¿Cuándo se elabora y aprueba la plantilla de personal para el próximo año?
La plantilla es un documento que indica el número de empleados de la organización, enumerando:
- número de empleados;
- sus posiciones;
- características de salario y acumulación salarios.
Legislación sobre regla general no contiene la obligación de que las organizaciones aprueben la plantilla anualmente. Según la Resolución No. 1, los cambios en la plantilla se realizan sobre la base de una orden (instrucción) del jefe de la organización o de una persona debidamente autorizada para hacerlo. No se ha establecido el plazo para emitir dichas órdenes (instrucciones). La Resolución No. 1 tampoco indica la necesidad de emitir órdenes para cambiar la plantilla antes del inicio del próximo año calendario.
Hay excepciones para especies individuales organizaciones:
- Así, de acuerdo con el inciso 2 del Procedimiento para la aprobación de la plantilla de empleados, aprobado. Por orden del Ministerio de Situaciones de Emergencia de la Federación de Rusia de 24 de septiembre de 2008 No. 563, los horarios de dotación de personal están sujetos a una nueva aprobación anual.
- Además, se establece la necesidad de la publicación anual de la plantilla de personal para los servicios de alojamiento y mantenimiento de los regimientos de conformidad con la Carta del Servicio Interno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, aprobada. Decreto del Presidente de la Federación de Rusia "Sobre la aprobación..." de 10 de noviembre de 2007 No. 1495.
Aprobación de la plantilla del año: cómo elaborarla correctamente
Según Resolución No. 1, la plantilla se aprueba mediante orden (instrucción).
Las preguntas sobre la necesidad de colocar un sello, así como sobre quién debe firmar el cronograma, se tratan en nuestro artículo ¿Se coloca un sello y quién firma el cronograma de dotación de personal?
Es importante no solo aprobar el cronograma para el año, sino también modificarlo constantemente si cambia la situación real con el personal.
Por lo tanto, si se ha emitido una orden de cese y desistimiento relaciones laborales con un empleado en relación con una reducción de personal o de personal, es necesario que la orden de cambio de plantilla se cumpla, ya que la ausencia de tales cambios indica que no se produjo una reducción real, el puesto sigue existiendo y el empleado puede ser reintegrado al trabajo (determinación de casación dom República de Udmurtia de 27 de septiembre de 2010 en el expediente No. 33-3088).
La falta de personal puede ser un problema no sólo a la hora de regular las relaciones laborales, sino también a la hora de interactuar con las agencias gubernamentales. Si, por autoridades fiscales la ausencia de un cronograma es uno de los signos de que la organización no realiza actividades comerciales (resolución del Tribunal de Arbitraje del Territorio del Norte de 4 de octubre de 2016 No. F07-8043/2016 en el caso No. A42-8673/2015 ).
Los cronogramas aprobados de las organizaciones creadas con la participación de la Federación de Rusia están sujetos a verificación por parte de auditores ( recomendaciones metodológicas sobre la organización de actividades de inspección comisiones de auditoría JSC con la participación de la Federación de Rusia, aprobada. por orden de la Agencia Federal de Administración de Propiedades de 26 de agosto de 2013 No. 254).
Entonces, al responder a la pregunta de cuándo se aprueba la plantilla, se puede observar que, como regla general, la plantilla no está sujeta a una nueva aprobación anual obligatoria. Se hace una excepción para determinadas organizaciones (Ministerio de Situaciones de Emergencia, fuerzas armadas). La correcta aprobación de la plantilla se realiza mediante la emisión de órdenes (instrucciones) por parte del responsable de la organización. El cambio real en la situación del personal debe documentarse adecuadamente mediante la realización de cambios en la plantilla, que se lleva a cabo de conformidad con el mismo procedimiento que se proporciona para aprobar el cronograma: emitiendo una orden (instrucción).
La plantilla es un documento de producción que no se crea durante un largo período de tiempo. Es necesario corregir cambios en el personal, reducción o aumento de salarios, así como otras circunstancias.
Realizar cambios en la plantilla Es un procedimiento normal y debe realizarse respetando la ley y los derechos de los trabajadores. Pasos importantes Los detalles de este proceso se presentan en este artículo y ayudarán a evitar errores en la documentación empresarial.
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Motivos y razones para realizar cambios.
Teniendo en cuenta el libro de referencia sobre las calificaciones de los puestos de los trabajadores, supervisores y sus subordinados, es responsabilidad de economista laboral. Pero no todos los establecimientos cuentan con este economista, y el jefe decide de forma independiente quién hará este trabajo.
El horario de personal suele ser basado en tareas de producción, así como la cantidad de trabajo. A partir de estos datos se contrata al personal y se calculan los activos fijos, según lo cual se determina el salario dentro de la norma legal.
Pero las organizaciones tienden a cambiar, desarrollarse y transformarse. Los cambios pueden implicar aumentar las áreas de servicio o ajustar los tipos de actividades. Debido a estas circunstancias, la forma de trabajo cambia, lo que significa que los trabajadores pueden tener excedentes o escasez.
Además, pueden realizar ajustes en documentos importantes. debido a cambios en las tarifas arancelarias. La Ley Federal se modifica periódicamente tamaño mínimo salarios, y la dirección de la organización, si los fondos lo permiten, puede aumentar el salario en porcentaje al salario.
La base para los cambios en la plantilla puede ser la documentación contable.
Además, los resultados que indican una disminución de la rentabilidad o una interrupción en el suministro pueden ser motivo para despedir a algunos empleados. Y, si el administrador redacta un documento que diga sobre el creciente volumen de trabajo debido a las innovaciones introducidas, entonces esta será una razón para contratar nuevas personas para el personal.
¿Qué ajustes puede haber?
Los ajustes al cronograma estatal y su orden dependen de qué tan generalizados sean los cambios. Básicamente los cambios son los siguientes:
¿Cómo notificar a los empleados?
El jefe de la organización debe informar a sus subordinados sobre todos los cambios que ocurran en el sitio, siempre que estén relacionados con el cumplimiento de las tareas productivas de los empleados. La familiarización debe ocurrir tanto durante como durante la actividad.
Si el horario del personal cambia, pero esto no afecta las actividades de los trabajadores, entonces el jefe no obligado a informar sobre esto a sus empleados. Esto significa que si la dirección decide agregar puestos adicionales al personal, los subordinados no necesitan saberlo.
Si se planea una reducción, entonces esos trabajadores deben saberlo. a quien decidieron despedir. La reducción se informa mediante notificación en forma de orden, que el gerente debe entregar a los empleados contra firma.
Naturalmente, los subordinados también deberían estar al tanto de los cambios en los salarios. Se actualizan aquellos ciudadanos cuyos salarios se verán afectados por los cambios. La familiarización debe realizarse de acuerdo con Artículo 74 del Código del Trabajo.
¿Con qué frecuencia se puede cambiar la plantilla?
La legislación no estipula restricciones sobre el número de posibles cambios en la plantilla. Esto significa que el director de la organización tiene derecho a realizar todos los ajustes que desee en el documento. Pero, al mismo tiempo, debe actuar de conformidad con el proceso permitido por la ley.
Si se esperan cambios en el monto del salario o en el título del puesto, esto deberá informarse dentro de los dos meses.
A mediados de año, la plantilla debe modificarse en dos casos:
- Formación de una nueva plantilla de personal.
- El horario del estado está sujeto a cambios.
Se toma como base el antiguo calendario y formar otro, haciendo algunos ajustes. Comienzan a trabajar en este documento a mediados de año o desde el principio.
Los ajustes se realizan cuando se considera es necesario que el gerente lo haga. El documento indicará los motivos por los que se tuvo que ajustar el documento. Además, se registran los cambios realizados.
¿Me pueden despedir por cambio de personal?
Cuando se realizan ajustes en la plantilla, el gerente tiene derecho a despedir a varios empleados, y esta opción está prevista por la ley. (cláusula 2, artículo 81 del Código del Trabajo). Las instrucciones formulan el orden de este proceso.
¡Hola! ¿Alguna vez ha oído hablar de un documento como la "Lista de personal de una organización"? Pero este es un documento a partir del cual se calculan los salarios, así como la contratación y despido de los empleados. Ahora intentaremos hablar en detalle sobre qué funciones realiza el SR y cómo componerlo correctamente.
¿Qué es el “horario de personal”?
Cada uno de ustedes ha estado al menos una vez en su vida en el departamento de recursos humanos de alguna empresa. Probablemente hayas visto innumerables carpetas y archivos personales de empleados. Seguramente muchos estaban interesados en cómo los empleados de este departamento recopilan y recuerdan información sobre todos los puestos, empleados, etc.
Y todo es bastante sencillo. Tienen un documento llamado tabla de personal.
Tabla de personal (SH)- Este documento normativo, que indica información sobre todos los puestos de la empresa, el número de empleados a tiempo completo, el tamaño de sus tarifas y el monto de las asignaciones.
En otras palabras, este es un documento que contiene información generalizada sobre el número de empleados de la empresa y los puestos disponibles. Además, la plantilla indica el salario de cada puesto, teniendo en cuenta todas las bonificaciones aplicables.
Muy a menudo, este documento ayuda a los directivos de la empresa durante los procedimientos judiciales. Por ejemplo, debido a una reducción forzosa de personal, un trabajador fue despedido y presentó una demanda de ex líderes a la corte. En este caso, la ShR es prueba directa de la legalidad de las acciones del acusado.
Debido a la importancia de este documento, todas las páginas están numeradas, entrelazadas y selladas.
- Descargue un pedido de muestra para la aprobación de la plantilla
- Descargar Formulario de Dotación de Personal N T-3
Funciones de dotación de personal
Como cualquier documento, el ShR realiza una serie de funciones. Los principales son:
- Posibilidad de organizar el horario de trabajo del personal;
- Cálculo de salarios mensuales de los empleados;
- Registro oficial de empleados recién contratados;
- Mantener las reglas de la rutina diaria;
- Traslado de empleados registrados de un puesto a otro, etc.
La plantilla es un documento obligatorio.
Cada empresa tiene gran número documentación. Hay documentos que se mantienen sin falta y hay aquellos que se crean por necesidad. A la pregunta "¿Es el ShR un documento obligatorio?" es imposible dar una respuesta definitiva.
Esto se debe al hecho de que el código laboral no exige la presencia de mano de obra en una empresa. Pero si consideramos esta cuestión en función de los requisitos de Roskomstat, resulta que este documento es necesario, porque es la documentación principal para contabilizar los pagos de salarios.
Aunque la legislación no estipula reglas claras en ninguna parte, la mayoría de las organizaciones llevan a cabo este tipo documentación. Después de todo, la mayor parte de las inspecciones gubernamentales comienza con el estudio de la RS.
De hecho, la presencia de este documento facilita la vida no sólo a los inspectores, sino también a los directivos, los departamentos de recursos humanos y de contabilidad.
¿Cuál es el período de validez de la plantilla?
Ningún documento oficial indica el período exacto de validez del ShR. El propio gerente tiene derecho a indicar el plazo en el que se redacta este documento. La mayoría de las veces se rehace cada año y entra en vigor el 1 de enero. Al elaborar el ShR se indica la fecha de su vigencia. Pero si no especifica una fecha, el documento se considera ilimitado y no es necesario rehacerlo.
¿Cuánto y dónde se almacena la plantilla?
Según el decreto del Archivo Federal, el ShR, una vez vencido, debe almacenarse en la empresa durante 3 años. Y la vida útil de los acuerdos de personal es de 75 años.
Acuerdo de dotación de personal– un documento opcional para cada empresa, que se crea sobre la base de la plantilla. Él es versión móvil ShR e incluye más información detallada sobre los empleados de la empresa (indicar nombre completo de los trabajadores, grupo de discapacidad, etc.).
quien compone
Antes de comenzar a crear un documento, el gerente emite una orden para cambiar la plantilla, donde nombra a un empleado que lo redactará.
Puede ser absolutamente cualquier empleado de la organización. Pero la mayoría de las veces este trabajo se confía a los empleados del departamento de personal, al departamento de contabilidad o al ingeniero de normas laborales.
¿Cuántas copias de ShR deberían estar en producción?
Al compilar una SR, se hace una copia. Por tanto, el original y una copia deben conservarse en el departamento de RRHH y contabilidad.
Cambio de personal
A veces es necesario realizar cambios en el SR existente. Esto se hace en varios casos:
- Si hay reorganización de la empresa;
- Si necesitas optimizar y mejorar actividad laboral aparatos de control;
- Si los cambios realizados en la legislación requieren modificaciones obligatorias de la ShR;
- En caso de cambios en los puestos de personal. ;
- Cambios de posición en la plantilla;
- Cambios de salario en la plantilla.
Si los cambios son menores y no requieren la creación de un nuevo personal, entonces el gerente emite una orden para modificar la plantilla. Después de lo cual el empleado responsable realiza modificaciones al documento actual.
Al realizar cambios en la plantilla, la dirección no está obligada a notificar a los empleados por escrito.
La segunda forma de realizar modificaciones es crear un nuevo ShR.
Para cualquier cambio a la SR, se deben realizar modificaciones a libros de trabajo y tarjetas personales de los empleados. Antes de hacer esto, debe obtener permiso por escrito de los empleados para esta acción.
Por ejemplo, si la redacción del puesto de trabajo cambia ligeramente, se debe notificar al empleado por escrito. Sólo después de esto se realizan cambios en su libro de trabajo.
Si los cambios afectan al importe del salario, en este caso se notifica al empleado por escrito con 2 meses de antelación. Estas modificaciones se realizan simultáneamente en el contrato de trabajo.
¿Existe un formulario de dotación de personal obligatorio?
Para compilar el SR, se utiliza con mayor frecuencia el unificado. Es un formulario, una tabla en la que debe ingresar datos.
La mayoría de las organizaciones toman el formulario T-3 como base y lo "personalizan" para adaptarlo a su empresa. Esto está permitido, es decir, la forma unificada de este documento no es obligatoria.
En los casos en que la empresa tenga uniforme estatal gestión, luego la plantilla se elabora de acuerdo con todas las reglas.
Estructura de la plantilla de la organización.
La SR consta de un “encabezado”, una tabla y datos de las personas que firmaron este documento.
La primera parte de los documentos contiene la siguiente información:
- Nombre de la organización, según los documentos constitutivos;
- La fecha de inicio del ShR, su número y período de validez. La numeración se puede asignar arbitrariamente.
- Fecha y número de la orden que aprueba la plantilla;
- Personal total.
La segunda parte es una recopilación de datos para todas las posiciones. Lo veremos un poco más tarde.
La tercera parte contiene los nombres y cargos de las personas que firmaron este documento. En la mayoría de los casos se trata del jefe del departamento de personal y del jefe de contabilidad.
Cómo crear un cronograma de personal
Esperamos que nadie haya tenido preguntas al completar el "encabezado", así que pasemos a completar la tabla en sí.
1 columna . Nombre de la unidad estructural. Deben enumerarse en orden de subordinación. Por ejemplo, administración, secretaría, departamento financiero, contabilidad, etc.;
2 cuentas. Código de departamento. Numeramos las divisiones de arriba a abajo (01,02,03, etc.);
3 cuentas. Título profesional. Los datos deben ser ingresados en caso nominativo sin abreviaturas, en singular, guiados por directorios de calificación y tarifas;
4 cuentas . Número de unidades de personal. Esta columna indica cuántas personas de un puesto necesita la empresa. Este valor puede ser un número entero o una fracción. Por ejemplo, 2,5 podría significar que 2 empleados trabajarán para tiempo completo, y uno a tiempo parcial;
quinto conde . El monto del salario, tarifa o bonificaciones. Indicado en rublos para cada puesto. Si, por ejemplo, hay 2 contadores trabajando, pero el gerente les paga salarios diferentes, entonces se indica un salario único en la tabla de personal y los pagos adicionales se indican en la columna de asignación. Es decir, el salario de los trabajadores en el mismo puesto debería ser el mismo;
6, 7, 8 columnas . Subsidios por condiciones especiales de trabajo. Es posible que no existan, entonces se colocan guiones en las columnas. Pero si el empleado trabaja de noche, vacaciones, limpia el baño. nudos, etc., entonces por ley se le debe pagar cierta compensación;
noveno conde. En apenas un mes. Los datos de las columnas 5,6,7,8 se resumen y luego se multiplican por el número de unidades de personal para cada puesto;
décimo conde . Nota. Se puede indicar una ley regulatoria local sobre cuya base se pagan los salarios;
Después de ingresar los datos, debe resumir los 4 Y 9 columna. Por lo tanto, descubrimos el número de unidades de personal en la plantilla y el fondo de salario mensual.
Aprobación de la dotación de personal
De acuerdo con las reglas para aprobar la tabla de personal, después de compilar y verificar todos los datos, el gerente, el jefe de contabilidad y el jefe del departamento de personal firman el RRHH. Después de lo cual el director de la empresa emite una orden para poner en vigor este documento.
Conclusión
SR no es obligatorio, pero sí muy documento importante cualquier organización. En base a ello, puedes aceptar uno nuevo. Además, con su ayuda se calculan los salarios de los empleados de la empresa.
Este documento no está estrictamente regulado, por lo que puede “personalizarse” para cada organización y modificarse si es necesario. Esto es una salvación para un gerente durante las inspecciones de las agencias gubernamentales.
La plantilla es un documento de personal importante. Este artículo analiza cuestiones relacionadas con la preparación, aprobación y uso de tablas de personal.
¿Se exige o no a los empleadores que tengan una plantilla?
La plantilla se menciona únicamente en el art. 57 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según este artículo, el contrato de trabajo indica el puesto, especialidad, profesión (con calificaciones) de acuerdo con la plantilla de la organización o la función laboral específica del empleado.
De ello se deduce que si el contrato de trabajo define un puesto, especialidad o profesión (como suele ser el caso), entonces el empleador que celebró dicho contrato de trabajo con el empleado debe tener una plantilla. Y viceversa, si en total contratos de trabajo, concluido por un empleador determinado con los empleados, describe la función laboral (es decir, describe el trabajo específico que el empleado debe realizar), entonces no hay necesidad de una tabla de personal.
Además, el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en ningún caso obliga a los empleadores a: individuos tener un horario de personal, incluso si son, p. empresarios individuales. Después de todo, habla directa e inequívocamente de la "tabla de personal de la organización".
Si preguntan...
Tengamos en cuenta que los funcionarios de la Inspección Federal del Trabajo pueden considerar la ausencia de una plantilla (incluso en los casos en que no sea necesaria en el sentido del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) como una violación de la legislación laboral y una multa. el empleador en virtud del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.
En ocasiones, los contratos de trabajo con los empleados incluyen puestos, especialidades o profesiones específicas, pero no existe una plantilla que confirme la presencia de estos puestos, especialidades y profesiones en la organización correspondiente.
¿Se puede decir que una de las condiciones esenciales del contrato de trabajo, la condición de la función laboral, no fue acordada por las partes? En nuestra opinión, es imposible.
La plantilla está aprobada por la ley reglamentaria local de la organización. En consecuencia, su presencia o ausencia y contenido dependen únicamente de la voluntad del empleador. La responsabilidad de elaborar y aprobar la plantilla de personal recae únicamente en el empleador.
Sin embargo, la presencia o ausencia de una plantilla, así como su inconsistencia con el contrato de trabajo, que se concluye de mutuo acuerdo entre el empleador y el empleado, no puede impedir que el empleado ejerza sus derechos laborales. El incumplimiento por parte del empleador de su obligación de elaborar y aprobar la plantilla no afecta los términos del contrato de trabajo celebrado entre el empleador y el empleado.
Por lo tanto, un contrato de trabajo que especifica un puesto, especialidad o profesión específica no puede considerarse no celebrado únicamente por el hecho de que el empleador no tiene una plantilla. El empleado realizará función laboral previsto en dicho contrato de trabajo (es decir, trabajar en el puesto, especialidad o profesión establecida en el contrato).
A veces se contratan empleados para puestos que no están cubiertos por la plantilla existente de la organización. La contradicción entre la plantilla y el contrato de trabajo debe resolverse a favor de este último (artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), al menos en relación con este empleado. El empleado se considera contratado para el puesto, especialidad o profesión establecidos en el contrato de trabajo.
La falta de personal puede causar algunos problemas. Un empleador que no tiene una plantilla se ve privado de la oportunidad de reducir el número o la plantilla de empleados. Más precisamente, el empleador puede reducir el número o la plantilla de empleados, pero no podrá documentar la legalidad de sus acciones en caso de conflicto.
La plantilla es un acto reglamentario local del empleador (artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La legislación laboral no prevé que la plantilla se apruebe teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.
El empleador aprueba de forma independiente la plantilla (por ejemplo, por orden o directiva del jefe de la organización) y decide de forma independiente sobre sus cambios y adiciones.
El empleador puede realizar cambios en la plantilla con la frecuencia que desee. En caso de disputa sobre el despido de empleados por reducción de personal, los tribunales no consideran la conveniencia de cambiar la plantilla.
El formulario de la plantilla, el formulario unificado No. T-3 “Tabla de personal”, fue aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1 “Sobre la aprobación de las formas unificadas de documentación contable primaria para el registro el trabajo y su pago”. Los empleadores suelen utilizar este formulario.
Algunos expertos en el campo de la legislación laboral creen que el uso de este formulario en particular es estrictamente obligatorio para los empleadores, y "cualquier voluntad propia" este problema puede amenazar a la organización con innumerables problemas.
La tesis sobre la obligatoriedad del formulario unificado No. T-3 “Tabla de personal” nació sobre la base del art. 9 Ley federal de 21 de noviembre de 1996 No. 129-FZ “Sobre Contabilidad”.
Según este artículo, los documentos contables primarios se aceptan para contabilidad si se compilan de acuerdo con el formulario contenido en los álbumes de formas unificadas de documentación contable primaria. Y sólo los documentos cuya forma no esté prevista en estos álbumes podrán compilarse en forma libre, pero debe contener todos los detalles especificados en el art. 9 de la Ley "De Contabilidad".
Por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 8 de julio de 1997 No. 835 "Sobre documentos contables primarios", el desarrollo y aprobación de álbumes de formas unificadas de documentación contable primaria se confió al Comité Estatal de Estadística de Rusia (actualmente - servicio federal estadísticas estatales).
De ahí se llega a la conclusión de que si el Comité Estatal de Estadística de Rusia ha aprobado algún formulario unificado, entonces está sujeto a aplicación obligatoria.
Sin embargo, aquí se pasa por alto lo más importante: el Comité Estatal de Estadística de Rusia fue autorizado por el Gobierno de la Federación de Rusia a aprobar formularios unificados. documentos primarios. ¿Qué es un documento primario?
Un documento primario solo puede reconocerse como un documento que formaliza cualquier transacción comercial de una organización que esté sujeta a reflexión en contabilidad.
Pero no se elaboran calendarios de dotación de personal. transacciones comerciales organizaciones. No se realizan asientos contables sobre la base de la plantilla (incluso los salarios de los trabajadores temporales no se calculan sobre la base de la plantilla, sino sobre la base de la hoja de tiempo de trabajo).
En consecuencia, los empleadores tienen derecho no a aplicar una forma unificada de dotación de personal, sino a desarrollar la suya propia.
El Formulario Unificado No. T-3 "Horario de dotación de personal" solo puede considerarse consultivo.
No utilizar una forma unificada de dotación de personal no constituye una violación de las leyes laborales o contables.
Para aquellos empleadores que utilizan un formulario de dotación de personal unificado, proporcionamos un ejemplo de cómo completarlo (ver más abajo).
Al completar un formulario de dotación de personal unificado, pueden surgir preguntas sobre el procedimiento para completar la columna 4, que indica el número de unidades de personal. Si la organización prevé el mantenimiento de una unidad de personal incompleta, al completar la columna 4, el número de unidades de personal incompletas se indica en las proporciones apropiadas, por ejemplo 0,25 (consulte las Instrucciones para el uso y cumplimentación de formularios de documentación contable primaria, aprobados por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de fecha 05/01/2004 No. 1).
Muy a menudo, los empleadores encuentran dificultades al completar las columnas 5 a 9, que reflejan el salario del empleado. Intentemos resolverlos.
Si el empleador no puede completar estas columnas en rublos, por ejemplo, debido a que las bonificaciones para el empleado se establecen en porcentajes o coeficientes, entonces se pueden indicar porcentajes o coeficientes en las columnas correspondientes.
Si la cantidad de porcentajes y coeficientes cambia, entonces, en nuestra opinión, no sería un error poner guiones en las columnas correspondientes y en la columna 10 hacer un enlace al documento que regula el cambio en estos porcentajes y coeficientes.
Por ejemplo, la bonificación porcentual para los trabajadores del Extremo Norte varía según la duración de su experiencia laboral en el “norte”. Por lo tanto, al completar el formulario de plantilla unificada, puede poner guiones en las columnas 6 a 8 (si no hay otras asignaciones), y en la columna 10 puede hacer una referencia al acto legal regulatorio relevante que regula el establecimiento del porcentaje. aumentos salariales para los empleados del Extremo Norte.
Otros pagos de incentivos, excepto las bonificaciones, no se muestran en la tabla de personal unificada. Es decir, no es necesario reflejar en la plantilla unificada bonificaciones y otros pagos de incentivos que no sean asignaciones.
No está claro qué hicieron exactamente las bonificaciones para ganarse el derecho a ser incluido en la forma unificada de dotación de personal. Además, definición oficial En la legislación laboral rusa no existe ninguna disposición.
Calcular el total en las columnas 5 a 9 sólo es posible cuando los tipos arancelarios y los descuentos se establecen en las mismas unidades durante el mismo período de tiempo.
Si en las columnas correspondientes, además de rublos, se utilizan porcentajes y coeficientes, y la organización utiliza no solo un sistema de salario basado en el tiempo, sino también a destajo, entonces no es posible derivar el total de las columnas 5. 9 del formulario de plantilla unificada.
Los nombres de los puestos, profesiones y especialidades que aparecen en la plantilla de la organización son establecidos por el empleador de forma independiente.
Si el desempeño del trabajo en ciertos puestos, especialidades o profesiones está asociado con la provisión de algún beneficio o la presencia de restricciones, entonces estos puestos, especialidades y profesiones y requisitos de calificación deben cumplir con los nombres y requisitos especificados en los libros de referencia de calificaciones (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Los libros de referencia de calificación se aprueban en la forma prescrita por el Gobierno de la Federación de Rusia.
Si dichas profesiones y puestos no figuran en los libros de referencia, entonces en la plantilla de la organización (y en los contratos de trabajo), los nombres de las profesiones y puestos, en nuestra opinión, deben indicarse de acuerdo con el acto legal reglamentario que proporciona beneficios o imponiendo restricciones. Legislación laboral Rusia contiene una cantidad bastante grande de actos legales regulatorios que brindan beneficios y restricciones para varias categorias trabajadores. Por lo tanto, al elaborar la plantilla, es mejor que el empleador se adhiera a los directorios de calificaciones pertinentes.
La plantilla es una clara confirmación del hecho de que a veces los reglamentos no se elaboran según lo exige la ley, sino porque redunda en interés de las empresas. Sí, sí, la presencia de este documento no es requerida por ley. Y, sin embargo, existe en muchas empresas, especialmente en las grandes. En este artículo, examinamos cuestiones importantes: por qué necesitamos una plantilla, cómo redactarla correctamente, quién debe aprobar su duración y, lo más importante, si realmente es posible trabajar sin una "tabla de personal".
De este artículo aprenderás:
¿Por qué se necesita personal en una organización?
“El personal decide todo”, dice tiempos soviéticos, pero no ha perdido su relevancia en el mundo empresarial moderno. De hecho, si comparamos una organización con un organismo vivo, entonces la plantilla servirá como un esqueleto en ella, una estructura sobre la cual se "construye" el personal: trabajadores, gerentes, líderes en varios niveles.
¿Cuántos empleados necesita la empresa en total? ¿Cuántos de ellos deberían estar en posiciones de liderazgo? ¿Cuántas unidades se requieren? ¿Cuáles son las perspectivas de crecimiento? ¿Cuánto se les debería pagar a todas estas personas? Si hace estas preguntas de manera caótica, administrar un negocio será difícil. Pero cuando hay personal, el panorama se vuelve mucho más claro. Entonces, la primera razón para elaborar un “personal” es práctica, ayuda:
- Formar una estructura clara de la organización.
- Reclute un equipo eficaz y responda siempre a las vacantes de manera oportuna.
- Gestionar la nómina y controlar los salarios.
indicar nombres específicos No se requieren empleados en ShR. Se trata de un documento estructural a partir del cual el servicio de empleo llena la plantilla de empleados. Cuando se contrata a un empleado o después de que se marcha, el horario básico no cambia.
Otro motivo importante está relacionado con posibles inspecciones. A primera vista, Código del Trabajo no obliga a los empleadores a elaborar un SR: puede anotar los títulos de trabajo, las responsabilidades laborales y los salarios en los contratos de trabajo. Por otro lado, hay una serie de actos legislativos cuyos requisitos son bastante difíciles de cumplir sin una plantilla.
Por ejemplo, de los artículos 15 y 57 del Código del Trabajo se desprende claramente que si según acuerdo laboral el empleado desempeña las funciones asociadas a un puesto específico, este puesto debe cumplir con la SR. Es decir, si el contrato establece que se ha contratado a una persona para el puesto de jefe de oficina, la plantilla debe contener este puesto. Si es así, merece la pena prestar la debida atención a este documento.
La presencia de RR.HH. impone ciertas obligaciones al servicio de personal. Por lo tanto, si un puesto figura en el cronograma, se debe asignar un empleado a él. Si un puesto está vacante, el departamento de RR.HH. debe saberlo y buscar una persona. De lo contrario, pueden existir sanciones durante la inspección, porque esto violará los requisitos de la Ley No. 1032-1 del 19 de abril de 1991.
También vale la pena señalar que la plantilla se refiere a documentos contables primarios. Se puede solicitar durante una auditoría fiscal, ya que conviene utilizarlo para comprobar sueldos y nóminas.
¿Quién desarrolla y compila?
La cuestión de quién debe desarrollar la plantilla de personal es una de las preguntas más frecuentes en los foros de recursos humanos. Y esto no es de extrañar, porque no existen normas legalmente aprobadas en materia de RS. Sobre esta base, incluso apareció una broma profesional: “La plantilla la elabora la persona que ocupa el puesto correspondiente según la plantilla”.
Pero en serio, vale la pena tener en cuenta la peculiaridad de este documento: combina cuestiones de personal con cuestiones financieras. Por lo tanto, es lógico que la estructura de la organización y los títulos de los puestos los escriban especialistas en recursos humanos y que los economistas o contables se ocupen de las columnas relativas a la tasa arancelaria, las asignaciones y otras cuestiones financieras.
Tema del problema
Lea también sobre cómo pagar de forma segura el trabajo en días festivos y días libres, cómo comportarse durante una inspección del GIT y qué condiciones deben eliminarse urgentemente de los contratos laborales de sus empleados.
Funciones de llenado
Si las particularidades de la empresa implican el uso de trabajadores temporales o estacionales, conviene añadir la SR en la columna “Duración del trabajo”. Si hay empleados que trabajan en condiciones peligrosas, sus puestos de trabajo deben coincidir con los que figuran en las clasificaciones gubernamentales y otras regulaciones.
Si se elabora y aprueba la plantilla, los nombres de los puestos en los contratos de trabajo deben coincidir con los especificados en la SR.
Divisiones en la plantilla
Es aconsejable incluir todas las divisiones de la organización en la plantilla: desde departamentos hasta sucursales. Esto significa que si una empresa tiene sucursales, incluso en diferentes ciudades, no es necesario desarrollar documentos separados para ellas, básicamente basta con que el ShR complete las columnas 1 a 10 para cada división;
como aprobar
La plantilla es aprobada por el director de la empresa o un empleado que tenga dicha autoridad (esto debe indicarse en los documentos constitutivos).
Es necesario emitir una orden aprobando la plantilla y en el documento, en el sello de aprobación, anotar información sobre la orden: su número y la fecha de entrada en vigor.
Duración
Al igual que otros documentos organizativos y reglamentarios de la empresa, la plantilla tiene una vida útil determinada. Para determinar cuánto tiempo se debe conservar este documento, recurrimos a la orden del Ministerio de Cultura No. 558 del 25/08/2010. Contiene varias posiciones relacionadas con ShR:
- Los horarios de dotación de personal y sus cambios se almacenan permanentemente si se desarrollan en la misma empresa. Si es lateral, la vida útil es de solo 3 años.
- Proyectos ShR y documentos de trabajo para la preparación de dicha documentación: 5 años.
- La correspondencia interna relacionada con cambios en el ShR debe conservarse durante 3 años después de que se hayan adoptado estos cambios.
- El documento relacionado (arreglos de personal) debe conservarse durante 75 años.