Traslado a un puesto peor remunerado por iniciativa del empleado. Transferencia a un trabajo peor remunerado por iniciativa del empleador. Fiscalidad de los agricultores y productores agrícolas "simplificados"

21.09.2019

Parte I: Opciones de degradación legal

En todos los casos de descenso de categoría, este movimiento se realiza mediante traslado del empleado. Un traslado a otro trabajo debe considerarse un cambio permanente o temporal. función laboral empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como la transferencia para trabajar en otra área junto con el empleador (Parte 1 del artículo 72.1 del Código del Trabajo RF).

Posibilidad 1: consentimiento mutuo de las partes, deseo del empleado

Adecuado para la situación: el empleador no está satisfecho con el resultado del trabajo del empleado, mientras que este comprende la situación actual y acepta pasar a un puesto de menor responsabilidad, de rango inferior al que ocupaba.

Cómo utilizar: habiendo recibido previamente una solicitud de traslado del empleado, celebrar un acuerdo adicional al contrato de trabajo y emitir la correspondiente orden de traslado.

Cumplimiento de la Ley: cumple con los requisitos legales.

Riesgo de disputa: Existe el riesgo de que el empleado pueda impugnar el traslado, ya sea citando coerción por parte del empleador o cambiando su posición sobre este tema. Sin embargo, en en este caso La posición del poder judicial es interesante.

Una de las razones para cambiar un contrato de trabajo es el traslado a otro trabajo.

Una de las razones para cambiar un contrato de trabajo es el traslado a otro trabajo. Los ascensos y descensos de categoría se refieren a transferencias que requieren el consentimiento del empleado. Transferir a otro puesto de trabajo, según la situación actual. legislación laboral, está claramente permitido sólo con el consentimiento por escrito del empleado. Este regla general, a partir del cual el legislador establece excepciones para los casos previstos en las partes 2 y 3 del art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según el párrafo 16 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa Código de Trabajo Federación de Rusia", de conformidad con el art. 60 y 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador no tiene derecho a exigir al empleado que realice un trabajo no previsto en el contrato de trabajo, excepto en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales. , y también transferir al empleado a otro trabajo (permanente o temporal) sin su consentimiento por escrito, excepto en los casos previstos en las Partes 2 y 3 del art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Una transferencia basada en una solicitud recibida de un empleado cumple con el procedimiento establecido por la ley. El hecho de que los salarios hayan disminuido significativamente después de la transferencia no puede servir como base incondicional para declarar ilegal la transferencia, ya que esta circunstancia en sí misma no indica el carácter forzoso de redactar una solicitud de transferencia. E incluso el hecho de que el empleado cumpliera sus funciones de manera inadecuada y el gerente no estuviera satisfecho con dicho empleado y se ofreciera a aceptar un puesto menos responsable no indica que el empleado redactó la solicitud de transferencia bajo presión.

En la práctica. La empleada presentó una demanda impugnando su traslado del puesto de subdirectora de la oficina de asuntos económicos al puesto de economista superior ordinaria. En justificación, indicó que primero escribió, bajo presión del empleador, una solicitud de traslado a un puesto inferior y luego retiró esta solicitud. Sin embargo, el empleador la transfirió a otro puesto, por lo que no solo perdió su estatus oficial, sino que ahora comenzó a ganar menos debido a la diferencia de salario. Pidió que su traducción fuera declarada ilegal. El tribunal se negó a satisfacer sus demandas y reconoció que el traslado hacia abajo era totalmente compatible con la ley. Según los datos presentados, el tribunal concluyó que el gerente aceptó el traslado después de recibir la solicitud del demandante, pero después de dos semanas de trabajo, teniendo en cuenta la necesidad de seleccionar un nuevo candidato para este puesto. La empresa emitió una orden para trasladar a la demandante al puesto de economista contable, con el que estaba familiarizada, pero se negó a firmar, lo que nadie cuestionó. El argumento de la demandante de que &date> presentó una solicitud para retirar su solicitud de transferencia no puede servir como base para declarar ilegal dicha transferencia por analogía con el art. 80 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, porque la orden de transferencia se emitió antes de recibir una solicitud de ella para retirar la solicitud de transferencia. El tribunal consideró infundado el argumento de que la demandante no pudo presentar previamente una solicitud de revocación porque estaba en tratamiento, ya que había transcurrido un período de tiempo importante desde el momento en que se redactó la solicitud de traslado hasta la pérdida temporal de la capacidad para trabajar. . El tribunal llegó a la conclusión de que el escrito de la demandante de una solicitud de traslado a un puesto inferior debido a un desempeño insatisfactorio como subdirectora de la oficina de asuntos económicos y la negativa a desempeñar sus funciones no puede considerarse como una presión por parte del empleador y como una falta. de expresión voluntaria de la voluntad del empleado. Con base en lo anterior, el tribunal reconoció como legal la transferencia hacia abajo (decisión del Tribunal de Distrito de Levoberezhny de la región de Lipetsk).

Posibilidad 2: Descenso como resultado de la evaluación del desempeño

Adecuado para la situación: en la organización respecto a trabajadores individuales Se llevó a cabo la certificación y algunos de ellos arrojaron resultados insatisfactorios. De acuerdo con esto, la comisión de certificación llegó a la conclusión de que los cargos desempeñados por estas personas certificadas no eran los adecuados.

Cómo utilizar: estrictamente de acuerdo con los requisitos de la Parte 3 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Así, el despido por las causales previstas en el inciso 3, apartado 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (como resultado de la incapacidad del empleado para el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación), se permite si es imposible transferir al empleado con su escrito consentimiento para otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un trabajo que coincida con las calificaciones del empleado, o un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado) que el empleado pueda realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

Así, luego de que la comisión de certificación decide que el empleado no es apto para el puesto que ocupa y el jefe de la empresa decide despedir al empleado en virtud del inciso 3 del apartado 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe primero ofrecerle un traslado a otro trabajo y solo si rechaza el traslado, despedirlo por los motivos anteriores.

Lo mismo se aplica a una categoría específica de trabajadores: los funcionarios públicos. Así, el inciso 3 y el inciso 16 del art. 48 de la Ley Federal No. 79-FZ de 27 de julio de 2004 "Sobre la función pública estatal de la Federación de Rusia" prevé, como una de las posibles consecuencias de resultados de certificación insatisfactorios, la degradación de un empleado a un puesto de función pública y exclusión de la reserva de personal si se encuentra en ella. Si un funcionario se niega a ser trasladado a otro puesto en la función pública, el representante del empleador tiene derecho a liberar al funcionario del puesto que está ocupando y despedirlo de la función pública.

Se prevé un procedimiento similar para los agentes del orden y otras categorías "específicas" de trabajadores cuyas actividades están reguladas por normas especiales.

Cumplimiento de la Ley: cumple con la ley si se sigue el procedimiento.

Riesgo de disputa: existe riesgo de disputa sobre la legalidad de la certificación en sí, así como sobre la validez de sus resultados. El procedimiento de despido previsto en el inciso 3, apartado 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, también en este caso el tribunal no siempre se encuentra del lado del empleado: si el tribunal determina que la certificación se realizó de conformidad con la ley interna local (la legalidad de su contenido y el procedimiento de aprobación en estos tipos de disputas siempre es verificada por el tribunal), los resultados se registran en el acto de la comisión y cumplen con las reglas de evaluación de la competencia de los empleados, el tribunal reconoce el despido sobre la base de los resultados de la certificación (o el traslado con degradación de acuerdo con la Parte 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) como legal y justificado.

En la práctica. Un empleado que fue transferido a otro puesto con una degradación presentó una demanda para impugnar el traslado. En sustento de los requisitos, indicó que la base para el traslado fue la certificación, que reveló su inadecuación para el cargo desempeñado. Se vio obligado a aceptar una transferencia descendente porque... No quería que me despidieran en virtud del artículo 3, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, todavía cree que el objetivo de la certificación era el despido de empleados indeseables, entre los que se encontraba él mismo. El tribunal examinó tanto la base de la certificación como el cumplimiento de la certificación con el procedimiento establecido para su implementación y no encontró violaciones en las acciones del empleador. Además, el tribunal también evaluó la hoja de certificación del empleado. El hecho de que al demandante se le hicieran 14 preguntas durante el proceso de certificación y que el demandante diera respuestas incorrectas a 11 de ellas, fue evaluado correctamente por el tribunal como prueba de la validez de las conclusiones de la comisión de certificación sobre la inadecuación del demandante para el puesto que ocupaba. Teniendo esto en cuenta, el tribunal llegó a la conclusión de que los resultados de la certificación eran legales, se rebajó la transferencia del demandante y, en consecuencia, se desestimó el reclamo del demandante (decisión del Tribunal de Distrito de Selivanovsky de la región de Vladimir de fecha 12 de julio de 2011 en expediente No. 2-248/2011).

Por el contrario, si el tribunal determina la ilegalidad de la certificación, de sus resultados o del procedimiento, entonces la transferencia a la baja podrá ser declarada ilegal. Además, el juicio generalmente puede terminar de manera bastante desastrosa para el empleador: todas las acciones posteriores del empleador con el empleado especificado "a lo largo de la cadena" pueden ser declaradas ilegales y el empleado es reintegrado a su puesto anterior (el anterior a la certificación). en el que está tranquilo y seguirá trabajando... hasta la próxima certificación o despido por causa justificada.

En la práctica. El empleado, reconocido por los resultados de la certificación como inadecuado para el puesto que ocupaba, fue trasladado del puesto de experto especialista al puesto de especialista senior de 1ª categoría (con reducción) y pronto fue despedido de este puesto debido a la reducción de personal. Al acudir a los tribunales, el empleado exigió que se declararan ilegales los resultados de la certificación, así como que también se declarara ilegal el traslado y el posterior despido. El tribunal examinó el procedimiento de certificación y llegó a la conclusión de que sus resultados eran ilegales debido a circunstancias no confirmadas que indicaban la baja calidad del trabajo del demandante. Además, el tribunal llegó a la conclusión de que la certificación del demandante se llevó a cabo ilegalmente, sin seguir el procedimiento para su realización. Sobre la base de estas conclusiones, el tribunal declaró ilegales los resultados de la certificación y también fue ilegal la degradación del demandante realizada en relación con esto. A pesar de establecer que no hubo violaciones en el procedimiento de despido de la demandante por reducción de personal, el tribunal declaró ilegal el despido de la demandante por los motivos antes mencionados, reintegrándola en su puesto de trabajo. Al mismo tiempo, el tribunal indicó que dado que los resultados de la certificación y la transferencia fueron reconocidos como ilegales, el demandante estaba sujeto a reintegro como perito especialista. Esto significa que no fue objeto de despido por reducción de personal, a diferencia del puesto de especialista superior de primera categoría, que fue reducido (decisión del Tribunal Supremo de la República de Tartaristán de 07/07/2011 en el caso No. 8430 /11).

Si el tribunal reconoce que los resultados y el procedimiento de certificación son legales, pero sólo constata una violación del procedimiento de traducción, también puede declarar ilegal dicha traducción.

En la práctica. El tribunal declaró ilegal el traslado del empleado a un puesto inferior y lo reintegró en el puesto que ocupaba anteriormente. Según determinó el tribunal, el empleado ocupaba el puesto de asesor jurídico-consultor de la función pública estatal del departamento de apoyo jurídico del departamento jurídico del aparato de la Duma regional. Con base en los resultados de la certificación del funcionario, la comisión de certificación decidió que el empleado no corresponde al puesto que se cubre. Mediante notificación, se advirtió al empleado sobre el próximo traslado al puesto inferior de la función pública estatal propuesto para su reemplazo: un destacado especialista del departamento general del aparato de la Duma regional con<дата>, y se le explicó el derecho a rechazar el traslado, por lo que sería despedido de la función pública estatal. El empleado estaba familiarizado con este aviso. Por orden de<дата>El consultor jurídico del departamento de apoyo jurídico del departamento jurídico del aparato de la Duma regional fue transferido a un puesto inferior en la función pública estatal: especialista destacado del departamento general del aparato de la Duma regional. El tribunal declaró ilegal la transferencia teniendo en cuenta lo dispuesto en el apartado 1 del art. 28 de la Ley federal de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre la función pública estatal de la Federación de Rusia" sobre la posibilidad de transferir a un funcionario a otro puesto en la función pública únicamente con el consentimiento por escrito del funcionario . Según los hechos establecidos, el traslado del empleado a un puesto inferior se realizó sin establecido por la ley su consentimiento por escrito (sentencia de casación del Tribunal Regional de Volgogrado de 01/06/2011 en el caso No. 33–7037/2011).

En la práctica, sin embargo, también se producen pequeños incidentes: los resultados de la certificación se reconocen como legales, las acciones del empleador que siguieron como reacción a resultados insatisfactorios de la certificación también son legales, pero el despido de un empleado no.

En la práctica. Según los resultados de la certificación, el práctico marítimo fue privado de su licencia de piloto y luego despedido en virtud del párrafo 9 del art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (vencimiento, suspensión por un período de más de dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a administrar vehículo, el derecho a portar armas, otros derechos especiales) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo). El empleado no estuvo de acuerdo con los resultados de la certificación, ni con la privación de su licencia de piloto, ni con el despido y acudió a los tribunales. El tribunal examinó normas específicas que regulan el trabajo de los empleados. barcos de mar, y llegó a la conclusión sobre la legalidad de las conclusiones de la comisión de certificación, así como la legalidad de la orden posterior del empleador de privar al demandante de su licencia de piloto (lo que estaba permitido por las normas que rigen el trabajo de los prácticos marítimos). Al mismo tiempo, el tribunal consideró que, a pesar del cumplimiento por parte del demandado del procedimiento general de rescisión del contrato de trabajo previsto en el art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la redacción de los motivos de despido es incorrecta debido a que es imposible reconocer una licencia de piloto como confirmación del derecho especial del empleado: una licencia de piloto solo certifica que el demandante posee la puesto de piloto y confirma su derecho a pilotear barcos en determinadas zonas. Mientras tanto, el demandante fue despedido por los motivos previstos en el apartado 3 del apartado 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, - debido a la incapacidad del empleado para el puesto que ocupa debido a calificaciones insuficientes, lo que se confirma con los resultados de la certificación. Por la incorrecta aplicación de las causas de despido y la imposibilidad de modificar la redacción de las causas de despido de conformidad con el art. 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el párrafo 60 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de Federación de Rusia”, el demandante fue reintegrado al trabajo, incluso sin licencia de piloto (sentencia del Tribunal de Distrito de Kirovsky de San Petersburgo del 4 de mayo de 2009 en el caso No. 2–971/09).

Posibilidad 3: Descenso como consecuencia de una sanción

Adecuado para situaciones: degradación de los agentes del orden, para quienes la ley considera la degradación una sanción disciplinaria. Esto es posible en relación con, por ejemplo:

agentes de policía (cláusula 3 del artículo 15 de la Ley federal de 30 de noviembre de 2011 No. 342-FZ "Sobre el servicio en los órganos de asuntos internos de la Federación de Rusia y modificaciones de determinados actos legislativos de la Federación de Rusia");
empleados de la fiscalía: una reducción en el rango de clase y una advertencia sobre el cumplimiento oficial incompleto (artículo 41.7 de la Ley Federal del 17 de enero de 1992 No. 2202-1 "Sobre la Fiscalía de la Federación de Rusia");
empleados del Comité de Investigación de la Federación de Rusia - también una reducción en el rango especial y una advertencia sobre el cumplimiento oficial incompleto (artículo 28 de la Ley Federal del 28 de diciembre de 2010 No. 403-FZ "Sobre el Comité de Investigación de la Federación de Rusia" ).

Cómo utilizar: teniendo en cuenta las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y la ley que regula específicamente el trabajo de los empleados antes mencionados.

Cumplimiento de la Ley: cumple con la ley sólo cuando se aplica a empleados de los organismos específicos antes mencionados. En relación con los empleados de organizaciones ordinarias, la degradación como castigo es ilegal.

Riesgo de disputa: existe el riesgo de que el empleado impugne el castigo que se le ha aplicado en forma de descenso de categoría. La posición del tribunal en este tipo de disputas es idéntica a la posición en disputas similares con empleados de cualquier empresa: si durante la consideración del caso se establecen violaciones del procedimiento para responsabilizar disciplinariamente a un empleado, no se puede considerar el castigo. legal.

En la práctica. Un empleado de los órganos de asuntos internos (en adelante, el Departamento de Asuntos Internos) fue reintegrado a su trabajo por decisión judicial. El tribunal determinó que el demandante fue despedido por negarse a ser trasladado a un puesto inferior. El empleador presentó una propuesta en forma de orden de traslado después de que una auditoría interna determinara que el empleado había desempeñado incorrectamente sus funciones. Al considerar el caso, el tribunal determinó que el empleador violó los plazos para responsabilizar disciplinariamente al demandante, así como el procedimiento para realizar una auditoría interna. El demandante no fue notificado de que se estaba realizando una inspección en su contra, explicación de las violaciones. responsabilidades laborales no le fue quitado al empleado. Teniendo en cuenta estas conclusiones, el tribunal consideró ilegal la acción disciplinaria contra el demandante y reintegró al agente de policía en su puesto anterior (decisión del Tribunal de Distrito de Oktyabrsky de Arkhangelsk de 28 de mayo de 2012 en el caso No. 2-1562/2012).

Parte II. Alguno asuntos importantes relacionado con la degradación

Pregunta sobre reducción de salario sin descenso de categoría

Por lo tanto, la empresa sólo tiene puestos equivalentes del mismo perfil con la misma remuneración. Muchos empresarios se preguntan si en este caso tienen derecho, sin desplazar al empleado, a reducir el salario sólo si se determina que su competencia no es demasiado alta.

Vamos a resolverlo.

Según la parte 2 del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el monto de la remuneración debe especificarse en el contrato de trabajo como condición separada.

Según el art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, está permitido únicamente por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con excepción de los casos previstos por la Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se concluye por escrito un acuerdo para cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes. Dado que el cambio de salario en este caso no será consecuencia de una transferencia a otro trabajo, el método especificado para realizar cambios en contrato de empleo No puede ser usado.

Sin embargo, también existe la posibilidad de modificar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo, de conformidad con el art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero en este caso, el empleador no tendrá ningún motivo para utilizarlo, porque las razones necesarias para esto estarán ausentes: cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en los equipos y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones).

Conclusión: Si los resultados de la certificación revelan que el empleado no es apto para el puesto que ocupa, entonces al reducir su salario ya establecido, el empleador está actuando ilegalmente. De la misma forma, no se puede reducir el salario de un empleado cuya incompetencia haya sido comprobada por otros medios.

Degradación de un empleado con un determinado estatus.

De acuerdo con los requisitos de la ley y las regulaciones locales internas, ciertas categorías de empleados no están temporalmente sujetas a certificación, incluidas las mujeres que se encuentran directamente en licencia de maternidad o paternidad. Sin embargo, no existe ninguna restricción con respecto a la aplicación de los resultados de la certificación a una mujer embarazada. ¿Qué medidas se pueden tomar contra una empleada que fue reconocida por la comisión de certificación como inadecuada para su puesto, no aceptó el traslado, pero trajo un certificado de embarazo?

Analicemos el problema.

Según la parte 1 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se permite la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleador con una mujer embarazada, excepto en los casos de liquidación de la organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual. Por tanto, despedir al empleado en virtud del inciso 3, apartado 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, como resultado de la incapacidad de un empleado para el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación, el empleador no tiene ningún derecho. Al mismo tiempo, el procedimiento de traslado a un puesto inferior requiere el consentimiento del empleado para el traslado. Así, el empleador en este caso no podrá:

despedir (cláusula 3, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
traslado a otro trabajo (artículos 72 a 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
suspender del trabajo (artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
declarar tiempo de inactividad (artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Conclusión: una empleada embarazada, a pesar de los resultados insatisfactorios de la certificación (realizada antes de recibir información sobre su embarazo), continuará trabajando legalmente en el mismo puesto y con las mismas salarios debido a la especial protección de su estatus por la ley.

conclusiones

Con base en lo anterior, se pueden extraer las siguientes conclusiones:

A pesar de que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la degradación sólo durante el procedimiento de despido como resultado de establecer que el empleado no corresponde al puesto que ocupa con base en los resultados de la certificación, la práctica es mucho más variada en la decisión. este problema.
El tribunal no siempre reconoce como ilegal una degradación si las partes han elegido la primera opción para resolver este problema. Al mismo tiempo, la posición del tribunal se basa en la libertad de expresión del empleado, que puede “querer” ocupar un puesto menos significativo y menos remunerado debido a sus propias conclusiones. propias razones.
En relación con los empleados cuyas actividades están reguladas por otras leyes, la degradación también es posible como medida acción disciplinaria.
Una reducción de salario sólo es posible junto con un traslado a un puesto inferior. La ley no prevé una reducción del monto del salario en función de resultados negativos de la certificación.
Existe una categoría de trabajadores con un estatus especial: las mujeres embarazadas. Si se establece que dicho empleado no corresponde a su puesto, la cuestión se resolverá de la forma habitual con una degradación de puesto de conformidad con la Parte 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es imposible, al igual que su despido. Hay una salida a la situación, pero sólo utilizando la primera opción, si, por supuesto, se llega a un acuerdo adecuado entre las partes.

Traducción basada en informe médico.

Según el art. 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado que necesita ser transferido a otro trabajo de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a transferir a otro trabajo que tenga y que no esté contraindicado para el empleado por motivos de salud. La traducción podría ser como temporario, entonces permanente y se emite después de que el empleador recibe un informe médico sobre la necesidad de dicho traslado.
El procedimiento para que el empleador prepare documentos sobre el traslado de un empleado a otro trabajo. como sigue:
1. Se envía al empleado un aviso de la necesidad de traslado a otro puesto de trabajo, indicando las vacantes disponibles en la institución. Se redacta en forma libre en dos copias; en la copia del empleador, el empleado debe poner una marca que indique la recepción de la notificación. El consentimiento a la transferencia o la negativa a la transferencia también se puede indicar en una copia de la notificación del empleador, o se puede presentar como un documento separado en forma escrita simple dirigida al empleador (consulte el modelo de notificación a continuación).

Sociedad con de responsabilidad limitada"alta"

22.02.2011
Cargador Krivtsov A.E.

Notificación

¡Querido Alejandro Evgenievich!
Le ofrecemos uno temporal por el período de tres meses de acuerdo con las recomendaciones contenidas en el informe médico de fecha 21 de febrero de 2011 No. 21.
A partir del 22 de febrero de 2011, Alta LLC tiene la siguiente vacante que coincide con sus calificaciones y no está contraindicada para usted por motivos de salud:
- vigilante (salario - 10.000 rublos).

En caso de negativa a transferir de conformidad con el art. 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, será suspendido del trabajo. Durante el período de suspensión del trabajo no se devengarán salarios.

Director Smirnov / G.O. Smírnov /

He leído la notificación.
Estoy de acuerdo con el traslado temporal al puesto de guardia.
Krivtsov A.E. 22/02/2011

2. Compilado acuerdo adicional al contrato de trabajo, que refleja todos los términos de la transferencia (consulte el modelo de acuerdo adicional a continuación).

Acuerdo Adicional No. 1
al contrato de trabajo de 30 de junio de 2010 N 56

22.02.2011
Moscú

Sociedad de responsabilidad limitada "Alta" representada por el Director Gennady Olegovich Smirnov, actuando sobre la base de los Estatutos, en adelante denominado el Empleador, por un lado, y Alexander Evgenievich Krivtsov, en lo sucesivo denominado el Empleado, por otro lado, han celebrado este acuerdo de la siguiente manera:
1. El empleado, de acuerdo con el informe médico de fecha 21 de febrero de 2011 No. 21, fue trasladado el 22 de febrero de 2011 al cargo de guardia por un período de tres meses.
2. El empleado recibe un salario de 10.000 (diez mil) rublos al mes.
3. Este acuerdo adicional se redacta en dos ejemplares, uno para cada parte, y entra en vigor desde el momento de su firma por ambas partes. Ambas copias tienen igual fuerza jurídica.

Empleado empleador:

3. Compilado orden de transferencia en el formulario N T-5, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de 5 de enero de 2004 N 1 (en adelante, Resolución No. 1).
4. Se ingresa información sobre la transferencia permanente. en el libro de trabajo a más tardar una semana a partir de la fecha de publicación de la orden (cláusula 10 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, producir formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores, aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril, 2003 N 225 “Sobre los libros de trabajo” (modificada el 19 de mayo de 2008)). Le recordamos que no se realiza una entrada sobre un traslado temporal en el libro de trabajo.
5. Se ingresa información sobre la transferencia (tanto temporal como permanente). a la tarjeta personal del empleado.
El procedimiento especificado es común para todos los casos de tramitación de una transferencia que se indican a continuación.
Si el traslado fuera temporal, al finalizarlo se deberá proporcionar al empleado su lugar de trabajo anterior. Si el empleador no hizo esto, el empleado no exigió su provisión y continúa trabajando, la condición del acuerdo sobre el carácter temporal del traslado pierde fuerza y el traslado se considera permanente (artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación).
Si el empleado, después de recibir notificación de la necesidad de trasladarse a otro puesto, lo rechaza o el empleador no tiene puestos vacantes, el empleado debe ser suspendido del trabajo sin goce de sueldo. Sin embargo, conviene recordar que esta regla se aplica si un informe médico prescribe un traslado por un período de hasta cuatro meses. Si se establece un traslado temporal por un período superior a cuatro meses o un traslado permanente, el empleador, como en el primer caso, deberá enviar al empleado un aviso de la necesidad de trasladarse a otro puesto e indicar una lista de vacantes disponibles. Si el empleado se niega a ser transferido a las vacantes proporcionadas o no hay puestos vacantes en la organización, el empleado debe ser despedido. En este sentido, recomendamos indicar las consecuencias legales de la negativa a realizar la transferencia en la notificación de la necesidad de traducción. La redacción puede ser la siguiente: “Si rechaza la transferencia de conformidad con la Parte 3 del Artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el contrato de trabajo con usted se rescindirá de conformidad con la Cláusula 8 de la Parte 1 del Artículo 77 de el Código del Trabajo de la Federación de Rusia”. La orden se redacta en el modelo N T-8, luego de lo cual se realiza el asiento correspondiente en el libro de trabajo y se anota en la tarjeta personal del modelo N T-2.
Si, de acuerdo con un informe médico, el jefe de una organización (sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada), su adjunto o jefe de contabilidad necesita un traslado temporal o permanente a otro trabajo, si el traslado es rechazado o el empleador no no tener el trabajo correspondiente, el contrato se rescinde sobre la base de 8 horas 1 cda. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador tiene derecho, con el consentimiento por escrito de estos empleados, a no rescindir su contrato de trabajo, sino a suspenderlos del trabajo por un período determinado por acuerdo de las partes. Durante el período de suspensión del trabajo, estos empleados no reciben salario, excepto en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, convenios colectivos, convenios y contratos de trabajo.

Transferencia en relación con la decisión de la comisión de certificación.

Cláusula 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé motivos de rescisión de un contrato de trabajo como la incapacidad del empleado para el puesto desempeñado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación. Sin embargo, el despido se lleva a cabo solo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado). que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo. Si el empleado se niega a ser trasladado a un puesto inferior o no hay vacantes, se produce el despido.
Recordemos que el procedimiento para realizar la certificación está establecido por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales adoptadas teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores. Por lo tanto, para reconocer como legal la certificación y posterior transferencia de empleados, la organización debe adoptar regulaciones locales que establezcan el procedimiento para realizar la certificación y las acciones del empleador en base a sus resultados. Los empleados de la organización deben estar familiarizados con estos documentos previa firma (artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
La traducción en sí se completa de la misma manera que se analiza en la Sección. 1 artículo.

Reducción

Reducción del número o plantilla de empleados de la organización, empresario individual también puede convertirse en el motivo de la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado (cláusula 2, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), pero antes de esto, como en el caso anterior, se debe ofrecer al empleado la puestos vacantes o puestos de trabajo disponibles para el empleador, incluidos los de menor rango y peor remunerados. Al realizar una reducción, es importante prestar atención a la exactitud de los documentos asociados a este trámite:
1. Emitir una orden de reducción de personal.
2. Enviar un mensaje escrito al órgano electo de la organización sindical de base sobre el próximo despido para obtener información sobre los miembros del sindicato.
3. Crear una comisión para identificar candidatos a despidos, así como candidatos con derecho a retención preferencial en el trabajo.
4. Enviar un mensaje escrito a las autoridades del servicio de empleo sobre la decisión de reducir el número o plantilla de empleados de la organización y la posible rescisión de los contratos laborales con los empleados.
5. Notificar por escrito a los candidatos a despido sobre la próxima reducción de plantilla (personal) y ofrecer puestos vacantes y puestos de trabajo a los que los empleados puedan ser transferidos.
Si el empleado acepta el traslado, el empleador redacta los documentos de acuerdo con el esquema especificado en la sección. 1 de este artículo, y en caso de negativa a trasladarse, emite orden de rescisión del contrato de trabajo (formularios N T-8, N T-8a, aprobados por Resolución N ° 1).

Traducción por acuerdo de las partes.

Se puede realizar un traslado a un puesto inferior en ausencia de los motivos anteriores, pero sólo con el consentimiento del empleado. Puede ser temporal (por ejemplo, para reemplazar a un empleado temporalmente ausente - Parte 1 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o permanente (por ejemplo, debido a circunstancias familiares y la imposibilidad de continuar trabajando en el anterior). posición). Si el traslado se realiza por iniciativa del empleado, es recomendable recibir de él una solicitud por escrito de traslado a un puesto inferior y celebrar un acuerdo adicional al contrato de trabajo, que especifique nuevas condiciones de trabajo. En el caso de que la iniciativa provenga del empleador y el empleado no esté en contra del traslado, sólo se redactará un acuerdo adicional al contrato de trabajo. En ambos casos es recomendable indicar los motivos de la transferencia, indicando claramente la necesidad de su realización.
Tenga en cuenta que la parte 3 del art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la posibilidad de transferir a un empleado sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador en caso de tiempo de inactividad (suspensión temporal de trabajo por razones de naturaleza económica, tecnológica, técnica u organizativa), la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad o reemplazar a un empleado temporalmente ausente, si el tiempo de inactividad o la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad o reemplazar a un empleado temporalmente ausente es causado por circunstancias de emergencia especificadas en la Parte 2 del art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, si el trabajo requiere calificaciones inferiores, también se requiere el consentimiento por escrito del empleado.
Los únicos motivos para transferir a un empleado a otro trabajo sin su consentimiento (incluido un trabajo de menor calificación) son los casos de desastre natural o provocado por el hombre, accidente industrial, accidente industrial, incendio, inundación, hambruna, terremoto, epidemia o epizootia. y cualquier caso excepcional que amenace la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella, para prevenir estos casos o eliminar sus consecuencias (Parte 2 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Para transferencias realizadas en los casos previstos en los apartados 2 y 3 del art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al empleado se le paga de acuerdo con el trabajo realizado, pero no menos que los ingresos promedio del trabajo anterior.
Tenga en cuenta que en caso de una disputa legal que surja en relación con el traslado temporal de un empleado a otro trabajo sin su consentimiento (Partes 2, 3 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), la obligación de demostrar la existencia de las circunstancias con las que la ley vincula la posibilidad de tal transferencia recae en el empleador (Cláusula 17 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 (modificada el 28 de diciembre de 2006) “ Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”).

Casos de transferencia que constituyen una violación de la ley

El caso más común es el traslado de un empleado a un puesto inferior como medida de responsabilidad por una falta disciplinaria. Lista llena Las posibles sanciones disciplinarias se indican en el art. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Estos incluyen amonestación, amonestación y despido por los motivos especificados en este artículo. En consecuencia, cualquier traslado como medida disciplinaria será declarado ilegal por el tribunal. Además, hay casos en los que un empleador transfiere a empleados indeseables a un puesto inferior, con lo que quiere obligarlos a dimitir. a voluntad.
A modo de ejemplo, consideremos la decisión del Tribunal de Distrito Tártaro de la Región de Novosibirsk de 27 de abril de 2010, según la cual el demandante R. presentó una demanda el 15 de abril de 2010. declaración de reclamación al imputado - la institución municipal "Centro Metodológico Interescolar" - para su reintegro en su cargo anterior, el reconocimiento de la orden de traslado como ilegal y el cobro de una indemnización por daño moral. De los materiales del caso se sabe que R. trabajaba en la organización como jefe de contabilidad. Por orden de 1 de abril de 2010 fue trasladada a un puesto inferior como contadora. La base para dictar la orden fue la conclusión de una auditoría interna realizada por K. (asesor jurídico). En particular, en su conclusión, K. propuso someter a R. a responsabilidad disciplinaria, imponerle una amonestación, pero la dirección decidió trasladar a R. a un puesto inferior. K. sabía que la orden era ilegal, en relación con esto, el 21/04/2010 (después de que R. presentó una demanda ante el tribunal), la orden de transferencia del 01/04/2010 fue cancelada y R. fue reintegrado en el puesto de jefe de contabilidad. En este sentido, en la audiencia judicial, R. renunció a sus pretensiones de reintegro laboral en su puesto anterior, pero pidió que se le reconociera este orden ilegal, ya que R. no sabía nada de la inspección oficial realizada en relación con ella, la inspección fue realizada por una sola persona, no experta en la materia; contabilidad, no hubo solicitudes de explicaciones por parte de la dirección, R. no dio su consentimiento al traslado y cree que el motivo del traslado fueron los hechos ocurridos durante su enfermedad. En particular, volvió a trabajar después de la operación (30/03/2010) y comenzaron a exigirle la ejecución de documentos a los que no tenía nada que ver, cuya ejecución no le fue encomendada. Además, el asesor jurídico K. afirmó que a R. "no le gusta trabajar como jefe de contabilidad", ya que se trata de una instrucción del jefe del departamento de educación. R. afirmó que no sabía por qué el jefe del departamento de educación tenía esa actitud hacia ella.
Además, R. creía que la transferencia ilegal había socavado su reputación empresarial tanto a nivel de los distritos de Ust-Tark como de Tatar. Luego del incidente, los trabajadores que previamente habían denunciado a R. comenzaron a tratarla con falta de respeto, y las vivencias asociadas a estos hechos afectaron la salud de R. En relación con lo anterior, R. solicitó una indemnización por daño moral por el monto. de 100.000 rublos.
El tribunal, después de examinar los materiales del caso, tomó la decisión de satisfacer las reclamaciones. En particular, el orden institución municipal"Centro Metodológico Interescolar" de fecha 01/04/2010 sobre el traslado permanente del empleado R. del puesto de jefe de contabilidad al puesto de contador, se recuperó del demandado una indemnización por daño moral de 6.000 rublos en interés de R., así como un deber estatal para el presupuesto federal por un monto de 4.000 rublos.
Según la parte 1 del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la transferencia a otro trabajo (tanto permanente como temporal) solo se puede realizar con el consentimiento por escrito del empleado (las excepciones se enumeran en las partes 2, 3 de este artículo). Por tanto, cualquier traslado no pactado con el empleado será declarado ilegal por el tribunal. Un ejemplo sorprendente es la decisión del Tribunal de Distrito de Turinsky de la Región de Sverdlovsk de 16 de diciembre de 2008 N 2-245/08, según la cual Ch. presentó una demanda ante el Tribunal de Distrito de Turinsky contra Blagoveshchensky MDOU. jardín de infancia"sobre el restablecimiento de los derechos vulnerados. De los materiales del caso se sabe que desde el 14 de mayo de 2007 trabajó en la institución como docente a una tarifa de 0,65 sin redactar un contrato de trabajo. En agosto y septiembre de 2008, la demandante fue en vacaciones anuales retribuidas, tras su salida no se le permitió trabajar, sus funciones fueron desempeñadas por otra maestra, quien reemplazó a Ch. durante sus vacaciones. Después de eso, Ch. , es decir, trabajaba como trabajadora general en la cocina. Ch. no dio su consentimiento para cambiar de función laboral y pidió recuperar los ingresos perdidos (ya que recibió menos salario debido al traslado), una indemnización por daño moral. honorarios y tarifa relacionados con viajes a la corte.
La representante de la demandada T. no admitió las reclamaciones; explicó ante el tribunal que transfirió a Ch al puesto de trabajadora general en la cocina debido a que este último no tiene la formación pedagógica adecuada, sino que solo tiene. En lugar de Ch. se contrató un certificado de finalización del curso pedagógico de un año de duración en Turín, completado en 1968 d. M., que tiene un diploma de la Escuela Pedagógica de Irbit. No hubo declaración escrita de Ch. sobre su consentimiento para ser trasladado al puesto de trabajador general en la cocina.
El tribunal, tras examinar los materiales del caso, llamó la atención sobre lo siguiente. Desde mayo de 2007 hasta septiembre de 2008, Ch. ocupó el puesto de docente en la institución a razón de 0,65 de forma permanente, así lo confirma copia del libro de trabajo y hojas de tiempo. Mientras Ch. estaba de vacaciones (agosto - septiembre de 2008), sus funciones fueron desempeñadas por M., quien fue contratada para este cargo de forma permanente, según se indica en la orden de 1 de julio de 2008, aunque no hubo puestos vacantes en. La institución. Después de que Ch. regresó de vacaciones, sobre la base de una orden del 1 de octubre de 2008, fue trasladada al puesto de trabajadora auxiliar en la cocina con una tarifa de 0,5, aunque Ch. no dio su consentimiento por escrito para el traslado. El tribunal indicó que esta traducción se realizó en violación de los requisitos legales.
El tribunal decidió satisfacer parcialmente la reclamación de Ch.:
- reincorporar a Ch. en el puesto de profesor del jardín de infancia de Blagovéshchensk con una remuneración del 0,65;
- recuperar del demandado a favor de Ch. los ingresos medios del período comprendido entre el 22 de septiembre de 2008 y el 16 de diciembre de 2008 por un importe de 4.634,62 rublos. menos las cantidades sujetas a retención de conformidad con la ley, indemnización por daño moral de 1.000 rublos, costas procesales de 6.000 rublos;
- cobrar al demandado una tasa estatal de 400 rublos.
Resumiendo lo anterior, recomendamos a los empleadores utilizar únicamente los motivos previstos por la ley para trasladar a los empleados a puestos inferiores, ya que esto les permitirá evitar litigios en el futuro y, si los hubiera, ganar el caso en los tribunales.
Tenga en cuenta que negarse a realizar un trabajo durante una traducción realizada de conformidad con la ley se considera una violación. disciplina laboral, y el ausentismo es ausentismo. Sin embargo, se debe tener en cuenta el párr. 5 horas 1 cucharada. 219, parte 7 art. 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual un empleado no puede estar sujeto a medidas disciplinarias por negarse a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y su salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral, excepto en los casos previstos. por las leyes federales, hasta que se elimine dicho peligro o por realizar trabajos pesados y trabajos en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas no previstas en el contrato de trabajo. Dado que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene normas que prohíban a un empleado ejercer este derecho incluso cuando la realización de dicho trabajo se debe a un traslado por los motivos especificados en el art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la negativa de un empleado a trasladarse temporalmente a otro trabajo en la forma prescrita por el art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por las razones expuestas anteriormente, está justificado.

Por diversas razones, un empleador puede necesitar transferir temporal o permanentemente a un empleado a otro puesto. ¿Es posible transferir a posición peor pagada¿Por iniciativa del empleador? ¿Es necesario obtener el consentimiento en este caso? Vamos a resolverlo.

Cambiar los términos del contrato de trabajo.

Es posible cambiar las condiciones de trabajo, incluido el traslado a otro puesto, con el acuerdo del empleador y el empleado. Sin embargo hay algunas excepciones.

Puede transferir a un empleado a otro trabajo sin obtener su consentimiento. Una aclaración importante: esto sólo se puede hacer de forma temporal y en circunstancias de emergencia. Es decir, si ocurre una catástrofe, evento de emergencia o accidente industrial, el empleado puede ser transferido a otro trabajo, pero de manera temporal, por no más de un mes. Pero incluso en este caso, si el traslado a un puesto peor remunerado se realiza sin el consentimiento del empleado, según la legislación laboral, durante este traslado el empleado transferido específico tendrá que pagar no menos de los ingresos medios de su puesto anterior.

El traslado de un empleado a otro trabajo puede ser necesario debido a problemas de salud, según la conclusión de los médicos. ¿Es posible en este caso trasladar al empleado a un puesto peor remunerado?

Si el traslado de un empleado es necesario temporalmente (un traslado por un período inferior a 4 meses se considera temporal), pero el empleado no está de acuerdo o no hay trabajos adecuados en la empresa, entonces es necesario despedir al empleado de realizando tareas laborales, pero manteniendo el puesto. Es decir, un traslado a un puesto peor remunerado por iniciativa del empleador no puede realizarse sin el consentimiento del empleado. Si es necesario un traslado más prolongado o permanente, si el empleado se niega o no hay un puesto de trabajo adecuado en la empresa, se rescinde el contrato de trabajo.

Transferir a un puesto peor remunerado tras el despido

Durante el procedimiento de reducción de plantilla, antes del despido, el empleador debe ofrecer a los empleados un traslado a otros puestos de trabajo. Este puede ser un trabajo que coincida con las calificaciones del empleado, pero también puede ser un trabajo que requiera menos calificaciones y un trabajo con un salario inferior al que recibió el empleado. Condición requerida en este caso no existe ninguna contraindicación médica.

De forma gratuita, el empleador redacta un documento en el que ofrece puestos vacantes. El traslado a un puesto peor remunerado se realiza con el consentimiento del empleado. Para que el empleado pueda marcar su acuerdo o desacuerdo, el documento debe incluir una línea especial para ello. Este documento es redactado por el empleador en dos copias, una se envía al empleado y la otra permanece en poder del empleador con la firma del empleado. Esta copia, en caso de dudas, será prueba de que el empleador ofreció un traslado al empleado. Si un empleado no acepta un traslado a otro puesto de trabajo, su negativa deberá formalizarse por escrito. La confirmación del rechazo puede ser una marca en el documento con la oferta de vacante recibida del empleador.

Por lo tanto, es posible transferir a un empleado a un puesto con un salario más bajo si acepta el traslado, incluso si su puesto se reduce.

Además, puede darse una situación en la empresa en la que algunas de las condiciones laborales reflejadas en el contrato de trabajo puedan cambiar. El empleador deberá notificar al empleado los cambios y los motivos de los mismos con al menos 2 meses de antelación. Si el empleado no está de acuerdo con estos cambios, el empleador está obligado a ofrecerle un traslado, posiblemente a un puesto con un salario más bajo. Si el empleador no tiene nada que ofrecer al empleado o el empleado rechaza el traslado, se rescinde el contrato de trabajo.

En las nuevas condiciones, muchas empresas están intentando reorganizar la producción no rentable o simplemente optimizar el trabajo del personal. Todo ello va acompañado de una reducción del número de empleados, o de la reducción de un número de puestos y la creación de otros nuevos correspondientes al nuevo perfil, o de una reorganización del personal. ¿Cómo debería un empresario trasladar a sus empleados a nuevos puestos de trabajo, incluso con una reducción salarial?

Vale la pena mencionar de inmediato que el material no hablará sobre los casos de traslado forzoso previstos en el art. 170 y 178 del Código del Trabajo, así como sobre traslados de corta duración por necesidades de producción (artículos 33, 34 del Código del Trabajo), y traslado a otra empresa.

Dependiendo de qué es exactamente lo que el empleador pretende cambiar en el trabajo del empleado, el legislador ha previsto la posibilidad de reubicación y traslado real. Si los cambios afectan a un lugar de trabajo, una unidad estructural en la misma área, un mecanismo o unidad, pero dentro de la misma empresa, especialidad, calificación o puesto, no se requiere el consentimiento del empleado. Esto se considera un movimiento del empleado, realizado únicamente sobre la base de una orden del empleador (preferiblemente justificada).

Sin embargo, si los cambios en el estado de un empleado están asociados con un cambio de puesto (especialidad, lugar de trabajo, etc.), esto ya será un cambio en las condiciones esenciales de trabajo, que no puede dejar de requerir el consentimiento del empleado (artículo 32 del Código del Trabajo). En este caso, los expertos ofrecen dos opciones:

reducir el puesto (unidad de dotación) en el que trabajaba anteriormente el empleado y ofrecerle trabajo en otro puesto en otra unidad estructural (disposiciones del artículo 49-2 del Código del Trabajo);
transferir al empleado a otro puesto (probablemente peor remunerado) con su consentimiento (transferencia propiamente dicha).

El algoritmo de acciones del empleador en el primer caso (incluso si estamos hablando de la reducción de algunos puestos y la introducción de otros) es similar al descrito en el material mencionado. Por ello, la publicación decidió prestar atención al procedimiento de traducción.

En esencia, un traslado es un cambio en las condiciones laborales esenciales. Por tanto, el empleador no está obligado por la voluntad del empleado, pues en caso de desacuerdo, el contrato de trabajo simplemente se rescinde sobre la base del inciso 6 del art. 36 Código del Trabajo. Es decir, el empleado no tiene muchas opciones: aceptar el traslado o buscar un nuevo trabajo, lo que a menudo es inaceptable en una crisis.

Las cuestiones de traducción están reguladas por el art. 32 Código del Trabajo. La base para optimizar el trabajo del personal es el concepto interpretado de manera bastante amplia de cambios en la organización de la producción y el trabajo, cuya decisión de implementar la toma el empleador (de acuerdo con el sindicato, si lo hay).

Para que sus consecuencias sean legítimas, primero deben registrarse, es decir, se debe emitir una orden (instrucción) adecuada, que indique la justificación y el contenido de los cambios, y también dé instrucciones a los funcionarios para implementar dichos cambios, incluyendo optimizando el trabajo del personal.

A pesar de que en el art. 32 las cuestiones relativas a los traslados se tratan por separado de los cambios en las condiciones laborales esenciales; en general se acepta que se debe seguir un procedimiento similar en el caso de los traslados. Es decir, dos meses antes de la implementación de los cambios, los empleados a quienes se les ofrece un traslado deben ser notificados de todos los cambios, incluidos los cambios salariales.

Para ello, deberán conocer la orden sobre cambios en la organización de la producción y el trabajo personalmente, contra firma y ante testigos. El empleado tiene derecho a no estar de acuerdo con el traslado (el trabajo esclavo está prohibido), pero al hacerlo será despedido. Por cierto, el empleador debe observar cuidadosamente todas las formalidades, ya que es muy probable que los empleados que no estén de acuerdo con la decisión del empleador acudan a los tribunales. Esto es especialmente cierto en el caso de la justificación de la decisión de traslado, porque el tribunal puede declararla inválida, por lo que el empleado será reintegrado (cláusula 31 de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de Ucrania “Sobre la práctica de considerar los conflictos laborales por los tribunales”).

Luego, después de 2 meses, deberá emitir la orden de transferencia correspondiente, realizar cambios en el contrato de trabajo y realizar la entrada correspondiente en libro de trabajo. Si los empleados no dan su consentimiento y están sujetos a despido, se emite una orden de despido en virtud del inciso 6 del art. 36 (con pago de indemnización por despido) o según el apartado 1 del art. 36, y la información también se presenta al servicio de empleo (de conformidad con el párrafo 4 del artículo 20 de la Ley "sobre el empleo").

Un empleado del departamento de recursos humanos, en conversación con un corresponsal de la publicación, señaló algunas de las dificultades en la implementación de este método. En particular, el empresario no siempre puede justificar su decisión de traslado en caso de reclamación de un empleado insatisfecho. En este caso, según el experto, es mucho más fácil invitar al empleado a redactar una solicitud de traslado por su propia voluntad (pero para ello es necesario ofrecerle condiciones más o menos aceptables). Entonces el empleador no tendrá que esperar dos meses para trasladarlo. Si el empleado no está de acuerdo, cualquiera de las opciones descritas anteriormente se puede aplicar a discreción del empleador.

Por cierto, el empleador no debe olvidarse de lo dispuesto en el art. 114 del Código del Trabajo, que obliga a pagar a un empleado transferido a un trabajo peor remunerado el salario anterior durante dos semanas, y en el caso de un traslado con reducción de salario por motivos ajenos al empleado, durante 2 meses.

Conclusión

Por lo tanto, puede transferir a un empleado a otro puesto (peor pagado) ya sea haciendo un cambio en mesa de personal(reduciendo puestos antiguos e introduciendo nuevos puestos (unidades de personal), u obteniendo el consentimiento del empleado para transferirse a otro puesto. La negativa del empleado en ambos casos implica la rescisión del contrato de trabajo.

La mejor opción para este último es que el empleado redacte una solicitud de transferencia a petición propia, lo que no requiere una espera de dos meses para realizar cambios.

Por lo general, si el empresario decide llevar a cabo una reorganización (optimización del trabajo del personal, racionalización de puestos de trabajo, reasignación, etc.), la única decisión que depende del empleado es si continúa o no. relaciones laborales con él en un nuevo estatus o detenerlos por completo.

1. Traslado de un empleado de los órganos de asuntos internos en los casos que establece este Ley Federal, a un puesto superior, equivalente o inferior en los órganos de asuntos internos, a otra localidad, o en relación con su inscripción en una organización educativa educación más alta organismo federal poder Ejecutivo en el ámbito de los asuntos internos se permite con el consentimiento del empleado, expresado por escrito, salvo disposición en contrario de esta Ley Federal.

(modificada por la Ley Federal de 2 de julio de 2013 N 185-FZ)

2. Un puesto en los órganos de asuntos internos se considera superior si se le otorga un rango especial superior al rango especial del puesto anterior en los órganos de asuntos internos, y si los rangos especiales son iguales, un salario oficial más alto.

3. El traslado de un empleado de los órganos de asuntos internos a un puesto superior de base, gerencia junior, media o superior se realiza con base en los resultados de la certificación y (o) concurso, excepto en los casos en que el nombramiento de un empleado a un cargo superior en los órganos de asuntos internos se realiza con cargo a la reserva de personal en la que se encontraba de conformidad con el artículo 78 de esta Ley Federal.

4. Un puesto en los órganos de asuntos internos se considera equivalente si se le proporciona un rango especial y un salario oficial igual al rango especial y un salario oficial del puesto anterior en los órganos de asuntos internos.

5. El traslado de un empleado de los órganos de asuntos internos a un puesto equivalente en los órganos de asuntos internos se realiza:

1) por la necesidad de cubrir otro puesto en interés del servicio o por rotación de conformidad con el apartado 12 de este artículo;

2) por motivos de salud de acuerdo con la conclusión de la comisión médica militar;

3) para fines personales o Circunstancias familiares;

4) en relación con la reducción del puesto que ocupa el empleado;

5) en relación con la restauración de un empleado al puesto que ocupaba anteriormente, si este puesto lo ocupa otro empleado;

6) en relación con la rescisión de un contrato de duración determinada;

7) en relación con la terminación del acceso a la información necesaria para el desempeño de funciones oficiales

8) con el fin de eliminar circunstancias relacionadas con la subordinación o control directo de los empleados que se encuentran en relaciones de parentesco o afinidad estrecha, de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.

6. Un puesto en los órganos de asuntos internos se considera inferior si se le asigna un rango especial inferior al rango especial para el puesto anterior en los órganos de asuntos internos, y si los rangos especiales son iguales, un salario oficial más bajo.

7. El traslado de un empleado de los órganos de asuntos internos a un puesto inferior en los órganos de asuntos internos se realiza:

1) por motivos de salud de conformidad con la conclusión de la comisión médica militar;

2) por motivos personales o familiares;

3) en relación con la reducción del puesto que ocupa el empleado;

4) para imponer una sanción disciplinaria;

5) en relación con la restitución de un empleado al puesto que ocupaba anteriormente, si este puesto es reemplazado por otro empleado y no existe un puesto equivalente;

6) en relación con la terminación del acceso a información que constituya secretos de estado y otros secretos protegidos por la ley, necesarios para el desempeño de funciones oficiales;

7) en relación con la negativa a trasladarse a un puesto equivalente en el orden de rotación de conformidad con la Parte 12 de este artículo;

8) por inadecuación del empleado para el puesto que se está ocupando (teniendo en cuenta la recomendación de la comisión de certificación);

9) con el fin de eliminar circunstancias relacionadas con la subordinación o control directo de los empleados que se encuentran en relaciones de parentesco o afinidad estrecha, de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.

8. Se permite el traslado de un empleado de los órganos de asuntos internos a un puesto inferior en los órganos de asuntos internos sobre la base prevista en el párrafo 1, o 6 de la parte 7 de este artículo si es imposible trasladarlo a un posición equivalente. En este caso, un empleado transferido a un puesto inferior en los órganos de asuntos internos sobre la base prevista en el párrafo 1 o 5 del apartado 7 de este artículo recibe un salario oficial en el monto establecido para el último puesto que ocupó antes de su nombramiento. a una posición más baja. El pago del salario oficial retenido se realiza hasta que el empleado tenga derecho a recibir un salario oficial más alto debido a su aumento de en la forma prescrita o nombrar a un empleado para un puesto en los órganos de asuntos internos con un salario más alto.

9. El traslado de un empleado de los órganos de asuntos internos se lleva a cabo al momento de su inscripción en una organización educativa de educación superior del órgano ejecutivo federal en el campo de asuntos internos para estudios a tiempo completo o para la preparación y defensa de una tesis. para el grado de Doctor en Ciencias en organización educativa o organización científicaórgano ejecutivo federal en materia de asuntos internos.

(Parte 9 modificada por la Ley Federal de 2 de julio de 2013 N 185-FZ)

(ver texto en la edición anterior)

10. Si es imposible trasladar a un empleado de los órganos de asuntos internos a otro puesto en los órganos de asuntos internos o su negativa a dicho traslado, el empleado está sujeto a despido del servicio en los órganos de asuntos internos, excepto en los casos de negativa. transferir por los motivos previstos en la Parte 3, párrafos 1, y la Parte 6, la Parte 5, el párrafo 2 de la Parte 7 y la Parte 9 de este artículo. En este caso, el contrato con el empleado se rescinde por la imposibilidad de traslado o la negativa del empleado a trasladarse a otro puesto en los órganos de asuntos internos, salvo disposición en contrario de esta Ley Federal. Ante la imposibilidad de trasladar a un empleado, la división de personal del órgano ejecutivo federal en materia de asuntos internos, su órgano o división territorial elaborará la conclusión correspondiente. La negativa del empleado al traslado se documenta en un informe. Si un empleado se niega a presentar un informe, se elabora el informe correspondiente.

11. El desempeño de funciones equivalentes en otro puesto de los órganos de asuntos internos de la misma unidad y en la misma área, que no suponga un cambio en los términos del contrato, no constituye una transferencia y no requiere el consentimiento de un empleado de los órganos de asuntos internos.

11.1. Un empleado de los órganos de asuntos internos, trasladado a un puesto superior, equivalente o inferior en los órganos de asuntos internos, correspondiente a un objeto funcional o área de actividad diferente, junto con el desempeño de funciones oficiales, recibe formación individual en el lugar. deber bajo la guía de un supervisor inmediato (supervisor) y un mentor de entre empleados experimentados órganos de asuntos internos, designado por orden del jefe autorizado. Procedimiento de organización entrenamiento individual empleado de los órganos de asuntos internos es establecido por el órgano ejecutivo federal en el ámbito de los asuntos internos.

12. Un empleado de los órganos de asuntos internos que ocupe continuamente el mismo puesto de jefe de un órgano territorial del órgano ejecutivo federal en el ámbito de los asuntos internos durante seis años podrá ser transferido por rotación por decisión del Presidente de la Federación de Rusia. , el jefe del órgano ejecutivo federal en materia de asuntos internos o un gerente autorizado a otro puesto equivalente en la misma localidad, y si dicho traslado es imposible, a otro puesto equivalente en otra localidad. En caso de negativa sin buenas razones A partir de un traslado por rotación, el empleado, con su consentimiento, puede ser trasladado a un puesto inferior en la misma área, y en caso de negativa, puede ser despedido del servicio en los órganos de asuntos internos.

13. El traslado de un empleado de los órganos de asuntos internos a otro puesto en los órganos de asuntos internos se lleva a cabo por decisión del Presidente de la Federación de Rusia, el jefe del órgano ejecutivo federal en el ámbito de los asuntos internos o un jefe autorizado. y se formaliza mediante el acta correspondiente, que se pone en conocimiento del empleado contra recibo. Hasta que un empleado sea designado para un puesto en los órganos de asuntos internos en un nuevo lugar de servicio, formalizado mediante la ley correspondiente, se mantienen las relaciones de servicio con él en el lugar de servicio anterior.

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