La clave para la estabilidad del proceso de trabajo y la función del regulador en la resolución de cuestiones controvertidas la desempeña disciplina laboral. La situación psicológica tanto dentro del equipo como la interacción a nivel empleado-subordinado, la responsabilidad en caso de infracciones está regulada tanto por la normativa interna como a nivel legislativo.
Nivel de organización del proceso. actividad laboral en la empresa determina Indicadores de ingresos y capacidad para resolver las tareas asignadas. Por lo tanto, se presta especial atención a las cuestiones de responsabilidad por violaciones de la disciplina en el trabajo.
¿Qué es la disciplina laboral?
Cualquier empresa opera como complejo pero simplificado un mecanismo cuyo éxito depende directamente de cada empleado.
El concepto de disciplina laboral incluye un conjunto de reglas establecidas en la organización, que todos los empleados, incluidos los gerentes, deben observar y cumplir. Esto incluye estándares de ética empresarial, normas de seguridad integral en materia de protección laboral, así como normas y condiciones internas.
¿Existe una definición en las leyes/regulaciones?
Según el art. 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia incluye en la definición de disciplina laboral siguiente valor: una lista de responsabilidades laborales del empleado, según las cuales está sujeto a los requisitos y reglas de conducta establecidas de acuerdo con las órdenes y condiciones vigentes en la organización.
¿Qué documentos contienen disposiciones?
Cada organización tiene reglas de conducta. una serie de documentos reglamentarios, sobre cuya base el jefe de la organización monitorea el proceso de trabajo y toma medidas punitivas por el incumplimiento de los requisitos laborales.
Tales estándares incluyen:
- Código del Trabajo– el principal regulador en el ámbito laboral, que define las principales responsabilidades y funciones de ambas partes, sobre cuya base el empleado y el empleador construyen su relación.
- Convenio Colectivo. Establece todas las opciones posibles para una solución. temas controvertidos y aspectos emergentes en el curso de la interacción entre el equipo y el aparato de gestión.
- Reglamento interno. Una norma local que regula y organiza las reglas de disciplina a nivel de una organización individual.
- Instrucciones para cada puesto.. Requisitos formulados en relación con las tareas profesionales, de acuerdo con los mapas funcionales que se aplican en la empresa.
- Cierto acuerdos laborales con empleados de la empresa.
- Instrucciones adicionales, que detalla, con base en las características de las actividades de la organización, la interacción y resolución de problemas individuales.
¿Se requiere que esté incluido en las leyes locales?
La disciplina laboral es parte integral del cronograma de actividades laborales, y por lo tanto está determinada reglamento interno– PVTR – reglamento interno de trabajo. La ley no obliga al empleador a aceptar específicamente documentos basados en normas disciplinarias; sin embargo, el Código del Trabajo no prohíbe la implementación de tales disposiciones.
Las regulaciones locales cubren sólo las relaciones laborales. dentro de una organización específica, por lo tanto, sus acciones son limitadas y se aplican exclusivamente a un grupo específico. Este documento no debe contradecir el Código del Trabajo vigente, sino sólo introducir un aspecto aclaratorio teniendo en cuenta las características internas, especificando así los fundamentos especificados en las normas de alto nivel.
¿Qué se entiende por violación?
La infracción, es decir, el incumplimiento (incumplimiento) por parte de un empleado de determinadas obligaciones laborales se incluye en el concepto de “violación de la disciplina laboral”.
Además, entre los más comunes, que se encuentran con mayor frecuencia y son orientativos, podemos destacar siguientes ejemplos violaciones disciplinarias:
- El empleado no estuvo en el lugar de trabajo durante un período prolongado (más de 4 horas) sin una buena razón. No existe ningún certificado sanitario ni nota que explique los motivos y razones de tal comportamiento.
- El empleado se niega a someterse a exámenes de salud programados (examen de dispensario), programados (no programados) prof. instrucciones, lo que constituye motivo para no permitirle el desempeño de sus funciones oficiales.
- El empleado se niega a firmar un documento sobre el total. responsabilidad financiera, al mismo tiempo, sin explicar las razones y fundamentos de tal acto, a pesar de que el cargo que ocupa prevé tal obligación.
El incumplimiento por parte de un empleado de acciones que no están especificadas en el acuerdo entre el empleado y el empleador y, por lo tanto, no están incluidas en el alcance de sus responsabilidades laborales, no puede ser motivo de despido.
Tipos (régimen, gerencial, tecnológico)
Si un empleado incumple las normas y reglas laborales establecidas en la organización, la dirección está obligada a realizar un conjunto de medidas para establecer los principales factores y razones de lo sucedido. Entre las violaciones, habiendo identificado características comunes especies, podemos distinguir tres grupos principales:
- régimen: incumplimiento (ignorancia) de la rutina - violación del régimen de trabajo y descanso (tardanzas, ausentismo, horas extraordinarias);
- gerencial: actividad irracional del aparato administrativo (violación de normas establecidas de subordinación, errores de coordinación y uso ineficaz de los recursos humanos);
- tecnológico: no hay control sobre la calidad de los productos, el estado técnico de los equipos (defectos, incumplimiento de las normas).
Acción disciplinaria + amonestación
Por incumplimiento de en su totalidad Deberes asignados, de acuerdo con el cargo desempeñado, el gerente tiene derecho a aplicar una serie de sanciones disciplinarias al empleado como castigo por violaciones a la disciplina en el trabajo.
Arte. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia determina los siguientes tres tipos de castigo por violación de las reglas de disciplina organizacional:
- Comentario. Se utiliza para delitos menores (negligencia, desobediencia) y tiene una finalidad educativa. La tarea principal es prevenir la aparición de nuevas violaciones de la disciplina en el futuro.
- Reprensión. Nombrado por incumplimiento o evasión de deberes según el cargo desempeñado. Se utiliza con mayor frecuencia para ausentismo, humillación de colegas, peleas y otros comportamientos inaceptables.
- Despido. Se utiliza para violaciones repetidas (sistemáticas) de la disciplina, en presencia de una orden existente del jefe sobre medidas disciplinarias. Motivos: ausentismo, venir a trabajar bajo los efectos del alcohol u otra intoxicación, transferencia o divulgación de información confidencial, robo (desperdicio) de objetos de valor, si el hecho se prueba ante los tribunales.
Uno de los métodos para fortalecer la disciplina del personal es prevenir casos de comportamiento inadecuado por parte de los miembros del equipo y aumentar el incentivo motivacional en los resultados de sus actividades.
a tal mecanismos efectivos se le puede atribuir:
- Creencia. Un argumento eficaz, cuya tarea es despertar el interés del empleado en el desempeño concienzudo y de alta calidad de sus funciones. Basado en aspectos psicológicos a través de la introducción y transferencia de mejores prácticas, involucrando al empleado en la vida cultural y social.
- Promoción. Como reconocimiento a los logros del empleado, el gerente tiene derecho a entregarle un premio (medalla, certificado). Los métodos de remuneración por aumento de la productividad, trabajo impecable, mejora e implementación de tecnologías avanzadas se definen en el acuerdo, los estatutos de la empresa y el convenio colectivo. Como incentivo financiero, los empleados reciben bonificaciones o obsequios y el gerente anuncia su agradecimiento.
- Compulsión. Construido sobre métodos de acción disciplinaria, con el objetivo de obligar a un empleado a realizar sus actividades incluso en contra de su voluntad, mediante amonestación, amonestación y, en casos extremos, despido. Además, el empleado podrá ser privado de una bonificación o recibir una licencia durante un período del año diferente al previsto.
Depreciación (en qué áreas se aplica)
Además de las sanciones disciplinarias "estándar", el Código del Trabajo permite al empleador aplicar otros tipos de castigos contra el empleado.
Esto es posible si dichas medidas están prescritas en leyes locales u otras regulaciones de la empresa (estatutos), y también están consagradas a nivel federal para categorías como funcionarios públicos, agentes del orden, etc.
La deducción de bonificaciones es otro mecanismo para castigar a un empleado y se utiliza como medidas de influencia por incumplimiento de jornada laboral e incumplimiento de deberes laborales. Privar a un empleado significa reducir el monto de los pagos de bonificaciones establecidos o privarlo por completo de dichos incentivos.
Este es un castigo completamente justo, ya que la bonificación es un componente de los ingresos del empleado y, por lo tanto, es la misma recompensa por el trabajo del trabajador que un salario. Por tanto, si el empleado no ha cumplido las cláusulas del contrato firmado y responsabilidades laborales Según las instrucciones, no recibe bonificación por eficiencia laboral.
¿Es posible una multa?
El concepto de “multa” se utiliza únicamente como castigo por un delito en forma de contribuciones monetarias a los ingresos del estado. En el Código del Trabajo esta designación no asegurado. Por lo tanto, tales sanciones por infracciones laborales e incumplimiento de la disciplina no se pueden aplicar a un empleado, ya que esto es ilegal.
El empleador no tiene derecho a indicar medidas disciplinarias, como una multa, en las leyes locales, ya que esto en sí mismo es un hecho de violación de las normas laborales y es motivo de inicio de procedimiento administrativo.
¿Está incluido en el libro de trabajo?
La legislación laboral no permite la inclusión de libro de trabajo información sobre las medidas disciplinarias que se aplicaron en relación con la mala conducta del empleado.
Este documento contiene, además de información sobre el empleado, sus movimientos (traslados) dentro de la empresa, recompensas por resultados laborales, así como los motivos que sirvieron de motivo para rescindir el contrato. La excepción es acontecimiento, si el despido tiene como finalidad disciplinaria.
¿Es posible responsabilizar a los empleados remotos y a los trabajadores a tiempo parcial?
En relación con los empleados remotos o trabajadores a tiempo parcial con quienes se haya celebrado un acuerdo certificado mediante firma electrónica, medidas similares responsabilidades similares a las que se aplican a los empleados ordinarios de la organización. El legislador no ha previsto ninguna compensación para esta categoría de empleados en términos de sanciones por infracciones cometidas durante el período de trabajo.
Los empleados contratados para trabajar de forma remota realizan sus tareas laborales de acuerdo con acuerdo e instrucciones actuales. El motivo de su despido son los motivos que fueron determinados y especificados en el convenio, por lo que se les aplican sanciones disciplinarias por infracciones y trabajo injusto por analogía con los empleados que desempeñan sus funciones en el territorio del empleador.
La disciplina laboral en una empresa requiere no solo cumplimiento, sino también una organización competente, por lo que es sumamente importante analizar en detalle cada hecho de violación identificado para analizar más a fondo la situación actual y aplicar una sanción adecuada.
Información adicional está en el vídeo.
Disciplina de producción, normativa laboral interna: ¿de qué estamos hablando? De acuerdo a Arte. 189 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la disciplina laboral es un conjunto de reglas de conducta en una empresa, definidas de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes locales de la organización, contrato de trabajo y otros documentos reglamentarios. Normas comportamiento laboral son la base normativa de la normativa laboral interna de la organización. Todos los empleados sin excepción deben seguirlo.
Disciplina laboral: responsabilidades de empleados y empleadores
Al contratar, el empleador debe familiarizar al empleado con el contrato, contra su firma. Estos documentos analizan las reglas de disciplina laboral adoptadas en la empresa y también indican las responsabilidades laborales y las funciones principales del empleado. Al firmar estos documentos, el recién llegado confirma que se compromete a respetarlos. Sólo después de esto el gerente podrá insistir en el cumplimiento de los requisitos especificados en ellos.
A su vez, el empleador está obligado a organizar el trabajo de los empleados y pagarles a tiempo, crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina de producción, garantizar la seguridad en la empresa, etc.
Consecuencias de las infracciones disciplinarias.
En esta sección veremos en detalle lo que dice el Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la violación de la disciplina laboral. Arte. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece: por violación de la disciplina laboral, se podrán aplicar sanciones al empleado. La pena la determina el empleador en función de la gravedad de la infracción. Como castigo puedes aplicar:
- comentario;
- reprensión;
- despido.
Estas sanciones se pueden aplicar a todos los empleados. Pero los empleadores también pueden utilizar otras medidas de influencia previstas por la ley para determinadas categorías de empleados.
En los casos en que la infracción cometida por el empleado no haya tenido consecuencias graves, el empleador puede conformarse con una amonestación o emitir una amonestación.
¿Cómo se formaliza una infracción?
El empleador debe seguir el procedimiento. documentación infracciones y prestar mucha atención a los plazos. De lo contrario, la pena podrá ser impugnada ante los tribunales.
Podrá dictarse una orden de acción disciplinaria a más tardar un mes a partir de la fecha de descubrimiento de la infracción y a más tardar seis meses a partir de la fecha de su comisión. Tenga en cuenta que este tiempo no incluye los períodos durante los cuales el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo por razones válidas; consulte Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
- Al solicitar empleo, un ciudadano debe familiarizarse con las normas de disciplina laboral de la empresa mediante su firma.
- El delito debe implicar culpa del subordinado.
- El hecho de la violación debe documentarse mediante un acta, que se redacta en presencia de dos testigos y está firmada por ellos.
- El director está obligado a exigir al empleado una exposición de motivos, que deberá presentar en el plazo de dos días. En caso de negativa a dar explicaciones, se deberá redactar el acta correspondiente.
- La orden de sanción al empleado deberá ser leída y firmada. Esto deberá realizarse a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación. En caso de negativa a firmar un documento, este hecho deberá quedar reflejado en el acta.
Las sanciones impuestas en forma de amonestación o amonestación tienen una duración exacta de un año a partir de la fecha de su emisión. En algunos casos, por decisión del empleador, antes del vencimiento de este plazo.
Los empleados que crean que han sido castigados injustamente pueden apelar la decisión del empleador presentando una demanda ante los tribunales.
En el proceso de interacción entre empleados y empleadores, surgen muchas cuestiones controvertidas. La legislación contiene una serie de normas que regulan tales situaciones. Establece la responsabilidad y el procedimiento para imponer sanciones a un empleado que haya cometido una infracción a la disciplina laboral. El nivel de ingresos y el funcionamiento de la empresa dependen directamente de la calidad de la organización de las actividades, y la forma organizativa y jurídica no importa en absoluto.
La actitud seria de los empleados hacia sus deberes garantiza no solo la ausencia de diversos tipos de sanciones, sino también los incentivos que suelen establecer los empleadores. El Código del Trabajo (en adelante, el Código) obliga a las empresas a aprobar normas especiales que regulen las normas internas. Deben reflejar los principales aspectos del proceso laboral. La confirmación documental del procedimiento para el desempeño de las actividades por parte de un empleado permitirá tomar las medidas coercitivas necesarias si no se cumplen estos requisitos.
¿Qué es la disciplina laboral?
Cada empresa es un mecanismo complejo, cuyo buen funcionamiento depende de la calidad del trabajo de cada uno de sus componentes. Antes de pasar a hablar de infracciones, comprendamos qué es la disciplina laboral. Puede definirse como un conjunto de reglas obligatorias para todos los empleados (desde los empleados ordinarios hasta los gerentes) que se adoptan en la empresa. Su lista incluye:
- normas de protección laboral;
- reglamento interno;
- Ética corporativa.
Los documentos especificados (códigos, memorandos, etc.) son desarrollados y aprobados por los empleadores. También se les confía la supervisión de la implementación y la provisión de condiciones favorables para el cumplimiento de los requisitos. La aplicación de sanciones es lícita en caso de infracción de los deberes establecidos por la ley por parte de un empleado. El Código define su lista en el artículo número 21. Entre las responsabilidades:
- cumplimiento concienzudo de los términos del contrato de trabajo;
- cumplimiento de la disciplina laboral;
- cumplimiento de los requisitos de seguridad y protección laboral;
- actitud responsable hacia la propiedad del empleador, otros empleados y terceros (de cuya seguridad es responsable el empleador);
- cumplimiento de las normas laborales establecidas;
- Notificación oportuna de una situación de emergencia que amenace la vida de los empleados o la propiedad del empleador.
Tipos existentes de violaciones de la disciplina laboral
Si un empleado no cumple con las reglas, se toman las medidas necesarias para determinar la causa del incidente. En la mayoría de los casos, las infracciones se pueden dividir en tres grandes grupos. Son especies. Entre ellos se encuentran:
- violaciones de las normas de gestión: incumplimiento del sistema establecido de subordinación e interacción de los empleados (subordinación);
- violaciones de los estándares tecnológicos (por ejemplo, la liberación de un lote de mercancías defectuoso por culpa de un empleado);
- violación de las normas del régimen: horario de trabajo (tiempo de descanso y trabajo, por ejemplo, ausentismo).
En caso de incumplimiento periódico de las normas establecidas y de la gravedad de la infracción, se distinguen las infracciones graves. Estos incluyen ausentismo sistemático, impuntualidades, aparición inapropiada en el lugar de trabajo (intoxicación por alcohol, drogas), falsificación de documentos y otras acciones similares que conduzcan a graves consecuencias negativas. Los parámetros característicos adicionales del desempeño inadecuado de funciones, mediante los cuales se evaluará su daño a la organización, pueden ser:
- lugar de cumplimiento;
- hora y plazo de ejecución;
- alcance de ejecución;
- forma y método de ejecución;
- objeto de ejecución.
Acciones que violen las reglas establecidas de la empresa. reglas laborales, se denominan faltas disciplinarias. Cuando se cometen, se prevén determinadas sanciones. Entre las violaciones más comunes a la disciplina laboral se encuentran:
- absentismo;
- retrasos sistemáticos después de la pausa para el almuerzo o al comienzo de la jornada laboral;
- inaceptable apariencia– presencia en el lugar de trabajo en estado de ebriedad (alcohol, drogas o tóxicos);
- negligencia de las normas de seguridad y protección laboral, que provocó un accidente o accidente;
- casos de robo de propiedad de la empresa, su daño;
- nivel inadecuado de obligaciones cumplidas (baja calidad, incumplimiento de los requisitos establecidos);
- divulgación de secretos comerciales de una organización;
- incumplimiento de la subordinación (desobediencia a las órdenes de los empleados superiores, desprecio de la jerarquía establecida en la empresa);
- cometer un acto inmoral.
Si se detecta un hecho de incumplimiento de las normas, se elabora un informe sobre infracción de la disciplina laboral. Lo completa el supervisor inmediato del empleado. Deberán estar presentes dos testigos en el momento de la redacción. Se elabora en dos copias: para el empleado y para su transmisión a la dirección, quien decidirá el tipo y importe de la sanción. La forma del acto y las personas responsables de su elaboración deberán ser aprobadas en el reglamento interno.
Opinión de expertos
María Bogdanova
El Código Laboral no refleja buenas o malas razones para la mala conducta de los empleados, por lo que es muy difícil predecir sus consecuencias. Por tanto, en este asunto la dirección se basa en los argumentos aportados por el empleado (artículo 193 del Código del Trabajo).
Si una persona no se presenta o llega tarde al trabajo, las siguientes razones válidas pueden considerarse:
- problemas con el transporte público;
- presencia en el tribunal u otras agencias encargadas de hacer cumplir la ley;
- enfermedad;
- hospitalización de emergencia de un familiar,
- norte incendios, inundaciones y otras emergencias.
En este caso, el empleado deberá justificar por escrito el motivo de la ausencia y acreditarlo con documentos: certificado, citación, baja por enfermedad etc.
¿Qué sanciones se pueden aplicar a un empleado?
En caso de violación de las normas laborales establecidas, el empleado es responsable de conformidad con la ley. El artículo 192 del Código contiene una lista de posibles sanciones disciplinarias que se le pueden aplicar. El empleador tiene derecho a utilizarlos de acuerdo con la gravedad de la infracción y el daño causado. La lista contiene tres válidos:
- un comentario es una pena muy leve que no amenaza con consecuencias graves; normalmente redactan un informe de infracción y registran el comentario recibido; en caso de comentarios sistemáticos, se elige un castigo más eficaz;
- amonestación: sanción aplicada al cometer una infracción (disciplinaria); tiene dos formas: estricta y ordinaria; entró en el pedido; registrado en el registro laboral sólo en caso de despido por trabajo inadecuado o violaciones sistemáticas;
- El despido es la medida más radical utilizada en casos de violaciones sistemáticas graves que resultan en daño material o moral.
La dirección de la organización tiene derecho a privar a un empleado de una bonificación si este hecho indicado en documentos internos. Para determinadas categorías de empleados, se pueden aplicar otras sanciones, que se especifican en las leyes federales pertinentes. Para el registro de infracciones existe un procedimiento general que se utiliza en la mayoría de las empresas. El reglamento interno suele prescribir los requisitos básicos para el trámite y contenido de los documentos necesarios para la redacción del acto.
Procedimiento para presentar una sanción por infracción.
Al elaborar un reglamento interno, es necesario prever cláusulas que reflejen el procedimiento para la imposición de sanciones. En la mayoría de los casos, basta con ingresar un listado de infracciones a la disciplina laboral y las sanciones correspondientes, indicar las personas responsables de redactar las actas e ingresar los documentos requeridos. Después esta información se pone en conocimiento de los empleados. Deberán firmar el certificado de conocimiento. El proceso de ejecución hipotecaria consta de los siguientes pasos:
- redactar un informe: los empleados responsables, en presencia de dos testigos, completan un informe sobre la infracción;
- recibir explicaciones: el empleado infractor indica por escrito el motivo de su comportamiento inapropiado; si se rechaza el testimonio, se pone una marca en el orden; se adjunta al acto una nota con explicaciones;
- emitir una orden sobre violación de la disciplina laboral: la dirección, basándose en los documentos recibidos, toma una decisión sobre el incidente; No existe un formulario aprobado, pero se indica información obligatoria: el contenido de la infracción, la fecha y hora de su comisión, el tipo de sanción, los documentos que regulan las acciones de la dirección.
El empleado debe estar familiarizado con la orden dentro de los tres días (sujeto a firma). Una copia del mismo se incluye en el expediente personal del empleado. Al imponer una sanción se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción. Deben ser proporcionados. En los casos más graves, en los que se repiten conductas laborales inadecuadas, la única sanción posible puede ser el despido por infracción de la disciplina laboral.
Opinión de expertos
María Bogdanova
Más de 6 años de experiencia. Especialización: derecho contractual, derecho laboral, derecho de la seguridad social, derecho propiedad intelectual, procedimiento civil, protección de los derechos de los menores, psicología jurídica
a otros factor importante Al elegir un castigo en forma de despido, se puede utilizar una violación grave por parte de un empleado de las reglas del horario de trabajo o del proceso laboral, incluso si esto sucedió por primera vez.
En general, al despedir por infracción a la disciplina laboral se suelen cometer tres errores:
- el plazo para la sanción impuesta ha expirado,
- su imposición ilegal,
- falta de consentimiento para el despido inspección laboral si hablamos de un trabajador menor.
El despido de un empleado puede ocurrir por violación de la disciplina laboral en las siguientes circunstancias: ausencia de una razón válida, no eliminación de la sanción anterior en el momento de la reincidencia. Esta sanción tiene fundamento jurídico, ya que existe una explicación de la acción plasmada en el papel.
El despido de un empleado es una sanción disciplinaria, por lo que debe seguir todas las reglas consagradas en el artículo 193 del Código del Trabajo de Rusia. Siempre vale la pena recordar que antes de continuar con el procedimiento de despido de un empleado, es imperativo obtener una explicación de él por escrito. En caso de negativa a redactar una explicación, se deberá redactar un acta en presencia de 2-3 personas en la que así se haga constar. Posteriormente, se emite una orden de despido, con la que el empleado despedido debe familiarizarse el mismo día.
Si el empleado se negó a firmar la orden, nuevamente se redacta un acta en la que así se refleja. Y solo entonces se hace una nota sobre el despido en el libro de trabajo.
Texto de ejemplo
Existe un plazo limitado para imponer una sanción, que es igual a un mes a partir de la fecha de la infracción. Después de seis meses no se podrá aplicar ninguna sanción. Se exceptúan las violaciones cuyo hecho haya sido establecido durante el proceso de inspección, en cuyo caso el plazo se ampliará a dos años. Es importante señalar que la depreciación no se aplica a las multas, ya que las bonificaciones son un medio de estímulo. Las sanciones por violación de la disciplina laboral son una medida necesaria que promueve una actitud más responsable del empleado hacia sus responsabilidades laborales antes de la expiración de 1 año, en presencia de la iniciativa de alguien respaldada por una decisión de la dirección. La iniciativa puede ser tomada por el propio empleado, su superior inmediato o el equipo de trabajo.
En la tarjeta personal del empleado se ingresa una nota sobre la eliminación de la sanción, así como sobre su imposición.
¿Qué más necesitas recordar?
La aplicación de sanciones por infracción de la disciplina laboral al empleado infractor se realiza en estricto cumplimiento de la legislación vigente. Cada empresa debe desarrollar reglas que regulen los procedimientos internos de la empresa. Describen los aspectos fundamentales del proceso de trabajo. Los empleados deben conocerlos mediante su firma.
Los empleados asumen toda la responsabilidad por la violación de la disciplina laboral. Al firmar un acuerdo al inicio de la cooperación, aceptan los requisitos y responsabilidades que se les establezcan. Si se detecta un hecho de incumplimiento de acuerdos (cláusulas del contrato o normas internas de la empresa), se elabora un informe
Es obligatorio un estudio exhaustivo de las circunstancias de la situación actual. En algunos casos, un empleado se ve obligado a violar requisitos establecidos para evitar consecuencias más graves para la empresa. Es por esta razón que la dirección debe tomar en serio cada hecho registrado. Una organización adecuada del trabajo, incluido un sistema de "recompensa-castigo", reducirá posibles conflictos en el proceso y ayudará a aumentar la productividad de los empleados y, en consecuencia, los beneficios de la empresa.
Vídeo - “Capacitación introductoria sobre protección laboral”
Por tanto, podemos distinguir tres tipo de faltas disciplinarias:
- violación culpable por parte de un empleado de los estándares tecnológicos ( tecnológico);
- incumplimiento culposo o cumplimiento indebido por parte del sujeto del derecho laboral de las normas de subordinación y coordinación en el proceso de gestión laboral ( gerencial);
- Incumplimiento culposo por parte del sujeto de la relación laboral de las normas que regulan horas de trabajo y tiempo de descanso ( sensible, es decir, violar el “horario de trabajo” - art. 100 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
El tipo de falta disciplinaria influye en el procedimiento para establecer circunstancias que indiquen el incumplimiento o cumplimiento inadecuado por parte de un empleado de sus deberes laborales.
Así, en caso de producción de productos defectuosos, la culpabilidad del empleado se establece en caso de violación de las normas tecnológicas, ausentismo, llegada tarde al trabajo, uso improductivo del tiempo de trabajo (violación culpable del horario de trabajo por parte del empleado). La investigación de faltas gerenciales implica identificar al responsable del incumplimiento por parte del empleado del orden legal del jefe del proceso productivo.
Según la ley, la disciplina laboral es obligatoria para que todos los empleados obedezcan las reglas de conducta determinadas de conformidad con Código del Trabajo, otras leyes, convenios colectivos, convenios, contratos de trabajo, regulaciones locales de la organización (Parte.
1 cucharada 189 CT). La obligación de observar la disciplina laboral es uno de los principales deberes del empleado (artículo 21 del Código del Trabajo). La base de la disciplina laboral son las normas laborales internas, el orden legal en la esfera laboral que opera dentro de una organización en particular.
lo mas importante forma jurídica Las normas que regulan el trabajo conjunto dentro de una determinada organización son las normas laborales internas. Según la parte 4 del art. 189 del Código del Trabajo es un acto normativo local de la organización, que regula de conformidad con el Código del Trabajo y otros leyes federales el procedimiento de contratación y despido de empleados, derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes del contrato de trabajo, jornada de trabajo, períodos de descanso, incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones regulatorias relaciones laborales en la organización. Se pueden distinguir los siguientes apartados principales, en los que suele constar este acto normativo:
1) disposiciones generales;
2) el procedimiento de contratación y despido de empleados;
3) derechos y obligaciones básicos de las partes del contrato de trabajo;
4) jornada laboral;
5) tiempo de descanso;
6) medidas de incentivo para el éxito en el trabajo;
7) responsabilidad por violación de la disciplina laboral;
8) otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales en la organización.
El empleador está obligado a familiarizar a los empleados al contratarlos con la normativa laboral interna vigente en la organización (Parte 3 del artículo 68 del Código del Trabajo). Además, la normativa laboral interna debe estar disponible para su revisión por parte de los empleados en cualquier momento.
En algunos sectores de la economía, donde las violaciones de la disciplina laboral pueden tener consecuencias nefastas, por ejemplo categorías individuales los empleados están sujetos a estatutos y reglamentos en materia de disciplina (transporte, energía nuclear, comunicaciones, etc.). Estos estatutos y reglamentos imponen mayores requisitos a los empleados a quienes se aplican.
Uno de los medios para combatir el comportamiento ilegal de los empleados que han cometido violaciones de la disciplina laboral son las medidas legales que consisten en imponer a los infractores responsabilidad disciplinaria y (o) financiera.
La responsabilidad disciplinaria es la obligación del infractor de responder por la falta disciplinaria cometida y de sufrir consecuencias desagradables en forma de restricciones personales, organizativas o patrimoniales. Por parte del empleador, la reacción ante una falta disciplinaria es exigir un informe al infractor y aplicarle sanciones de acuerdo con las normas legales del derecho laboral.
Una falta disciplinaria, como cualquier otra infracción, tiene un conjunto de características: sujeto, lado subjetivo, objeto, lado objetivo.
El sujeto de una falta disciplinaria es una persona que tiene una relación laboral con un empleador específico y, por lo tanto, tiene capacidad legal para trabajar.
El objeto de una falta disciplinaria es relaciones públicas, surgiendo en el proceso de trabajo conjunto, regulado por la legislación laboral, orden jurídico dentro de una organización específica.
El lado objetivo de una falta disciplinaria está formado por aquellos elementos que la caracterizan como un determinado acto de conducta externa de una persona. Las faltas disciplinarias, como otras faltas, son siempre el comportamiento de las personas. Los elementos obligatorios del lado objetivo de una infracción disciplinaria son:
– acto ilícito (acción o inacción);
– causar daño al empleador;
– la presencia de una relación causal entre el acto ilícito y el daño resultante.
La ilegalidad de la conducta se manifiesta en la violación de las obligaciones laborales asignadas a un empleado por un contrato de trabajo, convenio colectivo, normativa laboral interna, descripciones de trabajo etc., y no se limita a realizar únicamente función laboral. Un ejemplo de comportamiento ilegal de los empleados puede ser el ausentismo, llegar tarde, presentarse al trabajo en estado de ebriedad u otra intoxicación, incumplimiento de las normas laborales y participación en una huelga ilegal.
El comportamiento ilegal de un empleado no relacionado con el desempeño de sus funciones laborales no constituye una violación de la disciplina laboral (por ejemplo, incumplimiento de una orden pública).
Las consecuencias perjudiciales que se derivan de la comisión de diversas infracciones disciplinarias tienen un contenido heterogéneo. Así, algunas infracciones disciplinarias se caracterizan por daños a la propiedad inmueble (por ejemplo, cuando un conductor avería el coche del empleador). Se trata de las denominadas infracciones disciplinarias con composición material. Cuando se cometen otras faltas disciplinarias, el daño, aunque menos notorio, también está presente (por ejemplo, cuando un empleado llega tarde al trabajo). Estos delitos se denominan delitos formales.
El lado subjetivo de una infracción disciplinaria se expresa en la culpabilidad del infractor. En derecho laboral las infracciones disciplinarias no se diferencian según la forma de culpa.
La legislación laboral distingue entre dos tipos de responsabilidad disciplinaria: general y especial.
La responsabilidad disciplinaria general, a veces denominada responsabilidad disciplinaria según la normativa laboral interna, está regulada por el Código del Trabajo. Se aplica a todos los empleados, excepto a aquellos para quienes se establece una responsabilidad disciplinaria especial.
La lista de medidas disciplinarias incluye amonestación, amonestación y despido por motivos apropiados. Esta lista es exhaustiva y no se puede ampliar.
La medida más grave y extrema de influencia sobre los infractores de la disciplina laboral es el despido por motivos apropiados: incumplimiento repetido por parte del empleado sin buenas razones responsabilidades laborales, si tiene acción disciplinaria(Cláusula 5 del artículo 81 del Código del Trabajo), así como los siguientes tipos de infracción grave y única de los deberes laborales por parte de un empleado (Cláusula 6 del artículo 81 del Código del Trabajo):
– ausentismo;
– presentarse al trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otras sustancias tóxicas;
– divulgación de secretos protegidos por la ley que el empleado haya conocido en relación con el desempeño de sus funciones laborales;
– cometer robo de propiedad ajena, malversación, destrucción intencional o daño en el lugar de trabajo, establecidos por sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o por resolución de una autoridad autorizada para aplicar sanciones administrativas;
– violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias.
La implementación de la responsabilidad disciplinaria general se lleva a cabo de conformidad con el procedimiento regulado por el Código del Trabajo, que proporciona una serie de garantías legales a los empleados para evitar procesamientos injustificados.
Las sanciones disciplinarias no se registran en el libro de registro de trabajo. La excepción es el despido por infracción de la disciplina laboral.
La responsabilidad disciplinaria especial está regulada por otras leyes federales, así como por estatutos y reglamentos disciplinarios. Corre a cargo de jueces, empleados de la fiscalía, funcionarios públicos, empleados de aquellos sectores de la economía en los que están vigentes estatutos y reglamentos especiales en materia de disciplina, etc.
Más sobre el tema Tema 2. Disciplina laboral y responsabilidad por su infracción:
- 7.5. Disciplina laboral y responsabilidad por su violación.
- 14.4. Disciplina laboral y responsabilidad por su violación.
- Tema 14. CONTRATO DE TRABAJO. DISCIPLINA LABORAL Y RESPONSABILIDAD POR SU VIOLACIÓN
- Tema 16. Normativa interna de trabajo. Disciplina laboral. Tipos de responsabilidad en el derecho laboral.