Los conflictos laborales que surjan entre un empleado y un empleador relacionados con la aplicación de la legislación laboral vigente, convenios colectivos y otras regulaciones locales, así como el cumplimiento de los términos del contrato de trabajo, son considerados por: comisiones de conflictos laborales en las organizaciones (artículos 382, ​​385 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia); tribunales de jurisdicción general (artículo 382 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia); magistrado de una entidad constitutiva de la Federación de Rusia (artículo 23 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia); tribunal de distrito federal como tribunal de primera instancia (artículo 24 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia); tribunal de distrito como instancia de apelación (artículo 320 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia); el tribunal supremo de la república correspondiente, el tribunal regional, el tribunal regional, el tribunal de la ciudad importancia federal, por un tribunal de una región autónoma, un tribunal de un distrito autónomo como tribunal de casación para revisar una decisión de un tribunal de distrito que no ha entrado en vigor (artículo 337 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia) o como tribunal de primera instancia; el presidium del tribunal supremo de una república, un tribunal regional, un tribunal regional, un tribunal de una ciudad federal, un tribunal de una región autónoma, un tribunal de un distrito autónomo como tribunal de autoridad supervisora ​​para revisar una decisión de un tribunal de distrito que haya entrado en vigor, una sentencia de apelación de un tribunal de distrito, una sentencia de un tribunal de una república, un tribunal regional, un tribunal de una ciudad federal, un tribunal de una región autónoma, un tribunal de un distrito autónomo (artículo 337 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia); otros órganos no previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pero determinados de conformidad con el artículo 383 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales (por ejemplo, disputas de determinadas categorías de empleados consideradas de manera especial). El procedimiento para considerar los conflictos laborales individuales por parte de otros órganos no especificados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es objeto de estudio de este trabajo.

Código del Trabajo La Federación de Rusia ha previsto la posibilidad de utilizar un procedimiento especial para el examen previo al juicio de determinadas categorías de conflictos laborales.

El Capítulo 60 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ha conservado en gran medida el procedimiento probado en la práctica para considerar conflictos laborales individuales con cambios menores. En la ciencia del derecho laboral, desde hace mucho tiempo se han hecho propuestas para establecer una jurisdicción única para los conflictos laborales individuales, independientemente de la naturaleza del conflicto. Esta propuesta con base científica está consagrada en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Así, los conflictos sobre el traslado a otro puesto de trabajo actualmente no son competencia de la comisión de conflictos laborales, sino que se examinan directamente ante los tribunales, al igual que los conflictos sobre despidos, independientemente de su motivo.

Por jurisdicción proponemos entender el método y procedimiento para determinar el órgano que debe considerar inicialmente un conflicto laboral individual. Los criterios para tal determinación serán el fundamento del conflicto, el tipo y contenido de la violación (o supuesta violación) de la regla establecida por la norma, el estatus del empleado y del empleador, el hecho de que la organización tenga una CTS, y plazos procesales.

La distribución de competencias entre la CCC y el tribunal es tal que la protección de los derechos de los empleados en las relaciones laborales es principalmente responsabilidad de la CCC. La tarea de la CCC es la resolución previa al juicio de un conflicto laboral individual dentro de la jurisdicción de la CCC directamente en la organización. Al tribunal se le confía la tarea de proteger el derecho mismo contrato de trabajo y consideración de otros conflictos laborales posteriores o en lugar del CCC o cuando no exista el CCC.

La mayoría de los conflictos laborales individuales son examinados directamente por la comisión de conflictos laborales o pasando secuencialmente por ambas etapas: la CCC y luego el tribunal. Este procedimiento es conveniente porque las disputas se pueden resolver directamente en la organización, es decir, en el lugar de trabajo, donde se pueden recoger y evaluar pruebas de forma más rápida y sencilla.

Cada órgano jurisdiccional (CCC, tribunal, órgano superior de disputas con jurisdicción alternativa) es un órgano independiente con su propio procedimiento para considerar los conflictos laborales. Aunque la posibilidad de considerar secuencialmente una disputa, primero en la CCC y luego en los tribunales, se denomina procedimiento general, cada uno de estos órganos tiene su propio procedimiento, regulado de manera diferente por la ley.

El procedimiento para considerar los conflictos laborales en el CCC está regulado por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículos 383 a 390) y otras leyes federales. El procedimiento para considerar los conflictos laborales ante los tribunales está determinado por el art. 391-397 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, así como la legislación procesal civil. Por otras leyes federales para la CCC y los tribunales nos referimos a leyes que establecen jurisdicción alternativa para ciertos conflictos laborales, es decir, el empleado decide adónde acudir: a una autoridad superior o al tribunal.

Desde el punto de vista de varios autores, parece aconsejable mantener la competencia para los conflictos laborales prevista por las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Proponen regular no solo la ley, sino también el procedimiento para que la CCC tome decisiones sobre la negativa a aceptar una disputa fuera de su jurisdicción, con una explicación del procedimiento para resolverla. En estos casos, el empleado debe tener derecho a apelar la decisión de la CCC, que le negó la consideración de la solicitud. La forma de solicitud al CCC debe estar determinada por la ley. Es necesario simplificar al máximo el procedimiento para que un empleado presente una solicitud ante la CCC, previendo la obligación de un miembro de la CCC de ayudar al empleado a redactar una solicitud en términos de aclarar sus requisitos. Al aceptar solicitudes de empleados, es aconsejable que los miembros de la comisión lleven a cabo negociaciones apropiadas con el empleado, identifiquen la esencia del conflicto, aclaren los requisitos del empleado y, en algunos casos, ayuden al solicitante a formularlos.

En mi opinión, con el punto de vista anterior sólo deberíamos estar parcialmente de acuerdo. Estas disposiciones sólo pueden ser implementadas por aquellos miembros del CCC que sean representantes del empleado. Además, en este caso, dicho miembro de la CCC no debería participar en la consideración de la disputa en la comisión. Es necesario establecer a nivel legal una norma que prohíba a un miembro de la CCC representar los intereses de un empleado presentando una solicitud para su consideración por la comisión.

Parte 2 Arte. 383 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que las características específicas de la consideración de los conflictos laborales de determinadas categorías de trabajadores están establecidas por las leyes federales.

De conformidad con el art. 383 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento para considerar los conflictos laborales está determinado únicamente por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales. Los estatutos y las leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia no pueden modificarlo. Sin embargo, en la práctica, las entidades constitutivas de la Federación de Rusia aprueban leyes que también establecen jurisdicción alternativa para los conflictos laborales de los empleados municipales (el derecho a solicitar la resolución de conflictos laborales ante los órganos del gobierno local o ante los tribunales. Esto contradice la parte 2 del artículo 383 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, aunque hay un punto de vista diferente. A.F. Nurtdinova cree que no hay contradicción en la legislación.

Todos los conflictos laborales individuales, según su jurisdicción original, se pueden dividir en los siguientes grupos: 1) considerados de manera general, comenzando por el CCC. Así se consideran los conflictos laborales surgidos de la relación laboral. Otros conflictos laborales derivados de la relación jurídica laboral no se resuelven en la forma general, por no ser competencia de la CCC; 2) considerado por un magistrado; 3) considerado por el tribunal de distrito; 4) considerado por una autoridad superior.

Así es como la ley determina los órganos jurisdiccionales para los conflictos laborales individuales. Pero, en general, una disputa entre un empleado y un empleador se considera en la CCC y luego, por iniciativa de una de las partes en la disputa, en los tribunales. Recientemente ha surgido y se está ampliando una jurisdicción alternativa para algunos litigios, a elección del demandante ante el tribunal o ante una autoridad superior. De esto se desprende que la CCC no los considera. Dado que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no clasifica los conflictos laborales individuales relacionados con el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo para un empleado o la satisfacción de sus intereses legítimos en un grupo separado según la jurisdicción, se consideran, al igual que los conflictos sobre la aplicación. legislación laboral, es decir. disputas sobre derecho, en el mismo orden general, comenzando por la CCC. La comisión de conflictos laborales considerará aquellos desacuerdos que desemboquen en un conflicto laboral resuelto por el órgano jurisdiccional, es decir, si el empleado, de forma independiente o con la participación del comité sindical como representante de sus intereses, no ha resuelto estos desacuerdos durante negociaciones directas con la administración. Por tanto, al aceptar la solicitud, la CCC deberá establecer si el empleado intentó resolver el conflicto directamente con el empleador y sus representantes.

La Comisión de Conflictos Laborales no puede considerar disputas dentro de la jurisdicción de un tribunal o de un organismo superior, de lo contrario su decisión será ilegal.

El artículo 384 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia modificó el procedimiento para la formación de una comisión de conflictos laborales que existía antes de 2002 (según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si anteriormente sus miembros eran elegidos junta general(conferencia) del colectivo laboral, luego, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el CTS se crea por iniciativa de los trabajadores y (o) el empleador de numero igual representantes de los trabajadores y de los empleadores, es decir sobre una base de paridad (igualdad). En este caso, los representantes de los empleados en el CTS son elegidos por la junta general (conferencia) de los empleados de la organización o son delegados por el órgano representativo de los empleados (comité comercial) con su posterior aprobación en la junta general (conferencia) de la organización. empleados. Los representantes del empleador son nombrados ante la CCC por orden del director de la organización. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a diferencia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no establece normas según las cuales se formen sindicatos en todas las organizaciones con más de 15 empleados. Parece que la creación obligatoria de un CTS en organizaciones de todas las formas de propiedad debería mantenerse en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El procedimiento existente, en mi opinión, viola las reglas de jurisdicción y jurisdicción. La ley debe definir la(s) persona(s) responsable(s) de la formación de CTS en las organizaciones. Parece que tal responsabilidad debería recaer en el empleador. Mientras persista esta laguna en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la existencia misma de la institución CCC como organismo para resolver conflictos laborales individuales en las organizaciones se vuelve problemática.

Dado que la legislación laboral regula las actividades del Comité de Conflictos Laborales en los términos más generales, es aconsejable, a nivel de acto normativo local, desarrollar en la organización un Reglamento sobre la Comisión de Conflictos Laborales, que debe establecer en detalle las procedimiento para su organización y actividades. En este caso, se debe dar preferencia a cuestiones de carácter procesal. Los desarrolladores de dicho documento, así como los miembros de las comisiones existentes, también pueden utilizar las normas de la legislación procesal civil. En cualquier caso, este tipo de acto normativo local (en ausencia de un código de procedimiento laboral) puede resultar muy útil para los miembros de la CCC y las partes en un conflicto laboral individual. Teniendo en cuenta la especial relevancia de las cuestiones relacionadas con la formación y las actividades de los CTS en las organizaciones, parece necesario proponer al Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia la preparación de un reglamento aproximado sobre los CTS. También parece necesario organizar la publicación y distribución gratuita de literatura metodológica y jurídica especial para ayudar a los miembros del CCC en las organizaciones. Muchas personas necesitan hoy en día un apoyo real de este tipo. ciudadanos rusos y organizaciones.

La presencia de un CCC permite resolver la mayoría de los conflictos laborales individuales que surgen rápidamente y con alta calidad en la propia organización. En este caso, el empleador no corre con los costos legales.

La participación en el CCC de ciudadanos con formación jurídica, la alta eficiencia de las actividades de dichos CCC es el prototipo de un tribunal laboral como órgano jurisdiccional especial para la consideración de conflictos laborales individuales. La organización de dichos CCC y la eficacia de la resolución de conflictos laborales por parte de ellos confirma la veracidad de la tesis sobre la necesidad de formar tribunales laborales.

Para una formación más exitosa de la CCC, es necesario aclarar algunas disposiciones de la legislación laboral vigente. Entonces, de acuerdo con la Parte 5 del art. 384 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la comisión de conflictos laborales elige un presidente y un secretario entre sus miembros. Esto no es coherente con la parte 6 del art. 387 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que también se refiere al vicepresidente de la CCC.

Por decisión de la junta general del colectivo laboral, las organizaciones CTS pueden formarse en algunas de sus divisiones estructurales con un gran número de empleados (o, por ejemplo, geográficamente alejadas de la parte central de la organización). Las comisiones de conflictos laborales de las divisiones se crean a partir de un número igual de representantes del colectivo laboral, elegidos por la junta general de empleados de la división, y representantes del jefe de la división, designados por su orden (instrucción). En particular, en la empresa OJSC Agrobios de Novosibirsk se ha creado una unidad CTS (taller) para la reparación de unidades de refrigeración. Creación de equipamiento técnico de un taller independiente en en este caso se justifica por el hecho de que se encuentra a una distancia territorial bastante significativa de la organización matriz en el pueblo de Agroles, distrito de Iskitimsky, región de Novosibirsk.

Las comisiones de conflictos laborales de las divisiones estructurales de la organización funcionan de la misma manera que la CCC de la organización central (jefe) para la consideración de los conflictos laborales de los empleados de esta división. Cualquier parte contendiente puede apelar sus decisiones ante los tribunales. Así, en este caso también se observa el procedimiento general de consideración secuencial del litigio. En la práctica, existen dos tipos de comisiones para la consideración de conflictos laborales: “CTC de una organización” y “CTC de una unidad estructural de una organización”.

Las comisiones de conflictos laborales de las unidades estructurales pueden considerar conflictos laborales individuales dentro de las competencias de estas unidades.

Se consideran representantes electos de los empleados ante la CTS (incluida la CTS de una unidad estructural de la organización) los empleados que obtuvieron la mayoría de votos y por quienes votaron más de la mitad de los miembros del colectivo laboral presentes en la reunión. , y en la conferencia: los delegados de la conferencia presentes. La ley no establece cuántos miembros del colectivo laboral (delegados a la conferencia) deben estar presentes en la asamblea general para que sea competente para elegir a los representantes de los trabajadores ante la CCC. Por tanto, se aplica la regla general para la celebración de reuniones, es decir. es competente para resolver cuestiones cuando estén presentes al menos la mitad de los miembros del colectivo de trabajo (delegados de la conferencia).

Cada CTS tiene su propio sello. Para los servicios organizativos y técnicos de la comisión de conflictos laborales (trámites, almacenamiento de expedientes, emisión de copias de decisiones y extractos de las actas de la reunión del Comité de Conflictos Laborales), se nombra especialmente a un empleado permanente por orden del empleador. y esto es parte de su función laboral. Este empleado registra las solicitudes entrantes, notifica la hora de la reunión del CCC, etc. Dado que las acciones enumeradas son parte de sus responsabilidades laborales, puede realizarlas durante el horario laboral.

Un empleado puede apelar ante la comisión de conflictos laborales; la ley no otorga al empleador ese derecho.

Un empleado tiene derecho a presentar una solicitud ante la CCC dentro de los tres meses siguientes a la fecha en que tuvo conocimiento o debería haber tenido conocimiento de una violación de sus derechos. La comisión de conflictos laborales está obligada a aceptar la solicitud del empleado presentada de conformidad con el plazo de prescripción, registrarla y convocar una reunión para que la consideración del conflicto se lleve a cabo dentro de los diez días siguientes a la fecha de presentación de la solicitud. Si se incumple el plazo para postularse al CTS, se acepta la solicitud del empleado. Al mismo tiempo, la comisión averigua los motivos del incumplimiento del plazo. Si son válidos, la CCC tiene derecho a tomar una decisión para restablecer el plazo y el conflicto puede examinarse en cuanto al fondo (artículo 386 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Desde el punto de vista de la ciencia del derecho laboral, este período es el período de reclamación. El plazo de reclamación (prescripción) es el plazo de tiempo calendario que establece la ley para acudir al órgano jurisdiccional para la protección de sus derechos laborales o intereses legítimos. El incumplimiento de un plazo de reclamación sin motivo justificado conlleva la pérdida del derecho a la protección en este organismo, por lo que los plazos de reclamación se consideran plazos para la protección de los derechos laborales sustantivos del trabajador. La ley no define qué motivos son válidos, dejando esto a criterio de la CCC. La práctica de KTS considera tales motivos como una enfermedad prolongada del empleado, un viaje de negocios, vacaciones, etc. Si la CCC, al decidir la cuestión del incumplimiento de un plazo de reclamación, lo reconoce como incumplido sin una buena razón, entonces toma la decisión de negarse a satisfacer las reclamaciones del empleado. Esta decisión de la CCC se puede apelar ante los tribunales.

La cuestión de los plazos en la legislación laboral ha sido planteada repetidamente por los trabajadores y sus representantes ante el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia. Las normas de las partes uno y tres del artículo 211 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como las partes uno y tres del artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, establecen esencialmente las mismas disposiciones sobre los plazos para solicitar tribunal para resolver un conflicto laboral individual. Estas normas establecieron las mismas reglas y la posibilidad de su restablecimiento por parte del tribunal en caso de ausencia por motivos válidos. De acuerdo con estas normas, una solicitud para resolver un conflicto laboral se presenta a un tribunal o magistrado de distrito (ciudad) dentro de los tres meses siguientes a la fecha en que el empleado tuvo conocimiento o debería haber tenido conocimiento de la violación de su derecho, y en casos de despido - dentro de un mes a partir del día de la entrega de una copia de la orden de despido o desde la fecha de emisión libro de trabajo. Si se incumplen los plazos especificados por motivos válidos, el tribunal puede restablecerlos. El artículo 386 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece un período similar para presentar una solicitud ante el CCC: tres meses a partir del día en que el empleado tuvo conocimiento o debería haber tenido conocimiento de una violación de su derecho.

El Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia ha emitido en repetidas ocasiones sentencias en las que se expresa la siguiente posición jurídica. Las partes uno y tres del artículo 211 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia corresponden a la disposición del artículo 37 (parte 4) de la Constitución de la Federación de Rusia sobre el reconocimiento del derecho a entablar conflictos laborales individuales y colectivos utilizando los métodos para su resolución. resolución que establece la ley federal y, de hecho, regula las condiciones, procedimiento y plazos para la implementación de este derecho constitucional. Los plazos mensuales y trimestrales previstos en la primera parte del artículo 211 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para acudir a los tribunales tienen como objetivo restablecer rápida y eficazmente los derechos violados de un empleado, incluido el derecho a trabajar en casos de ilegalidad. terminación de un contrato de trabajo por parte del empleador, el derecho a la protección contra el desempleo, así como el derecho al pago puntual. La oportunidad de acudir a los tribunales depende de la voluntad del empleado. Un plazo incumplido por razones válidas puede ser restablecido por el tribunal o la CCC. Además, al establecer un plazo de un mes en lugar de un plazo más largo para los casos de despido, el legislador tuvo en cuenta tanto los intereses del empleador relacionados con la selección de personal como los intereses del nuevo empleado que ocupó el puesto controvertido y es sujeto a despido si se satisface el reclamo de reintegro del ex empleado. El Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia llegó a la conclusión de que la tercera parte del artículo 211 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no tiene como objetivo limitar, sino ampliar las garantías de protección judicial de los derechos e intereses de los participantes en los conflictos laborales en el evento que se pierden buena razón plazos para acudir a los tribunales para resolver un conflicto laboral. Protege igualmente los intereses tanto del empleado como del empleador, ya que ambas partes en el conflicto laboral están interesadas en lo antes posible su consideración (el empleado - con el fin de reincorporarse a su puesto anterior, y el empleador - para la oportunidad de contratar a un nuevo empleado). En este caso, se puede apelar la decisión de la CCC o del tribunal de negarse a restablecer el plazo incumplido.

De conformidad con el art. 14 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el período de tiempo con el que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia asocia el surgimiento de los derechos y obligaciones laborales comienza con la fecha calendario que determina el inicio del surgimiento de estos derechos y obligaciones. El período de tiempo al que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia asocia la terminación de los derechos y obligaciones laborales comienza al día siguiente de la fecha calendario en la que se determina la terminación. relaciones laborales. Los plazos calculados en años, meses, semanas vencen en la fecha correspondiente el año pasado, mes o semana. El plazo calculado en semanas o días naturales incluye también los días inhábiles. Si el último día del plazo cae en un día inhábil, se considerará finalizado el plazo el siguiente día hábil.

De conformidad con el art. 387 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la consideración de un conflicto laboral en ausencia sólo es posible previa solicitud por escrito del empleado. Podrá indicar en la solicitud que solicita que el conflicto laboral sea considerado en su ausencia. Si un empleado no se presenta a una reunión de la comisión por segunda vez sin una buena razón, la CCC puede decidir retirar su solicitud de la consideración. Pero esto no priva al empleado del derecho a volver a presentar una disputa si no se ha incumplido el período de reclamación de tres meses. Si el representante del empleador no se presenta, la reunión del CCC no se pospone.

Las reuniones del CCC se llevan a cabo fuera del horario laboral que sea conveniente para el empleado en cuestión. El empleado y el empleador son notificados con anticipación sobre el momento de consideración de la disputa. Una reunión se considera competente para considerar un conflicto laboral si en ella están presentes al menos la mitad de los miembros de cada partido; además, deben sentarse con un número igual de representantes de cada partido.

La comisión de conflictos laborales no debe copiar al tribunal. Los testigos en la disputa no son removidos, su comparecencia es voluntaria y la comisión resuelve la disputa deliberando y votando en secreto directamente en la sala de reuniones en presencia del empleado y otras personas. Esto garantiza una amplia publicidad y control público sobre el trabajo de la CTS. Por lo general, se publica una copia del acta de la reunión del CCC para que los miembros del colectivo laboral la revisen.

El acta de la reunión del CCC es levantada por su secretario y firmada y sellada por el presidente del CCC o su suplente.

La decisión de la comisión de conflictos laborales deberá indicar (artículo 388 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia): el nombre de la organización (división), apellido, nombre, patronímico, cargo, profesión o especialidad del empleado que solicitó la comisión; fechas de solicitud a la comisión y consideración de la disputa, el fondo de la disputa; apellidos, nombres, patronímicos de los miembros de la comisión y demás personas presentes en la reunión; la esencia de la decisión y su justificación (con referencia a la ley, otro acto jurídico reglamentario); resultados de la votación.

Copias debidamente certificadas de la decisión de la comisión de conflictos laborales se entregan al empleado y al jefe de la organización dentro de los tres días siguientes a la fecha de la decisión.

La decisión de la CCC debe estar motivada y justificada y contener referencias a las normas pertinentes del derecho laboral. La parte resolutiva de la decisión está redactada de forma vinculante: negar al solicitante el cumplimiento de los requisitos establecidos, obligar al empleador a pagar tal o cual cantidad al empleado, restablecer al empleado a los estándares de producción anteriores, etc.

El plazo de tres días para entregar copias debidamente certificadas de la decisión del CCC al empleado y a la administración es un plazo procesal establecido por la ley. Sólo después de recibir dicha copia de la decisión de la CCC cualquiera de las partes en la disputa puede apelarla ante el tribunal.

El empleado o el empleador puede apelar la decisión de la CCC ante los tribunales dentro de los diez días siguientes a la fecha de entrega de las copias de la decisión de la comisión. El incumplimiento del plazo especificado no es motivo para negarse a aceptar la solicitud. Habiendo reconocido como válidos los motivos de la ausencia, el tribunal podrá restablecer este plazo y considerar la disputa en cuanto al fondo.

La decisión de la CCC está sujeta a ejecución dentro de los tres días siguientes a la expiración de los diez días previstos para la apelación. En caso de incumplimiento de la decisión de la comisión dentro del plazo prescrito, la comisión de conflictos laborales expide al empleado un certificado, que es un documento ejecutivo. El certificado no se expide si el empleado o empleador solicitó dentro del plazo prescrito la transferencia del conflicto laboral a los tribunales. Sobre la base del certificado emitido por la comisión de conflictos laborales y presentado a más tardar tres meses después de la fecha de su recepción, el alguacil hace cumplir la decisión de la comisión de conflictos laborales. Si un empleado incumple el período establecido de tres meses por buenas razones, la comisión de conflictos laborales que emitió el certificado puede restablecer este período (artículo 389 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El artículo 389 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia refleja uno de los principios del procedimiento para resolver los conflictos laborales: garantizar el restablecimiento real de los derechos violados y los intereses legítimos de los trabajadores. Este principio se expresa en el hecho de que si el empleador no cumple voluntariamente con la decisión del órgano de disputa laboral dentro del plazo establecido por la ley, esta decisión se ejecuta a través de un alguacil.

El certificado, que tiene fuerza de documento ejecutivo, indica: el nombre del organismo que tomó la decisión; fechas de su aceptación y emisión del certificado; apellido, nombre y patronímico del empleado; decisión sobre el fondo de la controversia. El certificado está certificado por la firma del presidente de la CCC (o su suplente) y el sello de la CCC.

El alguacil lleva a cabo sus acciones sobre la base de la Ley Federal del 21 de julio de 1997 No. 118-FZ "Sobre Alguaciles", así como la Ley Federal del 21 de julio de 1997 No. 119-FZ "Sobre Procedimientos de Ejecución".

El magistrado, de conformidad con el artículo 23 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, examina los casos derivados de las relaciones laborales, con excepción de los casos de reincorporación al trabajo y los casos de resolución de conflictos laborales colectivos. Así, el legislador definió al magistrado como el principal órgano para la consideración de los conflictos laborales. El magistrado considera en primera instancia todas las disputas dentro de la jurisdicción de la CCC en los casos en que la CCC no se ha creado en la organización o no ha considerado la solicitud del empleado dentro de los 10 días (artículo 390 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si el empleado, empleador o sindicato que protege los intereses del empleado no está de acuerdo con la decisión de la CCC, a solicitud del fiscal, si la decisión de la CCC no se ajusta a la ley (artículo 391 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El tribunal de primera instancia de distrito puede examinar cualquier conflicto laboral individual, con excepción de los conflictos que sean examinados por los magistrados. Directamente en el tribunal de distrito, de conformidad con el art. 391 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se consideran los conflictos sobre la reincorporación al trabajo.

En relación con la presencia de diversos órganos y autoridades que examinan conflictos laborales individuales, surge la cuestión de si el proceso procesal constituye un todo único, independientemente de qué órganos y a qué nivel intervienen en la toma de una decisión, o si existe un juicio independiente. : por un lado, en la CCC o autoridades superiores, y por el otro, en las autoridades judiciales, por lo que en el primer caso uno debe guiarse por la legislación laboral, y en el segundo, por el procedimiento civil. A esta pregunta O.V. Smirnov respondió lo siguiente en 1981: “Dado que en muchos países las autoridades judiciales, al considerar los conflictos laborales, se guían por las normas del derecho procesal civil, esto parece indicar que estamos ante el segundo caso. Si partimos del hecho de que el concepto de "proceso civil" se ha desarrollado en contraposición al concepto de "proceso penal" y esto significa la participación de los tribunales en el examen de casos de carácter no penal, entonces difícilmente se puede objetar al punto de vista anterior, ya que los conflictos laborales no son casos penales. Pero tras el examen este problema desde el punto de vista de la división sectorial del derecho, surgen serias dudas sobre la exactitud del punto de vista anterior, porque es difícilmente posible que los procedimientos en los casos laborales no sean diferentes de los civiles”. Las características específicas de la consideración de los casos laborales están determinadas por las características sectoriales de la legislación laboral.

Así, el magistrado, tribunal que conoce de casos laborales, es partícipe (sujeto) del proceso laboral y está obligado a actuar en el espíritu de los principios básicos del derecho laboral, independientemente de que actúe como órgano de justicia en primera instancia, es decir. es decir, cuando el empleado acudió directamente a los tribunales, sin pasar por la CCC, o considera una queja contra la decisión de la CCC, cuando un empleado, empleador, fiscal o representante de un organismo sindical acude a los tribunales impugnando la decisión de la CCC .

Los más importantes desde el punto de vista del procedimiento para considerar un conflicto laboral individual son los principios de democracia en el proceso de examen de conflictos laborales, el acceso libre y accesible de los trabajadores a los órganos que examinan los conflictos laborales, así como la coherencia, la escalonamiento, no linealidad de las acciones dentro de cada etapa y rapidez en la resolución de los conflictos laborales, asegurando el restablecimiento real de los derechos laborales vulnerados.

Un conflicto laboral resuelto de manera general por una comisión de conflictos laborales está sujeto a consideración de un tribunal (magistrado): 1) a solicitud del empleado, empleador o sindicato relevante que defiende los intereses del empleado cuando no están de acuerdo con la decisión del Comité de Trabajo; 2) a petición del fiscal, si la decisión de la CCC es contraria a derecho.

La lista de disputas sujetas a revisión judicial sin apelación previa ante la CCC figura en el art. 391 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Tales disputas incluyen, en primer lugar, disputas laborales sobre derechos que son de particular importancia para el empleado, así como disputas cuya consideración está asociada con ciertas dificultades. Estos incluyen disputas: sobre reintegro en el trabajo, independientemente de los motivos de rescisión del contrato de trabajo; sobre la transferencia a otro trabajo; sobre el cambio de fecha y redacción del motivo del despido; sobre el pago por el tiempo de ausencia forzada o desempeño trabajo peor pagado; tras la solicitud del empleador de indemnización por daños materiales causados ​​por el empleado; sobre la negativa a contratar; personas que crean que han sido discriminadas; personas que trabajan bajo un contrato de trabajo con empleadores - individuos; personas que trabajan en una organización donde no se han creado CTS; trabajadores organizaciones religiosas(Artículo 348 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Se puede suponer que los conflictos laborales entre jefes de organizaciones y miembros de comités colegiados órganos ejecutivos Las organizaciones deben resolverse en los tribunales, ya que la consideración de sus disputas en la CCC no es posible debido a la posición oficial especial de dichas personas.

Los tribunales consideran los conflictos laborales en la forma de jurisdicción general de acuerdo con las reglas establecidas para la consideración de casos civiles en el tribunal de primera instancia. Esto se aplica tanto a disputas que no fueron consideradas por la CCC como a disputas previamente consideradas por la comisión.

La consideración en el tribunal de primera instancia de un conflicto previamente resuelto por la CCC no afecta la capacidad procesal de las partes en un conflicto laboral para apelar la decisión del magistrado ante la instancia de apelación, la decisión judicial ante la instancia de casación o por modo de supervisión. Al apelar una decisión judicial en casación, el proceso se lleva a cabo de acuerdo con las normas de la legislación procesal civil.

Con la introducción de la institución de los magistrados, la consideración de los conflictos laborales (con excepción de los conflictos sobre la reincorporación al trabajo) también era competencia de estos órganos y estaba consagrada en el art. 23 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia.

Los jueces de paz no están facultados para revocar una decisión adoptada por una comisión de conflictos laborales. Un recurso contra una decisión de la CCC es la transferencia de un conflicto laboral individual a un tribunal.

Considerando la existencia de diversos órganos cuya competencia incluye la protección de derechos e intereses protegidos por la ley, es necesario delimitar correcta y exactamente sus competencias en esta materia, para lo cual sirve la institución de jurisdicción.

La naturaleza multinivel y multinivel del sistema de tribunales de jurisdicción general requiere la delimitación de competencias jurisdiccionales, en primer lugar, verticalmente, es decir, entre tribunales. diferentes niveles y enlaces sistema judicial(por ejemplo, entre tribunales de distrito federales y magistrados; entre tribunales federales inferiores y superiores); en segundo lugar, horizontalmente, es decir, entre tribunales del mismo nivel, así como dentro de un mismo tribunal. La división horizontal de competencias jurisdiccionales se produce: 1) en el caso de división de competencias de tribunales similares del mismo nivel; 2) en caso de delimitación de competencias jurisdiccionales entre tribunales militares y no militares; 3) en el caso de diferenciación de competencias colegiadas e individuales de un mismo tribunal (militar y no militar), autorizado por la ley para conocer de un caso judicial específico en primera instancia.

Entonces, el procedimiento para delimitar las facultades de los tribunales de jurisdicción general para considerar y resolver casos legales dentro de su jurisdicción está regulado por una institución del derecho procesal civil llamada jurisdicción. En este sentido, la jurisdicción es un conjunto de normas procesales civiles que establecen las reglas para delimitar las competencias de los tribunales de jurisdicción general.

Dependiendo del criterio para delimitar las competencias de los tribunales de jurisdicción general, se distinguen dos tipos principales de jurisdicción: genérica (sujeta) y territorial (local). La jurisdicción genérica se caracteriza por el hecho de que el criterio para delimitar las competencias jurisdiccionales de los tribunales y jueces es el género, tipo, categoría de los casos. La jurisdicción territorial se determina sobre la base de criterios tales como lugar, territorio.

De conformidad con la parte 1 del art. 390 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado tiene derecho a utilizar otra forma de transferir un conflicto laboral individual a los tribunales: presentando declaración de reclamación sobre el restablecimiento de los derechos subjetivos vulnerados si, dentro del plazo establecido de 10 días, la comisión de conflictos laborales no lo consideró en cuanto al fondo. Disposiciones del art. 390 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no determina la competencia genérica de un conflicto laboral individual transferido de la CCC a las autoridades judiciales.

Según el art. 28 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, la demanda se presenta ante el tribunal del lugar de residencia del demandado. Un reclamo contra una organización se presenta ante el tribunal en la ubicación de la organización. Si el empleador es individual, luego la reclamación se presenta ante el tribunal de su lugar de residencia. Si una persona jurídica actúa como empleador, la reclamación se presenta en la ubicación del organismo de la persona jurídica (de acuerdo con el párrafo 2 del artículo 54 del Código Civil, la ubicación de la persona jurídica es el lugar de su registro estatal) .

De conformidad con el art. 29 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, la jurisdicción es posible a elección del demandante: un reclamo contra una organización que surja de las actividades de su sucursal u oficina de representación también puede presentarse ante el tribunal en la ubicación de su sucursal. u oficina de representación (cláusula 2 del artículo 29 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia); las reclamaciones de restablecimiento de los derechos laborales también pueden presentarse ante el tribunal del lugar de residencia del demandante (cláusula 6 del artículo 29 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia); Las reclamaciones de los trabajadores por los daños a la salud que les hayan causado durante el desempeño de sus funciones laborales pueden presentarse en el lugar donde se causó el daño, así como en el lugar de residencia del empleado (cláusula 5, artículo 29 del Código Civil). Procedimiento de la Federación de Rusia); Las reclamaciones de los trabajadores para el restablecimiento de sus derechos laborales pueden presentarse en su lugar de residencia.

La elección entre varios tribunales que, según el artículo 29 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, tienen jurisdicción sobre el caso, pertenece al demandante (cláusula 10 del artículo 29 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia) .

Cabe señalar que la creación de la institución de magistrados en Rusia no resuelve el problema de acercar la consideración de un conflicto laboral a la ubicación (lugar de residencia) de las partes en el conflicto laboral. El contenido de los conflictos laborales es muy diverso. Por lo tanto, la indicación en la ley de que los magistrados tienen jurisdicción sobre todos los conflictos que surjan de las relaciones laborales, con excepción de los casos de reintegro, aún no indica claridad en la delimitación de competencia entre los tribunales de distrito y los magistrados. Por lo tanto, no está del todo claro qué rama del sistema judicial general debería tener competencia para conocer de litigios que, aunque no contengan demandas de reintegro, plantean la cuestión de la legalidad de la rescisión de un contrato de trabajo (por ejemplo, cambiar la redacción del los motivos del despido, el cobro salarios durante una ausencia forzada sin reintegro) o sobre obligar al empleador a celebrar un contrato de trabajo (por ejemplo, al impugnar una negativa a contratar). Las disputas entre magistrados y tribunales de distrito sobre la competencia de una serie de casos derivados de relaciones laborales no contribuyen en absoluto a la resolución oportuna y correcta de esta categoría de casos. Además, como resultado de ello, un número importante de casos laborales dentro de la jurisdicción del magistrado quedan sujetos a resolución en cuanto al fondo por parte del tribunal de distrito. Esto se debe al hecho de que el tribunal de distrito, al ser una instancia de apelación en relación con los magistrados, considera los casos en apelación en en su totalidad utilizando el procedimiento inherente al tribunal de primera instancia. Y dado que las decisiones tomadas en casos laborales a menudo se apelan ante un tribunal superior, un conflicto laboral, por regla general, está "condenado" a ser reconsiderado en cuanto al fondo en un tribunal de distrito.

El actual Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia no define claramente las competencias del tribunal de distrito como autoridad de apelación al considerar quejas o presentaciones del fiscal contra las decisiones del magistrado. Es aconsejable establecer en la legislación procesal las reglas para considerar dichas denuncias y presentarlas, como en el caso de las denuncias de casación. La consideración del caso debe ser colegiada y los límites para la consideración del caso en el tribunal de apelaciones deben ser similares a los establecidos por el artículo 347 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia.

El demandante en el caso suele ser el empleado cuyos derechos han sido violados. Debido a que la personalidad jurídica laboral comienza a los 15 años, un empleado menor de edad también puede ser demandante en el caso.

Los intereses del empleador están representados ante los tribunales por un funcionario autorizado del empleador. Se emite un poder en nombre de la organización firmado por su titular u otra persona autorizada para ello. documentos constitutivos de una persona sellada con el sello de esta organización (Parte 3 del artículo 53 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Al considerar un conflicto laboral individual por parte de un magistrado de conformidad con la Parte 3 del art. 3 de la Ley Federal de 17 de diciembre de 1998 No. 188-FZ “Sobre Jueces de Paz en Federación Rusa"El magistrado juzga solo el conflicto laboral.

Al considerar un conflicto laboral individual en un tribunal federal de conformidad con el Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia (artículo 7), los jueces de estos tribunales examinan los casos civiles en los tribunales de primera instancia individualmente o, en los casos previstos, por ley federal, colectivamente. Si el Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia otorga a un juez el derecho de considerar por sí solo casos civiles y realizar determinadas acciones procesales, actúa en nombre del tribunal. Los casos de denuncias contra decisiones judiciales de magistrados que no han entrado en vigor son examinados en apelación por jueces únicos de los tribunales de distrito pertinentes. Los casos civiles en los tribunales de casación y de control se consideran colegiadamente.

En los casos previstos por la ley federal, los casos ante los tribunales de primera instancia son examinados colegiadamente por tres jueces profesionales (parte 1 del artículo 14 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

De conformidad con el art. 133 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, el juez, dentro de los cinco días siguientes a la fecha de recepción del escrito de demanda por parte del tribunal, está obligado a considerar la cuestión de aceptarlo para su procedimiento. El juez dicta sentencia sobre la aceptación de la solicitud de procedimiento judicial, a partir de la cual se inicia un caso civil ante el tribunal de primera instancia.

Luego de aceptar la solicitud, el juez dictamina sobre la preparación del caso para el juicio e indica las acciones que deben tomar las partes, otras personas involucradas en el caso y el momento de estas acciones para asegurar la correcta y oportuna consideración y resolución. del caso. La preparación para el juicio es obligatoria en todo caso civil y la lleva a cabo un juez con la participación de las partes, otras personas que participan en el caso y sus representantes (artículo 147 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Un conflicto laboral individual sobre la reincorporación al trabajo debe considerarse y resolverse antes de que transcurra un mes a partir de la fecha de admisión a trámite de la solicitud (Parte 2 del artículo 154 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Al acudir a los tribunales para resolver un conflicto laboral, las partes deben tener en cuenta que al mismo tiempo el tribunal puede considerar el reclamo de reintegro del empleado y la queja del empleador contra la orden de la inspección del trabajo estatal de reintegrar a un empleado despedido ilegalmente (artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Cada empleado o representante del comité sindical puede recibir asistencia jurídica gratuita en caso de conflicto laboral en las consultas jurídicas de los órganos sindicales.

Durante la consideración de un conflicto laboral en los tribunales, las partes pueden celebrar un acuerdo de conciliación. Las condiciones bajo las cuales las partes llegaron a un acuerdo de conciliación deben quedar reflejadas en el acta de la audiencia judicial y firmadas por las partes. No se puede aprobar un acuerdo de conciliación si de alguna manera infringe los derechos laborales del empleado o, eludiendo la ley, tiene como objetivo liberar a las personas relevantes de responsabilidad financiera. Al concluir un acuerdo de conciliación en los tribunales, las partes no tienen derecho a cambiar el monto de la compensación por el daño causado a la salud del empleado en el desempeño de sus funciones laborales.

Una disputa que ha surgido entre las partes puede eliminarse (resolverse) voluntariamente mediante su acuerdo amistoso y sin acudir a los tribunales. El contenido de dicho acuerdo varía. Suele expresarse en concesiones temporales por parte de las partes manteniendo la relación jurídica; puede consistir en una aclaración y aclaración acordadas de los términos de la relación jurídica, que fueron interpretados de manera diferente por las partes y por lo tanto dieron lugar a desacuerdos en su implementación; .

En todos estos casos, con independencia de que dicho acuerdo tenga por objeto modificar la relación jurídica (acción transformadora) o confirmarla (acción declaratoria), las partes se comprometen a considerar la relación jurídica existente entre ellas en la forma prevista en el acuerdo (acción constitutiva), y guiarse por ellos en su comportamiento (acción regulatoria). Por tanto, el acuerdo de conciliación celebrado por las partes en el contenido especificado es una transacción, en este caso, un acuerdo de derecho civil.

Un acuerdo de conciliación celebrado sin acudir a los tribunales es extrajudicial. Un acuerdo de transacción extrajudicial (acuerdo), si una de las partes elude su ejecución y la otra acude a los tribunales, será una de las circunstancias del caso.

También se puede llegar a un acuerdo extrajudicial sobre un litigio por el que se ha iniciado un proceso civil ante los tribunales. Un acuerdo de este tipo adquiere importancia jurídica sólo después de su aprobación por el tribunal.

La certificación y aprobación por parte del tribunal de un acuerdo de transacción son condiciones necesarias para darle importancia jurídica. Sin ellos, dicho acuerdo no puede considerarse completo y válido.

Así, un acuerdo de solución judicial es una transacción celebrada por las partes durante la consideración del caso y aprobada por el tribunal, según la cual el demandante y el demandado, mediante concesiones mutuas, redefinen sus derechos y obligaciones y ponen fin a la disputa legal que ha surgido. entre ellos. Las nuevas reglas de las relaciones jurídicas entre las partes establecidas por este acuerdo son vinculantes y deben guiarse por ellas en su comportamiento.

Un acuerdo de solución judicial sólo puede celebrarse entre las partes y, por tanto, no puede ser celebrado por otras partes involucradas en el caso (terceros sin reclamaciones independientes, el fiscal, etc.). Antes de aprobar un acuerdo de conciliación, el tribunal está obligado, con la participación de las partes, a comprobar cuidadosamente si es legal y si no viola los derechos o intereses de nadie protegidos por la ley (Parte 2 del artículo 39, artículo 173 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

El tribunal adjunta al caso el acuerdo de conciliación, redactado por las partes en forma de documento independiente. Importancia especial dicho registro se adquiere durante la consideración del caso ante las autoridades de casación y control.

Un acuerdo de conciliación judicial debe cumplir ciertos requisitos:

a) como transacción civil, un acuerdo de transacción judicial está sujeto a las normas del derecho civil. Un acuerdo de conciliación que adolezca de al menos uno de los defectos con los que la ley asocia la nulidad de una transacción (artículos 168 a 179 del Código Civil de la Federación de Rusia) no puede ser aprobado por el tribunal;

b) el propósito de un acuerdo de solución judicial es la eliminación definitiva de la disputa entre las partes, lo que está asociado con los requisitos de claridad del contenido del acuerdo de solución, total certeza e incondicionalidad de los derechos y obligaciones de las partes establecidos por el acuerdo.

Los términos de un acuerdo de transacción aprobado por sentencia judicial deben establecerse de manera clara y definitiva, de modo que no haya ambigüedades o disputas sobre su contenido durante la ejecución.

Una vez que la decisión del tribunal de poner fin al procedimiento sobre la base de un acuerdo de transacción aprobado por él entra en vigor, se excluye la posibilidad de una segunda apelación ante el tribunal con el mismo reclamo (párrafo 5 del artículo 220, artículo 221 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Un acuerdo de solución entre las partes es una de las formas de solución libre de una disputa por parte de las partes sin el uso de coerción gubernamental. El tribunal debe tomar la iniciativa para reconciliar a las partes. La posibilidad de resolver el conflicto amistosamente debe ser aclarada por el juez en el proceso de preparación del caso para el juicio, al inicio de la audiencia judicial en el tribunal de primera instancia, apelación y casación (artículos 172, 327, 350 de el Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Si el acuerdo de conciliación no se ejecuta voluntariamente, se ejecutará.

La tendencia ascendente en el número de conflictos laborales examinados en los tribunales nos permite concluir que después de la entrada en vigor del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el número de tales casos y su complejidad están aumentando. El legislador y el poder judicial se enfrentan a la necesidad de crear un Código Procesal del Trabajo (LPC) y tribunales especiales para resolver los conflictos laborales.

Si bien la adopción del TPC, teniendo en cuenta la novedad de este importante acto normativo, sin duda requerirá un tiempo considerable, la creación de una unidad especializada del sistema judicial puede llevarse a cabo en un tiempo relativamente corto.

Derecho laboral de Rusia. Hoja de trucos Rezepova Victoria Evgenievna

CONFLICTOS LABORALES INDIVIDUALES. ÓRGANOS PARA SU CONSIDERACIÓN

Conflicto laboral individual– desacuerdos no resueltos entre el empleador y el empleado sobre la aplicación de la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales, contratos de trabajo (incluso sobre el establecimiento o cambio de condiciones de trabajo individuales), que son declarado al organismo para la consideración de conflictos laborales individuales.

Las partes en un conflicto laboral individual son el empleado y el empleador. La legislación actual prevé varias formas de resolver los conflictos laborales individuales. Se trata de la consideración y resolución de conflictos laborales en la comisión de conflictos laborales (LCC); en los tribunales, sin pasar por la CCC, y en un procedimiento especial, cuando la disputa se resuelve en una autoridad superior.

Los conflictos laborales individuales son examinados por la CCC y los tribunales si el empleado, de forma independiente o con la participación de su representante, no resuelve los desacuerdos durante negociaciones directas con el empleador. El marco regulatorio que rige el procedimiento para considerar los conflictos laborales individuales es la legislación laboral, y el procedimiento para considerar los casos de conflictos laborales en los tribunales está determinado por la legislación procesal civil de la Federación de Rusia.

KTS– un organismo para resolver conflictos laborales individuales que surjan en una organización o su división. El CCC considera disputas sobre traslados a otro puesto de trabajo, la aplicación de otras condiciones contractuales, el estándar individual y la jornada laboral, la duración y utilización por parte del empleado del descanso que le corresponde, la imposición de sanciones disciplinarias, salarios y otras disputas.

Los CTC se forman por iniciativa de los empleados y (o) del empleador a partir de un número igual de representantes de los empleados y del empleador. Los representantes de los empleados ante la comisión de conflictos laborales son elegidos por la junta general (conferencia) de los empleados de la organización o son delegados por el órgano representativo de los empleados con la posterior aprobación en la junta general (conferencia) de los empleados de la organización. Los representantes del empleador son nombrados para la comisión por el director de la organización. El empleador proporciona apoyo organizativo y técnico para las actividades de la CTS. La CCC elige entre sus miembros un presidente y un secretario de la comisión.

Un empleado puede presentar una solicitud ante la CCC dentro de los tres meses siguientes a la fecha en que se enteró o debería haber tenido conocimiento de una violación de sus derechos. Si se incumple el plazo establecido por motivos válidos, la CCC podrá restablecerlo y resolver la controversia en cuanto al fondo.

Del libro derecho mercantil autor Gorbukhov V A

Del libro Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Texto con cambios y adiciones a partir del 1 de octubre de 2009. autor Autor desconocido

Del libro Ley federal "Sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia". Texto con cambios y ampliaciones para 2009. autor Autor desconocido

Del libro Derecho laboral de Rusia: libro de texto autor Orlovsky Yuri Petrovich

Artículo 70. Órganos para la consideración de disputas oficiales individuales 1. Las disputas oficiales individuales (en adelante, disputas oficiales) son consideradas por los siguientes órganos para la consideración de disputas oficiales individuales (en adelante, órganos para la consideración de disputas oficiales

Del libro Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Texto con cambios y adiciones al 10 de septiembre de 2010. autor equipo de autores

CAPÍTULO XIV. CONFLICTOS LABORALES § 1. Concepto y tipos de conflictos laborales1. Las relaciones laborales presuponen objetivamente la existencia de un conflicto, ya que en el proceso de trabajo se combinan factores de producción heterogéneos, alienados entre sí (la presencia de alienación de la fuerza de trabajo (trabajo)

Del libro Derecho Comercial autor Golovanov Nikolái Mijáilovich

Artículo 382. Órganos de consideración de conflictos laborales individuales Los conflictos laborales individuales son examinados por comisiones de conflictos laborales y

Del libro Enciclopedia del abogado. autor Autor desconocido

Artículo 397. Limitación de la recuperación inversa de las cantidades pagadas por decisión de los órganos que consideran los conflictos laborales individuales La recuperación inversa del empleado de las cantidades pagadas a él de acuerdo con la decisión del órgano que considera los conflictos laborales individuales, cuando

Del libro Derecho Laboral autor Petrenko Andrey Vitalievich

17. Empresarios individuales La situación jurídica de un empresario individual se caracteriza por los siguientes puntos. Actividad emprendedora ciudadanos, realizado sin constituir una persona jurídica, está regulado principalmente por la misma ley

Del libro Cómo y dónde redactar correctamente una denuncia para hacer valer sus derechos. autor Nadezhdina Vera

Del libro El examen de la barra por el autor.

16. Conflictos laborales

Del libro Derechos del conductor 2014. ¿Cómo resistir a un policía de tránsito sin escrúpulos? Con una tabla de sanciones autor Usoltsev Dmitri Alexandrovich

Capítulo 16. Conflictos laborales típicos Recientemente, los casos más frecuentes de conflictos laborales están relacionados con la falta de protección adecuada de los derechos del empleado, que son consecuencia directa del registro inadecuado de las relaciones laborales, a saber: el trabajo realizado "oralmente"

Del libro Jurisprudencia. autor Mardaliev R. T.

Pregunta 128. El derecho constitucional de los ciudadanos a asociarse en sindicatos. Procedimiento para la realización de la negociación colectiva. Concepto, partes, contenido y procedimiento de celebración de un convenio colectivo. Conflictos laborales colectivos: concepto, momento del inicio del colectivo.

Del libro Derecho laboral de Rusia. Cuna autor Rezepova Victoria Evgenievna

Características individuales en estado de ebriedad Puede surgir la pregunta: ¿por qué el proceso de examen médico es tan complicado, porque la subjetividad y el sesgo del médico se pueden eliminar simplemente midiendo la cantidad de alcohol en la sangre, el dispositivo no mentirá? Para qué

Del libro Ley. 10º y 11º grado. Niveles básico y avanzado. autor Nikitina Tatyana Isaakovna

5.3. Responsabilidad del empleado. Conflictos laborales Regulación legal de la responsabilidad disciplinaria Un empleado debe desempeñar adecuadamente sus funciones laborales y cumplir con la normativa laboral interna, lo cual se incluye en el concepto de disciplina laboral.B

Del libro del autor.

DISPUTAS LABORALES COLECTIVAS: TIPOS, NORMAS GENERALES DE RESOLUCIÓN Un conflicto laboral colectivo es un desacuerdo no resuelto entre los empleados (sus representantes) y los empleadores (sus representantes) con respecto al establecimiento y cambio de las condiciones de trabajo (incluidos los salarios).

Del libro del autor.

§ 59. Conflictos laborales. Responsabilidad según la legislación laboral Los conflictos laborales se dividen en individuales y colectivos. Se reconoce el derecho a los conflictos laborales individuales y colectivos utilizando los métodos para su solución que establece la ley federal,

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Disputa laboral– desacuerdos entre sujetos de derecho laboral respecto de la aplicación de la legislación laboral o el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo en una sociedad que hayan sido sometidos a resolución por el órgano jurisdiccional.

La legislación actual prevé varias formas de resolver conflictos laborales individuales– consideración y resolución de conflictos laborales en la comisión de conflictos laborales (LCC); en los tribunales, sin pasar por la CCC, y en un procedimiento especial, cuando la disputa se resuelve en una autoridad superior. Los conflictos laborales individuales son examinados por la CCC y los tribunales si el empleado, de forma independiente o con la participación de su representante, no resuelve los desacuerdos durante negociaciones directas con el empleador. El marco regulatorio que rige el procedimiento para considerar los conflictos laborales individuales es la legislación laboral, y el procedimiento para considerar los casos de conflictos laborales en los tribunales está determinado por la legislación procesal civil de la Federación de Rusia.

La CCC considera disputas sobre traslados a otro puesto de trabajo, la aplicación de otros términos del contrato, sobre normas individuales y jornada de trabajo, sobre la duración y utilización por parte del empleado del descanso al que tiene derecho, la imposición de sanciones disciplinarias, sobre la remuneración. , etc.

Los CTC se forman por iniciativa de los empleados y (o) del empleador a partir de un número igual de representantes de los empleados y del empleador. Los representantes de los empleados ante la comisión de conflictos laborales son elegidos por la asamblea general de empleados de la organización. Los representantes del empleador son nombrados para la comisión por el director de la organización. El empleador proporciona apoyo organizativo y técnico para las actividades de la CTS. La CCC por su composición incluye al presidente y al secretario de la comisión.

Un empleado puede apelar dentro de los 3 meses siguientes a la fecha en que se enteró o debería haber tenido conocimiento de una violación de su derecho. Si se incumple el plazo establecido por motivos válidos, la CCC podrá restablecerlo y resolver la controversia en cuanto al fondo.

Procedimiento para la resolución de conflictos laborales colectivos

comisión de conciliación creados por los propios partidos a partir de un número igual de sus representantes en igualdad de condiciones. Debe formarse dentro de los tres días hábiles siguientes al inicio del conflicto colectivo de trabajo y formalizarse mediante orden del empleador y decisión del representante de los trabajadores. El empleador no tiene derecho a eludir su creación y participación en su trabajo y está obligado a crear las condiciones necesarias para su trabajo. La comisión de conciliación debe considerar el conflicto dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la orden de su creación. De entre sus miembros, la comisión elige mediante votación abierta un presidente y un secretario, pero deben ser de partidos diferentes. La comisión está obligada a aprovechar todas las oportunidades a su alcance para resolver el conflicto laboral colectivo que haya surgido.

Si las partes no llegan a un acuerdo en la comisión de conciliación, entonces continúan Procedimientos de conciliación con la participación de un mediador. o en el arbitraje laboral, según lo acuerden.

Consideración de un conflicto laboral colectivo con la participación de un mediador por acuerdo de las partes, se invita a un mediador por recomendación del servicio de resolución de conflictos laborales colectivos (en adelante simplemente el Servicio) o independientemente de él. Y si dentro de los tres días hábiles desde el momento de contactar con el Servicio las partes no llegan a un acuerdo sobre la candidatura del mediador, éste es designado por el Servicio. El mediador determina el procedimiento para considerar un conflicto laboral colectivo con su participación mediante acuerdo con las partes contendientes. Un mediador es un tercero neutral en relación con las partes en disputa y tiene como objetivo ayudarlas a llegar a un acuerdo. Debe considerar la disputa dentro de los siete días naturales a partir de la fecha de su invitación (nombramiento). Esta consideración finaliza con la adopción de una decisión acordada por escrito, y si no se llega a acuerdo, la elaboración de un protocolo de desacuerdos.

Si no se llega a un acuerdo entre las partes sobre el conflicto y se elabora un protocolo de desacuerdos, a partir de ese momento las partes pasan a la tercera etapa del procedimiento de conciliación: el arbitraje laboral.

Arbitraje laboral es un órgano temporal para la resolución de un conflicto laboral colectivo específico. Lo crean las partes en disputa y el Servicio a más tardar tres días hábiles desde el final de la consideración de la disputa por la comisión de conciliación o con la participación de un mediador.

Está formado por tres árbitros laborales recomendados por el Servicio o propuestos por las partes en un conflicto laboral colectivo. El panel de arbitraje laboral no debe incluir representantes de las partes en conflicto.

La correspondiente decisión del empleador, del representante de los trabajadores y del Servicio formaliza la creación de un arbitraje laboral, su personal, reglamento y sus facultades.

El arbitraje laboral podrá reunirse más de una vez durante este período de cinco días. Considera las solicitudes de las partes, recibe los documentos e información necesarios relacionados con el conflicto laboral colectivo. Si es necesario, informa a las autoridades. poder estatal y gobiernos locales sobre las posibles consecuencias sociales de un conflicto laboral colectivo. El arbitraje laboral finaliza la consideración del conflicto desarrollando recomendaciones sobre el fondo del conflicto por escrito. Estas recomendaciones se comunican a las partes. Se vuelven vinculantes para las partes si las partes han celebrado un acuerdo escrito sobre su implementación.

Hablamos de los tipos de conflictos laborales en el nuestro. Hablaremos sobre la consideración y resolución de conflictos laborales individuales en este material.

El concepto de conflicto laboral individual.

Un conflicto laboral individual es un desacuerdo no resuelto sobre cuestiones laborales que ha surgido entre un empleador y un empleado, y estos desacuerdos han sido informados al organismo para la consideración de conflictos laborales individuales (Parte 1 del artículo 381 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación). Cuestiones laborales, que se convierten en objeto de conflictos laborales individuales, pueden estar relacionados con la aplicación de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios laborales o colectivos, convenios y regulaciones locales.

Los órganos de consideración de los conflictos laborales individuales son…

¿Quién considera los conflictos laborales individuales? El procedimiento general para considerar los conflictos laborales individuales según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé dos casos. Así, se consideran los conflictos laborales individuales (artículo 382 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• comisiones de conflictos laborales;
• por los tribunales.

En este caso, el propio empleado decide si acudir primero a la comisión y acudir a los tribunales solo si no está de acuerdo con su decisión, o presentar inmediatamente una solicitud ante el tribunal (Parte 1 del artículo 391 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). .

Hay que tener en cuenta que en algunos casos se utiliza exclusivamente procedimiento judicial resolución de conflictos laborales individuales. Esto significa que no se recurre a la comisión para resolver tal disputa. Los conflictos laborales individuales siempre se consideran en los tribunales al resolver, en particular, cuestiones tales como (artículo 391 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• negativa a contratar;
• reincorporación al trabajo;
• cambiar la fecha y redacción del motivo del despido;
• discriminación en el trabajo;
• reclamaciones de personas que trabajan bajo un contrato de trabajo para empleadores: personas que no son empresarios individuales;
• desacuerdos entre empleados de organizaciones religiosas y sus empleadores;
• pago por ausencia forzada;
• acciones ilegales (inacción) del empleador al procesar y proteger los datos personales del empleado;
• indemnización por parte del trabajador por los daños causados ​​al empleador.

El procedimiento para considerar los conflictos laborales individuales está regulado por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y el Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia (artículo 383 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Límite de tiempo para solicitar la resolución de disputas

Un empleado tiene derecho a apelar ante la comisión de conflictos laborales dentro de los 3 meses siguientes al día en que tuvo conocimiento o debería haber tenido conocimiento de una violación de sus derechos. En este caso, la comisión puede considerar el conflicto incluso después de transcurrido el período de tres meses, si este período se incumplió por razones válidas (artículo 386 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si la comisión de conflictos laborales no ha considerado un conflicto laboral individual dentro de los 10 días, el empleado tiene derecho a trasladar el conflicto a los tribunales. Un empleado puede acudir a los tribunales incluso después de que la comisión de conflictos laborales haya examinado el conflicto si quiere apelar su decisión. Para ello, el empleado dispone de 10 días a partir de la fecha de entrega de una copia de la decisión de la comisión (artículo 390 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En cuanto a acudir directamente a los tribunales, el empleado generalmente dispone de 3 meses a partir del día en que tuvo o debería haber tenido conocimiento de una violación de sus derechos. Si se trata de un litigio sobre despido, el plazo para acudir a los tribunales es de 1 mes a partir de la fecha en que el empleado recibió copia de la orden de despido o desde la fecha de emisión del libro de trabajo.

En disputas relacionadas con impago o pago incompleto de salarios y otros pagos, el empleado conserva el derecho de acudir a los tribunales durante 1 año a partir de la fecha de pago de las cantidades especificadas. El empresario también dispone de un año de plazo si quiere acudir a los tribunales para obtener una indemnización por parte del empleado por los daños causados ​​al empresario. El plazo aquí se computa a partir de la fecha del descubrimiento de dicho daño.

Hay que tener en cuenta que los plazos incumplidos por buenas razones pueden ser restablecidos por el tribunal (artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, el tribunal no tiene derecho a negarse a aceptar el escrito de demanda por incumplimiento del plazo (

El procedimiento para considerar un conflicto laboral es la forma de procedimiento establecido para un determinado órgano jurisdiccional, que comienza con la aceptación de una solicitud y finaliza con la toma de una decisión sobre el caso.

Es necesario distinguir entre el procedimiento para considerar los conflictos laborales individuales en la CCC, el tribunal y una autoridad superior. Todos estos órganos pueden llevar a cabo acciones de restauración del derecho, pero de diferentes maneras.

La mayoría de los conflictos en las relaciones laborales relacionados con la aplicación de la legislación laboral se consideran de manera general, comenzando por la CCC, y si la CCC no ha considerado la disputa dentro de los 10 días, el empleado tiene derecho a someterla a una decisión judicial. Cualquier parte en la controversia puede apelar la decisión de la CCC ante los tribunales. Este procedimiento general está establecido por el art. 390 del Código del Trabajo, y para los tribunales, también del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia.

La Comisión de Conflictos Laborales es un órgano del colectivo laboral. CTS en todas las organizaciones por iniciativa de los trabajadores y (o) del empleador en forma paritaria entre los representantes de estos partidos. Los representantes de los empleados son elegidos por la asamblea general (conferencia) del colectivo laboral mediante votación secreta o abierta (a discreción de la asamblea o conferencia).

La formación de una división de la CCC no es necesaria, pero cuando se crean, la disputa, después de ser considerada por dicha CCC, puede ser transferida por cualquier parte contendiente al tribunal.

Un conflicto laboral está sujeto a consideración de la CCC si el empleado, de forma independiente o con la participación de su representante, no resuelve los desacuerdos durante negociaciones directas con el empleador. Si se incumple el período de reclamo de tres meses por una buena razón, la CCC puede restablecerlo. La solicitud del empleado está sujeta a inscripción obligatoria en el registro de recepción de solicitudes, en el que se anota la fecha de recepción y consideración de la disputa, su contenido y resolución. Para el mantenimiento organizativo y técnico de la CTS (papeleo, almacenamiento de archivos, emisión de extractos de las actas de las reuniones), se nombra a un empleado permanente especial por orden del empleador, por regla general, sin especificar la duración del trabajo.

El procedimiento para considerar los conflictos laborales en la CCC es extremadamente democrático. El conflicto se considera en un horario no laborable conveniente y siempre en presencia del empleado solicitante. La consideración de disputas en ausencia solo se permite previa solicitud por escrito del empleado. Si un empleado no se presenta a una reunión de la comisión por segunda vez sin una buena razón, la CCC puede decidir retirar la solicitud de consideración, lo que no priva al empleado del derecho a presentar una solicitud nuevamente.

El caso debe ser preparado para la reunión por el presidente o, en su nombre, por un miembro de la CCC: se convoca a los testigos necesarios en el caso y, si es necesario, las personas pertinentes realizan una verificación técnica y contable. y también se solicitan al empleador los documentos y cálculos pertinentes. El empresario está obligado a presentarlos previa solicitud de la CTS.

La legislación no define con precisión el procedimiento para la celebración de una reunión de la CCC, y aunque no indica el derecho de impugnación, tampoco lo prohíbe. Por tanto, el solicitante y el empleador tienen derecho a presentar una impugnación motivada a cualquier miembro de la comisión al inicio de la reunión de la CCC. La cuestión de la recusación se decide por la mayoría de los miembros del CCC presentes. Una reunión de la CCC se considera competente si en ella están presentes al menos la mitad de los miembros de la comisión de cada parte y un número igual de representantes de los trabajadores y del empleador. La CCC no debe copiar al tribunal y los testigos pueden estar presentes en la reunión de la comisión de principio a fin. La reunión de la comisión se celebra abiertamente, cualquiera puede asistir a ella y cualquiera puede ser escuchado sobre las circunstancias del conflicto. La decisión del CCC se toma mediante votación secreta.

Una decisión se considera adoptada si la mayoría de los miembros de la comisión presentes en la reunión votan a favor de ella.

La decisión de la comisión deberá indicar: el nombre completo de la organización, apellido, nombre y patronímico, profesión, especialidad, cargo del solicitante, la fecha de solicitud a la CCC y la fecha de consideración de la disputa, el fondo de la conflicto, los nombres de los miembros de la comisión presentes en la reunión del CCC, los representantes del empleador y del sindicato, los resultados de la votación y una decisión motivada con referencia al estado de derecho. La CCC podrá indicar en su decisión su ejecución inmediata o dentro del plazo que ésta determine. La decisión de la CCC suele tener una parte motivacional y una parte operativa. La parte resolutiva de la decisión debe redactarse en forma categórica e imperativa, por ejemplo: "ofrecer al empleador pagar tal o cual cantidad". Decisiones tomadas La CTS no requiere aprobación posterior y puede ejecutarse de forma inmediata. La comisión no tiene derecho a revisarlos, pero puede tomar una decisión adicional si, por ejemplo, el monto no se determinó con precisión. El acta de la reunión de la CCC deberá ser firmada por el presidente o su suplente y certificada con el sello de la CCC. En base a ello, el empleado a quien el empleador ha confiado mantenimiento La CCC, dentro de los tres días siguientes a la fecha de la decisión, deberá entregar copias debidamente certificadas de la decisión de la CCC al trabajador interesado y al empleador.

El empleado o empleador puede apelar la decisión de la CCC ante los tribunales dentro de los 10 días siguientes a la fecha de entrega de una copia de la decisión.

El incumplimiento de este plazo no es motivo para que el tribunal se niegue a aceptar la solicitud. El tribunal en una reunión puede restablecerlo si se incumple el plazo por una buena razón y considerar la disputa en cuanto al fondo.

El procedimiento para considerar los conflictos laborales ante los tribunales está determinado por el Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia. El papel del tribunal en el ámbito de las relaciones laborales es importante. Una de las garantías más importantes para la protección de los derechos laborales de los ciudadanos rusos es su derecho a la protección judicial de conformidad con el art. 37 y 46 de la Constitución de la Federación de Rusia. Los tribunales no sólo restablecen los derechos laborales vulnerados, sino que también identifican las causas y condiciones de estas violaciones y realizan una labor preventiva para eliminarlas y prevenirlas. El tribunal puede presentar reclamaciones ante órganos gubernamentales, organizaciones publicas y funcionarios para eliminar las violaciones de la ley, las causas y condiciones que conducen a las violaciones.

Al considerar los conflictos laborales, el tribunal se guía tanto por las normas del derecho laboral como por las normas del derecho procesal civil y las decisiones rectoras del Tribunal Supremo en casos laborales.

La competencia y autoridad del tribunal en el ámbito de los conflictos laborales está determinada no sólo por la gama de conflictos dentro de la jurisdicción del tribunal, sino también por el hecho de que al considerar un conflicto, el tribunal puede, por iniciativa propia, presentar al lado del demandado un tercero culpable de una grave violación de la legislación laboral, y recuperar de él el daño material sufrido por el empleador (artículo 39 del Código de Procedimiento Civil). Si, al considerar un caso, el tribunal establece acciones incorrectas de los funcionarios, lo que indica una grave violación de la legislación laboral, deberá, de conformidad con el art. 225 del Código de Procedimiento Civil para dictar sentencia especial para someter a los administradores culpables a responsabilidad disciplinaria y, en su caso, penal. Estas determinaciones privadas se envían a la autoridad competente, que debe informar al tribunal en el plazo de un mes sobre las medidas adoptadas.

Al aceptar una solicitud de conflicto laboral, el juez debe determinar correctamente la jurisdicción del tribunal de este conflicto. Sólo él decide la cuestión de aceptar o rechazar una solicitud para su consideración de conformidad con el art. 129 Código de Procedimiento Civil.

Todos los conflictos laborales se consideran ante el tribunal del lugar del demandado.

Para que un empleador presente un reclamo contra un empleado ante los tribunales para obtener una indemnización por los daños materiales causados ​​​​por él a la organización, se establece un período de un año a partir de la fecha del descubrimiento del daño para las disputas que fueron consideradas en el CCC - a; plazo de diez días a partir de la fecha de entrega de copia de la decisión de la comisión; para casos de despido - un mes a partir del día del despido; para otros conflictos laborales y ante los tribunales - plazo de reclamación de tres meses;

La negativa de un juez a aceptar una solicitud por razones de derecho sustantivo, en particular debido a la prescripción, es ilegal. La cuestión de la falta de prescripción debe ser resuelta por el tribunal en una sesión judicial al considerar la disputa. La ley no define qué razones se consideran válidas para restablecer el plazo de prescripción. Esto lo decide el propio tribunal. Si las razones por las que no se cumplió el plazo de prescripción se reconocen como válidas, el derecho violado está sujeto a protección.

Una característica especial de la consideración de los conflictos laborales en los tribunales es que no sólo el empleado interesado y el empleador, sino también el fiscal (artículo 41 del Código de Procedimiento Civil), así como el sindicato, tienen derecho a iniciar acciones laborales. casos en los tribunales.

Si se satisface la reclamación del empleado, se recuperan del demandado las costas judiciales, incluidos los honorarios estatales. Si se rechaza el reclamo de un empleado, ninguna de las partes recuperará los costos legales. Si el demandante es el empleador, se le recuperan las costas judiciales (en un litigio sobre la responsabilidad financiera del empleado).

Cualquier parte puede apelar las decisiones judiciales ante un tribunal superior en un plazo de diez días (artículo 284 del Código de Procedimiento Civil). Dentro del mismo plazo podrá ser apelado por el fiscal. Quienes incumplan este plazo quedan privados del derecho a presentar una denuncia. Pero si hay una buena razón para no cumplir con el plazo, el tribunal puede restablecerlo. El tribunal superior de casación tiene derecho a confirmar la decisión judicial, modificarla o anularla total o parcialmente. Al anular una decisión judicial, un tribunal superior puede remitir el caso para un nuevo juicio al mismo tribunal en una composición diferente o igual, o tomar él mismo una nueva decisión sobre el fondo de la disputa (artículo 305 del Código de Procedimiento Civil ), o desestimar el caso, o dejar el reclamo sin consideración. Si la decisión judicial es revocada mediante recurso de casación, la cuestión del reembolso de las cantidades pagadas en el orden de revocación de la ejecución la resuelve el tribunal en todos los casos. Esta recuperación inversa se lleva a cabo únicamente por decisión judicial.

Las decisiones, sentencias y fallos de los tribunales que hayan entrado en vigor podrán ser revisados ​​en forma de supervisión basada en las protestas pertinentes. Si una decisión judicial se cancela mediante supervisión, entonces del trabajador que recibió ciertas cantidades en virtud de esta decisión, estas cantidades no se recuperan, excepto en los casos en que la decisión judicial se basó en documentos falsificados o información falsa proporcionada por el demandante.