Хүний нөөцийн мэргэжилтэн 2-р зэрэглэлийн шаардлага. Хүний нөөцийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандартын гол заалтууд

Хүний нөөцийн мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолтын 2019 оны жишээг бид та бүхэнд хүргэж байна. Мэргэжлийн дээд боловсролтой хүнийг ажлын туршлагын шаардлага тавихгүйгээр энэ албан тушаалд томилж болно. Хүний нөөцийн мэргэжилтний заавар бүр гарын үсгийн эсрэг тараагддаг гэдгийг битгий мартаарай.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэнд байх ёстой мэдлэгийн талаархи ердийн мэдээллийг доор харуулав. Үүрэг, эрх, хариуцлагын тухай.

Энэ материал нь манай вэбсайтын өдөр бүр шинэчлэгддэг асар том номын сангийн нэг хэсэг юм.

1. Ерөнхий заалтууд

1. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь мэргэжилтний ангилалд хамаарна.

2. Мэргэжлийн дээд боловсролтой хүнийг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний албан тушаалд ажлын туршлагад тавигдах шаардлага тавихгүйгээр элсүүлнэ.

3. Хүний нөөцийн мэргэжилтэнг тухайн байгууллагын захирал ажилд авч, чөлөөлнө.

4. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой.

- хууль тогтоомж, зохицуулалтын эрх зүйн актууд; сургалтын материалболовсон хүчний менежментийн талаар;

— хөдөлмөрийн хууль тогтоомж;

- аж ахуйн нэгжийн бүтэц, боловсон хүчин, түүний танилцуулга, мэргэшил, хөгжлийн хэтийн төлөв;

- ирээдүйн болон одоогийн боловсон хүчний шаардлагыг тодорхойлох журам;

- аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хангамжийн эх үүсвэр;

- боловсон хүчний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийх арга;

- баталгаажуулалт, мэргэшлийн шалгалтын тухай заалтууд;

- албан тушаалд сонгох (томилох) журам;

- боловсон хүчин, тэдгээрийн хөдөлгөөнтэй холбоотой баримт бичгийг бүртгэх, хадгалах, хадгалах журам;

- аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний талаархи мэдээллийн сан үүсгэх, хадгалах журам;

- боловсон хүчний талаархи тайлан гаргах журам;

— сэтгэл судлал, хөдөлмөрийн үндэс;

— эдийн засаг, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, удирдлагын үндэс суурь;

- хөдөлмөрийн хууль тогтоомж;

- компьютерийн технологи, харилцаа холбоо, харилцаа холбооны хэрэгсэл;

- хөдөлмөрийн дотоод журам;

- хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, үйлдвэрлэлийн ариун цэвэр, гал түймрээс хамгаалах дүрэм, журам.

5. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь үйл ажиллагаандаа дараахь зүйлийг чиглүүлдэг.

- ОХУ-ын хууль тогтоомж,

— Байгууллагын дүрэм,

- эдгээр зааврын дагуу түүний харьяалагддаг ажилтны тушаал, заавар;

- бодит ажлын байрны тодорхойлолт,

— Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам.

6. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн даргад шууд тайлагнана.

7. Боловсон хүчний мэргэжилтэн байхгүй үед (ажил аялал, амралт, өвчин эмгэг гэх мэт) түүний үүргийг тухайн байгууллагын захирлаас томилогдсон хүн гүйцэтгэдэг. тогтоосон журмаархолбогдох эрх, үүргийг олж авч, өөрт оногдсон үүргээ биелүүлэх үүрэгтэй.

2. Хүний нөөцийн мэргэжилтний ажлын хариуцлага

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн:

1. Аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай мэргэжил, мэргэшил, мэргэшлийн боловсон хүчнээр хангах ажлыг гүйцэтгэнэ.

2. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, байршуулах ажилд оролцоно.

3. Аж ахуйн нэгж, түүний хэлтсийн боловсон хүчний ажил, мэргэжлийн ур чадварын бүтэц, ажилтныг ажилд авах, шилжүүлэх, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, ажлаас халахтай холбоотой боловсон хүчний бүртгэлд зориулсан баримт бичиг, ажилтны аттестатчиллын үр дүн, ажилчдын мэргэжлийн ур чадварын талаархи судалгаа, дүн шинжилгээ хийх. тэдний үнэлгээ бизнесийн чанаруудодоогийн болон ирээдүйн боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох, сул орон тоог нөхөх санал бэлтгэх, тушаал дэвших нөөц бүрдүүлэх.

4. Боловсон хүчний хэрэгцээг хангах эх үүсвэрийг тодорхойлох, боловсролын байгууллагуудтай шууд холбоо тогтоох, ижил төстэй чиглэлийн аж ахуйн нэгжүүдтэй холбоо тогтоох зорилгоор хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаанд оролцдог.

5. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад нээлттэй ажлын байрны талаар мэдээлнэ.

6. Урт хугацааны болон одоогийн хөдөлмөрийн төлөвлөгөө боловсруулахад оролцоно.

7. Хүлээн авсан мэдээллийн дагуу залуу мэргэжилтэн, залуу ажилчдыг байршуулах, зохион байгуулахад хяналт тавина боловсролын байгууллагамэргэжил, мэргэжил, дадлага хийж, шинээр ажилд орсон ажилчдыг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд дасан зохицох ажилд оролцдог.

8. Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, бизнесийн карьер төлөвлөлт, боловсон хүчнийг сургах, мэргэшүүлэх чиглэлээр санал боловсруулах, сургалтын үр дүнг үнэлэхэд оролцоно.

9. Мэргэшлийн, аттестатчиллын, уралдааны комиссын ажил, арга зүй, мэдээллийн дэмжлэгийг зохион байгуулах, шийдвэр гаргахад оролцоно.

10. Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийдэг хөдөлмөрийн сахилга батаж ахуйн нэгжийн ажилтнууд хөдөлмөрийн дотоод журам, боловсон хүчний хөдөлгөөнийг дагаж мөрдөх, эргэлтийг бууруулах, хөдөлмөрийн сахилга батыг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулахад оролцдог.

11. Ажилчдыг элсүүлэх, шилжүүлэх, халах, тэдний одоо болон өнгөрсөн үеийн гэрчилгээг цаг тухайд нь гаргахад хяналт тавина. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, хадгалах, дүүргэх дүрмийг дагаж мөрдөх ажлын бүртгэл, тэтгэмж, нөхөн олговор тогтоох баримт бичгийг бэлтгэх, ажилчдын тэтгэвэр, бусад тогтоосон боловсон хүчний баримт бичгийг бүртгэх, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэдээллийн санд холбогдох мэдээллийг оруулах.

12. Заасан тайлангуудыг бэлтгэдэг.

13. Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам болон бусад орон нутгийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөнө.

14. Хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагаа, үйлдвэрлэлийн ариун цэвэр, гал түймрээс хамгаалах дотоод дүрэм, журмыг дагаж мөрддөг.

15. Ажлын байрандаа цэвэр цэмцгэр, эмх цэгцтэй байх,

16. Энэхүү зааврын дагуу өөрийн харьяалагддаг ажилтны тушаалыг хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнд гүйцэтгэнэ.

3. Хүний нөөцийн мэргэжилтний эрх

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн дараахь эрхтэй.

1. Байгууллагын захирлаар хэлэлцүүлэх саналаа:

- энд заасантай холбоотой ажлыг сайжруулах заавар, үүрэг,

- өөрт харьяалагддаг нэр хүндтэй ажилчдыг урамшуулах тухай;

-үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн өөрт нь харьяалагдах ажилтнуудад материаллаг болон сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай.

2. Ажлын үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдээллийг тухайн байгууллагын бүтцийн хэлтэс, ажилчдаас хүсэх.

3. Албан тушаалын эрх, үүргийг тодорхойлсон баримт бичиг, албан үүргийн гүйцэтгэлийн чанарыг үнэлэх шалгуур үзүүлэлттэй танилцах.

4. Байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой удирдлагын шийдвэрийн төсөлтэй танилцах.

5. Байгууллагын удирдлагаас албан үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай зохион байгуулалт, техникийн нөхцөл, тогтоосон баримт бичгийн гүйцэтгэлийг хангах зэрэг туслалцаа үзүүлэхийг шаардах.

6. Хөдөлмөрийн одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон бусад эрх.

4. Хүний нөөцийн мэргэжилтний хариуцлага

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн дараахь тохиолдолд хариуцлага хүлээнэ.

1. Энэхүү ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй, эсхүл биелүүлээгүй тохиолдолд - хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан хүрээнд. Оросын Холбооны Улс.

2. Үйл ажиллагааныхаа явцад үйлдсэн гэмт хэргийн хувьд - ОХУ-ын одоогийн захиргааны, эрүүгийн болон иргэний хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаарт.

3. Байгууллагад материаллаг хохирол учруулсаны төлөө - ОХУ-ын одоогийн хөдөлмөрийн болон иргэний хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаарын хүрээнд.

Хүний нөөцийн мэргэжилтний ажлын байрны тодорхойлолт - дээж 2019. Ажлын үүрэг хариуцлагаХүний нөөцийн мэргэжилтэн, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний эрх, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний хариуцлага.

Ажлын үүрэг хариуцлага. Байгууллага, байгууллага, аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай мэргэжил, мэргэшлийн ажилчин, ажилчдын боловсон хүчнээр хангах ажлыг гүйцэтгэдэг. Байгууллага, байгууллага, аж ахуйн нэгж, тэдгээрийн хэлтсийн боловсон хүчин, ажилтныг ажилд авах, шилжүүлэх, ажилд авах, чөлөөлөхтэй холбогдсон боловсон хүчний бүртгэл, түүнчлэн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах зорилгоор мэргэжилтнийг байршуулах, ашиглах, тэдний бизнесийн чанарыг судалдаг. сул удирдлагын албан тушаалыг нөхөх. Мэргэшлийн, аттестатчилал, уралдааны комиссын ажлыг зохион байгуулах, тэдгээрийн шийдвэрийн дагуу материал бүрдүүлэхэд оролцоно. Боловсон хүчний хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийж, тэдний эргэлтийг арилгах арга хэмжээг боловсруулдаг. Ажилчдын мэргэжлийн сургалт, менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх сургалтыг зохион байгуулна. Мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсролын болон арга зүйн баримт бичгийг боловсруулах ажилд оролцдог ( сургалтын хөтөлбөрболон хөтөлбөр, гарын авлага, зөвлөмж, хичээлийн хуваарь, сургалтын бүлгүүд). Боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх ажлын бүртгэл хөтөлж, сургалтын үр дүн, түүний үр нөлөөний чанарын үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийх (ажилчид, ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, албан ёсны бүрэлдэхүүн, тэдгээрийн цалин хөлс), тогтоосон тайланг хөтөлдөг. Байгууллага, байгууллага, аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн сахилга, хөдөлмөрийн журам, тэтгэмж тогтоох, тэтгэвэр тогтоолгох журам, нийгмийн хамгааллын байгууллагад гаргахад шаардагдах бичиг баримтыг бүрдүүлэх арга хэмжээ авна.

Мэдэх ёстой: заалт, заавар, арга зүй, зохицуулалтын баримт бичигболовсон хүчинтэй ажиллах, түүнчлэн ажилчдыг сургах, мэргэшүүлэх, түүний дотор үйлдвэрлэлд сургахтай холбоотой бусад удирдамжийн материал; байгууллага, байгууллага, аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хэтийн төлөв; мэргэшлийн комиссын ажиллах журам, ажилтны аттестатчилал, сул орон тоог нөхөх уралдаанд оролцох журам, албан тушаалд сонгогдох журам; мэргэшил, аттестатчилал, уралдааны комиссын ажлын үр дүнд үндэслэн материал бэлтгэх журам; мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, мэргэжлийн сургалтын хэлбэр, төрөл, арга; боловсон хүчний сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх төлөвлөлтийн арга, сургалтын төлөвлөгөө, хөтөлбөр, бусад боловсрол, арга зүйн баримт бичгийг боловсруулах; сургалтанд илгээсэн хүмүүст материаллаг дэмжлэг үзүүлэх нөхцөл; боловсон хүчний тайлан хөтлөх журам, ажилтнуудын сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх; хөдөлмөрийн сэтгэл судлал, социологийн үндэс; хөдөлмөрийн хууль тогтоомж; эдийн засаг, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежментийн үндэс; хөдөлмөр хамгааллын дүрэм, журам.

Мэргэшлийн шаардлага цалингийн зэрэглэлээр.

5 - 6 ангилал (хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн): ажлын туршлага, шаардлагагүй дунд мэргэжлийн боловсрол ганцаарчилсан сургалтдор хаяж 3 сар;

6 - 7 ангилал (ХН-ийн мэргэжилтэн II ангилал): ажлын туршлага, 3-аас доошгүй сар ганцаарчилсан сургалт, дунд мэргэжлийн боловсрол, боловсон хүчний мэргэжилтэн эсвэл мэргэжлийн дунд боловсролтой мэргэжилтний гүйцэтгэсэн бусад албан тушаалд ажилласан туршлагатай байх шаардлагагүй мэргэжлийн дээд боловсрол. , дор хаяж 3 жил;

7 - 8 ангилал (I зэрэглэлийн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн): дээд мэргэжлийн боловсрол, II зэрэглэлийн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнээр 3-аас доошгүй жил ажилласан туршлагатай.

Ажлын үүрэг хариуцлага.
Аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай мэргэжил, мэргэшил, мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах ажлыг гүйцэтгэдэг. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, байршуулах ажилд оролцдог. Аж ахуйн нэгж, түүний хэлтсийн ажилтнуудын албан ёсны болон мэргэжлийн мэргэшлийн бүтэц, ажилчдыг ажилд авах, шилжүүлэх, ажилд авах, ажлаас халахтай холбоотой боловсон хүчний бүртгэлд зориулсан баримт бичиг, ажилтнуудын гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүн, тэдгээрийн үнэлгээний судалгаа, дүн шинжилгээ хийх. боловсон хүчний өнөөгийн болон ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлох, сул орон тоог нөхөх санал бэлтгэх, албан тушаал ахих нөөц бүрдүүлэх зорилгоор бизнесийн чанар. Боловсон хүчний хэрэгцээг хангах эх үүсвэрийг тодорхойлох, боловсролын байгууллагуудтай шууд холбоо тогтоох, хадгалах, ижил төстэй чиглэлийн аж ахуйн нэгжүүдтэй холбоо тогтоох зорилгоор хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаанд оролцдог. Компанийн ажилтнуудад байгаа сул ажлын байрны талаар мэдээлдэг. Урт хугацааны болон одоогийн хөдөлмөрийн төлөвлөгөө боловсруулахад оролцдог. Залуу мэргэжилтэн, залуу ажилчдыг боловсролын байгууллагад олж авсан мэргэжил, мэргэшлийн дагуу байршуулах, байршуулах ажилд хяналт тавьж, дадлага хийх, шинээр ажилд орсон ажилчдыг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд дасан зохицох ажилд оролцоно. Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, бизнесийн карьер төлөвлөлт, боловсон хүчнийг сургах, мэргэшүүлэх чиглэлээр санал боловсруулах, сургалтын үр нөлөөг үнэлэхэд оролцоно. Мэргэшлийн, аттестатчиллын, уралдааны комиссын ажил, арга зүй, мэдээллийн дэмжлэгийг зохион байгуулах, шийдвэр гаргахад оролцоно. Хөдөлмөрийн сахилга бат, аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд хөдөлмөрийн дотоод журам, боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөнийг дагаж мөрдөж байгаа байдалд дүн шинжилгээ хийж, эргэлтийг бууруулах, хөдөлмөрийн сахилга батыг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулахад оролцдог. Ажилчдыг хүлээн авах, шилжүүлэх, ажлаас халах, тэдгээрийн одоогийн болон өмнөх ажлын талаархи гэрчилгээ олгох, хөдөлмөрийн дэвтэр хадгалах, бөглөх журам, тэтгэмж, нөхөн олговор тогтоох баримт бичгийг бүрдүүлэх, тэтгэвэр олгоход хяналт тавьдаг. ажилтнууд болон бусад тогтоосон боловсон хүчний баримт бичиг, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний талаархи мэдээллийн санд холбогдох мэдээллийг оруулах. Заасан тайлангуудыг бэлтгэдэг.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн Мэдэх ёстой:
хууль тогтоомж, зохицуулалтын эрх зүйн акт, боловсон хүчний менежментийн арга зүйн материал; хөдөлмөрийн хууль тогтоомж; аж ахуйн нэгжийн бүтэц, боловсон хүчин, түүний танилцуулга, мэргэшил, хөгжлийн хэтийн төлөв; ирээдүйн болон одоогийн боловсон хүчний шаардлагыг тодорхойлох журам; аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчнээр хангах эх үүсвэр; боловсон хүчний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийх арга; баталгаажуулалт, мэргэшлийн шалгалтын тухай заалт; албан тушаалд сонгох (томилох) журам; боловсон хүчин, тэдгээрийн хөдөлгөөнтэй холбоотой баримт бичгийг бүртгэх, хөтлөх, хадгалах журам; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний талаархи мэдээллийн сан үүсгэх, хөтлөх журам; боловсон хүчний талаархи тайлан гаргах журам; хөдөлмөрийн сэтгэл судлал, социологийн үндэс; эдийн засаг, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежментийн үндэс; хөдөлмөрийн хууль тогтоомж; компьютерийн технологи, харилцаа холбоо, харилцаа холбооны хэрэгсэл; хөдөлмөр хамгааллын дүрэм, журам.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн Мэргэшлийн шаардлага.
Ажлын туршлагын шаардлагагүй дээд мэргэжлийн боловсрол.

Хэрэв та "Орчин үеийн аж ахуйн нэгжид хүний ​​нөөцийн ажлыг зохион байгуулах" мэргэжлээр 657 цаг, 8 жил ажилласан мэргэжлийн боловсролын дипломтой бол мэргэжлийн дээд боловсролгүй хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтний албан тушаалыг хаших боломжтой эсэхийг хэлж өгнө үү. ажлын туршлага. Эхний ээлжинд ажилтан нь PKG-ийн 3-р мэргэшлийн түвшний албан ёсны цалинтай хүний ​​нөөцийн хэлтсийн байцаагчаар ажилд орсон. Хэдэн жилийн дараа уг албан тушаалыг Хүний нөөцийн мэргэжилтэн (103 нэгж) гэж нэрлэв. PKG-ийн 3-р мэргэшлийн түвшинд албан ёсны цалин хэвээр байв. Ажилтантай нэмэлт гэрээ байгуулсан. Одоо захирал хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний албан тушаалыг Хүний нөөцийн байцаагч болгон өөрчилж, албан ёсны цалинг нь PKG-ийн мэргэшлийн 2-р түвшинд хүртэл бууруулахаар төлөвлөж байна. Байгууллагын боловсон хүчний ажилтан - 1 нэгж (тоо 86.5 нэгж болж буурсан). Ийм нөхцөлд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний ажлаа орхих нь хууль ёсны мөн үү?

Хариулт

Асуултын хариулт:

Эхлэхийн тулд "Нэмэлт оруулах тухай Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ ба "ОХУ-ын боловсролын тухай" Холбооны хуулийн 11, 73 дугаар зүйл. мэргэжлийн стандарт нь зөвхөн хэсэгчлэн заавал байх болно .

Нэмэлт өөрчлөлтүүд нь мэргэжлийн стандартыг хэрэглэхтэй холбоотой.

Мэргэжлийн стандарт гэдэг ойлголт тодорхой болсон. Энэ нь ажилтан гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэргэшлийн шинж чанар юм тодорхой төрөл мэргэжлийн үйл ажиллагаа, үүнд тодорхой гүйцэтгэл хөдөлмөрийн функц.

2016 оны 7-р сарын 1-ээс ажил олгогчид өргөдөл гаргах шаардлагатай (үүнд арилжааны байгууллагууд) хэрэв эдгээр шаардлагыг ОХУ-ын хууль тогтоомж, дүрэм журмаар тогтоосон бол ажилтанд тодорхой ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэшлийн шаардлагын талаархи мэргэжлийн стандартууд.

Үлдсэн мэргэжлийн стандартыг ажил олгогчид ашигласан технологи, батлагдсан үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтаар тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийн шинж чанарыг харгалзан ажилчдын мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлох үндэс болгон ашигладаг.

Ерөнхий дүрмийн дагуу ажил олгогч нь ажлын байрны нэр, мэргэшлийн шаардлагыг өөрийн үзэмжээр тодорхойлдог гэдгийг бид бас тэмдэглэж байна.. Гэхдээ хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь тодорхой албан тушаал, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэхийг нөхөн олговор, тэтгэмж олгох (эрт тэтгэвэрт гарах, нэмэлт амралт) олгохтой холбосон эсвэл ямар нэгэн хязгаарлалт тогтоосон бол ийм албан тушаал, мэргэжлийн нэр, мэргэшлийн шаардлага нь мэргэшлийн лавлах номд нийцсэн байх ёстой. болон мэргэжлийн стандартууд. Тодорхойлсон шаардлагыг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, түүний албан тушаалыг (мэргэжлээрээ ажил гүйцэтгэх) заасан тохиолдолд аль алинд нь дагаж мөрдөх ёстой. боловсон хүчний хүснэгтбайгууллагууд.

Албан тушаалыг дур зоргоороо авах нь тухайн байгууллагад тодорхой хүндрэл учруулдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. дагуу Холбооны хууль 2013 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн N 426-ФЗ "Хөдөлмөрийн нөхцлийн тусгай үнэлгээний тухай" байгууллага бүр ажилчдынхаа хөдөлмөрийн нөхцөлд тусгай үнэлгээ хийх үүрэгтэй. Энэ нь төрөл, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран бүх байгууллагад хамаарна. Тусгай үнэлгээ хийхдээ зөвхөн албан тушаалын нэрийг төдийгүй бүх Оросын эдийн засгийн үйл ажиллагааны төрлүүдийн ангилагчийн (Хуулийн 18 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг) дагуу түүний кодыг тусгах шаардлагатай. албан тушаалыг CAS-д заагаагүй бол биелүүлэх энэ шаардлагаЭнэ нь танд хэцүү байх болно. Хөдөлмөрийн нөхцлийн тусгай үнэлгээ хийдэг байгууллагын зөвлөмжийг үндэслэн холбогдох албан тушаалын нэрийг өөрчлөх шаардлагатай болж магадгүй юм.

Үүнээс гадна, онд Ажилтан тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг шалгахын тулд ажил олгогч баталгаажуулалт хийх эрхтэй..

Гэрчилгээжүүлэх комисс нь тухайн ажилтан тухайн албан тушаалд тохирохгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн тохиолдолд байгууллагын дарга түүнийг ажлаас халах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3-р зүйл).

Түүнчлэн хэрэв ажилтны хүсэл зоригийн илэрхийлэл байгаа бол түүнийг хүссэн үедээ ажлаас халах боломжтой дураараа: . Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах боломжтой: .

Тиймээс хэрэв ажилтан аль хэдийн ажилд орсон бөгөөд шаардлагатай боловсрол, туршлагагүй бол мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажлаа үнэхээр даван туулж чадахгүй бол түүнийг ажлаас нь халах боломжтой бөгөөд үүнийг гэрчилгээгээр баталгаажуулах ёстой. үр дүн.

Хүний нөөцийн мэргэжилтний мэргэшилд тавигдах шаардлага: Ажлын туршлага шаарддаггүй дээд мэргэжлийн боловсрол ().

Боловсон хүчний байцаагч: ажлын туршлага, мэргэжлийн анхан шатны боловсрол шаарддаггүй дунд мэргэжлийн боловсрол, тогтоосон хөтөлбөрийн дагуу тусгай сургалт, 3-аас доошгүй жил ажилласан туршлагатай. энэ аж ахуйн нэгждор хаяж 1 жил.

Боловсон хүчний системийн материал дахь дэлгэрэнгүй мэдээлэл:

1. Нөхцөл байдал:Албан тушаалын нэрийг хэрхэн өөрчлөх вэ

Ажлын чиг үүргийг өөрчлөхгүйгээр албан тушаалын нэрийг өөрчлөх нь шилжүүлэг биш юм (). Үүний зэрэгцээ, ийм нэрийг өөрчлөхийг талуудын тохиролцоогоор аль аль нь өөрчлөхийг зөвшөөрсөн тохиолдолд эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар нэг талын байдлаар хийж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл).

Хэрэв албан тушаалын нэрийг өөрчлөх нь талуудын тохиролцоогоор явагдсан бол үүнийг заасны дагуу албан ёсны болгох ёстой ерөнхий дүрэмхөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах (). Үүнийг хийхийн тулд бэлтгэх хэрэгтэй хөдөлмөрийн гэрээалбан тушаалыг нь өөрчлөхөөр төлөвлөж буй ажилтан. Нэмэлт гэрээний үндсэн дээр нийтлэх. Албан тушаал, ажилтны нэрийг өөрчлөх тухай мэдээллийг оруулна уу.

Хэрэв ажилтан албан тушаалын нэрийг өөрчлөхийг зөвшөөрөөгүй бол зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлтөөс үүдэлтэй бол ажил олгогч албан тушаалын нэрийг нэг талын байдлаар өөрчилж болно (). Дэлгэрэнгүй мэдээллийг боловсон хүчний офицеруудад зориулсан Quest тоглоомыг үзнэ үү: он гарснаас хойш ажил хэрхэн өөрчлөгдсөнийг мэдэж байгаа эсэхийг үзээрэй.
Хүний нөөцийн ажилтнуудын ажилд 2019 онд анхаарах ёстой чухал өөрчлөлтүүд гарсан. Тоглоомын форматаас та бүх шинэлэг зүйлийг анхаарч үзсэн эсэхээ шалгаарай. Бүх асуудлыг шийдэж, "Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлийн редакцаас хэрэгтэй бэлэг аваарай.

ECSD 2018. 2018 оны 4-р сарын 9-ний өдрийн засвар (2018 оны 7-р сарын 1-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр болсон өөрчлөлтийг оруулаад)
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны батлагдсан мэргэжлийн стандартыг хайх, ашиглах мэргэжлийн стандартын лавлах

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн

Ажлын үүрэг хариуцлага.Аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай мэргэжил, мэргэшил, мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах ажлыг гүйцэтгэдэг. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, байршуулах ажилд оролцдог. Аж ахуйн нэгж, түүний хэлтсийн ажилтнуудын албан ёсны болон мэргэжлийн мэргэшлийн бүтэц, ажилчдыг ажилд авах, шилжүүлэх, ажилд авах, ажлаас халахтай холбоотой боловсон хүчний бүртгэлд зориулсан баримт бичиг, ажилтнуудын гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүн, тэдгээрийн үнэлгээний судалгаа, дүн шинжилгээ хийх. боловсон хүчний өнөөгийн болон ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлох, сул орон тоог нөхөх санал бэлтгэх, албан тушаал ахих нөөц бүрдүүлэх зорилгоор бизнесийн чанар. Боловсон хүчний хэрэгцээг хангах эх үүсвэрийг тодорхойлох, боловсролын байгууллагуудтай шууд холбоо тогтоох, хадгалах, ижил төстэй чиглэлийн аж ахуйн нэгжүүдтэй холбоо тогтоох зорилгоор хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаанд оролцдог. Компанийн ажилтнуудад байгаа сул ажлын байрны талаар мэдээлдэг. Урт хугацааны болон одоогийн хөдөлмөрийн төлөвлөгөө боловсруулахад оролцдог. Залуу мэргэжилтэн, залуу ажилчдыг боловсролын байгууллагад олж авсан мэргэжил, мэргэшлийн дагуу байршуулах, байршуулах ажилд хяналт тавьж, дадлага хийх, шинээр ажилд орсон ажилчдыг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд дасан зохицох ажилд оролцоно. Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, бизнесийн карьер төлөвлөлт, боловсон хүчнийг сургах, мэргэшүүлэх чиглэлээр санал боловсруулах, сургалтын үр нөлөөг үнэлэхэд оролцоно. Мэргэшлийн, аттестатчиллын, уралдааны комиссын ажил, арга зүй, мэдээллийн дэмжлэгийг зохион байгуулах, шийдвэр гаргахад оролцоно. Хөдөлмөрийн сахилга бат, аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд хөдөлмөрийн дотоод журам, боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөнийг дагаж мөрдөж байгаа байдалд дүн шинжилгээ хийж, эргэлтийг бууруулах, хөдөлмөрийн сахилга батыг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулахад оролцдог. Ажилчдыг хүлээн авах, шилжүүлэх, ажлаас халах, тэдгээрийн одоогийн болон өмнөх ажлын талаархи гэрчилгээ олгох, хөдөлмөрийн дэвтэр хадгалах, бөглөх журам, тэтгэмж, нөхөн олговор тогтоох баримт бичгийг бүрдүүлэх, тэтгэвэр олгоход хяналт тавьдаг. ажилтнууд болон бусад тогтоосон боловсон хүчний баримт бичиг, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний талаархи мэдээллийн санд холбогдох мэдээллийг оруулах. Заасан тайлангуудыг бэлтгэдэг.

Мэдэх ёстой:хууль тогтоомж, зохицуулалтын эрх зүйн актууд, боловсон хүчний менежментийн арга зүйн материал, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, аж ахуйн нэгжийн бүтэц, орон тоо, түүний танилцуулга, мэргэшил, хөгжлийн хэтийн төлөв, боловсон хүчний ирээдүйн болон өнөөгийн хэрэгцээг тодорхойлох журам, аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчнээр хангах эх үүсвэр, боловсон хүчний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийх арга, гэрчилгээ олгох, мэргэшлийн шалгалт өгөх тухай заалтууд, албан тушаалд сонгогдох (томилох) журам, боловсон хүчин, тэдгээрийн хөдөлгөөнтэй холбоотой баримт бичгийг бүрдүүлэх, хөтлөх, хадгалах журам, бүрдүүлэх журам. аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тухай мэдээллийн сан хөтлөх, боловсон хүчний тайлан гаргах журам, хөдөлмөрийн сэтгэл зүй, социологийн үндэс, эдийн засгийн үндэс, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежмент, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, компьютерийн технологи, харилцаа холбоо, харилцаа холбоо, хөдөлмөр хамгаалах дүрэм, журам.