C'est enfin arrivé, vous êtes un nouveau manager, la première personne de l'entreprise, le chef d'une grande division ou d'un petit département, groupe, projet, etc. Tu as grandi jusqu'à nouvelle position dans votre entreprise ou y êtes venu de l'extérieur, vous avez marché longtemps (ou peu) pour y arriver, et ce qui est sûr c'est que vous avez des subordonnés, c'est ce signe extérieur qui distingue un manager des autres salariés.
Peut-être êtes-vous devenu tête pour la première fois de votre carrière, avoir atteint le maximum en tant que spécialiste et poursuivre votre croissance vous ont automatiquement conduit à un poste où vous serez évalué sur vos compétences managériales plutôt que techniques. Il se peut aussi que ce soit votre prochaine étape sur le chemin lumineux déjà familier (labyrinthe avec dangers) de la voie managériale.
Vous avez commencé avec enthousiasme à remplir vos fonctions, telles que vous les compreniez à ce moment-là, vous avez commencé à vous impliquer dans les affaires, à rencontrer des employés, à vous plonger dans les problèmes et à les résoudre activement, vous êtes immergé de plus en plus profondément dans le processus d'apprentissage d'un nouveau travail, et il semble que vous commenciez à comprendre votre manœuvre.
Mais bientôt, aux joies du nouveau poste, le chagrin, les ennuis, les problèmes ont commencé à s'ajouter, et ce qui semblait auparavant simple et compréhensible de l'extérieur s'est en réalité révélé complètement compliqué et pas tout à fait clair. Dans le même temps, vous êtes bombardé d'une avalanche d'appels, de lettres, de réunions, de messages, de négociations, de documents, à partir desquels se crée une sorte de mélange, du bruit d'information, une vinaigrette d'événements de gestion auxquels il faut répondre, mais en dans lequel vous pouvez vous perdre et vous perdre, les priorités sont des affaires floues, leur importance, leur urgence...
Vous essayez de garder la situation sous contrôle, mais en même temps commence une immersion progressive dans la vie quotidienne des activités quotidiennes, dans les petites choses, la routine, derrière lesquelles vos grandes idées et vos projets de transformation commencent à passer au second plan, vous avez pas de temps pour eux. Et soudain, malgré tous vos efforts, vous êtes surpris et alarmé de découvrir les premiers signes d'insatisfaction de la part de la haute direction, ainsi que des problèmes mineurs d'interaction avec les subordonnés.
Vous commencez à réaliser que vous faites probablement des erreurs, des faux pas, dont vous ne pouvez même pas évaluer correctement l'importance, et certains que vous ne remarquez tout simplement pas, et des erreurs qui sont non seulement inévitables au stade initial, mais aussi les vôtres. , introduit, pas forcé.
La confusion surgit, le doute de soi surgit, la suspicion envers les autres augmente et l'attente de problèmes augmente. Vous commencez à reconsidérer vos propres principes de travail et à ajuster vos plans durement gagnés, à vous efforcer de contrôler vos activités de gestion, en vous rappelant que la période d'essai n'est pas encore terminée, que si les choses tournent mal, elles ne changeront pas vos subordonnés, mais tête, et il existe des options possibles...
Un état similaire, à des degrés divers de tension, est vécu par la plupart des nouveaux managers au cours de la période initiale d'activité dans de nouveaux postes. Mais la majorité trouve toujours, y compris par essais et erreurs, ses propres moyens « d’accéder » à un nouveau poste.
En même temps, vous devez comprendre qu'il est objectivement difficile de s'adapter à un nouvel environnement, qu'il y a trop de nouvelles questions, problèmes, idées, plans, événements, personnes, tâches...
Cette période initiale du travail d’un dirigeant, une sorte de « 100 premiers jours », se produit non seulement pour les présidents et les premiers ministres, mais aussi pour les nouveaux dirigeants à tous les niveaux. « Les 100 premiers jours » sont un phénomène très multiforme qui accompagne tête constamment, en montant, dans les mouvements le long de l'horizontale de gestion, ainsi qu'en descente, vers son réel derniers jours travailler avant la retraite.
Il faut les réaliser avec succès, ces 100 jours (chiffre conventionnel, il peut être de 7 jours ou 30 jours, selon les situations).
Le début de cette période coïncide avec le premier jour de l’arrivée du manager à un nouveau poste, et la fin peut être antérieure à la fin formelle de la période probatoire, coïncider avec cette date ou se terminer après celle-ci.
Bien sûr, il y a des gens qui n’ont même pas besoin d’un jour pour obtenir un nouveau poste. Ces sujets se sentent confiants non pas en raison de leur compétence, de leur professionnalisme, de leurs qualités personnelles exceptionnelles, mais en raison de la présence forces externes, leur garantissant une totale indépendance de leur poste par rapport aux résultats obtenus dans le cadre de leurs activités à ce poste. Nous regardons régulièrement à la télévision de tels personnages, en particulier tout en haut de la pyramide de gestion, lorsqu'ils donnent courageusement les 123 instructions ou ordres suivants, mettent quelque chose sous contrôle, comme toujours, promettent, mais ne reviennent jamais aux 122 instructions précédentes pour le même sujet. Notre conversation ne portera pas sur eux.
La publication aborde les enjeux de la période de travail initiale d'un nouveau manager, donne un aperçu des difficultés typiques avec des recommandations pour les surmonter afin de fonctionner pleinement dans un nouveau poste.
Cycles de vie de l'organisation et du leader
La première chose à faire, alors que l'on est encore candidat à un nouveau poste, est de déterminer à quelle phase cycle de vie il y a un candidat et l'organisation (ou sa division) dans laquelle il entend développer sa carrière. Une telle analyse nécessitera que le candidat soit capable de sélectionner l'échelle de considération nécessaire afin d'avoir une vision au-delà des limites du poste recherché, ce qui ne manque généralement pas de temps, d'imagination ou de désir, surtout lorsque le nouveau poste est sur le point de devenir une réalité.
Mais, même dans un nouveau poste, vous devez consacrer du temps à cette question afin d'avoir une idée plus précise de votre propre place dans la hiérarchie de l'entreprise, de la direction et de la trajectoire de l'entreprise elle-même, ce qui vous protégera des erreurs possibles et des attentes excessives à l'égard de l'avenir.
Les cycles de vie organisationnels (OLC) sont très bien décrits, à la fois en théorie et dans des exemples pratiques, et sont généralement structurés selon les étapes ou phases suivantes :
- Formation et période initiale de formation de l'organisation.
- Occuper une niche et développer l'organisation.
- Consolidation sur le marché, stabilisation, maturité de l'organisation.
- Récession, crise, perte de marché, dégradation, déclin de l'organisation.
Compte tenu du temps de la dynamique et de la durée des étapes, dans le cycle de vie, il peut y avoir des options pour une croissance rapide, une stabilité à court terme, un déclin rapide ou une croissance lente, une stabilité à long terme et un déclin brutal, ou une croissance lente, à long terme. stabilité à terme, léger déclin, etc.
Le déclin d’une organisation peut être suivi d’une renaissance de l’entreprise, et le cycle commencera à se répéter, ou l’entreprise pourra être acquise, fusionnée ou liquidée. Il existe une grande variété de cycles de vie, mais ils s'inscrivent tous dans des étapes données du cycle de vie (voir figure).
Par analogie avec le cycle de vie d'une organisation (l'ensemble des étapes de développement que traverse une entreprise au cours de son existence), on peut aussi parler de cycle de vie d'un manager (SARL). De plus, ZhCR fait référence à la fois à la position managériale actuelle d'un patron donné dans une entreprise donnée, et au leadership, à la gestion, en tant que domaine d'activité, en général.
Au niveau intuitif et quotidien, l'existence d'un comportement centré sur la vie est en effet reconnue par tout leader disposant d'au moins une réserve minimale d'attitude critique envers lui-même. De plus, chacun sait de manière fiable où commence son cycle de vie et comment il se termine inévitablement.
Les gens ordinaires comprennent qu'occuper cette position de leadership ne leur est pas donné pour toujours et, en fonction de cette considération, ils construisent leur politique. Bien sûr, cela ne s'applique pas aux génies de la gestion, aux leaders nés, comme le camarade Byvalov de l'usine cinématographique Volga-Volga (directeur de l'usine de balalaïka) ou, par exemple, aux membres de la tandemocratie. Mais ce sont des personnes exceptionnelles, et nous parlons de managers ordinaires qui doivent simplement savoir que tout ce qui a un début se termine, y compris leur travail dans le prochain poste de direction.
La figure ci-dessous montre le cycle général de leadership typique de tout leader. Ce cycle comprend les étapes de période initiale, de croissance, de maturité et de déclin et caractérise l'ensemble du parcours professionnel parcouru par le manager. Tout au long de son parcours, ce leader a occupé divers postes de direction au sein d'une organisation et dans diverses entreprises dans lequel il devait travailler.
De manière similaire au cycle de vie d'une organisation, le cycle de vie est également structuré, dans lequel plusieurs étapes et tâches principales auxquelles un manager est confronté dans un nouveau poste peuvent également être identifiées (voir tableau). Le tableau montre également les conditions préalables (probabilités) pour quitter le poste actuel, soit volontairement, soit sous la contrainte. Outre les probabilités (élevées, moyennes, faibles) de quitter un poste donné, on peut aussi parler de la stabilité de la position du manager dans celui-ci. La valeur de stabilité, selon l'étape du cycle de vie, peut également être faible, moyenne et élevée.
Les étapes du cycle de vie d'un leader
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Étape LCR |
La tâche principale de la scène |
Probabilité de départ/stabilité du poste |
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Période initiale de travail |
Réussir une période probatoire et obtenir un CDI pour un nouveau poste de direction |
Haut/Bas |
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Période de croissance du leader |
Investissez le plus possible dans l'atteinte de vos objectifs, la croissance de l'entreprise (division, projet) et votre propre croissance |
Moyen / Moyen |
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Période de maturité du leadership |
Récoltez, développez-vous, exprimez-vous, dirigez librement et avec bonheur, mais contrôlez la situation et rappelez-vous que cela aussi passera. |
Faible/Élevé |
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Période de déclin d'un leader |
Reconnaître et réaliser en temps opportun les faits du début du déclin et a) se restructurer dans ce poste, b) commencer un nouveau cycle de vie dans un nouveau poste, c) partir seul, d) attendre le licenciement |
Haut/Bas |
Une comparaison des cycles de vie de l’organisation et du leader peut éclairer beaucoup de choses sur les caractéristiques et les conditions de développement de la carrière d’un leader. Vous pouvez montrer des miracles de gestion personnelle, de dévouement, de dévouement, etc., mais si cette organisation est en déclin, cela n'aura pas d'impact positif sur la position du manager. À l’inverse, un manager aux capacités relativement modestes peut gravir les échelons hiérarchiques en quelques années si l’organisation est en plein essor et si le besoin en managers est assez important.
Des situations paradoxales peuvent également survenir lorsque les dirigeants commencent à fuir une entreprise en déclin et que les dirigeants restants peuvent être nommés aux postes vacants, officialisant leur carrière (y compris pour l'inscription dans le CV) selon le principe de « gravir les échelons en menant vers le bas." "
Le tableau ci-dessous montre les risques qu’un manager conserve son poste actuel et les opportunités pour ses aspirations professionnelles futures, en superposant les étapes du cycle de vie d’un manager avec les cycles de vie de l’organisation.
Les risques et les opportunités sont présentés ici pour la variante d'un certain leader moyen et pour la même organisation typique abstraite située dans un certain environnement externe moyen.
Étapes du cycle de vie d'une organisation et d'un leader
Étape LCC/ |
Élémentaire |
Hauteur |
Stabilisation, maturité de l'organisation |
Déclin de l'organisation |
Élémentaire |
Risques élevés, opportunités moyennes |
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Période |
Risques moyens, opportunités moyennes |
Risques faibles, opportunités élevées |
Risques élevés, opportunités moyennes |
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Période |
Risques moyens, opportunités élevées |
Risques faibles, opportunités élevées |
Risques faibles, opportunités élevées |
Des risques élevés, de grandes opportunités |
Période |
Risques élevés |
Risques moyens, |
Moyenne |
Risques élevés |
Vous pouvez personnaliser ce tableau pour vous-même, en vous concentrant sur les réalités de votre propre poste et de l'organisation qui vous emploie. L'analyse des combinaisons ci-dessus, prenant en compte les caractéristiques personnelles, les préférences et la trajectoire du cycle de vie du manager, en lien avec les caractéristiques spécifiques du poste occupé et les étapes du cycle de vie de l'entreprise dans laquelle il travaille, peut être utile pour développer une stratégie rationnelle pour le comportement du manager sur l'échelle de carrière, notamment dans la période initiale de leader.
Objectifs et plans initiaux
Bien sûr, vous avez de grands objectifs et de grands projets quant à ce que vous devez accomplir dans votre nouveau poste. Cependant, il est désormais nécessaire, dans le cadre de ces grands projets, de fixer des objectifs et de planifier vos activités précisément pour la période initiale, pour vos 100 jours conditionnels, qui peuvent durer de plusieurs semaines à plusieurs mois, selon les situations. Les objectifs de la période initiale d'un manager dans un nouveau poste peuvent être formulés modestement, brièvement et clairement : tenir le coup, clarifier la situation et se préparer.
- attendez occuper un poste de débutant signifie effectuer une période d'essai et signer un contrat à durée indéterminée avec l'employeur, si nécessaire. C'est l'objectif principal. Tout n'est pas simple ici, il se peut qu'il n'y ait pas de contrat automatique, et vos erreurs ou votre insatisfaction face à votre travail peuvent conduire au fait qu'un CDI ne vous sera pas proposé. Gardez à l'esprit qu'il existe des employeurs qui, pendant la période d'essai, embauchent spécifiquement des personnes à un salaire réduit, tirent le meilleur parti d'eux, puis les licencient comme ayant échoué à la période d'essai et invitent un autre employé.
- Clarifier la situation dans un nouveau poste (surtout dans nouvelle organisation), cela signifie obtenir des informations que vous ne pouviez pas avoir auparavant sur la situation, sur les personnes, vos employés, collègues, direction, sur les fonctions exercées dans votre poste, sur les caractéristiques de l'entreprise, etc. Ces informations vous aideront à évaluer la situation depuis votre nouveau lieu et, par conséquent, à mieux planifier et structurer votre travail futur.
- Sois prêtà la poursuite du travail à grande échelle et actif, qui devrait se dérouler après la signature d'un contrat à durée indéterminée, en disposant de l'autorité formelle nécessaire à cet effet, en clarifiant vos projets, en préparant et en créant votre équipe pour mettre en œuvre vos projets, en obtenant le feu vert de la direction et en neutralisant les éventuels résistance.
Pour atteindre les objectifs ci-dessus et réussite Au cours de la période initiale de travail d’un manager dans un nouveau poste, nous proposons un certain nombre de recommandations.
Accepter les cas
S'il existe un rituel d'acceptation et de transfert des dossiers, commencez par eux, même si les espoirs de cette procédure ne sont généralement pas justifiés, d'autant plus que vous êtes déjà à l'endroit dont vous êtes responsable et qu'il n'y a pas de retour en arrière. Il arrive que l'acceptation des dossiers consiste en quelques rencontres avec le manager précédent, éventuellement avec un appel et une brève discussion de la situation avec un manager supérieur. Et le document lui-même sur l'acceptation des cas (si tel est prévu) met formellement un terme à vos doutes et hésitations, tout est déjà derrière vous, le Rubicon est franchi, maintenant seulement en avant.
Il est clair que ce formulaire n'est pas acceptable pour des questions financières ou matérielles ; il faut ici être très prudent et, si possible, formaliser et accepter sur la base de documents (bilan, soldes, comptes, inventaire...) .
Présentez-vous aux employés
Après avoir pris un nouveau poste, le manager doit organiser la première réunion avec les salariés, sans retarder cet événement et en avertir les subordonnés à l'avance, même si vous avez accédé au poste de manager dans la même entreprise et ne venez pas de l'extérieur. Habituellement, la haute direction vous présentera officiellement aux employés le premier jour (sauf en leur disant quel est votre nom, et la direction espère pour vous et vos subordonnés ; vous ne pouvez pas attendre plus d'une telle présentation).
Assis au bureau tout le temps nouveau patron, appelant les employés à lui par l'intermédiaire du secrétaire et envoyant de temps en temps des directives, ou méprise ou craint fortement ses subordonnés, ce qui sera certainement remarqué et discuté.
Par conséquent, une conversation avec l'équipe sur votre initiative sera utile pour créer une bonne base pour d'autres collaboration. Lors d'une telle réunion, il est conseillé de parler avec un court message, parle de toi, oh Le chemin de la vie en tant que leader, spécialiste et personne (sur l'état civil - obligatoire), en vue générale Décrivez vos approches pour travailler dans ce poste. Il convient de préciser que votre objectif n'est pas de briser et de reconstruire, mais de développer et d'améliorer les activités de l'entreprise (division), avec la participation active et dans l'intérêt des salariés également.
Eh bien, il ne faut pas oublier que l'on est accueilli par ses vêtements et accompagné par son esprit lors de la préparation d'une telle réunion.
Ayez votre propre plan
Vous ne devez pas supposer que la planification est inutile tant que vous n'avez pas occupé le poste souhaité ; espérez que sur place, vous saurez clairement quoi, quand et comment faire. Vos objectifs pour le nouveau poste et vos plans d'action doivent être définis avant votre nomination. Vous devez élaborer un plan distinct pour la période d'activité initiale, dans le cadre de vos projets plus larges de travail dans cette entreprise (division).
Il est conseillé d'avoir un plan écrit sur papier ; votre mémoire peut vous faire défaut et vous évoluerez sous la pression des circonstances, croyant que tel est votre plan, oubliant pourquoi et pourquoi vous recherchiez un nouveau poste. Votre projet personnel, en tant que document de travail, doit toujours être à portée de main, tenu à jour et constamment adapté à votre compréhension de la situation grâce à un suivi systématique de l'exécution et à des ajustements en fonction des résultats obtenus.
Un tel plan vous aidera à traverser avec succès la période initiale, après quoi, avec l'approbation formelle de votre nouveau poste, vous pourrez commencer à mettre en œuvre vos grands projets.
Diriger, c'est faire le travail avec les mains (le cerveau) de ses subordonnés.
Si vous n'avez pas compris ou oublié depuis longtemps que votre travail consiste à effectuer votre travail entre les mains de subordonnés, cette circonstance deviendra très bientôt une source gros problèmes. Ne travaillez pas pour vos subordonnés, mais organisez-les et subvenez à leurs besoins travail efficace– la première condition.
Ce qui peut parfois être violé - et c'est tout à fait acceptable - lorsque vous devez démontrer, à titre d'exemple, par exemple, vos propres compétences techniques ou montrer la classe de travail de direction, afin qu'il soit clair pour vos employés que le patron est un personne formée à l'entreprise qu'il dirige.
Et la période initiale de travail est la plus adaptée à une telle leçon. Et la tentation d'accomplir leurs tâches pour des subordonnés existe, en particulier dans des conditions de manque de temps, lorsque vous avez un besoin urgent de délivrer un document important ou un autre résultat, lorsque vous avez une méfiance (éventuellement infondée) à l'égard des employés. Par ailleurs, le besoin systématique d'un manager de travail de direction peut également indiquer une tentative de compenser ses manquements et ses carences managériales. Il n'y a qu'un seul principe ici : chacun doit faire son travail, ce qui signifie que le patron doit diriger.
Traitez les employés comme des personnes et non comme des ressources.
Lorsque vous avez un certain nombre de subordonnés sous vos ordres (ce qui se produit lorsque vous acceptez un nouveau poste), vous êtes tenté d'utiliser les employés comme des ressources, à l'instar des ressources techniques, matérielles, financières et autres. Par exemple, s’il fait froid, nous allumerons un chauffage d’appoint (nous enverrons un autre employé travailler).
Cela sera grandement facilité par l'application inappropriée et inappropriée de termes et de noms tels que RH, personnel, main-d'œuvre, fonctionnaires, etc. Mais les gens ne sont pas des radiateurs, même lorsqu'il s'agit de travaux comme creuser une tranchée depuis la clôture jusqu'au dîner, et ne peuvent pas être complètement interchangeables.
N'oubliez pas que cette approche des gens peut vous décevoir, il est donc préférable d'utiliser des mots comme « employés », « collègues », « collègues de travail », qui révèlent le côté humain de votre personnel, permettant à vos subordonnés de voir en vous non seulement un leader, un patron, mais aussi un homme avec ses atouts et faiblesses. Et ce patron doit être capable de reconnaître l'individualité, la personnalité de chaque subordonné et de l'accepter en conséquence. décisions de gestion concernant les salariés.
Apprenez à connaître les gens
Apprenez à connaître – ou mieux encore, étudiez – vos employés, mémorisez leurs noms et prénoms, examinez les informations sur le personnel, déterminez dans quelle mesure cela est possible dans la période initiale et comprenez les intérêts de l'employé. Il vaut mieux se rencontrer, écouter et prendre en compte son évaluation de la situation, ses suggestions d'amélioration du travail (que tout le monde a, mais tout le monde ne les exprimera pas ; il faut aussi pouvoir faire parler la personne).
Mais pas seulement pour savoir, mais aussi pour interagir efficacement, en établissant des relations d'affaires avec des subordonnés et des collègues. A partir des personnes à votre disposition, vous devrez constituer une équipe capable de résoudre les tâches que vous vous êtes fixées. En même temps, vous devez vous rappeler que vous ne pouvez pas mettre un foulard sur toutes les bouches, que vous ne serez pas bon pour tout le monde, que vous avez à la fois un bâton et une carotte, etc.
Par conséquent, vous devrez non seulement leur tapoter la tête, mais également entrer en conflit avec les employés, recevoir d'eux réaction négative sur vos actions, mais n'oubliez pas que vous ne pouvez apprendre à connaître les gens qu'en les chargeant généreusement de travail et en leur demandant leur performance. Vous devez savoir que votre tâche n'est pas de plaire à tout le monde, mais de mener votre équipe sur un chemin difficile pour atteindre vos objectifs.
Comprendre la structure
Dans un premier temps, il est nécessaire de comprendre en détail la structure de votre entreprise (division). Il est nécessaire d'analyser les relations entre les services, de trouver des liens informels, de voir les objectifs individuels et collectifs, et tout cela doit être fait en tenant compte du contexte d'exécution des tâches assignées. Essayez de ne pas vous retrouver dans une situation où les arbres ne cachent pas la forêt.
En même temps, ne vous limitez pas seulement à l'étude de votre propre structure subordonnée, mais trouvez également votre place dans le système de relations avec les autres structures de la hiérarchie qui vous entourent. Passez en revue vos nouvelles responsabilités (ainsi que vos droits et pouvoirs) un niveau plus haut, auprès de votre supérieur immédiat (cela ne fait pas de mal au patron de votre patron). Comprendre et comprendre la culture d'entreprise, connaître les traditions, les règles et exigences écrites et non écrites qui existent dans l'entreprise (division) et maîtriser la nouvelle terminologie.
L'incompréhension, l'ignorance ou l'ignorance des problèmes structurels et systémiques conduisent, d'une manière ou d'une autre, à l'émergence de gros problèmes de travail et souvent, semble-t-il, à leur manifestation inattendue et inexplicable.
Surmonter l'aliénation
Un problème évident, mais pas toujours reconnu, compris et accepté, est l'éloignement du nouveau patron de ses subordonnés, une division qui existe toujours dans une certaine mesure, mais avec de grandes conditions préalables à l'expansion, parfois dues à l'arrogance du leader, et parfois à l’initiative d’en bas. Quelqu'un a lui-même l'intention de devenir patron, quelqu'un n'est pas enclin à changer ses habitudes à cause des nouvelles exigences du nouveau leader, quelqu'un est toujours contre tout, etc., il y aura des raisons de méfiance mutuelle et de création de distance entre le patron et les employés. , au détriment du travail.
Un nouveau poste ne garantit pas automatiquement au manager ni le respect, ni la reconnaissance, ni encore moins l'amour de l'équipe, du moins dans la période initiale de travail. Il est nécessaire de surmonter l'aliénation et d'atteindre au moins la fidélité des employés, et vous devez vous y efforcer dès les premiers jours de travail, en vous fixant consciemment un tel objectif.
Bien sûr, pas par le biais de flirts ou de manipulations avec vos subordonnés, ce qui peut facilement être accepté pour atteindre des objectifs à court terme, mais en créant un régime de transparence et de prévisibilité dans votre entreprise. activités de gestion, ainsi que par l'exemple personnel d'un travail honnête et professionnel.
Terminer le processus de transition
La période initiale est une sorte de processus de transition dans l'organisation (division), similaire processus physiques lorsque les appareils électroniques sont allumés : la tension augmente, dépasse un certain niveau moyen, puis elle descend, une série de telles oscillations et stabilisation se produit. Bien entendu, il n’existe probablement aucun instrument permettant de mesurer les processus transitoires dans les structures organisationnelles, mais une analyse qualitative est possible.
Il est conseillé que le moment où vous entrez dans un nouveau poste ne provoque pas de processus de transition destructeurs, afin que la structure que vous dirigez ne se détraque pas (l'appareil ne brûle pas), même si vous utilisez l'approche d'un nouveau balai, qui balaie d'une manière nouvelle.
Pour illustrer, vous pouvez utiliser, par exemple, le schéma suivant : un nouveau manager est arrivé, a placé la barre des exigences cibles trop haute - les salariés ont commencé à grogner, leur opposition et une baisse d'efficacité ; le patron a compris la situation, a abaissé les exigences (temporairement), peut-être même en dessous des valeurs cibles, les subordonnés se sont adaptés ; le patron a traduit les exigences au niveau cible et l'équipe a commencé à travailler régulièrement.
Le manager doit connaître la nature et être capable de survivre à la période des processus de transition dans l'entreprise et la division.
Faites confiance mais vérifiez
La première impression du nouveau patron reste longtemps dans l'équipe des salariés et est difficile à changer à l'avenir. Par conséquent, il n'est pas nécessaire d'inculquer et d'instiller la peur et l'horreur chez les subordonnés ; c'est souvent une conséquence de la propre peur et de l'incompétence du nouveau leader qui donnera lieu à des contre-mensonges difficiles à éliminer qui déforment ce qui se passe au détriment ; de gestion.
N'effrayez pas les gens, mais attirez-en et faites-en des alliés, bien qu'avec des degrés de loyauté variables, ne travaillez pas seul, en vous appuyant sur l'autorité du poste, alors que la force de votre autorité personnelle est encore très insignifiante. Dans activités conjointes, il vaut mieux commencer par la confiance, par l'ouverture, par la délégation progressive des pouvoirs aux salariés, par la volonté de ne pas chercher les coupables, mais de discuter des problèmes et de trouver des solutions ensemble.
Une partie intégrante et un compagnon de la confiance managériale est la vérification systématique de l'exécution, sans laquelle Leadership efficace n'existe tout simplement pas. Après quoi, si nécessaire, le fouet sera justifié et entre les mains du patron.
Soyez prévisible
Les improvisations, les innovations de gestion, les méthodes de gestion à la mode, les divers « désirs » du patron, même s'ils paraissent bons pour l'entreprise, sont bons avec modération, les salariés s'en lassent vite, cessent d'y répondre et la confiance dans le manager va être minée.
Lors de l'apprentissage de la conduite, un bon instructeur avertit généralement l'élève afin que son comportement sur la route soit prévisible et compréhensible pour les autres usagers de la route. Il en va de même pour un bon patron : lorsqu'il évolue dans un nouveau poste, il se comporte de la même manière : il donne des clignotants à l'avance, change de voie, freine et accélère, sans créer de menace inattendue pour les employés.
La tentation de faire avancer les choses plus rapidement, de faire ce qu'on veut, et une confiance excessive dans les méthodologies RH et l'aspect technique de la gestion incitent le patron à utiliser tout son nouveau pouvoir dans la période initiale de travail, par exemple lors de changements chez un subordonné. structure, les exécutant en position de force.
Introduisez dans votre pratique une institution de gestion transparente et ouverte - des réunions de bureau, au cours desquelles vous soulevez et discutez de questions d'actualité et élaborez des décisions à leur sujet avec les participants, et ne générez pas ces décisions à la suite de réflexions individuelles ou d'une discussion séparée ( complot) avec plusieurs collaborateurs proches qui aiment diriger et informer la direction.
Dans tous les cas, la responsabilité incombe au manager et les décisions volontaires ne disparaîtront pas de la pratique de gestion, mais il vaut mieux éviter de créer des surprises pour les subordonnés, et pour une gestion efficace, il est recommandé d'impliquer vos collaborateurs dans le processus de préparation des décisions. .
Interagir avec la direction
Les relations commerciales avec la haute direction peuvent s'établir d'elles-mêmes, par exemple sur la base des bons résultats de votre travail, mais il est préférable de rendre ce processus conscient, régulier et contrôlé.
Nous ne parlons pas de flatterie et de flatterie, dont les signes qui l'accompagnent sont trop souvent faciles à détecter à tous les niveaux de la hiérarchie, mais ces moyens ne vous mèneront pas très loin (même si certains s'en sortent bien). Vous devez comprendre que vous ne pouvez pas échapper à vos supérieurs, même si la personne de votre supérieur immédiat vous est franchement désagréable.
Vous devez travailler avec vos supérieurs, rendre compte des difficultés émergentes, ne pas avoir peur de demander conseil sur un problème particulier, clarifier les tâches fixées par la direction et discuter des modalités de leur mise en œuvre, informer rapidement des difficultés émergentes, demander de l'aide si nécessaire, etc. . Respecter, bien entendu, la mesure, ne pas déranger la direction pour des bagatelles et, si possible, se mettre d'accord sur la fréquence de telles réunions, si le sommet lui-même ne propose pas son propre règlement.
En même temps, il faut dire franchement que vous devez travailler pour votre manager, mais de telle manière qu'il soit conscient que vous travaillez pour lui non pas par peur (en raison des responsabilités professionnelles), mais par conscience.
Il est préférable de le faire en comprenant quelles tâches votre patron résout pour son patron, c'est-à-dire en regardant le secteur de la gestion un peu plus loin. Il s'agit d'une question délicate, les visites excessives à la direction et la curiosité ne sont pas les bienvenues, mais dans la période initiale, il est permis de consulter à nouveau la direction afin d'éviter de graves erreurs dues à l'ignorance ou à une mauvaise interprétation.
Organisez vos activités quotidiennes
Les activités quotidiennes (DA) comprennent généralement les activités courantes de la direction dans la gestion d'une entreprise (division), résultant généralement de responsabilités professionnelles employés. Le PD comprend des activités telles que des réunions, des rapports, des négociations, des conférences, des appels téléphoniques, le travail avec des documents, etc.
Nos responsabilités quotidiennes sont généralement considérées comme routinières, routinières, source de gaspillage et de perte de temps, ce que nous n'aimons peut-être pas, mais il est impossible de les exclure de notre horaire de travail. Il est donc nécessaire d’augmenter l’efficacité de la DP en meilleure organisation, élimination des pertes, planification, automatisation, régulation, délégation, gestion du temps et autres méthodes.
Il est dangereux que le PD surcharge le manager dans la période initiale de son travail, absorbe en conséquence du temps et des espoirs et repousse les meilleurs plans et débuts, plongez-vous dans la routine, ne laissez pas votre la créativité etc. Et cela générera alors les arguments nécessaires en faveur de la complaisance, selon lesquels il est impossible d’obtenir un autre résultat avec un tel chiffre d’affaires.
Il est donc important, lors de toute charge de travail quotidienne, de se réserver du temps personnel, de préférence environ une heure, pour comprendre ce qui se passe, la maîtrise de soi et le développement personnel en tant que leader.
Créer une équipe
Ce n’est pas parce que vous êtes devenu le patron de nombreuses personnes que vous avez une équipe capable non seulement de jouer, mais aussi de gagner, elle n’a pas encore été créée. Vous devez commencer par un exemple personnel, avec la devise « faites ce que je fais », et non par le « faites ce que je dis » que répondent habituellement vos supérieurs, en attirant et en convainquant un certain nombre d'employés clés que vous avez raison. .
Au fil du temps, votre cercle « intime » sera déterminé, un noyau de managers et de spécialistes avec lesquels vous planifierez le travail, mettrez en œuvre ce qui est prévu, évaluerez la situation, déterminerez les tâches supplémentaires et surveillerez l'avancement de leur solution. Vous pouvez consolider et coordonner les activités de l’équipe en impliquant les collaborateurs de votre entourage dans l’élaboration et la mise en œuvre du programme désormais commun de votre équipe. Les gens seront attirés par vous si vous avez un comportement prévisible, sans vous hésiter d'un côté à l'autre.
Nous devons également nous rappeler que les appels et les exemples personnels ne vous mèneront pas loin ; vous devez réfléchir, discuter et proposer à votre équipe (employés) les principes de motivation de votre leadership dès le début de votre travail. Dans le même temps, vous devez comprendre que lorsque le manager crée sa propre équipe capable de résoudre les tâches assignées, ses patrons commenceront à l'attirer dans l'équipe à un niveau différent.
Fixer les priorités
Au stade initial du travail d'un manager, dans des conditions de manque constant de temps, d'informations incomplètes, de lacunes dans la compréhension de la situation, d'incertitude chez les salariés et d'autres types d'incertitudes, il est important de déterminer au moins votre ornière, principes généraux et les objectifs de votre travail et suivez-les autant que possible, guidés par eux lors de la prise de décisions.
A quoi peuvent servir les éléments suivants ? exemple de liste domaines de travail à partir desquels vous pouvez construire, combiner et préciser votre propre liste de priorités :
- Travailler pour soi, pour sa famille, accumuler des compétences, bâtir une carrière
- Travaillez pour votre équipe, votre équipe, vos subordonnés
- Travaillez pour votre patron immédiat, aidez-le vraiment
- Travaillez pour le patron de votre patron, voyez ce qu'il veut au sommet
- Travailler pour l'entreprise dans son ensemble, en tant qu'employeur
- Travaillez pour la société, pour les gens qui vous entourent
- Travaillez pour l’État, pour le monde entier…
Obtenez votre premier succès
La première période de travaux devrait s'achever avec un certain succès significatif pour l'ampleur de la structure dirigée. Il peut s'agir de sortir une entreprise ou une division d'une crise (souvent pour cette raison un nouveau patron arrive), d'obtenir un contrat lucratif, d'approuver une nouvelle ligne de travail, etc. Il n’est pas surprenant que ce qui est considéré comme un succès pour certains employés puisse être considéré comme un échec par d’autres.
Le nouveau manager, en fonction des spécificités et du domaine d'activité de l'entreprise, doit formuler les critères de réussite dès le début de son travail et doit atteindre cet objectif avec l'équipe, considérant son succès comme le résultat d'un travail d'équipe. Et en conséquence, consolidez les positions acquises, votre capacité à diriger avec des patrons de plus haut rang, désormais sur la base des résultats réels apportés par ce succès.
Conclusion
La période initiale d'activité d'un manager dans un nouveau poste, ses « 100 premiers jours », est une étape de travail objectivement difficile pour de nombreux managers débutants et même expérimentés. Parallèlement, à divers postes dans des entreprises Formes variées En matière de propriété et d'affiliation à l'industrie, le nouveau directeur est confronté à des problèmes similaires, qui doivent souvent être surmontés par essais et erreurs.
Le contenu de cette publication contient un aperçu des difficultés qui accompagnent la période initiale du travail d'un manager et des recommandations correspondantes qui, si elles sont appliquées de manière critique, peuvent aider à résoudre les problèmes spécifiques auxquels un manager est confronté au cours de la période initiale de son travail dans un nouveau poste. .
Toutes nos félicitations! Vous êtes désormais un leader. Vous attendez cela depuis si longtemps, vous avez lutté pour cela, et le voici : le bonheur. Mais... n'oubliez pas que vous devrez reconstruire toutes vos relations avec vos collègues, amis et méchants. Et ce n’est pas aussi simple qu’il y paraît à première vue.
But. Vous l'attendez depuis si longtemps. Et puis c'est arrivé !
Aujourd'hui, vous allez travailler dans un nouveau rôle. En tant que leader ! Beaucoup de questions me viennent à l'esprit : « Comment vos anciens collègues vous percevront-ils dans vos nouvelles fonctions ? », « Comment justifier la confiance de vos supérieurs ? », « Comment structurer votre travail pour que la prochaine étape de carrière devienne disponible?" Dans cet article, vous trouverez plusieurs recommandations pratiques pour ceux qui ont grandi dans leur propre équipe et sont devenus des leaders.
La première chose dont vous devez vous rappeler est que tout a changé. Le système de relations auquel vous êtes habitué n’existe plus. Les relations doivent être reconstruites.
Vous devez également comprendre que vous ne serez plus traité de la même manière qu’avant. Il faut accepter le fait que le leader est toujours, au moins un peu, un salaud. Même le meilleur. Même les plus sincères. Ne serait-ce que parce que désormais votre tâche principale est de faire travailler les autres. Et si vous faites preuve de trop de chaleur, les gens s'asseoiront sur votre cou et vous forceront à faire leur travail, et si vous devenez trop strict, vous démotiverez l'équipe et réduisez son efficacité. Eh bien, la situation même de votre rendez-vous énerve probablement quelqu’un.
Si vous vous demandez d'où vient tout cela, essayez simplement de trouver une personne qui n'a jamais discuté de qui que ce soit dans un fumoir. Ou un employé, ou mieux encore, un manager dont on n’a jamais parlé au fumoir. Il y a bien sûr des exceptions, mais elles confirment cette règle plus qu'elles ne la réfutent. Et il est peu probable que vous fassiez exception. Dans tous les cas, vous serez discuté dans des fumoirs. Et pas toujours de manière positive. La positivité doit se mériter.
C’est pourquoi toutes les relations doivent être reconstruites. Lesquels et comment ?
Votre patron
Le manager qui vous a nommé ou a poussé à votre nomination a sûrement des espoirs pour vous. Et c’est très bien si vous savez lesquels. Cependant, dans tous les cas, il sera utile de réaffirmer ce que l’on attend de vous et pourquoi vous avez été choisi pour ce poste. Renseignez-vous directement.
Bien entendu, tous les managers ne peuvent pas parler ouvertement et obtenir une description complète de vos objectifs. Mais ça vaut le coup d'essayer. Immédiatement après votre rendez-vous, vous avez une longueur d’avance, même si elle est minime. Parce qu’en ce moment, vous pouvez et devez poser des questions stupides. Désormais, tout peut être attribué aux nerfs, aux soucis, etc. Votre première tâche en tant que manager est donc d'obtenir autant d'informations que possible sur vos exigences et vos objectifs de travail.
Vos nouveaux subordonnés
Parmi eux, il y a probablement ceux avec qui vous avez davantage communiqué et êtes même devenus amis. Essayez de nouer de nouvelles relations avec de telles personnes. Après tout, ils ont aussi certains espoirs liés à votre nomination. Par exemple, une attitude plus loyale envers soi-même, des concessions, etc. N'oubliez pas que ce qu'on appelle des relations amicales entre égaux s'appelle une familiarité entre un leader et ses subordonnés et entraîne de très tristes conséquences. Il existe une croyance largement répandue selon laquelle « le pouvoir corrompt les gens ». Cela se développe du fait que le manager est parfois obligé de prendre des décisions impopulaires, et lorsque ceux qui se considèrent comme des amis ou des connaissances d'un tel manager entrent dans la zone d'action de ces décisions, ils transfèrent immédiatement les questions de travail aux relations personnelles. Dans notre culture, la distinction entre le travail et les relations personnelles ne fonctionne pas. Les Américains réussissent parfois, mais pas toujours.
Comment pouvez-vous atténuer le changement de statut pour ces personnes ? Tout d’abord, assurez-vous de leur parler. Mieux vaut privé. Le point de la conversation devrait être que vous ne voulez pas que vos démarches soient interprétées comme un changement d'attitude personnelle dans un avenir proche, mais que vous serez obligé de traiter tout le monde de la même manière et de juger les gens uniquement sur leurs résultats de travail. Ne pensez pas que cette conversation soit facile. Toutefois, si vous n’avez pas besoin de complexité, restez performant.
Détracteurs
On peut s’attendre à la fois à un sabotage pur et simple et à une « guerre froide ». L'une des plus grandes erreurs que commettent les nouveaux managers est de flirter avec ces personnes, craignant qu'elles ne nuisent au flux de travail et, par conséquent, à la confiance de la direction dans le nouveau manager. Je ne devrais pas faire ça. Parce qu'ils confondront immédiatement votre désir d'établir un contact avec votre faiblesse et commenceront à vous confier leur travail. Pour vous protéger, apprenez à définir les tâches de manière à ce que tous les détails soient convenus au départ. Et pour cela, il sera utile d'étudier la technologie de définition d'objectifs SMART.
De plus, vis-à-vis de ces personnes, vous ne devez pas démontrer immédiatement votre pouvoir en distribuant des punitions et des réprimandes. Cependant, les exigences relatives à l'accomplissement des tâches les concernant ne devraient pas être moins strictes que celles relatives aux « amis ». N'oubliez pas que vous ne pouvez pas éviter les griefs et les déceptions au sein de l'équipe, tout comme vous ne pouvez pas éviter vos propres émotions. Après tout, nous sommes des personnes. Mais je recommande fortement d’adopter la « règle de l’inhalation ». Autrement dit, lorsque vous voulez dire à une personne tout ce que vous pensez d'elle, inspirez plus d'air dans votre poitrine et, tout en inspirant, demandez-vous si cela vaut la peine de le dire. Le plus souvent, il s’avère que cela n’en vaut pas la peine. Eh bien, si vous décidez de vous exprimer, vous aurez suffisamment d’air pour le faire.
En général, avec tous les employés, il est très important de devenir objectif, de manière prévisible. Autrement dit, les gens devraient savoir aussi précisément que possible ce pour quoi ils peuvent être récompensés et pour quoi ils peuvent être punis. Vous aurez alors plus d'opportunités de réguler le processus de travail et les relations au sein de l'équipe.
Chefs d'autres départements
Vous devez maintenant vous souvenir d’un autre groupe important de vos collègues. Il s'agit des chefs d'autres départements de votre entreprise ou institution. Vous devez également établir des relations avec eux.
Pour eux, vous êtes encore une personne nouvelle, même s’ils vous connaissent depuis longtemps en tant qu’interprète. Et la façon dont ils vous accepteront déterminera comment vous pourrez accomplir vos tâches, car dans organisation moderne Beaucoup de choses sont décidées par l’interaction des départements. Et cela dépend du type de relations de travail qui se construisent entre les managers.
Un bon moyen est de demander de l’aide à d’autres managers. Après tout, vous en avez vraiment besoin et ils ont une expérience en leadership. Poser des questions. Cela vous aidera à apprendre les subtilités de votre nouveau métier, et établissez des relations dans votre nouvel environnement. Et en passant, si vous souhaitez faire une proposition lors d'une réunion, alors dans un premier temps, et à l'avenir, cela sera également utile, discutez-en avec des collègues de statut égal. En faisant cela, vous ne permettrez pas à la réputation d'un « parvenu » de naître et votre proposition aura plus de chances.
Un autre point important en interaction avec d'autres départements - connaissance de la réglementation. La majorité des conflits d'entreprise proviennent du fait que non seulement les employés, mais aussi les chefs de département travaillant dans les bureaux voisins ne savent tout simplement pas exactement quelles sont les opportunités et les limites de leurs collègues. Alors, pour vous faciliter la vie, demandez à d’autres managers de vous familiariser avec leur règlement intérieur.
Départements de service
Il existe une autre catégorie de personnes avec lesquelles vous devez établir un contact : les employés des services. Ils sont souvent considérés comme le « petit peuple » alors qu’ils jouent en réalité un rôle essentiel dans le fonctionnement de l’organisation. Si, par exemple, vous entrez en conflit avec l'administrateur système, alors tout votre service risque de se retrouver sans courrier pendant un jour ou deux. Si vous n'avez pas établi de contact avec l'assistant comptable, des retards très désagréables dans la paperasse peuvent survenir, mais si vous offensez l'assistant RH, vos employés attendent un mois pour obtenir l'attestation nécessaire.
Si vous avez grandi au sein d’une équipe, alors vous connaissez ces personnes et les problèmes qui surviennent régulièrement. Alors, prenez une journée pour cartographier les interdépendances de votre service et une autre semaine pour parler à tout le monde les bonnes personnes. souviens-toi, ça L'une des principales fonctions d'un leader est de négocier.
Pour résumer brièvement tout ce qui est écrit ci-dessus, un leader est un métier dans lequel la diplomatie et l'objectivité jouent un rôle très important. Nous espérons que les conseils que vous avez trouvés dans cet article vous aideront à démarrer votre carrière de manager plus efficacement.
Galina Georgievna Panichkina, candidate en sciences économiques, professeure agrégée du département de marketing, Volga Academy service civil nommé d'après P.A. Stolypine sous le président de la Fédération de Russie.
1. Employé
Le premier jour de travail est le plus important et le plus difficile d’un point de vue psychologique. La manière dont vous vous comportez le premier jour déterminera l’évolution future de vos relations avec vos collègues. Il convient de rappeler proverbe populaire: "Il se couche doucement, mais dort dur." Dans ce cas, cela reflète bien ce que devrait être votre comportement dans une nouvelle organisation au début, et il devrait être dans plus haut degré diplomatique.
Dès le premier jour ouvrable, le manager est tenu de présenter son nouveau collaborateur à l'équipe. Ensuite, les employés expérimentés doivent mettre le nouveau collègue au courant. Il est indéniable qu’il y a des gens qui prennent plaisir à voir souffrir un nouvel employé. Votre tâche est de leur donner le moins de plaisir possible. Cependant nouvel employé ne devrait, en aucune difficulté, distraire ses collègues de leurs propres affaires. Chacun a ses propres responsabilités, vous ne devriez donc pas constamment bousculer quelqu'un, l'empêchant de travailler. Essayez d'être observateur et de noter la façon dont les autres résolvent certains problèmes.
Peu importe votre niveau de professionnalisme, une bonne relation ils ne jouent pas avec les gens en groupe dernier rôle. Un nouveau venu dans l’équipe sera d’abord scruté et pourra être traité avec partialité. Montrez immédiatement que vous êtes ponctuel - ne soyez pas en retard au travail et ne quittez pas le lieu de travail avant la fin de la journée de travail. Ne traînez pas inutilement dans les bureaux.
Dans les premiers jours, vous devez offrir un accueil amical et des contacts courts, polis et amicaux. Un tel début de journée de travail permet d'oublier les problèmes à la maison, de surmonter les impressions douloureuses des désagréments des transports et de retrouver plus facilement un état de travail normal. Un nouvel employé ne doit pas être introduit dans les subtilités des relations personnelles entre certains membres de l'équipe. La forme d'adresse de tous les employés de l'organisation dépend des traditions et des sympathies personnelles de chacun, mais il n'est pas d'usage de s'adresser à quelqu'un par son nom de famille.
Les personnes bien élevées s'intéressent toujours aux affaires de leurs collègues. Leurs succès doivent leur plaire sincèrement et leurs échecs doivent les contrarier. Les griefs personnels, les goûts et les aversions ne devraient pas affecter les relations professionnelles avec les collègues. Vous ne devriez pas déranger vos collègues avec des histoires sur vos inquiétudes et vos problèmes personnels.
Le lieu de travail d'un employé peut aussi en dire long sur lui. Une personne bien élevée ne forcera jamais les autres à admirer le désordre sur son bureau. Les femmes ne devraient pas se maquiller sur leur lieu de travail, surtout s'il y a plusieurs personnes au bureau. Ne regardez pas les papiers sur le bureau de quelqu'un d'autre, n'y cherchez rien. N'ayez pas de longues conversations personnelles sur votre téléphone de bureau ; il est inacceptable d'écouter les conversations téléphoniques des autres.
Si quelqu’un s’approche de vous, accordez-lui immédiatement votre attention. Essayez de vous souvenir de son nom en vous le répétant doucement. Si vous n'êtes pas sûr d'un nom, demandez à la personne de le dire immédiatement. Écoutez tout ce qui vous est dit en soulignant ce qui est particulièrement intéressant pour poursuivre la conversation. S'il n'y a rien d'intéressant dans la conversation, essayez de vous accrocher au moins à quelque chose. Si quelqu'un vous présente, regardez d'abord la personne à qui vous êtes présenté, puis la personne qui vous présente. Le seul contact physique acceptable dans le monde des affaires est une poignée de main. Peu d'attention est accordée à la poignée de main, même si dans la pratique elle est universelle et, de plus, très importante pour la perception.
Une poignée de main amicale est ferme mais indolore ; accompagné d'un contact visuel et d'un sourire ; effectué main droite; ne dure pas plus de deux ou trois secondes. Ne serrez pas la main pendant tout le temps où vous êtes présenté et utilisez la poignée de main pour rapprocher la personne de vous.
Une poignée de main doit être effectuée dans les situations suivantes :
si une autre personne vous contacte ;
si vous rencontrez quelqu'un ;
si vous saluez des invités ou l'hôtesse de la maison ;
si vous renouvelez connaissance;
si tu dis au revoir.
Au cours d’une conversation, vous devez non seulement écouter attentivement, mais aussi avoir l’air d’écouter attentivement. Ceci est réalisé grâce au langage corporel. Regardez l'orateur en vous penchant légèrement en avant.
Pendant la conversation :
Ne vous affalez pas, mais ne restez pas non plus au garde-à-vous ;
ne croisez pas les bras sur votre poitrine ;
ne racontez pas de longues blagues ennuyeuses ;
ne regardez pas les autres personnes se déplacer dans la pièce pendant que quelqu'un vous parle ;
Ne remplissez pas votre conversation de mots incompréhensibles et mystérieux.
Dans le monde compétitif des affaires, être poli ne suffit pas. Il faut être prêt à gérer les crises, les conflits personnels, les critiques et autres problèmes lorsque les gens se rassemblent au même endroit pour effectuer un travail.
Si vous êtes manager et que, selon votre poste, vous devez coordonner le travail de vos subordonnés, il peut arriver que quelqu'un fasse mal son travail. Dans ce cas, les critiques ne peuvent être évitées. Cependant, ici, vous devez faire attention à plusieurs règles :
critiquer uniquement en privé et en aucun cas devant témoins ;
critiquer le problème, pas la personne ;
être spécifique;
Le but de la critique est d’améliorer les performances et non de détruire la confiance.
Lorsque vous acceptez des critiques, n’esquivez pas et ne vous cachez pas. Si la critique est infondée, vous avez le droit de le dire, mais seulement calmement. Si les critiques se transforment en insultes personnelles, ne répondez pas de la même manière.
Une personne bien élevée remarquera toujours qu'un collègue a fière allure aujourd'hui. Encore une fois, avant de faire un compliment, rappelez-vous les règles :
être sincère;
être spécifique;
les compliments doivent être faits à temps ;
ne faites pas de comparaisons.
Accepter les compliments :
dites simplement « merci » ;
ne soyez pas modeste et ne dites pas quelque chose comme : « Quelle absurdité ! » ;
ne dites pas ce que vous auriez pu faire de mieux avec plus de temps ;
ne modernisez pas le compliment de votre part.
Soyez prévenant envers vos collègues. Si quelqu'un est malade depuis longtemps, appelez-le ou rendez-lui visite. Essayez de rejoindre l'équipe. S'il est d'usage de boire du thé ou du café au travail, félicitez-vous pour votre anniversaire, participez à tous les événements et aidez à les organiser. Ceux qui collectent de l'argent pour un cadeau d'anniversaire ne doivent pas insister si l'un de leurs collègues refuse de remettre l'argent. En réponse aux félicitations, une friandise est généralement offerte, mais il n'est pas conseillé d'organiser des célébrations trop somptueuses sur le lieu de travail. N'essayez pas d'impressionner les autres avec votre générosité et vos talents culinaires.
2. Au gérant
En règle générale, un nouveau venu dans une organisation est confronté à un grand nombre de difficultés, dont la plupart sont générées précisément par le manque d'informations sur la procédure de travail, le lieu et les caractéristiques de ses collègues. Une procédure spéciale d'introduction d'un nouvel employé dans une organisation peut aider à atténuer un grand nombre de problèmes qui surviennent au début du travail, ce qui donnera finalement des résultats positifs sous la forme d'une productivité accrue du nouvel employé et d'une amélioration de son état psychologique. état émotionnel de l'équipe dans son ensemble. Car, comme le montre la pratique, 90 % de ceux qui ont quitté leur emploi au cours de l'année ont pris cette décision dès le premier jour de leur travail.
Le processus d’adaptation est un processus bidirectionnel. D'une part, derrière le fait qu'une personne a commencé à travailler dans une entreprise se cache un choix conscient, basé sur une certaine motivation. décision prise, et la responsabilité de cette décision. D'un autre côté, une organisation assume certaines obligations en embauchant un employé pour effectuer un travail spécifique.
Le processus d'adaptation d'un employé à une équipe peut être divisé en quatre étapes.
La première étape consiste à évaluer le niveau de préparation du débutant. Il est nécessaire de développer un programme d'adaptation. Si un employé a une expérience de travail dans les unités structurelles concernées, la période d'adaptation sera minime. Cependant, puisque structure organisationnelle dépend d'un certain nombre de paramètres, un débutant se retrouve forcément dans une situation qui ne lui est pas familière. L'adaptation doit inclure la familiarisation avec le personnel, les fonctionnalités de communication et les règles de conduite.
La deuxième étape est l'orientation. Cette étape implique une connaissance pratique du nouvel employé avec ses responsabilités et les exigences qui lui sont imposées par l'organisation. En règle générale, un programme d'orientation comprendra une série de courtes conférences et d'excursions qui couvriront les politiques organisationnelles, la rémunération, les avantages sociaux, la sécurité, facteurs économiques, procédures, règles, règlements, formulaires de rapport, tâches et responsabilités.
La troisième étape est une adaptation efficace. Elle consiste en l’adaptation du nouvel arrivant à son statut et est largement déterminée par son inclusion dans les relations interpersonnelles avec ses collègues. Dans le cadre de cette étape, il est nécessaire de donner au nouvel arrivant la possibilité d'agir activement dans champs variés tester les connaissances acquises sur l'organisation.
La quatrième étape fonctionne. Cette étape complète le processus d'adaptation ; elle se caractérise par le dépassement progressif des problèmes productifs et interpersonnels et par le passage à un travail stable. Avec le développement spontané du processus d'adaptation, cette étape survient après 1 à 1,5 an de travail. Si le processus est réglementé, l'étape peut survenir dans quelques mois.
Réduire la période d'adaptation peut apporter des avantages financiers importants, surtout si l'organisation implique un grand nombre de personnel.
Traditionnellement, le programme d'adaptation comporte trois domaines principaux.
JE. Présentation de l'organisation. Il s'agit d'un processus assez long, qui prend 1 à 2 premiers mois de travail.
Une organisation est une communauté sociale identifiable dont les membres poursuivent de multiples objectifs à long terme partagés, en s'appuyant sur des actions et des relations interpersonnelles conscientes et coordonnées. Lorsqu'elle décide de rejoindre une organisation, une personne détermine ce qu'elle peut apporter : compétences, actions, capacités, potentiel. S'il existe une alternative, on choisit une organisation qui a des valeurs et des croyances proches de la personne. L'employeur attire un employé pour effectuer certaines tâches et le soudoie en même temps en tant que personne. Les attentes de l'employé et de l'employeur dès le jour de leur arrivée dans l'organisation représenteront un compromis. Toute organisation est basée sur des compromis.
Avant même de décider d'accepter le travail proposé, une personne essaie d'imaginer à quoi cela ressemblera. L'incertitude douloureuse des premiers jours de travail ne peut être réduite qu'en assimilant rapidement toutes les informations pertinentes. Si vous êtes livré à vous-même, la collecte et l’analyse prennent des mois. Il ne peut donc y avoir qu’une seule issue : s’adapter, s’adapter et s’adapter encore.
Les chercheurs divisent le processus d’entrée d’un employé dans une organisation en quatre étapes.
Étape 1. Attendre. Cette phase précède l'entrée effective dans l'organisation. Moins vous pourrez apprendre à ce stade, plus il est probable que vous n’aurez pas à rester longtemps dans l’organisation. L'employeur souhaite dire la vérité lors d'un entretien lors de la sélection d'un poste.
Étape 2. Introduction formelle. Plus la sécurité sociale, un système de relations structurées et une position forte sont importants pour un individu, plus facilement sont assimilés les signaux formels sur le comportement attendu de lui. En quelques heures, un employé embauché accepte explicitement ou implicitement les objectifs généraux de l'organisation, est d'accord avec les tâches qu'il devra résoudre, etc.
Étape 3. Assimilation des attentes des collègues. Les valeurs, normes et attentes informelles sont tout aussi importantes que les valeurs formelles. Grâce aux signaux verbaux et non verbaux de relations informelles ou amicales, on acquiert un soutien social et un soutien à son individualité. Bientôt des normes de groupe concernant activité de travail, le rythme de travail, l'habillement, etc., s'ajoutent à la compréhension du rôle à jouer dans l'organisation.
Étape 4. Achèvement du processus d'adhésion à l'organisation. À ce moment-là, l’employé devrait se sentir assez à l’aise. Le stress causé par l’adhésion est passé ; les attentes formelles et informelles sont connues ; nous contribuons à la cause commune. En retour, nous recevons, comme convenu lors de l'embauche, des salaires. Nous pouvons utiliser des signaux verbaux et non verbaux pour persuader les autres de rendre les exigences formelles plus conformes à nos attentes. Vivre avec succès dans rôle social devrait être la satisfaction au travail. Le rôle comprend à la fois des attentes professionnelles formelles, techniques, informelles et personnelles. Certaines personnes pensent qu’une organisation est un groupe d’acteurs jouant un rôle pour atteindre un objectif spécifique. Certains employés trouvent qu’il est facile d’accéder à ce poste, tandis que d’autres trouvent cela difficile. Pour cette raison, jouer un rôle ne peut jamais être complètement satisfaisant. Ici, nous devons prendre en compte la probabilité de certaines situations liées à l'adaptation des rôles.
La procédure d'intégration doit faciliter l'assimilation des normes et règles acceptées et fournir aux salariés les informations dont ils ont besoin et souhaitent disposer. Le processus d'intégration dans l'organisation détermine en grande partie si les employés internaliseront les valeurs et les attitudes approuvées par l'organisation, s'ils ressentiront un sentiment d'engagement envers celle-ci ou s'ils développeront une image négative de l'entreprise. Le travail prévu pour introduire un employé dans l'organisation consiste à lui fournir des informations complètes. L'employé reçoit des informations sur l'histoire de l'organisation, ses perspectives, ses politiques et règles, la structure de l'organisation, l'organisation du travail des départements et leur interaction, l'ordre de travail, le nombre et l'emplacement des départements.
Durant le processus d'introduction dans l'organisation, non seulement il est assuré attitude positive des salariés à un nouveau lieu de travail, mais aussi une compréhension des principes de fonctionnement de l’organisation, une clarification des exigences et des attentes de l’entreprise.
3. Présentation du poste. L'intronisation est le processus par lequel un nouvel arrivant se transforme en membre à part entière de l'organisation. Avec l’aide de procédures efficaces, cela devrait être aussi doux et indolore que possible. Un nouvel employé d'une organisation est transformé à deux égards : son comportement change, ses sentiments de loyauté et de dévouement sont transférés vers un nouvel objet (l'organisation de l'employeur). L’individu commence à ressembler et à se comporter comme le reste des employés.
Informations que vous devez fournir à un débutant :
qui est le supérieur immédiat et le cadre supérieur ;
quelles sont les exigences relatives à la durée de la journée de travail, qu'est-ce qui est considéré comme un départ tardif et anticipé du travail ;
qui fait partie de l'équipe, où est inscrit le nouveau venu et quelles sont les responsabilités de chacun d'eux ;
comment un nouveau membre de l'organisation doit communiquer avec eux ;
quelle est la contribution de l’équipe au travail de l’entreprise dans son ensemble ;
quelles opportunités de carrière sont disponibles dans l'entreprise ;
comment la formation avancée et la croissance professionnelle sont planifiées ;
comment fonctionne le système de récompense, y compris les salaires, les primes, les indemnités de vacances et le programme de retraite.
Le deuxième objectif de la procédure d'intégration est de s'assurer que le nouveau collaborateur est fidèle et engagé dans l'entreprise. C'est un aspect du programme qui, dans une certaine mesure, détermine la durée de son séjour dans l'entreprise. Les tactiques du manager doivent captiver et intéresser le nouveau venu.
Le supérieur immédiat du nouvel employé commence sa communication avec les nouveaux arrivants après que le chef de service lui ait parlé. Il est responsable de le familiariser avec le poste et les responsabilités fonctionnelles de base. Le supérieur immédiat révèle le contenu principal de l’activité professionnelle et la contribution du travail du nouvel employé au succès global de l’organisation. Le manager doit réfléchir aux mesures qui pourraient aider le nouvel arrivant à acquérir la confiance nécessaire.
Lors de l’intronisation d’un poste, il est important de prêter attention aux points suivants :
Collègues du nouvel employé et leurs tâches. Tout a-t-il été fait pour une coopération efficace ?
Le type général de tâches qu'il effectuera au cours des premiers jours. Le nouvel employé est-il prêt à les mettre en œuvre avec succès ?
Les exigences de son travail, le degré de sa responsabilité quant aux résultats de son travail. Le nouvel employé les comprend-il suffisamment bien ?
Qui est responsable de sa formation dans l'unité. Le nouvel employé voit-il ce lien assez clairement ?
Heure de début et de fin de travail, heure de la pause déjeuner. Dans quelle mesure le nouvel employé connaît-il les exigences fondamentales du règlement intérieur ?
Où doivent être conservés ses effets personnels ?
Un accueil chaleureux, un programme d'adaptation bien planifié et bien organisé pour un nouvel employé lui permet d'atteindre rapidement le niveau de performance professionnelle requis, en dirigeant son travail avec un dévouement total au profit de l'organisation.
En pratique, deux modèles d’adaptation sont le plus souvent utilisés.
Le premier modèle est l’adaptation à l’embauche. Immédiatement après l'embauche, il est nécessaire de former parmi les nouveaux employés une attitude positive et stable envers les normes et processus de l'entreprise, ainsi que d'activer et de maintenir les compétences personnelles dans l'application des normes dans des situations de travail standard et non standard.
La réalisation de cet objectif est assurée en résolvant les tâches suivantes :
familiariser les employés avec les normes d’entreprise de l’entreprise ;
adopter une attitude stable, active et positive à l’égard des normes d’entreprise de l’entreprise ;
développer des compétences personnelles dans l’application des normes d’entreprise dans des situations de travail.
Le deuxième modèle est l'adaptation aux conditions changeantes de l'activité professionnelle.
Un salarié doit souvent s'adapter, travaillant dans la même entreprise, à des conditions professionnelles changeantes. L'entreprise doit surveiller en permanence le niveau et la dynamique de satisfaction des employés afin de pouvoir influencer la motivation grâce à l'utilisation de technologies spéciales.
Il est difficile de nier le fait que la première journée de travail est un moment déterminant dans un nouvel emploi. La façon dont vous vous comportez, la façon dont vous vous positionnez, la façon dont vous vous laissez traiter détermineront votre confort par la suite dans votre nouveau travail, votre joie, ou vice versa, vous y irez, comment sera votre relation avec l'équipe.
Ce à quoi vous devez faire attention dans premier jour en tant que patron?
Hélas, on ne peut nier qu’il existe des gens toujours prêts à s’affirmer aux dépens des autres. Comme il est facile de ressembler à un professionnel à soi-même et à son entourage, face aux erreurs des autres ! Naturellement, vous ne devriez pas donner à ces personnes l’occasion de s’amuser ; vous devez être parfaitement préparé.
Tout d’abord, votre apparence doit être impeccable. Cela vaut la peine de maintenir la norme style d'affaires sans fioritures, faisant preuve de bon goût autant que possible. Vous ne devez pas utiliser de détails prétentieux et non standard dans vos vêtements ; pour commencer, le type de vêtement acceptable dans une profession donnée ou adapté à un poste de direction (dans la plupart des cas, il s'agit toujours d'un costume d'affaires) est le plus approprié. .
Ne vous affaissez pas. Essayez de vous habiller non seulement joliment, mais aussi confortablement. Quant à faire connaissance avec vos subordonnés, il est conseillé de vous faire présenter par l'employeur ou votre supérieur immédiat.
Vous gagnerez un gros plus aux yeux de vos collègues et subordonnés si vous essayez de mémoriser leurs noms le plus rapidement possible. Aucune musique au monde ne semble aussi belle à une personne que le son de sa propre nom. De plus, se souvenir rapidement de leurs noms leur démontrera que vous vous souciez d’eux et que vous êtes attentif à eux, ainsi que votre bonne mémoire.
D'autres collègues sont plus partiaux envers tout nouvel employé, et doublement envers le patron. Pour réduire ce biais au minimum, vous devez respecter les règles suivantes :
Être ponctuel. Venez travailler à l’heure et partez quand vous êtes censé le faire.
Soyez diplomate. Ne vous permettez jamais d'être impoli et familier lorsque vous communiquez avec vos subordonnés.
Gardez votre lieu de travail en ordre ; il est peu probable qu'un désordre sur votre bureau vous ajoute du respect aux yeux de vos subordonnés.
Soyez accueillant et amical. Montrez de l'intérêt pour la vie de vos subordonnés, réjouissez-vous de leurs succès et soyez contrarié par leurs échecs.
Ne succombez pas à l'instinct grégaire, faites-vous une opinion indépendante sur chacun de vos collaborateurs et ne succombez pas à ce qui s'est déjà développé dans l'équipe. En faisant cela, vous donnerez non seulement une chance de réhabilitation aux employés qui ne sont pas populaires dans l'équipe, mais vous vous montrerez également comme une personne non conforme qui a sa propre opinion et son propre caractère.
Suivez les lois de la politesse de base : n'ayez pas de conversations superflues sur votre téléphone professionnel, n'écoutez pas les conversations des autres, ne regardez pas les papiers sur le bureau de quelqu'un d'autre, faites attention à ceux qui vous contactent.
Essayez de vous mettre au travail le plus rapidement possible.
Définissez clairement votre liste de responsabilités. Et apprenez à bien naviguer sur le lieu de travail. Essayez de ne pas irriter les autres. Au travail, tout le monde travaille et ne répond pas à vos demandes.
En tant que patron, vous devrez critiquer le travail de vos salariés, pour que cela ne provoque pas d'hostilité parmi les gens, vous devez suivre les recommandations suivantes :
Critiquez un cas précis, et non le travail de la personne dans son ensemble, et encore moins sa personnalité.
Avant de dire quoi que ce soit de négatif, faites attention à ce qui a fonctionné.
Les critiques ne doivent être formulées qu’en privé.
Être spécifique.
Ne résolvez pas un problème pour une personne, invitez-la à trouver elle-même des moyens de le résoudre.
En aucun cas, n’allez pas trop loin dans le sens inverse de la critique, en évitant de parler du problème. Vous vous retrouverez alors inefficace en tant que leader et professionnel et perdrez le respect de vos subordonnés.
N'oubliez pas : le but de la critique est d'améliorer les performances, pas de perdre confiance.
N'oubliez pas les méthodes « Carneg » de rapprochement avec vos collègues et subordonnés, qui sont très efficaces au début et vous aideront à vous présenter comme une personne agréable, attentive et pas indifférente : faites des compliments (n'oubliez pas qu'ils doit être sincère), s'intéresser à vos affaires subordonnés, faire attention à l'employé malade - appelez-le et renseignez-vous sur son état de santé. Participez aux traditions déjà établies au sein de l'équipe, mais n'essayez pas d'impressionner les autres. UN
plus important encore, assurez-vous toujours que vous êtes une personne digne d’un bon travail et d’une bonne compagnie et que vous êtes entouré de personnes tout aussi dignes.
C'est fini! Vous avez passé tous les entretiens, négocié avec succès et finalement obtenu le poste. L'employeur vous a confié une position de leader et attend les résultats les plus rapides de vos activités. Et les fameux cent jours devraient être indicatifs... Mais cent jours, c'est si peu !
Le conseil est simple : si possible, commencez à agir avant le premier jour ouvrable officiel.
Des études ont montré qu'un nouvel employé, lorsqu'il démarre un nouveau poste, consacre de 6 jours à plusieurs semaines à des activités qui ont peu à voir avec le travail lui-même. Et ici, la conversation ne porte même pas sur la formation ou l’acquisition des compétences nécessaires. Dans un nouveau poste, beaucoup de temps est souvent consacré aux procédures d'intégration, à l'aménagement du lieu de travail et à la connaissance du personnel.
Pour augmenter l'efficacité sans perdre de précieuses journées sur de telles activités, les principaux experts recommandent de commencer des activités proactives avant votre premier jour de travail.
Commencez à rechercher l'entreprise
Si votre approche de l'entretien a été approfondie, vous avez déjà étudié les principales orientations et objectifs de l'entreprise qui vous a accepté. Avant de commencer, vous pouvez examiner de plus près les principes, la mission et les valeurs de votre entreprise. Une fois la décision prise concernant votre nomination à un poste de ce type, la documentation devrait vous être fournie sans aucun problème. Cela vaut également la peine de demander que votre description de poste et vos instructions technologiques soient étudiées, et avec elles les descriptions d'emploi vos subordonnés. Cette approche pour démarrer est définie par de nombreux experts comme la seule correcte, et sera certainement appréciée par votre direction.
Apprenez à nous connaître à l'avance
Avant de commencer à travailler, il est très bon d'étudier en profondeur la structure du personnel de l'entreprise dans laquelle vous travaillerez. Apprenez à connaître la chaîne de commandement. Assurez-vous de savoir quels postes sont au-dessus du vôtre, qui est direct et qui est votre supérieur immédiat. Dans le même temps, déterminez votre sphère d'influence - qui relève directement de vous, avec qui les relations se construisent sur la base d'une coopération parallèle. Ces connaissances vous permettront non seulement de comprendre les spécificités des interactions verticales et horizontales, mais aussi de réfléchir en amont aux modalités de contact avec certains collaborateurs.
Préparez votre lieu de travail
Assurez-vous que votre lieu de travail (bureau, chambre, bureau) soit aussi prêt que possible pour le premier jour. Il est inacceptable de passer beaucoup de temps à s'installer. Effectuez le réaménagement nécessaire des meubles, placez les accessoires nécessaires dans des endroits qui vous conviennent et, si nécessaire, mettez simplement les choses en ordre. Il convient également de prendre soin du matériel de bureau et des moyens de communication.
Si pour le travail vous en avez besoin équipement spécial ou …. - Il est préférable d'en avertir les personnes responsables à l'avance. Assurez-vous que le logiciel approprié est installé sur votre ordinateur de travail en temps opportun. logiciel, notamment pour le courrier d'entreprise ou des moyens de communication électroniques similaires.
Au préalable, essayez d'obtenir auprès des administrateurs système des mots de passe individuels et des codes d'accès aux produits logiciels, le cas échéant. Vous devez obtenir à l'avance une liste des numéros de téléphone nécessaires (internes et fixes). Dans les grandes entreprises, ces données sont régulièrement consolidées et compilées dans un fichier commun, souvent appelé Navigateur.
Étudier la culture de l'entreprise
Les grandes entreprises en perspective culture d'entreprise souvent similaires à bien des égards, mais toujours individuels à leur manière. Et votre style doit correspondre aux normes établies dans cette société. Déterminez le code vestimentaire de l’entreprise. Le style vestimentaire est très important et apparence vous devez être à la hauteur. Faites attention aux vêtements de vos dirigeants et essayez de suivre cette direction.
Il convient également de prêter attention au mode de communication. De nombreuses entreprises ont adopté un style démocratique qui insiste sur une communication directe entre les employés de différents rangs. Si tous les employés s’adressent par leur prénom, votre « intimidation » délibérée peut être perçue négativement.
Essayez de connaître l'humeur de l'équipe
Même si vous n'êtes pas encore officiellement représenté parmi le personnel, la communication avec les employés (vos subordonnés) peut s'avérer beaucoup plus détendue. Dans la mesure du possible, essayez d’engager des conversations informelles et d’évaluer la situation. En fin de compte, écoutez simplement : ce que vous entendez peut vous donner de nombreuses informations utiles qui vous aideront à commencer à travailler correctement.