Бүр хамгийн их авьяастайхүмүүс гайхалтай үр дүнгүй байж болно; Зөвхөн чадварын ачаар ажилдаа мэдэгдэхүйц амжилтанд хүрэх боломжгүй гэдгийг тэд заримдаа ойлгодоггүй.
Оюун ухаан, төсөөлөл, ухамсар нь зайлшгүй чухал чанарууд боловч зөвхөн хосолсон шинж чанарууд юм үр ашигтэдгээр нь үр дүнд тусгагдах болно. Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, нягтлан бодох бүртгэлээс чанарын хяналт хүртэлх хэмжилт, үнэлгээний систем биеийн хөдөлмөр, оюуны ажилд хамаарахгүй.
Тийм учраас л ажиллана шаардлагатайбүтээгдэхүүн нь оюуны хөдөлмөрийн үр дүнгийн хэмжүүр юм.
Мэдлэгийн ажилтанд жижиг хяналт хэрэггүй. Та түүнд зөвхөн тусалж чадна. Үүний зэрэгцээ тэрээр өгөгдсөн даалгавраа биелүүлэхийн тулд өөрийгөө чиглүүлэх ёстой, өөрөөр хэлбэл үр дүнтэй байх ёстой.
Боловсрол бол Америкт хамгийн их өрсөлдөх чадвартай салбар юм. Боловсролыг хамгийн их гэж үзэж болно үнэтэй хөрөнгө оруулалтбидний мэддэг бүх хүмүүсийн.
Сэтгэцийн хөдөлмөрийн төлөөлөгчийн гаралт, бүтээмж нь одоогийн асуудлыг шийдвэрлэх чадвараар илэрхийлэгддэг. Үүнийг үр ашиг гэж нэрлэдэг.
Гол үйл ажиллагаанууд хөдөлгөгч хүчмэдлэг биш харин дасан зохицох чадваргүй тоонхэмжилт. Энэ үйл ажиллагааг гарсан зардлаар хэмжих боломжгүй. Оюуны үйл ажиллагаа нь үүгээр тодорхойлогддог үр дүн.
би залгана "менежерүүд"("менежерүүд") нь албан тушаал эсвэл байгаа мэдлэгийнхээ улмаас үйл ажиллагааныхаа явцад бүхэл бүтэн байгууллагын үр дүнд чухал нөлөө үзүүлэх шийдвэр гаргах ёстой мэдлэгийн ажилтнууд, менежерүүд, бие даасан мэргэжилтнүүд юм.
Хэрэв менежерүүд ажилдаа хамгийн их үр ашигтай ажиллахыг хичээхгүй бол тэд зүгээр л хуваарилагдсан цагаар ажилладаг хүнд сурталтнууд болж хувирна.
Удирдагчийн зам дахь гол бэрхшээлүүд
Менежерээс бараг хамааралгүй дөрвөн үндсэн асуудал байдаг. ... эдгээр асуудал тус бүр нь ажил дээрээ эерэг үр дүнд хүрэхэд саад болдог.
1. Менежерийн цаг түүнд хамаарахгүй. Менежер нь байгууллагынхаа хоригдол юм. Хүн бүр цаг заваа гаргах эрх чөлөөтэй...
2. Менежерүүд үргэлж "асаалттай" байдалд байх ёстой тэр бодит байдлыг өөрчлөх болнохаана ажиллаж, амьдардаг. Хэрэв менежер өөрөө урсгалыг дагаад явахыг зөвшөөрвөл түүний бүх хүчин чармайлт эцэстээ өчүүхэн зүйлд үрэгдэх болно.
Үр дүнтэй байхын тулд менежер байх ёстой шалгуур, энэ нь түүнд хамгийн чухал зүйл болох байгууллагынхаа амжилтад оруулах хувь нэмэр, эцсийн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх боломжийг олгоно. Эдгээр шалгуурууд нь одоогийн асуудлаас давсан байж магадгүй юм.
3. Үр ашигт саад учруулж буй гурав дахь нөхцөл бол менежер дотроо үйл ажиллагаагаа явуулдаг явдал юм байгууллагууд. Энэ нь түүний санаа, шийдвэрийг хамтран ажиллагсад нь далимдуулахад л энэ үр дүнтэй байдал хэрэгжинэ гэсэн үг.
4. Эцэст нь менежер үүрэг гүйцэтгэдэг доторбайгууллагууд. Менежерийн хувьд хамгийн тод харагдах нөхцөл байдал нь түүний ажиллаж буй байгууллага дотор байдаг. Тэрээр түүний нөхцөл байдлын талаар хамгийн их санаа зовдог. Энд түүний бүх тал, нарийн ширийн зүйлийг түүнд илчилсэн болно.
Хэрэв менежер хийхгүй бол онцгой хүчин чармайлтбайгууллагынхаа хананы гадна болж буй амьдралд ойртохын тулд тэрээр улам бүр нэмэгдсээр байна хаадагэнэ байгууллагын үйл ажиллагааны талаар. Ийм менежер карьерын шатаар ахих тусам түүнд илүү их анхаарал хандуулдаг дотоод асуудлуудхүрээлэн буй бодит байдалд дүн шинжилгээ хийхэд хохирол учруулах.
Байгууллагын өсөлтийн хууль
Байгууллага гэх мэт нийгмийн үзэгдэл-аас ялгаатай биологийн организм. Гэхдээ амьтан, ургамлын бүтэц, хэмжээг зохицуулдаг нэг л хуульд захирагддаг.
Энэ хуулийн дагуу хэмжээ ихсэх тусам амьдрах орчны гадаргуу квадрат харьцаагаар, масс нь куб хувь хэмжээгээр нэмэгддэг.
Байгууллага томорч, нүдэнд харагдахуйц ололт амжилт нь өсөхийн хэрээр менежерийн анхаарал, эрч хүч, чадвар нь дотоод үйл явдалд улам бүр чиглэж, даалгавраа биелүүлэх, гадаад ертөнцөд бодит үр дүнд хүрэхэд сөргөөр нөлөөлдөг.
Одоогийн гадаад үйл явдлуудихэвчлэн өмсдөг чанарын шинж чанармөн тоогоор илэрхийлэх боломжгүй. Тэднийг "баримт" гэж нэрлэх боломжгүй. Эцсийн эцэст, баримтууд нь хэн нэгэн нь аль хэдийн тодорхойлсон, ангилсан, хамгийн чухал нь хамааралтай үйл явдлуудыг агуулдаг. ... чиг хандлага нь өөрөө чухал биш, харин тэдний өөрчлөлт чухал.
Нэг нь сул талууд орчин үеийн боловсролзалуучууд зөвхөн нэг л мэдлэгээр хязгаарлагддаг нарийн талбаймөн бусад бүх хүмүүст үл тоомсорлодог. Тэд тус бүр нь өөртэй нь шууд холбоогүй эдгээр салбаруудын утга учир, даалгаврын талаар ойлголттой байх ёстой.
"Үр дүнтэй хувь хүн" гэсэн ойлголт нь энгийн зүйл юм байдаггүй. Надтай уулзсан үр дүнтэй менежерүүд чадвар, ааш араншин, юу хийж, яаж хийдэг зэргээрээ бие биенээсээ эрс ялгаатай байв. Хувийн шинж чанар, мэдлэг, сонирхол.
Өөрөөр хэлбэл хүний зан чанарыг тодорхойлдог бүх зүйлээрээ бие биенээсээ ялгаатай байсан. Тэднийг нэг зүйл нэгтгэсэн чухал өмч- Тэд чухал бөгөөд яаралтай зорилтуудыг биелүүлсэн.
Үр ашиг гэдэг нь дадал зуршил, цогц зүйл юм практик аргуудүүнийг үргэлж сурч болно.
Удирдлагын ажилчдын үр ашгийг дээшлүүлэх таван үндсэн элемент
1. Үр дүнтэй менежерүүд мөнгөө хаана зарцуулж байгаагаа мэддэг байх ёстой. цаг. Цагаа зөв удирдах нь бүтээмжтэй байх чухал элемент юм.
2. Үр дүнтэй менежерүүд байгууллагынхаа хүрээнээс давсан амжилтад анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой. Тэд ажлаа хийхдээ бус харин анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой эцсийн үр дүн.
Сайн менежер аливаа ажил эхлэхийн өмнө "Би ямар үр дүнд хүрэх ёстой вэ?" Гэсэн асуултыг өөрөөсөө асуудаг. Ажлын явц өөрөө болон түүний арга барил нь түүний хувьд ар тал руугаа ордог.
3. Үр дүнтэй менежерүүд өөрсдийн үйл ажиллагаанд тулгуурлах ёстой хүчтэй чанаруудөөрсдийн болон менежерүүд, хамтран ажиллагсад, харьяа байгууллагуудын аль алинд нь, мөн тодорхой нөхцөл байдалд эерэг талыг хайх үүрэгтэй.
4. Үр дүнтэй менежерүүд цөөн хэдэн зүйлд анхаарлаа хандуулдаг хамгийн чухал газрууд, өгөгдсөн даалгаврын хэрэгжилт нь хамгийн бодит үр дүнг авчрах болно. Тэд суулгаж сурах ёстой тэргүүлэх чиглэлүүдажиллаж, тэднээс бүү хазай. Үнэндээ тэдний бүх үйл ажиллагаа нь яг хийхээс бүрдэх ёстой тэргүүлэх зорилтууд.
5. Эцэст нь үр дүнтэй менежерүүд хүлээн зөвшөөрөх ёстой үр дүнтэй шийдлүүд. Энэ нь юуны түрүүнд тууштай байдлын асуудал юм, өөрөөр хэлбэл даалгаврыг гүйцэтгэх үйл явц нь шаардлагатай дарааллаар явагдах ёстой.
Үр дүнтэй шийдвэр бол "баримт дээр тохиролцох" гэхээсээ илүү "үзэл бодлын зөрүү" дээр үндэслэсэн дүгнэлт гэдгийг санах хэрэгтэй. Хэт их яарах нь буруу шийдвэр гаргахад хүргэдэг. Цөөн шийдэл байх ёстой, гэхдээ тэдгээр нь бүгд суурь байх ёстой. Шийдвэр гаргахдаа богино хугацааны тактикийн талаар биш харин зөв стратегиар удирдуулах хэрэгтэй.
Удирдлагын үр дүнтэй байдлын эдгээр таван элемент нь гол сэдэвэнэ ном.
2-р бүлэг: Цагаа мэд
Миний ажигласнаар бол туршлагатай менежерүүд асуудлаа яаралтай шийдвэрлэх гэж яардаггүй. Тэд төлөвлөхөөс илүүтэйгээр цаг хугацаагаа шинжлэхээс эхэлдэг - тэд эхлээд цагаа хэрхэн хуваарилах талаар боддог.
Дараа нь тэд цагийг хянахыг хичээдэг бөгөөд энэ нь хамгийн чухал элемент юм нэмэлт зардлыг бууруулах. Эцэст нь тэд "хувийн" цагаа багасгаж, хамгийн том, хоорондоо уялдаатай блок болгон хувиргадаг. Тиймээс энэ үйл явц нь гурван бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ.
- цагийн бүртгэл,
- цаг төлөвлөлт,
- цаг хугацааг нэгтгэх.
Туршлагатай менежерүүд цаг хугацаа хязгаарлагдмал гэдгийг мэддэг. Аливаа процессын гүйцэтгэлийн хязгаарыг хамгийн хомс нөөцөөр тогтоодог. Энэ үйл явцын хувьд бид "ажлыг дуусгах" гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нөөц бол цаг хугацаа юм.
Цаг хугацаа бол бүрэн орлуулашгүй зүйл. Тодорхой хязгаарлалтын хүрээнд бид нэг нөөцийг нөгөөгөөр, тухайлбал хөнгөн цагааныг зэсээр сольж болно. Бид хүний хөдөлмөрийг капиталаар сольж чадна. Бид илүү их мэдлэгийг ашиглаж, оюун ухааныг илүү эрчимтэй хэрэгжүүлж чадна. Гэхдээ бид цаг хугацааг юугаар ч сольж чадахгүй.
Үр дүнтэй менежерүүдэд хүндэтгэлтэй хандахаас илүү онцлог зүйл байдаггүй цаг хугацааны талаар санаа тавьдаг.
Хүн төрөлхтөн бүх амьд оршнолуудын нэгэн адил “биологийн цаг”-аар тоноглогдсон ч цаг хугацааны найдвартай мэдрэмжгүй байдаг. Хэрэв бид ой санамждаа тулгуурлавал бидний цаг хэрхэн зарцуулагдаж байгааг анзаардаггүй. Мэдлэгийн ажилчид, ялангуяа менежерүүд цагаа удирдаж сурах ёстой томруулсан блокууд.
Дэд ажилтнуудтай харилцах нь хамгийн их цаг зарцуулдаг. Арван таван минутын дотор доод албан тушаалтнуудынхаа ажлын төлөвлөгөө, чиглэл, чанарыг хэлэлцэнэ гэж боддог менежерүүд зүгээр л өөрсдийгөө хуурч байна.
Бодит амжилтанд хүрэхийн тулд ажилтан ажилд орсон сэтгэцийн үйл ажиллагаа, бүхэл бүтэн байгууллагынхаа гүйцэтгэлд анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, байгууллага нь гадаад ертөнцөд гарах үр дүнд хүрэхийн тулд хичээх ёстой.
Мэдлэгийн ажилтнууд бизнесээ амжилттай хөгжүүлэхийн тулд орчин үеийн байгууллагын удирдагчид хуваарилах ёстой цаг хугацааны чухал хэсэгтэдэнтэй уулзаж, бүх асуудлыг хэлэлцэх. Заримдаа ийм уулзалтууд бага ажилтнуудтай ч болдог.
Ихэвчлэн менежерүүд дараахь асуултуудыг тавьдаг: "Та ажлынхаа талаар юу мэдэх хэрэгтэй вэ? Танд манай байгууллагын талаар анхны санал байна уу? Одоо байгаа ямар нөөцийг ажил хэрэг болгох боломжтой вэ? Танаас өөр хэн ч таамаглаж чадахгүй ямар нэгэн хүсээгүй үйл явдлын эргэлтийг та урьдчилан харж байна уу? Та манай байгууллагын талаар надаас юу мэдмээр байна?
Ийм яриа хэлэлцээ хийхгүй бол ажилчид урам зоригоо алдаж, цаг үрэгчид болж хувирдаг, эсвэл байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад хамааралгүй ашиг сонирхлын явцуу талбарт хүчин чармайлтаа чиглүүлдэг.
Үүний зэрэгцээ, ийм мини симпозиумууд нь маш их цаг хугацаа шаарддаг, ялангуяа тэдгээрийг чөлөөт цагаа өнгөрөөх ёстой. тайван байдлаар. Хүмүүс тэдэнд "хэчнээн ч цаг байгаа" гэдэгт итгэх ёстой. Эцсийн эцэст энэ нь амжилтанд хурдан хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг.
Үүний зэрэгцээ энэ нь хэрэгцээг илэрхийлж байна цаг хугацааны нэгдэлменежер, учир нь завсарлага нь ажлыг дуусгах явцыг удаашруулдаг.
Байгууллагад олон хүн ажиллах тусам боловсон хүчний талаар шийдвэр гаргах нь илүү их байдаг. Гэхдээ яаран шийдвэр гаргах нь ихэнхдээ буруу байдаг. Тэдгээрийг нарийвчлан боловсруулах шаардлагатай бөгөөд тиймээс маш их цаг хугацаа шаардагдана.
Хамгийн оновчтой шийдвэр гаргахын өмнө асуудлыг янз бүрийн өнцгөөс авч үзэх шаардлагатай байдаг. Олон нийтийн итгэл үнэмшлийн дагуу, Альфред П.СлоанДэлхийн хамгийн том компанийн тэргүүн асан тэрээр боловсон хүчний асуудлаар анх удаа шийдвэр гаргаж байгаагүй.
Түүний нууцын талаар асуухад тэрээр: "Надад ямар ч нууц байхгүй - би хэн нэгнийг томилох эсвэл дэвшүүлэх шийдвэр гаргахдаа эхний сонголт буруу байх магадлалтай тул би бүх үндэслэлийн процессыг даван туулдаг. Шийдвэр гарахаас өмнө дахин хэд хэдэн удаа."
Бодит цагийн зарцуулалтыг бүртгэх нь удирдлагын ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх эхний алхам гэж үзэж болно. Системчилсэн цагийн менежментийг менежерийн гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх дараагийн үе шат гэж үзэж болно.
Юуны өмнө тэдгээрийг арилгахын тулд цаг хугацаа алдах газруудыг тодорхойлох хэрэгтэй. Энэ процессын явцад хэд хэдэн хариулт өгөхийг зөвлөж байна оношлогооны асуултууд.
- Ямар ч үр дүн авчрахгүй боловч цаг хугацаа шаардсан үйл ажиллагааг тодорхойлж, арилгах.
- Дараа нь өөр хэн нэгэн ижил (эсвэл илүү) амжилттай хийж чадах ямар үйл ажиллагааг шийднэ үү?
- Удирдагч хүн өөрийнхөө зарцуулж буй бусад хүмүүсийн цагийг хэрхэн хардаг вэ? Туршлагатай менежерүүд "Хүмүүсийн цагийг дэмий үрж, илүү үр дүнтэй болгохгүй байгаа би юу хийж байна вэ?" гэсэн асуултыг тавьдаг зуршилтай болсон.
Зохисгүй менежмент, ажлын буруу зохион байгуулалтын үр дүнд цаг хугацаа алдсан:
1. тодорхойлох шаардлагатай үр ашиггүй цаг үрсэн газруудучир нь системийн дутагдалэсвэл алсын хараа. Жилээс жилд давтагддаг ажлын "хямрал" нь арга хэмжээ авах сайн дохио болдог.
Өнөөдрийн хэвшил бол авъяаслаг хүмүүсийн хямралыг даван туулах явцад сурч, эзэмшсэн зүйлийн системчилсэн, эмх цэгцтэй хэлбэр юм. Дахин давтагдах хямрал нь хайхрамжгүй байдал, залхуу байдлын шинж тэмдгүүдээс өөр зүйл биш юм.
Сайн үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллага бүр өөрийн гэсэн нэг хэвийн, “уйтгартай” байдаг. Ийм байгууллагуудын жүжиг нь үндсэн шийдвэрт илэрдэг ирээдүйг тодорхойлох, мөн урьдчилан бий болгосон хүндрэлийг арилгахад чиглэсэн баатарлаг хүчин чармайлтаар биш.
2. Ажилтнуудын хэт их цаг үрэх. Би нэгдүгээр ангиасаа арифметикийн бодлогуудыг санаж байна.
Хэрэв багийн ахлах ахлагч (үндсэндээ менежерүүд) ажлын цагийнхаа 1/10 гаруй хувийг "хүмүүсийн харилцааны асуудал", бүх төрлийн хурцадмал байдал, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, хууль эрх зүйн маргаан, үүнтэй төстэй асуудлуудыг шийдвэрлэхэд зарцуулдаг бол энэ нь бараг л энэ юм. мэдээж энэ бүлэг ажилчид гэсэн үг хэтэрхий том.
3. Ажлын буруу зохион байгуулалт нь цаг хугацаа алдах бас нэг хүчин зүйл юм. Түүний шинж тэмдэг нь гайхалтай хэмжээ юм хурал, хурал.
Хуралдаа илүү анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Тэд дүрэм биш харин үл хамаарах зүйл байх ёстой.
Бүлэг 3. Нийт үйл ажиллагаанд хувь хүний оруулсан хувь нэмэр
Үр дүнтэй менежерүүдийн бодол санаа нь албан ёсны үүрэг хариуцлагаасаа давж, илүү өргөн зорилгод чиглэгддэг. Тэд өөрөөсөө “Би байгууллагынхаа үр дүнд хэрхэн чухал нөлөө үзүүлэх вэ?” гэсэн асуултыг байнга асуудаг бололтой.
Ийм менежерүүд байнга байдаг хариуцлагаа мэдрэхтавьсан зорилгодоо хүрэхийн тулд.
Ихэнх менежерүүд үйл ажиллагаандаа "буурах" хандлагатай байдаг. Юуны өмнө тэд өөрсдийн эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх талаар санаа зовж байна. Эцсийн эцэст энэ чиг баримжаа нь менежерүүдийг үр дүнгүй болгодог.
Би байгууллагуудыг оношилж эхлэхдээ удирдагчдаас “Та нар цалингаа зөвтгөхийн тулд яг юу хийж байна вэ?” гэж асуусан. Ихэнх тохиолдолд "Би нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийг хариуцдаг" эсвэл "Бүтээгдэхүүний борлуулалттай холбоотой ажилчдыг хариуцдаг" гэсэн хариултууд гарч ирдэг. Маш түгээмэл хариулт бол: "850 хүн миний дор ажилладаг."
Гэхдээ "Миний ажил бол хэлтсийн менежерүүдийг зөв шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллээр хангах явдал юм" эсвэл "Би ойрын ирээдүйд ямар төрлийн бүтээгдэхүүн эрэлт хэрэгцээтэй болохыг тодорхойлохыг хичээдэг. ” эсвэл “Би Ерөнхийлөгчөөр хэлэлцэх шийдвэрүүдийг сайтар бодож, бэлддэг.”
Нийтлэг үйлсэд хувь нэмрээ оруулахад анхаарлаа төвлөрүүлэх нь менежерийн анхаарлыг өөрийн мэргэжил, нарийн мэргэшил, хэлтэсээс холдуулдаг. Өөрөөр хэлбэл, тэр анхаарлаа хандуулдаг бүхэл бүтэн үйл ажиллагаа.
Түүний анхаарлыг бүхэл бүтэн байгууллагын үр дүнд хандуулдаг. Түүний мэргэшил, мэргэжил, чиг үүрэг, хэлтэс нь тухайн байгууллагад бүхэлд нь, түүний даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд ямар хувь нэмэр оруулж чадах вэ гэсэн асуултанд дүн шинжилгээ хийх нь түгээмэл байдаг.
“Би байгууллагад хэрхэн туслах вэ?” гэх мэт асуултуудыг өөрөөсөө асуу. - энэ нь таны ажлын байран дахь ашиглагдаагүй нөөцийг хайж эхэлнэ гэсэн үг юм. Бидний мэдэж байгаагаар ихэвчлэн үлгэр жишээ гүйцэтгэл гэж үздэг уламжлалуудын ихэнх нь тухайн ажлын байранд хүрч болох зүйлийн зөвхөн цайвар сүүдэр байдаг.
Аливаа байгууллага гурван чиглэлээр амжилтанд хүрэхийг хичээдэг.
- шууд үр дүнд хүрэх,
- үнэт зүйлсийг илэрхийлэх, хадгалах,
- ирээдүйн боловсон хүчнийг бэлтгэх.
Эдгээр чиглэлээр менежер бүр тодорхой хувь нэмэр оруулах ёстой.
Зөвхөн одоогийн ололт амжилтаа бататгасан байгууллага чадвараа алддаг дасан зохицох. Нийгмийн амьдралд зөвхөн өөрчлөлтүүд тогтмол байдаг тул ийм байгууллага маргаашийн нөхцөлд оршин тогтнох боломжгүй болно.
Менежерийн бүтэлгүйтлийн хамгийн түгээмэл шалтгаан нь түүний шинэ албан тушаалаас түүнд тавьсан шаардлагын улмаас өөрчлөгдөх чадваргүй эсвэл өөрчлөгдөхийг хүсэхгүй байгаа явдал юм.
Хуучин байрандаа амжилттай хийж чадсан зүйлээ үргэлжлүүлэн хийж байгаа менежер бүтэлгүйтэх шахсан.
Менежерийн байр суурь өндөр байх тусам зорилгодоо хүрэх хүчин зүйл болох гадаад (түүний тодорхой байгууллагатай холбоотой) орчин үүрэг гүйцэтгэдэг.
Хамгийн гол - генералистуудыг бүү үүсгэ, бүх төрлийн арилжааны . Мэргэжилтэн өөрийн болон мэргэжлийнхээ үр ашгийг дээшлүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх нь маш чухал юм.
Энэ нь тэрээр ажлынхаа бүтээгдэхүүний хэрэглэгчийг урьдчилан тодорхойлох, түүнчлэн түүнийг үр бүтээлтэй эзэмшихэд нь туслах мэдлэг, ур чадварын хэрэгцээг тодорхойлох ёстой гэсэн үг юм. Өөрсдийн оруулсан хувь нэмрийг хариуцдаг мэргэжлийн хүмүүс тэдгээрийг нэгдмэл байдлаар холбохыг хичээх болно.
Хэрэв менежерүүд байгуулж чадвал сайн харилцааБайгууллагадаа "хүмүүстэй харьцах авъяас" байгаадаа биш. Энэ нь тэдний ажил, бусадтай харилцах харилцаандаа нийтлэг үйл хэрэгт хувь нэмрээ оруулахыг зорьдогтой холбон тайлбарлаж болно.
Хувь нэмэр дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх нь үр дүнтэй харилцааны дөрвөн үндсэн нөхцлийг бүрдүүлдэг.
Харилцаа холбоо,
- хамтын үйл ажиллагаа,
- өөрийгөө хөгжүүлэх ба
- бусдын хөгжил.
Харилцаа холбоо
Тохиромжтой харилцаа холбоог бий болгоход чиглэсэн асар их хүчин чармайлт яагаад үр дүнд хүрэхгүй байна вэ? Уламжлал ёсоор харилцаа холбооны харилцааг удирдлагаас доод албан тушаалтнууд руу чиглүүлэх замаар байгуулдаг байв.
Дарга нь доод албан тушаалтныхаа анхаарлыг татахыг хичээнгүйлэн оролдох тусам дараагийнх нь үүнийг гажуудсан хэлбэрээр хүлээн авах магадлал өндөр байдаг. Өөрөөр хэлбэл, тэрээр өөрт нь хэлсэн зүйл биш харин сонсохыг хүссэн зүйлээ сонсох болно.
Зорилгодоо хүрэхийн тулд хариуцлага хүлээдэг менежерүүд өөрийн ажилДүрмээр бол түүнд болон доод албан тушаалтнуудад хариуцлагатай хандлагыг шаарддаг.
Тэд ажилчиддаа "Ямар үр дүнд та миний, дарга болон нийт байгууллагын өмнө хариуцлага хүлээх ёстой вэ?", "Та өөрийн мэдлэг, чадвараа хэрхэн хамгийн үр дүнтэй ашиглах вэ?" гэсэн асуултуудыг байнга асуудаг бололтой.
Энэ тохиолдолд харилцаа холбоо нь зөвхөн боломжтой төдийгүй бас боломжтой болно үр дүнтэй. Дэд албан тушаалтнуудын өөртөө тавьсан зорилго нь менежерийн хэрэгцээг бараг хэзээ ч хангадаггүй. Дэд албан тушаалтнууд бодит байдлыг огт өөр нүдээр хардаг.
Тэд хэдий чинээ их чадвартай, илүү их үүрэг хариуцлага хүлээхэд бэлэн байна, бодит байдал, түүний чадвар, хэрэгцээний талаарх ойлголт нь удирдагч эсвэл байгууллагынхаа бодлоос ялгаатай байдаг.
Багаар ажиллах
Хувь нэмэр дээр анхаарлаа төвлөрүүлхарилцааны олон талт байдал үүсэхэд хүргэж, хамтын ажлыг боломжтой болгодог. "Миний ажлын үр дүнг үр дүнтэй болгохын тулд хэн ашиглах ёстой вэ?" гэх мэт асуулт. Удирдлагын багт харьяалагдах эсвэл жирийн ажилтан эсэхээс үл хамааран тухайн хүний багийн ач холбогдлыг нэн даруй илчилдэг.
Өөрийгөө хөгжүүлэх
Өөрийгөө хөгжүүлэх нийтийн сайн сайхны төлөө оруулах хувь нэмрийг анхаарч үзэхээс ихээхэн хамаардаг. “Би энэ байгууллагад оруулж чадах хамгийн чухал хувь нэмэр юу вэ?” гэх асуултыг өөрөөсөө асуусан хүн “Би ямар чиглэлээр хөгжих ёстой вэ?”, “Би ямар мэдлэг, ур чадвар эзэмших ёстой вэ?” гэсэн асуултыг асууж байна. Энэ хувь нэмрийг оруулах чадвартай байхын тулд?", "Надад хэр их хүчин чармайлт хэрэгтэй вэ?", "Би өөртөө ямар параметрүүдийг тавих ёстой вэ?"
Үр дүнтэй хурал
Үр дүнтэй менежерүүд өөрөөсөө: "Бид яагаад энэ уулзалтыг зохион байгуулж байна вэ?" "Бид шийдвэр гаргах, мессеж гаргах эсвэл үйл ажиллагааныхаа чиглэлийг мэдэхийг хүсч байна уу?"
Та хурал удирдаж, ярьж байгаа зүйлийг сонсож болно, эсвэл өөрөө оролцож, ярьж болно, гэхдээ та энэ хоёр зарчмыг нэгтгэж чадахгүй! Гэсэн хэдий ч анхнаасаа тодорхой зорилго, хувь нэмэр дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх нь чухал юм гол дүрэм. Хувь нэмэр, амжилтанд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь үр ашигт хүрэх зам юм.
Бүлэг 4. Хүчтэй тал дээр бооцоо тавих
Үр дүнтэй удирдагч нь байгууллагын давуу талуудын нөлөөг хаа сайгүй, бүх зүйлд нэмэгдүүлэхийн тулд бүхнийг хийдэг. Сул талдаа найдаж болохгүй гэдгийг тэр мэддэг. Хий давуу талаль болох үр бүтээлтэй ажиллах нь аливаа байгууллагын жинхэнэ зорилго юм.
Мэдээжийн хэрэг, хүн бүрт байнга байдаг бүх сул талыг даван туулах боломжгүй юм. Гэхдээ бид тэднийг ач холбогдолгүй болгох эрх мэдэлтэй.
Ажилчдыг давуу тал дээр нь үндэслэн сонгох
Боловсон хүчний шийдвэр гаргахдаа менежер анхаарлаа хандуулдаг давуу талууд байгаа эсэх, мөн ажилчдын дунд дутагдал дутагдалтай байгаа талаар биш. Зөвхөн хүмүүсийн сул тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлж, ажилчид эсвэл ажилтнуудын албан тушаалыг дэвшүүлдэг менежер хамгийн сайн тохиолдолхамгийн дундаж үр дүнг авах болно.
У хүчтэй хүмүүсүргэлж мэдэгдэхүйц сул талууд байдаг
Туршлагатай менежерүүд доод албан тушаалтнууддаа ахлагчдаа таалагдахын тулд биш, харин өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхийн тулд цалин авдаг гэдгийг мэддэг.
Чадварлаг менежер хэзээ ч "Бид энэ ажилтантай эвлэрэх үү?" гэж асуухгүй. Гэхдээ тэр "Энэ ажилтнаас ямар хувь нэмэр хүлээж болох вэ?" гэж бодох нь гарцаагүй. Тэр бас хэзээ ч “Энэ ажилчин юу хийж чадахгүй байна вэ?” гэж асуухгүй. Түүний асуулт: "Энэ ажилтан яаж илүү сайн ажиллаж чадах вэ?"
Өөрөөр хэлбэл, туршлагатай менежерүүд боловсон хүчнийг сонгохдоо өргөдөл гаргагчийн ерөнхий гүйцэтгэлд бус нэг чухал чиглэлээр өндөр гүйцэтгэлд анхаарлаа хандуулдаг. Хэрэв та үүнийг ойлгомжтой гэж бодож байгаа бол яагаад цөөн тооны менежерүүд бусдын, ялангуяа хамт ажиллагсдынхаа давуу талыг хамгийн сайн ашиглаж чаддаг вэ?
Гол шалтгаан нь менежерийн хамгийн ойрын ажил бол сул орон тоог нөхөх явдал бөгөөд тухайн ажлыг гүйцэтгэх хамгийн чадвартай хүнийг сонгох явдал биш юм.
Уламжлал ёсоор бол тэд үргэлж одоо байгаа ажлын байрнаас эхэлдэг бөгөөд дараа нь түүнийг дүүргэх хүнийг хайдаг. Ийм маягаар ажилласнаар та "хамгийн уян хатан" ажилтныг, юунд ч дүр эсгэдэггүй хүнийг хайж олох хуурамч зарчимд хүрч болно. Ажиглалтаас харахад ийм хүмүүс дүрмээр бол өөрсдийгөө олдог дунд зэргийн байдал.
Албан тушаал нь бодитой байх ёстой, өөрөөр хэлбэл хувь хүнээр бус харин үүрэг даалгавараар тодорхойлогдох ёстой. Та ямар нэг шалтгааны улмаас хүн бүрийн ажил, үүрэг хариуцлагыг өөрчилж чадахгүй ажлын байрирсэн шинэ хүн. Албан тушаалыг тухайн хүнд тааруулах нь тодорхой тогтолцоо руу хөтөлдөг дуртай зүйлс ба нийцтэй байдал.
Маш сайн үйлдвэрлэлийн багийг бүрдүүлдэг менежерүүд ихэвчлэн хамгийн ойрын хамт олон, доод албан тушаалтнуудтайгаа ойр дотно харилцаатай байдаггүй. Ийм менежерүүд ажилчдаа хувийн таашаал, дургүйцэл гэхээсээ илүү чадварт нь тулгуурлан сонгосноор бүх нийтийн зөвшилцлөөр бус өндөр гүйцэтгэлд хүрэхэд анхаардаг. Үр дүнг баталгаажуулахын тулд тэд зайгаа барьөөрсөддөө болон хамгийн ойрын хамт ажиллагсдынхаа хооронд.
Албан тушаалд хүн сонгох 4 дүрэм
Үр дүнтэй менежерүүд ажилчдаа хувийн шинж чанарт нь тохируулалгүйгээр өөрсдийн давуу тал дээр үндэслэн сонгодог. Үүнийг хийхийн тулд тэд дөрвөн дүрмийг баримталдаг.
1. Тэд ажил, албан тушаалыг байгаль өөрөө эсвэл Эзэн Бурхан бүтээдэг гэдэгт итгэх ёсгүй. Эдгээр нь төрөлхийн бүх дутагдалтай хүний бүтээл юм. Үр дүнтэй менежерүүд жирийн хүний чадвараас давсан "боломжгүй" ажлаас үргэлж болгоомжилдог.
Дүрэм нь маш энгийн: хэд хэдэн жүжигчдэд (мөн өмнөх албан тушаалдаа хамгийн сайнаараа ялгарч байсан хүмүүст) тэсвэрлэхийн аргагүй болсон аливаа ажлыг хүн бүрт тохиромжгүй гэж үзэх ёстой.
2. Ажилтныг давуу талаа харгалзан сонгох хоёр дахь дүрэм бол албан тушаал бүрт хариуцлага тооцож, ажилтанд шаардлага тавих явдал юм. Хэрэв ажлын даалгавар хэтэрхий "жижиг" байвал энэ нь өгөхгүй манифест хамгийн сайн талууд ажилчид.
Залуу мэргэжилтэн өөрөөсөө аль болох эрт асуух хэрэгтэй: "Би энэ байгууллагад болон энэ салбарт өөрийн чадах бүхнээ харуулж чадах уу?" Гэвч үйл ажиллагаагаа эхлүүлсэн ажил нь бүх боломжийг нь илчлэхийн оронд туршлага дутмаг байдлаа ямар нэгэн байдлаар нөхөхийн тулд хэтэрхий хязгаарлагдмал, төвөггүй, бүтэцтэй байвал тэр өөрөө өөртөө энэ асуултыг тавьж чадахгүй, хариулж ч чадахгүй.
Олон менежерүүд залуу мэргэжилтнүүдийн хичээл зүтгэл маш хурдан хатдаг гэж гомдоллодог. Гэсэн хэдий ч ийм менежерүүд өөрсдийгөө л буруутгах ёстой: тэд залуу ажилчдад уйтгартай, ач холбогдолгүй ажилд томилж, залуу ажилчдын залуу насны халуун сэтгэлийг унтраасан.
3. Үр дүнтэй менежерүүд хүмүүстэй ажиллахын тулд стандарт үүргээ биелүүлэх зааварчилгаа өгөх бус харин тэдний чадавхийг илчилж, зөв ашиглах замаар ажиллах хэрэгтэй гэдгийг мэддэг. Ийм учраас системүүд маш өргөн тархсан байдаг гэрчилгээ, мэдлэгийн үнэлгээмэргэжилтнүүд.
Хэрэв менежер манай үнэлгээний системийн зөвлөмжийг дагаж, доод албан тушаалтнуудынхаа алдаа дутагдлуудыг дагаж мөрдвөл энэ нь тэдний хоорондын харилцааг сүйтгэх болно. Алдаа дутагдлыг олж, онцлох нь цаашдын үйл ажиллагааг бий болгодог хамтран ажиллахбараг боломжгүй. Тиймээс цөөн тооны менежерүүд одоо байгаа үнэлгээний системийг ашиглахыг илүүд үздэг нь гайхах зүйл биш юм.
Энэхүү алдаатай хэрэгслийг ашиглах нь хүсээгүй нөхцөл байдалд хүргэдэг заль мэх. Зөвхөн хөдөлмөрийн үр ашгийг хэмжих ёстой.
Туршлагатай менежерүүд ихэвчлэн өөрсдийн өөрийн хэлбэрүүдалбан ёсоор санал болгосноос эрс ялгаатай тооцоо. Ихэвчлэн ийм маягтууд нь ажилчдын өмнөх болон одоогийн албан тушаалд хүлээж байсан гүйцэтгэлийн үр дүнг жагсааж эхэлдэг. Тэдний бодит амжилтын бүртгэлийг мөн өгдөг.
Үүний дараа дөрвөн асуулт гарч ирнэ.
- Энэ ажилтан юу хийхдээ сайн бэ?
- Түүний өмнөх амжилтуудыг харгалзан үзвэл тэр ямар чиг үүргийг амжилттай гүйцэтгэж чадах вэ?
- Тэр чадвараа бүрэн хөгжүүлэхийн тулд юу сурах ёстой вэ?
- Би хүүхдүүдээ түүний дор ажиллуулахыг хүсэх болов уу?
- Хэрэв тийм бол яагаад?
- Үгүй бол яагаад болохгүй гэж?
4. Үр дүнтэй менежерүүд давуу талыг үр бүтээлтэй ашиглахын тулд ихэвчлэн шаардлагатай байдаг гэдгийг мэддэг сул талуудыг тэвчих. Дунд зэргийн чадвартай хоёр хүн нэг авъяаслаг мэргэжилтэнтэй ижил үр дүнд хүрч чадахгүй гэдгийг туршлагатай менежерүүд мэддэг.
Ажилтны "зайлшгүй" гэсэн гурван тайлбар бий.
- Тэр үнэхээр чадваргүй бөгөөд тодорхой үүрэг хариуцлагагүйгээс л амьд үлдэж чадна.
- Түүний хүчирхэг чанарууд нь зөвхөн бие даасан шийдвэр гаргах чадваргүй сул дорой даргаа дэмжихэд ашиглагддаг.
- Түүний давуу талууд нь ноцтой асуудлын шийдлийг хойшлуулах эсвэл тэдний оршин тогтнолыг нуун дарагдуулахад ашиглагддаг.
Зайлшгүй зайлшгүй нөхцөл хүнийг сурталчлахнь тухайн албан тушаалд шаардагдах чиг үүргийг үр дүнтэй гүйцэтгэх нь батлагдсан чадвар юм. Бусад бүх аргументууд, тухайлбал “тэр орлуулшгүй...”, “тэр тогтсон багтайгаа хэл ам олдохгүй...”, “тэр маш залуу...”, “бид хэзээ ч ийм албан тушаалд хүмүүсийг тавьдаггүй. "Манай салбарт туршлагагүй хүмүүс" гэсэн зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагагүй.
Зөвхөн ажил болгонд хамгийн сайн гүйцэтгэгч шаардагддаг гэсэн үг биш. Үйл ажиллагааны гавъяа нь батлагдсан ажилтанд өөрийн чадавхидаа хүрэх боломжийг олгох хэрэгтэй.
Хүний нөөцийн асуудалд асуудал биш харин боломжид анхаарлаа төвлөрүүлэх нь үр дүнтэй зохион байгуулалт, хүсэл эрмэлзэл, тууштай байдлын уур амьсгалыг бий болгодог.
Нөгөөтэйгүүр, сайн ажиллаж чадахгүй байгаа хэнийг ч тэр даруй ажлаас нь халах нь менежерийн үүрэг юм. Ийм хүмүүсийг албан тушаалдаа үлдээх нь бусдыг завхруулж байна гэсэн үг. Энэ нь бүхэл бүтэн байгууллагын хувьд шударга бус явдал юм.
Даргаа хэрхэн удирдах вэ
Юуны өмнө түүний давуу талыг үр бүтээлтэй ашиглахыг хичээх ёстой. Амжилтанд хүрэхийн тулд амжилттай босс карьерын шатаар хурдан дээшлэх шиг сайхан зүйл байхгүй.
Эргэн тойрондоо бага зэрэг анхааралтай ажигласан хэн бүхэн бүх хүмүүсийг "уншигч" болон "сонсогчид" гэж хуваадаг гэсэн бүрэн тодорхой дүгнэлтийг хийсэн.
Өөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх
Үр дүнтэй менежерүүд өөрсдийн хязгаарлагдмал байдлын талаар санаа зовдог боловч тэд хийж чадах маш олон зүйлийг олж илрүүлэх чадвартай байдаг. Бусад нь нэг юм хийж чадахгүй гэж гомдоллодог бол үр дүнтэй удирдагчид цагаа дэмий үрэхгүй, хамгийн сайн хийдэг зүйлээ хийхийг илүүд үздэг.
Үр дүнтэй удирдагч өөрийн сул талаа нуудаггүй;
Хүмүүсийн харилцааны салбарт удирдагчид болон дунд тариачдын хоорондох зай нь байнгын үнэ цэнэ юм. Удирдагчдын гүйцэтгэлийн өндөр түвшин нь дунд тариачдыг гүйцэж түрүүлэхэд хүргэдэг.
Бүлэг 5. Бүх зүйл өөрийн цаг хугацаатай байдаг
Үр ашгийн "нууц" нь үүнд оршдог төвлөрөл, зорилготой байх. Үр дүнтэй менежерүүд үргэлж үндсэн ажлуудыг шийдвэрлэхээс эхэлдэг бөгөөд нэгэн зэрэг бүх зүйлийг дэс дарааллаар хийдэг, өөрөөр хэлбэл нэг зүйлийг нэг дор хийдэг.
Хүчийг нэг чиглэлд төвлөрүүлэхийн өмнө үр дүнтэй менежерүүд оролддог өнгөрсөн үеэсээ салахэнэ нь бүтээмжтэй байхаа больсон. Тэд өөрсдийн үйл ажиллагааны хөтөлбөр, хамт ажиллагсдынхаа үйл ажиллагааг үе үе хянаж, "Хэрэв бид үүнийг өмнө нь хийгээгүй бол одоо хийх нь зүйтэй болов уу?" Гэсэн асуултыг тавьдаг.
Хэрэв хариулт нь сөрөг байвал тэд энэ чиглэлийн ажлыг бууруулж эсвэл бүр зогсооно. Наад зах нь менежерүүд аль хэдийн бүтээмжгүй байгаа газруудад нэмэлт эх үүсвэр оруулахгүй байхыг хичээдэг.
Өчигдрийн хийсэн үйлдэл, шийдвэрүүд хичнээн зоригтой, ухаалаг байсан ч өнөөдрийн асуудал, хямрал, үл ойлголцол болон хувирах нь гарцаагүй. Үүний зэрэгцээ, өнгөрсөн үеийн амжилтууд нь урт хугацааны туршид ашиг тусаа өгдөг.
Бүх амлалтаа үл харгалзан үйл ажиллагаа нь илүү их аюул учруулж байна. авчирсангүй хүссэн үр дүн . Тэд заримдаа "даргын бардамналыг дулаацуулдаг" тул халдашгүй байдаг.
Өөрийгөө үр дүнтэй ажиллаж, байгууллагаа үр дүнтэй болгохыг хүсч буй менежер бүх хөтөлбөр, үйл ажиллагааны бүх чиглэл, бүх ажлыг сайтар хянаж байх ёстой. Тэр өөрөөсөө байнга асуух ёстой: " Энэ нь хүчин чармайлт гаргах үнэ цэнэтэй юу?»
Шинэ зүйлийг дэмжих хамгийн үр дүнтэй арга бол үр дүнтэй гэдгээ баталсан хүмүүс өөрсдөө юм. Тэд үргэлж байх ёстой хэмжээнээсээ илүү завгүй байдаг. Шинэ асуудлыг амжилттай шийдвэрлэхийн тулд хамгийн үнэ цэнэтэй боловсон хүчнийг шаардлагагүй бүх зүйлээс чөлөөлөх хэрэгтэй. Одоо байгаа үйл ажиллагааг хөгжүүлэх, сурталчлах зорилгоор шинэ ажилчдыг сонгон шалгаруулж авдаг.
Чанар нь эргэлзээгүй хүмүүстэй, өөрөөр хэлбэл энэ байгууллагад ажиллаж байсан арвин туршлагатай хүмүүстэй хамт шинэ зүйлийг эхлүүлэх хэрэгтэй.
Системтэй хуучинаасаа салахшинэ зүйлийг нэвтрүүлэх цорын ганц хэрэгсэл юм. Миний мэдэх аль ч байгууллагад санаа дутагдах зүйл байхгүй. Бид "бүтээлч бодол"-той холбоотой асуудалтай тулгардаггүй.
Гэхдээ байгууллагын маш бага хувь нь л өөрсдийн зохистой санаагаа бодитой зүйл болгон хөрвүүлж чаддаг. Бүгд л өчигдрийн асуудлаа шийдэх завгүй байна.
Тэргүүлэх чиглэл
Аль ажлыг эхлээд шийдэх ёстой, аль нь ач холбогдол багатай тул "дараа нь" үлдэхийг тодорхойлох нь маш чухал юм. Хэрэв менежер биш нөхцөл байдал шийдвэр гаргавал даалгаврууд шийдэгдээгүй хэвээр үлдэнэ. Учир нь энэ тохиолдолд тэдний хамгийн хэцүү зүйлийг хэрэгжүүлэх цаг хугацаа байхгүй болно.
Нөхцөл байдал үргэлж өчигдрөөс илүүд үздэг. Байгууллагаас гадуур хийж байгаа зүйлд нөхцөл байдлаас шалтгаалан менежерүүд анхаарал хандуулахгүй. Байгууллагад нөхцөл байдал үргэлж хамгийн тод илэрдэг. Тэд үргэлж ирээдүйг биш аль хэдийн болсон зүйлийг сонгодог; боломж биш хямрал...
Тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох үнэхээр чухал дүрэм журам нь дүн шинжилгээ биш харин зориг юм.
- Өнгөрсөнд биш ирээдүйд анхаарлаа хандуул.
- Асуудал биш боломжуудад анхаарлаа хандуул.
- Өөрийнхөө чиглэлийг сонго, бусадтай хамт бүү яв.
- Өөртөө "найдвартай", амархан хүрч болохуйц биш, нөхцөл байдлыг эрс өөрчлөх боломжийг олгодог өндөр зорилго тавь.
Бизнесийн хувьд амжилтанд одоо байгаа зохион байгуулалт, техникийн үндсэн дээр шинэ төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхийг эрмэлздэг компаниуд биш, харин шинэ технологи, үйлдвэрлэлийн төрлийг нэвтрүүлэхэд чиглэсэн компаниуд амжилтанд хүрдэг.
Ерөнхийдөө хязгаарлагдмал газар нутагт шинэ зүйлийг нэвтрүүлэх нь илүү өргөн хүрээнд нэвтрүүлсэнтэй адил эрсдэл, нарийн төвөгтэй байдал, тодорхойгүй байдлыг агуулдаг.
Бүлэг 6. Шийдвэр гаргах элементүүд
Үр дүнтэй удирдагч бол үр дүнтэй шийдвэр гаргадаг удирдагч юм. Үр дүнтэй менежерүүд олон шийдвэр гаргахыг хичээдэггүй. Тэд зөвхөн анхаарлаа төвлөрүүлдэг Хамгийн гол.
Тэд энэ цөөхөн хэдэн хүнийг хүлээж авахыг хичээдэг чухал шийдвэрүүдЭнэ нь хамгийн дээд түвшинд байна үзэл баримтлалын ойлголт.Үр дүнтэй менежерүүд хэзээ шийдвэрээ зарчимд тулгуурлан гаргах, хэзээ нөхцөл байдлын үндэслэлд тулгуурлан прагматик байдлаар гаргах ёстойг мэддэг.
Хамгийн хэцүү зүйл бол сонголт гэдгийг тэд мэддэг зөв буулт, тиймээс шаардлагатай буултыг шаардлагагүйгээс ялгаж сурахыг хичээ. Хамгийн их цаг хугацаа шаардсан хэсэг бол шийдвэрийг өөрөө гаргах биш, харин түүнийгээ амьдралд хэрэгжүүлэх явдал гэдгийг тэд бас мэддэг. Энэ нь бодит байдалд хүрэх хүртэл сайн сайхан хүсэл хэвээр үлдэнэ.
Үзэл баримтлалаар шийдвэр гаргах жишээ Теодор Вейл(Хонхны утасны систем) ба Альфред П.Слоан(Женерал моторс).
Үр дүнтэй шийдвэр гаргах бүх үйл явц нь дараахь элементүүдэд хуваагдана.
1. Үр дүнтэй шийдвэр гаргахыг хүсч буй удирдагчийн асуух ёстой хамгийн эхний асуулт бол: "Энэ ердийн нөхцөл байдал уу эсвэл дүрмээс үл хамаарах зүйл үү?"
Дөрвөн төрлийн үйл явдлыг ялгаж салгаж болно. Нэгдүгээрт, үнэхээр ердийн үйл явдлууд байдаг бөгөөд бие даасан тохиолдлууд энд шинж тэмдэг болдог. Хоёрдугаарт, тодорхой компаниудад тулгардаг бэрхшээлүүд бий ерөнхий шинж чанар. Дараа нь үнэхээр онцгой, үнэхээр өвөрмөц асуудлууд байдаг.
Үнэхээр өвөрмөц үйл явдлууд маш ховор тохиолддог. Ийм үйл явдал тохиолдоход "Энэ үнэхээр үл хамаарах зүйл үү эсвэл зүгээр л шинэ зүйлийн илрэл үү?" Гэсэн асуултыг асуух ёстой.
Шинэ ердийн асуудлын анхны илрэл нь дөрөв дэх ба сүүлийн ангилалшийдвэр гаргах явцад шийдвэрлэх ёстой үйл явдлууд. Үнэхээр өвөрмөц үйл явдлуудаас бусад бүх үйл явдлууд үндсэн шийдвэрийг шаарддаг. Тэдгээрийг дүрэм, бодлого, зарчмын үүднээс авч үзэх ёстой.
Гэсэн хэдий ч үнэхээр өвөрмөц үйл явдлууд нь маш хувь хүний хандлагыг шаарддаг. Үл хамаарах зүйл байхгүй.Байгууллагадаа үр дүнтэй шийдлийг бий болгох ажилтай тулгарсан менежер эхлээд дээрх дөрвөн нөхцөл байдлын алинд нь тулгарч байгаагаа тодорхойлох ёстой.
Үүнийг туршлагатай менежер мэддэг нөхцөл байдлын ангилалбуруу шийдвэр гаргахад хүргэдэг. Хамгийн нийтлэг алдаа бол ердийн нөхцөл байдлыг хэд хэдэн өвөрмөц үйл явдлууд, өөрөөр хэлбэл ердийн байдлын зарчим, ойлголт байхгүй тохиолдолд прагматизмын илрэл гэж үзэх явдал юм.
Өөр нэг нийтлэг алдаа бол шинэ үйл явдлыг хуучин дүрэмд хамаарах хуучин асуудлын илрэл гэж үзэх явдал юм.
Туршлагатай менежер энэ асуудлыг ердийн зүйл гэж үздэг. Мөн түүний анхаарлыг татсан үйл явдал нь үнэн гэдгийг хүлээн зөвшөөрч байна шинж тэмдэг. Тэрээр асуудлын мөн чанарыг тодорхойлохыг үргэлж хичээдэг бөгөөд зөвхөн шинж тэмдгийг эмчлэхээ зогсоодоггүй.
Энэ нь туршлагатай хариуцлагатай ажилтан яагаад асуудлыг хамгийн дээд түвшинд шийдвэрлэхийг үргэлж хичээдэг болохыг тайлбарладаг. үзэл баримтлалын түвшин. "Хэрэв аль нэг улсад олон хууль байдаг бол энэ нь хуульчдын чадваргүйг илтгэнэ." Ийм улсад тэд асуудал бүрийг ерөнхий хэм хэмжээнд хамаарах онцгой тохиолдол биш, өвөрмөц үзэгдэл болгон шийдвэрлэхийг хичээдэг.
Үүнтэй адилаар хэтэрхий олон шийдвэр гаргадаг менежер залхуу, үр дүнгүй байх магадлалтай.
2. Шийдвэр гаргах үйл явцын хоёр дахь чухал элемент бол энэ шийдвэрээр юунд хүрэхийг хүсч байгаагаа тодорхой тодорхойлох явдал юм. Бидний гаргасан шийдвэрийн зорилго юу вэ? Бид өөрсөддөө хамгийн бага даалгавруудыг тавьдаг уу? Бидний шийдэл ямар нөхцөлийг хангасан байх ёстой вэ?
Шинжлэх ухаанд эдгээр нөхцлийг "хязгаарлалт" гэж нэрлэдэг. Шийдэл үр дүнтэй байхын тулд энэ нь хилийн нөхцөлийг хангаж, зорилгодоо нийцсэн байх ёстой.
Хэн ч буруу шийдвэр гаргаж болно, хүн бүр үе үе буруу шийдвэр гаргадаг. Гэхдээ бид бүгд хилийн нөхцлийг хангаагүй шийдлүүдээс болгоомжлох хэрэгтэй.
3. Бид хүлээн зөвшөөрөгдсөн зүйлээс биш, харин юунаас эхлэх ёстой зөв юм шиг байна.
Энэ байр суурь нь үйлдэл бүрийн эцсийн шатанд буулт хийх хэрэгцээ ихэвчлэн гарч ирдэгт суурилдаг. Гэхдээ хангах ёстой нөхцөл байдлын талаар тодорхой бус ойлголттой бол зөв буултыг буруугаас ялгах боломжгүй болдог.
Альфред Слоан:“...Хүмүүс юун түрүүнд “зөв” гэдгийг тайлбарлахгүй л бол зөв буултыг сонгож чадахгүй. Эсэргүүцэл үүсгэхгүйн тулд юуг хүлээн зөвшөөрч, юуг хэлж болохгүй талаар бодож цаг алдах ёсгүй. ... Хэрэв бид "Юуг зөвшөөрөх вэ?" Гэсэн асуултаас эхэлбэл юу ч олж авахгүй.Энэ асуултад хариулснаар бид хамгийн чухал зүйлээ алдаж, үр дүнтэй (зөв гэхгүйгээр) хариулт олох боломжоо алдаж магадгүй юм.
4. Шийдвэрийн хэрэгжилт нь шийдвэр гаргах үйл явцын дөрөв дэх гол элемент юм. Хилийн нөхцлийн шинжилгээ нь шийдвэр гаргах үйл явцын хамгийн хэцүү үе шат боловч түүнийг үр дүнтэй арга хэмжээ болгон хувиргахад маш их цаг хугацаа шаардагддаг.
Хэрэгжүүлэх чадавхийг эхнээс нь суулгаагүй бол ямар ч шийдэл үр дүнтэй байж чадахгүй.
Шийдвэрийг хэрэгжүүлэхдээ хэд хэдэн тодорхой асуултанд хариулах шаардлагатай: "Энэ шийдлийн талаар хэн мэдэх ёстой вэ? Ямар арга хэмжээ авах шаардлагатай вэ? Энэ арга хэмжээг хэн авах ёстой вэ? Хариуцсан хүмүүс нь хэрэгжүүлэхийн тулд энэ үйл ажиллагаа ямар байх ёстой вэ” гэсэн юм. Практикт эхнийх нь ихэвчлэн үл тоомсорлодог ба сүүлчийн асуултууд, энэ нь гамшигт үр дүнд хүргэдэг.
Хэрэв шинэ асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардагдахтай зөрчилдсөн зан үйлийг шагнаж урамшуулвал дээд удирдлага ийм зан үйлийг сайшааж байна гэж дүгнэж болно.
5. Хариуцлагатай шийдвэр бүр баталгаатай байх ёстой санал хүсэлтонол практикийн уялдаа холбоог шалгах. Эцсийн эцэст, хамгийн үр дүнтэй шийдлүүд ч гэсэн эцэстээ хуучирдаг.
Цэргийнхэн нэг энгийн зүйлийг аль эрт сурсан - тушаалын гүйцэтгэлийг шалгахгүйгээр ихэнх нь биелэгдээгүй хэвээр байна. Цэргийн удирдагчид хамгийн найдвартай шалгалт бол өөрсдийнхөө нүд гэдгийг мэддэг. Ерєнхийлєгч нарын ашигладаг хянан шалгах хэрэглүүр болох тайлан, тайлангууд нь санал солилцох найдвартай хэрэгсэл биш юм.
Хувийн баталгаажуулалтнь шийдвэрийн үндэс болсон таамаглалуудын хамаарлыг үнэлэх цорын ганц биш юм гэхэд хамгийн сайн арга юм. Аудитаар тэдний шинэ бодит байдалтай нийцэхгүй байгаа нь тогтоогдвол тэдгээрийг хянан үзэх шаардлагатай.
Аливаа багц эрт орой хэзээ нэгэн цагт хуучирдаг нь нууц биш. Бодит байдал нь бас хувьсах хүчин зүйл юм.
Бүлэг 7. Үр дүнтэй шийдэл
Шийдэл нь шүүлт. Энэ бол зөв буруу хоёрын сонголт юм. Шийдвэр нь хамгийн сайндаа "бараг зөв" ба "буруу" хоёрын хоорондох сонголт боловч ихэнхдээ шийдвэр нь зөв болохыг нотлох боломжгүй хоёр үйлдлийн хоорондох сонголт юм.
Шийдвэр гаргах үйл явцыг дүрсэлсэн ихэнх номонд "Та баримтыг олж мэдэхээс эхэлдэг" гэж хэлдэг. Гэхдээ туршлагатай менежерүүд өөр зүйлээс эхлэх хэрэгтэй гэдгийг мэддэг санал бодол.
"Баримт" гэж юу болохыг тодорхойлохын тулд үүнийг олж мэдэх хэрэгтэй хамаарлын шалгуур. Баримт дээр тохиролцсоны үндсэн дээр үр дүнтэй шийдвэр гарахгүй. Энэ нь үүсдэг янз бүрийн үзэл бодлын зөрчилдөөн, түүнчлэн боломжит хувилбаруудын талаар нухацтай дүн шинжилгээ хийх.
Үзэл бодлыг бодитойгоор шалгахад түлхэц өгдөг цорын ганц үнэн зөв арга бол бүх зүйл үзэл бодлоос эхэлдэг гэсэн тодорхой итгэл дээр суурилдаг. Бид таамаглалтай юу хийхээ мэддэг - тэдэнд эргэлзэх шаардлагагүй, тэдгээрийг шалгах хэрэгтэй.
"Холбогдох шалгуур нь юу вэ?" Гэсэн асуултад гол санааг илэрхийлэх нь зүйтэй болов уу. Менежер нь уламжлалт хэмжилт нь үргэлж шаардлагатай зүйл биш гэдгийг үргэлж баримталдаг. Үнэн хэрэгтээ, хэрэв уламжлалт арга хэмжээнүүд хүчинтэй хэвээр байвал шийдвэр гаргах шаардлагагүй болно - хэсэгчлэн тохируулах эсвэл тохируулах нь хангалттай байх болно.
Уламжлалт хэмжилтүүд нь угаасаа өчигдрийн шийдвэрийг тусгадаг. Хэрэв шинэ шийдвэр гаргах шаардлагатай бол энэ нь юуны түрүүнд хэмжилт нь хамааралгүй болсон гэсэн үг юм.
Ихэнх үр дүнтэй аргаЗөвшөөрөгдөх хэмжилтийг олох нь "санал хүсэлт" -д хувийн оролцоо боловч шийдвэр гаргахаас өмнө энэ харилцааг хийх ёстой. Үр дүнтэй менежерүүд аюулгүй байдлыг хангахыг үргэлж хичээдэг хэмжилтийн хувилбарууд, хамгийн тохиромжтойг нь сонгохын тулд.
Хэрэв бидэнд өөр сонголт байхгүй бол бидний бодит байдлын талаарх төсөөлөл нарийсдаг. Тийм ч учраас ихэнх туршлагатай удирдагчид шийдвэр гаргах сурах бичгүүдийн хоёр дахь зарчмаас татгалзаж, санал нэгтэй байхын оронд маргаантай орчин бүрдүүлэхийг эрмэлздэг.
Шийдвэр гаргах эхний дүрэм нь: "Хэрэв урьдчилсан санал зөрөлдөөн байхгүй бол оновчтой шийдлийг боловсруулах боломжгүй юм."
Эсэргүүцэл, эсэргүүцлийн эсрэг шийдвэр гаргахыг дэмжсэн гурван үндсэн зүйл байдаг.
Нэгдүгээрт, ийм байдлаар л шийдвэр гаргагч байгууллагынхаа олзлогсод байх хувь тавилангаас зайлсхийх боломжтой. Байгууллагад байгаа бүх хүмүүс түүнд үзэл бодлоо тулгах гэж оролдож байна. Хүн бүр шаардлагатай гэж үзсэн шийдвэрээ гаргахыг хичээдэг. Хоёрдугаарт, санал зөрөлдөөн л санал болгож буй шийдлийн өөр хувилбаруудыг гаргаж чадна. Хамгийн гол нь уран сэтгэмжийг хөгжүүлэхийн тулд маргаан зайлшгүй шаардлагатай.
Илт буруу мэт дүгнэлт хийсэн хүн бодит байдлыг өөр өнцгөөс харж, өөр асуудлыг шийдэхийг эрмэлздэг гэж үзэх хэрэгтэй. Үр дүнтэй менежер үргэлж "Энэ ажилтан албан тушаалаа найдвартай, оновчтой, үндэслэлтэй гэж үзвэл юунд хүрэхийг хичээж байна вэ?"
Шүүлтийн боломжит хувилбаруудыг судалж байж л тэр хэн нь зөв, хэн нь буруу болохыг бодох болно. Харамсалтай нь ихэнх хүмүүс аливаа зүйлийн талаарх төсөөллөө эхлэх цэг болгон авдаг уламжлалтай цорын ганц боломжтой.
Үр дүнтэй шийдвэр гаргахыг хүссэн менежер: "Энэ шийдвэр үнэхээр шаардлагатай юу?"
Нэг хувилбар үргэлж таны мэдэлд байдаг - юу ч бүү хий. Гэхдээ ихэнхдээ идэвхгүй байдал нь нөхцөл байдлыг улам дордуулж болзошгүй тул та шийдвэр гаргах хэрэгтэй болдог.
Үүнтэй адил зүйл хамаарна таатай боломжууд. Боломж хязгаарлагдмал хугацаанд л гарч ирдэг бөгөөд үүнийг ашиглахгүй бол алга болно. Ийм тохиолдолд арга хэмжээ авах шаардлагатай бөгөөд энэ нь ихэвчлэн эрс өөрчлөлтөд хүргэдэг.
Хэрэв та "Юу ч хийхгүй бол яах вэ?" Хэрэв та "бүх зүйл аяндаа бүтнэ" гэж хариулж чадвал хөндлөнгийн оролцоо шаардлагагүй болно. Нөхцөл байдал нь ямар ч ач холбогдолгүй, үйл явдлын явцад мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлэхгүй тохиолдолд та хөндлөнгөөс оролцох ёсгүй.
Бараг хоёр мянган жилийн өмнө бичигдсэн Ромын хуулинд: De minimis non curat praetor - Претор өчүүхэн зүйлд санаа зовдоггүй. Энэ үгийг хариуцаж байгаа олон хүмүүс мэдэхгүй хэвээр байна.
Би санал болгож байна харьцуулсан шинжилгээ үйлдэлтэй холбоотой эрсдэл, эс үйлдэхүйн байж болзошгүй эрсдэл. Энд зөв шийдлийн томъёо байхгүй байна. Гэхдээ тодорхой тохиолдолд шийдвэр гаргахад туслах тодорхой удирдамж байдаг:
- Хэрэв бүх зүйлийг харгалзан үзвэл үр ашиг нь зардал, эрсдэлээс хамаагүй илүү байх болно.
- Хүн үйлдэж болно, эс үйлднэ; гэхдээ хагас дутуу шийдлээс бүү татгалз, өөрийгөө хязгаарла.
Шийдвэр гаргахад бүх зүйл бэлэн байна гэж бодъё. Энэ үе шатанд ихэнх шийдвэрийг үгүйсгэдэг. Гэнэт энэ нь тааламжгүй, дургүй эсвэл хэцүү байж магадгүй юм.
Шийдвэрүүд нь мөн чанараараа тааламжгүй сэтгэл хөдлөлийг үүсгэх ёсгүй, гэхдээ ихэнх үр дүнтэй шийдвэрүүд нь эхлээд тааламжгүй амтыг үлдээдэг.
Энэ үе шатанд үр дүнтэй удирдагч юу хийхгүй гэдгийг хэлэхэд аюулгүй. Тэр уруу таталтанд бууж өгөхгүй бөгөөд дахин суралцахыг шаардахгүй энэ асуудал. Тэрээр өөрийн шийдэмгий бус байдлаа нөхөхийн тулд завгүй хүмүүст цагаа үрэхийг зөвшөөрөхгүй.
Зөв шийдвэр нь зарим сөрөг талуудтай холбоотой байгаа нь зарчмын хувьд үүнийг орхих шалтгаан биш юм. Гэвч ухамсаргүй түгшүүр эсвэл дотоод сэтгэлийн түгшүүр нь үргэлж хязгаарлагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг богино хугацаа. Хэрхэн оновчтой шийдвэр гаргахаа мэддэг миний танилуудын нэг хэлэхдээ: "Би нөхцөл байдлыг тодорхой харахгүй бол үргэлж зогсдог."
Үр ашгийг сурч болно, гэхдээ үүнийг сургах боломжгүй.
Үр ашиг нь "субьект" биш, харин өөрийгөө сахилга баттай болгох явдал юм!
Би менежер болохыг хүсч байна. Би энэ үгийг юу гэж ойлгох вэ, энэ албан тушаалын ажлаа хэрхэн төсөөлж байна вэ?
Менежер гэдэг бол манлайлагч, шийдвэр гаргадаг, хэрэгжилтийг зохион байгуулдаг, үр дүнг нь хариуцдаг хүн юм.
Менежер нь үйл ажиллагаагаа зөв төлөвлөх чадвартай байх ёстой, өөрөөр хэлбэл өгөгдсөн даалгаврыг биелүүлэхийн тулд бэлэн материал, цаг хугацаа, хүний нөөцийг хэрхэн үр дүнтэй ашиглахаа тодорхойлох ёстой.
Зөв шийдвэр гаргахын тулд менежер нь мэргэжлийн гүнзгий мэдлэгтэй, логикоор сэтгэх чадвартай, тодорхой үйл ажиллагааны үр дүнг урьдчилан таамаглах чадвартай байх ёстой. Хүний үйл ажиллагааны бүхий л салбарт ахиц дэвшил зогсдоггүй тул байнга сайжруулах нь чухал юм.
Үүний зэрэгцээ, хамгийн гүн гүнзгий мэдлэг нь санамсаргүй хэрэглэвэл эерэг нөлөө үзүүлэхгүй. Менежер богино болон урт хугацаанд ямар ажил хүлээж байгааг тодорхой ойлгох ёстой. Тэр юун түрүүнд яагаад энэ ажлыг сонгосон, гол зорилго нь юу болохыг ойлгох нь бас чухал юм.
К.Мацушита, Г.Форд болон бусад олон алдартай менежерүүд аливаа аж ахуйн нэгжийн гол зорилго бол нийгмийн ашиг тус гэж үздэг. Зөвхөн энэ зорилгодоо хүрэх замаар та хувийн сайн сайхан байдлын бат бөх суурийг бий болгож чадна. Энэ зарчмыг баримталснаар тэд гайхалтай үр дүнд хүрсэн бөгөөд энэ нь тэдний бизнест хандах хандлага нь үлгэр дуурайл болохуйц байгаагийн хамгийн сайн баталгаа юм.
Менежер хүний хамгийн чухал зүйл бол хүмүүстэй ажиллах чадвар гэж би боддог. Эцсийн эцэст ихэвчлэн менежерийн төлөвлөгөөг бусад ажилчид хэрэгжүүлэх ёстой. Тэд хүсэл эрмэлзэлдээ санал нэгтэй байж, өөрт оногдсон ажлынхаа хэсгийг ухамсартай, үр дүнтэй гүйцэтгэх, хийж байгаа зүйлийнхээ зөвийг хуваалцах ёстой гэдэг нь ойлгомжтой. Зөвхөн хамт олондоо найрсаг, бүтээлч уур амьсгалыг бүрдүүлж, харьяа албан тушаалтнууддаа өөрийгөө ухамсарлах, харуулах боломжийг олгох замаар л хамгийн сайн чанаруудүүнтэй зэрэгцэн - чанд дагаж мөрдөхийг баталгаажуулах хөдөлмөрийн сахилга бат, менежер аливаа даалгаврын хамгийн сайн гүйцэтгэлийг хангах боломжтой болно.
Мэдээжийн хэрэг, тэр даруй өндөрт хүрэх боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч менежерийн зорилгын талаар зөв ойлголттой байх нь надад амжилттай өсөж, энэ салбарын хамгийн хэцүү асуудлуудыг шийдвэрлэхэд найдаж болно.
яам ОХУ-ын боловсрол, шинжлэх ухаан Дээд мэргэжлийн боловсролын улсын боловсролын байгууллага Саратов улсын нийгэм-эдийн засгийн их сургууль удирдагч багийн нөлөөллийн шаардлага ханшаар" Стратегийн удирдлага" сэдвээр: "Орчин үеийн удирдагчийн дүр төрх" Гүйцэтгэсэн: FES оюутан 5 к., 4 гр. Федорова I.M. Саратов 2011 он Сэдэв энэ зохиолын тухай: "Орчин үеийн удирдагчийн дүр төрх." Өнөөгийн Орос улсад үнэхээр чадварлаг, мэргэшсэн, орчин үеийн шаардлагад нийцсэн боловсон хүчин, тэр дундаа менежерүүд дутагдалтай байгаа тул би энэ сэдвийг авч үзэхээр шийдсэн - энэ бол аль болох хурдан шийдвэрлэх шаардлагатай асуудал юм. дээр орчин үеийн үе шатБизнесийн хөгжилд менежерийн үүрэг чухал болсон бөгөөд энэ нь бүхэл бүтэн бизнес хэрхэн ажиллахыг тодорхойлдог. Амьд үлдэхийг хүсдэг хүн орчин үеийн ертөнц, миний бодлоор амжилттай байх ёстой. Маш том ачаа, хариуцлагыг мөрөн дээрээ үүрч, сайн, амжилттай удирдагч байхад юу хэрэгтэй вэ? Хамгийн гол нь урагшаа харж, зорилгоо харж, зөв шийдвэр гаргаж, зөв ажиллаж, даалгавраа амжилттай, ялалтаар дуусгах явдал юм шиг санагдаж байна. Амжилтанд хүрсэн захирлууд дотоод гүйцэтгэлийн өндөр стандартыг тогтоодог. Тэд оюутнууд болон ажилтнуудаасаа өндөр хүлээлттэй байдаг; тэд эдгээр хүлээлтийг сургуулийнхаа доторх болон гаднах хүмүүст хүргэдэг. Миний бодлоор сайн удирдагчид байх ёстой гол чанарууд нь дараах байдалтай байна. Чадвар. Харилцааны чадвар. Дэд албан тушаалтнуудад анхааралтай хандах. Шийдвэр гаргахад эр зориг. Асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэх чадвартай. Сүүлийнх нь хамгийн чухал гэж би бодож байна. сайн удирдагч бүтээлч хүн, хэвшмэл ойлголтыг даван туулж, сургуулийн өмнө тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэх уламжлалт бус арга замыг хайж олох, удирдлагын шинэлэг технологийг бий болгох, ашиглах чадвартай. Сайн удирдагч гэдэг бол өөрийнхөө дээр, мэргэжлийн болон хувийн чанар дээрээ байнга ажилладаг хүн юм. Сайн удирдагч бол одоо байгаа нийгмийн нөхцөл, нөөц бололцоогоо үндэслэн байгууллагынхаа хөгжлийн хэтийн төлөвийг хэдэн жилийн өмнө хардаг стратегич юм. Сайн удирдагч бол байгууллагын өөрчлөлтийг тээгч, асуудлыг шийдвэрлэх шинэ арга барилыг боловсруулж, ажилчдын дунд шинэ үнэт зүйлийг сурталчлах, санаа бодолд автсан, түүнийг амьдралд хэрэгжүүлэхийн тулд урт хугацааны бэрхшээлийг даван туулахад бэлэн байдаг. Сайн удирдагч гэдэг бол захиалга өгөх биш, харин хамт олноо сонсохыг хичээдэг, санал хүсэлтийг хүлээн зөвшөөрөх сэтгэлзүйн хандлагатай, сонирхогч, сонирхогчдыг бэлтгэж, дэмждэг удирдагч юм. Сайн удирдагч гэдэг нь соёл, угсаатны удирдлагын арга хэрэгслийг өргөнөөр ашиглахад ажилчдын хүчин чармайлтыг нэгтгэдэг хүн юм. Нэмж дурдахад орчин үеийн сургуулийн захирал нь менежер-удирдагчийн шинж чанартай байх ёстой. Ямар ч ажилтан авах боломжтой. Аливаа асуудлыг хэлэлцэх өнгө аяс нь үргэлж найрсаг байдаг. Удирдах гэдэг нь бусдын гараар юм хийх гэсэн үг гэдгийг ойлгодог. Тиймээс тэрээр ихэнх цагаа боловсон хүчинтэй ажиллахад зориулж, урамшууллын системд байнга анхаарал хандуулдаг. Тэрээр ажилчдын нэлээд хэсгийг биечлэн мэддэг. Оффисын удирдлагын хэв маягийг эсэргүүцэгч, асуудлыг орон нутагтаа хэлэлцэхийг илүүд үздэг, хэрхэн сонсож, сонсохыг мэддэг, шийдэмгий, тууштай байдаг. Илэн далангүй санал зөрөлдөөнөө илэрхийлэхийг хүлцэн тэвчиж, жүжигчдэд эрх мэдлээ чадварлаг шилжүүлж, итгэлцэл дээр харилцааг бий болгодог. Хэцүү мөчид тэрээр буруутанг олохыг хичээдэггүй, харин бүтэлгүйтэл, хазайлтын шалтгааныг хайж байдаг. Тэр тушаал өгдөггүй, тушаадаггүй, харин итгүүлдэг; хатуу хяналт итгэлээр солигддог. Нэг баг болж хамтын ажлын хэлбэрийг хөгжүүлэхийг эрмэлздэг. Үргэлж шинэ санаанд нээлттэй, үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх уур амьсгалыг бүрдүүлдэг. Багийн сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлдэг, зарим ажилчдын ашиг сонирхлыг бусдын зардлаар хангадаггүй. Хамгийн гол нь ажилчдын гавьяаг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрдөг. Өөрчлөлтийг дуурайдаггүй ч үнэндээ эерэг өөрчлөлт хийхийг эрмэлздэг. Миний бодлоор сайн удирдагч ийм л байх ёстой. Манлайлал бол хүмүүст нөлөөлж, тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хүсэл эрмэлзэлд нь урам зориг өгөх урлаг юм. Харамсалтай нь, ялангуяа улс төрд эдгээр нь удирдагчийн хувийн амбицтай зорилго болж хувирдаг. Хүмүүс удирдагчийг голчлон дагаж мөрддөг, учир нь тэр тэдэнд хамгийн чухал хэрэгцээгээ хангах арга хэрэгслийг санал болгож чаддаг (хэдийгээр үргэлж өгдөггүй) бөгөөд үйл ажиллагааныхаа хүссэн чиглэлийг зааж өгдөг. Удирдагчийн эрх мэдэл нь доод албан тушаалтнуудын талаархи сайн мэдлэг, өөрийгөө тэдний оронд тавих, нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, үйлдлийнхээ ойрын болон хэтийн үр дагаврыг тодорхойлох, өөрийгөө сайжруулах хүсэл эрмэлзэл, өөртөө итгэх итгэлийг бий болгох чадварт суурилдаг. түүний харьяа ажилтнууд, тодорхой үйлдэл хийх хэрэгцээг ухамсарлах, учир нь ажилчдын зан байдал нь тэднээс юу хүлээж байгааг ихэвчлэн илэрхийлдэг. Удирдагч нь хамтрагч, өрсөлдөгчид, дээд албан тушаалтнуудын сэтгэл зүйн шинж чанарыг төгс мэдэрч, ойлгож, албан ёсны болон албан бус харилцаанд чадварлаг ашигладаг. Бусдыг итгүүлэхийн тулд тэрээр атаархмаар уян хатан байдал, буулт хийх чадварыг харуулдаг. Гэхдээ удирдагчийн хүмүүсийн эрх мэдлийн жинхэнэ эх үүсвэр нь түүний бие даасан байдал, түүний албан тушаалаа хэзээ ч чөлөөлөхөд бэлэн байх явдал юм, учир нь хамт олны ашиг сонирхлыг илэрхийлэх нь түүнд захирагдах гэсэн үг биш юм. Менежер хүн үлгэр дуурайл авахуйц удирдагч байх ёстой. Бид энд зогсоод илүү дэлгэрэнгүй ярих хэрэгтэй. Менежерийн гол үүрэг бол бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар аливаа зүйлийг хийх, багаар ажиллах явдал юм. Энэ нь айлган сүрдүүлэх биш хамтын ажиллагаа гэсэн үг. Сайн менежер нь бүхэл бүтэн компанийн ашиг сонирхлыг үргэлж анхаарч үздэг. Тэрээр бүлгийн ашиг сонирхол, ашиг сонирхлыг тэнцвэржүүлэхийг хичээдэг дарга болон бусад менежерүүд, дад ажилтнуудын хүний хэрэгцээтэй холбоотой сургалт, үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхол, цаг зав олох хэрэгцээтэй ажлаа дуусгах хэрэгцээ. Хэрхэн удирдагч болох вэ Манлайлалыг ямар ч томъёогоор тодорхойлж болохгүй. Энэ бол урлаг, ур чадвар, ур чадвар, авъяас чадвар юм. Зарим хүмүүст байгалиас заяасан байдаг. Бусад нь үүнийг сурч байна. Харин бусад нь үүнийг хэзээ ч ойлгодоггүй. Эцсийн эцэст хүн бүр өөрийн гэсэн хэв маягийг олдог. Нэг нь эрч хүчтэй, дур булаам, бусдад урам зориг өгөх чадвартай. Нөгөөх нь тайван, хэл яриа, биеэ авч явах байдалдаа даруухан байдаг. Гэсэн хэдий ч хоёулаа ижил үр дүнтэй ажиллаж чадна - өөртөө итгэх итгэлийг бий болгож, ажлыг хурдан, үр дүнтэй гүйцэтгэхийг баталгаажуулна. Гэхдээ хэд хэдэн зан чанарын шинж чанарууд, янз бүрийн хэв маягийн удирдагчдад байсаар ирсэн. Удирдагч нь компанидаа үнэнч, ажилчдынхаа нүдэн дээр өөрийн компанийг гутааж, компанийн удирдлагын нүдэн дээр ажилчдаа гутадаггүй. Удирдагч хүн өөдрөг үзэлтэй байх ёстой. Өөдрөг хүн үргэлж сайн мэдээ хүлээж байдаг учраас бусдын санаа бодлыг сонсоход бэлэн байдаг. Гутранги үзэлтэй хүн муу мэдээ хүлээж байгаа учраас аль болох бага сонсдог. Өөдрөг үзэлтэн хүмүүс ихэвчлэн туслахад бэлэн байдаг гэж боддог бүтээлч байдал, бүтээхийн төлөө зүтгэнэ. Гутранги үзэлтэн тэднийг залхуу, зөрүүд, ашиг багатай гэж үздэг. Сонирхолтой нь, хоёр хандлага нь ихэвчлэн зөв байдаг. Удирдагч хүнийг хайрладаг. Менежерийн ажил бол хүнийг удирдах юм бол тэр хүнд дургүй бол яаж сайн хийх билээ. Шилдэг удирдагчид ажилчдынхаа төлөө санаа тавьдаг. Тэд бусдын юу хийж байгааг сонирхдог. Сайн удирдагч хүн хүртээмжтэй, оффисын хаалганы ард нуугддаггүй. Шилдэг удирдагчид хүмүүнлэг бөгөөд өөрсдийн сул талаа ухамсарладаг бөгөөд энэ нь тэднийг бусдын сул талыг илүү тэвчээртэй болгодог. Удирдагч хүн зоригтой байх ёстой. Тэр үргэлж олохыг хичээх болно шинэ замЭнэ арга нь илүү сайн учраас л даалгавраа гүйцэтгээрэй. Гэхдээ тэр үүнийг хэзээ ч үндэслэлгүй болгодоггүй. Хэрэв тэр хэн нэгэнд туршилт хийхийг зөвшөөрвөл тэр нь бүтэлгүйтвэл түүнийг буруутгахгүй, түүнд итгэх итгэлээ алдахгүй. Удирдагч хүн нээлттэй сэтгэлгээтэй байдаг. Тэр хэзээ ч хэлэхгүй: Энэ миний асуудал биш . Хэрэв та өөрийн бүлгийн ажилчдыг ер бусын нөхцөл байдал үүсэхэд яаралтай арга хэмжээ авна гэж найдаж байгаа бол та асуувал шинэ ажил хийхэд бэлэн гэдгээ тэдэнд харуулах хэрэгтэй. Удирдагч нь компанийн үйл ажиллагааны бүхий л талаар ихээхэн сонирхдог. Удирдагч хүн шийдэмгий байх ёстой. Удирдагч хүн шийдвэр гаргахад үргэлж бэлэн байдаг. Шаардлагатай бүх мэдээлэлтэй болсон үед зөв шийдэлүргэлж гадаргуу дээр хэвтэж байдаг. Бүх анхны өгөгдөл нь мэдэгдэхгүй байгаа ч шийдвэр гаргах шаардлагатай хэвээр байгаа тохиолдолд илүү хэцүү байдаг. Энэ нь буруу байж магадгүй гэдгийг хүлээн зөвшөөрч шийдвэр гаргахад жинхэнэ эр зориг хэрэгтэй. Удирдагч бол болгоомжтой, болгоомжтой байдаг. Үндсэн зарчим нь хийж байгаа хүнийг биш, ажлыг шүүмжилдэг. Нэгэн мэргэн хүн шүүмжилсэн үг бүрийг сэндвич шиг, хоёр зүсэм магтаалын хооронд савлаж байх ёстой гэж хэлсэн. Шударга байх нь бас удирдагчийн чухал шинж чанар юм. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан цалингаа нэмсэн бол тэр үүнийг хүртэх ёстой юу ч хийгээгүй бол та хэдэн арван сэтгэл хангалуун бус хүмүүстэй байх магадлалтай. Дэд албан тушаалтан алдаа гаргавал тэр алдаагаа зааж, хүлээн зөвшөөрч, дараа нь тэр үүнийг мартах хэрэгтэй. Удирдагч хүн үргэлж шударга байдаг. Удирдлагадаа үнэнч байх нь тэдний сонсох дургүй байж болох зүйлийг дээд албан тушаалтнуудад хэлэх гэсэн үг юм. Дэд албан тушаалтнууддаа үнэнч байна гэдэг нь тэдний зөв, бурууг нь хэлнэ гэсэн үг. Шударга байх нь алдаагаа хүлээн зөвшөөрөх чадвар юм. Бусдын сэтгэлийг зовоохгүйгээр, эелдэг байдалгүйгээр үнэнийг хэлэх нь үргэлж амар байдаггүй ч пүүс болон ажилчдынхаа сайн сайхны төлөө үнэнч байх нь үргэлж нэгдүгээрт байх ёстой. Удирдагч нь амбицтай. Тэрээр зөвхөн өөртөө төдийгүй ажилчдынхаа амжилтад баярлаж, амжилтыг нь хуваалцдаг. Ийнхүү тэрээр өөрийн урам зориг, эрч хүчээр бусдыг урамшуулж, хүн бүр ажил мэргэжлээрээ амжилтанд хүрдэг. Удирдагч нь тууштай, даруухан байдаг. Түүнд бусдын магтаал хэрэггүй, алдаагаа нуух шаардлагагүй. Удирдагч хүн зөвлөгч байх ёстой. Тэрээр доод албан тушаалтнууддаа өөртөө итгэх итгэл, хүмүүсийг хайрлах, хүсэл эрмэлзэл, урам зориг, үнэнч шударга байдал, тууштай байдал, шийдэмгий байдлыг хөгжүүлэхэд тусалдаг. Удирдагч өөртөө итгэлтэй байна. Бардам зангүйгээр өөртөө итгэх итгэл, бардам зангүйгээр өөртөө итгэх итгэл - энэ өвөрмөц онцлогхүчтэй удирдагч. Дүгнэж хэлэхэд, би гол шинж чанаруудыг онцлон тэмдэглэхийг хүсч байна орчин үеийн удирдагч, энэ нь мэдээж тэргүүлэх нэгж гэж тодорхойлдог. Энэ бол зохион байгуулалтын ур чадвар, сэтгэлгээний шинж чанар (нэлээд хэдэн асуудал дээр нэгэн зэрэг ажиллах чадвар, тодорхойгүй байдлын үед тогтвортой байдал), зан чанарын шинж чанарууд (тэвчээр, эрч хүч, мэдрэмж) -ийн хослол юм. Аливаа амжилттай удирдагч (санхүүгийн хувьд амжилттай хүн) үргэлж удирдагч байдаг бөгөөд үл хамаарах зүйл байдаггүй гэдэгт би итгэдэг. Хэрэв та дэлхийн санхүүгийн тогтворгүй байдлын нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг хэрхэн зохих ёсоор төлөвлөхөө мэддэг бол, хэрэв та нэг талаас шийдвэр гаргахдаа тууштай, нөгөө талаас ажилчидтай харьцах ойлголцолоор ялгагдана. Танай компаний - тэгвэл та зах зээлд авангард байр сууриа хадгалахад тань туслах манлайллын чанаруудтай болно. Манлайлал нь өрсөлдөөний хүчин зүйлийн бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд өрсөлдөгч компаниудаас давуу талыг бий болгодог.
Менежер нь аж ахуйн нэгж дэх тодорхой үйл явцыг удирдаж, зохицуулж, хянах ёстой хүн юм. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлийг үр дүнтэй ажиллуулах үүрэгтэй менежер эсвэл удирдагч юм. Өнөө үед менежерийн мэргэжил маш сонирхолтой, эрэлт хэрэгцээтэй, зохих боловсролтой хүмүүс үргэлж ажилтай байдаг. Тийм ч учраас би энэ төрлийн үйл ажиллагааг өөртөө сонгосон байх.
Би эдийн засгийн тэнхимд орсон учир... Энэ мэргэжлээр амжилттай ажиллахад шаардлагатай бүх чанарууд надад байгаа гэдэгт би итгэдэг, тухайлбал:
1) хариуцлагыг дангаараа хариуцах шийдвэр гаргах чадвар;
2) үр ашиг, өөртөө итгэх итгэл;
3) харилцааны ур чадвар, ярилцагчтай эерэг хандлагатай байх чадвар;
4) компани, аж ахуйн нэгжийн ажлыг сайжруулах боломжтой багийн ажилд оролцох хүсэл.
Мөн зохих мэдлэгийг судалж, олж авснаар та өөрийн бизнесээ нээж, санхүүгийн байдлаа сайжруулж, эцэст нь зохих боловсрол эзэмшсэнээр ажил мэргэжлийн шатанд дэвших боломжтой Би үүнд оролцож болох юм.
1 Менежерийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны төрөл
Мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь хөдөлмөрийн нэг төрөл бөгөөд түүний ялгааны үр дагавар юм. Мэргэжлийн үйл ажиллагааны амжилт нь түүний үйл ажиллагаа, зохион байгуулалт, сэтгэл зүй, ёс суртахууны талыг эзэмшсэн байхаас гадна мэргэжлийн ерөнхий мэдлэг, ажлын даалгаврыг гүйцэтгэх оновчтой арга замыг хэрэгжүүлэхэд бэлэн байхыг шаарддаг. Үйлдвэрлэлийн ажлын туршлага нь тодорхой мэргэжил эзэмших хандлагыг бүрдүүлдэггүй. Эрдмийн хичээлийн сонирхол нь оюутнуудын мэргэжлийн хүсэл эрмэлзэлд хамгийн их нөлөөлдөг. Гэхдээ мэргэжлийн сургалт хэчнээн сайн зохион байгуулалттай байсан ч төгссөний дараа боловсролын байгууллагаМэргэжлийн хувьд бүрэн тохирсон, мэргэжлийн найдвартай мэргэжилтэн хараахан бэлтгэгдээгүй байна. Энд ихэнх нь мэргэжилтнүүдийн ажлын зохион байгуулалт, эерэг дасан зохицох замаар тодорхойлогддог. Мэргэжлийн дасан зохицох амжилт нь юуны түрүүнд их сургуульд үйлдвэрлэлд шаардлагатай зүйлийг заах зарчмыг хэр үр дүнтэй хэрэгжүүлсэнээс хамаарна.
Менежерийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны төрлүүд:
1) удирдлагын үйл ажиллагаа. Энэ нь удирдлагын шийдвэр гаргахтай холбоотой байгууллага, байгууллага, бүтцийн нэгжийн даргын ажил; өмч, газар, үл хөдлөх хөрөнгө, хотын эдийн засгийн тодорхой салбар, олон нийттэй харилцах, хяналт, хяналтын байгууллагуудын менежментийг хангадаг захиргааны бүтцийн хэлтэст ажиллах;
Миний бодлоор хамгийн чухал нь учир нь Менежерийн мэргэжил нь өөрөө энэ үйл ажиллагааг илэрхийлдэг.
2) зохион байгуулалтын үйл ажиллагаа. Энэ нь нутаг дэвсгэрийн менежментийн үйл явцыг зохион байгуулах, төлөвлөх, хянахтай холбоотой ажил юм;
3) төлөвлөлт, санхүүгийн үйл ажиллагаа. Энэ нь санхүүгийн хөшүүргээр дамжуулан санхүүгийн төлөвлөлт, менежментийг зохион байгуулахтай холбоотой засгийн газар, удирдлагын эдийн засаг, санхүүгийн хэлтэст хийх ажил юм;
4) маркетингийн үйл ажиллагаа. Субьект нь бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ болох аж ахуйн нэгжийн маркетингаас ялгаатай нь нутаг дэвсгэрийн маркетинг нь түүнийг хамгийн үр дүнтэй ашиглах боломжийг нээх ажил юм;
5) мэдээлэл, аналитик үйл ажиллагаа. Удирдлага, эдийн засаг, дизайны шийдвэр гаргахад бодитой мэдээлэл, бодит байдлын бодит дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байдаг. Өнөөдөр бараг бүх орон нутгийн засаг захиргааны байгууллагууд өөрсдийн бүтцэд мэдээлэл, аналитик үйлчилгээ үзүүлдэг бөгөөд тэдгээр нь гадаад, дотоод мэдээллийг их хэмжээгээр судалсны үндсэн дээр асуудлыг сайжруулахад чиглэсэн зохих зөвлөмжийг боловсруулдаг;
6) шинэлэг үйл ажиллагаа. Тусгай үзэмжудирдлагын байгууллагад шинэ бүхнийг нэвтрүүлэхтэй холбоотой үйл ажиллагаа;
7) арга зүйн үйл ажиллагаа. Одоо байгаа туршлагыг нэгтгэн дүгнэх, асуудлыг сайжруулах арга зүйн зөвлөмж боловсруулахтай холбоотой ажил.
8) нутаг дэвсгэрийн нийгэм-эдийн засгийн хөгжлийг эдийн засгийн шинжилгээ хийх, урьдчилан таамаглах, төлөвлөхтэй холбоотой эдийн засгийн үйл ажиллагаа. Үүнд одоогийн болон урт хугацааны төлөвлөгөөнутаг дэвсгэрийг хөгжүүлэх, аж ахуйн нэгжүүдтэй харилцах, нөөцийн хэрэгцээг тооцоолох, хязгаарлагдмал нөөцийн нөхцөлд хамгийн үр дүнтэй шийдлийг сонгох;
Эцсийн эцэст энэ бол Эдийн засгийн факультет; Энэ үйл ажиллагаа нь мэргэжилтэнд зайлшгүй шаардлагатай.
9) зураг төсөл, судалгааны үйл ажиллагаа. Энэ нь хотын эдийн засгийн тодорхой хэсгийг сэргээн босгох, техникийн дахин тоноглох, хөгжүүлэхтэй холбоотой дизайны шийдвэрийг эдийн засгийн үндэслэл болгох ажил юм; мэргэжлийн зураг төслийн байгууллагуудын эдийн засгийн хэлтэст ажиллах;
10) оношлогооны үйл ажиллагаа. Нутаг дэвсгэрийг удирдах явцад бэрхшээл, бэрхшээл байнга гарч ирдэг бөгөөд тэдгээрийг даван туулах шалтгаан, арга зам нь тодорхойгүй байдаг. Бидэнд системийн шинжилгээний аргуудыг эзэмшсэн, асуудлыг ойлгож, шийдлийг санал болгох чадвартай мэргэжилтнүүд хэрэгтэй байна. Цөөхөн хотууд нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэхэд орчин үеийн арга барилыг ашиглаж байна. Энэ нь менежерүүдийн оношлогооны үйл ажиллагааг дүүргэх зорилготой юм.
ОХУ-ын Химийн технологийн их сургуулийн эрдэм шинжилгээний хүрээлэнгийн төгсөгч нь шинжлэх ухааны өндөр түвшний суурь мэдлэг, мэргэжлийн сургалтыг хослуулах ёстой.
2 Менежерийн ажлын онцлог
Өнөөгийн боловсон хүчний менежерүүд буюу хүний нөөцийн менежерүүд бол Зөвлөлтийн үед боловсон хүчний офицер гэж нэрлэгддэг байсан хүмүүсийн үлгэр жишээ юм. Тэд хувийн ажил хийж, ажлын байрны тодорхойлолт бичиж, үнэмлэх олгосон.
Өөрийгөө хүндэлдэг бараг бүх байгууллагад хүний нөөцийн хэлтэс байдаг. Энд янз бүрийн мэргэшсэн хүний нөөцийн менежерүүд ажилладаг: компанид ажилчдыг элсүүлж, сургаж, урам зориг өгч, мэргэжлийн чадавхийг нь хөгжүүлдэг.
Хүний нөөцийн менежер бол стратегич юм. Тэрээр ажилтан бүрийг аль болох үр ашигтай ажиллуулах арга замыг олох ёстой. Хамгийн гол нь үр дүн бөгөөд үүнийг авахын тулд танд ноцтой урам зориг хэрэгтэй. Үүнд хэрхэн хүрэх, ажилтнуудад хүний нөөцийн менежерийн үүрэг даалгавар юу хүлээж байгааг тайлбарлах. Үүний тулд тэрээр өөрөө инновацийн мөн чанар, компанийнхаа стратегийг ойлгох ёстой.
Нэмж дурдахад хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд компанийн үндсэн ажилчдын мэргэшлийн түвшинг хянаж, тэдний мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Яагаад янз бүрийн тест, сургалт, боловсролын хөтөлбөрүүдийг ашигладаг вэ?
2.1 Бага зэрэг түүх
19-р зууны төгсгөлд АНУ-д аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй менежментийн тогтолцоонд цоо шинэ хандлага, энэ систем дэх менежерийн үүрэг хэрэгжиж эхэлсэн. "Менежмент" шинжлэх ухаан нь төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, хяналт гэсэн дөрвөн үйл ажиллагааны харилцан үйлчлэлээр зорилгодоо хүрэх тухай ярьдаг. Технологийн дэвшил, шинжлэх ухааны менежментийн арга, биеийн хөдөлмөрийг хослуулан үйлдвэрлэлийн ажлыг хэрхэн зохион байгуулах талаар анх удаа Америкийн Тейлор илтгэл тавьсан.
2.2 Мэргэжлийн давуу тал
1) Боловсон хүчний үйлчилгээг аажмаар чухал гэж үзэж эхлэв: томоохон компаниудад дэд ерөнхийлөгч, ТУЗ-ийн гишүүд зэрэгтэй хүний нөөцийн захирлууд гарч ирдэг;
2) Компанийн амжилтын 80% нь хүний нөөцийн менежерүүдийн үйл ажиллагаанаас хамаардаг;
3) Хангалттай олон янзын, олон янзын ажил;
4) Энэ мэргэжлийн хүмүүс үргэлж ажилтай байдаг.
2.3 Мэргэжлийн сул тал
1) Нэр дэвшигчид нэр дэвшигч нь өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалтад тэнцээгүй эсвэл компанид түүний үйлчилгээ шаардлагагүй болсон тухай мэдэгдэх шаардлагатай;
2) Хүний нөөцтэй ажиллах өндөр хариуцлага, учир нь компанийн цаашдын амжилт нь хүний нөөцийн менежерийн зөв сонголтоос хамаарна;
3) Төлбөрийн болон боловсон хүчний гэрчилгээ олгох чиглэлээр журам бий болгох математик, бизнесийн сургалт дутмаг.
2.4 Мэргэжлийн нийгэм дэх нийгмийн ач холбогдол
Аж ахуйн нэгж хэдэн жил оршин тогтнох нь менежерийн стратегиас хамаарна. Үйлдвэрлэлийн үр ашиг, ашгийн үзүүлэлтүүд нь менежер болон түүний багийн ажлын талаар ямар ч үг хэлснээс илүү сайн ярьдаг. Хэрэв хэн ч аж ахуйн нэгжийн бүх холбоосын үйл ажиллагааг зохицуулаагүй бол ажлын өдөр эмх замбараагүй байдал, ажиллах урам зориггүй, нэг бүтцийн элементүүдийн зохисгүй ажиллагаа болж хувирна. Дараа нь хайхрамжгүй байдлын үр дагаврыг арилгах нь маш хэцүү бөгөөд алдагдсан нэр, нэр хүндийг эргүүлэн авахад илүү хэцүү байдаг.
2.5 Массын шинж чанар, мэргэжлийн онцлог
Менежер хүн олон тооны ажилчдыг удирдаж, тэднийг урамшуулах чадвартай байх ёстой. Та мэдээллийн төгсгөлгүй урсгалыг санаж байх хэрэгтэй өөр өөр эх сурвалжкомпанийн үр дүнтэй менежментийн төлөө. Хэрэв менежер нь тодорхой хугацаанд компанийн ашгийг n-ээр хэдэн удаа нэмэгдүүлэх, мөн тавьсан зорилгодоо хүрэх аргуудыг нэрлэхээ мэдэхгүй байгаа бол ийм мэргэжилтэн мэргэжлээ өөрчлөх цаг болжээ.
2.6 Мэргэжлийн эрсдэл
Энэ мэргэжил нь бүтээлч талдаа маш сонирхолтой юм. Хэрэв та сонгодог менежментийн стратегийг дагаж мөрдвөл та үүнд шимтэх болно Байгууллагын соёл, та багийн сэтгэлийг хуваалцдаг, та компаниа хамгийн сайн болгохын тулд бүх зүйлийг хийдэг. Гэхдээ бас алдаа дутагдал бий. Хамгийн амжилттай компаниудын менежерүүд ч улс орны эдийн засгийн байдалд нөлөөлж чадахгүй; Ажлаас халагдсаны дараа эсвэл компани дампуурсны дараа ахлах менежер нь өөрөө ийм өндөр босготой тул түүнийг бууруулахыг хүсдэггүй гэдэг утгаараа ажил олоход хэцүү байдаг.
Дүгнэлт
Менежер хүн зорилго тавьж, түүндээ хүрэхийн төлөө зүтгэх ёстой. Багийг эв нэгдэлтэй байлгах чадвартай байх ёстой. Нэг үгээр бол иж бүрэн хөгжсөн, чадварлаг мэргэжилтэн байх ёстой. Ийм мэргэжилтэн болохын тулд би маш их хичээх болно. Менежерийн мэргэжил маш их ирээдүйтэй тул надад маш их татагддаг.
Одоогоор би үүнд итгэлтэй байна. Би менежментийн чиглэлээр суралцах явцад олж авсан ур чадвараа одоо ажилдаа ашиглаж байна. Энэ мэргэжлээр бодох, тунгаах, шийдвэр гаргах, зохион байгуулах, төлөвлөх хэрэгтэй гэдэг нь надад үнэхээр таалагдаж байна. Миний хувьд хамгийн сонирхолтой нь менежерийн мэргэжил бол хүмүүстэй ажиллах явдал юм. Цаашдын үйл ажиллагаагаа энэ мэргэжилтэй холбох нь гарцаагүй.