрэг хөрш соёлтой холбоотой байдаг гэж үздэг. , Итали, Зүүн ба Кавказын ард түмэн". Энэ онцлог Оросын соёлянз бүрийн улс орон, үндэстний төлөөлөгчидтэй харилцах арга замыг хялбархан олох боломжийг олгодог.

Оросын соёл, дорно ба барууны соёлын онцлог шинж чанаруудын хооронд ямар нийтлэг зүйл байж болох талаар жишээ тат.

Хамгийн чухал зүйлийг авч үзье элементүүд ба шинж чанаруудбизнесийн соёл.

Бизнесийн соёлын хамгийн чухал элементүүдийн нэг бол хэл юм. Төлөөлөгчдийн хамт өөр соёлууд(жишээ нь, хамтарсан үйлдвэрт) хэлний бэрхшээл нь үл нийцэх байдал, илүү өргөн хүрээнд "багийн уур амьсгал" дутагдахад хүргэдэг. Сүүлийн хэдэн арван жилд англи хэл нь бизнест олон улсын хэлний үүрэг гүйцэтгэх болсон. Янз бүрийн орны залуу үеийн менежерүүд үүнийг маш сайн ярьдаг. Гэсэн хэдий ч "Та англиар худалдаж авч болно, гэхдээ зарахад хэцүү" гэсэн үг үнэн юм. Үүнтэй холбогдуулан хамтрагчийнхаа хэлийг мэдэхийг хичээхийг зөвлөж байна.

Бид аль хэдийн Бүлэгт хэлэлцсэн. 3, Э.Холлын ангиллаар соёлыг өндөр агуулгатай соёл, бага контекст соёл гэж хоёр төрөлд хувааж болно. Жишээлбэл, өндөр агуулгатай соёл нь бүх мэдээллийг үг хэллэгээр илэрхийлдэггүй; Үүний мөн чанарыг "Хэлсэнээсээ арав дахин илүү ойлгодог" гэсэн мэдэгдэлд онцлон тэмдэглэв. IN бизнесийн харилцаа холбооХэлсэн үгийн цаана юу байгаа нь маш чухал.

Амаар бус хэлэнд цаг хугацаа, газар, нөхөрлөл, бизнесийн гэрээ хэлцлүүд орно. Үндэсний бизнесийн соёл бүр цаг хугацааны талаарх өөрийн гэсэн ойлголттой байдаг. Контекст өндөр соёл нь хэт өрсөлдөөнөөс зайлсхийж, хувийн харилцаа, итгэлцлийг чухалчилдаг. Шаардлагатай харилцан ойлголцлын түвшинд хүрэхийн тулд нэлээд хугацаа шаардагдана.

Амаар бус хэллэгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол дохио зангаа, нүүрний хувирал, харцтай харьцах гэх мэт. Эдгээр дохионы аль нэгийг буруу тайлбарлах нь олон улсын бизнест ноцтой үр дагаварт хүргэдэг тул бизнесийн соёлд хэд хэдэн ялгааг анхаарч үзэхийг зөвлөж байна.

Ангилалд үндэслэсэн давамгайлсан үнэт зүйлс дээр үндэслэсэн үндэсний бизнесийн соёлын янз бүрийн ангилал байдаг. Судлаачид үндэсний соёлыг харьцуулах хэдэн арван үзүүлэлтийг тодорхойлдог.

Үндэсний бизнесийн соёлын онцлог, эцсийн дүндээ тэдгээрийн харилцан үйлчлэлийн хэтийн төлөв, болзошгүй зөрчилдөөнийг үнэлэх, шийдвэрлэх зохих аргыг боловсруулахын тулд Г.Хофстедегийн ангиллыг өргөн ашигладаг. Жишээлбэл, бизнесийн соёл дахь "нэгдэл" нь шийдвэр гаргах үйл явцад бүлгийн үүрэг оролцоотойгоор илэрдэг. Үүнтэй холбогдуулан коллективизм нь хамтын туршлага, илүү олон үзэл бодол, санааг татах, хэлэлцэх зэрэг давуу талуудтай. Гэсэн хэдий ч энэ нь асуудлыг нарийвчлан боловсруулах, санал болгож буй шийдлийн нэгдсэн хариуцлага байхгүй тохиолдолд санаачлага багатай, илүү эрсдэлтэй шийдвэр гаргахад хүргэдэг. "Тодорхой бус байдлаас зайлсхийх" гэдэг нь тухайн соёлын төлөөлөгчдийн дүрэм журмын дагуу ажилладаг, бүтэцлэгдсэн нөхцөл байдлыг илүүд үздэг, эрсдэлтэй шийдвэр гаргах хүсэл багатайг тодорхойлдог. "Эрчим хүчний зай" үзүүлэлтийн өндөр утга нь эрх мэдлийн жигд бус хуваарилалт, авторитар удирдлагын хэв маягийг харуулж байна. -тай орнуудад өндөр зэрэгтэй"Эр хүн чанар" нь ажилдаа хандах хандлагыг амьдралын гол зорилго гэж үнэлдэг.

Тромпераарс-Хэмпден-Тернерийн ангиллын хос соёлын үнэт зүйлсийн параметрүүд нь Г.Хофстедегийн ангилалтай хэсэгчлэн давхцаж (3-р бүлгийг үзнэ үү) бөгөөд үүнийг нөхөж байна. Гэхдээ тэд бизнесийн соёлын бүх талыг хамардаггүй. Бусад ангилалууд байдаг. Соёлыг харьцуулах нэмэлт үзүүлэлтүүдийн дунд материаллаг эд баялаг, цалин хөлс, чөлөөт цаг, шийдвэр гаргах бүтэц, бизнесийн харилцааны шатлал гэх мэт орно. Улс орнуудын бизнесийн соёлыг "материализмын" зэрэглэлээр ялгадаг. , оюун санааны үнэт зүйлстэй харьцуулахад материаллаг үнэт зүйлсийг хэр зэрэг чухалчилдаг вэ. Р.Д.Льюис үндэсний бизнесийн соёлын ерөнхий профайлыг бүрдүүлэхдээ төлөөлөгчид нь амьдралынхаа үйл ажиллагааг тогтмол зохион байгуулдаг моноактив соёлуудыг тодорхойлсон (АНУ, Герман); олон үйлдэлт соёл, тэд нэгэн зэрэг хэд хэдэн зүйлийг хийх боломжтой (улс Латин Америк); өөрчлөлтийн хариуд өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдлаас хамааран үйл ажиллагаа зохион байгуулагддаг реактив соёлууд (Япон).

Бизнесийн соёл бизнесийн харилцаанд тод илэрдэг. Олон улсын бизнест хэлэлцээ хийхдээ хэлэлцээрийн үндэсний хэв маягийн талаархи мэдлэг нь хэлэлцээрт төлөөлөгч бүрдүүлэх арга барил, шийдвэр гаргах механизмын онцлог, эрх мэдлийн хуваарилалтын зэрэг зэргийг ойлгоход тусална. Хэлэлцээний үндэсний онцлогийн талаархи мэдлэг. ойлголтын алдаанаас зайлсхийх, түншдээ илүү таатай сэтгэгдэл төрүүлэх, урт хугацааны түншлэлийг бий болгоход тусална. Хэлэлцээний хамгийн тод хэв маягийн дунд барууны, зүүн, араб, латин америкийн хэлцлийн хэв маяг байдаг. Үүний зэрэгцээ тодорхой улс орнуудын төлөөлөгчид бизнесийн харилцаанд өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байж болно.

Дадлага хийх асуудлууд

Америкийн хэлэлцээрийн хэв маяг. Төлөөлөгчид энэ хэв маягийнялгаатай мэргэжлийн өндөр ур чадвар, ур чадвар. Хэлэлцээрийн төлөөлөгчдийн тоо цөөхөн бөгөөд томоохон эрх мэдэлтэй. Америкчууд шууд ба албан бус өнгө аяс, хурдан танилцуулга, нээлттэй байдал, нийтэч, найрсаг (гэхдээ ихэвчлэн үнэнч бус) гэдгээрээ онцлог юм. Статус нь харьцангуй чухал биш гэж тооцогддог, гол зүйл бол мэргэжлийн ур чадвар юм. Хэлэлцээр хийхдээ америкчууд зорилгоо тууштай хэрэгжүүлж, наймаалцаж, таагүй байр суурьтай байгаа тохиолдолд талуудын ашиг сонирхлыг тэнцвэржүүлэхийн тулд янз бүрийн асуудлыг нэг "багц" болгон холбодог. Тэд хурдан шийдвэр гаргах чадвартай бөгөөд хамтрагчаасаа ч ийм зүйлийг хүлээж байдаг. Шийдвэр гаргах явцад тэд зорилгодоо хурдан хүрч, шууд байдлыг эрхэмлэж, асуудлыг тууштай хэлэлцэх, бодит ахиц дэвшил гаргахыг чухалчилдаг. Эрсдэл даах нь АНУ-ын бизнесийн соёлд өндөр үнэлэгддэг. Олон хуудастай, нарийвчилсан гэрээ нь талуудын эрх, үүргийг багтаасан ердийн зүйл юм.

Япон хэлцлийн хэв маяг. Японы компаниудын хэлэлцээрийн явц янз бүр байна. Тэдэнд асуудлыг тодруулах, төлөөлөгчдийн хүрээнд зөвшилцөлд хүрэх, компанийн бусад хэлтэс, удирдлагатай уялдаа холбоотой ажиллахад цаг хугацаа хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ Япончууд цаг баримталдаг гэдгээрээ алдартай. Япончууд хэнтэй харьцаж байгаагаа мэдэхийг илүүд үздэг; хувийн нөхөрлөл, харилцан итгэлцэл нь бизнесийн түншээ сонгоход шийдвэрлэх хүчин зүйл болдог. Нийгмийн үйл явдлууд нь хувийн харилцаа тогтооход ихээхэн хувь нэмэр оруулдаг. Японы сэтгэлгээний онцлог шинж чанаруудын дунд бүлгийн үнэ цэнийн тэргүүлэх чиглэлийг онцлон тэмдэглэв. Япончуудын хувьд харилцаагаа хадгалах нь нэн тэргүүний зорилт юм. Ийм нөхцөлд тэд асуудлыг хэлэлцэхээс зайлсхийдэг, эсвэл зуучлагч ашигладаг. Япончууд бизнесийн харилцааны статус-шаталсан тал дээр анхаарлаа хандуулдаг.

Бизнесийн соёлд байдаг ижил төстэй байдлыг ашиглах, соёл хоорондын ялгааг ойлгох, шаардлагатай бол тэдгээрийн үүсгэж буй бэрхшээлийг даван туулах арга замыг хайж олохын тулд илүү их хүчин чармайлт гаргаснаар эдгээр бүх арга хэмжээ нь олон улсын бизнесийн хөгжилд соёлын саад бэрхшээлийн нөлөөллийг бууруулахад тусална. .

Гэсэн хэдий ч үндэсний бизнесийн соёл, компанийн соёлыг ялгах хэрэгтэй. Сүүлийнх нь компаниас бүрддэг, түүний үйл ажиллагааны онцлогийг тодорхойлдог бөгөөд бизнесийн соёлоос ялгаатай нь олон улсын компанийн корпорацийн соёл нь үндэсний соёлтой давхцахгүй байж болно. Бизнесийн соёл нь компанийг гадаад зах зээлд амжилттай гаргахад ихээхэн нөлөөлдөг. Компанийн соёл нь сонгосон орны соёлыг харгалзан үзэхгүй бол бизнесийг олон улсын түвшинд хүргэх бүх хүчин чармайлт амжилтгүй болно.

Компани бүр өөрийн гэсэн бизнесийн соёлтой байдаг. Энэ нь компанийн ажилчид шийдвэр гаргахад үндэслэсэн бүх итгэл үнэмшил, сэтгэлгээ, үнэт зүйл, хэм хэмжээний нийлбэр юм. Байгууллагын соёлкомпани нь компанийг үүсгэн байгуулагдсаны дараа түүний хөгжлийн явцад үүссэн. Үүний гол үүрэг бол бүх ажилчдыг дотоод нэгтгэх, зах зээлд амжилттай ажиллах явдал юм.

Байгууллагын соёлыг дараахь шинж чанарууд дээр үндэслэн тодорхойлж болно.

Үүнд тухайн компанийн үйлдвэрлэсэн улсын соёл нөлөөлдөг. Түүхэн үйл явдлууд, бэрхшээлийг даван туулах, том хувь хүн нь санах ойд үлдэж, ажилчдынхаа сэтгэлгээ, үйл ажиллагааны тодорхой арга барилыг бий болгодог.

Энэ бол олон хүний ​​харилцан үйлчлэлийн үр дүн юм. Хүн бүр үүнийг хуваалцдаг тул энэ нь компанийн бүх ажилчдын үйл ажиллагааны үндэс суурь юм.

Тэр бол хувь хүн. Компани бүр өөрийн гэсэн өвөрмөц соёлтой байдаг.

Үүнийг судалж болно. Компанид ажиллах хугацаандаа ажилтнууд энэ компанийн үндсэн үнэт зүйлс, сэтгэлгээ, зан үйлийн шинж чанарыг өөртөө шингээдэг.

Энэ нь статусын материаллаг үзүүлэлт, компанийн барилгын архитектур, лого, брендийн хэвлэлд мэдээлэл хэлбэрээр түгээгдсэн үнэт зүйлс хэлбэрээр хэрэгждэг.

Корпорацийн соёл нь компанийн ажилчдын шийдвэр, үйлдлийг тодорхойлдог. Корпорацийн соёлын агуулгыг Шейний загварт үндэслэн тайлбарлаж болно. Загвар нь гурван түвшнээс бүрдэх бөгөөд тэдгээрийн хооронд ойр дотно харилцаа байдаг.

Эхний түвшинхүний ​​үйлдэл, сэтгэлгээг чиглүүлдэг ертөнцийг үзэх үзлийг багтаасан. Ертөнцийг үзэх үзэлд үндэслэн хүн өөрийнхөө тухай тодорхой ойлголттой байдаг. Хувь хүний ​​​​соёлуудад ажилчид өөрсдийн зорилго, ашиг сонирхолд хүрэхийн тулд хичээж, юу бодож байгаагаа хэлдэг. Өөрсдийгөө бусадтай харьцуулж үзсэний үндсэн дээр тэд өөрсдийн зан чанарыг үнэлдэг. Нэгдэлчлэлийн соёлд ажилчид өөрсдийгөө олон нийтийн зүтгэлтэн гэж үздэг. Тэд бүлэгт дуулгавартай байж, бүлгийн хөгжлийг дэмжих дүрмийн дагуу биеэ авч явж, хамт ажиллагсдынхаа хэрэгцээг ойлгохыг хичээдэг.

Хоёрдугаар түвшинажилтны өдөр тутмын ажилд ашигладаг зан үйлийн үнэ цэнэ, хэм хэмжээний талаар тодорхой санаа бодлыг боловсруулах. Ерөнхий хэлбэрээр корпорацийн соёлыг ажиллах хүчний үйл ажиллагаа явуулдаг үнэт зүйлсийн тогтолцоо гэж ойлгож болно. Үнэт зүйл нь компанид хамтарсан ажил, амьдралыг зохион байгуулахдаа тодорхой зарчмын ач холбогдол, үүргийн талаарх хамтын итгэл үнэмшлийг илэрхийлдэг. Үнэт зүйлс нь бүх ажилчдад бодит байдлыг хүлээн зөвшөөрдөг ойлголтын шүүлтүүрийг (суваг) тогтоож, улмаар компанийн соёлын өвөрмөц байдлыг бий болгодог.

Гурав дахь түвшинтэмдэг, домог, зан үйл, зан үйлийг төлөөлдөг. Тэдний даалгавар бол жишээг харуулах явдал юм жинхэнэ амьдралхарьцангуй хийсвэр хэм хэмжээ, үнэт зүйлс. Эдгээрийг шинэ ажилчдад үнэ цэнэ, хэм хэмжээг дамжуулахад ашиглаж болно. Корпорацийн соёл нь "удирдагч"-ыг, өөрөөр хэлбэл. ажилчдад заавар, үлгэр жишээ болох хувь хүмүүс.

Дадлага хийх асуудлууд

Роберт Бош, Германы компанийг үүсгэн байгуулагч Bosch,Би шинэ ажилтны ирээдүйн ажлын байрны ойролцоо шалан дээр цаасан хавчаарыг урьдчилан тавьсан. Түүнтэй уулзсаныхаа дараа Р.Бош цаасны хавчаар аваад юу хийснийг нь асууна. Ажилтан “Чи цаасны хавчаар авлаа” гэж хариулахад Р.Бош “Үгүй ээ, би мөнгөө авсан” гэж залруулжээ. Ийнхүү тэрээр хэмнэлттэй байдлын талаар хичээл зааж, компанийнхаа гол үнэт зүйлсийн нэгийг харуулсан.

Компанийн амжилт бол гадаад зах зээлШейн загвараас харахад зөвхөн компанийн өөрийн соёлыг ойлгохоос гадна бусад бизнесийн соёлыг ойлгохоос хамаардаг. Байгууллагын соёлыг хүрээлэн буй орчны соёлтой уялдуулан авч үзэх хэрэгтэй. Энд макро болон микро түвшинд соёлыг ялгах шаардлагатай.

Соёл руу макро түвшиндҮүнд дэлхийн соёл, улс орны соёл, аж үйлдвэрийн соёл орно. Дэлхийн соёл нь харилцааны үндсэн дүрэм, нийтлэг хэм хэмжээ, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга хэлбэр болох хүний ​​зан үйлийн үндсэн санаа, төрлийг агуулдаг. Аль ч улсад байдаг тодорхой томъёоболовсрол, шийдвэр гаргах, харилцаа холбоо.

Эдгээр нь тухайн улсын соёлд суурилдаг бөгөөд энэ нь нийгэмшүүлэх явцад аль ч иргэнд дамждаг бөгөөд ингэснээр компанийн компанийн соёлын нэг хэсэг болдог. Мэдээжийн хэрэг, янз бүрийн улс орны компаниудын корпорацийн соёлд ялгаатай байдаг. Улс орнуудын хооронд соёлын асар их ялгаа байгаа, тухайн компани өөрийн үндэсний соёлд тулгуурлан гадаад зах зээлд үйл ажиллагаа явуулж, гадаад зах зээлийн соёлд дасан зохицож чадахгүй байгаа үед олон улсын хэмжээнд асуудал үүсдэг.

Дадлага хийх асуудлууд

Германы компани байхад Даймлер-Бензмөн Америкийн компани Крайслер 1998 онд нэгдэхээр шийдсэн нь хунтайж Чарльз, Диана гүнж нарын хуримтай төстэй байсан - Германы хуучин тансаг брэнд шинэ ертөнцөөс үзэсгэлэнтэй сүйт бүсгүйн гарыг хүсчээ. Компаниудыг нэгтгэх боломжтой гэж мэдэгдсэн эхний өдөр энэ нь "үлгэрийн хурим" байв. Крайслер 17.8%-иар, Германы компанийн хувьцаа 8%-иар өссөн байна. Нэгдлийн үр дүнд шинэ компанийн хувьцааны үнэ ДаймлерКрайслер 1999 оны 1-р сард нэгж хувьцааны үнэ 108 долларт хүрсэн. Дараа нь германчууд компаниа дахин зохион байгуулахыг оролдсон КрайслерТэд англиар ярьдаг байсан ч Америкийн бизнесийн соёлын мөн чанарыг ойлгодоггүй. Үүний үр дүнд 2000 оны арванхоёрдугаар сард хувьцааны үнэ ДаймлерКрайслерталаас илүү хувиар буурсан байна. Санхүүгийн захирал Манфред Гентзийн хэлснээр ДаймлерКрайслергол шалтгаан нь соёлын ялгааны асуудал байв.

Үүний үр дүнд хоёр автомашин үйлдвэрлэгчийн холбоо хүлээсэн хүлээлтийг биелүүлээгүй бөгөөд хоёр компанийн хооронд байж болох хамтын ажиллагаа шавхагдсан нь тодорхой болов. 2007 оны наймдугаар сард АНУ-ын ашиггүй хэлтэс Крайслерхөрөнгө оруулалтын санд худалдсан Cerberus Capital ManagementАНУ-аас, мөн концерн өөрөө DaimlerChrysler AGгэж өөрчилсөн Даймлер AC .

Соёл руу микро түвшиндКомпанийн бие даасан хэлтэс (компанийн дэд соёл) соёлыг хэлнэ. Олон улсын бизнест компани бүх түвшний соёлыг харгалзан үзэх ёстой. Энэ нь хэр амжилттай байх нь юуны түрүүнд тухайн компанийг олон улсын түвшинд хүргэх шатнаас хамаарна. Корпорацийн соёлын хөгжлийн тодорхой түвшинг багтаасан олон улсын стратегитай холбоотой корпорацийн соёлыг бий болгох гурван хандлага байдаг.

Эхний хандлага болох угсаатны төвт үзэл нь гадаад зах зээлд бүх зүйл эх орондоо байгаа шигээ хийгддэг бөгөөд олон улсын бизнесийг "Эх орондоо сайн ажилладаг зүйл гадаадад ч сайн ажилладаг" урианы дагуу зохицуулдаг гэсэн үг юм. Тус компани экспортод төвлөрдөг тул компанийн соёл өөрчлөгддөггүй. Гадаад түнштэй харилцахдаа тухайн компанийн гарал үүслийн улсын хэм хэмжээ, үнэт зүйл, зан үйлийн арга барилыг баримталдаг.

Хоёрдахь арга бол полицентризм юм. Тус компани нь гадаадад өөрийн салбар эсвэл өөрийн үйлдвэрлэлээ нээдэг. Үүнтэй холбоотойгоор төвлөрлийг сааруулж, хариуцлагыг гадаад дахь төлөөлөгчийн газарт шилжүүлж байгаа. Соёлын ялгаа байгааг хүлээн зөвшөөрч, үндэсний онцлогурианы дагуу: "Бид гадаад дахь манай хэлтэст юу болж байгааг ойлгохгүй байна, гэхдээ энэ нь ашиг олдог л бол бид үүнд итгэдэг." Харилцааны хувьд компаний гарал үүслийн улсын хэл (эцэг эх) болон хүлээн авагч улсын хэлийг ашигладаг. Ялгаатай корпорацийн соёл бий болж, ялгааны түвшин (дотоодын пүүс ба гадаад хэлтэс) ​​нь эдгээр улс орнуудын соёлын ялгааны түвшингээс хамаардаг.

Дадлага хийх асуудлууд

Америк хүн анх оффис руу ороход юуг гайхшруулсан бэ? DaimlerCtyslerБерлинд? Америк хүн гайхаж: "Оффисын бүх хаалга яагаад хаалттай байна вэ? Би оффис руу орохын өмнө хаалгыг нь тогших уу, эсвэл би Германы хамт олонтойгоо яаж ойртох вэ?" Би тэдэнтэй хэрхэн яриа эхлүүлэх вэ?

Геоцентризм буюу региоцентризм нь гурав дахь хандлага юм. Энэ түвшинд компани нь дэлхийн хэмжээний байгууллага бөгөөд дэлхийн хэмжээнд эсвэл Африк, Европ зэрэг нэг бүс нутагт үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Компанийн нэгдмэл корпорацийн соёл байдаг бөгөөд энэ нь олон улсын тодорхой ялгааг харгалзан үздэг, хүлээн зөвшөөрдөг. Үндэсний гарал үүсэл, ажлын байрнаас үл хамааран бүх ажилчид компанийн нийтлэг үнэт зүйлсийн талаархи нийтлэг ойлголт, нийтлэг сэтгэлгээ, нийтлэг хэлтэй байдаг. Ийм дэлхийн соёлыг бий болгох нь аажмаар, төлөвлөсөн үйл явц юм. Энэ нь соёлын харилцаа холбоо, соёлын хямрал, корпорацийн нэг соёлыг тодорхойлох үе шатуудаас бүрдэнэ. Гадаадын компанийг худалдан авахдаа эхний шатсоёлын харилцаа үүсдэг. Хоёр түнш хоёулаа гүйлгээг сонирхож байгаа тул бие биенийхээ соёлтой ойртохыг хичээдэг. Дараагийн шат нь ихэвчлэн түншийн бизнесийн соёлын талаар илүү гүнзгий суралцахад урам хугарах явдал юм. Хамтарсан үйлдвэрт хамтран ажиллах үед түншүүд бие биенээ илүү сайн таньж мэдэх боломжтой болж, санал зөрөлдөөн үүсч, түншүүдийн бизнесийн соёлд олон ялгаа бий болдог. Энэ үе шатыг корпорацийн соёлын хямрал гэж нэрлэдэг. Удаан хугацааны хямралын дараа аажмаар харилцан суралцах үйл явцаар дамжуулан харилцан ойлголцлыг гүнзгийрүүлэхэд удаан ахиц гарч эхэлнэ. Энд хоёр түнш хоёулаа хамтарсан зорилго, үнэ цэнэ, хэм хэмжээ, зан үйлийн хэлбэрийг тодорхойлдог. Соёлын хямралыг даван туулж чадахгүй бол соёл хоорондын асуудал улам хурцдаж, энэ нь хоёр компанийн харилцааг таслахад хүргэж болзошгүй юм. Гадаад зах зээл дээрх бизнесийн худалдан авалтын 70% нь эхний гурван жилийн дотор бүтэлгүйтдэг Тайлан. Jahresmagazin DaimlerCrysler, 2003. S. 15.

Соёл хоорондын менежментийн чиглэлээр Голландын нэрт бизнесийн зөвлөх Фонс Тромпенаарс үндэсний соёлын мөн чанарыг ижил соёлтой хүмүүсийн эргэн тойрон дахь ертөнцийг ойлгох, тайлбарлах нийтлэг аргуудаар тодорхойлсон. Тэрээр соёлын 3 давхаргыг ялгадаг.

Соёлын эхний давхарга нь гадаад, тодорхой соёл: "Энэ бол хэл, хоол хүнс, архитектур, хөшөө дурсгал гэх мэт олон бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрддэг. Хөдөө аж ахуй, шашны барилга, зах, загвар, урлаг гэх мэт. Эдгээр нь соёлын гүн гүнзгий түвшний бэлгэдэл юм /15, 51/. Чухам энэ түвшинд тодорхой соёлын талаархи хэвшмэл ойлголтууд ихэвчлэн үүсдэг.

Соёлын хоёр дахь давхарга нь хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн давхарга юм. Үнэт зүйл нь тухайн соёлын төлөөлөгчдийн хувьд юу сайн, юу нь муу болохыг тодорхойлдог эдгээр нь хүмүүсийн нийгэмлэгийн нийтлэг үзэл санаа, одоо байгаа хувилбаруудын хооронд хүссэн сонголтыг тодорхойлдог шалгуур юм. Норматив нь энэ нийгэмлэгийн юу сайн, юу нь муу болох тухай мэдлэгийг тусгадаг. Албан ёсны дагуу тэдгээр нь албан бус түвшинд хуулийн хэлбэрийг авч, олон нийтийн хяналтын нэг хэлбэр юм. Нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ нь ард түмний хамтын үнэт зүйлийг тусгадаг бол бид соёлын тогтвортой байдлын тухай ярьж болно.

Эцэст нь, сүүлчийн давхаргаСоёл, түүний "цөм" нь "хүний ​​оршин тогтнох урьдчилсан нөхцөл", ухамсаргүй байдлын түвшний зарим үндсэн хандлага бөгөөд энэ нь тодорхой хүмүүсийн хувьд маш жам ёсны бөгөөд ойлгомжтой байдаг тул тэдгээрийн зохистой байдлын тухай асуулт гарч ирэх боломжгүй юм.

Бизнесийн соёл гэдэг нь тухайн улс үндэстний соёлын онцлогийг бизнест, бизнес эрхлэх арга барилд хэрэгжүүлэх явдал гэж тодорхойлж болно. Үндэсний бизнесийн соёлын ялгаа нь өөр өөр үнэт зүйлсийн тогтолцооны мөргөлдөөнд хүргэдэг. Соёлууд хоорондоо ялгаатай байх тусам соёл хоорондын зөрчилдөөн улам хурцаддаг. Зан үйлийн хэм хэмжээ нь харилцан адилгүй байдаг соёлууд нь бие биенээ эрс ялгах хандлагатай байдаг. Хэт туйлшралыг ашиглан хэн нэгний зан авирыг тодорхойлох замаар бид хэвшмэл ойлголтыг бий болгодог. Хэвшмэл ойлголт гэдэг нь “гадны соёлын онцлогийг хэтрүүлэн дүрслэх, өөрөөр хэлбэл шог зураг” /15, 60/. Энэ бол бидний санаанаас ялгаатай байдгаараа гайхшруулж буй зүйлийг ойлгох механизм юм. Түүгээр ч барахгүй бидний хувьд танил бус, хачирхалтай зүйлийг буруу гэж үздэг. Стереотипүүд нь “манай үндсэн хөтөлбөрийн нэг “гажиг” бөгөөд ихэнхдээ худал таамаглалд хүргэдэг” /6, 174/.

Улс орон бүр гетеростереотипээс гадна i.e. Бусад ард түмний талаарх хүмүүсийн талаарх ойлголт нь ихэвчлэн үндэсний үзэл бодол, өрөөсгөл үзлийн эх үүсвэр болдог, мөн авто-стереотип байдаг, өөрөөр хэлбэл. хүмүүс өөрсдийгөө ямар байр суурь эзэлдэг. Хэрэв гетеростереотипууд нь ихэвчлэн сөрөг утгатай байдаг бол (Германчууд бол pedant, Британичууд бол прим), аутостереотип нь ихэвчлэн эерэг шинж чанарыг илэрхийлдэг.

Зөрчилдөөн бизнесийн орчинӨөрөөр хэлбэл, угсаатны соёлын хэвшмэл (сэтгэц) ялгаатай байдлаас болж бизнесийн соёлын мөргөлдөөн үүсдэг бөгөөд үүний дагуу менежмент, зохион байгуулалт, хэлэлцээр, бизнес эрхлэхэд хандах хандлага өөр өөр байдаг.

Томоохон пүүс, корпорацуудын хоорондын харилцааг оновчтой болгох, эдийн засаг, худалдаа, аж үйлдвэрийн дэд бүтцэд эзлэх байр суурийг ойлгох шаардлагатай болсон үед "Корпорацийн соёл" гэсэн ойлголт өнгөрсөн зууны 20-аад онд хөгжингүй орнуудад хэрэглэгдэж эхэлсэн. харилцаа

Хэрэв энэ ажил танд тохирохгүй бол хуудасны доод хэсэгт ижил төстэй бүтээлүүдийн жагсаалт байна. Та мөн хайлтын товчлуурыг ашиглаж болно

ОХУ-ын бизнесийн соёлын өвөрмөц байдлын талаар ярихдаа үнэ цэнийн тогтолцооны зөрчилдөөнтэй хоёрдмол байдлыг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь Орос бол зүүн ба барууны соёл иргэншлийн хоорондох хилийн байрлалыг эзэлдэг Евразийн улстай холбоотой юм.

Соёл хоорондын харилцааны чиглэлээр алдартай мэргэжилтэн Ричард Льюис Оросын бизнесийн соёлыг "шизофрени", өөрөөр хэлбэл үл нийцэх шинж чанарыг хослуулсан гэж нэрлэдэг. IN Оросын системүнэт зүйлсийн хувьд дорно дахины шинж чанарууд (нэгдэл, гэр бүлээс хамааралтай байдал, харилцааны тэгш бус байдал, хичээл зүтгэл гэх мэт) болон барууны шинж чанарууд (аж ахуйн нэгж, бие даасан байдал, хувь хүн) олж болно.

Орчин үеийн Оросын бизнесийн соёл нь олон янз байдаг. Томоохон компаниудын бизнес эрхлэгчид, топ менежерүүдийн онцлог шинж чанарууд нь тэдний ажилтнуудын шинж чанараас шууд ялгаатай байдаг. Тухайлбал, эрсдэлд хандах хандлага, хариуцлага болон санаачлага харуулж байна. 1991 оноос өмнө болон дараа нь бий болсон компаниуд эрс ялгаатай. Эхнийх нь ЗХУ-ын ердийн соёлоор тодорхойлогддог: дээд менежерүүдийн бүрэлдэхүүн хэрхэн өөрчлөгдсөнөөс үл хамааран ажилтнууд өөрсдийн арга барил, хандлагыг хойч үедээ өвлүүлэн үлдээдэг. Орчин үеийн Оросын байгууллагуудын удирдагчид Америкийн сурах бичгүүдээс голчлон татсан барууны нийтлэг загварыг баримталдаг. Америкжсан соёлыг өөрийн компанидаа нэвтрүүлэх хүсэл нь ажилчдын дотоод эсэргүүцэлтэй тулгардаг бөгөөд энэ нь санамсаргүй хэрэг биш юм - судалгаагаар Америк, Оросын бизнесийн соёл ямар ч талаараа давхцдаггүй болохыг харуулж байна.

Бидэнд хамгийн ойр байдаг бизнесийн соёл бол франц хэл юм. Герман, Скандинав, Энэтхэгчүүдтэй ч бид сайн ойлголцдог. Үндсэн ялгааг үл харгалзан оросууд америкчуудтай амжилттай хамтран ажиллаж чаддаг, тэдний соёл нь маш энгийн, жолоодоход хялбар байдаг тул та цөөн хэдэн үндсэн дүрмийг сурахад хангалттай. Оросууд араб, хятад, ялангуяа япончуудтай нийтлэг хэл олоход маш хэцүү байдаг.

Оросууд бизнесийн түншийн шинж чанарт амархан дасан зохицдог гэж үздэг. Ийм дасан зохицох чадвар, мэдрэмж нь "тохиромжгүй" шинж чанарыг хослуулсан бүх соёлын онцлог шинж юм. Биднээс гадна энэ шинж чанар нь жишээлбэл, хэлэлцээрийн үеэр түнштэйгээ дасан зохицохыг хичээдэг Энэтхэгчүүдийн онцлог шинж юм.

Соёл өөртэйгөө огт өөр зүйлтэй тулгарах хүртэл өөрийгөө танин мэдэхэд хэцүү байдаг. Та өөрийгөө гадаадынхны нүдээр хараад Оросын бизнесийн соёлын шинж чанарыг үнэлж чадна. Тэдний хамгийн түрүүнд анхаардаг зүйл бол оросуудын хууль эрх зүйн хэм хэмжээнд хандах өвөрмөц хандлага, хуулийг чанд сахих хандлага дутмаг байдаг. Орос руу аялж буй Германы бизнес эрхлэгчдэд зориулсан гарын авлагад: "Болгоомжтой байгаарай: Оросуудтай албан бус харилцаа тогтоонгуут ​​тэд таныг хууль зөрчихийг ятгах болно" гэжээ. Авлигын хэмжээгээр дэлхийд 154-т жагсдаг улсад “хэрэв сайн бичсэн бол, бизнест ийм дарамт байхгүй байсан бол” хуулийг дагаж мөрдвөл тэд баяртай байх байсан. Универсалист соёлын төлөөлөгчид болох германчууд, америкчуудтай харьцуулахад Оросууд онцгой соёлыг төлөөлдөг. Эхний тохиолдолд хууль нь хувь хүний ​​нөхцөл байдлаас үл хамааран хүн бүрт хүчинтэй, өөрчлөгдөшгүй зүйл гэж ойлгогддог; Хоёрдугаарт, олон санамсаргүй нөхцөл байдлын нөлөөнд автсан хуулийн харьцангуй байдлыг баталдаг.

Судалгаанд оролцогчдын дийлэнх нь тэмдэглэсэн дараагийн зүйл бол Оросын бизнесийн харилцааны албан бус харилцааны онцгой хүч юм. Орос дахь бизнес нь хувийн харилцаанд тулгуурладаг бөгөөд энэ нь гайхмаар зүйл биш юм: "Хэрэв та хуульд найдаж чадахгүй бол өөртөө болон эргэн тойрныхоо хүмүүст итгэх хэрэгтэй." Оросын компаниудын талаархи аливаа хэлэлцүүлэг нь зохих нэрсийн жагсаалтаар (хэнтэй холбоотой, хэн юуг хянадаг) дуусдаг нь санамсаргүй биш юм, учир нь энэ нь юу болж байгааг ойлгох цорын ганц арга зам юм.

Оросын бизнесийн соёлын гуравдахь шинж чанар бол бизнес ба засгийн газрын хоорондын онцгой харилцаа, тэдгээрийг нэгтгэх хандлага юм. Тухайн компани тухайн байршилд цэг нээх зөвшөөрөл авсан эсэх нь эрх баригчдаас шалтгаална. Энэ хүчин зүйл нь засгийн газрын эдийн засагт хөндлөнгөөс оролцохоос илүүтэй орон нутгийн харилцаанд хамаатай орон нутгийн засаг захиргааэрх бүхий байгууллага, хяналтын байгууллага. Тэдэнтэй "тохиролцох" чадвар чухал болж байна.

Оросын бизнесийн соёлын бас нэг шинж чанар бол Оросын бизнес эрхлэгчид гадаад орчны өөрчлөлтөд сайн дасан зохицох, удирдлагын түвшинд болж буй үйл явдалд хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх явдал юм. Гадаадынхан Оросын авхаалж самбаа, уламжлалт бус сэтгэлгээ, ямар ч нөхцөлд амьд үлдэх, ямар ч нөхцөл байдлаас гарах арга замыг олох чадварын тухай ярьдаг. Гэсэн хэдий ч энэ эерэг чанарЭнэ нь бас муу үр дагавартай: Оросууд дасан зохицох чадварынхаа ачаар богино хугацааны ашиг тус, "хурдан мөнгө" дээр найдаж, урт хугацааны стратегийн талаар бараг боддоггүй. Оросын бизнесмэнүүдийг албадан ажиллуулах нөхцөл нь тэднийг эрсдэлээс зайлсхийх боломжгүй байдалд дасгаж байна. Ихэнхдээ тэд том хэмжээний төлөвлөгөө боловсруулалгүйгээр төслийг эхлүүлдэг бөгөөд үүнд хичнээн их хүчин чармайлт, цаг хугацаа, мөнгө зарцуулах талаар нарийн төсөөлөлтэй байдаг. "Эхлээд үзье, бид ямар нэгэн байдлаар даван туулах болно" гэж тэд хэлэв.

Оросууд ажилдаа яарах зуршил, өөрөөр хэлбэл эцсийн мөчид өөрийгөө нэгтгэж, бүх хүч чадлаа дайчилж, асар их ажил хийж, дараа нь дахин тайвширдаг зан чанараараа гадны олон түншүүдийг бухимдуулж, бухимдуулдаг. хайхрамжгүй байдал.

Компаниудын дотоод бүтэц ч олон гадаадынхныг цочирдуулдаг. Бизнесийн үйл явцын эмх замбараагүй зохион байгуулалт, ажилчдын ажил (хэн юуг хариуцах нь тодорхойгүй), өөр өөр мэргэшилтэй мэргэжилтнүүдийн ижил түвшний цалин, ажилчдын урам зориг мууэцсийн үр дүн хүртэл. Оросын компаниудын онцлог шинж чанар нь ажилчдын дунд тодорхой нэгдэл, эрчим хүчний өндөр зайтай байдаг. Ажилтнууд дарга нараасаа ихээхэн хамааралтай, зааварчилгааг хүлээж, санаачлага гаргадаггүй, даргатайгаа хэзээ ч маргалддаггүй. Үүний зэрэгцээ доторх баг нь маш эв нэгдэлтэй байдаг. Үүний үр дүн нь харилцан туслалцах, харилцан хариуцлагаас гадна хүчтэй "тэнцүүлэх" хандлага, бусдын мөнгийг тоолох дуртай, онцгой амжилтаараа бусдаас ялгарах дургүй байдал юм.

Хэрэв бизнесийн түнш бол...

... АНУ-аас

Америкчууд дэлхийн хамгийн харгис бизнесмен гэдгээрээ алдартай. Хэлэлцээрийн үеэр тэд маш хатуу зан гаргаж, дайсныг буланд шахаж, үргэлж бэлтгэлтэй ирдэг. Үүний зэрэгцээ буулт хийх нь маш амархан байдаг. Тэдний гол ажил бол гэрээг аль болох хурдан байгуулах явдал юм. богино хугацаа, учир нь "цаг бол мөнгө". Шилдэг индивидуалистууд: хамтлагт тоглосон ч хүн бүр гоцлол дуучин байх болно. Ажлын хомсдолтой хүмүүс: 40 цагийн ажлын долоо хоногт тэд аль болох хурдан зорилгодоо хүрэхийн тулд шаардлагатай хэмжээгээр ажилладаг; Гэрээний хэрэгжилтэд хатуу хяналт тавьдаг. Тэд бизнес дэх хувийн харилцааг хүлээн зөвшөөрдөггүй бөгөөд ажил дээрээ нөхөрлөлийг эрс эсэргүүцдэг. Америкийн компани механизм шиг ажилладаг: бодолтой, оновчтой. Ажилтнууд өөрсдийгөө байнга сайн сайхан байдалд байлгаж, биеэ авч явах ёстой нэмэлт боловсролын курсууд, хийсэн ажлын тайлангаа бичих. Америкчууд нэг компанид удаан хугацаагаар байх нь ховор, гэрээг ихэвчлэн нэг жилээр хийдэг, ажлаас халах нь ичгүүртэй зүйл гэж тооцогддоггүй.

... Хятадаас

Хятадууд гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө харилцаагаа бий болгоход нэлээд хугацаа шаардагддаг. Тэд ихэвчлэн зөвлөмжийн дагуу зуучлагчаар дамжуулан түнш хайж байдаг. Хэлэлцээрийн үеэр тэд их дүр эсгэдэг, өөрсдөө үнээ хөөрөгдөх дуртай. Тэд америкийн бүх зүйлд дуртай бөгөөд барууны түншүүдтэй адилхан харьцахыг хүсдэг тул орчин үеийн бизнес төвүүд эсвэл үнэтэй зочид буудлуудад Хятадын компаниудын төлөөлөгчидтэй уулзалт зохион байгуулах нь хамгийн сайн арга юм. Маш зальтай, тэвчээртэй, тэд таныг сандаргаж, нөхцөлийг нь зөвшөөрөхийн тулд хэлэлцээрийг сунжруулдаг. Хятадуудын байгуулсан гэрээнд гарын үсэг зурахдаа болгоомжтой байгаарай - энэ нь таны тохиролцоогүй нөхцөлүүдийг агуулж болно. Хэлэлцээрийн үеэр танай бүлэгт өндөр албан тушаал хашдаг залуу хүн байсан ч гэсэн хятадууд танай бүлгийн хамгийн өндөр настай хүнд үг хэлэх болно. Хориотой сэдвүүдХятадын бизнесийн түншүүдтэй хэлэлцэх боломжгүй: Төвд, Тайвань, Хонконгтой харилцах, хүний ​​эрх, гэр бүл төлөвлөлт (Хятадад хоёр дахь хүүхэд төрүүлэхийг хориглодог). Таныг Хятадад ирэхээс өмнө түншүүд зурхай зурахын тулд таны хувийн мэдээллийн талаар мэдээлэл авахыг хүсэх байх.

P.S. Хэрэв хамт бол Барууны соёлБизнес нь бага эсвэл тодорхой байгаа бол Хятад улс олон асуултыг төрүүлдэг. Хятад хамтран ажиллагсадтай бизнес хийх гэж байгаа хүмүүст зориулж бидний дараагийн нийтлэл бол "Хятад дахь бизнес" юм.

Бизнесийн соёл
Огноо: 26/10/2006
Сэдэв:Эдийн засаг

Амжилтын уламжлал

Байгууллагын соёл Оросын бизнессудлахад маш уян хатан, сонирхолтой организм юм. Байгууллагын соёл нь зарласан зорилго, боловсронгуй бизнесийн үйл явц, компанийн батлагдсан бүтцийн нэгдмэл гол цөм болохын зэрэгцээ хүний ​​нүдэнд үл үзэгдэх уур амьсгал нь органик амьдрах боломжийг бүрдүүлдэг шиг компанийн үйл ажиллагааг ихээхэн тодорхойлдог.

Байгууллагын соёл ба компанийн амжилтын хоорондын уялдаа холбоог ихэнх менежерүүд хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд 50 гаруй жилийн турш социологич, сэтгэл судлаачдын сонирхлыг татсаар ирсэн.

Байгууллагын соёлыг тээгч нь хүмүүс байдаг. Гэсэн хэдий ч боловсорч гүйцсэн компаниудад байгууллагын соёл нь хүмүүсээс салж, компанийн шинж чанар болж, түүний үндэс суурийг бүрдүүлдэг хандлага, үнэлэмжийн дагуу ажилчдын зан үйлийг өөрчилдөг. Орчин үеийн Орос улсад аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлын дараахь хэлбэрийг ялгаж салгаж болно.

ЗХУ-ын үеийн төлөвлөгөөт эдийн засгийн хатуу зарчимд үндэслэсэн олон жилийн түүхтэй аж ахуйн нэгжүүдэд зохион байгуулалтын соёлыг хөгжүүлэх;

Оросын нутагшуулах өөр бизнесийн нэгжийн үндэстэн дамнасан наймалжаас үүссэн нахиа нь зохион байгуулалтын соёл нь гаднаас нэвтрүүлсэн тариалалт бөгөөд Оросын хөрсөнд үргэлж байгалийн шинж чанартай байдаггүй, гэхдээ тэр үед ихэвчлэн маш их байдаг. үр дүнтэй сонголткомпанийн бие даасан зохион байгуулалт;

1990-ээд оны эхэн үеэс бий болсон, үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуйн нэгжүүдэд байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх. Эдийн засгийн амьдралыг даяаршуулах, олон улсын болгох үйл явц эрчимжихийн хэрээр нөлөөллийн асуудал гарч байна үндэсний соёлкомпаниудын үйл ажиллагааны олон талт тал дээр өөр өөр улс орнууд онцгой ач холбогдолтой болж байна. Энэхүү нийтлэл нь үндэстэн дамнасан компанийн зохион байгуулалтын соёлын хүрээнд соёл хоорондын харилцан үйлчлэлд дүн шинжилгээ хийсэн.

Үндэс рүү нь хар (Козма Прутков)

ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлын бүх гурван хэлбэрийг нийтлэг нөхцөл байдлаар нэгтгэдэг - энэ бол Оросын ажилчдын үндэсний соёл бөгөөд энэ нь ус шиг байгууллагын зохион байгуулалтын соёлын бүтцэд нэвтэрч, түүний үндсэн үндэс болдог. Энэхүү үндсэн зарчим нь гадаад өдөөгч (хэрэглэгчийн онцлог, өрсөлдөөн гэх мэт) болон дотоод хүчин зүйлсийн (компанийн эзэд эсвэл удирдагчдын нэхэмжлэл, зан үйлийн дотоод ёс зүй гэх мэт) нөлөөн дор өөрчлөгддөг. Институциональ хандлагын үүднээс соёлыг нийгмийн бүлгэмдэл, тогтолцооны багц гэж үздэг бөгөөд эдгээрийн дагуу зохион байгуулалттай байж болно. өөр өөр онгоцууд. Цагаан будаа. 1-р зурагт энэхүү ойлголтыг олон үе шаттай Шойсын загварыг ашиглан тайлбарласан бөгөөд энэ нь дараахь соёлын хавтгайг ялгадаг.

- үндэсний соёл (нэг улсын дотор);

- үйлдвэрлэлийн соёл (нэг салбарын хүрээнд),

- байгууллагын соёл (нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд).

Цагаан будаа. 1. Соёлын онгоцны институцийн ангилал

Голландын эрдэмтэн Г.Хофстедегийн тодорхойлолтоор “үндэсний соёл нь нийгмийн сэтгэхүйг программчилдаг”, “байгууллагын соёл нь байгууллагын ажилтнуудын санаа бодлыг программчилдаг” гэж тодорхойлсон байдаг. 1970-аад оны Японы байгууллагуудын өрсөлдөөнт амжилт. Байгууллагын соёлын шинжилгээнд үндэсний соёлын ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэсэн. Байгууллагын соёлыг компанийн одоо байгаа практикийг өөрчлөх замаар удирдаж болно. Ажил олгогч ажилд авсан ажилчдын үнэ цэнийг өөрчлөхөд хэцүү байдаг: компанийн ажилчид ажилдаа ирэхдээ хэн болохыг нь гэртээ үлдээж чадахгүй.

Оросын бизнесийн бөө нар

Оросын бизнесийн зохион байгуулалтын соёлын эхний ба хоёр дахь хувилбарууд нь бие биенийхээ эсрэг байдаг. Энэхүү байнгын харьцуулалт нь Оросын анхны болон гадаадын анхны компаниудыг зөвхөн Оросын компаниудын амьдралд зөвхөн сайн зүйлийг авчрах зорилготой юм: боловсон хүчний менежмент, урам зориг, үйлдвэрлэлийн төлөвлөлт, борлуулалтын зохион байгуулалт гэх мэт дэвшилтэт туршлага. Гэсэн хэдий ч практик дээр гадаадын компаниудын зохион байгуулалтын соёлын гадаад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хуулбарлах нь бүтээлч биш, харин хор хөнөөлтэй үр дагаврыг ажиглаж болно. Хөгжил дэвшилд хүрэх нийтлэг алхамуудын нэг бол Оросын бүх өвчнийг эмчлэхэд гадны "Варангчууд" -ыг урих явдал юм. Тэгээд л яриа хөөрөөтэй сэхээтнүүдийн наадам эхэлдэг. Тэдэнд байхгүй зүйл: танд хамгийн дэвшилтэт жишиг технологи, тэнцвэржүүлсэн үнэлгээний карт (BSC), Кайзен тасралтгүй сайжруулах систем, 6 Сигма, хуучин Бостон группын матриц (сонголтуудыг авах боломжтой - GE/Mackensey) санал болгоно. гоо зүйн хандлагатай хүмүүст зориулсан матрицууд), түүнчлэн үйл явцын арга барил, сүлжээ төлөвлөлт, MRP, туранхай үйлдвэрлэлийн хамгийн сүүлийн үеийн гайхамшгууд ...

Гэхдээ “халва” гэж олон удаа хэлвэл ам чинь амтагдахгүй. Механизмын үр нөлөө нь Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдын түвшинд тодорхой философийг дасан зохицох боломжтой юм. "Муу эзэн нь хогийн ургамал тарьдаг, сайн нь будаа тарьдаг, ухаантай нь хөрс ургуулдаг, алсын хараатай нь ажилчин бэлтгэдэг" гэж япон зүйр үг байдаг. Ийм "боловсрол" -ын нэг хувилбар бол дүрмээр бол өөр өөр үндэсний соёлын төлөөлөгчид болох дэвшилтэт технологийг шууд тээвэрлэгч, хүлээн авагч мэргэжилтнүүдийн нягт хамтын ажиллагаа юм.

Заавал өөрчлөхөөс өмнө өөрчил (Жек Уэлч)

Боломжит сөрөг үр дагаврыг үл харгалзан Орос, гадаадын компаниудын зохион байгуулалтын соёлын эерэг бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг судалж, үнэлэх амлалтыг хүлээн зөвшөөрөх шаардлагатай байна. Олон улсын хамтын ажиллагаа, ажилчдын үндэсний соёлын ялгаа зэргээс шалтгаалан синергетик нөлөө 1 үүсч болзошгүй тул компанийн хөгжлийн стратеги, түүний удирдлага, байгууллагын соёлыг уялдуулах ёстой.

1 Синергетик, синергетик нөлөө (Грек хэлнээс synergos - хамтран ажиллах) - системийн эффект гэж нэрлэгддэг бие даасан хэсгүүдийг нэг системд холбох, нэгтгэх, нэгтгэх үр дүнд үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

Үүний тулд хамтын ажиллагааны түншүүдийн үндэсний соёлыг бүлэг шалгуурын дагуу тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд энэ нь үндэсний соёлууд хоорондоо зөрчилдөж байгаа эсвэл ижил төстэй тодорхой шалгууруудыг тодорхойлоход тусална. Жишээлбэл, Studlein түншүүдийн үндэсний болон бизнесийн соёлын нийцтэй байдлыг шалгах дөрвөн үндсэн үнэлгээг боловсруулсан:

Соёлын ижил төстэй байдал: түншүүдийн харилцан дасан зохицох замаар түншүүдийн соёл бага зэрэг ялгаатай, хамтын ажиллагаа үүсч болно;

Соёлын нийцтэй байдал: түншүүдийн соёл нь нийцтэй, соёлын хол зайд (эхний хувилбартай харьцуулахад) хэдийгээр хамтын ажиллагааны явцад соёлын чадамжийг олж авах боломжтой бөгөөд синергетик үр дүнд хүрэх боломжтой;

Соёлын бие биенээ нөхөх байдал: харилцан үйлчлэлд хүрэх энэ тохиолдолдСоёл хоорондын ялгааг даван туулахын тулд хамтын ажиллагааны түншүүдийн харилцан чадвар, чадвар шаардлагатай;

Соёлын үл нийцэх байдал: түншүүдийн соёл нь ижил төстэй биш бөгөөд бие биенээ нөхдөггүй. Ялангуяа соёлын харилцан уялдаатай, харилцан уялдаатай байх тохиолдолд синергетик нөлөө бий болох боломжтой (жишээлбэл, Орос-Германы хамтын ажиллагааны тухай судалгаа гэх мэт). Соёл хоорондын харилцааны амжилт нь түншүүдийн соёлын талаархи мэдлэг, мэдлэг, суралцах хүсэл эрмэлзэл, соёл хоорондын харилцааны хүлцэл зэргээс хамаарна. Зөвхөн үүний үндсэн дээр л зорилготой бүтээн байгуулалтад зориулж соёл хоорондын суралцах үйл явцыг эхлүүлж болно өрсөлдөх давуу талаж ахуйн нэгжүүд.

Үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлын хөгжлийг урьдчилан таамаглах аргагүй байгаа нь ажилчдын янз бүрийн үндэсний соёлын хүрээнд харилцан үйлчлэлцсэнтэй холбоотой юм. Нэг компанийн хүрээнд өөр өөр үндэсний соёлууд хэрхэн шууд харьцдаг вэ? Үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжийн хүрээнд 2 соёлын “симбиоз”-ын тухай ярьж болох уу? Эдгээр асуултын хариулт нь хоёрдмол утгатай байна.

2 Грек хэлнээс. симбиоз - хамтын амьдрал.

Энэхүү нийтлэл нь нэг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үндэсний соёлын харилцан үйлчлэлийн динамикийг тодорхойлсон үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлын динамик загварыг ашиглан эдгээр талыг "дотоод талаас нь" шинжлэхийг оролдсон (Зураг 2).

Цагаан будаа. 2. Үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлын загвар - ажилчдын үндэсний соёлын харилцан үйлчлэлийн динамик

Зураг дээр. 2-т энэхүү харилцан үйлчлэлийн хөгжлийн үе шатуудыг онцлон тэмдэглэв, тухайлбал:

1) Ажлын эхний үе шатанд өөр өөр үндэсний соёлыг дамжуулагч ажилчид нэг байгууллагын соёлын хүрээнд анх удаа уулздаг;

2) Ажилчдын үндэсний соёл бие биетэйгээ харьцаж эхэлдэг. Харилцаа холбоо нь хүлээн зөвшөөрөх үйл явцаас эхэлдэг бөгөөд энэ үед ажиглагдсан бодит байдал ба түншүүдийн ертөнцийг үзэх үзэл хоёрын хооронд зөрүү гарч ирдэг;

3) Харилцан нөлөөлөл нь янз бүрийн үндэсний соёлын хоорондох "үрэлтийн" хэлбэрээр илэрдэг (энэ "үрэлт" нь доор авч үзсэн үндэсний соёлын параметр бүрийн хувьд үүсч болно). Соёл хоорондын ялгааг судлах түлхэц нь дүрмээр бол соёл хоорондын хамтын ажиллагааны түншүүдийн үйл ажиллагаанаас хүлээлтээс хазайсны үр дүнд үүсдэг хямрал юм;

4) "Үрэлдэх", харилцан дасан зохицох үр дүнд түншүүдийн үндэсний соёлын "хүч чадал" эсвэл "сул тал" гэх мэт шинж чанарууд гарч ирдэг. Энэ тохиолдолд үндэсний соёлын "хүч чадал" эсвэл "сул тал" гэж тодорхой соёлын үнэт зүйлс өөр соёлын холбогдох үнэт зүйлсээс өөрсдийгөө батлах харьцангуй чадвар гэж ойлгогддог. "Сул" соёлын үнэт зүйлс "илүү хүчтэй" соёлын үнэт зүйлсийн нөлөөн дор амархан өөрчлөгддөг. Жишээлбэл, Орос-Германы багтай аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлын хүрээнд цаг хугацааны талаар ямар хандлага "илүү хүчтэй" байх вэ: германчуудын шинж чанар бүхий монохром эсвэл оросуудын онцлог шинж чанар бүхий полихром;

5) Төрөл бүрийн үндэсний соёлууд гарч ирж буй бэрхшээлийг даван туулж, амжилттай харилцан үйлчилж, үүний үр дүнд соёлын "симбиоз" -ын үр нөлөө үүсч, зарим "соёлын нэгдэл" - зохион байгуулалтын шинэ соёлыг хөгжүүлэх боломжтой болно. Ажилчдын үндэсний соёлын шилдэг шинж чанаруудаар "баяжуулсан" (энэ бүтээн байгуулалтын механизм, хувилбаруудыг доор авч үзэх болно);

6) Үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлыг бүрдүүлэх эцсийн үе шат нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын янз бүрийн үндэсний соёлыг байгууллагын нэг соёлд нэгтгэх, нэгтгэх замаар олж авсан синергетик нөлөө байж болно.

Хөдөлгөөн бол амьдрал

Динамик загвар нь ажилчдын үндэсний соёлын нөлөөн дор үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлд тохиолддог үйл явцыг тайлбарлах диалектик аргыг ашигладаг. Үүний шалтгаан нь нэг байгууллагын соёлын хүрээнд өөр өөр соёлыг тээгч байдгаас үүдэн зөрчилдөөн байдаг. Энэ тохиолдолд "зөрчилдөөн" нь соёлын шинж чанаруудын "ялгаа", "тэгш бус байдал" гэж тайлбарлагддаг бөгөөд үүнийг тодорхой параметрийн системийг ашиглан харьцуулж болно (дараагийн хэсэгт соёлын чухал параметрүүдийг үзнэ үү).

Энэ загварыг ойлгох дараагийн логик алхам бол Гегелийн диалектикаас авсан "бүх хөдөлгөөн, эрч хүчний үндэс нь зөрчилдөөн байдаг; Зөвхөн дотоод зөрчилдөөнтэй зүйл л хөдөлдөг, тууштай, идэвхтэй байдаг." Энд ажилчдын үндэсний соёлын нөлөөн дор үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлд болж буй үйл явцыг тайлбарлахад зөрчилдөөнөөр өөрийгөө хөгжүүлэх логикийг ашигладаг.

Материалист диалектикийн хуулиуд - эсрэг тэсрэг талуудын нэгдэл, тэмцлийн хууль (эсвэл эсрэг тэсрэг байдлын харилцан нэвтрэлцэх хууль) -д хандах нь сонирхолтой бөгөөд энэ нь "зөрчилдөөнийг бүх бие даасан хөдөлгөөний дотоод эх сурвалж, түлхэц, хөдөлгөгч хүч болгон илчилдэг. .” Нэг байгууллагын соёлын хүрээнд янз бүрийн үндэсний соёлын харилцан үйлчлэлийн явцад байгууллагын шинэ соёлыг хөгжүүлэх боломжтой.

Ерөнхий тохиолдолд эцсийн үр дүнг (тодорхой соёлыг заагаагүй) тодорхойлох боломжгүй боловч нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд янз бүрийн үндэсний соёлын харилцан үйлчлэлийн дараах үндсэн хувилбаруудын талаар ярьж болно.

(1) үндэсний соёл нь харилцан үйлчлэлцэх оролдлого бүтэлгүйтэх тул маш өөр байж болно;

(2) үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлыг хөгжүүлэх явцад нэг бүлгийн ажилчдын үндэсний соёл давамгайлах болно;

(3) үндэсний соёлууд нь үүссэн бэрхшээлийг даван туулж, амжилттай харилцан үйлчилж, үүний үр дүнд соёлын "симбиоз" -ын үр нөлөө үүсч, тодорхой "соёлын нэгдэл" - шинэ соёлыг хөгжүүлэх боломжтой болно. байгууллагын соёл, ажилчдын үндэсний соёлын онцлогоор "баяжуулсан" (энэ сонголтыг 2-р зурагт үзүүлэв).

Бид тоть дахь боа хутгыг хэмжих болно

Судалгааны зорилгоор үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлд ажилчдын үндэсний соёлын нөлөөг үнэлдэг дараах чухал үзүүлэлтүүдийн жагсаалтыг боловсруулсан болно.

1. Баг дахь шатлал, сахилга баттай байдлын параметрүүд:

1.1. эрх мэдлийг шилжүүлэх зэрэг;

1.2. цахилгаан зай;

1.3. аж ахуйн нэгжийн ажилчдын гаргасан шийдвэрийн бие даасан байдлын зэрэг;

1.4. ажилчдын компанид үнэнч байх / баг доторх оппортунист харилцааны түвшин.

2. Багийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгал:

2.1. индивидуализм/нэгдэлчлэлийн зэрэг;

2.2. итгэлцлийн босоо зэрэг;

2.3. итгэлцлийн зэрэг хэвтээ;

2.4. эмэгтэйлэг/эрэгтэй байдлын зэрэг.

3. Цаг хугацааны талаарх ойлголт, ирээдүйд хандах хандлага:

3.1. урт хугацааны чиг баримжаа;

3.2. тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх хүсэл.

3.3. цаг хугацааны монохром/полихром хандлага 3;

3 Жишээлбэл, Германд цаг хугацааны талаарх ойлголт нь шугаман бөгөөд ихэвчлэн монохром байдаг. Энэ нь тухайн агшинд зөвхөн нэг л зүйл хийгдэж байгаа бөгөөд өмнө нь боловсруулсан төлөвлөгөөний дагуу (шугаман дараалал) үйлдлүүдийн дарааллыг алхам алхмаар гүйцэтгэдэг гэсэн үг юм. Германчууд хэд хэдэн зүйлийг зэрэг хийх дургүй. Тэд нэг ажил дээр анхаарлаа төвлөрүүлж, төлөвлөсөн хугацаанд дуусгахыг илүүд үздэг.

3.4. эрсдэлийн хоолны дуршил / тогтвортой байдлын хүсэл;

3.5. инновацийн талаарх ойлголт.

Эдгээр бүлгийн параметрүүд дээр үндэслэн баг дахь шатлал, сахилга бат, баг дахь ёс суртахуун, сэтгэлзүйн уур амьсгал, цаг хугацааны талаархи ойлголттой харьцуулахад тодорхой байгууллагын соёлын байр суурийг харуулсан графикуудыг (3 ба 4-р зураг) бүтээсэн болно. ирээдүйд хандах хандлага. Эдгээр параметрүүдийн бүлгүүд нь янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлын байр суурийг эмпирик байдлаар тодорхойлдог гурван хэмжээст орон зайн координатын тэнхлэгүүдийг тодорхойлдог.

Цагаан будаа. 3. Үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлыг судлах арга зүйн үзэл баримтлал (Орос-Германы аж ахуйн нэгжүүдийн жишээн дээр)

Зураг дээрх график. 3. дараах координатын системээр бүтээгдсэн:

X тэнхлэг - "Багийн шатлал ба сахилга бат";

Y тэнхлэг - "Багийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалын параметрүүд";

Z тэнхлэг - "Цаг хугацааны талаарх ойлголт, ирээдүйд хандах хандлагыг тодорхойлдог үзүүлэлтүүд."

X, Y, Z тэнхлэгт тухайн аж ахуйн нэгжийн байгууллагын соёлын байр суурийг тодорхойлох нь тухайн байгууллагын соёлын хэд хэдэн жинлэсэн үзүүлэлтүүдийн нийлбэрээр явагддаг. Тиймээс, X тэнхлэгийн дагуу бид:

X = a 1 *i 1 + b 1 *j 1 + c 1 *k 1 + d 1 *l 1 , энд

A 1 – эрх мэдлийн хуваарилалтын зэрэглэлийн үнэлгээ;

B 1 – эрчим хүчний зайны үнэлгээ;

C 1 - аж ахуйн нэгжийн ажилчдын гаргасан шийдвэрийн бие даасан байдлын үнэлгээ;

D 1 - ажилчдын компанид үнэнч байх байдлын үнэлгээ / баг доторх оппортунист харилцааны түвшин.

a 1 , b 1 , c 1 , d 1 үзүүлэлтүүдийг судалгааны аргаар эмпирик байдлаар тодорхойлно. Судалгааны асуултууд нь дээр дурдсан чухал параметрүүд дээр үндэслэсэн болно. Судалгааны явцад хүлээн авсан санал асуулгад оролцогчдын хариултанд дүн шинжилгээ хийж, үр дүнд нь тодорхой тоон утгыг оноож өгдөг - a 1, b 1, c 1, d 1 үзүүлэлтүүд. Г.Хофстедегийн соёл судлалд соёлын үзүүлэлтүүдэд тоон илэрхийлэл оноох нь ижил төстэй байдлаар тохиолддог.

Коэффициент i 1, j 1, k 1, l 1 нь жин бөгөөд тэдгээрийн утгыг харгалзах үзүүлэлтүүдийн (a 1, b 1, c 1, d 1) ач холбогдлыг (судалгааны зорилгоор) үнэлэх замаар тодорхойлдог. Хуваарийн хооронд хамаарал бий: i 1 + j 1 + k 1 + l 1 = 1.

Координатын системийн бусад хоёр тэнхлэг болох Y ба Z дагуу байгууллагын соёлын параметрүүдийг судлах энэхүү логик нь ижил төстэй юм.

Судалгааны үр дүнгийн шинжилгээний үр дүнд үндэслэн тодорхойлсон координатын систем (X, Y, Z) дахь аж ахуйн нэгж бүрийн цэгийг байгуулна. Бид гурван хэмжээст орон зайд цэгүүдийн тодорхой байршлыг олж авдаг. Ижил үндэстэн дамнасан, түүнчлэн цэвэр нэг үндэстний аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлд нийцсэн цэгүүд нь "үүл" буюу хуримтлалын талбарт хуваагдах хандлагатай байдаг нь эмпирик байдлаар тогтоогдсон (Зураг 3).

Үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжийн хүрээнд хоёр өөр соёлын төлөөлөгчдийн харилцан үйлчлэл боломжтой эсэх талаар дүгнэлт хийх боломжтой тодорхой ерөнхий шалгуур байгаа талаар ярих нь зүй ёсны хэрэг юм. Энэ шалгуурыг "ойролцооны хөндлөн огтлол" гэж нэрлэе. Харж байгаа тохиолдолд энэ нь C ба B цэгүүдийн хоорондох зай, i.e. цэвэр Орос, Германы аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлд нийцсэн хоёр "үүл" -ийн төвүүдийн хоорондох зай. Шалгуур нь тэгээс их байна. Хэрэв X, Y, Z тэнхлэгийн дагуух харгалзах координатууд нь энэ шалгуураас бага байвал өөр өөр үндэсний соёлын төлөөлөгчид хамтарсан үйлдвэрийн нэг хэсэг болгон бие биетэйгээ харьцах боломжтой. Энэ шалгуурын тодорхой утгыг тогтоох нь судалгааны бас нэг сонирхолтой чиглэл юм. Тэнхлэг тус бүрийн хувьд X, Y, Z гэсэн гурван “ойролцоох хэсэг”-ийг тодорхойлъё. Үүнийг координаттай (x 1 ; y 1 ; z 1) C цэгийн томъёогоор, координаттай (x 3 ; y) В цэгийн томъёогоор илэрхийлье. 3 z 3):

Хэрэв энэ тогтолцооны нөхцөл хангагдсан бол хоёр өөр үндэсний соёлын төлөөлөгчид бие биетэйгээ харьцах боломжтой.

Хэрэв өгөгдсөн координатын системийн A, B, C цэгүүдийн бүх координатыг тэнцүү, харьцуулж болохуйцаар хэвийн болговол энэ системдараах хэлбэрээр бичиж болно.

Үзүүлсэн загвар болон хийсэн эмпирик судалгаанаас үзэхэд үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёл нь ажилчдын соёлын нарийн төвөгтэй, зөрчилдөөнтэй харилцан үйлчлэл юм. А цэгийн координатууд нь зөвхөн В ба С цэгүүдийн харгалзах координатуудын арифметик дундаж биш юм. Орос-Германы багтай аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлын тодорхой үзүүлэлтүүдийн цэвэр Орос, цэвэр Германы аж ахуйн нэгжүүдийн ижил төстэй параметрүүдээс хазайлтыг шинжлэх замаар. Орос, Германчуудын үндэсний соёл үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлд хэрхэн нөлөөлж буй талаар дүгнэлт хийж болно.

Цагаан будаа. 4. Үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлыг судлах арга зүйн үзэл баримтлал: "эв нэгдлийн бүс" ба "мөргөлдөөний бүс" -ийн шинжилгээ.

Бид янз бүрийн соёлын төлөөлөгчдийн хооронд үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгж хэлбэрээр хамтран ажиллах боломжтой тодорхой "эв нэгдлийн бүс" (Зураг 4) байгаа тухай ярьж болно. "Эв нэгдлийн бүс"-ийн хил хязгаар дахь соёлын үзүүлэлтүүд нь хоорондоо нэлээд ойрхон бөгөөд ноцтой зөрчилдөөний шинж чанартай байдаггүй. График дээрх "эв нэгдлийн бүс"-ээс гадуур байгаа бүх цэгүүд "мөргөлдөөний бүсэд" байна. Сүүлд нь үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгж хэлбэрээр өөр өөр соёлын төлөөлөгчдийн хамтын ажиллагаа нь үндэсний хүчтэй ялгаанаас болж хэцүү байдаг.

Үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжийн нэгдмэл зохион байгуулалтын соёлыг хөгжүүлэх ажлыг хурдасгахын тулд ажилчдад дараахь чиглэлээр янз бүрийн сургалт явуулах шаардлагатай байна.

Харилцааны чадварыг хөгжүүлэх: түншүүдийн үндэсний болон бизнесийн хэл, түүнчлэн тэдний аман бус дохионы хэлийг судлах;

Соёлын ялгаа ба ижил төстэй байдлын талаархи ойлголт: соёлын хэм хэмжээг болгоомжтой ашиглах, бусдын зан байдал, бодол санааг нээлттэй байлгах;

Өөрийнхөө соёлоос үүдэлтэй хандлагын призмээр дүн шинжилгээ хийх: өөрийн соёлд шүүмжлэлтэй хандах.

Эрч хүчтэй аваргууд

Төрөл бүрийн үндэстний соёлын төлөөлөгчид болох ажилчдын хоорондын харилцан үйлчлэлийн асуудлууд нь атомын цахилгаан станцын технологи, тоног төхөөрөмж, үйлчилгээний дэлхийн зах зээлд үйл ажиллагаа явуулдаг үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжүүдийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх нэг чиглэл юм. Энэхүү өндөр нэгдсэн зах зээлд гол тоглогчид тийм ч олон байдаггүй: эдгээр нь Европын AREVA групп, Америкийн General Electric, Westinghouse, Японы Мицубиши гэх мэт. AREVA группын үндэстэн дамнасан багийг удирдах практикт хандъя. 2005 оны эцсээр AREVA 49 улсад 60 мянга шахам хүнийг ажиллуулж байжээ. Компанийн ажиллах хүчний 34 хувийг менежер, инженерүүд, 40 хувийг техник, захиргааны ажилтнууд, 26 хувийг ажилчид эзэлж байна.

AREVA нь өөр өөр үндэстэн, соёлын төлөөлөгчдийг ажиллуулдаг засгийн газрын тогтолцооболон үйлдвэрлэлийн стандартууд (AREVA-ийн ажилчдын дэлхийн бүс нутгаар хуваарилалтыг 5-р зурагт үзүүлэв). Компанийн гол үүрэг бол АРЕВА группын үйл ажиллагаа явуулдаг улс орон бүрийн орон нутгийн үндэсний соёлын олон талт байдлыг харгалзан ажилчдыг хөгжүүлэх замаар үндсэн үнэт зүйл, туршлагыг түгээн дэлгэрүүлэх замаар бүлгийн байгууллагын соёлыг бэхжүүлэх явдал юм. Өрсөлдөх чадварыг хангахын тулд байгууллагын тууштай соёлыг хөгжүүлэх шаардлагатай гэдгийг AREVA хүлээн зөвшөөрдөг. Үүнд гол чиглэлийн соёл хоорондын сургалт, өөр өөр орны ажилтнуудын хооронд системтэй харилцах замаар хүрч болно.

Цагаан будаа. 5. АРЕВА-гийн ажилчдыг дэлхийн бүс нутаг, хүмүүсээр нь хуваарилах. Мөн %

АРЕВА-гийн олон улсын компанийн байр суурийг бэхжүүлэх зорилгоор ажилчдын туршлага солилцох, соёл хоорондын харилцаа холбоо, мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх чиглэлээр дараах ажлуудыг хэрэгжүүлж байна.

АРЕВА их сургууль нь 2002 оноос хойш үйл ажиллагаагаа явуулж байгаа бөгөөд компанийн нийтлэг үнэт зүйл, стратегийн алсын хараа, удирдлагын загварыг хөгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулсаар ирсэн. 2005 онд АРЕВА их сургуулийн сургалт, хөтөлбөрт 2650 менежер оролцсон;

Жилд нэг удаа АРЕВА “Менежментийн өдрүүд”-ийг зохион байгуулдаг бөгөөд тус компанийн 200 орчим менежер, ирээдүйн 100 гаруй менежерүүд;

AREVA багийн төсөл нь компанийн янз бүрийн хэлтэс хоорондын улс хоорондын харилцаа холбоог хөгжүүлдэг;

Жилд хэд хэдэн удаа газар дээр нь зохион байгуулдаг семинарууд нь компанийн янз бүрийн хэлтсийн 120 хүртэлх менежерүүдийг цуглуулж, туршлага солилцдог;

2005 онд нэг ажилтанд ногдох сургалтын цагийн тоо 24.5 цаг;

Олон улсын үндэстэн дамнасан компани болон хувь хүний ​​хамтын үнэт зүйлсийг бэхжүүлэх AREVA стратегийн салшгүй хэсэг карьерын өсөлтажилчид нь мэргэжлийн хөдөлгөөнийг хөгжүүлэх явдал юм. Ажилчдынхаа компанид хөгжих боломжуудын талаарх мэдлэгийг нэмэгдүүлэхийн тулд AREVA нь сэлгэн залгамжлал болон холбогдох ажилтнуудын хэтийн төлөвийн талаарх мэдээллийг түгээх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлдэг (жишээлбэл, "авъяаслаг сайт" -аар дамжуулан). Хөдөлгөөний хөтөлбөрт хамрагдаж буй ажилчдын тоо өссөөр байна: 2003 онд AREVA-ийн сэлгэн ажиллах хөтөлбөрт 618 ажилтан хамрагдаж байсан бол 2005 онд энэ тоо 1500 гаруй ажилтныг шилжүүлэн суулгасан байна. Сүүлийнх нь тус компани Францаас гадна томоохон төслүүдийг хэрэгжүүлж байгааг харуулж байна: EPR реактор бүхий Финляндын нэгж барих, АНУ-д MOX түлшний үйлдвэр барих гэх мэт.

Үндэстэн дамнасан AREVA багийн нэгдмэл зохион байгуулалтын соёлыг хөгжүүлэх байнгын ажил нь компанийн дэлхийн хэмжээнд өрсөлдөх чадварын чухал элемент юм.

Надад тулгуур цэг өг, тэгвэл би ертөнцийг өөрчлөх болно (Архимед)

Даяаршил хурдацтай өрнөхийн хэрээр эдийн засаг, улс төр, соёл гэх мэт хүний ​​үйл ажиллагааны бүхий л салбарт өөрчлөлтүүд гарч байна. Бидний амьдралд шинэ сорилтууд орж ирж байна. Шинэ орчинд бид хэрхэн өрсөлдөх чадвартай болох вэ? Бид ямар аюул заналхийллээс зайлсхийх ёстой вэ, ирэх эрин үе ямар ашиг тусыг нууж байна вэ?

Орчин үеийн бизнесийн онцлог шинж чанар нь үндэсний болон олон улсын нарийн төвөгтэй харилцан үйлчлэл юм. Даяаршил нь үндэстэн дамнасан бизнесийн тодорхой соёлыг бий болгоход хүргэдэг бөгөөд түүний зарчим, дүрмийг дэлхийн бараг ихэнх бизнесменүүд хуваалцдаг. Нөгөөтэйгүүр, үндэсний болон соёлын ялгаа улам бүр нэмэгдсээр байна: ард түмэн, угсаатны бүлгүүд өөрсдийн соёлын үнэт зүйлээ хадгалж, олон нийтийн соёлын элэгдэл нөлөөнөөс хамгаалахыг хичээдэг.

Орчин үеийн дэлхийн эдийн засгийн эдгээр бүх шинж чанарууд нь олон улсын бизнесийн үйл ажиллагаанд янз бүрийн улс орны үндэсний соёлын нөлөөний тухай асуудлыг хэлэлцэх асуудлын жагсаалтад оруулсан; гадаад нөлөөлөл - үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид гэх мэт харилцан үйлчлэлийн түвшинд, дотоод - үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хооронд. Соёлын үзэгдлийг судлах, соёлын тогтмол хүчин зүйлүүдийн боломж, хязгаарлалтыг шинжлэх нь Оросын бизнесийн практикт ховор үзэгдэл хэвээр байна. Гэвч урагшилж буй дэлхийн практик нь ажилчдынхаа үндэсний соёлын онцлогийг харгалзан үндэстэн дамнасан аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлыг удирдах хэтийн төлөвийг гэрчилж байна.

Ашигласан материал: 1. AREVA: Гүйцэтгэх удирдлагын удирдлагын тайлан, 2005. 2. Fey C.F.; Нордал С.; Заеттерстроем Х.: Амжилтанд хүрэх нууц: Орос улсад гадаадын фирмийн байгууллагын соёлыг үр дүнтэй болгодог зүйлийг хөгжүүлэх, ойлгох нь. Санкт-Петербург дахь Стокгольмын эдийн засгийн сургууль. Петербург. Судалгааны ажлын баримт бичгийн цуврал, № 98 – 102. 1998. 3. Scheuss R.W. Strategische Anpassung der Unternehmung: Ein kulturorientierter Beitrag zum Management der Unternehmungsentwicklung, St. Галлен, 1985. 4. Товчхондоо И.Г. Маркетингийн харилцааны салбарт соёл хоорондын ур чадварыг бүрдүүлэх // Маркетинг ба Маркетингийн судалгаа. 2002. No 6 (42), х. 31–42. 5. Ленин В.И.: Карл Маркс: товч намтар ноорогМарксизмын үзэсгэлэнгийн хамт. - М .: Хэвлэлийн газар. "Serf", 1918 (http://magister.msk.ru/library/lenin/lenin008.htm). 6. Шинэ цагийн арга зүй: “Гегелийн идеалист диалектик”, “Марксын материалист диалектик” (http://freewww.elcat.kg/tusz/RussianUT/r19.htm). 7. Сэтгэл судлал. Толь бичиг / Ерөнхий ed. Петровский А.В.; Ярошевский М.Г. - 2-р хэвлэл. M. 1990. 8. Хофстеде Г. Байгууллагын соёл / Хүний нөөцийн менежмент / Ред. Пула М.; Уолнер М.: Питер. 2000. 9. Войводинагийн цахим шинжлэх ухааны номын сан (http://enbv.narod.ru/text/Econom/ses/str/0534.html). 10. Pezoldt K.: Cooperation von deutschen und osteuropaeischen KMU: Entwicklung von Synergiepotentialen durch interkulturelles Lernen, in: Meyer J.A. (Hrsg.): Kooperation von kleinen und mittleren Unternehmen in Osteuropa, LohmarKoeln, 2004, S. 281307. 11. Stuedlein Y.: Management von Kulturunterschieden, Wiesbaden, 1997.