Ирэх оны орон тооны хуваарийг хэзээ гаргаж батлуулах вэ?
Орон тооны хүснэгт нь байгууллагын ажилчдын тоог харуулсан баримт бичиг бөгөөд дараахь зүйлийг жагсаасан болно.
- Ажиллагсдын тоо;
- тэдний байр суурь;
- цалин ба хуримтлалын онцлог цалин.
тухай хууль тогтоомж ерөнхий дүрэмбайгууллагуудын орон тооны хүснэгтийг жил бүр батлах үүргийг тусгаагүй болно. 1-р тогтоолын дагуу орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулахдаа байгууллагын дарга эсвэл зохих эрх бүхий этгээдийн тушаал (заавар)-ын үндсэн дээр хийгддэг. Ийм тушаал (заавар) гаргах эцсийн хугацаа тогтоогдоогүй байна. Мөн 1-р тогтоолд дараагийн хуанлийн жил эхлэхээс өмнө орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх тушаал гаргах шаардлагатай байгааг заагаагүй болно.
Үл хамаарах зүйлүүд байдаг бие даасан төрөл зүйлбайгууллагууд:
- Тиймээс ажилчдын орон тооны хүснэгтийг батлах журмын 2-т заасны дагуу батлагдсан. ОХУ-ын Онцгой байдлын яамны 2008 оны 9-р сарын 24-ний өдрийн 563 тоот тушаалаар орон тооны хуваарийг жил бүр дахин батлах ёстой.
- Түүнчлэн, батлагдсан ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Дотоодын албаны дүрмийн дагуу дэглэмийн орон сууц, засвар үйлчилгээний ажилтнуудын орон тооны хүснэгтийг жил бүр хэвлэн нийтлэх хэрэгцээ шаардлагыг тогтоосон болно. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2007 оны 11-р сарын 10-ны өдрийн 1495 тоот "Батлах тухай ..." зарлиг.
Жилийн орон тооны хүснэгтийг батлах: үүнийг хэрхэн зөв бүрдүүлэх вэ
1-р тогтоолын дагуу орон тооны хүснэгтийг тушаал (заавар) -аар батална.
Тамга дарах шаардлагатай эсэх, мөн хуваарьт хэн гарын үсэг зурах ёстой вэ гэсэн асуултуудыг манай нийтлэлд бичсэн: тамга дарагдсан эсэх, орон тооны хуваарьт хэн гарын үсэг зурдаг вэ?
Зөвхөн тухайн жилийн хуваарийг батлах төдийгүй боловсон хүчний бодит байдал өөрчлөгдсөн тохиолдолд түүнд байнга өөрчлөлт оруулах нь чухал юм.
Ингээд зогсох, зогсоох тушаал гарсан бол хөдөлмөрийн харилцааОрон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотголтой холбогдуулан ажилтантай холбогдуулан орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх тушаалыг дагаж мөрдөх шаардлагатай, учир нь ийм өөрчлөлт ороогүй нь бодит цомхотгол хийгдээгүй, албан тушаал хэвээр байгаа бөгөөд Ажилтныг ажил дээрээ эгүүлэн авч болно (касацийн тогтоол Sun Бүгд Найрамдах Удмурт 2010 оны 9-р сарын 27-ны өдрийн 33-3088 тоот хэрэгт).
Боловсон хүчний хомсдол нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад төдийгүй төрийн байгууллагуудтай харилцахад асуудал үүсгэдэг. Тийм, төлөө татварын албахуваарь байхгүй байгаа нь тухайн байгууллага бизнесийн үйл ажиллагаа явуулдаггүйн нэг шинж тэмдэг юм (Хойд нутаг дэвсгэрийн Арбитрын шүүхийн 2016 оны 10-р сарын 4-ний өдрийн F07-8043/2016 тоот A42-8673/2015 тоот хэргийн тогтоол. ).
ОХУ-ын оролцоотойгоор байгуулагдсан байгууллагуудын батлагдсан хуваарийг аудитор шалгана. удирдамжхяналт шалгалтын үйл ажиллагааг зохион байгуулах тухай аудитын комиссуудОХУ-ын оролцоотой ХК, батлагдсан. Холбооны өмчийн удирдлагын агентлагийн 2013 оны 8-р сарын 26-ны өдрийн 254 тоот тушаалаар).
Тиймээс орон тооны хүснэгтийг хэзээ батлах вэ гэсэн асуултад хариулахдаа ерөнхий дүрмээр бол орон тооны хүснэгтийг жил бүр заавал шинэчлэн батлах шаардлагагүй гэдгийг тэмдэглэж болно. Тодорхой байгууллагуудад (Онцгой байдлын яам, зэвсэгт хүчин) онцгой тохиолдол гардаг. Орон тооны хүснэгтийг зөв батлах нь байгууллагын даргын тушаал (заавар) гаргах замаар хийгддэг. Боловсон хүчний нөхцөл байдалд гарсан бодит өөрчлөлтийг хуваарийг батлахад заасан журмын дагуу - тушаал (заавар) гаргах замаар орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах замаар зохих ёсоор баримтжуулсан байх ёстой.
Боловсон хүчний хүснэгт нь удаан хугацааны туршид бүтээгдээгүй үйлдвэрлэлийн баримт бичиг юм. Боловсон хүчний өөрчлөлт, цалинг бууруулах, нэмэгдүүлэх зэрэг бусад нөхцөл байдлыг зохицуулах шаардлагатай байна.
Боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулаххэвийн журам бөгөөд хууль тогтоомж, ажилчдын эрхийн дагуу явагдах ёстой. Чухал алхамуудЭнэ үйл явцын талаар энэ нийтлэлд танилцуулсан бөгөөд тэдгээр нь аж ахуйн нэгжийн баримт бичигт алдаа гарахаас урьдчилан сэргийлэхэд тусална.
Эрхэм уншигчид!Манай нийтлэлүүд ердийн шийдлүүдийн талаар ярьдаг хуулийн асуудлууд, гэхдээ тохиолдол бүр өвөрмөц байдаг.
Мэдэхийг хүсвэл Асуудлыг яг яаж шийдэх вэ - баруун талд байгаа онлайн зөвлөхтэй холбоо барина уу эсвэл утсаар холбогдоно уу үнэ төлбөргүй зөвлөгөө:
Өөрчлөлт хийх үндэслэл, шалтгаан
Ажилчид, удирдагчид болон тэдгээрийн харьяа албан тушаалтнуудын ажлын мэргэшлийн лавлахыг харгалзан үзэх нь хариуцлага хүлээх болно. хөдөлмөрийн эдийн засагч. Гэхдээ бүх байгууламжид энэ эдийн засагч байдаггүй бөгөөд дарга нь энэ ажлыг хэн хийхийг бие даан шийддэг.
Боловсон хүчний хуваарь нь ихэвчлэн байдаг үйлдвэрлэлийн даалгавар дээр үндэслэн, түүнчлэн ажлын хэмжээ. Эдгээр мэдээлэлд үндэслэн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулж, үндсэн хөрөнгийг тооцож, үүний дагуу цалин хөлсийг хуулийн хэм хэмжээний хүрээнд тогтоодог.
Гэхдээ байгууллагууд өөрчлөгдөж, хөгжиж, өөрчлөгддөг. Өөрчлөлт нь үйлчилгээний талбайг нэмэгдүүлэх эсвэл үйл ажиллагааны төрлийг тохируулахтай холбоотой байж болно. Эдгээр нөхцөл байдлаас шалтгаалан хөдөлмөрийн хэлбэр өөрчлөгддөг бөгөөд энэ нь ажилчид илүүдэлтэй эсвэл дутагдалтай байж болно гэсэн үг юм.
Нэмж дурдахад тэд чухал цаасан дээр засвар хийх боломжтой тарифын хувь хэмжээ өөрчлөгдсөнтэй холбоотой. Холбооны хуульд байнга нэмэлт, өөрчлөлт оруулдаг хамгийн бага хэмжээцалин, байгууллагын удирдлага, хэрэв хөрөнгө зөвшөөрвөл цалинг нэмэгдүүлэх боломжтой хувьцалин руу.
Боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах үндэс нь нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг байж болно.
Нэмж дурдахад ашигт ажиллагаа буурсан эсвэл нийлүүлэлт тасалдсан үр дүн нь зарим ажилчдыг цомхотгох шалтгаан болдог. Мөн администратор нь бичиг баримтыг зурсан бол нэвтрүүлсэн инновацийн улмаас ажлын хэмжээ нэмэгдэж байгаа талаар, тэгвэл энэ нь ажилтнуудад шинэ хүмүүсийг элсүүлэх шалтгаан болно.
Ямар тохируулга байж болох вэ?
Улсын цагийн хуваарь, тэдгээрийн дарааллыг өөрчлөх нь өөрчлөлт хэр өргөн хүрээтэй байхаас хамаарна. Үндсэндээ өөрчлөлтүүд дараах байдалтай байна.
Ажилчдад хэрхэн мэдэгдэх вэ?
Байгууллагын дарга нь ажилчдын үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэхтэй холбоотой тохиолдолд тухайн байгууламжид гарсан бүх өөрчлөлтийн талаар харьяа албан тушаалтнуудад мэдэгдэх ёстой. Танилцуулга нь үйл ажиллагааны явцад болон үеэр аль алинд нь явагдах ёстой.
Хэрэв ажилтнуудын хуваарь өөрчлөгдсөн боловч энэ нь ажилчдын үйл ажиллагаанд нөлөөлөхгүй бол дарга мэдээлэх үүрэггүйЭнэ талаар ажилтнууддаа. Энэ нь хэрэв удирдлага ажилтнууддаа нэмэлт орон тоо нэмэхээр шийдсэн бол доод албан тушаалтнууд энэ талаар мэдэх шаардлагагүй гэсэн үг юм.
Хэрэв цомхотгол хийхээр төлөвлөж байгаа бол тэдгээр ажилчид энэ талаар мэдэх хэрэгтэй. Тэд хэнийг халахаар шийдсэн.Бууруулах тухай тушаалын хэлбэрээр мэдэгдэх замаар менежер гарын үсэг зурсны эсрэг ажилтнуудад өгөх ёстой.
Мэдээжийн хэрэг, доод албан тушаалтнууд цалингийн өөрчлөлтийн талаар мэдэх ёстой. Өөрчлөлтөд цалин нь нөлөөлөх иргэдийг шинэчилсэн. Танилцуулга нь заасны дагуу явагдах ёстой Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйл.
Орон тооны хүснэгтийг хэр олон удаа сольж болох вэ?
Хууль тогтоомжид орон тооны хүснэгтэд гарч болзошгүй өөрчлөлтүүдийн тоог хязгаарлахыг заагаагүй болно. Энэ нь тухайн байгууллагын дарга өөрийн хүссэнээр бичиг баримтад засвар оруулах эрхтэй гэсэн үг. Гэхдээ тэр үед хуулиар зөвшөөрсөн үйл явцын дагуу ажиллах ёстой.
Хэрэв цалингийн хэмжээ эсвэл албан тушаалын нэр дээр өөрчлөлт гарах гэж байгаа бол энэ тухай хоёр сарын дотор мэдээлэх ёстой.
Жилийн дундуур ажилтнуудын хуваарийг хоёр тохиолдолд өөрчлөх ёстой.
- Ажилтны шинэ цагийн хуваарийг бүрдүүлэх.
- Мужийн хуваарь өөрчлөгдөж болно.
Хуучин хуваарийг үндэс болгон авч, өөр үүсгэх, зарим тохируулга хийх. Тэд энэ баримт бичгийг оны дунд үеэс буюу эхнээс нь эхлүүлдэг.
Үзэж байгаа үед тохируулга хийдэг менежер хийх шаардлагатай байна. Баримт бичигт засвар хийх шаардлагатай болсон шалтгааныг заана. Нэмж дурдахад оруулсан өөрчлөлтийг бүртгэдэг.
Орон тооны өөрчлөлтийн улмаас намайг ажлаас халах боломжтой юу?
Орон тооны хүснэгтэд тохируулга хийх үед менежер хэд хэдэн ажилтныг халах эрхтэй бөгөөд энэ сонголтыг хуульд заасан байдаг. (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг). Зааварт энэ үйл явцын дарааллыг томъёолсон болно.
Сайн уу? Та "Байгууллагын орон тооны хуваарь" гэх мэт баримт бичгийн талаар сонсож байсан уу? Гэхдээ энэ бол цалин хөлсийг тооцох, түүнчлэн ажилчдыг ажилд авах, халах баримт бичиг юм. Одоо бид SR ямар үүрэг гүйцэтгэдэг, хэрхэн зөв зохиох талаар дэлгэрэнгүй ярихыг хичээх болно.
"Ажилчдын хуваарь" гэж юу вэ
Та бүгд амьдралдаа дор хаяж нэг удаа ямар нэгэн аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийн хэлтэст ажиллаж байсан. Та ажилчдын тоо томшгүй олон хавтас, хувийн файлуудыг харсан байх. Энэ хэлтсийн ажилтнууд бүх албан тушаал, ажилчид гэх мэт мэдээллийг хэрхэн цуглуулж, санаж байгааг олон хүн сонирхож байсан нь лавтай.
Мөн бүх зүйл маш энгийн. Тэдэнд орон тооны хүснэгт гэдэг бичиг баримт бий.
Ажилтны хүснэгт (SH)- Энэ норматив баримт бичиг, энэ нь аж ахуйн нэгжийн бүх албан тушаал, орон тооны ажилчдын тоо, тэдгээрийн тарифын хэмжээ, тэтгэмжийн хэмжээг тусгасан болно.
Өөрөөр хэлбэл, энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо, боломжит ажлын байрны талаархи ерөнхий мэдээллийг агуулсан баримт бичиг юм. Нэмж дурдахад, орон тооны хүснэгтэд холбогдох бүх тэтгэмжийг харгалзан албан тушаал тус бүрийн цалинг зааж өгсөн болно.
Ихэнх тохиолдолд энэ баримт бичиг нь хуулийн үйл ажиллагааны явцад аж ахуйн нэгжийн менежерүүдэд тусалдаг. Тухайлбал, албадан цомхотгол хийснээс болж нэг ажилчин халагдаж, өргөдлөө өгсөн хуучин удирдагчидшүүхэд. Энэ тохиолдолд ШР нь хариуцагчийн үйлдлийн хууль ёсны байдлын шууд нотолгоо юм.
Энэхүү баримт бичгийн ач холбогдлын улмаас бүх хуудсыг дугаарлаж, үдээстэй, битүүмжилсэн байна.
- Орон тооны хүснэгтийг батлах захиалгын дээжийг татаж авна уу
- Боловсон хүчний маягт N T-3 татаж авах
Боловсон хүчний чиг үүрэг
Аливаа баримт бичгийн нэгэн адил ShR нь хэд хэдэн функцийг гүйцэтгэдэг. Гол нь:
- Ажилтны ажлын цагийг зохион байгуулах боломж;
- Ажилчдын сарын цалингийн тооцоо;
- шинээр ажилд орсон ажилтны албан ёсны бүртгэл;
- Өдөр тутмын дотоод дэглэмийн дүрмийг хэвээр үлдээх;
- Бүртгэлтэй ажилтныг нэг албан тушаалаас нөгөөд шилжүүлэх гэх мэт.
Боловсон хүчний хүснэгт нь заавал байх ёстой баримт бичиг юм
Аж ахуйн нэгж бүрт байдаг олон тооныбаримт бичиг. Зайлшгүй хөтөлдөг бичиг баримт ч бий, зайлшгүй шаардлагаар бий болгосон баримт ч бий. "ShR нь заавал байх ёстой баримт бичиг мөн үү?" тодорхой хариулт өгөх боломжгүй юм.
Энэ нь хөдөлмөрийн хуульд аж ахуйн нэгжид ажиллах хүч байх шаардлагагүй байдагтай холбоотой юм. Гэхдээ бид энэ асуудлыг Роскомстатын шаардлагад үндэслэн авч үзэх юм бол энэ баримт бичиг зайлшгүй шаардлагатай болж байна, учир нь Энэ нь цалингийн төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн үндсэн баримт бичиг юм.
Хэдийгээр хууль тогтоомжид хаана ч тодорхой дүрэм заагаагүй ч ихэнх байгууллагууд үүнийг хийдэг энэ төрөлбаримт бичиг. Эцсийн эцэст, төрийн хяналт шалгалтын гол хэсэг нь SR-ийг судлахаас эхэлдэг.
Үнэн хэрэгтээ энэ баримт бичиг байгаа нь зөвхөн байцаагч төдийгүй менежер, хүний нөөц, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн амьдралыг хөнгөвчилдөг.
Орон тооны хүснэгтийн хүчинтэй байх хугацаа хэд вэ?
Ямар ч албан ёсны баримт бичигт ShR-ийн хүчинтэй хугацааг тодорхой заагаагүй болно. Менежер өөрөө энэ баримт бичгийг бүрдүүлэх хугацааг зааж өгөх эрхтэй. Ихэнхдээ энэ нь жил бүр шинэчлэгдэж, 1-р сарын 1-ээс хэрэгжиж эхэлнэ. ShR-ийг боловсруулахдаа түүний хүчинтэй байх хугацааг зааж өгсөн болно. Гэхдээ хэрэв та огноог заагаагүй бол баримт бичиг нь хязгааргүй гэж тооцогддог бөгөөд дахин засварлах шаардлагагүй болно.
Ажилтны хүснэгтийг хэдий хэмжээгээр, хаана хадгалдаг вэ?
Холбооны архивын тогтоолын дагуу SHR нь хугацаа дууссаны дараа аж ахуйн нэгжид 3 жилийн турш хадгалагдах ёстой. Мөн ажилтнуудын зохицуулалтын хадгалах хугацаа 75 жил байна.
Боловсон хүчний зохицуулалт- орон тооны хүснэгтийн үндсэн дээр бий болгосон аж ахуйн нэгж бүрийн нэмэлт баримт бичиг. Тэр бол гар утасны хувилбар SHR ба түүнээс дээш дэлгэрэнгүй мэдээлэлкомпанийн ажилчдын тухай (ажилчдын бүтэн нэр, хөгжлийн бэрхшээлтэй бүлэг гэх мэт).
Хэн бүрдүүлдэг
Баримт бичгийг үүсгэж эхлэхээс өмнө менежер орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх тушаал гаргаж, түүнийг боловсруулах ажилтныг томилдог.
Энэ нь тухайн байгууллагын ямар ч ажилтан байж болно. Гэхдээ ихэнхдээ ийм ажлыг боловсон хүчний хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс эсвэл хөдөлмөрийн стандартын инженерүүдэд даатгадаг.
ШР хэдэн хувь үйлдвэрлэлд байх ёстой вэ?
SR эмхэтгэхдээ нэг хувийг хийдэг. Тиймээс эх хувь, хуулбарыг хүний нөөц, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст хадгалах ёстой.
Боловсон хүчний өөрчлөлт
Заримдаа одоо байгаа SR-д өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болдог. Үүнийг хэд хэдэн тохиолдолд хийдэг:
- Компанийг өөрчлөн байгуулах тохиолдолд;
- Хэрэв та оновчтой болгох, сайжруулах шаардлагатай бол хөдөлмөрийн үйл ажиллагаахяналтын төхөөрөмж;
- Хэрэв хууль тогтоомжид оруулсан өөрчлөлтүүд нь хууль тогтоомжид заавал нэмэлт, өөрчлөлт оруулах шаардлагатай бол;
- Боловсон хүчний орон тоо өөрчлөгдсөн тохиолдолд ;
- Боловсон хүчний хүснэгт дэх албан тушаалын өөрчлөлт;
- Боловсон хүчний хүснэгт дэх цалингийн өөрчлөлт.
Хэрэв өөрчлөлтүүд нь өчүүхэн бөгөөд шинэ хүний нөөцийг бий болгох шаардлагагүй бол менежер орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаал гаргадаг. Үүний дараа хариуцлагатай ажилтан одоогийн баримт бичигт нэмэлт, өөрчлөлт оруулна.
Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулахдаа удирдлага ажилчдад бичгээр мэдэгдэх шаардлагагүй.
Нэмэлт өөрчлөлт оруулах хоёр дахь арга бол шинэ SHR бий болгох явдал юм.
SR-д өөрчлөлт оруулахын тулд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах шаардлагатай ажлын номуудболон ажилчдын хувийн карт. Үүнийг хийхийн өмнө та ажилчдаас энэ үйлдэлд бичгээр зөвшөөрөл авах ёстой.
Жишээлбэл, хэрэв албан тушаалын нэр томъёо бага зэрэг өөрчлөгдсөн бол ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. Үүний дараа л түүний ажлын дэвтэрт өөрчлөлт орно.
Хэрэв өөрчлөлт нь цалингийн хэмжээтэй холбоотой бол энэ тохиолдолд ажилтанд 2 сарын өмнө бичгээр мэдэгдэнэ. Эдгээр нэмэлт, өөрчлөлтийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэгэн зэрэг оруулсан болно.
Заавал боловсон хүчний маягт байдаг уу?
SR-ийг эмхэтгэхийн тулд нэгдсэн нэгийг ихэвчлэн ашигладаг. Энэ нь маягт юм - өгөгдөл оруулах шаардлагатай хүснэгт.
Ихэнх байгууллагууд T-3 маягтыг үндэс болгон авч, өөрийн аж ахуйн нэгжид тохируулан "захиалах" болно. Үүнийг зөвшөөрдөг, өөрөөр хэлбэл энэ баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэр нь заавал байх албагүй.
Тухайн аж ахуйн нэгж байгаа тохиолдолд төрийн дүрэмт хувцасудирдлага, дараа нь орон тооны хүснэгтийг бүх дүрмийн дагуу боловсруулдаг.
Байгууллагын орон тооны хүснэгтийн бүтэц
SR нь "толгой", хүснэгт, энэ баримт бичигт гарын үсэг зурсан хүмүүсийн мэдээллээс бүрдэнэ.
Баримт бичгийн эхний хэсэг нь дараахь мэдээллийг агуулна.
- үүсгэн байгуулах баримт бичгийн дагуу байгууллагын нэр;
- ShR-ийн эхлэх огноо, түүний дугаар, хүчинтэй байх хугацаа. Дугаарыг дур мэдэн өгч болно.
- Орон тооны хүснэгтийг баталсан тушаалын огноо, дугаар;
- Нийт ажилтан.
Хоёр дахь хэсэг нь бүх албан тушаалын мэдээллийн цуглуулга юм. Бид үүнийг хэсэг хугацааны дараа үзэх болно.
Гурав дахь хэсэгт энэ баримт бичигт гарын үсэг зурсан хүмүүсийн нэр, албан тушаалыг оруулсан болно. Ихэнхдээ энэ нь боловсон хүчний хэлтсийн дарга, ерөнхий нягтлан бодогч юм.
Боловсон хүчний хуваарийг хэрхэн гаргах вэ
"Толгойг" бөглөхөд хэн ч асуулт асуугаагүй гэж найдаж байна, тиймээс хүснэгтийг өөрөө бөглөхөд шилжье.
1 багана . Бүтцийн нэгжийн нэр.Тэдгээрийг харьяаллын дарааллаар жагсаах ёстой. Тухайлбал, захиргаа, ажлын алба, санхүүгийн хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэл гэх мэт;
2 тоо. Хэлтсийн код.Бид хуваалтыг дээрээс доош нь дугаарлана (01,02,03 гэх мэт);
3 тоо. Албан тушаал.Мэдээллийг оруулах ёстой нэрлэсэн тохиолдолмэргэшлийн болон тарифын лавлахаар удирдуулсан товчлолгүйгээр, дангаар нь;
4 тоо . Ажилтны нэгжийн тоо.Энэ баганад тухайн аж ахуйн нэгжид нэг албан тушаалын хэдэн хүн хэрэгтэй байгааг харуулна. Энэ утга нь бүхэл тоо эсвэл бутархай байж болно. Жишээлбэл, 2.5 нь 2 ажилтан ажиллана гэсэн үг юм бүтэн цагаар, мөн нэг цагийн ажил;
5-р Эрл . Цалингийн хэмжээ, тарифын хувь хэмжээ эсвэл урамшуулал.Албан тушаал тус бүрийг рубльээр илэрхийлнэ. Жишээлбэл, 2 нягтлан бодогч ажиллаж байгаа боловч менежер нь өөр өөр цалин өгдөг бол орон тооны хүснэгтэд нэг цалинг, тэтгэмжийн баганад нэмэлт төлбөрийг зааж өгсөн болно. Өөрөөр хэлбэл, ижил албан тушаалтай ажилчдын цалин ижил байх ёстой;
6, 7, 8 багана . Ажлын онцгой нөхцлийн тэтгэмж.Тэд байхгүй байж магадгүй, дараа нь баганад зураас байрлуулна. Гэхдээ хэрэв ажилтан шөнийн цагаар ажилладаг бол амралтын өдрүүд, угаалгын өрөө цэвэрлэнэ. зангилаа гэх мэт, дараа нь хуулиар түүнд тодорхой нөхөн олговор олгох ёстой;
9-р Эрл. Ердөө сарын дотор. 5,6,7,8-р баганад байгаа өгөгдлийг нэгтгэн дүгнэж, дараа нь албан тушаал тус бүрийн орон тооны нэгжийн тоогоор үржүүлнэ;
10-р Эрл . Анхаарна уу.Орон нутгийн зохицуулалтын актыг үндэслэн цалин хөлс олгохыг зааж өгч болно;
Өгөгдлийг оруулсны дараа та үр дүнг нэгтгэн дүгнэх хэрэгтэй 4 Тэгээд 9 багана. Тиймээс бид орон тооны хүснэгт, сарын цалингийн сан дахь орон тооны нэгжийн тоог олж авдаг.
Боловсон хүчнийг батлах
Орон тооны хүснэгтийг батлах дүрмийн дагуу бүх өгөгдлийг бүрдүүлж, шалгасны дараа хүний нөөцийн менежер, ерөнхий нягтлан бодогч, боловсон хүчний хэлтсийн дарга гарын үсэг зурдаг. Үүний дараа аж ахуйн нэгжийн дарга энэ баримт бичгийг хүчин төгөлдөр болгох тушаал гаргана.
Дүгнэлт
SR нь заавал байх албагүй, гэхдээ маш их чухал баримт бичигаливаа байгууллага. Үүний үндсэн дээр та шинийг хүлээн авах боломжтой. Үүнээс гадна, түүний тусламжтайгаар компанийн ажилчдын цалинг тооцдог.
Энэхүү баримт бичиг нь хатуу зохицуулалтгүй тул байгууллага бүрт "захиалах" боломжтой бөгөөд шаардлагатай бол өөрчлөх боломжтой. Энэ нь төрийн байгууллагуудын хяналт шалгалтын үеэр менежер хүний амийг аврах явдал юм.
Боловсон хүчний хүснэгт нь боловсон хүчний чухал баримт бичиг юм. Энэ нийтлэлд орон тооны хүснэгтийг бэлтгэх, батлах, ашиглахтай холбоотой асуудлыг авч үзэх болно.
Ажил олгогчид орон тооны хүснэгттэй байх шаардлагатай юу эсвэл шаардлагагүй юу?
Боловсон хүчний хүснэгтийг зөвхөн Урлагт дурдсан болно. 57 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ нь байгууллагын орон тооны хүснэгт эсвэл ажилтны хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийн дагуу албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил (мэргэшсэн) зэргийг заана.
Үүнээс үзэхэд хөдөлмөрийн гэрээнд албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийг тодорхойлсон бол (ихэвчлэн ийм тохиолдол байдаг) ажилтантай ийм хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажил олгогч нь орон тооны хүснэгттэй байх шаардлагатай. Хэрэв бүх зүйл бол эсрэгээрээ хөдөлмөрийн гэрээ, тухайн ажил олгогчийн ажилчидтай хийсэн дүгнэлт нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг тодорхойлсон (өөрөөр хэлбэл ажилтны гүйцэтгэх ёстой тодорхой ажлыг тодорхойлсон), дараа нь орон тооны хүснэгт шаардлагагүй болно.
Үүнээс гадна, Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд ажил олгогчид ямар ч тохиолдолд дараахь үүрэг хүлээдэггүй. хувь хүмүүсгэх мэт байсан ч боловсон хүчний хуваарьтай байх. хувиараа бизнес эрхлэгчид. Эцсийн эцэст энэ нь "байгууллагын орон тооны хүснэгт" -ийн талаар шууд бөгөөд хоёрдмол утгагүй ярьдаг.
Хэрэв тэд асуувал ...
Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын албаны хүмүүс орон тооны хүснэгт байхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасны дагуу шаардлагагүй тохиолдолд ч гэсэн) хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн, торгууль ногдуулсан гэж үзэж болохыг анхаарна уу. Урлагийн дагуу ажил олгогч. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27.
Заримдаа ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийг тусгасан байдаг боловч эдгээр албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийг холбогдох байгууллагад баталгаажуулах орон тооны хүснэгт байдаггүй.
Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөлүүдийн нэг болох хөдөлмөрийн чиг үүргийг талууд тохиролцоогүй гэж хэлж болох уу? Бидний бодлоор бол боломжгүй зүйл.
Боловсон хүчний хүснэгтийг тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын актаар баталдаг. Тиймээс түүний байгаа эсэх, агуулга нь зөвхөн ажил олгогчийн хүсэл зоригоос хамаарна. Орон тооны хуваарийг боловсруулж, батлах үүрэг нь зөвхөн ажил олгогчид хамаарна.
Гэсэн хэдий ч орон тооны хүснэгт байгаа эсвэл байхгүй, түүнчлэн ажил олгогч ба ажилтны харилцан тохиролцсоны дагуу байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд нийцэхгүй байгаа нь ажилтан хөдөлмөрийн эрхээ хэрэгжүүлэхэд саад болохгүй. Ажил олгогч нь орон тооны хүснэгтийг боловсруулж, батлах үүргээ биелүүлээгүй нь ажил олгогч, ажилтны хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд нөлөөлөхгүй.
Тиймээс тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийг тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ажил олгогч нь орон тооны хүснэгтгүй гэсэн үндэслэлээр байгуулаагүй гэж үзэх боломжгүй юм. Ажилтан гүйцэтгэх болно хөдөлмөрийн функцийм хөдөлмөрийн гэрээнд заасан (жишээлбэл, гэрээнд заасан албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажиллах).
Заримдаа ажилтнуудыг байгууллагын одоо байгаа орон тооны хүснэгтэд тусгаагүй албан тушаалд ажилд авдаг. Орон тооны хүснэгт ба хөдөлмөрийн гэрээний хоорондох зөрчилдөөнийг сүүлчийнх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-р зүйл) дор хаяж энэ ажилтантай холбоотой шийдвэрлэх ёстой. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажилд орсон гэж үзнэ.
Боловсон хүчний дутагдал нь зарим асуудал үүсгэж болзошгүй. Орон тооны хүснэгтгүй ажил олгогч ажилчдын тоо, орон тоог цөөлөх боломжоо хасдаг. Бүр тодруулбал, ажил олгогч нь ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлж болох боловч маргаан гарсан тохиолдолд түүний үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг баримтжуулах боломжгүй болно.
Боловсон хүчний хүснэгт нь ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын акт юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8 дугаар зүйл). Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид орон тооны хүснэгтийг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан батлахыг заагаагүй болно.
Ажил олгогч нь орон тооны хүснэгтийг бие даан баталж (жишээлбэл, байгууллагын даргын тушаал, тушаалаар), түүний өөрчлөлт, нэмэлтийг бие даан шийдвэрлэдэг.
Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах ажлыг ажил олгогч хүссэн үедээ хийж болно. Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халахтай холбоотой маргаан гарсан тохиолдолд орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх нь зүйтэй эсэхийг шүүх авч үзэхгүй.
Орон тооны хүснэгтийн маягт - нэгдсэн маягт № T-3 "Ажилчдын хүснэгт" - ОХУ-ын Улсын Статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор "Бүртгэлд зориулсан нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн маягтыг батлах тухай" тогтоолоор батлагдсан. хөдөлмөр ба түүний төлбөр." Ажил олгогчид энэ маягтыг ихэвчлэн ашигладаг.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зарим мэргэжилтнүүд энэ хэлбэрийг ашиглах нь ажил олгогчдод заавал байх ёстой бөгөөд "ямар ч хүсэл эрмэлзэл" гэж үздэг. энэ асуудалБайгууллагыг тоо томшгүй олон бэрхшээлээр заналхийлж болно.
Т-3 "Ажилтнуудын хүснэгт" нэгдсэн маягтын зайлшгүй шинж чанарын тухай дипломын ажил Урлагийн үндсэн дээр төрсөн. 9 Холбооны хууль 1996 оны 11-р сарын 21-ний өдрийн № 129-ФЗ "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай".
Энэ зүйлд зааснаар нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн маягтын цомогт багтсан маягтын дагуу эмхэтгэсэн тохиолдолд нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийг нягтлан бодох бүртгэлд хүлээн авна. Зөвхөн эдгээр цомогт хэлбэрийг нь заагаагүй баримт бичгийг л эмхэтгэж болно чөлөөт хэлбэр, гэхдээ Урлагт заасан бүх мэдээллийг агуулсан байх ёстой. “Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай” хуулийн 9.
ОХУ-ын Засгийн газрын 1997 оны 7-р сарын 8-ны өдрийн 835 тоот "Нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн тухай" тогтоолоор нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийн цомог боловсруулах, батлах ажлыг ОХУ-ын Улсын Статистикийн хороонд даалгасан (одоогоор - холбооны үйлчилгээулсын статистик).
Тиймээс ОХУ-ын Улсын статистикийн хороо ямар нэг нэгдсэн маягтыг баталсан бол түүнийг заавал хэрэглэх ёстой гэсэн дүгнэлт гарч байна.
Гэсэн хэдий ч энд хамгийн чухал зүйлийг үл тоомсорлож байна - ОХУ-ын Улсын Статистикийн хороонд нэгдсэн маягтыг батлах эрхийг ОХУ-ын Засгийн газраас олгосон. анхан шатны баримт бичиг. Анхдагч баримт бичиг гэж юу вэ?
Анхдагч баримт бичгийг зөвхөн нягтлан бодох бүртгэлд тусгах ёстой байгууллагын аливаа бизнесийн гүйлгээг албан ёсны болгох баримт бичиг гэж хүлээн зөвшөөрч болно.
Гэхдээ орон тооны хуваарь гаргаагүй байна бизнесийн гүйлгээбайгууллагууд. Орон тооны хүснэгтийг үндэслэн нягтлан бодох бүртгэлийн бичилт хийдэггүй (түр ажилчдын цалинг ч гэсэн орон тооны хүснэгтээр бус, харин ажлын цагийн хүснэгтээр тооцдог).
Тиймээс ажил олгогчид боловсон хүчний нэгдсэн хэлбэрийг хэрэглэхгүй, харин өөрсдөө хөгжүүлэх эрхтэй.
Нэгдсэн маягт No Т-3 “Ажилтны хуваарь” нь зөвхөн зөвлөгөө өгөх боломжтой.
Боловсон хүчний нэгдсэн хэлбэрийг ашиглахгүй байх нь хөдөлмөрийн тухай хууль, нягтлан бодох бүртгэлийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн гэсэн үг биш юм.
Ажилчдын нэгдсэн маягтыг ашигладаг ажил олгогчдын хувьд бид үүнийг хэрхэн бөглөх жишээг өгдөг (доороос үзнэ үү).
Боловсон хүчний нэгдсэн маягтыг бөглөхдөө орон тооны нэгжийн тоог харуулсан 4-р баганыг бөглөх журамтай холбоотой асуулт гарч ирж болно. Хэрэв байгууллага нь бүрэн бус орон тооны нэгжийг засварлахаар заасан бол 4-р баганыг бөглөхдөө бүрэн бус орон тооны тоог зохих харьцаагаар, жишээлбэл 0.25-аар зааж өгсөн болно (Нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн маягтыг ашиглах, бөглөх зааврыг үзнэ үү. ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 01-р сарын 05-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор).
Ихэнхдээ ажил олгогчид ажилтны цалинг тусгасан 5-9-р баганыг бөглөхөд бэрхшээлтэй тулгардаг. Тэднийг олж мэдэхийг хичээцгээе.
Хэрэв ажил олгогч эдгээр баганыг рубль хэлбэрээр бөглөх боломжгүй бол, жишээлбэл, ажилтанд урамшууллыг хувь буюу коэффициентээр тогтоосон тул холбогдох баганад хувь эсвэл коэффициентийг зааж өгч болно.
Хэрэв хувь хэмжээ, коэффициентийн хэмжээ өөрчлөгдвөл бидний бодлоор харгалзах баганад зураас, 10-р баганад эдгээр хувь хэмжээ, коэффициентүүдийн өөрчлөлтийг зохицуулсан баримт бичигт холбоос хийх нь алдаа болохгүй.
Жишээлбэл, Алс Хойд дахь ажилчдын урамшууллын хувь нь тэдний "хойд" ажлын туршлагаас хамаарч өөр өөр байдаг. Тиймээс, орон тооны нэгдсэн хүснэгтийн маягтыг бөглөхдөө 6-8-р баганад зураас тавьж (хэрэв өөр тэтгэмж байхгүй бол), 10-р баганад хувь хэмжээг тогтоох зохицуулалттай холбогдох зохицуулалтын эрх зүйн актад лавлагаа хийж болно. Алс хойд хэсгийн ажилчдын цалингийн өсөлт.
Урамшуулалаас бусад урамшууллын төлбөрийг орон тооны нэгдсэн хүснэгтийн маягт дээр харуулаагүй болно. Өөрөөр хэлбэл, ажилчдын нэгдсэн хүснэгтэд нэмэгдэл биш урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрийг тусгах шаардлагагүй болно.
Яг ямар урамшуулал нь боловсон хүчний нэгдсэн хэлбэрт хамрагдах эрхийг олж авсан нь тодорхойгүй байна. Түүнээс гадна, албан ёсны тодорхойлолтОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид тэтгэмж байдаггүй.
5-9-р баганад нийт дүнг тооцох нь зөвхөн тарифын хувь хэмжээ, тэтгэмжийг ижил хугацаанд ижил нэгжээр тогтоосон тохиолдолд л боломжтой.
Хэрэв харгалзах баганад рубльээс гадна хувь, коэффициентийг ашигладаг бөгөөд байгууллага нь зөвхөн цаг хугацааны бус цалингийн системийг ашигладаг бол 5-р баганаас нийт дүнг гаргах боломжгүй юм. орон тооны нэгдсэн хүснэгтийн маягтын 9.
Байгууллагын орон тооны хүснэгтэд орсон албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн нэрийг ажил олгогч бие даан тогтоодог.
Хэрэв тодорхой албан тушаал, мэргэшил, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэх нь ямар нэгэн тэтгэмж олгох эсвэл хязгаарлалттай холбоотой бол эдгээр албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн шаардлагатэд мэргэшлийн лавлах номонд заасан нэр, шаардлагад нийцсэн байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл). Мэргэшлийн лавлах номыг ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар баталдаг.
Хэрэв ийм мэргэжил, албан тушаалыг лавлах номонд оруулаагүй бол байгууллагын орон тооны хүснэгтэд (мөн хөдөлмөрийн гэрээнд) мэргэжил, албан тушаалын нэрийг бидний бодлоор тэтгэмж олгох зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу зааж өгөх ёстой. хязгаарлалт тавих. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжОрос улсад ашиг тус, хязгаарлалтыг хангадаг нэлээд олон тооны зохицуулалтын эрх зүйн актууд байдаг янз бүрийн ангилалажилчид. Тиймээс, орон тооны хүснэгтийг боловсруулахдаа ажил олгогч зохих мэргэшлийн лавлахыг дагаж мөрдөх нь дээр.
Орон тооны хүснэгт нь заримдаа хууль тогтоомжид заасны дагуу биш, харин бизнесийн эрх ашигт нийцсэн учраас дүрэм журам боловсруулдаг гэдгийн тод баталгаа юм. Тийм ээ, тийм ээ, энэ баримт бичиг байгаа эсэхийг хуулиар шаарддаггүй. Гэсэн хэдий ч энэ нь олон, ялангуяа томоохон компаниудад байдаг. Энэ нийтлэлд бид чухал асуултуудыг авч үзэх болно: яагаад орон тооны хүснэгт хэрэгтэй байна, түүнийг хэрхэн зөв зохиох, хэр удаан хүчинтэй байх ёстойг хэн батлах ёстой, хамгийн чухал нь "боловсон хүчний хүснэгт"гүйгээр ажиллах боломжтой юу.
Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.
Байгууллагад яагаад боловсон хүчин хэрэгтэй байна вэ?
"Бүхнийг боловсон хүчин шийддэг" гэж бичсэн байдаг Зөвлөлтийн үе, гэхдээ орчин үеийн бизнесийн ертөнцөд хамааралтай байдлаа алдаагүй байна. Үнэн хэрэгтээ, хэрэв бид байгууллагыг амьд организмтай харьцуулах юм бол боловсон хүчний хүснэгт нь түүний доторх араг яс болох болно - ажилчид, менежерүүд, янз бүрийн түвшний удирдагчид "бүтээсэн" бүтэц.
Компанид нийт хэдэн ажилтан шаардлагатай вэ? Тэдний хэд нь удирдах албан тушаалд байх ёстой вэ? Хэдэн нэгж шаардлагатай вэ? Өсөлтийн хэтийн төлөв юу вэ? Энэ бүх хүмүүст хэдийг төлөх ёстой вэ? Хэрэв та ийм асуултуудыг замбараагүй асуувал бизнес эрхлэхэд хэцүү байх болно. Харин боловсон хүчин байгаа үед энэ дүр зураг илүү тодорхой болно. Тиймээс, "боловсон хүчин" бүрдүүлэх эхний шалтгаан нь практик бөгөөд энэ нь тусалдаг:
- Байгууллагын тодорхой бүтцийг бүрдүүлэх.
- Үр дүнтэй багийг элсүүлж, сул орон тоонд цаг тухайд нь хариу өгөх.
- Цалингийн тооцоог удирдаж, цалин хөлсийг хянах.
зааж өгнө тодорхой нэрс ShR-д ажилчид шаардлагагүй. Энэ бол хөдөлмөр эрхлэлтийн алба нь ажилтнуудыг ажилчдаар дүүргэдэг бүтцийн баримт бичиг юм. Ажилтныг ажилд авах эсвэл ажлаас гарсаны дараа үндсэн цагийн хуваарь өөрчлөгддөггүй.
Өөр нэг чухал шалтгаан нь боломжит шалгалттай холбоотой юм. Анхны харцаар, Хөдөлмөрийн тухай хуульажил олгогчдод SR гаргах үүрэг хүлээхгүй: та ажлын байрны нэр, ажлын хариуцлага, цалингийн хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд бичиж болно. Нөгөөтэйгүүр, олон тооны хууль тогтоомжийн актууд байдаг бөгөөд тэдгээрийн шаардлагыг орон тооны хүснэгтгүйгээр биелүүлэхэд нэлээд хэцүү байдаг.
Тухайлбал, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15, 57 дугаар зүйлд заасны дагуу бол тодорхой байна хөдөлмөрийн гэрээажилтан нь тодорхой албан тушаалтай холбоотой үүргээ гүйцэтгэдэг бол энэ албан тушаал нь SR-д нийцсэн байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, гэрээнд оффисын менежерийн албан тушаалд ажилд орсон гэж заасан бол ажилтнууд энэ албан тушаалыг агуулсан байх ёстой. Хэрэв тийм бол энэ баримт бичигт анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй.
Хүний нөөц байгаа нь боловсон хүчний үйлчилгээнд тодорхой үүрэг хариуцлага хүлээлгэдэг. Тиймээс, хэрэв албан тушаал хуваарьт орсон бол түүнд ажилтан томилох ёстой. Хэрэв орон тоо сул байгаа бол хүний нөөцийн хэлтэс энэ талаар мэдэж, хүн хайх ёстой. Үгүй бол 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот хуулийн шаардлагыг зөрчих тул шалгалтын явцад шийтгэл ногдуулах боломжтой.
Түүнчлэн орон тооны хүснэгт нь нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичигт хамаарна гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Татварын шалгалтын үеэр үүнийг цалин, цалингийн хуудсыг шалгахад ашиглахад тохиромжтой тул асууж болно.
Хэн боловсруулж, эмхэтгэдэг
Ажилтны хуваарийг хэн боловсруулах вэ гэдэг асуулт бол хүний нөөцийн форумд хамгийн их асуудаг асуултуудын нэг юм. Энэ нь гайхмаар зүйл биш юм, учир нь SR-ийн талаар хууль ёсоор батлагдсан стандарт байдаггүй. Үүний үндсэн дээр "Ажилчдын хүснэгтийг орон тооны хүснэгтийн дагуу зохих албан тушаалыг эзэлдэг хүн гаргадаг" гэсэн мэргэжлийн хошигнол гарч ирэв.
Гэхдээ та энэ баримт бичгийн онцлогийг анхаарч үзэх хэрэгтэй - энэ нь боловсон хүчний асуудлыг санхүүгийн асуудалтай хослуулсан болно. Тиймээс байгууллагын бүтэц, албан тушаалын нэрийг хүний нөөцийн мэргэжилтэн, эдийн засагч, нягтлан бодогч нар тарифын хувь хэмжээ, нэмэгдэл болон бусад санхүүгийн асуудалтай холбоотой баганыг авч үзэх нь логик юм.
Асуудлын сэдэв
Мөн баярын болон амралтын өдрүүдэд ажлын хөлсийг хэрхэн аюулгүйгээр төлөх, ГИТ-ийн шалгалтын үеэр хэрхэн биеэ авч явах, ажилчдынхаа хөдөлмөрийн гэрээнээс ямар нөхцөлийг яаралтай арилгах шаардлагатай талаар уншина уу.
Бөглөх онцлогууд
Хэрэв компанийн онцлог нь түр болон улирлын чанартай ажилчдыг ашиглахтай холбоотой бол "Ажлын үргэлжлэх хугацаа" гэсэн баганад SR нэмэх нь зүйтэй. Хэрэв аюултай нөхцөлд ажилладаг ажилчид байгаа бол тэдгээрийн албан тушаал нь засгийн газрын ангилал болон бусад дүрэм журмын дагуу жагсаасан байх ёстой.
Хэрэв орон тооны хүснэгтийг боловсруулж, баталсан бол хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын байрны нэр нь SR-д заасантай давхцах ёстой.
Боловсон хүчний хүснэгт дэх хэлтэсүүд
Байгууллагын бүх хэлтсийг орон тооны хүснэгтэд оруулахыг зөвлөж байна: хэлтэсээс салбар хүртэл. Энэ нь хэрэв компани нь өөр өөр хотуудад салбартай бол тэдгээрт зориулж тусдаа баримт бичиг боловсруулах шаардлагагүй, үндсэндээ SHR нь хэлтэс тус бүрийн 1-ээс 10 хүртэлх баганыг бөглөхөд хангалттай гэсэн үг юм.
Хэрхэн батлах вэ
Орон тооны хүснэгтийг компанийн дарга эсвэл ийм эрх бүхий ажилтан батална (үүнийг үүсгэн байгуулах баримт бичигт заасан байх ёстой).
Орон тооны хүснэгтийг батлах тушаал гаргах шаардлагатай бөгөөд баримт бичиг, батлах тамга дээр тушаалын тухай мэдээлэл: түүний дугаар, хүчин төгөлдөр болсон огноо зэргийг оруулах шаардлагатай.
Хадгалах хугацаа
Компанийн бусад зохион байгуулалт, зохицуулалтын баримт бичгийн нэгэн адил боловсон хүчний хүснэгт нь тодорхой хадгалах хугацаатай байдаг. Энэ баримт бичгийг хэр удаан хадгалах ёстойг тодорхойлохын тулд бид Соёлын яамны 2010 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 558 тоот тушаалд хандлаа. Энэ нь ShR-тэй холбоотой хэд хэдэн байр суурийг агуулдаг:
- Боловсон хүчний хуваарь, түүнд гарсан өөрчлөлтийг нэг аж ахуйн нэгжид боловсруулсан тохиолдолд байнга хадгалдаг. Хажуу талд байгаа бол хадгалах хугацаа нь ердөө 3 жил байна.
- Ийм баримт бичгийг бэлтгэх ShR төсөл, ажлын баримт бичиг - 5 жил.
- SR-ийн өөрчлөлттэй холбоотой дотоод захидал харилцааг эдгээр өөрчлөлтийг баталснаас хойш 3 жилийн хугацаанд хадгалах ёстой.
- Холбогдох баримт бичгийг (боловсон хүчний зохицуулалт) 75 жилийн турш хадгалах ёстой.